uy » Hujjatlar » Ish haqini taqsimlash tizimi. Qishloq xo'jaligi korxonalarida tarifsiz va boshqa noan'anaviy mehnatga haq to'lash tizimlari

Ish haqini taqsimlash tizimi. Qishloq xo'jaligi korxonalarida tarifsiz va boshqa noan'anaviy mehnatga haq to'lash tizimlari

Rossiyaning mulkchilikning turli shakllariga o'tishi bilan korxonalar va tashkilotlar mehnatga haq to'lashning noan'anaviy tizimlaridan, masalan, "tarifsiz" tizim, "suzuvchi ish haqi", "mehnatga haq to'lash stavkasi" va boshqalardan foydalana boshladilar.

"Tarifsiz" ish haqi tizimida xodimning ish haqi, rahbardan ishchigacha, uning korxona faoliyati natijalariga qarab shakllanadigan jamoaviy ish haqi fondidagi ulushini ifodalaydi. Daromad ish haqi fondi hajmiga, o'tgan davrdagi ish natijalariga ko'ra har bir xodimga tayinlangan malaka darajasiga, koeffitsientga bog'liq. mehnat ishtiroki va ishlagan vaqt miqdori.

Zbestar. = FOTO x Doktor, (1.8)

Zbestar qayerda? - tarifsiz ish haqi miqdori, rub.;

Ish haqi - ish haqi fondi, rub.;

Doktor - ishchining ulushi.

Shunday qilib, "tarifsiz" ish haqi tizimi bilan xodimning daromadi ko'p jihatdan butun faoliyatning yakuniy natijalariga bog'liq. mehnat jamoasi.

Shuni ta'kidlash kerakki, bunday model uchun asossiz foydalaniladi xodimlar. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat me'yorlarini bajarish uchun yollanma ishchi kafolatlangan ish haqini olishi kerak. tarif stavkasi(ish haqi) va kompensatsiya to'lovlari. Bunday tizim faqat mehnat jamoasi ob'ektiv ravishda bardosh bera oladigan joyda qo'llanilishi mumkin to'liq javobgarlik korxona natijalari uchun, masalan, yilda ishlab chiqarish kooperativi yoki jamoa mulki bo'lgan korxonada (xalq korxonasi).

Pay tizimi ish haqi fondini me’yoriy-ulushli taqsimlash variantlaridan biridir. Ushbu tizimda har bir xodimning belgilangan ulushi yoki ulushi umumiy fond ish haqi va ulush hajmiga va korxona yoki tarkibiy bo'linma natijalariga qarab, ish haqi hisoblanadi.

Bir oyda ishlagan kunlar soniga ko'paytiriladigan mehnat xarajatlari koeffitsienti har bir xodimning umumiy ish haqi fondidagi ulushini ifodalaydi. Tasdiqlangan nizomga muvofiq, xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish natijalari bo‘yicha yiliga bir marta mehnat xarajatlari koeffitsienti o‘rnatildi. Biroq, ba'zi hollarda, agar kerak bo'lsa, u bir yil ichida qayta ko'rib chiqilishi mumkin.

Aktsiyalarga haq to'lash tizimi "tarifsiz" tizimning bir turi bo'lib, shuning uchun agar u jamoaviy mulkka ega bo'lgan korxonalarda qo'llanilsa, bir xil afzalliklarga ega va agar xodimlar aktsiyalarga ega bo'lmasa va boshqaruv qarorlarini qabul qilishda qatnashmasa, bir xil kamchiliklarga ega.

Savdoni rag'batlantirish tizimi deb ham ataladigan komissiya tizimi xodimning daromadini bevosita uning faoliyati natijalariga bog'liq qiladi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona faoliyatining asosiy yo'nalishlaridan biri ishlab chiqarilgan mahsulotlarni to'lovga layoqatli xaridorlarga sotishdir. Korxonaning ushbu eng muhim funktsiyani qanday bajarishi uning raqobatbardoshligi va barqarorligini belgilaydi. Demak, bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalar to'lashi aniq marketing tadqiqotlari mahsulotlarni sotish bilan shug‘ullanuvchi xodimlarga alohida e’tibor qaratilib, ularning sotish hajmini oshirishdan manfaatdorligini ta’minlovchi komissiya tizimi joriy etilmoqda.

Marketing yoki savdo bo'limlari xodimlari uchun joriy etilgan komissiya tizimi daromad miqdori va mahsulotni sotish hajmi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni o'rnatishni nazarda tutadi. Amalda, korxonalar savdo bo'limi xodimlariga ushbu xodimlar tomonidan sotilgan mahsulot hajmi uchun belgilangan me'yorga muvofiq haq to'laydilar. Shunday qilib, xodim korxonada ishlab chiqarilgan mahsulotlarni sotish hajmini oshirishdan bevosita manfaatdor.

Mehnatga haq to'lash stavkasi. Mehnatga haq to'lashning komissiya tizimida qo'llaniladigan printsiplar mehnatga haq to'lash stavkasini belgilash uchun asosdir. Mehnatga haq to'lash stavkasi xizmat ko'rsatish, konsalting, muhandislik va shunga o'xshash xizmatlar ko'rsatadigan kichik korxonalar xodimlarining ish haqini tashkil etish uchun ishlatiladi. Bunday korxonalar texnik salohiyatni rivojlantirish va bozor tamoyillari asosidagi iqtisodiy islohotlar tufayli keng tarqaldi.

Xizmat xizmatlari har xil turdagi uskunalarga (o'rnatish, sozlash, keyingi o'zgartirish) xizmat ko'rsatishga ixtisoslashgan kompaniyalar tomonidan taqdim etiladi. Uskuna va asbob-uskunalarni ta'mirlash, oyna yuvish, suratga olish ishlari va boshqalar kabi xizmat turlari ham xizmat ko'rsatish hisoblanadi.

Xizmat ko'rsatish, maslahat berish va xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilar uchun ish haqini tashkil qilishda muhandislik xizmatlari, mehnatga haq to'lash stavkasi qo'llaniladi. Xodimga iste'molchiga ko'rsatilgan xizmatlar uchun haq to'lash stavkasi kompaniya tomonidan mijozlardan olingan to'lovlar miqdorining ma'lum foizi sifatida belgilanadi. Buyurtmachidan noto'g'ri bajarilgan ishlar bo'yicha olingan da'volar pudratchi tomonidan bepul bartaraf etiladi.

"suzuvchi" ish haqi. Noan'anaviy bo'lganlar orasida o'rta va yuqori darajadagi menejerlar uchun "suzuvchi" ish haqi asosida ish haqi tizimi mavjud. Mazkur tizimga ko‘ra, rahbar va mutaxassislarning hisobot oyidagi rasmiy maoshi o‘tgan davrdagi ish natijalariga ko‘ra belgilanadi.

Bu tizim ishlab chiqarilgan mahsulotlar assortimenti bo'yicha rejani 100% bajarish bilan har oy xarajatlarni kamaytirish, mehnat unumdorligini oshirish yoki boshqa ko'rsatkichni yaxshilashni rag'batlantirish uchun mo'ljallangan.

"Suzuvchi" ish haqini qo'llashning yana bir varianti korxona rahbarlari va ularning o'rinbosarlari uchun ish haqini foydaning foizi sifatida belgilashni o'z ichiga oladi. Ruxsat etilgan standart bilan, asosiy davrda foyda qanchalik yuqori bo'lsa, menejerning ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi hisobot davri. Natijada foydani ko'paytirishga qiziqish paydo bo'ladi.

Biroq, ushbu noan'anaviy tizimda barcha daromadlar ish natijalariga bog'liq bo'lib, bu rasmiy ish haqining ijtimoiy-iqtisodiy mazmunining buzilishiga olib keladi. Uning hajmi mehnat natijalarining dinamik ko'rsatkichlari bilan belgilanadi, ularning o'zgarishi bonuslarni hisoblashda hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir.

Shunday qilib, ish haqini hisoblashning ko'plab usullari mavjud. Ammo mulkchilikning yangi shakllari paydo bo'lishi bilan yangi noan'anaviy usullar ham paydo bo'ldi. Noan'anaviy ish haqi tizimlarining afzalliklari ularning soddaligi, hisob-kitob mexanizmini tushunishning qulayligini o'z ichiga oladi. ish haqi har bir xodim, bu ish haqining rag'batlantirish funktsiyasining ahamiyatini oshiradi. Shu bilan birga, ushbu ish haqi tizimlari bilan buyurtmalarga bog'liq bo'lmagan kafolatlangan daromadlar miqdori muammosi mavjud. Tarif stavkasining (ish haqining) umumiy daromaddagi ulushi unchalik katta emas va kafolatlangan ish haqi miqdori ko'pincha asossiz ravishda past bo'ladi.

Ish haqini tashkil etishning "tarifsiz" (tarqatish) varianti xodimning daromadini to'liq mehnat jamoasi ishining yakuniy natijalariga bog'liq qiladi.

Tarifsiz ish haqi tizimini qo'llash shartlari:

1. bu yakuniy natijalarni aniq hisobga olish mumkin;

2. mehnat jamoasi mehnatining yakuniy natijalari uchun umumiy manfaat va javobgarlik uchun shart-sharoitlar mavjud;

3. mehnat jamoasi a'zolari bir-birlarini etarlicha yaxshi bilishadi va o'z menejerlariga to'liq ishonishadi.

4. ishchilarning barqaror tarkibiga ega nisbatan kichik jamoalar.

Tarifsiz tizim quyidagi xususiyatlarga ega:

Xodimlarning ish haqi darajasi to'liq mehnatning kollektiv natijalari asosida hisoblangan ish haqi fondiga bog'liq;

Har bir xodimga doimiy (nisbatan doimiy) koeffitsient beriladi, bu uning malaka darajasini har tomonlama tavsiflaydi va asosan mehnatning umumiy natijalariga xodimning mehnat hissasini belgilaydi (bu xodimning yoki ishchilar guruhining oldingi mehnat faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni hisobga oladi). ushbu malaka darajasi;

Har bir xodimga joriy faoliyat natijalarida mehnat ishtiroki koeffitsienti beriladi, bu uning malaka darajasini baholashni to'ldiradi.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, har bir xodimning ish haqi (ZP/) butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi (ish haqi fondi) uning ulushini ifodalaydi va formula bo'yicha aniqlanishi mumkin.

FOTK - xodimlar o'rtasida taqsimlanishi kerak bo'lgan jamoaning (uchastka, ustaxona) ish haqi fondi (rub.);

K - “tarifsiz” tizim joriy etilgan vaqtda mehnat jamoasi tomonidan i-xodimga tayinlangan malaka darajasi koeffitsienti (ballar, birlik kasrlari yoki boshqa shartli birliklar);

KTU - mehnat jamoasi tomonidan to'lov amalga oshirilgan davr uchun i-xodimga tayinlangan joriy ish natijalarida mehnat ishtiroki koeffitsienti (birlik kasrlarida, ball va boshqa o'lchov birliklarida);

T - i-xodim ishlagan ish vaqtining miqdori;

n - ish haqi fondini taqsimlashda ishtirok etuvchi xodimlar soni (shaxslar).

"Tarifsiz" ish haqi tizimi bilan xodimga ma'lum bir malaka darajasini belgilash tegishli tarif stavkasini yoki ish haqini parallel ravishda belgilash bilan birga kelmaydi, ya'ni. Ish haqining aniq darajasi xodimga oldindan ma'lum emas.

"Tarifsiz" ish haqi tizimida malaka darajasi tushunchasi umumiy qabul qilingan tushunchadan kengroqdir. malaka toifasi ishchilar yoki mutaxassislar, menejerlar va xodimlar uchun ish toifalari uchun.

Elementlar:

1 malaka darajasi koeffitsienti

Malaka darajasi koeffitsientlari bo'yicha o'nta kasbiy malaka guruhiga guruhlash misoli

Malakaviy baholash tizimi

Guruh	Malaka va ish guruhlari nomi	Belgilangan malaka darajasi koeffitsienti
	Korxona rahbari	4,5
	Bosh injener	4,0
	Korxona boshlig'ining o'rinbosari	3,6
	Etakchi bo'limlar boshlig'i	3,25
	Yetakchi mutaxassislar va ishchilar	2,65
	Birinchi toifali mutaxassislar va yuqori malakali ishchilar	2,5
	Ikkinchi toifali mutaxassislar va yuqori malakali ishchilar	2,1
	Uchinchi toifali mutaxassislar va malakali ishchilar	1,7
	Mutaxassislar va ishchilar	1,3
	Malakasiz ishchilar	1,0

Bunday yondashuv ishlab chiqarish jarayonidagi funktsiyalaridan kelib chiqib, aniq ishlab chiqarish sharoitida ob'ektiv zarur bo'lgan ishchilarning mehnatiga haq to'lashdagi nisbatlarni aniqlash imkonini beradi. Agar kerak bo'lsa, bu funktsiyalar belgilanadi.

2. birlik faoliyatining joriy natijalarida xodimning mehnat ishtiroki koeffitsienti (LPC). Uning yordami bilan xodimning mehnatning umumiy natijalariga qo'shgan mehnat hissasini qo'shimcha baholash amalga oshiriladi. "Tarifsiz" tizimda KTUni aniqlashda o'sish va pasayish ko'rsatkichlarini hisobga olish mumkin.

3. konsolidatsiyalangan ish haqi nisbati. Xulosa koeffitsientini hisoblash mexanizmi xodimning malaka darajasining ikkala omillarini, shuningdek, uning ishining samaradorligi va ma'lum bir hisob-kitob davridagi ishga munosabati omillarini hisobga oladi.

3 Xol Xodimning o'ziga va u bajaradigan ishiga xos bo'lgan turli xil xususiyatlarni yagona xususiyatda bevosita hisobga olishni o'z ichiga olgan ish haqini shakllantiruvchi omillar.

Korxonalarda mehnatni tashkil etish shakllari va boshqaruv usullari (jamoa, ijara, jamoa pudratlari), mulkchilik shakllari, xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning tashkiliy-huquqiy shakllari va ayniqsa, kichik biznesning rivojlanishi bilan mehnat faoliyatini amalga oshirish imkoniyatlari ko'lami va soni ko'paymoqda. mehnatga haq to'lashni tashkil etishning tarifsiz modeli kengaytirildi.

So'nggi yillarda ish haqi uchun mablag'larni me'yoriy-ulush taqsimlash asosida tarifsiz tizim turlari ishlab chiqildi va qo'llanila boshlandi, jumladan:

1. mehnat xarajatlari koeffitsientidan foydalangan holda ish haqi tizimi;

2. mehnat natijalarini baholashning ekspert tizimi;

3. ish haqining “ulushli” tizimi;

4. savdoni rag'batlantirish tizimi (“komissiya” ish haqi tizimi);

5. mehnatga haq to'lash stavkasiga asoslangan tizim;

6. “suzuvchi ish haqi” tizimi.

Bunday tizimlarning asosiy elementi har bir xodimning jamoaviy ish haqi fondidagi ulushini belgilaydigan koeffitsientdir. Ushbu koeffitsientlarni aniqlash mezonlari xilma-xil bo'lib, muayyan tizimning mazmunini aks ettiradi.

1. Mehnatga xarajat koeffitsientidan foydalangan holda ish haqi tizimi jamoaviy daromadlar barcha xodimlar, shu jumladan jamoa (korxona, bo'linma) boshlig'i uchun belgilangan mehnat xarajatlari koeffitsienti va ishlagan vaqtga muvofiq taqsimlanishidadir.

Har bir xodimning hisoblangan mehnat xarajatlari koeffitsienti (LCST) quyidagi tartibda aniqlanadi:

1) barcha turdagi vaqtinchalik to'lovlar bundan mustasno, oxirgi oylar (3-6 oy) uchun xodimning haqiqiy ish haqi miqdori aniqlanadi va uning ushbu davrda ishlagan kunlarining umumiy soni hisoblanadi;

2) xodimning umumiy ish haqi u ishlagan kunlarning umumiy soniga bo'linadi. Shu tarzda olingan RKST mehnat jamoasining qarori bilan tasdiqlanadi. Ish haqi koeffitsienti sertifikatlash vaqtida yiliga bir marta o'rnatiladi. Biroq, u mehnat jamoalarining qarori bilan va yil davomida individual xodimlar uchun kamayishi yoki ko'payishi mumkin. Barcha hollarda koeffitsientlar mehnat kengashi tomonidan tasdiqlanishi kerak.

Shu tarzda korxonaning tarkibiy bo‘linmalari xodimlarining ish haqi hisoblab chiqiladi.

Korxonaning boshqaruv apparati xodimlari uchun ish haqi fondi ularning ish haqining bo'limning ish haqi fondidagi ulushi sifatida belgilanadi. Buning uchun boshqaruv xodimlarining RKST miqdori korxonaning barcha xodimlarining RKST miqdoriga bo'linadi. Olingan standart bo'linish fondlarining taxminan 10% ni tashkil qiladi, ya'ni. Tarkibiy bo'linmalar qanchalik muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatsa, ularning ish haqi fondi va shunga mos ravishda boshqaruv apparatining ish haqi fondi shunchalik yuqori bo'ladi. Keyinchalik, boshqaruv apparati xodimlarining ish haqi fondi ular o'rtasida bo'limlar o'rtasidagi tartibda taqsimlanadi.

Ushbu tizimning kamchiligi shundaki, u muayyan sharoitlarda ishchilarning mehnati natijalarini hisobga olmaydi. RKSTni xodimlarning mehnat hissasiga qarab bo'linma ishining jamoaviy natijalariga qarab yoki KTUni joriy etish yoki RKST bazasini oshirish (kamaytirish) orqali moslashtirish maqsadga muvofiqdir.

2. Ish haqi uchun mablag'larni standart ulushli taqsimlash asosida amalga oshirilishi mumkin mehnat hissasini ekspert baholash bo'linmalar va individual ishchilar mehnatning kollektiv natijalariga.

Usulning mohiyati quyidagicha:

a) korxona darajasida va bo'linma darajasida ular yaratiladi

bo'limlar va alohida xodimlarning jamoaviy mehnat natijalariga mehnat hissasini baholash bo'yicha ekspert maslahati;

b) oylik yig'ilishda ekspertlar kengashi korxona darajasida har bir ekspert har bir bo'linmaga tegishli baho beradi, so'ngra bu reytinglar umumlashtiriladi va har bir bo'linma uchun yakuniy reyting tasdiqlanadi. Baholash besh ballik tizim yordamida amalga oshiriladi. Benchmark - 4 ball (standartlashtirilgan ish natijalariga, har bir xodimning asosiy vazifalarini, ish majburiyatlarini va funktsiyalarini bajarishiga mos keladi); Natija va ish sifati standart darajadan oshib ketgan va samaradorlikka sezilarli ta'sir ko'rsatadigan birlik (xodim) 5 ball bilan baholanadi. umumiy ish(bo'linmalar, umuman korxonalar); Ishda ba'zi qoidabuzarliklarga yo'l qo'ygan bo'linma (xodim) 3 ball oladi; Korxonaning shartnoma majburiyatlarini bajarmasligiga olib kelgan ishda jiddiy kamchiliklarga yo'l qo'ygan bo'linma (xodim) 2 ball bilan baholanadi. Bunday holda, bo'lim va xodim qo'shimcha rag'batlantirishdan butunlay mahrum bo'ladi.

Ekspert tekshiruvi alohida bo'limlar va alohida ishchilarning mehnat natijalari korxonalarda (odatda kichik) qo'llaniladi, bu erda mehnatning yakuniy natijalari bo'limlarning aniq o'zaro ta'siri bilan belgilanadi va ishlab chiqarish munosabatlarining xarakteri ancha barqaror. Bu sizga mehnat ko'rsatkichlarining o'zgarishiga tezda javob berishga imkon beradi va ish haqini hisoblash tizimini iloji boricha soddalashtiradi.

3. Ish haqining ulushli tizimi normativ aktsiyalar taqsimotining yana bir variantidir. Bunday tizim birinchi marta MNTK (Moskva) Ko'z mikroxirurgiyasida ishlab chiqilgan va qo'llanilgan. Uning asosi "ijtimoiy adolat" shkalasi bo'lib, u har bir lavozim uchun MNTKda qabul qilingan eng kam stavkaga nisbatan ish haqini oshirishning tegishli koeffitsientlarini nazarda tutadi.

Ishlab chiqarish tsikli va faoliyat xususiyatiga ko'ra, MNTKning barcha xodimlari jamoalarga bo'lingan. Jamoaning mehnatga haq to'lash fondi tasdiqlangan ish haqi me'yori asosida bajarilgan ish hajmiga qarab foiz ko'rinishida rejalashtiriladi. Standart tibbiy ishlarning umumiy hajmida har bir jamoaning ishtiroki darajasini va uning faoliyatining ahamiyatini aks ettiradi.

Masshtab ijtimoiy adolat

Ishlagan mablag'lar jamoa a'zolari o'rtasida mehnatni baholashning yagona mezonlaridan foydalangan holda jamoa ishining umumiy natijalariga individual hissalarini hisobga olgan holda taqsimlanadi - ish talablari, ya'ni. ijtimoiy adolat shkalasining ish koeffitsientlariga muvofiq (aslida ijtimoiy adolat koeffitsienti lavozimning muhimlik darajasiga teng).

Jamoa a'zolariga ish haqini hisoblashda mehnat intizomi va sanitariya-gigiyena sharoitlariga rioya qilish uchun ish hajmi to'liq, sifatli va o'z vaqtida bajarilishi talab qilinadi. Aks holda, daromad kamayadi. Buning uchun brigadaning ishchi kuchining qisqarish sababini va hajmini asoslaydigan qarori talab qilinadi.

Har chorakda jamoalar boshqa bo'limlarning xodimlariga o'z ishlari bilan muvaffaqiyatli ishlashiga hissa qo'shgan taqdirda (ish haqini tejash orqali) mukofotlar berishi mumkin.

Ba'zi iqtisodchilarning fikriga ko'ra, ko'rib chiqilayotgan ulush tizimi, unga ko'ra har bir jamoa ishchilarining mehnatiga uning mehnati natijalariga ko'ra haq to'lanadi, bu o'ziga xos guruhli to'lov tizimi bo'lib, shuning uchun u parcha-parcha ishning ma'lum kamchiliklariga ega. . Jamoa ishining natijalariga ko'ra har bir ishchi uchun ish haqi miqdorini aniqlash zarurati ham qo'shimcha qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Xususan, ushbu tizim muayyan ishchilarning daromadlari ularning shaxsiy hissasidan sezilarli darajada yuqori bo'lgan vaziyatni yuzaga keltiradi, chunki jamoa ishining natijalari uning boshqa a'zolarining sa'y-harakatlari bilan erishiladi. Bunday holat etarlicha yaxshi ishlamaganlarning motivatsiyasining yanada pasayishiga olib kelishi mumkin

4 .Sotishni rag'batlantirish tizimi(“komissiya” tizimi)

ish haqining alohida turi bo'lib, mahsulot sotish bilan shug'ullanadigan bo'limlar xodimlariga ish haqini to'lash uchun ishlatiladi.

Bunday xodimlarni rag'batlantirishning asosi to'lov miqdori va sotish hajmi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni o'rnatish tamoyilidir. An'anaga ko'ra, komissiya tushunchasi mahsulotni sotgan xodim tomonidan olingan savdo summasining ma'lum bir foizi bilan bog'liq.

Mavjud turli usullar, savdo bo'limi xodimlarining ish haqini ularning faoliyati samaradorligi bilan bog'lash. Usulni tanlash korxona qanday maqsadlarni ko'zlashiga, shuningdek, sotilayotgan mahsulotning xususiyatlariga, bozorning o'ziga xos xususiyatlariga, mamlakatning madaniy xususiyatlariga va boshqa omillarga bog'liq.

Savdo hajmining qat'iy foizi ko'rinishidagi komissiyalar, qoida tariqasida, kompaniya o'zining umumiy savdo hajmini maksimal darajada oshirishga intilayotgan vaziyatda belgilanadi. Agar korxona bir nechta turdagi mahsulotlarga ega bo'lsa va ulardan birini intensiv ravishda ilgari surishdan manfaatdor bo'lsa, u ushbu turdagi mahsulot uchun yuqori komissiya foizini belgilashi mumkin.

Ushbu yondashuvning kamchiliklari shundaki, sotuvchini sotish hajmini oshirishga qaratib, belgilangan foiz usuli uni sotishning boshqa jihatlariga - bir birlik narxiga, bir birlik uchun marjaga va butun shartnoma bo'yicha marjaga, to'lov shartlariga va boshqalarga mutlaqo befarq qiladi. Ushbu omillar komissiyalarni aniqlashning boshqa usullari bilan hisobga olinadi

a) har bir sotilgan birlik uchun qat'iy pul miqdori mahsulot birliklarining maksimal sonini sotishga qaratilgan va kompaniya o'z yukini oshirishga harakat qilganda foydalaniladi. ishlab chiqarish quvvati;

b) shartnoma marjasining belgilangan foizi savdo bo'limi xodimlarining mahsulotlarni maksimal darajada sotishga harakat qilishiga yordam beradi. yuqori narx mumkin bo'lgan eng yuqori marjaga erishish uchun (sotish narxi va xarajatlar o'rtasidagi farq). Ushbu usul kompaniya hozirgi vaqtda maksimal foyda olishga e'tibor qaratganda va sotilgan birliklar sonini ko'paytirishning iloji bo'lmaganda qo'llaniladi;

v) sotuvchi tashkilotning hisob raqamiga shartnoma bo'yicha pul tushgan paytdagi savdo hajmining belgilangan foizi, sotuvchi uchun eng qulay to'lov shartlari bilan shartnoma tuzishda savdo agentini qiziqtiradi. U yig'ish qiyin bo'lgan kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi kutilgan tushim, shuningdek, yuqori inflyatsiya sharoitida;

d) asosiy ish haqining belgilangan foizini to'lash

amalga oshirish rejasini amalga oshirishda. Savdo bo'limi xodimlarini rejani bajarishga yo'naltiradi, bu butun kompaniya ishida barqarorlikni ta'minlaydi.

5. Mehnatga haq to'lash stavkasi komissiya to'lovi bilan taxminan bir xil printsiplarga asoslanadi va faoliyati xizmatlar ko'rsatish, konsalting va injiniring bo'lgan kichik korxonalarda qo'llaniladi.

Tizimning mohiyati shundan iboratki, to'g'ridan-to'g'ri xizmat ko'rsatuvchi ishchilar uchun stavka korxona tomonidan bajarilgan ishlar natijasida kontragentlardan olingan to'lovlar miqdorining qat'iy foizi (masalan, 35-45%) sifatida belgilanishi mumkin. ma'lum bir pudratchi. Mijozlar tomonidan bajarilayotgan ishlar bo'yicha muntazam shikoyatlar bo'lsa, korxona rahbari xodimning ish haqi miqdorini kamaytirishi yoki uni boshqa ish haqi tizimiga o'tkazishi mumkin.

6 . Asosan ko'plab ish haqi variantlari mavjud o'zgaruvchan ish haqi". Masalan, menejerlar yoki mutaxassislarning ish haqi haqiqiy foydaning foizi sifatida shakllantirilishi mumkin. "Suzuvchi ish haqi" tizimining yana bir versiyasining mohiyati shundan iboratki, oylik ish natijalariga ko'ra (yomon yoki yaxshiroq) keyingi oyda yangi rasmiy ish haqi (mos ravishda ko'p yoki kamroq) shakllantiriladi.

7. Shartnoma bo'yicha ish haqi(Ishga qabul qilish, tashkil etish va mehnatga haq to'lashning shartnoma tizimi doirasida) qonun bo'yicha shartnoma mehnat shartnomasiga tenglashtirilgan to'qsoninchi yillarning birinchi yarmidan boshlab keng tarqaldi.

Qonunchilik shartnoma shartlarini individuallashtirish imkoniyatini nazarda tutadi, ya'ni. Korxonada qabul qilingan va jamoa shartnomasida belgilangan ishchilar uchun mehnatga haq to'lash shartlari bilan taqqoslaganda, ushbu aniq xodim turli xil ish haqi shartlariga ega bo'lishi mumkin. Biroq, ushbu boshqa to'lov shartlari jamoa shartnomasida nazarda tutilgan normalarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak. Ish haqining individual shartlari ish beruvchi va xodim o'rtasidagi muzokaralar natijasida belgilanadi.

Shu bilan birga, mehnat sharoitlari va ish haqini faqat muayyan toifadagi ishchilar uchun individuallashtirish tavsiya etiladi murakkab ish ijodiy tabiat. Bunday holda, quyidagi mezonlarga amal qilish tavsiya etiladi:

Bajarilgan ish uchun qoidalarni belgilashning mumkin emasligi;

Ishning butun korxona natijalariga ta'siri;

Mehnat xarajatlari va uning natijalari o'rtasidagi vaqt oralig'ining mavjudligi;

Belgilangan vaqt ichida ma'lum natijalarga erishish zarurati

Yetmishinchi yillarning boshlariga kelib, bu model barcha sanoati rivojlangan va ko'plab rivojlanayotgan mamlakatlarda o'rnatildi

ular buni an'anaviy deb atashadi ish joyining bozor narxini hisobga olgan holda kompensatsiya tizimi yoki ish haqi tizimi.

Ushbu model xodimning korxonadan oladigan ish haqi (kompensatsiya) ikki elementdan iboratligini ko'rsatadi: asosiy (ish haqi yoki ish haqi) va qo'shimcha (nafaqalar) va ma'lum bir uzoq vaqt davomida doimiy bo'lib qoladi. Shu bilan birga, ostida ish haqi korxona tomonidan xodimga o‘ziga yuklangan vazifalarni bajargani uchun davriy ravishda to‘lanadigan pul mukofoti tushuniladi.

Shubhasiz, kompensatsiya (ish haqi) boshqaruvining asosiy masalasi korxonaning har bir xodimi uchun ish haqi miqdorini aniqlashdir. An'anaviy ish haqi tizimi doirasida bu masala har bir ishning nisbiy (korxona ichidagi) qiymati va uning mutlaq (bozor) qiymatini taqqoslash va shu asosda tizim yaratish yo'li bilan hal qilinadi. rasmiy ish haqi.

Bunda mehnatga haq to'lash darajasi quyidagi ketma-ketlikda aniqlanadi: ish joylari tavsifi; ishlarning tasnifi; mehnat bozorini tahlil qilish; ish joyining narxini aniqlash; ish haqini belgilash.

Ishlarni tavsiflashda ular nuqtai nazardan tahlil qilinadi ishlab chiqarish funktsiyalari. Ishni tahlil qilishning eng keng tarqalgan usuli - bu lavozim tavsiflarini tayyorlash. Lavozim ta'riflari - bu ma'lum lavozimlarni egallab turgan xodimlar tomonidan bajariladigan asosiy funktsiyalarning standart tavsifi.

Ishlarni tasniflashda ma'lum bir korxona uchun har bir ishning nisbiy qiymati aniqlanadi (ish o'rinlari ierarxiyasi yaratiladi). Tasniflash ish o'rinlari tahliliga asoslanadi (ish ta'riflari), buning natijasida har biri ish joyi korxona maqsadlariga erishishga qo'shgan hissasi, uni egallab turgan xodimning javobgarlik darajasi, talab qilinadigan umumiy va maxsus ta'lim, kuchlanish va mehnat sharoitlari nuqtai nazaridan baholanadi.

Mehnat bozorini tahlil qilish bosqichida mehnat bozori to'g'risida ma'lumot to'lash deb ataladigan so'rovlar yordamida to'planadi, bu esa bir xil mehnat bozorida ishchilarni yollagan boshqa korxonalar qanday to'lashini (kompensatsiya qilishini) aniqlash imkonini beradi.

ularning xizmatlari. Shu bilan birga, korxona uchun mehnat bozori, qoida tariqasida, u erda yashovchi odamlarga har kuni ushbu korxonada ishlashga imkon beradigan masofada joylashgan aholi punktlarini o'z ichiga olgan geografik hududdir. Mehnat bozorlari milliy (ishtirokchilar soni va ularning geografiyasi juda xilma-xil bo'lishi kerak), mahalliy, alohida sanoat, ma'lum hajmdagi korxonalar va boshqalarga bo'linadi.

Ishning narxini aniqlashda korxona ichidagi har bir ishning nisbiy qiymati so'rov natijalari (mehnat bozori ma'lumotlari) bilan taqqoslanadi, so'ngra har bir lavozim uchun ish haqi aniqlanadi.

Ish haqi miqdorini aniqlash bosqichida yakka tartibdagi xodim uchun ish haqi miqdori quyidagi tartibda belgilanadi:

1) xodimning qaysi toifaga mansubligini aniqlash va ushbu toifadagi ish haqi diapazoni va xodimning individual xususiyatlariga (staj va ish stajiga) muvofiq xodimga to'lanishi kutilayotgan ish haqi miqdorini belgilash. xizmat ko'rsatish, oldingi ish joyidagi ish haqi miqdori, ta'lim va boshqalar) d.);

2) ish haqi miqdori to'g'risidagi taklif xodimning bevosita rahbariga yuboriladi, u tegishli qaror qabul qiladi;

3) menejerning xodimning ish haqi miqdori to'g'risidagi qarori korxonada qabul qilingan modelga muvofiq ierarxiya tomonidan tasdiqlanadi (ko'pgina korporatsiyalar "ikki daraja" tamoyilidan foydalanadilar, unga ko'ra qaror bevosita menejer tomonidan qabul qilinadi va uning rahbari tomonidan tasdiqlangan);

4) ierarxiya tomonidan tasdiqlangan xodimning ish haqi nihoyat kadrlar bo'limi bilan kelishiladi.

Zamonaviy G'arb korxonalari an'anaviy kompensatsiya tizimining asosi bo'lgan ish haqiga qo'shimcha ravishda o'z xodimlariga turli xil imtiyozlar va to'lovlar to'laydi. Ularning hajmi xodimning umumiy daromadining 50 foizi yoki undan ko'pini tashkil qiladi. Nafaqa tizimini rejalashtirishda korxonalar milliy va mahalliy qonun hujjatlarida belgilangan imtiyozlarni hisobga oladi; mehnat bozorida standart imtiyozlar to'plami; soliqqa tortishning o'ziga xos xususiyatlari; madaniy an'analar va xususiyatlar.

So'nggi yillarda turli mamlakatlar korxonalarida nafaqa tizimini rivojlantirishning asosiy tendentsiyasi oddiy yagona imtiyozlar berishdan uni boshqarish uchun katta resurslarni talab qiladigan murakkab tizimga o'tishdir. Bu davlatlarning jamiyatning barcha a'zolariga istisnosiz markazlashtirilgan imtiyozlar berish siyosatidan deyarli universal rad etishi bilan bog'liq, ya'ni. davlat va xususiy sektor o'rtasida ijtimoiy nafaqalarni boshqarish funktsiyalarini qayta taqsimlash mavjud.

An'anaviy kompensatsiya tizimining afzalliklari: aniqlik, soddalik va ob'ektivlikning yuqori darajasi; past boshqaruv va boshqaruv xarajatlari; mehnat bozori, korxona va individual xodimning xususiyatlarini hisobga olgan holda.

Foydani taqsimlash - bu xodimlarga ish haqiga qo'shimcha ravishda korxona sof foydasining ulushini to'lash va hamkorlik- korxona boshqaruvida ishtirok etish.

Daromadni taqsimlash deganda, odatda, xodimlarga ish haqiga qo'shimcha ravishda, aks holda aktsiyadorlarga tushadigan foydaning bir qismini to'lash tushuniladi. Eng oddiy shakl - bu ish beruvchi yoki direktorlar kengashi yaxshi foyda yil oxirida naqd pulda bonus to'lashga qaror qiladi. Ushbu to'lovlar ixtiyoriydir va keyingi yillarda foyda bo'lish majburiyatini anglatmaydi.

Foydani taqsimlash mohiyatan qo'shimcha imtiyozlar shaklidir, chunki korxona foydasidan to'lanadigan to'lovlar miqdori to'g'ridan-to'g'ri aniq xodimlarning ishining xususiyatiga emas, balki harakatlariga bog'liq. tashqi omillar va korxona faoliyatining umumiy darajasi. .

Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ushbu to'lov tizimiga munosabat noaniq. Daromadni taqsimlash tarafdorlarining ta'kidlashicha, bu xodimlarga adolatli o'yin va ular ishlayotgan tashkilotga tegishli bo'lish hissini beradi. Agar mohirona boshqarilsa, bu rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi o'zaro tushunishni yaxshilashi va mehnat samaradorligini oshirishga qaratilgan o'zgarishlarni rag'batlantirishi mumkin.

Bu xodimlarning iqtisodiy masalalarga ko'proq qiziqishini keltirib chiqaradi. Daromadni taqsimlash ikkita keng tarqalgan, ammo munozarali tushunchalarni birlashtirish muammosini hal qilish uchun bir yo'l bo'ladi: teng ish uchun teng ish haqi va "to'lash qobiliyati" tushunchasi.

Yuqorida muhokama qilingan xodimlarning foydani taqsimlashdan farqli o'laroq, aktsiyalarga egalik qilish o'z egalariga ushbu aksiyalar orqali korxona foydasida ishtirok etish huquqini beradi. Ba'zi korxonalar foydani taqsimlashni xodimlarning aktsiyalariga egalik qilish bilan birlashtiradi. Shunday qilib, eng oddiy va eng keng tarqalgan usul - bu foydani taqsimlash sxemalarida xodimlar har yili naqd puldagi foyda ulushi o'rniga kompaniya kapitalidagi ulushlarni olishlarini nazarda tutadi. Umuman olganda, aktsiyalarga egalik tejamkorlikni rag'batlantiradi, mehnat aylanmasini kamaytiradi va xodimga nafaqaga chiqqan vaqtga qadar katta mablag' to'plash imkonini beradi.

Xodimlar bilan hamkorlik tizimining mohiyati shundan iboratki, ikkinchisi ma'lum darajada korxonani boshqarishda ishtirok etadi. Boshqaruvda bunday ishtirok etish shakllari har xil bo'lishi mumkin, ular orasida eng keng tarqalganlari:

Rahbariyat va xodimlar o'rtasida maslahatlashuvlar

korxona kengashi. Bundan tashqari, ba'zi firmalar samarali boshqaruv kengashiga ega va foydani taqsimlash yoki aktsiyadorlik huquqi yo'q;

Direktorlar kengashlariga xodimlar vakillarini saylash.

Iqtisodiyotning globallashuvi sharoitida axborot jamiyatining vujudga kelishi va tezlashuvi texnik taraqqiyot korxonalarning muvaffaqiyati ko'p jihatdan ularning rahbarlari va mutaxassislarining bilimi (tezaurus) va rivojlanish qobiliyatiga bog'liq. Lavozimning doimiy ish joyi sifatidagi tushunchasi korxonani lavozimlar ierarxiyasi sifatidagi g'oyasi bilan birga eskirib bormoqda. Korxona xodimlaridan nafaqat bajarish imkoniyati talab qilinadi ish funktsiyalari, balki mo'ljallanmagan narsalarni qilish uchun ham ish tavsifi, ammo korxona uchun zarur bu daqiqa. Xodimning turli xil shaxsiy qobiliyatlari va bu ko'nikmalarni egallash qobiliyati alohida ahamiyatga ega. Bularning barchasi so'nggi yillarda xorijiy amaliyotda bilim uchun to'lov deb ataladigan ish haqi tizimining tez tarqalishiga olib keldi.

Bunday tizimlarning asosiy printsipi - xodimni korxona maqsadlariga erishishga qo'shgan hissasi uchun emas, balki qo'shimcha ko'nikma yoki bilimlarni o'zlashtirgani uchun mukofotlash printsipi (ko'pchilik ish haqi tizimlarining asosiy printsipi). Bilim uchun haq to'lash tizimidan foydalanadigan korxonalarda ierarxiyada pastroq darajalarni egallagan oliy ma'lumotli, malakali ishchilar yuqoridagi yuqori ixtisoslashgan mutaxassislarga qaraganda yuqori maosh olishlari odatiy holdir.

Ushbu tizimni amalga oshiruvchi korxona uchun xodimlarni mukofotlash maqsadga muvofiq bo'lgan "bilim" (malakatlar, malakalar, qobiliyatlar) ni aniqlash juda muhim vazifadir. Ularni tanlash uchun asos korxona rivojlanishining strategik maqsadlari va ularni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan "gumanitar xususiyatlar" ni baholashdir.

Turli darajadagi menejerlar, muhandislar, tadqiqotchilar va yuqori darajadagi erkinlik va ijodkorlikni o'z ichiga olgan tuzilmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan boshqa mutaxassislar uchun tanqidiy "bilimlar" to'plamini aniqlash juda qiyin. Ushbu muammoni hal qilishga urinish vakolatlarga asoslangan to'lov tizimlaridan foydalanish bo'ldi.

Eng ichida umumiy ko'rinish Qobiliyatlar - bu shaxsning kasbiy funktsiyalarni bajarishga imkon beradigan namoyon bo'ladigan fazilatlari, ular mohiyatan 2.1-bo'limda muhokama qilingan professional tezaurus tushunchasiga yaqin. Vakolatlar - bu lavozim emas, balki shaxsning xususiyatlari va shuning uchun xodim bilan birga bir ish joyidan boshqasiga o'tkazilishi mumkin. Bundan tashqari, inson o'z qobiliyatlarini amalda ko'rsatishi kerak, shunda ular mukofot uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Bilim va malakalar uchun to'lov tizimlari ishchilarni yangi ko'nikmalar, kasblar va bilimlarni egallashga yo'naltiradi, bu esa korxonaning inson resurslari sifatini doimiy ravishda yaxshilashni ta'minlaydi, bu esa uning raqobatdagi muvaffaqiyatiga hissa qo'shadi.

Ushbu tizimlarni amalga oshirishda muammolar paydo bo'lishi mumkin, ularning asosiylari quyidagilardir:

Asosiy ish haqini yangi tamoyillarga muvofiq qayta ko'rib chiqish alohida xodimlarning ish haqi darajasida sezilarli o'zgarishlarga olib kelishi mumkin, bu esa jamoada nizolarni keltirib chiqarishi mumkin;

Ushbu tizim alohida xodim, bo'lim va butun korxonaning ish natijalariga nisbatan neytral hisoblanadi, chunki u natijani emas, balki xodimning salohiyatini mukofotlaydi;

Xodimlar o'rtasida ma'lum bilim va ko'nikmalarni, ayniqsa, malakalarni rivojlantirish darajasini aniqlash juda murakkab va har doim ham to'liq ob'ektiv emas.

Adabiyotda ushbu muammolarni oldini olish (hal qilish) uchun quyidagi usullar aniqlangan:

Birinchi holda, korxonalarda tarixan belgilangan bazaviy ish haqini o'zgarishsiz qoldirish va davriy oshirib boriladigan bilimlar uchun to'lov tizimini qo'llash orqali nizolarning oldini olish mumkin;

Ikkinchi holda, sanab o'tilgan kamchiliklarni qisman engib o'ting

bilim to'lovini (asosiy ish haqini aniqlash uchun) o'zgaruvchan to'lov usullari (bonuslar, foydani taqsimlash va boshqalar) bilan birlashtirish orqali mumkin;

Uchinchi holatda, mumkin bo'lgan ishqalanishning oldini olish mumkin

muhim ko'nikmalar majmuasini, shuningdek, ushbu ko'nikmalarning mavjudligini aniqlash usullari va mezonlarini diqqat bilan ishlab chiqish va har bir xodimga har tomonlama ma'lumot berish.

"Noan'anaviy" deb tasniflanishi mumkin bo'lgan, ammo ancha uzoq "sovet" tarixiga ega bo'lgan ish haqi tizimlari jamoaviy ish haqi tizimlaridir.

Ishlab chiqarishda jamoaviy tashkil etish va mehnatga haq to'lashning maqsadga muvofiqligini belgilaydigan texnologik xususiyatlar mavjud. Raqamga texnologik sharoitlar Kollektiv tashkil etish va mehnatga haq to'lashni joriy etish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Har bir qismini alohida ijrochilar o'rtasida aniq taqsimlab bo'lmaydigan murakkab ishlar majmuasini bajarish (masalan, konveyerdan foydalanmasdan amalga oshiriladigan mexanik yig'ish ishlari; ba'zi qurilish-montaj ishlari va boshqalar);

Bir hil ish hajmi va hajmi shundayki, ishlab chiqarish topshirig'ini bir ijrochi o'z vaqtida bajara olmaydi;

Katta va murakkab ob'ektlarga (metallurgiyadagi texnologik qurilmalar) xizmat ko'rsatishda muvofiqlashtirilgan ish zarurati. kimyo sanoati, energiya va boshqalar);

Ishlab chiqarish natijalariga erishish uchun jamoaviy javobgarlikni ta'minlash zarurati;

Bilan zarurat

3-savol. O'rtacha daromad (mustaqil o'qish uchun)

Ba'zi hollarda ish vaqti ishchilar o'rtacha ish haqi asosida to'lanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasi belgilaydi umumiy tartib xodimlarning o'rtacha ish haqini hisoblash. Va uning xususiyatlari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli "O'rtacha ish haqini hisoblash tartibining xususiyatlari to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan ushbu moddaga muvofiq qabul qilingan Nizomda belgilangan.

Ushbu tartib tashkiliy-huquqiy shakl va mulkchilik shaklidan qat’i nazar, barcha korxona, muassasa va tashkilotlar, shuningdek ish beruvchi bo‘lgan tadbirkorlar tomonidan qo‘llanilishi majburiydir. O'rtacha daromadni aniqlashning barcha holatlari uchun bu tartib bir xil.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, har qanday ish rejimida xodimning o'rtacha ish haqini hisoblash unga amalda hisoblangan ish haqi va u ishlagan vaqtdan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi. hisob-kitob davri, to'lov vaqtidan oldin. Xodimga o'rtacha ish haqi asosida to'lovlar quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

Dam olish kunlari uchun to'lovni amalga oshirishda;

Ish safari kunlarini to'lashda;

Majburiy bo'lmagan kunlar uchun to'lovni amalga oshirishda;

Xodim jarohati, kasb kasalligi yoki mehnat bilan bog'liq boshqa sog'lig'iga etkazilgan zarar tufayli kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda;

Ish beruvchi tashkilot tomonidan ishlamay qolganda;

To'lov kunlari tibbiy ko'rik va xodimlar donorlari tomonidan bepul qon topshirish;

Shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Yuqoridagi hollarda, ish vaqtining umumlashtirilgan hisobini yuritadigan tashkilotlar ishchilarning o'rtacha ish haqini ularning o'rtacha soatlik ish haqi, qolganlari esa - o'rtacha kunlik ish haqi asosida belgilaydilar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 423-moddasiga muvofiq, o'rtacha soatlik ish haqini hisoblash tartibi hisob-kitob davridagi hisoblangan ish haqi miqdorini belgilangan maksimal muddatda ish jadvaliga muvofiq ish soatlari soniga bo'lish orqali amalga oshiriladi. qonun ish haftasi, ishlagan vaqtga tegishli. O'rtacha ish haqini hisoblashda o'rtacha soatlik ish haqi to'lanishi kerak bo'lgan davrdagi ish soatlari soniga ko'paytiriladi.

Hisoblashda ish haqi tizimida nazarda tutilgan va ushbu to'lovlar manbalaridan qat'i nazar, tashkilotda qo'llaniladigan barcha turdagi to'lovlar hisobga olinadi. O'rtacha ish haqini hisoblashda faqat xodimlarga ish haqi sifatida to'lanmagan har qanday mablag'lar (aksiyalar bo'yicha dividendlar, depozitlar bo'yicha foizlar, sug'urta to'lovlari, moliyaviy yordam, kreditlar va boshqalar) hisobga olinmaydi.

Ta'til va vaqtinchalik nogironlik kunlarini to'lashda o'rtacha soatlik ish haqi maxsus tartibda hisoblanadi.

Hozirgi vaqtda mahalliy korxonalarni boshqarish uchun eng muhim muammo xalqaro raqobat kuchayib borayotgan sharoitda yo'llarni topishdir...

O'z-o'zini boshqarish nisbatan yangi tushunchadir boshqaruv fani. Uning paydo bo'lishi ko'p jihatdan shaxs faoliyati mazmunini qayta ko'rib chiqish va tashkilotda sodir bo'layotgan tashabbus jarayonlarini chuqurroq tushunish bilan bog'liq.

Mehnatga haq to'lash tizimlari va shakllari

"Umumiy tizim"

"Aktsiyalar tizimi" ga kelsak, u ulushlarni me'yoriy taqsimlash variantlaridan biridir. Aksiya tizimining asosi har bir lavozim uchun eng kam stavkaga nisbatan ish haqini oshirishning tegishli koeffitsientlarini ta'minlaydigan "adolatlilik shkalasi" dir. Ishlab chiqarish tsikli va faoliyatning xususiyatiga ko'ra, barcha ishchilar jamoalarga bo'lingan. Brigadaning ish haqi fondi bajarilgan ish hajmiga qarab rejalashtirilgan. Ishlagan mablag'lar jamoa a'zolari o'rtasida yagona mezonlar - ish talablaridan foydalangan holda jamoa ishining umumiy natijalariga individual hissalarini hisobga olgan holda taqsimlanadi. Jamoa a'zolarining ish haqini hisoblashda ish hajmining yuqori sifatli va o'z vaqtida bajarilishi talab qilinadi; aks holda, daromad kamayadi.

Komissiya tizimi

Komissiya tizimi (sotishni rag'batlantirish tizimi) mehnatga haq to'lashning alohida turi bo'lib, har qanday korxonani boshqarishda katta rol o'ynaydi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida, biz bilganimizdek, mahsuloti sotiladigan korxonalargina omon qoladi, shuning uchun sotishni boshqarish va savdo xodimlarini rag'batlantirishga e'tibor kuchayadi. Savdo bo'limi xodimlarini rag'batlantirishning asosi ish haqi miqdori va korxona mahsulotlarini sotish hajmi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni o'rnatish tamoyilidir.

Universal bozor tizimi ish haqi

Mehnatni baholash va haq to'lashning universal bozor tizimi, shuningdek, tarkibiy bo'linmalarning mehnatga haq to'lash mablag'lari butun korxonaning ish haqi fondining ulushi bo'lgan tarifsiz tizimlardan biridir. Ushbu tizimdagi asosiy yangilik korxonaning ish haqi fondini tarkibiy bo'linmalar o'rtasida ularning hissasiga qarab taqsimlash haqiqati emas, balki bu fond qanday shakllantirilishi va mehnat hissasi qanday o'lchanishi - individual va jamoaviydir. Butun korxona, uning bo'linmalari va aniq xodimlari uchun ish haqi fondini shakllantirish ikkita asosiy shartga bevosita bog'liq:

1. Sotilgan mahsulot hajmidan.

2. Bo'limlar va xodimlarning mehnat hissasidan butun jamoa ishining yakuniy natijalarigacha.

Ushbu tizim doirasida birinchi shartga erishish uchun sotilgan mahsulotlarning ish haqi intensivligi aniqlanadi. Ish haqi fondlarini shakllantirishning ikkinchi sharti uni hal qilish nuqtai nazaridan tubdan yangidir. Shunday qilib, hali ham amalda bo'lgan ish haqini tashkil etish tizimi muqarrar ravishda taqsimlashda tenglashtirishni keltirib chiqaradi. Shuning uchun bu tizim doirasida ikkinchi shartga erishish uchun har bir bo'linma uchun korxonadagi mehnat taqsimotiga muvofiq uning funktsiyalarini bajarishini tavsiflovchi uch yoki to'rtta ko'rsatkich belgilanadi. Bundan tashqari, amalga oshirish ham hisobga olinadi mehnat funktsiyalari har bir xodim.

Rasmiy ish haqi

Mutaxassislar, xodimlar va menejerlar uchun rasmiy ish haqi tizimi qo'llaniladi. Rasmiy ish haqi - bu egallab turgan lavozimiga muvofiq belgilangan ish haqining mutlaq miqdori.

Menejerlarning ishi butun jamoaning ish natijalariga, ularga yuklangan funktsiyalar darajasiga va ishni tashkil etishning erishilgan darajasiga qarab baholanadi. Mutaxassislar va xodimlarning ishi esa - hajmi, to'liqligi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi asosida rasmiy vazifalar. Bonuslar asosiy natijalar uchun beriladi iqtisodiy faoliyat.

Rasmiy ish haqi tizimi tabiatan vaqt-bonus tizimiga yaqinroq bo‘lib, yagona farqi shundaki, tarif stavkasi (kunlik yoki soatlik) o‘rniga oylik yoki rasmiy ish haqi mavjud. Belgilangan ko'rsatkichlar va mukofotlar shartlari xodimlarning ishining o'ziga xos xususiyatlarini, shuningdek, xodim ishlaydigan bo'limning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi.

Suzuvchi ish haqi tizimi

Bu tizimda har gal oy oxirida ish tugallanib, har bir xodimning ish haqi hisoblanganda keyingi oy uchun yangi rasmiy maoshlar shakllantiriladi. Muayyan mutaxassis xizmat ko'rsatadigan ish sohasidagi mehnat unumdorligining har bir foizga ko'tarilishi (yoki kamayishi) uchun ish haqi ishlab chiqarish ko'rsatkichi bajarilishi sharti bilan oshadi (yoki kamayadi).

Ko'rinib turibdiki, bunday to'lov tizimi har oy mehnat unumdorligi va sifatli o'sishini rag'batlantirish uchun mo'ljallangan, chunki agar u yomonlashsa, keyingi oy uchun ish haqi (ish haqi) kamayadi va xodim o'z qadr-qimmatini isbotlashi kerak bo'ladi. ish.

Bunday tizim xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning mehnatiga haq to'lash uchun qulaydir: sozlagichlar, smena muhandislari va boshqalar. Rahbarlar uchun ish haqi hisobot davri uchun haqiqiy foydaning foizi sifatida shakllantirilishi mumkin - bu ham rag'batlantiruvchi ta'sirga ega.

Kompaniya strategiyasi va tuzilmasini ishlab chiqish
Hozirgi vaqtda mahalliy korxonalarni boshqarishning eng muhim muammosi xalqaro raqobatning kuchayishi sharoitida yo'llarni topishdir. Iqtisodiyotda integratsiya dasturlari faol rivojlanmoqda...

Mehnat resurslaridan foydalanishni takomillashtirish
Ushbu kurs loyihasining mavzusi “Mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash”. Bozor iqtisodiyoti rivojlanishining hozirgi bosqichida korxonalarni ishchi kuchi bilan ta'minlash,...

moslashuvchan tarifsiz tizim

Moslashuvchan tarif tizimlari

Moslashuvchan ish haqi tizimlari

Moslashuvchan ish haqi tizimi deganda daromadning ma'lum bir qismini shaxsiy fazilatlarga va korxonaning umumiy samaradorligiga bog'liq qiladigan va asosiy ish haqining bir martalik kamayishiga yo'l qo'ymaslik imkoniyatini beradigan tizim tushuniladi. Bu erda ish haqi miqdorini belgilashda faqat tajriba, malaka, professional mukammallik, balki xodimning korxona uchun ahamiyati, uning muayyan maqsadlarga erishish qobiliyati, korxona gullab-yashnashiga hissa qo'shishi.

Moslashuvchan tizimlarning barcha turlarini moslashuvchan tarif va tarifsizlarga bo'lish mumkin.

Ushbu tizimlarda xodimning ish haqini aniqlash uchun asos turli xil mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bilan to'ldiriladigan tarif hisoblanadi (xodimning ish natijalariga ko'ra, odatda, bir oy davomida ish natijalarini aks ettiradi, lekin u ham bo'lishi mumkin. choraklik mukofot, yil natijalariga ko'ra bonus). Moslashuvchan tarif tizimi an'anaviy tizimlardan quyidagilar bilan farq qiladi:

§ muayyan korxona ehtiyojlari uchun uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan;

§ uni shakllantirish uchun asos yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (ETKS) emas, balki ma'lum bir korxonada bajariladigan va ma'lum bir korxona uchun murakkablik va ahamiyatlilik darajasiga ko'ra tasniflangan ishlarning ro'yxati (karta indeksi) hisoblanadi. korxona;

§ xodimning daromadi individuallashtiriladi va ishning haqiqiy natijalariga bog'liq. Bunga qo'shimcha to'lovlar (bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar) ulushini oshirish orqali erishiladi Umumiy hisob daromad. Shunga o'xshash tarif tizimi "KamAZ" OAJ va boshqa ko'plab korxonalarda qo'llaniladi.

Moslashuvchan, tarifsiz tizim koeffitsientlar tizimiga asoslanadi, ular ko'pincha ikki guruhga bo'linadi. Birinchi guruhga xodimning ish staji, malakasi, kasbiy mahorati va ahamiyatini baholovchi koeffitsientlar kiradi. Ushbu baholash tavsiflari malaka darajasi koeffitsientini (QL) umumlashtiradi, daromadning asosiy qismi unga to'g'ri keladi (60-70%). Koeffitsientlarning ikkinchi guruhi xodimning mehnat unumdorligining taxminiy xususiyatlarini va oldidagi vazifalarni hal qilish darajasini o'z ichiga oladi. Ushbu koeffitsientlar guruhi bo'yicha aniqlangan daromadlarning ulushi mos ravishda daromadning 30-40% ni tashkil qiladi.

§ Ammo boshqa variantlar ham bor.

Aksariyat hollarda tarifsiz tizimlar mavjud almashish tizimlari, ya'ni. Har bir xodim uchun to'lov darajasi umuman korxonaning ish haqi fondiga bog'liq. Shunday qilib, har bir xodim o'z ulushini oladi yakuniy natija kompaniya faoliyati va uning tovar bozoridagi mavqei, bu uning kompaniya ishlariga qiziqishini oshirishga yordam beradi.

Tarifsiz tizim paydo bo'lishining eng oddiy va eng keng tarqalgan usuli - bu ishchilarni hisobga olgan holda taqsimlash. malaka talablari muayyan malaka guruhlari uchun. Ularning har biri o'z malaka darajasiga ega (malakasiz ishchilar uchun - 1,0; turli malakadagi ishchilar va mutaxassislar - 1,8 dan 3,1 gacha; etakchi bo'limlar boshliqlari - 3,5-4,0 va boshqalar). Har bir xodimni ma'lum bir malaka guruhiga kiritish masalasi uni hisobga olgan holda hal qilinadi individual xususiyatlar. Eng keng tarqalgan hisob-kitob - bu xodimning oldingi davrdagi haqiqiy ish haqini korxonadagi amaldagi ish haqiga bo'lish nisbati. minimal daraja ish haqi. Hisob-kitob davri uchun shaxsiy daromadlar quyidagicha aniqlanadi:

bu erda QC i - i-chi xodimning malaka darajasi;

Ish haqi fondi - butun korxonaning hisob-kitob davri uchun ish haqi fondi

Bir oyda ishlagan kunlar soniga ko'paytiriladi, u har bir xodimning umumiy ish haqi fondidagi ulushini ifodalaydi.

Komissiyalar.

Savdo hajmining foizi sifatida hisoblangan komissiya tizimi bir qator muhim afzalliklarga ega:

Kompaniyaning tovar va xizmatlar bozoridagi mavqeini mustahkamlaydi, uning raqobatbardoshligini oshiradi;

Ish natijalari to'g'ridan-to'g'ri ish haqi miqdoriga bog'liq;

Savdo hajmining oshishi bilan bilvosita xarajatlar kamayadi;

Ish haqini hisoblash sodda va xodimlar uchun tushunarli bo'lishini ta'minlaydi.

Biroq, ushbu afzalliklarni to'liq amalga oshirish uchun, birinchi navbatda, korxonaning raqobatbardoshligi va samaradorligini oshirish nuqtai nazaridan, mahsulot turlari uchun standartlarni belgilashga tabaqalashtirilgan yondashuvni ta'minlaydigan yanada moslashuvchan mukofot tizimidan foydalanish kerak. . Xodimlar nafaqat oson sotiladigan mahsulotlarni sotishdan, balki bozorga yangi istiqbolli, ammo hali talab qilinmagan tovarlar va xizmatlarni ilgari surishdan manfaatdor bo'lishi kerak.

Mehnatga haq to'lash stavkasi.

Mehnatga haq to'lashning komissiya tizimida qo'llaniladigan printsiplar mehnatga haq to'lash stavkasini belgilash uchun asosdir. mehnatga haq to'lash stavkasi xizmat ko'rsatish, konsalting, injiniring va shunga o'xshash xizmatlar ko'rsatadigan kichik korxonalar xodimlarining ish haqini tashkil etish uchun qo'llaniladi. Bunday korxonalar texnik salohiyatni rivojlantirish va bozor tamoyillari asosidagi iqtisodiy islohotlar tufayli keng tarqaldi.

Xodimga iste'molchiga ko'rsatilgan xizmatlar uchun haq to'lash stavkasi kompaniya tomonidan mijozdan olingan to'lovlar miqdorining ma'lum foizi sifatida belgilanadi.

Ushbu ish haqi tizimida, xuddi komissiyalar kabi, buyurtmalarga bog'liq bo'lmagan kafolatlangan daromadlar miqdori muammosi mavjud. Biroq, qoida tariqasida, ushbu firmalarga tegishli bo'lgan va kasaba uyushmalari mavjud bo'lmagan kichik korxonalarda tarif stavkasi (ish haqi) ning umumiy daromaddagi ulushi ahamiyatsiz. Va kafolatlangan ish haqi ko'pincha asossiz darajada past bo'ladi. Shu munosabat bilan, jumladan, tarmoq va hududiy (hududiy) kelishuvlardan foydalangan holda, buyurtmalar sonidan qat’i nazar, mehnatga layoqatli shaxsning yashash minimumidan past bo‘lmagan kafolatlangan ish haqi stavkalari belgilanishini ta’minlash vazifasi qo‘yildi.

"suzuvchi" ish haqi.

Noan'anaviy bo'lganlar orasida o'rta va yuqori darajadagi menejerlar uchun "suzuvchi" ish haqi asosida ish haqi tizimi mavjud. Mazkur tizimga ko‘ra, rahbar va mutaxassislarning hisobot oyidagi rasmiy maoshi o‘tgan davrdagi ish natijalariga ko‘ra belgilanadi.

Ushbu tizim ishlab chiqarilgan mahsulot turlari bo'yicha rejani 100% bajargan holda har oy xarajatlarni kamaytirish, mehnat unumdorligini oshirish yoki boshqa ko'rsatkichni yaxshilashni rag'batlantirish uchun mo'ljallangan.

"Suzuvchi" ish haqini qo'llashning yana bir varianti kompaniya rahbarlari va ularning o'rinbosarlari uchun ish haqini foyda foizi sifatida belgilashni o'z ichiga oladi. Ruxsat etilgan standart bilan, asosiy davrda foyda qanchalik yuqori bo'lsa, hisobot davridagi menejerning ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi. Natijada foydani ko'paytirishga qiziqish paydo bo'ladi.

1.5. KPI asosidagi ish haqi tizimi

KPI mukofot tizimi ( Asosiy ishlash Ko'rsatkichlar) ifodalaydi asosiy ko'rsatkichlar tashkilotning samaradorligi. Ular belgilangan maqsadlarga erishish mezonlari bo'lib xizmat qiladi va boshqaruv samaradorligi va samaradorligini baholash uchun foydalaniladigan tizimni tashkil qiladi, shuningdek, tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va ish haqining samarali tizimini yaratishga imkon beradi. KPIlar, shuningdek, biznes jarayonlari kabi korxonalarni boshqarish sohalarini tahlil qilish va rejalashtirish uchun ishlatiladi. texnologik jarayonlar ishlab chiqarish, xodimlarni boshqarish tizimlari, moliyaviy operatsiyalar sohasida. KPI tizimi yordamida tashkilotning strategik maqsadlari xodimlarga yetkaziladi va ularga erishish nazorat qilinadi. KPI asosida xodimlarni rag'batlantirish (pul rag'batlantirish), asosiy ish haqi (ish haqi) dan farqli o'laroq, kompaniyaning uzoq muddatli va qisqa muddatli maqsadlariga erishishga, xodimni o'z mehnat vazifalarini bajarishga rag'batlantirishga qaratilgan. Ish haqi esa belgilangan oylik ish haqi hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarga haq to'lash, qoida tariqasida, korxona ma'muriyati tomonidan lavozimi va malakasiga muvofiq belgilanadigan rasmiy ish haqi asosida amalga oshiriladi. xodimning. Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun ma'lum ko'rsatkichlarga erishishdan kelib chiqqan holda boshqa turdagi ish haqi belgilanishi mumkin.

KPI asosida pul ish haqining o'zgaruvchan qismini shakllantirish tizimi xodimni yuqori individual natijalarga erishishga, shuningdek, jamoaviy natijalar va yutuqlarga, kompaniyaning strategik maqsadlarini amalga oshirishga qo'shgan hissasini oshirishga undaydi. Shu bilan birga, KPI asosida ish haqining o'zgaruvchan qismini shakllantirish tizimidagi KPI ko'rsatkichlari xodimlar uchun juda oddiy va tushunarli bo'lishi kerak va kompensatsiya paketining o'zgaruvchan qismining hajmi iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak.Insonning barcha faoliyati aniqlanadi. haqiqatda mavjud ehtiyojlar bilan. Odamlar biror narsaga erishishga yoki biror narsadan qochishga intilishadi. Motivatsion faoliyatda xodimning o'zi ichki motivlar va sharoitlarga qarab o'z harakatlarining hajmini belgilaydi tashqi muhit. Mehnat motivi faqat qachon shakllanadi mehnat faoliyati nafaqa olishning yagona bo'lmasa, hech bo'lmaganda asosiy shartidir.Shunday qilib, mehnat motivatsiyasi oshkoralik darajasiga ta'sir ko'rsatuvchi ish samaradorligining eng muhim omiliga aylanadi. mehnat salohiyati xodim, ya'ni ta'sir qiluvchi barcha xususiyatlar to'plami ishlab chiqarish faoliyati. Porter-Louler modeliga ko'ra, sarflangan sa'y-harakatlar darajasi mukofotning qiymati va ma'lum bir harakat darajasi haqiqatda ma'lum darajadagi mukofotga olib kelishiga ishonch darajasi bilan belgilanadi.

Xodimni yollaganimizda, biz butun odamni ishga olamiz. Siz faqat ishlaydigan qo'llarni yollay olmaysiz; qo'llar bilan biz ularning egasini olamiz. Darhaqiqat, hech bir joyda inson shaxsiyatining barcha tomonlari uning mehnatga munosabatidan ko'ra to'liqroq ochib berilmaydi. Ibtido kitobidan ma'lumki, ishlash istagi dastlab insonga xos bo'lmagan, keyinchalik paydo bo'lgan. Noningizni peshonangizning teringiz bilan topasiz - bu Odam Atoning qulashi uchun Rabbiyning jazosi edi; lekin bu ayni paytda Xudoning in'omi edi, shu tufayli insonning jannatdan haydalgandan keyingi hayoti chidab bo'lmas va mazmunli bo'ldi. Faqat Xudoga va oilaga bo'lgan ehtiyojlar insonda mehnatga bo'lgan ehtiyojdan oldinroq namoyon bo'ladi; ular u uchun muhimroqdir. Xudo, oila va mehnat ehtiyojlari butun insoniyat hayoti, barcha insoniyat yutuqlari, shuningdek, fuqarolik jamiyati, san'at va tarixning asosidir. Shunday qilib, siz uning bir qismini emas, balki butun odamni yollashingiz mumkin. Shuning uchun ham uning ish samaradorligini oshirish mehnat unumdorligini oshirish va yaxshi natijalarga erishish uchun ulkan imkoniyatlar ochadi. Odamlar uchun mavjud bo'lgan barcha resurslardan, inson resursi eng samarali, moslashuvchan hisoblanadi

va ixtirochi. Jahon amaliyoti ishonchli tarzda isbotlaydiki, KPI tizimini joriy etish kompaniya foydasini 10 dan 30% gacha oshiradi, chunki u xodimlarning ishini natijalarga qaratadi, xodimlarning motivatsiyasini va sodiqligini oshiradi. KPI yordamida boshqaruv va motivatsiya tizimini joriy qilish kompaniya menejerlaridan korporativ treninglar orqali olinishi mumkin bo'lgan maxsus bilimlarni talab qiladi. Ish haqi tizimi uchun

natijada, daromadning ma'lum bir qismi individual va umumiy ish ko'rsatkichlariga bog'liq bo'lsa, global inqiroz davrida ishdan bo'shatish yoki ish haqini qisqartirishning oldini olish va mehnat unumdorligini oshirish imkoniyatini beradi.

Xodimlarni rag'batlantirishda KPI tizimidan foydalanish foydasiga beshta dalil:

1) 100% natijalarga e'tibor qaratish - xodim natijalarga erishish va natijaga olib kelishi kerak bo'lgan ishni bajarish uchun mukofot oladi;

2) nazorat qilish imkoniyati - tizimning o'zini jiddiy o'zgartirmasdan xodimlarning yo'naltirilgan harakatlarini sozlash imkonini beradi;

3) adolat – xodimning kompaniyaning umumiy muvaffaqiyatiga qo'shgan hissasini etarli darajada baholash va muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda risklarni adolatli taqsimlash (xodim va kompaniya o'rtasida);

4) aniqlik – xodim kompaniya uni nima uchun mukofotlashga tayyorligini tushunadi; kompaniya qanday natijalarni va qancha pul to'lashga tayyorligini tushunadi;

5) doimiylik - har qanday xodim o'z ishini motivatsiya tizimiga muvofiq tashkil qiladi. Agar ma'lum bir nuqtada tizim o'zgarsa, u holda xodimning harakatlarining bir qismi behuda ketadi. Kompaniya xodimlar uchun o'yin qoidalarini belgilaydi va agar u to'satdan ularni o'z-o'zidan o'zgartirishga qaror qilsa, u o'yinchilarning ishonchini yo'qotadi.

Tashkilotda KPI ni muvaffaqiyatli qo'llashning afzalliklari:

- shaffoflik. Xodimlarni rag'batlantirish bevosita tashkilot maqsadlariga erishishga bog'liq;

- ishonch. Xodim o'zining maqsad va vazifalarini, umuman tashkilotning maqsad va vazifalari bilan o'zaro bog'liqligini aniq tushunadi;

- KPI tizimini joriy etish samarasi miqdoriy jihatdan ifodalanishi mumkin; moliyaviy ko'rsatkichlar;

- istiqbollar. Xodimga nafaqat bonus olish, balki lavozimga ko'tarilish imkoniyati martaba zinapoyasi;

- material va nomoddiy rag'batlantirish bilan ishchilar har xil turlari ehtiyojlar;

- doimiy texnik xizmat ko'rsatish fikr-mulohaza xodimlar va tashkilot rahbariyati o'rtasida.

Umuman olganda, KPI tizimidan foydalanish tashkilot samaradorligini 25-30% ga oshirishga, xodimlarning ish haqi fondi xarajatlarini 15-20% ga optimallashtirishga, bonus tizimini ishlab chiqish orqali xodimlarni rag'batlantirishning samarali tizimini yaratishga yordam beradi. va kadrlar jarayonlarini tizimlashtirish.
2 "Ishlab chiqarish va ta'mirlash korxonasi" YoAJda rag'batlantirish to'lovlarini tahlil qilish
2.1 umumiy xususiyatlar korxonalar
Kompaniya haqida umumiy ma'lumot.

Yopiq shaklda tashkil etilgan "Ishlab chiqarish va ta'mirlash korxonasi" aksiyadorlik jamiyati (keyingi o'rinlarda Jamiyat deb yuritiladi). AKSIADORLIK jamiyati asosida Fuqarolik kodeksi Rossiya Federatsiyasi, “Aksiyadorlik jamiyatlari to‘g‘risida”gi qonun, amaldagi qonun hujjatlari va ushbu nizom.

Kompaniya quyidagi to'liq korporativ nomiga ega: "Ishlab chiqarish va ta'mirlash korxonasi" Yopiq aktsiyadorlik jamiyati.

Kompaniya quyidagi qisqartirilgan korporativ nomga ega: "PRP" YoAJ.

Kompaniyaning joylashgan joyi: 630032, Rossiya Federatsiyasi, Novosibirsk, Stantsionnaya ko'chasi, 4.

Pochta manzili: 630032, Rossiya Federatsiyasi, Novosibirsk, Stantsionnaya ko'chasi, 4-uy.

Jamiyatning ta'sischisi (aktsiyadori) quyidagilardir:

630007, Novosibirsk, Sverdlova ko'chasi, 7-uyda joylashgan "Novosibirskenergo" energetika va elektrlashtirish ochiq aktsiyadorlik jamiyati. davlat ro'yxatidan o'tkazish 1993 yil 23 fevraldagi GR 247-son, TIN 5411100018.
Jamiyat faoliyatining predmeti.

Kompaniya quyidagi faoliyat turlarini amalga oshiradi:

asosiy va o'rta ta'mirlash ishlarini olib borish yordamchi uskunalar Kompaniyaning elektr stansiyalarida, issiqlik va elektr tarmoqlarida, kompaniya tomonidan tasdiqlangan hajmlarda ishlarning butun doirasi bo'yicha;
uskunalarni rekonstruksiya qilish va kompaniya korxonalarini texnik qayta jihozlash;
energiya tizimi korxonalari uchun elektr motorlar, transformatorlar, nasoslar, reduktorlar, ventilyatorlar, quvur liniyasi armaturalari va boshqa jihozlarni zavod ta'mirlash;
ehtiyot qismlar, ehtiyot qismlar ishlab chiqarish va yig'ish birliklari bug 'va issiq suv qozonlari, quvurlar, bosimli idishlar, liftlar, kranlar, gaz uskunalari va boshqa nostandart uskunalar;
asosiy va yordamchi uskunalarni o'rnatish, shu jumladan yuk ko'tarish mexanizmlarini o'rnatish bo'yicha ishlarni bajarish;
issiqlik izolyatsiyasi, qozonxonalar, turbinalar va quvurlarni ta'mirlash va o'rnatish bo'yicha ishlarni bajarish, g'isht va astar ishlarini bajarish;
Kompaniya korxonalarida kutilmagan (favqulodda) ishlarni bajarish;
bajarilgan ishlar uchun texnologik hujjatlarni ishlab chiqish;
asboblar, asbob-uskunalar ishlab chiqarish, kichik hajmdagi mexanizatsiyalash;
ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik ishlarini olib borish;
iste'mol tovarlari ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va yuridik va jismoniy shaxslarga xizmatlar ko'rsatish;
rossiya Federatsiyasi qonunlarida taqiqlanmagan boshqa faoliyat turlarini amalga oshirish.

Shunday qilib, ushbu korxonada ishlab chiqarishni tashkil etishning asosiy usuli yagona hisoblanadi. Bu mahsulotlarni bir nusxada yoki kichik takrorlanmaydigan partiyalarda ishlab chiqarish bilan tavsiflanadi. U murakkab noyob uskunalar ishlab chiqarishda qo'llaniladi ( prokat tegirmonlari, turbinalar va boshqalar), maxsus jihozlar, tajriba ishlab chiqarishda, bajarayotganda ba'zi turlari ta'mirlash ishlari va boshqalar. O'ziga xos xususiyatlar Ishlab chiqarishni tashkil etishning birlik usuli quyidagilardan iborat:

yil davomida mahsulot assortimentining o'ziga xosligi;
universal uskunalar va maxsus jihozlardan foydalanish;
uskunalarni o'xshash guruhlarga joylashtirish;
integratsiyalashgan texnologiyani ishlab chiqish;
keng ixtisoslik va yuqori malakaga ega bo'lgan ishchilardan foydalanish;
ahamiyatli solishtirma og'irlik qo'l mehnatidan foydalangan holda ishlash;
moddiy-texnik ta'minotni tashkil etishning murakkab tizimi, tugallanmagan, shuningdek, omborda katta hajmdagi ishlab chiqarish zaxiralarini yaratish;
oldingi xususiyatlar natijasida - yuqori xarajatlar mahsulot ishlab chiqarish va sotish, mablag'larning past aylanmasi va asbob-uskunalardan foydalanish darajasi uchun.

Ishlab chiqarishni tashkil etishning yagona usuli uchun standartlar quyidagilar:

Davomiylikni hisoblash ishlab chiqarish tsikli buyurtmani bir butun sifatida va uning alohida komponentlarini ishlab chiqarish.
Zaxiralarni yoki tugallanmagan ishlab chiqarish standartini aniqlash.

Korxonada ta'mirlash va profilaktika ishlari bilan shug'ullanadigan yordamchi bo'linmalar mavjud o'z jihozlari: ta'mirlash bilan shug'ullanadigan bosh energetik xizmati energiya uskunalari; dastgohlarni ta'mirlash bilan shug'ullanadigan bosh mexanik xizmati; binolar va inshootlarni ta'mirlash bilan shug'ullanadigan ta'mirlash-qurilish uchastkasi.

Ushbu bo'limlarda ishlarni rejalashtirish profilaktik xizmat ko'rsatish tizimi asosida amalga oshiriladi. Ta'mirlash ishlarining hajmi ta'mirlash siklining tuzilishiga va har bir turdagi uskuna va ta'mirlash turiga (joriy, asosiy) oxirgi ta'mirlash sanasiga qarab belgilanadi. Barcha vaqt sarfi me'yorlari ta'mirlanayotgan uskunaning turidan qat'i nazar, har bir turdagi ta'mirlash ishlari uchun ta'mirlash murakkabligi birligi uchun ishlab chiqilgan.

Ta'mirlash ishlarini rejalashtirish quyidagi hisob-kitoblarni o'z ichiga oladi:

Har bir mashina va agregat uchun ta'mirlash ishlarining turlari va ularni amalga oshirish muddatlari.
Ta'mirlash ishlarining mehnat zichligi, mehnat unumdorligi, ta'mirlash xodimlarining soni va ish haqi fondi.
Ta'mirlash uchun zarur bo'lgan materiallar va ehtiyot qismlarning miqdori va narxi.
Ta'mirlash uchun uskunaning rejalashtirilgan ishlamay qolishi.
Ta'mirlash ishlarining narxi.
Ustaxonalarda va umuman korxonada ta'mirlash ishlari hajmi chorak va oylar bo'yicha taqsimlangan.

Korxonaning tashkiliy tuzilishi.

Korxonaning ishlab chiqarish tarkibi.

Korxonaning ishlab chiqarish tuzilmasi 8 ta asosiy ustaxona va o'z texnikalarini ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan 3 ta yordamchi xizmatni o'z ichiga oladi. Asosiy tsexlarga quyidagilar kiradi: 2-JESda qoʻshma taʼmirlash ustaxonasi, 3-JES, 4-JES, 5-JES, Barabinskaya IESda qoʻshma taʼmirlash ustaxonasi, elektrotexnika sexi, qozon-turbinalar sexi, ishlab chiqarish va taʼmirlash. do'kon. Yuqoridagi barcha sexlar stansiya jihozlarini ta’mirlash bilan shug‘ullanadi va ishlab chiqarish va ta’mirlash ustaxonasi ushbu ta’mirlar uchun ehtiyot qismlar ishlab chiqaradi. Yordamchi ustaxonalarga: bosh energetik xizmati, bosh payvandchi xizmati va ta’mirlash-qurilish uchastkasi kiradi. Xizmat tuzilmalariga quyidagilar kiradi: transport vositalarini mexanizatsiyalash xizmati, xaridlar bo'limi va texnik nazorat byurosi. Qolgan xizmatlar va bo'limlar umumiy xo'jalik xarajatlari sifatida tasniflanadi va ularning xarajatlari ishlab chiqarish tannarxi bo'yicha asosiy ishchilarning ish haqiga mutanosib ravishda bo'linadi.

Ishlab chiqarilgan mahsulotlar nomenklaturasi.

Korxonaning asosiy daromad manbai stansiya uskunalarini ta’mirlash va bu ta’mirlash uchun ehtiyot qismlar ishlab chiqarish hisoblanadi. Hozirgi vaqtda kompaniya Rossiyaning boshqa hududlarida ta'mirlash bo'yicha shartnomalar orqali xizmatlar ko'lamini kengaytirish uchun marketing bo'limi yaratdi. Bundan tashqari, kompaniya Novosibirsk shahridagi korxonalardan bir martalik buyurtmalar uchun mahsulot ishlab chiqaradi. Xizmatlarning narxi Rossiyaning RAO EES tomonidan tasdiqlangan energetika sohasidagi asosiy narxlar ma'lumotnomasi bilan belgilanadi.

Korxona resurslari.

Asosiy ishlab chiqarish aktivlari birinchi chorak oxirida 171569808,00 rubl miqdorida.

OPF guruhlari:

Bino.
Tuzilmalar
Avtomobillar va uskunalar.
Transport vositasi.
Boshqalar (boshqa guruhlar ro'yxatga kiritilmagan).

Aylanma mablag'lar ta'mirlash uchun sotib olingan materiallar va jihozlardan shakllanadi. 2010 yilning birinchi choragida ular 9367374,58 rublni tashkil etdi.

Kompaniya xodimlari 1791 kishidan iborat. Xodimlar tarkibi: yuqori bo'g'in menejerlari - 9 kishi, o'rta bo'g'in menejerlari - 67 kishi, quyi bo'g'in rahbarlari - 188 kishi, mutaxassislar - 149 kishi, ofis xodimlari - 1 kishi, ishchilar - 1377 kishi.

Asosiy texnik va iqtisodiy ko'rsatkichlar.

1-jadval - Asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar

Elektr do'koni

Elektr bo'limi kompaniyaning eng yirik bo'linmalaridan biridir. U barcha Novosibirsk issiqlik elektr stantsiyalarida, GESda, Barabinskaya issiqlik elektr stantsiyasida katta uchastkaga ega. Bundan tashqari, korxona hududida transformator uchastkasi mavjud. Ustaxona ta'mirlash bilan shug'ullanadi elektr jihozlari ob'ektlar. Bundan tashqari rejalashtirilgan ta'mirlash Joriy yilda Novosibirsk gidroelektrostantsiyasida gidroagregatlarni rekonstruksiya qilish bo'yicha ustaxonada ish olib borilmoqda (HydroOGK investitsiya dasturi doirasida).

Seminarning ma'muriy tuzilmasi ustaxona boshlig'idan iborat bo'lib, uning bitta o'rinbosari mavjud. Keyin bo'lim boshliqlari bor. Har bir uchastkada usta boshchiligidagi bir nechta jamoalar mavjud. Ustaxonada stanoklarning katta parki (qayta oʻrash dastgohlaridan tortib tokarlik va frezerlargacha) ishlaydi.Sexda ishlarning oʻziga xosligi shundaki, u koʻpincha boshqa sexlar bilan hamkorlikda olib boriladi va uchastkadagi yakuniy ish hisoblanadi.
2-jadval - Elektr ustaxonasida xodimlarning tarkibi

Ishchilar toifalari	2009	2010	Mutlaq og'ish	Nisbiy og'ish,%
Muhim ishchilar	130	140	10	108
Yordamchi ishchilar	8	12	4	150
menejerlar	12	10	-2	83
MOS	2	2	0	100
muhandislar	46	38	-8	83

Elektr ustaxonasi xodimlari uchun jamoaviy ish haqi tizimi o'rnatiladi.

Ish haqi fondi belgilangan tartibda shakllantiriladi Bosh direktor bajarilgan ish hajmiga asoslangan standart (materiallar narxi va transport xarajatlari bundan mustasno).

Ish haqi fondidan olingan mablag'lar to'lash uchun ishlatiladi:

Belgilangan ish haqi, tarif stavkalari;

Kompensatsion qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar (shu jumladan umumiy kasallik yoki shikastlanish tufayli nogironlikning birinchi kunlari uchun to'lovlar);

Qo'llab-quvvatlash xodimlarining bonuslari;

Kasbiy mahorat uchun nafaqalar;

O'qish ta'tili.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LPC) - bu individual ishchining (ishchining, xodimning) tegishli bo'linma faoliyatining jamoaviy natijalariga qo'shgan mehnat hissasini real baholashni tavsiflovchi umumlashtirilgan qiymat.

Muayyan ishchining KTU ni aniqlashda quyidagi omillar hisobga olinadi (bal tizimidan foydalangan holda):

2.2 Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish
Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va mehnat ko'nikmalariga ega bo'lgan qismi kiradi. Korxonani zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish; yuqori daraja ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda mehnat unumdorligi katta ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foydasi va boshqa bir qator omillar korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishiga bog'liq. ulardan foydalanish samaradorligi. iqtisodiy ko'rsatkichlar.

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlanishini toifa va kasblar bo‘yicha ishchilarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan solishtirish yo‘li bilan aniqlaymiz. "PRP" YoAJda mehnat resurslariga kichik ehtiyoj mavjud, xususan, bu yuqori malakali ishchilarga: mexaniklar, frezerlar, 5-6 toifadagi tokarlarga ehtiyoj. Ma'muriy va boshqaruv xodimlarining haqiqiy soni korxonaning rejalashtirilgan ehtiyojlariga mos keladi.

Bundan tashqari, sifat tarkibini tahlil qilish kerak mehnat resurslari malakasiga ko'ra. Ishchilar malakasining bajarilgan ishlarning murakkabligiga muvofiqligini baholash uchun biz o'rtacha arifmetik qiymatdan foydalangan holda hisoblangan ish va ishchilarning o'rtacha tarif toifalarini solishtiramiz. YoAJ PRP elektr do'konida tahlil qilingan davrda ishchilarning o'rtacha tarif toifasi 4,3 rublni, ishlarning o'rtacha tarif toifasi esa assortimentga qarab 4,0 rublni tashkil etdi. Bu ishchilarning o'rtacha darajasi o'rtacha darajadan yuqori ekanligini anglatadi tarif toifasi 0,3 rubl uchun ishlaydi, ya'ni ishchilar ularni kam malakali ishlarda ishlatish uchun qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirishlari kerak.

Keyin har bir xodimning haqiqiy ma'lumot darajasi egallab turgan lavozimiga mos kelishiga ishonch hosil qilish uchun ma'muriy va boshqaruv xodimlarini tekshirishimiz kerak. Tahlil qilingan seminarda ma'muriy va boshqaruv xodimlari o'z mutaxassisliklari bo'yicha katta tajribaga ega. Kadrlar yangilanishi juda kamdan-kam hollarda sodir bo'ladi. Ma'muriy va boshqaruv xodimlarining haqiqiy ta'lim darajasi egallab turgan lavozimiga mos keladi. Xodimlar oliy va oʻrta maxsus maʼlumotga ega.

Ishchilarning malaka darajasi ko'p jihatdan ularning yoshi, ish tajribasi va ma'lumotiga bog'liq. Bu sexda kadrlar, asosan, ishchilar almashinuvi sezilarli tikuv ustaxonalari. Shuningdek, sexda barqaror ishlayotgan, 20 yilgacha bo‘lgan tajribaga ega xodimlar yetarlicha. Ishchilarning yoshi, ish tajribasi va ma'lumoti bo'yicha tarkibidagi o'zgarishlar mehnat harakati natijasida sodir bo'lganligi sababli, biz ishchilar harakatining xususiyatlariga e'tibor berishimiz kerak. Mehnat harakatini tavsiflash uchun biz quyidagi ko'rsatkichlarning dinamikasini hisoblaymiz va tahlil qilamiz:

Ishchilarni yollash uchun aylanma koeffitsienti (Kpr), bu yollangan xodimlar sonini xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

2009 yilda K pr = 12 kishi. / 198 kishi = 0,06;

2010 yilda K pr = 30 kishi / 202 kishi. = 0,15.

Pensiyaga chiqqan xodimlar sonini o'rtacha xodimlar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadigan pensiya aylanmasi koeffitsienti (Kc).

2009 yilda K in = 13 kishi. / 198 kishi = 0,07;

2010 yilda K in = 28 kishi. / 202 kishi = 0,14.

Kadrlar almashinuvi darajasi (K t), bu ko'ra ishdan bo'shaganlar sonining nisbati bilan belgilanadi xohishiga ko'ra va buzilish uchun mehnat intizomi Kimga o'rtacha raqam xodimlar.

2009 yilda K t = 10 kishi. / 198 kishi = 0,05;

2010 yilda K t = 24 kishi. / 202 kishi = 0,12.

Korxona xodimlarining doimiylik koeffitsienti (K p.s.), bu yil davomida ishlagan xodimlar sonini xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

2009 yilda K p.s. = 153 kishi / 198 kishi = 0,77;

2010 yilda K p.s. = 159 kishi / 202 kishi = 0,79.

Demak, 2009 yilga nisbatan 2010 yilda kadrlar almashinuvi biroz oshganini va xodimlarning ishdan bo'shab ketishining biroz oshganini ko'ramiz. Xodimlar soni har yili ta'mirlash bo'yicha tuzilgan shartnomalarga muvofiq ish hajmiga qarab belgilanadi, ammo korxonada ish hajmi doimiy ravishda o'sib borayotganligi sababli, xodimlar sonini qisqartirish amalga oshirilmaydi.

Ishchilarni ishdan bo'shatish sabablarini hisobga olsak, ishchilarni ishdan bo'shatish asosan o'z ixtiyori bilan sodir bo'ladi, deb aytishimiz mumkin.

2.3 Korxonada ish haqining mukofot qismini shakllantirish

Ish haqi to'g'risidagi nizomga muvofiq, "PRP" YoAJ xodimlarni moddiy rag'batlantirishning quyidagi tizimini o'rnatadi, bu bonuslar, KTU uchun qo'shimcha to'lovlar va ish haqini to'lashni nazarda tutadi:

1) ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun

2) ayniqsa muhim vazifalarni bajarish uchun ishlab chiqarish vazifasi

3) ishlab chiqarish musobaqalari va musobaqalari natijalariga ko'ra;

4) "PRP" yovuz korxonasi faoliyatini takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun

To'lovlar 2); 3); 4) musbat holda ishlab chiqarilishi mumkin moliyaviy natija korxonaning tegishli davrdagi faoliyati, mavjudligi Pul va biznes-rejada tasdiqlangan ish haqi limitlari doirasida

Xodimlar uchun iqtisodiy faoliyatning asosiy natijalari va KTU tomonidan ish haqini taqsimlash uchun bonuslar.

Ishlab chiqarish bo'linmalari.

Ishlab chiqarish bo'limlari (KTC, XXR, elektr sexi, yig'ish sexi, issiqlik tarmoqlarini ta'mirlash ustaxonasi, AKZ va IR uchastkasi, GTS uchastkasi, DCS) xodimlari (bundan buyon matnda bo'linmalar deb yuritiladi), jamoaviy mehnatga haq to'lash tizimi o'rnatiladi.

Ish haqi = Daromad s/s * Standart

S/s daromadi - materiallar narxi, transport xarajatlari va subpudratchilar xizmatlaridan tashqari bajarilgan ishlar hajmi.

Standart ishlab chiqarish birligining asosiy ish haqining mahsulot tannarxidagi ulushi sifatida ish haqi ta'lim standartlarini hisoblash metodologiyasiga muvofiq narxlash parametrlarini hisobga olgan holda belgilanadi.

Moliya-iqtisodiyot boshqarmasi tomonidan OTIga har oyda taqdim etiladigan bo'limlar tomonidan bajarilgan ishlar hajmi to'g'risidagi ma'lumotlar ishlarning qiymati o'zgargan, Buyurtmachi tomonidan bajarilgan ishlarni qabul qilish dalolatnomalarini imzolamagan hollarda keyingi oyda tuzatilishi mumkin. va hokazo, buning asosida bo'limning ish haqi fondiga tegishli tuzatish kiritiladi.

Ba'zi hollarda, Bosh direktorning qarori bilan (bo'linmalar boshliqlari tomonidan tegishli asoslar taqdim etilgandan so'ng) bo'linmalarning ish haqi fondiga quyidagi tuzatishlar kiritilishi mumkin:

kalendar yili davomida keyinchalik foydalanish bilan zaxirani shakllantirish (oylik fondning 5 foizidan ko'p bo'lmagan);
qarzni keyinchalik to'lash bilan ish haqi uchun rejalashtirilgan mablag'lar doirasida avans to'lash.
tashkiliy tuzilmani shakllantirishning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq hollarda va xodimlar jadvali biznes-reja bilan tasdiqlangan mablag'lar doirasida bo'limlarning ish haqi fondini oshirish mumkin.

RSU ish haqi fondi har oy ofis va maishiy binolarni va korxona hududlarini saqlash uchun ish haqi miqdoriga oshadi, bu quyidagilar bilan belgilanadi:

xodimlarning standart soni;
o'rtacha hisoblangan ish haqi, uning miqdori Bosh direktorning buyrug'i bilan tasdiqlanadi va ishning rejalashtirilgan darajasi va tegishli oylik tarif stavkasi, rejalashtirilgan mukofot miqdori va mintaqaviy koeffitsient bo'yicha to'lovni hisobga olgan holda hisoblanadi.

Bo'limlarning ish haqi fondi uchastkalar, guruhlar, brigadalarning ish haqi fondidan iborat bo'lib, ularning hajmi (ish haqi fondi) uchastka, guruh va boshqalar xodimlarining mehnat hissasini hisobga olgan holda bo'lim boshlig'i tomonidan belgilanadi. bo'linma faoliyati natijalarida.

Ish haqi fondi to'lash uchun ishlatiladi:

belgilangan ish haqi, tarif stavkalari;
kompensatsion qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar (shu jumladan umumiy kasallik yoki shikastlanish tufayli nogironlikning birinchi kunlari uchun to'lovlar);
bonuslar;
o'qish barglari;
GPC shartnomalari bo'yicha to'lovlar;
tuman tartibga solish uchun hisob-kitoblar.

Yuqorida ko'rsatilgan summalar hisoblangandan so'ng, qolgan ish haqi fondi bo'linma xodimlari o'rtasida ishlagan vaqtga va mehnatga qatnashish darajasiga mutanosib ravishda taqsimlanadi.

Ish vazifalarini bajarish texnik xizmat ko'rsatish, uskunalarni o'z vaqtida va o'z vaqtida ta'mirlash yaxshi sifat- 1 ballgacha.

KTU qiymati 2,0 balldan oshmasligi kerak.

3-jadval - CTUni oshiradigan baholash mezonlari

Ish haqini taqsimlash tizimi. Qishloq xo'jaligi korxonalarida tarifsiz va boshqa noan'anaviy mehnatga haq to'lash tizimlari

Mehnatga haq to'lash tizimlari va shakllari

Mashhur