Possono essere licenziati da un lavoro senza motivo? Quando un datore di lavoro può licenziare un dipendente di propria iniziativa? Motivi di licenziamento per ordine della direzione

Molti datori di lavoro hanno spesso bisogno di scoprire come licenziare un dipendente senza la sua volontà ai sensi della legge. Dati i requisiti molto severi della legislazione sul lavoro, nonché il fatto che molto spesso i lavoratori, soprattutto i pensionati, non vogliono partire, questo può trasformarsi in una procedura lunga e gravosa nel 2018, che comporta anche molti rischi aggiuntivi. Pertanto, alcuni datori di lavoro, di conseguenza, sono persino costretti a svolgere attività a proprio danno, invece di cercare informazioni su come licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo e senza conseguenze. Tuttavia, c'è sempre una via d'uscita da questa situazione: dopotutto, la legislazione sul lavoro protegge i diritti non solo dei dipendenti, ma anche dei datori di lavoro.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio per legge nel 2018

Le situazioni in cui un datore di lavoro vuole licenziare un dipendente senza la sua volontà ai sensi della legge sono estremamente comuni nel 2018: alcuni dipendenti possono compiere azioni chiaramente distruttive per l'azienda, non adattarsi al team e rovinare l'ambiente di lavoro, oppure la necessità di licenziamento può anche essere causata da circostanze di terzi. Allo stesso tempo, molto spesso i dipendenti sfruttano il fatto di protezione dalla legge e ne impediscono in ogni modo il licenziamento. Pertanto, con azioni analfabete, il datore di lavoro o è costretto a tollerare la loro presenza e sostenere alcuni costi per questo, oppure rischia di essere ritenuto responsabile per il licenziamento illegale.

Tuttavia, la legge protegge anche i datori di lavoro fornendo loro tali strumenti di influenza dipendenti:

• Questo - migliore opzione, poiché consentirà al dipendente di non ricevere voci negative nel libro di lavoro e il datore di lavoro eliminerà eventuali reclami. Allo stesso tempo, entrambi potete convincere il dipendente a scrivere e redigere con lui un accordo per la risoluzione del contratto di lavoro - il secondo caso prevede l'opportunità di fornire al dipendente eventuali garanzie e pagamenti in conformità con le disposizioni dell'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, non tutti i dipendenti intraprenderanno tali azioni: se è determinato a rimanere al lavoro ad ogni costo, sarà impossibile licenziarlo in questo modo.
• La normativa vigente attribuisce al datore di lavoro il potere di utilizzo azione disciplinare in relazione ai dipendenti, fino al licenziamento per un certo elenco di illeciti. Allo stesso tempo, la gamma di motivi di licenziamento è piuttosto ampia, quindi, in molte situazioni, il datore di lavoro ha l'opportunità di sbarazzarsi di un dipendente discutibile se non segue le istruzioni o viola gravemente la disciplina del lavoro.
• Nei casi in cui lo scopo principale del licenziamento è salvare le finanze dell'azienda, potrebbe rivelarsi buona opzione licenziamento di un dipendente senza il suo desiderio, secondo la legge, è una riduzione del personale. Tuttavia, va ricordato che questo metodo richiede il più rigoroso rispetto dei requisiti procedurali ed è associato a costi aggiuntivi per il datore di lavoro.
• Se è necessario licenziare un dipendente che non vuole dimettersi, disporre di un periodo di prova semplificherà notevolmente la procedura di licenziamento. Tuttavia, con una tale natura di licenziamento, è ancora necessario tenere conto di molte caratteristiche e sfumature, senza le quali potrebbe non essere valido.
• Violazione ripetuta delle regole orario di lavoro . Se il dipendente non ha commesso gravi atti colpevoli, per i quali può essere licenziato immediatamente, allora se sono previste diverse sanzioni disciplinari, può comunque essere licenziato ai sensi dell'articolo.
• Mancata corrispondenza o insufficiente . In alcune situazioni, un dipendente può essere licenziato per incoerenza con la posizione ricoperta o per qualifiche insufficienti.
• Nel caso in cui un dipendente che non vuole dimettersi occupi una posizione dirigenziale, può essere licenziato senza altri motivi quando cambia il titolare dell'impresa. A volte i datori di lavoro devono persino ricorrere specificamente a un cambio di proprietà per licenziare un dipendente che minaccia il funzionamento dell'intera azienda.
• Il datore di lavoro ha il diritto di modificare autonomamente le condizioni di lavoro per singole posizioni o per l'intera impresa nel suo insieme, il che consente di mettere il dipendente in condizioni che renderanno il suo ulteriore lavoro semplicemente non redditizio. E sebbene il dipendente abbia il diritto di non accettare di lavorare alle mutate condizioni, il datore di lavoro avrà l'opportunità di licenziarlo, osservando una serie di determinate azioni procedurali.

Esistono alcune categorie di dipendenti che non possono essere licenziate su iniziativa del datore di lavoro in nessun caso. In particolare, una lavoratrice incinta non può essere licenziata anche se commette una colpa grave e azioni colpevoli nei confronti del datore di lavoro. Anche la possibilità di licenziare un dipendente che ha un figlio di età inferiore ai tre anni è limitata, se questo dipendente è una donna o l'unico capofamiglia.

Ciascuno dei suddetti metodi di licenziamento ha le sue caratteristiche, vantaggi e svantaggi, nonché molte sfumature della registrazione procedurale della procedura, quindi dovrebbero essere considerati separatamente per sapere come licenziare correttamente un dipendente per legge nel 2018 se non vuole dimettersi.

Come costringere un dipendente a dimettersi volontariamente o di comune accordo

In molti, anche situazioni di conflitto se è necessario sbarazzarsi di un dipendente discutibile, i datori di lavoro semplicemente non sanno come costringere un dipendente a dimettersi propria volontà o convincerlo a smettere di lavorare previo accordo delle parti. Allo stesso tempo, ci sono abbastanza azioni possibili che possono essere intraprese per garantire che il dipendente prenda la decisione giusta, anche quando inizialmente è in conflitto con il datore di lavoro.

Prima di tutto, dovresti usare un trattamento educato con il dipendente e scoprire perché non vuole andarsene e quali azioni può fare il datore di lavoro per il dipendente. Può trattarsi di un compenso monetario aggiuntivo, emesso di comune accordo tra le parti, che redige raccomandazioni positive o altri benefici che possono indurre il lavoratore a collaborare. Tuttavia, non è un dato di fatto che il dipendente li accetterà.

Pertanto, al dipendente dovrebbe essere spiegato che non otterrà nulla dal conflitto e il datore di lavoro avrà significative opportunità di "rovinare" la vita del dipendente. In particolare, è necessario informarlo che una "cattiva" registrazione nel libro di lavoro complicherà notevolmente l'occupazione. Inoltre, il datore di lavoro può formulare una raccomandazione negativa sul dipendente. Ma questi metodi di influenza non funzionano per tutti i dipendenti.

In questo caso la tattica di azione più semplice sarà quella di utilizzare tutti gli strumenti previsti dalla normativa. Ad esempio, avviare la fissazione dell'orario di lavoro del dipendente, impartendogli tutte le istruzioni sotto forma di ordini scritti con atti di accettazione e fissando ogni risultato o errore nelle attività del dipendente al fine di trovare un altro motivo di licenziamento. Compreso il datore di lavoro può essere richiesto di ricorrere a uno dei seguenti metodi.

Il più conveniente per il datore di lavoro sarà il licenziamento dei dipendenti, se inizialmente nel contratto di lavoro le condizioni di lavoro sono specificate nel modo più chiaro possibile, ma con la possibilità che il datore di lavoro faccia determinate ipotesi. Ad esempio, un datore di lavoro ha il diritto di fissare un dipendente un minimo stipendio ufficiale o non indicare un luogo di lavoro specifico all'interno di uno località- quindi avrà il diritto di privare il dipendente della parte bonus dello stipendio, se tale opportunità è prevista dal locale regolamenti o trasferirlo da un luogo all'altro senza il suo consenso.

In generale, questi metodi di azione sono legali, ma non possono garantire un risultato al 100%. Pertanto, se falliscono, dovranno essere utilizzati altri metodi. Va notato che anche il licenziamento volontario può essere impugnato ordine giudiziario se è stato fatto sotto costrizione. Pertanto, il datore di lavoro dovrebbe registrare correttamente tutte le sue azioni e le azioni del dipendente nel processo di persuadere quest'ultimo a dimettersi. Se il licenziamento è stato effettuato previo accordo delle parti, la pratica giudiziaria mostra un numero minimo di decisioni a favore del dipendente, poiché tale licenziamento è quasi impossibile da impugnare.

Il licenziamento di una donna incinta di sua spontanea volontà, nonché previo accordo delle parti, costituisce un'eccezione. In questo caso, il tribunale si schiera molto spesso dalla parte della lavoratrice se il datore di lavoro non le ha fornito un'indennità adeguata in caso di licenziamento, paragonabile ai possibili benefici che avrebbe ricevuto se fosse rimasta al lavoro.

Come licenziare un dipendente per una grave violazione

L'attuale legislazione prevede una serie di motivi per i quali un dipendente può essere licenziato per una grave violazione. Tuttavia, il datore di lavoro deve ricordare che ciascuna di tali violazioni deve essere documentata in modo accurato e affidabile secondo le modalità previste dalla legge. Le gravi violazioni che consentono di licenziare un dipendente per il solo fatto della loro attuazione includono:

Questo è un elenco eccezionale di circostanze in relazione alle quali è possibile licenziare un dipendente senza il suo desiderio ai sensi della legge nel 2018 a causa di una cattiva condotta una tantum. In questo caso, il datore di lavoro sarà tenuto a completare le seguenti procedure procedurali:

1. Avvia un'indagine interna sulle circostanze.
2. Chiedi spiegazioni al dipendente.
3. Emettere un'ordinanza di licenziamento di un dipendente.
4. Emissione a un dipendente libro di lavoro, fondi a lui dovuti e un certificato di reddito.

In ogni caso, tale procedura può essere impugnata dal lavoratore in giudizio, e la magistratura impone al datore di lavoro l'obbligo di provare la fondatezza del licenziamento. Allo stesso tempo, va ricordato che durante l'assenteismo per una buona ragione, un dipendente non può essere licenziato se lo stato di intossicazione non è stato registrato da persone autorizzate - anche il dipendente non può essere licenziato, la divulgazione di segreti o dati personali deve avere tutti i segni della divulgazione.

La notifica al dipendente e l'emissione di tutti i documenti relativi al licenziamento nei suoi confronti deve essere effettuata in presenza di testimoni e con le loro firme sul trasferimento dei documenti al dipendente e, se del caso, sul rifiuto del dipendente di accettarli.

Come licenziare per inadempienza o insufficiente qualificazione

Se il lavoratore non corrisponde alla posizione ricoperta o ha qualifiche insufficienti, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con lui. Allo stesso tempo, va ricordato che questo motivo di licenziamento deve effettivamente verificarsi e alcune conferme. Inoltre, l'istituzione stessa delle qualifiche e della conformità requisiti di lavoro dipendente deve essere effettuato in centri indipendenti valutazioni delle qualifiche e il dipendente ha il diritto di contestare la loro decisione.

Puoi leggere di più sul licenziamento per inadempimento. Tuttavia, il datore di lavoro dovrebbe tenere conto del fatto che un licenziamento fittizio per questo motivo sarà comunque illegale. Inoltre, il datore di lavoro dovrà pagare i servizi per confermare le qualifiche di un dipendente.

Un passaggio obbligatorio prima del licenziamento su questa base è quello di offrire al dipendente posizioni adatte alle sue qualifiche. Sarà possibile interrompere definitivamente il rapporto solo se non ci sono tali posizioni nell'impresa o se il dipendente si rifiuta di occuparle.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio ai sensi della legge modificando i termini del contratto

Un metodo comune utilizzato per licenziare un dipendente senza la sua volontà ai sensi della legge nel 2018 potrebbe essere quello di modificare i termini del contratto di lavoro. Secondo la legge, il datore di lavoro può apportare tali modifiche solo con il consenso del dipendente. Tuttavia, una serie di azioni e situazioni consentono di apportare modifiche senza il consenso del dipendente.

In questo caso, il datore di lavoro deve solo informare i dipendenti con 2 mesi di anticipo sui cambiamenti delle condizioni di lavoro, compreso il luogo di lavoro, l'importo o il sistema di pagamento, doveri ufficiali in relazione alla riorganizzazione processi di produzione. Il fatto stesso della riorganizzazione deve essere confermato anche dai regolamenti interni. I dipendenti che non sono d'accordo con questi cambiamenti dovrebbero avere l'opportunità di assumere qualsiasi altra posizione vacante adatta a loro in termini di qualifiche e salute presso l'impresa - e solo dopo il loro rifiuto o in assenza di tali posizioni, possono essere licenziati.

Come essere licenziati in libertà vigilata

Se un dipendente deve essere licenziato senza la sua volontà periodo di prova, le disposizioni della legislazione vigente offrono al datore di lavoro ulteriori opportunità per l'attuazione di questa procedura. In particolare, può informare il lavoratore del mancato superamento della prova almeno tre giorni prima dell'effettivo licenziamento. In questo caso, il datore di lavoro in caso di situazioni controverse dovrebbe tenere conto delle seguenti sfumature:

• È il datore di lavoro che deve fornire prove a conferma del mancato superamento del test da parte del dipendente. In loro assenza, il licenziamento sarà considerato illegittimo.
• Il dipendente deve essere legalmente in libertà vigilata. E questo periodo non può essere assegnato a giovani professionisti, donne incinte e minori.

Pertanto, l'impugnazione in sostanza del licenziamento durante il periodo di prova si fonda proprio sui suddetti due motivi. Ed è il datore di lavoro che dovrebbe occuparsi della disponibilità di tutti i documenti che confermano sia la legalità del periodo di prova sia la validità del licenziamento per risultati insoddisfacenti del test.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio

Se è necessario ridurre un dipendente senza il suo desiderio, il datore di lavoro ha il diritto di farlo in conformità con gli standard dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, va ricordato che il datore di lavoro in relazione a tale licenziamento ha una serie di responsabilità:

• Notifica anticipata dei licenziamenti. I dipendenti devono ricevere un preavviso di almeno due mesi dell'imminente licenziamento.
• Notifica obbligatoria a tutte le autorità di regolamentazione. Vale a dire, un'organizzazione sindacale, un centro per l'impiego.
• Fornire indennità di licenziamento ai dipendenti. È pagato almeno per un importo pari a due mesi di retribuzione media dei dipendenti.
• Implementazione delle garanzie sociali per alcune categorie di dipendenti. Tali garanzie comprendono sia il divieto assoluto di licenziamento per alcuni lavoratori, sia il diritto dei lavoratori alla permanenza prioritaria sul posto di lavoro.
• Offerta di tutti posti vacanti. Il datore di lavoro, come in molte altre situazioni, è obbligato a fornire la ridotta opportunità di ottenere altri posti vacanti adatti a loro.

Puoi anche leggere di più sulle caratteristiche dei licenziamenti per ridurre il personale, dove vengono considerate tutte le sfumature di questa procedura.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio ai sensi della legge nel 2018 - altre sfumature e caratteristiche

Nel caso in cui sia necessario licenziare un dipendente senza il suo desiderio secondo la legge nel 2018, ci sono anche molte altre sfumature e caratteristiche aggiuntive che i dipendenti senza scrupoli possono utilizzare per mantenerli al lavoro. In particolare, a prescindere dalle circostanze, è espressamente vietato il licenziamento dei dipendenti in malattia o ferie. In questo caso, è necessario notificare per iscritto al dipendente la necessità per lui di firmare un accordo di licenziamento a una data specifica, oppure - richiedere prima tale consenso da parte sua.

Un tentativo di licenziare un pensionato senza il suo desiderio secondo la legge nel 2018 può causare particolari difficoltà al datore di lavoro. In pratica non ci sono documenti normativi, che regolerebbe in modo speciale la procedura per il licenziamento o il mantenimento in servizio dei pensionati. L'eccezione è Servizio pubblico di qualsiasi natura - in questo caso, il limite di età entro il quale un dipendente può ricoprire una posizione è di 65 anni e non potrà impugnare tale licenziamento.

Si ricorda inoltre che il licenziamento dei dirigenti in occasione di passaggio di proprietà è consentito senza altra causa di risoluzione del rapporto di lavoro. Ma bisogna capirlo posizioni dirigenziali in questo contesto, solo il capo immediato dell'impresa, il suo vice, nonché Capo contabile.

Avrai bisogno

• - Codice del lavoro della Federazione Russa;
• - consultazione di un funzionario del personale esperto;
• - Ispettorato del lavoro;
• - relazioni sul lavoro, testimonianze di colleghi.

Istruzione

Per prima cosa devi capire come può essere emesso un licenziamento in generale. La formulazione, le leggi, gli articoli sono diversi e ci sono sfumature. Quindi si può essere licenziati "da", "previo accordo delle parti", "per riduzione del personale", "per liquidazione dell'impresa", "ai sensi dell'articolo 81 del codice del lavoro". Ognuno di questi casi ha le sue sottigliezze.

Se ti viene offerto di licenziarti a tuo piacimento, il datore di lavoro si aspetta di sbarazzarsi di te con poco sangue, cioè di non pagarti quanto ti è dovuto. "Licenziamento di propria spontanea volontà" è una formulazione adatta a tutti i datori di lavoro senza eccezioni. Tuttavia, pagano esattamente quanto ti alleni quando smetti. Se il dipendente non vuole firmare la domanda, gli può essere offerto "licenziamento ai sensi dell'articolo".

Se lo desideri, offri al datore di lavoro un licenziamento "previo accordo delle parti" e annota le tue condizioni nell'accordo. In una conversazione, puoi suggerire di sapere quanto sia difficile licenziare una persona "ai sensi dell'articolo" e quali prove importanti dovrebbe avere il tuo datore di lavoro. È fantastico se appartieni a una categoria privilegiata di cittadini: sei incinta, stai crescendo un figlio da sola o se sei madre di molti bambini. Allora è quasi impossibile licenziarti.

Se il datore di lavoro non accetta queste condizioni, dovresti ricordare se ci sono state violazioni e calcoli errati nella tua biografia lavorativa negli ultimi due mesi. A cosa dovresti prestare particolare attenzione: non dovresti essere in ritardo, l'assenza dovrebbe essere documentata di conseguenza, l'adempimento delle funzioni dovrebbe essere chiaramente conforme al contratto di lavoro che hai firmato. Non firmare documenti senza guardare, quando si invia in viaggio d'affari, ottenere un certificato di viaggio.

Se vieni licenziato a causa di una riduzione del personale (clausola 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), non hai nulla di cui preoccuparti. Il tuo datore di lavoro deve darti preavviso del licenziamento, offrirti un altro posto di lavoro, identificare i beneficiari, segnalare la riduzione al servizio per l'impiego e pagarti un'indennità di licenziamento pari a più stipendi al momento del licenziamento.

Se vogliono licenziarti a causa della liquidazione dell'impresa, devi essere avvisato anche di questo entro e non oltre 2 mesi prima del licenziamento. Hai tutto il diritto di smettere prima, avendo ricevuto in tasca lo stipendio per questi stessi 2 mesi.

Il modo più piacevole per te è il licenziamento previo accordo delle parti. Il licenziamento previo accordo delle parti avviene ai sensi dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 1. In caso di licenziamento, si riceve un compenso monetario. L'importo di questo compenso sarà limitato dal vostro comune accordo con il datore di lavoro. C'è un accordo scritto che stabilisce quando sarai licenziato e quanti soldi puoi ricevere.

Se sei minacciato di licenziamento ai sensi dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa, non allarmarti in anticipo. Puoi essere licenziato quando cambia il titolare dell'impresa (art. 81, comma 4), se sei direttore generale, vice Amministratore delegato o capo contabile. Si può essere licenziati per incoerenza con la propria posizione (art. 81, comma 3). Quindi per te devi raccogliere commissione di attestazione, che creerà un'attività di prova per te. Anche se non ce la fai, non possono licenziarti subito. Ti dovrebbe essere offerta un'altra posizione in questa organizzazione.

Se sei minacciato di licenziamento ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa, allora regolarmente non soddisfi il tuo obblighi di lavoro. Ricorda, per essere licenziato, le violazioni devono essere regolari e senza una buona ragione. Inoltre, è necessario disporre di azioni disciplinari formali.

Potresti anche essere minacciato di licenziamento per assenteismo o ritardo ai sensi del paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma questo è possibile solo se non hai presentato alcun documento per cui eri assente. Inoltre, non è consigliabile arrivare in ritardo regolarmente, ma nessuno può licenziarti per un ritardo inferiore a 4 ore. Articoli più esotici per i quali puoi essere licenziato sono "Furto e appropriazione indebita" e "Perdita di fiducia". Sono associati a documentate violazioni finanziarie persone responsabili o con violazioni commesse sotto l'effetto di sostanze alcoliche o stupefacenti.

Anche se sei ancora licenziato, hai tutto il diritto di continuare la lotta. Entro un mese dal licenziamento, puoi citare in giudizio il tuo datore di lavoro. Devi anche contattare ispezione del lavoro e assicurati che al momento del licenziamento tu riceva un libro di lavoro con un record di licenziamento, un ordine di licenziamento e ordini di imporre sanzioni (se presenti).

A quali condizioni un dipendente non può essere licenziato? chi non è soggetto a licenziamento, cosa lo è diritto di prelazione all'uscita dal lavoro e quando i tribunali non ne tengono conto? Conoscere le risposte a queste domande ti consentirà di completare la procedura di licenziamento nel rispetto dei diritti di entrambe le parti.

Chi non può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro

Il codice del lavoro stabilisce non solo i casi in cui il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente, ma anche situazioni in cui l'organizzazione è privata di tale diritto. L'introduzione di un elenco di persone che il datore di lavoro non può licenziare a suo piacimento è dovuta allo status meno tutelato di tali lavoratori rispetto al resto. È meglio presentarli sotto forma di tabella:

Base	lavoratore	Il periodo durante il quale il licenziamento è impossibile	Eccezioni (quando un dipendente può essere licenziato)
	Temporaneamente disabilitato	periodo di congedo per malattia	Liquidazione dell'organizzazione del datore di lavoro (cessazione dell'attività di IP)
	dipendente in ferie	Periodo di vacanza
Arte. 261 del Codice del lavoro, paragrafo 27 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa "Sull'applicazione della legislazione che regola il lavoro delle donne ..." del 28 gennaio 2014 n. 1	Incinta	Congedo di maternità. Una settimana dal giorno in cui il datore di lavoro ha appreso della fine della gravidanza per un motivo non correlato al parto	L'organizzazione (PI) viene liquidata. Una donna incinta viene assunta per sostituire un dipendente temporaneamente assente, il suo contratto di lavoro è scaduto ed è impossibile trasferirla ad altra posizione
Arte. 81, 261, 336 TK,	Lavoratore con un bambino di età inferiore a 3 anni	Fino al 3° compleanno del bambino	L'organizzazione o il singolo imprenditore viene liquidato. Un dipendente che ha una sanzione disciplinare, senza buona ragione 2 o più volte non hanno adempiuto alle mansioni lavorative. Maleducazione grave da parte di un dipendente disciplina del lavoro(ubriachezza sul lavoro, assenteismo, divulgazione di segreti, furto sul lavoro, violazione delle norme sulla tutela del lavoro). Fornire documenti falsi quando si fa domanda per un posto di lavoro. Perdita di fiducia nel lavoratore al servizio dei valori. La commissione di un atto immorale da parte di un dipendente che svolge una funzione educativa. Violazione da parte del capo di un'organizzazione, funzionario municipale o pubblico della legge "Sulla lotta alla corruzione" del 25 dicembre 2008 n. 273-FZ in termini di occultamento di informazioni su entrate e spese o inerzia in caso di conflitto di interessi. Un dipendente-insegnante ha commesso violenze, mentali o fisiche, nei confronti di un alunno che studiava
	Madre single o altra persona in sua assenza, che cresce un minore disabile	Fino al 18° compleanno di una persona disabile
	Madre single o altra persona in sua assenza, che alleva un minore	Fino al 14° compleanno del bambino
	L'unico capofamiglia di un minore disabile	Fino al 18° compleanno di un figlio disabile
	Unico fornitore di un minore	Fino al 14° compleanno del bambino
	Una donna che alleva tre o più figli quando l'altro genitore è disoccupato	Fino al 14° compleanno del figlio o al ritorno al lavoro dell'altro genitore

Non conosci i tuoi diritti?

Diritto di prelazione: chi non può essere licenziato in caso di ridimensionamento

Una sorta di immunità dal licenziamento in caso di riduzione del personale ai sensi dell'art. 179 centri commerciali hanno dipendenti che hanno mostrato la prestazione migliore lavoro e avere le qualifiche più elevate rispetto al resto.

In caso di parità della prima condizione, il datore di lavoro tiene conto delle ulteriori circostanze previste dalla parte 2 dell'art. 179 €. Quindi, secondo la norma in tali condizioni, i dipendenti dovrebbero essere lasciati al lavoro:

• con due o più persone a carico;
• gli unici lavoratori della famiglia;
• che hanno subito una malattia professionale o un infortunio sul lavoro nel luogo di lavoro attuale;
• invalidi della Grande Guerra Patriottica o operazioni di combattimento;
• parallelamente al lavoro, migliorare le proprie qualifiche.

• inventori (articolo 35 della legge dell'URSS "Sulle invenzioni in URSS" del 31 maggio 1991 n. 2213-1);
• lavoratori del primo servizio militare lavoro (articolo 23 della legge "Sullo status del personale militare" del 27 maggio 1998 n. 76-FZ);
• coniugi di militari in servizio organizzazioni governative e unità militari (articolo 10 della legge n. 76-FZ).

Inoltre, il datore di lavoro, in virtù della parte 3 dell'art. 179 del Codice del lavoro, può prevedere il diritto preferenziale al congedo dal lavoro per altre categorie di lavoratori - in un contratto collettivo o altro atto dell'impresa.

INTERESSANTE! La prassi giudiziaria mostra che in determinate situazioni il diritto di prelazione potrebbe non essere preso in considerazione. In particolare, il collegio dei giudici del tribunale regionale di Sverdlovsk nella sentenza di appello del 27 maggio 2016 nella causa n. 33-9214 / 2016 ha indicato: se tutti disponibili unità di personale per una posizione, non vi è alcuna base per considerare la questione del diritto di prelazione dei singoli dipendenti.

Diritto di prelazione: quali categorie non possono essere ridotte con una diminuzione del numero dei dipendenti

L'elenco dei soggetti che hanno diritto prioritario alla conservazione del posto di lavoro in caso di riduzione dell'organico, ai sensi dell'art. 179 del Codice del Lavoro, coincide con l'elenco dei dipendenti che godono delle medesime garanzie in caso di riduzione del personale.

IMPORTANTE! Il licenziamento per riduzione del numero dei dipendenti o per riduzione dell'organico senza tener conto del diritto di prelazione del lavoratore è illegittimo e impugnabile in giudizio. Se il datore di lavoro non può adempiere all'obbligo di provare la giustificazione del licenziamento, stabilito dalla clausola 23 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema "Su richiesta dei tribunali ..." del 17 marzo 2004 n. 2, i tribunali di solito giungono alla conclusione che il licenziamento è illegale e reintegrano la persona licenziata.

Pertanto, la Corte Suprema della Repubblica di Altai, con la sua decisione del 26 novembre 2014 nella causa n. 33-955, ha reintegrato il dipendente al lavoro, poiché il datore di lavoro non ha fornito prove del rispetto della procedura di licenziamento ai sensi dell'art. 179 del codice del lavoro e la prova del diritto di preferenza di altri dipendenti rispetto all'attore.

Nella sentenza d'appello del 31 maggio 2016 n. 33-3600/2016 del tribunale KhMAO-Yugra, è stato riconosciuto come illegittimo anche il licenziamento senza considerare la questione del diritto di priorità dei dipendenti.

Allo stesso tempo, non è necessario analizzare i diritti di prelazione dei lavoratori se il lavoratore ha utilizzato la disposizione prevista dall'art. 180 del Codice del lavoro il diritto di interrompere il lavoro prima del previsto, dopo aver ricevuto un compenso. Come si legge nella sentenza di appello Corte Suprema Repubblica di Komi del 26 agosto 2013 n. 33-4492 / 2013, la presenza del consenso alla cessazione anticipata del lavoro indica il consenso del dipendente con la cessazione imminente rapporti di lavoro, che dispensa il datore di lavoro dall'accertare l'esistenza di circostanze che attribuiscono al lavoratore il diritto preferenziale di rimanere al lavoro.

Ulteriori condizioni in base alle quali un dipendente non può essere licenziato

Oltre all'elenco delle persone che il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare entro un certo periodo, il Codice del lavoro nomina anche una serie di condizioni aggiuntive che impediscono il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro. Tutti si riferiscono a violazioni della procedura di licenziamento:

1. Il motivo del licenziamento è irrilevante.
   Tale condizione si applica, in particolare, al caso previsto dalla parte 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro, secondo il quale è impossibile licenziare un dipendente per azioni colpevoli che hanno portato alla perdita di fiducia, o per un atto immorale commesso non in relazione al lavoro, se è trascorso più di un anno dalla scoperta di tali azioni da parte del datore di lavoro.
2. Ulteriori condizioni di licenziamento non sono state soddisfatte.
   Ad esempio, secondo l'art. 269 ​​del Codice del lavoro di un dipendente minore può essere licenziato solo dopo aver ottenuto il consenso delle autorità di controllo:
   • commissioni per gli affari minorili;
   • Ispettorato statale del lavoro.
3. Mancata notifica o riduzione del periodo di preavviso per un dipendente o un sindacato di un licenziamento programmato.
   Il periodo di preavviso varia da 3 mesi per avvertire il sindacato dell'imminente licenziamento di massa dei lavoratori (articolo 82 del codice del lavoro) a 3 giorni per avvertire un dipendente che ha mostrato risultati di collaborazione insoddisfacenti durante il periodo di prova (articolo 71 del codice del lavoro). Questa base è comune a qualsiasi datore di lavoro e dipendente.
4. Mancato rispetto dei requisiti per il contenuto dell'avviso di licenziamento del dipendente.
   In pratica, tale base è piuttosto traballante, poiché il codice del lavoro non contiene un unico elenco di requisiti. Requisiti individuali prevista dall'art. 81 e 180 del Codice del Lavoro, approvata la Procedura per la Presentazione delle Comunicazioni da parte di Datori di Lavoro e Committenti di Lavori (Servizi). Ordinanza del Servizio federale della migrazione del 28 giugno 2010 n. 147, e sono contenute anche nelle sentenze dei tribunali.

Prassi giudiziaria nei casi di mancata notifica del licenziamento

Il fatto che un lavoratore venga reintegrato o meno nella sua posizione se presumibilmente non gli è stato notificato l'imminente licenziamento dipende dalle circostanze specifiche.

In pratica, non è raro che un lavoratore chieda di essere reintegrato al lavoro, riferendosi al fatto che il datore di lavoro non gli ha comunicato l'imminente licenziamento. Il fascicolo riflette che il dipendente ha rifiutato di firmare l'avviso presentatogli, ma responsabile del personale legge ad alta voce la notifica al dipendente, sulla quale viene apposto un segno sul documento. I tribunali, dopo aver ricevuto la prova della corretta notifica, rifiutano la reintegrazione (si veda la sentenza d'appello della Corte suprema della Repubblica di Bashkortostan del 5 ottobre 2016 nella causa n. 33-19651/2016, la sentenza d'appello della Corte regionale di Mosca del 1 giugno 2016 nella causa n. 33-13162/2016, ecc.).

Viceversa, se il fascicolo conferma che l'avviso non è stato inviato al dipendente, il tribunale di norma lo reintegra al lavoro. Ad esempio, nella risoluzione del FAS ZSO del 04/12/2011 nel caso n. A70-9086 / 2010, si osserva che, poiché non è stata seguita la procedura di notifica a un dipendente, un'urgenza contratto di lavoro ha perso il suo carattere urgente e in virtù dell'art. 58 del codice del lavoro diventa un contratto stipulato a tempo indeterminato.

INTERESSANTE! Nella sentenza di appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 17 agosto 2016 nella causa n. 33-11098 / 2016, si osserva che il mancato invio da parte del datore di lavoro di un avviso al dipendente in merito alla risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato non può essere considerato come un'intenzione di continuare il rapporto di lavoro, ovvero di rendere il contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Alcuni requisiti per il contenuto dell'avviso di licenziamento

Il codice del lavoro non contiene requisiti per i dettagli della notifica e il suo contenuto, ma alcuni requisiti sono specificati in altri atti:

Sezione Avviso	A chi viene inviato	Requisiti	Base
Requisiti	Dipendente	Poiché la decisione di porre fine al rapporto di lavoro è presa dal datore di lavoro o da una persona da lui autorizzata, il capo dell'organizzazione, il capo ad interim o una persona che ha l'autorità formalizzata di notificare l'imminente licenziamento ha il diritto di inviare un avviso di imminente licenziamento al dipendente. Un avviso inviato dal capo del dipartimento delle risorse umane, che non ha l'autorità formalizzata di prendere una decisione sul licenziamento per conto del datore di lavoro, non è appropriato	Determinazione delle Forze Armate della Federazione Russa del 03.10.2008 n. 89-B08-6
	Divisione territoriale (TP) del FMS	Per il licenziamento di un lavoratore straniero, è stabilito un ulteriore requisito per notificare il TP del FMS con l'aiuto di forma unificata contenente: − nome del TP FMS; − stato di datore di lavoro; − informazioni sul dipendente; − informazioni su permesso di lavoro, brevetto; − informazioni sulla cessazione del rapporto di lavoro. La mancata compilazione di almeno un campo del modulo indica che la comunicazione è stata effettuata in forma impropria, il che comporta la responsabilità ai sensi del comma 3 dell'art. 18.15 Codice Amministrativo	Arte. 13 della legge del 25 luglio 2002 n. 115-FZ "Sullo status giuridico dei cittadini stranieri nella Federazione Russa"; Approvato l'articolo 5 della Procedura per l'invio delle comunicazioni da parte di datori di lavoro e committenti di lavori (servizi). Ordine del Servizio federale di migrazione n. 147 del 28 giugno 2010 e allegato n. 20 all'ordine; risoluzione Tribunale Arbitrale ZSO dell'11 dicembre 2015 n. F04-27100/2015 nel caso n. A27-9151/2015
	Dipendente	In caso di riduzione del numero del personale e licenziamento a causa di qualifiche insufficienti, il datore di lavoro è tenuto a offrire al dipendente il trasferimento in un'altra posizione vacante. Il datore di lavoro deve comunicare al licenziato tutti i posti vacanti, già esistenti e di nuova assunzione, fino al giorno del licenziamento. Sembra logico che in caso di licenziamento per qualifiche insufficienti o in relazione a una riduzione del numero del personale, il datore di lavoro debba comunicare al dipendente i posti vacanti disponibili contemporaneamente all'avviso di licenziamento	Arte. 81, 180 TK; determinazione del tribunale regionale di Omsk del 23 maggio 2007 n. 33-1597

Riassumiamo. Il Codice del lavoro disciplina in dettaglio la questione della tutela di alcune categorie di lavoratori dal licenziamento illegittimo. In particolare, la legge ha determinato le categorie di persone che il datore di lavoro può licenziare di propria iniziativa solo in casi eccezionali. Questi includono dipendenti malati, dipendenti in stato di gravidanza, lavoratori in vacanza, ecc.

Inoltre, il codice del lavoro ha introdotto per alcune categorie di lavoratori un diritto preferenziale alla conservazione del lavoro in caso di riduzione dell'organico. Prima di tutto, tali privilegi sono goduti dai dipendenti più utili, cioè quelli la cui produttività e qualifiche del lavoro sono superiori a quelle degli altri.

Licenziamento ai sensi dell'articolo, come si dice Codice del Lavoro Federazione Russa, implica l'iniziativa del datore di lavoro, volta a porre fine al rapporto di lavoro con il suo subordinato. Per il licenziamento dal lavoro ai sensi dell'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono richiesti motivi effettivamente confermati e comprovati, altrimenti ci saranno conseguenze negative per il datore di lavoro. I motivi di tale licenziamento sono sanciti dal diritto del lavoro e rappresentano un elenco esaustivo che non può essere integrato o modificato su iniziativa del datore di lavoro. Di conseguenza, il licenziamento ai sensi dell'articolo dovrebbe sempre essere basato su tre momenti importanti: motivi, procedura e conseguenze previste per ciascuna parte del rapporto.

Motivi del licenziamento

Per licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo, è necessario avere un'idea chiara di quando tale procedura può essere eseguita e quali motivi sono previsti per la risoluzione di un rapporto di lavoro senza il consenso del dipendente stesso. La legge non vieta ai datori di lavoro in questo modo di decidere la sorte delle persone che vogliono licenziare, ma va ricordato che il rapporto in esame è regolato nel modo più dettagliato possibile, e ogni azione proposta ha una sua regola, la cui violazione comporterà un ricorso all'ispettorato del lavoro o addirittura al tribunale.

Licenziare un dipendente significa interrompere i rapporti con lui, tuttavia, ciò richiede la presenza di eventuali fatti legali, che saranno quelli sanciti dall'articolo 81 diritto del lavoro motivi.

Questi includono le seguenti disposizioni:

Se parliamo in modo più dettagliato delle violazioni del programma di lavoro, allora sono intese come:

Possono essere licenziati per altri motivi? Questo elenco è per legge non esaustivo. In alcune situazioni, la questione del perché licenziare una persona, se il suo atto è una ragione sufficiente per questo e cosa si può fare di conseguenza, è spesso decisa dalla Commissione su controversie di lavoro.

Per il licenziamento è richiesta la presenza di una persona al lavoro. Se è in vacanza o non adempie ai suoi doveri a causa di un'incapacità temporanea al lavoro, la risoluzione del rapporto di lavoro è inaccettabile.

Parlando di altri motivi che possono anche servire come motivo di licenziamento unilaterale, va notato che tali circostanze sono riconosciute come eccezionali. Questi includono eventuali violazioni della legislazione sul lavoro, poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce direttamente la possibilità di fare riferimento a una qualsiasi delle sue norme se è necessario risolvere una controversia di lavoro, anche in termini di licenziamento di un dipendente senza il suo consenso.

Procedura di licenziamento

Come licenziare una persona senza il suo consenso? Qui un fattore importante è giocato dall'iniziativa del datore di lavoro, che è necessariamente supportata da uno dei motivi proposti dalla legge. Non è vietato senza una domanda volontaria di una persona di interrompere qualsiasi rapporto di lavoro con lui. Tuttavia, oltre alle circostanze che consentono di licenziare una persona, è necessario ricordare la procedura stessa, che deve avvenire in stretta conformità con requisiti stabiliti. Se questa regola non viene rispettata, il fatto stesso del licenziamento non sarà valido.

Affinché il datore di lavoro possa evitare problemi con il tribunale in futuro, deve presentare tempestivamente tutti i documenti al dipendente e indicare ufficialmente il licenziamento.

Il piano d'azione per la cessazione del rapporto di lavoro con una persona su iniziativa del datore di lavoro è una serie di passaggi che devono essere completati in ogni caso di licenziamento:

1. Stabilire i motivi del licenziamento. Qui è necessario dimostrare il fatto della violazione. Il metodo di fissazione dipenderà da quale cattiva condotta è stata scoperta. Ad esempio, l'intossicazione deve essere effettivamente identificata e accertata, non è sufficiente provare che una persona ha consumato alcol quel giorno, o il furto sul lavoro sarà motivo di licenziamento solo se c'è già un verdetto di colpevolezza alla fine del processo.
2. Avvertimento dei dipendenti. Tale passaggio è obbligatorio, ma le sue caratteristiche dipenderanno dal tipo di violazione rilevata. Ad esempio, quando un'azienda cessa di operare, è necessario avvisare la persona, e con due mesi di anticipo, e se la persona non lavora, salta il lavoro o ha altri comportamenti scorretti simili, allora è sufficiente un mese.
3. Familiarizzazione del dipendente con l'avviso di cessazione del rapporto di lavoro con lui. Per fare ciò, il datore di lavoro è obbligato a preparare un documento ufficiale che rispecchi i motivi del licenziamento e la loro spiegazione dettagliata. Il dipendente deve firmare tale documento, questo confermerà il fatto che ha familiarizzato con il documento, anche se non è d'accordo con tale decisione. Se una persona rifiuta di firmare un documento, viene redatto di nuovo, ma in presenza di testimoni che in futuro potrebbero confermare il fatto del rifiuto.
4. Spiegazione del dipendente. Il datore di lavoro ha la possibilità di chiedere spiegazioni sulla cattiva condotta che la persona ha commesso. Tuttavia, secondo la legge, il dipendente non è obbligato a farlo e può sempre rifiutare, tali atti non saranno registrati da alcun atto. Allo stesso tempo, l'assenza di una nota esplicativa non esonera la persona dalla responsabilità che gli è stata imposta. sanzione disciplinare.
5. Ordine di licenziamento. Idealmente, dovrebbero esserci due di questi documenti. Un ordine deve riflettere la decisione di applicare una sanzione disciplinare e il secondo ordine risolve direttamente qualsiasi rapporto di lavoro. Tuttavia, in pratica, il più delle volte si rinuncia solo alla seconda versione dell'ordine senza un'indicazione dettagliata dell'applicazione della pena. Il dipendente deve inoltre familiarizzare con l'ordine e firmarlo, altrimenti si tratterà di una violazione dei suoi diritti. Inoltre, l'ordine deve essere accompagnato da una nota-calcolo, eventuali note esplicative e altri documenti pertinenti.
6. Registrazione nel lavoro e sua emissione al dipendente. Assicurati di ritirare il tuo libro di lavoro il giorno del licenziamento. In esso, il funzionario del personale annota il fatto del licenziamento con riferimento al motivo della cessazione del rapporto con il dipendente. Disdicendo ai sensi dell'articolo, è sempre indicato esattamente quale regola si applica. Per quanto riguarda le violazioni, va indicato l'articolo 81, la sua parte specifica e un comma che riflette il tipo di colpa. Il registro deve essere certificato dal sigillo dell'organizzazione e dalla firma della direzione, ed è necessario indicare anche il numero dell'ordine.
7. Calcolo. Anche se una persona viene licenziata per cattiva condotta, ha comunque diritto ai pagamenti, che includono salari per il periodo prestato prima del giorno del licenziamento, oltre al compenso spettante vacanza inutilizzata. Inoltre, se una persona ha perso molte delle sue vacanze, per ciascuna di esse viene addebitato un risarcimento. Quando si tratta di chiudere un'intera azienda o di licenziare parte o tutto il personale, viene pagata anche l'indennità di licenziamento. I pagamenti devono essere effettuati il ​​​​giorno del licenziamento, allo stesso tempo il datore di lavoro deve pagare le tasse.

È inaccettabile saltare una qualsiasi delle fasi specificate, la presenza di ciascun documento specificato confermerà che la cessazione dei rapporti è legale e che gli interessi del dipendente non sono stati violati, nonostante il motivo del licenziamento.

Conseguenze

Cosa fare se sei stato licenziato ai sensi dell'articolo e cosa minaccia una tale decisione per la persona licenziata in futuro? Le conseguenze possono essere diverse, ma prima di tutto si tratta di una caratteristica viziata e delle difficoltà che sorgono durante i successivi tentativi di ottenere un lavoro. Tuttavia, a seconda di come è stata eseguita la procedura e di quanto giustificata la decisione di porre fine al rapporto di lavoro, le conseguenze negative possono superare il datore di lavoro stesso. Spesso errori e violazioni del diritto del lavoro portano a risarcimenti materiali, ispezioni e persino a un cambio di leadership.

Il licenziamento ai sensi di un articolo compromettente è sempre considerato un fenomeno negativo, se in futuro, in relazione a ciò, seguirà un rifiuto di assunzione, allora non sarà possibile riconoscerlo come illegale.

Il fatto stesso di designare un articolo del lavoro al momento del licenziamento non è negativo. E' sempre prescritta, anche se la cessazione del rapporto avviene su richiesta del lavoratore stesso. L'unica differenza è nelle norme di legge.

Ed è proprio a seconda delle motivazioni e degli articoli del Codice del lavoro utilizzati, rispettivamente, che si determineranno le conseguenze per la persona che ha perso il lavoro:

Di conseguenza, l'indicazione di un articolo in un libro di lavoro non implica sempre conseguenze negative per una persona che ha perso il lavoro. Tutto dipende dai motivi e dalle condizioni specifici per la risoluzione del rapporto in questione.

Se un dipendente non è d'accordo con decisione per quanto riguarda la cessazione del rapporto di lavoro, può sempre impugnarla prima in Commissione per le controversie di lavoro e poi in tribunale.

Nonostante la libera opportunità di tutelare i propri interessi in qualità di dipendente, esiste solo un elenco limitato di casi in cui una contestazione è, in linea di principio, ammissibile. In primo luogo, situazioni in cui il motivo del licenziamento è rappresentato da scarsi risultati di valutazione. Qui è consentito contestare i risultati stessi, ma solo entro e non oltre dieci giorni dal momento del loro annuncio. In secondo luogo, violazione della legge da parte del datore di lavoro. Basta provare che la procedura di licenziamento era illegittima e infondata. E in terzo luogo, i casi di furto. Se contesti una sentenza che dichiara colpevole una persona, puoi impugnare la decisione di licenziamento attività lavorativa.

Pertanto, interrompere il lavoro sull'articolo non significa sempre che ci saranno conseguenze negative. L'opzione considerata di licenziamento è collegata sia al desiderio personale di una persona di lasciare il lavoro, sia all'iniziativa del datore di lavoro, che, sulla base di motivi specifici, decide di sbarazzarsi del dipendente. L'importante è seguire la procedura di licenziamento e avere i motivi per tale decisione, altrimenti le azioni della direzione saranno contestate e non saranno valide.

Come si può licenziare un dipendente senza il suo consenso? Questo argomento interessa molti datori di lavoro moderni. Dopotutto, la risoluzione di un rapporto di lavoro è di per sé una procedura complessa. La violazione delle procedure stabilite porta al fatto che il dipendente può essere reintegrato. Ad esempio, attraverso il tribunale. Cosa dovrebbe ricordare ogni datore di lavoro riguardo al licenziamento dei subordinati? Come si svolge questa procedura?

Modi per terminare una relazione

Un dipendente può essere licenziato senza il suo consenso? Dovremo affrontare ulteriormente questo problema.

Per cominciare, considera diversi modi per interrompere i rapporti di lavoro nella Repubblica di Bielorussia e nella Federazione Russa:

• su richiesta personale del subordinato;
• su iniziativa del datore di lavoro;
• a causa del ridimensionamento;
• per liquidazione dell'impresa;
• di comune accordo tra le parti.

Di solito la prima opzione è considerata la più accettabile. Ma cosa succede se un cittadino non vuole lasciare il lavoro? C'è un modo per sbarazzarsene? E se sì, come fare?

Basi legali

Per rispondere correttamente a tali domande, è necessario studiare attentamente il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Afferma che la cessazione dei rapporti di lavoro in Russia può avvenire anche senza il consenso del dipendente. Cioè, ha luogo l'operazione teoricamente studiata.

Il problema è che dare vita a un'idea non è così facile come sembra. Il datore di lavoro dovrà seguire un certo algoritmo di azioni. Inoltre, per risolvere un contratto di lavoro con una persona, sono necessarie buone ragioni. Non puoi semplicemente privare un cittadino del lavoro.

Principali motivi di licenziamento

Come si può licenziare un dipendente senza il suo consenso? Abbiamo già detto che questa operazione è possibile solo se ci sono buone ragioni per farlo. Semplicemente perché "il datore di lavoro vuole" interrompere il rapporto di lavoro non funzionerà. Questa è una diretta violazione della legislazione vigente.

Molto spesso, l'iniziativa del datore di lavoro in merito al licenziamento deriva dai seguenti motivi:

• discrepanza di posizione;
• violazione della disciplina del lavoro;
• cessazione della società / riduzione del personale.

Come puoi licenziare un dipendente senza il suo consenso nella Repubblica del Kazakistan o nella Federazione Russa? L'algoritmo delle azioni in entrambi i casi sarà approssimativamente lo stesso. La differenza sta nel fatto che in caso di licenziamento nei libri di lavoro verranno scritti diversi articoli dei codici.

Riduzione

Per cominciare, consideriamo il motivo non più comune: il licenziamento forzato a causa della riduzione del personale.

Di leggi vigenti il datore di lavoro deve mantenere al lavoro i dipendenti più qualificati ed esperti durante i licenziamenti. Tutti gli altri vengono avvisati in anticipo del prossimo evento per iscritto. Viene emanato un decreto con il quale vengono introdotti i dipendenti.

Dopo la riduzione, il datore di lavoro deve versare l'indennità di fine rapporto a tutti i licenziati. Inoltre, i subordinati hanno diritto al compenso per il tempo effettivamente prestato e per le ferie non godute.

liquidazione

Come si può licenziare un dipendente senza il suo consenso? Anche la prossima opzione è estremamente rara. Pertanto, lo considereremo senza dettagli.

Stiamo parlando della liquidazione dell'impresa. Il datore di lavoro notifica ai subordinati la chiusura dell'azienda, effettua i calcoli (indennità di licenziamento, indennità e altri pagamenti), quindi indica nei libri di lavoro dei dipendenti che sono stati licenziati a causa della liquidazione dell'azienda.

Divieti di riduzione

Come si può licenziare un dipendente senza il suo consenso? organizzazione del bilancio e non solo? Abbiamo già considerato diverse opzioni. Ma, come già accennato, non sono molto comuni.

È importante notare che le autorità non hanno sempre il diritto di interrompere unilateralmente i rapporti di lavoro di propria iniziativa. Il licenziamento forzato non è consentito:

• donne incinte;
• donne in congedo di maternità;
• madri single con figli sotto i 14 anni;
• minori;
• madri i cui figli non hanno ancora compiuto i tre anni.

Queste categorie di cittadini non possono essere licenziate in caso di riduzione del personale. Solo su iniziativa personale. Ma puoi sbarazzarti di tali subordinati liquidando l'impresa. In pratica, tali casi non si verificano.

Incoerenza lavorativa

La successiva linea d'azione è la cessazione dei rapporti di lavoro per incoerenza del subordinato con la posizione ricoperta. Cos'è?

Tali situazioni includono:

• mancanza di qualifiche (istruzione);
• inosservanza della posizione per motivi di salute.

La decisione sul rispetto della posizione è presa dalla commissione. Nel primo caso - attestazione, nel secondo - medico. Un cittadino passa la certificazione e, se fallisce, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro. Come nei casi precedenti, ciò viene comunicato per iscritto mediante l'emissione di un ordine.

E' accertata in corso d'opera la contraddizione con l'incarico ricoperto per motivi di salute visita medica. Il dipendente esegue test, visita determinati medici (il loro elenco dipende dal luogo di lavoro della persona) e quindi riceve una conclusione del modulo stabilito.

Importante: il datore di lavoro ha il diritto di offrire alla persona licenziata una posizione a cui corrisponde. Se non ci sono posti adatti o il dipendente rifiuta altri posti vacanti, può essere licenziato.

Violazione della disciplina

Lo scenario più comune (e il più difficile da attuare) è la cessazione dei rapporti tra il subordinato e il datore di lavoro a causa di violazioni della disciplina del lavoro. Se il contratto non specifica un luogo di lavoro specifico, nonché l'orario di lavoro e le mansioni del dipendente, sarà problematico far fronte all'attività.

Secondo le leggi vigenti, un dipendente deve commettere 3 violazioni disciplinari affinché il capo possa risolvere il contratto di lavoro. Preliminarmente al cittadino vengono indirizzati richiami e diffide e possono essere applicate anche sanzioni disciplinari, se previste dal contratto di lavoro.

Solo una volta

Ma non è tutto. Come puoi licenziare un dipendente senza il suo consenso, se non vuoi aspettare a lungo? Si consiglia di dare un'occhiata più da vicino al tuo subordinato. Forse commetterà un reato grave. Allora basta una sola violazione per rescindere il contratto di lavoro. Su un esempio simile, considereremo il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.

• gravi danni ai beni aziendali;
• furto;
• assenteismo;
• essere al lavoro sotto l'effetto di alcol o droghe.

Queste sono le circostanze più comuni nella vita reale. Quindi, come puoi licenziare legalmente un dipendente senza il suo consenso?

Istruzioni per il licenziamento

Devi seguire un certo schema. Ti aiuterà a evitare di rompersi regole stabilite Legislazione del lavoro. Quindi, la risoluzione del contratto sarà pienamente legale.

Come abbiamo già detto, prenderemo in considerazione il processo di licenziamento a causa di un cittadino che ha commesso una grave violazione. Ad esempio, camminare.

In questo caso il datore di lavoro deve:

1. Stabilire una violazione.
2. Redigere un atto sulla commissione di un crimine / delitto.
3. Raccogli prove pertinenti.
4. Chiedi spiegazioni al dipendente. Se una persona non ha presentato la carta appropriata dopo 2 giorni, è necessario redigere un atto della forma stabilita.
5. Emettere un'ordinanza di licenziamento per violazione.
6. Familiarizzare il subordinato con il documento. Il dipendente si rifiuta di firmare l'ordine? Quindi è necessario redigere un atto su tale atto.
7. Effettuare una registrazione nel libro di lavoro del dipendente. Nel nostro caso, questo è il paragrafo 6 dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa.
8. Rilasciare un libro di lavoro e una busta paga a un subordinato.
9. Fai un accordo con un ex dipendente.
10. Rilasciare i certificati necessari al cittadino. Ad esempio, Modulo 2-NDFL.
11. Allegare l'ordine di licenziamento al fascicolo personale del dipendente.
12. Invia il pacchetto di documenti appropriato all'archivio.

È tutto. Sembrerebbe che non ci sia nulla di difficile in questo. Il problema principale è dimostrare l'esistenza di violazioni da parte del dipendente. Soprattutto se noi stiamo parlando riguardo alla passeggiata.

Importante: se la persona licenziata si rifiuta di firmare ordini, ricevere calcoli e documenti, il datore di lavoro è obbligato a registrarlo. Come puoi immaginare, questo viene fatto scrivendo gli atti pertinenti.

Congedo per malattia e abbandono del lavoro

Come puoi licenziare un dipendente senza il suo consenso se è in congedo per malattia? Non c'è modo. Ciò è possibile solo in caso di liquidazione della società.

La legislazione vieta il licenziamento dei dipendenti che si trovano nello stato di disabili. Pertanto, dovrai aspettare.

L'eccezione sono i casi di licenziamento su iniziativa del dipendente. Quindi una persona può risolvere il contratto di lavoro sia in ferie che in congedo per malattia.

Gravidanza e pensionamento

Abbiamo scoperto come licenziare un dipendente senza il suo consenso nella Repubblica di Bielorussia, nella Repubblica del Kazakistan e nella Federazione Russa. E per quanto riguarda le donne incinte?

Non è facile sbarazzarsene. Diritto del lavoro, come già sottolineato, consente di interrompere i rapporti con tali subordinati:

• di loro iniziativa;
• a causa della liquidazione dell'ente.

Inoltre, una donna incinta può essere licenziata su iniziativa del datore di lavoro come subordinato ordinario, se non viene documentata una situazione interessante. In tali circostanze, dovrebbero essere seguite le linee guida suggerite in precedenza.

Conclusione

Abbiamo scoperto come licenziare un dipendente senza il suo consenso. I metodi presentati alla nostra attenzione si trovano sempre più spesso nella vita reale.

Tuttavia, la maggior parte dei datori di lavoro inclina i subordinati a licenziare di propria spontanea volontà: persuadono, intimidiscono, sopravvivono o semplicemente offrono un'opzione simile. Meno comune è la cessazione dei rapporti di lavoro per accordo tra le parti.