Xodimlarni boshqarishda zamonaviy kadrlar texnologiyalari. Tashkilotda xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalari

Zamonaviy texnologiyalar va boshqaruv kontseptsiyalarining markazida inson turadi. Malakali va sodiq xodimlarning qiymati haqida bahslashish qiyin. Zamonaviy menejmentning hozirgi tendentsiyasi inson resurslariga va uni rivojlantirishga investitsiyalarning o'sishiga e'tibor qaratilmoqda.

Ushbu maqolaning materiallaridan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Hozirgi vaqtda inson resurslarini boshqarish tashkilot va loyihalarni qurish va boshqarish uchun turli xil tushunchalar va texnologiyalar, g'oyalar va usullar majmuasidir. Zamonaviy menejment ijtimoiy hayotning barcha jabhalariga ta'sir qiladi.

Eng muhimlaridan biri joriy tendentsiyalar boshqaruvni inson resurslariga qarashlarning o'zgarishi deb hisoblash mumkin. Bu o'zgarishlar nafaqat oddiy xodimlarga, balki ma'muriy xodimlarga ham ta'sir ko'rsatdi. Ishlash ko'rsatkichi muvaffaqiyatli kompaniyalar kadrlar bilan ishlashning uslubiy vositalarini o'zlashtirish va qo'llash, texnokratik va gumanistik yondashuvlar o'rtasidagi muvozanatni saqlash qobiliyati edi. So'nggi o'n yilliklardagi o'zgarishlarning mohiyati diqqatning asta-sekin o'zgarishidadir integratsiyalashgan yondashuv ma'muriy vazifalarga. Bu kadrlar salohiyatini uzoq muddatli rivojlantirish, kadrlar sifatini oshirishga asoslanadi. Bu, birinchi navbatda, sohaga tegishli boshqaruv faoliyati.

Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlash tendentsiyalari

Zamonaviyda sodir bo'layotgan o'zgarishlarning sababi Rossiya boshqaruvi, oxirgi yillardagi iqtisodiy islohotlar deb hisoblash mumkin. Aynan ular Rossiya iqtisodiyotining jahon iqtisodiyotiga integratsiyalashuviga imkon yaratdilar. Buning uchun ikkita muhim shart bajarilishi kerak:

• amalga oshirilayotgan islohotlarning jahon hamjamiyatida amal qilayotgan tamoyil va mexanizmlarga muvofiqligi;
• iqtisodiyotning oldingi rivojlanishi va hozirgi holatiga e'tibor.

Dinamikani kuzatish ilmiy-texnikaviy taraqqiyot, dunyodagi eng yirik korporatsiyalar tarixini o'rganib, biz mantiqiy xulosa chiqarishimiz mumkin: zarur shart Har qanday kompaniyaning muvaffaqiyati - bu xodimlarni samarali boshqarish va zamonaviy texnologiyalar va usullardan foydalanish.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi hozirgi tendentsiyalar qatoriga quyidagilar kiradi:

• ijtimoiy va ahamiyatini tenglashtirish texnologik innovatsiyalar;
• texnologiyaga sarmoya kiritish bilan birga inson resurslariga investitsiyalarni bosqichma-bosqich oshirish;
• xodimlar faoliyatini muvofiqlashtirish sohasida kommunikatsiyalarning ahamiyatini oshirish;
• jamoa bilan hamkorlikda muammolarni hal qilish.

Xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalari

Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlash kompaniyaning tashkiliy tuzilmasining tabiati, faoliyat uslubi, strategiyasi va boshqalar kabi muhim omillarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. kadrlar siyosati, tashkilotning mavjudligi va mulkchilik shakli.

Tanlovga tashqi omillar ham ta'sir qiladi:

• ijtimoiy-iqtisodiy,
• madaniy,
• siyosiy.

Zamonaviy texnologiyalarning samaradorligi ko'p jihatdan boshqaruv sub'ektiga bog'liq. Xodimlarni boshqarish uchun mas'ul bo'lgan HR mutaxassislarining professionalligi va malakasi ma'lum bir texnologiyani tanlashni belgilaydi. Optimal holatda, sub'ektlar juda keng tarqalgan va yuqori darajadagi professional malakaga ega.

Optimal yechim kamdan-kam hollarda bitta texnikani tanlash bilan cheklanadi. Amalda eng katta samaradorlik kombinatsiya bilan ko'rsatiladi turli texnologiyalar: vaqt sinovidan o'tgan eng jasur zamonaviy texnikalargacha.

Xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarining kelib chiqishiga asoslanib, ularni shartli ravishda bir necha guruhlarga birlashtirish mumkin.

Xodimlarni boshqarish texnologiyalarining asosiy guruhlari:

• An'anaviy. Qonuniylashtirilgan, natijasidir kasbiy faoliyat va tashkiliy tuzilmaning barcha darajalarida qo'llaniladi (masalan, kadrlar hisobi).
• Sanoat. Ular ma'lum bir soha faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda kadrlar sohasida texnologik yordam ko'rsatadilar.

• Professional. Ular konsalting agentliklarining maxsus ishlanmalari natijasi bo'lib, korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi va noyob mahsulot sifatida yaratiladi. Asosiy kamchiliklar orasida xarajat va tor doiradagi ilovalar mavjud.
• Innovatsion. Shoshilinch muammolarni hal qilish uchun kompaniyaning HR-mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan.

Xodimlarni boshqarishning optimal texnologiyasini tanlash hisobga olingan holda amalga oshiriladi hozirgi holat tashkilot resurslari. Kadrlarni tanlash, ularning samaradorligini baholash, o'qitish va rag'batlantirish sohasida kompaniyaning ehtiyojlarini hisobga olish kerak.

Inson resurslarini boshqarish har qanday darajadagi rahbarlar uchun katta ahamiyatga ega. Vakolatli menejerning vazifasi ustuvorliklarni o'z vaqtida belgilash, vakolatlarni topshirish, bo'ysunuvchilarni natijalarga erishishga undash, vazifalarni belgilash va ularni amalga oshirish uchun vaqt ajratishdir.

Xorijiy tajribadan kadrlarni boshqarish tushunchalari va texnologiyalari

IN zamonaviy nazariya va xodimlarni boshqarish amaliyoti, to'rttasi bor asosiy tushunchalar. Ushbu tasnifning asosiy mezoni texnologiyaning maqsadi va har bir xodimga berilgan roldir.

Mehnat resurslaridan foydalanishning iqtisodiy kontseptsiyasi

"Odam - bu ish haqi varaqasidagi qatorlardan biri"

Kontseptsiya nazariyaga asoslanadi ilmiy boshqaruv. Uning yaratuvchisi amerikalik muhandis Frederik Teylor, optimal ma'muriy model har bir xodimga ishlab chiqarish omili roli yuklangan iqtisodiy model deb hisoblangan. Inson mehnat jarayonining elementi sifatida harakat qiladi va uning asosiy xususiyatlari texnik tayyorgarlik, mehnatsevarlik va intizom darajasiga tushadi. Ish beruvchining maqsadi avtoritar usullarga murojaat qilgan holda, xodimlarning mehnat salohiyatini maksimal darajada oshirishdir.

Xodimlarni boshqarishning tashkiliy-ma'muriy kontseptsiyasi

"Shaxs - bu xodimlar ro'yxatidagi lavozimlardan biri"

Ushbu kontseptsiyaga asoslangan texnologiya xodimlarning nafaqat mehnatidan, balki shaxsiy salohiyatidan ham foydalanish imkonini beradi. U frantsuz nazariyotchisining byurokratik tashkiloti nazariyasi va boshqaruv amaliyotiga asoslanadi Anri Fileloy. Tashkiliy va ma'muriy modelga mos keladigan boshqaruv xodimga rasmiy tashkiliy tuzilmaning elementi, kompaniyaning resursi rolini yuklaydi. Bo'ysunuvchiga qo'yiladigan asosiy talablar uning kasbiy va shaxsiy fazilatlari egallab turgan lavozimiga muvofiqligidir.

Inson resurslarini boshqarishning tashkiliy va ijtimoiy kontseptsiyasi

“Inson qayta tiklanmaydigan tashkiliy resurs, elementdir ijtimoiy tashkilot»

Bu kontseptsiya amerikalik psixolog va sotsiologning “inson munosabatlari” nazariyasiga asoslanadi Elton Mayo va postbyurokratik tashkilot nazariyasi. Maqsadga erishish uchun - xodimning salohiyatini maksimal darajada ro'yobga chiqarish uchun inson o'zini namoyon qilishi mumkin bo'lgan maqbul muhitni yaratish taklif etiladi. Xodim, boshqa tushunchalarda bo'lgani kabi, kompaniyaning resursi, ijtimoiy tashkilotning elementi rolini o'ynaydi. Unga bir xil asosiy talablar qo'yiladi: zarur professional va shaxsiy fazilatlarning mavjudligi. Biroq, bu kontseptsiyada insonga alohida e'tibor beriladi va guruh omili. Xodim nafaqat professional bo'lishi kerak, balki kompaniyaning psixologik iqlimiga, uning korporativ madaniyatiga mos kelishi kerak.

Gumanistik boshqaruv kontseptsiyasi

"Tashkilot uchun odam emas, balki shaxs uchun tashkilot"

Ushbu kontseptsiyaning asosini gumanistik ma'muriy modeldan foydalanadigan yapon menejmenti falsafasi deb hisoblash mumkin. Uning so'zlariga ko'ra, xodimlar har qanday kompaniyaning asosiy mavzusidir. Har bir xodim to'liq a'zo hisoblanadi tashkiliy tizim va ishlash talablari yo'q. Kompaniyadagi munosabatlarning holati faqat uning xodimlarining xohish va qobiliyatlariga bog'liq, deb ishoniladi.

Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlash bo'yicha tavsiyalar

Xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarini rivojlantirish tendentsiyasi ularning doimiy o'zaro kesishishi deb hisoblanishi mumkin. Mavjud tushunchalar va nazariyalar kamdan-kam hollarda sof shaklda qo'llaniladi. Amalda ularning kombinatsiyasi qo'llaniladi. Shunday qilib, masalan, ichki boshqaruvda Sharq va G'arb nazariyalarining xususiyatlari, ya'ni Amerika va Yaponiya menejmenti namoyon bo'ladi. Eng katta ta'sir ko'rsatadigan modelni ajratib bo'lmaydi.

HR texnologiyasini tanlashga kelsak, aksariyat kompaniyalar qarz olishni muvozanatlashtirmoqda xorijiy tajriba va o'z yechimlarini ishlab chiqish. Yo'nalishlarning qaysi biri eng samarali ekanligini aniq qaror qabul qiling bu daqiqa ancha qiyin. Xorijiy tajribani qo‘llash uchun texnologiyalari qarzga olinishi rejalashtirilgan mamlakat tizimining mentaliteti va an’analarini o‘rganish zarur.

Usullarni ma'lum bir mamlakatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olmagan holda sof shaklda qo'llash kamdan-kam hollarda ijobiy natijalarga olib keladi. Boshqa tomondan, mavjud ichki ishlanmalar, ularning keng ko'lamli bo'lishiga qaramay, Sovet davridagi ta'sirni saqlab qoladi, bu ularning ko'pchiligini ahamiyatsiz qiladi.

Hozirgi vaqtda Rossiyada ko'plab kompaniyalar yapon yoki amerika kontseptsiyalarini afzal ko'rishadi. Ehtimol, mahalliy boshqaruvga o'z kontseptsiyasini yaratish uchun ko'proq vaqt kerak. Hozirgi vaqtda tashkilotlar xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarining eng yaxshi va har bir holatda qo'llaniladigan xususiyatlarini birlashtirishi kerak.

4.1. Xodimlarni boshqarish texnologiyalarining tasnifi Xodimlarni boshqarish texnologiyalari - bu xodimlarga nazorat ta'sirini o'tkazishning maqsadlari, vositalari va usullari tizimi. Texnologiya ta'sir o'tkazish vositasi bo'lib, undan foydalanishni turli xil ichki tashkilotlarga ishonib topshirish mumkin. Shuning uchun texnologiyalarni tasniflash va ulardan foydalanish doirasini aniqlash muhim ahamiyatga ega.

Xodimlarni boshqarishning barcha texnologiyalarini bir nechta xususiyatlarga ko'ra bir necha sinflarga bo'lish mumkin.

Birinchidan, barcha texnologiyalar maqsadga muvofiq bo'linadi. Bu tasnifni T.Yu.Bazarov taklif qiladi. Shu asosda xodimlarni boshqarish texnologiyalari quyidagilarga bo'linadi:

Xodimlarni shakllantirish texnologiyalari;

Xodimlarning samaradorligini ta'minlash texnologiyalari;

Innovatsion jarayonni ta'minlash texnologiyalari.

Ikkinchidan, xodimlarni boshqarish texnologiyalari paydo bo'lish sabablariga ko'ra farqlanadi:

Rejalashtirilgan tadbirlar texnologiyalari;

Favqulodda choralar texnologiyalari.

Uchinchidan, xodimlarni boshqarish texnologiyalarini qo'llash ko'lamiga ko'ra ajratish mumkin:

Umuman olganda, tashkilotning xodimlarni boshqarish texnologiyalari;

Shaxsiy xodimlar guruhlarini boshqarish texnologiyalari;

Shaxsiy xodimlarni boshqarish texnologiyalari.

To'rtinchidan, xodimlarni boshqarish texnologiyalarini aniqlik belgisiga ko'ra ajratish mumkin:

Tasdiqlangan texnologiyalar;

Eksperimental texnologiyalar.

Texnologiyalar muallifi bo'lgan tashkilot uchun ayniqsa muhimdir. Kelib chiqishi bo'yicha barcha texnologiyalarni quyidagilarga bo'lish mumkin:

An'anaviy, HR xizmatlari amaliyotida keng qo'llaniladi (masalan, xodimlarni hisobga olish texnologiyalari). Ushbu texnologiyalar qisman qonuniy, qisman kasbiy meros natijasidir.

Maxsus tarmoq organlari va xizmatlari faoliyatining natijasi bo'lgan tarmoq. Ushbu organlar tarmoqning kadrlar xizmati faoliyatini asosan namunaviy namuna darajasida texnologik ta'minlashni ishlab chiqadi.

Professional, yaratilgan maxsus tashkilotlar (konsalting agentliklari) tashkilotlarning talabiga binoan. Ushbu texnologiyalar o'ziga xos xususiyatlarni hisobga oladi maxsus tashkilot va texnologiya qurilayotgan momentning o'ziga xosligi. Biroq, ko'plab parametrlarni hisobga olish zarurati ushbu texnologiyalarni juda qimmatga tushadi va natijada qimmatga tushadi.

Innovatsion - tashkilotning dolzarb muammolarini hal qilish va tashkiliy rivojlanish strategiyasini amalga oshirish uchun tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan yaratilgan. Bunday texnologiyalarni shakllantirish va joriy etish xizmatning yuqori malakali mutaxassislarini va xodimlarni boshqarish xizmatining yuqori tashkiliy maqomini talab qiladi.

Xodimlarni boshqarish texnologiyalarining yana bir tasnifi menejment sub'ektini aniqlash bilan bog'liq. Shu asosda texnologiyalarni quyidagicha ajratish mumkin:

Xodimlarni boshqarish xizmati mutaxassislari tomonidan amalga oshirilgan texnologiyalar;

Xodimlarni boshqarish xizmati bo'limlar rahbarlari va umuman tashkilot bilan birgalikda amalga oshirilayotgan texnologiyalar;

Kadrlar bo'yicha mutaxassislar nazorati ostida bo'lim boshliqlari tomonidan amalga oshirilgan texnologiyalar.

Boshqaruv maqsadiga erishish uchun qanday vositalar qo'llanilishiga qarab, xodimlarni boshqarish texnologiyalari to'rt guruhga bo'linadi:

ma'muriy texnologiyalar. Ushbu texnologiyalar qonun bilan belgilangan normalar, qoidalar va standartlarga asoslanadi. Ma'muriy texnologiyalarning asosini qonunchilik bazasi tashkil etadi: Konstitutsiya, Mehnat kodeksi, idoraviy ko'rsatmalar va qoidalar, mahalliy qoidalar. Ma'muriy usullarning mohiyati birlashtirishdir tashkilot xodimlari, o'z harakatlarini baholashda va qilishda sub'ektiv yondashuvni bartaraf etish boshqaruv qarorlari. Ma'muriy texnologiyalarni qo'llashdagi qiyinchiliklar aniq holatlarni to'liq va izchil izohlaydigan me'yorlar tizimini topishning amalda mumkin emasligi bilan bog'liq. Shuning uchun ma'muriy usullar aniq inkor etilmaydigan faktlarni hisobga olish (aniqlash) tizimi (xodimning ish joyida kechikishi va yo'qligi, topshiriqlarni bajarish muddatlariga rioya qilmaslik, qiyin vazifani hal qilish, ekstremal holatlarda mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va boshqalar) bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak. Ma'muriy texnologiyalar faktlarni tasdiqlovchi hujjatlarni yaratish bilan to'ldiriladi va tashkilotdagi xodimlarning faoliyatini rasmiy tavsiflashning maxsus tizimini ifodalaydi.

Iqtisodiy texnologiyalar. Bu texnologiyalar boshqaruv vositasi sifatida iqtisodiy foydadan foydalanish bilan bog'liq. Iqtisodiy texnologiyalar sanktsiyalar tizimi, rag'batlantirish tizimi, rag'batlantirish tizimi, mukofot tizimi sifatida shakllanishi mumkin. Ushbu texnologiyalar nafaqat mehnat unumdorligini boshqarish maqsadida, balki tashkiliy bo'linmalar o'rtasida yangi munosabatlarni shakllantirish vositasi sifatida ham qo'llaniladi. Xodimlarni boshqarish amaliyotiga iqtisodiy paradigmaning joriy etilishi xodimlarga tashkilotning kapitali sifatida e'tiborni faollashtiradi va har bir xodimga tashkilot ichidagi kapitalning tashuvchisi sifatida qarashga imkon beradi. Ushbu yondashuv har qanday darajadagi xodimlarni tashkilotni boshqarish jarayonida, xususan, korxonaning xodimlar ixtiyorida bo'lgan aktsiyalarini boshqarish orqali faolroq ishtirok etishga majbur qiladi.

Tashkiliy texnologiyalar. Ushbu turdagi texnologiya xodimlarni boshqarish maqsadida tashkilot ega bo'lgan resurslardan foydalanish bilan bog'liq. Tashkilotning asosiy resurslari quyidagilardan iborat: a) fazoviy resurslar - xodimlarning faoliyati amalga oshiriladigan sohalar; b) vaqt resurslari - xodimlarning ishni bajarishlari kerak bo'lgan vaqt miqdori; v) xodimlar faoliyatini tashkil etish usullari; d) xodimlarning o'zaro munosabatlarini tashkil etish usullari. Tashkiliy texnologiyalar biznes jarayonlarini tavsiflash, ushbu jarayonlarni tartibga solish va usullarini qayta tashkil etish orqali ularning samaradorligini oshirish bilan bog'liq. Natijada, moslashuvchan ish jadvali, doimiy seminarlar tizimi, onlayn aloqa va boshqalar kabi xodimlarni boshqarish texnologiyalari paydo bo'ladi.

Ijtimoiy-psixologik texnologiyalar. Ushbu texnologiyalardan foydalanish tashkilot uchun eng foydali hisoblanadi, chunki ularning asosidagi vosita xodimlarning o'zi paydo bo'lishi bilan paydo bo'ladi. Bu vosita insoniy munosabatlardir. Munosabatlarni tartibga solish, ularni tashkilot maqsadlariga muvofiq tuzish ijtimoiy-psixologik texnologiyalarning predmetiga aylanadi. Ushbu texnologiyalar odamlarni baholashning rasmiy va norasmiy usullarini birlashtirish uchun mo'ljallangan bir birini, tashkilot ichida ham, undan tashqarida ham xodimlarning maqomini tasdiqlash va saqlash. Ijtimoiy-psixologik texnologiyalardan foydalanish natijasida muhim, ammo sezilmaydigan hodisalar boshqaruv effektlari sifatida harakat qila boshlaydi: sodiqlik, sadoqat, mag'rurlik. Ijtimoiy-psixologik texnologiyalar tashkilot xodimlarining holatini shakllantiradi, bu o'z-o'zidan nafaqat bo'lishi mumkin raqobatdosh ustunlik balki brend.

HR xizmati tomonidan qo'llaniladigan muayyan texnologiya sanab o'tilgan texnologiya sinflarining ko'p xususiyatlarini o'z ichiga olishi mumkin. Texnologiyani yaratishda eng muhimi, tashkilot qanday vositalarga ega ekanligini va boshqaruv sub'ektlaridan qaysi biri taklif etilayotgan texnologiya doirasida faol faoliyatga tayyor ekanligini tushunishdir.

Eng keng tarqalgan texnologiyalar xodimlarni shakllantirish va baholash, tashkilot ichidagi o'qitish va motivatsiya kabi xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalariga ta'sir qiladi. 4.2. Kadrlar shakllanishi Xodimlarni shakllantirish nafaqat tashkilot rivojlanishining boshida, balki butun faoliyati davomida xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasidir. Kadrlar xizmati tashkilot xodimlari tarkibini, kadrlar tuzilmasini shakllantirish va xodimlarning imtiyozli fazilatlarini aniqlash jarayoniga qanchalik faol kiritilganiga qarab, umuman tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liq.

Tashkilotning kadrlar tarkibini shakllantirish jarayonini boshqarishning birinchi vazifasi tashkilotning tuzilishi va shunga mos ravishda xodimlarning tuzilishi masalasini hal qilishdir. Tashkilotning tuzilishi quyidagi modellardan biri bilan ifodalanishi mumkin: chiziqli, funktsional, halqali, yulduzli, panoptik, uyali, ierarxik, ko'p ulangan. T.Yu.Bazarov tashkilotning o‘ziga xos modeli quyidagi parametrlarni baholashda tanlanadi, deb hisoblaydi: boshqaruvning kengligi, bo‘limlarning o‘zaro bog‘liqlik darajasi, vazifalarning noaniqlik darajasi, vazifalarning murakkablik darajasi. O.S.Vixanskiy va A.I.Naumovlarning fikricha, tashkilot tuzilmasini tanlash ikki omil - tashqi muhitning murakkablik darajasi va atrof-muhit omillarining dinamiklik darajasi bilan belgilanadi.

Muayyan tashkilot uchun qaysi tashkiliy tuzilma tanlanganiga qarab, kadrlar tuzilishi modeli quriladi. Ushbu model uchta rejalashtirish paradigmalaridan birida rejalashtirilishi mumkin:

Tashkiliy rejalashtirish - tashkilot topografiyasiga muvofiq xodimlarni rejalashtirish (bo'limlar, ustaxonalar, bo'limlar, xizmatlar bo'yicha);

Funktsional rejalashtirish - kasbiy funktsiyalarga muvofiq xodimlarni rejalashtirish (buxgalter, huquqshunos, iqtisodchi, uy farroshi);

Maqomini rejalashtirish - boshqaruv darajalariga (ishchilar, xodimlar (mutaxassislar), menejerlar) muvofiq xodimlarni rejalashtirish.

Tanlangan rejalashtirish paradigmasiga muvofiq, tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi quyidagi rejalashtirish vazifalarini hal qiladi:

Xodimlarni shakllantirish ketma-ketligini aniqlash (birinchi navbatda qaysi xodimlar kerak bo'ladi);

Tanlangan tuzilmaga muvofiq xodimlar sonini aniqlash;

Xodimlarni jalb qilish manbalarini aniqlash;

Xodimlarni shakllantirish xarajatlarini aniqlash.

Xodimlarni shakllantirish ketma-ketligini aniqlash tashkilotning rivojlanish strategiyasi va rejalashtirish amalga oshirilayotgan vaziyatning o'ziga xos xususiyati bilan bog'liq. Shuni esda tutish kerakki, tashkilot alohida bo'limlarda (masalan, filiallarda) faoliyati vaqtincha to'xtatilishi mumkin bo'lgan xodimlar bo'lmaganda umumiy kadrlar etishmasligi bilan ishlashi mumkin, ammo bo'limlar o'rtasida funktsional aloqalar ta'minlanmagan bo'lsa, hech qachon ishlay olmaydi. Shuning uchun, xodimlarni rejalashtirishda, hech qanday sharoitda bo'sh bo'lishi mumkin bo'lmagan asosiy lavozimlarning ma'lum bir "xaritasini" tuzish kerak.

Xodimlarga bo'lgan talablarni hisoblashda ikkita hisoblash tizimi hisobga olinadi: joriy xodimlar sonini hisoblash va uzoq muddatli xodimlarga bo'lgan talablarni hisoblash. Hisoblash mexanizmlari iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi darsliklarida keltirilgan.

Kadrlarni shakllantirishdagi eng katta muammo bu xodimlarning manbalarini va ularga muvofiq tashkilotni ishga olish texnologiyalarini aniqlashdir. Manbalarni aniqlashda quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

1. Mehnat bozoridagi umumiy holat; 2. Mintaqaviy mehnat bozorining xususiyatlari; 3. Xususiyatlari sanoat bozori mehnat; 4. Tanlangan faoliyat sohasida raqobat darajasi; 5. Kadrlarni shakllantirishning dolzarbligi; 6. Kadrlarni shakllantirish xarajatlarining kutilayotgan darajasi.

Manbalar ichki manbalar(qayta tuzilgan taqdirda tashkilotning o'zi xodimlari) va tashqi manbalar (tashkilotga tashqaridan xodimlarni jalb qilish).

Vaziyatning xususiyatlari tashkilotga qanchalik tanish bo'lishiga qarab, u kadrlarni shakllantirish strategiyalaridan birini tanlaydi:

Ishga qabul qilish - mehnat bozorida mehnat ta'minoti etarli darajada bo'lishi sharti bilan tashkilot qisqa vaqt ichida standart kasbiy xususiyatlarga ega xodimlarni shakllantirish zarurati bilan e'lon qilinadi. Ishga qabul qilishda tashkilotning bitta vazifasi bor - bo'sh ish o'rinlarini imkon qadar tezroq to'ldirish. Ishga qabul qilish faqat maxsus tayyorgarlik va maxsus malaka talab qilmaydigan ishlar uchun amalga oshirilishi mumkin. Ishga qabul qilish majburiy chora sifatida ham harakat qilishi mumkin. Bunday holda, tashkilotda xodimlarga qo'yiladigan maxsus talablar tizimi bo'lishi mumkin, ammo mehnat bozori ushbu talablarni qondira olmaydi, chunki tashkilot tomonidan e'lon qilingan xodimlar etishmayotgan. Bunday holda, tashkilot takliflar orasida asosan uning talablariga javob beradigan nomzod topsa, uni ham ishga oladi. Qanday bo'lmasin, ishga yollash - bu tashkilotga tashqaridan keladigan raqobatdosh nomzodlar o'rtasida tanlovni nazarda tutmaydigan kadrlar strategiyasi.

Kadrlarni tanlash - tashkilot mehnat bozorida e'lon qilingan bo'sh ish o'rinlarini egallashni xohlovchilar bo'sh ish o'rinlarining o'zlariga qaraganda ko'proq ekanligiga ishonch hosil qilish sharti bilan e'lon qilinadi. Aynan shu holat nomzodlar orasidan tashkilot talablariga ko'proq javob beradiganlarni tanlash tartibini shakllantiradi. Xodimlarni tanlash joriy va istiqbolli bo'linadi. Haqiqiy tanlovda tashkilot tomonidan e'lon qilingan talablarga eng yaxshi javob beradigan nomzodlarga ustunlik beriladi. Istiqbolli tanlovda o'sish istiqbollari mos keladigan nomzodlarga ustunlik beriladi strategik yo'nalishlar tashkilotni rivojlantirish. Xodimlarni tanlash faqat bunga asoslanishi mumkin tashqi manbalar xodimlarni ishga olish va aralash bo'lishi mumkin, xususan, tanlov variantida. Xodimlarni tanlash har doim tashkilot xodimlarining ish faoliyatini baholash tizimiga va tashkilot tomonidan qabul qilingan xodimlarning sifatini baholash tizimiga asoslanadi. Ushbu tizimlarning xarakteristikalari qo'llanmaning tegishli bo'limlarida keltirilgan.

Ishga qabul qilish - bu faqat maxsus talablar tizimi asos sifatida tanlangan strategiya. Shunday qilib, tashkilot o'zi uchun nafaqat xodimga, balki sifatlar va xususiyatlar tizimiga "buyurtma beradi". Bunday holda, asosiy vazifa tashkilotda rasmiy ravishda bo'sh ish o'rinlari bo'lmagan taqdirda ham munosib xodimlarni topishdir. Tegishli nomzod topilganda, tashkilot va xodim o'rtasidagi mumkin bo'lgan hamkorlik shakli ham tanlanadi. Ishga qabul qilish keng tarqalgan, chunki u ko'plab muammolarni hal qilishga yordam beradi, xususan, tashkilotga yuqori malakali xodimlarni maxsus shartlarda jalb qiladi.

Kadrlar strategiyasini tanlash tashkilotni xodimlarning ichki va tashqi manbalariga faol ravishda murojaat qilishga majbur qiladi. Quyidagi kabi tadbirlarni tashkil etish orqali ichki manbalar jalb qilinishi mumkin:

Tashkilot ichidagi (yopiq) raqobat;

Kasb-hunarlarni birlashtirish (xususan, tashkilot ichidagi treninglar orqali);

Aylanish (vaqtinchalik yoki tizimli).

Kadrlarni shakllantirishning tashqi manbalari boshqa faoliyat tizimi orqali faollashtiriladi:

Ochiq raqobat;

Mustaqil ravishda ish qidirayotgan nomzodlar bilan ishlash (rezyumelarni yuborish yoki ularni ommaviy axborot vositalari va Internetda nashr etish);

Ish topishda yordam beradigan tashkilotlar bilan ishlash ( bandlik markazlari, ishga qabul qilish agentliklari);

Hududiy aktsiyalarda (bo'sh ish o'rinlari yarmarkalarida) ishtirok etish;

Mustaqil izlanish (ta'lim muassasalarida, raqobatchi tashkilotlarda);

Tashkilotning o'zini o'zi taqdim etishi (ommaviy axborot vositalarida bo'sh ish o'rinlari haqida e'lonlar).

Kadrlarni shakllantirish strategiyasini tanlash va u yoki bu kadrlar manbasiga tayanish kadrlarni shakllantirish xarajatlarining yakuniy miqdorini belgilaydi. Shuni yodda tutish kerakki, xarajatlarni hisoblashda quyidagilar hisobga olinishi kerak:

Uchinchi shaxslar tomonidan bajarilgan ish uchun to'lov ( ishga yollash agentliklari, OMMAVIY AXBOROT VOSITALARI);

Tadbirlarda ishtirok etayotgan tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash;

To'ldirilmagan bo'sh ish o'rinlari tufayli tashkilotning moliyaviy yo'qotishlari miqdori;

Bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lganda ish haqi fondini tejash;

Tashkilotda ishlash to'g'risida qaror qabul qilish uchun nomzodlarga kompensatsiya.

Tashkilot xarajatlarni baholashdan tashqari, xodimlarni yollash sifatini ham baholashi kerak. Ushbu ko'rsatkichni hisoblash variantlaridan biri V.V.Travin va V.A.Dyatlovlarning "Kadrlarni boshqarish asoslari" darsligida keltirilgan.

Inda tushuntirilganidek ensiklopedik lug'at, texnologiya - ishlab chiqarish jarayonida xom ashyo, materiallar yoki yarim tayyor mahsulotlarni qayta ishlash, ishlab chiqarish, holatini, xossalarini, shaklini o'zgartirish san'ati, mahorat, mahorat, usullar majmui. Texnologiyaning fan sifatidagi vazifasi eng samarali ishlab chiqarish jarayonlarini aniqlash va amaliyotda foydalanish uchun fizik, kimyoviy, mexanik va boshqa qonuniyatlarni aniqlashdan iborat.

ostida texnologiya V ishlab chiqarish faoliyati bozor talablarini hisobga olgan holda mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va xizmatlar ko‘rsatish jarayonida xodimlar va ishchi mashinalar o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarning mazmuni, usuli va ketma-ketligini bildiradi. IN zamonaviy ishlab chiqarish Xodimlarni boshqarish texnologiyasi - bu odamlarni boshqarish fani va san'ati, xodimlarni boshqarish sub'ekti va ob'ekti o'rtasidagi munosabatlar mexanizmi, menejer va xodim o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tizimi, qarorlar qabul qilish strategiyasi va ularni amalga oshirish taktikasi. korxona xodimlarini boshqarishda xodimlarni samarali ishga joylashtirish sohasi.

Umumiy ilmiy nuqtai nazardan, kadrlar-texnologiya - bu ishlab chiqarishda mavjud cheklangan iqtisodiy resurslardan, birinchi navbatda, mehnat resurslaridan to'liq va samarali foydalanish uchun boshqaruvning barcha darajadagi rahbarlarining o'z xodimlari bilan o'zaro aloqasi mexanizmi. kuch, barcha toifadagi ishchilarning mehnat salohiyati.

Zamonaviy kadrlar siyosatida xodimlarni boshqarish texnologiyasi yoki kadrlar-texnologiya ko'p tomonlama funktsional va tashkiliy munosabatlar bilan tavsiflanadi.

Funktsional jihatdan Xodimlarni boshqarish quyidagi tadbirlarni amalga oshiradi:

Xodimlarni rivojlantirishning umumiy strategiyasini aniqlash;

Korxonada xodimlarning ehtiyojlarini rejalashtirish;

Xodimlarni tanlash, tanlash va baholash;

Xodimlarning malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash;

Korxonada xodimlarning kasbiy harakati;

Xodimlarning biznes martabasini boshqarish;

Korxona xodimlarini bo'shatish va boshqalar.

Tashkiliy jihatdan xodimlarni boshqarish ta'minlashni qamrab oladi mehnat munosabatlari va barcha xodimlarning va barchaning o'zaro ta'siri tarkibiy bo'linmalar mahsulotlar ishlab chiqarish va sotish jarayonida korxonalar, jumladan:

Xodimlarni rejalashtirish va joylashtirish;

Xodimlar soni va tarkibini optimallashtirish;

Kadrlar ishini tartibga solish;

To'lovni tashkil etish va moddiy rag'batlantirish;

Mehnat madaniyatini shakllantirish va boshqalar.

Xodimlarni boshqarishda mavjud bir necha turlari kadrlar texnologiyalari: ko'p bo'g'inli, aloqa, individual va boshqalar. Ko'p bo'g'inli kadrlar texnologiyalari bir qator ketma-ket o'zaro bog'liq vazifalarni amalga oshirishni ta'minlaydi; mehnat munosabatlari alohida xodimlar va korxonaning ishlab chiqarish bo'linmalari o'rtasida, individual - ma'lum bir xodimga nisbatan boshqaruv harakatlarining spetsifikatsiyasi.

Xodimlar texnologiyasining boshqaruv ta'siri alohida xodimga, umumiy mehnat vazifasi bilan birlashtirilgan xodimlar guruhiga, shuningdek korxona faoliyat yuritadigan va mehnat jarayoni amalga oshirilayotgan ichki va tashqi muhit omillariga yo'naltirilishi mumkin.

Tashkilotning kadrlar siyosatini takomillashtirishga qaratilgan kadrlar texnologiyasini ishlab chiqishda quyidagi tashqi va ichki omillarni hisobga olish kerak:

Ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun bozor talablari;

Strategik va taktik maqsadlar;

Mavjud moliyaviy imkoniyatlar;

Xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibi;

Mintaqadagi mehnat bozoridagi vaziyat;

Xodimlarning bandlik darajasi;

Xodimlarning mehnat unumdorligi;

Xodimlarning ish haqining hozirgi darajasi va boshqalar.

Tashkilotda xodimlar bilan ishlash uchun kadrlar texnologiyasini ishlab chiqish va joriy etish odatda ettita tipik bosqichni o'z ichiga oladi:

Kadrlar holatini diagnostika qilish;

Amaldagi me'yoriy hujjatlarga o'zgartirishlar kiritish;

Texnologiya loyihasini tayyorlash va tasdiqlash;

Ishlab chiqilgan texnologiyani tasdiqlash;

Faoliyatni amalga oshirish mexanizmini tarqatish;

Trening yangi texnologiya;

Texnologiyani amalga oshirish uchun mas'ul shaxslarni tashkil etish.

Qo'llaniladigan boshqaruv kadrlari-texnologiyalarini ishlab chiqish va baholash usullari muayyan ishlab chiqarish sharoitlari va tashqi omillarga bog'liq. Qoida tariqasida, kadrlar texnologiyalari joriy davr uchun va ko'pincha korxonaning kelajakdagi rivojlanishi uchun ishlab chiqiladi. Rejalashtirish ufqi qanchalik uzoqroq texnologik yechimlar, natijalarning noaniqligi qanchalik yuqori bo'lsa. Shuning uchun rivojlanish jarayoni zamonaviy kadrlar texnologiyalari noaniqlik elementlarining mavjudligi va aniq ijtimoiy-iqtisodiy ma'lumotlarning yo'qligi bilan murakkablashadi.

Inson resurslarini boshqarish texnologiyalari hal qilish imkonini beradi kadrlar vazifalari har bir tashkilot oldida. Ularning yordami bilan xodimlarni boshqarishning yuqori samaradorligi ta'minlanadi.

Korxona tarmoqda yetakchi o‘rinni egallashi uchun kompaniya jamoasi professionallardan iborat bo‘lishi kerak. Bundan tashqari, kompaniya rahbariyati odamlarni boshqarishga etarlicha e'tibor berishlari kerak.

Inson resurslari texnologiyalari zamonaviy va samarali tizimni yaratishga yordam beradi, shundagina tashkilot bozorda muvaffaqiyat qozonadi. Avval siz mutaxassislarni topishingiz, ularning kasbiy bilimlarini baholashingiz kerak. Nomzodlarning ishbilarmonlik fazilatlariga e'tibor qaratish lozim, kelajakdagi xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini aniqlash muhimdir.

Tanlov jarayoni uchun vaqt kerak. Ishga olish talab qilinadi eng yaxshi mutaxassislar. Har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuziladi, kadrlar bo'limi odamga yangi joyga moslashishga yordam beradi.

Agar kadrlar texnologiyalarining mazmuni haqida gapiradigan bo'lsak, ular ikkita maqsadga erishishga qaratilgan bir qator harakatlardir. Ulardan birinchisi - mutaxassis haqida ma'lumot olish. Bu uning kasbiy bilim va ko'nikmalari haqida ma'lumotni o'z ichiga oladi. Ikkinchi maqsad - tashkilot o'z xodimida ko'rmoqchi bo'lgan fazilatlar va ko'nikmalarni aniqlash.

Kadrlar bilan ta'minlash mutaxassislar bilan ishlashning eng muhim elementlaridan biridir. Kompaniya faoliyatining samaradorligi, shuningdek, kompaniya resurslaridan qanchalik to'g'ri foydalanilishi, xodimlar bo'limi xodimlari tomonidan qanday qilib tajribali xodimlarni topish mumkinligiga bog'liq.

Tajribali xodimlar va nom qozongan taniqli soha mutaxassislarini ishga olish har qanday korxona uchun yaxshi sarmoya bo‘ladi. Xodimlarni tanlash bo'yicha, agar imkon bersa moliyaviy holat firmalar saqlamasligi kerak. Ammo yangi xodimlarni tanlashdagi xatolar muvaffaqiyatsizlikka aylanadi, bu kompaniya uchun juda qimmatga tushishi mumkin.

Masalan, kompaniya xodimlarni o'qitishni boshlashni rejalashtirmoqda. Agar mutaxassislar ish uchun malakali bo'lmasa, ularni o'qitish resurslarni behuda sarflashga olib keladi. Hatto uchun yirik tashkilotlar bu hashamatli bo'ladi. Xuddi shu vaziyatda kichik va o'rta korxonalar maksimal zarar ko'radilar, chunki ular qattiq raqobat sharoitida ishlashlari kerak va byudjet kichik firmalar ko'pincha cheklangan. HR texnologiyalari kompaniyani bunday xarajatlardan himoya qilish uchun yaratilgan.

HR texnologiyasining asosiy elementlari

Agar korxona etarli miqdordagi tajribali mutaxassislarni yollagan bo'lsa, bu xodimlarning yuqori mehnat samaradorligini ta'minlashiga kafolat bermaydi.

Xodimlarning qobiliyatlari korxona uchun zarur bo'lgan maqsadlarga erishishga qaratilgan bo'lishi uchun xodimlarni malakali boshqarish kerak. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi puxta o'ylangan bo'lishi kerak, uni rivojlantirishga shoshilmaslik kerak. Menejmentning boshqaruv harakatlari mutaxassislarning malakasini baholashga qaratilgan bo'lishi kerak. Xodimni o'z vaqtida uning mahoratidan to'liq foydalanish mumkin bo'lgan lavozimga o'tkazish foydalidir.

Bundan tashqari, xodimni mehnat natijalari bilan qiziqtirish muhimdir.

Yuqori sifatli ish uchun mutaxassisni nafaqat rag'batlantirish, balki munosib taqdirlash ham kerak.

Ushbu boshqaruv harakatlarining barchasi kadrlar texnologiyalari bilan chambarchas bog'liq. Ularning asosiy elementlari quyidagilardan iborat:

1. Xodimlarni rejalashtirish. Mutaxassislarni tanlash va korxonaga yangi xodimlarni yollash.
2. Ish haqini belgilash va xodimlarning nafaqalarini belgilash.
3. Mutaxassislarni kasbga yo'naltirish, ularni yangi joyga moslashtirish va o'qitish.
4. Korxona xodimlarining faoliyatini baholash. Kadrlar zaxirasini tayyorlash. Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish.
5. Xodimlarni rag'batlantirish, lavozimini pasaytirish. Mutaxassislarni yangi ish joyiga o'tkazish, xodimlarni ishdan bo'shatish.
6. Ijtimoiy masalalar va xodimlarning sog'lig'ini muhofaza qilish. Ishlab chiqarish munosabatlari korxonada.

HR texnologiyasi tuzilmasi

Korxonada xodimlarni boshqarishning barcha zamonaviy texnologiyalarini 3 guruhga bo'lish mumkin. Birinchi guruh mutaxassis haqida ishonchli ma'lumot olishga imkon beruvchi texnologiyalardan foydalanadi. Bu bo'sh ish o'rinlari uchun yangi xodimlarni tanlash, xodimlarni davriy almashtirish, xodimlarning martabasini boshqarishni o'z ichiga oladi.

Ikkinchi guruh - bu kerakli xususiyatlarga ega xodimlarni topishga imkon beradigan texnologiyalar. Bu mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazish, xodimlarning malaka imtihonlari, individual suhbatlar o'tkazish bo'lishi mumkin. Bunga korxonada ishlaydigan xodimning turli vaziyatlarda qanday harakat qilishini kuzatish ham kiradi.

Uchinchi guruh mutaxassislarning imkoniyatlariga bo'lgan talabni ta'minlaydigan kadrlar texnologiyalaridan foydalanadi. Korxonada kadrlar zaxirasi shakllantiriladi, kadrlarni rejalashtirish amalga oshiriladi va hokazo.

Xodim haqida shaxsiy ma'lumotlarni olish uchun kadrlar bo'limi mavjud bo'lgan qonuniy usullardan foydalanishi mumkin huquqiy asos. Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish texnologiyasi barcha guruhlarning o'zaro bog'liqligini nazarda tutadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ularni bir-birisiz amalga oshirib bo'lmaydi. Ushbu kadrlar texnologiyalarini asosiy deb atash mumkin. Ammo shuni hisobga olish kerakki, guruhlar bir-biridan sezilarli darajada farq qiladi, garchi ularning umumiy tomonlari juda ko'p.

Kompaniya rahbarlari tashkilot xodimlarini boshqarish uchun turli texnologiyalardan foydalanishlari kerak. Xodim haqida ishonchli ma'lumot olish uchun baholash qo'llaniladi. Ammo xodimlarni tanlash sifat xususiyatlarini aniqlashga, miqdoriy ko'rsatkichlar haqida ko'proq ma'lumot olishga imkon beradi. Mansabni boshqarish maxsus kadrlar choralarini qo'llashni o'z ichiga oladi.

Kadrlar texnologiyalaridan to'g'ri foydalanish korxonada qulay ish muhitini yaratadi, tashkilotning ijtimoiy kapitalini shakllantirishga imkon beradi. Kompaniyaning har bir xodimi bor korxona uchun zarur kasbiy malaka. Ular korxonaning professional kapitalini tashkil qiladi. Siz ushbu resurslarni maxsus vositalar yordamida boshqarishingiz mumkin.

Maxsus boshqaruv funktsiyalari

Xodimlarga ta'sir qilish uchun texnologiya ehtiyotkorlik bilan tanlanishi kerak. Korxonaning strategik maqsadlarini hisobga olish kerak. Birinchidan, xodimlarni boshqarishdagi kadrlar texnologiyalari kompaniyaning ijtimoiy munosabatlar tizimiga samarali ta'sir qilishi kerak. Bu kompaniyaning xodimlarning sifat va miqdoriy xususiyatlariga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun amalga oshiriladi.

Ikkinchidan, har bir korxona o'ziga xos kasbiy rollar tizimini qabul qildi. Kadrlar texnologiyalari ushbu tizimga insonning kasbiy mahoratini kiritishga yordam beradi.

Uchinchidan, kompaniya xodimning kasbiy tajribasini takrorlash mexanizmini yaratadi.

HR texnologiyalarini qo'llash

Har qanday tashkilotda xodimlarni boshqarish texnologiyalari faqat me'yoriy asosda qo'llanilishi kerak. Kadrlar bo'limi xodimlari va kompaniya rahbarlarining barcha harakatlari qat'iy tartibga solinadi.

Faqat kerakli malakaga ega bo'lgan shaxslar o'z ishlarida kadrlar texnologiyalarini ishlab chiqish va ulardan foydalanish huquqiga ega. Baholash jarayonida xodimning shaxsiy qadr-qimmatini, inson huquqlarini poymol qilmaslik va unga aloqador bo'lmagan ma'lumotlarga yo'l qo'ymaslik kerak. kasbiy vazifalar odam. Bundan tashqari, metodologiya barcha xodimlarga har qanday savolga ega bo'lmasligi uchun batafsil tushuntirilishi kerak.

Boshqa muhim nuqta shundan iboratki, baholashda olingan barcha natijalar birlashtirilishi kerak qoidalar korxonalar. Bu kompaniya xodimlarining ishonchini oshiradi, xodimlarni boshqarish texnologiyalaridan foydalanishda subyektivlik ehtimolini kamaytiradi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Kirish

1. Nazariy asos zamonaviy boshqaruv texnologiyalaridan foydalangan holda xodimlar va tashkilotni boshqarish

1.1 Xodimlarni boshqarish tushunchasi, funktsiyalari va tushunchalari

2. "Rosa Vetrov" MChJ xodimlarini boshqarish tizimini va qo'llaniladigan xodimlarni boshqarish texnologiyalarini baholash.

2.1 Korxonaning umumiy tavsifi

2.2 "Roza Vetrov" MChJda xodimlarni boshqarishning amaliy texnologiyalari

3.1 "Roza Vetrov" MChJda xodimlarni boshqarish tizimini baholash

3.2 "Roza Vetrov" MChJda kadrlar bilan ishlash tizimi

3.3 Kadrlar zaxirasi bilan ishlash chora-tadbirlarini ishlab chiqish

4. "Roza Vetrov" MChJda kadrlar bilan ishlash samaradorligini oshirish bo'yicha takliflar

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Ilova 1. “Roza Vetrov” MChJ boshqaruv darajalari

2-ilova. Ekspert varaqlari

Lug'at

INBO'LINGDENIA

Ushbu ishning mavzusi "Xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalari". Mavzuning dolzarbligi xususiyatlar bilan bog'liq Rus mentaliteti, chunki bizning mamlakatimizda bo'ysunuvchilarning faoliyati nazorat qilinmasa, bu faoliyat unchalik samarali emas. Faqat qachon to'g'ri tashkil etish kadrlar yozuvlari va xodimlar mehnati natijalarini monitoring qilish, yuqori mahsuldorlikka va ish sifatiga erishish va natijada raqobatbardosh korxonaga erishish mumkin.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, bitiruv maqsadi malakaviy ish korxonada qo'l ostidagilar faoliyati ustidan nazoratni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlashdan iborat.

Ushbu maqsadga erishish uchun ishda quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

Xodimlarni boshqarish tushunchasi, funktsiyalari va tushunchalarini aniq belgilang;

Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish texnologiyasining xususiyatlarini o'rganish;

O'rganilayotgan korxona tavsifini bering;

“Roza Vetrov” MChJda motivatsiya, tanlash, sertifikatlashda kadrlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarini o‘rganish

Bajarilgan ish natijalari bo'yicha xulosalar chiqaring.

Tadqiqot ob'ekti - "Rosa Vetrov" MChJ, predmeti - "Rosa Vetrov" MChJda xodimlarni boshqarish texnologiyalari.

Ishning nazariy qismida ijtimoiy-madaniy qurilishda menejmentga oid adabiyotlar va materiallar hamda ilmiy nashrlardan foydalanilgan.

Ishning tuzilishi quyidagicha ko'rsatilgan:

Kirish qismi - kirish (mavzuning dolzarbligini, ishni yozishning maqsad va vazifalarini ta'kidlaydi).

Birinchi bobda zamonaviy boshqaruv texnologiyalaridan foydalangan holda xodimlarni boshqarish tushunchasi, funktsiyalari va tushunchalari ochib berilgan. Kompaniyaning yil uchun maqsadlari ta'rifi berilgan: joriy kadrlar siyosatini shakllantirish, talablarni shakllantirish, nazoratni aniqlash va u qanday turlarga bo'linadi.

Ikkinchi bob o'rganadi umumiy xususiyatlar korxonalar, tashkilotda qo'llaniladigan xodimlarni boshqarish texnologiyalari "Roza Vetrov" MChJda qo'l ostidagilarga. Korxonadagi ish motivatsiyasi ta'sir qiladi.

Uchinchi bobda xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarini takomillashtirish bo'yicha ishlanmalar tasvirlangan. “Roza Vetrov” MChJda xodimlarni boshqarish tizimini baholash, kadrlar bilan ishlash tizimi, chora-tadbirlar ishlab chiqish ko'rsatilgan.

Xulosa bajarilgan ishlar bo'yicha asosiy xulosalarni o'z ichiga oladi.

1. KODLARNI BOSHQARISH VA TASHKILOTNING NAZARIY ASOSLARI.UNGAZAMONAVIY BOSHQARUV TEXNOLOGIYALARINI QO’LLANISH ORQALI

1.1 Xodimlarni boshqarish tushunchasi, funktsiyalari va kontseptsiyasi

boshqaruv xodimlari zamonaviy texnologiyalar

Hozirgi vaqtda umuman korxona samaradorligini oshirish xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash imkoniyatlari bilan bevosita bog'liq. Bu ko'p jihatdan xizmat ko'rsatish sohasining mo'ljallangan maqsadi bilan bog'liq: odamlarga xizmat ko'rsatish, ularning ehtiyojlarini qondirish va manfaatlarni hisobga olish.

Qurilishning, birinchi navbatda, sanoat tovarlaridan ajralib turadigan muhim xususiyati odamlarning keng ishtirok etishidir. ishlab chiqarish jarayoni. Tovarlarni qabul qiluvchi tashkilot xodimlari o'zlarining vositachiligi orqali mahsulotning bir qismiga aylanadigan xizmatlarni taqdim etadilar.

Resurslarni boshqarish qurilish tashkilotlari faoliyatidagi eng muhim yo'nalishlardan biri bo'lib, iqtisodiy muvaffaqiyatning asosiy mezoni hisoblanadi. Bu mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish, qobiliyatlarni rivojlantirish, odamlar bajargan ishdan mamnun bo'lish va ularning yutuqlari jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi uchun qulay muhit yaratadi. Shu sababli, xodimlarni boshqarish sohasida asosiy e'tibor mehnat jarayonining mazmuni bilan qat'iy tartibga solinadigan texnokratik yondashuvlardan asta-sekin xodimlarning mehnat salohiyatini uzoq muddatli rivojlantirishga asoslangan tizimli yondashuvga o'tkazilmoqda. .

Xodimlar yoki xodimlar (lot. personalis dan) - turli ishlab chiqarish va iqtisodiy funktsiyalarni bajaradigan tashkilot xodimlarining asosiy xodimlari. Har qanday tashkilot xodimlarining tarkibi bir-biridan farq qiladi, chunki odamlar tabiiy va orttirilgan xususiyatlarda farqlanadi. Ularning asosida ajratilgan xodimlar guruhlari tashkilotning shaxsiy tarkibini yoki boshqacha aytganda, uning tarkibini tashkil qiladi. ijtimoiy tuzilma, bu statistik va analitik bo'lishi mumkin. Xodimlarning statistik tuzilishi uning toifalar va lavozimlar guruhlari bo'yicha taqsimlanishini aks ettiradi.

Analitik tuzilma asosida aniqlanadi maxsus tadqiqotlar va hisob-kitoblar va umumiy va xususiyga bo'linadi. Umumiy tuzilma kontekstida kadrlar ish tajribasi, ma'lumoti, kasbi kabi mezonlarga ko'ra ko'rib chiqiladi; xususiy bir xil tuzilma ishchilarning alohida toifalari nisbatini aks ettiradi.

Xodimlarni boshqarish - bu korxona maqsadlariga erishishga qaratilgan individual xodimlarning ijodiy, tashabbuskor, ongli mehnati uchun maqbul sharoitlarni ta'minlash uchun jamoaga kompleks, maqsadli ta'sir qilish.

Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi - bu xodimlarni boshqarishning mazmuni, maqsadlari, vazifalari, mezonlari, tamoyillari va usullarini, shuningdek, tashkilot faoliyatining o'ziga xos sharoitida uni amalga oshirish mexanizmini tushunish va aniqlash bo'yicha nazariy va uslubiy qarashlar tizimi. 1.1-rasm)

Shakl.1.1 Xodimlarni boshqarish tushunchasi

Xodimlarni boshqarish metodologiyasi tashkilot xodimlarini boshqaruv ob'ekti, tashkilotning maqsad va vazifalariga erishish uchun shaxslarning xulq-atvorini shakllantirishni ko'rib chiqadi. Xodimlarni boshqarish tizimi xodimlarni boshqarishning tashkiliy tuzilmasining maqsadlari, funktsiyalarini, boshqaruv qarorlarini asoslash, ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirish jarayonida menejerlar va mutaxassislar o'rtasidagi vertikal va gorizontal munosabatlarni aniqlashga yordam beradi.

Xodimlarni boshqarish texnologiyasi xodimlarni tanlash, tanlash, qabul qilish, uni biznesni baholash, kasbga yo'naltirish va moslashtirish, o'qitish, uning biznes martabasini boshqarish va kasbiy ko'tarilish, ishni rag'batlantirish va tashkil etish, nizolar va stresslarni boshqarishni tashkil etishni o'z ichiga oladi. ijtimoiy rivojlanish tashkil etish, xodimlarni bo'shatish va boshqalar. Xodimlarni boshqarish tizimi ikkita quyi tizimdan iborat: taktik va strategik. Strategik quyi tizim istiqbolli kadrlar siyosatini ishlab chiqishga qaratilgan. Kadrlar siyosati ham keng, ham tor talqinga ega. Keng ma’noda kadrlar siyosati umumiy yo‘nalishdir kadrlar ishi, tamoyillar, usullar, shakllar to'plami, tashkiliy mexanizm olib keladigan xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini ishlab chiqish bo'yicha kadrlar bo'limi kompaniya strategiyasiga muvofiq. Tor ma'noda bu odamlar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlarga oid muayyan qoidalar, qoidalar va cheklovlar to'plamidir.

Xodimlarni rejalashtirish - bu kadrlar tayyorlash, kadrlarning mutanosib va ​​dinamik rivojlanishini ta'minlash, uning kasbiy va malakaviy tuzilmasini hisoblash, umumiy va qo'shimcha ehtiyojlarni aniqlash, ulardan foydalanishni nazorat qilish bo'yicha yo'naltirilgan faoliyat.

Mohiyat kadrlarni rejalashtirish odamlarni kerakli vaqtda va ish bilan ta'minlashdan iborat kerakli miqdor ularning qobiliyatlari, moyilliklari va ishlab chiqarish talablariga ko'ra.

Kadrlar siyosati kadrlar xizmatlari tomonidan shakllantiriladi. Bugungi kunga kelib, qurilishni boshqarishning markazlashtirilgan tizimi zaiflashgani sababli, qurilish tashkilotlari oldida butunlay boshqa ko'nikma va qobiliyatlarni talab qiladigan qurilish resurslarini boshqarish bilan bog'liq printsipial yangi vazifalar qo'yildi. yangi kasb- xodimlar bo'yicha menejer, ya'ni xodimlar bo'yicha menejer. Inson resurslari menejerlari mustaqil guruh professional menejerlar, asosiy maqsad qaysi - xodimlarning ishlab chiqarish, ijodiy mahsuldorligi va faolligini oshirish, tashkilot xodimlarini rivojlantirish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish.

Ularning vazifalari, tayyorgarlik darajasiga ko'ra, texnik jihozlar Kadrlar bo'limi vositalari uchun, avvalgidek, faqat yuqori rahbar tomonidan tanlangan xodimlarni ro'yxatga olish to'g'risida buyruq berish va xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlash etarli emas. Vazifa kadrlar bo‘limlarini bosqichma-bosqich mehnatni tashkil etish strategiyalarini ishlab chiqish va amalga oshirish markazlariga aylantirishdan iborat. Demak, ular yuqori malakali xodimlarni ishga yollash, ularning martabasini rejalashtirish, ishlab chiqarish faoliyatini baholash va ish haqini oshirish orqali tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirishga ko‘maklashishlari, ya’ni kadrlar salohiyatini to‘liq ochib berish uchun sharoit yaratishlari kerak. Ushbu vazifalardan kelib chiqib, kompaniyaning kadrlar bo'limining funktsiyalari belgilanadi, ularning asosiylari quyidagilardir:

1. tashkilot xodimlarini shakllantirish (rejalashtirish, tanlash va ishga olish, bo'shatish, aylanmani tahlil qilish va boshqalar);

2. xodimlarni rivojlantirish (o'qitish va Kasbiy rivojlanish xodimlar, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholash, rag'batlantirishni tashkil etish);

3. mehnatni tashkil etish va uni rag'batlantirishni takomillashtirish, xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish.

Kichkina tashkilotda (50 kishigacha) uning rahbari kadrlar bo'limi xodimi bo'lishi mumkin. U xodimlarni boshqarishning barcha funktsiyalarini shaxsan amalga oshiradi. Qilish kadrlar idorasi ishi kotib yoki buxgalteriya bo'limiga topshiriladi. Agar kompaniya o'sib chiqsa, menejer ish uchun vaqt yo'qligini tobora ko'proq his qiladi, shuning uchun xodimlar menejeriga ehtiyoj bor.

1.2 Korxonada xodimlarni boshqarish texnologiyasining xususiyatlari

Kompaniyaning muvaffaqiyati tobora ko'proq uning ixtiyoridagi inson resurslarining sifatiga bog'liq. Xodimlarni boshqarish xususiyatlarini belgilaydigan asosiy bozor momentlari zamonaviy tashkilot, quyidagilar:

Xodimlar bilan ishlashda xatolarning narxi oshdi. Bozor sharoitida kuchli kadrlarga ega bo'lmagan kompaniya raqobatga dosh bera olmaydi;

Xodimlarni boshqarish bo'yicha ish vazifalari yanada murakkablashdi. Kuchli raqobat sharoitida biznes yuritish zarurati kompaniyalarni xodimlarga qo'yiladigan talablarni oshirishga majbur qiladi. Ushbu talablarga javob beradigan ishchilarni topish tobora qiyinlashib bormoqda. Xodimlarni saqlab qolish va ularning kasbiy rivojlanishiga ishonch hosil qilish yanada qiyinroq;

Kadrlar bilan ishlashda kompaniyalarning mustaqilligi oshdi, ma'muriy bosim kamroq bo'ldi, umuman boshqa korxonalarda kadrlar bilan ishlashni birlashtiruvchi vazirliklar va yagona normativ hujjatlar mavjud emas. Xodimlar ishi qanday olib borilishi ko'p jihatdan kompaniyaning o'ziga, uning rahbariyatining tashabbusi va malakasiga bog'liq;

Yangi kontseptsiya paydo bo'ldi - xodimlar bilan ishlashni tijoratlashtirish. Ilgari, kadrlar bo'limi xodimlarini saqlash xarajatlaridan tashqari, korxonalarda xodimlar bilan ishlash uchun boshqa vositalar yo'q edi. Hattoki, xodimlarning malakasini oshirish ham korxonalarning o‘zlari tomonidan emas, balki markazlashtirilgan byudjet hisobidan to‘lanardi. Kadrlar bo'limi korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lash xarajatlariga ta'sir qilmadi. Zamonaviy, muvaffaqiyatli kompaniyalarda kadrlar bo'limi o'z byudjetiga ega. O'rtacha, bu kompaniya xodimlarining ish haqi fondining taxminan 10 foizini tashkil qilishi mumkin. Kadrlar xizmatining vazifasi ushbu byudjetni optimal boshqarish, pul mablag'larini samarali sarflashdir. Agar xodimlar kamdan-kam hollarda kompaniyani tark etsalar, unda ular juda ko'p maosh oladilar, ish haqi bo'yicha xarajatlar oshib ketadi va foyda kamayadi. Agar xodimlar tez-tez chiqib ketsa va sezilarli aylanma bo'lsa, ish samaradorligi yomonlashadi va kompaniya qo'shimcha almashtirish xarajatlarini talab qiladi. Kadrlar xizmati mehnat bozorini yaxshi bilishi va ma'lum bir mutaxassisning joriy bozor narxi qanday ekanligini va xodimlarning ish samaradorligini oshirishga qiziqishini qanday rag'batlantirishni bilishi kerak.

Biroq, shubhasiz, kadrlar ishining asosiy vazifalari yuqori sifatli kadrlarni izlash va jalb qilish, uning salohiyatini to'liq ochib berish uchun shart-sharoit yaratishdir. Ishga qabul qilish jarayonini boshlashdan oldin siz ehtiyojlarni aniqlashingiz kerak qurilish kompaniyasi ramkalarda. Ushbu jarayon xodimlarni rejalashtirish deb ataladi. Pastki bo'g'indagi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish ishlab chiqarishni rivojlantirish va tashkiliy-texnik chora-tadbirlar rejasini amalga oshirishni hisobga olgan holda mavjud bo'lgan ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarga, shuningdek ularning soni va tuzilishiga asoslanadi. mutaxassislar va menejerlar - joriy boshqaruv tuzilmasidan kelib chiqqan holda va uning ustida ish olib borishni takomillashtirish, kadrlar bilan ta'minlash, bo'sh lavozimlarni almashtirish rejalari.

Ishchilar soni rejasi marketing, moliyaviy va investitsiya rejasi va boshqalar.Turli ko'rsatkichlarni rejalashtirishda boshlang'ich nuqta ishlab chiqarish rejasi emas, balki sotish prognozi bo'lganligi sababli, rejalashtirishning o'zi ehtimollik xarakteriga ega bo'lib, uning natijasi ma'lum ko'rsatkichlarning prognozidir.

Bir qator tashqi va ta'siri ostida ichki omillar vaqt o'tishi bilan korxonaning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlari o'zgaradi. Umuman olganda, kompaniyaning ehtiyoji ishchi kuchi uning xizmatlariga talab va mehnat unumdorligi darajasi bilan belgilanadi. Ko'pgina qurilish firmalari allaqachon ma'lum bir bozor ulushini egallab olishgan va ular uchun sotish hajmini oshirish tobora qiyinlashmoqda. Korxonaning rentabelligini faqat ikki yo'l bilan oshirish mumkin: sotish hajmini oshirish yoki xarajatlarni kamaytirish orqali va kompaniyaning xizmat ko'rsatish sohasidagi xarajatlarining katta qismi. ish haqi xodimlar. Shu sababli, ko'plab menejerlar ushbu xarajatlar moddasini tejashga harakat qilmoqdalar. Shu munosabat bilan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni to'g'ri baholash zarurati tug'iladi.

Kadrlarga bo'lgan miqdoriy ehtiyoj kompaniyaning muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan xodimlar sonini aniqlashga imkon beradi. Sifatli ehtiyoj - bu, birinchi navbatda, xodimlarning kasbiy tarkibini rejalashtirish, ularning har biri ega bo'lishi kerak bo'lgan malakani aniqlash.

Birinchi yondashuvga ko'ra, xodimlarni rejalashtirish har bir professional guruh uchun sonni hisoblashdan boshlanadi va shu asosda umumlashtirish orqali aniqlanadi. umumiy quvvat ishchilar.

1.3 Kompaniyaning yil uchun maqsadlari va ularga erishish strategiyasini aniqlash, joriy kadrlar siyosatini shakllantirish

IN umumiy ko'rinish Ishga qabul qilishning uchta maqsadi mavjud:

1) mavjud hududlarda kompaniyaning mavjudligini kengaytirish. Agar qurilish kompaniyasi bir yil ichida sezilarli savdo hajmiga erishmoqchi bo'lsa, u o'sish sur'atlarini baholash va yangi mutaxassislarni jalb qilishni rejalashtirish kerak.

ga chiqish yangi bozor, yangi yo'nalish. Kuchli mutaxassislar kerak: birinchi navbatda, yangi sohalarni rivojlantirish tajribasiga ega, mumkin bo'lgan imkoniyatlar haqida tasavvurga ega bo'lganlar. nostandart holatlar va ularni hal qilish yo'llari, ikkinchidan, yaxshi taqdim etish qobiliyatiga, ishontirish qobiliyatiga va mijozlarga yuqori darajadagi xizmat ko'rsatishga ega bo'lgan malakali savdo menejerlari. Bunday holda, kompaniyaning o'rnini erishilgan darajada saqlab qolgan holda, ichki rotatsiya va yangi mutaxassislarni jalb qilishni birlashtirish mumkin. Kadrlarning tabiiy almashinuvi mavjud.

2) Kadrlarga sifatli ehtiyojni aniqlash. Xodimlarning sifatli tarkibini olish uchun siz biznes-jarayon matritsasidan foydalanishingiz mumkin.

Biznes jarayonlar matritsasi - bu har bir biznes jarayoni (ish) uchun alohida tuzilgan jadval. Vertikal ravishda, u biznes zanjiridagi harakatlarni, gorizontal ravishda - xodimlarning pozitsiyalarini ko'rsatadi. Satrlar va ustunlar kesishmasida berilgan pozitsiya ushbu funktsiyaga nisbatan qaysi funktsiyani nazarda tutganligi ko'rsatiladi.

3) Kadrlarga miqdoriy ehtiyojni aniqlash. Barcha kerakli funktsiyalarni aniqlagandan so'ng, qancha odam vazifalarni bajara olishini tushunish kerak. Shu maqsadda ish standartlari ishlab chiqilmoqda. Ko'pgina tarmoqlar uchun, ayniqsa sanoatda, ishlab chiqarish standartlari mavjud, ammo ko'plab sohalar uchun, xususan, qurilish uchun bunday standartlar mavjud emas. Bunday vaziyatda yagona yo'l - optimallashtirish kerak bo'lgan sohalarda xodimlarning ish vaqti fotosuratidan foydalangan holda standartlarni mustaqil ravishda ishlab chiqish. Xodimning o'zi bajaradigan barcha vazifalarni va bunga sarflangan vaqtni va tashqaridan kuzatuvni qayd etganda, o'z-o'zini suratga olish ham mumkin.

Mehnat xarajatlarini hisobga olish uchun foydalaniladi. keyingi shakl(1.2-rasm)

Raqam (No)

Amaliyot bajarildi

Operatsiyani boshlash vaqti

Operatsiyani tugatish vaqti

Operatsiya davomiyligi

Operatsion kodi

1.2-rasm Ish vaqti shakli

Eslatma

Birinchi to'rtta band kuzatish jarayonida, qolganlari - tahlil paytida to'ldiriladi. Koddan foydalanish operatsiyalarni guruhlash imkonini beradi. Guruhlash lavozimning o'ziga xos xususiyatlariga qarab amalga oshiriladi.

Ishlash standartlarini bilish turli asarlar va tegishli maqsadlar, tashkilot maqsadlariga erishish uchun qancha odam kerakligini aniqlash mumkin.

Biroq, ushbu usuldan foydalangan holda asosiy ishchilarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash har doim ham mumkin emas, chunki xizmat ko'rsatish sohasida ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligi sharti ko'pincha ta'minlanmaydi, shuning uchun ushbu usuldan foydalanadigan xodimlarning umumiy soni ma'lum bir xato bilan hisoblanadi. Bu holatda hisob-kitob qilishda hisobot davridagi xizmatlar ishlab chiqarish hajmining bir xil taqsimlanishi hisobga olinishini va rejalashtirish davriga ekstrapolyatsiya qilinishini ta'minlaydigan ishlab chiqarish tezligining ishlash koeffitsientidan foydalanish kerak.

Xodimlarni rejalashtirishning ushbu texnologiyasi, ayniqsa biznes jarayonlarini tavsiflash va standartlarni ishlab chiqish bosqichida juda mashaqqatli. Shuning uchun, birinchi bosqichda faqat biznes-jarayon matritsalari va standartlarini tuzish mumkin ba'zi turlari ishlaydi. Bundan tashqari, ko'pchilik qurilish kompaniyalari“yopiq kadrlar siyosati” tamoyiliga rioya qilish - mavsum uchun qo'shimcha xodimlarni jalb qilish va doimiy xodimlarni ko'paytirmaslik. Shuning uchun menejment nazariyasi va amaliyotida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashda quyidagi bir qator usullardan foydalaniladi.

Ekonometrik usuldan foydalanib, mehnatga bo'lgan ehtiyoj kelgusidagi bir yil uchun kutilayotgan yakuniy talab darajasidan kelib chiqqan holda aniqlanadi.

Trendni loyihalash usuli yoki ekstrapolyatsiya usuli o'tgan tendentsiyalarni prognoz davridagi umumiy ishchi kuchi hajmi va uning tarkibidagi o'zgarishlarga o'tkazishni o'z ichiga oladi.

Usulning go'zalligi uning soddaligidadir. Asosiy kamchilik - tashkilotning rivojlanishidagi va tashqi muhitdagi o'zgarishlarni hisobga olmaslik. Shuning uchun bu usul barqaror muhitda ishlaydigan barqaror tashkiliy tuzilmaga ega bo'lgan tashkilotlarda qisqa muddatli rejalashtirish uchun javob beradi. tashqi muhit, bu uy qurilishida juda kam uchraydi. Shu munosabat bilan ko'pgina firmalar tuzatilgan ekstrapolyatsiya usulidan foydalanadilar. Bunda xodimlar sonini belgilovchi omillar nisbatidagi oʻzgarishlar, mehnat unumdorligining oʻsishi, kadrlar almashinuvining kamayishi, turar joy obʼyektlarining bandligining koʻpayishi va boshqalar hisobga olinadi.

Usul ekspert baholashlari bo'lim boshliqlarining kadrlarga bo'lgan ehtiyoj haqidagi fikriga asoslanib. HR menejeri ularning baholashlarini to'playdi, tahlil qiladi va umumlashtiradi. Buning uchun guruh muhokamalari, yozma hisobotlar, Delphi usulidan (bir nechta tengdoshlarni tekshirish) foydalanish mumkin. Oxirgi usulning mohiyati shundan iboratki, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni dastlabki ekspert baholash natijalari ekspert guruhining barcha a'zolari e'tiboriga etkaziladi va tanqidiy tahlil qilinadi. Ikkinchi ekspert baholashning umumlashtirilgan natijasi - bu kadrlarga bo'lgan ehtiyojning prognozi. Ekspert baholash usulining afzalligi - xodimlarni boshqarishni rejalashtirishda liniya rahbarlarining ishtiroki. Kamchilik - bu ekspert xulosalarini yig'ish va qayta ishlash jarayonining mashaqqatliligi, shuningdek, ikkinchisining sub'ektivligi.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyoj aniqlangandan so'ng, uni to'g'ridan-to'g'ri tanlash navbati. Ushbu jarayonning mohiyati mavjud bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodga qo'yiladigan talablarni hisobga olgan holda, ularni keyinchalik baholash va ishga olish uchun ko'proq yoki kamroq mos malakali ishchilarni jalb qilishdir.

Umuman olganda, xodimlarni tanlashda bir qator printsiplarga amal qilish odatiy holdir:

1. e'tiborni kuchliga emas, kuchliga qarating zaif tomonlari shaxs;

2. ideal emas, balki ushbu lavozimga eng munosib nomzodlarni izlash;

3. ish mazmuni talablariga, talabnoma beruvchining individual fazilatlariga muvofiqligini ta'minlash.

Ishga qabul qilish tartibida tashqi va ichki mehnat bozorlaridan foydalaniladi, ya'ni o'z xodimlari yoki tashqaridan odamlar jalb qilinadi. Ularning tashkilot xodimlari ichki bozorni, tashqaridan jalb qilinganlar esa tashqi bozorni ifodalaydi (1.3-rasm).

1.3-rasm Ichki va tashqi bozorlar ish kuchi

Umuman olganda, xodimlarni boshqarish tizimi ikkita asosiy jihatni o'z ichiga oladi: kompaniyadan tashqarida kuchli xodimlarni izlash va kompaniya ichida kadrlarni rivojlantirish. Har bir kompaniya uchun tashqi yoki ichki bozorni tanlash tashkilotning tashqi va ichki muhitining imkoniyatlari va cheklovlariga, qurilish bozoridagi vaziyatga, mehnat bozoriga, shuningdek kompaniyaning maqsadlarini belgilaydigan maqsadlarga bog'liq bo'ladi. yangi kadrlarni yollash maqsadlari.

1.4 Xodimga qo'yiladigan talablarni shakllantirish

Tashkilot maqsadlari, korporativ madaniyat va bozor kon'yunkturasidan kelib chiqib, nomzodlarga qo'yiladigan talablar quyidagi parametrlar bo'yicha shakllantiriladi:

1. bilim;

2. ko‘nikma va malakalar;

3. biznes va shaxsiy fazilatlar.

Axborot yig'ish usullarini tanlash. Ushbu bosqichda talabnoma beruvchilar haqida ma'lumot to'plash uchun manbalar tanlanadi, ular qiziqish mezonlari bo'yicha ularni baholash uchun ishlatiladi. Har bir mezon bo'yicha ma'lumot ikki yoki uchta manba tomonidan tasdiqlanishi maqsadga muvofiqdir.

Bo'sh lavozimlarga da'vogarlarni tanlash va baholash vositalari ko'pincha shaxsiy va texnik bo'linadi.

Xodimlarni baholashning shaxsiy vositalari guruhida eng katta qiyinchilik intervyu o'tkazishdir. Guruhda texnik vositalar Xodimlarni baholash eng yaxshi samarani baholash markazlari deb ataladi, ya'ni xodimlarni baholash maxsus tashkil etilgan muassasalarda amalga oshiriladi. Baholash markazlari ikkita asosiy vazifani bajaradi: ular sub'ektlarning boshqaruv qobiliyatlarini aniqlaydilar va ularning har biri uchun darajani oshirishga qaratilgan individual o'quv dasturini belgilaydilar. tashkiliy madaniyat va aniqlangan qobiliyatlarni rivojlantirish.

Chunki baholash usulini tanlash ko'p jihatdan iqtisodiy vazifa, ko'p hollarda qo'llaniladigan va nomzodlarni to'g'ri tanlash muammolarini hal qilishni ta'minlaydigan etarlicha samarali va tejamkor asosiy usullar guruhini va alohida hollarda qo'llaniladigan qo'shimcha usullarni va agar buning uchun shartlar mavjud bo'lsa, ajrating. Asosiy usullarga quyidagilar kiradi: rezyume, ariza xati, dastlabki telefon suhbati, anketa tahlili, asosiy suhbat, sharhlar. Qo'shimcha usullarga qobiliyatlarni tekshirish, psixologik testlar, bilim va ko'nikmalarni tekshirish, test topshiriqlarini bajarish va boshqalar kiradi. Biroq, har bir kompaniya muayyan nomzodni tanlashda qanday usullardan foydalanishni o'zi hal qiladi.

Nomzodlarni jalb qilish manbasini tanlash. Bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtirish. Eng keng tarqalgan qidiruv usullari:

1) Ish haqidagi e'lonlar bosma ommaviy axborot vositalari ommaviy axborot vositalari, ishga qabul qilish agentliklariga murojaatlar, tanishlar ma'lumotlari, Internet boshqalardan ko'ra ko'proq foydalaniladi. Qidiruv usulini tanlash ko'plab omillarga bog'liq:

2) Vakansiyaning o'ziga xos xususiyati va nomzodga qo'yiladigan talablar;

3) Potentsial nomzodlarning xulq-atvorining xususiyatlari; moliyaviy imkoniyatlar va ish vaqtining xarajatlari; texnik imkoniyatlar va tintuv o'tkazilayotgan maxfiylik darajasi.

Ariza beruvchilar to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish. Qabul qilingan arizalarga ko'ra, ariza beruvchilarni baholash, ya'ni qaysi nomzod ushbu lavozimga eng mos kelishini aniqlash kerak. Tashkilot rahbariyati har doim mas'uliyatli ekanligini unutmasligi kerak to'g'ri tanlash kompaniya strategiyasini amalga oshirishga qodir bo'lgan odamlar, shuningdek, xodimlar ishda o'zlarini yaxshi his qilishlari va bu ularning qobiliyatlari va imkoniyatlariga mos kelishini ta'minlash.

Rezyume tahlili. Nomzod bilan birinchi tanishish rezyume orqali amalga oshiriladi. U murojaat etuvchini suhbatga taklif qilish to'g'risida qaror qabul qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Rezyume nomzodning kasbiy darajasi (ish tajribasi va ma'lumoti) haqida ma'lumot beradi va bu shaxs ishni kompaniya talab qiladigan darajada bajara oladimi yoki yo'qligini nazariy jihatdan aniqlash imkonini beradi.

Suhbat (so'rov, savollar, test). Ushbu bosqichning mohiyati: nomzod haqida maksimal ma'lumot to'plash; dastlabki bosqichlarda paydo bo'lgan gipotezalarni tasdiqlash yoki rad etish; nomzodning tajribasi va shaxsiy fazilatlarini tahlil qilish va baholash. Asosiy vositalar: anketa, nomzodga savollar, testlar bloki.

Guruh ishi. Ushbu bosqich sizga "jonli" nomzodlarning mijozlar bilan qanday ishlashini ko'rish imkonini beradi. Guruh ishi - nomzodlar (8-10 kishi) tomonidan 3-4 soat davomida individual va guruh topshiriqlarini bajarishi, keyinchalik ekspertlar guruhi tomonidan muhokama qilinadi va baholanadi. Kadrlar bo'yicha menejer, potentsial nomzodlarning bevosita rahbarlari va boshqalar ekspert sifatida ishlaydi.Ekspert guruhining optimal miqdoriy tarkibi 3-5 kishidan iborat.

Baholangan fazilatlar: muloqot qobiliyatlari, stressga chidamlilik, savdo ko'nikmalari (mijoz bilan aloqa qilish, ehtiyojlarni aniqlash, taqdimot, mijozning e'tirozlari bilan ishlash, ishontirish qobiliyati), mijozga yo'naltirilganlik, natijaga yo'naltirilganlik, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish qobiliyati, ishontirish qobiliyati, jamoada ishlash qobiliyati va boshqalar.

Agar nomzod munosib bo'lsa bo'sh lavozim, lekin u haqida har qanday shubha bor, siz unga sinov muddatini berishingiz mumkin. Sinov muddati oxirgi imtihon nomzod uchun. Bu nafaqat ko'rsatadi professional muvofiqlik nomzod, shuningdek, xulosalarning asosliligi, xodimlar bo'limi boshlig'i tomonidan qilingan xulosalar, tanlovga sarflangan kuch va resurslarning asosliligi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, tomonlarning kelishuvi bo'yicha xulosa mehnat shartnomasi(shartnoma) uch oygacha, ayrim hollarda esa kasaba uyushmasi bilan kelishilgan holda olti oygacha (shartnoma shakli) sinov muddati belgilanishi mumkin.

O'tish natijalarini baholash tartibi sinov muddati aniq belgilanishi va nomzodga etkazilishi kerak. Agar ikkinchisi o'z vazifalarini bajarmagan bo'lsa, u ishdan bo'shatiladi.

Mehnat shartnomasini tuzish - shartnoma (shartnoma) xodimlarni tanlash jarayonini toj qiladi. Shuni esda tutish kerakki, "xodim bu sizga oddiygina xizmat ko'rsatuvchi emas, balki siz bilan mehnat shartnomasi tuzgan shaxsdir".

Lavozimga ro'yxatdan o'tgandan so'ng, xodim ishga kirishishni boshlaydi, ya'ni u yuboriladi vakansiya tashkilot ehtiyojlari va o'z manfaatlariga muvofiq. U erda bevosita rahbar o'zining induksiyasini amalga oshiradi, bu yangi kelganning ishini rivojlantirishni tezlashtirishga, jamoada moslashish davrini qisqartirishga va boshqalar bilan aloqa o'rnatishga yordam berishga qaratilgan protseduralar to'plamidir. Buning uchun yangi boshlanuvchilar bilan tanishadilar ishlab chiqarish tsikllari va turli bo'linmalar, kompaniya tarixi haqida so'zlab beradi, kompaniya va yo'riqnomalar, ichki tartib qoidalari haqida video materiallar taqdim etadi.

Keyin yangi xodimning moslashuv jarayoni boshlanadi, ya'ni uning mazmuni va mehnat sharoitlariga, ijtimoiy muhitga moslashishi. Moslashuvning uch turi mavjud: professional, psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik.

Kasbiy moslashuv - bu kasbning faol rivojlanishi, uning nozik tomonlari, o'ziga xos xususiyatlari, zarur ko'nikmalari, texnikasi, faoliyat texnikasi va texnologiyasi, standart vaziyatlarda boshlash uchun qaror qabul qilish usullari tufayli. Kasbiy moslashuv yangi boshlanuvchining tajribasi, bilimi va xarakterini bilib olgandan so'ng, ular unga eng mos keladigan mashg'ulot shaklini aniqlashlari, masalan, uni kurslarga yuborishlari yoki ustoz biriktirishlari bilan boshlanadi. Kurslar ko'pincha hayot bilan aloqada bo'lmaganligi sababli nazariy bilimlar to'plami olinadi ta'lim muassasasi, ikkinchi variant ko'proq afzaldir. Bu ishga uni amalga oshirish jarayonida darhol kirishga yordam beradi, tajribali hamkasblarga yordam beradi, ularni va o'z harakatlarini tushunishga yordam beradi.

Mehnat sharoitlariga, mehnat va dam olish rejimiga va hokazolarga psixofiziologik moslashish hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydi va ko'p jihatdan insonning sog'lig'iga, uning tabiiy reaktsiyalariga va ushbu shartlarning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Jamoaga ijtimoiy va psixologik moslashish, aksincha, katta qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin va ayniqsa rahbarlar uchun qiyin. Avvalo, ular va yangi qo'l ostidagilar o'rtasida daraja jihatidan nomuvofiqlik bo'lishi mumkin.

Muayyan vaqtdan so'ng, xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini tahlil qilish kerak - sertifikatlash.

Sertifikatlashning bevosita ob'ektlari quyidagilardir:

xodimning mehnat natijalari;

o'z vazifalarini bajarishga munosabat;

· ijodiy salohiyat.

Xodimlarni baholash - xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlash. Tashkilotda xodimni baholash uchta asosiy maqsadga xizmat qiladi:

1. ma'muriy - lavozimga ko'tarilish, pasaytirish, o'tkazish, mehnat shartnomasini bekor qilish. Bunday holda, ma'muriy qarorlar qabul qilish uchun xodimni baholash amalga oshiriladi;

2. axborot - bu baholash natijasida xodimlarni ularning ishining nisbiy darajasi haqida xabardor qilish mumkin bo'ladi. Natijada, xodim o'z mehnat faoliyatining kuchli va zaif tomonlarini o'rganadi;

3. motivatsion - baholash natijasi odamlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirishning muhim vositasidir. Kuchli xodimlarni aniqlash orqali ularni rag'batlantirish mumkin.

Amalda sertifikatlashning ikkita asosiy yondashuvi mavjud. Uning ma'nolaridan biriga ko'ra, xodimning faoliyatini nazorat qilish va uni baholash, natijada ko'tarilish, ko'tarilish. Yana bir yondashuv xodimning ishini yaxshilash va o'zini o'zi anglash yo'llarini topishga qaratilgan.

Sertifikatlash muntazam ravishda, kamida uch yilda bir marta, ko'pi bilan besh yilda bir marta o'tkazilishi kerak. Mamlakatimizda qabul qilingan tartib sertifikatlashtirishni uch bosqichda o‘tkazishni nazarda tutadi:

1. Tayyorgarlik bosqichi:

Sertifikatlanganlar ro'yxatini tuzish

Qoidalar va mezonlarning ta'rifi

Tasdiqlash jadvalini tasdiqlash

Attestatsiya komissiyasini shakllantirish

Hujjatlarni tayyorlash

2. Sertifikatlashtirish bosqichi

Hujjatlarni o'rganish

Eshitish tasdiqlangan

Munozara

Qaror qabul qilish

3. Yakuniy bosqich

Ish joyini ko'chirishni amalga oshirish

mukofot yoki jazo

Baholashning rasmiy natijasi - bu malakalarni berish yoki xodimni o'z lavozimiga mos yoki nomuvofiq deb tan olish, kelajakda uni saqlab qolish, lavozimga ko'tarish, qisqartirish, ishdan bo'shatish bo'yicha ma'lum tavsiyalar.

Har qanday qurilish kompaniyasi ochiq tizim, shuning uchun uning xodimlari doimiy harakatda. Firmadagi xodimlarning bu harakati ikki jihatda ko'rib chiqilishi kerak. Birinchi jihat kadrlar almashinuvi tushunchasi bilan ifodalanadi, ikkinchisi esa kadrlar rivojlanishi yoki martabani boshqarishdir.

Ishbilarmonlik martabasi deganda xodimning martaba pog'onasiga ko'tarilishi yoki alohida tashkilot ichida va umuman butun umri davomida kasbining izchil o'zgarishi tushuniladi.

Karyera vertikal bo'lishi mumkin, ya'ni tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilishi (yuqori vakolatlar va ish haqi bilan birga bo'lgan ko'tarilish) va gorizontal faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tishni o'z ichiga oladi yoki darajada ma'lum bir xizmat rolini bajarish, qattiq rasmiy fiksatsiyaga ega bo'lmaslik tashkiliy tuzilma qurilish tashkiloti, yoki ierarxiyaning oldingi darajasidagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirish. Ko'pgina hollarda, xodimni lavozimga ko'tarish vertikalni gorizontal bilan almashtirish orqali amalga oshiriladi. Bunday martaba bosqichma-bosqich deb ataladi.

Ishning monotonligini kamaytirish, motivatsiya va samaradorlikni oshirish, shuningdek ishonchlilik va uyg'unlikni oshirish uchun shaxslarning bir ishdan ikkinchisiga o'tishi. mehnat faoliyati bo'limlar ichida va o'rtasida kadrlar almashinuvi deyiladi.

Ish karerasini boshqarish - bu amalga oshiriladigan tadbirlar majmui kadrlar xizmati Xodimning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari, qobiliyatlari va moyilliklari, shuningdek, butun korxonaning maqsadlari, imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlaridan kelib chiqqan holda, rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va martaba o'sishini nazorat qilish uchun korxona.

Karyera asosi ko'pincha martaba jadvaliga aylanadi - 5-10 yil uchun tuzilgan hujjat, bir tomondan, ma'muriyatning xodimning gorizontal va vertikal harakati bo'yicha majburiyatlarini, boshqa tomondan, ikkinchisining majburiyatlari buning uchun zarur bo'lgan hamma narsani qilish (ta'lim darajasini, malakasini, kasbiy mahoratini oshirish).

Asosiy bosqichlar biznes martaba xodim jadval shaklida taqdim etilishi mumkin. 1.4.

Sahna nomi
Tayyorgarlik	18-22 yosh	Kasbiy ta'lim olish
Moslashuvchan		Kasb-hunarni egallash, o'z o'rnini topish
Stabilizatsiya		Professionallikni egallash, menejerlar va ijrochilarga yakuniy bo'linish
Mustahkamlash		Kasbiy mahoratni oshirish, faoliyatning yangi yo'nalishlarini rivojlantirish
		Bilim va tajribani yoshlarga uzatish

1.4-jadval Ishbilarmonlik karerasining bosqichlari

Ishni o'zgartirish - bu xodim uchun ham, kompaniya uchun ham qiyin va og'riqli jarayon. Kompaniya eng yuqori mehnat unumdorligiga intilishi tufayli barqaror jamoaga qiziqadi va ishdan bo'shatishlar sonini cheklash uchun hamma narsani qiladi.

Kadrlar almashinuvi - xodimlarning korxonadan ketishi, kabi o'z tashabbusi va ma'muriyat tashabbusi bilan. Bundan tashqari, xodimlarning demografik harakati - yoshga bog'liq o'zgarishlar tufayli ishchilarning ishlab chiqarish ehtiyojlariga ko'ra harakati (korxona ichidagi harakat) va boshqalar mavjud.

Boshqarish darajasiga ko'ra, xodimlarning harakatlanishiga olib keladigan omillarning uchta guruhi mavjud:

korxonaning o'zida (ishlab chiqarishda) yuzaga keladigan omillar - ish haqi miqdori, mehnat sharoitlari, ishlab chiqarishni avtomatlashtirish darajasi, kasbiy o'sish istiqbollari va boshqalar;

shaxsiy omillar - xodimlarning yoshi, ularning ta'lim darajasi, ish tajribasi va boshqalar;

korxonadan tashqari omillar, mintaqadagi iqtisodiy vaziyat, oilaviy sharoit, yangi korxonalarning paydo bo'lishi va boshqalar.

Kadrlar almashinuvi darajasi (TC) korxonani tark etgan xodimlar soniga nisbati bilan baholanadi o'z irodasi yoki ma'muriyat tashabbusi bilan (RTK), xodimlarning o'rtacha soniga (Rcc).

TK = RTK / RCC.

Korxonada ketgan (Ru) yoki kirgan (Rp) xodimlarning umumiy sonining o'rtacha soniga nisbati mos ravishda ketish (Kv) va qabul qilish (Kp) bo'yicha kadrlar aylanmasini ko'rsatadi:

kv = ru / rss;

Kp \u003d Rp / Rss;

Ishchilarni haqiqiy ishdan bo'shatishning oldini olish nafaqat allaqachon sodir bo'lgan ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish, balki potentsial aylanma motivatsiyasi - ishchilarning ish joylarini o'zgartirishga tayyorligi to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanishi kerak. Ushbu yondashuv ilg'or nazorat tamoyillariga mos keladi. Xodimning korxonani tark etishga tayyor bo'lgan omillarini bilib, uning ish joyidan noroziligiga nima sabab bo'lganligini va bu norozilik darajasini qanday kamaytirish mumkinligini aniqlash mumkin, shu bilan ishdan bo'shatishning oldini olish mumkin.

Xodimlarni boshqarish taktik tizimining muhim elementi uning kasbiy moslashuvi bilan bevosita bog'liq bo'lib, xodimlarni tayyorlashdir. Malakali kadrlar yetishmovchiligi o‘tkir muammo bo‘lib qolmoqda qurilish kompaniyalari, ayniqsa, litsenziya olish uchun qurilish tashkiloti xodimlarining 30 foizi oliy, o'rta maxsus yoki qo'shimcha ta'lim qurilish sohasida. Biroq, sayyohlik kompaniyalari rahbarlarining ta'kidlashicha, ixtisoslashtirilgan universitetlar dasturi ko'p hollarda bozorning haqiqiy ehtiyojlaridan uzoqdir, yosh mutaxassislar ko'pincha tayyor emas. rasmiy vazifalar. Shunga asoslanib, ko'plab sayyohlik korxonalari kadrlarni mustaqil ravishda tayyorlashga majbur bo'lmoqdalar, ayniqsa bu bilan bog'liq xarajatlar birinchi navbatda kompaniyani rivojlantirishga investitsiyalar, uning barqarorligi kafolati va pedagogik jihat korporativ madaniyatning muhim elementiga aylanadi. .

Xodimlarni joyida o'qitishning eng keng tarqalgan shakllaridan biri bu seminarlar bo'lib, u erda menejerlar ishlashlari uchun barcha kerakli ma'lumotlarni oladilar. Ko'pincha ular o'zlarining tajribalari bilan o'rtoqlashadigan va "yangi kelganlarga" o'z tavsiyalarini beradigan o'rta darajadagi mutaxassislar tomonidan olib boriladi.

Tematik seminarlar ko'pincha operatorlar tomonidan agentlik kompaniyalari rahbarlarini xabardor qilish uchun ishlatiladi. Qoida tariqasida, ular informatsion xarakterga ega bo'lib, ma'lum mavzular bo'yicha 1-2 soatlik ma'ruzalar turkumidan iborat bo'lib, ularga muayyan sohalar bo'yicha mutaxassislar taklif etiladi. Odatda seminarlar har mavsum oldidan o'tkaziladi.

Hozirgi vaqtda konsalting markazlari tomonidan faol taklif etilayotgan maxsus o'quv dasturlari keng qo'llanilmoqda. Biznes treningi qisqa muddatli malaka oshirish kursidir (1-4 kun). Bir maktab kunining davomiyligi odatda 8-10 soatni tashkil qiladi. Guruh a'zolarining optimal soni 10-12 kishi. Bu, bir tomondan, har bir kishi o'qituvchiga topshiriqning bajarilishini ko'rsatsa, ikkinchi tomondan, tajriba almashish, bir-biridan o'rganish imkonini beradi.

Trening davomida quyidagi vazifalar hal qilinadi:

Korporativ darajadagi darslar yuqori natijalarga erisha oladigan, o'zaro hamkorlikda qaror qabul qilishning samarali taktikasini tanlay oladigan, guruhning umumiy tuzilmasini aniqlash va moslashuvchan tarzda o'zgartira oladigan mobil va do'stona jamoani shakllantirishga imkon beradi. ijtimoiy rollar samarali muloqot ko'nikmalarini egallash va fikr-mulohaza;

Shaxsiy darajada xodimning potentsialini ochib berish va natijada jamoaning umumiy ijodiy salohiyatini oshirish, guruh natijasi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va kompaniya maqsadlarini o'ziniki deb qabul qilish, tinglash qobiliyatini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratiladi. va boshqalarning g'oyalarini eshitish, o'ziniki bilan teng ravishda qabul qilish va targ'ib qilish;

Hissiy darajada mashg'ulotlar to'plangan kuchlanishni engillashtiradi, zaryad beradi ijobiy his-tuyg'ular, ichki erkinlik va yengillik hissi, jamoada qulay psixologik muhit yaratadi.

Semantik treninglarni oltita guruhga bo'lish mumkin.

O'z-o'zini tashkil etish. Ushbu treninglar guruhi mutaxassisning ish faoliyatini yaxshilaydigan qobiliyatlarni rivojlantirishga qaratilgan. Ushbu treninglar doirasida odamlarga o‘z vaqtini samarali boshqarish, ustuvor yo‘nalishlarni to‘g‘ri aniqlash, osonlik bilan mustaqil qaror qabul qilish, o‘z ishida ijodiy va faol bo‘lish, ish jarayoni va natijasi uchun mas’uliyatli bo‘lishga o‘rgatiladi.

Jamoaviy ish. Ushbu guruhning asosiy maqsadi - odamlarni o'z harakatlarini hamkasblari faoliyati bilan muvofiqlashtirishga o'rgatish zarurati. Bunday treninglar ishtirokchilariga jamoani shakllantirish, jamoada samarali hamkorlik qilish, yetakchilikni ijobiy idrok etish, muloqot ko‘nikmalarini rivojlantirish tamoyillari o‘rgatiladi.

Kadrlar ishini tashkil etish. Bu treninglar, birinchi navbatda, mo'ljallangan boshqaruv jamoasi qurilish tashkilotlari. Menejerlarga bo'ysunuvchilarni samarali motivatsiya qilish, vakolatlarni topshirish, etakchilik va nazorat qilish texnologiyalarini o'qitish, nizolarni boshqarish bo'yicha saboqlar o'rgatiladi.

Bilan ishlash tashqi tashkilotlar. Ular kompaniya xodimlarining tashqi agentlar, biznes hamkorlar, ommaviy axborot vositalari va davlat idoralari bilan o'zaro aloqa qilish qobiliyatini rivojlantirishga qaratilgan. Bu samarali savdo ko'nikmalarini rivojlantirish, muloqot ko'nikmalarini oshirish, ko'rgazmalarda ishlash, taqdimotlar, muzokaralar va biznes yozishmalarini o'rgatish bo'yicha treninglar bo'lishi mumkin.

Mijozlarga yo'naltirilganlik. Ushbu treninglar guruhining asosiy maqsadi qurilish tashkilotida mijoz uchun do'stona muhit yaratishdir. Bular quyidagi treninglar bo'lishi mumkin: mijozga to'g'ri psixologik munosabatni shakllantirish, telefon odobi, mijoz bilan muloqot qilish qobiliyati, xodim va mijoz o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatni hal qilish san'ati.

Kasbiy malaka. Mutaxassislarning tajribasi va, ehtimol, profilga o'xshash boshqa bo'limlar yoki tashkilotlarning tajribasiga asoslanib, tashkilotning muayyan bo'linmalari xodimlariga, ularning muayyan faoliyat yo'nalishidagi ishlarni takomillashtirishga qaratilgan.

Treningning asosiy qismi nazariy materialning tahlili bo'lib, u qat'iy belgilangan rol o'ynash yoki individual mashqlar. Trening oxirida test sinovlari o'tkaziladi, bu sizga odamlarning ma'lumotni qanchalik yaxshi o'rganganligini tekshirish imkonini beradi. Treninglar davomida ma'lum bir jamoada shaxslararo munosabatlar masalalari ishlab chiqilishi mumkin, xodimlarning ishini optimallashtirish bo'yicha psixologik tavsiyalar beriladi.

Shu paytgacha bu asosiy tayyorgarlik haqida edi. Agar bazaviy bilimlar eskirish tendentsiyasiga ega ekanligini hisobga oladigan bo'lsak, u holda malaka oshirish va shunga mos ravishda kadrlar malakasini oshirishga asoslangan maqsadli tayyorlashga ehtiyoj bor.

Xodimlarning malakasini oshirish deganda xodimlarning bilim sifatini, malakasini oshirishga va ularning samarali ishlashga intilishini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui tushunilishi kerak. Bu haqida doimiy haqida tarbiyaviy ish kadrlar malakasini kengaytirish va chuqurlashtirish maqsadida.

Qurilishni boshqarish amaliyoti shuni ko'rsatadiki, xodimlarning bilimini yuqori darajada ushlab turish eng muhim elementlardan biri hisoblanadi. samarali ish firmalar.

Xodimlarning malakasini oshirish zarurati quyidagilar bilan bog'liq:

1. qurilish biznes texnologiyalarini takomillashtirish bilan;

2. o‘zgartirish bozor munosabatlari va natijada innovatsiyaga bo'lgan ehtiyoj;

3. tizimdagi o'zgarishlar shaxsiy qadriyatlar korxona xodimlari.

Rasmiy ravishda, kasbiy rivojlanish kasbiy tayyorgarlikdan ko'ra kengroqdir va ko'pincha ikkinchisini o'z ichiga oladi. Biroq, haqiqiy hayotda ular orasidagi farq mutlaqo o'zboshimchalik bilan bo'lishi mumkin va unchalik muhim emas, chunki kasbiy rivojlanish ham, o'qitish ham bir maqsadga xizmat qiladi - kompaniya xodimlarini uning oldida turgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilishga tayyorlash. Xodim uchun ushbu protseduraning natijasi martaba o'sishidir.

Umuman olganda, shuni tan olish kerakki, xizmat ko'rsatuvchi korxonalarning aksariyatida kadrlar bilan ishlashning yaxlit konsepsiyasi va uni amalga oshirish bo'yicha amaliy chora-tadbirlar tizimi mavjud emas. Kadrlar bo'limi ko'pincha past ma'muriy va tashkiliy maqomga ega va bir qator kadrlar siyosati vazifalarini bajarmaydi. Ko'pincha quyidagi kadrlar muammolari menejerlar e'tiboridan chetda qoladi:

1. xodimlarning motivatsion va ijtimoiy-psixologik diagnostikasi;

2. guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish;

3. ishlab chiqarish, ijtimoiy mojarolar va xodimlarning stressini boshqarish;

4. vakant lavozimlarga nomzodlarni baholash va tanlash;

5. kadrlar marketingi, biznes martabasini rejalashtirish va nazorat qilish.

Shu bilan birga, xizmat ko'rsatish korxonasi amaliyotida ushbu barcha kadrlar muammolari juda muhimdir. Iste'molchilar bilan yaqindan to'qnashgan va ularga xizmat ko'rsatadigan xodimlar kompaniyaning samaradorligini shaxsan ko'rsatadi.

1.5 Boshqarishning ta'rifi. Nazorat turlari

Menejmentni maqsadli harakatlarning uzluksiz jarayoni sifatida ko'rib chiqish kerak, chunki maqsadlarga har doim ham ko'zlangan shaklda erishilmaydi, odamlar har doim ham buyruqlarni bajarmaydilar, o'zgartiradilar. muhit ichki o'zgaruvchilarning o'zgarishiga olib keladi.

Maqsadga erishish darajasini aniqlash nazorat yordamida amalga oshiriladi, bu odamlarning ko'zda tutilgan qadriyatlari va harakatlaridan chetga chiqishni aniqlash jarayonidir. iqtisodiy faoliyat. Nazorat orqali tashkilot amalga oshirishdagi to'siqlarni bartaraf etish imkoniyatiga ega rejalashtirilgan topshiriqlar Shuning uchun nazoratni tashkilot o'z maqsadlariga erishish jarayoni sifatida ta'riflash mumkin. Nazorat boshqaruv funktsiyalaridan biridir. Funksiya sifatida boshqarish ikki tomonlama. Bir tomondan, u har bir boshqaruv funktsiyasining (tashkil etish, tartibga solish, muvofiqlashtirish, rejalashtirish, hisobga olish, tahlil qilish) elementi bo'lsa, ikkinchi tomondan, u mustaqil boshqaruv funktsiyasidir.

Nazorat funktsiyasi orqali muammolar aniqlanadi, bu esa inqirozli vaziyatning oldini olish uchun tashkilot faoliyatini to'g'rilash imkonini beradi. Nazorat sizga xatolarni, ongli va ongsiz buzilishlarni tuzatishga va maqsadga erishish yo'lida paydo bo'lishidan oldin ularni tuzatishga imkon beradi. Shu bilan birga, nazorat maqsadga erishish yo'lidagi qaysi harakatlar eng samarali bo'lganligini aniqlashga imkon beradi.

Tashkilotga keng ko'lamli ta'sir ko'rsatadigan holda, nazorat faqat nazorat organlarining faoliyati doirasi bilan cheklanib qolmasligi kerak. U har qanday darajadagi rahbardir. Boshqaruv faoliyatining yopiq tsiklida nazorat boshqa funktsiyalar bilan o'zaro ta'sir qiladi. Nazorat, buxgalteriya hisobi va biznes tahlili o'rtasida ayniqsa yaqin o'zaro aloqa mavjud. Buxgalteriya hisobi axborot bazasi nazorat qilish va tahlil qilish - uni amalga oshirish usuli. Boshqarishning o'ziga xos ob'ektlari, sub'ektlari, maqsad va vazifalari mavjud.

Nazorat ob'ektlari korxona va tashkilotlardir. Tashkilotlar ichida ularda sodir bo'ladigan jarayonlar yoki tizimning alohida elementlari nazorat qilinadi.

Nazorat predmeti - boshqaruvchi bo'g'in. Nazorat sifatida amalga oshiriladi davlat organlari idoraviy va xususiy.

Nazorat intizomni mustahkamlashga, qonun ustuvorligini ta’minlashga yordam beradi. Uning sharofati bilan qabul qilingan qarorlar va ularni amalga oshirishning birligi, belgilangan vazifalarga erishish ta’minlanmoqda, xato va kamchiliklarning oldi olinmoqda.

Ishning haqiqiy boshlanishidan oldin amalga oshiriladigan nazorat dastlabki deb ataladi. Bu huquqbuzarliklarning oldini olishni nazarda tutadi belgilangan qoidalar ishlarni olib borish. Bundan tashqari, dastlabki nazorat xo'jalik bitimidan oldin amalga oshiriladi va qonun buzilishi, mablag'lardan maqsadsiz, samarasiz foydalanish va asossiz qarorlar qabul qilishning oldini olishga qaratilgan. Rejalashtirish, byudjetlashtirish, shartnomalar tuzishda ushbu turdagi nazorat eng yuqori samaradorlikka ega. Uning yordami bilan moliyalashtirishdagi nomutanosibliklar bartaraf etiladi.

Iqtisodiy jarayon bosqichida amalga oshiriladigan nazorat joriy nazorat deb ataladi. Uning ob'ekti bo'ysunuvchi xodimlar bo'lib, uni boshliqlar amalga oshiradilar. Joriy nazoratning vazifalari xo'jalik operatsiyalari va ishlab chiqarish vazifalarini bajarish jarayonida yuzaga keladigan qoidabuzarliklar va og'ishlarni tezda aniqlash va o'z vaqtida bartaraf etishdan iborat.

Joriy nazorat teskari aloqa asosida amalga oshiriladi. Moddiy, moliyaviy va inson resurslari teskari aloqa tizimining "kirishini" tashkil qiladi va tayyor mahsulotlar, xizmatlar - "chiqish". Tizimning regulyatori rolini nazoratni amalga oshiradigan rahbar-menejer bajaradi. Yakuniy nazorat paytida, agar shunga o'xshash ishlar kelajakda takrorlansa, buxgalteriya hisobi uchun ma'lumotlar hosil bo'ladi. U ishni rag'batlantirish uchun ishlatiladi.

Belgilangan parametrlarga ko'ra, nazorat o'zgaruvchan ichki va tashqi omillarga o'z vaqtida javob berishga imkon beradi.

Yakuniy yoki keyingi nazorat ish bajarilgandan so'ng amalga oshiriladi. Olingan haqiqiy natijalar ko'zda tutilganlar bilan taqqoslanadi. Ushbu turdagi nazoratning maqsadlari bajarilgan ish va xo'jalik operatsiyalarining to'g'riligi, qonuniyligi va iqtisodiy maqsadga muvofiqligini aniqlash, ishdagi kamchilik va kamchiliklarni aniqlashdan iborat.

Xodimlarning mehnat natijalarini hisobga olish va nazorat qilish.

Xodimlarni samarali boshqarish rahbar yoki mutaxassis tomonidan bajariladigan ishlarning sifat va miqdoriy darajasini oshirishga qaratilgan. Xodimlarni hisobga olish va xodimlarning ish natijalarini nazorat qilish ikkita asosiy yo'nalishda amalga oshiriladi.

Xodimlar xarajatlarini hisobga olish.

Inson resurslaridan foydalanishni tavsiflovchi ko'rsatkichlarni tahlil qilish (mehnat natijalarini nazorat qilish).

Korxonaning mehnatga sarflangan xarajatlarini tahlil qilish uchun birinchi navbatda ushbu xarajatlarga nima tegishli ekanligini aniqlash kerak:

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi va ish haqi (shu jumladan bonuslar).

Ishlamagan soatlar uchun to'lash (dam olish, bayramlar, ishdan bo'shatish nafaqasi).

Oziq-ovqat, ichimlik va boshqalar uchun to'lov.

Xodimning uy-joy narxi.

Ijtimoiy sug'urta xarajatlari.

Kasbiy ta'lim xarajatlari.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash xarajatlari.

Madaniy va maishiy xizmatlar narxi va boshqalar.

Korxonaning mehnat xarajatlari qiymatini tavsiflovchi ko'rsatkichlar:

Ishchi kuchiga to'g'ri keladigan ish birligining narxi (St.), rub.

Korxona mehnat xarajatlari (Zrs)/ATV

Ijobiy dinamika - indikator qiymatining pasayishi

1 rub uchun ishlab chiqarish hajmi. mehnat xarajatlari (?v1p)

Tahlil qilinayotgan davrda mahsulotlarni sotish hajmi (Yoki) / Zrs

Ijobiy dinamika - ko'rsatkich qiymatining oshishi

Tahlil qilingan davrda bitta xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi (Jum) / Sankt

Mahsulotlarning o'ziga xos xarajat intensivligi (UR) Zrs/Or

Bu ko'rsatkich 1 rubl uchun ishlab chiqarish hajmi ko'rsatkichining teskarisidir. xarajatlar va 1 rub olish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarini (rubl) tavsiflaydi. mahsulotlar.

1 rub uchun ishlab chiqarish hajmi ko'rsatkichining dinamikasi. mehnat xarajatlari ushbu xarajatlar samaradorligining o'zgarishini nazorat qilish imkonini beradi: xarajatlar birligiga mahsulot hajmining o'sishi ularning maqsadga muvofiqligini ko'rsatadi. Xarajatlarning rentabelligi pasayganda, tashqi va ichki omillarning ta'sirini aniqlash uchun asosiy sabablarni tahlil qilish kerak.

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Nazariy jihatlar xodimlarni boshqarish tizimi va uning samaradorligini baholash. Evolyutsiyaning asosiy bosqichlari va korxonada xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalari. Xorijda xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullari, uslublari, samaradorligini baholash.

dissertatsiya, 25/02/2011 qo'shilgan


Korxona xodimlarini boshqarish tushunchasi, mohiyati va vazifalari. Zamonaviy texnologiyalar va tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini baholash. Yuqori mahsuldor mehnat uchun shart-sharoitlarni ta'minlash, yuqori daraja uning tashkiloti.

dissertatsiya, 02/17/2012 qo'shilgan


Tashkilot xodimlarini boshqarish tizimining mohiyati, mazmuni va mazmuni. Xodimlarni boshqarish usullari, kadrlar siyosati va texnologiya elementlari. Sportmaster MChJda xodimlarni boshqarish texnologiyasi elementlariga ta'sir etuvchi omillarni tahlil qilish va baholash.

dissertatsiya, 28.10.2010 qo'shilgan


Tizimli yondashuv korxona boshqaruviga. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullari. Tashkilotning boshqaruv tuzilmasi IP Pervyshin VN, xodimlarning sifatli tarkibi. Xodimlarni boshqarish usullarini takomillashtirish bo'yicha loyihaning samaradorligini baholash.

dissertatsiya, 01/11/2011 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish tizimi. Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining "301 VKG" FGKU 5-sonli filiali misolida korxonada xodimlarni boshqarish elementlari. Ussuriysk. Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlar daraxti. Xodimlarni boshqarish tizimining faoliyat sohalaridagi funktsiyalar tarkibi.

muddatli ish, 12/04/2015 qo'shilgan


Korxona xodimlarini boshqarish tizimining tushunchasi, mohiyati va vazifalari. Zamonaviy texnologiyalar va tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimlari samaradorligini baholash. "Fermer" MPPda kadrlar boshqaruvi tizimini, muammolarni aniqlash va hal qilish yo'llarini tahlil qilish.

dissertatsiya, 31/08/2013 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarishning asosiy tushunchalari. Xodimlarni boshqarishning qonuniyatlari va tamoyillari. "Volgogradoblgaz" OAJda xodimlarni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlari. Korxonada xodimlarning mehnatini rag'batlantirish. Xodimlarni boshqarishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

dissertatsiya, 2012-08-29 qo'shilgan


Kadrlar bilan ishlash tizimining nazariy jihatlari. "Qo'rg'onximmash" OAJning tashkiliy-iqtisodiy tavsifi. Uning xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyatini tahlil qilish. Xodimlarni boshqarishni takomillashtirish va ularning samaradorligini baholashning asosiy chora-tadbirlari.

dissertatsiya, 01/11/2011 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish tizimi, uning korxonadagi ahamiyati. Funktsiyalar va tarkibiy tashkilot xodimlarni boshqarish xizmatlari. Tashkilot xodimlarining hisobini yuritish. Xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini takomillashtirish va rivojlantirish bo'yicha tadqiqotlarni tahlil qilish.

muddatli ish, 02/05/2011 qo'shilgan


Tashkilotlarda xodimlarni boshqarishning nazariy asoslari. Xodimlarni boshqarishni huquqiy va me'yoriy va uslubiy ta'minlash. Lenin tumanidagi KTSSONning kadrlar boshqaruvini tahlil qilish. Xodimlarni boshqarishni takomillashtirishga qaratilgan tavsiyalar.