Ish haqining individual ko'rsatkichlari. Mehnat ishtiroki koeffitsientini hisoblash

Belgilangan tariflar bo'yicha to'lov ish haqini hisoblashning yagona usuli emas. Tarifsiz usul har bir xodim tomonidan qo'yilgan mehnat hisobining maxsus shakllarini nazarda tutadi. Odatda, agar mehnat natijasi jamoaviy sa'y-harakatlarning samarasi bo'lsa, qo'llaniladi.

Har bir xodimning yutug'ini baholash va shu asosda ish haqini hisoblash imkonini beradi.

Ushbu koeffitsient qanday hisoblangan, qaysi birliklarda aniqlangan, KTU va boshqa nozikliklar yordamida daromad qanday taqsimlangan. jamoaviy mehnat va uning to'lovi, biz ushbu maqolada ko'rib chiqamiz.

Nima uchun KTU kerak?

Mehnatga qatnashish darajasi (KTU)- umumiy mehnat jarayoniga qo'shgan hissasi darajasini va uning har bir ishtirokchisining natijasini tavsiflovchi miqdoriy ko'rsatkich.

U jamoaviy ishtirokni nazarda tutadigan mehnat jarayonini tashkil etish shakllarida qo'llaniladi. Natija birgalikdagi sa'y-harakatlar bilan ta'minlanadi, ammo to'lov alohida belgilanishi kerak, shuning uchun ish haqini taqsimlash uchun asos bo'lib xizmat qiladigan chora kerak.

Bu shakllardan biri qisman to'lov, Qachon pul mukofoti, har bir ishchiga to'lanadigan to'lov ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga bog'liq (bu alohida holatda, mahsulotlar butun jamoa tomonidan ishlab chiqariladi) va mahsulot birligi narxiga bog'liq.

MA'LUMOT. Ko'pincha, KTU mehnatni tashkil etishning brigada shakllarida qo'llaniladi, bunda butun brigadaga bajarilgan ish uchun olinadigan daromadlar ishlagan vaqtga va har bir xodimning malakasiga qarab taqsimlanadi.

KTU belgilangan tariflar bo'yicha

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti nafaqat mehnatga haq to'lashni tarifsiz tashkil etishda hisobga olinadi. CTUni qo'llashning yana bir sohasi - bu belgilangan tariflarga kiritilmagan mehnatga haq to'lash fondining bir qismini taqsimlash. Ish haqining bunday tarkibiy qismlari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• me'yordan yuqori ko'rsatkichlarga erishganlik uchun to'lanadigan bonus;
• ish haqi fondini tejash;
• vaqtinchalik yoki boshqa qoidalarni qayta ko'rib chiqish natijasida bir martalik to'lov va boshqalar.

Bunday hisob-kitob bilan tariflar bo'yicha to'lanishi kerak bo'lgan qismi butun jamoaning daromadidan ushlab qolinadi, qolgan miqdor esa KTUga muvofiq taqsimlanadi.

MUHIM! Mehnatni tashkil etishning ushbu tizimida tariflar qo'llaniladimi yoki yo'qmi, KTU faqat ishning kollektiv shaklida qo'llanilishi mumkin.

KTU tomonidan mablag'larni taqsimlash

Guruh mehnatiga haq to'lash shakliga qarab, KTU quyidagicha qo'llaniladi:

• tarifsiz tizim bilan: umumiy qiymat, butun jamoa uchun to'lash uchun mo'ljallangan, xodimlar soniga bo'linadi, so'ngra 1-ko'rsatkichga mos keladigan bu o'rtacha ko'rsatkich KTU asosida tuzatiladi;
• to'lovni tariflardan ortiqcha taqsimlashda: xodimlar tarifga muvofiq "qat'iy" miqdorni oladilar, qolgan mablag'lar esa KTUni hisobga olgan holda bo'linadi.

Qayerda KTUga murojaat qilish mumkin emas

Mehnat jamoasi KTUni qo'llashning asosiy shartidir. Mehnat ishtiroki darajasi individual to'lovlarning har qanday shakliga nisbatan qo'llanilishi mumkin emas. KTU printsipial jihatdan qo'llanilmaydigan ish haqi shakllariga quyidagilar kiradi:

• xavfli ish uchun kompensatsiya;
• qo'shimcha to'lovlar;
• bayram yoki dam olish kunidagi ish uchun qo'shimcha to'lov;
• tungi smenada ishlash uchun pul;
• jamoani, bo'limni nazorat qilish, maslahat berish, boshqarish uchun qo'shimcha summalar;
• malaka va tajriba uchun nafaqalar;
• ratsionalizatorlik takliflari yoki professional kashfiyotlar uchun mukofotlar;
• barcha turdagi imtiyozlar.

KTUni kim o'rnatadi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida KTU bo'yicha daromadlarni hisoblash bo'yicha hech qanday tartibga solish yo'q, bu masala o'z ixtiyoriga qo'yilgan. mehnat jamoasi. Algoritm har qanday bo'lishi mumkin, asosiysi, u Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlarining amaldagi qoidalariga zid emas.

MUHIM MA'LUMOT! Daromad qanday taqsimlangan bo'lishidan qat'i nazar, jamoaning har bir a'zosi olgan miqdor belgilangan vaqt ichida bajarilgan bunday ish uchun tariflardan kam bo'lishi mumkin emas.

KTU ning raqamli qiymati

Mehnat ishtiroki koeffitsientining asosiy qiymati bitta sifatida qabul qilinadi. Indeks 1 mehnat jamoasi a'zosi qo'shma ishlarni bajarayotgan, barcha talablarni bajarganligi, vaqt, miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha me'yorlarga rioya qilganligi, shu bilan birga umumiy natijani yomonlashtiradigan xatolarga yo'l qo'ymaganligi va intizom talablariga qat'iy rioya qilganligini anglatadi. va mehnatni muhofaza qilish.

Hisob-kitoblarda olingan ko'rsatkich dan oralig'ida bo'lishi mumkin 0 (brigada a'zosi ishtirok etmadi umumiy mehnat yoki uning umumiy foydasini bekor qiladigan jiddiy huquqbuzarliklarga yo'l qo'ygan bo'lsa).
2 (vaqt, miqdor va sifat me’yorlarida nazarda tutilganidan ko‘p bajarilgan).

Jamoa (jamoa) ishining har bir davri oxirida belgilangan metodologiya bo'yicha maxsus protokol har bir ishchining KTUni hisoblab chiqadi. KTU mezonlari iloji boricha ob'ektiv ravishda belgilanishi kerak (ular har bir alohida korxona uchun "o'z" bo'lishi mumkin).

Mehnat ishtiroki koeffitsientini hisoblash formulasi

KTU ni hisoblash uchun har biriga o'z "ballari" tayinlangan o'rnatilgan parametrlar tizimidan foydalanish kerak. Xodim har bir parametr uchun baholanadi, qabul qiladi ma'lum miqdorda o'z navbatida hamma narsa uchun ball. Nuqtalar bir-biriga qo'shiladi.

Formulani qo'llash uchun siz umumiy ishtirokni baham ko'radigan xodimlarning aniq sonini ham bilishingiz kerak. Hisoblash quyidagicha amalga oshirilishi mumkin:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Yoqilgan) x N

• KTU - mehnat ishtiroki koeffitsienti;
• O – ishtirok etish darajasi hisoblanayotgan xodimga berilgan baho;
• O1 + O2 + ... + On - barcha xodimlarning ballari yig'indisi;
• N - jamoa a'zolari soni.

KTU ni hisoblashning xususiyatlari

Ishini baholash uchun quyidagi parametrlar ishlab chiqilgan jamoani tasavvur qiling:

• ishning murakkabligi (uch ballik shkala bo'yicha: eng ko'p qiyin ish- 3 ball, o'rta - 2 ball, oson - 1 ball);
• vaqt bo'yicha yuklash (maksimal - 3 ball, o'rtacha - 2 ball, minimal - 1 ball);
• uskunalar ustida ishlash (har bir tur uchun 1 ball);
• uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish (har bir holat uchun 2 ball);
• sifat (muvofiqlik uchun 1 ball va nazorat uchun 1 ball);
• natijalar uchun javobgarlik (3 ballgacha, buzilish holatlarida minus bo'lishi mumkin).

KTU hisob-kitoblari uchun qulay kompyuter dasturi Excel, bu erda barcha ko'rsatkichlar jadval shaklida ko'rinadi va oxirgi ustunda har bir xodim uchun jami ko'rsatiladi.

KTU bo'yicha ish haqini hisoblash misoli

Aytaylik, bizning shartli jamoamizda ma'lum vaqt oralig'ida tabure ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan besh nafar ishchi bor. Rejani amalga oshirish uchun ularning jamoasi 1000 pul birligi to'lash huquqiga ega (biz hisob-kitoblar uchun shartli qiymatni olamiz).

Birinchi ishchi rejani to'liq bajargan, barcha me'yorlarni bajargan, belgilangan ish soatlarini ishlagan, ya'ni uning KTU 1.

Ikkinchi ishchi me'yorni chorakga ortig'i bilan bajardi, qolgan ko'rsatkichlar birinchisi bilan bir xil. KTU 1.25 chiqadi.

Uchinchi xodim me'yorni bajargan, ammo uning aybi bilan (uskunalar bilan ishlash qoidalariga rioya qilmaslik) yog'ochni qayta ishlash mashinasi buzilgan, bu esa ishni to'xtatib turishga majbur qilgan. Bundan tashqari, u ish kunining boshlanishiga bir necha marta kechikdi. Shuning uchun undan bir necha ball olib tashlandi va uning KTU 0,5 ni tashkil etdi.

To'rtinchi xodim yog'ochni qayta ishlash mashinasidagi nosozlikni aniqladim, malaka menga buni amalga oshirishga imkon berdi. Unga uskunaga texnik xizmat ko'rsatish uchun ball berildi, bundan tashqari, rahbariyat uning ish sifatini ta'kidladi va uning KTU 1,6 ga teng bo'ldi.

Beshinchi xodim oxirgi ish kunida jo'nab ketdi. Uning ishi shikoyatlarga sabab bo'lmadi, lekin aslida u boshqalarga qaraganda bir oz kamroq ishladi, shuning uchun KTU 0,65 ga kamaydi.

Endi har bir xodimning tarifsiz to'lov usuli bilan oladigan ulushini yoki qo'shimcha daromad sifatida belgilangan qo'shimcha haqni belgilangan "qat'iy" tarif bilan hisoblab chiqamiz.

Barcha KTU yig'indisi: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Da tarifsiz to'lov umumiy miqdor quyidagicha taqsimlanadi: 1000 / 5 = 200 (KTU birligiga mos keladigan o'rtacha ulush). Keyin xodimlar:

• 1-xodim 200 (hisob birligi) oladi;
• 2-chi - 200 x 1,25 = 250;
• 3-chi - 200 x 0,5 = jami 100;
• 4-chi - 200 x 1,6 = 320;
• 5-chi - 200 x 0,65 = 130.

Shunday qilib, KTU tufayli daromadlar notekis taqsimlandi, ba'zi xodimlar boshqalarga qaraganda sezilarli darajada ko'proq olishdi. Biroq, bu sababdir ob'ektiv omillar, shuning uchun brigadada adolatsizlik va norozilik hissi paydo bo'lmaydi.

Vaqt va ish haqi tizimlari.Ish haqi xodim ushbu ish beruvchining amaldagi mehnatga haq to'lash tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasida belgilanadi. Ularni tashkil etish tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (135, 143-144-moddalar) nazarda tutilgan.

Ish haqi tizimlari, shu jumladan tarif stavkalari, ish haqi ( rasmiy ish haqi), kompensatsion xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shu jumladan me'yordan chetlashgan sharoitlarda ishlaganlik uchun qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi xususiyatdagi nafaqalar va bonuslar tizimlari jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. mehnat qonuni va boshqa normativ hujjatlar huquqiy hujjatlar normalarni o'z ichiga oladi mehnat qonuni.

Shunday qilib, xodimlarning mehnatiga haq to'lash tizimi quyidagi elementlarni (elementlar to'plamini) o'z ichiga oladi:

• – tarif stavkalari;
• – ish haqi (ish haqi);
• – kompensatsion xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar;
• – bonuslar va rag'batlantiruvchi bonuslar;
• – bonus to'lovlari.

Mehnatga ko'ra haq to'lash tamoyilini amalga oshirish uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi) mehnatni baholashning ma'lum mezonlari va ko'rsatkichlari zarur.

Amalda eng keng tarqalgan mehnatni baholash mezonlari bevosita bir holatda namoyon bo'ladi ish vaqti, ikkinchisida - ishlab chiqarilgan mahsulot (tovarlar, ko'rsatilgan xizmatlar) yoki bajarilgan mehnat operatsiyalari soni.

Bundan ikkitasi kelib chiqadi ish haqi tizimlari (quyi tizimlari). ishchilar: 1) vaqtga asoslangan; 2) parcha ish.

Ushbu asosiy ish haqi tizimlariga qo'shimcha ravishda, ushbu tizimlarga qo'shimcha tizim mavjud - premium, mustaqil ravishda harakat qilmaydi, vaqtga asoslangan yoki qisman ish haqi tizimi bilan birlashtiriladi. Premium mehnatga haq to'lashning "quyi tizimi" - bu oldindan belgilangan ko'rsatkichlarni bajarish va bonuslar shartlariga rioya qilish uchun ish beruvchining mahalliy normativ hujjatiga (Bonuslar to'g'risidagi Nizomga) muvofiq bonuslarni to'lash. Bonus xodimning ish haqiga kiritilgan va uning ishiga haq to'lash shartlaridan biri hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismi).

Albatta, har qanday ishni ish vaqti bilan o'lchash mumkin.Shu bilan bog'liq holda har qanday ishchining mehnatiga soatlab haq to'lash mumkin.

Ish haqi da vaqt tizimi tarif stavkasi (ish haqi, mansab maoshi), kompensatsiya va rag‘batlantirish to‘lovlari miqdori, shuningdek ishlagan soatlarning davomiyligi bilan belgilanadi. Tarif stavkalari soatlik, kunlik, oylik bo'lishi mumkin.

Vaqtga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimi, birinchi navbatda, xodimlarning malakasini oshirishni rag'batlantiradi. Undan mahsulotlar va xizmatlarning yuqori sifatini ta'minlash ishning asosiy ko'rsatkichi bo'lgan tashkilotlarning tarkibiy bo'linmalarining (tsexlar, uchastkalar va boshqalar) ish joylarida, tartibga solinadigan ritmli konveyer liniyalarida, mehnatni to'g'ri taqsimlash va ishlab chiqarish mumkin bo'lmagan joylarda foydalanish tavsiya etiladi. uskunalar, dastgohlar va boshqalarga texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha ishda asosiy ko'rsatkich emas.

asos vaqt-bonus ish haqi - xodimning yuqori samarali, yuqori unumli mehnati uchun tarif stavkasi (ish haqi, rasmiy ish haqi) va mukofot to'lovlari.

Ish haqi da parcha tizimi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori, ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish yoki xizmatlar ko'rsatish va ularni amalga oshirish vaqtiga bog'liq. Ish haqi tizimi ishchilarga nisbatan qo'llaniladi.

To'liq ish haqi miqdoriy ko'rsatkichlarni yaxshilashga qaratilgan. Ishning miqdoriy ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish va ish hajmini ko'paytirish zarurati, bajarilgan ish hajmini (miqdorini) to'g'ri nisbatlash imkoniyati, xodimlar sonini yanada ko'paytirish uchun xodimlarni rag'batlantirish zarurati mavjud bo'lganda foydalanish maqsadga muvofiqdir. mahsulot, xizmatlar yoki ish.

To'liq ish haqi asosida belgilanadi parcha stavkasi- mahsulot (ish yoki xizmat) birligi uchun xodimning ish haqi miqdori. Ish haqi miqdorini ikki yo'l bilan aniqlash mumkin:

• 1) bajarilgan ishlarning toifasiga mos keladigan soatlik (kunlik) tarif stavkasini mahsulotning soatlik (kunlik) stavkasiga bo'lish yo'li bilan;
• 2) tegishli toifadagi ishning soatlik yoki kunlik normasini soatlar yoki kunlardagi belgilangan vaqt normasiga ko'paytirish orqali.

Ish haqi tizimida ham bir qator mavjud navlari.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi narxni ishlab chiqarilgan mahsulot (tovar) miqdoriga ko‘paytirish yo‘li bilan aniqlanadi. Tarif, o'z navbatida, ish toifasiga mos keladigan tarif stavkasi va ishlab chiqarish tezligi yoki vaqt normasi asosida hisoblanadi.

Bilvosita ish haqi yordamchi xodimlar uchun o'rnatiladi (asosiy ishchilarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadi: sozlagichlar, metall kesuvchilar, elektromexanikalar va boshqalar). Shu bilan birga, yordamchi xodimlarning ish haqi asosiy xodimlarning ish natijalariga bog'liq.

Bo'lak ish uchun progressiv ish haqi belgilangan me’yorni bajargani uchun odatda qabul qilingan stavkalar bo‘yicha xodimga haq to‘lanishi, me’yordan ortiq bajarilgan taqdirda esa stavkalar oshishi bilan belgilanadi.

Bir martalik to'lov(parcha ish akkordi) - bu alohida mahsulot yoki ishlab chiqarish operatsiyasi va boshqalar uchun emas, balki ma'lum bir ish majmuasi (hajmi), masalan, qurilish uchun ish haqi miqdorini belgilash. Bundan tashqari, ishlab chiqarish vazifasini bajarish uchun ish haqining umumiy miqdori oldindan e'lon qilinadi, ya'ni. ish boshlanishidan oldin. Ushbu ish haqi tizimi uzoq muddatli sanoat uchun mos keladi ishlab chiqarish tsikli va ish vaqtini qisqartirish zarurati tug'ilgan hollarda.

Bo'laklarga bo'lingan regressiv ish haqi dan ortiq ishlab chiqarish hajmini oshirish maqsadga muvofiq bo'lmagan hollarda belgilanadi rejalashtirilgan topshiriqlar, rejadan ortiq mahsulotlarni (tovarlarni) amalga oshirish muammosi bilan bog'liq.

Xodimlarning ish haqi belgilanadi yoki yo'qligiga qarab individual yoki jamoaviy mezonlar, individual yoki jamoaviy (brigada) ish haqi tizimlarini farqlash.

Amalda, u ko'proq qo'llaniladi individual tizim ish haqi.

Kollektiv (brigada) tizim to'lov konchilikda qo'llaniladi va ko'mir sanoati, daraxt kesishda, qurilishda, transportda. Bunday holda, jamoa (jamoa) bitta oladi ishlab chiqarish tartibi to'lov esa ishchilarning butun jamoasi (jamoa) tomonidan sarflangan mehnat uchun va ularning umumiy mehnat natijasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Kollektiv (brigada) mehnatga haq to'lash tizimi (parcha va vaqt) bilan jami ish haqi belgilanadi, u brigada a'zolari o'rtasida taqsimlanadi. Har bir xodimga mehnat normasini bajarganlik uchun ish haqi stavkasi kafolatlanadi. Ish haqining o'zgaruvchan qismi mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (KTU) bo'yicha jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlanadi.

Murakkab jamoalarda jamoaviy ish haqi tizimi keng tarqalgan bo'lib, kasblar kombinatsiyasidan va ishchilarning o'zaro almashinishidan foydalaniladi.

Fikrlash uchun materiallar

Ch.ning asosiy maqolalaridan biri. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi. 135 "Ish haqini belgilash", bu idealdan uzoq ko'rinadi. Shunday qilib, San'atning 1-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida ma'lum bir xodimning ish haqi (uni to'lash shartlari tushuniladi) ma'lum bir ish beruvchi uchun amalda bo'lgan ish haqi tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanishiga e'tibor qaratilgan. U par.ni biroz takrorlaydi. 5 soat 2 osh qoshiq. 57 "Tarkibi mehnat shartnomasi", uni biroz konkretlashtirib, xodimga ish haqini to'lash shartlarini ish beruvchining mehnatga haq to'lash tizimlariga bog'lashi bilan bog'liq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasining ushbu qismining matni, shubhasiz, mukammal deb hisoblanishi mumkin emas, chunki ish bilan ta'minlash. xodimlar bilan tuzilgan shartnomada maxsus belgilangan to'lov shartlari belgilanishi mumkin bu xodim, va ma'lum bir ish beruvchi bilan allaqachon mavjud emas.

Shu bilan birga, xodim tomonidan bajarilgan ishning o'lchovi va uning uchun ish haqi miqdori o'rtasidagi munosabatni o'rnatish usuli sifatida ish haqi tizimining taniqli va amalda qabul qilingan kontseptsiyasini hisobga olmaslik mumkin emas. . Buning uchun ish beruvchi mehnatni baholash mezoni (mehnat hisobi ko'rsatkichi, shu jumladan uning natijasi bilan) bilan belgilanadi.

Tarifsiz va tarifli ish haqi tizimlari. Har bir ishchining ish haqi tarifsiz tizim ish haqi - bu butun ishchilar jamoasi tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi uning qismi. Shu sababli, tarifsiz tizim bilan xodimning ish haqi darajasining ish haqi fondiga to'liq bog'liqligi o'rnatiladi.

Ko'pincha xodimlar soni kam bo'lgan tashkilotlarda (yoki tarkibiy bo'linmalarda), har bir xodimning mehnat hissasini baholash mumkin bo'lganda qo'llaniladi.

Amaliyot amaliyotini tahlil qilish tarifsiz tizim Mehnat ilmiy-tadqiqot instituti tomonidan o'tkazilgan ish haqi quyidagilarni tasdiqlaydi:

• - mehnatga haq to'lash darajasining jamoaviy mehnat natijalarini hisobga olgan holda shakllantirilgan ish haqi fondi bilan chambarchas bog'liqligi (to'liq bog'liqligi) to'g'risida;
• - har bir xodimga uning malaka darajasini har tomonlama tavsiflovchi va ishning umumiy natijalariga mehnat hissasini belgilovchi doimiy (nisbatan doimiy) koeffitsientlarni belgilash;
• - har bir xodimga joriy faoliyat natijalaridagi mehnat ishtiroki koeffitsientini belgilash, uning malaka darajasini baholashni to'ldirish.

Tarifsiz tizimning variantlari quyidagilar:

• 1. Shartli koeffitsientga asoslangan kompensatsiya (mehnat ishtiroki darajasi, mehnat hissasi koeffitsienti yoki mehnat samaradorligi). Ushbu xilma-xillik bilan har bir xodimga ma'lum bir davr uchun uning malakasini, tashkilot faoliyatidagi mehnat ishtirokini (mehnat hissasini) aks ettiruvchi koeffitsient beriladi yoki strukturaviy birlik uning ishlagan soatlari va ishining boshqa natijalari.
• 2. Tashkilot rahbarining ish haqining foizi sifatida ish haqi (tarkibiy birlik). Bunda xodimlar malakasiga ko‘ra guruhlarga bo‘linadi va har bir guruh bo‘yicha rahbarning ish haqining foizlari mos ravishda belgilanadi.
• 3. Shaxsiy ish haqi, unga ko'ra har bir xodimning ish haqi mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.
• 4. Reyting ish haqi, unga ko'ra oylik ish haqi ma'lum bir xodimning reytingi bilan belgilanadi.

Ta'kidlash joizki, tarifsiz ish haqi tizimi o'ziga xos xususiyatlarga ega kamchiliklar, aynan:

• - xodimlar uchun mehnatda ishtirok etish koeffitsientini (malaka darajasi koeffitsientini) belgilashda ish beruvchining subyektivligi, chunki ko'p hollarda xodimlarning emas, balki ish beruvchining manfaatlari hisobga olinadi;
• - ma'nosini yo'qotadi muhim ballar bajarilgan ishlarning ratsioni va hisobi sifatida xodimning ishi;
• - alohida xodimlar uchun mehnatga jalb qilish koeffitsientlarining (mahorat darajasi koeffitsientlarining) oshishi buzilgan biznes aloqasi jamoa a'zolari o'rtasida;
• - tarif stavkalari (ish haqi, rasmiy maoshlar) mavjud emasligi sababli xodimlarning ish vaqtidan tashqari ishlaganliklari, dam olish va ishlamaydigan bayram kunlaridagi ish haqini aniqlash qiyin yoki hatto imkonsiz ko'rinadi.

Bundan tashqari, variantlar mavjud noan'anaviy ijrochi ish haqi Va tashkilot mutaxassislari.

Ba'zi hollarda ish haqi belgilanadi komissiya asosida. Bunday tizimda ish haqi miqdori tashkilot tomonidan ushbu xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarni (ishlarni, xizmatlarni) sotishdan olingan daromadning qat'iy miqdori (foizlari) sifatida belgilanadi. Odatda, u mehnat shartnomasini tuzishda xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi.

kabi ish haqi tizimi ham mavjud har xil sifatdagi ish haqi nisbatlarining "vilkalari". Shu bilan birga, barcha xodimlar malaka guruhlariga bo'lingan. Har bir guruh ish haqidagi nisbatlarning "vilkalar" ning o'ziga xos qiymatiga mos keladi. Malakaviy guruh qanchalik baland bo'lsa, bunday "vilkalar" ning qiymati qanchalik katta bo'lsa (nisbat 1,0-1,8 bo'lishi mumkin).

Shunday qilib, ish beruvchi, mehnat qonunchiligiga muvofiq, xodimlarning mehnatiga haq to'lash tizimini belgilashi shart (yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan ish beruvchi bundan mustasno). Ish haqi tizimining yo'qligi ish haqi miqdorini belgilashda kamsitishlarga olib kelishi mumkin (va amalda ba'zi hollarda). Chunki bunday vaziyatda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ish haqini belgilash mezonlari mavjud emas va shuning uchun xodim uchun ish haqi miqdori o'zboshimchalik bilan belgilanadi.

IN zamonaviy sharoitlar Rossiya va jahon bozorlarida ish beruvchilarning raqobatbardoshligini kuchaytirish maqsadida ko'rib chiqilayotgan tizimlarni modernizatsiya qilmasdan samarali qo'llash imkonsiz ko'rinadi.

Ish haqining tarif tizimi. Tarifli ish haqi tizimi byudjet tashkilotlari xodimlariga ish haqini to'lash uchun ishlatiladi va ko'pincha boshqa tashkilotlar va ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkorlarning ish haqi bo'yicha qo'llanma bo'lib xizmat qiladi.

Shuni yodda tutish kerakki, "ish haqi tizimi" tushunchasi kengroq"Ishga haq to'lashning tarif tizimi" tushunchasiga qaraganda, ikkinchisi faqat turli toifadagi ishchilarning ish haqini farqlashning tarif tizimiga asoslanadi. O'z navbatida, mehnatga haq to'lash tizimi xodimlarning mehnatiga haq to'lashning barcha shartlarini, shu jumladan tarifsiz tizimni o'z ichiga oladi.

San'atga muvofiq. 143 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tarifli ish haqi tizimlari- turli toifadagi ishchilarning ish haqini farqlashning tarif tizimiga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimlari. Ko'rinib turibdiki, ushbu moddada "ish haqining tarif tizimi" va "ish haqini farqlashning tarif tizimi" o'zaro bog'liq ikkita tushuncha mavjud.

Fikrlash uchun materiallar

Ushbu toifalar orasidagi farq amalda bir qancha qiyin savollar tug'dirishi mumkin. Masalan, ish haqining tarif tizimi uning asosi bo'lgan ish haqini differentsiallashtirishning tarif tizimidan aniq qanday farq qiladi? Nima uchun "tarifli ish haqi tizimlari" iborasi ko'plikda, "ish haqini farqlashning tarif tizimi" iborasi birlikda qo'llaniladi va buning ma'nosi bormi? Qonun chiqaruvchi ish haqini farqlashning boshqa printsipiga (tarif emas) asoslangan ish haqi tizimining mavjudligiga ruxsat beradimi, ularning huquqiy ta'minoti nima va nima uchun ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nomlanmagan?

San'atga. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasiga binoan, "tarif ish haqi tizimlari" va "ish haqini farqlashning tarif tizimi" tushunchalarining ta'riflarining to'g'riligiga oid ba'zi da'volar ham berilishi mumkin. Ish haqini tabaqalashtirishning tarif tizimi nafaqat tarif stavkalari, toifalari va koeffitsientlariga, balki rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning rasmiy ierarxiyasiga va tegishli mansabdor ish haqiga asoslanishi mumkin.

Shuni hisobga olib, “tariflar shkalasi” toifasi mazmunini yanada aniqroq ochib berish mumkin edi. 3-qism Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasi uni to'plam sifatida belgilaydi tarif toifalari ishlarning murakkabligiga va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda xodimlarning malakasiga qo'yiladigan talablarga qarab belgilanadigan ishlar (kasblar, lavozimlar). Ushbu talqin yagona tarif shkalasi ko'rinishidagi ish haqini farqlashning tarif tizimiga ko'proq mos keladi.

Mehnat huquqi fanida tarif tizimi deganda jamoa shartnomalari, bitimlari, shuningdek Rossiya Federatsiyasining me'yoriy-huquqiy hujjatlarida ishchilarning tegishli guruhlariga ish haqini belgilash maqsadida belgilangan tariflar tizimi tushuniladi. mehnatning malakasi, murakkabligi va shartlari, uning intensivligi va ahamiyati, shuningdek, tabiiy iqlim sharoitlari bo'yicha.

Yana bir variant - tarif tizimi tizim sifatida tushuniladi huquqiy tartibga solish(standartlar, tariflar) me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, jamoaviy bitimlar va bitimlarda belgilangan. huquqiy tartibga solish murakkabligi, intensivligi, mehnat sharoiti va sohasiga, shuningdek, iqlim sharoitiga qarab xodimlarning ish haqi.

Shunday qilib, tarif tizimi- quyidagi mezonlarga ko'ra tabaqalashtirilgan ish haqini nazarda tutuvchi huquqiy me'yoriy hujjatlar to'plami:

• 1) bajarilgan ishlarning murakkabligi;
• 2) mehnat sharoitlari;
• 3) ishning tabiati;
• 4) iqtisodiyot sektori yoki noishlab chiqarish sohasining ahamiyati (uning ustuvorligi);
• 5) mehnat intensivligi;
• 6) ishlarni bajarish uchun iqlim sharoiti.

Mavjud ikki turdagi tarif tizimlari ish haqi:

Markazlashtirilgan(federal darajada) va mahalliy(tashkilot ichida, yakka tartibdagi tadbirkor). Ulardan birinchisi davlat va xodimlarning mehnatiga haq to'lashni tartibga solish uchun xosdir shahar tashkilotlari. Ikkinchisi jamoaviy bitimlar va mahalliy normativ hujjatlarda ko'zda tutilgan va ishlab chiqarish sohasida qo'llaniladi.

Differensiyalashning tarif tizimi Turli toifadagi xodimlarning ish haqiga quyidagilar kiradi: tarif stavkalari, ish haqi(rasmiy maoshlar), tarif shkalasi Va tarif stavkalari.

Tarif stavkasi- mehnat me'yorlarini bajarganlik uchun xodimga belgilangan ish haqi ( ish vazifalari) kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlarni hisobga olmagan holda vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun ma'lum bir murakkablik (malaka). Asosiy hisoblangan qiymat birinchi toifadagi tarif stavkasi bo'lib, u eng oddiy mehnat uchun eng kam ish haqini belgilaydi. Ikkinchi va undan keyingi toifalarning tarif stavkalari tarif shkalasi bilan belgilanadi.

Tarif shkalasi- ishning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda ishchilarning malakasiga qo'yiladigan talablarga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari majmui. U ishning murakkabligi va ishchilarning malakasiga qarab ishchilarning ish haqi nisbatini belgilaydi. Tarif shkalasining parametrlari - tarif toifalari soni, tarif koeffitsientlari, tarif shkalasi diapazoni.

Raqamlar soni bo'yicha eng keng tarqalgan - olti xonali tarif shkalasi.

Tarif koeffitsientlari keyingi toifalarning tarif stavkasi birinchi toifadagi tarif stavkasidan necha marta yuqori ekanligini ko'rsatish (tarif koeffitsienti har doim birga teng). tomonidan umumiy qoida tarif koeffitsientlari birinchi toifadan ikkinchi toifaga bosqichma-bosqich oshib boradi va hokazo. Birinchi toifadagi tarif stavkasini va tegishli tarif koeffitsientlarini bilib, istalgan toifadagi xodimning tarif stavkasini aniqlash mumkin.

Ishning murakkabligi darajasiga qarab, ish haqi shkalalari boshqa diapazonga ega bo'lishi mumkin, ya'ni. birinchi va oxirgi toifadagi tarif koeffitsientlarining nisbati. Asosan, tarif diapazoni xodimning kasbiy va malaka darajasini oshirishni rag'batlantirishi va ishning murakkabligi darajasidagi farqlarni ob'ektiv ravishda aks ettirishi kerak.

Mutaxassislar va xodimlarning ish haqi ish haqi (rasmiy maoshlar) asosida quriladi.

Ish haqi (ish haqi) kompensatsiyalar, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlar bundan mustasno, kalendar oyi uchun xodimning mehnat (xizmat) vazifalarini bajarganlik uchun haq to'lashning belgilangan miqdoridir.

Bundan tashqari, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi kontseptsiyani belgilaydi asosiy ish haqi(asosiy ish haqi) asosiy ish haqi stavkasi amalga oshiruvchi davlat yoki shahar muassasasining xodimi kasbiy faoliyat tegishli kasbiy malaka guruhining bir qismi sifatida kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlar bundan mustasno.

Ish haqi xodimning egallab turgan lavozimi va malakasiga bog'liq. Turli lavozimlar uchun ish haqi (rasmiy ish haqi) nisbati tashkilotda shaklda taqdim etilgan ish haqi (rasmiy ish haqi) sxemasi bilan belgilanadi. kadrlar bilan ta'minlash, ya'ni. mutaxassislar va xodimlarning lavozimlari ro'yxati va har bir lavozim (yoki unga tenglashtirilgan lavozimlar guruhi) uchun belgilangan ish haqi (rasmiy maoshlar).

Shuni ta'kidlash kerakki, 2004 yil 22 avgustdagi 122-FZ-sonli Federal qonunida yagona tarif tizimi asosida davlat sektori xodimlarining ish haqini huquqiy tartibga solishdan voz kechish to'g'risidagi qoida nazarda tutilgan. Bu davlat sektorida uch bosqichli tarif tizimiga o'tishni belgilab berdi:

• - federal xodimlar uchun davlat muassasalari- Rossiya Federatsiyasi hukumati;
• - Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari xodimlari uchun - Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari tomonidan;
• - kommunal muassasalar xodimlari uchun - mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan.

Shu munosabat bilan, men 2011-2013 yillarga mo'ljallangan Butunrossiya kasaba uyushmalari birlashmalari, ish beruvchilarning umumrossiya birlashmalari va Rossiya Federatsiyasi hukumati o'rtasidagi Bosh kelishuvning 2.8-bandining mazmunini ijobiy deb hisoblayman, bu esa takomillashtirishni nazarda tutadi. ish haqini tashkil etish, ish haqini differentsiallashtirish va barcha darajadagi byudjetlardan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlarining mehnatiga haq to'lash bo'yicha davlat kafolatlari darajasini oshirish, mehnatga haq to'lash darajasining tayyorgarlik va malaka darajasi bilan yanada yaqinroq bog'liqligini ta'minlash. xodimlarning o'ziga xos xususiyatlari, ish sifati va natijalari bilan.

Bu xalqaro va Rossiya mehnat qonunchiligining asosiy tamoyilini amalda amalga oshirish uchun muhim ahamiyatga ega - teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash.

Tarif toifasi- ishning murakkabligi va xodimning malaka darajasini aks ettiruvchi qiymat.

Malaka darajasi - darajani aks ettiruvchi qiymat kasbiy ta'lim ishchi.

Ishlar uchun hisob-kitob- qoziq turlarini tarif toifalariga belgilash yoki saralash toifalari mehnatning murakkabligi va ishchilarning hisob-kitobiga qarab, ya'ni. ularning malaka toifalarini aniqlash.

Ishlarni tariflash va xodimlarga tarif toifalarini berish ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif-malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar lavozimlari uchun yagona malaka ma'lumotnomasini hisobga olgan holda yoki hisobga olingan holda amalga oshiriladi. professional standartlar. Ushbu ma'lumotnomalar va ularni qo'llash tartibi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadi.

San'atning 1-qismiga qaramasdan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasi to'rtta elementni nazarda tutadi ( tarkibiy qismlar) tarif tizimi, ko'pgina tadqiqotchilar ularga murojaat qilishadi tarif va malaka ma'lumotnomalari, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, tuman koeffitsientlari, bu yaxshi sababsiz emas.

Tarif tizimlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimlari ishchilar ishlari va kasblarining yagona tarif-malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini yoki kasbiy standartlarni, shuningdek mehnatga haq to'lash bo'yicha davlat kafolatlarini hisobga olgan holda belgilanadi. ish haqi.

Rossiya Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-son buyrug'i bilan tasdiqlangan. Malakaviy qo'llanma menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari. Ushbu normativ-huquqiy hujjat belgilaydi malaka xususiyatlari o'z ichiga olgan rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlari rasmiy vazifalar va ushbu ishchilarning bilim darajasi va malakasiga qo'yiladigan talablar. Ularga asoslanib, ular rivojlanadi ish tavsiflari mutaxassis yoki xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi belgilanadi.

Shunday qilib, mehnatga haq to'lashning tarif tizimining ko'rib chiqilayotgan elementining ahamiyati ishni tariflash, shuningdek, xodimga tarif yoki malaka toifasini berish imkoniyatidan iborat.

Maxsus sharoitlarda ishlaydigan ishchilarning ish haqini oshirishni ta'minlash uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 146-moddasi) qonun chiqaruvchi qo'shimcha to'lovlar sifatida tarif tizimining bunday elementidan foydalanadi. Shunday qilib, San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147-moddasida zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda ishlaydigan xodimlar uchun eng kam ish haqining oshishi belgilangan tarif stavkasining (ish haqining) 4 foizini tashkil qiladi. har xil turlari normal ish sharoitida ishlash.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 149-moddasi me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda (turli malakadagi ishlarni bajarishda, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganda), qo'shimcha ish vaqtida, tungi vaqtda, dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlaganda to'lovlarni nazarda tutadi. ).

Noqulay iqlim sharoitida ishlaydiganlar uchun qonunchilik tarif tizimining bunday elementini belgilaydi. tuman koeffitsientlari va foiz qo'shimchalari(Uzoq Shimol hududlarida va Uzoq Shimol hududlariga tenglashtirilgan hududlarda, janubiy viloyatlarda ishlash uchun Uzoq Sharq va hokazo.; baland tog'li, cho'l va suvsiz hududlarda ishlash uchun).

Keling, ish haqining tarif tizimining ba'zi elementlariga batafsil to'xtalib o'tamiz. San'atdan quyidagicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasida tarif tizimining asosiy elementi tarif stavkasi hisoblanadi. Vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun tegishli toifadagi ishchilarning ish haqini belgilaydi.

Birinchi toifadagi tarif stavkasi - bu ish vaqti birligi uchun ishlab chiqarilgan oddiy (pastki malakali) mehnat uchun haq miqdori. Birinchi toifadagi tarif stavkasi an'anaviy ravishda bo'laklarga yoki vaqtga bo'linadi, shuningdek, alohida kasbiy guruhlar bo'yicha (oddiy va ortib borayotgan mehnat zichligi bilan) farqlanishi mumkin.

Ikkinchi va undan keyingi toifalarning tarif stavkalari birinchi toifadagi tarif stavkasini tegishli toifalarning tarif koeffitsientlariga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Ishlab chiqarish sanoatidagi tashkilotlar ko'pincha o'rnatiladi soatlik tariflar(mashinasozlik, yengil va oziq-ovqat sanoati, qurilish va boshqalar).

Ish haqini tashkil etishda soatlik tarif stavkalari muhim o'rin tutadi, chunki xodimlarga qonun bilan belgilangan muayyan to'lovlar soatlik tarif stavkalari asosida amalga oshiriladi, masalan, qo'shimcha ish vaqtidan tashqari ish uchun qo'shimcha to'lovlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 152-moddasi). ), tungi ish uchun to'lov (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 154-moddasi ).

Bundan tashqari, soatlik stavkaning ahamiyatini oshirishda ijobiy tendentsiya mavjud. Trudovik olimlari tobora ko'proq soatlik stavkaga rol berishni taklif qilmoqdalar ijtimoiy standart davlat eng kam ish haqini belgilaganda.

Kunlik tariflar ishchilar ishini me'yorlash uchun asos bo'lib smenali ishlab chiqarish stavkalari (dona, kilogramm, tonna yoki smenadagi me'yoriy soatlar) bo'lgan iqtisodiyot tarmoqlarida belgilanadi. Kunlik tariflar qo'llaniladi qishloq xo'jaligi, konchilik va ko'mir sanoati.

Barcha tashkilotlarda ish haqini hisoblashda, shu jumladan kunlik tarif stavkalari belgilangan joylarda soatlik tarif stavkalarini aniqlash kerak. Belgilangan kunlik tarif stavkalari belgilangan tashkilotlarda soatlik stavkalar kunlik tariflarni ish kunining (smenaning) belgilangan uzunligiga soatlarga bo'lish yo'li bilan belgilanadi.

Yordamchi ishchilarning ayrim toifalari (sozlovchilar, metall kesuvchilar, asboblarni tarqatuvchilar, elektrchilar va boshqalar) uchun oylik ish haqi belgilanadi. Oylik tarif stavkasi (ish haqi) mehnat normasi faqat belgilangan ish vaqti bo'lgan xodimlarning (masalan, lift operatorlari, qo'riqchilar va boshqalar) ish haqiga nisbatan ham qo'llaniladi. Bunday hollarda ishchilarning tarif bo'yicha ish haqi miqdori oylik ish kunlari soniga bog'liq emas.

Tarif stavkalari mehnat sharoitlariga qarab bo'linadi. Shunday qilib, kimyoviy qurol bilan ishlaydigan ishchilar uchun ishlab chiqarish, kasblar va lavozimlar ro'yxatiga muvofiq oshirilgan tarif stavkalari va lavozim maoshlari belgilanadi. Birinchi guruh ishlari uchun o'sish koeffitsienti 2, ikkinchisi uchun - 1,5.

Tarif stavkalari ham mehnat intensivligiga qarab farqlanadi, ya'ni. kattaroq o'lchamlarda ular taymerlarga nisbatan o'rnatiladi va shu bilan qismlarga ishlov berishda ortib borayotgan mehnat xarajatlari uchun kompensatsiyani ta'minlaydi.

Shu bilan birga, iqtisodiyotning vaqt ishchilarining ishi tartibga solinadigan sohalarida texnologik jarayon, asbob-uskunalarning ishlash rejimi, tarif stavkalarining differentsiatsiyasi o'rnatilmagan, chunki ularning ish intensivligi qisman ishlaydigan ishchilar bilan bir xil (masalan, metallurgiya sanoati tashkilotlarida).

Xodimning tarif stavkasi ish beruvchiga berilgan tarmoq tarif shartnomasida nazarda tutilganidan kam bo'lmagan miqdorda belgilanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 48-moddasi).

Ish haqi tizimi ham o'z ichiga oladi menejerlar uchun ish haqi (rasmiy maoshlar)., mutaxassislar va xodimlar. Ish haqi (ish haqi)- bu xodim egallab turgan lavozimi va malakasiga muvofiq shtat jadvalida belgilangan va oylik ish kunlari soniga bog'liq bo'lmagan oylik ish haqi.

Rasmiy maoshlarning miqdori bajarilgan ishlarning hajmi va murakkabligiga, mehnat sharoitlariga, tashkilotdagi ma'lum bir lavozimning o'rni va roliga (iqtisodiyot tarmoqlari va boshqalar) qarab belgilanadi.

Rasmiy ish haqi - bu mehnat shartnomasini tuzishda belgilanadigan va tashkilot yoki uning bo'linmasi faoliyatiga bog'liq bo'lmagan kafolatlangan ish haqi.

Rasmiy maoshlar davlat va kommunal tashkilotlarning rahbarlari, mutaxassislari mehnatiga haq to'lashning tarif tizimining asosi hisoblanadi. Ular, birinchi navbatda, bajarilgan ishlarning murakkabligi, hajmi va shartlarini hisobga olgan holda, ularning ish haqi miqdori bo'yicha ish malakalarining guruhlarini ifodalaydi.

Ish haqining tarif tizimining asosiy elementi ish haqi shkalasi hisoblanadi. Bu malaka toifalari va ularga mos keladigan tarif koeffitsientlarining yig'indisidir. Malaka toifasi ishning malaka darajasini tavsiflaydi, ya'ni. uning murakkablik darajasi, shuningdek, xodimning ma'lum bir malaka darajasi, bu orqali xodimning ish haqining bog'liqligi aniqlanadi.

Tarif shkalasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• – raqamlar soni, panjara diapazoni(ya'ni ekstremal toifalarning tarif koeffitsientlarining nisbati);
• – raqamlararo nisbatlar, ya'ni. tarif koeffitsientlarining toifadan toifaga mutlaq va nisbiy (foizlarda) oshishi.

Tariflar shkalasining har bir toifasi tarif koeffitsientiga to'g'ri keladi, bu 2 va undan keyingi toifadagi xodimlarning tarif stavkalari 1-toifali xodimlarning tarif stavkasidan necha marta yuqori ekanligini ko'rsatadi.

Tariflar shkalasining diapazoni asosan bajarilgan ishlarning murakkabligidagi farqlarga bog'liq; mehnatning murakkablik darajasidagi farqlarni, xodimning kasbiy tayyorgarligi (malakali ishchini tayyorlash) uchun zarur bo'lgan vaqtni xolisona baholash imkonini beradi. Shu sababli, ish haqi shkalasi diapazonini aniqlashda yuqori va malakasiz ishchining kasbiy tayyorgarligi vaqtini solishtirish kerak (amalda, 5 va 6-toifadagi eng yuqori toifalar stavkalari o'rtasidagi farq 3-4 baravar ko'pdir. 1 va 2-toifa stavkalari). Ushbu dizayn sezilarli darajada o'rnatishga imkon beradi moddiy rag'batlantirish xodimlarning malakasini oshirish.

Eng yangi asbob-uskunalar va texnologiya bilan jihozlangan ustaxonalarni (uchastkalarni) malakali ishchilar bilan ta’minlash maqsadida yuqori unumli dastgohlar, stanoklar va texnologiyalarga xizmat ko‘rsatuvchi ishchilar uchun oshirilgan tarif stavkalari nazarda tutilmoqda. Muayyan ish beruvchining (tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor) tarmoq (tarmoqlararo) tarif tizimlari va tarif tizimlari mavjud.

Ish haqining tarif tizimi odatda tariflar shkalasini ham, menejerlar, mutaxassislar va xodimlar uchun ish haqi sxemasini ham o'z ichiga oladi.

Biroq, sharoitlarda bozor iqtisodiyoti barcha toifadagi ishchilarning (ishchilar, mutaxassislar va boshqalar) mehnatiga haq to'lashda ham yagona tarif shkalalari qo'llaniladi.

Ish haqining tarif qismi nafaqat reproduktiv funktsiyani, balki ayni paytda ham muhim ahamiyatga ega rag'batlantirish funktsiyasi, u sezilarli darajada kattaroq joyni egallashi kerak solishtirma og'irlik xodimlarning ish haqida.

Yangi ish haqi tizimini joriy etish bir qator muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi amaliy masalalar. Shunday qilib, mehnat shartnomasini o'zgartirish uchun San'atga amal qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi. Ish beruvchining xulosa qilishi aniq qo'shimcha kelishuv xodim bilan yozma ravishda, San'atda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2, 74.

Tashkiliy o'zgarishlar bilan bog'liq sabablarga ko'ra yoki texnologik sharoitlar mehnat (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar), tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab bo'lmaydi, ular ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilishi mumkin, mehnatni o'zgartirish bundan mustasno. xodimning funktsiyasi.

Ish beruvchi, agar Mehnat kodeksida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan kechiktirmay, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritishni talab qilgan sabablar to'g'risida xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Rossiya Federatsiyasi Kodeksi (306, 344-moddalarga qarang).

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 56-moddasiga binoan, ish beruvchi, xususan, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi natijasi ekanligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majburdir ( masalan, muhandislik va ishlab chiqarish texnologiyasida), ish joylarini yaxshilash.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnatga haq to'lash tizimi asosan jamoa shartnomasida va (yoki) mahalliy normativ hujjatda belgilanadi. Kollektiv bitimga ilova sifatida kiritish amaliyoti ma'lum bo'ldi:

• - ish haqi to'g'risidagi nizom;
• – rag‘batlantiruvchi mukofotlar to‘g‘risidagi qoidalar;
• - turli sabablarga ko'ra bonuslar bo'yicha qoidalar;
• - yil davomidagi ish natijalari bo'yicha ish haqi to'lash to'g'risidagi nizom va boshqalar.

Kollektiv bitimga ko'rsatilgan qo'shimchalar alohida mahalliy normativ hujjat emas, balki uning ajralmas qismi hisoblanadi.

Tashkilotda yoki yakka tartibdagi tadbirkorda jamoa shartnomasi tuzilmagan yoki unda mehnatga haq to'lash tizimi belgilanmagan hollarda, u mahalliy normativ hujjatda belgilanadi.

Davlat sektori muassasalari xodimlari uchun mehnatga haq to'lash tizimi jamoa shartnomasi yoki mahalliy normativ hujjat bilan belgilanadi, ammo mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga majburiy rioya qilgan holda, mehnatga haq to'lash shartlarini nazarda tutadi.

Mehnatni tartibga solish. mehnat standartlari- ishlab chiqarish normalari, vaqt, son normalari va boshqa me'yorlar - erishilgan texnologiya, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasiga muvofiq belgilanadi.

Mehnat me'yorlari yangi texnika, texnologiya takomillashtirilgan yoki joriy etilganda, mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash uchun tashkiliy yoki boshqa chora-tadbirlar ko'rilganda, shuningdek jismoniy va ma'naviy eskirgan asbob-uskunalardan foydalanganda qayta ko'rib chiqilishi mumkin.

Muvaffaqiyat yuqori daraja alohida xodimlar tomonidan ularning tashabbusi bilan mehnatning yangi usullarini qo'llash orqali mahsulot ishlab chiqarish (xizmatlar ko'rsatish) va ish joylarini yaxshilash ilgari belgilangan mehnat standartlarini qayta ko'rib chiqish uchun asos bo'lmaydi.

Bir hil ish uchun standart (tarmoqlararo, tarmoq, kasbiy va boshqa) mehnat standartlari ishlab chiqilishi va o'rnatilishi mumkin. Standart mehnat standartlari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan vakolat berilgan federal ijroiya organi tomonidan belgilangan tartibda ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi.

Mahalliy qoidalar Mehnat me'yorlarini joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqishni nazarda tutuvchi me'yorlar ishchilar vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi. Xodimlar yangi mehnat standartlari joriy etilganligi to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xabardor qilinishi kerak.

Ish beruvchi taqdim etishi kerak normal sharoitlar xodimlarning ishlab chiqarish standartlariga javob berishi uchun. Bu shartlar, xususan:

• - binolar, inshootlar, mashinalar, texnologik jihozlar va jihozlarning yaxshi holati;
• - ish uchun zarur bo'lgan texnik va boshqa hujjatlarni o'z vaqtida taqdim etish;
• - ishni bajarish uchun zarur bo'lgan materiallar, asboblar, boshqa vositalar va buyumlarning tegishli sifati, ularni xodimga o'z vaqtida taqdim etish;
• - mehnatni muhofaza qilish va ishlab chiqarish xavfsizligi talablariga javob beradigan mehnat sharoitlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 160-163-moddalari).

Mazhabdagi konsolidatsiyaga qaramasdan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining VI bobi, "Ish haqi" va "Mehnat normasi" boblari, bu Rossiya mehnat qonunchiligining ikkita instituti deb taxmin qilish kerak.

• San'atda. 60, 63 RSFSR Mehnat kodeksi 1918 yil, san'at. 1922 yildagi RSFSR Mehnat kodeksining 60, 70-73-moddalarida ish haqi tizimi g'oyasi kuzatilgan. San'atda. 1971 yildagi Mehnat kodeksining 83-moddasi, mantiqiy va oqilona, ​​Art. 83-sonli "Ishga haq to'lash tizimlari" bo'lib, unda asosiy ish haqi tizimlari: ish haqi va vaqt, shuningdek ularning mumkin bo'lgan turlari, ya'ni ish haqining to'liq va vaqtli ish haqi tizimlari ko'zda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-bobi, afsuski, bunday moddani tuzatmagan.
Misol uchun qarang: Medvedev O.M. Ish haqining tarif tizimining ba'zi masalalari // Rossiya Federatsiyasining Yangi Mehnat kodeksi va uni qo'llash muammolari // Butunrossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasi materiallari, 2003 yil 16-18 yanvar / otv. ed. K. N. Gusov. M., 2004. S. 125-128.
• Qarang: Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 29 martdagi 187-sonli "Kimyoviy qurol bilan ishlashda band bo'lgan fuqarolarning mehnatiga haq to'lash to'g'risida" gi qarori.
• Qarang: Tinchlik sudi sudyasining 2005 yil 6 iyuldagi Perm sanoat okrugining 11-sonli qarori. Hozirgi vaqtda kelib chiqadigan ishlar. mehnat munosabatlari, tinchlik sudyalarining yurisdiksiyasidan chiqarib tashlangan ( federal qonun 2008 yil 22 iyuldagi 147-FZ-son).

Ish haqini statistik o'rganish amalga oshirilishi mumkin

yoki shakllanish jarayonlariga asoslanadi ishlab chiqarish xarajatlari va ishlab chiqarish xarajatlari,

yoki shakllantirish jarayoniga asoslanadi daromad xodimlar va mehnat xarajatlari .

Ikkinchi yondashuv kengroqdir. Shunday qilib ga binoan xalqaro standartlar ish haqi xodimlarning ish natijalari bilan bevosita yoki bilvosita bog'liq bo'lgan va ularga, qoida tariqasida, muntazam ravishda pul yoki natura shaklida to'lanadigan, shu jumladan mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, kompensatsiya to'lovlari barcha turdagi daromadlarni qoplaydi. moliyalashtirish manbalaridan qat'i nazar, ijtimoiy nafaqalar shakli.

Mahalliy statistikada ushbu tavsiyalarga muvofiq ko'rsatkichlar aniqlanadi Ish haqi va ijtimoiy to'lovlar.

ish haqi fondi shakl:

tarif stavkalari va ish haqi, parcha stavkalari bo'yicha ishlagan soatlar uchun hisoblangan

uchun qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimiga muvofiq rag'batlantirish to'lovlari, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar professional mukammallik, kasblar birikmasi va boshqalar.

muntazam xarakterdagi bonuslar va mukofotlar

ish rejimi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari (kun boshida ish, bayram va dam olish kunlari, ish haqini mintaqaviy tartibga solish uchun);

korxona xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va ishini yaxshilash bilan shug'ullanadigan malakali ishchilarning mehnatiga haq to'lash.

ro'yxatda bo'lmagan xodimlar va to'liq bo'lmagan ishchilarning mehnatiga haq to'lash (qoida tariqasida, hisobotda alohida qator sifatida ko'rsatiladi).

2. Oziq-ovqat, uy-joy va yoqilg'i uchun to'lovlar oziq-ovqat, uy-joy va kommunal xizmatlar qonun hujjatlariga muvofiq bepul taqdim etiladi (shu jumladan pul kompensatsiyasi)

Ijtimoiy to'lovlar o'z ichiga oladi

korxona xodimlarining pensiyalariga beriladigan nafaqalar, pensiyaga chiqishi munosabati bilan bir martalik to‘lovlar;

korxona tomonidan xodimlar foydasiga shaxsiy va mulkiy, ixtiyoriy tibbiy va boshqa sug‘urta shartnomalari bo‘yicha tuzilgan sug‘urta to‘lovlari;

xodimlar va ularning oila a’zolariga davolanish, hordiq chiqarish, ekskursiya qilish, sayohat qilish uchun yo‘llanmalar va ularning dam olish joyiga borish va qaytish xarajatlari uchun to‘lovlar;

ota-onalarga bolani parvarish qilish uchun kompensatsiya maktabgacha ta'lim muassasalari, qisman to'lanadigan ota-ona ta'tilida bo'lgan ayollar uchun kompensatsiya;

mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishdan bo‘shatish nafaqalari, korxona tugatilishi, xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishlagan davr uchun to‘lovlar miqdori;

tashishni tashkil etishdan qat'i nazar, ish joyiga borish uchun to'lov

sog'liqni saqlash muassasalarining sog'liqni saqlash, sport guruhlariga obuna to'lash, protezlash va boshqa bir qator shu kabi xizmatlar uchun xarajatlarni to'lash;

xodimlarni o'qitishga qaratilgan ish haqi fondi bo'yicha stipendiyalar va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xarajatlar va to'lovlar.

Eng murakkab shakllanish mexanizmi ish haqi fondiga ega..

Ish haqi fondini shakllantirish jarayonlarini tavsiflash hisobot davri ko'rsatkichlar hisoblanadi:

Soatlik ish haqi- Qism umumiy fond Haqiqiy ishlagan soatlar uchun hisoblangan ish haqi (qo'shimcha ish vaqti uchun qo'shimcha to'lovlarsiz) Tarif stavkalari bo'yicha ish haqi, ish haqi, asosiy stavkalar - bonusli to'lov shakli bilan pul mukofotlari, tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlar, ustalarga, ishchilarga qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. bilan bog'liqlik - o'zgaruvchan ish sharoitlari. Shunung uchun

Hisoblash rag'batlantirish to'lovlarining nisbiy miqdori ,

bizda ... bor =×(1+), f.u.

Kundalik ish haqi- soatlik ish haqini o'z ichiga oladi - shuningdek smena davomida ishda haq to'lanadigan tanaffuslar, ishchining aybi bilan bo'lmagan smena ichidagi ishlamay qolish uchun to'lov, ish vaqti qisqartirilgan o'smirlar uchun qo'shimcha to'lovlar, ish vaqtidan tashqari ish uchun qo'shimcha to'lovlar va boshqalar - , Keyin

Hisoblash kompensatsiya to'lovlarining nisbiy miqdori

bizda ... bor =×(1+), d.u.,

va soatlik ish haqi fondini shakllantirishni hisobga olgan holda -

=[×(1+)]×(1+) f.u. .

Oylik (yillik) ish haqi fondi- kunlik ish haqi fondidan tashqari - ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi (navbatdagi, qo'shimcha, o'quv ta'tillari, davlat bojlarini bajarish, kun bo'yi ishlamay qolishlari, majburiy to'liq bo'lmagan ish kuni uchun ishlamagan kunlar) -, boshqa (foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi, ish staji uchun haq to'lash, bir martalik mukofotlar , boshqa mukofotlar va boshqalar) - . Shunung uchun

Hisoblash ishlanmagan vaqt uchun ish haqining nisbiy miqdori

Va boshqa to'lovlarning nisbiy hajmi ,

oylik (yillik) ish haqi fondini shakllantirish, mos ravishda yillik, kunlik yoki soatlik ish haqi fondini shakllantirishni ochib beradigan turli xil tafsilotlar modellari bilan tavsiflanishi mumkin:

I.=×(1++), EI.

II. =[×(1+)]× (1++). EI.

III. =([×(1+)]× (1+))× (1++), f.u. .

O'rtacha ish haqini o'rganish aniq xodimlar uchun hisob-kitoblar asosida va vaqt birligi uchun o'rtacha ish haqining (ish haqining) umumiy ko'rsatkichlari: ishlagan odam-soat, ishlagan kun-kun, oy (yil) o'rtacha xodim

O'rtacha soatlik, d.u./soat;

O'rtacha kunlik, m.u./kun;

O'rtacha oylik, de.u./oy.

Ish haqi fondini shakllantirishni, shuningdek, xodimlarning amalda ishlagan umumiy vaqtini hisobga olgan holda, o'rtacha ish haqining tegishli ko'rsatkichlari uchun biz ega bo'lamiz.

soatlik - =×(1+);

xodimning o'rtacha soatlik ish haqi stavkasi qayerda;

kunduzi - =(×)× (1+);

yoki =[×(1+)×]× (1+);

oylik (yillik)- =(×)× (1++)

yoki =( [(×)× (1+)]×)× (1++)×(1+

Jadval materiallari asosida ish haqi ko'rsatkichlarini hisoblash

Jadval. To'lov ko'rsatkichlari va ijtimoiy to'lovlar jamg'armasining soatlik kunlik va oylik ish haqi fondini shakllantirish va joriy davrda ishchi kuchini saqlash xarajatlari, pul birliklari

Ko'pincha kompaniyalar maqsad va vazifalarga muvofiq ish haqi tizimini o'zgartirishlari kerak. Ish haqining qanday turlari mavjudligini, ulardan qaysi biri eng foydali va samarali ekanligini va ularni qanday amalga oshirishni bilib oling.

Ish haqi tizimi (SOT) - bu xodimga uning ishi uchun to'lanadigan ish haqini hisoblash usuli. Turiga qarab bunday tizimni o'rnating iqtisodiy faoliyat, shuningdek, xodim egallab turgan lavozimidan.

Rossiyada Mehnat kodeksiga ko'ra, kichik turlarga bo'lingan uchta asosiy ish haqi tizimi mavjud (quyidagi diagrammaga qarang).

Keling, har bir tizimning xususiyatlarini batafsil tahlil qilaylik.

Tarifli ish haqi tizimi

Mobil telefon tarifi eng mashhur hisoblanadi. Bundan tashqari, ishlatiladi byudjet tashkilotlari, va tijorat. Bu tizim xodimlarning ish haqi reytingiga qarab:

• malakalar;
• ish tajribasi;
• ko'nikmalar;
• ishlar;
• ish sharoitlari va tabiati.

SOT tarifining ikki turi mavjud:

1. Parcha ish;
2. Vaqt.

parcha-parcha ish haqi tizimi

To'liq ish haqi bilan daromad ularning sifati, murakkabligi va ishlab chiqarish sharoitlarini hisobga olgan holda ishlab chiqarilgan birliklar soniga bog'liq. Agar ishlab chiqarish ko'rsatkichlari ustuvor bo'lsa, bunday SOT ko'proq ishchi mutaxassisliklar uchun ishlab chiqarishda qo'llaniladi.

Agar siz sifat muammosini hal qilishingiz kerak bo'lsa, unda premium COT allaqachon ishlatilgan. Keyin ish haqining shakli parcha-bonus bo'ladi. Mukofotni to'lash shartlari mahsulot sifati va ishlab chiqarish tezligi bo'ladi. Bunday sharoitda ishlab chiqarish stavkasi ko'rsatkichlari ham majburiy ravishda kiritiladi, ularga ko'ra to'lov parcha stavkada amalga oshiriladi.

To'liq ish tizimida daromadlar haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va vaqt xarajatlariga bog'liq bo'lganligi sababli, uni kompaniyaga joriy etish to'g'risida qaror qabul qilishda, bu mumkinmi yoki yo'qligini baholash kerak:

• ishlab chiqarishning (bajarilgan ishlarning) miqdoriy ko'rsatkichlarini va ularning hisobini belgilash;
• ishni to'g'ri tartibga solishni ta'minlash;
• texnologik jarayonni o‘zgartirmagan holda ishlab chiqarish hajmini oshirish;
• mahsulot sifatini nazorat qilish.

Ishning tashkil etilishiga qarab, parcha-parcha tizimi individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

Har bir xodimning ishi aniq hisobga olinadigan ishlarda yakka tartibdagi ish haqi to'lanishi mumkin. Ish haqi xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mos mahsulotlar soniga va mahsulot birligiga to'g'ri keladigan stavkaga bog'liq. Agar xodim bir necha turdagi ishlarni (operatsiyalarni) bajarsa, ularning har bir turiga ular uchun belgilangan stavkalar bo'yicha haq to'lanadi.

Kollektiv bilan har bir ishchining ish haqi butun jamoa (jamoa, uchastka) ishining natijalariga bog'liq. Shu bilan birga, jamoaviy daromadlarni individual ishchilar o'rtasida taqsimlash tenglashtirilmasligi kerak, jamoa ishining umumiy natijalariga har birining shaxsiy hissasini hisobga olish kerak. Bu ko'pincha mehnat ishtiroki koeffitsienti yordamida amalga oshiriladi.

To'liq to'lov bir nechta turlarga ega, ular bir-biridan daromadlarni hisoblashda farq qiladi. To'g'ridan-to'g'ri to'lovga qo'shimcha ravishda quyidagilar mavjud:

• bilvosita - yordamchi ishchilarga nisbatan qo'llaniladi, ish haqi miqdori ular tomonidan xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ish natijalariga bog'liq;
• parcha-progressiv - s belgilangan norma doirasida mahsulot ishlab chiqarganlik uchun ish haqi norma doirasida ishlab chiqarilgan mahsulot uchun namunaviy stavkalar bo‘yicha, dastlabki me’yordan ortiq ishlab chiqarilganligi uchun esa – bosqichma-bosqich oshirilgan stavkalar bo‘yicha undiriladi;
• akkord - individual ijrochi yoki guruh uchun ish haqi miqdori bitta ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki ishlar to'plami uchun belgilanadi).

Vaqtinchalik ish haqi tizimi

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi bilan uning hajmi xodimning malakasi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda sarflangan (haqiqiy ishlagan) vaqt miqdoriga bog'liq.

Soatlik ish haqi ishlagan soatlarga bog'liq, ya'ni miqdor xodimning e'lon qilingan davrda ish vaqti miqdori bilan belgilanadi.

Xuddi shu SOT, shuningdek, vaqt-bonus va ish haqi tizimlarini ham o'z ichiga oladi. Bu eng oddiy shakllar. Rahbarlar, muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilar hamda ayrim toifadagi ishchilar uchun soatlik ish haqi rasmiy ish haqi shaklida belgilanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zilar ishlab chiqarish korxonalari ular ishlab chiqarish hajmidan ko'ra vazifa - mahsulot sifati ustuvor vazifaga aylangan taqdirda xodimlarning ishchi toifalarini SOT ish haqiga o'tkazadilar.

Tarifsiz ish haqi tizimi

Tarifsiz SOT - ish beruvchi tomonidan ma'lum bir xodim uchun tarif belgilanmaydigan, balki umumiy ish haqi fondi belgilanadigan va har bir xodimga mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (KTU) belgilanadigan tizim. Ular belgilangan KTUga mutanosib ravishda ish haqi to'laydilar.

Tarifsiz COT har qanday loyihani amalga oshirishda keng tarqalgan. Ishtirokchilar, qoida tariqasida, loyiha oxirida yoki bosqichma-bosqich pul oladilar.

Aralash ish haqi tizimi

Aralash COT tarif va tarifsiz tizimlarni birlashtiradi. Qisqasi va tushunarli qilib aytganda, bu xodimning ishining muvaffaqiyatiga bog'liq bo'lgan ma'lum maoshga ega bo'lgan ish haqi tizimi. Masalan, savdolar soni, ishlagan soatlari va boshqalar bo'yicha.

Aralashtirilgan COTning uch turi mavjud:

SOT "suzuvchi" ish haqi. Bu oylik ish haqini qayta hisoblashni nazarda tutadi va oldingi davrdagi ish natijalariga bog'liq.

Komissiya. Bunday holda, xodim butun kompaniya foydasining foiziga yoki mahsulotning har bir birligiga ishonishi mumkin. Ushbu COT ko'pincha sug'urta kompaniyalari tomonidan qo'llaniladi.

Dilerlar tarmog'i. Ushbu COT bilan xodim kompaniyadan o'z hisobidan sotib olgan ma'lum miqdordagi tovarlar yoki xizmatlarni sotishi kerak. Shunga ko'ra, sotib olish va sotish narxi o'rtasidagi farq ish haqi bo'ladi.

Ish haqi tizimini qanday tanlash va amalga oshirish

Kompaniyada ishlab chiqilgan COT ishlashni to'xtatadigan holatlar mavjud. Misol uchun, xodimning daromad darajasi uzoq vaqt davomida o'zgarmadi va bozordagi takliflardan pastroq bo'ldi. Bu samaradorlikning pasayishiga, sodiqlikning pasayishiga va ishdan bo'shatish uchun sabablarning paydo bo'lishiga olib keldi. Nima noto'g'ri ekanligini tushunish uchun mavjud tizim, uni tahlil qilish kerak. Algoritm quyidagicha:

1. Mutaxassisning daromad darajasi bo'yicha mustaqil ekspertlarning ma'lumotlari bilan taqqoslab, shtat jadvalini tahlil qilamiz. Biz bilib olamiz ish haqi bozor tendentsiyalariga mos keladimi (yuqoriroq, pastroq, bozor uchun o'rtacha qiymat - biz ma'lumotlarni olamiz analitik sharhlar ishga qabul qilish agentliklari, biz kadrlar jurnalida, ish saytlaridagi e'lonlarda) va xodimga ish haqi qanday belgilanishini (masalan, ko'proq malakali xodimlar uchun nafaqa yoki bonus taqdim etiladi) ko'rib chiqamiz.

2. Biz xodimlarning mavjud SOTga munosabatini bilib olamiz. Xodimning yashash uchun etarli bo'lishi uchun qancha olishi kerakligi, qaysi sxema adolatli bo'lishi haqida bilvosita savollar berishingiz mumkin. Siz ketayotganlardan ketish sabablarini so'rashingiz mumkin. Biz menejerlar bilan xodimlarni nima yaxshi rag'batlantirishini muhokama qilamiz.

3. Qabul qilingan ma'lumotlarni kadrlar tahlili ma'lumotlari bilan taqqoslaymiz. Biz SOTning kamchiliklari va afzalliklari haqida xulosa chiqaramiz.

4. SOTdagi o'zgarishlar kontseptsiyasini ishlab chiqamiz. Ya'ni, biz aniqlangan muammolarni tuzatamiz, muammo xodimlarning ish faoliyatiga qanday ta'sir qilishini (rejalashtirilgan ko'rsatkichlar qanchalik kamaydi) va kompaniya faoliyatiga qanday ta'sir qilishini ko'rsatamiz. Biz yechim taklif qilamiz - yangi SOT (masalan, ish haqini oshirish, ish natijalariga qarab bonuslarni joriy etish). Bu ish haqi fondiga qanday ta'sir qilishi, ish haqi to'g'risidagi nizomga qanday o'zgartirishlar kiritish kerakligiga aniqlik kiritamiz.

5. Biz tahliliy ma'lumotlarni hujjatlar (kontseptsiya va pozitsiya) shaklida tuzamiz. Biz taqdimot uchun loyiha qoidalarini o'z ichiga olgan slaydlar yaratamiz. Biz kompaniya egalarini ishontirish uchun argumentlar tayyorlayapmiz, Bosh direktor SOTni o'zgartirish zarurati va qancha vaqt ketishini aniqlash (odatda uch oydan olti oygacha).

E'tibor bering, yangi texnologiyalar joriy etilganda va o'zgarishlar kiritilganda COT ko'rib chiqilishi kerak. mehnat funktsiyasi ishchilar; xodimlar ish haqi qanday hisoblanganligini tushunmaydilar; kam ish haqi tufayli xodimlarning chiqib ketishi mavjud; kadrlar xarajatlarini kamaytirish kerak.

Yangi ish haqi tizimini joriy etish

Yaratish va amalga oshirish uchun yangi tizim ish haqi, siz kompaniyaning strategiyasini va joriy kadrlar siyosatini diqqat bilan tahlil qilishingiz kerak.

Agar kompaniya o'z sohasida innovatsiya qilishni maqsad qilgan bo'lsa, ijodiy fikrlaydigan xodimlar kerak. Shuning uchun ish haqi bozorda raqobatbardosh bo'lishi va bonusni o'z ichiga olishi kerak.

Pulni tejashga intilayotgan kompaniya xodimlarning xarajatlarini kamaytiradi, ya'ni uning sonini kamaytiradi, lekin shu bilan birga har bir xodimning ish unumdorligini oshiradi. Shuning uchun oddiy xodimning daromadi, qoida tariqasida, bozordagi o'rtacha qiymatdan past bo'ladi. SOTda urg'u moddiy motivatsiya ish faoliyatini yaxshilash uchun qilingan. Shu bilan birga, ijtimoiy paket, nomoddiy qadriyatlar (do'stona jamoa, nufuzli kompaniya va boshqalar) tufayli past ish haqi uchun kompensatsiya mavjud.

Mijozlarga yo'naltirilgan kompaniyada xodimlar doimiy ravishda mijozni, uning psixologiyasini o'rganishlari va uning umidlarini oldindan bilishga harakat qilishlari kerak. Shu sababli, mijozlar bilan aloqa o'rnatishga qodir bo'lgan va ularning ehtiyojlariga javob beradigan xizmatlarni taklif qiladigan xodimlar qadrlanadi. Va xodimlarning ish haqi asosiy ish haqi va, masalan, bonuslardan iborat.

Yangi COT bilan ishlashning keyingi bosqichi uni barcha manfaatdor tomonlar bilan muvofiqlashtirishdir. Buning uchun siz yaratishingiz kerak maxsus komissiya tarkibiga bo‘lim boshliqlari kiradi. Komissiya ish haqi to‘g‘risidagi Nizom konsepsiyasi va loyihasini tuzatadi hamda uni amalga oshirish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqadi (muddatlar, bosqichlar, bo‘linmalar).

Mahalliy menejerlar xodimlarni ishontiradigan, ularni ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'ymaydigan va ish haqi tamoyillarini tushuntiradigan tadbirlarni rejalashtirmoqda. Bundan tashqari, mexanizmni o'rnatishingiz kerak fikr-mulohaza. U norozilik sabablarini ko'rsatuvchi eslatmalar orqali amalga oshiriladi. yangi shakl ish haqi to'lash va uni yaxshilash bo'yicha takliflar.

Ish haqi tizimini joriy etish samaradorligi

Yangi SOTni joriy etish samaradorligini quyidagi ko'rsatkichlar bilan o'lchash mumkin:

• kadrlar almashinuvi kamaydi (yangi SOT kiritilgandan keyin taxminan bir yil ichida, formula bo'yicha hisoblanadi: biz ishdan bo'shaganlar sonini bo'linadi. o'z irodasi xodimlarning o'rtacha soni bo'yicha va 100 foizga ko'paytiriladi);
• xodimlar ishining samaradorligi oshdi, yo'l qo'yilgan xatolar soni kamaydi (rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiq);
• kompaniyaga sodiq bo'lgan va ularning maoshidan qoniqish hosil qiluvchi xodimlar soni ko'paydi (so'rovlar, ishdan bo'shatish sabablari to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilish jarayonida aniqlangan);
• kompaniyaning strategik vazifalari hal qilindi (top-menejerlarning hisobotlari) va boshqalar.

Yangi to'lov sxemasini ishlab chiqish va amalga oshirish kompaniya uchun juda muhim voqea bo'lib, barcha menejerlar va top-menejerlarning harakatlarini muvofiqlashtirishni talab qiladi. asosiy maqsad bunday ish adolatli ish haqi mexanizmini tuzatishdir. Agar siz buni uddalasangiz, xodimlarning almashinuvi, noroziligi va past ishlashi bilan bog'liq muammolar ko'p jihatdan hal qilinadi.

Ish haqi turlari

Ish haqining ikki turi mavjud:

• Asosiy ish haqi. Xodimga ishlagan soatiga, bajarilgan ishning miqdori va sifatiga, tarif stavkasi yoki ish haqiga, ish haqi bo'yicha to'lovga, bonus to'lovlariga, qo'shimcha to'lovlarga qarab hisoblab chiqiladi. maxsus shartlar ish (tungi ish, ustaning nafaqasi, xodimning aybisiz ishlamay qolganlik uchun kompensatsiya va boshqalar);
• Qo'shimcha ish haqi qonunchilik darajasida tartibga solinadigan ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi (ta'tillar uchun to'lovlar, emizikli onalar uchun tanaffuslar, voyaga etmaganlar uchun imtiyozli ish vaqti, to'lovlar) foydalanilmagan ta'til va hokazo.)

Ish haqi shakllari

Mavjud ish haqining ikki shakli: vaqtga asoslangan Va parcha ish, ular o'z navbatida bir nechta shakllarga bo'linadi.

Vaqtinchalik ish haqi shakli.

• Vaqtinchalik oddiy to'lov. Bu tur to'lov ma'lum miqdorda ishlanmagan vaqt uchun amalga oshiriladi va ishning miqdoriy xususiyatlariga bog'liq emas. Soatlik yoki ko'paytirish orqali hisoblanadi kunlik stavka ishlagan soatlar yoki kunlar soni bo'yicha. Agar xodim ish haqiga ega bo'lsa, unda ish haqi oylik ish haqi miqdorida ishlagan soatlari asosida hisoblanadi.
• Vaqtinchalik bonus to'lovi. To'lovning ushbu shakli xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilgan yoki tashkilotning boshqa ichki hujjatlarida mustahkamlangan ish haqi hisob-kitoblariga ustama qo'shilishini anglatadi.

1. Bo'lak ish haqi.

   • To'g'ridan-to'g'ri ish haqi. Bu xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ish birligi uchun belgilangan parcha stavkalari asosida amalga oshiriladi. Ish haqining ushbu shakli xodimning malakasini ham hisobga oladi.
   • To'liq ish - ish haqining yuqori shakli. Ishlab chiqarish rejasini ortig'i bilan bajarganlik yoki bajarilgan ishning muayyan sifat ko'rsatkichlariga erishganlik uchun mukofotlar hisoblanishini ta'minlaydi.
   • To'liq ish - ish haqining progressiv shakli. Ish haqining ushbu shaklining mohiyati mahsulot ishlab chiqarish yoki belgilangan me'yordan ortiq ish uchun to'lovni oshirishdan iborat.

   • Ish haqining bilvosita qisman shakli. Yordamchi ishlab chiqarish ishchilari uchun asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilar (sozlovchilar, buyurtmachilar, usta yordamchilari va boshqalar) ish haqiga foiz sifatida ishlab chiqariladi.

     Amalda, u tez-tez ishlatiladi ish haqining aralash shakllari. Bu, birinchi navbatda, bir korxonada bir nechta lavozimlarni birlashtirgan xodimlarga tegishli.

     Bir martalik to'lov. U ma'lum bir ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki ma'lum hajmdagi mahsulotlar yoki ishlarni ishlab chiqarish uchun to'lovni hisoblash uchun ishlatiladi.

To'lov tizimlari

Mavjud uchta asosiy ish haqi tizimi:

• tarif;
• tarifsiz;
• aralashgan.

Tarif tizimi turli toifadagi ishchilarning ish haqini farqlash amalga oshiriladigan standartlar to'plamidir.

Ish haqining tarif tizimi bir nechta elementlardan iborat (1-rasm):

Rasm 1. Tarifli ish haqi tizimining elementlari

Tarifsiz ish haqi tizimi kafolatlangan ish haqi stavkalari va rasmiy maoshlardan foydalanmaslikni nazarda tutadi. Tarifsiz ish haqi tizimida xodimning ish haqi quyidagilarga bog'liq yakuniy natijalar tashkilotning butun birligining ishi va butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushni ifodalaydi. Yakka tartibdagi xodimning ish haqining ulushi xodimning malakasiga va uning mehnatdagi ishtirokiga qarab belgilanadi.

Har bir xodimning ish natijalarini hisobga olish mumkin bo'lsa, tarifsiz tizimdan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Bu tizim jamoaning umumiy manfaatdorligiga va har bir xodimning individualligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ish haqini hisoblash tartibi

Ish haqini hisoblash tartibi, birinchi navbatda, qonunchilik darajasida tartibga solinadi Mehnat kodeksi RF.

Har bir tashkilotda ish haqini hisoblash tartibi tashkilotning ichki mahalliy hujjatlari asosida tartibga solinadi.

• ish haqi bo'yicha pozitsiya;
• kadrlar bilan ta'minlash;
• Ishga qabul qilish tartibi;
• mehnat shartnomasi;
• vaqt jadvali;
• rag'batlantirish tartibi va boshqalar.

Ishchilarning huquqlarining buzilishiga yo'l qo'ymaslik uchun ish haqini hisoblash va to'lashning aniq qoidalariga rioya qilish kerak.

Xodimning oylik ish haqi miqdori belgilangan muddatga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak bu daqiqa minimal hajmi mintaqaviy koeffitsientni hisobga olgan holda ish haqi.

Ish haqini to'g'ri hisoblash uchun tashkilotda har bir lavozim uchun qabul qilingan ish haqi usullarini, barcha turdagi jarimalar va rag'batlantirishlarni, soliq imtiyozlari va turli ijtimoiy nafaqalarni hisobga olish kerak.

Ishlagan oy uchun ish beruvchi xodimlarga ish haqi to'lash varaqasi berishi shart, unda quyidagilar ko'rsatiladi:

• hisoblangan ish haqi miqdori;
• nafaqalar;
• mukofotlar;
• majburiy ajratmalar;
• ushlab qolingan shaxsiy daromad solig'i;
• to'langan avans miqdori;
• kompaniya qarzining qoldig'i.

Izoh 1

Shunday qilib, ish haqi fondi mehnatga haq to'lashning ichki tartibining ko'plab jihatlarini va qonunchilik talablarini o'z ichiga oladi.