Analisi delle risorse di lavoro e dell'efficienza del loro utilizzo. Analisi della forza lavoro Come condurre un'analisi della forza lavoro

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INTRODUZIONE

redditività della produzione di risorse di lavoro

Allo stato attuale, l'economia di mercato richiede alle imprese di aumentare l'efficienza produttiva, la competitività di prodotti e servizi basati sull'attuazione dei risultati progresso scientifico e tecnologico, forme efficaci di gestione e gestione della produzione, rivitalizzazione dell'imprenditorialità, iniziative. Un ruolo importante nell'attuazione di questi compiti è assegnato all'analisi delle risorse di manodopera dell'impresa. La valutazione dell'efficacia dell'uso delle risorse lavorative dell'impresa è una delle fasi più importanti nell'analisi delle condizioni finanziarie dell'organizzazione. Ti consente di studiare e valutare la sicurezza dell'impresa e dei suoi divisioni strutturali personale.

Le risorse di lavoro includono quella parte della popolazione che ha i dati fisici, le conoscenze e le competenze necessarie nel settore in questione. Fornitura sufficiente delle imprese con le necessarie risorse di lavoro, il loro uso razionale, alto livello la produttività ha Grande importanza per aumentare i volumi di produzione e migliorare l'efficienza produttiva. In particolare, il volume e la tempestività di tutto il lavoro, l'efficienza dell'utilizzo di attrezzature, macchine, meccanismi e, di conseguenza, il volume della produzione, il suo costo, il profitto e una serie di altri dipendono dalla disponibilità delle risorse di lavoro e dall'efficienza del loro uso. indicatori economici.

L'importanza di aumentare l'efficienza nell'uso delle risorse lavorative sta nel fatto che senza di essa l'economia nazionale, tutti i suoi settori, non possono funzionare in modo competitivo. In effetti, in termini di efficienza nell'uso delle risorse lavorative, in termini di produttività del lavoro, la Russia è in ritardo paesi sviluppati essenziale. In Russia, il lavoro è relativamente improduttivo e, di conseguenza, mal pagato. Pertanto, le riserve per aumentare l'efficienza dell'uso delle risorse lavorative nel Paese sono enormi ed è necessario realizzarle il prima possibile. L'effetto economico nazionale dell'aumento della produttività del lavoro è significativo. Anche un aumento della produttività del lavoro di solo l'1% garantisce un aumento del volume della produzione nell'economia nazionale di molti miliardi di rubli.

Tutto quanto sopra ci consente di concludere che il problema da noi scelto per la ricerca e identificato nell'argomento di questo articolo è di attualità. tesina- "Analisi delle risorse di lavoro dell'impresa".

Lo scopo del lavoro del corso è analizzare l'uso delle risorse lavorative dell'organizzazione sull'esempio di IP Dubinin.

Obiettivi del lavoro del corso:

Studiare i fondamenti teorici della forza lavoro dell'organizzazione;

Indagare sull'analisi dell'uso delle risorse lavorative dell'organizzazione IP Dubinin;

L'oggetto di studio del lavoro del corso è l'organizzazione IP Dubinin.

L'oggetto dello studio sono le risorse di lavoro dell'organizzazione.

La base teorica per scrivere una tesina era la letteratura scientifica di autori nazionali, come Gilyarovskaya L.T., Lysenko D.V., Endovitsky D.A., Sheremet A.D., Negashev E.V., Savitskaya G.V., Chechevitsyna L.N., Chuev I.N., Martynova T.A., Lyubushin N.P. e così via.

La base metodologica per scrivere una tesina sono i metodi tradizionali di elaborazione delle informazioni, metodi economici e matematici, come: analisi comparativa, analisi comparativa, economica, analisi fattoriale con il metodo delle sagrestie assolute, ecc.

La base informativa per scrivere una tesina è la contabilità e reportistica statistica per l'IP Dubinin 2010-2012.

La struttura di questo lavoro del corso comprende: introduzione, due capitoli, conclusione, bibliografia, applicazione.

CAPITOLO 1. FONDAMENTI TEORICI DEL LAVORO ORGANIZZATIVO

1.1 RUOLO E SIGNIFICATO DELLE RISORSE DI LAVORO DELL'IMPRESA

Gli indicatori sociali e del lavoro più importanti nelle imprese nelle condizioni relazioni di mercato stanno garantendo la piena occupazione delle risorse di lavoro e un'elevata produttività del lavoro, creando condizioni normali per il lavoro del personale e aumentando il livello dei salari, raggiungendo un'adeguata crescita economica e la qualità della vita dei lavoratori. Nell'attuazione di questi obiettivi economici, il ruolo principale è chiamato a svolgere le risorse del lavoro.

Le risorse lavorative sono la parte abile della popolazione con le capacità fisiche e intellettuali per attività lavorativa, in grado di produrre beni materiali o fornire servizi, vale a dire le risorse di lavoro comprendono, da un lato, coloro che sono impiegati nell'economia e, dall'altro, coloro che non sono occupati, ma in grado di lavorare. Pertanto, la forza lavoro è composta da lavoratori effettivi e potenziali.

La fornitura sufficiente alle imprese delle necessarie risorse di manodopera, il loro uso razionale e un elevato livello di produttività del lavoro sono di grande importanza per aumentare i volumi di produzione e migliorare l'efficienza produttiva. In particolare, il volume e la tempestività di tutto il lavoro, l'efficienza dell'uso di attrezzature, macchine, meccanismi e, di conseguenza, il volume della produzione, il suo costo, il profitto e una serie di altri indicatori economici dipendono dalla sicurezza del impresa con risorse di lavoro e l'efficienza del loro utilizzo.

Il personale dell'impresa è un insieme di dipendenti di determinate categorie e professioni impiegati in un unico attività produttive finalizzate a realizzare un profitto o un reddito e a soddisfare i loro bisogni materiali. In condizioni di mercato, la necessaria composizione professionale e delle qualifiche dei dipendenti di ciascuna impresa si forma tenendo conto delle leggi della domanda e dell'offerta che operano nel mercato del lavoro e nella produzione.

Nelle imprese, organizzazioni e aziende nazionali di varie forme di proprietà, è consuetudine dividere tutti i dipendenti in due gruppi: personale industriale e non industriale.

Il personale di produzione industriale (PPP) - il personale dell'attività principale - comprende le persone impegnate in operazioni di lavoro relative all'attività principale dell'impresa (fabbricazione di prodotti industriali ed esecuzione di lavori industriali, organizzazione della produzione e gestione aziendale, ecc.). I lavoratori PPP si dividono in lavoratori e impiegati.

I lavoratori includono le persone impegnate nell'impatto diretto sugli oggetti del lavoro, il loro movimento e movimento dei prodotti, la cura dei mezzi di lavoro e il controllo sul loro lavoro, l'esecuzione delle operazioni di controllo della qualità del prodotto e altri tipi di manutenzione del processo produttivo.

Nell'ambito dei dipendenti vengono individuati dirigenti, specialisti e altri dipendenti (personale impiegatizio, contabile, ecc.).

La creazione di normali condizioni di lavoro in tutti i luoghi di lavoro funge da base per l'elevata produttività del lavoro di varie categorie di personale. La capacità lavorativa di una persona ei risultati del suo lavoro sono determinati da molti fattori correlati, tra cui uno dei primi posti sono le condizioni di lavoro, la sua severità e intensità, che in ultima analisi caratterizzano i costi e i risultati del lavoro. Pertanto, l'uso razionale del lavoro, la gestione del personale dovrebbe prevedere la creazione in tutte le imprese con varie forme di proprietà, in ogni processo lavorativo, di condizioni adeguate per il dispendio ottimale del lavoro, cioè mentale, fisico e capacità imprenditoriali lavoratori.

Giusta valutazione attività economica consente non solo l'attuazione dei piani dell'impresa, ma anche di valutare gli incentivi materiali più efficaci, corrispondenti al lavoro speso, per identificare le riserve disponibili che non sono state prese in considerazione obiettivo pianificato, determinare il grado di adempimento dei compiti e, su questa base, determinare nuovi compiti, orientare i collettivi di lavoro verso l'adozione di piani più intensi.

I dipendenti dell'impresa sono distribuiti in base a professioni, specialità e qualifiche. La professione è caratterizzata da un insieme di conoscenze teoriche e abilità pratiche necessarie per svolgere determinati lavori in uno dei settori. È predeterminato dalla natura del prodotto del lavoro creato e dalle condizioni specifiche di produzione in una data industria. Una specialità è un'ulteriore divisione del lavoro all'interno di una professione. La qualifica caratterizza il grado di preparazione di un dipendente, la sua capacità di svolgere lavori di una certa complessità in una determinata specialità.

Le risorse di lavoro (personale) di un'impresa sono la risorsa principale di ciascuna impresa, la cui qualità ed efficienza del loro utilizzo determinano in gran parte i risultati delle attività dell'impresa e la sua competitività. Le risorse di lavoro mettono in moto gli elementi materiali della produzione. Creano il prodotto, il valore e il profitto dell'impresa.

L'importanza di aumentare l'efficienza dell'uso delle risorse lavorative risiede nel fatto che senza di essa l'economia nazionale, tutti i suoi settori, compresa l'industria alimentare, non possono funzionare in modo competitivo. In effetti, in termini di efficienza nell'uso delle risorse lavorative, in termini di produttività del lavoro, la Russia è notevolmente indietro rispetto ai paesi sviluppati. In Russia, il lavoro è relativamente improduttivo e, di conseguenza, mal pagato. Le riserve per aumentare l'efficienza dell'uso delle risorse lavorative nel Paese sono enormi ed è necessario realizzarle il prima possibile. L'effetto economico nazionale dell'aumento della produttività del lavoro è significativo. Anche un aumento della produttività del lavoro di solo l'1% garantisce un aumento del volume della produzione nell'economia nazionale di molti miliardi di rubli.

Pertanto, le risorse di lavoro sono fondamentalmente diverse da tutti gli altri tipi di risorse economiche. Sono il fattore determinante e attivo produzione sociale. La variazione del numero di risorse di lavoro è direttamente determinata dai tassi di natalità e mortalità della popolazione, dalla durata dell'istruzione e dal rapporto tra il numero di persone che entrano in età lavorativa e pensionabile.

1.2 PRESTAZIONI DELLA FORZA LAVORO

L'efficienza dell'uso delle risorse del lavoro è caratterizzata da indicatori di produttività del lavoro. Per valutare il livello di intensità dell'uso delle risorse del lavoro, viene utilizzato un sistema di indicatori generalizzanti, particolari e ausiliari della produttività del lavoro.

Un indicatore generale che caratterizza il livello di efficienza nell'uso delle risorse lavoro è l'output produttivo. La produzione è il rapporto tra il numero di prodotti prodotti e il numero per unità di tempo di lavoro.

L'output può essere calcolato sia per un lavoratore che per un lavoratore.

La presenza di questi due indicatori permette di analizzare i cambiamenti nella struttura del personale dell'impresa. Il più alto tasso di crescita della produzione per addetto rispetto al tasso di crescita della produzione per addetto indica un aumento della peso specifico lavoratori nel numero totale di industriali il personale di produzione e sulla riduzione della percentuale di dipendenti.

Un aumento della proporzione degli occupati è giustificato se, allo stesso tempo, si ottiene un aumento della produzione di tutto il personale industriale e produttivo a causa di una maggiore organizzazione della produzione, del lavoro e della gestione.

Il tasso di crescita della produzione di un lavoratore deve essere uguale o superiore al tasso di crescita della produzione di un lavoratore.

L'output è calcolato per unità di tempo:

Produzione media annua per lavoratore o lavoratore:

Vsg = TP/H (1)

Produzione media giornaliera:

Vdn = TP/Dn 2)

Produzione oraria media:

Ora \u003d TP / Tora (3)

dove Vsg è la produzione media annua per lavoratore o lavoratore,

TP: il numero di prodotti fabbricati all'anno,

H - il numero medio di dipendenti o lavoratori,

Vdn - produzione giornaliera media per lavoratore o lavoratore,

Giorni - il numero di giorni/uomo lavorati all'anno,

Ora - produzione oraria media per lavoratore o lavoratore,

Thours - il numero di ore lavorate all'anno.

Sulla base di essi, è possibile compilare un modello fattoriale moltiplicativo della produzione media annua dei lavoratori, che può essere rappresentato come il prodotto del tempo lavorato da tutti i dipendenti all'anno, la quota dei lavoratori sul numero totale dei dipendenti e la media oraria produzione di prodotti da parte di un lavoratore:

Vsg slave \u003d T ora * Grigio * Ora (4)

dove Drab è la quota di lavoratori sul numero totale di dipendenti dell'impresa,

Vsg slave - la produzione media annua dei lavoratori.

Questo modello fattoriale può essere risolto con il metodo delle differenze assolute, delle sostituzioni di catena, dell'indice o dell'integrale.

Indicatori particolari che caratterizzano il livello di efficienza nell'uso delle risorse del lavoro includono l'intensità del lavoro dei prodotti.

L'intensità di lavoro dei prodotti è il costo dell'orario di lavoro o il numero di personale (operai o impiegati) per la produzione di un'unità di output, un certo tipo di prodotto o per l'intera produzione di prodotti fabbricati.

Intensità di lavoro, che riflette il numero di ore lavorate (da lavoratori o dipendenti) per unità di prodotto:

Te \u003d T ora / TP (5)

dove Te è la complessità della produzione.

Intensità di lavoro, che riflette il numero di dipendenti o lavoratori per unità di prodotto fabbricato:

Te = H / TP (6)

L'intensità del lavoro è l'indicatore inverso della produttività del lavoro ed è inversamente proporzionale alla produzione. Questa dipendenza è chiaramente visibile quando si determina il tasso di crescita della produzione oraria media cambiando l'intensità del lavoro:

±Ora% = (±Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

dove ±Hour% - tasso di crescita della produzione oraria media in percentuale,

±Te% - aumento dell'intensità del lavoro in percentuale.

Poiché esiste una relazione inversamente proporzionale tra l'intensità di lavoro dei prodotti e la produzione, l'intensità di lavoro specifica totale dei prodotti dipende dagli stessi fattori della produzione oraria media dei lavoratori.

Pertanto, il modello fattoriale moltiplicativo dell'intensità del lavoro sarà simile al seguente:

Te totale \u003d 1 / T ora * D * V ora (9)

dove Te total è l'intensità di lavoro specifica totale dei prodotti.

Contrariamente all'indicatore di produzione, l'intensità del lavoro presenta una serie di vantaggi, stabilisce una relazione diretta tra il volume della produzione e costo del lavoro, riflette più realisticamente il risparmio di lavoro vivo sotto l'influenza dei cambiamenti nelle condizioni di produzione, non dipende dai cambiamenti nella gamma di prodotti, fornisce la comparabilità dei risultati per gli stessi prodotti, servizi a diversi prezzi delle imprese.

La struttura dell'indicatore di intensità del lavoro prevede il raggruppamento dei costi in base alle funzioni svolte dal dipendente nel processo produttivo. Ciò consente di identificare le riserve di risparmio di lavoro e, di conseguenza, l'ulteriore crescita della produttività del lavoro.

La crescita della produttività del lavoro è principalmente dovuta a una diminuzione dell'intensità di lavoro dei prodotti.

La riduzione dell'intensità di lavoro è determinata principalmente da misure organizzative e tecniche.

Il prossimo gruppo di indicatori sono gli indicatori ausiliari.

Gli indicatori ausiliari sono il tempo impiegato per eseguire un'unità di un certo tipo di lavoro per unità di tempo.

Importanza per valutare l'efficacia dell'uso delle risorse di lavoro in un'impresa in condizioni economia di mercato ha un indicatore di redditività del personale.

Questo indicatore è isolato da tutti e tre i suddetti gruppi di indicatori.

La redditività dipende sempre dal profitto, quindi la redditività del personale può essere espressa dalla seguente formula:

Rpers = P / H (10)

dove P è il profitto delle vendite.

Poiché il profitto dipende dalla redditività del rapporto di rotazione del capitale e dall'ammontare del capitale operativo, il modello fattoriale questo indicatore può essere rappresentato come segue:

Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Square tr o (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

dove Vyr - ricavato dalla vendita di prodotti;

Cap-l - l'importo medio annuo del capitale;

Rpers - redditività del personale;

Р prod - redditività delle vendite;

K v.tr - rapporto capitale-lavoro;

D in - la quota della produzione nel costo dei prodotti;

В1р.сг - produzione media annua di prodotti a prezzi correnti da parte di un lavoratore.

Pertanto, ci sono molti indicatori dell'efficienza dell'uso delle risorse del lavoro. Sulla base degli indicatori della produzione, è possibile compilare un modello fattoriale moltiplicativo della produzione media annua dei lavoratori, l'intensità del lavoro stabilisce una relazione diretta tra volume di produzione e costo del lavoro, riflette più realisticamente il risparmio del lavoro vivo sotto l'influenza di i cambiamenti nelle condizioni di produzione, che sono importanti per valutare l'efficienza dell'utilizzo delle risorse di lavoro in un'impresa in condizioni l'economia di mercato ha un indicatore della redditività del personale.

1.3 CARATTERISTICHE DELLE FASI DELL'ANALISI DELL'EFFICIENZA DELL'UTILIZZO DELLE RISORSE LAVORO

Quando si esegue un'analisi, è consuetudine aderire a un determinato algoritmo di azioni, il cosiddetto schema generale o metodologia di analisi.

Per analizzare l'efficacia dell'uso delle risorse lavorative, esiste anche una metodologia, la considereremo per fasi.

In primo luogo, vengono calcolati gli indicatori di produzione, intensità di manodopera dei prodotti e redditività del personale per i periodi di rendicontazione e precedenti.

Gli indicatori ottenuti vengono confrontati: effettivi con indicatori di periodi precedenti. In questo caso, vengono calcolate le deviazioni assolute. L'identificazione delle deviazioni nell'attuazione del piano per la produttività del lavoro consente di determinare le riserve per un'ulteriore crescita.

Tali calcoli sono riportati in tabella e danno una valutazione dei risultati ottenuti con spiegazione delle motivazioni.

Vengono calcolati i risparmi o gli sforamenti relativi. Per fare ciò, utilizzare la seguente formula.

Ek h \u003d H otch - H base * TP otch / TP base (13)

dove Ek h - risparmio o spesa eccessiva del numero,

H otch: il numero di dipendenti dell'anno di riferimento,

Basi H: il numero di dipendenti nell'anno base,

TP otch - prodotti commerciali dell'anno di riferimento,

Basi TP - prodotti commerciabili dell'anno base.

Determina l'impatto delle variazioni della produzione e del numero di lavoratori o lavoratori sulla produzione totale, di norma, con il metodo dell'indice.

Dalla formula per calcolare la produzione, segue che la produzione commerciabile è il prodotto medio libro paga addetti alla produzione:

TP \u003d H * B (14)

Pertanto, le formule per calcolare l'influenza di questi fattori sui prodotti commerciabili saranno simili a queste:

TPPDCH \u003d DCH * basi V (15)

DTPDV \u003d DV * Hotch (16)

dove DTPDCH - variazione dei prodotti commerciabili dovuta a variazioni del numero medio di dipendenti,

DC - variazione del numero medio di dipendenti,

DTPDV - variazione dei prodotti commerciabili dovuta a variazioni della produzione media annua,

DV - variazione della produzione media annua.

Per ottenere un indicatore generale della variazione dei prodotti commerciabili, è necessario sommare i risultati ottenuti:

Totale RTA = TPDCH + TPDV (17)

dove il totale RTA è la variazione cumulativa dei prodotti commerciabili.

Inoltre, il valore ottenuto dovrebbe essere uguale alla deviazione assoluta dei prodotti commerciabili.

Sulla base degli ultimi calcoli, viene effettuata una valutazione della natura dello sviluppo dell'impresa. Tale valutazione è possibile solo in presenza di crescita.

Con questa valutazione, la quota dell'aumento del volume della produzione viene calcolata per il fattore estensivo (quantitativo) del numero e per il fattore intensivo (qualitativo) della produzione nell'aumento totale della produzione. Sulla base dei risultati dei calcoli, viene tratta una conclusione.

Per fare ciò, condurre un'analisi fattoriale della produttività del lavoro.

Il livello della produttività del lavoro è influenzato da vari fattori, la cui azione può essere multidirezionale e compensarsi reciprocamente.

Per identificare i fattori che influenzano la produttività del lavoro, è necessario stabilire la relazione tra gli indicatori di produzione annua, giornaliera e oraria. Consideriamo la loro relazione. In questo caso, introduciamo la seguente notazione:

Np - il numero del personale di produzione dell'impresa (dipendenti),

Chr - il numero di lavoratori dell'impresa,

PT - produttività del lavoro.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

Pertanto, il risultato è il prodotto della proporzione dei lavoratori e della produzione dei lavoratori. Cioè, la proporzione di lavoratori sarà il primo fattore che influenza la produttività del lavoro:

TP/Ven*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)

Otteniamo il prodotto della produzione giornaliera media di un lavoratore per il numero medio di giorni lavorati da un lavoratore.

L'ultimo moltiplicatore sarà il secondo fattore che influenza la produttività del lavoro:

TP/Giù* Th/Gi = Th/Giù * TP/Giù (20)

Otteniamo il prodotto della produzione oraria media e media durata giorno lavorativo. La durata media della giornata lavorativa sarà il quarto e la produzione oraria media il quinto fattore che influenza la produttività del lavoro. Si è così ottenuto il seguente modello fattoriale:

Ven = Ve/Ven * Gio/Ven * Gio/Gio * Lu/Gio (21)

In una forma semplificata, questo modello sarà simile a questo:

Ven=Urab*Giorno*PRD*Ora (22)

dove PWP è la durata della giornata lavorativa.

Si riassumono i risultati ottenuti. La somma dovrebbe essere uguale alla deviazione assoluta della produttività media annua del lavoro.

Pertanto, l'eccessivo adempimento del piano per la produttività del lavoro non indica ancora l'uso della produzione interna nell'organizzazione

riserve dell'intera organizzazione nel suo insieme. Sulla base dell'analisi fattoriale, si giunge a una conclusione sull'influenza di ciascun fattore sulla produttività del lavoro.

CAPITOLO 2. ANALISI DELLE RISORSE DI LAVORO DELL'IMPRESA

2.1 CARATTERISTICHE ORGANIZZATIVE ED ECONOMICHE I.P. Dubinin V.G.

Come azienda, I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. registrato nella camera di registrazione dell'amministrazione del distretto centrale, Komsomolsk-on-Amur l'8 settembre 2003 (certificato n. 1977RPK), registrato presso l'ufficio delle imposte statale a Komsomolsk-on-Amur l'8 settembre 2003. 2003 (CIF 3042270303500097).

Lo scopo principale del negozio è soddisfare le esigenze del pubblico e realizzare un profitto.

L'organizzazione è stata creata per svolgere attività economiche al fine di soddisfare le esigenze pubbliche per i suoi prodotti, beni, lavori, servizi e vendite basate sui profitti interessi economici partecipanti e membri collettivo di lavoro.

Per il raggiungimento degli scopi e degli obiettivi, la società svolge le seguenti attività:

1. Attività commerciali e di approvvigionamento, tra cui vendita all'ingrosso beni di consumo, prodotti alimentari, prodotti industriali e tecnici;

2. Attività economica estera;

3. Produzione e vendita prodotti alimentari, beni di consumo;

4. Produzione e vendita di cancelleria e articoli per interni;

5. Organizzazione di centri di servizio per la manutenzione dei beni venduti;

6. Esecuzione di lavori di costruzione, riparazione e costruzione, installazione, la messa in produzione, produzione di materiali da costruzione;

7. Commercio all'ingrosso, al dettaglio e su commissione;

8. Servizi domestici;

L'organo di governo supremo dell'impresa è il direttore generale. Al Direttore Generale riportano direttamente: i direttori di tutta la catena di negozi, i cassieri senior, i venditori senior, i cassieri, i venditori, i magazzinieri, gli amministratori e gli ausiliari. I rapporti tra i partecipanti alla società e il collettivo di lavoro sono regolati dal contratto di responsabilità aziendale. Ogni servizio e dipendenti agiscono sulla base di regolamenti sui dipartimenti e descrizione del lavoro dipendenti, in base ai quali vengono determinati il ​​\u200b\u200bluogo, il ruolo nel sistema di gestione, i compiti principali, i doveri, i diritti, la responsabilità del lavoro svolto.

I rapporti di lavoro dei dipendenti del negozio sono costruiti su base contrattuale. Il reddito da lavoro di ciascun lavoratore è determinato dal suo personale

contributo, tenuto conto risultati finali il lavoro dell'organizzazione, sono regolati da tasse e non sono limitati a dimensioni massime.

I principali indicatori di contabilità e rapporto finanziario IP Dubinin V.G. per gli ultimi due anni sono presentati nella tabella.

Tabella 1. Risultati finanziari attività di IP Dubinin

	Indicatori
	Uscita, mille rubli
	Redditività del personale, mille rubli
	Ricavi dalle vendite
	Produzione media annua di un dipendente, mille rubli
	Altre spese, totale, migliaia di rubli
	Utile (perdita) prima delle imposte, migliaia di rubli
	Tasse e detrazioni, mille rubli
	Utile netto (perdita), migliaia di rubli

Sviluppo di una strategia aziendale e controllo efficace per garantire il successo delle attività finanziarie ed economiche dell'impresa e il suo sviluppo in futuro.

Il salario minimo per i dipendenti dell'azienda è stabilito dagli atti legislativi della Federazione Russa.

La forma, il sistema e gli importi della remunerazione, nonché altri tipi di reddito dei dipendenti, sono stabiliti dalla società in modo indipendente, a seconda della professione, delle qualifiche dei dipendenti, della complessità e delle condizioni del lavoro svolto.

I lavoratori a contratto possono essere remunerati sotto forma di salario o sotto forma di una quota degli utili, previo accordo reciproco tra il dipendente e l'organizzazione.

I dipendenti del negozio sono soggetti all'assicurazione sociale, medica, previdenza sociale nei modi e alle condizioni stabilite per i lavoratori, impiegati imprese statali RF.

Rapporti di lavoro dei dipendenti del negozio, comprese le loro prestazioni sociali e pensionistiche, nonché problemi sviluppo sociale le società sono determinate nei documenti interni del negozio, compreso il contratto collettivo.

Pertanto, viene individuato l'obiettivo principale dell'organizzazione, il principale indicatori finanziari, viene descritto in dettaglio il sistema di remunerazione e le condizioni di lavoro, viene evidenziato il sistema di gestione all'interno dell'organizzazione.

2.2 ANALISI DELLA FORZA LAVORO DELL'ORGANIZZAZIONE

La produzione di prodotti dipende in gran parte dalla fornitura all'impresa di risorse di manodopera e dall'efficienza del loro utilizzo. L'analisi delle risorse di lavoro determina:

Sicurezza dell'impresa con personale in termini di numero, composizione, struttura, livello di competenza;

Conformità della composizione professionale e del livello di competenza con gli obiettivi pianificati;

Forme, dinamiche e ragioni del movimento delle risorse di lavoro;

Uso dell'orario di lavoro;

Il livello di produttività del lavoro;

Riserve per la crescita della produttività del lavoro e il suo impatto sulla dinamica della produzione.

Sicurezza dell'impresa con risorse di lavoro è determinato confrontando il numero effettivo di dipendenti per categorie e professioni con il fabbisogno pianificato. Particolare attenzione è rivolta all'analisi dell'organico aziendale delle più importanti professioni.

L'analisi esamina anche l'evoluzione della composizione dei lavoratori per età, anzianità di servizio, titolo di studio, esaminando anche le motivazioni del licenziamento dei lavoratori.

Per analizzare la struttura e le deviazioni assolute dell'abbondanza dell'intero PPP, viene compilata una tabella analitica del seguente modulo:

Tabella 2. Analisi della struttura del personale dell'impresa

Come si evince dai dati della Tabella 2, infatti, nel periodo di rendicontazione, il numero del personale industriale e produttivo di tutte le categorie è diminuito di 7 unità rispetto al piano ed è pari al 98,16%. Allo stesso tempo, il numero di lavoratori principali e ausiliari è diminuito di 41 persone e si è attestato all'87,9%. Il numero dei dipendenti è aumentato di 16 persone e ammontava al 206,7% e il numero di dirigenti e specialisti - di 18 persone (164,3).

Perché diverse categorie il personale svolge ruoli diversi nel processo produttivo e manager e specialisti non sono direttamente coinvolti nella produzione dei prodotti, quindi un eccesso del loro numero rispetto al piano può portare a un eccesso della cassa salari, a una diminuzione della produttività del lavoro e a un deterioramento generale indicatori del lavoro.

Per analizzare la struttura e le deviazioni assolute del numero di lavoratori, viene compilata una tabella analitica del seguente modulo:

Tabella 3. Analisi della struttura dei lavoratori dell'impresa

Come si evince dai dati della Tabella 3, infatti, nel periodo di rendicontazione, il numero dei lavoratori è diminuito di 41 unità rispetto al piano e si è attestato all'87,87%. Il numero dei lavoratori principali è diminuito di 1 persona e ammontava al 99,62% e ausiliario - di 40 persone (45,95%).

Per analizzare il livello di qualificazione dei lavoratori dell'impresa, è necessario confrontare la categoria media effettiva dei lavoratori con quella pianificata. Per calcolare la categoria media, viene compilata una tabella analitica del seguente modulo:

Tabella 4. Analisi del livello di qualificazione dei lavoratori dell'impresa

Dai dati della Tabella 4 si evince che la struttura dei lavoratori effettivamente nel periodo di rendicontazione differisce dalla struttura dei lavoratori rispetto al piano. Infatti, il numero dei lavoratori di grado inferiore (I - III) nel periodo di rendicontazione è superiore rispetto al piano, e quelli superiori (IV, V) sono inferiori. Il numero dei lavoratori della VI categoria è rimasto lo stesso. Il cambiamento nella struttura dei lavoratori rende necessario studiare il loro livello di qualificazione. Il livello di qualificazione dei lavoratori è determinato sulla base di un confronto, ad esempio, del coefficiente tariffario medio effettivo e pianificato nel periodo di riferimento, per il quale è stabilito quanto segue:

Chi: il numero di lavoratori della categoria e specialità corrispondenti;

ri - ogni grado del lavoratore (numero del grado).

Come si può vedere dai calcoli, il coefficiente tariffario medio effettivo nel periodo di riferimento è superiore a quello pianificato di 0,1. Ciò suggerisce che il livello di qualificazione effettivo nel periodo di riferimento è inferiore al livello di qualificazione pianificato (categoria media di lavoro) nel periodo di riferimento, il che, ovviamente, riduce l'efficienza del lavoro e può portare al rilascio di prodotti di qualità inferiore.

L'insufficiente fornitura all'impresa di risorse di manodopera può essere compensata da:

Crescita della produttività del lavoro;

Intensificazione della produzione;

Meccanizzazione integrata dei processi produttivi;

Introduzione di nuove attrezzature più produttive;

Miglioramenti nella tecnologia e nell'organizzazione della produzione;

Innalzamento del livello di qualificazione del personale dirigente;

Introduzione di nuove condizioni di lavoro.

Pertanto, come si evince dai dati della Tabella 1, infatti, nel periodo di rendicontazione, il numero del personale industriale e produttivo di tutte le categorie, rispetto al piano, è diminuito di 7 unità e si è attestato al 98,16%. Allo stesso tempo, il numero di lavoratori principali e ausiliari è diminuito di 41 persone e si è attestato all'87,9%. Il numero dei dipendenti è aumentato di 16 persone e ammontava al 206,7% e il numero di dirigenti e specialisti - di 18 persone (164,3). Come si evince dai dati della Tabella 3, infatti, nel periodo di rendicontazione, il numero dei lavoratori è diminuito di 41 unità rispetto al piano e si è attestato all'87,87%. Il numero dei lavoratori principali è diminuito di 1 persona e ammontava al 99,62% e ausiliario - di 40 persone (45,95%). Dai dati della Tabella 4 si evince che la struttura dei lavoratori effettivamente nel periodo di rendicontazione differisce dalla struttura dei lavoratori rispetto al piano. Infatti, il numero dei lavoratori di grado inferiore (I - III) nel periodo di rendicontazione è superiore rispetto al piano, e quelli superiori (IV, V) sono inferiori. Il numero dei lavoratori della VI categoria è rimasto lo stesso.

2.3 ANALISI DELLA PRODUTTIVITÀ DEL LAVORO E FONDO DELL'ORARIO DI LAVORO

Un prerequisito essenziale per la crescita della produttività del lavoro è la stabilità del personale dell'impresa. Pertanto, viene effettuata un'analisi del movimento della forza lavoro e vengono identificate le cause dell'instabilità. Per caratterizzare il movimento delle risorse del lavoro, vengono calcolati e analizzati gli indicatori del turnover del lavoro.

1. Rapporto di fatturato per accettazione:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, dove

Npr - il numero di dipendenti assunti dall'impresa per il periodo;

2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0,094;

2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0,105;

Nel 2011 l'indice di rotazione delle assunzioni si attesta al 9,4%, che caratterizza la crescente quota di nuovi assunti;

Nel 2012 l'indice di rotazione delle assunzioni si attesta al 10,5%, che caratterizza la crescente quota di nuovi assunti.

2. Indice di turnover pensionistico:

Co.select.=Chuv./Chpp, dove

Nppp - il numero medio di dipendenti.

2011: Co.selezione=Chuv./Nppp=23/374=0.061;

2012: Co.selezione=Chuv./Nppp=20/381=0.052;

Nel 2011, il tasso di turnover pensionistico è del 6,1%, il che dimostra che il numero di dipendenti licenziati è inferiore al numero di dipendenti assunti dall'impresa per periodo di rendicontazione;

Nel 2012, il tasso di turnover pensionistico è del 5,2%, il che dimostra che il numero di dipendenti licenziati è inferiore al numero di dipendenti assunti dall'impresa durante il periodo di riferimento.

3. Tasso di turnover del personale:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, dove

Chotr.uv. - il numero dei dipendenti licenziati dall'impresa nel periodo per motivi negativi;

Nppp - il numero medio di dipendenti.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0.045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0.050;

Il tasso di turnover del personale è del 4,5%, si evince che il 4,5% dei dipendenti su un 6,5% che ha lasciato è stato licenziato, prevalentemente per motivi negativi, cioè per colpa dell'impresa.

Il tasso di turnover del personale è del 5%, si evince che il 5% dei dipendenti su un 5,2% che ha lasciato è stato licenziato, principalmente per motivi negativi, cioè per colpa dell'impresa.

4. Coefficiente di costanza della composizione del personale:

Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, dove

Chuv. - il numero di dipendenti licenziati dall'impresa per il periodo;

Nppp - il numero medio di dipendenti.

2011: Kpost. \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0,94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0.95;

L'indice di consistenza del personale è del 94%, che caratterizza la stabilità e la costanza della composizione del personale in azienda.

L'indice di consistenza del personale è del 95% e questo caratterizza la stabilità e la costanza del personale in azienda.

Il più importante indicatore di valutazione dell'efficacia della politica del personale è il coefficiente di permanenza del personale. Il turnover della forza lavoro, che è sorto per ragioni soggettive, riduce l'efficienza dell'uso della forza lavoro nella produzione. I lavoratori appena assunti devono essere adattati alle condizioni di lavoro specifiche di una data produzione. In questo caso diventa necessario riqualificare i dipendenti, tuttavia, in relazione al licenziamento dei dipendenti, l'impresa subisce perdite associate a costi precedentemente sostenuti per la formazione del personale e la soddisfazione di alcuni bisogni sociali dei dipendenti in pensione.

Pertanto, è consuetudine distinguere i seguenti motivi e caratteristiche dei licenziamenti dall'impresa:

1) Licenziamento per motivi indipendenti dalla volontà dell'impresa (motivi positivi di licenziamento):

Licenziamenti per motivi di natura fisiologica (causa morte, malattia prolungata, impossibilità di continuare a lavorare presso questa azienda per motivi di salute);

La pensione;

Licenziamenti collettivi e individuali, il cosiddetto turnover necessario della forza lavoro (arruolamento nell'esercito, ammissione agli istituti scolastici senza lavoro, elezione agli organi eletti del potere statale e ad alcune organizzazioni pubbliche, trasferimento ad altre imprese, trasferimento nel luogo di residenza del marito o della moglie, ecc.);

Cambio di posizione ufficiale (o trasferimenti ad altre posizioni); scadenza di un contratto (contratto di lavoro) a tempo determinato;

2) Licenziamento per cause dipendenti dall'impresa (cause negative di licenziamento):

Eccessivo turnover del lavoro o turnover del personale - per motivi non direttamente previsti dalla legge e legati alla personalità del dipendente;

Licenziamento di propria spontanea volontà;

Licenziamento per assenteismo e altre violazioni della disciplina del lavoro;

Licenziamento dovuto a decisioni giudiziarie, ecc.

Nel processo di analisi dell'uso dell'orario di lavoro nell'impresa, è necessario stabilire la fattibilità dell'esecuzione alcuni tipi lavoro, identificare le perdite di orario di lavoro, stabilirne le cause, delineare modi per migliorare ulteriormente l'uso dell'orario di lavoro, sviluppare misure necessarie.

La completezza dell'utilizzo delle risorse di lavoro può essere valutata dal numero di giorni e ore lavorate da un dipendente per il periodo di tempo analizzato, nonché dal grado di utilizzo del fondo orario di lavoro. Tale analisi viene effettuata per ciascuna categoria di lavoratori, per ciascuna unità produttiva e per l'impresa nel suo complesso.

Il fondo orario di lavoro dipende dal numero di lavoratori, dal numero di giorni lavorati in media da un lavoratore all'anno e dalla durata media della giornata lavorativa.

Tabella 5. Analisi del fondo orario di lavoro

PDF=Nppp*D*P (6)

dove FVR è il fondo orario di lavoro;

Nnpp - numero di personale;

D - il numero di giorni lavorati da un lavoratore;

P è la giornata lavorativa media.

Il fondo orario complessivo è diminuito di 114.174,27 ore rispetto al piano.

1) a causa di una diminuzione dell'organico medio annuo di 7 persone, la variazione del PDF è stata: -10069,5 ore.

2) a causa della diminuzione di 22,8 giorni del numero di giorni lavorati da un dipendente all'anno, la variazione del PDF è pari a: - 59690,4 ore.

3) a causa della diminuzione della durata media della giornata lavorativa di 0,65 ore, la variazione del PDF è stata: - 44414,37 ore.

Quello. c'è stata una deviazione generale dell'indicatore FVR: -114174,27 ore.

Le perdite di orario di lavoro non sempre portano a una diminuzione del volume della produzione, quindi possono essere compensate da un aumento dell'intensità del lavoro dei lavoratori, il che implica la necessità di analizzare la produttività del lavoro.

La produttività del lavoro deve superare la crescita dei salari.

La produttività del lavoro è la condizione principale per lo sviluppo di qualsiasi impresa, che garantisce un aumento della redditività e dell'efficienza produttiva.

I fattori del lavoro che influenzano la produttività e la produzione del lavoro sono:

Variazione del numero di lavoratori chiave;

Variazione del numero di giorni lavorati da un lavoratore all'anno;

Variazione della durata media della giornata lavorativa;

Variazione della produzione oraria media di un lavoratore.

Per analizzare l'influenza di questi fattori sulla produzione, vengono utilizzati i seguenti dati iniziali:

Tabella 6. Fattori lavoro che influenzano la produzione

Tabella 7. Analisi dell'output

dove VP - uscita;

D - il numero di giorni lavorati da un lavoratore all'anno;

B è la produzione oraria media di un lavoratore.

La produzione rispetto al piano è diminuita di 115.272,3 rubli.

Questa deviazione si è sviluppata sotto l'influenza dei seguenti fattori:

1) a causa di una diminuzione del numero di giorni lavorati da un lavoratore all'anno di 36,8 giorni, la variazione di EP è stata di: -195455,7 rubli.

2) a causa di una diminuzione della giornata lavorativa media di 0,65 ore, la variazione di EP è stata di: -128131,2 rubli.

3) a causa dell'aumento della produzione oraria media di un lavoratore di 126,3 rubli, la variazione di VP è stata: -208314,6 rubli.

Quello. c'era una deviazione generale dell'indicatore VP: -.

Allo stesso tempo, solo il fattore della produzione oraria media di un lavoratore ha avuto un effetto positivo sulla variazione dell'indicatore di produzione, altri fattori hanno avuto un impatto negativo su questo indicatore. Per migliorare le risorse di manodopera dell'impresa, è necessario aumentare il numero di giorni lavorativi lavorati e ridurre la perdita di tempo intra-turno.

Di grande importanza per valutare l'efficacia dell'impiego del personale è l'indicatore di redditività del personale, definito come il rapporto tra il profitto della vendita di prodotti, lavori, servizi e il numero medio del personale.

I seguenti fattori influenzano il valore della redditività:

Redditività delle vendite;

La quota delle vendite nella produzione di prodotti, lavori, servizi (la quota delle vendite nel costo dei prodotti);

La produzione media annua di un lavoratore.

Per l'analisi, viene compilata una tabella analitica della seguente forma:

Tabella 8. Analisi dell'efficacia dell'uso delle risorse del lavoro

	Indicatori			Modifica
	Profitto dalla vendita di prodotti, mille rubli
	Uscita, mille rubli
	Il numero medio di PPP, pers.
	Redditività delle vendite
	La quota delle vendite nel costo dei prodotti
	Produzione media annua di un dipendente, mille rubli
	Utile per dipendente, mille rubli

Durante l'analisi, gli indicatori rilevanti sono calcolati e riassunti in una tabella della seguente forma:

Tabella 9. Analisi della redditività del personale

R \u003d Rpr * Peso specifico * GW (8), dove

Rpr - redditività delle vendite;

Ud.weight: la quota delle vendite nel costo dei prodotti;

GV - la produzione media annua di un lavoratore.

R \u003d R R pr + R Peso specifico + R GV \u003d -39, 7 mila rubli.

La redditività del personale rispetto al piano è diminuita di 39,7 mila rubli.

Questa deviazione si è sviluppata sotto l'influenza dei seguenti fattori:

1) a causa dell'aumento della redditività delle vendite dell'1%, la variazione della redditività del personale è stata di 11,2 mila rubli.

2) a causa di una diminuzione del 5% della quota delle vendite nel costo dei prodotti, la variazione della redditività del personale è stata di: -15,2 mila rubli.

3) a causa di una diminuzione della produzione media annua di un dipendente di 144,55 mila rubli, la variazione della redditività del personale è stata di: -36,5 mila rubli.

Quello. c'era una deviazione generale dell'indicatore R: -

La redditività del personale è influenzata dal numero di giorni lavorati per dipendente della produzione principale, dalla durata media della giornata lavorativa, dal livello di organizzazione del lavoro e della produzione, dai nuovi macchinari e attrezzature introdotti nella produzione, riducendo il livello dei costi improduttivi e migliorare la struttura della produzione. Questi fattori possono influenzare non solo positivamente, ma anche negativamente. La presenza di un impatto negativo funge da riserva per un ulteriore miglioramento dell'efficienza nell'impiego del personale.

Con tutta la varietà di forme e metodi contabili, l'uso del razionamento del lavoro nell'impresa consente l'uso più efficiente delle risorse del lavoro, controlla chiaramente il processo di produzione e la produttività del lavoro di ciascun dipendente.

2.4 MODI PER MIGLIORARE L'UTILIZZO DEL LAVORO IN CONDIZIONI MODERNE

Dopo aver analizzato le risorse di manodopera dell'impresa, abbiamo scoperto che sono utilizzate in modo inefficiente. A questo proposito, è necessario proporre una serie di misure che aiuteranno a correggere la situazione attuale.

Secondo l'analisi, è stato rivelato che il livello di qualificazione effettivo dei lavoratori nel periodo di riferimento era inferiore al livello di qualificazione pianificato di 0,1, il che, ovviamente, riduce l'efficienza del lavoro e può portare alla produzione di prodotti di qualità inferiore.

Per migliorare il livello di qualificazione dei lavoratori, è necessario formarli mediante:

Formazione altamente specializzata focalizzata sul breve termine e pertinente ai rispettivi lavori;

Formazione di personale qualificato profilo generale orientato all'aumento della mobilità intraindustriale del dipendente, al grado della sua prontezza e capacità di cambiare lavoro, allo sviluppo di nuove aree;

Formazione di personale qualificato, incentrata sulla personalità del dipendente e volta a stimolare lo sviluppo delle qualità umane e la maturità del dipendente;

Formazione sul posto di lavoro, che prevede l'osservazione di un capo o collega esperto mentre svolge un lavoro specifico o svolge un'attività;

Formazione al di fuori del posto di lavoro, condotta da esperti esperti sulla base di informazioni e attrezzature moderne.

Per determinare il livello di qualificazione di manager e specialisti, è necessario condurre la loro certificazione.

In tutte le organizzazioni del Paese, indipendentemente dalla forma di proprietà e dal numero di dipendenti, la certificazione di dirigenti e specialisti viene effettuata con una certa frequenza.

Un dipendente soggetto a certificazione deve conoscere le caratteristiche e gli altri materiali di certificazione almeno una settimana prima dell'inizio. Ha il diritto di sottoporre alla commissione i materiali mancanti che, a suo avviso, possono influire sui risultati della certificazione.

La commissione di attestazione tiene una riunione secondo il programma, avendo precedentemente studiato i documenti ricevuti per i dipendenti attestati. La certificazione viene effettuata con la partecipazione del dipendente certificato. Nel caso in cui un dipendente non si presenti ad una riunione della commissione senza giustificato motivo, la certificazione viene effettuata in sua assenza. I dipendenti che non hanno partecipato alla riunione della commissione on buoni motivi, sono certificati negli altri giorni previsti dal calendario.

Soluzioni commissione di attestazione in relazione a coloro che sono certificati, hanno natura consultiva. Tutti i documenti dopo il completamento della certificazione vengono trasferiti al dipartimento del personale per l'archiviazione nella cartella personale del dipendente.

Una delle condizioni più importanti per l'adempimento del piano di produzione, l'aumento della produzione per lavoratore e l'uso razionale delle risorse lavorative è l'uso efficiente dell'orario di lavoro. Da quanto pienamente e razionalmente utilizzato tempo di lavoro, dipendono dall'efficienza del lavoro, dal rispetto di tutti gli indicatori tecnici ed economici. Pertanto, l'analisi dell'uso dell'orario di lavoro è importante. parte integrale lavoro analitico presso l'impresa.

Secondo l'analisi fondo generale l'orario di lavoro rispetto al piano è diminuito di 114174,27 ore. Per aumentarlo, hai bisogno di:

Portare il numero effettivo del personale al valore pianificato;

Aumentare il numero di giorni lavorati da un dipendente all'anno riducendo l'intera giornata di lavoro persa;

Aumentare la durata media della giornata lavorativa riducendo le perdite di orario di lavoro all'interno di un turno.

Per ridurre le perdite di orario di lavoro durante i turni e per l'intera giornata, è necessario:

Inserire misure organizzative;

Migliorare la disciplina del lavoro:

Rispettare le norme di sicurezza;

Migliorare le condizioni di lavoro;

Attuare misure di protezione del lavoro;

Ridurre la morbilità;

Eliminare l'assenteismo e i tempi di inattività delle apparecchiature;

Ridurre l'assenteismo con il permesso dell'amministrazione al livello previsto;

Ridurre l'assenteismo consentito dalla legge al livello previsto.

Tutte queste misure contribuiranno a ridurre la perdita di orario di lavoro e, di conseguenza, si otterrà un risparmio nel numero del personale aziendale.

La produttività del lavoro è un indicatore che caratterizza l'efficienza dell'uso delle risorse del lavoro. Considerando questo indicatore, abbiamo analizzato l'output, che nel periodo di riferimento è diminuito di:

Ridurre il numero di giorni lavorati da un lavoratore all'anno;

Riducendo la giornata lavorativa media;

Aumentando la produzione oraria media di un lavoratore.

Per migliorare la situazione è necessario:

Utilizzare l'opportunità per risparmiare sui costi di manodopera;

Applicare nuove attrezzature, migliorare le macchine, introdurre la meccanizzazione integrata, modernizzare le attrezzature esistenti (questa serie di misure porterà alla riduzione dei costi lavoro manuale);

Massimizzare l'uso delle capacità esistenti dell'impresa;

Pertanto, le questioni relative all'aumento della produttività del lavoro richiedono approccio sistemico, questo è cambiamenti fondamentali, un significativo miglioramento dei fattori che determinano la produttività. È necessario sviluppare una ricerca di riserve per aumentare l'efficienza del lavoro mobilitando i suoi fattori: intensificazione della produzione, sviluppo delle risorse delle tecnologie di risparmio energetico, miglioramento dell'organizzazione del lavoro e del meccanismo di calcolo. Per risolvere questo problema, è possibile utilizzare leve come fattori motivazionali, tecnici, organizzativi e morali per aumentare la produttività del lavoro, che influisce in modo significativo sui risultati delle attività produttive.

CONCLUSIONE

In questo lavoro del corso è stata studiata l'analisi dell'uso delle risorse del lavoro, sia da un punto di vista teorico che pratico.

Vengono considerati i compiti dell'analisi e gli indicatori dell'efficienza dell'uso delle risorse lavorative, gli indicatori di produzione, la redditività del personale, l'intensità del lavoro, la metodologia per condurre l'analisi, indicando tutte le formule di calcolo necessarie.

Lo scopo del lavoro era analizzare l'uso delle risorse di manodopera dell'organizzazione sull'esempio di IP Dubinin.

Per raggiungere questo obiettivo nel lavoro del corso, sono stati risolti i seguenti compiti:

Sono stati studiati i fondamenti teorici delle risorse di lavoro dell'organizzazione;

Viene indagata l'analisi dell'uso delle risorse lavorative dell'organizzazione IP Dubinin.

Il significato pratico dello studio risiede nel fatto che le misure sviluppate per migliorare l'efficienza dell'uso delle risorse lavorative dell'impresa possono essere applicate nella pratica.

L'analisi dell'efficacia dell'uso delle risorse lavorative dell'impresa, svolta nel secondo capitolo di questo corso, ha mostrato che:

1) nel periodo di riferimento, il numero del personale industriale e di produzione in tutte le categorie rispetto ...

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Le caratteristiche qualitative delle risorse lavorative (personale) dell'impresa sono determinate dal grado di idoneità professionale e delle qualifiche dei suoi dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'impresa e il lavoro che svolgono.

Sulla base della partecipazione alla produzione o processo di gestione, cioè. la natura funzioni lavorative, e quindi, la posizione ricoperta, il personale è suddiviso nelle seguenti categorie:

• - dirigenti che svolgono funzioni gestione generale. Sono condizionatamente divisi in tre livelli: il più alto (dell'organizzazione nel suo insieme - il direttore, il direttore generale, il direttore e i loro vice), medio (capi delle principali unità strutturali - dipartimenti, dipartimenti, officine, nonché capi specialisti ), di base (lavorare con artisti - capi di uffici, settori; maestri). Per dirigenti si intendono i soggetti che ricoprono incarichi di dirigente, compreso il responsabile del personale;
• - specialisti - persone che svolgono funzioni economiche, ingegneristiche, legali e di altro tipo. Questi includono economisti, avvocati, ingegneri di processo, ingegneri meccanici, contabili, spedizionieri, revisori, ingegneri della formazione, ispettori del personale, ecc.;
• - altri addetti (tecnici esecutori) addetti alla redazione ed esecuzione di atti, contabilità, controllo, servizi domestici: procuratore acquisti, cassiere, segretario stenografo, cronometristi, ecc.;
• - lavoratori che creano direttamente valori materiali o forniscono servizi di produzione. Distinguere tra lavoratori principali e ausiliari.

Una categoria separata comprende i lavoratori delle infrastrutture sociali, ad es. persone impegnate in attività non essenziali (culturali e comunitarie, alloggi e servizi collettivi per il personale dell'organizzazione). Questi includono dipendenti di alloggi e servizi comunali; persone che servono asili nido, centri ricreativi, ecc., che sono nel bilancio dell'organizzazione.

Nell'industria, dirigenti, specialisti, altri impiegati (esecutori tecnici), lavoratori formano personale industriale e di produzione e lavoratori delle infrastrutture sociali formano personale non industriale.

La divisione del personale dell'organizzazione in categorie viene effettuata in conformità con documento normativo -- Guida alla qualificazione posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, sviluppate dall'Istituto del lavoro e approvate con decreto del Ministero del lavoro e dello sviluppo sociale della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37.

Il Manuale delle qualifiche, tenendo conto dei requisiti di una nuova fase nello sviluppo della nostra società, ha introdotto per la prima volta la posizione di un manager tra le posizioni dei manager. Nei paesi con un'economia di mercato altamente sviluppata, i manager sono chiamati manager professionisti che hanno un'istruzione speciale, spesso ricevuta in aggiunta a ingegneria, economia e giurisprudenza. I manager gestiscono le attività dell'organizzazione (livello superiore), le sue divisioni strutturali (livello intermedio) o assicurano l'attuazione di determinate attività nell'area aziendale (livello inferiore). Manager di altissimo e medio livello rispetto all'attuale struttura del lavoro possono essere considerati tutti i dirigenti - direttori di organizzazioni e altri responsabili di linea: capi di officine e altre divisioni strutturali, nonché dipartimenti funzionali.

Manager di base in fase di sviluppo attività commerciali, le piccole e medie imprese sono gli organizzatori di questa attività, garantendone la conformità alle condizioni dell'ambiente esterno (requisiti economici, legali, tecnologici e di altro tipo).

La struttura professionale del personale dell'organizzazione è il rapporto tra rappresentanti varie professioni o specialità (economisti, commercialisti, ingegneri, avvocati, ecc.) che hanno una serie di conoscenze teoriche e abilità pratiche acquisite a seguito di formazione ed esperienza lavorativa in un particolare campo.

La struttura delle qualifiche del personale è il rapporto tra lavoratori di diversi livelli di abilità (es allenamento Vocale), necessario per svolgere determinate funzioni lavorative. Nel nostro Paese, il livello di competenza dei lavoratori è caratterizzato da un grado o classe (ad esempio, per i conducenti) e per gli specialisti da una categoria, grado o classe. Ad esempio, in base al livello di qualifica, gli ingegneri progettisti possono ricoprire le posizioni di "capo", "leader", "senior" designer I, II e Categoria III.

La struttura per genere ed età del personale dell'organizzazione è il rapporto tra gruppi di personale per genere (uomini, donne) ed età. La struttura per età è caratterizzata dalla proporzione di persone delle età corrispondenti sul numero totale del personale. Quando si studia la composizione per età, si consigliano i seguenti gruppi: 16, 17, 18.19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 64, 65 anni e oltre.

La struttura del personale per anzianità di servizio può essere considerata in due modi: per anzianità di servizio totale e per anzianità di servizio in una data organizzazione. L'esperienza totale è raggruppata nei seguenti periodi: fino a 16 anni, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 anni e oltre. L'anzianità di servizio in questa organizzazione caratterizza la stabilità della forza lavoro. Le statistiche distinguono i seguenti periodi: fino a 1 anno, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 anni e oltre.

La struttura del personale per livello di istruzione (generale e speciale) caratterizza l'assegnazione delle persone con istruzione superiore, compreso il livello di formazione: laurea, specialista, maestro; istruzione superiore incompleta (più della metà del periodo di studio); secondario specializzato; generale medio; secondario inferiore; iniziale.

Come notato sopra, oltre ai termini "risorse di lavoro" e "personale" nella scienza e nella pratica dell'economia, della sociologia, del management dagli anni '80. il termine " potenziale lavorativo» società, singolo lavoratore. Questo concetto è più voluminoso, versatile, la sua base è il termine "potenziale" - una fonte di opportunità, fondi, azioni.

Il potenziale lavorativo di un dipendente è un insieme di qualità fisiche e spirituali di una persona che determinano la possibilità e i limiti della sua partecipazione all'attività lavorativa, la capacità di ottenere determinati risultati in determinate condizioni e anche di migliorare nel processo lavorativo.

I componenti principali del potenziale di lavoro di un dipendente sono:

• - componente psicofisiologica: stato di salute, prestazioni, resistenza, capacità e inclinazioni di una persona, tipo di sistema nervoso, ecc.;
• - componente socio-demografica: età, sesso, stato civile, ecc.;
• - componente della qualifica: livello di istruzione, volume di conoscenze speciali, abilità lavorative, capacità di innovare, intelligenza, Abilità creative, professionalità;
• - componente personale: attitudine al lavoro, disciplina, attività, orientamenti di valore motivazione, moralità, ecc.

Il potenziale di lavoro di un dipendente non è un valore costante, può cambiare sia verso l'alto che verso il basso. Le capacità creative di un dipendente, accumulate nel corso dell'attività lavorativa, aumentano man mano che vengono acquisite nuove conoscenze e abilità, la salute migliora e le condizioni di lavoro migliorano. Ma possono diminuire con l'inasprimento del regime lavorativo, il deterioramento della salute, ecc.

Un problema importante ma non del tutto risolto è la valutazione del potenziale lavorativo, che può essere utilizzato per misurare e utilizzare in modo intensivo il potenziale lavorativo personale. In pratica, vengono utilizzati i seguenti metodi per misurare il potenziale di lavoro.

Di norma, la valutazione quantitativa viene effettuata solo in relazione a caratteristiche quali sesso, età, anzianità di servizio, livello di istruzione, stato di salute.

Un punteggio (su una scala di 7-10 punti) viene applicato agli indicatori che caratterizzano l'età, la salute, la formazione di un dipendente, il suo intellettuale, creativo, Potenziale di innovazione. Questo metodo di valutazione è disponibile per l'uso in ogni organizzazione, ma non riflette oggettivamente il grado di utilizzo del potenziale di lavoro.

Introduzione ……………………………………………………………………….… 3

Fasi di formazione delle risorse di lavoro ………...…………………….…. 4

Compiti, obiettivi, fonti di informazione ………………………………………… 6

Analisi delle risorse di lavoro ………………………………………………….. 9

Analisi della fornitura dell'impresa con risorse di lavoro ....... 9

Il movimento della forza lavoro …………………………………………. 12

Analisi dell'uso dell'orario di lavoro ……………………… 14

Analisi della produttività del lavoro ……………………………… 16

Analisi della formazione della cassa salari ………………. 19

Caratteristiche dell'impresa Korand LLC …………………………… 21

Analisi della produttività del lavoro per il 2005 ………………… 22

Analisi della dinamica della produttività del lavoro per il periodo 2005-2006. ..24

Analisi dell'impatto della produttività del lavoro sul turnover ... 26

Analisi dell'impatto del turnover e dell'organico sulla produttività del lavoro nel 2005 …………………………. 27

Calcolo dell'influenza dei fattori con il metodo delle differenze assolute sull'importo del fondo buste paga (payroll) ………………………………………….28

Conclusione …………………………………………………………………...… 30

Letteratura ……………………………………………………………………... 32

introduzione

Non c'è organizzazione senza persone, poiché è il personale che opera nell'impresa a rappresentare il valore principale che essa può possedere.

Responsabilità specifica per la gestione complessiva della forza lavoro in grandi organizzazioni di solito assegnati a dipendenti professionalmente formati dei dipartimenti delle risorse umane. Affinché possano contribuire attivamente agli obiettivi dell'organizzazione, hanno bisogno non solo di conoscenza e competenza nel loro campo specifico, ma anche di consapevolezza delle esigenze dei dirigenti di livello inferiore. Allo stesso tempo, se i dirigenti di livello inferiore non comprendono le specificità della gestione delle risorse umane, il suo meccanismo, le opportunità e le carenze, non possono utilizzare appieno i servizi degli specialisti delle risorse umane. Pertanto, è importante che tutti i leader conoscano e comprendano i modi e i metodi di gestione delle persone.

Pertanto, il compito principale dell'analisi dell'uso del lavoro in un'impresa è identificare tutti i fattori che ostacolano la crescita della produttività del lavoro, portando alla perdita dell'orario di lavoro e alla riduzione dei salari del personale.

Questo lavoro del corso rivela il concetto di risorse di lavoro. L'analisi delle risorse di lavoro è una delle sezioni principali dell'analisi dell'impresa. Una fornitura sufficiente di risorse di manodopera alle imprese, un alto livello di produttività del lavoro sono di grande importanza per aumentare i volumi di produzione.

Nel nostro lavoro, analizzeremo le risorse di manodopera nelle seguenti aree:

valutazione della sicurezza dell'impresa con risorse di lavoro e movimento del lavoro;

valutazione dell'efficacia dell'uso dell'orario di lavoro;

studio della produttività del minerale;

studio dei costi del personale.

Le risorse di manodopera in azienda sono oggetto di costante preoccupazione da parte della direzione aziendale. Soprattutto il ruolo delle risorse lavorative è aumentato durante il periodo delle relazioni di mercato e la natura di investimento della produzione, la sua elevata intensità scientifica ha cambiato i requisiti per il dipendente - ha aumentato l'importanza di un atteggiamento creativo nei confronti del lavoro.

Ora il compito principale del capo dell'impresa è un team di lavoro ben scelto, che è un team di persone e partner affini che sono in grado di comprendere, realizzare e attuare i piani della gestione aziendale. Solo lei è la chiave del successo dell'attività imprenditoriale, l'espressione e la prosperità dell'impresa.

1. Tappe della formazione risorse lavorative

Nel fissare gli obiettivi della propria organizzazione, la direzione deve determinare le risorse necessarie per raggiungerli. La necessità di denaro, attrezzature e materiali è abbastanza ovvia. Pochi leader perdono questi momenti durante la pianificazione. Ma la pianificazione della forza lavoro è molto spesso eseguita in modo inappropriato o non riceve la dovuta attenzione.

La pianificazione della forza lavoro comprende tre passaggi:

viene effettuata una valutazione delle risorse disponibili (in questa fase, la direzione determina quante persone sono impiegate per eseguire una determinata operazione, valutandone la qualità);

viene effettuata una valutazione delle esigenze future (il numero del personale è previsto per l'attuazione di obiettivi a breve e lungo termine);

è in fase di sviluppo un programma per soddisfare le opportunità future (è in fase di sviluppo un programma che tiene conto dei cambiamenti nell'ambiente esterno e include misure specifiche per attrarre risorse di lavoro).

Quindi inizia il reclutamento, che consiste nel creare la necessaria riserva di candidati per tutte le posizioni e specialità, dalla quale l'organizzazione seleziona i dipendenti più adatti. Questo lavoro viene svolto in tutte le categorie, tra le quali è attualmente consuetudine individuare quanto segue: operai, impiegati, specialisti e dirigenti. Ciò tiene conto di fattori quali il pensionamento, il turnover, i licenziamenti per scadenza del contratto di lavoro, l'ampliamento dell'ambito organizzativo. Le assunzioni provengono solitamente da fonti esterne (annunci su giornali e riviste professionali, agenzie di collocamento e società di gestione, invio di persone a contratto a corsi speciali presso le università) e interne (promozione dei propri dipendenti, che è molto più economica, aumenta l'interesse, migliora il morale e rafforza il attaccamento dei dipendenti all'impresa).

Successivamente, inizia la selezione del personale dalla riserva creata durante il reclutamento. Dovrebbe essere selezionata la persona più qualificata per il lavoro nella posizione. Una decisione obiettiva nella scelta può essere basata sulla formazione del candidato, sul livello delle sue capacità professionali, sulla precedente esperienza lavorativa, sulle qualità personali.

Il lavoro umano deve essere pagato. Pertanto, il tipo e l'importo delle ricompense offerte da un'organizzazione sono importanti per valutare la qualità della vita lavorativa. Lo stipendio è una ricompensa per i dipendenti per il lavoro svolto e ha lo scopo di motivarli a raggiungere il livello di prestazioni desiderato. Pertanto, lo sviluppo della struttura salariale è un collegamento importante nella formazione delle risorse del lavoro. La responsabilità di sviluppare la struttura retributiva spetta al Dipartimento Risorse Umane. La struttura dei salari in un'organizzazione è determinata analizzando l'indagine sui livelli salariali, le condizioni del mercato del lavoro e la produttività e la redditività dell'organizzazione. Lo sviluppo di una struttura di remunerazione dei dirigenti è più complesso, poiché spesso include benefici, schemi di partecipazione agli utili e azioni oltre allo stipendio stesso.

Oltre ai salari, l'organizzazione offre ai propri dipendenti vari vantaggi aggiuntivi, tuttavia, questi pagamenti aggiuntivi costituiscono una parte significativa del pacchetto retributivo pagato dall'organizzazione.

II. Compiti, obiettivi, fonti di informazione

Obiettivi principali l'analisi dell'uso delle risorse del lavoro comprende: determinare il numero e la composizione dei dipendenti dell'impresa, analizzare la struttura del personale, analizzare il movimento del lavoro, valutare l'uso dell'orario di lavoro, stabilire i fatti e le ragioni del suo uso improduttivo, misurare e studiare le dinamiche della produttività del lavoro, la sua analisi fattoriale, determinare l'impatto dei fattori tecnici ed economici sulla produttività del lavoro, identificare le riserve per il suo ulteriore aumento e più uso efficace risorse lavorative. Un aspetto importante dell'analisi è la determinazione dell'impatto delle variazioni del numero dei dipendenti e della loro produttività del lavoro sul risultato economico. La fase finale dell'analisi è lo sviluppo di proposte per mobilitare le riserve identificate.

Lo scopo dell'analisi è rivelare le riserve per aumentare l'efficienza della produzione a scapito della produttività del lavoro, un uso più razionale del numero di lavoratori e del loro orario di lavoro.

Le principali fonti di informazione utilizzate nell'analisi delle risorse di lavoro sono:

dati da moduli di rendicontazione annuale e trimestrale;

materiali di cronometraggio e fotografie della giornata lavorativa;

dati della scheda attività;

informazioni sulle misure volte all'uso efficiente dell'orario di lavoro, alla riduzione dell'intensità del lavoro dei prodotti e all'aumento della produttività del lavoro;

modulo n. P-4 “Informazioni sul numero, sui salari e sul movimento dei dipendenti;

dati del piano aziendale;

contabilità una tantum dei dipendenti per professioni e qualifiche;

speciale ricerca sociologica, riunioni produttive, ecc.

Il punto di partenza per l'analisi delle risorse di lavoro è determinare il numero e la composizione dei dipendenti dell'impresa. Il numero totale di dipendenti - il più completo dei concetti utilizzati. In questo caso si tiene conto dei dipendenti di tutte le categorie legate al datore di lavoro da un contratto di lavoro (ad eccezione degli imprenditori individuali), anche se la sua validità è sospesa, compresi i lavoratori a tempo determinato ea tempo parziale.

Se la variazione del numero di dipendenti per il periodo di riferimento è piccola e il numero di lavoratori part-time è insignificante, allora puoi essere soddisfatto della formula approssimativa della metà della somma dei valori dei numeri all'inizio e alla fine del periodo di rendicontazione. Quindi la composizione media (l joint venture ) dipendenti dell'impresa in questo periodo di riferimento: , dove L Н - numero di membri all'inizio del periodo di rendicontazione; L K - numero di dipendenti alla fine del periodo di rendicontazione.

Se la variazione del numero di dipendenti durante il periodo di rendicontazione è stata significativa (ad esempio, sono stati assunti lavoratori aggiuntivi per svolgere lavori stagionali) e vi erano anche lavoratori a tempo parziale, è possibile ottenere un valore più accurato del numero di dipendenti utilizzando la formula di calcolo della media cronologica. Nella misurazione del numero di dipendenti per periodi disuguali è necessario utilizzare la formula per il calcolo della media ponderata cronologica.

L'elenco dei dipendenti comprende i dipendenti iscritti nei libri anagrafici. Ciò significa che i loro libri di lavoro sono stati consegnati al dipartimento del personale dell'impresa e l'ordine di assegnazione lo afferma noi stiamo parlando su una posizione a tempo pieno, a tempo pieno, ecc. Il libro paga non comprende i lavoratori part-time, i lavoratori temporanei, nonché coloro che sono in congedo non retribuito, sottoposti a servizio militare, ecc. Nel calcolare il numero medio di dipendenti, il numero di persone nelle liste nei fine settimana e nei giorni festivi è presi pari ai dati del giorno lavorativo precedente, e la contabilizzazione delle variazioni di organico viene effettuata sulla base di disposizioni (istruzioni) di assunzione o licenziamento di dipendenti, che devono indicare la data di assunzione (“da tale e tale data”) o la data di uscita dal lavoro (licenziamento) con indicazione obbligatoria del motivo (link al relativo articolo e comma del codice del lavoro). Il numero dei dipendenti è pari alla media della busta paga, dedotti tutti gli assenti nell'esercizio a qualsiasi titolo (comprese le ferie pagate, la formazione, la partecipazione a uno sciopero, ecc.).

La forza lavoro si riferisce alla popolazione in età lavorativa. Per gli uomini ha 44 anni (dai 16 ai 59 anni compresi) e per le donne ha 39 anni (dai 16 ai 54 anni compresi). La forza lavoro include sia la popolazione abile occupata che quella disoccupata nell'economia. Il numero di risorse di lavoro copre due categorie di persone. La prima è la popolazione abile in età lavorativa (determinata sottraendo alla popolazione in età lavorativa gli invalidi non attivi dei gruppi I e II, nonché gli inoccupati che percepivano una pensione a condizioni agevolate). Il secondo è la popolazione attiva al di fuori dell'età lavorativa (il numero di adolescenti che lavorano (sotto i 16 anni) e di pensionati che lavorano). risorse imprese (3)Riassunto >> Economia

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Analisi delle risorse di lavoro - una delle sezioni principali dell'analisi dell'impresa. Una fornitura sufficiente di risorse di manodopera alle imprese, un alto livello di produttività del lavoro sono di grande importanza per aumentare i volumi di produzione.

I compiti principali dell'analisi delle risorse di lavoro sono:

• - una valutazione obiettiva dell'impiego della forza lavoro, dell'orario di lavoro, della produttività del lavoro;
• - determinazione dei fattori e loro influenza quantitativa sul cambiamento degli indicatori del lavoro;
• - individuazione di riserve per un più completo ed efficiente utilizzo delle risorse di lavoro.

Lo scopo dell'analisi degli indicatori del lavoro è identificare riserve e opportunità non sfruttate, sviluppare misure volte a mettere in atto queste riserve.

La fornitura di un'impresa con risorse di lavoro è determinata confrontando il numero effettivo di dipendenti per categorie e professioni con il fabbisogno pianificato, mentre è necessario analizzare la composizione qualitativa per qualifica. Per specialisti e dipendenti, il livello della loro qualifica è determinato in base al livello educazione speciale, dai risultati della certificazione, per i lavoratori, l'indicatore iniziale di qualificazione è la categoria tariffaria. Per valutare la conformità delle qualifiche dei lavoratori alla complessità del lavoro svolto, vengono confrontate le categorie tariffarie medie, calcolate come media ponderata del numero di lavoratori in un determinato categoria tariffaria. Se il salario medio effettivo dei lavoratori è inferiore a quello pianificato e inferiore al salario medio del lavoro, ciò influisce sulla qualità dei prodotti. Se, al contrario, è superiore alla categoria salariale media, i lavoratori per lavori meno qualificati devono effettuare un pagamento aggiuntivo al tasso.

La struttura del numero del personale industriale e di produzione dipende dalle caratteristiche del settore, dalla gamma di prodotti, dalla specializzazione e dalla scala di produzione. La quota di ciascuna categoria di lavoratori cambia con lo sviluppo della tecnologia e l'organizzazione della produzione. Nel processo di analisi vengono studiati i cambiamenti nella composizione dei lavoratori per età, anzianità di servizio e istruzione. Un passo altrettanto importante nell'analisi dell'offerta di forza lavoro di un'impresa è l'analisi del movimento della forza lavoro, durante la quale vengono calcolati i seguenti indicatori:

Indice di fatturato per l'assunzione di lavoratori:

Indice di turnover pensionistico:

Tasso di rotazione del personale:

Il coefficiente di costanza del personale dell'impresa:

La procedura per il calcolo del numero medio di dipendenti è stata approvata dall'ordinanza Rosstat n. 428 del 28 ottobre 2013 "Sull'approvazione delle istruzioni per il completamento dei moduli di osservazione statistica federale n. P-1 "Informazioni sulla produzione e spedizione di beni e servizi" , No. P-2 "Informazioni sugli investimenti in attività non finanziarie ", No. P-3 "Informazioni su condizione finanziaria organizzazioni", n. P-4 "Informazioni sul numero e sui salari dei dipendenti", n. P-5 (m) "Informazioni di base sulle attività dell'organizzazione" (di seguito - Ordine Rosstat n. 428).

Il numero medio di dipendenti viene calcolato sulla base del libro paga, che viene fornito in una determinata data, ad esempio l'ultimo giorno del periodo di riferimento. L'elenco delle categorie di lavoratori che non rientrano nell'organico contiene l'articolo 80 del presente decreto.

L'organico dei dipendenti comprende salariati che ha lavorato con un contratto di lavoro e svolto a tempo indeterminato, temporaneo o lavoro stagionale un giorno o più, così come i proprietari di organizzazioni che hanno ricevuto salari in questa organizzazione.

L'organico per ogni giorno di calendario comprende sia coloro che effettivamente lavorano sia i dipendenti che sono assenti dal lavoro per qualsiasi motivo. Sulla base di ciò, il libro paga comprende in unità intere, in particolare, i dipendenti:

• a) coloro che si sono effettivamente recati al lavoro, compresi coloro che non hanno lavorato per inattività;
• b) che si trovavano in viaggio d'affari, se conservano la retribuzione in questa organizzazione, compresi i dipendenti che erano in viaggio d'affari di breve durata all'estero;
• c) coloro che non si sono presentati al lavoro per malattia (durante tutto il periodo di malattia fino al rientro al lavoro in regola con i certificati di invalidità o fino al pensionamento per invalidità);
• d) coloro che non sono venuti a lavorare in connessione con l'esercizio di funzioni statali o pubbliche;
• e) occupati a tempo parziale o settimana lavorativa a tempo parziale, nonché quelli accettati alla metà della retribuzione (salario) in base a un contratto di lavoro o tabella di organico. In busta paga detti dipendenti sono presi in considerazione per ogni giorno di calendario come unità intere, compresi i giorni non lavorativi della settimana, a causa dell'occupazione (clausola 81.3 dell'ordinanza Rosstat n. 428). Questo gruppo non include alcune categorie di lavoratori che, in conformità con la legge Federazione Russa sono stati stabiliti orari di lavoro ridotti, in particolare: dipendenti di età inferiore ai 18 anni; lavoratori impiegati in lavori con condizioni di lavoro dannose e pericolose; donne a cui vengono concesse ulteriori pause dal lavoro per nutrire il loro bambino; donne che lavorano nelle zone rurali; dipendenti portatori di handicap dei gruppi I e II;
• f) assunto con periodo di prova;
• g) coloro che hanno concluso un contratto di lavoro con un'organizzazione per l'esecuzione di lavori domestici da parte di lavoro personale (lavoratori a domicilio). Nell'elenco e numero medio dei dipendenti, i telelavoratori sono conteggiati per ogni giorno di calendario come unità intere;
• h) dipendenti di grado speciale;
• i) allontanato dal lavoro in istituzioni educative per lo sviluppo o l'acquisizione professionale nuova professione(specialità), se mantengono la retribuzione;
• j) temporaneamente inviati a lavorare da altre organizzazioni, se non mantengono la retribuzione nel luogo di lavoro principale;
• k) studenti e studenti delle istituzioni educative che lavorano in organizzazioni durante il periodo di esperienza lavorativa, se sono iscritti a posti di lavoro (posizioni);
• l) gli studenti degli istituti di istruzione, delle scuole di specializzazione, che si trovino in congedo di studio con conservazione della retribuzione intera o parziale;
• m) studenti in istituti scolastici e che erano in congedo aggiuntivo non retribuito, nonché dipendenti che entravano in istituti scolastici che erano in congedo non retribuito per superare gli esami di ammissione in conformità con la legislazione della Federazione Russa (clausola 81.1 dell'Ordine Rosstat n. 428 );
• n) erano nell'annuale e ferie aggiuntive prestati in conformità alla legge, al contratto collettivo e al contratto di lavoro, compresi coloro che erano in ferie con successivo licenziamento;
• o) chi ha avuto un giorno libero secondo il programma di lavoro dell'organizzazione, nonché per il tempo di elaborazione con una contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro;
• p) che ha percepito un giorno di riposo per lavoro nei fine settimana o nei giorni festivi (non lavorativi);
• c) che erano in congedo di maternità, in congedo in relazione all'adozione di un neonato direttamente dall'ospedale di maternità, nonché in congedo parentale (clausola 81.1 dell'ordinanza Rosstat n. 428);
• r) assunti in sostituzione di dipendenti assenti (per malattia, maternità, congedo parentale);
• s) che si trovavano in aspettativa non retribuita, indipendentemente dalla durata del congedo;
• t) che sono stati inattivi su iniziativa del datore di lavoro e per motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del lavoratore, nonché in aspettativa non retribuita su iniziativa del datore di lavoro;
• u) che hanno partecipato a scioperi;
• c) lavorato a rotazione. Se le organizzazioni non hanno suddivisioni separate sul territorio di un altro soggetto della Federazione Russa, dove lavoro a turni, quindi i dipendenti che hanno svolto il lavoro a rotazione sono presi in considerazione nel rapporto dell'organizzazione con cui contratti di lavoro e trattati diritto civile carattere;
• h) cittadini stranieri che hanno lavorato in organizzazioni situate sul territorio della Russia;
• w) assenteismo;
• y) che erano indagati prima della decisione del tribunale.

Per la natura della partecipazione a processo di fabbricazione i lavoratori sono suddivisi in principali, direttamente impegnati nella fabbricazione dei prodotti principali, e ausiliari. Viene analizzato il rapporto tra lavoratori principali e ausiliari, viene stabilita la tendenza alla modifica di questo rapporto e, se non è a favore di quelli principali, è necessario adottare misure per eliminare la tendenza negativa.

Per molte aziende che diversi tipi attività commerciali, i costi associati all'impiego di manodopera viva costituiscono una parte abbastanza rilevante, e talvolta preponderante, di tutti i costi di produzione. A questo proposito, le questioni relative all'identificazione e all'uso delle riserve per risparmiare il costo della vita del lavoro acquistano grande importanza pratica.

L'efficienza del lavoro, il compimento di tutto tecnico ed economico indicatori. Pertanto, l'analisi dell'uso dell'orario di lavoro è parte integrante del lavoro analitico in un'impresa industriale.

Le principali unità di contabilizzazione dell'orario di lavoro sono le ore-uomo (ore-uomo) e i giorni-uomo (giorni-uomo). La completezza dell'utilizzo delle risorse di lavoro può essere valutata dal numero di giorni e ore lavorate da un dipendente per il periodo di tempo analizzato, nonché dal grado di utilizzo del fondo orario di lavoro. Il fondo orario di lavoro (FR) dipende dal numero di lavoratori (HR), dal numero di giorni lavorati in media da un lavoratore all'anno (D) e dalla durata media della giornata lavorativa (P):

La differenza tra il fondo effettivo dell'orario di lavoro e quello pianificato sono le perdite extra pianificate: tutto il giorno (Tsd) o intra-turno (VS). È necessario analizzare l'uso dell'orario di lavoro, vale a dire: verificare la validità di compiti di produzione, studiare il livello della loro attuazione, identificare la perdita dell'orario di lavoro, stabilirne le cause, delineare le misure necessarie per migliorare l'uso dell'orario di lavoro. Le ragioni della formazione di perdite di orario di lavoro sopra pianificate possono essere causate da circostanze oggettive e soggettive. Tuttavia, tali perdite non sempre portano a una diminuzione del volume di produzione, poiché possono essere compensate dall'intensità del lavoro.

L'aumento della produzione dipende dall'aumento del costo del tempo di lavoro - fattore estensivo, così come da fattore intensivo - aumento della produttività del lavoro.

La produttività del lavoro è intesa come la sua efficacia, o la capacità di una persona di produrre un certo volume di output per unità di tempo di lavoro. Produttività del lavoro caratterizza l'efficacia dell'uso del costo totale del lavoro: il costo della vita e il lavoro passato (reificato) per la produzione. Il lavoro vivo diventa tanto più produttivo quanto più grande è la massa del lavoro passato, incarnato nei mezzi di produzione, esso mette in moto e se ne serve meglio.

Per valutare la produttività del lavoro, viene utilizzato un sistema di indicatori generalizzanti e parziali.

Indicatori generali: produzione media annua, media giornaliera e media oraria di un lavoratore o per lavoratore in termini di valore.

Indicatori privati: il tempo speso per la produzione di un'unità di output di un certo tipo (intensità di lavoro dei prodotti) o la produzione di un certo tipo di prodotti in natura per 1 giorno/uomo. o persona-h.

Nel processo di analisi della produttività del lavoro, è necessario stabilire:

• 1) il grado di adempimento del compito per la crescita della produttività del lavoro;
• 2) fattori che influenzano il cambiamento degli indicatori di produttività del lavoro;
• 3) riserve per la crescita della produttività del lavoro e misure per il loro utilizzo.

L'analisi della produttività del lavoro non serve solo a stabilire il grado di realizzazione del piano, ma dovrebbe anche rivelare la dinamica della sua crescita, rivelare le ragioni dell'insufficiente o eccessivo adempimento del piano: l'uso della meccanizzazione, l'uso del lavoro manuale in i lavori principali e ausiliari, la presenza di perdite di orario di lavoro intra-turno e intere giornate , la composizione degli standard di produzione e la loro conformità allo stato dell'arte, la definizione di aree specifiche in cui non vengono eseguite le singole attività dei piani personali . In altre parole, durante l'analisi è necessario identificare le riserve di crescita della produttività del lavoro disponibili nell'impresa e delineare misure efficaci per utilizzarle.

L'indicatore più generale della produttività del lavoro è la produzione media annua di prodotti di un lavoratore (GV), il cui valore dipende dalla produzione oraria media dei lavoratori (ST), dalla quota di lavoratori sul numero totale di attività industriali e produttive personale (Ud), nonché sul numero di giornate lavorate dallo stesso (D ) e sulla durata della giornata lavorativa (P). Un modello fattoriale semplificato può essere rappresentato come prodotto di:

Il calcolo dell'influenza di questi fattori viene effettuato con i metodi di sostituzione della catena, differenze assolute, differenze relative o metodo integrale.

Utilizzando il metodo delle differenze assolute, comporremo un algoritmo per calcolare l'influenza dei fattori sul valore della produzione media annua:

1) modificando il numero di ore lavorate da un lavoratore:

2) modificando la proporzione di lavoratori sul numero totale:

3) modificando la produzione oraria media di un lavoratore:

Indice laboriositàè l'indicatore inverso della produttività del lavoro e caratterizza il costo del tempo di lavoro per unità o l'intero volume dei prodotti fabbricati. La crescita della produttività del lavoro viene effettuata principalmente a causa di una diminuzione dell'intensità del lavoro dei prodotti, nel processo di analisi vengono studiate la dinamica dell'intensità del lavoro, le ragioni del suo cambiamento e l'impatto sul livello della produttività del lavoro. L'aumento della produzione oraria media può essere determinato utilizzando il tasso di diminuzione dell'intensità del lavoro (△T%):

E viceversa, conoscendo la variazione della produzione oraria media, è possibile determinare la variazione dell'intensità di lavoro dei prodotti:

Esempio

Analizziamo la variazione dell'intensità del lavoro dei prodotti in base ai fattori riportati nella tabella. 3.11.

Tabella 3.11

Analisi delle variazioni dell'intensità di lavoro dei prodotti

Dati della tabella. 3.11 indicano che l'intensità di lavoro specifica è diminuita del 4,7% (100 - 95,3) rispetto all'anno precedente, con un piano dell'1,58% (100 - 98,42). A causa di questo fattore, è stata principalmente assicurata la crescita della produzione oraria, che dipende dal livello del costo del lavoro e dal grado di rispetto delle norme. Riducendo l'intensità del lavoro, si prevedeva di aumentare la produzione di . La produzione è infatti aumentata del 4,93% a causa di una riduzione dell'intensità di lavoro del

Uno dei compiti più importanti dell'analisi della produttività del lavoro è identificare le riserve interne per il suo aumento e mobilitare queste riserve. La produttività e l'intensità del lavoro hanno un impatto sul fondo salari, come già accennato, che occupa una quota significativa del costo dell'impresa.

Di conseguenza, l'analisi delle risorse di lavoro nelle imprese deve essere considerata in stretta connessione con i salari. Ciò richiede un'analisi di indicatori che riflettano i risparmi relativi nel fondo salari, il rapporto tra il tasso di crescita della produttività del lavoro e la crescita dei salari medi.

• Ordine Rosstat n. 428 del 28 ottobre 2013 (modificato il 18 dicembre 2013) "Sull'approvazione delle istruzioni per il completamento dei moduli di osservazione statistica federale n. P-1 "Informazioni sulla produzione e spedizione di beni e servizi", n. 11-2 "Informazioni sugli investimenti in attività non finanziarie", n. 11-3 "Informazioni sulla situazione finanziaria dell'organizzazione", n. 11-4 "Informazioni sul numero e sui salari dei dipendenti", n. P- 5 (m) "Informazioni di base sulle attività dell'organizzazione

introduzione

La rilevanza dell'argomento risiede nel fatto che le risorse di lavoro di un'impresa sono il principale fattore di produzione, garantendo l'utilizzo degli altri suoi elementi coinvolti nella creazione di ricchezza: capitale, terra, risorse naturali.

Insieme ai mezzi e agli oggetti del lavoro, il lavoro vivo è un elemento necessario della produzione. L'efficienza dell'uso del lavoro nel processo produttivo dipende in gran parte dagli indicatori del volume di produzione, dal livello dei costi e dalla qualità dei prodotti. Pertanto, l'analisi dell'impiego del lavoro è una sezione importante del sistema dell'integrato analisi economica attività aziendali. La base per l'esistenza della società umana è il lavoro e la condizione per lo sviluppo è la produttività del lavoro. Le risorse lavorative sono la totalità della popolazione del paese che partecipa o può partecipare al processo di produzione di benefici materiali e immateriali, alla creazione di vari tipi di servizi.

Il lavoro è l'attività finalizzata dell'uomo, che, utilizzando i mezzi di produzione disponibili, trasforma gli oggetti del lavoro in prodotto finito necessari per soddisfare esigenze pubbliche o private.

Lo scopo del lavoro è considerare l'analisi delle risorse di manodopera dell'impresa.

Sulla base dell'obiettivo, si formano i compiti del lavoro:

1. dare il concetto di risorse di lavoro, considerare la loro formazione e utilizzo in condizioni di lavoro;

2. dare un concetto al personale dell'impresa, considerarne la composizione e la struttura;

3. prendere in considerazione la valutazione dell'efficacia dell'uso delle risorse di manodopera.

La base metodologica per scrivere il lavoro erano raccolte di articoli scientifici, monografie, periodici.

1. L'essenza delle risorse del lavoro e i compiti della loro analisi

Le risorse di manodopera in azienda sono oggetto di costante preoccupazione da parte della direzione aziendale. Il ruolo delle risorse del lavoro aumenta in modo significativo durante il periodo delle relazioni di mercato. La natura di investimento della produzione, la sua elevata intensità scientifica, la priorità dei problemi di qualità del prodotto hanno modificato i requisiti per il dipendente, aumentato l'importanza di un atteggiamento creativo nei confronti del lavoro e di un'elevata professionalità. Ciò ha portato a cambiamenti significativi nei principi dei metodi e nelle questioni socio-psicologiche della gestione del personale nell'impresa. Il volume e la tempestività di tutto il lavoro, il grado di utilizzo di attrezzature, macchine, meccanismi e, di conseguenza, il volume di produzione, il suo costo, il profitto e una serie di altri indicatori economici dipendono dalla sicurezza dell'impresa con risorse di manodopera e l'efficienza del loro utilizzo. Questo, a sua volta, determina i compiti principali dell'analisi del costo del lavoro:

Lo studio della sicurezza dell'impresa e delle sue divisioni strutturali con il personale in termini di parametri quantitativi e qualitativi;

Valutazione dell'ampiezza, intensità ed efficienza dell'impiego del personale in azienda;

Individuazione delle riserve per un uso più completo ed efficiente del lavoro del personale dell'impresa e dei fondi per il suo pagamento.

Fonti di informazione - piano del lavoro, rendicontazione statistica "Rapporto sul lavoro", dati dal foglio presenze e dal dipartimento del personale.

2. Personale d'impresa: concetto e composizione

Per l'analisi, la pianificazione, la contabilità e la gestione del personale, tutti i dipendenti dell'impresa sono classificati secondo una serie di criteri. A seconda della partecipazione al processo produttivo, l'intera persona e impresa è suddivisa in due categorie: personale industriale e di produzione (PPP) e non industriale. Il personale industriale e di produzione include i lavoratori che sono direttamente collegati alla produzione e alla sua manutenzione. Il personale non industriale comprende i dipendenti che non sono direttamente collegati alla produzione e alla sua manutenzione e sono principalmente dipendenti dell'alloggio e delle istituzioni comunali K01YAY1 che, dei bambini e delle istituzioni mediche e sanitarie appartenenti all'impresa. A sua volta, il personale industriale e produttivo, a seconda delle funzioni che svolge, è classificato nelle seguenti categorie: operai; capi; specialisti; dipendenti. I lavoratori includono i dipendenti dell'impresa direttamente coinvolti nel lancio di valori materiali o nella fornitura di produzione e servizi di trasporto. I lavoratori, a loro volta, sono divisi in principali e ausiliari. I principali includono i lavoratori che sono direttamente collegati alla produzione di prodotti, mentre quelli ausiliari sono il mantenimento della produzione. Questa divisione è puramente condizionale e in pratica a volte è difficile distinguerle. Gli specialisti dell'azienda includono: contabili, economisti, tecnici, meccanici, psicologi, sociologi, artisti, merchandiser, tecnologi, ecc. I dipendenti dell'azienda includono: agenti di fornitura, dattilografi, segretari-dattilografi, cassieri, impiegati, cronometristi, spedizionieri ecc. Oltre alla classificazione generalmente accettata dei prodotti fitosanitari per categoria, esistono classificazioni all'interno di ciascuna categoria. Ad esempio, i responsabili di produzione, a seconda dei team che guidano, sono generalmente divisi in lineari e funzionali. I manager di linea includono manager che guidano team di unità produttive, imprese, associazioni, industrie e i loro delegati; al funzionale: i leader che dirigono i team dei servizi funzionali (dipartimenti, dipartimenti) e i loro vice.

A seconda del livello occupato in sistema comune gestione economia nazionale, tutti i dirigenti si dividono in: quadri di basso livello, quadri e quadri superiori. È consuetudine includere capisquadra, capisquadra senior, capisquadra, capi di piccole officine, nonché capi di suddivisioni all'interno di dipartimenti funzionali e servizi a dirigenti di livello inferiore. I quadri intermedi sono direttori di imprese, amministratori delegati varie associazioni e loro delegati, capi di grandi officine. A dirigenti i dirigenti di solito includono capi di gruppi finanziari e industriali, direttori generali di grandi associazioni, capi reparti funzionali ministeri, dipartimenti e loro delegati.

3. Analisi della sicurezza dell'impresa con risorse di manodopera. Analisi dell'utilizzo del fondo orario di lavoro

La sicurezza dell'impresa con le risorse del lavoro è determinata confrontando il numero effettivo di dipendenti per categoria e professione con il fabbisogno pianificato. Particolare attenzione è rivolta all'analisi dell'organico aziendale delle più importanti professioni.

Per caratterizzare il movimento della forza lavoro, viene calcolata e analizzata la dinamica dei seguenti indicatori:

1. indice di rotazione delle assunzioni:

Numero personale assunto / Organico medio

2. indice di fatturato alla cessione:

Numero di dipendenti in pensione / Organico medio

3. tasso di rotazione:

Il numero di dipendenti che hanno lasciato il lavoro di propria spontanea volontà e per violazione della disciplina / Organico medio

4. il coefficiente di costanza del personale dell'impresa:

Numero di dipendenti che hanno lavorato tutto l'anno / Numero medio di dipendenti dell'impresa

La completezza dell'impiego del personale può essere valutata dal numero di giorni e ore lavorate da un dipendente per il periodo di tempo analizzato, nonché dal grado di utilizzo della cassa integrazione (FRV). Tale analisi viene effettuata per ciascuna categoria di lavoratori, per ciascuna unità produttiva e per l'impresa nel suo complesso.

Il PDF dipende dal numero di lavoratori, dal numero di giorni lavorati in media da un lavoratore all'anno e dalla durata media della giornata lavorativa. Questa dipendenza può essere rappresentata come segue:

FRV \u003d HR x D x P.

4. Analisi della produttività del lavoro

L'efficienza dell'uso delle risorse lavorative nell'impresa si esprime nella variazione della produttività del lavoro - l'indicatore risultante dell'impresa, che riflette sia lati positivi lavoro, così come tutte le sue carenze. La produttività del lavoro, che caratterizza l'efficienza del costo del lavoro nella produzione materiale, è determinata dalla quantità di output prodotto per unità di tempo di lavoro o dal costo del lavoro per unità di output. Per valutare il livello di intensità dell'impiego del personale viene utilizzato un sistema di indicatori generalizzanti, particolari e ausiliari della produttività del lavoro. Gli indicatori generalizzanti sono la produzione media annua, media giornaliera e media oraria per addetto, nonché la produzione media annua per addetto in termini di valore. Gli indicatori parziali sono il tempo impiegato per produrre un'unità di un certo tipo di prodotto (intensità di lavoro dei prodotti) o la produzione di un certo tipo di prodotto in termini fisici per un "giorno-uomo o un'ora-uomo. Gli indicatori ausiliari sono il tempo speso per eseguire un'unità di un certo tipo di lavoro o la quantità di lavoro svolto per unità di tempo. L'indicatore più generale della produttività del lavoro è la produzione media annua per dipendente. Il suo valore dipende non solo dalla produzione dei lavoratori, ma anche sulla quota di quest'ultimo sul numero totale del personale, nonché sul numero di giorni lavorati da loro e sulla durata della giornata lavorativa.

La produzione media annua di un lavoratore può essere rappresentata come il prodotto dei seguenti fattori:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

Le principali fonti di riserve per la crescita della produttività del lavoro:

Utilizzo delle opportunità per aumentare il volume di produzione;

Riduzione del costo del lavoro per la produzione attraverso la meccanizzazione e l'automazione della produzione, miglioramento dell'organizzazione del lavoro, aumento del livello di intensità del lavoro, ecc.

Di grande importanza per valutare l'efficienza dell'uso delle risorse lavorative in un'impresa in un'economia di mercato è l'indicatore della redditività del personale (il rapporto tra profitto e numero medio di PPA). L'intensità di lavoro della produzione esprime il costo del tempo di lavoro per la produzione di un'unità di output. Determinato per unità di produzione in termini fisici per l'intera gamma di prodotti e servizi; con un vasto assortimento di prodotti in azienda, è determinato da prodotti tipici, a cui viene dato tutto il resto. A differenza dell'indicatore di produzione, questo indicatore presenta una serie di vantaggi: stabilisce una relazione diretta tra il volume della produzione e il costo del lavoro, esclude l'impatto sull'indicatore della produttività del lavoro delle variazioni del volume delle forniture attraverso la cooperazione, struttura organizzativa produzione, consente di collegare strettamente la misurazione della produttività con l'identificazione di una riserva per la sua crescita, per confrontare i costi del lavoro per gli stessi prodotti in diverse officine dell'impresa.

5. Analisi dell'utilizzo del libro paga

Nell'analisi dell'utilizzo delle risorse del lavoro, la crescita della produttività del lavoro deve essere considerata in stretta connessione con i salari. Con la crescita della produttività del lavoro, si creano i prerequisiti reali per aumentarne la remunerazione. A sua volta, un aumento del livello dei salari contribuisce alla crescita della sua motivazione e produttività. A questo proposito, l'analisi della spesa dei fondi per gli stipendi è estremamente importante. Nel processo, è necessario effettuare un controllo sistematico sull'utilizzo del fondo salari (WFP), per identificare le opportunità per il suo risparmio dovute alla crescita della produttività del lavoro. Quando si inizia ad analizzare l'utilizzo della busta paga, prima di tutto è necessario calcolare la deviazione assoluta e relativa del suo valore effettivo da quello pianificato (di base).

La deviazione assoluta (FZPabs) è calcolata come differenza tra i fondi effettivamente utilizzati per i salari e lo stipendio base per l'intera impresa, unità produttive e categorie di dipendenti:

FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.

Poiché la deviazione assoluta è determinata senza tener conto delle variazioni del volume di produzione, non può essere utilizzata per giudicare i risparmi o le spese eccessive dei salari.

La deviazione relativa (FZP rel) è calcolata come la differenza tra l'ammontare dei salari effettivamente maturati e il fondo di base, corretto per l'indice del volume di produzione. Allo stesso tempo, va tenuto presente che viene adeguata solo la parte variabile della massa salariale, che varia in proporzione al volume della produzione. Questo è lo stipendio dei lavoratori a cottimo, bonus ai lavoratori e staff di gestione per i risultati della produzione e l'importo delle ferie corrispondente alla quota della retribuzione variabile.

La parte costante dei salari non cambia con un aumento o una diminuzione del volume di produzione (i salari dei lavoratori secondo aliquote tariffarie, stipendi dei dipendenti sugli stipendi, tutti i tipi di pagamenti aggiuntivi, remunerazione dei lavoratori delle squadre di costruzione, alloggi e servizi comunali, sfera sociale e la corrispondente indennità di ferie).

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP per 0 x I VP + FZP post 0),

FZP rel - deviazione relativa del fondo salari;

FZP 1 - fondo salari del periodo di riferimento;

FZP sk - fondo stipendio base, adeguato all'indice del volume di produzione;

FZP corsia 0 e FZP post 0 - rispettivamente, l'importo variabile e costante del fondo stipendio base;

I vp - indice del volume di uscita

Conclusione

Le risorse di manodopera di un'impresa includono quella parte della popolazione che dispone dei dati fisici, delle conoscenze e delle competenze necessari nel settore in questione. Lo scopo dell'analisi del lavoro è identificare riserve e opportunità non sfruttate, sviluppare misure per metterle in atto. Il livello di produttività del lavoro, la sicurezza dell'impresa con le risorse del lavoro e il loro uso razionale sono di grande importanza per aumentare i volumi di produzione e migliorare l'efficienza produttiva. In particolare, il volume e la tempestività di tutto il lavoro, l'efficienza dell'uso di attrezzature, macchine, meccanismi e, di conseguenza, il volume della produzione, il suo costo, il profitto e una serie di altri indicatori economici dipendono dalla sicurezza del impresa con risorse di lavoro e l'efficienza del loro utilizzo. Il metodo più efficace per misurare la produttività del lavoro è l'intensità del lavoro. L'intensità del lavoro è il costo del tempo di lavoro per unità o l'intero volume dei prodotti fabbricati. Ridurre l'intensità del lavoro dei prodotti è il fattore più importante per aumentare la produttività del lavoro. La crescita della produttività del lavoro si verifica principalmente a causa di una diminuzione dell'intensità del lavoro dei prodotti.

Per analizzare la produttività del lavoro, viene calcolato il volume della produzione lorda, vengono determinati i costi dell'orario di lavoro per la sua produzione e il numero medio annuo di dipendenti. Lo studio della produttività del lavoro viene solitamente svolto in due fasi. Nella prima fase vengono valutati il ​​​​livello e la dinamica della produttività del lavoro. Come risultato di tale valutazione, si ottengono dati che caratterizzano l'adempimento del piano per la crescita della produttività del lavoro. Determinare le sue dinamiche e stabilire l'impatto del livello di produttività del lavoro sul volume della produzione, riducendone i costi, aumentando la redditività e altri indicatori.

Una valutazione del livello e della dinamica della produttività del lavoro è considerata come informazione iniziale per la seconda fase dell'analisi, il cui compito è studiare le condizioni di produzione ei fattori che determinano i cambiamenti stabiliti. La seconda fase dell'analisi può essere definita decisiva, poiché con il suo aiuto vengono rivelate le riserve per aumentare l'efficienza della produzione. Analizzando il livello e la dinamica della produttività del lavoro, forniscono innanzitutto una valutazione critica dei dati iniziali, con l'aiuto dei quali è caratterizzata la sua produttività. Per fare ciò, stabilire la comparabilità degli indicatori di produttività del lavoro e scoprire se ci sono ragioni simili che hanno influenzato il suo cambiamento, ma non sono state il risultato dell'attività di questa impresa. Successivamente, vengono esaminati il ​​​​livello e la dinamica della produttività del lavoro. Quando si analizza la produttività del lavoro, è necessario innanzitutto confrontare il suo livello assoluto per il periodo di riferimento con il piano. Il confronto consente di giudicare in che misura il livello effettivo di produttività del lavoro corrisponde al piano stabilito. La variazione della produttività del lavoro è influenzata dal numero e dalla struttura della forza lavoro. Il livello e il tasso di crescita della produttività del lavoro dipendono da quanto razionalmente è organizzato il lavoro e da come viene utilizzato pienamente il tempo di lavoro.