2 la composizione e la struttura delle risorse di lavoro dell'impresa. La forza lavoro dell'impresa - tesina

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1. COMPOSIZIONE, STRUTTURA E FUNZIONI DELLE RISORSE LAVORO

Le risorse di lavoro includono quella parte della popolazione che ha i dati fisici, le conoscenze e le competenze necessarie nel settore in questione. Fornitura sufficiente delle imprese con le necessarie risorse di lavoro, il loro uso razionale, alto livello la produttività ha Grande importanza per aumentare i volumi di produzione e migliorare l'efficienza produttiva.

Studio risorse lavorative può essere diviso in due gruppi interconnessi: studio della propria forza lavoro, cioè del numero e della composizione dei dipendenti e delle loro dinamiche, e considerazione dell'orario di lavoro, cioè dell'ammontare totale del tempo disponibile ed effettivamente impiegato, nonché dell'utilizzo dell'orario di lavoro.

Il personale dell'impresa è un insieme di persone che intrattengono con l'impresa, in quanto persona giuridica, rapporti regolati da un contratto di lavoro. Tali relazioni possono includere non solo salariati, ma anche individui- i titolari o comproprietari dell'azienda, se essi, oltre alla parte di reddito loro spettante, partecipano all'attività dell'impresa con il proprio lavoro e per questo ricevono un'adeguata remunerazione.

La composizione del personale di qualsiasi organizzazione, di norma, è eterogenea, poiché anche nella più piccola è necessario svolgere molti tipi di attività, e questo richiede persone con una varietà di professioni, esperienze, qualifiche, che occupano varie posizioni.

Il raggruppamento del personale in base ai tipi di attività, funzioni svolte e categorie di posizioni si riflette nella sua struttura statistica. Evidenzia:

1. personale delle attività principali (persone che lavorano nelle unità principali e ausiliarie, unità di ricerca, apparati di gestione, ecc.)

2. personale delle attività non essenziali (addetti alle riparazioni, servizi abitativi e comunali, unità dei servizi sociali).

Secondo la natura delle funzioni lavorative, il personale è suddiviso in operai e impiegati.

I lavoratori creano valori materiali e forniscono servizi di produzione. I lavoratori sono inoltre classificati in base a professioni, età, forme e sistemi di remunerazione, anzianità di servizio.

I dipendenti svolgono l'organizzazione delle attività delle persone, la gestione della produzione, l'amministrazione, l'economia, la finanza, la contabilità, la fornitura, il legale, la ricerca e altri tipi di lavoro.

I dipendenti appartengono al gruppo professionale di persone impegnate principalmente nel lavoro mentale e intellettuale.

Solo le persone coinvolte nell'individuo attività lavorativa, e le persone impiegate nelle cosiddette imprese familiari, sebbene iscritte al n entità legale non sono inclusi nella composizione dei dipendenti che lavorano per conto terzi, poiché la retribuzione per loro partecipazione al lavoro ricevono dal reddito rimasto a loro disposizione dopo il pagamento delle tasse e di altri pagamenti obbligatori.

SU grandi imprese svolgere attività legate a vari settori economia nazionale, tutto il personale è suddiviso in addetti alle attività principali e addetti alla formazione del personale per attività non principali. Indipendentemente dall'ambito di applicazione del lavoro, tutto il personale dell'azienda è suddiviso in categorie. Ad oggi, è consuetudine distinguere le seguenti categorie di personale: operai, impiegati, specialisti e dirigenti. A seconda della natura delle funzioni svolte, i dirigenti possono essere classificati come specialisti se le loro attività richiedono particolari conoscenze tecniche, oppure come dipendenti se le funzioni che svolgono non richiedono tali particolari conoscenze.

Nell'ambito delle aziende specifiche, i lavoratori sono divisi in lavoratori principali e lavoratori ausiliari. Questa divisione è importante perché, in primo luogo, i lavoratori costituiscono la categoria più numerosa; in secondo luogo, perché funzioni lavorative, eseguiti dai lavoratori principali e ausiliari, sono molto diversi e, nella fase di pianificazione intraaziendale, la determinazione della necessità del numero di lavoratori in questi gruppi si basa su vari approcci.

IN condizioni moderne utilizzo dell'efficienza produttiva beni di produzione, materie prime, il miglioramento della qualità e della struttura dei prodotti fabbricati dipende sia dal numero di dipendenti che dal livello delle loro qualifiche. In conformità con la legislazione vigente, le imprese stesse determinano il numero totale di dipendenti, la loro composizione professionale e qualificata, gli stati approvano. Il personale non qualificato ha spesso un impatto negativo sulla qualità e sulla dinamica della produzione.

I dipendenti dell'impresa sono distribuiti in base a professioni, specialità e qualifiche. La professione è caratterizzata da un insieme di conoscenze teoriche e abilità pratiche necessarie per svolgere determinati lavori in uno dei settori. È predeterminato dalla natura del prodotto del lavoro creato e dalle condizioni specifiche di produzione in una data industria. Una specialità è un'ulteriore divisione del lavoro all'interno di una professione. La qualifica caratterizza il grado di preparazione di un dipendente, la sua capacità di svolgere lavori di una certa complessità in una determinata specialità.

Distinguere tra libro paga, libro paga medio e presenze dei dipendenti dell'impresa. La busta paga comprende tutti i dipendenti assunti a tempo indeterminato, stagionale e interinale per un periodo pari o superiore a un giorno, dalla data di ammissione al lavoro. Ogni giorno di calendario tiene conto sia di chi effettivamente lavora sia di chi è assente dal lavoro per qualsiasi motivo. Personale medio dipendenti per il mese di rendicontazione è determinato come media aritmetica del numero di dipendenti per l'intero periodo, mentre il calcolo include le festività ei fine settimana. Il numero dell'elenco dei dipendenti per un fine settimana o una vacanza è considerato uguale a libro paga lavoratori per il giorno lavorativo precedente. Il numero medio di dipendenti per un periodo più lungo può essere definito come la media aritmetica ponderata di periodi più brevi.

Dall'elenco dei dipendenti va distinta la presenza, che mostra quante persone tra quelle in elenco sono venute a lavorare. Il numero di lavoratori effettivi è il numero di personale che non solo è arrivato, ma ha anche effettivamente iniziato a lavorare. La differenza tra il numero di presenze e il numero di persone effettivamente occupate ci permette di determinare il numero di persone che sono inattive tutto il giorno (per mancanza di energia elettrica, materiale, ecc.). La contabilizzazione del numero di dipendenti consente di scoprire la loro distribuzione su diverse aree imprese, così come i cambiamenti in questa distribuzione.

La struttura dell'impresa è caratterizzata dal rapporto tra diverse categorie di lavoratori. Al fine di analizzare la struttura del personale, viene determinata e confrontata la quota di ciascuna categoria di dipendenti nel numero medio totale di dipendenti dell'impresa.

Nel processo di analisi, l'organico medio effettivo (AMS) di alcune categorie viene confrontato con quello pianificato in termini assoluti e in percentuale della base corrispondente.

Il calcolo del numero medio di dipendenti può essere effettuato dividendo la somma dei numeri del libro paga per tutti i giorni del periodo di riferimento (inclusi festivi e fine settimana) per il numero completo di giorni di calendario per questo periodo. Si tiene conto anche delle presenze e delle mancate presenze dei dipendenti in giorni separati. Nel calcolo dell'organico medio, non vengono presi in considerazione tutti i dipendenti dell'elenco. La busta paga non comprende le donne che hanno usufruito di un congedo non retribuito dopo la fine del congedo di maternità, gli adolescenti di età inferiore a 17 anni che non hanno una specialità, gli studenti dipendenti dell'impresa che sono passati temporaneamente a una borsa di studio e altre persone che hanno usufruito di un congedo senza pagare (a proprie spese) per un periodo superiore a 1 mese.

La fase più importante nell'analisi della fornitura di forza lavoro a un'impresa è lo studio del suo movimento. Per caratterizzare il movimento della forza lavoro, viene analizzata e calcolata la dinamica dei seguenti coefficienti:

Fatturato totale \u003d (dipendenti assunti + dipendenti licenziati) / numero medio di dipendenti

Turnover da pensionamento = totale dipendenti licenziati / numero medio di dipendenti

Fatturato per ammissione \u003d totale dipendenti accettati / numero medio di dipendenti

Turnover = licenziamenti a volontà e violazioni disciplinari / numero medio di dipendenti

Permanenze del personale = numero di dipendenti che hanno lavorato in un anno / numero medio di dipendenti

I tassi di turnover del personale non sono previsti, pertanto la loro analisi viene effettuata confrontando gli indicatori dell'anno di rendicontazione con quelli dell'anno precedente. Il turnover dei lavoratori gioca un ruolo importante nell'attività dell'impresa. I coefficienti di permanenza e stabilità del personale riflettono il livello di remunerazione e soddisfazione dei dipendenti rispetto alle condizioni di lavoro, al lavoro e alle prestazioni sociali.

2. SISTEMA DI PAGAMENTO SENZA OBIETTIVI

Nelle condizioni di remunerazione secondo tariffe e stipendi è difficile liberarsi della perequazione, superare la contraddizione tra gli interessi di un singolo lavoratore e dell'intera squadra. COME opzione possibile miglioramento dell'organizzazione e stimolo del lavoro, si consideri il sistema di remunerazione esente da tariffe, che ha trovato applicazione in molte imprese nel contesto della transizione verso condizioni di mercato gestione. Tale sistema viene utilizzato, di norma, nelle piccole imprese, nelle società a responsabilità limitata.

Secondo questo sistema, lo stipendio di tutti i dipendenti dell'impresa, dal direttore al lavoratore, è la quota del dipendente nel fondo buste paga, o l'intera impresa, o un'unità separata. In queste condizioni, il valore effettivo salari ogni dipendente dipende da una serie di fattori:

* il livello di qualificazione del dipendente;

* coefficiente di partecipazione al lavoro (KTU);

* ore effettive lavorate.

Il livello di qualificazione di un dipendente dell'impresa è stabilito da tutti i membri collettivo di lavoro ed è definito come il quoziente della divisione della retribuzione effettiva del dipendente nel periodo passato per quella prevalente nell'impresa livello minimo retribuzione per lo stesso periodo. Quindi tutti i dipendenti dell'impresa sono distribuiti in dieci gruppi di qualificazione in base al livello di qualificazione dei dipendenti e requisiti di qualificazione ai dipendenti varie professioni.

Ogni gruppo ha il proprio livello di qualificazione (Tabella 1).

Tabella 1

Il sistema dei livelli di qualificazione.

Il sistema dei livelli di qualificazione crea grandi opportunità per incentivi finanziari lavoro qualificato rispetto a un sistema di categorie salariali, in cui il lavoratore, che ha la quinta o la sesta categoria, non ha più la prospettiva di un'ulteriore crescita e, di conseguenza, del salario.

Il livello di qualificazione di un dipendente può aumentare durante tutta la sua carriera. La questione dell'inclusione di specialisti o di un lavoratore nella troupe di qualificazione pertinente è decisa dal Consiglio del collettivo di lavoro, tenendo conto caratteristiche individuali lavoratore.

KTU è impostato su tutti i dipendenti dell'impresa, compreso il direttore, ed è approvato dal Consiglio del collettivo di lavoro, che decide a sua volta la frequenza di determinazione di KTU (una volta al mese, trimestrale) e la composizione degli indicatori per il calcolo di KTU.

Il calcolo dei salari nell'ambito del sistema di remunerazione esente da tariffe è determinato nella seguente sequenza:

il numero di punti guadagnati da ciascun dipendente (suddivisione, officina, sezione, team) Mi:

dove K -- livello di qualificazione;

N -- il numero di ore lavorate;

la quantità totale di punti guadagnati da tutti i dipendenti del dipartimento:

3. la quota del fondo salari imputabile al pagamento di un punto (rub.):

4. salari dei singoli dipendenti dei reparti.

Esempio. Il fondo stipendi dell'officina per il mese ammontava a 17.700 mila rubli. Il numero totale di punti guadagnati dai lavoratori del negozio M = 16300,43. La quota del libro paga per un punto sarà d + 177700/16300,43 = 1,086 mila rubli.

La procedura per il calcolo del salario effettivo dei lavoratori del negozio è presentata nella tabella 2.

Tavolo 2

Calcolo dei salari effettivi.

Tale sistema modifica le proporzioni della distribuzione del libro paga allo stesso livello di abilità, categoria. I salari di alcuni lavoratori possono aumentare, mentre altri possono diminuire. Di conseguenza, fornisce giustizia sociale nella distribuzione dei guadagni tra i lavoratori, che non può essere raggiunta con il sistema tariffario.

Va notato che nelle condizioni economia di mercato indicatore importante lavoro -- il volume delle vendite di prodotti e servizi. Pertanto, maggiore è il volume delle vendite, più efficiente è l'impresa e i salari possono essere adeguati in base al volume delle vendite. Questo è particolarmente importante per personale dirigenziale e lavoratori ausiliari, poiché queste due categorie di lavoratori dell'impresa non sono così strettamente correlate al volume della produzione. Una scala approssimativa per l'adeguamento della remunerazione del personale dirigente è riportata nella Tabella 3.

Tabella 3

Scala di adeguamento salariale.

Nella variante di pagamento considerata per il personale amministrativo e dirigenziale, non sono stabiliti stipendi fissi e il pagamento cambia mensilmente a seconda del volume dei prodotti venduti.

Varietà sistema esente da dazi la retribuzione è un sistema contrattuale: la conclusione di un accordo (contratto) per un determinato periodo tra il datore di lavoro e l'appaltatore. Il contratto specifica le condizioni di lavoro, i diritti e gli obblighi delle parti, la modalità operativa e il livello di remunerazione, nonché la durata del contratto. Il contratto prevede altresì le conseguenze che possono verificarsi per le parti in caso di risoluzione anticipata del contratto da parte di una delle parti. Il contratto può includere sia il tempo trascorso dal dipendente presso l'impresa (pagamento basato sul tempo), sia un'attività specifica che il dipendente deve completare in un determinato tempo (pagamento a cottimo).

Il vantaggio principale del sistema contrattuale è una chiara distribuzione dei diritti e degli obblighi del dipendente e della gestione dell'impresa. Questo sistema è abbastanza efficace in condizioni di mercato.

3. FONTI DI FORMAZIONE DEL BENI FUNZIONANTE

Fonti di formazione capitale circolante includono: fonti proprie e uguali a proprie, prese in prestito e altre.

Proprio: questo è il capitale autorizzato e gli utili non distribuiti.

Equivalenti alle proprie - passività stabili, si tratta di fondi che ruotano costantemente nel fatturato dell'impresa, ma non ne fanno parte. Includere:

* Debito permanente su z / n.

Esempio: se la spesa salariale giornaliera è di 20mila grivna * 5 giorni = 100mila grivna.

35,6% * UAH 100 mila = UAH 35,6 mila

* Anticipi dati a noi.

* Un numero di tasse che vengono cancellate sul p / i, la cui data di scadenza è successiva al loro accantonamento.

* Riserve per spese e pagamenti futuri.

* Materiali ricevuti ma non fatturati.

I conti da pagare sono debiti verso altre imprese e organizzazioni. A causa dei cronici mancati pagamenti, questa è una delle principali fonti di formazione del capitale circolante.

Le fonti prese in prestito sono:

* Prestiti bancari.

* Prestiti da altre persone giuridiche. persone.

* Prestiti commerciali, quando in base al contratto paghiamo più tardi.

Altre fonti sono i fondi creati nel nuovo anno per tecnici, sviluppo sociale, mat. promozioni; i loro saldi permanenti sono una fonte di capitale circolante (+ stanziamenti dal bilancio).

È importante determinare correttamente le proporzioni del capitale proprio e preso in prestito. Esempio: 2 imprese hanno lo stesso profitto - UAH 200 mila, capitale - UAH 1 milione, ma una ha UAH 1 milione. equità, mentre altri hanno 500 mila UAH. - proprio, 500 - preso in prestito.

La redditività economica è la stessa = 200/1000 * 100% = 20%. E il rendimento del capitale proprio della seconda impresa sarà 2 volte superiore.

La differenza ottenuta in aggiunta dalla redditività è detta effetto della leva finanziaria.

L'effetto della leva finanziaria \u003d (1-H) * (redditività economica -% per prestito) * capitale preso in prestito/equità.

Effetto leva finanziaria = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

Da qui la regola della politica dei prestiti: se un nuovo prestito aumenta l'effetto della leva finanziaria su un'impresa, allora tale prestito è redditizio, ma allo stesso tempo è necessario monitorare attentamente il rapporto tra capitale preso in prestito / capitale proprio; se il capitale preso in prestito aumenta, allora il banchiere aumenta l'interesse sul prestito per ridurre il rischio.

4. Compito

Dietro periodo di rendicontazione il costo dei prodotti commerciali è stato di 25.000 migliaia di grivna e per il periodo in corso 22.300 migliaia di grivna. I prodotti commercializzabili ai prezzi all'ingrosso correnti ammontavano rispettivamente a UAH 23.100 e 21.300 migliaia. Determina la riduzione dei costi, che è prevista per 1 UAH. prodotti commercializzabili nell'anno in corso rispetto alla comunicazione.

Troviamo i costi per 1 grivna: , dove

TP - prodotti commerciali

Troviamo i costi per 1 UAH di prodotti commerciabili nell'anno di riferimento:

Troviamo i costi per 1 grivna di prodotti commerciabili nell'anno in corso:

Determiniamo la riduzione dei costi, prevista per 1 grivna di prodotti commerciabili nell'anno in corso rispetto a quella di segnalazione:

C - costo

Costi per 1 UAH di prodotti commerciabili nell'anno in corso

Costi per 1 UAH di prodotti commerciabili nell'anno di riferimento

C = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - il costo per 1 UAH di prodotti commerciabili nell'anno in corso è diminuito di 0,03 rispetto all'anno di riferimento.

In % = 100% - 100%

In % = - il costo per 1 UAH dei prodotti commerciabili nell'anno in corso rispetto all'anno in esame è diminuito del 2,78%.

Risposta: il costo dei prodotti commerciali è diminuito del 2,78% nell'anno in corso rispetto all'anno di riferimento.

5. Compito

Determina l'importo della riduzione del costo delle apparecchiature obsolete, se è noto che il suo costo primario è di 158mila grivna, il costo primario di apparecchiature nuove, più avanzate e relativamente più economiche è di 210mila grivna. La produzione annua di apparecchiature obsolete è di 100.000 unità, di nuove apparecchiature, 200.000 unità. La durata delle apparecchiature obsolete è di 10 anni, quella delle nuove apparecchiature è di 8 anni.

Calcolare il coefficiente di obsolescenza del 2° tipo:

=> il coefficiente di obsolescenza del 2° tipo è del 17% e l'ammortamento:

I=158 0,17=26,86 mila UAH.

Risposta: 26,86 mila UAH. il costo delle apparecchiature obsolete diminuirà.

6. Compito

Determinare la percentuale di riduzione dei costi di prodotti commerciabili comparabili e l'ammontare dei risparmi per ciascun prodotto e in generale per l'anno.

Numero del prodotto	Rapporto dell'anno scorso	Piano per il prossimo anno
	Programma, pz/anno	Costo unitario, UAH/pezzo	Programma, pz/anno	Costo unitario, UAH/pezzo

1. Determinare la percentuale di riduzione dei costi:

Il prezzo di costo è diminuito del 10,71%.

Il costo non è cambiato.

Il prezzo di costo è diminuito del 14,89%.

Il prezzo di costo è diminuito dell'11,66%.

2. Trova la quantità di risparmi derivanti dalla riduzione dei costi:

UAH - l'importo del risparmio del 1° prodotto.

UAH - l'ammontare del risparmio del 3° prodotto.

UAH - l'importo del risparmio del 4° prodotto.

Risposta: 92000 UAH. - l'importo del risparmio per tutti i tipi di prodotti all'anno.

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Risorse lavorative - la parte della popolazione abile del paese che, per qualità psicofisiologiche e intellettuali, è in grado di produrre beni e servizi materiali.

Le risorse di lavoro comprendono sia le persone occupate nell'economia che quelle non occupate, ma in grado di lavorare.

La popolazione abile è un insieme di persone, prevalentemente in età lavorativa, che, in base ai propri dati psicofisici, sono in grado di partecipare a processo di fabbricazione. Il numero di risorse di lavoro copre due categorie di persone.

La forza lavoro comprende:

• - economicamente attivo
• - popolazione economicamente inattiva

La popolazione economicamente attiva è la parte della popolazione del paese che fornisce l'offerta di lavoro per la produzione di beni e servizi.

La popolazione economicamente attiva comprende:

• - impiegato nell'economia;
• - disoccupato

Gli occupati sono persone in età lavorativa che:

• - svolgere lavori subordinati dietro remunerazione presso imprese di qualsiasi forma proprietaria, nonché altri lavori che generino reddito;
• - impegnarsi in attività imprenditoriali;
• - provvedere autonomamente al lavoro;
• - lavorare senza retribuzione in un'azienda familiare;
• - svolgere lavori in base a contratti di diritto civile.

I disoccupati sono cittadini normodotati in età lavorativa che non hanno lavoro e reddito, sono iscritti al servizio per l'impiego, vogliono lavorare, sono abili e pronti a lavorare, ma non trovano nel lavoro una corrispondente domanda per le loro capacità professionali mercato.

I disoccupati sono persone di età pari o superiore a 16 anni che:

• - non aveva un lavoro;
• - impegnato nella ricerca di lavoro;
• erano pronti per mettersi al lavoro.

Quando si classifica come disoccupato, tutti i criteri di cui sopra devono essere presi in considerazione.

La popolazione economicamente inattiva è quella parte della popolazione del paese che non fa parte della forza lavoro, vale a dire:

• 1. Tra la popolazione in età lavorativa:
  • - alunni e studenti che studiano nelle istituzioni educative diurne;
  • - persone addette alle pulizie, alla cura dei bambini, ai malati;
  • - persone che hanno smesso di cercare lavoro;
  • - persone che non hanno bisogno di lavorare.
• 2. Persone non incluse nella forza lavoro:
  • - disabili;
  • - pensionati.

All'interno delle singole organizzazioni, il concetto più comunemente utilizzato è il personale.

Il personale è personale organizzazione, inclusi tutti i dipendenti, nonché i proprietari e i comproprietari che lavorano.

Le principali caratteristiche del personale sono:

• - la presenza di rapporti di lavoro con il datore di lavoro;
• - possesso di determinate caratteristiche qualitative (professione, specialità, qualifica);
• - orientamento mirato dell'attività del personale.

Il potenziale lavorativo di un dipendente è un insieme di qualità fisiche e spirituali di una persona che determinano la possibilità e i limiti della sua partecipazione all'attività lavorativa, la capacità di ottenere determinati risultati e anche di migliorare nel processo lavorativo.

Componenti principali potenziale lavorativo Sono:

• - componente psicofisiologica (stato di salute, resistenza, prestazione, tipo di sistema nervoso);
• - componente socio-demografica (età, sesso, stato civile);
• - componente di qualificazione (livello di istruzione, capacità lavorative);
• - componente personale (attitudine al lavoro, attività, moralità).

Il personale è caratterizzato quantitativamente, qualitativamente e strutturalmente.

Le caratteristiche quantitative includono:

• - libro paga;
• - numero di affluenza;
• - numero medio;
• - tasso di accettazione;
• - tasso di pensionamento;
• - coefficiente di fluidità.

L'elenco del numero di dipendenti dell'azienda è un indicatore del numero di dipendenti della composizione spinale in una determinata data, tenendo conto dei dipendenti accettati e pensionati in quel giorno.

Il numero di affluenza alle urne è il numero stimato di dipendenti del libro paga che devono venire a lavorare per completare compito di produzione, la differenza tra presenze e buste paga caratterizza il numero di fermi giornalieri (ferie, malattie, trasferte, ecc.).

Per determinare il numero di dipendenti per un determinato periodo, viene utilizzato l'indicatore dell'organico medio. Viene utilizzato per calcolare la produttività del lavoro, i salari medi, i rapporti di turnover, il turnover del personale e una serie di altri indicatori. Il numero medio di dipendenti al mese è determinato sommando il numero di dipendenti a libro paga per ogni giorno di calendario del mese (comprese le festività e i fine settimana) e dividendo l'importo percepito per il numero giorni del calendario mese. Il numero medio di dipendenti per il trimestre (anno) è determinato sommando il numero medio di dipendenti per tutti i mesi dell'impresa nel trimestre (anno) e dividendo l'importo ricevuto per 3 (12). Per determinare correttamente il numero medio di dipendenti, è necessario tenere un registro giornaliero dei dipendenti sul libro paga, compresa la contabilizzazione degli ordini (istruzioni) sull'ammissione, il trasferimento dei dipendenti ad un altro lavoro e la risoluzione del contratto di lavoro.

Oltre al numero di dipendenti, una caratteristica quantitativa del potenziale di lavoro di un'impresa e (o) delle sue divisioni interne può essere rappresentata anche dal fondo risorse lavoro (Fr.t.) in giorni uomo o ore uomo, che può essere determinato moltiplicando il numero medio dei dipendenti (Nf.p. ) su durata media periodo lavorativo in giorni o ore (Tr.v.):

fr.t. = Chs.p. * TR.v.

Le caratteristiche qualitative del personale dell'azienda sono determinate dal grado di idoneità professionale e qualificante dei propri dipendenti al raggiungimento degli obiettivi aziendali e delle prestazioni lavorative. È molto più difficile valutare le caratteristiche qualitative del personale dell'azienda e la qualità del lavoro. Attualmente non esiste una comprensione comune della qualità del lavoro e della componente qualitativa del potenziale lavorativo della forza lavoro. La gamma principale di parametri o caratteristiche che determinano la qualità del lavoro:

• - economico (complessità del lavoro, qualifica del dipendente, appartenenza al settore, condizioni di lavoro, esperienza lavorativa);
• - personale (disciplina, abilità, coscienziosità, efficienza, attività creativa);
• - organizzativo e tecnico (attrattiva del lavoro, sua equipaggiamento tecnico, livello di organizzazione tecnologica della produzione, organizzazione razionale del lavoro);
• - socio-culturale (collettivismo, attività sociale, sviluppo culturale e morale generale).

Le caratteristiche strutturali del personale dell'azienda sono determinate dalla composizione e dal rapporto quantitativo delle singole categorie e gruppi di dipendenti dell'impresa.

La struttura del personale è un insieme di gruppi separati di lavoratori uniti secondo alcuni criteri.

La struttura può essere statistica e analitica.

La struttura statistica riflette la distribuzione del personale per tipologia di attività, categorie e gruppi di posizioni.

Per tipologia di attività, il personale è suddiviso in:

• - personale delle principali attività;
• - personale delle attività accessorie (personale non industriale).

Il personale non industriale include il commercio e Ristorazione, abitazione, istituzioni mediche e sanitarie, istituzioni educative e corsi, nonché istituti di istruzione e cultura prescolare, che sono nel bilancio dell'impresa.

Il personale delle principali attività è suddiviso nelle seguenti categorie:

• - dirigenti (dipendenti che ricoprono la carica di dirigente della società e dei suoi divisioni strutturali, nonché i loro sostituti nelle seguenti posizioni: direttori, capi, dirigenti, dirigenti dell'impresa, in unità strutturali e divisioni);
• - specialisti (compresi i dipendenti impegnati in attività ingegneristiche, economiche, contabili, legali e simili);
• - dipendenti (timer, cassieri, ecc.);
• -lavoratori (persone direttamente coinvolte nella creazione di ricchezza, riparazione di immobilizzazioni, movimento di merci, trasporto di passeggeri, fornitura di servizi materiali, ecc. A loro volta, i lavoratori sono generalmente divisi in principali e ausiliari);
• - personale di servizio junior (donne delle pulizie, guardaroba, guardiani, ecc.);
• - apprendisti (tirocinanti).

La struttura analitica caratterizza il personale secondo caratteristiche quali professione, qualifica, istruzione, sesso, età, esperienza lavorativa.

La struttura professionale del personale è il rapporto tra rappresentanti di varie professioni o specialità.

Allo stesso tempo, una professione indica un tipo speciale di attività lavorativa che richiede determinate conoscenze teoriche e abilità pratiche, e una specialità è un tipo di attività all'interno di una professione che ha caratteristiche specifiche e richiede ulteriori conoscenze e abilità speciali da parte dei dipendenti. La specialità determina il tipo di attività lavorativa all'interno della stessa professione.

La struttura delle qualifiche del personale è il rapporto tra lavoratori di diversi livelli di abilità.

Livello di qualificazione - il grado di padronanza da parte dei dipendenti di una particolare professione o specialità, che si riflette nelle categorie e categorie di qualificazione (tariffa). Categorie tariffarie e le categorie sono allo stesso tempo indicatori che caratterizzano il grado di complessità dell'opera.

La struttura professionale e delle qualifiche dei dipendenti dell'azienda si riflette nella tabella del personale - un documento approvato annualmente dal suo capo e che rappresenta un elenco di dipendenti raggruppati per dipartimenti e servizi, che indica la categoria (categoria) di lavoro e stipendio ufficiale. revisione personale effettuato durante l'anno apportandovi le opportune modifiche secondo l'ordine del capo dell'impresa.

La struttura per genere ed età è il rapporto del personale per sesso ed età.

La struttura per età è caratterizzata dalla proporzione di persone delle età corrispondenti in forza totale personale.

• - fino a 19 anni;
• - 20 - 24;
• - 25 - 29;
• - 30 - 34;
• - 35 - 39 ecc.

La struttura del personale per anzianità è considerata in due modi:

• 1. Secondo l'esperienza generale:
  • - 16 - 20 anni
  • - 21 - 25
  • - 26 - 30 ecc.
• 2. Per anzianità di servizio in questa organizzazione:
  • - fino a 1 anno;
  • - 1 - 4;
  • - 5 - 9 ecc.

L'anzianità di servizio in questa organizzazione caratterizza la stabilità della forza lavoro.

La struttura del personale per livello di istruzione caratterizza la selezione delle persone con istruzione superiore, superiore incompleto, secondario - speciale, secondario generale, secondario incompleto, primario.

La forza lavoro lo è parte della popolazione con il necessario sviluppo fisico, conoscenza ed esperienza pratica per lavorare nell'economia della repubblica.

Attualmente, la forza lavoro comprende la popolazione in età lavorativa, ovvero uomini di età compresa tra 16 e 59 anni, donne di età compresa tra 16 e 54 anni.

Le risorse di lavoro coinvolte dal datore di lavoro nella produzione e che interagiscono con le risorse materiali (attrezzature, materie prime, materiali, ecc.) diventano un fattore molto importante nella produzione. Senza il lavoro dei lavoratori, l'impresa non può produrre prodotti.

Inoltre, in un mercato sviluppato, tutti i concorrenti hanno l'opportunità di dotare la produzione di attrezzature moderne, applicare tecnologie avanzate all'incirca allo stesso livello. Pertanto, solo il proprietario che è riuscito ad attrarre persone con elevate capacità professionali e professionali può vincere il concorso. qualità imprenditoriali, in altre parole, ha utilizzato il "fattore umano" con un alto grado di rendimento.

Per la natura della partecipazione a attività produttive i dipendenti sono suddivisi nei seguenti gruppi:

• dipendenti dell'attività principale ( personale di produzione);
• lavoratori non essenziali.

Il primo gruppo comprende i dipendenti dell'impresa impiegati nel settore manifatturiero.

Al secondo - impiegato nella sfera socio-culturale, che è nel bilancio dell'impresa (alloggi e servizi comunali, istituzioni prescolari, case di riposo, circoli, edicola, stadio, ecc.).

Il rapporto tra i dipendenti delle attività principali e secondarie è rispettivamente di circa il 97% e il 3%.

La ripartizione dei dipendenti in base alle funzioni svolte

In base alle funzioni svolte, dipendenti dell'attività principale sono classificati nelle seguenti categorie:

1. lavoratori- le funzioni di questi lavoratori sono di eseguire determinate operazioni per la fabbricazione di prodotti e non richiedono un'istruzione speciale.

I principali lavoratori sono direttamente coinvolti nella fabbricazione dei prodotti. Ad esempio, nel settore delle comunicazioni fino al 2015, si distinguevano due sottogruppi di lavoratori principali:

• comunicazioni di lavoro impegnate nell'elaborazione dello scambio e nella fornitura di servizi di comunicazione ai consumatori, ovvero lavoro diretto con abbonati e clienti: operatori telefonici, operatori telegrafici, operatori postali, postini, recapiti di telegrammi;
• connessioni di lavoro impegnate nella manutenzione operativa e tecnica delle strutture di comunicazione: montatori, antenne, addetti alle batterie, giuntatrici di cavi, ecc.

I lavoratori ausiliari lavorano nelle strutture di produzione e di servizio dell'impresa: autisti, magazzinieri, caricatori, carpentieri, ecc.

2) specialisti- le funzioni di questi lavoratori richiedono conoscenze e istruzione speciali. Gli specialisti lavorano sia direttamente nelle unità produttive: tecnici, meccanici, ingegneri, sia in funzionali, divisioni amministrative: economisti; contabili, ispettori delle risorse umane; specialisti di laboratori e dipartimenti industriali e scientifici; ingegneri di qualità e CALDI; ingegneri OT; specialisti di marketing, sociologi, avvocati, ecc.;

3) capi- questi includono il capo dell'impresa, i suoi vice, i capi specialisti ( Ingegnere capo, Capo contabile, capo economista), capi di negozi, dipartimenti e loro vice, caposquadra e caposquadra senior;

4) esecutori tecnici- questi lavoratori svolgono attività di preparazione, esecuzione e conservazione della documentazione: impiegati, cronometristi, segretari, dattilografi, contabili, archivisti, copisti;

5) personale di servizio minore- guardiani, guardiani, addetti alle pulizie.

Struttura delle risorse di lavoro

La struttura delle risorse di lavoro è il rapporto tra diversi gruppi di lavoratori secondo un certo criterio. La conoscenza della struttura è necessaria per determinare le indicazioni per il loro effettivo utilizzo.

Il rapporto tra i singoli gruppi di dipendenti dell'attività principale costituisce la struttura dei dipendenti per categorie di personale.

SU vari tipi imprese, questo rapporto non è lo stesso ed è determinato dalla natura dei servizi creati e dal livello delle attrezzature tecniche di produzione.

Caratteristiche della struttura delle risorse lavorative nelle imprese di comunicazione

Pertanto, nelle imprese postali, la quota maggiore è occupata dai lavoratori nell'elaborazione dello scambio e del servizio clienti. Le imprese di telecomunicazioni sono dominate da lavoratori e specialisti in operazioni - manutenzione apparecchiature e strutture di comunicazione. Nelle imprese radiofoniche, il personale principale è costituito da specialisti.

In condizioni progresso scientifico e tecnologico nel settore delle comunicazioni, in particolare nelle telecomunicazioni, è in aumento la quota di lavoratori impegnati nella manutenzione e gestione di impianti tecnici.

Il rapporto tra lavoratori delle comunicazioni per sottosettori delle comunicazioni costituisce la struttura settoriale delle risorse di lavoro. Anche la struttura settoriale dei lavoratori sta cambiando. Diminuisce la quota degli addetti alle poste, mentre aumenta quella del personale di produzione delle telecomunicazioni.

Questa tendenza è spiegata dal ritmo accelerato di sviluppo delle telecomunicazioni come sottosettore, ovvero i servizi più avanzati e di facile utilizzo, la cui domanda è in costante crescita.

Composizione professionale e qualificazione del personale

Distribuzione dei lavoratori per professione e specialità determina la composizione professionale e delle qualifiche del personale.

Professione- questo è un tipo di attività lavorativa, un insieme di determinate conoscenze teoriche e abilità pratiche.

Specialità formato nell'ambito di una particolare professione, richiede un più ristretto allenamento Vocale eseguire lavori in una specifica area di produzione.

Nell'ambito dell'industria delle comunicazioni, esistono professioni come impiegati delle poste, operatori radio, operatori telefonici, operatori telegrafici, ecc. E la professione di operatore telefonico, ad esempio, include specialità come operatore telefonico interurbano, operatore telefonico sportello di assistenza GTS.

All'interno delle professioni e delle specialità, tutti i lavoratori sono divisi in gruppi di qualificazione a seconda della complessità del lavoro conoscenze necessarie e abilità pratiche.

Il rapporto tra dipendenti per gruppi di qualifiche e tipi di forme di attività struttura delle qualifiche professionali.

A seconda della complessità del lavoro, si distinguono lavoratori altamente qualificati, qualificati e non qualificati.

Ad esempio, i collegamenti di lavoro coinvolti nell'elaborazione dello scambio sono divisi in tre classi (la classe più alta è la prima). Vengono assegnate le attrezzature per la manutenzione dei lavoratori gradi di qualificazione(grado più alto - sesto).

La qualifica degli operai ingegneri e tecnici è determinata dalla categoria: la più alta, la prima, la seconda, senza categoria.

Struttura per età delle risorse di lavoro

La struttura per età delle risorse di lavoro prevede l'allocazione delle seguenti principali fasce di età:

• giovani dai 16 ai 29 anni;
• persone dai 30 ai 49 anni;
• persone in età prepensionamento (uomini 50-59 anni, donne 50-54 anni);
• persone in età pensionabile (uomini di 60 anni e più, donne di 55 anni e più).

L'attività lavorativa è considerata tanto maggiore quanto maggiore è la percentuale di lavoratori occupati da persone di età compresa tra 20 e 49 anni e maggiore è la percentuale di uomini.

Struttura di genere delle risorse del lavoro

La struttura di genere delle risorse di lavoro è caratterizzata dal rapporto tra il numero di uomini e donne.

Ad esempio, nella Repubblica di Bielorussia, la quota di uomini nelle imprese è del 47%, le donne del 53%. Questo rapporto è considerato normale per i paesi economicamente sviluppati.

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Il concetto di “risorse di lavoro” è ancora oggi riscontrabile, sebbene le esigenze di un'economia di mercato rendano necessario trasferire le statistiche interne a quelle adottate in pratica internazionale contabilità della forza lavoro consigliata organizzazione internazionale lavoro (OIL).

Le risorse di lavoro includono quella parte della popolazione che ha i dati fisici, le conoscenze e le competenze necessarie nel settore in questione. La fornitura sufficiente alle imprese delle necessarie risorse di manodopera, il loro uso razionale e un elevato livello di produttività del lavoro sono di grande importanza per aumentare i volumi di produzione e migliorare l'efficienza produttiva.

Per comprendere il concetto di "risorse di lavoro", è necessario sapere che, in primo luogo, a seconda dell'età, l'intera popolazione può essere suddivisa in 3 gruppi:

1. Persone di età inferiore a quella lavorativa (fino a 15 anni compresi);

2. Persone in età lavorativa (donne dai 16 ai 54 anni, uomini dai 16 ai 59 anni compresi);

3. Persone di età superiore all'età lavorativa.

In secondo luogo, a seconda della capacità lavorativa, si distinguono normodotati e disabili. Allo stesso tempo, le persone in età lavorativa possono non essere in grado di lavorare (persone disabili dei gruppi I e II di età prepensionamento) e viceversa.

Sulla base di quanto sopra, le risorse di lavoro comprendono:

La popolazione in età lavorativa, ad eccezione dei disabili dei gruppi I e II e delle persone non lavoratrici che percepiscono pensioni a condizioni preferenziali;

Lavoratori in età pensionabile;

Adolescenti che lavorano sotto i 16 anni.

Di Legislazione russa gli adolescenti di età inferiore ai 16 anni vengono assunti al compimento dei 15 anni in casi eccezionali. È inoltre consentito, al fine di preparare i giovani al lavoro, l'assunzione di studenti scuole di istruzione generale, istituti di istruzione professionale e secondaria specializzata al raggiungimento dell'età di 14 anni con il consenso di uno dei genitori o di una persona che lo sostituisce, a condizione che siano forniti di un lavoro leggero che non causi danni alla salute e non interferisca con il processo di apprendimento .

La popolazione economicamente attiva (forza lavoro) è la parte della popolazione che fornisce l'offerta di lavoro nel mercato del lavoro. Questo gruppo comprende gli occupati e i disoccupati.

Gli occupati nella popolazione economicamente attiva comprendono persone di età pari o superiore a 16 anni, nonché persone di età inferiore a 16 anni, che nel periodo in esame:

Lavoro svolto per conto terzi dietro retribuzione, nonché altri lavori che generano reddito;

Assenza temporanea dal lavoro per malattia, ferie, riposi, scioperi, ecc.;

Hanno lavorato senza paga in un'azienda di famiglia.

I disoccupati comprendono le persone di età pari o superiore a 16 anni che, nel periodo in esame:

Non avevano lavoro e guadagni;

Registrato con le agenzie di collocamento per scopi di ricerca lavoro adatto;

Impegnato nella ricerca di lavoro (applicato allo stato o servizi commerciali lavoro, all'amministrazione delle imprese, ha pubblicato annunci sulla stampa o ha provveduto ad organizzare la propria attività);

Siamo pronti per metterci al lavoro;

Ha svolto attività di formazione o riqualificazione presso il servizio per l'impiego.

Per classificare una persona come “disoccupata”, deve avere contemporaneamente le prime quattro condizioni. Alunni, studenti, pensionati e disabili sono conteggiati come disoccupati se cercavano lavoro ed erano pronti ad avviarlo.

La popolazione economicamente inattiva è quella parte della popolazione che non fa parte della forza lavoro. Include:

Alunni, studenti, ascoltatori, cadetti che studiano nelle istituzioni educative diurne;

Persone che percepiscono pensioni;

Persone impegnate nelle pulizie, nella cura dei bambini, parenti malati;

Alla disperata ricerca di lavoro;

Altre persone che non hanno bisogno di lavorare, indipendentemente dalla fonte di reddito.

In generale, il termine "risorse di lavoro" è un concetto "estensibile" e obsoleto. Il concetto di “forza lavoro” (popolazione economicamente attiva) è più applicabile all'impresa, sebbene includa anche “occupati” e “disoccupati”. Abbiamo bisogno di un termine che escluda i "disoccupati" dalla forza lavoro. "Personale dell'impresa" e "personale" è ciò di cui hai bisogno. Pertanto, utilizzando i concetti di "risorse di lavoro di un'impresa" e "forza lavoro" nel mio lavoro, penso che non sarebbe così scortese identificarli con la composizione di coloro che sono impiegati in un'impresa, poiché. Per qualche ragione, tutti i libri di testo sull'analisi aziendale usano questi termini imprecisi.

Il personale dell'azienda è un insieme di soggetti che intrattengono con l'azienda, in quanto persona giuridica, un rapporto regolato da un contratto di lavoro. Tali rapporti possono riguardare non solo i dipendenti, ma anche le persone fisiche - proprietari o comproprietari dell'azienda, se questi, oltre alla parte di reddito loro spettante, partecipano alle attività dell'azienda con il proprio lavoro personale e percepiscono un'adeguata pagamento per questo.

Solo le persone impegnate in lavoro autonomo e le persone impiegate nelle cosiddette imprese familiari, sebbene registrate come persona giuridica (agriturismi, ad esempio), non sono incluse nella composizione dei dipendenti che lavorano per conto terzi, in quanto percepiscono una remunerazione per la loro partecipazione al lavoro dal reddito rimasto a loro disposizione dopo aver pagato le tasse e altri pagamenti obbligatori.

Nelle grandi imprese che svolgono attività connesse a vari settori dell'economia nazionale, tutto il personale è suddiviso in addetti all'attività principale e addetti alla formazione del personale per attività non principali. Indipendentemente dall'ambito di applicazione del lavoro, tutto il personale dell'azienda è suddiviso in categorie. Attualmente è consuetudine distinguere le seguenti categorie di personale: operai, impiegati, specialisti e dirigenti. A seconda della natura delle funzioni svolte, i dirigenti possono essere classificati come specialisti se le loro attività richiedono particolari conoscenze tecniche, oppure come dipendenti se le funzioni che svolgono non richiedono tali particolari conoscenze.

Nell'ambito delle aziende specifiche, i lavoratori sono divisi in lavoratori principali e lavoratori ausiliari. Questa divisione è importante perché, in primo luogo, i lavoratori costituiscono la categoria più numerosa; in secondo luogo, perché le funzioni lavorative svolte dai lavoratori principali e ausiliari sono molto diverse e, nella fase di pianificazione intraaziendale, la determinazione della necessità del numero di lavoratori in questi gruppi si basa su approcci diversi.

Forza lavoro aziendale- forza lavoro potenziale, espressa in numero di lavoratori abili. Quando caratterizzano la forza lavoro, le organizzazioni usano due termini: "personale" e "personale".

Personale aziendale- questo è il personale principale (a tempo pieno, permanente), di regola, qualificato.

Personale aziendale- un concetto più capiente, include tutto il personale che lavora nell'impresa, vale a dire:

- dipendenti del personale principale a tempo pieno;

- persone impiegate a tempo parziale da altre imprese;

– soggetti che svolgono attività lavorativa nell'ambito di contratti di diritto civile.

Nella composizione delle risorse di lavoro dell'impresa, a seconda della partecipazione al processo produttivo, si distinguono due gruppi:

1. Personale non industriale- dipendenti del commercio e della ristorazione pubblica, alloggi, istituzioni mediche e sanitarie, istituti e corsi di istruzione, istituti di istruzione e cultura prescolare, che sono nel bilancio dell'impresa.

2. Personale di produzione industriale- i dipendenti direttamente coinvolti nella produzione dei prodotti, nell'esecuzione dei lavori e nella prestazione dei servizi. Questo gruppo è composto da:

UN) lavoratori unità principali, ausiliarie, di servizio, ausiliarie;

B) dipendenti, tra cui vi sono categorie di lavoratori:

– capi(livello superiore, medio e inferiore) - persone autorizzate a prendere decisioni di gestione e organizzarne l'attuazione;

– specialisti- dipendenti con maggiore o formazione professionale impiegati in attività ingegneristiche, economiche, legali e simili;

– effettivamente dipendenti- addetti alla redazione ed esecuzione di atti, contabilità e controllo, servizi economici e lavori d'ufficio.

Struttura del personale- questo è il rapporto tra i singoli gruppi di personale nel loro numero totale.

Il raggruppamento può essere effettuato anche sulla base di:

- per livello di competenza (secondo il grado di padronanza della professione, specialità del dipendente - in conformità con la guida di qualificazione tariffaria);

- per professioni e specialità (ad esempio, gli economisti sono divisi in pianificatori, esperti di marketing, finanzieri, contabili, ecc.);

- per genere;

- per età;

- per anzianità di servizio, ecc.

Il bilancio dell'orario di lavoro, indicatori della sua pianificazione.

bilancio dell'orario di lavoro- il numero pianificato di giorni e ore che un lavoratore o dipendente può lavorare nel periodo di pianificazione. Il tempo viene registrato in ore uomo, di norma, per le categorie di lavoratori e per altre categorie di personale vengono solitamente utilizzati i giorni uomo. Quando si pianifica il personale, vengono utilizzati numerosi indicatori.

1. Fondo calendario dell'orario di lavoro (T k)- il numero di giorni di calendario per un determinato periodo di calendario (mese, trimestre, anno). Può essere calcolato per l'intero numero di lavoratori, un gruppo di lavoratori di un'impresa (laboratorio, sezione) e, in media, per un lavoratore.

Calcolo dell'indicatore in giorni uomo:

da T a \u003d da D a * H csp;

D a.è il numero di giorni di calendario nel periodo.

H csp - il numero medio di dipendenti nel periodo.

Calcolo dell'indicatore in ore uomo:

Da T a \u003d Da D a * H csp * P s;

Ps.- la durata media fissata del turno, h.

2. Scheda attività (nominale) fondo orario di lavoro (scheda T)- la differenza tra il fondo calendario dell'orario di lavoro e il numero di giorni-uomo (ore-uomo) non fruiti nei giorni festivi ( T prz) e fine settimana ( Lattina):

Scheda T \u003d T a - T prz - T in;

3. Il fondo orario di lavoro massimo possibile (T max)- il valore potenziale del massimo utilizzo del fondo orario nel periodo. È calcolato da una delle formule:

T max \u003d T a - T prz - T in - T o;

T max \u003d scheda T - T o

Quello.- l'orario della prossima vacanza nel periodo.

4. Fondo per l'orario di lavoro pianificato (effettivo) (T pl)- il fondo massimo dell'orario di lavoro, ridotto dell'ammontare dell'assenteismo programmato dei lavoratori per lavoro buoni motivi. Viene calcolato secondo una delle formule:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b - assenza dal lavoro per malattia e parto;

Quello - durata delle vacanze studio;

T g - tempo per completare pubblico e doveri pubblici;

T pr - altre assenze consentite dalla legge;

T km - pause per l'alimentazione dei bambini;

T p - tempo per ridurre la durata della giornata lavorativa degli adolescenti;

Ts - tempo di riduzione delle giornate lavorative in vacanze.

Il numero di giorni lavorativi per validi motivi è determinato, di norma, sulla base dei dati medi del rapporto per periodi precedenti e in conformità con la legislazione del lavoro.

5. Ore di lavoro medie stabilite- il valore medio aritmetico, ponderato tenendo conto della durata ufficialmente stabilita della giornata lavorativa per il numero dei singoli gruppi di lavoratori.

6. Cassa orario di lavoro effettivo (T f)- il costo effettivo dell'orario di lavoro per un certo periodo. Le perdite pianificate e non programmate di orario di lavoro sono sottratte dal fondo annuale dell'orario di lavoro pianificato e vengono aggiunte le ore di straordinario effettivamente lavorate. Col tempo-- tempo prestato in eccesso rispetto all'orario di lavoro legale (compresi quelli prestati nei fine settimana e nei giorni festivi, se non sono previsti giorni di riposo)

7. Fattore di utilizzazione dell'orario di lavoro (K)- è calcolato in relazione al calendario, alla scheda presenze, alla cassa ore massima possibile e programmata come rapporto tra le ore effettive lavorate e la corrispondente cassa ore. Questo indicatore mostra quanto del pool di tempo rilevante è stato effettivamente utilizzato.

Pianificazione del numero di dipendenti dell'impresa.

Il fabbisogno di personale è determinato separatamente per categorie di dipendenti. Nella pratica della contabilità e della pianificazione del personale, ci sono composizioni di presenze, buste paga e buste paga medie.

Libro paga (H sp)- un indicatore del numero di dipendenti per un certo numero. Questo indicatore tiene conto del numero di tutti i dipendenti dell'impresa, ad eccezione di quelli che lavorano su base di diritto civile. La busta paga include i dipendenti nell'ambito di ogni giornata, sia quelli che sono effettivamente venuti a lavorare, sia quelli che sono assenti per qualsiasi motivo.

Numero affluenza (H i)- il numero dei dipendenti a libro paga che si sono recati al lavoro in un determinato giorno, inclusi quelli in trasferta. Questo indicatore non dovrebbe essere inferiore al numero di dipendenti necessari per completare l'attività entro il periodo di tempo stabilito.

Organico medio (H csp)– numero di dipendenti in media per il periodo in esame. Tale indicatore è calcolato come media aritmetica del numero di dipendenti per il periodo considerato. Allo stesso tempo, il numero di dipendenti a libro paga per i fine settimana e i giorni festivi è pari all'organico del giorno lavorativo precedente.

Esistono tre metodi per calcolare il numero di dipendenti.

1. Secondo le regole del tempo:

H cn \u003d (Numero di prodotti * T pezzi) / (T pl * K n);

T pz- il ritmo di tempo per la produzione di un'unità di output.

Tpl.

K n.- il coefficiente di prestazione degli standard di produzione.

2. Secondo gli standard di produzione:

H cn \u003d Numero di prodotti / (T pl * K n * H vyr);

N es- tasso di produzione.

3. Standard di servizio:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T scheda / T pl);

DI- il numero di unità di apparecchiature installate.

Nessuna oss.- tariffa del servizio.

CON- il numero di turni.

Scheda T.- libro paga dell'orario di lavoro.

Tpl.- fondo programmato dell'orario di lavoro.