Riconoscimento pubblico dei risultati del lavoro svolto dai dipendenti. Regolamento sugli incentivi non materiali (esempio di sviluppo)

.

L'ordine del comportamento delle persone che soddisfa le norme della legge e della moralità che si è sviluppato nella società, in senso lato, è denotato dal concetto di "disciplina".

In relazione alla questione in esame, in senso quotidiano, la categoria di "disciplina del lavoro" è riconosciuta come - stretta osservanza dell'ordine stabilito nella produzione; la disciplina del lavoro prevede l'arrivo tempestivo al lavoro, il rispetto della durata stabilita della giornata lavorativa, l'uso razionale del tempo per il lavoro più produttivo (fruttuoso) e l'esecuzione precisa degli ordini dell'amministrazione.

Parlando di regolamento statale rapporti di lavoro, il legislatore indica una definizione e un contenuto speciali del concetto di "disciplina del lavoro" utilizzato nella legislazione del lavoro.

Disciplina del lavoro - obbedienza obbligatoria per i dipendenti alle regole di condotta, che sono definite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi, contratti collettivi, accordi, contratti di lavoro, regole interne orario di lavoro, altre normative locali in vigore nell'organizzazione (articolo 189 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Osservare la disciplina del lavoro è dovere del dipendente (Parte 2 dell'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa), a nostro avviso, include doveri come l'osservanza dell'orario di lavoro stabilito, seguendo le istruzioni dell'amministrazione. E la creazione delle condizioni necessarie affinché i dipendenti osservino la disciplina del lavoro è responsabilità del datore di lavoro. Allo stesso tempo, il datore di lavoro deve essere guidato dai requisiti e dalle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, leggi, altri atti normativi, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali contenenti norme diritto del lavoro, un contratto di lavoro (parte 2 dell'articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Proteggere i diritti e gli interessi dei dipendenti è una priorità assoluta diritto del lavoro(Articolo 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La protezione dei diritti dei lavoratori è assicurata dall'obbligo legale del datore di lavoro di rispettare la legislazione sul lavoro e sulla protezione del lavoro.

I dipendenti sono obbligati a lavorare onestamente e coscienziosamente, osservare la disciplina del lavoro, seguire gli ordini del datore di lavoro in modo tempestivo e accurato, aumentare la produttività del lavoro, migliorare la qualità del prodotto, rispettare la disciplina tecnologica, la protezione del lavoro, i requisiti di sicurezza e igiene industriale, prendersi cura della proprietà e simili.

Il datore di lavoro è obbligato a organizzare adeguatamente il lavoro dei dipendenti e a pagarli, creare le condizioni per la crescita della produttività del lavoro, rispettare la legislazione sul lavoro, essere attento alle esigenze e alle richieste dei dipendenti, migliorare le loro condizioni di lavoro e di vita e simili.

Le responsabilità di garantire condizioni di sicurezza e protezione del lavoro nell'organizzazione sono assegnate al datore di lavoro (articolo 212 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Le principali responsabilità dei dipendenti e dei datori di lavoro stabilite nel Codice del lavoro della Federazione Russa sono dettagliate e concretizzate, tenendo conto delle caratteristiche del lavoro, nel Regolamento interno del lavoro, negli statuti e nei regolamenti disciplinari, in varie istruzioni, nelle norme tecniche.

Il legislatore prescrive, al fine di stabilire l'orario di lavoro dell'organizzazione, le disposizioni sviluppate e formulate in conformità con le norme di legge, da fissare nel regolamento interno del lavoro dell'organizzazione.

Il regolamento interno del lavoro di un'organizzazione (di seguito denominato Regolamento del lavoro) - in quanto documento definito dal legislatore un "atto normativo locale", ha lo scopo di disciplinare, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, "la procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, i diritti, i doveri e le responsabilità fondamentali delle parti di un contratto di lavoro, l'orario di lavoro, il tempo di riposo, gli incentivi e le sanzioni applicate ai dipendenti, nonché altre questioni relative alla regolamentazione dei rapporti di lavoro in un'organizzazione" (parti 3 e 4 del Articolo 189 TC RF).

Nota.

Definizione disposizioni generali procedura per l'approvazione del Regolamento del lavoro (articolo 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa), il legislatore, secondo gli autori, suggerisce due opzioni possibili soluzione di questa questione.

1. Il datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'organizzazione, sviluppa e approva autonomamente il Regolamento del lavoro.

La procedura di comunicazione tra il datore di lavoro e l'organo di rappresentanza dei lavoratori (organo sindacale) al momento dell'adozione del Regolamento del lavoro è disciplinata dalle disposizioni dell'articolo 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

Il datore di lavoro, al fine di dare attuazione al Regolamento interno, invia una bozza di documento all'organismo sindacale rappresentativo degli interessi di tutti o della maggioranza dei dipendenti di tale organizzazione;

Entro 5 giorni l'organismo sindacale deve prendere conoscenza della bozza, discutere, valutare il contenuto della bozza di Regolamento presentata, e inviare al datore di lavoro una risposta scritta - parere motivato sulla bozza;

Se il parere del datore di lavoro non coincide con il parere dell'organo sindacale, il datore di lavoro può condividere le contestazioni e adottare il Regolamento, tenendo conto delle proposte dell'organo, ovvero, come obbliga il legislatore, “a svolgere ulteriori consultazioni con l'organo sindacale eletto dei lavoratori entro tre giorni dal ricevimento del parere motivato”;

Se successivamente non viene raggiunta una "soluzione reciprocamente accettabile", i disaccordi vengono redatti in un protocollo, dopodiché il datore di lavoro ha il diritto di adottare la propria versione del Regolamento del lavoro.

Nota.

Tuttavia, il Codice del lavoro della Federazione Russa consente che un documento adottato in questo modo possa essere presentato ricorso all'ispettorato statale del lavoro competente o al tribunale. Inoltre, l'organo sindacale ha il diritto di avviare la procedura di una controversia collettiva di lavoro.

Al ricevimento di una denuncia (domanda) da parte di un organo sindacale eletto, l'Ispettorato statale del lavoro è tenuto, entro un mese dalla data di ricezione della denuncia (domanda), ad effettuare un'ispezione e in caso di rilevamento violazioni del diritto del lavoro emettere un ordine al datore di lavoro per annullare la sua versione del regolamento sul lavoro. L'ordine è vincolante.

2. Ammettendo la possibilità di riconoscere il Regolamento del lavoro come allegato al contratto collettivo (Parte 2 dell'articolo 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa), il legislatore, a quanto pare, intende includere nel Regolamento del lavoro tali disposizioni, requisiti e condizioni in base ai quali si raggiunge il consenso dei soggetti dei rapporti di lavoro, compresi i soggetti del contratto collettivo.

Se è necessario modificare o integrare il Regolamento del lavoro, viene eseguita la procedura prevista per la conclusione di un contratto collettivo (articoli 42 e 44 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nota.

Per lo status di un contratto collettivo nella regolamentazione dei rapporti di lavoro, vedere gli articoli 40 e 43 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nel sistema di incentivi operante nell'organizzazione, un posto importante è occupato dal meccanismo di presentazione degli incentivi ai dipendenti.

Nella disposizione sull'incentivazione, è necessario separare i diritti dei dirigenti ai vari livelli nell'applicazione di ciascun tipo di incoraggiamento.

Quindi, sembra abbastanza logico usare il manager unità strutturale(dipartimento, officina e così via) misure di incentivazione che non sono associate a gravi costi materiali dell'organizzazione, ad esempio annuncio di gratitudine, rimozione anticipata di una sanzione precedentemente imposta, pagamento di bonus (premi una tantum) in piccole quantità il miglior lavoratore dipartimento e altri.

Il capo dell'organizzazione può avere poteri più ampi per applicare misure di incentivazione ai dipendenti. Il sistema di incentivazione è più efficace se i suoi poteri si estendono solo all'utilizzo di incentivi che sono di natura individuale una tantum (in relazione a uno specifico dipendente). Allo stesso tempo, il meccanismo premiante per la maggior parte dei dipendenti viene svolto secondo le regole in vigore nell'organizzazione, che sono documentate.

Il sistema di incentivi nell'organizzazione è efficace solo se i dipendenti dell'organizzazione sono a conoscenza dei principi del suo funzionamento, lo comprendono. Grande importanza ha anche la loro convinzione nella giustizia di questo sistema.

In generale, le motivazioni per l'applicazione delle misure di incentivazione ai dipendenti possono essere:

prestazione esemplare mansioni;

aumento della produttività del lavoro;

Migliorare la qualità dei prodotti;

· risparmi sui costi per l'organizzazione;

Lavoro a lungo termine e impeccabile nell'organizzazione;

tempestivo e prestazione coscienziosa dipendenti delle loro funzioni ufficiali;

· innovazione nel lavoro;

· altri risultati nel lavoro.

Come dimostra la pratica, questi motivi generali non sono sufficienti per sviluppare un sistema di bonus in un'organizzazione. Pertanto, i leader delle organizzazioni e dei dipartimenti delle risorse umane si stanno sforzando di sviluppare indicatori più specifici. In questa fase sorgono la maggior parte delle difficoltà. In assenza di indicatori di normalizzazione, l'applicazione degli incentivi ai dipendenti è solitamente molto soggettiva e può influire in modo inefficace sul funzionamento del sistema di incentivazione nell'organizzazione nel suo complesso. A questo proposito, la questione dello sviluppo di indicatori normativi dell'efficienza del lavoro nell'organizzazione dovrebbe ricevere la massima attenzione.

È consigliabile formare un sistema di fattori che servano da base per i bonus ai dipendenti per diverse categorie dipendenti in modi diversi - tenendo conto della natura del lavoro svolto, della procedura di contabilizzazione e standardizzazione dei risultati del lavoro di varie categorie di dipendenti.

Ad esempio, è consigliabile definire un approccio diverso allo sviluppo di sistemi di bonus per i dipendenti il ​​​​cui razionamento del lavoro si basa su indicatori finanziari e di altro tipo per l'intera organizzazione nel suo insieme e per quelle categorie di dipendenti che dispongono di indicatori di razionamento personale. I dipendenti possono essere approssimativamente divisi in tre categorie:

1) Team di gestione organizzazioni - l'amministrazione dell'organizzazione;

2) Middle e junior management - dirigenti suddivisioni separate, dipartimenti, officine, gruppi di lavoro. Per questa categoria di lavoratori è opportuno sviluppare indicatori di prestazione standardizzati in funzione degli indicatori delle unità strutturali che gestiscono.

La disposizione sull'incoraggiamento è inclusa nel sistema dei regolamenti locali dell'organizzazione. La legislazione non regola la procedura per l'entrata in vigore di questo documento normativo. Pertanto, l'organizzazione (organi di governo) può determinare autonomamente la procedura per l'approvazione di questo documento, tenendo conto sistema comune sviluppo e adozione di normative locali in questa organizzazione.

In conformità con la legislazione del lavoro, la disciplina del lavoro si ottiene anche utilizzando il metodo della coercizione. Nei casi necessari, i trasgressori possono essere portati alla responsabilità disciplinare, cioè quando vengono loro applicate misure disciplinari - sanzioni disciplinari.

Nell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il legislatore indica la definizione generale e il contenuto del concetto di "reato disciplinare" utilizzato nella legislazione del lavoro.

Secondo il significato della definizione, è possibile elencare i principali segni di un reato disciplinare assegnato dal Codice del lavoro della Federazione Russa:

Azioni o inazione del dipendente, che sono definite dalla legge come inadempimento o inadempimento delle mansioni lavorative;

La presenza di colpa è un segno obbligatorio di un illecito disciplinare (la responsabilità arriva solo per azioni colpevoli, inazione);

La presenza di segni di una violazione disciplinare delle mansioni lavorative del dipendente;

La possibilità di imporre una sanzione disciplinare a un dipendente per aver commesso una violazione disciplinare.

La responsabilità disciplinare è solitamente divisa in generale e speciale. Tutti i dipendenti possono essere ritenuti responsabili per responsabilità disciplinare generale per violazioni delle norme interne sul lavoro. La responsabilità disciplinare generale comporta l'applicazione di una sanzione disciplinare al trasgressore della disciplina del lavoro, prevista dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

3) per motivi pertinenti.

La responsabilità disciplinare speciale è a carico dei dipendenti che sono soggetti agli statuti e ai regolamenti sulla disciplina. Questi atti normativi prevedono sanzioni più severe. Tali dipendenti includono, ad esempio:

procuratori;

I dipendenti pubblici;

Dipendenti trasporto ferroviario;

Dipendenti di organizzazioni con produzione particolarmente pericolosa nell'area di utilizzo energia atomica;

La procedura stabilita per l'applicazione delle sanzioni disciplinari (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa) funge da garanzia per proteggere gli interessi dei dipendenti da responsabilità disciplinari irragionevoli.

Nota.

Quando si applicano le norme dell'articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario tenere conto della presenza delle seguenti condizioni:

Se in realtà vi sia stata una violazione commessa dal dipendente, che è servita come motivo di licenziamento e potrebbe essere la base per la risoluzione del contratto di lavoro,

I termini per l'applicazione di una sanzione disciplinare previsti dallo stesso articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa sono rispettati?

Per un reato, solo uno azione disciplinare.

In alcuni casi, quando la violazione della disciplina del lavoro da parte di un dipendente non è evidente, al fine di chiarire le circostanze e ottenere dati affidabili, viene nominata e condotta un'indagine amministrativa (ispezione).

Durante l'audit, le informazioni relative alla cattiva condotta vengono raccolte e documentate pubblicamente, tra cui:

Finalità e motivi della commissione del reato;

La presenza di colpa nelle azioni o nell'inazione di specifici dipendenti e il grado di colpa di ciascuno in caso di condotta illecita commessa da più dipendenti;

Circostanze che influenzano il grado e la natura della responsabilità del dipendente colpevole;

Personale e qualità imprenditoriali dipendente, il suo comportamento precedente;

Motivi e condizioni che hanno contribuito alla condotta illecita;

La natura e l'ammontare del danno causato dal dipendente che ha commesso il comportamento scorretto.

Il datore di lavoro emette un ordine di svolgimento di un'ispezione, in cui determina i tempi dell'ispezione, la persona (o le persone) incaricate di effettuarla, il termine per la presentazione dei materiali dell'ispezione e la conclusione sui suoi risultati.

I dipendenti per il periodo dell'ispezione possono essere temporaneamente sospesi dall'esercizio delle loro funzioni.

Il lavoratore, a sua volta, ha diritto:

Fornire spiegazioni scritte delineando la propria opinione sulla condotta illecita commessa, fornire prove nel merito della propria spiegazione;

Chiedere che documenti e materiali da lui presentati siano allegati ai materiali di verifica;

Presentare una domanda per la rimozione del dipendente dall'ispezione, con argomentazioni specifiche che spiegano la rimozione;

In caso di accertamento di violazioni nelle sue azioni al termine dell'ispezione, prendere conoscenza dei suoi materiali e della conclusione sui risultati dell'ispezione, che è certificata dalla firma del dipendente nei confronti del quale è stata effettuata l'ispezione, sulla conclusione sui risultati dell'ispezione. In caso di rifiuto di familiarizzare con la conclusione o di firmare, viene redatto un atto.

Al termine dell'audit, viene redatta una conclusione, che viene presentata al capo. Sulla base dei risultati dell'indagine, viene emesso un ordine per portare il dipendente alla responsabilità disciplinare.

Qualsiasi azione di un dipendente che rispetti le leggi e altri atti normativi non può essere qualificata come illecito disciplinare. atti giuridici. Un dipendente non può essere sanzionato per il rifiuto di svolgere il lavoro in caso di pericolo per la sua vita e la sua salute a causa della violazione dei requisiti di protezione del lavoro, ad eccezione di quanto previsto dalla legge, fino a quando tale pericolo non viene eliminato o dall'esecuzione di lavori pesanti e lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose non previste dal contratto di lavoro. Ciò risulta dal paragrafo 19 della Risoluzione del Plenum Corte Suprema Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “Sull'istanza dei tribunali della Federazione Russa Codice del Lavoro Federazione Russa". Inoltre, sulla base del paragrafo 37 della Delibera, si può concludere che il rifiuto del lavoratore di ottemperare all'ordine di uscita del datore di lavoro non può essere qualificato come una violazione della disciplina del lavoro. questo impiegato al lavoro fino alla fine delle ferie. Questa decisione è giustificata dal fatto che la legge non prevede il diritto del datore di lavoro di richiamare prematuramente un dipendente dalle ferie senza il suo consenso.

Solo le azioni illecite o l'inerzia di un dipendente che sono direttamente correlate allo svolgimento delle sue mansioni lavorative possono essere riconosciute come illecito disciplinare. Il paragrafo 35 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" alle violazioni della disciplina del lavoro, che sono reati disciplinari, includono:

L'assenza di un dipendente buoni motivi al lavoro o sul posto di lavoro;

Rifiuto di un dipendente senza una buona ragione per svolgere mansioni lavorative in relazione a un cambiamento nell'ordine stabilito degli standard di lavoro;

Rifiuto o evasione senza giustificato motivo dalla visita medica di lavoratori di determinate professioni;

Rifiuto di un dipendente di andare a tempo di lavoro formazione speciale e superamento di esami in materia di protezione del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se questo è un prerequisito per l'ammissione al lavoro.

Dal paragrafo 36 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", ne consegue che il rifiuto di un dipendente senza una buona ragione di concludere un accordo a pieno titolo responsabilità se l'adempimento dei doveri per il mantenimento dei beni materiali costituisce per il lavoratore la sua principale funzione lavorativa, che viene concordata all'atto dell'assunzione e, a norma di legge, può essere concluso con lui un accordo di piena responsabilità.

Ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per ogni infrazione disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. Tuttavia, come risulta dal paragrafo 33 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", se l'inadempimento o l'esecuzione impropria delle mansioni lavorative assegnate al dipendente è continuata per sua colpa, nonostante l'imposizione di una sanzione disciplinare, allora è consentito applicare una nuova sanzione disciplinare a tale dipendente, compreso il licenziamento.

Lo specifico provvedimento disciplinare è scelto dal datore di lavoro. Allo stesso tempo, deve tener conto della gravità della cattiva condotta, nonché delle circostanze in cui è stata commessa la cattiva condotta, del comportamento del dipendente precedente a questa cattiva condotta e dell'atteggiamento nei confronti del lavoro. Il datore di lavoro deve fornire prove che dimostrino non solo che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare, ma anche che tutte le circostanze di cui sopra sono state prese in considerazione al momento dell'imposizione di una sanzione. Quando si considera un caso di reintegrazione, una richiesta può essere soddisfatta se il tribunale conclude che la cattiva condotta si è verificata, ma il dipendente è stato licenziato senza tener conto delle circostanze di cui sopra. Tali spiegazioni sono fornite nel paragrafo 53 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa".

Ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente prima di applicare una sanzione disciplinare. Nel caso in cui il dipendente si rifiuti di fornire le precisate spiegazioni, viene redatto apposito atto e ciò non costituisce ostacolo all'applicazione della sanzione disciplinare.

L'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il periodo per l'applicazione di una sanzione disciplinare: entro e non oltre un mese dalla data di scoperta della cattiva condotta. Va tenuto presente che:

Il termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare deve essere calcolato dal giorno in cui è stata scoperta la colpa;

Il giorno in cui viene scoperta la colpa, da cui decorre il termine mensile, è considerato il giorno in cui la persona alla quale il dipendente è subordinato nel lavoro (servizio) è venuta a conoscenza della commissione della colpa, indipendentemente dal fatto che sia legittimata ad irrogare sanzioni disciplinari;

Il periodo mensile per l'irrogazione di una sanzione disciplinare non comprende il tempo della malattia del lavoratore, le sue ferie, nonché il tempo necessario per ottemperare alla procedura di presa in considerazione del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. L'assenza di un dipendente dal lavoro per altri motivi, anche in relazione all'utilizzo dei giorni di riposo (permessi), indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, quando metodo di spostamento organizzazione dei lavori), non interrompe il corso del periodo stabilito.

Sulla base delle disposizioni dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare non può essere applicata oltre sei mesi dalla data della cattiva condotta e solo sulla base dei risultati di un audit, audit finanziario e attività economica o audit - oltre due anni dalla data della sua commissione. Il tempo del procedimento in un procedimento penale non deve essere compreso entro i termini specificati.

Il provvedimento di irrogazione della sanzione disciplinare è comunicato al dipendente contro ricevuta entro tre giorni lavorativi dalla data di emissione del provvedimento. Se il dipendente rifiuta di firmare l'ordine, viene redatto un atto appropriato.

Per ulteriori informazioni su questioni relative all'organizzazione e documentazione attività lavorativa dipendenti (personale), responsabilità per violazione della legislazione sul lavoro , Puoi trovare nel libro degli autori di CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personale".

L'incoraggiamento è un riconoscimento pubblico dei risultati del lavoro ad alte prestazioni, di alta qualità e impeccabile dei dipendenti.

La base per l'applicazione di misure di incentivazione a un dipendente è il suo lavoro coscienzioso ed efficace, ad es.

Esecuzione impeccabile delle mansioni lavorative, aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto, lavoro coscienzioso continuo e altri risultati nel lavoro.

Nelle carte e nei regolamenti disciplinari sono specificate le motivazioni per l'applicazione delle misure incentivanti in relazione alle peculiarità delle condizioni di lavoro in specifici settori (settori di attività). Così, ad esempio, vengono applicati incentivi ai lavoratori del trasporto marittimo per ragionevole iniziativa e attività creativa, razionalizzazione e attività inventiva, esecuzione di ordini individuali e altri risultati nel lavoro184.

I presupposti per l'applicazione delle misure incentivanti possono essere specificati dalla disciplina interna del lavoro in relazione ai compiti dell'ente di riferimento.

Le misure di incentivazione sono suddivise: in base al metodo di impatto sui dipendenti - in morale e materiale, in base alla registrazione e alla fissazione in atti legali - in legali e non legali, in base all'ambito - generale, applicato a qualsiasi dipendente e speciale, nonché in base agli organismi che le applicano185.

Dipende da importanza pubblica Le misure di incentivazione al merito dei dipendenti si dividono in due tipologie: premi per il successo nel lavoro e premi per meriti lavorativi speciali.

Tipi di incentivi per il successo nel lavoro e la procedura per la loro applicazione. Ai sensi dell'articolo 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro incoraggia i dipendenti che svolgono coscienziosamente le proprie mansioni lavorative dichiarando gratitudine, emettendo un bonus, premiandoli con un regalo prezioso, diploma, sottomissione al titolo di migliore della professione.

L'elenco delle misure di incentivazione riportato nella prima parte dell'art. 191 del Codice è esemplare. Le leggi federali e altri atti normativi, statuti e regolamenti sulla disciplina possono stabilire altri incentivi aggiuntivi. Quindi, ad esempio, ai dipendenti autorità doganali possono essere applicate misure di incentivazione come l'assegnazione di un certificato d'onore da parte del Comitato doganale statale della Federazione Russa; assegnazione dei distintivi "Doganiere onorario della Russia", "Eccellente servizio Clienti»; assegnazione anticipata del grado speciale successivo; assegnazione di armi personalizzate; assegnazione della successiva posizione speciale superiore di un gradino rispetto alla corrispondente posizione; rimozione anticipata di una sanzione disciplinare precedentemente irrogata186.

L'elenco delle misure di incentivazione stabilite dall'articolo 191 del Codice, altre leggi federali, nonché statuti e regolamenti sulla disciplina, possono essere specificati o ampliati in relazione al lavoro in un'organizzazione separata nel regolamento interno del lavoro approvato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'organizzazione o in un contratto collettivo.

Prima dell'adozione del nuovo codice del lavoro, il datore di lavoro poteva applicare gli incentivi solo congiuntamente o in accordo con l'organo sindacale eletto competente operante nell'organizzazione. Ora la procedura per l'applicazione delle misure di incentivazione non è stabilita dal Codice, quindi il datore di lavoro ha il diritto di determinarla a sua discrezione.

Nelle carte e nei regolamenti di disciplina, di norma, è disciplinato in dettaglio il procedimento per l'applicazione delle misure incentivanti. Quindi, ad esempio, in conformità con il Regolamento sulla disciplina dei ferrovieri della Federazione Russa, nel sistema di trasporto ferroviario si applica la seguente procedura:

a) ogni leader ha il diritto di esprimere gratitudine;

b) l'annuncio di gratitudine nell'ordine, l'emissione di un bonus, l'assegnazione di un regalo di valore, un certificato d'onore sono fatti dal capo che ha il diritto di assumere questo dipendente;

c) l'attribuzione del distintivo "Ferroviere Onorario" è effettuata per ordine del Ministro delle Ferrovie della Federazione Russa187.

Un datore di lavoro può applicare contemporaneamente diverse misure di incentivazione a un dipendente (ad esempio, un dipendente può essere ringraziato e ricevere un bonus in denaro, può ricevere un certificato d'onore con un regalo di valore, ecc.).

Gli incentivi sono emessi per ordine (istruzione) del datore di lavoro. L'ordinanza stabilisce per quale tipo di successo nel lavoro viene incoraggiato il dipendente e indica anche una specifica misura di incentivazione.

In alcuni casi, le carte (regolamenti) sulla disciplina stabiliscono regole aggiuntive per l'utilizzo degli incentivi. Ad esempio, la Carta disciplinare delle unità militarizzate di soccorso minerario per il mantenimento delle imprese minerarie industria metallurgica si stabilì che gli incentivi fossero annunciati prima della formazione o in occasione di una riunione del personale paramilitare188.

Premi per meriti lavorativi speciali.

Per servizi di lavoro speciali alla società e allo stato, i dipendenti possono essere presentati per i premi statali della Federazione Russa, che sono la forma più alta per incoraggiare i cittadini a servizi eccezionali nella protezione della Patria, costruzione dello stato, economia, scienza, cultura, arte, istruzione, istruzione, protezione della salute, della vita e dei diritti dei cittadini e altri servizi eccezionali allo stato.

Ai sensi del paragrafo "c" dell'articolo 71 della Costituzione della Federazione Russa, l'istituzione di onorificenze statali e titoli onorifici della Federazione Russa è di competenza delle autorità statali della Federazione Russa. Il diritto alla ricompensa riconoscimenti statali della Federazione Russa e di assegnare i titoli onorifici della Federazione Russa e i più alti titoli speciali spettano al Presidente della Federazione Russa (paragrafo “b” dell'Articolo 89 della Costituzione della Federazione Russa). Il Presidente della Federazione Russa emana decreti sull'istituzione di premi statali e sull'assegnazione di premi statali e presenta anche questi premi. A suo nome e per suo conto, i premi statali possono essere presentati da: capi di organi del governo federale; Capo dell'Ufficio del Presidente della Federazione Russa per i premi statali; capi delle autorità statali delle entità costitutive della Federazione Russa; rappresentanti autorizzati del Presidente della Federazione Russa, ecc.

I riconoscimenti statali della Federazione Russa ai sensi del Regolamento sui riconoscimenti statali della Federazione Russa189 sono: il titolo di Eroe della Federazione Russa, gli ordini, le medaglie, le insegne della Federazione Russa; titoli onorifici della Federazione Russa.

Il titolo di Eroe della Federazione Russa viene conferito per i servizi resi allo Stato e alle persone associate al compimento di un atto eroico. Per distinguere i cittadini insigniti di questo titolo, è stato istituito un segno di distinzione speciale: la medaglia Gold Star190.

Al fine di incoraggiare i cittadini per alto eccellenza professionale e molti anni di lavoro coscienzioso Con Decreto del Presidente della Federazione Russa del 30 dicembre 1995 "Sull'istituzione dei titoli onorari della Federazione Russa, approvazione del regolamento sui titoli onorari e descrizione del distintivo per i titoli onorari della Federazione Russa"191, sono stati introdotti più di 50 titoli onorari, tra cui: "Artista popolare della Federazione Russa", "Artista popolare della Federazione Russa", "Agronomo onorato della Federazione Russa", "Onorato d Architetto della Federazione Russa ”, “Pilota collaudatore onorato della Federazione Russa”, “Avvocato onorato della Federazione Russa”. I titoli onorari vengono assegnati a dipendenti altamente professionali per i loro meriti personali. Per ricevere un titolo onorifico, devi aver lavorato nel settore in questione per almeno 10 o 15 anni.

La legge federale “On Veterans” stabilisce il titolo di “Veteran of Labour”192. In conformità con il Regolamento sulla procedura e le condizioni per il conferimento del titolo di "Veterano del lavoro"193, questo titolo viene assegnato a: a) persone insignite di ordini o medaglie, o insignite di titoli onorifici dell'URSS, della RSFSR o della Federazione Russa, o insignite di insegne dipartimentali nel lavoro e con l'anzianità di servizio necessaria per la nomina di una pensione di vecchiaia o di lungo servizio; b) persone che hanno iniziato la loro attività lavorativa in età minore durante il Grande Guerra patriottica e avere un'esperienza lavorativa di almeno 40 anni per gli uomini e 35 anni per le donne.

Funzionari pubblici e altri cittadini della Federazione Russa, il cui lavoro ha ottenuto un ampio riconoscimento grazie al loro contributo personale all'attuazione del sociale e politica economica gli stati sono soggetti al conferimento del Diploma Onorario del Governo della Federazione Russa194.

Uno dei tipi di incentivazione per meriti lavorativi speciali è l'assegnazione di premi statali nel campo della letteratura e dell'arte, della scienza e della tecnologia; Premi del Presidente della Federazione Russa e Premi del Governo della Federazione Russa.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa ha stabilito l'obbligo del datore di lavoro di contribuire libro di lavoro informazioni su incentivi e premi per il dipendente. Nuovo Codice(articolo 66) non richiede più al datore di lavoro di inserire tutte le informazioni sugli incentivi nei libri di lavoro. Le informazioni sui premi statali, così come altri premi dei dipendenti per il successo nel lavoro, sono inserite nel suo libro di lavoro in senza fallire.

In precedenza, il Codice del lavoro della Federazione Russa vietava l'uso di incentivi durante il periodo della sanzione disciplinare. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene tale divieto, pertanto il datore di lavoro agisce in questi casi a propria discrezione.

La remunerazione esterna significa sempre il riconoscimento dei meriti di una persona o di un team all'organizzazione, in qualsiasi forma venga svolta. Il riconoscimento fa diverse cose:
ulteriore stimolo dell'attività creativa dei dipendenti;
dimostrazione attitudine positiva guide a risultati elevati;
divulgazione dei risultati all'interno del team;
alzare il morale dei dipendenti;
aumento dell'attività commerciale;
rafforzare l'efficacia del processo di incentivazione stesso. Esistono diverse forme di riconoscimento e valutazione del lavoro dei dipendenti.
In primo luogo, si tratta di compensazioni materiali (remunerazione, indennità) per l'aumento del costo del lavoro. Possono essere espresse in varie forme. Se noi stiamo parlando per quanto riguarda il salario, la sua entità non dovrebbe dipendere dall'anzianità di servizio, ma anche tenere conto della qualità dello svolgimento delle proprie funzioni. In pratica, i dirigenti compensano gli sforzi profusi dal dipendente in base all'anzianità di servizio e al tempo trascorso al lavoro, e per niente in base alle caratteristiche dei risultati raggiunti. Tipi di compensazione materiale: pagamento per istruzione, cure mediche, cibo, ecc.
In secondo luogo, la forma del riconoscimento è ricompensa in denaro per alte prestazioni (es. bonus). I premi non devono essere affatto grandi, la cosa principale è inaspettata e tale che tutti ne siano a conoscenza.
In terzo luogo, una forma di riconoscimento è la promozione. Ma colpisce solo chi fa carriera, e non ce ne possono essere molti a causa del numero limitato di posti vacanti. Inoltre, non tutti possono e vogliono essere leader.
In quarto luogo, il riconoscimento può essere un incoraggiamento tempo libero. Può essere fornito sotto forma di congedo aggiuntivo o orario di lavoro ridotto. Può anche essere ridistribuito utilizzando flessibile o orario scorrevole rendere la giornata lavorativa più comoda. Può sorgere a causa del tempo risparmiato grazie agli sforzi personali del dipendente.
In quinto luogo, è di grande importanza il riconoscimento pubblico dei meriti della squadra e dei singoli dipendenti attraverso un'ampia informazione su di loro sulla stampa a grande tiratura e su appositi stand, la consegna di attestati, la dichiarazione di gratitudine in occasione di riunioni, l'assegnazione di viaggi turistici e biglietti.
Sesto, il riconoscimento personale da parte della leadership di un'organizzazione o di un'unità svolge un ruolo importante nello stimolo. Può assumere la forma di congratulazioni regolari o episodiche in occasione di festività e date solenni, lode.
Secondo gli esperti, la lode è uno degli strumenti più efficaci feedback tra capi e subordinati. È importante solo essere in grado di scegliere il contenuto e la forma appropriati. Può essere diretta: sincera, amichevole, fiduciosa; può anche essere indiretto sotto forma di manifestazione di genuino interesse per la personalità del dipendente, le sue preoccupazioni e necessità. I premi possono anche essere attribuiti alla lode. Ma sono efficaci solo quando il rapporto tra costi e risultati è chiaramente visibile. Inoltre, si abituano rapidamente ai soldi. Affinché la stimolazione con il loro aiuto sia efficace, le quantità devono essere aumentate continuamente, ma ciò non può essere fatto all'infinito.
Affinché la lode sia efficace, il leader deve rispettare le seguenti regole:
definire chiaramente per cosa lodare i subordinati;
pensa in anticipo al "dosaggio" di lode e fai delle pause;
lodare i subordinati per qualsiasi azione buona e utile, anche se non significativa, ma specifica, ha la giusta direzione;
lodare non troppo spesso, ma regolarmente;

Maggiori informazioni sull'argomento 3. 4. 4. Forme di riconoscimento e valutazione dei risultati del lavoro:

1. 5.1.Caratteristiche della regolamentazione dei salari nelle imprese statali.
2. 5.2. Metodi di valutazione del rating comparativo delle imprese

Maggior parte diritti generali e gli obblighi dei lavoratori e dei datori di lavoro sono sanciti dall'art. 2, 127, 129 Codice del lavoro della Federazione Russa. I dipendenti sono obbligati a lavorare onestamente e coscienziosamente, osservare la disciplina del lavoro, eseguire tempestivamente e accuratamente ordini e ordini dell'amministrazione, aumentare la produttività del lavoro, migliorare la qualità del prodotto, rispettare la disciplina tecnologica, la protezione del lavoro, i requisiti di sicurezza e igiene industriale, prendersi cura della proprietà.

L'amministrazione di imprese, istituzioni, organizzazioni è obbligata a organizzare adeguatamente il lavoro dei dipendenti, creare le condizioni per la crescita della produttività del lavoro, garantire la disciplina del lavoro e della produzione, rispettare costantemente la legislazione sul lavoro e le norme di protezione del lavoro, essere attenta ai bisogni e alle richieste dei lavoratori, migliorare le loro condizioni di lavoro e di vita.

Arte. 8.9 Regolamenti federali Servizio pubblico, approvato con decreto del Presidente della Federazione Russa del 22 dicembre 1993 n. 2267 (come modificato il 29 aprile 1994), è stato stabilito che il funzionario deve:

1. esercitare i poteri nei limiti dei diritti a lui conferiti e conformemente ai doveri d'ufficio;

2. eseguire gli ordini, gli ordini e le istruzioni dei superiori in ordine di subordinazione, impartiti nell'ambito dei loro poteri ufficiali, ad eccezione di quelli manifestamente illegali;

3. mantenere il livello delle qualifiche necessarie per l'esercizio delle funzioni ufficiali;

4. seguire le regole Etica lavorativa e la routine ufficiale stabilita nell'ente statale;

5. a non compiere atti che ostacolino l'operato delle pubbliche autorità, nonché ledano l'autorità del pubblico servizio.

Ha il diritto:

1. richiedere la registrazione scritta del contenuto e della portata dei poteri ufficiali per il pertinente ufficio pubblico e creazione di condizioni organizzative e tecniche per la loro attuazione;

2. prendere decisioni o partecipare alla loro preparazione in conformità con l'autorità ufficiale;

3. richiedere secondo la procedura stabilita e ricevere gratuitamente da enti dello Stato, imprese, istituzioni, organizzazioni, cittadini e pubbliche associazioni informazioni e materiali necessari per lo svolgimento dei doveri d'ufficio;

4. per la promozione, un aumento dell'importo della retribuzione, tenendo conto dei risultati del lavoro e del livello di qualificazione;

5. prendere conoscenza, su richiesta, di tutto il materiale del suo fascicolo personale, dei resoconti delle sue attività e di altri documenti prima di inserirli nel fascicolo personale, e pretendere anche che le sue spiegazioni siano allegate al fascicolo personale;

6. richiedere un'indagine ufficiale per confutare le informazioni che screditano il suo onore e la sua dignità;

7. andare in pensione.

promozione- si tratta di un riconoscimento pubblico dei risultati del lavoro dei dipendenti, che viene svolto con l'ausilio di vari incentivi (morali e materiali), nonché fornendo benefici e benefici.

Le misure di incentivazione, a seconda del significato sociale dei meriti dei dipendenti, sono suddivise in due gruppi: incentivi per il successo nel lavoro e incentivi per meriti lavorativi speciali.

Gli incentivi per il successo nel lavoro possono essere suddivisi in: materiale e morale. Di norma, gli incentivi vengono applicati individualmente. In alcuni casi, misure di incentivazione possono essere applicate a squadre di brigate, sezioni, officine e imprese.

Il successo nel lavoro serve come base per l'applicazione dei seguenti incentivi:

1. dichiarazione di gratitudine;

2. rilascio di un lodo;

3. premiare con un regalo prezioso;

4. consegna di un attestato d'onore;

5. iscrizione all'Albo d'Onore o al Consiglio d'Onore.

In conformità con la legislazione del lavoro, la disciplina del lavoro si ottiene anche utilizzando il metodo della coercizione. Nei casi necessari, i trasgressori possono essere portati alla responsabilità disciplinare, ovvero vengono loro applicate misure disciplinari - sanzioni disciplinari.

La base per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare è lo stesso tipo di reato: un illecito disciplinare, inteso come inadempimento illecito, colpevole o inadempimento da parte di un dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate, che comporta l'applicazione di misure disciplinari o sociali, nonché altre misure di influenza legale previste dalla normativa vigente.

Pertanto, come condizioni per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, dovrebbero essere individuate le seguenti:

a) inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi lavorativi previsti dalla vigente normativa sul lavoro;

b) colpa del dipendente (dolosa o colposa);

c) la natura illegale delle azioni del dipendente che violano le norme interne sul lavoro, la legislazione sul lavoro.

La responsabilità disciplinare è solitamente suddivisa in generale E speciale.

Tutti i dipendenti possono essere ritenuti responsabili per responsabilità disciplinare generale per violazioni delle norme interne sul lavoro. La responsabilità disciplinare generale comporta l'applicazione di una sanzione disciplinare al trasgressore della disciplina del lavoro, prevista dall'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa e del regolamento interno sul lavoro. Queste spese sono:

1. osservazione;

2. rimprovero;

3. severo rimprovero;

4. licenziamento.

L'elenco delle sanzioni specificato è esaustivo e non è soggetto ad integrazioni alla normativa interna locale sul lavoro.

Particolare responsabilità disciplinare è a carico dei dipendenti che sono soggetti a statuti e regolamenti disciplinari che prevedono pene più severe. Questi includono:

1. I dipendenti del pubblico ministero, nei confronti dei quali per inadempimento o inadempimento dell'incarico doveri ufficiali e la commissione di reati che indichino l'onore del pubblico ministero, sono irrogate le seguenti sanzioni disciplinari:

1. osservazione;

2. rimprovero;

3. severo rimprovero;

4. retrocessione di rango di classe;

5. privazione del badge "Per servizio irreprensibile presso la Procura della Federazione Russa";

6. privazione del tesserino” Operaio Onorario Procura della Federazione Russa";

7. avviso di incompleta conformità del servizio;

8. rimozione dall'ufficio del pubblico ministero;

2. dipendenti pubblici, dipendenti del trasporto ferroviario, dipendenti di organizzazioni con produzioni particolarmente pericolose nel campo dell'uso dell'energia atomica e altre categorie di lavoratori (trasporti marittimi, fluviali).

Garanzie a tutela degli interessi dei dipendenti da irragionevoli responsabilità disciplinari sono le norme previste dalla legge per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, che sono le seguenti:

1. imposto dal capo dell'impresa o dal suo delegato;

2. nell'irrogazione delle sanzioni disciplinari si deve tener conto delle circostanze in cui è stata commessa la colpa, dell'attività lavorativa e del comportamento precedenti del dipendente, della gravità della colpa commessa;

3. prima dell'irrogazione della sanzione deve essere ricevuta dal dipendente una spiegazione scritta;

4. per una colpa è irrogata una sola sanzione disciplinare;

5. La sanzione è imposta al lavoratore entro e non oltre 1 mese dalla data della sua scoperta, senza contare il tempo di malattia del dipendente o la sua permanenza in ferie. La sanzione non può essere imposta oltre 6 mesi dal giorno in cui è stata commessa la cattiva condotta e, sulla base dei risultati dell'audit, entro e non oltre 2 anni dal giorno in cui è stata commessa. I termini di cui sopra non comprendono il tempo del procedimento penale. Nel fare ciò, va tenuto presente che:

1. il termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare deve essere calcolato dal giorno in cui è stata scoperta la colpa;

2. Il giorno di scoperta del fatto, dal quale decorre il termine mensile, è considerato il giorno in cui la persona alla quale il dipendente è subordinato in servizio ha avuto conoscenza della colpa, indipendentemente dal fatto che sia legittimata ad irrogare sanzioni disciplinari;

3. in forza della legge, entro un mese per l'irrogazione di una sanzione disciplinare, non si computa solo il tempo di malattia del lavoratore o la sua permanenza in ferie; l'assenza dal lavoro per altri motivi, anche in relazione all'utilizzo dei giorni di riposo (giorni liberi), indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, con un metodo di organizzazione del lavoro a rotazione), non interrompe il corso del periodo specificato;

4. Tutte le ferie previste dall'amministrazione ai sensi della normativa vigente, comprese le ferie annuali (di base e aggiuntive), le ferie legate alla formazione in istituzioni educative, vacanze brevi senza risparmiare salari e altri;

3. l'ordine è comunicato al dipendente dietro ricevuta;

4. Il dipendente è considerato non soggetto a sanzione disciplinare se, entro un anno dalla data della sua applicazione, non è sottoposto a nuova sanzione disciplinare.

Per violazione della disciplina del lavoro, l'amministrazione ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al dipendente anche quando, prima di commettere tale illecito, abbia presentato di propria iniziativa istanza di risoluzione del contratto di lavoro, poiché rapporti di lavoro in tal caso, si risolvono solo dopo la scadenza del termine di preavviso per il licenziamento.

Nel caso in cui l'amministrazione, ai sensi dell'art. 138 del Codice del lavoro della Federazione Russa, invece di applicare una sanzione disciplinare a un dipendente, ha deferito all'esame la questione della violazione della disciplina del lavoro da parte sua collettivo di lavoro, con la decisione di quali misure di influenza pubblica sono state applicate al dipendente, l'amministrazione non ha il diritto di sottoporre il trasgressore ad azione disciplinare per lo stesso reato, poiché non si è avvalsa del diritto che le è stato concesso per portare il dipendente alla responsabilità disciplinare.

Lezione 13

Diritto della casa.

1. Concetto e principio legge sulla casa

Diritto abitativo, *in senso stretto* - il diritto soggettivo di una determinata persona all'alloggio; * in senso lato * - un'istituzione (un sottoramo del diritto civile), che comprende le norme di altri rami del diritto dedicati ai rapporti abitativi o ai rapporti relativi all'alloggio (diritto amministrativo, fondiario, finanziario e ambientale).

L'oggetto della regolamentazione del diritto abitativo *in senso lato* sono i rapporti giuridici abitativi derivanti ai sensi del comma 1 dell'art. 4 ZhK RF:

Sull'emergere/esercizio/modifica/cessazione del diritto di proprietà, uso e disposizione di locali residenziali del patrimonio immobiliare statale e comunale

Uso di locali residenziali del patrimonio abitativo privato

· Utilizzo proprietà comune

Attribuzione dei locali al numero di locali residenziali e loro esclusione dal patrimonio abitativo

· Contabilizzazione del patrimonio abitativo

Ristrutturazione/ristrutturazione di locali residenziali

gestione condomini

Creazione di attività di cooperative edilizie e abitative, società di persone, proprietari di case, diritti e doveri dei loro membri

Fornitura di servizi pubblici

・Pagamento delle spese condominiali servizi pubblici

Controllo sull'uso e sulla sicurezza del patrimonio abitativo in conformità con la conformità dei locali residenziali agli standard sanitari e tecnici stabiliti e ad altre leggi

Soggetti (partecipanti) ai rapporti giuridici abitativi ai sensi del comma 2, comma 4 dell'art. LCD della Federazione Russa - sono persone fisiche / giuridiche, la Federazione Russa e i suoi soggetti, nonché i comuni.

Invia il tuo buon lavoro nella base di conoscenza è semplice. Utilizza il modulo sottostante

Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenza nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

Pubblicato su http://www.website/

Ricompensa per il lavoro: concetto, tipi e motivi

Tra le misure per garantire la disciplina del lavoro, un posto importante è occupato dall'incoraggiamento dei dipendenti. Il lavoro coscienzioso deve essere contrassegnato dal datore di lavoro. Se i lavoratori con buone prestazioni e senza scrupoli si trovano in una posizione di parità, l'incentivo per un lavoro di successo è nettamente ridotto.

L'incoraggiamento è un riconoscimento pubblico dei risultati del lavoro dei dipendenti.

Il ricorso a misure incentivanti è una delle manifestazioni del potere disciplinare del datore di lavoro. La scelta di incentivi specifici, l'erogazione di vari benefici e benefici è un diritto del datore di lavoro, anche se moderno condizioni di mercato dipende in gran parte dalle sue capacità finanziarie.

Indubbiamente, l'incoraggiamento gioca un ruolo peculiare di "macchina del moto perpetuo". Il riconoscimento dei meriti lavorativi dei migliori dipendenti aumenta la soddisfazione per il lavoro dei più incoraggiati e ha un impatto sugli altri membri del team, stimolando questi ultimi a migliorare i risultati del loro lavoro. Inoltre, nella legislazione, l'incoraggiamento è inteso solo come una forma riconoscimento pubblico conseguimenti, che esprime il riconoscimento ufficiale da parte del datore di lavoro dei meriti del dipendente (di solito incontro generale in un clima solenne, con l'emanazione obbligatoria di apposito ordine) e rendergli pubblico onore.

Pertanto, gli incentivi al lavoro sono il mezzo più importante per garantire la disciplina del lavoro.

La natura degli incentivi può essere suddivisa in materiale e morale.

L'incentivo, che ha carattere morale, ha un impatto etico positivo sul dipendente e gli procura soddisfazione morale. A loro volta, gli incentivi finanziari hanno sempre valore monetario e insieme alla soddisfazione morale consente al dipendente di ricevere un reddito materiale aggiuntivo.

Al momento, i leader delle organizzazioni non attribuiscono molta importanza ai tipi morali di ricompensa. Ci sono ragioni significative per questo. Tali tipi di incoraggiamento morale come certificato d'onore, dichiarazione di gratitudine, iscrizione al Libro d'Onore e al Consiglio d'Onore, secondo l'autore dell'articolo, si sono ampiamente screditati negli anni passati, quando ciò veniva spesso fatto per il bene di un "segno di spunta", a frotte e senza rinforzo da alcun incentivo materiale.

Tenendo conto delle specificità di oggi, il datore di lavoro può sviluppare i propri tipi di incentivi morali, che saranno molto efficaci nello stimolare il personale. Gli uffici di rappresentanza ne sono un esempio. compagnie straniere lavorando in Russia, in cui, accanto a un rigido sistema di sanzioni disciplinari, misure di incentivi materiali, esiste un ampio sistema di incentivi morali per i dipendenti.

Un esempio di incoraggiamento morale è la rimozione anticipata di una sanzione disciplinare precedentemente irrogata, nonché l'inclusione nella riserva per la promozione a una posizione superiore.

L'articolo 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa) prevede le seguenti misure di incentivazione che il datore di lavoro utilizza per incoraggiare i dipendenti che svolgono coscienziosamente le mansioni lavorative, che possono essere suddivise in misure morali e materiali:

Misure di incoraggiamento morale:

Annuncio di ringraziamento

· Conferimento di un diploma d'onore;

· sottomissione al titolo di “Best in profession”;

Misure di incentivi finanziari:

L'emissione di un premio

· Premiare con un regalo prezioso.

L'elenco delle misure di incentivazione fornite nel Codice del lavoro della Federazione Russa non è esaustivo. Fornisce solo i principali tipi di misure di incentivazione che sono ampiamente utilizzati nella pratica.

Il contratto collettivo, il regolamento interno del lavoro, nonché gli statuti ei regolamenti disciplinari possono prevedere altri tipi di incentivi. Ad esempio, ferie retribuite aggiuntive, indennità per le ferie annuali, indennità personali, prestiti senza interessi per l'acquisto di alloggi, disposizioni per l'assegnazione di ulteriori, oltre a quelle previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa e altri atti normativi, titoli onorari per i dipendenti (ad esempio, "Operaio onorato di LLC "...""), invio del dipendente a conferenze speciali, seminari, mostre, creazione di condizioni di lavoro più confortevoli per il dipendente e così via.

Pertanto, l'elenco degli incentivi può essere integrato in base alle esigenze e alle capacità di un determinato datore di lavoro.

Inoltre, per servizi di lavoro speciali alla società e allo stato, i dipendenti possono essere nominati per premi statali. Cioè, si possono distinguere altri due tipi di premi: per il lavoro coscienzioso e per meriti lavorativi speciali per la società e lo stato.

Il primo è applicato direttamente dal datore di lavoro; il secondo - va oltre l'ambito del collettivo di lavoro e sta già acquisendo significato sociale e statale, pertanto, per meriti lavorativi speciali, i dipendenti vengono premiati dalle autorità statali competenti e il governo locale. Per i servizi di lavoro speciali alla società e allo stato, il Presidente della Federazione Russa assegna riconoscimenti statali della Federazione Russa, conferisce titoli onorifici (clausola "b" dell'articolo 89 della Costituzione della Federazione Russa). L'elenco dei titoli onorari e il Regolamento sui titoli onorari della Federazione Russa sono stati approvati con Decreto del Presidente della Federazione Russa del 30 dicembre 1995 n. 1341 "Sull'istituzione dei titoli onorari della Federazione Russa, approvazione del regolamento sui titoli onorari e descrizione del distintivo per i titoli onorari della Federazione Russa". La procedura per l'avvio delle domande per l'assegnazione di premi statali e la presentazione di dipendenti per l'assegnazione di un certificato d'onore è determinata dal Regolamento sui premi statali della Federazione Russa, approvato con Decreto del Presidente della Federazione Russa del 2 marzo 1994 n. del governo della Federazione Russa".

La rappresentanza per il titolo di migliore nella professione è il nuovo genere incentivi ai dipendenti, introdotti dal Codice del lavoro della Federazione Russa il 1 ° febbraio 2002, mentre allo stesso tempo il legislatore ha abolito tali misure di incentivazione come "inclusione nel Libro d'onore, nel Consiglio d'onore", ​​e nulla è stato detto su "vantaggi e benefici nel campo dei servizi socio-culturali e abitativi e dei consumatori", "vantaggio nella promozione sul lavoro", che sono stati forniti ai dipendenti che adempiono con successo e coscienziosamente alle loro mansioni lavorative.

Allo stesso tempo, poiché l'elenco dei tipi di incentivi per i dipendenti è aperto, il datore di lavoro ha il diritto di prevedere tali tipi di incentivi e benefici nel contratto collettivo o nel regolamento interno del lavoro.

Il titolo di "Best in Profession" è un premio del settore per meriti lavorativi speciali. Di norma, l'attribuzione dei titoli di ramo onorari è effettuata su proposta del datore di lavoro dai capi dei ministeri con la partecipazione degli organi sindacali competenti.

Una delle varietà di incentivi materiali per i dipendenti per un lavoro coscienzioso è premiare con un regalo prezioso. Il valore massimo di un regalo di valore non è limitato dalla legge ed è determinato dal datore di lavoro a sua discrezione in base ai meriti personali di ciascun dipendente.

I bonus in denaro una tantum sono una forma comune di incentivi materiali per il lavoro coscienzioso. Devono essere distinti da quelli pagati in conformità con sistemi operativi salari.

Per quanto riguarda la composizione tematica dell'utilizzo degli incentivi, possono essere suddivisi in individuali e collettivi. Molto spesso, gli incentivi vengono applicati individualmente. Tuttavia, a discrezione del datore di lavoro, in alcuni casi, possono essere applicati incentivi a squadre di brigate, sezioni, reparti.

A seconda della cerchia delle persone a cui si applicano gli incentivi, si possono distinguere tipi di incentivi generali e speciali. Le misure generali di incentivazione sono stabilite dalla legislazione sul lavoro e si applicano a tutti i dipendenti, indipendentemente dal campo di attività in cui lavorano. Speciali misure di incentivazione sono applicate ad alcune categorie di dipendenti e sono stabilite leggi speciali, nonché normative di settore e carte disciplinari. Ad esempio, l'articolo 55 legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa" ha stabilito incentivi e premi per i dipendenti pubblici:

"1. Per un servizio civile impeccabile ed efficiente si applicano le seguenti tipologie di incentivi e riconoscimenti:

1) annuncio di ringraziamento con erogazione di un incentivo una tantum;

2) conferimento di un diploma d'onore agenzia governativa con il pagamento di un incentivo una tantum o con la presentazione di un regalo di valore;

3) altri tipi di incentivazione e premialità dell'ente statale;

4) pagamento di un incentivo una tantum in relazione all'ingresso nella pensione statale per anzianità di servizio;

5) incoraggiamento del governo della Federazione Russa;

6) incoraggiamento del Presidente della Federazione Russa;

7) assegnazione di titoli onorifici della Federazione Russa;

8) consegna delle insegne della Federazione Russa;

9) conferimento di ordini e medaglie della Federazione Russa”.

Pertanto, gli incentivi possono essere suddivisi nelle seguenti tipologie:

Dalla natura dell'impatto sui dipendenti (morale e materiale);

composizione tematica (individuale e collettiva);

Per il loro significato sociale (utilizzato direttamente dal datore di lavoro e utilizzato dalle autorità competenti per servizi di lavoro speciali alla società);

· in base alla cerchia dei soggetti soggetti a incentivazione (generale, applicabile a qualsiasi dipendente, e speciale, applicabile a determinate categorie di dipendenti se previste da leggi speciali, nonché da regolamenti di settore e carte disciplinari).

Ai sensi dell'articolo 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la base per l'applicazione delle misure di incentivazione è l'adempimento coscienzioso da parte dei dipendenti delle loro mansioni lavorative. Coscienzioso è lo svolgimento impeccabile delle mansioni lavorative in stretta conformità con i requisiti per i dipendenti previsti nei contratti di lavoro, descrizione del lavoro, libri di riferimento tariffari e di qualificazione, istruzioni e requisiti per la protezione del lavoro e altri documenti che determinano il contenuto del lavoro svolto funzione lavorativa, nel rispetto della vigente normativa interna sul lavoro.

Come dimostra la pratica, questo terreno comune Non è sufficiente sviluppare un sistema di incentivi e premi per i dipendenti. Pertanto, i dirigenti e i dipartimenti del personale si stanno sforzando di sviluppare indicatori più specifici in relazione alle specificità delle condizioni di produzione e all'organizzazione del lavoro presso un determinato datore di lavoro. In questa fase sorgono la maggior parte delle difficoltà. In assenza di indicatori normalizzanti, l'applicazione degli incentivi ai dipendenti è solitamente molto soggettiva e può incidere in modo inefficace sul funzionamento del sistema incentivante nel suo complesso. A questo proposito, la questione dello sviluppo di indicatori di normalizzazione dell'efficienza del lavoro dovrebbe ricevere la massima attenzione.

È consigliabile formare un sistema di fattori che serva da base per incoraggiare i dipendenti per diverse categorie di dipendenti in modi diversi, tenendo conto della natura del lavoro svolto, della procedura di contabilità e standardizzazione dei risultati del lavoro di varie categorie di dipendenti.

Ad esempio, è consigliabile definire un approccio diverso allo sviluppo di un sistema di incentivi per i dipendenti il ​​​​cui razionamento del lavoro si basa su indicatori finanziari e di altro tipo per l'intera organizzazione nel suo insieme e per quelle categorie di dipendenti che dispongono di indicatori di razionamento personale. I dipendenti possono essere suddivisi nelle seguenti categorie:

1) Il gruppo dirigente è l'amministrazione.

2) Il personale dirigente di livello medio e junior - i capi di divisioni, dipartimenti, officine, gruppi di lavoro separati. Per questa categoria di lavoratori è opportuno sviluppare indicatori di prestazione standardizzati in funzione degli indicatori delle unità strutturali che gestiscono.

3) Specialisti e tecnici esecutori.

4) Lavoratori. titolo di lavoro premiante promozione

Le motivazioni per l'applicazione delle misure incentivanti possono essere integrate e specificate da un contratto collettivo o dalla normativa interna del lavoro in coerenza con i compiti gestionali assegnati.

Inoltre, negli statuti e nei regolamenti sulla disciplina, i motivi per l'applicazione delle misure di incentivazione, di norma, sono specificati in relazione alle specificità delle condizioni di lavoro in determinati settori. Quindi, secondo il decreto n. 621, i ferrovieri sono incoraggiati a:

"I dipendenti sono incoraggiati a farlo prestazione coscienziosa mansioni lavorative, miglioramento della qualità del lavoro, aumento della produttività del lavoro, innovazione, iniziativa, garanzia della sicurezza delle merci e dei bagagli trasportati, cura degli altri beni affidati, lavoro a lungo termine e impeccabile.

Con un uso abile, i premi possono essere maggiori strumento efficace incentivi per i dipendenti a un lavoro coscienzioso, piuttosto che sanzioni.

L'incoraggiamento può spingere, stimolare un numero illimitato di persone a commettere un atto approvato dalla società e la persona più incoraggiata a ripetere questo atto.

La procedura per l'applicazione delle misure di incentivazione al lavoro.

Lo status giuridico di un datore di lavoro ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa include il diritto di applicare misure di incentivazione. La procedura per l'applicazione delle misure di incentivazione da parte della legislazione del lavoro è parzialmente definita, il che significa che è in gran parte determinata dal datore di lavoro.

In pratica, l'incentivo viene annunciato in un ordine o in un'istruzione, portato all'attenzione del dipendente e del collettivo di lavoro, e viene effettuata una corrispondente registrazione nel libro di lavoro del dipendente.

L'ordine emesso indica il motivo della promozione, il tipo di promozione, la forma della promozione e, in caso di assegnazione di un regalo di valore (premium), anche il suo valore. Il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare il dipendente con questo ordine dietro firma. La forma dell'ordine (istruzione) per incoraggiare il dipendente è stata approvata dal Decreto del Comitato statistico statale della Federazione Russa del 5 gennaio 2004 n. 1 "Sull'approvazione delle forme unificate di documentazione contabile primaria per la contabilità del lavoro e il suo pagamento" (di seguito Decreto n. 1) ( forma unificata N. T-11 e una forma unificata di un ordine consolidato sulla promozione dei dipendenti T-11a).

La base per l'emissione di un ordine (istruzioni) sulla promozione è una richiesta presentata per esame al capo dell'organizzazione dal supervisore immediato del dipendente o dal dipartimento del personale dell'organizzazione. Poiché la procedura per sottoporsi alla promozione non è regolata dalla legge, ogni organizzazione utilizza la propria.

In pratica, spesso si pone la questione: il datore di lavoro ha il diritto di applicare misure di incentivazione alla persona rappresentata durante il termine della sanzione disciplinare nei confronti dello stesso dipendente. L'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene una regola che vieti di incoraggiare un dipendente che ha una sanzione disciplinare durante il periodo della sanzione. Pertanto, la decisione sulla possibilità di incoraggiare tali dipendenti dipende dalla discrezionalità del datore di lavoro.

Le informazioni sugli incentivi sono inserite nel libro di lavoro in conformità con la parte 4 dell'articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La base per inserire una voce nel libro di lavoro è l'ordine corrispondente (istruzione) del capo.

Ai sensi del paragrafo 24 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, nel libro di lavoro sono inserite le seguenti informazioni sull'assegnazione (incoraggiamento) per meriti lavorativi:

a) sull'assegnazione di riconoscimenti statali, compresa l'assegnazione di titoli onorifici statali, sulla base di decreti pertinenti e altre decisioni;

b) sull'assegnazione di certificati d'onore, assegnazione di titoli e assegnazione di distintivi, distintivi, diplomi, certificati d'onore, prodotti da organizzazioni;

c) su altri tipi di incentivi previsti dalla legislazione della Federazione Russa, nonché contratti collettivi, regolamenti interni del lavoro dell'organizzazione, statuti e regolamenti sulla disciplina.

La clausola 10 delle Regole per la tenuta e la conservazione dei libri di lavoro stabilisce un periodo settimanale, entro il quale il datore di lavoro è tenuto a effettuare le opportune annotazioni nei libri di lavoro.

La procedura per l'inserimento delle informazioni sull'assegnazione nel libro di lavoro in conformità con le Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro, approvate dal Decreto del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 10 ottobre 2003 n. 69 "Sull'approvazione delle istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro", è la seguente: "nella colonna 3 della sezione" Informazioni sull'assegnazione "del libro di lavoro, il nome completo dell'organizzazione, nonché il nome abbreviato dell'organizzazione (se presente); di seguito nella colonna 1 è riportato il numero di serie della voce (numerazione che aumenta durante l'intero periodo dell'attività lavorativa del dipendente); la colonna 2 indica la data di aggiudicazione; la colonna 3 registra chi ha premiato il dipendente, per quali risultati e quale premio; la colonna 4 indica il nome del documento in base al quale è stata effettuata la registrazione, con riferimento alla data e al numero dello stesso.

Le informazioni sugli incentivi sono immancabilmente inserite anche nella scheda personale del dipendente, nella sezione VII "Premi (incentivi), titoli onorifici" (modulo unificato n. T-2, approvato con delibera n. 1).

Nel libro di lavoro non vengono inserite voci relative a bonus che non sono un incentivo per il dipendente, ma lo sono parte integrale i suoi guadagni, cioè previste dal sistema retributivo o retribuite in modo regolare (art. 25 del Regolamento per la tenuta e conservazione dei libri di lavoro). Se il dipendente ha ricevuto il cosiddetto bonus "personale" per uno specifico contributo personale al lavoro, le informazioni a riguardo dovrebbero essere inserite nel suo libro di lavoro. Si richiama l'attenzione sulla discrepanza tra la formulazione degli articoli 66 e 191 del codice del lavoro della Federazione Russa. L'articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa richiede che le informazioni sui premi per il successo nel lavoro siano inserite nel libro di lavoro e non sono previste voci per altri tipi di incentivi. La suddetta discrepanza tra i concetti di "ricompensa" e "incoraggiamento" rende difficile l'applicazione delle norme del diritto del lavoro nella pratica del rilascio dei libri di lavoro.

A questo proposito sono emersi due opposti punti di vista:

1. Ai sensi dell'articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non è obbligato a inserire nel libro di lavoro informazioni su tutti gli incentivi ai dipendenti, ma solo informazioni sui suoi premi.

2. Un'interpretazione più ampia del termine "incoraggiamento" suggerisce che quegli incentivi che non sono essenzialmente ricompense, ma caratterizzano anche il dipendente da un lato positivo, dovrebbero riflettersi nel libro di lavoro nei suoi interessi.

Pertanto, il dipendente ha il diritto di insistere per fare un'iscrizione appropriata nel libro di lavoro su uno qualsiasi dei tipi di incentivi a lui applicati, se non è stato fatto.

In generale, la documentazione della procedura di promozione comprende:

redigere dal responsabile dell'unità strutturale in cui opera il dipendente, ovvero dal responsabile servizio del personale presentazione di incentivi indirizzati al capo dell'organizzazione, indicando il tipo di incentivo in conformità con il Regolamento interno del lavoro o altre normative locali;

· pubblicazione di un ordine (istruzione) sull'incoraggiamento (modulo unificato n. T-11, T-11a) e suo annuncio solenne;

effettuare l'iscrizione necessaria nella scheda personale (modulo unificato n. T-2) sulla promozione del dipendente;

Effettuare una voce appropriata nel libro di lavoro del dipendente.

Uno dei fattori importanti per il lavoro di successo dei dipendenti e, in generale, per la crescita degli indicatori economici è un sistema razionale di incentivi ai dipendenti.

Lo sviluppo di un sistema premiante è indissolubilmente legato al sistema generale di motivazione del personale in atto per un determinato datore di lavoro ed è in gran parte specifico per ciascuna azienda. È determinato dal profilo dell'attività economica, dalle relazioni strutturali e industriali esistenti e dai compiti di gestione. Il sistema di incentivazione dei dipendenti è influenzato dalla situazione economica e dalla base finanziaria dell'azienda.

Indipendentemente da queste caratteristiche, è ancora possibile raccomandare approcci generali allo sviluppo di un sistema di ricompensa.

Quando si sviluppa un sistema di premi per il lavoro, è necessario tenere conto delle seguenti disposizioni:

1) la base per premiare il successo nel lavoro dovrebbe essere indicatori specifici che i dipendenti ottengono soddisfacendo il loro immediato doveri ufficiali e che meglio descrivono partecipazione al lavoro ogni dipendente nella risoluzione di problemi comuni; è consigliabile formare un sistema di indicatori, fattori che fungano da base per incoraggiare i dipendenti, tenendo conto della natura del lavoro svolto, della procedura di contabilizzazione e standardizzazione dei risultati del lavoro di varie categorie di dipendenti (dirigenti, specialisti, esecutori tecnici, lavoratori);

2) il dipendente deve essere sicuro che al raggiungimento dei risultati prefissati verrà sicuramente premiato;

3) gli incentivi al lavoro dovrebbero essere invidiati dall'importanza dei risultati del lavoro, ovvero, per prestazioni più elevate, dovrebbero essere stabiliti di conseguenza incentivi più significativi;

4) motivare ciascun dipendente a migliorare continuamente le proprie prestazioni;

5) il sistema di incentivi dovrebbe essere aperto, trasparente e comprensibile per i dipendenti;

6) si tenga conto della tempestività dell'applicazione delle misure di incentivazione.

La disposizione sull'incoraggiamento può essere un documento con vari gradi di dettaglio.

Per le organizzazioni con sede indicatori economici, si può raccomandare un sistema comune di relazioni intra-aziendali, un sistema consolidato di standardizzazione degli indicatori di efficienza del lavoro, sia unità strutturali che dipendenti che ricoprono posizioni individuali, una posizione con il massimo grado di dettaglio.

Per piccoli, dinamici aziende in via di sviluppo, in cui lo sviluppo delle relazioni intra-societarie e il sistema complessivo del funzionamento dell'organizzazione sono in fase di formazione, può essere più utile disporre di un atto normativo locale con un grado di dettaglio minore, che rifletta solo i più principi generali incentivi ai dipendenti.

Indipendentemente dal livello di dettaglio del documento che definisce i principi del sistema di incentivazione, è opportuno che esso contenga le seguenti informazioni di base:

1) Principi di formazione del sistema premiante.

2) Indicatori specifici dell'applicazione delle misure incentivanti.

3) Forme e misure (tipi) di incoraggiamento.

4) La procedura per la presentazione dei dipendenti per la promozione.

5) Competenza del management per l'applicazione delle misure di incentivazione.

6) Base giuridica per l'applicazione delle misure di incentivazione (ordine del capo dell'organizzazione, ordine di altro funzionario).

7) La procedura per lo svolgimento delle attività promozionali.

8) Altre informazioni relative al sistema di incentivazione.

Nell'applicazione del sistema incentivante, un posto importante è occupato dal meccanismo di introduzione degli incentivi ai dipendenti.

Ad esempio, nella disposizione sugli incentivi in ​​vigore in un'organizzazione, dovrebbero essere divisi i diritti dei dirigenti ai vari livelli di applicare ciascun tipo di incentivo.

Quindi, sembra abbastanza logico che il capo di un'unità strutturale (dipartimento, officina e così via) utilizzi misure di incentivazione che non sono associate a gravi spese materiali dell'organizzazione, ad esempio annunciando gratitudine, parlando al capo dell'organizzazione con l'iniziativa di rimuovere in anticipo la sanzione precedentemente imposta dal dipendente, pagando bonus (premi una tantum) in piccole quantità al miglior dipendente del dipartimento e altri.

Il capo dell'organizzazione può avere poteri più ampi per applicare misure di incentivazione ai dipendenti. Alla fine decide l'ammontare dei fondi stanziati per incoraggiare i dipendenti. La sua autorità può estendersi sia all'utilizzo di incentivi di natura individuale una tantum (in relazione a uno specifico dipendente), sia agli incentivi in ​​​​relazione a determinato gruppo lavoratori (operai, squadre e così via) o la forza lavoro nel suo complesso.

Si precisa che la normativa non disciplina la procedura per l'entrata in vigore del Regolamento sull'incentivazione dei dipendenti. Pertanto, il datore di lavoro può determinare autonomamente la procedura per l'approvazione di questo documento, tenendo conto del sistema generale per lo sviluppo e l'adozione delle normative locali.

Applicazione

Direttore di Prima LLC

Derzhavin K.K.

Presentazione sulla promozione di Ivanov M.M., direttore delle vendite

Ivanov M.M., nato nel 1955, responsabile del reparto vendite, ha dieci anni di esperienza continuativa presso Prima LLC. Durante questo periodo di lavoro ha sempre adempiuto coscienziosamente ai suoi doveri lavorativi ed è stato più volte ringraziato.

Per lo svolgimento coscienzioso delle mansioni lavorative, il lavoro lungo e impeccabile, e anche in relazione alla data dell'anniversario - il suo cinquantesimo compleanno, presento M.M. Ivanov per l'incoraggiamento. Propongo di incoraggiare Ivanov M.M. sotto forma di un certificato d'onore e un regalo prezioso.

Capo del dipartimento vendite ___________ /Vasiliev I.I./

Posizione, firma personale, trascrizione della firma.

legislatore dentro nuova edizione Il Codice del lavoro della Federazione Russa estende le norme generali della legislazione del lavoro a tutte le entità aziendali, sia legali che individui. Si può affermare che la violazione da quattordici anni dei diritti dei singoli imprenditori come datori di lavoro e, soprattutto, dei dipendenti da loro assunti, è stata finalmente fermata. Datore di lavoro - imprenditore individuale ora a parte la conclusione contratti di lavoro, è obbligata a tenere libri di lavoro per tutti i suoi dipendenti, e anche come datore di lavoro - entità(organizzazione) per documentare le questioni relative al personale, anche nel campo della disciplina del lavoro.

Il diritto di applicare le misure incentivanti spetta interamente al datore di lavoro e non richiede, come avveniva in precedenza, l'accordo con l'organo sindacale eletto competente. È inoltre consentita l'applicazione contemporanea di più misure incentivanti. Di norma, in pratica, si tratta di una combinazione di misure morali e materiali (ad esempio, annuncio di gratitudine ed emissione di un bonus in denaro).

Allo stesso tempo, l'uso di misure di incentivazione può essere piuttosto soggettivo, poiché è sempre associato a una valutazione del comportamento dei dipendenti nel processo lavorativo. Tuttavia, se esiste un atto normativo locale che disciplina i criteri di valutazione, le motivazioni degli incentivi, la procedura per l'applicazione degli incentivi, allora l'intera procedura connessa all'applicazione degli incentivi rientra nel "campo legale". Come si suol dire, la legge è dura, ma è la legge. Quando una regola scritta nel local atto normativo, agisce nei confronti di un numero indefinito di persone, quindi, oltre ai diritti, il datore di lavoro ha anche l'obbligo di applicare misure di incentivazione al verificarsi di determinate circostanze (attuazione del piano da parte del dipendente, dipartimento, organizzazione nel suo insieme, raggiungimento di un certo successo economico e così via).

Il sistema di incentivi adottato da un determinato datore di lavoro è efficace solo se i dipendenti sono a conoscenza dei principi del suo funzionamento e lo comprendono. Anche la loro fiducia nell'equità di questo sistema è di grande importanza.

Le norme che regolano l'intera procedura per l'applicazione degli incentivi al lavoro coscienzioso possono essere documentate nel Regolamento interno del lavoro, ma è più opportuno farlo in un apposito atto normativo locale: il Regolamento sull'incoraggiamento dei dipendenti.

Inserito nel sito

Documenti simili

Incoraggiamento per il successo nel lavoro come importante mezzo legale per garantire la disciplina del lavoro e uno strumento di motivazione. Motivi e modalità dell'incoraggiamento, suo significato, natura materiale e immateriale. Regole di efficienza e modalità di erogazione degli incentivi.

tesina, aggiunta il 05/07/2012


Il concetto di motivazione del lavoro. Bisogni, la formazione di interesse. Metodi di incentivi materiali aggiuntivi per il personale e stimolazione di alti tassi di attività lavorativa. Modi per migliorare la motivazione del lavoro. Approcci allo studio delle teorie della motivazione.

tesina, aggiunta il 15/11/2010


Base teorica organizzazione della gestione del personale dell'impresa. Il concetto e i metodi di base della stimolazione del lavoro. Studio del sistema di incentivazione del personale presso l'impresa sull'esempio di LLC "Raznosort", metodi di incentivi materiali per i dipendenti.

tesina, aggiunta il 07/07/2010


Disciplina del lavoro e orario di lavoro. Metodi per garantire la disciplina del lavoro. Regolamento interno del lavoro. Il sistema dei premi per il lavoro. La responsabilità disciplinare e il procedimento per la sua applicazione. Segni di un illecito disciplinare, sanzioni.

abstract, aggiunto il 28/12/2010


Analisi della capacità del leader di suscitare entusiasmo tra le persone, sviluppare qualità utili in una persona riconoscendo la sua dignità e utilizzando vari metodi incoraggiamento materiale e morale. Rassegna del problema del rispetto delle opinioni dei lavoratori, delle loro iniziative.

abstract, aggiunto il 19/12/2011


test, aggiunto il 19/06/2011


Il concetto di compatibilità. Caratteristiche della registrazione del lavoro e della conclusione di contratti di lavoro con lavoratori part-time. Documenti da presentare quando si fa domanda per un lavoro part-time. Inserimento di informazioni sul lavoro part-time nella cartella di lavoro.

test, aggiunto il 29/01/2009


Considerazione di forme, fonti di formazione delle casse salariali, sistemi di premi e incentivi per i dipendenti. Caratteristiche della produzione e delle attività economiche dell'associazione di produzione "Pekar": analisi del costo di produzione, redditività, organizzazione e remunerazione del lavoro.

tesi, aggiunta il 25/05/2010


caratteristiche generali attività dello staff di "Tez-tour" LLC. Analisi del posto di lavoro di un agente di viaggio in un'organizzazione. Valutazione delle prestazioni di funzioni, compiti e principi dell'organizzazione del lavoro del personale. Disciplina del lavoro, punizioni e ricompense nell'organizzazione.

tesina, aggiunta il 26/05/2014


Caratteristiche del concetto di motivazione del personale - reclutamento tecnologie speciali e fattori che incoraggiano i dipendenti dell'impresa ad attività lavorative altamente produttive. Caratteristiche e metodi efficaci di punizione e incoraggiamento nella gestione del personale.