Criteri per la selezione di un candidato per un posto vacante. Modalità e procedure per il processo di selezione dei candidati alla posizione vacante

Domanda n. 3

alla metodologia del concorso

per ricoprire un posto vacante

civile statale

servizio in commissione affari

archivi della regione di Orenburg

Tavolo

criteri per la valutazione di un candidato per una posizione vacante

servizio civile statale della regione di Orenburg

NOME E COGNOME. ___________________________________________________

				Speciale	Finale colloquio
Competenza professionale del candidato
	Livello di istruzione
	Esperienza professionale
	Conoscenze, abilità, abilità professionali speciali
	Abilità strumentali generali
2. Rispetto della cultura del servizio civile
	Motivazione professionale
	Posizione civile
	Attività posizione professionale
	Prontezza per lo sviluppo personale
Qualità personali e lavorative del candidato SU posizione vacante servizio civile pubblico
	Abilità analitiche
	Capacità comunicative efficaci
	Responsabilità
	Capacità organizzative

2 - insoddisfacente;

3 - soddisfacente;

4 - buono;

5 è eccellente.

Il segno "insoddisfacente" viene posto in caso di ricezione di dati sul candidato, indicando che non ha conoscenze particolari sulla posizione vacante, nonché in caso di risposte errate alle domande poste o la loro completa assenza;

la valutazione "soddisfacente" viene assegnata in caso di ottenimento di dati sul candidato, indicanti la sua conoscenza superficiale (senza conoscenza del loro contenuto) di atti normativi, il cui possesso è necessario per una posizione vacante; il candidato formalmente, in termini generali, indica o non indica affatto le specificità del pubblico impiego, non specifica le forme e le modalità di lavoro, ecc.:

la valutazione "buono" implica che il candidato disponga di informazioni significative sulla normativa principale atti giuridici quelli che regolano l'attività in un posto vacante, un'idea delle sue caratteristiche più generali, l'orientamento nelle forme e nei metodi di lavoro prevalenti, ecc.;

una valutazione "eccellente" in relazione a un concorrente implica una conoscenza esaustiva degli atti normativi necessari, delle specificità delle attività di servizio in una posizione vacante, del libero orientamento nelle forme e nei metodi di lavoro, ecc.

Criteri di valutazione:

Blocco 1. Rispetto della cultura del servizio civile

1.1. Motivazione professionale

Il desiderio di autorealizzazione professionale nel servizio pubblico, un orientamento alla crescita professionale nel campo della pubblica amministrazione.

1.2. posizione civile

Seguendo i principi del servizio alla società e allo stato nelle attività, rispetto delle leggi, regole dell'etica del servizio.

1.3. Attività di una posizione professionale

Il desiderio di prendere l'iniziativa nella risoluzione dei compiti, la disponibilità a compiere sforzi significativi per ottenere il miglior risultato, la capacità di agire efficacemente in condizioni di stress fisico ed emotivo.

1.4. Prontezza per lo sviluppo personale

Il desiderio costante di migliorare le proprie conoscenze, abilità, ampliare i propri orizzonti, acquisire conoscenze ed esperienze in campi professionali correlati.

Blocco 2. Competenza professionale di un candidato per coprire un posto vacante nella pubblica amministrazione statale della regione di Orenburg

2.1. Livello di istruzione

Livello, profilo e qualità dell'istruzione professionale di base e aggiuntiva.

2.2. Esperienza professionale

Durata e caratteristiche dell'attività nel relativo settore professionale; raggiungimento di risultati concreti nell'attività professionale; caratteristiche della carriera.

2.3. Speciali conoscenze professionali, abilità e abilità

Il livello di conoscenza professionale nel campo pertinente, che consente di svolgere efficacemente le mansioni lavorative; conoscenza della legislazione della Federazione Russa che regola l'attività professionale; possesso di moderne tecnologie professionali.

2.4. Abilità strumentali generali

Il livello di competenza nelle competenze che aumentano l'efficienza complessiva dell'attività professionale (competenze informatiche, alfabetizzazione generale, conoscenza delle lingue straniere, ecc.)

Blocco 3. Qualità personali e professionali di un candidato per ricoprire un posto vacante nella pubblica amministrazione statale della regione di Orenburg

Abilità analitiche

Il livello di coerenza e flessibilità del pensiero, che consente di risolvere problemi complessi che richiedono analisi e strutturazione delle informazioni; capacità di trovare nuove soluzioni non standard.

Capacità comunicative efficaci

Rispetto dell'etica della comunicazione d'impresa; la capacità di difendere ragionevolmente il proprio punto di vista e convincere gli avversari; capacità di negoziazione commerciale.

Responsabilità

Validità e indipendenza nel processo decisionale; disponibilità a seguire gli impegni assunti al fine di raggiungere il risultato.

Capacità organizzative

La capacità di raggiungere risultati attraverso un'efficace pianificazione delle proprie attività e di quelle dei subordinati, fissando obiettivi, distribuendo funzioni, poteri e responsabilità.

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IN grandi organizzazioni l'assunzione dei dipendenti è effettuata dalla funzione di gestione del personale (reparto risorse umane), che propone anche i requisiti per il posto di lavoro vacante e per i candidati stessi.

Per cercare personale, utilizziamo prima i metodi di selezione di cui abbiamo discusso in, quindi i metodi di valutazione della loro idoneità per una posizione specifica, che considereremo in questo articolo, vengono applicati ai candidati selezionati.

Colloquio

Test

Il secondo modo per valutare un candidato per una posizione vacante può essere test. L'essenza di questo metodo è valutare la capacità di una persona di svolgere compiti relativi al suo lavoro futuro, nonché valutare il suo caratteristiche psicologiche(entusiasmo, fiducia in se stessi, livello di motivazione, consapevolezza, ecc.)

Centro di valutazione

Di recente, un tale metodo di valutazione dei candidati come Centro valutazione(o centro di valutazione). Questo metodo è il metodo valutazione integrata personale. Un valutatore (valutatore) appositamente formato osserva il comportamento dei dipendenti in un ambiente di lavoro reale, selezionando così i candidati. Il centro di valutazione è simile al test, poiché presuppone l'esistenza di determinati standard e determinato sistema valutazioni, cioè standardizzazione.

Socionica

Molto metodo moderno la valutazione è una selezione utilizzando socionica.

Quindi, la socionica è una scienza che studia il meccanismo con cui una persona percepisce e valuta le informazioni che gli arrivano. Uno dei concetti di base della socionica è il tipo socionico, ce ne sono 16. Ogni tipo percepisce ed elabora le informazioni a modo suo.

Il metodo di selezione basato sulla socionica è la determinazione del tipo socionico del candidato. L'identificazione del tipo avviene con l'aiuto di test MBTI o BUNS, così come con la scrittura a mano, frasi usate, movimenti e gesti, o anche tratti del viso ed espressioni facciali. Uno dei metodi di test non darà un risultato accurato sul tipo socionico di una persona, è meglio usare tutti i metodi insieme.

Questo metodo di selezione dei candidati ti aiuterà a trovare il dipendente più adatto al lavoro assegnatogli, che sarà in grado di inserirsi nel team già formato e aiutare l'azienda a crescere.

Procedura di assunzione:
1. Determinazione del fabbisogno di personale (quantitativo e qualitativo)
2.Selezione dei candidati
3.Selezione
4. Assumere
Selezione, selezione del personale che soddisfi le loro esigenze professionali e personali approccio integrato che consiste nelle seguenti mansioni:
- determinazione della necessità di personale, tenendo conto degli obiettivi principali dell'organizzazione,
- ottenere informazioni su quali requisiti la posizione vacante impone al dipendente,
- stabilire requisiti di qualificazione necessario per il buon esito dei lavori,
- definizione di personale e qualità imprenditoriali,
- ricerca di possibili fonti di reintegro del personale e selezione di metodi per attrarre candidati idonei,
- determinare i metodi di selezione che meglio valutano l'idoneità dei candidati a lavorare in questa posizione,
- disposizione migliori condizioni per adattare i nuovi dipendenti a lavorare nell'organizzazione.
Un prerequisito necessario per un reclutamento e una selezione efficaci del personale è l'analisi del lavoro, che consente:
1) sviluppare descrizioni del lavoro;
2) determinare i requisiti per la posizione;
3) determinare i criteri utilizzati nel processo di selezione.
Metodi per attrarre candidati:
ricerca all'interno dell'organizzazione
candidati autodichiarati
annunci mediatici
stato agenzie di collocamento
agenzie di reclutamento private
Selezione del personale - il processo di determinazione delle competenze, abilità e capacità del candidato necessarie per svolgere un determinato lavoro.
La tecnologia delle fasi di selezione del personale prevede una sequenza di passaggi implementati nel processo di selezione del personale.
La procedura standard di selezione del personale comprende diverse fasi:
1. Selezione preliminare dei candidati;
2. Condurre un colloquio iniziale;
3. Valutazione dei candidati;
4. Verifica della documentazione fornita, raccolta e verifica delle raccomandazioni;
5. Visita medica;
6. Conduzione di un colloquio di lavoro finale;
7. Prendere la decisione finale di assunzione;
8. Discussione e progettazione contratto di lavoro.
L'elenco delle fasi e delle tecnologie per la loro implementazione dipende dalle specifiche dell'impresa. Quando sviluppano un sistema di selezione, sono guidati da raccomandazioni sviluppate sulla base dell'esperienza esistente.
1. Selezione preliminare.
Il suo obiettivo è ridurre i costi di assunzione riducendo il numero di candidati che passano attraverso la fase di valutazione. Lo screening primario viene effettuato secondo i requisiti minimi formalmente stabiliti imposti dall'amministrazione e dai posti di lavoro vacanti per un potenziale dipendente. Tali requisiti sono esperienza lavorativa, istruzione, qualifiche, competenze (guida di un'auto, competenze informatiche, capacità di lavorare con determinati programmi), età (per le posizioni relative alla responsabilità).
La selezione preliminare viene effettuata da un ispettore delle risorse umane o da un responsabile delle risorse umane sulla base di un'analisi del curriculum fornito dal candidato. Lo scopo del curriculum è attirare l'attenzione, interessare il datore di lavoro a questo candidato e incoraggiarlo a invitarti per un colloquio. A seconda della durata del servizio, dell'esperienza lavorativa, delle qualifiche del richiedente, si distinguono: tipi di curriculum:
- Cronologico - fornire in sequenza informazioni sul richiedente, a partire dagli ultimi eventi del prof. attività;
- Funzionale - sono candidati che hanno esperienza in una serie di organizzazioni specializzate in determinate aree di attività (viene fornita una presentazione coerente dello sviluppo delle qualifiche in ciascuna delle aree della società di carriera);
- Professionale - concentrati su successi professionali candidato in un determinato campo di attività, importante per questa posizione vacante.
In pratica, di solito viene utilizzata una combinazione di questi tipi.
La struttura del curriculum include:
1. Informazioni personali (stato civile, età, salute), se requisiti aggiuntivi sono stati specificatamente previsti nelle informazioni sul posto vacante;
2. Scopo, ad es. qual è lo scopo del richiedente inviando un curriculum a questa organizzazione (di solito ottenendo una determinata posizione);
3. Esperienze lavorative - la descrizione è data in ordine cronologico inverso nel contesto delle posizioni, l'attenzione è focalizzata sulle competenze acquisite, sull'esperienza, sulle competenze;
4. Interessi - indicare quelli che contribuiscono alla crescita delle qualifiche nelle specificità funzionali della posizione vacante.
Se non è presente un curriculum, la selezione preliminare viene effettuata nella fase di analisi del questionario primario compilato dal richiedente durante la prima visita all'organizzazione. Il questionario è in fase di elaborazione servizio del personale tenendo conto delle specificità della posizione, contiene informazioni biografiche su istruzione, anzianità, esperienza lavorativa. Sulla base delle informazioni del curriculum e dei questionari, i candidati che non soddisfano i requisiti vengono esclusi e vengono effettuati i preparativi per il colloquio iniziale.
2. Prima intervista.
Il suo scopo è una conoscenza dettagliata del richiedente per determinare la sua idoneità all'attuazione. lavoro futuro. Durante il colloquio, il candidato deve ricevere informazioni sull'azienda e sulle attività future che determineranno il grado del suo interesse per il lavoro proposto. La parte principale del colloquio è il colloquio con il richiedente. Il colloquio prevede una conoscenza preliminare della natura e delle condizioni del lavoro futuro (di solito c'è una conoscenza della descrizione del lavoro o della posizione dell'unità). Di conseguenza, il richiedente potrebbe giungere alla conclusione che questo lavoro non gli si addice. L'intervistatore può concludere che l'assunzione di questa persona non è appropriata. La composizione selezionata dei candidati è ammessa alla fase successiva.
3.Valutazione dei candidati.
L'obiettivo è identificare il potenziale dei candidati, la loro capacità di adattarsi al lavoro in questo team. Condotto secondo un programma prestabilito. Compresa la descrizione di modelli, metodi, procedure di valutazione.
I metodi di valutazione più comuni sono:
- Test
- Esame di selezione
- Descrizione stimata
- Gioco di ruolo
- Colloquio
Nella selezione dei test, viene prestata grande attenzione alla verifica della loro affidabilità e obiettività. Per fare ciò, l'organizzazione crea una banca dati in cui accumulano informazioni su quale dei test utilizzati ha permesso di determinare con precisione le qualità del richiedente necessarie per una futura attività di successo.
Scopo degli esami di abilitazione - verifica del livello di conoscenza del richiedente. Sviluppano preliminarmente un elenco di domande che possono essere di natura teorica generale, richiedono la conoscenza della legislazione vigente, i metodi e le regole necessarie (il venditore - conoscenza di alcune regole per la vendita di determinati tipi di merci, il loro assortimento, le proprietà del consumatore , le basi del merchandising; magazziniere - le regole di magazzinaggio, contabilità e conservazione dei prodotti, standard di imballaggio ed etichettatura).
I test di valutazione vengono utilizzati per testare la capacità e le capacità di esecuzione delle operazioni, la velocità e la qualità della loro esecuzione. Spesso questo metodo determina il livello di lavoro con determinati programmi per computer. Ad esempio, un cassiere viene testato per la capacità di lavorare su registratori di cassa di un certo tipo. La velocità di lavoro e il numero di errori sono stimati. Spesso utilizzato per identificare le abilità comunicative giochi di ruolo. Durante il gioco, osservando gli sfidanti, puoi analizzare il comportamento degli sfidanti in determinati situazioni non standard. Al fine di ridurre il costo della procedura di selezione, viene utilizzato un colloquio. In questa procedura sono coinvolti gli specialisti dei dipartimenti, la cui interazione è prevista con una posizione vacante. Un colloquio personale viene condotto con un candidato secondo un programma appositamente progettato. Viene condotto un colloquio di gruppo con diversi candidati. L'intervistatore osserva il comportamento dei partecipanti nel processo di discussione dell'argomento, valuta il grado della loro attività, l'argomentatività delle affermazioni. La capacità di controllare il corso di una conversazione, la chiarezza dell'espressione dei pensieri, l'alfabetizzazione della parola e del vocabolario, l'alfabetizzazione e la correttezza in una disputa, la capacità di ascoltare un interlocutore. Di solito attira diversi osservatori con fogli di valutazione.
4. Controllo della documentazione, raccolta e controllo delle raccomandazioni.
Questa fase prevede l'analisi e la verifica dei dati anagrafici effettuando richieste ai responsabili della precedente sede di lavoro o ad altre persone che conoscono bene il richiedente.
Per fare ciò, nel questionario principale, è prevista una colonna in cui al richiedente viene chiesto di indicare chi può essere contattato per una raccomandazione. Questa procedura è dispendiosa in termini di tempo, effettuata nelle fasi successive della selezione, le informazioni devono essere ottenute prima del colloquio finale.
5. Controllo medico.
Un approccio formale a questa fase può causare gravi danni all'organizzazione. Date le specificità del lavoro nel commercio, il compito del miele. l'ispezione non è solo l'identificazione di malattie nascoste pericolose per la popolazione, ma anche la valutazione della predisposizione alle malattie allergiche, la capacità di sopportare lo stress fisico e psicologico.
6. Colloquio finale.
Di solito vengono eseguiti "occhio a occhio" direttamente con la testa. Quando si assume uno specialista per il massimo posizioni dirigenziali questa intervista è commissione speciale da più persone. Lo scopo dell'intervista è ottenere informazioni su questioni che non sono state riflesse nelle fasi precedenti o nel chiarire le informazioni ricevute in precedenza.
7. Decisione finale di assunzione.
La decisione è presa ufficiale o un gruppo di persone autorizzate a farlo. SU questa fase utilizzare il documento normativo "Norme in materia di occupazione". Per prendere una decisione di assunzione, viene analizzata l'intera quantità di informazioni raccolte durante la fase di selezione.
8. Negoziazione ed esecuzione di un contratto di lavoro.
Dopo aver preso una decisione di assunzione questo impiegatoè invitato a discutere il contratto di lavoro. La discussione si svolge tenendo conto delle questioni sollevate nel processo di svolgimento di un colloquio finale per l'assunzione. Il contenuto e la procedura per la redazione di un contratto di lavoro sono sviluppati tenendo conto dei requisiti della legislazione vigente (Codice del lavoro della Federazione Russa, sezione 3, articoli 56-67), delle specificità e delle condizioni di lavoro di questa organizzazione.
L'occupazione è rilasciata per ordine - l'ordine del datore di lavoro. Pubblicato sulla base di un contratto di lavoro concluso (il suo contenuto deve essere conforme ai termini del contratto).
Le principali disposizioni del sistema di reclutamento si riflettono nei seguenti documenti interni:
 - Regolamento sul reclutamento del personale dell'organizzazione;
 - Disposizioni per la conclusione di un contratto di lavoro;
 - Regolamento sulla valutazione dei candidati alla posizione;
 - Posizione dentro unità strutturale;
 - Descrizione del lavoro;
 - Regolamento interno del lavoro.
Il reclutamento basato sulle prove viene solitamente effettuato sulla base di modelli di lavoro. Negli anni '90. viene proposto un approccio formale alla descrizione del posto di lavoro personale dirigenziale. Questo modello include 15 elementi, lo è caratteristiche quantitative e qualitative del posto di lavoro:
1. Dati personali (autobiografia, sintesi, caratteristiche con posto precedente lavoro-studio, foglio anagrafico, libretto di lavoro);
2. Esperienza del lavoratore (industriale, sociale, vita);
3. Conoscenze professionali (nel campo del management, dell'economia, della pedagogia, della psicologia, della giurisprudenza);
4. Abilità professionali(tecnologia, tecnologia, informazione);
5. Qualità personali(aziendale e morale);
6. Psicologia della personalità (tipo di personalità, livello di intelligenza, temperamento, motivazione);
7. Salute e rendimento (sano, praticamente sano, malato);
8. Livello di qualificazione (istruzione professionale, formazione avanzata, riqualificazione, istruzione post-laurea);
9. Carriera di servizio (modello di carriera di servizio);
10. Hobby (sport, hobby, caccia, ecc.);
11. Cattive abitudini e disabilità (handicap fisici, fumo, alcol, tossicodipendenza);
12. Organizzazione del lavoro (attrezzature per ufficio, locali, trasporti);
13. Retribuzione (stipendio, bonus, premi);
14. Prestazioni sociali (appartamento, buoni, crediti, prestiti, abbigliamento speciale);
15. Garanzie sociali (assicurazioni, indennità, pensioni, borse di studio).
base corretta selezione personale è la disponibilità di informazioni oggettive sul dipendente e requisiti formali per una posizione vacante. Al fine di stabilire ragionevolmente la loro connessione. La selezione dei dipendenti dovrebbe essere effettuata su base scientifica.
Innanzitutto, basato su caratteristiche specifiche dell'impresa e delle sue divisioni, vengono selezionati i dipendenti che possono risolvere i compiti.
In secondo luogo, la selezione del personale viene effettuata tenendo conto allenamento Vocale. Esperienza di produzione, qualità personali del dipendente.
In terzo luogo, per i lavoratori e gli impiegati altamente qualificati, i posti di lavoro vengono selezionati con una modifica dell'attuale distribuzione delle funzioni.
Per le altre posizioni, la selezione del personale viene effettuata sulla base dei requisiti normativi dei luoghi di lavoro. Il reclutamento è il processo di selezione dei candidati idonei per i posti di lavoro vacanti. Basato sulla riserva di personale esistente presso l'impresa, presso la borsa del lavoro.
Il calcolo del fabbisogno di lavoratori e dipendenti, di norma, viene effettuato sulla base del metodo standard in base agli standard di organico aggregato per 1 milione di rubli. Questo metodo è stato sviluppato negli anni '80 sulla base degli standard del settore economia nazionale. IN condizioni moderne viene utilizzato applicando fattori di aggiustamento per l'inflazione.

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La valutazione dei dipendenti è l'istituzione dei loro parametri per i requisiti della posizione. L'assunzione deve precedere il potenziale dipendente. Criteri predeterminati per la valutazione del personale al momento dell'assunzione semplificheranno il processo e aiuteranno a prendere una decisione migliore.

Requisiti principali

I requisiti che sono importanti per il datore di lavoro possono essere diversi. Di norma, tra questi:

Non c'è dubbio che diversi datori di lavoro in primo luogo possano proporre qualità diverse, anche specifiche, e non obbligatorie per tutti. Tutto dipende dal contenuto dell'opera.

La cosa più importante è l'interesse a lavorare e guadagnare. Senza questo, non può esserci lavoro di successo. Tutti i metodi di valutazione del personale dovrebbero essere basati su determinati principi-criteri:

• obiettività,
• affidabilità
• autenticità,
• prevedibilità,
• complessità,
• chiarezza di presentazione
• opportunità ulteriori sviluppi squadra.

Qualità di carattere per una ricerca di lavoro di successo

Ci sono alcune qualità personali quando fai domanda per un lavoro che ti aiutano a ottenerlo più velocemente. Non sono legati alla professionalità ed esperienza, dipendono solo dalla personalità del richiedente.

• Attività. In questo caso, significa la capacità di non soccombere al panico o semplicemente allo sconforto e mobilitarsi ponendosi nuovi obiettivi.
• La pazienza è la capacità di non arrendersi alle prime battute d'arresto.
• Flessibilità: per un risultato positivo, vale la pena assumere posizioni meno inconciliabili.
• Fiducia in se stessi. Questa qualità implica la capacità di presentarsi e incantare.
• Socievolezza. Più connessioni e conoscenze ha una persona, meglio è per trovare un lavoro, perché non tutti cercano lavoratori tramite agenzie di reclutamento.

L'elenco per ogni situazione specifica può rivelarsi più ampio e includere anche proprietà come la capacità di lavorare in gruppo, capacità organizzative, iniziativa, senso dell'umorismo, ecc. Le qualità positive che migliorano il lavoro diventano un forte vantaggio competitivo.

Se la conformità delle qualità personali dichiarate durante il collocamento di realtà permane sulla coscienza del richiedente stesso, allora le qualità professionali per l'impiego possono essere oggetto di accertamento a norma di legge. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevedeva un periodo di prova di tre mesi, quando il datore di lavoro controlla il dipendente e in caso di insoddisfazione qualità professionali Potrebbe essere licenziato per aver fallito la libertà vigilata.

Cos'è la valutazione del personale a 360 gradi: video

Fasi di assunzione

Questi principi dovrebbero essere presi in considerazione in ciascuna delle seguenti fasi del pre-screening:

1. Colloquio di selezione.
2. Compilazione di una domanda di lavoro.
3. Intervista o conversazione nella forma prescritta.
4. Prova professionale.
5. Stabilire l'affidabilità delle raccomandazioni.
6. Visita medica preventiva.
7. Annuncio della decisione finale.

Solo con il completamento con successo di tutte queste fasi, osservando i criteri di valutazione e assunzione dei dipendenti, è possibile reintegrare il personale con personale affidabile e personale professionale perfetto per questo lavoro.

Metodi di valutazione del candidato

I candidati per l'occupazione sono valutati considerando le loro qualità imprenditoriali utilizzando diversi metodi:

Dobbiamo sforzarci di garantire che non sia soggettivo. Molto dipende dalle condizioni psicofisiche dell'esaminatore e del soggetto. Pertanto, l'analisi finale dovrebbe essere effettuata solo eseguendo diversi metodi di valutazione, basati sui risultati dell'intero complesso di metodi utilizzati.

Molto spesso, il responsabile delle risorse umane non può valutare il livello di formazione di uno specialista ristretto. Per risparmiare tempo e prendere la decisione giusta, il colloquio viene condotto con il supervisore immediato o lo specialista. Una valutazione informativa del lavoro svolto dal richiedente può essere ottenuta utilizzando test specializzati e compiti analitici.