Vakansiya uchun ariza beruvchini tanlash mezonlari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonining usullari va tartiblari

Ariza № 3

tanlov metodologiyasiga

bo'sh lavozimni to'ldirish uchun

davlat fuqarolik

ishlar qo'mitasida xizmat

Orenburg viloyati arxivlari

Jadval

vakant lavozimga nomzodni baholash mezonlari

Orenburg viloyati davlat xizmati

TO'LIQ ISM. ______________________________________________________

				Maxsus	Final intervyu
Nomzodning kasbiy malakasi
	Ta'lim darajasi
	Professional tajriba
	Maxsus kasbiy bilim, ko'nikma, qobiliyat
	Umumiy instrumental mahorat
2. Davlat xizmati madaniyatiga rioya qilish
	Professional motivatsiya
	Fuqarolik pozitsiyasi
	Faoliyat professional lavozim
	O'z-o'zini rivojlantirishga tayyorlik
Nomzodning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari yoqilgan bo'sh lavozim davlat davlat xizmati
	Analitik qobiliyat
	Samarali muloqot qobiliyatlari
	Mas'uliyat
	Tashkiliy qobiliyatlar

2 - qoniqarsiz;

3 - qoniqarli;

4 - yaxshi;

5 ajoyib.

“Qoniqarsiz” bahosi nomzod to‘g‘risida ma’lumotlar olinganda, uning bo‘sh lavozim bo‘yicha maxsus bilimga ega emasligini ko‘rsatuvchi, shuningdek berilgan savollarga noto‘g‘ri javob berilgan yoki ular to‘liq yo‘q bo‘lgan taqdirda qo‘yiladi;

nomzod to‘g‘risidagi ma’lumotlarga ega bo‘lishi bo‘sh lavozimni egallash uchun zarur bo‘lgan normativ-huquqiy hujjatlarni (ularning mazmunini bilmasdan) yuzaki bilishini ko‘rsatgan holda “qoniqarli” baho qo‘yiladi; nomzod rasmiy ravishda, umumiy ma'noda, davlat xizmatining o'ziga xos xususiyatlarini ko'rsatadi yoki umuman ko'rsatmaydi, ish shakllari va usullarini aniq qamrab olmaydi va hokazo:

"yaxshi" baho nomzodning asosiy me'yoriy hujjat haqida mazmunli ma'lumotlarga ega ekanligini anglatadi huquqiy hujjatlar bo'sh lavozimdagi faoliyatni tartibga soluvchi, uning eng umumiy xususiyatlari to'g'risida tasavvurga ega bo'lganlar, ishning ustun shakllari va usullariga yo'naltirilganligi va boshqalar;

tanlov ishtirokchisiga nisbatan "a'lo" baho zarur me'yoriy-huquqiy hujjatlarni, bo'sh lavozimdagi xizmat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini, ish shakllari va usullari bo'yicha erkin yo'nalishni va boshqalarni to'liq bilishni anglatadi.

Baholash mezonlari:

Blok 1. Davlat xizmati madaniyatiga rioya qilish

1.1. Professional motivatsiya

Davlat xizmatida professional o'zini o'zi anglash istagi, davlat boshqaruvi sohasida martaba o'sishiga yo'naltirilganlik.

1.2. fuqarolik pozitsiyasi

Faoliyatida jamiyat va davlatga xizmat qilish tamoyillariga amal qilish, qonunlarga, xizmat etikasi qoidalariga rioya qilish.

1.3. Professional lavozimdagi faoliyat

Vazifalarni hal qilishda tashabbus ko'rsatish istagi, eng yaxshi natijaga erishish uchun katta kuch sarflashga tayyorlik, jismoniy va hissiy stress sharoitida samarali harakat qilish qobiliyati.

1.4. O'z-o'zini rivojlantirishga tayyorlik

O'z bilim, ko'nikmalarini oshirish, dunyoqarashini kengaytirish, tegishli kasbiy sohalarda bilim va tajribaga ega bo'lishga doimiy intilish.

Blok 2. Orenburg viloyati davlat davlat xizmatidagi bo'sh lavozimni egallash uchun nomzodning kasbiy malakasi

2.1. Ta'lim darajasi

Asosiy va qo'shimcha kasbiy ta'lim darajasi, profili va sifati.

2.2. Professional tajriba

Tegishli kasbiy sohadagi faoliyatning davomiyligi va xususiyatlari; kasbiy faoliyatda aniq natijalarga erishish; martaba xususiyatlari.

2.3. Maxsus kasbiy bilim, ko'nikma va ko'nikmalar

Tegishli sohadagi kasbiy bilim darajasi, bu sizga mehnat vazifalarini samarali bajarish imkonini beradi; Rossiya Federatsiyasining kasbiy faoliyatni tartibga soluvchi qonun hujjatlarini bilish; zamonaviy professional texnologiyalarga ega bo'lish.

2.4. Umumiy instrumental mahorat

Kasbiy faoliyatning umumiy samaradorligini oshiradigan ko'nikmalarni bilish darajasi (kompyuter ko'nikmalari, umumiy savodxonlik, chet tillarini bilish va boshqalar).

Blok 3. Orenburg viloyati davlat davlat xizmatida bo'sh lavozimni egallash uchun nomzodning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari

Analitik qobiliyat

Axborotni tahlil qilish va tizimlashtirishni talab qiluvchi murakkab muammolarni hal qilishga imkon beruvchi fikrlashning izchillik va moslashuvchanlik darajasi; yangi, nostandart echimlarni topish qobiliyati.

Samarali muloqot qobiliyatlari

Ishbilarmonlik aloqalari etikasiga rioya qilish; o'z nuqtai nazarini oqilona himoya qilish va raqiblarni ishontirish qobiliyati; biznes muzokaralar ko'nikmalari.

Mas'uliyat

Qaror qabul qilishda asoslilik va mustaqillik; natijaga erishish uchun o'z zimmasiga olgan majburiyatlarni bajarishga tayyorlik.

Tashkiliy qobiliyatlar

O'z faoliyatini va bo'ysunuvchilarning faoliyatini samarali rejalashtirish, maqsadlarni belgilash, funktsiyalarni, vakolatlarni va majburiyatlarni taqsimlash orqali natijalarga erishish qobiliyati.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotda kadrlarni tanlash va tanlash tushunchasi va xususiyatlari. Xodimlarni jalb qilishning ichki va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonini tashkil etish. Kadrlarni tanlash texnologiyasini takomillashtirish.

muddatli ish, 2015-05-16 qo'shilgan


Nomzodlarni jalb qilish manbalari, usullari va tamoyillari. Korxonaning bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlashni tashkil etish. Xleborodnenskiy ma'muriyatida kommunal xizmatga tanlash amaliyoti qishloq aholi punkti Anninskiy munitsipalitet okrugi Voronej viloyati.

dissertatsiya, 25/06/2013 qo'shilgan


Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash. Korxona xodimlarini tanlashning asosiy bosqichlari. "TeleTrade" OOO korxonasida kadrlarni tanlash usullari va texnologiyalari. Tashqi manbalar potentsial ish nomzodlari. Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring.

muddatli ish, 23.05.2014 yil qo'shilgan


Biznesni baholash va xodimlarni tanlashning asosiy tushunchalari. Ishga qabul qilish jarayonining maqsadlari. Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash, ko'tarish, zaxiraga olish, qisqartirish, o'qitish. Nomzodlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash usullari.

test, 2012 yil 12/08 qo'shilgan


Ishga qabul qilishda kadrlarni tanlash va baholash usullari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonini tashkil etish. "Gazprom" OAJda ishga qabul qilish uchun kadrlarni baholash va tanlash tizimi. Tashkilotda kadrlarni tanlashning samarali texnologiyasini ishlab chiqish.

muddatli ish, 09/05/2015 qo'shilgan


Nazariy jihatlar kadrlarni tanlash, tanlash, tanlash va baholash. Suhbat nomzodlarni baholashning asosiy usuli sifatida. Bank xodimlarining harakatini tahlil qilish. Tashkilot professional tanlov mutaxassislar va bank nomenklaturasi lavozimlariga nomzodlarni tanlash.

dissertatsiya, 2010-07-21 qo'shilgan


Kompaniyaning rivojlanish strategiyasi va boshqaruv tuzilmasi. Kadrlar muammolarini tahlil qilish. Vakant lavozimlarga nomzodlarni tanlash va baholash usullarini ishlab chiqish. intervyu texnikasi va psixologik jihatlar nomzodlarni baholash. Kadrlarni tanlash usullarini tahlil qilish.

dissertatsiya, 28.11.2012 qo'shilgan

IN yirik tashkilotlar xodimlarni ishga qabul qilish xodimlarni boshqarish bo'limi (kadrlar bo'limi) tomonidan amalga oshiriladi, u ham bo'sh ish joyiga va nomzodlarning o'ziga talablarni qo'yadi.

Kadrlarni qidirish uchun biz avval muhokama qilgan tanlov usullaridan foydalanamiz, so'ngra tanlangan nomzodlarga ushbu maqolada ko'rib chiqiladigan ma'lum bir lavozimga muvofiqligini baholash usullari qo'llaniladi.

Intervyu

Sinov

Vakant lavozimga nomzodni baholashning ikkinchi usuli bo'lishi mumkin sinovdan o'tkazish. Ushbu usulning mohiyati insonning kelajakdagi faoliyati bilan bog'liq vazifalarni bajarish qobiliyatini baholash, shuningdek, uning faoliyatini baholashdir. psixologik xususiyatlar(ishtiyoq, o'ziga ishonch, motivatsiya darajasi, diqqat va boshqalar)

Baholash markazi

So'nggi paytlarda nomzodlarni baholashning bunday usuli baholash markazi(yoki baholash markazi). Bu usul usul integratsiyalashgan baholash xodimlar. Maxsus o'qitilgan shaxs baholovchi (baholovchi) xodimlarning haqiqiy ish muhitida xatti-harakatlarini kuzatadi va shu bilan nomzodlarni tanlaydi. Baholash markazi testga o'xshaydi, chunki u ma'lum standartlarning mavjudligini taxmin qiladi va muayyan tizim baholash, ya'ni standartlashtirish.

Sotsionika

Juda zamonaviy usul baholash - bu foydalanish sotsiologiya.

Demak, sotsionika insonning unga kelayotgan axborotni qanday idrok etish va baholash mexanizmini o‘rganuvchi fandir. Sotsionikaning asosiy tushunchalaridan biri sotsionik tip bolib, ularning 16 tasi bor.Har bir tip axborotni oziga xos tarzda qabul qiladi va qayta ishlaydi.

Sotsionikaga asoslangan tanlov usuli nomzodning ijtimoiy turini aniqlashdir. Turni aniqlash MBTI yoki BUNS testlari yordamida, shuningdek, qo'l yozuvi, ishlatilgan iboralar, harakatlar va imo-ishoralar, hatto yuz xususiyatlari va mimikalari yordamida amalga oshiriladi. Sinov usullaridan biri odamning ijtimoiy turi haqida aniq natija bermaydi, barcha usullarni birgalikda qo'llash yaxshiroqdir.

Nomzodlarni tanlashning ushbu usuli sizga o'ziga yuklangan ish uchun eng mos bo'lgan, allaqachon tuzilgan jamoaga mos keladigan va kompaniyaning rivojlanishiga yordam beradigan xodimni topishga yordam beradi.

Ishga qabul qilish tartibi:
1. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash (miqdoriy va sifat jihatidan)
2. Nomzodlarni tanlash
3.Tanlash
4. Ishga qabul qilish
Kasbiy biznes va shaxsiy fazilatlarga javob beradigan kadrlarni tanlash, tanlash integratsiyalashgan yondashuv u quyidagi vazifalardan iborat:
- tashkilotning asosiy maqsadlarini hisobga olgan holda xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
- bo'sh ish o'rni xodimga qanday talablar qo'yishi haqida ma'lumot olish;
- tashkil etish malaka talablari ishni muvaffaqiyatli yakunlash uchun zarur bo'lgan,
- shaxsiy ta'rifi va ishbilarmonlik fazilatlari,
- xodimlarni to'ldirishning mumkin bo'lgan manbalarini izlash va munosib nomzodlarni jalb qilish usullarini tanlash;
- nomzodlarning ushbu lavozimda ishlashga yaroqliligini eng yaxshi baholaydigan tanlov usullarini aniqlash;
- ta'minlash eng yaxshi sharoitlar yangi xodimlarni tashkilotda ishlashga moslashtirish.
Kadrlarni samarali tanlash va tanlashning zaruriy sharti ish tahlili bo'lib, u quyidagilarga imkon beradi:
1) lavozim tavsiflarini ishlab chiqish;
2) lavozimga qo'yiladigan talablarni belgilaydi;
3) tanlov jarayonida foydalaniladigan mezonlarni aniqlash.
Nomzodlarni jalb qilish usullari:
tashkilot ichida qidirish
o'zini nomzod deb e'lon qilganlar
ommaviy axborot vositalarida e'lonlar
davlat bandlik agentliklari
xususiy yollash agentliklari
Xodimlarni tanlash - nomzodning muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalari, qobiliyatlari va imkoniyatlarini aniqlash jarayoni.
Kadrlarni tanlash bosqichlari texnologiyasi kadrlarni tanlash jarayonida amalga oshiriladigan bosqichlar ketma-ketligini ta'minlaydi.
Kadrlarni tanlashning standart tartibi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:
1. Abituriyentlarni dastlabki saralash;
2. Dastlabki suhbatni o'tkazish;
3. Abituriyentlarni baholash;
4. Taqdim etilgan hujjatlarni tekshirish, tavsiyalarni to'plash va tekshirish;
5. Tibbiy ko'rik;
6. Yakuniy ish suhbatini o'tkazish;
7. Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qarorni qabul qilish;
8. Munozara va dizayn mehnat shartnomasi.
Bosqichlar va ularni amalga oshirish texnologiyalari ro'yxati korxonaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Tanlov tizimini ishlab chiqishda ular mavjud tajriba asosida ishlab chiqilgan tavsiyalarga amal qiladilar.
1. Dastlabki tanlov.
Uning maqsadi baholash bosqichidan o'tayotgan arizachilar sonini kamaytirish orqali ishga olish xarajatlarini kamaytirishdir. Birlamchi skrining ma'muriyat tomonidan qo'yilgan rasmiy belgilangan minimal talablarga va potentsial xodim uchun bo'sh ish o'rinlariga muvofiq amalga oshiriladi. Bunday talablar ish tajribasi, ta'lim, malaka, ko'nikmalar (avtomobilni boshqarish, kompyuter ko'nikmalari, ma'lum dasturlar bilan ishlash qobiliyati), yosh (mas'uliyat bilan bog'liq lavozimlar uchun).
Dastlabki tanlov HR inspektori yoki HR menejeri tomonidan ariza beruvchi tomonidan taqdim etilgan rezyumeni tahlil qilish asosida amalga oshiriladi. Rezyumening maqsadi e'tiborni jalb qilish, ish beruvchini ushbu nomzodga qiziqtirish va sizni suhbatga taklif qilishga undashdir. Ish stajiga, ish tajribasiga, talabnoma beruvchining malakasiga qarab quyidagilar ajratiladi: rezyume turlari:
- Xronologik - so'nggi voqealardan boshlab, prof. faoliyat;
- Funktsional - faoliyatning muayyan yo'nalishlariga ixtisoslashgan bir qator tashkilotlarda tajribaga ega bo'lgan abituriyentlar (kompaniyaning har bir yo'nalishi bo'yicha malaka oshirishning izchil taqdimoti beriladi);
- Professional - e'tibor professional yutuqlar ushbu bo'sh lavozim uchun muhim bo'lgan muayyan faoliyat sohasidagi arizachi.
Amalda, odatda, bu turlarning kombinatsiyasi qo'llaniladi.
Rezyume tuzilishi quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1. Agar bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarda qo'shimcha talablar aniq ko'rsatilgan bo'lsa, shaxsiy ma'lumotlar (oilaviy ahvoli, yoshi, sog'lig'i to'g'risida);
2. Maqsad, ya'ni. ushbu tashkilotga rezyumeni yuborish orqali arizachining maqsadi nima (odatda ma'lum bir lavozimni egallash);
3. Ish tajribasi - lavozimlar kontekstida tavsif teskari xronologik tartibda beriladi, e'tibor olingan ko'nikmalar, tajriba, ko'nikmalarga qaratiladi;
4. Qiziqishlar - bo'sh lavozimning funktsional o'ziga xosligi bo'yicha malakaning o'sishiga yordam beradigan narsalarni ko'rsating.
Agar rezyume bo'lmasa, dastlabki tanlov ariza beruvchi tomonidan tashkilotga birinchi tashrifi paytida to'ldirilgan asosiy so'rovnomani tahlil qilish bosqichida amalga oshiriladi. Anketa ishlab chiqilmoqda kadrlar xizmati lavozimning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ma'lumoti, ish staji, ish tajribasi haqida biografik ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Rezyume va anketadagi ma’lumotlar asosida talablarga javob bermaydigan abituriyentlar ko‘rikdan o‘tkaziladi va dastlabki suhbatga tayyorgarlik ko‘riladi.
2. Birlamchi intervyu.
Uning maqsadi - arizachi bilan uning amalga oshirishga yaroqliligini aniqlash uchun batafsil tanishish. kelajakdagi ish. Suhbat davomida arizachi kompaniya va kelajakdagi faoliyati to'g'risida ma'lumot olishi kerak, bu uning taklif etilayotgan ishga qiziqish darajasini belgilaydi. Suhbatning asosiy qismi arizachi bilan suhbatdan iborat. Suhbat kelajakdagi ishning tabiati va shartlari bilan oldindan tanishishni o'z ichiga oladi (odatda ish tavsifi yoki bo'linmaning lavozimi bilan tanishish mavjud). Natijada, arizachi bu ish unga mos kelmaydi degan xulosaga kelishi mumkin. Suhbatdosh bu odamni ishga olish noto'g'ri degan xulosaga kelishi mumkin. Abituriyentlarning tanlangan tarkibi keyingi bosqichga qabul qilinadi.
3.Ariza beruvchilarni baholash.
Maqsad – abituriyentlarning salohiyatini, ushbu jamoada ishlashga moslashish qobiliyatini aniqlash. Oldindan ishlab chiqilgan dastur bo'yicha o'tkaziladi. Jumladan, modellar, usullar, baholash tartiblarining tavsifi.
Eng keng tarqalgan baholash usullari:
- Sinov
- Tanlov imtihoni
- taxminiy tavsif
- Rolli o'yin
- Intervyu
Testlarni tanlashda ularning ishonchliligi va ob'ektivligini tekshirishga katta e'tibor beriladi. Buning uchun tashkilot ma'lumotlar bankini yaratadi, unda ular qo'llanilgan testlardan qaysi biri arizachining kelajakdagi muvaffaqiyatli faoliyati uchun zarur bo'lgan fazilatlarini aniq aniqlashga imkon berganligi haqida ma'lumot to'playdi.
Malakaviy imtihonlarning maqsadi - abituriyentning bilim darajasini tekshirish. Ular oldindan umumiy nazariy xarakterga ega bo'lishi mumkin bo'lgan savollar ro'yxatini ishlab chiqadilar, amaldagi qonunchilikni, zarur usullar va qoidalarni bilishni talab qiladilar (sotuvchi - ayrim turdagi tovarlarni sotishning muayyan qoidalarini, ularning assortimentini, iste'mol xususiyatlarini bilish). , merchandaysing asoslari; omborchi - mahsulotlarni saqlash, hisobga olish va saqlash qoidalari, qadoqlash va markalash standartlari).
Baholash testlari operatsiyalarni bajarish qobiliyati va ko'nikmalarini, ularni bajarish tezligi va sifatini tekshirish uchun ishlatiladi. Ko'pincha bu usul ma'lum bir ish darajasini aniqlaydi kompyuter dasturlari. Masalan, kassirning ma'lum bir turdagi kassa apparatlarida ishlash qobiliyati sinovdan o'tkaziladi. Ishning tezligi va xatolar soni taxmin qilinadi. Ko'pincha muloqot qobiliyatlarini aniqlash uchun ishlatiladi rolli o'yinlar. O'yin davomida raqiblarni kuzatish orqali siz raqiblarning xatti-harakatlarini aniq tahlil qilishingiz mumkin nostandart holatlar. Tanlov protsedurasining narxini pasaytirish uchun suhbatdan foydalaniladi. Ushbu protseduraga bo'limlarning mutaxassislari jalb qilingan, ular bilan o'zaro hamkorlik bo'sh ish o'rinlari bilan ta'minlangan. Shaxsiy suhbat maxsus ishlab chiqilgan dastur bo'yicha bitta nomzod bilan o'tkaziladi. Bir nechta nomzodlar bilan guruh suhbati o'tkaziladi. Suhbatdosh mavzuni muhokama qilish jarayonida ishtirokchilarning xatti-harakatlarini kuzatadi, ularning faollik darajasini, bayonotlarning argumentativligini baholaydi. Suhbatning borishini nazorat qilish qobiliyati, fikrni ifodalashning ravshanligi, nutq va lug'atning savodxonligi, nizoda savodlilik va to'g'rilik, suhbatdoshni tinglash qobiliyati. Odatda baholash varaqalari bilan bir nechta kuzatuvchilarni jalb qiling.
4. Hujjatlarni tekshirish, tavsiyalarni yig'ish va tekshirish.
Ushbu bosqich oldingi ish joyidagi menejerlardan yoki ariza beruvchini yaxshi biladigan boshqa shaxslardan so'rovlar qilish orqali shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish va tekshirishni o'z ichiga oladi.
Buning uchun birlamchi so'rovnomada ariza beruvchidan tavsiyanoma uchun kimga murojaat qilish mumkinligini ko'rsatish so'raladigan ustun taqdim etiladi. Ushbu protsedura ko'p vaqt talab etadi, tanlovning keyingi bosqichlarida amalga oshiriladi, ma'lumot yakuniy suhbatdan oldin olinishi kerak.
5. Tibbiy ko'rik.
Ushbu bosqichga rasmiy yondashuv tashkilotga katta zarar etkazishi mumkin. Savdoda ishning o'ziga xosligini hisobga olgan holda, asalning vazifasi. tekshirish nafaqat aholi uchun xavfli bo'lgan yashirin kasalliklarni aniqlash, balki allergik kasalliklarga moyillikni, jismoniy va psixologik stressga dosh berish qobiliyatini baholashdir.
6. Yakuniy intervyu.
Ular odatda to'g'ridan-to'g'ri bosh bilan "ko'zdan ko'zga" amalga oshiriladi. Yuqori uchun mutaxassisni yollashda rahbarlik lavozimlari bu intervyu maxsus komissiya bir necha kishidan. Suhbatning maqsadi avvalgi bosqichlarda yoki ilgari olingan ma'lumotlarni aniqlashtirishda aks ettirilmagan masalalar bo'yicha ma'lumot olishdir.
7. Yakuniy ishga qabul qilish qarori.
Qaror qabul qilinadi rasmiy yoki bunga vakolatli shaxslar guruhi. Yoniq bu bosqich"Mehnat to'g'risidagi nizom" me'yoriy hujjatidan foydalaning. Ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish uchun tanlov bosqichida to'plangan ma'lumotlarning butun miqdori tahlil qilinadi.
8. Muzokaralar olib borish va mehnat shartnomasini tuzish.
Ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilgandan keyin bu xodim u mehnat shartnomasini muhokama qilish uchun taklif qilinadi. Muhokama ishga joylashish uchun yakuniy suhbatni o'tkazish jarayonida ko'tarilgan masalalarni hisobga olgan holda o'tkaziladi. Mehnat shartnomasini tuzishning mazmuni va tartibi amaldagi qonun hujjatlari talablarini (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 3-bo'lim, 56-67-moddalar), ushbu tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari va ish sharoitlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan.
Ishga qabul qilish buyruq bilan beriladi - ish beruvchining buyrug'i. Tuzilgan mehnat shartnomasi asosida nashr etiladi (uning mazmuni shartnoma shartlariga mos kelishi kerak).
Ishga qabul qilish tizimining asosiy qoidalari quyidagi ichki hujjatlarda aks ettirilgan:
 - tashkilot xodimlarini ishga qabul qilish to'g'risidagi nizom;
 - mehnat shartnomasini tuzish qoidalari;
 - lavozimga da’vogarlarni baholash to‘g‘risidagi nizom;
 - Joylashuv strukturaviy birlik;
 - Ish tavsifi;
 - ichki mehnat qoidalari.
Dalillarga asoslangan ishga qabul qilish odatda ish modellari asosida amalga oshiriladi. 90-yillarda. ish joyini tavsiflash uchun rasmiy yondashuv taklif etiladi boshqaruv xodimlari. Ushbu model 15 ta elementni o'z ichiga oladi, bu ish joyining miqdoriy va sifat xususiyatlari:
1. Xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar (avtobiografiyasi, xulosasi, xususiyatlari oldingi joy mehnat daftarchasi, kadrlar varaqasi, mehnat daftarchasi);
2. Xodimning tajribasi (ishlab chiqarish, ijtimoiy, hayotiy);
3. Kasbiy bilim (menejment, iqtisod, pedagogika, psixologiya, huquqshunoslik sohalarida);
4. Professional mahorat(texnologiya, texnologiya, axborot);
5. Shaxsiy fazilatlar(ishbilarmonlik va axloqiy);
6. Shaxs psixologiyasi (shaxs turi, intellekt darajasi, temperamenti, motivatsiyasi);
7. Salomatlik va ishlash (sog'lom, amalda sog'lom, kasal);
8. Malaka darajasi (kasbiy ta'lim, malaka oshirish, qayta tayyorlash, oliy o'quv yurtidan keyingi ta'lim);
9. Xizmat karerasi (xizmat karerasi modeli);
10. Xobbi (sport, sevimli mashg'ulotlar, ov va boshqalar);
11. Zararli odatlar va nogironlik (jismoniy nuqsonlar, chekish, spirtli ichimliklar, giyohvandlik);
12. Mehnatni tashkil etish (orgtexnika, binolar, transport);
13. Ish haqi (ish haqi, mukofotlar, mukofotlar);
14. Ijtimoiy nafaqalar (kvartira, vaucherlar, kreditlar, kreditlar, maxsus kiyim);
15. Ijtimoiy kafolatlar (sug'urta, nafaqalar, pensiyalar, stipendiyalar).
asos to'g'ri tanlash kadrlar - bu xodim haqida ob'ektiv ma'lumotlarning mavjudligi va bo'sh lavozimga qo'yiladigan rasmiy talablar. Ularning aloqasini oqilona o'rnatish uchun. Xodimlarni tanlash ilmiy asosda amalga oshirilishi kerak.
Birinchidan, asoslangan o'ziga xos xususiyatlar korxona va uning bo'linmalaridan vazifalarni hal qila oladigan xodimlar tanlanadi.
Ikkinchidan, kadrlarni tanlash hisobga olingan holda amalga oshiriladi kasbiy ta'lim. Ishlab chiqarish tajribasi, xodimning shaxsiy fazilatlari.
Uchinchidan, yuqori malakali ishchilar va xizmatchilar uchun vazifalar mavjud taqsimotning o'zgarishi bilan ish joylari tanlanadi.
Boshqa lavozimlar uchun xodimlarni tanlash ish joylarining me'yoriy talablari asosida amalga oshiriladi. Ishga qabul qilish - bu bo'sh ish o'rinlari uchun munosib nomzodlarni tanlash jarayoni. Korxonada, mehnat birjasida mavjud kadrlar zaxirasidan kelib chiqib.
Ishchilar va xizmatchilarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash, qoida tariqasida, 1 million rubl uchun jamlangan xodimlar soni standartlari bo'yicha standart usul asosida amalga oshiriladi. Bu usul 80-yillarda sanoat standartlari asosida ishlab chiqilgan Milliy iqtisodiyot. IN zamonaviy sharoitlar u inflyatsiyani tuzatish omillarini qo'llash orqali qo'llaniladi.

O'qish vaqti: 3 min

Xodimlarni baholash - bu ularning parametrlarini lavozim talablariga muvofiq belgilash. Ishga qabul qilish bo'lajak xodimdan oldin bo'lishi kerak. Ishga qabul qilishda xodimlarni baholashning oldindan belgilangan mezonlari jarayonni soddalashtiradi va to'g'ri qaror qabul qilishga yordam beradi.

Asosiy talablar

Ish beruvchi uchun muhim bo'lgan talablar boshqacha bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, ular orasida:

Hech shubha yo'qki, har xil ish beruvchilar birinchi navbatda har xil fazilatlarni, shu jumladan o'ziga xos xususiyatlarni ham ilgari surishi mumkin va hamma uchun majburiy emas. Hammasi ishning mazmuniga bog'liq.

Eng muhimi - ishlashga va pul topishga qiziqish. Busiz muvaffaqiyatli ish bo'lmaydi. Xodimlarni baholashning barcha usullari ma'lum mezonlarga asoslanishi kerak:

• xolislik,
• ishonchlilik
• haqiqiylik,
• bashorat qilish,
• murakkablik,
• taqdimotning aniqligi
• imkoniyat yanada rivojlantirish jamoa.

Muvaffaqiyatli ish qidirish uchun xarakter fazilatlari

Ishga kirishda ma'lum shaxsiy fazilatlar mavjud bo'lib, ular sizga tezroq erishishga yordam beradi. Ular professionallik va tajriba bilan bog'liq emas, ular faqat arizachining shaxsiyatiga bog'liq.

• Faoliyat. Bunday holda, bu vahima yoki shunchaki tushkunlikka tushmaslik va o'z oldingizga yangi maqsadlar qo'yish orqali safarbar qilish qobiliyatini anglatadi.
• Sabr - bu birinchi muvaffaqiyatsizliklarda taslim bo'lmaslik qobiliyatidir.
• Moslashuvchanlik - muvaffaqiyatli natijaga erishish uchun kamroq murosasiz pozitsiyalarni egallashga arziydi.
• O'ziga ishonch. Bu sifat o'zini va jozibasini taqdim etish qobiliyatini nazarda tutadi.
• Muloqot. Insonning qanchalik xilma-xil aloqalari va tanishlari bo'lsa, ish topish shunchalik yaxshi bo'ladi, chunki hamma ham ishga yollash agentliklari orqali ishchi izlamaydi.

Har bir aniq vaziyat uchun ro'yxat yanada kengroq bo'lishi mumkin, shuningdek, jamoada ishlash qobiliyati, tashkilotchilik qobiliyati, tashabbuskorlik, hazil tuyg'usi va boshqalarni o'z ichiga oladi. Ijobiy, ishni kuchaytiruvchi fazilatlar kuchli raqobatdosh ustunlikka aylanadi.

Agar haqiqatni joylashtirishda e'lon qilingan shaxsiy fazilatlarning muvofiqligi arizachining o'zi vijdonida qolsa, ishga qabul qilish uchun kasbiy fazilatlar qonun hujjatlariga muvofiq tekshirilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ish beruvchi xodimni tekshirganda va qoniqarsiz bo'lgan taqdirda uch oylik sinov muddatini nazarda tutgan. professional fazilatlar U sinovdan o'tmaganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin.

360 darajali xodimlarni baholash nima: Video

Ishga qabul qilish bosqichlari

Ushbu tamoyillar dastlabki skrining quyidagi bosqichlarining har birida hisobga olinishi kerak:

1. Tanlov suhbati.
2. Ishga ariza to'ldirish.
3. Belgilangan shaklda intervyu yoki suhbat.
4. Professional test.
5. Tavsiyalarning ishonchliligini aniqlash.
6. Tibbiy profilaktik tekshiruv.
7. Yakuniy qarorni e'lon qilish.

Faqatgina ushbu barcha bosqichlarni muvaffaqiyatli yakunlagan holda, xodimlarni baholash va yollash mezonlariga rioya qilgan holda, xodimlarni ishonchli va ishonchli kadrlar bilan to'ldirish mumkin. professional xodimlar bu ish uchun mukammal.

Nomzodlarni baholash usullari

Ishga nomzodlar turli usullardan foydalangan holda ularning ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olgan holda baholanadi:

Biz sub'ektiv bo'lmasligini ta'minlashga harakat qilishimiz kerak. Ko'p narsa imtihon oluvchi va sub'ektning ruhiy va jismoniy holatiga bog'liq. Shuning uchun yakuniy tahlil faqat qo'llaniladigan usullarning butun majmuasi natijalariga asoslangan bir nechta baholash usullarini o'tkazish orqali amalga oshirilishi kerak.

Ko'pincha, HR menejeri tor mutaxassisning tayyorgarlik darajasini baholay olmaydi. Vaqtni tejash va to'g'ri qaror qabul qilish uchun suhbat bevosita rahbar yoki mutaxassis bilan o'tkaziladi. Ariza beruvchi tomonidan bajarilgan ishning informatsion bahosi maxsus testlar va tahliliy topshiriqlar yordamida olinishi mumkin.