CONTENUTO

Introduzione 3
Capitolo 1. Aspetti teorici del concetto di sviluppo di una strategia di sviluppo del personale 5
1.1. Strategia di sviluppo del personale: concetto, essenza, elementi principali. .5
1.2. Le fasi principali nello sviluppo di una strategia per lo sviluppo professionale del personale in un'organizzazione …………………..7
Capitolo 2. Analisi dell'organizzazione come oggetto di gestione nello sviluppo di una strategia di sviluppo del personale 13
2.1. Caratteristica società di consulenza"Alt" 13
2.2. Analisi del sistema di gestione del personale nell'azienda "Alt" ...... 19
2.3. Sviluppo e analisi nuova strategia sviluppo del personale in azienda.27
Conclusione 34
Riferimenti 36

introduzione

In maniera dura concorrenza e situazione in rapido cambiamento, le organizzazioni non devono solo concentrarsi sullo stato delle cose interne, ma anche formare una strategia di comportamento a lungo termine che consentirà loro di tenere il passo con i cambiamenti che si verificano nel loro ambiente. In passato, le organizzazioni potevano operare con successo se prestavano attenzione solo a lavoro quotidiano, sui problemi interni associati al miglioramento dell'efficacia dell'uso delle risorse in questa attività. Ora è importante implementare tale gestione, che garantisca l'adattamento dell'organizzazione alle condizioni di mercato in rapida evoluzione.
Non esiste un’unica strategia per tutte le organizzazioni. Ogni azienda è unica a modo suo, per cui il corso del processo di sviluppo di una strategia per ciascuna, praticamente, organizzazione è unico, perché dipende dalla posizione nel mercato, dal comportamento dei concorrenti, dalle dinamiche di il suo sviluppo, le sue capacità, le caratteristiche dei servizi che fornisce, lo stato dell'economia e molti altri fattori. Allo stesso tempo, ci sono punti principali che ci permettono di parlare di alcuni principi per lo sviluppo di una strategia di comportamento e attuazione. gestione strategica.
In un ambiente in cui i fattori cambiano costantemente ambiente esterno e le condizioni interne per l'attuazione delle attività, aumenta la possibilità di una crisi dell'organizzazione, che può assumere varie forme.
Con l'aumento del personale, la creazione di nuovi reparti, la complicazione funzioni produttive i manager hanno bisogno di più informazioni dettagliate cosa sta succedendo alla loro organizzazione adesso e cosa le succederà nel prossimo futuro, quali obiettivi devono essere raggiunti e sulla base di quali risorse. Affinché l'organizzazione non cada in crisi periodiche e non perda il suo posto nel mercato, il manager prende decisioni sullo sviluppo professionale del suo personale, poiché la professionalità del personale gioca un ruolo importante nella vita dell'organizzazione.
Lo scopo del corso è studiare la strategia di sviluppo professionale del personale, nonché lo studio della teoria e della pratica dello sviluppo di una strategia a livello di un'organizzazione media.
Raggiungere l'obiettivo tesina non?
1. esplorare strategie di sviluppo del personale;
2. studiare il concetto di sviluppo di una strategia di sviluppo del personale;
3.analizzare le strategie per lo sviluppo professionale del personale dell'organizzazione;
4. identificare le caratteristiche?? sviluppo di una strategia per lo sviluppo professionale del personale nell'organizzazione.
Soggetto? corso di lavoro: sviluppo di una strategia per lo sviluppo professionale del personale.
Oggetto? tesina: analisi dell'organizzazione nello sviluppo di una strategia per lo sviluppo professionale del personale.
Eccetera? su??san?? il lavoro? Sono stati utilizzati i seguenti metodi: analisi s?remota, s?s?atz?on?odkhod, funzionale?s?odhod, metodi scientifici generali di s?n?ez? analisi? per, metodo?

Capitolo 1. Aspetti teorici del concetto di sviluppo di una strategia di sviluppo del personale
1.1. Strategia di sviluppo del personale: concetto, essenza, elementi principali

Una strategia nel senso più ampio è un piano d’azione generale che dà priorità agli obiettivi strategici, alle risorse e a una sequenza di passaggi per raggiungerli.
Parte integrante della gestione del personale dell'organizzazione è la formazione e l'attuazione di una strategia per lo sviluppo professionale del personale.
Per strategia per un'organizzazione si intende un insieme di regole e metodi attraverso i quali viene raggiunto un obiettivo e risolti problemi specifici.
La formazione della strategia di una particolare organizzazione è un processo unico e individuale che dipende da numerosi fattori.
La formazione di una strategia in un'organizzazione dipende dalla situazione in cui si trova l'impresa. La strategia dovrebbe essere strettamente allineata agli obiettivi e alle idee per raggiungerli.
Creare una strategia è una procedura lunga e scrupolosa. Diverse aziende affrontano questo compito in modi diversi. Pertanto, le grandi aziende vogliono rendere la strategia quanto più approfondita e dettagliata possibile, mentre le piccole imprese si limitano ai principi fondamentali della pianificazione strategica.
Nel periodo preparatorio vengono analizzate le capacità individuali delle società di gestione e il loro interesse per lo studio di questa strategia.
Le previsioni sono considerate il nucleo di ogni concetto complesso.
Il processo di ricerca della strategia di sviluppo del personale dell'azienda consiste in diverse fasi.
Questa è la formazione di una posizione ben coordinata del management dell'azienda e dei consulenti coinvolti che lavorano su una strategia di sviluppo del personale. Quindi viene effettuata una diagnostica approfondita della gestione del personale. Allo stesso tempo, possono essere applicati metodi di indagine basati su questionari, compreso il questionario sulla strategia di sviluppo delle imprese.
La seconda fase prevede la creazione di gruppi di lavoro dell'organizzazione che prepareranno la formazione di alternative strategiche per lo sviluppo di una strategia di sviluppo del personale. Quando si lavora su unico progetto per lo sviluppo del personale si formano organizzazioni di gruppi di lavoratori nelle principali aree:
economico;
Rapporti con il personale
sociale;
ecologico.
l'obiettivo principale dipendenti delle aziende consiste nel creare e valutare alternative, discutendole con gli specialisti, che sono sia specialisti coinvolti che il management dell'impresa.
Nella terza fase è necessario classificare le alternative strategiche formate e stabilire gli aspetti della loro selezione. In questa fase, la presenza di opportunità o strategie esistenti per lo sviluppo del personale in azienda assume un significato speciale.
Queste fasi vengono solitamente eseguite da esperti di diversi dipartimenti multifunzionali e sono considerate da diversi punti di vista:
realizzazione delle possibilità della squadra;
sociale (il livello di sviluppo professionale del personale). questa fase).
I principali fattori nella formazione della strategia di sviluppo del personale di un'organizzazione sono:
Il fattore tempo
· struttura organizzativa;
qualificazione dei dipendenti;
processo di sviluppo e implementazione decisioni gestionali;
Le specificità dell'organizzazione
I compiti principali dello sviluppo della strategia di sviluppo del personale di un'organizzazione:
· incremento dello sviluppo professionale del personale;
anticipazione dei requisiti dell'ambiente esterno alle risorse umane dell'organizzazione;
la professionalità dei dipendenti;
garantire lo sviluppo del personale;
Stabilire il livello di sviluppo di una strategia di sviluppo del personale, tenendo conto della concorrenza;
la reputazione e l’immagine dell’impresa.

1.2. Le fasi principali nello sviluppo di una strategia per lo sviluppo professionale del personale in un'organizzazione

Un'attenzione insufficiente allo sviluppo di alta qualità del personale porta ad una diminuzione delle capacità e delle competenze del personale, che, a sua volta, comporta una complicazione dell'efficacia e della produttività del lavoro del personale e dell'azienda nel suo insieme.
La connessione della formazione del personale di alta qualità con altri sottosistemi multifunzionali del concetto di gestione del personale dell'organizzazione è mostrata nella Figura 1.
Attuale teoria scientifica lo sviluppo del personale di alta classe, è dimostrato dal concetto di componenti interdipendenti e interconnessi diretti alla missione di sviluppo dell'azienda, come ad esempio: missioni e problemi, politica e strategia di formazione di alta qualità del personale dell'azienda, fondazioni, metodi di formazione, processi tecnologici formazioni che garantiscono, da un lato, il mantenimento del rapporto tra l'elevato livello qualitativo del personale e le condizioni dell'azienda/posti di lavoro e, dall'altro, la possibilità di soddisfare le esigenze dei dipendenti stessi nell'autorealizzazione professionale .
Una componente importante della strategia è il compito di formare personale di alta qualità, fornendo all'azienda personale altamente qualificato e dipendenti motivati in linea con il coordinamento degli obiettivi e della strategia. Le missioni vengono raggiunte attraverso l'implementazione di determinati coordinamenti.....

Elenco della letteratura usata
1. la legge federale N. 214 "Sulle società con responsabilità limitata» dal 28.12.95
2. Strategia per lo sviluppo del personale della società "Alt" fino al 2020.
3. Deineka A.V. Strategia organizzativa di gestione del personale: libro di testo. indennità, 2010 - 88-92.
4. Bugayan I. R., Kaymachnikova N. V. Strategia per lo sviluppo del sistema di gestione del personale / / “Scienza e istruzione: economia ed economia; imprenditoria; diritto e amministrazione”. - 2012, n. 2;
5. Zaitsev L. G., Sokolova M. I. Gestione strategica: Manuale. - M.: Yurist, 2008. - 416 p.
6. Kaymakova M. V. Analisi dell'uso risorse umane: UlGTU, 2008 - 248 pag.
7. Kibanov, A.Ya. Gestione organizzativa del personale: attuali tecnologie di reclutamento, adattamento e certificazione: Esercitazione/ E IO. Kibanov, I.B. Durakova. - M.: KnoRus, 2012. - 368 pag.
8. Maslova, V.M. Gestione del personale: libro di testo per scapoli / V.M. Maslova. - M.: Yurayt, 2013. - 492 p.
9. Medzhidov A. I. Analisi dei principali indicatori e valutazione dei parametri di sviluppo del personale nelle organizzazioni // Domande di economia innovativa. - 2011. - N. 3;
10. Mitrofanova, E.A. Gestione del personale: teoria e pratica. Organizzazione della formazione, aggiuntiva educazione professionale personale: Guida didattica e pratica / E.A. Mitrofanov. - M.: Prospettiva, 2012. - 72 p.
11. Morgunov E.B. Gestione del personale: ricerca, valutazione, formazione: Libro di testo per scapoli / E.B. Morgunov. - M.: Yurayt, 2011. - 561 p.
12. Polyakova O.N. Gestione del personale: libro di testo / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobtseva, O.N. Poliakov. - M.: INFRA-M, 2013. - 570 p.
13. Tebekin, A.V. Gestione del personale: libro di testo / A.V. Tebekin. - M.: KnoRus, 2013. - 624 pag.
14. Fedorova, N.V. Gestione del personale: libro di testo / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkov. - M.: KnoRus, 2013. - 432 pag.
15. Yakhontova E.S. Gestione strategica del personale: Libro di testo / E.S. Yakhontov. - M.: ID Delo RANEPA, 2013. - 384 p.
16. Tavola rotonda "Sviluppo di una strategia per le imprese professionali e sviluppo intellettuale personale nelle organizzazioni: valutazione, problemi, caratteristiche, prospettive”
17. Gestione dei sistemi economici // Internet - rivista "Science" n. 5 .-2013. -[ Risorsa elettronica] - URL: 18. Sito ufficiale della società "Alt" - URL: >

N. p/p	Caratteristiche di classificazione	Tipi di strategie di sviluppo del personale
	Prodotto (potenziale del personale dell'organizzazione o dei suoi singoli gruppi)	1 Strategia per lo sviluppo concentrato del personale 1.1. Strategia per la formazione specializzata e la promozione del personale 1.2. Strategia per lo sviluppo prioritario di alcuni gruppi di personale 1.3. Strategie per ridurre il carico di lavoro
	Mercato del lavoro	2. Strategia di sviluppo per potenziali dipendenti
	Diversità e ampiezza della forza lavoro	3. Strategia di diversificazione del personale
	Unire le forze nello sviluppo del personale	4. Strategie per lo sviluppo integrato del personale 4.1. Strategia inversa integrazione verticale sviluppo del personale 4.2. Strategia per l'integrazione verticale dello sviluppo del personale 4.3. La strategia per lo sviluppo del personale dell'impresa fondendosi con università, istituti di ricerca o creando filiali presso le imprese
	Utilizzo di fattori motivazionali	5. Strategie per motivare lo sviluppo del personale 5.1. Strategia per la formazione di motivazioni interne positive per lo sviluppo del personale 5.2. Strategia di stimolazione dello sviluppo del personale 5.3. Strategia per neutralizzare la motivazione interna negativa per lo sviluppo da parte del personale

I concetti fondamentali del concetto di "qualità della vita lavorativa" includono:

– giusta ed equa remunerazione del lavoro;

– condizioni di sicurezza e salubrità del lavoro;

- l'opportunità immediata di utilizzare e sviluppare le proprie capacità, la capacità di soddisfare il bisogno di autorealizzazione, di autoespressione;

– possibilità di crescita professionale e fiducia nel futuro;

- buone relazioni nel mondo del lavoro;

– tutela giuridica del dipendente di un'impresa (in un'organizzazione);

- un posto di lavoro degno nella vita di una persona;

- utilità sociale del lavoro.

La corretta remunerazione del lavoro è associata alla misura in cui il reddito ricevuto da un dipendente soddisfa gli standard di prosperità e sicurezza accettati nella società e corrisponde anche alle idee sulla prosperità di un singolo dipendente. Questo concetto include non solo la procedura per stabilire il salario minimo, ma anche la fornitura di un certo livello di pagamenti e benefici sociali, senza i quali non è possibile raggiungere lo standard di prosperità e sicurezza accettato nella società.

Il concetto di "equa remunerazione del lavoro" riflette il rapporto tra il pagamento di un certo tipo di lavoro e il pagamento di altri tipi di lavoro. Quando si decide una giusta remunerazione per il lavoro, il rapporto tra domanda e offerta alcuni tipi opere, le idee che si sono sviluppate nella società sulla retribuzione giusta per le persone che svolgono determinate professioni. Ma il criterio principale valutazione analitica lavori.

Le raccomandazioni su una remunerazione giusta e adeguata per il lavoro offerto nel quadro del concetto di "qualità della vita lavorativa", di norma, si concentrano su un approccio differenziato alla remunerazione dei dipendenti varie professioni e categorie, nonché il costante cambiamento dinamico dei mezzi incentivi finanziari a seconda delle condizioni mutevoli.

Di particolare importanza è la questione della sicurezza e delle condizioni di salubrità del lavoro nel concetto di “qualità della vita in miniera”. Il potenziale umano non può essere pienamente realizzato se le condizioni di lavoro sono sfavorevoli e una persona si preoccupa per la propria salute e sicurezza.

Per garantire condizioni di lavoro sane e sicure, nelle imprese vengono creati servizi di medicina del lavoro. Le valutazioni delle condizioni di lavoro sono diventate la regola, non solo da parte degli esperti, ma anche da parte dei lavoratori stessi. I lavoratori valutano due caratteristiche generalizzate dell'ambiente di lavoro: il grado di rischio di infortuni e malattie professionali e il grado di comfort.

Il concetto di "qualità della vita lavorativa" formula le condizioni fondamentali per lo sviluppo della personalità del dipendente.

La soluzione a questo problema va in diverse direzioni:

- l'autonomia della personalità del lavoratore (l'organizzazione del lavoro consente al lavoratore di mantenere l'indipendenza nello svolgimento del proprio lavoro e di controllare il proprio lavoro);

- la possibilità di sviluppare una varietà di capacità dei dipendenti (il lavoro consente di sviluppare e formare un'ampia gamma di competenze e abilità dei dipendenti e non solo di ripetere diverse operazioni monotone).

Sondaggi condotti tra i dipendenti di imprese orientate alla tecnologia mostrano che il 54-61% di loro considera l'opportunità di sviluppare le proprie capacità, di avere capacità creative, indipendenti e lavoro interessante. Molti lavoratori sono pronti a perdere guadagni, ma ad avere un lavoro indipendente e interessante.

Le condizioni per la conservazione e lo sviluppo della personalità vengono create fornendo opportunità per migliorare le competenze, sviluppare abilità, aumentare la conoscenza e mostrare indipendenza. Le aziende americane organizzano corsi nelle loro imprese non solo per la formazione, ma anche per lo sviluppo professionale continuo e spendono più soldi per questi scopi rispetto allo Stato. Le singole aziende introducono la "retribuzione per la conoscenza", che si basa sulla premessa che per generare interesse nell'aumento della conoscenza, è altrettanto importante premiare non solo il lavoro effettivamente svolto, ma anche la potenziale conoscenza che il dipendente possiede.

Per aumentare il contenuto del lavoro, molte imprese americane stanno riorganizzando la produzione. Il suo obiettivo principale è allontanarsi dalla divisione definitiva delle operazioni, espandere le funzioni del dipendente, aumentare la misura della sua responsabilità. Se prima il lavoratore si adattava ai mezzi tecnici, ora si cerca di adattare la tecnica alle capacità del lavoratore.

Le opportunità di crescita professionale sono una condizione importante per un'efficace attuazione potenziale lavorativo lavoratore, a cui nella pratica moderna viene prestata relativamente poca attenzione. Di solito, un dipendente acquisisce capacità lavorative in poche settimane o anni, quindi per qualche tempo raggiunge il "picco" della sua professione o carriera, oltre il quale non vede prospettive, perché le sue conoscenze e competenze diventano obsolete, il che provoca delusione e diminuzione nella produttività del lavoro. A questo proposito, il concetto di “qualità della vita lavorativa” presuppone quanto segue:

- sviluppo: creazione di un'opportunità per il dipendente di crescere costantemente professionalmente sia nella posizione che attraverso il miglioramento delle conoscenze professionali, per prevenirne l'obsolescenza;

– nomina all'incarico tenendo conto delle prospettive di crescita (al momento dell'assunzione si pianificano preventivamente i futuri corsi di perfezionamento e aggiornamento);

- la possibilità di promozione: condizioni stimolanti per la promozione, creando un'atmosfera di riconoscimento del successo professionale del dipendente agli occhi della squadra, della famiglia e persino della società nel suo insieme;

- fiducia nel futuro. Un senso di fiducia nel futuro riguardo al proprio impiego e al proprio reddito dovrebbe essere associato a qualsiasi lavoro. La paura di perdere il lavoro e una fonte di sostentamento paralizza la possibilità di un'effettiva realizzazione del potenziale lavorativo. Al contrario, la fiducia del dipendente di non essere licenziato rende il suo lavoro più produttivo. È stato calcolato che il guadagno totale derivante dall’occupazione a tempo pieno supera di gran lunga la differenza tra il costo dell’occupazione a tempo pieno e la perdita che l’azienda subisce a causa dei licenziamenti.

Nell’ambito del concetto di “qualità della vita lavorativa”, si raccomandano misure speciali per garantire l’occupazione (abbreviato settimana di lavoro licenziamenti con pagamento di una parte significativa della retribuzione, trasferimento dei dipendenti in un altro luogo, sviluppo di programmi di riqualificazione, limitazione dell'assunzione di nuovi dipendenti).

La condizione più importante per la qualità della vita lavorativa sono le buone relazioni all’interno della forza lavoro. Secondo il concetto in esame, molti risultati produttivi dipendono dal fatto che i dipendenti siano consapevoli dell'unicità della propria personalità, se sentano rispetto per se stessi, per la propria dignità. Buoni rapporti nell'impresa e nel collettivo di lavoro vengono creati implementando i seguenti principi di base:

- libertà dai pregiudizi: il posto di un dipendente nella produzione dovrebbe essere determinato esclusivamente dalle sue capacità e dai risultati del lavoro, indipendentemente dal sesso, opinioni politiche, razza, nazionalità, stile di vita e aspetto;

– egualitarismo: evitare la durezza stratificazione sociale nel lavoro collettivo, rompendo le ripide scale gerarchiche;

- sostegno reciproco nel collettivo di lavoro primario: sviluppo di un senso di appartenenza al collettivo di lavoro primario, assistenza reciproca, un'atmosfera di sostegno reciproco;

- lo sviluppo del senso di appartenenza all'azienda, che dovrebbe essere più forte del sentimento di appartenenza al collettivo lavorativo primario. Un dipendente dovrebbe essere orgoglioso dell'azienda, rallegrarsi dei suoi successi, essere triste per i fallimenti;

- democrazia industriale. Un lavoratore moderno si distingue per un senso di dignità e indipendenza. I tentativi di imporre diktat amministrativi, uno stile di gestione autoritario e un atteggiamento condiscendente da parte dei dirigenti sono percepiti da molti dipendenti in modo estremamente negativo. Esiste una discordanza tra l'alto potenziale spirituale e intellettuale del lavoratore e i metodi artigianali di gestione delle sue attività. Pertanto, uno dei compiti principali del concetto di "qualità della vita lavorativa" è lo sviluppo di mezzi e metodi per eliminare o mitigare le forme burocratiche di gestione del lavoro. Per questo vengono utilizzate varie forme di "democrazia industriale", la cui essenza è espandere i diritti di un lavoratore comune a partecipare alla gestione. Questi includono brigate autonome, comitati sulla qualità della vita lavorativa, ai quali partecipano rappresentanti dei lavoratori.

La tutela giuridica del dipendente di un'impresa è considerata nel concetto di "qualità della vita lavorativa" come la creazione di alcune garanzie dall'arbitrarietà dell'amministrazione: il diritto alla privacy, la libertà di parola, imparzialità, secondo la legge, gestione aziendale presso l'impresa.

Soprattutto nel concetto di "qualità della vita lavorativa" viene considerata la questione di un posto di lavoro dignitoso nella vita di una persona. La vita lavorativa di un individuo può avere un impatto positivo o negativo su altri aspetti della vita di una persona. Ad esempio, il lavoro straordinario prolungato può influire negativamente sulla vita familiare, sui rapporti con amici, conoscenti e distruggere gli attaccamenti abituali. Pertanto, è necessario bilanciare il ruolo del lavoro nella vita umana. Il lavoro, la carriera, i viaggi di lavoro non devono andare a discapito del riposo, del tempo dedicato alla famiglia e agli amici. Altrimenti, il degrado dell'individuo e, di regola, una diminuzione della produttività del lavoro sono inevitabili. Si raccomanda pertanto di sviluppare programmi per "l'equa distribuzione del tempo tra lavoro e tempo libero", la creazione di uno "stile di vita libero" attraverso l'introduzione di un orario di lavoro variabile.

Un criterio importante qualità della vita lavorativa è l’utilità sociale del lavoro. Il lavoratore deve sapere che l'organizzazione in cui lavora sta facendo un buon lavoro per la società e lo sta facendo nel miglior modo possibile. Altrimenti, molti lavoratori perdono il senso dell'utilità del proprio lavoro e della propria carriera e il rispetto di sé diminuisce, il che porta a una diminuzione della produttività.

Una teoria procedurale della motivazione come la teoria delle aspettative può essere utilizzata per fissare obiettivi e standard, organizzare l'assunzione di nuovi dipendenti e il processo di adattamento, implementando il principio della "caffetteria" (la capacità di un dipendente di formare una remunerazione e pacchetto di incentivi entro certi limiti, sostituendo alcuni strumenti e modalità di remunerazione con altri).

I requisiti della teoria della giustizia incoraggiano scienziati e professionisti a trovare una soluzione al problema della valutazione del contributo del personale (principalmente manageriale) alla realizzazione degli obiettivi dell'organizzazione, confrontando diversi tipi di remunerazione tra loro e con il valore del contributo del dipendente risultati finali le attività dell'organizzazione.

Le teorie del capitale umano e sociale riflettevano il forte aumento del ruolo del personale produzione moderna.

Nel vero vista generale capitale umano: conoscenze, competenze, abilità e capacità professionali di un dipendente. Il concetto di capitale umano caratterizza la qualità dei dipendenti e del personale in generale.

La formazione della teoria del capitale umano ha avuto luogo negli anni Cinquanta e Sessanta. Rappresentanti di spicco della scuola del “capitale umano” sono T. Schultz, G. Becker, J. Minser. Gli scienziati della scuola del "capitale umano" hanno studiato l'influenza dei termini di formazione dei lavoratori, delle loro competenze e capacità salari, efficienza e crescita economica delle imprese.

Il capitale umano è eterogeneo. Si divide in generale (mobile) e speciale (non mobile). Il capitale totale comprende conoscenze teoriche di ampia portata e acquisite nelle scuole, nelle università e nel processo di studio autonomo.

Il capitale speciale è correlato solo con organizzazione specifica. Comprende la conoscenza delle caratteristiche del posto di lavoro, della direzione, dei colleghi di lavoro, delle loro capacità, vantaggi e svantaggi, delle specificità dell'impresa, della regione. Nel processo viene accumulato capitale speciale attività lavorativa, acquisendo esperienza pratica.

Dopo il boom degli investimenti in capitale umano in diversi paesi occidentali, molti imprenditori temevano che una forza lavoro altamente qualificata e soprattutto manager ben formati sarebbero stati sottratti da altre aziende che, senza spendere ingenti somme nella formazione a lungo termine dei lavoratori, potrebbero offrire loro guadagni significativamente più alti e altri vantaggi. La situazione reale sul mercato del lavoro ha ampiamente dissipato questi timori. Sebbene il bracconaggio di lavoratori altamente qualificati avvenga nella produzione moderna, la sua portata è tuttavia relativamente piccola. Il limite principale di questa pratica è il capitale speciale, che è applicabile solo a una determinata impresa e si accumula in un lungo periodo di tempo. Il capitale speciale è finanziato a spese degli imprenditori e il capitale umano generale è finanziato a spese dello Stato e del dipendente stesso. L’uso efficace del capitale umano è praticamente impossibile senza il capitale sociale. Il concetto di "capitale sociale" riflette la natura delle relazioni tra dipendenti, le modalità e la cultura della loro comunicazione, lo sviluppo comunicazioni interpersonali. Il contenuto del capitale sociale sono i legami interpersonali, i rapporti di fiducia, la solidarietà, la disponibilità alla cooperazione e al sostegno, la capacità di lavorare in gruppo, in squadra.

Lo sviluppo del capitale sociale, soprattutto nelle sue forme moderne di brigate, dipartimenti e intere imprese autogestite (autonome), aumenta notevolmente il rendimento del capitale fisico, finanziario e umano, riduce i costi di monitoraggio, formazione, adattamento professionale e informazione del personale .

Il principio della gestione del personale sono le regole, le disposizioni di base e le norme che i dirigenti e gli specialisti devono seguire nel processo di gestione del personale.

Quando si forma un sistema di gestione del personale, vengono utilizzati i principi della costruzione del sistema di gestione del personale di un'organizzazione. Sono suddivisi in principi che caratterizzano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale (I) e principi che determinano le direzioni per lo sviluppo di un sistema di gestione del personale (II).

1.1. La condizionalità delle funzioni di gestione del personale rispetto agli obiettivi di produzione. Le funzioni di gestione del personale si formano e cambiano non arbitrariamente, ma in conformità con le esigenze e gli obiettivi della produzione.

1.2. Il primato delle funzioni di gestione del personale. La composizione dei sottosistemi del sistema di gestione del personale, la struttura organizzativa, i requisiti per i dipendenti e il loro numero dipendono dal contenuto, dalla quantità e dalla complessità delle funzioni di gestione del personale.

1.3. Ottimalità del rapporto tra intra- e infra-funzioni di gestione del personale. Determina le proporzioni tra funzioni, indicazioni per l'organizzazione del sistema di gestione del personale (intrafunzioni) e funzioni di gestione del personale (infrafunzioni).

1.4. Il rapporto ottimale tra orientamenti manageriali. Ciò impone la necessità di superare l'orientamento delle funzioni di gestione del personale verso lo sviluppo della produzione rispetto alle funzioni volte a garantire il funzionamento della produzione.

1.5. potenziali imitazioni. La partenza temporanea dei singoli dipendenti non dovrebbe interrompere il processo di esercizio delle funzioni gestionali. Per fare ciò, ciascun dipendente del sistema di gestione del personale deve essere in grado di imitare le funzioni di un dipendente superiore, subordinato e di uno o due dipendenti del suo livello.

1.6. Economia (efficienza). Presuppone l'organizzazione più efficiente ed economica del sistema di gestione del personale, riducendo la quota dei costi per il sistema di gestione del personale costi totali per unità di prodotto, aumentando l’efficienza produttiva. Se, dopo le misure per migliorare il sistema di gestione del personale, i costi di gestione sono aumentati, allora dovrebbero essere compensati dall’effetto in sistema di produzione ottenuti a seguito della loro attuazione.

1.7. Progressività. Conformità del sistema di gestione del personale con analoghi avanzati esteri e nazionali.

1.8. Prospettive. Quando si forma un sistema di gestione del personale, è necessario tenere conto delle prospettive di sviluppo dell'organizzazione.

1.9. Complessità. Quando si forma un sistema di gestione del personale, è necessario tenere conto di tutti i fattori che influenzano il sistema di gestione (rapporti con le autorità superiori, rapporti contrattuali, stato dell'oggetto di gestione).

1.10. Ottimalità. Studio multivariato di proposte per la formazione di un sistema di gestione del personale e scelta dell'opzione più razionale per condizioni di produzione specifiche.

1.11. Consistenza. Le interazioni tra collegamenti gerarchici lungo la verticale, nonché tra collegamenti relativamente autonomi del sistema di gestione del personale in orizzontale, dovrebbero essere generalmente coerenti con gli obiettivi principali dell'organizzazione e sincronizzate nel tempo.

1.12. Sostenibilità. È necessario prevedere speciali “regolatori locali” che, in caso di deviazione dall’obiettivo prefissato dell’organizzazione, mettano in svantaggio l’uno o l’altro dipendente o dipartimento e li incoraggino a regolamentare il sistema di gestione del personale.

1.13. Trasparenza. Il sistema di gestione del personale dovrebbe avere un'unità concettuale, contenere un'unica terminologia accessibile per i processi di gestione del personale che differiscono nel contenuto economico.

1.14. Comfort. Il sistema di gestione del personale dovrebbe fornire la massima comodità processi creativi fondatezza, sviluppo, adozione e attuazione delle decisioni di gestione. Ad esempio, la stampa selettiva dei dati, una varietà di elaborazioni, documenti speciali che mettono in risalto le informazioni essenziali, la loro armonia aspetto, esclusione di modifiche al lavoro durante la compilazione dei documenti.

2.1. Concentrazioni. È considerato in due direzioni: la concentrazione degli sforzi dei dipendenti di un'unità separata o dell'intero sistema di gestione del personale per risolvere i compiti principali o la concentrazione di funzioni omogenee in un'unità del sistema di gestione del personale, che elimina le duplicazioni.

2.2. Specializzazioni. La divisione del lavoro nel sistema di gestione del personale (viene evidenziato il lavoro di manager, specialisti e artisti tecnici). Si stanno formando suddivisioni separate specializzate nello svolgimento di gruppi di funzioni omogenee.

2.3. Paralleli. Implica l'attuazione simultanea delle decisioni gestionali individuali, aumenta l'efficienza della gestione del personale.

2.4. adattabilità. Significa l'adattabilità del sistema di gestione del personale ai mutevoli obiettivi dell'oggetto di gestione e alle condizioni del suo lavoro.

2.5. Successione. Contabilità e percezione dell'esperienza accumulata nella risoluzione dei problemi del personale.

2.6. Continuità. Nessuna interruzione nel lavoro dei dipendenti del sistema di gestione del personale o dei dipartimenti, riducendo i tempi di tracciamento dei documenti e i tempi di inattività mezzi tecnici gestione, ecc.

2.7. Rettilineità. Ordine e determinazione informazione necessaria per trovare una soluzione specifica. Può essere orizzontale e verticale (rapporti tra unità funzionali e rapporti tra diversi livelli di gestione).

La politica del personale di un'organizzazione è un sistema di principi e regole di leadership in un'organizzazione che determina le principali direzioni, forme e metodi di gestione del personale. È sviluppato dai proprietari dell'organizzazione, dall'alta direzione, dai servizi del personale per attuare gli obiettivi principali, principali e chiave dell'organizzazione rispettando (in un modo o nell'altro) i diritti dei dipendenti.

Elementi politica del personale organizzazioni sono la politica occupazionale, la politica di sviluppo, la politica salariale, politica sociale, politica rapporti di lavoro.

In base al grado di influenza del personale dirigente sulla situazione del personale, si distinguono politiche del personale passive, reattive, preventive, attive avventurose e attive razionali.

La politica passiva del personale è caratterizzata dal fatto che la direzione dell'organizzazione non ha un programma d'azione chiaramente definito in relazione al personale. La direzione sta lavorando in modalità di risposta all’emergenza per gli emergenti situazioni di conflitto che cercano di risarcire con ogni mezzo, senza fare alcun tentativo di comprenderne le cause e le loro possibili conseguenze.

A differenza di quella passiva, quando si attua una politica del personale reattiva, la gestione delle organizzazioni si concentra sulla comprensione delle ragioni che hanno portato all'emergere di problemi del personale, sulla base dei risultati della diagnostica del personale. Risorse umane disporre di adeguati aiuti di emergenza.

Una politica preventiva del personale presuppone che la direzione dell'organizzazione abbia previsioni ragionevoli per lo sviluppo della situazione del personale, mentre allo stesso tempo mancano i mezzi per influenzarla. L’organizzazione agisce come un consumatore passivo di lavoro.

Una politica attiva è caratterizzata dalla presenza di previsioni gestionali per lo sviluppo della situazione del personale e metodi per influenzare il personale. La differenza tra la politica del personale avventuristica e quella razionale è l'assenza (quando viene attuata la prima) di una diagnosi qualitativa e di una previsione ragionevole dello sviluppo della situazione del personale.

In base all'orientamento al personale proprio o esterno si distingue tra politica del personale chiusa e aperta.

Con una politica del personale chiusa, l'organizzazione si concentra sull'inclusione di nuovo personale solo dal livello ufficiale più basso e la successiva sostituzione delle posizioni avviene solo tra i dipendenti di questa organizzazione. Una politica del personale di questo tipo è tipica delle organizzazioni focalizzate sulla formazione di uno speciale spirito di coinvolgimento, nonché delle organizzazioni che operano in condizioni di carenza di risorse umane.

Con una politica del personale aperta, c'è la volontà di assumere qualsiasi specialista se possiede le qualifiche adeguate, indipendentemente dal fatto che abbia precedentemente lavorato in questa o in organizzazioni correlate (simili). Questo tipo di politica del personale può essere tipico delle nuove organizzazioni che perseguono una politica aggressiva di conquista del mercato, focalizzata sulla rapida crescita e sul rapido ingresso in prima linea nella loro area di mercato.

Inviare il tuo buon lavoro nella knowledge base è semplice. Utilizza il modulo sottostante

Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

Documenti simili

Sviluppo di una strategia di gestione del personale; creazione del "Dipartimento per l'Adattamento e lo Sviluppo" presso la JSC "Mostotrest": principi della politica del personale; obiettivi del capo del Dipartimento; programma di adattamento per un nuovo dipendente, standard per il lavoro di un mentore con il personale.

tesina, aggiunta il 22/04/2013


Analisi dell'esperienza nazionale ed estera nella gestione del personale femminile. Il ruolo di una donna leader nella modernità condizioni economiche. Fasi di sviluppo dell'imprenditoria "femminile" in Russia. Descrizione del lavoro economista del dipartimento di pianificazione ed economia.

test, aggiunto il 26/12/2010


Requisiti per la posizione di capo del dipartimento di pianificazione ed economia, i suoi compiti e requisiti di qualificazione (istruzione ed esperienza lavorativa nella specialità). Descrizione del lavoro del capo dipartimento, suoi diritti, responsabilità professionale.

abstract, aggiunto il 19/12/2012


Struttura, scopi e obiettivi del dipartimento di gestione del personale di JSC "Russian linee ferroviarie". Le principali funzioni e attività del capo specialista del dipartimento di gestione del personale. Tipi di attività dell'impresa. Analisi delle attività del dipartimento di gestione del personale.

relazione pratica, aggiunta il 05/12/2015


Descrizione del lavoro di uno specialista nel dipartimento di gestione del personale di un'impresa. analisi funzionale funzioni principali e ausiliarie del PMO e costi della loro attuazione. Determinare il grado della loro significatività. Raccomandazioni per l'ottimizzazione del flusso di lavoro.

tesina, aggiunta il 19/04/2015


Il concetto di gestione strategica. L'essenza, lo scopo e gli obiettivi principali della strategia di gestione del personale. Formazione di una strategia di gestione del personale. Organizzazione della strategia del personale. Metodi per costruire un sistema di gestione del personale dell'organizzazione.

test, aggiunto il 27/06/2013


Lo studio della struttura del personale dell'impresa e lo studio dei sistemi gestione personale. Analisi del sistema di gestione del personale di LLC "Virma" e valutazione della sua efficacia. Automazione della gestione del personale e pianificazione degli indicatori di utilizzo del personale aziendale.

tesi, aggiunta il 17/09/2013


Base teorica progettare un sistema di gestione del personale. Il potenziale lavorativo di OOO "Glamour". Analisi della gestione del personale come parte di una strategia di gestione aziendale. Sviluppo di una strategia e calcolo dell'effetto socioeconomico della sua attuazione.

tesina, aggiunta il 05/06/2011

Inviare il tuo buon lavoro nella knowledge base è semplice. Utilizza il modulo sottostante

Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

postato su http:// www. tutto il meglio. en/

• introduzione
• Conclusione
• Elenco della letteratura usata
• Applicazioni

introduzione

La rilevanza di questo argomento è dovuta al fatto che la strategia di sviluppo del personale è una delle componenti più importanti dell’aumento complessivo dell’efficienza produttiva. È possibile ottenere risultati elevati solo quando i dipendenti hanno conoscenze, abilità e determinazione. Un'efficace strategia di sviluppo del personale garantisce il raggiungimento dell'obiettivo strategico principale: aumentare la redditività e aumentare la competitività dell'azienda.

Il fatto che la Russia sia entrata nel sistema economico mondiale ha aperto nuovi orizzonti e opportunità Imprenditori russi. Tuttavia, il mercato è fortemente competitivo e aziende moderne devono essere davanti alla concorrenza per avere successo e non perdere le loro posizioni. Va notato che il cambiamento condizioni interne il funzionamento dell'organizzazione, ad esempio, le strategie, la cultura organizzativa, l'emergere di posti di lavoro e nuove specialità, e condizioni esterne(sistema fiscale, politica economica, concorrenti). Pertanto, il personale deve essere attentamente preparato per l’ambiente esterno ed interno in costante cambiamento. Inoltre, il sistema di gestione del personale è in continua evoluzione e il continuo sviluppo del personale sta diventando uno di questi elementi chiave processo di gestione del personale.

Con un approccio sistematico alla formazione e allo sviluppo delle risorse umane, l'organizzazione trae grandi benefici. Il fatto che il capitale umano sia la risorsa organizzativa più importante è stato sostenuto da molti ricercatori nel loro lavoro. Tuttavia, molte organizzazioni continuano a trascurare il capitale umano, nonostante siano le persone lo strumento per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione. Ciò è particolarmente evidente in un’epoca di crisi economica, quando un gran numero di datori di lavoro non presta sufficiente attenzione alla formazione e allo sviluppo dei dipendenti per ridurre i costi.

Un'analisi del grado di sviluppo scientifico del problema ha mostrato che il tema della ricerca sullo sviluppo del personale interessa oggi molti scienziati. Sono dedicati ai fondamenti teorici dei problemi in esame lavori scientifici e pubblicazioni di autori come A.Ya. Kibanov, V.A. Karavaev, S.V. Kupriyanchuk, G.A. Bulatova, A.O. Samoilenko, T.M. Fedorenko e altri. Ulteriori ricerche su questo argomento approfondiranno la ricerca teorica sulla possibilità di sviluppo strategia efficace sviluppo del personale nelle imprese del nostro Paese.

Lo scopo di questo lavoro è analizzare e sviluppare una strategia per lo sviluppo del personale in un'organizzazione utilizzando l'esempio di Adomal LLC.

Sulla base di questo obiettivo, gli obiettivi di questo lavoro sono:

analizzare aspetti teorici strategie di sviluppo del personale;

fornire una descrizione generale dell'impresa;

analizzare lo stato pratico della gestione dello sviluppo del personale nella LLC "Adomal";

sviluppare raccomandazioni per lo sviluppo di una strategia per lo sviluppo del personale dell'impresa.

L'oggetto dello studio è il personale di "Adomal" LLC.

Oggetto dello studio è un insieme di misure per sviluppare una strategia per lo sviluppo del personale presso l'impresa in questione.

Metodi utilizzati nel corso dello studio: analisi della letteratura scientifica e metodologica sull'argomento dello studio, generalizzazione del materiale, studio di documenti, osservazione, confronto, calcolo dei coefficienti e altri.

La base informativa del lavoro è costituita dalle opere di autori nazionali dedicati ai problemi di gestione, formazione e sviluppo del personale, dati periodici, rapporti scientifici, osservazioni personali e conclusioni ottenute durante la ricerca presso l'impresa.

Il significato pratico di questo studio risiede nella possibilità di applicare i risultati del lavoro nel campo della gestione risorse lavorative per risolvere problemi di sviluppo del personale.

La struttura del lavoro del corso è rappresentata da un'introduzione, la parte principale, una conclusione, un elenco bibliografico e un'appendice. Il capitolo teorico della parte principale delinea gli aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale nell'organizzazione: viene divulgata l'essenza della strategia di sviluppo del personale nell'organizzazione, viene mostrato il suo ruolo nel processo di gestione dell'organizzazione; descritto metodi moderni sviluppo. Nel capitolo analitico viene valutato lo stato, vengono analizzati i problemi associati all'argomento del lavoro. E sono state determinate anche le modalità per sviluppare una strategia di sviluppo del personale in Adomal LLC.

1. Aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale

1.1 L'essenza e il significato della strategia di sviluppo del personale

Secondo E.V. Kupriyanchuk, "una strategia di sviluppo del personale è un modello generalizzante di azioni volte a sviluppare le competenze del personale e il livello di efficienza del suo lavoro, necessario affinché un'impresa raggiunga i propri obiettivi aziendali al fine di aumentare la competitività. Questo approccio influisce su tale aree di gestione dei dipendenti: il numero del personale, la competenza del personale, il livello di produttività del lavoro, la composizione e il livello di compensazione.

Elaborare una strategia per lo sviluppo del personale dell'azienda è compito del management. Lo sviluppo e l'implementazione delle principali tipologie di strategie di sviluppo del personale contribuiranno a unire il team e migliorare la qualità dell'intera azienda.

Di norma, la necessità di sviluppare una strategia di sviluppo del personale sorge nelle seguenti situazioni:

in caso di cambiamenti importanti nella strategia aziendale, quando sono pianificati cambiamenti significativi nella produzione o nel lavoro con i clienti.

quando ci sono problemi come alto livello turnover del personale o mancanza di una struttura chiara per attrarre nuovi arrivati ​​con le competenze necessarie.

nel corso di una grande fusione o acquisizione, quando le transazioni sono impossibili senza una strategia chiara e coerente con gli obiettivi aziendali.

quando un’azienda cerca di assumere una posizione di leadership nel mercato.

Se il manager vuole ottenere risultati positivi dallo sviluppo del personale, dovrebbe definire chiaramente quali parametri dovrebbero essere inclusi nelle tecnologie di sviluppo e quali qualità dei dipendenti dovrebbero essere sviluppate.

Allo stesso tempo, si raccomanda di prestare attenzione a tratti dei dipendenti come curiosità, disciplina, desiderio di nuove conoscenze, capacità di apprendimento. Queste qualità sono estremamente importanti per lo sviluppo dell'intera azienda nel suo insieme. Vale anche la pena prestare attenzione al lavoro di squadra dei dipendenti nel corso dello sviluppo di una strategia di sviluppo del personale: dopotutto, il risultato complessivo dipende spesso dall'efficacia di ciascun partecipante.

IN varie organizzazioni lo sviluppo del personale è effettuato da persone con vari gradi di coinvolgimento nei processi di gestione del personale. Tuttavia, in tutte le grandi aziende, la funzione di sviluppo del personale è svolta dal dipartimento Risorse umane. Ogni scienziato definisce il processo di sviluppo dei dipendenti a modo suo. Secondo A.Ya. Kibanov, "lo sviluppo è un'attività organizzata volta a migliorare le competenze dei dipendenti. Queste competenze includono conoscenze, abilità e comportamenti e hanno Grande importanza per il successo dell’organizzazione. Lo scopo dello sviluppo è migliorare le competenze dei dipendenti e la capacità di applicare nella pratica le conoscenze acquisite.

V.A. Karavaev ritiene che "lo sviluppo del personale è un requisito fondamentale per l'esistenza di un'organizzazione. Le teorie dello sviluppo individuale svolgono un ruolo chiave nello sviluppo organizzativo, perché ogni dipendente ha problemi diversi e commette errori diversi. Pertanto, il processo di sviluppo dovrebbe essere costruito tenendo conto tenere conto dei requisiti individuali. In A. Karavaev identifica due livelli di sviluppo: livello operativo e livello concettuale. Il livello operativo dello sviluppo del personale è finalizzato a risolvere i problemi attuali dell'organizzazione. Lo sviluppo concettuale è volto a garantire che il dipendente impari a pensare e lavorare produttivamente. sviluppo organizzativo combina i due livelli precedenti.

LUI. Valkovich, K.Yu. Bulaeva e A.E. Sirchenko ritiene che "lo sviluppo è associato all'acquisizione di nuove conoscenze che influenzano il comportamento dei dipendenti. Secondo loro, l'investimento nelle risorse umane è necessario per sviluppare e mantenere il capitale intellettuale dell'organizzazione. Aumenta anche il patrimonio di conoscenze e competenze .

Lo sviluppo delle risorse umane è una delle componenti più importanti dell’incremento complessivo dell’efficienza produttiva. L'organizzazione può ottenere risultati elevati solo quando le persone hanno conoscenze, abilità e determinazione. L’istruzione e la formazione delle risorse umane dovrebbero essere continue e fornire il necessario sviluppo professionale.

Si può sostenere che i prerequisiti per lo sviluppo delle risorse umane sono determinati dalle condizioni esistenti per le attività delle imprese, le principali sono:

la complessità dei problemi di gestione delle risorse umane nelle attuali condizioni dinamiche del mercato;

inesattezze nella legislazione in materia di pagamento, tassazione e protezione sociale lavoro del personale;

la necessità per le entità del mercato di avere dipendenti altamente qualificati nello staff per raggiungere gli obiettivi strategici dell'impresa, insieme alla necessità di impiegare importo richiesto dipendenti in relazione ai requisiti di risparmio sui costi e di minimizzazione delle perdite sulla tassazione dell'uso del lavoro.

Nell'attuale fase di sviluppo del mercato del lavoro e della società, la qualità del capitale umano è il principale valore e vantaggio competitivo. L'impresa deve contribuire allo sviluppo dipendenti basato sul fatto che lo sviluppo del personale garantisce lo sviluppo dell'impresa. La capacità di un’impresa di apprendere e svilupparsi più velocemente dei suoi concorrenti è la fonte dei suoi vantaggi sociali, strategici ed economici.

Lo sviluppo delle risorse umane è un concetto sfaccettato e complesso, che copre un’ampia gamma di problemi psicologici, pedagogici, sociali ed economici interconnessi.

Lo sviluppo del personale comprende quanto segue:

sviluppo, mantenimento e valorizzazione dello spirito di squadra;

sistema di valutazione del personale;

programmi di stage, riqualificazione e rotazione del personale;

creazione di una riserva di personale;

sulla formazione professionale;

corsi di formazione professionale di diverse direzioni e tipologie.

Attraverso lo sviluppo, i dipendenti acquisiscono più fiducia in se stessi e nelle proprie capacità. Se il divario tra le capacità richieste e le reali capacità del dipendente è enorme, i dipendenti sono demotivati. Si ritiene inoltre che lo sviluppo formi un sistema di valori e atteggiamenti tra i dipendenti che corrispondono alle realtà odierne e aiutano a sostenere la strategia organizzativa dell'impresa.

Ci sono tre fattori che confermano l’importanza del ruolo dello sviluppo del personale.

1. Lo sviluppo è un mezzo per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione.

2. Lo sviluppo è uno strumento per accrescere il valore delle risorse umane in un'azienda.

3. Lo sviluppo è un mezzo di preparazione qualitativa delle risorse per realizzare cambiamenti nelle organizzazioni.

Va detto che lo sviluppo del personale è indissolubilmente legato agli attuali processi HR nell'organizzazione, poiché solo i dipendenti ben formati possono svolgere il proprio lavoro in modo corretto ed efficiente.

Pertanto, la gestione dello sviluppo delle risorse umane lo è strumento essenziale, attraverso il quale il management ha l'opportunità di aumentare il potenziale delle risorse umane e influenzarne la formazione cultura organizzativa. La formazione e la gestione della carriera delle risorse umane rappresentano uno strumento fondamentale per raggiungere gli obiettivi strategici di un'organizzazione.

Secondo il punto di vista più diffuso, il processo di apprendimento si compone di tre fasi: analisi del fabbisogno formativo, organizzazione della formazione e valutazione dei risultati dell'apprendimento. Durante la fase di analisi dei bisogni formativi, i manager o gli esperti dovrebbero valutare le prestazioni dei dipendenti a livello organizzativo, di gruppo e individuale. Quindi dovresti trovare le principali carenze e aree di miglioramento, quindi è necessario specificare gli scopi, gli obiettivi della formazione, descrivere gli standard, selezionare i metodi di formazione, sviluppare criteri per valutare l'efficacia e selezionare i partecipanti alla formazione. Le modalità didattiche verranno discusse in seguito.

1.2 Indicazioni per lo sviluppo delle risorse umane dell'impresa

Lo sviluppo delle risorse umane è una condizione importante per il successo di qualsiasi organizzazione. Ciò è particolarmente vero nella fase attuale, quando si accelera progresso scientifico e tecnologico porta a rapidi cambiamenti nei requisiti di conoscenze, competenze e abilità professionali. La gestione dello sviluppo è diventata una delle funzioni principali della gestione delle risorse umane. Raggiungere risultati elevati in un'organizzazione è possibile solo quando le persone che vi lavorano hanno le conoscenze, le competenze e l'umore adeguati.

Per sviluppare nei dipendenti le qualità necessarie per la gestione, è necessario molto lavoro e poiché ogni dipendente ha inizialmente qualità individuali, anche il lavoro sarà diverso. Per attuare efficacemente una strategia di sviluppo, il management deve seguire due regole:

1. Gli scopi e gli obiettivi di questo lavoro dovrebbero essere comunicati tempestivamente ai dipendenti: ciò consentirà loro di essere coinvolti nel processo di adempimento dei compiti stabiliti.

strategia del personale di sviluppo delle risorse umane

2. La direzione generale della società deve garantire il tempestivo ricevimento delle risorse necessarie per l'attuazione della strategia, nonché registrare il raggiungimento di ciascun obiettivo precedentemente fissato.

Quando si implementa una strategia di sviluppo del personale, vengono affrontate una serie di questioni:

definizione delle priorità tra i compiti amministrativi, come l'allocazione delle risorse o la creazione di sistemi informativi;

viene determinata la corrispondenza tra la strategia di sviluppo del personale prescelta ed i processi organizzativi interni;

si sceglie la strategia adeguata allo stile di gestione dell'azienda e dei suoi dipartimenti in particolare.

L'importanza dello sviluppo e della formazione avanzata dei dipendenti è così importante che le imprese non sempre li risolvono da sole. A volte devono contattare agenzie di collocamento o società di consulenza.

Applicando un sistema di apprendimento continuo, un'impresa può garantire la più completa corrispondenza tra la struttura dei dipendenti e la struttura dei posti di lavoro, tenendo conto dell'intera gamma di requisiti dei dipendenti.

In ogni caso, il miglioramento dello sviluppo delle risorse umane dell'organizzazione dovrebbe essere un sistema ben funzionante finalizzato allo sviluppo professionale e carriera dipendenti dell'azienda. Solo in questo caso aiuterà a risolvere i problemi esistenti e diventerà reciprocamente efficace per il datore di lavoro e il personale.

Un approccio sistematico per migliorare lo sviluppo delle risorse umane a livello di imprese specifiche è il seguente:

interazione di tutte le divisioni del sistema di gestione delle risorse umane al fine di ottenere un effetto sinergico;

miglioramento della struttura organizzativa del servizio di gestione delle risorse umane sulla base di standard gestionali;

sviluppo di un modello di obiettivi funzionali di gestione del personale con lo sviluppo di una serie di compiti per i dipendenti del servizio di gestione del personale in conformità con le loro responsabilità funzionali(in particolare, il gruppo di formazione e promozione del personale organizza la formazione, la riqualificazione e l'aggiornamento del personale, sviluppa progetti carriera aziendale, conclude contratti di stage e stage presso l'impresa;

miglioramento della pianificazione, previsione e commercializzazione delle risorse umane, reclutamento e contabilità del personale;

creazione di condizioni per lo sviluppo del personale (formazione, alta formazione, pianificazione della carriera);

sicurezza sviluppo sociale collettivo di lavoro, condizioni di lavoro adeguate, clima psicologico sociale nella squadra;

garantendo il corretto supporto informativo sistemi di gestione delle risorse umane;

tenendo conto dell'interazione tra domanda e offerta nel mercato del lavoro nell'attrarre personale.

Affinché il personale possa svilupparsi, deve essere costantemente formato. Nella pratica moderna della formazione del personale, tali metodi di insegnamento attivi sono più comuni: corsi di formazione, programmi, formazione informatica, discussioni di gruppo di formazione, casi di studio, giochi aziendali e di ruolo.

Principali aspetti dello sviluppo delle risorse umane:

analisi e pianificazione del personale;

selezione e assunzione del personale, valutazione del personale;

organizzazione della formazione e addestramento avanzato del personale;

certificazione e rotazione del personale;

organizzazione dei rapporti di lavoro nell'impresa;

sviluppo sociale e partenariato sociale, creazione di condizioni di lavoro.

Per raggiungere la massima efficienza nel migliorare lo sviluppo delle risorse umane, non ci si deve limitare all'utilizzo dei suoi singoli aspetti, ma è necessario utilizzarli in una combinazione sistemica e in interazione. Ciò consentirà di raggiungere un’elevata qualità del capitale umano delle imprese e, di conseguenza, garantirà un elevato livello di redditività e competitività delle entità imprenditoriali sia nei mercati nazionali che globali.

1.3 Metodi di sviluppo del personale

Lo sviluppo del personale può essere effettuato tramite vari metodi ad esempio coaching, mentoring, cooperazione e partecipazione da parte dei subordinati. I metodi di sviluppo sono standard, ma diversi autori offrono le proprie classificazioni dei metodi. Dopo aver analizzato sia le fonti straniere che quelle russe, si è riscontrato che tutti i metodi di sviluppo sono divisi in tre grandi gruppi: metodi tradizionali, metodi di sviluppo attivo e sviluppo del posto di lavoro. Diamo uno sguardo più da vicino alle caratteristiche dei metodi di cui sopra, nonché ai loro vantaggi e svantaggi.

1) I metodi di sviluppo tradizionali includono seminari, conferenze e video didattici.

Lezioni. Quando si utilizza questo metodo di sviluppo del personale, l'insegnante trasmette verbalmente le informazioni a un gruppo di persone. Lo svantaggio di questo metodo è la comunicazione unidirezionale e il grado di assimilazione del materiale dipende dalle caratteristiche del materiale da assimilare, dalle caratteristiche personali del docente e dalla sua capacità di insegnare correttamente il materiale, nonché da il pubblico e la sua attenzione. Va notato che le lezioni frontali sono uno dei metodi di insegnamento più comuni, poiché il materiale può essere presentato a un gran numero di persone in una lezione.

Seminari. I seminari si tengono solitamente dopo le lezioni, il loro scopo è comprendere meglio l'argomento in studio con l'aiuto di domande aggiuntive e compiti pratici. La comunicazione nei seminari è bidirezionale, il che è un vantaggio poiché i partecipanti sono attivamente coinvolti nel lavoro.

Film educativi. Questo metodoè relativamente nuovo per lo sviluppo del business in Russia. Video didattici descrivono varie situazioni problematiche nelle imprese; alla fine viene fornito un breve riassunto teorico di ciò che hanno visto. Inoltre, al termine dei filmati, potranno essere poste varie domande e casi di studio sull'argomento. Il vantaggio dei video è il loro collegamento con la pratica, tuttavia, mentre guardano i film, i partecipanti rimangono passivi, a volte deconcentrati.

2) Metodi di sviluppo attivo. Questi metodi sono oggi sempre più utilizzati perché sono più facili da percepire per i dipendenti nuovo materiale, i tirocinanti utilizzano l'esperienza acquisita, apprendono nuove conoscenze e approcci e distinguono più chiaramente tra comportamenti efficaci e inefficaci. Esistono tre tipi di attività: fisica, comunicativa e cognitiva, ognuna delle quali aiuta gli ascoltatori a comprendere meglio l'argomento studiato. Esistono otto tipi più comuni di sviluppo attivo. Consideriamoli in modo più dettagliato.

Corsi di formazione. Nei corsi di formazione viene prestata particolare attenzione allo sviluppo pratico delle competenze acquisite. Incluso anche nella formazione giochi d'affari. I corsi di formazione introduttivi si sono diffusi in modo che i nuovi arrivati ​​possano conoscere meglio l'organizzazione, anche i corsi di formazione per il personale di vendita vengono condotti abbastanza spesso in modo che i dipendenti siano sempre a conoscenza di ultime modifiche. Va notato che la formazione può essere esterna e interna. La formazione esterna si svolge quando l'organizzazione non dispone di propri specialisti, la formazione interna è condotta da dipendenti dell'azienda, solitamente specialisti altamente specializzati che possono trasferire le conoscenze ai giovani dipendenti. È importante che la formazione mirata allo sviluppo delle competenze sia efficace solo quando i dipendenti hanno già esperienza in un particolare lavoro, nonché il fatto che le conoscenze acquisite verranno utilizzate nella pratica in futuro. Pertanto, il dipendente aumenterà le sue competenze e ottimizzerà le conoscenze acquisite.

Discussioni di gruppo. Le discussioni di gruppo vengono utilizzate in piccoli gruppi e consentono l'utilizzo più efficace dell'esperienza degli ascoltatori. Gli studenti stessi sviluppano le soluzioni più efficaci ai problemi. Per stimolare il gruppo, il leader può introdurre determinati quadri, ad esempio, proporre determinati algoritmi, introdurre regole, fissare tempi, ecc. Alla fine, si dovrebbe riassumere un riepilogo in modo che gli ascoltatori comprendano l'intero quadro di ciò che sta accadendo.

Modellazione comportamentale. Questo metodo insegna attitudini e competenze specifiche attraverso determinate azioni, ad esempio attraverso la presentazione di un determinato modello comportamentale o la fornitura di feedback. Maggiore è la motivazione degli studenti, maggiore sarà l’efficacia di questo tipo di formazione.

argomento di studio. Questo metodo di sviluppo iniziò ad essere utilizzato negli Stati Uniti negli anni '20 del XX secolo, e ora l'analisi delle situazioni pratiche sta diventando uno dei metodi di formazione più popolari sia nelle aziende che nei professionisti. istituzioni educative. Lo scopo di questo metodo è insegnare agli studenti ad analizzare e strutturare le informazioni ricevute, valutare e provare a risolvere i problemi identificati. segno distintivo Il caso di studio è che alla fine non esiste una decisione giusta o sbagliata, ogni decisione può essere considerata su un piano di parità. Tuttavia, le discussioni dovrebbero valutare i pro e i contro delle soluzioni proposte.

Metodo del cestino. Con questo metodo di sviluppo vengono simulate situazioni che si incontrano spesso nella pratica dei manager, ad esempio l'analisi di un gran numero di documenti, la presa di decisioni urgenti, un gran numero di casi contemporaneamente, ecc. lo studente imparerà a prendere decisioni rapidamente, a classificare i fatti importanti in base al loro significato e alla loro urgenza.

3) I metodi di sviluppo professionale includono formazione sul posto di lavoro, tutoraggio, stage e rotazione del lavoro.

Formazione sul posto di lavoro. Questo metodo è molto popolare perché la formazione sul posto di lavoro offre ai dipendenti una comprensione più accurata del loro lavoro, di come utilizzare l'attrezzatura e dei requisiti per le loro posizioni. Alcune organizzazioni utilizzano stanze separate per la formazione dei dipendenti, tuttavia, l'efficacia di tale formazione è inferiore, poiché non ci sono distrazioni come il rumore, la presenza di altri dipendenti e l'attrezzatura potrebbe non corrispondere a quella attuale. Ai nuovi assunti viene fornita principalmente formazione sul posto di lavoro.

Tutoraggio. Attualmente si presta attenzione allo sviluppo del mentoring. Il vantaggio del mentoring è un approccio individuale ai subordinati, poiché di solito un mentore ha 1-3 subordinati. Questo metodo viene utilizzato principalmente per i nuovi dipendenti che non comprendono ancora appieno le caratteristiche della loro posizione. In genere, un mentore viene assegnato a un nuovo dipendente per un periodo compreso tra un mese e un anno. Il mentore è solitamente un dipendente con la stessa posizione o leggermente superiore, assegna compiti agli studenti, ne monitora l'attuazione e fornisce feedback. Tuttavia, il mentoring presenta degli svantaggi. Ad esempio, il mentoring è spesso svolto solo per spettacolo, i mentori non sono motivati ​​o sono troppo appassionati al mentoring tanto da dimenticare i loro doveri diretti, mancanza di documentazione adeguata.

Tirocinio. Molti grandi aziende praticare un metodo di sviluppo come i tirocini prima di assumere dipendenti. In sostanza, è preferibile per gli studenti e i laureati delle università che non hanno ancora deciso cosa vogliono fare, e durante gli stage possono lavorare in diversi reparti dell'azienda e osservare, non solo come lavorano i dipendenti più esperti, ma anche per le diverse processi di business. Al termine del tirocinio il dipendente potrà essere assunto o promosso scala di carriera se lo stage era un dipendente dell'organizzazione.

Rotazione del lavoro. Questo metodo di sviluppo consiste nel spostare un dipendente da un'area di lavoro a un'altra all'interno dell'organizzazione. Pertanto, il dipendente viene a conoscenza del lavoro in altri dipartimenti. Il tempo di lavoro in un altro luogo può variare da un mese a un anno. Fondamentalmente, la rotazione del personale è utilizzata in generale aziende internazionali. Ad esempio, nel aziende giapponesi i dipendenti passano da una posizione all’altra nel corso della loro vita lavorativa. Pertanto, un tecnico può lavorare su macchine diverse, in diversi reparti dell'organizzazione. Di conseguenza, i dipendenti comprendono l'intera portata dell'organizzazione, è più facile per loro prendere decisioni, perché sanno cosa minaccia i dipendenti di altri dipartimenti. La rotazione del personale risolve una serie di compiti importanti, ad esempio, fornisce una migliore comprensione della struttura dell'azienda da parte dei dipendenti, stimola lo sviluppo di nuove conoscenze e competenze, aumenta il valore delle risorse umane ed effettua una valutazione completa del dipendente.

Inoltre, lo sviluppo personale e il coaching possono essere attribuiti ai metodi di sviluppo dei dipendenti. Esistono molti tipi di formazione per lo sviluppo personale dei dipendenti. Ad esempio, se un leader vede in un subordinato il potenziale per gestire ed espandere l'area di responsabilità, allora è necessario sviluppare le sue capacità manageriali, condurre corsi di formazione per crescita personale dipendente. Questi tipi di corsi di formazione richiedono un approccio individuale e richiedono più tempo, tuttavia i risultati appariranno. Durante questo periodo, il processo di coaching è molto importante. Un coach è una persona che accompagna e dà la direzione. crescita personale dipendente.

Non è sempre possibile valutare l'efficacia dello sviluppo, tuttavia, il problema di determinare l'efficacia degli investimenti nello sviluppo è oggi uno dei più urgenti e difficili. Lo scopo della valutazione del personale è capire in che modo l'organizzazione trae vantaggio dallo sviluppo del personale, nonché scoprire se una certa forma di sviluppo è migliore di altre.

Pertanto, in ogni caso, la strategia di sviluppo del personale dell'organizzazione dovrebbe essere un sistema ben funzionante volto a migliorare la qualità della conoscenza e lo sviluppo professionale dei dipendenti dell'azienda. Solo in questo caso aiuterà a risolvere i problemi esistenti e diventerà reciprocamente efficace per il datore di lavoro e il personale.

2. Analisi e sviluppo di una strategia di sviluppo del personale in Adomal LLC

2.1 caratteristiche generali imprese

La società a responsabilità limitata (abbreviata in LLC) "Adomal" è stata costituita e registrata in conformità con l'attuale legislazione russa.

Indirizzo sede legale: Krasnoyarsk, Semaphornaya, 219.

Le principali attività dell'impresa:

costruzione, riparazione, messa in servizio, lavori di progettazione, edilizia industriale e privata;

installazione di antenne e altre apparecchiature;

servizi domestici, compresi i servizi di pubblica utilità;

costruzione generale di edifici (nuove opere, ricostruzioni, ristrutturazioni).

La struttura organizzativa della gestione di Adomal LLC è mostrata nella Figura 1. La struttura organizzativa della gestione corrisponde a un tipo lineare-funzionale.

Figura 1 - Struttura organizzativa del management di Adomal LLC

Tale struttura gestionale prevede la tempestiva attuazione delle decisioni gestionali, aumenta l'efficienza dei dipartimenti funzionali e consente di manovrare rapidamente le risorse.

Gli indicatori economici dell'attività di Adomal LLC sono calcolati sulla base dei dati applicazioni A-B e sono presentati nella tabella 1

Tabella 1

Indicatori economici dell'attività di Adomal LLC

Nome dell'indicatore				Deviazioni
					Tasso di crescita %		Tasso di crescita %
Entrate, migliaia di rubli
Prezzo di costo d, migliaia di rubli
Costi per 1 sfregamento. vendita di servizi, strofinare.
Profitto, migliaia di rubli
Redditività dei servizi, %
Il costo delle immobilizzazioni, migliaia di rubli.
Produttività del capitale, strofina.
ritorno sull'investimento

I dati presentati nella tabella indicano che il volume delle entrate entro la fine del periodo in esame è diminuito di 12.300 mila rubli. o 7% e ammontavano a 171.200 mila rubli. Questo fatto è diventato possibile a causa dell'influenza di fattori esterni. Il fattore principale è stata la riduzione del numero degli ordini in entrata.

Insieme alle variazioni dei ricavi derivanti dalla vendita di servizi, è cambiato anche il costo delle vendite, che ha influito sull'importo del profitto di Adomal LLC, che è diminuito ogni anno.

Valutare indicatori economici attività dell'impresa in questione, si può notare che nel 2014, per ogni rublo di immobilizzazioni, c'erano 10 centesimi. arrivato, che sono 25 kopecks. sotto il livello del 2013, e nel 2015 l'organizzazione ha addirittura subito una perdita di 2 centesimi. da ogni rublo speso per le immobilizzazioni dell'organizzazione.

Figura 2 - Variazione del numero del personale di Adomal LLC

Dai dati presentati si evince che nel 2014 si è registrato un aumento generale dell'organico di 12 unità. e ammontavano a 190 persone. Nel 2015 la situazione ha cominciato a stabilizzarsi con il numero dei dipendenti che è diminuito di 5 persone, pari al 2,6%, attestandosi a 185 persone.

In particolare, dalla tabella presentata si evince che il numero del personale amministrativo e dirigente è aumentato di 13 persone ovvero del 24,1% alla fine del periodo di riferimento. Al contrario, il numero dei dipendenti classificati come personale operante tende a diminuire nel 2015 di 8 unità, pari al 9,4%, attestandosi a fine periodo a 77 dipendenti.

Effettuiamo l'analisi PEST dei fattori esterni (vedi Tabella 3).

Tabella 3

Analisi dei parassiti

Fattori politico-giuridici	Fattori economici
Legislazione del lavoro; sistema di tassazione; influenza statale nel settore; stabilità politica	tasso d'inflazione; tasso di disoccupazione; il livello di concorrenza nel settore Disponibilità sostegno statale per le imprese
Fattori socio-culturali	Fattori tecnologici
cambiamenti demografici; cambiamenti nello stile di vita - ad esempio, cambiamenti nella composizione delle famiglie, atteggiamenti nei confronti del lavoro e del tempo libero; il livello di istruzione.	Nuove tecnologie produttive (ammodernamento); automazione dei mezzi di controllo tecnico della qualità; aumentare l’automazione dei processi HR.

Con l'aiuto di criteri per valutare le attività da parte dei gruppi interessati, analizzeremo la reazione esterna all'organizzazione. (vedi Tabella 4).

Tabella 4

criteri

Per i gruppi alleati di interesse	Criteri di Oyutseyunki	Ayunayuliz
	Proprietà Soyuyuyusheyue tseyyuyu, servizio accessibile, seyurvis.	1) I servizi sono disponibili per un'ampia gamma di consumatori; 2) possiede un alto giubileo kayucheyyumi.
Oyurgayuns pro-giovanili	Esecuzione per i giovani, nuoteranno via per i giovani, seguirò i pro-minorili, pro-minorili.	1) Con un'impresa agiscono nel quadro di quella esistente per l'altra e le danno una promessa; 2) Farò la mia giovinezza, salperò verso la mia giovinezza.
Sindacati	Uroyuveyun all'alba dell'anno, i giovani nuotano, la stabilità dei giovani, le condizioni di lavoro.	1) Per nostro pregiudizio esistono in forza dello sciame pro-feussio-giovanile; 2) preferiscono l'età stabile dell'età dell'anno, l'amore del giovane nuotatore e la giovinezza dei guerrieri.
Cooperative di credito	Per il futuro sarai in grado di soddisfare le condizioni	1) In base all'età la riduzione degli obblighi di credito è vincolante.
Complianti	Giustizia rapida e la sua giovinezza alla pienezza dello zayukayuzoyu.	1) Esiste un sistema di evasione degli ordini molto semplice; 2) buoni collegamenti con fornitori esteri di apparecchiature ad alta tecnologia.
Koyunkureyunty	La velocità delle innovazioni pro-unicità dall'altra parte dei mercati delle innovazioni, il vantaggio competitivo	1) Oyurgaunizayutsiya è un mercato alleato di koyunkureyuntoy nel loro campo
A proposito di te	Contribuisco allo sviluppo dell'unione dei cheyureyuz, nuoteranno via verso sud, sono benedetti dall'unione dei combattenti del meust.	1) La sindacalizzazione organizzativa dello Stato attuale contribuisce allo sviluppo del Commonwealth del futuro;

I fattori esterni che hanno un impatto diretto sono le politiche governative favorevoli, la stabilità economica, il tasso di disoccupazione, una situazione demografica favorevole, i concorrenti, le nuove tecnologie di produzione, l’automazione del controllo tecnico della qualità, ecc.

Sulla base di questi fattori, è necessario condurre un'analisi EFAS (Riepilogo dell'analisi dei fattori strategici esterni) (vedere Tabella 5).

Tabella 5

Analisi EFAS

Fattori strategici esterni			Punteggio ponderato
Possibilità Stabilità economica
Tasso di disoccupazione
Politica statale favorevole
Nuove tecnologie di produzione
Situazione demografica favorevole
La quantità di denaro in circolazione
tasso d'inflazione
Crescita della concorrenza
La situazione sul mercato del lavoro
Una diminuzione dell'attività dei consumatori dei prodotti dell'azienda

In questo caso, il punteggio di 3,28 indica che la reazione della politica del personale dell'impresa ai fattori strategici dell'ambiente esterno è ad un livello medio.

Possiamo quindi concludere che i principali fattori negativi sono: la situazione del mercato del lavoro; l’aumento dell’inflazione in Russia e la situazione instabile dell’economia russa, che non attira gli investitori stranieri; maggiore concorrenza; una diminuzione dell'utile della società; una diminuzione dell'attività dei consumatori dei prodotti dell'impresa.

2.2 Analisi degli indicatori che caratterizzano la gestione dello sviluppo del personale nell'organizzazione

L'impresa ha requisiti per l'assunzione di personale, in base ai quali la direzione dell'impresa cerca di reclutare lavoratori esperti con almeno 3 anni di esperienza nella loro specialità. Questa disposizione consente di ridurre al minimo sia le spese che il tempo spesi per la formazione dei nuovi dipendenti. Tuttavia, più di un'impresa non può ancora fare a meno della formazione, poiché nelle condizioni moderne vengono proposti nuovi requisiti per la professionalità dei dipendenti e tutte le nuove attrezzature vengono messe in funzione.

La formazione presso Adomal LLC include:

formazione per i nuovi dipendenti al momento dell'assunzione. Questa formazione viene svolta sotto forma di briefing da parte di uno dei membri esperti dell'impresa o del capo del dipartimento ed è finalizzata all'apprendimento compiti ufficiali, divulgazione del programma di lavoro interno, familiarità con le condizioni e le attrezzature di lavoro, ecc.;

attuale formazione periodica (programmata) del personale, che consente di consolidare le conoscenze professionali e padroneggiare nuove competenze;

formazione avanzata, associata alla necessità di padroneggiare le capacità di lavorare su nuove attrezzature, ecc.;

formazione per coloro che non sono riusciti a superare con successo la certificazione.

I metodi di sviluppo del personale utilizzati nell'impresa sono elencati nella Tabella 6.

Tabella 6

Metodi di sviluppo del personale sul posto di lavoro

Metodo di sviluppo	Caratteristiche caratteristiche del metodo
1. Guadagno di esperienza concentrato	Pianificazione sistematica dello sviluppo sul posto di lavoro, la base della pianificazione è un piano di sviluppo professionale individuale che definisce gli obiettivi
2. Briefing sulla produzione	Informazioni, introduzione alla specialità, adattamento, familiarità dello studente con il suo nuovo ambiente di lavoro
3. Cambio di posto di lavoro	Acquisire conoscenze ed acquisire esperienza come risultato di un cambiamento sistematico del posto di lavoro (cambio di reparti). Di conseguenza, per un certo periodo di tempo, viene creata un'idea della versatilità delle attività.
4. Utilizzo dei lavoratori come assistenti dei tirocinanti	Formazione e familiarizzazione del dipendente con i problemi di un ordine di compiti più elevato e qualitativamente diverso, assumendosi allo stesso tempo una certa quota di responsabilità

Questi metodi vengono utilizzati perché consentono il trasferimento della conoscenza in modo visivo, il loro risultato è abbastanza facile da controllare ed è anche possibile tenere conto delle specificità dell'impresa.

Lo sviluppo e la formazione del personale dell'impresa si svolgono nel tempo libero, in relazione al quale i responsabili del dipartimento del personale elaborano un piano, sulla base del quale viene sviluppato un programma. Il piano di formazione interno sviluppato è creato appositamente per ogni dipartimento specifico ed è focalizzato sullo sviluppo del personale, inclusa la formazione avanzata, la riqualificazione o la preparazione per i cambiamenti nell'organizzazione. Inoltre, questa opzione consente al dipendente di essere incluso nel lavoro immediatamente sul posto, nel processo e fornisce l'interconnessione con la pratica.

Per valutare l'efficacia dello sviluppo, vengono utilizzati fogli di attestazione standard, che includono una valutazione su una scala a cinque punti sia del livello di conoscenze teoriche che delle abilità pratiche che un dipendente avrebbe dovuto padroneggiare durante il processo di formazione.

Pertanto, nell'ambito dell'implementazione dello sviluppo del personale, è stato necessario farlo periodo di riferimento migliorare le competenze e sottoporsi alla riqualificazione di un numero di dipendenti di Adomal LLC, i cui dati sono presentati nella tabella 7.

Tabella 7

Formazione del personale di Adomal LLC nel 2013-2015

Indice	2013, persone	2014, gente	2015, gente	Addominali. (pers.)	Si riferisce spento %
Numero previsto di personale formato
Numero effettivo di personale formato, tra cui:
Qualificazione migliorata
Superata la professione. formazione e riqualificazione, compresi
Preparato
Riqualificato
Numero di persone formate. %

Sulla base dei dati presentati nella tabella 7, si può sostenere che la direzione di Adomal LLC ha pianificato annualmente di aumentare il numero di personale formato come parte della formazione avanzata. Tuttavia, il numero dei lavoratori effettivamente formati si è rivelato molto inferiore a quello previsto.

Quindi, il numero effettivo del personale nel 2013-2015. sono diminuiti complessivamente di 7 persone, che alla fine del periodo di riferimento ammontavano a 15 persone, che erano state completamente formate attraverso la formazione avanzata. Un numero molto minore di dipendenti di Adomal LLC ha seguito corsi di formazione e riqualificazione come una delle forme di istruzione.

Da segnalare inoltre che il numero dei formati nel 2014 è diminuito del 24,7%, e nel 2015 dell'8,1%, attestandosi rispettivamente al 48,6% e al 40,5%. Questi cambiamenti riflettono negativamente la gestione dello sviluppo del personale e richiedono aggiustamenti nell'implementazione di questo processo. La base della formazione condotta presso l'impresa viene spesso effettuata con la certificazione, che mira a determinare il grado di carico di lavoro dei dipendenti e il loro utilizzo nella specialità, il grado delle loro qualifiche, l'idoneità al posto di lavoro o alla posizione, identificando le aree di miglioramento il programma e i metodi di sviluppo applicati. Nel corso della valutazione annuale delle prestazioni (attestazione), non solo forte, ma anche lati deboli nel lavoro di una determinata persona. Per esempio, voti bassi per i lavoratori di una determinata categoria professionale nella colonna “conoscenze professionali” mostrano che per questa categoria di lavoratori è stata individuata un'esigenza di formazione. Considerare i dati sulla certificazione del personale dell'impresa in questione (vedere Tabella 8).

I dati nella tabella 8 indicano che presso l'impresa per il periodo in esame la certificazione del personale è stata effettuata successivamente periodo di prova personale in fase di assunzione, nonché durante la rotazione del personale.

Tabella 8

Valutazione della certificazione del personale di Adomal LLC nel 2013 - 2015

Indice				Modifica	Tasso di crescita, %
Certificazione dopo il periodo di prova, totale, pers.
Di coloro che hanno superato con successo la certificazione
Certificazione durante la rotazione del personale, totale, persone:
Di questi: - è stata effettuata la certificazione, incl.
il numero del personale che ha superato con successo la certificazione
Non certificato

Si dovrebbe inoltre concludere che il numero totale del personale che ha superato la certificazione entro la fine del periodo in esame sta diminuendo. Nel 2015, solo 4 persone hanno superato le procedure di certificazione, un numero molte volte inferiore rispetto all'anno precedente. Questa circostanza è stata associata alla riluttanza della direzione dell'azienda a spendere fondi, nonché a un livello relativamente elevato di turnover del personale, in relazione al quale il numero di dipendenti pianificati per la certificazione presso Adomal LLC è diminuito.

Va inoltre notato che una carenza nell'organizzazione delle procedure di attestazione nell'attuazione della gestione dello sviluppo è stata l'assenza in numerosi casi di attestazione dei dipendenti durante la rotazione del personale da un dipartimento all'altro o da una posizione all'altra.

Come continuazione della valutazione dell'efficacia della certificazione del personale nel quadro dell'attuazione della gestione della formazione del personale di Adomal LLC, è necessario considerare i metodi utilizzati durante la certificazione dei dipendenti dell'organizzazione (vedere Tabella 9) .

Tabella 9

Metodi per la certificazione del personale di Adomal LLC nel 2013-2015

Indice				Cambiamento, pers.	Si riferisce spento, %
Certificazione per metodo di graduatoria, totale, persone, di cui:
Certificazione superata con successo
Certificazione superata senza successo
Certificazione con il metodo della scala di valutazione, totale, persone:
Di loro: - superato con successo la certificazione
Certificazione superata senza successo
Numero totale del personale attestato, pers.

I dati presentati nella tabella 9 indicano che nell'impresa in esame sono stati utilizzati attivamente solo 2 metodi come metodi utilizzati per la certificazione del personale: il metodo di classificazione e il metodo della scala di valutazione, che attualmente è chiaramente insufficiente.

Lo sviluppo professionale del personale dovrebbe basarsi sulla formazione obbligatoria e continua e sulla formazione avanzata, sulla rilevanza per la produzione delle aree di formazione da svolgere, su un approccio pianificato e sulla contabilità dei risultati. L’obiettivo principale è garantire la conformità allenamento Vocale i requisiti dei posti di lavoro (posizioni), aumentando le competenze professionali a un livello che contribuisce alla crescita della produttività del lavoro, portando maggiori profitti.

L'alta formazione dovrà garantire la continuità della formazione con il successivo utilizzo delle conoscenze e delle competenze acquisite dagli specialisti durante il tirocinio in nuove posizioni, con la rotazione del personale. Pianificazione del lavoro con giovani specialisti, riserva di personale per posizioni più elevate, ulteriori sviluppi del personale e la sua crescita socio-professionale dovrà essere svolta in stretto collegamento con i risultati della formazione e dell'aggiornamento, della certificazione e della retribuzione.

In LLC "Adomal" per il movimento verticale, si formano riserva del personale capi. Le principali fasi della formazione: prevedere i cambiamenti nella composizione dei dirigenti, selezionare i candidati per la riserva in base ai risultati della certificazione e prendere una decisione sull'inclusione nella riserva.

In azienda è impossibile garantire a tutto il personale una crescita verticale, a questo proposito esiste la possibilità di movimento orizzontale.

Nello sviluppo orizzontale, la base principale per la promozione è lo scambio di conoscenze ed esperienze pratiche tra il personale.

Un indicatore dell'efficacia della gestione del servizio sviluppo professionale personale è il coefficiente di promozione. La Figura 3 mostra gli indicatori di prestazione per la gestione della carriera del personale di Adomal LLC.

Figura 3 – Indicatori di performance nella gestione della carriera

Secondo la Figura 3, il tasso di promozione è sceso dal 2,2% all’1,1%. Ciò è dovuto alla mancanza di interesse nell'attività del responsabile delle risorse umane nella gestione della carriera aziendale del personale. Allo stesso tempo è chiaro che i posti chiave vacanti vengono sempre più occupati da collaboratori provenienti dall’esterno. E il numero delle posizioni chiave occupate dal proprio personale è in calo.

Così, sistema esistente la gestione dello sviluppo dei dipendenti presenta una serie di difetti e non è sufficientemente efficace, come confermato dai dati dell'analisi.

2.3 Sviluppo di una strategia di sviluppo del personale per l'impresa in questione

Per migliorare l'efficienza dello sviluppo del personale, è consigliabile introdurre una strategia che contenga una serie di misure per affrontare i problemi precedentemente identificati in quest'area presso l'impresa in questione (Figura 4).

Figura 4 - Elementi raccomandati della strategia di sviluppo del personale di Adomal LLC

La formazione intra-aziendale in "Adomal" LLC è opportuna da svolgere sotto forma di seminari - corsi di formazione. Esistono due opzioni per condurre questi corsi di formazione.

In primo luogo, i corsi di formazione vengono condotti sulla base di casi, i cui argomenti sono presi da esempi "stranieri". Allo stesso tempo, gli studenti sono invitati a risolvere problemi "estranei" che sono già stati "risolti" ripetutamente con una soluzione modello nota, di regola;

in secondo luogo, gli argomenti della formazione sono strettamente determinati dai problemi di una determinata impresa. Prima del seminario di formazione viene stabilito un compito specifico, ad esempio sviluppare un efficace strategia di marketing tenendo conto delle caratteristiche specifiche dell’impresa.

È anche importante che gli specialisti che partecipano alla formazione sviluppino capacità di lavoro di squadra. Infatti, il team building avviene durante la formazione.

Si consiglia inoltre di condurre programmi di formazione a breve termine, formazione avanzata con il coinvolgimento di specialisti esterni. Tali forme di formazione comprendono seminari, conferenze e corsi di formazione che durano da un giorno a tre mesi, ma non più di cento ore accademiche. L’organizzazione di questa formazione prevede le seguenti fasi:

1. Il dipartimento Risorse umane analizza le esigenze dell'impresa e le richieste dei capi dipartimento, quindi elabora un piano di formazione.

2. Quando il dipartimento Risorse umane riceve una domanda, iniziano le ricerche di mercato servizi educativi, in base ai risultati dei quali viene determinato il fornitore di servizi educativi. Il dipartimento nella sua scelta si basa sulla combinazione di servizi "qualità-prezzo".

3. Quando viene selezionato il fornitore, il dipartimento Risorse umane conclude con lui un accordo per la formazione dei dipendenti entro il periodo di tempo specificato nel piano redatto.

4. Il dipartimento Risorse umane determina i dipendenti da formare, dopodiché i dipendenti selezionati ne vengono informati.

5. Se si decide di condurre la formazione per i dipendenti dell'organizzazione sul proprio territorio, il dipartimento Risorse umane presenta una domanda al dipartimento amministrativo ed economico per l'organizzazione di una conferenza/seminario. Per scopi di formazione, è necessario assegnare una stanza, fornire cibo e preparare l'attrezzatura.

6. Prima della formazione, i dipendenti vengono sottoposti a test per verificare le loro conoscenze e competenze.

7. Entro una settimana dalla formazione, il dipartimento Risorse umane organizza un sondaggio tra i partecipanti programma educativo su quanto fossero soddisfatti della qualità dei servizi forniti.

8. Se la formazione dei dipendenti è a breve termine, può essere svolta non solo nei giorni lavorativi, ma anche nei fine settimana. Se un dipendente spende tempo di lavoro la retta è pagata per intero. L'opzione migliore- la formazione è organizzata sia sul posto di lavoro che in azienda tempo libero. Ad esempio, venerdì e sabato.

9. Quando un dipendente supera una formazione, un seminario o partecipa a una conferenza, prepara un messaggio per le persone interessate che non erano presenti alla formazione sull'argomento trattato.

10. Se è previsto un seminario interno, l'intera organizzazione viene svolta dagli specialisti del dipartimento del personale.

11. Dei materiali rilasciati per la formazione durante corsi di formazione e seminari, il dipendente deve fare delle copie e consegnarle al dipartimento Risorse umane.

12. In alcuni casi, l'organizzazione stipula un accordo studentesco con un dipendente. Il contratto prevede il periodo in cui il dipendente è obbligato a lavorare dopo la laurea, nonché l'importo dell'indennità in caso di dimissioni entro il periodo specificato.

La strategia di sviluppo del personale dovrebbe basarsi sulla valutazione delle competenze dei dipendenti dell'azienda e sul confronto delle competenze del proprio personale con i requisiti della sua posizione. Un modo promettente per lo sviluppo del personale è automatizzare la valutazione e la certificazione dei dipendenti e l'implementazione di un confronto delle competenze dei dipendenti con il profilo di posizione in uso Tecnologie informatiche valutare i dipendenti al fine di sviluppare successivamente la strategia di sviluppo più adeguata. Cosa ti consentirà di ottenere vantaggi nella formazione del sistema apprendimento interno personale attraverso l’utilizzo delle tecnologie informatiche nel processo di valutazione del personale.

I risultati di una valutazione automatizzata per più periodi consentono di analizzare la struttura e la dinamica dello sviluppo del personale, quindi è necessario aggiungere la capacità di trasferire i dati al processo aziendale "Analisi della struttura e della dinamica dello sviluppo del personale", che descriverà il lavoro con tutto il personale dell'azienda, compresa la riserva del personale: formazione, struttura, pianificazione dello sviluppo e analisi dell'attuazione dei piani di sviluppo.

In "Adomal" LLC, il coefficiente di promozione nella posizione del personale dell'impresa diminuisce ogni anno e cresce il numero di posizioni chiave vacanti occupate da estranei. Ciò è dovuto al fatto che gli specialisti dell'impresa non hanno le conoscenze e l'esperienza professionali necessarie per occupare la posizione. È necessario migliorare le conoscenze e le competenze degli specialisti in tutte le aree dell'impresa, vale a dire inviare più spesso il personale per formazione, riqualificazione e formazione avanzata.

Documenti simili

Fondamenti teorici per la formazione della strategia di sviluppo del personale di un'organizzazione e la formazione di una strategia del personale. Caratteristiche generali dell'organizzazione LLC "SG-Consult" e valutazione del suo personale. Modernizzazione dell'attuale struttura organizzativa del management.

tesi, aggiunta il 13/03/2009


Studio degli aspetti teorici della gestione e dei metodi di sviluppo del personale nell'impresa, misure per migliorarne l'efficienza. Caratteristica riqualificazione professionale e la formazione avanzata come strumento di sviluppo delle risorse umane.

tesi, aggiunta il 18/03/2012


Il valore della formazione del personale nella strategia di sviluppo dell'organizzazione. Il processo di formazione professionale, nonché la valutazione della sua efficacia. Gestire il processo di apprendimento e formazione personale efficiente organizzazioni sull'esempio della JSC SB "Banca cinese in Kazakistan".

tesi, aggiunta il 27/10/2015


L'essenza dello sviluppo professionale del personale dell'organizzazione, le sue principali forme e metodi. Caratteristiche del processo di gestione dello sviluppo professionale del personale sull'esempio dell'OAO IDGC del Caucaso settentrionale. Valutazione dell'efficacia delle attività proposte.

tesi, aggiunta il 24/08/2014


Il personale dell'organizzazione Comunità sociale. La struttura della gestione dello sviluppo del personale nell'organizzazione. Studio delle tipologie di partecipanti al processo lavorativo come fattore di sviluppo professionale del personale sull'esempio della società di commercio e installazione "Security Pro".

tesi, aggiunta il 23/07/2017


Il concetto di gestione del personale dell'organizzazione, le funzioni del dipartimento del personale. Concetti di base dello sviluppo del personale, metodi e forme della loro formazione. Esperienza estera sviluppo del personale dell’azienda. Analisi della gestione dello sviluppo del personale della OOO “Compagnia assicurativa” NASTA”.

tesina, aggiunta il 04/08/2012


Gli obiettivi della formazione del personale dalla posizione del dipendente e del datore di lavoro. Metodi e programmi per lo sviluppo del personale dell'organizzazione. Analisi e valutazione del sistema di formazione del personale dell'organizzazione sull'esempio di JSC "VARZ-400". Modi per migliorare il sistema di formazione e sviluppo del personale.

tesi, aggiunta il 02/12/2012


Il concetto di politica del personale e strategia dell'organizzazione. Forme di strategia del personale, loro sviluppo e attuazione nel CJSC "YATK AMO ZIL". Ottimizzazione del numero e della struttura del personale. Implementazione di un sistema efficace per lo sviluppo e la riproduzione delle risorse umane.

tesina, aggiunta il 08/05/2015


Essenza, metodi e tecnologie di sviluppo professionale del personale. Analisi dei problemi di sviluppo professionale del personale sull'esempio delle attività dell'ufficio per la selezione e lo sviluppo del personale del trust "Norilskshakhtstroy", indicazioni per il suo miglioramento.

tesina, aggiunta il 05/02/2011


Il ruolo e il luogo della gestione dello sviluppo professionale del personale nel sistema di gestione di un'organizzazione industriale. Implementazione sistema economico gestione dello sviluppo professionale delle risorse umane nell'organizzazione delle diverse fasi del ciclo di vita.

IN economia di mercato le imprese operano in un ambiente competitivo e il loro principale vantaggio competitivo è il personale altamente qualificato, come una delle potenziali risorse di sviluppo. Ciò predetermina la necessità di valutare e monitorare costantemente la conformità del potenziale lavorativo dei dipendenti, dei dipartimenti e dell'impresa nel suo insieme alle esigenze del mercato.

L'attuazione degli obiettivi strategici dell'impresa è in gran parte predeterminata dall'efficienza nell'utilizzo del potenziale del personale e dal livello del suo sviluppo. E qui il ruolo decisivo lo gioca la strategia dell'impresa nel campo dello sviluppo del proprio personale.

Lo sviluppo del personale implica un aumento delle qualifiche degli specialisti nel loro campo attività professionale, oltre ad ampliare le prospettive generali e le opportunità in generale. Lo sviluppo del personale si riferisce anche alla direzione programmi sociali imprese svolte nell’ambito di una strategia aziendale al fine di attrarre e trattenere dipendenti professionisti e qualificati. La strategia aziendale determina il mercato e le priorità finanziarie, nonché la direzione dell'impresa.

Nelle condizioni di mercato, diventa sempre più chiaro che la produttività, la motivazione e la creatività del personale sono i vantaggi competitivi più importanti che determinano in gran parte il successo di una strategia volta ad aumentare il valore di un'impresa. A questo proposito, la strategia di sviluppo del personale rappresenta un insieme speciale di aree prioritarie per investire nel capitale umano.

L'approccio strategico allo sviluppo del personale dell'impresa è quello di garantire la sostenibilità vantaggio competitivo imprese, aumentando la competitività del personale e garantendone la garanzia di crescita e sviluppo professionale nel lungo termine.

La strategia di sviluppo del personale è un modello generalizzante di azioni volte a formare un insieme di requisiti per il personale e il livello di efficienza del suo lavoro, necessario affinché l'impresa raggiunga i propri obiettivi aziendali.

L'aspetto strategico dello sviluppo del personale determina il posto della strategia di sviluppo nel sistema di gestione del personale di un'impresa (Fig. 2).

Figura 2 - Il posto della strategia di sviluppo nel sistema di gestione del personale dell'impresa

L’aspetto strategico dello sviluppo del personale implica:

Gestione del personale mirata ad aumentare le capacità di adattamento dell'impresa in un ambiente in evoluzione;

Funzioni procedurali, compresa la definizione esigenze di personale, reclutamento, sviluppo, rafforzamento delle capacità e utilizzo efficace personale;

Funzioni del profilo: controllo, marketing, servizio informazioni e organizzazione della gestione dello sviluppo del personale.

L’atteggiamento stesso nei confronti del personale è cambiato in modo significativo negli ultimi decenni. L’uso diffuso di concetti come gestione del personale, gestione personale, una strategia di sviluppo del personale, mostra che i problemi del personale sono inclusi sistema comune gestione organizzativa impresa e sono saldamente collegati con gli altri elementi gestionali(definizione degli obiettivi aziendali, sviluppo di una strategia, pianificazione, organizzazione, controllo, ecc.). Ovviamente, la strategia di sviluppo del personale è determinata dalle caratteristiche della strategia integrata dell'impresa:

Gli obiettivi strategici di sviluppo e di garanzia della competitività dell'impresa sono un prerequisito per pianificare lo sviluppo del personale in una prospettiva strategica;

La formazione di una strategia generale per lo sviluppo dell'impresa consente la valutazione, l'analisi e la selezione sistema necessario impatti sul personale per la sua implementazione di successo sulla pratica;

La strategia aziendale definisce obiettivi di produzione e i compiti che devono affrontare i dipendenti, in base ai quali il personale viene valutato per determinare le qualifiche, le capacità produttive, le capacità e le capacità dei dipendenti dell'impresa;

La strategia di sviluppo dell'impresa stabilisce la dinamica dei requisiti del personale in termini di sviluppo. In questo caso, i requisiti per il personale si intendono, innanzitutto, qualità imprenditoriali, così come quelle caratteristiche del lavoro che sono dettate da una posizione specifica (istruzione e suo profilo, età, esperienza lavorativa).

A sua volta, lo sviluppo di una serie di requisiti per il personale è obbligatorio e condizione necessaria formazione della strategia di sviluppo del personale dell'impresa. Sulla base di quanto sopra, è giusto affermare che la strategia per lo sviluppo e l'aumento della competitività di un'impresa determina le principali direzioni per lo sviluppo del personale, progettate a lungo termine e tenendo conto degli obiettivi strategici e delle linee guida per l'impresa.

Di conseguenza, la strategia per lo sviluppo e l'aumento della competitività di un'impresa e la strategia per lo sviluppo del personale sono interdipendenti e compenetranti. Di conseguenza, un cambiamento nelle linee guida strategiche per lo sviluppo di un'impresa comporta un cambiamento nella strategia per lo sviluppo del proprio personale e viceversa: i cambiamenti qualitativi e quantitativi nella struttura del personale comportano la necessità di aggiustamenti e cambiamenti in piani strategici sviluppo dell’impresa nel suo insieme (Appendice 3).

Pertanto, la gestione del personale, come una delle funzioni di gestione dell'organizzazione, è considerata parte della gestione strategica dell'organizzazione.

La gestione strategica del personale di un'organizzazione è la gestione della formazione del potenziale lavorativo competitivo di un'organizzazione, tenendo conto dei cambiamenti in corso e imminenti nel suo ambiente esterno ed interno, che consente all'organizzazione di sopravvivere, svilupparsi e raggiungere i propri obiettivi nel lungo termine termine.

Il successo di qualsiasi impresa dipende dalla capacità dei dipendenti di assorbire e utilizzare nuove conoscenze e competenze. In queste condizioni, la strategia di sviluppo del personale dovrebbe mirare a preparare i dipendenti a svolgere nuove funzioni produttive e ad occupare nuove posizioni.