Xodimlarni moslashtirish muammolari. Tezis: Korxonada kadrlar moslashuvini boshqarish Maqolani tashkil etishda kadrlarni moslashtirish muammolari

Hozirgi vaqtda global inqirozning o'zgarishi munosabati bilan korxona va tashkilotlar xodimlarining ijtimoiy-iqtisodiy moslashuvini tashxislash va tuzatish muammosi ayniqsa dolzarbdir. Buning sababi shundaki, xo'jalik yurituvchi sub'ektlar shaxsning moslashish qobiliyatiga alohida talablar qo'yadilar. Tushkunlik, nevrozlar, kutilayotgan ishdan bo'shatish bilan bog'liq umidsizliklar, ish haqining kamayishi, ijtimoiy nafaqalar va nafaqalarning kamayishi ishchilarning o'zlari ularni bartaraf eta olmasligini, ularga yordam va yordam kerakligini ko'rsatadi. Shunga ko'ra, menejmentda kadrlar malakasini oshirish dasturlari bo'lishi kerak va bu dasturlarni ishlab chiqish uchun tashkilotda xodimning ijtimoiy-iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va psixofiziologik moslashuvini diagnostika qilishning aniq mezonlarini bilish kerak.

Kompaniyaning rivojlanish davri, qoida tariqasida, xodimlar sonining ko'payishi bilan birga keladi, bu boshqaruv jarayonini tartibga solish, muhim qarorlar qabul qilish va ularning o'z vaqtida bajarilishini nazorat qilish zarurligini anglatadi. Boshqaruv tizimini ishlab chiqish yoki qayta tashkil etish natijasi barcha xodimlar uchun yagona ish standartlarini joriy etish bo'lib, boshqaruv hujjatlari alohida rol o'ynaydi, ya'ni doimiy mehnat qoidalari va turli boshqaruv hujjatlarida bir martalik ta'sirlarni belgilash.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, yangi xodimlarni moslashtirish dasturlari mavjud bo'lmagan kompaniyalarda aylanish darajasi juda yuqori. Bortga kirish jarayoni yangi kelganlarning kompaniya hayotiga kirishini osonlashtirish va ish boshida paydo bo'ladigan muammolarni hal qilishda yordam berishga qaratilgan. Yuqoridagilardan shunday xulosa qilish mumkin noto'g'ri kompozitsiya moslashuv dasturlari yoki ularning tashkilotda yo'qligi ko'plab oqibatlarga olib keladi, ularning eng muhimi kadrlar almashinuvidir. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun biz moslashuv maqsadlarini sanab o'tamiz, ularga erishish kadrlarni moslashtirish dasturining ijobiy ta'siri bo'ladi:

Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish (moslashish yangi xodimga ish samaradorligining umumiy standartlariga tezda erishish imkonini beradi);

Mehnat aylanmasini kamaytirish (agar xodim o'zini qobiliyatsiz deb hisoblasa, u ishdan ketish orqali bunga munosabat bildiradi);

Ish joyidagi menejer va xodimlar uchun vaqtni tejash (noto'g'ri yo'naltirilgan xodim qo'shimcha yordam talab qiladi va ko'proq xato qiladi);

Rivojlanish ijobiy munosabat ishlash, umidlarda realizm va ishdan qoniqish (moslashish xodimga korxona va o'zining maqsadlarini bog'lashga yordam beradi).

Har bir tashkilot o'ziga xos moslashish va induktsiya tartibini yaratadi, bu uning bo'lishi mumkin qo'ng'iroq kartasi, chunki bu yangi xodimni saqlab qolish vositalaridan biri.

Misol sifatida, Moskvadagi Federal G'aznachilikda xodimlarning moslashuvini ko'rib chiqing. Buning sababi shundaki, qabul qilingan xodimning ish joyiga rasmiy kirishi arafasida uning bo'linmasi boshlig'i quyidagi tartiblarni amalga oshiradi:

Ishning birinchi kunida xodimga beriladigan barcha axborot materiallarini tayyorlaydi;

Kelajakdagi hamkasblarini yangi xodim kelishi haqida oldindan xabardor qiladi;

Bo'lajak hamkasblardan biriga norasmiy yordam berishni so'raydi;

Ish joyining tayyorligini tekshiradi.

Va tamom. Ba'zan bortga kirish yangi xodimga ko'rsatmalar berish va ofis bo'ylab qisqacha ekskursiya qilish bilan cheklanadi. Bu erda muammo shundaki, har bir kishi o'zi uchun barcha kerakli ma'lumotlarni tezda topa olmaydi va yordam so'rab hamkasblariga murojaat qilganda, u o'z ishini o'z vaqtida tugatmaydi, boshqa xodimlarni ishdan chalg'itadi, bu esa yanada ta'sir qiladi. butun korxonaning unumdorligi.

Muvaffaqiyatli xodimlarni moslashtirish dasturini tuzish uchun tashkilotlar tahlildan so'ng quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin bo'lgan turli yondashuv va usullarga amal qiladi:

Savol berish (qoida tariqasida, savollar moslashuvning uchta darajasi - ijtimoiy-iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va psixofiziologik) asosida tuziladi;

Moslashuv indekslarini hisoblash;

Moslashish tizimining muntazam auditini o'tkazish, shu jumladan xodimlar uchun mehnatga moslashish koeffitsientlarini hisoblash;

Normativ-huquqiy hujjatlarni tahlil qilish.

Ko'pincha tashkilotlar faqat anketa usulidan foydalanadilar, bu yangi xodimlar uchun moslashish dasturlarini tuzishda nomukammal yondashuvdir.

Moslashuv tizimida asosiy bosqichlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1. Korxona bilan tanishtirish - ish yuritish, tashkilot bo'ylab ekskursiya, kompaniya tarixi, kompaniya siyosatining asosiy turlari bilan tanishish, sinov muddati uchun ish rejasini tuzish;

2. Bo'linma bilan tanishtirish - yangi xodimni kompaniyaning bo'linmalari to'g'risidagi nizom, ularning asosiy funktsiyalari, bo'linmalarning me'yoriy hujjatlari, bo'linmalarning ishlash qoidalari bilan tanishtirish;

3. Lavozimga kirish - kompaniya rahbariyati tomonidan yangi xodimning lavozimiga qo'yiladigan talablarni o'rganish, bevosita ish majburiyatlari va huquqlari bilan tanishish;

4. Lavozimda mustaqil ish - muayyan davr uchun ish rejasini tuzish, natijalarni tahlil qilish, sinov muddatini o'tishni baholash, xodimning kelgusi davr uchun faoliyatini rejalashtirish va boshqalar.

Moslashuv tadbirlarini o'tkazish xodimlar bilan ishlashning muhim yo'nalishi hisoblanadi, chunki u sinov muddati davomida xodimlarni maqsadli ravishda o'qitish, ularni korporativ standartlar bilan tanishtirish, jamoaviy ruhni rivojlantirish, o'z vaqtida fikr-mulohazalarni olish va h.k. imkonini beradi. Moslashish bo'yicha chora-tadbirlarni muvaffaqiyatli amalga oshirishning zaruriy sharti ularni tizimlashtirish, xususan, aniq harakatlar rejasini ishlab chiqishdir.

Xodimlarning kompaniyani tark etishining asosiy sabablari quyidagi muammolar bilan bog'liq:

Bo'sh lavozimlarga kadrlarni qidirish va tanlashning sifatsiz usullari;

Kompaniyada yangi xodimlarni moslashtirishning samarali tartib-qoidalarining yo'qligi;

Kompaniyaning talablari, kasbiy vakolatlari va xodimning shaxsiy xususiyatlari o'rtasidagi nomuvofiqlik;

Yangi xodimning kutishlari va kompaniyadagi haqiqiy ish sharoitlari o'rtasidagi nomuvofiqlik;

Rag'batlantirish va ish haqining samarasiz tizimi;

Xodimlarning menejerlar va boshqaruv jamoasi bilan ziddiyatlari.

Ushbu muammolarni hal qilish kompaniyani kerakli miqdordagi malakali, g'ayratli va sodiq xodimlar bilan ta'minlaydi.

ADABIYOTLAR

1. Suvalova T. Xodimlarni moslashtirish uchun hujjatlarni ta'minlash. - // Xodimlar bo'limi xodimi. - 2011. - No 5. - S. 164 - 167.

2. Mixaylova A. "To'rt g'ildirak" xodimlarning moslashuvi.- // Kadrovik. - 2011. - No 2. - B. 115-123.

KURS ISHI

Tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish

Kirish

Tashkilotda xodimlarning moslashuvi xodimlarni boshqarishning zaruriy bo'g'inidir. Darhaqiqat, ma'lum bir korxonaning xodimi bo'lib, yangi kelgan kishi tashkiliy talablarni qabul qilish zarurati bilan duch keladi: ish va dam olish rejimi, qoidalar, lavozim yo'riqnomalari, buyruqlar, ma'muriyat buyruqlari va boshqalar. -korxona tomonidan unga taqdim etilgan iqtisodiy sharoitlar. U o'z qarashlarini, odatlarini qayta ko'rib chiqishga, ularni jamoada qabul qilingan, an'analarda mustahkamlangan xulq-atvor normalari va qoidalari bilan bog'lashga va tegishli xulq-atvorni ishlab chiqishga majbur bo'ladi.

IN zamonaviy dunyo oddiy ishchi kuchidan muayyan vakolatlarga ega bo'lgan malakali kadrlarga o'tish sodir bo'lmoqda, shuning uchun uni qayta taqsimlash jarayoni, yangi kasblarni o'rganishga yoki ish joyini va jamoasini o'zgartirishga majbur bo'lgan ishchilar sonining ko'payishi, moslashish muammosi yanada kuchayadi.

Korxonalarda moslashishni boshqarish tizimini joriy etish juda qiyin vazifadir. Chunki har bir tashkilot bortga qabul qilish tartib-qoidalari, murabbiylik treningi va u bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalarni ishlab chiqish uchun pul va vaqt sarflashni xohlamaydi. Ammo korxona oldidagi bunday muhim vazifalarni hal qilish kadrlarni moslashtirishga ham bog'liq, masalan:

xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish;

kadrlar almashinuvini kamaytirish;

samaradorlik ko'rsatkichlariga tezroq erishish mumkin;

xodimning jamoaga kirishi, uning norasmiy tuzilishi va jamoa a'zosi bo'lish hissi;

xodimning yangi jamoaga qo'shilish paytida boshdan kechiradigan tashvish va ishonchsizlikni kamaytirish.

Kurs ishimda Vesnin V.R., Sidorenko E., Zaitseva T.V., Kibanova A.Ya., Bazarov T.Yu. va boshqalarning ishlaridan foydalandim.

Yozishning asosiy usullari muddatli ish Bular: tahlil usuli, qiyosiy usullar, tahlilning statistik usullari, induksiya va deduksiya usullari.

Mening kurs ishimning maqsadi kadrlarni boshqarishdagi dolzarb muammolardan biri sifatida moslashishni o'rganishdir.

Ushbu maqsadga erishish uchun bir qator vazifalarni hal qilish kerak:

"Kadrlar moslashuvi" tushunchasining ko'lamini o'rganish.

Adabiyotni ko'rib chiqishda xodimlarni moslashtirish usullarini o'rganing

Tomsk viloyatida FSSPni tashkil etish misolida kadrlarni moslashtirish jarayonini o'rganish

O'rganish ob'ekti - tashkilotda moslashish

Tadqiqot mavzusi - tashkilotda samarali moslashish usullari.

1. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish

1.1 Tashkilotda "moslashish" tushunchasining ko'lami

Moslashuv tizimini shakllantirish zarurati kompaniyaning faol rivojlanish bosqichida yoki yuqori kadrlar almashinuvi sharoitida yuzaga keladi. Bir paytlar menejerlar yangi xodimlar bilan shaxsan shug'ullana olmaydilar, bu kichik korxonalarda keng tarqalgan. Shu paytdan boshlab, yangi xodimlar bilan o'zaro aloqa qilish tartiblarini standartlashtirish va shuning uchun moslashish tizimini yaratish zarurati tug'iladi.

Xodimning yangi tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiyalashuviga yordam berish uning menejeri va HR mutaxassislarining eng muhim vazifasidir. Ko'pincha korxonaga "yangi kelgan" keladi va uning ish joyi tayyor emas va hech kim bu haqda alohida tashvishlanmaydi, yangi kelganlarga o'zlarini "suzish" huquqi beriladi. Ammo birinchi taassurot odatda chuqur iz qoldiradi, chunki bunday tartib uzoq muddatli xodimning motivatsiyasi va mehnatga munosabatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Bunday "tajriba" ko'pincha ishning birinchi haftalari yoki oylarida yuqori aylanmani va yangi xodimning ishning birinchi kunidanoq o'zini begona his qilishi va tashkilotga salbiy munosabatda bo'lishi sabablarini tushuntirishi mumkin. Agar yangi xodimlar o'zlariga qoldirilsa, tashkilot ular tasodifan o'rgangan narsalariga ta'sir qila olmaydi va ishga ijobiy munosabat va kompaniya an'analariga sodiqlik yaratish imkoniyatini yo'qotadi.

Ijobiy va salbiy muvozanatni ob'ektiv idrok etishga yangi jamoada begonalashish hissi va kompaniyadagi ishning birinchi kunlaridagi salbiy taassurotlar to'sqinlik qiladi. Anksiyete va noaniqlik, ishdagi muvaffaqiyatsizliklardan qo'rqish va ish sharoitida to'liq yo'nalish mavjud. Bu yangi va noma'lum narsadan odatiy qo'rquvdir. Menejer va HR menejerining asosiy vazifasi yangi xodimga moslashish jarayoni orqali ishning ish ritmiga kirishiga yordam berishdan iborat bo'lishi kerak.

Moslashish tartibini, uning tasnifini o'rganishga kirishdan oldin, biz kontseptsiyaning o'zi va ushbu kurs ishida nimani asos qilib olishimiz bilan shug'ullanamiz.

«Adaptatsiya (lotincha adaptatio — moslashish) — xodimni oʻzgaruvchan muhit sharoitlariga, ishlab chiqarishga, mehnatga, ayirboshlashga, hayotga moslashtirish jarayonidir».

Edgar Scheinning moslashuv ta'rifini berish mumkin: "hokimiyat iplarini o'rganish jarayoni, tashkilotda qabul qilingan ta'limotlarga erishish jarayoni, o'rganish jarayoni, ushbu tashkilot yoki uning bo'linmalarida nima muhimligini anglash".

Vesnin V.R. ishida ta'kidlanganidek. “moslashish - bu yangi xodimning mazmuni va mehnat sharoitlariga, ijtimoiy muhitga moslashishi. Uning doirasida jamoa va yangi mas'uliyat bilan batafsil tanishish amalga oshiriladi; xatti-harakatlarning stereotiplarini assimilyatsiya qilish; assimilyatsiya - atrof-muhitga to'liq moslashish va nihoyat, identifikatsiya qilish - umumiy manfaatlar bilan shaxsiy manfaatlar va maqsadlarni aniqlash.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha darslik mualliflari Bazarova T.Yu. va Eremina B.L. "Moslashish - bu xodimning faoliyat va tashkilot bilan tanishishini o'zgartirish va atrof-muhit talablariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni" deb hisoblaymiz.

Ko'pgina mualliflar o'z ta'riflarida faqat ishchilarning tashkilotga moslashishi haqida gapiradilar, garchi xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida ular o'zaro moslashadilar, buning asosi ishchilarning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarga bosqichma-bosqich kirishidir. ish sharoitlari.

Ishchi ta'rif uchun biz "Moslashuv - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlarida bosqichma-bosqich rivojlanishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi, bu esa yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy tomonlarni bartaraf etish" ta'rifini olamiz. kompaniyaning aybi va xodimning aybi."

Moslashuv maqsadlari

Moslashuvning asosiy maqsadlari, A.Ya. Kibanovlar:

boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, beri yangi xodim u o'z ish joyini yaxshi bilmaydi, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

yangi ishchilar orasida tashvish va noaniqlikni kamaytirish;

ishchi kuchi aylanmasini kamaytirish, go'yo yangi kelganlar o'zlarini noqulay his qilishadi yangi ish va keraksiz, ular ishdan bo'shatish orqali bunga javob berishlari mumkin;

menejer va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dastur doirasida amalga oshirilgan ishlar ularning har birining vaqtini tejashga yordam beradi;

ishga ijobiy munosabatni rivojlantirish, ishdan qoniqish.

Moslashuv jarayoni murakkab. Bu muayyan harakatlar va maxsus dasturlarni talab qiladi. Moslashuv mexanizmini ishga tushirishdan oldin, yangi xodimning bilim va ko'nikmalarini, ish tajribasini va xarakterini aniqlash kerak.

Xulosa qilib aytishimiz mumkinki, agar kompaniyada kadrlar almashinuvi yuqori bo'lsa, unda sabablardan biri xodimlarni moslashtirishning yomon tashkil etilgan tizimi bo'lishi mumkin. Shaxsning kompaniyani tez tark etishining tizim bilan bog'liq bo'lgan ikkita sababi bor - bu odamning o'z ish joyiga bo'lgan yuqori umidlari va uning jamoaga qiyin integratsiyalashuvi. Bunday muammolarni oldini olish uchun tashkilotda kadrlarni moslashtirishga alohida e'tibor berish kerak.

2 Tashkilotdagi xodimlarning klassifikatsiyasi va moslashuv turlari.

Moslashuvning bir qancha tasniflari mavjud. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

Qo'yilgan muammo bo'yicha adabiyotlarni o'rganib chiqib, biz moslashuvni quyidagi mezonlarga ko'ra tasniflash mumkin deb hisoblaymiz:

Faol - shaxs atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga intilganda (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir shakllari va faoliyat turlari).

Passiv - shaxs hech narsaga intilmasa.

Progressiv - xodimga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan narsa;

Regressiv - salbiy tarkibga ega bo'lgan muhitga passiv moslashish.

Birlamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh xodimlarni moslashtirish.

Ikkilamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat bozorining shakllanishi va faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Boshqa tomondan, mahalliy kadrlar xizmatlari an'anaviy ravishda yosh xodimlarni birlamchi moslashtirishga e'tiborni kuchaytiradigan xorijiy firmalarning tajribasiga murojaat qilishlari kerak. Ushbu toifadagi ishchilar ma'muriyatning alohida e'tiboriga muhtoj.

xodimni yangi lavozimga moslashtirish;

xodimni ishdan bo'shatishga moslashtirish;

Xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislar moslashish jarayonining bir necha jihatlarini ajratib ko'rsatishadi:

tashkiliy - yoki kompaniyaga kirish;

ijtimoiy-psixologik - yoki jamoaga kirish;

kasbiy yoki kasbga kirish;

psixofiziologik.

Ushbu jihatlarga asoslanib, moslashuvning quyidagi turlari ajratiladi:

Tashkiliy moslashuv

Samarali ishlashni boshlash uchun odam olishi kerak

kompaniyadagi faoliyatni tashkil etish bilan bog'liq savollarga javoblar:

Kompaniyaning strategik maqsadlari va ustuvorliklari qanday?

uning tuzilishi qanday?

u qanday boshqariladi?

qarorlarni kim qabul qiladi?

nima qilish mumkin va nima qilish mumkin emas?

ish safarini qanday bron qilish kerak?

uy muammolarini qanday hal qilish kerak?

Tashkiliy moslashuv - bu kompaniyada xodimni o'zlashtirishning eng qiyin bosqichlaridan biri, chunki u katta hajmdagi ma'lumotlarni olish va tahlil qilishni o'z ichiga oladi.

Afsuski, kam sonli korxonalar ishchilar bilan ta'minlay oladilar zarur ma'lumotlar belgilangan qoidalar va tartiblarning yo'qligi sababli tizimli tarzda, shuning uchun boshlang'ich o'z-o'zidan barcha nozikliklarni aniqlashi kerak.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv

Ishga kelganda, odam jamoada mavjud bo'lgan xatti-harakatlar va muloqot normalarini qabul qiladi, hamkasblar bilan munosabatlar tizimiga kiradi. Bu bosqichda u "kompaniya atmosferasi" - korporativ madaniyat bilan tanishadi. Ko'pincha yaxshi nomzodni tanlash bosqichida "rad etishadi", chunki u xatti-harakatlar uslubiga mos kelmaydi va tashkilotning qadriyatlarini rad etish ehtimoli juda yuqori.

Tanlov jarayonida tanlangan nomzod jamoada o'zini qulay his qilishi uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirish juda muhimdir. Bu erda, umuman olganda, kompaniya uni mamnun qilishga harakat qilishi kerak.

Professional moslashuv

Moslashuvning bu jihatini "qo'shimcha mashg'ulot" deb atash mumkin. Bu to'g'ridan-to'g'ri yangi xodimning etishmayotgan bilim va ko'nikmalarni egallashi bilan bog'liq professional soha. Professional moslashuv qachon zarur?

Agar yangi kelgan xodim o'z vazifalarini samarali bajarish uchun zarur bo'lganidan aniq pastroq kasbiy malakaga ega bo'lsa. Bunday holda, u uchun qo'shimcha rivojlanish rejasi ishlab chiqiladi va u ishning birinchi oylarida treningdan o'tadi.

Kompaniya o'z ish standartlarini (professional yoki texnologik) qabul qildi. Masalan, distribyutor kompaniyalarda savdo bo'limiga supervayzer sifatida ishga qabul qilingan mutaxassis, oldingi tajribasidan qat'i nazar, "Savdo texnikasi" treningida qatnashadi. Bu to'g'ridan-to'g'ri savdo ko'nikmalarini rivojlantirish uchun emas, balki kompaniyada mavjud bo'lganlar bilan tanishish uchun kerak. professional standartlar bu sohada.

Psixofiziologik moslashuv

Bu jihat, birinchi navbatda, ma'lum, odatda odatdagidan farq qiladigan ish va dam olish rejimiga moslashishni o'z ichiga oladi.

Quyidagi holatlarda psixofiziologik moslashuvga alohida e'tibor berilishi kerak:

Smenali ish jadvali bilan. Agar biror kishi tunda hech qachon ishlamagan bo'lsa, unga smenada ishlash yoki ish joyidagi vaqtni o'zgartirish, masalan, soat 8 dan 12 gacha bo'lgan vaqtni o'zgartirish ob'ektiv ravishda qiyin bo'ladi.

Agar ish jadvali o'zgartirilsa. Ba'zi kompaniyalar 8 dan 17 gacha, boshqalari - 11 dan 20 gacha ish jadvalini taklif qilishadi. Ko'pincha bir ish rejimidan ikkinchisiga keskin o'tish juda qiyin.

Kompaniyada tartibsiz ish vaqti mavjud. Agar tartibsiz ishlarga ko'nikish qiyin oldingi joy Xodimning belgilangan ish jadvali bor edi. Suhbat chog'ida ish vaqtidan tashqari ishlash zarurati muhokama qilinishi kerak.

Kibanov A.Ya.ning ishlarida kadrlar moslashuvining tasnifi batafsilroq va aniqroq berilgan. (1-ilovaga qarang).

1.3 Tashkilotda kadrlarni moslashtirish bosqichlari

Moslashishni boshlashdan oldin, yangi boshlanuvchining tayyorgarlik darajasini tushunish kerak, chunki moslashish choralarining individual to'plami bunga bog'liq bo'ladi. Agar farqlash imkoniyati mavjud bo'lsa, unda moslashish dasturining mazmunini boshqacha qilish yaxshidir.

T.Yu. tomonidan tahrir qilingan “Kadrlar menejmenti” darsligi boʻyicha. Bazarov va B.L. Eremin, moslashish jarayonini to'rt bosqichga bo'lish mumkin.

Bosqich 1. Yangi boshlanuvchining tayyorgarlik darajasini baholash eng samarali moslashish dasturini ishlab chiqish uchun zarur. Agar xodim nafaqat maxsus tayyorgarlikka, balki boshqa kompaniyalarning shu kabi bo'limlarida ham tajribaga ega bo'lsa, uning moslashish davri minimal bo'ladi. Ammo shuni esda tutish kerakki, bunday hollarda ham tashkilot o'ziga ma'lum bo'lgan muammolarni hal qilishning g'ayrioddiy variantlariga ega bo'lishi mumkin.

Tashkiliy tuzilma faoliyat texnologiyasi, tashqi infratuzilma va xodimlar kabi bir qator parametrlarga bog'liq bo'lganligi sababli, yangi kelgan muqarrar ravishda ma'lum darajada notanish vaziyatga tushib qoladi. Moslashuv tashkilotning ishlab chiqarish xususiyatlari bilan tanishishni, shuningdek, aloqa tarmoqlariga qo'shishni, xodimlar bilan tanishishni o'z ichiga olishi kerak. korporativ xususiyatlar aloqa, xulq-atvor qoidalari va boshqalar.

2-bosqich. Orientatsiya - yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan vazifalari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Masalan, AQSh kompaniyalarida yangi kelganni tashkilot sharoitlariga moslashtirishga katta e'tibor beriladi. Bu ishga yangi kelganlarning bevosita rahbarlari ham, xodimlarni boshqarish xizmatlarining xodimlari ham jalb etilgan.

3-bosqich. Samarali moslashish. Ushbu bosqich yangi kelganning o'z maqomiga haqiqiy moslashuvidan iborat va asosan uning hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga qo'shilishi bilan belgilanadi. Ushbu bosqichning bir qismi sifatida yangi kelganga faol harakat qilish imkoniyatini berish kerak turli sohalar ah, o'zingizni sinab ko'ring va tashkilot haqida olingan bilimlarni sinab ko'ring. Ushbu bosqichda yangi xodimni maksimal darajada qo'llab-quvvatlash, faoliyat samaradorligini va u bilan birga hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar xususiyatlarini muntazam ravishda baholash muhimdir.

4-bosqich. Ishlash. Bu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi. Qoida tariqasida, moslashish jarayonining o'z-o'zidan rivojlanishi bilan bu bosqich 1-1,5 yillik ishdan keyin sodir bo'ladi. Moslashuv jarayoni tartibga solinsa, samarali faoliyat bosqichi bir necha oy ichida boshlanishi mumkin. Moslashish davrining bunday qisqarishi, ayniqsa, tashkilot ko'p sonli xodimlarni jalb qilsa, katta moliyaviy foyda keltirishi mumkin.

Yangi kelganning tashkilot sharoitlariga yo'naltirish bosqichi asosiy ahamiyatga ega. Bu ishga yangi kelganlarning bevosita rahbarlari ham, xodimlarni boshqarish xizmatlarining xodimlari ham jalb etilgan.

Bosqichlarning o'zgarishi "moslashish inqirozlari" deb ataladigan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi, chunki ijtimoiy muhitning ta'siri odatda keskin kuchayadi. Natijada, xodim tashvish, qarshilik, stress holatini rivojlantiradi, chiqish yo'lini izlaydi, shu paytgacha noma'lum bo'lgan yanada faol rivojlanish zarurati paydo bo'ladi.

Yuqoridagilarni tahlil qilib shuni aytishimiz mumkinki, moslashuv va uning jarayoni xodimlarning kasbiy malakasini oshirishning asosiy bosqichidir. Moslashuv ish joyida aloqalarni o'rnatishga yordam beradi, bu esa yanada samarali o'zaro ta'sirga olib keladi, bu esa ish natijalariga bevosita ta'sir qiladi.

1.4 Tashkilotda xodimlarni moslashtirish dasturlari

Yangi kelganlarni ishga olish va jalb qilishda bo'lgani kabi, ularni ishga undaydigan asosiy motivlarni, shuningdek, bu bilan bog'liq umid va qo'rquvni tushunish muhimdir. Aksariyat odamlar biror ishni boshlagach, ishni tezda o‘zlashtirib olishni va bu ishni yaxshi bajara olishlarini ko‘rsatishni xohlashadi. Biroq, bu ularning birinchi ishi bo'ladimi yoki yo'qmi, yangi ishga qabul qilinganlar birinchi kunida juda ko'p tabiiy xavotir bilan kelishadi. Bunday holatlarning oldini olish uchun puxta o'ylangan ishga kirishish tartibi yoki boshqacha aytganda, xodimlarni moslashtirish dasturi zarur.

Moslashuv dasturi moslashish uchun mas'ul bo'lgan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan aniq harakatlar to'plamidir. Turli darsliklarda moslashish dasturlari uchun turli xil sinonimlar mavjud - ular orientatsiya dasturlari yoki oddiygina orientatsiya deb ham ataladi. Bu hodisalarning mohiyati taxminan bir xil.

Dasturning tuzilishi quyidagi asosiy bo'limlarni o'z ichiga oladi.

Umumiy ijtimoiy moslashuv chora-tadbirlari.

Umumiy (birlamchi, dastlabki va boshqalar) kasbiy moslashuv choralari.

Xususiy ijtimoiy moslashuv faoliyati.

Keyinchalik, tasdiqlangan tezkor moslashish dasturi asosida tegishli bo'lish rejasi ishlab chiqiladi - asosiy faoliyat turlari (topshiriqlar, ko'rsatmalar va boshqalar) ro'yxatini belgilaydigan hujjat mehnat shartnomasi (mehnat funktsiyasi) va xodimning o'zi tomonidan amalga oshiriladi. korxona (tarkibiy bo'linma) mansabdor shaxslari rahbarligida.

Aksariyat mualliflar dasturni umumiy va maxsus (ixtisoslashtirilgan) ga ajratadilar. Umumiy moslashish dasturi butun tashkilotga tegishli. Turli mualliflar unga 6 dan 9 tagacha asosiy savollarni kiritadilar. Eng to'liq, mohiyati bayon etilgan umumiy dastur Bazarov va Eremin darsligidagi moslashuvlar. Uning so‘zlariga ko‘ra, dastur davomida quyidagi masalalarni hal etish zarur:

Kompaniyaning umumiy ko'rinishi:

maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar;

an'analar, me'yorlar, standartlar;

mahsulotlar va ularning iste’molchilari, mahsulotni iste’molchiga yetkazish bosqichlari;

turli tadbirlar;

kompaniyaning tashkil etilishi, tuzilishi, kommunikatsiyalari;

rahbarlari haqida ma'lumot.

Tashkilot siyosati:

kadrlar siyosati tamoyillari;

ishga qabul qilish tamoyillari;

kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo‘nalishlari;

xodimlarni javobgarlikka tortishda yordam berish;

korxona ichida telefondan foydalanish qoidalari;

turli ish soatlaridan foydalanish qoidalari;

xavfsizlik qoidalari tijorat siri va texnik hujjatlar.

Ish haqi:

xodimlarning mehnatiga haq to'lash me'yorlari va shakllari va ularning darajalari;

ta'til to'lovi, qo'shimcha ish vaqti.

Qo'shimcha foyda:

sug'urta, ish tajribasini qayd etish;

vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, ishdan bo'shatish nafaqalari, oiladagi kasallik nafaqalari, og'ir boquvchisini yo'qotganda, tug'ruq va tug'ish nafaqalari;

ishdan bo'shatish yoki nafaqaga chiqishda yordam;

ish joyida o'qitish imkoniyatlari;

ovqat xonasi, bufetlar mavjudligi;

tashkilotning o'z xodimlari uchun boshqa xizmatlari.

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik:

birinchi yordam ko'rsatish joylari;

ehtiyot choralari;

ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflar haqida ogohlantirish;

yong'in xavfsizligi qoidalari;

baxtsiz hodisalar sodir bo'lganda o'zini tutish qoidalari va ular haqida xabar berish tartibi.

Ishchi va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari:

mehnat shartlari va shartlari;

sinov muddati;

ishni boshqarish;

ishdagi muvaffaqiyatsizliklar va ishga kechikish haqida xabar berish;

xodimning huquq va majburiyatlari;

bevosita rahbarning huquqlari;

ishchilar tashkilotlari;

kasaba uyushmalari qoidalari va kompaniya siyosati;

boshqaruv va ish faoliyatini baholash;

intizom va jazo choralari, shikoyatlar berish;

aloqa: aloqa kanallari, pochta materiallari, yangi g'oyalarni tarqatish.

Maishiy xizmat:

umumiy ovqatlanish;

xizmat ko'rsatish uchun kirish joylarining mavjudligi;

shaxsiy avtoturargoh uchun sharoitlar;

Iqtisodiy kuchlar:

ish haqi;

uskunaning narxi;

ishdan bo'shatish, kechikishlar, baxtsiz hodisalardan zarar

Umumiy dasturni amalga oshirgandan so'ng, siz maxsus (ixtisoslashtirilgan) ga o'tishingiz kerak. U har qanday bo'lim yoki ish joyiga tegishli masalalarni qamrab oladi va yangi kelgan bo'lim xodimlari bilan maxsus suhbatlar va menejer (to'g'ridan-to'g'ri va yuqori) bilan suhbatlar shaklida amalga oshiriladi. U quyidagi savollarni o'z ichiga olishi kerak:

Birlik funktsiyalari:

maqsad va ustuvorliklar, tashkiliy tuzilma;

faoliyat;

boshqa bo'limlar bilan aloqalar;

bo'lim ichidagi munosabatlar.

Ish vazifalari va majburiyatlari:

joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi;

ushbu ishning ahamiyatini, uning bo'linmadagi va umuman korxonadagi boshqalar bilan qanday bog'liqligini tushuntirish;

ishlarni bajarish sifati standartlari va ish faoliyatini baholash uchun asoslar;

ish kunining davomiyligi va jadvali;

qo'shimcha umidlar (masalan, yo'q ishchini almashtirish).

Majburiy hisobot:

ko'rsatilishi mumkin bo'lgan yordam turlari, uni qachon va qanday so'rash kerakligi;

mahalliy va respublika inspektsiyalari bilan munosabatlar.

Jarayonlar, qoidalar, qoidalar:

faqat ma'lum bir ish turiga yoki ma'lum bir birlikka xos qoidalar;

baxtsiz hodisalarda xatti-harakatlar, xavfsizlik qoidalari;

baxtsiz hodisalar va xavflar to'g'risida xabardor qilish;

gigiena standartlari;

xavfsizlik va o'g'irlik bilan bog'liq masalalar;

ushbu bo'linmaga tegishli bo'lmagan xodimlar bilan munosabatlar;

ish joyidagi xulq-atvor qoidalari;

jihozdan narsalarni olib tashlash;

buzilish nazorati;

tanaffuslar (tutun tanaffuslari, tushlik);

ish vaqtida shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlari;

uskunalardan foydalanish;

ish faoliyatini nazorat qilish va baholash.

Bo'lim xodimlarining vakilligi.

Xodimni tashkilot bilan tanishtirishdan oldin menejerning o'zi quyidagi savollarni tekshirishi kerak:

Ish joyi tayyorlangan va jihozlanganmi?

Hamkasblar yangi xodimning ismi, ma'lumoti, oldingi faoliyati va kelajakdagi funktsional majburiyatlari haqida rasman ma'lumot berildi.

Unga salomlashayotganda topshirilishi kerak bo'lgan barcha hujjatlarni tayyorlang: ish joyining tavsifi, tashkilot rejasi, barcha yuqori va o'rta bo'g'in rahbarlarining ro'yxati, eng yaqin xodimlar ro'yxati.

Yangi xodim qachon va qanday shaklda tashkilotning vazifalari va boshqaruvning asosiy tamoyillari bilan tanishadi.

Ularning vakolatlari aniq belgilangan va yozma ravishda hujjatlashtirilganmi?

Qanday vazifalarni bajarish uchun yangi xodimni darhol ulash.

Xodimlarning qaysi biri ovqat xonasiga dastlabki kunlarda unga hamroh bo'ladi.

Yangi kelganni korxona an'analari bilan tanishtirish vazifasini kim o'z zimmasiga oladi (bu yozilmagan odob-axloq qoidalarini o'z ichiga oladi, chunki bu savollar ko'pincha turli xil nozik daqiqalar bilan bog'liq).

Ushbu dasturlar birlamchi va ikkilamchi moslashuv uchun ishlatilishi mumkin. Hali kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarning moslashuvi nafaqat tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'zlashtirishdan, balki ishning o'zini o'rganishdan iboratligi bilan ajralib turadi, shuning uchun moslashish dasturi majburiy ravishda o'qitishni o'z ichiga olishi kerak. Keksa xodimlar maxsus moslashishga muhtoj. Shuningdek, ular o'qitishga muhtoj va ularning ehtiyojlari yosh ishchilarnikiga biroz o'xshaydi va ular uchun jamoaga moslashish ko'pincha qiyinroq.

Bularning barchasini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi va moslashuv dasturlarini tuzishda hisobga olinishi kerak.

Shunday qilib, har bir xodimga yondashuvni konkretlashtirish, ishlab chiqarish muhitining o'ziga xos sharoitlariga moslashishning u yoki bu tomonining ahamiyatini aniqlash, uning o'tishini engillashtirish uchun tegishli choralarni ishlab chiqish moslashuvni boshqarish jarayonining asosini tashkil qiladi. ma'lum bir texnologiyani ham o'z ichiga oladi.

Shunday qilib, yosh ishchilarga nisbatan u quyidagilarni o'z ichiga oladi:

* kiruvchi ishchilarning umidlarini tahlil qilish (suhbat asosida, qabul qilish sabablarini, ushbu korxona bilan bog'liq umidlarni, kerak bo'lganda - kasbiy yo'nalishni aniqlash);

* yangi boshlanuvchilar uchun qabul va barqarorlik prognozi (u bu jamoada qancha vaqt ishlashi mumkin);

* jamoaga yangi kelganni tanishtirish;

* davriy yig'ilishlarda yoki sirtdan moslashishni haqiqiy nazorat qilish;

* sabablarni bartaraf etish ziddiyatli vaziyatlar yoki adaptantlar muammolarini hal qilishdan norozilik, moslashmaslik sabablarini bartaraf etishga majbur bo'lganlarga nisbatan sanksiyalar;

* yangi kelganlarni moslashtirish jarayoni bo'yicha materiallarni umumlashtirish, ular bilan korxona ma'muriyati va tarmoq rahbarlarini tanishtirish.

Yosh ishchilarga alohida e'tibor kasbni etarli darajada o'zlashtirmaslik darajasi ta'sir qilganda, ishlab chiqarish me'yorlari juda keskin bo'lib ko'rinadigan, haqiqiy sharoit va mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish darajasiga ta'sir qilganda, ishning dastlabki uch oyida berilishi kerak. bandlik doirasi va tanlangan kasbga oid umidlarni har doim ham qondira olmaydi.

Moslashish davrini va uning salbiy oqibatlarini qisqartirishga yordam beradigan chora-tadbirlar orasida yaxshi tashkil etilgan kasbiy yo'nalishni va xususan, kadrlarni professional tanlashni ajratib ko'rsatish mumkin.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishchilarning moslashuvida jamoadagi psixologik iqlim muhim rol o'ynaydi. Ishbilarmonlik munosabatlari do'stlik va o'zaro yordam tuyg'usini rivojlantiradi, xodimlarning mehnat faolligini oshiradi, ishdan qoniqish hosil qiladi. Iqtisodiy nuqtai nazardan, korxonadagi psixologik iqlim va ma'naviyat mehnat unumdorligiga sezilarli darajada ta'sir qiladi, odamlarning ruhiyati va kayfiyatiga ta'sir qiladi.

Yangi kelganning ishga kirish jarayonini boshqarish vositalaridan biri bu yangi xodimning moslashuv varaqasi (4-ilova) (ba'zi kompaniyalarda u yangi xodimning kundaligi, ishga qabul qilish dasturi, moslashish rejasi, amaliyot rejasi deb ataladi).

Moslashuv varaqasi rahbar tomonidan tayyorlanadi va ish tavsifi bilan birga yangi xodim tomonidan ishning birinchi kunida imzolanadi. Moslashuv varaqasi ham bosma, ham elektron shaklda tayyorlanishi mumkin.

Xodimlarning yangi moslashuvi ro'yxatining tuzilishi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

sinov vazifalari;

moslashish choralari;

amalga oshiriladigan chora-tadbirlar ro'yxati;

bajarilishini nazorat qilish.

Sinov muddati uchun qiyinchiliklar.

Vazifalar menejer tomonidan belgilanadi va moslashuv ro'yxatini imzolashda yangi kelganga tushuntiriladi.

Moslashuv choralari

Ushbu bo'lim kompaniyada ishlab chiqilgan va yangi xodimga qaratilgan moslashuv choralarini o'z ichiga oladi.

Amalga oshiriladigan tadbirlar ro'yxati

Tekshirish ro'yxati - bu yangi xodimning kompaniya oldidagi majburiyatlari yoki muhim bosqichlar ro'yxati.

Amalga oshirish nazorati

Ushbu bo'limda yangi xodimga yuklangan vazifalarning bajarilishini baholash qayd etiladi, uni har ikki haftada yoki oyda bir marta bevosita rahbar bilan uchrashuvlarida bajarish tavsiya etiladi.

5 Tashkilotda xodimlarni moslashtirish natijalarini baholash

Moslashuv muvaffaqiyati ish muhiti va ishchining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Atrof-muhit qanchalik murakkab bo'lsa, u avvalgi ish joyidagi odatdagi ishlab chiqarish muhitidan qanchalik farq qilsa, u bilan qanchalik ko'p o'zgarishlar bog'liq bo'lsa, moslashish jarayoni shunchalik qiyin bo'ladi.

Moslashuv jarayon sifatida ma'lum bir davomiylik bilan tavsiflanadi, shuning uchun uning boshlanishi va oxiri mavjud. Agar moslashishning boshlanishi bilan bog'liq savollar bo'lmasa (bu yangi sharoitlarda ishchi faoliyatining boshlanishi), unda uning tugashini aniqlash juda qiyin.

Gap shundaki, moslashish - bu doimiy ravishda xodimning mehnat faoliyatining tashqi muhiti omillarining o'zgarishi va shaxsning o'zida sodir bo'ladigan o'zgarishlar darajasida davom etadigan jarayon. Shuning uchun, moslashish ish joyini o'zgartirmagan odamga ham tegishli.

Xodimlarni boshqarish, mehnat potentsialini shakllantirish, moslashish vaqtini belgilash nuqtai nazaridan moslashish chegarasi kabi narsalarni aniqlashtirish katta ahamiyatga ega. Moslashuv vaqtini (va ular bilan mumkin bo'lgan zararni) uning chegarasi yoki jarayon sifatida yakunlashning boshlang'ich nuqtasi sifatida aniqlashda moslashuvning individual jihatlarini tavsiflovchi ma'lum miqdoriy ko'rsatkichlar yoki ko'rsatkichlar tizimi qo'llanilishi mumkin. Xususan, biz quyidagilarni ta'kidlashimiz mumkin:

ob'ektiv ko'rsatkichlar - mehnatning miqdoriy ko'rsatkichlarining darajasi va barqarorligi (standartlarning tizimli bajarilishi, mahsulotning yuqori sifatli ishlab chiqarilishi, konveyer yoki ishlab chiqarish liniyasining ritmida buzilishlarning yo'qligi, kasbiy barqarorlik, malakaning o'sishi, mehnat darajasi). intizom va boshqalar);

sub'ektiv ko'rsatkichlar - o'z kasbidan, mehnat sharoitlaridan, jamoadan va boshqalardan qoniqish darajasi.

Ishlab chiqarish moslashuvini baholashning yana bir yondashuvi uning har bir tomonining xususiyatlari va natijalaridan kelib chiqadi. Shunday qilib, psixofiziologik moslashuvni tavsiflash uchun, ayniqsa katta jismoniy stress bilan ishlaydigan ishda ishlab chiqarish va energiya iste'moli ko'rsatkichlari, shuningdek, yurak-qon tomir tizimining holati, qon aylanishi, nafas olish, tiklanish tezligi va boshqalar ko'rsatkichlari qo'llaniladi. .

Kasb-hunarga moslashish, kasbni to'liq va muvaffaqiyatli o'zlashtirish sifatida, vaqt me'yorlarini o'zlashtirish darajasi, xodimning aybi bilan nuqsonli mahsulotlarning o'rtacha darajasiga erishish va boshqalar kabi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuvni tavsiflovchi ko'rsatkichlar insonning yangi ishlab chiqarish muhitidan psixologik qoniqish darajasini va uning uchun uning eng muhim tarkibiy qismlarini, o'rtoqlar bilan munosabatlarning tabiatini, ma'muriyatni, uning jamoadagi pozitsiyasidan qoniqishni o'z ichiga oladi. hayotiy intilishlarni qondirish darajasi va boshqalar.

Ro'yxatga olingan ko'rsatkichlar ishning bevosita natijalari bilan bog'liq bo'lib, ko'pincha moslashishda ishtirok etadigan har bir bo'linmaning o'ziga xos ishini tahlil qilish kerak bo'ladi. Bunday holda, quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olish kerak (ular Kibanovning o'quv qo'llanmasida keltirilgan):

moslashtirish dasturlarini ishlab chiqish;

ma'ruzalar, seminarlar o'tkazish;

yoshlar ishi;

moslashish dasturlarini tayyorlash;

korxona bilan tanishish;

ish joyi bilan tanishish;

vazifalarni tushuntirish, ishga qo'yiladigan talablar;

jamoa bilan tanishtirish;

ustozlardan yangi boshlanuvchilarga yordamni rag'batlantirish;

yosh ishchilarni tayyorlash

Moslashish davri kutilgan tugagandan so'ng xodimga taqdim etiladigan turli xil so'rovnomalar ushbu savollarning ko'pchiligi bo'yicha xodimdan fikr-mulohaza olishga yordam beradi. Ushbu anketalardan biri Kibanov tomonidan taklif qilingan. Uning ba'zi savollari:

Iltimos, ushbu tashkilotda qancha vaqt ishlaganingizni ko'rsating:

Tashkilotga qo'shilishdan oldin ish yoki o'qish joyingiz.

Qaysi davrda jamoaga kirganingizni his qildingiz?

Jamoadagi o'z o'rningizdan ko'nglingiz to'ldimi?

Tasavvur qiling, siz biron sababga ko'ra tashkilotni tark etdingiz. Bir muncha vaqt o'tgach, avvalgi ish joyingizga qaytasizmi?

Bo‘lim boshlig‘i, mudir o‘rinbosari, ijrochilar bilan kelishmovchiliklaringiz bormi?

Rag'batlantirishga qiziqish:

Moslashish jarayonida sizga eng aniq yordamni kim ko'rsatdi: HR xodimi, chiziq menejeri, murabbiy, ish hamkasbi yoki boshqa kimdir?

Moslashish jarayonida sizga nima yordam berdi: ma'ruzalar, seminarlar, maxsus adabiyotlar, filmlar, slaydlar?

normal muddat;

ishdan qoniqish;

Xodimlarni muvaffaqiyatli moslashtirish shartlari mehnatga moslashishning muvaffaqiyati bog'liq bo'lgan sabablardir:

potentsial xodimlarni kasbiy yo'naltirish bo'yicha ishlarning sifat darajasi;

xodimlarni biznesni baholashning xolisligi;

Yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha xodimlarni boshqarish xizmati ishidagi yakuniy qadam bu moslashish jarayoni ustidan nazoratni tashkil etish bo'lib, u yangi kelganlarning muammolarini hal qilish va ularni jamoada tuzatishga xalaqit beradigan omillarni bartaraf etish uchun mo'ljallangan. Moslashishni tugatgandan so'ng, bevosita rahbar xodimning qisqacha tavsifini yozishi va moslashtirish shaklini xodimlarni boshqarish xizmatiga topshirishi kerak.

Xulosa qilib shuni aytishimiz mumkinki, ko'pgina menejerlar bunga unchalik e'tibor bermasa ham, tashkilotdagi kadrlarning moslashuvi tashkilotdagi muhim jarayonlardan biridir. Har bir tashkilot moslashuv dasturlarini, ushbu dasturlarni nazorat qilish va amalga oshirishda ishtirok etadigan xodimlarni yaratishi kerak.

To'g'ri tanlangan va amalga oshirilgan moslashish tizimi xodimlar bilan bog'liq bir qator muammolarni oldini olishga yordam beradi. Ulardan biri kadrlar almashinuvidir. 1-rasmni ko'rib chiqing.

Guruch. 1. Turli biznes sohalaridagi kompaniyalarda kadrlar almashinuvining o'rtacha ko'rsatkichlari

Kadrlar almashinuvi darajasi kompaniya farovonligining ishonchli ko'rsatkichidir. Yuqori ko'rsatkichlar qoniqarsiz psixologik muhitni, xodimlarning past sadoqatini, ish beruvchi sifatida kompaniyaning yomon imidjini va eng muhimi, yuqori samarasiz xarajatlarni ko'rsatadi. Bir kishini almashtirish qiymati (turli hisob-kitoblarga ko'ra) xodimning yillik ish haqining 60 dan 200% gacha. Ishchilar sonini samarali rejalashtirish va nomzodlarni yuqori sifatli tanlash sizga ushbu pulni biznesni rivojlantirish, xodimlarning ish sharoitlarini yaxshilash va uni saqlab qolish dasturlari uchun ishlatish uchun tejash imkonini beradi.

2. Tomsk viloyatidagi Federal sud ijrochilari xizmatida kadrlarni moslashtirish

1 Tomsk viloyatidagi FSSP ning xususiyatlari

Hozirgi dunyoda moslashish jarayoni jadal rivojlanmoqda. Menejerlar xodimlarga mehnat sifatida emas, balki shaxs sifatida munosabatda bo'lishni boshladilar. Xodimlarni moslashtirish ko'proq e'tibor beradi va xodimni jamoaga va tashkilotga tezda kiritishning turli usullaridan foydalanadi.

Ba'zi tashkilotlarda istisnosiz barcha xodimlar, shu jumladan menejerlar uchun mo'ljallangan dasturlar mavjud. Ular kompaniya qoidalarini tanishtirish va yangi odamni hamkasblar bilan tanishtirish uchun yaratilgan. Rahbarning mavqei qanchalik baland bo'lsa, moslashish dasturi shunchalik individual ravishda tuzilishi kerak.

Tomsk viloyatidagi FSSPda kadrlarni moslashtirish tizimini ko'rib chiqing.

Hududiy sud ijrochilari bo'limi tuzilmasi

Ijro protsesslarini tashkil etishda sud ijrochilari hududiy bo'limining tuzilishi shaklda ko'rsatilgan. 1 (3-ilova)

Xizmatning asosiy vazifalari:

rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi, Rossiya Federatsiyasi Oliy arbitraj sudi, umumiy yurisdiktsiya sudlari va hakamlik sudlari faoliyatining belgilangan tartibini ta'minlash;

sud hujjatlarini, shuningdek "Ijro protsessi to'g'risida" Federal qonunida nazarda tutilgan boshqa organlar va mansabdor shaxslarning hujjatlarini ijro etish;

Rossiya Federatsiyasining jinoyat-protsessual qonunchiligida sudlar faoliyatining belgilangan tartibini va sud hujjatlari va boshqa organlarning hujjatlarini ijro etishni ta'minlash uchun federal ijro etuvchi organning ketma-ketligi bo'yicha jinoiy ish yuritish to'g'risidagi qonun hujjatlarining ijrosini ta'minlash.

SSP bo'limi mavhum va mustaqil ob'ekt emas va moddiy dunyoning barcha boshqa ob'ektlari kabi atrof-muhit bilan o'zaro ta'sir qiladi. Jumladan, ijro hujjatlari atrof-muhitdan boshqarmaga kelib tushadi va nazorat ham amalga oshiriladi (idora, sud, prokuratura). Bundan tashqari, bo'limning o'ziga xosligi shundaki, sud ijrochilari mustaqil protsessual shaxslar bo'lib, ular o'z nomidan kuchli huquqni qo'llash hujjatlarini chiqaradilar va faqat ular sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarining bevosita ijrochilari hisoblanadi.

Bo'lim boshlig'i - katta sud ijrochisi, "Sud ijrochilari to'g'risida" Federal qonunining 10-moddasiga muvofiq, bo'lim faoliyatini tashkil qiladi va nazorat qiladi va sud ijrochisining huquqni muhofaza qilish aktini bekor qilish huquqiga ega emas. Bunday vakolatlar faqat sudda yoki sud ijrochisining o'zida mavjud.

Diagrammadan ko'rinib turibdiki, bo'lim boshlig'i, katta sud ijrochisi bo'lim oldiga qo'yilgan maqsad va vazifalarning bajarilishi uchun umumiy (asosiy) javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.

Sud ijrochisi o'zi tomonidan amalga oshirilgan ijro harakatlari uchun mustaqil va shaxsan javobgar bo'ladi.

Bo'lim boshlig'i o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish funktsiyalarini bo'limning barcha boshqa xodimlariga topshirishi mumkin (va kerak). Bo'lim boshlig'ining o'zi bo'limga umumiy rahbarlikni amalga oshirishi, topshiriqlarning bajarilishini nazorat qilishi, taktik, tezkor va strategik maqsadlarni belgilashi kerak.

Motivatsiyaga kelsak, davlat boshqaruvida bu mavzu yomon o'rganilgan. Amalda bo'lim boshliqlari rag'batlantirish choralarini qo'llaydilar (qo'shimcha bonuslar, bonuslarni oshirish maxsus shartlar davlat xizmati, maqtov) va jazo (bonuslarni olib qo'yish, kamaytirilgan nafaqa, qishki ta'til, intizomiy javobgarlikka tortish uchun ariza). Ammo bu kichik bir qism va motivatsiyadan ko'ra xodimga ta'sir qilish choralari bilan bog'liq.

2.3 Tomsk viloyatidagi FSSP xodimlarining Kirovskiy tumanidagi BSC bo'limiga moslashuvini tahlil qilish

IN zamonaviy sharoitlar Fuqarolar va davlat uchun konstitutsiyaviy kafolatlarning muvaffaqiyatli ta'minlanishi ko'p jihatdan nafaqat mutaxassislar bilan ta'minlashga, balki xodimlarning, ayniqsa yoshlarning Rossiyadagi yangi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarga qanchalik og'riqsiz moslasha olishiga bog'liq.

Jinoyatchilikning kuchayishi, odamlarning huquqiy madaniyatining pastligi, kriminallashuv fonida jamoat bilan aloqa, jamiyatdagi ijtimoiy keskinlikning kuchayishi davlat xizmatiga kirayotgan yoshlarning hayotiy qadriyatlarini shakllantirdi. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, yangi ishga qabul qilingan xodimlarning shakllanishi va rivojlanishiga, ularning ichki munosabati va motivatsiyasining shakllanishiga, bir tomondan, sovet davridagi saqlanib qolgan an'analar katta ta'sir ko'rsatadi. boshqa tomondan, hozirgi paytdan norozilik bilan bog'liq progressiv kayfiyatlar bilan.

Rossiya FSSP xodimlarining faoliyati sezilarli psixo-emotsional stressni keltirib chiqaradigan bir qator xususiyatlarga ega.

Shaxsning moslashuvini sotsiologik tushunish ma'lum bir faoliyat va bu faoliyat sodir bo'lgan muhit bilan tanishishni nazarda tutadi. Yosh xodimlarni moslashtirish jarayoni katta ahamiyatga ega, birinchi navbatda, chunki moslashish jarayonida tanlangan kasbga to'g'ri yo'nalish berish muhimdir. professional soha, ikkinchidan, chunki ayni paytda kelajakdagi mutaxassis bo'lish jarayoni sodir bo'ladi.

Yosh mutaxassislarning moslashuv jarayonini o'rganar ekanmiz, insonning moslashuviga ta'sir etuvchi muhim omil - bu uning individual xususiyatlari bo'lib, ular hozirgi davlat xizmatining sharoitlariga moslashishga yordam beradi yoki noto'g'ri adaptatsiya va kasbiy yaroqsizlikka olib keladi.

Shu bilan birga, jamiyat darajasida xodimlarning moslashuvi o'tish davriga xos xususiyatlar ta'siri ostida sodir bo'ladi, ular orasida mualliflar quyidagilarni ajratib ko'rsatishadi:

jamiyatning o'zi tubdan o'zgarishlar va o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda;

Moslashuv jarayonlari qadriyatlar tizimi va xulq-atvor shakllarining, shuningdek, ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi ijtimoiy institutlarning chuqur o'zgarishining katta ta'siri ostida davom etadi.

Jamoa darajasida moslashish, individual xususiyatlar asosida o'zini o'zi belgilash jamoa bilan mustahkam aloqa o'rnatish, jamoaga xos bo'lgan xatti-harakatlar normalarini o'zlashtirish va qabul qilish orqali unga o'sishni o'z ichiga oladi. Jamoaga moslashish yosh mutaxassisning muvaffaqiyatli professional moslashuvining muhim shartidir. Shu munosabat bilan menejerlar oldida muhim vazifa - yosh xodimning kasbiy moslashuvini boshqarish va samarali yordam berish.

Yosh xodimlarning jamoa darajasida muvaffaqiyatli moslashishiga to'sqinlik qiladigan bir qator sabablar orasida quyidagilar ayniqsa muhimdir:

a) lavozimga kirishda va kasbni egallashda qiyinchiliklar -

Kasbiy bilim va tajribaning etishmasligi;

Yomon jihozlangan ish joyi;

Rossiya FSSP faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari haqida bilim etishmasligi;

Ishning moddiy ta'minlanmaganligi;

O'z ishining mazmunini aniq tushunmaslik;

Maxsus ta'limning etishmasligi;

Tajribali qiyinchilik sifatida tartibsiz ish kuni;

Harbiylashtirilgan tashkilotda ishlashga ko'nikish qiyinligi;

b) boshqaruv bilan munosabatlardagi qiyinchiliklar -

Rahbarlarning ishonchsizligi, ehtiyotkorligi;

Boshqaruv tomonidan qabul qilinishi mumkin bo'lmagan bosim;

O'z nuqtai nazarini himoya qilish uchun doimiy kurash;

Xodimlar jamoasida hodisalarni tushunishdagi farqlar;

c) hamkasblar bilan munosabatlardagi qiyinchiliklar -

Hasad, nosamimiylik, o'zaro yordamning etishmasligi;

Ogohlik;

Ayrim xodimlar tomonidan bosim va o'z fikrini himoya qilish zarurati;

Muloqotdagi qiyinchiliklar;

Lavozim uchun past ish haqi.

Moslashuv davridagi qiyinchiliklarni sinchiklab tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ular asosan tashqi sharoitlar va moslashish vositalari bilan bog'liq bo'lib, moslashish va moslashish qobiliyatlari bilan bog'liq emas. Shuning uchun ularni hal qilish tashqi faoliyat sohasidagi o'zgarishlarga, xodimlar va rahbariyatning munosabatlari va g'oyalariga, ularning kasbiy faoliyatga nisbatan kutish tizimining o'zgarishiga bog'liq.

Hozirgi vaqtda FSSP o'zlari islohot ob'ekti hisoblanadi. Islohotlar jarayoni davlat hokimiyati va qonunlar nufuzining sezilarli darajada pasayishi, jamoat munosabatlarining kriminallashuvi, jinoyatchilikning sezilarli darajada kuchayishi va hokazolar sharoitida amalga oshirilmoqda, bu esa, o‘z navbatida, xodimlarni chalg‘ituvchi va ruhiy tushkunlikka soluvchi ta’sir ko‘rsatmoqda. .

Xodimlarda ma'naviy salohiyat va kasbiy zarur axloqiy-psixologik fazilatlarni shakllantirishda ta'lim faoliyati rolining zaiflashishi, kasbiy faoliyatni psixologik qo'llab-quvvatlash guruhlarining yo'qligi yoki uslubiy va kasbiy zaifligi.

Uzoq ish tajribasiga ega bo'lgan yuqori professional xodimlar ulushining kamayishi. Ikkinchisining faoliyatning boshqa sohalariga o'tishi an'analar davom etishida, ijobiy tajribani uzatishda, guruhning birlashishi va boshqalarda sezilarli qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.

Yosh xodimlarning shaxsiy moslashuv darajasida shaxsiyatning shakllanishi, kasbiy jihatdan muhim fazilatlar, qobiliyatlar, xarakter xususiyatlarini yaxshilash davom etmoqda. Ushbu darajadagi moslashuvning yo'qligi, amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha kasbni o'zgartirishga olib keladi.

Zamonaviy sharoitda xodimlarning birlashishi va barqarorligini ta'minlaydigan muhim omil - bu kasbiy faoliyat xodimlarning hayotiy ehtiyojlarini qondirishga imkon beradigan darajada.

Yosh xodimlarning kasbiy moslashuvi ularning malakasini oshirish bosqichlaridan biri bo'lib, uning mazmuni yosh xodim tomonidan mehnatning barcha jabhalarini amaliy rivojlantirish, yosh xodimlarni jamoalarga birlashtirishdir.

Yosh xodimlarning kasbiy rivojlanishini ijtimoiy-psixologik qo'llab-quvvatlash darajasida kasbiy moslashish bosqichining asosiy vazifasi - xodimning kasbiy xulq-atvorini berilgan talablar va atrof-muhit sharoitlariga mos keladigan, samarali mehnat faoliyatini belgilaydigan aqliy faollik darajasini shakllantirish. ijtimoiy muhit bilan o'zaro ta'sir qilish va muhim neyropsik stresssiz muvaffaqiyatli faoliyat.

Menejerlar, bo'limlar jamoalari a'zolari, murabbiylar, psixologlarning yordami va qo'llab-quvvatlashiga muhtoj bo'lgan har bir yosh xodimning samarali kasbiy moslashuvi bo'yicha tadbirlar uning muvaffaqiyatli kasbiy rivojlanishi uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan bo'lishi kerak.

Jamoa tomonidan yangi xodimni qabul qilishning asosiy sharti - eng yosh xodimning faoliyati (indikativ-kognitiv, shaxslararo-kommunikativ, ijodiy). Bu davrda unga fuqarolik pozitsiyasini ko'rsatish va rivojlantirish imkoniyatini berish muhimdir. Buning uchun tashkiliy-pedagogik, uslubiy va psixologik xarakterdagi faoliyatni amalga oshirish maqsadga muvofiqdir. Ushbu tadbirlar quyidagilarga qaratilgan:

Yosh xodimlar bilan ishlashga jalb qilingan barcha shaxslarning moslashuv davridagi faoliyatini faollashtirish;

Yosh xodimlarning shaxsiy faolligini, moslashuv muvaffaqiyati ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan shaxsiy fazilatlarini rivojlantirish;

Yosh xodimlar bilan ishlashga tizimli, har tomonlama xarakter berish;

Moslashuv jarayonlarini boshqarish tizimini takomillashtirish;

Moslashuv jarayonlarini tezlashtirishga qaratilgan eng samarali usullar tizimini shakllantirish;

Moslashuv davrining individual qiyinchiliklarini hisobga olgan holda moslashuv turlari va bosqichlari bo'yicha yosh xodimlar bilan ishlash usullarini ixtisoslashtirish.

Ushbu muammolarni hal qilishda asosiy rol menejerga tegishli bo'lib, u jamoada barqaror psixologik muhitni, muloqot madaniyatini yaratishni, shuningdek, bo'linmaning har bir yosh xodimining ish faoliyatini to'g'ri tashkil etish va baholashni belgilaydi.

Bu jarayonda ustozlarning rolini alohida ta’kidlash mumkin. Mentorlar korpusining optimalligi, ya'ni. uning maqsad va vazifalarga muvofiqligi rahbariyat tomonidan ustoz roliga xodimlarni tanlashda qo'llaniladigan yondashuvlarda namoyon bo'ladi. Mentorni tayinlashda siz ma'lum mezonlarga amal qilishingiz kerak. Biz eng muhim deb hisoblaymiz: jamoada xodimning vakolatlari mavjudligi; xodimning ta'lim ishlariga moyilligi; Mavjudligi ajoyib tajriba ish; boy hayotiy tajribaning mavjudligi, xodimning o'zi murabbiy rolini o'ynash istagi.

Yuqoridagilardan kelib chiqib, murabbiylikni tashkil etishni takomillashtirish uchun quyidagilar zarur: murabbiylarni moddiy rag‘batlantirishni amaliyotga tatbiq etish; axloqiy rag'batlantirishdan foydalanish; stajyor bilan mashg'ulotlar uchun maxsus vaqt ajratish; ustozga stajyor bilan ishlash imkoniyatini berish; stajyor faoliyati ustidan rahbariyat tomonidan majburiy nazoratni joriy etish.

Murabbiylikni moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning biron bir shaklining yo'qligi ijtimoiy, birinchi navbatda, kasbiy guruh darajasida ushbu faoliyatni baholashning pastligini aks ettiradi. Bu holat sub'ektlarni faoliyatga rag'batlantirishga va natijada uning samaradorligiga ta'sir qiladi. Murabbiylik samaradorligi nuqtai nazaridan muhim bo'lgan va amalda faoliyat motivining paydo bo'lishiga olib keladigan mehnat xarajatlari bilan kutilgan natijalar, natijalar va kutilayotgan ish haqi va undan qoniqish o'rtasidagi aloqalar buziladi.

Yosh xodimlarning ijtimoiy-psixologik moslashuvini amalga oshirish bo'yicha davlat xizmati va kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladigan tadbirlar quyidagilarni hisobga olgan holda qurilishi kerak:

Yosh xodimning shaxsiyatini o'rganish;

Faoliyatdagi shaxsni o'rganish;

Jamoada va jamoa orqali shaxsiyatni o'rganish.

Ushbu ish yo'nalishlariga muvofiq davlat xizmati va kadrlar bo'limi mutaxassisi yosh xodimlarni moslashtirish uchun psixologik yordam ko'rsatish shakllari, usullari va usullarini tanlaydi.

Psixologga faoliyatdagi yosh xodimning shaxsini va uning ijtimoiy-psixologik yordamini quyidagi yo'nalishlarda o'rganish tavsiya etiladi:

Mehnat sharoitlarini o'rganish, yosh xodim va murabbiy o'rtasidagi shaxslararo o'zaro munosabatlar.

Murabbiy va menejer bilan birgalikda maqsadlar, vazifalar, ob'ektiv zarur funktsiyalar va yosh xodimning muayyan sharoitlarda aniq kasbiy harakatlarini samarali bajarishi uchun zarur shart-sharoitlarni tahlil qilish, shuningdek uning oldiga bo'linma manfaatlariga muvofiq vazifalarni belgilash. va ma'lum bir shaxsning imkoniyatlari.

Jamoaga tez va og'riqsiz kirishi va shuning uchun uning rasmiy vazifalarni bajarishga moslashishi uchun yosh xodimga alohida e'tibor berilishi kerak.

Jamoada yosh xodim bilan individual ish quyidagi bilan bog'liq psixologik qiyinchiliklarni engishga qaratilgan:

Xizmat haqidagi g'oyalar va uni o'rab turgan haqiqiy vaziyat o'rtasidagi nomuvofiqlik bilan;

Yosh xodim shaxsining ma'naviy-irodaviy va ishbilarmonlik fazilatlari rasmiy faoliyat va jamoaning xususiyatlari bilan qo'yiladigan talablarga mos kelmasligi bilan;

Kerakli va ko'pincha o'ziga xos muloqot qobiliyatlari rivojlanmaganligi bilan;

Qonuniy va xizmatdan tashqari munosabatlarni o'rnatish, xizmat ko'rsatish guruhi a'zolari bilan aloqalarni o'rnatish imkoniyati yo'qligi bilan;

Kasbiy faoliyat samaradorligiga ta'sir qiluvchi zarur bilim, ko'nikma va malakalarning etishmasligi bilan.

Shunday qilib, yosh xodimlarning xizmatga moslashish muammosi bo'yicha tadqiqot natijalarini tahlil qilish bizga bir qator xulosalar chiqarish imkonini beradi.

Yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvining samaradorligi ma'lum shartlarga bog'liq bo'lib, ularning asosiylari:

yosh mutaxassisning kasbiy faoliyatga tayyorlik darajasi;

hamkasblar va rahbariyat bilan shaxslararo munosabatlar;

jamoa muhiti,

tanlangan faoliyatga kasbiy qiziqishning tabiati.

Shu bilan birga, yosh xodimning moslashuvchanlik ko'rsatkichlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

barqaror kasbiy bilim va ko'nikmalar;

mutaxassis sifatida o'ziga ishonch;

ishdagi qiyinchiliklarni engish istagi;

o'z kasbidan qoniqish va unga qiziqish;

kasbiy faoliyat samaradorligi;

ijtimoiy muhitdagi munosabatlarning qulay tabiati;

kasbiy burchni bilish va o'z faoliyatida unga rioya qilish;

o'z-o'zini hurmat qilishning etarliligi;

o'z-o'zini rivojlantirish qobiliyati.

Ijtimoiy va kasbiy moslashuvning eng muhim ko'rsatkichi - bu xodimlarning o'z-o'zini baholashlari va da'volarini nafaqat ularning xohishlari va imkoniyatlari bilan, balki ijtimoiy-iqtisodiy voqelik bilan ham muvofiqlashtirishdir.

Yosh xodimlar ma'lum bir noqulay holatni boshdan kechirishadi, bu, ehtimol, kasbiy faoliyatning institutsional muhitining samarasizligi va moslashtirilmaganligi (xodimning past huquqiy himoyasi, faoliyatdan past daromadli katta jismoniy va psixologik stress va boshqalar) bilan belgilanadi. yangi shartlar.

Yosh xodimlarni xizmat sharoitlariga muvaffaqiyatli moslashtirish uchun ular duch keladigan kasbiy, ta'lim, moddiy-maishiy va boshqa muammolarning butun spektri bo'yicha muntazam ravishda sotsiologik so'rovlar o'tkazish tavsiya etiladi.

So‘rovlar natijalari, shuningdek, ular asosidagi uslubiy ishlanmalar nafaqat rahbarlar, balki yosh xodimlarning ham e’tiboriga havola etilishi kerak.

Yangi ishga qabul qilingan xodimlar FSSPda o'zlari va ularning yosh o'rtoqlari tushunish bilan uchrashishlarini bilishlari kerak.

Yangi ishga qabul qilingan xodimlar bilan ishlashda, xizmatga kirishning "yuqori" maqsadlariga ("jamiyatga foyda" dan "chaqiriq"gacha) keng tarqalgan murojaatlarning past samaradorligini hisobga olish kerak, chunki FSSPga yoshlarning aksariyati kelgan. ijtimoiy va moddiy barqarorlik yoki o'z-o'zini tasdiqlash mulohazalari asosida, shuningdek, boshqa real variantlarning yo'qligi sababli. moslashuv xodimlari kadrlari

HR mutaxassislari yangi ishga qabul qilingan xodimlarning past martaba intilishlarini yodda tutishlari kerak. Bu ko'pincha ularning aksariyatida xizmat bilan bog'liq uzoq muddatli hayot dasturlari, shuningdek, barqaror professional o'zini o'zi identifikatsiya qilish yo'qligini ko'rsatadi. Yosh xodimlar, qoida tariqasida, ish joyidagi o'zgarishlarga va shunga mos ravishda xulq-atvor uslubiga tayyor. Ajam xodimlar hech qanday holatda shaxsiy istiqbollari bilan aldanib qolishga moyil bo'lmasalar ham, ularning ko'pchiligi ularning ketishining asosiy sababi davlat xizmati hali ham ularga taqdim eta oladigan amalga oshirilmagan imkoniyatlar bo'lishi mumkin, deb hisoblashadi. Har bir alohida holatda bu imkoniyatlarni yosh xodimlarning o‘zlari qanday tushunishlarini aniqlab olish va ularga erishish yo‘llariga e’tibor qaratish maqsadga muvofiqdir.

Yosh xodimlarning kasbiy o'sishga bo'lgan ehtiyojini rag'batlantirish kerak. Ularning aksariyati, o'z e'tirofiga ko'ra, ular bilan bog'liq ko'plab qiyinchiliklarni ko'rishadi, ularning asosiysi muhim rasmiy ishlarda qobiliyatsizlik, shuningdek, etarli darajada faoliyat ko'rsatmaslikdir. Ularning ko'pchiligi ta'limga juda intilishadi va uni rag'batlantirish mantiqan to'g'ri keladi - ayniqsa, butun Rossiya miqyosidagi monitoring tadqiqotlariga ko'ra, professionallik darajasi pastligi ish samaradorligiga eng salbiy ta'sir qiladi. Rossiya FSSP va uning jamoatchilik oldida obro'si.

Yangi ishga qabul qilingan xodimlarga o'zlarining jangovar va jismoniy tayyorgarligini oshirish uchun eng keng imkoniyatlarni taqdim etish tavsiya etiladi, bu ularning muhim qismi kasbiy muvaffaqiyatlarining ajralmas qismi hisoblanadi.

Murabbiylarni tanlash, usullari, ish shakllari va tashkil etishni takomillashtirish, shuningdek xodimlarni ustoz rolini bajarishga o‘rgatish shakllarini takomillashtirish, samarali faoliyat yuritish uchun motivatsiya darajasini oshirish maqsadida murabbiylik institutini takomillashtirish zarur. murabbiylik. Shu maqsadda quyidagi chora-tadbirlar taklif etiladi:

Mentor roliga eng mos keladigan xodimlarni aniqlash va tanlashning ob'ektiv mezonlar tizimini ishlab chiqish. Yaratilayotgan tizim quyidagi mezonlarga asoslanishi kerak: kasbiy tajriba, ijtimoiy va kasbiy tajriba, yosh, ma'lumot, kasbiy, pedagogik va psixologik bilim, ko'nikma va ko'nikmalar, xodimning obro'si, uning murabbiy sifatida ishlash istagi va boshqalar. boshqalar;

Murabbiylarni aniqlash va tanlash tizimini yaratish, uning asosiy elementi ushbu rolga kasbiy, pedagogik va psixologik muvofiqlikni o'rganishdir.

Menejmentning barcha darajalaridagi rahbar kadrlar tarkibiga yosh xodimlar bilan ishlash bo'yicha o'rinbosar lavozimini joriy etish, uning funktsional vazifalari rejalashtirish, monitoring qilish, kasbiy moslashish va birlamchi kasbiy ijtimoiylashuv jarayonlarini tartibga solish, shuningdek, kasbiy rivojlanishni prognozlashni o'z ichiga oladi. Ishning dastlabki uch yilidagi xodimlar soni.

Uchun samarali ishlash FSSPda yosh xodimlarning ijtimoiy-psixologik moslashuvini amalga oshirish uchun davlat xizmati va kadrlar bo'limi mutaxassislari o'z faoliyatining quyidagi shakllari va usullaridan foydalanishlari tavsiya etiladi:

JRCning yosh xodimning shaxsiyati bo'yicha xulosalari va xususiyatlarini o'rganish;

shakllanishiga nima va kim ta'sir qilganligini aniqlashga imkon beruvchi biografik xususiyatlarni o'rganish shaxsiy fazilatlar stajyor;

yosh xodimning o'z lavozimiga, rahbarlar va ish hamkasblariga, shaxsiy hayotiy maqsadlariga, kasbiy o'zini o'zi rivojlantirish istiqbollariga bo'lgan munosabatlar tizimini aniqlash uchun anketalardan foydalanish;

har xil turdagi suhbatlar va maslahatlar o'tkazish, yosh xodimning kasbiy moslashuv jarayonida yuzaga keladigan muammolarini aniqlash. Buni amalga oshirishda quyidagilarni hisobga oling:

U joylashgan hayot sohasi (xizmat, oila, maishiy va boshqalar);

Stajyor duch keladigan muammoli vaziyatga egalik darajasi va nazorati;

Muammoning yosh xodimning xulq-atvori va kasbiy faoliyatiga ta'siri darajasi.

Rossiya FSSP xizmatida yosh xodimlarning moslashuvi muammosi bo'yicha tadqiqot natijalarini tahlil qilish hozirgi bosqichda kasbiy moslashish shartlarini o'rganish juda dolzarb va zarur ekanligini ta'kidlashga imkon beradi. Tayyorlangan taklif va tavsiyalar to‘plami yosh xodimlarni moslashtirish bo‘yicha ushbu jarayonning barcha sub’ektlari: menejerlar, murabbiylar, psixologlar, kadrlar va ta’lim xodimlari tomonidan yaqin hamkorlikda olib borilayotgan ishlarni takomillashtirishga qaratilgan.

Xulosa

Ushbu ish asosida xulosa kelib chiqadiki, moslashish jarayonida qaysi tashkilot (yoki menejer) ishtirok etishi kerakligi haqida aniq fikr hali ham mavjud emas.

Bundan tashqari, moslashuvning samaradorligini aniqlash mezonlari, xuddi uning bosqichlari kabi (moslashuv dasturlarining mazmuni) etarlicha ishlab chiqilmagan.

Ammo bu xulosalarning barchasi vaziyatning umidsizligi haqida gapirmaydi. Aksincha, ular moslashuv sohasidagi taraqqiyotga, asosiy vazifalarni va keyingi rivojlanish yo'llarini belgilashga aniq hissa qo'shadi.

Moslashuv vazifalaridan biri umumta’lim maktablari, kasb-hunar ta’limi muassasalari va korxonalar o‘rtasida o‘zaro aloqalarni yo‘lga qo‘yishdan iborat bo‘lib, ular o‘z navbatida zarur malakaga ega bo‘lgan mehnat resurslarini tezkorlik bilan aniqlash va kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni qondirish imkoniyatiga ega bo‘lishi kerak.

Shu munosabat bilan uchta turdagi komplekslarni ishlab chiqish maqsadga muvofiq: mintaqaviy yo'naltirilgan, mintaqaga yoki mintaqadagi bir guruh tashkilotlarga yo'naltirilgan komplekslar; tarmoqlarning tayanch tashkilotlarida yaratilgan tarmoqqa yo'naltirilgan komplekslar; maxsus ta'lim muassasalari bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqalar to'g'risida shartnomalar tuzadigan tashkilotlarda mahalliy komplekslar.

Aqliy moslashuvning samaradorligi bevosita mikroijtimoiy o'zaro ta'sirni tashkil etishga bog'liq. Oiladagi yoki ishlab chiqarish sohasidagi ziddiyatli vaziyatlarda, norasmiy muloqotni o'rnatishdagi qiyinchiliklar, mexanik moslashuvning buzilishi samarali ijtimoiy o'zaro ta'sirga qaraganda ancha tez-tez qayd etilgan.

Shuningdek, ma'lum bir muhit yoki muhit omillarini tahlil qilish moslashuv bilan bevosita bog'liqdir.Ko'pchilik hollarda boshqalarning shaxsiy fazilatlarini jalb qiluvchi omil sifatida baholash samarali aqliy moslashuv va bir xil sifatlarni baholash bilan birlashtirildi. jirkanch omil sifatida uning buzilishi bilan bog'liq edi.

Ammo nafaqat atrof-muhit omillarini tahlil qilish moslashish darajasini va hissiy taranglikni aniqlaydi. Shuningdek, individual fazilatlarni, yaqin atrof-muhitning holatini va mikroijtimoiy o'zaro ta'sir amalga oshiriladigan guruhning xususiyatlarini hisobga olish kerak.

Kasbiy boshqaruv faoliyatida stressli vaziyatlar voqealarning dinamikligi, tezkor qaror qabul qilish zarurati, individual xususiyatlar o'rtasidagi nomuvofiqlik, faoliyat ritmi va tabiati bilan yaratilishi mumkin.

Bunday vaziyatlarda hissiy tanglikni keltirib chiqaradigan omillar ma'lumotlarning etishmasligi, nomuvofiqlik, haddan tashqari xilma-xillik yoki monotonlik, ishni hajmi yoki murakkabligi bo'yicha shaxsning imkoniyatlaridan tashqarida baholash, qarama-qarshi yoki noaniq talablar, tanqidiy holatlar yoki ishlarni amalga oshirishdagi xavfni o'z ichiga olishi mumkin. qaror.

Kasbiy guruhlarda aqliy moslashuvni yaxshilaydigan muhim omillar - bu ijtimoiy uyg'unlik, shaxslararo munosabatlarni o'rnatish qobiliyati va ochiq muloqot qilish imkoniyati.

Tadqiqot natijasida biz quyidagilarni aniqladik.

Xodimlarni moslashtirish jarayoni:

ishchilarni tarkib va ​​sharoitlarga moslashtirish mehnat faoliyati va bevosita ijtimoiy muhit;

xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini oshirish;

ishchi va tashkilotning o'zaro moslashishi;

Xodimlarni moslashtirish turlari ishlab chiqarish va iqtisodiy tizimning xususiyatlari bilan belgilanadigan mehnatga moslashishning umumiy jarayonining tarkibiy elementlari hisoblanadi. ijtimoiy munosabatlar Tashkilotda. Farqlash:

psixofiziologik moslashuv;

Ijtimoiy-psixologik moslashuv;

kasbiy moslashuv;

Tashkiliy moslashuv.

Bu erda moslashishning muvaffaqiyati adaptant-menejerning bevosita boshqaruv bilan qanday munosabat o'rnatishiga bog'liq. Rahbarni moslashtirish uchun eng muhim shart - bu kelajakdagi bo'ysunuvchilarni, avvalgi rahbarning tajribasi va ish uslubini oldindan o'rganish, shuningdek, ushbu tashkilot tomonidan talab qilinadigan vakolatlarning mavjudligi.

moslashish jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmini takomillashtirish;

kasbning nufuzi va jozibadorligi va boshqalar.

Xodimlarni moslashtirish muvaffaqiyati moslashish jarayonining istalgan natijalariga erishishdir.

Muvaffaqiyatli moslashish quyidagilar bilan tavsiflanadi:

normal muddat;

ishdan qoniqish;

xodim tomonidan lavozim yoki ish joyiga qo'yiladigan talablarni bajarish;

jamoa tomonidan moslashuvchan xodimning ijtimoiy rolini tan olish.

Xodimlarning moslashuvini yaxshilash uchun quyidagilar zarur:

Moslashuv dasturini yarating va uni tashkilotda nafaqat rasmiy ravishda amalga oshiring.

JRCning yosh xodimning shaxsiyati bo'yicha xulosalari va xususiyatlarini o'rganish;

shaxsiy aloqani o'rnatish;

stajyorning shaxsiy fazilatlarini shakllantirishga nima va kim ta'sir qilganligini aniqlashga imkon beradigan biografik xususiyatlarni o'rganish;

yosh xodimning o'z lavozimiga, rahbarlar va ish hamkasblariga, shaxsiy hayotiy maqsadlariga, kasbiy o'zini o'zi rivojlantirish istiqbollariga bo'lgan munosabatlar tizimini aniqlash uchun anketalardan foydalanish;

har xil turdagi suhbatlar va maslahatlar o'tkazish, yosh xodimning kasbiy moslashuv jarayonida yuzaga keladigan muammolarini aniqlash.

Murabbiylarni tanlash, usullari, ish shakllari va tashkil etish, shuningdek, xodimlarni murabbiylik rolini bajarishga o‘rgatish shakllarini takomillashtirish maqsadida murabbiylik institutini takomillashtirish zarur.

Yangi ishga qabul qilingan xodimlarga ularning jangovar va jismoniy tayyorgarligini oshirish uchun eng keng imkoniyatlarni taqdim etish tavsiya etiladi.

Yosh xodimlarning kasbiy o'sishga bo'lgan ehtiyojini rag'batlantirish kerak.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Adams B. Xodimlarni samarali boshqarish. AST Astrel, M. 2008.- 367

Andropova N.L. Xodimlarni boshqarish M.: Akademiya, 2008, - 264 b.

Vesnin V.R. Sxemalar va ta'riflarda boshqaruv. Uch.pos.- Moskva.: Prospekt, 2011. - 128 b.

Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish, M., 2000. Pp. 206-224.

Vinogradov E.A., Mausov N.K., Lamskova O.M. Sanoati rivojlangan mamlakatlar firmalaridagi xodimlar. - M .: ECO-PRO, 2000. - 386 p.

Volgin A.P., Matirko V.I., Modin A.A. Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarni boshqarish. - M.: Delo, 2000. - 344 b.

Volodina N.V. Kadrlar moslashuvi: Integratsiyalashgan tizimni qurishda Rossiya tajribasi. Eksmo, M.2009. - 365 b.

Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqaruv. - M: Gardariki, 2000, - 362 b.

Volodina N.V. Qo'llanma xodimlarni boshqarish. 4- masala. Kadrlarni moslashtirish. Boshlang'ich guruhi, M. 2006.- 269 b.

Vinogradov E.A., Mausov N.K., Lamskova O.M. Sanoati rivojlangan mamlakatlar firmalaridagi xodimlar. - M .: ECO-PRO, 2000. - 386 p.

Gerchikova I.N. Boshqaruv. - M.: UNITI, 2000, - 259 b.

Ganov K.V. Ekspress - korxonada xodimlarni moslashtirish // Biznes muammosiz. Xodimlar - 2001-№ 11 - qarang.53-58.

Dolgix A. HR menejeri vositalari // Xodimlar menejeri. - No 3. -S. 52

Ivanova S.V. Nomzod, yangi kelgan, xodim. - M.: Eksmo, 2006, S. 69-76

Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. Inson resurslarini boshqarish. - M.: Moliya va statistika, 2003. - b. 265

Innovatsiyalarni boshqarish. / ed. S.D. Ilyenkova. - M.: Banklar va fond birjalari, Birlik, 2003, - 139 b.

Zaitseva T.V., Zub A.T. Xodimlarni boshqarish: Darslik.-M.: Forum nashriyoti: INFRA-M, 2006. - 336 b.

Kravchenko K.A. Katta kompaniyada xodimlarni boshqarishning tashkiliy qurilishi. Akademik loyiha, M. 2005. - 423 p.

Koxanov E. F. Shaxs tanlash Innovatsion menejment. / ed. S.D. Ilyenkova. - M.: Banklar va birjalar, Birlik, 2003, - 139 kassa va induksiya.: M., 2000. - 367

Kibanov A.Ya Xodimlarni boshqarish asoslari: Darslik.-M.: INFRA-M, 2006. P.171-186 Kibanov A.Ya Xodimlarni boshqarish asoslari: Darslik.-M.: INFRA-M, 2006. S.171 -181

Kibanov A. Ya. Xodimlarni boshqarish. - M.: KnoRus<#"880919.files/image002.gif">

2-ilova

2-jadval

3-ilova

4-ilova

Yangi xodimning moslashuv varaqasi

TO'LIQ ISM. ___________________________

Mintaqaviy vakil lavozimi.

Hududiy bo'lim bo'limi.

Nazoratchi ____________________________

Murabbiy ______________________________________

Ishga kirish sanasi "___" ___________ 2012 yil

Sinov muddati uch oy

2012 yil "____" ____________ dan 2012 yil "____" _____________ gacha

Sinov muddati uchun vazifalar:

) qabul qilingan oylik sotish rejalarini bajarish (rubllarda);

) hududni qabul qilish;

) mijozlar bazasi bilan tanishish, shaxsiy tanishish asosiy mijozlar;

) ishonib topshirilgan hududning salohiyatini aniqlash;

) hududlardagi xodimlar bilan tanishish;

) hududiy boshqarmaning ichki tartib-qoidalari va tartiblari bilan tanishtirish.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Kirish

2. Moslashuv bosqichlari va jihatlari

3. Mehnatga moslashish omillari

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Har qanday tashkilotning asosi va uning asosiy boyligi odamlardir. Mehnatning odamlarga ta'siri katta. Ishga borishda odam ma'lum bir shaxsning kasbiy va ijtimoiy-psixologik munosabatlar tizimiga faol kiradi. mehnatni tashkil etish, u uchun yangi ijtimoiy rollarni, qadriyatlarni, me'yorlarni o'zlashtiradi, o'z shaxsiy pozitsiyasini mehnat jamoasining maqsad va vazifalari bilan muvofiqlashtiradi va shu bilan o'z xatti-harakatlarini ma'lum bir korxona yoki muassasaning rasmiy ko'rsatmalariga bo'ysundiradi.

Mehnat tashkiloti o'zining maqsad va vazifalaridan kelib chiqib, xodimga, uning mehnat xatti-harakatlariga o'z talablarini qo'yadi. O'z talablarini amalga oshirgan holda, xodim va mehnat tashkiloti o'zaro ta'sir qiladi, bir-biriga moslashadi, buning natijasida mehnatga moslashish jarayoni amalga oshiriladi. Shunday qilib, mehnatga moslashish - bu shaxs va uning uchun yangi ijtimoiy muhit o'rtasidagi ikki tomonlama jarayon.

Ko'pincha kasbiy moslashuv insonni ma'lum bir kasb bo'yicha ishlashga, shu jumladan ishlab chiqarish faoliyatiga jalb qilish, samarali mehnat sharoitlarini o'zlashtirish va standartlarga erishish jarayoni sifatida qaraladi. Biroq, moslashishni faqat mutaxassislikni o'zlashtirish deb hisoblash mumkin emas. Shuningdek, u yangi kelganning jamoada amalda bo'lgan ijtimoiy xulq-atvor normalariga moslashishini, ishchi va jamoa o'rtasida samarali mehnatni, moddiy, maishiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydigan shunday hamkorlik munosabatlarini o'rnatishni nazarda tutadi. har ikki tomonning ehtiyojlari.

Ushbu ishning maqsadi: tashkilotdagi shaxsning moslashuv turlari va muammolarini ko'rib chiqish

Ushbu ishning vazifalari: "moslashish" atamasi tushunchasini berish; mehnatga moslashishning yo'nalishlari, bosqichlari va turli jihatlarini, shuningdek, mehnatga moslashish omillarini va mehnatga moslashishni boshqarish jarayonini ko'rib chiqing.

1. Moslashuv tushunchasi va yo’nalishlari

Muhim muammolardan biri kadrlar ishi tashkilotlarda, xodimlarni jalb qilishda, moslashishni boshqarish.

Moslashuv - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlarida bosqichma-bosqich rivojlanishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashishi.

Biror kishi ishga kirganda, u bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarni egallab, ichki tashkiliy munosabatlar tizimiga kiradi. Har bir lavozim xodim, hamkasb, bo'ysunuvchi, rahbar, jamoaviy boshqaruv organi, jamoat tashkiloti a'zosi sifatida jamoadagi ijtimoiy rolini belgilaydigan talablar, me'yorlar, xulq-atvor qoidalari to'plamiga mos keladi. Ushbu lavozimlarning har birini egallagan odamdan unga mos keladigan xatti-harakatlar kutiladi. Muayyan tashkilotda ishga kirishda, inson muayyan maqsadlarga, ehtiyojlarga, xatti-harakatlar normalariga ega. Ularga muvofiq, xodim tashkilotga ma'lum talablarni qo'yadi: mehnat sharoitlari va uning motivatsiyasi.

Xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi yoki mehnatga moslashish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari qanchalik ko'p bo'lsa yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlariga aylansa, shunchalik tez va tezroq bo'ladi. yaxshiroq qabul qiladi, jamoadagi ijtimoiy rollarini o'zlashtiradi.

Shaxsning ma'lum bir ish muhitiga moslashishi quyidagicha namoyon bo'ladi:

v o'z xatti-harakatlarida;

v mehnat faoliyati, mehnat samaradorligi (uning miqdori, sifati) bo'yicha;

v ijtimoiy axborotni o'zlashtirish va uni amaliy amalga oshirishda;

v barcha faoliyat turlarining (mehnat, ijtimoiy-siyosiy, kognitiv) o'sishida;

v mehnat faoliyatining turli jihatlaridan qoniqish (mehnat mazmuni, ish haqi, mehnatni tashkil etish, mehnat sharoitlari, tashkilotdagi axloqiy va psixologik iqlim, umumiy ta'lim va kasbiy o'sish imkoniyati va boshqalar).

Moslashuvning ikkita yo'nalishi mavjud:

asosiy, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh xodimlarni moslashtirish (qoida tariqasida, gaplashamiz bunda turli darajadagi ta'lim muassasalarining bitiruvchilari to'g'risida);

ikkinchi darajali, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish (qoida tariqasida, faoliyat ob'ektini yoki ularning kasbiy rolini o'zgartirish, masalan, menejer darajasiga o'tish).

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat bozorining shakllanishi va faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Boshqa tomondan, mahalliy kadrlar xizmatlari an'anaviy ravishda yosh xodimlarni birlamchi moslashtirishga e'tiborni kuchaytiradigan xorijiy firmalarning tajribasiga murojaat qilishlari kerak. Ushbu toifadagi ishchilar ma'muriyatning alohida e'tiboriga muhtoj.

2. Moslashuv bosqichlari va jihatlari

Mehnatga moslashish jarayonida xodim quyidagi bosqichlardan o'tadi:

1. Tanishuv bosqichi, bunda xodim umuman yangi vaziyat, turli harakatlarni baholash mezonlari, jamoadagi xatti-harakatlar normalari haqida ma'lumot oladi.

2. Moslashuv bosqichi - bu bosqichda xodim yangi qadriyatlar tizimining asosiy elementlarini tan olgan holda qayta yo'naltiriladi, lekin hozirgacha o'zining ko'plab munosabatlarini saqlab qolishda davom etadi.

3. Ishchining atrof-muhitga to'liq moslashishi, yangi guruh bilan identifikatsiyalash assimilyatsiya bosqichi.

4. Xodimning shaxsiy maqsadlari mehnat tashkiloti, korxona, firma maqsadlari bilan aniqlanganda, aniqlash, aktsiyadorlik jamiyati, kooperativ va boshqalar.

Moslashuv tezligi ko'plab omillarga bog'liq. Oddiy moslashish vaqti turli toifalar xodimlar bir yildan uch yilgacha. Mehnat tashkilotiga kira olmaslik, unga moslasha olmaslik ishlab chiqarish va ijtimoiy tartibsizlik hodisasini keltirib chiqaradi.

Nazariy va amaliy jihatdan moslashishning bir necha jihatlari ajralib turadi:

psixofiziologik -- yangi jismoniy va psixologik stressga, fiziologik ish sharoitlariga moslashish;

ijtimoiy-psixologik - nisbatan yangi jamiyatga, yangi jamoadagi xatti-harakatlar va munosabatlar normalariga moslashish;

kasbiy - mehnat qobiliyatlarini bosqichma-bosqich takomillashtirish (kasbiy ko'nikmalar, qo'shimcha bilimlar, hamkorlik ko'nikmalari va boshqalar);

tashkiliy - umumiy tashkiliy tuzilmadagi ish joyi va bo'linmaning roli va tashkiliy holatini o'zlashtirish, shuningdek, kompaniyani boshqarishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmining xususiyatlarini tushunish.

Psixofiziologik moslashuv jarayonida ishchiga ish vaqtida turlicha psixofiziologik ta'sir ko'rsatadigan barcha sharoitlarning yig'indisi o'zlashtiriladi. Bu shartlarga quyidagilar kiradi: jismoniy va ruhiy stress, mehnatning monotonlik darajasi, ish muhitining sanitariya-gigiyena me'yorlari, ish ritmi, ish joyining qulayligi, tashqi ta'sir omillari (shovqin, yorug'lik, tebranish va boshqalar). .

Ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida xodim jamoa o'rtasidagi munosabatlar tizimiga o'z an'analari, hayot normalari, qiymat yo'nalishlari. Bunday moslashish jarayonida xodim jamoadagi va alohida rasmiy va norasmiy guruhlardagi ishbilarmonlik va shaxsiy munosabatlar tizimi, guruhning alohida a'zolarining ijtimoiy pozitsiyalari haqida ma'lumot oladi. U ushbu ma'lumotni o'zining o'tmishdagi ijtimoiy tajribasi, o'zining qadriyat yo'nalishlari bilan bog'lab, faol ravishda qabul qiladi. Xodim guruh me'yorlarini qabul qilganda, shaxsni identifikatsiyalash jarayoni butun jamoa bilan yoki biron bir rasmiy yoki norasmiy guruh bilan sodir bo'ladi.

Kasbiy moslashuv kasbiy qobiliyatlarni (bilim va ko'nikmalar) qo'shimcha rivojlantirish, shuningdek, kasbiy mahoratni shakllantirish bilan tavsiflanadi. zarur fazilatlar shaxsiyat, o'z ishiga ijobiy munosabat. Qoidaga ko'ra, ishdan qoniqish ma'lum natijalarga erishilganda, ikkinchisi esa xodimning ma'lum bir ish joyidagi ishning o'ziga xos xususiyatlarini o'zlashtirganda paydo bo'ladi.

Tashkiliy moslashuv jarayonida xodim kompaniyani boshqarishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmining xususiyatlari, uning bo'linmasining o'rni va korxonadagi lavozimi bilan tanishadi. umumiy tizim maqsadlari va tashkiliy tuzilmasi. Ushbu moslashuv bilan xodim umumiy ishlab chiqarish jarayonida o'z roli haqida tushunchani shakllantirishi kerak. Tashkiliy moslashuvning yana bir muhim va o'ziga xos tomonini ajratib ko'rsatish kerak - xodimning innovatsiyalarni idrok etish va amalga oshirishga tayyorligi (texnik yoki tashkiliy-iqtisodiy tabiat).

Moslashuv aspektlari orasidagi farqga qaramay, ularning barchasi doimiy o'zaro ta'sirda bo'ladi, shuning uchun boshqaruv jarayoni moslashish tezligi va muvaffaqiyatini ta'minlaydigan ta'sir vositalarining yagona tizimini talab qiladi.

3. Mehnatga moslashish omillari

Mehnatga moslashish omillari - bu jarayonning borishi, vaqti, sur'ati va natijalariga ta'sir qiluvchi shartlar. Omillar sub'ektiv va ob'ektivga bo'linadi.

Maqsad - bu omillar (mehnatni tashkil etishda - ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq), ular xodimga kamroq bog'liqdir. Bu mehnatni tashkil etish, mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasi ishlab chiqarish jarayonlari, sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari, jamoaning kattaligi, korxonaning joylashuvi, tarmoq ixtisosligi va boshqalar.

Subyektiv (shaxsiy) omillarga quyidagilar kiradi:

v xodimning ijtimoiy-demografik xususiyatlari (jinsi, yoshi, ma'lumoti, malakasi, ish staji, ijtimoiy maqom va hokazo.);

v ijtimoiy-psixologik (intilishlar darajasi, ishlashga tayyorlik, amaliylik, ishlab chiqarish vaziyatiga tez yo'naltirish, o'z-o'zini nazorat qilish va oqilona harakat qilish qobiliyati, muloqot qobiliyatlari, o'zini o'zi anglash va boshqalarda mas'uliyat hissini shakllantirish qobiliyati; va boshqalar.);

v sotsiologik (kasbiy qiziqish darajasi, mehnat samaradorligi va sifatiga ma'naviy va moddiy manfaatdorlik darajasi, malaka oshirish va ta'limga munosabatning mavjudligi va boshqalar).

Moslashuv muvaffaqiyati bir qator shartlarga bog'liq bo'lib, ularning asosiylari:

potentsial xodimlarni kasbiy yo'naltirish bo'yicha ishlarning sifat darajasi;

xodimlarni biznesni baholashning ob'ektivligi (ham tanlashda, ham xodimlarni mehnatga moslashtirish jarayonida);

moslashish jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmini takomillashtirish;

kasbning nufuzi va jozibadorligi, ushbu tashkilotda ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ishlash;

xodimning motivatsion munosabatlarini amalga oshiruvchi ishni tashkil etish xususiyatlari;

innovatsiyalarni joriy etishning yaxshi yo'lga qo'yilgan tizimining mavjudligi;

tashkilot ichida ishlaydigan kadrlar tayyorlash tizimining moslashuvchanligi;

jamoada shakllangan ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlari;

moslashuvchan xodimning psixologik xususiyatlari, yoshi, oilaviy ahvoli va boshqalar bilan bog'liq shaxsiy xususiyatlari.

Moslashuv jarayonini muvaffaqiyatli amalga oshirishning asosiy sharti sifatida uni boshqarishning tashkiliy mexanizmi masalasiga alohida e'tibor qaratish lozim. Mahalliy tashkilotlar uchun ushbu mexanizmning ishlab chiqilmaganligi moslashuvni boshqarishning deklarativ xarakterining asosiy sabablaridan biri va uning zarurati shiorini e'lon qilishdir.

4. Mehnatga moslashishni boshqarish

Mehnatga moslashishni boshqarish, birinchi navbatda, uchta tashkiliy elementni ishlab chiqishni talab qiladi:

moslashishni boshqarish funktsiyasining tarkibiy konsolidatsiyasi;

moslashishni boshqarish jarayoni texnologiyasi;

ushbu jarayonni axborot bilan ta'minlash.

Moslashuvni boshqarish funktsiyalarini tizimli birlashtirish muammosiga mumkin bo'lgan tashkiliy echimlar sifatida quyidagilarni taklif qilish mumkin:

Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasida tegishli bo'linmani (guruh, bo'lim) ajratish. Ko'pincha moslashishni boshqarish funktsiyalari xodimlarni tayyorlash bo'limining bir qismidir.

Moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni bo'limlar (seminarlar, bo'limlar) yoki bo'limlar guruhlari bo'yicha taqsimlash. Bunday holda, kadrlar bo'yicha mutaxassis ma'lum bo'limlarning kuratoriga aylanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, moslashishni boshqarish bo'yicha mutaxassis xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalaridan birining xodimi yoki ushbu rol uchun o'qitilgan boshqa funktsional bo'linmaning xodimi bo'lishi mumkin.

So'nggi yillarda mahalliy tashkilotlarda unutilgan murabbiylikni rivojlantirish. Xorijiy firmalar ustozlikdan faol foydalanadilar, buni tuyoqli xodimga ishonchning bir shakli, shuningdek, uni lavozimga ko'tarishning ma'lum bir bosqichi sifatida ko'rib chiqadilar. Shu bilan birga, mentorlik qo'llab-quvvatlanadi moddiy rag'batlantirish. Tajribali tajribali xodimlar ham, menejerlar ham, bir necha yil ishlagan va o‘zini ijobiy isbotlagan yosh xodimlar ham murabbiy sifatida qatnashishi mumkin. Yaponiyada paydo bo'lgan ushbu tajriba so'nggi yillarda Evropa kompaniyalarida muvaffaqiyatli ishlab chiqildi.

Menejmentni tashkil etish xizmati bilan xodimlarni boshqarish tizimi (xususan, moslashishni boshqarish bo'limi) o'rtasidagi tarkibiy munosabatlarni rivojlantirish. Ko'pgina xorijiy firmalarda bu xizmat tizimli ravishda nazorat qilish tizimiga kiritilgan. Moslashuvni boshqarish va boshqaruvni tashkil etish bo'limlari o'rtasidagi funktsional munosabatlarning predmeti asosan mehnatni tashkil etish shakllari va tamoyillari, innovatsiyalarni joriy etish tizimlari va boshqalar masalalari hisoblanadi.

Innovatsiyalarni boshqarish muammosining ahamiyatiga e'tibor qaratish lozim. Ushbu funktsiyani o'ylangan holda amalga oshirish ishchilarning yangi mehnat sharoitlariga muvaffaqiyatli moslashishi omiliga aylanadi.

Moslashishni boshqarish jarayoni texnologiyasi uchun mumkin bo'lgan tashkiliy echimlar sifatida quyidagilarni taklif qilish mumkin:

seminarlar, kurslar va boshqalarni tashkil etish. moslashishning turli jihatlari bo'yicha;

menejer, murabbiyning yangi xodim bilan individual suhbatlarini o'tkazish;

birinchi marta menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar;

innovatsiyalarni joriy etishda tashkiliy va tayyorgarlik ishlarini olib borish;

murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usulidan foydalanish. Shu bilan birga, vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish bilan nazorat qilish kerak. Shu bilan birga, qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun xodimni qo'shimcha rag'batlantirish tizimini o'ylab ko'rish tavsiya etiladi;

yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini bajarish;

boshqaruv organining ishini tashkil etish bo'yicha bir martalik ko'rsatmalarni bajarish (ishlab chiqarish yig'ilishi, direktorlar kengashi va boshqalar);

kadrlarni almashtirish vaqtida ularni almashtirishni tayyorlash;

maxsus bo'linma jamoasida o'tkazish rol o'ynash xodimlarni yig'ish va guruh dinamikasini rivojlantirish.

Bundan tashqari, xodimlarga motivatsion ta'sir ko'rsatadigan va xodimlarning moslashish jarayonini osonlashtiradigan mehnatni tashkil etish tamoyillarini amalga oshirishga e'tibor qaratish lozim. Ishni tashkil etishning ushbu tamoyillariga quyidagilar kiradi:

maqsadli muammoli guruhlarni, ijodiy guruhlarni yaratish, ularning tarkibi, ish vaqti va muammolarini o'zgartirish;

korxonalarni tashkil etish;

mehnat rejimi erkinligining oqilona darajasini aniqlash, ishning akkord tamoyilini keng qo'llash;

bo'linmalar vazifalarini optimal takrorlash, bo'linmalar, loyihalar va boshqalarning raqobatbardoshligi va raqobatbardoshligi elementlarini joriy etish;

mehnat natijalarini oshkora qilish (ham guruh, ham individual);

xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi (guruh qarorlarini qabul qilish usullaridan foydalanish, strategik dasturlarni ishlab chiqishda jamoaviy ishtirok etish, vakolat va mas'uliyatni topshirish va boshqalar);

ratsional chastotasi va davomiyligi bilan uchrashuvlar o'tkazish;

paydo bo'lgan mos yozuvlar guruhlaridan oqilona foydalanish;

qaror qabul qilishning ijodiy usullaridan foydalanish;

xavfsizlik fikr-mulohaza ma'muriyat va hamkasblar bilan erishilgan ish natijalari va ularni baholashning etarliligi to'g'risida.

Og'irlik markazi axborotni qo'llab-quvvatlash moslashish jarayoni uning darajasi va davomiyligi ko'rsatkichlarini to'plash va baholashdan iborat. Bu ko'rsatkichlar shartli ravishda ob'ektiv va sub'ektiv bo'linadi. Ob'ektivlarga mehnat faoliyati samaradorligini, uning turli sohalarida xodimlarning ishtiroki faolligini tavsiflovchilar kiradi.

Bundan tashqari, moslashuv ko'rsatkichlari uning jihatlaridan biriga mansubligiga ko'ra bo'linadi, masalan, kasbiy jihat (malakaviy ko'nikmalarning ish joyi talablariga muvofiqligi); ijtimoiy-psixologik (shaxsning xatti-harakatlarining ushbu jamoada mavjud bo'lgan me'yorlarga muvofiqligi darajasi); psixofiziologik (charchoq darajasi, asabiy ortiqcha yuk darajasi).

Subyektiv ko'rsatkichlar xodimning umuman ishdan yoki uning individual ko'rinishlaridan qoniqishini tavsiflaydi. Moslashuv jihatlaridan biriga mansubligiga ko'ra ular ob'ektiv bo'lganlarga o'xshash bo'linadi va xodimning o'ziga xos bahosini belgilaydi: uning kasbi va malakasiga bo'lgan munosabati; xodimlar jamoasi, rahbariyat bilan munosabatlar; farovonlik, ish sharoitlari va og'irligi; tashkilotning umumiy vazifalarini hal qilishda individual vazifalarning rolini tushunish.

Xodimlarni joriy biznes baholash doirasida moslashish darajasi va davomiyligi to'g'risida ma'lumot to'plash va qayta ishlash tavsiya etiladi. Bu erda farq shundaki, yangi xodimlarga nisbatan, biznesni baholash tartibi moslashish davrida yuqori chastotaga ega bo'lishi kerak.

Mahalliy tashkilotlar uchun moslashishni axborot bilan ta'minlashning asosiy muammosi moslashish darajasi va davomiyligining me'yoriy ko'rsatkichlarini to'plash zarurati hisoblanadi. Uning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi to'g'risida xulosa haqiqiy va standart ko'rsatkichlarni taqqoslash asosida amalga oshiriladi.

Xulosa

Kasbiy moslashuv kadrlar tayyorlash tizimining muhim tarkibiy qismi bo'lib, ta'lim tizimi va amaliy faoliyat o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi hisoblanadi. Ular korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishga yordam berish uchun mo'ljallangan (zaruriy sifat va miqdor jihatidan) ularning rentabelligi va raqobatbardoshligini oshirish.

Moslashuvga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan chora-tadbirlarni ishlab chiqish ishchining sub'ektiv xususiyatlarini (jinsi, yoshi, ma'lumoti, ish staji va boshqalar) ham, mehnat muhiti omillarini, ularning ko'rsatkichlar va natijalarga ta'sir qilish xususiyatini bilishni talab qiladi. moslashish. Shuning uchun moslashish jarayonini optimallashtirishda korxonaning mavjud imkoniyatlaridan va ishchini o'zgartirishdagi cheklovlardan (ma'lum qobiliyatlarni rivojlantirishda, salbiy odatlardan xalos bo'lishda va hokazo) kelib chiqish kerak. yangi va eski ish joyidagi farqlarni, yangi va sobiq kasblarning xususiyatlarini hisobga olish, chunki ular muhim bo'lishi mumkin, bu esa professional harakatchanlik va korxonaning kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun jiddiy to'siq bo'lib xizmat qiladi. .

Moslashuv muvaffaqiyati ish muhiti va ishchining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Atrof-muhit qanchalik murakkab bo'lsa, u avvalgi ish joyidagi odatdagi muhitdan qanchalik farq qilsa, u bilan qanchalik ko'p o'zgarishlar bog'liq bo'lsa, moslashish jarayoni shunchalik qiyin bo'ladi.

Xodimlarning samarali ishlashini ta'minlash uchun jamoaning har bir a'zosi o'z qobiliyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishdan manfaatdor bo'lgan konstruktiv hamkorlik muhitini yaratish kerak. Bunday ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish uchun kadrlarni tanlash va moslashtirishga katta e'tibor berish kerak.

Shuni unutmasligimiz kerakki, xodimning yangi tashkilotda yaxshi moslasha olmaganligi sababli ishda uning imkoniyatlaridan to'liq foydalanmaslik nafaqat o'z rivojlanishiga zarar etkazishi, balki tashkilot uchun yo'qotishga ham aylanadi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Tashkilotning xodimlarni boshqarish. Ed. VA MEN. Kibanova. Moskva; Infra-M. 1997 yil Bilan. 512

2. Morozov A.V. Boshqaruv psixologiyasi. Moskva; akademik loyiha. 2006 yil Bilan. 288

Shunga o'xshash hujjatlar

Xodimning jamoada kasbiy yo'nalishi va moslashuvi. Mehnatga moslashishning mohiyati va maqsadlari. Dastur va xodimlarni moslashtirish muammolari. Ernest & Young va Foriss MChJ misolida xorijiy va Ukraina korxonalarida moslashish jarayoni.

muddatli ish, 03/01/2012 qo'shilgan


Mehnat moslashuvining mohiyati va tuzilishi. Yangi jamoadagi ilk kunlar. Mehnatga moslashish omillari. Boshqaruv sayyohlik kompaniyasi"Sunny Travel" MChJ Korxonada rag'batlantirish va muvaffaqiyatni mustahkamlash. Korxonada xodimlarning moslashuvini boshqarish.

muddatli ish, 16.03.2015 qo'shilgan


Jamoada xodimlarning mehnatga moslashuvi nazariyasi, shaxsni ishga kirishda moslashish bosqichlari va turlari. yangi lavozim. Bu jarayonda HRning roli. "Yamalgazpromstroy" korxonasida moslashuvning ijtimoiy-tashkiliy omillari tizimini tahlil qilish.

muddatli ish, 08/07/2009 qo'shilgan


Mehnatga moslashishning mohiyati, tuzilishi va bosqichlari. Shaxsning muayyan ish muhitiga moslashishi. Identifikatsiya qilish xususiyati bo'yicha ishchilarning toifalari. Turli toifadagi ishchilar uchun odatiy moslashish davri. Yangi jamoaga qo'shilish shartlari.

taqdimot, 22/08/2015 qo'shilgan


Moslashuv tushunchasi va turlari. Bu jarayonning bosqichlari, uning borishi va natijalariga ta'sir qiluvchi shart-sharoitlar. Muayyan mehnat muhitida inson moslashuvining namoyon bo'lishi. "Ulyanovsk motor zavodi" misolida tashkilotda yangi xodimlarni moslashtirish muammosi.

referat, 17.02.2011 qo'shilgan


Moslashuv tushunchasi va tashkilotdagi roli. Shaxsni tashkilot muhitiga kiritish modeli. Xodimlarni moslashtirish tartibi, asosiy turlari va bosqichlari. Tashkilot xodimlarining dinamikasi. Korxonada xodimlarni moslashtirish jarayonini takomillashtirish.

dissertatsiya, 25/01/2012 qo'shilgan


Mehnatga moslashish: tushunchasi, maqsadlari va uning bosqichlari. Tashkilotda xodimlarning moslashuvini boshqarish. MTS OAJ korxonasi xodimlarini moslashtirish tizimiga misol. Xodimning kasbiy moslashuvi va moslashuv o'tishini baholash. Korporativ axloq kodeksi.

referat, 05.04.2012 qo'shilgan


Tashkilot xodimlarining moslashuv jarayonini boshqarishning nazariy jihatlari, uning asosiy maqsad va vazifalari. Moslashuv turlarining xususiyatlari. Xodimlarni kasbiy moslashtirish usullarini qiyosiy tahlil qilish. Tashkilotda moslashish jarayonini tashkil etish.

muddatli ish, 2014-yil 22-04-da qo‘shilgan


Moslashuv tizimining tushunchasi va maqsadi, uning tasnifi va navlari. Inson hayotidagi korporativ, ijtimoiy, tashkiliy, texnik va boshqa moslashuv turlarining qiymatini aniqlash. Xodimlarning moslashuvini boshqarish va baholash.

test, 2010 yil 12/03 qo'shilgan


Xodimlarni moslashtirish tushunchasi. Moslashuv jarayoniga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish. "Fatan" OAJ boshqaruv tuzilmasini tahlil qilish. Iqtisodiy faoliyatni tahlil qilish. Xodimlar tarkibini tahlil qilish. Kadrlar zaxirasini shakllantirish.

Diplom ishi *

4 010 rub.

Kirish
1-bob. Moslashuv quyidagilardan biri sifatida muhim vositalar xodimlarni boshqarish
1.1. Moslashuvning zamonaviy kontseptsiyasi va uning boshqaruv tizimidagi o'rni
1.2. Moslashuv maqsadlari va uning zarurligini asoslash. Moslashuv turlari
1.3. Moslashuv bosqichlari
2-bob. Moslashuvni boshqarish tizimi
2.1. Moslashuvni boshqarish tizimining maqsad va vazifalari
2.2. Moslashuv dasturlari
2.3. Moslashuv ishlarining holatini baholash
3-bob Moslashuv tizimining samaradorligini baholash jamoat tashkiloti MROVAO
3.1 Tashkilotning umumiy tavsifi
3.2 Ishchilarni moslashtirish jarayonini tahlil qilish va moslashish dasturlarini tuzatish
3.3 Moslashuv dasturlarini amalga oshirishda yuzaga keladigan eng keng tarqalgan muammolar va ularni hal qilish usullari
3.4 MROVAO jamoat tashkiloti kadrlarini moslashtirish jarayonini takomillashtirish bo'yicha takliflar
Xulosa
Adabiyotlar ro'yxati
Ilovalar

Kirish

Tashkilotda kadrlar moslashuvining psixologik muammolari

Ko'rib chiqish uchun ishning bir qismi

moslashish davrida u tomonidan bajariladigan vazifalar doirasi aniqlanadi;
yangi ish joyida kasbiy texnikani o'zlashtirish va maxsus ko'nikmalarni rivojlantirish nazorat qilinadi.
Yangi xodimlarni sifatli moslashtirish jarayonini o'tkazish uchun tarkibiy bo'linma rahbari:
- xodimning moslashuvi uchun mas'ul shaxsni tayinlaydi;
- moslashishni rejalashtirishni amalga oshiradi.
Tashkilotni shaffof boshqarish, tashkilotning maqsadlarini aniqlash va aniq belgilash, uning xodimlari tomonidan tashkilot maqsadlarini tushunish va baham ko'rish, tashkilot maqsadlarini xodimlarning maqsadlari bilan birlashtirish haqida g'amxo'rlik qilish kerak.
Xodimlarni boshqarishning eng qiyin jarayonlaridan biri moslashishdir, bu xodimning u uchun yangi ish muhitiga kirishi, uni yangi sharoitlarga moslashtirishi va yangi rasmiy va norasmiy aloqalarni rivojlantirishidir. Har qanday jarayon kabi moslashish ham boshqaruvni talab qiladi va bir necha bosqichlardan iborat.
Bortni boshqarish xodimning qoidalarga rioya qilish, shuningdek, o'qitish nuqtai nazaridan tashkilot tomonidan qo'yiladigan talablarga qanday mos kelishini tushunish uchun zarur. Shuningdek, xodimlarni yollash va tanlash xarajatlarini kamaytirish va eng qiyin davrlardan birida xodimlarning samaradorligi va qaytishini oshirish kerak. ishlab chiqarish faoliyati odam.
1.2. Moslashuv maqsadlari va uning zaruriyatini asoslash.Moslashuv turlari
Mavjud turli usullar xodimlarni moslashtirish, ammo bu jarayonning maqsadlari barcha turdagi tashkilotlar uchun o'zgarishsiz qolmoqda.
Moslashuv maqsadlari quyidagilardan iborat:
- ishga tushirish xarajatlarini kamaytirish;
- yangi kelganlar orasida tashvish va noaniqlikni kamaytirish;
- xodimlar aylanmasini kamaytirish;
- menejer va xodimlarning vaqtini tejash;
-mehnatga ijobiy munosabatni, ishdan qoniqishni rivojlantirish3.
Moslashuvning yakuniy natijasi xodimning ish joyiga moslashish holatida ifodalanadi.
Kasbiy moslashuv shaxsning kasbiy faoliyat bilan passiv-adaptiv va faol o'zgartiruvchi aloqalariga asoslanadi.
Kasbiy moslashuvning passiv-adaptiv choralari quyidagilardan iborat: xodimni tegishli joylashtirish maqsadida tibbiy ko'rikdan o'tkazish va testdan o'tkazish; kelajakdagi rahbar bilan suhbat; tashkilotdagi funktsional majburiyatlar, ish haqi va imtiyozlar to'g'risida axborot sessiyalari; yuzaga kelgan muammolar bo'yicha maslahat berish; kasbga yaroqlilik darajasini tekshirish uchun sinovdan o'tkazish, to'liq bo'lmagan va vaqtinchalik ish bilan ta'minlash tizimlarini yaratish; jamoa shartnomasi shartlari bilan tanishish uchun ishchilar kasaba uyushmalarining maslahati va boshqalar.
Kasbiy moslashuv bo'yicha faol transformatsion chora-tadbirlar bozor sub'ektlarining ularni qabul qilish, joylashtirish, tegishli ish o'rinlari bilan ta'minlash va mehnatni tashkil etish holatiga tayyorligini tekshirish asosida ishchilardan foydalanishni yaxshilash bo'yicha kompleks chora-tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish bilan bog'liq. madaniy va kommunal xizmatlar4.
Moslashuvning to'rt turi mavjud 5:
Inkor qilish. Xodim kompaniyaning qadriyatlari bilan faol noroziligini bildiradi, uning umidlari haqiqatga ziddir. U odatda birinchi oylarda tark etadi.
Konformizm. Tashkilotning qadriyatlari va me'yorlarini to'liq qabul qilish, o'yin qoidalariga bo'ysunishga tayyorlik. Bunday xodimlar jamoaning asosiy qismini tashkil qiladi.
Mimika. Ikkilamchi me'yorlarga rioya qilish va asosiylarini qabul qilmaslik, a'zolari bunga tayyor bo'lgan potentsial xavf guruhi uchun xosdir.
istalgan vaqtda kompaniyani tark eting.
adaptiv individualizm. Bu tashkilotning asosiy me'yorlari va qadriyatlari bilan kelishib, ikkinchi darajalilarni qabul qilmaslik bilan tavsiflanadi. Xodim muayyan individuallikni saqlab qoladi, lekin o'ziga xos tarzda jamoada yaxshi ishlaydi.6
Moslashuv umumiy yo'nalishdan boshlanadi, shu jumladan butun tashkilot va yangi kelgan ishlovchi tarkibiy bo'linma haqida ma'lumot. Natijada, xodim korxona tarixi, faoliyatining mohiyati, boshqaruv tuzilmasi bilan tanishadi, rahbarlarning nomlarini, ichki tartib-qoidalarini o'rganadi. Umumiy yo'nalishni amalga oshirish mumkin kadrlar xizmati bevosita bo‘lim boshlig‘i ishtirokida ham an’anaviy suhbatlar, ham ko‘rgazmalar, shuningdek, maxsus videoroliklar, broshyuralar va kompyuter imkoniyatlaridan foydalangan holda.
2-rasmda moslashish turlari ko'rsatilgan
2-rasm Moslashuv turlari
Xodimning moslashuv jarayonining to'rtta asosiy jihati mavjud: kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy.
Kasbiy moslashuv kasbiy ko'nikmalarni egallash, ishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunishdan iborat. Har bir yangi kelgan shogirdlik bosqichidan o'tadi, uning shakli tashkilotning xususiyatiga va oldingi ish tajribasiga bog'liq. Ishlab chiqarish korxonalarida tajribali xodim bilim va ko'nikmalarni yoshga o'tkazsa, murabbiylik amaliyoti qo'llaniladi. biznes aloqasi ishda. Brifing juda keng tarqalgan - ishning texnikasi va ko'nikmalarini aniq namoyish qilish. Ko'pincha menejer yordamchilari katta do'stlaridan savdo texnikasini, mijoz bilan muloqot qilish usullarini o'rganadilar; yordamchi buxgalterlar doimiy ravishda hamkasbi bilan maslahatlashib, moliyaviy operatsiyalar mexanizmlarini o'rganadilar. Albatta, agar yangi kelgan ushbu mutaxassislik bo'yicha ish tajribasiga ega bo'lsa, unda mentorlik va murabbiylik almashinuv shaklida bo'ladi. kasbiy bilim tashkilot maqsadlariga erishish uchun eng mos bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish maqsadida.7
Zamonaviy yirik korporatsiyalarda rotatsiya kabi ish joyida o'qitish shakli qo'llaniladi. Bu yangi xodimning turli bo'limlarda turli lavozimlarda qisqa muddatli ishlashidan iborat. Bu butun jamoaning ishini nisbatan tez o'rganish va ko'p tomonlama malakaga ega bo'lish imkonini beradi.
Psixofiziologik moslashuv - bu xodimning mehnat va dam olish sharoitlariga moslashishi. Moslashishning ushbu shakli murakkab texnologiya qo'llaniladigan va sanoat jarohatlari xavfi mavjud bo'lgan sanoat korxonalari va tashkilotlari uchun eng muhim hisoblanadi. Ofislar va savdo kompaniyalaridagi ish sharoitlari, qoida tariqasida, standartdir, ammo yangi boshlovchiga ish ritmiga, psixofizik stressning intensivligiga moslashish uchun biroz vaqt kerak bo'ladi. Har kim ish joyini o'ziga xos tarzda tartibga solishga harakat qiladi. Kerakli asboblar, qog'ozlar ular bilan ishlash qulay bo'lishi uchun joylashtiriladi, devorga plakatlar va kalendarlar yopishtiriladi, hojatxona buyumlari va idish-tovoqlar shkaflarga joylashtiriladi. Psixofiziologik moslashuv tez va og'riqsiz sodir bo'ladi va asosan salomatlik holati va qabul qilingan sanitariya-gigiyena me'yorlariga muvofiq mehnat va dam olish rejimini to'g'ri tashkil etish bilan belgilanadi.
Ijtimoiy-psixologik moslashuv hamkasblar bilan shaxslararo va ishbilarmonlik munosabatlarini o'rnatish, qadriyatlar va guruh xatti-harakatlari normalarini rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Yangi kelgan bo'linmadagi kuchlar muvozanati bilan tanishadi, u yoki bu xodimning ahamiyatini bilib oladi, rasmiy va norasmiy guruhlar tarkibiga kiradi. Ijtimoiy va psixologik moslashuv qiyin va uzoq muddatli bo'lishi mumkin. Jamoa yangi kelganni ehtiyotkorlik bilan kutib oladi, uning har bir qadamini "mikroskop ostida" tekshiradi.
Shuning uchun siz sabr-toqatli bo'lishingiz kerak (yangi xodimning kelishi bir necha haftadan ko'p bo'lmagan vaqt davomida barchaning e'tiborini jalb qilishi mumkin), iloji boricha do'stona, do'stona bo'lishingiz va maslahatlarni tinglashga tayyor ekanligingizni ko'rsatishingiz kerak.
Psixologlarning ta'kidlashicha, yangi jamoaga moslashgan odam ongli va ongsiz ravishda guruhni tahlil qiladigan ba'zi usullardan foydalanadi. Qabulxona xodimining birinchi bahosi
tashqi ko'rinishi, xulq-atvori, kiyim uslubi. Albatta, yuqorida aytilganlarning barchasi inson haqida ma'lumot beradi, ammo bu bizga shaxsiy va shaxsiy haqida xulosa chiqarishga imkon bermaydi. ishbilarmonlik fazilatlari. Ikkinchi yondashuv - ijtimoiy tabaqalanish. Uning yordami bilan jamoa moddiy farovonlik darajasiga, ijtimoiy mavqeiga ko'ra ierarxik guruhlarga bo'linadi, rasmiy va norasmiy rahbarlar, chetlatilganlar, ijtimoiy faollar, hazilkashlar, birinchi go'zallar, aqlli odamlar aniqlanadi. Ijtimoiy tabaqalanishga asoslanib, yangi xodim o'z xatti-harakatlarini jamoaning turli a'zolariga nisbatan quradi. Stratifikatsiyadagi xatolar nizolar, noqulay vaziyatlarga olib keladi va pirovardida jamoada moslashishni murakkablashtiradi.8.
Uchinchi usul - guruhni aniqlash. Bu o'zini guruhlardan biriga havola qilishdan iborat. Shu bilan birga, odam o'zini tutish qoidalarini, huquq va majburiyatlarini, guruhning mavqeini idrok etadi. Ishchi jamiyat va xavfsizlikni his qiladi, bu unga ishonch bag'ishlaydi, uni ko'pchilikka qarshi yolg'izlikdan xalos qiladi. To'rtinchi usul uchinchisi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u guruhlararo diskriminatsiya deb ataladi. Ikkinchisi o'z guruhini yuksaltirishni va boshqalarga nisbatan tanqidiy munosabatda bo'lishni nazarda tutadi. Menejerlar, dasturchilar, buxgalterlar, haydovchilar, qo'riqchilar va yuk ko'taruvchilar o'z guruhlarini eng zarur, mas'uliyatli, mustaqil deb bilishadi va shuning uchun ular o'zlarining hamkasblaridan biriga nisbatan boshliqlarning tanqidini juda yaxshi bilishadi. Muntazam tanqid, huquqlarning buzilishi, kam daromadlar guruhning o'zini o'zi qadrlashiga jiddiy zarar etkazishi mumkin, bu uning ishlashga bo'lgan motivatsiyasiga salbiy ta'sir qiladi. Biroq, guruhlararo kamsitish ustunlikka intilishni keltirib chiqaradi, raqobatni keltirib chiqaradi va mehnat unumdorligini oshirishga turtki bo'ladi.
Tashkiliy moslashuv tashkilotning tuzilishi bilan tanishishni, undagi o'z rolini aniqlashni o'z ichiga oladi. So'nggi paytlarda ular nafaqat ishchining moslashuvi, balki ishning shaxsga moslashishi haqida ham gapira boshladilar. Bu erda tegishli ish joyini yaratish, shaxsning individual xususiyatlari uchun jadvalni to'g'rilash, mukofotlar va jazolar tizimini individuallashtirishni eslatib o'tish mumkin. Shunday qilib, ko'proq firmalar kechikish va chekish uchun jarima soladi, xodimlarni moslashuvchan ish soatlari bilan ta'minlaydi va ularni reyting tizimi asosida mukofotlaydi.9
Yangi rahbarlarning moslashuvini alohida ta'kidlash kerak. Yuqorida aytilganlarning barchasi ularga tegishli bo'lishi mumkin, ammo o'ziga xos xususiyatlar rahbarlik lavozimlari o'ziga xos xususiyatlarni yuklaydi. Agar yangi boshliq fikrlash darajasi bo'yicha boshqariladiganlardan sezilarli darajada oshadi, yangi rahbarning g'oyalari va rejalarini noto'g'ri tushunish muammosi mavjud. Agar u qobiliyatsiz bo'lib chiqsa, jamoa hokimiyatning bir qismini talab qila boshlaydi. Agar uning o'tmishdoshi o'sha firmada ishlashda davom etsa, moslashish qiyinlashadi, keyin doimiy taqqoslashlar boshlanadi, an'analar saqlovchilari partiyasi shakllanadi.
Xodimlarni moslashtirishga e'tiborning kuchayishi kompaniyaning tashkilot qadriyatlari va qadriyatlari bilan birlashtirilgan hamfikr odamlardan iborat jamoalarni yaratish orqali raqobatbardoshligini oshirish istagi bilan izohlanadi. korporativ etika. Yangi xodimlarni moslashtirishga e'tibor bermaslik avtomatik ravishda kadrlar almashinuviga va mablag'larning behuda ketishiga olib keladi.
Jamoa boshlig'ining moslashish jarayoni alohida e'tiborga loyiqdir, chunki u bir vaqtning o'zida o'z kasbiy faoliyatining yangi sharoitlariga, yangi jamoaga, yangi texnologiyaga, yashash uchun g'ayrioddiy omillarning ta'siriga yuqori mas'uliyat fonida moslashishi kerak. topshirilgan vazifa. Bunday moslashish ko'p qirrali, ko'p funktsiyali xususiyatga ega. Nafaqat uning shaxsiy ishining samaradorligi, balki butun rahbarning obro'-e'tibori, shuningdek, u boshchiligidagi jamoa ishining samaradorligi ko'p jihatdan rahbarning moslashuv muvaffaqiyatiga bog'liq.10
Ko'pgina korxonalarda menejerlar tashqaridan taklif qilinmaydi, balki ularning xodimlari orasidan tayinlanadi. Ichki yollashning afzalliklari aniq: insonning professional va shaxsiy fazilatlari ma'lum, u kompaniya strategiyasi bilan tanish va "inqiloblar" ni tashkil qilmaydi. Ammo yangi yuqori lavozimga ko'nikish muammosi bor: siz boshqa vazifalarni bajarishga muvofiq xatti-harakatlarning stereotipini qayta tiklashingiz kerak. Kechagi tengdosh hamkasblarni boshqarish qiyin, ular boshliq intonatsiyalarning ko'rinishi va muloqotning tartibli shakli bilan xafa bo'ladi.
Moslashuv muammolarini engillashtirish uchun, zamonaviy kompaniyalar yangi xodimni kompaniyaning biznes hayotiga eng tez va samarali kiritishga qaratilgan usullarni ishlab chiqish va qo'llash. Moslashuv jarayonlari uchun mas'ul bo'lgan tarkibiy bo'linmalar yaratiladi, odatda bu funktsiya xodimlarni tayyorlash bo'linmalari tomonidan amalga oshiriladi. Tajribali ishchilarga yangi kelganlarni kasbiy mahorat sirlari bilan tanishtirishga yordam berganliklari uchun qo'shimcha haq to'lanadi. Jamoa ishida to'liq ishtirok etishiga to'sqinlik qiluvchi psixologik va tashkiliy to'siqlarni bartaraf etishga qaratilgan seminar va treninglar o'tkazilmoqda. Yangi boshlanuvchilar shaxslararo aloqani o'z ichiga olgan norasmiy topshiriqlarni oladilar.
1.3. Moslashuv bosqichlari
Hozirgi vaqtda kadrlarni moslashtirishning quyidagi bosqichlari va shakllari ajratilgan:
- uch oydan olti oygacha davom etadigan sinov muddati, uning davomida zarur ko'nikma va ko'nikmalarni egallash va xodimni "tugatish". zarur talablar ish joyi modellari;
- yosh mutaxassislarni uch yilgacha moslashtirish, bu davrda ular zarur ishlab chiqarish tajribasiga ega bo'lib, korxona jamoasining to'liq a'zolari sifatida "qo'shiladi";
- kirish dasturi menejer bir yilgacha davom etadi, bu davrda u bo'ysunuvchi xodimlarning ichki me'yoriy hujjatlarini va zarur boshqaruv ko'nikmalarini olish uchun korxonaning rivojlanish strategiyasini o'rganadi;
- murabbiylik va maslahat berish - yosh ishchilar va mutaxassislarni moslashish jarayonini tajribali menejerlar tomonidan aniq pedagogik mahoratga ega bo'lgan boshqaruv shakli sifatida;
- inson resurslarini (inson kapitalini) nafaqaga chiqishgacha bo'lgan butun ish davrida tashkilot xodimining shaxsini har tomonlama rivojlantirish shakli sifatida rivojlantirish11.
Qanday bo'lmasin, ish joyini o'zgartirish psixologlar tomonidan inson uchun stressli holat sifatida baholanadi va moslashish jarayoni yangi xodim uchun ham, u tushgan jamoa uchun ham oson emas. IN xorijiy kompaniyalar bu jarayon, qoida tariqasida, hujjatlashtirilgan va qat'iy nazorat ostida, hatto uni norasmiy usullar bilan yumshatishga harakat qilishadi. Misol uchun, ba'zi firmalarda yangi kelganni gullar bilan kutib olishadi. Va yirik yapon konsernlarida, birinchi kuni yangi xodimni restoranga ovqatlanish uchun olib borish mumkin, go'yo uni darhol katta oilaga qabul qilgandek, uning imidji yapon korporativ madaniyatining markazida joylashgan.
Rus haqiqati uchun bunday moslashish elementlari keraksiz jingalaklarga o'xshab ko'rinadi, ularning ahamiyati juda munozarali. Biroq, bu bizning kompaniyalarimizda yangi jamoa a'zosi o'z-o'zidan qoldirilganligini anglatmaydi, uni kompyuter yordamida mustaqil harbiy harakatlarga, ma'lumot manbalarini intuitiv izlashga va yangi hamkasblar bilan tantanali ravishda tanishtirishga majbur qiladi.
Aslida, moslashish - bu kompaniyaning yangi a'zosini kompaniyada sodir bo'layotgan jarayonlarga samarali jalb qilish va muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarga e'tibor qaratgan holda sodiq xodimni o'z vaqtida tayyorlashdan iborat bo'lgan texnikadir.
Moslashuv vositalarini amalga oshirish nomzodlarni tanlash bosqichidan boshlanadi. Aksariyat kompaniyalar ushbu bosqichga ko'proq e'tibor berishga harakat qilishadi va hatto suhbat davomida HR mutaxassislari u yoki bu nomzod qanchalik tez va muvaffaqiyatli jamoaning to'liq a'zosi bo'lishi mumkinligini aniqlashga intiladi.
Ko'pincha yakuniy intervyuda odam kompaniyaning korporativ madaniyati tamoyillari, uning qadriyatlari va missiyasi bilan tanishadi. Bu yangi mutaxassisga hech bo'lmaganda birinchi ish kunida qanday muhitga tushishi haqida birinchi fikrni olish imkonini beradi.
An'anaviy ravishda moslashish jarayonini to'rt bosqichga bo'lish mumkin.
1. Yangi boshlanuvchining tayyorgarlik darajasini baholash eng samarali moslashish dasturini ishlab chiqish uchun zarur. Agar xodim nafaqat maxsus tayyorgarlikka, balki boshqa kompaniyalarning shu kabi bo'limlarida ham tajribaga ega bo'lsa, uning moslashish davri minimal bo'ladi. Ammo shuni esda tutish kerakki, hatto bunday hollarda ham tashkilot o'ziga ma'lum bo'lgan muammolarni hal qilish uchun unga tanish bo'lmagan variantlarga ega bo'lishi mumkin. Tashkiliy tuzilma faoliyat texnologiyasi, tashqi infratuzilma va xodimlar kabi bir qator parametrlarga bog'liq bo'lganligi sababli, yangi kelgan muqarrar ravishda o'ziga biroz notanish bo'lgan vaziyatga tushib qoladi. Moslashuv tashkilotning ishlab chiqarish xususiyatlari bilan tanishishni, shuningdek, aloqa tarmoqlariga qo'shishni, xodimlar bilan tanishishni, korporativ aloqa xususiyatlari, xulq-atvor qoidalarini va boshqalarni o'z ichiga olishi kerak.
2. Orientatsiya - yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan vazifalari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Masalan, AQSh kompaniyalarida yangi kelganni tashkilot sharoitlariga moslashtirishga katta e'tibor beriladi. Bu ishga yangi kelganlarning bevosita rahbarlari ham, xodimlarni boshqarish xizmatlarining xodimlari ham jalb etilgan. Odatda, mas'uliyat ular o'rtasida 1-jadvalda ko'rsatilgan tarzda taqsimlanadi.
Qoida tariqasida, orientatsiya dasturi bir qator kichik ma'ruzalar, ekskursiyalar, seminarlar (alohida ish joylarida yoki ma'lum asbob-uskunalar bilan ishlash) o'z ichiga oladi.
Ko'pincha umumiy yo'nalish dasturi davomida quyidagi masalalar ko'tariladi:
1) kompaniyaning umumiy g'oyasi: maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar; an'analar, me'yorlar, standartlar; mahsulotlar va ularning iste’molchilari, mahsulotni iste’molchiga yetkazish bosqichlari; turli tadbirlar; kompaniyaning tashkil etilishi, tuzilishi, kommunikatsiyalari; rahbarlari haqida ma'lumot.
1-jadval
Orientatsiya dasturi
Orientatsiya funktsiyalari va faoliyati
Mas'uliyat
bevosita nazoratchi
kadrlar menejeri
1. Orientatsiya dasturini tuzish

Adabiyotlar ro'yxati

"Adabiyotlar ro'yxati

1.Shaxsning mehnatga moslashishi va uni psixofiziologik baholash: Tarmoqlararo ko'rsatmalar/Mehnat ilmiy-tadqiqot instituti - M.: 1992 y.
2. Adair D. Odamlarni va o'zini boshqarish san'ati. - nashriyot uyi: Eksmo, 2006. - 327 p.
3. Adam R. Audit asoslari. Per. Ingliz tilidan / Ed. MEN KIRISHMAN. Sokolov. - M.: Audit, UNITI, 1995. - 398 b.
4.Akoff R. Korporatsiyaning kelajagini rejalashtirish: Per. ingliz tilidan - M .: Progress, 1985. - 327p.
5.Arene A., Lobbek J. Audit: Per. Ingliz tilidan: Ch. seriya muharriri prof. Ya.V.Sokolov.- M. Moliya va statistika, 1995. - 560 b.
6. Armstrong M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti. 8-nashr / Tarjima. ingliz tilidan. Ed. S.K. Mordovina. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2004 yil.
7. Berezin F.B. Shaxsning aqliy va psixofiziologik moslashuvi. - L., 1988 yil.
8. Blinov A.O., Shapkin I.N. Kichik biznes. Nazariya va amaliyot. - M .: "Dashkov va Ko" nashriyot-savdo korporatsiyasi, 2003 yil.
9.Verxoglazenko V., Xodimlarni rag'batlantirish tizimi: tushunchalar va ta'riflar // "Direktor maslahatchisi" jurnali No 4, 2002. - 23-34-betlar.
10. Volina V. Xodimlarni moslashtirish usullari // Xodimlarni boshqarish, 1998 yil, 13-son.
11. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: Iqtisodiyot uchun maxsus darslik. universitetlar. - M.: Oliy maktab., 1994 - 224 b.
12. Gribov V.D. Kichik biznesda menejer. - M.: Moliya va statistika, 2002 yil.
13. Gubarev V.G. Biznes iqtisodiyoti asoslari. - Rostov-na-Donu: Feniks 2003 yil.
14. Dessler G. Xodimlarni boshqarish / Per. 9-ingliz tilidan. nashrlar. - M.: BINOM. Bilim laboratoriyasi, 2004 yil.
15. Drujilov S.A. Shaxsning kasbiy mahoratini shakllantirish - kasbiy rivojlanishning individual resursini amalga oshirish. - Novokuznetsk: IPC nashriyoti, 2002. - 242 p.
16. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Inson resurslarini boshqarish. - M.: Delo, 2002 yil.
17. Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari. Darslik. - M.: INFRA-M, 2005 yil
18. HR bo'yicha yaxshiroq yechimlar. – M.: Vershina, 2009. – 192 b.
19. Magura M.I., Kurbatova M.B. Zamonaviy kadrlar-texnologiyalar. - M .: YoAJ "" Biznes maktabi "" Intel-Synthesis "" "", 2001 yil.
20. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish: Darslik / Ed. P.V.Shemetova. - M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 1999 yil.
21. Meygan M. Xodimlar bilan ishlash: lavozimga kirish. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2002;
22. Mordovin S.K. Xodimlarni boshqarish: zamonaviy rus amaliyoti. 2-nashr. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2007 yil. s - 89.
23. Morgunov E., Yarushina M. "Qulaylik" nikohi yoki qabuldan keyin tanlov // Xodimlarni boshqarish, 2001 yil,
24. Mitina L.M. Kasbiy rivojlanish psixologiyasi. - M., 1998 yil.
25. Mitina L.M. Yangi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda shaxsning shaxsiy va kasbiy rivojlanishi // Psixologiya savollari, 1997 yil, 4-son.
26. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik. - M.: Finstatinform, 1997 yil
27. Patrusheva L.M. Moslashuv tizimi: amalga oshirish amaliyoti // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma, 2003, 1
28. Pleshin I.Yu.Kadrlar boshqaruvi. - SPb., 1995. S. 74-77.
http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.
29. Boshqaruv va kasbiy faoliyat psixologiyasi bo'yicha seminar Ed.: G.S.Nikiforov, M.A.Dmitrieva, V.M.Snetkov.: M: Nutq, 2003 y.
30. Kasbiy faoliyatni psixologik qo'llab-quvvatlash: o'quv qo'llanma / S.A. Borovikova, T.P. Vodolazskaya, M.A. Dmitrieva, L.N. Korneeva; Ed. G.S. Nikiforov; Sankt-Peterburg davlat universiteti. - Sankt-Peterburg: Sankt-Peterburg davlat universiteti nashriyoti, 1991. - 152 p.
31. Rubinshteyn S.L. Umumiy psixologiya asoslari: 2 jildda - V.2. - M.: Pedagogika, 1989. - 328 b.
32. Sotnikova S.I. Xodimlarni boshqarish asoslari: O'quv-uslubiy majmua. - Novosibirsk: NSUEU, 2004 yil.
33. Stepanov E. A. Xodimlarni boshqarish: Axborot xavfsizligi tizimidagi xodimlar: Darslik. - M.: FORUM: INFRA-M, 2002 yil
34. Stredvik J. Kichik biznesda xodimlarni boshqarish / Ingliz tilidan tarjimasi. Ed. V.A.Spivak. - Sankt-Peterburg: "Neva" nashriyoti, 2003 yil.
35. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. A.Ya.Kibanova. - M.: INFRA-M, 2002 yil.
36. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu.Bazarova, B.L.Eremina. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M .: UNITI, 2002 .
37. Tashkilotni boshqarish. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina, Kibanova. M., 1999 yil.
38. Tsypkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish. - M .: "UNITI", 2003 yil.
39.Kompaniyaning iqtisodiy strategiyasi. Uch. nafaqa tahrir. Gradova A.P. - Sankt-Peterburg: Maxsus adabiyot, 1999 yil
40.http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=905
41.http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.
42.http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/pril03.php
43.http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/pril_b.php

Iltimos, ishning mazmuni va parchalarini diqqat bilan o'rganing. Ushbu ish sizning talablaringizga mos kelmasligi yoki uning o'ziga xosligi tufayli sotib olingan tayyor ishlar uchun pul qaytarilmaydi.

* Ishning toifasi taqdim etilgan materialning sifat va miqdoriy parametrlariga muvofiq baholanadi. Ushbu material to'liq yoki uning qismlari tayyor emas ilmiy ish, yakuniy malakaviy ish, ilmiy hisobot yoki davlat ilmiy attestatsiya tizimida nazarda tutilgan yoki oraliq yoki yakuniy attestatsiyadan o‘tish uchun zarur bo‘lgan boshqa ishlar. Ushbu material muallif tomonidan to'plangan ma'lumotlarni qayta ishlash, tizimlashtirish va formatlashning subyektiv natijasi bo'lib, birinchi navbatda ushbu mavzu bo'yicha ishni mustaqil ravishda tayyorlash uchun manba sifatida foydalanish uchun mo'ljallangan.

Statistik ma'lumotlarga ko'ra, ishning birinchi yilida ketgan xodimlarning 90 foizi yangi tashkilotda bo'lishning birinchi kunida bu qarorni qabul qilishgan. Yangi xodimning moslashuv muammolarining aksariyatini bartaraf etish uchun uni tashkilotga (bo'linma va lavozimga) kiritish uchun maxsus tartib-qoidalar zarur. Har qanday tashkilotning asosi uning resurslaridan oqilona foydalanishni ta'minlaydigan, uning iqtisodiy ko'rsatkichlari va raqobatbardoshligiga ta'sir qiluvchi xodimlardir.

Ko'pgina menejerlar buni bilishadi va ularga katta ahamiyat berishadi inson resursi kompaniyalar, xodimlarni yollash, yuqori kadrlar almashinuvi bilan bog'liq kompaniya yo'qotishlarini qoplash, jamoadagi nizolarni va yangi xodimlar tomonidan ishning asosiy vazifalarini tushunmaslik bilan bog'liq muammolarni hal qilish xarajatlari zarur investitsiyalardan ancha yuqori ekanligini tushungan holda. yangi mutaxassislarni sifat jihatidan moslashtirish. Shu munosabat bilan ko'plab tashkilotlar moslashuv tizimini ishlab chiqish va amalga oshirishga harakat qilmoqda. Biroq, bu urinishlar har doim ham muvaffaqiyatli bo'lavermaydi, chunki kadrlar xizmati xodimlari etarli kasbiy bilim va tajribaga ega emaslar, kompaniyaning ma'muriy resursidan zarur yordamga ega emaslar.

Moslashuv tizimi strategik rejalashtirish jarayoni, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish, baholash, rivojlantirish tizimlari, tashkilotning korporativ madaniyati bilan uzviy bog'liq bo'lib, quyidagi vazifalarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

Xodimning ehtiyojlari va qadriyatlarini uning taktik va strategik maqsadlariga muvofiq tashkilot unga qo'yadigan talablarga moslashtirish jarayonining samarali oqimiga hissa qo'shish;

yangi xodim tomonidan bajariladigan ishning yuqori mahsuldorligi va sifatiga erishish jarayonini tezlashtirish;

• - xodimning imkon qadar tezroq jamoaga kirishini ta'minlash; ishdan qoniqish hissi paydo bo'lishiga va yangi mutaxassisning stressli holatini olib tashlashga hissa qo'shish (yangi vaziyat bilan bog'liq tashvish va noaniqlikni kamaytirish);
• - nostandart (shu jumladan ziddiyatli) vaziyatlarni hal qilishga hissa qo'shish; tashkilotdagi xodimlar almashinuvini kamaytirish;
• - yangi xodim uchun belgilangan ish ko'rsatkichlariga erishish uchun vaqtni qisqartirish orqali boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish.

Moslashuv tizimi belgilangan vazifalarni hal qilishga qaratilgan bir qator o'zaro bog'liq protseduralar va harakatlarni o'z ichiga oladi.

Protseduralarning tarkibi kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga va yangi xodimning maqomiga qarab farq qilishi mumkin, ammo u quyidagi asosiy tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:

• - yangi xodim uchun ish joyini ajratish;
• - xodimni jamoa bilan tanishtirish;
• - xodimni tashkilotning o'rnatilgan an'analari, muloqot uslubi va munosabatlari bilan tanishtirish;
• - xodimni ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirish;
• - xodimni mehnat majburiyatlari, jamoada o'zaro munosabatlar usullari, kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish bilan tanishtirish;
• - zarur brifingni o'tkazish (xavfsizlik, mehnatni muhofaza qilish, yong'inning oldini olish va boshqalar);

xodimni tashkilot tarixi, uning missiyasi, xodimning o'zi vazifasi, uning mas'uliyati va vakolat doirasi bilan tanishtirish;

Xodimni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimi va tashkilotning ijtimoiy paketi bilan tanishtirish;

yangi xodimga murabbiy tayinlash;

xodimni ish sifatini ta'minlash talablari bilan tanishtirish;

xodimni korxonada qo'llaniladigan biznes jarayonlari, texnologik jarayonlar va uskunalar bilan tanishtirish;

• - yangi xodim uchun sinov muddati uchun vazifalarni belgilash, topshiriqlarning bajarilishini baholash mezonlarini tushuntirish;
• - sinov muddati uchun belgilangan vazifalarning bajarilishini sozlash va nazorat qilish; moslashish jarayonini yakunlash (qoida tariqasida, sinov muddati tugashi); tashkilotdagi butun ish davrida yangi xodimni qo'llab-quvvatlash va yanada rivojlantirish.

Moslashuv jarayonida to'rtta asosiy jihatni ajratib ko'rsatish mumkin: professional; psixofiziologik; ijtimoiy-psixik; tashkiliy. Shunga ko'ra, yangi xodimlar duch keladigan muammolarni moslashish jarayonining yuqoridagi jihatlariga ko'ra farqlash mumkin.

Kasbiy moslashuv - bu yangi xodimning o'z mehnat vazifalarini kerakli darajada bajarishi uchun zarur bo'lgan darajaga kasbiy mahorat va hamkorlik ko'nikmalarini bosqichma-bosqich takomillashtirish. Kasbiy moslashuv muammolari kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish va ishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunish bilan bog'liq.

Ko'pgina yirik tashkilotlarning rahbarlari ko'pincha agar xodim professional bo'lsa, unda uni moslashtirish bilan shug'ullanish shart emas, chunki u o'z funktsiyalarini o'zi bilishi kerak, aks holda uning kasbiy yaroqliligi haqida savol tug'iladi. Ammo ishdagi professionallik har doim ham yuqori darajadagi ijtimoiy kompetentsiyaga, boshqaruv fazilatlariga ega bo'lishni anglatmaydi. Amalda, har qanday yangi, hatto super professional ishning xususiyatlari va nozik tomonlarini bila olmaydi. maxsus tashkilot. Moslashishning qiyinligi zamonaviy tashkilotlar Bundan tashqari, menejer ko'pincha mutaxassisni tanlash uchun ariza topshirgandan so'ng, unga qo'yiladigan talablarni ham shakllantira olmaydi, chunki uning o'zi har doim ham nima ekanligini tushunmaydi. o'ziga xos funktsiyalar unga xodim kerak va u qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak.

Yangi xodimning samarali ishlashi va yangi ish joyiga tezda moslashishi uchun tashkilot barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirishi kerak. Yangi xodim shogirdlik bosqichidan o'tishi kerak, uning shakli tashkilotning xususiyatiga bog'liq.

Katta tashkilotlarda murabbiylik odatda qo'llaniladi - ish joyidagi ishbilarmonlik aloqalari jarayonida tajribali xodim yangi xodimni ish qoidalari, vazifalari, qabul qilingan normalar o'zaro ta'sirlar. Bularning barchasi yangi xodim ish boshlaganidan keyin o'zini "begona" kabi his qilmasligi va jamoa, tashkilot an'analari va korporativ madaniyat bilan tezda tanishishi uchun zarurdir. Qoidaga ko'ra, murabbiy o'zini ijobiy isbotlagan tashkilot xodimi tomonidan tanlanadi. Bu tashkilotda tajribaga ega bo'lgan ushbu bo'linmaning menejeri yoki xodimi bo'lishi mumkin. Kasbiy moslashuv bo'yicha ishning asosiy qismi murabbiyga to'g'ri keladi.

Ammo murabbiylik imkon qadar samarali bo'lishi uchun kadrlar bo'limi xodimlari murabbiyning ishini nazorat qilishlari va tuzatishlari kerak. Mentorning o'zi yangi xodimni o'qitishdan manfaatdor bo'lishi uchun murabbiylik jarayonining o'zi uchun ham, sinov muddatini muvaffaqiyatli o'tgan yangi xodim uchun ham qo'shimcha bonuslar joriy etiladi.

Brifing ham keng tarqalgan - ish usullarining vizual namoyishi. Yirik savdo tashkilotlarida savdo menejerlari katta hamkasbidan savdo texnikasini, mijoz bilan muloqot qilish uslubini o'rganadilar; buxgalterlar moliyaviy operatsiyalar mexanikasini tajribali hamkasbi bilan doimiy maslahatlashgan holda o'rganadilar.

Moslashishning ushbu shakllari tashkilotga ish tajribasiga ega bo'lmagan xodimlar uchun eng dolzarbdir va ushbu sohada ish tajribasiga ega bo'lganlar uchun murabbiylik va murabbiylik aynan shu ko'nikmalarni rivojlantirish uchun kasbiy bilim almashish shaklida bo'ladi. tashkilotning taktik va strategik maqsadlariga erishish uchun eng mos keladi.

Zamonaviy yirik tashkilotlarda rotatsiya kabi ish joyida o'qitishning bunday shakli ham qo'llanilishi mumkin - yangi xodimning turli bo'limlarda turli lavozimlarda qisqa muddatli ishlashi, bu sizga tashkilotning ishini tezda o'rganish imkonini beradi. to'liq va ko'p tomonlama malakaga ega bo'ling.

Shuni ta'kidlash kerakki, aksariyat hollarda ayollar erkaklarnikiga qaraganda tezroq professional moslashuvdan o'tadilar, yoshlar esa keksa xodimlarga qaraganda tezroq. Professional moslashish uchun ko'p vaqt birinchi navbatda vaziyatni o'rganishi va tahlil qilishi, tashkilot tizimi va tuzilishini qurishi kerak bo'lgan top-menejerlardan talab qilinadi.

Psixofiziologik moslashuv - xodimning yangi jismoniy va psixologik stressga, fiziologik mehnat sharoitlariga moslashishi. Psixofiziologik moslashish jarayonida ish vaqtida xodimga turli xil psixofiziologik ta'sir ko'rsatadigan barcha shart-sharoitlarning yig'indisi o'zlashtiriladi. Psixofiziologik moslashuv salomatlik holati va qabul qilingan sanitariya-gigiyena me'yorlariga muvofiq mehnat va dam olish rejimini to'g'ri tashkil etish bilan belgilanadi.

Murakkab texnologiyadan foydalanadigan yirik sanoat tashkilotlarida psixofiziologik moslashuvga alohida e'tibor berilishi kerak, shuningdek, ishlab chiqarish jarohatlari xavfi ham mavjud. Yirik savdo tashkilotlarida, shuningdek, xodimlari ofislarda ishlaydigan tashkilotlarda ish sharoitlari juda standart, ammo u erda ham xodimga ish ritmiga, psixofiziologik stressning intensivligiga moslashish uchun biroz vaqt kerak bo'ladi.

Eng samarali psixofiziologik moslashuv ish joyining turiga qat'iy talablar bo'lmagan bunday tashkilotlarda sodir bo'ladi. Agar xodim buni o'zicha tartibga solish imkoniyatiga ega bo'lsa (kerakli narsalarni, qog'ozlarni ular bilan ishlash qulay bo'lishi uchun joylashtiring, devorlarga taqvimlarni yopishtiring, fotosuratlarni stolga qo'ying va hokazo), unda psixofiziologik moslashuv bo'ladi. tez va og'riqsiz bo'ling. Albatta, ish joyini tartibga solish psixofiziologik moslashuvdan muvaffaqiyatli o'tishning asosiy sharti emas, lekin bu unga ta'sir qiluvchi qulay omillardan biridir.

Ijtimoiy-psixik moslashuv - bu tashkilotdagi xatti-harakatlarning, munosabatlarning yangi normalarini qabul qilish, yangi jamiyatga moslashish, tashkilot qadriyatlarini, uning korporativ madaniyatini qabul qilish va almashish. Ijtimoiy va aqliy moslashuv muammolari hamkasblar bilan shaxslararo va ishbilarmonlik munosabatlarini o'rnatish, korporativ munosabatlarni qabul qilish bilan bog'liq.

Agar yangi xodim murosasiz odam bo'lsa, hamma joyda va har doim o'z qoidalarini aytib berishga odatlangan bo'lsa, u mavjud jamoaga "moslashish" uchun juda katta qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin.

Yangi xodim ijtimoiy-psixologik moslashuvdan o'tayotganda bo'linmadagi kuchlar muvozanati bilan tanishadi, u yoki bu xodimning ahamiyatini bilib oladi, rasmiy va norasmiy guruhlarga kiritiladi. Ijtimoiy va aqliy moslashuv juda qiyin bo'lishi mumkin, ayniqsa ishning birinchi oyida, bu eng stressli hisoblanadi. Stress darajasi tashkilotning xususiyatlariga, eng yangi xodimning xususiyatlariga (uning ijtimoiy kompetentsiyasiga, motivatsiya xususiyatlariga, hozirgi hayotiy vaziyatga) bog'liq.

Yangi ish joyidagi ijtimoiy-psixologik to'siqni engib o'tishda xodimga kadrlar xizmati vakili yordam berishi kerak, u uni jamoa bilan tanishtiradi, tashkilotda mavjud bo'lgan an'analar haqida gapiradi, unga aniq ta'rif beradi. kampaniyaning missiyasi, uning bozordagi "og'irligi". Yangi xodim, o'z navbatida, ijtimoiy-psixologik moslashuv eng muvaffaqiyatli bo'lishini ta'minlash uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirishi kerak - u ochiqko'ngil, do'stona bo'lishi, maslahatlarni tinglashga tayyorligini namoyish qilishi kerak va hokazo.

Agar xodim ichki harakat natijasida yangi lavozimni egallasa, ijtimoiy va psixologik moslashuv ancha osonlashadi, chunki bu holda u xodimlarning ko'pchiligi, korporativ madaniyatning xususiyatlari va tashkilotda ishlash jarayoni bilan tanish.

Tashkiliy moslashuv - yangi xodim tomonidan uning tashkiliy maqomini, tashkiliy tuzilmasini va mavjud boshqaruv mexanizmlarini tushunishi va qabul qilishi.

Tashkiliy moslashuvning jiddiy muammolari birinchi marta ishga kirayotgan xodimlar uchun yuzaga keladi, ayniqsa birinchi ish joyi murakkab tashkiliy tuzilmaga va ko'p sonli xodimlarga ega yirik tashkilot bo'lsa. Bu xodimlar hali tajribaga ega emas. tashkiliy xatti-harakatlar Shuning uchun hamkasblar bilan muloqot qilish ko'pincha qiyin. Qoida tariqasida, yangi xodim ma'lumot olish uchun hamkasblari bilan bog'lanishga jur'at etmaydi, bunday xodimlar rasmiy hujjatlar bilan qanday ishlashni bilishmaydi va hokazo. Ammo muloqotdagi qiyinchiliklar unga tashkilotda shakllangan muloqot uslubi, xodimlar o'rtasidagi xizmat munosabatlari tushuntirilmaganligi sababli ham paydo bo'lishi mumkin.

Bunday moslashish muammolarini oldini olish uchun yangi xodimlarni tashkilotning o'rnatilgan korporativ madaniyati, xodimlar o'rtasidagi xizmat munosabatlari va tashkilotning hujjat aylanishi tizimi bilan tanishtirish kerak. Unga rivojlanish tarixi, tashkilotning missiyasi va xodimning shaxsiy missiyasi, mijozlar va hamkorlar haqida aytib berish kerak, u korxonaning tashkiliy tuzilmasi bo'yicha pozitsiyasi va bo'limdagi pozitsiyasi bilan tanishishi kerak. , ish tavsifi.

Moslashuv eng qulay bo'lishi uchun xodimning moslashish davri uchun vazifalar tizimini, ushbu davrdagi ishni baholash mezonlarini, belgilangan muddatlarni aniq belgilab beruvchi bir qator hujjatlar bo'lishi kerak. alohida maqsad, tashkilotning o'zi tuzilishi va bo'limlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar sxemasi. Shu bilan birga, menejer, murabbiy yoki kadrlar xizmati xodimi doimiy ravishda yangi xodim bilan muloqot qilishlari, dolzarb muammolarni muhokama qilishlari, xatolarni ko'rsatishlari va ularni bartaraf etish yo'llarini tushuntirishlari kerak. Bo'lim to'g'risidagi nizom yoki lavozim tavsifi kabi hujjatlarning ahamiyatini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak, aynan shu hujjatlar yordamida yangi xodim o'zining mehnat majburiyatlari, huquq va majburiyatlari, bo'lim tuzilishi bilan tanishishi mumkin. Afsuski, ko'pgina yirik tashkilotlarda bu ichki hujjatlar berilmaydi katta ahamiyatga ega. Ular, qoida tariqasida, uzoq vaqt oldin yozilgan va tuzatilmagan va hujjatlarni tuzishning o'zi rasmiy ravishda amalga oshirilgan. Natijada, bu hujjatlar yangi xodimga hech qanday yordam bera olmaydi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, tashkilotdagi hayotning shiddatli sur'ati va boyligi bilan yangi xodim erta natijalarga erishishi kutilmoqda, u ham o'zining ezgu maqsadlarini (moliyaviy, martaba va boshqalar) amalga oshirish, keskinlik. qaysidir nuqtada tanqidiy nuqtaga yetishi mumkin. Yangi xodim boshqa joyda yaxshiroq bo'lishini, bu tashkilot unga "kerak emasligini", u kam baholanganligini his qila boshlaydi. Natijada, ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaror asta-sekin etuk bo'ladi, chunki yangi xodimning tashkilotga sodiqligi hali shakllanmagan va uning nuqtai nazari bo'yicha u "hali ham qarzdor emas". Albatta, tashkilot va xodim bunday qarorni turli yo'llar bilan tushuntiradi, lekin, qoida tariqasida, haqiqiy sabab shundaki, yangi xodim moslashish davri muammolarini engib o'tishga, keyingi bosqichga o'tishga kuchga ega emas edi. tashkilot bilan aloqalari va tashkilot bu borada unga yordam bera olmadi. Yangi xodimlarning moslashuvi ishdan bo'shatish bilan tugamasligi uchun moslashishning muhimligini tushunish va bu jarayonni to'g'ri tashkil qila olish kerak.