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Motivazione non monetaria dei dipendenti. Motivazione immateriale dei dipendenti: esempi e raccomandazioni

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Prefazione alla descrizione del lavoro

0.1. Il documento entra in vigore dal momento della sua approvazione.

0.2. Sviluppatore del documento: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0.3. Documento approvato: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0.4. La verifica periodica del presente documento viene effettuata ad intervalli non superiori a 3 anni.

1. Disposizioni generali

1.1. Posizione "Direttore regionale unità strutturale" appartiene alla categoria "Leader".

1.2. Titoli di studio- completare istruzione superiore area di formazione pertinente (master, specialista). Formazione post-laurea in management. Possesso di un certificato di controllore del traffico aereo. Esperienza lavorativa nelle professioni di dirigenti di livello inferiore nel campo dei servizi di traffico aereo - almeno 5 anni. Conoscenza in inglese nella misura prevista dai requisiti stabiliti.

1.3. Conosce e applica:
- Codice aereo dell'Ucraina, Carta di UkSATSE (impresa madre);
- Regolamento sull'uso dello spazio aereo dell'Ucraina;
- istruzioni, istruzioni, ordini e altri documenti che regolano l'organizzazione del lavoro dell'unità strutturale regionale;
- leggi, decreti, ordinanze, ordinanze, decisioni e altro regolamenti autorità pubbliche e il governo locale disciplinare la procedura per le attività delle imprese;
- norme e raccomandazioni organizzazioni internazionali aviazione civile per l'organizzazione dei servizi di traffico aereo;
- metodi moderni business e gestione;
- la procedura per la conclusione e l'esecuzione dei contratti d'affari;
- risultati nazionali e mondiali della scienza e della tecnologia nel campo della produzione;
- economia, organizzazione della produzione, lavoro e gestione;
- metodi e principi di gestione, marketing, attività commerciali, causa fiscale;
- etica comunicazione d'affari e negoziazione.

1.4. Il direttore della suddivisione strutturale regionale è nominato all'incarico e revocato con provvedimento dell'ente (impresa/ente).

1.5. Il direttore dell'unità strutturale regionale riporta direttamente a _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ .

1.6. Il direttore dell'unità strutturale regionale gestisce i lavori di _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ .

1.7. Il direttore di un'unità strutturale regionale durante la sua assenza è sostituito da una persona debitamente nominata che acquisisce gli opportuni diritti ed è responsabile del corretto svolgimento delle funzioni assegnategli.

2. Descrizione del lavoro, compiti e responsabilità lavorative

2.1. Definisce, formula, pianifica, attua e coordina tutte le attività dell'unità strutturale regionale.

2.2. Per conto di Ukraerodvizheniya (o della società madre) svolge attività economica estera per la prestazione di servizi a soggetti esteri attività economica nel settore dei servizi di traffico aereo.

2.3. Indirizza le attività del personale al raggiungimento di elevati risultati economici e finanziari.

2.4. Organizza le attività produttive ed economiche dell'unità strutturale regionale sulla base dell'utilizzo di metodi di pianificazione per materiali normativi, finanziari e costo del lavoro, ampia diffusione delle eccellenze.

2.5. Assicura l'attuazione degli adempimenti contabili, fiscali e contabilità operativa e predisposizione di documenti contabili, fiscali, reportistica statistica in conformità con l'attuale legislazione dell'Ucraina e gli ordini di Ukraerodvizheniya (società madre).

2.6. Pianifica, attua e coordina l'uso efficiente e sicuro dello spazio aereo e dei servizi del traffico aereo nell'area (zone) di competenza dell'unità strutturale regionale e determina gli indirizzi di sviluppo per migliorare la struttura dello spazio aereo.

2.7. Risolve le questioni nei limiti dei diritti a lui concessi, affida ad altri lo svolgimento di determinate funzioni organizzative ed economiche funzionari: vicedirettori, capi dei servizi del traffico aereo, capi dei reparti di produzione e dei servizi della loro unità.

2.8. Garantisce il rispetto della legge, l'uso attivo dei mezzi legali per migliorare la gestione, rafforzare la disciplina contrattuale e contabile.

2.9. Rappresenta un'unità strutturale regionale nelle relazioni con agenzie governative, organizzazioni e individui sulla base dei poteri determinati dal regolamento e da un ordine separato di Ukraerodvizheniya (impresa madre).

2.10. Agisce in merito sviluppo sociale collettivo dell'impresa, partecipa allo sviluppo, alla conclusione e all'attuazione del contratto collettivo, svolge lavori per rafforzare la disciplina del lavoro e della produzione, promuove lo sviluppo dell'iniziativa creativa e dell'attività lavorativa dei dipendenti.

2.11. Svolge attività per protezione sociale squadra aziendale.

2.12. Adotta misure per fornire all'impresa personale qualificato.

2.13. La loro formazione, riqualificazione e formazione avanzata, il miglior uso delle conoscenze e dell'esperienza dei dipendenti, la creazione di sicurezza e condizioni favorevoli lavoro, rispetto dei requisiti della legislazione sulla protezione del lavoro e ambiente.

2.14. Conosce, comprende e applica i documenti normativi vigenti relativi alle proprie attività.

2.15. Conosce e soddisfa i requisiti degli atti normativi sulla protezione del lavoro e dell'ambiente, è conforme alle norme, ai metodi e alle tecniche per l'esecuzione sicura del lavoro.

3. Diritti

3.1. Il direttore dell'unità strutturale regionale ha facoltà di agire per prevenire ed eliminare il verificarsi di eventuali violazioni o incongruenze.

3.2. Il direttore di un'unità strutturale regionale ha diritto a tutte le garanzie sociali previste dalla legge.

3.3. Il direttore di un'unità strutturale regionale ha il diritto di chiedere assistenza nell'espletamento del suo compito doveri ufficiali ed esercizio dei diritti.

3.4. Il direttore di un'unità strutturale regionale ha il diritto di esigere la creazione delle condizioni organizzative e tecniche necessarie per l'esercizio delle funzioni ufficiali e la fornitura equipaggiamento necessario e inventario.

3.5. Il direttore dell'unità strutturale regionale ha il diritto di prendere conoscenza dei progetti di documenti relativi alla sua attività.

3.6. Il direttore di una suddivisione strutturale regionale ha il diritto di richiedere e ricevere documenti, materiali e informazioni necessari per l'espletamento delle sue funzioni e istruzioni della direzione.

3.7. Il direttore di un'unità strutturale regionale ha il diritto di migliorare le proprie qualifiche professionali.

3.8. Il direttore dell'unità strutturale regionale ha il diritto di segnalare tutte le violazioni e le incongruenze riscontrate nel corso delle sue attività e formulare proposte per la loro eliminazione.

3.9. Il direttore dell'unità strutturale regionale ha il diritto di prendere conoscenza dei documenti che definiscono i diritti e gli obblighi della posizione ricoperta, i criteri per valutare la qualità dell'esercizio delle funzioni ufficiali.

4. Responsabilità

4.1. Il direttore della suddivisione strutturale regionale è responsabile dell'inadempimento o del compimento intempestivo dei compiti a questo assegnati descrizione del lavoro obblighi e (o) mancato utilizzo dei diritti concessi.

4.2. Il direttore dell'unità strutturale regionale è responsabile del mancato rispetto delle norme interne orario di lavoro, protezione del lavoro, misure di sicurezza, igiene industriale e protezione antincendio.

4.3. Il direttore di una suddivisione strutturale regionale è responsabile della divulgazione di informazioni su un'organizzazione (impresa/istituzione) classificata come segreto commerciale.

4.4. Il direttore di un'unità strutturale regionale è responsabile del mancato o inadeguato rispetto dei requisiti dei documenti normativi interni dell'organizzazione (impresa/istituzione) e degli ordinamenti legali della direzione.

4.5. Il dirigente di un'unità strutturale regionale è responsabile dei reati commessi nell'esercizio della sua attività, nei limiti stabiliti dalla vigente normativa amministrativa, penale e civile.

4.6. Il dirigente di un'unità strutturale regionale è responsabile di arrecare danno materiale ad un ente (impresa/ente) nei limiti stabiliti dalla vigente normativa amministrativa, penale e civile.

4.7. Il direttore dell'unità strutturale regionale è responsabile dell'abuso dei poteri ufficiali conferiti, nonché del loro uso a fini personali.

Un responsabile del territorio è una persona responsabile di una o più regioni, che includono una certa quantità di città in cui opera l'azienda. Se un'azienda ha le sue sedi di rappresentanza in città diverse, deve avere in organico un responsabile territoriale.

Caratteristiche generali della professione
In molte città, uffici di rappresentanza delle capitali, o compagnie straniere, la cui attività è la vendita di prodotti in una determinata regione.

Job Description Responsabile Territoriale

La figura del responsabile territoriale viene introdotta se l'azienda in tale regione sarà rappresentata da un solo dipendente (responsabile territoriale), oppure da non più di 4 persone che assicurano i contatti tra punti vendita e aziende distributrici. Il personale di vendita è subordinato al responsabile territoriale. Ad esempio, straniero case farmaceutiche apertura di un ufficio di rappresentanza in Russia, noleggio individui che vivono in queste regioni, che organizzano completamente il movimento e la distribuzione delle merci in questa regione.

Responsabilità funzionali.

Il compito del capo area è quello di:

organizzazione e controllo delle attività del personale nel territorio assegnato;

pianificazione degli utili che garantisce il rispetto degli indicatori pianificati (la direzione dell'azienda stabilisce separatamente gli obiettivi di distribuzione del gestore territoriale e i piani di vendita per ciascuna città);

mantenere rapporti efficaci tra l'azienda e i distributori/clienti chiave;

monitoraggio regolare del mercato, tenuta dei registri delle vendite;

pianificazione e organizzazione delle attività di promozione del marchio;

organizzazione attività necessarie per migliorare le attività dell'azienda nel territorio assegnato.

Sulla base del monitoraggio del mercato, viene sviluppata una strategia per le vendite future dei prodotti dell'azienda, nella cui attuazione il manager è direttamente coinvolto. Di conseguenza, i contratti vengono costantemente negoziati. Inoltre, il gestore è obbligato a monitorare la gamma di prodotti, la sua costante disponibilità in magazzino, per esercitare il controllo politica dei prezzi e saldi di merci.
Cosa deve sapere e saper fare un Responsabile Territoriale?
Qualsiasi leader deve padroneggiare le basi della psicologia. Il modo in cui comunichi con i tuoi dipendenti alla fine determina ciò che ne ottieni. I giovani e gli adulti sono motivati ​​da fattori diversi, hanno bisogno di approcci diversi e il leader, conoscendo la psicologia, deve tenere conto di tutto questo, parlare con loro in modi diversi e impostare compiti in modi diversi, ma allo stesso tempo, in modo che i risultati siano ugualmente positivi.
Inoltre, il responsabile territoriale deve conoscere i suoi territori: qual è la dimensione del mercato in ciascuna regione, come è cambiato il mercato nel corso di diversi anni e analizzare le attività dei concorrenti. Il responsabile territoriale deve essere in grado di prevedere il volume delle vendite in ogni particolare regione.

Qualità professionali e personali

Requisiti fondamentali per il candidato
La presenza dell'istruzione superiore;

Esperienza con programmi per computer;

Esperienza di vendita; Di norma, dovrebbero essere almeno 3 anni, poiché il dipendente deve essere esperto nelle specifiche delle attività, delle strategie e delle tattiche di prezzo dell'azienda e avere anche esperienza nel collegare i distributori.

Conoscenza del mercato merceologico con cui è necessario operare (direzione tecnica, prodotti alimentari, ecc.);

Esperienza di leadership.

Alcune aziende richiedono che qualcuno conosca una lingua straniera.

Come spesso, è richiesta la patente di guida. Nel caso in cui il lavoro sia in viaggio nella natura.

Il superamento di una visita medica è obbligatorio.

Qualità personali di un manager territoriale
Dalle qualità personali si possono distinguere le principali:
responsabilità,
autorganizzazione,
socialità,
attenzione,
iniziativa,
Capacità presenti,
capacità di negoziare.

Orario di lavoro e salario
Di solito l'orario di lavoro è di cinque giorni. La maggior parte delle aziende paga i pasti. Va notato che la remunerazione della maggior parte dei dipendenti del commercio dipende direttamente dai volumi di vendita. Cioè, è necessaria una grande quota di ottimismo tra tutti loro qualità personali perché spesso il risultato si manifesta dopo molto tempo. Ciò determina lo stile di lavoro di tali dipendenti come molto efficiente, focalizzato non tanto sul processo quanto sul risultato.

Benefici sul lavoro
Lavorare come manager del territorio dà buone prospettive: è un'esperienza indispensabile, una possibilità di realizzazione sviluppo della carriera e l'opportunità di ricevere un decente salari.

  • Cosa devi sapere per costruire un efficace sistema di motivazione immateriale del personale
  • Quali sono le modalità di motivazione non materiale del personale
  • Conoscere casi di successo ed esempi di motivazione immateriale del personale

Oggi avremo un interessante articolo all'ordine del giorno su intangibile motivazione del personale . Molto è già stato detto e scritto su questo, tuttavia, la questione dell'aumento della dedizione dei dipendenti senza ulteriori costi in contanti è piuttosto acuta per il manager. Dopotutto, l'aumento dei salari prima o poi cessa di produrre risultati. Inoltre, uno stipendio irragionevolmente alto ha un effetto demotivante sul lavoro di un dipendente: perché lavorare bene quando puoi lavorare "in modo sciatto" e ottenere comunque buoni soldi?

Pertanto, al fine di prevenire tale situazione, ciascuna azienda deve creare un proprio sistema di motivazione immateriale del personale, che si baserà su determinate regole. Maggiori informazioni su di loro.

Il sistema di motivazione immateriale del personale - 5 regole di base per la creazione

1. La motivazione non materiale dovrebbe risolvere i compiti tattici della tua attività

Prima di tutto, gli incentivi utilizzati dovrebbero essere finalizzati alla risoluzione compiti specifici che sono di fronte alla tua attività. Ad esempio, se stai sviluppando una rete di filiali, allora devi formare dei team che possano lavorare secondo gli standard adottati presso la sede principale. Di conseguenza, il tuo motivazione immateriale dovrebbe mirare alla formazione dei dipendenti, ad esempio frequentando corsi di formazione su comunicazioni efficaci e team building.

2. La motivazione immateriale dovrebbe riguardare tutte le categorie di lavoratori

Nella maggior parte dei casi, quando si parla di motivazione, l'accento è posto su quelle persone in un'azienda o in un reparto che realizzano un profitto. Non bisogna però dimenticare che oltre a loro ci sono anche le segretarie, gli addetti alla produzione. Non solo programmi motivazionali, ma semplicemente riconoscimento del lavoro, la lode può essere applicata a queste persone.

Nelle piccole imprese, dove il manager conosce a memoria ogni dipendente, accendere un fuoco negli occhi di ogni dipendente è abbastanza facile. Il compito diventa molto più complicato quando si tratta di una grande azienda. Il Direttore Generale non può più influenzare tutti. SU questa fase entrano in gioco i manager di linea, che hanno piccoli gruppi di persone a loro subordinati, di norma 7-10 persone. I manager di linea comunicano costantemente con le persone del loro team e quindi sanno cosa può stimolare tutti.

3. La motivazione non materiale dovrebbe tenere conto dello stadio di sviluppo dell'azienda

In un piccolo affari di famiglia la motivazione principale è l'entusiasmo. Quando l'azienda passa alla fase successiva del suo sviluppo, quando ci sono più dipendenti e alcuni dei processi sono formalizzati, i programmi motivazionali dovrebbero essere focalizzati sul riconoscimento dei meriti di ciascun dipendente, ma è anche importante tenere conto della possibilità di riconoscimento collettivo di servizi, ad esempio alcuni dipartimenti o divisioni dell'azienda.

Come creare un team che lavori senza incentivi finanziari

I quattro passaggi ti aiuteranno a creare un team autogestito che lavora in modo efficiente e con piacere, e senza incentivi finanziari. Li troverai in un astuccio della rivista del Direttore Generale.

4. Giusta scelta modalità di motivazione immateriale del personale

Spesso pensiamo che ciò che motiva noi motiverà gli altri. Ma non lo è. Per selezionare i giusti metodi di motivazione, devi prima raccogliere informazioni sulle vere esigenze dei dipendenti. E in questo caso, la piramide dei bisogni di Abraham Maslow ti aiuterà. Con il suo aiuto, il sistema di motivazione immateriale del personale acquisisce una forma comprensibile. Pertanto, è importante determinare quali sono le esigenze principali dei dipendenti e sviluppare fattori di motivazione appropriati.

  1. bisogni fisiologici. Se questo gruppo è importante per un dipendente, è necessario fornirgli un livello salariale confortevole.
  2. Il bisogno di protezione e sicurezza. Per queste persone è importante organizzare un'atmosfera amichevole nella squadra. Di conseguenza, le informazioni sui componenti negativi del lavoro dovrebbero essere ridotte al minimo: fallimento, licenziamenti.
  3. Bisogni sociali. Per i dipendenti di questa categoria è importante ricevere supporto da colleghi e dirigenti, ed è anche importante che siano costantemente nella cerchia delle persone.
  4. Il bisogno di rispetto e autostima. Questi dipendenti devono ricevere un'attenzione costante. È importante che si rendano conto che le loro azioni saranno apprezzate.
  5. Il bisogno di autorealizzazione. Questa è la principale esigenza dei dipendenti creativi. È importante che queste persone lo facciano lavoro creativo. Sono in grado di risolvere i problemi più complessi e non standard.

E ricorda che tutti i tuoi dipendenti vogliono costantemente qualcosa. E quando il desiderato viene raggiunto, i bisogni passano a un livello superiore.

5. Effetto novità

Gli incentivi non dovrebbero diventare un luogo comune, perché i programmi di incentivi uniformi deprimono solo i dipendenti. Pertanto, ogni sei mesi vale la pena inventare un nuovo programma motivazionale.

Su altri modi motivazione efficace da cui impari.

Modi di motivazione immateriale del personale

Puoi trovare un gran numero di diversi modalità di motivazione immateriale I tuoi dipendenti, ma abbiamo cercato di darti solo i più efficaci. Quindi, eccoli qui.

  1. Incontri motivanti
  2. Concorsi e concorsi
  3. Congratulazioni per le date significative
  4. Sconti sui servizi
  5. Informare sui risultati
  6. Viaggi di incentivazione
  7. Valutazioni tra pari
  8. Aiuto nelle questioni familiari

E qui ci sono altri segreti di ispirazione quotidiana per i dipendenti

  • salutare i dipendenti per nome;
  • nelle lettere e nelle comunicazioni orali, non dimenticare di dire “grazie”;
  • premiare i dipendenti con giorni di ferie extra o consentire loro di lasciare il lavoro in anticipo;
  • porta in ufficio qualcosa di buono una volta al mese: torta, pizza, dolci, mele;
  • Appendi cartelli con il nome del dipendente su ogni desktop. Alla gente piace sentirsi importante;
  • assicurati di avere l'opportunità di ascoltare il dipendente e non solo di informare;
  • sviluppare una ricompensa speciale per quelle persone le cui attività sono solitamente trascurate;
  • prova una volta alla settimana a organizzare incontri con dipendenti con i quali di solito non hai l'opportunità di comunicare. Chiedi loro del lavoro, dei problemi;
  • dire qualcosa ai dipendenti questione importante e chiedi loro di suggerire le loro soluzioni. In altre parole, per darti un consiglio.

Basato sui libri di Bob Nelson 1001 Ways to Motivate an Employee e 1001 Ways to Reward an Employee (entrambi di M. [et al.]: Williams, 2007)

Come motivare i dipendenti ad essere orgogliosi della loro posizione: istruzioni di X5 Retail Group, TechnoNIKOL e Snezhnaya Koroleva

Puoi rendere popolare e rispettata anche la posizione meno pagata non solo all'interno della tua azienda, ma anche nel mercato, ispirandoti a casi di studio aziende famose preparato dalla redazione della rivista del Direttore Generale.

Esempi di motivazione immateriale del personale dalla vita di alcune aziende russe

Abbiamo cercato di raccogliere per voi gli esempi più eclatanti di motivazione non finanziaria dei dipendenti che hanno attirato la nostra attenzione varie compagnie. Ci auguriamo che tu possa trovare qualcosa di interessante per te stesso.

Vittorio Nechiporenko, direttore generale di LLC Servizio Informazioni"Telefono rosso", Mosca

Siamo una piccola azienda, ma spesso abbiamo bisogno di risorse extra per lavorare sui progetti. Ecco alcuni esempi di motivazione non materiale del personale che utilizziamo.

  1. Un programma flessibile che ti consente di studiare e svolgere le faccende domestiche, che è rilevante per il nostro squadra femminile. Alcuni preferiscono iniziare prima, altri finire più tardi. Per le donne è particolarmente importante avere un giorno libero in più durante la settimana per risolvere i problemi domestici (in questo caso si può eliminare la necessità di assentarsi dal lavoro per questioni personali). Per l'azienda, l'importante è che durante l'intera giornata lavorativa ci sia qualcuno al suo posto. Inoltre, è sempre possibile individuare le aree di lavoro che un dipendente è in grado di svolgere a casa (ad esempio, creare database). Offriamo ai dipendenti che hanno ridotto il loro settimana lavorativa, a un costo aggiuntivo per eseguire una certa quantità di lavoro a casa.
  2. Possibilità di lavorare. Offro alle persone l'opportunità di cimentarsi in un altro tipo di attività (non nella nostra azienda). Il dipendente continua a lavorare per noi, ma tempo di lavoro e non per uno stipendio intero fino a quando non prende una decisione definitiva. Abbiamo anche un'altra pratica di combinazione: invitiamo le persone a separare i progetti.
  3. Area di lavoro personale. Aumenta lo status del dipendente nominato responsabile della sua area, cambia l'atteggiamento dei colleghi nei suoi confronti, la persona cresce ai suoi occhi e, inoltre, acquisisce esperienza manageriale. Nel sommario potrà scrivere di essere stato responsabile del progetto o della direzione. E per il manager diventa chiaro se è possibile fidarsi maggiormente del dipendente lavoro responsabile. Noi dell'azienda pratichiamo di nominare i dipendenti come project manager, cioè svolgono temporaneamente funzioni manageriali, per risolvere un problema.
  4. Bel titolo di lavoro. Usiamo attivamente questo metodo. Ad esempio, una persona non vuole essere chiamata, come facciamo di solito, un operatore. Lo abbiamo chiamato il manager: è felice e lavora con grande piacere.
  5. Partecipazione a riunioni importanti. È chiaro che la presenza di un dipendente alle trattative non è necessaria, ma il fatto stesso di averlo invitato con te e di averlo presentato ai tuoi partner come uno specialista di spicco aumenta il suo significato ai tuoi occhi, agli occhi dei partner, clienti e colleghi. Naturalmente, esiste il pericolo che il dipendente utilizzi le connessioni acquisite per scopi personali. Ma se la società ha creato condizioni normali, quindi per due rubli in più, le persone non scapperanno da nessuna parte. La pratica dimostra che un clima favorevole sul lavoro è di grande valore per i dipendenti.
  6. Diritto di prima scelta. Puoi offrire al dipendente che desideri incoraggiare di essere il primo a scegliere un periodo di vacanza o una mostra in cui vorrebbe lavorare (più interessante, con una posizione più comoda, orari di lavoro più accettabili) o un cliente che vorrebbe guidare (non è un segreto che i clienti siano diversi - sia piacevoli che difficili). Il resto dei dipendenti sceglie dal resto.
  7. Assistenza personale. Dobbiamo cercare di rispondere alle richieste, ad esempio, consigliare la letteratura, scrivere una recensione su tesi, organizzare uno stage in azienda. C'è stato un caso in cui sono andato all'istituto dal figlio del mio impiegato e, fingendo di essere lo zio di uno studente, ho convinto l'ufficio del preside che il giovane fosse autorizzato a sostenere l'esame (lui stesso non sapeva come negoziare, e mia madre fu presa dal panico, perché c'era una minaccia di trasferimento all'istruzione retribuita).
  8. Cerco consiglio. Se un dipendente può fornire una reale assistenza per risolvere qualsiasi problema, dovresti chiedergli consiglio - tra le altre cose, questo lo aiuterà a sentire la sua importanza e il tuo rispetto.
  9. gratitudine pubblica. È sempre meglio di una lode faccia a faccia. Sfortunatamente, più spesso ci sono casi in cui si presta maggiore attenzione alle carenze e non ai meriti.

Costantino Melnikov, Responsabile delle risorse umane presso 1C:VDGB, Mosca

Considero l'attenzione alla personalità dei miei dipendenti, il riconoscimento del loro successo nella nicchia professionale la motivazione immateriale più efficace. In particolare, dovresti adottare un approccio individuale ai dipendenti, congratularti personalmente con loro per il loro compleanno, ad esempio una cartolina firmata dall'amministratore delegato. Puoi enfatizzare l'individualità di un dipendente, ad esempio grazie a una fotocamera, una penna o altri accessori personalizzati.

Prestiamo anche particolare attenzione riconoscimento pubblico successo dei propri dipendenti. Oggi, tali metodi di riconoscimento non perdono la loro rilevanza, come ad esempio attestati d'onore o gratitudine nell'ordine. Posso consigliare corsi di perfezionamento i migliori specialisti- interessante per gli stessi relatori e molto utile per il pubblico.

Maxim Cozza, Direttore di Absolution Factory, Mosca

In effetti, ci sono molti modi diversi di motivazione immateriale dei dipendenti. Ad esempio, puoi compensare le spese dei dipendenti per la partecipazione a seminari, l'acquisto di letteratura professionale, ecc. Sebbene anche oggi la semplice gratitudine sia la cosa più importante strumento efficace motivazione immateriale. Quando i capi non dimenticano il contributo dei dipendenti all'impresa e li ringraziano, è possibile ottenere un effetto serio senza alcun costo. Senza tale gratitudine, puoi perdere l'iniziativa dei tuoi dipendenti.

Anna Barsukova, Direttore Generale di RKA-Consulting, Mosca

I manager oggi cercano di aumentare la loro professionalità e valore nel mercato del lavoro. Pertanto, preferiscono un'azienda che integrerà la stimolazione materiale e ulteriori vantaggi. In particolare, la consapevolezza del marchio è importante. Inoltre, non dimenticare realtà russe– il microclima nel team è importante per molti, tanti manager stanno lavorando per migliorare lo spirito aziendale.

Alexei Gerasimenko, Direttore generale di LLC CargoSoft, Mosca

Il campo di attività della nostra azienda è lo sviluppo di progetti software. In tali attività c'è sempre un elemento di creatività. Pertanto, il dipendente ha bisogno di determinate condizioni di lavoro - sono anche fattori di motivazione: ben attrezzato posto di lavoro, orari di lavoro flessibili, possibilità di crescita (e formazione aggiuntiva), massima remunerazione materiale, atmosfera sana nel team.

Ritengo che la componente principale degli incentivi non materiali per i dipendenti sia un atteggiamento umano nei loro confronti: solo in una situazione del genere si può contare su un lavoro efficace e sull'apprezzamento del team, e questo vale molto. L'atteggiamento umano è il riconoscimento obbligatorio dei meriti, la lode per il lavoro svolto, la comprensione delle difficoltà e dei problemi che sorgono nella sua attuazione e, se possibile, l'assistenza per neutralizzare queste difficoltà.

Un altro punto importante: Lodo sempre i dipendenti per il lavoro svolto sia personalmente che con tutto il team, e fornisco sempre esempi nelle conversazioni implementazione di successo qualche progetto, nominando l'illustre impiegato.

Il sistema degli incentivi materiali è utilizzato nella nostra azienda solo per il reparto "produzione": programmatori, progettisti e amministratori. Tuttavia, l'azienda continua a svilupparsi e il sistema di motivazione può cambiare nel tempo.

Valery Porubov, Direttore generale di OAO Shadrinsky House-Building Plant, Vice Direttore generale per la produzione di Technokeramika LLC, Shadrinsk (regione di Kurgan)

A mio parere, prendersi cura dei dipendenti è una delle responsabilità primarie di un direttore di produzione. Aderisco a questo principio.

Al centro del nostro sistema di motivazione ci sono garanzie di stabilità e un atteggiamento onesto e aperto nei confronti dei dipendenti. Vale a dire, il design è rigorosamente secondo Codice del Lavoro, chiaro pagamento degli stipendi (due volte al mese). A poco a poco, stiamo costruendo il nostro sistema di motivazione mattone dopo mattone: è apparso un profitto: abbiamo fornito pranzi gratuiti ai lavoratori dell'officina principale e più numerosa (270 persone) (prima distribuivano solo kefir, come dovrebbe essere in produzione). Nel prossimo futuro (forse fino alla fine dell'anno) - pranzi gratuiti per i dipendenti di altri negozi. Abbiamo anche recentemente ristrutturato e rimesso a nuovo l'edificio domestico, dove i lavoratori possono rilassarsi, fare la doccia, andare in sauna, cambiarsi in comodi spogliatoi.

Sembrerebbe di aver elencato le cose ovvie, ma non ci siamo concentrati su di esse per caso. Ripeto, la cosa principale è l'attenzione ai dipendenti. Dopotutto, se non crei condizioni di lavoro normali, i dipendenti se ne andranno semplicemente o lavoreranno con noncuranza. Tutte le attività che svolgiamo per creare una motivazione positiva tra i nostri dipendenti, la voglia di lavorare nella nostra produzione, sono sempre negoziate con i responsabili delle officine, cioè con coloro che ogni giorno lavorano fianco a fianco con gli operai. Sono loro che possono dire cosa è rilevante ora, e cosa può aspettare un po', cosa manca davvero e cosa è secondario. Cioè, partiamo sempre dalle reali esigenze dei nostri dipendenti e, per quanto possibile, forniamo loro esattamente ciò di cui hanno bisogno, anche se non immediatamente.

Valery Shagin, Presidente del MITS, Mosca

Abbiamo provato diverse opzioni per motivare i dipendenti, ma molti schemi sono stati abbandonati. Ad esempio, dall'assicurazione sanitaria, perché non era popolare. Molto probabilmente, il motivo è che l'azienda ha poi lavorato principalmente giovani. I soldi investiti sono appena scomparsi. Quando l'ho visto, ho introdotto lo schema 50:50 (metà dell'importo è pagato dall'azienda, metà dal dipendente), ma non ha messo radici. Attualmente stiamo lavorando per riprendere l'assicurazione sanitaria gratuita. I dipendenti sono invecchiati, il bisogno, secondo me, c'è.

Eliminiamo anche i pranzi gratuiti. Quando eravamo in un altro ufficio dove c'era la mensa, pagavamo buoni pasto al personale. Tuttavia, abbiamo riscontrato che a qualcuno non piaceva pranzare in mensa e questi dipendenti hanno chiesto di pagare loro il costo dei buoni in contanti.