Argomenti per presentazioni sul comportamento organizzativo. Presentazione sul tema "Comportamento organizzativo"
Comportamento organizzativo
Per corso di laurea
Docente: Kamenev Ivan Georgievich
Dipartimento di Gestione delle Risorse Umane; Dottorato in Economia
Contatti:
Sviluppatore del programma: Baranova Inna Petrovna
Professore Associato del Dipartimento di Gestione delle Risorse Umane, Candidato di Scienze Sociologiche
Contatti:
ARGOMENTI DISCIPLINA
Comportamento organizzativoARGOMENTI DISCIPLINA
Tema 1. Aspetti teorici e metodologici
disciplina "Comportamento organizzativo".
Argomento 2. La personalità nel sistema organizzativo.
Argomento 3. Caratteristiche del gruppo e sua relazione con
ambiente comportamentale.
Argomento 4. Motivazione del comportamento e delle prestazioni
organizzazioni.
Tema 5. Cultura organizzativa nel sistema
comportamento organizzativo.
2
Letteratura principale:
1. Codice del lavoro Federazione Russa. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2. Baranova I.P. Comportamento organizzativo: una guida allo studio.
– M.: Market DS, MFPA, 2010. – p. – (Collana Università).
3. Kartashova L.V. Comportamento organizzativo: libro di testo / L.V.
Kartashov, TV Nikonova, TO Solomanidina. – M.: INFRA-M,
2012. - 383 pag.
4. Basenko V. P., Zhukov B. M., Romanov A. A. Organizzativo
comportamento: aspetti moderni dei rapporti di lavoro. Educativo
indennità. Media diretta 2013 381. Capitolo 1.// [risorsa elettronica].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (risorsa aperta
Internet)
3
Bibliografia
LETTERATURA SULLA DISCIPLINA "COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO"Bibliografia
letteratura aggiuntiva:
Dichiarazione dell'ILO sulla giustizia sociale per una globalizzazione equa.-
MBT - giugno 2008 - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
Alaverdov A.R. Gestione delle risorse umane dell'organizzazione. 2a edizione
rivisto e ampliato. MFPU "Sinergia" 2012
Aliyev V.G., Dokholyan S.V. Comportamento organizzativo. Libro di testo 2a edizione
rivisto e ampliato. InfraM, 2010
Kuroyedova E.O., Stoyanovskaya I.B. Motivazione dell'attività lavorativa: corso su Internet - M.:
MFPU "Sinergia", 2010
Kibanov A.Ya. Gestione personale. – M.: Esame, 2009.
Kuroyedova E.O. Fondamenti psicologici della motivazione dell'attività lavorativa // Materiali
sessione scientifica annuale "Il ruolo delle imprese nella trasformazione della società russa". - M.:
Accademia finanziaria e industriale di Mosca; MarketDS, 2006.V.2- p.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A. Comportamento organizzativo. Manuale. InfraM, 2009
Samoukina N.V. Efficace motivazione del personale costo minimo: Compilazione
strumenti pratici - M.: EKSMO, 2010
4
Tipi
classi
Totale
ore:
Lezioni
Seminari
Risoluzione dei casi
Gioco didattico
Indipendente
Lavoro
36/38
28/30
4/4
4/4
68
Argomento 1.
Teorico e metodologicoaspetti della disciplina
"Comportamento organizzativo".
TEMI DELLE DOMANDE DI FORMAZIONE
TEMA 1. Aspetti teorici e metodologici della disciplina"Comportamento organizzativo".
TEMI DELLE DOMANDE DI FORMAZIONE
1.1. Il concetto e l'essenza dell'organizzazione
comportamento.
1.2. Teorie del comportamento umano nell'organizzazione.
1.3. Relazione ambiente di business organizzazioni e
persona.
1.4. Analizzare le organizzazioni e costruirle
orientamento.
7
Il concetto di comportamento organizzativo
TEMA 1. Aspetti teorici e metodologici della disciplina "Comportamento organizzativo".Il concetto di comportamento organizzativo
Comportamento organizzativo - area
conoscenza, disciplina che studia il comportamento
persone e gruppi nelle organizzazioni a
trovare
maggior parte
efficace
metodi di gestione da raggiungere
obiettivi organizzativi;
si occupa della formazione del comportamento
modelli, sviluppo delle capacità di gestione
comportamento.
8Argomento 1. Il concetto e l'essenza del comportamento organizzativo.
il comportamento è un sistema
reazioni interconnesse,
svolte da organismi viventi
d / adattamento all'ambiente.
l'organizzazione è una forma di sostenibilità
associazione di persone che perseguono
obiettivi di gruppo comuni e
soddisfare gli interessi e
bisogni legati alla loro
esistenza collettiva
Gli obiettivi della disciplina "comportamento organizzativo":
Argomento1. Il concetto e l'essenza del comportamento organizzativo.Gli obiettivi della disciplina "comportamento organizzativo":
una descrizione sistematica del comportamento delle persone in
diverse situazioni nel corso del travaglio.
- spiegazione delle ragioni delle azioni dei singoli e dei gruppi
a determinate condizioni.
- prevedere il comportamento dei dipendenti in
il futuro.
- padroneggiare le capacità di gestione del comportamento
persone in fase di lavoro.
Argomento 1. La relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona .. 3 livelli di comportamento organizzativo
Argomento 1. La relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona ..3 livelli di comportamento organizzativo
1) Individuale.
Studio delle caratteristiche singole persone,
permettendo di identificare i fattori che influenzano l'efficacia del lavoro dell'individuo, la sua motivazione e
socialità.
2) Gruppo.
Gruppo - 2 o più persone che interagiscono tra loro
con un amico per raggiungere i propri obiettivi.
Una squadra è un gruppo di persone che lavorano per
raggiungimento di obiettivi comuni.
3) Organizzativo.
A questo livello ce ne sono molti
singoli gruppi di lavoro le cui attività
devono essere coordinati per raggiungere il comune
obiettivi.
Argomento 1. Relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona. Gestione delle persone nell'organizzazione e l'efficacia del suo lavoro.
Argomento 1. Relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona.Gestire le persone in un'organizzazione e
l'efficienza del suo lavoro.
Una caratteristica importante di questa disciplina
è anche tutto ciò che è problematico
i problemi vengono affrontati direttamente
correlazioni con problemi di gestione e
indicatori
socio-economico
prestazioni dell'organizzazione:
produttività;
disciplina;
rotazione del personale;
soddisfazione lavorativa.
Organizzativo
Mercoledì
Componenti
org. ambienti
microambiente
Personalità, piccolo Psicosociale e Meso e macro
gruppi
ambiente individuale
peculiarità
ambiente meso
ufficiale
volti e piccoli
dipartimenti
ufficiale
responsabilità,
domestico
regolamenti
Ambiente micro e macro
macro ambiente
Organizzazioni e
grande
dipartimenti
Legislativo
e regolamentare
base dell'industria
segmento
Ambiente micro e meso
Dipendente
variabili
Indipendente
variabili Argomento 1. Fattori del comportamento organizzativo.
I blocchi costitutivi del PO
Organizzazione
Cultura organizzativa
Struttura organizzativa
Interazione con l'esterno
ambiente
JLC
Efficienza
Immagine
Personalità
Proprietà e tratti della personalità
motivi
Percezione
Atteggiamento
Ruoli
Fatica
Gruppi
Dinamica
Struttura
Coesione
Conflitti
Comando
Processi di gestione
Motivazione
Comunicazione
Prendere decisioni
Modifiche organizzative
Influenza
Coordinazione
Pianificazione
Controllo
Aree di manifestazione
risultati
Prestazione
Soddisfazione
Coinvolgimento
Impegno
Fisico e psicologico
benessere
Sviluppo individuale
Argomento 1. Relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona Struttura del personale
Industrialemanageriale
personale
personale
Di base
capi
Ausiliario
specialisti
dipendenti
Argomento1. La relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona Livelli di gestione
superioremezzo
supervisori
Piramide di Parsons
Indicatori di performance di un manager efficace
dirigente medioIl 32% del mio tempo di lavoro
spesa tradizionale
attività manageriale,
29% per l'interazione con
lavoratori all'interno
organizzazioni, 20%
direttamente alla direzione
risorse umane e
19% - per manutenzione
contatti di lavoro esterni
organizzazioni
dirigente efficace
spesa tradizionale
funzioni dirigenziali 19%
del loro orario di lavoro, il 44%
- interagire con
lavoratori all'interno
organizzazione, il 26% delle volte lui
dà la gestione
risorse umane e
11% - mantenere i lavoratori
contatti esterni
organizzazioni.
Pertanto, quei manager che ottengono i migliori risultati nel lavoro dei loro subordinati, la maggior parte del loro tempo (oltre il 70%)
ARGOMENTO1. RAPPORTO DELL'AMBIENTE AZIENDALE DELL'ORGANIZZAZIONE E DELLA PERSONACosì,
quei manager che ottengono il meglio
risultati nel lavoro dei loro subordinati,
la maggior parte del loro tempo (più del 70%)
spendere per interagire con i subordinati e
colleghi di lavoro, motivazione del personale,
educazione e sviluppo.
19ARGOMENTO1. RAPPORTO DELL'AMBIENTE AZIENDALE DELL'ORGANIZZAZIONE E DELLA PERSONA
Modelli di comportamento organizzativo:
1. Autoritario
2.Tutela
3. Supporto
4. Collegiale
20
.
Base di classificazioneTipi di organizzazioni
A titolo di educazione
Formale
Informale.
Forme di proprietà
Stato
Privato
Comunale.
Attitudine al profitto
Commerciale
Non commerciale.
Relazioni all'interno dell'organizzazione
Aziendale
individualista
Adocrazia
Partecipativo.
Argomento1. Analisi delle organizzazioni e progettazione del loro orientamento. organizzazione clanica
devozionetradizioni
amichevole
posto di lavoro
alto
obbligo
organizzazioni
uniforme di brigata
lavoro
Argomento1. Analizzare le organizzazioni e progettare il loro orientamento Organizzazione dell'adocrazia
dinamico eluogo creativo
lavoro
Devozione
sperimentazione
Crescita ed educazione
nuove risorse
iniziativa personale e
Libertà
Argomento1. Analizzare le organizzazioni e progettare il loro orientamento Organizzazioni gerarchiche
formalizzato estrutturato
Lo spettro del lavoro a lungo termine
Stabilità e scorrevolezza
lavoro
Bassi costi
Sistema rigido controllo
Argomento1. Analisi delle organizzazioni e costruzione del loro orientamento Organizzazione del mercato
Concentrandosi solo surisultato
competizione tra
dipendenti
La voglia di vincere
La chiave è la penetrazione.
al mercato e all'occupazione
quota di mercato
Controllo stretto
Argomento1. Analizzare le organizzazioni e costruire il loro focus
AZIENDALEORGANIZZAZIONE
gruppi chiusi di persone
Consolidamento delle risorse
predominio dei potenti
e strutture gerarchiche
Modello a doppio comportamento
Argomento1. Analizzare le organizzazioni e progettare il loro orientamento Organizzazione individualista
libero e volontarioassociazione di persone
L'organizzazione opera sotto
specifico gruppo di persone
Il processo decisionale
principio di minoranza
Individuale
efficienza e grado
soddisfazione
Argomento1. Analizzare le organizzazioni e costruire il loro focus
partecipativoorganizzazione
Partecipazione dei dipendenti a
gestione
Responsabilità per
coordinamento delle attività
organizzazioni
Un gran numero di
alternative
Specificità org. cultura
Argomento 2
Personalità nel sistemaorganizzazioni.
DOMANDE FORMATIVE DEGLI ARGOMENTI 2.1. Personalità e organizzazione 2.2. Comportamento comunicativo nell'organizzazione 2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente sociale
TEMA 2. La personalità nel sistema organizzativoTEMI DELLE DOMANDE DI FORMAZIONE
2.1. Personalità e organizzazione
2.2. Comportamento comunicativo in un'organizzazione
2.3. Fattori di comportamento della personalità nel sociale
ambiente
2.4. Ruoli funzionali professionali
lavoratori
2.5. Introduzione di una persona all'organizzazione
2.6. Set base di stereotipi comportamentali
31
2.1. Personalità e organizzazione
Lo studio del comportamento umano individualeeffettuata tenendo conto dei seguenti fattori:
- caratteristiche personali
- la situazione in cui si svolge l'attività
- età
Personalità - un individuo umano che è
soggetto di attività cosciente, possesso
un insieme di caratteristiche, proprietà e proprietà socialmente significative
qualità che realizza nella vita pubblica.
Individualità - un insieme di caratteristiche
caratteristiche e proprietà che lo contraddistinguono
individuo da un altro.
Teorie della personalità
2.1. Personalità e organizzazioneTeorie della personalità
Teorie di tipo
Teorie dei tratti
Teorie psicoanalitiche
Comportamentismo
teoria umanistica 2.1. Personalità e organizzazione
Qualità personali che contano
organizzazioni
1) Luogo di controllo.
2) Autostima.
3) La necessità di raggiungere l'appartenenza
autorità.
4) Propensione al rischio.
5) Autoritarismo. 2.1. Personalità e organizzazione
I determinanti della personalità sono gruppi
fattori che determinano
formazione e sviluppo della personalità.
I determinanti più studiati:
biologico
sociale
culturale 2.1. Personalità e organizzazione
Differenze individuali relative a
studio di OP può essere diviso in tre
gruppi:
caratteristiche demografiche
(ad esempio, età e sesso)
competenza (es. attitudini e
capacità)
caratteristiche psicologiche (sistema
valori, atteggiamenti, carattere, attitudine
lavorare)
Sistema di valori umani (secondo Alfred Adler)
2.1. Personalità e organizzazioneSistema di valori umani (secondo Alfred Adler)
valori fisici
emotivo
valori
Artigianato
attività
Comfort
Gli sport
Ricchezza
Aspetto
Salute
Vacanza
Condizioni di lavoro
Forza
Manifestazione di attività
Viaggi
attrattiva
Finanziario
sicurezza
Responsabilità
emotivo
costanza
Prestigio
competitività
Religione
Sicurezza
Fiducia
relazione intima
Amore
Cordialità
Passione
apertura
rinculo
Aiuto
intellettuale
valori
Formazione scolastica
Creazione
Saggezza
Complessità
Prendere decisioni
La capacità di astrarre
Indipendenza
Perfezione
pianificazione
Lettura
Comunicazione
Intelligenza
Precisione 2.1. Personalità e organizzazione
Un'altra classificazione dei valori sviluppata da uno psicologo
Gordon Allport e colleghi. Si sono divisi
valori in sei tipi:
interesse teorico per scoprire la verità attraverso
argomentazione e riflessione sistematica;
interesse economico per l'utilità e la praticità,
compreso l'accumulo di ricchezza;
interesse estetico per la bellezza, la forma e l'armonia;
interesse sociale per le persone e l'amore come
relazioni tra le persone;
interesse politico a detenere il potere e influenzare
delle persone;
interesse religioso per l'unità e la comprensione del cosmo. 2.1. Personalità e organizzazione
Nel 1990, i ricercatori ne hanno identificati molti altri
valori specifici, direttamente
riguardante i lavoratori:
performance (perseveranza) - per completare ciò che è stato avviato e
lavorare sodo per superare la vita
le difficoltà;
aiuto e cura - cura e aiuto
altre persone;
onestà: dire la verità e fare cosa
pensi sia giusto;
equità - essere imparziale
giudice. 2.1. Personalità e organizzazione
Evidenzia i valori del benessere, in base ai quali
capire i valori che sono essenziali
condizione per il mantenimento fisico e mentale
l'attività delle persone.
Il noto sociologo Professor S. S. Frolov si riferisce a loro
i seguenti valori:
benessere (include salute e sicurezza),
ricchezza (possesso di vario materiale
beni e servizi)
abilità (professionalità in alcuni tipi di
attività),
educazione (conoscenza, potenziale informativo e
legami culturali),
rispetto (include status, prestigio, fama e
reputazione).
I criteri per la chiarezza dei valori personali sono:
2.1. Personalità e organizzazioneCriteri di chiarezza valori personali Sono:
riflessioni regolari su ciò che è importante e non importante, buono e
Male;
comprendere il senso della vita;
la capacità di mettere in discussione il tuo stabilito
valori;
apertura della coscienza a nuove esperienze;
il desiderio di comprendere le opinioni e le posizioni di altre persone;
espressione aperta delle proprie opinioni e disponibilità alla discussione;
sequenza di comportamento, corrispondenza di parole e azioni;
atteggiamento serio nei confronti delle questioni di valori;
manifestazione di fermezza e fermezza su questioni fondamentali;
responsabilità e attività.
Impostazioni
2.1. Personalità e organizzazioneImpostazioni
L'installazione è sempre pronta
gli individui si sentono e si comportano
in un certo modo rispetto a
qualcosa o qualcuno. 2.1. Personalità e organizzazione
La maggior parte dei ricercatori moderni distingue quanto segue
componenti di installazione:
componente affettiva (sentimenti, emozioni: amore e odio,
simpatia e antipatia) forma un atteggiamento verso l'oggetto,
pregiudizio (sentimenti negativi), attrattiva
(sentimenti positivi) ed emozioni neutre. È fondamentale
componente di installazione;
componente cognitiva (informativa, stereotipata).
(percezione, conoscenza, credenza, opinione sull'oggetto) forme
certo stereotipo, modello. Si può riflettere, ad esempio,
fattori di forza, attività;
componente conativa (attiva, comportamentale, richiedente
applicazione di sforzi volitivi) determina il modo di includere
comportamento nel processo di attività. Questo componente include
motivi e obiettivi di comportamento, tendenza a determinate azioni.
Questo è un componente direttamente osservabile che potrebbe non esserlo
coincidono con la volontà di comportarsi espressa verbalmente
in un certo modo in relazione a un oggetto specifico,
soggetto o evento.
Proprietà delle impostazioni
2.1. Personalità e organizzazioneProprietà delle impostazioni
Acquisizioni
stabilità relativa
Variazioni
Indicazioni
Funzioni di impostazione
2.1. Personalità e organizzazioneFunzioni di impostazione
Funzione ego-difensiva attraverso la protezione
meccanismi di razionalizzazione o proiezione
consente al soggetto:
a) affrontare il loro conflitto interno e
proteggi la tua immagine di te stesso, il tuo concetto di te stesso;
b) resistere alle informazioni negative su
a se stesso o oggetti significativi per lui
(ad esempio, un gruppo di minoranza);
c) mantenere alta (bassa) autostima;
d) difendersi dalle (o usare) critiche
contro le critiche).
Funzioni di impostazione
2.1. Personalità e organizzazioneFunzioni di impostazione
Funzione e funzione espressiva di valore
l'autorealizzazione include l'emotività
soddisfazione e autoaffermazione ed è associato a
l'identità più confortevole per l'individuo,
essendo anche un mezzo di soggettivo
realizzazione personale.
Questa funzione consente a una persona di determinare:
a) i loro orientamenti di valore;
b) a che tipo di personalità appartiene;
c) cos'è;
d) cosa gli piace e cosa non gli piace;
e) il suo atteggiamento nei confronti delle altre persone;
f) attitudine ai fenomeni sociali.
Funzioni di impostazione
2.1. Personalità e organizzazioneFunzioni di impostazione
Strumentale, adattivo o utilitaristico
funzione aiuta una persona:
a) raggiungere gli obiettivi desiderati (ad esempio, premi) ed evitare
esiti indesiderati (ad es. punizione);
b) sulla base dell'esperienza precedente, sviluppare
comprensione della relazione tra questi obiettivi e come essi
risultati;
c) adattarsi all'ambiente, che è la base
per il suo comportamento sul lavoro in futuro.
Le persone esprimono atteggiamenti positivi nei loro confronti
oggetti che soddisfano i loro desideri e negativi
installazioni - in relazione a quegli oggetti che
associato a frustrazione o rinforzo negativo.
Funzioni di impostazione
2.1. Personalità e organizzazioneFunzioni di impostazione
Funzione di sistematizzazione e organizzazione della conoscenza
(conoscenza) o il risparmio aiuta una persona
trovare quelle norme e punti di riferimento, in conformità
con cui semplifica (schematizza),
organizza, cerca di capire e strutturare
le loro idee soggettive su
mondo caotico circostante, ad es.
costruisce il suo propria immagine(Immagine,
la vostra visione) dell'ambiente.
Modifica delle impostazioni
2.1. Personalità e organizzazioneModifica delle impostazioni
I modi più efficaci per cambiare
impostazioni della personalità:
fornendo nuova informazione
esposizione alla paura
eliminazione della discrepanza tra
atteggiamento e comportamento
l'influenza di amici o colleghi
attrazione per la cooperazione
adeguato compenso 2.1. Personalità e organizzazione
Ostacoli alla modifica dell'installazione:
1) escalation di impegno, la presenza
preferenza sostenibile
determinato corso d'azione
il desiderio di cambiare qualcosa;
2) la mancanza di sufficiente del dipendente
informazioni (compreso il feedback)
sotto forma di una valutazione delle conseguenze del suo comportamento
leader) che può servire
motivo per modificare l'impostazione. 2.1. Personalità e organizzazione
Per natura del lavoro e dell'attività lavorativa:
–
–
–
imprenditoriale, burocratico,
insegnamento;
leadership (capo) e
eseguire;
comportamento del proprietario.
Per tipologia di gruppi:
–
–
–
in piccoli gruppi (da 2 a 30 persone) formali e informali;
in grandi gruppi - formale e
informale;
massiccio (in mezzo alla folla).
2.2. Tipi di comportamento umano in un'organizzazione
Le caratteristiche più importanti del comportamentolavoratore nell'ambiente sociale sono:
soddisfazione lavorativa
impegno dell'organizzazione
coinvolgimento nel lavoro
modulo attività congiunte
(competizione, cooperazione,
confronto)
La soddisfazione sul lavoro è buona
stato emotivo positivo
derivanti dalla valutazione del proprio lavoro
o esperienza industriale, che
è il risultato della percezione
dipendenti di quanto bene
fornisce un lavoro importante, dal loro punto di vista
visione, bisogni.
Principali fattori che influenzano la soddisfazione sul lavoro
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente socialeI principali fattori che influenzano la sensazione
soddisfazione lavorativa
Stipendio.
In realtà funziona.
Interesse personale per il lavoro in quanto tale.
Opportunità di promozione.
Stile di comando.
Colleghi, collaboratori.
Condizioni di lavoro.
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente sociale
Impegno organizzativo - Laureaidentificazione psicologica con
l'organizzazione per cui lavoriamo.
L'impegno dei dipendenti nei loro confronti
l'organizzazione è psicologica
uno stato che definisce le aspettative,
atteggiamenti dei lavoratori, le loro caratteristiche
comportamento sul lavoro e come
percepire l'organizzazione.
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente sociale
L'impegno dei dipendenti dell'organizzazione si esprime attraverso:migliorare l'efficienza del lavoro, incluso
produttività, uso efficiente
orario di lavoro e altre risorse;
aumentare la soddisfazione dei dipendenti per le condizioni e
risultati del lavoro;
capacità di gestire l'organizzazione come un singolo
corpo attraverso norme e regolamenti,
sostenere i valori;
stabilire livelli ottimali di fiducia e
comprensione reciproca tra direzione e personale;
attrarre e trattenere i talenti nell'organizzazione,
maestranze di elevata professionalità,
che hanno la possibilità di scegliere il luogo e le condizioni
il suo lavoro.
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente sociale
L'impegno di un'organizzazione è costituito dai seguenti componenti:
a) adozione di valori organizzativi e
obiettivi;
b) disponibilità a compiere sforzi per il bene di
organizzazioni;
c) un forte desiderio di rimanere un membro
squadra organizzativa.
Tipi di impegno organizzativo
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente socialeTipi di impegno organizzativo
affettivo o emotivo
impegno -
Impegno comportamentale
Impegno normativo
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente sociale
Caratteristiche individuali dei dipendenti che incidonogrado del loro impegno per l'organizzazione:
motivi per scegliere un lavoro (il motivo principale è il contenuto del lavoro, no
guadagni);
motivazione del lavoro e valori del lavoro (coincidenza delle aspettative
riguardante la soddisfazione dei bisogni primari);
caratteristiche dell'etica del lavoro (orientamento al lavoro come principale
sfera di autorealizzazione, responsabilità per i risultati di
lavoro);
livello di istruzione (maggiore è il livello di istruzione, minore è il
attaccamento);
età (più la persona è anziana, maggiore è il suo impegno a
organizzazioni);
stato civile (i familiari sono più impegnati nell'organizzazione);
lontananza del luogo di residenza dal luogo di lavoro (più lontano, il
minore disponibilità a impegnarsi).
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente sociale
Fattori organizzativi che influenzano la laureaimpegno dell'organizzazione:
opportunità che si creano nell'organizzazione per
soddisfare i bisogni primari del personale
(condizioni di lavoro, salari, opportunità di
manifestazione di responsabilità e iniziativa, ecc.);
livello di stress lavorativo (quanto lavoro
associato a stanchezza, emozioni negative,
tensione nervosa);
il grado di consapevolezza dei dipendenti circa i problemi
organizzazioni;
il grado di coinvolgimento nella risoluzione dei problemi dell'organizzazione.
Ostacoli alla costruzione dell'impegno
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente socialeOstacoli alla costruzione dell'impegno
Scarsa consapevolezza dei dipendenti.
Problemi sociali irrisolti, sociali
precarietà dei lavoratori, incertezza sul futuro.
Sistema di incentivazione del lavoro inefficiente (ritardo
pagamenti salari, salari bassi, ecc.).
Insufficiente attenzione dei dirigenti ai subordinati e ai loro
i problemi.
Basso livello di sviluppo delle qualità aziendali, morali e personali
capo.
Condizioni di lavoro sfavorevoli.
Mancanza di prospettiva professionale, opportunità per
crescita dell'autorealizzazione professionale.
Carenze nella gestione e nell'organizzazione del lavoro (fuzzy
pianificazione, lavoro irregolare, ecc.).
Mancata corrispondenza delle qualifiche dei lavoratori e complessità
il lavoro che svolgono.
Cattivo clima morale nella squadra
Coinvolgimento nel lavoro e impegno per l'organizzazione
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente socialeimpegno lavorativo e
impegno dell'organizzazione
Impegno nel lavoro significa
il desiderio dell'individuo di lavorare sodo e
impegnarsi oltre ciò che ci si aspetta
da un lavoratore ordinario.
Si ritiene che una persona dedita al lavoro,
deve essere leale, e la persona
coinvolti nel lavoro, devono armoniosamente
adattarsi all'ambiente
organizzazioni.
2.3. Fattori di comportamento della personalità nell'ambiente sociale
I fattori personali includono l'età,esigenze di sviluppo professionale e
sviluppo, così come la fede nel lavoro tradizionale
etica.
Caratteristiche del lavoro, la maggior parte
le passioni rilevanti sono la presenza
incentivi, autonomia, diversità,
possibilità di sperimentare il risultato finale
Feedback e complicità.
L'occupazione dipende anche da
fattori sociali: lavorare in gruppo o in
squadre, partecipazione al processo decisionale.
2.4. Ruoli professionali e funzionali dei dipendenti.
Per tipo di obiettivi e tipi di comportamento nell'organizzazione:
– Comportamento lavorativo funzionale -
esecuzione coscienziosa del lavoro
responsabilità.
– Obiettivo comportamento economico - aspirazione
raggiungere un certo livello economico
benessere.
– Comportamento lavorativo reattivo -
comportamento regolato come risposta a
requisiti di gestione o di squadra.
– Comportamento di stratificazione - aspirazione
cambiare stato, strato.
– Comportamento innovativo: ricerca di non standard
soluzioni, modi.
- Strategico. 2.4. Ruoli professionali e funzionali dei dipendenti.
Comportamento percettivo - desiderio
far fronte al sovraccarico di informazioni
punteggio di categorizzazione.
Comportamento induttivo - percezione e valutazione
basata sul valore delle proprie azioni
Comportamento utilitaristico: il desiderio di risolvere
problema pratico con massimo
risultato
Comportamento dello script
Comportamento di modellazione 2.4. Ruoli professionali e funzionali dei dipendenti.
- Comportamento adattivo. IN
situazioni di cambiamento che una persona può essere
conformista, cioè agire e pensare come
considerato corretto dalla maggioranza del gruppo o
capi.
– Comportamento cerimoniale-subordinativo -
comportamento conforme alle cerimonie accettate,
rituali e subordinazione esistente.
– Comportamento caratterologico - comportamento in
secondo il loro carattere e il loro umore.
– Tattico
– Comportamento protettivo
- Comportamento abituale
Ingresso umano
all'organizzazione è
speciale, complesso e
processo importante
socializzazione, da
il cui successo
ulteriore
sviluppo come membro
organizzazioni, e
l'organizzazione stessa.
2.5. L'inserimento dell'individuo nell'organizzazione.
Condizioni per entrare con successo nell'organizzazionestudio del sistema di valori, regole, norme e
stereotipi comportamentali caratteristici di
questa organizzazione.
studiare le fasi chiave dell'interazione
una persona con un ambiente organizzativo, ad es.
quei valori, all'insaputa dei quali il can
sorgono conflitti irrisolvibili
persona e ambiente.
2.6. stereotipi
Stereotipo sociale - sostenibileimmagine semplificata di un oggetto sociale
(persone, gruppi, eventi, ecc.) in
pubblico (gruppo, massa, ecc.)
coscienza.
2.6. stereotipi
Stereotipo sociale "salva il pensiero"attraverso la spersonalizzazione e la formalizzazione
comunicazione.
Essi predeterminano la percezione
specifica situazione lavorativa perché noi
comprendere l'ambiente sociale che ci circonda
realtà non direttamente, ma
indirettamente, attraverso il prisma dell'esistente
nostre menti o assimilati dall'esterno
stereotipi sociali.
2.6. stereotipi
Ogni stereotipo sociale includedescrizione, prescrizione e valutazione della situazione, sebbene
e in proporzioni diverse, il che è abbastanza coerente
componenti dell'io umano.
Gli stereotipi sono molto persistenti e spesso
tramandato di generazione in generazione
generazione, anche se lontano dalla realtà.
Più siamo lontani dall'oggetto sociale, più
più sotto l'influenza
esperienza collettiva e, di conseguenza, tematiche
stereotipo sociale più nitido e più rozzo. DOMANDE DI APPRENDIMENTO ARGOMENTO 3. Caratteristiche del gruppo e sua relazione con l'ambiente comportamentale.
TEMI DELLE DOMANDE DI FORMAZIONE
3.1. Tipi di gruppo
3.2. Caratteristiche del gruppo
3.3. Formazione del comportamento di gruppo in
organizzazioni
3.4. Norme e valori di gruppo
3.5. Interazione tra individuo e gruppo
3.6. Collettivo e squadra
77
Il concetto di gruppo
3.1. Tipi di gruppoIl concetto di gruppo
Il gruppo è relativamente isolato
associazione di un certo numero
persone (due o più) che interagiscono,
interdipendenti e che si influenzano reciprocamente
gli uni agli altri per raggiungere specifici
obiettivi con responsabilità diverse
reciprocamente dipendenti, coordinanti
attività congiunte e
vedersi come parte di un singolo
Totale. 3.1. Tipi di gruppo
Segno di classificazione
Tipi di gruppo
Ampiezza di banda
Grande
Piccolo
Sfera di attività congiunta
manageriale
Produzione
All'avanguardia
altamente sviluppato
Sottosviluppato
Grado di formalizzazione (principio
creazione)
Formale
informale
Scopi dell'esistenza
Obiettivo (progetto)
Funzionale
Per interesse
Amichevole
Periodo di funzionamento
Permanente
Temporaneo
La natura dell'ingresso dell'individuo nel gruppo
Riferimento
Non referenziale 3.1. Tipi di gruppo
I grandi gruppi sono comunità sociali di persone,
esistenti in tutta la società
(paesi) e assegnati sulla base di vari
tipi di connessioni sociali che non coinvolgono
contatto personale richiesto. Loro includono,
ad esempio classi, nazioni, sociali
organizzazioni, gruppi di età.
Piccoli gruppi - pochi nella composizione
gruppo di persone unite da un giunto
attività e quelle in
comunicazione personale diretta e
interazione. 3.1. Tipi di gruppo
Gruppi di gestione - gruppi
dipendenti che svolgono funzioni
gestione. La cosa principale in tali gruppi -
accettazione congiunta e collettiva
soluzioni.
Gruppi di produzione - gruppi
dipendenti, direttamente
impegnati nella produzione
attività, svolgendo congiuntamente
specifico ordine di produzione. 3.1. Tipi di gruppo
Gruppi altamente sviluppati - gruppi, lunghi
creati, si distinguono per unità di intenti e
interessi comuni, sistema stabile
relazioni tra i suoi membri, alto
coesione, ecc.
Gruppi sottosviluppati - gruppi
caratterizzato da insufficiente
sviluppo o mancanza
comunità psicologica che si è sviluppata
struttura, distribuzione chiara
responsabilità, scarsa coesione. 3.1. Tipi di gruppo
Gruppi formali - gruppi creati da
decisione del management nella struttura dell'organizzazione
per svolgere determinati compiti,
le attività contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi
organizzazioni. Funzionano in conformità
con funzionario prestabilito
regolamenti approvati, istruzioni,
statuti.
Gruppi informali - gruppi creati
membri dell'organizzazione in conformità con la loro
simpatie e antipatie reciproche, comuni
interessi, gli stessi hobby,
abitudini per soddisfare il sociale
bisogni e comunicazione delle persone. 3.1. Tipi di gruppo
Gruppi target (di progetto): gruppi creati per
raggiungimento di un determinato obiettivo. Al raggiungimento dell'obiettivo
il gruppo può essere sciolto o assegnato a
lavorando a un nuovo progetto.
Gruppi funzionali - gruppi focalizzati su
prestazioni a lungo termine di una particolare funzione.
Gruppi di interesse e amicizia
(amichevole), - unisci interessanti l'uno con l'altro
persone che hanno hobby e supporto comuni
relazioni amichevoli. Alzandosi al lavoro, spesso
al di fuori dell'ambito di lavoro. Raggruppa per
interessi e gruppi amichevoli lo sono
tipi di gruppi informali. 3.1. Tipi di gruppo
Gruppi permanenti - gruppi, membri
che svolgono determinati compiti
parte delle loro funzioni ufficiali;
dare sostenibilità all'organizzazione.
I gruppi temporanei sono gruppi che
formato per adempiere
compiti una tantum a breve termine. 3.1. Tipi di gruppo
I gruppi di riferimento sono gruppi a cui
l'uomo vorrebbe appartenere con chi lui
si identifica, su cui si concentra
i loro interessi, simpatie e antipatie - i loro
detti anche standard. Con il loro aiuto
una persona confronta il suo comportamento con il comportamento
altri e lo apprezza.
Gruppi non di riferimento (gruppi di appartenenza)
gruppi a cui le persone effettivamente appartengono,
stanno studiando o lavorando.
Caratteristiche del gruppo
3.2. Caratteristiche del gruppoCaratteristiche del gruppo
situazionale
caratteristiche
Caratteristiche principali
Struttura
Stato
Ruoli
Norme
Comando
Processo di gruppo
Coesione
Conflitto
Misurare
Gruppo
Spaziale
posizione
lavoratori
Compiti da risolvere
gruppo
Sistema
ricompense 3.2. Caratteristiche del gruppo
Le caratteristiche principali dipendono dal gruppo,
determinato dalla natura della relazione e
interazioni tra i dipendenti.
Si formano durante lo sviluppo del gruppo.
Le caratteristiche situazionali dipendono dalle condizioni
funzionamento dei gruppi definiti
organizzazione. Forniscono significativi
impatto sul lavoro dei gruppi e può entrambi
contribuire al suo miglioramento, sviluppo
cooperazione di gruppo e intergruppo, o
rallentare questi processi. 3.2. Caratteristiche del gruppo
La struttura di un gruppo è un diagramma delle relazioni all'interno di un gruppo tra
i suoi membri (a seconda della loro posizione e posizione).
I membri del gruppo determinano il prestigio di ciascuna posizione, il suo status e
valore nel gruppo.
La struttura del gruppo può essere basata sulle qualifiche
caratteristiche e composizione di genere.
Stato: la posizione del dipendente nel gruppo in conformità con
posizione (formale, status ufficiale), e
anche la posizione nel gruppo, che viene assegnata alla dipendente dall'altra
membri (informale, status informale).
Ruoli. Ogni membro del gruppo svolge ruoli diversi in esso.
Ruoli - esistenti nel gruppo e nella coscienza individuale
un sistema di aspettative sul comportamento di un individuo 3.2. Caratteristiche del gruppo
I ruoli possono essere:
assunto (previsto) è un modello
comportamento atteso dai membri del gruppo e
definito dal lavoro;
percepito - un modello di comportamento in termini di
l'impiegato stesso, occupando un certo
titolo di lavoro;
prescritto - il comportamento effettivo del membro
gruppi.
Tutti questi ruoli possono essere definiti funzionali, poiché essi
connesse con l'esercizio delle funzioni ai sensi dell'art
posizione e formalmente fissata.
Tuttavia, insieme a questo, il gruppo si sviluppa
distribuzione informale dei ruoli, riconosciuta come
di solito tutti i suoi membri.
La ricercatrice americana Meredith Belbin identifica i seguenti possibili ruoli per i membri del gruppo:
3.2. Caratteristiche del gruppoL'esploratrice americana Meredith Belbin
evidenzia i seguenti possibili ruoli per i membri
gruppi:
coordinatore
organizzatore
generatore di idee
cercatore (esploratore di risorse)
matematico (valutatore di idee, critico)
giocatore di squadra
esecutore
finitore
specialista
Un'analisi degli approcci alla comprensione delle funzioni di ruolo in un gruppo ci consente di trarre una serie di conclusioni
3.2. Caratteristiche del gruppoAnalisi degli approcci alla comprensione delle funzioni di ruolo in
gruppo consente di trarre una serie di conclusioni
Richiede un lavoro di gruppo efficace
solo idee, iniziative, proposte concrete,
decisioni fondate e chiara esecuzione di quanto adottato
soluzioni, ma anche supporto emotivo, gentile
relazioni, umorismo e buon morale e psicologico
clima di squadra.
Che
1. Fondamenti della teoria del comportamento organizzativo 2. La persona nell'organizzazione 3. Il processo di percezione e gestione delle impressioni 4. Conflitti nell'organizzazione 5. Incontro d'affari 6. Ciclo vitale organizzazioni 7. Gestione modifiche organizzative 8. Cultura organizzativa
LETTERATURA CONSIGLIATA Letteratura principale Vikhansky O.S., Naumov A.I. Gestione: libro di testo. M.: Gardarika, Newstrom DV, Davis K. Comportamento organizzativo. SPb., Lutens F. Comportamento organizzativo. M., 1999.
Letteratura aggiuntiva: 1. Ashirov D.A. Comportamento organizzativo: libro di testo. M., Kartashova L.N., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Comportamento organizzativo: libro di testo. M., Kochetkov A.I. Introduzione al comportamento organizzativo. M., Il comportamento organizzativo: libro di testo per le università / Ed. GR Latfullina, O.N. Tonante. - San Pietroburgo, Sergeev A.M. Comportamento organizzativo: Coloro che hanno scelto la professione di manager: Uch. Indennità - M., 2005.
OBIETTIVI DELLA SCIENZA OP: descrizione sistematizzata del comportamento delle persone in varie situazioni che si presentano nel processo lavorativo Spiegare le ragioni delle azioni degli individui in determinate condizioni Prevedere il comportamento dei lavoratori in futuro Padroneggiare le capacità di gestire il comportamento delle persone nel processo lavorativo e migliorarle
Approccio orientato ai risultati I programmi PE sono valutati in base ai loro risultati Il ruolo del PE nei sistemi di lavoro: 1. Conoscenze abilità = abilità 2. Posizione situazione = motivazione 3. Capacità motivazione = risultati potenziali dell'individuo 4. Risultati risorse capacità = risultati organizzativi dell'individuo
Sistema di comportamento organizzativo Leadership, comunicazione, dinamiche di gruppo Cultura organizzativa Organizzazione formale Organizzazione informale Filosofia, valori, visione, obiettivi, compiti del management Sociale ambiente Qualità della vita lavorativa Motivazione Risultati: indicatori di performance organizzazione e soddisfazione dei dipendenti crescita e sviluppo personale
Base del modello Potere Orientamento del management Poteri Orientamento dei lavoratori Subordinazione Risultato psicologico per il dipendente Dipendenza dal diretto superiore Soddisfazione dei bisogni del dipendente Bisogni di esistenza Partecipazione dei dipendenti al processo lavorativo Minimo Modello autoritario di PE
Base del modello Orientamento alla gestione delle risorse economiche Orientamento al denaro dei lavoratori Sicurezza e benefici Risultato psicologico per il lavoratore Dipendenza organizzativa Soddisfazione dei bisogni del lavoratore Esigenze di sicurezza Partecipazione del lavoratore al processo di lavoro Cooperazione passiva Modello di custodia
Base del modello Gestione Orientamento della direzione Supporto Orientamento dei dipendenti Adempimento dei compiti di lavoro Risultato psicologico per il dipendente Partecipazione alla gestione Soddisfazione delle esigenze del dipendente Status e necessità di riconoscimento Partecipazione dei dipendenti al processo lavorativo Incentivi risvegliati Modello di supporto del PE
Base del modello Partnership Orientamento del management Lavoro di squadra Orientamento dei dipendenti Comportamento responsabile Risultato psicologico per un dipendente Autodisciplina Soddisfare i bisogni di un dipendente Esigenze di autorealizzazione Partecipazione dei dipendenti al processo lavorativo Entusiasmo moderato Modello collegiale di EP
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COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO 1. I concetti di "organizzazione" e "comportamento organizzativo". 2. Storia dello studio del comportamento organizzativo delle persone. 3. Problemi risolti da specialisti nel comportamento organizzativo nella fase attuale. 4. Caratteristiche degli affari russi e comportamento delle persone nell'organizzazione.
1. I concetti di "organizzazione" e "comportamento organizzativo" Significati della parola "organizzazione" Significati della parola "organizzazione" La parola "organizzazione" ha diversi significati in russo: Organizzazione come oggetto - un'associazione di persone (luogo di lavoro, istituzione). Un'organizzazione come oggetto è un'associazione di persone (luogo di lavoro, istituzione). Organizzazione come processo - attività (il manager organizza le persone). Organizzazione come processo - attività (il manager organizza le persone). Organizzazione come proprietà - il grado di ordine (organizzazione buona-cattiva). Organizzazione come proprietà - il grado di ordine (organizzazione buona-cattiva).
Applicato al comportamento organizzativo noi stiamo parlando su un'organizzazione come un'associazione di persone, un luogo di lavoro, che è specificato nella seguente definizione di organizzazione. Un'organizzazione è un'associazione differenziata e mutuamente ordinata di individui e gruppi che realizzano congiuntamente determinati obiettivi e agiscono sulla base di determinate procedure e regole. Un'organizzazione è un'associazione differenziata e mutuamente ordinata di individui e gruppi che realizzano congiuntamente determinati obiettivi e agiscono sulla base di determinate procedure e regole. Un'organizzazione è un gruppo di persone che lavorano insieme in un settore per raggiungere un obiettivo comune. Un'organizzazione è un gruppo di persone che lavorano insieme in un settore per raggiungere un obiettivo comune. L'organizzazione dispone sia di risorse materiali (tecnologia, capitale, informazioni) che di risorse umane (persone che svolgono il lavoro richiesto).
Il concetto di "comportamento organizzativo" fu usato per la prima volta dallo psicologo americano Fritz Roethlisberger alla fine degli anni '50. Il termine ha messo radici nei primi anni '60. XX secolo, quando diverse discipline scientifiche si unirono, spiegando i processi che si verificano nell'organizzazione stessa, nonché tra il suo ambiente interno ed esterno. Le origini del comportamento organizzativo come disciplina scientifica sono: ingegneria industriale, sociologia del lavoro, psicologia sociale, teoria del management, scienze politiche, diritto, teoria dell'organizzazione e altre scienze. Il concetto di "comportamento organizzativo" fu usato per la prima volta dallo psicologo americano Fritz Roethlisberger alla fine degli anni '50. Il termine ha messo radici nei primi anni '60. XX secolo, quando diverse discipline scientifiche si unirono, spiegando i processi che si verificano nell'organizzazione stessa, nonché tra il suo ambiente interno ed esterno. Le origini del comportamento organizzativo come disciplina scientifica sono: ingegneria industriale, sociologia del lavoro, psicologia sociale, teoria del management, scienze politiche, diritto, teoria dell'organizzazione e altre scienze.
Esempi di definizione del comportamento organizzativo Il comportamento organizzativo è il comportamento dei dipendenti coinvolti in determinati processi di gestione, con i propri cicli, ritmi, ritmo, struttura delle relazioni, quadro organizzativo e requisiti per i dipendenti. (Krasovsky Yu.D.)
Il comportamento organizzativo come scienza studia i fattori che influenzano il comportamento delle persone in un'organizzazione e il comportamento stesso di persone, gruppi e organizzazioni al fine di ottimizzare le loro attività e raggiungere con successo i loro obiettivi. Il comportamento organizzativo come scienza studia i fattori che influenzano il comportamento delle persone in un'organizzazione e il comportamento stesso di persone, gruppi e organizzazioni al fine di ottimizzare le loro attività e raggiungere con successo i loro obiettivi. Il comportamento organizzativo come industria applicata fornisce: Il comportamento organizzativo come industria applicata fornisce: - comprensione dei meccanismi alla base del comportamento delle persone in un'organizzazione, - previsione del comportamento delle persone, - stimolazione del comportamento dei dipendenti che contribuisce al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, - modifica (cambiamento, correzione) del comportamento problematico.
Come scienza separata, con un proprio oggetto e soggetto di studio, prese posto alla Harvard Business School nel 1962. Nel 1970, questa direzione iniziò a svilupparsi in Inghilterra presso la London Business School e nel 1974 in Scozia presso l'Università di Glasgow. In Russia, i curricula per la formazione degli specialisti sono stati introdotti negli anni '90. 20 ° secolo Come scienza separata, con un proprio oggetto e soggetto di studio, prese posto alla Harvard Business School nel 1962. Nel 1970, questa direzione iniziò a svilupparsi in Inghilterra presso la London Business School e nel 1974 in Scozia presso l'Università di Glasgow. In Russia, i curricula per la formazione degli specialisti sono stati introdotti negli anni '90. 20 ° secolo Wood J. Gestione della padronanza: comportamento organizzativo // Financial Times, supplemento (parte 2 di 20) Wood J. Gestione della padronanza: comportamento organizzativo // Financial Times, supplemento (parte 2 di 20)
L'attuazione di questi aspetti del comportamento organizzativo viene effettuata in relazione a tutte le funzioni di gestione, tra cui: - Pianificazione - la definizione degli obiettivi e delle azioni necessarie per raggiungerli; - Organizzazione - distribuzione dei compiti e delle risorse per la loro attuazione); - Motivazione: risvegliare il desiderio di duro lavoro e il completamento con successo dei compiti; - coordinamento - armonizzazione delle azioni; - Controllo - controllando l'esecuzione e apportando le modifiche necessarie
2. Storia degli studi sul comportamento organizzativo delle persone A metà del IX secolo. In Inghilterra e in Scozia iniziò la rivoluzione industriale, che portò a un cambiamento sia nell'aspetto delle fabbriche e delle fabbriche, sia nella società stessa. Nel mezzo del ХУ111 c. In Inghilterra e in Scozia iniziò la rivoluzione industriale, che portò a un cambiamento sia nell'aspetto delle fabbriche e delle fabbriche, sia nella società stessa. A seguito della diffusa introduzione delle macchine a vapore e della creazione di altre macchine e attrezzature più complesse, il modo di produrre beni è cambiato in modo significativo, soprattutto nell'industria della tessitura e dell'abbigliamento. Ad esempio, il cotone grezzo e la lana, che in passato venivano trasformati in filato da famiglie o interi villaggi, ora venivano inviati alle fabbriche dove gli operai, utilizzando macchine speciali, ricavavano il tessuto dal filato. Centinaia se non migliaia di lavoratori non qualificati o semi-qualificati lavoravano su macchine complesse. A seguito della diffusa introduzione delle macchine a vapore e della creazione di altre macchine e attrezzature più complesse, il modo di produrre beni è cambiato in modo significativo, soprattutto nell'industria della tessitura e dell'abbigliamento. Ad esempio, il cotone grezzo e la lana, che in passato venivano trasformati in filato da famiglie o interi villaggi, ora venivano inviati alle fabbriche dove gli operai, utilizzando macchine speciali, ricavavano il tessuto dal filato. Centinaia se non migliaia di lavoratori non qualificati o semi-qualificati lavoravano su macchine complesse.
Dirigenti, capisquadra di officine e fabbriche, con formazione ingegneristica e tecnica, non erano pronti a risolvere problemi sociali che sorgono quando le persone lavorano insieme in grandi gruppi. Inizia la ricerca di nuove modalità di gestione delle risorse organizzative. I dirigenti, capi di officine e fabbriche con formazione ingegneristica e tecnica, non erano pronti a risolvere i problemi sociali che sorgono quando le persone lavorano insieme in grandi gruppi. Inizia la ricerca di nuove modalità di gestione delle risorse organizzative. Pertanto, è emersa un'esigenza oggettiva per l'emergere della gestione scientifica, nello sviluppo della quale i ricercatori moderni distinguono le seguenti scuole: Pertanto, è emersa un'esigenza oggettiva per l'emergere della gestione scientifica, nello sviluppo della quale i ricercatori moderni distinguono le seguenti scuole:
Scuola di Management Scientifico: Management Scientifico F.Taylor (); Idee H. Emerson (); Le idee di G. Ford () e altri L'attenzione principale è stata rivolta ai problemi tecnici e organizzativi della gestione. I rappresentanti di questa scuola sono caratterizzati da una comprensione meccanicistica dell'uomo.
Scuola Classica di Management Principi organizzativi A.Fayol (); Principi organizzativi di A. Fayol (); Teoria burocratica dell'organizzazione M. Weber (). Teoria burocratica dell'organizzazione M. Weber (). Teoria organizzativa L. Gyulik- L. Urvik (). Teoria organizzativa L. Gyulik- L. Urvik ().
Limitazioni delle teorie organizzative classiche Queste teorie sono caratterizzate da una visione semplificata e meccanicistica della natura del comportamento umano in un'organizzazione. Oggi non è più un segreto che il management si basi sulla conoscenza della psicologia e che tenere conto del fattore umano (obiettivi, valori, tipo di temperamento e carattere, relazioni nel team, attitudine all'organizzazione, ecc.) è estremamente importante nel management. Oggi è chiaro che il successo dell'azienda è determinato per l'80% dall'efficacia della gestione del personale e solo per il 20% da tecnologia e finanza. Ciò è particolarmente evidente in caso di determinati problemi.
School of Human Relations Hugo Munstenberg () - ha creato la prima scuola al mondo di psicologi industriali: uno dei fondatori della psicotecnica; Hugo Münstenberg () - ha creato la prima scuola al mondo di psicologi industriali: uno dei fondatori della psicotecnica; Mary Parker Follet () - ha avanzato l'idea di armonia tra lavoro e capitale, che potrebbe essere raggiunta con la giusta motivazione e tenendo conto degli interessi di tutte le parti interessate (idee di un leader-leader; partecipazione dei dipendenti alla gestione, ecc.). Mary Parker Follet () - ha avanzato l'idea di armonia tra lavoro e capitale, che potrebbe essere raggiunta con la giusta motivazione e tenendo conto degli interessi di tutte le parti interessate (idee di un leader-leader; partecipazione dei dipendenti alla gestione, ecc.). Elton Mayo () - ha studiato empiricamente l'influenza dei fattori socio-psicologici (stile di leadership, relazioni interpersonali nel gruppo di lavoro, attenzione dei ricercatori, ecc.) sulla produttività del lavoro. Elton Mayo () - ha studiato empiricamente l'influenza dei fattori socio-psicologici (stile di leadership, relazioni interpersonali nel gruppo di lavoro, attenzione dei ricercatori, ecc.) sulla produttività del lavoro. Teorie di K. Argyris, R. Likert, W. Bennis e altri Teorie di K. Argyris, R. Likert, W. Bennis e altri.
Elton Mayo () è uno psicologo americano. I suoi esperimenti a Hawthorne (vicino a Chicago) presso le imprese della Western Electric Company continuarono dal 1927 al 1939. La ricerca di Elton Mayo ha attirato l'attenzione dei ricercatori sui fattori psicologici del management: l'autorità del manager; relazioni all'interno del team, caratteristiche della motivazione dei dipendenti, ecc. Elton Mayo () è uno psicologo americano. I suoi esperimenti a Hawthorne (vicino a Chicago) presso le imprese della Western Electric Company continuarono dal 1927 al 1939. La ricerca di Elton Mayo ha attirato l'attenzione dei ricercatori sui fattori psicologici del management: l'autorità del manager; relazioni all'interno del team, in particolare la motivazione dei dipendenti, ecc. D. McGregor () - ha sviluppato la "teoria X" e la "teoria Y", che riflettono due tipi di punti di vista sui dipendenti. F. Herzberg - ha creato una teoria di due fattori che influenzano la soddisfazione di una persona per le proprie azioni. D. McGregor () - ha sviluppato la "teoria X" e la "teoria Y", che riflettono due tipi di opinioni sui lavoratori. F. Herzberg - ha creato una teoria di due fattori che influenzano la soddisfazione di una persona per le proprie azioni.
Scienze domestiche N.A. Witke (Dopo aver analizzato la letteratura scientifica di Stati Uniti, Inghilterra, Germania e Francia sulla gestione d'impresa, è stato il primo a cercare di applicare le principali disposizioni gestionali nella realtà russa post-rivoluzionaria alle condizioni per lo sviluppo della produzione industriale su larga scala, introducendo nella circolazione scientifica una serie di concetti importanti: "fattore umano di produzione"; "attività lavorativa collettiva"; "organizzazione sociale dell'impresa"; "atmosfera socio-psicologica"; "crisi organizzativa"). SUL. Witke (Dopo aver analizzato la letteratura scientifica di Stati Uniti, Inghilterra, Germania e Francia sulla gestione d'impresa, è stato il primo a cercare di applicare le principali disposizioni gestionali nella realtà russa post-rivoluzionaria alle condizioni per lo sviluppo della produzione industriale su larga scala, introducendo nella circolazione scientifica una serie di concetti importanti: "fattore umano di produzione"; "attività lavorativa collettiva"; "organizzazione sociale dell'impresa"; "atmosfera socio-psicologica"; "crisi organizzativa").
Shpilrein I.N. Responsabile del laboratorio di psicotecnica industriale sotto la supervisione dell'Istituto Centrale del Lavoro. I seguenti compiti sono stati risolti nella ricerca psicotecnica: - selezione professionale dei futuri dipendenti; consulenza professionale per giovani persone; orientamento professionale degli scolari; educazione professionale; prevenzione delle malattie professionali; ridurre la fatica nel processo di lavoro, progettare attrezzature tenendo conto delle capacità professionali e studiare anche i fattori motivazionali per il comportamento dei lavoratori Capo del Laboratorio di Psicotecnica Industriale sotto la supervisione dell'Istituto Centrale del Lavoro. I seguenti compiti sono stati risolti nella ricerca psicotecnica: - selezione professionale dei futuri dipendenti; consulenza professionale per i giovani; orientamento professionale degli scolari; educazione professionale; prevenzione delle malattie professionali; ridurre la fatica nel processo lavorativo, progettare attrezzature tenendo conto delle capacità professionali, nonché studiare i fattori che motivano il comportamento dei lavoratori
V.M. Bekhterev - i problemi di gestione dei team di produzione nell'ambito di organizzazione scientifica lavoro. In particolare, studiano: sviluppano i problemi della gestione dei gruppi di produzione nel quadro dell'organizzazione scientifica del lavoro. In particolare si studiano: 1) il controllo cameratesco e amministrativo; 1) controllo cameratesco e amministrativo; 2) l'impatto positivo della concorrenza sull'efficienza dei lavoratori; 2) l'impatto positivo della concorrenza sull'efficienza dei lavoratori; 3) la dipendenza della soluzione di problemi creativi dalla discussione collettiva di un particolare problema; 3) la dipendenza della soluzione di problemi creativi dalla discussione collettiva di un particolare problema; 4) ridurre il livello di fatica dei lavoratori nell'organizzazione collettiva del lavoro. 4) ridurre il livello di fatica dei lavoratori nell'organizzazione collettiva del lavoro.
Problemi risolti dagli specialisti del comportamento organizzativo Oggi George e Jones nominano i seguenti problemi che i comportamentisti organizzativi stanno risolvendo: Come gestire le persone in modo che l'organizzazione ottenga un vantaggio competitivo? Come gestire le persone in modo che l'organizzazione ottenga un vantaggio competitivo? Come sviluppare cultura etica Nell'organizzazione?; Come sviluppare una cultura etica in un'organizzazione?; Come gestire una composizione eterogenea dei dipendenti?; Come gestire una composizione eterogenea dei dipendenti?; Come prevenire le molestie sessuali sul lavoro?; Come prevenire le molestie sessuali sul lavoro?; Come gestire il comportamento dei dipendenti quando l'organizzazione inizia a operare in altri paesi e diventa globale? Come gestire il comportamento dei dipendenti quando l'organizzazione inizia a operare in altri paesi e diventa globale?
Gestire le persone da ottenere vantaggio competitivo(che consiste nell'essere in vantaggio sui rivali, altre organizzazioni che offrono beni e servizi simili) comporta: aumentare l'efficienza dell'impresa (riducendo la quantità di risorse utilizzate: persone, materie prime e tempo necessario per la produzione di beni e servizi); aumentare l'efficienza dell'impresa (riducendo la quantità di risorse impiegate: persone, materie prime e tempo necessario per la produzione di beni e servizi); miglioramento della qualità del prodotto; miglioramento della qualità del prodotto; aumentare l'attività innovativa dei dipendenti; aumentare l'attività innovativa dei dipendenti; aumentare la reattività alle richieste dei consumatori. aumentare la reattività alle richieste dei consumatori.
Introduzione al comportamento organizzativo.
1. Significatività sociale della gestione.
La ristrutturazione del management dopo il 1998 diventa impossibile senza padroneggiare i manager della scienza comportamento organizzativo che studia il comportamento di persone e gruppi in un'organizzazione. Questa disciplina integra una serie di discipline correlate, tra cui psicologia, sociologia, pedagogia, gestione e una serie di altre.
COME sistemi organizzativi in questa disciplina si considerano un individuo, un gruppo (un collettivo di lavoro (scomparso dal codice civile)), un'organizzazione, comunità (professionali, territoriali, nazionali).
unità organizzativaè la personalità che sta alla base di qualsiasi struttura organizzativa.
2. Definire la disciplina del comportamento organizzativo.
Comportamento organizzativo- analisi scientifica sistematica di individui, gruppi e organizzazioni, con l'obiettivo di comprendere, prevedere e migliorare le prestazioni individuali e il funzionamento dell'organizzazione (ovvero, la base è la persona).
Comportamento organizzativo– lo studio delle persone e dei gruppi in un'organizzazione. Questa è una disciplina accademica che aiuta il manager a prendere decisioni efficaci quando lavora con persone in un ambiente dinamico complesso. Riunisce concetti e teorie relative a individui, gruppi, organizzazioni nel loro insieme.
In accordo con l'ultima definizione, individueremo 3 livelli di problemi comportamentali :
o Personale;
o Gruppo;
o Aziendale.
3. Concetti di gestione su cui si basa il comportamento organizzativo.
Assegna 4 concetti di gestione più importanti :
1. Gestione scientifica (gestione classica).
3. Gestione dalle posizioni di psicologia e relazioni umane.
4. Il management dal punto di vista della scienza del comportamento.
Il comportamento organizzativo si basa sugli ultimi due concetti e insieme alla gestione del personale formano un sistema pubblico di gestione delle risorse umane. Il concetto di management dal punto di vista della psicologia e delle relazioni umane - il management è visto come una scienza che garantisce lo svolgimento del lavoro con l'aiuto di altre persone, mentre la crescita della produttività del lavoro è fornita in misura maggiore modificando il rapporto tra lavoratori e manager, piuttosto che aumentando i salari. La ricerca in questo settore ha dimostrato che i cambiamenti nel modo in cui le persone vengono trattate possono aumentare la produttività. A sua volta, il concetto di gestione dal punto di vista della scienza comportamentale - l'efficacia dell'organizzazione dipende direttamente dall'efficacia della sua risorse umane. Le componenti sono: interazione sociale, motivazione, potere e leadership, sistema organizzativo e di comunicazione, contenuto del lavoro e qualità della vita.
4. Approcci e metodi allo studio del comportamento organizzativo.
Può essere distinto due approcci principali :
1. Metodo per tentativi ed errori. Basato sull'accumulo esperienza di vita, sulla ricerca di modelli di comportamento efficaci.
2. Uso di metodi speciali e metodi di discipline correlate. Questo approccio è associato alla padronanza delle conoscenze teoriche e delle abilità pratiche.
È importante per un leader combinare entrambi questi approcci.
Quando studiamo il comportamento organizzativo, usiamo seguenti metodi :
o Sondaggi, comprese interviste, questionari, test.
o La raccolta e l'analisi delle informazioni è fissa (basata sullo studio dei documenti).
o Osservazione e sperimentazione.
5. Riferimento storico.
Gli studi di E. Mayo e le opinioni di C. Bernardo si sono concentrati sul fattore sociale umano nell'organizzazione, sullo scopo di questo fattore. I ricercatori americani sottolineano il ruolo esistente del leader nell'organizzazione (C. Bernardo). Il ruolo che consiste nel padroneggiare le forze sociali nell'organizzazione, nella gestione delle sue componenti informali, nella formazione di valori e norme. Le opinioni di Mayo e Bernardo erano i prerequisiti per espandere la ricerca nel quadro del comportamento organizzativo. La disciplina del comportamento organizzativo trae origine dalla relazione di R. Gordon, D. Howell. La conclusione principale della loro ricerca è che la psicologia accademica è difficile da usare nella pratica per i manager. È necessario un nuovo approccio, che dovrebbe generalizzare la ricerca sul comportamento degli individui e dei gruppi all'interno dell'organizzazione. Di conseguenza, il comportamento organizzativo si è combinato aree separate psicologia, sociologia, pedagogia e altre scienze.
6. Caratteristiche del comportamento organizzativo in Russia.
A seguito dei cambiamenti in atto nelle sfere sociale, economica e gestionale, è necessario un certo approccio, non solo passivo all'adattamento delle persone in queste condizioni, ma è necessario anche un adattamento attivo. Queste condizioni sono caratterizzate da:
1) Formazione di caratteristiche specifiche del comportamento organizzativo in vari gruppi e lavoratori.
2) Diminuzione della fiducia delle persone nel futuro, possibilità di cambiamenti positivi.
3) Ricerca di sostegno morale nei figli e paura della vecchiaia.
7. Elementi in attività di gestione, funzioni di gestione.
L'attività di gestione consiste nella preparazione delle informazioni per l'attuazione di una decisione di gestione. Il manager è impegnato nella pianificazione, organizzazione, controllo e svolgimento delle funzioni di leader. L'efficacia dell'attività manageriale è determinata da alcune qualità del leader (capacità di interazione sociale e relazioni interpersonali, orientamento al raggiungimento del successo, maturità sociale, intelligenza pratica, capacità di lavoro duro, adattabilità sociale, leadership).
Elementi dell'attività di gestione.
riuscito
risultato
Uso di risparmio dispendioso
Risorse
8. Crescita personale organizzazioni.
Miglioramento continuo personale dirigenziale nelle sue attività è la chiave per la sostenibilità e l'efficienza dell'organizzazione. Esistono varie forme di apprendimento, tra cui l'autoapprendimento, l'apprendimento, l'apprendimento facendo.
I principali fattori che determinano l'efficacia della formazione nelle attività :
o Personalità, lavoro, ambiente (caratteristica dell'attività, ambiente, cultura, comprensione del processo educativo, esperienza di apprendimento passata, motivazione all'apprendimento, ecc.).
o Capacità di apprendimento (definizione di standard di prestazione manageriale, valutazione dei risultati, individuazione di opportunità di apprendimento, sviluppo continuo curricula).
Capacità di apprendimentoè fatto di:
o Valutare le vostre esigenze;
o Pianificazione della formazione personale;
o Capacità di ascolto;
o Capacità di autoconoscenza, ecc.
personalità in un'organizzazione.
Collerico. Un forte sistema nervoso, passa facilmente da un lavoro all'altro, ma un sistema nervoso squilibrato, che interferisce con la sua accoglienza e compatibilità con altre persone.
sanguigno. Un sistema nervoso forte, ha buone prestazioni, passa facilmente a un altro tipo di attività, sopravvive facilmente ai fallimenti.
Persona flemmatica. Un sistema nervoso forte ed efficiente, ma è difficile farsi coinvolgere in altri lavori e adattarsi a un nuovo ambiente, la predominanza di uno stato d'animo calmo, uniforme, i sentimenti sono costanza.
malinconica. È caratterizzato da un basso livello di attività mentale, movimenti lenti, affaticamento, alta sensibilità. La sua sensibilità verso gli altri lo rende universalmente accomodante con le altre persone.
Indicatori di introversione - estroversione caratterizzano l'orientamento psicologico individuale di una persona, sia verso il mondo degli oggetti esterni (estroverso), sia verso il mondo soggettivo interiore (introverso). Estroversi caratterizzati da socievolezza, impulsività, flessibilità di comportamento, grande iniziativa, ma poca perseveranza, elevata adattabilità sociale, sono focalizzati sulla valutazione esterna, si comportano bene con il lavoro che richiede un rapido processo decisionale. Introversi isolamento, mancanza di comunicazione, passività sociale (con perseveranza sufficientemente elevata), tendenza all'introspezione sono inerenti, hanno difficoltà nell'adattamento sociale. Affrontano bene il lavoro monotono, pulito e pedante.
L'indicatore del nevroticismo caratterizza una persona in termini di stabilità emotiva (stabilità). Emotivamente stabile (stabile) le persone non sono inclini all'ansia, resistenti alle influenze esterne, ispirano fiducia, tendono a guidare. Emotivamente instabile (nevrotico) sensibile, emotivo, ansioso, tende a sperimentare dolorosamente i fallimenti e ad arrabbiarsi per le sciocchezze.
Ogni tipo di temperamento è naturalmente condizionato, di cui il leader deve tener conto.
Le motivazioni della teoria di Maslow sono utilizzate dalla leadership del team:
1. Esigenze fisiologiche;
2. Esigenze di sicurezza;
3. Bisogni sociali;
4. Esigenze di stima;
5. La necessità di esprimersi.
Azioni dei leader verso i subordinati metodi per soddisfare i bisogni dei subordinati):
Bisogni sociali.
1) Dai ai dipendenti un lavoro che permetta loro di comunicare.
2) Creare uno spirito di squadra sul posto di lavoro.
3) Tenere riunioni periodiche con i subordinati.
4) Non tentare di distruggere i gruppi informali emergenti, se non causano danni all'organizzazione.
5) Creare le condizioni per l'attività sociale dei membri dell'organizzazione al di fuori del lavoro.
Il bisogno di rispetto.
1) Offrire ai subordinati un lavoro più significativo;
2) Fornire loro un feedback positivo sui risultati raggiunti.
3) Apprezzare e incoraggiare i risultati raggiunti dai subordinati.
4) Coinvolgere i subordinati nella definizione degli obiettivi e nel prendere decisioni.
5) Delegare ulteriori diritti e poteri ai subordinati.
Fondamenti metodici e metodologici
comportamento organizzativo.
1. Tipi di ricerca sociologica:
Ricerca sull'intelligence. La forma più semplice di analisi specificamente sociologica. Risolve compiti molto limitati, copre piccoli gruppi di persone, si basa su un programma semplificato e conciso utensili(compresi vari documenti per la raccolta delle informazioni primarie - questionari, moduli per interviste, questionari eccetera.) Questo metodo utilizzato per ottenere informazioni preliminari sul soggetto e oggetto di ricerca in studi approfonditi.
Ricerca descrittiva. Un tipo più complesso di analisi specificamente sociologica. Implica l'ottenimento di una visione olistica del fenomeno in esame, dei suoi elementi strutturali. Viene svolto secondo un programma completo, sufficientemente dettagliato e sulla base di strumenti collaudati. Viene utilizzato quando l'oggetto di studio è un gruppo sufficientemente ampio di persone (ad esempio, il personale di un'impresa: persone di diverse professioni e categorie di età, diversi livelli di istruzione, ecc.).
Ricerca analitica. Il tipo più approfondito di analisi sociologica. Ha lo scopo di identificare le cause e i fattori che influenzano i fenomeni o il processo studiati. La preparazione di questo studio è associata allo sviluppo di un programma completo e dei relativi strumenti.
Un tipo indipendente di ricerca analitica è sperimentare. Una situazione sperimentale viene creata modificando le normali condizioni di funzionamento dell'oggetto. Durante l'esperimento viene studiato il comportamento dei fattori coinvolti, che conferiscono all'oggetto nuove caratteristiche e proprietà.
2. Metodi di raccolta dati empirici:
Sondaggio. Il tipo più comune di ricerca sociologica. Ampiamente utilizzato per raccogliere informazioni primarie (il 90% di tutti i dati sociologici viene raccolto utilizzando questo tipo).
Il sondaggio è suddiviso:
· Interrogatorio;
· Colloquio.
A interrogatorio domande pre-formulate per gli intervistati.
Intervistare utilizzato quando la domanda successiva per il rispondente dipende dalla risposta alla domanda precedente.
osservazione sociologica.È una percezione mirata e sistematizzata di un fenomeno, tratto, proprietà o caratteristica. Le forme di fissazione possono essere diverse (modulo, diario di osservazione, attrezzatura fotografica o cinematografica, ecc.).
Analisi del documento. La fonte delle informazioni sono i messaggi di testo. Questo metodo consente di ottenere informazioni sugli eventi passati. Può identificare la tendenza e la dinamica dei cambiamenti nelle singole caratteristiche dell'oggetto, le conseguenze.
3. Preparazione della ricerca sociologica. Programmi e piano di ricerca.
La ricerca sociologica richiede un'attenta preparazione. In questo caso è necessario:
1) Prenditi cura di base teorica ricerca;
2) Pensa alla logica generale del suo comportamento;
3) Sviluppare documenti metodologici per la raccolta delle informazioni;
4) Formare un gruppo di lavoro di ricercatori;
5) Fornire le risorse necessarie (finanziarie, umane, ecc.).
Programma di ricerca sociologica:
Si tratta di un documento strategico che svela il concept dello studio e le intenzioni degli organizzatori di analizzare il problema oggetto di studio. Il programma di ricerca sociologica comprende:
1. Parte metodologica :
1.1. Sostanza dei problemi di ricerca. problema di ricerca chiamato una situazione contraddittoria posta dalla vita stessa, che colpisce gli interessi del gruppo di persone studiato.
1.2. Oggetto e oggetto di ricerca. oggetto la ricerca è portatrice di un problema particolare. Articolo la ricerca include i lati e le proprietà dell'oggetto che esprimono il problema in esame (le contraddizioni nascoste in esso).
1.3. Scopo dello studio.È impostato in base alle proprietà studiate dell'oggetto di studio (se è studiato presso l'impresa, lo scopo dello studio sarà analizzare i fattori che influenzano lo stato della disciplina di produzione e sviluppare raccomandazioni volte a rafforzare questa disciplina).
1.4. Analisi logica dei concetti di base. Ricorre a metodi indiretti per smembrare il soggetto dell'analisi. Non è il fenomeno oggetto di studio ad essere sezionato, ma il concetto che simboleggia questo fenomeno. L'analisi logica comprende due procedure:
o Interpretazione dei concetti chiave;
o Operazionalizzazione dei concetti di base.
Esempio: lo stato della disciplina della produzione è il grado di osservanza consapevole delle regole e delle norme del processo lavorativo e della tecnologia del lavoro.
Disciplina dello stato di produzione
(operazionalizzazione strutturale)
Disciplina dello stato di produzione
(operazionalizzazione analitica)
Disciplina dello stato di produzione
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1.5. Ipotesi di ricerca. Un presupposto scientifico avanzato per spiegare fatti, fenomeni o processi che devono essere confermati o confutati. Ipotesi:
· Di base;
· Ulteriori.
1.6. Gli obiettivi della ricerca. Sulla base delle ipotesi formulate, viene impostato il compito di ricerca, possono anche essere:
· Di base;
· Ulteriori.
1.7. Definizione di insiemi di campionamento.È necessario giustificare la dimensione (progetto) del campione. Il campione deve essere rappresentativo (riflettere le proprietà della popolazione generale) in modo che i risultati della ricerca possano essere estesi all'intero gruppo di persone.
1.8. Principali metodi di raccolta delle informazioni:
1) Analisi secondaria di materiali statistici basati su dati di fabbrica basati sui risultati di studi precedenti;
2) Raccolta di informazioni primarie mediante questionari.
1.9. La struttura logica del toolkit e la raccolta delle informazioni primarie.
La struttura logica del questionario del lavoratore.
Domande nel questionario:
1) Per cosa lavori attualmente? (professione per gli operai, posizione per gli ingegneri).
2) La tua attuale professione corrisponde alla tua educazione professionale?
010 è pienamente conforme
011 corrisponde parzialmente
012 non corrisponde
013 trova difficile rispondere
1.10. Lo schema logico dell'elaborazione delle informazioni su un computer.
distribuzione
Blocchi simili vengono compilati per tutte le attività proposte.
2. Parte metodica il programma contiene una descrizione dei metodi utilizzati per raccogliere le informazioni primarie, un piano di lavoro per lo studio, compresa la preparazione per uno studio sul campo, uno studio sul campo, la preparazione delle informazioni per l'elaborazione, la sua elaborazione su un computer e l'analisi dei risultati della ricerca con conclusioni e raccomandazioni, la preparazione dei documenti di supporto e la selezione degli standard di ricerca (sono in fase di preparazione le istruzioni per i questionari, i codificatori, i calcoli delle risorse vengono effettuati secondo gli standard attuali).
4. Tipi di scale e regole per la loro costruzione.
Scala nominale– vengono misurati i vantaggi, i segni oggettivi del rispondente.
Scala di rango (ordinale).- la maggior parte delle proprietà e caratteristiche soggettive del rispondente sono misurate, poiché è difficile trovare segni oggettivi per loro. Le posizioni della scala di graduatoria sono ordinate dalla più significativa alla meno significativa (o viceversa).
Scala dell'intervallo- un piccolo numero misurabile di proprietà e caratteristiche degli intervistati, principalmente quelle che possono essere espresse in numeri.
5. Metodi psicologici.
Basato sugli stessi principi di metodi sociologici.
personalità in un'organizzazione.
1. Fattore umano.
Il fattore umano gioca un ruolo decisivo nelle attività dell'organizzazione. Le persone sono le meno controllabili. Uno dei principali problemi del comportamento organizzativo è il problema delle prestazioni.
Formula di esecuzione :
Esecuzione = Individuale * Sforzo * Organizzativo
supporto delle proprietà
Proprietà individuali determinare la capacità del dipendente di svolgere i compiti assegnati.
Sforzi associato al desiderio di soddisfare.
Supporto organizzativo fornisce prestazioni.
Platonov è riuscito a rivelare i problemi di gestione del comportamento individuale in un'organizzazione. Ha evidenziato:
1) Sottosistema della personalità biologicamente determinato (sesso, età, proprietà del sistema nervoso);
2) Forme individuali di riflessione della realtà oggettiva, compresi i processi mentali (memoria, attenzione, pensiero, ecc.);
3) Sottosistema dell'esperienza (conoscenze, abilità, abilità);
4) Sottosistema socialmente condizionato (orientamento amministrativo per un manager, relazioni tra persone, ecc.).
A sottosistema di personalità biologicamente condizionato includere caratteristiche di età, differenze di genere, razza, temperamento, caratteristiche fisiche.
Caratteristiche mentali dell'età.
Nelle attività di gestione è necessario tenere conto delle caratteristiche psicologiche delle fasi di età percorso di vita lavoratore. I ricercatori distinguono due periodi per le persone attive in un'organizzazione:
1. Età adulta:
Precoce (21-25);
· Media (25-45) (picco dei risultati intellettuali);
Tardo (45-55) (diminuzione della forza fisica e mentale);
· Età pre-pensionamento (55-60) (il picco delle conquiste sociali più comuni);
2. Invecchiamento:
Rimozione dagli affari;
· Vecchiaia;
Decrepitezza (65-75).
Ogni periodo coinvolge le caratteristiche del comportamento dell'individuo nelle organizzazioni, che devono essere prese in considerazione dal leader. Con l'età si accumula esperienza, si formano abilità e abilità, allo stesso tempo si formano stereotipi, il che riduce la velocità di acquisizione di nuove conoscenze e abilità. La sicurezza della capacità lavorativa di una persona con l'età dipende dal livello di complessità dei compiti che risolve nell'organizzazione, nonché dalla sua capacità di apprendere costantemente.
Temperamento.
Determina la dinamica dell'attività mentale di una persona (la velocità di occorrenza e stabilità dei processi mentali, il ritmo e il ritmo mentale, l'intensità dei processi mentali, la direzione dell'attività mentale). A proprietà del temperamento relazionare:
sensibilità- Sensibilità alle influenze ambientali.
Reattività – caratteristica saliente reazioni involontarie Attività– definire le azioni arbitrarie ei loro equilibri.
Plasticità del comportamento (adattabilità) – rigidità(non flessibilità del comportamento, ridotta adattabilità, difficoltà a cambiare comportamento quando si cambia nell'ambiente esterno).
estroversione- l'orientamento al mondo esterno, agli oggetti e alle persone, il bisogno di stimoli esterni, implica un lavoro associato alla novità, alla diversità, all'imprevedibilità. introversione- implica attenzione agli stimoli interni, orientamento ai propri sentimenti, vita interiore, implica prevedibilità, ordine e stabilità nel lavoro.
Nevrosi. Eysenck interpretò il nevroticismo come instabilità emotiva, alto livello il nevroticismo provoca una bassa resistenza all'incertezza (i lavoratori preferiscono istruzioni chiare e precise, regole chiare, compiti strutturati), la necessità di sostegno da parte degli altri, l'instabilità dell'autostima associata al lavoro, la sensibilità ai successi e ai fallimenti, la sensibilità alle minacce. Le basi fisiologiche del temperamento sono proprietà di base del sistema nervoso :
1) Forza - debolezza;
2) Equilibrio - squilibrio;
3) Mobilità - inerzia.
2. Processi mentali, proprietà, stati.
Tattoè un semplice processo mentale. La sensazione riflette le proprietà individuali di oggetti e fenomeni del mondo circostante e lo stato interno di una persona.
La percezione implica il riflesso nella mente umana di oggetti e fenomeni integrali. Spicca:
· Visivo;
· Udito;
· Gusto;
temperatura;
· Olfattivo;
· Vibrante;
· Sensazioni dolorose;
· Sensazione di equilibrio;
· Sensazione di accelerazione.
Per il comportamento organizzativo, il concetto è importante soglia. Se lo stimolo non è abbastanza forte, la sensazione non si presenta. La soglia di differenza per il peso è un aumento di 1/30 del peso originale. In relazione alla luce è 1/100, al suono è 1/10. La selettività della percezione gioca sia un ruolo positivo (vengono identificati i segnali più significativi) sia un ruolo negativo (è possibile la perdita di informazioni).
Appercezione- dipendenza della percezione dal contenuto generale della vita mentale di una persona, dalla sua esperienza, interessi, orientamento.
Sotto riflessione il comportamento organizzativo si riferisce alla consapevolezza di una persona di come viene percepita dai partner. Descrivendo la comunicazione situazionale di alcuni John ed Henry, i ricercatori sostengono che almeno 6 persone sono presenti in questa situazione. John come è veramente, John come vede se stesso e John come lo vede Henry. Di conseguenza, 3 posizioni da Henry. Nella condizione di carenza di informazioni, le persone iniziano ad attribuirsi reciprocamente sia le cause del comportamento che altre caratteristiche. Le persone tendono a ragionare. Una persona cattiva ha tratti cattivi buon uomo- Bene. L'idea delle rappresentazioni contrastanti è che quando i tratti negativi sono attribuiti a una persona cattiva, la persona che percepisce stessa, al contrario, si valuta come portatore di tratti positivi.
attrazione- derivante dalla percezione di una persona da parte di una persona, dall'attrattiva di una di esse per un'altra.
Pensiero- riflessione mediata e generalizzata di connessioni e relazioni regolari essenziali. I subordinati possono differire l'uno dall'altro per criticità, ampiezza, indipendenza, logica e flessibilità di pensiero. Le caratteristiche elencate del pensiero dei subordinati dovrebbero essere prese in considerazione dal leader quando si stabiliscono compiti, si delegano funzioni, si prevedono riserve di attività mentale. Compiti creativi complessi richiedono ulteriori sforzi per risolverli. Allo stesso tempo, usano modi per attivare il pensiero :
1. Riformulazione del problema, espressione grafica delle condizioni;
2. L'uso di associazioni non produttive (le domande guida di un leader o di un collega possono contribuire a risolvere i problemi);
3. Creazione di una motivazione ottimale (la motivazione sostenibile contribuisce alla risoluzione dei problemi);
4. Diminuzione della criticità rispetto alle proprie decisioni.
Attenzione- l'orientamento della psiche verso un oggetto specifico, che ha un valore stabile o situazionale. Generi:
· Involontario;
· Arbitrario.
Spesso l'organizzazione risolve il problema di attirare l'attenzione involontaria dei clienti su un nuovo prodotto o servizio. attenzione involontaria definito:
a) Caratteristiche dello stimolo (intensità, contrasto, novità);
b) Conformità dello stimolo esterno con lo stato e le esigenze interne della persona;
c) Sentimenti (interesse, divertimento);
d) esperienza pregressa;
e) L'orientamento generale della personalità.
Attenzione arbitraria determinato dagli scopi e dagli obiettivi dell'attività, sforzi di volontà.
Memoria- i processi di organizzazione e conservazione dell'esperienza passata, rendendo possibile il suo riutilizzo nelle attività. Processi di memoria:
· Memorizzazione;
· Preservazione;
· Riproduzione;
· Dimenticare.
In base alla durata della conservazione del materiale si distinguono la memoria a breve e quella a lungo termine. Sono possibili anche memorizzazione, conservazione e riproduzione arbitrarie (intenzionali) e involontarie.
Regole di memorizzazione involontaria :
1. È meglio ricordare il materiale relativo al contenuto dell'obiettivo principale dell'attività;
2. Il materiale che richiede un lavoro mentale attivo viene ricordato meglio;
3. Il grande interesse è il miglior ricordo.
Tecniche di memorizzazione arbitraria :
1. Fare un piano per il materiale da memorizzare;
2. Confronto di classificazione e sistematizzazione - contribuisce alla memorizzazione del materiale;
3. La ripetizione deve essere significativa e consapevole, ecc.
Volere- regolazione da parte di una persona del suo comportamento, espressa nella capacità di superare difficoltà esterne ed interne nell'esecuzione di azioni mirate. Per l'organizzazione, sono importanti qualità volitive dei dipendenti come determinazione, determinazione, perseveranza, indipendenza e iniziativa. Un problema significativo per l'organizzazione può essere l'indecisione del personale a causa della mancanza di informazioni, la lotta dei motivi, le peculiarità del temperamento della persona, ecc.
Emozioni- riflettere il significato soggettivo per una persona, oggetti e fenomeni in condizioni specifiche. Assegna reazioni emotive :
· Risposta emotiva;
Sfogo emotivo;
· Affetto (reazione iperemotiva).
Condizione emotiva :
· Umore;
· Fatica;
· Manifestazione, ad esempio, di senso del dovere, patriottismo, ecc.
Il leader deve sapere come sorgono determinate emozioni e sentimenti.
Fatica- un insieme di reazioni protettive del corpo, uno stato di tensione che si verifica in situazioni di vita difficili. L'effetto dell'intensità dello stress sull'attività umana individuale è mostrato nella figura.
Nella zona distruttiva con l'effetto opposto. Pertanto, possiamo concludere che esiste un livello ottimale di stress che garantisce prestazioni elevate. Per superare lo stress, se ne individuano le cause (vedi diagramma).Motivazione del comportamento lavorativo.
Comportamento lavorativo determinato dall'interazione di varie forze motivanti interne ed esterne. Forze motrici interiori :
· Esigenze;
· Interessi;
· Desideri;
· aspirazioni;
· Valori;
Orientamenti di valore;
· ideali;
· Motivi.
I componenti elencati sono elementi strutturali del processo di motivazione dell'attività lavorativa.
Processo di motivazione- questo è il processo di formazione, funzionamento delle forze motrici interne che determinano il comportamento lavorativo. Una profonda fonte di motivazione per il comportamento lavorativo di una persona sono i bisogni, intesi come il bisogno, il bisogno di qualcosa per un dipendente, una squadra. C'è una tradizione di dividere i bisogni in primari (naturali e materiali) e secondari (sociali e morali). La relazione tra questi tipi di bisogni è complessa, il che ha contribuito all'emergere vari tecnologie sociali:
1. I bisogni primari pesano più dei bisogni secondari. La teoria più famosa di questo tipo è la teoria dei bisogni di Maslow, in cui tutti i bisogni sono suddivisi in 5 fasi:
Bisogni fisiologici
Il bisogno di sicurezza è primario
La necessità di connessioni sociali
Il bisogno di autostima
La necessità di auto-espressione secondaria
2. I bisogni primari e secondari sono equivalenti, ugualmente pesanti. La loro attuazione simultanea fornisce motivazioni efficaci e accettabili per il lavoro.
3. In assenza della capacità di soddisfare il bisogno primario, le loro funzioni motivazionali vengono trasferite ai bisogni secondari (al di fuori dei motivi, l'attività umana non è possibile).
4. Nel meccanismo reale delle motivazioni dell'attività lavorativa, i bisogni primari e secondari sono difficili da distinguere, spesso coincidono tra loro. Quindi il salario è una condizione non solo per il consumo materiale, ma anche per quello spirituale. L'orientamento all'autorità e alla carriera è spesso una forma convertita di lotta per prospettive materiali.
5. I bisogni secondari pesano più dei bisogni primari. In alcuni casi, il materiale non può sostituire e compensare il morale. incentivo finanziario significativamente rifratto attraverso la natura morale dell'uomo.
Esigenze personali apparire nella forma:
1) Bisogni materiali (cibo, vestiario, alloggio, sicurezza personale, riposo);
2) Bisogni spirituali (intellettuali) (nella conoscenza, nella familiarizzazione con la cultura, la scienza, l'arte);
3) Bisogni sociali associati al rapporto di una persona con altri membri della società.
Le esigenze personali possono essere:
· Cosciente;
· Inconscio.
Solo un bisogno consapevole diventa uno stimolo e un regolatore del comportamento lavorativo. In questo caso, i bisogni acquistano una specifica forma di interesse per quelle attività, oggetti e soggetti. Ogni esigenza può far sorgere una varietà di interessi.
Il bisogno mostra ciò di cui una persona ha bisogno e interesse Come agire per soddisfare questo bisogno. Nel processo dell'attività lavorativa, gli interessi collettivi (di gruppo) e personali si scontrano costantemente. Il compito di qualsiasi squadra è fornire una combinazione ottimale di interessi. I tipi di interessi collettivi sono:
· Aziendale;
interessi dipartimentali.
Si osserva una discrepanza di interessi quando gli interessi aziendali prevalgono sugli interessi pubblici (in questo caso, l'egoismo dipartimentale (collettivo, di gruppo)).
Altri elementi importanti del processo di motivazione del lavoro sono i valori e l'orientamento al valore.
Valori- l'idea di una persona di fenomeni e oggetti significativi per lui, sui principali obiettivi della vita e del lavoro. E anche sui mezzi per raggiungere l'obiettivo. I valori possono corrispondere o meno al contenuto dei bisogni degli interessi. I valori non sono un cast di bisogni e interessi, ma una rappresentazione ideale che non sempre corrisponde ad essi.
L'orientamento della personalità a determinati valori della cultura materiale e spirituale lo caratterizza. orientamenti di valore, che servono da guida nel comportamento dell'individuo. Ci sono valori-obiettivi (terminali) e valori-mezzi (strumentali). I primi riflettono gli obiettivi strategici dell'esistenza umana (salute, lavoro interessante, amore, sicurezza materiale). Questi ultimi sono mezzi per raggiungere l'obiettivo (senso del dovere, forte volontà, capacità di mantenere la parola data, ecc.), e possono anche rappresentare le convinzioni di una persona (morale - immorale, buono - cattivo). Tra gli stimoli interni, il motivo è l'anello che precede l'azione.
Sotto motivoè inteso come uno stato di predisposizione, prontezza, inclinazione di una persona ad agire in un modo o nell'altro.
Predisposizione- la posizione interna del dipendente in relazione a vari oggetti e situazioni.
motivo mezzo con cui una persona spiega e giustifica il suo comportamento. Le motivazioni danno un significato personale alla situazione lavorativa. La prontezza stabile per determinate azioni è espressa dal concetto installazione.
Funzioni dei motivi :
1) Orientamento (il motivo dirige il comportamento del dipendente in una situazione di scelta delle opzioni per questo comportamento);
2) Significativo (il motivo determina il significato soggettivo di questo comportamento per il dipendente, rivelandone il significato personale);
3) mediazione (il motivo nasce all'incrocio di forze motivanti interne ed esterne, mediando la loro influenza sul comportamento);
4) Mobilitazione (il motivo mobilita le forze del dipendente per la realizzazione di attività significative per lui);
5) Giustificazione (una persona giustifica il suo comportamento).
Ci sono i seguenti tipi di motivi :
Motivi di motivazione (veri motivi reali che attivano all'azione);
Motivi di giudizio (proclamati, apertamente riconosciuti, svolgono la funzione di spiegare il proprio comportamento a se stessi e agli altri);
Motivi del freno (si trattengono da determinate azioni, l'attività umana è giustificata contemporaneamente da più motivi o da un nucleo motivazionale).
La struttura del nucleo motivazionale varia a seconda delle specifiche condizioni di lavoro:
1) La situazione di scelta di una specialità o di un luogo di lavoro;
2) Situazione lavorativa quotidiana;
3) Situazione di cambio di sede di lavoro o professione;
4) La situazione innovativa è associata a un cambiamento delle caratteristiche dell'ambiente di lavoro;
5) Situazione di conflitto.
Ad esempio, per il comportamento lavorativo quotidiano, il nucleo motivazionale include i seguenti motivi:
a) Motivazioni per provvedere prima ai bisogni sociali più importanti;
b) I motivi del riconoscimento, cioè il desiderio di una persona di combinare la sua attività funzionale con una certa occupazione.
c) Motivi di prestigio, desiderio del dipendente di realizzare il proprio ruolo sociale, di occupare uno status sociale degno.
Il meccanismo di regolazione del comportamento lavorativo.
Le norme sociali svolgono un ruolo significativo nella regolazione del valore del comportamento lavorativo. I valori stabiliscono la direzione del comportamento umano e le norme regolano azioni e azioni specifiche. Le norme prescrivono al dipendente azioni ufficiali e consentite nell'ambito del lavoro. Le norme sociali si formano sulla base dei valori del collettivo di lavoro. Il loro scopo è garantire che il comportamento dei dipendenti sia coerente con i valori collettivi condivisi. Svolgendo una funzione prescrittiva, la norma stabilisce per il dipendente un certo tipo di comportamento ufficiale. La dipendenza dal metodo per stabilire la norma è suddivisa in:
Legale (legislativo);
Professionalmente ufficiale (prescrizioni di ruolo fissate nelle descrizioni delle mansioni);
Morale (riflette gli ideali di giustizia sociale).
Conflitti. Gestione dei conflitti.
Conflitto- questo è un disaccordo tra due o più parti, quando ciascuna parte cerca di assicurarsi che le proprie opinioni o obiettivi siano accettati e impedisce all'altra parte di fare lo stesso.
Conflitto- questa è una delle forme di interazione tra persone e gruppi, in cui le azioni di una parte, scontrandosi con l'altra, impediscono la realizzazione dell'obiettivo.
Il conflitto dovrebbe essere distinto dalle solite contraddizioni (semplice disaccordo, disaccordo di posizioni, opposizione di opinioni su una questione particolare).
Una controversia di lavoro sorge quando :
a) La contraddizione riflette le posizioni mutuamente esclusive dei soggetti;
b) Il grado di confronto è piuttosto alto;
c) La contraddizione è comprensibile o incomprensibile;
d) La controversia sorge istantaneamente, inaspettatamente o si accumula per molto tempo prima che sorgano scontri sociali.
Soggetti e partecipanti al conflitto.
Questi due concetti non sono sempre identici.
Oggetto del conflitto- un soggetto attivo in grado di creare una situazione di conflitto e di influenzare l'andamento del conflitto secondo i propri interessi.
Partecipante al conflitto Forse:
a) Consapevolmente o non pienamente consapevole degli scopi, obiettivi del confronto per prendere parte al conflitto;
b) Essere accidentalmente o contro la sua volontà coinvolto nel conflitto.
Durante il conflitto, gli stati dei partecipanti e dei soggetti del conflitto possono cambiare posto.
Partecipanti al conflitto distinguere:
· Diretto;
· Indiretto.
Partecipanti indiretti perseguire i propri interessi e può:
Provocare il conflitto e contribuire al suo sviluppo;
· Contribuire alla riduzione dell'intensità del conflitto e alla sua completa cessazione;
Sostieni l'una o l'altra parte del conflitto, o entrambe le parti allo stesso tempo.
Il termine " lato del conflitto» include partecipanti diretti e indiretti al conflitto. Poiché i soggetti primari del conflitto di lavoro sono i singoli lavoratori, i gruppi di lavoro, i gruppi di organizzazioni, se i loro obiettivi si scontrano nel processo lavorativo e nei rapporti di distribuzione. Sono loro che sono consapevoli e si relazionano fondamentalmente con le contraddizioni emergenti. I partecipanti si uniscono al conflitto per una varietà di motivi (atteggiamento interessato, sostegno della parte destra, solo desiderio di partecipare agli eventi).
Il conflitto organizzativo può assumere molte forme. Ma indipendentemente dalla natura del conflitto, i manager devono essere in grado di analizzarlo, comprenderlo e gestirlo.
Classificazione dei conflitti organizzativi.
La classificazione può essere effettuata secondo una serie di criteri:
I. Per numero di partecipanti:
· Intrapersonale;
· Interpersonale;
· Tra individuo e gruppo;
· Intergruppo;
· Interorganizzativo.
II. Stato di appartenenza:
· Orizzontale (tra partiti aventi lo stesso status sociale);
· Verticale (tra soggetti collocati a diversi livelli della gerarchia dirigenziale).
III. Secondo le caratteristiche delle relazioni sociali:
Affari (sulle funzioni svolte);
Emotivo (associato al rifiuto personale).
IV. In base alla gravità dei conflitti:
· Aprire;
Nascosto (latente).
V. Per progettazione organizzativa:
· Naturale;
Organizzativamente formalizzato (i requisiti sono registrati per iscritto).
VI. Per impatto predominante sull'organizzazione:
· Distruttivo (rallenta le attività dell'organizzazione);
Costruttivo (contribuire allo sviluppo dell'organizzazione).
La struttura del conflitto.
Componenti elementi di conflitto Sono:
1. Avversari– soggetti e partecipanti al conflitto;
2. Situazione di conflitto- la base del conflitto;
3. Oggetto di conflitto- la causa specifica del conflitto, la sua forza motrice. Gli oggetti possono essere di tre tipi:
1) Oggetti non divisibili in parti;
2) Oggetti che possono essere suddivisi in varie proporzioni tra i partecipanti;
3) Oggetti che i partecipanti possono possedere congiuntamente.
4. Causa di conflitto- può essere interno ed esterno, oggettivo e soggettivo.
obbiettivo :
· Risorse limitate;
Dipendenza strutturale dei partecipanti processo produttivo gli uni dagli altri e da altre cose.
soggettivo :
· Differenze nei valori, negli orientamenti di valore, nelle norme di comportamento dei dipendenti;
· Caratteristiche personali di carattere.
5. Incidente- una motivazione formale per l'avvio di uno scontro diretto tra le parti. Può accadere accidentalmente o può essere provocato dagli attori del conflitto. L'incidente segna il passaggio del conflitto a una nuova qualità, mentre è possibile 3 opzioni per il comportamento delle parti in conflitto :
· Le parti cercano di appianare le divergenze sorte e trovare una soluzione di compromesso;
Una delle parti finge che non sia successo niente (evitamento del conflitto);
· L'incidente diventa un segnale per l'inizio di scontri aperti.
Fasi del conflitto.
Il primo stadio è pre-conflitto (nascosto). In questa fase, i partecipanti valutano le proprie risorse e cercano sostenitori.
La seconda fase di sviluppo (percezione del conflitto). Le persone sentono potenziali disaccordi, irritazione, rabbia, ansia. La sensazione di ansia è la prova della percezione della situazione come conflitto. Le minacce sono legate al fatto che l'altra parte ostacola il raggiungimento degli obiettivi, blocca le intenzioni e i mezzi per raggiungere gli obiettivi. Le parti dubitano di potersi fidare l'una dell'altra.
La terza fase del conflitto aperto.È caratterizzato da dichiarazioni, azioni e reazioni delle parti in conflitto. Questa fase inizia con una sfida chiaramente definita (minaccia) e termina con un punto critico (picco, climax) del conflitto.
La quarta fase è la risoluzione dei conflitti. uscire da situazione conflittuale possibile quando le cause del conflitto sono eliminate. Ciò richiede negoziati. Se le parti non riescono a mettersi d'accordo, allora è possibile coinvolgere intermediari, ricorrere a una commissione di conciliazione e ricorrere all'arbitrato del lavoro. È stata creata una divisione speciale sotto il Ministero del Lavoro, un servizio di risoluzione dei conflitti che ha le proprie strutture nelle regioni.
Motivi del conflitto.
Vedi diagramma " Fonti di conflitto ».
Il primo passo nella gestione dei conflitti è comprenderne le fonti. Dopo aver determinato le cause del conflitto, il leader deve ridurre al minimo il numero di partecipanti. Se nel processo di analisi del conflitto il leader non può stabilire le sue fonti naturali, allora è possibile coinvolgere i suoi specialisti ed esperti competenti. Ci sono tre punti di vista riguardo al conflitto :
1. Il manager ritiene che il conflitto non sia necessario e danneggi solo l'organizzazione. Il compito del manager è eliminare il conflitto con ogni mezzo;
2. Il manager ritiene che il conflitto sia un sottoprodotto indesiderabile ma comune dell'organizzazione. Il compito del manager è risolvere il conflitto;
3. Il manager ritiene che il conflitto non sia solo inevitabile, ma necessario e potenzialmente vantaggioso.
A seconda del punto di vista a cui aderisce il manager, dipende la procedura per superare il conflitto. I metodi di gestione dei conflitti sono divisi in 2 gruppi :
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Di particolare difficoltà per i manager è trovare modi per risolvere i conflitti interpersonali. Esistono diverse strategie comportamentali e tattiche corrispondenti del comportamento di un manager in una situazione di conflitto. Il comportamento del manager in una situazione conflittuale ha essenzialmente due dimensioni indipendenti.
Strategie :
Assertività (perseveranza). La strategia è finalizzata alla realizzazione dei propri interessi, al raggiungimento dei propri obiettivi, spesso mercantili.
Partenariato (cooperazione). È caratterizzato dal comportamento dell'individuo, la direzione di tenere conto degli interessi di altre persone. Questa è una strategia di consenso, ricerca e accrescimento di interessi comuni.
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La combinazione di strategie con vari gradi della loro gravità è determinata da 5 tattiche essenziali per la gestione dei conflitti interpersonali :
1) Tattiche di evitamento. Le azioni del manager sono volte a uscire dalla situazione senza arrendersi, ma senza insistere per conto proprio, astenendosi dall'entrare in dispute e discussioni, dall'esprimere la propria posizione. In risposta alla presentazione delle accuse al manager, trasferisce la conversazione su un altro argomento, nega l'esistenza di un conflitto, lo considera inutile.
2) confronto caratterizzato dalla volontà del manager di insistere per la propria strada lottando apertamente per i propri interessi, assumendo una posizione dura di antagonismo inconciliabile in caso di resistenza, l'uso del potere, la coercizione, la pressione, l'uso della dipendenza, la tendenza a percepire la situazione come una questione di vittoria o sconfitta.
3) concessione. In questo caso il manager è pronto a cedere, trascurando i propri interessi. Evita di discutere questioni controverse, concorda con le affermazioni della parte opposta. Cerca di sostenere il partner, sottolineando gli interessi comuni e mettendo a tacere le differenze.
4) Cooperazione- questa tattica è caratterizzata dalla ricerca di soluzioni che soddisfino sia gli interessi del manager che dell'interlocutore nel corso di un confronto aperto e franco sul problema.
5) Compromesso caratterizzato dalla volontà del manager di appianare i dissapori, cedendo qualcosa in cambio di concessioni a un altro, la ricerca di soluzioni medie in cui nessuno perde molto, ma non vince molto, gli interessi del manager e della parte opposta non vengono divulgati.
Ce ne sono altri stili di gestione della risoluzione dei conflitti :
1) Soluzione al problema.È caratterizzato dal riconoscimento delle differenze di opinione e dalla disponibilità a conoscere altri punti di vista per comprendere le cause del conflitto e risolverlo in modo accettabile per tutte le parti. Il manager non raggiunge il suo obiettivo a spese degli altri, ma cerca il modo migliore per risolvere il problema che ha causato il conflitto.
2) Coordinazione– coordinamento di sotto-obiettivi tattici e comportamento nell'interesse di obiettivo principale o risolvere un problema comune. Allo stesso tempo, i conflitti vengono risolti con meno costi e sforzi.
3) Risoluzione integrativa dei problemi. La via d'uscita dal conflitto si basa su una soluzione del problema adatta alle parti in conflitto. Questa è una delle strategie di maggior successo, poiché il manager si avvicina di più alla risoluzione delle condizioni che hanno dato origine al conflitto.
4) Confronto- questo è un modo per risolvere il conflitto esponendo il problema al pubblico, tutte le parti in conflitto sono coinvolte. Il manager e l'altra parte stanno affrontando il problema, non l'altro. Le discussioni pubbliche e aperte sono uno dei mezzi efficaci per la gestione dei conflitti.
Il compito principale del manager è identificare il conflitto e affrontarlo in una fase iniziale. È stato stabilito che se un manager entra in conflitto nella fase iniziale, allora il conflitto si risolve nel 92% dei casi, nella fase di aumento del conflitto nel 46% e nella fase di "picco", quando le passioni sono accese al limite, il conflitto si risolve con difficoltà.
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1.1 - stile di leadership: il manager non è concentrato né sul lavoro né sulle persone, si sforza di mantenere la posizione;
9.1 - lo stile è incentrato sulle persone, anche a discapito del lavoro;
5.5 – combinazione flessibile (in media), orientamento al lavoro e alle persone;
9.9 - vengono discussi lo stile di leadership più ottimale, democratico, sia produttivo che personale.
Adattamento- significa l'inclusione di un dipendente in un nuovo ambiente materiale e sociale per lui. Allo stesso tempo, si osserva l'adattamento reciproco del lavoratore e dell'ambiente.
Entrando nell'impresa, il dipendente ha determinati obiettivi, bisogni, valori, norme, atteggiamenti di comportamento e impone determinati requisiti all'impresa (il contenuto del lavoro, le condizioni di lavoro, il livello di remunerazione).
L'impresa, a sua volta, ha i propri scopi e obiettivi e impone determinati requisiti all'istruzione, alle qualifiche, alla produttività e alla disciplina del dipendente. Si aspetta che il dipendente rispetti le regole, le norme sociali e le tradizioni dell'impresa. I requisiti per un dipendente si riflettono solitamente nelle relative prescrizioni di ruolo ( descrizione del lavoro). Oltre al ruolo professionale, il dipendente dell'impresa svolge una serie di ruoli sociali (diventa collega, subordinato o dirigente, membro di un'organizzazione sindacale).
Il processo di adattamento avrà tanto più successo, tanto più i valori e le norme di comportamento dell'impresa diventeranno allo stesso tempo i valori e le norme di comportamento del dipendente.
Ci sono adattamenti:
· Primario;
Secondario.
Adattamento primario avviene all'ingresso iniziale. giovanotto v attività lavorativa.
Adattamento secondario associato al passaggio di un dipendente a un nuovo posto di lavoro (con o senza cambio di professione), nonché a un cambiamento significativo nell'ambiente di lavoro (gli elementi tecnici, economici e sociali dell'ambiente possono cambiare).
Per la natura dell'inclusione del dipendente nel mutato ambiente di lavoro, l'adattamento può essere :
· Volontariato;
· Forzato (principalmente su iniziativa dell'amministrazione).
L'adattamento del lavoro ha una struttura complessa, in cui sono presenti:
1) Adattamento psicofisiologico- il processo di padronanza e adattamento di un dipendente alle condizioni sanitarie e igieniche in un nuovo luogo.
2) Adattamento socio-psicologico associato all'inclusione del dipendente nel sistema di relazioni del team con le sue tradizioni, norme di vita, orientamenti di valore.
3) Adattamento professionale espresso nel livello di padronanza delle capacità e capacità professionali da parte del dipendente, funzioni lavorative.
IN il processo di adattamento, il dipendente attraversa diverse fasi :
1a fase di familiarizzazione. Il dipendente riceve informazioni sul nuovo ambiente di lavoro, sui criteri per valutare le sue varie azioni, sugli standard e le norme di comportamento sul lavoro.
2a fase di adattamento. Il dipendente valuta le informazioni ricevute e decide sul riorientamento del proprio comportamento, sul riconoscimento degli elementi principali nuovo sistema valori. Allo stesso tempo, il dipendente conserva molte delle impostazioni precedenti.
3a fase di identificazione, ovvero il completo adattamento del dipendente al nuovo ambiente di lavoro. In questa fase, il dipendente identifica gli obiettivi e gli obiettivi personali con gli obiettivi e gli obiettivi dell'impresa.
In base al livello di identificazione si distinguono 3 gruppi di lavoratori :
· Indifferente;
· Parzialmente identificato;
· Completamente identificato.
Il successo dell'adattamento dei lavoratori è giudicato da:
· Indicatori oggettivi che caratterizza il comportamento effettivo di un dipendente nella sua professione (ad esempio, in termini di efficienza del lavoro, valutato come completamento di successo e di alta qualità di un'attività).
· indicatori soggettivi caratterizzante benessere sociale lavoratori. Questi indicatori sono misurati sulla base di un questionario, stabilendo, ad esempio, il livello di soddisfazione dei dipendenti per vari aspetti del lavoro, il desiderio di continuare a lavorare in questa impresa.
In diversi gruppi professionali ci sono diversi periodi di adattamento (da diverse settimane a diversi mesi). Il periodo di adattamento per il caposquadra dovrebbe essere significativamente più breve rispetto ai subordinati.
Il successo dell'adattamento dipende da una serie di fattori:
IO. Fattori personali:
· Caratteristiche socio-demografiche;
· Fattori socialmente determinati (istruzione, esperienza, qualifiche);
Fattori psicologici (livello di affermazioni, percezione di sé), ecc.
II. Fattori di produzione- questi sono, infatti, elementi dell'ambiente produttivo (tra cui, ad esempio, la natura e il contenuto del lavoro di una determinata professione, il livello di organizzazione delle condizioni di lavoro, ecc.).
III. Fattori sociali :
· Norme di relazione nel team;
· Regole orario di lavoro e così via.
IV. Forze economiche :
· L'ammontare dei salari;
· Vari pagamenti aggiuntivi, ecc.
Il compito professionale degli specialisti del comportamento organizzativo è gestire il processo di adattamento, che comprende:
1. Misurare il livello di adattamento di vari gruppi di lavoratori;
2. Individuazione dei fattori che maggiormente influenzano i termini dell'adattamento;
3. Regolazione del processo di adattamento sulla base dei fattori individuati;
4. Controllo graduale dell'adattamento dei lavoratori.
Collettivo di lavoro (comportamento di gruppo).
La spina dorsale di qualsiasi organizzazione è la forza lavoro. Le persone si uniscono in organizzazioni per svolgere congiuntamente attività lavorative, il che presenta vantaggi significativi rispetto a attività individuale.
Il collettivo di lavoro dell'organizzazione agisce nelle seguenti capacità :
1) Come organizzazione sociale. È una varietà Istituzione pubblica ed è caratterizzato da una gerarchia di gestione.
2) Come Comunità sociale. Agisce come un elemento nella struttura sociale della società, indicando la presenza di vari strati sociali.
Criteri per la classificazione dei collettivi di lavoro:
I. Proprietà:
· Stato;
· Misto;
· Privato.
II. Attività:
· Produzione;
· Non manifatturiero.
III. Criteri di tempo:
· Attività continuativa;
· Collettivi di lavoro temporanei.
IV. Per associazione:
· Top level (collettivo di tutte le organizzazioni);
Intermedio (suddivisioni);
· Primario (dipartimento).
V. Funzioni:
bersaglio;
Soddisfazione dei bisogni sociali;
· Funzione socialmente integrativa;
· Partecipazione alla vita della regione.
VI. Strutture sociali:
· Produzione e funzionale;
· socio-professionale;
· Socio-economico;
· Socio-psicologico;
· Socio-demografico;
· Socio-organizzativo.
VII. Coesione:
· Coesivo;
· Sezionato;
· Disconnesso.
Le funzioni più importanti del collettivo di lavoro.
I collettivi di lavoro svolgono le seguenti funzioni principali:
bersaglio- una funzione fondamentale, per l'attuazione della quale viene creato un collettivo di lavoro.
Condizioni dei bisogni sociali sono implementati nel fornire ai dipendenti benefici materiali, nel soddisfare le esigenze dei membri del team nella comunicazione, nella formazione avanzata, nello sviluppo delle capacità, nell'innalzamento dello stato, ecc.
Funzione di integrazione sociale si realizza come risultato del team building al fine di raggiungere l'obiettivo prefissato, al fine di influenzare il comportamento dei dipendenti e accettare determinati valori e norme del team.
Partecipazione alla vita industriale, economica e sociale della regione all'interno del quale opera la forza lavoro. È necessaria una combinazione ottimale di tutte queste funzioni, poiché il comportamento lavorativo dei lavoratori dipende dal loro coordinamento. Con la combinazione ottimale di queste funzioni, l'impresa è in grado di produrre prodotti di alta qualità e provvedere ai bisogni spirituali e materiali sia dei membri della forza lavoro che dei residenti della regione del paese.
La struttura sociale del collettivo di lavoro.
La struttura sociale del collettivo di lavoro- la totalità dei suoi elementi e la relazione tra questi elementi. Come oggetti struttura sociale atto gruppi sociali, che è una raccolta di individui con diversi segni sociali. Si distinguono le seguenti strutture sociali più importanti :
1) Struttura produttiva e funzionale consiste in unità di produzione, all'interno delle quali si formano relazioni produttive e funzionali tra i membri del team. Queste relazioni possono essere orizzontali (rapporti tra dipendenti con lo stesso stato sociale) e verticalità (rapporti tra lavoratori di diversa condizione sociale). Come risultato di una tale combinazione di relazioni nel gruppo di lavoro, da un lato, nasce un sentimento di responsabilità reciproca, cooperazione, competitività, ecc. e, dall'altro, il rapporto tra leader e subordinati.
2) Struttura socio-professionale. I membri del team sono persone di professioni diverse, qualifiche diverse e non hanno lo stesso modo di pensare. Le differenze di qualificazione professionale hanno un impatto significativo su relazioni sociali tra i membri del team sulla loro comprensione reciproca e, in ultima analisi, influisce in modo significativo sul comportamento lavorativo.
3) Struttura socio-economica. Membri del collettivo di lavoro, la differenza di salari, diritti, proprietà, partecipazione agli utili, condizioni di lavoro, ecc. Di conseguenza, nella forza lavoro relazioni economiche tra i membri del team può essere partenariato sociale o la natura del conflitto (confronto). Tutto ciò influisce in modo significativo sul comportamento lavorativo del dipendente.
4) Struttura socio-psicologica. Si forma sulla base di simpatie personali, amicizia, orientamenti di valore comuni, hobby e interessi. Questa è, infatti, una struttura informale che esiste a causa del fatto che il collettivo di lavoro è un mondo complesso di relazioni socio-psicologiche.
5) Struttura socio-demografica Si manifesta nell'interazione di un insieme di gruppi a seconda del genere, dell'età, dello stato civile, dell'esperienza lavorativa. Ciascuno di questi gruppi ha i propri orientamenti di valore e caratteristiche comportamentali.
6) Strutture socio-organizzative. I team sono formati da coloro che operano nell'impresa organizzazioni pubbliche.
pieghevole rapporti di lavoro in un team sono determinati da un grado significativo della struttura sociale del gruppo di lavoro e sono un complesso intreccio e compenetrazione di varie relazioni.
La coesione intracollettiva e il suo impatto
sull'efficienza delle prestazioni.
Coesione del gruppoè una caratteristica sociale importante. La coesione intra-collettiva è l'unità del comportamento lavorativo dei membri del team, basata sulla comunanza di interessi, valori e norme di comportamento. Questa è una caratteristica integrante della squadra. Gli elementi costitutivi che sono l'armonia dei membri del team, la loro responsabilità e dovere reciproco, il coordinamento delle azioni e l'assistenza reciproca nel processo lavorativo. Nel processo di mobilitazione del collettivo di lavoro, si stanno formando un'unità di interessi, norme di comportamento sul lavoro e valori collettivi. Il risultato del processo di mobilitazione si manifesta nell'unità di opinioni dei membri del team, nell'attrazione reciproca dei dipendenti, nell'aiuto e nel supporto. Di conseguenza, viene creata una sorta di atmosfera coesa. A seconda del livello di coesione, i collettivi di lavoro sono suddivisi in:
1) Team di lavoro affiatati sono caratterizzati dalla stabilità della loro composizione, dal mantenimento di contatti amichevoli durante l'orario di lavoro e non lavorativo, da un alto livello di attività lavorativa e sociale e da alti indicatori di produzione. Di conseguenza, sorge un'autocoscienza collettiva che determina il comportamento lavorativo dei lavoratori.
2) Gruppi di lavoro smembrati caratterizzato dalla presenza di un numero di gruppi socio-psicologici ostili tra loro. Queste squadre sono caratterizzate da un'ampia variazione negli indicatori di disciplina e iniziativa.
3) Gruppi di lavoro frammentati- dominano le relazioni funzionali e non si sviluppano contatti socio-psicologici. Questi team sono caratterizzati da un elevato turnover del personale e da conflitti.
Per valutare il livello di coesione della forza lavoro, vengono utilizzati indicatori particolari come i coefficienti di turnover effettivo e potenziale del personale, il numero di violazioni della disciplina del lavoro e tecnologica, il numero di conflitti, indici di gruppo di stato sociometrico ed espansività emotiva.
Fattori di coesione del collettivo di lavoro.
È possibile regolare il livello di coesione del collettivo di lavoro in base all'impatto sui fattori di coesione. Questi fattori si dividono in:
· Locale.
A fattori comuni includono la forma di proprietà dei mezzi di produzione, la natura del lavoro, le caratteristiche del meccanismo economico, gli attributi socioculturali (valori, norme, tradizioni), che insieme operano a livello macro.
Fattori locali possono essere raggruppati in 4 gruppi:
1. Organizzativo e tecnico;
2. Economico;
3. Socio-psicologico;
4. Psicologico.
Fattori organizzativi e tecnici sono associati alle componenti tecniche dell'impresa e sono caratterizzati dal livello di organizzazione della produzione (creazione di condizioni per un lavoro ritmico, fornitura di posti di lavoro con elementi materiali di lavoro, un sistema di servizi, ecc.) e lavoro (la scelta dell'una o dell'altra forma di organizzazione del processo lavorativo: individuale o collettivo), disposizione spaziale dei lavori (la frequenza dei contatti tra i dipendenti dipende, determina le modalità di comunicazione nel processo lavorativo), ordine organizzativo (caratterizza le relazioni funzionali e le connessioni esistenti nella squadra).
Forze economiche sono caratterizzati dalle forme e dai sistemi di remunerazione utilizzati nell'impresa, caratteristiche dei bonus. Qui è importante che i dipendenti percepiscano le relazioni di distribuzione esistenti nel team come eque e partecipino a questo processo.
Fattori socio-psicologici includere nella loro composizione sociale e produttiva informando i membri del team (consiste nel portare a ciascun dipendente obiettivi, compiti, norme, metodi di definizione comuni, ecc.). Questi fattori determinano il clima psicologico della squadra (l'umore emotivo della squadra, l'atmosfera socio-psicologica nella squadra, che può essere favorevole e sfavorevole, ottimale e non ottimale). Questi fattori sono determinati anche dallo stile di leadership, ovvero dal comportamento del leader, dalle sue capacità organizzative e dalla capacità di lavorare con le persone.
Fattori psicologici si manifestano nella compatibilità psicologica dei suoi membri, una combinazione favorevole delle proprietà dei dipendenti che contribuiscono all'efficacia delle attività congiunte.
Esistono due tipi di compatibilità :
· Compatibilità psicologica, che implica la combinazione ottimale di proprietà psicologiche personali (tratti caratteriali, temperamento, abilità, ecc.).
· Compatibilità psicofisiologica, che è associato al sincronismo dell'attività mentale individuale dei lavoratori, al livello di sviluppo dei loro processi mentali (percezione, pensiero, attenzione, ecc.).
Negoziazione.
Negoziazioneè il processo di ricerca decisioni congiunte due o più partiti con diversi punti di vista, preferenze, priorità. I negoziati sono visti come una ricerca di conciliazione di interessi comuni e contrastanti.
Primi termini di trattative :
· Interdipendenza;
· Antagonismo incompleto o cooperazione incompleta.
I negoziati non sono necessari nei seguenti casi :
1. Se hai la capacità di dare ordini o il diritto di istruire.
2. Se un consulente esprime un punto di vista che non coincide con il tuo.
3. Se c'è una terza parte che valuta con sobrietà la situazione e ha la capacità di accettare soluzioni generali o imporre determinate soluzioni.
Prima di tutto, è necessario evidenziare quelle situazioni in cui i negoziati sono inappropriati. Ciò farà risparmiare tempo.
Opzioni di negoziazione:
oggetto di trattative;
· Area di interesse;
· Lasso di tempo;
· Temi di trattative.
La corretta valutazione di questi parametri e il loro controllo consente di garantire migliori risultati delle trattative.
Fasi del processo negoziale.
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Un'accurata preparazione è un prerequisito per il buon esito dei negoziati. È necessario iniziare con la raccolta di informazioni che consentano di chiarire lo scopo delle trattative, stabilire quale accordo raggiungere e determinare il modo migliore per raggiungerlo. Nella fase di preparazione dei negoziati, è necessario evidenziare modi migliori la loro condotta. Le negoziazioni possono essere costruite in modo non direttivo o con una predominanza di metodi direttivi.
I modi non direttivi di negoziare implicano:
1) Prontezza per un accordo (almeno temporaneamente), cioè un accordo con ciò che offre l'avversario.
2) Disponibilità a cambiare la propria opinione, quando ciò contribuisce alla risoluzione costruttiva di una situazione critica e non contraddice i principi fondamentali del partito che è disposto a cambiare idea.
3) Rifiuto di criticare la personalità dell'avversario e tutto ciò che colpisce il suo orgoglio.
4) Sottolineando il lato commerciale non sostanziale dei negoziati.
5) Selezione e consolidamento delle dichiarazioni che contribuiscono a una decisione ea un accordo costruttivi.
6) La capacità di ascoltare l'avversario, l'uso del principio della ripetizione delle dichiarazioni per una migliore comprensione delle parti.
7) Rifiuto di interpretare (valutare) apertamente i motivi e le intenzioni degli avversari.
8) Dichiarazione di domande aperte, priva di ambiguità e sottotesto.
Una delle teorie della negoziazione si basa sull'evidenziazione delle caratteristiche delle fasi intermedie e dei risultati delle negoziazioni. Queste caratteristiche includono una stima degli utili e delle perdite. In questo caso, è necessario pianificare 2 tipi di azioni, vale a dire l'assunzione di obblighi e minacce.
Il primo tipo è obblighi. Implica l'assunzione di obblighi e l'informazione dell'opponente sulle circostanze esistenti. Queste circostanze dovrebbero convincere l'opponente dell'impossibilità di fare ulteriori concessioni alla controparte.
Il secondo tipo è minacce. È la capacità e la volontà dimostrate di infliggere danni all'avversario. In questo caso, il metodo " dimostrazione di forza". In realtà, questa è una dimostrazione della possibilità di controllare il ritmo e il tempo dei negoziati.
L'efficacia dei negoziati dipende in gran parte dall'autocontrollo dei partecipanti e dal controllo sul corso dei negoziati. Può anche essere selezionato tattiche di pressione. Allo stesso tempo, il compito è creare una situazione in cui una delle parti sia costretta a fare concessioni.
Questa tattica comporta:
1) Rifiuto di negoziare;
2) Sopravvalutazione dei requisiti (all'inizio dei negoziati);
3) Crescenti richieste nel processo negoziale;
4) Ritardare le trattative.
Le tattiche di pressione sono efficaci solo in rari casi. Allo stesso tempo, nella preparazione dei negoziati, è necessario prevedere la possibilità per le parti di passare a metodi di negoziazione diversi.
Processo di negoziazione.
Nel processo di negoziazione, le parti con posizioni diverse le esprimono, discutono, discutono e giungono a un accordo. I compiti principali delle singole fasi del processo negoziale sono presentati nella tabella.
La chiave del successo nelle negoziazioni è la capacità e le competenze per condurle:
1. Tracciare una linea netta tra gli oppositori come persona e la questione in discussione.
2. È necessario guardare il problema attraverso gli occhi dell'avversario. L'avversario ha determinati bisogni, interessi, atteggiamenti, pregiudizi, prende una certa posizione.
3. Enfasi sulla capacità di soddisfare l'avversario e non sugli interessi che vuole difendere.
4. Sviluppo congiunto di alternative.
5. Cerca una misura oggettiva che ti permetta di valutare le decisioni prese.
Per raggiungere un accordo, il negoziatore deve essere in grado di farlo :
1. Dichiara chiaramente le tue posizioni.
2. Ascolta la descrizione della situazione fornita dall'avversario.
3. Offri una soluzione.
4. Ascoltare le soluzioni (percepire) proposte da altri partecipanti ai negoziati.
5. Discutere le soluzioni proposte e, se necessario, essere pronti a cambiare posizione.
6. Avere una buona padronanza della lingua in cui vengono condotte le trattative o essere in grado di lavorare efficacemente con un interprete.
Pertanto, abilità importanti in qualsiasi negoziazione sono la capacità di esprimere, ascoltare, suggerire e cambiare. L'esito di una negoziazione dipende spesso dalle persone coinvolte. Allo stesso tempo, le persone con le competenze e le capacità necessarie ottengono molto di più nelle negoziazioni. La capacità dei suoi partecipanti di fissare segnali di identificazione ha un impatto significativo sui risultati delle negoziazioni (è importante capire cosa significa "no" per i partecipanti alle negoziazioni).
Negoziati conclusi. Il rifiuto di concludere un affare è definitivo o è una tecnica con cui gli avversari cercano di raggiungere condizioni favorevoli e mettere l'altra parte in una situazione senza speranza.
Singole parole, costruzione di frasi, gesti, espressioni facciali, movimenti e azioni possono essere segnali di identificazione quando si interpreta il "no". I professionisti con esperienza nella negoziazione determinano chiaramente se "no" significa la fine delle negoziazioni o "no" è "sì", ma a determinate condizioni. Per un'accurata fissazione dei segnali di identificazione dalla situazione di negoziazione, è necessario non perdere di vista tutti i partecipanti alle negoziazioni e osservare le loro reazioni e movimenti.
Le caratteristiche comportamentali del processo di negoziazione dipendono fortemente dall'oggetto e dalle condizioni della negoziazione.
Condurre negoziazioni in situazioni critiche.
Si crea una situazione critica quando l'organizzazione è minacciata dalla perdita di valori significativi (minaccia di danno finanziario, azione penale, perdita di mercati di vendita, discriminazione pubblica del prodotto, ecc.).
Quando si negozia in queste condizioni, prendere in considerazione :
1) Una situazione critica provoca forti emozioni negative nei negoziatori (ansia, paura, rabbia, senso di minaccia, ecc.).
2) L'intensità delle emozioni negative dipende dalle caratteristiche della percezione di una situazione critica da parte dei negoziatori ed è determinata da:
a) Il valore dell'oggetto minacciato ( contanti, reputazione aziendale, segreto commerciale, salute, ecc.);
b) la probabilità di perdita totale o parziale di questo oggetto;
c) mancanza di tempo necessario per risolvere il problema;
d) Caratteristiche personali dei negoziatori.
3) Le emozioni negative rendono difficile e distorcono lo scambio di informazioni, la sua percezione da parte dei negoziatori;
4) Il comportamento delle persone che negoziano in una situazione critica può contribuire al suo aggravamento:
a) I negoziatori restringono e distorcono deliberatamente le informazioni;
b) I negoziatori evitano soluzioni congiunte ai problemi nel processo negoziale o ne ostacolano il raggiungimento.
Una via d'uscita dalla situazione critica che si è sviluppata nei negoziati è possibile attirando una terza parte (un partecipante neutrale). In tal caso l'intermediario:
a) Ottimizza lo scambio di informazioni, filtrando le informazioni emotivamente ricche e distruttive;
b) Facilita il processo decisionale scomponendo i problemi e riformulando le domande;
c) aiuta le parti a fare reciproche concessioni senza ledere il loro prestigio;
d) si fa garante dell'esecuzione dell'accordo accrescendone il valore.
In una situazione critica, i metodi di negoziazione non direttivi risultano essere i più efficaci (vedi sopra).
Negoziati sul finanziamento di nuova produzione, associati al rischio.
Dei 100 casi di tali trattative, 10 si concludono con l'accordo dei proprietari del capitale per un ulteriore esame della possibilità del loro ingresso nel caso, e solo 1 caso si conclude con la conclusione di un accordo. Nelle negoziazioni di questo tipo, gli imprenditori dovrebbero tenere conto di 3 gruppi di fattori che incoraggiano gli investitori a rischiare investimenti di capitale:
a) Caratteristiche mentali degli investitori (gruppi di investitori):
· Temperamento;
· Carattere;
La linea di condotta stabilita;
· Propensione al rischio, ecc.;
b) Un'eccezionale opportunità di ottenere, ricevere, acquisire, controllare, gestire qualcosa;
c) Probabile eccesso di profitto da investimenti di capitale.
L'uso coerente di uno o più fattori motivanti in una negoziazione porta a risultati migliori.
a) Assumere una posizione offensiva e presentare le proprie azioni come una ricerca dell'investitore più adatto;
b) Fornire fatti concreti che dimostrino la fattibilità del progetto di investimento proposto.
Negoziazione di contratti.
Esistono 4 gruppi di fattori che determinano i risultati delle trattative contrattuali:
1) Fattori caratterizzanti le condizioni economiche esterne all'impresa, tra cui:
a) condizioni di concorrenza;
b) Restrizioni legislative;
c) Specificità nazionale nella conclusione di contratti tra imprese di paesi diversi.
2) Caratteristiche della struttura organizzativa delle imprese partecipanti alle negoziazioni:
una scala attività produttive;
b) l'ammontare del reddito;
c) Grado di formalizzazione processi di gestione;
d) Grado di decentramento gestionale.
3) Caratteristiche della partecipazione e dell'interazione di vari servizi di gestione nel processo di conclusione di un contratto. Gli interessi opposti dei dipendenti e dei servizi dell'azienda possono avere un impatto significativo sul processo e sui risultati delle negoziazioni.
4) Caratteristiche personali dei soggetti che partecipano alle trattative:
a) Sesso, età, istruzione;
b) Stato psicofisico generale;
c) Interessi personali;
d) Atteggiamenti, stereotipi.
Il processo di negoziazione determina in gran parte la natura del contratto. Quando ti prepari per i negoziati, dovresti:
· Raccogliere le informazioni necessarie e sufficienti sull'affidabilità del futuro partner, sulla possibilità di concludere un contratto con altri partner;
Determinare il risultato desiderato dei negoziati;
· Sviluppare una strategia di negoziazione, compreso il livello consentito di concessioni, nonché la sequenza di offerte e concessioni.
L'organizzazione effettua la ristrutturazione della produzione in relazione all'introduzione di nuovi prodotti. In queste condizioni, il compito di adattare i nuovi dipendenti è acuto. È necessario determinare:
1. Quali tipi di adattamento emergono e quali fattori li determinano;
2. Classificare i fattori utilizzando il metodo dei confronti a coppie.
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Cambiamenti nell'organizzazione. Innovazioni.
L'organizzazione concentra i propri sforzi sul cambiamento se sono state sviluppate nuove strategie, la sua efficacia è in calo, è in uno stato di crisi o il management sta perseguendo i propri obiettivi personali. Uno dei componenti dell'introduzione dell'innovazione è sviluppo di una nuova idea da parte dell'organizzazione. L'autore dell'idea deve:
1) Identificare l'interesse per questa idea di gruppo, comprese le conseguenze dell'innovazione per il gruppo, la dimensione del gruppo, la diffusione delle opinioni all'interno del gruppo, ecc.;
2) Sviluppare una strategia per raggiungere l'obiettivo;
3) Identificare strategie alternative;
4) Scegliere infine la strategia d'azione;
5) Definire uno specifico piano d'azione dettagliato.
Le persone tendono ad avere un atteggiamento diffidente e negativo nei confronti di tutti i cambiamenti, poiché un'innovazione di solito rappresenta una potenziale minaccia per abitudini, modi di pensare, status, ecc. Assegna 3 tipi di potenziali minacce nell'implementazione delle innovazioni:
a) Economico (diminuzione del livello di reddito o sua diminuzione in futuro);
b) Psicologico (sensazione di incertezza quando cambiano requisiti, responsabilità, metodi di lavoro);
c) Socio-psicologico (perdita di prestigio, perdita di status, ecc.).
È necessario un programma appositamente progettato per superare la resistenza al cambiamento. In alcuni casi quando si introducono innovazioni, è necessario :
a) Fornire una garanzia che ciò non sarà associato a una diminuzione del reddito dei dipendenti;
b) invitare i dipendenti a partecipare alle decisioni sui cambiamenti;
c) Identificare in anticipo le possibili preoccupazioni dei lavoratori e sviluppare opzioni di compromesso basate sui loro interessi;
d) Implementare le innovazioni gradualmente, su base sperimentale.
I principi fondamentali dell'organizzazione del lavoro con le persone nell'innovazione Sono:
1. Il principio di informare sull'essenza del problema;
2. Il principio della valutazione preliminare (informare nella fase preparatoria sugli sforzi necessari, le difficoltà previste, i problemi);
3. Il principio di iniziativa dal basso (è necessario distribuire la responsabilità per il successo dell'attuazione a tutti i livelli);
4. Il principio della compensazione individuale (riqualificazione, formazione psicologica eccetera.);
5. Il principio delle caratteristiche tipologiche della percezione e dell'innovazione da parte di persone diverse.
Ci sono i seguenti tipi di persone nel loro atteggiamento nei confronti dell'innovazione :
1. innovatori- persone caratterizzate da una costante ricerca di opportunità per migliorare qualcosa;
2. Appassionati- persone che accettano il nuovo, indipendentemente dal grado del suo sviluppo e validità;
3. Razionalisti- accettano nuove idee solo dopo un'analisi approfondita della loro utilità, una valutazione della difficoltà e della possibilità di utilizzare le innovazioni;
4. Neutrali- persone che non sono inclini a prendere una parola per una proposta utile;
5. Scettici- queste persone possono diventare buoni controllori di progetti e proposte, ma rallentano le innovazioni;
6. Conservatori- persone critiche verso tutto ciò che non è testato dall'esperienza, il loro motto è "nessuna novità, nessun cambiamento, nessun rischio";
7. Retrogradi- persone che rifiutano automaticamente tutto ciò che è nuovo ("il vecchio è ovviamente migliore del nuovo").
Tipi di possibili conseguenze quando si modifica la struttura organizzativa :
a) conflitti potenzialmente reali in connessione con la riorganizzazione di vecchie e la formazione di nuove unità strutturali;
b) L'emergere di un conflitto di posti di lavoro, cioè, sorge dopo una definizione sfocata di diritti e doveri, distribuzione di potere e responsabilità;
c) Formazione tra i membri dell'organizzazione dell'incertezza nel futuro, nella correttezza del corso scelto;
d) Il cambiamento delle comunicazioni all'interno dell'organizzazione porta all'interruzione dei flussi di informazioni, in alcuni casi a causa dell'occultamento delle informazioni da parte di un certo numero di dirigenti e dipendenti.
Cultura organizzativa.
clima organizzativo e cultura organizzativa- due termini che servono a descrivere un insieme di caratteristiche insite in una particolare organizzazione ea distinguerla da altre organizzazioni.
Clima organizzativo include caratteristiche meno stabili, più soggette a influenze esterne e interne. Con una cultura organizzativa comune di un'organizzazione aziendale, il clima organizzativo nei suoi due dipartimenti può variare notevolmente (a seconda dello stile di leadership). Sotto l'influenza della cultura organizzativa, è possibile eliminare le cause delle contraddizioni tra dirigenti e subordinati.
Le principali componenti del clima organizzativo Sono:
1. Valori di gestione (i valori dei dirigenti e le peculiarità della percezione di questi valori da parte dei dipendenti sono importanti per il clima organizzativo, sia all'interno di gruppi formali che informali);
2. Condizioni economiche(qui è molto importante avere un'equa distribuzione delle relazioni all'interno del gruppo, se il team partecipa alla distribuzione di premi e incentivi per i dipendenti);
3. Struttura organizzativa (il suo cambiamento porta a un cambiamento significativo nel clima organizzativo nell'organizzazione);
4. Caratteristiche dei membri dell'organizzazione;
5. La dimensione dell'organizzazione (nelle grandi organizzazioni maggiore rigidità e più burocrazia che nelle piccole, clima creativo e innovativo, nelle piccole organizzazioni si raggiunge un più alto livello di coesione);
7. Stile di gestione.
IN organizzazioni moderne si sta facendo molto impegno per plasmare e studiare il clima organizzativo. Esistono metodi speciali per il suo studio. È necessario nell'organizzazione formare giudizi tra i dipendenti che il lavoro è difficile, ma interessante. In alcune organizzazioni, i principi di interazione tra il manager e il personale sono stati determinati e fissati per iscritto, spesso aumentando il livello di coesione del team organizzando attività ricreative congiunte per i dipendenti e le loro famiglie.
Cultura organizzativa- è un complesso delle caratteristiche più stabili ea lungo termine dell'organizzazione. La cultura organizzativa combina i valori e le norme inerenti all'organizzazione, gli stili delle procedure di gestione, il concetto di sviluppo sociale tecnologico. La cultura organizzativa stabilisce i limiti entro i quali è possibile un processo decisionale sicuro a ogni livello di gestione, la possibilità di un uso razionale delle risorse dell'organizzazione, determina la responsabilità, dà la direzione dello sviluppo, regola le attività di gestione e contribuisce all'identificazione dei dipendenti con l'organizzazione. Sotto l'influenza della cultura organizzativa, si forma il comportamento dei singoli dipendenti. La cultura organizzativa ha un impatto significativo sull'efficacia dell'organizzazione.
Parametri fondamentali della cultura organizzativa :
1. Enfasi sull'esterno (servizio clienti, attenzione al cliente) o compiti interni. Le organizzazioni sono focalizzate sulla soddisfazione del cliente, hanno vantaggi significativi in economia di mercato, differisce in termini di competitività;
2. Il focus dell'attività sulla risoluzione dei problemi organizzativi o sugli aspetti sociali del funzionamento dell'organizzazione;
3. Misure di prontezza al rischio e introduzione di innovazioni;
4. Il grado di preferenza per le forme decisionali di gruppo o individuali, cioè con una squadra o individualmente;
5. Il grado di subordinazione delle attività a piani prestabiliti;
6. Espressa cooperazione o rivalità tra singoli membri e gruppi nell'organizzazione;
7. Il grado di semplicità o complessità delle procedure organizzative;
8. Una misura della lealtà dei dipendenti nell'organizzazione;
9. Il grado di consapevolezza dei dipendenti sul loro ruolo nel raggiungimento dell'obiettivo nell'organizzazione
Proprietà della cultura organizzativa :
1. Collaborazione forma le idee del team sui valori organizzativi e sui modi per seguire questi valori;
2. comunanza significa che tutte le conoscenze, i valori, gli atteggiamenti, i costumi sono utilizzati da un gruppo o da un collettivo di lavoro per la soddisfazione;
3. Gerarchia e priorità, qualsiasi cultura rappresenta una classifica di valori, spesso i valori assoluti della società sono considerati i principali per la squadra;
4. Consistenza, la cultura organizzativa è un sistema complesso che combina singoli elementi in un unico insieme.
L'influenza della cultura organizzativa sulle attività dell'organizzazione appare nelle seguenti forme:
a) Identificazione da parte dei dipendenti dei propri obiettivi con gli obiettivi dell'organizzazione attraverso l'adozione delle sue norme e valori;
b) Attuazione delle norme che prescrivono il desiderio di raggiungere l'obiettivo;
c) Formazione della strategia di sviluppo dell'organizzazione;
d) L'unità del processo di attuazione della strategia e l'evoluzione della cultura organizzativa sotto l'influenza dell'ambiente esterno (la struttura sta cambiando, quindi, la cultura organizzativa sta cambiando).
Prendere una decisione manageriale.
Il processo decisionale– il processo di identificazione di un problema e ricerca di alternative nell'ambiente soluzione migliore questo problema.
La decisione è presa in base alle condizioni :
a) Certezza (il manager ha fiducia nei risultati di ciascuna delle alternative, sceglie la più efficace);
b) Rischio (il gestore può determinare la probabilità di successo per ciascuna delle alternative);
c) Incertezze (situazione assimilabile a condizioni di rischio).
Distinguere 2 tipi principali di decisioni manageriali :
1. Compiti tipici, di cui è noto l'algoritmo di decisione;
2. Compiti non standard: richiedono un approccio creativo quando si prende una decisione.
Altri criteri per classificare le decisioni:
1) dalla durata delle conseguenze della decisione (a lungo termine, a medio termine, a breve termine);
2) Dalla frequenza del processo decisionale (una tantum, ricorrente);
3) Per ampiezza di copertura (generale, riguardante tutti i dipendenti e altamente specializzata);
4) Dalla forma di formazione (singola, consulenziale, di gruppo);
5) Per complessità (semplice e complesso).
Processo decisionale:
1. Definizione del problema, consiste nella sua individuazione e valutazione. Rilevamento problemi - rendendosi conto che c'è stata una deviazione dai piani stabiliti, quando ci sono molti problemi, è importante scegliere una priorità, che è anche collegata alla soluzione di altri problemi. Valutazione del problema- Stabilendone la portata e la natura, quando viene rilevato un problema, qui è necessario valutare la gravità del problema e valutare i mezzi per risolverlo.
2. Rivelare i vincoli e identificare le alternative. Le cause del problema possono risiedere al di fuori dell'organizzazione ( ambiente esterno che il manager non può cambiare) e problemi interni che il manager può affrontare con successo stabilendo una possibile soluzione alternativa a questi problemi emergenti.
3. Il processo decisionale, è associato alla scelta di un'alternativa con conseguenze complessive favorevoli.
4. Implementazione della soluzione consiste nel concretizzarlo e portarlo all'esecutore.
5. controllo sull'esecuzione della decisione, consiste nell'identificare le deviazioni e apportare modifiche per implementare la soluzione.
Metodi decisionali :
UN. Metodi euristici informali si basano sulle capacità individuali dei manager. I metodi si basano sull'intuizione del manager, sulle sue tecniche logiche e sui metodi per la scelta della soluzione ottimale. Queste soluzioni sono operative, ma non garantiscono contro gli errori.
B. Metodi collettivi discussione e decisione:
a) Un team temporaneo creato per risolvere un problema specifico, vengono selezionati dipendenti comunicativi competenti in grado di risolvere problemi creativi;
b) Metodo di brainstorming ( brainstorming), consiste nella generazione congiunta di nuove idee e nel successivo processo decisionale;
c) Il metodo Delphi rappresenta procedure di indagine a più livelli, dopo ogni round i dati dell'indagine vengono finalizzati ei risultati vengono riportati agli esperti, indicando la posizione delle valutazioni. Dopo che le valutazioni si stabilizzano, l'indagine viene chiusa e viene presa una decisione collettiva;
C. Metodi quantitativi il processo decisionale utilizza i computer per la modellazione e l'elaborazione delle informazioni (modellazione lineare, programmazione dinamica, modelli statistici probabilistici, teoria dei giochi, ecc.).
Attuazione delle decisioni di gestione.
Gli elementi principali dell'attuazione delle decisioni di gestione:
1. definizione degli obiettivi- il processo di sviluppo di una discussione e formalizzazione degli obiettivi che i dipendenti possono raggiungere. Se gli obiettivi non sono definiti, i subordinati non sanno cosa ci si aspetta da loro, quale responsabilità hanno, non possono concentrarsi sul proprio lavoro, non partecipano al processo decisionale e perdono motivazione in attività stressanti. Il modello semplificato di definizione degli obiettivi include, da un lato, le difficoltà esistenti e specifica gli obiettivi che attraverso il meccanismo di collegamento (elementi del meccanismo di collegamento: sforzi, perseveranza, leadership, strategia, piani) influenzano l'esecuzione. D'altra parte, le prestazioni dipendono da determinati regolatori (impegni target, feedback, complessità del compito, situazione). La complessità della gestione per obiettivi è associata alla complessità della combinazione degli obiettivi del manager e del subordinato.
2. Familiarizzazione. Gli esecutori dovrebbero ricevere informazioni chiare su chi, dove, quando, in quali modi e mezzi dovrebbero svolgere le azioni. Rilevante per la decisione.
3. Uso del potere. I leader usano:
1) Ordini;
2) Promesse, minacce;
3) Regolamenti, norme, standard;
4. Organizzazione della prestazione, 2 tipi di esecuzione:
a) Performance di ruolo (nell'ambito delle funzioni di alcuni descrizione del lavoro);
b) Prestazioni al di fuori delle funzioni di ruolo.
5. Controlloè uno degli elementi principali dell'attuazione delle decisioni di gestione.
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