Metodi moderni di motivazione. Tecnologie innovative per la gestione della motivazione del personale come problema del management moderno Metodi moderni di motivazione del personale

introduzione

Migliaia di anni prima che la parola "motivazione" entrasse nel lessico dei leader, era risaputo che le persone potevano essere deliberatamente influenzate per raggiungere con successo gli obiettivi organizzativi. La prima delle tecniche utilizzate è stata il "metodo della carota e del bastone". Nella Bibbia, antiche tradizioni e persino antichi miti, si possono trovare molte storie in cui i re tengono un premio davanti agli occhi del presunto eroe o alzano una spada sopra la sua testa. Tuttavia, le figlie e i tesori reali venivano offerti solo a pochi eletti. Il "pan di zenzero" offerto come ricompensa per la maggior parte delle azioni era difficilmente commestibile. Era semplicemente scontato che le persone sarebbero state grate per tutto ciò che avrebbe permesso a loro e alle loro famiglie di sopravvivere.

Perché le persone lavorano? Perché alcune persone fanno un lavoro facile e rimangono insoddisfatte, mentre altre fanno un lavoro duro e sono soddisfatte? Cosa bisogna fare per garantire che le persone lavorino meglio e in modo più produttivo? Come puoi rendere il lavoro più attraente? Cosa spinge una persona a lavorare? Queste e simili domande sono sempre rilevanti in qualsiasi campo di attività.

La direzione di un'organizzazione può sviluppare piani e strategie eccellenti, trovare strutture ottimali e creare sistemi efficaci per la trasmissione e l'elaborazione delle informazioni, installare le attrezzature più moderne nell'organizzazione e utilizzare le migliori tecnologie. Tuttavia, tutto questo sarà annullato se i membri dell'organizzazione non lavorano correttamente, se non svolgono bene i loro compiti, se non si sforzano con il loro lavoro di contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali e all'adempimento della missione dell'organizzazione . La prontezza di una persona a svolgere il proprio lavoro è uno dei fattori chiave di successo per il funzionamento di qualsiasi organizzazione.

Il percorso per una gestione efficace di una persona passa attraverso la comprensione della sua motivazione. La motivazione prende posto di primo piano nella struttura della personalità ed è uno dei concetti di base utilizzati per spiegare le forze motrici del comportamento. Solo sapendo cosa motiva una persona, la incoraggia ad agire, quali motivazioni sono alla base delle sue azioni, puoi provare a sviluppare un sistema efficace di forme e metodi per gestirlo. Per fare questo, è necessario sapere come sorgono o sono causati determinati motivi, come e in che modo i motivi possono essere messi in atto, come le persone sono motivate.

La rilevanza di questo argomento sta nel fatto che, compreso il meccanismo di formazione della sfera motivazionale di una persona, i manager saranno in grado di gestire efficacemente il personale, aumentando la produttività dell'impresa motivando i propri dipendenti; e avendo un'idea di cosa sia la motivazione e quali siano le nostre vere motivazioni, quale sia l'effettivo meccanismo della motivazione, saremo in grado di gestire in modo più efficace la nostra stessa vita, percepire adeguatamente non solo le persone che ci circondano, ma l'intera situazione di interazione, godersi il presente, ascoltare i nostri bisogni e desideri, fare progetti per il futuro, in base alle loro vere motivazioni.

La produttività del lavoro dipende direttamente dal livello di motivazione dei dipendenti al lavoro e dal tipo di questa motivazione.

Pertanto, determinare i modi per aumentare la produttività, i modi per aumentare l'iniziativa creativa, nonché stimolare e motivare i dipendenti stanno diventando una priorità nella pratica della gestione russa e la rilevanza dell'argomento scelto è fuori dubbio.

Nessun sistema di gestione funzionerà in modo efficace se non viene sviluppato un modello efficace di motivazione, poiché la motivazione incoraggia un particolare individuo e il team nel suo insieme a raggiungere obiettivi personali e collettivi (organizzativi).

Le moderne teorie sulla motivazione del personale e il loro utilizzo nella pratica dimostrano che tutt'altro che incentivi materiali inducono una persona a lavorare di più. I veri motivi che ti fanno impegnare al massimo per lavorare sono estremamente difficili da determinare. Avendo padroneggiato le moderne tecnologie dell'attività motivazionale, il manager è in grado di espandere significativamente le sue capacità nell'attirare un dipendente a svolgere compiti volti a raggiungere risultati rilevanti in qualsiasi area aziendale.

Con tutta l'ampiezza dei metodi con cui i dipendenti possono essere motivati, il manager deve scegliere da solo come stimolare ciascun dipendente a svolgere il compito principale: la sopravvivenza dell'azienda in una feroce concorrenza. Se questa scelta viene effettuata con successo, il manager ha l'opportunità di coordinare gli sforzi di molte persone e realizzare insieme il potenziale di un gruppo di persone, una squadra a beneficio dell'organizzazione e della società nel suo insieme.

Lo scopo di questo corso è analizzare le caratteristiche dei sistemi di incentivazione e la motivazione del personale in condizioni moderne e considerazione di sistemi di motivazione e incentivi sull'esempio di una particolare organizzazione.

Per raggiungere questo obiettivo, sono stati sviluppati i seguenti compiti:

1. Fornire giustificazioni teoriche per la motivazione del personale;

2. Rivedere i principali approcci scientifici alla motivazione e alla stimolazione attività lavorativa.

3. Studiare la metodologia e la pratica della costruzione di sistemi di incentivazione per il personale delle imprese nazionali.

4. Analizzare il sistema di stimolazione e motivazione del lavoro in una particolare impresa. Fare brevi conclusioni e suggerimenti basati sui risultati dello studio.

Oggetto della ricerca: moderni sistemi di stimolazione e motivazione.

Materia di studio:

Il significato pratico di questo studio sta nel fatto che dopo aver studiato le moderne tecnologie dell'attività motivazionale, il manager è in grado di espandere notevolmente le sue capacità nell'attirare un dipendente a svolgere compiti volti al raggiungimento degli obiettivi dell'azienda.

Capitolo 1. Motivazione e stimolo del personale nell'organizzazione:

le basi della costruzione di un sistema di incentivi

1.1. I concetti di bisogno, movente e incentivo

Iniziando ad analizzare un problema come la motivazione e la stimolazione del personale in un'organizzazione, non si può fare a meno di definire concetti chiave come "bisogno", "motivo" e "stimolo", poiché queste tre categorie sono direttamente correlate alle questioni considerate nel nostro lavoro.

Esistono opinioni diverse sull'essenza del concetto di motivazione lavorativa, poiché psicologi, economisti e sociologi si occupano dei problemi della motivazione, focalizzando la loro attenzione su vari aspetti di questo problema.

In quanto problema scientifico indipendente, la questione dei bisogni ha cominciato a essere discussa in psicologia relativamente di recente, nel primo quarto del XX secolo.

Volgina O.N. nel suo libro "Motivazione del lavoro del personale delle organizzazioni finanziarie e creditizie" scrive che il concetto di motivazione nell'industria e nei dizionari enciclopedici è interpretato come segue.

La motivazione è:

Un insieme di argomenti, motivi a favore di qualcosa;

Motivazione: uno stato di predisposizione o prontezza, una tendenza ad agire (agire) in un certo modo. Al centro del comportamento umano, un posto significativo è occupato dagli orientamenti della personalità, che in sociologia sono intesi come atteggiamenti stabili verso determinati valori sociali;

Utilizzare i motivi del comportamento umano nella pratica della gestione delle sue attività, inducendo una persona all'attività e alla produttività del lavoro; include la formazione di motivi nel processo dell'attività umana e il loro consolidamento come dominante permanente;

Incoraggiamento di una persona, un gruppo sociale ad attività vigorose; indica le cause e i meccanismi delle azioni sociali, i comportamenti delle persone finalizzati al raggiungimento degli obiettivi. Le forze motivanti di una persona sono i suoi bisogni, interessi, istinti;

Il processo per incoraggiare se stessi o altri a raggiungere gli obiettivi individuali o generali dell'organizzazione;

La totalità dei motivi del comportamento e dell'attività; il processo di stimolo di una persona (dipendente) di se stesso e degli altri ad attività volte al raggiungimento degli obiettivi individuali e generali dell'organizzazione

L'azione di qualsiasi stimolo, sia esterno che interno, in grado di indurre o attivare un comportamento. Il ruolo delle motivazioni può essere bisogni e interessi, pulsioni ed emozioni, atteggiamenti e ideali.

1) un insieme di motivi stabili, specificamente oggettivati ​​nella precedente esperienza di vita di una persona dei suoi bisogni specifici; 2) il processo di attualizzazione di qualsiasi motivo e il suo funzionamento - un processo psicologico interno che ne provoca direttamente l'attivazione e l'orientamento;

3) una ragione motivante, una ragione per qualsiasi azione, uno stato attivo di una persona (le sue strutture cerebrali), che lo spinge a compiere azioni ereditarie fissate o acquisite dall'esperienza, volte a soddisfare l'individuo (ad esempio, sete, fame, ecc.) o di gruppo (prendersi cura dei bambini, ecc.);

4) motivazione per l'attività e l'attività del soggetto (individuo, gruppo, comunità di persone), associata al desiderio di soddisfare determinati bisogni;

5) motivazione esterna o interna di un'entità economica ad agire per raggiungere qualsiasi obiettivo, la presenza di interesse in tali attività e modalità per avviarle;

Possiamo evidenziare i punti chiave di ogni interpretazione di questo concetto.

La motivazione è:

uso di motivi di comportamento;

motivazione per un'attività vigorosa;

processo di incentivazione; l'effetto di eventuali incentivi;

stato di predisposizione e prontezza;

una serie di motivi stabili;

insieme di incentivi interni.

La prima fase e la forza trainante del processo di motivazione del lavoro è la formazione di un bisogno. In quanto problema scientifico indipendente, la questione dei bisogni ha cominciato a essere discussa in psicologia relativamente di recente, nel primo quarto del ventesimo secolo I bisogni sono la fonte dell'attività umana. Possono essere molto diversi: il bisogno di cibo; ricompensa materiale; Avere stato sociale, luogo, ruolo nella società; la necessità di realizzare le proprie capacità; il bisogno di sicurezza; bisogno di conoscenza; la necessità di ricevere approvazione e riconoscimento per il lavoro svolto; la necessità di lavorare e così via.

I bisogni sono tanto diversi quanto le persone stesse. Ciò di cui una persona ha bisogno dipende dal livello del suo sviluppo. I bisogni tendono ad evolversi. I bisogni possono essere innati o acquisiti attraverso l'educazione.

Per origine, i bisogni sono naturali (nel cibo, nell'acqua, ecc.) e sociali (nel riconoscimento, nella fama) e basati sul contenuto -

materiale e non.

Esistono tre livelli di soddisfazione dei bisogni:

Minimo: garantisce la sopravvivenza;

Normale mantiene l'abilità del lavoratore con la dovuta dedizione

lavorare (che si riflette in un budget di consumo razionale);

Il livello del lusso, quando la soddisfazione dei bisogni diventa fine a se stessa

o un mezzo per dimostrare uno status sociale elevato. I bisogni di oggetti di consumo vistoso, il cui costo diventa esso stesso un bisogno, sono chiamati artificiali.

La forma di realizzazione del bisogno è l'interesse, cioè la forma specifica in cui il bisogno può essere espresso (denaro, titolo, approvazione, nuova posizione, ecc.). Questa fase del processo di motivazione coincide con la fase di spiegazione psicologica del processo di soddisfazione dei bisogni. L'interesse può essere materiale (sotto forma di stipendi, bonus, buoni per un sanatorio, ecc.) o morale (sotto forma di gratitudine inserita in libro di lavoro, foto sull'albo d'onore, ringraziamenti verbali). L'interesse può combinare elementi di proprietà materiali e morali.

La fase successiva più complessa e importante del processo di motivazione è la formazione di un motivo per qualsiasi attività.

Il comportamento umano di solito è determinato non da un motivo, ma dalla loro combinazione, in cui i motivi possono essere in una certa relazione tra loro a seconda del grado del loro impatto sul comportamento umano. Pertanto, la struttura motivazionale di una persona può essere considerata la base per l'attuazione di determinate azioni da parte sua. La struttura motivazionale di una persona ha una certa stabilità. Tuttavia, può cambiare, in particolare, consapevolmente nel processo di educazione di una persona, la sua educazione.

Ci sono i seguenti tipi principali di motivi:

1) motivo come bisogni (interessi) realizzati internamente che incoraggiano

azioni (senso del dovere) associate alla loro soddisfazione;

2) movente come bisogno inconscio (desiderio);

3) motivo come strumento per soddisfare i bisogni. Ad esempio, il movente

può diventare un obiettivo se acquista un significato speciale per una persona;

4) motivo come intenzione che incoraggia il comportamento;

5) motivo come un complesso dei fattori elencati.

Il rapporto tra vari motivi che influenzano il comportamento delle persone costituisce la sua struttura motivazionale. Ogni persona è unica e

determinato da molti fattori: sesso, età, istruzione,

educazione, livello di benessere, stato sociale, posizione, valori personali, attitudine al lavoro, capacità lavorativa, ecc.

La motivazione è il processo di influenzare una persona per indurla a determinate azioni risvegliando in lui determinati motivi.

La motivazione è il nucleo e la base della gestione umana.

L'efficacia della gestione dipende in larga misura dal successo del processo di motivazione.

Esistono i seguenti tipi di motivazione:

1) lavoro (orientamento al guadagno);

2) professionale (interesse per un lavoro significativo, padronanza delle sue capacità, espressione di sé);

2) prepotente (acquisizione di una posizione elevata);

3) ideologico (disponibilità a lavorare per il bene comune);

4) master (desiderio di indipendenza, possibilità di moltiplicarsi

ricchezza);

5) creativo (ricerca di qualcosa di nuovo);

6) collettivista, incentrato sul lavoro di squadra

(caratteristica delle culture orientali);

7) lumpenizzato (enfasi sul livellamento).

La struttura motivazionale della personalità è abbastanza stabile, ma si presta a

formazione e cambiamento, ad esempio, nel processo di educazione,

che porta a un cambiamento di comportamento.

Per una gestione di successo dei subordinati, è necessario conoscere almeno in termini generali i motivi principali del loro comportamento e i modi per influenzarli e i possibili risultati di tali sforzi.

Meccanismo motivazionale

Il meccanismo mediante il quale si formano le condizioni che incoraggiano le persone a farlo

l'attività è chiamata motivazionale. Consiste di due

elementi: il meccanismo di influenza esterna intenzionale e stimolante (incentivo e coercizione) e il meccanismo per l'attuazione della predisposizione psicologica interna a una particolare attività.

I principi di costruzione di un meccanismo motivazionale sono:

Collegamento con la struttura e il grado di significatività degli obiettivi dell'attività;

Semplicità, chiarezza, correttezza;

La presenza delle condizioni necessarie per l'attuazione;

Possibilità di correzione;

Orientamento sia a supporto della creazione di una nuova che della sua adozione;

Razionalità, interconnessione degli elementi nel loro isolamento

(gli elementi del meccanismo motivazionale dovrebbero avere durate diverse

ciclo vitale fino all'eterno).

Oltre ai bisogni e alle motivazioni, il meccanismo motivazionale comprende:

1) reclamo: il livello desiderato di soddisfazione dei bisogni,

comportamento deterministico. È influenzato dalla situazione, dai successi e dai fallimenti. Se viene raggiunto, allora, molto probabilmente, i bisogni non si trasformano in motivazioni;

2) aspettative: la valutazione di una persona sulla probabilità di un evento

un evento che concretizza le rivendicazioni in relazione alla situazione;

il presupposto che il risultato di un'attività avrà certo

conseguenze. Le aspettative e le aspettative devono essere attentamente considerate in modo che non lo facciano

diventare un fattore demotivante;

3) installazioni - predisposizione psicologica, prontezza di una persona

a determinate azioni in una situazione particolare;

4) valutazioni - caratteristiche del grado di possibile raggiungimento

risultato o soddisfazione dei bisogni;

4) incentivi: vantaggi, opportunità, ecc., Che sono all'esterno

soggetto, con l'aiuto del quale può soddisfare i suoi bisogni, se ciò non richiede azioni impossibili.

Il meccanismo della motivazione funziona così:

1) l'emergere dei bisogni;

2) percezione degli impulsi che ne derivano;

3) analisi della situazione, tenendo conto di aspettative, reclami, incentivi (recente

allo stesso tempo può essere rifiutato o accettato;

4) attualizzazione (inclusione) dei motivi;

Questo processo può avvenire sia automaticamente, sulla base di un insieme, sia attraverso una valutazione razionale (analisi cosciente contenuta nello stimolo)

Di conseguenza, alcuni dei motivi vengono selezionati e aggiornati e il resto

conservati o scartati.

5) la formazione di un certo stato di personalità (motivazione),

determinare l'intensità desiderata delle sue azioni

(il grado di motivazione) è determinato dalla rilevanza di un particolare bisogno, dalla possibilità della sua attuazione, dall'accompagnamento emotivo, dalla forza del motivo);

6) definizione e realizzazione di azioni specifiche.

L'interesse in sé non può essere una forza capace di far lavorare una persona se non c'è modo di realizzarlo. Un ruolo importante, e talvolta chiave, nel processo di motivazione è l'incentivo. Il dizionario delle parole straniere interpreta questo concetto come segue:

"Stimolo (lat. stimolo) - un incentivo all'azione, una ragione motivante". Pertanto, lo stimolo è un incentivo esterno per qualsiasi attività che non dipende dal dipendente. Il compito del manager è creare tali condizioni di lavoro in modo che l'incentivo sia diretto all'emergere di un motivo, ad es. interno, soggettivamente significativo e rispondente alle esigenze del soggetto di incentivazione all'attività lavorativa.

Da un punto di vista psicologico, un motivo, e non uno stimolo in sé, induce e dirige l'attività umana. Stimolo, stimolazione, stimolazione è qualcosa di esterno a una persona. Lo stimolo può o non può diventare un movente. Diventerà un motivo quando incontrerà l '"interno": un bisogno, un sistema di bisogni o un sistema di motivi già stabilito.

Il movente è un prodotto dell'incontro tra “esterno” (stimolo) e “interno” (il sistema di bisogni o motivi che si sono sviluppati nel passato), o, come dicono gli psicologi, il movente è un bisogno oggettivato. In questo senso qualsiasi motivazione è immateriale, anche se nasce da un incontro con un incentivo materiale molto significativo. Questo può essere espresso in una semplice formula:

stimolo + bisogno = movente.

Si può anche dire dello stimolo che sono strumenti che provocano l'azione di determinati motivi. Gli incentivi sono alcuni oggetti, azioni di altre persone, portatori di obblighi e opportunità, tutto ciò che può essere offerto a una persona come compenso per le sue azioni, o ciò che vorrebbe acquisire a seguito di determinate azioni. Una persona reagisce a molti stimoli inconsciamente. In alcuni casi, la sua reazione potrebbe non essere controllata consapevolmente.

La risposta a diversi stimoli varia da persona a persona. Quindi gli stimoli non hanno valore assoluto se le persone non sono in grado di rispondere ad essi. Pertanto, in condizioni di forte inflazione, salari e denaro perdono in gran parte il loro ruolo di incentivi e sono già utilizzati in misura limitata nell'ambito della gestione delle persone. L'utilizzo di una varietà di incentivi per motivare le persone fornisce un processo di incentivazione che assume molte forme diverse. Uno dei più comuni sono gli incentivi finanziari. Il ruolo di quest'ultimo in una situazione di mercato è particolarmente significativo. Qui è importante valutare correttamente la situazione in cui vengono implementati gli incentivi materiali, cercare di non esagerare le sue capacità, dato che una persona è caratterizzata da un sistema molto complesso di bisogni, interessi, priorità e obiettivi.

Gli incentivi sono fondamentalmente diversi dalla motivazione. La differenza sta nel fatto che la stimolazione è un mezzo attraverso il quale si può realizzare la motivazione. Maggiore è il livello di sviluppo delle relazioni umane nell'organizzazione, meno spesso gli incentivi vengono utilizzati come strumento per la gestione delle persone. L'istruzione, la formazione come metodi per motivare le persone determinano la situazione in cui i membri dell'organizzazione mostrano una partecipazione interessata agli affari dell'organizzazione, svolgono le azioni necessarie senza attendere o addirittura senza ricevere alcun effetto stimolante.

Ora, avendo un'idea della necessità, del movente e dell'incentivo, possiamo considerare le principali disposizioni delle più famose teorie sulla motivazione e le caratteristiche della stimolazione dell'attività lavorativa.

1.2. Teorie di base della motivazione

IN paesi diversi Esistono vari modelli di motivazione e stimolazione del travaglio. Ad esempio, in Giappone, si basa su una gerarchia di ranghi. Negli Stati Uniti, il sistema di stimolazione dell'attività lavorativa comporta la convalida degli obiettivi strategici e tattici dell'organizzazione, la definizione degli obiettivi dell'unità e di ciascun dipendente su questa base, la scelta dei mezzi per raggiungere gli obiettivi, il coordinamento degli obiettivi generali, particolari e individuali .

Come base, vengono spesso utilizzati i modelli comportamentali di Maslow, Alderfer e McGregor, progettati per spiegare alcune delle "stranezze" esistenti nel comportamento delle persone. Perché i concittadini affamati e praticamente senzatetto non funzioneranno efficacemente per il bene della società: questa è la teoria di Maslow e Alderfer. Perché i lavoratori a volte rompono le macchine "intelligenti" invece di lavorarci sodo, la teoria di McGregor aiuterà a spiegarlo.

Ma se è necessario passare da una semplice comprensione dell'essenza di ciò che sta accadendo ad azioni manageriali specifiche ed efficaci, vale a dire, questi sono i problemi che devono affrontare la maggior parte dei manager domestici, allora è semplicemente impossibile fare a meno dell'applicazione della motivazione teoria.

La teoria della motivazione è divisa in due categorie: contenuto e processo. Le teorie del contenuto della motivazione si basano sull'identificazione di quegli impulsi interni, chiamati bisogni, che fanno agire le persone in un modo e non in un altro. Opere dedicate a questo: A. Maslow, D. McClelland e F. Herzberg.

Le teorie processuali della motivazione sono più moderne, basate su idee su come si comportano le persone, tenendo conto della loro percezione e conoscenza. Le principali teorie del processo sono le teorie dell'aspettativa, la teoria dell'equità e il modello di motivazione di Porter-Lawler e W. Vroom.

Consideriamo più in dettaglio il contenuto di ciascuna delle teorie.

La teoria di Maslow si basa sui bisogni fisiologici, la cui soddisfazione è necessaria per l'attesa. Questi includono i bisogni di cibo, acqua, riparo e riposo. Esigenze di sicurezza e fiducia nel futuro. Questi includono la necessità di protezione dai pericoli fisici e psicologici del mondo esterno e la fiducia che i bisogni fisiologici saranno soddisfatti in futuro; bisogni sociali. Questi includono il bisogno di connessioni sociali, sentirsi accettati dagli altri, sentimenti di affetto e sostegno; rispettare i bisogni. Questi includono il rispetto di sé, la realizzazione personale, la competenza, il rispetto degli altri, il riconoscimento; bisogni di autoespressione. Questi includono la necessità di realizzare il proprio potenziale e crescere come persona.

Riso. 1.2. La piramide dei bisogni di Maslow

Secondo Maslow, tra i bisogni fisiologici, il bisogno di sicurezza viene in primo piano quando una persona cerca di proteggersi da possibili danni fisici, nonché da condizioni economiche avverse o comportamenti umani minacciosi. Il prossimo bisogno è il bisogno di intimità spirituale e amore. Soddisfarlo richiede che una persona stabilisca relazioni cameratesche e determini il suo posto nel gruppo. La soddisfazione di questi bisogni mette in evidenza la necessità di rispetto e rispetto di sé. Spesso sono questi bisogni che sono importanti per una persona, ha bisogno di sentire il proprio significato, confermato dal riconoscimento degli altri. La gerarchia dei bisogni di Maslow termina con i bisogni di una persona per realizzare se stessa, per tradurre in attività la riserva delle sue forze, capacità, per compiere il suo destino.

Poiché i bisogni di un livello sono parzialmente soddisfatti, i bisogni del livello successivo diventano dominanti. È importante tenere presente che solo gli incentivi che soddisfano il bisogno dominante sono motivanti. Ad esempio, è opinione diffusa che il fattore principale per un lavoro efficace sia il denaro: più una persona riceve, meglio lavora. Una tale convinzione non è vera, perché se una persona è dominata, ad esempio, dal bisogno di relazioni strette o dal bisogno di autorealizzazione, allora preferirà al denaro un luogo dove poter soddisfare questo bisogno.

McClelland si concentra sui bisogni dei livelli più alti, credendo che le persone abbiano tre bisogni: potere, successo e appartenenza.

Il bisogno di potere si esprime come desiderio di influenzare altre persone. Quando le persone hanno bisogno del potere nella sua forma più pura, secondo questa teoria, non c'è tendenza all'avventurismo o alla tirannia, la cosa principale è la necessità di manifestare la propria influenza.

Il bisogno di successo non è soddisfatto proclamando il successo di quella persona, che conferma solo il suo status, dal processo di portare il lavoro a una conclusione positiva. Le persone con un bisogno di successo altamente sviluppato corrono rischi moderati, come situazioni in cui possono assumersi la responsabilità di trovare una soluzione a un problema e desiderano ricompense specifiche per i loro risultati.

La motivazione basata sulla necessità di coinvolgimento determina l'interesse delle persone in compagnia di conoscenti, stabilire amicizie, aiutare gli altri.

La teoria dei due fattori di Herzberg si basa sull'idea che i fattori igienici e la motivazione dovrebbero essere distinti.

I fattori di igiene sono associati a ambiente dove si sta svolgendo il lavoro. L'assenza o l'insufficienza di fattori igienici fa sì che una persona sia insoddisfatta del lavoro. Ma la sufficienza di questi fattori di per sé non provoca soddisfazione sul lavoro e non può motivare una persona a fare nulla. Questi fattori includono guadagni, condizioni di lavoro, politica amministrativa, grado di controllo, rapporti con colleghi, supervisore, subordinati.

La motivazione è legata alla natura stessa e all'essenza del lavoro. L'assenza o l'inadeguatezza della motivazione non porta a insoddisfazione sul lavoro, ma la sua presenza provoca soddisfazione e motiva i dipendenti a migliorare le prestazioni.

La motivazione può includere successo, promozione, riconoscimento dei risultati del lavoro, possibilità di crescita creativa, alta responsabilità.

La teoria delle aspettative è legata alle opere di V. Vroom e si basa sul fatto che la presenza di un bisogno attivo non è l'unica condizione per motivare una persona a raggiungere un determinato obiettivo. Una persona, inoltre, deve credere che il tipo di comportamento che ha scelto porterà alla soddisfazione o all'acquisizione del desiderato.

L'aspettativa è la stima di una persona della probabilità di un certo evento. Nell'analizzare la motivazione, la teoria dell'aspettativa sottolinea l'importanza di tre relazioni: input di lavoro - risultati - ricompensa - soddisfazione della ricompensa.

Se le persone non sentono una connessione diretta tra gli sforzi compiuti ei risultati raggiunti, la motivazione si indebolirà.

La teoria della giustizia postula che le persone determinino soggettivamente il rapporto tra la ricompensa ricevuta e lo sforzo speso e lo correlino con la ricompensa di altre persone che svolgono un lavoro simile.

Puoi ripristinare un senso di giustizia modificando il livello di impegno speso o il livello di ricompensa ricevuta. I dipendenti che si sentono strapagati tenderanno a mantenere la loro intensità di lavoro allo stesso livello o addirittura ad aumentarla. L'uso della teoria della giustizia può avere successo se è possibile stabilire un sistema equo di remunerazione e spiegarne le possibilità ai dipendenti.

Il modello di Porter-Lawler include elementi di teoria delle aspettative e teoria dell'equità. Cinque variabili compaiono nel loro modello: sforzo speso, percezione, risultati ottenuti, ricompensa, grado di soddisfazione. Secondo questo modello, i risultati raggiunti dipendono dagli sforzi compiuti dal dipendente, dalle sue capacità e caratteristiche peculiari e consapevolezza del proprio ruolo.

Una delle scoperte più importanti di Porter e Lawler è che la performance porta alla soddisfazione. Credono che un senso di realizzazione porti alla soddisfazione e migliori le prestazioni. La ricerca supporta l'opinione di Porter e Lawler secondo cui le prestazioni elevate sono una causa di soddisfazione generale, non una conseguenza di essa.

In caso di diminuzione del livello dei salari rispetto al suo livello di equilibrio, la domanda nel mercato del lavoro supererà l'offerta. Di conseguenza, si formano posti di lavoro non occupati a causa della mancanza di lavoratori che accettano una riduzione salari.

Sia nel primo che nel secondo caso, l'equilibrio nel mercato del lavoro viene ristabilito e questo mercato raggiunge uno stato di piena occupazione. Ma l'entità dei salari dipende non solo dalle fluttuazioni della domanda e dell'offerta di lavoro, ma anche dalla qualità del lavoro, dalle qualifiche e dalla professionalità dei lavoratori. Diversi tipi i lavori possono essere attraenti per una persona in misura diversa, richiedono costi diversi per educazione professionale Pertanto, i salari dovrebbero stimolare, ad esempio, l'esecuzione di tipi di lavoro meno prestigiosi o compensare i costi materiali dell'istruzione. Questa differenziazione dei salari è chiamata "differenze di equalizzazione". ».

La conclusione del modello di Porter-Lawler è che il lavoro produttivo porta alla soddisfazione dei bisogni.

Ognuna delle teorie ha qualcosa di speciale, distintivo, che le ha permesso di essere ampiamente riconosciuta da teorici e professionisti e di dare un contributo significativo allo sviluppo della conoscenza della motivazione. Nonostante le differenze fondamentali, tutte le teorie hanno qualcosa in comune che consente di stabilire alcuni paralleli tra loro.

Una caratteristica di tutte le teorie è che studiano i bisogni e danno la loro classificazione, permettendo di trarre conclusioni sul meccanismo della motivazione umana. Confrontando le classificazioni di tutte le teorie, si può notare che il varie opere gruppi di bisogni e meccanismi si completano a vicenda in una certa misura.

Tutte le teorie motivazionali di cui sopra coprono gli aspetti più importanti dell'atteggiamento di una persona nei confronti del lavoro, ma nessuna di esse è in grado di dare una spiegazione convincente della presenza o dell'assenza di motivazione, il che sarebbe vero per tutte le situazioni della vita senza eccezioni. Le teorie motivazionali indicano ai dirigenti coinvolti nel personale in quale direzione attuare le politiche motivazionali, ma non forniscono ricette univoche per azioni specifiche.

1.2. L'essenza degli incentivi al lavoro

La stimolazione (effetto stimolante) è il processo di applicazione di incentivi progettati per garantire l'obbedienza di una persona in generale o la determinazione del suo comportamento. Ciò si ottiene limitando o, al contrario, migliorando la capacità di soddisfare i suoi bisogni.

La stimolazione svolge le seguenti funzioni principali:

Economico - contribuisce ad aumentare l'efficienza della produzione;

Morale: crea il clima morale e psicologico necessario;

Sociale: forma le entrate e le spese dei dipendenti.

I principi di incentivazione sono:

Complessità, che implica la combinazione ottimale di tutti i suoi tipi;

Approccio individualizzato;

chiarezza;

Percettibilità;

Costante ricerca di nuovi metodi;

L'uso di anti-stimoli insieme a incentivi che riducono l'interesse ad ottenere risultati.

Gli incentivi possono essere topici (attuali), che vengono realizzati con l'aiuto dei salari e promettenti (con l'aiuto delle condizioni per una carriera, partecipazione alla proprietà). Quest'ultimo è più efficace con grandi obiettivi che una persona deve affrontare, un'alta probabilità di raggiungerli, se ha pazienza, determinazione.

Esistono due opzioni per la stimolazione: morbida e dura.

La stimolazione rigida implica costringere le persone a compiere determinate azioni e si basa su un certo valore minimo (paura).

I suoi esempi sono salari a cottimo o salari per risultato finale(potrebbe non essere disponibile), mancanza di protezione sociale (la sua presenza indebolisce l'incentivo e il meccanismo).

Gli incentivi soft si basano sull'incentivo ad attività in

corrispondenza con il valore massimo. Il suo strumento è, ad esempio, un pacchetto sociale (prestazioni, garanzie).

Quando si crea un meccanismo motivazionale, è necessario tenere conto del tipo di persona (primitiva, economica, sociale, spirituale).

La variante ideale del meccanismo motivazionale presuppone quella interna

i motivi (desideri) dovrebbero avere la precedenza sui motivi esterni positivi (incentivo) e questi, a loro volta, hanno la precedenza sui motivi esterni negativi (coercizione).

Gli incentivi possono avere un effetto differenziato (uno stimolo influisce su molti aspetti dell'attività, ma in modi diversi) e indifferenziato (poiché l'obiettivo richiede uno stimolo speciale).

Le persone sono più motivate se hanno un'idea chiara del compito, soddisfano i requisiti del lavoro, ricevono il supporto del team, l'opportunità di formazione, il manager fornisce loro assistenza, mostra interesse e rispetto per la loro personalità, prevede il diritto di agire in modo indipendente, il successo è debitamente riconosciuto, vengono applicati vari incentivi perché gli stessi diventino noiosi.

Anche il processo di utilizzo degli incentivi nelle diverse fasi dell'organizzazione e della gestione della produzione dovrebbe essere diverso. Gli incentivi sono diventati più diffusi nelle unità produttive impegnate nella fabbricazione di beni e nella loro consegna al mercato. La motivazione e la stimolazione del personale hanno un impatto significativo sullo sviluppo di caratteristiche così importanti del loro lavoro come la qualità del lavoro, l'efficienza, la diligenza, la diligenza, la perseveranza, la coscienziosità, ecc. tra i dipendenti.

Il lavoro ideale dovrebbe:

avere uno scopo, ad es. portare a un certo risultato;

essere giudicato dai colleghi come importante e meritevole di essere fatto;

consentire al dipendente di prendere le decisioni necessarie per la sua attuazione, vale a dire ci deve essere autonomia (entro certi limiti);

fornire feedback con un dipendente, valutato in base all'efficacia del suo lavoro;

portare una remunerazione equa dal punto di vista del dipendente.

Progettato secondo questi principi, il lavoro fornisce soddisfazione interiore. Questo è un fattore motivazionale molto potente che stimola l'esecuzione qualitativa del lavoro e inoltre, secondo la legge dell'aumento dei bisogni, stimola a svolgere di più lavoro duro.

La stimolazione come metodo per influenzare il comportamento lavorativo è mediata dalla sua motivazione. Quando stimolato, l'incentivo al lavoro si presenta sotto forma di compensazione per gli sforzi lavorativi. L'impatto attraverso gli incentivi è solitamente più forte dell'impatto diretto, ma nella sua organizzazione è più complicato di quest'ultimo. La divisione degli incentivi in ​​\u200b\u200b"materiale" e "morale" è condizionata, poiché sono correlati. Ad esempio, un bonus funge anche da atto di riconoscimento nei confronti di un dipendente, come valutazione dei suoi meriti, e non solo come ricompensa materiale per i risultati del lavoro. A volte, i dipendenti sono più orientati socialmente, appartengono a una certa comunità, e il prestigio è più forte dell'orientamento verso le ricompense monetarie.

1.4 Metodi di motivazione e stimolazione

Esistono vari metodi di motivazione. Ce ne sono tre principali: economico, socio-psicologico, organizzativo e amministrativo.

1.4.1. Metodi economici

Considera i metodi economici di motivazione più popolari.

Oltre ai salari, dovrebbero esserci pagamenti in contanti (bonus) basati sulle prestazioni o premi individuali speciali come riconoscimento del valore di un dipendente", afferma Tatyana Kostyaeva, capo del dipartimento delle risorse umane del Planet Fitness Group.

Il datore di lavoro ha il diritto di stabilire vari tipi di bonus, indennità e incentivi. Questa procedura dovrebbe tenere conto dell'opinione del collettivo di lavoro. Inoltre, il datore di lavoro può determinare il sistema di incentivi materiali nel contratto di lavoro.

La previsione sui premi è alla base dell'intero sistema dei premi. L'amministrazione lo redige come documento separato o ne fa parte integrante contratto di lavoro. L'azienda lo sviluppa in modo indipendente. La direzione indica nel Regolamento le categorie di dipendenti che possono essere premiati, le tipologie di compensi (annuali, trimestrali, mensili, festivi), le condizioni, le fonti, gli obiettivi e altri criteri per la determinazione dell'ammontare degli incentivi. La direzione della società indica in questo documento la persona responsabile del pagamento dei bonus e i documenti sulla base dei quali vengono pagati. Ogni criterio deve essere chiaramente indicato.

I legislatori hanno stabilito che il bonus può essere una tantum, ovvero non deve essere previsto dal sistema salariale dell'impresa. Le autorità lo pagano a un numero solitamente limitato di dipendenti per i risultati del lavoro: proposte di razionalizzazione, invenzioni, anzianità di servizio, lavoro di successo dell'unità e altri. Tale bonus viene emesso solo a discrezione del datore di lavoro. Il lavoratore non può esigere il suo pagamento, contrariamente a quanto previsto dal contratto collettivo. Non c'è controversia sui bonus una tantum, perché il personale sa che viene assegnato per meriti speciali. Tuttavia, va ricordato che la motivazione monetaria è per sua natura "insatura" e una persona si abitua rapidamente a un nuovo livello di pagamento più elevato. Quel livello di remunerazione, che solo ieri lo motivava ad un alto rendimento lavorativo, ben presto diventa abituale e perde il suo potere motivante. Pertanto, è importante utilizzare altri metodi di motivazione.

I regali occupano un posto speciale nel sistema di motivazione del personale. "Se diamo ai nostri dipendenti lo stesso regalo che facciamo ai nostri clienti, molto probabilmente non ci sarà alcun apprezzamento da parte loro", afferma Elena Zhulanova, responsabile delle risorse umane di TNT Express in Russia. "Più probabilmente, ci sarà la sensazione che i saldi non riscossi vengano venduti". Il valore del regalo dovrebbe essere proporzionale al valore del risultato, afferma, anche se alcune aziende stabiliscono standard di valore in proporzione allo stipendio. Ma non sempre ha senso concentrarsi sul costo: il miglior regalo è quello che attira l'attenzione sulla personalità della persona: un collage di foto, qualcosa legato al suo hobby e così via.

Compensi per anzianità e bonus.

È consuetudine parlare di turnover del personale come di un fenomeno negativo. In realtà, non è sempre così. Succede che la politica del personale di un'impresa sia proprio quella di stimolare un elevato turnover, garantire il mantenimento dei migliori e la partenza dei lavoratori insolventi. In alcuni casi, questo approccio è economicamente giustificato.

Tuttavia, se un'impresa è interessata a mantenere i dipendenti al loro posto di lavoro, vale la pena considerare meccanismi appropriati nel piano di compensazione. Stiamo parlando di pagamenti aggiuntivi per anzianità, oltre che di bonus.

Uno dei principali motivatori che stimolano il lavoro efficace e l'attaccamento al posto di lavoro, come già notato, sono le opportunità fornite dal datore di lavoro per la carriera, la crescita personale e professionale. Una persona moderna e ambiziosa (uomo o donna che sia), ogni tre o cinque anni sente il bisogno di trasferirsi "al piano di sopra". Purtroppo moderno Affari russiè progettato in modo tale che non tutte le aziende siano in grado di costruire una scala di carriera attraente per i propri dipendenti. Di conseguenza, stiamo assistendo sempre più a cambiamenti di lavoro nel mercato del lavoro a causa della mancanza di prospettive nello stesso posto.

Un pagamento aggiuntivo per l'anzianità di servizio in azienda può risolvere parzialmente questo problema. Soprattutto se è accompagnato da un cambiamento nel nome della posizione, ad esempio "manager", "senior manager", "leader manager", ecc. Se una persona sa che con un lavoro di successo riceverà tale promozione una volta ogni due o tre anni, poi la voglia di cambiare posto sta diminuendo.

Per quanto riguarda i bonus, servono come un "segnale" molto piacevole e duraturo del datore di lavoro, mostrando quanto apprezza i suoi dipendenti. Stranamente, il sistema di bonus potrebbe non portare a un aumento significativo dei costi del personale. In diverse aule, abbiamo condotto il seguente esperimento: abbiamo offerto ai partecipanti la possibilità di scegliere tra due piani di compensazione. La prima ipotizzava una retribuzione mensile stabile, leggermente superiore alla media di mercato. Il secondo prevedeva la stessa retribuzione stabile, ma inferiore del 15 per cento rispetto al primo, ma una volta all'anno il dipendente riceveva un bonus pari all'intero importo “sottopagato” rispetto al primo piano. È chiaro che il salario totale per l'anno in entrambi i casi è lo stesso. Solo nella seconda versione, una parte veniva pagata non mensilmente, ma alla volta. È facile calcolare che tale bonus ammontava a quasi il doppio dell'importo di uno stipendio mensile. Di norma, più della metà dei partecipanti al sondaggio preferisce la seconda opzione, spiegandola come segue: "Per me personalmente è difficile risparmiare denaro, ma qui lo fa l'azienda per me". In questo caso, le donne di solito tendono al secondo modello e gli uomini al primo.

I grandi bonus agiscono contemporaneamente come due fattori motivanti: "legano" il dipendente all'azienda per almeno un anno e lo ispirano a lungo con i ricordi della grande somma ricevuta, spesa per un acquisto costoso o, ad esempio , viaggio

Pranzi liberi.

I pranzi gratuiti possono essere un ottimo modo per fidelizzare i dipendenti e ringraziarli per un lavoro ben fatto. Tom Brocks, vicepresidente delle risorse umane per una divisione della Central Hudson Gas and Electric con sede a New York, ha trovato un ottimo modo per mostrare apprezzamento ai dipendenti. Non doveva nemmeno andare lontano: uno dei ristoranti della catena Culinary Institute of America (CIA) era accanto, sulla stessa strada dell'ufficio di Brox. Certificati regalo La CIA è abbastanza comune. Sono abituati a questo e percepiscono i pranzi gratuiti semplicemente come un ringraziamento. Non consideriamo questa pratica qualcosa di straordinario, spiega Brox. - Inizialmente, i buoni regalo erano visti come una ricompensa per nuove idee come parte di un programma di miglioramento dell'efficienza lavorativa. Abbiamo quindi preso la decisione di distribuirli come beneficio aggiuntivo prima delle vacanze e come ricompensa per vari traguardi raggiunti durante l'anno”. Molti datori di lavoro concordano con la saggezza popolare secondo cui la via per il cuore passa attraverso lo stomaco. I manager utilizzano i risultati culinari non solo per ringraziare il personale, ma anche per rafforzare lo spirito di squadra e la lealtà dei dipendenti.

Ginny Fitzgerald è assistente sovrintendente al controllo per Yarde Metals, una società di vendita di acciaio inossidabile e alluminio. Racconta di come la direzione della sua azienda abbia utilizzato l'invito a pranzo come strumento per premiare i dipendenti.

1.4.2. Metodi socio-psicologici

Creare un clima psicologico favorevole nella squadra. Il compito non è così semplice come potrebbe sembrare e spesso, per risolverlo, ricorrono ai servizi di professionisti: psicologi e consulenti specialisti. Se le dimensioni della squadra lo consentono, a volte il leader dovrebbe provare a parlare con i subordinati su argomenti non lavorativi.

Condividere il successo.

Condividere il successo dell'azienda con i dipendenti è qualcosa di più. Di un'espressione di apprezzamento o addirittura di bonus in denaro. Quando le persone sentono di contribuire al successo di un'azienda, le rimangono fedeli più a lungo e si assumono maggiori responsabilità per il proprio lavoro.

Partecipazione all'innovazione.

La partecipazione all'innovazione è come una strada a doppio senso. I dipendenti si sentono fidati e apprezzati, soprattutto quando alcune idee vengono prese in considerazione o, ancora meglio, messe in pratica.

Missione come ricompensa. Per coloro che viaggiano spesso per affari ufficiali, un viaggio d'affari non è affatto una ricompensa. Ma un dipendente che siede sempre in ufficio può godersi il viaggio come vincere alla lotteria.

Posto di lavoro.

La produttività e l'efficienza del lavoro dei lavoratori sono strettamente correlate alle loro condizioni di lavoro. Tutto conta: lo spazio di lavoro, le attrezzature, la presenza o meno dell'aria condizionata, persino il grado di comfort degli arredi.

Musica al lavoro.

La musica al lavoro è una questione complessa. Per alcuni la musica distrae, per altri, al contrario, aiuta a lavorare meglio. Se hai permesso ai tuoi dipendenti di ascoltare musica al lavoro, chiedi se tutti sono d'accordo. Altrimenti, dovresti negoziare con gli amanti della musica a un volume che non disturbi i vicini.

Festa

Le feste al lavoro sono inevitabili quanto il cambio di stagione. Se sono interessanti, fungono da grande motivatore, dando alle persone l'opportunità di conoscersi meglio e divertirsi.

Se questo risponda a bisogni emotivi è discutibile, ma al giorno d'oggi, per molti, è il lavoro che coinvolge la maggior parte della comunicazione. Per chi ama la socialità, le feste saranno sempre divertenti e aiuteranno ad apprezzare di più il proprio lavoro.

I metodi socio-psicologici di motivazione e stimolazione includono i seguenti elementi principali.

In primo luogo, la creazione di condizioni in cui le persone avrebbero sperimentato

orgoglio professionale nel coinvolgimento nel lavoro assegnato, personale

responsabilità dei suoi risultati.

In secondo luogo, la presenza di una sfida, che offre a tutti sul posto di lavoro l'opportunità di mostrare le proprie capacità, di affrontare meglio il compito, di sentire il proprio significato. Per fare ciò, l'attività deve contenere una certa quantità di rischio, ma anche una possibilità di successo.

i dipendenti possono essere autorizzati a firmare i documenti a cui hanno contribuito.

In quarto luogo, alto apprezzamento, che può essere personale e pubblico.

L'essenza della valutazione personale è che i dipendenti particolarmente distinti

sono stati citati in rapporti speciali alla dirigenza dell'organizzazione, presentati a lui, congratulati personalmente dall'amministrazione in occasione di vacanze e appuntamenti familiari. Nel nostro Paese questa pratica non si è ancora diffusa.

La valutazione pubblica prevede la possibilità di dichiarare gratitudine,

assegnazione di doni di valore, certificati d'onore, distintivi, iscrizione al Libro d'Onore e al Consiglio d'Onore, conferimento di titoli onorifici, titoli dei migliori nella professione, ecc.

In quinto luogo, i metodi socio-psicologici includono obiettivi più elevati che ispirano le persone a un lavoro efficace e talvolta disinteressato. La soddisfazione che sorge quando vengono raggiunti influenza il comportamento in situazioni simili in futuro.

Sesto, stimolano moralmente momenti psicologici come

creare un'atmosfera di rispetto reciproco, fiducia, attenzione agli interessi personali,

incoraggiare rischi ragionevoli, tolleranza per errori e fallimenti, e così via.

Settimo, la previsione di pari opportunità per tutti, indipendentemente dalla posizione, dal contributo, dal merito personale, l'eliminazione delle aree interdette alla critica.

Una delle forme di incentivazione, infatti, unisce quanto sopra. Stiamo parlando di promozione, che dà sia uno stipendio più alto (incentivo economico), sia un lavoro interessante e significativo (incentivo organizzativo), e riflette anche il riconoscimento dei meriti e dell'autorità dell'individuo entrando in un gruppo di status superiore (incentivo morale) .

Tuttavia, questo metodo di motivazione è internamente limitato: non ci sono molte posizioni di alto rango nell'organizzazione, soprattutto libere; non tutte le persone sono in grado di dirigere e non tutte vi aspirano e, soprattutto, la promozione richiede maggiori costi per la riqualificazione. Allo stesso tempo, quando ci sono pochi posti vacanti, la paura di perdere un posto di lavoro è un incentivo sufficiente, anche se non ideale, per fornire un produttore desiderabile. Va tenuto presente che i fattori organizzativi e morali e psicologici elencati motivano diversamente a seconda del tempo in carica, ma dopo

Per 5 anni nessuno di loro fornisce una motivazione adeguata, quindi la soddisfazione sul lavoro diminuisce.

1.4.3. Metodi organizzativi e amministrativi

Crescita della carriera.

Alla gente piace pensare che la loro carriera stia progredendo. Anche un piccolo aumento di responsabilità dà uno slancio positivo. Una carriera è un grande motivatore. Più spesso si trovano i gradini della scala della carriera, più diversi sono i titoli, maggiori sono le opportunità di crescita continua. E la crescita continua, a sua volta, aiuta a trattenere il personale esperto e crea un'opportunità per premiare tutti secondo i loro meriti. Questo circuito funziona bene.

Crescita professionale.

Tutte le teorie esistenti sulla motivazione parlano di promozione e crescita professionale come due concetti diversi, poiché il primo dei fattori opera nell'ambito di una particolare organizzazione e il secondo contribuisce a un cambio di lavoro. Tuttavia, il fattore di crescita professionale può essere perfettamente utilizzato all'interno di una grande azienda, dove c'è la possibilità di spostarsi da un'area di attività all'altra.

Orario di lavoro flessibile.

Negli ultimi anni, c'è stata una tendenza crescente associata al desiderio di disinnescare le ore di punta, che è diventata nota come orario di lavoro flessibile.

Orario di lavoro flessibile - un regime che implica la presenza obbligatoria al lavoro per un certo periodo di tempo e l'allenamento di un determinato numero di ore settimanali. Tuttavia, i dipendenti stessi possono regolare l'ora di inizio e fine della giornata lavorativa.

Gli orari di lavoro flessibili sono un mezzo efficace per motivare i dipendenti, in quanto offrono i seguenti vantaggi:

1) Consente di lavorare esattamente quando le persone sono più produttive ("i gufi" non dovrebbero arrivare entro le 8:00 e le "allodole" possono iniziare prima la giornata lavorativa);

2) Consente ai dipendenti di distribuire tempo di lavoro.

Creazione di una squadra.

Una delle strategie di motivazione più popolari oggi è il team building. Lavorare in un team guidato da un leader è il principio giusto. Quando si crea una squadra, vengono perseguiti i seguenti obiettivi:

Far sentire ai dipendenti che il loro contributo è apprezzato;

Riconoscere che nessun obiettivo può essere raggiunto senza la partecipazione di tutti coloro che lavorano in questa direzione, indipendentemente dalla loro posizione nella gerarchia;

Creare un'atmosfera di rispetto e fiducia tra i membri del team;

Fornire una comunicazione più efficace tra i dipendenti.

I team sono gruppi di persone unite da un obiettivo comune, che utilizzano le capacità di ciascun membro del team e le capacità del gruppo unito per raggiungerlo.

1.5 L'essenza della remunerazione come fattore di motivazione del personale

Il denaro è il modo più ovvio in cui un'organizzazione può premiare i dipendenti. Stime contrastanti sulla quantità di denaro necessaria per motivare un'azione efficace risalgono agli albori della teoria delle relazioni umane. I sostenitori di questa teoria sostengono che i bisogni sociali delle persone sono di fondamentale importanza, mentre i sostenitori della teoria della gestione scientifica sostengono che le ricompense di natura materiale ed economica portano necessariamente a una maggiore motivazione.

La scelta di forme razionali e sistemi di remunerazione del personale è di grande importanza socio-economica per ogni impresa nelle condizioni delle relazioni di mercato. Forme e sistemi di retribuzione dei lavoratori a tutti i livelli di gestione creano una base materiale per lo sviluppo del capitale umano, l'uso razionale del lavoro e l'efficace gestione del personale di tutte le categorie. La remunerazione del personale per il lavoro o il compenso ai dipendenti per gli sforzi compiuti svolge un ruolo molto significativo nell'attrarre risorse lavorative verso le imprese, nel motivare, utilizzare e trattenere gli specialisti necessari in un'organizzazione o azienda.

Un sistema di remunerazione inefficiente o iniquo può causare insoddisfazione dei lavoratori sia per le dimensioni che per i metodi di determinazione e distribuzione del reddito, che alla fine può portare a una diminuzione della produttività del lavoro, della qualità del prodotto, della violazione disciplina del lavoro e così via. Nelle relazioni di libero mercato, i lavoratori insoddisfatti del sistema salariale stabilito possono semplicemente entrare in conflitto aperto con la direzione dell'azienda, smettere di lavorare o organizzare uno sciopero, cosa che è stata recentemente confermata dalla pratica reale delle imprese nazionali.

Il rapporto della remunerazione dei dipendenti con i risultati effettivi delle attività produttive di determinate organizzazioni viene effettuato con l'ausilio delle forme e dei sistemi salariali da esse utilizzati. Determinano il meccanismo di dipendenza della remunerazione di ciascun dipendente dallo svolgimento dell'attività lavorativa. In qualsiasi organizzazione, il lavoro speso da un determinato appaltatore può essere espresso in termini di quantità di tempo lavorativo da lui lavorato o volume di prodotti fabbricati, lavoro svolto o servizi resi. A seconda degli indicatori economici in cui vengono misurati i costi oi risultati del lavoro, è consuetudine distinguere tra forme di remunerazione del personale a tempo e a cottimo. Con il pagamento basato sul tempo, l'importo della retribuzione del dipendente dipende dalle ore lavorative effettive lavorate e, con il lavoro a cottimo, dal volume del lavoro e dei servizi prestati

Nella pratica moderna vengono spesso utilizzati sistemi salariali misti: una parte della retribuzione di ciascun dipendente dipende dai risultati del lavoro del gruppo (di solito variabile) e l'altra parte dipende dalle caratteristiche individuali (salario fisso).

Il sistema salariale esente da dazi rende i guadagni del lavoratore completamente dipendenti dalle prestazioni finali dell'intera forza lavoro. Pertanto, questo sistema può essere applicato solo dove questi risultati possono essere specificati con precisione e vi è un interesse e una responsabilità comuni per i risultati finali del lavoro. Ai lavoratori viene assegnato un certo livello di qualificazione, ma non viene fissata alcuna aliquota tariffaria corrispondente.

Il sistema di retribuzione provvigionale viene utilizzato per i dipendenti che lavorano in base ad accordi e contratti. In questo caso, il pagamento è stabilito sotto forma di una quota fissa del reddito percepito dall'impresa dalla vendita di prodotti (servizi) prodotti dal dipendente.

Il sistema di remunerazione basato su stipendi variabili presuppone che, in base ai risultati del lavoro di un determinato mese, si formino nuovi stipendi per gli specialisti nel mese successivo.

Sistemi di remunerazione per le piccole imprese, il cui oggetto è la fornitura di servizi, consulenza, ingegneria, è possibile utilizzare il cosiddetto tasso di remunerazione del lavoro.

Le persone tendono a confrontarsi con gli altri. Correlano l'entità del loro stipendio con ciò che hanno coloro che li circondano. Sentirsi ingiusti nella remunerazione per il lavoro svolto può compromettere seriamente la motivazione. L'equa politica retributiva ha una buona ragione. Al momento, uno degli incentivi più forti nel lavoro è la consapevolezza che il proprio lavoro, a differenza degli sforzi dei colleghi, è valutato in modo equo.

Deve essere chiaro che premiare un dipendente gli dà l'opportunità di sentire la sua importanza.

Pagamenti per condizioni di lavoro.

Le condizioni di lavoro sfavorevoli, se sono praticamente impossibili da migliorare, devono essere compensate dai lavoratori, principalmente aumentando il tempo di riposo, cibo aggiuntivo gratuito sul lavoro e misure preventive e terapeutiche. I pagamenti a turni sono fissati per il lavoro nei turni serali e notturni. Vengono introdotte maggiorazioni per il livello di occupazione durante il turno principalmente per gli operatori multi-macchina, i regolatori e il personale di riparazione. Inoltre, vengono stabiliti supplementi quando si combinano professioni (funzioni).

Indennità.

Possono verificarsi supplementi per la produttività al di sopra della norma sotto forma di guadagni da lavoro a cottimo se il motivo del rispetto eccessivo delle norme era la capacità del dipendente di svolgere questo lavoro superando il livello medio. Sono stabiliti premi per il contributo personale al miglioramento dell'efficienza: 1) agli autori di proposte di razionalizzazione per il miglioramento dell'ingegneria e della tecnologia; 2) autori di proposte per il miglioramento dell'organizzazione del lavoro, della produzione e della gestione; 3) specialisti del lavoro e manager direttamente coinvolti nell'implementazione di innovazioni tecniche e organizzative.

Oltre allo stipendio, c'è un altro mezzo di motivazione:

benefit intraaziendali:

1) pagamento da parte dell'azienda per prestazioni mediche; 2) assicurazione in caso di invalidità permanente; 3) pagamento totale o parziale delle spese di viaggio del dipendente da e per il luogo di lavoro; 4) fornire ai propri dipendenti prestiti a tasso zero o agevolati; 5) concessione del diritto di utilizzare i mezzi di trasporto della società; 6) vacanza; 7) appartenenza a circoli;

8) consulenza su questioni legali, finanziarie e di altro tipo; 9) pasti durante il lavoro; 10) altre spese.

1.6 Metodologia e pratica dei sistemi costruttivi

stimolazione e formazione della motivazione del personale

Molto è stato scritto sulla metodologia per costruire sistemi di incentivi e dare forma alla motivazione del personale. A cosa vorresti prestare attenzione prima di tutto? Prima di tutto, il fatto che i leader russi stiano cercando di costruire i propri modelli di valutazione, stimolo e motivazione, sulla base delle specifiche condizioni di attività. Facciamo un esempio.

Nel gruppo di società Russkaya Korona, il personale di base viene sottoposto a una procedura di attestazione su base mensile. Un'organizzazione il cui lavoro si basa sull'attrazione e il servizio dei clienti, la vendita di servizi, semplicemente non può permettersi di valutare tale personale ogni sei mesi o un anno, altrimenti si perderà il controllo sul proprio lavoro.

I criteri più comuni per valutare il personale junior sono i seguenti indicatori del comportamento lavorativo del dipendente:

Adempimento degli obblighi assunti

Qualità del lavoro,

Indipendenza al lavoro

Competenza,

Affidabilità,

attitudine al lavoro,

Atteggiamento verso la professione

Disciplina,

Impegno per lo sviluppo professionale

Rapporti con i colleghi

Rapporti con i clienti.

Secondo la normativa vigente, un dipendente pubblico non può essere sottoposto a certificazione più di una volta ogni 2 anni e meno di una volta ogni 4 anni. In questo caso è superfluo parlare delle funzioni educative e motivazionali della certificazione. Sono ridotti a zero dai tempi e dalla forma della sua attuazione. Tuttavia, su Servizio pubblico la certificazione gioca ancora un ruolo, ma questo è un argomento per un altro studio.

Ma la cosa più interessante è che se la certificazione non è obbligatoria ai sensi della legge federale o di altri atti normativi, ma la sua attuazione è prevista dalle autorità locali atto normativo organizzazione, allora deve essere svolto secondo le regole generali che sono state stabilite dagli atti ex URSS(ad esempio, il regolamento sulla procedura di attestazione di dirigenti, ingegneri e lavoratori tecnici e altri specialisti di imprese e organizzazioni nei settori dell'industria, dell'edilizia, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni, approvato dal Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS e dallo Stato dell'URSS Commissione Lavoro del 5 ottobre 1973 n. 470/267). E questo significa che le organizzazioni commerciali, pur fissando per legge la procedura di attestazione, devono curarne il rispetto dei “principi del socialismo sviluppato”. Penso che qui ulteriori commenti sarebbero inopportuni. Ovviamente, il sistema della funzione pubblica necessita di un serio miglioramento, anche dal punto di vista della formazione di un nuovo modello di valutazione dei dipendenti pubblici.

Nella compagnia Russian Crown sono certificati agenti assicurativi di tutte le categorie (ad eccezione dei capi specialisti), responsabili dell'acquisizione clienti e responsabili del servizio clienti. Questa categoria di dipendenti viene valutata una volta al mese. Per un'organizzazione il cui lavoro si basa sull'attrazione e il servizio dei clienti, la vendita di servizi, una tale valutazione ciclica è probabilmente ottimale.

Un gruppo di dipendenti di una linea di attività, guidati dal loro diretto superiore, è invitato alla commissione di attestazione. E il gran giurì, sulla base dei dati forniti, valuta i risultati di ciascuno dei suoi dipendenti alla presenza di questo intero gruppo. Cercano di garantire che ogni top manager partecipi almeno a una valutazione al mese, in qualità di "presidente onorario", soprattutto se sanno che la direzione che supervisiona ha fallito nel mese di rendicontazione. E fondamentalmente, la commissione comprende dirigenti dal capo dipartimento in su, nonché i dipendenti più anziani dell'azienda; solo dipendenti rispettati, dipendenti tirocinanti che sono nella riserva del personale; segretario della commissione - un dipendente del dipartimento del personale incaricato della direzione attestata. La commissione non è permanente, i suoi membri cambiano una volta al trimestre, perché. la commissione lavora una volta alla settimana, infatti, l'intera giornata lavorativa. Il numero dei membri della commissione è di 3-5 persone. Il numero dei dipendenti della direzione non supera le 20 persone; non più di 200 persone sono soggette a certificazione al mese: questo è il numero massimo di personale di base di questa categoria.

Esiste una valutazione dettagliata dei punti di forza e di debolezza, del grado di realizzazione del potenziale di ciascun dipendente, dei risultati specifici delle sue attività. Viene individuato il miglior dipendente della direzione, che viene subito premiato immediatamente, e il peggior dipendente, che dovrà lavorare tutto il prossimo mese sotto la supervisione di un curatore personale (presenterà le sue proposte per l'ulteriore utilizzo di questo dipendente per la prossima certificazione).

La Commissione di certificazione identifica anche gruppi di dipendenti che lavorano in modo coerente con i risultati, lavorano in modo coerente e lavorano con successo variabile. Coloro che lavorano "coerentemente con i risultati" includono non solo i dipendenti che superano il piano, ma anche coloro che si avvicinano in modo creativo alla sua attuazione. A seconda dell'appartenenza ad uno dei gruppi, il dipendente percepisce un reddito forfettario mensile e gode degli opportuni privilegi.

I risultati della valutazione del lavoro e i desideri della commissione di attestazione per ciascun dipendente sono pubblicati tramite comunicazioni interne e sono a disposizione di qualsiasi dipendente dell'organizzazione. Pertanto, la certificazione in questo caso agisce non solo come uno degli elementi della valutazione delle prestazioni del personale, ma anche come uno degli elementi della motivazione e della stimolazione del lavoro. In questa versione, non è formale. All'inizio della procedura, ciascun dipendente della categoria di personale specificata riferisce sull'attuazione del piano di lavoro mensile, la sua relazione è integrata dai commenti del responsabile di linea. Alla persona certificata viene data la possibilità non solo di ascoltare il verdetto perentorio della giuria, ma anche di scoprirlo valutazione professionale del proprio lavoro da parte di persone autorevoli dell'organizzazione che sono membri della commissione di attestazione, di partecipare alla propria valutazione, di appellarsi ai vertici dell'organizzazione in caso di disaccordo con le conclusioni finali.

La presenza alla certificazione dei colleghi e la disponibilità di informazioni sui risultati della certificazione agiscono come potenti fattori di motivazione per il lavoro produttivo. Naturalmente, con tale apertura, devono essere osservati i principi di obiettività e correttezza. Non possono essere condannati altrettanto severamente, ad esempio, un dipendente che non ha adempiuto al piano per mancanza di esperienza e un dipendente che ha utilizzato l'orario di lavoro per interessi personali. Identificare il peggior impiegato non dovrebbe essere la fine di questo processo. Ma se esiste ancora, allora devi aiutarlo. E qui un ruolo significativo gioca un curatore personale, che per il prossimo mese non solo controlla il lavoro di questo dipendente, ma aiuta anche a costruirlo in modo ottimale per realizzare un piano individuale. Il curatore personale riceve un'indennità individuale al reddito mensile per il carico di lavoro aggiuntivo. Tale indennità ha limiti inferiori e massimi ed è determinata sulla base dei risultati del lavoro mensile del dipendente supervisionato.

La valutazione del personale dovrebbe essere pubblica.

Poiché in questo caso vincono non solo i dipendenti coscienziosi, ma anche l'intero staff dell'organizzazione, che diventa visibile per i successi e le carenze nel lavoro, le dinamiche di sviluppo dell'organizzazione, un approccio informale al business e l'interesse dei manager a tutti i livelli . E la definizione pubblica della retribuzione mensile mostra ai dipendenti l'interesse della direzione dell'organizzazione ad osservare il principio "a ciascuno secondo il suo lavoro", esclude il pettegolezzo sui "favoriti" e sui "privati" così diffuso in qualsiasi struttura.

presso l'impresa

2.1 Breve descrizione dell'impresa

Il gruppo di società Kakadu è stato fondato nel 2003 e oggi è un'impresa di ristorazione pubblica con una vasta rete di caffè. L'azienda opera nel formato di fast food, pizzeria.

Il compito principale del gruppo di società Kakadu è fornire ai residenti prodotti fast food.

Una condizione necessaria per lavorare con successo in condizioni di mercato era lo sviluppo di moderne tecnologie di marketing, l'attuazione di misure strutturali, organizzative e del personale.

I risultati dati in termini di condizioni soggettive per garantire le attività sono stati raggiunti da una serie di severe misure nei confronti di dirigenti, specialisti e personale. Allo stato attuale, l'impresa è un meccanismo economico funzionante in modo autonomo abbastanza forte, un team ben coordinato in grado di risolvere i compiti che deve affrontare.

La direzione dell'impresa presta attenzione non solo alla qualità dei suoi prodotti, ma anche alla cultura del servizio al cliente, al carattere esterno e morale dei dipendenti dell'impresa, al loro livello di istruzione e professionalità. Elevate esigenze sono poste sulla questione della pulizia e dell'ordine in generale nell'impresa, nelle sue singole divisioni.

Ogni mese, il tecnologo dell'impresa organizza una "Giornata della qualità", in cui vengono tempestivamente risolte le questioni relative al miglioramento della qualità dei prodotti e della manodopera, in cui sono presenti e partecipano alla discussione dipendenti ordinari dell'impresa. Insieme a questo, viene prestata particolare attenzione alla formazione del personale dell'impresa sui metodi di lavoro con particolare attenzione al miglioramento della qualità dei prodotti e alla riduzione dei loro prezzi, formando il personale che possiede metodi moderni di gestione della qualità.

2.2.Valutazione del sistema di motivazione e incentivazione del personale

presso l'impresa

L'azienda impiega più di 150 persone. L'uso efficace del potenziale dei dipendenti include:

pianificazione e miglioramento del lavoro con il personale;

sostegno e sviluppo delle capacità e delle qualifiche dei dipendenti.

Compito principale servizio del personale nell'impresa è:

condurre una politica attiva del personale

fornire le condizioni per l'iniziativa e l'attività creativa dei dipendenti, tenendo conto delle loro caratteristiche individuali e capacità professionali

sviluppo, unitamente al servizio finanziario ed economico, di incentivi materiali e sociali in materia di organizzazione Ristorazione, protezione sociale di talune categorie di lavoratori.

Per organizzare questo lavoro nell'impresa, c'è una posizione di vicedirettore per le risorse umane. Recentemente, la spina dorsale dei manager con una ricca esperienza professionale e pratica è stata completamente formata nell'impresa. Durante le riunioni e le riunioni di pianificazione, i manager valutano il lavoro dei vari dipartimenti. Con risultati positivi, la gratitudine viene espressa sia ai singoli lavoratori che ai gruppi.

Il sistema di incentivi per i dipendenti dell'impresa include ricompense morali e materiali.

La politica demografica dell'impresa è finalizzata al "ringiovanimento" del team e soprattutto del personale di dirigenti e specialisti.

L'impresa svolge un lavoro sistematico con il personale, con una riserva per la promozione, che si basa su forme organizzative come la formazione dei candidati alla promozione secondo piani individuali, la formazione in corsi speciali e stage in posizioni pertinenti. Peso specifico le posizioni lavorative dei giovani lavoratori sono superiori all'80%.

Nell'impresa è stato sviluppato un sistema di remunerazione, che non è limitato da dimensioni minime e massime e dipende dai risultati del lavoro del team nel suo insieme e di ciascun dipendente in particolare. Per i singoli dipendenti e gruppi di dipendenti, vengono stabilite gradazioni di qualità in modo che i dipendenti possano vedere cosa possono ottenere nel loro lavoro, incoraggiandoli così a raggiungere la qualità richiesta. I dipendenti sono pagati in piena conformità con i loro contributi di lavoro ai risultati finali del lavoro del team, incluso il miglioramento della qualità dei prodotti. La remunerazione non è limitata ai fondi guadagnati dalla squadra.

Al fine di mantenere il livello di qualificazione dei dipendenti, dettato dalle esigenze produttive, vengono effettuate certificazioni e rimpasti di personale.

Al fine di migliorare costantemente le qualifiche dei lavoratori, per ottenere le conoscenze tecniche necessarie per padroneggiare la tecnologia avanzata, metodi ad alte prestazioni per eseguire lavori complessi e responsabili, addebitati secondo le categorie superiori di questa specialità, sono organizzati:

* produzione e corsi tecnici;

* corsi mirati;

* formazione dei lavoratori della seconda e delle professioni connesse;

* formazione economica.

L'indennità forfetaria viene corrisposta:

* donne alla nascita di un bambino;

* in caso di morte per infortunio sul lavoro;

* famiglie a basso reddito e numerose, ecc.

La soddisfazione del personale aumenta anche creando un clima di lavoro sano nel team, organizzando luoghi di lavoro tecnicamente attrezzati, partecipando alla gestione dei cambiamenti nelle attività dell'organizzazione.

Un esempio di elevata soddisfazione per le condizioni di lavoro è il livello minimo di infortuni e malattie nell'impresa, l'assenza pratica di reclami industriali, un turnover del personale molto basso, la presenza di un'ampia gamma di servizi e servizi forniti dall'organizzazione ai propri dipendenti. È in fase di attuazione un programma per l'adattamento dei nuovi dipendenti della squadra, rally.

Pertanto, attuando una strategia ben ponderata in materia di gestione del personale, l'azienda lavora con successo e ottiene buoni risultati nella produttività del lavoro.

2.3 Conclusioni e proposte per la formazione di un sistema di incentivi e

motivazione del personale dell'impresa.

Riassumendo il nostro ragionamento e l'analisi pratica del sistema di incentivi e motivazione del personale dell'impresa, possiamo trarre le seguenti conclusioni concettuali.

1. Gli incentivi sono strumenti che provocano l'azione di determinati motivi. Gli incentivi sono alcuni oggetti, azioni di altre persone, portatori di obblighi e opportunità, tutto ciò che può essere offerto a una persona come compenso per le sue azioni, o ciò che vorrebbe acquisire a seguito di determinate azioni.

2. La reazione a stimoli diversi non è la stessa per persone diverse. Quindi gli stimoli non hanno valore assoluto se le persone non sono in grado di rispondere ad essi. Pertanto, in condizioni di forte inflazione, salari e denaro perdono in gran parte il loro ruolo di incentivi e sono già utilizzati in misura limitata nell'ambito della gestione delle persone.

3. L'utilizzo di una varietà di incentivi per motivare le persone fornisce un processo di incentivazione che assume molte forme diverse. Uno dei più comuni sono gli incentivi finanziari. Il ruolo di quest'ultimo in una situazione di mercato è particolarmente significativo. Qui è importante valutare correttamente la situazione in cui vengono implementati gli incentivi materiali, cercare di non esagerare le sue capacità, dato che una persona è caratterizzata da un sistema molto complesso di bisogni, interessi, priorità e obiettivi.

4. La stimolazione è fondamentalmente diversa dalla motivazione. La differenza sta nel fatto che la stimolazione è un mezzo attraverso il quale si può realizzare la motivazione. Maggiore è il livello di sviluppo delle relazioni umane nell'organizzazione, meno spesso gli incentivi vengono utilizzati come strumento per la gestione delle persone. L'istruzione, la formazione come metodi per motivare le persone determinano la situazione in cui i membri dell'organizzazione mostrano una partecipazione interessata agli affari dell'organizzazione, svolgono le azioni necessarie senza attendere o addirittura senza ricevere alcun effetto stimolante.

5. La motivazione ha un grande impatto sull'esecuzione del suo lavoro da parte di una persona, sui suoi doveri di produzione. Allo stesso tempo, non esiste una relazione diretta tra motivazione e risultato finale dell'attività lavorativa. A volte una persona che si concentra sullo svolgimento qualitativo del lavoro che gli è stato affidato ha risultati peggiori di una persona meno o addirittura poco motivata. La mancanza di una connessione diretta tra motivazione e risultato finale del lavoro è dovuta al fatto che questi ultimi sono influenzati da molti altri fattori, in particolare le qualifiche e le capacità del dipendente, la sua corretta comprensione del compito svolto, la impatto sul processo di lavoro dall'ambiente, ecc.

6. Il divario tra motivazione e risultati finali del lavoro è un serio problema manageriale: come valutare i risultati del lavoro di ciascun dipendente e come incoraggiarlo? Se ricompensi solo in base ai risultati del lavoro, puoi demotivare un dipendente che ha ricevuto un risultato basso, ma che ha provato e ha fatto grandi sforzi. Se, invece, il dipendente viene stimolato in modo direttamente proporzionale alla motivazione, senza tener conto dei reali risultati del suo lavoro, allora la diminuzione dei risultati lavorativi dei lavoratori meno motivati, ma produttivi è reale. Di norma, la soluzione a un tale problema è di natura situazionale. Il manager deve essere consapevole che nella squadra che guida questo problema può verificarsi e la sua soluzione non è affatto scontata.

Nonostante l'esperienza generalmente positiva nella costruzione di un sistema di motivazione e stimolazione del lavoro presso la nostra azienda, va notato che non esistono praticamente studi sulla struttura motivazionale dei dipendenti. A mio avviso, nelle condizioni moderne, ignorare il monitoraggio dei motivatori del lavoro è inaccettabile, poiché prima o poi il sistema esistente potrebbe fallire. A questo proposito, riteniamo opportuno offrire al dipartimento del personale dell'azienda tale forma di identificazione della struttura delle attività motivazionali dei dipendenti come un questionario (Applicazione). L'analisi dei risultati ottenuti nel corso dell'indagine consentirà di adeguare il sistema di incentivi e motivazione in azienda, renderlo più vitale e adeguato alle aspettative motivazionali del personale.

Inoltre, vorrei richiamare l'attenzione sul fatto che la costruzione di un efficace sistema di incentivi al personale dovrebbe basarsi su alcuni principi. Elenchiamo questi principi:

complessità;

consistenza;

regolamento;

specializzazione;

stabilità;

creatività mirata.

Soffermiamoci sull'essenza di questi principi.

Il primo principio è la complessità. La complessità suggerisce che è necessario un approccio globale, che tenga conto di tutti i possibili fattori: organizzativi, legali, tecnici, materiali, sociali, morali e sociologici.

I fattori organizzativi sono l'istituzione di un certo ordine di lavoro, la delimitazione dei poteri, la formulazione di scopi e obiettivi. Come già accennato, la corretta organizzazione del processo produttivo pone le basi per un ulteriore lavoro efficiente e di alta qualità.

I fattori legali interagiscono strettamente con i fattori organizzativi, che hanno lo scopo di garantire il rispetto dei diritti e degli obblighi del dipendente nel processo lavorativo, tenendo conto delle funzioni a lui assegnate. Ciò è necessario per una corretta organizzazione della produzione e per ulteriori equi incentivi.

I fattori tecnici implicano la fornitura di personale con moderni mezzi di produzione e attrezzature per ufficio. Oltre che organizzativi, questi aspetti sono fondamentali nel lavoro dell'impresa.

I fattori materiali determinano forme specifiche di incentivi materiali: salari, bonus, indennità, ecc. e la loro dimensione.

I fattori sociali comportano l'aumento dell'interesse dei dipendenti fornendo loro vari benefici sociali, fornendo assistenza sociale e partecipazione dei dipendenti alla gestione del team.

I fattori morali rappresentano un insieme di misure, il cui scopo è garantire un clima morale positivo nella squadra, corretta selezione e collocamento del personale, varie forme di incoraggiamento morale.

I fattori fisiologici includono una serie di misure volte a mantenere la salute e migliorare l'efficienza dei dipendenti. Tali attività sono svolte nel rispetto dei requisiti sanitari, igienici, ergonomici ed estetici, che contengono le norme per attrezzare i luoghi di lavoro e stabilire regimi di lavoro e di riposo razionali. I fattori fisiologici svolgono un ruolo non meno importante nel migliorare l'efficienza e la qualità del lavoro svolto rispetto ad altri.

Tutti questi fattori dovrebbero essere applicati non singolarmente, ma in combinazione, il che garantisce buoni risultati. È allora che un significativo aumento dell'efficienza e della qualità del lavoro diventerà realtà.

Il principio di complessità già nel suo nome determina l'attuazione di queste attività non in relazione a uno o più dipendenti, ma in relazione all'intero team dell'impresa. Questo approccio avrà un effetto molto maggiore a livello dell'intera impresa.

Il secondo principio è la coerenza. Se il principio di complessità implica la creazione di un sistema di incentivi, tenendo conto di tutti i suoi fattori, allora il principio di coerenza implica l'identificazione e l'eliminazione delle contraddizioni tra i fattori, il loro collegamento tra loro. Ciò consente di creare un sistema di incentivazione internamente equilibrato grazie al reciproco coordinamento dei suoi elementi e in grado di operare efficacemente a vantaggio dell'organizzazione.

Un esempio di coerenza può essere un sistema di incentivi materiali e morali per i dipendenti basato sui risultati del controllo di qualità e sulla valutazione del contributo del dipendente, ovvero esiste una relazione logica tra la qualità e l'efficienza del lavoro e la successiva remunerazione.

Il terzo principio è la regolamentazione. La regolamentazione comporta l'istituzione di un determinato ordine sotto forma di istruzioni, regole, regolamenti e controllo sulla loro attuazione. A questo proposito, è importante distinguere tra quelle aree di attività dei dipendenti che richiedono il rigoroso rispetto delle istruzioni e il controllo sulla loro attuazione, da quelle aree in cui il dipendente deve essere libero nelle sue azioni e può prendere l'iniziativa. Quando si crea un sistema di incentivi, gli oggetti della regolamentazione dovrebbero essere i doveri specifici di un dipendente, i risultati specifici delle sue attività, i costi del lavoro, ovvero ogni dipendente deve avere una comprensione completa di ciò che è incluso nelle sue funzioni e quali risultati sono atteso da lui. Inoltre, la regolamentazione è necessaria anche in materia di valutazione del lavoro finale, ovvero i criteri in base ai quali verrà valutato il lavoro finale del dipendente dovrebbero essere chiaramente stabiliti. Tale regolamentazione, tuttavia, non dovrebbe escludere la creatività, che a sua volta dovrebbe essere presa in considerazione anche nella successiva remunerazione del dipendente.

La regolamentazione del contenuto del lavoro svolto dai dipendenti dell'impresa dovrebbe risolvere i seguenti compiti:

1) definizione del lavoro e delle operazioni che dovrebbero essere assegnate ai dipendenti;

2) fornire ai dipendenti le informazioni necessarie per svolgere le mansioni loro assegnate;

3) ripartizione del lavoro e delle operazioni tra i reparti dell'impresa secondo il principio di razionalità;

4) l'istituzione di responsabilità lavorative specifiche per ciascun dipendente in base alle sue qualifiche e al suo livello di istruzione.

La regolamentazione del contenuto del lavoro serve ad aumentare l'efficienza del lavoro svolto. Dal punto di vista della stimolazione del lavoro svolto, la regolamentazione dei risultati del lavoro svolto gioca un ruolo molto importante. Comprende: determinazione di una serie di indicatori che caratterizzano le attività delle divisioni dell'impresa e di ciascun dipendente individualmente, che terrebbero conto del contributo delle divisioni e dei singoli dipendenti al risultato complessivo delle attività dell'impresa; determinazione di una valutazione quantitativa per ciascuno degli indicatori; creazione di un sistema comune di valutazione del contributo del dipendente al raggiungimento dei risultati di performance complessivi, tenendo conto dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto.

Possiamo quindi dire che la regolamentazione in materia di incentivi gioca un ruolo molto importante, razionalizzando il sistema di incentivazione all'interno dell'impresa.

Il quarto principio è la specializzazione. La specializzazione è l'assegnazione alle divisioni dell'impresa e ai singoli dipendenti di determinate funzioni e opere secondo il principio di razionalizzazione. La specializzazione è un incentivo per aumentare la produttività del lavoro, aumentare l'efficienza e migliorare la qualità del lavoro.

Il quinto principio è la stabilità. La stabilità implica la presenza di un team consolidato, l'assenza di turnover del personale, la presenza di determinati compiti e funzioni che devono affrontare il team e l'ordine in cui vengono eseguiti. Eventuali cambiamenti che si verificano nel lavoro dell'impresa devono avvenire senza disturbare il normale svolgimento delle funzioni di una particolare divisione dell'impresa o del dipendente. Solo allora non ci sarà alcuna diminuzione dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto.

Il sesto principio è la creatività mirata. Qui è necessario dire che il sistema di incentivi in ​​​​impresa dovrebbe contribuire alla manifestazione di un approccio creativo da parte dei dipendenti. Ciò include la creazione di nuovi prodotti più avanzati, tecnologie di produzione e progettazione delle attrezzature utilizzate o dei tipi di materiali e la ricerca di nuove soluzioni più efficienti nel campo dell'organizzazione e della gestione della produzione.

Sulla base dei risultati dell'attività creativa dell'impresa nel suo insieme, dell'unità strutturale e di ogni singolo dipendente, vengono forniti incentivi materiali e morali. Un dipendente che sa che la proposta da lui avanzata gli porterà ulteriori benefici materiali e morali, ha il desiderio di pensare in modo creativo. Quando si organizza un sistema di incentivi presso un'impresa, è necessario tenere conto delle proporzioni retributive tra lavoro semplice e complesso, tra lavoratori di diversa qualifica.

Quando si crea un sistema di incentivi in ​​\u200b\u200bun'impresa, è necessario aderire al principio della flessibilità del sistema. I sistemi di incentivazione flessibili consentono all'imprenditore, da un lato, di fornire al dipendente determinate garanzie di ricevere una retribuzione in conformità con la sua esperienza e conoscenza professionale e, dall'altro, di subordinare la remunerazione del dipendente alle sue prestazioni personali nel lavoro e sui risultati dell'impresa nel suo complesso.

Anche l'equa remunerazione di dirigenti, specialisti e dipendenti dovrebbe basarsi sugli stessi principi, ma con l'utilizzo di indicatori specifici per queste categorie di lavoratori, tenendo conto della complessità dei compiti da svolgere, del livello di responsabilità, del numero di subordinati, ecc.

È con l'uso sistemi flessibili salari, utilizzando una valutazione ragionevole del posto di lavoro e delle responsabilità lavorative e la successiva partecipazione dei dipendenti agli utili e ai premi collettivi per ridurre la quota del costo del lavoro nel costo di produzione, l'atteggiamento negativo del personale dell'organizzazione nei confronti del sistema esistente di retribuzione di il loro lavoro e l'importo di questo pagamento possono essere superati.

Conclusione

L'analisi teorica e pratica del problema della stimolazione del personale nelle imprese ha mostrato che il processo di perdita dell'interesse di un dipendente per il lavoro, impercettibile a un occhio inesperto, la sua passività porta risultati negativi come il turnover del personale, la bassa produttività del lavoro, l'aumento del conflitto nella squadra , eccetera. Il leader scopre improvvisamente di dover approfondire tutti i dettagli di qualsiasi attività svolta dai subordinati, i quali, a loro volta, non mostrano la minima iniziativa. L'efficienza dell'organizzazione diminuisce nel suo complesso.

Nel primo capitolo del nostro lavoro sono stati considerati vari approcci alla definizione di concetti importanti come "motivo", "stimolo", "bisogno". I punti principali di ciascuno dei concetti sono evidenziati.

In questo lavoro, abbiamo identificato i seguenti principali incentivi e criteri motivanti nelle attività professionali:

Qualsiasi azione stimolante deve essere elaborata con cura, e soprattutto da coloro che esigono l'azione dagli altri;

È importante che le persone provino la gioia del lavoro, siano responsabili dei risultati, siano coinvolte personalmente nel lavorare con le persone in modo che le loro azioni siano particolarmente importanti per qualcuno;

Ognuno nel suo posto di lavoro è chiamato a dimostrare di cosa è capace;

Ogni persona cerca di esprimersi nel lavoro, di conoscersi nei suoi risultati, di ricevere prove reali di essere in grado di fare cose utili, che dovrebbero essere associate al nome del suo creatore;

È importante essere interessati all'atteggiamento delle persone nei confronti di potenziali miglioramenti delle loro condizioni di lavoro;

Ogni dipendente dovrebbe avere l'opportunità di valutare la propria importanza all'interno del team;

Nel raggiungere l'obiettivo che il lavoratore si è prefissato o alla cui formulazione ha preso parte, mostrerà molta più energia;

I bravi lavoratori hanno tutto il diritto al riconoscimento materiale e morale;

I dipendenti devono avere libero accesso a tutte le informazioni necessarie;

Qualsiasi decisione seria sui cambiamenti nel lavoro dei dipendenti dovrebbe essere presa con la loro partecipazione diretta, sulla base delle loro conoscenze ed esperienze, tenendo conto della loro posizione;

Autocontrollo: deve accompagnare qualsiasi azione del dipendente;

Ai dipendenti dovrebbe essere data l'opportunità di acquisire costantemente nuove conoscenze e competenze nel processo di lavoro;

Dovresti sempre incoraggiare l'iniziativa e non sforzarti di spremere dai dipendenti tutto ciò di cui sono capaci;

È importante che i dipendenti forniscano costantemente informazioni sui risultati e sulla qualità della loro attività professionale;

Ogni lavoratore dovrebbe essere il capo di se stesso quando possibile.

Un lavoro ben progettato dovrebbe creare motivazione interna, un senso di contributo personale ai prodotti. Una persona è un essere sociale, il che significa che un senso di appartenenza può provocargli una profonda soddisfazione psicologica, gli permette anche di realizzarsi come persona.

L'analisi ha anche mostrato che ogni impresa dovrebbe sviluppare autonomamente un sistema per stimolare e motivare il personale, che soddisfi esattamente i suoi scopi e obiettivi. Nonostante l'abbondanza di varie teorie, non è ancora possibile sperare nell'emergere di metodi assolutamente oggettivi per valutare le prestazioni di un oggetto così complesso come una persona.

Questo lavoro analizza l'esperienza di organizzazione di un sistema di incentivi e motivazione del personale nel gruppo di società Kakadu. L'azienda si sta sviluppando con successo, basandosi su un'efficace gestione del personale. La motivazione del lavoro viene effettuata attraverso l'intero spettro delle esigenze dei lavoratori.

L'orientamento al fattore umano dà risultati convincenti nell'economia di transizione.

Allo stesso tempo, va tenuto presente che in ogni caso, un sistema di incentivazione efficace per il personale di un'impresa deve soddisfare principi quali:

complessità;

consistenza;

regolamento;

specializzazione;

stabilità;

creatività mirata.

Aderendo a questi principi, la direzione di quasi tutte le imprese è in grado di formare un sistema efficace per stimolare il lavoro dei propri dipendenti.

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Applicazione.

Questionario

Ti chiediamo di rispondere a una serie di domande relative al tuo lavoro. Il confronto delle tue risposte con le opinioni di altri dipendenti ti consentirà di trarre le giuste conclusioni sull'organizzazione del tuo lavoro e sul suo pagamento. Ma questo, ovviamente, dipende dalla sincerità, accuratezza e completezza delle tue risposte. Vi chiediamo di tenere presente che l'opinione di ogni singola persona non sarà resa pubblica.

Le tue possibili risposte sono nella maggior parte dei casi stampate sul questionario. Devi evidenziare quei punti che esprimono la tua opinione. Se la risposta non è stampata, o se nessuna delle risposte stampate ti si addice, scrivi tu stesso la risposta. Prima di rispondere a una domanda, leggi attentamente tutte le possibili risposte.

Determina in che misura sei soddisfatto dei vari aspetti del tuo lavoro (cancella il quadrato corrispondente con una croce).

In che misura sei soddisfatto di:

Soddisfatto Piuttosto soddisfatto che insoddisfatto Difficile rispondere Più insoddisfatto che soddisfatto Non soddisfatto

1. Guadagni

2. Modalità di funzionamento

3. Varietà di lavoro

4. Indipendenza nel lavoro

5. Conformità del lavoro con le capacità personali

6. Opportunità di promozione

7. Condizioni sanitarie e igieniche

8. Rapporti con i colleghi

9. Rapporto con il diretto superiore

10. Livello dell'attrezzatura tecnica

2. La domanda successiva è costruita utilizzando una scala lineare. Indica sulla scala in che misura sei soddisfatto del tuo lavoro (in percentuale). Per fare ciò, cerchia il numero corrispondente.

Completamente insoddisfatto del lavoro

0 10 20 30 40 50 60 70 820 90 100

Pienamente soddisfatto del lavoro

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Quali sono i tuoi piani per i prossimi 1-2 anni (sottolinea la risposta)?

continuare a lavorare nella stessa posizione;

passare alla posizione successiva;

trasferirsi a lavorare in un'altra unità strutturale;

passare a lavorare in un'altra organizzazione senza cambiare specialità;

passare a lavorare in un'altra organizzazione con un cambio di specialità;

cos'altro (scrivi).

4. In che misura e in che modo i seguenti fattori influenzano la tua attività lavorativa (barrare la casella richiesta)?

Non funziona affatto Funziona poco Funziona in modo significativo Funziona in modo molto significativo

\ 1. Incentivi finanziari

2. Stimolazione morale

H. Misure di influenza amministrativa

4. Umore del lavoro della squadra

5. Innovazioni economiche in azienda

6. Situazione socio-economica generale del paese

7. Paura di perdere il lavoro

8. Elementi di concorrenza

5. Ritiene che le innovazioni economiche contribuiscano a migliorare l'efficienza dell'unità (sottolineato)?

Sì No Difficile rispondere.

6. L'attuale situazione socio-economica del Paese la spinge a cercare ulteriori fonti di reddito (sottolineatura)?

Sì No Difficile rispondere

7. Seleziona le 5 caratteristiche professionali più importanti per te tra quelle elencate di seguito. Di fronte alla caratteristica più importante per te, metti il ​​numero 1, il meno importante 2, poi 3, 4, 5.

Caratteristica lavorativa:

1. Fornitura di attrezzature per ufficio

2. Opportunità di crescita professionale

3. Opportunità di promozione

4. Varietà di lavoro

5. La complessità del lavoro

6. Salari alti

7. Autonomia nello svolgimento del lavoro

8. Prestigio della professione

9. Condizioni di lavoro favorevoli

10. Bassa intensità di lavoro

11. Clima psicologico favorevole

12. Capacità di comunicare durante il lavoro

13. Partecipazione alla gestione della società

Livello estremamente basso di attività lavorativa e dedizione

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Alto livello di attività lavorativa e dedizione

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9. Scrivi, per favore, cosa potrebbe aiutarti ad aumentare la tua attività lavorativa ___________________________________________________

10. È preoccupato per la prospettiva di perdere il lavoro (sottolineato)?

Sì No Difficile rispondere .

11. La tua posizione..________________________________

12. Genere (sottolineato): maschio femmina

13. Età (sottolineatura):

fino a 20 anni

20 - 30 anni;

31 - 40 anni;

41 -50 anni;

14. Istruzione (sottolineatura):

secondaria specializzata;

Incompiuto superiore;

Più alto.

15. Esperienza lavorativa:

generale _________________________________________________________

per specialità _________________________________________________

16. Il tuo stipendio mensile medio (negli ultimi 2 mesi)________

17. L'importo dei bonus, indennità da te ricevuti:

l'anno scorso______________________________________

nell'anno in corso ______________________________________

Vi ringraziamo per il vostro aiuto nel nostro lavoro.

Introduzione 3

Capitolo 1. Motivazione e stimolo del personale nell'organizzazione:

le basi della costruzione di un sistema di incentivi…………………………………….7

1.1. I concetti di bisogno, movente e incentivo…………………………………….7

1.2. Teorie di base della motivazione……………………………………………….. 16

1.3 L'essenza degli incentivi al lavoro…………………………………………………………………………22

1.4 Metodi di motivazione e stimolazione…………………………………………25

1.4.1 Metodi economici……………………………………………………25

1.4.2 Metodi socio-psicologici………………………………….30

1.4.3 Modalità organizzative e amministrative…………………………34

1.5 L'essenza della remunerazione come fattore di motivazione del personale………….…….35

1.6 Metodologia e pratica della costruzione di sistemi di incentivazione e formazione della motivazione del personale………………………………………………..39

Capitolo 2. Analisi del sistema di motivazione e incentivazione del personale

presso l'impresa……………………………………………………………………….43

2.1 Breve descrizione dell'impresa …………………………………….43

2.2. Valutazione del sistema di motivazione e incentivazione del personale

in azienda…………………………………………………………………44

2.3 Conclusioni e proposte per la formazione di un sistema di incentivi e

motivazione del personale dell'impresa……………………………………………….47

Conclusione………………………………………………………………………...55

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Un buon manager sa che affinché un'azienda abbia successo, è necessario prestare molta attenzione ai propri dipendenti, incoraggiandoli costantemente. In passato, i consigli d'onore e le feste aziendali erano molto popolari, ma oggi praticamente non funzionano e sono necessari altri metodi.

Molta attenzione nella scienza della gestione del personale è rivolta ai metodi di motivazione del personale. Per gestire i dipendenti senza conflitti e problemi, è necessario conoscere cos'è la motivazione e tutti i suoi metodi principali.

Cos'è la motivazione al lavoro?

La motivazione è un mezzo per creare nei dipendenti il ​​desiderio di lavorare meglio e dare il meglio di sé. Gli specialisti hanno una motivazione interna che li spinge a raggiungere i loro obiettivi. In altre parole, il dipendente stesso vuole migliorare le sue prestazioni e migliorare la qualità del suo lavoro.

Oggi, i metodi più comuni per motivare i dipendenti sono feste aziendali e bonus. Ma pochi manager pensano che il passatempo violento dei dipendenti a una festa aziendale non aiuti se in ufficio regna sempre un'atmosfera opprimente.

I manager che hanno un'immaginazione più ricca trovano nuovi metodi per motivare e stimolare il lavoro. Di solito ci sono specialisti che sono stati semplicemente sottovalutati, non elogiati per un lavoro ben fatto oa cui non è stato assegnato un compito interessante.

Anche il più vero carrierista, sotto la sua maschera di severità e responsabilità, desidera ardentemente sentire parole di gratitudine o semplicemente sogna di fare una vacanza straordinaria.

Classificazione della motivazione del personale

Esistono le più famose teorie sulla motivazione, che hanno costituito la base per la formazione di diversi tipi di motivazione dei dipendenti.

Teoria di F. Herzberg. Secondo Herzberg, il massimo migliori pratiche motivazione nell'impresa sono condizioni esterne lavoro (ad esempio, denaro) e il contenuto del lavoro (ad esempio, soddisfazione sul lavoro).

Teoria di F. Taylor. A suo avviso, i lavoratori sono guidati solo dall'istinto, dal desiderio di soddisfare i bisogni del livello fisiologico. Per una migliore gestione, devono essere presenti i seguenti fattori:

• pagamento orario;
• costrizione;
• determinati standard di lavoro svolto;
• alcune regole che descrivono l'ordine dei compiti.

Teoria di D. McClelland. Sulla base della sua teoria, esistono tre forme di motivazioni umane: il desiderio di appartenenza, il desiderio di potere, il desiderio di successo. I leader cercano il potere. Quei leader che sono abituati a lavorare da soli tendono ad avere successo.

La teoria di A. Maslow. I dipendenti dell'azienda soddisfano i loro bisogni gerarchici. Cioè, dal più basso al più alto:

1. Fisiologico, come cibo, bevande, calore, cioè modi per sopravvivere;
2. Sicurezza. Desiderio di preservare i principi fisiologici per mantenere il tenore di vita raggiunto;
3. Amore. Il desiderio di essere accettati nella società, nella squadra;
4. Riconoscimento. Desiderio di essere una persona rispettata nella società;
5. Autorealizzazione. Il desiderio di essere migliore.

Ci sono molte altre teorie, ma tutte ne hanno una concetto generale: ci sono alcuni metodi per stimolare i dipendenti nell'impresa.
I principali metodi di motivazione del personale nell'organizzazione di un lavoro migliore sono suddivisi in:

• Materiale;
• intangibile.

Motivazioni materiali e immateriali

La motivazione materiale è divisa in 2 gruppi:
1. Il sistema delle sanzioni. Nell'organizzazione di un flusso di lavoro migliore, vengono utilizzati metodi di sanzioni. Cioè, se un dipendente non lavora bene, mostra scarsi risultati o commette errori grossolani, viene multato, che è ciò che lo motiva a lavorare meglio;

2. Sistema di ricompensa. Al contrario, ovvero per stimolare i dipendenti, viene pagato un bonus per qualsiasi risultato, lavoro ben fatto. Quindi, ogni dipendente sa che se svolge meglio i suoi doveri, se si impegna di più, riceverà un bonus.

La motivazione non materiale ha molti altri tipi:

1. Loda la testa. In effetti, questo metodo di stimolazione è molto efficace, anche se molte persone la pensano diversamente. L'elogio pubblico e personale delle autorità incoraggia ad andare avanti, a lottare per ottenere di più. È per questo che molte aziende utilizzano ancora commissioni d'onore, sia fisiche che virtuali;

2. Crescita della carriera. Ogni dipendente sa che se svolge meglio e più velocemente il proprio lavoro, verrà promosso, il che aumenterà notevolmente il suo status sociale e garantirà un ulteriore sviluppo in campo professionale;

3. Formazione a carico dell'azienda. Un ottimo modo per motivare se un'azienda propone ai propri dipendenti di seguire corsi per migliorare le proprie competenze a spese dell'azienda;

4. Buona atmosfera nella squadra. I dipendenti svolgono il loro lavoro molto meglio e meglio se si trovano in una squadra calorosa e amichevole. E viceversa, se l'atmosfera è tutt'altro che calma, non può prepararti a uno stato d'animo lavorativo;

5. Immagine dell'azienda. Molti aspirano a lavorare in un'organizzazione che tutti conoscono e che utilizzano i suoi servizi o prodotti molto richiesto perché è prestigioso. Qui si dovrebbe tener conto del prestigio dell'azienda non solo sul mercato, ma anche come datore di lavoro;

6. Sport e eventi culturali. Gite all'aperto, viaggi congiunti a concerti, teatro, sport: tutto questo è una grande motivazione e rende l'atmosfera nella squadra più calda e piacevole. I dipendenti devono riposarsi bene, solo così possono lavorare bene.

Ogni manager stesso sceglie i metodi moderni tangibili e immateriali per motivare il personale dell'organizzazione adatti a se stesso, che corrisponderanno alla sua attività e contribuiranno a ottenere il massimo rendimento dai dipendenti.

Metodi moderni di gestione della motivazione del personale

Attraverso i metodi, gli obiettivi vengono raggiunti. I metodi di motivazione del personale dovrebbero avere un tale impatto sui dipendenti che il loro comportamento soddisfi i requisiti dell'azienda. Metodi moderni abbastanza diversi, ma possono essere divisi in gruppi:

• individuali mirano a motivare cerchie ristrette di dipendenti con le stesse motivazioni ed esigenze;
• quelli diagnostici vengono utilizzati per valutare un determinato dipendente e mostrare modi per motivarlo;
• quelli organizzativi vengono utilizzati per creare un sistema di incentivi in ​​un'organizzazione, come lo sviluppo e l'implementazione di un sistema di valutazione.

Problemi che sorgono nella preparazione della motivazione del personale

I moderni metodi di motivazione del personale hanno le loro difficoltà. Ogni leader pensa a come stimolare adeguatamente i dipendenti, ma allo stesso tempo senza costi elevati, ma con risultati elevati.

Inoltre, è necessario creare un tale sistema di motivazione che si adatti facilmente a tutte le mutevoli condizioni.

Inoltre, è necessario definire chiaramente la combinazione ottimale di metodi di incentivazione che non richiederebbero costi elevati da parte del management.

I migliori metodi moderni di motivazione del personale

Come accennato in precedenza, non è necessario utilizzare forme materiali e metodi per motivare il personale a organizzare un lavoro migliore. Esistono molti modi semplici e interessanti che non richiedono grandi somme di denaro.

Punizione scherzosa per i peggiori dipendenti. Non è necessario multare i peggiori lavoratori, puoi inventare vari titoli e titoli giocosi che vengono dati a chi non fa il proprio lavoro. Ad esempio, il titolo "Tartaruga del mese".

Divertimento. Molti aziende moderne all'estero hanno aree gioco dove i dipendenti possono rilassarsi e fuggire dai problemi. Il lavoro diventa più efficiente e il personale non ha pensieri su quanto sia deprimente l'atmosfera in ufficio.

Regali spontanei. Piccoli regali ai dipendenti solo per il buon umore non possono che rallegrarsi e stimolare il lavoro.

Attenzione ai familiari dei dipendenti. Puoi fornire buoni per i bambini ai campi o ai sanatori, distribuire dolci regali per le vacanze e garantire l'assicurazione sanitaria per tutti i familiari di ciascun dipendente.

Sostituzione del premio con più opzioni di budget. Non tutti possono permettersi di assegnare premi a dipendenti illustri. Ad esempio, puoi concedere a una persona un giorno libero non programmato.

Bonus per chi è in buona salute. In altri paesi, sono stati a lungo praticati metodi per motivare e stimolare il personale come fornire bonus a coloro che non si sono ammalati tutto l'anno e si sono costantemente sottoposti a visite mediche.

Visita gratuita al lavoro. Per i migliori specialisti in un determinato momento, puoi impostare un programma di visita gratuito.

Ampia selezione di premi per un buon lavoro. Ad esempio, un abbonamento a una palestra, un viaggio in un ristorante o un film.

E infine...

Naturalmente, un buon stipendio è il miglior motivatore. Tutti i leader dovrebbero ricordare una cosa: vengono da loro per buoni soldi e crescita della carriera, e se ne vanno a causa dell'atmosfera opprimente e della leadership inadeguata.

I metodi di base non lo sono motivazione materiale – migliori opzioni per prestazioni migliori a un costo inferiore.

Se hai le tue opzioni o esempi di buona motivazione, lasciali nei commenti, le persone saranno interessate a leggerli 🙂

Idea di motivazione

La motivazione è una varietà di incentivi per i dipendenti affinché svolgano un lavoro efficace e di alta qualità svolto per intero. Per raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi prefissati, è necessario un buon incentivo. Consideriamo un esempio pratico.

Esempio 1

Il manager incoraggia il personale pagando dei bonus. Molti lavoratori stanno iniziando a lavorare in modo più efficiente rispetto al periodo precedente. Ma, per alcuni colleghi, questa misura non funziona. In questo caso, può essere applicata una punizione incentivante. La qualità del lavoro aumenta sia nel primo che nel secondo caso.

La motivazione è un metodo efficace per lavorare con il personale. Alcuni dipendenti hanno bisogno di incoraggiamento. Se non vengono elogiati o rimproverati, esiste la possibilità che la qualità del lavoro diminuisca in modo significativo. Un leader efficace utilizza varie tecniche per stimolare i dipendenti. I più preferiti sono gli eventi aziendali. Tali eventi aiutano il manager a considerare il potenziale del dipendente in un'atmosfera informale. Consideriamo un esempio pratico.

Esempio 2

Il manager organizza un evento aziendale per il personale. Per vedere l'atmosfera e le relazioni nel team, è necessario riunire tutti i dipendenti senza eccezioni. Ma alcuni lavoratori non vogliono visitarlo. Il manager li costringe a partecipare. Nel caso in cui un dipendente non venga all'evento, viene minacciato di punizione dal manager. Tutti i dipendenti si sono riuniti, ma l'atmosfera è piuttosto tesa. Pertanto, il piano del manager non si è concretizzato del tutto e il potenziale dei dipendenti è rimasto sconosciuto.

Tipi di motivazione

• motivazione materiale
• Motivazione immateriale

Diamo un'occhiata più da vicino a ciascun tipo di motivazione.

Motivazione su base materiale

Osservazione 1

Motivazione per base materiale associati a ricompense e punizioni finanziarie. Il sistema delle sanzioni pecuniarie incoraggia il dipendente a lavorare in modo efficace. Nella pratica economica russa, questo è un metodo abbastanza comune. Parte delle finanze del dipendente viene ritirata a favore dell'impresa se il suo lavoro non è sufficientemente efficace rispetto agli altri dipendenti. Molto spesso, questo aiuta a lavorare meglio e il dipendente si corregge.

Il sistema di incentivi finanziari funziona in modo opposto. Se un dipendente si presenta buoni risultati, quindi il leader lo incoraggia finanziariamente. Qualsiasi dipendente sa che se lavora in modo efficace e raggiunge i suoi obiettivi, potrà contare su incentivi finanziari.

Motivazione immateriale del personale

1. Incoraggiamento verbale del manager - l'elogio pubblico o personale del manager è molto efficace nel motivare il dipendente. Sulla base della memoria genetica, i dipendenti sono inclini alla promozione pubblica. Pertanto, su grandi imprese applicare ancora il premio il miglior impiegato mese e anno.
2. Possibilità sviluppo della carriera– ogni dipendente si impegna a entrare a far parte di un team giovane e promettente. La prospettiva è di prendere finalmente una posizione degna tra gli altri, per affermare la tua autorità
3. Istruzione e formazione professionale a spese dell'impresa
4. Presenza di un'atmosfera amichevole nell'impresa
5. Formazione

Il compito della moderna motivazione del lavoro è creare tali condizioni in cui il potenziale del personale sarà utilizzato nel modo più efficace.

I risultati dello studio dei modelli di motivazione non ci consentono di determinare chiaramente cosa motiva una persona a lavorare. Lo studio del comportamento umano nel processo di lavoro fornisce solo alcune spiegazioni generali della motivazione, ma inoltre consentono lo sviluppo di modelli pragmatici di motivazione dei dipendenti in un particolare luogo di lavoro.

Dall'intera gamma di modelli motivazionali sviluppati da scienziati-manager, possiamo individuare, dal nostro punto di vista, i più vitali e giustificati nella pratica. L'evoluzione della loro origine e del loro funzionamento è molto, molto varia.

Di seguito è riportata una classificazione ampiamente utilizzata dalle aziende in numerosi paesi. Si tratta di modelli come:

Knut e pan di zenzero;

Bisogni primari e secondari;

Premi interni ed esterni;

Modello fattoriale di stimolazione;

giustizia;

aspettative;

giustizia sociale, ecc.

Il metodo tradizionale del "bastone e carota" nei paesi civilizzati sviluppati cessa di funzionare anche nei confronti dei lavoratori lavoro fisico. Pertanto, i dirigenti di società prospere (indipendentemente da dove si trovino nel mondo) dell'approccio, secondo il quale il compito principale di un manager efficace è raggiungere l'interesse dei dipendenti nel lavoro e l'efficacia del loro lavoro.

Douglas MacGregor ha creato la sua teoria, in relazione a compagnie americane, e il giapponese William Ouchi, sulla base della sua teoria, sviluppò il proprio approccio alla gestione del personale (Tabella 1.2).

Tabella 1.2

Confronto di concetti di motivazione al lavoro

Approccio tradizionale	Approccio moderno
Il metodo "bastone e carota".	Teoria McGregor	La teoria di Ouchi
Alla maggior parte dei dipendenti non piace il lavoro e cerca di evitarlo quando possibile.	Il lavoro è desiderabile per la maggior parte dei dipendenti.	È necessario prendersi cura di ogni dipendente nel suo insieme (preoccupazione per la qualità della vita)
La maggior parte dei dipendenti deve essere costretta a svolgere il proprio lavoro attraverso pressioni amministrative, economiche e psicologiche.	I dipendenti sono capaci di determinazione e autocontrollo, sono in grado di determinare autonomamente strategie per il raggiungimento degli obiettivi.	Coinvolgere i dipendenti nel processo decisionale del gruppo.
La maggior parte dei dipendenti è interessata solo alla sicurezza.	L'interesse dei dipendenti dipende dal sistema di premi basato sul risultato finale.	Rotazione periodica del personale e sicurezza del lavoro a vita.
La maggior parte dei dipendenti preferisce essere esecutori ed evitare responsabilità.	Il dipendente si impegna per la responsabilità e assume autonomamente funzioni manageriali.
Quasi tutti i dipendenti mancano di creatività e iniziativa.	Molti dipendenti hanno un'immaginazione sviluppata, creatività, ingegnosità.

Sicurezza del posto di lavoro per i lavoratori che partecipano a programmi specifici di miglioramento della produttività.

Creazione di condizioni adeguate per la protezione della salute, della sicurezza e del benessere di tutti i dipendenti.

Fornire opportunità per la crescita delle competenze professionali, la realizzazione delle capacità dei dipendenti, l'offerta di programmi di formazione, formazione avanzata e riqualificazione.

Mantenimento di un'atmosfera di fiducia nel team, interesse per l'attuazione di un obiettivo comune, possibilità di comunicazione bidirezionale tra manager e dipendenti.

Oltre alla classificazione generalmente accettata dei metodi di motivazione, possono essere suddivisi in individuali e di gruppo, nonché esterni - ricompense provenienti dall'esterno e interni - ricompense date dal lavoro stesso (sentimento del significato del lavoro, autostima, eccetera.). Il salario non può essere l'unico scopo del lavoro. Di per sé, gli incentivi monetari (finanziari) rendono efficace la motivazione all'impresa quando quest'ultima funziona come un sistema basato sui seguenti principi di base:

Comunicazione, cooperazione e accordo tra dipendenti e direzione in merito ai principi generali del sistema.

Sistema ragionevole per valutare il lavoro e determinare la portata di quest'ultimo.

Criteri di misurazione e valutazione ben ponderati e giustificati; standard ponderati, controllo su di essi, revisione periodica; chiaro allineamento degli incentivi alla performance; remunerazione, soprattutto aggiuntiva, non per il livello di prestazione accettato, ma per quello stimolato e principalmente associato alla qualità.

Gli stessi principi costituiscono la base dell'organizzazione dei salari nell'impresa.

Considera un tale sistema di incentivi per i dipendenti come partecipazione agli utili. L'essenza di questo sistema sta nel fatto che si forma un fondo bonus a scapito di una quota di profitto predeterminata, da cui i dipendenti ricevono pagamenti regolari. L'importo dei pagamenti dipende dal livello di profitto, dai risultati complessivi della produzione e attività commerciali imprese. I pagamenti a lavoratori e dipendenti (compresi i rappresentanti della massima amministrazione) sotto forma di "partecipazione agli utili" non sono tassati. Pertanto, gli imprenditori sono incoraggiati dallo stato a diffondere questo sistema. In molti casi, la "partecipazione agli utili" comporta il pagamento di tutto o parte del premio sotto forma di azioni.

Nel sistema della “partecipazione agli utili” vengono assegnati premi per il raggiungimento di determinati risultati attività produttive imprese: aumentare la produttività del lavoro e ridurre i costi di produzione. Di norma, il sistema considerato viene utilizzato in grandi aziende la cui posizione economica e finanziaria è stabile.

L'intero insieme di condizioni e fattori di motivazione del lavoro è costituito da tre sottosistemi:

Tecnologico: condizioni e fattori che determinano la natura e

il livello di tecnologia di produzione, le condizioni di lavoro, nonché il grado di partecipazione

lavoratori nella gestione di tutto;

Economico - relativo all'interesse materiale e

responsabilità nella crescita della produzione e delle vendite dei prodotti, una diminuzione del

costi e tutela dell'ambiente;

Sociale - che caratterizza il grado di soddisfazione del sociale

bisogni, prestigio e importanza del lavoro, soddisfazione morale,

indipendenza, possibilità di creatività, ecc.

• MOTIVAZIONE
• PERSONALE
• EFFICIENZA
• RETRIBUZIONE MATERIALE
• INCENTIVI INTANGIBILI

• Analisi della dinamica dei principali indicatori dell'attività bancaria nel territorio di Primorsky
• Sviluppo dell'agroalimentare nel complesso agroindustriale del comune
• Migliorare la gestione della motivazione del personale in un'impresa di riparazione e costruzione di strade

Nella gestione moderna, la questione della motivazione del personale è della massima rilevanza. Qualsiasi manager che desideri ottenere un'elevata produttività con l'aiuto di funzionamento efficiente i suoi subordinati, devono occuparsi della disponibilità di incentivi per il loro lavoro, quindi compito principale gestione modernaè la creazione di tali condizioni di lavoro in cui il potenziale dei dipendenti sarà utilizzato nel miglior modo possibile.

Vale la pena notare che i manager hanno sempre capito che è necessario incoraggiare le persone a lavorare per l'organizzazione, ma la maggior parte credeva che per questo fossero sufficienti semplici ricompense materiali. Ma nelle condizioni moderne le priorità sono cambiate e ora anche i motivi non materiali giocano un ruolo molto importante nella scelta di un lavoro.

Ad oggi, esiste una divisione condizionale degli incentivi in ​​materiale e immateriale. Allo stesso tempo, il rapporto tra questi incentivi varia in modo significativo a seconda dell'azienda. Pertanto, nella maggior parte delle imprese dell'Europa occidentale, vi è una graduale riduzione della quota di premi materiali e un aumento della quota di incentivi non materiali. Mentre un numero significativo Imprese russe e le imprese è caratterizzato dal fatto che la politica dei dirigenti è volta a ridurre la quota dei fondi di consumo pubblico nei redditi delle famiglie e ad aumentare la quota dei premi materiali nei redditi.

Le forme di motivazione materiale del personale comprendono:

• Stipendio, dimensioni e rispetto della complessità del lavoro.
• Prospettive di aumento salariale.
• Premi permanenti per qualifiche, esperienze lavorative, servizi all'organizzazione.
• Trasparenza e chiarezza del sistema di remunerazione; salario "bianco".
• Assenza di multe e detrazioni dalla parte permanente dei guadagni.
• Pagamento in base ai risultati, bonus; opportunità non per ricevere, ma per guadagnare.
• Partecipazione alla proprietà dell'impresa (percentuale di utili, dividendi su azioni).
• Ulteriori guadagni nell'organizzazione (partecipazione a progetti, accordi economici, borse di studio, ecc.)

Ad oggi, il salario è l'elemento più importante del sistema retributivo, con il quale è possibile stimolare l'attività del personale, nonché influenzare l'efficienza del lavoratore. Tenendo conto del fatto che Codice del Lavoro La Federazione Russa vieta azione disciplinare sotto forma di detrazione dallo stipendio del dipendente, è vantaggioso per il datore di lavoro che i salari non siano fissi, ovvero dipendano dall'orario di lavoro, dal volume delle vendite, dai prodotti fabbricati e così via. In questo caso, il dipendente si adopererà per adempiere con la massima cura possibile ai compiti che gli sono stati assegnati, poiché l'entità del suo stipendio dipenderà da questo. Alcune aziende utilizzano un sistema di remunerazione misto, ovvero, oltre a uno stipendio fisso, ricevono dei bonus se raggiungono una determinata percentuale. Anche il metodo di calcolo del bonus varia a seconda dell'organizzazione, in alcune società la percentuale viene assegnata in base al numero totale di vendite in negozio, in altre - in base al contributo personale di un singolo dipendente, e da qualche parte in base alla posizione ricoperta. Ogni azienda sviluppa il proprio sistema di bonus, tenendo conto delle specificità delle proprie attività.

Considera il sistema di motivazione materiale in OJSC Sberbank of Russia. Per migliorare l'efficienza dei dipendenti, la banca utilizza un sistema retributivo misto, ovvero lo stipendio è composto da una retribuzione fissa, che varia a seconda della posizione ricoperta, oltre a un premio, che dipende dal numero di ore lavorate, dal attuazione del piano delle vendite di beni e servizi bancari e del coefficiente regionale. Cioè, in questo caso, noi stiamo parlando sulla motivazione individuale, quando più alto è il premio, più depositi, carte di credito, prestiti, monete, ecc. venduto da un impiegato di banca. Un tale sistema consente a un dipendente di raddoppiare il proprio stipendio, e talvolta anche di più, il che indubbiamente motiva il dipendente non solo a soddisfare i piani di vendita, ma anche a soddisfarli eccessivamente. Esiste anche una motivazione collettiva, avviene al momento della maturazione di un bonus trimestrale o annuale, quindi la remunerazione monetaria del dipendente dipende dagli indicatori generali della filiale bancaria, ovvero dall'adempimento dei piani di vendita per un certo periodo di tempo.

Poiché per motivazione efficace la remunerazione dovrebbe essere percepita dal dipendente come equa, a tal fine è responsabilità dei capi dipartimento informare i dipendenti su cosa consiste il loro stipendio e qual è la loro motivazione. La banca organizza anche controlli del proprio personale, che mirano a rivelare quanto i dipendenti siano consapevoli della propria motivazione, perché solo in questo modo si può ottenere un'elevata produttività del lavoro da parte di un dipendente.

Un altro modo di motivazione materiale per i dipendenti dell'iniziativa sono i pagamenti per un importo di 25.000-50.000 rubli, a seconda del territorio di applicazione, o il 10% dell'effetto ottenuto, ma entro 1 milione di rubli, a coloro che hanno inviato le loro proposte per migliorare l'efficienza della banca, ridurre i costi e così via. al Mercato delle Idee, e le cui idee si sono rivelate davvero utili.

Inoltre, al fine di aumentare la motivazione dei dipendenti, Sberbank organizza periodicamente concorsi tra le filiali. Ad esempio, la filiale che ha emesso il maggior numero di carte di credito o ha attirato il maggior numero di clienti verso NPF riceve una ricompensa in denaro fissa, che viene successivamente suddivisa tra i dipendenti.

In generale, possiamo affermare che Sberbank, seguendo l'esempio delle società estere, presta grande attenzione alla motivazione del personale e la considera parte integrante del proprio sistema produttivo.

La motivazione non materiale (non monetaria) del personale include: prestazioni sociali, pensione integrativa, assicurazione medica, spese di viaggio, vitto, comunicazioni mobili, abbonamento al pool, ecc. tradizionalmente indicato come incentivi non finanziari, poiché il dipendente non riceve denaro "vivo" nelle sue mani, sebbene l'azienda spenda denaro per tutto questo.

Tra i metodi della moderna motivazione non materiale, si possono distinguere:

1. Fornire al personale un ambiente di lavoro confortevole. Per esempio, Google attrezza i suoi uffici in modo che i dipendenti vogliano lavorare lì. Si presenta in tutto da colori uffici, per finire con un buffet e un programma di lavoro libero.
2. Cultura aziendale. Una motivazione importante è il senso dell'importanza della propria persona di fronte alle autorità. A LandsEnd, la direzione ha scritto sulle piastrelle accanto alla piscina i nomi di tutti i 1.300 dipendenti dell'azienda, che, secondo il proprietario dell'azienda, Gary Comer, hanno permesso di prosperare.
3. Supporto sociale. Fiducia in Domani– ecco un'altra forza motivante. L'introduzione di un pacchetto sociale compensato (CSP) è ufficialmente iniziata sulla ferrovia dell'Estremo Oriente. Al dipendente viene fissato un certo limite di fondi, entro il quale ha il diritto di scegliere autonomamente il necessario servizi sociali durante tutto l'anno come se stesse facendo la sua scelta da un menu in un caffè. KSP è un compenso aggiuntivo. Ad esempio, l'assistenza sociale aziendale non include uno sconto sui pagamenti via Internet e comunicazione cellulare, ma questo servizio è incluso nel pacchetto individuale. Un altro vantaggio importante è il pagamento. asilo, anche se non dipartimentale, ma comunale o privata. Anche le ferrovie russe pagano vacanze estive per i figli dei propri dipendenti, cure sanatorie, viaggi verso il luogo di lavoro con i mezzi pubblici, servizi di istituzioni sportive e culturali, servizi medici oltre alla polizza assicurativa medica volontaria di base, ulteriori contributi personali alla NPF Blagosostoyanie, ecc. Gli asili creati presso le imprese possono rivelarsi attraenti e quindi aumentare la motivazione dei dipendenti. Ciò è particolarmente importante per un'azienda in cui una parte significativa dei dipendenti è costituita da madri con bambini. età prescolare. In questi casi, il costo per mantenere i figli è inferiore ei genitori sono sempre consapevoli di come si sta sviluppando il loro bambino. Tra coloro che hanno messo in funzione con successo i propri centri per il mantenimento dei figli dei dipendenti, ad es grandi corporazioni come Wang Laboratories, Corning Glass Works e altri.
4. Opportunità di autorealizzare, scalare la scala della carriera. BOSCH offre ai dipendenti tre tipi di crescita professionale: verticale (carriera da leader), in campi correlati (carriera da project manager) e altamente professionale (carriera da superspecialista). Ogni dipendente è sottoposto annualmente a un colloquio di valutazione, sulla base del quale viene effettuata la pianificazione individuale della carriera. Oltre al piano di carriera in azienda, per molte posizioni sono previsti piani di sostituzione con diversi anni di anticipo: per un manager - per 8 anni, per uno specialista - per 3 anni.
5. Concorsi. Sberbank organizza periodicamente concorsi per la vendita di servizi bancari tra consulenti, SOCHL o promotori. Quindi, ad esempio, vengono forniti i dipendenti che hanno collegato il maggior numero di Mobile Bank carte regalo negozi di cosmetici o bowling; ai primi cinque promotori, a seconda del numero di Sberbanks Online da loro collegati, viene assegnato un e-book per il primo classificato, un lettore MP3 per il secondo e mouse per computer per il terzo, quarto e quinto posto.
6. L'organizzazione di un programma di lavoro flessibile per un dipendente è il modo più comune di motivazione. Questo metodo è un sistema di pianificazione dell'orario di lavoro, in cui i dipendenti devono lavorare a settimana una certa quantità di ore e possono distribuire autonomamente il loro orario di lavoro. Negli ultimi anni è diventata popolare l'idea di creare un grafico "flottante". Quindi in Sberbank, gli specialisti del servizio privato hanno un orario di lavoro di 3/2, 2/2 o 2/1, i dipendenti possono anche coordinare il proprio orario di lavoro con il manager per scegliere l'orario di lavoro più adatto a se stessi.
7. Divisione del compito lavorativo. In altre parole, un lavoro di 40 ore settimanali viene condiviso tra due o più dipendenti. Tale sistema offre un vantaggio sia per i singoli dipendenti che per l'organizzazione nel suo insieme, poiché, grazie a questo metodo, è possibile utilizzare l'esperienza non di uno, ma di più dipendenti. Oltretutto questo sistema consente a un'organizzazione di assumere dipendenti qualificati che non vogliono o non possono lavorare a tempo pieno. Pertanto, Primorye Bank offre agli studenti il ​​​​lavoro di un promotore con l'opportunità di lavorare da due a quattro ore al giorno, a seconda dell'orario delle sue lezioni.
8. La formazione a spese dell'azienda è uno dei potenti strumenti motivazionali. Il datore di lavoro può assicurarsi con un contratto speciale, secondo il quale allenato lo specialista è obbligato a lavorare nello stesso posto per un certo tempo. Puoi anche offrire una formazione di gruppo, ad esempio una lingua straniera. Sberbank si impegna a rendere lo sviluppo continuo parte integrante della sua cultura aziendale coinvolgendo attivamente il personale nei programmi di sviluppo. Sul portale intranet aziendale è stata creata una sezione speciale "Istruzione", in cui ogni dipendente di Sberbank può ricevere tutti informazione necessaria su determinati programmi di formazione, registrarsi e seguire la formazione a distanza. C'è anche una biblioteca virtuale Sberbank con accesso gratuito per tutti i dipendenti. Sul portale aziendale opera un negozio intranet, dove ogni dipendente di Sberbank può ordinare un libro dal proprio posto di lavoro con sconti aziendali. Ciò è particolarmente vero per le aree remote e rurali dove non ci sono attori importanti nel mercato del libro e spesso è difficile ottenere nuova letteratura commerciale. L'obiettivo della Banca è garantire la massima copertura del management attraverso intensi programmi di sviluppo, per dare a qualsiasi manager la possibilità di raggiungere un nuovo livello di efficienza e autorealizzazione. Vengono utilizzate attivamente forme moderne di educazione: giochi aziendali, casi aziendali, simulazioni aziendali. Complessivamente nel 2010 sono stati formati circa 165mila dipendenti delle banche territoriali e 2,7mila dipendenti della sede centrale (circa il 70% dei dipendenti). I costi corrispondenti ammontavano a circa 515 milioni di rubli.
9. Misure di apprezzamento morale, come complimenti elementari ai dipendenti per il loro lavoro, menzioni e fotografie sui media, nelle pubblicazioni aziendali. In Sberbank, sul sito web aziendale, pubblicano foto di quei dipendenti che hanno ottenuto risultati elevati nella vendita di beni e servizi bancari e una descrizione dei loro meriti alla banca e la storia dei dipendenti su come sono riusciti a raggiungere tali risultati. Questo viene fatto per lodare un dipendente distinto e mostrare agli altri dipendenti per cosa lottare. Inoltre, in tutte le filiali di Sberbank sono presenti bacheche d'onore in cui sono scritti i nomi dei dipendenti che sono i migliori in termini di qualità del servizio, velocità e numero di vendite alla fine di ogni mese.
10. Un altro metodo di incentivazione abbastanza efficace è l'emissione di carte di incentivazione ai dipendenti per l'acquisto di beni nel proprio negozio. Questa forma di motivazione non materiale opera in molti grandi reti negozi. Ad esempio, in "Ile de Beauté", L "Etoile,Gloria Jeans, AdidasEReebokper i dipendenti dei negozi sono previsti sconti sui propri prodotti dal 10 al 25%.
11. Prestiti a tassi agevolati e sconti sull'acquisto di altri servizi bancari. Ad esempio, in Sberbank, i dipendenti ricevono prestiti al consumo al 17,9%, mentre tasso d'interesse per i clienti ordinari parte dal 20% annuo.
12. Organizzazione eventi aziendali dedicato a eventi significativi o festività. Ad esempio, in e società di investimenti e costruzioni « ARCATA» Tutto feste aziendali per i dipendenti pagati dall'azienda, lo è buona motivazione, poiché capita spesso che in alcune aziende i dipendenti non partecipino a eventi a livello aziendale semplicemente perché non vogliono spendere i loro soldi per questo. E l'organizzazione della comunicazione informale dei dipendenti è importante per una buona atmosfera nel team, in quanto consente alle persone di conoscersi meglio e prendersi una pausa dal lavoro.
13. Viaggi aziendali. Olga Prilepina, dipendente di un'azienda IT di San Pietroburgo, afferma: « Ogni anno viaggiamo con tutta la squadra lungo il percorso San Pietroburgo-Helsinki-Stoccolma-Pietroburgo. Facciamo una parte del viaggio in autobus, poi prendiamo un traghetto. Nelle capitali della Scandinavia visitiamo musei, parchi acquatici, camminiamo, scattiamo foto. L'atmosfera in questi viaggi e nel nostro ufficio è molto calda. I dipendenti non vedono l'ora di partecipare a queste escursioni e penso che questo aumenti notevolmente la loro lealtà verso l'azienda"..
14. Pranzi centralizzati a pagamento. Questo metodo di motivazione non materiale viene utilizzato, ad esempio, nel supermercato Sotka, poiché i dipendenti di solito devono lavorare 10-12 ore al giorno, la direzione ritiene che sia necessario garantire che i propri dipendenti siano ben nutriti.
15. Vacanze pagate.
16. Partecipazione alla discussione e alla soluzione dei problemi dell'organizzazione, tenendo conto delle opinioni dei dipendenti, sostenendo un'iniziativa ragionevole.
17. Requisiti chiari per il lavoro, funzioni di servizio chiaramente formulate, scopi e obiettivi del lavoro.
18. Indipendenza e indipendenza nel lavoro, mancanza di controllo rigoroso.
19. Opportunità per la creatività e l'espressione di sé sul lavoro.
20. Presenza remota sul posto di lavoro tramite personal computer.
21. Stabilità nel lavoro, sicurezza del lavoro, fiducia nel futuro.

In generale, possiamo concludere che gli incentivi materiali e monetari sono il motore del "progresso", ma non sono ancora l'unico fattore che incoraggia uno specialista a lavorare. Un ruolo importante nella gestione del personale è svolto anche dalla motivazione immateriale, che, senza dubbio, è lo stimolo più potente al lavoro.

Bibliografia

1. Karasyuk E. Elefante sulla pista da ballo. Come German Gref e il suo team insegnano a ballare a Sberbank: Banking, Business is popular; Mann, Ivanov & Ferber, 2013 - 280 pp.
2. Abashin, A. Kostya, siediti al pianoforte! O dove inizia la motivazione non materiale / Alexander Abashin // Kadrovik.ru, n. 1. - 2006. - p.39.
3. Oleg Kulagin: 40 fattori motivazione lavorativa [Risorsa elettronica]. URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1607197/
4. Stimolazione e motivazione del personale [risorsa elettronica]. URL: http://www.znaytovar.ru/s/Stimulirovanie-i-motivaciya-per.html
5. Tecniche di motivazione del personale nelle aziende più cool [risorsa elettronica]. URL: http://blog.poligrafi.com/post_1483
6. Metodi innovativi di motivazione dei dipendenti [risorsa elettronica]. URL: http://gloobex.info/archives/10/3