Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari misollar. Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi - tushunchasi va xususiyatlari

"G'isht ishchilarning asosiy qurolidir" - nemis faylasufi Karl Marks aynan shunday degan. Aftidan, hurdalarga qarshi hech qanday qabul yo'q, lekin rahbarlar hali ham qurolga ega va u "motivatsiya" deb ataladi.

Albatta, bu unchalik qo'rqinchli ko'rinmaydi. Ammo to'g'ri foydalanish bilan, qaysi biri xavfliroq ekanligi hali aniq emas.

Bundan tashqari, to'g'ri foydalanish nafaqat pul, balki bugungi kunda biz gaplashadigan nomoddiy motivatsiyadir.

Hammasi oddiy

Egalarining eng katta umidsizliklari odamlarni pul bilan qiziqtirmasligini bilishdir.

Men bu iborani aytayotganda o'nlab g'amgin va tushayotgan ko'zlarni ko'rdim. Shuningdek, o'nlab g'azablangan undovlar: "Nega pul emas? Keyin menga bunday xodimlar kerak emas. Bu yerda mening sevimli mashg'ulotlarim guruhi yo'q."

Ushbu mavzu bo'yicha falsafa qilmaslik uchun, nafaqat pul turtki berishini qabul qiling.

Bu ular umuman bo'lmasligi kerak degani emas yoki siz ish haqini taglik taxtasiga tushirishingiz mumkin va ishonchli ovoz bilan sizda juda ko'p boshqa yaxshi narsalar borligini aytishingiz mumkin.

Bu erda, aksincha, biz rag'batlantirishning nomoddiy usullari va moddiy usullarning muvozanati haqida gapiramiz. Yaxshilik va yomonlik o'rtasidagi kabi.

Hamma narsa me'yorida bo'lishi kerak. Agar sizda yuqori maosh bo'lsa, lekin bu sizda eng yaxshi xodimlar bo'ladi degani emas.

Misol uchun, mening kompaniyamdagi xodimlarning yarmi, sinovlarga ko'ra, puldan boshqa yordam bo'lmasa, bizni osongina tark etishga tayyor bo'lganlarga tegishli.

Hmm .. siz meni shunchaki pul bilan olmaysiz

Va men allaqachon aytganimdek, falsafa qilmaslik uchun, balki to'g'ridan-to'g'ri borish uchun kalit taslim echimlar, ushbu mavzuni endigina o'rganishni boshlaganlar uchun men xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha boshqa maqolalarimizni o'qishni tavsiya qilaman:

Usullar, ko'p usullar

Va men sizni boshqa hibsga olishga jur'at etmayman va biz raqobatbardosh usullarga o'tamiz (manipulyatsiya va rag'batlantiruvchi).

Sizdan iltimos qilaman, hech bo'lmaganda bir juft tanishtiring, bo'lmasa, nega men sizning oldingizda o'zimni xochga mixlayman. Kelishilganmisiz? OK, davom etaman.

1. Ma’nosi

Hech narsa umumiy maqsad kabi turtki bermaydi. Agar ularni bitta global maqsad birlashtirgan bo'lsa, siz hatto odamlarni oziq-ovqat bilan to'ydira olmaysiz.

Buni ko'p jihatdan chaqirish mumkin, ammo biznesda buni aytish odatiy holdir. Menga "Ma'no" so'zi ko'proq yoqadi. Skrining savoli: "Nega biznes qilyapsiz?".

Javoblar farq qilishi mumkin. Kimdir "Rossiya dunyodagi eng yaxshi mahsulotni ishlab chiqarishi mumkinligini isbotlaymiz" deb pul tikmoqda.

Kimdir yaxshilik darajasida qiymat yaratadi "Keling, bu dunyoni yaxshiroq joyga aylantiraylik." Va kimdir sportning "Odamlarning umrini 2 yilga uzaytiramiz" degan ma'noni tikan orqali olib boradi.

Sizda nima bo'lishidan qat'i nazar, asosiysi odamlar g'oyaga ishonishadi va qo'llaridan kelganini qilishga tayyor.

Bu hammasining ildizi moddiy motivatsiya xodimlar. Bu erda men ushbu yondashuv ustida ishlashni boshlashni maslahat beraman, garchi u faqat yirik kompaniyalar uchun dolzarb bo'lib tuyulsa ham.

2. Mentorlik

Ushbu elementni xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning bevosita usuli deb atash mumkin emas, lekin shunday.

Xodimning ustozi bo'lsa, u unga g'amxo'rlik qilinayotganini tushunadi. Shunday qilib aytganda, jamoada ota-ona (u ham do'st) shakllantirilmoqda, siz unga har doim maslahat uchun kelishingiz yoki shunchaki yelekda yig'lashingiz mumkin.

Odatiy bo'lib, murabbiy ustun rahbardir, ammo bu erda suhbat bo'ysunish haqida emas, balki munosabat haqida.

Bu xo'jayinmi yoki tajribali hamkasbimi bo'lishidan qat'i nazar, u odamning yaqin atrofdagi, ehtimol hatto shaxsiy masalalarda ham kuchli yelka haqida tushunchaga ega bo'lishini ta'minlash uchun ishlashi kerak.

Bu erga keling, men sizning ustozingiz bo'laman

Va xuddi shu narsa teskari tartibda ishlaydi. Agar biror kishi kimningdir ustozi qilib qo'yilgan bo'lsa, u o'z ahamiyatini his qila boshlaydi, bu kuchda namoyon bo'ladi (ya'ni, ko'pchilik buni xohlaydi).

Natijada, xarajatsiz motivatsiyaning oshishi. Xo'sh, siz buni mensiz allaqachon tushungansiz.

3. Raqobat

Nomoddiy motivatsiyaning eng sevimli usuli. Albatta, u materialdan tayyorlanishi mumkin, barchasi yakuniy mukofotga bog'liq.

Ammo global miqyosda siz o'zingizni ko'rsatish va raqibni mag'lub etish imkoniyati bo'lgan sharoitlarni yaratasiz.

Hammasi taniqli iboraga o'xshaydi: "Asosiysi g'alaba emas, balki ishtirok etishdir". Garchi bu erda g'alabaning ham o'z o'rni bor.

Men allaqachon tanlov haqida to'liq maqola yozganman. Shuning uchun dangasa bo'lmang va o'qing, u erda hamma narsa batafsil va aniq.

Muxtasar qilib aytganda, tanlovning ideal muddati 2 hafta, sovrin barchani qiziqtirishi kerak va tanlovning optimal maqsadi kompaniyadagi sarkmalarni ko'tarishdir. Qolganini yuqoridagi maqolada o'qing.

4. Qo'shimcha javobgarlik

Bu paradoksdek tuyulishi mumkin, lekin odam qanchalik mas'uliyatli bo'lsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi. Bu aksioma emas, lekin ba'zi turdagi odamlar uchun u ishlaydi.

Mantiq oddiy: mas'uliyat qanchalik ko'p bo'lsa, odam o'zini kompaniyada katta zarba sifatida his qiladi.

Ayniqsa, qo'shimcha berish haqida gap ketganda. oddiy xodimning javobgarligi.

Buni tom ma'noda qabul qilmang, ertaga hammani men qila olmaydigan darajada yuklashingiz kerak va natijada ulardan so'rang.

Siz o'zingiz qaror qabul qilish qobiliyatini biroz qo'shishingiz kerak.

Ammo shu bilan birga, siz bu imkoniyatni berayotganday da'vo qilmasligingiz, balki haqiqatan ham ishonishingiz va amalda nazorat qilmasligingiz muhimdir.

5. Kenglikning o'sishi

Yana yozmoqchimanki, bu mening nomoddiy motivatsiyaning eng sevimli namunasi, lekin o'zimni takrorlamaslik uchun bu har qanday kompaniya uchun asosiy ekanligini aytaman.

Gap shundaki, siz xodimning pozitsiyasini vertikal o'q bo'ylab ko'tarmaysiz (menejer -> bo'lim boshlig'i -> direktor -> h.k.), lekin uni kenglikda bajaring.

Ko'pchilik klassik misol: menejer -> katta menejer -> guruh kattasi. Kategoriyaga qarab, xodim boshqalarga nisbatan qo'shimcha imtiyozlarga ega bo'ladi.

Va tizimni ishlab chiqishda men nomoddiy aktivga pul tikaman.

Misol uchun, yumshoqroq stul, kengaytirilgan tushlik vaqti yoki ta'til kunlarini birinchi bo'lib tanlash qobiliyati.

6. Kosmos

Kompaniyada yumshoq burchak paydo bo'lgandan so'ng, xodimlar tez-tez ishga kech qolishni boshladilar. Buni ekologiya nuqtai nazaridan yaxshi yangilik deb ayta olmayman.

Ammo boshqa tomondan, ular uzoqroq qolishganligi sababli, ular buni qilishni xohlashadi va yoqtirishadi. Yumshoq burchak faqat qo'shimcha rag'batdir.

Bu ham haqida ish maydoni. Mijozlarimizdan biri savdo menejerlari uchun barcha qulayliklarga ega zamonaviy ofisni jihozlamaguncha kompaniyada yangi xodimlar topa olmaganida men buni aniq payqadim.

Yo'q, bu Google emas edi. Ammo oldingi xona bilan solishtirganda, bu hech bo'lmaganda jirkanchlikka olib kelmadi.

7. Sovg'alar

Mening sherigim tug'ilishdan boshlab xodimlarning bunday nomoddiy motivatsiyasiga ega.

Ishga ketganida, u bilan birga butun kompaniya uchun bir nechta tort, bir nechta pitsa yoki boshqa sovg'alarni sotib olishi mumkin. Ammo agar u buni qilishga odatlangan bo'lsa, unda siz hamkasblaringizning ma'naviyatini oshirish uchun buni ongli ravishda qilishingiz mumkin.

Bundan tashqari, sovg'alar sababsiz ham, sababsiz ham berilishi mumkin. Banaldan, bu tug'ilgan kun Yangi yil, 8 mart, 23 fevral.

8. Trening

Shunday qilib, siz ikkita qushni bitta tosh bilan o'ldirasiz: xodimlaringizni o'rgating va savdoni oshiring.

Trening ham kompaniya ichida, ham taniqli trenerlar bilan o'qishga yuborilishi mumkin.

Tabiiyki, ikkinchi variant sizning yo'nalishingizdagi hurmat darajasiga mahalliy ta'limdan bir necha baravar yaxshiroq ta'sir qiladi.

Agar siz xodimlarni nomoddiy motivatsiya shaklida maksimal darajada olishni istasangiz, vaqti-vaqti bilan mashg'ulotlarga yuboring, lekin allaqachon xodimning sevimli mashg'uloti uchun.

Ishonavering, korxona xodimlari ularga nafaqat jamoa a’zosi, balki oddiy inson sifatida ham g‘amxo‘rlik qilayotganidan odamlaringizning ko‘zlarida yoqimli larzani ko‘rasiz.

9. Mehnat sharoitlari

Men bu nuqtani bir nechtaga ajrataman, chunki uni turli burchaklardan ko'rish mumkin.

Kontseptual jihatdan: Ishga murojaat qilishda qo'shimcha qiymat bo'ladigan shart-sharoitlarni yaratishingiz kerak. Eng aniq va har doim ham aniq bo'lmagan holatlardan men quyidagilarni ta'kidlayman:

1. Oziqlanish
2. Yo'nalishlar
3. Davolash
4. Sug'urta
5. uyali
6. Tushlik uyqusi

Mantiqan, bu ham bo'shliqni o'z ichiga oladi, lekin men uni alohida olib chiqdim, chunki bizning davrimizda u alohida e'tibor talab qiladi deb o'ylayman.

Shu bilan birga, siz bu erda ish jadvalini, rasmiy ish joyini, ish haqi to'langan sanani ishonch bilan kiritishingiz mumkin. Umuman olganda, rahbar uchun hamma narsa allaqachon tushunarli.

10. Voqealar

Bu siz bir jamoa bo'lib to'plansangiz va zavqlanasiz. Hamma narsa bayram shaklida odatiy korporativ partiya ostida sodir bo'lishi mumkin.

14. Onamga rahmat

Siz hech qachon xodimingizning ota-onasiga “rahmat” aytganmisiz?! Katta ehtimol bilan yo'q. Bu odatiy hol, chunki amaliyot aniq emas, lekin u juda samarali.

Vazifa: har qanday narsani (ha, hatto pul ham) olish va xodimingizning onasiga berish. Shunday qilib, siz yaxshi ish qilasiz, o'zingizni ko'rsatasiz yaxshiroq tomoni va eng muhimi, ota-onangizni yoningizga chaqiring (va ularning fikri bolalar uchun juda muhim).

Ammo e'tibor bering, biz ona haqida gapiramiz. Biz dadamni maqtashni sinab ko'rdik, lekin ular qandaydir tarzda vazminlik bilan munosabatda bo'lishadi va vay effektini bermaydilar.

Onalar misolida hamma narsa juda yorqin va samarali tarzda sodir bo'ladi. Bularning barchasi ota-onalari sovg'a haqida gapirgandan so'ng, ishchilarning o'zlarining fikrlari bilan baholandi.

15. Shaxsiy

Bu biz har kuni va har kuni qiladigan, lekin ko'pincha buni sezmaymiz. Va bu ham xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy usuli bo'lganligi sababli, undan ongli ravishda foydalanish yaxshiroqdir.

Bu shaxsiy va insoniy muloqot haqida. Siz buni o'nlab turli yo'llar bilan namoyon qilishingiz mumkin, men tushunish uchun bir nechtasini ko'rsataman:

1. Bir kunlik ishdan keyin maqtov.
2. "Hayot" uchun shaxsiy uchrashuv o'tkazing
3. Qo'lingizga salom ayting
4. Ochiq ofisda o'tirish
5. Qo'ng'iroq qiling va ahvolingizni ko'ring

Bundan tashqari, yuqori lavozimdagi xodim bo'ysunuvchi bilan qanchalik yaqin aloqa qilsa, ikkinchisi uchun shunchalik yaxshi bo'ladi.

Postlar orasidagi ma'lum bir shisha devor shunday yo'q qilinadi. Va, albatta, siz shaxsiy muloqotga to'liq o'tolmaysiz, chunki bo'ysunish buziladi. Ammo bu xatti-harakatning ozgina qismi har bir xodimga ko'proq hayot baxsh etadi.

Asosiysi haqida qisqacha

Agar siz global miqyosda qarasangiz, xodimlarning barcha nomoddiy motivatsiyasi odatiy insoniy yondashuv atrofida aylanadi.

Bu nomoddiy motivatsiyaning 15-misoli bu yondashuvni mukammal tavsiflaydi.

Biroq, agar har bir element ko'rib chiqilsa, unda xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning butun tizimi insoniy yondashuvga asoslanadi.

Istisnolar moddiy bo'lmagan motivatsiyaning rag'batlantiruvchi vositalaridir. Lekin, qoida tariqasida, ular uzoq vaqt davomida ishlamaydi.

Ular doimiy ravishda yangilanishi yoki almashtirilishi kerak. Va bu yaxshi. Shuning uchun, mening shaxsiy tavsiyam - jamoani nafaqat pulga, balki har qanday inqiroz va moliyaviy teshiklardan o'tishga yordam beradigan qadriyatlarga asoslashdir.

Bu moliyaviy rag'batlantirishdan ko'ra ancha samarali vosita bo'lishi mumkin. Korxona xodimlarining ish haqini oshirish qisqa vaqt ichida faolroq va mashaqqatli mehnatga undaydi, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari xodimlarni doimiy ravishda "yaxshi holatda saqlashga" yordam beradi, ijodiy faollikni rag'batlantiradi, kasbiy mahoratini oshiradi. darajasi va kompaniyaga sodiqlik.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish maqsadlari tizimni amalga oshirishda kompaniya rahbariyati tomonidan qo'yilgan maqsadlar bilan bir xil. moddiy rag'batlantirish. Birinchi navbatda - xodimlarning va butun kompaniyaning ish samaradorligini oshirish. Boshqa maqsadlar qatorida moddiy bo'lmagan rag'batlantirish quyidagilarni qayd etish mumkin:

• kompaniya foydasini oshirish;
• jamoada sog'lom raqobat muhiti elementlari bilan qulay muhit yaratish;
• xodimlarda yangi ko'nikma va malakalarni shakllantirish;
• kadrlar malakasini oshirish, ijodiy salohiyatni rivojlantirish.

Moddiy rag'batlantirishdan farqli o'laroq, xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi jamoani ajratmaydi ("Petrov mukofot oldi, lekin men yo'q edi, garchi biz bir xil ishlagan bo'lsak ham", "Ivanovning maoshi ko'proq, ammo lavozim pastroq. ”), lekin birlashtiradi. Muntazam bo'g'in orqali korporativ tadbirlar, treninglar, uchrashuvlar, har bir xodim o'zining umumiy ishga tegishli ekanligini his qiladi, bu esa jamoadagi umumiy muhitga juda yaxshi ta'sir qiladi.

Xodimlarni rag'batlantirish siyosati va tartib-qoidalarining bepul katalogi

Nomoddiy motivatsiya turlari

Faqatgina ishlaydigan xodim pul mukofoti va maqtov va nomoddiy dalda belgilaridan butunlay bexabar, ehtimol, umuman mavjud emas. Avraam Maslou nazariyasiga ko'ra, har bir inson ijodiy ehtiyojlarni amalga oshirishi, hurmat va xizmatni tan olishi kerak. Aynan shu ehtiyojlar asosida xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi va rag'batlantirish usullari quriladi. Mavjud korporativ madaniyatga, kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlariga, etakchilik uslubiga qarab, ko'rib chiqish mumkin har xil turlari xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish.

IN umumiy ko'rinish xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning quyidagi turlarini ajratib ko'rsatish.

1. ijtimoiy motivatsiya. Bunga tibbiy sug'urta, o'qitish va o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyati, istiqbollarni belgilash kiradi martaba rivojlanishi. Ijtimoiy motivatsiyani amalga oshirish xodimlarni qarorlar qabul qilish, jamoani boshqarishda ishtirok etish va muhim vakolatlarni topshirish orqali o'zini o'zi qadrlash hissini oshirishni o'z ichiga oladi.
2. Psixologik motivatsiya. Har bir insonning muloqotdagi ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda. Moddiy bo'lmagan usulni rag'batlantirish psixologik motivatsiya birinchi navbatda kerak. Jamoada qulay muhit yaratish bo'yicha ishlar barcha xodimlarning manfaatlarini hisobga olgan holda quriladi. Shuningdek, ushbu turdagi motivatsiyada rahbarning namunasi va obro'si, korporativ tadbirlarni muntazam o'tkazish muhim rol o'ynaydi.
3. axloqiy motivatsiya. Jamoa va kompaniya rahbariyatining hurmatiga bo'lgan ehtiyojga ta'sir qiladi. Ko'pchilik samarali vosita- xizmatlarini e'tirof etish, buning uchun siz og'zaki ommaviy maqtov, faxriy yorliq, nishon va diplomlardan foydalanishingiz mumkin.
4. Tashkiliy motivatsiya. Xodimga g'amxo'rlik qilish, uning ish joyini tashkil etish, ovqatlanish va ishdagi tanaffuslarda dam olishda namoyon bo'ladi. Ushbu motivatsion dastur odatda xodimlarning ish joylari uchun yangi ofis jihozlarini sotib olish, oshxona ochish, sport zallari va dam olish xonalarini tartibga solish orqali amalga oshiriladi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning sanab o'tilgan turlari yordamida xodimlarni pul bo'lmagan rag'batlantirishning yaxlit samarali tizimlari ishlab chiqilishi mumkin, ular majburiy ravishda huquqiy, iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy omillarni hisobga oladi. tashqi sharoitlar korxona yoki tashkilot faoliyat yuritadigan.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari

Har bir kompaniya xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning o'ziga xos usullarini yaratishi va qo'llashi mumkin. Rag'batlantiruvchi vositalar to'plami jamoaning tabiatiga, ishning o'ziga xos xususiyatlariga va boshqaruv uslubiga bog'liq bo'ladi.

Masalan, yosh va faol mutaxassislar jamoasi birgalikda dam olish tadbirlarini (piknik, jamoaviy sayr, korporativ bayram, sport tadbirlarida ishtirok etish) mukammal tarzda rag'batlantirishi mumkin. katta ahamiyatga ega qo'shimcha dam olish kunlari yoki oilaviy ta'til paketini olishi mumkin.

Ko'pchilik samarali usullar Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish quyidagilardan iborat:

• pullik ta'tilni ta'minlash, qo'shimcha kunlar bayramlar;
• xodimlar uchun moslashuvchan ish vaqtini ta'minlash;
• uchun chiptalar tarqatish madaniy tadbirlar, sayohat vaucherlari;
• korporativ tadbirlarni tashkil etish;
• xodimlarni o'qitish;
• shaxsiy jamoatchilik maqtovi;
• barcha xodimlar o'rtasida musobaqalar va kvestlar tashkil etish;
• xodimlarning martaba o'sishi bo'yicha rejalarni ishlab chiqish (xodim yuqori kasbiy darajaga erishgandan so'ng u ko'tarilishi kerakligini bilishi kerak);
• uzluksiz kasbiy rivojlanish imkoniyati;
• xodimlarni muhim sanalar bilan tabriklash (yubiley, to'y, bolaning tug'ilishi);
• qulay mehnat sharoitlarini yaratish;
• vazifalarni bajarishda ko'proq harakat erkinligini ta'minlash;
• motivatsion uchrashuvlar o'tkazish;
• qarorlar qabul qilishda xodimlarni jalb qilish;
• rag'batlantiruvchi sayohatlar;
• jamoani xodimning yutuqlari to'g'risida xabardor qilish;
• oilaviy masalalarda yordam berish (masalan, ko'chib o'tishda transport bilan ta'minlash);
• kompaniya xizmatlari uchun chegirmalar taqdim etish;
• qo'shimcha ish imkoniyati;
• yaxshi ish nomi
• xodimlardan maslahat so'rash;
• xodimlar uchun ovqatlanish, sport zallari yoki sport klublariga obuna bo'lish;
• yuqori rahbariyat bilan shaxsiy uchrashuv imkoniyatini tashkil etish.

Bu to'g'ridan-to'g'ri pul mukofotlari yoki ish haqini oshirmasdan, mehnat yutuqlari uchun xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullarining to'liq ro'yxati emas. Bunday usullar, qoida tariqasida, korxonaning butun jamoasiga ta'sir qiladi, bu kompaniya uchun eng muvaffaqiyatli xodimlarni "nuqta" moddiy rag'batlantirishdan ko'ra ko'proq samara beradi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi

Xodimlarni rag'batlantirish tizimli harakatlar bilan eng katta samarani beradi. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning yaxshi tashkil etilgan tizimi korporativ madaniyatning bir qismiga aylanishi kerak. Shu bilan birga, tizim iloji boricha ochiq bo'lishi kerak, bu esa xodimga kompaniyaning sodiq xodimlariga qanday yordam ko'rsatishini bilish imkonini beradi.

Nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda quyidagi omillar hisobga olinadi:

1. Motivatsiya tizimi kompaniya faoliyatining eng muhim sohalarini rivojlantirishga yo'naltirilishi kerak.
2. Motivatsiya tizimi korxonaning barcha xodimlarini qamrab oladi.
3. Motivatsion dastur vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqilishi va yangilanishi kerak.
4. Uchun samarali ish tizimlar uchun barcha xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash va har bir guruh uchun yondashuvlar va rag'batlantirish vositalarini "sozlash" kerak.

uchun yana bir muhim talab joriy tizim xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish - hujjatli konsolidatsiya. Bu uning shaffofligini sezilarli darajada oshiradi va korxonaning har bir xodimiga motivatsiya tizimi bilan tanishish imkonini beradi. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish loyihasini ishlab chiqishda kadrlar bo'limi mutaxassislari va yo'nalish menejerlarini jalb qilish kerak. Faqat shu yo'l bilan ishchilarning mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi haqiqiy, eng samarali vositalarni olish mumkin bo'ladi.

Nomoddiy motivatsiya xodimlar korxona uchun ma'lum xarajatlarga aylanadi. Ammo jami ular to'lovlarni to'g'ridan-to'g'ri to'lash xarajatlaridan ko'ra ko'proq samara beradi. Muvaffaqiyatning qo'shimcha omili - bu ichki motivatsiyaga ega bo'lgan xodimlarni tanlash. Bunday xodimlarni maksimal samaradorlik va kompaniyaga yuqori sodiqlik uchun "sozlash" oson. G'ayratli, faol va tashabbuskor xodimlar muvaffaqiyat kalitidir, shuning uchun yaxshi tuzilgan xodimlarni rag'batlantirish tizimi kadrlar siyosatining eng muhim vazifasidir.

Iqtisodiyotning zamonaviy voqeliklari kompaniya rahbarlarini o'z xodimlarining samaradorligini oshirishni rag'batlantirish yo'llarini izlashga majbur qilmoqda. Odatda, bunday natijalarga erishish uchun bonuslar to'lanadi va maoshlar oshiriladi. Bu kerakli daromadga olib keladi, lekin uzoq vaqt davomida amalda bo'lmaydi. Bunday motivatsiya asta-sekin o'zgarishi mumkin qimmat zavq. Xarajatlar ortib bormoqda. Shuning uchun, nomoddiy rag'batlantirish, amaliyotda turli mamlakatlar tinchlik.

Ish haqi va bonus to'lovlarini oshirmasdan xodimlaringizning samaradorligini qanday rag'batlantirish mumkin. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish haqida hamma narsa.

Nomoddiy motivatsiya deganda nima tushuniladi

Nomoddiy deb ta'riflangan rag'batlantirishlar bevosita ishtirok etishni talab qilmaydigan rag'batlantirish turlarini o'z ichiga oladi. pul resurslari. Muayyan kompaniyaning ko'plab xodimlari uchun qiymati nafaqat ish haqi miqdorida. Odamlarni yana bir narsa qiziqtiradi:

• martaba o'sishi;
• maqbul ish sharoitlari;
• samimiy xodimlar va boshqalar.

Xodimlar, agar kompaniya ularga qiziqish bildirsa, o'zaro javob berishga tayyor. Sadoqat darajasining oshishi nomoddiy rag'batlantirish orqali erishish mumkin bo'lgan kam sonli narsalardan biridir.

Taklif etilayotgan motivatsiya turi mansab o'sishiga olib kelishi mumkin bo'lgan rivojlanishdan manfaatdor bo'lgan xodimlar uchun ko'proq mos keladi. Ishchi kuchi heterojendir. Ba'zilar biror narsaga intiladilar, boshqalari esa borliq muhiti yuklagan o'ziga xos burchni bajaradilar. Ikkinchisi kam istaydi: o'z vaqtida maosh olishni va boshqa hech narsa. Bu erda hech qanday rivojlanish haqida gap bo'lishi mumkin emas. Bu xodimlarni qaysi toifaga mansubligini tushunish uchun sinovdan o'tkazish zarurligini keltirib chiqaradi.

Rag'batlantirish turlari

Odatda, jamoa ichidagi motivatsiyalarning tasnifi ikki guruhning shakllanishiga olib keladi: moddiy va nomoddiy. Shu bilan birga, individual va jamoaviy rag'batlantirishlar ajralib turadi.

Moliyaviy rag'batlantirish uzoq tushuntirishlarni talab qilmaydi. Va shuning uchun hamma narsa aniq. Sovrinlar va turli bonuslar beriladi. Bu ish sifatiga ijobiy ta'sir qiladi, chunki pul mukofotlari samarali rag'batdir. Shu bilan birga, ish haqini tartibga soluvchi tizim har yili qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Xodimlar sifatli ishi har qanday sharoitda ham mukofotlanishini tushunishlari kerak.

Nomoddiy motivatsiyaga kelsak, u bilvosita xarakterga ega bo'lishi mumkin: pullik ta'tillar, kasallik ta'tillari, tibbiy sug'urta bilan ta'minlash, oshirishga qaratilgan o'qitish va boshqalar.

Shuningdek, tegishli motivatsiya quyidagilar bilan ta'minlanadi:

• martaba o'sishi uchun sharoit yaratish;
• xodimlarning ahamiyatini tan olish, bu minnatdorchilik va rahbariyatning maktublari bilan tasdiqlanadi;
• tomonidan mustahkamlangan jamoada qulay muhit yaratish turli tadbirlar. Qo'shma tadbirlar xodimlarni birlashtiradi, bu esa oxir-oqibat ijobiy o'zgarishlarga olib keladi. Xodimlarning ishi yanada samarali bo'ladi.

G'arbda kompaniyani muvaffaqiyatli rivojlantirish maqsadida amalga oshiriladigan jamoani shakllantirish jarayonini bildiruvchi jamoa qurish atamasi tez-tez ishlatiladi. Musobaqalar o'tkaziladi, qo'shma sayohatlar tashkil etiladi, sport musobaqalari tashkil etiladi va boshqa ko'p narsalar jamoani shakllantirishga hissa qo'shishi mumkin. Rossiya kompaniyalariga kelsak, ular endigina bunday amaliyotga qo'shila boshlaydilar.

Agar siz nomoddiy motivatsiya kompaniya tomonidan pul sarflashni talab qilmaydi deb o'ylasangiz, siz adashasiz. Bunday rag'batlantirishni ta'minlaydigan tadbirlarni amalga oshirishni mablag'larsiz amalga oshirib bo'lmaydi. Garchi bu holatda xodimlarga to'g'ridan-to'g'ri naqd pul to'lovlari amalga oshirilmasa.

Moddiy komponentsiz motivatsiyani rivojlantirish ma'lum bir kompaniyani tavsiflovchi ma'lum omillarga muvofiq individual ravishda amalga oshirilishi kerak. Korporativ madaniyat, rivojlanish resurslari, maqsad va vazifalarni hisobga olish kerak. TO muhim nuqtalar ishchilarning hayotiy pozitsiyasi, ularning ahamiyati, jinsi va yoshini o'z ichiga oladi. Bularning barchasi xodimlarning nafaqat ish, balki hayotga nisbatan ustuvorliklarini aniqlashga yordam beradi.

Motivatsiya tizimi asosan kompaniyalarning individualligiga asoslanadi, lekin ular ham bor umumiy tamoyillar uchta tamoyilga asoslanadi:

1. Muayyan kompaniyaning maqsad va vazifalari ko'rib chiqilayotgan tizim turini yaratish uchun asosdir. Tanlangan rag'batlantirish usullarini faqat rag'batlantirish nuqtai nazaridan ularning samaradorligini joriy etish kerak strategik rejalar kompaniyalar.
2. Kompaniyaning resurslari va byudjeti muhim elementlar bo'lib, ularsiz mehnatni rag'batlantirish mumkin emas, hatto u nomoddiy bo'lsa ham. Masalan, xodimlarga malaka oshirishni tasdiqlovchi sertifikatlar berish yaxshi rag'batlantiruvchi yechim bo'lishi mumkin. Ammo bu faqat mablag' mavjud bo'lganda mavjud.
3. Motivatorlarni yaratishda xodimlarning individual ehtiyojlarini aniqlash kerak. Oddiy ishchining so'rovlari asosida olingan ma'lumotlar bilan ishlash mumkin emas. Bu tizimning samaradorligiga hissa qo'shmaydi.

Nomoddiy motivatsiya turlari

Kompaniyaning muvaffaqiyati nafaqat xodimlarni pul mukofotlari bilan ta'minlaydi. Nomoddiy rag'batlar tobora muhim ahamiyat kasb eta boshladi, ular quyidagilar bo'lishi mumkin:

1. Yaratilish. Xodimlarning o'zini namoyon qilishi uchun sharoit yaratish kerak. Agar insonning ambitsiyalari bo'lsa, ularni amalga oshirish kerak. Xodimlarni o'qitish ularning sifatini oshirish imkoniyatini beradi. Buni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.
2. Qoniqish. Kompaniyada ishlash qoniqarli bo'lishi kerak. Xodimlar kompaniya muammolarini hal qilishda ishtirok etsa yaxshi bo'ladi. Ular ovoz berish huquqiga ega bo'lishi kerak.
3. Axloqiy komponent. Jismoniy charchoq va asabiy ortiqcha kuchlanish dam olishni talab qiladi. Xodimlarga yordam berish kerak, bunga qo'shimcha bo'sh vaqtni ta'minlash, ta'tilning davomiyligini oshirish (?), ish tartibini yanada moslashuvchan qilish va boshqalar orqali erishiladi. Ma'naviy motivatsiyani saqlab qolish uchun jamoat mukofotlari muhim ahamiyatga ega. Yuqori sifatli ish og'zaki minnatdorchilik, sertifikatlar va medallar bilan tasdiqlanishi kerak.
4. Ta'lim. Xodimlarning malaka (bilim) darajasini oshirish qimmatga tushadi, lekin u o'zini oqlaydi. Kompaniyada amalga oshirilganda mehnat samaradorligini oshiradi. O'z malakasini oshirish imkoniyati xodimlarning ko'pchiligi tomonidan qadrlanadi. Kompaniya ichida ish joylarini o'zgartirish bilan bog'liq rotatsiyalar zarur.

Rag'batlantirish tizimiga qo'yiladigan talablar

Samarali rag'batlantirish tizimini yaratish uchun uning ishlashi quyidagilarga mos kelishi kerak:

1. Tanlangan motivatorlar ustuvor muammolarni hal qilishga qaratilgan.
2. Tizim doirasida belgilangan rag'batlantirish usullari hammani qamrab oladi: ishlab chiqarishdagi ishchilardan tortib, boshqaruv darajasidagi xodimlargacha.
3. Moliyaviy bo'lmagan rag'batlantirish biznesni rivojlantirishdan qolishmaydi. Kompaniyaning o'sishi - bu bosqichdan bosqichga o'tish va tegishli vazifalarni hal qilish. Rag'batlantirish tizimi ham xuddi shunday yondashuvni talab qiladi. Uning rivojlanishi tabiiydir.
4. Nomoddiy rag'batlantirish usullari xodimlarning talablari bilan bog'liq. Bunga faqat xodimlarning shaxsiy ehtiyojlari haqida ma'lumot to'plangan taqdirdagina erishish mumkin.
5. Har yili nomoddiy rag'batlantirish tushunchasi o'zgartiriladi. Vaqt o'tishi bilan motivatsiya tizimi eskiradi. U rag'batlantirishni to'xtatadi.

Yaponiya misolida xodimlarni boshqarish

O'tgan asrning o'rtalarida Yaponiya iqtisodiyotining jadal rivojlanishi bu mamlakatda kadrlar bilan munosabatlar qanday qurilgani bilan bog'liq. Erishilgan muvaffaqiyat uchta tamoyil bilan bog'liq:

1. Yapon ishchisi butun umri davomida bitta kompaniyada ishlaganida kafolatlangan ish.
2. Yosh va ish tajribasiga qarab martaba o'sishi.
3. Kasaba uyushmalari harakatining xususiyatlari.

Yaponiyada kollektivizm juda rivojlangan. Bitta kompaniyaning xodimlari deyarli bir oila. Guruh psixologiyasi nafaqat ishlab chiqarish muammolarini, balki shaxsiy maqsadlarga erishish bilan bog'liq shaxsiy muammolarni ham hal qilishga yordam beradi.

Rag'batlantirish tizimining vositalari

Kompaniyalar nomoddiy motivatsiyaning aniq maqsadlari va tamoyillarini turli yo'llar bilan belgilashlari mumkin, ammo motivatorlarning umumiy to'plami hamma uchun taxminan bir xil:

• imtiyozlar - ish kunlarini qisqartirish. Xodimga yiliga bir necha kundan o'z xohishiga ko'ra foydalanish imkoniyati berilganda sxema mashhurlikka erishmoqda;
• tadbirlar - bayramlar, ekskursiyalar va jamoaviy dam olishning boshqa turlari. Ular jamoada "oilaviy" muhitni yaratadi, bu ish sifatiga ijobiy ta'sir qiladi;
• xizmatlarini tan olish - martaba o'sishi va faoliyati kompaniyaning rivojlanishiga sezilarli yordam berganlar uchun turli xil rag'batlantirishlar;
• moddiy bo'lmagan mukofotlar - ramziy sovg'alar, imtiyozlar, tibbiy sug'urta va boshqalar.

Moddiy va nomoddiy mukofotlar, shuningdek, aralash mukofotlar rag'batlantirish sifatida qaraladi. Biroq, ular biroz o'ziga xos bo'lishi mumkin.

Material

1. Xodimga emas, balki uning uy xo'jaligiga qaratilgan moddiy rag'batlantirish: salonga obuna bo'lish, imkoniyat yaratish. qo'shimcha ta'lim va boshq.
2. Xodimlarning quyi bo'g'ini uchun bonus, o'rta qismi uchun - foyda foizi va yuqori - kompaniyaning qimmatli qog'ozlariga egalik.
3. Korxonada uzoq vaqt ishlayotganlar uchun tantanali tadbirlar, sovg'alar va mukofotlar.
4. U yoki bu turdagi tovarlarni sotib olish huquqini beruvchi sovg'a sertifikatlari savdo tarmog'i belgilangan miqdor uchun.
5. Qimmat segmentdagi jurnal mahsulotlariga obuna bo'lish, klublar va turli xil uyushmalarga a'zolik, xodimga tanlash uchun taklif etiladi.
6. Oila a'zolari bilan qimmatbaho restoranlarga tashrif buyurishga imkon beruvchi tushlik sertifikatlari.
7. Xodimlarning sevimli mashg'ulotlari bilan bog'liq maxsus sovg'alar.

Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish

1. Og'zaki rahmat.
2. Unvon berish Eng yaxshi ishchi» oy oxirida.
3. Gorizontal ravishda boshqa ishga o'tish, qachonki martaba o'sishi kutilmasa, lekin qulayroq ish sharoitlarini ta'minlash.
4. Buning uchun maxsus ajratilgan joyda osilgan rahmat maktublari hoshiyalangan.
5. Xodimlar dam olish maskanida joylashgan e'lonlar taxtasida rag'batlantirilgan xodim o'ziga yuklangan barcha vazifalarni o'z vaqtida va sifatli bajarayotgani to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtirish.
6. Xodimning xohish-istaklarini inobatga olgan holda ish jadvali va dam olish vaqtini rejalashtirish.
7. Korporativ nashr shaklida kompaniya tomonidan nashr etilgan gazetada fotosuratni joylashtirish.
8. Yaxshi ish uchun minnatdorchilik bildirish haqida xabar bering.
9. O'zini isbotlaganlar uchun tantanali xayrlashuvlar tashkil etish ijobiy tomoni ish joyini o'zgartirish sababli kompaniyani tark etgan xodimlar.
10. Ish joyini o'zgartirmasdan vakolatlar doirasini kengaytirish.
11. Shaxsiy faylga yozish, buni tushunish mumkin ish kitobi(qarang?), rahmat.

Xodimlarni rag'batlantirishning aralash usullari

1. Unda aks ettirilgan fotoalbom yaratish mehnat faoliyati xodim.
2. "Eng yaxshi ishchi" kabi yozuvlar bilan ramziy sovg'alar: krujka, futbolka va boshqalar.
3. Asl nishon.
4. Yuqori sifatli kantselyariya buyumlari, o'tuvchi vimpel ko'rinishida: ma'lum bir vaqt ichida (hafta, oy) mehnat muvaffaqiyati natijasida bir xodimdan boshqasiga.
5. Tushlik, isbotlangan xodimlar kompaniya rahbariyati bilan bir stolda uchrashganda.
6. Kompaniya joylashgan shahardan tashqarida seminarlar yoki shunga o'xshash tadbirlarga yo'naltirish, ularning mavzulari lavozimga ko'tarilgan xodimni qiziqtiradi.
7. Muayyan mutaxassislik bo'yicha farq qiluvchi ko'rgazmalarga tashrif buyurish.
8. Mumkin bo'lgan martaba o'sishi yoki mavjud vakolatlarning kengayishi nuqtai nazaridan kompaniya tomonidan to'lanadigan trening.
9. Hamkasblar darajasida amalga oshiriladigan kompaniya ichida mentorlik (pullik).

Sizningcha, nomoddiy motivatsiya nima? Kompaniya logotipi bilan esdalik krujkalarini sotib oling va xodimlarga bering? Yoki jamoani har olti oyda bir marta barbekyuga olib borasizmi?

Unchalik emas.

Quyida biz xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirishni aytib beramiz.

Motivatsiya bosqichlari: Xodimni xohishdan maqsad sari qanday olib borish kerak

Oddiy qilib aytganda, motivatsiya insonni biror narsa qilishga undaydi.

U 4 bosqichdan iborat:

• Ehtiyojning paydo bo'lishi (masalan, men haqiqiy Jedi bo'lishni xohlayman).
• Strategiyani ishlab chiqish (Jedi ibodatxonasiga kiring va Jedi bo'ling).
• Maqsadga erishish uchun harakatlar rejasini tuzish (yosh bo'lish, mashg'ulotlardan o'tish, Padavangacha o'sish).
• Ehtiyojni qondirish (haqiqiy Jedi pozitsiyasi).

Har qanday bosqichda xodim yovuzlik tarafini olishi mumkin, chunki u osonroq va qiziqarli. Sizning vazifangiz - har bir bosqichdan o'tish uchun stsenariyni ishlab chiqish, yaratish zarur shart-sharoitlar va keyingi bosqichga o'tish uchun motivatsiya taktikasini tanlang.

Tasavvur qiling-a, siz menejerlar uchun seminar o'tkazdingiz va ularga kompaniyaning maqsadlari va ularning kelajakdagi roli haqida gapirib berdingiz. Ularda yangi martaba darajalariga erishish istagi bor.

Keyin siz:

• ularga strategiyani ko'rishga yordam bering: erishish yangi lavozim kompaniyani yangi bosqichga olib chiqishingiz kerak;
• aniq maqsadlarni ko'rsatish, masalan, kompaniyaning boshqa mamlakat bozoriga kirishiga qanday yordam berish;
• natijada: siz muvaffaqiyat uchun ishlagan xodimlarni targ'ib qilasiz.

Motivatsiyaning har bir bosqichida – yaratilganidan boshlab yangi lavozimni egallashgacha - xodimlarning qiziqishini saqlab qolish, oraliq muvaffaqiyatlarni nishonlash, yakuniy maqsadga erishishga yordam berish.

|Shuningdek o'qing:

X, Y, Z motivatsiya nazariyalari: biz xodimlarni mehnatga munosabatini hisobga olgan holda rag'batlantiramiz

Motivatsiya X nazariyasi amerikalik muhandis F.Teylor tomonidan ishlab chiqilgan, so‘ngra psixolog D.Makgregor tomonidan to‘ldirilgan va unga Y nazariyasini qo‘shgan.Z nazariyasini professor V.Ouchi taklif qilgan.

Ushbu nazariyalarda mehnatga munosabatning xususiyatlari ko'rib chiqiladi:

• X - xodimlar dastlab dangasa va doimiy monitoringni talab qiladi deb taxmin qiladi, motivatsiya pul mukofotlari va shaxsiy qulaylikka asoslanadi;
• Y - xodimlar mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari va ishning yaxshi bajarilishidan zavqlanishlari va menejerning vazifasi - o'zini o'zi anglash yo'lidagi to'siqlarni bartaraf etishdan kelib chiqqan holda;
• Z - jamoaviy ruh va korporativ madaniyatni rivojlantirish, muhim qarorlarni qabul qilishda xodimning ishtiroki.

Nomoddiy motivatsiya uchun uchta nazariyaning vositalaridan foydalanishingiz mumkin. Yodda tutingki, past malakali kadrlar uchun X nazariyasi to'g'riroq, bilimdonlar uchun Y nazariyasi, menejerlar va rahbarlar uchun esa Z nazariyasi yaqinroqdir.

X nazariyasiga ko'ra nomoddiy motivatsiya:

• Oddiy ish kuni.
• Barqarorlik.
• aniq vazifalar.
• O'z vaqtida to'lash.
• Xavfsizlik hissi.

Y nazariyasiga ko'ra nomoddiy motivatsiya:

• Kompaniyaga ehtiyoj.
• Mas'uliyatli vazifalarni hal qilish.
• Ishga qiziqish.
• Xodimning qiymati.
• O'z-o'zini rivojlantirish.
• Yangi bilim, trening.
• Karyera o'sishi.

Z nazariyasiga ko'ra nomoddiy motivatsiya:

• Jamoaviy ish, jamoaviy ruh.
• Xodimning fikrining qiymati.
• O'rganish va rivojlanish imkoniyati.
• Qiziqarli muammolarni hal qilish.
• Kompaniyaning taqdiri uchun javobgarlik.
• Ishtirok etish, qaror qabul qilishda ishtirok etish.

Ehtiyojlar nazariyasi: biz xodimlarni individual ehtiyojlarni hisobga olgan holda rag'batlantiramiz

Siz xodimlarni nafaqat ularning ishga munosabatini hisobga olgan holda rag'batlantirishingiz mumkin. Shu bilan birga, shaxsiy ehtiyojlarga moslashtirilgan.

Amerikalik psixolog Avraam Maslou inson ehtiyojlarining 7 darajasini aniqladi. Ular motivatsiyaning harakatlantiruvchi kuchidir.

Maslouning fikricha, inson bir darajadagi ehtiyojlarni qondirgandan so'ng, keyingi bosqichga o'tadi. Harakat pastdan yuqoriga qarab sodir bo'ladi: fiziologik ehtiyojlarning pastki bosqichidan yuqori bosqichga - o'zini namoyon qilish. Ammo harakat parallel ravishda ham sodir bo'lishi mumkin. Axir biz bir vaqtning o'zida sevishni, ovqatlanishni va sog'lom bo'lishni xohlaymiz.

Keyinchalik psixolog K. Alderfer ehtiyojlarni uch guruhga birlashtirdi: mavjudlik, muloqot, o'sish.

Amerikalik psixolog Devid Makklelland kuch, muvaffaqiyat va tegishli bo'lish istagini asosiy ehtiyojlar deb ataydi. Turli odamlarda bu ehtiyojlardan biri ustunlik qiladi. Masalan, kimdir uchun odamlarni boshqarish muhimroq bo'lsa, kimdir uchun asosiy rag'bat muvaffaqiyatga erishish, ya'ni qo'yilgan vazifalarni to'g'ri hal qilish bo'ladi.

Makklellandning ehtiyojlar nazariyasi

|Shuningdek o'qing:

Xodimlarni ehtiyojlariga qarab qanday rag'batlantirishni ko'rib chiqing:

Mavjudlik ehtiyojlari

Fiziologik: ovqat, uyqu, havo, suv, jinsiy aloqa. Xavfsizlik zarurati - barqarorlik, ishonch ertaga. Birlamchi instinktlarni qondirish uchun ishlaydigan odamlar faqat shaxsiy qulaylik va tinchlikka qiziqishadi.

Qanday motivatsiya qilish kerak: rasmiy ish bilan ta'minlash, ijtimoiy paket, tibbiy sug'urta, pensiya ta'minlash, barqarorlik va xavfsizlik hissi yaratish.

Aloqa ehtiyojlari

Odamlar tadbirlarda ishtirok etishni, qaror qabul qilishni, jamoada ishlashni, jamoada "o'z yigiti" bo'lishni xohlaydi.

Qanday motivatsiya qilish kerak: jamoaviy o'yinlar, mashg'ulotlar, jamoa qurishni tashkil qilish. Faxriy taxtaga muvaffaqiyatli xodimlarning fotosuratini qo'ying, ularni diplom va tashakkurnomalar ko'rinishidagi farqlar bilan ta'kidlang.

O'sish ehtiyojlari

Bu ijodkorlikka, o'z-o'zini rivojlantirishga bo'lgan ehtiyoj. O'z bilim va tajribasidan foydalanish, nostandart g'oyalarni amalga oshirish istagi.

Qanday motivatsiya qilish kerak: jilovni topshirish, qarorlar qabul qilishda erkinlik va g'oyalarni amalga oshirish vositalarini ta'minlash, bunday xodimlarning fikrini hisobga olish.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj

Yangi maqsadlarga erishish istagi avvalgidan ko'ra samaraliroq. Bunday odamlar haqiqiy perfektsionistlardir: hatto mukammal bajarilgan ish ham ularga etarlicha yaxshi emasdek tuyuladi.

Qanday motivatsiya qilish kerak: muvaffaqiyatga erishganingiz uchun mukofotlang, qisqa muddatli maqsadlar qo'ying, shunda ular harakatlar natijasini ko'rishadi, ularning samaradorligini o'lchaydilar va har bir bosqichda erishilgan darajani ko'rsatadilar.

Aid bo'lish zarurati

Jamoaviy ishda "sherik" ajralmas - u doimo faol, tashabbusni o'z qo'liga oladi, vazifalarni tezda hal qiladi. Ishtirokchilar kompaniyaning umumiy muvaffaqiyati haqida qayg'uradilar va uning bir qismini his qilishni xohlashadi.

Qanday rag'batlantirish kerak:Maqtov, qo'llab-quvvatlash, kompaniyaga ahamiyat berish. Jamoada hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarni belgilang.

Quvvatga ehtiyoj

Boshqalarni va ish jarayonlarini boshqarish istagi.

Dominant guruh ikki kichik guruhga bo'lingan:

Hokimiyat uchun kuch.

Umumiy maqsadga erishish uchun kuch.

Birinchi kichik guruh kompaniya uchun hech qanday ahamiyatga ega emas. Ikkinchi guruh esa, aksincha, umumiy ish manfaati uchun harakat qiladi va jamoaning qolgan qismini muvaffaqiyatga undaydi. Xodimning qaysi guruhga mansubligini uning lavozimi ko'tarilgandan keyingina aniqlash mumkin.

Qanday rag'batlantirish kerak:yetakchilikka intilishlarini qo‘llab-quvvatlash, tayinlash rahbarlik lavozimlari yoki jamoani boshqarish bilan bog'liq vazifalarni bering. Bunday xodimning fikrini tinglang, uning vakolatlari doirasidagi vakolatlarini tan oling.

Bir ehtiyoj qondirilsa, yangisi paydo bo'ladi. Agar keyingi talab darajasi mavjud bo'lmasa, u holda harakat pastga tushadi. Masalan, o'zini namoyon qilish darajasini yengib chiqa olmagan odam yana muloqotda o'zini tasdiqlaydi.

Ish beruvchi xodimning o'sishini kuzatishi va har bir bosqichda motivatsiya modelini o'zgartirishi kerak. Xodimning bir joyda turmasligi va pastga tushmasligi uchun uning ehtiyojlarini doimiy ravishda "oziqlantirish" muhimdir.

“EnglishDom’da jamoaning 90 foizi masofadan turib ishlaydi. Shunday qilib, jamoadan tashqarida ishlash mehnat jarayonidagi ishtirokning pasayishiga ta'sir qilmasligi va xodim o'zini jamoada o'yinchi sifatida his qilishi uchun u bilan to'g'ri aloqa o'rnatish kerak, bu esa uni jamoada ishlashga undaydi.
Kompaniyamiz XYZ avlod nazariyasiga muvofiq xodimlarni rag‘batlantirish konsepsiyasini ishlab chiqdi, bu esa turli avlod xodimlariga individual yondashuvni talab qiladi”.

Motivatsiya nazariyasiGertsberg: biz muvaffaqiyatga intilish bilan konforni birlashtiramiz

Psixolog Frederik Gertsberg nazariyasiga ko'ra, motivatsiya faqat qulay mehnat sharoitlari (gigienik omillar) nomoddiy rag'batlantiruvchi omillar bilan birlashtirilganda samarali bo'ladi.

Misol: xodim yuqori maosh oladi, o'z kompaniyasini qadrlaydi va ishdan ketmoqchi emas ( gigiena omili). Rahbariyat o'z ishini har tomonlama nishonlaydi: u saytga fotosurat qo'yadi, hamkasblari orasida obro'sini oshiradi, ish vazifalarini tanlashga imkon beradi, uni konferentsiyalarga yuboradi ( qo'shimcha omillar motivatsiya). Xodim yanada yaxshi ishlashga intiladi.

Ikki omil nazariyasi Gertsberg

2016 yilda ishga qabul qilish agentligi Kelly Services o'tkazildi Xodimlar uchun muhim bo'lgan rag'batlantiruvchi omillarni aniqlash:

|Shuningdek o'qing:

Menejerning nazorat ro'yxati: jamoani qanday rag'batlantirish kerak

Qanday qilib barcha nazariyalarni birlashtirish va jamoa uchun ajoyib motivatsiya berish kerak? Biz muvaffaqiyatli rahbarning nazorat ro'yxatini tayyorladik.

Yagona maqsadni shakllantirish

Maqsad - hamma narsa. Ammo jamoaning barcha a'zolari bunga erishish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirishlari uchun ularni qiziqtiring. Buni xodimlaringizning ehtiyojlarini hisobga olgan holda qiling. Maqsadga erishish uchun jamoadagi har bir shaxs shaxsiy manfaatdor bo'lishi kerak.

Xodimlarga ularning afzalliklarini ko'rsating

Xodimlar bilan kompaniya maqsadlarini muhokama qiling. Ular nafaqat firma manfaatlariga, balki jamoaning har bir a'zosining manfaatlariga ham ta'sir qilishini hamma ko'rishi kerak.

Maqsadingizni bosqichlarga bo'ling

Global maqsadga erishish - g'alabalar va muvaffaqiyatsizliklar bilan uzoq yo'l. Uzoq kutish jamoa ruhiyatini tushirishi mumkin.

Loyihani kichik kichik maqsadlarga ajrating - bu juda oson bo'ladi. Maqsaddan maqsad sari bosqichma-bosqich boring. Har bir g'alabani nishonlang va har bir mag'lubiyatni muhokama qiling, chiqish yo'llarini qidiring, taktikani o'zgartiring. Birga.

Yigitingiz bo'ling

Rahbar bilan yelkama-elka ishlash kabi natijalarga erishishga hech narsa undamaydi. Siz bitta jamoadasiz. Jamoa hayotida ishtirok eting. Hamma narsadan xabardor bo'ling. Yigitingiz bo'ling.Xodimlarni tinglang.

Do'stona musobaqalarni o'tkazing

Hech kimga moddiy foyda keltirmaydigan do'stona ma'no. Musobaqalar jamoani birlashtiradi, ilhomlantiradi va ko'taradi. IN jamoaviy o'yinlar xodimlarning tabiatini ko'rishingiz mumkin, bu kelajakda motivatsiya taktikasini aniqlashga yordam beradi.

Xodimlarga ishoning va ularni hurmat qiling

Muayyan vaziyatda xodimlarning fikrini so'rashdan qo'rqmang. Hatto shunday emas - ular o'z fikrlarini erkin ifoda etishlari uchun hamma narsani qiling.

Qo'l ostidagilar bilan fikr almashing va maslahat so'rang. Qachonki odamlar qo'rqmasdan SIZNING xatolaringizni ko'rsata olsalar, biz bitta jamoa haqida gapirishimiz mumkin.

Raqobatni rag'batlantirish

Har bir jamoada eng yaxshi va eng yomon xodimlar bor. Eng yaxshisini ta'kidlang va rag'batlantiring, orqada qolganlarni etakchilarga ergashishga undash.

Qiziqish ko'rsatish

Xodimlarning hayotida ishtirok eting: bayramlar, tug'ilgan kunlar bilan tabriklash, muvaffaqiyatsizlik yoki kasallikda qo'llab-quvvatlash. Jamoa sizga g'amxo'rlik qilayotganingizni his qilishi kerak.

Birgalikda dam olishni tashkil qiling

Norasmiy tadbirlar xodimlarning bir-birlarini yaxshiroq bilishlariga yordam beradi. Norasmiy muhitda odamlar ochila boshlaydilar - ular qo'rquv va tajribalar haqida gapirishadi, o'z fikrlari bilan o'rtoqlashadilar.

Xodimlar uchun namuna bo'ling

Ochiq va halol bo'ling, xatolaringizni tan oling, hamma bilan teng ravishda ishlang, muammolarni hal qilishda faol ishtirok eting. O'zingizni hammaning va umuman kompaniyaning muvaffaqiyati qiziqtirayotganingizni ko'rsating.

Xulosa sifatida– Spikerlarimizdan ba'zi maslahatlar:

“Bizning motivatsiya modelimiz ilhomlantiruvchi va jamoaning har bir a’zosi tomonidan qabul qilinadigan umumiy katta maqsad sari ishlamoqda. Biz hammamiz juda va juda ishtirok etamiz, ular dam olish kunlari va tungi vaqtda mijozlarga javob berishadi, masalan, atigi 2 yillik ish davomida biz mamnun mijozlarning 5000 dan ortiq sharhlarini to'pladik, ularning barchasi mijozni qoniqtirishi kerak degan fikrni qo'llab-quvvatlaydi, har qanday tomonidan foydalanish mumkin bo'lgan yo'llar bu bizga qancha turadi.

Misol uchun, bor-yo'g'i 2 yillik ish davomida biz qoniqarli mijozlarning 5000 dan ortiq sharhlarini to'pladik. Har kuni ertalab yig'ilish bo'lib, u erda biz yaxshi yangiliklar bilan bo'lishamiz - maqsadimizga erishish uchun nima qilingan.

Biz bulutli xizmatlarimiz yordamida biznes samaradorligini oshirishni, butun dunyo bo‘ylab sifatli xizmat standartiga aylanishni istaymiz. Va kompaniya egalari va xodimlarining, shuningdek, ularning oilalarining turmush darajasini oshirish. Menimcha, jamoada ishlash eng katta zavqdir”.

Margarita Kashubaning fikricha, marketing direktori

“Ishda motivatsiya va muvaffaqiyatga erishish uchun nima kerak? Birinchidan, korporativ yangiliklarni tarqatishni o'rnating, ish uchun zarur bo'lgan barcha guruhlar va chatlarga yangi xodimni qo'shing, korporativ veb-saytning barcha xususiyatlariga va kerakli hujjatlarga kirishni ta'minlang - umuman olganda, xodimga qulay ish uchun hamma narsani bering, shuning uchun birinchi kundanoq u o'zini kompaniyaning bir qismi sifatida his qilishini.

Ikkinchidan, har ikki haftada bir marta o'qituvchilar uchun malaka oshirish darslarini o'tkazamiz. Maktab IT-mutaxassislari va marketologlar uchun malaka oshirish kurslari uchun ham haq to‘laydi. Bular. xodim korporatsiya unga g'amxo'rlik qilishini va unga resurslarni sarflashini tushunadi.

Uchinchidan, biz yiliga ikki marta barcha xodimlarni katta korporativ ziyofatga yig'amiz: bir marta vatanimizning ochiq joylarida, ikkinchi marta issiq mamlakatlarda.

Motivatsiyani to'g'ri oling va biznesingiz tezroq rivojlanadi.

Omad)

Shirinlik uchun esa jamoadan ajoyib videoEnvybox motivatsiya haqida. Tomosha qilishdan zavqlaning!

Biz qanday qilib ajoyib qo'shiq yozishni bilamiz. Biz siz uchun yozamiz

So'rov qoldiring, biz bir ish kuni ichida javob beramiz.

Moddiy va nomoddiy motivatsiya

Bir maqsad va o‘z farovonligi yo‘lida ishlaydigan yuqori professional mutaxassislardan iborat ahil jamoani yaratish doimiy jarayondir. Ajoyib jamoa yig'ilgan bo'lsa ham va ish uchun barcha sharoitlar yaratilgan bo'lsa ham, xodimlar o'z vazifalariga qiziqishlarini yo'qotadigan yoki kompaniyani tark etadigan vaqt keladi. Sabablari juda boshqacha bo'lishi mumkin, ammo ularning mohiyati bir narsada - motivatsiyaning etishmasligida. Motivatsiya - bu xodimlarning ularga bo'lgan qiziqishini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar kasbiy faoliyat moddiy va nomoddiy asosga ega bo'lishi mumkin.

Moddiy motivatsiya

Moddiy rag'batlantirishning ustuvorligi va uning nomoddiy motivatsiyaga nisbatan yuqori samaradorligi haqida gapirish har doim ham oqlanmaydi, garchi moddiy rag'batlantirish ma'lum afzalliklarga ega. Xususan, bu eng universal hisoblanadi, chunki ularning lavozimidan qat'i nazar, xodimlar pul rag'batlantirishni va ko'proq oladigan mablag'larni boshqarish qobiliyatini qadrlashadi. Ba'zi hollarda xodimlar har qanday nomoddiy rag'batlantirish usullarini naqd pul ekvivalentlariga almashtirishga ham tayyor. Gap shundaki, nomoddiy motivatsiya vositalarining harakati ma'lum cheklovlarni nazarda tutadi: agar fitnes markaziga mukofot sifatida obuna bo'lishdan faqat maqsadli foydalanish mumkin bo'lsa, uning pul ekvivalentidan o'z xohishiga ko'ra foydalanish mumkin.

ISH HAQI. Moddiy rag'batlantirishning eng samarali usuli - bu ish haqini oshirish va shu bilan birga, eng asosiysi - o'zgarish hajmini aniqlash. ish haqi. Xodimdan haqiqiy qiymat olish uchun kutilayotgan ish haqi miqdori sezilarli bo'lishi kerak, aks holda bu o'z vazifalarini bajarishni yanada ko'proq istamasligiga olib kelishi mumkin. ish majburiyatlari. Ba'zi menejerlar eng kam qarshilik ko'rsatish yo'lini tanlaydilar va vaqti-vaqti bilan xodimlarning ish haqini arzimas miqdorda oshiradilar, ammo ish haqini bir martalik, ammo sezilarli darajada oshirish motivatsiya uchun samaraliroqdir.

Ideal holda, ish haqini oshirish to'g'risidagi qaror ish beruvchi tomonidan qabul qilinishi kerak o'z tashabbusi, lekin bu, qoida tariqasida, sodir bo'lmaydi - hech bo'lmaganda bizning sharoitimizda. Shu asosda, ish haqini qayta ko'rib chiqish talabi o'z ishlarini tark etish bilan tahdid qiladigan ba'zi xodimlar tomonidan shantaj qilishning odatiy usuliga aylanadi. Ko'pincha bu usul ishlaydi, lekin bu holda ish haqining sezilarli darajada oshishi haqida gap bo'lishi mumkin emas. Shu sababli, bir muncha vaqt o'tgach, xodim yana o'z maoshidan noroziligini ko'rsatadi, chunki "qo'shadi daromad effekti" deb ataladigan narsa mavjud.

SAVOLAR. Moddiy rag'batlantirishning eng keng tarqalgan usullaridan biri har chorakda yoki oylik bonuslar, shuningdek, umr bo'yi muvaffaqiyat mukofoti. Ish stajiga ustama foizning asosiy o'sishi kompaniyadagi ishning birinchi yillariga to'g'ri keladi, bunda xodim kompaniya manfaati uchun samarali ishlaydi va o'z salohiyatini maksimal darajada oshirishga harakat qiladi. Boshqa tomondan, 2-3 yildan keyin xodim u yoki bu sabablarga ko'ra ish joyini o'zgartirishni xohlashi xavfi mavjud. Eng katta barqarorlik kompaniyada 5 yildan ortiq ishlagan xodimlar orasida kuzatilmoqda, ayniqsa, bu vaqtga kelib, ish stajiga bonus allaqachon jiddiy miqdorni tashkil etadi.

IN Rossiya kompaniyalari Ko'pincha "sovg'alar-mukofotlar" - har qanday muvaffaqiyat uchun xodim tomonidan o'z-o'zidan olinadigan pul mukofotini berish amaliyotida qo'llaniladi. Ajablanishning ta'siri xodimlarni yanada ilhomlantirishi kerak degan fikr bor, ammo bu chalkashlikni keltirib chiqaradi, chunki xodim nima uchun bir holatda bonus olganini, ikkinchisida esa yo'qligini tushunishni to'xtatadi. Shu sababli, bonuslar berilishi ta'minlanganda, xodimlarni o'sha holatlar haqida xabardor qilish yaxshiroqdir. Boshqa tomondan, agar bonus oylik daromadning atributiga aylansa (masalan, xodimlar uchun). sanoat korxonalari), keyin bu ham ularni mehnat samaradorligini oshirishga zaif tarzda rag'batlantiradi.

FOIZ. Moddiy rag'batlantirishning quyidagi usuli savdo va turli xizmatlar ko'rsatish sohasida eng keng tarqalgan. Bu daromadning foizi bo'lib, uning mohiyati shundaki, xodimning daromadi aniq belgilangan chegaraga ega emas, balki xodimning kasbiy mahoratiga va uning mahsulot yoki xizmatlarni sotishni rag'batlantirish qobiliyatiga bog'liq. O'z xodimlarining malakasiga ham tayanadigan ba'zi kompaniyalar moddiy rag'batlantirishning boshqa usulini taqdim etadilar - professionallik uchun bonus. Ushbu rag'batlantirish xodimning ish natijalarini va uning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholaydigan attestatsiya natijalariga ko'ra tayinlanadi.

BONUSLAR. sonida moddiy rag'batlantirish turli bonuslar kiritilgan, lekin ularning belgilangan miqdori ko'pincha demotivatsiyaga aylanadi. Belgilangan to'lov miqdori erishilgan natijani oshirish istagiga hissa qo'shmaydi, chunki pul mukofoti miqdori baribir o'zgarmaydi. Shunga asoslanib, motivatsiyani oshirish uchun bonuslarni to'lashning keng tizimidan foydalanish tavsiya etiladi.

Yuqori rahbariyat uchun umumiy moliyaviy yoki moliyaviy ahvolni yaxshilashga qo'shgan hissasi uchun qo'shimcha mukofot (bonus) taqdim etiladi. iqtisodiy ko'rsatkichlar xarajatlarni kamaytirish, oshirish kabi umumiy foyda, va hokazo. Bonuslar nafaqat shaxsiy, balki jamoaviy bo'lishi mumkin. Jamoa bonusi - bu ma'lum maqsadlarga erishish (masalan, savdoni oshirish) uchun guruh uchun mukofot. Bonuslarni yig'ishda shuni yodda tutish kerakki, bitta bo'limni rag'batlantirish muayyan holatlarda oqlanishi mumkin, ammo bu umumiy samaradorlikni oshirish uchun etarli emas. Tashkilotning barcha tuzilmalari, u yoki bu tarzda, bir-biriga bog'langan va ulardan faqat bittasini rag'batlantirish boshqasini demotivatsiya qilishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, pul rag'batlantirishning barcha samaradorligi va ko'p qirraliligi bilan faqat moddiy rag'batlantirishni cheklash istalgan natijani keltirmaydi. Har qanday jamoaning a'zolari turli xil hayotiy qadriyatlar va munosabatlarga ega bo'lgan odamlardir, bundan tashqari, bonuslar va bonuslar berish orqali jamoaviy qurilishni rivojlantirish juda muammoli. Bundan tashqari, moddiy rag'batlantirishlar bajarilgan ish natijalari asosida hisoblab chiqiladi va hatto ierarxiyada bir xil lavozimni egallagan odamlar orasida ham farq qilishi mumkin. Bularning barchasi ko'pincha norozilikni keltirib chiqaradi va jamoada sog'lom muhitni yaratishga ozgina yordam beradi. Ko'pgina hollarda, ma'naviy kompensatsiya va muvozanatlash omili shunchaki kerak bo'lib, ularning rolida nomoddiy rag'batlantirish usullari mavjud.

Biz taklif etamiz

NOMODDIY MOTIVASYON

Nomoddiy motivatsiya tizimlaridan foydalanishning asosiy qiyinligi shundaki, har bir aniq jamoa uchun standart sxemalarni ma'lum bir tuzatish zarur. Ko'pgina hollarda samarali bo'lgan umumiy tamoyillar mavjud, ammo motivatsiya haqiqatan ham samarali bo'lishi uchun u aniq xodimlarning manfaatlariga moslashtirilishi kerak. Ma'lum bo'lishicha, qancha odam - shunchalik ko'p motivatsiya usullarini ta'minlash kerak, chunki xodimlar orasida bir xil vaziyatlarni idrok qilish ham butunlay boshqacha. Bir xodim uchun boshliqlarning og'zaki rag'batlantirish kuchli motivatsiya bo'lib xizmat qilishi mumkin, boshqasi uchun bu uning yaxshi ishining tabiiy tan olinishi kabi ko'rinadi. Motivatsiya tizimlari va usullarini individuallashtirish, albatta, mumkin emas, ayniqsa ko'p sonli xodimlar bo'ysunadigan bo'lsa. Shu sababli, ko'plab menejerlar xodim egallagan pozitsiyasini va uning asosiy ehtiyojlarini hisobga olgan holda o'zlarini motivatsiyaning o'rtacha modellari bilan cheklashadi.

Ko'pchilik oddiy sxemalar har qanday qo'llab-quvvatlash funktsiyalarini bajaradigan quyi darajadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Xodimning mas'uliyat darajasining oshishi bilan uning ishining samaradorligiga qo'yiladigan talablar o'sib bormoqda, mos ravishda kompaniyalarning boshqaruv darajasini rag'batlantirishga alohida e'tibor qaratilmoqda. O'rta va yuqori menejerlar uchun odatda o'zlarining motivatsiya usullari (moddiy va nomoddiy) ishlab chiqiladi, chunki boshqa odamlarning ishi bevosita ularning tashkiliy qobiliyatlariga bog'liq. Ish ierarxiyasining turli darajalarini egallagan odamlar uchun motivatsiya tizimlari ham har xil bo'lishi kerak, chunki martaba zinapoyasiga ko'tarilishiga qarab, insonning motivatsiya mezonlari ham o'zgaradi.

Nomoddiy motivatsiya xodimlarga moddiy va naqd pulsiz mablag‘lar berishni nazarda tutmaydigan rag‘batlantirish tizimlarini o‘z ichiga oladi. Bu kompaniyalar investitsiya qilishlari shart emas degani emas moliyaviy resurslar nomoddiy motivatsiya usullarini amalga oshirishda. Jiddiy kompaniyalar uchun motivatsiya va rag'batlantirish mexanizmlarini aniqlashda sub'ektiv omillarning mavjudligi qabul qilinishi mumkin emas. Asosiy printsip maksimal xolislik va oshkoralik bo'lishi kerak va xodimlarning ishini baholash mezonlari dastlab aniqlanishi va ular haqida xodimlarni xabardor qilishi kerak. Agar rag'batlantirish mexanizmlari hech qanday sababsiz doimiy ravishda o'zgarsa, bu xodimlarning ishini tartibsizlashtiradi va norozilikni keltirib chiqaradi.

Nomoddiy motivatsiyaning maqsadi juda oddiy: xodimning o'z ishiga qiziqishini oshirish, bu mehnat unumdorligini oshirishga va shunga mos ravishda kompaniya foydasining oshishiga ta'sir qiladi. Qo'shma korporativ tadbirlarda ishtirok etish ko'rinishidagi nomoddiy motivatsiya jamoada sog'lom muhitni shakllantirishga yordam beradi, bu ham xodimlarning umumiy faoliyatiga va ularning umumiy ishga hissa qo'shish istagiga ta'sir qiladi. Biroq, nomoddiy motivatsiyadan faqat keyingi foyda olish uchun foydalanishga rasmiy yondashuvdan tashqari, ko'plab menejerlar jamoada korporativ ruhni rivojlantirishga va xodimlarning o'zini o'zi qadrlashini oshirishga tayanadilar.

Nomoddiy motivatsiya usullari muayyan xodimga nisbatan qo'llanilishi yoki manzilsiz amalga oshirilishi mumkin. Manzilli nomoddiy motivatsiya, xususan, rahbariyat va jamoa a'zolari tomonidan xodimni tug'ilgan kuni bilan tabriklashni o'z ichiga oladi. Bu, shuningdek, muhim voqea munosabati bilan sovg'alar va xodimning qarindoshlari jiddiy kasallik yoki vafot etgan taqdirda moddiy yordam ko'rinishidagi turli xil rag'batlantirish shakllari bo'lishi mumkin. Maqsadli motivatsiya, shuningdek, xodimni yaxshi bajarilgan ish uchun og'zaki rag'batlantirishni ham o'z ichiga oladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, boshning og'zidan yangragan ishni baholash xodimning sadoqati va umumiy ish kayfiyatiga juda ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Maqsadli nomoddiy motivatsiya, ayniqsa, menejer va jamoaning ish usullariga ko'nikishga ulgurmagan yangi xodimlar uchun juda muhimdir. Rag'batlantirish shaxsiy suhbatda ham, suhbatda ham ifodalanishi mumkin umumiy yig'ilish jamoa a'zolari. Shuni ta'kidlash kerakki, aniq xodimlarning maqsadli motivatsiyasi odat tusiga kirmasligi kerak, chunki bu uning ta'sirining samaradorligini pasaytiradi, shuningdek, haddan tashqari sub'ektiv bo'lmaydi. Agar xodimlar doimo bir xil hamkasblari uchun maqtovlarni eshitsalar, bu ishga qiziqishni oshirishga yordam bermaydi. Menejerlar jamoada tengsizliklarni keltirib chiqarmaslik uchun maqsadli nomoddiy motivatsiya usullarini juda ehtiyotkorlik bilan boshqarishi kerak.

Manzilsiz motivatsiya uchun qo'shma korporativ tadbirlarni o'tkazish, shuningdek, turli imtiyozlar - ijtimoiy paketni taqdim etishni o'z ichiga oladi. Bugungi kunga kelib, ijtimoiy paket xodimlarni rag'batlantirishning eng samarali usullaridan biri hisoblanadi: bu bepul ovqatlanishni tashkil etish, tibbiy sug'urta, transport va transport uchun to'lov. mobil aloqa, sog'lig'i sababli sanatoriyga imtiyozli yoki bepul yo'llanmalar, shuningdek, kompaniya hisobidan malaka oshirish yoki malaka oshirish imkoniyati.

Nomoddiy motivatsiya usullariga xodimlar uchun maqbul mehnat sharoitlarini yaratishni o'z ichiga oladi: yangi kompyuter uskunalarini o'rnatish, xodimlar uchun qulay ish joylarini yaratish, binolar dizaynini takomillashtirish, o'rnatish zamonaviy tizimlar konditsioner va isitish va boshqalar Maqsadli bo'lmagan motivatsiya barcha xodimlarga bajarilgan ishlarga qarab kombinezonlar berishni o'z ichiga oladi, shuningdek tadbirlar paytida kompaniyaning turli atributlari (masalan, kompaniya logotipi tushirilgan futbolkalar). Eng muhim vosita nomoddiy motivatsiya hisoblanadi korporativ bayramlar ayniqsa, xodimlarning oila a'zolarini jalb qilgan holda. Shuningdek, jamoani shakllantirish (komanda qurish) - dam olish uylari yoki sanatoriylarga birgalikda sayohatlar, ekskursiyalar va umumiy tadbirlarda ishtirok etish orqali jamoani shakllantirish. Kompaniyaning muvaffaqiyatini ko'rsatishga qaratilgan taqdimotlar va boshqa tadbirlar ham jamoa a'zolari ishtirokida umumiy ishda egalik tuyg'usini shakllantirish uchun o'tkazilishi kerak.

Xulosa qilib aytganda, biz har qanday biznes tuzilmasining muvaffaqiyatli ishlashi uchun moddiy va nomoddiy rag'batlantirish usullaridan foydalanish zarurligi haqida mutlaqo aniq xulosa chiqarishimiz mumkin. Bugungi kunda mavjud bo'lgan motivatsiya mexanizmlari idealdan uzoqdir, ammo ular samarali va amalda faol qo'llanilishida davom etmoqda. Xususan, moddiy rag'batlantirish samaradorligini oshirish uchun moddiy rag'batlantirish ko'rsatkichlarini biznes maqsadlari bilan taqqoslash va amalga oshirish uchun emas, balki rag'batlantirish tizimlarini ta'minlash kerak. aniq vazifalar, va ijro uchun umumiy rejalar. Darhaqiqat, ma'lum xodimlar va ishchi guruhlar uchun moddiy rag'batlantirishga ustunlik beriladi, chunki bu usullar motivatsion mexanizmlarni boshqarish osonroq deb ishoniladi.

Qo'llaniladigan nomoddiy rag'batlantirish usullarining asosiy kamchiliklari xodimlarga individual ehtiyojlarni hisobga olmasdan o'rtacha yondashuvni o'z ichiga oladi. Ko'rinib turibdiki, ko'plab ish beruvchilar nomoddiy motivatsiyaning ahamiyatini hali to'liq anglamaganlar, ammo har qanday fikrlovchi rahbar, u yoki bu usullarning ahamiyatini tushunib yetadi. Zero, kompaniyaning taklif etilayotgan tovar va xizmatlar bozoridagi muvaffaqiyatsizliklari, sotuvlar darajasi va potentsial mijozlar sonining kamayishi sabablari ba'zan noto'g'ri iqtisodiy hisob-kitoblarda emas, balki kompaniya xodimlarining motivatsiyasining etarli emasligidadir.

Bizning o'quv dasturlarimizni ko'rib chiqing:

Maqolalar