Metodi di motivazione non materiale degli esempi del personale. Motivazione immateriale del personale: concetto e caratteristiche

"Il mattone è l'arma principale dei lavoratori" - questo è esattamente ciò che ha detto il filosofo tedesco Karl Marx. E sembra che non ci sia accoglienza contro lo scrap, ma anche i leader hanno ancora un'arma e si chiama “motivazione”.

Certo, non sembra così minaccioso. Ma con un uso corretto, non è ancora chiaro quale sia il più pericoloso.

E inoltre, l'uso corretto non è solo denaro, ma anche motivazione non materiale, di cui parleremo oggi.

È semplice

La più grande delusione dei proprietari è scoprire che le persone non sono motivate dal denaro.

Ho visto dozzine di occhi tristi e cadenti mentre pronunciavo questa frase. E anche decine di esclamazioni indignate: “Perché non i soldi? Quindi non ho bisogno di tali dipendenti. Non ho un gruppo di hobby qui.

Per non filosofeggiare su questo argomento, accetta solo il fatto che non solo il denaro motiva.

Questo non significa che non dovrebbero esistere affatto, oppure puoi abbassare il tuo stipendio al battiscopa e dire con voce sicura che hai molte altre chicche.

Qui, piuttosto, stiamo parlando dell'equilibrio tra metodi di motivazione non materiali e materiali. Come tra il bene e il male.

Tutto dovrebbe essere con moderazione. Se hai uno stipendio alto, ma questo non significa che avrai i migliori dipendenti.

Ad esempio, nella mia azienda, circa la metà del personale, secondo i test, appartiene a coloro che sono pronti a lasciarci facilmente se non c'è altro supporto oltre al denaro.

Hmm .. semplicemente non mi porterai con i soldi

E come ho già detto, per non filosofare, ma andare dritto a soluzioni chiavi in ​​mano, per coloro che hanno appena iniziato a studiare questo argomento, consiglio vivamente di leggere i nostri altri articoli sulla motivazione del personale:

Metodi, molti metodi

E non oso più trattenervi e passiamo alle tecniche competitive (manipolative e stimolanti).

Vi prego solo, presentatene almeno un paio, altrimenti perché sto qui a crocifiggermi davanti a voi. Concordato? Ok, continuo.

1. Significato

Niente motiva come un obiettivo comune. Non puoi nemmeno nutrire le persone con il cibo se sono unite da un obiettivo globale.

Può essere chiamato in molti modi, ma negli affari è consuetudine dirlo. Mi piace di più la parola "Significato". Domanda filtro: "Perché fai affari?".

Le risposte possono variare. Qualcuno scommette su "Dimostreremo che la Russia può produrre il miglior prodotto al mondo".

Qualcuno crea valore a livello di bene "Facciamo di questo mondo un posto migliore". E qualcuno porta tra le spine il significato dello sport "Aumentiamo di 2 anni l'aspettativa di vita delle persone".

Non importa cosa avrai esattamente, l'importante è che le persone credano nell'idea e siano pronte a dare il massimo.

Questa è la radice di tutto motivazione materiale dipendenti. È qui che consiglio di iniziare a lavorare su questo approccio, anche se sembra rilevante solo per le grandi aziende.

2. Tutoraggio

Questo articolo non può essere definito un modo diretto di motivazione immateriale dei dipendenti, ma è tale.

Quando un dipendente ha un mentore, capisce che ci si prende cura di lui. Per così dire, all'interno del team si sta formando un genitore (è anche un amico), al quale puoi sempre venire per un consiglio o semplicemente piangere in canottiera.

Per impostazione predefinita, un mentore è un leader superiore, ma qui la conversazione non riguarda la subordinazione, ma l'atteggiamento.

Indipendentemente dal fatto che si tratti di un capo, o di un collega con esperienza, deve lavorare affinché una persona abbia una comprensione di una spalla forte nelle vicinanze, magari anche in questioni personali.

Vieni qui, sarò il tuo mentore

E lo stesso funziona al contrario. Se una persona viene nominata mentore di qualcuno, allora inizia a sentire la sua importanza, che si manifesta nel potere (vale a dire, molti lo vogliono).

Di conseguenza, un aumento della motivazione senza costi. Bene, l'hai già capito senza di me.

3. Concorrenza

Il mio metodo preferito di motivazione non materiale. Certo, può essere realizzato materiale, tutto dipende dal premio finale.

Ma a livello globale, crei condizioni al centro delle quali c'è l'opportunità di mostrarti e sconfiggere un avversario.

Tutto è come nella famosa frase: "L'importante non è la vittoria, ma la partecipazione". Anche se anche qui la vittoria ha il suo ruolo.

Ho già scritto un intero articolo sulla competizione. Quindi non essere pigro e leggi, tutto è dettagliato e chiaro lì.

Insomma, la durata ideale del concorso è di 2 settimane, il premio dovrebbe interessare tutti e l'obiettivo ottimale del concorso è alzare il cedimento in azienda. Leggi il resto nell'articolo qui sopra.

4. Responsabilità aggiuntiva

Può sembrare un paradosso, ma più responsabilità ha una persona, meglio lavora. Questo non è un assioma, ma per alcuni tipi di persone funziona.

La logica è semplice: maggiore è la responsabilità, più una persona si sente un pezzo grosso in azienda.

Soprattutto quando si tratta di dare qualcosa in più. responsabilità di un dipendente ordinario.

Basta non prenderlo alla lettera, che devi caricare tutti domani al meglio che non posso e, di conseguenza, chiederli.

Devi solo aggiungere un po 'della capacità di prendere una decisione da solo.

Ma allo stesso tempo è importante non fingere di dare questa opportunità, ma fidarsi davvero e praticamente non controllare.

5. Crescita in larghezza

Voglio scrivere ancora che questo è il mio esempio preferito di motivazione immateriale, ma per non ripetermi dirò che è fondamentale per qualsiasi azienda.

Il punto è che non si alza la posizione di un dipendente lungo l'asse verticale (manager -> capo dipartimento -> direttore -> ecc.), ma lo si fa in larghezza.

Maggior parte esempio classico: manager -> senior manager -> gruppo senior. A seconda della categoria, il dipendente avrà privilegi aggiuntivi rispetto a tutti gli altri.

E nello sviluppo del sistema scommetterei sul bene immateriale.

Ad esempio, una sedia più morbida, una fascia oraria prolungata per il pranzo o la possibilità di essere i primi a scegliere le date delle ferie.

6. Spazio

Dopo la comparsa di un angolo morbido in azienda, i dipendenti hanno iniziato a rimanere più spesso fino a tardi al lavoro. Non posso dire che questa sia una buona notizia dal punto di vista ambientale.

Ma d'altra parte, dal momento che rimangono più a lungo, significa che vogliono e amano farlo. Un angolo morbido è solo un ulteriore incentivo.

Si tratta anche di spazio di lavoro. E l'ho notato chiaramente quando uno dei nostri clienti non è riuscito a trovare nuovi dipendenti in azienda finché non ha attrezzato un ufficio moderno con tutti i comfort per i responsabili delle vendite.

No, non era Google. Ma rispetto alla stanza precedente, almeno non ha causato disgusto.

7. Regali

Il mio compagno ha questo tipo di motivazione immateriale del personale fin dalla nascita.

Quando va al lavoro, può comprare con sé un paio di torte, qualche pizza o altri regali per tutta l'azienda. Ma se è così abituato a farlo, allora puoi farlo consapevolmente per sollevare il morale dei tuoi colleghi.

Inoltre, i regali possono essere fatti sia senza motivo che con motivo. Dal banale, è un compleanno Capodanno, 8 marzo, 23 febbraio.

8. Formazione

Quindi prendi due piccioni con una fava: forma i tuoi dipendenti e aumenta le vendite.

La formazione può essere svolta sia all'interno dell'azienda che inviata a studiare con eminenti formatori.

Naturalmente, la seconda opzione influisce sul livello di rispetto nella tua direzione molte volte meglio dell'istruzione locale.

Se vuoi ottenere il massimo sotto forma di motivazione immateriale del personale, invia periodicamente anche per la formazione, ma già per hobby del dipendente.

Credimi, vedrai un piacevole shock agli occhi della tua gente dal fatto che l'azienda si prende cura di loro non solo come membro del team, ma anche come persona comune.

9. Condizioni di lavoro

Dividerò questo punto in diversi, poiché può essere visto da diverse angolazioni.

Concettualmente: è necessario creare le condizioni che costituiranno un valore aggiunto quando si fa domanda per un lavoro. Tra i casi d'uso più pronunciati e non sempre ovvi, sottolineo:

1. Nutrizione
2. Indicazioni
3. Trattamento
4. Assicurazione
5. cellulare
6. Pisolino a pranzo

Logicamente questo include anche lo spazio, ma l'ho tolto a parte, perché penso che ai nostri tempi richieda un'attenzione particolare.

Ma allo stesso tempo, puoi anche tranquillamente includere qui l'orario di lavoro, l'occupazione ufficiale, la data di pagamento dello stipendio. In generale, tutto è già più comprensibile per il leader.

10. Eventi

Questo è quando ti riunisci come una squadra e ti diverti. Tutto può avvenire sotto la solita festa aziendale sotto forma di festa.

14. Grazie a mamma

Hai mai detto “grazie” ai genitori di un tuo dipendente?! Molto probabilmente no. Questo è normale, poiché la pratica non è ovvia, ma è molto efficace.

Compito: prendere e dare qualsiasi cosa (sì anche soldi) alla madre del tuo dipendente. Quindi farai una buona azione, mostrati con lato migliore e, soprattutto, chiama i tuoi genitori dalla tua parte (e la loro opinione è molto importante per i bambini).

Ma nota che stiamo parlando della madre. Abbiamo testato gli elogi per papà, ma in qualche modo reagiscono con moderazione e non danno un effetto wow.

Nel caso delle madri, tutto avviene in modo molto brillante ed efficace. Tutto questo è stato valutato dal feedback degli stessi lavoratori dopo che i loro genitori hanno parlato loro del regalo.

15. Personale

È qualcosa che facciamo giorno dopo giorno ma spesso non ce ne accorgiamo. E poiché questo è anche un metodo non materiale di motivazione del personale, è meglio usarlo consapevolmente.

Si tratta di comunicazione personale e umana. Puoi manifestarlo in dozzine di modi diversi, ne mostrerò alcuni per capire:

1. Lode dopo una giornata di lavoro.
2. Tenere un incontro personale per la "vita"
3. Saluta la mano
4. Seduto in un ufficio aperto
5. Chiama e vedi come stai

Inoltre, più il dipendente superiore comunica con il subordinato, meglio è per il secondo.

È così che viene distrutto un certo muro di vetro tra i pali. E, naturalmente, non puoi passare completamente alla comunicazione personale, poiché la subordinazione verrà violata. Ma un po' di questo comportamento darà più vita a ciascun dipendente.

Brevemente sul principale

Se guardi a livello globale, tutta la motivazione non materiale del personale ruota attorno al solito approccio umano.

È il 15° esempio di motivazione immateriale che descrive perfettamente questo approccio.

Tuttavia, se si considera ogni elemento, l'intero sistema di motivazione immateriale del personale si basa su un approccio umano.

Le eccezioni sono strumenti stimolanti di motivazione immateriale. Ma di regola, non funzionano per molto tempo.

Devono essere costantemente aggiornati o sostituiti. E va bene. Pertanto, la mia raccomandazione personale è quella di costruire una squadra non solo sui soldi, ma anche sui valori che ti aiuteranno a superare eventuali crisi e buchi finanziari.

Può essere uno strumento molto più efficace degli incentivi finanziari. L'aumento degli stipendi dei dipendenti dell'azienda motiva un lavoro più attivo e duro solo per un breve periodo, mentre i metodi di motivazione immateriale del personale aiuteranno a mantenere costantemente i dipendenti "in buona forma", stimolando l'attività creativa, aumentando la professionalità livello e lealtà verso l'azienda.

Gli obiettivi di motivazione immateriale del personale sono identici a quelli fissati dal management dell'azienda in sede di implementazione del sistema incentivi finanziari. Prima di tutto, aumentare l'efficienza del lavoro dei dipendenti e dell'intera azienda nel suo insieme. Tra gli altri obiettivi incentivi non finanziari si può notare quanto segue:

• aumento degli utili aziendali;
• creare un'atmosfera favorevole nella squadra con elementi di un sano ambiente competitivo;
• formazione di nuove competenze e abilità nei dipendenti;
• sviluppo professionale del personale, sviluppo del potenziale creativo.

A differenza degli incentivi materiali, la motivazione immateriale del personale non separa la squadra ("Petrov ha ricevuto un bonus, ma io no, anche se abbiamo lavorato allo stesso modo", "Ivanov ha uno stipendio più alto, ma la posizione è inferiore ”), ma unisce. Attraverso giunto regolare eventi aziendali, corsi di formazione, riunioni, ogni dipendente sente di appartenere a una causa comune, il che ha un ottimo effetto sull'atmosfera generale del team.

Catalogo gratuito di politiche e procedure per il pagamento della motivazione del personale

Tipi di motivazione non materiale

Un dipendente che lavora esclusivamente per ricompensa monetaria e del tutto inconsapevole di elogi e segni intangibili di incoraggiamento, probabilmente non esiste affatto. Secondo la teoria di Abraham Maslow, ogni persona ha bisogno di realizzare bisogni creativi, rispetto e riconoscimento del merito. È su queste esigenze che si costruisce il sistema degli incentivi immateriali per il personale e le modalità di motivazione. A seconda dell'attuale cultura aziendale, delle capacità finanziarie dell'azienda, dello stile di leadership, si può prendere in considerazione diversi tipi incentivi non finanziari per i dipendenti.

IN vista generale distinguere i seguenti tipi di motivazione non materiale del personale.

1. motivazione sociale. Ciò include l'assicurazione sanitaria, la possibilità di formazione e autosviluppo, la designazione di potenziali clienti sviluppo della carriera. L'implementazione della motivazione sociale comporta l'aumento del senso di importanza personale del dipendente coinvolgendolo nel processo decisionale, partecipando alla gestione del team e delegando poteri importanti.
2. Motivazione psicologica. In base alle esigenze di ogni persona in comunicazione. Motivare il metodo non materiale motivazione psicologica necessario in primo luogo. Il lavoro per creare un ambiente favorevole nel team è costruito tenendo conto degli interessi di tutti i dipendenti. Anche in questo tipo di motivazione, un ruolo importante è svolto dall'esempio e dall'autorità del leader, dallo svolgimento regolare di eventi aziendali.
3. motivazione morale. Colpisce la necessità di rispetto da parte del team e della direzione dell'azienda. Maggior parte strumento efficace- riconoscimento di meriti, per i quali si possono utilizzare pubbliche lodi orali, una menzione d'onore, insegne e diplomi.
4. Motivazione organizzativa. Manifestato nella cura del dipendente, nell'organizzazione del suo posto di lavoro, nel cibo e nel riposo durante le pause di lavoro. Questo programma motivazionale viene solitamente attuato attraverso l'acquisto di nuove attrezzature d'ufficio per i luoghi di lavoro dei dipendenti, l'apertura di una mensa, la sistemazione di palazzetti dello sport e sale ricreative.

Con l'aiuto dei tipi elencati di motivazione non materiale del personale, è possibile sviluppare sistemi olistici efficaci di motivazione non monetaria dei dipendenti, che terranno necessariamente conto di aspetti legali, economici, politici e sociali condizioni esterne in cui opera l'impresa o l'organizzazione.

Modi di motivazione immateriale del personale

Ogni azienda può creare ed applicare proprie modalità di incentivazione non materiale del personale. L'insieme degli strumenti motivanti dipenderà dalla natura del team, dalle specificità del lavoro e dallo stile di gestione.

Ad esempio, un team di professionisti giovani e attivi può motivare perfettamente attività ricreative congiunte (picnic, escursioni di gruppo, vacanze aziendali, partecipazione a eventi sportivi). Grande importanza potrebbe essere in grado di ricevere giorni di ferie aggiuntivi o un pacchetto vacanza in famiglia.

Maggior parte metodi efficaci gli incentivi non materiali per il personale sono i seguenti:

• concedere ferie retribuite, giorni in più vacanze;
• fornire orari di lavoro flessibili per i dipendenti;
• distribuendo i biglietti per eventi culturali, buoni viaggio;
• organizzazione di eventi aziendali;
• la formazione dei dipendenti;
• elogio pubblico personale;
• organizzazione di concorsi e missioni tra tutti i dipendenti;
• elaborare piani per la crescita della carriera dei dipendenti (è necessario che il dipendente sappia che al raggiungimento di un livello professionale superiore verrà promosso);
• la possibilità di uno sviluppo professionale continuo;
• congratulazioni ai dipendenti per date significative (anniversario, matrimonio, nascita di un bambino);
• creazione di condizioni di lavoro confortevoli;
• fornire una maggiore libertà di azione nello svolgimento dei compiti;
• organizzare incontri motivazionali;
• coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale;
• viaggi di incentivazione;
• informare il team sui risultati del dipendente;
• assistenza per questioni familiari (ad esempio, fornire il trasporto durante il trasloco);
• fornitura di sconti per servizi aziendali;
• la possibilità di lavoro aggiuntivo;
• bel titolo di lavoro
• chiedere consiglio ai dipendenti;
• catering per dipendenti, palestre o abbonamenti a società sportive;
• organizzazione della possibilità di un incontro personale con la dirigenza.

Questo non è un elenco completo dei modi di motivazione non materiale del personale per i risultati del lavoro senza pagamento diretto di bonus in denaro o aumenti salariali. Tali metodi, di regola, influenzano l'intero team dell'impresa nel suo insieme, il che dà un effetto molto maggiore per l'azienda rispetto alla motivazione materiale "punto" dei dipendenti di maggior successo.

Il sistema di motivazione immateriale del personale

La motivazione dei dipendenti darà il massimo effetto con un'azione sistemica. Un sistema consolidato di motivazione immateriale del personale dovrebbe entrare a far parte della cultura aziendale. Allo stesso tempo, il sistema dovrebbe essere il più aperto possibile, il che consentirà al dipendente di sapere quale tipo di supporto l'azienda fornisce ai dipendenti fedeli.

Quando si sviluppa un sistema di incentivi non materiali, vengono presi in considerazione i seguenti fattori:

1. Il sistema di motivazione dovrebbe concentrarsi sullo sviluppo delle aree più significative del lavoro dell'azienda.
2. Il sistema di motivazione coinvolge tutti i dipendenti dell'impresa.
3. Il programma motivazionale dovrebbe essere periodicamente rivisto e aggiornato.
4. Per lavoro efficace sistemi, è necessario identificare le esigenze di tutti i dipendenti e “adeguare” approcci e strumenti di incentivazione per ciascun gruppo.

Un altro requisito importante per il sistema attuale incentivi non materiali per il personale - consolidamento documentale. Ciò aumenta notevolmente la sua trasparenza e consente a ciascun dipendente dell'impresa di familiarizzare con il sistema di motivazione. Quando si sviluppa un progetto per la motivazione non materiale del personale, è necessario coinvolgere specialisti del dipartimento delle risorse umane e responsabili di linea. Solo così sarà possibile ottenere strumenti reali e più efficaci per influenzare la produttività dei lavoratori.

Motivazione immateriale dipendenti si traduce in costi certi per l'impresa. Ma nel complesso danno un effetto molto maggiore del costo del pagamento diretto dei premi. Un ulteriore fattore di successo è la selezione di personale dotato di automotivazione interna. È facile "sintonizzare" tali dipendenti per la massima efficienza e un'elevata fedeltà all'azienda. I dipendenti energici, attivi e intraprendenti sono la chiave del successo, quindi un sistema di incentivazione del personale ben costruito è il compito più importante della politica del personale.

Le moderne realtà dell'economia stanno costringendo i leader aziendali a cercare modi per stimolare la crescita dell'efficienza dei propri dipendenti. Di solito, per ottenere tali risultati, vengono pagati dei bonus e vengono aumentati gli stipendi. Questo porta al ritorno richiesto, ma non può essere praticato per molto tempo. Questo tipo di motivazione può trasformarsi gradualmente in piacere costoso. I costi sono in aumento. Pertanto, gli incentivi non materiali, praticati in paesi diversi pace.

Come stimolare l'efficienza dei tuoi dipendenti senza aumentare stipendi e bonus. Tutto sugli incentivi immateriali per il personale.

Cosa si intende per motivazione non materiale

Gli incentivi, definiti intangibili, includono quelle tipologie di incentivi che non richiedono un coinvolgimento diretto. risorse monetarie. Il valore di una determinata azienda per molti dei suoi dipendenti non risiede solo nell'ammontare dello stipendio. Le persone sono interessate anche a qualcos'altro:

• crescita professionale;
• condizioni di lavoro accettabili;
• personale cordiale, ecc.

I dipendenti sono pronti a ricambiare se sentono che l'azienda è interessata a loro. L'aumento del livello di fidelizzazione è una delle poche cose che si possono ottenere attraverso incentivi immateriali.

Il tipo di motivazione proposto è più rilevante per quella parte del personale che è interessata allo sviluppo che può portare alla crescita della carriera. La forza lavoro è eterogenea. Alcuni lottano per qualcosa, mentre altri servono una sorta di dovere imposto dall'ambiente dell'esistenza. Questi ultimi vogliono poco: ricevere uno stipendio puntuale e niente di più. Non si può parlare di alcuno sviluppo qui. Ciò rende necessario testare i dipendenti per capire a quale categoria appartengono.

Tipi di incentivi

Solitamente la classificazione delle motivazioni all'interno del team porta alla formazione di due gruppi: materiali e immateriali. Allo stesso tempo, si distinguono incentivi individuali e collettivi.

Gli incentivi finanziari non richiedono lunghe spiegazioni. E quindi tutto è chiaro. Vengono assegnati premi e vari bonus. Ciò ha un effetto positivo sulla qualità del lavoro, poiché le ricompense monetarie sono un incentivo efficace. Allo stesso tempo, il sistema che regola i salari richiede una revisione annuale. I dipendenti devono capire che il loro lavoro di qualità sarà ricompensato in qualsiasi circostanza.

Per quanto riguarda la motivazione non materiale, può essere di natura indiretta: ferie pagate, assenze per malattia, prestazione di assicurazione sanitaria, formazione finalizzata all'incremento, ecc.

Inoltre, una motivazione adeguata è fornita da:

• creare le condizioni per la crescita della carriera;
• riconoscimento dell'importanza dei dipendenti, confermato da ringraziamenti e lettere della direzione;
• creando un ambiente confortevole all'interno del team, rafforzato da vari eventi. Gli eventi congiunti uniscono i dipendenti, il che alla fine porta a cambiamenti positivi. Il lavoro dei dipendenti diventa più efficiente.

In Occidente viene spesso utilizzato il termine team building, che denota il processo di formazione del team, che viene svolto per sviluppare con successo l'azienda. Si svolgono gare, si organizzano viaggi congiunti, si organizzano gare sportive e molto altro che potrebbe contribuire al cosiddetto team building. Per quanto riguarda le aziende dalla Russia, stanno appena iniziando ad aderire a questo tipo di pratica.

Se pensi che la motivazione non materiale non richieda una spesa di denaro da parte dell'azienda, allora ti sbagli. La realizzazione di attività che alimentano questo tipo di motivazione non può essere realizzata senza investire fondi. Sebbene in questo caso non vengano effettuati pagamenti diretti in contanti ai dipendenti.

Lo sviluppo della motivazione senza una componente materiale deve essere effettuato individualmente secondo determinati fattori che caratterizzano una determinata azienda. La cultura aziendale, le risorse di sviluppo, gli scopi e gli obiettivi dovrebbero essere presi in considerazione. A punti importanti includere la posizione di vita dei lavoratori, il loro significato, il sesso e l'età. Tutto ciò aiuta a identificare le priorità dei dipendenti in relazione non solo al lavoro, ma anche alla vita.

Il sistema di motivazione si basa in gran parte sull'individualità delle aziende, ma ci sono anche principi generali sulla base di tre principi:

1. Gli scopi e gli obiettivi di una determinata azienda sono la base per creare il tipo di sistema in questione. È necessario introdurre i metodi di incentivazione selezionati solo quando la loro efficacia in termini di promozione piani strategici aziende.
2. Le risorse e il budget dell'azienda sono elementi importanti, senza i quali è impossibile stimolare la manodopera, anche se immateriale. Ad esempio, il rilascio di certificati ai dipendenti che confermano la loro formazione avanzata può servire come una buona soluzione motivante. Ma questo è disponibile solo se ci sono fondi per questo.
3. Quando si creano motivatori, è necessario identificare le esigenze individuali dei dipendenti. È impossibile operare con le informazioni ricevute sulla base delle richieste del lavoratore medio. Ciò non contribuisce all'efficienza del sistema.

Tipi di motivazione non materiale

Il successo dell'azienda è assicurato non solo dai premi monetari per i dipendenti. Cominciano a diventare sempre più importanti gli incentivi immateriali, che possono essere i seguenti:

1. Creazione. È necessario creare le condizioni affinché i dipendenti si esprimano. Se una persona ha ambizioni, allora devono essere realizzate. La formazione dei dipendenti offre l'opportunità di migliorare la loro qualità. Questo non dovrebbe essere trascurato.
2. Soddisfazione. Lavorare per un'azienda dovrebbe essere soddisfacente. È positivo se i dipendenti sono coinvolti nella risoluzione dei problemi dell'azienda. Devono avere il diritto di voto.
3. Componente morale. L'affaticamento fisico e il sovraffaticamento nervoso richiedono rilassamento. È necessario aiutare i dipendenti, che si ottiene fornendo tempo libero aggiuntivo, aumentando la durata delle ferie (?), rendendo più flessibile l'orario di lavoro, ecc. I premi pubblici sono importanti per mantenere la motivazione morale. Il lavoro di alta qualità dovrebbe essere confermato da ringraziamenti verbali, certificati e medaglie.
4. Formazione scolastica. Aumentare il livello delle competenze (conoscenze) dei dipendenti è costoso, ma si giustifica da solo. Aumenta l'efficienza del lavoro quando implementato in azienda. L'opportunità di migliorare le proprie competenze è apprezzata dalla maggior parte dei dipendenti. All'interno dell'azienda sono necessarie rotazioni legate al cambio di lavoro.

Requisiti per il sistema di incentivazione

Per realizzare un efficace sistema di incentivazione è necessario che il suo funzionamento sia coerente con quanto segue:

1. I motivatori selezionati sono indirizzati alla risoluzione dei problemi prioritari.
2. Le modalità di incentivazione definite nell'ambito del sistema riguardano tutti: dagli addetti alla produzione ai dipendenti di livello dirigenziale.
3. Gli incentivi non finanziari non sono in ritardo rispetto allo sviluppo del business. La crescita dell'azienda è il passaggio da uno stadio all'altro e la soluzione dei compiti corrispondenti. Il sistema di incentivazione richiede lo stesso approccio. Il suo sviluppo è naturale.
4. Le modalità di motivazione non materiale sono correlate alle richieste dei dipendenti. Ciò può essere ottenuto solo se si raccolgono informazioni sulle esigenze individuali del personale.
5. Il concetto di incentivi immateriali viene modificato su base annuale. Nel tempo, il sistema di motivazione diventa obsoleto. Smette di stimolare.

Gestione del personale sull'esempio del Giappone

Il rapido sviluppo dell'economia giapponese a metà del secolo scorso è dovuto al modo in cui si costruiscono i rapporti con il personale in questo paese. Il successo ottenuto è associato a tre principi:

1. Impiego garantito quando un lavoratore giapponese lavora tutta la vita in un'azienda.
2. Crescita della carriera in base all'età e all'esperienza lavorativa.
3. Caratteristiche del movimento sindacale.

In Giappone il collettivismo è troppo sviluppato. I dipendenti di un'azienda sono quasi una famiglia. La psicologia di gruppo contribuisce alla soluzione non solo dei problemi produttivi, ma anche di quelli personali legati al raggiungimento degli obiettivi individuali.

Strumenti del sistema di incentivazione

Le aziende possono definire obiettivi e principi specifici della motivazione non materiale in modi diversi, ma l'insieme generale di motivatori è approssimativamente lo stesso per tutti:

• benefici - riduzione dei giorni lavorativi. Uno schema sta guadagnando popolarità quando a un dipendente viene data l'opportunità di utilizzare diversi giorni all'anno a sua discrezione;
• eventi - celebrazioni, escursioni e altri tipi di passatempo collettivo. Creano un'atmosfera "familiare" nel team, che influisce positivamente sulla qualità del lavoro;
• riconoscimento dei meriti - crescita della carriera e vari incentivi per coloro la cui attività ha contribuito in modo significativo allo sviluppo dell'azienda;
• premi non finanziari - doni simbolici, benefici, assicurazione medica, ecc.

Sono considerati incentivi i premi materiali e immateriali, nonché quelli misti. Tuttavia, possono essere in qualche modo idiosincratici.

Materiale

1. Incentivi di natura materiale, rivolti non al dipendente, ma al suo nucleo familiare: un abbonamento ad un salone, che offre l'opportunità istruzione aggiuntiva e così via.
2. Per il grado inferiore dei dipendenti, il bonus, per il medio - una percentuale dei profitti e il massimo - la proprietà dei titoli dell'azienda.
3. Eventi solenni, omaggi e premi per chi da tempo lavora in azienda.
4. Buoni regalo che danno il diritto di acquistare beni in uno o nell'altro rete commerciale per l'importo specificato.
5. Abbonamento a prodotti di riviste di un segmento costoso, appartenenza a club e vari tipi di associazioni, che viene offerto al dipendente tra cui scegliere.
6. Certificati per il pranzo che ti consentono di visitare ristoranti costosi con i membri della famiglia.
7. Regali specifici legati agli hobby dei dipendenti.

Incentivi immateriali per i dipendenti

1. Grazie verbalmente.
2. Assegnazione del titolo Miglior lavoratore" alla fine del mese.
3. Trasferimento a un altro lavoro in orizzontale, quando non è prevista una crescita della carriera, ma la fornitura di condizioni di lavoro più confortevoli.
4. Appeso in un luogo appositamente designato per questo lettere di ringraziamento incorniciato.
5. Apponendo sulla bacheca, situata nell'area di riposo del personale, informazioni che il dipendente incoraggiato svolge in tempo e con alta qualità tutti i compiti che gli vengono assegnati.
6. Pianificazione degli orari di lavoro e dei tempi di riposo, tenendo conto dei desideri del dipendente.
7. Inserimento di una fotografia in un giornale edito dall'azienda sotto forma di pubblicazione aziendale.
8. Invia un messaggio per esprimere gratitudine per un buon lavoro.
9. Organizzazione di addii cerimoniali per coloro che si sono dimostrati con lato positivo dipendenti che lasciano l'azienda a causa di un cambio di lavoro.
10. Ampliamento della cerchia dei poteri senza modificare il posto di lavoro.
11. Scrivere su un file personale, che può essere inteso come libro di lavoro(vedi?), grazie.

Metodi misti di premiare il personale

1. Creazione di un album fotografico con un riflesso al suo interno attività lavorativa dipendente.
2. Regali simbolici con iscrizioni come "Best Worker": una tazza, una maglietta, ecc.
3. Distintivo originale.
4. Cancelleria di alta qualità, sotto forma di gagliardetto di passaggio: da un dipendente all'altro a seguito del successo lavorativo entro un certo periodo (settimana, mese).
5. I pranzi, quando dipendenti collaudati si ritrovano allo stesso tavolo con il management dell'azienda.
6. Rinvio a seminari o eventi simili al di fuori della città in cui ha sede l'azienda, i cui argomenti sono di interesse per il dipendente promosso.
7. Visitare mostre che differiscono per una certa specializzazione.
8. Formazione retribuita dall'azienda, in vista di possibili crescite di carriera o ampliamento delle competenze esistenti.
9. Mentoring (retribuito) all'interno dell'azienda, svolto a livello di colleghi.

Cosa pensi che sia la motivazione non materiale? Acquistare tazze ricordo con il logo dell'azienda e regalarle ai dipendenti? O magari portare la squadra al barbecue una volta ogni sei mesi?

Non proprio.

Di seguito ti diremo come motivare correttamente i dipendenti.

Fasi della motivazione: come condurre un dipendente dal desiderio all'obiettivo

In poche parole, la motivazione è ciò che motiva una persona a fare qualcosa.

Si compone di 4 fasi:

• L'emergere di un bisogno (ad esempio, voglio diventare un vero Jedi).
• Sviluppo della strategia (entra nel Tempio Jedi e diventa un Jedi).
• Elaborazione di un piano d'azione per raggiungere l'obiettivo (diventare un giovane, sottoporsi a formazione, crescere fino a Padawan).
• Soddisfare un bisogno (la posizione di un vero Jedi).

In qualsiasi momento, un dipendente può schierarsi dalla parte del male semplicemente perché è più facile e più interessante. Il tuo compito è sviluppare uno scenario per superare ogni fase, creare le condizioni necessarie e scegli le tattiche di motivazione per passare al livello successivo.

Immagina di aver tenuto un seminario per manager e di aver parlato loro degli obiettivi dell'azienda e del loro ruolo futuro. Hanno il desiderio di raggiungere nuovi livelli di carriera.

Allora lei:

• aiutali a vedere la strategia: raggiungere nuova posizione devi portare l'azienda a un nuovo livello;
• mostrare obiettivi specifici, ad esempio, come aiutare l'azienda ad entrare nel mercato in un altro paese;
• di conseguenza: promuovi i dipendenti che hanno lavorato per il successo.

In ogni fase della motivazione – dal suo inizio all'acquisizione di una nuova posizione: mantenere l'interesse dei dipendenti, celebrare i successi intermedi, aiutare a muoversi verso l'obiettivo finale.

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Teorie della motivazione X, Y, Z: motiviamo i dipendenti tenendo conto dell'attitudine al lavoro

La teoria della motivazione X è stata sviluppata dall'ingegnere americano F. Taylor, e poi integrata dallo psicologo D. McGregor, che ha aggiunto ad essa la teoria Y. La teoria Z è stata proposta dal professor V. Ouchi.

In queste teorie, le caratteristiche dell'attitudine al lavoro sono considerate:

• X - presuppone che i dipendenti siano inizialmente pigri e richiedano un monitoraggio costante, la motivazione si basa su premi monetari e comfort personale;
• Y - basato sul fatto che i dipendenti possono assumersi la responsabilità e godere del buon andamento del lavoro, e il compito del manager è rimuovere gli ostacoli all'autorealizzazione;
• Z - sviluppo dello spirito di squadra e della cultura aziendale, partecipazione di un dipendente nel prendere decisioni importanti.

Puoi utilizzare gli strumenti di tutte e tre le teorie per la motivazione non materiale. Tieni presente che per il personale poco qualificato, la teoria X è più corretta, per i lavoratori della conoscenza, la teoria Y, e per manager e leader, la teoria Z è più vicina.

Motivazione non materiale secondo la Teoria X:

• Giorno lavorativo regolare.
• Stabilità.
• compiti chiari.
• Paga puntuale.
• Sensazione di sicurezza.

Motivazione non materiale secondo la teoria Y:

• Bisogno aziendale.
• Soluzione di compiti responsabili.
• Interesse per il lavoro.
• Valore dipendente.
• Autosviluppo.
• Nuove conoscenze, formazione.
• Crescita della carriera.

Motivazione non materiale secondo la teoria Z:

• Lavoro di squadra, spirito di squadra.
• Il valore dell'opinione di un dipendente.
• Opportunità di imparare e svilupparsi.
• Risolvere problemi interessanti.
• Responsabilità per il destino dell'azienda.
• Coinvolgimento, partecipazione al processo decisionale.

Teorie dei bisogni: motiviamo i dipendenti tenendo conto delle esigenze individuali

Puoi motivare i dipendenti non solo tenendo conto del loro atteggiamento nei confronti del lavoro. Ma anche su misura per le esigenze individuali.

Lo psicologo americano Abraham Maslow ha identificato 7 livelli di bisogni umani. Sono la forza trainante della motivazione.

Maslow credeva che dopo aver soddisfatto i bisogni a un livello, una persona passa a quello successivo. Il movimento avviene dal basso verso l'alto: dallo stadio inferiore dei bisogni fisiologici allo stadio superiore - espressione di sé. Ma il movimento può avvenire anche in parallelo. Dopotutto, vogliamo essere amati, nutriti e sani allo stesso tempo.

Successivamente, lo psicologo K. Alderfer ha riunito i bisogni in tre gruppi: esistenza, comunicazione, crescita.

Lo psicologo americano David McClelland chiama il desiderio di potere, successo e appartenenza come bisogni fondamentali. In persone diverse predomina uno di questi bisogni. Ad esempio, per alcuni è più importante gestire le persone e per alcuni l'incentivo principale sarà il raggiungimento del successo, ovvero la corretta soluzione dei compiti prefissati.

La teoria dei bisogni di McClelland

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Considera come motivare i dipendenti in base alle loro esigenze:

Bisogni di esistenza

Fisiologico: cibo, sonno, aria, acqua, sesso. Il bisogno di sicurezza: stabilità, fiducia in Domani. Le persone che lavorano per la soddisfazione degli istinti primordiali sono interessate solo al benessere personale e alla pace.

Come motivare: fornire un impiego formale, fornire un pacchetto sociale, assicurazione sanitaria, pensioni, creare un senso di stabilità e sicurezza.

Esigenze comunicative

Le persone vogliono partecipare agli eventi, prendere decisioni, lavorare in squadra, essere "il loro ragazzo" nella squadra.

Come motivare: organizzare giochi di squadra, allenamenti, team building. Posiziona una foto di dipendenti di successo nel consiglio d'onore, evidenziali con distinzioni sotto forma di diplomi e lettere di ringraziamento.

Esigenze di crescita

Questa è la necessità di creatività, sviluppo personale. Il desiderio di utilizzare la propria conoscenza ed esperienza, per implementare idee non standard.

Come motivare: consegnare le redini, fornire libertà nel processo decisionale e strumenti per l'attuazione delle idee, tenere conto dell'opinione di tali dipendenti.

Il bisogno di successo

Questo desiderio di raggiungere nuovi obiettivi è più efficace di prima. Queste persone sono dei veri perfezionisti: anche un lavoro perfettamente fatto sembra loro non abbastanza buono.

Come motivare: ricompensa per il raggiungimento del successo, assegna obiettivi a breve termine in modo che vedano il risultato degli sforzi, misurino la loro efficacia e mostrino il livello raggiunto in ogni fase.

Il bisogno di appartenenza

Il "complice" è indispensabile nel lavoro di squadra: è sempre attivo, prende l'iniziativa, affronta rapidamente i compiti. Le persone coinvolte hanno a cuore il successo complessivo dell'azienda e vogliono sentirsi parte di essa.

Come motivare:Lodare, sostenere, mostrare importanza per l'azienda. Assegna compiti che devono essere risolti in una squadra.

Bisogno di potere

Il desiderio di controllare gli altri e i processi di lavoro.

Il gruppo di dominanza è diviso in due sottogruppi:

Potere per amore del potere.

Potere per raggiungere un obiettivo comune.

Il primo sottogruppo non ha alcun valore per l'azienda. Il secondo gruppo, al contrario, lavorerà a beneficio della causa comune e motiverà il resto della squadra ad avere successo. È possibile identificare a quale gruppo appartiene un dipendente solo dopo la sua promozione.

Come motivare:sostenere il perseguimento della leadership, nominare posizioni dirigenziali o dare compiti relativi alla gestione del team. Ascolta l'opinione di un tale dipendente, riconosci la sua autorità nell'ambito della sua autorità.

Quando un bisogno è soddisfatto, ne appare uno nuovo. Se il prossimo livello di domanda non è disponibile, allora il movimento inizia al ribasso. Ad esempio, una persona che non è riuscita a conquistare il livello di autoespressione si affermerà nuovamente nella comunicazione.

Il datore di lavoro deve monitorare la crescita del dipendente e modificare il modello di motivazione in ogni fase. È importante "nutrire" costantemente le esigenze del dipendente in modo che non si fermi in un posto e non si sposti.

“In EnglishDom, il 90% del team lavora da remoto. Affinché il lavoro al di fuori del team non influisca sulla diminuzione del coinvolgimento nel processo lavorativo e affinché il dipendente si senta un giocatore in una squadra, è necessario stabilire correttamente una comunicazione con lui, che lo motiva a lavorare in una squadra.
La nostra azienda ha sviluppato un concetto di motivazione dei dipendenti in conformità con la teoria della generazione XYZ, che richiede un approccio individuale ai dipendenti di diverse generazioni.

Teoria della motivazioneHerzberg: combiniamo il comfort con il desiderio di successo

Secondo la teoria dello psicologo Frederick Herzberg, la motivazione sarà efficace solo se le condizioni di lavoro confortevoli (fattori igienici) saranno combinate con fattori motivanti non materiali.

Esempio: un dipendente riceve uno stipendio elevato, apprezza la sua azienda e non ha intenzione di licenziarsi ( fattore igienico). La direzione celebra il suo lavoro in ogni modo possibile: pubblica una foto sul sito, aumenta la sua autorità tra i colleghi, consente di scegliere compiti di lavoro, lo invia a conferenze ( ulteriori fattori motivazione). Il dipendente si sforza di ottenere prestazioni ancora migliori.

Teoria dei due fattori Herzberg

Nel 2016 agenzia di reclutamento Kelly Services ha tenuto identificare i fattori motivanti significativi per i dipendenti:

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Lista di controllo del manager: come motivare una squadra

Come combinare tutte le teorie e dare una grande motivazione per la squadra? Abbiamo preparato una lista di controllo di un leader di successo.

Formula un unico obiettivo

L'obiettivo è tutto. Ma affinché tutti i membri del team facciano ogni sforzo per raggiungerlo, suscita il loro interesse. Fallo pensando alle esigenze dei tuoi dipendenti. È necessario che ogni persona del team abbia un interesse personale nel raggiungimento dell'obiettivo.

Mostra ai dipendenti i loro benefici

Discutere gli obiettivi aziendali con i dipendenti. Tutti dovrebbero vedere che influenzano non solo gli interessi dell'azienda, ma anche gli interessi di ogni membro del team.

Suddividi il tuo obiettivo in passaggi

Raggiungere l'obiettivo globale è una lunga strada con vittorie e fallimenti. Una lunga attesa può abbassare il morale della squadra.

Suddividi il progetto in piccoli obiettivi secondari: sarà molto più facile. Vai passo dopo passo, da un obiettivo all'altro. Festeggia ogni vittoria e discuti di ogni sconfitta, cerca vie d'uscita, cambia tattica. Insieme.

Sii il tuo ragazzo

Niente ti motiva a raggiungere risultati come lavorare fianco a fianco con un leader. Sei nella stessa squadra. Partecipa alla vita della squadra. Sii consapevole di tutto. Sii il tuo ragazzo.Ascolta i dipendenti.

Organizza gare amichevoli

Mezzi amichevoli senza benefici materiali per nessuno. Le competizioni uniscono, ispirano e rallegrano la squadra. IN giochi collettivi puoi vedere la natura dei dipendenti, che aiuta a determinare le tattiche di motivazione in futuro.

Fidati dei dipendenti e rispettali

Non aver paura di chiedere le opinioni dei dipendenti in una determinata situazione. Nemmeno così: fai di tutto affinché esprimano liberamente la loro opinione.

Condividere idee con i subordinati e chiedere consigli. Quando le persone possono sottolineare i TUOI errori senza paura, allora possiamo parlare di una singola squadra.

Incoraggiare la concorrenza

Ogni squadra ha i dipendenti migliori e peggiori. Evidenziare e incoraggiare i migliori, incoraggiare coloro che sono in ritardo a seguire i leader.

Mostrare interesse

Partecipa alla vita dei dipendenti: congratulati per le vacanze, i compleanni, il supporto in caso di fallimento o malattia. La squadra deve sentire che ci tieni.

Organizzare una vacanza insieme

Gli eventi informali aiutano i dipendenti a conoscersi meglio. In un ambiente informale, le persone iniziano ad aprirsi: parlano di paure ed esperienze, condividono le loro opinioni.

Essere un esempio per i dipendenti

Sii aperto e onesto, ammetti i tuoi errori, lavora su un piano di parità con tutti, partecipa attivamente alla risoluzione dei problemi. Dimostra che tu stesso sei interessato al successo di tutti e dell'azienda nel suo insieme.

Come riassunto– Alcuni consigli dei nostri relatori:

“Il nostro modello di motivazione sta lavorando verso un grande obiettivo comune che ispira ed è accettato da ogni membro del team. Siamo tutti molto, molto coinvolti, rispondono ai clienti nei fine settimana e di notte, ad esempio, in soli 2 anni di lavoro abbiamo accumulato più di 5.000 recensioni di clienti soddisfatti, tutti insieme supportano l'idea che il cliente dovrebbe essere soddisfatto, da qualsiasi modi accessibili non importa quanto ci costa.

Ad esempio, in soli 2 anni di lavoro, abbiamo accumulato più di 5.000 recensioni di clienti soddisfatti. Ogni mattina teniamo una riunione in cui condividiamo buone notizie - cosa è stato fatto per andare verso il nostro obiettivo.

Vogliamo migliorare l'efficienza aziendale con l'aiuto dei nostri servizi cloud, per diventare lo standard di servizio di qualità in tutto il mondo. E per elevare il tenore di vita dei titolari e dei dipendenti delle aziende, nonché delle loro famiglie. Penso che lavorare in squadra sia il piacere più grande”.

E Margarita Kashuba la pensa così, direttore del marketing

“Di cosa hai bisogno per essere motivato e avere successo sul lavoro? In primo luogo, impostare una distribuzione di notizie aziendali, aggiungere un nuovo dipendente a tutti i gruppi e chat necessari per il lavoro, fornire l'accesso a tutte le funzionalità del sito Web aziendale e ai documenti necessari - in generale, dare al dipendente tutto per un lavoro confortevole, quindi che si sente parte dell'azienda fin dal primo giorno.

In secondo luogo, una volta ogni due settimane teniamo corsi di aggiornamento per gli insegnanti. La scuola paga anche corsi di formazione avanzati per specialisti IT e venditori. Quelli. il dipendente capisce che l'azienda si prende cura di lui e investe risorse su di lui.

In terzo luogo, due volte all'anno riuniamo tutti i dipendenti per una grande festa aziendale: una volta negli spazi aperti della nostra terra natale, la seconda volta nei paesi caldi.

Ottieni la giusta motivazione e la tua attività crescerà più velocemente.

Buona fortuna)

E per dessert, un bel video del teamEnvybox riguarda la motivazione. Divertiti a guardare!

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Motivazione materiale e immateriale

La creazione di un team affiatato di specialisti altamente professionali che lavorano per il bene di un obiettivo comune e la propria prosperità è un processo continuo. Anche se è stato riunito un team eccellente e apparentemente sono state create tutte le condizioni per il lavoro, arriva un momento in cui i dipendenti perdono interesse per i propri doveri o lasciano l'azienda. Le ragioni possono essere molto diverse, ma la loro essenza sta in una cosa: la mancanza di motivazione. La motivazione sono misure volte ad aumentare l'interesse dei dipendenti nei loro confronti attività professionale che può avere basi sia materiali che immateriali.

MOTIVAZIONE MATERIALE

Non è sempre giustificato parlare della priorità della motivazione materiale e della sua maggiore efficacia, rispetto a quella non materiale, sebbene la motivazione materiale presenti alcuni vantaggi. In particolare, è il più universale, poiché, indipendentemente dalla loro posizione, i dipendenti apprezzano maggiormente gli incentivi monetari e la capacità di gestire i fondi che ricevono. In alcuni casi, i dipendenti sono persino pronti a scambiare qualsiasi metodo di incentivi immateriali con i loro equivalenti in denaro. Il fatto è che l'azione di strumenti di motivazione non materiali implica alcune limitazioni: se un abbonamento a un centro fitness come ricompensa può essere utilizzato solo per lo scopo previsto, allora il suo equivalente monetario può essere utilizzato a piacimento.

STIPENDIO . Il modo più efficace di motivazione materiale è aumentare i salari e, allo stesso tempo, il più basilare è determinare l'entità del cambiamento salari. Per ottenere un valore reale da un dipendente, l'importo della remunerazione attesa deve essere sostanziale, altrimenti potrebbe causare una riluttanza ancora maggiore a soddisfare le proprie responsabilità lavorative. Alcuni dirigenti intraprendono la via della minor resistenza e aumentano periodicamente lo stipendio dei dipendenti di importi insignificanti, tuttavia, anche un aumento salariale una tantum, ma significativo, è più efficace per la motivazione.

Idealmente, la decisione di aumentare i salari dovrebbe essere presa dal datore di lavoro propria iniziativa, ma questo, di regola, non accade, almeno nelle nostre condizioni. Su questa base, la richiesta di una revisione dei salari diventa un metodo comune di ricatto da parte di alcuni dipendenti che minacciano di lasciare il posto di lavoro. Spesso questo metodo funziona, ma in questo caso non si può parlare di un aumento significativo dei salari. Per questo motivo, dopo un po', il dipendente mostra nuovamente insoddisfazione per il suo stipendio, poiché c'è un cosiddetto "effetto reddito da dipendenza".

PREMI. Uno dei modi più comuni di motivazione materiale è trimestrale o bonus mensili, oltre a un premio alla carriera. L'aumento principale della percentuale del premio di anzianità ricade sui primi anni di lavoro in azienda, quando il dipendente lavora efficacemente a vantaggio dell'azienda e cerca di massimizzare il proprio potenziale. D'altra parte, c'è il rischio che dopo 2-3 anni il dipendente, per un motivo o per l'altro, voglia cambiare lavoro. La maggiore stabilità si osserva tra il personale che lavora per l'azienda da più di 5 anni, soprattutto perché ormai il premio per l'anzianità ammonta già a importi importanti.

IN compagnie russeè spesso praticato distribuire "premi-premi" - una ricompensa in denaro ricevuta spontaneamente da un dipendente per qualsiasi successo. Si ritiene che l'effetto sorpresa dovrebbe ispirare ancora di più i dipendenti, ma ciò introduce solo confusione, poiché il dipendente smette di capire perché in un caso ha ricevuto un bonus e nell'altro no. Per questo motivo, è meglio informare i dipendenti su quelle situazioni specifiche in cui è prevista l'emissione di bonus. Se invece il bonus diventa un attributo del reddito mensile (ad esempio, come per i dipendenti imprese industriali), quindi anche questo li motiva debolmente ad aumentare l'efficienza del lavoro.

PER CENTO . Il seguente metodo di motivazione materiale è più comune nel campo del commercio e nella fornitura di vari servizi. Questa è una percentuale delle entrate, la cui essenza è che i guadagni del dipendente non hanno un limite chiaramente definito, ma dipendono dalla professionalità del dipendente e dalla sua capacità di stimolare la vendita di beni o servizi. Alcune aziende che fanno affidamento anche sulle qualifiche dei propri dipendenti forniscono un metodo diverso come motivazione materiale: un bonus per la professionalità. Tale incentivazione viene assegnata sulla base dei risultati della certificazione, che valuta i risultati del lavoro del dipendente e la sua conformità con la posizione ricoperta.

BONUS. in numero incentivi finanziari sono inclusi vari bonus, ma il loro importo fisso diventa spesso demotivante. Un importo di pagamento fisso non contribuisce al desiderio di aumentare il risultato raggiunto, poiché l'importo della ricompensa monetaria non cambierà comunque. Sulla base di ciò, al fine di aumentare la motivazione, si consiglia di utilizzare un ampio sistema di bonus di pagamento.

Per il top management è prevista una remunerazione aggiuntiva (bonus) per il suo contributo al miglioramento della situazione patrimoniale o finanziaria complessiva indicatori economici come ridurre i costi, aumentare profitto totale, ecc. I bonus possono essere non solo personali, ma anche di squadra. Un bonus di squadra è una ricompensa premium per un gruppo per il raggiungimento di determinati obiettivi (ad esempio, l'aumento delle vendite). Quando si accumulano bonus, va tenuto presente che l'incoraggiamento di un dipartimento può essere giustificato in casi specifici, ma ciò non è sufficiente per aumentare le prestazioni complessive. Tutte le strutture dell'organizzazione, in un modo o nell'altro, sono interconnesse e incoraggiare solo una di esse può demotivare l'altra.

Va notato che con tutta l'efficacia e la versatilità degli incentivi monetari, la limitazione solo alla motivazione materiale non porterà il risultato desiderato. I membri di qualsiasi squadra sono persone con valori e atteggiamenti di vita diversi, inoltre, è piuttosto problematico promuovere il team building emettendo bonus e bonus. Inoltre, gli incentivi materiali sono calcolati sulla base dei risultati del lavoro svolto e possono variare anche tra persone che occupano la stessa posizione nella gerarchia. Tutto ciò spesso provoca malcontento e fa poco per creare un'atmosfera sana nella squadra. In molti casi, è semplicemente necessaria una sorta di compensazione morale e un fattore di bilanciamento, nel ruolo dei metodi di incentivi immateriali.

Noi offriamo

MOTIVAZIONE NON MATERIALE

La principale difficoltà nell'utilizzo di sistemi di motivazione non materiali è che per ogni squadra specifica è necessario un certo adeguamento degli schemi standard. Esistono principi generali che sono efficaci nella maggior parte dei casi, ma affinché la motivazione sia veramente efficace, dovrebbe essere adattata agli interessi di dipendenti specifici. Si scopre che quante persone - così tanti modi di motivazione dovrebbero essere forniti, poiché anche la percezione delle stesse situazioni tra i dipendenti è completamente diversa. Per un dipendente, l'incoraggiamento verbale dei superiori può fungere da potente motivazione, mentre per un altro sembra un naturale riconoscimento del suo buon lavoro. L'individualizzazione dei sistemi e dei metodi di motivazione, ovviamente, non è possibile, soprattutto se un gran numero di dipendenti è subordinato. Per questo molti manager si limitano a modelli di motivazione medi, tenendo conto della posizione che il dipendente occupa e dei suoi bisogni primari.

Maggior parte circuiti semplici applicabile ai dipendenti di livello inferiore che svolgono qualsiasi funzione di supporto. Con l'aumentare del grado di responsabilità di un dipendente crescono i requisiti per l'efficacia del suo lavoro, rispettivamente, viene prestata particolare attenzione alla motivazione del livello dirigenziale delle aziende. Per i dirigenti intermedi e superiori, di solito vengono sviluppati i propri metodi di motivazione (sia materiali che immateriali), poiché il lavoro di altre persone dipende direttamente dalle loro capacità organizzative. Anche i sistemi di motivazione per le persone che occupano diversi livelli della gerarchia del lavoro dovrebbero essere diversi perché, a seconda della promozione nella scala della carriera, cambiano anche i criteri di motivazione di una persona.

Motivazione immateriale include sistemi di incentivazione che non comportano l'emissione di fondi materiali e non monetari ai dipendenti. Questo non significa che le aziende non avranno bisogno di investire risorse finanziarie nell'attuazione di metodi di motivazione immateriale. Per le aziende serie, la presenza di fattori soggettivi nella determinazione della motivazione e dei meccanismi di incentivazione è inaccettabile. Il principio fondamentale dovrebbe essere la massima obiettività e trasparenza, e i criteri per valutare il lavoro dei dipendenti dovrebbero essere determinati inizialmente e informarne il personale. Se i meccanismi di incentivazione cambiano costantemente senza motivo, ciò disorganizzerà il lavoro dei dipendenti e causerà insoddisfazione.

Lo scopo della motivazione non materialeè abbastanza semplice: aumentare l'interesse del dipendente per il proprio lavoro, che influenzerà l'aumento della produttività del lavoro e, di conseguenza, l'aumento dei profitti dell'azienda. La motivazione non materiale sotto forma di partecipazione a eventi aziendali congiunti contribuisce alla formazione di un'atmosfera sana nel team, che influisce anche sulle prestazioni complessive del personale e sul loro desiderio di contribuire alla causa comune. Tuttavia, oltre all'approccio formale all'utilizzo della motivazione immateriale solo ai fini del successivo profitto, molti manager si affidano allo sviluppo di uno spirito aziendale nel team e all'aumento dell'autostima dei dipendenti.

Metodi di motivazione non materiale può essere applicato a un dipendente specifico o implementato senza indirizzo. La motivazione non materiale affrontata include, in particolare, le congratulazioni al dipendente per il suo compleanno da parte della direzione e dei membri del team. Possono essere anche varie forme di incoraggiamento sotto forma di regali in un'occasione importante e assistenza materiale in caso di malattia grave o decesso dei parenti del dipendente. La motivazione mirata include anche l'incoraggiamento verbale di un dipendente per un lavoro ben svolto. La pratica dimostra che la valutazione del lavoro, suonata dalle labbra del capo, ha un effetto molto positivo sulla lealtà e sull'umore lavorativo generale del dipendente. La motivazione immateriale mirata è particolarmente importante per i nuovi dipendenti che non hanno ancora avuto il tempo di abituarsi ai metodi di lavoro del manager e del team. L'incoraggiamento può essere espresso sia in una conversazione personale che su incontro generale membri del team. Va notato che la motivazione mirata di dipendenti specifici non dovrebbe diventare un'abitudine, poiché ciò ridurrà l'efficacia del suo impatto e inoltre non sarà eccessivamente soggettiva. Se i dipendenti ascoltano costantemente lodi per gli stessi colleghi, ciò non contribuisce ad aumentare l'interesse per il lavoro. I manager dovrebbero manipolare molto attentamente i metodi di motivazione immateriale mirata in modo da non creare disuguaglianze nel team.

Alla motivazione irrisolta include lo svolgimento di eventi aziendali congiunti, nonché la fornitura di vari vantaggi: un pacchetto sociale. Ad oggi, il pacchetto sociale è uno dei modi più efficaci per motivare i dipendenti: è l'organizzazione di pasti gratuiti, assicurazione medica, pagamento per il trasporto e comunicazioni mobili, buoni preferenziali o gratuiti per un sanatorio per motivi di salute, nonché l'opportunità di migliorare le qualifiche o seguire corsi di formazione a spese dell'azienda.

Ai metodi della motivazione non materiale includere la creazione di condizioni di lavoro ottimali per i dipendenti: l'installazione di nuove apparecchiature informatiche, la creazione di aree di lavoro confortevoli per il personale, il miglioramento della progettazione dei locali, l'installazione sistemi moderni aria condizionata e riscaldamento, ecc. La motivazione non mirata comprende il rilascio di tute a tutto il personale, a seconda del lavoro svolto, nonché vari attributi aziendali durante gli eventi (ad esempio, magliette con il logo aziendale). Lo strumento più importante motivazione non materiale sono feste aziendali soprattutto con il coinvolgimento dei familiari dei dipendenti. Esiste anche il team building (team building): team building attraverso viaggi congiunti in case di riposo o sanatori, partecipazione a escursioni ed eventi generali. Presentazioni e altre azioni volte a dimostrare il successo dell'azienda dovrebbero essere tenute anche con la partecipazione dei membri del team per creare un senso di appartenenza alla causa comune.

Riassumendo, possiamo trarre una conclusione assolutamente ovvia sulla necessità di utilizzare metodi di incentivi sia materiali che immateriali per il buon funzionamento di qualsiasi struttura aziendale. I meccanismi di motivazione che esistono oggi sono tutt'altro che ideali, ma sono efficaci e continuano ad essere utilizzati attivamente nella pratica. In particolare, per aumentare l'efficacia della motivazione materiale, gli indicatori degli incentivi materiali dovrebbero essere confrontati con gli obiettivi aziendali e dovrebbero essere previsti sistemi di incentivazione non per l'attuazione compiti specifici, e per l'esecuzione piani generali. Viene infatti privilegiata l'incentivazione materiale per dipendenti e gruppi di lavoro specifici, in quanto si ritiene che tali modalità consentano di gestire meglio i meccanismi motivazionali.

I principali svantaggi dei metodi applicati di motivazione non materiale includono un approccio medio ai dipendenti senza tener conto delle esigenze individuali. Apparentemente, molti datori di lavoro non hanno ancora compreso appieno l'importanza della motivazione non materiale, tuttavia, qualsiasi leader pensante, in un modo o nell'altro, arriverà a comprendere l'importanza di questi metodi. Dopotutto, le ragioni dei fallimenti dell'azienda nel mercato dei beni e servizi offerti, della diminuzione del livello delle vendite e del numero di potenziali clienti a volte non risiedono in calcoli economici errati, ma nell'insufficiente motivazione dei dipendenti dell'azienda.

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