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Indicatori chiave di prestazione kpi pratici. Che cos'è un sistema KPI e come lavorare con gli indicatori chiave di prestazione

I KPI sono indicatori chiave di prestazione. Gli indicatori sono diversi. Quelli chiave sono quelli che influenzano il profitto. L'indicatore stesso può cambiare parecchio, ma il profitto può essere notevole.

Ad esempio, il proprietario di un barbiere ha calcolato che se avesse aumentato il conto medio di un barbiere di 100 rubli, il reddito annuo sarebbe aumentato di 300.000 rubli. Se i costi rimangono gli stessi, anche i profitti aumenteranno. Controllo medio barbiere per un barbiere è un indicatore chiave.

Perché sono necessari i KPI

Il compito di KPI è rendere la vita più facile al capo dell'impresa, al titolare dell'azienda e ai dipendenti ordinari. Ho introdotto il sistema KPI quando il nostro team è passato da due persone a 22. Si è iniziato a dedicare troppo tempo alla risoluzione di compiti operativi, non era sufficiente per i compiti di direzione diretta. Grazie a KPI, ho delegato autorità e responsabilità al livello dei capi dipartimento e dei dipendenti ordinari, ma comunque controllo tutto.

Quando i KPI non sono utili, il punto è che l'azienda non li utilizza correttamente. Questo è esattamente quello che è successo ai comproprietari della clinica di cosmetologia. Hanno lavorato con l'imbuto di vendita, raccolto indicatori, ma non sapevano cosa farne dopo. E quando abbiamo capito quali indicatori influenzano e chi dovrebbe essere responsabile di ciascuno, in tre mesi hanno reso l'attività redditizia da non redditizia.

Come lavorare con i KPI

Implementiamo KPI

Gli autori dei libri di gestione descrivono l'implementazione del KPI come una procedura in più fasi: scrivere struttura organizzativa aziende, struttura finanziaria, processi di business. Con questo approccio, il processo rischia di trascinarsi per almeno sei mesi. Grande affare questo è forse fattibile. Ma le piccole imprese non possono permettersi di ristagnare così a lungo.

Ma c'è un modo più semplice e veloce. Dovrai determinare quali metriche hanno il maggiore impatto sui profitti e chi in azienda influenza tali metriche. Kit universale non ci sono indicatori. Per ogni azienda sono individuali. Per le vendite via Internet, gli indicatori chiave sono il costo per clic e la conversione del sito. Per un call center: la durata delle conversazioni dell'agente.

Abbiamo individuato un indicatore che influisce sul profitto, capito da chi dipende e nominato una persona responsabile.

Motiviamo il personale

Il passo successivo è creare un sistema di motivazione del personale. Un'opzione popolare, quando il bonus di un dipendente è legato al risultato complessivo di un'azienda o di una divisione, non funziona bene. Il dipendente è responsabile del proprio risultato. Ma come influenzerà i risultati dei colleghi? Pertanto, è necessario sapere di cosa influenza ed è responsabile un particolare subordinato e legare i bonus di ciascuno al suo risultato individuale.

Si deve tener conto se il dipendente influisce direttamente o indirettamente sul risultato finanziario. Il nostro team include una redazione che produce contenuti per il sito. Il contenuto funziona per aumentare la domanda, ma indirettamente. La revisione è il centro di costo. Pertanto, non ha senso legare la motivazione del caporedattore al profitto. Ma il reparto vendite ha un piano per il numero di chiamate e la conversione delle domande in vendite. Incidono direttamente sulle entrate.

Un segno di un buon sistema di motivazione KPI è quando un dipendente vede a metà del mese quanto è già stato fatto e cosa deve essere fatto per ottenere quanto vuole.

Trarre conclusioni sulla base di KPI

I dipendenti non sempre raggiungono i loro obiettivi. E non sempre per colpa loro. Quando vedi che qualcosa sta andando storto, non affrettarti a sparare allo staff nel corridoio. Innanzitutto, scopri qual è il motivo. Se il dipendente non è colpevole, è necessario aiutarlo e creare le condizioni in cui possa raggiungere gli indicatori target.

Se un dipendente non rispetta il piano di mese in mese e il punto è proprio in lui, non resta che sostituirlo con qualcuno che se la caverà. Né fascino né buon atteggiamento guide. Contro gli indicatori, questi fattori sono impotenti.

Controlliamo il sistema KPI

L'implementazione e l'impostazione di un sistema KPI non è tutto. Devi capire: il sistema che hai implementato non è una volta per tutte. Nel mondo degli affari le cose cambiano continuamente. Ogni modifica può richiedere aggiustamenti Sistemi KPI. Devi essere pronto per questo.

Quando è necessario modificare il sistema KPI, capire quali indicatori non sono più rilevanti, quali devono essere sostituiti e chi dovrebbe essere responsabile dei nuovi indicatori. Correggere un sistema è più facile che costruirne uno da zero.

Anche il sistema di motivazione deve essere adeguato. È meglio farlo con il coinvolgimento dei dipendenti. Ogni dipendente ha obiettivi personali. E il sistema di motivazione funziona meglio quando sia tu che il dipendente capite cosa vuole e cosa deve fare per l'azienda per realizzare i suoi obiettivi personali. Se un dipendente vuole guadagnare 150mila al mese, lascia che il suo stipendio sia 75 e il resto - bonus. Quindi capirà che vale 75mila, ma può guadagnarne 150 se è un professionista di successo.

Ricordare

Capire quali indicatori influenzano i profitti e chi in azienda li influenza.
Selezionare gli indicatori chiave che hanno il maggiore impatto sul profitto e assegnarne la responsabilità. Imposta 2-3 KPI chiari per ogni reparto.
Motivare i dipendenti con i loro indicatori chiave di prestazione.
Monitora se i dipendenti stanno raggiungendo gli obiettivi.
Quando gli indicatori non vengono raggiunti, scopri qual è il motivo. Se un dipendente ha bisogno di aiuto, aiutalo. In tal caso, sostituirlo con un altro.
Controlla costantemente il sistema KPI e la motivazione. Apporta le modifiche quando ti rendi conto che il sistema ne ha bisogno.

Per scrivere questa nota ci sono voluti:

68338 chilometri per il viaggio.
72 ore uomo per corrispondenza postale.
423 ore/uomo per esperimenti con un team di 30 persone.
88 ore per la preparazione di relazioni e presentazioni a convegni.
17 tazze di caffè per una conversazione con persone sagge a un dopo-festa.
Circa 25 ore per digitare questo testo e correggerne i bug :).
Un copywriter torturato a morte che è stato costretto ad analizzare le mie bozze, registrazioni audio e in generale grazie a lui.

Un sacco di soldi e tempo. Forse il più costoso (in termini di nervi, tempo e denaro) è stato l'esperimento con la mia stessa squadra, che mi sento estremamente imbarazzato a ricordare. Ma ne parleremo più avanti.

Prima o poi, probabilmente, ogni regista ha il desiderio di pagare equamente. Per il lavoro svolto. E molte persone ora stanno cercando di implementare KPI (Key Performance Indicators). Funziona così: tu, come imprenditore, assegni obiettivi specifici ai dipendenti. Raggiungono o non raggiungono i loro obiettivi nel processo di lavoro. Coloro che hanno raggiunto - viene emesso un panino (bonus in denaro).

Il punto di questo approccio è pagare in modo equo. Quanto hai guadagnato, tanto hai ricevuto. È onesto, è logico, è meraviglioso!

Beh, ha senso che:

I venditori devono assegnare una percentuale del fatturato. I lupi devono essere affamati. (Sì, c'è un'opinione alternativa secondo cui applicare un tale approccio significa "imporre una tassa aggiuntiva a te stesso". Ma per quanto mi riguarda, qui è tutto giusto :-)).
Plancton da ufficio: fissa uno stipendio. La stabilità per loro è una condizione molto importante per l'esistenza.

Ma con le unità creative (designer, programmatori), tutto è molto più complicato.

Di recente abbiamo condotto un sondaggio tra i responsabili delle principali agenzie digitali e studi web del paese sull'argomento "come si utilizzano i KPI in relazione al lavoro delle unità creative", di conseguenza, abbiamo ottenuto questa immagine:

Alcune aziende (15%) utilizzano i KPI per valutare le prestazioni di programmatori e designer.

Circa il 25% delle aziende implementa i KPI in questo momento/ incontro resistenza all'interno dell'azienda o lavoro secondo uno schema semplificato.

Circa il 30% delle aziende retribuisce i dipendenti sulla base delle valutazioni soggettive dei dirigenti. O meglio, il 30% lo ammette ;-)
Il restante 30% non confessa.

La cosa più interessante è che molti hanno provato a implementare i KPI o ci stanno provando ora. E non ha molto successo. Questo non significa che "KPI è cattivo". Il cibo mal preparato è impossibile da mangiare. Forse semplicemente non sappiamo come preparare questo KPI?

Ma le statistiche mostrano che la stragrande maggioranza ha difficoltà con l'attuazione. E c'è il sospetto che lo stesso problema sia comune a tutti. Proviamo a capirlo.

La prima cosa che dovrai affrontare quando implementi i KPI è la resistenza del team

La domanda sorge spontanea: Cosa preoccupa maggiormente gli sviluppatori durante l'implementazione dei KPI?

Dopo aver condotto diversi esperimenti e sondaggi tra colleghi, abbiamo individuato 6 ragioni principali:

Paura della novità. Tutti hanno totalmente paura delle innovazioni, pensando che peggiorerà ( meno denaro, più lavoro, ecc.).
Schema opaco. Utilizzando uno schema di compensazione con più parametri, aumentiamo il rischio che i lavoratori non lo capiscano. Le persone sono infuriate e demotivate quando non capiscono esattamente come ottenere migliori risultati o perché improvvisamente hanno ricevuto meno soldi.
"Perchè così tanti?" Sì, succede anche questo. Se lo schema è costruito in modo tale che il risultato di questo mese appaia solo in due o tre. “Questo mese ho lavorato peggio, ma ho ottenuto di più. Quindi, l'ultima volta non l'ho capito. I dirigenti sono degli idioti, non capiscono niente del mio lavoro!”
La frequenza cardiaca del dipendente.È quasi impossibile entrare nel senso di sé di una persona e dargli un bonus "equo".
Dipendenza incompleta criteri di rendimento da parte del lavoratore. Ad esempio, non dipende interamente dal designer se il disegno che disegna verrà venduto o se dovranno essere apportate 50 modifiche.
Rapporti. Non conosco nessuno a cui piaccia scrivere rapporti, annotare il tempo trascorso, promettere "date esatte".

Se guardi attentamente questo elenco, scoprirai che la maggior parte delle affermazioni sono legate alla scelta, alla considerazione, alla trasparenza e all'adeguatezza dei criteri.

OK. Quindi, devi solo trovare buoni criteri!

Ebbene, quelli che capiranno tutti, che non saliranno nessuno, che saranno facili da spiegare anche durante un'intervista. E così tutto era onesto e volevo lavorare sempre di più.

In generale, proviamo a trovare buoni criteri. (A proposito, "Buono" - per chi?). Abbiamo tre parti interessate chiave: il proprietario dello studio, il cliente e gli sviluppatori.

Cosa può essere un Buon Criterio dal punto di vista del cliente? Di solito tutto si riduce ai soldi (beh, o ad alcuni risultati effettivi):

ROI - In parole povere, questo è un "ritorno sulle iniezioni finanziarie". L'indicatore derivato dagli economisti non è del tutto applicabile agli sviluppatori: dopotutto, non possono controllare il ritorno sul proprio lavoro e misurarlo in denaro in movimento. Cioè, non possono influenzare direttamente l'indicatore.
Basso costo della funzione.È vantaggioso per il cliente avere basso costo caratteristiche. E per lo sviluppatore, questa è un'interruzione del modello ("Com'è: ottengo più soldi perché lavoro a buon mercato?").
Grado di soddisfazione. Non so come calcolarlo, ma dato che le persone vogliono la felicità o almeno meno vapore (Dmitry Satin), allora possiamo persino offrire questa formula:

Tuttavia, la realtà ora è tale che venire ad offrire, ad esempio, a uno stilista la dipendenza del suo stipendio dall'effimera “soddisfazione” del cliente è un modo garantito per rimanere senza uno stilista. È necessaria una crisi molto seria perché questo argomento inizi a funzionare. O un sacco di bravi designer extra.

Data di rilascio. Tutto sembra essere logico: consegniamo il progetto in tempo - riceviamo molti soldi, lo consegniamo prima del previsto - riceviamo ancora più soldi. L'indicatore è adatto, ma ha un problema già identificato: non tutto dipende dallo sviluppatore. Le scadenze spesso derivano dal lato della gestione del cliente. (Da qui la fiera: "Perché dovrei perdere di stipendio, anche se questo manager non ha eliminato i contenuti dal cliente?").

OK. Questi Criteri, che sono Buoni per il cliente, ovviamente non saranno Buoni per lo sviluppatore. (Non mi faccio illusioni, ora puoi facilmente inventare altri 200 pezzi di criteri diversi che sono significativi per il business. Scrivi e discuti nei commenti :))

Ma puoi misurare PERFORMANCE! È così semplice!

O no? Come misurarlo? Se ho dipinto la recinzione, allora tutto è ovvio. Ma c'è un problema. Ci sono molte persone pensanti, creative e di talento nel nostro settore e nessuno dipinge le recinzioni. Diamo un'occhiata all'esempio dei programmatori. Quindi quali misure di buone prestazioni ti vengono in mente?

KSLOC. Sai che cos'è? E qual è il codice indù - lo sai? Implementa - scoprilo. KSLOC è il numero di migliaia di righe di codice. Se colleghi questo indicatore allo stipendio, attendi migliaia di righe di copia-incolla. Un mio amico ha ricevuto un ordine completo da qualche parte a Bangalore: uno script php, per soli dieci dollari, ma per un massimo di 20 MB. E ha lavorato!
La quantità di merda all'ora (WTF/h). Il numero di pagine disegnate al giorno, il numero di funzionalità implementate all'ora, ecc. Sembra essere una metrica normale: qualcosa può effettivamente essere calcolato e utilizzato per distribuire chicche. Sorge però un problema simile al punto precedente: calo della qualità a scapito della quantità, aumento del debito tecnologico. Motivazione, interesse, soddisfazione: tutto sta rapidamente crollando. Di conseguenza, fatturato e bassa qualificazione.
Il numero di bug. Meno bug, più paghiamo. Tutto è logico, no? Non proprio. C'è un bugtracker implementato nel tuo studio? Se sì, dimenticalo. I tuoi tester saranno molto presto d'accordo con i tuoi programmatori su quanti bug scrivere e quanti no, in modo che non vada a scapito di entrambe le parti.
In lavorazione."Se rimani fino a tardi al lavoro, non lavori bene." È anche logico? Combattiamo il superlavoro, ad esempio, spegniamo l'elettricità dopo le 18:00. Tuttavia, qui va ricordato che la psicologia dello sviluppatore è fondamentalmente diversa dalla psicologia del plancton da ufficio: se si siede fino a sera, allora è interessato (e questo dovrebbe essere incoraggiato).

Le persone lavorano nel nostro campo principalmente perché sono interessate.

Non interferire con le stupide regole aziendali.

fattore di messa a fuoco. Questa metrica ci è arrivata dal mio Scrum preferito. Mostra quanto l'attività avrebbe dovuto richiedere idealmente e quanto alla fine è stato. "Concentrazione" del team sul progetto. È possibile pagare in base a questo criterio? Abbastanza, ma se i tuoi manager non sono "tecnici", i programmatori sopravvaluteranno deliberatamente le stime dei tempi, riducendo al minimo i propri rischi. La conseguenza di questo approccio è che le scadenze si allungano, il cliente è indignato (o non acquista da te). Sì, e ogni incontro si trasformerà in litigi e discussioni in 10 minuti.
Velocità. Anche da Scrum. La famigerata "prestazione". È piuttosto non ovvio qui, le discipline umanistiche possono saltare il paragrafo.

Consente di prevedere quanti compiti il team sarà in grado di segnare nella fase successiva, a seconda di quanti ne ha completati in quello precedente. I problemi sono gli stessi del fattore di messa a fuoco, più ne viene aggiunto uno in più. Spesso un manager (soprattutto uno inesperto) che intuisce che le prestazioni della squadra possono essere "misurate" inizia a utilizzare questo strumento "nell'altra direzione". Ma la velocità non può essere un criterio preciso, perché mostra quanto tempo può richiedere la stessa attività, eseguita dalla stessa squadra nelle stesse condizioni. Tuttavia, dopo aver completato l'attività, il team è già cambiato: ha acquisito esperienza su come risolvere questo particolare compito. E la metrica non funzionerà più.

tempo di ciclo. Quanto velocemente passa il tempo dal momento in cui è nata l'idea di implementare una funzionalità sul progetto, fino al momento in cui è stato realizzato.

Personalmente mi piace molto questa metrica. Uno di quelli chiave che dovrebbero essere misurati e ottimizzati. Ma gli sviluppatori non influenzano direttamente questo fattore. Questa è una metrica di altissimo livello. Se inizi a pagare al team uno stipendio in base al loro Cycle Time, significa che tu, come leader, non cerchi di risolvere i problemi del team e comprendere i processi, ma trasferisci semplicemente tutto al team.

Un tentativo di far dipendere lo stipendio di uno sviluppatore da una metrica di alto livello è una prova dell'impotenza manageriale

Quindi, è possibile misurare l'efficacia di una squadra? Sì, puoi, soprattutto perché abbiamo scritto circa una dozzina di indicatori per questo. E un'altra dozzina o due possono essere pensate nei commenti. Un'altra domanda è se vale la pena far dipendere lo stipendio dello sviluppatore dagli indicatori? Ora questo è rischioso.

Comincio a lavorare e faccio il mio lavoro: va bene, perché sono un professionista ed è interessante per me. Ma se iniziano a spargere marciume su di me con stupide metriche, ottimizzerò queste stupide metriche. Scriverò 1000 righe o disegnerò 10 disegni di merda al giorno. E il mio interesse per il lavoro si esaurirà molto, molto rapidamente, stupidamente vorrò dei soldi. Questo si chiama sostituire la motivazione intrinseca con la motivazione estrinseca.

La storia di una follia

Una volta, "un mio caro amico", il capo dello studio, si è entusiasmato all'idea di introdurre uno stipendio molto equo, in cui sarebbero stati presi in considerazione una serie di parametri. Naturalmente, la questione è stata affrontata su larga scala. Ha scritto tutta una serie di criteri, come:

- piano mensile delle ore lavorate e delle ore effettive lavorate;

- piano vendite trimestrale;

- il numero dei reparti e la loro retribuzione;

- la quantità di comunicazioni positive da parte dei clienti (soddisfazione);

- il numero di richieste ripetute dal cliente con nuovi progetti;

- premi in concorsi specializzati;

— comunicazione negativa con il cliente;

- il numero di bug trovati dal QA;

- altezza crediti;

- il numero di bug trovati dal cliente dopo l'inizio del progetto;

leggere libri, scrivere articoli.

E altri 20 pezzi (elenco utile, prendilo ;-)).

Tutto questo è stato portato in un unico sistema. Naturalmente, il sistema doveva essere bilanciato. Pertanto, nei primi mesi, si è deciso di calibrarlo su "involucri" virtuali. È stato inventato un grande tabellone su cui è stato disegnato un elenco di dipendenti. Sulla bacheca sono stati pubblicati vari "involucri": non appena il pagamento è stato ricevuto, il progetto è terminato o si è verificato un evento positivo (o negativo) che avrebbe influito sullo stipendio in futuro.

Letteralmente entro 1 ora, i volti dei dipendenti sono diventati molto, molto cupi. Un paio di giorni dopo, sono iniziate le domande: "perché ho meno involucri di caramelle?" o "perché non mi hanno dato un involucro di caramelle - ho aiutato Vasya?".

L'umore stava diventando inquietante. Nel giro di una settimana, le valutazioni del progetto richiedevano 4 volte il tempo necessario e ogni valutazione si trasformava in una discussione senza fine tra lo sviluppatore e il project manager. Entro la fine del mese, poche persone volevano aiutare il loro compagno - hanno spiegato che "c'è abbastanza del proprio lavoro". Sono state rivelate un'infinità di situazioni che non potevano essere formalizzate. Molti involucri di caramelle sono stati emessi secondo sensazioni soggettive.

Poche persone volevano lavorare senza involucri di caramelle, la tensione cresceva. Produttività e motivazione - sono diminuite. Un mese dopo, il programma è stato cancellato. Dopo un paio di mesi, l'ansia è scomparsa.

Come conclusione:

Diverse metriche dovrebbero essere misurate e pensare-pensare-pensare come influenzarle. Ma non trasferire metriche di alto livello direttamente a sviluppatori e progettisti. E inoltre.

“Uno sviluppatore ha quattro componenti: corpo, cuore, mente e anima.
1. Il corpo ha bisogno di denaro e sicurezza.
2. Cuore: amore e riconoscimento.
3. Mente: sviluppo e auto-miglioramento.
4. Anima: autorealizzazione.
S. Archipenkov

Rispetta le altre persone e dai loro l'opportunità di fare ciò che vogliono)).

E l'ultimo. C'è il sospetto che ogni leader debba capire da solo se la sua organizzazione è pronta per il passaggio al KPI. Spero che questa piccola selezione di articoli che siamo riusciti a raccogliere ci aiuti a prendere la decisione giusta.

Imparerai:

Quali sono i pro e i contro del sistema KPI.
Quali dipendenti non dovrebbero implementare i KPI.
Quali KPI impostare per il manager.
Cosa fare se i dipendenti sabotano l'implementazione dei KPI.
Come rivedere il sistema KPI.

Cos'è un sistema KPI

KPI è uno speciale sistema di indicatori, utilizzando il quale i datori di lavoro possono valutare le prestazioni dei subordinati. Allo stesso tempo, i KPI - indicatori chiave di ciascun dipendente - sono collegati a indicatori aziendali generali (livello di redditività, redditività, capitalizzazione).

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Esistono diversi obiettivi KPI, ma il principale è creare una situazione in azienda in cui i dipendenti di diversi reparti possano agire insieme, senza contraddire le proprie azioni aziendali. Le attività di uno specialista non dovrebbero interferire con il lavoro di un altro o rallentarlo. Tutti i dipendenti devono lottare per un obiettivo comune e lavorare in modo efficace, ricevendo bonus per questo.

Si ritiene che i KPI siano direttamente correlati al BSC (Balanced Scorecard - sistema equilibrato indicatori), ma non è così. I creatori di BSC non hanno utilizzato il termine KPI. Hanno usato il concetto di "misura", "metro" o misura.

KPI e BSC sono indirettamente correlati. BSC è dotato della prospettiva dei processi aziendali, dove sono presenti gli obiettivi associati. Per misurare il modo in cui questi obiettivi vengono raggiunti, gli specialisti utilizzano gli indicatori KPI dei processi aziendali.

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Quindi cos'è il KPI in parole povere? Questi sono alcuni indicatori, grazie ai quali diventa molto più facile capire quali azioni dovrebbero essere intraprese per aumentare l'efficienza. Allo stesso tempo, l'efficienza non è solo il numero di manipolazioni eseguite in un certo periodo di tempo, ma anche il vantaggio che l'azienda ha ricevuto dal lavoro di un singolo specialista.

I KPI aziendali sono condivisi. Tuttavia, nelle divisioni sono divise in piccole, chiamate personali. Non possono essercene molti. Sono sufficienti 3-5 indicatori chiaramente definiti e comprensibili. Il requisito principale è la capacità di misurarli in modo semplice e rapido.

Ecco alcuni esempi di KPI . I possibili KPI per un responsabile delle vendite sono i seguenti: “Volume delle vendite non inferiore a…”, “Numero di nuovi clienti non inferiore a…”, “L'importo medio del contratto per cliente è di circa…”, “Conoscenza della lingua inglese non inferiore…”.

Un altro esempio di KPI. Sei il proprietario di un grande punto vendita elettrodomestici. 12 manager lavorano per te. L'efficacia di ciascuno di essi durante il mese viene valutata in base ai seguenti indicatori:

con quante persone ha parlato il manager ha acquistato l'attrezzatura (percentuale);
l'importo dell'assegno medio;
fino a che punto il piano di vendita è stato rispettato (ad esempio, l'importo della barra minima è di 350 mila rubli al mese; il livello di adempimento eccessivo del piano in percentuale influirà sullo stipendio del manager).

Ad esempio, devi vendere mixer di un determinato marchio e produttore. In questo caso, sarebbe ragionevole impostare un piano per ogni gestore con un numero minimo di mixer pari a 5. Se il gestore vende attrezzature in più del numero previsto, riceve il 3% del costo da ogni mixer "extra". Per gli specialisti, questa è una grande motivazione, KPI di questo tipo ti consente di vendere con successo i prodotti. L'esperienza mostra che il numero ottimale di criteri KPI per uno specialista va da 5 a 8.

3 fatti interessanti sui KPI

Il sistema degli indicatori chiave di prestazione è utilizzato in Occidente da oltre 40 anni. Nei paesi della CSI e in Russia è stato utilizzato per circa 15 anni.

In un certo numero di stati (Corea, Singapore, Hong Kong, Giappone, Malesia, Germania e Stati Uniti), il sistema degli indicatori chiave di prestazione è un'idea nazionale. KPI non è solo un concetto lì, ma la base del lavoro di tutte le aziende.

Il presidente russo Vladimir Putin ha proposto di creare un sistema di indicatori chiave di prestazione per valutare il funzionamento dei funzionari.

Come evitare errori durante l'implementazione dei KPI

I redattori della rivista "Direttore Generale" hanno considerato 6 errori popolari nel sistema KPI e hanno dato consigli su come evitarli.

Dove inizia lo sviluppo dei KPI?

I KPI dovrebbero essere creati dall'alto verso il basso, a partire dagli obiettivi su larga scala dell'azienda fino ai compiti che devono affrontare i singoli dipendenti. Per risolvere completamente i problemi, è necessario che tutto il personale sia coinvolto nella preparazione del sistema KPI. Parliamo di addetti operanti nel settore della pianificazione, dell'economia, della finanza, della gestione dell'organizzazione attività lavorativa, un team di dipartimenti del personale, vendite, dipartimento di tecnologia.

Per iniziare, l'organizzazione deve capire a quali KPI dare la priorità. Per fare questo, l'impresa specifica e verifica gli obiettivi di natura strategica e operativa. La formulazione dell'obiettivo dovrebbe idealmente essere tale da non avere una chiara designazione della componente finanziaria come indicatore principale. Meglio se indicatore finanziario seguirà dal compito principale. Con questo approccio, l'azienda potrà sentirsi sicura nel periodo di crisi.

Richiede la connessione dell'obiettivo con l'ambiente di mercato, i cambiamenti nel mercato. Ad esempio, un'azienda può prefiggersi l'obiettivo di diventare uno dei TOP-3 nel mercato dei suoi prodotti o assumere una posizione di leadership in un determinato territorio. Dopo essere stato formulato l'obiettivo principale, gli obiettivi secondari sono evidenziati.

Dopo aver fissato gli obiettivi, dovresti analizzare l'efficacia con cui l'azienda sta lavorando e come risolve i problemi attuali. Allo stesso tempo, è necessario determinare come verrà calcolato salario dipendenti.

Quando si creano KPI in un'azienda, è importante preventivare i costi del personale. In questo caso, è diviso per tipi di pagamenti. Inoltre, è necessario tenere conto dell'indicizzazione dei salari e carriera specialisti.

Nella fase finale dello sviluppo, vengono create disposizioni, vengono preparate mappe KPI, viene prescritta la metodologia per il calcolo di ciascun indicatore chiave e il sistema è coordinato con la gestione di tutte le unità indipendenti dell'azienda.

Il regolamento sui KPI dovrebbe includere informazioni sugli scopi e gli obiettivi perseguiti dal sistema:

Migliorare i risultati e aumentare l'efficienza degli specialisti. Sviluppo e implementazione della motivazione dei dipendenti.
Aumentare la redditività dell'azienda. Sviluppo di obiettivi e indicatori di performance per ogni posizione nei dipartimenti e divisioni dell'azienda.
Creazione base informativa che ti permetterà di prendere le giuste decisioni di gestione. Garantire la tempestiva raccolta delle informazioni e il controllo sul funzionamento del sistema.

Indicatori chiave di prestazione e loro tipologia

I KPI chiave sono:

in ritardo, che riflette i risultati del lavoro alla fine del mandato. Parliamo di KPI finanziari che testimoniano le potenzialità dell'azienda. Tuttavia, tali coefficienti non possono mostrare l'efficienza dei dipartimenti e dell'organizzazione nel suo insieme;
operativi (leader), che consentono di gestire lo stato delle cose durante il periodo di rendicontazione al fine di raggiungere gli obiettivi al suo termine. Gli indicatori di performance operativa aiutano a capire come stanno le cose ora in azienda e, allo stesso tempo, lo dimostrano risultati finanziari ulteriore. Sulla base dei KPI operativi, si può anche giudicare quanto bene funzionano i processi, se i prodotti sono buoni, quanto sono soddisfatti i clienti (consumatori).

Le condizioni principali sono che gli indicatori contribuiscano all'attuazione degli obiettivi intermedi e finali e che tutti gli indicatori possano essere calcolati rapidamente e facilmente. I coefficienti sono diversi: qualitativi (sotto forma di valutazione o punti) e quantitativi (sotto forma di tempo, denaro, volume di produzione, numero di persone, ecc.).

Esempi di KPI

KPI per un dipendente supporto tecnico. Uno specialista di questo profilo dovrebbe consigliare coloro che sono veri acquirenti e aiutare i potenziali clienti. L'insieme di KPI in questo caso è piccolo. Il lavoro di un dipendente viene valutato in base a quanto bene conduce le consultazioni, in quale quantità, se i clienti sono soddisfatti del servizio.

Indicatori chiave di prestazione per un responsabile delle vendite. Il numero di nuovi acquirenti non deve essere inferiore a una certa soglia, il volume delle vendite non deve essere inferiore al limite stabilito, la dimensione del contratto medio per cliente è entro i limiti indicati, la proprietà lingua inglese su un piano o su un altro.

Il sistema KPI è costituito da una serie di indicatori, ma quelli universali sono:

Processo, che indica quale risultato ha portato il processo, come vengono elaborate le richieste dei consumatori, come vengono creati e portati nuovi prodotti nell'ambiente di mercato.
Cliente: quanto sono soddisfatti i clienti, com'è l'interazione con i mercati di vendita, quanti acquirenti sono stati attratti.
Finanziario ti consente di giudicare la situazione economica esterna dell'impresa. Qui noi stiamo parlando sul livello di redditività, fatturato, valore di mercato prodotti, flusso finanziario.
I criteri di sviluppo mostrano quanto dinamicamente si sta sviluppando l'azienda. Questo è il grado di produttività degli specialisti, il livello di turnover del personale, il costo per dipendente, la motivazione dei dipendenti.
Indicatori ambiente esterno: come fluttua il prezzo, qual è il livello di concorrenza, cosa politica dei prezzi Sul mercato. Questi indicatori dovrebbero certamente essere presi in considerazione durante la creazione di KPI.

Come calcolare KPI

Fase 1. Scelta di tre indicatori chiave funzionamento efficiente specialista:

il numero di utenti attratti dal sito;
il numero di ordini ripetuti da clienti esistenti;
il numero di raccomandazioni e riscontro positivo apparso dopo aver acquistato un prodotto o aver ordinato un servizio sul sito Web e sui social network di un'organizzazione commerciale.

Fase 2. Determinazione del peso di ciascun indicatore. Il peso nel totale è pari a 1. Allo stesso tempo, la quota maggiore appartiene all'indicatore di priorità. Di conseguenza:

il numero di nuovi clienti è dato 0,5;
il numero di ordini ripetuti - 0,25;
recensioni - 0,25.

Fase 3. Analisi dei dati statistici degli ultimi sei mesi per ogni KPI e sviluppo di un piano:

Fase 4. Calcolo KPI. Un esempio è presentato in questa tabella:

Formula di calcolo KPI: Indice KPI = Peso KPI * Fatto / Obiettivo

In questo caso, l'obiettivo è l'indicatore pianificato del marketer. Il fatto è il vero risultato.

Diventa chiaro che lo specialista non ha raggiunto i suoi obiettivi fino alla fine. Tuttavia, sulla base del tasso complessivo del 113,7%, si può affermare con certezza che il risultato reale è abbastanza buono.

Fase 5. Preparazione buste paga.

In totale, il marketer è dovuto $ 800, di cui $ 560 è una parte fissa e $ 240 è una parte variabile. L'intero stipendio di uno specialista viene pagato per un indice pari a 1 (o 100%). Pertanto, l'indicatore del 113,7% indica che il piano è stato realizzato in modo eccessivo, il che significa che al marketer viene assegnato uno stipendio con un bonus aggiuntivo.

Risultato:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Se l'indice KPI è inferiore al 99%, l'importo dei bonus viene ridotto.

Una tabella del genere ti consente di vedere i problemi nel lavoro di un marketer, le difficoltà con cui non può far fronte. Probabilmente non abbastanza buoni risultati attività possono essere causate da una strategia sbagliata per aumentare il livello di fidelizzazione dei clienti. Tuttavia, è possibile che inizialmente il piano stesso sia stato redatto in modo analfabeta. In ogni caso, la situazione deve essere controllata. Se le cose non migliorano in futuro, riconsidera i requisiti per gli indicatori di performance.

Se ti attieni a tale politica, imparerai quali sono i KPI nel processo di produzione, vendita, ecc. Capirai meglio come dovrebbe essere il calcolo degli indicatori e il processo della loro attuazione.

Il calcolo può essere modificato tenendo conto dei risultati pianificati, integrati con nuovi valori: un indicatore del numero di compiti risolti e irrisolti, un sistema di sanzioni per scarso rendimento sui punti principali del piano.

Pertanto, per l'attuazione del piano per meno del 70%, il dipendente potrebbe non ricevere alcun bonus.

Esiste anche il seguente schema per il calcolo della parte bonus dello stipendio per uno specialista che ha adempiuto al piano di vendita:

Implementazione di KPI in azienda

Sia i dipendenti che i consulenti di terze parti possono essere responsabili del processo di implementazione del sistema KPI creato in azienda. Allo stesso tempo, si dovrebbe tener conto delle specificità dell'impresa, di come vi scorrono i processi aziendali, di quali traguardi e obiettivi l'azienda si prefigge. È necessario che il personale di base sia consapevole di come cambierà il sistema di buste paga. Comunicare ai dipendenti che l'indicatore principale sarà il livello della loro efficacia. Quando si introduce un sistema KPI, gli specialisti dovrebbero essere formati. Il personale deve capire che i cambiamenti sono vantaggiosi principalmente per loro. L'implementazione del sistema comporta lo sviluppo di una documentazione speciale: contratti di lavoro, personale, contratto collettivo e altri documenti relativi al pagamento per le attività dei dipendenti.

Prima di introdurre un sistema KPI, provalo con progetto pilota. Prendi 1-2 dipartimenti e elabora nuovi processi e formazione salariale in essi in modalità pilota. Il rapporto tra componenti fisse e bonus della remunerazione può essere regolato in tempo reale, tenendo conto degli indicatori target per gruppi specifici di personale.

Quando nuovo ordineè stato testato e completamente adattato in azienda, puoi presentarlo ad altri reparti. Ricorda che è meglio non implementare un sistema KPI senza test. Nell'ambito del progetto pilota, sarà possibile comprendere chiaramente quali difficoltà il sistema causa al personale, conoscere possibili carenze ed eliminarle rapidamente. Tutti i dipendenti dell'azienda devono lavorare per un obiettivo comune. Altrimenti, i dipendenti proveranno solo disagio e tutte le azioni e le aspirazioni saranno vane.

Nel processo di introduzione dei KPI in azienda, assicurarsi che gli indicatori possano essere adeguati se necessario. Grazie al costante monitoraggio degli indicatori, sarà possibile adeguarsi per tempo ai cambiamenti di contesto di mercato e modificare la strategia di lavoro. Inoltre, ogni anno è necessario migliorare il modello per la formazione dei premi, ovvero ottimizzarlo. Nell'ambito dell'ottimizzazione, gli indicatori valutati vengono modificati con altri più rilevanti per determinati dipendenti e reparti.

Quali KPI impostare per il manager

Il personale e la direzione KPI dovrebbero essere correlati agli obiettivi principali dell'impresa. Devi sapere esattamente cosa vuoi ottenere dopo un certo periodo di tempo. Puoi sforzarti di superare la concorrenza e diventare un leader nel tuo settore. Un'altra opzione: il capo dell'azienda vuole vendere l'attività per prezzo favorevole. KPI per il primo caso è un aumento della base clienti e dei volumi di vendita, per il secondo un aumento del capitale dell'azienda e il raggiungimento del valore massimo di vendita.

L'obiettivo principale in senza fallireè necessario annotarlo e formalizzarlo, quindi suddividerlo in obiettivi secondari. Quando gli specialisti soddisfano con successo gli obiettivi secondari, si avvicinano alla soluzione del compito principale dell'impresa.

Se si tratta di grande organizzazione o una holding, è richiesto un KPI del direttore per ogni divisione e filiale. Se il titolare di una grande impresa intende confrontare gli indicatori di performance di Direttori Generali geograficamente distanti tra loro, è necessario sviluppare sistema unificato stime. Allo stesso tempo, va ricordato che quei KPI facili da raggiungere nelle grandi regioni non sono sempre facili da raggiungere in quelle piccole. A questo proposito, il sistema può essere formulato approssimativamente allo stesso modo, ma il numero di indicatori dovrebbe essere diverso per i dirigenti nelle diverse regioni.

Quando si preparano i KPI, provare a impostare gli indicatori nella quantità ottimale in modo che il dipendente possa monitorare facilmente le prestazioni lavorative. È meglio se ci sono cinque KPI. Quando si installano più indicatori, il regista potrebbe non prestare attenzione a quelli principali e concentrarsi su quelli minori.

Quando si crea un sistema KPI per la gestione, una combinazione di indicatori generali e personali è ottimale. Gli indicatori generali sono chiamati i risultati delle attività del dipartimento subordinato allo specialista. Sulla base di indicatori generali diventa chiaro come funziona il team, quanto il manager è interessato a risolvere i compiti. Gli indicatori personali sono chiamati obiettivi e risultati delle attività raggiunti individualmente.

Se il sistema KPI è creato bene, i rapporti mostrano come lavora ciascuno dei manager e questa informazione è utile per l'azienda.

KPI è un indicatore di performance che consente di valutare oggettivamente l'efficacia delle azioni eseguite. Questo sistema viene utilizzato per valutare vari indicatori (le attività dell'intera azienda, le singole strutture, gli specialisti specifici). Svolge non solo le funzioni di controllo, ma stimola anche l'attività lavorativa. Spesso un sistema retributivo è costruito sulla base di KPI. Questo è un metodo per formare una parte variabile dello stipendio.

Indicatori chiave di prestazione KPI: esempi in Excel

Il fattore stimolante nel sistema di motivazione KPI è ricompensa in denaro. Può essere ricevuto dal dipendente che ha completato l'attività assegnatagli. L'importo del bonus / bonus dipende dal risultato di un determinato dipendente in periodo di rendicontazione. L'importo della retribuzione può essere fisso o espresso in percentuale della retribuzione.

Ciascuna impresa determina individualmente gli indicatori chiave di prestazione e il peso di ciascuno di essi. I dati dipendono dai compiti dell'azienda. Per esempio:

L'obiettivo è fornire un piano di vendita di prodotti per un importo di 500.000 rubli al mese. L'indicatore chiave è il piano di vendita. Sistema di misurazione: importo delle vendite effettive / importo delle vendite pianificate.
L'obiettivo è aumentare del 20% la quantità di spedizione nel periodo. L'indicatore chiave è l'importo medio della spedizione. Sistema di misurazione: spedizione media effettiva / spedizione media pianificata.
L'obiettivo è aumentare il numero di clienti del 15% in una determinata regione. L'indicatore chiave è il numero di clienti nel database aziendale. Sistema di misurazione: numero effettivo di clienti / numero pianificato di clienti.

La società determina anche la diffusione del coefficiente (pesi) in modo indipendente. Per esempio:

L'attuazione del piano inferiore all'80% è inaccettabile.
Attuazione del piano 100% - coefficiente 0,45.
Attuazione del piano 100-115% - un coefficiente di 0,005 per ogni 5%.
Nessun errore - coefficiente 0,15.
Non ci sono rilievi nel periodo di riferimento - coefficiente 0,15.

È solo possibile variante determinazione dei coefficienti motivazionali.

Il punto chiave nella misurazione del KPI è il rapporto tra l'indicatore effettivo e quello pianificato. Quasi sempre la retribuzione di un dipendente è composta da uno stipendio (parte fissa) e da un bonus (parte variabile/variabile). Il fattore motivazionale influenza la formazione della variabile.

Supponiamo che il rapporto tra parti fisse e variabili nello stipendio sia 50 × 50. Indicatori chiave di prestazione e peso di ciascuno di essi:

Accettiamo i seguenti valori dei coefficienti (lo stesso per l'indicatore 1 e l'indicatore 2):

Tabella KPI in Excel:

Spiegazioni:

Questa è una tabella KPI di esempio in Excel. Ogni impresa fa il suo (tenendo conto delle peculiarità del lavoro e del sistema dei premi).

Matrice KPI ed esempio in Excel

Per valutare i dipendenti in base agli indicatori chiave di prestazione, viene elaborata una matrice o un accordo sugli obiettivi. La forma generale è simile a questa:

Gli indicatori chiave sono i criteri con cui viene valutato il lavoro del personale. Sono diversi per ogni posizione.
I pesi sono numeri nell'intervallo da 0 a 1, importo totale che equivale a 1. Riflettere le priorità di ciascun indicatore chiave, tenendo conto degli obiettivi dell'azienda.
Base: il valore minimo consentito dell'indicatore. Al di sotto della linea di base - nessun risultato.
La norma è il livello pianificato. Cosa deve fare un dipendente. Di seguito: il dipendente non ha affrontato i suoi doveri.
Un obiettivo è un valore a cui tendere. Sopra la norma, che permette di migliorare i risultati.
Fatto: i risultati effettivi del lavoro.
L'indice KPI mostra il livello del risultato rispetto alla norma.

Formula per il calcolo del kpi:

Indice KPI = ((Fact - Base) / (Norm - Base)) * 100%.

Un esempio di compilazione di una matrice per un capo ufficio:

Il rapporto di performance è la somma dei prodotti di indici e pesi. La valutazione delle prestazioni dei dipendenti viene mostrata visivamente utilizzando la formattazione condizionale.

Il personale basato su KPI sta guadagnando sempre più popolarità in Russia. I principali vantaggi di tali meccanismi sono nella riflessione razionale delle attività delle aziende.

KPI: che cos'è

KPI (KPI) è un'abbreviazione inglese per "indicatori chiave di prestazione", in russo è indicato come KPI - indicatori chiave di prestazione (a volte parametri). Ma nel suono straniero originale è usato come norma. KPI è un sistema che consente di valutare le prestazioni dei dipendenti dell'azienda al fine di raggiungere obiettivi (strategici e tattici).

Gli "indicatori chiave" consentono all'azienda di analizzare la qualità della sua struttura, il potenziale nella risoluzione dei problemi. Sulla base del KPI si forma anche un sistema del fattore più importante: se non ci sono segni di targeting, allora non c'è nulla da applicare agli “indicatori chiave”. e KPI, quindi, sono due fenomeni correlati. Il primo prevede, prima di tutto, la previsione dei risultati del lavoro, nonché la pianificazione di come verranno raggiunti questi risultati.

Chi ha inventato KPI?

La storia non dà una risposta univoca a questa domanda, tuttavia, si può tracciare come il management mondiale è andato a capire i KPI, cos'è e perché è utile. Tra la fine dell'Ottocento e l'inizio del Novecento, il sociologo Max Weber stabilì che esistevano due modi per valutare il lavoro dei dipendenti: il cosiddetto "sultanico" e il meritocratico. Secondo il primo, il capo ("sultano"), a sua discrezione, valutava quanto bene una persona affronta i suoi doveri. Il principio razionale qui gioca un ruolo secondario, la cosa principale è una percezione puramente emotiva del lavoro di un subordinato.

Il metodo meritocratico è quando i risultati del lavoro sono valutati in base a risultati reali, con il coinvolgimento di meccanismi di misurazione oggettiva. Questo approccio è stato adattato dai teorici del management nei paesi occidentali e si è gradualmente cristallizzato in quello che conosciamo come il sistema KPI. Un ruolo importante nella sistematizzazione della valutazione razionale delle prestazioni del personale è stato svolto dai lavori di Peter Drucker, che si ritiene abbia trasformato il management in una disciplina scientifica. I concetti dello scienziato affermano direttamente che ci sono obiettivi, ma c'è una valutazione del grado del loro raggiungimento attraverso indicatori chiave di prestazione.

Vantaggi dei KPI

casa lato positivo Sistemi KPI: la presenza di un meccanismo trasparente per tutti i dipendenti dell'azienda per valutare il lavoro e il lavoro dell'impresa nel suo insieme. Ciò consente alle autorità di valutare in tempo reale le prestazioni di tutte le strutture subordinate, prevedere come verranno risolti i compiti e raggiunti gli obiettivi. Il prossimo vantaggio di KPI è che la direzione dispone di uno strumento per adeguare il lavoro dei subordinati se i risultati attuali sono in ritardo rispetto a quelli pianificati.

Se, ad esempio, la misurazione delle prestazioni nella prima metà dell'anno rivela che le prestazioni non sono sufficientemente elevate, vengono organizzati workshop per identificare i motivi e incoraggiare i dipendenti a ottenere risultati migliori dopo i sei mesi successivi. Un altro lato positivo del KPI è il feedback tra lo specialista e il manager. Il primo riceverà non solo istruzioni e talvolta puntigliosi apparentemente di parte, ma commenti fondati, il secondo migliorerà le prestazioni specificando errori e carenze nel lavoro svolto dal subordinato.

Contro dei KPI

I risultati delle valutazioni nell'ambito dei KPI (indicatori di prestazione in quanto tali) possono essere interpretati in modo non corretto, e questo è il principale svantaggio di questo sistema. Di norma, la probabilità che si verifichi un tale problema è minore, maggiore è l'attenzione prestata nella fase di formazione dei criteri su come valutare i parametri di prestazione. Un altro svantaggio del KPI è che le aziende dovranno spendere molte risorse (di solito calcolate in tempo, manodopera e finanze) per implementare questo sistema. Stiamo parlando, ovviamente, di lavorare sui parametri chiave dell'efficacia del corretto livello di elaborazione. Esiste la possibilità che sia necessario effettuare una riqualificazione su larga scala dei dipendenti: specialisti - al fine di modificare i compiti, e quindi le condizioni di lavoro, mentre la direzione dovrà padroneggiare nuovi metodi per valutare il lavoro dei subordinati. L'azienda potrebbe non essere pronta a concedere al team più tempo per imparare cose nuove.

Sottigliezze dell'implementazione dei KPI

Il compito principale quando si implementa un sistema KPI ("da zero") è prevenire un atteggiamento negativo nei suoi confronti da parte dei dipendenti. Pertanto, la direzione dell'azienda deve trasmettere chiaramente il significato ei vantaggi pratici delle innovazioni a ciascuno dei subordinati, il cui lavoro è soggetto a successiva valutazione per l'efficacia. Il metodo migliore qui, secondo alcuni esperti delle risorse umane, è una presentazione individuale, una spiegazione agli specialisti in posizioni specifiche: KPI: cos'è e perché questo sistema dovrebbe essere implementato in un'azienda.

Sarà un errore imporre incondizionatamente parametri di efficienza per ordine, ma il passo necessario è un appello dei vertici dell'azienda. Se, ad esempio, un responsabile di linea informa i subordinati nel suo dipartimento dell'imminente implementazione del KPI, anche questa informazione dovrebbe essere confermata e Amministratore delegato. Lo specialista deve capire che il sistema dei parametri chiave delle prestazioni non è un'invenzione del capo, ma un elemento della politica strategica dell'intera azienda.

Tempistica ottimale dell'implementazione dei KPI

C'è un'opinione tra gli esperti secondo cui gli indicatori KPI, se parliamo di un sistema, dovrebbero essere implementati contemporaneamente a tutti i livelli della gestione aziendale, dagli specialisti ordinari ai top manager. Secondo questo punto di vista, i tempi di implementazione degli indicatori chiave di prestazione non possono essere prolungati nel tempo: il sistema inizia a funzionare immediatamente. L'unica domanda è come scegliere in modo ottimale il momento del suo lancio. C'è un punto di vista secondo cui è sufficiente informare i dipendenti dell'inizio del KPI con circa tre mesi di anticipo. Questo è sufficiente affinché il personale dell'azienda studi le specifiche della futura valutazione dell'efficacia del proprio lavoro.

C'è anche la tesi che per qualche tempo KPI possa funzionare in parallelo con il precedente sistema di pagamento. A seconda del grado di liberalismo delle autorità, il dipendente potrà scegliere in base a quale schema verrà pagato. È possibile motivare pienamente una persona a lavorare secondo il nuovo KPI attraverso bonus e bonus, le cui condizioni per l'ottenimento saranno chiaramente esplicitate nei parametri chiave.

Fasi della creazione di un sistema KPI

In realtà, in quanto tale, l'introduzione dei meccanismi KPI è preceduta da diverse fasi di lavoro preparatorio. In primo luogo, questo è il periodo associato alla formulazione degli obiettivi strategici fissati per l'azienda. Nell'ambito della stessa fase di lavoro, il concetto generale è suddiviso in aree tattiche, la cui efficacia deve essere misurata. In secondo luogo, è lo sviluppo di indicatori chiave di prestazione, la definizione della loro essenza. In terzo luogo, si tratta di lavorare sulla distribuzione dei poteri ufficiali relativi all'attuazione del sistema, in modo che ogni responsabile ponga una domanda del tipo "KPI: cosa sono?"

Pertanto, tutti gli indicatori saranno assegnati a specifici individui (divisioni) dell'azienda. In quarto luogo, potrebbe essere necessario adeguare gli attuali processi aziendali (se la strategia aggiornata lo richiede). In quinto luogo, è lo sviluppo nuovo sistema creazione di formule paghe secondo nuovi criteri. Dopo aver completato tutte le procedure di cui sopra, è possibile avviare il sistema KPI.

Requisiti KPI

Come accennato in precedenza, i KPI sono indicatori chiave di prestazione che sono indissolubilmente legati agli obiettivi dell'azienda. La qualità dello sviluppo del targeting è il requisito principale per il sistema KPI. Gli obiettivi possono essere formati secondo diversi principi, ma uno dei più popolari nell'ambiente delle risorse umane è il concetto SMART. Significa "specifico" (specifico), "misurabile" (misurabile), "raggiungibile" (raggiungibile), "correlato al risultato" (rilevante), "limitato nel tempo" (limitato nel tempo) e, di conseguenza, dando elaborati e KPI di qualità.

Esempi di obiettivi che soddisfano questi criteri: "apri così tanto (misurabile) punti vendita(specifico) in una città (rilevante) nel primo trimestre (limitato nel tempo)”, o “vendere così tanti biglietti aerei per questo o quel paese in tre settimane”. Ogni obiettivo dovrebbe essere suddiviso in compiti, che a loro volta sono ridotti al livello di KPI personali (per dipendenti o reparti). Il numero ottimale, secondo alcuni esperti, è 6-8.

Automazione KPI

Uno dei fattori per il successo dell'implementazione dei KPI è l'infrastruttura tecnologica. Poiché gli indicatori chiave di prestazione sono un insieme di indicatori razionali, un computer farà un ottimo lavoro con essi. Esistono molte soluzioni software per la gestione dei KPI. Le possibilità disponibili in tali distribuzioni sono piuttosto ampie. In primo luogo, è una comoda presentazione di informazioni (sotto forma di grafici, analisi, documentazione) sui processi associati ai KPI. Cosa dà? Principalmente, l'unità della percezione dei dati, riducendo la probabilità di interpretazione errata dei numeri. In secondo luogo, la raccolta e il calcolo degli indicatori di performance. In terzo luogo, questa è un'analisi multidimensionale (con volumi di numeri molto grandi), che sarà difficile da eseguire per una persona senza un programma. Quarto (se esiste un'infrastruttura di rete), questo è lo scambio di informazioni tra i singoli dipendenti e la creazione di canali feedback"capo subordinato".