2 korxona mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi. Korxonaning ishchi kuchi - kurs ishi

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Variant 6

1. MEHNAT RESURSLARINING TARKIBI, TUZILISHI VA VAZIFALARI

Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan qismi kiradi. Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish; yuqori daraja hosildorlikka ega katta ahamiyatga ega ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish.

O'qish mehnat resurslari ikkiga ajratish mumkin o'zaro bog'langan guruhlar: o'z ishchi kuchini, ya'ni xodimlar soni va tarkibini va ularning dinamikasini o'rganish va ish vaqtini hisobga olish, ya'ni mavjud va haqiqatda sarflangan vaqtning umumiy miqdori, shuningdek ish vaqtidan foydalanish.

Korxona xodimlari - mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida korxona bilan birga bo'lgan jismoniy shaxslar yig'indisi. Bunday munosabatlar nafaqat o'z ichiga olishi mumkin maosh oluvchilar, Biroq shu bilan birga shaxslar- shirkat mulkdorlari yoki sherik egalari, agar ular daromadning ularga tegishli qismidan tashqari korxona faoliyatida shaxsiy mehnati bilan ishtirok etsa va buning uchun tegishli haq olsa.

Har qanday tashkilot xodimlarining tarkibi, qoida tariqasida, heterojendir, chunki eng kichigida ham siz ko'plab faoliyat turlarini bajarishingiz kerak va bu turli xil kasblar, tajriba, malakaga ega, turli lavozimlarni egallagan odamlarni talab qiladi.

Xodimlarni faoliyat turlari, bajariladigan funktsiyalari va lavozim toifalari bo'yicha guruhlash uning statistik tuzilishida o'z aksini topadi. U ta'kidlaydi:

1. asosiy faoliyat xodimlari (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot bo'linmalarida, boshqaruv apparatida va boshqalarda ishlaydigan shaxslar).

2. asosiy bo'lmagan faoliyat xodimlari (ta'mirlash, uy-joy kommunal xo'jaligi, ijtimoiy xizmat ko'rsatish bo'linmalari xodimlari).

Mehnat funktsiyalarining xususiyatiga ko'ra, xodimlar ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi.

Ishchilar moddiy qadriyatlarni yaratadilar va ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadilar. Shuningdek, ishchilar kasblari, yoshi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, ish staji bo'yicha tasniflanadi.

Xodimlar odamlar faoliyatini tashkil etish, ishlab chiqarishni boshqarish, ma'muriy, xo'jalik, moliyaviy, buxgalteriya, ta'minot, yuridik, ilmiy va boshqa turdagi ishlarni amalga oshiradilar.

Xodimlar asosan aqliy, aqliy mehnat bilan shug'ullanadigan odamlarning professional guruhiga kiradi.

Faqat individual ishtirok etgan shaxslar mehnat faoliyati, deb ro'yxatdan o'tgan bo'lsa-da, oilaviy tadbirkorlik deb ataladigan korxonalarda band bo'lgan shaxslar yuridik shaxs yollanma ishlaydigan xodimlar tarkibiga kiritilmaydi, chunki ular uchun haq to'lanadi mehnat ishtiroki soliqlar va boshqa majburiy to‘lovlar to‘langanidan keyin o‘z ixtiyorida qolgan daromaddan oladi.

Yoniq yirik korxonalar turli sohalarga oid faoliyatni amalga oshirish Milliy iqtisodiyot, barcha xodimlar asosiy faoliyatda ishlaydigan shaxslarga va asosiy bo'lmagan faoliyat uchun kadrlar tuzuvchi shaxslarga bo'linadi. Mehnatni qo'llash doirasidan qat'i nazar, kompaniyaning barcha xodimlari toifalarga bo'lingan. Bugungi kunga kelib, xodimlarning quyidagi toifalarini ajratish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va menejerlar. Bajariladigan funktsiyalarning xususiyatiga ko'ra, menejerlar, agar ularning faoliyati maxsus texnik bilimlarni talab qilsa, mutaxassislar yoki ular bajaradigan funktsiyalar bunday maxsus bilimlarni talab qilmasa, xodimlar deb tasniflanishi mumkin.

Muayyan firmalar doirasida ishchilar asosiy ishchilar va yordamchi ishchilarga bo'linadi. Bu bo'linish muhim, chunki birinchidan, ishchilar eng ko'p toifani tashkil qiladi; ikkinchidan, chunki mehnat funktsiyalari, asosiy va yordamchi ishchilar tomonidan bajariladigan, juda farq qiladi va kompaniya ichidagi rejalashtirish bosqichida ushbu guruhlardagi ishchilar soniga bo'lgan ehtiyojni aniqlash turli yondashuvlarga asoslanadi.

IN zamonaviy sharoitlar ishlab chiqarish samaradorligidan foydalanish ishlab chiqarish aktivlari, xomashyo, ishlab chiqarilayotgan mahsulot sifati va tuzilishini yaxshilash ham xodimlar soniga, ham ularning malaka darajasiga bog'liq. Amaldagi qonunchilikka muvofiq, korxonalar xodimlarning umumiy sonini, ularning kasbiy va malakaviy tarkibini o'zlari belgilaydi, davlatlar tasdiqlaydi. Malakasiz xodimlar ko'pincha ishlab chiqarish sifati va dinamikasiga salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Korxona xodimlari kasb, mutaxassislik va malakaga qarab taqsimlanadi. Kasb - bu sohalardan birida muayyan ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar yig'indisi bilan tavsiflanadi. U yaratilgan mehnat mahsulotining tabiati va ma'lum bir tarmoqdagi ishlab chiqarishning o'ziga xos sharoitlari bilan oldindan belgilanadi. Mutaxassislik - bu kasb doirasidagi keyingi mehnat taqsimoti. Malaka xodimning tayyorlik darajasini, ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ma'lum bir murakkablikdagi ishlarni bajarish qobiliyatini tavsiflaydi.

Ish haqi fondi, o'rtacha ish haqi va korxona xodimlarining davomatini farqlang. Ish haqi fondiga doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik ishlarga ishga qabul qilingan kundan boshlab bir kun va undan ortiq muddatga ishga qabul qilingan barcha xodimlar kiradi. Har bir kalendar kuni u amalda ishlayotganlar ham, biron sababga ko‘ra ishda bo‘lmaganlar ham hisobga olinadi. O'rtacha ishchilar soni Hisobot oyi uchun xodimlar butun davr uchun xodimlar sonining o'rtacha arifmetik ko'rsatkichi sifatida aniqlanadi, hisoblash esa bayram va dam olish kunlarini o'z ichiga oladi. Dam olish kunlari yoki dam olish kunlari uchun xodimlarning ro'yxat soni tenglashtiriladi ish haqi fondi oldingi ish kuni uchun ishchilar. Uzoq vaqt davomida ishlaydigan xodimlarning o'rtacha soni qisqaroq davrlarning o'rtacha arifmetik vazni sifatida aniqlanishi mumkin.

Xodimlar ro'yxatidan davomatni ajratib ko'rsatish kerak, bu ro'yxatdagilardan qancha odam ishga kelganligini ko'rsatadi. Haqiqiy ishlayotganlar soni nafaqat kelgan, balki amalda ish boshlagan xodimlar sonidir. Davomat soni va haqiqatda ishlaydigan odamlar soni o'rtasidagi farq kun bo'yi bo'sh turgan odamlar sonini aniqlashga imkon beradi (elektr energiyasi, material va boshqalar etishmasligi sababli). Xodimlar sonini hisobga olish ularning taqsimlanishini aniqlashga imkon beradi turli hududlar korxonalar, shuningdek, ushbu taqsimotdagi o'zgarishlar.

Korxonaning tuzilishi turli toifadagi ishchilar nisbati bilan tavsiflanadi. Xodimlar tarkibini tahlil qilish uchun har bir toifadagi xodimlarning korxona xodimlarining umumiy o'rtacha sonidagi ulushi aniqlanadi va taqqoslanadi.

Tahlil jarayonida ma'lum toifadagi xodimlarning haqiqiy o'rtacha soni (AMS) mutlaq ko'rsatkichlarda va tegishli bazaga nisbatan foizda rejalashtirilgan bilan taqqoslanadi.

Xodimlarning o'rtacha sonini hisoblash hisobot davrining barcha kunlari (shu jumladan bayram va dam olish kunlari) uchun ish haqi raqamlari yig'indisini ushbu davr uchun kunlarning to'liq kalendar soniga bo'lish yo'li bilan amalga oshirilishi mumkin. Xodimlarning alohida kunlarda kelishi va kelmasligi ham hisobga olinadi. O'rtacha xodimlar sonini hisoblashda ro'yxatdagi barcha xodimlar hisobga olinmaydi. Ish haqi fondiga homiladorlik va tug'ish ta'tillari tugaganidan keyin ish haqi saqlanmagan ta'tilga chiqqan ayollar, ixtisosligi bo'lmagan 17 yoshgacha bo'lgan o'smirlar, korxonaning vaqtincha stipendiyaga o'tgan talaba xodimlari va ta'tilsiz ta'tilga chiqqan boshqa shaxslar kiritilmaydi. 1 oydan ortiq muddatga (o'z hisobidan) to'lash.

Korxonaning ishchi kuchi bilan ta'minlanishini tahlil qilishning eng muhim bosqichi uning harakatini o'rganishdir. Ishchi kuchi harakatini tavsiflash uchun quyidagi koeffitsientlar dinamikasi tahlil qilinadi va hisoblanadi:

Umumiy aylanma \u003d (yollangan xodimlar + ishdan bo'shatilgan xodimlar) / xodimlarning o'rtacha soni

Pensiya aylanmasi = ishdan bo'shatilgan xodimlarning umumiy soni / xodimlarning o'rtacha soni

Qabul qilish bo'yicha aylanmasi \u003d umumiy qabul qilingan xodimlar / xodimlarning o'rtacha soni

Aylanma = o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatilgan va intizomning buzilishi / xodimlarning o'rtacha soni

Xodimlarning doimiyligi = bir yil ishlagan xodimlar soni / xodimlarning o'rtacha soni

Kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari rejalashtirilmagan, shuning uchun ularni tahlil qilish hisobot yilidagi ko'rsatkichlarni o'tgan yil bilan taqqoslash yo'li bilan amalga oshiriladi. Korxona faoliyatida ishchilar almashinuvi muhim o'rin tutadi. Xodimlarning doimiyligi va barqarorligi koeffitsientlari mehnatga haq to'lash darajasini va xodimlarning mehnat sharoitlari, mehnat va ijtimoiy imtiyozlardan qoniqish darajasini aks ettiradi.

2. MAQSADSIZ TO'LOV TIZIMI

Tariflar va ish haqi bo'yicha haq to'lash sharoitida tenglashtirishdan xalos bo'lish, individual ishchi va butun jamoa manfaatlari o'rtasidagi ziddiyatni bartaraf etish qiyin. Sifatda mumkin bo'lgan variant mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirish, mehnatga haq to'lashning tarifsiz tizimini ko'rib chiqish, ko'plab korxonalarda mehnatga o'tish sharoitida qo'llanilishini topdi. bozor sharoitlari boshqaruv. Bunday tizim, qoida tariqasida, kichik korxonalarda, mas'uliyati cheklangan jamiyatlarda qo'llaniladi.

Bu tizimga ko‘ra korxonaning direktoridan tortib to ishchigacha bo‘lgan barcha xodimlarining ish haqi to‘lash fondidagi yoki butun korxona yoki alohida bo‘linmadagi xodimning ulushi hisoblanadi. Bunday sharoitlarda haqiqiy qiymat ish haqi Har bir xodim bir qator omillarga bog'liq:

* xodimning malaka darajasi;

* mehnat ishtiroki koeffitsienti (KTU);

* haqiqiy ishlagan soatlar.

Korxona xodimining malaka darajasi barcha a'zolari tomonidan belgilanadi mehnat jamoasi va xodimning o'tgan davrdagi haqiqiy ish haqini korxonada mavjud bo'lgan ish haqiga bo'lish koeffitsienti sifatida aniqlanadi. minimal daraja xuddi shu davr uchun ish haqi. Keyin korxonaning barcha xodimlari xodimlarning malaka darajasidan kelib chiqqan holda o'nta malaka guruhiga taqsimlanadi va malaka talablari xodimlarga turli kasblar.

Har bir guruh o'z malaka darajasiga ega (1-jadval).

1-jadval

Malaka darajalari tizimi.

Malaka darajalari tizimi katta imkoniyatlar yaratadi moddiy rag'batlantirish malakali mehnat ish haqi toifalari tizimiga qaraganda, beshinchi yoki oltinchi toifaga ega bo'lgan ishchi endi keyingi o'sish istiqboliga ega emas va natijada ish haqi.

Xodimning malaka darajasi uning butun faoliyati davomida oshishi mumkin. Mutaxassislarni yoki ishchini tegishli malaka truppasiga kiritish to'g'risidagi masala mehnat jamoasi Kengashi tomonidan qaror qabul qilinadi. individual xususiyatlar ishchi.

KTU korxonaning barcha xodimlariga, shu jumladan direktorga o'rnatiladi va KTUni aniqlash chastotasini (oyda bir marta, har chorakda) va KTUni hisoblash uchun ko'rsatkichlar tarkibini o'zi hal qiladigan mehnat jamoasi kengashi tomonidan tasdiqlanadi.

Tarifsiz ish haqi tizimi bo'yicha ish haqini hisoblash quyidagi ketma-ketlikda belgilanadi:

Har bir xodim (bo'linma, ustaxona, uchastka, jamoa) olgan ballar soni Mi:

bu erda K -- malaka darajasi;

N -- ishlagan odam-soat soni;

bo'limning barcha xodimlari tomonidan to'plangan ballarning umumiy miqdori:

3. ish haqi fondining bir ball to'lashga tegishli ulushi (rub.):

4. bo'limlarning alohida xodimlarining ish haqi.

Misol. Oylik ustaxonaning ish haqi fondi 17700 ming rublni tashkil etdi. Do'kon ishchilari tomonidan to'plangan ballarning umumiy soni M = 16300,43. Bir ball uchun ish haqi ulushi d + 177700/16300,43 = 1,086 ming rubl bo'ladi.

Sex ishchilarining haqiqiy ish haqini hisoblash tartibi 2-jadvalda keltirilgan.

jadval 2

Haqiqiy ish haqini hisoblash.

Bunday tizim ish haqini taqsimlash nisbatlarini bir xil malaka darajasida, toifasida o'zgartiradi. Ba'zi ishchilarning ish haqi oshishi mumkin, boshqalari esa kamayishi mumkin. Natijada ta'minlaydi ijtimoiy adolat tarif tizimida erishib bo'lmaydigan daromadlarni ishchilar o'rtasida taqsimlashda.

Shuni ta'kidlash kerakki, shartlar asosida bozor iqtisodiyoti muhim ko'rsatkich ish -- mahsulot va xizmatlarni sotish hajmi. Shu sababli, sotish hajmi qanchalik yuqori bo'lsa, korxona shunchalik samarali ishlaydi va ish haqini sotish hajmiga qarab tuzatish mumkin. uchun bu ayniqsa muhimdir boshqaruv xodimlari va yordamchi ishchilar, chunki korxona ishchilarining bu ikki toifasi mahsulot hajmi bilan unchalik chambarchas bog'liq emas. Boshqaruv xodimlarining ish haqini to'g'irlashning taxminiy shkalasi 3-jadvalda keltirilgan.

3-jadval

Ish haqini tuzatish shkalasi.

Ma'muriy va boshqaruv xodimlari uchun to'lovning ko'rib chiqilayotgan variantida belgilangan ish haqi belgilanmaydi va to'lov har oyda sotilgan mahsulot hajmiga qarab o'zgaradi.

Turli xillik tarifsiz tizim ish haqi shartnoma tizimi - ish beruvchi va pudratchi o'rtasida ma'lum muddatga shartnoma (shartnoma) tuzish. Shartnomada mehnat sharoitlari, tomonlarning huquq va majburiyatlari, ish tartibi va ish haqi darajasi, shuningdek shartnomaning amal qilish muddati ko'rsatilgan. Shartnoma, shuningdek, tomonlardan biri tomonidan shartnoma muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni belgilaydi. Shartnoma xodimning korxonada ishlagan vaqtini (vaqt bo'yicha to'lov) va xodim ma'lum bir vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifani (parcha ish haqi) o'z ichiga olishi mumkin.

Shartnoma tizimining asosiy ustunligi - bu xodim va korxona rahbariyatining huquq va majburiyatlarini aniq taqsimlash. Bu tizim bozor sharoitida ancha samarali.

3. AYLANGAN AKVVLARNING SHAKLLANISH MANBALARI

Shakllanish manbalari aylanma mablag'lar o'z ichiga oladi: o'z va unga teng, qarz manbalari va boshqalar.

O'z - bu ustav kapitali va taqsimlanmagan foyda.

O'z - barqaror majburiyatlarga ekvivalent bo'lib, ular doimiy ravishda korxona aylanmasida aylanadigan, lekin unga tegishli bo'lmagan mablag'lardir. O'z ichiga oladi:

* z / n bo'yicha doimiy qarz.

Misol: agar kunlik ish haqi xarajati 20 ming grivna * 5 kun = 100 ming grivna bo'lsa.

35,6% * 100 ming UAH = 35,6 ming UAH

* Bizga berilgan avanslar.

* To'lov muddati hisoblangan vaqtdan kechroq bo'lgan bir qator soliqlar hisobdan chiqariladi.

* Kelajakdagi xarajatlar va to'lovlar uchun zaxiralar.

* Materiallar qabul qilingan, lekin faktura berilmagan.

Kreditorlik qarzlari boshqa korxona va tashkilotlarga qarzdir. Surunkali to'lovlarni amalga oshirmaslik tufayli bu aylanma mablag'larni shakllantirishning asosiy manbalaridan biridir.

Qarz olingan manbalar:

* Bank kreditlari.

* Boshqa yuridik shaxslardan olingan kreditlar. shaxslar.

* Tijorat kreditlari, shartnoma bo'yicha biz keyinroq to'laymiz.

Boshqa manbalar - yangi yilda texnik, ijtimoiy rivojlanish, mat. aksiyalar; ularning doimiy qoldiqlari aylanma mablag'lar manbai hisoblanadi (+ byudjetdan ajratmalar).

O'z va qarz kapitalining nisbatlarini to'g'ri aniqlash muhimdir. Misol: 2 ta korxona bir xil foydaga ega - 200 ming UAH, kapital - 1 million UAH, lekin birida 1 million UAH bor. tenglik, boshqalarda esa 500 ming UAH bor. - o'z, 500 - qarzga olingan.

Iqtisodiy rentabellik bir xil = 200/1000 * 100% = 20%. Ikkinchi korxonaning o'z kapitalining rentabelligi esa 2 baravar yuqori bo'ladi.

Daromadlilik bilan qo'shimcha ravishda olingan farq moliyaviy leverage effekti deb ataladi.

Moliyaviy leverajning ta'siri \u003d (1-H) * (iqtisodiy rentabellik - har bir kredit uchun%) * qarzga olingan kapital/kapital.

Moliyaviy leveraj effekti = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

Qarz olish siyosatining qoidasi shundan kelib chiqadi: agar yangi qarz olish korxonaga moliyaviy leverage ta'sirini oshirishga olib keladigan bo'lsa, unda bunday qarz olish foydali bo'ladi, lekin ayni paytda qarz kapitali / o'z kapitali nisbatini diqqat bilan kuzatib borish kerak; agar qarz kapitali ko'paysa, bankir riskni kamaytirish uchun kredit bo'yicha foizlarni oshiradi.

4. Vazifa

Orqada hisobot davri savdo mahsulotlarining narxi 25 000 ming Grivnani, joriy davr uchun esa 22 300 ming Grivnani tashkil etdi. Joriy ulgurji narxlarda sotiladigan mahsulotlar mos ravishda 23100 va 21300 ming UAHni tashkil etdi. 1 UAH uchun rejalashtirilgan xarajatlarni kamaytirishni aniqlang. hisobot bilan solishtirganda joriy yilda sotiladigan mahsulotlar.

Keling, 1 Grivna uchun xarajatlarni topamiz: , qaerda

TP - tijorat mahsulotlari

Hisobot yilida sotiladigan mahsulotlarning 1 UAH qiymatini topamiz:

Joriy yilda sotiladigan mahsulotlarning 1 grivnasi uchun xarajatlarni topamiz:

Joriy yilda sotiladigan mahsulotlarning 1 grivnasi uchun hisobot yiliga nisbatan rejalashtirilgan xarajatlarni kamaytirishni aniqlaymiz:

C - xarajat

Joriy yilda sotiladigan mahsulotlarning 1 UAH uchun xarajatlari

Hisobot yilida sotiladigan mahsulotlarning 1 UAH uchun xarajatlari

C = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - joriy yilda sotiladigan mahsulotlarning 1 UAH narxi hisobot yiliga nisbatan 0,03 ga kamaydi.

% da = 100% - 100%

% = - joriy yilda tovar mahsulotining 1 UAH narxi hisobot yiliga nisbatan 2,78% ga kamaydi.

Javob: joriy yilda tovar mahsuloti tannarxi hisobot yiliga nisbatan 2,78 foizga pasaygan.

5. Vazifa

Eskirgan asbob-uskunalar narxini pasaytirish miqdorini aniqlang, agar uning birlamchi narxi 158 ming grivna, yangi, ilg'or va nisbatan arzonroq uskunalarning birlamchi narxi 210 ming grivna bo'lishi ma'lum bo'lsa. Yillik eskirgan asbob-uskunalar 100 000 dona, yangi jihozlar 200 000 dona ishlab chiqariladi. Eskirgan uskunalarning xizmat qilish muddati 10 yil, yangi jihozlar 8 yil.

2-turdagi eskirish koeffitsientini hisoblang:

=> 2-turdagi eskirish koeffitsienti 17%, amortizatsiya:

I=158 0,17=26,86 ming UAH.

Javob: 26,86 ming UAH. eskirgan uskunalarning narxi kamayadi.

6. Vazifa

Taqqoslanadigan tovar mahsuloti tannarxini pasaytirish foizini va har bir mahsulot uchun va umuman yil uchun tejamkorlik miqdorini aniqlang.

Mahsulot raqami	O'tgan yilgi hisobot	Kelgusi yil uchun reja
	Dastur, dona/yil	Birlik narxi, UAH/dona	Dastur, dona/yil	Birlik narxi, UAH/dona

1. Xarajatlarni kamaytirish foizini aniqlang:

Xarajat narxi 10,71% ga kamaydi.

Narx o'zgarmadi.

Xarajat narxi 14,89% ga kamaydi.

Xarajat narxi 11,66% ga kamaydi.

2. Xarajatlarni kamaytirishdan tejamkorlik miqdorini toping:

UAH - 1-mahsulotning tejamkorlik summasi.

UAH - 3-mahsulotning tejamkorlik summasi.

UAH - 4-mahsulotning tejamkorlik summasi.

Javob: 92000 UAH. - yiliga barcha turdagi mahsulotlar bo'yicha jamg'armalar miqdori.

Shunga o'xshash hujjatlar

Korxona xodimlarining xususiyatlari, tarkibi va tuzilishi. miqdoriy va sifatli baholash xodimlar. Mehnat unumdorligi va mehnat intensivligini hisoblash usullari, ularning o'sishi omillari. Ish haqining shakllari va tizimlari. Ish haqi fondining tarkibi va tuzilishi.

Kurs ishi, 25.09.2011 qo'shilgan


Avtotransport korxonasining mehnat resurslari (ATP). Mehnat unumdorligini oshiruvchi omillar, uni o'lchashning asosiy usullari. Normlar va mehnat standartlari turlari. Korxonada ish haqi siyosati, ish haqi shakllari, tizimlari va funktsiyalari.

ma'ruza, qo'shilgan 09/28/2011


Mehnat resurslarining tarkibi, tuzilishi, funktsiyalari, korxonaning kadrlar bilan ta'minlanishi. Ish vaqti fondidan foydalanish tahlili. Xodimlarning ish haqi. ning qisqacha tavsifi MUE SR korxonalari "Sakura dorixonasi". Xodimlardan foydalanish samaradorligini baholash.

muddatli ish, 11/18/2014 qo'shilgan


Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, ish haqi fondining tarkibi. Ish haqi fondlarini rejalashtirish usullari. "AzovStroyKomplekt" MChJ misolida xodimlarning mehnatiga haq to'lashni tashkil etish. Ish haqining o'sishi va mehnat unumdorligi nisbati tahlili.

dissertatsiya, 02/04/2014 qo'shilgan


Korxona xodimlarining asosiy xususiyatlari. Ish haqining shakllari va tizimlari. Mehnat resurslari va asosiy va aylanma mablag'lardan foydalanish ko'rsatkichlarini hisoblash; amortizatsiya, mahsulot tannarxi va sotish bahosi, foyda va rentabellik.

muddatli ish, 31.03.2016 qo'shilgan


Ish haqi fondining tarkibi va tuzilishi. Asosiy va qo'shimcha ish haqi. "Perm go'shtni qayta ishlash zavodi" OAJda mehnatga haq to'lashni tashkil etish. Hujjatlashtirish, korxona mehnatiga haq to'lash shakllari va tizimlari. Korxonada ish haqi fondini tahlil qilish.

muddatli ish, 2010-yil 12-03-da qo‘shilgan


Mehnat resurslarining tasnifi va turlari, ularning vazifalari va tuzilishi. Mehnat unumdorligining mohiyati va ko'rsatkichlari, bu ko'rsatkichning o'sishi omillari va zaxiralari. Qurilishda ish haqini tashkil etish: umumiy xususiyatlar va qo'llanilgan shakllar, ma'no.

muddatli ish, 26.03.2014 yil qo'shilgan


Tashkilotda ish haqi: tushunchasi va tamoyillari, amalga oshirish shakllari (tarif va tarifsiz). O'rganilayotgan korxona faoliyatining qisqacha tavsifi, ish haqi tizimini tahlil qilish va rivojlantirish samarali tavsiyalar ishni yaxshilash uchun.

muddatli ish, 10/12/2014 qo'shilgan


Korxona xodimlari sonining tarkibi. Tahlil funktsional vazifalar mehnat va ish haqi bo'limi boshlig'i. Ish haqi fondini shakllantirish. Turli toifadagi xodimlar uchun ish haqi fondining xususiyatlari. Kasal barglarni hisoblash.

muddatli ish, 12/17/2013 qo'shilgan


Ish haqi tushunchasi, mohiyati va vazifalari. Korxona xodimlariga haq to'lashni tashkil etish va rag'batlantirish. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi sohasidagi siyosatni takomillashtirish, "IT-SERVICE" MChJ mehnatiga haq to'lashning ilg'or tizimlarini ishlab chiqish va joriy etish bo'yicha tavsiyalar.

Mehnat resurslari - mamlakatning mehnatga layoqatli aholisining psixofiziologik va intellektual fazilatlari tufayli moddiy ne'matlar va xizmatlar ishlab chiqarishga qodir qismi.

Mehnat resurslariga iqtisodiyotda band bo'lgan ham, band bo'lmagan, lekin mehnatga layoqatli odamlar kiradi.

Mehnatga layoqatli aholi - bu, asosan, mehnatga layoqatli yoshdagi, o'zlarining psixofizik ma'lumotlariga ko'ra, mehnat faoliyatida qatnashishga qodir bo'lgan shaxslar majmui. ishlab chiqarish jarayoni. Mehnat resurslari soni ikki toifadagi shaxslarni qamrab oladi.

Ishchi kuchi tarkibiga quyidagilar kiradi:

• - iqtisodiy faol
• - iqtisodiy nofaol aholi

Iqtisodiy faol aholi - bu mamlakat aholisining mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ishlab chiqarish uchun ishchi kuchi taklifini ta'minlovchi qismi.

Iqtisodiy faol aholi tarkibiga quyidagilar kiradi:

• - iqtisodiyotda band bo'lganlar;
• - ishsiz

Ish bilan ta'minlanganlar - mehnatga layoqatli yoshdagi odamlar, ular:

• - har qanday mulk shaklidagi korxonalarda haq evaziga ijaraga beriladigan ishlarni, shuningdek daromad keltiradigan boshqa ishlarni bajarish;
• - tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanish;
• - mustaqil ravishda o'zini ish bilan ta'minlash;
• - oilaviy korxonada maoshsiz ishlash;
• - fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajarish.

Ishsizlar - mehnatga layoqatli, ishi va daromadi bo'lmagan, bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan, ishlashni hohlovchi, ishlashga layoqatli va tayyor, lekin mehnatda o'z kasbiy qobiliyatlariga mos talabni topa olmaydigan mehnatga layoqatli fuqarolar. bozor.

Ishsizlar - 16 va undan katta yoshdagi shaxslar:

• - ish yo'q edi;
• - ish qidirish bilan shug'ullangan;
• ishga kirishishga tayyor edilar.

Ishsizlarni tasniflashda yuqoridagi barcha mezonlarni hisobga olish kerak.

Iqtisodiy nofaol aholi - bu mamlakat aholisining ishchi kuchi tarkibiga kirmaydigan qismi, xususan:

• 1. Mehnatga layoqatli yoshdagi aholi orasida:
  • - kunduzgi ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan o'quvchilar va talabalar;
  • - uy-ro'zg'or ishlari bilan shug'ullanuvchi, bolalarni, kasallarni parvarish qiladigan shaxslar;
  • - ish qidirishni to'xtatgan shaxslar;
  • - ishlashga muhtoj bo'lmagan shaxslar.
• 2. Ishchi kuchiga kiritilmagan shaxslar:
  • - nogironlar;
  • - pensionerlar.

Alohida tashkilotlarda eng ko'p ishlatiladigan tushuncha xodimlardir.

Xodimlar xodimlar tashkilot, shu jumladan barcha xodimlar, shuningdek, ishlaydigan egalar va sherik egalari.

Xodimlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

• - ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarining mavjudligi;
• - muayyan sifat xususiyatlariga (kasb, mutaxassislik, malaka) ega bo'lish;
• - xodimlar faoliyatining maqsadli yo'naltirilganligi.

Xodimning mehnat salohiyati - bu uning mehnat faoliyatida ishtirok etish imkoniyati va chegaralarini, ma'lum natijalarga erishish, shuningdek, mehnat jarayonida takomillashtirish qobiliyatini belgilovchi jismoniy va ma'naviy fazilatlar to'plami.

Asosiy komponentlar mehnat salohiyati quyidagilar:

• - psixofiziologik komponent (salomatlik holati, chidamlilik, ishlash, asab tizimining turi);
• - ijtimoiy-demografik komponent (yoshi, jinsi, oilaviy ahvoli);
• - malaka komponenti (ta'lim darajasi, mehnat ko'nikmalari);
• - shaxsiy komponent (mehnatga munosabat, faoliyat, axloq).

Xodimlar miqdoriy, sifat va tarkibiy jihatdan tavsiflanadi.

Miqdoriy xususiyatlarga quyidagilar kiradi:

• - ish haqi fondi;
• - saylovchilar soni;
• - o'rtacha raqam;
• - qabul qilish darajasi;
• - pensiya stavkasi;
• - suyuqlik koeffitsienti.

Kompaniya xodimlarining ro'yxat soni ma'lum bir sanada o'murtqa tarkibning xodimlari sonining ko'rsatkichi bo'lib, o'sha kuni qabul qilingan va nafaqaga chiqqan xodimlarni hisobga olgan holda.

Ishtirokchilar soni - ish haqini to'lash uchun kelishi kerak bo'lgan xodimlarning taxminiy soni ishlab chiqarish vazifasi, davomat va ish haqi o'rtasidagi farq kun bo'yi ishlamay qolishlar sonini tavsiflaydi (bayramlar, kasalliklar, xizmat safarlari va boshqalar).

Muayyan davr uchun xodimlar sonini aniqlash uchun o'rtacha xodimlar soni ko'rsatkichi qo'llaniladi. U mehnat unumdorligini, o'rtacha ish haqini, aylanma koeffitsientlarini, kadrlar almashinuvini va boshqa bir qator ko'rsatkichlarni hisoblash uchun ishlatiladi. Oylik xodimlarning o'rtacha soni oyning har bir kalendar kuni (shu jumladan bayram va dam olish kunlari) uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni raqamga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. kalendar kunlari oy. Chorak (yil) uchun xodimlarning o'rtacha soni chorak (yil)dagi korxonaning barcha oylari uchun o'rtacha ishchilar sonini yig'ish va olingan summani 3 (12) ga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Xodimlarning o'rtacha sonini to'g'ri aniqlash uchun ish haqi fondida xodimlarning kunlik hisobini yuritish, shu jumladan xodimlarni qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqlarni (ko'rsatmalarni) hisobga olish kerak.

Xodimlar sonidan tashqari, korxona va (yoki) uning ichki bo'linmalari mehnat salohiyatining miqdoriy xarakteristikasi mehnat resurslari fondi (Fr.t.) bilan ham ifodalanishi mumkin, bu odam-kun yoki odam-soatda. bo'yicha xodimlarning o'rtacha sonini (Nf.p.) ko'paytirish orqali aniqlanishi mumkin o'rtacha davomiyligi kun yoki soatlarda ish vaqti (Tr.v.):

fr.t. = Chs.p. * TR.v.

Korxona xodimlarining sifat ko'rsatkichlari uning xodimlarining kompaniya maqsadlariga erishish va ish samaradorligi uchun kasbiy va malakaviy muvofiqligi darajasi bilan belgilanadi. Kompaniya xodimlarining sifat xususiyatlarini va ish sifatini baholash ancha qiyin. Hozirgi vaqtda mehnat sifati va ishchi kuchining mehnat salohiyatining sifat komponenti haqida umumiy tushuncha mavjud emas. Ish sifatini belgilaydigan asosiy parametrlar yoki xususiyatlar diapazoni:

• - iqtisodiy (ishning murakkabligi, xodimlarning malakasi, tarmoqqa mansubligi, mehnat sharoitlari, ish tajribasi);
• - shaxsiy (intizom, malaka, vijdonlilik, samaradorlik, ijodiy faollik);
• - tashkiliy-texnik (mehnatning jozibadorligi, uning texnik jihozlar, ishlab chiqarishni texnologik tashkil etish darajasi, mehnatni oqilona tashkil etish);
• - ijtimoiy-madaniy (kollektivizm, ijtimoiy faollik, umumiy madaniy va axloqiy rivojlanish).

Korxona xodimlarining tarkibiy xususiyatlari korxona xodimlarining alohida toifalari va guruhlarining tarkibi va miqdoriy nisbati bilan belgilanadi.

Xodimlar tarkibi - bu ma'lum mezonlar bo'yicha birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari to'plami.

Tuzilma statistik va analitik bo'lishi mumkin.

Statistik tuzilma xodimlarning faoliyat turlari, lavozimlar toifalari va guruhlari bo'yicha taqsimlanishini aks ettiradi.

Faoliyat turi bo'yicha xodimlar quyidagilarga bo'linadi:

• - asosiy faoliyat sohasi xodimlari;
• - asosiy bo'lmagan faoliyat xodimlari (sanoat bo'lmagan xodimlar).

Sanoatdan tashqari xodimlarga savdo va Ovqatlanish, uy-joy, tibbiyot va sog'liqni saqlash muassasalari, ta'lim muassasalari va kurslar, shuningdek korxona balansida bo‘lgan maktabgacha ta’lim va madaniyat muassasalari.

Asosiy faoliyatning xodimlari quyidagi toifalarga bo'lingan:

• - menejerlar (kompaniya va uning menejerlari lavozimlarini egallagan xodimlar). tarkibiy bo'linmalar, shuningdek, ularning quyidagi lavozimlardagi o'rinbosarlari: korxonada, tarkibiy bo'linmalar va bo'limlarda direktorlar, boshliqlar, menejerlar, menejerlar);
• - mutaxassislar (shu jumladan muhandislik, xo'jalik, buxgalteriya, yuridik va boshqa shunga o'xshash faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlar);
• - xodimlar (taymerlar, kassirlar va boshqalar);
• -mehnatkashlar (boylik yaratishda, asosiy vositalarni ta'mirlashda, yuk tashishda, yo'lovchilarni tashishda, moddiy xizmatlar ko'rsatishda va hokazolarda bevosita ishtirok etuvchi shaxslar. O'z navbatida, ishchilar odatda asosiy va yordamchilarga bo'linadi);
• - kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar (tozalovchilar, garderoblar, qorovullar va boshqalar);
• - shogirdlar (stajyorlar).

Analitik tuzilma xodimlarni kasbi, malakasi, ma'lumoti, jinsi, yoshi, ish tajribasi kabi xususiyatlariga ko'ra tavsiflaydi.

Xodimlarning kasbiy tarkibi - bu turli kasblar yoki mutaxassisliklar vakillarining nisbati.

Shu bilan birga, kasb deganda ma'lum nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarni talab qiladigan alohida mehnat faoliyati turi tushuniladi, mutaxassislik esa o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan kasb doirasidagi faoliyat turidir. Mutaxassislik bir xil kasb doirasidagi mehnat faoliyati turini belgilaydi.

Xodimlarning malakaviy tuzilmasi turli malaka darajasidagi ishchilarning nisbati hisoblanadi.

Malaka darajasi - malaka (tarif) toifalari va toifalarida aks ettirilgan muayyan kasb yoki mutaxassislik xodimlarining o'zlashtirish darajasi. Tarif toifalari va toifalar bir vaqtning o'zida ishning murakkablik darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlardir.

Kompaniya xodimlarining kasbiy va malakaviy tuzilmasi shtat jadvalida aks ettirilgan - har yili uning rahbari tomonidan tasdiqlanadigan va bo'limlar va xizmatlar bo'yicha guruhlangan xodimlar ro'yxatini ifodalovchi hujjat, ish toifasi (toifasi) va rasmiy ish haqi. qayta ko'rib chiqish kadrlar bilan ta'minlash korxona rahbarining buyrug'iga asosan unga tegishli o'zgartirishlar kiritish orqali yil davomida amalga oshiriladi.

Jins va yosh tarkibi - bu xodimlarning jinsi va yoshi bo'yicha nisbati.

Yosh tarkibi tegishli yoshdagi odamlarning nisbati bilan tavsiflanadi umumiy quvvat xodimlar.

• - 19 yoshgacha;
• - 20 - 24;
• - 25 - 29;
• - 30 - 34;
• - 35 - 39 va boshqalar.

Ish staji bo'yicha xodimlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqiladi:

• 1. Umumiy tajribaga ko'ra:
  • - 16-20 yosh
  • - 21 - 25
  • - 26-30 va boshqalar.
• 2. Ushbu tashkilotdagi ish stajiga ko‘ra:
  • - 1 yilgacha;
  • - 1 - 4;
  • - 5 - 9 va boshqalar.

Ushbu tashkilotdagi ish staji ishchi kuchining barqarorligini tavsiflaydi.

Ta'lim darajasi bo'yicha xodimlarning tuzilishi odamlarni tanlashni tavsiflaydi Oliy ma'lumot, to'liq bo'lmagan oliy, o'rta - maxsus, o'rta umumiy, to'liq bo'lmagan o'rta, boshlang'ich.

Ishchi kuchi bu aholining bir qismi zarur jismoniy rivojlanish, respublika iqtisodiyotida ishlash uchun bilim va amaliy tajriba.

Hozirgi vaqtda mehnat resurslariga mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, ya’ni 16 – 59 yoshdagi erkaklar, 16 – 54 yoshdagi ayollar kiradi.

Ish beruvchi tomonidan ishlab chiqarishga jalb qilingan va moddiy resurslar (uskunalar, xom ashyo, materiallar va boshqalar) bilan o'zaro aloqada bo'lgan mehnat resurslari ishlab chiqarishning juda muhim omiliga aylanadi. Ishchilar mehnatisiz korxona mahsulot ishlab chiqara olmaydi.

Bundan tashqari, rivojlangan bozorda barcha raqobatchilar ishlab chiqarishni zamonaviy uskunalar bilan jihozlash, ilg'or texnologiyalarni taxminan bir xil darajada qo'llash imkoniyatiga ega. Shuning uchun, faqat yuqori professional va kasbiy mahoratga ega odamlarni jalb qilishga muvaffaq bo'lgan egasi tanlovda g'alaba qozonishi mumkin. ishbilarmonlik fazilatlari, boshqacha qilib aytganda, yuqori rentabellik bilan "inson omili" dan foydalanilgan.

Ishtirok etish xususiyatiga ko'ra ishlab chiqarish faoliyati xodimlar quyidagi guruhlarga bo'lingan:

• asosiy faoliyat xodimlari ( ishlab chiqarish xodimlari);
• asosiy bo'lmagan ishchilar.

Birinchi guruhga korxonaning ishlab chiqarish sohasida band bo'lgan xodimlari kiradi.

Ikkinchisiga - korxona balansida bo'lgan ijtimoiy-madaniy sohada band bo'lganlar (uy-joy kommunal xo'jaligi, maktabgacha ta'lim muassasalari, dam olish uylari, klublar, gazeta idorasi, stadion va boshqalar).

Asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyat sohasi xodimlarining nisbati mos ravishda taxminan 97% va 3% ni tashkil qiladi.

Xodimlarni bajargan funktsiyalari bo'yicha taqsimlash

Amalga oshirilgan funktsiyalar asosida asosiy faoliyatning xodimlari quyidagi toifalarga ajratiladi:

1. ishchilar- bu ishchilarning vazifalari mahsulot ishlab chiqarish uchun muayyan operatsiyalarni bajarish va maxsus ta'limni talab qilmaydi.

Asosiy ishchilar mahsulot ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etadilar. Masalan, 2015 yilgacha aloqa sohasida asosiy ishchilarning ikkita kichik guruhi ajratilgan:

• almashinuvni qayta ishlash va iste'molchilarga aloqa xizmatlarini ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchi aloqalar, ya'ni abonentlar va mijozlar bilan to'g'ridan-to'g'ri ishlash: telefon operatorlari, telegraf operatorlari, pochta operatorlari, pochtachilar, telegrammalarni etkazib beruvchilar;
• aloqa vositalariga ekspluatatsiya va texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchi aloqalar: montajchilar, antenna ustunlari, akkumulyator ishchilari, kabel ulash qurilmalari va boshqalar.

Korxonaning ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish ob'ektlarida yordamchi ishchilar ishlaydi: haydovchilar, omborchilar, yuk ko'taruvchilar, duradgorlar va boshqalar.

2) mutaxassislar- bu ishchilarning vazifalari maxsus bilim va ta'limni talab qiladi. Mutaxassislar bevosita ishlab chiqarish bo'linmalarida ishlaydi: texniklar, mexaniklar, muhandislar va funktsional, ma'muriy bo'linmalar: iqtisodchilar; buxgalterlar, kadrlar inspektorlari; ishlab chiqarish va ilmiy laboratoriyalar va bo'limlarning mutaxassislari; sifat va issiq muhandislar; OT muhandislari; marketing bo'yicha mutaxassislar, sotsiologlar, huquqshunoslar va boshqalar;

3) yetakchilar- bularga korxona rahbari, uning o'rinbosarlari, bosh mutaxassislari kiradi ( Bosh injener, Bosh hisobchi, bosh iqtisodchi), sexlar, bo'limlar boshliqlari va ularning o'rinbosarlari, katta prorablar va ustalar;

4) texnik ijrochilar- bu ishchilar hujjatlarni tayyorlash, rasmiylashtirish va saqlash bo'yicha ishlarni bajaradilar: kotiblar, xronometrlar, kotiblar, mashinistlar, buxgalterlar, arxivchilar, nusxa ko'chiruvchilar;

5) kichik xizmat xodimlari- qorovullar, qorovullar, farroshlar.

Mehnat resurslarining tarkibi

Mehnat resurslari tarkibi - bu qandaydir mezon bo'yicha turli ishchi guruhlari nisbati. Ulardan samarali foydalanish yo'nalishlarini aniqlash uchun tuzilmani bilish kerak.

Asosiy faoliyat xodimlarining alohida guruhlari o'rtasidagi nisbat xodimlarning toifalari bo'yicha xodimlar tarkibini tashkil qiladi.

Yoniq har xil turlari korxonalar, bu nisbat bir xil emas va yaratilgan xizmatlarning tabiati va ishlab chiqarishni texnik jihozlash darajasi bilan belgilanadi.

Aloqa korxonalarida mehnat resurslari tarkibining xususiyatlari

Shunday qilib, pochta korxonalarida eng katta ulushni ayirboshlash va mijozlarga xizmat ko'rsatish xodimlari egallaydi. Telekommunikatsiya korxonalarida ishchilar va operatsion mutaxassislar ustunlik qiladi - texnik xizmat ko'rsatish aloqa vositalari va jihozlari. Radio korxonalarida asosiy kadrlar mutaxassislardir.

Sharoitlarda ilmiy-texnikaviy taraqqiyot aloqa sohasida, ayniqsa, telekommunikatsiya sohasida texnik vositalarga texnik xizmat ko'rsatish va boshqarish bilan shug'ullanadigan ishchilarning ulushi ortib bormoqda.

Aloqa sohasi xodimlarining aloqa tarmoqlari bo‘yicha nisbati mehnat resurslarining tarmoq strukturasini tashkil etadi. Ishchilarning tarmoq tarkibi ham o'zgarmoqda. Pochta xodimlari salmog'i kamayib, telekommunikatsiya ishlab chiqarish xodimlari ulushi ortib bormoqda.

Ushbu tendentsiya eng ilg'or va foydalanuvchilar uchun qulay xizmatlar bo'lgan, talab doimiy ravishda o'sib borayotgan sub-tarmoq sifatida telekommunikatsiyaning jadal rivojlanishi bilan izohlanadi.

Xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibi

Ishchilarni kasblari bo'yicha taqsimlash va mutaxassisliklari xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibini belgilaydi.

Kasb-hunar- bu mehnat faoliyatining bir turi, ma'lum nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar yig'indisidir.

Mutaxassislik muayyan kasb-hunar doirasida shakllangan, torroq bo'lishini talab qiladi kasbiy ta'lim ishlab chiqarishning ma'lum bir sohasida ishlarni bajarish.

Aloqa sohasi doirasida pochta xodimi, radio operatori, telefon operatori, telegraf operatori va boshqalar kabi kasblar mavjud. Telefon operatori kasbiga esa, masalan, shaharlararo telefon operatori, telefonchi kabi mutaxassisliklar kiradi. ma'lumot markazi GTS.

Kasblar va mutaxassisliklar doirasida barcha ishchilar bo'linadi malaka guruhlari ishning murakkabligiga qarab zarur bilim va amaliy ko'nikmalar.

Malaka guruhlari va faoliyat shakllari bo'yicha xodimlarning nisbati kasbiy malaka tuzilishi.

Ishning murakkabligiga qarab, yuqori malakali, malakali va malakasiz ishchilar ajratiladi.

Masalan, birjani qayta ishlashda ishtirok etuvchi ishchi zvenolar uch sinfga bo'linadi (eng yuqori sinf birinchi). Uskunalarga xizmat ko'rsatadigan ishchilar tayinlangan malaka darajalari(eng yuqori daraja - oltinchi).

Muhandis-texnik xodimlarning malakasi toifaga qarab belgilanadi: eng yuqori, birinchi, ikkinchi, toifasiz.

Mehnat resurslarining yosh tarkibi

Mehnat resurslarining yosh tarkibi quyidagi asosiy yosh guruhlarini taqsimlashni o'z ichiga oladi:

• 16-29 yoshdagi yoshlar;
• 30 yoshdan 49 yoshgacha bo'lgan shaxslar;
• pensiya yoshidagi shaxslar (erkaklar 50-59 yosh, ayollar 50-54 yosh);
• pensiya yoshidagi shaxslar (60 yosh va undan katta erkaklar, 55 yosh va undan katta ayollar).

Mehnat faolligi qanchalik yuqori bo'lsa, 20-49 yoshdagilar band bo'lgan ishchilarning ulushi qanchalik ko'p bo'lsa va erkaklarning ulushi shunchalik ko'p bo'ladi.

Mehnat resurslarining gender tarkibi

Mehnat resurslarining gender tarkibi erkaklar va ayollar sonining nisbati bilan tavsiflanadi.

Masalan, Belarus Respublikasida korxonalarda erkaklarning ulushi 47%, ayollar - 53%. Bu nisbat iqtisodiy rivojlangan mamlakatlar uchun normal hisoblanadi.

Odamlar tez-tez ushbu materialni o'qiydilar: Aspect portalidagi bo'limdagi maqolalar

“Mehnat resurslari” tushunchasini hozirgi vaqtda ham uchratish mumkin, garchi bozor iqtisodiyoti talablari ichki statistik ma’lumotlarni joriy yilda qabul qilinganiga o‘tkazish zaruratini tug‘dirsa ham. xalqaro amaliyot ishchi kuchini hisobga olish tavsiya etiladi xalqaro tashkilot mehnat (XMT).

Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan qismi kiradi. Ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligini oshirish katta ahamiyatga ega.

"Mehnat resurslari" tushunchasini tushunish uchun, birinchi navbatda, yoshga qarab, butun aholini 3 guruhga bo'lish mumkinligini bilishingiz kerak:

1. Mehnatga layoqatli yoshdan kichik shaxslar (shu jumladan 15 yoshgacha);

2. Mehnatga layoqatli yoshdagi shaxslar (ayollar 16 yoshdan 54 yoshgacha, erkaklar 16 yoshdan 59 yoshgacha);

3. Mehnat yoshidan kattaroq shaxslar.

Ikkinchidan, mehnat qobiliyatiga qarab, mehnatga layoqatli va nogironlar ajratiladi. Shu bilan birga, mehnatga layoqatli yoshdagi odamlar (pensiyagacha bo'lgan I va II guruh nogironlari) mehnatga layoqatsiz bo'lishi mumkin va aksincha.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, mehnat resurslariga quyidagilar kiradi:

Mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, I va II guruh nogironlari hamda imtiyozli shartlarda pensiya oluvchi ishlamaydigan shaxslar bundan mustasno;

Pensiya yoshidagi ishlaydigan shaxslar;

16 yoshgacha bo'lgan ishlaydigan o'smirlar.

tomonidan Rossiya qonunchiligi 16 yoshgacha bo'lgan o'smirlar alohida hollarda 15 yoshga to'lgandan keyin ishga qabul qilinadi. Shuningdek, yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida talabalarni yollashga ham ruxsat beriladi umumta'lim maktablari, kasb-hunar va o‘rta maxsus ta’lim muassasalari 14 yoshga to‘lganda, ota-onalardan birining yoki uning o‘rnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan sog‘likka zarar keltirmaydigan va o‘quv jarayoniga xalaqit bermaydigan yengil ish bilan ta’minlangan taqdirda. .

Iqtisodiy faol aholi (ish kuchi) - bu aholining mehnat bozorida ishchi kuchi taklifini ta'minlovchi qismi. Bu guruhga bandlar va ishsizlar kiradi.

Iqtisodiy faol aholi tarkibiga 16 va undan katta yoshdagi shaxslar, shuningdek 16 yoshga to'lmagan shaxslar kiradi, ular ko'rib chiqilayotgan davrda:

haq evaziga yollangan ish, shuningdek daromad keltiruvchi boshqa ishlar;

Kasallik, bayramlar, dam olish kunlari, ish tashlashlar va boshqalar tufayli vaqtincha ishda bo'lmagan;

Ular oilaviy korxonada maoshsiz ishlagan.

Ishsizlar qatoriga 16 yoshga to'lgan va ko'rib chiqilayotgan davrda quyidagi shaxslar kiradi:

Ularning ishi va daromadi yo'q edi;

Qidiruv maqsadida bandlik agentliklarida ro'yxatdan o'tgan mos ish;

Ish qidirish bilan shug'ullanadi (shtatga yoki tijorat xizmatlari ish bilan ta'minlash, korxonalar ma'muriyatiga, matbuotda e'lonlar joylashtirish yoki o'z biznesini tashkil etish choralarini ko'rish);

Ishga kirishishga tayyor edilar;

Bandlik xizmati yo'nalishi bo'yicha malaka oshirish yoki qayta tayyorlashni amalga oshirdi.

Biror kishini "ishsiz" deb tasniflash uchun u bir vaqtning o'zida birinchi to'rtta shartga ega bo'lishi kerak. O'quvchilar, talabalar, nafaqaxo'rlar va nogironlar, agar ular ish qidirayotgan bo'lsa va uni boshlashga tayyor bo'lsa, ishsiz deb hisoblanadi.

Iqtisodiy nofaol aholi - bu aholining ishchi kuchi tarkibiga kirmaydigan qismi. Bunga quyidagilar kiradi:

Kunduzgi ta’lim muassasalarida tahsil olayotgan o‘quvchilar, talabalar, tinglovchilar, kursantlar;

Pensiya oluvchi shaxslar;

uy-ro'zg'or ishlari bilan shug'ullanuvchi, bolalarga, kasal qarindoshlariga g'amxo'rlik qiluvchi shaxslar;

Ish topishdan umidsiz;

Daromad manbasidan qat'i nazar, ishlashga muhtoj bo'lmagan boshqa shaxslar.

Umuman olganda, "mehnat resurslari" atamasi "kengaytiriladigan" va eskirgan tushunchadir. "Ish kuchi" (iqtisodiy faol aholi) tushunchasi korxonaga ko'proq mos keladi, garchi u "ish bilan band" va "ishsiz" ni ham o'z ichiga oladi. Bizga “ishsizlar”ni ishchi kuchidan chiqarib tashlaydigan atama kerak. "Korxona xodimlari" va "xodimlar" sizga kerak bo'lgan narsadir. Shunday qilib, o'z ishimda "korxonaning mehnat resurslari" va "ishchi kuchi" tushunchalaridan foydalangan holda, men ularni korxonada ishlaydiganlar tarkibi bilan aniqlash unchalik qo'pol bo'lmaydi, deb o'ylayman. Ba'zi sabablarga ko'ra, korxona tahliliga oid barcha darsliklarda ushbu noaniq atamalar qo'llaniladi.

Korxona xodimlari - bu korxonada yuridik shaxs sifatida mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda bo'lgan jismoniy shaxslar yig'indisidir. Bunday munosabatlarga nafaqat xodimlar, balki jismoniy shaxslar - kompaniyaning egalari yoki sherik egalari ham kirishi mumkin, agar ular daromadning ularga tegishli qismidan tashqari, o'zlarining shaxsiy mehnatlari bilan kompaniya faoliyatida ishtirok etsalar va tegishli daromad olsalar. buning uchun to'lov.

Faqatgina yakka tartibdagi tadbirkorlik bilan shug'ullanuvchi shaxslar va oilaviy korxonalar deb ataladigan shaxslar, garchi yuridik shaxs (masalan, fermer xo'jaliklari) sifatida ro'yxatdan o'tgan bo'lsalar ham, yollanma ishchilar tarkibiga kiritilmaydilar, chunki ular mehnatda qatnashganliklari uchun haq oladilar. soliqlar va boshqa majburiy to‘lovlar to‘langanidan keyin ularning ixtiyorida qolgan daromaddan.

Milliy iqtisodiyotning turli tarmoqlari bilan bog'liq faoliyatni amalga oshiruvchi yirik firmalarda barcha xodimlar asosiy faoliyatda band bo'lgan shaxslarga va asosiy bo'lmagan faoliyat uchun kadrlar tuzuvchi shaxslarga bo'linadi. Mehnatni qo'llash doirasidan qat'i nazar, kompaniyaning barcha xodimlari toifalarga bo'lingan. Hozirgi vaqtda xodimlarning quyidagi toifalarini ajratish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va menejerlar. Bajariladigan funktsiyalarning xususiyatiga ko'ra, menejerlar, agar ularning faoliyati maxsus texnik bilimlarni talab qilsa, mutaxassislar yoki ular bajaradigan funktsiyalar bunday maxsus bilimlarni talab qilmasa, xodimlar deb tasniflanishi mumkin.

Muayyan firmalar doirasida ishchilar asosiy ishchilar va yordamchi ishchilarga bo'linadi. Bu bo'linish muhim, chunki birinchidan, ishchilar eng ko'p toifani tashkil qiladi; ikkinchidan, asosiy va yordamchi ishchilar bajaradigan mehnat funktsiyalari bir-biridan juda farq qilganligi sababli va korxona ichidagi rejalashtirish bosqichida bu guruhlardagi ishchilar soniga bo'lgan ehtiyojni aniqlash turli yondashuvlarga asoslanadi.

Korxona ishchi kuchi- mehnatga layoqatli ishchilar sonida ifodalangan potentsial ishchi kuchi. Ishchi kuchini tavsiflashda tashkilotlar ikkita atamadan foydalanadi: "xodimlar" va "xodimlar".

Korxona xodimlari- bu asosiy (to'liq kunlik, doimiy), qoida tariqasida, malakali xodimlar.

Korxona xodimlari- ko'proq sig'imli kontseptsiya korxonada ishlaydigan barcha xodimlarni o'z ichiga oladi, xususan:

- asosiy, doimiy shtat xodimlari;

- boshqa korxonalardan to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslar;

- fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajaruvchi shaxslar.

Korxonaning mehnat resurslari tarkibida ishlab chiqarish jarayonidagi ishtirokiga qarab ikki guruh ajratiladi:

1. Sanoatdan tashqari xodimlar- korxona balansida bo'lgan savdo va umumiy ovqatlanish, uy-joy, davolash va sog'liqni saqlash muassasalari, ta'lim muassasalari va kurslar, maktabgacha ta'lim va madaniyat muassasalari xodimlari.

2. Sanoat ishlab chiqarish xodimlari- mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanadigan xodimlar. Bu guruh quyidagilardan iborat:

A) ishchilar asosiy, yordamchi, xizmat ko'rsatuvchi, yordamchi birliklar;

b) xodimlar, ular orasida ishchilar toifalari mavjud:

– yetakchilar(yuqori, o'rta va quyi daraja) - olish huquqiga ega bo'lgan shaxslar boshqaruv qarorlari va ularning bajarilishini tashkil etish;

– mutaxassislar- yuqori yoki yuqori bo'lgan xodimlar kasb-hunar ta'limi muhandislik, iqtisodiy, yuridik va boshqa shunga o'xshash faoliyatda ishlaydigan;

– aslida xodimlar- hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi va nazorati, iqtisodiy xizmatlar va ish yuritish bilan shug'ullanadigan xodimlar.

Xodimlar tarkibi- bu alohida xodimlar guruhlarining umumiy soniga nisbati.

Guruhlash quyidagi asosda ham amalga oshirilishi mumkin:

- malaka darajasi bo'yicha (xodimning kasb-hunar, mutaxassislikni egallash darajasiga ko'ra - tarif-malaka qo'llanmasiga muvofiq);

- kasb va mutaxassisliklar bo‘yicha (masalan, iqtisodchilar rejalashtiruvchi, marketolog, moliyachi, buxgalter va boshqalarga bo‘linadi);

- jinsi bo'yicha;

- yoshi bo'yicha;

- ish stajiga ko'ra va boshqalar.

Ish vaqti byudjeti, uni rejalashtirish ko'rsatkichlari.

ish vaqti byudjeti- rejalashtirish davrida bir ishchi yoki xodim ishlashi mumkin bo'lgan rejalashtirilgan kunlar va soatlar soni. Vaqt, qoida tariqasida, ishchilar toifalari uchun odam-soatlarda qayd etiladi va boshqa toifadagi xodimlar uchun, odatda, odam-kunlar qo'llaniladi. Xodimlarni rejalashtirishda bir qator ko'rsatkichlar qo'llaniladi.

1. Ish vaqtining kalendar fondi (T k)- muayyan kalendar davri (oy, chorak, yil) uchun kalendar kunlar soni. U butun ishchilar soni, korxona ishchilar guruhi (tsex, uchastka) va o'rtacha bir ishchi uchun hisoblanishi mumkin.

Ko'rsatkichni odam-kunlarda hisoblash:

T dan \u003d D dan * H csp;

D ga. davrdagi kalendar kunlar soni.

H csp - davrdagi xodimlarning o'rtacha soni.

Ko'rsatkichni odam-soatda hisoblash:

T dan \u003d D dan * H csp * P s gacha;

P s.- smenaning o'rtacha belgilangan davomiyligi, h.

2. Vaqt jadvali (nominal) ish vaqti fondi (T yorlig'i)- ish vaqtining kalendar fondi va bayramlarda foydalanilmagan kunlar (odam-soatlar) soni o'rtasidagi farq ( T prz) va dam olish kunlari ( T in):

T tab \u003d T to - T prz - T in;

3. Maksimal mumkin bo'lgan ish vaqti fondi (T max)- davrda ish vaqti fondidan maksimal foydalanishning potentsial qiymati. Bu formulalardan biri bilan hisoblanadi:

T max \u003d T dan - T prz - T in - T o;

T max \u003d T yorlig'i - T o

Bu.- davrdagi navbatdagi ta'til vaqti.

4. Rejalashtirilgan (samarali) ish vaqti fondi (T pl)- ishchilarning ish uchun rejalashtirilgan ishdan bo'shatish miqdoriga qisqartirilgan ish vaqtining maksimal fondi yaxshi sabablar. U formulalardan biri bo'yicha hisoblanadi:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b - kasallik va tug'ish tufayli ishda bo'lmagan;

Bu - o'quv ta'tillarining davomiyligi;

T g - ommaviy yakunlash uchun vaqt va davlat vazifalari;

T pr - qonun hujjatlarida ruxsat etilgan boshqa ishdan bo'shatishlar;

T km - bolalarni ovqatlantirish uchun tanaffuslar;

T p - o'smirlar uchun ish kunining davomiyligini qisqartirish vaqti;

T s - ish kunlarini qisqartirish vaqti bayramlar.

Uzrli sabablarga ko'ra ish kunlarining soni, qoida tariqasida, hisobotning oldingi davrlar uchun o'rtacha ma'lumotlari asosida va mehnat qonunchiligiga muvofiq belgilanadi.

5. Belgilangan o'rtacha ish vaqti- ishchilarning alohida guruhlari soni bo'yicha ish kunining rasmiy belgilangan uzunligini hisobga olgan holda o'lchangan o'rtacha arifmetik qiymat.

6. Haqiqiy ish vaqti fondi (T f)- muayyan davr uchun ish vaqtining haqiqiy qiymati. Ish vaqtining rejali va rejadan tashqari yo'qotishlari yillik rejalashtirilgan ish vaqti fondidan chegirib tashlanadi va amalda ishlagan qo'shimcha vaqtlar qo'shiladi. Vaqt o'tishi bilan-- qonunda belgilangan ish vaqtidan ortiq ishlagan vaqt (shu jumladan dam olish va bayram kunlarida ishlaganlar, agar ular uchun dam olish kunlari nazarda tutilmagan bo'lsa)

7. Ish vaqtidan foydalanish koeffitsienti (K)- taqvim, vaqt jadvali, maksimal mumkin bo'lgan va rejalashtirilgan ish vaqti fondiga nisbatan haqiqiy ishlagan soatlarning tegishli vaqt fondiga nisbati sifatida hisoblanadi. Bu ko'rsatkich tegishli vaqt pulining qancha qismi haqiqatda ishlatilganligini ko'rsatadi.

Korxona xodimlari sonini rejalashtirish.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj xodimlarning toifalari bo'yicha alohida belgilanadi. Buxgalteriya hisobi va xodimlarni rejalashtirish amaliyotida davomat, ish haqi va o'rtacha ish haqi tarkibi mavjud.

Ish haqi (H sp)- ma'lum bir raqam uchun xodimlar sonining ko'rsatkichi. Ushbu ko'rsatkich fuqarolik-huquqiy asosda ishlaydiganlar bundan mustasno, korxonaning barcha xodimlarining sonini hisobga oladi. Ish haqi fondiga har bir kunning kontekstidagi xodimlar, ham aslida ishga kelganlar, ham biron sababga ko'ra ishda bo'lmaganlar kiradi.

Saylovda qatnashganlar soni (H i)- ma'lum bir kunda ishga kelgan, shu jumladan xizmat safarida bo'lganlar uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni. Bu ko'rsatkich belgilangan muddatda vazifani bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlar sonidan kam bo'lmasligi kerak.

O'rtacha ishchilar soni (H csp)- o'rganilayotgan davr uchun o'rtacha xodimlar soni. Ushbu ko'rsatkich o'rganilayotgan davr uchun xodimlar sonining o'rtacha arifmetik qiymati sifatida hisoblanadi. Shu bilan birga, dam olish va bayram kunlari uchun xodimlarning ish haqi fondi oldingi ish kunidagi xodimlar soniga teng.

Xodimlar sonini hisoblashning uchta usuli mavjud.

1. Vaqt qoidalariga ko'ra:

H cn \u003d (Mahsulotlar soni * T dona) / (T pl * K n);

T dona- mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun vaqt normasi.

T pl.

K n.- ishlab chiqarish standartlarini bajarish koeffitsienti.

2. Ishlab chiqarish standartlariga muvofiq:

H cn \u003d Mahsulotlar soni / (T pl * K n * H vyr);

N misol- ishlab chiqarish darajasi.

3. Xizmat ko'rsatish standartlari:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

HAQIDA- o'rnatilgan uskunalarning birliklari soni.

N obs.- xizmat ko'rsatish stavkasi.

BILAN- smenalar soni.

T yorlig'i.- ish vaqti bo'yicha ish haqi fondi.

T pl.- ish vaqtining rejalashtirilgan fondi.