Analisi dell'organizzazione dei salari nell'impresa. Analisi dell'attuale sistema di remunerazione in azienda Valutazione dell'organizzazione della remunerazione in azienda
Analisi salari
Il fondo salari (PAYF) include il fondo salari e i pagamenti sociali 3: Al fondo salari includere:
pagamento delle ore lavorate, tra cui: retribuzioni maturate a tariffe, stipendi e tariffe;
pagamento in natura;
bonus e compensi di natura regolare o periodica, indipendentemente dalle fonti di pagamento;
maggiorazioni e indennità: per anzianità di servizio; per coefficienti distrettuali; per lavori nel Nord e in altre aree con condizioni naturali e climatiche severe; per lavoro in condizioni dannose o pericolose e duro lavoro; di notte, nei fine settimana e nei giorni festivi e per lavoro straordinario;
ferie pagate; pagamento per l'istruzione e la formazione;
Remunerazione della commissione; retribuzione ai dipendenti regolari;
pagamento per pause speciali sul lavoro; pagamento della differenza di stipendio in caso di sostituzione temporanea;
salari dei lavoratori a tempo parziale; lavoratori autonomi; per l'esecuzione di lavori nell'ambito di contratti civili, se i pagamenti per il lavoro sono effettuati da un'organizzazione con individui e non con persone giuridiche; retribuzione ai lavoratori non dipendenti;
remunerazione del tempo non lavorato, comprensivo di: ferie annuali e aggiuntive; ferie aggiuntive; orari preferenziali per gli adolescenti; vacanze studio; per periodi di formazione, perfezionamento e riqualificazione; durante lo svolgimento di funzioni statali o pubbliche; risparmiato durante il tempo di coinvolgimento nel lavoro agricolo; importi pagati per non lavorati tempo per i dipendenti, forzatamente, su iniziativa dell'organizzazione, che lavorava part-time tempo di lavoro; dipendenti donatori per i giorni di visita, donazione sangue e riposo; pagamento dei tempi di inattività non imputabili al dipendente; durante il cammino forzato.
pagamenti di incentivi una tantum, tra cui: bonus, indipendentemente dalle fonti del loro pagamento; remunerazione basata sui risultati del lavoro per l'anno; compenso annuo per anni di servizio; aiuto materiale; pagamenti aggiuntivi per ferie annuali(oltre i normali importi delle ferie a norma di legge); compenso monetario per vacanza inutilizzata; altri incentivi una tantum, compreso il valore dei regali.
pagamenti per vitto, alloggio e carburante.
Inserimento in busta paga non soggetto a; importi non correlati ai salari; spese di viaggio; spese pagate in cambio di indennità giornaliere; indennità per la natura mobile (di viaggio) del lavoro; indennità di campo; indennità per lavoro a turni; indennità per lavori di installazione, messa in servizio e costruzione; le spese per il trasferimento in altra località; alcuni altri pagamenti. Questi pagamenti non sono pertanto soggetti a contributi previdenziali obbligatori.
Le fasi principali dell'analisi dei salari:
analisi della composizione e della dinamica della cassa salari e dei fondi destinati al consumo;
analisi dell'efficacia dell'utilizzo del fondo salari e dei fondi destinati al consumo, sua analisi fattoriale;
valutazione dell'efficacia dell'utilizzo di varie forme e sistemi di remunerazione, pacchetto retributivo, sistema di motivazione del personale;
analisi della sicurezza sociale della squadra e degli indicatori sviluppo sociale.
Nella prima fase, viene solitamente calcolata la deviazione assoluta e relativa del valore effettivo della busta paga dal valore pianificato per l'intera impresa, unità produttive e categorie di lavoratori. Tuttavia, va tenuto presente che la deviazione assoluta di per sé non caratterizza l'utilizzo del libro paga, poiché questo indicatore è determinato senza tener conto del grado di attuazione del piano di produzione.
La deviazione relativa (ΔFZP rel) è calcolata come la differenza tra l'importo dei salari effettivamente maturati (FZP fact) e il fondo pianificato, rettificato per il coefficiente di attuazione del piano in termini di volume di lavoro (K ext). Allo stesso tempo, si dovrebbe tener conto del fatto che viene adeguata solo la parte variabile del fondo salari (FZP per). Quando si calcola la deviazione relativa per il fondo salari, è possibile utilizzare il cosiddetto fattore di correzione (K per), che riflette la quota della variabile salario in fondo generale. Mostra di quale frazione di percentuale dovrebbe essere aumentato il fondo salariale pianificato per ogni percentuale di adempimento eccessivo del piano in termini di quantità di lavoro:
ΔFZP rel \u003d FZP fact - (FZP trans * K ext) + FZP post) \u003d
Fatto FZP - (fatto FZP * corsia K * K vp + FZP * (corsia 1-K)) \u003d
FZP * corsia K (1-K vn)
Il secondo livello di analisi può essere un'analisi fattoriale della parte variabile del fondo salari. La parte variabile del fondo salari dipende dal costo del volume di lavoro svolto (VP), dalla sua struttura - la quota dell'i-esimo lavoro nel volume totale di lavoro (D i), dall'intensità del lavoro specifica (ti) e il livello della retribuzione oraria media (3 ore i). La sua analisi può essere effettuata con il metodo delle sostituzioni di catena secondo il modello:
Quindi è necessario analizzare le ragioni della modifica della parte costante del fondo salari (FZP post), che include lo stipendio dei lavoratori a tempo (FZP povr), nonché tutti i tipi di pagamenti aggiuntivi (FZP addizionale). fondo salariale di queste categorie di lavoratori dipende dal loro numero medio (H povr), dal loro livello di abilità (D j - la quota di dipendenti della j-esima qualifica in forza totale dipendenti), la loro retribuzione media per il periodo di tempo considerato (ZP por.). La retribuzione media annua dei lavoratori a tempo (ZP povr), inoltre, dipende anche dal numero di giornate lavorate mediamente da un lavoratore all'anno (D), dalla durata media del turno di lavoro (T) e dalla retribuzione oraria media ( ZP ora).
Per l'analisi fattoriale della parte costante della busta paga, può essere utilizzato il seguente modello:
FZP post \u003d FZP danno + FZP add \u003d Σ H schiavo * D j * D * Z ora j + Σ DOPL j
Questo obiettivo è identificare le ragioni dell'eccessivo consumo (risparmio) del fondo salariale.
Importante nell'analisi dell'utilizzo del libro paga è lo studio dei dati sui guadagni medi dei dipendenti dell'impresa, il suo cambiamento, nonché i fattori che ne determinano il livello. Pertanto, l'analisi successiva dovrebbe essere finalizzata allo studio delle ragioni della variazione del salario medio di un dipendente (SW) per categoria e professione, nonché nell'intera impresa. Allo stesso tempo, va tenuto presente che la retribuzione media annua dipende dal numero di giorni lavorati da un lavoratore all'anno, dalla durata del turno di lavoro e dalla retribuzione oraria media. La crescita della retribuzione oraria media, a sua volta, dipende dal livello di qualificazione dei lavoratori e dall'intensità del loro lavoro, dalla revisione degli standard e dei prezzi di produzione, dai cambiamenti nelle categorie di lavoro e dalle aliquote tariffarie, da vari pagamenti aggiuntivi e bonus. Nel processo di analisi, è necessario studiare l'attuazione del piano d'azione per ridurre l'intensità del lavoro dei prodotti, la tempestività della revisione dei tassi di produzione e dei prezzi, la correttezza del pagamento secondo le tariffe, la correttezza della maturazione dei pagamenti aggiuntivi per esperienza lavorativa, ore di straordinario, fermo macchina, ecc.
È inoltre necessario stabilire una corrispondenza tra i tassi di crescita dei salari medi e la produttività del lavoro. Per la riproduzione allargata, il profitto e la redditività, è necessario garantire che il tasso di crescita della produttività del lavoro (I pt \u003d Rapporto annuale / Base annuale) sia superiore al tasso di crescita del suo pagamento (I zp \u003d Rapporto annuale RFP / RFP anno base). Se questo principio non viene rispettato, si verifica una spesa eccessiva del fondo salari, un aumento del costo di produzione e, di conseguenza, una diminuzione dell'ammontare del profitto. Il coefficiente di anticipo (Kop) è pari a Kop = I pt / I zp.
Per determinare l'ammontare del risparmio (-E) o della spesa eccessiva (+E) del fondo buste paga a causa delle variazioni del rapporto tra i tassi di crescita della produttività del lavoro e il suo pagamento, è possibile utilizzare la seguente formula: E=FZP report * ( 1-Cop)
Nel contesto dell'inflazione, quando si analizza l'indice di crescita salariale medio, è necessario tenere conto dell'indice di crescita dei prezzi dei beni di consumo e dei servizi (I c) per il periodo analizzato: I cp = rapporto annuo salariale / (cp anno base * io c). Questo indice mostra la variazione dei salari reali, tenendo conto del potere d'acquisto dei pagamenti in contanti.
Una componente importante dell'analisi della retribuzione è il confronto del salario medio per categoria di lavoratori con il minimo di sussistenza o la media stipendio nella regione e il livello medio di retribuzione della corrispondente categoria di lavoratori nel mercato del lavoro. La paga è più bassa salarioè una violazione delle leggi della Federazione Russa. Discrepanze significative nel livello di remunerazione rispetto all'offerta sul mercato del lavoro possono portare a un deflusso di personale.
Analisi dell'utilizzo risorse lavorative nell'impresa, il livello di produttività del lavoro deve essere considerato in stretta connessione con l'efficienza dell'attività lavorativa.
Per valutare l'efficacia del pagamento del personale lì, viene utilizzata la dinamica degli indicatori:
Questi indicatori dipendono in modo significativo dall'efficacia del sistema di remunerazione utilizzato nell'organizzazione. Con la crescita della produttività del lavoro, si creano i presupposti reali per aumentare il livello dei salari, mentre i fondi per i salari devono essere utilizzati in modo tale che il tasso di crescita della produttività del lavoro superi il tasso di crescita dei salari.
Il seguente modello può essere utilizzato per l'analisi fattoriale del libro paga:
, Dove
VP - la quantità di lavoro a prezzi correnti;
FZP - fondo buste paga per il personale;
T è il numero di ore lavorate;
ΣD e D - il numero di giorni lavorati, rispettivamente, da tutti i lavoratori e da un lavoratore per il periodo analizzato;
CH - numero medio di lavoratori;
PPP - il numero medio di personale industriale e di produzione;
CV - produzione oraria media;
P - la durata media della giornata lavorativa;
Ud - la quota dei lavoratori rispetto al numero totale del personale;
GZP - lo stipendio medio annuo di un lavoratore.
Poiché non tutti i pagamenti a favore dei dipendenti sono inclusi nella busta paga contabilizzata come parte del costo di produzione (lavori, servizi), è necessario condurre un'analisi strutturale di tutti i pagamenti a favore del personale dell'impresa. Per esempio:
1. Cassa salari nel costo di produzione: a cottimo; aliquote tariffarie e stipendi; premi di rendimento; sovrapprezzi per competenze professionali; retribuzione extra per lavoro notturno, straordinario, vacanze; pagamento delle ferie annuali e aggiuntive; pagamento di ore preferenziali per gli adolescenti, interruzioni nel lavoro delle madri che allattano; maggiorazioni fino al livello medio; pagamento dei tempi di inattività; retribuzione dei lavoratori a tempo parziale, ecc.
2. Compensi dall'utile netto: compenso per i risultati del lavoro alla fine dell'anno; aiuto materiale; pagamenti forfettari ai pensionati; indennità di ferie eccedenti le scadenze stabilite; borse di studio per studenti e tasse universitarie; rimborso di prestiti ai lavoratori per la costruzione di alloggi; pagamento dei buoni per il riposo e le cure; pagamento di dividendi su titoli; pagamento per formazione o formazione avanzata; e così via.
3. Versamenti di carattere sociale dalle casse di previdenza sociale e dai bilanci delle commissioni sindacali: assegni per le famiglie che allevano i figli; Prestazioni di invalidità temporanee; il costo delle tessere sindacali, ecc.
Con cambiamenti significativi nella struttura dei pagamenti, è necessario analizzare l'obiettività delle ragioni di tale cambiamento strutturale.
Per alcune categorie di lavoratori viene analizzata la formazione del loro pacchetto retributivo. Nella formazione del pacchetto retributivo si tiene conto delle forme di remunerazione utilizzate e della loro efficacia; disponibilità di assicurazioni mediche e pensionistiche aggiuntive, ristorazione, trasporti, orari di lavoro flessibili, possibilità di ottenere prestiti agevolati o pacchetti vacanza preferenziali, stage in istituti scolastici, ecc.
L'elevata dimensione del pacchetto retributivo può ridurre significativamente il profitto dell'impresa e limitare le opportunità di sviluppo e rinnovo della produzione, tuttavia, il mancato rispetto degli interessi dei dipendenti durante la formazione del pacchetto retributivo può anche avere conseguenze negative significative, come COME:
licenziamento degli specialisti più altamente qualificati
elevato turnover del personale, che comporta una diminuzione della produttività del lavoro, un aumento dei costi di assunzione e formazione;
la progressiva sostituzione dei posti di lavoro con personale “di mezzo”, mancanza di iniziativa e dipendenti irresponsabili;
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Il sistema di remunerazione, l'entità delle aliquote tariffarie, gli stipendi, diverso tipo pagamenti aggiuntivi ai dipendenti di Zavod ZhBI-2 LLC sono stabiliti in conformità con il "Regolamento sul sistema di remunerazione dei dipendenti dell'impresa", approvato dal datore di lavoro in accordo con il comitato sindacale.
Questa disposizione è stata sviluppata tenendo conto dei requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa, dell'accordo generale, nonché degli accordi (tariffa) di settore e territoriali.
La fatturazione del lavoro e l'assegnazione delle qualifiche ai dipendenti dell'impresa viene effettuata secondo l'ETKS dei lavori e delle professioni dei lavoratori e l'elenco delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti. Nell'impresa in esame, sono state sviluppate scale tariffarie a 18 cifre basate sull'aliquota tariffaria della prima categoria, soggetta al pieno superamento della norma sull'orario di lavoro di 7800 rubli per tutti i reparti dell'impresa. Scala tariffaria con orario aliquote tariffarie per le divisioni lavorative dello stabilimento al tasso di 1a categoria 7800 rubli.
L'entità delle aliquote tariffarie, a seconda della categoria (complessità) del lavoro svolto, è determinata mediante un coefficiente tariffario. Il coefficiente tariffario della prima categoria è 1. I coefficienti tariffari delle categorie successive mostrano quante volte di più lavoro duro pagato più del lavoro di un lavoratore della prima categoria. I coefficienti tariffari utilizzati per il calcolo di ZhBI-2 Plant LLC sono presentati nella Tabella 2.
Tabella 2. Scala tariffaria utilizzata presso ZhBI-2 Plant LLC
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Coefficiente tariffario |
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A seconda dei tipi di lavoro, vengono applicati 3 gruppi di salari.
Il primo gruppo di tipi di lavoro comprende le seguenti specialità: operatore del pannello di controllo, trasportatore, badante, operatore di lavatrici, stuccatore, falegname, addetto alle pulizie, muratore, modellatore, addetto alla mensa, finitore di beni in calcestruzzo, assemblatore di telai, fresatore, caricatore, autista un / gru, un automobilista, un conducente di bulldozer, un conducente di caricatore frontale, un riparatore di automobili, un macchinista di locomotiva diesel, un montatore di binari, un compilatore di un locale caldaia operatore, un idraulico, un riparatore.
Il secondo gruppo di tipi di lavoro comprende: piroscafo, saldatore elettrico ea gas, operatore di ricarica, saldatore di reti e telai, fionda, fabbro forgiato a mano.
Il terzo gruppo di tipi di lavoro comprende: gruisti.
L'elenco delle professioni dei lavoratori che possono essere fissati stipendi mensili:
magazziniere,
operatore informatico.
La remunerazione dei lavoratori altamente qualificati su richiesta dell'amministrazione dei negozi, la conclusione dei capi specialisti e la decisione del direttore dell'impresa possono essere stabilite individualmente su base contrattuale.
È registrato che lo stipendio mensile di un dipendente che ha lavorato la norma dell'orario di lavoro per questo periodo e ha rispettato le norme sul lavoro ( obblighi di lavoro), non può essere inferiore a quanto stabilito dalla normativa vigente dimensione minima salari.
Un'analisi dell'uso dei fondi per i salari dovrebbe identificare pagamenti irrazionali, fattori e fonti di efficienza economica, pianificati per l'implementazione nel processo di pianificazione del fondo salari e del fondo salari.
Tabella 3. Analisi della cassa integrazione
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Gruppi di pagamento |
Rifiuto 2009/ |
Rifiuto 2010/ |
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1. Paga per le ore lavorate |
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1.1. Stipendio a tariffe tariffarie |
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Continuazione della tabella 3. |
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1.2. Pagamenti compensativi relativi al regime |
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1.3. Sovrattasse incentivanti e maggiorazioni tariffarie. Stavaka |
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1.4. Premi e ricompense |
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1.5 Altri compensi per ore lavorate |
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2. Pagamento delle ore non lavorate |
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2.1. ferie annuali |
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2.2. congedo studio retribuito |
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2.3. pagamento per i tempi di inattività non dovuti a colpa dei dipendenti |
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2.4. giorni di malattia pagati |
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2.5 Altri compensi per ore non lavorate |
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Continuazione della tabella 3. |
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3. Incentivo una tantum e altri pagamenti |
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4. Pagamento per vitto, alloggio e carburante |
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5. Pagamenti sociali |
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5.1 TFR per cassa integrazione e quiescenza |
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5.2 Prestazioni per le donne per la cura dei figli |
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5.3 Tariffa per i bambini negli asili |
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5.4 Costi di formazione |
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5.5 Assistenza finanziaria |
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Secondo questa tabella, la quota maggiore della retribuzione viene pagata per le ore lavorate. Nel 2008, questo indicatore è cresciuto del 2,16% e un'ulteriore crescita nel 2009 dell'8,42%. Parallelamente, nel 2009 si è registrato un aumento delle giornate lavorate dai dipendenti e del fondo orario di lavoro complessivo. In generale, questa tendenza può indicare un sistema di remunerazione legato alle ore lavorate non sufficientemente flessibile. Il regolamento sulla remunerazione dell'impresa contiene "Pagamento per il lavoro in caso di mancato rispetto degli standard di lavoro ( doveri ufficiali)” e “Pagamento dei tempi di inattività”. Tuttavia, il mancato rispetto delle norme sul lavoro e i tempi di inattività non imputabili al dipendente non vengono pagati per intero, il che è un fattore che indica l'insufficiente orientamento sociale del sistema salariale.
Il secondo articolo del libro paga è il salario per le ore non lavorate, che è in costante calo. Ciò che accade principalmente a causa di una forte diminuzione del pagamento dei tempi di inattività non imputabili ai dipendenti e del pagamento dei giorni per malattia, sebbene allo stesso tempo l'impresa stia registrando un aumento di questi indicatori e una diminuzione del numero totale dei dipendenti.
Il terzo articolo del libro paga è l'incentivo una tantum e altri pagamenti che aumentano durante l'intero periodo in esame. Questa parte del libro paga dell'impresa analizzata è la più sviluppata dal punto di vista normativo, ma non supera il 10% del libro paga.
Considera le parti variabili e fisse del libro paga nel 2008 trimestrale, presentato nella Tabella 4.
Tabella 4. Analisi delle parti variabili e costanti del libro paga
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Gruppi di pagamento |
Scostamento 2009/2008, % |
Scostamento 2010/2009, % |
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1. Salari totali senza indennità di ferie |
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Continuazione della tabella 4. |
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1.1 Parte variabile del premio in busta paga e della remunerazione |
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1.2. Parte fissa del libro paga |
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1.3. Pagamento anticipato a tariffe tariffarie |
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1.4. Altri pagamenti |
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2. Paga ferie |
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3. Libro paga generale |
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4. Quota sul totale della busta paga,%: 4.1.parte variabile |
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4.2. parte permanente |
Come si può vedere, la quota maggiore nell'impresa è occupata dalla parte fissa della busta paga - oltre l'89%, e dalla parte variabile, premi e retribuzioni - non più del 23%.
Il coefficiente regionale è pari al 25% sulla base della decisione sull'introduzione di un coefficiente regionale maggiorato ai salari nella regione.
L'organizzazione dei salari nell'impresa è effettuata dal dipartimento del lavoro e dei salari (OTiZ).
La società ha un regolamento sulla remunerazione dei dipendenti (allegato 2), un regolamento sui pagamenti di bonus ai dipendenti (allegato 3).
Incentivi materiali per i dipendenti dell'impresa
I pagamenti degli incentivi includono:
indennità per l'esecuzione di lavori poco attraenti;
premi per competenze professionali;
indennità per complessità, intensità e alta qualità del lavoro;
bonus di classe;
indennità per l'intensità, l'urgenza del lavoro;
assegni personali;
premi, premi;
parte variabile aggiuntiva della retribuzione.
Ai lavoratori che hanno conseguito elevate competenze professionali sono corrisposti premi per le competenze professionali all'aliquota tariffaria secondo le modalità specificate in apposito provvedimento.
Bonus per l'esecuzione di lavori poco attraenti, per la complessità, la tensione e l'alta qualità del lavoro, per l'intensità, l'urgenza del lavoro, le indennità personali sono stabilite per i dipendenti su base individuale sulla base degli ordini
La corresponsione di premi e compensi è effettuata secondo la normativa vigente.
Un'ulteriore parte variabile della retribuzione viene maturata in base ai risultati del lavoro unità strutturale nell'ambito del fondo stipendi costituito dell'unità in conformità con i regolamenti approvati per queste unità.
I pagamenti compensativi includono:
per combinare professioni (posizioni), ampliare le aree di servizio, aumentare il volume di lavoro svolto e svolgere le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza esenzione dal lavoro specificato nel contratto di lavoro;
per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi,
per lavoro con dannoso e (o) pericoloso e altro condizioni speciali lavoro;
per dividere la giornata lavorativa in parti;
per la guida della brigata, collegamento;
I pagamenti aggiuntivi ai dipendenti impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose sono effettuati in conformità con l'Appendice 4.
Gli importi specifici dei pagamenti aggiuntivi per l'unione di professioni (posizioni), l'esercizio delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente, per lavorare con un numero inferiore sono stabiliti di comune accordo tra le parti, a seconda della quantità di lavoro, per ordine del direttore dello stabilimento.
I dipendenti che lavorano costantemente in modalità multiturno ricevono un pagamento aggiuntivo per ogni ora notturna pari al 40% dell'aliquota tariffaria.
Le ore notturne sono dalle 22:00 alle 06:00.
Pagamento aggiuntivo ai capisquadra tra i lavoratori che non sono esonerati dal loro lavoro principale per guidare una brigata:
fino a 10 persone - 5% della tariffa tariffaria,
10-15 persone - 10% - "-
15-20 persone - 15% - "-
oltre 20 persone - 20% - "-
Il pagamento aggiuntivo per la guida del collegamento è fissato al tasso del 50% del bonus per il caposquadra se il numero del collegamento è superiore a 5 persone.
Il supplemento per la guida di una brigata o di un collegamento viene pagato a condizione che la brigata (collegamento) soddisfi gli obiettivi di produzione stabiliti e prodotti di alta qualità.
Il supplemento in relazione alla divisione del turno di lavoro in parti è fissato ad un'aliquota del 30% dell'aliquota tariffaria.
I pagamenti degli interessi passivi ai dipendenti ammessi al segreto di Stato sono effettuati in conformità alla normativa vigente sulla base di un ordine del direttore dello stabilimento.
A seconda delle condizioni finanziarie dell'impresa, è possibile produrre quanto segue:
Incentivi una tantum per anniversari, feste nazionali e altri eventi;
Pagamento di un bonus per promuovere l'attuazione dell'invenzione di un autore.
La procedura e l'importo della competenza sono stabiliti dall'ordine dell'impianto.
Ai sensi dell'articolo 112 del Codice del lavoro della Federazione Russa, lavoratori a cottimo e a tempo per ferie non lavorative (1, 2, 3, 4, 5, 7 gennaio, 23 febbraio, 8 marzo, 1 maggio, 9 maggio, 9 giugno 12, 4 novembre), a chi non svolgeva attività lavorativa, è corrisposto un compenso aggiuntivo pari alle tariffe giornaliere della categoria assegnata.
Regolamento sul pagamento della retribuzione ai dipendenti dello stabilimento per i risultati delle prestazioni basati sui risultati del lavoro e sulla remunerazione per l'anzianità di servizio. Il fatto del pagamento, l'importo, la procedura e il tempo di pagamento della retribuzione sono determinati dall'ordine dell'impianto, tenendo conto del parere del comitato sindacale.
Il sistema di bonus in questa impresa è tradizionale e consiste nel fatto che per il raggiungimento di determinati risultati, il dipendente riceve inoltre un importo pari a una determinata percentuale della retribuzione maturata in conformità con il Regolamento sul pagamento della retribuzione. Pertanto, l'importo dei pagamenti variabili dipende ancora dalla dimensione della base (aliquote tariffarie, salari). Questo porta agli svantaggi del sistema di bonus:
Le tariffe e gli stipendi, di norma, sono determinati dalle categorie lavorative stabilite o dalle posizioni ricoperte. Allo stesso tempo, maggiore è l'aliquota tariffaria (salario), maggiore è il bonus. Allo stesso tempo, tali sistemi di remunerazione e bonus implicano l'esistenza della parità retributiva: i dipendenti della stessa categoria (che occupano posizioni di pari grado) sono remunerati allo stesso modo. Ciò comporta una diminuzione del ruolo stimolante dei bonus;
Le aliquote tariffarie (stipendi), e quindi i premi che ne dipendono, spesso aumentano automaticamente all'aumentare del costo della vita (al crescere del salario minimo). Allo stesso tempo, non solo un certo livello di salario, ma anche i bonus sono "garantiti". I dipendenti devono semplicemente svolgere i loro compiti di base; l'iniziativa non è incoraggiata. Allo stesso tempo, il costo del lavoro del datore di lavoro cresce automaticamente;
Le aliquote tariffarie (stipendi) sono fissate in base ai risultati conseguiti dall'impresa in passato. Di conseguenza, l'ammontare dei premi dipende in gran parte dai risultati passati, e non da quelli conseguiti nel periodo di fatturazione;
L'innalzamento del livello di istruzione o delle qualifiche, l'acquisizione di nuove competenze non comporta un aumento automatico delle aliquote tariffarie (stipendi), a seconda della categoria (posizione) del dipendente, che, a sua volta, è determinata dai suoi precedenti risultati (esperienza precedente, livello di produttività, ecc.). Infatti, il pagamento viene effettuato per meriti e anzianità precedenti, e non per la produttività del lavoro attuale. Ricevuta istruzione aggiuntiva, lo sviluppo professionale non è stimolato.
Inoltre, l'ammontare dei bonus ai dipendenti è fissato a discrezione del capo. La relazione tra i risultati raggiunti nel lavoro e la remunerazione non è evidente, il che riduce la motivazione del personale.
INTRODUZIONE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
PARTE TEORICA
1 ORGANIZZAZIONE DEI PAGAMENTI PRESSO L'IMPRESA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1 Il concetto di salario dei lavoratori. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2 Principi di organizzazione della remunerazione in condizioni moderne. . . . . . . . . . . . . . 7
1.3 Forme e sistemi di remunerazione. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . undici
1.4 Sistema tariffario di remunerazione. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.5 Accordi tariffari e loro ruolo nella regolazione dei salari. . . . . . . . . 23
1.6 Esperienza straniera salari. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trenta
1.7 La composizione e la struttura del fondo salari dell'impresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . trenta
PARTE PRATICA
2 ORGANIZZAZIONE DEL PAGAMENTO IN JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36
2.1 Breve descrizione dell'organizzazione. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2 Composizione e struttura del personale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3 Analisi del movimento del personale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4 Descrizione delle forme e dei sistemi di remunerazione operanti nell'impresa. . . . . . . 41
2.5 Calcolo della struttura salariale per il 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.6 Calcolo della quota del costo del lavoro nel costo di produzione. . . . 50
2.7 Valutazione dell'efficacia dell'utilizzo dei fondi per le retribuzioni nel 2004. . . 51
CONCLUSIONE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
ELENCO BIBLIOGRAFICO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Applicazione 1.2
INTRODUZIONE
Le risorse di manodopera includono quella parte della popolazione che dispone dei dati fisici, delle conoscenze e delle competenze necessari nel settore in questione.
Il volume e la tempestività di tutto il lavoro, l'efficienza dell'utilizzo di attrezzature, macchine, meccanismi e, di conseguenza, il volume della produzione, il suo costo, il profitto e una serie di altri indicatori economici dipendono dalla sicurezza dell'impresa con risorse di manodopera e l'efficienza del loro utilizzo.
L'utilizzo delle risorse di lavoro nell'impresa deve essere considerato in stretta connessione con la remunerazione del lavoro, poiché la remunerazione dei lavoratori è il prezzo delle risorse di lavoro coinvolte nel processo produttivo.
Essendo la principale fonte di reddito per i lavoratori, il salario è una forma di retribuzione per il lavoro e una forma di incentivi materiali per il loro lavoro. Ha lo scopo di premiare i dipendenti per il lavoro svolto e di motivarli a raggiungere il livello di produttività desiderato. Ecco perché organizzazione adeguata i salari influiscono direttamente sul tasso di crescita della produttività del lavoro, stimolano il miglioramento delle competenze dei lavoratori.
I salari fanno anche parte dei costi di produzione e vendita dei prodotti, che vanno a pagare i dipendenti dell'impresa. Una remunerazione adeguatamente organizzata dei dipendenti riduce al minimo il costo della remunerazione nella stima dei costi, che influirà positivamente condizione finanziaria azienda.
scopo Questo lavoro del corso è un'analisi completa dell'organizzazione della remunerazione in OJSC "Northern MN".
In conformità con l'obiettivo, in questo corso sono stati stabiliti i seguenti lavori: compiti:
- descrizione aspetti teorici formazione della remunerazione presso l'impresa in condizioni moderne;
- determinazione della composizione e della struttura del personale;
- analisi del movimento del personale;
- descrizione delle forme e dei sistemi di remunerazione operanti nell'impresa;
- calcolo della struttura del libro paga;
- valutazione dell'efficacia dei fondi spesi per le retribuzioni.
Oggetto di studioè un'organizzazione di JSC "Oleodotti del Nord".
PARTE TEORICA
1 ORGANIZZAZIONE DEI PAGAMENTI PRESSO L'IMPRESA
1.1 Il concetto di salario dei lavoratori
La remunerazione dei dipendenti è un compenso da parte del datore di lavoro per il lavoro di un dipendente presso l'impresa del datore di lavoro, corrispondente alla quantità e alla qualità del lavoro svolto.
Gli importi di tale compenso hanno limiti quantitativi ben definiti, in quanto, da un lato, devono prevedere:
a) per il dipendente - un certo livello di soddisfazione dei suoi bisogni personali e sociali necessario per ripristinare le sue capacità per il lavoro consumato nel processo produttivo;
b) al datore di lavoro - ottenere in questo posto di lavoro dal dipendente il risultato necessario per raggiungere l'obiettivo finale dell'impresa.
Distinguere tra forme di remunerazione monetarie e non monetarie (naturali). La principale è la forma monetaria, che consente al lavoratore, nelle condizioni di esistenza del denaro come merce universale equivalente e mezzo di pagamento più universale, di utilizzarli nel modo più efficace per soddisfare i propri bisogni. Le forme di pagamento non monetarie nelle condizioni moderne sono utilizzate molto raramente. Tuttavia, in condizioni di perturbata circolazione monetaria, iperinflazione e stato di crisi instabile dell'economia, assenza di un meccanismo affidabile di indicizzazione del reddito all'aumento dei prezzi, potrebbero diffondersi forme di remunerazione non monetarie.
Per un lavoratore, il salario è la parte principale e principale del suo reddito personale, un mezzo per riprodurlo come portatore della capacità di lavorare e membro della società. L'interesse del dipendente è quello di aumentare il salario (reddito) aumentando sia il suo contributo di lavoro e i risultati del lavoro, sia il prezzo dei suoi sforzi lavorativi.
Per il datore di lavoro, la remunerazione dei dipendenti è sempre il costo del lavoro come risorsa coinvolta nel processo produttivo. L'interesse del datore di lavoro risiede nel ridurre al minimo il costo del lavoro per unità di prodotto come risultato sia di un uso più produttivo del dipendente durante l'orario di lavoro al pagamento concordato per unità di questo tempo (tasso salariale), sia della conclusione di condizioni di lavoro più favorevoli.
In un'economia di mercato sviluppata, i salari sono il prezzo pagato a un dipendente per l'utilizzo del suo lavoro, il cui valore è determinato dal mercato del lavoro, cioè dalla domanda di lavoro e dalla sua offerta. Come più richiesta su una specifica forza lavoro e minore è la sua offerta, più alto è il salario e, viceversa, maggiore è la sua offerta, più basso è il salario.
1.2 Principi di organizzazione della remunerazione in condizioni moderne
Il compito principale dell'organizzazione dei salari è di rendere i salari dipendenti dalla quantità e dalla qualità del contributo lavorativo di ciascun dipendente e quindi aumentare la funzione stimolante del contributo di ciascuno.
L'organizzazione dei salari comporta:
- determinazione delle forme e dei sistemi di remunerazione dei dipendenti dell'impresa;
- sviluppo di criteri e determinazione dell'importo dei pagamenti aggiuntivi per i risultati individuali dei dipendenti e degli specialisti dell'impresa;
- sviluppo di un sistema di stipendi ufficiali di dipendenti e specialisti;
- sostanzialità degli indicatori e sistema premiante per i dipendenti.
Le questioni dell'organizzazione del lavoro occupano uno dei posti principali nella politica sociale ed economica dell'impresa. In un'economia di mercato, l'attuazione pratica delle misure per migliorare l'organizzazione del lavoro dovrebbe essere basata sull'osservanza di una serie di principi di remunerazione, che devono essere basati sulle seguenti leggi economiche:
r la legge del recupero dei costi per la riproduzione della forza lavoro;
r la legge del valore.
Dai requisiti delle leggi economiche, è possibile formulare un sistema di principi per l'organizzazione dei salari, tra cui:
- il principio del pagamento secondo costi e risultati, che deriva da tutte le leggi di cui sopra. Per un lungo periodo di tempo, l'intero sistema di organizzazione dei salari nello stato è stato finalizzato alla distribuzione in base al costo del lavoro, che non soddisfa i requisiti dell'attuale livello di sviluppo economico. Attualmente, il principio del pagamento in base ai costi e ai risultati del lavoro, e non solo in base ai costi, è più stringente;
- il principio dell'aumento del livello dei salari basato sulla crescita dell'efficienza produttiva, che è dovuto, prima di tutto, all'azione di leggi economiche come la legge dell'aumento della produttività del lavoro, la legge dell'aumento dei bisogni. Da queste leggi consegue che l'aumento dei salari dell'operaio dovrebbe essere effettuato solo sulla base di un aumento dell'efficienza della produzione;
- il principio di anticipare la crescita della produttività del lavoro sociale rispetto alla crescita dei salari, che deriva dalla legge dell'aumento della produttività del lavoro. È progettato per garantire il necessario accumulo e l'ulteriore espansione della produzione;
- il principio dell'interesse materiale nell'aumentare l'efficienza del lavoro deriva dalla legge dell'aumento della produttività del lavoro e dalla legge del valore. È necessario non solo fornire un interesse materiale a determinati risultati del lavoro, ma anche interessare il dipendente a migliorare l'efficienza del lavoro. L'attuazione di questo principio nell'organizzazione dei salari contribuirà al raggiungimento di alcuni cambiamenti qualitativi nel funzionamento dell'intero meccanismo economico.
I salari sono strettamente correlati alla produttività del lavoro. Produttività del lavoro - l'indicatore più importante dell'efficienza del processo lavorativo, è la capacità di un determinato dipendente di creare in un'unità di tempo una certa quantità di prodotti. E i salari relativi alla remunerazione monetaria sono pagati al dipendente per il lavoro svolto.
Il salario, essendo un fattore tradizionale di motivazione al lavoro, ha un'influenza dominante sulla produttività. Un'organizzazione non può trattenere una forza lavoro a meno che non paghi tariffe competitive e non abbia una scala salariale che incoraggi le persone a lavorare. Al fine di garantire una crescita stabile della produttività, la direzione deve chiaramente collegare salari, promozioni con indicatori di produttività del lavoro, produzione.
Il sistema di remunerazione del lavoro dovrebbe essere concepito in modo tale da non compromettere gli sforzi a lungo termine per garantire la produttività con risultati negativi a breve termine. Ciò è particolarmente vero per il livello di controllo.
I salari possono fungere da fattore di destimolazione dello sviluppo della produttività del lavoro. Lavoro lento spesso ricompensato con la retribuzione degli straordinari. I dipartimenti che quest'anno hanno speso troppo lavoro per determinati lavori possono sperare di aumentare il proprio budget l'anno prossimo. Il semplice fatto di dedicare più tempo non è un indicatore automatico di fare più lavoro, anche se i regimi retributivi sono spesso basati su questi presupposti.
La linea di condotta dovrebbe essere quella di incoraggiare ciò che aumenta la produttività. Nell'organizzazione dei salari, all'imprenditore raramente viene data completa indipendenza. In genere, i salari sono regolati e monitorati dalle autorità governative competenti.
La regolamentazione dei salari viene effettuata sulla base di una combinazione di misure di influenza statale con un sistema di contratti.
La regolamentazione statale dei salari comprende:
- istituzione legislativa e modifica del salario minimo nella Federazione Russa;
- regolamentazione fiscale dei fondi stanziati per i salari dalle imprese, nonché del reddito delle persone fisiche;
- determinazione dei coefficienti distrettuali e delle percentuali di indennità;
- istituzione di garanzie statali per i salari.
La regolazione delle retribuzioni sulla base di contratti e convenzioni è assicurata da: contratti generali, territoriali, collettivi, singoli contratti(contratti).
Esistono tre tipi di politiche dei redditi e dei salari:
- controllare l'inflazione attraverso tasse e misure fiscali;
- regolamentazione delle entrate basata su norme e regolamenti governativi;
- politica di cooperazione triangolare.
Tutti questi elementi si svolgono in Russia. Ma con un'eccessiva differenziazione salariale, è improbabile che una politica salariale centralizzata porti buoni risultati. Concentrarsi sulla regolamentazione fiscale del reddito può stimolare il mercato nero. Pertanto, la principale speranza, a quanto pare, risiede nella politica dei negoziati, in particolare, per quanto riguarda l'approvazione di livelli salariali che garantiscano salari flessibili ed equi.
Il minimo di sussistenza è un indicatore della composizione minima e della struttura del consumo di beni e servizi materiali necessari per mantenere la salute umana e garantirne l'attività vitale. Il costo della vita è usato per giustificare salario minimo lavoro e pensioni di vecchiaia del lavoro e di stabilire l'importo minimo delle indennità di disoccupazione e delle borse di studio per il periodo di formazione professionale dei cittadini nella direzione del servizio per l'impiego.
Il salario minimo è il limite inferiore del valore del lavoro non qualificato, calcolato in termini di pagamenti mensili in contanti ricevuti dai dipendenti per l'esecuzione di lavori semplici in condizioni di lavoro normali. Il salario minimo è determinato tenendo conto del costo della vita e delle opportunità economiche dello Stato. Il salario minimo è fissato al 40% del minimo di sussistenza calcolato pro capite, il che implica la sua revisione periodica, tenendo conto dell'indice patrimoniale prezzi al consumo e le tariffe del servizio.
legge federale RF "All'aumento del salario minimo", il salario minimo è stato stabilito dal 1 gennaio 1998 - 83 rubli 49 copechi.
Il salario minimo si basa sul salario minimo. Il salario minimo mensile di un dipendente che ha adempiuto ai suoi obblighi di lavoro (norme del lavoro) non può essere inferiore al salario minimo. Il salario minimo non include pagamenti e indennità aggiuntivi, nonché bonus e altri pagamenti di incentivi. Nel determinare la tariffa minima (stipendio) dei dipendenti dell'impresa, il datore di lavoro è tenuto a provvedere a loro per un importo superiore al salario minimo stabilito dalla legge federale. Al livello del salario minimo, la tariffa dei dipendenti è fissata nei casi in cui l'impresa si trova in difficoltà economiche o come misura speciale per prevenire i licenziamenti di massa dei lavoratori.
A disciplinare la remunerazione dei dipendenti del settore pubblico si intende la Tariffa Unificata, base del sistema tariffario. È una scala di tariffazione e remunerazione di tutte le categorie di lavoratori dalla categoria lavorativa ai capi dell'organizzazione.
La remunerazione del lavoro dei dipendenti nella sfera non di bilancio (municipali, organizzazioni private, società per azioni, società a responsabilità limitata, ecc.) È determinata dal proprietario dell'impresa, sulla base del salario minimo legalmente stabilito per l'industria e speciale accordi sanciti da accordi e contratti, ed è regolato dall'attuale sistema di tassazione sul profitto (reddito) dell'impresa.
Nelle condizioni di un'economia di mercato e dell'espansione dei diritti dell'organizzazione in materia di remunerazione, le tariffe (stipendi) del sistema di bonus e le condizioni per il pagamento della retribuzione per la durata del servizio sono determinate nel contratto collettivo. IN contratti di lavoro possono essere previste tariffe superiori a quelle previste dai contratti collettivi. L'importo specifico dei pagamenti di incentivi è determinato dal datore di lavoro in base ai risultati del lavoro del dipendente.
La remunerazione dei dipendenti è prioritaria rispetto agli altri pagamenti dell'impresa al netto delle imposte.
1.3 Forme e sistemi di remunerazione
La procedura per il calcolo dei salari per i dipendenti di tutte le categorie è regolata da varie forme e sistemi di salari.
Le forme ei sistemi del salario sono un modo per stabilire il rapporto tra la quantità e la qualità del lavoro, cioè tra la misura del lavoro e il suo pagamento.
Per questo vengono utilizzati vari indicatori che riflettono i risultati del lavoro e il tempo effettivamente lavorato. In altre parole, la forma della remunerazione stabilisce come viene valutato il lavoro quando viene pagato: per prodotti specifici, per tempo impiegato, o per risultati individuali o collettivi di attività.
La struttura dei salari dipende da come viene utilizzata la forma di lavoro nell'impresa: se è condizionatamente - in essa prevale una parte costante (tariffa, stipendio) o una variabile (guadagno a cottimo, bonus). Di conseguenza, anche l'impatto degli incentivi materiali sulle prestazioni di un singolo dipendente o squadra di una brigata, sezione, officina sarà diverso.
Le più comuni nelle imprese di varie forme di proprietà sono due forme di remunerazione: cottimo- pagamento per ogni unità di produzione o la quantità di lavoro svolto e basato sul tempo- pagamento delle ore lavorate, ma non di calendario, ma di lavoro, normativo, che è regolato dalla legge. Sia il lavoro a cottimo che le forme di remunerazione a tempo possono essere rappresentate come sistemi (vedi Fig. 1).
Ci sono una serie di condizioni in cui è consigliabile applicare l'una o l'altra forma di remunerazione. Condizioni per l'applicazione del salario a cottimo:
- la possibilità di una contabilità accurata del volume di lavoro svolto;
- la presenza di indicatori di prestazione quantitativi che dipendono direttamente da un determinato dipendente;
- la possibilità di regolamentazione tecnica del lavoro;
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mensile |
Riso. 1. Forme e sistemi salariali
- l'opportunità per i lavoratori in una particolare area di aumentare la produzione o la quantità di lavoro svolto;
- la necessità di stimolare i lavoratori in un determinato sito produttivo per aumentare ulteriormente la produzione di prodotti o il volume di lavoro svolto.
r deterioramento della qualità del prodotto;
r violazione dei regimi tecnologici;
r manutenzione delle attrezzature deteriorate;
r violazione dei requisiti di sicurezza;
r spesa eccessiva di materie prime e materiali.
Condizioni per l'applicazione dei salari a tempo:
- incapacità di aumentare la produzione;
- il processo di produzione è rigorosamente regolamentato;
- le funzioni del lavoratore si riducono al monitoraggio dell'andamento del processo tecnologico;
- funzionamento del flusso e tipi di trasportatore produzione con un ritmo rigorosamente definito;
- un aumento della produzione può portare a difetti oa un deterioramento della sua qualità.
In ogni impresa specifica, a seconda della natura dei prodotti, la disponibilità di alcuni processi tecnologici, il livello di organizzazione della produzione e del lavoro, viene applicata l'una o l'altra forma di remunerazione. Ad esempio, il salario a cottimo può essere inefficace se si utilizza solo il lavoro a cottimo - bonus o lavoro a cottimo - opzione progressiva, ma se si utilizza un sistema a cottimo, la sua efficacia aumenta. Nella stessa impresa, a seconda della produzione di un particolare tipo di prodotto da parte dell'officina, anche le opzioni per l'applicazione dei salari possono essere diverse.
Nelle condizioni di mercato, non esiste una regolamentazione rigida tipica di un'economia pianificata, quindi l'imprenditore, la direzione dell'impresa può verificare una qualsiasi delle opzioni di pagamento esistenti e applicare quella che meglio si adatta agli obiettivi dell'impresa.
Considera come vengono determinati i salari quando si utilizza una forma o un'altra.
Sotto un sistema di lavoro a cottimo diretto, o semplice lavoro a cottimo, il lavoro è pagato a tassi per unità di prodotto. Il cottimo individuale per unità di prodotto o lavoro è determinato dalla formula:
dove è la tariffa oraria, fissata in conformità con lo scarico
prodotti noleggiati, rub./ora;
- tariffa oraria di produzione di questo prodotto, unità. prod./pers. - ora;
- la norma del tempo per unità di produzione (lavoro), persone. - ora / unità prod.
I guadagni totali di un lavoratore sono determinati moltiplicando il cottimo per la quantità di produzione prodotta per il periodo di fatturazione.
A cottimo - premio sistema, il lavoratore riceve un pagamento per il suo lavoro a cottimo diretto e riceve inoltre un premio. Ma per questo, gli indicatori per i quali vengono assegnati i bonus devono essere chiaramente stabiliti e comunicati a ciascun esecutore. È importante garantire che i lavoratori neoassunti ne siano informati. Inoltre, dovrebbe essere stabilita l'entità del bonus per il raggiungimento e il superamento di questi indicatori. Questi possono essere indicatori della crescita della produttività del lavoro; aumentare i volumi di produzione; adempimento di norme di lavorazione tecnicamente giustificate e riduzione dell'intensità di lavoro normalizzata; adempimento di compiti di produzione, piani personali; migliorare la qualità e il grado dei prodotti; fabbricazione di prodotti senza difetti; impedire il matrimonio; conformità alla documentazione normativa e tecnica, standard; risparmio di materie prime, materiali, strumenti, lubrificanti e altri beni materiali.
Il numero di indicatori può essere aumentato, l'uso dell'uno o dell'altro è determinato dalle specifiche condizioni di produzione prevalenti in una data impresa. Ad esempio, l'azienda ha aumentato il numero di reclami da parte dei fornitori o l'azienda sta cercando di entrare con i suoi prodotti nel mercato estero, dove i requisiti di qualità sono molto più elevati.
Naturalmente, in queste condizioni, aumentano i requisiti per la qualità del prodotto e la disciplina delle prestazioni e anche l'elenco degli indicatori per i quali vengono assegnati i bonus dovrebbe contribuire a risolvere questo problema. Tuttavia, l'elenco di questi indicatori non dovrebbe essere troppo grande (non più di cinque-sette), poiché molti di essi non vengono realizzati e non vengono ricordati dal dipendente.
A indirettamente - lavoro a cottimo Nel sistema, l'ammontare dei guadagni di un lavoratore dipende direttamente dai risultati del lavoro dei lavoratori a cottimo che serve. Questo sistema viene utilizzato per pagare non i lavoratori principali, ma ausiliari (regolatori, sintonizzatori, ecc.).
Il cottimo indiretto è calcolato tenendo conto dei ritmi di produzione degli operai serviti e del loro numero secondo la formula:
dove è la tariffa oraria tariffaria del lavoratore assistito, pagata indirettamente
sistema a cottimo, sfregamento;
- il tasso orario di produzione (produttività) di un lavoratore servito
cosa (oggetto, unità) in unità di produzione;
- il numero di lavoratori serviti (oggetti, unità) - il tasso di servizio
I guadagni totali sono calcolati moltiplicando il tasso del lavoratore ausiliario per la percentuale media dell'adempimento delle norme dei lavoratori assistiti - lavoratori a cottimo, o indirettamente - il tasso del lavoro a cottimo della produzione effettiva dei lavoratori assistiti:
dove - i guadagni totali del lavoratore, rub.;
- la retribuzione oraria di un lavoratore ausiliario trasferito nello spazio
salario a cottimo, rub.;
- l'importo effettivamente lavorato da tale lavoratore ausiliario
persone - ore;
- la percentuale media ponderata del rispetto degli standard di produzione da parte di tutti i servizi
dato dal dipendente di lavoratori, oggetti, unità;
dove è un cottimo indiretto per unità di output prodotto da j - m
lavoratori serviti, rub.;
- la quantità effettiva di prodotti prodotti in questo periodo j - m
servito dal lavoratore nelle opportune unità di misura.
A fisarmonica - lavoro a cottimo salario, il tasso è fissato per l'intera quantità di lavoro (e non per una singola operazione) sulla base delle attuali norme di tempo o norme di produzione e prezzi. In base a questo sistema di remunerazione, i lavoratori vengono premiati per la riduzione dei termini di lavoro, il che accresce il ruolo stimolante di questo sistema nella crescita della produttività del lavoro.
A lavoro a cottimo - progressivo Nel sistema, il lavoro di un lavoratore viene pagato a cottimo diretto entro i limiti del rispetto delle norme e, quando si lavora al di sopra delle norme, a tariffe più elevate.
La retribuzione di un lavoratore a cottimo - retribuzione progressiva è determinata in funzione del sistema di retribuzione progressiva adottato (per l'intero volume o per parte del volume di lavoro svolto eccedente la norma) secondo una delle seguenti formule:
dove è la somma del salario base del lavoratore, calcolato in base al lavoro a cottimo diretto
prezzi, rub.;
- l'ammontare dei guadagni a cottimo di un lavoratore - cottimo, maturati su diretta
tariffe a cottimo per una parte del lavoro (produzione) pagate secondo
sistema di pagamento progressivo, rub.;
- rispetto delle regole produzione dei lavoratori, ;
- il livello base dei tassi di produzione, al di sopra del quale viene applicato il pagamento in base a
aliquote maggiorate, ;
- un coefficiente che indica di quanto aumenta il cottimo
per la produzione di prodotti eccedenti la norma stabilita;
- coefficiente che mostra il rapporto del cottimo progressivo
(su una scala al cottimo base, questo coefficiente è maggiore di 1).
Con il lavoro a cottimo - salari progressivi, si dovrebbe prestare particolare attenzione alla determinazione della base normativa, allo sviluppo di scale efficaci per l'aumento dei prezzi, alla contabilizzazione della produzione (prodotti e ore effettivamente lavorate.
La forma di retribuzione a cottimo può essere applicata individualmente per ogni specifico dipendente, oppure può avere forme collettive.
Esteso contraente forma di retribuzione. La sua essenza sta nella conclusione di un accordo, in base al quale una parte si impegna a svolgere determinati lavori e accetta un contratto, e l'altra parte, ad es. il cliente si impegna a pagare per questo lavoro dopo il suo completamento.
In base ad esso, i guadagni di ciascun dipendente dipendono dai risultati finali del lavoro dell'intero team, sezione.
Il sistema del lavoro a cottimo collettivo consente di utilizzare in modo produttivo l'orario di lavoro, introdurre ampiamente la combinazione delle professioni, migliorare l'uso delle attrezzature, promuovere lo sviluppo tra i lavoratori di un senso di collettivizzazione, assistenza reciproca e rafforzare disciplina del lavoro. Inoltre, viene creata una responsabilità collettiva per il miglioramento della qualità del prodotto.
Con il passaggio a questo sistema salariale, la divisione del lavoro in “redditizio” e “non redditizio” viene praticamente eliminata, poiché ciascun lavoratore è materialmente interessato a svolgere tutto il lavoro assegnato alla squadra.
La remunerazione dei lavoratori in regime di cottimo collettivo può essere effettuata sia a cottimo individuale, sia sulla base di tariffe fissate per la squadra nel suo insieme, ad es. tariffe collettive.
È consigliabile stabilire un cottimo individuale se il lavoro dei lavoratori che svolgono un compito comune è rigorosamente suddiviso. In questo caso, il salario di ciascun lavoratore è determinato sulla base delle tariffe per il lavoro da lui svolto e della quantità di prodotti idonei usciti dalla catena di montaggio.
Quando si utilizzano le tariffe collettive del lavoro a cottimo, i salari di un lavoratore dipendono dalla produzione della brigata, dalla complessità del lavoro, dalle qualifiche dei lavoratori, dalla quantità di tempo lavorato da ciascun lavoratore e dal metodo accettato di distribuzione dei guadagni collettivi.
Il compito principale della distribuzione dei guadagni è tenere correttamente conto del contributo di ciascun dipendente ai risultati complessivi del lavoro.
Esistono due metodi principali per distribuire i guadagni collettivi tra i membri della brigata.
Primo metodo consiste nel fatto che i guadagni sono distribuiti tra i membri del team in proporzione alle tariffe e alle ore lavorate.
I guadagni di una brigata di lavoratori sono determinati moltiplicando il cottimo della brigata per unità di prodotto per la quantità di lavoro effettivamente svolto dalla brigata:
Se il team esegue una varietà di lavori, valutati a tassi diversi, i guadagni totali del team saranno determinati dalla formula:
La notazione qui è la stessa della formula precedente e l'indice significa vista specifica lavori e un prezzo specifico per questo tipo di lavoro.
Secondo– utilizzando il “coefficiente partecipazione al lavoro". Un sistema salariale esente da dazi è un sistema in cui i salari di tutti i dipendenti rappresentano la quota di ciascun lavoratore nel fondo salari.
Il sistema salariale esente da dazi viene utilizzato in un'economia di mercato, il cui indicatore più importante per ciascuna impresa è il volume di prodotti e servizi venduti. Maggiore è il volume dei prodotti venduti, più efficiente opera l'impresa, pertanto i salari vengono adeguati in base al volume di produzione.
Questo sistema è utilizzato per la gestione del personale degli ausiliari, per i lavoratori con paga oraria.
Una variazione del sistema salariale senza tariffe è sistema contrattuale. Nella forma contrattuale di assunzione dei dipendenti, il libro paga viene svolto nel pieno rispetto dei termini del contratto, che stabilisce: condizioni di lavoro, diritti e doveri, orario di lavoro e livello di retribuzione, un compito specifico, conseguenze in caso di risoluzione anticipata del contratto. Il contratto è firmato dal capo dell'impresa e dal dipendente. È la base per la risoluzione di tutte le controversie di lavoro.
Con il salario a tempo, il lavoratore riceve ricompensa in denaro a seconda della quantità di tempo lavorato, tuttavia, poiché il lavoro può essere semplice e complesso, basso e altamente qualificato, è necessaria la differenziazione salariale, che viene effettuata utilizzando sistemi tariffari. Elementi sistema tariffario:
- aliquota tariffaria - l'importo assoluto dei salari per vari gruppi e categorie di lavoratori per unità di tempo. Il punto di partenza è l'aliquota tariffaria minima, ovvero l'aliquota tariffaria della prima categoria. Determina il livello di pagamento per il lavoro più semplice. Le tariffe possono essere orarie, giornaliere;
- scale tariffarie - servono a stabilire il rapporto tra i salari in base al livello di qualificazione. La totalità delle categorie tariffarie e i relativi coefficienti tariffari. Si accetta il coefficiente tariffario della categoria più bassa uguale a uno. I coefficienti tariffari delle categorie successive mostrano quante volte le aliquote tariffarie corrispondenti sono superiori all'aliquota tariffaria della prima categoria.
Differenziazione salariale i lavoratori sono realizzati a seconda della complessità del lavoro svolto e delle qualifiche. Contiene categorie tariffarie e coefficienti. Può essere diverso a seconda del tipo di produzione e del tipo di impresa. Sostanzialmente si utilizza una griglia a sei cifre, dove la prima categoria corrisponde ai lavori più semplici, cioè i guadagni più bassi, e la sesta a quelli più alti.
I salari a tempo hanno due sistemi: salari a tempo semplice e salari a tempo - bonus.
Il salario di un lavoratore semplice basato sul tempo sistema è calcolato come il prodotto della tariffa oraria (giornaliera) di un lavoratore di una determinata categoria, (in rubli) per le ore lavorate in un determinato periodo (rispettivamente, in ore o giorni lavorativi), ovvero:
A mensile il salario a tempo di un lavoratore è determinato dalla formula:
dov'è il salario orario mensile di un dipendente, rub.;
- il numero di ore di lavoro secondo l'orario in un determinato mese;
- il numero di ore effettivamente lavorate dal lavoratore.
A tempo - premio sistema di remunerazione, il dipendente riceve un bonus aggiuntivo oltre allo stipendio (tariffa, stipendio) per il tempo effettivamente lavorato. È associato alle prestazioni di una particolare unità o impresa nel suo insieme, nonché al contributo del dipendente ai risultati complessivi del lavoro.
Per dirigenti, specialisti e dipendenti viene utilizzato un sistema di stipendi ufficiali. Salario di lavoro - Questo è l'importo assoluto della retribuzione fissata in base alla posizione ricoperta. Sono necessari calcoli analitici, che possono aumentare significativamente l'efficienza della definizione di un determinato stipendio.
Oltre ai salari tariffari, l'attuale legislazione prevede vari pagamenti aggiuntivi per deviazioni da condizioni normali lavoro. Tali supplementi includono supplementi per lavoro notturno e straordinario, fine settimana e festivi, sostituzione temporanea di un dipendente assente, leadership di squadra, per l'esecuzione di lavori che richiedono qualifiche superiori, classe per autisti e altri. La procedura per il calcolo dei vari supplementi è diversa. Gli importi e le modalità di pagamento sono determinati nel contratto collettivo.
1.4 Sistema salariale tariffario
Il sistema tariffario è un insieme di standard con l'aiuto del quale viene effettuata la differenziazione e la regolamentazione del livello dei salari di vari gruppi e categorie di lavoratori, a seconda della sua complessità. Tra i principali standard inclusi nel sistema tariffario e, quindi, i suoi elementi principali, vi sono le tariffe e le tariffe, i libri di riferimento per la qualificazione tariffaria.
Il sistema dei salari è lo strumento più importante per la regolamentazione salariale centralizzata. Consente di fornire:
a) l'unità economica nazionale nei salari, l'attuazione dei principi della parità di retribuzione a parità di lavoro in tutta la società;
b) una differenziazione completa della parte principale dei salari e del suo valore finale in base alle differenze di complessità, gravità, intensità, condizioni di lavoro e qualifiche dei lavoratori;
c) un costante aumento dei salari basato su un aumento predominante della produttività del lavoro.
Con l'ausilio del sistema tariffario avviene la regolamentazione settoriale e territoriale dei salari.
Il sistema tariffario ha una flessibilità sufficiente per stimolare non solo la crescita delle qualifiche dei lavoratori e il mantenimento del personale nelle aree chiave della produzione, ma anche un aumento diretto della produttività del lavoro attraverso la razionalizzazione della produzione, la combinazione di professioni, posizioni e funzioni , l'ampliamento delle aree di servizio, l'introduzione di norme e standard progressivi sul costo del lavoro, tagli personale dirigenziale.
A tal fine, sistemi di maggiorazioni e indennità tariffarie per competenze professionali e qualifiche elevate, combinazione di professioni ed esecuzione dell'ambito di lavoro stabilito da parte di un numero inferiore di dipendenti, aliquote tariffarie maggiorate per la remunerazione degli operatori multi-macchina che servono un numero in eccesso di macchine, assiemi e apparecchi, nonché per lavori che sono normalizzati secondo standard di settore e intersettoriali.
Il sistema tariffario, come l'intera organizzazione dei salari, non rimane invariato. Scientifico - progresso tecnico e sociale della società, modifica delle condizioni per la riproduzione del prodotto sociale, relazioni industriali e le forze di lavoro richiedono una revisione periodica delle aliquote tariffarie e di altri elementi del sistema tariffario.
Lo sviluppo di un sistema tariffario presso un'impresa può essere basato su raccomandazioni metodologiche e pratiche esistenti (ad esempio, utilizzare un'unica tabella tariffaria per il settore pubblico, l'industria e i sistemi tariffari regionali riflessi nei relativi accordi tariffari) o sviluppare la propria fabbrica Sistema tariffario (aziendale) .
Quest'ultima opzione è estremamente laboriosa e richiede alto livello qualifiche di specialisti - sviluppatori, conoscenza dei moderni sistemi salariali, regole di costruzione, ecc. Allo stesso tempo, si tiene meglio conto delle specificità della produzione e del lavoro, della posizione sul mercato dei beni e del lavoro e di altri fattori.
La scala tariffaria unificata è una scala di tariffazione e remunerazione per tutte le categorie di dipendenti del settore pubblico. Ogni gruppo di lavoratori (dagli operai al direttore) occupa la corrispondente fascia di gradi nella scala salariale unificata. Ad esempio, le professioni dei lavoratori sono addebitate dalla 1a all'8a categoria, esecutori tecnici per le posizioni del settore degli impiegati - dalla 2a alla 5a categoria, specialisti - dalla 4a all'11a categoria, dirigenti - dall'11a in poi 18a categoria.
La tariffa unificata dovrebbe prevedere un rapporto inter-cifra maggiore nei ranghi inferiori rispetto a quelli superiori (cfr. tabella 1), ai fini della socialità
proteggere i lavoratori a bassa retribuzione.
La differenziazione delle tariffe salariali per categorie viene effettuata in un'unica tabella tariffaria solo sulla base della complessità del lavoro svolto (mansioni lavorative) e tenendo conto delle qualifiche dei dipendenti.
La contabilizzazione dei salari di altri fattori della sua differenziazione (condizioni, gravità, intensità del lavoro, significato delle sue aree di applicazione, risultati del lavoro) viene effettuata attraverso altri elementi dell'organizzazione dei salari, viene effettuata attraverso altri elementi di l'organizzazione dei salari.
Tabella 1
Tariffa unificata per la remunerazione dei dipendenti
|
Paga i voti |
Tariffa probabilità |
Un elemento importante nella formazione di un sistema di aliquote tariffarie per la remunerazione dei lavoratori sono le tabelle tariffarie.
La scala tariffaria è un insieme di coefficienti tariffari (coefficienti di complessità del lavoro) che determinano i rapporti nei salari di varia complessità.Il coefficiente tariffario della categoria più bassa (tipi di lavoro semplici o meno complessi) è preso come unità. I coefficienti tariffari delle categorie successive mostrano quante volte le aliquote tariffarie ad esse corrispondenti sono superiori all'aliquota tariffaria della prima categoria.
Sulla base dell'aliquota tariffaria della 1a categoria e dei corrispondenti coefficienti tariffari, viene determinata l'aliquota tariffaria di qualsiasi categoria della rete. Se sono fissate le aliquote tariffarie di tutte le categorie, dividendo l'aliquota tariffaria di ciascuna categoria per l'aliquota tariffaria della 1a categoria, vengono determinati i coefficienti tariffari delle categorie corrispondenti.
L'aumento relativo di ogni successivo coefficiente tariffario rispetto al precedente mostra di quale percentuale il livello di retribuzione per lavoro (lavoratori) di questa categoria supera il livello di retribuzione per lavoro (lavoratori) della categoria precedente.
Gli elementi del sistema tariffario sono anche i coefficienti distrettuali e un bonus ai salari per l'esperienza lavorativa. Svolgono funzioni compensatorie e stimolanti.
I coefficienti regionali servono a pareggiare le condizioni per la riproduzione del lavoro in aree con condizioni naturali e climatiche diverse, e le indennità di anzianità creano vantaggi retributivi per i lavoratori che sono impiegati in aree scarsamente popolate e remote (estremo nord e aree assimilate, nonché come aree meridionali Lontano est e Siberia), che sono importanti per lo sviluppo dell'economia del paese, ma sono scarsamente dotate di risorse di manodopera.
Le dimensioni dei coefficienti distrettuali vanno da 1,1 a 2,0. I coefficienti regionali nella loro base in ciascuna impresa non dovrebbero essere inferiori a quelli forniti dal governo per le singole regioni. Le loro maggiori dimensioni nelle singole imprese sono dovute alle loro capacità finanziarie. Pertanto, attraverso aliquote tariffarie di 1a categoria, l'azienda regola le differenze di guadagno per condizioni, intensità, importanza del lavoro, attraverso scale tariffarie - per qualifica, attraverso coefficienti regionali di complessità del lavoro svolto - per luogo di applicazione del lavoro.
Tariffa - guida alle qualifiche (TKS) o ETKS come documento normativoè destinato alla fatturazione dei lavori e dei lavoratori. È sviluppato centralmente ed è obbligatorio per tutte le imprese. Ciò consente di seguire lo stesso approccio alla fatturazione del lavoro e dei lavoratori e contrassegnare ufficialmente la categoria assegnata nel libro di lavoro. Il repertorio è utilizzato anche per sviluppare programmi di formazione e perfezionamento professionale dei lavoratori nel sistema della formazione professionale e direttamente nella produzione.
Tutti lavorano nelle industrie manifatturiere economia nazionale in base al livello di qualificazione, sono suddivise in 6 categorie, ad eccezione dell'ingegneria meccanica e della metallurgia ferrosa (8 categorie) e dell'industria dell'energia elettrica (7 categorie).
Le categorie di qualificazione dei lavoratori sono stabilite dalla commissione generale di qualificazione della fabbrica o del negozio, che, guidata dai requisiti caratteristiche di qualificazione, dopo aver verificato le conoscenze teoriche e le capacità pratiche dei lavoratori, stabilisce loro categorie tariffarie in base alle loro qualifiche e tenendo conto del lavoro che svolgono.
Questo meccanismo di regolazione salariale ha una serie di caratteristiche. Prima di tutto, noi stiamo parlando su un salario minimo approvato a livello centrale, che è destinato a svolgere il ruolo di protezione sociale degli interessi dei lavoratori delle imprese, in secondo luogo, le tariffe e i salari così calcolati dovrebbero stabilire ragionevoli differenze nei salari dei lavoratori il cui lavoro determina l'accelerazione della produzione sviluppo nella massima misura ed è di maggiore importanza per la società. Si presume inoltre che la soluzione della questione dei livelli di tariffe e salari, nonché di indennità, pagamenti aggiuntivi e premi, dovrebbe essere basata su rapporti contrattuali collettivi tra proprietari (datori di lavoro) e dipendenti.
1.5 Gli accordi tariffari e il loro ruolo nella regolazione salariale
I contratti collettivi sono qualsiasi accordo scritto in materia di lavoro e occupazione.
La legge della Federazione Russa dell'11 marzo 1992 "Sugli accordi e contratti collettivi" chiarisce questo concetto in relazione al sociale - condizioni economiche il nostro Paese. Il contratto collettivo è chiamato atto giuridico disciplinare i rapporti di lavoro, socio-economici e professionali tra datore di lavoro e lavoratori nell'impresa, istituzione, organizzazione.
Il posto più importante nel contratto collettivo è occupato dalla sezione dedicata a stipendi dei dipendenti.
La soluzione di due compiti correlati è collegata all'organizzazione dei salari nell'impresa:
- garanzie di remunerazione per ciascun dipendente in conformità con i risultati del suo lavoro e il costo del lavoro nel mercato del lavoro;
- fornire al datore di lavoro (indipendentemente da chi agisce in tale veste: Stato, società di capitali, privato, società di persone, ecc.) di ottenere un risultato tale nel processo produttivo che gli consenta (il datore di lavoro) di recuperare i costi e rendere un profitto.
Così, attraverso l'organizzazione dei salari, si ottiene il necessario compromesso tra gli interessi del datore di lavoro e del lavoratore, contribuendo allo sviluppo delle relazioni partenariato sociale tra i principali soggetti dell'economia di mercato.
I requisiti principali per l'organizzazione dei salari nell'impresa, che soddisfano sia gli interessi del dipendente che gli interessi del datore di lavoro, sono garantire la necessaria crescita dei salari riducendone i costi per unità di prodotto e la garanzia di un aumento della il salario di ciascun dipendente aumenta l'efficienza dell'impresa nel suo complesso.
Dato che l'organizzazione dei salari nell'impresa influisce sugli interessi dei datori di lavoro e dei dipendenti, la condizione principale per la loro proficua collaborazione è che le parti abbiano pari diritti nella risoluzione delle questioni salariali.
In conformità con la legislazione vigente, lo stato determina solo l'entità del salario minimo. Tutte le altre questioni relative alla remunerazione di dipendenti specifici vengono risolte direttamente presso le imprese. Questa procedura è sancita dal Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 80 e 81).
In un contratto collettivo, il livello del salario minimo può essere superiore al salario minimo stabilito dalla legge, nonché superiore al minimo settoriale previsto dall'accordo tariffario settoriale, ma non può essere inferiore ad esso.
La base per stabilire un determinato livello di salario o stipendio per un dipendente, pagamenti aggiuntivi di natura compensativa, incentivante e altri pagamenti non è un decreto governativo o una decisione dipartimentale, ma un contratto collettivo concluso tra il datore di lavoro (proprietario o persona autorizzata) e dipendenti. Il datore di lavoro non può unilateralmente annullare, modificare questo o quel sistema di remunerazione, se previsto dal contratto collettivo.
Quando si sviluppano in azienda le proprie condizioni di remunerazione in termini di pagamento tariffario, il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori, come già notato, dovrebbero essere guidati dal relativo accordo di settore. Aliquote di pagamento specifiche - aliquote tariffarie, stipendi, indennità - un'impresa può fissare anche superiori a quelle previste in un accordo di settore, in base alla sua situazione finanziaria.
Nel corso della contrattazione collettiva, le parti devono raggiungere un accordo sulla fissazione di salari garantiti per i lavoratori delle varie categorie di qualificazione. Lo strumento principale per determinare le garanzie salariali e allo stesso tempo organizzare gli incentivi al lavoro è il sistema tariffario.
Tutti i termini di remunerazione dei dipendenti devono essere fissati nel contratto collettivo.
Nella versione finale dei contratti collettivi nei paesi capitalisti sviluppati, le parti non si concentrano sul problema dei salari minimi, poiché contengono già aliquote tariffarie e salari stabiliti in importi assoluti e differenziati a seconda delle qualifiche. Tuttavia, quando si discute di un accordo tariffario, le parti devono inevitabilmente affrontare la questione della determinazione limite salariale inferiore.
Il sindacato è la parte che elabora la bozza di contratto collettivo e formula le richieste. Determinando il livello dei requisiti per gli aumenti salariali, si dovrebbe procedere dalla stima dei costi del budget minimo del consumatore; la capacità dell'impresa di padroneggiare il salario minimo proposto come requisito (ovvero la situazione economica dell'impresa e le prospettive del suo sviluppo); la situazione occupazionale e il possibile impatto degli aumenti salariali; la forza del sindacato e il sostegno delle sue rivendicazioni da parte dei dipendenti dell'impresa.
Il limite inferiore del salario minimo nell'impresaè il suo valore fissato nell'eventuale accordo tariffario settoriale o territoriale-settoriale. Considerato che l'effetto di questi accordi si applica a un gran numero di imprese, i risultati della produzione - attività economica che differiscono in modo significativo, è del tutto evidente che il valore citato rappresenta il limite più basso delle pretese del sindacato dell'impresa.
Per determinare il livello del salario minimo nell'impresa, proposto come requisito per il datore di lavoro, si dovrebbe procedere dal costo del budget minimo del consumatore (MPB), espresso in prezzi di acquisto reali per la regione al momento delle trattative. Va sottolineato che stiamo parlando di un budget minimo di consumo che soddisfa i bisogni minimi di un lavoratore in età lavorativa, non solo in cibo e altri beni di prima necessità, ma anche in sviluppo spirituale. Allo stesso tempo, dovrebbero essere presi in considerazione i prezzi attualmente in vigore e direttamente in un determinato territorio, nonché la disponibilità di condizioni per il consumo di beni nel commercio di stato (in assenza di tale opportunità, si tiene conto dei prezzi commerciali di mercato). Il partito che rappresenta l'interesse dei lavoratori deve tenere presente che il cosiddetto minimo fisiologico, che è la base per la determinazione del salario minimo statale da parte del governo, non assicura nemmeno la riproduzione minima della forza lavoro. Fornisce solo il livello fisiologico minimo accettabile di consumo, incentrato sulla disponibilità di determinate scorte di cibo, vestiti e altri mezzi vitali di sussistenza. L'uso di tale BCH è consentito solo in un periodo limitato di connessione con una situazione estrema. Il suo uso continuato porta all'esaurimento e all'estinzione fisica della forza lavoro.
Naturalmente, è improbabile che ogni impresa sia in grado di effettuare calcoli qualificati del costo del budget minimo del consumatore. È sufficiente che l'impresa utilizzi i calcoli effettuati dagli organi regionali di statistica statale. Ancora meglio, se tali calcoli vengono eseguiti autonomamente dalle associazioni sindacali regionali e informano tempestivamente le imprese sui cambiamenti del costo della vita nella regione.
Tenendo conto della differenziazione piuttosto ampia dei salari nelle imprese, che si è sviluppata a seguito della liberalizzazione dei prezzi, si può affermare in anticipo che per alcune imprese il costo reale del MPB sarà troppo alto per stabilire un salario minimo, mentre altre hanno da tempo superato questo traguardo. L'ultima cosa nei negoziati dovrebbe concentrarsi sul livello raggiunto dei salari.
Le imprese a basso reddito, d'altra parte, dovrebbero utilizzare il costo del BCH come punto di partenza per la successiva contrattazione. Ma già prima dell'inizio dei negoziati, il sindacato deve determinare il limite inferiore delle sue richieste, ad es. il livello di remunerazione che può concordare dopo che la controparte, nel corso delle trattative tariffarie, esprimerà le sue argomentazioni a favore della riduzione dei requisiti del sindacato.
Al fine di condurre negoziati paritari sulle questioni della regolamentazione salariale con i rappresentanti del datore di lavoro, il sindacato alla vigilia deve svolgere un ottimo lavoro di raccolta e analisi delle informazioni economiche necessarie, calcolare i fondi necessari per l'introduzione di nuovi salari condizioni, identificare e analizzare le fonti della loro copertura, valutare le reali possibilità del datore di lavoro nell'aumentare i salari al livello richiesto e le sue possibili conseguenze per lo sviluppo dell'impresa.
Un ulteriore argomento che conferma la validità dei requisiti avanzati può essere un'analisi del movimento dei salari, dei prezzi dei beni di consumo e dei servizi e indicatori finanziari attività dell'impresa per l'anno precedente, in altre parole, una valutazione dei cambiamenti nel tenore di vita dei lavoratori (le loro perdite).
Durante i negoziati, viene discusso il livello dei salari e il contratto collettivo riflette il livello dei salari, ad es. salario garantito al dipendente nell'esercizio di standard di lavoro stabiliti o doveri ufficiali, indipendentemente dai risultati delle attività produttive ed economiche dell'impresa. Allo stesso tempo, i sindacati sono interessati a garantire che la quota di retribuzione tutelata dal contratto collettivo sia la più alta possibile.
I salari possono essere considerati protetti in modo affidabile dall'accordo (se sono a un livello sufficiente), se la quota del salario è del 70-75%. Certo, nell'odierna situazione instabile di insicurezza generale, il tema delle garanzie tariffarie può sembrare secondario. Sembra però che trascurarlo possa avere conseguenze negative non solo nel periodo attuale, ma anche nel lungo periodo: il manager può sviluppare un'abitudine e, in una situazione economica stabile, migliorare la situazione dell'impresa a discapito dipendenti.
Contestualmente alla determinazione del minimo, un sindacato o altro organo di rappresentanza autorizzato dai lavoratori propone una differenziazione delle condizioni tariffarie di pagamento: tabelle tariffarie, schemi salariali ufficiali e altri sistemi per il rapporto di retribuzione per i lavoratori di vari gruppi professionali e di qualificazione. Risolvere il problema della differenziazione delle condizioni tariffarie di pagamento non è meno importante della fissazione di un salario minimo, poiché da esso dipende anche il ruolo riproduttivo e stimolante del salario.
La differenziazione delle condizioni tariffarie può essere costruita sotto forma di un'unica scala tariffaria (ETC), su cui tutti categorie di qualificazione lavoratori, professionisti e dirigenti.
Presentando uno schema per la formazione dello stipendio base in conformità con la complessità del lavoro svolto e le qualifiche del dipendente, ETC funge da mezzo per garantire giustizia sociale e l'attuazione del principio della parità di retribuzione a parità di lavoro, indipendentemente dal suo campo di applicazione. Allo stesso tempo, crea protezione sociale per i dipendenti, poiché garantisce un certo livello di remunerazione, tenendo conto della complessità delle funzioni svolte e delle qualifiche del dipendente.
Per i datori di lavoro, l'ETC funge da chiara guida alle possibili tendenze del mercato del lavoro. Conoscendo i rapporti dei salari delle varie categorie di lavoratori e i loro livelli di qualificazione accettati nella società, troveranno più facilmente le opzioni più razionali per generare salari per attrarre e trattenere i lavoratori più produttivi, per stimolare un'elevata efficienza del lavoro e anche per calcolare
costi di produzione.
Il compito principale dell'ETC è regolamentare le condizioni di remunerazione sulla base di un'unica valutazione comparabile della sua complessità, per eliminare tutte le deformazioni esistenti e i prerequisiti per la discriminazione di determinati gruppi professionali di lavoratori. I principi fondamentali della costruzione di ETC sono finalizzati a questo:
- copertura con un'unica tariffa per tutte le tipologie di attività;
- raggruppamento di professioni di lavoratori, posizioni di dipendenti sulla base della comunanza delle funzioni svolte;
- l'attribuzione al CTE delle categorie professionali dei lavoratori e delle posizioni dei dipendenti sulla base della presa in considerazione della complessità delle funzioni svolte.
Importante è la scelta del tipo di incremento dei coefficienti tariffari (progressivo, uniforme, regressivo). L'aumento uniforme dei coefficienti, più spesso utilizzato nella pratica, è il più oggettivo e razionale, in quanto stimola i dipendenti a migliorare continuamente le proprie competenze, senza allo stesso tempo contribuire a un significativo divario retributivo rispetto ai lavoratori poco e mediamente qualificati lavoratori. Tuttavia, durante i periodi di crisi, quando si verifica un forte calo della produzione, sorgono notevoli difficoltà finanziarie, aumenta la disoccupazione e si aggravano molti problemi sociali, è possibile una deviazione temporanea dal principio di un uguale aumento relativo dei coefficienti tariffari. In una tale situazione, la scelta del tipo di rapporti dovrebbe essere coerente con le capacità finanziarie e la tensione della situazione sociale. Questo può essere un tipo di aumento assoluto delle tariffe con una relativa diminuzione delle quote, o un uguale aumento relativo delle quote fino a una certa soglia, dopo la quale inizia la regressione.
La retribuzione e gli incentivi per i lavoratori particolarmente talentuosi ed efficienti possono essere effettuati con questa variante di rapporti attraverso forme di pagamento individuali, sistemi di incentivazione mirati.
Se un'impresa sceglie l'ETC a 18 cifre del settore pubblico come base per l'organizzazione dei salari, può, a sua discrezione, utilizzarlo senza modifiche o adeguare la distribuzione delle varie categorie di lavoratori per categorie di qualificazione, il numero di tali categorie. Pertanto, è possibile creare le proprie priorità nella remunerazione di determinati gruppi professionali di lavoratori.
Insieme alla conservazione dei sistemi di pagamento tradizionali nella maggior parte delle imprese,
sulla base di aliquote tariffarie e salari, in nuove strutture - società per azioni, cooperative, società di persone, ecc. - cominciano ad apparire forme sempre più non tradizionali di organizzazione della remunerazione. Tali sistemi, di norma, vengono sviluppati direttamente presso le imprese, dopo aver prima superato i test sperimentali, quindi sono inclusi in un contratto collettivo per l'uso pratico.
Analisi sistemi non tradizionali i salari mostrano che i guadagni del dipendente sono, di norma, completamente dipendenti dai risultati finali del lavoro del collettivo di lavoro. Pertanto, l'uso di tali sistemi è consigliabile laddove il collettivo di lavoro sia pienamente responsabile dei risultati del lavoro.
Il contratto collettivo contiene anche gli importi e le condizioni per l'erogazione di indennità e indennità aggiuntive di natura compensativa e incentivante rispetto allo stipendio base.
Quando si conclude un contratto collettivo, le norme sui pagamenti aggiuntivi per le condizioni di lavoro sono stabilite in base alla gravità socio-economica di questo problema nell'impresa (vale a dire: il numero di posti di lavoro con condizioni di lavoro sfavorevoli, la loro fornitura con i lavoratori qualifiche necessarie, opportunità tecniche e organizzative per ridurre i posti di lavoro con condizioni sfavorevoli, il rapporto tra i livelli salariali dei lavoratori impiegati in lavori pesanti e pericolosi con il salario medio dell'impresa nel suo insieme), nonché le capacità finanziarie dell'impresa di fornire un livello più elevato di compensi.
A causa della necessità di tenere conto di un'ampia gamma di caratteristiche relative alle condizioni di lavoro, l'impresa può adottare varie opzioni per stabilire pagamenti compensativi per questo fattore.
Approcci e opzioni simili possono essere adottati per quanto riguarda altre garanzie e indennizzi. Ad esempio, anche l'indennità per la mobilità del lavoro può essere fissata alla stessa aliquota assoluta per tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro qualifica.
Il contratto collettivo riflette anche le forme ei sistemi salariali, la procedura per l'indicizzazione dei salari. La scelta del sistema di pagamento è prerogativa del datore di lavoro. La gestione dell'impresa, basata sui compiti per la produzione dei prodotti, i requisiti per la sua qualità e i tempi di consegna, la capacità dei dipendenti di influenzare l'attuazione delle riserve di produzione esistenti, tenendo conto delle qualifiche professionali e di altre caratteristiche, sviluppa un pagamento specifico sistemi e li propone per l'inclusione nel contratto collettivo. Il sindacato può non essere d'accordo con i sistemi proposti se richiedono un'eccessiva intensificazione del lavoro e minacciano di nuocere alla salute del lavoratore.
1.6 Esperienze estere di remunerazione
Democratizzazione vita pubblica, passaggio alle relazioni di mercato, espansione dei diritti e indipendenza collettivi di lavoro nell'attività economica, compresa la scelta e lo sviluppo dei propri modelli salariali, non solo non escludono la regolamentazione dei salari a diversi livelli, ma ne aumentano anche la necessità. In caso contrario, sono possibili gravi conflitti sociali, un ulteriore squilibrio della massa delle merci e della circolazione del denaro e una diminuzione del tenore di vita della popolazione. Quale dovrebbe essere il meccanismo per regolare i salari nelle condizioni moderne?
A questo proposito, l'esperienza di Paesi esteri, il cosiddetto mercato classico (USA, Francia, Germania, Svezia e Giappone).
Le principali forme di regolazione salariale sono:
- regolamentazione statale: l'istituzione di un salario minimo, la dimensione massima della sua crescita durante l'inflazione, la politica fiscale;
- regolamentazione della contrattazione collettiva a livello nazionale e settoriale - su base contrattuale tra governo, leader di settore e sindacati, la procedura generale per l'indicizzazione dei redditi, le forme e i sistemi salariali, l'entità degli aumenti una tantum del suo livello, i pagamenti sociali e le prestazioni (incluse le indennità di disoccupazione) sono determinate;
- contratti collettivi aziendali - le imprese stabiliscono l'entità delle aliquote tariffarie e dei salari, i pagamenti aggiuntivi e le indennità, approvano un sistema di partecipazione agli utili e così via;
- mercato del lavoro: determina il salario medio, ecc.
Tutte queste forme sono strettamente interconnesse, interagiscono e si influenzano a vicenda, creando un unico meccanismo di regolazione dei salari.
La Russia sta gradualmente adottando l'esperienza dei salari nei paesi occidentali.
1.7 Composizione e struttura del libro paga aziendale
Il fondo salari (WFP) è uno dei indicatori chiave piano per il lavoro, e include l'ammontare dei salari maturati dall'impresa, indipendentemente dalla loro fonte di finanziamento.
Il fondo salari comprende: tutti gli importi dei salari maturati dall'impresa in forma monetaria per le ore lavorate e non lavorate, premi e indennità incentivanti, indennità di lavoro, premi e indennità una tantum, nonché pagamenti per vitto, alloggio, carburante.
Sono soggetti all'inclusione in busta paga:
1. Pagamento per ore lavorate (salario base):
1.1. Salari maturati ai dipendenti a tariffe e stipendi per ore lavorate: questo è il fondo salariale tariffario.
Il fondo buste paga per la tariffa è determinato dalla formula:
dov'è la retribuzione oraria per un lavoratore della i-esima categoria, rub.;
- il numero dell'elenco dei lavoratori della i-esima categoria, persone;
- fondo orario effettivo annuo di lavoro di 1a i-esima categoria, ora.
1.2. Le maggiorazioni e premi di incentivazione delle tariffe e degli stipendi per competenze professionali, combinazione di professioni, ecc., sono determinati in conformità al Regolamento sulla remunerazione adottato dall'impresa.
1.3. Bonus e compensi di natura ordinaria o periodica:
dov'è il coefficiente che tiene conto dei premi, %
1.4. Pagamenti compensativi relativi alla modalità di lavoro e alle condizioni di lavoro:
a) compenso aggiuntivo per lavori in condizioni dannose o pericolose e lavori gravosi;
b) retribuzione supplementare per il lavoro notturno. Si considera orario notturno dalle 20:00 alle 8:00, per ogni ora lavoro notturno il supplemento è fissato in % della tariffa oraria.
Retribuzione extra per il lavoro notturno:
dov'è il coefficiente dei pagamenti aggiuntivi per il lavoro notturno, quote di unità;
– salario orario per un lavoratore della i-esima categoria, rub.;
- il numero dell'elenco dei lavoratori della i-esima categoria, che lavorano di notte
tempo, persone;
- fondo effettivo annuo delle ore di lavoro notturne
tempo per 1 lavoratore della i-esima categoria, ora.
c) il pagamento del lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi viene effettuato a doppia tariffa:
dov'è la retribuzione oraria per i lavoratori dell'i-esima categoria in ferie, rubli;
- il numero dell'elenco dei lavoratori della i-esima categoria, che lavorano nei giorni festivi
giorni, persone;
- fondo effettivo annuo dell'orario di lavoro del 1° lavoratore della i-esima categoria,
lavorando nei giorni festivi, ora.
d) pagamento per lavoro straordinario, pagamenti aggiuntivi per l'elaborazione della norma mensile media dell'orario di lavoro vengono effettuati nella misura del 50% della tariffa oraria.
Supplementi per l'elaborazione della norma mensile media dell'orario di lavoro:
dov'è il coefficiente della tariffa oraria, quote di unità;
- il numero dell'elenco dei lavoratori della i-esima categoria, che effettuano straordinari,
- il volume annuo di lavorazione di 1 lavoratore della i-esima categoria, ora.
e) pagamenti dovuti alla regolazione regionale delle retribuzioni secondo coefficienti regionali, indennità nord.
Cassa salari di base, tenendo conto dei coefficienti regionali e delle indennità settentrionali:
1.5. Retribuzione degli operai specializzati, dei quadri, degli specialisti delle imprese e dei lavoratori non distaccati dalla loro attività principale e coinvolti in attività di formazione, riqualificazione e perfezionamento professionale.
1.6. Paga per le pause speciali.
1.7. Retribuzione del lavoro delle persone impiegate a tempo parziale.
1.8. Pagamento della differenza retributiva in caso di sostituzione temporanea.
1.9. Retribuzione dei dipendenti non a libro paga.
2. Retribuzione per ore non lavorate a norma di legge:
2.1. Pagamento ferie annuali e aggiuntive.
2.2. Pagamento per vacanze studio.
2.3. Pagamento delle ferie aggiuntive previste dal contratto collettivo ai dipendenti.
2.4. Pagamento per ore preferenziali per adolescenti.
2.5. Compenso ai dipendenti ai donatori per i giorni di visita, donazione del sangue e successivo riposo.
2.6. Pagamento per assenza forzata.
2.7. Pagamento per i tempi di inattività senza colpa del dipendente.
2.8. Pagamento per il periodo di formazione dei dipendenti finalizzato alla formazione avanzata.
2.9. Somme corrisposte dall'impresa per il tempo non lavorato ai dipendenti costretti a lavorare a tempo parziale su iniziativa dell'amministrazione.
2.10. Remunerazione del lavoro dei dipendenti coinvolti nelle prestazioni di stato o doveri pubblici.
3. Incentivi una tantum:
3.1. Bonus una tantum indipendentemente dalle fonti del loro pagamento.
3.2. Compenso basato sui risultati di lavoro dell'anno, per l'anzianità di servizio.
3.3. Aiuto materiale.
3.4. Il valore delle azioni date gratuitamente ai dipendenti come incentivo o incentivo all'acquisto di azioni.
3.5. Altri incentivi una tantum, incluso il valore dei regali.
3.6. Compensazione in denaro per ferie non godute.
3.7. Pagamenti aggiuntivi in caso di concessione di ferie annuali in eccesso rispetto agli importi delle ferie
4. Pagamenti per cibo, alloggio, carburante:
4.1. Il costo di alimenti e prodotti forniti gratuitamente ai dipendenti di determinati settori dell'economia in conformità con la legge.
4.2. Pagamento del costo totale o parziale del vitto, fornendolo a prezzo ridotto o gratuitamente in eccesso rispetto a quanto previsto dalla legge.
4.3. Il costo dell'alloggio gratuito e delle utenze fornite ai lavoratori in determinati settori dell'economia in conformità con la legge.
4.4. Il costo del carburante fornito gratuitamente ai dipendenti.
4.5. Fondi per il rimborso delle spese dei dipendenti per il pagamento dell'alloggio eccedenti quelle previste dalla legge.
Sotto il sistema di remunerazione si intende il metodo di calcolo dell'importo della remunerazione dovuta ai dipendenti dell'impresa in base ai costi del lavoro che hanno sostenuto o in base ai risultati del lavoro. Le imprese sviluppano e approvano autonomamente le forme e i sistemi di remunerazione - aliquote tariffarie e stipendi. Allo stesso tempo, le tariffe e gli stipendi statali possono essere utilizzati dalla direzione come linee guida per la contabilizzazione dei salari in base alle professioni, alle qualifiche dei dipendenti e alla complessità delle condizioni del lavoro svolto.
Le forme di remunerazione, a seconda della quantità di lavoro e del tempo, sono divise in due gruppi principali (articolo 83 del codice del lavoro della Federazione Russa).
Salario a tempo vale per tutte le categorie di lavoratori. I salari a tempo sono pagati per unità di tempo (di solito un'ora di lavoro) in conformità con l'aliquota tariffaria. Il documento principale nel calcolo dei guadagni di un lavoratore a tempo è il foglio presenze. In questo caso, il contabile deve conoscere la quantità di tempo lavorato e l'aliquota tariffaria di ciascun dipendente.
Il fondo salari dei lavoratori che si trovano in un sistema salariale con abbuono di tempo può essere calcolato utilizzando la formula:
dov'è il coefficiente che tiene conto dei premi, quote di quote;
- coefficiente distrettuale, quote di quote;
- coefficiente che tiene conto delle quote settentrionali, quote di unità.
Con pagamento a cottimo i prezzi sono determinati in base alle categorie di lavoro stabilite (quanto è difficile considerare questo particolare lavoro), tariffe tariffarie e tassi di produzione (o standard di tempo).
Il cottimo è determinato dividendo la tariffa oraria (giornaliera) corrispondente alla categoria di lavoro svolto per la tariffa oraria (giornaliera) di produzione. Può anche essere determinato moltiplicando la tariffa oraria (giornaliera) corrispondente alla categoria di lavoro svolto per la norma temporale stabilita in ore o giorni.
In questo caso, è necessario procedere dalle aliquote tariffarie (stipendi) del lavoro svolto, e non dalla categoria tariffaria assegnata al dipendente (un dipendente altamente qualificato dovrebbe avere le stesse tariffe di un dipendente meno qualificato se riesce a far fronte con il lavoro).
Le tariffe del lavoro a cottimo non dipendono da quando è stato svolto il lavoro valutato - giorno, sera o notte, così come il lavoro straordinario - esistono tipi speciali di supplementi per tenere conto di questi fattori di lavoro.
Lo stipendio medio dei dipendenti nel suo complesso per l'impresa è calcolato in base al fondo salari dei dipendenti a libro paga:
dov'è il fondo salari dei dipendenti a libro paga, mille rubli;
– numero medio di dipendenti, pers.
PARTE PRATICA
2 ORGANIZZAZIONE DEL PAGAMENTO IN JSC "SEVERNYE MN"
2.1 Breve descrizione dell'organizzazione
La società per azioni aperta "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") è un collegamento nel sistema di trasporto petrolifero unificato di JSC "AK" Transneft ", che collega la regione produttrice di petrolio nel nord della parte europea della Russia con il centro del paese.
La società per azioni aperta "Northern Trunk Oil Pipelines" è stata fondata il 19 aprile 1973 come parte dell'USZMN (Amministrazione degli oleodotti nord-occidentali), come "Ukhta Regional Oil Pipeline Administration" (Ukhta RNU), al servizio del Oleodotti Usa-Ukhta con una lunghezza di 409,1 km e "Ukhta - Yaroslavl" con una lunghezza di 1132,875 km.
In conformità con il Decreto del Presidente della Federazione Russa del 17 novembre 1992 n. 1403 “Sulle specifiche della privatizzazione e trasformazione in società per azioni imprese statali, associazioni di produzione e ricerca e produzione del petrolio, industria della raffinazione del petrolio e fornitura di prodotti petroliferi" Associazione di produzione dei Northern Trunk Oil Pipelines è stata trasformata nella Open Joint Stock Company "Northern Trunk Oil Pipelines".
Indirizzo legale: 169300, Federazione Russa, Repubblica di Komi, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.
JSC "SMN" ha i seguenti rami:
- Amministrazione regionale dell'oleodotto di Usinsk (Usinsk RNU)
Ubicazione: 169706, Federazione Russa, Repubblica dei Komi, Usinsk, quartier generale.
- Amministrazione regionale dell'oleodotto di Ukhta (Ukhta RNU)
- Amministrazione regionale dell'oleodotto di Vologda (Vologda RNU)
Ubicazione: 165391, Federazione Russa, distretto di Kotlas, Regione di Arhangelsk, P. Privodino.
- Officina di trasporto tecnologico e attrezzature speciali (TsTTiST)
Ubicazione: 169300, Federazione Russa, Repubblica di Komi, Ukhta - 18, oleodotto.
- Base di produzione e manutenzione tecnica e montaggio attrezzature (BPTOiK)
Ubicazione: 169300, Federazione Russa, Repubblica di Komi, Ukhta - 18, oleodotto, BPTOiK.
Le principali attività della Società sono:
- trasporto di petrolio attraverso il sistema di oleodotti principali;
- deposito di petrolio;
- spedizione di petrolio dai punti di carico, consegna per l'esportazione;
- funzionamento dei principali oleodotti, depositi di serbatoi e stazioni di pompaggio, attrezzatura;
- attuazione dei lavori di costruzione del capitale, revisione, riequipaggiamento tecnico, ricostruzione, diagnostica delle strutture MP;
App. 1 mostra la struttura organizzativa dell'apparato gestionale di JSC "SMN", e in app. 2 struttura produttiva dell'impresa.
Tre dipartimenti regionali dell'oleodotto (RNU) sono subordinati all'apparato di gestione: Usinsk RPD, Ukhta RPD e Vologda RPD, che assicurano la prontezza tecnologica dell'intero complesso di apparecchiature e la parte lineare su sezioni fisse dell'oleodotto al fine di garantire ricezione ininterrotta di petrolio dai campi e fornitura di petrolio ai consumatori per un importo di incarichi.
2.2 Composizione e struttura del personale
Tutti i dipendenti del sistema di trasporto del petrolio sono suddivisi nelle seguenti categorie di dipendenti:
- lavoratori;
- dirigenti e operai ingegneri e tecnici (ITR) - lavoratori direttamente collegati alla gestione tecnica del processo produttivo;
- dipendenti - dipendenti che svolgono le funzioni di contabilità, fornitura, marketing, ecc. e non sono direttamente correlati alle attrezzature e alla tecnologia di produzione.
Il numero di dipendenti di OAO Severnyye OPP è regolato in conformità con gli "Standard per il numero di lavoratori e dipendenti delle suddivisioni del sistema AK Transneft".
Questi standard sono progettati per garantire il collocamento regolare dei dipendenti di JSC "Severnye OPP".
Gli standard di organico sono stati sviluppati per le strutture, i tipi di lavoro e le suddivisioni di OAO Severnyye OPP, prevedono il numero di dipendenti del libro paga, tenendo conto della creazione di normali condizioni di lavoro, garantendo la sicurezza del lavoro e proteggendo la salute dei lavoratori, nonché come manutenzione a turni delle strutture di trasporto dei tronchi petroliferi.
Il numero calcolato secondo gli standard è il massimo. Se di conseguenza la migliore organizzazione manodopera, produzione e gestione, il numero effettivo di dipendenti è inferiore a quello normativo e, allo stesso tempo, è garantita l'esecuzione di alta qualità dei volumi di lavoro specificati in assenza di violazioni dei requisiti di protezione del lavoro, norme di sicurezza e sicurezza antincendio, il numero effettivo non dovrebbe aumentare fino al valore standard.
I nomi delle posizioni e delle professioni di questi standard sono dati in conformità con la corrente Classificatore tutto russo occupazioni di lavoratori, posizioni di dipendenti e categorie salariali (OKPDTR), attuate dal decreto della norma statale della Russia del 26 dicembre 1994 n. 367 (con successive modifiche e integrazioni), la tariffa unificata - manuale di qualificazione lavori e professioni dei lavoratori.
Le norme per il numero dei lavoratori dei principali oleodotti sono state sviluppate tenendo conto dell'organizzazione razionale dei posti di lavoro, dei cantieri, dei servizi e delle industrie.
Ciò è assicurato dall'uso di forme di brigata di organizzazione del lavoro, disposizione razionale del posto di lavoro e dotandolo di moderni tipi di attrezzature per ufficio, tempestività finanziaria fornitura tecnica e supporto al trasporto, l'uso di tecniche e metodi di lavoro avanzati.
La dinamica della composizione e della struttura del personale di OAO SMN per 5 anni è riportata in Tabella. 2.
Tavolo 2
Dinamica del numero del personale di OJSC "Oleodotti del Nord"
|
Personale imprese |
01/01/2004 |
01/01/2005 |
Modifica dal 2004 al 2003, |
||||||
|
1. Lavoratori |
|||||||||
Continuazione della tavola. 2
|
2. Leader |
|||||||||
|
3. Specialisti |
|||||||||
|
4. Dipendenti |
|||||||||
|
Totale: |
Al 1 gennaio 2005, il numero totale dei dipendenti di OJSC Northern Trunk Oil Pipelines ammontava a 2.653 persone. Nel 2004 il numero del personale della Società è cambiato significativamente. Il numero totale di dipendenti dell'impresa rispetto al 2003 è aumentato di 7,2 % o per 178 persone. Dalle categorie di personale si evince che l'aumento del numero si osserva in misura maggiore a causa dell'aumento di dirigenti, specialisti e operai. Tali variazioni sono dovute ad un incremento dell'organico dovuto alla riorganizzazione delle stazioni lineari di produzione - dispacciamento (LPDS) in Reparti Regionali Oleodotti (RNU) e all'entrata in esercizio di un nuovo ABK.
Un'analisi della composizione dei dipendenti di JSC "SMN" ha mostrato che nel 2003, rispetto al 2002, il numero dei dipendenti dell'impresa è stato reintegrato di 178 persone, di cui 127 persone. - uomini e 51 persone. - donne. Tenendo conto delle specificità del trasporto dell'oleodotto, gli uomini detengono la quota maggiore della forza lavoro nell'impresa: il 77,7%.
La struttura per età del personale di OAO SMN è mostrata in fig. 2.
Riso. 2. Struttura per età del personale
Negli ultimi anni è aumentato l'afflusso di giovani all'impresa. Al 1 gennaio 2005, il numero di giovani di età inferiore ai 30 anni era di 771 persone (29,1% del numero totale dei dipendenti dell'impresa, nel 2003 - 687 persone). Il numero di dipendenti di età pari o superiore a 50 anni è il 14% del numero totale di dipendenti di 371 persone (nel 2003 - 324 persone o il 13% del numero totale di dipendenti).
Tecnica - indicatori economici il funzionamento del sistema di trasporto di petrolio e gas dipende in gran parte dal livello di qualificazione e dall'efficienza dell'uso del personale, dal livello delle loro conoscenze, formazione professionale e attività creativa.
2.3 Analisi del movimento del telaio
L'analisi dei movimenti del personale viene effettuata sulla base dei seguenti coefficienti:
1. Il tasso di assunzione è il rapporto tra il numero di dipendenti assunti nel periodo analizzato e l'organico medio dello stesso periodo.
2. Tasso di abbandono - rapporto tra il numero dei dipendenti licenziati per qualsiasi causa nel periodo analizzato e l'organico medio dello stesso periodo.
3. Il coefficiente di turnover complessivo è pari al rapporto tra il numero totale dei dipendenti assunti e pensionati e il numero medio del periodo considerato.
La dinamica del movimento del personale è presentata in Tabella. 3.
Tabella 3
Dinamiche del personale
|
Indicatori |
Modifica, |
||
|
Numero all'inizio dell'anno, persone |
|||
|
Ricevuto, amico. |
|||
|
Abbandonato durante l'anno, pers. |
|||
|
Costituito alla fine dell'anno, pers. |
|||
|
Organico medio, pers. |
|||
|
Tasso di accettazione del personale, % |
|||
|
Tasso di pensionamento, % |
|||
|
Rapporto fatturato totale, % |
Secondo la tabella. 3 mostra che il numero dei dipendenti assunti nel corso del 2004 rispetto al 2003 è aumentato di 53 unità, e il numero dei dipendenti in pensione nel corso del 2004 è aumentato di 46 unità. Ciò può essere spiegato dalla nuova politica del personale dell'impresa.
Nel contesto della riorganizzazione di OJSC "Oleodotti del Nord", le questioni di applicazione pratica forme moderne di gestione del personale, che consentono di aumentare l'efficienza socio-economica della produzione. A questo proposito, l'azienda inizia a rilanciare il lavoro con il personale, che oggi è in fase di ricerca delle modalità più adeguate di lavoro con il personale in questa direzione. A tal fine è allo studio l'esperienza di altre organizzazioni del complesso dei combustibili e dell'energia.
L'indice di rotazione in immissione nel 2004 è diminuito dello 0,2% rispetto al 2003, mentre l'indice di rotazione in cessione è rimasto pressoché invariato. L'indice di fatturato complessivo è diminuito dello 0,1%.
2.4 Descrizione delle forme e dei sistemi di remunerazione operanti nell'impresa
Si applica JSC "Oleodotti del Nord". sistema tariffario salario, forma di pagamento tempo - premio.
La formazione del sistema di remunerazione dei dipendenti dell'impresa viene effettuata sulla base del “Regolamento sulla remunerazione dei dipendenti di OJSC “Northern oil pipelines”.
Il "Regolamento sulla remunerazione" è determinato da:
- salario;
- premi per risultati di produzione, retribuzione basata sui risultati di lavoro dell'anno, indennità per tariffe e stipendi, retribuzione per anzianità di servizio;
- pagamenti compensativi relativi al regime, condizioni di lavoro:
a) indennità regionali e settentrionali;
b) per tirocinio continuativo nelle regioni settentrionali;
c) pagamenti aggiuntivi per le condizioni di lavoro;
d) maggiorazione del lavoro notturno;
e) indennità per la mobilità del lavoro, ecc.
Il regolamento è volto a migliorare il sistema salariale basato sulla tariffa base unificata (BETS) (cfr. tabella 4).
Le aliquote tariffarie e le retribuzioni ufficiali previste nelle SCOMMESSE sono riviste secondo le modalità e nei termini specificati nell'accordo tariffario.
La distribuzione delle posizioni e delle professioni dei dipendenti delle organizzazioni per livelli salariali viene effettuata in conformità con il Classificatore delle professioni e delle posizioni dei dipendenti, specialisti e dirigenti.
2.5 Calcolo della struttura salariale per il 2004
1. Paga per le ore lavorate
1.1. Calcolo dei salari alle aliquote tariffarie e ai salari:
- lavoratori
- specialisti
1.2. L'importo del bonus per i principali risultati del bonus economico:
- lavoratori
- specialisti
1.3. Assegni, assegni.
Orari e condizioni di lavoro.
1.3.1.1. Versamenti dovuti alla regolazione regionale delle retribuzioni:
- coefficiente regionale:
- lavoratori - 37673 mila rubli;
- specialisti - 46734 mila rubli
- indennità nord:
- lavoratori- 67326,1 mila rubli;
- specialisti- 77859,8 mila rubli.
1.3.1.2. Supplementi per lavori in condizioni dannose o pericolose e lavori pesanti.
- lavoratori-342,6 mila rubli;
- specialisti- 0 mila rubli.
1.3.1.3. Retribuzione extra per il lavoro notturno:
- lavoratori
- specialisti
1.3.1.4. Retribuzione extra per orari di lavoro irregolari.
- lavoratori- 335,7 mila rubli;
- specialisti- 0 mila rubli.
1.3.1.5. Il pagamento per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi viene effettuato a una doppia tariffa:
- lavoratori
- specialisti
1.3.1.6. Pagare gli straordinari:
- lavoratori
- specialisti
1.3.1.7. Indennità per lavoro a turni.
- lavoratori- 1658,6 mila rubli;
- specialisti- 726,6 mila rubli.
1.3.1.8. Altri pagamenti:
- lavoratori- 828 mila rubli;
- specialisti- 0 mila rubli.
Le aliquote tariffarie e gli stipendi sono riportati nella tabella. 5.
Tabella 5
Supplementi e indennità, (migliaia di rubli)
|
Nome dell'indicatore |
Specialisti |
||
|
Bonus per eccellenza |
|||
|
Premi per l'eccellenza (autisti) |
|||
|
Pagamenti aggiuntivi per la combinazione di professioni |
|||
|
Supplementi per l'ampliamento dell'area coperta dal servizio |
|||
|
TOTALE: |
2396 , 1 |
- lavoratori- 898 mila rubli;
- specialisti- 3502,8 mila rubli.
Cassa salari di base, tenuto conto del coefficiente regionale e delle indennità settentrionali:
- lavoratori
- specialisti
Salario base totale: - per lavoratori = 244022,3 mila rubli;
- da specialisti = 288.000,1 mila rubli.
2. Pagamento delle ore non lavorate
2.1. Ferie pagate:
- lavoratori
dov'è la durata della vacanza, giorni
- specialisti
2.2. Altri pagamenti.
- lavoratori- 10845,5 mila rubli;
- specialisti- 16003 mila rubli.
3. Incentivi forfetari
3.1. Compenso a fine anno.
- lavoratori- 20130 mila rubli;
- specialisti- 19066 mila rubli.
- lavoratori- 8631,9 mila rubli;
- specialisti- 10565,2 mila rubli.
- lavoratori- 4256,7 mila rubli;
- specialisti- 4766 mila rubli.
Cassa salari totale: - per i lavoratori = 328462,5 mila rubli;
- da specialisti = 379537,6 mila rubli.
Stipendio medio annuo:
- 1 lavoratore
- 1 specialista
Stipendio mensile medio:
- 1 lavoratore
- 1 specialista
Per considerare la dinamica della massa salariale nel 2004 rispetto al 2003, in Tav. 6 presenteremo i dati sulle buste paga del 2003.
A tavola. 7 mostra il libro paga nel 2004.
Tabella 6
Libro paga nel 2003, (migliaia di rubli)
Continuazione della tavola. 6
|
attività |
|||
|
1.3. Supplementi, abbuoni, totale |
|||
|
Compreso |
|||
|
1.3.1. Risarcimento relativo a orari e condizioni di lavoro |
|||
|
indennità) |
|||
|
e duro lavoro |
|||
|
Pagare gli straordinari |
|||
|
Altri pagamenti |
|||
|
1.3.2. Bonus e indennità di incentivazione tariffe e stipendi |
|||
|
1.4. Indennità per i lavoratori non pagati |
|||
|
2.1. Ferie pagate |
|||
|
2.2. Altri pagamenti |
|||
|
3.2. Assistenza finanziaria a tutti i dipendenti |
|||
|
3.3. Altre somme forfettarie |
|||
Tabella 7
Libro paga nel 2004, (migliaia di rubli)
|
Nome dell'indicatore |
Compreso |
||
|
Specialisti |
|||
|
Personale medio, persone |
|||
|
Cassa salari |
708000,1 |
328462,5 |
379537,6 |
|
Compreso: |
|||
|
1. Paga per le ore lavorate |
|||
|
1.1. Stipendio basato su tariffe e stipendi |
|||
|
1.2 Premio per i principali risultati economici attività |
|||
|
1.3. Supplementi, abbuoni, totale |
|||
|
Compreso |
|||
|
1.3.1. Risarcimento relativo a orari e condizioni di lavoro |
|||
|
Pagamenti dovuti al regolamento distrettuale salari (coefficiente distrettuale + nord indennità) |
|||
Continuazione della tavola. 7
|
Supplementi per lavoro in condizioni dannose o pericolose e duro lavoro |
|||
|
Paga extra per il lavoro notturno |
|||
|
Retribuzione extra per orari di lavoro irregolari |
|||
|
Paga il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi |
|||
|
Pagare gli straordinari |
|||
|
Indennità per lavoro a turni |
|||
|
Altri pagamenti |
|||
|
1.3.2. Bonus e indennità di incentivazione tariffe e stipendi |
|||
|
Bonus per eccellenza |
|||
|
Premi per l'eccellenza (autisti) |
|||
|
Pagamenti aggiuntivi per la combinazione di professioni |
|||
|
Supplementi per l'ampliamento dell'area coperta dal servizio |
|||
|
1.4. Indennità per i lavoratori non pagati |
|||
|
2. Pagamento delle ore non lavorate |
|||
|
2.1. Ferie pagate |
|||
|
2.2. Altri pagamenti |
|||
|
3. Incentivi forfetari |
|||
|
3.1. Premi di rendimento annuali |
|||
|
3.2. Assistenza finanziaria a tutti i dipendenti |
|||
|
3.3. Altre somme forfettarie |
|||
|
Salario medio mensile di 1 dipendente |
La cassa integrazione guadagni nel 2004 è aumentata del 29,04% rispetto al 2003. Ciò è accaduto a causa dell'indicizzazione dei salari e dell'aumento del numero di dipendenti.
La quota della cassa salari degli operai sul totale della cassa salari nel 2004 è diminuita dell'1,84% rispetto al 2003, mentre è aumentata la quota della cassa salari degli specialisti. Ciò è dovuto alla ridistribuzione del reddito tra specialisti e lavoratori.
La composizione e la struttura del libro paga aziendale Di relazione annuale 1 - t, che comprende, oltre alla cassa integrazione spese, anche le erogazioni a carico dei fondi previsti nel preventivo delle spese sociali e di ospitalità 2003-2004. presente in tavola. 8 e visualizzare in Fig. 3 e 4.
Tabella 8
La composizione del libro paga
|
Nome degli articoli |
FZP nel 2003 |
FZP nel 2004 |
|||
|
Per 1 dipendente (al mese), |
Per 1 dipendente (al mese), |
||||
|
1. Stipendi e tariffe |
|||||
|
2. Coefficiente distrettuale e indennità settentrionale |
|||||
Continuazione della tavola. 8
|
3. Premio per i principali risultati delle famiglie. attività |
|||||
|
4. Ricompensa alla fine dell'anno |
|||||
|
5. Supplementi e abbuoni |
|||||
|
6. Una tantum premi di incentivazione |
|||||
|
7. Altri pagamenti |
|||||
|
Libro paga totale |
548655,5 |
708000,1 |
Riso. 3. La struttura del libro paga presso OAO Severnyye OPP per il 2003
Riso. 4. La struttura dei salari e degli stipendi in JSC "Oleodotti del nord" per il 2004
L'analisi della massa salariale nel corso degli anni mostra che la struttura della massa salariale non ha subito modifiche significative ed è rimasta allo stesso livello.
2.6 Calcolo della quota del costo del lavoro nel costo di produzione
La struttura dei costi dell'impresa per elementi economici è presentata nella tabella. 9.
Tabella 9
Dinamica della struttura dei costi per il pompaggio del petrolio per elementi economici
|
Elementi di costo |
cambiamento assoluto, |
Tasso di crescita, % |
||||
|
1. Costi materiali - Totale |
||||||
|
Compreso: |
||||||
|
materiali |
||||||
|
Carburante |
||||||
|
Olio per le proprie esigenze |
||||||
|
Gas per le proprie esigenze |
||||||
|
2. Costi energetici |
+ 145994 |
|||||
|
El./energia |
||||||
|
Energia termica |
||||||
|
3. Fondo salari |
+ 166891 |
|||||
|
4. Imposta sociale unificata |
||||||
|
5. / Usura / ammortamento |
||||||
|
6. Altri costi - totale |
+ 204131 |
|||||
|
Compreso: |
|
|
|
|
|
|
|
Revisione |
||||||
|
Servizi di comunicazione |
||||||
|
Servizi di trasporto |
||||||
|
Servizi di sicurezza |
||||||
|
Pagamento fondiario (affitto) |
||||||
|
Formazione del personale |
||||||
|
Spese per la diagnostica MN |
||||||
|
Costi assicurativi |
||||||
|
Pagamenti di leasing |
||||||
|
Altri Altro |
||||||
|
Costi totali |
+ 717466 |
|||||
|
7. Imposte nell'ambito di s/s |
||||||
|
Costi totali |
+ 718729 |
|||||
fondo buste paga:
dov'è il fondo salari calcolato al paragrafo 2.5.;
– pagamenti di natura sociale e benefici e indennità sociali
(incluso nelle "spese non operative")
2.7 Valutazione dell'efficacia dell'utilizzo dei fondi per le retribuzioni nel 2004
Indicatori dell'efficacia dell'utilizzo del fondo buste paga sono presentati in tabella. 10.
Tabelle 10
|
Indice |
Deviazione, |
|||
|
Ricavi da vendite prodotti |
||||
|
Profitto netto |
||||
|
Cassa salari |
||||
|
Entrate attribuibili a Stipendio di 1 rublo |
||||
|
L'importo dell'utile netto per Stipendio di 1 rublo |
Nel 2004, gli indicatori di performance per l'utilizzo della remunerazione del lavoro sono diminuiti sensibilmente rispetto al 2003. Questo è successo come risultato:
- ridurre la tariffa per il trasporto del petrolio;
- aumento del costo di produzione.
Per ottenere il profitto e la redditività necessari, è necessario che il tasso di crescita della produttività del lavoro superi il tasso di crescita dei salari. Se questo principio non viene rispettato, si verifica una spesa eccessiva del fondo salari, un aumento del costo di produzione e una diminuzione dell'ammontare del profitto.
Per caratterizzare la relazione tra i tassi di crescita della produttività del lavoro e i salari medi, viene calcolato il coefficiente di piombo:
dove - il tasso di crescita della produzione media annua di 1 dipendente,%;
- il tasso di crescita della retribuzione annua media reale di 1 dipendente, %.
A causa del fatto che l'inflazione annuale è del 15%, nel 2004 lo stipendio annuo medio reale di un dipendente dell'impresa sarà
Il coefficiente di anticipo calcolato mostra che la crescita del salario medio annuo corrisponde alla crescita della produzione media annua. Il valore di questo coefficiente, sebbene non positivo, tende al suo valore normativo.
Per determinare l'ammontare del risparmio o della spesa eccessiva del fondo salari a causa di un cambiamento nel rapporto tra i tassi di crescita della produttività del lavoro e il suo pagamento, è possibile utilizzare la seguente formula:
Nel nostro caso, i tassi più elevati di crescita dei salari rispetto al tasso di crescita della produttività del lavoro hanno contribuito alla spesa eccessiva del fondo salari per un importo di 110.606,3 mila rubli.
CONCLUSIONE
In questa impresa viene utilizzata una forma di remunerazione premium basata sul tempo. Innanzitutto, ciò è dovuto al fatto che il ruolo delle risorse lavorative nell'impresa non può influire sull'aumento della produzione (volumi di petrolio trasportato), a causa della rigida regolamentazione processi di produzione, ovvero garantire la ricezione ininterrotta di petrolio dalle imprese produttrici di petrolio, pomparlo e consegnarlo ai consumatori in conformità con gli accordi di trasporto conclusi con i produttori di petrolio
JSC "Northern Oil Pipes" è un'impresa socialmente orientata. Per il tempo effettivamente lavorato, il dipendente riceve un premio in aggiunta allo stipendio base. È associato alle prestazioni di una particolare unità o impresa nel suo insieme, nonché al contributo del dipendente ai risultati complessivi del lavoro. Lo stipendio medio dei dipendenti di OAO SMN è uno dei più alti della Repubblica dei Komi.
Dinamica del libro paga per il periodo 2003-2004 ha mostrato che è cresciuto del 29,04% e ammontava a 708.000,1 mila rubli. Ciò è accaduto a causa dell'indicizzazione dei salari e dell'aumento del numero di dipendenti. La quota del fondo salari in stima generale i costi per 2 anni non sono cambiati e ammontavano al 21,3% nel 2004.
Il tasso di crescita dei salari supera il tasso di crescita della produttività del lavoro, che è un punto negativo. A questo proposito, nel 2004 si è verificata una spesa eccessiva della cassa salari per un importo di 110.606,3 mila rubli.
- il dipartimento del lavoro e dei salari deve garantire un calcolo accurato della retribuzione di ciascun dipendente in conformità con la quantità e la qualità del lavoro impiegato;
- non permettere che la crescita dei salari superi la crescita della produttività del lavoro;
- analizzare il mercato del lavoro (domanda e offerta) e, di conseguenza, adeguare i salari dei dipendenti della tua impresa;
- ai fini della protezione sociale dei lavoratori a bassa retribuzione, la tariffa dovrebbe prevedere un rapporto intercategoria più elevato nei ranghi inferiori rispetto a quelli superiori;
- effettuare la revisione periodica delle aliquote tariffarie e di altri elementi del sistema tariffario.
RIFERIMENTI
1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Workshop sull'economia della produzione: libro di testo. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.
2. Economia dell'impresa: libro di testo / V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevich e altri; Sotto. ed. AI Ilyina, V.P. Volkov. - M .: Nuove conoscenze, 2003 - 677 p. - (Educazione economica)
3. Savitskaya G.V. Analisi dell'attività economica dell'impresa - 4a ed., riveduta. e aggiuntivi - Minsk: LLC "Nuova conoscenza", 1999. - 688 p.
4. Zaitsev N.L. Economia dell'organizzazione. - M.: "Esame", 2000 - 768 p.
5. Economia aziendale: libro di testo per le università / ed. prof. V. Ya. Gorfinkel, prof. VA Shvandar. - 3a ed., rivista. e aggiuntivi – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.
Il fondo salari comprende i costi connessi al pagamento degli stipendi. Questa è una delle aree chiave per spendere i fondi dell'azienda. Pertanto, lo stato del fondo deve essere costantemente nel campo visivo della gestione. L'analisi della spesa ti consentirà di identificare rapidamente i problemi, eliminarli, ottimizzare tutti i processi.
Cos'è un fondo salari
Il fondo buste paga è un insieme di fondi spesi per il pagamento di stipendi, bonus, indennità, pagamenti aggiuntivi, indennità di ferie, trasferimenti di compensazione. Il fondo comprende anche fondi che sono previsti solo per la spesa.
L'analisi dei costi è necessaria per stabilire la loro struttura, rapporto proporzionale. Ad esempio, il rapporto con l'indicatore dell'efficienza del lavoro. Sulla base della ricerca, è possibile identificare le tendenze attese e costruire un sistema salariale efficace.
I compiti dell'analisi del fondo salari
L'analisi delle retribuzioni prevede i seguenti scopi e obiettivi:
- Individuazione della relazione tra l'attuale indicatore del fondo e gli indicatori passati/previsti.
- Stabilire le deviazioni e determinare le cause del loro verificarsi.
- Istituzione del rapporto tra la dinamica della crescita della produttività del lavoro, la crescita della produttività e la dimensione del fondo.
- Scoperta delle riserve per pagamenti.
- Trovare metodi per ridurre i costi.
- Determinazione del grado di giustificazione delle forme e dei sistemi di remunerazione utilizzati.
- Studio delle dinamiche di crescita o diminuzione dei salari.
- Stabilire l'efficacia dei sistemi di bonus utilizzati.
- Creazione di un sistema di controllo sistematico sulla misura del lavoro.
- Formazione di modi per prevenire deviazioni dai valori standard.
PER VOSTRA INFORMAZIONE! L'analisi viene effettuata sulla base della documentazione. Ad esempio, può essere contabilità, rapporti statistici e informazioni dal dipartimento del personale.
Chi analizza il fondo
La responsabilità dell'analisi del libro paga può essere assegnata a persone diverse. Se l'azienda è molto piccola, il capo o il capo contabile può fare il lavoro. Se si tratta di una produzione estesa, l'attività può essere affidata a questi dipendenti:
- Economista.
- Analitica.
- Specialista risorse umane.
Il controllo sulle attività di uno specialista può essere affidato a rappresentanti del dipartimento contabilità.
Caratteristiche della definizione di libro paga
Vari metodi vengono utilizzati per determinare la dimensione del fondo. Per prima cosa devi impostare la dimensione effettiva del libro paga. Per risolvere questo problema, puoi utilizzare questi metodi:
- Determinazione della dimensione del fondo per il periodo precedente.
- La sommatoria di tutti gli indicatori rilevanti contenuti nel bilancio.
I valori inclusi nel libro paga sono specificati nell'articolo 255 del codice fiscale della Federazione Russa. In particolare, si tratta di quattro componenti:
- Paga per le ore lavorate.
- Pagamento per il tempo non lavorato (ad esempio, ferie, pagamento per il periodo di inattività forzata).
- Pagamenti una tantum (premi).
- Trasferimenti per vitto, alloggio, spese professionali (ad esempio benzina).
La busta paga comprende indennità di lavorazione, indennità per condizioni di lavoro dannose, il costo dei beni forniti come pagamento in natura. Le spese salariali sono contabilizzate sul conto 70. Il suo saldo è registrato nel giornale di registrazione degli ordini n. 10.
Come viene effettuata l'analisi delle buste paga?
L'analisi si svolge in più direzioni. I principali sono l'analisi orizzontale e verticale.
Analisi orizzontale
L'analisi orizzontale fornisce il monitoraggio delle spese salariali in dinamica. Questo confronta i dati per il periodo passato e attuale. Se sono necessarie informazioni più ampie, ha senso confrontare il periodo corrente con diversi periodi precedenti. Tale analisi serve a questi scopi:
- Determinazione dei fattori che influenzano l'aumento o la diminuzione della spesa per i salari.
- Confronto tra spese reali e spese incluse nel preventivo.
L'ultimo compito è rilevante per le materie di bilancio.
Analisi verticale
Con l'analisi verticale, viene stabilito il rapporto tra buste paga e altri indicatori. La procedura consente di risolvere questi problemi:
- Libro paga per dipendente.
- Determinazione delle entrate derivanti dalla vendita di prodotti e servizi per rublo del costo del lavoro.
- Istituzione del profitto per rublo del costo del lavoro.
Cosa dovrebbe essere correlato a cosa? Tutto dipende dall'attività specifica. Ad esempio, è possibile dividere i fondi stipendi totali per il numero di dipendenti. Analisi verticale effettuato entro un periodo di riferimento.
Come viene eseguita l'analisi delle deviazioni esistenti?
Il primo compito nell'analisi del libro paga è stabilire le deviazioni. Ciò è necessario per i seguenti motivi:
- Trovare ragioni per discrepanze con il piano.
- Eliminazione di tutti i fattori che influenzano il verificarsi di deviazioni.
Per stabilire le deviazioni, è necessario correlare gli attuali indicatori del libro paga con quelli precedenti. Questa formula viene utilizzata per i calcoli: AO = FFOT - PFOT.
- AO è il livello assoluto delle deviazioni.
- FFOT - il livello effettivo di PHOT.
- PFOT è il valore pianificato di PFOT.
La formula è universale, cioè adatta all'intera persona giuridica e alle divisioni. Per confrontare gli stipendi e l'adempimento dei piani, avrai bisogno di questa formula: OO \u003d FFOT - PFOT * K.
La formula utilizza questi valori:
- K - il coefficiente di attuazione del piano.
- FFOT - l'indicatore effettivo del fondo.
- PFOT è il valore pianificato.
Tali calcoli ci consentiranno di correlare la deviazione con la produttività del lavoro nell'argomento.
Analisi della spesa per stipendi in termini di efficienza
Esiste una formula per determinare l'efficacia della spesa sulla motivazione degli specialisti. In particolare, il datore di lavoro deve correlare il tasso di crescita del libro paga con la crescita della produttività del lavoro. Per stabilire il valore desiderato, sono necessari alcuni calcoli. Consideriamoli tutti.
Innanzitutto, viene determinato il tasso di aumento dello stipendio: IZ = STP/SWP.
La formula utilizza questi valori:
- SPF è lo stipendio medio effettivo.
- SZP - il valore pianificato dello stipendio medio.
Calcolare l'indice di guadagno di prestazioni: IP \u003d WPF / WFP.
La formula utilizza questi valori:
- VPF - l'output effettivo dell'organizzazione.
- Il WFP è l'indicatore di output pianificato.
Il coefficiente di anticipo è calcolato: K \u003d IP / IZ.
La formula contiene questi indicatori:
- PI - indice di guadagno di produttività.
- A PARTIRE DAL - il tasso di aumento dello stipendio.
Cioè, l'ultima formula utilizza i valori trovati come risultato di calcoli precedenti. Il risultato è un coefficiente. Deve anche essere analizzato. La posizione in cui il coefficiente supera uno può essere considerata ottimale. Ciò indica che la produttività del lavoro sta crescendo più rapidamente dei salari. Se il valore ottenuto è inferiore a uno, ciò indica una spesa eccessiva del fondo di pagamento. Denota questi punti negativi:
- Aumento irrazionale del costo di produzione.
- Ridurre il volume dell'utile netto.
In una situazione con un coefficiente basso, è necessario cercare modi per aumentare l'efficienza, ridurre gli stipendi dei dipendenti e ridurre il personale.
Informazioni aggiuntive
Per l'analisi delle buste paga è importante effettuare correttamente i calcoli in base ai dati contenuti nei documenti. Ma è altrettanto importante analizzare correttamente i risultati dei calcoli. Si consiglia un'analisi regolare per tenere traccia dei progressi. È necessario confrontare i coefficienti per il periodo corrente e quello precedente.
Secondo il Regolamento sulla remunerazione di Technosila CJSC, l'organizzazione della remunerazione viene effettuata come segue:
1. Retribuzione dei lavoratori.
I salari sono addebitati per il lavoro svolto (ore lavorate) a cottimo, tariffe tariffarie, stipendi ufficiali. La remunerazione dei lavoratori a cottimo (principalmente caricatori) è determinata a cottimo calcolata sulla base della loro aliquota tariffaria per la corrispondente categoria di lavoro svolto, tenendo conto dei pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro particolarmente dannose (per condizioni di lavoro difficili e dannose).
Con i salari a cottimo, i prezzi sono determinati in base alle categorie di lavoro stabilite, alle aliquote tariffarie e agli standard di produzione. Il cottimo è determinato dividendo la retribuzione giornaliera corrispondente alla categoria di lavoro svolto per la retribuzione giornaliera di produzione. Può anche essere determinato moltiplicando la retribuzione oraria o giornaliera corrispondente alla categoria di lavoro svolto per la norma di tempo stabilita in ore o giorni.
La definizione delle norme del lavoro viene effettuata sulla base di uno studio dei costi dell'orario di lavoro per singole opere e in conformità con standard unificati e standard (standard intersettoriali, specifici del settore).
L'introduzione, la sostituzione e la revisione delle norme del lavoro è effettuata dall'amministrazione dello stabilimento d'intesa con la commissione sindacale. I lavoratori vengono informati dell'introduzione di nuove norme sul lavoro non oltre due mesi di anticipo. Gli standard del lavoro sono soggetti a sostituzione obbligatoria con nuovi standard man mano che vengono effettuate la certificazione e la razionalizzazione dei luoghi di lavoro, l'introduzione di nuove attrezzature, tecnologie e misure organizzative e tecniche che assicurano la crescita della produttività del lavoro.
Raggiungere un alto livello di sviluppo del prodotto da parte dei singoli lavoratori, una squadra attraverso l'uso di propria iniziativa nuovi metodi di lavoro e migliori pratiche, migliorare i posti di lavoro da soli non è una base per rivedere le norme.
2. Pagamento in brigate (impiegati per la riparazione dei locali del negozio).
Le retribuzioni maturate a cottimo sono distribuite in funzione del contributo reale di ciascun membro del team ai risultati complessivi del lavoro sui tassi di partecipazione al lavoro (LTU).
Con un'equa distribuzione di questo fondo tra tutti i membri della brigata, il coefficiente di partecipazione al lavoro di ciascuno di essi è condizionalmente preso come uno.
KTU sopra uno è fissato da quei lavoratori che hanno preso l'iniziativa per migliorare l'efficienza della brigata, hanno raggiunto una maggiore produttività del lavoro e qualità del lavoro rispetto al resto dei membri della brigata.
KTU meno di uno è impostato da lavoratori che hanno lavorato in modo meno produttivo ed efficiente. La procedura per determinare e applicare KTU è stabilita dall'assemblea generale della brigata.
Il valore effettivo del KTU per ciascun membro della brigata è stabilito dalla decisione del Consiglio di brigata sulla base dei risultati del lavoro del mese, tenendo conto dei fattori di aumento e diminuzione del lavoro nel mese in corso, ed è documentato in il verbale della riunione del Consiglio di brigata, che dovrebbe indicare le ragioni dell'aumento e della diminuzione dei coefficienti.
Lo stipendio di ciascun membro della brigata non può essere inferiore all'importo minimo stabilito dallo Stato per la norma di tempo a pieno regime, ad eccezione dei casi di mancato rispetto degli standard di produzione, fabbricazione di prodotti che si sono rivelati difettosi, tempo di inattività per colpa del dipendente.
3. La procedura di pagamento in caso di mancato rispetto degli standard di produzione.
In caso di mancato rispetto degli standard produttivi non imputabile al dipendente, viene corrisposto il lavoro effettivamente svolto, la retribuzione mensile in questo caso non può essere inferiore ai due terzi dell'aliquota tariffaria della categoria stabilita per lui. In caso di mancato rispetto degli standard di produzione per colpa del lavoratore, il pagamento viene effettuato in base al lavoro svolto.
4. Pagamento dei lavoratori a tempo in base alle aliquote tariffarie (responsabili delle vendite, ecc.).
La remunerazione dei lavoratori a tempo è effettuata sulla base di aliquote tariffarie (stipendi) approvate dal direttore.
L'attribuzione del lavoro svolto a determinate categorie tariffarie e l'attribuzione delle categorie di qualificazione ai lavoratori è effettuata dalla commissione tariffaria e qualificazione di stabilimento d'intesa con la commissione sindacale secondo il tariffario e qualificazione direttoriale.
I gradi di qualificazione vengono innalzati in primo luogo dai lavoratori che svolgono con successo le loro mansioni lavorative.
Hanno diritto all'incremento di grado i lavoratori che svolgono con successo lavori di categoria superiore per almeno tre mesi e che hanno superato l'esame di abilitazione.
Per una grave violazione della disciplina tecnologica e altre gravi violazioni che hanno portato a un deterioramento della qualità dei beni, al lavoratore può essere ridotta la qualifica di una categoria.
Il recupero dello scarico viene effettuato in ordine generale ma non prima di tre mesi dopo la sua diminuzione.
Per i lavoratori a tempo che lavorano in brigate, la distribuzione dei guadagni secondo KTU è distribuita come per i lavoratori a cottimo.
5. Un elenco delle singole professioni dei lavoratori a tempo, a cui vengono fissati stipendi mensili.
Pesatore, addetto al guardaroba, disinfettore, magazziniere, magazziniere senior, addetto al guardaroba, addetto alle pulizie del territorio, addetto alle pulizie.
8. Remunerazione dei dirigenti e degli specialisti.
La remunerazione dei dirigenti e degli specialisti viene effettuata sulla base degli stipendi ufficiali approvati nell'elenco del personale. Gli stipendi ufficiali sono stabiliti dall'amministrazione dell'impresa in base alla posizione e alle qualifiche del dipendente.
Regolamento sui pagamenti di bonus a lavoratori, dirigenti e specialisti di CJSC Technosila.
I bonus per i lavoratori sono fatti per brigata e risultati personali.
Condizioni del bonus, in caso di mancato rispetto delle quali l'importo del bonus è ridotto al 50%, per funzioni e posizioni (vedi Appendice A).
La procedura per la maturazione e il pagamento dei bonus:
- 1. L'indicatore principale dei bonus è il profitto dell'impresa.
- 2. I premi per i dipendenti per indicatori aggiuntivi per l'attività produttiva principale, in conformità con il Regolamento sui premi, sono effettuati in base all'effettiva valutazione mensile della qualità del lavoro e sono determinati secondo la seguente scala, che si riflette nella tabella 1.3 .
La contabilizzazione dell'effettiva valutazione della qualità del lavoro nei cantieri viene effettuata dal caposquadra per ciascun lavoratore separatamente nel giornale di valutazione della qualità del lavoro dei lavoratori che hanno commesso omissioni nel lavoro.
Tabella 1.3
Scala per la valutazione del lavoro dei dipendenti
In questa tabella 1.3, la contabilizzazione dell'effettiva valutazione della qualità del lavoro nei cantieri viene effettuata dal caposquadra per ciascun lavoratore separatamente nel giornale per valutare la qualità del lavoro dei lavoratori che hanno commesso omissioni nel lavoro.
Per dirigenti e specialisti, la contabilità è tenuta dal capo dipartimento, officina, sezione, ingegnere capo, direttore generale.
Una riduzione della valutazione della qualità del lavoro dei dipendenti viene effettuata solo nel caso in cui si siano verificate omissioni o prestazioni di lavoro di bassa qualità a causa della colpa personale di un determinato appaltatore e non può essere inferiore al 50%.
Viene calcolato in percentuale del fondo tariffario mensile, tenendo conto di indennità e maggiorazioni per le ore effettivamente lavorate.
L'elenco dei supplementi e delle indennità alle aliquote tariffarie, stipendi su cui viene addebitato il bonus:
- - combinazione di professioni (posizioni);
- - per l'ampliamento delle aree di servizio o per l'ampliamento dell'ambito di lavoro;
- - per lo svolgimento delle mansioni di un dipendente temporaneamente assente;
- - per lavori con carichi pesanti e condizioni dannose lavoro;
- - per lavoro notturno;
- - per lavorare secondo il programma con la divisione della giornata in parti con una pausa tra loro di almeno 2 ore;
- - per l'esecuzione di lavori particolarmente importanti per il periodo della sua attuazione.
L'importo del bonus può essere ridotto e non pagato integralmente al team team e ai singoli dipendenti per omissioni produttive e violazioni della disciplina del lavoro per il periodo di fatturazione in cui è stato commesso il furto.
Le violazioni per le quali, secondo il regolamento, i dipendenti sono privati per intero dei bonus, includono:
- - assenteismo senza giustificato motivo;
- - casi di furto di manufatti;
- - trovarsi sul posto di lavoro e sul territorio dell'impresa in stato di ebbrezza;
- - grave violazione delle istruzioni tecnologiche e di altra documentazione normativa e tecnologica, che porta a un matrimonio irreparabile di prodotti, materie prime e materiali;
- - grave violazione delle norme e dei regolamenti in materia di sicurezza, tutela del lavoro, igiene industriale, regime veterinario;
- - condizioni sanitarie insoddisfacenti;
- - l'applicazione di sanzioni economiche da parte dell'ispettorato statale, il divieto di immissione in vendita di prodotti, sanzioni da parte delle imprese consumatrici.
I dipendenti che hanno lavorato per meno di un mese intero in relazione alla chiamata al servizio nelle forze armate della Federazione Russa, al trasferimento a un altro lavoro, all'iscrizione a istituti scolastici, al pensionamento per età, al licenziamento per licenziamento, ricevono bonus per il tempo effettivamente lavorato.
Coloro che sono partiti prima della scadenza del mese per altri motivi - non viene pagato alcun bonus.
I dipendenti neoassunti possono ricevere un bonus per il primo mese di lavoro a discrezione del team, dei membri del team e del manager.
Il consiglio di brigata, il capo del dipartimento, la suddivisione ha il diritto di aumentare o diminuire l'importo dei bonus per i singoli dipendenti, tenendo conto del contributo del lavoro ai risultati del lavoro.
La privazione o la riduzione della percentuale del bonus è documentata nel verbale della deliberazione del Consiglio di Brigata ed è contenuta nell'ordinanza del Direttore Generale, indicandone le motivazioni.
Pertanto, dopo aver considerato l'organizzazione dei bonus per i dipendenti di Technosila CJSC, effettuata in conformità con il Regolamento sui salari, possiamo concludere che l'azienda ha sviluppato un efficace sistema di bonus che incoraggia i dipendenti a migliorare le proprie prestazioni. La remunerazione degli operai e degli impiegati è fatta secondo aliquote tariffarie, stipendi ufficiali e cottimo. Nel regolamento sui bonus è stato sviluppato un sistema di indicatori, in base al quale l'entità del bonus aumenta o diminuisce. Sono stati stipulati i poteri dei vari capi e del Consiglio di brigata in materia di maturazione dei bonus, risoluzione delle controversie. Cioè, l'azienda ha una chiara organizzazione della remunerazione, che necessita solo di una revisione regolare a causa dei cambiamenti delle condizioni di lavoro al fine di aumentare la motivazione dei dipendenti. Tuttavia, va notato che incentivi materiali dei dipendenti dell'impresa colpisce principalmente gli interessi del personale dirigente, mentre i lavoratori, i dipendenti e gli specialisti non ricevono gli standard di bonus necessari, il che influisce negativamente risultati finanziari lavoro d'impresa.
Sulla base di quanto sopra, l'azienda ha bisogno di riorganizzare l'attuale Regolamento sulla remunerazione e il passaggio ad un'unica tariffa tariffaria, che consentirà di valutare la qualità del lavoro di tutto il personale in termini di efficacia.
Il sistema salariale dell'impresa è organizzato in conformità con la struttura dell'impresa. C'è un solido personale approvato dal capo dell'impresa. È la base per l'occupazione.
Dinamica dei principali indicatori del lavoro di Technosila CJSC per il 2010-2012 presentato nella tabella 1.4.
Tabella 1.4
Dinamica dei principali indicatori del lavoro
Quindi, vediamo che il tasso di crescita del fatturato è piuttosto elevato e supera il tasso di crescita del numero di dipendenti, che nel 2012 è diventato ancora inferiore dell'1,5%, il che indica organizzazione efficace lavoro. Ma il tasso di crescita dei salari dei lavoratori è tre volte più veloce rispetto al 2012 del tasso di crescita della produttività del lavoro. Inoltre, il tasso di crescita delle buste paga nel 2012 supera la crescita dei proventi delle vendite, il che, anche tenendo conto del tasso di inflazione nel Paese, desta preoccupazione e indica un'organizzazione inefficiente dei salari nell'impresa.
La distribuzione del fondo salari per forme in CJSC "Technosila" è presentata nella tabella 1.5.
Tabella 1.5
La distribuzione del fondo salari per forma
I dati della Tabella 1.5 indicano che la quota del sistema salariale a cottimo nel 2011 è diminuita dal 45,4% al 41,8% e anche il numero di persone che lavorano con il sistema del salario a tempo è diminuito dal 37,1% al 32,5%. Tuttavia, la quota del sistema salariale tariffario è aumentata dal 17,5% al 25,7%.
Nel 2011 ci sono cambiamenti cardinali nel sistema di remunerazione. La quota della retribuzione a cottimo è aumentata notevolmente dal 41,8% nel 2012 al 58,8%. Insieme a questo, la quota della tariffa e le parti temporali dei salari sono diminuite di conseguenza. L'aumento della quota del salario a cottimo indica la giusta direzione per lo sviluppo delle forme di remunerazione in azienda. I lavoratori saranno interessati a raggiungere il risultato finale dell'attività di produzione, in cui le opportunità per ottenere record individuali di rispetto degli standard di produzione sono incoraggiate finanziariamente.
La distribuzione del fondo salari per tipi di bonus in CJSC Tekhnosila è presentata nella Tabella 1.6.
Tabella 1.6
Distribuzione della cassa integrazione per tipologia di bonus
|
Tipo di premio |
Importo del premio (migliaia di rubli) |
|||
|
Bonus cottimo |
||||
|
Bonus per i lavoratori a tempo |
||||
|
Premio dal fondo del master |
||||
|
Premio di riduzione costi di produzione |
||||
|
Premio tariffario mensile |
||||
Dalla tabella 1.6 si vede che nel 2011 il premio ai cottimi è aumentato dal 41,6% al 44,3%, il premio ai lavoratori a tempo è diminuito dal 25,8% al 19,9%. Allo stesso tempo, la quota dei premi sui salari tariffari è aumentata dal 13,8% al 15,1%. È allarmante che la quota dei premi del fondo master sia aumentata dal 15,1% al 18,3%. Questo tipo di compenso è distribuito soggettivamente, secondo la decisione personale del dirigente, e può non dipendere direttamente dall'effettivo contributo del dipendente al risultato complessivo. Inoltre, questa parte dei salari aggiuntivi è molto significativa nella massa totale dei salari.
Diminuisce anche la quota del premio per la riduzione dei costi di produzione, ovvero gli incentivi materiali per questo modo di ridurre i costi di produzione sono diventati meno evidenti.
Nel 2012 è migliorata la situazione con il premio del fondo master: è passato dal 18,3% al 15,4%. Questo è un risultato positivo. Naturalmente il premio ai cottimi è passato dal 44,3% al 48,2%, anche la parte tariffaria del premio è passata dal 15,1% al 21,6%. Il premio per la riduzione dei costi è nuovamente diminuito nel 2012, un fattore negativo.
Tabella 1.7
Dalla tabella 1.7 vediamo che la quota dei salari dei lavoratori nel 2011 è diminuita del 2,1%. Con circa lo stesso numero per due anni, questo è un sintomo allarmante. L'aumento della quota degli stipendi di dirigenti e specialisti indica una crescita più rapida del reddito del personale dirigente.
Nel 2012, la quota dei salari dei lavoratori è nuovamente diminuita, significativamente inferiore rispetto al 2010-2011. Nel 2011, i salari dei lavoratori erano 0,97 volte inferiori rispetto al 2010. Nel 2012, i salari erano 0,99 volte inferiori rispetto al 2011. La diminuzione del numero di lavoratori è dovuta ad un aumento della produttività del lavoro.
Per contro, la crescita delle retribuzioni dei dirigenti, inclusi dirigenti, specialisti e impiegati, nel 2012 rispetto al 2011 è stata pari a 1,06; mentre il rapporto dal 2011 al 2010 era 1,12 (lo troviamo come il rapporto tra il totale delle buste paga di specialisti, dirigenti e impiegati di un anno rispetto all'importo totale dell'anno precedente):
- Dal 2012 al 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
- Dal 2011 al 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06
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