uy » Hisoblash » Tashkilotdagi kadrlar siyosati. Tashkilotda kadrlar siyosatining mohiyati, maqsad va vazifalari.Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi nimadan iborat?

Tashkilotdagi kadrlar siyosati. Tashkilotda kadrlar siyosatining mohiyati, maqsad va vazifalari.Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi nimadan iborat?

Tashkilotning kadrlar siyosati kontseptsiyasi transformatsiyalar orqali mavjud kadrlar salohiyatini barqarorlashtirish va ratsionalizatsiya qilish asosida raqobatbardoshlik va rentabellik darajasini oshirishni nazarda tutadi. tashkiliy madaniyat, xodimlarni boshqarish ishlarini tizimlashtirish, optimallashtirish moddiy rag'batlantirish va ishchilarni ijtimoiy himoya qilish va yuqori malakali xodimlarning bilim va tajribasidan to‘liq foydalanishni ta’minlash, yosh mutaxassislarni jalb etish.

asosiy maqsad kadrlar siyosati– asosan asoslangan xodimlarni boshqarish tizimini yaratish iqtisodiy usullar Xodim va tashkilot manfaatlarini birlashtirishga, yuqori mehnat unumdorligiga erishishga, ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga, tashkilot uchun eng yaxshi foyda olishga qaratilgan ijtimoiy kafolatlar. iqtisodiy natijalar. Kadrlar siyosatining asosiy maqsadining tarkibiy qismlari iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlardir. Iqtisodiy maqsadlar ustuvorlikdan kelib chiqadi ishlab chiqarish tamoyillari tashkilotning raqobatbardoshligini saqlab qolish va maksimal foyda olish. Xarajatlar va natijalar o'rtasidagi optimal muvozanatga erishish muhim yutuq kadrlar siyosati. Hozirgi iqtisodiy sharoitda kadrlar bo'yicha qarorlar kamdan-kam hollarda xodimlar xarajatlarini mutlaq kamaytirishga qaratilgan, ko'pincha ular bir tomondan, bu xarajatlar va boshqa tomondan, mehnat unumdorligi o'rtasidagi munosabatlarni optimallashtirish uchun mo'ljallangan.

Ishlab chiqish va amalga oshirish jarayonida ijtimoiy maqsadlar Tashkilot, birinchi navbatda, ish haqi, ijtimoiy xarajatlar, ish vaqtini optimallashtirish, ish joyini jihozlash, harakat erkinligi va qarorlar qabul qilishda ishtirok etish huquqlarini ta'minlash va hokazo kabi omillarni hisobga olishi kerak. Zamonaviy sharoitda kadrlar siyosati. ijtimoiy qadriyatlarga qaratilgan bo'lishi kerak, ijtimoiy siyosat va har bir insonning farovonligi.

Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi quyidagilarni hal qilishga qaratilgan vazifalar.

1. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan fuqarolarning huquq va majburiyatlarini amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash.
2. Tashkilotlar va xodimlar tomonidan kasaba uyushmalari to‘g‘risidagi nizomlar, namunaviy ichki tartib-qoidalar va davlat kadrlar siyosati doirasida qabul qilingan boshqa hujjatlarga rioya etilishi.
3. Tashkilotning son va sifatli xodimlarini yangilash va qo'llab-quvvatlash jarayonlari, uni tashkilotning o'zi ehtiyojlari va mehnat bozori holatiga muvofiq rivojlantirish jarayonlari o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlash.
4. Kadrlar bilan bo'lgan barcha ishlarni asosiy vositalar bilan uzluksiz va sifatli ta'minlash vazifalariga bo'ysundirish. iqtisodiy faoliyat zarur kasbiy malakaga ega bo'lgan xodimlarning kerakli soni.
5. Tashkilotda mavjud inson resurslaridan oqilona foydalanish.
6. Shakllantirish va saqlash samarali ish mehnat jamoalari, ishlab chiqarish ichidagi demokratiyani rivojlantirish.
7. Mehnat jarayonini tashkil etish tamoyillarini ishlab chiqish.
8. Kadrlarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish, ularning mehnatiga haq to‘lash mezonlari va usullarini ishlab chiqish.
9. Ijtimoiy va aniqlash tamoyillarini ishlab chiqish iqtisodiy ta'sir xodimlarni boshqarish tizimiga kiritilgan faoliyat.
10. Kompaniyaning asosiy tarkibiy bo'linmalari xodimlarini shakllantirish, optimallashtirish va barqarorlashtirish.
11. Kompaniya xodimlarini rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish.
12. Mutaxassislar va rahbar kadrlarni tayyorlash va ularning malakasini oshirish tizimini yaratish va rivojlantirish.
13. Kompaniyaning biznes korporativ madaniyatini shakllantirish va mustahkamlash.

Kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari ierarxiyasi rasmda batafsilroq keltirilgan. 1.5.

Shuni ta'kidlash kerakki, kompaniyalar o'zlarining bosqichlariga qarab kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini belgilaydilar. hayot davrasi va unga muvofiq tanlangan rivojlanish strategiyasi. Masalan, Rosneft kompaniyasi kadrlar siyosatining quyidagi asosiy maqsadlarini belgilab oldi:

saqlash talab darajasi xodimlar va ularning oila a'zolarini ijtimoiy himoya qilish;
xodimlarga munosib ish haqi evaziga kompaniya biznesi manfaati uchun o'z qobiliyatlarini amalga oshirish imkoniyatini berish;
kasbiy tajribani saqlash va oshirish, uni xizmat ko‘rsatgan mutaxassislardan yosh mutaxassislarga murabbiylik tizimi orqali o‘tkazishni ta’minlash;
natijalarga ko'ra adolatli va shaffof mehnatga haq to'lash tizimini shakllantirish;
iqtidorli yoshlarni izlash va korxonaga jalb etish, ularning ixtisoslashtirilgan oliy o‘quv yurtlarida va ishlab chiqarishda ta’lim olishiga ko‘maklashish;
tashkilot kasbiy rivojlanish yosh mutaxassislar;
salohiyati yuqori bo‘lgan yosh mutaxassislarning kelgusida kamol topishini ta’minlash rahbarlik lavozimlari;
"ichki o'sish" strategiyasidan foydalanish - kompaniya xodimlari orasidan eng yaxshi menejerlar va mutaxassislarni asosiy lavozimlarga ko'tarish.

Kadrlar siyosatining yana bir misoli AvtoVAZ OAJ siyosatidir (1.2-jadval).

Guruch. 1.5.

1.2-jadval

AvtoVAZ OAJning kadrlar siyosatining xususiyatlari

HR jarayoni	Siyosat xususiyatlari
Ishga qabul qilish	Mehnat bozorida ishchi kuchi mavjudligi va past raqobat holati
Xodimlarni moslashtirish	Murabbiylar ("qo'riqchilar") instituti va jamoaning yuqori hamjihatligi tufayli samarali moslashish
Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish	Ichki korporativ markazlarda o'tkaziladi, u umumiy nuqtai nazarni shakllantirishga yordam beradi, umumiy texnologiyalar, tashkilot ishiga moslashtirilgan
Xodimlarni rag'batlantirish	Uchrashuvni afzal ko'rish yuqori lavozimlar har doim kompaniya xodimlariga beriladi, martaba rejalashtirish amalga oshiriladi
Motivatsiya va rag'batlantirish	Motivatsiya masalalariga ustunlik beriladi (barqarorlik, xavfsizlik, o'zini o'zi anglash ehtiyojini qondirish)
Innovatsiyalarni joriy etish	Innovatsiyalarni rivojlantirish jarayonini maxsus boshlash zarurati, yuqori egalik hissi, inson va korxona birligini anglash orqali o'zgarish.

Misol tariqasida, o'zining kadrlarni boshqarish tizimini isloh qilgandan so'ng, o'zining yangi kadrlar siyosatini quyidagi maqsadlarga asoslagan "Cheboksar agregat zavodi" OAJ (keyingi o'rinlarda "ChAZ" OAJ) tajribasini ko'rib chiqishimiz mumkin.

1. Korxonaning malakali kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondiradigan menejerlar, mutaxassislar, ishchilar va xizmatchilar jamoasini yaratish.
2. Xodimlar malakasini doimiy ravishda oshirish uchun motivatsion muhit va tegishli infratuzilmani yaratish.

Ushbu maqsadlarga erishish uchun bir qator operativ vazifalar belgilandi (1.6-rasm).

Yuqoridagi muammolarni hal qilish zarurati kadrlar bo'limining ikkita bo'limdan iborat bo'lgan xodimlarni boshqarish bo'limiga aylantirilishiga olib keldi: xodimlarni boshqarish bo'limi va kadrlarni rivojlantirish bo'limi (1.7-rasm). Vakolatli kadrlar etishmasligi muammosini hal qilish uchun Vazirlar Kengashi - Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1993 yil 4 noyabrdagi 1137-sonli "Kadrlar tayyorlash sohasidagi ishlarni tashkil etish to'g'risida" gi qarori qabul qilindi.

Guruch. 1.6. "ChAZ" OAJning kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari

796-sonli qarorning maqsadi Iqtisodiy islohotlarni kadrlar bilan ta’minlash bo‘yicha idoralararo komissiyani tuzishdan iborat bo‘lib, uning rahbariyati ikki oy muddatda Iqtisodiy islohotlarni kadrlar bilan ta’minlash bo‘yicha idoralararo komissiya to‘g‘risidagi nizom loyihasini va unga takliflar kiritsin. xodimlar. Mazkur qarorga muvofiq, kadrlar bo‘limlari va shunga o‘xshash kadrlar xizmatlarini kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni prognozlash va rejalashtirish, baholash va shakllantirish bo‘yicha ishlarni tashkil etish mas’uliyati yuklangan xodimlarni boshqarish bo‘limlariga (xizmatlariga) aylantirish tavsiya etiladi. kadrlar zaxirasi, kadrlarni tayyorlash, attestatsiyadan o‘tkazish, ulardan oqilona foydalanish. Ularning faoliyati ilmiy usullar, axborot-pedagogik texnologiyalardan keng foydalanishga, hokimiyat organlari bilan yaqin hamkorlikka asoslanishi kerak. davlat xizmati aholi bandligi.

Xodimlarni boshqarish bo‘limlari (xizmatlari) rahbarlari va xodimlarini qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni, shuningdek, oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalarida malakasini oshirishni tashkil etish zarur. ta'lim muassasalari kadrlarni boshqarish va iqtisodiy, ijtimoiy va boshqaruv, sotsiologik, psixologik, huquqiy, pedagogik, madaniy fanlarni chuqur o'rganishga ixtisoslashgan marketing va birja biznesi, iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi bo'yicha mutaxassislar.

Xodimlarni boshqarish xizmati o'zining an'anaviy ma'nosida belgilangan vazifalarni bajarishga qodir emas edi, chunki u rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, rag'batlantirish, nazorat qilish funktsiyalariga ega emas edi va kadrlar siyosatini ishlab chiqishda ishtirok etmadi. U faqat cheklangan edi texnik dizayn kadrlar hisobini yuritish bilan bog'liq hujjatlar.

Kadrlar xizmati nafaqat kadrlar strategiyasini shakllantiruvchi va ishlab chiqadigan va korxonada xodimlarni boshqarish funktsiyasining amalga oshirilishini nazorat qiluvchi tashkiliy-uslubiy markazga, balki doimiy rivojlanish g'oyasining tashuvchisiga ham aylandi.

Kadrlar faoliyati ko'lamiga ko'ra kadrlar siyosatining turlari.

Birinchi sabab, kadrlar chora-tadbirlari asosidagi qoidalar va me'yorlardan xabardorlik darajasi va shu bilan bog'liq bo'lgan tashkilotdagi kadrlar holatiga boshqaruv apparatining bevosita ta'sir qilish darajasi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Shu asosda kadrlar siyosatining quyidagi turlarini ajratish mumkin:

· passiv;
· reaktiv;
· profilaktika;
· faol.

Passiv kadrlar siyosati.

Passiv siyosat g'oyasining o'zi mantiqsiz ko'rinadi. Biroq, biz tashkilot rahbariyatining xodimlarga nisbatan aniq harakat dasturiga ega bo'lmagan vaziyatga duch kelishimiz mumkin va kadrlar ishi salbiy oqibatlarni bartaraf etishga qisqartiriladi. Bunday tashkilot prognozning yo'qligi bilan tavsiflanadi kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, mehnat va xodimlarni baholash vositalari, umuman kadrlar holatini diagnostika qilish. Bunday kadrlar siyosati sharoitida rahbariyat yuzaga keladigan mojaroli vaziyatlarga favqulodda javob berish rejimida ishlaydi, u har qanday vosita bilan, ko'pincha sabablar va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni tushunishga harakat qilmasdan o'chirishga harakat qiladi.

Reaktiv kadrlar siyosati.

Ushbu siyosatga muvofiq, korxona rahbariyati xodimlar bilan ishlashda salbiy holat belgilarini, inqirozning sabablari va rivojlanishini kuzatib boradi: ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishi, muammolarni hal qilish uchun etarli malakali ishchi kuchining etishmasligi, yuqori samarali ish uchun motivatsiyaning yo'qligi. Korxona rahbariyati inqirozni mahalliylashtirish choralarini ko'rmoqda, asosiy e'tibor kadrlar muammolarining paydo bo'lishiga olib kelgan sabablarni tushunishga qaratilgan. Bunday korxonalarning kadrlar xizmatlari, qoida tariqasida, mavjud vaziyatni tashxislash va tegishli shoshilinch yordam ko'rsatish vositalariga ega. Korxonani rivojlantirish dasturlarida kadrlar bilan bog'liq muammolar alohida ajratilgan va ko'rib chiqilgan bo'lsa-da, asosiy qiyinchiliklar o'rta muddatli prognozlashda yuzaga keladi.

Profilaktik kadrlar siyosati.

So'zning haqiqiy ma'nosida siyosat firma (korxona) rahbariyati vaziyatning rivojlanishi uchun asosli prognozlarga ega bo'lgandagina vujudga keladi. Biroq, profilaktik kadrlar siyosatining mavjudligi bilan tavsiflangan tashkilot unga ta'sir qilish vositalariga ega emas. Kadrlar bo'limi Bunday korxonalar nafaqat xodimlarni diagnostika qilish, balki o'rta muddatli istiqbolda kadrlar holatini prognoz qilish vositalariga ega. Tashkilotning rivojlanish dasturlari kadrlarga bo'lgan ehtiyojning sifat va miqdoriy jihatdan qisqa muddatli va o'rta muddatli prognozlarini o'z ichiga oladi va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha vazifalar shakllantiriladi. Bunday tashkilotlarning asosiy muammosi maqsadli kadrlar dasturlarini ishlab chiqishdir.

Faol kadrlar siyosati.

Agar rahbariyat nafaqat prognozga, balki vaziyatga ta'sir qilish vositalariga ham ega bo'lsa va kadrlar bo'limi inqirozga qarshi kadrlar dasturlarini ishlab chiqish, vaziyatni doimiy ravishda kuzatib borish va tashqi va tashqi ko'rsatkichlarga muvofiq dasturlarning bajarilishini sozlash imkoniyatiga ega bo'lsa. ichki vaziyat, keyin biz haqiqiy faol siyosat haqida gapirish mumkin.

Vaziyatni tahlil qilishda rahbariyat foydalanishi mumkin bo'lgan mexanizmlar prognozlar va dasturlarning asoslari ham oqilona (ongli) va irratsional (algoritmlash va tavsiflash qiyin) bo'lishi mumkinligiga olib keladi.

Shunga ko'ra, biz faol kadrlar siyosatining ikkita kichik turini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: oqilona va opportunistik.

Ratsional kadrlar siyosati bilan korxona rahbariyati ham sifatli tashxisga, ham vaziyatning rivojlanishining oqilona prognoziga ega va unga ta'sir qilish vositalariga ega. Korxonaning kadrlar xizmati nafaqat xodimlarni diagnostika qilish, balki o'rta va uzoq muddatli istiqbolda kadrlar holatini prognoz qilish vositalariga ega. Tashkiliy rivojlanish dasturlari xodimlarga bo'lgan talabning qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli prognozlarini (sifat va miqdor) o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, ajralmas qismi reja - bu dastur kadrlar ishi uni amalga oshirish imkoniyatlari bilan.

Sarguzashtli kadrlar siyosati bilan korxona rahbariyati yuqori sifatli tashxis yoki vaziyatning rivojlanishining oqilona prognoziga ega emas, balki unga ta'sir ko'rsatishga intiladi. Korxonaning kadrlar xizmati, qoida tariqasida, kadrlar holatini prognoz qilish va xodimlarni diagnostika qilish vositalariga ega emas, ammo korxonani rivojlantirish dasturlari ko'pincha korxona rivojlanishi uchun muhim bo'lgan maqsadlarga erishishga qaratilgan kadrlar bilan ishlash rejalarini o'z ichiga oladi, ammo vaziyatni o'zgartirish nuqtai nazaridan tahlil qilinmagan. Bunday holda, xodimlarni boshqarish rejasi juda hissiy, ozgina asosli, ammo xodimlar bilan ishlash maqsadlari to'g'risida to'g'ri fikrga asoslanadi.

Bunday kadrlar siyosatini amalga oshirishda muammolar paydo bo'lishi mumkin, agar ilgari hisobga olinmagan omillarning ta'siri kuchaysa, bu vaziyatning keskin o'zgarishiga olib keladi, masalan, bozorning sezilarli o'zgarishi, yangi kadrlar paydo bo'lishi. kompaniyada mavjud bo'lgan narsalarni almashtira oladigan mahsulot. Kadrlar nuqtai nazaridan, xodimlarni qayta tayyorlash kerak bo'ladi, ammo tez va samarali qayta tayyorlash, masalan, juda malakali, yaxshi ixtisoslashgan keksa ishchi kuchiga ega kompaniyada emas, balki yosh ishchi kuchiga ega kompaniyada muvaffaqiyatli amalga oshirilishi mumkin. . Shunday qilib, "kadrlar sifati" tushunchasi, ehtimol, ushbu turdagi kadrlar siyosati doirasida kadrlar ish rejasini tayyorlashda hisobga olinmagan boshqa parametrni o'z ichiga oladi.

Ochiqlik darajasiga ko'ra kadrlar siyosatining turlari.

Kadrlar siyosatini farqlashning ikkinchi asosi ichki yoki tashqi xodimlarga asosiy e'tibor, kadrlarni shakllantirishda tashqi muhitga ochiqlik darajasi bo'lishi mumkin. Shu asosda an'anaviy ravishda kadrlar siyosatining ikki turi ajratiladi:

1. ochiq;
2. yopiq.

Ochiq kadrlar siyosati tashkilotning har qanday darajadagi potentsial xodimlarga shaffof bo'lishi bilan tavsiflanadi, siz eng past lavozimdan ham, yuqori boshqaruv darajasidagi lavozimdan ham kelib ishlashni boshlashingiz mumkin. Tashkilot, agar u tegishli malakaga ega bo'lsa, ushbu tashkilotdagi ish tajribasini hisobga olmagan holda, har qanday mutaxassisni yollashga tayyor.

Ushbu kadrlar siyosati zamonaviy telekommunikatsiya kompaniyalari yoki avtomobil konsernlari uchun xos bo'lib, ular ilgari bunday tashkilotlarda ishlaganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, har qanday darajadagi odamlarni "sotib olishga" tayyor. Kadrlar siyosatining bu turi bozorni zabt etishning agressiv siyosatini olib boruvchi, tez o'sishga va o'z sohasida yetakchi o'rinlarga tez kirishga yo'naltirilgan yangi tashkilotlarga ham xosdir.

Yopiq kadrlar siyosati tashkilotning faqat eng past rasmiy darajadan yangi xodimlarni yollashga e'tibor qaratishi va almashtirish faqat tashkilot xodimlari orasidan amalga oshirilishi bilan tavsiflanadi. Kadrlar siyosatining ushbu turi ma'lum bir korporativ muhitni yaratishga, o'ziga xos jalb qilish ruhini yaratishga qaratilgan, shuningdek, ehtimol, inson resurslari etishmasligi sharoitida ishlaydigan kompaniyalar uchun xosdir.

2-jadval. Qiyosiy xususiyatlar kadrlar siyosatining ochiq va yopiq turlari

HR jarayoni	Ochiq kadrlar siyosati	Yopiq kadrlar siyosati
Ishga qabul qilish	Mehnat bozoridagi yuqori raqobatli vaziyat	Ishchi kuchi tanqisligi holati, yangi ishchilar oqimining etishmasligi
Xodimlarni moslashtirish	Raqobat munosabatlariga tezda qo'shilish, yangi kelganlar tomonidan taklif qilingan tashkilot uchun yangi yondashuvlarni joriy qilish qobiliyati	Murabbiylar instituti ("vasiylar"), jamoaning yuqori jipsligi, an'anaviy yondashuvlarga qo'shilishi tufayli samarali moslashish
Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish	Ko'pincha tashqi markazlarda o'tkaziladi, u yangilarini qabul qilishga yordam beradi	Ko'pincha ichki korporativ markazlarda amalga oshiriladi, tashkilot ishiga moslashtirilgan umumiy nuqtai nazarni, umumiy texnologiyalarni shakllantirishga yordam beradi.
Xodimlarni rag'batlantirish	Ishga qabul qilish tendentsiyasi hukmron bo'lganligi sababli o'sish imkoniyati to'sqinlik qilmoqda	Yuqori lavozimlarga tayinlashda har doim kompaniya xodimlariga ustunlik beriladi, martaba rejalashtirish amalga oshiriladi
Motivatsiya	Rag'batlantirish masalalariga ustunlik beriladi (tashqi motivatsiya)	Motivatsiya masalalariga ustunlik beriladi (barqarorlik, xavfsizlik, ijtimoiy qabul qilish ehtiyojlarini qondirish)
Innovatsiyalarni joriy etish	Yangi xodimlarning doimiy innovatsion ta'siri, innovatsiyaning asosiy mexanizmi - bu xodim va tashkilotning javobgarligini belgilaydigan shartnoma.	Innovatsiyalarni ishlab chiqish jarayonini maxsus boshlash zarurati, yuqori ishtirok tuyg'usi, inson va korxonaning umumiy taqdirini anglash tufayli o'zgarishlar uchun javobgarlik.

Zamonaviy bosqich iqtisodiy rivojlanish Dunyoning aksariyat davlatlari kadrlar siyosati sohasida tashkilotlar oldida turli muammolarni keltirib chiqaradi. Bundan tashqari, ularni hal qilishning dolzarbligi doimiy ravishda o'sib bormoqda.

Shu bois kadrlar bilan ishlash darajasi va bu vazifani ilmiy darajaga olib chiqishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

"Kadrlar siyosati" atamasi tushunchasi

Har bir korxona oldida xodimlarni boshqarish vazifasi turadi. Uni muvaffaqiyatli amalga oshirish faqat tashkilotning to'g'ri kadrlar siyosati amalga oshirilgandagina mumkin. Bu xodimlar bilan ishlashda strategik yo'nalishdir. Kadrlar xizmati tomonidan amalga oshirilishi kerak bo'lgan uning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

har bir xodimning maksimal mahsuldorlikka va eng yuqori farovonlikka rivojlanishi;
kadrlarni tanlash, o'qitish va inson resurslari eng katta foyda keltirishi mumkin bo'lgan ishlarga joylashtirish.

Tashkilotning kadrlar siyosati - bu maqsadli va ongli faoliyat bo'lib, uning maqsadi uni yaratishdir mehnat jamoasi, bu korxonaning maqsadlari va ustuvorliklarini maksimal darajada birlashtiradi. Albatta, iqtisodiy islohotlarning orqaga qaytarilmasligi va raqobatning vujudga kelishi korxona rahbarlarini ilmiy asoslangan rejalashtirishni nazarda tutuvchi xodimlarni boshqarish masalalarida uzoq muddatli jihatlarga alohida e’tibor berishga majbur qilmoqda.

Kadrlar siyosati - bu korxona tomonidan ma'lum tarzda yaratilgan va shakllantirilgan, mavjud inson resurslarini kompaniyaning rivojlanish yo'nalishiga moslashtiradigan normalar va qoidalar tizimi. Bunday holda, rejalashtirish xodimlarni tanlash va ularni tayyorlash, sertifikatlash va rasmiylashtirishga bog'liq xodimlar jadvali. Bu vazifalarning barchasi tashkilot maqsadlarini umumiy tushunish asosida hal qilinadi.

Kadrlar siyosati doirasi

Xodimlar bilan muvaffaqiyatli ishlash faqat atrofdagi dunyoning turli tomonlari ta'sirini doimiy tahlil qilish, tizimli yozuvlarni yuritish, shuningdek, korxonani tashqi ta'sirlarga o'z vaqtida moslashtirish bilan mumkin. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish strategiyasi va uni boshqaruv tomonidan o'zgartirish yagona tizim.

Kadrlar siyosati sohasida quyidagi jihatlar mavjud:

xodimlarni marketing (ish bilan ta'minlash);
xodimlarni nazorat qilish;
xodimlarni sifat va miqdor jihatdan rejalashtirish;
xodimlarni qisqartirish;
axborot, ijtimoiy siyosat;
korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy sohadagi ishiga ko'maklashish;
siyosat ko'rsatmalari va rag'batlantirish.

HR boshqaruvi ishining maqsadlari

Har qanday tashkilotda kadrlar siyosati fuqarolarning Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida nazarda tutilgan huquq va majburiyatlariga shubhasiz rioya qilishi kerak. mehnat maydoni. Shu bilan birga, Mehnat kodeksi, ichki tartib-qoidalar va boshqa mahalliy hujjatlar qoidalarini buzganlik uchun muayyan turdagi jazo qo'llanilishi mumkin.

Kadrlar siyosatining maqsadlari tashkilot yoki birlashmada mavjud bo'lgan mehnat salohiyatidan oqilona foydalanishdan iborat. Shu bilan birga, xo‘jalik yurituvchi subyektni korxona uchun zarur bo‘lgan miqdorda malakali kadrlar bilan uzluksiz ta’minlash muammosi hal etilishi kerak.

Kadrlar siyosatining maqsadlari do'stona va samarali jamoani saqlashdan iborat bo'lib, ulardagi munosabatlar ichki demokratiya tamoyillari asosida qurilgan. Bundan tashqari, xodimlarni tanlash, o'qitish, tanlash va joylashtirishning muayyan usullari va mezonlarini ishlab chiqmasdan turib, malakali xodimlarni boshqarish mumkin emas.

Kadrlar siyosatining maqsadi, unga erishish xo'jalik yurituvchi sub'ektga o'z faoliyatini muvaffaqiyatli olib borish imkonini beradi, bu xodimlar tarkibidagi barcha xodimlarning malaka darajasini oshirishdan iborat. Mavjud barcha muammolarni muvaffaqiyatli hal etish amalga oshirilayotgan tadbirlardan nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy samarani ham maksimal darajada olish imkonini beradi.

Shunday qilib, tashkilot tomonidan kadrlar siyosatini olib borishda ko'zda tutilgan barcha maqsadlarni iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisiga erishish korxonaning maksimal foyda olishi uchun zarurdir. Bu xodimlar xarajatlari va mehnat unumdorligi o'rtasidagi nisbatni optimallashtirish orqali mumkin.

Xodimlarni boshqarishdagi barcha ijtimoiy maqsadlar moddiy, shuningdek, ko'paytirishdir nomoddiy holat xodimlar. Bu ish haqi va ijtimoiy xarajatlarni oshirish, xodimlarga ko'proq huquqlar, erkinliklar va boshqalarni ta'minlash bilan mumkin.

Xodimlarni boshqarishda ishlash tamoyillari

Kadrlar siyosatini yuritish - bu muhim jihati korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi. Shuning uchun xodimlarni boshqarish ishida ma'lum bir xo'jalik yurituvchi sub'ekt sharoitida eng samarali bo'ladigan asosiy tamoyilni tanlash muhimdir. Bo'lishi mumkin:

Ilmiylik. Bu xodimlarni boshqarish sohasidagi so'nggi ishlanmalardan foydalanishni nazarda tutadi, ulardan foydalanish maksimal ijtimoiy va iqtisodiy samara beradi.
Murakkablik. Ushbu tamoyildan foydalangan holda, kadrlar bo'limi xodimlari barcha toifadagi ishchilarni o'z ishlari bilan qamrab oladi.
Tizimlilik. Bu xodimlar bilan ishlashning barcha tarkibiy qismlarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini nazarda tutadi.
Samaradorlik. Ushbu tamoyilni qo'llash korxonaning kadrlar bilan bog'liq har qanday xarajatlarini qoplagan taqdirda samarali hisoblanadi.
Uslubiy. U bir qator bir-birini istisno qiluvchi usullar mavjudligida ma'lum bir yechim uchun tanlangan variantlarni sifatli tahlil qilishdan iborat.

Tashkilot kadrlar siyosatining barcha mavjud tamoyillarini ko'rib chiqishi va o'zi uchun faqat bittasini tanlashi kerak ish tavsiflari, ishlab chiqilgan qoidalar, ishga olish usullari va boshqalar.

Hozirgi bosqichda kadrlar siyosati

Rivojlanish natijasida yuzaga kelgan o'zgarishlar bozor munosabatlari, shuningdek, xodimlarni boshqarish sohasiga to'xtaldi. Bugungi kunda korxonalar yangi sharoitlarga moslashtirilgan malakali ishchi kuchiga muhtoj. Shuning uchun ham kadrlar siyosati muayyan o‘zgarishlarga uchradi. Bugungi kunda kadrlar xizmati avvalgi ma'muriy turga ko'ra ishlay olmaydi. U quyidagi chora-tadbirlarning birligini ta'minlashga intiladi:

samarali va yuqori samarali mehnat uchun xodimlarning motivatsiyasini yaratish;
samaradorligini ta'minlash ishlab chiqarish jarayonlari, bu xodimlarga bog'liq.

Kadrlar siyosatining maqsadlari va mavjud vazifalarini amalga oshirish bugungi kunda kompaniya boshqaruvining barcha darajadagi mansabdor shaxslari tomonidan amalga oshiriladi. Bunga ma'muriyat, barcha boshqarma va bo'limlar rahbarlari va, albatta, kadrlar bo'limi kiradi. Bundan tashqari, ularning barchasi nafaqat rioya qilishga majburdirlar qoidalar korxonalar, balki mehnat qonunchiligida topilgan umumiy qoidalar ham.

Har qanday kompaniyaning kadrlar siyosati Konstitutsiyaning Rossiya Federatsiyasi fuqarolariga shaxsiy rivojlanish erkinligini kafolatlaydigan va mulk kafolatlarini ta'minlaydigan moddalariga rioya qilishi kerak. Ushbu hujjatlarga ko'ra, tadbirkorga yollanma ishchiga nisbatan o'zboshimchalik bilan harakat qilish taqiqlanadi. Bu ishdan bo'shatish masalalariga ham tegishli. Ammo ishga yollash faqat kompaniya va firmalarning vakolatidir.

Tashkilotning kadrlar siyosati strategiyasi

Zamonaviyda bozor sharoitlari korxonalar o'z ishlarida yangi, takomillashtirilgan vositalardan foydalanishga majbur. Ulardan biri xodimlarni boshqarish strategiyasi bo'lib, u quyidagilarga asoslanadi:

fan-texnika taraqqiyoti yutuqlaridan foydalanish;
malakali xodimlarni tanlash.

Bugungi kunda uchta kontseptsiya mavjud bo'lib, ular asosida kadrlar siyosati strategiyasi ishlab chiqiladi. Ulardan birinchisi xizmat vazifasini bajarish uchun mo'ljallangan. Shu bilan birga, uning asosiy yo'nalishlari kompaniyaning umumiy strategiyasi bilan belgilanadi. Ushbu turdagi kadrlar siyosati tashkilotlarni taqdim etadi zarur xodimlar va unumdorligini saqlab qoladi.

Xodimlarni boshqarish strategiyasining ikkinchi kontseptsiyasi uning mustaqilligi va korxonani yanada rivojlantirish rejalaridan mustaqilligini nazarda tutadi. Korxona xodimlari tarkibiga kiradigan xodimlar bozor sharoitida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish imkonini beruvchi resurs sifatida qaraladi.

Uchinchi kontseptsiya oldingi ikkitasini sintez qildi. U mavjud va potentsialni taqqoslashga asoslanadi mehnat resurslari. Ushbu tahlil natijasida korxona faoliyatining asosiy yo'nalishi aniqlanadi.

Kadrlar siyosatining tasnifi

Tashkilotda mavjud xodimlarni boshqarish shartlarini tahlil qilganda, ularni guruhlarga bo'lishning ikkita sababini aniqlash mumkin. Ulardan birinchisi, xodimlar faoliyatining asosini tashkil etuvchi normalar va qoidalarni bilish darajasi, shuningdek, korxona rahbariyatining mehnat resurslari bilan bog'liq vaziyatga ta'sir qilish darajasi bilan bog'liq. Ushbu asos kadrlar siyosatining quyidagi turlarini ajratishga imkon beradi:

passiv;
faol;
profilaktika;
reaktiv.

Kadrlar siyosatining yana qanday turlari mavjud? Korxonadagi vaziyatni tahlil qilishda uning rahbariyati turli usullardan foydalanishi mumkin. Natijada, dasturlar va prognozlar uchun asos ongli bo'lishi yoki tasvirlash va algoritmlash qiyin bo'lishi mumkin. Bunday holda, kadrlar siyosatining bunday turlari oqilona (birinchi holatda) va avantyuristik (ikkinchi holatda) paydo bo'ladi. Ular faol xodimlarni boshqarishning kichik turlari.

Differensiatsiyaning ikkinchi asosi ichki yoki tashqi xodimlarga asosiy yo'naltirilganlikdir, shuningdek, kompaniyani yollash jarayonida tashqi muhitga havola darajasini ochib beradi. Shunga asoslanib, kadrlar siyosatining yopiq va ochiq kabi turlari mavjud. Keling, yuqoridagi turlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Passiv siyosat

Xodimlarni boshqarish masalalarida bu atama juda g'alati ko'rinadi. Biroq, korxonada kadrlar siyosatining yo'nalishi mavjud bo'lmagan holatlar mavjud. Kompaniya rahbariyati faqat mehnat resurslari bilan ishlashning salbiy oqibatlarini bartaraf etish bilan shug'ullanadi. Bunday tashkilotlarda, qoida tariqasida, xodimlarga bo'lgan ehtiyojning prognozi yo'q. Shuningdek, ular inson resurslari bilan bog'liq vaziyatga tashxis qo'yishmaydi. Bunday kompaniyalarning rahbariyati vaqti-vaqti bilan yuzaga keladigan muammoli vaziyatlarga doimiy favqulodda javob rejimida ishlaydi. Shu bilan birga, u nizolarni ularning sabablari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarini tushunishga urinmasdan, har qanday vosita bilan o'chirishga intiladi.

Faol siyosat

Tashkilot rahbariyati nafaqat prognozlarga, balki muammoli vaziyatlarga ta'sir qilish vositalariga ham ega bo'lishi mumkin. Bunday holda, faol xodimlarni boshqarish tizimi mavjud. Kadrlar xizmati vaziyatlarni doimiy monitoringini olib borish, inqirozga qarshi kadrlar dasturlarini ishlab chiqish va ularni mavjud ichki va tashqi vaziyatga moslashtirishga qodir bo'lganda, uning mavjudligi haqida gapirish mumkin.

Profilaktik siyosat

Korxonada xodimlarni boshqarishning ushbu turi mavjudligini faqat rahbariyat vaziyatning rivojlanishining asosli prognozlariga ega bo'lgan taqdirdagina muhokama qilish mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, ishi profilaktik kadrlar siyosatidan foydalanadigan tashkilot unga qandaydir tarzda ta'sir qilish imkoniyatiga ega emas. Ushbu kompaniyalarda kadrlar diagnostikasi o'tkaziladi va mehnat resurslari bilan bog'liq kelajakdagi vaziyat prognoz qilinadi. Biroq, tashkilot maqsadli dasturlarni ishlab chiqish imkoniyatiga ega emas.

Reaktiv siyosat

Bu haqda korxona ma'muriyati xodimlarni boshqarish masalalarida salbiy holat belgilarini nazorat qila oladigan holatda gapirish mumkin. Inqirozning rivojlanishi va uning sabablarini o'rganadi va uni bartaraf etish choralarini ko'radi. Bunday korxonalarda muammolarni aniqlash va tegishli shoshilinch yordam ko'rsatish vositalari mavjud. Biroq, rivojlanish dasturlari mavjudligiga qaramay, bunday korxonalar o'rta muddatli prognozlashda qiyinchiliklarga duch kelishadi.

Ratsional siyosat

Bu xodimlar bilan bog'liq vaziyatning keyingi rivojlanishini asosli ravishda bashorat qilish, yuqori sifatli tashxis qo'yish va yuzaga kelgan muammolarga ta'sir ko'rsatishga qodir bo'lgan korxonalarda sodir bo'ladi. Shu bilan birga, prognozlar nafaqat o'rta muddatli, balki uzoq muddatli istiqbolga ham amalga oshiriladi. Xodimlarni boshqarishning oqilona siyosatini yuritishda rejaning elementlaridan biri bu ish dasturidir. Bundan tashqari, ular ham bor turli xil variantlar uning amalga oshirilishi.

Sarguzashtli siyosat

Ba'zi korxonalarda rahbariyat vaziyatning rivojlanishini asosli va sifatli prognoziga ega emas. Biroq, yuqori lavozimli amaldorlar yuzaga keladigan muammolarga qandaydir tarzda ta'sir o'tkazishga intilishadi. Bunday hollarda kadrlar xizmatida prognozlash vositalari mavjud emas, lekin korxonani rivojlantirish dasturida, albatta, mehnat resurslarini boshqarish rejalari mavjud. Tuzilgan barcha hujjatlar vaziyatni hissiy idrok etishga asoslangan va asosli asosga ega emas.

Xodimlarni boshqarishning bunday tizimi tuzilgan hujjatlarni ko'rib chiqishga kiritilmagan omillarning ta'siri kuchayganda sinovga dosh bera olmaydi. Masalan, yangi mahsulot paydo bo'lganda yoki bozorda sezilarli o'zgarishlar yuz berganda.

Ochiq siyosat

Uni amalga oshirishda tashkilot mavjud bo'lgan joyni egallashga intilayotgan odamlar uchun shaffofdir bo'sh lavozimlar. Siz nafaqat eng past lavozimda, balki boshqaruv lavozimida ham ish topishingiz mumkin. Bunday tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillari unga kerakli malakaga ega bo'lgan har qanday mutaxassisni o'z xodimlariga qabul qilish imkonini beradi. Bu potentsial xodimning ushbu yoki shunga o'xshash tashkilotdagi oldingi ish tajribasini hisobga olmaydi.

Ushbu turdagi kadrlar siyosatini shakllantirish tez o'sishga va bozorni tez zabt etishga qaratilgan tajovuzkor kurashga sodiq bo'lgan yangi tashkil etilgan tashkilotlar uchun maqbuldir. Axir, ulug'vor rejalarni amalga oshirish uchun ular katta miqdordagi mehnat resurslarini talab qiladi.

Yopiq siyosat

Xodimlarni boshqarishning ushbu turi ma'lum bir korporativ muhitni saqlashga intilayotgan yoki ishchi kuchi etishmasligi sharoitida ishlaydigan kompaniyalar uchun xosdir. Yopiq kadrlar siyosati bilan tashkilot uning o'rniga faqat o'z xodimlarini tayinlaydi va quyi darajadagi xodimlar yuqori boshqaruv lavozimlariga joylashtiriladi.

Davlat kadr siyosati

Davlat xizmatchilarining samarali va samarali jamoasini yaratish uchun alohida ish turi amalga oshiriladi. Boshqaruv organlari va hokimiyatlarning davlat kadrlar siyosati ilmiy yondashuv va texnologiyalashtirish asosida mansabdor shaxslarning sifat tarkibi, shuningdek, ularning kasbiy mahorati va mas’uliyatini tahlil qilish bilan birga amalga oshiriladi. Bu xodimlarni izlash va tanlash, ularni rag'batlantirish va yuklangan vazifalarni bajarishga undashga qaratilgan rahbarlar va kadrlar bo'limi xodimlarining faoliyatini ifodalaydi.

Davlat kadrlar siyosati quyidagilarga qaratilgan:

ishlab chiqish; mashqa qilish strategik yo'nalishlar davlat xizmatini shaxs manfaatlarini hamda jamiyat va butun mamlakat taraqqiyoti istiqbollarini hisobga olgan holda rivojlantirish;
boshqaruv va davlat organlarini professional va ishonchli mutaxassislar bilan ta’minlash;
xodimlarning faoliyati uchun zarur moddiy-ijtimoiy sharoitlar yaratish, shuningdek, bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish ish majburiyatlari;
davlat xizmatchilari jamoasining o‘z xizmat vazifalarini yuqori darajada bajarishiga yordam beradigan ma’naviy-ruhiy muhitni saqlash;
davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlarining malakasini oshirish va malakasini oshirish tizimini zarur darajada yaratish va uning faoliyatini ta’minlash;
xodimlarga ijodiy o'sish imkoniyatini beradigan sharoitlarni yaratish;
davlat xizmati uchun elitani qayta ishlab chiqarish uchun yoshlarni kasbiy yo‘naltirish tizimini ishlab chiqish.

Kadrlar siyosati departamenti bularning barchasini, shuningdek, Rossiya hukumatidagi boshqa ko'plab muammolarni hal qilish uchun javobgardir. U Rossiya Federatsiyasi Prezidenti apparatining bir qismidir. Shunga o'xshash xizmatlar turli davlat idoralarida mavjud.

Kadrlar siyosatini qanday yaxshilash mumkin?

Har qanday korxona o'z ishining samaradorligini oshirishga intiladi. Bunga erishish uchun kadrlar boshqaruvi doimiy ravishda takomillashtirilishi kerak. Ushbu muammoni hal qilish uchun qanday ishlar amalga oshirilmoqda? Ular, birinchi navbatda, kadrlarni tanlashda izchillikni kuchaytirish bilan bog'liq. Bu ish barcha harakatlar spektrini qamrab oladi - xodimni ishga olishdan tortib to ishdan bo'shatishgacha. Bundan tashqari, kadrlar siyosatini takomillashtirish mavjud bo‘sh ish o‘rinlari va nomzodlar to‘g‘risida xabardor qilish, ularni muhokama qilish, shuningdek, lavozimlarga tayinlash tartibini takomillashtirishni nazarda tutadi. Bu nuqtalarning har biri alohida ahamiyatsiz ko'rinadi. Biroq, bu sohalarning umumiyligi tashkilotda kadrlar siyosatini takomillashtirish imkonini beradigan muhim mezondir.

Aksariyat kompaniyalarda xodimlarni boshqarish uchun mas'ul bo'lgan xizmatlar faqat xodimlar sonini rejalashtirish bilan shug'ullanadi. Biroq, bu noto'g'ri yondashuv. Kompaniyaning yanada samarali ishlashi uchun mehnat bozorining turli omillarini tahlil qilish kerak. Bu xodimlarni yuqori malakali kadrlar bilan to'ldirish va xodimlarni to'g'ri joylashtirish imkonini beradi.

Kadrlar siyosati orqali xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalari amalga oshiriladi, shuning uchun u xodimlarni boshqarish tizimining o'zagi hisoblanadi. Kadrlar siyosati tashkilot rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va uning xodimlari o'z funktsiyalarini bajarish jarayonida kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladi. U quyidagi me'yoriy hujjatlarda aks ettirilgan:

ichki qoidalar
jamoa shartnomasi.

"Kadrlar siyosati" atamasi keng va tor talqinlarga ega:

inson resurslarini kompaniya strategiyasiga muvofiqlashtiradigan qoidalar va normalar tizimi (ma'lum bir tarzda tushunilishi va shakllantirilishi kerak) (bundan kelib chiqadiki, xodimlar bilan ishlash bilan bog'liq barcha tadbirlar: tanlash, kadrlar bilan ta'minlash, sertifikatlash, o'qitish, lavozimga ko'tarish - oldindan rejalashtirilgan va tashkilotning maqsad va vazifalarini umumiy tushunishga mos keladi);
odamlar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlardagi muayyan qoidalar, istaklar va cheklovlar to'plami. Shu ma'noda, masalan, "Kompaniyamizning kadrlar siyosati faqat oliy ma'lumotli odamlarni ishga olishdir" degan so'zlar muayyan kadrlar masalasini hal qilishda argument sifatida ishlatilishi mumkin.

Kadrlar siyosatining turlari

Birinchi baza Kadrlar faoliyatining asosi bo'lgan qoidalar va me'yorlardan xabardorlik darajasi bilan bog'liq bo'lishi mumkin va shu daraja bilan bog'liq holda, boshqaruv apparatining tashkilotdagi kadrlar holatiga bevosita ta'siri. Shu asosda kadrlar siyosatining quyidagi turlarini ajratish mumkin:

Passiv kadrlar siyosati. Rahbariyatda xodimlar uchun harakat dasturi mavjud emas va kadrlar ishi salbiy oqibatlarni bartaraf etishga qisqartiriladi. Bunday tashkilot xodimlarga bo'lgan ehtiyojning prognozi, mehnat va xodimlarni baholash vositalari, kadrlar holatini diagnostika qilish va boshqalar bilan tavsiflanadi.
Reaktiv kadrlar siyosati. Korxona rahbariyati xodimlar bilan ishlashda salbiy holat belgilarini, inqiroz rivojlanishining sabablari va holatini kuzatib boradi: nizolarning paydo bo'lishi, malakali ishchi kuchining etishmasligi, ishlashga motivatsiyaning yo'qligi.Kadrlar xizmati rivojlangan, ammo kadrlar rivojlanishini prognozlash bo'yicha kompleks dastur mavjud emas.
Profilaktik kadrlar siyosati. Rahbariyat kadrlar holatining rivojlanishi uchun asosli prognozlarga ega. Biroq, tashkilot unga ta'sir ko'rsatadigan vositalarga ega emas. Tashkilotning rivojlanish dasturlari xodimlarga bo'lgan talablarning qisqa muddatli va o'rta muddatli prognozlarini o'z ichiga oladi va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha vazifalarni shakllantiradi. Asosiy muammo - maqsadli kadrlar dasturlarini ishlab chiqish.
Faol kadrlar siyosati. Ratsional va sarguzashtlarga bo'linadi.

Ratsional kadrlar siyosati bilan korxona rahbariyati ham sifatli tashxisga, ham vaziyatning rivojlanishining oqilona prognoziga ega va unga ta'sir qilish vositalariga ega. Korxonaning kadrlar xizmati nafaqat xodimlarni diagnostika qilish, balki o'rta va uzoq muddatli istiqbolda kadrlar holatini prognoz qilish vositalariga ega. Tashkiliy rivojlanish dasturlari xodimlarga bo'lgan talabning qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli prognozlarini (sifat va miqdor) o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, rejaning ajralmas qismi - uni amalga oshirish variantlari bilan kadrlar dasturi.

Ikkinchi sabab Kadrlar siyosatini shakllantirish uchun asosiy e'tibor ichki yoki tashqi xodimlarga, kadrlarni shakllantirishda tashqi muhitga nisbatan ochiqlik darajasiga qaratilgan.

Ochiq kadrlar siyosati tashkilotning har qanday darajadagi potentsial xodimlar uchun shaffofligi bilan tavsiflanadi; tashkilot boshqa tashkilotlardagi ish tajribasini hisobga olmagan holda tegishli malakaga ega har qanday mutaxassisni yollashga tayyor. Bunday kadrlar siyosati bozorni zabt etishning agressiv siyosatini olib borayotgan, tez o'sishga va o'z sohasida yetakchi o'rinlarga tez kirishga yo'naltirilgan yangi tashkilotlar uchun mos bo'lishi mumkin.
Yopiq kadrlar siyosati tashkilotning faqat eng past rasmiy darajadan yangi xodimlarni yollashga e'tibor qaratishi va almashtirish faqat tashkilot xodimlari orasidan amalga oshirilishi bilan tavsiflanadi. Ushbu kadrlar siyosati ma'lum bir korporativ muhitni yaratishga va o'ziga xos jalb qilish ruhini yaratishga qaratilgan kompaniyalar uchun xosdir.

"Kadrlar siyosati" va "xodimlarni boshqarish" tushunchalari o'rtasidagi munosabatlar

Kadrlar siyosati haqida gapiradigan bo'lsak, uni xodimlarni boshqarish bilan aniqlab bo'lmaydi. "Xodimlarni boshqarish" va "siyosat" tushunchalarining o'zlari bir xil emas. "Menejment" - bu ancha kengroq atama bo'lib, uning tarkibiy qismlaridan biri siyosat, bu holda kadrlar siyosati.

Kadrlar siyosatining asosiy mazmuni

yuqori sifatli ishchi kuchi bilan ta'minlash, jumladan rejalashtirish, tanlash va ishga olish, bo'shatish (pensiyaga chiqish, ishdan bo'shatish), kadrlar almashinuvini tahlil qilish va boshqalar;
xodimlarni malakasini oshirish, kasbga yo‘naltirish va qayta tayyorlash, malaka darajasini sertifikatlash va baholash, martaba ko‘tarilishini tashkil etish;
mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirish, xavfsizlik qoidalarini, ijtimoiy imtiyozlarni ta'minlash. Xodimlarni boshqarish bo'linmalari jamoa shartnomalarini tuzishda kasaba uyushmalari bilan muzokaralarda, shikoyat va da'volarni tahlil qilishda faol ishtirok etadi, mehnat intizomini nazorat qiladi.

Kadrlar siyosati maqsadlari

fuqarolarning mehnat sohasida Konstitutsiyada nazarda tutilgan huquq va majburiyatlarini so'zsiz bajarish; barcha tashkilotlar va ayrim fuqarolar tomonidan mehnat va kasaba uyushmalari to'g'risidagi qonunlar, Mehnat kodeksi, namunaviy ichki tartib-qoidalar va ushbu masala bo'yicha yuqori organlar tomonidan qabul qilingan boshqa hujjatlar qoidalariga rioya qilish;
kadrlar bilan barcha ishlarni asosiy iqtisodiy faoliyatni zarur kasbiy va malakali tarkibdagi zarur miqdordagi ishchilar bilan uzluksiz va sifatli ta'minlash vazifalariga bo'ysundirish;
korxona, tashkilot, birlashma ixtiyorida mavjud inson resurslaridan oqilona foydalanish;
samarali, do'stona ishlab chiqarish jamoalarini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, mehnat jarayonini tashkil etish tamoyillarini ishlab chiqish; sanoat ichidagi demokratiyani rivojlantirish;
malakali kadrlarni tanlash, tanlash, tayyorlash va joylashtirish mezonlari va usullarini ishlab chiqish;
ishchi kuchining qolgan qismini tayyorlash va malakasini oshirish;
xodimlarni boshqarish nazariyasini ishlab chiqish, ushbu kompleksga kiritilgan faoliyatning ijtimoiy-iqtisodiy samarasini aniqlash tamoyillari.

Kadrlar siyosatini shakllantirishning asosiy tamoyillari

ilmiy xarakterga ega bo'lish, ushbu sohada maksimal iqtisodiy va ijtimoiy samarani berishi mumkin bo'lgan barcha zamonaviy ilmiy ishlanmalardan foydalanish;
kadrlar faoliyatining barcha sohalarini qamrab olishi kerak bo'lgan murakkablik;
tizimlilik, ya'ni. ushbu ishning alohida tarkibiy qismlarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini hisobga olgan holda;
muayyan hodisaning yakuniy natijaga ham iqtisodiy, ham ijtimoiy ta’sirlarini, ham ijobiy, ham salbiy ta’sirini hisobga olish zarurati;
samaradorlik: ushbu sohadagi faoliyat uchun har qanday xarajatlar iqtisodiy faoliyat natijalari orqali qoplanishi kerak.

Kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy xususiyatlari

Strategiyaga havola.

Uzoq muddatli rejalashtirishga e'tibor qarating.

Xodimlar rolining ahamiyati.

Kompaniyaning xodimlarga nisbatan falsafasi.

Xodimlar bilan ishlash bo'yicha bir qator o'zaro bog'liq funktsiyalar va tartiblar.

"Ideal" kadrlar siyosatining ushbu beshta xususiyatini har qanday kompaniyada topish dargumon.

Kadrlar siyosatining bosqichlari

1-bosqich. Reytinglash. Maqsad - xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini, umuman tashkilotning tamoyillari va maqsadlari, uning rivojlanish strategiyasi va bosqichi bilan muvofiqlashtirish. Tashkilotning korporativ madaniyatini, strategiyasini va rivojlanish bosqichini tahlil qilish, mumkin bo'lgan o'zgarishlarni bashorat qilish, kerakli xodimning qiyofasini, uni shakllantirish yo'llarini va xodimlar bilan ishlash maqsadlarini belgilash kerak. Masalan, tashkilot xodimiga qo'yiladigan talablarni, uning tashkilotda mavjudligi tamoyillarini, o'sish imkoniyatlarini, ma'lum qobiliyatlarni rivojlantirishga qo'yiladigan talablarni va boshqalarni tavsiflash tavsiya etiladi.
2-bosqich. Dasturlash. Maqsad - hozirgi va mumkin bo'lgan vaziyatni o'zgartirish shartlarini hisobga olgan holda, xodimlarning maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish. Maqsadlarga erishish uchun protseduralar va chora-tadbirlar tizimini, hujjatlarda, shakllarda mustahkamlangan va har doim ham hozirgi holatni, ham o'zgarish imkoniyatlarini hisobga olgan holda, o'ziga xos kadrlar texnologiyalarini yaratish kerak. Bunday dasturlarni ishlab chiqishga ta'sir qiluvchi muhim parametr - bu qabul qilinadigan vositalar va ta'sir usullari, ularni tashkilot qadriyatlariga moslashtirish g'oyasi.
3-bosqich. Xodimlar monitoringi. Maqsad - kadrlar holatini diagnostika qilish va prognoz qilish tartiblarini ishlab chiqish. Inson resurslari holatining ko'rsatkichlarini aniqlash, doimiy diagnostika dasturini va xodimlarning bilim, ko'nikma va malakalarini rivojlantirish va ulardan foydalanish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni ishlab chiqish mexanizmini ishlab chiqish zarur. Kadrlar dasturlari samaradorligini baholash va ularni baholash usullarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir. Doimiy xodimlar monitoringini olib boradigan korxonalar uchun ko'plab alohida HR dasturlari (baholash va sertifikatlash, martaba rejalashtirish, samarali ish muhitini saqlash, rejalashtirish va boshqalar) ichki bog'liq vazifalarning yagona tizimiga, diagnostika va ta'sir qilish usullariga kiritilgan. qarorlarni qabul qilish va amalga oshirish. Bunday holda, korxonani boshqarish vositasi sifatida kadrlar siyosatining mavjudligi haqida gapirish mumkin.

Kadrlar siyosatini baholash mezonlari

Xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibi. Tahlil qilish qulayligi uchun tashkilotning miqdoriy tarkibi odatda uchta toifaga bo'linadi: boshqaruv, boshqaruv va xizmat ko'rsatish, erkaklar va ayollar, nafaqaxo'rlar va 18 yoshgacha bo'lgan shaxslar, ishlaydigan va ta'tilda (masalan, bola parvarishi uchun to'lash). va hokazo), shuningdek, markaziy apparat yoki filiallarda ishlaydiganlar uchun va hokazo. O'z navbatida, tashkilotning sifat tarkibi odatda oliy, o'rta maxsus, o'rta va hokazo ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarga bo'linadi, shuningdek, ish tajribasi, xodimlarning malakasini oshirish va boshqa omillarni o'z ichiga oladi.
Kadrlar almashinuvi darajasi korxonaning kadrlar siyosatining eng indikativ mezonlaridan biridir. Albatta, kadrlar almashinuvini ham ijobiy, ham salbiy hodisa sifatida qarash mumkin. Birinchidan, xodimning imkoniyatlari kengayadi va uning moslashish qobiliyati ortadi. Ikkinchidan, korxona jamoasi "yangilanadi", yangi odamlar oqimi va demak, yangi g'oyalar.
Amalga oshirilayotgan siyosatning moslashuvchanligi uning xususiyatlariga qarab baholanadi: barqarorlik yoki dinamizm. Kadrlar siyosati o'zgaruvchan sharoit va sharoitlar ta'sirida dinamik ravishda qayta tuzilishi kerak.
Xodimning / ishlab chiqarishning manfaatlarini hisobga olish darajasi va boshqalar. Xodimning manfaatlarini hisobga olish darajasi ishlab chiqarish manfaatlarini hisobga olish darajasiga nisbatan ko'rib chiqiladi. Korxona xodimlariga individual yondashuvning mavjudligi yoki yo'qligi tekshiriladi.

Shuningdek qarang

Adabiyot

Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M: BIRLIK, 2002. -560 b. ISBN 5-238-00290-4

Wikimedia fondi. 2010 yil.

Boshqa lug'atlarda "Kadrlar siyosati" nima ekanligini ko'ring:

Haqiqatan ham yo'qligini bilish uchun to'g'ri odamni qaerdan topish kerak to'g'ri odam u to'g'ri joydami? Wieslaw Brudzinski Ikki xodim har doim bir-biri bilan rozi bo'lsa, ulardan biri ortiqcha. Devid Mahoni Agar har doim bir xil kasbdagi ikki kishi bo'lsa... ... Aforizmlarning jamlangan ensiklopediyasi

Kadrlar ishining umumiy yo'nalishi; tamoyillar, usullar, shakllar to'plami; tashkiliy mexanizm quyidagilarga qaratilgan maqsad va vazifalarni ishlab chiqish: kadrlar resurslarini saqlash, mustahkamlash va rivojlantirish; yuqori unumdorlikni yaratish,...... Biznes atamalari lug'ati

Kadrlar siyosati- samarali va kasbiy faoliyat yurituvchi, qonunga itoatkor, vatanparvarlik ruhida tayyorlangan va ijtimoiy himoyalangan shaxslarni shakllantirish va rivojlantirish uchun huquqiy bilimlar, qarashlar, tamoyillar va keyingi mezonlar, faoliyat shakllari va usullari tizimi... ... Chegara lug'ati

HR SIYoSATI- kadrlar bilan ishlashning yaxlit va xolisona belgilangan strategiyasi, kadrlar ishining turli shakllari, usullari va modellarini birlashtirgan hamda adekvat qobiliyatga ega bo'lgan yaxlit, mas'uliyatli va yuqori samarali ishchi kuchini yaratish maqsadida... ... Kasbga yo'naltirish va psixologik yordam lug'ati

Kadrlar siyosati... Inqirozni boshqarish atamalarining lug'ati

Mamlakat mehnat salohiyatini shakllantirish, rivojlantirish va undan oqilona foydalanish milliy strategiyasi. Shuningdek qarang: Ijtimoiy siyosat Kadrlar siyosati Moliyaviy lug'at Finam... Moliyaviy lug'at

davlat kadr siyosati- qonuniy faoliyati respublika va mahalliy hokimiyat organlari yaratish uchun boshqaruv butun tizim shakllanishi va samarali foydalanish mehnat resurslari, organlarning kadrlar salohiyatini rivojlantirish hukumat nazorati ostida va o'zini o'zi boshqarish, turli... I. Mostitskiyning universal qo'shimcha amaliy tushuntirish lug'ati

Kadrlar siyosati- inson resurslarini tashkilotning maqsadlari va rivojlanish strategiyasiga, uning tashkiliy tuzilmasi, institutsional muhitida prognoz qilinadigan o'zgarishlar va amalga oshirilayotgan ilmiy-texnikaviy yangiliklarga muvofiqlashtirish bo'yicha chora-tadbirlar majmui... Izohli lug'at « Innovatsion faoliyat" Innovatsiyalarni boshqarish shartlari va tegishli sohalar

HR SIYoSATI- (kadrlar/kadrlar/kadrlar siyosati) davlat, harbiy, iqtisodiy va boshqa kadrlarni tayyorlash bo'yicha ishlarning umumiy yo'nalishi va asosiy yo'nalishlari, ijtimoiy rivojlanishning holati va istiqbollarini hisobga olgan holda, miqdoriy va sifat... Quvvat. Siyosat. Davlat xizmati. Lug'at

Ixtiyoriylik bilan bog'liq barcha maqsadlar va faoliyatni o'z ichiga olgan xodimlarni boshqarish siyosatining bir qismi ijtimoiy xizmatlar kompaniyalar. Shuningdek qarang: Kadrlar siyosati Ijtimoiy siyosat Moliyaviy lug'at Finam... Moliyaviy lug'at

Kitoblar

Kadrlar siyosati va tashkilotning kadrlar auditi. Magistratura uchun darslik, Znamenskiy D.Yu.. Darslikda Rossiya Federatsiyasida va xorijda davlat xizmati va kadrlar siyosatini tashkil etishning asosiy tamoyillari, shakllantirishning zamonaviy talablari batafsil o‘rganilgan...

Tashkilot siyosati, qoida tariqasida, tashkilot ichidagi odamlar harakat qiladigan qoidalar tizimi sifatida tushuniladi. Tashkilotning strategik yo'naltirilgan siyosatining eng muhim tarkibiy qismi bu uning kadrlar siyosati bo'lib, u menejment tomonidan inson resurslariga nisbatan amalga oshiriladigan falsafa va tamoyillarni belgilaydi. Kadrlar siyosatining maqsadi tashkilotning ehtiyojlariga, amaldagi qonunchilik talablariga va mehnat bozorining holatiga muvofiq xodimlarning son va sifat tarkibini yangilash va saqlash jarayonlari o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlashdir.

Shuningdek, xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi. Kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishi, korxonaning kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladigan asosiy tamoyillar to'plami. Kadrlar siyosati boshqaruv vositasi sifatida korxonaning barcha xodimlarining sa'y-harakatlarini belgilangan vazifalarni hal qilish uchun birlashtirishga qaratilgan tashkiliy faoliyatdir. Korxonaning kadrlar siyosati - bu kadrlar ishining turli shakllarini, uni tashkil etishda amalga oshirish uslubi va mehnatdan foydalanish rejalarini birlashtirgan yaxlit kadrlar strategiyasi.

"Kadrlar siyosati" atamasi keng va tor talqinga ega bo'lishi mumkin.

Keng ma'noda, bu qoidalar va me'yorlar tizimi (ular ongli bo'lishi va ma'lum bir tarzda shakllantirilishi kerak), etakchi kadrlar bo'limi kompaniya strategiyasiga muvofiq (bundan kelib chiqadiki, xodimlar bilan ishlash bilan bog'liq barcha tadbirlar - tanlash, kadrlar bilan ta'minlash, sertifikatlash, o'qitish, lavozimga ko'tarish - oldindan rejalashtirilgan va tashkilotning maqsad va vazifalarini umumiy tushunish bilan muvofiqlashtirilgan).

Tor ma'noda, bu odamlar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlardagi o'ziga xos qoidalar, istaklar va cheklovlar (ko'pincha ongsiz) to'plamidir: bu ma'noda, masalan, "bizning kompaniyamizning kadrlar siyosati faqat yuqori lavozimli odamlarni yollashdan iborat" degan so'zlar. ta’lim” ma’lum bir kadrlar masalasini hal qilishda argument sifatida foydalanish mumkin.

Muvaffaqiyatli kadrlar siyosati, eng avvalo, atrofdagi dunyo ta'sirini tizimli ko'rib chiqish va tahlil qilish, ishlab chiqarishni tashqi ta'sirlarga moslashtirishga asoslanadi.

Kadrlar siyosati korxonaning imkoniyatlarini oshirishi va yaqin kelajakda o'zgaruvchan bozor talablariga javob berishi kerak. Tashkilotning kadrlar siyosatining asosiy xususiyatlari: tashkilotning rivojlanish strategiyasi bilan bog'liqligi; uzoq muddatli rejalashtirishga e'tibor berish; xodimlar rolining ahamiyati; tashkilotning xodimlarga nisbatan falsafasi; xodimlar bilan ishlashning o'zaro bog'liq funktsiyalari va tartiblari tizimi.

Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy ob'ekti - kadrlar (kadrlar). Korxonaning shaxsiy tarkibi uning xodimlarining asosiy (muntazam) tarkibi hisoblanadi. Kadrlar ishlab chiqarishning asosiy va hal qiluvchi omili, jamiyatning birinchi ishlab chiqaruvchi kuchidir. Ishchilarning malakasidan, ularning kasbiy ta'lim, ishbilarmonlik fazilatlari ishlab chiqarish samaradorligi ko'p jihatdan bog'liq.

Kadrlar siyosatini shakllantirish kadrlar tarkibini tahlil qilish, ish vaqtidan foydalanish samaradorligi, ishlab chiqarish va bandlikni rivojlantirish prognozlariga asoslanadi.

HR strategiyasi maqsadlariga quyidagilar kiradi:

Korxona nufuzini oshirish;

Korxona ichidagi atmosferani o'rganish;

Kadrlar salohiyatini rivojlantirish istiqbollarini tahlil qilish;

Ishni tark etish sabablarini umumlashtirish va oldini olish.

HR strategiyasini har kuni amalga oshirish, shuningdek, menejmentga korxona boshqaruvi vazifalarini bajarishda yordam berish HR boshqaruvining operatsion sohasiga kiradi.

Tashkilotni yuqori sifatli ishchi kuchi bilan ta'minlash, jumladan rejalashtirish, tanlash va ishga olish;

Bo'shatish (nafaqaga chiqish, ishdan bo'shatish);

Kadrlar almashinuvini tahlil qilish;

Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirish;

Xavfsizlik choralarini ta'minlash;

Ijtimoiy to'lovlar.

Tashkilotning kadrlar siyosati quyidagilarni ta'minlashga qaratilgan:

Ishning yuqori sifati va uning natijalari, mehnat sharoitlari, shuningdek, ishchi kuchining o'zi;

Kadrlarning uzluksiz tashkiliy o'zgarishlarga, ijtimoiy va madaniy yangiliklarga tarkibiy moslashuvi - kadrlar salohiyatining moslashuvchanligi.

O'rtasidagi an'anaviy, qattiq cheklovdan voz kechish har xil turlari mehnat, shuningdek, mehnat jarayonlarini tashkil etishning turli moslashuvchan shakllaridan keng foydalanish: to'liq ish kuni, to'liq bo'lmagan va vaqtinchalik ish bilan ta'minlash;

Tashkiliy integratsiya, tashkilotning yuqori rahbariyati va yo'nalish menejerlari ishlab chiqilgan va yaxshi muvofiqlashtirilgan HR strategiyasini "o'zlari" deb qabul qilganda va uni o'zlarining operatsion faoliyatida amalga oshiradilar.

Tashkilotning barcha xodimlari uchun yuqori darajadagi mas'uliyat, bu tashkilotning asosiy qadriyatlari bilan identifikatsiya qilishni va kundalik hayotda duch keladigan maqsadlarni qat'iy, faol amalga oshirishni nazarda tutadi. amaliy ish. Mehnat mazmunining yangi sifati va yuqori daraja undan qoniqish, mehnat mazmunini boyitgan yangi shakllardan foydalanish orqali.

Bozor sharoitida kadrlar siyosati - bu korxona va uning xodimlarining maqsad va ustuvorliklarini uyg'unlashtirishga yordam beradigan ishchi kuchini yaratish bo'yicha ongli, maqsadli faoliyatdir.

Kadrlar siyosatini tanlashda quyidagi omillar hisobga olinadi:

Ishlab chiqarish talablari, korxonani rivojlantirish strategiyasi;

Korxonaning moliyaviy imkoniyatlari, u tomonidan belgilanadigan xodimlarni boshqarish xarajatlarining maqbul darajasi.

Mavjud kadrlarning miqdoriy va sifat xususiyatlari va kelajakda ularning o'zgarishi yo'nalishi va boshqalar;

Mehnat bozoridagi vaziyat (korxonaning kasbi bo'yicha ishchi kuchi taklifining miqdoriy va sifat xususiyatlari, taklif shartlari).

Raqobatchilarning ishchi kuchiga bo'lgan talabi, o'zgaruvchan ish haqi darajasi;

Kasaba uyushmalarining ta'siri, mehnatkashlar manfaatlarini himoya qilishda qattiqqo'llik;

Mehnat qonunchiligi talablari, yollangan xodimlar bilan ishlash madaniyati va boshqalar.

Kadrlar siyosatining mazmuni faqat ishga qabul qilish bilan cheklanmaydi, balki korxonaning o'qitish, kadrlar malakasini oshirish va xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni ta'minlash bo'yicha asosiy pozitsiyalariga taalluqlidir. Kadrlar siyosati maqsadli maqsadlarni tanlash bilan bog'liq kelajak istiqbollari, joriy kadrlar ishi kadrlar masalalarini tezkorlik bilan hal etishga qaratilgan. Tabiiyki, ular o'rtasida munosabatlar bo'lishi kerak, bu odatda maqsadga erishish uchun strategiya va taktika o'rtasida yuzaga keladi.

Kadrlar siyosati umumiy xarakterga ega bo'lib, u umuman korxona xodimlariga taalluqli bo'lsa, xususiy, tanlab, muayyan muammolarni hal qilishga qaratilgan bo'lsa (alohida tarkibiy bo'linmalar, xodimlarning funktsional yoki professional guruhlari, xodimlar toifalari doirasida). . Bu hisobga oladi:

Ishga qabul qilish bosqichida ishchi kuchiga qo'yiladigan talablar (ma'lumoti, jinsi, yoshi, ish staji, maxsus tayyorgarlik darajasi va boshqalar);

Ishchi kuchiga “investitsiya”ga, band bo‘lgan ishchi kuchining ayrim tomonlarini rivojlantirishga maqsadli ta’sir ko‘rsatishga munosabat;

Jamoani barqarorlashtirishga munosabat (barcha yoki uning ma'lum bir qismi);

Korxonada yangi ishchilarni tayyorlash tabiatiga, shuningdek, kadrlarni qayta tayyorlashga munosabat; kompaniya ichidagi kadrlar harakatiga munosabat va boshqalar.

Korxonaning kadrlar siyosati - bu kadrlar ishining turli shakllarini, uni tashkil etishda amalga oshirish uslubi va mehnatdan foydalanish rejalarini birlashtirgan yaxlit kadrlar strategiyasi.

Har qanday korxonaning kadrlar siyosatini to'liq tahlil qilish uchun baholash mezonlarini ajratib ko'rsatish kerak:

Xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibi;

Kadrlar almashinuvi darajasi;

Siyosatning moslashuvchanligi;

Xodimning manfaatlarini hisobga olish darajasi.

Tahlil qilish qulayligi uchun tashkilotning miqdoriy tarkibi odatda uchta toifaga bo'linadi: erkaklar va ayollar, nafaqaxo'rlar va 18 yoshgacha bo'lgan, ishlaydigan va ta'tilda bo'lgan shaxslarga bo'lingan holda katta menejerlar, o'rta darajali rahbarlar va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar (masalan, bola parvarishi uchun, ish haqisiz va boshqalar), shuningdek, bosh kompaniya yoki filiallarda ishlaydiganlar uchun va hokazo.

Xodimlarning sifat tarkibi odatda yuqori, o'rta maxsus, o'rta va boshlang'ich darajadagi xodimlarga bo'linadi. kasb-hunar ta'limi, ish tajribasi, xodimlarning malakasini oshirish va boshqa omillarni hisobga olgan holda.

Kadrlar almashinuvi darajasi korxonaning kadrlar siyosatining eng indikativ mezonlaridan biridir. Albatta, kadrlar almashinuvini ham ijobiy, ham salbiy hodisa sifatida qarash mumkin. Birinchidan, xodimning imkoniyatlari kengayadi va uning moslashish qobiliyati ortadi. Ikkinchidan, korxona jamoasi "yangilangan", yangi odamlar oqimi va demak, yangi g'oyalar.

Kadrlar siyosatining moslashuvchanligi uning xususiyatlariga qarab baholanadi: barqarorlik yoki dinamizm. Kadrlar siyosati o'zgaruvchan sharoit va sharoitlar ta'sirida dinamik ravishda qayta tuzilishi kerak.

Xodimning manfaatlarini hisobga olish darajasi ishlab chiqarish manfaatlarini hisobga olish darajasiga nisbatan ko'rib chiqiladi. Korxona xodimlariga individual yondashuvning mavjudligi yoki yo'qligi tekshiriladi. Zamonaviy sharoitda kadrlar siyosati ijtimoiy qadriyatlar, ijtimoiy siyosat ustuvorligiga qaratilishi kerak, chunki yakuniy maqsad Amalga oshirilayotgan islohotlar bozor emas, balki har bir insonning farovonligidir.

Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi - asosan emas, balki asoslangan xodimlarni boshqarish tizimini yaratish ma'muriy usullar, lekin xodim va tashkilot manfaatlarini birlashtirish, yuqori mehnat unumdorligiga erishish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va tashkilot uchun eng yaxshi iqtisodiy natijalarni olishga qaratilgan iqtisodiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlar bo'yicha.

Asosiy maqsad quyidagi vazifalarda ko'rsatilgan:

Belarus Respublikasi Konstitutsiyasida, mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan fuqarolarning huquq va majburiyatlarini amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash;

Kasaba uyushmalari to'g'risidagi nizomlar, namunaviy ichki tartib-qoidalar va davlat kadrlar siyosati doirasida qabul qilingan boshqa hujjatlarga barcha tashkilotlar va alohida fuqarolar tomonidan rioya etilishi;

Xodimlarning son va sifat tarkibini yangilash va qo'llab-quvvatlash, uni tashkilotning ehtiyojlari va mehnat bozori holatiga muvofiq rivojlantirish jarayonlari o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlash;

Kadrlar bilan barcha ishlarni asosiy xo'jalik faoliyatini talab qilinadigan professional malakali kadrlar soni bilan uzluksiz va sifatli ta'minlash vazifalariga bo'ysundirish;

Tashkilotda mavjud bo'lgan inson resurslaridan oqilona foydalanish;

Mehnat jamoalarining samarali mehnatini shakllantirish va ta’minlash, tarmoq ichidagi demokratiyani rivojlantirish;

Mehnat jarayonini tashkil etish tamoyillarini ishlab chiqish;

Ishchilarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish mezonlari va usullarini ishlab chiqish;

Xodimlarning ish haqi;

Xodimlarni boshqarish tizimiga kiritilgan faoliyatning ijtimoiy iqtisodiy samarasini aniqlash tamoyillarini ishlab chiqish.

Kadrlar siyosatining barcha maqsadlarini iqtisodiy va ijtimoiyga bo'lish mumkin. Iqtisodiy maqsadlar tashkilotning raqobatbardoshligini ta'minlash va maksimal foyda olishning ustuvor ishlab chiqarish tamoyillaridan kelib chiqadi. Xarajatlar va natijalar o'rtasidagi optimal muvozanatga erishish kadrlar siyosatining muhim yutug'idir. Hozirgi iqtisodiy sharoitda kadrlar bo'yicha qarorlar kamdan-kam hollarda xodimlar xarajatlarini mutlaq kamaytirishga qaratilgan, ko'pincha ular bir tomondan, bu xarajatlar va boshqa tomondan, mehnat unumdorligi o'rtasidagi munosabatlarni optimallashtirish uchun mo'ljallangan.

Ijtimoiy maqsadlar korxona xodimlarining moddiy va nomoddiy ahvolini yaxshilashdan iborat.

Bu, ayniqsa, tegishli ish haqi, ijtimoiy xarajatlar, ish vaqtini qisqartirish, shuningdek, ish joylarini jihozlash, harakat erkinligi va qarorlar qabul qilishda ishtirok etish huquqini talab qiladi.

Kadrlar siyosatining shaxsiy maqsadlari tashkilot rivojlanishining barcha tarkibiy qismlarining asosiy qoidalarini hisobga olgan holda belgilanadi.

1. Bilan bog'liq maqsadlar tashqi sharoitlar korxona faoliyati (mehnat bozori, davlat va mahalliy hokimiyat organlari bilan munosabatlar).

2. Ichki sharoitlar bilan belgilanadigan maqsadlar, ularni amalga oshirish korxonaning o'z xodimlari bilan munosabatlarini yaxshilashga qaratilgan (ularning korxonani boshqarishda ishtirok etishi, kasbiy bilimlarni chuqurlashtirish va boshqalar).

Kadrlar siyosatini shakllantirishning asosiy tamoyillari 1.1-jadvalda keltirilgan.

1.1-jadval – Kadrlar siyosatini shakllantirishning asosiy tamoyillari

Printsip nomi	Prinsipiy xususiyat
Ilmiylik	maksimal iqtisodiy va ijtimoiy samara berishi mumkin bo'lgan ushbu sohadagi barcha zamonaviy ilmiy ishlanmalardan foydalanish
Murakkablik	kadrlar faoliyatining barcha sohalarini va barcha toifadagi ishchilarni qamrab olish
Muvofiqlik	ushbu ishning alohida tarkibiy qismlarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini hisobga olgan holda; iqtisodiy va ijtimoiy samarani (ijobiy va salbiy), muayyan hodisaning yakuniy natijaga ta'sirini hisobga olish zarurati
Samaradorlik	ushbu sohadagi faoliyat uchun har qanday xarajatlar iqtisodiy faoliyat natijalari hisobidan qoplanishi kerak
uslubiy	tanlangan yechim variantlarini sifatli tahlil qilish, ayniqsa, bir-birini istisno qiluvchi bir qator usullar mavjud bo'lgan hollarda

Taklif etilayotgan printsiplarning bir nechta variantlaridan biri ma'lum bir tashkilotning shartlariga qarab tanlanishi kerak. Bunday materiallar lavozim tavsiflari to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish, ishga qabul qilish usullari va yangi ishga qabul qilingan ishchilarni ish joylariga joylashtirish va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Mavjudni tahlil qilish maxsus tashkilotlar kadrlar siyosati, ularni guruhlashning ikkita sababini ajratib ko'rsatish mumkin.

Birinchi sabab xodimlar faoliyatining asosini tashkil etuvchi qoidalar va me'yorlardan xabardorlik darajasi bilan bog'liq bo'lishi mumkin va shu daraja bilan bog'liq holda, boshqaruv apparatining tashkilotdagi kadrlar holatiga bevosita ta'siri. Shu asosda kadrlar siyosatining quyidagi turlarini ajratish mumkin:

Passiv;

Reaktiv;

profilaktika;

Faol.

Passiv kadrlar siyosati. Passiv siyosat g'oyasining o'zi mantiqsiz ko'rinadi. Biroq, siz tashkilot rahbariyatining xodimlarga nisbatan aniq harakat dasturiga ega bo'lmagan vaziyatga duch kelishingiz mumkin va kadrlar ishi salbiy oqibatlarni bartaraf etishga qisqartiriladi. Bunday tashkilot xodimlarga bo'lgan ehtiyojning prognozi, mehnat va xodimlarni baholash vositalarining yo'qligi va umuman kadrlar holatini diagnostika qilish bilan tavsiflanadi. Bunday kadrlar siyosati sharoitida rahbariyat yuzaga keladigan mojaroli vaziyatlarga favqulodda javob rejimida ishlaydi, u har qanday vosita bilan, ko'pincha sabablar va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni tushunishga harakat qilmasdan o'chirishga intiladi.

Reaktiv kadrlar siyosati. Ushbu siyosatga muvofiq, korxona rahbariyati xodimlar bilan ishlashda salbiy holat belgilarini, inqirozning sabablari va holatini kuzatib boradi: paydo bo'lishi. ziddiyatli vaziyatlar, qo'zg'atilgan muammolarni hal qilish uchun etarli malakali ishchi kuchining yo'qligi, yuqori samarali mehnat uchun motivatsiyaning yo'qligi. Korxona rahbariyati inqirozni mahalliylashtirish choralarini ko'rmoqda, asosiy e'tibor kadrlar muammolarining paydo bo'lishiga olib kelgan sabablarni tushunishga qaratilgan. Bunday korxonalarning kadrlar xizmatlari, qoida tariqasida, mavjud vaziyatni tashxislash va tegishli shoshilinch yordam ko'rsatish vositalariga ega. Korxonani rivojlantirish dasturlarida kadrlar muammolari alohida ta'kidlangan va ko'rib chiqilgan bo'lsa-da, asosiy qiyinchiliklar o'rta muddatli prognozlashda yuzaga keladi.

Profilaktik kadrlar siyosati. So'zning haqiqiy ma'nosida siyosat firma (korxona) rahbariyati vaziyatning rivojlanishi uchun asosli prognozlarga ega bo'lgandagina vujudga keladi. Biroq, profilaktik kadrlar siyosatining mavjudligi bilan tavsiflangan tashkilot unga ta'sir qilish vositalariga ega emas. Bunday korxonalarning kadrlar xizmati nafaqat xodimlarni diagnostika qilish, balki o'rta muddatli istiqbolda kadrlar holatini prognoz qilish vositalariga ham ega. Tashkilotning rivojlanish dasturlari kadrlarga bo'lgan ehtiyojning sifat va miqdoriy jihatdan qisqa muddatli va o'rta muddatli prognozlarini o'z ichiga oladi va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha vazifalar shakllantiriladi. Bunday tashkilotlarning asosiy muammosi maqsadli kadrlar dasturlarini ishlab chiqishdir.

Faol kadrlar siyosati. Agar rahbariyat nafaqat prognozga, balki vaziyatga ta'sir qilish vositalariga ega bo'lsa va kadrlar xizmati inqirozga qarshi kadrlar dasturlarini ishlab chiqish, vaziyatni doimiy monitoring qilish va dasturlarning amalga oshirilishini belgilangan parametrlarga muvofiq sozlash imkoniyatiga ega bo'lsa. tashqi va ichki vaziyat, keyin biz chinakam faol siyosat haqida gapirish mumkin.

Shunga ko'ra, faol kadrlar siyosatining ikkita kichik turini ajratish mumkin: oqilona va opportunistik.

Bunday holda, xodimlarni boshqarish rejasi juda hissiy, ozgina asosli, ammo xodimlar bilan ishlash maqsadlari to'g'risida to'g'ri fikrga asoslanadi. Bunday kadrlar siyosatini amalga oshirishda muammolar paydo bo'lishi mumkin, agar ilgari hisobga olinmagan omillarning ta'siri kuchaysa, bu vaziyatning keskin o'zgarishiga olib keladi, masalan, bozorning sezilarli o'zgarishi, yangi kadrlar paydo bo'lishi. kompaniyada mavjud bo'lgan narsalarni almashtira oladigan mahsulot. Kadrlar nuqtai nazaridan, xodimlarni qayta tayyorlash kerak bo'ladi, ammo tez va samarali qayta tayyorlash, masalan, juda malakali xodimlarga ega bo'lgan kompaniyaga qaraganda yoshroq ishchi kuchiga ega kompaniyada muvaffaqiyatli amalga oshirilishi mumkin.

Tashkilot ushbu yoki tegishli tashkilotlarda ish tajribasini hisobga olmagan holda, tegishli malakaga ega bo'lgan har qanday mutaxassisni yollashga tayyor. Ushbu turdagi kadrlar siyosati zamonaviy telekommunikatsiya kompaniyalari yoki avtomobil konsernlarini tavsiflaydi, ular ilgari shu kabi tashkilotlarda ishlaganmi yoki yo'qmi, har qanday ish darajasidagi odamlarni "sotib olishga" tayyor. Ushbu turdagi kadrlar siyosati bozorni egallashning agressiv siyosatini olib borayotgan, tez o'sishga va o'z sohasida etakchi o'rinlarga tez kirishga qaratilgan yangi tashkilotlar uchun mos bo'lishi mumkin.

1.2-jadval

Ikki turdagi kadrlar siyosatining qiyosiy tavsiflari

HR jarayoni	Kadrlar siyosati turi
ochiq	Yopiq
Ishga qabul qilish	Mehnat bozoridagi yuqori raqobatli vaziyat	Ishchi kuchi tanqisligi holati, yangi ishchilar oqimining etishmasligi.
Xodimlarni moslashtirish	Raqobat munosabatlariga tezda qo'shilish, tashkilotga yangi kelganlar tomonidan taklif qilingan yangi yondashuvlarni joriy qilish qobiliyati.	Murabbiylar instituti ("vasiylar"), jamoaning yuqori jipsligi, an'anaviy yondashuvlarga qo'shilishi tufayli samarali moslashish.
Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish	Ko'pincha tashqi markazlarda o'tkaziladi, u yangi narsalarni qabul qilishga yordam beradi.	Ko'pincha ichki korporativ markazlarda o'tkaziladi, u umumiy nuqtai nazarni, umumiy texnologiyalarni shakllantirishga va tashkilot ishiga moslashishga yordam beradi.
Xodimlarni rag'batlantirish	Ishga qabul qilish tendentsiyasi hukmron bo'lganligi sababli o'sish imkoniyati to'sqinlik qilmoqda.	Yuqori lavozimlarga tayinlashda har doim kompaniya xodimlariga ustunlik beriladi va martaba rejalashtirish amalga oshiriladi.
Motivatsiya va rag'batlantirish	Rag'batlantirish masalalariga ustunlik beriladi (tashqi motivatsiya)	Motivatsiya masalalariga ustunlik beriladi (barqarorlik, xavfsizlik, ijtimoiy qabul qilish ehtiyojlarini qondirish)

Tashqi yoki uchun afzallik ichki manbalar Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish odatda vaziyatning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Biroq, ularning har biri o'zining kamchiliklariga ega.

Chetdan yollashning kamchiliklari quyidagilardan iborat:

Yuqori xarajatlar;

Yangi kelganlar va eski odamlar o'rtasidagi nizolar tufayli axloqiy va psixologik iqlimning yomonlashishi;

Shaxsning noma'lum tabiati tufayli yuqori darajadagi xavf;

Ularning tashkilot haqida yomon bilimlari va uzoq vaqt moslashishga bo'lgan ehtiyoj.

Umuman olganda, ichki yollash afzalroq deb hisoblansa-da, shunga qaramay, uning kamchiliklari ham bor:

Kam miqdordagi bo'sh ish o'rinlari bilan tavsiflanadi, u ish joyini tanlashni cheklaydi;

Qayta tayyorlash uchun qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

Ichki raqobat tufayli jamoada keskinlikka olib keladi; sizga "to'g'ri" odamlarni targ'ib qilish imkonini beradi;

Orqada qolganlarning faolligini pasaytiradi;

Umumiy ishchi kuchi tanqisligini saqlaydi.

Xodimlar faoliyati - bu tashkilotning rivojlanish bosqichining aniq vazifalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan xodimlarning tashkilot vazifalariga muvofiqligiga erishishga qaratilgan harakatlar.

Tashkilot strategiyasi va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy kadrlar faoliyatini ko'rib chiqaylik. Ochiq va yopiq kadrlar siyosati uchun har xil turdagi chora-tadbirlar asosan yagona kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun etarli bo'ladi.

Mutaxassislarning fikricha, yo'q ideal model boshqaruv va universal kadrlar siyosatini tanlash mumkin emas. Realpolitik ijodiy jarayon, lekin, shunga qaramay, u ko'p jihatdan tashqi va bog'liq ichki sharoitlar firmaning faoliyati. Natijada kadrlar siyosatiga ta'sir etuvchi tashqi va ichki omillar yanada ko'rib chiqiladi.

Umuman olganda, kadrlar siyosati, muayyan dasturlar va kadrlar faoliyatining mazmuni va o'ziga xos xususiyatlariga ikki turdagi omillar ta'sir qiladi - tashqi va ichki.

Omillar tashqi muhit ikki guruhga birlashtirilishi mumkin:

1. Normativ cheklovlar.

2. Mehnat bozoridagi vaziyat.

Misol uchun, ba'zi mamlakatlarning me'yoriy hujjatlari ishga joylashishdan oldin testlardan foydalanishni taqiqlaydi, bu esa HR xodimlarini kadrlarni tanlash va yo'naltirish dasturlarini ishlab chiqishda juda ijodiy bo'lishga majbur qiladi.

Mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda, raqobatning mavjudligini, ishga olish manbalarini, erkin ishchi kuchining tarkibiy va kasbiy tarkibini tahlil qilish kerak. Xodimlar yoki nomzodlar u yoki bu tarzda ishtirok etadigan professional va jamoat birlashmalari haqida tasavvurga ega bo'lish muhimdir. Bunday birlashmalarning strategiyasi, ularning an'analari va kurash vositalaridagi ustuvorliklari samarali kadrlar dasturlarini yaratish va amalga oshirish uchun hisobga olinishi kerak.

Omillar ichki muhit. Quyidagi omillar eng muhim ko'rinadi.

1. Korxonaning maqsadlari, ularning vaqt istiqboli va ishlab chiqish darajasi. Masalan, tezda daromad olishga va keyin ishni tugatishga qaratilgan tashkilot bosqichma-bosqich joylashtirishga qaratilgan korxona bilan solishtirganda mutlaqo boshqacha mutaxassislarni talab qiladi. katta ishlab chiqarish ko'p filiallari bilan.

2. Boshqaruv uslubi, mustahkamlangan, shu jumladan tashkilot tuzilmasida. Markazsizlashtirish tamoyilini afzal ko'rgan tashkilotdan farqli o'laroq, qat'iy markazlashtirilgan tarzda qurilgan tashkilotni taqqoslash shuni ko'rsatadiki, bu korxonalar boshqa mutaxassislar tarkibini talab qiladi.

3. Mehnat sharoitlari. Odamlarni o'ziga jalb qiladigan yoki qaytaradigan ishlarning eng muhim xususiyatlari bor:

Kerakli jismoniy va aqliy harakat darajasi;

Mehnatning sog'liq uchun zararlilik darajasi;

Ish joylarining joylashuvi;

Ishning davomiyligi va tuzilishi;

Ish paytida boshqa odamlar bilan muloqot qilish;

Muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi;

Tashkilot maqsadini tushunish va qabul qilish.

Qoidaga ko'ra, xodimlar uchun yoqimsiz bo'lgan kichik miqdordagi vazifalarning mavjudligi HR menejeridan tashkilotga xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun maxsus dasturlarni yaratishni talab qiladi.

4. Ishchi kuchining sifat xususiyatlari. Shunday qilib, muvaffaqiyatli jamoaning bir qismi sifatida ishlash barqarorlikka hissa qo'shadigan qo'shimcha rag'bat bo'lishi mumkin samarali mehnat va ishdan qoniqish.

5. Rahbarlik uslubi. Muayyan menejer tanlagan etakchilik uslubidan qat'i nazar, quyidagi maqsadlar muhim:

Har bir xodimning malakasi va tajribasini maksimal darajada kiritish;

Guruh a'zolari o'rtasida konstruktiv hamkorlikni ta'minlash;

Xodimlar haqida etarli ma'lumot olish, tashkilot dasturlarida kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini shakllantirishga yordam berish.