» »

Xodimlarni pul bo'lmagan rag'batlantirish. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish: misollar va tavsiyalar

Ushbu ish tavsifi avtomatik ravishda tarjima qilingan. E'tibor bering, avtomatik tarjima 100% aniqlikni ta'minlamaydi, shuning uchun matnda kichik tarjima xatolar bo'lishi mumkin.

Ish tavsifiga so'zboshi

0.1. Hujjat tasdiqlangan paytdan boshlab kuchga kiradi.

0,2. Document developer: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0.3. The document has been approved: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0.4. Ushbu hujjatni davriy tekshirish 3 yildan ortiq bo'lmagan vaqt oralig'ida amalga oshiriladi.

1. Umumiy qoidalar

1.1. "Mintaqaviy direktor" lavozimi strukturaviy birlik"Menejerlar" toifasiga kiradi.

1.2. Malakaviy talablar- to'liq Oliy ma'lumot tegishli ta'lim yo'nalishi (magistr, mutaxassis). Menejment bo'yicha oliy o'quv yurtidan keyingi ta'lim. Havo harakatini boshqaruvchi sertifikatiga ega bo'lish. Havo harakatiga xizmat ko'rsatish sohasida quyi bo'g'in menejerlarining kasblari bo'yicha ish tajribasi kamida 5 yil. Bilim inglizchada belgilangan talablarda nazarda tutilgan darajada.

1.3. Biladi va amalda qo'llaydi:
- Ukraina Havo kodeksi, Ukraerux ustavi (bosh korxona);
- Ukraina havo hududidan foydalanish qoidalari;
- hududiy tarkibiy bo‘linma ishini tashkil etishni tartibga soluvchi qo‘llanmalar, yo‘riqnomalar, buyruqlar va boshqa hujjatlar;
- qonunlar, nizomlar, buyruqlar, ko'rsatmalar, qarorlar va boshqalar qoidalar davlat organlari va mahalliy hukumat korxonalar faoliyatini tartibga solish;
- standartlar va tavsiyalar xalqaro tashkilotlar havo harakatiga xizmat ko‘rsatishni tashkil etish bo‘yicha fuqaro aviatsiyasi;
- zamonaviy usullar boshqaruv va boshqaruv;
-xo‘jalik shartnomalarini tuzish va bajarish tartibi;
- ishlab chiqarish sohasidagi fan va texnikaning mahalliy va jahon yutuqlari;
- iqtisodiyot, ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va boshqaruv;
- boshqaruv, marketing usullari va tamoyillari; tijorat faoliyati, soliq ishi;
- axloq biznes aloqasi va muzokaralar.

1.4. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori tashkilot (korxona/muassasa) buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi.

1.5. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori bevosita _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ga bo'ysunadi.

1.6. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ishiga rahbarlik qiladi.

1.7. Hududiy tarkibiy bo‘linma direktori yo‘qligi davrida o‘rniga belgilangan tartibda tayinlangan, tegishli huquqlarga ega bo‘lgan va o‘ziga yuklangan vazifalarning lozim darajada bajarilishi uchun javobgar bo‘lgan shaxs tayinlanadi.

2. Ishning xususiyatlari, vazifalari va mehnat majburiyatlari

2.1. Hududiy tarkibiy bo‘linma faoliyatining barcha turlarini belgilaydi, shakllantiradi, rejalashtiradi, amalga oshiradi va muvofiqlashtiradi.

2.2. Ukraerodvizheniya (yoki asosiy korxona) nomidan amalga oshiradi tashqi iqtisodiy faoliyat xorijiy shaxslarga xizmatlar ko'rsatish uchun iqtisodiy faoliyat havo harakatiga xizmat ko'rsatish sohasida.

2.3. Xodimlar faoliyatini yuqori iqtisodiy va moliyaviy natijalarga erishishga yo'naltiradi.

2.4. Hududiy tarkibiy bo'linmaning ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatini normativ materiallar, moliyaviy va moliyaviy rejalashtirish usullarini qo'llash asosida tashkil qiladi. mehnat xarajatlari, ilg‘or tajribalarni keng targ‘ib qilish.

2.5. Buxgalteriya hisobi, soliq va operativ hisob va buxgalteriya, soliq, statistik hisobot Ukrainaning amaldagi qonunchiligiga va Ukraina Aerodinamikasining (bosh kompaniya) buyruqlariga muvofiq.

2.6. Hududiy tarkibiy boʻlinmaning masʼuliyati zonasida (zonalarida) havo hududi va havo harakati xizmatlaridan samarali va xavfsiz foydalanishni rejalashtiradi, amalga oshiradi va muvofiqlashtiradi hamda havo hududi tuzilmasini takomillashtirish boʻyicha rivojlanish yoʻnalishlarini belgilaydi.

2.7. O'ziga berilgan huquqlar doirasidagi masalalarni hal qiladi, ayrim tashkiliy-xo'jalik funktsiyalarini bajarishni boshqalarga topshiradi. mansabdor shaxslar: direktor o'rinbosarlari, havo harakatiga xizmat ko'rsatish bo'limlari boshliqlari, ishlab chiqarish bo'limlari va ularning bo'linma xizmatlari boshliqlari.

2.8. Qonun ustuvorligiga rioya etilishini, boshqaruvni takomillashtirishda huquqiy vositalardan faol foydalanishni, shartnoma intizomi va buxgalteriya hisobini mustahkamlashni ta’minlaydi.

2.9. bilan munosabatlarda hududiy tarkibiy bo‘linmani ifodalaydi davlat organlari, tashkilotlar va shaxslar Ukraerodvijenie (bosh korxona) ning normativ hujjatlari va alohida tartibida belgilangan vakolatlar asosida.

2.10. bo'yicha chora ko'radi ijtimoiy rivojlanish korxona jamoasi, jamoa shartnomasini ishlab chiqish, tuzish va amalga oshirishda ishtirok etadi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini mustahkamlash bo'yicha ishlarni amalga oshiradi, xodimlarning ijodiy tashabbusi va mehnat faolligini rivojlantirishga yordam beradi.

2.11. Faoliyatlarini amalga oshiradi ijtimoiy himoya korxona jamoasi.

2.12. Korxonani malakali kadrlar bilan ta'minlash choralarini ko'radi.

2.13. Ularni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, ishchilarning bilim va tajribasidan unumli foydalanish, xavfsiz va qulay sharoitlar mehnat, mehnatni muhofaza qilish qonunchiligiga rioya qilish va muhit.

2.14. O'z faoliyatiga tegishli amaldagi me'yoriy hujjatlarni biladi, tushunadi va qo'llaydi.

2.15. Mehnat va atrof-muhitni muhofaza qilish bo'yicha normativ hujjatlar talablarini biladi va bajaradi, ishlarni xavfsiz bajarish normalari, usullari va usullariga rioya qiladi.

3. Huquqlar

3.1. Hududiy tarkibiy bo‘linma direktori har qanday qoidabuzarlik yoki nomuvofiqlik holatlarining oldini olish va bartaraf etish choralarini ko‘rishga haqli.

3.2. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori qonun hujjatlarida nazarda tutilgan barcha ijtimoiy kafolatlarni olish huquqiga ega.

3.3. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori o'z vazifasini bajarishda yordam so'rashga haqli rasmiy vazifalar va huquqlarni amalga oshirish.

3.4. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori o'z xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratishni talab qilishga haqli. zarur jihozlar va inventar.

3.5. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori o'z faoliyatiga oid hujjatlar loyihalari bilan tanishish huquqiga ega.

3.6. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori o'z xizmat vazifalarini va rahbariyat topshiriqlarini bajarish uchun zarur bo'lgan hujjatlar, materiallar va ma'lumotlarni so'rash va olish huquqiga ega.

3.7. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori o'z kasbiy malakasini oshirish huquqiga ega.

3.8. Hududiy tarkibiy bo‘linma direktori o‘z faoliyati davomida aniqlangan barcha huquqbuzarliklar va nomuvofiqliklar to‘g‘risida xabar berishga hamda ularni bartaraf etish bo‘yicha takliflar kiritishga haqli.

3.9. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori egallab turgan lavozimining huquq va majburiyatlarini, xizmat vazifalarini bajarish sifatini baholash mezonlarini belgilovchi hujjatlar bilan tanishish huquqiga ega.

4. Mas'uliyat

4.1. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori ushbu Nizom bilan yuklangan majburiyatlarni bajarmaganligi yoki o'z vaqtida bajarmaganligi uchun javobgardir. ish tavsifi majburiyatlar va (yoki) berilgan huquqlardan foydalanmaslik.

4.2. Ichki tartib qoidalariga rioya qilmaslik uchun hududiy tarkibiy bo‘linma direktori javobgar bo‘ladi ish tartibi, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik, sanoat sanitariyasi va yong'indan himoya qilish.

4.3. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori tijorat siri bilan bog'liq bo'lgan tashkilot (korxona/muassasa) to'g'risidagi ma'lumotlarni oshkor qilish uchun javobgardir.

4.4. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori tashkilot (korxona/muassasa) ichki me'yoriy hujjatlari talablari va rahbariyatning qonuniy buyruqlari talablarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun javobgar bo'ladi.

4.5. Hududiy tarkibiy bo‘linma direktori o‘z faoliyati davomida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun amaldagi ma’muriy, jinoiy va fuqarolik qonunchiligida belgilangan doirada javobgar bo‘ladi.

4.6. Hududiy tarkibiy bo'linma direktori amaldagi ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralarda tashkilotga (korxona/muassasa) moddiy zarar yetkazganlik uchun javobgardir.

4.7. Hududiy tarkibiy bo‘linma direktori berilgan mansab vakolatlaridan qonunga xilof ravishda foydalanganlik, shuningdek ulardan shaxsiy maqsadlarda foydalanganlik uchun javobgardir.

Hududiy boshqaruvchi - bir vaqtning o'zida bir yoki bir nechta mintaqalar uchun mas'ul bo'lgan shaxs, shu jumladan ma'lum miqdorda kompaniya faoliyat yuritadigan shaharlar. Agar kompaniyaning turli shaharlarda vakolatxonalari bo'lsa, uning xodimlarida hududiy menejer bo'lishi kerak.

Kasbning umumiy xususiyatlari
Ko'pgina shaharlarda poytaxt shaharlarining vakolatxonalari ochilgan yoki xorijiy kompaniyalar, uning faoliyati ma'lum bir mintaqada mahsulot sotishdan iborat.

Hududiy boshqaruvchi lavozimining o'ziga xos xususiyatlari

Hududiy menejer lavozimi, agar ushbu mintaqadagi kompaniya faqat bitta xodim (hududiy menejer) tomonidan taqdim etilgan bo'lsa yoki savdo nuqtalari va distribyutor kompaniyalar o'rtasidagi aloqani ta'minlaydigan 4 kishidan oshmasligi kerak bo'lsa, joriy etiladi. Savdo xodimlari hudud menejeriga bo'ysunadi. Masalan, xorijiy farmatsevtika kompaniyalari Rossiyada o'z vakolatxonasini ochish, ishga olish shaxslar, ushbu hududlarda yashovchi, ushbu hududda tovarlarning harakatlanishi va taqsimlanishini to'liq tashkil etuvchi.

Funktsional majburiyatlar.

Hudud menejerining majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

belgilangan hududda kadrlar faoliyatini tashkil etish va nazorat qilish;

foydani rejalashtirish, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning bajarilishini ta'minlash (kompaniya rahbariyati har bir shahar uchun taqsimlash maqsadlari va sotish rejalarini hududiy menejerga alohida belgilaydi);

kompaniya va distribyutorlar/asosiy mijozlar o'rtasida samarali munosabatlarni saqlash;

Doimiy bozor monitoringi va savdo hisobini yuritish;

brendlarni ilgari surish bo'yicha tadbirlarni rejalashtirish va tashkil etish;

tashkilot zarur chora-tadbirlar belgilangan hududda kompaniya faoliyatini yaxshilash.

Bozor monitoringi asosida kompaniya mahsulotlarini kelajakda sotish strategiyasi ishlab chiqiladi, uni amalga oshirishda menejer bevosita ishtirok etadi. Shu munosabat bilan doimiy ravishda shartnomalar tuzish kerak. Shuningdek, menejer mahsulotlar assortimentini, ularning omborda doimiy mavjudligini kuzatishi va nazoratni amalga oshirishi shart. narx siyosati va inventar qoldiqlari.
Hududiy boshqaruvchi nima qila olishi va nimani bilishi kerak?
Har qanday rahbar psixologiya asoslarini puxta egallashi kerak. Xodimlaringiz bilan qanday aloqada bo'lishingiz, oxir-oqibat, undan nima olishingizni aniqlaydi. Yoshlar va kattalarni turli omillar turtki qiladi, ular turlicha yondashuvlarni talab qiladi va rahbar psixologiyani bilgan holda bularning barchasini hisobga olishi va ular bilan boshqacha gaplashishi, vazifalarni boshqacha, lekin bir vaqtning o'zida qo'yishi kerak. teng muvaffaqiyatga erishadilar.
Shuningdek, hududiy menejer o'z hududlarini bilishi kerak: har bir mintaqada bozor hajmi qancha, bozor bir necha yil ichida qanday o'zgargan va raqobatchilarning faoliyatini tahlil qiladi. Hudud menejeri har bir mintaqada sotish hajmini bashorat qila olishi kerak.

Professional va shaxsiy fazilatlar

Nomzod uchun asosiy talablar
Oliy ma'lumotning mavjudligi;

Kompyuter dasturlari bilan ishlash tajribasi;

Savdo tajribasi; Qoida tariqasida, bu kamida 3 yil bo'lishi kerak, chunki xodim kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini, strategiyasini va narxlash taktikasini yaxshi tushunishi, shuningdek distribyutorlarni ulash tajribasiga ega bo'lishi kerak.

Siz bilan ishlashingiz kerak bo'lgan mahsulotlar bozorini bilish (texnik sohalar, oziq-ovqat mahsulotlari va boshqalar);

Etakchilik tajribasi.

Ba'zi kompaniyalar chet tilini bilishni talab qiladi.

Xuddi tez-tez, haydovchilik guvohnomasiga ega bo'lish talabi mavjud. Agar ish sayohat xarakteriga ega bo'lsa.

Tibbiy ko'rikdan o'tish majburiydir.

Hududiy boshqaruvchining shaxsiy fazilatlari
Asosiy shaxsiy fazilatlarni ajratib ko'rsatish mumkin:
mas'uliyat,
o'z-o'zini tashkil etish,
aloqa maxorati
diqqat,
tashabbus,
taqdimot qobiliyati,
muzokaralar olib borish qobiliyati.

Ish tartibi va ish haqi
Odatda ish jadvali besh kun. Aksariyat kompaniyalar ovqatlanish uchun pul to'laydilar. Shuni ta'kidlash kerakki, tijoratdagi ko'pchilik xodimlarning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri savdo hajmiga bog'liq. Ya'ni, ularning barchasi orasida optimizmning katta ulushi kerak. shaxsiy fazilatlar, chunki natijalar ko'pincha uzoq vaqtdan keyin paydo bo'ladi. Bu bunday xodimlarning ish uslubini juda samarali, jarayonga emas, balki natijaga qaratilganligini belgilaydi.

Ish uchun imtiyozlar
Hududiy menejer sifatida ishlash yaxshi istiqbollarni beradi: u almashtirib bo'lmaydigan tajribaga, amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. martaba rivojlanishi va munosib pul topish imkoniyati ish haqi.

  • Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish uchun nimani bilishingiz kerak
  • Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning qanday usullari mavjud?
  • Muvaffaqiyatli holatlar va xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi misollari haqida o'qing

Bugun bizning kun tartibimiz haqida qiziqarli maqola bo'ladi nomoddiy xodimlarni rag'batlantirish . Bu haqda allaqachon ko'p aytilgan va yozilgan, ammo qo'shimcha pul xarajatlarisiz xodimlarning fidoyiligini oshirish masalasi menejer uchun juda dolzarbdir. Axir, maoshning oshishi ertami-kechmi natija bermay qo'yadi. Bundan tashqari, asossiz ravishda oshirilgan ish haqi xodimning ishiga motivativ ta'sir ko'rsatadi: nega siz "beparvolik bilan" ishlasangiz va yaxshi pul olishingiz mumkin bo'lsa, nima uchun yaxshi ishlashingiz kerak?

Shu sababli, bunday vaziyatning oldini olish uchun har bir kompaniya ma'lum qoidalarga asoslanadigan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimini yaratishi kerak. Ular haqida ko'proq o'qing.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi - yaratishning 5 ta asosiy qoidalari

1. Nomoddiy motivatsiya sizning biznesingizning taktik muammolarini hal qilishi kerak

Avvalo, qo'llaniladigan rag'batlantirishlar hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak aniq vazifalar bu sizning biznesingiz oldida turadi. Misol uchun, agar siz filial tarmog'ini rivojlantirayotgan bo'lsangiz, unda siz bosh ofisda qabul qilingan standartlarga muvofiq ishlay oladigan guruhlarni shakllantirishingiz kerak. Shunga ko'ra, sizning nomoddiy motivatsiya Sizning xodimlaringizni o'qitishga qaratilgan bo'lishi kerak, masalan, samarali muloqot va jamoani shakllantirish bo'yicha treninglarda qatnashish.

2. Nomoddiy motivatsiya xodimlarning barcha toifalarini qamrab olishi kerak

Ko'pgina hollarda, biz motivatsiya haqida gapirganda, asosiy e'tibor kompaniya yoki bo'limda daromad keltiradigan odamlarga qaratiladi. Biroq, ulardan tashqari kotiblar va ishlab chiqarish ishchilari ham borligini unutmasligimiz kerak. Bunday odamlarga nafaqat motivatsion dasturlar, balki ishni tan olish va maqtash ham qo'llanilishi mumkin.

Menejer har bir xodimni yoddan biladigan kichik biznes kompaniyalarida har bir xodimning ko'ziga olov yoqish juda oson. Katta kompaniya haqida gap ketganda, vazifa ancha murakkablashadi. Bosh direktor endi hammaga ta'sir qila olmaydi. Yoniq bu bosqich O'zlariga bo'ysunadigan kichik guruhlarga ega bo'lgan liniya menejerlari, odatda 7-10 kishi o'ynaydi. Yo'nalish menejerlari doimiy ravishda o'z jamoasidagi odamlar bilan muloqot qilishadi va shuning uchun hammani nima rag'batlantirishi mumkinligini bilishadi.

3. Nomoddiy motivatsiya kompaniyaning rivojlanish bosqichini hisobga olishi kerak

Kichkinalikda oilaviy biznes asosiy motivator ishtiyoqdir. Kompaniya o'z rivojlanishining keyingi bosqichiga o'tganda, xodimlar soni ko'p bo'lganda va ba'zi jarayonlar rasmiylashtirilganda, motivatsion dasturlar har bir xodimning xizmatlarini tan olishga qaratilgan bo'lishi kerak, ammo buning imkoniyatini ham hisobga olish kerak. xizmatlarni jamoaviy tan olish, masalan, kompaniyaning ba'zi bo'limi yoki bo'limi tomonidan.

Qanday qilib moddiy rag'batlantirmasdan ishlaydigan jamoani yaratish kerak

To'rt qadam samarali va baxtli ishlaydigan o'z-o'zini boshqaradigan jamoani yaratishga yordam beradi moddiy rag'batlantirish. Siz ularni Bosh direktor jurnalidagi ishda topasiz.

4. To'g'ri tanlov xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari

Biz ko'pincha bizni rag'batlantiradigan narsa boshqalarni ham rag'batlantiradi deb o'ylaymiz. Ammo bu unday emas. To'g'ri motivatsiya usullarini tanlash uchun siz dastlab xodimlarning haqiqiy ehtiyojlari haqida ma'lumot to'plashingiz kerak. Va bu holda, Avraam Maslouning ehtiyojlar piramidasi sizga yordam beradi. Uning yordami bilan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi aniq shaklga ega bo'ladi. Shunday qilib, sizning xodimlaringiz uchun asosiy ehtiyojlar nima ekanligini aniqlash va tegishli motivatsiya omillarini ishlab chiqish muhimdir.

  1. Fiziologik ehtiyojlar. Agar ushbu guruh xodim uchun muhim bo'lsa, unda unga qulay ish haqi darajasini ta'minlash kerak.
  2. Himoya va xavfsizlikka ehtiyoj. Bunday odamlar uchun jamoada do'stona muhitni tashkil qilish muhimdir. Shunga ko'ra, ishning salbiy tarkibiy qismlari haqida ma'lumot minimallashtirilishi kerak: bankrotlik, ishdan bo'shatish.
  3. Ijtimoiy ehtiyojlar. Ushbu toifadagi xodimlar uchun hamkasblar va rahbariyatdan yordam olish muhim, shuningdek, ular uchun doimo odamlar atrofida bo'lish muhimdir.
  4. O'z-o'zini hurmat qilish va hurmat qilish zarurati. Ushbu xodimlarga doimiy e'tibor berilishi kerak. Ularning xatti-harakatlari qadrlanishini tushunishlari juda muhimdir.
  5. O'z-o'zini anglash zarurati. Bu ijodiy xodimlar uchun asosiy ehtiyoj. Bunday odamlarni jalb qilish juda muhimdir ijodiy ish. Ular eng murakkab, nostandart muammolarni hal qilishga qodir.

Va esda tutingki, sizning har qanday xodimingiz doimo nimanidir xohlaydi. Va istalgan narsaga erishilganda, ehtiyojlar yuqori darajaga ko'tariladi.

5. Yangilikning ta'siri

Mukofotlar odatiy holga aylanmasligi kerak, chunki barchaga mos keladigan rag'batlantirish dasturlari faqat sizning xodimlaringizni tushkunlikka soladi. Shuning uchun, har olti oyda bir marta yangi motivatsion dastur bilan chiqishga arziydi.

Boshqa usullar haqida samarali motivatsiya dan o'rganasiz.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari

Siz juda ko'p turli xil narsalarni o'ylab topishingiz mumkin nomoddiy motivatsiya usullari Sizning xodimlaringiz, lekin biz sizga faqat eng samaralilarini berishga harakat qildik. Demak, ular shu yerda.

  1. Motivatsion uchrashuvlar
  2. Musobaqalar va musobaqalar
  3. Sizni muhim sanalar bilan tabriklayman
  4. Xizmat chegirmalar
  5. Yutuqlar bilan muloqot qilish
  6. Rag'batlantiruvchi sayohat
  7. Tengdoshlar reytingi
  8. Oilaviy masalalarda yordam bering

Mana, xodimlarning kundalik ilhomlanishining yana bir qancha sirlari

  • xodimlarni ismi bilan salomlash;
  • xatlarda va og'zaki muloqotda "Rahmat" aytishni unutmang;
  • xodimlarni qo'shimcha dam olish kunlari bilan taqdirlash yoki ularni ishdan erta tark etishga ruxsat berish;
  • Oyiga bir marta ofisga mazali narsa olib keling: tort, pizza, konfet, olma;
  • Har bir stolda xodimning ismi yozilgan belgilarni osib qo'ying. Odamlar o'zlarini muhim his qilishni yaxshi ko'radilar;
  • xodimni nafaqat xabardor qilish, balki tinglash imkoniyati mavjudligiga ishonch hosil qiling;
  • faoliyati odatda sezilmaydigan odamlar uchun maxsus mukofot ishlab chiqish;
  • Odatda muloqot qilish imkoniga ega bo'lmagan xodimlar bilan haftada bir marta uchrashuvlar tashkil etishga harakat qiling. Ulardan ish, muammolar haqida so'rang;
  • xodimlaringizga biror narsa haqida aytib bering muhim masala va ularning yechimlarini taklif qilishlarini so'rang. Boshqacha qilib aytganda, sizga maslahat berish uchun.

Bob Nelsonning "Xodimni rag'batlantirishning 1001 usuli" va "Xodimni rag'batlantirishning 1001 usuli" kitoblari materiallari asosida (ikkalasi ham - M. [va boshq.]: Uilyams, 2007)

Xodimlarni o'z pozitsiyalari bilan faxrlanishlari uchun qanday rag'batlantirish kerak: X5 Retail Group, TechnoNIKOL va Snow Queen kompaniyalarining ko'rsatmalari

Siz hatto eng kam maoshli lavozimni ham nafaqat kompaniyangiz ichida, balki bozorda ham mashhur va hurmatga sazovor qilishingiz mumkin. mashhur kompaniyalar, Bosh direktor jurnali muharrirlari tomonidan tayyorlangan.

Ba'zi rus kompaniyalari hayotidan xodimlarni nomoddiy motivatsiyaga misollar

Biz siz uchun biz uchratgan xodimlarning nomoddiy motivatsiyasining eng yorqin misollarini to'plashga harakat qildik. turli kompaniyalar. Umid qilamizki, siz o'zingiz uchun qiziqarli narsalarni topasiz.

Viktor Nechiporenko, MChJ bosh direktori Axborot xizmati"Qizil telefon", Moskva

Biz kichik kompaniyamiz, lekin ko'pincha loyihalar ustida ishlash uchun qo'shimcha resurslar talab qilinadi. Bu erda biz foydalanadigan moliyaviy bo'lmagan xodimlar motivatsiyasining ba'zi misollari.

  1. Biz uchun muhim bo'lgan o'qish va uy ishlarini bajarish imkonini beruvchi moslashuvchan jadval ayollar jamoasi. Ba'zilar uchun erta boshlash, boshqalar uchun ishni keyinroq tugatish qulayroq. Ayollar uchun, ayniqsa, hafta davomida uy-ro'zg'or muammolarini hal qilish uchun qo'shimcha bo'sh kunga ega bo'lish juda muhimdir (bu holda siz shaxsiy masalalar uchun ishdan vaqt olish zaruratini yo'q qilishingiz mumkin). Kompaniya uchun asosiysi, kimdir butun ish kuni davomida saytda bo'lishidir. Bundan tashqari, siz har doim xodim uyda qila oladigan ish sohalarini ajratib ko'rsatishingiz mumkin (masalan, ma'lumotlar bazalarini yaratish). Biz xodimlarni qisqartirgan xodimlarni taklif qilamiz ish haftasi, qo'shimcha haq evaziga uyda ma'lum miqdordagi ishlarni bajaring.
  2. Qo'shimcha pul topish imkoniyati. Men odamlarga o'zlarini boshqa faoliyat turida sinab ko'rish imkoniyatini beraman (bizning kompaniyamizda emas). Xodim biz uchun ishlashda davom etmoqda, ammo yarim kunlik ish vaqti va yakuniy qaror qabul qilmaguncha to'liq ish haqi uchun emas. Bizda yana birlashtirish amaliyoti ham bor: biz odamlarni individual loyihalarga taklif qilamiz.
  3. Shaxsiy ish maydoni. O'z sohasiga mas'ul bo'lgan xodimning maqomi oshadi, hamkasblarning unga bo'lgan munosabati o'zgaradi, odam o'z ko'zida o'sadi va qo'shimcha ravishda boshqaruv tajribasiga ega bo'ladi. U o'z rezyumeida loyiha yoki yo'nalish uchun mas'ul ekanligini yozishi mumkin bo'ladi. Va menejer uchun xodimga ko'proq ishonish mumkinmi yoki yo'qmi aniq bo'ladi mas'uliyatli ish. Kompaniyamizda biz xodimlarni loyiha menejeri sifatida tayinlashni amaliyotga o'tkazamiz, ya'ni ular muayyan muammoni hal qilish uchun vaqtinchalik rahbarlik funktsiyalarini bajaradilar.
  4. Yaxshi ish nomi. Biz bu usuldan faol foydalanamiz. Misol uchun, odam bu erda odatiy bo'lganidek, operator deb atalishni xohlamaydi. Biz uni menejer deb chaqirdik - u baxtli va katta zavq bilan ishlaydi.
  5. Muhim uchrashuvlarda ishtirok etish. Muzokaralarda xodimning bo‘lishi shart emasligi aniq, lekin uni o‘zingiz bilan birga taklif qilganingiz va uni yetakchi mutaxassis sifatida sheriklaringiz bilan tanishtirganingizning o‘zi uning o‘z nazaringizda, hamkorlar nazarida ahamiyatini oshiradi. mijozlar va hamkasblar. Albatta, xodim olingan aloqalarni shaxsiy maqsadlarda ishlatish xavfi mavjud. Ammo kompaniya yaratgan bo'lsa normal sharoitlar, keyin odamlar qo'shimcha ikki rubl uchun hech qaerga yugurmaydilar. Tajriba shuni ko'rsatadiki, qulay ish muhiti xodimlar uchun muhim ahamiyatga ega.
  6. Birinchi tanlov huquqi. Siz rag'batlantirmoqchi bo'lgan xodimdan birinchi bo'lib ta'til vaqtini yoki u ishlashni xohlaydigan ko'rgazmani (qiziqroq, qulayroq joylashuvi, maqbul ish vaqti) yoki mijozni tanlashni so'rash mumkin. u rahbarlik qilishni xohlaydi (mijozlarning har xilligi sir emas - ham yoqimli, ham qiyin). Qolgan xodimlar qolganlardan tanlaydilar.
  7. Shaxsiy yordam. Biz so'rovlarga javob berishga harakat qilishimiz kerak, masalan, adabiyotlarni tavsiya qilish, sharh yozish tezis, kompaniyada amaliyot o'tashni tashkil qilish. Institutga xodimimning o‘g‘lini ko‘rgani borganimda, o‘zimni talabaning amakisiman deb tanishtirib, dekanatni yigitga imtihon topshirishga ruxsat berish kerakligiga ishontirgan edim (uning o‘zi muzokara qilishni bilmas edi. , va onasi vahima tushdi, chunki pullik ta'limga o'tish xavfi bor edi).
  8. Maslahat izlash. Agar xodim biron bir muammoni hal qilishda haqiqiy yordam bera olsa, undan maslahat so'rashga arziydi - boshqa narsalar qatori, bu unga muhim va sizning hurmatingizni his qilishga yordam beradi.
  9. Ommaviy rahmat. Bu har doim yuzma-yuz maqtovdan ko'ra yoqimliroq. Afsuski, ko'pincha afzalliklarga emas, balki kamchiliklarga ko'proq e'tibor qaratiladigan holatlar mavjud.

Konstantin Melnikov, 1C: VDGB, Moskvadagi kadrlar bo'limi boshlig'i

Men eng samarali nomoddiy motivatsiyani xodimlarimning shaxsiyatiga e'tibor berish va ularning kasbiy faoliyatidagi muvaffaqiyatlarini tan olish deb bilaman. Xususan, siz xodimlarga individual yondashishingiz, ularni tug'ilgan kuni bilan shaxsan tabriklashingiz kerak - masalan, bosh direktor tomonidan imzolangan karta. Siz xodimning individualligini ta'kidlashingiz mumkin - masalan, moslashtirilgan kamera, qalam yoki boshqa aksessuarlar tufayli.

Biz ham alohida e'tibor beramiz jamoatchilik e'tirofi xodimlaringizning muvaffaqiyati. Bugungi kunda bunday tan olish usullari faxriy yorliqlar yoki tartibda rahmat. Men master-klasslarni ham tavsiya qilishim mumkin eng yaxshi mutaxassislar- ma'ruzachilarning o'zlari uchun qiziqarli va tinglovchilar uchun juda foydali.

Maksim Midiya, Absolution zavodi direktori, Moskva

Darhaqiqat, xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning turli usullari mavjud. Masalan, siz xodimlarning seminarlarga borishi, professional adabiyotlarni sotib olish va hokazolar uchun xarajatlarini qoplashingiz mumkin. Garchi bugungi kunda ham oddiy minnatdorchilik eng ko'p bo'lib chiqadi. samarali vosita nomoddiy motivatsiya. Rahbariyat xodimlarning biznesga qo'shgan hissasini unutmasa va ularga minnatdorchilik bildirsa, xarajatlarsiz jiddiy samaraga erishish mumkin. Bunday minnatdorchiliksiz siz xodimlaringizning tashabbusini yo'qotishingiz mumkin.

Anna Barsukova, RKA-Consulting bosh direktori, Moskva

Menejerlar bugungi kunda mehnat bozorida o'zlarining professionalligi va qiymatini oshirishga intilishadi. Shuning uchun ular moddiy rag'batlantirish va qo'shimcha imtiyozlarni to'ldiradigan kompaniyani afzal ko'radilar. Boshqa narsalar qatorida, brend xabardorligi muhim ahamiyatga ega. Shuningdek, unutmang Rus haqiqatlari- jamoadagi mikroiqlim ko'pchilik uchun muhim, shuning uchun ko'plab menejerlar korporativ ruhni yaxshilash ustida ishlamoqda.

Aleksey Gerasimenko, CargoSoft MChJ bosh direktori, Moskva

Kompaniyamizning faoliyat sohasi dasturiy ta'minot loyihalarini ishlab chiqishdir. Bunday faoliyatda doimo ijodkorlik elementi mavjud. Binobarin, xodimga ma'lum mehnat sharoitlari kerak - ular ham motivatsiya omillari: yaxshi jihozlangan ish joyi, moslashuvchan ish vaqti, o'sish imkoniyati (va qo'shimcha ta'lim), maksimal moliyaviy ish haqi, jamoada sog'lom muhit.

Men ularga insoniy munosabatni xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning asosiy tarkibiy qismi deb bilaman - faqat bunday vaziyatda samarali mehnat va jamoaning minnatdorchiligiga ishonish mumkin va bu juda qimmatga tushadi. Insoniy munosabat - bu xizmatni majburiy tan olish, bajarilgan ishni maqtash, uni amalga oshirish jarayonida yuzaga keladigan qiyinchilik va muammolarni tushunish va iloji bo'lsa, ushbu qiyinchiliklarni bartaraf etishga yordam berishdir.

Yana bitta muhim nuqta: Men xodimlarni shaxsan va butun jamoa oldida qilgan ishi uchun maqtashga ishonch hosil qilaman va suhbatlarda doimo misollar keltiraman. muvaffaqiyatli amalga oshirish ba'zi loyiha, taniqli xodimning ismini nomlash.

Bizning kompaniyamizda moddiy rag'batlantirish tizimi faqat "ishlab chiqarish" bo'limi uchun qo'llaniladi: dasturchilar, dizaynerlar va ma'murlar. Biroq, kompaniya rivojlanishda davom etmoqda va vaqt o'tishi bilan motivatsiya tizimi o'zgarishi mumkin.

Valeriy Porubov,"Shadrinskiy uy qurilishi kombinati" OAJ bosh direktori, o'rinbosari Bosh direktor"Texnokeramika" MChJ tomonidan ishlab chiqarilgan, Shadrinsk (Qo'rg'on viloyati)

Menimcha, xodimlarga g'amxo'rlik qilish ishlab chiqarish menejerining asosiy vazifalaridan biridir. Bu men amal qiladigan tamoyil.

Bizning motivatsiya tizimimiz barqarorlik kafolatlariga va xodimlarga nisbatan halol, ochiq munosabatga asoslangan. Ya'ni - qat'iy muvofiq dizayn Mehnat kodeksi, ish haqini aniq to'lash (oyiga ikki marta). Biz motivatsiya tizimimizni asta-sekin g'isht bilan qurmoqdamiz: foyda paydo bo'ldi - biz asosiy va eng yirik ustaxona ishchilarini (270 kishi) bepul tushlik bilan ta'minladik (bundan oldin ular shunchaki kefir berishgan, chunki u ishlab chiqarishda bo'lishi kerak edi). . Yaqin kelajakda (ehtimol, yil oxirigacha) boshqa ustaxonalar xodimlari uchun bepul tushlik mavjud. Shuningdek, yaqinda xizmat ko‘rsatish binosini ta’mirladik va ta’mirladik, u yerda ishchilar dam olishlari, dush olishlari, saunaga borishlari, shinam kiyinish xonalarida kiyim almashtirishlari mumkin.

Men aniq narsalarni sanab o'tganga o'xshayman, lekin biz ularni ta'kidlaganimiz tasodif emas. Takror aytaman, asosiysi xodimlarga e'tibor. Axir, agar normal mehnat sharoitlari yaratilmasa, xodimlar shunchaki ketishadi yoki beparvo ishlaydilar. Xodimlarimiz o‘rtasida ijobiy rag‘batlantirish, ishlab chiqarishimizda ishlashga bo‘lgan ishtiyoqni shakllantirish maqsadida amalga oshirayotgan barcha tadbirlarimiz sex rahbarlari, ya’ni har kuni ishchilar bilan yonma-yon mehnat qilayotganlar bilan doimo muhokama qilinadi. Aynan ular sizga hozir nima muhimligini va nima biroz kutish mumkinligini, nima etishmayotganini va ikkinchi darajali ahamiyatga ega ekanligini aytib bera oladilar. Ya'ni, biz har doim o'z xodimlarimizning haqiqiy ehtiyojlaridan kelib chiqamiz va imkon qadar ularga kerakli narsalarni, hatto darhol bo'lmasa ham, ta'minlaymiz.

Valeriy Shagin, MITS prezidenti, Moskva

Biz xodimlarni rag'batlantirishning turli xil variantlarini sinab ko'rdik, lekin ko'plab sxemalardan voz kechdik. Masalan, tibbiy sug'urtadan, chunki u mashhur emas edi. Katta ehtimol bilan korxonada o'sha paytda asosan yoshlar ishlagani sabab bo'lgan. Sarmoya qilingan pul shunchaki g'oyib bo'ldi. Men buni ko'rib, men 50:50 sxemasini kiritdim (mablag'ning yarmi kompaniya tomonidan, yarmi xodim tomonidan to'lanadi), lekin u ham ildiz olmagan. Hozir biz bepul tibbiy sug'urtani tiklash ustida ishlayapmiz. Xodimlar qarib qolishdi, menimcha, ehtiyoj bor.

Biz ham bepul tushlikdan voz kechdik. Oshxona bo'lgan boshqa idorada bo'lganimizda, biz xodimlarga oziq-ovqat talonlarini to'ladik. Biroq, oshxonadagi tushlik kimgadir yoqmasligi va bu xodimlardan kuponlar narxini naqd to‘lashni so‘rashiga duch keldik.