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I principali istituti di diritto del lavoro all'estero. I sistemi di diritto del lavoro nei paesi esteri

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introduzione

IN società moderna gli argomenti relativi al diritto del lavoro sono molto popolari e rilevanti.

Come si sviluppa il diritto del lavoro in Russia è noto alla maggior parte dei cittadini, ma il diritto del lavoro straniero è l'opposto. Lo scopo di studiare questo argomento è familiarizzare con il diritto del lavoro all'estero, in particolare nei paesi dell'Unione Europea, nei paesi asiatici e negli stati americani.

I processi migratori sono molto sviluppati in Russia, le persone partono per lavorare in altri paesi e non solo, quindi in questo caso è necessaria la conoscenza degli standard di lavoro dei paesi stranieri.

Durante la stesura di questo lavoro, sono state evidenziate le seguenti attività:

· Familiarizzazione con i principali documenti normativi Paesi dell'UE, così come stati americani;

· Conoscenza delle peculiarità dei rapporti di lavoro nei paesi asiatici;

· Il diritto al lavoro di categorie privilegiate di cittadini.

Pertanto, in conformità con gli obiettivi e gli obiettivi fissati, è possibile conoscere le peculiarità dell'organizzazione del diritto del lavoro in Paesi esteri.

Caratteristichediritto del lavoro nei paesi dell'UE

diritto del lavoro paese estero

Il Consiglio d'Europa (CE) è un'organizzazione regionale di stati europei, fondata nel 1949. Secondo la Carta, i suoi membri possono essere paesi che sono democrazie parlamentari e rispettano i principi del pluralismo e dei diritti umani e delle libertà fondamentali.

Oggi il Consiglio d'Europa è l'organizzazione più rappresentativa del continente. Comprende 41 stati, inclusa la Russia (dal 1996).

Le norme regionali europee sul lavoro sono sancite principalmente in due atti: la Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali (1950) e la Carta sociale europea (1961, modificata nel 1996).

Diamo un'occhiata più da vicino a questi due regolamenti.

Le norme del lavoro nella Convenzione europea dei diritti dell'uomo. La Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali è stata ora ratificata da quasi tutti gli Stati membri dell'Unione europea, inclusa la Federazione Russa.

In questa Convenzione, due articoli sono dedicati ai diritti del lavoro. L'articolo 4 vieta il lavoro forzato o obbligatorio. Tuttavia, sono esclusi dal concetto di lavoro forzato:

qualsiasi lavoro che normalmente verrebbe svolto mentre si è incarcerati per legge o in libertà vigilata da tale detenzione;

qualsiasi servizio di natura militare, e nei Paesi che riconoscono il rifiuto di persone a svolgere tale servizio per motivi politici ed etico-religiosi, il servizio, la cui prestazione è richiesta invece che obbligatoria servizio militare;

qualsiasi servizio obbligatorio in caso di emergenza o calamità che minacci la vita o il benessere della popolazione;

qualsiasi lavoro o servizio che rientri negli ordinari doveri civici.

L'articolo 11 sancisce la libertà di associazione, compreso il diritto di formare e aderire a sindacati per proteggere i propri interessi.

Questo articolo consente l'imposizione di restrizioni legali all'esercizio dei diritti sindacali da parte di membri delle forze armate, della polizia e controllato dal governo. Restrizioni previste dalla legge e necessarie in una società democratica nell'interesse della sicurezza nazionale o pubblica, per la prevenzione di disordini o crimini, per la protezione della salute pubblica o della morale o per la protezione dei diritti e delle libertà di altri, sono anche consentiti.

La Corte europea dei diritti dell'uomo (Strasburgo), che ha giurisdizione sui casi relativi all'attuazione e all'interpretazione della Convenzione, è chiamata a garantire il rispetto della Convenzione europea dei diritti dell'uomo. I giudici sono eletti dall'Assemblea parlamentare per 6 anni.

La Carta sociale europea è un codice dei diritti sociali e del lavoro fondamentali per i lavoratori. La parte principale delle norme europee.

Allegato a nuova edizione La Carta sociale europea chiarisce la natura delle pretese dei lavoratori in caso di fallimento di un'impresa. Tali requisiti possono includere almeno:

lamentele dei lavoratori in merito salari per un periodo di almeno tre mesi in regime di privilegi e otto settimane in presenza di fondi di garanzia fino al fallimento dell'impresa o alla cessazione del rapporto di lavoro;

· pretese dei dipendenti per le ferie maturate nell'anno di fallimento dell'impresa o di cessazione del rapporto di lavoro;

· Richieste da parte dei dipendenti per altre forme di assenza dal lavoro di almeno tre mesi in regime di previdenza e di otto settimane in regime di fondi di garanzia prima del fallimento o della cessazione del rapporto di lavoro.

Le leggi oi regolamenti nazionali possono limitare i diritti dei lavoratori in relazione al fallimento di un'impresa a un certo importo, il cui livello deve essere socialmente accettabile.

Occorre prestare particolare attenzione a garantire gli interessi dei dipendenti in caso di licenziamenti collettivi. I datori di lavoro sono tenuti a informare in anticipo il personale degli imminenti licenziamenti collettivi, consultare i rappresentanti dei lavoratori al fine di limitare o mitigare tali licenziamenti, ad esempio, attraverso misure volte all'assunzione o alla riqualificazione dei lavoratori licenziati. I lavoratori ei loro rappresentanti hanno il diritto di partecipare alle consultazioni sulle decisioni proposte dai datori di lavoro che possono incidere in modo significativo sulla situazione occupazionale.

Il diritto a condizioni di lavoro eque. Per esercitare tale diritto, si propone di stabilire un ragionevole numero massimo di giorni lavorativi e di settimane lavorative e di ridurli coerentemente a titolo economico e di altro tipo. condizioni necessarie; fornire giorni di ferie settimanali, minimo quattro settimane retribuite ferie annuali e ferie aggiuntive per i lavoratori impegnati in lavori pericolosi e rischiosi, benefici per i lavoratori impiegati in turni notturni; assicurare che i dipendenti siano informati per iscritto quanto prima, e comunque non oltre due mesi dall'inizio del lavoro, degli aspetti essenziali del contratto di lavoro o del rapporto di lavoro. L'allegato alla nuova edizione della Carta sociale europea rileva che la legislazione nazionale può prevedere che tale obbligo di informazione non si applichi ai lavoratori che hanno un contratto di lavoro o hanno stipulato rapporti di lavoro per un periodo non superiore a un mese e/o settimana di lavoro che non superi le 8 ore, nonché ai dipendenti che abbiano un contratto di lavoro (rapporto di lavoro) di natura aleatoria e/o determinata, a condizione che la mancata applicazione questa disposizione giustificato da circostanze oggettive.

1. Il diritto a condizioni di lavoro sicure e salubri implica lo sviluppo e l'attuazione da parte dello Stato di una politica concordata internamente in materia di sicurezza e salute sul lavoro, volta a ridurre al minimo rischi di produzione, l'emanazione di norme in materia di sicurezza e di igiene industriale e la loro applicazione, la costituzione di servizi di igiene industriale con funzioni consultive e preventive.

2. Il diritto a un'equa remunerazione dovrebbe fornire ai lavoratori e alle loro famiglie un tenore di vita dignitoso, riconoscere il diritto di uomini e donne alla parità di retribuzione per un lavoro di pari valore; ci dovrebbero essere limiti alle trattenute sui salari.

3. Il diritto di associazione implica la libertà dei lavoratori e degli imprenditori di costituire organizzazioni locali, nazionali e internazionali per la tutela degli interessi economici e sociali e di aderire a tali organizzazioni;

Per quanto riguarda l'universalità del diritto di associazione, la Carta sociale europea va oltre la Convenzione ILO n. 87 e non consente restrizioni a tale diritto in relazione agli agenti di polizia.

Per quanto riguarda il "sindacalismo forzato", questo problema è risolto nella Carta allo stesso modo degli organismi di controllo e supervisione dell'ILO (cfr. 478-479 questo libro). L'Appendice alla Carta afferma che le sue disposizioni non possono essere interpretate nel senso che vietano o consentono il "sindacalismo forzato".

Il diritto dei rappresentanti dei lavoratori nell'impresa è quello di consentire loro di svolgere le loro funzioni in modo rapido ed efficace, tenendo conto del sistema di relazioni industriali in ciascun paese e delle dimensioni, capacità ed esigenze di ciascuna impresa. Tali diritti devono includere una protezione effettiva contro le azioni dirette contro di loro dall'amministrazione, compreso il licenziamento per attività pubbliche.

Il diritto alla contrattazione collettiva comporta la promozione della consultazione tra lavoratori e datori di lavoro, la creazione di un meccanismo di contrattazione collettiva per regolamentare il lavoro attraverso contratti collettivi, la promozione della conciliazione e dell'arbitrato volontario per risolvere le controversie di lavoro.

Il diritto dei lavoratori e degli imprenditori all'azione collettiva. In caso di conflitto di interessi, dovrebbe essere riconosciuto il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro all'azione collettiva, compreso il diritto di sciopero, a meno che tale diritto non sia limitato da un obbligo di pace sociale incluso in un contratto collettivo. Così,

La protezione del lavoro giovanile comporta l'inclusione nella legislazione nazionale di disposizioni per un'età minima di ammissione al lavoro a 15 anni, con l'eccezione dei bambini impiegati in lavori leggeri specificatamente indicati nelle leggi nazionali che non possono nuocere alla loro salute, morale o istruzione. Secondo l'allegato alla nuova edizione della Carta sociale europea, è possibile prevedere nella legislazione nazionale che i giovani che non hanno raggiunto l'età minima per l'ammissione al lavoro possano lavorare nella misura in cui è assolutamente necessario per loro

L'età minima per l'ammissione a pericolosi e lavoro dannoso-- 18 anni; orario di lavoro ridotto, divieto di lavoro notturno (ad eccezione di alcuni tipi di lavoro previsti dalla legislazione nazionale), regolare visite mediche, protezione speciale contro i pericoli fisici e morali derivanti da attività lavorativa.

I diritti delle donne incinte e delle madri includono almeno 14 settimane di congedo di maternità dalla previdenza sociale o da fondi pubblici, divieto di svolgere lavori pericolosi, dannosi, faticosi, regolamentazione del lavoro notturno, divieto di licenziamento delle donne incinte e delle madri fino alla fine della maternità Partire; ulteriori pause per le donne con bambini per dar loro da mangiare.

Il diritto all'orientamento professionale implica la creazione di un libero Servizio pubblico progettato per aiutare i giovani e gli adulti a risolvere i problemi scelta professionale e carriera professionale.

Il diritto alla formazione professionale presuppone la formazione da parte dello Stato di un sistema di competenze tecniche e formazione professionale, incoraggiamento e sostegno di apprendistati industriali e altri modi di insegnare a ragazzi e ragazze, la creazione di speciali istituzioni educative per la riqualificazione dei lavoratori, necessaria in relazione allo sviluppo tecnologico o alle nuove tendenze nel campo dell'occupazione;

Sostegno all'apprendistato e ad altre modalità di formazione sistematica per ragazzi e ragazze; inclusione nella normalità tempo di lavoro tempo di formazione aggiuntiva del dipendente su iniziativa dell'imprenditore.

I diritti delle persone con disabilità implicano l'obbligo dello Stato di promuovere attivamente l'occupazione delle persone con disabilità.

Il diritto dei lavoratori migranti all'assistenza e alla protezione implica, in particolare, la fissazione di salari e altre condizioni di lavoro per loro non meno favorevoli che per i lavoratori locali; garantire ai lavoratori migranti il diritto di iscriversi ai sindacati e di godere dei benefici della regolamentazione del lavoro in materia di contrattazione collettiva su base paritaria con i lavoratori locali; consentire, nei limiti specificati dalla legge, il trasferimento in patria di una certa parte dei salari e degli altri redditi dei lavoratori migranti; impedire l'espulsione dei lavoratori migranti legalmente presenti nel paese ospitante a meno che non minaccino la sicurezza nazionale, l'interesse pubblico o la morale pubblica.

Il diritto dei lavoratori all'informazione e alla consultazione implica il diritto dei lavoratori e dei loro rappresentanti ad essere regolarmente e pienamente informati sulla situazione economica e posizione finanziaria imprese, a partecipare alle consultazioni sulle decisioni proposte dall'amministrazione che possono incidere in modo significativo sugli interessi dei lavoratori.

Il diritto dei lavoratori a partecipare alla determinazione e al miglioramento delle condizioni di lavoro e dell'ambiente di lavoro implica la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti alla determinazione e al miglioramento delle condizioni e dell'organizzazione del lavoro, alla garanzia della sicurezza e della salute sul lavoro e all'organizzazione dei servizi sociali e assistenziali per i dipendenti.

Il diritto dei lavoratori a tutelare la propria dignità sul lavoro. Questo nuovo diritto dei lavoratori nella pratica mondiale implica l'obbligo dello Stato di contribuire alla cessazione delle molestie sessuali, così come del bullismo, degli insulti, delle azioni aggressive contro i singoli lavoratori sul posto di lavoro o in connessione con il lavoro, e di adottare le misure necessarie misure per proteggere i lavoratori da tali azioni.

Il diritto dei lavoratori con responsabilità familiari implica il divieto di discriminazione nei confronti di tali lavoratori e l'obbligo dello Stato di fornire loro l'opportunità di entrare e rimanere occupati, nonché di riprendere il lavoro dopo un'interruzione causata dalla necessità di adempiere alle responsabilità familiari ; tenere conto delle esigenze specifiche di questi lavoratori nel determinare le condizioni di lavoro; prevedere che le responsabilità familiari in quanto tali non possano essere considerate un valido motivo di licenziamento.

L'allegato alla nuova edizione della Carta sociale europea afferma che tale diritto si applica ai lavoratori, uomini e donne che hanno responsabilità familiari in relazione ai figli a carico, nonché ad altri stretti familiari che hanno chiaramente bisogno del loro aiuto e della loro cura, quando questi le responsabilità limitano la loro capacità di partecipare e avere successo nelle attività economiche e produttive.

Nel campo del lavoro e delle relazioni sindacali nei 15 paesi che compongono l'Unione europea (UE), non si applica solo il diritto del lavoro nazionale, ma anche norme relativamente numerose e diverse adottate a livello dell'UE dai suoi organi.

Le norme del lavoro dell'UE sono state create gradualmente, man mano che si sviluppava l'integrazione dell'Europa occidentale.

Il trattato di Roma del 1957 sull'istituzione della Comunità economica europea (CEE) ha definito il quadro per le attività legislative della CEE nel campo del lavoro e dei rapporti di lavoro e ha stabilito norme di lavoro che sono diventate il fondamento del diritto del lavoro europeo.

Le norme CEE relative alla migrazione per lavoro e alla situazione dei lavoratori migranti (art. 7, 48-51), parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro (art. 119), sicurezza e igiene industriale (art. 118), ferie retribuite (art.120).

Il Trattato di Roma registrava il consenso degli Stati membri della CEE ad adottare misure per migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori, per armonizzare le relative legislazioni nazionali (art. 117) e individuava le questioni sociali di fondamentale importanza per l'integrazione europea. Questi includono l'occupazione, il diritto del lavoro e le condizioni di lavoro, la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, i servizi igienico-sanitari industriali, il diritto di associazione e la contrattazione collettiva (art. 118).

Tra gli obiettivi più importanti, il Trattato di Roma proclamava la convergenza delle legislazioni degli Stati membri della CEE (artt. 100, 235).

L'Atto unico europeo (1987), che ha modificato e integrato il Trattato di Roma, ha ampliato le competenze dell'UE nel campo del diritto del lavoro.

diritto del lavoro kCodice del lavoro cinese e vietnamita

Lo sviluppo del diritto del lavoro in Cina e Vietnam negli anni '90 è stato contrassegnato dalla "modernizzazione socialista" volta a formare una "economia di mercato socialista".

In entrambi i paesi, molte caratteristiche dell'economia, politica e sistema giuridico(il predominio della proprietà statale; il ruolo guida dei partiti comunisti; la posizione di monopolio dei sindacati uniti che svolgono una serie di funzioni caratteristiche dei sindacati nei paesi socialisti; l'assenza o gravi restrizioni al diritto di sciopero). Ma allo stesso tempo, nelle nuove leggi sul lavoro e soprattutto nei nuovi atti di codificazione: la Legge sul lavoro della Repubblica popolare cinese (di seguito LTA) e il Codice del lavoro della Repubblica socialista del Vietnam, adottati quasi contemporaneamente nel 1994 ed entrati in vigore il 1° gennaio 1995, sono emerse tendenze che testimoniano la volontà di formare sistemi nazionali di diritto del lavoro tipo moderno, corrispondente ai principi e alle norme universalmente riconosciuti del diritto internazionale del lavoro, delle Nazioni Unite e degli standard dell'OIL1 e tenendo conto degli imperativi dell'economia di mercato emergente in questi paesi.

All'inizio del 1998, la Cina aveva ratificato 18 convenzioni dell'OIL e il Vietnam 12.

Nella struttura e nel contenuto delle nuove leggi di codificazione sul lavoro in Cina e Vietnam, si possono trovare somiglianze con i codici sovietici delle leggi sul lavoro. Allo stesso tempo, le componenti socialiste sono maggiormente presenti nel diritto del lavoro collettivo, nonché in formulazioni separate che riflettono l'ideologia prevalente in questi paesi ("retribuzione in base al lavoro", "concorrenza del lavoro", "esigenze di un'economia di mercato socialista". , “stimolazione del lavoro esemplare”, “partecipazione dei lavoratori al volontariato sociale”).

Nella regolamentazione dei singoli rapporti di lavoro, il prestito è evidente Esperienza occidentale. Ciò è particolarmente vero per il Vietnam.

Nel 1986 sono state emanate quattro Norme provvisorie per la disciplina dei rapporti di lavoro nel settore pubblico: sui contratti di lavoro; sull'occupazione; sui licenziamenti in relazione a violazioni della disciplina del lavoro; sull'assicurazione contro la disoccupazione.

Una continuazione delle riforme legislative negli anni '90 in Cina è stata l'adozione della legge sui sindacati del 1992, della legge sulla sicurezza sul lavoro nelle miniere del 1992, della legge sulla sicurezza e l'igiene industriale del 1993 e di una serie di altri regolamenti relativi alla singole istituzioni del lavoro legge (ad esempio, le Regole per stabilire il salario minimo statale 1993, le Regole sulla procedura per la risoluzione delle controversie di lavoro 1994).

La legge sul lavoro del 1994 ha riassunto i risultati della prima fase delle riforme del diritto del lavoro e allo stesso tempo ha creato le basi per ulteriori sviluppi legislazione del lavoro. Nei prossimi anni, la Cina dovrebbe adottare un pacchetto di nuove leggi per integrare e dettagliare il diritto del lavoro. Tra gli atti in fase di elaborazione ci sono leggi sui contratti di lavoro, assistenza all'impiego, protezione del lavoro, condizioni di lavoro, salari, orario di lavoro, controversie di lavoro e previdenza sociale.

Il diritto del lavoro (LL) della RPC è composto da 107 articoli raggruppati in 13 capitoli: disposizioni generali; promozione dell'occupazione; lavoro e contratti collettivi; orario di lavoro e orario di riposo; salario; precauzioni di sicurezza e servizi igienico-sanitari industriali; protezione speciale del lavoro per donne e giovani; educazione professionale; assicurazioni e previdenza sociale; controversie di lavoro; vigilanza e controllo sull'osservanza della legge; responsabilità per violazione della legge; disposizioni transitorie.

Codice del Lavoro Il Vietnam è composto da 198 articoli raggruppati in 17 capitoli: disposizioni generali; occupazione; educazione professionale; contratto di lavoro; accordo collettivo; salario; orario di lavoro e orario di riposo; disciplina del lavoro e responsabilità dei dipendenti per i danni causati alla proprietà dell'impresa; precauzioni di sicurezza e servizi igienico-sanitari industriali; lavoro femminile; lavoro giovanile e peculiarità della regolamentazione del lavoro di alcune altre categorie di lavoratori;

Gli obiettivi del diritto del lavoro sono enunciati più chiaramente nel diritto del lavoro cinese: "Proteggere i diritti e gli interessi legittimi dei lavoratori, modellare i rapporti di lavoro in conformità con le esigenze dell'economia di mercato socialista, promuovere lo sviluppo economico e il progresso sociale".

Contratto di lavoro per gli IDE deve essere in forma scritta. Tutti i contratti di lavoro FDI devono essere presentati al dipartimento del lavoro del governo locale per l'approvazione entro un mese dalla firma.

Il contratto collettivo deve essere registrato presso l'amministrazione locale. Entra in vigore se, entro 15 giorni dal ricevimento della presente convenzione, l'amministrazione locale non solleva obiezioni.

I contratti di lavoro in Cina e Vietnam sono stipulati per iscritto.

In Viet Nam sono consentiti accordi verbali per il lavoro temporaneo inferiore a tre mesi e per il lavoro domestico. La legislazione di entrambi i paesi determina il contenuto obbligatorio del contratto di lavoro.

Secondo il Codice del Lavoro della Repubblica Popolare Cinese, un contratto di lavoro deve necessariamente fissare i seguenti elementi: durata, contenuto dell'attività lavorativa; sicurezza e condizioni di lavoro; salari; disciplina del lavoro; condizioni di risoluzione; responsabilità per il mancato rispetto dei termini del contratto. Le parti di un contratto di lavoro possono includere disposizioni relative alla protezione dei segreti commerciali.

Nella Repubblica popolare cinese e in Vietnam, i contratti di lavoro sono stipulati a tempo determinato (in Vietnam, fino a tre anni), a tempo indeterminato e per il periodo di esecuzione di un lavoro specifico. Nella RPC, se un dipendente ha lavorato in una determinata impresa per dieci anni, avendo un contratto a tempo determinato, l'impresa è obbligata, su richiesta di tale dipendente, a concludere un accordo con lui a tempo indeterminato.

In Cina, i dipendenti hanno il diritto di rescindere un contratto di lavoro dandone comunicazione scritta all'amministrazione con 30 giorni di anticipo. I dipendenti hanno il diritto di risolvere immediatamente il rapporto di lavoro nei seguenti casi: durante il periodo di prova; se l'impresa costringe il lavoratore a lavorare ricorrendo a violenza, intimidazione o restrizione illecita della libertà personale; in caso di mancato pagamento della retribuzione al dipendente e mancata fornitura di condizioni di lavoro conformi al contratto di lavoro.

I licenziamenti dei dipendenti su iniziativa degli imprenditori sono consentiti in entrambi i paesi con preavviso (nella RPC - 30 giorni prima, in Vietnam - 30-45 giorni prima) o senza preavviso e solo per validi motivi elencati nella legge.

Il codice del lavoro vietnamita stabilisce che se un dipendente viene licenziato illegalmente, deve essere reintegrato con un indennizzo per l'intero periodo di assenteismo forzato. Se il dipendente non desidera continuare a lavorare, il contratto di lavoro con lui può essere risolto, ma ha diritto a ricevere un compenso aggiuntivo pari a metà della paga mensile per ogni anno di lavoro presso questa impresa.

La disciplina del lavoro è disciplinata in modo particolarmente dettagliato nel Codice del lavoro della Repubblica socialista del Vietnam. Il programma di lavoro è determinato dalle regole dell'interno orario di lavoro. Devono essere validi in tutte le imprese con più di 10 dipendenti e non possono contraddire la legge.

La normativa interna sul lavoro dovrebbe disciplinare le seguenti materie: orario di lavoro e pause di riposo; organizzazione del lavoro in azienda; la sicurezza e la salute sul lavoro; protezione dei segreti di proprietà, tecnologici e commerciali delle imprese; illeciti disciplinari e tipologie di responsabilità degli stessi; tipi responsabilità dipendenti per danni ai beni aziendali.

In Viet Nam è stata stabilita una pausa pranzo di almeno 30 minuti. (nei turni notturni - 45 minuti) è compreso nell'orario di lavoro e retribuito. Una pausa di riposo tra turni non può essere inferiore a 12 ore consecutive e una pausa di riposo settimanale non può essere inferiore a 24 ore. In casi particolari, quando non è possibile concedere a un dipendente pause di riposo settimanali, il datore di lavoro è obbligato a concedere ai dipendenti almeno 4 giorni di riposo al mese. Il congedo annuale retribuito di base in Vietnam è di 12 giorni lavorativi (14-16 giorni lavorativi per duro e condizioni dannose lavoro).

Il codice del lavoro vietnamita regola le azioni di sciopero dei lavoratori. La decisione di scioperare può essere presa dall'organo sindacale, a condizione che lo sciopero sia approvato dalla maggioranza del collettivo di lavoro a scrutinio segreto. Gli scioperi sono vietati in alcune imprese collegate a complesso difensivo e a servizi pubblici, secondo la lista approvata dal governo.

Sono riconosciuti come illegittimi gli scioperi che non derivano da vertenze collettive di lavoro e che esulano dall'ambito dei rapporti di lavoro, nonché gli scioperi che coinvolgono dipendenti di più di un'impresa. Se uno sciopero rappresenta una seria minaccia per l'economia nazionale o la sicurezza pubblica, il capo del governo può decidere di fermarlo o sospenderlo. Le decisioni sul riconoscimento degli scioperi come illegittimi rientrano nella competenza del tribunale del popolo.

In conclusione, vorrei sottolineare una particolarità della legislazione del lavoro della RPC: la grande attenzione prestata alla responsabilità degli imprenditori per la violazione dei diritti del lavoro dei lavoratori e la natura specifica di questa responsabilità. Sì, cap. 12 della legge sul lavoro della Repubblica popolare cinese contiene norme dettagliate (17 articoli) sulla responsabilità per violazione di alcune disposizioni di questa legge. Fornito diversi tipi responsabilità, anche penale.

standard del lavoro orgil declassamento degli stati americani

Le norme sul lavoro dell'Organizzazione degli Stati americani (OAS) sono sancite da un protocollo speciale del 1988 alla Convenzione americana sui diritti umani del 22 novembre 1969. Il protocollo obbliga gli Stati ad adottare le misure necessarie, tenendo conto delle loro reali capacità e livello sviluppo economico per la graduale realizzazione dei seguenti diritti sociali e del lavoro: il diritto al lavoro; il diritto a condizioni di lavoro giuste e soddisfacenti; diritti sindacali; il diritto di sciopero; diritti e interessi dei lavoratori anziani e delle persone disabili.

Standard di lavoro dell'Organizzazione dell'Unità Africana. L'Organizzazione dell'Unità Africana (OUA) ha adottato nel 1981 la Carta Africana dei Diritti e delle Libertà dell'Uomo e dei Popoli. Ha sancito il diritto all'associazione, il diritto all'equo e condizioni favorevoli lavoro, il diritto alla parità di retribuzione per uguale lavoro; il sindacalismo forzato è proibito.

È stata istituita una commissione per l'attuazione della Carta, che esamina i reclami sulle sue violazioni, anche individuali.

Standard di lavoro dell'Organizzazione araba del lavoro. L'Organizzazione Araba del Lavoro (ALO) esiste dal 1965 come istituzione specializzata della Lega dei Paesi Arabi e unisce 13 stati.

AOT ha adottato la Carta del lavoro arabo (1965), la Convenzione sugli standard del lavoro arabo del 1966 (rivista nel 1976)

L'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE) riunisce 29 dei paesi più industrializzati di vari continenti.

Secondo l'accordo sulla formazione dell'OCSE del 14 dicembre 1960, il compito principale di questa Organizzazione è unire gli sforzi di vari stati per raggiungere il più alto livello possibile di crescita economica e occupazione, per garantire un aumento del tenore di vita della popolazione degli Stati membri dell'OCSE, mantenendo la stabilità finanziaria e promuovendo così lo sviluppo dell'economia mondiale.

Le Linee guida sono rivolte alle imprese multinazionali (società transnazionali) che operano nei paesi membri dell'OCSE e ai governi competenti. Tuttavia, questo atto ha già valore pratico per il nostro Paese, visto il numero sempre crescente di imprese straniere - filiali di TNC che operano nel territorio della Federazione Russa.

Il capitolo speciale "Lavoro e relazioni industriali" stabilisce norme in materia di lavoro e relazioni industriali. Secondo queste regole, le società transnazionali (TNC) sono tenute ad adempiere ai seguenti obblighi nel quadro della legge, dei regolamenti e della prassi prevalente nel settore.

Conclusione

Questo lavoro fornisce una descrizione generale del diritto del lavoro nell'UE, in Asia e negli stati americani.

Si può concludere che, in generale, il diritto del lavoro di questi paesi è in gran parte simile e ha lo stesso quadro giuridico.

Tuttavia, ogni paese ha le sue caratteristiche che dovrebbero essere prese in considerazione quando si fa domanda per un lavoro in un'organizzazione straniera.

Vorrei anche sottolineare che, grazie al materiale studiato, è possibile confrontare il diritto del lavoro con il diritto russo e tracciare parallelismi.

Letteratura

1. Kiselev I.Ya. Diritto del lavoro estero// Manuale per le università. - M: Gruppo editoriale NORMA-INFRA. M, 1998. - 263s.

2. Protezione internazionale dei diritti umani e delle libertà: sab. documenti. M., 1990

3. diritti sociali diritti: Documenti e materiali del Consiglio d'Europa. Cap. I e II. M., 1996

5. Programma "Consultant plus" http://www.consultant.ru

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Pagina 18

Introduzione …………………………………………………………………………….3

Capitolo 1. Storia del diritto del lavoro in Russia ……………………………………4

Capitolo 2. Storia del diritto del lavoro all'estero …………………...11

Conclusione …………………………………………………………………………………… 17

Elenco della letteratura utilizzata …………………………………………..18

introduzione

L'unicità della storia del diritto del lavoro in Russia risiede nel fatto che durante il XIX e il XX secolo il tipo di regolamentazione legale del lavoro è cambiato più volte. Qui possiamo distinguere quattro fasi nello sviluppo del diritto del lavoro domestico, una delle quali è suddivisa in più periodi.

I. Legislazione di fabbrica della prima fase (1861-1917)

II. Legislazione della seconda fase del periodo rivoluzionario (1917)

III. Terza fase della legislazione sovietica (novembre 1917 1991)

IV. Quarta fase Transizione verso un'economia di mercato (dal 1991 ad oggi)

Di particolare interesse ai fini di questo studio è la quarta fase nello sviluppo dei rapporti di lavoro, qui va notato che dopo l'adozione della Dichiarazione sulla sovranità statale della RSFSR (12 giugno 1990) e il crollo dell'URSS , è stato intrapreso un corso verso la formazione di un'economia di tipo di mercato.

Considerando i punti principali della formazione e dello sviluppo della legislazione del lavoro del periodo transitorio, è possibile notare che la fine del XX, -inizio del XXI secoli segnato da un'impennata dell'attività legislativa dovuta alla costante e crescente importanza dei principi della democrazia nel mondo e della teoria e pratica giuridica russa, e la riforma della legislazione del lavoro iniziò ad essere attuata attraverso l'adozione di leggi separate leggi federali"Dei contratti e accordi collettivi di lavoro" (1992) con successive modifiche e integrazioni; "Sulla procedura per la risoluzione delle controversie collettive di lavoro" (1995); “Sui sindacati, loro diritti e garanzie di attività” (1996); "Sulle basi della protezione del lavoro nella Federazione Russa" (1999), ecc.

Lo scopo di questo lavoro è studiare gli aspetti storici del diritto al lavoro nella Federazione Russa e all'estero.

Capitolo 1. Storia del diritto del lavoro in Russia

Il moderno processo di aggiornamento della legislazione sul lavoro nel nostro paese include lo sviluppo nuovo concetto diritto del lavoro, tenendo conto dei cambiamenti in atto nell'economia. A sua volta, una comprensione del presente è difficilmente possibile in isolamento dall'esperienza storica già esistente della regolamentazione statale-legale delle relazioni nella sfera del lavoro in Russia prima del 1917, ad es. nelle condizioni dell'esistenza di una varietà di forme di proprietà. Un'analisi comparativa delle disposizioni normative dell'era passata e del presente ci consente di mostrare sia vantaggi che svantaggi sviluppo moderno legislazione del lavoro, principalmente in relazione all'adozione del Codice del lavoro della Federazione Russa.

I primi tentativi di regolare il rapporto tra un dipendente e un datore di lavoro in Rus' compaiono già nell'XI-XII secolo, mentre sezioni di leggi e atti speciali sul lavoro iniziano ad apparire nel XVII e XVIII secolo. Fu in questo periodo che operarono le prime grandi manifatture tessili, fonderie, fabbriche e impianti siderurgici. Come M.F. Zlotnikov, degli anni '30 del XVII secolo. inizia la costruzione di impianti minerari nelle regioni interne della Russia. 1

L'emergere della legislazione sulle fabbriche è stata facilitata dalla costruzione di fabbriche e fabbriche negli Urali e nella regione di Kama, principalmente gli stabilimenti di Izhevsk e Votkinsk, chiamati anche stabilimenti di Kama. In altre parole, si stanno creando i presupposti economici per la regolamentazione legale dei rapporti nella sfera del lavoro.

Il ricercato G.I. Periodizzazione Mankovsky dell'estrazione mineraria in Russia, proposta da A.F. Deryabin (1770-1820), il cui inizio risale al 1550, quando estrazione Furono impegnate varie parti dell'Ordine degli Ambasciatori, l'Ordine del Grande Tesoro, l'Armeria, il Cantiere dei Cannoni e nel 1660 la gestione delle miniere fu affidata all'Ordine del Gran Palazzo. Fino al 1700 negli Urali non esistevano autorità minerarie locali, quindi chi trovava i giacimenti di minerale costruiva la miniera e la gestiva, e la dipendenza era principalmente dai governatori. Dopo l'istituzione nel 1700 dell'Ordine dei Minieri, nelle località non cambiò quasi nulla, e solo dal 1719, quando fu istituito il Berg Collegium e furono costruite diverse fabbriche, si iniziò a pensare alla loro gestione locale. Pertanto, nella prima fase della formazione di grandi imprese industriali in Russia, non vi è alcun intervento statale nei rapporti di lavoro. 2

Per regolare la vita interna delle imprese industriali e, in particolare, le condizioni di lavoro, non c'era motivo sufficiente, proprio perché prima dell'inizio dell'Ottocento. più della metà dei lavoratori erano servi della gleba. Si può essere d'accordo solo in parte con questa affermazione, poiché l'assenza di un ampio utilizzo del lavoro assunto gratuitamente non escludeva l'uso del lavoro della gleba "a buon mercato", che era abbastanza efficace per quel tempo. Fu grazie all'utilizzo del "lavoro forzato" che divenne possibile costruire fabbriche e fabbriche private insieme a quelle statali. Durante il periodo dal 1733 al 1743 furono costruite 11 imprese private, dal 1743 al 1753 apparvero già 27 fabbriche e dal 1753 al 1763 68 fabbriche. Pertanto, l'uso del lavoro dei servi, il sostegno finanziario e legale da parte dello stato in quel momento contribuirono piuttosto al rapido ritmo di costruzione di grandi imprese industriali, poiché la libera occupazione comportava costi monetari molto più significativi.

Secondo V.A. Posse, l'apparizione della legge del 1785, che limitava la durata del lavoro degli artigiani a 10 ore al giorno, stabilendo per loro il riposo domenicale e festivo, fu il primo accenno alla legislazione del lavoro in Russia, sebbene la Carta sulla fabbrica e sulla fabbrica L'industria può fungere da punto di partenza. Nel tempo, il nome è leggermente cambiato con un aggiornamento significativo nel contenuto delle disposizioni legali. L'esistenza del lavoro dei servi non escludeva l'uso del lavoro libero. Quindi, secondo l'art. 100 (la prima edizione si riferisce al 29 marzo 1762) della Carta sulla fabbrica e sull'industria di fabbrica, era possibile assumere persone libere, sia da cittadini russi che da stranieri, per inviare lavoro alle fabbriche dell'industria di fabbrica. 3

Tra i giuristi moderni non c'è unità nel capire da quale momento cominciano a prendere forma leggi speciali sul lavoro. Secondo R. Z. Livshits, in Russia le leggi del 1882 e del 1885 appartengono ai primi atti sul lavoro. sul lavoro dei minori e delle donne nelle imprese tessili e la legge del 1886 sulle attività dell'ispettorato del lavoro di fabbrica. Una posizione leggermente diversa è presa da E.B. Khokhlov, che copre la storia della regolamentazione legale del lavoro in Russia dal IX-XI al XIX secolo, ma la formazione della legislazione di fabbrica Impero russo si riferisce alla seconda metà del XIX secolo, a sua volta I.Ya. Kiselev, molto probabilmente basandosi sul lavoro di L.S. Tal, la caratterizzazione della legislazione di fabbrica inizia con il Regolamento del 24 maggio 1835 sui rapporti tra i proprietari degli stabilimenti di fabbrica e gli operai che entrano in questi per conto terzi. Una posizione di compromesso è difesa da A.M. Lushnikov. Secondo questo scienziato, la maggior parte dei ricercatori fa risalire la prima legge sulle fabbriche al 1835, ma solo l'abolizione della servitù della gleba rese la massa del lavoro libero e A.M. Lushnikov nomina la Legge del 1 giugno 1882. Quanto è ampia la gamma di giudizi, il punto di vista di E.M. Akopova, secondo la quale la legislazione che regolava specificamente i rapporti di lavoro iniziò a prendere forma in Russia nel XVIII e nella prima metà del XIX secolo. 4

Pertanto, il periodo di tempo per comprendere la storia della formazione della legislazione in Russia a volte raggiunge i 100 anni. E questo non è il limite, se intendiamo il termine "legislazione del lavoro in fabbrica" non solo le leggi in quanto tali, ma anche altre fonti di regolamentazione legale del lavoro.

Analisi comparativa della storia della legislazione di fabbrica dell'Impero russo e della legislazione del lavoro Russia moderna mostra che, nonostante tutte le differenze, ci sono una serie di caratteristiche comuni di natura fondamentale. Passiamo al lavoro di I.Ya. Kiselev, secondo il quale gli atti sull'occupazione dei lavoratori erano inizialmente disseminati in varie parti del Codice, in varie carte, principalmente nella Carta dell'industria, nella Carta mineraria, nella Carta delle comunicazioni, e anche nei Regolamenti sull'occupazione per Lavoro rurale. A sua volta, nell'edizione del Codice del 1913, le disposizioni legali relative alla regolamentazione del lavoro dei lavoratori nell'industria, compresa l'estrazione mineraria, furono separate da varie carte e riunite in un atto separato, chiamato Carta del lavoro industriale. Questa Carta, osserva I.Ya. Kiselev, è un atto di incorporazione specializzato, in cui le leggi che lo componevano subivano una certa, minima elaborazione e modifica. Per fare un confronto, il Codice del lavoro della Federazione Russa, entrato in vigore il 1 febbraio 2002, è un atto codificato. Secondo l'art. 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nei casi in cui una legge federale di recente adozione contraddica il Codice del lavoro della Federazione Russa, tale legge federale viene applicata solo se vengono apportate le opportune modifiche e integrazioni al Codice del lavoro della Federazione Russa. 5

Codificazione russa del XXI secolo. non assomiglia a nessuno dei precedenti esistenti quando fu adottato il Codice del lavoro del 1918, 1922, 1971. Allo stesso tempo, è impossibile non vedere una convergenza piuttosto rapida dell'istituto del contratto di lavoro con i contratti di diritto civile, che difficilmente si adatta al concetto di diritto del lavoro sviluppatosi dopo il 1917. Avendo in qualche modo cambiato la dichiarazione di L.S. Tal dall'inizio del secolo scorso, può essere applicato alla Russia moderna, quando, con l'adozione del nuovo Codice del lavoro della Federazione Russa, avremo ancora i tristi risultati del sistema di libertà contrattuale nel campo del lavoro legge, che "legittimava" l'effettiva disuguaglianza delle parti del rapporto di lavoro, in primo luogo il potere illimitato del datore di lavoro (titolare proprietario dell'organizzazione).

Vari periodi storici, ai quali gli scienziati associano l'emergere del diritto del lavoro o industriale, possono essere spiegati ignorando la copertura della formazione dell'attuale fabbrica e dell'industria di fabbrica nel nostro paese. Di recente, si può notare il crescente interesse degli scienziati nel ripensare la legislazione di fabbrica della Russia prima del 1917 dalla posizione scienza moderna diritto del lavoro, emerso negli anni '90 del XX secolo. 6

Quando si studiano gli atti storici sul lavoro, si dovrebbe prestare attenzione a un altro problema piuttosto significativo, che riceve solo una risoluzione parziale nella ricerca moderna da parte degli scienziati. Quando gli atti del lavoro sono citati come uno dei primi nella formazione della legislazione del lavoro russa, la loro inclusione sistemica in vari statuti e regolamenti è talvolta trascurata. Imponente anche il volume della Carta mineraria, che nell'edizione del 1857 conteneva 2653 articoli. Insieme alla Carta dell'industria mineraria, è necessario notare la Carta sulla fabbrica e sull'industria della fabbrica, che nell'edizione del Codice delle leggi dell'Impero russo nel 1857 fu anche chiamata Codice dei decreti sulla fabbrica e sull'industria della fabbrica . Nell'edizione del Codice del 1887, il nome e il contenuto sono in qualche modo cambiati, e questo atto è già chiamato Carta dell'Industria, e solo all'inizio del XX secolo. divenne noto come la Carta del lavoro industriale.

La ricerca moderna si riduce principalmente alla copertura della Carta sul lavoro industriale nell'edizione del 1913, che impoverisce notevolmente la storia della formazione di questo importantissimo atto sul lavoro in Russia. Un approccio leggermente diverso può essere notato da E.M. Akopova, il quale ritiene che sulla base delle leggi adottate nel 1893 sia stata creata la Carta dell'industria, che regolava in dettaglio l'assunzione di lavoratori in fabbriche, fabbriche e manifatture. Tuttavia, non esiste una descrizione generale della Carta. 7

Va riconosciuto che la copertura della Carta è talvolta descrittiva e data separatamente dalla legislazione civile, parte integrante della quale a quel tempo era un contratto di lavoro personale. In questo senso, il lavoro di L.V. Sannikova, che ha studiato la storia dello sviluppo della legislazione sull'assunzione di manodopera dal punto di vista della scienza del lavoro e del diritto civile. Si può discutere e non essere d'accordo con le conclusioni individuali di questo scienziato, ma si dovrebbe sostenerla nel fatto che esiste una chiara sottovalutazione del livello di sviluppo della legge russa da parte di scienziati stranieri. In pieno, questo rimprovero può essere rivolto anche agli scienziati domestici, poiché nella massa generale della sua letteratura educativa sul diritto del lavoro, la storia del diritto del lavoro, nella migliore delle ipotesi, è associata all'adozione dei Codici del lavoro del 1918, 1922, 1971 . 8

Non c'è bisogno di negare che in Russia fino al 1917 le disposizioni generali sull'assunzione personale erano sancite dal diritto civile e successivamente divennero oggetto di studio della scienza del diritto civile. Ma un ruolo non meno importante nello sviluppo del diritto del lavoro è stato svolto dal diritto amministrativo e statale.

Come E.B. Khokhlov, il diritto del lavoro è nato come ramo speciale a seguito di due controprocessi: da un lato, questo è il processo di separazione e separazione di un contratto di lavoro come transazione di diritto privato completamente specifica dalla regolamentazione del diritto civile, dall'altro, lo sta separando come soggetto speciale di regolazione giuridica da parte dello Stato (sia attraverso la regolazione normativa che amministrativa) del rapporto tra lavoro e capitale dalla sfera del diritto amministrativo (poliziesco). 9

Prima dell'adozione del Codice del lavoro della Federazione Russa, che soddisfa le esigenze della pratica, c'era un problema di intrusione di vari rami del diritto nella regolamentazione dei rapporti di lavoro. Il lavoro dei dipendenti statali e comunali iniziò ad essere regolato da speciali leggi federali (ad esempio, "Sui fondamenti del servizio civile della Federazione Russa" del 1995 e "Sui fondamenti del servizio municipale nella Federazione Russa" del 1998) , che ha esteso l'efficacia della disciplina del lavoro con particolarità a tali lavoratori previsti da tali leggi.

Pertanto, l'adozione del nuovo Codice del lavoro della Federazione Russa richiede uno studio e uno studio più accurati, dettagliati e approfonditi dei problemi che sorgono nel processo di applicazione di specifiche norme di legge che regolano le specificità del lavoro di determinate categorie dei lavoratori, problemi di conflitto che sorgono nella pratica, contraddizioni che si verificano in una vasta gamma di documenti legali non solo nel campo del lavoro, ma anche in altri rami del diritto

Capitolo 2. Storia del diritto del lavoro all'estero

Dalle modalità di regolazione inerenti al diritto del lavoro, ne consegue che il posto prevalente tra le sue fonti è occupato dalle leggi e dai contratti collettivi. Il rapporto tra loro dipende in gran parte dalle specificità nazionali del diritto del lavoro. Se nei paesi dell'Europa continentale (Francia, Germania, Italia, Belgio) tradizionalmente il ruolo di primo piano era svolto dalla legislazione, allora nel Regno Unito fino agli anni '60 e negli Stati Uniti fino agli anni '30 del XX secolo prevalevano i contratti collettivi tra le fonti del diritto del lavoro.

Negli ultimi decenni, c'è stato un aumento del ruolo della legislazione del lavoro nei paesi anglosassoni e dei contratti collettivi nella maggior parte dei paesi continentali europei. In alcuni, come la Francia, il ruolo dei contratti collettivi si è avvicinato al diritto del lavoro, mentre in Danimarca e Svizzera il ruolo dei contratti collettivi ha avuto la precedenza su quello del diritto del lavoro. La situazione è specifica nei paesi scandinavi, dove i contratti collettivi svolgono un ruolo importante (soprattutto i principali accordi tra organizzazioni nazionali di sindacati e datori di lavoro), ma nella maggior parte di essi esiste una legislazione del lavoro sviluppata.

La tendenza storica generale nello sviluppo di due metodi di regolamentazione legale dei rapporti di lavoro, come risulta dai dati presentati, è la seguente: in quei paesi in cui tradizionalmente prevalevano i contratti collettivi, la legislazione del lavoro ha iniziato a svilupparsi attivamente, che in alcune aree ha soppiantato i contratti collettivi accordi. E dove in precedenza prevaleva la legislazione del lavoro, la regolamentazione del contratto collettivo del lavoro è diventata significativamente più attiva. 10

Altra caratteristica: non solo una certa ratio, combinazione, ma anche uno stretto intreccio di leggi e contratti collettivi. Ha raggiunto un livello tale che in alcuni paesi (Francia, Italia, Repubblica federale di Germania) le leggi sono in alcuni casi riprodotte quasi senza modificare le disposizioni dei contratti collettivi; I contratti collettivi sono utilizzati come atti di applicazione delle leggi. Spesso questa o quell'innovazione è inizialmente fissata nei contratti collettivi, e poi diventa universale in un atto legislativo (il cosiddetto diritto contrattuale).

La tendenza alla convergenza della legislazione e dei contratti collettivi è testimoniata dalla conclusione di accordi tripartiti con la partecipazione di Stato, imprenditori e sindacati. Tali accordi di solito formalizzano decisioni politiche nazionali di carattere globale, in particolare in materia di salari, orari di lavoro, occupazione.

Nella maggior parte dei paesi occidentali, le costituzioni non contengono affatto norme direttamente correlate al lavoro (ad esempio, negli Stati Uniti) o includono solo norme separate di questo tipo (in Germania, Danimarca, Norvegia). Allo stesso tempo, nelle costituzioni adottate dopo la seconda guerra mondiale sulla cresta di un'impennata rivoluzionaria e influenzate dalle posizioni ideologiche del movimento operaio e sindacale, è presente un'ampia gamma di diritti socio-economici, anche nel campo di lavoro (ad esempio, in Italia, Francia, Spagna, Portogallo). La Germania e la Spagna sono dichiarate nelle loro costituzioni stati sociali. 11

Si segnala l'importante ruolo degli organi esecutivi dello Stato nell'attività legislativa e repressiva in materia di lavoro, nonché la presenza in tale ambito in alcuni Paesi (Francia, Italia) di leggi delegate, ovvero atti avente forza di legge adottato dalle autorità esecutive (presidente, governo) per conto del Parlamento. Allo stesso tempo, il ruolo dei parlamenti nell'emanazione degli atti più importanti della legislazione sul lavoro è molto significativo e il numero di leggi sul lavoro nella maggior parte dei paesi è ampio e tende a crescere.

Al momento, l'unico paese in cui la principale fonte del diritto del lavoro appartiene alle decisioni obbligatorie degli organi arbitrali è l'Australia. In altri paesi, il ruolo delle decisioni degli organi arbitrali è insignificante.

Il ruolo delle consuetudini del lavoro e dei regolamenti interni del lavoro è diminuito ovunque, e allo stesso tempo è aumentata l'importanza delle convenzioni internazionali del lavoro ratificate. In alcuni paesi hanno la precedenza sulla legislazione nazionale.

Un contratto di lavoro è considerato una fonte del diritto del lavoro in quei paesi (ad esempio, in Danimarca) in cui la legislazione sul lavoro svolge un ruolo relativamente piccolo e molti aspetti dei rapporti di lavoro e delle condizioni di lavoro sono stabiliti con l'accordo delle parti dei contratti di lavoro, anche nei contratti individuali di lavoro. 12

Il ruolo dei tribunali è particolarmente importante nei paesi anglosassoni, dove il precedente giudiziario è la fonte più importante del diritto del lavoro (e del diritto in generale), così come in Germania, dove le decisioni del Tribunale federale del lavoro integrano in modo significativo e inadeguato norme legislative formulate in modo preciso e completo, in particolare nel campo dei rapporti collettivi di lavoro. Ruolo significativo prassi giudiziaria in Francia, Svezia, Olanda.

Di norma, le leggi e altri atti degli organi statali sono considerati fonti prioritarie del diritto del lavoro. Stabiliscono un minimo inviolabile di diritti del lavoro.

I contratti di lavoro (contratti collettivi, contratti individuali di lavoro), secondo l'interpretazione tradizionale e generalmente accettata, non possono peggiorare la posizione di un dipendente rispetto alla legge, ma possono migliorarla. Questo principio si applica non solo alla correlazione dei contratti di lavoro con la legislazione. Ha un significato universale e opera nel determinare il rapporto di tutte le fonti del diritto del lavoro. Qualsiasi atto normativo che si trova a un livello inferiore nella gerarchia delle fonti del diritto del lavoro può, di norma, solo migliorare la posizione di un dipendente rispetto ad atti normativi di rango superiore. 13

Per quanto riguarda l'applicazione temporale del diritto del lavoro, di norma si applica il principio “la legge non ha effetto retroattivo”. Pertanto, la legge adottata è valida per il futuro. Il lavoro ei contratti collettivi sono soggetti alle leggi in vigore al momento della conclusione di tali contratti. Solo le leggi di natura esplicativa e alcuni atti relativi alla tutela dell'ordine pubblico, che si applicano ai contratti di lavoro conclusi prima dell'adozione di tali atti, hanno effetto retroattivo.

Una caratteristica della forma del diritto del lavoro è la mancanza di codici di diritto del lavoro nella maggior parte dei paesi occidentali. Un'eccezione è la Francia, dove anche prima della seconda guerra mondiale (nel 1910-1927), una commissione di esperti ha sistematizzato la legislazione del lavoro relativa alle sole imprese private, sulla base della quale è stato creato e approvato dal Parlamento il Codice del lavoro. È vero, il termine "codice" in questo caso non è accurato. Non si tratta di codificazione in senso tradizionale, ma piuttosto di incorporazione e consolidamento parziale della legislazione. Non ha subito modifiche ed elaborazioni significative; solo raccolta, compilazione e raggruppamento per determinato sistema materiale normativo sparso in numerosi atti giuridici, e non tutti.

Nel 1973, sulla stessa base, è stata effettuata una nuova codificazione della legislazione del lavoro. È previsto che annualmente vengano apportate al Codice le necessarie correzioni ed integrazioni. La nuova forma del codice del lavoro ha la seguente struttura. È diviso in tre parti principali: 1) leggi, cioè atti del parlamento; 2) decisioni adottate dal governo, tenuto conto del parere Consiglio di Stato; 3) semplici decreti adottati dal governo.

Le leggi definiscono i principi fondamentali del diritto del lavoro. Le ordinanze sono atti di applicazione delle leggi che le integrano. I decreti chiariscono e dettagliano le disposizioni contenute negli atti citati.

Ogni parte del codice del lavoro è composta da nove libri: contratti di lavoro, regolamento del lavoro; occupazione e occupazione;
associazioni professionali, rappresentanza, partecipazione alla gestione dei dipendenti, forme del loro interesse nell'attività delle imprese; conflitti di lavoro; controllo sull'applicazione della legislazione del lavoro; disposizioni speciali relative alle singole professioni; disposizioni speciali relative ai dipartimenti d'oltremare; educazione professionale. Il libro è suddiviso in titoli, capitoli e articoli. Alla fine della maggior parte dei libri c'è un titolo speciale contenente norme sulla responsabilità per violazione delle norme sul lavoro. 14

In Canada, dal 1972, è in vigore il Codice federale del lavoro, che si applica alle imprese di rilevanza federale, cioè quelle che rientrano nell'ambito di applicazione delle leggi federali. Il codice è un consolidamento della legislazione del lavoro.

La Nuova Zelanda ha approvato il Labour Contracts Act 1991, che ha parzialmente codificato le leggi sul lavoro. Le sezioni principali di questo vasto atto legislativo sono codificate: libertà di associazione, contratto collettivo e individuale contratto di lavoro, vertenze individuali di lavoro, scioperi e serrate, attività giuslavoristica.

In paesi come Stati Uniti, Gran Bretagna, Italia, Giappone, Belgio e Olanda, il problema della codificazione della legislazione del lavoro non è stato affatto sollevato, né in teoria né in pratica, e in Germania, un tentativo di creare un diritto del lavoro il codice non ha avuto successo.

Quindi, nei paesi occidentali, la codificazione della legislazione sul lavoro, di norma, non è stata attuata. L'assenza di tale codificazione accresce la flessibilità e la labilità del diritto del lavoro, il suo dinamismo e la capacità di rispondere ai bisogni e alle esigenze della produzione, il che è nell'interesse di redditività economica, maggiore efficienza dell'imprenditorialità, ma allo stesso tempo indebolisce la sicurezza dipendenti, complica la percezione della legislazione del lavoro, rende difficile per i singoli lavoratori che non hanno familiarità con le complessità della giurisprudenza applicare le norme del lavoro nel proprio interesse ea proprio favore.

La codificazione della legislazione del lavoro è un requisito tradizionale dei sindacati e dei partiti politici di sinistra. Ma non è stato pienamente implementato in Occidente. Allo stesso tempo, più di recente (anni '90), alcuni paesi (Gran Bretagna, Irlanda) hanno adottato atti parlamentari consolidati che hanno sistematizzato le leggi fondamentali che compongono il diritto collettivo del lavoro. Ad esempio, nel Regno Unito, nel 1992, è stato adottato il Testo unico sui sindacati e sui rapporti di lavoro, un atto di tipo codificativo, che è una sistematizzazione delle norme relative ai sindacati, alle organizzazioni dei datori di lavoro, ai contratti collettivi, agli scioperi, alle istituzioni operanti nel campo dei rapporti collettivi di lavoro. Nel 1996 è stata adottata un'altra legge consolidata La legge sui diritti del lavoro. Nel 1980 in Spagna è stata attuata una codificazione parziale della legislazione sul lavoro.

Pertanto, in alcuni paesi vi sono tendenze verso una codificazione parziale della legislazione del lavoro, per lo più sotto forma di leggi consolidate.

Conclusione

Di recente, il metodo storico è stato utilizzato in modo particolarmente attivo nella scienza del diritto del lavoro in Russia, ma allo stesso tempo le conclusioni degli scienziati non coincidono su una serie di questioni. Inoltre, la copertura dell'esperienza storica avviene, di regola, senza tener conto del presente. Il periodo di tempo per comprendere la storia della formazione della legislazione in Russia a volte raggiunge i 100 anni. E questo non è il limite, se intendiamo il termine "legislazione del lavoro in fabbrica" non solo le leggi in quanto tali, ma anche altre fonti di regolamentazione legale del lavoro.

Un'analisi comparativa della storia della legislazione di fabbrica dell'Impero russo e della legislazione del lavoro della Russia moderna mostra che, nonostante tutte le differenze, esistono una serie di caratteristiche comuni di natura fondamentale. L'adozione del nuovo Codice del lavoro della Federazione Russa richiede uno studio e uno studio più accurati, dettagliati e approfonditi dei problemi che sorgono nel processo di applicazione di specifiche norme di legge che regolano le caratteristiche del lavoro di determinate categorie di lavoratori, problemi di conflitto che sorgono nella pratica, contraddizioni che si verificano in una vasta gamma di documenti legali solo nel campo del lavoro, ma anche in altri rami del diritto.

Lo studio dei rapporti di lavoro in ambito industriale paesi sviluppati Europa, Asia, Stati Uniti mostrano la loro mancanza di codici del lavoro, con abbastanza alto livello garanzie sociali e lavorative ai cittadini in materia di lavoro. I risultati comprovati di paesi stranieri e la non meno preziosa esperienza storica ci consentiranno di sviluppare il meccanismo legale più ottimale per regolare le relazioni nella sfera del lavoro tra un dipendente (una squadra di lavoratori), un datore di lavoro (associazioni di datori di lavoro), lo Stato e la società civile nel nostro Paese.

Elenco della letteratura usata

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Kiselev I.Ya. Diritto del lavoro della Russia. Ricerca storica e giuridica. M.: UNITI, 2015. 310p.
Lushnikov A.M. Formazione e sviluppo della scienza del diritto del lavoro e della scienza del diritto previdenza sociale in Russia (seconda metà del XIX inizio del XX secolo). Yaroslavl: Volga, 2015. 84p.
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Sokolova LA Le controversie di lavoro e la procedura per la loro risoluzione. M.: MSU, 2014. - 132p.
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Khoklov E.B. Saggi sulla storia della regolamentazione legale del lavoro in Russia. Parte 1. Regolamentazione legale del lavoro nell'impero russo. San Pietroburgo: Lan, 2015. 240p.

1 Diritto del lavoro della Russia. /Ed. RZ Stronzate. - M., 2014. P.14

2 Diritto del lavoro della Russia. /Ed. RZ Stronzate. - M., 2014. P.18.

3 Lushnikov A.M. Formazione e sviluppo della scienza del diritto del lavoro e della scienza del diritto della previdenza sociale in Russia (seconda metà del XIX inizio del XX secolo). Yaroslavl, 2015. P.34.

4 Lushnikov A.M. Formazione e sviluppo della scienza del diritto del lavoro e della scienza del diritto della previdenza sociale in Russia (seconda metà del XIX inizio del XX secolo). Yaroslavl, 2015. P.36.

5 Kiselev I.Ya. Diritto del lavoro della Russia. Ricerca storica e giuridica. M., 2015. P.103.

6 Sokolova LA Le controversie di lavoro e la procedura per la loro risoluzione. M., 2014. P.76.

7 Akopova E.M. Mediazione legale dei rapporti di lavoro in Russia // Stato e diritto. 2014. N. 9. P.27.

8 Sannikova L.V. Contratto di lavoro in Russia. M., 2015. P.89.

9 Khoklov E.B. Saggi sulla storia della regolamentazione legale del lavoro in Russia. SPb., 2015. P.178.

10 Kiselev I.Ya. Diritto del lavoro comparato e internazionale. M., 2013. P.16.

11 Kiselev I.Ya. Diritto del lavoro comparato e internazionale. M., 2013. P.18.

12 Zhdanova A. Contratto di lavoro allo stato attuale dello sviluppo dei rapporti di lavoro. // Avvocato. 2015. N. 7. P.41.

13 Zhdanova A. Contratto di lavoro allo stato attuale dello sviluppo dei rapporti di lavoro. // Avvocato. 2015. N. 7. P.43.

14 Kiselev I.Ya. Diritto del lavoro comparato e internazionale. M., 2013. P.19.

In alcuni paesi occidentali si sono formati sistemi nazionali di diritto del lavoro (Inghilterra, Francia, Germania, USA), che sono diventati modelli per molti altri paesi. La teoria del diritto del lavoro, la sua base concettuale, cioè concetti teorici e costruzioni relativi alla regolamentazione legale del lavoro, è nata e si è sviluppata attivamente e si sta sviluppando lì.

Attualmente, il diritto del lavoro in Occidente sta subendo grandi cambiamenti: il suo quadro normativo è in fase di aggiornamento e arricchimento; l'angolo di analisi, gli accenti sono spostati; ci sono nuove direzioni di regolamentazione legale; la struttura, il rapporto tra varie istituzioni e sotto-istituzioni vengono modificate, i concetti e le costruzioni tradizionali vengono ripensati. Tutto questo è il risultato dei cambiamenti radicali in corso nell'ambiente sociale in questi paesi, che sono già entrati o stanno gradualmente entrando nell'era post-capitalista (post-industriale).

All'interno di questo tipo di diritto del lavoro si possono distinguere sottotipi (famiglie) o varietà di diritto del lavoro.

Famiglia del diritto del lavoro dei paesi dell'Europa continentale;

famiglia anglosassone del diritto del lavoro;

Varietà australiana di diritto del lavoro;

versione giapponese del diritto del lavoro;

Versione israeliana del diritto del lavoro;

Diritto del lavoro emergente dell'Europa unita (diritto del lavoro sovranazionale dell'Unione Europea).

Il diritto del lavoro dell'Europa continentale comprende la maggior parte dei paesi dell'Europa occidentale (ad eccezione del Regno Unito). All'interno di questa famiglia si possono distinguere gruppi più piccoli (sottofamiglie):

Sottofamiglia romanica (Francia, Italia, Belgio, Lussemburgo);

Sottofamiglia germanica (Germania, Austria, Svizzera, Paesi Bassi);

Sottofamiglia scandinava (Svezia, Finlandia, Norvegia, Danimarca).

Il diritto del lavoro dei paesi dell'Europa continentale si distingue per un ruolo significativo della legislazione e per un articolato sistema di regolamentazione della contrattazione collettiva su scala nazionale, settoriale e aziendale. Le leggi ei contratti collettivi costituiscono le principali fonti del diritto del lavoro. Sebbene il ruolo della giurisprudenza nei singoli paesi sia piuttosto ampio, non è generalmente considerato una fonte del diritto del lavoro e le decisioni dei tribunali in casi specifici non hanno forza di precedente. I sindacati godono di diritti a livello nazionale e nelle imprese, e questo è solitamente stabilito dalla legislazione. Le organizzazioni hanno organi che rappresentano i collettivi di lavoro, i cui poteri sono nella maggior parte dei casi definiti nella legislazione, che stabilisce anche alcune forme di partecipazione dei lavoratori e dei sindacati alle attività delle società private o solo dei complessi economici nazionalizzati. La maggior parte degli aspetti di un contratto di lavoro sono regolati dalla legge. In particolare, la legislazione pone limiti significativi alla discrezionalità dei datori di lavoro nell'assunzione e nel licenziamento dei lavoratori.

La legislazione fissa gli standard minimi delle condizioni di lavoro, ma di norma non definisce una procedura dettagliata per stabilire disposizioni normative nei contratti collettivi. La procedura di contrattazione collettiva è in gran parte regolata dall'accordo tra le parti.

La famiglia anglosassone del diritto del lavoro è caratterizzata dal ruolo significativo dei contratti collettivi nella regolazione degli aspetti più importanti dei rapporti di lavoro, delle condizioni di lavoro, del ruolo speciale dei tribunali, le cui decisioni in casi specifici hanno forza di precedenti. Grande è anche il ruolo della legislazione, ma soprattutto in settori come la posizione dei sindacati, la regolamentazione degli scioperi, la procedura per la regolamentazione collettiva del lavoro.

La legislazione stabilisce non tanto le norme minime del lavoro quanto la procedura per il rapporto delle parti ai contratti collettivi, la procedura per la formazione delle norme del lavoro da parte loro. Per attuare questa procedura, vengono creati organi amministrativi e giudiziari speciali. I contratti collettivi di lavoro sono i principali strumenti per regolare questioni come l'orario di lavoro, le ferie, la disciplina del lavoro. Nella disciplina del contratto di lavoro assume rilievo il ruolo della prassi giudiziaria ( diritto comune), che applica, su base casistica, specifici criteri (grado di subordinazione, controllabilità, inserimento del lavoratore in un'impresa), secondo i quali un contratto di lavoro differisce dai contratti di diritto civile (contratti, cessioni). I poteri imprenditoriali per risolvere un contratto di lavoro, di norma, sono più ampi rispetto al diritto del lavoro dei paesi continentali europei.

La normativa non prevede la formazione nell'ambito dell'organizzazione datoriale di organi di rappresentanza dei collettivi di lavoro, forme istituzionali di partecipazione dei lavoratori e dei sindacati alla gestione delle società; tale partecipazione si realizza principalmente attraverso i contratti collettivi e l'attività dei sindacati. La posizione dei sindacati nelle imprese è per lo più determinata nei contratti collettivi. Ciò è particolarmente vero per gli Stati Uniti e il Canada e, in misura minore, per il Regno Unito, dove queste questioni sono parzialmente regolate dalla legge.

La caratteristica principale del diritto del lavoro australiano è il ruolo decisivo dell'arbitrato obbligatorio nello stabilire condizioni minime lavoro e nella risoluzione dei conflitti di lavoro. Allo stesso tempo, per una serie di aspetti (ad esempio, il funzionamento della common law di origine inglese, l'uso diffuso del metodo di contrattazione collettiva), il diritto del lavoro australiano è vicino all'anglosassone.

Per quanto riguarda il diritto del lavoro giapponese, sebbene il diritto del lavoro giapponese presenti significative somiglianze con il diritto statunitense, il diritto del lavoro giapponese non può essere classificato come una famiglia anglosassone principalmente perché la legislazione vi svolge un ruolo decisivo e i contratti collettivi e la common law sono meno importanti di nel diritto del lavoro anglosassone. A differenza dell'ultima decisione dei tribunali in casi specifici non ci sono precedenti in Giappone. Specifico del diritto del lavoro giapponese è il ruolo speciale delle commissioni per i rapporti di lavoro, composte da un numero uguale di rappresentanti dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei funzionari governativi, nominati dal ministro del Lavoro. Queste commissioni hanno un grave impatto sull'istituzione e l'applicazione delle norme del lavoro, sulla risoluzione delle controversie di lavoro.

La varietà israeliana del diritto del lavoro combina caratteristiche del diritto del lavoro anglosassone (principalmente diritto del lavoro britannico) e dell'Europa continentale. Le caratteristiche di Israele includono un'influenza tradizionalmente significativa sullo sviluppo del diritto del lavoro associazione sindacale Histadrut e il ruolo dei tribunali del lavoro, in primo luogo le decisioni del Tribunale nazionale del lavoro. I tribunali del lavoro israeliani hanno formato un sistema di "diritto comune" all'interno della loro area di competenza, hanno assicurato l'unità di interpretazione e applicazione delle leggi sul lavoro e hanno chiarito molte questioni di regolamentazione legale del lavoro.

In relazione ai paesi membri dell'Unione Europea (UE), non si applica solo il diritto del lavoro nazionale, ma anche le norme relativamente numerose e diverse adottate a livello dell'UE dai suoi organi. Queste regole fanno parte dell'ordinamento giuridico autonomo dell'Unione europea, una sorta di diritto del lavoro europeo emergente. In generale, i regolamenti dell'UE contengono una gamma abbastanza impressionante di norme sul lavoro. Per il loro contenuto e le caratteristiche giuridiche, si avvicinano agli atti delle autorità federali in uno stato federale, in cui le autorità centrali offrono ai soggetti della federazione i campioni necessari per il normale funzionamento del mercato comune del lavoro, cosa impossibile senza un certo grado di convergenza, armonizzazione e persino unificazione della legislazione del lavoro. Allo stesso tempo, è anche un insieme minimo norme sociali, il cui deterioramento è considerato inaccettabile nella legislazione nazionale sul lavoro. Sono state così create le basi per la formazione del diritto del lavoro europeo sovranazionale, che riflette la graduale trasformazione dell'Unione europea in un'organizzazione di tipo federale e l'emergere di una nuova formazione giuridica come il diritto europeo, nel cui sistema il diritto sociale e del lavoro ha occupato un posto importante.

In molti paesi non esiste una sistematizzazione ufficiale della legislazione del lavoro e la legislazione del lavoro è una raccolta di varie leggi che non sono riassunte in un singolo atto (codice). Questo è tipico di quasi tutti i paesi di un'economia di mercato sviluppata, ad eccezione di Francia e Canada (in quest'ultimo - in relazione alla legislazione federale sul lavoro). Tra gli ex paesi socialisti, l'Estonia ha rifiutato di codificare la legislazione sul lavoro. Molti paesi in via di sviluppo in Asia e in Africa non hanno codici del lavoro.

Una caratteristica della forma del diritto del lavoro è la mancanza di codici di diritto del lavoro nella maggior parte dei paesi occidentali.

Fa eccezione la Francia, dove anche prima della seconda guerra mondiale (nel 1910 - 1927), una commissione di esperti ha sistematizzato la legislazione del lavoro relativa alle sole imprese private, sulla base della quale è stato creato e approvato il Codice del lavoro (Code du travail) Parlamento. È vero, non si tratta di codificazione in senso tradizionale, ma piuttosto di incorporazione e consolidamento parziale della legislazione. Non ha subito modifiche ed elaborazioni significative; è stata effettuata solo la raccolta, la compilazione e il raggruppamento secondo un certo sistema del materiale normativo sparso in numerosi atti giuridici, e non tutto.

Nel 1973, sulla stessa base, è stata effettuata una nuova codificazione della legislazione del lavoro. È previsto che annualmente vengano apportate al Codice le necessarie correzioni ed integrazioni. La nuova forma del codice del lavoro ha la seguente struttura. È diviso in tre parti principali: 1) leggi, cioè atti del parlamento; 2) deliberazioni assunte dal governo, sentito il parere del Consiglio di Stato; 3) semplici decreti adottati dal governo.

Alcune delle applicazioni lo sono atti giuridici rimasti fuori dalla codificazione, così come i testi delle convenzioni dell'ILO ratificati dalla Francia.

Pur affermando l'assenza di codici del lavoro comprensivi a livello nazionale in questi paesi, va notato che alcuni dei paesi occidentali hanno intrapreso la strada del consolidamento parziale della legislazione del lavoro, ovvero la creazione di una sorta di "mini-codici" per le singole istituzioni o per una combinazione di istituzioni.

Ad esempio, in Gran Bretagna - il testo unico sui sindacati ei rapporti di lavoro del 1992; Legge sui diritti di occupazione del 1996; in Italia, lo Statuto dei diritti dei lavoratori del 1970; in Spagna, lo Statuto dei diritti dei lavoratori del 1980; in Nuova Zelanda, il Labor Relations Act 2000; in Irlanda, l'Industrial Relations Act 1990

In alcuni paesi occidentali esistono codici del lavoro specializzati, cioè atti codificati relativi a determinate categorie di lavoratori (ad esempio, la Carta industriale in Germania, il Codice del lavoro per la marina mercantile in Francia).

La mancanza di codici del lavoro completi in molti paesi non è casuale e riflette l'opposizione prevalente in questi paesi alla codificazione delle leggi sul lavoro. Gli ambienti imprenditoriali e governativi, nonché una parte dei professionisti legali, si oppongono in modo particolarmente attivo. Si sostiene che la codificazione della legislazione del lavoro la renda troppo rigida, goffa, incapace di tener conto della diversità e del movimento della vita, delle esigenze di un mutevole condizioni di mercato, economia globalizzata.

Di solito a questo proposito si fa riferimento al detto legale inglese "la legge codificata è una legge dura". Si ritiene che la mancanza di una codificazione completa della legislazione del lavoro ne accresca la labilità, il dinamismo, la risposta ai bisogni e alle esigenze della produzione in via di sviluppo. E questo è nell'interesse della redditività economica, di una maggiore efficienza dell'imprenditorialità. Si sostiene che una codificazione del diritto del lavoro mal ponderata e orientata al populismo possa esacerbare le difficoltà economiche, specialmente nei paesi che stanno vivendo un calo della produzione o la sua stagnazione. In questo caso, la codificazione della legislazione del lavoro può essere controproducente.

I principali fautori e combattenti per la codificazione della legislazione del lavoro sono i sindacati e la sinistra politica. Credono e sostengono, non senza ragione, che l'assenza di codici del lavoro indebolisce la protezione dei dipendenti, complica la percezione della legislazione del lavoro da parte dei loro principali utenti, i dipendenti, e rende difficile per i dipendenti che non hanno familiarità con le complessità della giurisprudenza applicare le norme del lavoro nel proprio interesse. Infine, lo sviluppo e l'adozione di codici del lavoro offrono l'opportunità di attirare l'attenzione del pubblico in generale sui bisogni e sui problemi del lavoro salariato, rafforzare la posizione della sinistra nella lotta politica, attirare la simpatia degli elettori dalla loro parte e creare certe garanzie dell'irreversibilità delle conquiste sociali delle masse lavoratrici.

La richiesta di codificazione della legislazione del lavoro, che rafforza l'autonomia del diritto del lavoro, riflette, tra l'altro, la volontà di liberare il rapporto di lavoro dai “ceppi del diritto privato”.

Attualmente, più di 60 paesi del mondo hanno codici del lavoro. Questi sono ex paesi socialisti (tranne l'Estonia), paesi dell'America latina e molti paesi in via di sviluppo in Asia e Africa.

Sebbene la struttura e il contenuto dei codici del lavoro della maggior parte dei paesi siano simili o simili, i codici differiscono in modo significativo nella portata. Su questa base si possono distinguere tre categorie di codici: codici-enciclopedie (“maxi-codici”), una sorta di atti costitutivi, codici-costituzioni (“mini-codici”) e “midi-codici”, volume di che è più grande dei “mini-codici”, ma meno dei “maxi-codici”.

Dei codici esistenti, il codice del lavoro francese appartiene ai "maxi codici" (il volume totale con domande è di 2136 articoli). Il codice del lavoro del Vietnam (198 articoli) può essere considerato un "mini-codice", il codice del lavoro della Bielorussia (468 articoli) - un "midi-codice".

Per quanto riguarda il meccanismo per garantire l'attuazione di atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, qui si possono distinguere due modelli. Uno di questi si concentra sulla formazione di organi amministrativi specializzati progettati per garantire l'attuazione del diritto del lavoro. Il secondo modello assicura l'attuazione delle norme principalmente attraverso l'accertamento delle responsabilità per la loro violazione.

Il primo modello è caratteristico dei paesi anglosassoni.

La maggior parte delle leggi federali americane sul lavoro prevede la creazione di organi amministrativi specializzati progettati per monitorare l'attuazione delle leggi sul lavoro, interpretarle, prendere in considerazione i reclami per la loro violazione, cioè esercitare funzioni quasi giudiziarie. Questi organi sono formati dal Presidente degli Stati Uniti su consiglio e consenso del Senato. Alcune leggi sono applicate dal Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti. Il tribunale dà effetto vincolante alle decisioni di questi organi e ha il diritto di riesaminarle, sebbene le questioni di fatto confermate da prove e registrate nelle decisioni degli organi amministrativi non siano soggette a controllo giurisdizionale. Agli imprenditori è vietato punire o licenziare i dipendenti che si sono rivolti a questi organismi con denunce per violazione dei loro diritti. In caso di licenziamento per tali denunce, sono soggetti a reintegrazione obbligatoria con pagamento della retribuzione per tutto il periodo di assenteismo forzato.

Nel Regno Unito, l'attuazione di molte disposizioni del diritto del lavoro avviene attraverso un sistema di organi amministrativi, la maggior parte dei quali opera su base tripartita: si tratta del Conciliation and Arbitration Advisory Service. Commissione Arbitrale Centrale, Commissione per risorse lavorative, Commissione per le pari opportunità di lavoro, Commissione per l'uguaglianza razziale. La specificità del Regno Unito è che le funzioni svolte in altri paesi dai ministeri del lavoro, nel Regno Unito sono svolte da organi tripartiti di natura autonoma, relativamente indipendenti dall'amministrazione statale.

Va inoltre rilevato che nei Paesi anglosassoni le ordinanze giudiziarie, prontamente ottenibili sia dagli imprenditori che dai singoli lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, costituiscono uno strumento per la rapida e incondizionata attuazione delle norme e dei regolamenti del diritto del lavoro.

Il secondo modello è tipico del diritto del lavoro dell'Europa occidentale, della Cina, del Vietnam, di alcuni paesi in via di sviluppo, nonché dei paesi dell'Europa centrale e orientale.

Il diritto del lavoro francese contiene un numero significativo di disposizioni legali che prevedono la responsabilità (finanziaria, amministrativa e penale) per violazioni delle disposizioni del diritto del lavoro, in particolare per quanto riguarda i diritti dei lavoratori e dei sindacati. Nel codice del lavoro francese, la maggior parte dei libri include un titolo costituito interamente da norme sulla responsabilità per violazione degli articoli del libro in questione. In Spagna esiste una legge speciale sulla responsabilità per reati nei rapporti di lavoro.

In Cina, il capitolo 12 della legge sul lavoro contiene 17 articoli sulla responsabilità per violazione di alcune disposizioni di questa legge. Esistono vari tipi di responsabilità, comprese le sanzioni penali. Minaccia, in particolare, gli imprenditori che costringono i lavoratori a lavorare con violenza, minacce e restrizioni illegali alla libertà personale.

Il codice del lavoro iraniano ha un capitolo speciale che stabilisce la responsabilità per la violazione di specifici articoli del codice. Ad esempio, per aver violato il divieto di lavoro forzato, l'autore rischia la reclusione da 91 giorni a un anno e una multa da 50 a 200 dimensioni minime paga giornaliera. Oltre a toio, la persona colpevole dell'uso del lavoro forzato è obbligata a pagare equamente questo lavoro e risarcire il lavoratore per il danno causatogli. L'imprenditore che ostacola l'attività di un ispettore del lavoro è condannato a una multa da 100 a 300 volte il salario minimo giornaliero e, in caso di reiterata violazione, alla reclusione da 91 a 120 giorni.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata alla questione dei rapporti di lavoro come tipo di connessione sociale derivante dall'impatto delle norme del diritto del lavoro sui rapporti sull'uso del lavoro assunto. Una considerazione completa di questa questione esula dallo scopo di questo libro. Qui toccheremo esclusivamente alcuni punti, che sono di fondamentale importanza per caratterizzare il diritto del lavoro dei paesi occidentali nel loro complesso. Questa è una domanda sul contenuto (struttura) del rapporto di lavoro, i suoi aspetti e l'impatto sul rapporto di lavoro dell'apparizione sul mercato del lavoro di molti paesi di imprese straniere - filiali di società transnazionali straniere. In Occidente è generalmente accettato che il rapporto di lavoro sia un'unità organica di tre tipi di rapporti giuridici: individuale, collettivo e organizzativo. Un rapporto di lavoro collettivo nasce in relazione al funzionamento nel mercato del lavoro e nella produzione dei sindacati, che concludono per conto dei lavoratori collettivi

"Vedi - Lord Wcddcrbum. Il lavoratore e la legge. London, 1986. P. 93, 858, Lcdcrman Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. No. 2(50. P. 16- 18.

Capitolo 1. Caratteristiche generali della branca del diritto del lavoro

accordi di contrattazione con gli imprenditori o i loro sindacati (organizzazioni) sulle condizioni per la vendita della forza lavoro dei lavori di punta assunti (i loro gruppi, categorie) o entrare in altri rapporti con gli imprenditori (le loro organizzazioni) Infine, i rapporti di lavoro organizzativi sorgono in relazione a l'intervento dello Stato nelle attività dei sindacati e la sua volontà di controllare tale attività (iscrizione del sindacato in un ente statale, l'obbligo del sindacato di riferire allo Stato, ecc.) o attività statali per la mediazione nel lavoro . Passando alla questione delle parti nei rapporti di lavoro collettivi, individuali e organizzativi, va sottolineato che queste parti non coincidono in diversi tipi di rapporti giuridici. Le parti di un rapporto giuridico di lavoro collettivo sono i sindacati o talvolta altre organizzazioni della classe operaia, ad esempio, gli organi collettivi di lavoro di un'impresa e gli imprenditori (organizzazioni di imprenditori).Questi sono rapporti per stabilire condizioni di lavoro, considerare controversie di lavoro , protezione del lavoro e formazione professionale. Un rapporto di lavoro organizzativo sorge, ad esempio, tra un sindacato e un ente statale in relazione alla registrazione di un sindacato, all'istituzione della sua responsabilità nei confronti dello Stato, o tra un dipendente (impresa) e un'agenzia di collocamento che svolge mediazione del lavoro, ovvero tra le parti di un rapporto di lavoro e lo Stato che ha stabilito un limite di crescita salariale nell'ambito della “politica dei redditi”. Esaminiamo più in dettaglio la questione delle parti del rapporto di lavoro individuale. Come già notato, sono il lavoratore salariato e il datore di lavoro (imprenditore)". Imprenditore - ϶ᴛᴏ "un capitalista che investe capitale nella produzione, assume il lavoro di supervisione e gestione suprema, a volte realizza lui stesso il lavoro di sfruttamento dei lavoratori assunti e riceve direttamente il lavoro creato da loro plusvalore. In altre parole, l'imprenditore è un capitalista funzionante "2. Da questa definizione consegue che il proprietario del capitale sarà la parte del rapporto di lavoro individuale.

""Datore di lavoro" è un termine utilizzato in Germania e in numerosi altri paesi, "imprenditore" è un termine utilizzato principalmente nei paesi anglosassoni, nonché nelle convenzioni e in altri atti dell'ILO. Si noti che negli ultimi anni in atti e documenti ILO, tradotto in russo, viene utilizzato il termine "datore di lavoro". 2 Ussnin V. I. e Or. Modern capitalist enterprise and the master's part. M, 1971. P. 60

§ 6. Rapporto di lavoro

tala, il capitalista agente, e non la gestione (amministrazione) dell'impresa, che tradizionalmente è costituita da manager assunti (manager); poiché la gestione è subordinata e determinata dalla proprietà dei mezzi di produzione. Nel diritto del lavoro, questo fatto è velato. Poiché la funzione di proprietà è in molti casi separata dalla funzione di gestione, il dirigente agisce esternamente come soggetto di un rapporto di lavoro, anche se tradizionalmente sarà esclusivamente un rappresentante dell'effettivo proprietario. Le figure del datore di lavoro (datore di lavoro, imprenditore) e del lavoratore subordinato (dipendente) non saranno omogenee. Ciò riflette la complessità della realtà economica e sociale, l'economia nazionale, strutture produttive, varietà di forme di proprietà. Gli imprenditori possono esserlo individui o gruppi di persone (società commerciali, società per azioni, associazioni di produzione, cooperative, ecc.), nonché lo Stato. Pertanto, le persone fisiche o giuridiche possono essere soggetti di un contratto di lavoro - datori di lavoro. La registrazione legale della figura di un imprenditore che partecipa al giro d'affari economico e commerciale è molto varia. La considerazione di questo problema non è inclusa nei problemi del diritto del lavoro. "È importante sottolineare ancora una volta che indipendentemente dalla natura e dalle specificità della ϶ᴛᴏth registrazione, il datore di lavoro (persona fisica o titolare di diritti) è il soggetto di un contratto di lavoro. entità legale), che ha personalità giuridica del lavoro, vale a dire, in primo luogo, la natura dell'assunzione e del licenziamento. Dal punto di vista dell'applicazione del diritto del lavoro, la divisione dei datori di lavoro (imprenditori) per settori dell'economia, per dimensione delle imprese (quest'ultima, come già notato, determina spesso l'ambito della legislazione del lavoro) è di grande importanza . in qualsiasi associazione di imprese, indipendentemente dal fatto che l'impresa sia nazionale, vale a dire di proprietà di capitale nazionale, o straniera - una succursale (filiale, società dipendente, ufficio di rappresentanza) di una società straniera o di una joint venture. Un dipendente può essere solo un individuo e lavorare personalmente per il suo datore di lavoro. La sua sostituzione è possibile solo con il consenso del datore di lavoro. Anche la figura del lavoratore dipendente è molto eterogenea. Come parte dei dipendenti che concludono contratti di lavoro

"Vedi maggiori dettagli." Diritto civile e commerciale degli stati capitalistici. M., 1993.S.75-91.

Capitolo_1 Caratteristiche generali della branca del diritto del lavoro

dialetti, esiste un gran numero di categorie con uno status giuridico speciale. Ricordiamo che ϶ᴛᴏ lavoratori a domicilio, colf, lavoratori interinali, lavoratori part-time, impiegati statali, lavoratori stranieri. C'è una trasformazione in stato giuridico donne (rispetto a uomini), minori (rispetto a lavoratori adulti), dipendenti privati rispetto a lavoratori, funzionari statali rispetto ad altre categorie di lavoratori e lavoratori agricoltura, trasporti ferroviari, lavoratori portuali, marinai, giornalisti, dipendenti di enti religiosi, agenti di commercio e assicurazioni, dirigenti di imprese private (istituzioni), atleti professionisti. La regolamentazione legale dei rapporti di lavoro per ciascuna di queste categorie di lavoratori ha più o meno specificità. Questo è il risultato della differenziazione del diritto del lavoro, che è stata discussa sopra. La condizione affinché un dipendente entri in un rapporto di lavoro sarà la sua capacità giuridica e capacità giuridica. Come sapete, la capacità giuridica del lavoro è la capacità di un individuo di diventare oggetto di un rapporto di lavoro. Capacità lavorativa - la capacità del soggetto di lavorare direttamente e svolgere azioni giuridicamente significative nella sfera del lavoro, di essere un soggetto a pieno titolo di un rapporto di lavoro. In Occidente, la capacità occupazionale e la capacità legale sono generalmente separate. La capacità lavorativa si acquisisce con il raggiungimento dell'età minima per l'occupazione, che è fissata a 15-16 anni (anno di completamento della scuola dell'obbligo). da 21 anni. Così, per diversi anni, un giovane lavoratore ha la capacità giuridica, ma è privato della piena capacità giuridica.Può concludere contratti di lavoro solo tramite i genitori (tutori, fiduciari) o con il loro consenso.Vale la pena notare che lo rappresentano in tribunale . Una tale restrizione dei diritti del lavoro dei giovani di età inferiore ai 18-21 anni è difficilmente giustificata e un certo numero di avvocati occidentali ϶ᴛᴏ lo riconosce. Volendo spiegare questo stato di cose, alcuni autori sostengono che quando un adolescente stipula un contratto di lavoro tramite un rappresentante, allora non c'è rappresentanza nel senso pieno del termine, ma una sorta di assistenza fornita a un adolescente "insufficientemente maturo" . Pertanto, come ritengono alcuni avvocati, un lavoratore minore è ancora essenzialmente dotato di capacità lavorativa. Ci sembra che l'affermazione ϶ᴛᴏ non sia convincente. La legge in molti casi afferma inequivocabilmente che un giovane prima della maggiore età non ha diritto a possedere

§ 6 Rapporto di lavoro

volontà venosa e propria scelta instaurare autonomamente un rapporto di lavoro. E ϶ᴛᴏ significa che lui, ma in sostanza, è privato della capacità lavorativa, cosa contestata da molte organizzazioni giovanili, sindacati, che giustamente qualificano ϶ᴛᴏᴏ come un momento discriminatorio nei confronti dei giovani lavoratori. La pressione di ampie forze sociali ha portato all'abolizione in Italia, nel 1975, dei vincoli alla capacità lavorativa dei minori, ad eccezione del contratto di lavoro marittimo e del lavoro di teatro (cinema). o completamente abolito negli ultimi decenni in un certo numero di altri paesi. I cittadini adulti, riconosciuti dal tribunale come incapaci a causa di un disturbo mentale, nella maggior parte dei paesi sono privati del diritto di lavorare su commissione, cioè di concludere contratti di lavoro. Ma allo stesso tempo, ci sono molti paesi (Spagna, Danimarca, Finlandia) in cui una persona sotto tutela a causa di un disturbo mentale può, in linea di principio, essere assunta e concludere un contratto di lavoro per suo conto. Allo stesso tempo, il tribunale in ogni caso specifico può vietare la continuazione del lavoro / attività di tale persona, tenendo conto dello stato della sua psiche, capacità mentali. In questo caso, il tutore deve risolvere il contratto di lavoro del suo rione, concluso prima della decisione del tribunale specificata. La condizione della personalità giuridica del lavoro del datore di lavoro - un individuo - il raggiungimento della maggioranza civile e la presenza della sua capacità giuridica. Una persona tutelata da una decisione del tribunale non ha il diritto di agire come parte di un contratto di lavoro in qualità di datore di lavoro. Ma ci sono eccezioni a questa regola in un certo numero di paesi. Pertanto, secondo la legge danese, un tutore, con il permesso delle autorità statali, può consentire al suo protetto di fare affari. Nota che in questo modo questa personaè concesso il diritto di assumere lavoratori e quindi di stipulare contratti di lavoro In Finlandia, una persona sotto tutela a causa di un disturbo mentale ha il diritto di intraprendere attività imprenditoriali, a meno che non sia vietata da un'ingiunzione del tribunale, che viene emessa su iniziativa del tutore , tenendo conto dello stato di salute e della mentalità del suo rione. Per quanto riguarda le persone che sono sotto patrocinio, in un certo numero di paesi (ad esempio, in Danimarca) possono lavorare per conto terzi e concludere autonomamente contratti di lavoro, ma possono impegnarsi nell'attività imprenditoriale solo insieme al loro fiduciario (mecenate)

Capitolo 1_0 Caratteristiche generali della branca del diritto del lavoro

In conclusione, toccheremo la questione dell'impatto sul rapporto giuridico del lavoro dell'internazionalizzazione del mercato del lavoro e delle attività delle imprese transnazionali (TNC)1. La comparsa in molti paesi tra i partecipanti alla comunicazione legale di una figura così nuova e vaga come un'impresa straniera controllata da una società straniera (corporation) cambia il quadro abituale del rapporto di lavoro. Prima di tutto, le idee tradizionali sulla composizione del soggetto stanno cambiando. Prima dell'avvento delle multinazionali, l'azienda nazionale (la sua parte separata) ha sempre agito come il lato datore di lavoro-dipendente del rapporto di lavoro, il cui centro di controllo era all'interno dei confini statali. Il rapporto di lavoro non aveva sbocchi all'estero, si chiudeva nel quadro del mercato del lavoro nazionale. L'imprenditore era sempre alla portata di lavoratori, sindacati, organi statali. Fu proprio ϶ᴛᴏt che l'imprenditore nazionale divenne oggetto di pressioni durante i conflitti di lavoro, poiché solo da lui dipendeva il processo decisionale che riguardava lo status sociale e giuridico del personale, i diritti individuali e collettivi dei lavoratori. Con l'avvento delle transnazionali la situazione è cambiata, e non tanto formalmente quanto sostanzialmente. In effetti, se affrontiamo questo problema formalmente e legalmente, le affiliate2 delle multinazionali operanti in qualsiasi paese non differiscono dalle imprese nazionali. Vale la pena notare che sono soggetti alla giurisdizione nazionale, dotati di capacità giuridica civile, diritto di personalità giuridica e personalità lavorativa.
Vale la pena notare che, sulla base di questo approccio, si può sostenere che non vi è nulla di specifico nello status giuridico delle affiliate di TNC e che non sono diverse dalle imprese nazionali, quindi esiste un'identità assoluta tra i rapporti di lavoro dei dipendenti delle affiliate di TNC e le imprese nazionali. Tuttavia, questa conclusione è discutibile. Vale la pena notare che non tiene conto della struttura organizzativa, dei principi di gestione e del reale meccanismo di funzionamento.

"Società transnazionali (TNC) - grandi imprese (complessi industriali e finanziari) che hanno numerosi rami di produzione, nonché altri rami (commerciali, commerciali, finanziari) all'estero - La caratteristica principale delle multinazionali è la separazione dal suolo nazionale, una vigorosa attività all'estero attraverso organizzazioni nelle filiali estere della produzione di beni e servizi. Il numero di TNC si avvicina attualmente a 4U mille. Vale la pena notare che controllano un terzo della produzione del settore privato. Il numero di filiali (filiali) di TNC sparse in giro il mondo è di 250 mila, non meno di 15U milioni di lavoratori e impiegati, 2 Si noti che il termine “4eilial” si riferisce a qualsiasi 4EIPMU^ che è una suddivisione nazionale di una TNC (filiale, ufficio di rappresentanza, società economica controllata o dipendente)

§ 6. Rapporto di lavoro

di una società internazionale. In effetti, le sedi delle multinazionali influenzano attivamente i rapporti di lavoro, i cui soggetti sono le loro filiali. Come molti ricercatori sottolineano giustamente1, nelle attività delle affiliate estere delle multinazionali ci sarà una contraddizione tra forma giuridica e contenuto economico e organizzativo.Il fatto è che le divisioni delle multinazionali non sono per lo più unità organizzative indipendenti, ma sono spesso gestite da un unico centro. Poiché molte decisioni riguardanti i dipendenti delle affiliate vengono prese in ultima analisi nell'ufficio centrale della società internazionale, ϶ᴛᴏ porta al fatto che le affiliate di TNC non possono essere pienamente responsabili degli obblighi derivanti da un rapporto di lavoro. Vale la pena notare che agiscono tenendo d'occhio la posizione del "centro", cioè la sede, che determina in gran parte la possibilità stessa di occupazione per lavoratori e dipendenti della filiale, molti aspetti dei loro rapporti di lavoro, condizioni di lavoro. A nostro avviso, la personalità giuridica del lavoro di una filiale estera come unità del complesso industriale ed economico internazionale può essere definita limitata, poiché la sua piena attuazione è limitata dal potere della sede della società, che prende decisioni fondamentali, incl. . nella sfera del lavoro, nell'interesse delle multinazionali nel loro complesso, cioè in primo luogo della società madre. Riteniamo, quindi, che l'impresa estera sia un soggetto speciale e specifico di un rapporto di lavoro diverso da una tipica impresa nazionale. Ciò dovrebbe, in particolare, essere pienamente preso in considerazione quando si sviluppa una legislazione volta a garantire i diritti e gli interessi dei lavoratori nello Stato ospitante impiegati in imprese - succursali di multinazionali o in imprese con partecipazione straniera. Va notato che la questione dello status giuridico di un'impresa straniera come soggetto di un rapporto di lavoro, la tutela dei diritti dei dipendenti di queste imprese sta ora acquisendo interesse pratico per il nostro Paese, tenendo conto dell'afflusso di investimenti esteri in Russia e la necessità di una regolamentazione legale delle attività di imprese straniere e miste, in particolare, l'uso del loro lavoro subordinato.

Vedi: OCSE, Struttura e organizzazione delle imprese multinazionali, Parigi,