uy » Hisoblash » Biznes sohasida axloqiy me'yorlarni amalga oshirish mexanizmlari. Asosiy axloqiy nazariyalar va ularni boshqaruv faoliyatiga tatbiq etish

Biznes sohasida axloqiy me'yorlarni amalga oshirish mexanizmlari. Asosiy axloqiy nazariyalar va ularni boshqaruv faoliyatiga tatbiq etish

20-mavzu
AXLOQIY PRINSİP VA ME'MARLARNI AMALGA OLISH MEXANIZMLARI

AMALIY BIZNESDA munosabatlar, axloqiy tamoyillar, me'yorlar, qoidalar va standartlar biznes hayotining haqiqatiga aylanishi uchun ular boshqaruvning barcha darajalarida qarorlar qabul qilish jarayoniga, shuningdek, barcha xodimlarning ish amaliyotiga kiritilishi kerak, ya'ni. haqiqiy kadrlar siyosatining bir qismi bo'lish.

Jahon iqtisodiyotida axloqiy me'yorlarni amalda qo'llash mumkin bo'lgan ettita asosiy mexanizm mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

1) axloqiy me'yorlar;

axloqiy komissiyalar;
trening;
ijtimoiy audit;
yuridik qo'mitalar;
fuqarolarning axloqiy masalalar bo'yicha da'volarini ko'rib chiqadigan xizmatlar;
korporativ tuzilmadagi o'zgarishlar.

Eng ko'p ishlatiladigan mexanizm axloq kodeksi. Xorijiy kompaniyalarning qariyb 90 foizi axloqiy tamoyillarni ana shunday kodlar orqali amalga oshirgan. Ular butun kompaniya uchun ishlab chiqilishi mumkin va barcha uchun umumiy axloqiy qoidalarni o'z ichiga oladi.

Kodeks, shuningdek, sotib olish bo'limi kabi ba'zi funktsional bo'limlar uchun ham yaratilishi mumkin va faqat shu bo'limga xos axloqiy masalalarni hal qiladi.

Axloq kodeksi, qoida tariqasida, maxsus tuzilgan organ - qo'mita, komissiya va boshqalar tomonidan ishlab chiqiladi.

Qo'mita Korporatsiya etikasi o'ziga xos funktsiyalar to'plamiga ega, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

e'lon axloqiy masalalar kengash yoki top-menejerlar muhokamasi uchun;
axloq kodeksining asosiy talablarini barcha darajadagi rahbarlar va oddiy xodimlar e'tiboriga etkazish;
kodeksni qo'llab-quvvatlovchi chora-tadbirlarni ishlab chiqish;
yillik korporativ ichki hisobotlar asosida va tashkilotning tashqi muhitida, ayniqsa ma'naviy qadriyatlar tizimida va jamoatchilik fikrida o'zgarishlarga qarab tahlil qilish va qayta ko'rib chiqish;
direktorlar kengashi uchun qo‘mita faoliyati to‘g‘risida hisobotlar tuzish;
eng yuqori darajadagi boshqaruvni axloqiy masalalar bo'yicha ekspert maslahatlari bilan ta'minlash.

boshqaruvchi axloqiy tarbiya korporatsiyalar faoliyatiga axloqiy tamoyillarni joriy etishning yana bir imkoniyatidir. Bular to'plamlar axloqiy me'yorlar, tarkibiga kiritilgan axloqiy modullarning bir turi umumiy dastur quyi va o'rta bo'g'in menejerlarini tayyorlash.

Shunday qilib, agar axloq qo'mitasi xizmat qilsa eng yuqori daraja korporativ boshqaruv, axloqiy muammolarning ahamiyatsiz bo'lmagan individual echimlarini topishga yordam beradigan axloqiy ta'lim o'rta va quyi darajadagi boshqaruvni axloqiy talablar doirasidagi tayyor echimlar to'plami bilan ta'minlaydi.

Trening korporativ qarorlar qabul qilish tuzilmasida axloqiy tamoyillarni amalda tatbiq etishga yordam beradi.

ijtimoiy audit, korporativ amaliyotga axloqiy talablarni joriy etishning boshqa shakllari singari, u nisbatan qisqa tarixga ega - taxminan ikki-uch o'n yillik. Ijtimoiy audit korporatsiyaning ijtimoiy muhitdagi ijtimoiy xatti-harakatlarini baholashga urinishdir. Nizomning qabul qilinishi unga muayyan huquqlar va hatto imtiyozlar beradi. Buning uchun jamiyat korporatsiyadan umumiy axloqiy asoslarni buzmaydigan muayyan xulq-atvorni va jamiyat taraqqiyoti va farovonligiga hissa qo'shadigan muayyan xatti-harakatlarni talab qiladi.

Ijtimoiy audit korporatsiya harakatlarining jamiyat kutganlariga qanchalik mos kelishini tekshirish va ma'lumotlarni taqdim etish uchun mo'ljallangan. Buning uchun korporatsiyada foydalanish mumkin ichki nazorat menejerlar korpusining axloqiy harakatlari darajasi uchun, axloq kodeksini amalga oshirish, resurslardan oqilona foydalanish, aktsiyadorlarga hisobot berish va boshqalar. Biroq, ijtimoiy audit, biznesni, menejmentni va umuman jamiyatni rivojlantirish uchun ahamiyatli bo'lishiga qaramay, unchalik rivojlanmagan va asosan faqat korporativ miqyosda qo'llaniladi. Ko'rinib turibdiki, gap nafaqat butun mamlakat, balki kamida bitta sanoat miqyosida audit o'tkazishning qiyinligi va yuqori narxidir. Ijtimoiy auditni ichki maqsadlarda olib boradigan kompaniyalardan faqat bir nechtasi audit natijalarini jamoatchilikka yoki aktsiyadorlarga ma'lum qiladi.

Asosan, ijtimoiy audit endi ma'lum bir korporatsiya faoliyati sog'liqni saqlash, xavfsizlik yoki atrof-muhit ifloslanishini nazorat qilish bo'yicha davlat standartlariga qanchalik mos kelishini aniqlashga qisqartirildi.

Huquqiy qo'mita korporatsiya tomonidan faoliyatning barcha sohalarida barcha qonunlar va qonunosti hujjatlariga rioya etilishini nazorat qilish bilan shug'ullanadi; bunday qo'mita ishining bir qismi korporatsiya harakatlarining axloqiy xarakterdagi qonunlar va qonunosti hujjatlariga muvofiqligini nazorat qilish bilan bog'liq: atrof-muhitni muhofaza qilish, inson huquqlarini himoya qilish va boshqalar.

Faqat bir nechta korxonalar axloqiy da'volarni hal qilish bo'yicha maxsus xizmatlarga ega. Odatda, bunday xizmatlarning xodimlari axloqiy masalalar bo'yicha tashqi tomondan ham, ushbu korporatsiya xodimlaridan kelib tushgan shikoyat va da'volarni ko'rib chiqadilar.

Fayl xarakteristikasi jahon iqtisodiyoti, faqat kichik miqdordagi korporatsiyalar ichki ma'lumotlarni o'z zimmalariga oladilar tarkibiy o'zgarishlar axloqiy talablarga javob berish uchun.

Xo'sh, boshqaruvning muayyan mexanizmlari va tutqichlari yordamida korporatsiya xatti-harakatlarini axloqiylashtirish mumkinmi?

Ha mumkin.

Ko'pgina mamlakatlardagi hukumat qoidalari korporatsiyalarni o'zgaruvchan ijtimoiy qadriyatlarga moslashuvchanroq munosabatda bo'lishga, ifloslanishni nazorat qilish uchun pul sarflashga majbur qildi. muhit, ta'minlash teng imkoniyat milliy ozchiliklar va ayollar uchun ishlash va hokazo. Ushbu me'yoriy hujjatlar asosida ishlab chiqilgan axloq kodeksi korporativ menejerlarga qiyin axloqiy vaziyatlardan chiqish yo'lini topishda, shuningdek, korporativ madaniyatni yaratishda bir necha bor yordam berdi.

Hech shubha yo'qki, korporatsiyani axloqiy me'yorlarga rioya qilishga ichki nazorat mexanizmlari (o'zini o'zi boshqarish) orqali ham, tashqi cheklovlar orqali ham rag'batlantirish mumkin.

Biroq, hech qanday korporatsiya butunlay o'zini o'zi tartibga soluvchi tizimga aylana olmaydi. Bunday tizimning paydo bo'lishiga juda ko'p sub'ektiv va institutsional to'siqlar to'sqinlik qilmoqda. Shu sababli, o'z-o'zini tartibga solish tizimi yaqin kelajakda davlat tomonidan tartibga solish o'rnini bosishi dargumon.

Axloq qoidalari korporatsiyalar hayotiga axloqni joriy qilishning boshqa vositalariga qaraganda keng tarqalganligi sababli, biz ularni batafsilroq ko'rib chiqamiz.

Ko'pchilik yirik korporatsiyalar, keng jamoatchilik oldida o'z imidjini saqlab qolish va o'z xatti-harakatlarining chizig'ini topishga intilib, ular axloqiy me'yorlarni ishlab chiqadilar.

Bunday kodlarning mavjudligi mehnat munosabatlari tizimidagi axloqsiz xatti-harakatlarni qoralaydigan, umuman olganda, axloqiy ishbilarmonlik muhitini yaratishning muhim va hal etilmagan muammosi mavjudligining yana bir tasdig'idir.

Katta qism axloqiy kodlar kompaniyalari 70-yillarda ishlab chiqilgan va joriy etilgan. Ular Exxon korporatsiyasining bir sahifali Biznes etikasi kodeksidan tortib, 60 sahifadan ortiq Citicorp axloqiy standartigacha turlicha.

Ularning mazmuniga ko'ra, ushbu kodlar xilma-xildir, bu yuqori boshqaruv vakillari o'rtasida axloq kodeksining predmeti bo'yicha jiddiy kelishmovchiliklar mavjudligidan dalolat beradi. Kodlarning xilma-xilligi, shuningdek, menejmentning so'nggi o'n yilliklarda murakkablashgan milliy iqtisodiyot va jahon iqtisodiyoti sharoitida ularni kompaniyaning muayyan ehtiyojlariga moslashtirishga urinishlari natijasi bo'lishi mumkin.

xarakterli xususiyat Zamonaviy axloq kodeksi shundan iboratki, manfaatlar to'qnashuvidan kelib chiqadigan axloqiy muammolarni hal qilish bo'yicha tavsiyalarni o'z ichiga olgan bo'limlar boshqa bo'limlarga qaraganda batafsilroq va puxta ishlab chiqilgan. Bunda asosiy e'tibor korporatsiya manfaatlarining to'qnashuviga qaratiladi: a) davlat organlari bilan; b) korporatsiya xodimlari yoki aktsiyadorlari bilan; c) xorijiy hukumatlar bilan

Ko'pgina kodlar ularga rioya etilishi ustidan ichki korporativ nazoratga asoslangan. Ommaviy (tashqi) - yon tomondan jamoat tashkilotlari- Va davlat nazorati Kodeksga rioya qilish uchun tegishli davlat tuzilmasini yaratish talab etiladi, bu juda qimmat va har qanday davlat byudjeti uchun og'irdir.

Bundan tashqari, tashqi nazoratni tashkil etish g'oyasi barcha hukumatlar, shuningdek, boshqaruv nazariyotchilari va amaliyotchilari tomonidan qo'llab-quvvatlanmaydi. Bunday g'oyani amalga oshirish uchun juda ko'p to'siqlar mavjud deb ishoniladi. Bunday to'siqlarga korporatsiyada majburlashni qo'llash vakolati va vakolatiga ega bo'lgan shaxsni aniqlash qiyinligi, mumkin bo'lgan axloqiy buzilishlar to'g'risida ma'lumot olishning qiyinligi (hatto imkonsizligi), rivojlanish muammolari kiradi. yagona tizim xodimlarni axloq kodeksiga rioya qilishga rag'batlantirish va boshqa ko'plab qiyinchiliklar.

Shubhasiz, xodimlar duch kelishi mumkin bo'lgan har qanday axloqiy muammolarni tavsiflash va kodda hal qilish mumkin emas. Shu bilan birga, yozma ko'rsatmalar eng keng tarqalgan axloqiy muammolarni hal qilishga yordam beradi.

Siz axloq kodeksini yaratish butun korporatsiyaga va uning xodimlariga beradigan bir qator afzalliklarni ta'kidlashingiz mumkin:

Kodlar ko'proq asoslanadi, "qo'llanmalar" bilan birga to'planadi to'g'ri xatti-harakatlar shaxslarning maslahat va tavsiyalaridan ko'ra. Alohida xodimlar o'zlarining kundalik amaliyotlarida axloqiy xulq-atvor darajasini aniqlashlari kerak bo'lganda, ularning mulohazalari nafaqat axloqiy ta'lim darajasiga qarab, ko'pincha juda sub'ektiv bo'lib chiqadi. bu xodim shuningdek, uning bilim darajasi, madaniyati, korporatsiyadagi ishlar holatidan xabardorligi, ijtimoiy mas'uliyat darajasi, vatanparvarlik va boshqa ko'plab omillar.

Yuqoridagilarning barchasini o'zlashtirgan axloqiy me'yorlar menejerlarga e'tiborini asosiy, eng muhim narsaga qaratishni va eng mantiqiy qarorlarni taklif qilishni taklif qiladi.

Kollektiv axloqiy standart sifatida korporativ axloq kodeksining mavjudligi korporativ menejerlarga o'zlarining biznes qarorlarining axloqiy mohiyatidan xabardor bo'lishga yordam beradi. Yozma shakl esa kodlarga yanada ko'proq ahamiyat beradi.
Kodeks korporatsiya rahbariyatining harakatlarida nima axloqiy va nima axloqiy emasligini aniq aniqlash qiyin bo'lgan holatlarda umumiy ko'rsatma beradi, ya'ni. umuminsoniy etika va kasbiy etika ziddiyatli bo'lganda.
Axloqiy me'yorlar ba'zan so'raydigan, hatto o'z qo'l ostidagilaridan nafaqat axloqiy, balki noqonuniy xatti-harakatlar qilishni buyuradigan menejerlarning kuchini nazorat qilishga yordam beradi. Kodlar ma'lum darajani ta'minlashi mumkin huquqiy himoya ham butun kompaniya, ham har bir xodim alohida.

Biroq, axloq kodeksining bir qator kamchiliklari bor:

A. Ular vaqt va pulning katta sarmoyasini talab qiladi.

B. Ular tuzuvchilardan yuqori malaka talab qiladi.

D. Kodekslar o‘z mavjudligiga ko‘ra huquqbuzarlarga nisbatan jazo qo‘llash zaruratini bildiradi.

E. Shu bilan birga, kodda ko'rsatilmagan hamma narsa maqbul harakatlar sifatida baholanishi mumkin.

E. Axloq kodeksi menejerlarga tashqi (korporatsiyalarga nisbatan) ta'sirlarni nazorat qilishni kafolatlamaydi. biznes etikasi global axloqiy muammolarni hal qilish yo'llari ham yo'q.

Yuqorida sanab o'tilgan axloqiy me'yorlarning kamchiliklari ularning ahamiyatini kamaytirmaydi. Ular, ayniqsa, korporatsiyalarda foydalidir, bu erda menejerlar axloqsiz amaliyotlarning qabul qilinishi mumkin emasligini bilishadi.

Amerika kompaniyalarining axloq kodeksining tahlili (nashrlar asosida) ular quyidagi masalalarga e'tibor qaratishlarini ko'rsatadi:

hukumat bilan munosabatlar
xaridorlar bilan munosabatlar
manfaatlar to'qnashuvi,
hisobotlarda halollik.

Quyidagi savollar barcha tahlil qilingan kodlarning asosiy qismidir:

menejerlarning shaxsiy fazilatlari;

sotilgan mahsulotlar va tovarlarning xavfsizligi;
atrof-muhitni muhofaza qilish;
sotilgan mahsulotlar va tovarlarning sifati;
fuqarolik harakati.

Amerikaning News-CNN sotsiologik xizmati tomonidan olib borilgan tadqiqotlar va so'rovlar shuni ko'rsatdiki, amerikaliklarning katta qismi axloqsiz va insofsiz rasmiy xatti-harakatlar keng tarqalganligiga ishonch hosil qiladi.

Jahon iqtisodiyotida ko'plab kompaniyalar axloq kodeksini ishlab chiqish uchun bo'limlar tashkil qilmoqdalar yoki alohida xodimlarni yollashmoqda.

Shu bilan birga, rahbarlarni mazkur kodekslar qoidalari bilan tanishtirish choralari ko‘rilmoqda; qarorlar qabul qilishda axloqiy masalalarni hisobga olgan holda va ularning rasmiy xulq-atvori kodekslarda qayd etilgan axloqiy me’yorlarga mos kelishi sharti bilan rahbarlarni rag‘batlantirish tizimi ham yaratilmoqda.

Kompaniya xodimlarining rasmiy harakatlarini kuzatishda yolg'on detektori testlari, giyohvand moddalar testlari va boshqalar qo'llaniladi.

Yangi menejerlar va oldingi xodimlarni yollashda qo'llaniladigan testlarni ishlab chiqish uchun ko'p kuch sarflanadi.

Biroq, ba'zi menejerlar va kompaniya egalari to'g'ri fikrga ega bo'lgan shaxsning rasmiy xulq-atvorini axloqiy jihatdan tuzatishga urinishlar etarli. tajriba, shuningdek, ushbu kompaniyada (yoki boshqa har qanday) tajriba har doim ham muvaffaqiyatli emas. Voyaga etgan odamda shakllangan harakat va qarorlar qabul qilish uslubi, agar u axloqiy me'yorlarga zid bo'lsa, uni buzish va qayta qurish qiyin. Uning orqasida tajribaga ega, o'zining shakllangan qadriyatlari va qarashlari tizimiga ega bo'lgan kattalarni qayta tayyorlash qiyin va kompaniyalar buni o'z ishlarida hisobga olishadi. kadrlar siyosati.

Ko'pgina firmalar rahbarlari va ularning egalarining fikriga ko'ra, bitiruvchilarni yollash yanada samaraliroqdir. ta'lim muassasalari, bu erda axloq asoslarini o'qitishning keng va keng dasturi mavjud edi. Bunday holda, axloqiy me'yorlar kelajakdagi xodimning ongida (va ongsizligida) dunyoqarash majmuasining bir qismi sifatida va hatto aytish mumkinki, bahslasha olmaydigan o'zgarmas aksiomalar sifatida belgilanadi. Keyin kompaniya kodlarini ishlab chiqishning mashaqqatli va qimmat tizimi, axloqiy talablarga rioya etilishini nazorat qilish uchun xodimlarni axloqiy standartlarga o'rgatish asosan keraksiz bo'lib chiqadi. Shu sababli, o'z biznes maktablari, biznes maktablari bo'lgan yirik va badavlat firmalar ularda talabalarga boshqaruv etikasi, biznes etikasi, etikasi kabi dasturlarni joriy qilmoqdalar. biznes aloqalari, nutqning ta'sir etikasi. Ba'zan bu nazariyada axloqiy me'yorlarni ifodalovchi axloqiy tamoyillar to'plami, ba'zan esa aniq misollar va vaziyatlar bo'lib, ularni o'rganish va tahlil qilish talabalarga kelajakdagi biznes amaliyotida xatti-harakatlar va xatti-harakatlarning axloqiy chegaralarini belgilaydigan nazariy postulatlarni o'zlari shakllantirishga imkon beradi.

20-mavzuni muhokama qilish uchun savollar

Ishbilarmonlik munosabatlarining axloqiy tamoyillari va normalarini amalga oshirishning mavjud mexanizmlaridan tashqari qanday mexanizmlarini taklif qila olasiz?
Mexanizmlardan qaysi biri sizga eng samarali ko'rinadi. Sizda axloq kodeksi, ijtimoiy audit va boshqalar bilan tajribangiz bormi?
Siz hozir ishlayotgan tashkilot (yoki bo'lim) uchun axloq kodeksi loyihasini ishlab chiqing.
Ichki va o'rtasidagi farq nima tashqi nazorat tashkilotning axloq kodeksiga (yoki axloqni tartibga soluvchi boshqa hujjat) rioya qilish uchun?
Tashkilotlarda axloqiy talablarning hujjatlarini (kodekslar, ichki qoidalar va boshqalar) ishlab chiqish bo'yicha prognozlaringiz qanday?
Xizmat munosabatlari sohasida qo'llaniladigan axloqiy me'yorlar va standartlar to'plamini shakllantirish uchun Rossiya Federatsiyasining ta'lim muassasalarida axloqiy dasturlarni qo'llash samaradorligiga baho bering.

- 66,50 Kb

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Davlat ta'lim muassasasi

oliy kasbiy ta'lim

"ROSSIYA TO'KMACHILIK VA ENGIL SANOAT YOTIB O'TISH INSTITUTI"

Kafedra: “Falsafa”

Intizom: "Biznes etikasi"

Mavzu bo'yicha: "Tadbirkorlik sohasida axloqiy me'yorlarni joriy etish mexanizmlari"

Talaba tomonidan to'ldirilgan:

Mutaxassislik……

Shifr ………

Voronej 2012 yil

Kirish……………………………………………………………………..3

1. Ishbilarmonlik munosabatlarida axloqiy me’yorlarni joriy etish mexanizmlari………..4

Xulosa…………………………………………………………………10

Adabiyotlar………………………………………………………12

Kirish

Etika (yun. ethika, ethos — odat soʻzidan) — falsafiy fan boʻlib, oʻrganish obʼyekti axloq, uning rivojlanishi, meʼyorlari va jamiyatdagi roli hisoblanadi. Etika falsafaning bir qismi sifatida vujudga kelgan eng qadimiy nazariy fanlardan biridir. Axloq va axloq haqidagi falsafiy ta’limotga murojaat qilish uchun Aristotel “axloq” atamasini taklif qildi.

Axloqiy nazariyalarni ishlab chiqish jarayonida faylasuflar terminologiyani birlashtirishda jiddiy qiyinchiliklarga duch kelishdi, chunki turli nazariyalar turli xil tushunchalarni asosiy, ko'pincha noaniq, sub'ektiv yoki qarama-qarshi (yaxshi va yomon, hayotning ma'nosi va boshqalar) deb e'lon qildi.

Bundan tashqari, etika individual axloqni himoyalangan ongsiz mexanizmlar bilan bog'liq deb hisoblaganligi sababli, chuqur tahlil qilish ongsiz munosabatlarning tanqidiy tahlilini bloklaydigan psixologik himoyaning ishlashiga to'sqinlik qiladi. axloq ob'ekti va din tomonidan imperativ ravishda e'lon qilingan me'yorlar. ilohiy asosiy, axloqiy bo'ldi jamoat bilan aloqa jamiyatga nisbatan axloqiy majburiyatlar tizimi ilohiy axloq bilan qanday to'ldirilishi (yoki almashtirilishi) - Xudoga nisbatan axloqiy majburiyatlar tizimi, u jamoat axloqiga zid kelishi mumkin bo'lgan darajada (ba'zan ijtimoiy yoki hatto ommaviy).

Shuni yodda tutish kerakki, axloqni o'rganish asosan spekulyativ tarzda, tadqiqotchi tomonidan o'z misolida amalga oshiriladi va shuning uchun ko'pincha shaxsiy tamoyillarni umumlashtirish va umuman axloqqa oid cheklovlar ko'p.

Axloqning fan sifatidagi zamonaviy pozitsiyasining asosiy kamchiliklaridan biri axloqiy dunyoqarashni uslubiy jihatdan to'g'ri ob'ektiv tadqiqotlarning deyarli to'liq yo'qligidir.

Yigirmanchi asrning oxirida axloqning rivojlanishi ixtisoslashuv va tafsilot yo'nalishida davom etdi: kasbiy etika rivojlana boshladi - shifokor etikasi, ijtimoiy xodim etikasi, jurnalist etikasi, jurnalist etikasi. tadbirkor va boshqalar. Texnika rivojlanishining tahdidli tendentsiyalari bilan bog'liq holda fan va texnika etikasi, ekologik axloq, bioetika va boshqalar paydo bo'ldi. Insoniyat inson, jamiyat va tabiat o'rtasida yuzaga keladigan tubdan yangi munosabatlar tufayli yuzaga kelgan muammolarga duch keldi. Paradoksal vaziyat yuzaga keldi: inson faoliyati insonning mavjudligiga tahdid soladi. Bu hodisalarga nisbatan axloqiy pozitsiyani anglash va rivojlantirish zarurati shundan kelib chiqadi.

Biznes sohasida axloqiy me'yorlarni amalga oshirish mexanizmlari

Axloqiy tamoyillar, me'yorlar, qoidalar va standartlar biznes hayotining haqiqatiga aylanishi uchun ular boshqaruvning barcha darajalarida qarorlar qabul qilish jarayoniga, shuningdek, barcha xodimlarning ish amaliyotiga kiritilishi kerak, ya'ni. haqiqiy kadrlar siyosatining bir qismi bo'lish.

Jahon iqtisodiyotida axloqiy me'yorlarni amalda qo'llash mumkin bo'lgan ettita asosiy mexanizm mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

axloqiy me'yorlar;
axloqiy komissiyalar;
trening;
ijtimoiy audit;
yuridik qo'mitalar;
fuqarolarning axloqiy masalalar bo'yicha da'volarini ko'rib chiqadigan xizmatlar;
korporativ tuzilmadagi o'zgarishlar.

Eng ko'p ishlatiladigan mexanizm axloq kodeksidir. Xorijiy kompaniyalarning qariyb 90 foizi axloqiy tamoyillarni ana shunday kodlar orqali amalga oshirgan. Ular butun kompaniya uchun ishlab chiqilishi mumkin va barcha uchun umumiy axloqiy qoidalarni o'z ichiga oladi.

Kodeks, shuningdek, sotib olish bo'limi kabi ba'zi funktsional bo'limlar uchun ham yaratilishi mumkin va faqat shu bo'limga xos axloqiy masalalarni hal qiladi.

Axloq kodeksi, qoida tariqasida, maxsus tuzilgan organ - qo'mita, komissiya va boshqalar tomonidan ishlab chiqiladi.

Kodeksning ta'sirchan bo'lishi uchun odatda qoidalarni buzganlarni jazolash va axloq kodeksi qoidalariga muvofiq amalga oshirilgan harakatlar uchun mukofotlash uchun muayyan intizomiy choralar ko'riladi. Ko'pgina mamlakatlardagi hukumat qoidalari korporatsiyalarni o'zgaruvchan ijtimoiy qadriyatlarga nisbatan moslashuvchanroq munosabatda bo'lishga, ifloslanishni nazorat qilishga pul sarflashga, milliy ozchiliklar va ayollar uchun teng ish imkoniyatlarini ta'minlashga va hokazolarga majbur qildi. Ushbu me'yoriy hujjatlar asosida ishlab chiqilgan axloq kodeksi korporativ menejerlarga qiyin axloqiy vaziyatlardan chiqish yo'lini topishda, shuningdek, korporativ madaniyatni yaratishda bir necha bor yordam berdi.

Kompaniyalarning axloqiy qoidalarining aksariyati 70-yillarda ishlab chiqilgan va joriy etilgan. Ular Exxon korporatsiyasining bir sahifali Biznes etikasi kodeksidan tortib, 60 sahifadan ortiq Citicorp axloq kodeksiga qadar turlicha.

Ko'pgina kodlar ularga rioya etilishi ustidan ichki korporativ nazoratga asoslangan. Jamoat (tashqi) - jamoat tashkilotlari tomonidan - va kodeksga rioya qilish ustidan davlat nazorati tegishli davlat tuzilmasini yaratishni talab qiladi, bu juda qimmat va har qanday mamlakat byudjeti uchun og'irdir.

Bundan tashqari, tashqi nazoratni tashkil etish g'oyasi barcha hukumatlar, shuningdek, boshqaruv nazariyotchilari va amaliyotchilari tomonidan qo'llab-quvvatlanmaydi. Bunday g'oyani amalga oshirish uchun juda ko'p to'siqlar mavjud deb ishoniladi. Bunday to'siqlarga korporatsiyada majburlashni qo'llash vakolati va vakolatiga ega bo'lgan shaxsni aniqlash qiyinligi, mumkin bo'lgan axloqiy buzilishlar to'g'risida ma'lumot olishning qiyinligi (hatto mumkin emasligi), xodimlarni talablarga rioya qilishga undashning yagona tizimini ishlab chiqish muammolari kiradi. axloq kodeksi va boshqa ko'plab qiyinchiliklar bilan.

Shubhasiz, xodimlar duch kelishi mumkin bo'lgan har qanday axloqiy muammolarni tavsiflash va kodda hal qilish mumkin emas.

Kompaniya xodimlarining rasmiy harakatlarini kuzatishda yolg'on detektori testlari, giyohvand moddalar testlari va boshqalar qo'llaniladi.

Yangi menejerlar va oldingi xodimlarni yollashda qo'llaniladigan testlarni ishlab chiqish uchun ko'p kuch sarflanadi.

Korporativ axloq qo'mitasi o'ziga xos funktsiyalar to'plamiga ega bo'lib, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

axloqiy masalalarni boshqaruv kengashi yoki top-menejerlar muhokamasiga kiritish;
axloq kodeksining asosiy talablarini barcha darajadagi rahbarlar va oddiy xodimlar e'tiboriga etkazish;
kodeksni qo'llab-quvvatlovchi chora-tadbirlarni ishlab chiqish;
yillik korporativ ichki hisobotlar asosida va o'zgarishlarga qarab kodni tahlil qilish va qayta ko'rib chiqish tashqi muhit tashkilotlar, ayniqsa qadriyatlar tizimi va jamoatchilik fikri;
direktorlar kengashi uchun qo‘mita faoliyati to‘g‘risida hisobotlar tuzish;
eng yuqori darajadagi boshqaruvni axloqiy masalalar bo'yicha ekspert maslahatlari bilan ta'minlash.

Boshqaruvning axloqiy ta'limi korporatsiyalar faoliyatiga axloqiy tamoyillarni joriy etishning yana bir imkoniyatidir. Bular axloqiy me'yorlar to'plami, o'ziga xos axloqiy modullar bo'lib, ular quyi va o'rta bo'g'in menejerlari uchun umumiy o'quv dasturiga kiritilgan.

Shunday qilib, agar axloq qo'mitasi korporativ boshqaruvning eng yuqori darajasiga xizmat qilsa, axloqiy muammolarni hal qilish uchun ahamiyatsiz bo'lmagan individual echimlarni topishga yordam bersa, axloqiy ta'lim o'rta va quyi bo'g'in rahbariyatiga bir qator ma'lumotlarni taqdim etadi. tayyor echimlar axloqiy talablar doirasida.

Trening korporativ qarorlar qabul qilish tuzilmasida axloqiy tamoyillarni amalda tatbiq etishga yordam beradi.

Ijtimoiy audit, axloqiy talablarni korporativ amaliyotga joriy etishning boshqa shakllari kabi, nisbatan qisqa tarixga ega - taxminan ikki-uch o'n yillik. Ijtimoiy audit baholashga urinishdir ijtimoiy xulq-atvor jamoat muhitida korporatsiyalar. Nizomning qabul qilinishi unga muayyan huquqlar va hatto imtiyozlar beradi. Buning uchun jamiyat korporatsiyadan umumiy axloqiy asoslarni buzmaydigan muayyan xulq-atvorni va jamiyat taraqqiyoti va farovonligiga hissa qo'shadigan muayyan xatti-harakatlarni talab qiladi.

Yuridik qo'mita korporatsiya faoliyatining barcha sohalarida barcha qonunlar va qonunosti hujjatlariga rioya etilishini nazorat qilish uchun javobgardir; bunday qo'mita ishining bir qismi korporatsiya harakatlarining axloqiy xarakterdagi qonunlar va qonunosti hujjatlariga muvofiqligini nazorat qilish bilan bog'liq: atrof-muhitni muhofaza qilish, inson huquqlarini himoya qilish va boshqalar.

Bir nechta korxonalar axloqiy da'volarni ko'rib chiqish xizmatlariga ega. Odatda, bunday xizmatlarning xodimlari axloqiy masalalar bo'yicha tashqi tomondan ham, ushbu korporatsiya xodimlaridan kelib tushgan shikoyat va da'volarni ko'rib chiqadilar.

Jahon iqtisodiyoti ma'lumotlariga ko'ra, faqat oz sonli korporatsiyalar axloqiy talablarga moslashish uchun ichki tarkibiy o'zgarishlarni amalga oshiradilar.

Xulosa

Ijtimoiy mehnat etikasi jamiyat tomonidan yagona sifatida qabul qilingan axloqiy me’yorlarga (lot. norma – qoida, namuna; axloqiy talabning eng oddiy shakllaridan biri, axloqiy munosabatlarning elementi va axloqiy ong shakli sifatida) asoslanadi. birgalikdagi faoliyat va mavjudlikning eng muhim tartibga soluvchilari va mohiyatini tashkil etuvchi kasbiy qadriyatlar haqida ijtimoiy ish. Ijtimoiy ishchining kasbiy faoliyatiga axloqiy yondashuv bizga axloqiy me'yorlarga ularga xos bo'lgan, ammo uzoq vaqt davomida e'tibordan chetda qolgan imperativ ma'noni qaytarishga va mutaxassislarning o'z harakatlari uchun individual va jamoaviy javobgarligini oshirishga imkon beradi. , har bir ijtimoiy xodimning, butun tizimning kasbiy faoliyatining ahamiyati va nufuzini oshirish ijtimoiy himoya aholi.

Ijtimoiy ishning kasbiy etikasi eksklyuziv emas, boshqa mexanizmlarga zid, mutaxassislarning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi vositadir. Uning normalari va tamoyillari me'yoriy-huquqiy bazaning talablari bilan bir xil maqsadlarga xizmat qiladi yoki texnologik jarayon ijtimoiy ishda. Aksincha, ijtimoiy ish etikasi mutaxassislar va ularning jamoalaridan jamiyat va kasb, mijozlar va ularning guruhlari manfaatlariga xizmat qilishni talab qiladi. Ijtimoiy ishchining kasbiy etikasi zaxiralarni izlashni, barcha mumkin bo'lgan resurslardan foydalanishni belgilaydi - ijtimoiy ishchining o'zi va mijozining ijtimoiy resurslaridan tortib shaxsiy resurslarigacha; ammo, bu faqat ijtimoiy va professional tomonidan tasdiqlangan maqsadlar uchun joiz, va hech qanday holatda tor korporativ yoki shaxsiy xudbin manfaatlari uchun.

Qisqa Tasvir

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Davlat ta'lim muassasasi

oliy kasbiy ta'lim

"ROSSIYA TO'KMACHILIK VA ENGIL SANOAT YOTIB O'TISH INSTITUTI"

Kafedra: “Falsafa”

Nazorat ishi

intizom bo'yicha: " Biznes etikasi »

Mavzu bo'yicha: "Tadbirkorlik sohasida axloqiy me'yorlarni joriy etish mexanizmlari"

Talaba tomonidan to'ldirilgan

Mutaxassislik……

Shifr ………

CITY 2011

Kirish……………………………………………………………………..3

1. Kasbiy etika………………………………………………5

2. Ijtimoiy ishda axloqiy me’yorlar………………………………… 8

3. Tadbirkorlik sohasida axloqiy me’yorlarni joriy etish mexanizmlari……………15

Xulosa………………………………………………………………24

Adabiyotlar………………………………………………………26

Kirish

Etika(yunoncha etika, ethos — odat soʻzidan) — oʻrganish obʼyekti axloq boʻlgan falsafiy fan. , uning rivojlanishi, normalari va jamiyatdagi roli. Etika falsafaning bir qismi sifatida vujudga kelgan eng qadimiy nazariy fanlardan biridir. Axloq va axloq haqidagi falsafiy ta’limotga murojaat qilish uchun Aristotel “axloq” atamasini taklif qildi.

Bundan tashqari, etika individual axloqni himoyalangan ongsiz mexanizmlar bilan bog'liq deb hisoblaganligi sababli, chuqur tahlil qilish ongsiz munosabatlarning tanqidiy tahlilini bloklaydigan psixologik himoyaning ishlashiga to'sqinlik qiladi. axloq ob'ekti va din tomonidan imperativ ravishda e'lon qilingan me'yorlar. Ilohiy asosga aylanganda, jamiyatga nisbatan axloqiy majburiyatlar tizimi sifatida ijtimoiy munosabatlar etikasi ilohiy axloq bilan to'ldiriladi (yoki almashtiriladi) - Xudoga nisbatan axloqiy majburiyatlar tizimi, u to'qnashuvga kirishishi mumkin. ba'zan ijtimoiy yoki hatto ommaviy) ommaviy axloq bilan.

Axloqning fan sifatidagi zamonaviy pozitsiyasining asosiy kamchiliklaridan biri axloqiy dunyoqarashni uslubiy jihatdan to'g'ri ob'ektiv tadqiqotlarning deyarli to'liq yo'qligidir.

Professional etika

Kasbiy etika - bu xodim o'z faoliyatida rahbarlik qilishi kerak bo'lgan barqaror normalar va qoidalar to'plami sifatida paydo bo'lgan. qadim zamonlar u alohida, yakkalangan bilim sohasi bo'la olmaganida. Mutaxassisning xatti-harakatlariga qo'yiladigan birinchi axloqiy talablarni miloddan avvalgi III ming yillikka oid qadimgi Misr qo'lyozmasi "Shahar boshlig'i va vazir Ptahxettep ko'rsatmalari"da topish mumkin. Xodimga qo'yiladigan boshqa talablar qatorida o'z vazifalarini vijdonan va sifatli bajarish zarurligi ko'rsatilgan, chunki ishga bunday munosabat kelajakdagi yuqori lavozim va boylikning kafolati hisoblanadi. Biroq, mutaxassislar birinchi integral kasbiy axloqiy komplekslarning paydo bo'lishini hunarmandchilik mehnat taqsimoti davriga, ya'ni. XI-XII asrlarda hunarmandchilik ustaxonalari paydo bo'lgan davrga. Aynan shu davrda tarixchilar do'kon ustavlarida kasbga, mehnatga, hamkasblarga va hokazolarga munosabatni tartibga soluvchi axloqiy talablar paydo bo'lganligini ta'kidladilar.

Biroq, jamiyatning barcha a'zolari uchun hayotiy ahamiyatga ega bo'lgan bir qator kasblar vakillari, boshqalarga qaraganda, o'z faoliyatini axloqiy jihatdan tartibga solish zarurligini angladilar va shuning uchun "Gippokrat qasamyodi" va boshqalar kabi kasbiy axloqiy kodekslar biroz rivojlandi. avvalroq. Asosan, bular shaxsga yoki uning hayot sharoitlariga bevosita bog'liq bo'lgan kasblar, mehnatni individuallashtirish darajasi yuqori bo'lgan kasblar, masalan, o'qituvchilik, tibbiy faoliyat.

Kasbiy etikaning paydo bo'lishi ijoddan oldin sodir bo'ladi ilmiy nazariyalar Bu haqda, chunki dastlab kundalik ong hodisasi sifatida paydo bo'lgan kasbiy etika keyinchalik kasbiy guruh vakillarining amaliyotini tushunish va umumlashtirish asosida rivojlanadi. Ushbu umumlashtirishlar kodlar (yozma va yozilmagan) ko'rinishida tizimlashtirilgan bo'lib, ular nafaqat faoliyat mazmuni va natijalariga, balki faoliyat jarayonida yuzaga keladigan munosabatlarga nisbatan axloqiy talablarni, shuningdek, umumlashtirishdan olingan xulosalarni o'z ichiga oladi. Demak, kasbiy etika nafaqat kasbiy axloq haqidagi fan, balki umumiy kasbiy guruhning axloqiy o‘zini-o‘zi anglashi, uning mafkurasi va psixologiyasidir.

Kundalik faoliyat amaliyotida kasbiy etika - bu mutaxassislarning xulq-atvor normalari to'plami. Kasb etikasi me'yorlari kasbga nisbatan tashqi va ichki omillar ta'sirida o'zgarishi mumkin. Ular bevosita, har daqiqada, mutaxassislarning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi, ularni ma'lum bir tarzda harakat qilishga undaydi. Kasbiy etikaning asosiy vazifalari mutaxassisning ongiga ta'sir qilish, uni shaxs va kasbiy shaxs sifatida takomillashtirish va kasbiy muammolarni eng to'liq va samarali hal qilishga yordam berishdir. Umuman olganda, kasbiy etika - bu umumiy, nazariy axloqni kasbiy faoliyatning ayrim turlariga tatbiq etishdir.

Ijtimoiy ish, kasbiy faoliyatning alohida turi sifatida, mutaxassislarning xulq-atvor tamoyillari va normalarini o'rnatish jarayonida shakllangan o'ziga xos, o'ziga xos ideallar va qadriyatlar to'plamiga ega. Ijtimoiy ish ixtisoslashgan faoliyat sifatida o'ziga xos vaziyatlarni, faoliyat jarayonida hal qilinishi kerak bo'lgan va ko'pincha ushbu faoliyatning predmeti bo'lgan qarama-qarshiliklarni o'z ichiga oladi. Bu holat faoliyatda alohida, yanada qat'iy axloqiy tamoyil va me'yorlarga rioya qilishni taqozo etadi.

Mutaxassislar o'zlarining amaliy faoliyatida nafaqat ularning faoliyatining umumiy, asosiy yo'nalishini belgilaydigan axloqiy ko'rsatmalarga, balki kundalik faoliyat qoidalariga ham muhtojdirlar, ularsiz axloqiy me'yor va tamoyillarni amalga oshirish mumkin emas. Shu sababli, ijtimoiy ishning axloqiy me'yorlari ijtimoiy ishchining xatti-harakati va harakatlariga qo'yiladigan asosiy talablar va mezonlarni aks ettiradi, bu ularning xilma-xilligi uchun uning ishining o'ziga xos shartlari va mazmuni bilan belgilanadi.

Ijtimoiy ishdagi axloq - bu yakuniy mahsulot emas, balki kundalik faoliyatning ajralmas tarkibiy qismlaridan biri bo'lib, harakat qilish zarurligini nazariy asoslash, qonun bilan ta'minlangan harakat qilish imkoniyati, eng ko'p ta'rifi. samarali usul muammoni hal etish, uni iqtisodiy ta'minlash va qarorning bajarilishini tashkil etish. Kasbiy etikaning me’yor va tamoyillarini chuqur bilish, ularni kundalik faoliyatda puxta, ijodiy qo‘llash ijtimoiy xodimga mijozlar, ularning yaqinlari, hamkasblari, jamoat, davlat va nodavlat tashkilot va muassasalar vakillari bilan hamkorlik qilishga yordam beradi.

Ijtimoiy ishda etika

Mijozning oqilona manfaatlarini hurmat qilish . Ijtimoiy ishchi o'z faoliyati darajasidan qat'i nazar, o'z ishini boshlagan mijozga (mijozlarga) va jamiyatga foyda keltirishi uchun g'amxo'rlik qilishi kerak. O'zining kasbiy burchini bajarib, u muayyan muammolarni hal qilish mas'uliyatini o'ziga ishonib topshirgan jamiyat nomidan gapiradi - umumiy holatda bu vazifani "jamiyatdagi munosabatlarni barqarorlashtirish va uyg'unlashtirish" iborasi bilan ifodalash mumkin. Jamiyatdagi barqarorlik, o‘z navbatida, unda ijtimoiy keskinlik markazlari, ya’ni ularning qonuniy manfaatlariga putur yetkazuvchi qatlamlar, aholi guruhlari va alohida shaxslar mavjud bo‘lmaganda yuzaga keladi.

Ijtimoiy xodimning o'z harakatlarining mijoz va jamiyat uchun istalmagan oqibatlari uchun shaxsiy javobgarligi . Mijoz, ijtimoiy ishchi bilan birgalikda nafaqat mijozning muammosi va uning ehtiyojlarining mohiyatini, balki uni hal qilish uchun ijtimoiy himoya tizimining imkoniyatlarini, ko'rsatilgan xizmatlarning miqdori va sifatini bilish bilan qurollangan qo'shma harakatlar rejasini ishlab chiqish. muammoni hal qilish uchun zarur bo'lgan vosita, qarorning oqibatlari uchun javobgardir.

Uning mas'uliyati mijozning mas'uliyatidan jiddiyroqdir: mijoz, qoida tariqasida, faqat o'z manfaatiga erishish bilan shug'ullanadi, ijtimoiy ishchi qarorning oqibatlarini nafaqat mijoz uchun, balki mijoz uchun ham hisobga olishi kerak. butun jamiyat va iloji bo'lsa, o'z manfaatlari to'qnashuvlarini, agar ular yuzaga kelsa, ularni yumshatish. U professionaldir va shuning uchun u mumkin bo'lgan, maqsadga muvofiq, to'g'ri va istalgan natija nuqtai nazaridan harakat qiladi, mijoz esa kerakli nuqtai nazardan gapirishga qodir, chunki u mutaxassis ega bo'lgan va qiladigan bilimga ega emas. Ijtimoiy ish institutining qanday imkoniyatlari haqida har doim ham yaxshi tasavvurga ega emas. Biroq, ijtimoiy ishchini "hamma narsa uchun javobgar" qilish mumkin emas. Shunday qilib, masalan, mijoz bilan birgalikdagi harakatlarning uzoq muddatli natijalari va ularning oqibatlari uchun ijtimoiy ishchidan to'liq shaxsiy javobgarlikni talab qilish qiyin. Vazifa echilganda mijoz bilan aloqa uzilishi mumkin; mijoz qo'shma natijalardan foydalanish huquqiga ega ijtimoiy ishchi ularning dolzarb muammolarini hal qilishga qaratilgan tadbirlar. Ushbu muammolarning tabiatiga, mijozning axloqiy xarakteriga qarab, natija har qanday bo'lishi mumkin - bu holda ijtimoiy ishchining mas'uliyati juda nisbiy bo'ladi.

Qo'shma harakatlarning har qanday bosqichida mijozning mustaqil qaror qabul qilish huquqini hurmat qilish. Mijozning bu huquqini hurmat qilish inson huquqlariga hurmatning namoyonidir. Ijtimoiy xizmat mijozi shaxs sifatida barcha inson huquqlariga, shu jumladan o'z taqdirini, turmush tarzini va turmush tarzini mustaqil ravishda belgilash, o'z e'tiqodi, hukmlari, qarashlari, yaxshilik va yomonlik haqidagi o'z tushunchalariga ega bo'lish huquqiga ega. Ishga kirishar ekan, ijtimoiy ishchi nafaqat mijozining muammolari va ehtiyojlarini, balki muammoni hal qilish bo'yicha qarashlarini, shu jumladan birgalikdagi harakatlarning yakuniy natijasini ham bilib oladi. Biroq, har qanday holatda, oxirgi so'z mijozda qoladi, chunki u o'z taqdirini o'z hayotiy tajribasi, ehtiyojlari va fikrlari asosida mustaqil ravishda hal qilish huquqiga ega.

Mijozni kimligi uchun qabul qilish . IN ijtimoiy yordam qiyin hayotiy vaziyatga tushib qolgan odamlarga muhtoj va bu holatning sabablari har xil bo'lishi mumkin - ob'ektiv va sub'ektiv, mijozning o'zidan mustaqil va uning shaxsiyati va tanlangan turmush tarziga bog'liq. Mijoz uyatchan yoki aksincha, qo'pol bo'lishi mumkin, lekin ikkalasi ham unga odamlar bilan normal munosabatlar o'rnatishga to'sqinlik qiladi; u o'z maqsadiga erishishda iroda yoki qat'iyat etishmasligidan azob chekishi mumkin; Nihoyat, u jismonan yoki ruhiy jihatdan butunlay sog'lom bo'lmagan odam bo'lishi mumkin yoki uning xatti-harakati deviant sifatida tavsiflanishi mumkin - u qanday bo'lsa va siz u bilan ishlashingiz kerak, hatto o'z kamchiliklari uni mijozga aylantirgan bo'lsa ham. ijtimoiy xizmat. Biroq, mijozni o'zi kabi qabul qilish uning barcha harakatlarining ma'qullanishini anglatmaydi.

biznes aloqasi

Har qanday professional muloqot kasbiy axloqiy me'yorlar va standartlarga muvofiq amalga oshirilishi kerak, ularning mahorati bir qator omillarga bog'liq. Ularni ikki guruhga bo'lish mumkin:

Birinchi guruh- inson tug'ilishidanoq ega bo'lgan axloqiy g'oyalar, me'yorlar, baholashlar majmuasi, nima yaxshi va nima yomonligi haqidagi tasavvur - ya'ni. shaxs qaysi lavozimda ishlamasin, qanday ishni bajarishidan qat’i nazar, o‘zining axloqiy kodeksi bilan yashaydi va ishlaydi;

Ikkinchi guruh- tashqaridan kiritilgan normalar va standartlar: tashkilotning ichki qoidalari, kompaniyaning axloq kodeksi, rahbariyatning og'zaki ko'rsatmalari, kasbiy axloq kodeksi.

Nima axloqiy va nima axloqiy emasligi haqidagi shaxsiy g'oyalari tashqaridan kiritilgan kasbiy axloqiy me'yorlarga to'g'ri kelsa yaxshi bo'ladi, chunki agar bunday tasodif bo'lmasa (to'liq yoki qisman), u holda tushunishda katta yoki kamroq qiyinchiliklar mavjud. , o'zlashtirish va amaliy qo'llash paydo bo'lishi mumkin. axloqiy qoidalar shaxsiy axloqiy g'oyalar majmuasiga kiritilmagan.

Biznes etikasi - bu kasbiy etika biznes sohasida va har qanday sohada odamlar o'rtasidagi munosabatlar tizimini tartibga solish biznes aloqasi va u umuman boshqaruv etikasining barcha tamoyillari bilan tavsiflanadi (1.5.1. bo'limga qarang). Ushbu tamoyillar har qanday kompaniyaning har bir xodimi tomonidan o'zining shaxsiy axloqiy tizimini rivojlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Shaxsiy axloqiy me'yorlar ma'lum bir ijtimoiy rivojlanish darajasiga xos bo'lgan axloqiy tamoyillarga asoslanishi kerak.

Jahon iqtisodiyotida axloqiy me'yorlarni biznes amaliyotiga joriy etishning ettita asosiy mexanizmi mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

1) axloq kodeksi;

2) axloq bo'yicha qo'mitalar;

3) axloqiy treninglar;

4) ijtimoiy auditlar;

5) yuridik qo'mitalar;

6) axloqiy masalalar bo'yicha fuqarolarning da'volarini ko'rib chiqadigan xizmatlar;

7) Korporativ tuzilmadagi o'zgarishlar.

Eng ko'p ishlatiladigan mexanizm axloq kodeksi. Xorijiy kompaniyalarning qariyb 90% axloqiy tamoyillarni butun kompaniya uchun ishlab chiqilgan va hamma uchun umumiy axloqiy qoidalarni o'z ichiga olgan bunday kodlar orqali amalga oshirdi. Kodeks, shuningdek, sotib olish bo'limi kabi ba'zi funktsional bo'limlar uchun ham yaratilishi mumkin va faqat shu bo'limga xos axloqiy masalalarni hal qiladi. Axloq kodeksi, qoida tariqasida, maxsus tuzilgan organ, qo'mita, komissiya va boshqalar tomonidan ishlab chiqiladi.

Kodeksning kuchga kirishi uchun odatda huquqbuzarlarni jazolash va axloq kodeksi qoidalariga muvofiq sodir etilgan harakatlarni taqdirlash uchun muayyan intizomiy choralar ko'riladi.

etika qo'mitasi Korporatsiya o'ziga xos funktsiyalar to'plamiga ega:

– axloqiy masalalarni boshqaruv kengashi yoki top-menejerlar muhokamasiga kiritish;

– axloq kodeksining asosiy talablarini barcha rahbarlar va oddiy xodimlar e’tiboriga yetkazish va uni qo‘llab-quvvatlash chora-tadbirlarini ishlab chiqish;

- yillik korporativ ichki hisobotlar asosida va tashqi va o'zgarishlarga qarab kodni tahlil qilish va qayta ko'rib chiqish ichki muhit tashkilotlar, ma'naviy qadriyatlar tizimlari, shuningdek, jamoatchilik fikri;

– direktorlar kengashiga qo‘mita faoliyati to‘g‘risida hisobotlar tuzish;

– boshqaruvning eng yuqori darajasini axloqiy masalalar bo‘yicha ekspert maslahatlari bilan ta’minlash.

boshqaruvchi axloqiy tarbiya korporatsiyalar faoliyatiga axloqiy tamoyillarni joriy etishning yana bir imkoniyatidir.Bular quyi va o‘rta bo‘g‘in menejerlari uchun umumiy o‘quv dasturiga kiritilgan axloqiy me’yorlar to‘plami, o‘ziga xos axloqiy modullardir.

Shunday qilib, agar axloq qo'mitasi korporativ boshqaruvning eng yuqori darajasiga xizmat qilsa, axloqiy muammolarga ahamiyatsiz bo'lmagan individual echimlarni topishga yordam bersa, axloqiy tayyorgarlik ham o'rta, ham quyi darajadagi menejmentni ushbu doiraga mos keladigan tayyor echimlar to'plami bilan ta'minlaydi. axloqiy talablar. Trening korporativ qarorlar qabul qilish tuzilmasida axloqiy tamoyillarni amalda tatbiq etishga yordam beradi.

Ijtimoiy audit, shuningdek, korporativ amaliyotga axloqiy talablarni joriy etishning boshqa shakllari kabi, nisbatan qisqa tarixga ega - taxminan 3-40 yil. Ijtimoiy audit korporatsiyaning ijtimoiy muhitdagi ijtimoiy xatti-harakatlarini baholashga urinishdir. Nizomning qabul qilinishi unga muayyan huquqlar va hatto imtiyozlar beradi. Buning uchun jamiyat korporatsiyadan umumiy axloqiy asoslarni buzmaydigan muayyan xulq-atvorni va jamiyat taraqqiyoti va farovonligiga hissa qo'shadigan muayyan xatti-harakatlarni talab qiladi.

Ijtimoiy audit korporatsiya harakatlarining jamiyat kutganlariga qanchalik mos kelishini tekshirish va ma'lumotlarni taqdim etish uchun mo'ljallangan. U korporatsiyada boshqaruv korpusining axloqiy xatti-harakatlari darajasini ichki nazorat qilish, axloq kodeksining bajarilishi, resurslardan oqilona foydalanish, aktsiyadorlarga hisobot berish va boshqalar uchun ishlatilishi mumkin. Biroq, ijtimoiy audit olinmagan. juda ko'p ishlab chiqilgan va asosan faqat miqyosdagi korporatsiyalarda qo'llaniladi. Ko'rinib turibdiki, gap nafaqat butun mamlakat, balki kamida bitta sanoat miqyosida audit o'tkazishning qiyinligi va yuqori narxidir. Ijtimoiy auditni ichki maqsadlarda olib boradigan kompaniyalardan faqat bir nechtasi audit natijalarini jamoatchilikka yoki aktsiyadorlarga taqdim etadi. Asosan, hozirgi vaqtda ijtimoiy audit ma'lum bir korporatsiya faoliyati davlat sog'liqni saqlash standartlariga qanchalik mos kelishini aniqlashga qisqartirilgan; xavfsizlik yoki ifloslanish nazorati.

Faqat bir nechta korxonalar axloqiy da'volarni ko'rib chiqish xizmatlariga ega. Odatda, bunday xizmatlarning xodimlari axloqiy masalalar bo'yicha tashqi tomondan ham, ushbu korporatsiya xodimlaridan kelib tushgan shikoyat va da'volarni ko'rib chiqadilar.

Jahon iqtisodiyotini tavsiflovchi ma'lumotlarga ko'ra, faqat kichik miqdordagi korporatsiyalar shug'ullanadi ichki tuzilmaviy o'zgarishlar axloqiy talablarga moslashish uchun.

Ko'pgina mamlakatlardagi hukumat qoidalari korporatsiyalarni o'zgaruvchan ijtimoiy qadriyatlarga nisbatan moslashuvchanroq munosabatda bo'lishga, atrof-muhit ifloslanishini nazorat qilishga pul sarflashga, milliy ozchiliklar va ayollarning mehnat qilishlari uchun teng imkoniyatlarni ta'minlashga majbur qildi. Ushbu me'yoriy hujjatlar asosida ishlab chiqilgan axloq kodeksi korporativ menejerlarga qiyin axloqiy vaziyatlardan chiqish yo'lini topishga, shuningdek, axloqiy korporativ madaniyatni yaratishga bir necha bor yordam berdi.

Axloq qoidalari korporatsiyalar hayotiga axloqni joriy qilishning boshqa vositalariga qaraganda keng tarqalganligi sababli, biz ularni batafsilroq ko'rib chiqamiz.

Ko'pgina yirik korporatsiyalar keng jamoatchilik oldida o'z imidjini saqlab qolish va xulq-atvor yo'nalishini topishga intilib, axloq kodeksini ishlab chiqadi. Bunday kodlarning mavjudligi mehnat munosabatlari tizimidagi axloqsiz xatti-harakatlarni qoralaydigan, umuman olganda, axloqiy ishbilarmonlik muhitini yaratishning muhim va hal etilmagan muammosi mavjudligining yana bir tasdig'idir.

Kompaniyalarning axloqiy qoidalarining aksariyati o'tgan asrning 70-yillarida ishlab chiqilgan va joriy etilgan. Ularning uzunligi bir sahifali Exxon korporatsiyasining Ishbilarmonlik etikasi kodeksidan Citicorp axloq kodeksiga qadar, uzunligi 60 sahifadan ortiq. Ularning mazmuniga ko'ra, ushbu kodlar xilma-xildir, bu yuqori boshqaruv vakillari o'rtasida axloq kodeksining predmeti bo'yicha jiddiy kelishmovchiliklar mavjudligidan dalolat beradi.

Zamonaviy axloq kodeksining o'ziga xos xususiyati shundaki, manfaatlar to'qnashuvidan kelib chiqadigan axloqiy muammolarni hal qilish bo'yicha tavsiyalarni o'z ichiga olgan bo'limlar boshqa bo'limlarga qaraganda batafsilroq va puxta ishlab chiqilgan. Shu bilan birga, asosiy e'tibor korporatsiya manfaatlarining davlat organlari, korporatsiya xodimlari yoki aktsiyadorlari, xorijiy davlatlar hukumatlari bilan to'qnashuviga qaratilgan.

Ko'pgina kodlar ularga rioya etilishi ustidan ichki korporativ nazoratga asoslangan. Kodeksga rioya etilishi ustidan jamoatchilik (tashqi - jamoat tashkilotlari va davlat tomonidan) nazorati tegishli davlat tuzilmasini yaratishni talab qiladi, bu juda qimmat, har qanday mamlakat byudjeti uchun og'ir,

Bundan tashqari, tashqi nazoratni tashkil etish g'oyasi barcha hukumatlar, shuningdek, boshqaruv nazariyotchilari va amaliyotchilari tomonidan qo'llab-quvvatlanmaydi.

Siz axloq kodeksini yaratish butun korporatsiyaga va uning xodimlariga beradigan bir qator afzalliklarni ta'kidlashingiz mumkin:

1) Kodekslar ko'proq asosli bo'lib, odamlarning maslahatlari va tavsiyalaridan ko'ra xatti-harakatlarni to'g'rilash uchun "qo'llanmalar" ni birlashtiradi. Axloq kodeksi menejerlarga o'z e'tiborini asosiy, eng muhim narsaga qaratishni va eng mantiqiy qarorlarni taklif qilishni taklif qiladi.

2) Kollektiv axloqiy standart sifatida korporativ axloq kodeksining mavjudligi korporativ menejerlarga o'zlarining biznes qarorlarining axloqiy mohiyatini bilishlariga yordam beradi. Yozma shakl kodlarga yanada ko'proq ahamiyat beradi.

3) Kodeks korporativ boshqaruvning harakatlarida nima axloqiy va nima axloqiy emasligini aniq aniqlash qiyin bo'lgan vaziyatlarda umumiy ko'rsatma beradi, ya'ni. umuminsoniy va professional etika ziddiyatli bo'lganda.

4) Axloqiy me'yorlar ba'zan so'raydigan, hatto o'z qo'l ostidagilaridan nafaqat axloqiy, balki noqonuniy xatti-harakatlar qilishni buyuradigan menejerlarning kuchini boshqarishga yordam beradi. Kodekslar butun kompaniya uchun ham, har bir xodim uchun ham ma'lum darajadagi huquqiy himoyani ta'minlashi mumkin.

Axloq kodeksining bir qator kamchiliklari bor:

1) Kodeksni yaratish katta vaqt va pul mablag'larini, shuningdek, uni tuzuvchilarning yuqori malakasini talab qiladi;

2) Ba'zan kodeksning tavsiyalari juda noaniq bo'lib, uning yordami bilan muayyan axloqiy muammoni hal qilish qiyin.Shu bilan birga, kodeks qoidabuzarlar uchun jazo choralarini qo'llash zarurligini va unda aytilmagan barcha narsalarni nazarda tutadi. maqbul harakatlar sifatida baholanishi mumkin;

3) Axloqiy me'yorlar menejerlarga tashqi boshqaruvni kafolatlamaydi

(korporatsiyalarga nisbatan) biznes etikasiga ta'sir qiladi, shuningdek, global axloqiy muammolarni hal qilish usullari.

Axloq kodeksini tahlil qilish (nashrlar bo'yicha Amerika kompaniyalari) ular quyidagi masalalarga e'tibor qaratishlarini ko'rsatadi: hukumat bilan munosabatlar, xaridorlar bilan munosabatlar, manfaatlar to'qnashuvi, hisobotlarda halollik. Tahlil qilinayotgan kodekslarning aksariyatida menejerlarning shaxsiy fazilatlari, ishlab chiqarilgan mahsulotlar va sotiladigan tovarlarning xavfsizligi va sifati, atrof-muhitni muhofaza qilish va fuqarolik harakatlari markaziy o'rinni egallaydi.

Ba'zi menejerlar va kompaniya egalari etarlicha hayotiy tajribaga, shuningdek, ushbu kompaniyada (yoki boshqa har qanday) ish tajribasiga ega bo'lgan shaxsning rasmiy xulq-atvorini axloqiy jihatdan tuzatishga urinishlar har doim ham muvaffaqiyatli bo'lmaydi, deb haqli ravishda ishonishadi. Voyaga etgan odamda shakllangan harakat va qarorlar qabul qilish uslubi, agar u axloqiy me'yorlarga zid bo'lsa, uni buzish va qayta qurish qiyin. Uning orqasida tajribaga ega, o'zining shakllangan qadriyatlari va qarashlari tizimiga ega bo'lgan kattalarni qayta tayyorlash qiyin va kompaniyalar buni kadrlar siyosatida hisobga olishadi. Ko'pgina firmalar rahbarlari va ularning egalarining fikriga ko'ra, axloq asoslarini o'qitishning keng va keng dasturi mavjud bo'lgan ta'lim muassasalari bitiruvchilarini ishga olish usuli yanada samaralidir. Bunday holda, axloqiy me'yorlar kelajakdagi xodimning ongida (va ongsizligida) dunyoqarash majmuasining bir qismi sifatida va hatto aytish mumkinki, bahslasha olmaydigan o'zgarmas aksiomalar sifatida belgilanadi. Keyin kompaniya kodlarini ishlab chiqishning mashaqqatli va qimmat tizimi, axloqiy talablarga rioya etilishini nazorat qilish uchun xodimlarni axloqiy standartlarga o'rgatish asosan keraksiz bo'lib chiqadi. Shuning uchun o'z biznes maktablari, biznes maktablari bo'lgan yirik va badavlat firmalar ularga biznes etikasi bo'yicha o'quv dasturlarini kiritadilar. Ba'zan bu nazariy jihatdan axloqiy me'yorlarni ifodalovchi axloqiy tamoyillar to'plami, ba'zan esa - aniq misollar va vaziyatlar, ularni o'rganish va tahlil qilish talabalarga o'zlarining kelajakdagi biznes amaliyotida xatti-harakatlar va xatti-harakatlarning axloqiy chegaralarini belgilaydigan nazariy postulatlarni shakllantirishga imkon beradi.

1.7.3. Tanqid va uning axloqiy jihatlari

Biznes amaliyotida ko'pincha tanqidga duch kelish kerak - o'zini tanqid qilish yoki hamkasblar tomonidan tanqid qilish ob'ekti bo'lish.

Har qanday darajadagi rahbar tanqid qoidalarini va unga qo'yiladigan axloqiy talablarni bilishi kerak, chunki. u vaqti-vaqti bilan o'z qo'l ostidagilar haqida tanqidiy mulohazalarni aytishga, ularning ishiga, qilmishlariga va rasmiy xatti-harakatlariga baho beradi. Oddiy xodimlar ham xuddi shunday vaziyatlarga duch kelishadi (ko'pincha ular o'z sohasi mutaxassislari, yuqori malakali mutaxassislar), o'z vazifalarini yaxshiroq bajarish uchun ular boshqa xodimlarning ish sifatini tanqidiy tahlil qilishga majbur bo'lishadi.

Tanqid qiluvchining ham, tanqid qilinuvchining ham pozitsiyasida, afsuski, munosabatlardagi asoratlar va hatto nizolarga olib keladigan ko'plab jihatlar mavjud. Tanqid tanqidiy mulohazalar noto‘g‘ri aytilsa, jamoadagi psixologik muhitga putur yetkazishi va odob-axloq darajasini pasaytirishi mumkin. Tanqid har doim og'riqli qabul qilinadi, hatto u juda adolatli bo'lsa ham, shuning uchun u ko'zlangan maqsadga erisha olmasligi mumkin - tanqid qilinayotganning rasmiy xatti-harakatlarini o'zgartirish yoki uning ish sifatini oshirish.

Tanqidiy mulohazalarni bildirish jarayonida iloji bo'lsa, bu asoratlarni bartaraf etish uchun tanqid qiluvchi ham, tanqid qilinuvchi ham jarayonning axloqiy tomoni bilan bog'liq bo'lgan muayyan qoidalarga amal qilishi kerak.

1) Tanqid uchun tashkiliy, huquqiy, maqom asoslari mavjudligini hal qiling. O'zingiz aniqlang, masalaning mohiyatini etarlicha bilasizmi? Siz ushbu sohada professional (yoki hech bo'lmaganda bilimdon mutaxassis)misiz? Sizning bo'limingiz ish sohasiga bevosita ta'sir qiladimi, siz kimning xodimini tanqid qilmoqchisiz? Sizda tanqid ob'ekti haqida yetarlicha to'liq va ishonchli ma'lumot bormi? Bu savollarning barchasini o'zingizga berib, ularga ijobiy javob berishga asos bo'lganingizdan so'ng, tanqidiy mulohazalarni bildirishga qaror qiling.

2) Agar tanqid qilish uchun asoslaringiz bo'lsa. Biroq, jamoatchilik tanqidining navbati hali kelmagan: guvohlarsiz gaplashing, ayniqsa siz rahbar, menejer bo'lsangiz, sizning fikringizcha, tanqidga loyiq bo'lgan xodim bilan. Agar u birinchi marta tanqid qilinsa, ya'ni. uning faoliyatida yoki rasmiy xatti-harakatlarida yo'l qo'yilgan xatolar ilgari sodir bo'lmagan bo'lsa, keyin tanqidiy xarakterdagi birinchi suhbat birma-bir amalga oshiriladi. Bundan tashqari, rahbar (va oddiy hamkasbi) tanqid qilinayotganlarni ogohlantirishi kerak, agar bunday xatolar takrorlansa, tanqid doirasi kengayadi, ya'ni. noto'g'ri xatti-harakatlar butun jamoa yoki yuqori rahbariyat e'tiboriga etkaziladi. Qoida tariqasida, bunday ogohlantirish (tahdidni aytmaslik) xatolarni tuzatishga, rasmiy xatti-harakatlarning o'zgarishiga va hokazolarga olib keladi, chunki hech kim atrofdagi barcha xodimlarni yoki butun jamoani xohlamaydi.

3) Tanqid hamisha maqtov bilan boshlanishi kerak, ya’ni tanqidchining birinchi so‘zi shunday bo‘lishi kerak: “Siz o‘z malakangiz bilan (variantlar: vijdonlilik, professionallik, tartib-intizom va boshqalar) qanday qilib bunday qo‘pol (kechirilmas, ochiqchasiga) yo‘l qo‘ya oldingiz. h.k.) xatolar!” Bundan tashqari, siz xodimga to'liq "kiyinish" ni berishingiz mumkin, ammo u o'ziga bo'lgan ishonchni yo'qotmasdan qabul qiladi, chunki suhbatning boshida tanqidchilarning o'tmishdagi ishiga yuqori baho berilgan edi. tanqid qilgan. Tanqid qilingan kishi o'zining o'tmishdagi xizmatlari to'g'ri baholanganini ko'rib, o'zini hurmat qiladi va shu asosda u tanqidni ham adolatli deb hisoblagan holda xotirjamroq va xafa bo'lmasdan qabul qiladi. Natijada, tanqid "sizni egardan yiqitib yubormaydi", odam yana ma'qullash so'zlarini eshitish uchun o'z samaradorligini va xatolarini tuzatish istagini saqlab qoladi.

4) Siz odamni emas, balki ishni (xulq-atvorni, harakatni) tanqid qilishingiz kerak. Siz shunday deyishingiz mumkin: “Sizning ishingiz juda yomon bajarilgan, sizning munosabatingiz rasmiy vazifalar g'ayritabiiy va qabul qilib bo'lmaydigan" va hokazo, lekin "Siz yomon odamsiz va yomon xodimsiz!"

5) Tanqid qilayotganda intonatsiyalaringizni, nutq tezligini kuzatishingiz kerak; yig'lab bo'lmaydi, keraksiz hissiy bayonotlar qabul qilinishi mumkin emas. Bir tekis, xotirjam ohang, faktlarga murojaat qilish, mavzu bo'yicha ma'lumotga ega bo'lish - zarur fazilatlar tanqidiy bayonotlar va bu axloqiy me'yor bo'lishi kerak.

6) Siz shoshqaloq qarorlar qabul qilmasligingiz kerak, tanqid qilinganlarga gapirish imkoniyatini berishingiz kerak - axir, u o'z harakatlarini oqlash yoki hech bo'lmaganda ularni biroz boshqacha ko'rinishda ko'rish imkonini beradigan ma'lumotlarga ega bo'lishi mumkin.

7) Tanqid "tanbeh" bo'lmasligi uchun tanqid qilinayotgan xodimda o'z xatolarini tuzatish istagi va bu mumkinligiga ishonch uyg'onishi uchun, tanqidchining har bir kishi shunday deyishi mantiqan to'g'ri keladi. noto'g'ri, bunda hech qanday maxsus narsa yo'q, - odam yaxshiroq ishlashni istamasa, yomon. Tanqid qilgan kishiga o'z xatolarini eslab, ularni tuzatish bo'yicha o'z tajribasiga murojaat qilish foydali bo'ladi. Bu tanqid qilingan xodimni tanqid qiluvchiga qaratadi, tanqid qilingan odamga o'ziga nisbatan katta shubhalardan qochishga imkon beradi, unda to'siqlarni engib o'tishga, yo'l qo'yilgan xatolarga qaramay, ijobiy natijaga erishish istagini uyg'otadi.

8) Kimdir haqida tanqidiy fikr bildirishga qaror qilgan rahbar (yoki oddiy xodim) tanqid bilan cheklanib qolmasligi kerak. Birovning ishidan yoki rasmiy ishlaridan norozi bo‘lganligi sababli, u (tajribasi, yuqori malakasi yoki professionalligi tufayli) qiyin vaziyatdan qanday chiqishni, ishlarni qanday tuzatishni biladi, deb taxmin qilish mantiqan to‘g‘ri keladi. Siz faqat tanqidga to'xtalmasligingiz kerak, tanqid qilinganlarga qiyin masalalarni hal qilishni taklif qilish tavsiya etiladi, masalan, bunday iboralar: "Agar men sizning o'rningizda bo'lganimda, men quyidagilarni qilgan bo'lardim ..." yoki "Shu asosda" o'z tajribasi qarshi kurash shunga o'xshash xatolar Men sizga maslahat bera olaman ... ”Biroq, bunday tavsiyalar beparvo maslahat xarakteriga ega bo'lmasligi kerak.

9) Tanqidchining so'nggi iborasi, xuddi birinchisi kabi, tanqid qilingan odamni o'z kuchiga, xato va kamchiliklarni engish qobiliyatiga ishonadigan fikrni o'z ichiga olishi kerak, masalan: "Aminmanki, siz hamma narsani tushungansiz va kelajakda bunday suhbat kerak bo'lmaydi"; "Men sizni vijdonli va tajribali xodim sifatida uzoq vaqtdan beri bilaman va ishingizda kamchiliklar va xatolar bilan kurashishingizga aminman"

Bizning har birimiz biznes hayotimizda ham tanqid mavzusi, ham ob'ektimiz.

1) Tanqidning "og'riq chegarasini" pasaytirish uchun, tanqid qilinayotgan odam tanqid sizni jiddiy qabul qilish belgisi ekanligini unutmasligi kerak. Ular sizni payqashadi, chunki ular sizdan norozi, chunki ular sizdan ko'proq narsani kutishgan. Boshqacha qilib aytganda, sizning kasbiy qobiliyatingiz va malakangizni baholash (bo'ldi!) ancha yuqori edi. Siz umidlarni aldadingiz, lekin ular siz haqingizda yaxshi o'ylashdi! Bunday vaziyatda mantiq sizdan yana o'zingiz haqingizda yaxshi fikr yuritishga qodir bo'lishingizni talab qiladi. Juda xafa bo'lmang - agar siz buni o'tmishda qila olgan bo'lsangiz, hozir ham qila olasiz!

2) O'zingizga, ishingizga, rasmiy xatti-harakatlaringizga va xatti-harakatlaringizga adolatli qarashga harakat qiling? Bu yakuniy orzumi? Yaxshiroq ishlay olmaysizmi? Siz albatta qila olasiz! Va sizni tanqid orqali "yaxshilamoqchi", sizni professional, mutaxassis va hokazo sifatida "yaxshilamoqchi" bo'lgan taqdirga rahmat ayting!

3) Amaliy izohlarga javobingizni so'zlardan boshlang! "Men tanqidga to'liq qo'shilaman, shubhasiz, men yaxshiroq ish qila olardim (tezroq, xatosiz va hokazo)." "Qobiliyatlarimni yuqori baholaganingiz uchun rahmat" - bu ibora sizning tanqidga javobingizni tugatishi mumkin. Bu so‘zlarni tinglagan yon-atrofdagi xodimlarda hammasi joyida, degan taassurot paydo bo‘ladi: axir, tanqid qilingan odam urmaydi, achchiqlanmaydi, tanqidga rozi bo‘ladi; bundan tashqari, “men bu ishni yaxshiroq bajara olardim”, “mening imkoniyatlarimga yuksak baho berish” so‘zlari hozir bo‘lganlar ongida saqlanib qolgan. Agar bu bo'lim yig'ilishi yoki umumiy yig'ilish, keyin hamma ham emas va har doim ham muhokama jarayonini diqqat bilan kuzatib bormaydi va har bir aytilgan so'zni diqqat bilan tinglaydi. Masalan, tanqidiy mulohaza hozir bo'lganlarning har birining "qulog'i ostidan uchib o'tishi" mumkin edi va "mening potentsialimni yuqori baholayman" va "uni yaxshilash" so'zlari eshitilib, yodda va xotirasida saqlanadi. Shunday ekan, ayrim ishtirokchilarda kimnidir so‘kishmagan, tanqid qilmagan, balki maqtagandek taassurot paydo bo‘ladi, aks holda nega u o‘z qobiliyatiga yuksak baho bergani uchun minnatdorchilik bildirishni boshlaydi?! “Mening ishim haqida fikr bildirgan, bildirilgan istaklarni qabul qila oladigan, toʻgʻri tushunadigan, baholay oladigan va oqilona inobatga oladigan inson sifatida menga ishonch bildirganlarga chuqur minnatdorchiligimni izhor etishga ijozat bergaysiz. Hech shubha yo'qki, men yaxshiroq ishlay olaman, ayniqsa, bunday malakali Professionallar jamoasida Bosh harf!" Bu yerda “tanqid” yoki “tanqidiy mulohazalar” iboralari “izohlangan tilaklar” bilan almashtiriladi va butun matn shunday tuzilganki, yig‘ilish davomida jurnalni xursand bo‘lib (sezmasdan) o‘qiganlardan biri keyinroq so'radi: «Tushunmadim, nega maqtading yoki kimnidir maqtading?

4) Tanqid haqida gapirganda, eslash kerak - agar boshqa xodimlar ishtirokida tanqidiy fikr bildirgan kishi, hech bo'lmaganda bir marta guvohlarsiz buni qilgan bo'lsa. keyin u haqiqatan ham ishning iloji boricha yaxshi bajarilishi haqida qayg'uradi. Agar tanqid tanqid qilinayotgan odam uchun ko'kdan kelgan murvatdek eshitilsa, bu tanqidchi ishning sifati haqida qayg'urmasligini anglatadi, u uchun rolda hamkasblari va rahbariyat oldida "ko'zni ko'rsatish" muhimroqdir. "g'azablangan ayblovchi". Shunday qilib, ishi tanqid ob'ekti bo'lgan kishi va hozir bo'lganlarning barchasi tanqidchining u tanqid qilayotgan ish sifatiga haqiqiy munosabatini o'zlari aniqlab olish imkoniyatiga ega bo'ladilar.

Shunday qilib: tanqidiy fikr bildirish shakli to‘g‘ri, tanqidning o‘zi esa adolatli bo‘lishi kerak.

Ish uchun minnatdorchilik, maqtov, birinchi tanbehdan farqli o'laroq, boshqa xodimlar yoki menejerlar bilan ochiq aytilishi kerak.. Bu nafaqat maqtovga sazovor bo'lgan odamga (uning yutuqlari haqida boshqalar bilishidan xursand bo'ladi), balki uning atrofidagi hamkasblariga ham ijobiy psixologik ta'sir ko'rsatadi, chunki bu ularning maqtov va minnatdorchilikka ega bo'lish istagini uyg'otadi. Hamkasblar va hozir bo'lganlar uchun eng og'riqli taassurot har doim tanqid qiluvchi tomonidan ham, tanqid qilinuvchi tomonidan ham axloqiy qoidalar va me'yorlarning buzilishi bilan bog'liq. Bu g'azab, "nihoyat hisob-kitob qilish" istagi, urg'uning o'zgarishi, faktlarni buzib ko'rsatish, ochiq yolg'on, alohida faktlarga e'tibor bermaslik (eslatma). Bularning barchasi, garchi yolg'on deb hisoblanmasa ham, to'g'ri xulosa chiqarishga xalaqit berishi mumkin.

Halollik, samimiylik, faktlarga aniq rioya qilish, ishonchli, to'liq ma'lumot, xushmuomalalik, xayrixohlik, sharhlar bo'yicha istak, shuningdek ularga javoblar, narsalarni yaxshilashga yordam berish, umumiy maqsadlarga erishish - bular tanqid jarayonining axloqiy xususiyatlari. har qanday jamoa va har qanday xodimning amalga oshirilishini orzu qilishi mumkin.

Shunga o'xshash ma'lumotlar.

Jahon iqtisodiyotida axloqiy me'yorlarni amalda qo'llash mumkin bo'lgan ettita asosiy mexanizm mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

1) axloqiy me'yorlar;

2) axloqiy komissiyalar;

3) o'qitish;

4) ijtimoiy auditlar;

5) yuridik qo'mitalar;

6) axloqiy masalalar bo'yicha fuqarolarning da'volarini ko'rib chiqadigan xizmatlar;

7) korporativ tuzilmadagi o'zgarishlar.

Kodeks, shuningdek, sotib olish bo'limi kabi ba'zi funktsional bo'limlar uchun ham yaratilishi mumkin va faqat shu bo'limga xos axloqiy masalalarni hal qiladi.

Axloq kodeksi, qoida tariqasida, maxsus tuzilgan organ - qo'mita, komissiya va boshqalar tomonidan ishlab chiqiladi.

Korporativ axloq qo'mitasi o'ziga xos funktsiyalar to'plamiga ega bo'lib, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Kengash yoki top-menejerlar muhokamasi uchun axloqiy masalalarni ko'tarish;

Axloq kodeksining asosiy talablarini barcha darajadagi rahbarlar va oddiy xodimlar e’tiboriga yetkazish;

Kodeksni qo'llab-quvvatlovchi chora-tadbirlarni ishlab chiqish;

Yillik ichki korporativ hisobotlar asosida va tashkilotning tashqi muhitidagi, ayniqsa ma'naviy qadriyatlar tizimidagi va jamoatchilik fikridagi o'zgarishlarga qarab tahlil qilish va qayta ko'rib chiqish;

Direktorlar kengashiga qo‘mita faoliyati to‘g‘risida hisobotlar tayyorlash;

Menejmentning eng yuqori darajasini axloqiy masalalar bo'yicha ekspert maslahati bilan ta'minlash.

Trening korporativ qarorlar qabul qilish tuzilmasida axloqiy tamoyillarni amalda tatbiq etishga yordam beradi.

Ijtimoiy audit, axloqiy talablarni korporativ amaliyotga joriy etishning boshqa shakllari kabi, nisbatan qisqa tarixga ega - taxminan ikki-uch o'n yillik. Ijtimoiy audit korporatsiyaning ijtimoiy muhitdagi ijtimoiy xatti-harakatlarini baholashga urinishdir. Nizomning qabul qilinishi unga muayyan huquqlar va hatto imtiyozlar beradi. Buning uchun jamiyat korporatsiyadan umumiy axloqiy asoslarni buzmaydigan muayyan xulq-atvorni va jamiyat taraqqiyoti va farovonligiga hissa qo'shadigan muayyan xatti-harakatlarni talab qiladi.

Ijtimoiy audit korporatsiya harakatlarining jamiyat kutganlariga qanchalik mos kelishini tekshirish va ma'lumotlarni taqdim etish uchun mo'ljallangan. U korporatsiyada menejerlar korpusining xatti-harakatlarida axloqiy me'yorlar darajasini ichki nazorat qilish, axloq kodeksining bajarilishi, resurslardan oqilona foydalanish, aktsiyadorlarga hisobot berish va boshqalar uchun ishlatilishi mumkin. Biroq, ijtimoiy audit, biznesni, menejmentni va umuman jamiyatni rivojlantirish uchun ahamiyatli bo'lishiga qaramay, unchalik rivojlanmagan va asosan faqat korporativ miqyosda qo'llaniladi. Ko'rinib turibdiki, gap nafaqat butun mamlakat, balki kamida bitta sanoat miqyosida audit o'tkazishning qiyinligi va yuqori narxidir. Ijtimoiy auditni ichki maqsadlarda olib boradigan kompaniyalardan faqat bir nechtasi audit natijalarini jamoatchilikka yoki aktsiyadorlarga ma'lum qiladi.

Jahon iqtisodiyoti ma'lumotlariga ko'ra, faqat oz sonli korporatsiyalar axloqiy talablarga moslashish uchun ichki tarkibiy o'zgarishlarni amalga oshiradilar.

Xo'sh, boshqaruvning muayyan mexanizmlari va tutqichlari yordamida korporatsiya xatti-harakatlarini axloqiylashtirish mumkinmi?

Ha mumkin.

Ko'pgina mamlakatlardagi hukumat qoidalari korporatsiyalarni o'zgaruvchan ijtimoiy qadriyatlarga nisbatan moslashuvchanroq munosabatda bo'lishga, ifloslanishni nazorat qilishga pul sarflashga, milliy ozchiliklar va ayollar uchun teng ish imkoniyatlarini ta'minlashga va hokazolarga majbur qildi. Ushbu me'yoriy hujjatlar asosida ishlab chiqilgan axloq kodeksi korporativ menejerlarga qiyin axloqiy vaziyatlardan chiqish yo'lini topishda, shuningdek, korporativ madaniyatni yaratishda bir necha bor yordam berdi.

Hech shubha yo'qki, korporatsiyani axloqiy tamoyillarga rioya qilishga undash mumkin ichki mexanizmlar nazorat qilish (o'zini o'zi boshqarish) va tashqi cheklovlar orqali.

Axloq qoidalari korporatsiyalar hayotiga axloqni joriy qilishning boshqa vositalariga qaraganda keng tarqalganligi sababli, biz ularni batafsilroq ko'rib chiqamiz.

Ko'pgina yirik korporatsiyalar keng jamoatchilik oldida o'z imidjini saqlab qolish va xulq-atvor yo'nalishini topishga intilib, axloq kodeksini ishlab chiqadi.

Zamonaviy axloq kodeksining o'ziga xos xususiyati shundaki, manfaatlar to'qnashuvidan kelib chiqadigan axloqiy muammolarni hal qilish bo'yicha tavsiyalarni o'z ichiga olgan bo'limlar boshqa bo'limlarga qaraganda batafsilroq va puxta ishlab chiqilgan. Bunda asosiy e'tibor korporatsiya manfaatlarining to'qnashuviga qaratiladi: a) davlat organlari bilan; b) korporatsiya xodimlari yoki aktsiyadorlari bilan; c) xorijiy hukumatlar bilan.

Bundan tashqari, tashqi nazoratni tashkil etish g'oyasi barcha hukumatlar, shuningdek, boshqaruv nazariyotchilari va amaliyotchilari tomonidan qo'llab-quvvatlanmaydi. Bunday g'oyani amalga oshirish uchun juda ko'p to'siqlar mavjud deb ishoniladi. Bunday to'siqlarga korporatsiyada majburlashni qo'llash vakolati va vakolatiga ega bo'lgan shaxsni aniqlash qiyinligi, mumkin bo'lgan axloqiy buzilishlar to'g'risida ma'lumot olishning qiyinligi (hatto mumkin emasligi), xodimlarni talablarga rioya qilishga undashning yagona tizimini ishlab chiqish muammolari kiradi. axloq kodeksi va boshqa ko'plab qiyinchiliklar bilan.

Shubhasiz, xodimlar duch kelishi mumkin bo'lgan har qanday axloqiy muammolarni tavsiflash va kodda hal qilish mumkin emas. Shu bilan birga, yozma ko'rsatmalar eng keng tarqalgan axloqiy muammolarni hal qilishga yordam beradi.

Siz axloq kodeksini yaratish butun korporatsiyaga va uning xodimlariga beradigan bir qator afzalliklarni ko'rsatishingiz mumkin:

1. Kodlar qat'iyroq bo'lib, odamlarning maslahatlari va tavsiyalaridan ko'ra xatti-harakatlarni to'g'rilash uchun "qo'llanmalar" ni birlashtiradi. Alohida xodimlar o'zlarining kundalik amaliyotlarida axloqiy xulq-atvor darajasini aniqlashlari kerak bo'lganda, ularning mulohazalari ko'pincha bu xodimning axloqiy ta'lim darajasiga emas, balki uning ma'lumoti, madaniyati darajasiga qarab juda sub'ektiv bo'lib chiqadi. korporatsiyadagi ishlar holatidan xabardorlik, ijtimoiy mas'uliyat darajasi, vatanparvarlik va boshqa ko'plab omillar.

Yuqoridagilarning barchasini o'zlashtirgan axloqiy me'yorlar menejerlarga e'tiborini asosiy, eng muhim narsaga qaratishni va eng mantiqiy qarorlarni taklif qilishni taklif qiladi.

2. Kollektiv axloqiy standart sifatida korporativ axloq kodeksining mavjudligi korporativ menejerlarga o'zlarining biznes qarorlarining axloqiy mohiyatidan xabardor bo'lishga yordam beradi. Yozma shakl esa kodlarga yanada ko'proq ahamiyat beradi.

3. Kodeks korporatsiya rahbariyatining xatti-harakatlarida nima axloqiy va nima axloqiy emasligini aniq aniqlash qiyin bo'lgan vaziyatlarda umumiy ko'rsatma beradi, ya'ni. umuminsoniy etika va kasbiy etika ziddiyatli bo'lganda.

4. Axloqiy me'yorlar ba'zan o'z qo'l ostidagilaridan nafaqat axloqiy, balki noqonuniy xatti-harakatlar qilishni so'raydigan, hatto buyuradigan menejerlarning kuchini nazorat qilishga yordam beradi. Kodekslar butun kompaniya uchun ham, har bir xodim uchun ham ma'lum darajadagi huquqiy himoyani ta'minlashi mumkin.

Biroq, axloq kodeksining bir qator kamchiliklari bor:

A. Ular vaqt va pulning katta sarmoyasini talab qiladi.

B. Ular tuzuvchilardan yuqori malaka talab qiladi.

D. Kodekslar o‘z mavjudligiga ko‘ra huquqbuzarlarga nisbatan jazo qo‘llash zaruratini bildiradi.

E. Shu bilan birga, kodda ko'rsatilmagan hamma narsa maqbul harakatlar sifatida baholanishi mumkin.

E. Axloq kodeksi menejerlarga biznes etikasiga tashqi (korporatsiyalarga nisbatan) ta'sirlar ustidan hech qanday nazoratni, shuningdek, global axloqiy muammolarni hal qilish usullarini kafolatlamaydi.

Amerika kompaniyalarining axloq kodeksining tahlili (nashrlar asosida) ular quyidagi masalalarga e'tibor qaratishlarini ko'rsatadi:

hukumat bilan munosabatlar,

xaridorlar bilan munosabatlar,

Manfaatlar to'qnashuvi,

Hisobotlarda halollik.

Quyidagi savollar barcha tahlil qilingan kodlarning asosiy qismidir:

Menejerning shaxsiy fazilatlari;

Mahsulotlar va sotilgan tovarlarning xavfsizligi;

atrof-muhitni muhofaza qilish;

Sotilgan mahsulotlar va tovarlarning sifati;

fuqarolik harakati.

Jahon iqtisodiyotida ko'plab kompaniyalar axloq kodeksini ishlab chiqish uchun bo'limlar tashkil qilmoqdalar yoki alohida xodimlarni yollashmoqda.

Kompaniya xodimlarining rasmiy harakatlarini kuzatishda yolg'on detektori testlari, giyohvand moddalar testlari va boshqalar qo'llaniladi.

Yangi menejerlar va oldingi xodimlarni yollashda qo'llaniladigan testlarni ishlab chiqish uchun ko'p kuch sarflanadi.

Biroq, ba'zi menejerlar va kompaniya egalari etarlicha hayotiy tajribaga ega bo'lgan, shuningdek, ushbu kompaniyada (yoki boshqa har qanday) ish tajribasiga ega bo'lgan shaxsning rasmiy xatti-harakatlarini axloqiy jihatdan tuzatishga urinishlar har doim ham muvaffaqiyatli bo'lmaydi, deb haqli ravishda ishonishadi. Voyaga etgan odamda shakllangan harakat va qarorlar qabul qilish uslubi, agar u axloqiy me'yorlarga zid bo'lsa, uni buzish va qayta qurish qiyin. Uning orqasida tajribaga ega, o'zining shakllangan qadriyatlari va qarashlari tizimiga ega bo'lgan kattalarni qayta tayyorlash qiyin va kompaniyalar buni kadrlar siyosatida hisobga olishadi.

Ko'pgina firmalar rahbarlari va ularning egalarining fikriga ko'ra, axloq asoslarini o'qitishning keng va keng dasturi mavjud bo'lgan ta'lim muassasalari bitiruvchilarini ishga olish usuli yanada samaralidir. Bunday holda, axloqiy me'yorlar kelajakdagi xodimning ongida (va ongsizligida) dunyoqarash majmuasining bir qismi sifatida va hatto aytish mumkinki, bahslasha olmaydigan o'zgarmas aksiomalar sifatida belgilanadi. Keyin kompaniya kodlarini ishlab chiqishning mashaqqatli va qimmat tizimi, axloqiy talablarga rioya etilishini nazorat qilish uchun xodimlarni axloqiy standartlarga o'rgatish asosan keraksiz bo'lib chiqadi. Shu sababli, o'z biznes maktablari, biznes maktablari bo'lgan yirik va badavlat firmalar ularda talabalarga boshqaruv etikasi, ishbilarmonlik etikasi, ishbilarmonlik munosabatlari etikasi, nutq ta'siri etikasi dasturlarini o'rgatish dasturlarini kiritadilar. Ba'zan bu nazariyada axloqiy me'yorlarni ifodalovchi axloqiy tamoyillar to'plami, ba'zan esa aniq misollar va vaziyatlar bo'lib, ularni o'rganish va tahlil qilish talabalarga kelajakdagi biznes amaliyotida xatti-harakatlar va xatti-harakatlarning axloqiy chegaralarini belgilaydigan nazariy postulatlarni o'zlari shakllantirishga imkon beradi.

Biznes sohasida axloqiy me'yorlarni amalga oshirish mexanizmlari. Asosiy axloqiy nazariyalar va ularni boshqaruv faoliyatiga tatbiq etish

Mashhur