Kadrlar xizmatining ishi. Tashkilotdagi inson resurslari

Ishga qabul qilish sayti « shaxsiyka» tashkilotning xodimlarni boshqarish va kadrlar xizmatlarining ishiga oid turli xil masalalarni qamrab oladi. Uning maqsadli auditoriyasi - xodimlar va ish beruvchilar, kompaniya xodimlari va xodimlari, ishga yollash agentliklari, mehnat huquqshunoslari, mehnat qonunchiligi mutaxassislari va mehnat inspektorlari. Foydali ma'lumot Resursda maqolalar va yangiliklar nashrlari ko'rinishida taqdim etilgan , kimga tegishli bo'lsa, yordam beradi ish majburiyatlari kadrlar boshqaruvi va ofis ishlarini o'z ichiga oladi, kadrlar hisobi va boshqaruv. Bizning qo'llanmamiz kadrlar bo'limi xodimi, ish beruvchi, o'rta bo'g'in menejeri, o'z huquqlari haqida ko'proq bilishni istagan kompaniya xodimi, HR mutaxassisi (odatda shunday deyiladi) uchun mo'ljallangan. mehnat resurslari kompaniyalar). Ammo asosiy ixtisoslik - "Shaxsiy shaxslar" - bu kadrlar ishi, xodimlar va xodimlar, korxona xodimlarini boshqarish, hujjatlashtirish kodeksiga muvofiq mehnat munosabatlari Rossiya Federatsiyasi mehnat haqida.

Bizning loyihamizni korxonaning kadrlar bo'limi uchun bepul qo'llanma sifatida ham ko'rish mumkin. Har qanday kadrlar bo'limi (kadrlar bo'limi) va ish beruvchining buxgalteriya bo'limi muqarrar ravishda biz ushbu saytda muhokama qiladigan muammolarga duch keladi: ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, ish haqi, ta'tillar, kasallik ta'tillari va tug'ruq ta'tillari, dam olish va ishdan bo'shatish, intizomiy jazolar va taniqli xodimlar uchun mukofotlar. . Kadrlar bo'limi xodimining ishi ana shunday kundalik masalalardan iborat bo'lib, kadrlar xizmati ularni to'g'ridan-to'g'ri va samarali hal qilishi, nizolar va qimmatli mutaxassislarni ishdan bo'shatishning oldini olish juda muhimdir. Biz har qanday odam uchun muhim bo'lgan savollarga javob beramiz va uning kimligi unchalik muhim emas: kompaniyaning kadrlar bo'limi xodimi yoki bo'sh ish o'rniga da'vogar yoki hatto mehnat birjasidan ishsiz odam. Ish hamma uchun muhim! "Kadrlar hamma narsani hal qiladi" deb aytishlari ajablanarli emas. Bizning veb-loyihamiz quyidagi mavzularni qamrab oladi:

• mehnat qonuni va Rossiya mehnat kodeksi (TKRF)
• tashkilotning kadrlar siyosati, kadrlar bilan ishlash
• kompaniya xodimlarini boshqarish, kadrlar boshqaruvi
• tashkilotning kadrlar bo'limining ishi, kadrlar yozuvlari
• HR va hujjatlarni boshqarish
• kadrlarni tanlash va ishga olish, ishga joylashtirish
• ta'lim va malaka oshirish, malaka oshirish kurslari
• mehnatni tashkil etish, jamoa mehnat shartnomasi
• ish haqi va bonuslar
• ta'til va dam olish kunlari, kasallik ta'tillari va imtiyozlar
• ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun xizmat safarlari
• intizomiy amaliyot, xodimlar ustidan nazorat
• xodimlarni ishdan bo'shatish, yangi ish qidirish
• mehnat nizolari bo'yicha sudda ishchilarning huquqlarini himoya qilish

Xodimlarni boshqarish yoki xodimlarni boshqarish - bu har ikki tomonning manfaatlarini hisobga olgan holda ish beruvchi va xodim o'rtasida turish va biznesda muvaffaqiyatga erishish uchun o'zaro mamnuniyat: yuqori maosh, nufuzli lavozimlar, ishlashdan g'ururlanishning nozik san'ati. gullab-yashnagan kompaniyada. Biroq, har qanday kadrlar bo'limi buni allaqachon tushunadi, bizning tushuntirishlarimizsiz ... malakali mutaxassislarni izlash va tanlash bilan shug'ullanish, faqat kompaniyaga haqiqiy foyda keltira oladiganlarni ishga olish, ishga qabul qilingan xodimlarni o'qitish, treninglar, malakalarini oshirish, oldini olish mehnat nizolari… Qanday? Bunga qanday erishish mumkin - biz bu haqda loyihamiz sahifalarida aytib beramiz.

Xodimlar va xodimlar, xodimlarni boshqarish asoslari

Inson resurslarini boshqarish bilim sohasi va amaliy faoliyat, bu tashkilotni yuqori sifatli kadrlar bilan ta'minlash va undan foydalanishni optimallashtirishga qaratilgan. HR boshqaruvi (HR qisqartmasi Inson resurslari, inson resurslari) yoki xodimlarni boshqarish, korxonaning iqtisodiy, tashkiliy va ijtimoiy-psixologik kabi turli boshqaruv usullarini qo'llash orqali tashkilot va shaxslarning maqsadlariga erishish uchun inson resurslaridan samarali foydalanishga qaratilgan. Ushbu boshqaruv faoliyati xodimlarning imkoniyatlaridan sifatli foydalanishga, ularni rivojlantirishga qaratilgan bo'lib, xodimlarni izlash va moslashtirish, umuman ish beruvchi tashkilotning sharoitlari va strategiyalarini ishlab chiqish bilan shug'ullanadi.

Kadrlar bo'limi nima qiladi? Tashkilotning kadrlar bo'limi xodimlarining ishi

Kadrlar bo'limi (agar u yirik tashkilot bo'lsa) yoki kadrlar inspektori (kichik kompaniyada) kompaniyaning xodimlarni boshqarish jarayoni bilan shug'ullanadi. Kadrlar xizmati nima va unda odamlar aynan nima qilishadi? Bular ishga qabul qilish, ishga qabul qilish va ishdan bo‘shatish, o‘quv mashg‘ulotlari shaklida kadrlar tayyorlash, mehnat intizomi ustidan nazorat, ish vaqtini tartibga solish va hisobga olish, yangi lavozimlarga o‘tkazish, ish haqini o‘zgartirish, taniqli xodimlarga mukofot va rag‘batlantirish, kasallik ta’tillarini hisobga olish, o‘zaro munosabatlardir. korxonaning buxgalteriya bo'limi bilan , pullik bayramlar va dam olish kunlarini ta'minlash va yana ko'p narsalar. Keling, ushbu masalalarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Inson resurslari - korxonada boshqaruv faoliyati bilan shug'ullanuvchi va kadrlar siyosati, ham menejerga, ham mutaxassislarga eng yaxshi natijaga erishish uchun qaratilgan qo'shma tadbirlar. Kadrlar xizmati ishining eng muhim funktsiyalaridan biri bu mehnat munosabatlarini tartibga solish va hujjatlashtirish: xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, shuningdek boshqa ish joyiga yoki korxonaning alohida bo'limiga o'tkazish, ishga yuborish va ta'minlash. kasallik ta'tillari, ta'tillar va dam olish vaqti.

Kadrlarni qidirish va tanlash, ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish

dan to'g'ri tanlash kadrlar korxonaning muvaffaqiyati va rivojlanishiga bog'liq. Ish qidiruvchilar orasidan bo'lajak xodimlarni tanlashda ish beruvchi turli usullardan foydalanishi mumkin - oddiy intervyu va kompaniyaning potentsial xodimining rezyumelari bilan tanishishdan tortib, barcha turdagi psixologik va kasbiy testlargacha. Xodimlarni qidirish yo'nalishlari ham xilma-xildir - bular bandlik markazlari, ishga qabul qilish agentliklari va ishga yollash firmalari, internet reklamalari va boshqalar.

Ishga qabul qilishda xodim va ish beruvchi o'rtasida yozma shartnoma tuziladi. mehnat shartnomasi potentsial xodimdan hujjatlar to'plami (pasport, mehnat daftarchasi, harbiy guvohnoma, ma'lumot to'plami). Shartnomada miqdor ko'rsatilishi kerak ish haqi, xodimning pozitsiyasi va, afzalroq, ish sharoitlari. Misol uchun, agar o'rnatilgan bo'lsa sinov muddati, keyin uning davomiyligi va sinov muddati uchun ish haqi hujjatlashtirilishi kerak. Ishga joylashish jarayoni Rossiyaning asosiy mehnat qonuni - Mehnat kodeksiga mos kelishi juda muhimdir.

Xodimni ishdan bo'shatish korxonada Mehnat kodeksining (Mehnat kodeksi) moddalariga binoan, taqdim etilgan ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza asosida yoki, masalan, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi munosabati bilan amalga oshiriladi. Shuningdek, buzilishi mehnat intizomi korxonada - ishdan bo'shash, tez-tez ishga kechikish, rasmiy topshiriqlarni tez-tez bajarmaslik. Ishdan bo'shatish xodimlar to'g'risidagi buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Shu bilan birga, Mehnat kodeksining moddasi ko'rsatilishi kerak, unga ko'ra tashkilot xodimi ishdan bo'shatiladi.

Dam olish, ish safari, kasallik kunlari, tug'ruq ta'tillari

Ta'tilni berish kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan tuziladigan va xodimlarning buyrug'i bilan rasmiylashtiriladigan ta'til jadvaliga asoslanadi. Agar ta'tilni boshqa muddatga ko'chirish kerak bo'lsa, u holda xodim yozishi kerak kadrlar bo'limiga ariza ta'til muddatini kechiktirish sababini ko'rsatgan holda. Ariza berishda ta'tilning turi va muddati ko'rsatilishi kerak. Ta'til jadvalini tuzishda tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari, xodimlarning shaxsiy xohish-istaklari hisobga olinishi kerak. Dam olish vaqti - bu xodimga ishlamaydigan ish majburiyati uchun kompensatsiya sifatida beriladigan dam olish ish vaqti yoki dam olish kunida.

Xodim ish joyidan tashqarida ish topshirig'ini bajarish uchun xizmat safariga yuborilishi mumkin. Xodimning xizmatga yuborilishi rahbarning memorandumida asoslanishi va xodimlar to'g'risidagi buyruq bilan rasmiylashtirilishi kerak. Buyurtmada ish safari shartlari, xodim qaerga yuborilishi va korxona nomi ko'rsatilgan. Ish safari paytidagi xarajatlar ish beruvchi tomonidan to'lanadi, bular pul mablag'lari ish safari deb ataladi. Sayohat nafaqalari xodimga hisobot asosida beriladi. Ish safari oxirida xodim bajarilgan vazifa va unga berilgan pulning sarflanishi to'g'risida hisobot taqdim etadi.

Kasallik ta'tillari mehnat shartnomasi asosida hisobga olinadi. Kadrlar xizmati buxgalteriya bo'limi bilan birgalikda korxona xodimlari uchun kasallik ta'tillari uchun to'lov miqdorini hisoblab chiqadi. Kasallik ta'tillari ish joyidagi jarohatlar yoki kasbiy kasallik bilan bog'liq, noto'g'ri ishdan bo'shatilganlik, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, kasal bolani parvarish qilish va boshqalar tufayli qayta tiklanganidan keyin. Onalik ta'tili ham to'lanadi. asosida ish haqi olish huquqi kasallik ta'tillari sug'urtalangan va korxonaning kadrlar bo'limida rasman ro'yxatga olingan fuqarolarga ega bo'lishi.

Ish haqi, bonuslar va kompensatsiya to'lovlari

Xodimlarni boshqarish haqida gapirganda, ish haqini juda muhim omil va vosita sifatida e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. xodimlarni boshqarish. Ish haqi - xodimning korxonadagi mehnati uchun moddiy (pul) mukofotidir. Ish haqi xodimlarni samarali va samarali ishlashga undashning eng samarali usuli hisoblanadi. Bu, shuningdek, bonuslar, turli ijtimoiy va sug'urta paketlari, foyda foizlari, hatto ko'rinishidagi mukofotlar, masalan, yutib olingan kurortga sayohat, o'tgan yildagi ish natijalariga ko'ra o'n uchinchi ish haqini o'z ichiga oladi.

Agar to'lov shartlari yoki ish haqi miqdorida o'zgarishlar bo'lsa, unda asosiy faoliyat bo'yicha buyruqlar chiqarilishi kerak va kadrlar bo'limi xodimlari xodimlarning imzoga qarshi ular bilan tanishishlariga ishonch hosil qilishlari kerak. Ish haqini qisqartirish to'g'risida xabar ushbu voqeadan kamida ikki oy oldin amalga oshirilishi kerak. Ish haqi oshgan taqdirda, xodimni oldindan xabardor qilish shart emas. Mehnat huquqida ish haqi va kompensatsiya to'lovlari farqlanadi, bular daromad solig'i nuqtai nazaridan ham farq qiladi. shaxslar(shaxsiy daromad solig'i) va ish haqi fondidan olinadigan soliqlar (sug'urta badallari). Ish haqi masalasida kadrlar bo'limi xodimlari korxonaning buxgalteriya bo'limi bilan yaqin hamkorlikda ishlaydi.

Xodimning lavozim tavsiflari va vazifalari

Ish haqi va xodim bajaradigan vazifalar o'rtasida juda aniq bog'liqlik bo'lishi kerak. Vazifalar har biringiz uchun bo'lishi kerak bo'lgan ko'rsatmalarda ko'rsatilgan ish joyi. Odatda, lavozim tavsiflari tashkilot rahbari yoki uning alohida bo'limi tomonidan xodimlarni ishga qabul qilishda tuziladi. Ko'rsatmalarda majburiyatlar, xodimga qo'yiladigan talablar va "rahbar - bo'ysunuvchi" munosabatlari mavjud. Ular uch nusxada tuzilishi kerak - biri menejer uchun, ikkinchi nusxasi xodim uchun, uchinchisi esa kadrlar bo'limida saqlanadi. Aytmoqchi, ish tavsifi xizmat qiladi yaxshi yordam xodimlarni qidirishda xodimlar menejeri - axir, u ushbu lavozimga da'vogar uchun barcha asosiy talablarni o'z ichiga oladi.

Ta'lim va kadrlar tayyorlash, kadrlar resurslarining ta'limdagi o'rni

Yollangan mutaxassisni shaxsiy ish joyiga moslashtirish juda muhim element hisoblanadi boshqaruv faoliyati, bu har doim ham shunday emas, lekin shunga qaramay, har qanday muvaffaqiyatli tashkilot faoliyatining ajralmas qismi hisoblanadi. Ushbu protsedura bilan yangi xodim tashkilotning ishi, mehnat sharoitlari, rasmiy vazifalari, maqsad va qoidalari, jamoa bilan ham tanishishi mumkin. Mehnat debyutining muvaffaqiyati ko'p jihatdan kompaniyada kadrlar tayyorlash jarayoni qanday tashkil etilganligi bilan belgilanadi. Kompaniyaning qanday rioya qilishi juda muhimdir mehnat huquqlari xodim: ta'til uchun, bonuslar (rag'batlantirish), xavfsiz mehnat sharoitlari uchun.

Kadrlar tayyorlash - bu yanada takomillashtirish uchun yangi bilim va ko'nikmalarni olishga qaratilgan usullar to'plami. samarali ishlash korxonada. Ishchi kuchining malakasini oshirish taraqqiyot sur'ati va tashkilotning yangi ehtiyojlariga mos kelishi kerak. Shuning uchun menejerlar ko'pincha o'z qo'l ostidagilarni malaka oshirishga yuboradilar, bu ish beruvchi tomonidan to'lanadi. Darhaqiqat, ma'lum darajada tashkilotning muvaffaqiyati xodimlarning tayyorgarligiga va ularning doimiy ravishda mutaxassis sifatida o'sishiga bog'liq. Tashkilot ichida tajribali xodimlar yangi kelgan xodimga ushbu tashkilotda ishlash xususiyatlarini o'rgatadigan treninglar ham mavjud.

Alohida-alohida, treningni eslatib o'tish kerak. Shunday bo'ladi xodimlarni boshqarish xizmati korporativ treninglar bo'yicha mutaxassislarni, trenerlarni taklif qiladi, ularga yaxshi haq to'laydi va keyin hamma hayron bo'ladi, nima uchun mashg'ulotlardan qaytish yo'q. Muvaffaqiyatsizlikning siri oddiy: agar kadrlar bo'limi mutaxassislarni doimiy ravishda tayyorlamasa va tashkilot rahbari o'z qo'l ostidagilarning kasbiy darajasini oshirishdan maqsad ko'rmasa, epizodik ravishda o'tkaziladigan treninglar yordam bermaydi. Birinchidan, kadrlar bo'limining menejerlari kadrlar tayyorlash bilan shug'ullanishlari shart va faqat ikkinchi o'rinda - taklif qilingan murabbiylar.

Shunday qilib, kadrlar bo'limining ishi xodimlar va menejer o'rtasidagi munosabatlarning asosiy jarayonlarini aks ettiradi, tuzatadi va tartibga soladi va o'z vaqtida tuzatishlar va uning tezkor harakatlari tufayli butun korxona faoliyatini saqlab qolish va yaxshilashga imkon beradi.

HR mutaxassisi bo'sh ish o'rinlarini nazorat qiladi, hisobotni yuritadi

Kadrlar bo'limi mutaxassisi bo'sh ish o'rinlarini olib boradi, xodimlar bilan ishlaydi, ya'ni ish topadigan, odamlarni tark etuvchi, ta'tilga chiqqanlar bilan ishlaydi. Kafedrada faqat tegishli mutaxassislar ishlaydi. Kadrlar bo'limida joylashgan barcha mutaxassisliklar shtat ro'yxatiga va ierarxik tuzilishga kiritilgan. Bo'lim, qoida tariqasida, boshliqdan unchalik uzoq bo'lmagan tuzilmada joylashgan, aslida bular ham rahbarlik lavozimlaridir. Xodimlar bo'limi mutaxassisi ma'lum bir sxema bo'yicha ishlaydi, xodimlarni ommaviy axborot vositalari, bandlik xizmati orqali tanlaydi. HR mutaxassisi o'ziga xos tanlash strategiyasiga ega bo'lishi kerak. Mutaxassislar sinovdan o'tadilar, moslashishni, o'qitishni amalga oshiradilar, agar ular o'z hayotini o'zgartirishni istamaydigan, malakali bo'lmagan xodimlarni ko'rsalar, tanishish protseduralaridan so'ng ular bilan xayrlashadilar. Har bir HR mutaxassisi o'z mas'uliyatiga ega. Agar kompaniya yirik bo'lsa, bitta bo'limda bir nechta xodim ishlashi mumkin. Ammo agar u kichik bo'lsa, unda bitta ishga qabul qilish agenti etarli.

Barcha hujjatlar to‘g‘ri rasmiylashtirilishi uchun bo‘limdagi xodimlar yuqori turuvchi organlar tomonidan nazorat qilinadi.

Bular asosan mehnat sohasidagi organlar, ya'ni mehnat qo'mitasidir. Ba'zan u har qanday nomuvofiqlikni aniqlash uchun tekshiruvlarni tashkil qiladi. Ko'p hujjatlar mavjud va ularning har biri diqqat bilan tekshiriladi. Ayniqsa, mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalar bilan bog'liq bo'lganlar. Kompaniya rahbariyati har bir mutaxassislik bo'yicha lavozim tavsiflarini tuzadi. Shuningdek, texnologik standartlar va ishlab chiqarish bo'yicha ko'rsatmalar. Bundan tashqari, xodimlar boshqa lavozimlarning qoidalari va qoidalari bilan tanishadilar. Ishga ariza berishda kadrlar bo'yicha mutaxassis ko'rsatma berishga, xodimning huquq va majburiyatlari haqida aytib berishga majburdir.

Xodimlarni boshqarish xizmati: funktsiyalari, vazifalari va tuzilishi

Ichki tartib bilan tanishing. Har bir lavozim uchun ko'rsatma mavjud bo'lib, u vazifalarni, xavfsizlik choralarini tavsiflaydi. Xodim ko'rsatmalar, brifinglar bilan barcha jurnallarni saqlashi va ularga g'amxo'rlik qilishi kerak.

Kadrlar bo'yicha mutaxassis bo'sh ish o'rinlarini pensiya jamg'armasiga yuboradi

Xodimlar bo'limi mutaxassisi Pensiya jamg'armasiga, agar kerak bo'lsa, boshqa davlat fuqarosi ishga kirsa, migratsiya xizmatiga ma'lumot taqdim etish kabi majburiyatlarga ega. Kadrlar bo'limi soliq idorasi bilan ham ishlaydi. U shunday bo'ladi ishonchli tashkilotlar. Kadrlar bo'limidagi ma'lum bir shaxs direktor, umuman tashkilot nomidan individual hujjatlarni imzolash huquqiga ega. Shuni ham ta'kidlashni istardimki, kadrlar bo'limi xodimlari tashkilotda ziddiyatli vaziyatlarni istisno qilishlarini ta'minlashlari shart. Shunday qilib, xizmat xodimlarni boshqarish qobiliyatini yaxshilashga yordam beradi. Bu motivatsiyani yaxshilaydi va eng muhimi, kompaniyaga kadrlar almashinuvi kabi muammolardan qochishga yordam beradi. Bu muammo bugungi kunda dolzarbdir. Ishga qabul qilish, moslashish, jamoada muloqot qanchalik malakali bo'lsa, xodimlarning bu erda ishlash uchun qolish istagi shunchalik yuqori bo'ladi.

Agar ushbu maqolani o'qib bo'lgach, siz aniq javob olmagan bo'lsangiz, tez yordam so'rang:

Xodimlarni boshqarish tizimida kadrlar xizmatining roli va o'rni

Tizimda davlat xizmati hokimiyat va boshqaruv organlarining kadrlar strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish, kadrlar (kadrlar) bilan ishlash tizimini tashkil etish uchun mas'ul bo'lgan mustaqil tarkibiy bo'linma - kadrlar xizmati.

Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari

Davlat organining kadrlar xizmati kadrlarni boshqarish markazi funksiyalarini bajaradi, uning pirovard maqsadi davlat va boshqaruv organlarining muvaffaqiyatli ishlashi, har bir xodimning kasbiy va moddiy qoniqishini oshirish, xodimlarning salomatligini saqlash va xavfsizligini ta’minlashdan iborat.

Kadrlar xizmati xodimlarni boshqarish tizimining universal va maxsus funktsiyalarini amalga oshirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan. Davlat organi kadrlar xizmatining eng muhim vazifalari qatoriga quyidagilar kiradi:

Ta'minlash kadrlar siyosati davlatga
harbiy xizmat;

Davlat rahbariga takliflar kiritish
ijro etuvchi organ federal qonunlar va boshqalar
davlat xizmati to'g'risidagi normativ-huquqiy hujjatlar;

Davlat qarorlarini tayyorlash va ijrosini tashkil etish
qabul qilish bilan bog'liq davlat organi yoki uning rahbari
davlat xizmatiga qabul qilish, davlat xulosasi
th xizmat shartnomasi, davlat lavozimiga tayinlash
harbiy xizmat, uning o'tishi, xizmatdan ozod qilish
davlat xizmati va xalqni ishdan bo'shatish

|davlat xizmati xodimi; |

Davlatdan o'tish uchun hujjatlarni qo'llab-quvvatlash
|harbiy xizmat; |

Kadrlar texnologiyalarini samarali qo'llash;

Keyinchalik o'qitish uchun shartnomalar tuzish
davlat xizmatiga kirish;

Tashkilot kasbiy qayta tayyorlash, yuqoriroq
davlat xizmatchilarining niya malakasi (stajirovkalari);

Ichki auditni tashkil etish;

Davlat xizmatlariga muvofiqligini tekshirishni tashkil etish
og'riqli cheklovlar;

Davlat xizmatchilariga huquqiy maslahat
siz va davlat xizmatiga oid boshqa masalalar;

Faoliyatga uslubiy rahbarlik qilish
quyi tashkilotlarning kadrlar xizmatlari, umumlashtirish va
kadrlar bilan ishlash bo'yicha ilg'or tajribalarni tarqatish, uning
tahlil qilish va davlatning zamonaviy sharoitlariga moslashish
rossiya Federatsiyasi ma'muriyati.

Kadrlar xizmatining vazifalari ro'yxati yopiq emas.

Buning sababi, Rossiya Federatsiyasida davlat xizmatini isloh qilish, uning tizim sifatida shakllanishi, eng muhim mexanizm sifatida. hukumat nazorati ostida.

Kadrlar xizmatining tuzilishi

Davlat organining kadrlar xizmatining tuzilmasi va shtatlari uning oldida turgan maqsad va vazifalar, uning tarkibiy va texnologik xususiyatlari, vakolat doirasi, xodimlar soni, bajarilayotgan ishlarning murakkabligi va hajmidan kelib chiqqan holda differentsial tarzda shakllantiriladi.

Kadrlar xizmati tuzilmasining elementlari bu alohida lavozimlar, kadrlar xizmatining bo'linmalari bo'lib, ular orasidagi munosabatlar vertikal va gorizontal tufayli saqlanadi.

tal ulanishlar. To'g'ri yondashuv kadrlar xizmatlari tuzilmalari ko'rib chiqiladi davlat organlari asosida shakllangan umumiy tamoyillar qurilish va loyihalash tashkilotlari. Ulardan eng muhimi printsiplar: ilmiy, ierarxik, ixtisoslashuv, soddalik, progressivlik, avtonomiya va ko'p o'lchovlilik 1 . Funktsional quyi tizimlar asosida qurilgan federal davlat organining kadrlar xizmatining namunaviy tuzilmasi shaklda ko'rsatilgan. 12.

Federal davlat organi rahbari

Guruch. 12. Federal davlat organining kadrlar xizmati quyi tizimlarining tuzilishi 2

Ilmiy printsip kadrlar xizmati tuzilmasining faoliyati va qurilishi kadrlarni boshqarish sohasidagi fan yutuqlariga asoslanishini talab qiladi. Ga binoan ixtisoslashuv printsipi xodimlarning mehnat va kasbiy faoliyatini taqsimlash, bir hil funktsiyalarni bajarishga ixtisoslashgan alohida bo'linmalarni shakllantirish ta'minlanadi. Amalga oshirishda avtonomiya printsipi tarkibiy bo'linmalarning oqilona avtonomligi ta'minlanadi. Ayrim xodimlarning vaqtincha ketishi kadrlar bilan ishlash jarayonini to'xtatmaydi. Demak, har bir xodim yuqori, unga bo'ysunuvchi xodim va o'z darajasidagi bir yoki ikki xodim vazifalarini bajara olishi kerak. Asosida ko'p o'lchovlilik printsipi Kadrlar bo'limi o'z vakolatlari va vakolatlari doirasida vertikal va gorizontal ravishda xodimlarni boshqarishni ta'minlaydi. Ierarxiya printsipi har qanday vertikal bo'limlarda kadrlar xizmatining tuzilishi o'rtasidagi o'zaro ta'sir ierarxiyasini ta'minlashdan iborat. tarkibiy bo'linmalar, individual menejerlar yoki xodimlar.

Federal davlat organlarida kadrlar xizmatining nomdagi quyi tizimlari, qoida tariqasida, bo'limlar kabi boshqaruv bo'g'inlariga mos keladi. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlarida, shuningdek, munitsipal organlarda kadrlar xizmatining deyarli barcha quyi tizimlari saqlanib qolgan. Biroq, ular vazifalar va funktsiyalar hajmida, ko'pincha alohida lavozimlarda mujassamlangan.

Ko'pgina kadrlar xizmatlarining hozirgi holati juda past. Bu davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlarini qurish va boshqarishning yangi tashkiliy-tuzilmaviy shakllariga o‘tish maqsadga muvofiqligini ko‘rsatadi.

Menejer tashkilotning xodimlarni boshqarishda kadrlar bo'limining roli va maqsadini tushunishi, o'z ishini uning tavsiyalarini hisobga olgan holda qurishi va kadrlar bo'limi mutaxassislarining fikriga tayanishi muhimdir.

Kadrlar xizmati asosan tashkiliy-loyihaviy ishlar bilan shug‘ullanuvchi boshqaruv tuzilmalarining texnik qo‘shimchasi bo‘lib qolmay, ular davlat organi rahbariyatiga uning kadrlar siyosatini belgilashda, kadrlar rag‘batlantirishni boshqarishda, muammolarni hal qilishda faolroq yordam berishi kerak.

shaxslararo munosabatlar, xodimlarning faoliyat uslubini takomillashtirish va boshqa ko'plab masalalar.

Bugungi kunda kadrlar xizmati endi xodimlarni boshqarishning ko'p qirrali faoliyatini ilmiy yordamisiz amalga oshira olmaydi. Aynan ilmiy yondashuv kadrlar ishini davlat va boshqaruv organlari xodimlarining kasbiy fazilatlarini faollashtirishning kuchli vositasiga aylantira oladigan zaxirani tashkil etadi.

HR mutaxassislari

Kadrlar xizmatlari faoliyatini takomillashtirish va davlat hokimiyati organlari apparatini zamonaviy ish shakllari va usullariga ega bo‘lgan rahbar va mutaxassislar bilan ta’minlashda ularning rolini oshirish bevosita ushbu xizmatlar xodimlarining malakasiga bog‘liqdir. Biroq, ko'plab kadrlar bo'limlari va xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarining malakasi ularning lavozimlariga mos kelmaydi.

Kadrlar bo'limlarining tashkiliy rolining nisbatan pastligi ularda ishlaydigan xodimlarning nazariya va kadrlar bilan ishlashning ilg'or amaliyoti sohasida etarli bilimga ega emasligi bilan izohlanadi. ilmiy tashkilot mehnat, ijtimoiy psixologiya, mehnat va fuqarolik huquqi, zamonaviy ish yuritish.

Kadrlar bo'limi xodimlarining hozirgi ta'lim darajasi va malakasining yaqqol etarli emasligi mamlakatda uzoq yillar ushbu profildagi mutaxassislarni tayyorlaydigan o'quv yurtlari yo'q edi.

O'z-o'zini o'rganish imkoniyatlari ham sezilarli darajada cheklangan edi, chunki kadrlar bilan ishlash muammolari bo'yicha maxsus adabiyotlar kam. So'nggi yillarda vaziyat sezilarli darajada o'zgardi. 90-yillarning boshlarida. “Menejment” ixtisosligi doirasida “Xodimlarni boshqarish” mutaxassisligi ochildi. Xodimlarni boshqarishning birinchi bo'limlari paydo bo'ldi ( Davlat universiteti menejment), moddiy ishlab chiqarish sohasidagi korxonalar uchun kadrlar xizmati (kadrlarni boshqarish xizmatlari) uchun mutaxassislar tayyorlashni boshladi.

1992-1993 yillarda davlat va kommunal xizmat uchun. Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Rossiya Davlat boshqaruvi akademiyasida (sobiq - Rossiya akademiyasi menejment) va uning filiallari "Davlat va munitsipal boshqaruv" mutaxassisligi doirasida

boshqaruv” mutaxassisligi bo‘yicha kadrlar tayyorlashni boshladi. Ijtimoiy ish va ramkalar", " ijtimoiy boshqaruv va kadrlar”, “Ijtimoiy boshqaruv va kadrlar ishi”, “Davlat xizmati va kadrlar siyosati”.

1997 yildan boshlab yangi mutaxassislik "Xodimlarni boshqarish" joriy etildi. Bularning barchasi kadrlar xizmati uchun mutaxassislar tayyorlash masalalarini sifat jihatidan yangi bosqichda hal qilish uchun zarur shart-sharoit yaratdi.

Xodimlarning malaka talablariga muvofiq, kadrlar xizmati rahbari bo'lishi kerak Oliy ma'lumot va rahbarlik lavozimlarida, shu jumladan kadrlar xizmatida kamida besh yil ish tajribasi (13-rasm).

Nazoratchi

Kadrlar xizmati kerak

xodimlarning dirijyori va ijtimoiy siyosat, jamoaning ijtimoiy rahbari, uning axloqiy me'yori

yuksak axloqiy fazilatlar, odamlar bilan ishlashga aniq e'tibor, oliy ma'lumot va maxsus psixologik-pedagogik tayyorgarlik, kadrlar tajribasi va etakchilik ishi kamida beshta uy hayvonlari, rivojlangan kognitiv, tashkiliy, muloqot qobiliyatlari

boshqaruv asoslari, tashkilot oldida turgan vazifalar, uni rivojlantirish istiqbollari, kadrlar siyosati tamoyillari, kadrlar bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etish shakllari va usullari, mehnat qonunchiligi asoslari, pedagogika asoslari, avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimida ish yuritishni tashkil etish asoslari.

tashkil etish usullari va xodimlarni boshqarish texnikasi, shaxsiy va baholash usullari ishbilarmonlik fazilatlari xodimlar va jamoaviy ish natijalari; amaliy qo'llash kadrlar bilan ishlashda qonunchilik asoslari, jamoada tarbiyaviy ishlarni tashkil etish usullari, jamoaga ta'sirni safarbar qilish usullari, ommaviy nutq usullari va usullari.

ijtimoiy-psixologik tadqiqot va tahlil usullari bo'yicha jarayonlar, dastur xodimlarni boshqarish texnikasi va mehnat jamoasidagi ijtimoiy jarayonlar, jamoat tashkilotlari bilan ishlash tamoyillari

Guruch. 13. Malakalar HR menejeriga

Maxsus o'qitilgan ishchilar yo'qligi sababli kadrlar xizmatini huquqshunos, sotsiolog, psixolog kabi mutaxassislar bilan ta'minlashda ma'lum qiyinchiliklar mavjud. Ko'pgina davlat organlarida ular go'yo har bir malakali xodim kadrlar bilan ishlashga qodir ekanligidan kelib chiqadi.

Biroq, kadrlar xizmatlarining zamonaviy funktsiyalarini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun bu etarli emas. Zamonaviy ilmiy maxsus tayyorgarliksiz, faqat shaxsiy tajribaga asoslanib, bugungi kunda ushbu funktsiyalarning aksariyatini amalga oshirish deyarli mumkin emas.

Yillar davomida shakllangan kadrlar xizmati rahbarining stereotipi mukammal emas. Odatda vijdonli va ijrochi xodim, o'tgan ish tajribasidan aniqlik va hushyorlikka o'rganib qolgan. Ko‘rinib turibdiki, kadrlar xizmati rahbari lavozimiga oliy yuridik yoki davlat boshqaruvi ma’lumotiga ega shaxslarni tanlash afzalroqdir. Mavjud amaliyot shuni tasdiqlaydiki, bu holda xodimlar bilan ishlash eng oqilona tashkil etilgan.

Kadrlar tuzilmalari o‘z oldilariga qo‘yilgan murakkab va mas’uliyatli vazifalarni malakali hal qila olishlari uchun nafaqat rahbarlarni, balki ushbu bo‘limlar xodimlarini ham maxsus dasturlar bo‘yicha qayta tayyorlash, ularni ta’lim va tarbiyaviy ta’minlash zarur. o'quv materiallari. Bu juda muhim muammo. Bunday muammolarni hal qilish tajribasi Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi RAGSda ishlab chiqilgan bo'lib, u erda federal va mintaqaviy ijro etuvchi hokimiyat organlarining kadrlar xizmati mutaxassisining zamonaviy professiogrammasi ishlab chiqilgan 1 .

Demak, jamiyatni isloh qilish sharoitida davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining kadrlar xizmatlari faoliyatini tahlil qilish shuni ko‘rsatadiki, davlat organlarini yuqori malakali, faol, ma’naviy jihatdan barqaror kadrlar bilan ta’minlashda ularning roli va imkoniyatlari nihoyatda kam. Hozirgacha davlat organlarining kadrlar xizmatlarining vakolatlari

istiqboldan qat'iy nazar, faqat o'tish davri uchun belgilanadi.

Albatta, | |dagi alohida organlarning vazifalari, funktsiyalari va tuzilishi davlat xizmati tizimi davlatning aniq tarixiy sharoitlari va maqsadlari, boshqaruv ehtiyojlari bilan belgilanishi kerak. Lekin bunda mamlakat taraqqiyoti istiqbollari, ilm-fanning xulosalarini hisobga olish muhim. Shundagina ular kadrlar islohotiga faol ta’sir o‘tkazishlari mumkin bo‘ladi.

Korxonaning kadrlar xizmati

Davlat xizmati xodimlarini boshqarishda kadrlar xizmatlari faoliyatida chuqur o'zgarishlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyoj bu sohadagi ilm-fan yutuqlari va ilg'or tajribalarni sinchkovlik bilan o'rganishni, maishiy va mehnatkashlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni talab qiladi. xorijiy tajriba, ilg'or shakllar va kadrlar texnologiyalarini qat'iy joriy etish.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha davlat va munitsipal organlarning kadrlar xizmatlari faoliyatini takomillashtirish faqat quyidagi vazifalarni hal qilish natijasida mumkin:

Normativ-huquqiy bazani ishlab chiqish va amalga oshirish, dan
davlatni isloh qilishning zamonaviy ehtiyojlarini qondirish
sovg'a xizmati, hisobga olgan holda strategik yo'nalishlar uni
rivojlanish;

Federal, filial, mintaqaviy banklarni yaratish
xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar;

Davlat organlarining kadrlar xizmatlari maqomini oshirish, opti
ularning tuzilmasini ixchamlashtirish, mutaxassislarning malaka darajasini oshirish
kadrlar bo'limida ishlaydigan sotsialistlar;

Tashkiliy va ilmiy-uslubiy ta'minlash
federal va mintaqaviy darajadagi kadrlar xizmatlariga vakolat
Yo'q.

Davlat organlarining xodimlarni boshqarish tizimida Federatsiya tarkibiga kiruvchi sub’ektlar ma’muriyatlarining kadrlar xizmatlari rolini oshirish zarur. Bu talab ushbu organlarga boshqaruv va muvofiqlashtiruvchi funksiyalar berilganligi, ular aholiga, mahalliy davlat hokimiyati organlariga eng yaqin bo‘lganligi va juda keng doiradagi davlat vakolatlarini amalga oshirishi bilan bog‘liq. Pirovardida, islohotlarning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi, ularni kadrlar bilan ta’minlash, inson resurslaridan samarali foydalanish ko‘p jihatdan ularning sa’y-harakatlari va samarali faoliyatiga bog‘liq.

xulosalar

Xodimlarni boshqarish - bu tashkilot manfaatlarini talab qilish bilan bog'liq bo'lgan ko'p qirrali vazifalarni hal qilishga qaratilgan boshqaruv xodimlari va davlat organlarining kadrlar xizmatining maqsadli boshqaruv ta'siri.

Davlat xizmatini modernizatsiya qilish sharoitida hokimiyat va boshqaruvning yuqori malakali apparatini shakllantirish, davlat organlarining kadrlar salohiyatidan samarali foydalanish uchun kadrlar xizmatlarining mas’uliyati ortib bormoqda.

Davlat organlarining kadrlar xizmatlari yuqori maqomga ega bo‘lishi va apparat, shtatlar tuzilmasini shakllantirishga ta’sir ko‘rsatishi, hokimiyat rahbariyatiga apparat faoliyatini va davlat xizmatchilari xizmatini takomillashtirish bo‘yicha takliflar kiritish imkoniyatiga ega bo‘lishi kerak.

Davlat organlarining kadrlar xizmatlarida davlat xizmati va kadrlar bilan ishlash sohasida eng tajribali mutaxassislar bo‘lishi kerak.

Ularning sifat tarkibi davr talablariga javob berishi kerak.

Nazorat savollari

1. Tizimning universal va xususiy funksiyalarini ayting
davlat xizmati xodimlarini boshqarish mavzulari.

2. Boshqaruv tizimining tashkiliy tuzilmasi nimadan iborat
davlat xizmati xodimlari?

3. Ehtiyojni belgilovchi omillarni sanab bering
zamonaviy sharoitda kadrlar xizmatining roli va maqomini oshirish
sharoitlar.

4. Qurilishning asosiy tamoyillari mazmunini aytib bering
kadrlar xizmatining tashkiliy tuzilmasi.

5. Federal kadrlar xizmatining asosiy vazifalari nimadan iborat
th hokimiyati.

© Lukyanenko V.I., 2002 yil

Boshqaruv tashkiliy xatti-harakatlar davlat xizmatchilari

Yangi tizimni shakllantirish

Rossiya jamiyatidagi ijtimoiy tartib davlat xizmatchilarining roli va mas'uliyatini oshiradi. Qattiq markazlashuvga asoslangan davlatchilik davlatning jamiyatga xizmat qilish tamoyiliga asoslangan boshqaruv bilan almashtirilayotgan sharoitda davlat xizmatchilarining kasbiy faoliyatida shaxsiy omillarning ahamiyati yangilanmoqda. Tashkilotdagi odamlarning shaxsiy va guruh xulq-atvorining uslubi va shakllarini, xulq-atvor me'yorlari tizimini bilish umuman tashkilot va xususan, xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishning muhim shartiga aylanadi.

Oldingi11121314151617181920212223242526Keyingi

"Kadrlar xizmati va korxona xodimlarini boshqarish", 2006 yil, N 7

Xodimlar tarkibi: tashkiliy, funktsional, rol o'ynash, ijtimoiy, to'liq vaqt.

Tizim tahlili bizga xodimlarni turli mezonlar bo'yicha aniqlangan tuzilmalar munosabatlari sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi: tashkiliy, funktsional, rol o'ynash, ijtimoiy, kadrlar.

1. Xodimlarning tashkiliy tuzilishi- boshqaruv quyi tizimining elementlari (boshqaruv bo'linmalari va individual) o'rtasidagi o'zaro ta'sirning tarkibi va sxemasi mansabdor shaxslar) ma'lum bir korxona. U boshqaruvning ma'lum darajasidagi tashkiliy tuzilmaning mustaqil qismi, boshqaruv apparati va ishlab chiqarish bo'linmalari vazifasini bajaradigan o'zaro bog'langan boshqaruv bo'g'inlari yig'indisidan iborat. Boshqaruvning tashkiliy tuzilishi - ishlab chiqarishni boshqarish jarayoni amalga oshiriladigan va boshqaruv quyi tizimining ierarxiyasi (boshqaruv darajalari yoki darajalari soni), quyi tizim elementlari yoki boshqaruv bo'linmalari soni bilan tavsiflanadigan tashkiliy) shakl. har bir daraja, ularning mumkin bo'lgan ixtisoslashuvi, u yoki bu darajadagi va har bir bo'linmada boshqaruvni markazlashtirish (markazsizlashtirish) darajasi, shuningdek soni. boshqaruv xodimlari va boshqaruv bo'linmalarining potentsial imkoniyatlari.

2. Funktsional tuzilma kadrlar bo'linishini aks ettiradi boshqaruv funktsiyalari boshqaruv va korxonaning alohida bo'linmalari o'rtasida va quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi. Boshqaruv funktsiyalari - boshqaruv faoliyatining alohida turi, boshqaruv jarayonining bir qismi bo'lgan boshqaruv sohasidagi mehnat taqsimoti va ixtisoslashuvi mahsuloti, alohida asosda ajratilgan: boshqaruv sub'ektining umumiyligi (sifat). , mehnat va ish haqi, ilmiy-texnika taraqqiyoti, mehnatni muhofaza qilish); ishlab chiqarish resurslarining (mehnat, moddiy, texnik, moliyaviy) umumiyligi bilan. Odatda 10-25 funktsiyani ajrating. Boshqarish funktsiyasining bir qismi kompleksdir boshqaruv vazifalari, bu asosiy funktsiyalari (tartibga solish, rejalashtirish, hisobga olish, nazorat qilish, tahlil qilish, tartibga solish) jihatidan farq qiluvchi va kichik funktsional birlik (bo'lim, byuro, guruh) tomonidan amalga oshiriladigan vazifalar majmuasidir. Korxonaning bitta boshqaruv darajasi uchun vazifalar komplekslari soni 200 tadan oshmasligi kerak. Boshqaruv vazifasi - bu xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan o'zaro bog'liq bo'lgan ma'lumotlarni qayta ishlash operatsiyalari majmui texnik vositalar, natijada boshqaruv qarori qabul qilinadi. Masalan, korxona uchun yil davomida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash. Boshqaruv vazifasi boshqaruv jarayonining asosiy elementi bo‘lib, uni amalga oshirishda bir necha boshqaruv xodimlari ishtirok etadilar. Umuman olganda, korxonani boshqarishda bir necha ming boshqaruv vazifalari hal qilinadi. Boshqarish operatsiyasi to'plamdir mehnat harakatlari ma'lumotlarning shakli yoki mazmunini o'zgartirishga qaratilgan.

3. Xodimlarning rol tuzilishi individual xodimlar o'rtasida ijodiy, kommunikativ va xulq-atvor rollarining tarkibi va taqsimlanishini belgilaydi va hisoblanadi muhim vosita HR tizimida. Ijodiy rollar ishqibozlar, ixtirochilar va tashkilotchilarga xosdir. Bunday odamlar fikrlashning o'zgaruvchanligi va muammoli vaziyatlarni hal qilish qobiliyati bilan ajralib turadi. Aloqa rollari xodimlarning axborot jarayonidagi ishtiroki mazmuni va darajasini, qabul qilish jarayonini belgilaydi boshqaruv qarorlari va axborot almashinuvidagi o'zaro ta'sirlar. Xulq-atvor rollari odamlarning ishda, uyda, ta'tilda, ishda, ishda xatti-harakatlarining tipik modellarini tavsiflaydi. ziddiyatli vaziyatlar. Xodimlarning rol tuzilishini aniqlash uchun ijtimoiy-psixologik usullar, testlar, biografik va kadrlar ma'lumotlarini tahlil qilish, xodimlarni baholash materiallari, rolli o'yinlar natijalari qo'llaniladi.

4. ijtimoiy tuzilma mehnat jamoasini ijtimoiy ko'rsatkichlar (jinsi, yoshi, kasbi va malakasi, millati va ma'lumoti) bo'yicha tavsiflaydi. ijtimoiy tuzilma quyidagi ma'lumotlar bo'yicha tahlil qilinadi:

Kadrlar yozuvlari;

Sotsiologik tadqiqotlar natijalari;

Attestatsiya komissiyalarining materiallari;

Kadrlar masalalari bo'yicha buyruqlar.

Ishonchli va taqqoslanadigan ma'lumotlarni olish uchun xodimlarni ro'yxatga olish varaqasi eng mos keladi, chunki u boshqa hujjatlar (pasport, ta'lim to'g'risidagi hujjatlar nusxasi, mehnat daftarchasi, ilmiy ishlar ro'yxati, nikoh guvohnomasi va boshqalar) bilan tasdiqlangan eng ko'p ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. .).

5. xodimlar tarkibi xodimlar bo'linmalarning tarkibini va lavozimlar ro'yxatini, hajmini belgilaydi rasmiy ish haqi ish haqi fondi. Xodimlar tarkibi korxona rahbariyati tomonidan belgilanadi va korxonaning tashkiliy tuzilmasi bilan belgilanadi. Shtat jadvali tashkilotning boshqaruv apparati tuzilishini aniqlash uchun ishlab chiqilgan va barcha xodimlarning lavozim nomlarini o'z ichiga oladi. boshqaruv xodimlari, har bir tarkibiy bo'linmadagi xodimlar soni. Shtat jadvali har yili tuzatiladi va tasdiqlanadi.

xulosalar

Shunday qilib, ushbu nazorat ishida tashkiliy tuzilmalarning chiziqli-funktsional diagrammalari tarixan zavod ishlab chiqarishi doirasida paydo bo'lgan va murakkabroq ishlab chiqarishga mos "tashkiliy" reaktsiya va o'zgargan sharoitlarda o'zaro ta'sir qilish zarurati ekanligi ko'rib chiqildi. tashqi muhit institutlarining ko'pligi (ommaviy iste'molchi, moliya institutlari, xalqaro raqobat, qonunchilik, hukumat va boshqalar).

Ijobiy tomonlari - bo'limlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir tizimining ravshanligi, buyruqlar birligi (rahbar umumiy boshqaruvni o'z zimmasiga oladi), mas'uliyatni chegaralash (har kim nima uchun javobgarligini biladi), yuqoridan olingan ko'rsatmalarga tezda javob berish qobiliyatidir. . Tuzilishning noqulayligi - umumiy ish strategiyasini ishlab chiqadigan aloqalarning yo'qligi. Deyarli barcha darajadagi rahbarlar birinchi navbatda strategik masalalarni emas, balki operatsion muammolarni hal qilishadi. Bir nechta bo'limlarning o'zaro hamkorligini talab qiladigan muammolarni hal qilishda mas'uliyat va qog'ozbozlikni o'zgartirish uchun zarur shartlar mavjud. Korxona boshqaruvi kam moslashuvchanlikka ega va o'zgarishlarga yaxshi moslasha olmaydi. Tashkilot va bo'limlarda ish samaradorligi va sifatini baholashning turli mezonlari mavjud. Ushbu ko'rsatkichlarni baholashda rasmiyatchilikning hozirgi tendentsiyasi odatda tarqoqlik va qo'rquv muhitiga olib keladi.

Ushbu tuzilmadagi menejmentning kamchiliklari xodimlar va qaror qabul qiluvchi menejer o'rtasidagi ko'p sonli oraliq aloqalardir. Yuqori darajadagi menejerlar haddan tashqari yuklashga moyil. Ishlash va malaka o'rtasidagi munosabatlar, biznes va shaxsiy fazilatlar yuqori boshqaruv xodimlari. Shunday qilib, degan xulosaga kelish mumkin zamonaviy sharoitlar chiziqli-funktsional tashkiliy tuzilma afzalliklaridan ko'ra ko'proq kamchiliklarga ega. Ushbu tashkil etish tizimi bilan korxonaning yuqori sifatli ishiga erishish qiyin. Chiziqli sxemaning kamchiliklari chiziqli-shtat tashkiliy tuzilmasini bartaraf etish uchun mo'ljallangan. Bu sizga mo'ljallangan havolalarning etishmasligi bilan bog'liq bo'lgan asosiy kamchilikni bartaraf etishga imkon beradi strategik rejalashtirish. Ushbu tuzilma top-menejerlarning ish yukini kamaytirishni nazarda tutadi, uni jalb qilish mumkin tashqi ekspertlar va maslahatchilar. Biroq, mas'uliyatni taqsimlash noaniqligicha qolmoqda.

Lektsii.net - Ma'ruzalar.No - 2014-2018. (0,008 soniya)

Vazifalar Xodimlarni boshqarish xizmatlari uning faoliyatining asosiy maqsadiga muvofiq shakllantiriladi va qoida tariqasida ushbu bo'lim (bo'lim) to'g'risidagi Nizomda belgilanadi.

Kadrlar xizmati va kadrlar boshqaruvi ishi

Xizmatning maqsadi: tashkilotni hozirgi vaqtda tashkiliy strategiyani amalga oshirishga qodir bo'lgan va kelajakda uning o'zgarishini hisobga olgan holda xodimlar bilan ta'minlash. Kattalashtirilgan versiyada xizmatning vazifalari quyidagilardan iborat:

- zamonaviy boshqaruv kontseptsiyalariga muvofiq tashkilotning kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish inson resurslari orqali, qonuniy va axloqiy me'yorlar va kompaniyaning ichki standartlarini hisobga olgan holda;

– xodimlarni boshqarish masalalari bo‘yicha tashkiliy qarorlar qabul qilish uchun axborot-tahliliy bazani shakllantirish va yangilash;

- munosib mehnat uchun xavfsiz sharoitlarni ta'minlash, tashkilotda moslashish, tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rivojlantirish.

Funksiyalar Xodimlarni boshqarish xizmatlari unga yuklangan vazifalar bilan belgilanadi:

– tashkilotning xodimlarni boshqarish sohasidagi maqsad va siyosatlarini ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etish;

- kadrlarga bo'lgan ehtiyojning bashoratli va rejalashtirilgan hisob-kitoblarini amalga oshirish. Tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash, uning harakati, ishlab chiqish va ozod qilish rejalari va dasturlarini ishlab chiqish;

– ish joylarini loyihalashda ishtirok etish, ishga joylashish uchun nomzodlarni topish va jalb etish bo‘yicha marketing faoliyatini amalga oshirish, ularning kasbiy va shaxsiy yaroqliligini amalga oshirish (dastlabki yoki yakuniy) baholash;

- tashkilotda yangi xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish;

- xodimlarni boshqarishga vakolatli yondashuvni tayyorlash va amalga oshirishda ishtirok etish (xodimlarning individual vakolatlari to'plamini ishlab chiqish, ularning mavjudligini diagnostikasi, egallash va baholash);

- xodimlarni malakasini oshirish orqali malaka oshirishni tashkil etish (o'qitish uchun kadrlarni tanlash, professor-o'qituvchilar tarkibini tanlash, o'qitish shakllari va usullari va uning samaradorligini nazorat qilish, xarajatlarni aniqlash);

- xodimlarning kasbiy va martaba ko'tarilishi rejalarini ishlab chiqishda ishtirok etish, ularni tashkilotda amalga oshirishni tashkil etish;

- almashtirish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish rahbarlik lavozimlari va uning a'zolarini rivojlantirish bo'yicha ishlarni tashkil etish;

- tashkilotda ishlab chiqilgan standartlarga va attestatsiyadan o'tadigan xodimlar toifasiga muvofiq tashkilotdagi xodimlarning faoliyatini baholash tartibini tashkil etish;

- tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash va rag'batlantirishni tashkil etishni ishlab chiqish va takomillashtirishda ishtirok etish (mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini, kompensatsiya paketini ishlab chiqish / tanlash);

- xodimlarning tashkilotdagi ishdan qoniqish holatini aniqlash tartibini tashkil etish (so'rovnomalarni ishlab chiqish, so'rov shakllarini tanlash, ma'lumotlarni qayta ishlash, dinamikani aniqlash), haqiqat va taxminlar o'rtasidagi tafovutni kamaytiradigan muammolarni hal qilishda ishtirok etish; xodimlar soni;

- tashkilot bo'linmalarida ijtimoiy muvozanatni kuzatish va ta'minlash: psixologik muhitni yaratish, tashkilotda mobbing va bossing holatlarining oldini olish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish. Xodimlar bilan ishlashda mehnat qonunchiligiga rioya etilishini ta'minlash;

- xodimlarning hayoti va sog'lig'ini muhofaza qilishni tashkil etish. mehnat sharoitlari monitoringini olib borish, xodimlarni profilaktik tibbiy ko‘rikdan o‘tkazish va tibbiy ko‘rikdan o‘tkazishni tashkil etish, alkogolizm va giyohvandlikni aniqlash va davolash bo‘yicha samarali chora-tadbirlar ishlab chiqishda ishtirok etish;

- amalga oshirish ijtimoiy funktsiyalar xodimlar bilan ishlashda (ovqatlanishda ishtirok etish, kutubxona ishi, tibbiy yordam punkti, sport va dam olish bo'limlari va boshqalar);

– mehnat bozorlari, biznes va kasbiy ta’lim, tashkilotning asosiy raqobatchilari va tizim hamkorlarining doimiy monitoringini olib borish;

- kadrlar xizmati modeli, tuzilmasi va shtatlarini ratsionalizatsiya qilish, intizomni boshqarish asosida kadrlar bilan ishlash samaradorligini oshirish;

- hujjat aylanishini amalga oshirishning yangi texnologiyalaridan foydalanish, kadrlar ishini yuritish bo'yicha hujjatlarni birlashtirish, xodimlar va bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarning profil (kadrlar) xabardorligi samaradorligini oshirish asosida xodimlarni boshqarish shakllari va usullarini doimiy ravishda takomillashtirish;

– vakillik funksiyalarini amalga oshirish tashqi tashkilotlar, jamoatchilik bilan aloqalar, birlik uchun profil bo'lgan masalalar bo'yicha ommaviy axborot vositalari.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Kadrlar bo'limi qanday vazifani bajaradi?
• Xodimlar bo'limining faoliyati uchun qanday hujjatlar talab qilinadi
• Xodimlar bo'limi faoliyatining bir turi sifatida rejalashtirish qanday xususiyatlarga ega

Tashkilotlarda kadrlar bo'limi odatda xodimlarni boshqarish xizmatlariga kiradi va o'z vazifalarini bajaradi. Ammo ularning vazifalari faqat ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga oid dizayn ishlari bilan cheklanib qolmaydi: ish yuritish, ish yuritish va hokazo. va ko'p qirrali ish. Keling, buni batafsil ko'rib chiqaylik.

Kadrlar bo'limining vazifalari va faoliyati

Inson resurslari bo'limi kompaniyada va uning mavqeida muhim rol o'ynaydi tashkiliy tuzilma korxona o'z faoliyatining ahamiyatini aks ettiradi. Ba'zilar hatto HR - deb ishonishadi - tashrif qog'ozi tashkilot, uning yuzi, chunki ishga qabul qilingan har bir yangi xodim aynan shu bo'linma bilan yuzma-yuz keladi.
Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi qidiruv, ishga olish va ular bilan doimiy aloqada bo'lishdir mehnat jamoasi. Kadrlar bo'limi faoliyatini faqat yangi xodimlarni tanlash va ularni ishga ro'yxatdan o'tkazish bilan cheklash - yomon qaror biznes uchun. Mavjud jamoa bilan yaqin aloqada bo'lmasdan va kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini bilmasdan, yangi xodimlarni to'g'ri yollash mumkin emas.

Bizning davrimizda kadrlar bilan ishlash - bu xodimlarning ishbilarmonlik qobiliyatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlaridan to'liq foydalanish uchun zarur bo'lgan tashkiliy va boshqa chora-tadbirlar va harakatlar majmuidir. Barkamol, g'ayratli va samarali xodimlarga qiziqish har qanday kadrlar bo'limining maqsadi hisoblanadi. Muvaffaqiyatli zamonaviy tashkilotning ishlashini xodimlarni tanlaydigan, hisobga oladigan va ularga hamrohlik qiladigan ushbu bo'linmasiz tasavvur qilish qiyin.

Korxonada kadrlar bo'limining faoliyati quyidagi funktsiyalarni bajarishga qaratilgan:

• yangi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, bo'lim boshliqlari bilan birgalikda xodimlarni qidirish va ishga olish;
• xodimlar almashinuvini tahlil qilish va uni kamaytirish yo'llarini izlash;
• mutaxassislar uchun shtat jadvallarini tuzish;
• xodimlarning shaxsiy ishlarini rasmiylashtirish, ularning iltimosiga binoan zarur guvohnomalar, hujjatlarning nusxalarini berish;
• mehnat daftarchalari bilan barcha operatsiyalarni amalga oshirish: ularni qabul qilish, saqlash va berish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq amaldagi standartlar va ro'yxatga olish normalariga muvofiq to'ldirish;
• ta'til jadvalini tuzish, ularning hisobi bilan shug'ullanish (shuningdek, mehnat qonunchiligiga muvofiq);
• xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazishni tashkil etish, martaba oshirish rejalarini tayyorlash;
• xodimlarni rivojlantirish rejalarini ishlab chiqish.

Kadrlar bo'limi faoliyati uchun zarur hujjatlar

1. Kadrlar bilan ta'minlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).

Xodimlarni ishga qabul qilishni boshlashdan oldin kadrlar bo'limi kompaniya rahbariyati bilan shtat jadvalini shakllantirishi va tasdiqlashi shart. Unga asoslanib, soni joriy bo'sh ish o'rinlari. Sudda xodimni qisqartirish uchun ishdan bo'shatishning qonuniyligi to'g'risida bahslashayotganda ushbu hujjatga tayanishingiz mumkin xodimlar. Sud tomonidan mehnat munosabatlari bilan bog'liq har qanday holatda kadrlar talab qilinadi va agar bu talab e'tiborga olinmasa yoki noto'g'ri tuzilgan jadval taqdim etilsa, ish beruvchi nizoda g'alaba qozonish imkoniyatini yo'qotadi.

1. Mehnat shartnomasi.

Kadrlar to'plamini tayyorlash xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasidan boshlanadi yozish, har ikki tomon tomonidan imzolangan. U mehnat qonunchiligiga mos keladigan va ish beruvchini ham, xodimni ham qoniqtiradigan mehnat sharoitlari va ish haqini aks ettirishi kerak. Ushbu hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish kadrlar bo'limi o'zining joriy faoliyatida hal qiladigan eng muhim vazifalardan biridir.

1. Mehnat qoidalari.

Ushbu ichki tartibga solish har qanday kompaniya uchun majburiydir. U xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish tartibini, huquq va majburiyatlar ro'yxatini, ish beruvchi va xodimning javobgarligini, ish va dam olish tartibini, xodimlarni rag'batlantirish usullarini, turlarini belgilaydi. intizomiy harakatlar va mehnat munosabatlarining boshqa ko'plab jihatlari.

1. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma).

Ushbu hujjat asosida yangi xodimga ish joyi ajratiladi, unga zarur mulk ajratiladi. Xodimlar bo'limi uni xodim nomiga mehnat shartnomasi bilan birga tayyorlaydi. Xodimlar bo'limi xodimlari va yangi xodimning bevosita rahbari uni biznes yozishmalari bilan tanishtiradi, zaruriy harakatlar va hokazo.

1. Mehnat kitoblari.

Bu asosiy hujjat mehnat faoliyati va fuqarolik tajribasi. Korxonada ishga joylashish uchun ariza topshirayotganda, shaxs uni taqdim etishga majburdir (birinchi marta ishga qabul qilingan yoki uning mehnat shartnomasida to'liq ish kuni bo'lmagan ish vaqti bundan mustasno). Xodimlar bo'limi xodimlari tomonidan taqdim etilgan ish beruvchi korxonada besh kun va undan ko'proq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini saqlashi shart. Mehnat daftarchalarini saqlash ham o'ziga xos talablarga ega: faqat metall seyflarda yoki shkaflarda ruxsat etiladi, ularga faqat mas'ul mutaxassis (maxsus buyurtma bilan tayinlangan) kirish huquqiga ega.

1. Mehnat daftarchalarini hisobga olish kitobi va ularga qo'shimchalar.

Ushbu kitobda ishchi ishdan bo'shatish va mehnatni olish to'g'risida imzo qo'yadi. U bog'langan va raqamlangan bo'lishi kerak, muhr va imzoni o'z ichiga olishi kerak. Bu kadrlar bo'limi tomonidan nazorat qilinadi.

1. to'liq kelishuv javobgarlik.

Kadrlar bo'limining faoliyati to'liq javobgarlik to'g'risida xodimlar bilan shartnomalar tuzishni o'z ichiga oladi. Bu xodim har qanday moddiy boyliklarni saqlash, qayta ishlash, sotish (ta'til), tashish, ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun olgan hollarda amalga oshiriladi. Faqat voyaga yetgan fuqaro moddiy javobgar bo'lishi mumkin.

1. Dam olish jadvali.

Ish beruvchilar T-7 shakliga muvofiq (Davlat statistika qo'mitasining 01.05.2004 yildagi 1-son qarori bilan tasdiqlangan) xodimlar uchun ta'til jadvalini saqlashlari shart. Rasmiy talablarga qo'shimcha ravishda, ushbu hujjatga qonunchilik normalari qo'llaniladi. Bu ma'lum toifadagi ishchilarning ma'lum yoki tanlangan vaqtda ketish huquqiga rioya qilish; to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga asosiy ish joyidagi ta'tillari bilan bir vaqtda ta'til berish va boshqalar Dam olish vaqtini hujjatlashtirish kadrlar bo'limi faoliyatiga kiradi, shuningdek, ishlagan vaqtni hisobga olish.

1. Ish haqi to'g'risidagi nizom.

Kadrlar bo'limining maqsadlaridan biri kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va mavjud bozor kon'yunkturasini hisobga olgan holda mavjud inson resurslaridan oqilona foydalanishdir. Buning uchun odatda ratsion va ish haqi tizimlari qo'llaniladi. Ish haqini to'lashning qabul qilingan tartibi korxonaning ichki me'yoriy hujjatida - mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda belgilangan.

1. Mukofotlash qoidalari.

Bu ish haqi masalalarini tartibga soluvchi kompaniyaning yana bir ichki hujjatidir. U kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlanadi va tashkilot rahbari tomonidan maxsus buyruq bilan tasdiqlanadi. Bonuslar - qo'shimcha, me'yoriy ish haqi, xodimlarga naqd pul to'lovlari - ularni yuqori sifatli samarali mehnatga rag'batlantirish va keyingi kasbiy rivojlanishiga rag'batlantirish uchun zarurdir.
Ular oldindan tasdiqlangan bonus shartlariga javob beradigan xodimlarga beriladi. Ushbu shaxslar doirasi, shuningdek, har bir lavozim yoki mutaxassislik (yoki chegaraviy qiymat) uchun mos ravishda bonuslarni berish shartlari va ularning miqdori Bonuslar to'g'risidagi nizomda tavsiflanadi.

1. Vaqt jadvallari.

Ular moslashuvchan jadvalga ega bo'lgan xodimlarga nisbatan kadrlar bo'limi faoliyatida faol foydalaniladi, ular uchun umumiy ish vaqtini doimiy ravishda hisoblash kerak. Ushbu turdagi hujjatlar har bir bunday xodim uchun (oyning har bir kuni uchun) oyiga amalda ishlagan vaqtni hisobga oladi, uning to'liq ismi va shaxsiy raqamini ko'rsatadi.
Bu vaqt jadvallari xronometr yoki korxona rahbariyatining buyrug'i bilan ushbu faoliyat bilan shug'ullanishi shart bo'lgan boshqa xodim tomonidan yuritiladi. Ishlangan soatlarni hisobga olish ish haqini hisoblaydigan buxgalteriya bo'limi va xodimlarning ishini nazorat qiluvchi kadrlar bo'limining to'laqonli faoliyati uchun zarurdir.

1. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom.

Ushbu hujjat kompaniyaning shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish sohasidagi maqsad va vazifalari, ushbu ma'lumotlar qaysi bo'limlarda va qaysi ommaviy axborot vositalarida saqlanishi, qanday usullar bilan to'planishi va qayta ishlanishi, qaysi xodimlar unga kirish huquqiga ega ekanligi, qanday faoliyat turlari haqida ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. ma'lumotlarni kompaniya xodimlari va uchinchi shaxslar tomonidan ruxsatsiz kirishdan himoya qilish uchun amalga oshiriladi. Xodimlar bo'limi tomonidan tayyorlangan xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom kompaniya rahbari tomonidan imzolanishi kerak.

Rejalashtirish kadrlar bo'limi faoliyati sifatida

Rejalashtirish ikki jihatga ega. Umumiy ma'noda, bu kompaniyaning strategiyasi va siyosatini ishlab chiqish, shuningdek ularni amalga oshirish usullarini tanlashga qaratilgan faoliyatning nomi. Aslida, bu ish rejalarni - ma'lum bir turdagi rasmiy hujjatlarni yozishga to'g'ri keladi.
Kompaniyaning ushbu faoliyatining muhim tarkibiy qismi hisoblanadi kadrlarni rejalashtirish. Uning vazifalari kompaniyani kerakli miqdorda va sifatli kadrlar bilan ta'minlash, mavjud ishchi kuchidan optimal foydalanish, takomillashtirishdan iborat. ijtimoiy munosabatlar korxonada.

HR rejalashtirishda ikkita yondashuv mavjud:

1. Mustaqil (ovqat pishiradigan kompaniyalarda ular xodimlarni tanlaydilar).
2. Asosiy rejalarga bo'ysunish - moliyaviy, tijorat, ishlab chiqarish (boshqa barcha tashkilotlar uchun).

Shuning uchun, xodimlarni rejalashtirish, qoida tariqasida, ikkinchi darajali va belgilanadi umumiy tizim kompilyatsiya qilish korporativ reja, va kadrlar bilan bog'liq chora-tadbirlarni amalga oshirish ularni qo'shish va konkretlashtirish bo'lgan boshqa dasturlarga kiritilgan.


Xodimlarni rejalashtirish kabi tadbirlar quyidagilarni aniqlashga imkon beradi:

• kompaniyaning xodimlarni to'ldirishga bo'lgan ehtiyoji: qancha xodim kerak bo'ladi, qaerda va qachon, ular qanday tayyorgarlikka ega bo'lishi kerak;
• Har bir bo'limdagi har qanday lavozim uchun kasbiy malaka sxemalari (qo'yiladigan talablar). turli toifalar xodimlar);
• keraksiz ishchilarni qisqartirish va kerakli ishchilarni jalb qilish usullari;
• kadrlardan ularning salohiyatidan kelib chiqib optimal foydalanish;
• kadrlarni rivojlantirish strategiyasi, ularning malakasini oshirish;
• adolatli ish haqi modellari, xodimlarni rag'batlantirish usullari, ularni ijtimoiy mukofotlar bilan ta'minlash;
• qabul qilingan chora-tadbirlar majmui uchun xarajatlar.

Boshqa har qanday rejalashtirish singari, xodimlar ham bir qator printsiplarga bo'ysunadi.

Bugungi kunning asosiy qoidasi - kompaniyaga imkon qadar ko'proq odamlarni rejalashtirish jarayoniga va iloji boricha tezroq, rejaning boshidanoq jalb qilishdir. Uchun ijtimoiy loyihalar kadrlar bo'limlari tomonidan tuzilgan, bu tamoyil birinchi o'rinda turadi, qolganlari uchun bu maqsadga muvofiqdir.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha faoliyatni rejalashtirishning ikkinchi qoidasi doimiylikdir. Xo'jalik ishi Kompaniya uzluksiz, xodimlar ham doimiy harakatda, shuning uchun rejalashtirish bir martalik harakat emas, doimiy jarayon bo'lishi kerak. Bundan tashqari, ushbu tamoyil istiqbollarni va uzluksizlikni hisobga olish talabini o'z ichiga oladi (kelajak rejalari avvalgilariga asoslanadi). Yangilarini qurishda oldingi loyihalarni amalga oshirish natijalari hisobga olinishi kerak.


Korxonadagi kadrlar bo'limi o'z faoliyatida bo'ysunadigan rejalashtirishning doimiyligi printsipi uchinchi qoidaning amalga oshirilishini ta'minlaydi: moslashuvchanlik. Moslashuvchan rejalar (shu jumladan kadrlar rejalari) har qanday qarorni istalgan vaqtda, agar kerak bo'lsa, o'zgartirish mumkin bo'lgan rejalardir. Bu sifatga manevr erkinligini ta'minlovchi yostiqlar mavjudligi bilan erishiladi (albatta, oqilona chegaralar ichida).
Xodimlarni rejalashtirishning yana bir muhim printsipi - bu tejamkorlik: rejalarni tahlil qilish va tayyorlash bo'yicha kadrlar bo'limi faoliyatining xarajatlari ularni amalga oshirish samarasidan oshmasligi kerak.
Shakllanish zarur sharoitlar rejani bajarishga imkon beradigan har qanday rejalashtirishning bir xil darajada muhim qoidasi.
Ushbu qoidalarning barchasi universaldir va nafaqat xodimlarga nisbatan, balki har qanday boshqaruv darajalarida ham qo'llaniladi. Va har bir holatda, albatta, o'ziga xos xususiyatlar bo'ladi.
Shunday qilib, kompaniyaning har qanday bo'limi faoliyatini rejalashtirayotganda, biz to'siqlar tamoyilini hisobga olishimiz kerak: jamoaning umumiy unumdorligi eng dangasa va eng sekin ishchining ishlashiga mos keladi. Biroq, yuqori darajada, qachon gaplashamiz butun kompaniya faoliyatida bu tamoyil ishlamaydi.
Xodimlarni rejalashtirishni amalga oshiradigan kadrlar bo'limining maqsadlaridan biri bu potentsial va imkoniyatlarni maksimal darajada oshkor qilishni ta'minlashdir. to'liq foydalanish xodimlarning qobiliyatlari, ularning motivatsiyasi, kompaniyada qabul qilingan boshqaruv qarorlari oqibatlarini hisobga olgan holda (ijtimoiy, moliyaviy va boshqalar).
Hozirgi vaqtda xodimlar korxona samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy omil hisoblanadi. Rejalashtirishning muvaffaqiyati kompaniyaning strategik maqsadlariga erishilganligi bilan baholanishi mumkin.

Tashkilotning kadrlar xizmati (KX) - bu xodimlarni nazorat qilish vazifalarini bajaradigan tarkibiy birlashma. Dastlabki vazifa mehnat jarayonini optimallashtirishdir.

Konstitutsiyaviy sudning vakolat darajasi va vakolat chegaralari quyidagilarga bo'linadi:

• Ma'muriy boshqaruvchiga to'liq bo'ysunish (barcha muvofiqlashtiruvchi sxemalar bitta quyi tizimda).
• Korxona direktoriga bevosita hisobot berish.
• U boshdan keyin vertikalda ikkinchi qadam maqomiga ega.
• CS korxona boshqaruviga kiritilgan.

Xizmatning tashkiliy sxemasi quyidagilarga bog'liq:

• faoliyat;
• davlat bo'yicha xodimlar soni;
• CS boshqaruv salohiyati darajasi.

Kadrlar bo'limining tashkiliy tuzilmasi

• O'zgarishlarga, qo'shimchalarga tezkor javob.
• To'g'ridan-to'g'ri boshqaruvni quyi boshqaruv darajasiga o'tkazish bilan xodimlarning funktsiyalarini optimallashtirish.
• Tashkilot ichida tayinlashlarni taqsimlash, birlashtirish.
• Rahbarga bo'ysunadigan xodimlarning oqilona sonini tartibga solish.
• Xodimlarning huquq va majburiyatlariga rioya qilish.
• Tashkiliy vakolatlarni aniq taqsimlash.
• Boshqaruv tuzilmasi xarajatlarini minimallashtirish.

Bu toʻliq boʻlmagan roʻyxat. Quyidagi omillar guruhlari ish sxemasiga ta'sir qiladi:

• Qurilmani tashkil etishning xususiyatlari.
• Texnologiyalar, ishlab chiqarish turi.
• Korporativ etika uslubi.
• Samarali mavjud naqshlarni ishlab chiqish yoki ularga rioya qilish.

Bir yoki bir nechta omillar xizmat ko'rsatish tashkilotining dizayniga ta'sir qilishi mumkin. Dastlabki ma'lumotlar uchun ko'rsatkichlar olinadi:

• Rahbarlik darajalari soni.
• Davlat.
• Nazorat turi.

Xodimlar bo'limining tuzilishi ikki darajani birlashtiradi - funktsional va chiziqli. Birinchi turdagi boshqaruv o'rtasidagi bo'linishni ko'rsatadi boshqaruv jamoasi korxonalar va boshqa birliklar. Uni qurish uchun har bir rahbar (yoki vakolatli shaxs) uchun ishlab chiqarishning texnologik ketma-ketligini belgilaydigan matritsa printsipi qo'llaniladi.

Kadrlar bo'limi xodimlarining majburiyatlari

Ish majburiyatlari ushbu mutaxassislarning soni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida shakllantirilgan.

Asosiy e'tibor xodimlar resurslarini samarali boshqarishga qaratiladi:

• O'zaro munosabatlarni o'rnatish.
• Ariza beruvchining lavozimga muvofiqligini baholash.
• Kompaniya xodimlari uchun o'quv dasturlari va ijtimoiy loyihalarni ishlab chiqish.

Bu funksiyalar muntazam ichki innovatsiyalarni, xizmat ko‘rsatish uchun mutaxassislar tayyorlashni, dasturlarni ishlab chiqishni va treninglarni o‘tkazishni talab qiladi.

Harakatlar bir qator funktsional vazifalarni sifatli bajarish zarurati bilan bog'liq:

• Mavjud iqtisodiy talablarga muvofiq malaka darajasini belgilash.
• Ish oqimi xarajatlarining oshishini nazorat qilish.
• Xodimlarning belgilangan ko'p millatli aralashmasini hisobga olgan holda korporativ siyosatni shakllantirish.
• Kadrlar bo'limi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan shug'ullanadi.
• Tashkilot resurslariga masofaviy kirishni amalga oshirish.

An'anaviy ravishda CS ning ikkita funktsional sohasi mavjud:

1. Jamoadagi munosabatlarni nazorat qilish.
2. Mehnat shartnomasi bo'yicha hujjatlar.

Birinchi xatboshi quyidagilarni anglatadi:

• Davlat rejalashtirish.
• Korxonani kadrlar bilan ta'minlash.
• lavozimi.
• Ta'lim, martaba ishchilar.
• Ijtimoiy sohada rag'batlantirish tizimi.
• Xavfsiz mehnat sharoitlariga rioya qilish.

Mehnat shartnomasining shartlari kadrlar bo'limi hujjatlarida qayd etilishi kerak:

• Ko'rsatmalar, buyruqlar.
• Belgilangan buxgalteriya ma'lumotlari shakllarini to'ldirish.
• Mehnat hujjatlarini tayyorlash va yuritish.
• Shakllanish.
• Konsalting xizmatlari.
• Ish vaqti jadvalini hisoblash.
• To'lovlar uchun hujjatlarni berish (nafaqalar, nafaqalar).

CS ning funktsional diapazoni uning xodimlarini yuqori sifatli tanlashni talab qiladi.

Kadrlar bo'limi ishini tashkil etish

CS uchun mutaxassislar soni har bir alohida korxonaning mehnat jarayonini oqilona chegaralash va barqarorlashtirish bilan oqlanadi. Buning uchun "dan foydalaning. Malakaviy qo'llanma", unda pozitsiyalar ko'rsatilgan:

• boshqaruv xodimlari;
• mutaxassislar;
• texnik ijrochilar.

Har biri uchun o'ziga xos xususiyat mavjud, jumladan retseptlar:

• vazifalar doirasi;
• maxsus bilim;
• malaka talablari.

Ishni tashkil etish vazifalarning murakkabligi va hajmiga muvofiq amalga oshiriladi. Har bir xodim quyidagi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak:

• Korxonaning o'ziga xos xususiyatlari haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lish.
• Boshqaruv va etakchilik fazilatlari.
• O'rganish qobiliyati.
• Moliyaviy shakllanish asoslariga ega bo'lish.
• Diplomatik ko'nikmalar.

CS tashkilotlari quyidagi bo'sh ish o'rinlarini taqdim etadi:

1. Inson resurslari bo'limi boshlig'i.
2. Menejer:
   • kadrlar ishi uchun;
   • ijtimoiy nafaqalar;
   • kompensatsiya;
3. Mutaxassis:
   • abituriyentlar bilan ishlash bo'yicha;
   • o'rganish;
   • bandlik;
   • xodimlarni boshqarish.

Lavozimlarning mavjudligi korxonaning o'ziga xos xususiyatlari va kadrlar xizmatining funktsional vazifalari bilan belgilanadi.

Kadrlar bo'limi tashkilotdagi xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan tuzilmadir.

Kadrlar bo'limi nafaqat funktsional birlik, balki kompaniyaning yuzi hamdir, chunki har qanday murojaat etuvchi tashkilot bilan tanishishni kadrlar bo'limida boshlaydi.

HR maqsadi

Kadrlar bo'limining maqsadi korxonani zarur kadrlar va xodimlar bilan ta'minlash orqali korxona (tashkilot) maqsadlariga erishishga hissa qo'shishdir. samarali foydalanish xodimlarning salohiyati.

Xodimlarni tanlash maxsus ishlab chiqilgan strategiyalar yordamida amalga oshiriladi: bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni ommaviy axborot vositalari va bandlik xizmatlariga taqdim etish, tanlash usullarini qo'llash, test sinovlari, mutaxassislarni moslashtirish va keyinchalik malaka oshirish tartiblari.

Kadrlar bo'limining vazifalari

Xodimlar bo'limining asosiy vazifasi xodimlarning ishini to'g'ri hisobga olish, ish haqi, ta'tillarni hisoblash va tashkilotning buxgalteriya bo'limiga ma'lumotlarni taqdim etish uchun ish, dam olish va kasal kunlarining sonini aniqlashdir.

Kadrlar bo'limining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

kadrlarni tanlash, ishga olish va ishga joylashtirishni tashkil etish zarur malakalar va talab qilinadigan darajada. Xodimlarni tanlash maxsus ishlab chiqilgan strategiyalardan foydalangan holda amalga oshiriladi: bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni ommaviy axborot vositalariga va bandlik xizmatlariga taqdim etishdan tortib, mutaxassislarni tanlash, testdan o'tkazish, moslashtirish tartiblarini qo'llash va keyinchalik malaka oshirish;

doimiy ishlaydigan xodimlarning samarali tizimini yaratish;

xodimlarning martaba rejalarini ishlab chiqish;

kadrlar texnologiyalarini rivojlantirish.

Bundan tashqari, kadrlar bo'limi Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etishi kerak, Sug'urta kompaniyalari, Soliq va migratsiya xizmati.

Xodimlar bo'limining vazifalari

Korxonada kadrlar bo'limining asosiy vazifasi - kadrlarni tanlash.

Korxonada kadrlar bo'limining asosiy funktsiyalariga quyidagilar kiradi:

bo'lim boshliqlari bilan birgalikda tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash va kadrlarni tanlash;

kadrlar almashinuvini tahlil qilish, ularga qarshi kurashish usullarini izlash yuqori daraja suyuqligi;

mehnatni rag'batlantirish tizimlarini joriy etish;

Tayyorgarlik kadrlar bilan ta'minlash korxonalar;

xodimlarning shaxsiy ishlarini rasmiylashtirish, xodimlarning iltimosiga binoan guvohnomalar va hujjatlar nusxalarini berish;

mehnat daftarchalari bilan operatsiyalarni amalga oshirish (hujjatlarni qabul qilish, berish, to'ldirish va saqlash);

ta'tillar hisobini yuritish, ta'tillarni joriy vaqtga muvofiq rejalashtirish va qayta ishlash mehnat qonuni;

xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish;

xodimlarni rivojlantirish rejalarini tayyorlash.

HR tuzilishi

Korxonaning kadrlar bo'limining tuzilishi va uning soni xodimlarning umumiy soni va faoliyat xususiyatlariga qarab har bir korxona direktori tomonidan belgilanadi.

Kichik kompaniyalarda (100 tagacha xodim) bir yoki ikkita HR xodimi etarli.

Shu bilan birga, kichik korxonalarda individual xodim bo'lmasligi mumkin, keyin esa bunday ishni bosh buxgalter yoki bosh direktor bajaradi.

O'rta tashkilotlarda (100 nafardan 500 kishigacha) kadrlar bo'limini uchdan to'rttagacha kadrlar bo'yicha mutaxassis tashkil etish tavsiya etiladi.

Yoniq yirik korxonalar 500 va undan ortiq kishi ishlaydigan bo'lsa, kadrlar bo'limida 7 dan 10 gacha xodim bo'lishi mumkin.

HR va boshqa bo'limlar o'rtasidagi munosabatlar

Kadrlar xizmati o'z vazifalarini samarali bajarish uchun korxonaning boshqa bo'linmalari bilan doimiy va yaqin aloqada bo'lishi kerak:

Tashkilotning buxgalteriya bo'limi bilan o'zaro hamkorlik

Xodimlar bo'limi mehnatga haq to'lash bilan bog'liq masalalarni hal qilish uchun tashkilotning buxgalteriya bo'limi bilan o'zaro hamkorlik qiladi.

Shunday qilib, kadrlar bo'limi tashkilotning buxgalteriya bo'limiga xodimlarni ishdan bo'shatish, ishga joylashtirish, xizmat safari, ta'til, rag'batlantirish yoki jarimalar to'g'risidagi hujjatlar va buyruqlar nusxalarini taqdim etadi.

Yuridik bo'lim bilan aloqa

Yuridik bo'lim kadrlar bo'limi xodimlariga tegishli ma'lumotlarni taqdim etadi so'nggi o'zgarishlar amaldagi qonunchilikda, har tomonlama huquqiy yordam beradi.

Kompaniyaning boshqa bo'linmalari bilan o'zaro hamkorlik

Kadrlar masalalari bo'yicha kadrlar bo'limi doimiy ravishda kompaniyaning barcha tarkibiy bo'linmalari bilan o'zaro hamkorlik qiladi.

Hali ham buxgalteriya hisobi va soliqlar haqida savollaringiz bormi? Ulardan "Ish haqi va xodimlar" forumida so'rang.

Kadrlar bo'limi: buxgalter uchun tafsilotlar

• Xodim yangi joyda ishlash haqidagi fikrini o'zgartirdi? Mehnat shartnomasini va mehnat munosabatlarini qanday bekor qilish kerak

  00 daqiqa. Biz, quyida imzo qo'ygan kadrlar bo'limi boshlig'i O. N. Volkova, Bosh hisobchi... 2019 yil 06-son 24-k. Xodimlar bo'limi mutaxassisi Gordeeva M.V.ga bildirishnoma yuboring ... ushbu buyruqni kadrlar bo'limi boshlig'i Volkova O.N.ga topshirish uchun Asoslar: ... Kadrlar bo'limi boshlig'i Volkova O.N.ning 24 yildagi memorandumi ... Ilyin rahbari Inson resurslari Volkova, O. N. Volkova 26 ... olish kerak ish kitobi"Gorvodokanal" MKU kadrlar bo'limida. Sen ham...

• Ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish: bahsli fikrlar

  Hamkasblar) natija bermadi. Inson resurslari bo'limi boshlig'i Ivanova S. N. Ishonchlilik ... L. Buyurtma bilan quyidagi shaxslar tanish: - kadrlar bo'limi boshlig'i Ivanova S. N.; - terapevtik bo'lim boshlig'i ... yo'qligi. Kadrlar bo'limi boshlig'i Ivanova S.N.ga tushuntirish xati berishingizni so'raymiz. Agar yozilsa ... ichki audit o'tkazing. Tuzilgan: kadrlar bo'limi boshlig'i Ivanova S.N., ... ishtirokida xodim ham uni rad etdi. Inson resurslari bo'limi boshlig'i Ivanova S. N. Ishonchlilik...

• Bypass varag'i: amaliy amaliyot

  U imzolangan aylanma varaqni buxgalteriya bo'limiga (kadrlar bo'limi) topshirmaydi. Bunga qadar ... u buxgalteriya bo'limiga (kadrlar bo'limi) imzolangan aylanma varaqni taqdim etmaydi. Qanchalik berilgan ... topshirilmagan kitoblar bo'yicha qarzlar; VHI siyosatini etkazib berish bo'yicha kadrlar bo'limida; da ... buxgalteriya hisobi, kadrlar bo'limi, omborxona va boshqalar kabi bo'limlarni o'z ichiga oladi Qoida tariqasida ... davlat xizmatchisini ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizalar, kadrlar bo'limi ishdan bo'shatilgan shaxsga aylanma varaqni beradi (ariza ...

• Agar xodim yo'qolsa nima qilish kerak?

  2019 Biz, quyida imzo chekuvchilar: Inson resurslari inspektori Petrova Elena Dmitrievna, kotib Mishina... . Aktni tuzgan shaxslarning imzolari: Kadrlar bo'limi inspektori Petrova E. D. Petrova Kotib ...

• Qanday qilib yarim kunlik ishchini asosiy xodimga aylantirish mumkin?

  Ish Xodimlar bo'limida mavjud bo'lgan ma'lumotlarga ko'ra, siz asosiy ishingizdan chiqdingiz ... Rossiya Federatsiyasining 20-sonli kodeksi. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis Koneva mas'uliyati cheklangan jamiyati ... Rossiya Federatsiyasining 20-sonli kodeksi. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis Koneva mas'uliyati cheklangan jamiyati ... Rossiya Federatsiyasining 20-sonli kodeksi. Kadrlar bo'yicha mutaxassis Koneva mas'uliyati cheklangan jamiyati...

09/06/2018 kadrlar bo'limiga sertifikat taqdim eting tibbiyot muassasasi faktni tasdiqlovchi ... buyruqning bajarilishini kadrlar bo'limi boshlig'i Egorova V. D. zimmasiga yuklasin Sabab: shaxsiy ... .) (imzo) (to'liq ismi-sharifi) Kadrlar bo'limi boshlig'i Egorova V. D. __________ /______________________ .. . qon topshirish uchun va xodimlar bo'limiga qaysi savol bilan murojaat qildi ...

• Biz shartnoma bo'yicha menejer lavozimiga to'g'ri tayinlaymiz va ro'yxatdan o'tamiz

  12.12.2019 y. 55-son. Kadrlar bo'yicha mutaxassisga tayyorlaning qo'shimcha kelishuv mehnatga ... ushbu buyruqning kadrlar bo'limi boshlig'i Mashkova S.S. Boshliq Dmitrievga ... yuklansin. Dmitriev Buyurtma bilan tanishdi: Kadrlar bo'limi boshlig'i Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Bo'limning birinchi, eng muhim vazifasi mehnat qonunchiligi talablariga muvofiqdir. Agar tashkilotda ish yuritish yo'lga qo'yilmagan bo'lsa, u doimo Domokl qilichi ostida. Hech qanday holatda bu faoliyatni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Bundan tashqari, yana bir narsa bor - bu yanada qat'iy tartibga solinadigan funktsiya bo'lib, u ko'pincha kadrlar bo'limining vazifalariga yuklanadi.

Qolgan vazifalar ixtiyoriydir. Tashkilotning kadrlar bo'limi quyidagi yo'nalishlar bilan shug'ullanadi:

• mehnatni hisobga olish va tartibga solish;
• ishga qabul qilish;
• daraja;
• rivojlantirish, o'qitish;
• xodimlarni rag'batlantirish;
• tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantirish.

Kadrlar bo'limi qanday funktsiyalarni bajarishini tashkilot rahbari kompaniyaning strategik maqsadlari va rivojlanish rejalaridan kelib chiqqan holda hal qiladi.

Kadrlar xizmatining tuzilishi

Bo'limning tuzilishi, birinchidan, kompaniya (xodimlar) hajmiga, ikkinchidan, kadrlar bo'yicha mutaxassislarga qo'yilgan taktik vazifalarga bog'liq. Kichik kompaniyalarda kadrlar hisobini yuritish buxgalter yoki hatto kotibga topshiriladi. Agar kompaniya yirik bo'lsa, faol rivojlanayotgan bo'lsa, bo'sh ish o'rinlarini tez va samarali ravishda to'ldirish, xodimlarni saqlab qolish va uni rivojlantirishdan manfaatdor bo'lsa, unda har bir ish yo'nalishi bo'yicha alohida mutaxassislar yoki mutaxassislar guruhlari ishlashi kerak, masalan:

• kadrlar bo'limi (ofis boshqaruvi);
• mehnatni muhofaza qilish xizmati (agar tashkilotda 50 dan ortiq kishi ishlayotgan bo'lsa, maxsus mutaxassis talab qilinadi);
• ishga qabul qilish bo'limi;
• moslashish bo'limi;
• baholash markazi;
• O'quv markazi;
• Kompensatsiyalar va nafaqalar bo'limi.

Xizmatni kadrlar bo'limi direktori boshqaradi.

Ba'zan ofis ishi va mehnatni muhofaza qilish kadrlar direktoriga hisobot bermaydigan alohida tarkibiy bo'linmalarga bo'linadi.

Kadrlar siyosatini qanday shakllantirish kerak

Kadrlar xizmati xodimlarining funksionalligi nafaqat kadrlar hisobini yuritishni o'z ichiga oladi. Ular goh kotib, goh huquqshunos, gohida kadrlar siyosatini shakllantirishlari kerak.

Hikoya

Hozirgi ish charchagan; Yiliga bir necha marta odamlarni ta'tilga jo'natish va har chorakda hisobot topshirish zerikarli bo'lib qoldi va "Uch mushketyor" filmidagi xuddi shu epizod doimo miyamda paydo bo'ldi. Aniqrog‘i, epizod emas, ibora: “Janoblar, biz bu urushda ahmoq bo‘layapmiz”. Shunday qilib, Alina abadiy tartibdan dovdirab, ish joyini o'zgartirishga qaror qildi. Ha, xuddi shu kadrlar sohasida (kotiblarga qaytmaslik uchun), lekin mazmuni boshqacha.

U deyarli darhol qiziqarli vakansiyani ko'rdi: kichik kompaniya, ammo nomzoddan tashkilot kutilmoqda korporativ tadbirlar(allaqachon tirik va ijodiy narsa), korporativ veb-sayt mazmunida ishtirok etish va... kadrlar siyosatini ishlab chiqish. Ikkinchisi biroz xijolat bo'ldi: Alina ilgari bunday narsa haqida eshitmagan edi.

Google Qodir darhol unga kerakli maqolani berdi: tashkilotning rivojlanish bosqichlarini, o'zaro aloqasiga qarab siyosat turlarini o'z ichiga olgan jadval bilan. tashqi muhit, kadrlar jarayonlarini tashkil etish, boshqaruv reaktsiyalari. Miyalar atamalarning ko'pligidan qaynay boshladi, buning ortida tasvirlangan mavzuning mohiyatini tushunish mumkin emas edi. Va Alina do'sti bilan maslahatlashishga qaror qildi - u kadrlar bo'yicha direktor bo'lib ishlagan va amalda kadrlar siyosati nima ekanligini ayta olgan.

- Birinchidan, esda tuting: kadrlar siyosati yozma hujjat emas, balki rahbariyatning xodimlarga nisbatan harakatlaridir. Rahbariyat siz shunday siyosat ishlab chiqamanki, unda hamma baxtli va yaxshi ishlaydi, lekin boshliqlarning o'zlari o'z ishlarida hech narsani o'zgartirmaydilar, rozi bo'lmang, chunki sizning vazifangiz imkonsiz bo'ladi va siz aybdor deb topasiz.

Ikkinchidan, odam shunday tartibga solinganki, u o'z xohish-istaklariga ega bo'lsa ham, xatti-harakatlarini tubdan o'zgartira olmaydi. Demak, siz hali ham avvalo hozirgi kadrlar siyosatini to‘g‘rilashingiz, keyin esa iqtisodiy vaziyat va biznesni rivojlantirish rejalariga e’tibor qaratib, uni bosqichma-bosqich o‘zgartirishingiz kerak.

Tashkilotning kadrlar siyosati rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning puxta o'ylangan tizimidir. Kompaniyaning barcha menejerlari uni amalga oshirish uchun javobgardir - chiziqligacha Bosh direktor. Tashkilotning kadrlar siyosatining yo'nalishlari passiv, reaktiv, profilaktik va faoldir.

Birinchi holda, menejment ularning sabablarini aniqlashga harakat qilmasdan, salbiy xatti-harakatlarning oqibatlarini (ko'pincha "o'chiruvchi" ning jazolanishiga olib keladi) bartaraf etib, amalda faol emas. Masalan, yangi xodimni qidirish avvalgi xodim ishdan bo'shatilgandan so'ng darhol boshlanadi, aniq qidiruv mezonlarini tuzmasdan va aniqlamasdan va ishga qabul qiluvchini yomon ishlashda ayblamasdan.

Reaktiv siyosat bilan salbiy nafaqat faol va o'z vaqtida bartaraf etiladi, balki uning paydo bo'lish sabablarini tahlil qilishga urinishlar ham amalga oshiriladi.

Profilaktik siyosat nafaqat mojarolar, ishning yomon bajarilishi ehtimolini oldindan hisoblash, balki ularning namoyon bo'lishini minimallashtirish imkonini beradi. Xodimlar yangi asbob-uskunalar ustida ishlash uchun oldindan o'qitilib, norasmiy rahbarlar tomonidan unumli foydalanishni topdilar va biznesni kengaytirishda xodimlar sonini ko'paytirishni oldindan rejalashtirishadi.

Faol siyosat biznesning, kadrlarning o'rta muddatli va uzoq muddatli rivojlanishini prognozlashni va bu jarayonlarni faol, ongli va maqsadli boshqarishni nazarda tutadi.

Tashkilotning kadrlar siyosatini boshqarish faqat bosqichma-bosqich rivojlanishi mumkin, passivdan faolga darhol o'tish mumkin emas. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish bir necha bosqichlardan iborat.

1. Mavjud siyosatni tahlil qilish.
2. Keyingi bosqichga o'tish uchun aniq harakatlarni ishlab chiqish.
3. Menejmentni yangi sharoitlarda ishlashga o'rgatish.
4. Xodimlarni yangi qoidalar bilan tanishtirish.
5. Kadrlar siyosati tamoyillariga rioya etilishini nazorat qilish.

Davlat xizmatida kadrlar texnologiyalari

Davlat organlari xodimlariga taalluqli barcha kadrlar tartiblari: ishga qabul qilishdan tortib to ishdan bo'shatishgacha bo'lgan barcha tartiblar tartibga solinadi. Asosiy o'ziga xoslik shundaki, davlat xizmatiga faqat tanlov orqali kirish mumkin (kamdan-kam hollarda); malaka va ta'lim talablari aniq belgilangan. Ushbu toifadagi ishchilar uchun bir qator cheklovlar va taqiqlar mavjud (masalan, boshqa davlatning ishonchini yo'qotish yoki fuqaroligini yo'qotish). Davlat xizmatchisi tadbirkorlik faoliyati bilan shug‘ullanishi, qimmatli qog‘ozlar sotib olishi va xorijiy banklarda hisob raqamlari ochishi mumkin emas.

Kadrlar xizmati to'g'risidagi nizom

Bunday hujjat majburiy emas - lekin unga ega bo'lish bo'lim ishini tuzishga yordam beradi: hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarni, bajariladigan funktsiyalarni, mutaxassislarning huquq va majburiyatlarini, ularning bo'lim ichidagi o'zaro munosabatlarini, bo'lim bilan aloqa qoidalarini aniqlash. korxonaning boshqa bo'limlari.

Nizom tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanganidan keyin u mahalliy bo'ladi normativ akt- mehribon ish tavsifi butun bo'lim uchun. Nizomni tayyorlashga barcha mas'uliyat bilan yondashish kerak: kelajakda bo'lim ishining samaradorligi ushbu hujjatda belgilangan vazifalar qanchalik yaxshi bajarilganiga qarab baholanadi.

Bo'limning barcha xodimlari Nizom mazmuni bilan tanishib, imzo qo'yishlari shart.

Ikki hujjatni solishtirish qiziq: Kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom va kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom. Funktsiyalardagi farqlar aniq.