Problemi di adattamento del personale. Tesi: Gestione dell'adattamento del personale in azienda Problemi di adattamento del personale nell'organizzazione dell'articolo

Allo stato attuale, in connessione con i cambiamenti della crisi globale, il problema della diagnosi e della correzione dell'adattamento socio-economico del personale delle imprese e delle organizzazioni è particolarmente acuto. Ciò è dovuto al fatto che le entità economiche fanno richieste speciali alle capacità di adattamento di una persona. Depressione, nevrosi, frustrazioni associate a licenziamenti attesi, salari più bassi, prestazioni e benefici sociali ridotti mostrano che i lavoratori non possono farcela da soli, hanno bisogno di sostegno e aiuto. Di conseguenza, la direzione deve disporre di programmi di sviluppo del personale e, per sviluppare questi programmi, è necessario conoscere criteri chiari per diagnosticare l'adattamento socio-economico, socio-psicologico e psico-fisiologico di un dipendente in un'organizzazione.

Il periodo di sviluppo dell'azienda, di norma, è accompagnato da un aumento del numero del personale, il che significa che è necessario razionalizzare il processo di gestione, prendere decisioni importanti e monitorarne l'esecuzione tempestiva. Il risultato dello sviluppo o della riorganizzazione del sistema di gestione è l'introduzione di standard di prestazione uniformi per tutti i dipendenti, mentre la documentazione di gestione svolge un ruolo speciale, ovvero la fissazione di regole di lavoro permanenti e impatti una tantum in vari documenti di gestione.

La pratica dimostra che nelle aziende che non dispongono di programmi per l'adattamento dei nuovi dipendenti, il tasso di turnover è molto alto. Il processo di onboarding mira a facilitare l'ingresso dei nuovi arrivati ​​nella vita dell'azienda e ad aiutarli a risolvere i problemi che si presentano all'inizio del lavoro. Da quanto precede si può concludere che composizione errata i programmi di adattamento, o la loro assenza nell'organizzazione, comporta molte conseguenze, la più importante delle quali è l'avvicendamento del personale. Per evitare ciò, elenchiamo gli obiettivi di adattamento, il cui raggiungimento sarà un effetto positivo del programma di adattamento del personale:

Riduzione dei costi di avviamento (l'adattamento consente a un nuovo dipendente di raggiungere rapidamente standard generali di prestazione lavorativa);

Ridurre il turnover del lavoro (se un dipendente si sente inetto, reagisce lasciando il lavoro);

Risparmio di tempo per il manager e i dipendenti al lavoro (un dipendente orientato in modo errato richiede ulteriore aiuto e commette più errori);

Sviluppo attitudine positiva al lavoro, realismo nelle aspettative e soddisfazione sul lavoro (l'adattamento aiuta il dipendente a collegare gli obiettivi dell'impresa e i propri).

Ogni organizzazione crea la propria procedura di adattamento e inserimento, che può essere la sua biglietto da visita, poiché questo è uno degli strumenti per trattenere un nuovo dipendente.

Ad esempio, si consideri l'adattamento del personale del Tesoro federale a Mosca. Sta nel fatto che alla vigilia dell'ingresso ufficiale del dipendente accettato sul posto di lavoro, il capo della sua unità esegue le seguenti procedure:

Predispone tutto il materiale informativo che verrà consegnato al dipendente il primo giorno di lavoro;

Informa in anticipo i futuri colleghi dell'arrivo di un nuovo dipendente;

Chiede a uno dei futuri colleghi di fornire assistenza informale;

Controlla la prontezza del posto di lavoro.

E questo è tutto. A volte l'onboarding si limita a dare istruzioni al nuovo dipendente e un breve tour dell'ufficio. Il problema qui è che non tutte le persone sono in grado di trovare rapidamente tutte le informazioni di cui hanno bisogno da sole e, quando si rivolge ai colleghi per chiedere aiuto, non completa il suo lavoro in tempo, distrae gli altri dipendenti dal lavoro, il che influisce ulteriormente sulla produttività dell'intera impresa.

Per compilare un programma di adattamento del personale di successo, le organizzazioni aderiscono a vari approcci e metodi, dopo aver analizzato i quali si può distinguere quanto segue:

Domande (di norma, le domande sono compilate sulla base di tre livelli di adattamento: socio-economico, socio-psicologico e psico-fisiologico);

Calcolo degli indici di adattamento;

Audit regolare del sistema di adattamento, compreso il calcolo dei coefficienti di adattamento del lavoro per i dipendenti;

Analisi dei documenti normativi.

Spesso le organizzazioni utilizzano solo il metodo del questionario, che è un approccio imperfetto alla compilazione di programmi di adattamento per i nuovi dipendenti.

Le fasi principali che si possono distinguere nel sistema di adattamento sono le seguenti:

1. Introduzione all'azienda - pratiche burocratiche, visita dell'organizzazione, conoscenza della storia dell'azienda, principali tipi di politica aziendale, stesura di un piano di lavoro per un periodo di prova;

2. Introduzione alla divisione - conoscenza di un nuovo dipendente con i regolamenti sulle divisioni della società, con le loro funzioni principali, i documenti normativi delle divisioni, le regole di funzionamento delle divisioni;

3. Introduzione alla posizione - studio dei requisiti che la direzione dell'azienda fa per la posizione di un nuovo dipendente, familiarizzazione con le responsabilità e i diritti del lavoro immediato;

4. Lavoro indipendente in una posizione: elaborazione di un piano di lavoro per un determinato periodo, analisi dei risultati, valutazione del superamento di un periodo di prova, pianificazione delle attività di un dipendente per il periodo futuro, ecc.

L'esecuzione di misure di adattamento è un'importante area di lavoro con il personale, in quanto consente di formare in modo mirato i dipendenti durante il periodo di prova, introdurli agli standard aziendali, sviluppare lo spirito di squadra, ricevere feedback in modo tempestivo, ecc. Allo stesso tempo, un prerequisito per la corretta attuazione delle misure di adattamento è la loro sistematizzazione, in particolare lo sviluppo di un piano d'azione specifico.

I motivi principali per i dipendenti che lasciano l'azienda sono legati ai seguenti problemi:

Metodi di ricerca e selezione del personale di scarsa qualità per posizioni vacanti;

Mancanza di procedure efficaci per l'adattamento dei nuovi assunti in azienda;

Discrepanza tra i requisiti dell'azienda, le competenze professionali e le caratteristiche personali del dipendente;

La discrepanza tra le aspettative di un nuovo dipendente e le effettive condizioni di lavoro in azienda;

Inefficiente sistema di motivazione e remunerazione;

Conflitto dei dipendenti con i dirigenti e il team di gestione.

Risolvere questi problemi fornirà all'azienda il numero necessario di dipendenti qualificati, motivati ​​e impegnati.

RIFERIMENTI

1. Suvalova T. Supporto alla documentazione per l'adattamento del personale. - // Responsabile del personale. - 2011. - N. 5. - S. 164 - 167.

2. Mikhailova A. "Quattro ruote" dell'adattamento del personale.- // Kadrovik. - 2011. - N. 2. - P. 115-123.

CORSO DI LAVORO

Adattamento del personale nell'organizzazione

introduzione

L'adattamento del personale in un'organizzazione è un collegamento necessario nella gestione del personale. Infatti, diventando dipendente di una determinata impresa, il nuovo arrivato si trova di fronte alla necessità di accettare requisiti organizzativi: regime di lavoro e riposo, regolamenti, descrizioni delle mansioni, ordini, ordini dell'amministrazione, ecc. Accetta anche la totalità delle condizioni socio-economiche fornite dall'impresa. È costretto a rivalutare le sue opinioni, abitudini, correlarle con le norme e le regole di condotta adottate nella squadra, sancite dalle tradizioni e sviluppare una linea di condotta appropriata.

IN mondo moderno c'è un passaggio da una semplice forza lavoro a personale qualificato con determinate competenze, quindi, c'è un processo della sua ridistribuzione, un aumento del numero di lavoratori che sono costretti a imparare nuove professioni oa cambiare posto di lavoro e squadra, l'importanza del problema dell'adattamento aumenta ancora di più.

L'introduzione di un sistema di gestione dell'adattamento nelle imprese è un compito piuttosto difficile. Perché non tutte le organizzazioni vorranno spendere soldi e tempo per sviluppare procedure di onboarding, formazione di tutoraggio e tutto ciò che ne consegue. Ma la soluzione di compiti così importanti per l'impresa dipende anche dall'adattamento del personale, come ad esempio:

riduzione dei costi di avviamento legati al licenziamento di un dipendente;

riduzione del turnover del personale;

è possibile un raggiungimento più rapido degli indicatori di performance;

l'ingresso del dipendente nel team, la sua struttura informale e la sensazione di essere un membro del team;

ridurre l'ansia e l'insicurezza che un dipendente prova quando entra a far parte di un nuovo team.

Nella mia tesina ho utilizzato il lavoro di Vesnin V.R., Sidorenko E., Zaitseva T.V., Kibanova A.Ya., Bazarov T.Yu. e altri.

I principali metodi di scrittura tesina sono: metodo di analisi, metodi comparativi, metodi statistici di analisi, metodi di induzione e deduzione

Lo scopo del mio corso è studiare l'adattamento come uno dei problemi urgenti nella gestione del personale.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere una serie di compiti:

Studiare la portata del concetto di "adattamento del personale"

Esplora i modi per adattare il personale in una revisione della letteratura

Studiare il processo di adattamento del personale sull'esempio dell'organizzazione della FSSP nella regione di Tomsk

Oggetto di studio - adattamento nell'organizzazione

L'oggetto della ricerca sono le modalità di adattamento efficace nell'organizzazione.

1. Adattamento del personale nell'organizzazione

1.1 La portata del concetto di "adattamento" nell'organizzazione

La necessità di formare un sistema di adattamento nasce nella fase di sviluppo attivo dell'azienda o in condizioni di elevato turnover del personale. Ad un certo punto, i manager non possono più trattare personalmente con i nuovi dipendenti, cosa comune nelle piccole imprese. Da questo punto in poi, è necessario uniformare le modalità di interazione con i nuovi assunti e, quindi, creare un sistema di adattamento.

Aiutare un dipendente a integrarsi con successo in una nuova organizzazione è il compito più importante del suo manager e degli specialisti delle risorse umane. Spesso un "nuovo arrivato" arriva in azienda, e il suo posto di lavoro non è preparato, e nessuno se ne preoccupa particolarmente, i nuovi arrivati ​​​​hanno il diritto di "nuotare fuori" da soli. Ma poiché la prima impressione di solito lascia un segno profondo, una tale procedura può avere un impatto negativo a lungo termine sulla motivazione e sull'attitudine al lavoro del dipendente.

"Esperienze" di questo genere possono spesso spiegare l'elevato turnover nelle prime settimane o mesi di lavoro e le ragioni per cui un neoassunto può sentirsi alienato e assumere un atteggiamento negativo nei confronti dell'organizzazione fin dal primo giorno di lavoro. Se i nuovi dipendenti vengono lasciati a se stessi, l'organizzazione non può influenzare ciò che apprendono accidentalmente e perderà l'opportunità di creare un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro e lealtà alle tradizioni dell'azienda.

Una percezione obiettiva dell'equilibrio tra positivo e negativo è ostacolata dal senso di alienazione nel nuovo team e dalle impressioni negative dei primi giorni di lavoro in azienda. C'è ansia e incertezza, paura di fallimenti nel lavoro e orientamento incompleto nella situazione lavorativa. Questa è una normale paura del nuovo e dell'ignoto. Il compito principale del manager e del responsabile delle risorse umane dovrebbe essere quello di aiutare il nuovo dipendente ad entrare nel ritmo lavorativo del lavoro attraverso la procedura di adattamento.

Prima di procedere allo studio della procedura di adattamento, della sua classificazione, ci occuperemo del concetto stesso e di ciò che prenderemo come base in questo lavoro del corso.

"L'adattamento (dal latino adaptatio - adattamento) è il processo di adattamento di un dipendente alle mutevoli condizioni ambientali, produzione, lavoro, scambio, vita".

La definizione di adattamento di Edgar Schein può essere data: "il processo di apprendimento dei fili del potere, il processo di realizzazione delle dottrine adottate nell'organizzazione, il processo di apprendimento, la realizzazione di ciò che è importante in questa organizzazione o nelle sue divisioni"

Come notato nel lavoro di Vesnin V.R. “l'adattamento è l'adattamento di un nuovo dipendente al contenuto e alle condizioni di lavoro, all'ambiente sociale. All'interno della sua struttura avviene una conoscenza dettagliata del team e delle nuove responsabilità; assimilazione di stereotipi di comportamento; assimilazione - completo adattamento all'ambiente e, infine, identificazione - identificazione di interessi e obiettivi personali con quelli comuni.

Gli autori del libro di testo sulla gestione del personale Bazarova T.Yu. ed Eremina B.L. credere che "l'adattamento è il processo di cambiamento della conoscenza di un dipendente con l'attività e l'organizzazione e il cambiamento del proprio comportamento in conformità con i requisiti dell'ambiente"

Molti autori nelle loro definizioni parlano solo dell'adattamento dei lavoratori all'organizzazione, sebbene nel corso dell'interazione tra il dipendente e l'organizzazione si adattino reciprocamente, la cui base è l'ingresso graduale dei lavoratori in nuove condizioni di lavoro professionali e socio-economiche.

Per una definizione lavorativa, prendiamo la definizione "L'adattamento è l'adattamento reciproco di un dipendente e di un'organizzazione, basato sul graduale sviluppo di un dipendente in nuove condizioni di lavoro professionali, sociali, organizzative ed economiche, superando possibili aspetti negativi che sorgono sia per colpa dell'azienda che per colpa del dipendente".

Obiettivi di adattamento

Gli obiettivi principali dell'adattamento, secondo A.Ya. Kibanov sono:

riducendo i costi di avviamento, da allora nuovo impiegato non conosce bene il suo posto di lavoro, lavora in modo meno efficiente e richiede costi aggiuntivi;

ridurre l'ansia e l'incertezza tra i nuovi assunti;

ridurre il turnover della forza lavoro, come se i nuovi arrivati ​​si sentissero a disagio nuovo lavoro e inutili, possono rispondere a questo con il licenziamento;

risparmio di tempo per il manager e i dipendenti, poiché il lavoro svolto nell'ambito del programma aiuta a risparmiare tempo per ciascuno di loro;

sviluppo di un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro, soddisfazione sul lavoro.

Il processo di adattamento è complesso. Richiede determinati sforzi e programmi speciali. Prima di avviare il meccanismo di adattamento, è necessario determinare le conoscenze e le competenze, l'esperienza lavorativa e il carattere del nuovo dipendente.

Riassumendo, possiamo dire che se l'azienda ha un elevato turnover del personale, allora uno dei motivi potrebbe essere un sistema di adattamento dei dipendenti mal organizzato. Ci sono due ragioni per la rapida partenza di una persona dall'azienda associata al sistema: le elevate aspettative della persona per il suo posto di lavoro e la sua difficile integrazione nel team. Per evitare questi problemi, è necessario prestare particolare attenzione all'adattamento del personale nell'organizzazione.

2 Classificazione e tipi di adattamento del personale nell'organizzazione.

Esistono diverse classificazioni di adattamento. Consideriamo alcuni di loro.

Dopo aver studiato la letteratura sul problema posto, riteniamo possibile classificare l'adattamento secondo i seguenti criteri:

Attivo - quando un individuo cerca di influenzare l'ambiente per cambiarlo (comprese quelle norme, valori, forme di interazione e attività che deve padroneggiare).

Passivo: quando l'individuo non cerca nulla.

Progressivo: qualcosa che influisce favorevolmente sul dipendente;

Regressivo: adattamento passivo a un ambiente con contenuto negativo.

Primario, cioè adattamento di giovani dipendenti che non hanno esperienza professionale.

Secondario, cioè adattamento dei dipendenti con esperienza professionale

Va notato che nelle condizioni di formazione e funzionamento del mercato del lavoro aumenta il ruolo dell'adattamento secondario. D'altra parte, i servizi del personale nazionale devono fare riferimento all'esperienza delle imprese estere, che tradizionalmente prestano maggiore attenzione all'adattamento primario dei giovani dipendenti. Questa categoria di lavoratori necessita di cure particolari da parte dell'amministrazione.

adattamento del dipendente in una nuova posizione;

adattamento di un dipendente a una retrocessione;

Gli specialisti nel campo della gestione del personale distinguono diversi aspetti del processo di adattamento:

organizzativo - o introduzione all'azienda;

socio-psicologico - o introduzione alla squadra;

professionale o di introduzione alla professione;

psicofisiologico.

Sulla base di questi aspetti si distinguono le seguenti tipologie di adattamento:

Adattamento organizzativo

Per iniziare a lavorare in modo efficace, una persona deve ottenere

risposte a domande relative all'organizzazione delle attività in azienda:

Quali sono gli obiettivi strategici e le priorità dell'azienda?

qual è la sua struttura?

come viene gestito?

chi prende le decisioni?

cosa si può e non si può fare?

come prenotare un viaggio di lavoro?

come risolvere i problemi domestici?

L'adattamento organizzativo è una delle fasi più difficili della padronanza di un dipendente in un'azienda, poiché comporta l'ottenimento e l'analisi di una grande quantità di informazioni.

Sfortunatamente, poche imprese sono in grado di fornire dipendenti informazione necessaria in modo strutturato a causa della mancanza di regole e procedure prescritte, quindi il principiante deve capire da solo tutte le complessità.

Adattamento socio-psicologico

Venendo al lavoro, una persona accetta quelle norme di comportamento e comunicazione che esistono nel team, è inclusa nel sistema di relazioni con i colleghi. In questa fase conosce "l'atmosfera dell'azienda": la cultura aziendale. Accade spesso che un buon candidato venga "respinto" in fase di selezione, perché non si adatta allo stile di comportamento e la probabilità del suo rifiuto dei valori dell'organizzazione è molto alta.

È molto importante fare ogni sforzo per far sentire a proprio agio nel team il candidato selezionato durante il processo di selezione. Qui, in generale, l'azienda dovrebbe cercare di accontentarlo.

Adattamento professionale

Questo aspetto dell'adattamento può essere chiamato "formazione aggiuntiva". È direttamente correlato all'acquisizione da parte di un nuovo dipendente delle conoscenze e delle competenze mancanti in campo professionale. Quando è necessario l'adattamento professionale?

Se il nuovo arrivato ha competenze professionali ovviamente inferiori a quelle richieste per l'effettivo svolgimento delle sue mansioni lavorative. In questo caso, per lui viene sviluppato un ulteriore piano di sviluppo e nei primi mesi di lavoro segue una formazione.

L'azienda ha adottato propri standard di lavoro (professionali o tecnologici). Ad esempio, nelle società di distribuzione, uno specialista assunto come supervisore del reparto vendite, indipendentemente dalla sua precedente esperienza, frequenta la formazione "Tecniche di vendita". Ciò è necessario non tanto per sviluppare direttamente le capacità di vendita, ma per conoscere quelle esistenti in azienda. standard professionali in quest 'area.

Adattamento psicofisiologico

Questo aspetto include principalmente l'adattamento a una certa modalità di lavoro e di riposo, spesso diversa dal solito.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata all'adattamento psicofisiologico nelle seguenti situazioni:

Con orario di lavoro a turni. Se una persona non ha mai lavorato di notte, sarà oggettivamente difficile per lui lavorare a turni o cambiare l'orario in cui è al lavoro, ad esempio dalle 8 alle 12.

Se il programma di lavoro è spostato. Alcune aziende offrono un orario di lavoro dalle 8 alle 17, altre dalle 11 alle 20. Spesso è abbastanza difficile passare bruscamente da una modalità di lavoro all'altra.

L'azienda ha orari di lavoro irregolari. È difficile abituarsi al lavoro irregolare se posto precedente Il dipendente aveva un orario di lavoro fisso. La necessità di lavoro straordinario deve essere discussa durante il colloquio.

Nelle opere di Kibanov A.Ya., la classificazione dell'adattamento del personale è presentata in modo più dettagliato e chiaro. (vedi Appendice 1).

1.3 Fasi di adattamento del personale nell'organizzazione

Prima dell'inizio dell'adattamento, è necessario comprendere il livello di preparazione di un principiante, poiché da questo dipenderà una serie individuale di misure di adattamento. Se esiste una possibilità di differenziazione, allora è meglio rendere diverso il contenuto del programma di adattamento.

Secondo il libro di testo "Gestione del personale" a cura di T.Yu. Bazàrov e B.L. Eremin, il processo di adattamento può essere suddiviso in quattro fasi.

Fase 1. È necessaria una valutazione del livello di preparazione di un principiante per sviluppare il programma di adattamento più efficace. Se un dipendente non ha solo una formazione speciale, ma anche esperienza in reparti simili di altre società, il periodo del suo adattamento sarà minimo. Tuttavia, va ricordato che anche in questi casi l'organizzazione potrebbe disporre di opzioni insolite per risolvere problemi già noti.

Poiché la struttura organizzativa dipende da una serie di parametri, come la tecnologia dell'attività, l'infrastruttura esterna e il personale, il nuovo arrivato si trova inevitabilmente in una situazione non familiare. L'adattamento dovrebbe comportare sia la familiarità con le caratteristiche produttive dell'organizzazione, sia l'inclusione nelle reti di comunicazione, la familiarità con il personale, caratteristiche aziendali comunicazioni, regole di condotta, ecc.

Fase 2. Orientamento: conoscenza pratica di un nuovo dipendente con i suoi doveri e requisiti che gli vengono imposti dall'organizzazione. Notevole attenzione, ad esempio, nelle società statunitensi, viene data all'adattamento di un nuovo arrivato alle condizioni dell'organizzazione. In questo lavoro sono coinvolti sia i direttori dei nuovi arrivati ​​che i dipendenti dei servizi di gestione del personale.

Fase 3. Adattamento efficace. Questa fase consiste nell'effettivo adattamento del nuovo arrivato al suo status ed è in gran parte determinata dal suo inserimento nei rapporti interpersonali con i colleghi. Come parte di questa fase, è necessario dare al nuovo arrivato l'opportunità di agire attivamente varie zone ah, testare su te stesso e testare le conoscenze acquisite sull'organizzazione. È importante in questa fase fornire il massimo supporto al nuovo dipendente, valutare regolarmente l'efficacia delle attività e le caratteristiche dell'interazione con i colleghi insieme a lui.

Fase 4. Funzionamento. Questa fase completa il processo di adattamento, è caratterizzata dal graduale superamento dei problemi produttivi e interpersonali e dal passaggio al lavoro stabile. Di norma, con lo sviluppo spontaneo del processo di adattamento, questa fase si verifica dopo 1-1,5 anni di lavoro. Se il processo di adattamento è regolato, la fase di funzionamento effettivo può iniziare in pochi mesi. Una tale riduzione del periodo di adattamento può portare significativi vantaggi finanziari, soprattutto se l'organizzazione attira un gran numero di personale.

Fondamentalmente importante è la fase dell'orientamento del nuovo arrivato alle condizioni dell'organizzazione. In questo lavoro sono coinvolti sia i direttori dei nuovi arrivati ​​che i dipendenti dei servizi di gestione del personale.

Il cambio di fase provoca difficoltà, chiamate "crisi di adattamento", poiché l'impatto dell'ambiente sociale di solito aumenta notevolmente. Di conseguenza, il dipendente sviluppa uno stato di ansia, resistenza, stress, ricerca di una via d'uscita, l'emergere di un bisogno di uno sviluppo più attivo di ciò che era finora sconosciuto.

Analizzando quanto sopra, possiamo dire che l'adattamento e il suo processo sono la fase principale per lo sviluppo professionale dei dipendenti. L'adattamento contribuisce alla creazione di contatti sul posto di lavoro, il che porta ulteriormente a un'interazione più produttiva, che influisce direttamente sui risultati del lavoro.

1.4 Programmi di adattamento del personale nell'organizzazione

Come per il reclutamento e l'inserimento di nuovi arrivati, è importante comprendere i motivi sottostanti che li spingono a lavorare, così come le speranze e le paure associate a farlo. La maggior parte delle persone, quando inizia un lavoro, vuole impararlo più velocemente e dimostrare di saperlo fare bene. Tuttavia, che sia il loro primo lavoro o meno, i nuovi assunti arrivano il primo giorno con molta apprensione naturale. Per prevenire tali situazioni è necessaria una procedura di inserimento ben ponderata o, in altre parole, un programma di adattamento del personale.

Il programma di adattamento è un insieme di azioni specifiche che devono essere eseguite dal dipendente responsabile dell'adattamento. In diversi libri di testo esistono diversi sinonimi per i programmi di adattamento: sono anche chiamati programmi di orientamento o semplicemente orientamento. L'essenza di questi fenomeni è approssimativamente la stessa.

La struttura del programma comprende le seguenti sezioni principali.

Misure di adattamento sociale generale.

Misure di adattamento professionale generale (primario, preliminare, ecc.).

Attività di adattamento del privato sociale.

Inoltre, sulla base del programma di adattamento espresso approvato, viene sviluppato un piano per diventare adeguato - un documento che definisce un elenco di attività principali (compiti, istruzioni, ecc.) volte a garantire l'adattamento sociale e professionale più rapido e completo del dipendente alle condizioni per l'esecuzione del lavoro assegnatogli in conformità con il contratto di lavoro (funzione lavorativa) e attuato dal dipendente stesso sotto la guida di funzionari dell'impresa (unità strutturale).

La maggior parte degli autori divide il programma in generale e speciale (specializzato). Il programma generale di adattamento riguarda l'intera organizzazione nel suo insieme. Diversi autori includono da 6 a 9 domande principali in esso. Il più completo, l'essenza è dichiarata programma generale adattamenti nel libro di testo di Bazàrov ed Eremin. Secondo lui, durante il programma dovrebbero essere affrontati i seguenti problemi:

Visione generale dell'azienda:

obiettivi, priorità, problemi;

tradizioni, norme, standard;

prodotti e loro consumatori, fasi di portare i prodotti al consumatore;

varietà di attività;

organizzazione, struttura, comunicazioni della società;

informazioni sui leader.

Politica dell'organizzazione:

principi di politica del personale;

principi di reclutamento;

aree della formazione professionale e dell'alta formazione;

assistenza ai dipendenti in caso di consegna alla giustizia;

regole per l'uso del telefono all'interno dell'azienda;

regole per l'utilizzo dei vari orari di lavoro;

regole di sicurezza segreto commerciale e documentazione tecnica.

Stipendio:

norme e forme di remunerazione e inquadramento dei dipendenti;

ferie pagate, straordinari.

Benefici accessori:

assicurazione, record di esperienza lavorativa;

indennità di invalidità temporanea, indennità di fine rapporto, indennità di malattia in famiglia, in caso di grave lutto, indennità di maternità;

supporto in caso di licenziamento o pensionamento;

opportunità di formazione sul posto di lavoro;

la presenza di una sala da pranzo, buffet;

altri servizi dell'organizzazione per i suoi dipendenti.

Salute e sicurezza sul posto di lavoro:

luoghi di pronto soccorso;

misure precauzionali;

avvertenza sui possibili pericoli sul lavoro;

regole di sicurezza antincendio;

norme di comportamento in caso di incidenti e modalità di denuncia degli stessi.

Il lavoratore e il suo rapporto con il sindacato:

termini e condizioni di lavoro;

prova;

direzione lavori;

informare sui fallimenti sul lavoro e sui ritardi al lavoro;

i diritti e gli obblighi del lavoratore;

i diritti del diretto superiore;

organizzazioni dei lavoratori;

regolamenti sindacali e politiche aziendali;

gestione e valutazione delle prestazioni;

disciplina e sanzioni, denunce;

comunicazione: canali di comunicazione, materiali di spedizione, diffusione di nuove idee.

Servizio domestico:

ristorazione;

disponibilità di ingressi di servizio;

condizioni per il parcheggio privato;

Forze economiche:

costo del lavoro;

costo delle attrezzature;

danni da assenteismo, ritardi, infortuni

Dopo l'implementazione del programma generale, dovresti passare a uno speciale (specializzato). Copre questioni relative specificamente a qualsiasi dipartimento o luogo di lavoro e si svolge sia sotto forma di conversazioni speciali con i dipendenti del dipartimento in cui è arrivato il nuovo arrivato, sia di interviste con il manager (diretto e superiore). Dovrebbe includere le seguenti domande:

Funzioni dell'unità:

obiettivi e priorità, organizzazione e struttura;

attività;

rapporti con altri dipartimenti;

rapporti all'interno del dipartimento.

Compiti e responsabilità lavorative:

una descrizione dettagliata del lavoro in corso e dei risultati attesi;

spiegazione dell'importanza di questo lavoro, come si relaziona con gli altri nell'unità e nell'impresa nel suo insieme;

standard per la qualità della prestazione lavorativa e base per la valutazione della prestazione;

durata della giornata lavorativa e orario;

aspettative aggiuntive (ad esempio, sostituzione di un lavoratore assente).

Segnalazione obbligatoria:

i tipi di aiuto che possono essere forniti, quando e come richiederlo;

rapporti con gli ispettorati locali e nazionali.

Procedure, regole, regolamenti:

regole specifiche solo per un dato tipo di lavoro o una data unità;

comportamento in caso di incidenti, norme di sicurezza;

informare su incidenti e pericoli;

norme igieniche;

sicurezza e problematiche legate al furto;

rapporti con dipendenti che non appartengono a questa unità;

regole di condotta sul posto di lavoro;

rimozione di cose dall'unità;

controllo delle violazioni;

pause (pause fumo, pranzo);

conversazioni telefoniche di carattere personale durante l'orario di lavoro;

uso delle attrezzature;

controllo e valutazione delle prestazioni.

Rappresentanza dei dipendenti del dipartimento.

Prima di presentare un dipendente all'organizzazione, il manager stesso deve verificare le seguenti domande:

Il posto di lavoro è preparato e attrezzato?

I colleghi sono stati ufficialmente informati del nome, dell'istruzione, delle attività precedenti e delle future responsabilità funzionali del nuovo dipendente?

Preparare tutti i documenti che gli devono essere consegnati al momento del saluto: una descrizione del posto di lavoro, un piano organizzativo, un elenco di tutti i dirigenti e quadri, un elenco dei dipendenti più vicini.

Quando e in quale forma un nuovo dipendente acquisirà familiarità con i compiti dell'organizzazione e i principi di base della gestione.

I loro poteri sono stati chiaramente definiti e documentati per iscritto?

Quali attività collegare immediatamente un nuovo dipendente da eseguire.

Quale dei dipendenti lo accompagnerà nei primi giorni in sala da pranzo.

Chi si assumerà il compito di introdurre il nuovo arrivato alle tradizioni dell'impresa (questo include il galateo non scritto, poiché queste stesse domande sono spesso associate a vari momenti delicati).

Questi programmi possono essere utilizzati sia per l'adattamento primario che per quello secondario. Poiché l'adattamento dei giovani lavoratori che non hanno ancora esperienza professionale è diverso in quanto consiste non solo nel padroneggiare le informazioni sull'organizzazione, ma anche nell'apprendere il lavoro stesso, quindi il programma di adattamento deve necessariamente includere la formazione. I dipendenti più anziani hanno particolari esigenze di adattamento. Anche loro hanno bisogno di formazione e le loro esigenze sono in qualche modo simili a quelle dei giovani lavoratori, e spesso è più difficile per loro inserirsi nel team.

Tutto ciò non può essere ignorato e deve essere tenuto in considerazione nella stesura dei programmi di adattamento.

Pertanto, la concretizzazione dell'approccio a ciascun dipendente, la determinazione del significato dell'uno o dell'altro lato dell'adattamento per condizioni specifiche dell'ambiente di produzione, lo sviluppo di misure appropriate per facilitarne il passaggio costituiscono la base del processo di gestione dell'adattamento, che coinvolge anche una certa tecnologia.

Quindi, in relazione ai giovani lavoratori, comprende:

* analisi delle aspettative dei lavoratori in arrivo (scoprire, sulla base della conversazione, i motivi dell'ammissione, le aspettative associate a questa impresa, se necessario - orientamento professionale);

* previsione di ammissione e stabilità per un principiante (per quanto tempo può lavorare in questa squadra);

* introduzione di un nuovo arrivato nel team;

* l'effettivo controllo dell'adattamento durante le riunioni periodiche o in contumacia;

* eliminazione delle cause situazioni di conflitto o insoddisfazione per la soluzione dei problemi degli adattanti, sanzioni contro coloro che erano obbligati ad eliminare le cause del mancato adattamento;

* generalizzazione dei materiali sul corso di adattamento dei nuovi arrivati, familiarizzazione con loro all'amministrazione dell'impresa e dei dirigenti di linea.

Particolare attenzione ai giovani lavoratori va mostrata nei primi tre mesi di lavoro, quando incide l'insufficiente livello di padronanza della professione, gli standard produttivi appaiono molto tesi, le condizioni effettive e il livello di organizzazione del lavoro e della produzione non sempre rispondono alle aspettative circa l'ambito di impiego e la professione prescelta.

Tra le misure che aiutano a ridurre il periodo di adattamento e le sue conseguenze negative, si può individuare un orientamento professionale consolidato e, in particolare, la selezione professionale del personale.

Come dimostra la pratica, il clima psicologico nella squadra gioca un ruolo importante nell'adattamento dei lavoratori. Le relazioni d'affari sviluppano un senso di cameratismo e assistenza reciproca, aumentano l'attività lavorativa dei dipendenti, la soddisfazione sul lavoro. Da un punto di vista economico, il clima psicologico e il morale dell'impresa influiscono in modo significativo sulla produttività del lavoro, influenzando la psiche e l'umore delle persone.

Uno degli strumenti per la gestione del processo di onboarding di un neoassunto è la Scheda di adattamento (Appendice 4) di un neoassunto (in alcune aziende viene chiamata Diario di un neoassunto, Programma di Onboarding, Piano di Adattamento, Piano di Tirocinio).

La scheda di adattamento viene predisposta dal responsabile di linea e firmata dal neoassunto il primo giorno di lavoro, unitamente alla mansione. La scheda di adattamento può essere predisposta sia in formato cartaceo che elettronico.

La struttura dell'elenco di adattamento dei nuovi dipendenti comprende le seguenti sezioni:

compiti di prova;

misure di adattamento;

elenco delle misure da attuare;

controllo dell'esecuzione.

Sfide per un periodo di prova.

I compiti sono determinati dal manager e spiegati al nuovo arrivato quando firma l'elenco di adattamento.

Misure di adattamento

Questa sezione include quelle misure di adattamento sviluppate in azienda e rivolte al nuovo dipendente.

Elenco delle attività da svolgere

La lista di controllo è un elenco delle cosiddette pietre miliari o degli obblighi di un nuovo dipendente nei confronti dell'azienda.

Controllo dell'esecuzione

In questa sezione è registrata la valutazione dell'adempimento delle mansioni assegnate al nuovo dipendente, che si raccomanda di effettuare durante i suoi incontri con il diretto superiore una volta ogni due settimane o un mese.

5 Valutazione dei risultati dell'adattamento del personale nell'organizzazione

Il successo dell'adattamento dipende dalle caratteristiche dell'ambiente di lavoro e del lavoratore stesso. Più complesso è l'ambiente, più differisce dal normale ambiente di produzione nel precedente luogo di lavoro, più cambiamenti sono associati ad esso, più difficile è il processo di adattamento.

L'adattamento come processo è caratterizzato da una certa durata, e quindi ha il suo inizio e la sua fine. Se non ci sono domande sull'inizio dell'adattamento (questo è l'inizio dell'attività del lavoratore in nuove condizioni), allora è molto difficile determinarne la fine.

Il fatto è che l'adattamento è un processo che procede costantemente nella misura dei cambiamenti nei fattori dell'ambiente esterno dell'attività lavorativa del lavoratore e dei cambiamenti nella persona stessa. Pertanto, l'adattamento è rilevante anche per una persona che non ha cambiato posto di lavoro.

Dal punto di vista della gestione del personale, della formazione del potenziale lavorativo, della determinazione dei tempi di adattamento, è di grande importanza chiarire qualcosa come il limite dell'adattamento. Nel determinare i tempi dell'adattamento (e con essi il possibile danno) come suo limite, o il punto di partenza per completarlo come processo, possono essere utilizzati alcuni indicatori quantitativi che caratterizzano i singoli aspetti dell'adattamento, o un sistema di indicatori. In particolare possiamo evidenziare:

indicatori oggettivi - il livello e la stabilità degli indicatori quantitativi del lavoro (attuazione sistematica degli standard, produzione di prodotti di alta qualità, assenza di disturbi nel ritmo del nastro trasportatore o della linea di produzione, stabilità professionale, crescita delle qualifiche, livello di disciplina del lavoro, ecc.);

indicatori soggettivi - il livello di soddisfazione per la propria professione, le condizioni di lavoro, il team, ecc.

Un altro approccio per valutare l'adattamento della produzione deriva dalle caratteristiche e dai risultati di ciascuna delle sue parti. Quindi, per caratterizzare l'adattamento psicofisiologico, specialmente al lavoro con grande stress fisico, vengono utilizzati indicatori di produzione e consumo di energia, nonché indicatori dello stato del sistema cardiovascolare, della funzione della circolazione sanguigna, della respirazione, del tasso di recupero, ecc.

L'adattamento professionale, come padronanza completa e di successo della professione, è caratterizzato da indicatori come il grado di padronanza delle norme del tempo, il raggiungimento del livello medio di prodotti difettosi per colpa del dipendente, ecc.

Gli indicatori che caratterizzano l'adattamento socio-psicologico includono il livello di soddisfazione psicologica per il nuovo ambiente di produzione per una persona nel suo insieme e le sue componenti più importanti per lui, la natura delle relazioni con i compagni, l'amministrazione, la soddisfazione per la sua posizione nella squadra, il livello di soddisfazione delle aspirazioni di vita, ecc.

Gli indicatori elencati sono relativi ai risultati immediati del lavoro, mentre spesso è necessario analizzare il lavoro specifico di ciascuna unità coinvolta nell'adattamento. In questo caso, è necessario tenere conto dei seguenti indicatori (così come sono presentati nel manuale di formazione di Kibanov):

elaborazione di programmi di adattamento;

tenere lezioni, seminari;

lavoro giovanile;

preparazione di programmi di adattamento;

conoscenza dell'impresa;

familiarità con il posto di lavoro;

spiegazione dei compiti, requisiti per il lavoro;

introduzione alla squadra;

incoraggiamento dell'aiuto ai principianti da parte dei mentori;

formazione dei giovani lavoratori

Una varietà di questionari da presentare al dipendente dopo il previsto completamento del periodo di adattamento può aiutare a ottenere un feedback dal dipendente su molte di queste domande. Uno di questi questionari è stato proposto da Kibanov. Le sue alcune domande:

Indica da quanto tempo lavori con questa organizzazione:

Il luogo di lavoro o di studio prima di entrare a far parte dell'organizzazione.

In che periodo hai sentito di essere entrato in squadra?

Sei soddisfatto della tua posizione in squadra?

Immagina che per qualche motivo hai lasciato l'organizzazione. Torneresti al tuo precedente posto di lavoro dopo un po' di tempo?

Hai conflitti con il capo del dipartimento, con il vice capo, con gli artisti?

Interesse per la promozione:

Chi ti ha fornito l'assistenza più tangibile nel processo di adattamento: un dipendente delle risorse umane, un responsabile di linea, un mentore, un collega di lavoro o qualcun altro?

Cosa ti ha aiutato nel processo di adattamento: lezioni, seminari, letteratura speciale, film, diapositive?

durata normale;

soddisfazione sul lavoro;

Le condizioni per il successo dell'adattamento del personale sono le ragioni da cui dipende il successo dell'adattamento del lavoro:

livello di qualità del lavoro sull'orientamento professionale dei potenziali dipendenti;

oggettività della valutazione aziendale del personale;

La fase finale del lavoro del servizio di gestione del personale per l'adattamento dei nuovi dipendenti è l'organizzazione del controllo sul processo di adattamento, che ha lo scopo di risolvere i problemi che hanno i nuovi arrivati ​​​​ed eliminare i fattori che impediscono loro di stabilirsi nella squadra. Al termine dell'adattamento, il diretto superiore deve redigere una breve descrizione del dipendente e presentare il modulo di adattamento al servizio di gestione del personale.

Riassumendo, possiamo dire che l'adattamento del personale nell'organizzazione è uno dei processi importanti nell'organizzazione, nonostante molti manager non vi prestino molta attenzione. Ogni organizzazione dovrebbe creare programmi di adattamento, personale che sarà coinvolto nel controllo e nell'attuazione di questi programmi.

Un sistema di adattamento correttamente selezionato e implementato può aiutare a evitare una serie di problemi associati al personale. Uno di questi è il turnover del personale. Considera la Figura 1.

Riso. 1. Tassi medi di turnover del personale nelle aziende delle diverse aree di business

Il tasso di turnover del personale è un indicatore affidabile del benessere di un'azienda. Cifre elevate indicano un clima psicologico insoddisfacente, bassa lealtà dei dipendenti, una cattiva immagine dell'azienda come datore di lavoro e, soprattutto, alti costi improduttivi. Il costo della sostituzione di una persona è (secondo varie stime) dal 60 al 200% dello stipendio annuo del dipendente. Un'efficiente pianificazione dell'organico e una selezione di candidati di alta qualità consentono di risparmiare questo denaro per utilizzarlo per lo sviluppo aziendale, migliorare le condizioni di lavoro del personale e programmi per mantenerlo.

2. Adattamento del personale del servizio giudiziario federale nella regione di Tomsk

1 Caratteristiche della FSSP nella regione di Tomsk

Nel mondo di oggi, il processo di adattamento si sta sviluppando rapidamente. I dirigenti iniziarono a trattare il personale come individui e non come manodopera. Gli adattamenti del personale prestano maggiore attenzione e utilizzano modi diversi per integrare rapidamente un dipendente in un team e in un'organizzazione.

Alcune organizzazioni hanno programmi progettati per tutti i dipendenti senza eccezioni, compresi i dirigenti. Sono creati per introdurre le regole dell'azienda e presentare una nuova persona ai colleghi. Più alta è la posizione del leader, più individualmente dovrebbe essere costruito il programma di adattamento.

Considera il sistema di adattamento del personale nell'FSSP nella regione di Tomsk.

La struttura del dipartimento territoriale degli ufficiali giudiziari

La struttura del dipartimento territoriale degli ufficiali giudiziari nell'organizzazione dei procedimenti esecutivi è mostrata in fig. 1 (allegato 3)

I compiti principali del servizio:

garantire la procedura stabilita per le attività della Corte costituzionale della Federazione Russa, della Corte Suprema della Federazione Russa, della Corte Suprema di Arbitrato della Federazione Russa, dei tribunali di giurisdizione generale e dei tribunali arbitrali;

esecuzione di atti giudiziari, nonché atti di altri organi e funzionari previsti dalla legge federale "sulle procedure di esecuzione";

applicazione della legislazione sui procedimenti penali nei casi rinviati dalla legislazione procedurale penale della Federazione Russa alla sequenza dell'organo esecutivo federale per garantire la procedura stabilita per le attività dei tribunali e l'esecuzione di atti giudiziari e atti di altri organi.

Il dipartimento SSP non è un'entità astratta e indipendente e, come tutti gli altri oggetti del mondo materiale, interagisce con l'ambiente. In particolare, gli atti esecutivi vengono ricevuti dall'ambiente al dipartimento e viene esercitato anche il controllo (dipartimentale, giudiziario, giudiziario). Inoltre, la specificità del dipartimento è che gli ufficiali giudiziari sono figure procedurali indipendenti, emettono potenti atti di contrasto per proprio conto e solo loro sono esecutori diretti di atti giudiziari e atti di altri organi.

Il capo del dipartimento - l'ufficiale giudiziario senior, ai sensi dell'articolo 10 della legge federale "Sugli ufficiali giudiziari" organizza e controlla le attività del dipartimento e non è autorizzato ad annullare l'atto di applicazione della legge dell'ufficiale giudiziario. Tali poteri sono disponibili solo al tribunale o allo stesso ufficiale giudiziario.

Come si può vedere dal diagramma, il capo del dipartimento, l'ufficiale giudiziario anziano, ha la responsabilità generale (principale) per il raggiungimento degli obiettivi e dei compiti assegnati al dipartimento.

L'ufficiale giudiziario si assume autonomamente e personalmente la responsabilità delle azioni esecutive da lui compiute.

Il capo dipartimento può (e deve) delegare le funzioni di adempimento dei compiti assegnati a tutti gli altri dipendenti del dipartimento. Lo stesso capo del dipartimento deve svolgere la gestione generale del dipartimento, controllare l'esecuzione dei compiti, determinare obiettivi tattici, operativi e strategici.

Quanto alla motivazione, nella pubblica amministrazione questo argomento poco studiato. In pratica, i capi dipartimento utilizzano misure di incentivazione (bonus aggiuntivi, aumento bonus per condizioni speciali servizio civile, lode) e sanzione (revoca bonus, riduzione indennità, congedo invernale, ricorso disciplinare). Ma questa è solo una piccola parte ed è più legata a misure di influenza sul dipendente che alla motivazione.

2.3 Analisi dell'adattamento del personale dell'FSSP nella regione di Tomsk al dipartimento BSC nel distretto di Kirovsky

IN condizioni moderne Il successo della fornitura di garanzie costituzionali per i cittadini e lo stato dipende in gran parte non solo dal personale con specialisti, ma anche dal modo in cui i dipendenti, in particolare i giovani, riescono ad adattarsi in modo indolore alle nuove condizioni socio-economiche in Russia.

Sullo sfondo della crescita della criminalità, della bassa cultura giuridica delle persone, della criminalizzazione relazioni pubbliche, la crescente tensione sociale nella società ha formato i valori di vita dei giovani che entrano nel servizio civile. Allo stesso tempo, si dovrebbe tenere conto del fatto che la formazione e lo sviluppo dei dipendenti appena assunti, la formazione dei loro atteggiamenti e motivazioni interni sono fortemente influenzati, da un lato, dalle tradizioni sopravvissute del periodo sovietico e, dall'altro, da stati d'animo progressisti associati all'insoddisfazione per il presente.

Le attività dei dipendenti della FSSP della Russia hanno una serie di caratteristiche che causano un notevole stress psico-emotivo.

La comprensione sociologica dell'adattamento dell'individuo implica la familiarizzazione con una certa attività e l'ambiente in cui si svolge questa attività. Il processo di adattamento dei giovani dipendenti è di grande importanza, in primo luogo, perché nel corso dell'adattamento è importante dare il giusto orientamento nel prescelto campo professionale e, in secondo luogo, perché allo stesso tempo è in corso il processo per diventare un futuro specialista.

Studiando il processo di adattamento dei giovani professionisti, possiamo concludere che un fattore importante che influenza l'adattamento di una persona sono le sue caratteristiche individuali, che aiutano ad adattarsi alle odierne condizioni di servizio pubblico o portano a disadattamento e inadeguatezza professionale.

Allo stesso tempo, a livello di società, l'adattamento dei dipendenti avviene sotto l'influenza di caratteristiche caratteristiche del periodo di transizione, tra le quali gli autori distinguono quanto segue:

la società stessa sta subendo trasformazioni e cambiamenti radicali;

i processi di adattamento procedono sotto l'enorme influenza di una profonda modifica del sistema di valori e dei modelli di comportamento, nonché delle istituzioni sociali che regolano le interazioni sociali.

L'adattamento a livello di squadra, l'autodeterminazione basata sulle caratteristiche individuali implica stabilire un forte contatto con la squadra, crescere in essa assimilando e accettando le norme di comportamento caratteristiche della squadra. L'adattamento alla squadra è un prerequisito importante per il successo dell'adattamento professionale di un giovane specialista. A questo proposito, i manager devono affrontare un compito importante: gestire e fornire un'assistenza efficace nell'adattamento professionale di un giovane impiegato.

Tra una serie di motivi che impediscono il successo dell'adattamento dei giovani dipendenti a livello di squadra, i seguenti sono particolarmente importanti:

a) difficoltà nell'accedere a una posizione e padroneggiare una professione -

Mancanza di conoscenze ed esperienze professionali;

Posto di lavoro scarsamente attrezzato;

Mancanza di conoscenza delle specificità delle attività dell'FSSP della Russia;

Scarsa sicurezza materiale del lavoro;

Mancanza di una chiara comprensione del contenuto del loro lavoro;

Mancanza di istruzione speciale;

Giornata lavorativa irregolare come difficoltà vissuta;

Difficoltà ad abituarsi a lavorare in un'organizzazione paramilitare;

b) difficoltà nei rapporti con il management -

Diffidenza, diffidenza da parte dei leader;

Pressione inaccettabile da parte della direzione;

Lotta costante per difendere il proprio punto di vista;

Differenze nella comprensione dei fenomeni nel team di dipendenti;

c) Difficoltà nei rapporti con i colleghi -

Invidia, insincerità, mancanza di assistenza reciproca;

vigilanza;

Pressione di alcuni dipendenti e necessità di difendere la propria opinione;

Difficoltà di comunicazione;

Stipendio basso per la posizione.

Un'attenta analisi delle difficoltà durante il periodo di adattamento mostra che sono principalmente associate a condizioni esterne e mezzi di adattamento e non sono associate all'adattabilità e alle capacità adattative. Pertanto, la loro soluzione dipende dai cambiamenti nel campo di attività esterno, dalle relazioni e dalle idee dei dipendenti e del management, dai cambiamenti nel sistema delle loro aspettative in relazione alle attività professionali.

Attualmente, le stesse FSSP sono oggetto di riforma. Il processo di riforma si svolge nel contesto di un significativo declino dell'autorità del potere statale e delle leggi, la criminalizzazione delle pubbliche relazioni, un aumento significativo della criminalità, ecc., che, a sua volta, ha un effetto disorientante e demoralizzante sui dipendenti.

L'indebolimento del ruolo delle attività educative nella formazione del potenziale spirituale e delle qualità morali e psicologiche professionalmente necessarie tra i dipendenti, l'assenza o la debolezza metodologica e professionale dei gruppi per il supporto psicologico delle attività professionali.

Diminuzione della quota di dipendenti altamente professionali con lunga esperienza lavorativa. Il deflusso di quest'ultimo verso altre aree di attività crea notevoli difficoltà nella continuità della tradizione, nel trasferimento di esperienze positive, nella coesione del gruppo, ecc.

A livello personale di adattamento dei giovani dipendenti, continua la formazione della personalità, il miglioramento di qualità, abilità, tratti caratteriali professionalmente importanti. La mancanza di adattamento a questo livello, come dimostra la pratica, porta spesso a un cambio di professione.

Nelle condizioni moderne, un fattore importante che garantisce il consolidamento e la stabilizzazione del personale è la misura in cui l'attività professionale consente di soddisfare le esigenze vitali dei dipendenti.

L'adattamento professionale dei giovani dipendenti è una delle fasi del loro sviluppo professionale, il cui contenuto è lo sviluppo pratico da parte di un giovane dipendente di tutti gli aspetti del lavoro, il consolidamento dei giovani dipendenti in team.

Il compito principale della fase di adattamento professionale a livello di supporto socio-psicologico per lo sviluppo professionale dei giovani dipendenti è formare il livello di attività mentale di un dipendente, che determina un comportamento professionale adeguato ai requisiti e alle condizioni ambientali, un'interazione efficace con l'ambiente sociale e un'attività di successo senza stress neuropsichico significativo.

Le attività per l'efficace adattamento professionale di ogni giovane dipendente che necessita di aiuto e supporto da parte di dirigenti, membri di team di dipartimenti, mentori, psicologi dovrebbero mirare a creare le condizioni più favorevoli affinché possa svilupparsi professionalmente con successo.

La condizione principale per l'accettazione di un nuovo dipendente da parte del team è l'attività del dipendente più giovane (indicativo-cognitivo, interpersonale-comunicativo, creativo). È importante durante questo periodo dargli l'opportunità di mostrare e sviluppare una posizione civile. Per fare ciò è opportuno svolgere attività di carattere organizzativo, pedagogico, metodologico e psicologico. Queste attività sono finalizzate a:

Intensificare le attività di tutte le persone coinvolte nel lavoro con i giovani dipendenti durante il loro periodo di adattamento;

Sviluppare la propria attività dei giovani dipendenti, quelle qualità della loro personalità da cui dipende nella massima misura il successo dell'adattamento;

Dare al lavoro con i giovani dipendenti un carattere sistematico e completo;

Migliorare il sistema di gestione del processo di adattamento;

Formare un sistema dei metodi più efficaci volti ad accelerare i processi di adattamento;

Specializzare i metodi di lavoro con i giovani dipendenti per tipi e fasi di adattamento, tenendo conto delle difficoltà individuali del periodo di adattamento

Il ruolo principale nella risoluzione di questi problemi spetta al manager, che determina la creazione di un clima psicologico stabile, una cultura della comunicazione nel team, nonché la corretta organizzazione e valutazione delle prestazioni di ogni giovane dipendente dell'unità.

Si può notare il ruolo dei mentori in questo processo. L'ottimalità del corpus di mentori, i.e. la sua conformità con gli scopi e gli obiettivi si manifesta negli approcci utilizzati dal management per la selezione dei dipendenti per il ruolo di mentore. Quando nomini un mentore, dovresti essere guidato da determinati criteri. Consideriamo il più importante: la presenza dell'autorità del dipendente nel team; l'inclinazione del dipendente al lavoro educativo; Disponibilità grande esperienza lavoro; la presenza di una ricca esperienza di vita, il desiderio del dipendente stesso di svolgere il ruolo di mentore.

Sulla base di quanto sopra, al fine di migliorare l'organizzazione del tutoraggio, è necessario: praticare incentivi materiali per i mentori; usare la stimolazione morale; fornire tempo speciale per la formazione con il tirocinante; fornire al mentore l'opportunità di lavorare con il tirocinante; introdurre un controllo obbligatorio sulle attività del tirocinante da parte della direzione.

L'assenza di qualsiasi forma di incoraggiamento materiale e morale del mentoring riflette la bassa valutazione sociale, soprattutto a livello di gruppo professionale, di questa attività. Questa situazione influisce sulla motivazione dei soggetti all'attività e, di conseguenza, sulla sua efficacia. Vengono violati i collegamenti tra costo del lavoro e risultati attesi, risultati e remunerazione attesa e soddisfazione, che sono importanti dal punto di vista dell'efficacia del tutoraggio e che di fatto portano all'emergere di un motivo di attività.

Le attività per l'attuazione dell'adattamento socio-psicologico dei giovani dipendenti, svolto dal dipartimento del servizio pubblico e del personale, dovrebbero essere costruite tenendo conto di:

Studiare la personalità stessa di un giovane impiegato;

Lo studio della personalità in attività;

Lo studio della personalità nella squadra e attraverso la squadra.

In accordo con queste aree di lavoro, lo specialista del servizio civile e del dipartimento del personale seleziona le forme, i metodi e le tecniche di supporto psicologico per l'adattamento dei giovani dipendenti.

È consigliabile che uno psicologo studi la personalità di un giovane impiegato in attività e il suo supporto socio-psicologico nelle seguenti aree:

Lo studio delle condizioni di lavoro, l'interazione interpersonale tra un giovane impiegato e un mentore.

Analisi, insieme a un mentore e manager, di obiettivi, compiti, funzioni oggettivamente necessarie e prerequisiti per l'esecuzione produttiva di specifiche azioni professionali da parte di un giovane dipendente in condizioni specifiche, nonché impostazione di compiti per lui in conformità con gli interessi dell'unità e le capacità di una determinata persona.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata a un giovane impiegato per entrare rapidamente e senza dolore nella squadra, e quindi il suo adattamento allo svolgimento di compiti ufficiali.

Il lavoro individuale con un giovane impiegato in una squadra è finalizzato al superamento delle difficoltà psicologiche associate a:

Con una discrepanza tra le idee sul servizio e la situazione reale che lo circonda;

Con l'incoerenza delle qualità morali-volitive e imprenditoriali della personalità di un giovane impiegato con i requisiti imposti dalle caratteristiche dell'attività ufficiale e della squadra;

Con sottosviluppo delle capacità comunicative necessarie e spesso specifiche;

Con l'incapacità di costruire relazioni statutarie e fuori servizio, di stabilire contatti con i membri del team di servizio;

Con la mancanza di conoscenze, abilità e abilità necessarie che influenzano l'efficacia delle attività professionali.

Pertanto, l'analisi dei risultati della ricerca sul problema dell'adattamento dei giovani impiegati nel servizio ci consente di trarre una serie di conclusioni.

L'efficacia dell'adattamento professionale di un giovane specialista dipende da determinate condizioni, tra le quali le principali sono:

il livello di prontezza di un giovane specialista per l'attività professionale;

rapporti interpersonali con colleghi e management;

ambiente di squadra,

la natura dell'interesse professionale nell'attività prescelta.

Allo stesso tempo, gli indicatori di adattabilità di un giovane impiegato includono:

conoscenze e competenze professionali sostenibili;

fiducia in se stessi come specialista;

il desiderio di superare le difficoltà nel lavoro;

soddisfazione per la loro professione e interesse per essa;

efficienza dell'attività professionale;

natura favorevole delle relazioni nell'ambiente sociale;

consapevolezza del dovere professionale e seguirlo nella propria attività;

adeguatezza dell'autostima;

capacità di autosviluppo.

L'indicatore più importante dell'adattamento sociale e professionale è il coordinamento delle autovalutazioni e delle affermazioni dei dipendenti non solo con i loro desideri e capacità, ma anche con la realtà socio-economica.

I giovani dipendenti sperimentano un certo stato di disagio, che molto probabilmente è determinato dall'inefficienza e dal mancato adattamento dell'ambiente istituzionale dell'attività professionale (bassa protezione legale di un dipendente, grande stress fisico e psicologico con bassi rendimenti delle attività, ecc.) alle nuove condizioni.

Al fine di adattare con successo i giovani dipendenti alle condizioni di servizio, è consigliabile condurre regolari indagini sociologiche sull'intero spettro di problemi professionali, educativi, materiali, domestici e di altro tipo che devono affrontare.

I risultati dei sondaggi, nonché gli sviluppi metodologici basati su di essi, dovrebbero essere portati all'attenzione non solo dei dirigenti, ma anche degli stessi giovani dipendenti.

I dipendenti appena assunti dovrebbero sapere che nella FSSP loro stessi ei loro giovani compagni incontreranno comprensione.

Quando si lavora con il personale neoassunto, si deve tener conto della scarsa efficacia dei diffusi appelli a motivazioni "alte" per entrare in servizio (dalla "società beneficiaria" alla "chiamata"), poiché la maggior parte dei giovani è arrivata alla FSSP, guidata da considerazioni di stabilità sociale e materiale o di autoaffermazione, e anche per la mancanza di altre reali opzioni di scelta. quadri del personale di adattamento

I professionisti delle risorse umane dovrebbero tenere a mente le basse aspirazioni di carriera dei dipendenti appena assunti. Questo spesso indica che alla maggior parte di loro mancano programmi di vita a lungo termine legati al servizio, così come una stabile autoidentificazione professionale. I giovani dipendenti, in linea di principio, sono pronti per i cambiamenti nel luogo di lavoro e, di conseguenza, nello stile di comportamento. Sebbene i dipendenti alle prime armi non siano affatto inclini a lasciarsi sedurre dalle prospettive personali, molti di loro ritengono che il motivo principale della loro partenza possano essere le opportunità non realizzate che il servizio pubblico è ancora in grado di fornire loro. In ogni singolo caso, è opportuno chiarire in che modo queste opportunità vengono percepite dagli stessi giovani dipendenti e concentrarsi sui modi per realizzarle.

Va stimolata l'espressa esigenza di crescita professionale dei giovani dipendenti. La maggior parte di loro, per loro stessa ammissione, vede molte difficoltà ad esse associate, la principale delle quali è l'incompetenza in importanti questioni ufficiali, nonché un'attività insufficiente. Molti di loro hanno un grande desiderio di istruzione e ha senso incoraggiarlo, soprattutto considerando che, secondo studi di monitoraggio su scala tutta russa, è la bassa professionalità che influisce maggiormente negativamente sull'efficacia del lavoro dell'FSSP della Russia e sulla sua autorità agli occhi del pubblico.

È consigliabile che i nuovi assunti forniscano le più ampie opportunità per migliorare la propria forma fisica e di combattimento, che una parte significativa di loro considera parte integrante del proprio successo professionale.

È necessario migliorare l'istituzione del tutoraggio al fine di migliorare la selezione, i metodi, le forme e l'organizzazione del lavoro dei mentori, nonché le forme di formazione dei dipendenti per svolgere il ruolo di mentore, aumentando il livello di motivazione per un tutoraggio efficace. A tal fine si propongono le seguenti misure:

Sviluppo di un sistema di criteri oggettivi per identificare e selezionare i dipendenti più adatti al ruolo di mentore. Il sistema in fase di creazione dovrebbe essere basato su criteri quali: esperienza professionale, esperienza sociale e professionale, età, istruzione, conoscenze professionali, pedagogiche e psicologiche, abilità e capacità, autorità del dipendente, suo desiderio di lavorare come mentore e altri;

Creazione di un sistema di identificazione e selezione dei tutor, il cui elemento principale è lo studio dell'idoneità professionale, pedagogica e psicologica per questo ruolo.

Introdurre nella struttura del personale dirigente a tutti i livelli della dirigenza la posizione di delegato al lavoro con i giovani dipendenti, i cui compiti funzionali includeranno la pianificazione, il monitoraggio, la regolazione dei processi di adattamento professionale e di socializzazione professionale primaria, nonché la previsione dello sviluppo professionale dei dipendenti durante i primi tre anni di lavoro.

Per funzionamento efficiente per l'attuazione dell'adattamento sociale e psicologico dei giovani dipendenti nella FSSP, è consigliabile che gli specialisti del servizio civile e del dipartimento del personale utilizzino le seguenti forme e metodi delle loro attività:

studiare le conclusioni e le caratteristiche del CCR sulla personalità del giovane impiegato;

lo studio delle caratteristiche biografiche che permettono di scoprire cosa e chi ha influenzato la formazione qualità personali tirocinante;

l'uso di questionari per determinare il sistema di relazioni di un giovane impiegato con la sua posizione ufficiale, con dirigenti e colleghi di lavoro, con i propri obiettivi di vita, con le prospettive di autosviluppo professionale;

condurre conversazioni e consultazioni di vario genere, identificando i problemi di un giovane impiegato che sorgono nel processo di adattamento professionale. Nel fare ciò, tieni conto di:

La sfera della vita in cui si trova (servizio, famiglia, famiglia, ecc.);

Il livello di proprietà e controllo sulla situazione problematica affrontata dal tirocinante;

Il grado di influenza del problema sul comportamento e sulle attività professionali di un giovane impiegato.

L'analisi dei risultati della ricerca sul problema dell'adattamento dei giovani dipendenti al servizio della FSSP della Russia ci consente di affermare che allo stato attuale lo studio delle condizioni di adattamento professionale è estremamente rilevante e necessario. L'insieme preparato di proposte e raccomandazioni mira a migliorare il lavoro sull'adattamento dei giovani dipendenti, svolto in stretta collaborazione da tutti i soggetti di questo processo: dirigenti, tutor, psicologi, personale e personale educativo.

Conclusione

Sulla base di questo lavoro, ne consegue la conclusione che non vi è ancora un'idea chiara di quale particolare unità organizzativa (o manager) debba essere coinvolta nel processo di adattamento.

Inoltre, i criteri per determinare l'efficacia dell'adattamento non sono sufficientemente sviluppati, proprio come le sue stesse fasi (il contenuto dei programmi di adattamento).

Ma tutte queste conclusioni non parlano affatto della disperazione della situazione. Al contrario, contribuiscono in modo assolutamente chiaro ai progressi nel campo dell'adattamento, definendo i compiti principali e ulteriori percorsi di sviluppo.

Uno dei compiti dell'adattamento è stabilire l'interazione tra scuole di istruzione generale, istituti di formazione professionale e imprese, che, a loro volta, dovrebbero essere in grado di identificare rapidamente le risorse di lavoro con le qualifiche necessarie e soddisfare le esigenze di personale.

A questo proposito, è consigliabile sviluppare complessi di tre tipi: complessi di orientamento regionale, focalizzati sulla regione o un gruppo di organizzazioni nella regione; complessi orientati all'industria creati alla base delle organizzazioni delle industrie; complessi locali in organizzazioni che concludono accordi su collegamenti diretti con istituzioni educative speciali.

L'efficacia dell'adattamento mentale dipende direttamente dall'organizzazione dell'interazione microsociale. In situazioni di conflitto nella sfera familiare o industriale, le difficoltà nella costruzione di una comunicazione informale, le violazioni dell'adattamento meccanico sono state notate molto più spesso che in un'interazione sociale efficace.

Inoltre, l'analisi dei fattori di un determinato ambiente o ambiente è direttamente correlata all'adattamento: la valutazione delle qualità personali degli altri come fattore attrattivo nella stragrande maggioranza dei casi è stata combinata con un efficace adattamento mentale e la valutazione delle stesse qualità come fattore repulsivo è stata associata alle sue violazioni.

Ma non solo l'analisi dei fattori ambientali determina il livello di adattamento e tensione emotiva. È inoltre necessario tenere conto delle qualità individuali, dello stato dell'ambiente circostante e delle caratteristiche del gruppo in cui si svolge l'interazione microsociale.

Nelle attività di gestione professionale, situazioni stressanti possono essere create dal dinamismo degli eventi, dalla necessità di un rapido processo decisionale, dalla discrepanza tra le caratteristiche individuali, il ritmo e la natura dell'attività.

I fattori che contribuiscono allo stress emotivo in queste situazioni possono includere informazioni insufficienti, incoerenza, eccessiva varietà o monotonia, valutazione del lavoro come al di là delle capacità dell'individuo in termini di volume o complessità, requisiti contrastanti o incerti, circostanze critiche o rischio nel prendere una decisione.

Fattori importanti che migliorano l'adattamento mentale nei gruppi professionali sono la coesione sociale, la capacità di costruire relazioni interpersonali e la possibilità di una comunicazione aperta.

Come risultato dello studio, abbiamo trovato quanto segue.

L'adattamento del personale è un processo:

adattamento dei lavoratori al contenuto e alle condizioni attività lavorativa e ambiente sociale immediato;

miglioramento delle qualità aziendali e personali dei dipendenti;

adattamento reciproco del lavoratore e dell'organizzazione,

I tipi di adattamento del personale sono gli elementi costitutivi del processo generale di adattamento del lavoro, determinato dalle caratteristiche del sistema produttivo ed economico e relazioni sociali Nell'organizzazione. Distinguere:

adattamento psicofisiologico;

Adattamento socio-psicologico;

adattamento professionale;

Adattamento organizzativo.

Il successo dell'adattamento qui dipende dal tipo di relazione che un manager adattante può costruire con la gestione diretta. I prerequisiti più importanti per l'adattamento del leader sono uno studio preliminare dei futuri subordinati, l'esperienza e lo stile di lavoro del predecessore, nonché la disponibilità delle competenze richieste da questa organizzazione.

perfezionamento del meccanismo organizzativo di gestione del processo di adattamento;

prestigio e attrattività della professione, ecc.

Il successo dell'adattamento del personale è il raggiungimento dei risultati desiderati del processo di adattamento.

Il successo dell'adattamento è caratterizzato da:

durata normale;

soddisfazione sul lavoro;

soddisfacimento da parte del dipendente dei requisiti per la posizione o il posto di lavoro;

riconoscimento da parte del team del ruolo sociale del dipendente adattabile.

Per migliorare l'adattamento del personale, è necessario:

Creare un programma di adattamento e implementarlo nell'organizzazione non solo formalmente.

studiare le conclusioni e le caratteristiche del CCR sulla personalità del giovane impiegato;

stabilire un contatto personale;

lo studio delle caratteristiche biografiche che consentono di scoprire cosa e chi ha influenzato la formazione delle qualità personali del tirocinante;

l'uso di questionari per determinare il sistema di relazioni di un giovane impiegato con la sua posizione ufficiale, con dirigenti e colleghi di lavoro, con i propri obiettivi di vita, con le prospettive di autosviluppo professionale;

condurre conversazioni e consultazioni di vario genere, identificando i problemi di un giovane impiegato che sorgono nel processo di adattamento professionale.

È necessario migliorare l'istituzione del tutoraggio al fine di migliorare la selezione, i metodi, le forme e l'organizzazione del lavoro dei mentori, nonché le forme di formazione dei dipendenti per svolgere il ruolo di mentore.

Si consiglia di fornire ai dipendenti appena assunti le più ampie opportunità per migliorare il loro combattimento e la loro forma fisica.

Va stimolata l'espressa esigenza di crescita professionale dei giovani dipendenti.

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Kibanov A. Ya.Gestione del personale. - M.: KnoRus<#"880919.files/image002.gif">

Allegato 2

Tavolo 2

Allegato 3

Appendice 4

Foglio di adattamento di un nuovo dipendente

NOME E COGNOME. ___________________________

Carica Rappresentante Regionale.

Suddivisione Dipartimento regionale.

Supervisore ______________________________

Mentore _________________________________

Data di ingresso al lavoro "___" ___________ 2012

Periodo di prova di tre mesi

da "____" ____________ 2012 a "____" _____________ 2012

Compiti per il periodo di prova:

) adempimento dei piani di vendita mensili accettati (in rubli);

) accettazione del territorio;

) familiarizzazione con la base di clienti, conoscenza personale con clienti chiave;

) determinazione del potenziale del territorio affidato;

) conoscenza dei dipendenti nelle regioni;

) familiarizzazione con le regole e le procedure interne del dipartimento regionale.

Invia il tuo buon lavoro nella base di conoscenza è semplice. Utilizza il modulo sottostante

Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenza nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

introduzione

2. Fasi e aspetti dell'adattamento

3. Fattori di adattamento del lavoro

Conclusione

Bibliografia

introduzione

La base di qualsiasi organizzazione e la sua principale ricchezza sono le persone. L'impatto del lavoro sulle persone è grande. Andando a lavorare, una persona è attivamente inclusa nel sistema di relazioni professionali e socio-psicologiche di un particolare organizzazione del lavoro, assimila per lui nuovi ruoli sociali, valori, norme, coordina la sua posizione individuale con gli scopi e gli obiettivi del collettivo di lavoro, subordinando così il suo comportamento alle istruzioni ufficiali di una determinata impresa o istituzione.

L'organizzazione del lavoro, sulla base dei suoi obiettivi e obiettivi, fa le proprie richieste al dipendente, al suo comportamento lavorativo. Realizzando le loro esigenze, il dipendente e l'organizzazione del lavoro interagiscono, si adattano l'un l'altro, a seguito del quale viene eseguito il processo di adattamento del lavoro. Pertanto, l'adattamento al lavoro è per lei un processo bidirezionale tra un individuo e un nuovo ambiente sociale.

Molto spesso, l'adattamento professionale è visto come un processo per introdurre una persona a lavorare all'interno di una determinata professione, includendola nelle attività di produzione, padroneggiando le condizioni e raggiungendo standard per un lavoro efficace. Tuttavia, l'adattamento non può essere considerato solo come padroneggiare una specialità. Prevede inoltre l'adattamento del nuovo arrivato alle norme sociali di comportamento in vigore nella squadra, l'instaurazione di tali rapporti di collaborazione tra il lavoratore e la squadra, che assicurino nella massima misura un lavoro efficiente, la soddisfazione dei bisogni materiali, domestici e spirituali di entrambe le parti.

Lo scopo di questo lavoro: considerare i tipi e i problemi di adattamento dell'individuo nell'organizzazione

Gli obiettivi di questo lavoro: dare il concetto del termine "adattamento"; considerare le direzioni, le fasi e i vari aspetti dell'adattamento del lavoro, nonché i fattori dell'adattamento del lavoro e il processo di gestione dell'adattamento del lavoro.

1. Il concetto e le direzioni dell'adattamento

Uno dei problemi importanti lavoro del personale nelle organizzazioni, quando si attrae personale, gestione dell'adattamento.

L'adattamento è l'adattamento reciproco del dipendente e dell'organizzazione, basato sul graduale sviluppo del dipendente nelle nuove condizioni di lavoro professionali, sociali, organizzative ed economiche.

Quando una persona va a lavorare, viene inserita nel sistema delle relazioni intra-organizzative, occupandovi contemporaneamente più posizioni. Ogni posizione corrisponde a un insieme di requisiti, norme, regole di condotta che determinano il ruolo sociale di una persona in una squadra come dipendente, collega, subordinato, leader, membro di un organo di gestione collettiva, organizzazione pubblica, ecc. Da una persona che occupa ciascuna di queste posizioni, ci si aspetta un comportamento corrispondente ad essa. Entrando in un lavoro in una particolare organizzazione, una persona ha determinati obiettivi, bisogni, norme di comportamento. In conformità con essi, il dipendente pone determinati requisiti all'organizzazione: per le condizioni di lavoro e la sua motivazione.

Il processo di adattamento reciproco, o adattamento lavorativo, del dipendente e dell'organizzazione avrà tanto più successo, più le norme ei valori della squadra sono o diventano le norme ei valori del singolo dipendente, più velocemente e meglio accetta, assimila i suoi ruoli sociali nella squadra.

L'adattabilità di una persona in uno specifico ambiente di lavoro si manifesta:

v nel suo comportamento;

v in termini di attività lavorativa, efficienza del lavoro (la sua quantità, qualità);

v nell'assimilazione dell'informazione sociale e nella sua attuazione pratica;

v nella crescita di tutti i tipi di attività (lavorativa, socio-politica, cognitiva);

v soddisfazione per vari aspetti dell'attività lavorativa (il contenuto del lavoro, stipendio, organizzazione del lavoro, condizioni di lavoro, clima morale e psicologico nell'organizzazione, possibilità di crescita scolastica e professionale generale, ecc.)

Ci sono due aree di adattamento:

primaria, cioè adattamento di giovani dipendenti che non hanno esperienza professionale (di norma, noi stiamo parlando in questo caso, sui laureati di istituti scolastici di vario ordine e grado);

secondario, cioè adattamento dei dipendenti con esperienza professionale (di norma, modifica dell'oggetto dell'attività o del loro ruolo professionale, ad esempio, passaggio al grado di dirigente).

Va notato che nelle condizioni di formazione e funzionamento del mercato del lavoro aumenta il ruolo dell'adattamento secondario. D'altra parte, i servizi del personale nazionale devono fare riferimento all'esperienza delle imprese estere, che tradizionalmente prestano maggiore attenzione all'adattamento primario dei giovani dipendenti. Questa categoria di lavoratori necessita di cure particolari da parte dell'amministrazione.

2. Fasi e aspetti dell'adattamento

Nel processo di adattamento del lavoro, il dipendente attraversa le seguenti fasi:

1. La fase di familiarizzazione, in cui il dipendente riceve informazioni sulla nuova situazione nel suo insieme, sui criteri per valutare le varie azioni, sulle norme di comportamento nella squadra.

2. Fase di adattamento - in questa fase, il dipendente viene riorientato, riconoscendo gli elementi principali del nuovo sistema di valori, ma finora continua a conservare molti dei suoi atteggiamenti.

3. La fase di assimilazione, quando il lavoratore è completamente adattato all'ambiente, l'identificazione con un nuovo gruppo.

4. Identificazione, quando gli obiettivi personali del dipendente sono identificati con gli obiettivi dell'organizzazione del lavoro, dell'impresa, dell'azienda, società per azioni, cooperativo, ecc.

Il tasso di adattamento dipende da molti fattori. Tempo di adattamento normale per diverse categorie dipendenti va da uno a tre anni. L'incapacità di entrare nell'organizzazione del lavoro, di adattarsi ad essa, provoca il fenomeno della produzione e della disorganizzazione sociale.

In termini teorici e pratici, si distinguono diversi aspetti dell'adattamento:

psicofisiologico -- adattamento a nuovo stress fisico e psicologico, condizioni di lavoro fisiologiche;

socio-psicologico: adattamento a una società relativamente nuova, norme di comportamento e relazioni in una nuova squadra;

professionale - graduale perfezionamento delle capacità lavorative (capacità professionali, conoscenze aggiuntive, capacità di cooperazione, ecc.);

organizzativo - padroneggiare il ruolo e lo stato organizzativo del posto di lavoro e dell'unità nella struttura organizzativa complessiva, nonché comprendere le caratteristiche del meccanismo organizzativo ed economico per la gestione dell'azienda.

Nel processo di adattamento psicofisiologico, viene padroneggiata la totalità di tutte le condizioni che hanno un diverso effetto psicofisiologico sul lavoratore durante il lavoro. Queste condizioni includono: stress fisico e mentale, livello di monotonia del lavoro, standard sanitari e igienici dell'ambiente di lavoro, ritmo del lavoro, comodità del posto di lavoro, fattori di influenza esterni (rumore, luce, vibrazioni, ecc.).

Nel processo di adattamento socio-psicologico, il dipendente è incluso nel sistema di relazioni tra la squadra con le sue tradizioni, norme di vita, orientamenti di valore. Nel corso di tale adattamento, il dipendente riceve informazioni sul sistema di relazioni commerciali e personali nel team e nei singoli gruppi formali e informali, sulle posizioni sociali dei singoli membri del gruppo. Percepisce attivamente queste informazioni, correlandole con la sua passata esperienza sociale, con i suoi orientamenti di valore. Quando un dipendente accetta le norme di gruppo, ha luogo un processo di identificazione dell'individuo con il team nel suo insieme o con un gruppo formale o informale.

L'adattamento professionale è caratterizzato da un ulteriore sviluppo delle capacità professionali (conoscenze e abilità), nonché dalla formazione di professionisti qualità necessarie personalità, atteggiamento positivo nei confronti del proprio lavoro. Di norma, la soddisfazione sul lavoro arriva quando vengono raggiunti determinati risultati, e questi ultimi arrivano quando il dipendente padroneggia le specificità del lavoro in un particolare posto di lavoro.

Nel processo di adattamento organizzativo, il dipendente viene a conoscenza delle caratteristiche del meccanismo organizzativo ed economico di gestione dell'azienda, del luogo della sua unità e della posizione in sistema comune obiettivi e struttura organizzativa. Con questo adattamento, il dipendente dovrebbe comprendere il proprio ruolo nel processo di produzione complessivo. Va individuato un aspetto più importante e specifico dell'adattamento organizzativo: la preparazione di un dipendente alla percezione e all'attuazione delle innovazioni (natura tecnica o organizzativa ed economica).

Nonostante la differenza tra gli aspetti dell'adattamento, sono tutti in costante interazione, quindi il processo di gestione richiede un sistema unificato di strumenti di impatto che garantiscano la velocità e il successo dell'adattamento.

3. Fattori di adattamento del lavoro

I fattori di adattamento del lavoro sono condizioni che influenzano il corso, i tempi, il ritmo e i risultati di questo processo. I fattori si dividono in soggettivi e oggettivi.

Obiettivo: si tratta di fattori (nell'organizzazione del lavoro - legati al processo produttivo), che dipendono meno dal dipendente. Questo è il livello di organizzazione del lavoro, meccanizzazione e automazione processi di produzione, condizioni di lavoro sanitarie e igieniche, dimensioni del team, ubicazione dell'impresa, specializzazione industriale, ecc.

I fattori soggettivi (personali) includono:

v caratteristiche socio-demografiche del dipendente (sesso, età, istruzione, qualifiche, anzianità di servizio, stato sociale eccetera.);

v socio-psicologico (livello di aspirazioni, disponibilità al lavoro, praticità, rapido orientamento in una situazione produttiva, autocontrollo e capacità di agire razionalmente, capacità comunicative, percezione di sé e capacità di formare un senso di responsabilità negli altri, ecc.);

v sociologico (il grado di interesse professionale, il grado di interesse morale e materiale per l'efficienza e la qualità del lavoro, la presenza di un atteggiamento nei confronti della formazione e dell'istruzione avanzate, ecc.).

Il successo dell'adattamento dipende da una serie di condizioni, le principali delle quali sono:

livello di qualità del lavoro sull'orientamento professionale dei potenziali dipendenti;

oggettività della valutazione aziendale del personale (sia nella selezione che nel processo di adattamento lavorativo dei dipendenti);

perfezionamento del meccanismo organizzativo di gestione del processo di adattamento;

il prestigio e l'attrattiva della professione, lavorare in una particolare specialità in questa particolare organizzazione;

caratteristiche dell'organizzazione del lavoro, realizzando gli atteggiamenti motivazionali del dipendente;

disponibilità di un sistema consolidato per l'introduzione di innovazioni;

flessibilità del sistema di formazione del personale operante all'interno dell'organizzazione;

caratteristiche del clima socio-psicologico che si è sviluppato nel team;

proprietà personali di un dipendente adattabile relative alle sue caratteristiche psicologiche, età, stato civile, ecc.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata alla questione del meccanismo organizzativo per la gestione del processo di adattamento come condizione chiave per la sua attuazione di successo. La mancanza di sviluppo di questo meccanismo per le organizzazioni domestiche è una delle ragioni principali della natura dichiarativa della gestione dell'adattamento e della proclamazione dello slogan della sua necessità.

4. Gestione dell'adattamento del lavoro

La gestione dell'adattamento del lavoro richiede lo sviluppo, prima di tutto, di tre elementi organizzativi:

consolidamento strutturale della funzione di gestione dell'adattamento;

tecnologia del processo di gestione dell'adattamento;

supporto informativo di questo processo.

Come possibili soluzioni organizzative al problema del consolidamento strutturale delle funzioni di gestione dell'adattamento, si possono proporre le seguenti:

Allocazione dell'opportuna suddivisione (gruppo, dipartimento) nella struttura organizzativa del sistema di gestione del personale. Molto spesso, le funzioni di gestione dell'adattamento fanno parte dell'unità di formazione del personale.

La distribuzione degli specialisti coinvolti nella gestione dell'adattamento per dipartimenti (laboratori, dipartimenti) o gruppi di dipartimenti. In questo caso, lo specialista delle risorse umane diventa il curatore di alcuni dipartimenti. Va notato che uno specialista della gestione dell'adattamento può essere un dipendente di una delle divisioni del sistema di gestione del personale o un dipendente di un'altra unità funzionale addestrata per questo ruolo.

Lo sviluppo del mentoring, che negli ultimi anni è stato immeritatamente dimenticato nelle organizzazioni domestiche. Le aziende straniere utilizzano attivamente il mentoring, considerandolo una forma di fiducia in un dipendente ungulato, nonché una certa fase della sua promozione. Allo stesso tempo, il tutoraggio è supportato incentivi finanziari. Entrambi i dipendenti esperti con esperienza, manager e giovani dipendenti che hanno lavorato per diversi anni e si sono dimostrati positivamente possono fungere da mentori. Questa esperienza, originaria del Giappone, è stata sviluppata con successo nelle aziende europee negli ultimi anni.

Sviluppo di relazioni strutturali tra il sistema di gestione del personale (in particolare, l'unità di gestione dell'adattamento) con il servizio di organizzazione della gestione. In molte aziende estere questo servizio è strutturalmente inserito nel sistema di controllo. L'oggetto delle relazioni funzionali tra i dipartimenti della gestione dell'adattamento e dell'organizzazione gestionale sono principalmente questioni di forme e principi di organizzazione del lavoro, sistemi per introdurre innovazioni, ecc.

Occorre prestare attenzione all'importanza del problema della gestione dell'innovazione. L'attenta attuazione di questa funzione diventa un fattore per il successo dell'adattamento dei lavoratori alle nuove condizioni di lavoro.

Come possibili soluzioni organizzative per la tecnologia del processo di gestione dell'adattamento, possono essere proposte le seguenti:

organizzazione di seminari, corsi, ecc. su vari aspetti dell'adattamento;

condurre conversazioni individuali del manager, mentore con un nuovo dipendente;

corsi intensivi di breve durata per manager esordienti;

svolgere lavori organizzativi e preparatori durante l'introduzione di innovazioni;

corsi di formazione speciali per tutor;

utilizzando il metodo della graduale complicazione dei compiti svolti da un nuovo dipendente. Allo stesso tempo, è necessario il controllo con un'analisi costruttiva degli errori commessi nell'esecuzione dei compiti. Allo stesso tempo, è opportuno pensare a un sistema di incentivi aggiuntivi per il dipendente per la riuscita soluzione dei compiti assegnati;

svolgimento di incarichi pubblici una tantum per stabilire contatti tra un nuovo dipendente e il team;

esecuzione di istruzioni una tantum per l'organizzazione del lavoro dell'organo di governo (riunione di produzione, consiglio di amministrazione, ecc.);

preparazione della sostituzione del personale durante la loro rotazione;

effettuando nella squadra dell'unità di speciale gioco di ruolo mobilitare i dipendenti e sviluppare le dinamiche di gruppo.

Inoltre, occorre prestare attenzione all'attuazione dei principi dell'organizzazione del lavoro che hanno un effetto motivazionale sul personale e facilitano il processo di adattamento dei dipendenti. Questi principi di organizzazione del lavoro includono:

creazione di gruppi problematici target, team creativi, variazione della loro composizione, tempo e problemi di lavoro;

organizzazione di imprese;

determinazione del grado razionale di libertà del regime lavorativo, uso diffuso del principio dell'accordo di lavoro;

duplicazione ottimale dei compiti delle divisioni, l'introduzione di elementi di competitività e competitività delle divisioni, dei progetti, ecc.;

pubblicità dei risultati del lavoro (sia di gruppo che individuale);

partecipazione dei dipendenti alla gestione (utilizzando i metodi del processo decisionale di gruppo, partecipazione collettiva allo sviluppo di programmi strategici, delega di autorità e responsabilità, ecc.);

tenere riunioni con frequenza e durata razionali;

uso razionale dei gruppi di riferimento emergenti;

uso di metodi creativi di processo decisionale;

sicurezza feedback con l'amministrazione ed i colleghi sui risultati conseguiti del lavoro e sull'adeguatezza della loro valutazione.

Centro di gravità supporto informativo processo di adattamento si fonda sulla raccolta e valutazione di indicatori del suo livello e della sua durata. Questi indicatori sono suddivisi condizionatamente in oggettivi e soggettivi. Tra quelli oggettivi vi sono quelli che caratterizzano l'efficienza dell'attività lavorativa, l'attività di partecipazione dei lavoratori nei suoi diversi ambiti.

Inoltre, gli indicatori di adattamento sono suddivisi in base all'appartenenza a uno dei suoi aspetti, ad esempio l'aspetto professionale (conformità delle competenze di qualificazione con i requisiti del posto di lavoro); socio-psicologico (il grado di conformità del comportamento dell'individuo alle norme prevalenti in questa squadra); psicofisiologico (grado di affaticamento, livello di sovraccarico nervoso).

Gli indicatori soggettivi caratterizzano la soddisfazione del dipendente per il lavoro nel suo insieme o per le sue manifestazioni individuali. Sono suddivisi in modo analogo a quelli oggettivi in ​​​​base all'appartenenza a uno degli aspetti dell'adattamento e determinano la valutazione del dipendente su: il suo atteggiamento nei confronti della professione e delle qualifiche; rapporti con un team di dipendenti, con il management; benessere, condizioni e gravità del lavoro; comprendere il ruolo dei singoli compiti nella risoluzione dei compiti complessivi dell'organizzazione.

Si consiglia di raccogliere ed elaborare informazioni sul livello e sulla durata dell'adattamento nell'ambito dell'attuale valutazione aziendale del personale. La differenza qui è che, in relazione ai nuovi assunti, la procedura di valutazione aziendale dovrebbe avere una frequenza maggiore all'interno del periodo di adattamento.

Per le organizzazioni nazionali, il problema principale del supporto informativo per l'adattamento è la necessità di accumulare indicatori normativi del livello e della durata dell'adattamento. La conclusione sulla sua attuazione di successo è fatta sulla base di un confronto tra indicatori effettivi e standard.

Conclusione

L'adattamento professionale è una componente importante del sistema di formazione del personale ed è il regolatore del rapporto tra il sistema educativo e le attività pratiche. Sono progettati per aiutare a soddisfare le esigenze dell'impresa nella forza lavoro (nei necessari termini qualitativi e quantitativi) per aumentare la loro redditività e competitività.

Lo sviluppo di misure che influiscono positivamente sull'adattamento richiede la conoscenza sia delle caratteristiche soggettive del lavoratore (sesso, età, istruzione, anzianità di servizio, ecc.) Sia dei fattori dell'ambiente di lavoro, della natura della loro influenza sugli indicatori e sui risultati dell'adattamento. Pertanto, quando si ottimizza il processo di adattamento, si dovrebbe procedere dalle capacità esistenti dell'impresa e dai limiti nel cambiare il lavoratore (nello sviluppo di determinate abilità, nell'eliminazione delle abitudini negative, ecc.), È inoltre necessario tenere conto delle differenze nel nuovo e nel precedente luogo di lavoro, le caratteristiche delle nuove e delle precedenti professioni, perché possono essere significative, che costituiranno un serio ostacolo alla mobilità professionale e all'attuazione della politica del personale dell'impresa.

Il successo dell'adattamento dipende dalle caratteristiche dell'ambiente di lavoro e del lavoratore stesso. Più complesso è l'ambiente, più differisce dall'ambiente abituale nel precedente luogo di lavoro, più cambiamenti sono associati ad esso, più difficile è il processo di adattamento.

Per garantire l'efficace lavoro del personale, è necessario creare un'atmosfera di collaborazione costruttiva, in cui ogni membro del team sia interessato alla piena realizzazione delle proprie capacità. Per creare un tale clima socio-psicologico, è necessario prestare grande attenzione alla selezione e all'adattamento del personale.

Non dobbiamo dimenticare che l'uso incompleto delle capacità lavorative del dipendente, dovuto al fatto che non si è adattato bene in una nuova organizzazione, è dannoso non solo per il proprio sviluppo, ma si trasforma anche in una perdita per l'organizzazione.

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Lavoro laureato *

4 010 sfregamenti.

introduzione
Capitolo 1. Adattamento come uno di strumenti essenziali gestione personale
1.1. Il concetto moderno di adattamento e il suo posto nel sistema di gestione
1.2. Obiettivi di adattamento e giustificazione della sua necessità. Tipi di adattamento
1.3. Fasi di adattamento
Capitolo 2. Sistema di gestione dell'adattamento
2.1. Finalità e obiettivi del sistema di gestione dell'adattamento
2.2. Programmi di adattamento
2.3. Valutazione dello stato dei lavori di adattamento
Capitolo 3 Valutazione dell'efficacia del sistema di adattamento in organizzazione pubblica MROVAO
3.1 Caratteristiche generali dell'organizzazione
3.2 Analisi del processo di adattamento dei lavoratori e correzione dei programmi di adattamento
3.3 I problemi più comuni che sorgono durante l'attuazione dei programmi di adattamento e come risolverli
3.4 Proposte per migliorare il processo di adattamento del personale dell'organizzazione pubblica MROVAO
Conclusione
Bibliografia
Applicazioni

introduzione

Problemi psicologici di adattamento del personale nell'organizzazione

Frammento del lavoro per la revisione

viene determinata la gamma di compiti da lui svolti durante il periodo di adattamento;
la padronanza delle tecniche professionali e lo sviluppo di abilità speciali in un nuovo posto di lavoro sono controllate.
Al fine di condurre un processo qualitativo di adattamento dei nuovi dipendenti, il capo dell'unità strutturale:
- nomina un responsabile dell'adattamento del dipendente;
- Effettua la pianificazione dell'adattamento.
È necessario mirare alla gestione trasparente dell'organizzazione, identificare e fissare chiaramente gli obiettivi dell'organizzazione, prendersi cura della comprensione e della condivisione degli obiettivi dell'organizzazione da parte del proprio personale, combinare gli obiettivi dell'organizzazione con gli obiettivi dei dipendenti.
Uno dei processi più difficili della gestione del personale è l'adattamento, questo è l'ingresso di un dipendente in un nuovo ambiente di lavoro per lui, adattandolo a nuove condizioni e sviluppando nuove connessioni formali e informali. Come ogni processo, l'adattamento richiede una gestione e si compone di diverse fasi.
La gestione dell'onboarding è necessaria per capire come un dipendente sia compatibile con i requisiti impostigli dall'organizzazione in termini di conformità alle normative, nonché di formazione. È inoltre necessario ridurre i costi di assunzione e selezione del personale e aumentare l'efficienza e il ritorno dei dipendenti in uno dei periodi più difficili. attività produttive persona.
1.2. Obiettivi dell'adattamento e giustificazione della sua necessità Tipi di adattamento
Esistere vari metodi adattamento dei dipendenti, ma gli obiettivi di questo processo rimangono invariati per le organizzazioni di tutti i tipi.
Gli obiettivi dell'adattamento sono:
- riduzione dei costi di start-up;
- riduzione dell'ansia e dell'incertezza tra i nuovi arrivati;
- riduzione del turnover del personale;
- risparmio di tempo del manager e dei dipendenti;
- sviluppo di un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro, soddisfazione sul lavoro3.
Il risultato finale dell'adattamento si esprime nello stato di adattamento del dipendente al posto di lavoro.
L'adattamento professionale si basa su connessioni passivo-adattive e di trasformazione attiva di una persona con attività professionale.
Le misure passivo-adattive per l'adattamento professionale sono: visita medica e test del dipendente ai fini di un adeguato inserimento; conversazione con il futuro leader; sessioni informative su responsabilità funzionali, remunerazione e benefit nell'organizzazione; consulenza sui problemi che sono sorti; istituire sistemi di prova, part-time e lavoro interinale per verificare il grado di idoneità professionale; consultazione da parte dei sindacati dei lavoratori per familiarizzare con i termini del contratto collettivo, ecc.
Le misure attivamente trasformative per l'adattamento professionale sono associate allo sviluppo e all'attuazione di una serie di misure per migliorare l'utilizzo dei lavoratori sulla base del controllo della preparazione delle entità del mercato per la loro accoglienza, collocamento, fornitura di posti di lavoro adeguati e lo stato dell'organizzazione del lavoro e dei servizi culturali e comunitari4.
Esistono quattro tipi di adattamento 5:
Negazione. Il dipendente esprime un disaccordo attivo con i valori dell'azienda, le sue aspettative sono in contraddizione inconciliabile con la realtà. Di solito se ne va entro i primi mesi.
Conformismo. Piena accettazione dei valori e delle norme dell'organizzazione, disponibilità a obbedire alle regole del gioco. Tali dipendenti costituiscono la maggior parte della squadra.
Mimica. Il rispetto delle norme secondarie pur non accettando quelle principali è tipico di un potenziale gruppo a rischio i cui membri sono pronti a farlo
lasciare l'azienda in qualsiasi momento.
individualismo adattivo. È caratterizzato dall'accordo con le norme e i valori di base dell'organizzazione pur non accettando quelli secondari. Il dipendente conserva una certa individualità, ma a modo suo lavora bene in squadra.6
L'adattamento inizia con un orientamento generale, comprese le informazioni sull'organizzazione nel suo insieme e l'unità strutturale in cui lavorerà il nuovo arrivato. Di conseguenza, il dipendente conosce la storia dell'impresa, la natura delle attività, la struttura gestionale, apprende i nomi dei dirigenti, i regolamenti interni. L'orientamento generale può essere effettuato servizio del personale con la partecipazione del diretto responsabile dell'unità, utilizzando sia conversazioni e dimostrazioni tradizionali, sia video speciali, opuscoli e funzionalità informatiche.
La figura 2 mostra i tipi di adattamento
Figura 2 Tipi di adattamento
Quattro sono gli aspetti principali del processo di adattamento del dipendente: professionale, psicofisiologico, socio-psicologico, organizzativo.
L'adattamento professionale consiste nel padroneggiare le competenze professionali, comprendere le specificità del lavoro. Ogni nuovo arrivato attraversa una fase di apprendistato, la cui forma dipende dalla natura dell'organizzazione e dall'esperienza lavorativa precedente. Nelle imprese manifatturiere viene praticato il tutoraggio, quando un dipendente esperto trasferisce conoscenze e abilità a un giovane nel processo. comunicazione d'affari al lavoro. Il briefing è molto comune: una chiara dimostrazione delle tecniche e delle capacità di lavoro. Spesso gli assistenti manager imparano da un amico anziano la tecnica delle vendite, il modo di comunicare con un cliente; gli assistenti contabili studiano i meccanismi delle transazioni finanziarie, consultandosi costantemente con un collega. Naturalmente, se il nuovo arrivato ha già esperienza lavorativa in questa specialità, il mentoring e il coaching assumono la forma di uno scambio. conoscenza professionale con l'obiettivo di sviluppare le competenze più rilevanti per il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.7
Nelle moderne grandi aziende viene utilizzata una tale forma di formazione sul posto di lavoro come la rotazione. Consiste nel lavoro a breve termine di un nuovo dipendente in diverse posizioni in diversi dipartimenti. Ciò consente di studiare in tempi relativamente brevi il lavoro del team nel suo insieme e acquisire una qualifica multilaterale.
L'adattamento psicofisiologico è l'adattamento di un dipendente alle condizioni di lavoro e di riposo. Questa forma di adattamento è molto importante per le imprese e le organizzazioni industriali in cui viene utilizzata una tecnologia complessa e vi è il rischio di infortuni sul lavoro. Le condizioni di lavoro negli uffici e nelle società commerciali, di norma, sono standard, ma un principiante ha bisogno di tempo per adattarsi al ritmo del lavoro, all'intensità dello stress psicofisico. Ognuno cerca di organizzare il posto di lavoro a modo suo. Gli strumenti necessari, le carte sono disposte in modo che sia conveniente lavorare con loro, poster e calendari sono attaccati alle pareti, articoli da toilette e stoviglie vengono messi negli armadietti. L'adattamento psicofisiologico avviene in modo rapido e indolore ed è determinato principalmente dallo stato di salute e dalla corretta organizzazione del regime di lavoro e riposo in conformità con gli standard sanitari e igienici accettati.
L'adattamento socio-psicologico comporta l'instaurazione di relazioni interpersonali e commerciali con i colleghi, lo sviluppo di valori e norme di comportamento di gruppo. Il nuovo arrivato conosce l'equilibrio di potere nell'unità, scopre il significato di questo o quel dipendente, è incluso nella composizione di gruppi formali e informali. L'adattamento sociale e psicologico può essere difficile ea lungo termine. La squadra incontra con cautela il nuovo arrivato, esamina "al microscopio" ogni suo passo.
Pertanto, devi essere paziente (l'arrivo di un nuovo dipendente può occupare l'attenzione di tutti per non più di poche settimane), essere il più socievole, amichevole possibile e dimostrare disponibilità ad ascoltare i consigli.
Gli psicologi notano che una persona che si adatta a una nuova squadra utilizza consapevolmente e inconsciamente alcune tecniche con cui analizza il gruppo. Prima valutazione del dipendente della reception
aspetto, comportamento, stile di abbigliamento. Naturalmente, tutto quanto sopra contiene informazioni su una persona, ma non ci consente di trarre conclusioni su personale e qualità imprenditoriali. Il secondo approccio è la stratificazione sociale. Con il suo aiuto, la squadra è divisa in gruppi gerarchici in base al livello di benessere materiale, stato sociale, leader formali e informali, emarginati, attivisti sociali, burloni, prime bellezze, persone intelligenti. Sulla base della stratificazione sociale, un nuovo dipendente costruisce il suo comportamento in relazione ai diversi membri del team. Errori nella stratificazione portano a conflitti, situazioni imbarazzanti e alla fine complicano l'adattamento nel team.8
La terza tecnica è l'identificazione di gruppo. Consiste nel riferirsi a uno dei gruppi. Allo stesso tempo, una persona percepisce le regole di comportamento, i diritti e gli obblighi, lo stato del gruppo. Il lavoratore sente comunità e sicurezza, che gli danno fiducia, lo sollevano dalla solitaria opposizione alla maggioranza. La quarta tecnica è strettamente correlata alla terza, si chiama discriminazione intergruppo. Quest'ultimo presuppone l'esaltazione del proprio gruppo e un atteggiamento criticamente condiscendente nei confronti degli altri. Manager, programmatori, contabili, autisti, guardie giurate e caricatori considerano i loro gruppi i più necessari, responsabili, indipendenti, e quindi sono profondamente consapevoli delle critiche dei loro superiori contro uno dei loro colleghi. Critiche regolari, violazione dei diritti, guadagni bassi possono causare gravi danni all'autostima del gruppo, che influirà negativamente sulla sua motivazione al lavoro. Tuttavia, la discriminazione intergruppo genera un desiderio di superiorità, crea concorrenza ed è un incentivo per aumentare la produttività del lavoro.
L'adattamento organizzativo implica la familiarizzazione con la struttura dell'organizzazione, la definizione del proprio ruolo in essa. Di recente si è cominciato a parlare non solo di adattamento del lavoratore, ma anche di adattamento del lavoro alla persona. Qui possiamo menzionare la creazione di un posto di lavoro adeguato, la correzione dell'orario per le caratteristiche individuali dell'individuo, l'individualizzazione del sistema di premi e punizioni. Pertanto, sempre più aziende praticano multe per il ritardo e il fumo, forniscono ai dipendenti orari di lavoro flessibili e li premiano in base a un sistema di valutazione.9
Una menzione speciale dovrebbe essere fatta dell'adattamento di nuovi leader. Tutto quanto sopra può essere attribuito a loro, ma i dettagli posizioni dirigenziali impone le proprie caratteristiche. Se nuovo capo supera notevolmente quelli gestiti in termini di livello di pensiero, c'è un problema di incomprensione delle idee e dei piani del nuovo leader. Se si rivela incompetente, la squadra inizia a rivendicare parte dell'autorità. L'adattamento diventa più difficile se il suo predecessore continua a lavorare nella stessa azienda, allora iniziano i continui confronti, si forma un partito di custodi delle tradizioni.
La maggiore attenzione all'adattamento del personale è spiegata dal desiderio dell'azienda di aumentare la competitività creando team di persone affini, uniti dai valori dell'organizzazione e etica aziendale. Trascurare l'adattamento di nuovi dipendenti porta automaticamente al turnover del personale e allo spreco di fondi.
Il processo di adattamento del capo della squadra merita un'attenzione particolare, poiché deve adattarsi contemporaneamente alle nuove condizioni della sua attività professionale, alla nuova squadra, alla nuova tecnologia, all'azione di fattori di abitabilità insoliti sullo sfondo di un'elevata responsabilità per il compito assegnato. Tale adattamento ha un carattere multiforme e multifunzionale. Non solo l'efficacia del suo lavoro personale, ma anche l'autorità del leader nel suo insieme, nonché l'efficacia del lavoro della squadra da lui guidata, dipendono in gran parte dal successo dell'adattamento del leader.10
In molte imprese i dirigenti non sono invitati dall'esterno, ma sono nominati tra i propri dipendenti. I vantaggi del reclutamento interno sono evidenti: si conoscono le qualità professionali e personali di una persona, conosce la strategia dell'azienda e non organizzerà "rivoluzioni". Ma c'è il problema di abituarsi a una nuova posizione elevata: devi ricostruire lo stereotipo del comportamento in base allo svolgimento di altri compiti. È difficile gestire i colleghi paritari di ieri che sono offesi dall'apparenza di intonazioni prepotenti e da una forma ordinata di comunicazione.
Per mitigare i problemi di adattamento, aziende moderne sviluppare e applicare metodi volti all'inclusione più rapida ed efficace di un nuovo dipendente nella vita aziendale dell'azienda. Vengono create unità strutturali responsabili dei processi di adattamento, solitamente questa funzione è svolta dalle unità di formazione del personale. I lavoratori esperti vengono pagati in più per aiutare a introdurre i nuovi arrivati ​​ai segreti dell'eccellenza professionale. Si tengono seminari e corsi di formazione, volti a rimuovere le barriere psicologiche e organizzative che impediscono la piena partecipazione al lavoro del team. I principianti ricevono incarichi informali che implicano il contatto interpersonale.
1.3. Fasi di adattamento
Attualmente si distinguono le seguenti fasi e forme di adattamento del personale:
- un periodo di prova della durata da tre a sei mesi, durante il quale vengono acquisite le competenze e le capacità necessarie e il dipendente è "finito" per requisiti necessari modelli di lavoro;
- adattamento di giovani specialisti per un massimo di tre anni, durante i quali acquisiscono la necessaria esperienza di produzione e sono "inclusi" come membri a pieno titolo del team aziendale;
- programma di induzione manager della durata massima di un anno, durante il quale studia i documenti normativi interni dei dipendenti subordinati e la strategia di sviluppo dell'impresa per acquisire le necessarie competenze gestionali;
- tutoraggio e consulenza come forma di gestione del processo di adattamento di giovani lavoratori e specialisti da parte di manager esperti con spiccate capacità pedagogiche;
- sviluppo delle risorse umane (capitale umano) come forma di sviluppo globale della personalità di un dipendente di un'organizzazione durante l'intero periodo di lavoro fino al pensionamento11.
In ogni caso, un cambio di lavoro è considerato dagli psicologi come una situazione stressante per una persona, e il processo di adattamento non è facile sia per un nuovo dipendente che per la squadra in cui cade. IN compagnie straniere questo processo, di regola, documentato e rigorosamente controllato, cercano persino di ammorbidirlo con metodi informali. Ad esempio, in alcune aziende, un nuovo arrivato viene accolto con fiori. E nelle grandi aziende giapponesi, un nuovo dipendente il primo giorno può essere portato a cenare in un ristorante, come se lo accettasse subito in una famiglia numerosa, la cui immagine è al centro della cultura aziendale giapponese.
Per la realtà russa, tali elementi di adattamento sembrerebbero più inutili fronzoli, la cui rilevanza è piuttosto discutibile. Tuttavia, ciò non significa che nelle nostre aziende un nuovo membro del team sia lasciato a se stesso, condannandolo a operazioni militari indipendenti con un computer, una ricerca intuitiva di fonti di informazioni e una solenne presentazione di nuovi colleghi.
L'adattamento, infatti, è una tecnica il cui compito principale è coinvolgere efficacemente un nuovo membro del team nei processi che si svolgono in azienda e formare puntualmente un dipendente fedele con particolare attenzione alle conoscenze e alle competenze necessarie per un lavoro di successo.
L'implementazione degli strumenti di adattamento inizia nella fase di selezione dei candidati. La maggior parte delle aziende cerca di prestare maggiore attenzione a questa fase e, anche durante il colloquio, gli specialisti delle risorse umane si sforzano di determinare quanto velocemente e con successo questo o quel candidato può diventare un membro a pieno titolo del team.
Spesso è durante il colloquio finale che una persona viene introdotta ai principi della cultura aziendale dell'azienda, ai suoi valori e alla sua missione. Ciò consente al nuovo specialista di avere almeno una prima idea dell'atmosfera in cui cadrà nel suo primo giorno lavorativo.
Convenzionalmente, il processo di adattamento può essere suddiviso in quattro fasi.
1. È necessaria una valutazione del livello di preparazione di un principiante per sviluppare il programma di adattamento più efficace. Se un dipendente non ha solo una formazione speciale, ma anche esperienza in reparti simili di altre società, il periodo del suo adattamento sarà minimo. Tuttavia, va ricordato che anche in questi casi l'organizzazione potrebbe disporre di opzioni che non le sono familiari per risolvere problemi già noti. Poiché la struttura organizzativa dipende da una serie di parametri, come la tecnologia dell'attività, l'infrastruttura esterna e il personale, il nuovo arrivato si trova inevitabilmente in una situazione che gli è alquanto sconosciuta. L'adattamento dovrebbe comportare sia la familiarità con le caratteristiche produttive dell'organizzazione, sia l'inclusione nelle reti di comunicazione, la familiarità con il personale, le caratteristiche della comunicazione aziendale, le regole di condotta, ecc.
2. Orientamento: conoscenza pratica di un nuovo dipendente con i suoi doveri e requisiti che gli vengono imposti dall'organizzazione. Notevole attenzione, ad esempio, nelle società statunitensi, viene data all'adattamento di un nuovo arrivato alle condizioni dell'organizzazione. In questo lavoro sono coinvolti sia i direttori dei nuovi arrivati ​​che i dipendenti dei servizi di gestione del personale. Di solito, le responsabilità sono distribuite tra loro come segue, indicato nella tabella 1.
Di norma, il programma di orientamento comprende una serie di piccole lezioni, escursioni, workshop (lavorando in luoghi di lavoro separati o con determinate attrezzature).
Spesso nel corso di un programma di orientamento generale vengono sollevate le seguenti questioni:
1) Idea generale dell'azienda: obiettivi, priorità, problemi; tradizioni, norme, standard; prodotti e loro consumatori, fasi di portare i prodotti al consumatore; varietà di attività; organizzazione, struttura, comunicazioni della società; informazioni sui leader.
Tabella 1
Programma di orientamento
Funzioni e attività di orientamento
Responsabilità
supervisore diretto
responsabile del personale
1. Stesura di un programma di orientamento

Bibliografia

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Secondo le statistiche, il 90% dei dipendenti che hanno lasciato durante il primo anno di lavoro ha preso questa decisione già il primo giorno di permanenza nella nuova organizzazione. Per rimuovere la maggior parte dei problemi di adattamento che ha un nuovo dipendente, sono necessarie procedure speciali per inserirlo nell'organizzazione (divisione e posizione). La base di qualsiasi organizzazione è il suo personale, che garantisce l'uso razionale delle sue risorse, ne influenza le prestazioni economiche e la competitività.

Molti manager ne sono consapevoli e attribuiscono grande importanza a risorse umane aziende, rendendosi conto che i costi per l'assunzione di personale, la compensazione delle perdite aziendali associate all'elevato turnover del personale, la risoluzione dei conflitti nel team e i problemi associati alla mancanza di comprensione dei principali compiti di lavoro da parte dei nuovi dipendenti sono molto più elevati degli investimenti necessari per l'adattamento qualitativo dei nuovi specialisti. A questo proposito, molte organizzazioni stanno cercando di sviluppare e implementare un sistema di adattamento. Tuttavia, questi tentativi non sempre hanno successo, poiché i dipendenti del servizio del personale non dispongono di conoscenze ed esperienze professionali sufficienti, non dispongono del supporto necessario da parte delle risorse amministrative dell'azienda.

Il sistema di adattamento è indissolubilmente legato al processo di pianificazione strategica, nonché ai sistemi di motivazione, valutazione, sviluppo dei dipendenti, con la cultura aziendale dell'organizzazione ed è progettato per risolvere i seguenti compiti:

Contribuire al flusso effettivo del processo di adattamento delle esigenze e dei valori del dipendente ai requisiti che l'organizzazione gli impone in conformità con i suoi obiettivi tattici e strategici;

accelerare il processo per raggiungere un'elevata produttività e qualità del lavoro svolto da un nuovo dipendente;

• - garantire l'inserimento del dipendente nel team nel più breve tempo possibile; contribuire all'emergere di un senso di soddisfazione lavorativa e alla rimozione dello stato stressante del nuovo specialista (riduzione dell'ansia e dell'incertezza in relazione alla nuova situazione);
• - contribuire alla soluzione di situazioni non standard (compresi i conflitti); ridurre il turnover dei dipendenti nell'organizzazione;
• - ridurre i costi di avviamento diminuendo i tempi di un nuovo dipendente per raggiungere gli standard di prestazione lavorativa stabiliti.

Il sistema di adattamento prevede una serie di procedure e azioni correlate volte a risolvere i compiti individuati.

La composizione delle procedure può variare a seconda delle specificità dell'azienda e dello status del nuovo dipendente, ma include immancabilmente i seguenti componenti di base:

• - assegnazione di un posto di lavoro per un nuovo dipendente;
• - introdurre il dipendente nel team;
• - familiarizzazione del dipendente con le tradizioni consolidate, lo stile di comunicazione e le relazioni dell'organizzazione;
• - familiarizzazione del dipendente con la normativa interna sul lavoro;
• - familiarizzazione del dipendente con le responsabilità lavorative, le modalità di interazione nel team, l'esecuzione dei documenti del personale;
• - svolgimento dei necessari briefing (sicurezza, tutela del lavoro, prevenzione incendi, ecc.);

familiarizzazione del dipendente con la storia dell'organizzazione, la sua missione, la missione del dipendente stesso, la sua area di responsabilità e autorità;

Familiarizzazione del dipendente con il sistema di motivazione materiale e immateriale e il pacchetto sociale dell'organizzazione;

assegnare un mentore a un nuovo dipendente;

familiarizzazione del dipendente con i requisiti per garantire la qualità del lavoro;

familiarizzazione del dipendente con i processi aziendali, i processi tecnologici e le attrezzature utilizzate nell'organizzazione;

• - definizione degli incarichi per un nuovo dipendente per un periodo di prova, illustrando i criteri per valutare l'adempimento degli incarichi;
• - adeguare e monitorare l'adempimento dei compiti fissati per un periodo di prova; completamento del processo di adattamento (di norma, la fine del periodo di prova); supporto e ulteriore sviluppo di un nuovo dipendente durante l'intero periodo di lavoro nell'organizzazione.

Nel processo di adattamento si possono distinguere quattro aspetti principali: professionale; psicofisiologico; socio-psichico; organizzativo. Di conseguenza, i problemi che hanno i nuovi dipendenti possono essere differenziati in base agli aspetti di cui sopra del processo di adattamento.

L'adattamento professionale è un graduale perfezionamento delle capacità professionali e delle capacità di cooperazione al livello necessario affinché il nuovo dipendente svolga le proprie mansioni lavorative al livello richiesto. I problemi di adattamento professionale sono legati allo sviluppo delle competenze professionali e alla comprensione delle specificità del lavoro.

I leader di molte grandi organizzazioni sono spesso convinti che se un dipendente è un professionista, non è necessario impegnarsi nel suo adattamento, poiché deve conoscere lui stesso le sue funzioni, altrimenti sorgerà la questione della sua idoneità professionale. Ma la professionalità nel lavoro non sempre significa possedere un alto grado di competenza sociale, qualità manageriali. In pratica, qualsiasi nuovo, anche super professionista, non può conoscere le caratteristiche e le sottigliezze del lavoro. specifica organizzazione. La difficoltà di adattamento a organizzazioni moderne Sta anche nel fatto che spesso il manager, avendo presentato domanda per la selezione di uno specialista, non può nemmeno formulargli i requisiti, poiché lui stesso non sempre capisce cosa funzioni specifiche ha bisogno di un dipendente e di quali qualità dovrebbe avere.

Per aiutare un nuovo dipendente a lavorare in modo efficace e ad adattarsi rapidamente a un nuovo posto di lavoro, l'organizzazione deve compiere ogni sforzo. Un nuovo dipendente deve passare attraverso una fase di apprendistato, la cui forma dipende dalla natura dell'organizzazione.

Nelle grandi organizzazioni, di solito viene praticato il tutoraggio: un dipendente esperto nel processo di comunicazione aziendale sul posto di lavoro introduce un nuovo dipendente alle regole del lavoro, dei doveri, norme accettate interazioni. Tutto ciò è necessario affinché il nuovo dipendente non si senta un "estraneo" dopo aver iniziato a lavorare e conosca rapidamente il team, le tradizioni dell'organizzazione e la cultura aziendale. Di norma, un mentore viene scelto da un dipendente dell'organizzazione che si è dimostrato positivamente. Questo può essere un manager di linea o un dipendente di questa unità che ha esperienza in questa organizzazione. È sul mentore che risiede la parte principale del lavoro sull'adattamento professionale.

Ma affinché il tutoraggio sia il più efficace possibile, i funzionari del personale sono tenuti a monitorare e correggere il lavoro del mentore. Affinché il mentore stesso sia interessato alla formazione di un nuovo dipendente, vengono introdotti bonus aggiuntivi sia per il processo di mentoring stesso sia per il nuovo dipendente che ha superato con successo il periodo di prova.

Anche il briefing è comune: una dimostrazione visiva dei metodi di lavoro. Nelle grandi organizzazioni commerciali, i responsabili delle vendite apprendono da un collega anziano la tecnica delle vendite, il modo di comunicare con un cliente; i contabili apprendono i meccanismi delle transazioni finanziarie in costante consultazione con un collega più esperto.

Queste forme di adattamento sono più rilevanti per i dipendenti che sono entrati nell'organizzazione senza esperienza lavorativa e per coloro che hanno già esperienza lavorativa in questo settore, il mentoring e il coaching assumono la forma di uno scambio di conoscenze professionali al fine di sviluppare proprio quelle abilità che sono più appropriate per raggiungere gli obiettivi tattici e strategici dell'organizzazione.

Nelle moderne grandi organizzazioni è possibile utilizzare anche una forma di formazione sul posto di lavoro come la rotazione: lavoro a breve termine di un nuovo dipendente in diverse posizioni in diversi dipartimenti, che consente di studiare rapidamente il lavoro dell'organizzazione nel suo insieme e acquisire una qualifica multilaterale.

Va notato che nella maggior parte dei casi le donne passano attraverso l'adattamento professionale più velocemente degli uomini e i giovani vanno più velocemente dei dipendenti più anziani. La maggior parte delle volte l'adattamento professionale è richiesto ai top manager, che devono prima studiare e analizzare la situazione, costruire un sistema e una struttura dell'organizzazione.

Adattamento psicofisiologico - adattamento di un dipendente a nuovi stress fisici e psicologici, condizioni di lavoro fisiologiche. Nel processo di adattamento psicofisiologico, viene padroneggiata la totalità di tutte le condizioni che hanno un diverso effetto psicofisiologico sul dipendente durante il lavoro. L'adattamento psicofisiologico è determinato dallo stato di salute e dalla corretta organizzazione del regime di lavoro e riposo in conformità con gli standard sanitari e igienici accettati.

Particolare attenzione all'adattamento psicofisiologico dovrebbe essere prestata nelle grandi organizzazioni industriali che utilizzano tecnologie complesse e vi è anche il rischio di infortuni sul lavoro. Nelle grandi organizzazioni commerciali, così come nelle organizzazioni i cui dipendenti lavorano negli uffici, le condizioni di lavoro sono abbastanza standard, ma anche lì il dipendente ha bisogno di tempo per adattarsi al ritmo del lavoro, all'intensità dello stress psicofisiologico.

L'adattamento psicofisiologico più efficace avviene in tali organizzazioni in cui non ci sono requisiti rigorosi per il tipo di posto di lavoro. Se un dipendente ha l'opportunità di organizzarlo a modo suo (disporre gli oggetti necessari, i documenti in modo che sia conveniente lavorare con loro, attaccare calendari alle pareti, mettere fotografie sul tavolo, ecc.), L'adattamento psicofisiologico sarà rapido e indolore. Certo, la sistemazione del posto di lavoro non è la condizione principale per il successo dell'adattamento psicofisiologico, ma è uno dei fattori favorevoli che lo influenzano.

L'adattamento socio-psichico è l'adozione di nuove norme di comportamento, relazioni in una data organizzazione, adattamento a una nuova società, accettazione e condivisione dei valori dell'organizzazione, della sua cultura aziendale. I problemi di adattamento sociale e mentale sono associati all'instaurazione di rapporti interpersonali e di lavoro con i colleghi, all'adozione di quelli aziendali.

Se un nuovo dipendente è una persona intransigente, abituata a dettare le proprie regole ovunque e sempre, allora potrebbe avere grandissime difficoltà per "inserirsi" nel team esistente.

Un nuovo dipendente, durante l'adattamento sociale e psicologico, conosce l'equilibrio di potere nell'unità, scopre il significato di questo o quel dipendente ed è incluso in gruppi formali e informali. L'adattamento sociale e mentale può essere molto difficile, soprattutto nel primo mese di lavoro, che è il più stressante. Il livello di stress dipende dalle caratteristiche dell'organizzazione, dalle caratteristiche del nuovo dipendente (dalla sua competenza sociale, dalle caratteristiche della motivazione, dall'attuale situazione di vita).

Nel superare la barriera socio-psicologica in un nuovo luogo di lavoro, un dipendente deve essere assistito da un rappresentante del servizio del personale, che lo presenterà alla squadra, parlerà delle tradizioni esistenti nell'organizzazione, darà una chiara definizione della missione della campagna, il suo "peso" nel mercato. Il nuovo dipendente, a sua volta, deve compiere ogni sforzo per garantire che l'adattamento socio-psicologico abbia il massimo successo: deve essere socievole, amichevole, dimostrare disponibilità ad ascoltare i consigli, ecc.

Se un dipendente occupa una nuova posizione a causa del movimento interno, l'adattamento sociale e psicologico è molto più semplice, poiché in questo caso ha familiarità con la maggior parte dei dipendenti, le caratteristiche della cultura aziendale e il processo di lavoro nell'organizzazione.

Adattamento organizzativo: comprensione e accettazione da parte di un nuovo dipendente del suo stato organizzativo, della struttura organizzativa e dei meccanismi di gestione esistenti.

Seri problemi di adattamento organizzativo sorgono per quei dipendenti che ottengono un lavoro per la prima volta, soprattutto se il primo luogo di lavoro è una grande organizzazione con una struttura organizzativa complessa e un numero elevato di dipendenti. Questi dipendenti non hanno ancora esperienza. comportamento organizzativo Pertanto, è spesso difficile comunicare con i colleghi. Di norma, un nuovo dipendente non osa contattare i colleghi per informazioni, tali dipendenti non sanno come lavorare con la documentazione ufficiale, ecc. Ma possono sorgere difficoltà di comunicazione anche perché non gli è stato spiegato lo stile di comunicazione che si è sviluppato nell'organizzazione, i rapporti di servizio tra i dipendenti.

Per evitare tali problemi di adattamento, è necessario familiarizzare i nuovi dipendenti con la cultura aziendale consolidata dell'organizzazione, i rapporti di servizio tra i dipendenti e il sistema di gestione dei documenti dell'organizzazione. È necessario parlargli della storia dello sviluppo, della missione dell'organizzazione e della missione personale del dipendente, di clienti e partner, fargli familiarizzare con la posizione sulla struttura organizzativa dell'impresa e la posizione sul dipartimento, descrizione del lavoro.

Affinché l'adattamento sia il più favorevole, devono esserci una serie di documenti che esplicitino chiaramente il sistema di compiti per il periodo di adattamento del dipendente, i criteri per valutare il lavoro durante questo periodo, i tempi dell'attuazione di un particolare obiettivo, la struttura dell'organizzazione stessa e lo schema di interazione tra i dipartimenti. Allo stesso tempo, il manager, il mentore o il dipendente del servizio del personale deve comunicare costantemente con il nuovo dipendente, discutere questioni attuali, segnalare errori e spiegare i modi per eliminarli. Non bisogna sottovalutare l'importanza di documenti come il regolamento sull'unità o la descrizione del lavoro, è con l'aiuto di questi documenti che un nuovo dipendente può familiarizzare con le sue mansioni lavorative, i diritti e le responsabilità e la struttura del dipartimento. Sfortunatamente, in molte grandi organizzazioni, questi documenti interni non vengono forniti di grande importanza. Di norma, sono stati scritti molto tempo fa e non sono stati corretti, e la stesura dei documenti stessa è avvenuta formalmente. Di conseguenza, questi documenti non possono in alcun modo aiutare il nuovo dipendente.

In conclusione, vorrei sottolineare che con il ritmo intenso e la ricchezza della vita nell'organizzazione, ci si aspetta che un nuovo dipendente raggiunga risultati precoci, è anche la realizzazione dei suoi amati obiettivi (finanziari, carriera, ecc.), La tensione a un certo punto può raggiungere un punto critico. Un nuovo dipendente può iniziare a pensare che sarebbe meglio altrove, che questa organizzazione "non ha bisogno" di lui, che è stato sottovalutato. Di conseguenza, matura gradualmente la decisione di partire, poiché la fedeltà del nuovo dipendente all'organizzazione non si è ancora formata e, dal suo punto di vista, "non deve ancora nulla". Naturalmente, l'organizzazione e il dipendente spiegano tale decisione in modi diversi, ma, di norma, il vero motivo è che il nuovo dipendente non ha avuto la forza di superare i problemi del periodo di adattamento, passare alla fase successiva delle relazioni con l'organizzazione e l'organizzazione non ha potuto aiutarlo in questo. Affinché l'adattamento dei nuovi dipendenti non si concluda con il licenziamento, è necessario comprendere l'importanza dell'adattamento ed essere in grado di organizzare adeguatamente questo processo.