L'adattamento lavorativo del personale in un'azienda è un processo importante di integrazione di un nuovo dipendente sul posto di lavoro, che include la sua familiarizzazione con le responsabilità lavorative, il team e gli standard generalmente accettati nell'azienda. L'adattamento dei dipendenti ha molti tipi e metodi di attuazione diversi e qualsiasi specialista del personale professionale o solo un datore di lavoro che desidera massimizzare l'efficienza dell'uso delle risorse lavorative dovrebbe sapere come adattare correttamente un dipendente alle condizioni di lavoro.

Cos'è l'adattamento del lavoro del personale - concetti di base

L'adattamento professionale si riferisce a un insieme di processi attraverso i quali un dipendente è coinvolto nelle attività dell'organizzazione nell'ambito della sua professione e delle sue responsabilità lavorative. L'adattamento include molti aspetti, poiché il dipendente si adatta non solo a caratteristiche professionali lavoro, ma anche al team, alla cultura aziendale, ai principi specifici di attività e ad altre caratteristiche del lavoro di una singola entità aziendale.

La procedura per l'adattamento dei dipendenti dell'organizzazione non è praticamente considerata dalla legislazione del lavoro. L'unico consolidamento legislativo del periodo speciale è la menzione negli articoli 70 e 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa di un periodo di prova per l'occupazione, che semplifica il rapporto tra i nuovi assunti ei datori di lavoro.

In generale, gli obiettivi di adattamento del personale dell'organizzazione sono il raggiungimento dei seguenti risultati:

• Ridurre i costi associati all'assunzione di un nuovo dipendente. Indipendentemente dal grado di professionalità, in un nuovo posto di lavoro, un dipendente deve adattarsi alle condizioni di lavoro in una particolare organizzazione. Pertanto, un lavoratore non adattato non rivela completamente il suo potenziale lavorativo, che comporta costi indiretti per l'impresa.
• Migliorare il comfort psicologico dei dipendenti. I nuovi dipendenti spesso affrontano un aumento dello stress post-impiego. E condurre un efficace processo di adattamento del personale in azienda consente di aiutare il dipendente a sentirsi rapidamente uno specialista ricercato e ridurre lo stress.
• Diminuzione dei tassi di turnover del personale. Un processo di adattamento organizzato in modo efficace consente di investire inizialmente nei dipendenti etica aziendale e regole e aumentare notevolmente la loro fedeltà all'impresa, poiché è nella fase iniziale del rapporto che è meglio raggiungere la formazione dell'immagine desiderata dell'azienda nella mente del dipendente. Di conseguenza, successivamente tali dipendenti saranno meno inclini a cambiare lavoro.
• Massimizzare l'efficienza del processo lavorativo. In generale, l'adattamento lavorativo di un dipendente in un'organizzazione consente di ridurre il tempo impiegato dal team e dai dirigenti per formare un nuovo specialista e consente di creare un processo consolidato per l'introduzione di nuovi dipendenti senza ridurre qualità complessiva lavoro.

Nelle grandi imprese, i singoli dipendenti possono occuparsi dell'adattamento di nuovi dipendenti, mentre per le piccole imprese tali attività possono essere delegate ai supervisori immediati dei dipendenti, Specialisti delle risorse umane al datore di lavoro stesso o ai suoi diretti rappresentanti.

Modi e metodi di adattamento del personale dell'organizzazione

Esistono molti metodi per condurre l'adattamento del lavoro dei nuovi dipendenti. La loro attuazione pratica diretta dovrebbe tenere conto di tutte le caratteristiche delle attività di un determinato dipendente e dell'azienda nel suo insieme. Di conseguenza, ogni programma di adattamento dovrebbe essere sviluppato individualmente. Tuttavia principi generali la sua costruzione può comportare l'uso dei seguenti metodi:

• Conduzione di seminari e lezioni introduttive con nuovi dipendenti o candidati nella fase di selezione dei candidati. Ciò inizialmente aggiornerà i futuri dipendenti e determinerà i loro compiti principali, oltre a introdurli ai principi di base del lavoro dell'organizzazione, che consentirà, in primo luogo, di sbarazzarsi dei dipendenti che inizialmente non sono adatti a tale lavoro e, in secondo luogo, ridurre il carico psicologico per i nuovi assunti.
• Organizzazione del contatto diretto tra il supervisore immediato e il dipendente con la partecipazione di uno specialista dell'adattamento. Conversazioni tripartite separate garantiranno il massimo comfort del processo di adattamento, l'assenza di disaccordi tra la direzione e gli esecutori e offriranno l'opportunità di condurre un efficace monitoraggio continuo delle attività dei singoli dipartimenti o dipendenti dell'impresa.
• Conduzione di corsi di formazione. Corsi specializzati per i dipendenti che entrano nel nuova posizione o per i giovani professionisti che vengono assunti per la prima volta, sono un ottimo modo per realizzare il più efficace adattamento lavorativo del personale sul posto di lavoro.
• Aumento del carico flessibile e graduale. Il metodo più efficace per coinvolgere attività lavorativaè assegnare compiti semplici e facili ai nuovi dipendenti, in modo che il dipendente si senta più sicuro ea suo agio con la loro graduale complicazione. Tuttavia, al momento, alcuni specialisti dell'adattamento possono anche praticare l'esatto opposto approccio sotto forma di stress test - dando ai nuovi dipendenti il ​​​​massimo carico possibile, fino a compiti inizialmente impossibili, al fine di valutare il loro potenziale e trovare il più efficace soluzioni. Questo approccio può essere rilevante principalmente per posizioni creative e dipendenti per i quali la resistenza allo stress è la principale qualità aziendale.
• Organizzazione di eventi fuori dal lavoro, eventi aziendali, eventi all'aperto. Spesso, una delle questioni più difficili nel processo di adattamento dei dipendenti a un'organizzazione è il loro rapporto con il team. L'opportunità di conoscere più da vicino i colleghi in modo giocoso e al di fuori delle mansioni lavorative dirette è buon metodo, che semplifica l'adattamento dei dipendenti nell'impresa e, in generale, aumenta l'efficienza complessiva del lavoro del team.

Il datore di lavoro può prevedere l'utilizzo di varie tecniche di adattamento. Allo stesso tempo, non tutti possono essere obbligatori e non tutti sono adatti a dipendenti di determinate posizioni o team specifici.

I partecipanti obbligatori al processo di adattamento di un nuovo dipendente dovrebbero essere:

• Il datore di lavoro o il suo diretto rappresentante. Molto spesso si tratta di un dipendente del dipartimento del personale o di uno specialista dell'adattamento dei dipendenti. La sua presenza consente di appianare i conflitti che possono sorgere nel team ed eliminare le manifestazioni di "nonnismo" in un ambiente di lavoro difficile, oltre a supportare efficacemente il dipendente e sviluppare un piano individuale per il suo adattamento all'impresa.
• Il capo dell'operaio.È il supervisore immediato del dipendente che può comprendere meglio le specificità del suo reparto e il lavoro che svolgerà il nuovo lavoratore. Pertanto, in ogni caso, dovrebbe essere direttamente coinvolto nel processo di adattamento dei nuovi dipendenti.

Perché è necessario l'adattamento dei dipendenti dell'organizzazione ed è possibile farne a meno

Ciascuna delle parti del rapporto di lavoro persegue i propri obiettivi rigorosamente definiti e ha determinati requisiti per la seconda parte. Pertanto, il dipendente si aspetta l'opportunità di lavorare nella direzione scelta per se stesso, sviluppare e ricevere un reddito adeguato ai suoi sforzi, mentre il datore di lavoro è interessato all'uso più efficiente delle risorse lavorative e alla riduzione dei propri costi per la politica del personale. Di conseguenza, la procedura di adattamento del personale è progettata per aiutare entrambe le parti a raggiungere l'effettiva attuazione dei propri obiettivi, che sono già stati discussi in precedenza.

Tuttavia, di per sé, il concetto di adattamento del personale dell'azienda è apparso nel segmento lavorativo russo come elemento dei rapporti di lavoro relativamente di recente.

Nonostante il fatto che, in effetti, l'adattamento del personale avvenga in qualsiasi rapporto tra un dipendente e un datore di lavoro, i datori di lavoro non sempre prestano un'attenzione mirata alla sua attuazione e preparazione, mettendo spesso sia i nuovi dipendenti che i loro diretti superiori e colleghi in una posizione scomoda . Tutto ciò comporta alcuni rischi: se si fa a meno dell'adattamento dei dipendenti, ciò può comportare:

Tipi di adattamento del personale dell'organizzazione

Va notato che l'adattamento del personale dell'organizzazione può essere suddiviso in diversi tipi, a seconda degli aspetti a cui si adatterà il dipendente, delle sue qualità personali e di altri criteri. Quindi, dal punto di vista delle forme e degli ambiti a cui i nuovi assunti devono adeguarsi, le tipologie di adattamento del personale possono essere suddivise in:

• Sociale. L'adattamento sociale di un dipendente è il suo adattamento a una nuova società, che è una squadra. Allo stesso tempo, l'adattamento sociale dovrebbe includere l'adozione da parte del dipendente di norme interne, un'attività vigorosa e la ricerca del suo posto nella società che si è sviluppata nell'organizzazione.
• Professionale. Include lo sviluppo di un dipendente come specialista nel campo di attività prescelto, la formazione sugli ultimi metodi di lavoro in esso e crescita personale un dipendente come uno dei rappresentanti di una determinata professione con adattamento alle sue caratteristiche senza essere legato alle caratteristiche di una particolare impresa.
• Produzione. Per adattamento alla produzione si intende il processo di insegnamento effettivo al dipendente delle caratteristiche del lavoro in una particolare produzione, stabilendo una connessione tra l'oggetto del lavoro e i suoi oggetti e comprendendo le caratteristiche del processo lavorativo nell'impresa.
• Psicologico. Sotto l'adattamento psicologico si intende l'adozione da parte del dipendente di speciali atteggiamenti profondi e formato delle attività dell'organizzazione a livello della psiche, nonché l'adattamento al programma di lavoro, ai regolamenti interni e ad altri requisiti del datore di lavoro e del team.
• Organizzativo. Questo adattamento comporta familiarità, accettazione e integrazione nei meccanismi di gestione e organizzazione in azienda. Il dipendente deve familiarizzare con la struttura gerarchica dell'impresa e realizzare il proprio ruolo, diritti, obblighi e opportunità all'interno dell'impresa.
• Economico. Molte condizioni di lavoro in un nuovo posto di lavoro possono differire dalle aspettative del dipendente in termini di remunerazione diretta. Garantire un efficace adattamento economico alle realtà del lavoro in azienda darà al dipendente l'opportunità di far fronte rapidamente allo stress e al datore di lavoro di utilizzare correttamente gli strumenti motivazionali per influenzare i lavoratori.

Dalla natura dell'adattamento può essere diviso a seconda dell'esperienza del dipendente. Si suddivide secondo questo criterio in:

• Adattamento primario. Sotto l'adattamento primario del personale si intende il processo di adattamento a condizioni di lavoro lavoratori che stanno appena iniziando la loro carriera e non hanno esperienza lavorativa. Di conseguenza, tale adattamento prevede un approccio speciale ai dipendenti e richiede decisioni specifiche da parte del datore di lavoro.
• adattamento secondario. Questo tipo di adattamento del personale comporta il processo di integrazione nel flusso di lavoro di specialisti che hanno già esperienza lavorativa, ma non hanno una comprensione completa di tutte le sfumature del lavoro in una particolare organizzazione. Di conseguenza, il processo di adattamento dovrebbe includere, prima di tutto, la familiarizzazione con le specificità del lavoro di una singola impresa e non con la professione nel suo insieme.

Fasi e periodi di adattamento dei dipendenti

Indipendentemente dal tipo specifico di adattamento dei lavoratori alle condizioni di lavoro nell'impresa, attraversa diversi periodi e fasi principali. Comprendere questi periodi e fasi di adattamento dei dipendenti consente al datore di lavoro di attuare i metodi più efficaci gestione personale. In generale, i diversi periodi di adattamento si presentano così:

Generatore di vendite

Momento della lettura: 18 minuti

Ti invieremo il materiale:

Da questo articolo imparerai:

• Quali sono i compiti e gli obiettivi dell'azienda e del responsabile delle risorse umane in termini di adattamento del personale
• Quali sono i tipi di adattamento del personale
• Come le aziende russe risolvono il problema dell'adattamento del personale
• Quali metodi di adattamento del personale vengono utilizzati nella pratica? Quali sono le responsabilità di un responsabile dell'onboarding?
• Come gestire il processo di onboarding del personale
• Quali errori commettono i manager nel processo di adattamento del personale

I principianti lavorano sempre in modo meno efficiente di quanto vorrebbero. Perché? Ci sono molte ragioni. Ogni persona dovrebbe approfondire le specificità del lavoro, comprendere le proprie responsabilità, studiare i legami organizzativi dell'impresa. Ecco perché l'azienda dovrebbe utilizzare l'adattamento del personale in modo che i nuovi arrivati ​​possano unirsi rapidamente al ritmo. In questo articolo considereremo le principali forme, le modalità di adattamento dei dipendenti e forniremo consigli su come organizzare efficacemente questo processo.

Perché è necessario un sistema di adattamento del personale in un'organizzazione?

Il sistema di adattamento del personale è l'elemento più importante del sistema complessivo di gestione del personale in azienda. Il sistema di adattamento è un insieme completo di misure che consentono ai dipendenti di mettersi a proprio agio, superare lo stress derivante da un nuovo ambiente, condizioni di lavoro, un nuovo team e funzioni aggiuntive. Adattamento a collettivo di lavoro di solito dura 4-8 settimane. Tuttavia, se non esiste un sistema di adattamento adeguato, i nuovi dipendenti sono costretti a gestire lo stress, stabilire un contatto con il team e abituarsi al nuovo ambiente, e non concentrarsi sui propri compiti. In questo caso, l'azienda rischia di incorrere in perdite. Ecco perché dentro aziende moderne si presta maggiore attenzione allo sviluppo di un sistema di adattamento del personale.

Il sistema di adattamento ha una struttura complessa e comprende misure di adattamento socio-psicologico, organizzativo, tecnologico, professionale, psico-fisiologico. Mentre il dipendente si adatta, studia i suoi doveri, nuova squadra, condizioni di lavoro, storia, tradizioni, cultura d'impresa, regolamenti interni, entra in contatto con altri dipendenti, entrando a far parte del team.

In diverse aziende, il sistema di adattamento è formato in modi diversi e può consistere in diversi strumenti e metodi. Di solito parlano con i nuovi arrivati, conducono corsi di formazione per loro, scelgono mentori per aiutarli a essere coinvolti nel processo lavorativo, emettono riferimenti e materiali informativi, condurre visite guidate dell'azienda, coinvolgere in eventi aziendali.

Un sistema di adattamento completo è vantaggioso sia per l'organizzazione che per il personale. Per l'impresa è utile in quanto riduce il periodo di adattamento del dipendente, aiutandolo a raggiungere il livello di produttività richiesto. Inoltre, il sistema di adattamento riduce al minimo la probabilità di gravi problemi associati agli errori dei nuovi dipendenti. Fa risparmiare tempo ai dipendenti esperti, poiché non hanno bisogno di patrocinare un nuovo arrivato. Inoltre, il sistema di adattamento del personale riduce il turnover del personale.

Per i dipendenti, anche il sistema di adattamento è importante. Le misure di adattamento del personale aiutano il nuovo arrivato ad abituarsi rapidamente al team, acquisire le conoscenze e le competenze necessarie per il lavoro, superare lo stress, far fronte a una maggiore ansia, sentire il sostegno dell'azienda, acquisire fiducia nelle proprie capacità e importanza nel team nel raggiungimento obiettivi comuni.

Quali sono i compiti e gli obiettivi che devono affrontare l'azienda e il responsabile dell'adattamento del personale

Gli obiettivi della formazione e dell'adattamento del personale sono i seguenti:

1. Riduzione dei costi iniziali. Può essere difficile per un nuovo dipendente inserirsi. A causa del fatto che non lavora in modo efficiente come gli altri, l'azienda perde entrate. Un onboarding di successo risolve questo problema perché consente al nuovo arrivato di comprendere rapidamente gli standard di lavoro accettati.
2. Ridurre l'ansia e l'insicurezza del nuovo dipendente. I principianti hanno sempre paura di sbagliare, di non orientarsi nella situazione quando è richiesto. Il supporto psicologico li aiuta a sentirsi più sicuri.
3. Riduzione del turnover del personale. Il turnover del personale è un processo inevitabile. Ma c'è un'opinione secondo cui se più lavoratori lasciano l'azienda rispetto ai dirigenti e ai quadri, questo non è un problema serio e non porta a grandi difficoltà per il personale. Questo è sbagliato. Riteniamo che gli indicatori quantitativi non possano essere definiti decisivi qui. Poiché i manager svolgono funzioni complesse e sfaccettate e, di conseguenza, i nuovi arrivati ​​​​hanno bisogno di più tempo per adattarsi, è necessario consolidare tali specialisti in modo particolarmente competente. Ecco perché la selezione e l'adattamento del personale intermedio e senior è una questione che richiede maggiore attenzione.
4. Risparmio di tempo del supervisore immediato e dei colleghi. Un principiante ha bisogno di essere aiutato direttamente a farlo. funzioni lavorative.
5. Formazione nel nuovo dipendente di un senso di soddisfazione per le proprie attività, attitudine positiva A lei. Affinché un dipendente dimostri ottimi risultati professionali, deve essere fedele all'azienda. Se il sistema di adattamento professionale viene implementato correttamente, i nuovi arrivati ​​percepiscono positivamente l'azienda. Quando una persona viene al lavoro, capisce già come si adatterà alla squadra e al maestro spazio di lavoro. Un'azienda è un gruppo formato di persone che hanno i propri obiettivi, obiettivi, sistema di valori e modi di costruire relazioni. Nell'ambito dell'adattamento, il nuovo dipendente e l'azienda devono adattarsi l'un l'altro il più possibile.

Tenendo conto degli obiettivi specifici del processo di adattamento, definiremo i compiti che l'azienda e il nuovo arrivato devono risolvere.

La società deve:

• fornire tutto il necessario affinché il dipendente raggiunga rapidamente il livello desiderato di produttività e qualità del lavoro;
• creare un ambiente emotivo favorevole nella squadra;
• fornire sia al dipendente che ai partecipanti al processo di adattamento (mentori, formatori, ecc.) un supporto informativo completo.

Il dipendente, a sua volta, deve risolvere responsabilmente i problemi nell'ambito dell'adattamento e svolgere i propri compiti diretti con alta qualità.

Il responsabile dell'onboarding deve:

• organizzare seminari e corsi su varie questioni di adattamento;
• condurre conversazioni individuali del leader e del mentore con il nuovo arrivato;
• condurre brevi corsi intensivi per i nuovi leader;
• condurre corsi di formazione speciali per mentori;
• applicare il metodo della graduale complicazione dei compiti per i principianti;
• eseguire incarichi pubblici una tantum per stabilire un contatto tra un nuovo dipendente e il personale;
• preparare un sostituto durante la rotazione del personale, condurre giochi di ruolo in una squadra per radunare i dipendenti;
• gestire progetti per sviluppare misure e strumenti di adattamento;
• monitorare periodicamente il sistema di adattamento, valutare l'efficacia degli strumenti di adattamento e del sistema nel suo complesso;
• partecipare ad attività di adattamento funzionale, ad esempio, condurre un briefing introduttivo su regolamenti interni, standard di sicurezza, parlare della posizione dell'azienda, dei segreti commerciali, ecc.;
• sostenere emotivamente il nuovo arrivato durante l'intero periodo di adattamento;
• ricevere un feedback da lui alla fine di questo periodo.

I principali tipi di adattamento del personale

L'adattamento del personale in azienda è di due tipi:

• Primario. I principianti conoscono l'azienda, valutano come la realtà corrisponde alle loro aspettative e ai loro obiettivi. Dopo l'adattamento iniziale, il dipendente decide se restare o meno in azienda, se far fronte alle proprie mansioni, se è soddisfatto del lavoro in generale.
• Secondario. Viene approvato dai dipendenti trasferiti a una nuova posizione. In questo caso, lo specialista si abitua a nuove responsabilità, si sforza di ottenere risultati specifici necessari per un'attività di successo.

L'adattamento primario e secondario del personale è ulteriormente suddiviso in 4 tipi:

1. Adattamento psicofisiologico. Il dipendente si abitua al nuovo ambiente, programma di lavoro, programma di lavoro e riposo nella sua posizione. Tale adattamento non dura a lungo e per la maggior parte è determinato dallo stato di salute e dalle reazioni naturali del corpo del lavoratore. Ma gli infortuni nei primi giorni di lavoro, di norma, si verificano proprio a causa della mancanza di tale adattamento.
2. Socio-psicologico. Una persona si adatta in una squadra, apprende i valori dell'azienda. In questa fase, potrebbe incontrare seri problemi (ad esempio, si aspettava un rapido successo, ma le sue aspettative non sono state soddisfatte, perché ha sottovalutato gli ostacoli; ha sopravvalutato l'importanza della teoria e delle istruzioni, ma, al contrario, non ha attribuito importanza all'importanza delle abilità pratiche e della comunicazione dal vivo, ecc.).
3. Socio-organizzativo. Il dipendente si abitua al nuovo ambiente, in particolare agli aspetti amministrativi, legali, socio-economici e gestionali.
4. Professionale. Il dipendente controlla attivamente le operazioni, i movimenti in conformità con la descrizione del lavoro, processo tecnologico e standard di lavoro.

La capacità di adattamento di una persona è determinata dalla capacità di anticipare potenziali problemi e dalla capacità di rispondere rapidamente ad essi.

L'adattamento di nuovo personale è classificato come segue:

Secondo il rapporto soggetto-oggetto:

• attivo - quando una persona cerca di cambiare l'ambiente esterno (comprese quelle norme, valori, metodi di interazione e attività che deve padroneggiare);
• passivo - quando non cerca di cambiare qualcosa e influenzare qualcosa.

Influenza sul dipendente:

• adattamento progressivo - un effetto benefico sul dipendente;
• regressivo: una persona si adatta passivamente a un ambiente negativo (ad esempio, a una squadra in cui la disciplina del lavoro è bassa).

Possiamo anche distinguere altri due tipi di adattamento: a una nuova posizione ea una retrocessione.

Processo di adattamento del personale

Dopo che il nuovo arrivato ha superato con successo il colloquio in più fasi e ha iniziato a lavorare come stagista, gli viene assegnato un mentore. Il ruolo del curatore è sempre svolto da un lavoratore esperto (capo dipartimento, esperto), che conduce con lui le principali misure di adattamento. Poiché il mentoring è un processo che sviluppa e motiva sia gli stagisti che i mentori, ogni dipendente che è considerato un esperto e ha tutte le competenze necessarie per lavorare con gli stagisti diventa un mentore. L'azienda dovrebbe condurre regolarmente corsi di formazione per curatori, pubblicare speciali guide allo studio per l'adattamento rapido e di alta qualità dei principianti.

Le fasi dell'adattamento del personale (secondo i nomi dei tipi di adattamento) sono le seguenti: socio-psicologico, organizzativo-economico e professionale. In azienda, questi passaggi possono essere implementati come segue:

• adattamento socio-psicologico. Un principiante apprende gli obiettivi e la missione dell'azienda, si abitua all'ufficio, si abitua al posto di lavoro, ai colleghi di reparto, apprende le tradizioni aziendali, le norme di comportamento, i regolamenti aziendali interni, i rapporti tra dipendenti, i rapporti organizzativi in ​​azienda;
• adattamento organizzativo ed economico. Il dipendente conosce l'azienda, i suoi servizi, approfondisce la struttura organizzativa, la storia della fondazione e della formazione. Il compito dell'azienda qui è fare ogni sforzo per garantire che il nuovo arrivato capisca chiaramente quale posto occupano lui e il suo dipartimento;
• adattamento professionale- una persona va da sola obblighi di lavoro. Questo è l'adattamento professionale del personale. L'esperienza mostra che è il più lungo e il più difficile. Per ogni gruppo di dipendenti viene sviluppato un programma di adattamento individuale, basato sulla formazione di nuovi e formazione avanzata di dipendenti esperti.

Per i dipendenti a tutti i livelli, dovrebbero essere sviluppati piani di onboarding che consistono in attività ponderate che consentano ai nuovi arrivati ​​di superare rapidamente e facilmente tutte le fasi di cui sopra.

Il piano di adattamento standard contiene:

1. un elenco delle attività di adattamento che vengono svolte in azienda (ad esempio, familiarizzazione con l'ufficio, studio descrizione del lavoro, registrazione dei rapporti di lavoro, ecc.);
2. il periodo di tali eventi (giorno, durata, ecc.). La direzione coordina la durata e la sequenza con tutti i responsabili;
3. un elenco dei dipendenti responsabili delle attività di adattamento (mentori, capi dipartimento (supervisore diretto), responsabile delle risorse umane, ecc.);
4. forma di attività di adattamento (conversazioni, rilascio di descrizioni del lavoro, ecc.).

Un piano di adattamento è la base delle misure di adattamento per un nuovo arrivato nella fase iniziale del lavoro. Viene compilato dal responsabile del personale o dal dipendente responsabile dell'adattamento di nuovi specialisti direttamente sul campo (nei dipartimenti strutturali). I dipendenti responsabili possono essere, ad esempio, i responsabili degli uffici dei reparti di produzione.

Puoi progettare un documento speciale, una cartella con istruzioni dettagliate attraverso il processo di adattamento. La cartella conterrà tutte le informazioni di cui un nuovo dipendente ha bisogno per adattarsi rapidamente. Queste possono essere informazioni sulla creazione e lo sviluppo dell'azienda, i servizi forniti, i collegamenti organizzativi, il dipartimento in cui è arrivato il nuovo arrivato, nonché l'autobiografia della leadership. Inoltre, i documenti dovrebbero contenere gli aspetti principali dell'interazione con i dipendenti:

• posizione sull'adeguamento del personale;
• regole interne orario di lavoro;
• codice di abbigliamento;
• regolamenti salariali;
• informazioni sui programmi di formazione;
• elenco e campioni di documenti per la registrazione.

I programmi di adattamento durano dai 3 ai 6 mesi. È necessario supportare e formare i principianti fino a quando non sono completamente padroneggiati.

È possibile scaricare un campione del documento "Norme sull'adattamento del personale" qui.

Esempi di adattamento del personale dalla pratica delle aziende russe

Esempio 1. Laboratorio Kaspersky. Quando arriva la compagnia nuovo impiegato facendogli regali. Arrivato al lavoro il primo giorno, un nuovo arrivato vede sulla sua scrivania delle sorprese sotto forma di un'agenda con il logo dell'azienda, una tazza, una penna e un souvenir.

Esempio 2. PricewaterhouseCoopers. Il capo invita a pranzo il nuovo arrivato a spese dell'azienda.

Esempio 3. Elettronica Philips. Il personale viene avvisato via e-mail dell'arrivo di un nuovo specialista. Lo stesso annuncio appare sui pannelli informativi.

Esempio 4. "Radisson-Slavyanskaya". Secondo la tradizione aziendale, i nuovi arrivati ​​iniziano sempre a lavorare il giovedì. Si scopre che giovedì e venerdì un nuovo specialista si abitua a un ambiente sconosciuto, si immerge nel processo lavorativo e da lunedì inizia a svolgere i suoi doveri.

Metodi di lavoro di adattamento del personale nell'organizzazione

1. Metodo di tracciamento non formalizzato.

L'introduzione dell'adattamento del personale in questo modo è più efficace, ma solo se vengono svolte attività volte a risolvere un problema specifico. Questo metodo prevede la guida di un principiante, il che, ovviamente, richiede tempo.

Quando si elabora un piano di adattamento per i dipendenti, il responsabile delle risorse umane deve calcolare chiaramente quanto tempo ci vorrà per implementarlo. Allo stesso tempo, ogni aspetto dell'introduzione di un nuovo specialista viene preso in considerazione nell'ambito del sistema di incentivi finanziari. Il responsabile delle risorse umane dovrebbe presentare il nuovo arrivato al team e parlare delle principali sfumature del lavoro.

1. Metodo dell'evento.

Il compito del responsabile delle assunzioni è quello di organizzare eventi in cui il nuovo arrivato possa conoscere personalmente altri dipendenti. Questo approccio migliora le relazioni di squadra. Dopo un certo periodo dall'arrivo di un nuovo specialista, di norma, organizzano una visita non programmata in un ristorante o una festa in onore dei compleanni. Le grandi aziende organizzano spesso mini-eventi per reparti specifici.

Il compito del manager è preparare il nuovo arrivato per la festa aziendale e dare alcuni consigli:

• come vestirsi meglio, se sarebbe opportuno scherzare all'evento;
• come scegliere un argomento e iniziare una conversazione;
• Devo fare brindisi alla festa aziendale?

Se la tradizione dell'impresa prevede l'auto-presentazione, il nuovo arrivato dovrebbe essere aiutato a prepararla, oltre a consigliare con chi parlare all'evento.

Puoi adattare un nuovo dipendente come parte di una festa aziendale in onore del completamento con successo del trimestre o del raggiungimento degli obiettivi pianificati nell'ultimo mese. Ricorda, prima dell'evento, è meglio presentare in anticipo il dipendente al team. Altrimenti la vacanza non gli porterà gioia, ma lo renderà solo nervoso.

1. Metodo di PR aziendale.

In conformità con esso, viene compilato un elenco speciale di requisiti per il comportamento in azienda. Ogni organizzazione forma il proprio elenco, che si basa sulle specificità del lavoro e sul modello accettato di comportamento del personale. Anche nella lista si può dire del codice di abbigliamento, orario di lavoro e giorni di riposo, regole per l'organizzazione del posto di lavoro, ecc.

1. Allenamento di squadra.

Il metodo, a differenza di altri, viene utilizzato raramente. Ad esempio, se il personale è molto affiatato e amichevole, l'aspetto di una nuova persona - un professionista nel suo campo - provoca un aspetto negativo. Grazie all'allenamento di squadra, la tensione viene alleviata e il nuovo leader comprende meglio quale sistema di relazioni si è formato nella squadra.

Durante la formazione del team, ogni dipendente può esprimere reclami a un nuovo arrivato. Prima della formazione, i lavoratori dovrebbero essere informati sulle norme e sui regolamenti. Se tutto va bene, i rapporti interpersonali nella squadra miglioreranno.

La formazione del team viene svolta sotto forma di giochi aziendali o casi di studio. Molto spesso, le aziende invitano allenatori esperti per questo.

1. Metodi di adattamento organizzativo.

Il nuovo arrivato deve capire cosa deve fare nella sua posizione. Se apprende le regole di base ed è in grado di costruire con competenza relazioni con il personale, si adatta rapidamente e facilmente. Supponiamo che un dipendente vada in viaggio d'affari. In questo caso dovrà scoprire come acquistare un biglietto, dove prendere i soldi, quali documenti saranno necessari. Dopo l'incontro con i colleghi, tali domande non sorgeranno.

1. Istruzione nei reparti.

Al nuovo specialista vengono fornite tutte le informazioni sui requisiti per ciascuna divisione. Ogni dipartimento ha le proprie regole che tutti i dipendenti devono seguire.

Tutti i requisiti devono essere registrati su carta e strutturati in modo che qualsiasi dipendente possa apprenderli. Se il dipendente non accetta le regole, probabilmente passerà molto tempo a identificare le sfumature del lavoro. Pertanto, le regole dovrebbero essere chiare a tutti. È consigliabile coinvolgere i dipendenti stessi nel loro sviluppo.

È meglio comunicare a un nuovo dipendente i requisiti di base durante il briefing iniziale. Successivamente, apprende lui stesso il resto delle regole del lavoro in una particolare unità.

Puoi saperne di più sui metodi di adattamento del personale dal video.

Quali metodi utilizza il responsabile dell'adattamento?

Tutti i manager e i responsabili delle risorse umane utilizzano diverse aree di adattamento del personale. Di norma, un leader o un manager arriva ai metodi migliori per se stesso attraverso prove ed errori, imparando da propria esperienza. È importante tenere conto delle specificità dell'azienda e del team. L'approccio ai metodi di interazione con il team dovrebbe essere costruttivo. È necessario combinare vecchi metodi con quelli nuovi e, se necessario, modificarli.

Uno dei modi per adattare i dipendenti e comunicare con loro nel lavoro congiunto è l'impatto psicologico sotto forma di conversazioni, convinzioni, discussioni, esempi personali, prove.

Allo stesso tempo, il responsabile delle risorse umane fornisce comunicazione tra il personale e il nuovo arrivato, raccoglie le loro opinioni reciproche, comunica delicatamente l'opinione di ciascuna parte, cerca di migliorare il rapporto e aiuta ad adattarsi.

L'adattamento di un principiante è determinato dal suo esterno e obiettivi interni e modi per raggiungerli. Una squadra è un gruppo chiuso di persone che si fidano l'una dell'altra e agiscono secondo quanto stabilito regole generali in compagnia. Nella squadra, un nuovo arrivato si sentirà bene solo se viene accettato come "nativo". In questo caso, il comportamento del personale è prevedibile e specifico. Se ci sono "estranei" e "nostri", i dipendenti lo usano regole speciali protezione e comunicazione con i nuovi arrivati ​​e tutto il mondo intorno.

Purtroppo oggi le persone vengono valutate più spesso dalla posizione di "amico o nemico" sia quando fondano aziende sia quando stabiliscono comunicazioni in esse. Affinché i dipendenti possano fidarsi di un nuovo arrivato, devono percepirlo come "loro". Affinché un nuovo dipendente diventi "nostro" al cento per cento, è necessario conoscerlo, passare attraverso il fuoco e l'acqua con lui, e questo comporta un contatto a lungo termine nell'ambito del lavoro congiunto.

Per i dipendenti che lavorano in azienda da molto tempo, un nuovo arrivato è un volto nuovo, incomprensibile, alieno. È una potenziale minaccia e quindi dovresti interagire con essa con attenzione. Ha bisogno di essere controllato e, mostrando la massima cordialità, di non rivelare i suoi segreti.

Tenendo conto delle peculiarità del personale, il manager dovrebbe aiutare il nuovo arrivato a ridurre la distanza tra "amici e nemici", prendere il loro posto, partecipare alle attività e allo sviluppo dell'azienda.

In questo caso, puoi utilizzare i metodi di formazione socio-psicologica:

• Metodi di gioco. Durante gioco di ruolo viene modellata una situazione tipica dell'attività umana abituale. Questa situazione lo costringe a cambiare i propri atteggiamenti. Si stanno formando le condizioni per l'acquisizione di nuove, ancora di più metodi efficaci comunicazioni.
• metodo sensibile. Questo tipo di formazione mira principalmente a sviluppare la capacità dei dipendenti di ascoltarsi a vicenda.

Il responsabile delle risorse umane osserva i nuovi arrivati ​​durante l'intero periodo di prova e aiuta a risolvere i problemi di adattamento del personale. Può anche catturare e analizzare le complessità tra i dipendenti e nel processo organizzativo al fine di rappresentare più accuratamente gli stereotipi comportamentali inconsci implementati dal dipendente nei modelli organizzativi.

Formulazione del problema:

1. Scopri perché ci sono problemi comportamentali e di comunicazione tra i dipendenti.
2. Caratterizzare gli aspetti positivi e negativi quando si sceglie l'una o l'altra opzione per risolvere il problema.
3. Stabilire criteri in base ai quali verranno identificate le opzioni più accettabili per risolvere questo problema.

Valutare il comportamento del nuovo arrivato e analizzare le sue comunicazioni con gli altri dipendenti consente al manager di fare un rapporto per la direzione, indicando come è andato l'adattamento, il periodo di prova del nuovo arrivato, decidere se lavorare ulteriormente con lui o meno e indicare che il periodo di prova è finita.

Programma di adattamento del personale: 4 fasi di sviluppo

Il miglioramento dell'adattamento del personale si ottiene attraverso lo sviluppo di un programma speciale.

Programma consiste in diverse fasi.

Fase 1. Il principiante apprende le caratteristiche principali della produzione, reti di comunicazione, vi partecipa, conosce il personale e le peculiarità dell'interazione dei dipendenti, studia l'etica aziendale, le regole e gli standard dell'impresa.

Fase 2. Il nuovo dipendente viene a conoscenza direttamente delle sue funzioni e responsabilità.

Il manager racconta ai nuovi arrivati ​​la storia, la politica del personale e le regole chiave dell'azienda, comprese le condizioni di lavoro. Al nuovo dipendente vengono spiegate le sue principali responsabilità.

Mini-lezioni, escursioni, workshop (lavorando in luoghi di lavoro separati o con attrezzature specifiche) aiutano i principianti ad adattarsi meglio. Ci deve essere un briefing sulla salute e la sicurezza sul lavoro.

Il programma di adattamento del personale dovrebbe riflettere le seguenti questioni chiave:

1. Impressione generale dell'azienda (obiettivi principali, aree prioritarie, problemi che causano difficoltà, tradizioni e standard, prodotti e suoi principali consumatori, attività, struttura dell'impresa, informazioni sulla gestione).
2. Politica aziendale (politica del personale, selezione e adeguamento del personale, aree della formazione professionale e dell'alta formazione, regole per la distribuzione dell'orario di lavoro, specifiche di sicurezza segreto commerciale e importanti documenti tecnici).
3. Meccanismi salariali e retributivi (standard e forme di pagamento, pagamento del lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, lavoro straordinario).
4. Vantaggi aggiuntivi (indennità di anzianità, assicurazione, benefici per vari motivi, possibilità di formazione, un bar appositamente previsto per i dipendenti e altri piacevoli momenti per il personale).
5. Salute e sicurezza sul lavoro (punto di primo soccorso, precauzioni di sicurezza di base, avvertenze sui pericoli sul lavoro, sicurezza antincendio e comportamento di emergenza).
6. Il lavoratore e il suo rapporto con il sindacato (per quanto tempo e a quali condizioni viene assunto, quanto dura il periodo di prova, quali diritti e doveri spetta al lavoratore, come viene valutato il lavoro svolto, chi lo svolge, il principali canali di comunicazione, disciplina e azione disciplinare, regolamenti sindacali, ecc.).
7. Fattori economici (prezzo delle attrezzature e della manodopera, danni da omissioni, ritardi e infortuni sul lavoro).

Quindi, il nuovo arrivato ha superato il programma di orientamento generale. Quindi puoi condurre un programma speciale con risposte a domande più specializzate e ristrette.

• Compiti dell'unità (a cosa mira, quali sono le priorità, struttura organizzativa, aree chiave di lavoro, come interagisce con altri reparti, ecc.).
• Funzioni lavorative e responsabilità (è necessario descrivere in dettaglio le attività e i risultati attesi, se sono importanti, il loro rapporto con altri tipi di lavoro in azienda, quali criteri determinano la qualità del lavoro, su quale base viene valutato l'indicatore, quanto dura la giornata lavorativa, il programma di lavoro nell'organizzazione, aspettative aggiuntive).
• Segnalazioni obbligatorie (assistenza e sue principali forme, come e in quali casi può essere richiesta, rapporti con le autorità giudiziarie locali e statali).
• Procedure generali, norme e regolamenti (norme specifiche per determinati tipi di lavoro, procedure per la gestione degli infortuni, rispetto delle procedure di sicurezza e modalità di segnalazione degli infortuni sul lavoro, norme igieniche, vulnerabilità relative al furto e alla sicurezza, interazione con il personale di altri reparti, chiave regole di condotta sul posto di lavoro, tempi di pausa, regole per l'uso delle attrezzature, telefonate per scopi personali, tracciamento delle violazioni, ecc.).

Fase 3. Adattamento efficace.

Affinché l'adattamento lavorativo di un principiante abbia successo, gli viene assegnato un mentore. Questo metodo è molto efficace, perché è più facile per un nuovo dipendente entrare a far parte del team. Questo approccio motiva anche i mentori stessi. Sia il supervisore diretto che un dipendente esperto dell'unità possono fungere da curatore. Non solo aiuta il dipendente ad abituarsi meglio al nuovo ambiente ea familiarizzare con la cultura aziendale, ma anche a comprendere le sue funzioni principali nella nuova posizione. Puoi motivare i mentori a lavorare con i nuovi arrivati ​​​​con dei bonus (fissandolo in una disposizione speciale sul tutoraggio).

Fase 4. Funzionamento.

Questa fase è la finale nel processo di adattamento del principiante. Qui risolve lentamente ma inesorabilmente i problemi di comunicazione e inizia un'attività stabile.

Lo specialista a cui sono affidati i compiti di onboarding deve avere un'ottima conoscenza della struttura organizzativa, dei requisiti lavorativi ed etici dell'azienda. Inoltre, dovrebbe conoscere le sfumature psicologiche dell'adattamento primario e secondario del personale.

Questo dipendente deve conoscere bene i fondamenti psicologici del processo, avere il dono della suggestione e della persuasione, essere in grado di riconoscere questioni problematiche in fase di adattamento del personale. È anche importante essere in grado di identificare e risolvere rapidamente qualsiasi conflitto prima che si sviluppi una crisi sulla sua base, a seguito della quale un dipendente viene licenziato o viene violata la disciplina del lavoro.

Inoltre, lo specialista è tenuto a monitorare costantemente il processo di adattamento, condurre conversazioni esplicative con i dipendenti, consigliarli su questioni emergenti e tenere lezioni.

Gestione del processo di adattamento del personale

Per gestire l'adattamento dei dipendenti, per cominciare vale la pena elaborare tre elementi organizzativi: fissare la funzione di gestione dell'adattamento dei nuovi arrivati ​​nella struttura dell'impresa, riflettere sulle fasi della sua gestione e occuparsi del supporto informativo per questo problema.

Al fine di aumentare l'adattamento del personale per avere successo, l'azienda può utilizzare i seguenti metodi:

1. Stabilire quale dipartimento strutturale gestirà l'adattamento dei dipendenti. Di norma, questo problema viene risolto dal dipartimento di formazione del personale.
2. Per ogni dipartimento, officina o gruppo di suddivisioni, nominare specialisti responsabili dell'adattamento. Cioè, il responsabile delle risorse umane diventerà il curatore di alcuni dipartimenti. L'adattamento può essere gestito o da un dipendente del dipartimento di gestione del personale o da un rappresentante di qualsiasi altro dipartimento pronto per il ruolo di curatore.
3. Sviluppare la curatela in azienda, che negli ultimi anni è stata immeritatamente relegata all'ultimo piano. Nelle aziende all'estero, il mentoring è ampiamente praticato. Se un dipendente viene trasformato in un mentore, significa che è fidato, la sua esperienza è riconosciuta e successi professionali, e anche incoraggiare crescita della carriera. Allo stesso tempo, i curatori sono supportati finanziariamente. Chi può fungere da mentore? Dipendenti esperti, capi, giovani professionisti che sono entrati in azienda diversi anni fa e si sono affermati come specialisti di successo. È interessante notare che il mentoring come forma di attività è apparso in Giappone e negli ultimi anni le imprese europee hanno iniziato a utilizzarlo attivamente.
4. Stabilire la relazione del sistema di gestione del personale (in particolare, il dipartimento di gestione dell'adattamento) con il servizio di organizzazione della gestione. In molte società estere il servizio di adeguamento del personale è parte strutturale del sistema di controllo.
5. Il dipartimento di gestione dell'adattamento e il dipartimento di organizzazione della gestione comunicano tra loro principalmente sul tema dell'organizzazione ottimale del lavoro, nonché in quale forma e secondo quali principi introdurre nuovi strumenti nel lavoro, ecc.

Tra le decisioni organizzative sulla tecnologia di adattamento del personale vi sono:

• organizzazione di eventi dedicati ai temi dell'adattamento del personale (ad esempio seminari, corsi, ecc.);
• conversazioni individuali del capo o del curatore con un nuovo arrivato;
• condurre corsi a breve termine per manager che entrano nella posizione di mentore;
• lavoro organizzativo e preparatorio nell'implementazione di nuove soluzioni nel lavoro;
• corsi speciali di formazione per curatori;
• metodo di graduale complicazione dei compiti per un principiante. Parallelamente, è necessario controllare le sue attività, analizzare gli errori commessi nell'esecuzione delle funzioni lavorative. È anche possibile fornire ulteriore incoraggiamento per un nuovo dipendente per la risoluzione dei problemi di alta qualità;
• esecuzione di incarichi pubblici una tantum che consentano di stabilire un contatto tra il nuovo entrato e altri dipendenti;
• esecuzione di istruzioni una tantum per l'organizzazione delle attività dell'organo di governo (riunione di produzione, consiglio di amministrazione, ecc.);
• preparazione della sostituzione del personale durante la loro rotazione;
• giochi di ruolo speciali nella squadra del dipartimento, volti a mobilitare il personale e sviluppare dinamiche di gruppo.

Occorre anche valutare l'organizzazione del lavoro in azienda, per capire se il sistema adottato motiva maggiormente i dipendenti lavoro produttivo se è più facile per il personale adattarsi. Come parte dell'organizzazione del lavoro nell'impresa:

1. forma mirata gruppi problematici, vengono determinati i team creativi, la loro composizione, il tempo, i problemi di lavoro;
2. organizzare iniziative;
3. determinare il grado ottimale di libertà del programma di lavoro, utilizzare ampiamente il principio dell'accordo di lavoro;
4. duplicare con competenza compiti per dipartimenti, utilizzare elementi di competitività e competizione tra dipartimenti, progetti, ecc.;
5. annunciare sia i risultati di gruppo che quelli individuali;
6. attirare il personale a attività di gestione(usano il metodo del processo decisionale di gruppo, partecipano collettivamente alla formazione di strategie, delegano autorità e responsabilità, ecc.);
7. tenere riunioni con una certa frequenza e durata ottimale;
8. utilizzare con competenza gruppi di riferimento emergenti;
9. sviluppare soluzioni utilizzando un approccio creativo;
10. fornire feedback all'amministrazione e ai colleghi sugli obiettivi raggiunti nel lavoro e sull'adeguatezza della loro valutazione.

3 approcci per valutare l'adattamento del personale aziendale

La tabella mostra gli indicatori di performance del sistema di adattamento:

Indice

Formula

Invia il tuo buon lavoro nella base di conoscenza è semplice. Utilizza il modulo sottostante

Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenza nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

postato su http://www.allbest.ru/

• introduzione
• 1. Aspetti teorici adattamento dei dipendenti nella forza lavoro
• 1.1 Il concetto di adattamento del personale
• 1.2 Finalità e obiettivi dell'adattamento del personale
• 1.3 Tipi e metodi di adattamento del personale
• 2. Analisi dell'adattamento dei dipendenti nella forza lavoro sull'esempio di un ristorante
• 2.1 Caratteristiche organizzative dell'impresa sull'esempio del ristorante "Tatarstan"
• 2.2 Analisi dei metodi di adattamento dei nuovi dipendenti del ristorante "Tatarstan"
• 3. Modi per migliorare il sistema di adattamento dei dipendenti nel ristorante "Tatarstan"
• 3.1 Sviluppo moderne tecnologie adeguamento professionale e organizzativo del personale
• 3.2 Principali attività per l'attuazione delle misure proposte per l'adattamento dei dipendenti
• Conclusione
• Elenco della letteratura usata
• Allegato 1. Principi del processo di adattamento
• Allegato 2. Fasi del processo di adattamento
• Allegato 3. Questionario

introduzione

L'adattamento del personale è attualmente uno dei elementi chiave nel sistema di gestione del personale. Il moderno ambiente imprenditoriale è caratterizzato da un elevato grado di dinamismo e incertezza. In una situazione economica in continua evoluzione, sempre più dipendenti sono nuovi arrivati ​​nelle organizzazioni: oltre il 25% di tutti i dipendenti dell'Europa occidentale presta servizio nelle proprie aziende per meno di un anno e oltre il 33% ? meno di 2 anni. In media, gli europei cambiano lavoro 10 volte tra i 18 e i 37 anni, ovvero mobilità risorse umane molto alto. A questo proposito, diventa più difficile per il datore di lavoro ottenere un lavoro efficiente ed efficace per l'azienda dai nuovi arrivati ​​​​nel più breve tempo possibile. Il sistema di adattamento del personale è progettato per risolvere questo problema.

Lavorare con una persona come risorsa aziendale inizia nella fase di adattamento. L'efficacia dell'ulteriore lavoro e la possibilità di realizzare le capacità sia del dipendente stesso sia il raggiungimento degli obiettivi dell'intera organizzazione dipendono dall'efficacia con cui è organizzato questo processo. Si ritiene che il personale sia una risorsa preziosa dell'organizzazione. Tuttavia, senza una gestione competente del personale come risorsa, l'azienda può perderlo. Gestire l'adattamento dei nuovi dipendenti nel team è uno dei compiti più importanti che il servizio del personale deve risolvere. Un'attenzione insufficiente del dipartimento del personale alla creazione di un meccanismo efficace per l'adattamento dei dipendenti può portare all'insoddisfazione dei dipendenti nei confronti dell'organizzazione, a una diminuzione della produttività del lavoro e all'abbandono dell'azienda. In questo caso, l'efficacia delle attività di personale dell'organizzazione è ridotta, il che porta al fatto che l'efficienza dell'organizzazione nel suo insieme potrebbe diminuire.

Se, a seguito del processo di adattamento, l'organizzazione riceve in breve tempo dipendenti motivati, lavorando non solo in conformità con i propri obiettivi personali (ad esempio, il fattore monetario), ma anche con compiti organizzativi, allora possiamo dire che il meccanismo di adattamento in questa organizzazione è correttamente progettato, implementato, gestito e, quindi, efficace. Pertanto, un nuovo dipendente diventa una risorsa dell'azienda già nella fase iniziale del lavoro e la sua attività inizia a influenzare positivamente i vantaggi competitivi dell'organizzazione. Assenza in molti organizzazioni russe modelli del processo di adattamento del nuovo personale come strumento di gestione che consente di influenzare la competitività dell'azienda, rende questa ricerca di tesi significativa e pertinente.

Ci sono diversi scienziati domestici, nelle cui opere si possono vedere tendenze moderne gestione del processo di adattamento. Tra le opere dei ricercatori moderni spiccano le seguenti opere: Belaya A.V., Vesnin V.R., Volina V., Terentyeva T.A., Yagunova N.

L'oggetto dello studio è il processo di adattamento nell'organizzazione.

L'oggetto dello studio è il ristorante "Tatarstan".

Lo scopo del lavoro è studiare gli aspetti teorici e pratici dell'adattamento dei dipendenti nella forza lavoro.

Per raggiungere l'obiettivo di cui sopra, sono impostati i seguenti compiti:

• - definire il concetto di adattamento del personale, obiettivi e obiettivi di adattamento, tipi e metodi di adattamento;
• - analizzare l'adattamento dei dipendenti nella forza lavoro sull'esempio del ristorante "Tatarstan";
• - determinare modi per migliorare il sistema di adattamento dei dipendenti nel ristorante "Tatarstan".
• Struttura tesina include un'introduzione, tre capitoli, una conclusione, un elenco di riferimenti e appendici.

1. Aspetti teorici dell'adattamento dei dipendenti nella forza lavoro

1.1 Il concetto di adattamento del personale

La necessità di formare un sistema di adattamento nasce nella fase di sviluppo attivo dell'azienda o in condizioni di elevato turnover del personale. Ad un certo punto, i manager non possono più trattare personalmente con i nuovi dipendenti, cosa comune nelle piccole imprese. Da questo punto in poi, è necessario uniformare le modalità di interazione con i nuovi assunti e, quindi, creare un sistema di adattamento.

L'adattamento (dal latino adaptio - adattare) è il processo di familiarizzazione di un dipendente con una nuova organizzazione e modifica del suo comportamento in conformità con i requisiti e le regole della cultura aziendale della nuova azienda.

Come notato nel lavoro di Vesnin V.R. l'adattamento è l'adattamento di un nuovo dipendente al contenuto e alle condizioni di lavoro, all'ambiente sociale Vesnin V.R. Gestione personale. Teoria e pratica. - M.: Prospettiva, 2009. - P. 210. . All'interno della sua struttura avviene una conoscenza dettagliata del team e delle nuove responsabilità; assimilazione di stereotipi di comportamento; assimilazione - completo adattamento all'ambiente e, infine, identificazione - identificazione di interessi e obiettivi personali con quelli comuni.

Nella psicologia straniera si è diffusa la definizione neo-comportamentista di adattamento, utilizzata, ad esempio, nelle opere di G. Eysenck e dei suoi seguaci. Definiscono l'adattamento in due modi: a) come uno stato in cui i bisogni dell'individuo, da un lato, e le esigenze dell'ambiente, dall'altro, sono pienamente soddisfatti. È uno stato di armonia tra l'individuo e la natura o l'ambiente sociale; b) il processo attraverso il quale si raggiunge questo stato armonioso.

Gli autori del libro di testo sulla gestione del personale Bazarova T.Yu. ed Eremina B.L. considerare che l'adattamento è il processo di cambiamento della conoscenza del dipendente con l'attività e l'organizzazione e il cambiamento del proprio comportamento in conformità con i requisiti dell'ambiente Gestione del personale: un libro di testo per le università / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremino. - M.: UNITI, 2009. - P.178. .

Nel lavoro di Kibanov A.Ya. viene data la seguente definizione di adattamento del personale: questo è il processo di adattamento del team alle mutevoli condizioni esterne e ambiente interno organizzazione Organizzazione gestione del personale / ed. E IO. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - P.284. . L'adattamento del lavoratore è l'adattamento dell'individuo al posto di lavoro e alla forza lavoro.

Molti autori nelle loro definizioni parlano solo dell'adattamento dei lavoratori all'organizzazione, sebbene nel corso dell'interazione tra il dipendente e l'organizzazione si adattino reciprocamente, la cui base è l'ingresso graduale dei lavoratori in nuove condizioni professionali e socio-economiche condizioni di lavoro Belaya A.V. Adattamento professionale di giovani specialisti al mercato del lavoro // Sots.-human. conoscenza. - 2010. - N. 1. - P.104-110. . Per una definizione operativa, prendiamo la definizione "L'adattamento è l'adattamento reciproco di un dipendente e di un'organizzazione, basato sul graduale sviluppo di un dipendente in nuove condizioni di lavoro professionali, sociali, organizzative ed economiche, superando possibili aspetti negativi che sorgono sia attraverso colpa dell'azienda e colpa del dipendente”.

Spesso i periodi di prova e di adattamento sono equiparati tra loro, ma dobbiamo ricordare che questi non sono affatto concetti identici.

Esperienza compagnie russe mostra che il periodo di adattamento per i nuovi dipendenti, a seconda della loro posizione, può variare da un mese a sei mesi, mentre il Codice del lavoro della Federazione Russa determina la durata massima del periodo di prova di tre mesi. Il periodo di adattamento è oggettivamente necessario per ogni nuovo dipendente (trasferito) - e questa è la principale differenza tra adattamento e test al momento dell'assunzione. Durante il processo di test, l'accento è posto sulla professionalizzazione di un nuovo dipendente, mentre l'adattamento nella stragrande maggioranza dei casi è a due componenti, ad es. comporta, insieme alla professionalizzazione, e alla socializzazione del personale. Allo stesso tempo, non si dovrebbe parlare della completa incompatibilità tra adattamento e test. Inoltre, nei casi in cui, ai sensi del contratto di lavoro di un lavoratore neoassunto o trasferito, il test sia una delle sue condizioni, tali procedure sono attuate in parallelo.

Un dipendente neoassunto è inserito nel sistema delle relazioni intra-organizzative, occupandovi più posizioni contemporaneamente. Ogni posizione corrisponde a un insieme di requisiti, norme, regole di condotta che determinano il ruolo sociale di una persona in una squadra come dipendente, collega, subordinato, leader, membro di un organo di gestione collettiva, organizzazione pubblica e così via. Da una persona che occupa ciascuna di queste posizioni, ci si aspetta un comportamento corrispondente ad essa. Entrando in un lavoro in una particolare organizzazione, una persona ha determinati obiettivi, bisogni, norme di comportamento. In conformità con essi, il dipendente pone determinati requisiti all'organizzazione: per le condizioni di lavoro e la sua motivazione Volina V.. Metodi di adattamento del personale // Gestione del personale. - 2009. - N. 13. - P.43-57. .

Il processo di adattamento reciproco, o adattamento, del dipendente e dell'organizzazione avrà tanto più successo, quanto più le norme e i valori del team sono o diventano le norme e i valori del singolo dipendente, tanto più veloce e migliore accetta, assimila il suo ruoli sociali un gruppo.

È ovvio che esistono processi di adattamento all'interno di qualsiasi azienda che accetti nuovi dipendenti nei propri ranghi, ma senza una descrizione formalizzata del sistema di adattamento, questi processi sono caotici e incontrollabili da parte del dipartimento delle risorse umane. E il sistema di adattamento, nella migliore delle ipotesi, esiste nell'ambito dei singoli dipartimenti ed è regolato esclusivamente dai loro leader nell'ambito di una comprensione personale che può essere efficace solo nelle piccole aziende e se c'è sufficiente attenzione all'organizzazione dei processi di adattamento su la parte dei capi dei nuovi assunti.

La creazione di un sistema di adattamento è un compito complesso, la cui soluzione richiede unico sistema strumenti di adattamento, condizioni per la loro applicazione, obiettivi di adattamento e modi per raggiungerli. Il sistema di adattamento dei dipendenti dovrebbe formare il processo di familiarizzazione del dipendente con la nuova organizzazione e avviare cambiamenti nel suo comportamento, sviluppo conoscenze necessarie e competenze in accordo con le responsabilità funzionali, i requisiti e le regole della cultura aziendale.

Il processo di adattamento di un neoassunto consiste nell'organizzazione di attività di adattamento e nell'utilizzo di strumenti di adattamento, e si svolge in più direzioni:

- adattamento all'ambiente di lavoro e al team aziendale;

- adeguamento alle normative in uso all'interno dell'azienda;

- adattamento all'interno della loro unità di lavoro e mansioni funzionali Volina V.. Metodi di adattamento del personale // Gestione del personale. - 2009. - N. 13. - P.43-57. .

Ogni direzione di adattamento richiede l'uso di strumenti pertinenti, che rendono unici i processi di adattamento di un nuovo dipendente, ei principi per la loro formazione richiedono un approccio sistematico.

Nella gestione del processo di adattamento è necessario tenere conto di una serie di principi (allegato 1). Oltre ai suddetti principi, la formazione di un sistema di adattamento dei dipendenti presuppone l'esistenza di una base metodologica comune per lo svolgimento del lavoro per migliorarlo, documenti standard.

L'adattamento di un dipendente in un'azienda richiede molto lavoro organizzativo. È importante notare che quando ci si sposta in una nuova posizione o in un'altra divisione, l'obiettivo dell'adattamento si sposta dalla conoscenza dell'azienda stessa e delle procedure interne, verso la padronanza di nuove conoscenze e competenze professionali, processi aziendali necessari per svolgere nuove responsabilità lavorative.

1.2 Finalità e obiettivi dell'adattamento del personale

Lo scopo del sistema di adattamento è quello di ridurre i costi dell'organizzazione, che si verifica a causa dei fattori indicati di seguito:

1. Accelerazione del processo di inserimento di un nuovo dipendente in una posizione:

- raggiungimento della necessaria efficienza del lavoro nel più breve tempo possibile;

- diminuzione del numero possibili errori associato allo sviluppo di compiti funzionali.

2. Formazione di un sentimento di soddisfazione lavorativa in un nuovo membro del team, riduzione dell'ansia e dell'insicurezza.

L'adattamento sarebbe più facile per un principiante se i colleghi spiegassero i punti principali del lavoro, mostrassero comprensione, si formassero e si includessero gradualmente nel lavoro indipendente, ci fossero meno errori nel suo lavoro e più soddisfazione con se stesso e con il lavoro Gonova A. Aree prioritarie del personale politica in condizioni moderne // Problemi di teoria e pratica di gestione. - 2009. - N. 7. - P.45-53. .

3. Ridurre il livello di turnover del personale:

- ridurre il numero dei dipendenti che non hanno superato il periodo di prova;

- riduzione del numero di dipendenti che hanno lasciato l'azienda durante il primo anno di lavoro.

I benefici ricevuti da un dipendente dopo l'adattamento sono:

- possesso di informazioni complete necessarie per un lavoro efficace;

- ridurre il livello di incertezza e ansia;

- aumentare la soddisfazione sul lavoro e sviluppare un atteggiamento positivo nei confronti dell'azienda nel suo complesso;

- padroneggiare le norme di base della cultura aziendale e le regole di condotta;

- costruire schemi di interazione con i colleghi;

- ricevere feedback dal mentore e dal responsabile di linea in seguito ai risultati del periodo di prova Vetchanov O.V. Selezione competente e collocamento del personale come garanzia di un lavoro efficace dell'organizzazione // Manuale del capo di un'istituzione culturale. - 2011. - N. 7. - P.36-49. .

I vantaggi ricevuti da un'azienda con un sistema di adattamento integrato sono:

- creazione di un meccanismo per valutare le competenze professionali e manageriali di un dipendente e il suo potenziale basato sui risultati del lavoro nei primi mesi;

- individuazione delle carenze del sistema di selezione esistente in azienda;

- la possibilità di programmare la carriera di un nuovo assunto per un periodo da uno a due anni;

- sviluppo delle competenze manageriali di tutor e manager di linea;

- giustificazione delle decisioni del personale riguardanti sia i principianti che i tutor dopo la fine del periodo di adattamento;

- aumentare la fedeltà dei dipendenti all'organizzazione come datore di lavoro.

Sulla base degli obiettivi specifici del periodo di adattamento, è necessario determinare i compiti che l'azienda e il nuovo dipendente devono affrontare:

L'organizzazione è tenuta a:

- fornire tutto il necessario per il processo di realizzazione accelerata da parte del dipendente livello richiesto produttività e qualità del lavoro;

- creare un clima psicologico favorevole nella squadra;

- fornire un supporto informativo completo, sia per un nuovo dipendente che per i partecipanti al processo di adattamento (mentori, formatori);

Da parte del dipendente, ci si dovrebbe aspettare un'attuazione responsabile delle misure di adattamento e l'adempimento dei compiti assegnati.

I compiti dell'unità o dello specialista responsabile dell'organizzazione dei processi di adattamento sono:

- organizzazione di seminari, corsi su vari temi dell'adattamento;

- condurre conversazioni individuali del manager, mentore con un nuovo dipendente;

- Corsi intensivi di breve durata per neo dirigenti in carica;

- corsi di formazione specifici per tutor;

- l'uso del metodo di graduale complicazione dei compiti svolti da un principiante;

- implementazione di incarichi pubblici una tantum per stabilire contatti tra un nuovo dipendente e il team;

- preparazione di un sostituto durante la rotazione del personale; condurre speciali giochi di ruolo nella squadra per radunare i dipendenti;

- project management per lo sviluppo di procedure e strumenti di adattamento;

- monitoraggio periodico del sistema di adattamento, valutazione dell'efficacia degli strumenti di adattamento e del sistema nel suo complesso;

- supporto emotivo per un principiante durante l'intero periodo di adattamento;

- ricevere feedback dal nuovo arrivato dopo la fine del periodo di adattamento Belaya A.V. Adattamento professionale di giovani specialisti al mercato del lavoro // Sots.-human. conoscenza. - 2010. - N. 1. - P.104-110. .

1.3 Tipi e metodi di adattamento del personale

Gli specialisti nel campo della gestione del personale distinguono diversi aspetti del processo di adattamento:

- organizzativo - o introduzione all'azienda;

- socio-psicologico - o introduzione alla squadra;

- professionale o di introduzione alla professione;

- psicofisiologico.

Adattamento organizzativo

Per iniziare a lavorare in modo efficace, una persona ha bisogno di ottenere risposte a domande relative all'organizzazione delle attività in azienda: quali sono gli obiettivi strategici e le priorità dell'azienda? qual è la sua struttura? come viene gestito? chi prende le decisioni? cosa si può e non si può fare? come prenotare un viaggio di lavoro? dove si trova il reparto IT? come risolvere i problemi domestici?

L'adattamento organizzativo è una delle fasi più difficili della padronanza di un dipendente in un'azienda, poiché comporta l'ottenimento e l'analisi di una grande quantità di informazioni.

Sfortunatamente, poche imprese sono in grado di fornire dipendenti informazione necessaria in modo strutturato a causa della mancanza di regole e procedure prescritte, quindi il principiante deve capire da solo tutte le complessità.

Adattamento socio-psicologico

Venendo al lavoro, una persona accetta quelle norme di comportamento e comunicazione che esistono nel team, è inclusa nel sistema di relazioni con i colleghi. In questa fase conosce "l'atmosfera dell'azienda": la cultura aziendale. Accade spesso che un buon candidato venga "rifiutato" in fase di selezione, perché non si adatta allo stile di comportamento e la probabilità che non accetti i valori dell'organizzazione è molto alta.

È molto importante fare ogni sforzo per far sentire a proprio agio nel team il candidato selezionato durante il processo di selezione. Qui, in generale, l'azienda dovrebbe cercare di accontentarlo.

Adattamento professionale Volina V. Metodi di adattamento del personale // Gestione del personale. - 2009. - N. 13. - P.43-57.

Questo aspetto dell'adattamento può essere chiamato "formazione aggiuntiva". È direttamente correlato all'acquisizione da parte di un nuovo dipendente delle conoscenze e delle competenze mancanti in ambito professionale. L'adattamento professionale è necessario nei seguenti casi:

1. Se il nuovo arrivato possiede competenze professionali manifestamente inferiori a quelle richieste per l'effettivo svolgimento delle sue mansioni lavorative. In questo caso, è sviluppato piano aggiuntivo sviluppo, e viene formato nei primi mesi di lavoro.

2. L'azienda ha adottato propri standard di lavoro (professionali o tecnologici). Ad esempio, nelle società di distribuzione, uno specialista assunto come supervisore del reparto vendite, indipendentemente dalla sua precedente esperienza, frequenta la formazione "Tecniche di vendita". Ciò è necessario non tanto per sviluppare direttamente le capacità di vendita, ma per conoscere quelle esistenti in azienda. standard professionali in quest 'area.

Adattamento psicofisiologico

Questo aspetto include principalmente l'adattamento a una certa modalità di lavoro e di riposo, spesso diversa dal solito.

Elenchiamo i tipi di adattamento del personale:

1) Negazione. Il nuovo dipendente non accetta i valori dell'organizzazione, le sue aspettative non coincidono del tutto con la realtà. Nella maggior parte dei casi, tali dipendenti lasciano nei primi mesi di lavoro.

2) Adattamento. Tali dipendenti accettano pienamente tutte le norme e i regolamenti dell'organizzazione. Questo tipo di dipendente costituisce la maggioranza del personale di qualsiasi organizzazione.

3) Travestimento. In questo caso, il dipendente dimostra l'accettazione delle norme e delle regole secondarie stabilite nell'organizzazione e contemporaneamente "nega" le installazioni principali. Tale linea di comportamento è tipica per i dipendenti del gruppo a rischio, che possono rescindere il contratto di lavoro in qualsiasi momento.

4) Individualismo adattivo. Questo tipo di adattamento implica l'accettazione delle regole e delle norme di base dell'organizzazione con un completo "disaccordo" con i valori secondari. Ciò offre al dipendente l'opportunità di mantenere la propria individualità e di far fronte perfettamente ai propri doveri ufficiali.

Il processo di onboarding inizia con la consegna del dipendente informazioni generali sull'organizzazione e sul dipartimento in cui lavorerà. Di conseguenza, il dipendente apprende le informazioni di base sull'organizzazione, doveri ufficiali, nomi di leader. L'adeguamento del personale può essere effettuato sotto la diretta supervisione del responsabile utilizzando sia i metodi tradizionali che le capacità degli strumenti informatici.

Durata dell'adattamento - fino a 3 mesi.

Inizio del periodo di adattamento - momento della firma contratto di lavoro. Ai dipendenti che non hanno una certa esperienza attività pratiche, ad esempio, ai laureati delle istituzioni educative, capo unità strutturale può "attaccare" un dipendente esperto.

Il processo di adattamento di un nuovo dipendente può essere suddiviso in più fasi, ciascuna delle quali prevede l'attuazione di determinate misure di adattamento e l'utilizzo di specifici strumenti di adattamento (Appendice 2) Yagunova N. Gestione del personale in azienda: motivazione, adattamento, tutoraggio // Problemi di teoria e pratica del management. - 2010. - N. 4. - P.37-44. .

Prima dell'inizio dell'adattamento, è necessario comprendere il livello di preparazione di un principiante, poiché da questo dipenderà una serie individuale di misure di adattamento. Se c'è una possibilità di differenziazione, è meglio fare diversamente il contenuto del programma di adattamento.

In ogni azienda è utile avere statistiche sulle posizioni relative alla durata media del periodo di adattamento, cioè dovrebbe essere possibile immaginare quanto tempo dopo l'assunzione il dipendente inizia a lavorare in piena forza. È abbastanza difficile raccogliere tali dati sulle posizioni senior, ma se noi stiamo parlando su posizioni più comuni (ad esempio personale di servizio, responsabili delle vendite, specialisti tecnici), è necessario accumulare tali informazioni. In caso contrario, molte attività di reclutamento e adattamento potrebbero rivelarsi del tutto non redditizie dal punto di vista finanziario.

Pertanto, il processo di adattamento è il processo di adattamento di un dipendente alle condizioni dell'ambiente esterno e interno dell'impresa. Il processo di adattamento del personale viene svolto per: accelerare l '"ingresso" di un nuovo dipendente nella posizione; ridurre il numero di possibili carenze associate al processo di integrazione del dipendente; valutazione oggettiva qualità professionali dipendente e le sue qualifiche.

Il processo di adattamento può essere suddiviso in fasi: valutazione del livello di preparazione del nuovo arrivato, conoscenza pratica del nuovo dipendente con i suoi doveri e requisiti, adattamento del nuovo arrivato al suo status e la fase di superamento dei problemi produttivi e interpersonali e il passaggio a uno stabile lavoro.

Il successo dell'adattamento dipende dalle caratteristiche dell'ambiente di lavoro e del lavoratore stesso. Più complesso è l'ambiente, più differisce dal solito ambiente di produzione nel precedente luogo di lavoro, più cambiamenti sono associati ad esso, più difficile è il processo di adattamento.

Nella vita reale, l'adattamento di un dipendente può essere considerato completo quando cessa di essere un nuovo dipendente per il team.

2. Analisi dell'adattamento dei dipendenti nella forza lavoro sull'esempio di un ristorante

2.1 Caratteristiche organizzative dell'impresa sull'esempio del ristorante "Tatarstan"

L'oggetto del lavoro di ricerca è il ristorante "Tatarstan", Kazan, st. Via Peterburgskaya, 2 20.

Il ristorante Tatarstan dispone di due sale per banchetti - blu per 15 posti e rosa (sala VIP) - per 10 posti. Il ristorante è aperto dalle 07:00 alle 23:00.

Il menu del ristorante comprende piatti della cucina tatara, una vasta selezione di insalate e antipasti, tutti i tipi di dessert e cocktail.

La missione dell'impresa è diffondere la cucina tatara per tutti coloro che vogliono gustare piatti deliziosi e per le persone che vogliono conoscere meglio il Tatarstan.

L'oggetto dell'attività del ristorante "Tatarstan" è:

- organizzazione Ristorazione, creazione, manutenzione e gestione delle principali tipologie di imprese di ristorazione collettiva;

- attività di produzione, produzione, vendita e organizzazione del consumo di prodotti per la ristorazione, prodotti per il pranzo, piatti caldi, freddi, dessert, snack e bevande;

- panificazione e vendita di prodotti da forno e altri farine e dolciumi;

- organizzazione del tempo libero dei bambini, organizzazione di vacanze, nonché lavoro in altri settori dell'industria dell'intrattenimento;

- Attuazione dell'introduzione di nuove tecnologie di cottura, ampliamento della gamma e miglioramento della qualità dei prodotti della ristorazione collettiva.

La società è stata creata e opera per realizzare un profitto attraverso la fornitura di servizi di qualità ai clienti.

La struttura di gestione del ristorante "Tatarstan" può essere rappresentata come segue:

Riso. 2.1. La struttura di gestione del ristorante "Tatarstan"

La suddetta struttura della gestione del personale può essere attribuita a lineare. Consente al direttore di gestire rapidamente il lavoro dell'impresa e di tenersi aggiornato sugli eventi.

Successivamente, considera le responsabilità del personale dirigente dell'impresa.

Direttore: gestisce le attività finanziarie del ristorante: controlla il lavoro di contabilità (fatturazione, buste paga, saldo di cassa, ecc.); firma le fatture; controlla il flusso Soldi e il livello delle vendite; controlla i pagamenti delle buste paga; controlla le spese della società.

Conduce lavoro amministrativo: redige attuali piani commerciali e amministrativi; sviluppa e organizza sistemi di reporting per l'attuazione del piano indicatori economici; predispone le necessarie relazioni scritte; relazioni ai fondatori (investitori); analizza le segnalazioni presentate dai subordinati; svolge la corrispondenza con i partner commerciali.

Gestisce il lavoro con il personale: effettua l'assunzione e il licenziamento del personale per lavoro; - effettua cambi di personale; approva il regolamento interno dell'impresa; migliora il sistema di incentivi - incentivi materiali e morali; tiene riunioni del personale; impone sanzioni amministrative e materiali al personale.

Vicedirettore: stipula contratti; ricerca fornitori di materiale; politica commerciale; applica misure di incentivazione e impone sanzioni ai dipendenti dell'impresa; partecipa alla progettazione; sviluppa misure per ridurre i costi e aumentare la redditività dell'impresa, migliorare l'utilizzo di beni di produzione, identificazione e utilizzo delle riserve nell'impresa; sviluppa grafici del calendario lavoro.

Ragioniere: conduce la contabilità e la rendicontazione; esegue i lavori di liquidazione, redige la documentazione necessaria; monitora la correttezza e la tempestività degli accordi con i consumatori, i fornitori e le autorità di controllo fiscale; redige le relazioni consuntive di bilancio da sottoporre all'Amministrazione Finanziaria; partecipa attivamente alla pianificazione nel campo della tassazione e politica dei prezzi imprese; produce calcoli finanziari con clienti e fornitori relativi all'implementazione prodotti finiti, l'acquisizione delle materie prime necessarie, i suoi compiti comprendono anche l'ottenimento di prestiti dalla banca, il rimborso tempestivo dei prestiti. motivazione del personale dipendente di adattamento

Responsabile acquisti: acquisti beni necessari(prodotti); organizza il controllo sulla qualità delle materie prime, dei semilavorati, ecc. che entrano nell'impresa, poiché la qualità dei prodotti è decisiva nella valutazione complessiva dei risultati del lavoro del collettivo di lavoro.

Amministratore-tecnologo: fornisce il controllo sulla sicurezza delle apparecchiature; prevede la sostituzione di attrezzature e pezzi di ricambio, nonché la tempestiva riparazione delle attrezzature; monitora la qualità delle riparazioni e della manutenzione preventiva; esegue il controllo dell'inventario; sta seguendo lavoro adeguato attrezzature e personale; controlla la conformità con la tecnologia stabilita; effettua il controllo operativo nel corso della produzione; controlla la complessità e la qualità dei prodotti finiti.

Il reclutamento del personale nel ristorante "Tatarstan" viene effettuato tenendo conto del livello richiesto di istruzione, esperienza pratica, qualità professionali, imprenditoriali, personali e morali ed etiche necessarie per lo svolgimento di determinate funzioni.

La struttura del numero del ristorante è presentata nella tabella 2.1.

Tabella 2.1 Dinamica del numero del personale di ristorazione per categoria, titolo di studio e livello di età

Livello di istruzione

Personale

Lavoratori essenziali

Secondario specializzato

Lavoratori ausiliari

Dipendenti

Secondario specializzato

Specialisti

Tecnico/professionale secondario

Capi

Secondo la struttura della popolazione, possiamo dire quanto segue:

- lavoratori chiave (cuochi, panettieri, disossatori);

- lavoratori ausiliari (tagliatori, imballatori, installatori frigoriferi, elettricisti, caricatori);

- specialisti - tecnologo, contabile, calcolatore contabile;

- manager - regista, direttore di produzione.

In generale, in due anni il numero dei dipendenti è aumentato di 3 persone. L'incremento dell'organico è avvenuto in quasi tutte le categorie, ad eccezione dei dirigenti.

Gli specialisti lavorano secondo un programma standard: 8 ore settimanali con due giorni liberi, i lavoratori principali e il personale di supporto lavorano a turni, in team, a settimane alterne per 11-12 ore al giorno. C'è una pausa per riposare nel bel mezzo della giornata lavorativa.

I risultati dell'analisi della produttività del lavoro dei ristoratori sono presentati nella tabella 2.2.

Tabella 2.2 Analisi del numero, produttività del lavoro dei dipendenti del ristorante

Indicatori			Deviazioni
			Assoluto
Fatturato al dettaglio, migliaia di rubli
Organico medio di tutti i dipendenti, persone, tra cui:
Il numero medio di dipendenti chiave, pers.
Quota di dipendenti chiave in forza totale personale, %
Uscita del 1o impiegato principale, mille rubli
Produttività del lavoro di tutti i dipendenti, migliaia di rubli
Stipendio mensile medio di 1 dipendente, rub.

La produttività del lavoro dei dipendenti del ristorante nel 2010 è aumentata del 69% rispetto al 2009, incl. grazie alla crescita dell'organico totale dell'11%.

Il cambiamento nella produttività del lavoro dei dipendenti dell'impresa è stato influenzato da fattori interni(completezza, certezza e oggettività ricerca di marketing, migliorare l'organizzazione del commercio, migliorare l'attrezzatura tecnica del lavoro dei lavoratori, l'uso di forme di servizio convenienti per la popolazione).

L'aumento dell'efficienza del lavoro è facilitato da: una rigorosa contabilizzazione del tempo effettivamente lavorato e l'introduzione di regimi di lavoro e di riposo razionali per i dipendenti; presenza obbligatoria presso ogni luogo di lavoro degli orari di recarsi al lavoro e del foglio presenze delle ore effettivamente lavorate; revisione tempestiva aliquote tariffarie, categorie di lavoratori; la presenza in azienda di responsabilità lavorative approvate per categorie di dipendenti, ecc.

Il principale documento che regola la remunerazione del personale è il "Regolamento sulla remunerazione dei dipendenti del ristorante.

Tutti i dipendenti dell'impresa, al momento dell'ammissione al lavoro, vengono a conoscenza del Regolamento interno del lavoro, che è tenuto dal direttore. L'elenco delle mansioni (lavori) che ciascun dipendente svolge nella sua posizione, specialità, professione, è determinato dalle descrizioni delle mansioni.

Non si applicano indennità personali e supplementi. Il bonus una tantum viene applicato in singoli casi.

2.2 Analisi dei metodi di adattamento dei nuovi dipendenti del ristorante "Tatarstan"

Il successo delle sue attività dipende dal personale che lavora nel ristorante, e ogni posizione contribuisce sia al funzionamento del ristorante che alla percezione dell'immagine del ristorante "Tatarstan" agli occhi dei visitatori. Questo può essere spiegato in semplici esempi: se l'addetto alle pulizie svolge il suo lavoro in malafede, il ristorante si troverà in condizioni inadeguate, il che allontanerà il cliente. Se l'addetto al guardaroba è scortese nelle sue azioni, questo creerà un'impressione spaventosa con gli abiti dei visitatori, già all'inizio dell'arrivo degli ospiti al ristorante. Se lo chef è lento, pigro o indifferente alla qualità del prodotto servito, ciò può portare sia a una semplice insoddisfazione del visitatore che a conseguenze molto più gravi, tra cui danni alla salute del cliente. Se il cameriere che serve i visitatori è scortese, scortese, lento e non tiene conto dei desideri degli ospiti, ciò può portare alla perdita di clienti e lasciare un'impronta negativa sull'intero ristorante. Se l'amministratore non riesce a appianare un conflitto elementare e diventa personale, ciò comporterà anche una perdita di clientela. Se il contabile non effettua i calcoli salariali in modo tempestivo, il risultato potrebbe essere una perdita di interesse per il lavoro del personale del ristorante. Se il direttore non può organizzare correttamente tutto il lavoro, l'intero sistema di gestione del ristorante fallirà. Tutti questi esempi dimostrano che è necessario selezionare attentamente il personale, che a sua volta viene svolto nel ristorante "Tatarstan".

Per quanto riguarda le fonti di ricerca del personale, il direttore generale ricorre abbastanza raramente alla ricerca interna e, principalmente, ciò vale per il passaggio a posizioni correlate, ad esempio, se è richiesto un nuovo barista, viene prima effettuata una selezione tra i camerieri, se un è necessaria una nuova lavastoviglie, quindi la selezione può essere effettuata tra i detergenti. A volte, in assenza di uno dei subordinati, ad esempio un amministratore ad interim, può sostituirlo l'impiegato più responsabile tra i camerieri o gli addetti al guardaroba, poiché hanno un'idea di come comunicare direttamente con i clienti del ristorante, appianare situazioni di conflitto.

Per quanto riguarda le modalità di reclutamento esterno, la ricerca viene attuata come segue: pubblicazione di annunci su giornali e riviste professionali, pubblicazione di annunci su siti Internet, ricerca di personale operante in altre istituzioni di questo tipo, contatto con le agenzie per il lavoro. E' ammessa anche la possibilità di ricercare tra personale già in servizio, con il coinvolgimento dei suoi conoscenti.

La procedura di adattamento mira a garantire un ingresso più rapido nella posizione di un nuovo dipendente, riducendo il numero di possibili errori associati all'inclusione nel lavoro, creando un'immagine positiva del ristorante "Tatarstan", riducendo il disagio dei primi giorni di lavoro, nonché valutare il livello di qualificazione e il potenziale del dipendente durante il periodo di prova.

Il programma di adattamento per i nuovi dipendenti è costituito da due parti principali, generale e individuale, ed è progettato per l'intero periodo di prova.

La parte generale prevede la formazione di un'idea generale del ristorante "Tatarstan", le sue attività principali, le caratteristiche organizzative, le caratteristiche del rapporto tra il ristorante e il dipendente (la procedura di assunzione e licenziamento, salari, benefici), le condizioni di lavoro, eccetera. A seconda della categoria dello specialista accettato, la parte generale può essere più o meno completa. Si svolge durante la prima settimana di lavoro del dipendente e si compone di 4 fasi:

Colloquio introduttivo di orientamento. L'obiettivo principale di questa procedura è fornire al nuovo dipendente informazioni sul ristorante, sui servizi che fornisce e sulle specifiche del rapporto di lavoro tra il ristorante e il dipendente. Un colloquio di orientamento viene condotto dopo la formazione dell'offerta di lavoro definitiva e l'approvazione della data di rilascio. È anche possibile tenerlo il primo giorno di lavoro. Il regista sta intervistando. Per i candidati ammessi a posizioni chiave, è possibile condurre tale colloquio con il capo della direzione, il Direttore Generale.

Domande chiave per il colloquio di orientamento

- ristorante "Tatarstan" nel mercato:

a) principali tipologie di servizi;

B) punti di forza rispetto ai concorrenti, la principale cerchia di clienti;

c) forme e modalità di lavoro;

d) valutazione generale della posizione di mercato, obiettivi di sviluppo immediati ea lungo termine.

- ristorante "Tatarstan" dall'interno:

a) storia dello sviluppo;

b) le principali divisioni e il contenuto delle loro attività;

c) la gestione della società, la ripartizione dei poteri, l'iter decisionale;

d) comunicazioni interne della società.

Conoscenza personale del ristorante e dei suoi dipendenti.

Dopo aver completato tutti i documenti necessari per la domanda di lavoro, il dipendente viene presentato al personale del ristorante e gli vengono mostrati i locali principali. A seconda della categoria del dipendente, questa deviazione può essere eseguita dal diretto superiore del dipendente o da un'altra persona per suo conto.

Introduzione al mondo del lavoro. Introduzione generale. Riunione. Condotto dal supervisore immediato.

Il programma di adattamento individuale è concepito per il periodo di prova ed è suddiviso in due parti:

a) assunzione dell'incarico

b) lavoro d'ufficio.

Piano d'ingresso. Progettato per il primo mese di lavoro dalla data di ammissione. Viene compilato alla fine della prima settimana di lavoro del dipendente dal diretto superiore, concordato con il direttore e portato al dipendente dietro firma. Questa fase prevede il pieno ingresso di un nuovo dipendente nella posizione, ovvero il pieno sviluppo delle sue mansioni lavorative, un buon orientamento in azienda, le sue attività e la sua struttura.

Piano di valutazione del lavoro. Calcolato per il periodo rimanente del periodo di prova. In questa parte vengono valutate la conformità del dipendente alla posizione ricoperta, le sue conoscenze professionali, il livello di disciplina delle prestazioni, il potenziale e le opportunità di ulteriore crescita.

Al termine del periodo di prova, il superiore gerarchico informa oralmente il dipendente della prosecuzione del rapporto di lavoro.

Se durante il periodo di prova viene rilevata un'inadempienza del dipendente rispetto all'incarico, il superiore gerarchico redige una nota indirizzata al Capo della direzione circa l'inadempienza del dipendente. La nota è coordinata con il responsabile della funzione del personale e sottoscritta dal Direttore Generale. Circa l'esito insoddisfacente del periodo di prova e la riluttanza a continuare rapporti di lavoro il lavoratore viene informato prima della scadenza del periodo di prova per iscritto contro firma. Successivamente, ha luogo il processo di licenziamento del dipendente.

Abbiamo condotto un sondaggio sui metodi di adattamento con cui i dipendenti hanno iniziato a sentirsi membri del team del ristorante "Tatarstan".

Lo studio è stato condotto tra 15 persone che hanno uno status diverso nell'organizzazione, età, istruzione.

Per lo studio è stato compilato un questionario. Le domande del questionario sono presentate nell'allegato 3.

Le informazioni raccolte con l'ausilio di questionari necessitano di ulteriori analisi speciali con l'ausilio di elaborazioni quantitative e qualitative.

Risultati del sondaggio:

1. Alla domanda "Ti piace il tuo lavoro?" ha risposto:

a) piace molto - 11,72%;

b) probabilmente piace - 68,52%;

c) il lavoro mi è indifferente - 19,13%.

2. Alla domanda "Ti piacerebbe passare a un altro lavoro?" ha risposto:

a) sì - 31,48%;

b) nessun -39,5%;

c) non so - 30,86%.

3. Alla domanda "Quando sei arrivato in questa organizzazione il primo giorno, qual è stato il più difficile per te?" ha risposto:

a) comunicazione con una nuova squadra - 19,13%;

b) comunicazione con il direttore del ristorante - 9,25%;

c) abituarsi a un nuovo posto di lavoro - 69,13%.

4. Alla domanda "Nei primi giorni di lavoro ti hanno spiegato Requisiti generali tornare al lavoro?" ha risposto:

a) sì - 93,82%;

b) no - 6,17%.

5. Alla domanda "Chi ti ha aiutato a padroneggiare nuove responsabilità lavorative?" ha risposto:

a) direttore di ristorante - 19%;

b) membri del team - 75,3%;

c) nessuno ha aiutato - 7,4%.

6. Alla domanda "Quanto tempo hai impiegato per padroneggiare il nuovo doveri ufficiali?" ha risposto:

a) fino a 1 mese - 82,71%;

b) fino a 3 mesi - 14,81%;

c) oltre sei mesi - 1,2%.

7. Alla domanda "È stato difficile per te abituarti al nuovo posto di lavoro?" ha risposto:

a) sì - 18,51%;

b) no - 82,71%.

8. Alla domanda "Nei primi mesi di lavoro, cosa contava per te valore più alto?" ha risposto:

a) unirsi al team - 41,97%;

b) lavorare in modo efficace - 41,35%;

c) sentito il parere favorevole della direzione - 8,64%;

d) la propria versione della risposta - la maggior parte degli intervistati in questa opzione ha indicato: "stipendio" - 6,17%.

9. Alla domanda "Se hai avuto un problema nei primi mesi di lavoro, chi hai contattato?" ha risposto:

a) al direttore del ristorante - 35,18%;

b) ai propri superiori - 35,18%;

c) a un dipendente del team - 14,81%;

d) a nessuno - 1,23%.

10. Alla domanda "La tua opinione sull'organizzazione è cambiata dopo che hai iniziato a lavorarci?" ha risposto:

a) sì, in meglio - 10,49%;

b) sì, in peggio - 37,65%;

c) no, non è cambiato - 50%.

11. Alla domanda "Quanto bene pensi che sia organizzato il tuo lavoro?" ha risposto:

a) a mio avviso, il nostro lavoro è organizzato molto bene - 5,5%;

b) non male in generale, anche se c'è spazio per migliorare - 48,14%;

c) difficile da dire - 24,07%;

d) il lavoro è organizzato in modo insoddisfacente, si perde molto tempo - 20,98%.

12. Alla domanda "Secondo lei, qual è il motivo del licenziamento dei dipendenti dall'impresa?" ha risposto:

a) clima psicologico difficile - 13,58%;

b) scarsa organizzazione del lavoro - 10,49%;

c) stipendio - 72,83%;

d) propria versione - 3,08%.

Sulla base dello studio, possiamo concludere che i metodi di maggior successo di adattamento dei dipendenti nell'impresa sono:

- pianificazione dell'adattamento del personale. In questo caso, l'azienda dispone di un sistema per la selezione e il collocamento del personale. Esiste un sistema di formazione del personale;

- controllo dell'adeguamento del personale. L'impresa conduce conversazioni, consultazioni, questionari su questioni socio-economiche con i dipendenti;

- motivazione all'adattamento del personale. In questa direzione, l'accento dovrebbe essere posto su metodi psicologici SU metodi economici, poiché la maggior parte dei dipendenti lascia l'impresa non soddisfatta della retribuzione;

- organizzazione dell'adattamento del personale. In questa direzione, la formazione viene svolta con i dipendenti 2 volte a settimana per 1 ora, viene assegnato un mentore a un giovane dipendente, i dipendenti appena arrivati ​​​​svolgono compiti sociali.

Gli studi condotti sull'adattamento dei dipendenti nel ristorante "Tatarstan" hanno rivelato i seguenti modelli: la predominanza delle relazioni informali tra i dipendenti; anche in assenza di procedure formalizzate che regolino le attività dei mentori, ci sono necessariamente mentori informali: capisquadra, membri del team, che di solito sono leader informali; tra le ragioni che incidono negativamente sul processo di adattamento vi sono la scarsa organizzazione del lavoro e i bassi salari; mancanza di quadri intermedi altamente qualificati; il periodo di adattamento dei dipendenti è di un mese.

Pertanto, si può concludere che, in generale, il processo di adattamento procede in modo soddisfacente presso l'impresa. Ma va notato che l'azienda ha problemi con l'adattamento di nuovi dipendenti che devono essere affrontati.

3. Modi per migliorare il sistema di adattamento dei dipendenti nel ristorante "Tatarstan"

3.1 Sviluppo di moderne tecnologie per l'adattamento professionale e organizzativo del personale

In precedenza, le imprese nazionali hanno accumulato molta esperienza positiva nell'organizzazione e nella conduzione di stage per laureati, tutoraggio. Nelle aziende occidentali, il mentoring è supportato da incentivi materiali e morali ed è visto come un passo sicuro nella carriera. È necessaria anche una formazione speciale dei mentori.

Nel processo di adattamento dei dipendenti, dovrebbero essere evitati i seguenti errori tipici tipici dell'impresa:

a) sopravvalutazione da parte del datore di lavoro di alcune condizioni di lavoro. Spesso questo accade inconsciamente, per il desiderio di mostrare l'impresa con i lati migliori(abbellimento della situazione);

b) assumere un lavoratore con una qualifica superiore a quella richiesta. Certo, oggi il mercato del lavoro è molto ricco di specialisti, c'è scelta, quindi si preferisce lavoratori altamente qualificati, i cui requisiti sono solitamente troppo alti;

c) assumere specialisti pronti a muoversi rapidamente, pur sapendo che tali opportunità per l'impresa sono limitate;

d) incapacità di correlare qualità imprenditoriali un nuovo dipendente con i requisiti oggettivi della situazione produttiva.

Se, durante l'assunzione, è stato possibile evitare gli errori considerati, allora dovresti pensare a come aiutare il nuovo arrivato ad adattarsi con successo fin dai primi passi per entrare nella posizione. Degna di nota è l'esperienza delle imprese che hanno sviluppato un "Memo a un nuovo dipendente", che fornisce brevi informazioni sulla storia dell'impresa, i suoi "eroi", ovvero dipendenti che hanno fatto molto per l'impresa e ottenuto risultati eccezionali ; la struttura organizzativa è presentata in forma semplificata; indicato a chi rivolgersi per questioni personali e non, orari di ricevimento; vengono fornite informazioni sul funzionamento di organizzazioni informali, gruppi creativi.

Per un nuovo dipendente, è molto importante come va il suo primo giorno di lavoro. Il capo dipartimento dovrebbe presentare il nuovo dipendente ai colleghi, prestargli attenzione alla fine della giornata lavorativa, dire che il dipendente può contare sull'aiuto e sul supporto del capo. A poco a poco, un nuovo dipendente dovrebbe essere introdotto nel sistema di relazioni informali, dovrebbero essere assegnati incarichi pubblici una tantum, che contribuiscono alla creazione di contatti interpersonali e lo aiutano ad adattarsi in una nuova società.

Il successo dell'adattamento dipende anche dal sistema di motivazione del lavoro, da una valutazione obiettiva del lavoro dei dipendenti e dalla gestione della loro carriera lavorativa nell'impresa.

L'indagine ha permesso di identificare i seguenti problemi del processo di adattamento in azienda:

a) la mancanza di assistenza specifica e mirata ai nuovi assunti nel primo processo di adattamento in azienda;

b) aumento della conflittualità nell'impresa;

c) mancanza di unità nella squadra.

d) il desiderio della maggioranza dei dipendenti di avanzare nonostante le limitate capacità dell'impresa.

a) l'assegnazione nel servizio di gestione del personale dell'apposita unità o la nomina di un dipendente che dovrebbe essere responsabile di tutte le funzioni del processo di adeguamento;

b) effettuare un monitoraggio regolare del livello di adattamento dei dipendenti, informando i responsabili dei dipartimenti in cui lavorano gli adattatori sui risultati;

c) sviluppare misure per aumentare la soddisfazione dei dipendenti per il lavoro in generale e per i singoli aspetti della situazione produttiva;

d) i dipendenti che si occuperanno del problema dell'adattamento dovrebbero essere formati professionalmente in corsi speciali, seminari;

e) sviluppare il tutoraggio, cioè l'attaccamento a giovane specialista un dipendente esperto che si è dimostrato positivamente;

f) introdurre un sistema di motivazione del lavoro, una valutazione obiettiva del lavoro dei dipendenti, la gestione della loro carriera lavorativa presso l'impresa;

g) è necessario sviluppare e approvare singola istruzione svolgere il processo di adattamento in azienda;

h) introdurre un sistema di mentoring nel sistema di adattamento aziendale;

i) sviluppare un "Promemoria per un nuovo dipendente", che fornirà brevi informazioni sulla storia dell'impresa, i suoi "eroi", ovvero dipendenti che hanno fatto molto per l'impresa e ottenuto risultati eccezionali; la struttura organizzativa è presentata in forma semplificata; indicato a chi rivolgersi per questioni personali e non, orari di ricevimento; vengono fornite informazioni sul funzionamento di organizzazioni informali, gruppi creativi.

In generale, il problema dell'adattamento dei lavoratori è molto rilevante, la sua soluzione di successo è indissolubilmente legata a un approccio integrato alla formazione della politica del personale in azienda.

3.2 Principali attività per l'attuazione delle misure proposte per l'adattamento dei dipendenti

Quando un dipendente arriva in un nuovo posto di lavoro, deve adattarsi alle nuove condizioni di produzione per se stesso. Sia il responsabile delle risorse umane del ristorante che il dipartimento delle risorse umane da lui diretto si sforzano di garantire che l'adattamento avvenga il più rapidamente possibile, perché fino a quando un nuovo dipendente non si adatta, non può lavorare con un'efficienza del 100%.

L'adattamento è fisico (adattarsi a uno sforzo fisico intenso), è molto rilevante per i lavoratori della cucina e i traslocatori; psicologico (abituarsi alla nuova squadra e ai nuovi capi), aziendale (lo scopo di questo adattamento è che il dipendente si inserisca perfettamente nella struttura amministrativa del ristorante e comprenda chiaramente i suoi compiti) professionale (acquisire e affinare le competenze professionali).

E va ricordato che l'attenzione dovrebbe essere prestata immediatamente a tutti i tipi di adattamento, perché individualmente non sono così efficaci. Ad esempio, per un cuoco assunto, l'adattamento fisico sarà rilevante (dopotutto, l'attività fisica dei rappresentanti di questa professione è molto alta). Se il cuoco non è ancora pronto per tali carichi, allora per cominciare può essere messo in un'area meno difficile e poi trasferito in una più seria. Per un cameriere è importante anche l'adattamento fisico (per abitudine sarà difficile sopportare l'intero turno in piedi), ma l'adattamento psicologico è ancora più importante: bisogna ancora imparare a comunicare con i clienti maleducati. Pertanto, come un giovane cuoco, i giovani camerieri vengono inviati per la prima volta a lavorare in un momento in cui non c'è un grande afflusso di visitatori e la situazione nella sala dei banchetti per gli ospiti è relativamente calma.

L'adattamento professionale è diviso in primario e secondario. Il primario è rivolto a persone che non hanno un prof. formazione e comprende vari corsi attività di ristorazione, mentoring (quando un lavoratore esperto condivide le sue competenze con un giovane lavoratore). L'adattamento secondario è finalizzato allo sviluppo delle competenze professionali esistenti e comprende corsi di formazione avanzata, varie lezioni, studio indipendente di letteratura specializzata e periodici professionali da parte dei dipendenti.

In generale, al fine di ottimizzare la tecnologia di adattamento, ancora una volta lavoratori accettati Il ristorante può offrire i seguenti eventi:

- migliorare la cultura manageriale del middle management;

- durante l'intero processo di adattamento, è necessario monitorare i progressi del dipendente, a tal fine organizzare incontri periodici sulla base dei risultati dell'attuazione del programma di inserimento.

- il processo di adattamento si concluderà con un colloquio di certificazione, in cui verranno riassunti e pianificati i risultati del periodo di adattamento.

...

Documenti simili

Aspetti teorici della gestione del processo di adattamento del personale dell'organizzazione, dei suoi principali scopi e obiettivi. Caratteristiche dei tipi di adattamento. Analisi comparativa metodi di adattamento professionale del personale. Organizzazione del processo di adattamento nell'organizzazione.

tesina, aggiunta il 22/04/2014


Essenza e struttura dell'adattamento del lavoro. I primi giorni nella nuova squadra. Fattori di adattamento al lavoro. Controllo agenzia di viaggi LLC "Viaggio soleggiato" Promozione in azienda e consolidamento del successo. Gestire l'adattamento dei dipendenti in azienda.

tesina, aggiunta il 16/03/2015


Orientamento professionale e adattamento del dipendente nel team. Essenza e finalità dell'adattamento lavorativo. Il programma ei problemi di adattamento dei dipendenti. Il processo di adattamento all'estero e Imprese ucraine sull'esempio della società "Ernest & Young" e LLC "Foriss".

tesina, aggiunta il 03/01/2012


Il concetto di motivazione a lavorare in psicologia. Caratteristiche psicologiche adattamento sul posto di lavoro. Motivazione dei dipendenti nella fase di adattamento. Raccomandazioni al responsabile delle risorse umane sulla correzione della motivazione interna dei dipendenti nella fase di adattamento al lavoro.

tesi, aggiunta il 16/12/2010


Aspetti teorici e metodi di analisi, le principali direzioni per migliorare il sistema di adattamento professionale e organizzativo del personale. Caratteristiche dei dipendenti dell'organizzazione Avtovaz, sviluppo di uno scenario per l'adattamento di giovani specialisti.

tesina, aggiunta il 25/02/2011


Adattamento del personale: essenza e tipi principali. Adattamento efficace dei nuovi dipendenti, la sua importanza per l'organizzazione. Piano (programma) e organizzazione del processo di adattamento dei dipendenti. Fasi di adattamento; algoritmo di azioni del responsabile del personale.

tesina, aggiunta il 13/04/2012


Le relazioni interpersonali nel mondo del lavoro. Ottimizzazione del numero di dipendenti. Valutazione e caratterizzazione dei principali metodi di motivazione del personale, della sua struttura, della necessità e dei modi per migliorare le competenze. Cause e dinamiche dei conflitti nella squadra.

test, aggiunto il 01/07/2011


L'essenza, gli obiettivi e i tipi di adattamento del personale dell'organizzazione. Caratteristiche della gestione del processo di adattamento dei giovani dipendenti. Analisi delle attività dell'impresa "Ukrstavinvest". Valutazione del sistema di gestione su di esso e indicazioni per aumentare il livello di adattamento dei dipendenti.

tesi, aggiunta il 19/04/2011


Funzioni, concetti, obiettivi e metodi della gestione del personale. Il livello di motivazione dei dipendenti del salone di bellezza "Marina". Utilizzo della forza lavoro e condizioni di lavoro. Il programma di orientamento professionale e adattamento sociale di un nuovo dipendente nel team.

tesi, aggiunta il 20/10/2011


Analisi delle attività di gestione del personale e caratteristiche di adattamento in azienda. Miglioramento delle tecnologie di gestione del personale. Adattamento sociale del personale del settore bancario. Migliorare le qualifiche e la formazione professionale dei nuovi assunti.

Qualsiasi cambiamento nella vita di una persona è sempre una via d'uscita dalla zona di comfort, da circostanze convenienti e familiari. Anche i cambiamenti positivi sono accompagnati da un grave stress, che, ovviamente, influisce sull'efficacia dell'attività e sull'umore psicologico di ogni persona. Ulteriori fattori di stress sono paure, timori, incertezza o mancanza di conoscenza e abilità sull'orlo di nuovi eventi.

Un dipendente che inizia a lavorare per la prima volta in un'altra organizzazione o in un'altra posizione sperimenta tutto questo al meglio. E poiché dalle sue attività dipende non solo il suo successo personale, ma anche l'efficienza dell'impresa stessa, la direzione è interessata al suo rapido e riuscito adattamento in un nuovo posto.

La questione dell'adattamento del lavoro occupa un posto sempre più serio nel moderno politica del personale. Gli approcci a questo problema cambiano costantemente a causa delle esigenze di un mercato in evoluzione. Prendere in considerazione approcci moderni al processo di adattamento lavorativo del personale.

L'adattamento è un meccanismo efficace

Il termine "adattamento" è venuto a gestione personale dalla biologia, dove letteralmente significava "adattamento". L'adattamento è inteso come il reciproco "adattamento" dell'ambiente e dell'organismo l'uno all'altro.

Applicata ai attività professionale possiamo definire adattamento del lavoro come l'influenza dell'organizzazione sul comportamento del dipendente che è apparso in essa per essere incluso nel suo funzionamento con l'interazione più efficace. Include anche il processo inverso: il dipendente adatta anche a se stesso alcuni momenti delle attività dell'organizzazione.

Tipi di adattamento

Poiché le condizioni dell'esistenza umana sono multiformi, deve adattarsi a molti fattori diversi. Si possono quindi distinguere diversi tipi di adattamento. Considera quelli che sono legati alle sue attività professionali.

A seconda dell'esperienza precedente, ce ne sono due forme di adattamento:

• primario- una persona ha acquisito per la prima volta un nuovo status di dipendente, essendosi appena laureato in un istituto scolastico o iniziando a lavorare per la prima volta nella sua vita;
• secondario- la persona ha esperienza lavorativa, ma le condizioni di attività sono cambiate (un'altra posizione, un grado più alto, una nuova squadra, forse una specializzazione diversa).

A seconda delle condizioni di quale sfera una persona è costretta ad applicare o cercare di "piegarle" per se stessa, tale tipi di adattamento:

• professionale- il dipendente "si integra" in una nuova area di competenze e abilità, padroneggiando le opportunità, valuta il suo "bagaglio" professionale in termini di conformità nuovo lavoro;
• produzione- lavoratore in nuova organizzazioneè inserito in un'insolita organizzazione delle attività, apprende nuove regole e, orientandosi nel mondo del lavoro, trova " linguaggio reciproco» con strumenti, documenti, meccanismi e altri fattori di produzione;
• sociale- ricevendo un nuovo "ruolo" psicologico per se stesso, ovvero un membro di una squadra, un collega, oltre che un subordinato, una persona deve apprendere da sé le nuove regole di questo "gioco", accettare i valori del nuovo ambiente e, a sua volta, inizia anche a influenzarlo (nella vita di tutti i giorni questo si chiama "diventare proprio");
• finanziario- con nuove responsabilità, sta cambiando anche la componente economica della vita umana, sarà necessario tenere conto non solo del fattore salario (la sua entità e tempestività) e di altri aumenti di budget, ma anche dei costi aggiuntivi, ad esempio, viaggiare a il posto di lavoro;
• psicofisiologico- non solo la psiche umana viene ricostruita, ma anche le caratteristiche del suo funzionamento biologico in un nuovo ambiente, dove trascorrerà una parte significativa del suo tempo. Per te stesso, devi risolvere molti problemi relativi all'esistenza fisica. Dovrai adattarti al nuovo regime e alle caratteristiche, ad esempio, l'orario di alzarti e andare a letto, l'ora e le condizioni per mangiare, abituarti a indossare la tuta (se fornita) e persino abituarti alle sfumature di la gestione dei bisogni naturali.

Perché l'adattamento del personale è necessario in un'organizzazione?

Poiché l'adattamento è un meccanismo biologico e psicologico "integrato" in una persona, nella maggior parte dei casi avviene da solo. Potrebbe sorgere la domanda, perché, in questo caso, concentrarsi sul problema dell'adattamento, sviluppare i suoi programmi, cercare di aumentarne l'efficacia?

In effetti, molto spesso, prima o poi, in un modo o nell'altro, una persona si adatta a qualsiasi condizione o la adatta a se stessa. Per fare questo ha bisogno di diversi fattori: tempo a sufficienza, motivazione, voglia di cambiare e le loro naturali opportunità. Ma nel processo di attività professionale, tutti questi fattori possono costare troppo al datore di lavoro, quindi cerca di minimizzare e facilitare il più possibile questo complesso processo.

RIFERIMENTO! Gli studi dimostrano che 9 persone su 10 che hanno lasciato prima di un anno di servizio hanno preso questa decisione nei loro primi giorni di lavoro.

Principali problemi per i principianti

Cosa può complicare la vita di una persona nei suoi primi giorni in un nuovo lavoro? Cosa dovrebbe prima di tutto prestare attenzione agli specialisti che si occupano dei problemi di adattamento del personale? Gli studi dimostrano che gli aspetti negativi predominanti che impediscono ai dipendenti neoarrivati ​​di sentirsi “al loro posto” sono:

• mancanza di conoscenze organizzative;
• incapacità di navigare in un nuovo ambiente;
• rigidità di fronte al management e ai colleghi;
• mancanza di esperienza pratica.

A questi fattori oggettivi si aggiungono esperienze soggettive che complicano ulteriormente l'adattamento, come:

• paura di apparire incompetenti e di non far fronte ai propri doveri;
• paura di perdere il lavoro (o un desiderio appassionato di "andare avanti" il più rapidamente possibile);
• paura di non farsi rispettare in squadra;
• mancanza di contatto con i superiori (leader antipatico o, al contrario, paura di non piacere);
• incapacità di "inserirsi" nella squadra (paura di essere rifiutati o di non volersi avvicinare di propria iniziativa), ecc.

Metodi di adattamento del personale

IN diverse organizzazioni vengono utilizzati diversi approcci al problema dell'adattamento del personale. Molto spesso prevale uno dei tre percorsi.

1. "Nuota se nuoti." La direzione affida il meccanismo di adattamento "in balia" del dipendente stesso, lasciandolo a far fronte nuova situazione. Questo approccio, in sostanza, si presta ad essere utilizzato dai manager in condizioni di sovrasaturazione del mercato del lavoro, se non sono così interessati a questo impiegato oppure se la sua posizione non è troppo prestigiosa e facilmente sostituibile. A volte questo approccio è ulteriormente esacerbato da parole di separazione come: "Inizi a lavorare e vedremo in cosa sei bravo, poi parleremo della tua remunerazione e delle tue prospettive".
2. "Il più forte sopravvive". Se un'organizzazione mira a selezionare solo i migliori, allora presenta l'opportunità di unirsi ai suoi ranghi come una sorta di privilegio che deve essere guadagnato attraverso un duro lavoro e prove difficili. È in tali aziende che vengono dati i nuovi arrivati periodi di prova con condizioni rigorose e compiti complessi. La squadra non accetta un nuovo membro da molto tempo, guardandolo da vicino e talvolta anche discriminando. La gestione è dura, a volte anche prepotente. Se un dipendente supera una tale selezione "draconiana", prende il suo posto "proprio" nell'organizzazione.
3. "Ciao socio." L'approccio più democratico ed efficace, che però richiede i maggiori sforzi da parte della direzione. Se un'organizzazione ha bisogno di molti dipendenti diversi e vuole anche dotarsi di un buon personale, affronterà la questione dell'adattamento in modo responsabile. In accordo con questo approccio, è meglio investire nella "formazione" del tuo dipendente piuttosto che "riseminare" costantemente la sabbia dei telai nella speranza di trovare qualcosa di utile, e se commetti un errore, avvia tutto il processo di nuovo. Trovare, assumere e formare costantemente nuovi dipendenti alla fine costerà più tempo, fatica e denaro di un'organizzazione competente della politica del personale.

Obiettivi dell'adattamento del lavoro

Se la tua organizzazione si è posta il compito di implementare un programma di adattamento dei dipendenti competente, devi prima comprenderne chiaramente gli obiettivi. Di regola, sono:

• ridurre le perdite di efficienza "all'inizio" (mentre un dipendente è poco preparato a svolgere le sue mansioni, la qualità del suo lavoro è molto inferiore, è necessario dedicargli tempo extra e talvolta finanze);
• riduzione dell'ansia e del disagio psicologico (questo non solo aiuta a ridurre il turnover del personale, ma influisce anche in modo significativo sulla qualità del lavoro);
• risparmiare risorse di tempo (se l'organizzazione dispone di un programma di adattamento ben funzionante, il manager e i colleghi non dovranno perdere tempo in spiegazioni disordinate con un nuovo dipendente);
• sviluppo buona relazione in un nuovo posto di lavoro (quando il personale si sente curato, lavora in modo più efficiente).

I principali "passi" dell'adattamento

Nel suo mutuo adattamento all'ambiente professionale, il lavoratore attraversa 4 fasi successive. L'aiuto in qualsiasi fase ridurrà notevolmente i tempi di adattamento e lo faciliterà, riducendo i costi dell'organizzazione.

1. Fase informativa. Per aiutare una persona, devi prima scoprire per cosa esattamente ha bisogno di aiuto. Nella prima fase è necessario raccogliere informazioni sull'esperienza del dipendente stesso, sul livello delle sue conoscenze, preparazione. Anche con un valore elevato di questi indicatori, fattori insoliti si manifesteranno in un'area o nell'altra, il che aiuterà a identificare i punti più "problematici", a cui dovrebbe essere data la priorità durante l'adattamento. Potrebbe essere come processo di fabbricazione e momenti comunicativi.
2. Selezione del corso. Questo è l'orientamento principale di un dipendente in un nuovo posto. Ha bisogno, per così dire, di "porre il fairway" nel canale sconosciuto di nuove circostanze. In questa fase, il dipendente ha bisogno di istruzioni, familiarizzazione pratica con nuovi doveri, requisiti e norme. In pratica si utilizzano stage, mentoring, supervisione o semplicemente la partecipazione diretta del management e dei colleghi. La maggior parte dei programmi di adattamento si svolge in questa fase.
3. Inclusione nell'attività. Dopo aver ricevuto il set iniziale di adattamento, il dipendente inizia a "eseguirlo". condizioni reali, direttamente coinvolto attività produttive e comunicazione interpersonale. All'inizio, il processo sarà accompagnato da tensione e, possibilmente, da errori, ma man mano che avanzi, l'adattamento acquisirà slancio. Esattamente su questa fase c'è un "punto critico" di adattamento: il dipendente sarà in grado di adattarsi a nuove condizioni o deciderà di abbandonare questi tentativi.
4. "Diventa tuo tra i tuoi - o vattene". Un esempio di adattamento riuscito, quando un dipendente si integra completamente nella vita e nella comunicazione all'interno dell'organizzazione, esibendosi funzioni di produzione e mantenere la comunicazione con i colleghi. In pratica, con l'adattamento spontaneo, il dipendente raggiunge il livello 4 entro la fine del primo anno lavorativo, con un aiuto professionale è possibile raggiungerlo dopo alcuni mesi. Se l'adattamento non ha successo, l'ultimo passo può essere il licenziamento.

Varietà di dipendenti adattati

Adattarsi significa accettare con successo i principali valori, norme, regole e requisiti dell'organizzazione:

• i principali - relativi ai processi produttivi;
• secondario - relativo alla comunicazione e al comportamento all'interno dell'azienda.

A seconda di quali norme e quanto sono accettate, si possono distinguere 4 tipi di personale adattato.

1. "Non è mio". Sia il valore principale che quello secondario sono negati. Il dipendente non affronta bene i suoi doveri e studia con difficoltà, è difficile comunicare con lui e anche lui è a disagio. Le aspettative di entrambe le parti si sono rivelate lontane dalla realtà. L'adattamento in realtà non si è verificato. Licenziamento poco dopo l'assunzione.
2. "Una buona miniera in un brutto gioco." Il lavoratore ha accettato il principale, ma nega i valori secondari. Buon impiegato chi ha difficoltà ad inserirsi nel gruppo. Questo è un individualista solitario che può essere un eccellente specialista in determinate condizioni. A organizzazione competente possibile proficua collaborazione.
3. "Una brava persona non è una professione." Completa separazione dei requisiti minori, ma difficoltà con quelli principali. Piacevole nella comunicazione, senza pretese di disciplina e cultura aziendale, ma debole professionalmente dipendente. Una forma complessa di adattamento, in cui la mancanza di progressi può essere irta di risoluzione del contratto di lavoro o perdite. Si consiglia di organizzare la formazione.
4. "Adattato". L'opzione migliore, in cui il personale nel suo insieme ha adeguatamente percepito sia le norme principali che quelle secondarie dell'azienda. Di norma, sono i rappresentanti di questa varietà che occupano una posizione predominante in qualsiasi organizzazione e sono l'obiettivo finale del processo di adattamento.

Programma di orientamento

Le misure più efficaci per aiutare un dipendente ad adattarsi possono essere prese nella fase di scelta di un corso o di orientamento in un nuovo posto. Tale attività è di competenza della gestione diretta del nuovo assunto. Ha il diritto di assegnarlo al responsabile delle risorse umane o affidarlo ad altri specialisti, ma la responsabilità ricade ancora sulle spalle del capo più vicino. Molti sono limitati a obbligatori Codice del Lavoro istruzione iniziale. Tuttavia, per aumentare l'efficacia del programma di adattamento, si possono prevedere modi più avanzati per la sua attuazione. Nel processo di assistenza all'adattamento, le seguenti attività saranno efficaci.

1. Presentazione generale dell'azienda. Può essere condotto da un capo o da un membro dello staff in classe, lezione, durante una conversazione o un'escursione. Il curriculum dovrebbe includere le seguenti domande:
   • lo scopo e le principali aspirazioni dell'azienda;
   • requisiti, norme e tradizioni accettate;
   • target di riferimento (consumatori dei prodotti dell'azienda);
   • direzioni di attività dell'impresa;
   • le sue suddivisioni strutturali ei collegamenti tra di esse;
   • gerarchia (gestione "scala").
2. Politica di gestione nell'organizzazione. Il dipendente deve capire esattamente come funziona la struttura in cui è entrato. Per fare ciò, dovrà spiegare:
   • principi di reclutamento;
   • momenti disciplinari;
   • Come è organizzato lo sviluppo professionale e la formazione dei dipendenti?
   • Modalità Lavoro;
   • caratteristiche di lavorare con la documentazione e altre sfumature.
3. Questioni finanziarie. Ogni dipendente è preoccupato per la componente motivazionale della sua attività. Pertanto, è meglio che non rimanga ambiguo su:
   • l'ammontare del suo salario;
   • componenti della retribuzione (stipendio, bonus, imposte, trattenute, ecc.);
   • fattori che possono influenzare la remunerazione monetaria (deduzione del bonus, possibile aumento di stipendio, ecc.);
   • pagamento di straordinari, viaggi di lavoro, lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, ecc.
4. Pacchetto di benefici. Il dipendente deve spiegare a quali prospettive sociali ha diritto mentre lavora in questa organizzazione, ad esempio:
   • pagamento per formazione specialistica;
   • cure mediche (a volte per i familiari);
   • indennità e assistenza in caso di infortunio, malattia, pensionamento, ecc.;
   • atteggiamento nei confronti di una possibile maternità;
   • altri punti, ad esempio, viaggio al lavoro, pasti, servizi aggiuntivi.
5. Sicurezza- il momento del regime obbligatorio delle misure per la protezione del lavoro e la garanzia delle sue condizioni di sicurezza. Anche se tutti gli altri punti sono omessi, la Legge vieta di trascurarli.
6. Conoscere l'unità. Una fase di adattamento più profonda, che aiuta il dipendente a impegnarsi direttamente nella vita della sua unità strutturale. Il capo dell'unità strutturale o il curatore-mentore da lui nominato può aiutare a svolgere questo processo e il periodo di tirocinio può facilitarlo. In questa fase, vale la pena toccare i seguenti punti:
   • una guida dettagliata alle azioni nelle loro funzioni immediate;
   • dare voce alle aspettative e ai risultati richiesti;
   • la procedura per il monitoraggio dei lavori e/o la rendicontazione;
   • le modalità di funzionamento del dipartimento;
   • tutti i tipi di standard, requisiti, regolamenti, divieti relativi alle attività dirette;
   • presentazione al team dell'unità strutturale.

È importante separare gli approcci all'adattamento primario e secondario: il tempo impiegato, la gamma di problemi e il grado della loro copertura, i metodi utilizzati saranno diversi.

Come pianificare un programma di adattamento

Se la direzione ha deciso di influenzare l'efficacia dell'introduzione del dipendente nel team, il processo dovrebbe essere pianificato: dovrebbe essere redatto un elenco di azioni che devono essere intraprese in modo coerente a tale scopo. Questo può essere fatto anche prima del processo di selezione e reclutamento.

Allo stesso tempo, vale la pena compilare piano approssimativo adattamento, che dipenderà da:

• caratteristiche specifiche dell'organizzazione;
• posizioni del futuro dipendente;
• le qualità prioritarie richieste da lui.

Separatamente, è necessario pianificare azioni per l'adattamento primario e secondario.

Programma d'azione gestionale per la pianificazione del modello di adattamento

1. Creare un dipartimento, posizionare o assegnare responsabilità a una persona specifica per l'adattamento del personale e la sua formazione. Questo può essere un responsabile del personale, un funzionario del personale, ecc.
2. Identificare "insegnanti"-mentori tra i lavoratori esperti che saranno assegnati per supervisionare i nuovi arrivati ​​​​in diversi dipartimenti (o affidare questo compito ai capi dei dipartimenti).
3. distribuire compiti specifici tra i dipendenti autorizzati.
4. Stabilire un sistema di comunicazione e una gerarchia, ad esempio: il mentore è responsabile dell'adattamento del dipendente al capo dipartimento, quelli - al responsabile delle risorse umane responsabile, riunisce le informazioni e riferisce alla direzione.
5. Informare tutto il personale sulle caratteristiche dell'adattamento in questa organizzazione.
6. Ottenere feedback: un nuovo arrivato nel lavoro dovrebbe essere in grado di chiedere consigli e aiuto in qualsiasi momento.