uy » Shartlar » Yollanma ishchilarning mehnatidan foydalanilmaganda. Ish haqi, tadbirkor va soliqlar

Yollanma ishchilarning mehnatidan foydalanilmaganda. Ish haqi, tadbirkor va soliqlar

Ushbu bo'limni o'rganish natijasida talaba:

bilish

mehnat bozorining mohiyati va asosiy belgilari;
tashkilot faoliyatining asosiy tamoyillari;

imkoniyatiga ega bo'lish

tashkilotning strategik rejalariga muvofiq kadrlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish va rejalashtirish va aniqlash samarali usullar uning ta'riflari;
tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish nuqtai nazaridan mehnat bozorining holati va rivojlanish tendentsiyalarini tahlil qilish;

Shaxsiy

Tashkilotning strategik rejalariga muvofiq xodimlarning soni va kasbiy tarkibini rejalashtirish usullari.

Ish haqi va uning asosiy xususiyatlari

Har qanday iqtisodiy faoliyat naqd pul daromadi bo'lgan shaxs yoki oila daromad keltiradigan kasb deb hisoblanadi (3.1-rasm).

Guruch. 3.1.

Agar mehnatni barcha atom sistemalariga xos kategoriya sifatida emas, balki kategoriya sifatida qarasak bozor iqtisodiyoti, keyin tizimdagi ajralmas joy iqtisodiy munosabatlar asosan haq to'lanadigan mehnatni egallaydi.

Xodimning maqomi xodimni qonun va tashkilotning o'zi vasiyligi va himoyasiga qo'yadi (3.1-jadval). Xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish va ularning martaba o'sishini ta'minlaydigan tashkilot. Xodimning maqomi uni me'yordan tashqari ishchi kuchi sifatida ishlatishga imkon bermaydi, uni etarli asoslarsiz ishdan bo'shatish mumkin emas. Xodim shartnoma tuzadi va unga ma'lum huquq va majburiyatlar beriladi.

3.1-jadval. Kim xodim deb hisoblanadi

Ko'rib chiqish jihati	yollangan ishchi	Mustaqil bandlik
Soliq solish	Rossiya Federatsiyasining Soliq va Mehnat kodeksiga muvofiq soliqlarni to'laydi	tomonidan soliq kodeksi O'z-o'zini ish bilan ta'minlash uchun RF
Bir nechta firmalarda ishlashi mumkin	Odatda bitta kompaniya	Erkin ishchi ishlashi mumkin bo'lgan kompaniyalar soni odatda cheklanmagan
Asboblar, uskunalar va transport vositalari	Taqdim etilgan ish beruvchi	Odatda ularning
Kundalik nazorat	Ish, qoida tariqasida, belgilangan chegaralar va normalar doirasida belgilanadi	Odatda u ishni o'z doirasida tashkil qiladi
Ishlashdan bosh tortishi mumkin	Ish qilishdan bosh tortish uchun juda jiddiy oqibatlar	Odatda hech qanday oqibatlarsiz ishni bajarishdan bosh tortishi mumkin

O'z ishi uchun xodim turli tariflarga, mehnatga haq to'lash (ratsion) shartlariga, shartnomalarga va boshqalarga bog'liq bo'lgan ish haqi (ish haqi) oladi, ularning bajarilishi (buzilishi) ish beruvchilar bilan ziddiyatga olib kelishi mumkin.

Markazlashtirilgan rejali iqtisodiyot sharoitida ishchi kuchining davlat yollanishi ustunlik qildi, bu umumiy xususiyatga ega bo'lib, barcha ishchilar (juda kam istisnolardan tashqari) asosiy ish beruvchi sifatida davlatga bog'liq edi.

1992 yildan boshlab, birinchi marta oliy o'quv yurtlari va boshqa ta'lim muassasalarining bitiruvchilari erkin mehnat bozorida o'zlarini topdilar.

Islohotdan oldingi davrda ishchi o'z mehnat kuchini tasarruf etishda iqtisodiy jihatdan to'liq erkin emas edi; iqtisodiy ierarxiyaning barcha darajalarida byurokratik nazorat va majburiy mehnatning ko'plab turlari mavjud edi. Ishga huquq emas, burch sifatida qaraldi. Bu haq to'lanadigan mehnat sohasini har doim ham asosli ravishda kengaytirish imkoniyatini keltirib chiqardi.

Ixtiyoriy ishsizlik ma'muriy yoki hatto jinoiy huquqbuzarlik sifatida ko'rilgan. Mohiyatan, haq to'lanadigan mehnatning o'zi mavjudligining asosiy sharti yo'q edi - ishchi kuchining cheksiz harakatini va uning iqtisodiyotning bir sohasidan boshqasiga o'tkazilishini nazarda tutuvchi mehnat bozori, shu bilan birga, ishchi kuchining bahosi bo'lishi mumkin edi. Butun mamlakat uchun markazlashtirilgan, yagona tarif tizimi va tashqi bozordan tashqari omillar massasi emas, balki asosan mehnat bozori bilan belgilanishi kerak.

Ish haqini ishchi o'z ish beruvchisiga va bilvosita butun jamiyatga ko'rsatadigan mehnat xizmati sifatida ko'rish mumkin. Bunday "xizmat" xodimga pul olib keladi, u ham ma'lum bir maqomga ega bo'lish va o'zini o'zi identifikatsiya qilish uchun asosdir. Shuning uchun ham odamlar unga bor kuchi bilan yopishib oladilar, muvaffaqiyatini u bilan o'lchaydilar, o'ziga nisbatan ham, mamlakatiga nisbatan ham barcha umidlarini unga bog'laydilar; usiz kelajagimni o'ylamayman.

Mehnat xizmatlari mehnat bozorida sotib olinadi. Ularni berish mumkin, lekin ishchilarning o'zlarini sotib olish mumkin emas, lekin shu bilan birga, mehnat bozorida insonning mehnat qobiliyatini emas, balki shaxsni sotib olish orqali tadbirkor shaxsga nisbatan munosabatda bo'lish majburiyatini oladi. odam. Bu nafaqat odamga o'zining kasbiy malakasi darajasiga mos keladigan munosib ish haqi va tegishli turmush darajasini ta'minlashda (bu o'z-o'zidan ma'lum), balki ish beruvchining ish beruvchiga qanchalik qulayroq sharoit yaratilishini kutishida ham namoyon bo'ladi. xodim qo'shimcha mehnat deklaratsiyasida ifodalanishi kerak.ishchi. Sotib olish jarayoni bir necha bosqichlardan o'tadi: birinchidan, mehnat xizmatlarini xaridor va sotuvchi o'rtasida aloqa o'rnatiladi; keyin narx va sifat haqida ma'lumot almashinuvi mavjud; bundan keyin - kelishuvga erishilgandan so'ng - mehnat kafolatlari bo'yicha ma'lum bir mehnat shartnomasi kuchga kiradi, unda ish haqi, taklif etilayotgan ishning barqarorligi, uni hisoblash muddati va hokazo masalalar aks etadi, ya'ni. mehnat bozorida mehnat "mehnat harakatlari - kompensatsiya" nisbati bilan belgilanadigan, qabul qilingan shartnomalarga muvofiq firmalar, tarmoqlar, kasblar va hududlar o'rtasida taqsimlanadi, lekin shu bilan birga, xodim va ish beruvchi teng huquqli sheriklar sifatida ishlaydi (2-rasm). 3.2).

Biroq, mehnat xizmatlari ishchilarning o'zidan ajralmasdir, shuning uchun xizmatlarni sotib olish amalga oshiriladigan shartlar har doim bitim va sotib olish narxiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Bu shartlar bo'lishi mumkin: bozor sharoitlari, "adolatlilik", mehnat sharoitlari, talab tomonidagi cheklovlar va boshqalar haqidagi mavjud g'oyalar. Bitimlar amalga oshiriladigan ushbu shartlar mehnat harakatlarining hajmini oshirishi yoki kamaytirishi, bitimlarning rentabelligini oshirishi yoki kamaytirishi va shunga mos ravishda ko'proq yoki ko'proq hosil qilishi mumkin. mehnat va natija o'rtasidagi kamroq foydali, ekvivalent yoki ekvivalent bo'lmagan almashinuvlar. Natijada, mehnatni to'ldirish uchun rasmiy, resurs va vaqt cheklovlariga ega bo'lgan mehnatni foydali va foydasiz qo'llash tarmoqlari shakllanmoqda.

Hozirgi vaqtda xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar faqat pul mukofoti uchun mehnatni sotish bo'yicha oddiy shartnoma bilan cheklanmaydi.

Ish haqi mehnat kuch bilan kamayadi, chunki tez texnik taraqqiyot zarur bo'lgandan ko'ra ko'proq mehnatni chiqaradi. Yaqin-yaqingacha iqtisodchilar va siyosatchilar ishdan bo‘shatilganlar xizmat ko‘rsatish sohasida ish topishiga umid qilishgan. Ayni paytda u yerda avtomatlashtirish jarayoni ham boshlandi. Ko'pgina xorijiy iqtisodchilar va siyosatchilar kompyuter axborot tizimlariga ulangan yangi ish o'rinlariga umid bog'laydilar.

Guruch. 3.2.“Xodim-ish beruvchi” tizimidagi hamkorlik

tarmoqlar. Biroq, ular yangi texnologiyalar bilan almashtirilgan (almashtirilgan) millionlab ishchi va xizmatchilarni ish bilan ta'minlash uchun etarli emasligi aniq. Yangi texnologiyalarning, birinchi navbatda, axborot texnologiyalarining rivojlanishi nafaqat ish o'rinlarini to'g'ridan-to'g'ri yo'q qilishga olib keladi. Globallashuvga yo'l ochib, omon qolganlarni qayta saralash va qayta taqsimlash mavjud.

Bugungi kunda an'anaviy o'rnini bosmoqda ishlab chiqarish tashkilotlari uzoq vaqt davomida o'z ishchilariga ish bilan ta'minlangan va yaxshi ish haqi kafolatlangan korxonalar korxonalarning amorfligi va noaniqligi bilan ajralib turadi. Yirik korxonalar o'z funktsiyalarining bir qismini pudratchilarga tobora ko'proq o'tkazmoqda, ishlab chiqarishni arzon ishlab chiqarish omillari bo'lgan hududlarga ko'chirmoqda, xodimlar bilan vaqtinchalik shartnomalar tuzishga murojaat qilmoqda, ish paytida ishchilardan foydalanmoqda.

Guruch. 3.3.

ish kunining bir qismi, xodimlarni ijaraga berish va ishchilarni yollashning boshqa shakllari bilan shug'ullanadi. Ish haqiga kelsak, bu ko'pchilik ishchilarga yaxshi haq to'lanadigan, ish bilan ta'minlovchi ish o'rinlari endi kafolatlanmaganligini anglatadi. Kelajakda qisqa muddatli ishlar insondan moslashuvchanlik, pragmatizm va ko'p qirralilikni talab qiladigan muhim rol o'ynaydi. Mehnat bozoridagi bunday o'zgarishlarning oqibati ta'lim tizimining o'zgarishi bo'lib, uning tez o'zgaruvchan dunyo talablariga muvofiqligi hozirgi zamonning eng muhim muammosidir.

Shunday qilib, zamonaviy sharoitda bozor tipidagi yollanma mehnatni shakllantirish jarayoni ikki tomonlama xarakterga ega. Nuqtai nazaridan individual odamlar bu, birinchi navbatda, yangi ishchilarning paydo bo'lishi yoki sobiq xodimlarning bir qismining kambag'allar yoki marginallar toifasiga o'tishi, keyinchalik ularning ijtimoiy-kasbiy va moddiy mavqeini yo'qotishi bilan hal qilinadigan muammodir. Ikkala holatda ham jamiyat tarkibi o‘zgaradi, uning yangi davlatga aylanishi o‘ziga xos mexanizmga ega va umumiy iqtisodiy qonunlarga bo‘ysunadi. Bunday mexanizm, xususan, rivojlangan mehnat bozori bo'lib, u orqali asta-sekin yollanma ishchilar armiyasi shakllantiriladi (3.3-rasm).

Masalan, biznes-rejani ishlab chiqishda tadbirkor o'zi ishlab chiqarmoqchi bo'lgan tovarlar bozorini o'rganadi, xomashyo manbalarini izlaydi, zarur mahsulotlarni aniqlaydi. aylanma mablag'lar va ishlab chiqarish maydonlari va hatto ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi. Ammo tegishli kasbdagi ishchilar uchun mehnat bozori uning e'tiboridan chetda qolmoqda. Ishning mazmuni va xarakteri, ularning xodimlarning ta'lim va kasbiy darajasiga muvofiqligi baholanmaydi. Shunda tadbirkor tushunarsiz hodisaga duch keladi: uskuna chetdan, xomashyo ham chetdan keltiriladi, mahsulot esa mahalliy.

Qarang: Mehnat kelajagi haqida mulohazalar // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. 2002. No 2. 40-bet.

2-bob
2.1. Ish haqi to'g'risidagi tushuncha

Ko'pgina manbalarda yollanma mehnat deganda u egasi bo'lmagan korxona, tashkilotda mehnat shartnomasi bo'yicha ishlayotgan xodimning mehnati tushuniladi. 1 Ish haqi 2 mehnatning tarixiy shakli bo'lib, quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

mehnat jarayoni tugallanishining asosiy sharti mehnat bozorida tovarlarni sotib olish va sotishdir.

mehnat jarayoni ish beruvchining nazorati ostida amalga oshiriladi

mehnat mahsuli ish beruvchiga tegishlidir

Tarixan maoshli mehnat tabiiy mehnat o‘rnini egallagan. Tabiiy mehnat ibtidoiy jamoa, feodal va quldorlik jamiyatlariga xos edi. Tabiiy mehnat ishchi o'z ish kuchining egasi emasligi bilan ajralib turardi. Yollanma mehnatning tarqalishi jamiyat taraqqiyotining yangi bosqichidir. Ish haqi mehnatidan foydalanish dastlab ekspluatatsiya emas
marksistik ma'noda birovning mehnati. Yollanma ishchilar jalb qilingan, chunki ularsiz tadbirkor va uning oilasi jismonan biznes bilan shug'ullana olmaydi. Ishchilar yordamchi sifatida yollanadi. Bunday ishchilar, xuddi oila a'zolariga aylangan holatlar, masalan, Rossiyada 19-asr adabiyotida tasvirlangan. Rivojlangan zamonaviy ish haqi tizimi xodimlar uchun huquq va majburiyatlarning shakllangan tizimini, shu jumladan o'z ishchi kuchiga egalik qilish huquqini, boshqa ishchi kuchi sotuvchilari bilan raqobatlashish huquqini va o'z ishchi kuchining xaridorini tanlash, tanlash huquqini nazarda tutadi. ishchi kuchini sotish joyi.
__________________________
1 Qarang: Iqtisodiyot nazariyasi kursi. Darslik / Ed. Chepurina M. N., Kiseleva E. A., - Kirov: ASA nashriyoti, 1995. - 112-bet.
2 Biznes terminlari lug'ati - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp... Chiqarilgan sana: 2011 yil 29 aprel

Odamlarning asosiy qismi yollanma mehnat yo'lidan boradi. Yaqin vaqtgacha, bu doimiy ish va doimiy daromadni kafolatlaydigan eng oson, ya'ni eng yaxshi usullardan biri deb hisoblangan. Bugungi kunga qadar doimiy ish va daromadning doimiyligi kabi tushunchalar mavjud. Ammo, afsuski, korxonalar endi xavfsizlik hissini ta'minlay olmaydilar.
Yollanma mehnat - bu kimgadir, eng muhimi, kimgadir. Ushbu vositani tanlab, biz o'zimizni sotamiz. Biz nafaqat bilim, ko'nikma va tajribamizni, balki kuch va sog'lig'imizni ham sotamiz. Biz o'zimizni bizni yollagan va juda kichik foiz to'laydigan kishiga sotamiz. Bu yo'lda sxema ishlaydi: ish beruvchi oxirgi so'zga egalik qiladi, xodim faqat xo'jayinning buyrug'ini bajarishi mumkin.
Mehnat, yollanma mehnat tushunchasi hozirgi rivojlanish bosqichida mehnat muammolarini o'rganish uchun muhim ahamiyatga ega. bozor munosabatlari. Mehnat insoniyat jamiyati hayotining asosidir.

2.2. Yollanma mehnatning xususiyatlari

Xususiy korxonalarda ish bilan ta'minlanganlik nuqtai nazaridan, Rossiya yollanma kuchi tobora bozorga yo'naltirilgan bo'lib bormoqda. Iqtisodiyotning har bir tarmog'ida, xususan, alohida korxonalarda band bo'lgan ishchilar quyidagi toifalar bo'yicha ifodalanishi mumkin:
- yuqori texnik yoki kasbiy malakaga ega bo'lgan xodimlarni o'z ichiga olgan xodimlarning asosiy tarkibi
- ishlaydigan pensionerlar
- ikkinchi ish joyiga ega bo'lgan shaxslar (asosiy ish joyi bilan yarim kunlik ish, mehnat shartnomalari bo'yicha ishlash, tijorat faoliyati va aholiga xizmat ko'rsatish).
Bunday faoliyat bilan shug'ullanadigan ko'pchilik odamlar obro'li kompaniyada ishga joylashish bilan boshlanadigan martaba zinapoyasini ifodalaydi, shundan so'ng bilim, tajriba, ko'tarilish, ko'proq mas'uliyat va topshiriqlar to'planadi va nihoyat kutilgan yuqori lavozim. Bunday ishning afzalligi shundaki, bunday bandlik sohasi ishchilar uchun eng ko'p ijtimoiy himoyani ta'minlaydi, tabiiyki, rasmiy ro'yxatdan o'tgan va Mehnat kodeksi qonunlariga rioya qilgan holda. Xodim kafolatlangan ish haqi, vaqtinchalik nogironlik uchun to'lov va Pensiya jamg'armasiga badallarga ega. Bunday xodimni ishdan bo'shatish faqat shartnoma shartlarini va qonunni buzgan taqdirda sodir bo'lishi mumkin. Agar to'satdan xodimlarning qisqarishi bo'lsa, sobiq xodim kompensatsiya olishi kerak. Aytgancha, bunday xodim "erkin suzish" da bo'lgan kabi mas'uliyatga ega emas. Ish beruvchi o'z xodimini barcha zarur sharoitlar va ish bilan ta'minlashga g'amxo'rlik qiladi.
Ijobiy fazilatlardan tashqari, salbiy tomonlari ham bor, bular martaba kamchiliklari deb ataladi. Avvalo, bu ish bilan bog'liq holda erkin bo'lishga odatlangan, qachon va nima qilishni o'zi hal qilishni xohlaydigan odamlarga bunday ish yoqmaydi. Yollangan ish esa o'z xodimiga bunday sharoitlarni ta'minlay olmaydi. Bu erda xodim ma'lum bir vaqtda aniq belgilangan qoidalarga amal qiladi - bu tashkilotning tartibi. Ikkinchisi, har bir kompaniya mumkin bo'lgan martaba o'sishi bilan maqtana olmaydi, shuning uchun xodimlar har doim o'z pozitsiyalaridan yuqori ko'tarila olmaydi. Uchinchisi, masalaning moddiy tomoniga ishora qiladi. Agar siz boshqa birov uchun ishlasangiz, o'z biznesingizni yuritganingizdan kamroq pul olasiz.

2.3. Yollangan mehnatni jalb qilishga qo'yiladigan talablar va mehnat shartnomasining xususiyatlari.

Bugungi kunda amaldagi qonunchilikda ish beruvchi xodimlarni yollagan taqdirda bajarilishi kerak bo'lgan talablarni aniq belgilab beradi. Yollanma mehnatni jalb qilish talablarini ko'rib chiqishdan oldin muallif xodim tushunchasini kiritishni taklif qiladi. Yollangan ishchi - shaxs ( jismoniy shaxs ) ishni bajarish uchun yollangan. Ishni bajarish uchun yollangan shaxs o'rtasida va ish beruvchi odatda mehnat shartnomasi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga ko'ra, har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak.
To'g'ri, agar xodim ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlagan bo'lsa, mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi xodim o'z vazifalarini bajarishga qabul qilingan kundan boshlab uch kun ichida mehnat shartnomasini tuzishi shart va ushbu majburiyatlarni bajarmaganlik uchun ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. . 3
Mehnat shartnomasida ikki tomon borligi sababli: xodim va ish beruvchi, shartnoma ikki nusxada tuziladi, shunda bir nusxasi xodimda, ikkinchisi ish beruvchida qoladi. Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi xodimdan quyidagi hujjatlarni talab qilishga haqli:
- shaxsni tasdiqlovchi hujjat
- mehnat daftarchasi

_________________________
3 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2-qism, san'at. 67
- davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi
- hujjat harbiy ro'yxatga olish
- ta'lim to'g'risidagi hujjat
Mehnat shartnomasining afzalliklari va kamchiliklari mavjud. Tadbirkor uchun mehnat shartnomasining afzalliklari quyidagilardan iborat:

Xodim itoat qilishi kerak ish tartibi tadbirkor tomonidan belgilanadi.

Tadbirkor-ish beruvchi tomonidan xodimning faoliyatini etarlicha yuqori darajada nazorat qilish.

Ishga kirishda test o'rnatish imkoniyati.

Mehnat shartnomalari (kontraktlari) tuziladi:

Belgilanmagan muddat uchun

besh yildan ortiq bo'lmagan belgilangan muddatga;

ma'lum bir ishni bajarayotganda.

Ish beruvchining xodim oldida bir qator asosiy majburiyatlari bor. Ushbu majburiyatlar to'lovni o'z ichiga oladi ish haqi(2.1-jadval), shartnomada belgilangan, lekin belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan, bajarilgan ish uchun tegishli shart-sharoitlarni yaratish, xavfsizlik va sanitariya talablarini ta'minlash, xodimga dam olish uchun zarur bo'lgan vaqtni (ish kunidagi tanaffuslar, dam olish kunlari, yillik ta'til), xodimga mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan barcha imtiyozlar va kompensatsiyalarni to'lash.

2.1-jadval.

to'lov tizimlari.

Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari quyidagilardir:
1. Tomonlarning kelishuvi.
2. Muddatning tugashi, agar mehnat munosabatlari haqiqatda davom etmasa va tomonlardan hech biri uni tugatishni talab qilmasa.
3. Xodimning harbiy xizmatga chaqirilishi yoki qabul qilinishi;
4. Mehnat shartnomasini (kontraktni) xodimning tashabbusi bilan, ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish.
5. Xodimni uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga o'tkazish yoki saylangan lavozimga o'tkazish.
6. Muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi. Xodimni ushbu holatlar yuzaga kelishidan kamida ikki oy oldin ogohlantirishi kerak.
7. Xodimga nisbatan ozodlikdan mahrum qilish, ish joyidan tashqarida axloq tuzatish ishlari yoki boshqa jazoga hukm qilingan (shartli sudlanganlik va hukmning ijrosini to‘xtatib turish hollari bundan mustasno) sud hukmining qonuniy kuchga kirishi. bu ishni davom ettirish imkoniyati.

2.4. Yollanma mehnatning afzalliklari va kamchiliklari

Ish haqining afzalliklari va kamchiliklari haqida odamlarning fikrlari keng tarqalgan. Tabiiyki, ko'plab afzalliklar va kamchiliklar mavjud, ammo muallif ulardan ba'zilarini ko'rib chiqishni taklif qiladi.
Agar biz ijobiy tomonlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda kamchiliklardan ko'ra ko'proq narsa bor, bu yaxshi. Birinchidan, har oy, ma'lum bir kunda, maoshli ishchi ish haqi oladi. Ishchi, shuningdek, yiliga bir marta o'z dam olishini olishi kerakligini biladi. Agar xodim ko'proq yoki kamroq yirik kompaniyada ishlayotgan bo'lsa, unda sizning lavozimingizda qandaydir barqarorlik ehtimoli yuqori bo'ladi (kelgusi yillar uchun barqaror ish haqi bilan ta'minlangan).Agar ishchi o'z ish joyidan charchagan bo'lsa, u o'z biznesining egasiga qaraganda, u bilan xayrlashish osonroq bo'ladi.
Endi siz yollanma mehnatning kamchiliklarini ko'rib chiqishingiz mumkin. Yollangan ishchi xo'jayin, xo'jayin uchun ishlaydi (qoida tariqasida, ko'pchilik ishchilar uchun bu eng katta minus).Bundan tashqari, siz ko'p uxlay olmaysiz, tanbeh olmasdan yoki hech qanday oqibatlarsiz ishga kechikishingiz mumkin. Ishni davom ettirish uchun xodim har doim rahbardan ruxsat so'rashi kerak. Daromadning ko'payishi faqat martaba o'sishi bilan mumkin. Karyera zinapoyasida o'sish uchun ko'p mehnat talab etiladi. Ba'zi tuzilmalarda, odatda, yuqori lavozimga ega bo'lish mumkin emas.
Qoida tariqasida, tizimni o'zgartirish juda qiyin va deyarli imkonsizdir, shuning uchun siz ish haqining barcha afzalliklari va kamchiliklarini qabul qilishingiz kerak. Aslida, bu nafaqat yollanma mehnatga, balki davlat muassasalarida ishlashga ham tegishli.

Xulosa

Mehnat - bu shaxsning faoliyati, bu jarayonda u aqliy qobiliyatlarini amalga oshiradi, ya'ni. eng yuqori faoliyatini amalga oshiradi.
Bizda ishchi kuchi va yollanma ishchi kuchi muammosi dolzarbdir zamonaviy jamiyat. Ishchi kuchimizdan foydalanish va sotish orqali hayotimizni, farzandlarimizning kelajagini kafolatlaymiz.
va hokazo.................

Federal ta'lim agentligi

Davlat oliy ta’lim muassasasi
kasb-hunar ta'limi

"Ural davlat iqtisodiyot universiteti"

xalq xo'jaligi bo'limi

YOLDA MEHNAT

Mehnat huquqi bo'yicha kurs ishi

Rassom: Marina Anatolievna

Taktaeva

Talaba

Masofaviy ta'lim markazi

gr. EPB-09ART

(imzo)

Ilmiy maslahatchi Slyusarenko T.V.

_______________________________

(imzo)

Dastlabki taxmin ________

Himoya sanasi ________________

Daraja ___________________________

Ekaterinburg, 2010 yil

Kirish…………………………………………………………………………………3

1. Ish haqi mehnatini o’rganishning nazariy asoslari……………………..6

1.1. Ish haqi to‘g‘risidagi tushuncha…………………………………………………………………………….6

1.2. Subyekt sifatida ish haqi mehnati huquqiy tartibga solish…………………8

2. Yollanma mehnatni tartibga solishning xususiyatlari……………………………..15

2.1. Yollanma ishchilarni jalb qilishga qo'yiladigan talablar………………………….15

2.2. Yollanma mehnatning xususiyatlari……………………………………..16

2.3. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari.19

3. “Artinskiy zavod” OAJ misolida yollanma mehnatdan foydalanishning xususiyatlari……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………28

3.1. Korxonaning umumiy tavsifi……………………………………28

3.2. Korxonada yollanma mehnatni jalb qilish va ulardan foydalanish .... ... 30

Xulosa…………………………………………………………………………….33

Bibliografik roʻyxat…………………………………………………….36

1-ilova

2-ilova

Kirish

Yollanma mehnatni o'rganish bozor munosabatlarining kengayishi sharoitida dolzarb bo'lib, eng muhim umumiy iqtisodiy muammolardan biridir. Bu jamiyat hayotining eng nozik elementi ijtimoiy-mehnat sohasi ekanligi bilan izohlanadi, chunki uning asosidagi munosabatlarning keskinligi ijtimoiy portlashni keltirib chiqarishi mumkin, uning oqibatlari asosan salbiy tarzda bashorat qilinadi. .

Iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida ijtimoiy va mehnat sohasiga salbiy ta'sir ko'rsatuvchi qator qiyinchiliklar tufayli yollanma mehnat masalalari ustuvor ahamiyatga ega bo'ldi. Bu jamiyatdagi ijtimoiy keskinlikning kuchayishi, mamlakat aholisining muhim qismining turmush darajasining pasayishi bilan birga keladigan tizimli inqiroz; va nomukammallik natijasida tijorat sohasida ish beruvchilarning o'zboshimchaliklari qonunchilik bazasi ijro etuvchi hokimiyatning loqaydligi; va iqtisodiyotning davlat sektorida zamon va bir qator zamonaviy rahbarlarning mas'uliyatsizligi bilan bog'liq ko'plab qonunbuzarliklar.
Ijtimoiy muammolarning ustuvorligi - mehnat munosabatlari shuningdek, ish haqi sohasidagi salbiy tendentsiyalar dinamikasining kuchayishi bilan bog'liq, masalan: ishchilari odatda o'z mehnat huquqlarini himoya qilish imkoniyatidan mahrum bo'lgan yashirin iqtisodiyot zonasining kengayishi; ishchi kuchi va korxonalar ma'muriyati o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning kuchayishi, ish haqining sezilarli darajada farqlanishi va individual menejerlarni boyitish istagida namoyon bo'ladi; korxonalarning keyingi bankrotligi va mulk huquqini minimal xarajat evaziga olish maqsadida ularning ahvoli yomonlashganda; shuningdek, mehnat munosabatlari tizimidagi turli ishtirokchilarning huquqlari tabaqalanishining kuchayganligini ko'rsatuvchi mehnat qonunchiligining qat'iylashtirilishi.
Zamonaviy sharoitda olib borilayotgan islohot so'nggi paytlarda jamiyatning iqtisodiy voqeliklariga to'g'ri kelmaydigan ish haqi va uning mohiyati haqidagi ko'plab o'rnatilgan g'oyalarni qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Bozor munosabatlari sharoitida ish haqi ko'p qirrali hodisa bo'lib, uning iqtisodiy mohiyati mulk va boshqaruvning xilma-xilligi va uning dinamikasiga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan boshqa ko'plab omillar bilan chambarchas bog'liq holda rivojlanadi. Biroq, ko'plab qarashlar va mulohazalar ish haqi mehnat munosabatlarining ushbu xususiyatlarini umuman hisobga olmaydi yoki shunchalik ishonchsiz ko'rinadiki, ularni jiddiy qayta ko'rib chiqish, ijtimoiy va mehnat sohasining o'rnini belgilaydigan yangi g'oyalarni sintez qilish zarurati tug'iladi. zamonaviy iqtisodiyotda. Iqtisodiy amaliyotda uning zamonaviy namoyon bo'lish shakllarining xilma-xilligini ko'rsatishga qodir va optimal samaradorlikni ta'minlaydiganlardan foydalanishga imkon beradigan, uning mohiyatini aks ettiruvchi yangi ish haqi kontseptsiyasiga ehtiyoj bor edi. mehnat faoliyati, sohadagi ishchilarning xavfsizligi ijtimoiy va mehnat munosabatlari va barcha toifadagi ish haqining ishlash istiqbollari mehnat resurslari, bozor iqtisodiyoti sharoitida raqobatbardoshligidan qat'i nazar.

Kurs ishining maqsadi yollanma mehnatni huquqiy tartibga solishning predmeti sifatida, shuningdek, yollanma mehnatning namoyon bo'lish shakllarini, iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida uni turli darajalarda qo'llash xususiyatlarini o'rganishdir.

Tadqiqot predmeti ishlab chiqarish majmuasidir

ish haqi mehnatining turli ko'rinishdagi faoliyati bilan bog'liq munosabatlar.

Ushbu maqsadga erishish yo'lida quyidagi vazifalar qo'yiladi:

1) zamonaviy sharoitlarda ish haqi bo'yicha mehnat munosabatlarining rivojlanishini o'rganish;

2) yollanma mehnatni tartibga solishning xususiyatlarini ajratib ko'rsatish;

3) yollanma mehnatdan foydalanish xususiyatlarini aniqlash.

Tadqiqot ob'ekti - iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida faoliyat yurituvchi "Artinskiy zavod" ochiq aktsiyadorlik jamiyati.

Kurs ishi E.A. kabi mahalliy mualliflarning asarlari asosida tuzilgan. Suxanova, O.S. Belokrilova, E.V. Mixalkina, N.A. Brilliantova va boshqalar, seminar materiallari “Kompaniya xodimlari bilan shartnoma munosabatlari amaliyoti. Ish haqini jalb qilish, hisobga olish va foydalanishning o'ziga xos xususiyatlari. Tadqiqotning axborot bazasi jamoa shartnomasi va korxonaning mahalliy normativ hujjatlari, Rossiya Federatsiyasining fuqarolik kodeksi va mehnat qonunchiligi edi. Faktik material sifatida “Artinskiy zavod” OAJdagi yollanma mehnat misollari keltirilgan.

1.Ish haqi mehnatini o’rganishning nazariy asoslari

1.1.Yoshlik mehnat tushunchasi

yollangan mehnat - mehnatning tarixiy shakli, u quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

1) mehnat jarayonini yakunlashning dastlabki sharti mehnat bozorida "ish kuchi" tovarini sotish va sotib olishdir;

2) mehnat jarayoni ish beruvchining yoki u tomonidan yollangan xodimlarning nazorati ostida amalga oshirilsa;

3) mehnat mahsuli ish beruvchiga tegishli bo‘lib, zarur mahsulot tannarxidan iborat bo‘lgan, ishchi kuchi va qo‘shimcha qiymatni qoplaydigan yangidan yaratilgan qiymatni o‘z ichiga oladi.

Qo'shimcha qiymatni olish - ishchi kuchini sotib oladigan va ishlab chiqarish jarayonini tashkil etuvchi ish beruvchining maqsadi.

Tarixan, ibtidoiy jamoa, quldorlik va feodal jamiyatlariga xos bo'lgan tabiiy mehnat o'rnini haq to'lanadigan mehnat egalladi. Tabiiy mehnat, ishlab chiqarish usuli ma'lumotlaridagi barcha farqlari bilan, ishchi o'z ish kuchining egasi emasligi, uni sotib olish va sotish uchun sharoit yo'qligi bilan tavsiflanadi. Ish haqi mehnat tizimining paydo bo'lishi va tarqalishi jamiyat taraqqiyotining sifat jihatidan yangi bosqichi bo'lib, hozirgi kungacha davom etayotgan tarixiy davrni tashkil etadi.

Yollanma mehnatning paydo bo'lishi uchun shartlar:

1) bozor munosabatlari;

2) bozorda aniq mahsulot "mehnat" paydo bo'lishi.

Rivojlangan yollanma mehnat tizimi xodimlar uchun huquq va majburiyatlarning yaxshi shakllangan tizimini, shu jumladan o'z ishchi kuchiga egalik qilish huquqini nazarda tutadi; mehnatga haq to'lash darajasini, mehnat sifatiga qo'yiladigan talablarni va boshqalarni belgilashda boshqa mehnat sotuvchilari bilan raqobat qilish huquqi; o'z manfaatlarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarini tuzish; o'z ishchi kuchining xaridorini tanlash, ishchi kuchini sotish joyini tanlash huquqi (harakat erkinligi); hayot ne'matlari va hayot ehtiyojlarini qondirish yo'llarini tanlash huquqi va boshqalar. Yollanma ishchi joylashtirilgan barcha erkinlik shakllari uning o'zi uchun shaxsiy javobgarligi bilan bog'liq. qaror ish beruvchining tanloviga ko'ra, bandlik shartlariga rioya qilish, o'z ishchi kuchini normal holatda saqlash va hokazo. Tabiiy (ish haqi bo'lmagan) mehnatning barcha shakllaridan farqli o'laroq, bu erda shartlar uchun javobgarlikning muhim qismi zimmasiga tushadi. ishchining mavjudligi, uning mavjudligi, mehnati mulkdorga (qul egasi, er egasi) berilgan, yollanma mehnatning rivojlangan tizimi xodimni o'zi, tanlashi, qaror qabul qilishi uchun to'liq javobgar bo'lgan shaxs sifatida shakllantiradi.

tushunchasi " ish », « ish haqi»bozor munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichidagi mehnat muammolarini o‘rganish, ularni to‘g‘ri hal etishda muhim ahamiyatga ega. Mehnat insoniyat jamiyati hayotining asosidir. Inson faoliyatining biron bir sohasida uning manfaatlari va faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan iqtisodiy muammo deyarli yo'q.

Hozirgi sharoitda mehnat muammolari shunchalik keskinlashdiki, ularning hal etilmagani imkon qadar tezroq hal qilinishi kerak bo'lgan ijtimoiy nizolarni keltirib chiqarmoqda. Shuning uchun yollanma mehnatning iqtisodiy mohiyatini chuqurroq anglash undan mehnatni amaliy o'zgartirish, mehnat faoliyati va mehnat munosabatlarini takomillashtirish jarayonida foydalanish imkonini beradi.

Ish - bu shaxsga ob'ektiv ravishda xos bo'lgan, jamiyat ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan va inson uchun mavjud bo'lgan narsani o'zgartirish natijasida amalga oshiriladigan faoliyat.

1.2.Yoshlik mehnati huquqiy tartibga solishning predmeti sifatida

Qoidalar ta'sirida mehnat qonuni mehnatni qo'llash va tashkil etish jarayonida rivojlanayotgan ijtimoiy munosabatlar huquqiy shaklda kiyinadi va bo'ladi huquqiy munosabatlar. Shu bilan birga shuni ta'kidlash kerakki, mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlar har doim ham huquqiy shaklda, ya'ni huquqiy munosabatlar shaklida, garchi u ustun bo'lsa ham amal qilmaydi. Ayrim hollarda bu munosabatlar urf-odatlar, normalar bilan tartibga solinadi korporativ tashkilotlar, axloqiy me'yorlar. Biroq, yollanma mehnatdan foydalanish bo'yicha ijtimoiy munosabatlar doimo talab qiladi huquqiy shakli tartibga solish.

Bozor munosabatlari sharoitida Rossiyaning mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida (7-modda) mustahkamlangan ijtimoiy davlat g'oyasiga mos kelishi kerak, uning siyosati munosib hayot va erkin rivojlanishni ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan. , birinchi navbatda, ish haqi.

Bozor munosabatlari sharoitida mehnat narxi tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi, chunki erkin mehnat tovar sifatida daromad manbaiga aylanadi, mehnat qobiliyatini sotgan xodim uchun ham, ish beruvchi uchun ham foyda keltiradi. qo'shimcha qiymat olish uchun sotib olingan mehnat.

Mehnat bozorining ikki asosiy ishtirokchisi - xodimning ma'lum ishni bajarish qobiliyatidan haq to'lash uchun foydalanish bo'yicha shartnoma munosabatlariga kirgan xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlar ular o'rtasidagi munosabatlarning barqarorligi bilan tavsiflanadi. Huquq normalari bilan tartibga solingan bu munosabatlar huquqiy munosabatlarga, mehnat shartnomasi taraflari xulq-atvorining huquqiy modeliga aylanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining manfaatlari yo'naltirilgan bunday munosabatlarning ob'ektlari ishchining ish beruvchi va ish haqi uchun zarur bo'lgan mehnat funktsiyasini bajarish qobiliyati va majburiyati sifatida mehnatdir, ya'ni. ish beruvchining xodimning ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash, unga ish haqini to'lash qobiliyati va majburiyati.
Ish beruvchi tomonidan xodim ishtirokida tashkil etilgan haq to'lanadigan mehnat, individual yoki individual guruh mehnatidan farqli o'laroq, ya'ni. "o'zi uchun" mehnat ijtimoiy va jamoat ahamiyatiga ega bo'lib, ijtimoiy mehnatga aylanadi, buning natijasida bunday mehnatning ijtimoiy ahamiyati keskin oshadi va u nafaqat tomonlarning kelishuvi bilan birgalikda tartibga solish ob'ektiga aylanadi - ish beruvchi o'rtasidagi xususiy-huquqiy shartnoma. va xodim, balki davlat huquqiy tartibga solish.

Davlat yollanma mehnatdan jamiyat manfaatlarini ko‘zlab foydalanish va undan foydalanishni tartibga solishda ishtirok etuvchi, shuningdek, xodim va ish beruvchining mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquqiy erkinligining huquqiy chegaralarini belgilovchi huquqiy normalarni qabul qiladi. ular mehnat shartnomasini tuzish yo'li bilan mehnat sharoitlarini, o'z huquq va majburiyatlarini mustaqil ravishda belgilaydilar , mehnatni tartibga solish mexanizmida mehnat shartnomasiga markaziy o'rin ajratadigan amaldagi qonun hujjatlariga amal qilgan holda.

Ammo ish beruvchi va xodim mehnatdan foydalanish va unga haq to'lashning asosiy shartlarini belgilab bergandan keyin ham shartnomaviy munosabatlarga kirganidan keyin ham davlat uni qo'llash shakllari va hajmi ustidan nazoratni olib tashlamaydi, chunki ijtimoiy mehnat, yakka tartibdagi mehnatdan farqli o'laroq, mehnatga ta'sir qiladi. nafaqat xodim va ish beruvchining, balki butun jamiyatning manfaatlari. Shu sababli, davlat mehnat munosabatlarini tartibga solishni shartnoma tuzgan tomonlarning ixtiyoriga to'liq qoldirishi mumkin emas.
Davlat mehnatni tartibga solishdan va mehnat shartnomasini tuzish va bajarish ustidan nazoratdan voz kechishi mumkin emas va uning taraflari - ish beruvchi va xodim teng bo'lmagan vaziyatda bo'lganligi sababli, haqiqiy va huquqiy tenglikka ega emas.

Mehnat shartnomasi taraflarining tengsiz pozitsiyasi allaqachon Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchiga xodimga nisbatan intizomiy huquq berish, unga majburiy talablar qo'yish, rag'batlantirish va jazo choralarini qo'llash huquqini berishida ko'rinadi. xodimga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191, 192-moddalari ) uning roziligini so'ramasdan. Ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi rahbarlik mavqeini suiiste'mol qilish qobiliyatini cheklash uchun xodimga ish haqini to'lash va to'lashda, unga imtiyozlar berishda. zarur sharoitlar Mehnat, shuningdek xodimlarning huquqlarini kafolatlash uchun davlat mehnat shartnomasini tuzish, bajarish, o'zgartirish va bekor qilish qoidalarini, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish tamoyillarini belgilaydi, ularning ko'rsatkich ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasida keltirilgan. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Ushbu ro'yxatda har kim o'z xohishiga ko'ra yoki erkin rozi bo'lgan mehnat qilish huquqini, majburiy mehnatni, tegishli adolatli haq to'lanmasdan ishlashni taqiqlashni o'z ichiga olgan mehnat erkinligi printsipi birinchi o'rinda turadi. Mehnat erkinligi tamoyili mehnatdan foydalanishni huquqiy tartibga solishning butun mexanizmi uchun fundamental ahamiyatga ega. Zero, faqat undan foydalanganlik uchun adolatli haq olishni nazarda tutuvchi tekin va haq to'lanadigan mehnat huquqiy va shartnomaviy tartibga solish ob'ekti bo'lishi mumkin.
Erkin mehnatdan haq to'lanadigan foydalanishni tartibga soluvchi ko'p sonli diversifikatsiyalangan shartnomalar orasida ishlarni bajarish yoki xizmatlar ko'rsatish bo'yicha fuqarolik-huquqiy shartnomalar (shartnomalar, saqlash, tashish, topshiriqlar, ilmiy-tadqiqot ishlarini bajarish va boshqalar) muhim qismidir. ), fuqarolik huquqi normalariga muvofiq tuziladi va bajariladi. Bunday ish yoki xizmatlarni olishdan manfaatdor bo'lgan shaxslar (buyurtmachilar) va bunday ishlarni yoki xizmatlarni ko'rsatuvchi shaxslar (ijrochilar, pudratchilar) ularning tomonlari hisoblanadi.
Yollanma mehnatdan haq to'lanadigan foydalanish va undan foydalanish bo'yicha shartnomalarning ikkinchi katta guruhiga ma'lum bir sohada ishlarni bajarish uchun davlat (federal yoki mintaqaviy) xizmatiga (fuqarolik, harbiy yoki huquqni muhofaza qilish organlari) yoki kommunal xizmatga kiruvchi shaxslar bilan tuzilgan shartnomalar (kontraktlar) kiradi. pozitsiya. Shu asosda vujudga keladigan xizmat munosabatlari mehnat normalari bilan emas, balki konstitutsiyaviy (davlat), ma'muriy, kommunal va boshqa huquq sohalari bilan tartibga solinadi. Organik birlikda bo'lgan va umumiy tartibga solish predmetiga ega bo'lgan holda, turli sohaviy mansublikdagi ushbu huquqiy normalar o'zlarining umumiyligida so'nggi yuridik adabiyotlarda ko'pincha xizmat huquqi deb ataladigan tarmoqlararo kompleks institutni tashkil qiladi.
Xodimlarning mehnatidan tekin va haq to'lanadigan foydalanish shartnomalarining uchinchi guruhi mehnat shartnomalaridir. Ular mehnat qonunchiligida belgilangan asoslar va tartibda bevosita xodimlar va ish beruvchilar tomonidan tuziladi.

Iqtisodiyotda xodim va ish beruvchi ikki darajada o'zaro ta'sir qiladi:

1) ish haqi stavkasi belgilanadigan va jamoaviy bitim tuziladigan mehnat bozorida;

2) muayyan ishlar, guruhlar, ishlar, kasblar, lavozimlar va faoliyat turlari, xodimlarga haq to'lash va ularning mehnati natijalari o'rtasidagi aniq munosabatlarni belgilovchi to'lov tizimlari o'rnatilgan korxona ichida.

Korxonada xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlar ish kunini, mehnat intensivligini belgilaydigan mehnat me'yorlari asosida quriladi.

Ish beruvchi xodimga ish hajmini beradi va unga xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlaydi. Xodim, o'z navbatida, mavjud me'yorlar doirasida unga taqdim etilgan ish hajmini samarali va samarali bajarishi kerak.

Shunday qilib, korxonada xodimlarni rag'batlantirish mehnatni ilmiy tashkil etish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u mehnatni tartibga solishni o'z ichiga oladi, bu assortimentning aniq ta'rifi hisoblanadi. ish vazifalari xodim va undan talab qilinadigan mehnatning sifat va miqdoriy natijalari.

Xodimlarni rag'batlantirish haqida gapirganda, mehnat motivatsiyasi kabi tushunchani hisobga olish kerak. Motivatsiya ikki tushuncha bilan belgilanadi: ehtiyoj va mukofot.

Ehtiyojlar birlamchi va ikkilamchi.

Birlamchi narsalarga insonning fiziologik ehtiyojlari kiradi: oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak, uy-joy, dam olish va boshqalar. Ikkilamchi ehtiyojlar psixologik xususiyatga ega: mehr, hurmat, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj.

Xodimga o'z ehtiyojlarini qondirish uchun foydalanadigan ishi uchun haq to'lash sifatida mehnatni rag'batlantirishda shuni yodda tutish kerakki, turli odamlar bu masalaga turli yo'llar bilan yondashadilar, o'zlari uchun turli qadriyatlarni belgilaydilar. Shunday qilib, yuqori moddiy boylikka ega bo'lgan odam uchun dam olish uchun qo'shimcha vaqt ko'proq ahamiyatga ega bo'lishi mumkin Qo'shimcha daromad u qo'shimcha ish uchun olgan bo'lardi. Ko'p odamlar uchun, masalan, bilim xodimlari, hamkasblar tomonidan hurmatga sazovor bo'lish muhimroq bo'ladi va qiziqarli ish Agar u biznesga kirsa yoki tijorat agenti bo'lsa, qo'shimcha pul olishi mumkin edi.

Yollanma mehnatni jalb qilish va mehnat shartnomasi asosida mehnatni jalb qilish shakllari va usullari o'zgarishsiz qolmaydi, bir martalik beriladi. Ularga jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy sohasida sodir bo'layotgan o'zgarishlar sezilarli ta'sir ko'rsatmoqda, ular ayniqsa zamonaviy davrda sezilarli bo'lib, mamlakat iqtisodiyotining bozorni tartibga solishga, bozor iqtisodiyotiga o'tishi bilan tavsiflanadi, uning mazmuni va maqsadi. foydani maksimal darajaga ko‘tarish, bu esa, o‘z navbatida, foydalanuvchilarni yollangan mehnatni, ayniqsa tadbirkorlik sohasida mehnat bozorida eng kam ish haqi evaziga yuqori mahsuldor va yuqori malakali ishchi kuchini olishning yangi yo‘llarini topishga, undan eng katta daromad bilan foydalanishga undaydi. , esa minimal xarajat uning mazmuniga.

Shu bilan birga, davlat mehnatning asosiy tashuvchisi sifatida xodimlarning huquq va manfaatlarini himoya qilish darajasi, ijtimoiy mehnat samaradorligi qanchalik yuqori bo'lsa, ishchi kuchidan foydalanish jarayoni shunchalik yaxshi bo'lishidan kelib chiqadi. mehnat jarayoni, tashkil etiladi. Va bunda asosiy rol ish beruvchiga mehnat shartnomasining bir tomoni sifatida tegishli bo'lib, u nafaqat ishchilarni yollaydi va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq ishlab chiqarishda ularning mehnatidan foydalanadi, balki muhim vazifani bajaradi. ijtimoiy funktsiya- ish o'rinlari yaratadi, odamlarni ish bilan ta'minlaydi, pirovard natijada mehnatkashlar farovonligi va butun jamiyatning moddiy farovonligini oshirishga hissa qo'shadi.

Shunday qilib, mehnat shartnomasi ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab, ma'lum ishni haq evaziga bajarish majburiyatini olgan xodimning mehnatini ham, muhim va muhim ishlarni bajaruvchi ish beruvchining mehnatini ham birlashtiradi. zarur ish xodimning mehnati uchun sharoit yaratish, mehnat jarayonining o'zini tashkil etish. Shuni hisobga olgan holda, mehnat shartnomasi nafaqat xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi rolni bajarish, balki Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida e'lon qilingan maqsadga erishish - munosib hayotni ta'minlashga hissa qo'shish uchun mo'ljallangan. va shaxsning erkin rivojlanishi. Va bu shuni anglatadiki, nafaqat xodim o'z huquq va erkinliklarini amalga oshirish uchun haqiqiy kafolatlarga ega bo'lishi kerak, balki ish beruvchi ham. Ta'minlash majburiyatini bajarish talab darajasi xodimlarning mehnat huquqlari va kafolatlari, ish beruvchi tadbirkorlik, tashkiliy, ma'muriy va boshqa faoliyatdan foyda olishda o'z manfaatlarini ham qondirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.

Binobarin, mehnat shartnomasi doirasidagi huquqiy tartibga solishning predmeti nafaqat xodimning ishi, balki xodimdan kam bo'lmagan muhim va ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan ish beruvchining ishi hamdir.

Xodim va ish beruvchining mehnat shartnomasi doirasida mehnat va boshqa tegishli manfaatlarining uyg'unligi ijtimoiy sheriklik ish sohasida huquqiy asos ishchilar va ish beruvchilarning huquqlari, erkinliklari va manfaatlarining davlat kafolatlarini belgilash uchun mehnat qonunchiligining maqsadlarini amalga oshirish (TKRF 1-moddasi).

2. Yollanma mehnatni tartibga solishning xususiyatlari
2.1.Yollanma ishchilarni jalb qilishga qo'yiladigan talablar

Amaldagi qonunchilikda ish beruvchilar xodimlarni yollagan taqdirda bajarilishi kerak bo'lgan talablarni aniq belgilaydi. Mehnat qonunchiligidan kelib chiqqan holda, har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak. Bu yozma ravishda bo'lishi kerak.

Biroq, agar xodim bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlagan bo'lsa, mehnat shartnomasi ham tuzilgan hisoblanadi. Shu bilan birga, ish beruvchi xodim o'z vazifalarini bajarishga haqiqatda qabul qilingan kundan boshlab uch kun ichida mehnat shartnomasini tuzishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi 2-qismi). Ushbu majburiyatni bajarmaganlik uchun ish beruvchining vakolatli vakili ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Mehnat shartnomasining ikki tarafi: xodim va ish beruvchi mavjudligi sababli shartnoma ikki nusxada tuziladi, ulardan biri xodimga o'tkazilishi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanishi kerak.

Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi xodimdan quyidagi hujjatlarni talab qilishga haqli:

Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;

Mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga ketgan hollar bundan mustasno;

davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan hollar bundan mustasno;

Harbiy ro'yxatga olish hujjati - harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

Ta'lim, malaka yoki maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikning mavjudligi to'g'risidagi hujjat.

Ushbu ro'yxatga kiritilmagan hujjatlarni, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlarida yoki Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlarida nazarda tutilgan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

Mehnat shartnomasini tuzishda shuni yodda tutish kerakki, muayyan cheklovlar qonun bilan belgilanadi. Ularning asosiylari quyidagilar bilan bog'liq cheklovlar:

Xodimning yoshi;

Shartnoma shakliga rioya qilish zarurati;

O'tish zarurati tibbiy ko'rik;

Xodim uchun test o'rnatish;

Shartnomani imzolamaslik sabablari.

Barcha ish beruvchilar qonun hujjatlariga muvofiq xodimlar oldidagi majburiyatlarini bajarishlari shart.

2.2.Yollanma mehnatning xususiyatlari

Mustaqil ishning o'ziga xos antipodi sifatida qaram yoki yollangan mehnatni nomlash mumkin. Bu ikki toifaga bo'linish ishchining mehnat jarayonida qo'llaniladigan ishlab chiqarish vositalariga yoki mehnat qurollariga (mexanizmlar, asboblar va boshqalar) munosabatiga asoslanadi. Ishchining bunday vositalarga egalik qilishi, yuqorida aytib o'tganimizdek, inson mehnat kuchining o'z ishlab chiqarish vositalari bilan bevosita yoki bevosita bog'liqligi ta'sirini keltirib chiqaradi. Xodimning ishchi kuchining u egasi bo'lmagan ishlab chiqarish vositalari bilan birlashishi bevosita emas, balki bilvosita amalga oshiriladi: tegishli ishchi kuchi egasi va ishlab chiqarish vositalarining egasi birinchi navbatda mehnat shartnomasini kelishib olishlari kerak. ushbu vositalar asosida mehnatni ishga joylashtirish shartlari, ya'ni. shartnoma tuzish.

Ish haqi mehnatini ijtimoiy tashkil etishning birinchi elementi - bu haq to'lanadigan mehnatning tabiati, chunki haq to'lanadigan mehnatning tabiati ma'lum darajada jamiyat ishlab chiqaruvchi kuchlarining sifat holatini aks ettiradi. Demak, agar muayyan turdagi mahsulot ishlab chiqarish uchun mehnat taqsimoti talab etilmasa, u muayyan tarixiy davrda mavjud bo'lganlaridan qat'i nazar, individual xususiyatga ega. ishlab chiqarish munosabatlari. Agar mahsulot tannarxini oshirish va pasaytirish uchun ish haqi mehnatini taqsimlash zarurati tug'ilsa, u holda har bir mehnat operatsiyasiga boshqa barcha turlari bilan uzviy va uzviy bog'liq bo'lgan mustaqil faoliyat turi ajratiladi, ya'ni. mehnat birgalikdagi ish xarakterini oladi.

Ish haqi mehnatini taqsimlash faqat uning joriy etilishi mehnat unumdorligi va uni ishlab chiqarish tezligining o'sishi uchun zarur bo'lgan hollarda kerak bo'ladi. Zo'ravon mehnat taqsimoti ishlab chiqarish va ishlab chiqarish vositalarini ijtimoiylashtirish teskari ta'sir ko'rsatib, ishlab chiqarish sur'ati keskin pasayganiga insoniyat tarixida ko'plab misollar keltirish mumkin.

Tabiiy ravishda sodir bo'ladigan mehnat taqsimoti ishlab chiqarishda mustahkamlanib, uni tashkil qiladi ichki tuzilishi mehnat unumdorligi va uning sifati oshishiga olib kelsagina. Har qanday mehnat taqsimotining ushbu ajralmas sharti uning chuqur taqsimlanishi bilan aniqlovchi mezon xususiyatiga ega bo'ladi, chunki chuqurlashtirilgan (qo'shma) mehnat taqsimotining ikkinchi tomoni qo'shma mehnatni muvofiqlashtirishdir, bu esa nazoratni yaratish uchun ob'ektiv ehtiyojni keltirib chiqaradi. ishlab chiqarish jarayoni uchun organlar va saqlash xarajatlari boshqaruv xodimlari ishlab chiqarish tannarxiga kiritiladi.

Shuning uchun mehnatni chuqur taqsimlash juda foydali natijalar berishi kerak. Uning joriy etilishi natijasida boshqaruv apparatini saqlash xarajatlari bo'linmagan mehnat asosida ishlab chiqarilgan yakuniy mahsulot tannarxidan oshmasligi zarur.

Yollanma mehnat xususiyatlarining navbatdagi elementi mehnatga jalb qilish shaklidir. Yollangan ijtimoiy va mehnat munosabatlari ish beruvchi va xodim o'rtasida mehnat shartnomasini tuzish erkinligiga asoslanadi. Shartnoma tuzish erkinligi ish beruvchi va xodimning huquqiy tengligidan kelib chiqadi, bu San'at normalarida o'zining ifodasi va mustahkamlanishini juda aniq va to'liq topdi. Art. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 va boshqalar, shu jumladan imperativ xarakterdagi norma: mehnat bepul, majburiy mehnat taqiqlanadi.

Mehnat erkinligi - mamlakatimizga tegishli mafkuraviy jihatdan tashqari - iste'mol qiluvchi, umuman ishlamasligi ham, har bir kishi uchun har bir kishi uchun mehnat shaklini - erkin shaklda yoki yollanma tanlash uchun cheksiz imkoniyatni anglatadi. Aynan mustaqil tanlash imkoniyati mehnat shartnomasini tuzishni haqiqatan ham erkin qiladi, chunki tomonlarning huquqiy tengligi faqat ularning bir-biriga nisbatan rasmiy tengligi bo'lib, bu ularning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi real iqtisodiy holatiga hech qanday ta'sir qilmaydi. ishlab chiqarish vositalari egasi va tashuvchi ishchi kuchining obyektiv belgilangan tengsizligiga asoslanadi. Xodimning Konstitutsiyada mustahkamlangan davlat yordami (ssuda, nafaqa va h.k.) olayotganda kimgadir ishlash yoki o‘zi uchun ishlab chiqarish vositalari bilan ishlashning muqobil varianti bo‘lsa yoki umuman ishlamasligi mumkin bo‘lsa, bu Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlardagi rasmiy tenglik emas, balki haqiqiy tanlash erkinligi bo'ladi.

Mehnatni ijtimoiy tashkil etish xususiyatlarining navbatdagi elementi saqlash usuli hisoblanadi mehnat intizomi va ish jarayonini boshqarish. Har qanday mehnat shaklida, agar mehnat birgalikda amalga oshirilsa, uni muvofiqlashtirish kerak. Aks holda, ishlab chiqarishning o'zi haqiqiy maqsadiga erishish mumkin emas: muayyan turdagi mahsulot yoki tovar yaratish. Ya'ni, boshqaruvning u yoki bu tartibini o'rnatishning asosiy sababi uni muvofiqlashtirishning ob'ektiv ehtiyojidir.

Bu holat birgalikdagi mehnat ishtirokchilarining irodasiga boshqacha ta'sir ko'rsatadi. Zero, o‘z kapitalini ishlab chiqarish vositalari, texnologiya, mehnat va tashkil etilgan ishlab chiqarishga qo‘ygan ishlab chiqarish vositalari egasi ishlab chiqarilgan mahsulot yoki tovarni sotishdan foyda olishni kutadi. Ishchilar esa bunga umuman muhtoj emas. Axir ular mehnat qobiliyatini ish beruvchiga o'tkazadilar va ular o'z mehnatlari natijasi uchun iqtisodiy javobgarlikni o'z zimmalariga olmaydilar.

2.3. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari

Rossiyadagi iqtisodiy islohotlarning hozirgi bosqichi korxonalarning turli xil talablar o'sib borayotgan sharoitda ishlashi bilan tavsiflanadi. jamoat guruhlari. Shu munosabat bilan xodimlarni rag‘batlantirishning samarali tizimini yaratish alohida ahamiyat kasb etadi.

Keling, ushbu muammoni hal qilishning ba'zi yo'nalishlarini ko'rib chiqaylik.

Rag'batlantirish tizimini yaratishda menejment nazariyasida ishlab chiqilgan va bozor iqtisodiyotida qo'llaniladigan tamoyillardan kelib chiqish kerak:

Murakkablik;

Muvofiqlik;

Nizom;

Mutaxassislik;

Barqarorlik;

Maqsadli ijodkorlik.

Keling, ushbu tamoyillarning mohiyatiga to'xtalib o'tamiz.

Tashkiliy omillar - muayyan ish tartibini o'rnatish, vakolatlarni chegaralash, maqsad va vazifalarni shakllantirish. Yuqorida aytib o'tilganidek, ishlab chiqarish jarayonini to'g'ri tashkil etish kelgusida samarali va sifatli ishlash uchun asos yaratadi.

Huquqiy omillar tashkiliy omillar bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular mehnat jarayonida xodimning huquq va majburiyatlariga rioya etilishini, unga yuklangan funktsiyalarni hisobga olgan holda ta'minlashga xizmat qiladi. Bu uchun zarur to'g'ri tashkil etish ishlab chiqarish va yanada adolatli rag'batlantirish.

Texnik omillar xodimlarni nazarda tutadi zamonaviy vositalar ishlab chiqarish va ofis uskunalari. Tashkiliy jihatlar bilan bir qatorda korxona faoliyatida ham bu jihatlar asosiy hisoblanadi.

Moddiy omillar muayyan shakllarni belgilaydi moddiy rag'batlantirish: ish haqi, bonuslar, nafaqalar va boshqalar. va ularning hajmi.

Ijtimoiy omillar xodimlarga turli ijtimoiy imtiyozlar berish, ta'minlash orqali ularning qiziqishini oshirishni nazarda tutadi ijtimoiy yordam, xodimlarning jamoani boshqarishdagi ishtiroki.

Ma'naviy omillar - bu jamoada ijobiy axloqiy muhitni ta'minlashdan iborat bo'lgan chora-tadbirlar majmuini; to'g'ri tanlash va kadrlarni joylashtirish, ma'naviy rag'batlantirishning turli shakllari.

Fiziologik omillarga xodimlarning salomatligini saqlash va ish samaradorligini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui kiradi. Ushbu tadbirlar sanitariya-gigiyena, ergonomik va estetik talablarga muvofiq amalga oshiriladi, ularda ish joylarini jihozlash, oqilona mehnat va dam olish rejimlarini o'rnatish normalari mavjud. Bajarilgan ishlarning samaradorligi va sifatini oshirishda fiziologik omillar boshqalardan kam ahamiyatga ega emas.

Bu omillarning barchasi alohida emas, balki birgalikda qo'llanilishi kerak, bu esa olish kafolatini beradi yaxshi natijalar. Ana shunda ish samaradorligi va sifati sezilarli darajada oshishi haqiqatga aylanadi.

O'z nomidan allaqachon murakkablik printsipi ushbu faoliyatni bir yoki bir nechta xodimlarga nisbatan emas, balki korxonaning butun jamoasiga nisbatan amalga oshirishni belgilaydi. Ushbu yondashuv butun korxona darajasida ancha katta ta'sir ko'rsatadi.

Sifat nazorati va xodim hissasini baholash natijalariga ko‘ra xodimlarni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tizimini izchillikka misol qilib keltirish mumkin, ya’ni ish sifati va samaradorligi hamda keyingi haq to‘lash o‘rtasida mantiqiy bog‘liqlik mavjud.

Uchinchi tamoyil - tartibga solish. Tartibga solish ko'rsatmalar, qoidalar, qoidalar va ularning bajarilishini nazorat qilish shaklida ma'lum bir tartibni o'rnatishni o'z ichiga oladi. Shu munosabat bilan, ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilishni va ularning bajarilishini nazorat qilishni talab qiladigan xodimlar faoliyatining sohalarini, xodim o'z harakatlarida erkin bo'lishi va tashabbus ko'rsatishi mumkin bo'lgan sohalardan farqlash muhimdir. Rag'batlantirish tizimini yaratishda tartibga solish ob'ektlari xodimning o'ziga xos vazifalari, uning faoliyatining o'ziga xos natijalari, mehnat xarajatlari bo'lishi kerak, ya'ni har bir xodim o'z vazifalariga nimalar kiritilganligi va qanday natijalarga olib kelishi haqida to'liq tushunchaga ega bo'lishi kerak. undan kutilgan. Bundan tashqari, yakuniy ishni baholash masalasida ham tartibga solish zarur, ya'ni xodimning yakuniy ishi baholanadigan mezonlar aniq belgilanishi kerak. Biroq, bunday tartibga solish ijodkorlikni istisno qilmasligi kerak, bu esa o'z navbatida xodimning keyingi ish haqini to'lashda ham hisobga olinishi kerak.

Korxona xodimlari tomonidan bajariladigan ishlarning mazmunini tartibga solish quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:

1) xodimlarga topshirilishi kerak bo'lgan ish va operatsiyalarni aniqlash;

2) xodimlarni ularga yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bilan ta'minlash;

3) ish va operatsiyalarni korxona bo'limlari o'rtasida oqilonalik tamoyili bo'yicha taqsimlash;

4) maxsus sozlash rasmiy vazifalar har bir xodim uchun uning malakasi va ta'lim darajasiga muvofiq.

Mehnat mazmunini tartibga solish bajarilayotgan ish samaradorligini oshirishga xizmat qiladi.

Bajarilgan ishlarni rag'batlantirish nuqtai nazaridan, bajarilgan ish natijalarini tartibga solish juda muhim rol o'ynaydi. Bunga quyidagilar kiradi:

1) korxona bo'linmalari va har bir xodimning faoliyatini tavsiflovchi bir qator ko'rsatkichlarni aniqlash, bunda bo'linmalar va alohida xodimlarning korxona faoliyatining umumiy natijasiga qo'shgan hissasi hisobga olinadi;

2) ko'rsatkichlarning har biri uchun miqdoriy bahoni aniqlash;

3) yaratish umumiy tizim bajarilgan ishning samaradorligi va sifatini hisobga olgan holda umumiy ish natijalariga erishishda xodimning hissasini baholash.

Shunday qilib, biz rag'batlantirish masalalarida tartibga solish korxonada rag'batlantirish tizimini tartibga solishda juda muhim rol o'ynaydi, deb aytishimiz mumkin.

To'rtinchi tamoyil - ixtisoslashuv. Mutaxassislik - bu korxona bo'linmalariga va alohida xodimlarga ratsionalizatsiya tamoyiliga muvofiq ma'lum funktsiyalar va ishlarni berish. Ixtisoslashuv mehnat unumdorligini oshirish, ish samaradorligini oshirish va sifatini oshirishni rag'batlantiradi.

Beshinchi tamoyil - barqarorlik. Barqarorlik tashkil etilgan jamoaning mavjudligini, kadrlar almashinuvining yo'qligini, jamoa oldida turgan muayyan vazifa va funktsiyalarning mavjudligini va ularni bajarish tartibini nazarda tutadi. Korxona ishida yuzaga keladigan har qanday o'zgarishlar korxona yoki xodimning ma'lum bir bo'linmasi funktsiyalarining normal bajarilishini buzmasdan amalga oshirilishi kerak. Shundagina bajarilayotgan ishlarning samaradorligi va sifati pasaymaydi.

Oltinchi tamoyil - maqsadli ijodkorlik. Bu erda shuni ta'kidlash kerakki, korxonadagi rag'batlantirish tizimi xodimlarning ijodiy yondashuvini namoyon etishga yordam berishi kerak. Bu yangi, ilg'or mahsulotlar, ishlab chiqarish texnologiyalari va foydalaniladigan asbob-uskunalar yoki materiallar turlarini yaratish, ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish sohasida yangi, samaraliroq echimlarni izlashni o'z ichiga oladi.

Natijalar asosida ijodiy faoliyat umuman korxonalar strukturaviy birlik va har bir alohida xodim moddiy va ma'naviy rag'batlantirish choralarini ko'radi. O‘zi ilgari surgan taklif unga qo‘shimcha moddiy va ma’naviy foyda keltirishini bilgan xodimda ijodiy fikrlashga ishtiyoq paydo bo‘ladi. Rag'batlantirishni jiddiy qabul qilish kerak. ijodiy jarayon ilmiy va dizayn guruhlarida.

Korxonada rag'batlantirish tizimini tashkil qilishda oddiy va murakkab mehnat o'rtasidagi, turli malakali ishchilar o'rtasidagi ish haqi nisbatlarini hisobga olish kerak.

Korxonada rag'batlantirish tizimini yaratishda tizimning moslashuvchanligi tamoyiliga rioya qilish kerak. Moslashuvchan rag'batlantirish tizimlari tadbirkorga, bir tomondan, xodimga uning tajribasi va kasbiy bilimiga muvofiq ish haqi olishning ma'lum kafolatlarini ta'minlashga imkon beradi, ikkinchi tomondan, xodimning ish haqini uning ishdagi shaxsiy ko'rsatkichlariga bog'liq bo'lishiga imkon beradi. umuman korxona natijalari to'g'risida ..

Moslashuvchan rag‘batlantirish tizimlari hozirda iqtisodiyoti rivojlangan xorijiy mamlakatlarda keng qo‘llanilmoqda. Bundan tashqari, ish haqining moslashuvchanligi nafaqat ish haqiga qo'shimcha individual qo'shimchalar shaklida namoyon bo'ladi. Moslashuvchan to'lovlar doirasi ancha keng. Bular ish staji, ish tajribasi, ta'lim darajasi va boshqalar uchun individual nafaqalar, birinchi navbatda ishchilar uchun mo'ljallangan jamoaviy mukofotlar tizimlari va mutaxassislar va menejerlar uchun mo'ljallangan foydani taqsimlash tizimlari va ijtimoiy nafaqalarning moslashuvchan tizimlari. Tashkilotning barcha xodimlariga nisbatan qo'llanilishi uchun mo'ljallangan rag'batlantirishning barcha shakllaridan foydalanishgina kerakli samarani berishi mumkin.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, hozirgi vaqtda Rossiya korxonalarida xodimlarni rag'batlantirish mexanizmining asosiy muammolari:

1) ish haqini shakllantirish mexanizmining etarli darajada moslashuvchan emasligi, uning individual xodimning ish samaradorligi va sifatidagi o'zgarishlarga javob bera olmasligi;

2) har qanday bahoning umuman yo'qligi yoki shaxsni noxolis baholash mehnat ko'rsatkichlari xodimlar;

3) rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun adolatli ish haqining yo'qligi; ularga haq to'lashda asossiz nisbatlarning mavjudligi;

4) xodimlarning o'z mehnatiga haq to'lash miqdoriga salbiy munosabati mavjud tizim to'lov.

Ish haqi masalalarini hal qilishda korxonalar duch keladigan ushbu muammolarning barchasini Rossiya va xorijiy tajribadan foydalangan holda hal qilish mumkin.

Shunday qilib, mehnatga haq to'lashda moslashuvchanlikning yo'qligi mehnat faoliyati natijalariga bog'liq bo'lgan mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllarini joriy etish orqali hal qilinadi. Bunday shakllar moslashuvchan to'lov tizimlari bo'lib, ularda daromadning doimiy qismi bilan bir qatorda foyda, jamoaviy bonuslar va boshqalarda ishtirok etish shaklida o'zgaruvchan qism mavjud.

Xodimlarning ish faoliyatini noxolis baholash masalalari yana eskirgan ish haqi mexanizmi bilan bog'liq bo'lib, u xodimning individual yutuqlarini va umuman korxona faoliyatini hisobga olmaydi. Ish haqining doimiy qismini aniqlash uchun ish tavsifi va xodimning ish tavsifi asosida adolatli baholash tizimi yaratilishi mumkin. Va daromadning moslashuvchan qismiga nisbatan foydani taqsimlash asosida.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning ish haqini adolatli to'lash ham xuddi shu tamoyillarga asoslanishi kerak, lekin hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarning murakkabligi, mas'uliyat darajasi, ishchilarning sonini hisobga olgan holda, ushbu toifadagi ishchilarga xos ko'rsatkichlardan foydalangan holda. bo'ysunuvchilar va boshqalar.

Bu foydalanish bilan moslashuvchan tizimlar ish haqi, ish joyini va mehnat majburiyatlarini oqilona baholashdan foydalangan holda va keyinchalik xodimlarning foyda va ishlab chiqarish tannarxidagi mehnat xarajatlari ulushini kamaytirish uchun jamoaviy mukofotlarda ishtirok etishi, tashkilot xodimlarining mehnatga haq to'lashning mavjud tizimiga salbiy munosabati. ularning mehnati va bu to'lov miqdorini engish mumkin.

Korxonada rag'batlantirish tizimining natijasi korxona samaradorligini oshirish bo'lishi kerak, bu esa, o'z navbatida, korxonaning har bir xodimi ishining samaradorligi va sifatini oshirish orqali erishish mumkin. Shu bilan birga, tadbirkor yuqori malakali xodimlarni uzoq vaqt davomida jalb qilish va ushlab turish, mehnat unumdorligini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilash, xodimlarga investitsiyalarning rentabelligini oshirish, nafaqat xodimlarning qiziqishini oshirish zarurligini boshqaradi. shaxsiy muvaffaqiyatda, balki butun korxona muvaffaqiyatida va nihoyat, ishchilarning ijtimoiy mavqeini oshirishda.

Shuning uchun xodimlarni rag'batlantirishning moddiy va nomoddiy shakllari qo'llaniladi, ular ish haqi, foydani taqsimlashning turli tizimlari, jamoaviy mukofot tizimlari, ish haqini individuallashtirish, ma'naviy rag'batlantirish, erkin ish tartibidan foydalanish orqali ijodiy mehnat bilan shug'ullanuvchi xodimlarni rag'batlantirishni o'z ichiga oladi. , xodimlar uchun ijtimoiy nafaqalar.

Ish beruvchi korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish to'g'risida qaror qabul qilganda, xodimlar va umuman korxona xodimlarining samaradorligi va sifatiga bog'liq bo'lmagan bunday makro ko'rsatkichni ham hisobga olishi kerak. , indeks sifatida iste'mol narxlari. Shunga ko'ra, bunday ko'rsatkichning mavjudligi ma'lum bir davr uchun narxlar indeksidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda ish haqini avtomatik ravishda indeksatsiya qilishni talab qiladi.

Korxonada rag'batlantirish tizimi o'z maqsadlarini aniq belgilashi, erishilgan natijalarga muvofiq rag'batlantirish turlarini belgilashi, baholash tizimini, ish haqini to'lash muddati va muddatlarini belgilashi kerak.

Har qanday rag'batlantirish maqsadli va ommaviy bo'lishi kerak, chunki xodimlar o'z mehnatiga adolatli haq to'lanishini bilgan taqdirdagina ish samaradorligi va sifatini oshirishni kutish mumkin.

Rag'batlantirish tizimi printsipga muvofiq bo'lishi kerak: to'lov mehnatga mos kelishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi haqida gapirganda, unga qo'yiladigan asosiy talablarni ta'kidlash kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

1) umuman rag'batlantirish tizimining aniqligi va o'ziga xosligi, ish haqi va qo'shimcha to'lovlar to'g'risidagi qoidalar;

2) xodimning mehnat vazifalarini aniq bayon qilish;

3) xodimlarni ob'ektiv baholash tizimini yaratish va baholashda sub'ektivlikni istisno qilish;

4) ish haqi miqdorining ishning murakkabligi va mas'uliyatiga bog'liqligi;

5) xodimning individual natijalarining o'sishi bilan ish haqining cheksiz o'sishi imkoniyati;

6) mehnatga haq to'lashda muayyan ishlarning korxona uchun ahamiyatlilik darajasini hisobga olish;

7) korxonaning turli bo'linmalarida bajarilgan ishlarning murakkabligi va mas'uliyati bir xil bo'lgan xodimlarga teng ish haqi (natijalar bo'yicha qo'shimcha to'lovlarni hisobga olmagan holda asosiy ish haqini nazarda tutadi).

Shunday qilib, rag'batlantirish tizimini yaratishda barcha masalalarni, shu jumladan ish haqini davlat tomonidan tartibga solishni hisobga olish kerak.

3.Misalda yollanma mehnatdan foydalanish xususiyatlari

"Artinskiy zavod" OAJ

3.1. Korxonaning umumiy tavsifi

Uralsdagi eng qadimgi korxona Artinskiy zavodi 1787 yilda import xomashyosidan foydalangan holda temir zavodi sifatida tashkil etilgan.

Zavod p.g.t.da joylashgan. Artie, janubi-g'arbda Sverdlovsk viloyati, Yekaterinburgdan 180 km va Krasnoufimsk stantsiyasidan 60 km.

Tashkiliy-huquqiy shakli ochiq aksiyadorlik jamiyati boʻlib, taʼsischilari yuridik va jismoniy shaxslardir. "Artinskiy zavod" ochiq aksiyadorlik jamiyati o'zining mustaqil korxonasidir yuridik manzili va o'z-o'zini muvozanatlash.

Korxonani tashkil etishdan maqsad moliyaviy - iqtisodiy faoliyat foyda olish maqsadida.

1827 yilda zavod rus damask po'latini yaratuvchisi, buyuk metallurg P.P. Anosov texnologiyasi bo'yicha qotib qolgan qishloq xo'jaligi ishlari uchun birinchi o'roqlarni ishlab chiqardi. O'sha vaqtdan beri braidlar zavodning asosiy mahsulotiga aylandi.

Zamonaviy davrda "Artinskiy zavod" OAJning asosiy faoliyati:

1) xalq iste'moli mollarini ishlab chiqarish va sotish (maqsadiga va hajmiga qarab assortimentdagi o'roq mashinalari komplektlari; qishloq xo'jaligi o'roqlari; "Dachnik" bog'dorchilik komplektlari; narvonlar; zanjirlar.); sanoat va texnik maqsadlar uchun mahsulotlar va butlovchi qismlar; qurilish materiallari, davlat xizmatlari.

2) ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik ishlarini olib borish va amalga oshirish;

3) kapital qurilish, ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish: ishlab chiqarish va texnik ob'ektlar; turar-joy binolari; ijtimoiy ob'ektlar; uzatish moslamalari.

4) Yog'och kesish, yog'och kesish, konteynerlar va yog'och buyumlar ishlab chiqarishni tashkil etish va amalga oshirish.

5) ko'rgazmalar, yarmarkalar, turli kim oshdi savdolarida, shu jumladan investitsiya auktsionlarida ishtirok etish.

"Artinskiy zavod" OAJ mahsulotlarini sotish bozorlari mintaqalar - Rossiya Federatsiyasining federal okruglari bo'yicha bo'linadi. Shuningdek, xorijdagi yaqin (Litva, Latviya, Ukraina, Belorussiya, Ozarbayjon) va uzoq (Vengriya, Bolgariya, Slovakiya, Turkiya, Eron) davlatlarining korxonalari ham xaridorlardir. Eksport yetkazib berishlar salmoqli o'rinni egallaydi solishtirma og'irlik mahsulot sotishning umumiy hajmida.

Korxona mahsulotlarining asosiy xaridorlari galantereya buyumlari, bogʻdorchilik asboblari sotishga ixtisoslashgan yirik ulgurji korxonalar, shuningdek, tikuvchilik va poyabzal sanoati korxonalari hisoblanadi.

Xizmat foydalanuvchilari asosan mahalliy tashkilotlar va aholi.

Ayni paytda Artinsk zavodining o‘roqlari Germaniya, Slovakiya, Turkiya, Eron, Vengriya, Bolgariya, Latviya, Estoniya va MDH davlatlariga eksport qilinmoqda.

Korxonada 57 yillik ishlab chiqarish davomida tikuvchilik, trikotaj, poyabzal va charm buyumlar ishlab chiqarish uchun 500 ga yaqin standart o‘lchamdagi ignalar o‘zlashtirildi. Korxonada bog‘ asbob-uskunalari, galanteriya buyumlari turlari ko‘paymoqda.

Korxonaning umumiy boshqaruvini bosh direktor amalga oshiradi. U faoliyat sohalarida direktorlar ishini muvofiqlashtiradi: texnik, moliyaviy, kadrlar bo'yicha direktor, marketing bo'yicha direktor, sifat bo'yicha direktor, xavfsizlik bo'yicha direktor. Direktorlarning har biri funktsional bo'linmalar va xizmatlarga bo'ysunadi.

“Artinskiy zavod” OAJda asosiy ustuvor yo‘nalishlar savdo hajmini oshirish, asosiy tovarlar va xizmatlar sifatini oshirishdan iborat. 2010 yilda ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar turini ko‘paytirish, sifatini oshirish, shuningdek, xizmatlar ko‘rsatishni ko‘paytirish va buyurtmalarni tashkil etishning zamonaviy tizimini yaratish hisobiga ishlab chiqarishning barcha yo‘nalishlarida o‘sish rejalashtirilgan. 2010-yilning ustuvor yo‘nalishi, o‘tgan yillardagidek, ishlab chiqarilayotgan (an’anaviy) mahsulotlar sifatini oshirish, har yili kamida o‘nta yangi mahsulot turini o‘zlashtirish (tadqiq etish) bo‘lib qolmoqda.

3.1. Korxonada yollanma mehnatni jalb qilish va ulardan foydalanish

“Artinskiy zavod” OAJ yollanma mehnatdan foydalanadi Rossiya fuqarolari, 2010 yil mart oyida o'rtacha soni 845 kishini tashkil qiladi. Har bir xodim uchun qonun hujjatlariga muvofiq mehnat shartnomasi tuziladi, shuningdek xodimning shaxsiy kartasi.

Mehnat munosabatlarida tomonlar mehnat faoliyatining ijtimoiy, huquqiy va funktsional jihatlaridan kelib chiqqan holda odamlar o'rtasidagi munosabatlarni qabul qiladilar. O'zaro munosabatlarga quyidagilar kiradi:

Xodim va ish beruvchi o'rtasida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadi)

Ma'muriyat va kasaba uyushmasi o'rtasida ("Kasaba uyushmalari to'g'risida" gi federal qonun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va jamoa shartnomasi bilan tartibga solinadi)

Rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasida (ish ta'riflari bilan tartibga solinadi)

Mehnat jamoalari o'rtasida (ichki mahalliy normativ hujjatlar, ichki mehnat qoidalari bilan tartibga solinadi (1-ilova).

Korxonada mehnat munosabatlari xodim ishga kirishi natijasida yuzaga keladi:

Ta’sis hujjatlariga muvofiq aksiyadorlar yig‘ilishi qarori bilan – Bosh direktor lavozimiga saylash

Tegishli malaka yoki ma'lumotga ega bo'lgan shaxslarni lavozimga tayinlash yoki yangi lavozimga tasdiqlash

shaxslarni qabul qilish ish izlovchilar, talaba shartnomasi bo'yicha kasbiy tayyorgarlik (qayta tayyorlash) uchun

Muvofiq ravishda ma'lum ishni bajarish uchun xodimni jalb qilish Fuqarolik kodeksi Rossiya Federatsiyasi shartnoma shartlari bo'yicha

Ishga joylashish uchun ariza berishda mehnat munosabatlari ikki nusxada - har bir tomon uchun bittadan yozma shaklda mehnat shartnomasi tuzish orqali rasmiylashtiriladi (2-ilova). Mehnat shartnomasi noma'lum muddatga ham, belgilangan muddatga ham tuzilishi mumkin (muddatli shartnoma). Belgilangan muddatli shartnoma mehnat munosabatlarini noma'lum muddatga o'rnatish mumkin bo'lmagan hollarda, bajariladigan ishning xususiyatini yoki uni bajarish shartlarini hisobga olgan holda tuziladi.

Ish beruvchi va xodimlar tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini bajarish majburiyatini oladilar. Shu munosabat bilan, Ish beruvchi xodimlardan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas. Xodimning roziligisiz boshqa ishga o'tkazishga faqat San'atda nazarda tutilgan hollarda yo'l qo'yiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.

Mehnat shartnomasi shartlari Xodimning tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun testni o'z ichiga olishi mumkin. Sinov sharti mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak, mehnat shartnomasida sinov shartining yo'qligi Xodimning sinovsiz qabul qilinishini anglatadi. Sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak (rahbarlar, bosh buxgalterlar va ularning o'rinbosarlari uchun - olti oydan oshmasligi kerak).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida belgilangan shaxslar uchun ishga joylashish uchun testlar belgilanmaydi.

Sinov natijasi qoniqarsiz bo'lgan taqdirda, ish beruvchi sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, bu haqda uni uch kundan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qiladi, bunda asos bo'lgan sabablar ko'rsatilgan. ushbu Xodimni testdan o'tmagan deb tan olish.

Yana har biriga qabul qilingan xodim moslashuv davri ikki oydan ortiq bo'lmagan muddatga belgilanadi, bu davrda unga mehnat va ishlab chiqarish intizomini qasddan buzish hollari bundan mustasno, ishdagi kamchiliklari uchun jarimalar qo'llanilmaydi.

Ishga qabul qilishda Ish beruvchi xodimni tashkilotdagi amaldagi ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq boshqa mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi bilan tanishtirishi shart.

Xulosa

Tadqiqot natijasida quyidagi xulosalar chiqarildi.

Ish haqi bozor iqtisodiyotining ajralmas elementi bo'lib, ushbu mavzuning haddan tashqari kengligi tufayli bitta ishda ushbu muammoning barcha tomonlarini batafsil ko'rib chiqish mumkin emas. Biroq, yuqorida aytilganlarga asoslanib, Rossiya Federatsiyasida ish haqini mehnat talabi va taklifi munosabatlariga, bandlik va ishsizlik o'rtasidagi munosabatlarga, mehnat munosabatlarini shakllantirish va faoliyat ko'rsatish omillariga asoslangan dinamik tizim sifatida tasavvur qilish mumkin. ishchi kuchi, uning raqobatbardoshligi va harakatchanligi.

Rossiyada shakllangan mehnat bozori murakkab tuzilishga ega. Uni bir qator mezonlarga ko'ra segmentatsiyalash chuqurlashmoqda: mulk shakllari, ishlab chiqarishning mehnat zichligi, ishlab chiqarish texnologiyasining xususiyatlari, xodimlarning malakasi, mehnatni taqsimlash va ijtimoiylashtirish darajasi, mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishning tarixan shakllangan shakllari. , ishchilarning motivatsion xatti-harakatlaridagi an'analar. Bozor tuzilishini yaxshiroq tushunish, uning barqaror segmentatsiyasini aniqlash va shunga mos ravishda uni tartibga solishning tabaqalashtirilgan usullarini ishlab chiqish segmentatsiyani belgilovchi omillarni har tomonlama tahlil qilish imkonini beradi.

Ish haqi mehnat bozoridagi muammolarni samarali hal qilishni boshlash uchun birinchi navbatda iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy sohalarning barcha sohalarini isloh qilish zarur. ijtimoiy hayot jamiyat.

Korxonada ish haqini tartibga solish uchun mehnat jarayonini samarali boshqarish va mehnat intizomini saqlash kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish ish samaradorligi va sifatini oshirish orqali foydani oshirish orqali ta'minlanadi. “Mehnat samaradorligi” va “mehnat sifati” uzoq muddatda korxona foydasini oshirishning asosiy omillari hisoblanadi.

Tadbirkor tomonidan olib borilayotgan ijtimoiy siyosat xodimlarni rag'batlantirishga ta'sir qiladi.

Ijtimoiy nafaqalar korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida xodimlarning ishtirok etish shaklidir.

Xodimlar uchun ijtimoiy nafaqalar tizimini yaratishda quyidagi tamoyillardan kelib chiqish tavsiya etiladi:

1) xodimlarning moddiy va nomoddiy ehtiyojlarini aniqlash zarur;

2) xodimlarga ularga beriladigan ijtimoiy nafaqalar, shuningdek, ularning qo'shimcha, davlat nafaqalaridan tashqari, tabiati to'g'risida to'liq ma'lumot berish kerak;

3) taqdim etilgan ijtimoiy nafaqalar iqtisodiy jihatdan asoslanishi va faqat korxona byudjetini hisobga olgan holda qo'llanilishi kerak;

4) korxonada xodimlarga davlat tomonidan allaqachon berilgan ijtimoiy nafaqalar qo'llanilmasligi kerak;

5) ijtimoiy nafaqalar tizimi xodimlarga tushunarli bo‘lishi va har bir xodim nima uchun, qaysi xizmatlari uchun u yoki bu nafaqa olishga haqli yoki yo‘qligini bilishi kerak.

Ish haqining rag'batlantiruvchi rolini kuchaytirish uchun quyidagi tamoyillarga rioya qilish tavsiya etiladi:

1) xodimlarning ish natijalaridan manfaatdorligini ta'minlash uchun ish haqining bajarilgan ishning samaradorligi, mahsuldorligi va sifatiga bog'liqligi;

2) tashkilot ishining yakuniy natijalarini va xodimning shaxsiy hissasini, shu jumladan foydada ishtirok etishni hisobga olishga asoslangan moslashuvchan to'lov tizimlarini joriy etish;

3) xodimlarga ish haqini to'lashda tenglashtirishni istisno qilish;

4) xodimlarga haq to'lash tizimini yaratishda xodimlar o'rtasidagi qarama-qarshilikni istisno qilgan holda, uning birlashtiruvchi rolini kuchaytirishni ta'minlash.

"Artinskiy zavod" OAJda mehnat munosabatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Jamoa shartnomasi va ichki mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. Xodim ishga kirganda mehnat munosabatlari ikki nusxada yozma shaklda mehnat shartnomasi tuzish orqali rasmiylashtiriladi. Shu bilan birga, ish beruvchi mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoaviy bitim shartlarini, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qiladi; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlaydi; mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitim, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa vazifalarni bajaradi.

Bibliografik ro'yxat

Qoidalar

1. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324-sonli «To'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida»gi qarori. Federal xizmat mehnat va bandlik bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami, 2004 yil, 28-son, Art. 2901).

2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. M., 2006 yil.

3. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324-sonli "Federal mehnat va bandlik xizmati to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida"gi qarori (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004 yil, 28-son, 2901-modda).

Asosiy adabiyot

4. Fuqarolik huquqi: 2 jildda: darslik / tahrir. E. A. Suxanova. M.: "BEK" nashriyoti, 2000. T. 1. - 816 b.

5. Belokrylova O. S., Mixalkina E. V. Mehnat iqtisodiyoti: ma'ruza matnlari. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Mehnat va tadbirkorlik tarixi. Qo'llanma. - M.: GAU, 1995. - 56s.

7. Rofe A. I., Jukov A. L. Mehnat sotsiologiyasi iqtisodiyotining nazariy asoslari: Darslik. - M.: MIK, 2005. - 254 b.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Mehnat bozori, aholi bandligi, mehnat resurslari iqtisodiyoti. - M., 2000. - 111s.

9. Mehnat huquqi: darslik. / USTIDA. olmos; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. Va qo'shimcha. - M .: Prospekt, 2009. - 624s

Qo'shimcha manbalar

10. "LavvMix" yuridik portali (www.lavvmix.ru).

11. Veb-sayt www. bbest.ru

12. Veb-sayt www.

1-ILOVA

"Artinskiy zavod" OAJ xodimlari uchun ichki mehnat qoidalari

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Ochiq ichki mehnat qoidalari aktsiyadorlik jamiyati
"Artinskiy zavod" - bu Mehnat kodeksiga muvofiq tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat
Rossiya Federatsiyasi Kodeksi va boshqa federal qonunlar, ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi
xodimlar, xodimlar va ish beruvchining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, the
ish, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek boshqalar
tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalari.

Ushbu Qoidalar, shuningdek ularga kiritilgan barcha o'zgartirish va qo'shimchalar tasdiqlangan Bosh direktor tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda tashkilot.

Ushbu Qoidalarga rioya qilish tashkilotning barcha xodimlari uchun majburiydir.

Tashkilot xodimi mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ushbu Qoidalar bilan tanishadi.

2. XODIMLARNI QABUL QILISh VA ishdan bo'shatish TARTIBI

2.1. Xodimni ishga qabul qilishda mehnat shartnomasi tuziladi.

2.2 Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi ariza beruvchidan quyidagilarni talab qilishi shart:

Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;

Mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga ketgan hollar bundan mustasno;

davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;

Harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majbur bo'lganlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

Ma'lumoti, malakasi yoki maxsus bilimlarning mavjudligi to'g'risidagi hujjat - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga kirishda;

Tibbiy sug'urta polisi majburiy sug'urta fuqarolar;

Tibbiy ko'rikdan o'tish to'g'risidagi xulosa;

18 yoshga to'lmagan shaxslar faqat dastlabki majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) keyin ishga qabul qilinadi.

Mutaxassislarni ishga joylashtirish tanlov asosida amalga oshirilishi mumkin. Musobaqa to'g'risidagi nizom korxona ma'muriyati va kasaba uyushma qo'mitasi tomonidan tasdiqlanadi.

Birinchi marta mehnat shartnomasini tuzishda Mehnat tarixi va davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi ish beruvchi tomonidan beriladi.

Xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda tomonlarning kelishuviga ko'ra, xodimning topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun uni sinovdan o'tkazish sharti ko'zda tutilishi mumkin. Mehnat shartnomasida sinov bandining yo'qligi xodimning sinovsiz ishga qabul qilinishini anglatadi. Ishga joylashish uchun sinov muddati lavozimga qarab 3 oydan 6 oygacha belgilanadi. Xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrlari va u haqiqatda ishda bo'lmagan boshqa davrlar sinov muddatiga kiritilmaydi. Da

Sinovning qoniqarsiz natijasi bo'lsa, ish beruvchi uni yozma ravishda xabardor qilib, sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

3 kundan kechiktirmay, bunday qaror qabul qilish uchun asos bo'lgan sabablarni ko'rsatgan holda shakl. Xodim ish beruvchining qarori ustidan shikoyat qilish huquqiga ega sud tartibi. Agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, mehnat shartnomasini bekor qilish tegishli kasaba uyushma organining fikrini hisobga olmasdan va ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamasdan amalga oshiriladi. Agar sinov muddati tugagan bo'lsa va xodim ishlashni davom ettirsa, u o'tgan deb hisoblanadi. sinov muddati va shartnomani keyinchalik bekor qilishga faqat ruxsat etiladi umumiy asoslar. Agar sinov muddati davomida xodim taklif qilingan ish unga mos kelmaydi deb qaror qilsa, u mehnat shartnomasini quyidagi muddatda bekor qilishga haqli. o'z irodasi ish beruvchini 3 kun oldin yozma ravishda xabardor qilish orqali.

2.3.Mehnat shartnomasi yozma shaklda muddatsiz yoki muddatsiz tuziladi
muddat. Hujjat ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi.
Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi.

Xodimning mehnat shartnomasining nusxasini olganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasiga xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak.

2.4.Ishga qabul qilish buyruq bilan rasmiylashtiriladi, u imzosi bilan xodimga e'lon qilinadi
ishning haqiqiy boshlanishidan boshlab uch kun.

Yozma shaklda rasmiylashtirilmagan mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi, agar xodim | bilim bilan yoki tashkilot bosh direktori nomidan ish boshlagan. Bunday holda, mehnat shartnomasini yozma ravishda rasmiylashtirish xodimni ishga haqiqiy qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak.

2.5. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan amalga oshiriladi. Muayyan tomonlarni o'zgartirish to'g'risidagi kelishuv: mehnat shartnomasining shartlari yozma ravishda tuziladi.

2.6. Xodimni belgilangan tartibda ishga qabul qilishda yoki uni boshqa ishga o‘tkazishda qabul qiluvchi tarkibiy bo‘linma rahbari xodimni korxonada amaldagi ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog‘liq boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtiradi. jamoa shartnomasi.

2.7. Ish beruvchining tashabbusi bilan o'sha tashkilotdagi boshqa doimiy ishga o'tkazish, ya'ni mehnat funktsiyasini o'zgartirish yoki mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish, boshqa tashkilotga yoki boshqa joyga doimiy ishga o'tkazish. tashkilot bilan birgalikda faqat xodimning yozma roziligi bilan ruxsat etiladi. Kerakli xodim

boshqa ish bilan ta'minlashda tibbiy xulosaga ko'ra, ish beruvchi uning roziligi bilan sog'lig'iga ko'ra unga qarshi bo'lmagan boshqa mavjud ishga o'tkazishi shart. Agar xodim boshqa ishga o'tishdan bosh tortsa yoki tashkilotda tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Bu boshqa doimiy ishga o'tish emas va emas

uni bir tashkilotda boshqasiga o'tkazish uchun xodimning roziligini talab qiladi ish joyi, V

Ushbu tashkilotning o'sha hududdagi boshqa tarkibiy bo'linmasi, agar bu mehnat funktsiyasini o'zgartirishga olib kelmasa, boshqa mexanizm yoki bo'linma bo'yicha ishlarni belgilash.

mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish.

2.8. Tashkiliy yoki o'zgarishlar bilan bog'liq sabablarga ko'ra texnologik sharoitlar Mehnat shartnomasining asosiy shartlarini, agar xodim mehnat funktsiyasini o'zgartirmasdan ishlashni davom ettirsa, ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishga yo'l qo'yiladi.

Ish beruvchi ushbu o'zgartirishlar kiritilganligi to'g'risida ular kiritilishidan kamida 2 oy oldin ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga tashkilotda uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishni, bunday ish bo'lmagan taqdirda esa bo'sh ish joyini taklif qilishi shart. xodimning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish. Yo'qligi bilan ish dedi, shuningdek, xodim taklif qilingan ishdan bosh tortgan taqdirda, mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Vaziyatlar xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lgan taqdirda, ish beruvchi ish joylarini saqlab qolish uchun tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining fikrini inobatga olgan holda, to'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini joriy etishga haqli. 6 oygacha. Agar xodim tegishli ish vaqti shartlarida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u holda mehnat shartnomasi xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etilgan holda bekor qilinadi. To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini bekor qilish ish beruvchi tomonidan tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

2.9.Ishlab chiqarish zarurati yuzaga kelganda, ish beruvchi xodimni bir oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan, bajarilgan ish uchun ish haqi bilan, lekin o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan bir tashkilotga ishga o'tkazishga haqli. oldingi ish uchun. Bunday o'tkazishga falokat, sanoat avariyasi yoki tabiiy ofatning oldini olish uchun ruxsat beriladi; baxtsiz hodisalarning oldini olish, ishlamay qolish (iqtisodiy, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish), mulkni yo'q qilish yoki buzish, shuningdek, yo'q bo'lgan xodimni almashtirish. Shu bilan birga, xodimni sog'lig'i sababli u uchun kontrendikedir bo'lgan ishga o'tkazish mumkin emas. Yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun boshqa ishga o'tkazish muddati bir oydan oshmasligi kerak c. kalendar yili davomida (1 yanvardan 31 dekabrgacha). Yozma rozilik bilan xodim pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazilishi mumkin.

2.10. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan boshqa hollarda ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish, shuningdek zarurat tug'ilganda tashkilotning mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mutaxassisi barcha xodimlarni mehnatni muhofaza qilish talablari bilan tanishtiradi.

Har bir xodim uchun ish joyida xavfsizlik bo'yicha brifing o'tkazadi; tuzilmaviy bo'linmaning qabul qiluvchi boshlig'i natijalari bilan tashkilot xodimlarining ish joyidagi xavfsizlik brifingi jurnalida qayd etilgan.

O'z vazifalarini bajarishda xodim tegishli talablarga rioya qilishi kerak
xavfsizlik ko'rsatmalari.

2.11. Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir:

Ishda alkogol, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida paydo bo'lish;

mehnatni muhofaza qilish sohasida belgilangan tartibda o‘qitilmagan va sinovdan o‘tgan bilim va ko‘nikmalar;

Belgilangan tartibda majburiy dastlabki yoki davriy tibbiy ko'rikdan o'tmagan shaxs;

Agar tibbiy xulosaga muvofiq, xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishga qarshi ko'rsatma aniqlansa;

Ish beruvchi ishdan to'xtatib turish yoki ishdan chetlashtirish uchun asos bo'lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar xodimni butun vaqt davomida ishdan chetlatadi (ishlashiga ruxsat bermaydi);

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

2.12 Mehnat shartnomasini bekor qilish faqat mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan asoslarda amalga oshirilishi mumkin.

2.13 Mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin.

2.14 Xodim, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqa muddat belgilanmagan bo'lsa, ish beruvchini ikki haftadan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilish orqali mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, xodim ishni to'xtatishga haqli.

2.15 Xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasida belgilangan qoidalarga muvofiq bekor qilinadi.

2.16 Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha amalga oshiriladi. Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan (tashkilotni tugatish hollari bundan mustasno) uning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrida va ta'til davrida ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi.

2.17 Mehnat shartnomasini bekor qilish tashkilotning bosh direktori yoki u vakolat bergan shaxs tomonidan imzolangan buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Xodim ushbu buyruq bilan imzoga qarshi tanishadi.

2.18 Mehnat shartnomasini bekor qilish kuni barcha hollarda xodim ishining oxirgi kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan hollar bundan mustasno, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq ish joyi ish joyi (lavozimi) saqlanib qoldi.

2.19 Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni tashkilotning kadrlar bo'limi mutaxassisi xodimning yozma arizasiga binoan xodimga mehnat daftarchasini, shuningdek ish bilan bog'liq hujjatlarning belgilangan tartibda tasdiqlangan nusxalarini beradi. Hisob-kitob kuni tashkilot bo'limi xodim bilan yakuniy hisob-kitobni amalga oshiradi. Mehnat daftarchasiga mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va sabablari to'g'risidagi yozuvlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunlarning tahririga qat'iy muvofiq va tegishli moddaga, moddaning bir qismiga havola qilingan holda amalga oshiriladi. ushbu hujjatlar moddasining bandi.

3. XODIMLARNING ASOSIY HUQUQLARI, BURCHLARI VA MASLAHATLARI

3.1. Xodim quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyi;

Ish haqini o'z malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq o'z vaqtida va to'liq to'lash;

Oddiy ish vaqtini belgilash, ayrim kasblar va ishchilar toifalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan ta'tillarni, yillik to'lanadigan ta'tillarni berish bilan ta'minlangan dam olish.

Xodimlarning boshqa huquqlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida belgilanadi, shuningdek, jamoa shartnomasida, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida va mehnat shartnomasida nazarda tutilishi mumkin.

3.2. Xodim quyidagilarga majburdir:

Mehnat shartnomasi va lavozim tavsifida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

Ushbu Qoidalarga, tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlariga rioya qilish;

Mehnat intizomiga rioya qilish;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga g'amxo'rlik qilish;

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulkining (shu jumladan, ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mol-mulki, agar ish beruvchining xavfsizligi uchun javobgar bo'lsa) saqlanishiga tahdid soladigan holatlar to'g'risida ish beruvchini yoki bevosita rahbarni darhol xabardor qiling. bu mulk).

Ish beruvchining mulkini muhofaza qilish, asbob-uskunalar, asboblar, materiallardan samarali foydalanish, issiqlik, elektr energiyasi, yoqilg'i va boshqa energiya resurslarini tejash;

ishning normal ishlab chiqarilishiga to'sqinlik qiladigan yoki to'sqinlik qiladigan sabablar va shart-sharoitlarni (to'xtab qolishlar, avariyalar, baxtsiz hodisalar) zudlik bilan bartaraf etish choralarini ko'rish, agar bu sabablarni mustaqil ravishda bartaraf etishning iloji bo'lmasa, darhol uchastka, ustaxona, zavod ma'muriyatiga xabar bering. ;

Har bir xodim o'z malakasiga, mutaxassisligiga, lavozimiga ko'ra bajarishi kerak bo'lgan vazifalar doirasi mehnat shartnomasi, tarif va malaka ma'lumotnomalari, texnik qoidalar, ish yo'riqnomalari va belgilangan tartibda tasdiqlangan qoidalar bilan belgilanadi.

4. ISH BERUCHNING ASOSIY HUQUQLARI, MAJBORATLARI VA MASLAHATLARI

4.1. Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Kollektiv muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;

Xodimlarni vijdonan samarali mehnati uchun rag'batlantirish;

Xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishini va ish beruvchining mulkiga (shu jumladan, ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga) va boshqa xodimlarga hurmat ko'rsatishni talab qilish, ushbu qoidalarga rioya qilish;

Xodimlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

Mahalliy qoidalarni qabul qilish;

Ish beruvchilarning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish va ularga qo'shilish uchun birlashmalarni yaratish.

4.2. Ish beruvchi majburiyatga ega:

mehnat qonunchiligi normalari, mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalari shartlarini o'z ichiga olgan mehnat qonunchiligiga va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;

Xodimlarni jihozlar, asboblar bilan ta'minlash, texnik hujjatlar va o'z mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa vositalar;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalari, jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, jamoa shartnomasida, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, mehnat shartnomalarida belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq mehnat ehtiyojlarini ta'minlash;

federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, federal qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda ma'naviy zararni qoplash;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, federal qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

ZAMONAVIY GUMANITAR AKADEMİYASI

Bo'lim_____________________________

08.00.05 - Iqtisodiyot va milliy iqtisodiyotni boshqarish (innovatsiyalar va investitsiya faoliyatini boshqarish, mehnat iqtisodiyoti)

"Tadbirkorlik faoliyati jarayonida xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etishning nazariy asoslari"

To'ldiruvchi: Tereshchenko K.A.

Moskva 2009 yil

1. Tadbirkorlik faoliyati jarayonida xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etishning nazariy asoslari.

1.1 Xodimlarni tadbirkorlik faoliyatida rag'batlantirishning mohiyati va vazifalari

1.2 Korxonada rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari

1.3 Korxonada ijtimoiy siyosat

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Tadbirkorlik zamonaviy Rossiya iqtisodiyotining rivojlanishida asosiy rollardan birini o'ynaydi. Tadbirkorlikning turli ta'riflari mavjud.

“Tadbirkorlik – bu fuqarolar va ular birlashmalarining foyda olishga qaratilgan tashabbuskor mustaqil faoliyatidir”.

“Tadbirkorlik – korxona tashkil etish, ishlab chiqarish faoliyati, mahsulot yoki xizmat ishlab chiqarishdir”.

Shunday qilib, tadbirkorlik - bu foyda olishga qaratilgan mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatish faoliyati.

Aytishim kerakki, "mehnat munosabatlari, ehtimol, tadbirkorlikning eng qiyin muammosi, ayniqsa kompaniya xodimlari o'nlab, yuzlab va minglab odamlardan iborat bo'lsa". Shu sababli, xodimlar ishini yaxshi tashkil etmasdan va malakali xodimlarni boshqarishsiz, tadbirkor raqobat sharoitida bozorda yaxshi natijalarga erisha olmaydi.

"Mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarish ko'p qirrali jarayonlar bo'lib, ular ishchilarni yollash va joylashtirish, ular o'rtasida vazifalarni taqsimlash, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, mehnatni rag'batlantirish, uni tashkil etishni takomillashtirish kabi elementlarni o'z ichiga oladi". Shunday qilib, xodimlarni rag'batlantirish xodimlarni boshqarishning tarkibiy qismlaridan biridir. Xodimlarni rag'batlantirishni vakolatli tashkil qilmasdan, korxona foydasini va uning bozordagi raqobatbardoshligini oshirish mumkin emas. Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodim va tadbirkor o'rtasidagi munosabatlar yangi asosda quriladi. Tadbirkorning maqsadi bozorda muvaffaqiyatga erishish va shunga mos ravishda foyda olishdir. Xodimlarning maqsadi moddiy mukofot olish va ishdan qoniqishdir. Tadbirkor minimal xarajatlar bilan (shu jumladan xodimlar uchun) maksimal foyda olishga harakat qiladi. Yollanma ishchilar bajarilgan ishning kichik miqdori bilan ko'proq moddiy mukofot olishga harakat qilmoqdalar. Xodim va tadbirkorning umidlari o'rtasida murosa topish bozor iqtisodiyoti sharoitida ishchilarni rag'batlantirishning mohiyatidir.

Tadbirkor uchun odamlar eng qimmatli resursdir, chunki u doimo yaxshilanishi mumkin bo'lgan odamlardir. Shunga ko'ra, odamlarni mohirona boshqarib, siz doimiy ravishda ishlab chiqarishni tashkil qilishni takomillashtirishingiz va foydani oshirishingiz mumkin. Demak, tadbirkor odamlarni yaxshi bilishi, ularning kuchli va zaif tomonlarini, mehnatga undaydigan motivlarni bilishi kerak. "Xodimlarni rag'batlantirish" tushunchasi korxona faoliyatining yakuniy moliyaviy natijasi sifatida foydani ko'paytirish zaruratidan kelib chiqadi. Korxonaning foydasi hisoblangan va fond yaratuvchi ko'rsatkich bo'lib xizmat qiladi. Olingan foyda asosida xodimlarni rag'batlantirish uchun moddiy fondlar shakllantiriladi. Shu bilan birga, "rag'batlantirish" tushunchasi moddiy omil bilan chegaralanib qolmay, balki boshqa shakllarni ham o'z ichiga oladi.

“Mehnat samaradorligi” va “mehnat sifati” uzoq muddatda korxona foydasini oshirishning asosiy omillari hisoblanadi.

Iqtisodiy adabiyotlarda mehnat sifatiga turli xil ta’riflar berilgan. Iqtisodiy amaliyotda "mahsulot sifatini oshirish" tushunchasi keng qo'llaniladi. Shunday qilib, S. Shkurko “mahsulot sifatini oshirish” deganda “uning iste’mol xossalari, ishonchliligi, chidamliligi, texnik mukammalligi, estetik dizayni va boshqalarni yaxshilash” deb ta’riflaydi. Shunday qilib, bizning fikrimizcha, mahsulot sifatini oshirish korxonaning bozorda raqobatbardoshligini oshirishni, mehnat va moddiy resurslarni tejashni va natijada talabning oshishi va mahsulot ishlab chiqarish hajmining oshishi hisobiga ishlab chiqarish hajmini oshirishni ta'minlaydi. foyda korxona faoliyatining asosiy ko'rsatkichi sifatida.

Sifat tizimi ish sifati bilan chambarchas bog'liq. Sharoitlarda ilmiy-texnikaviy taraqqiyot mahsulot sifatining texnologik jihati alohida ahamiyatga ega. Bu degani yuqori daraja ishlab chiqarish texnologiyasiga rioya qilish, tayyor mahsulot va yarim tayyor mahsulotlarning barcha parametrlariga muvofiqligi, xalqaro standartlar va ekologik standartlarning qat'iylashtirilgan talablariga muvofiqligi.

Zamonaviy iqtisodiyotda ishlab chiqarish kooperatsiyasi va mehnat taqsimotining yuqori darajasi mavjud bo'lib, bu mahsulotlarning belgilangan sifat tizimlariga mos kelishini talab qiladi. xalqaro tizim sifat standartlari ISO - 9000. Mahsulot sifatiga va uning muvofiqligiga, xalqaro standartlar va sifat tizimlariga bo'lgan ortib borayotgan talablarga muvofiq, korxonalar o'z malakalarini oshirish zaruriyatiga duch kelmoqdalar. Binobarin, hozirgi vaqtda mahsulotlarning talab qilinadigan sifatini ta’minlash uchun ularning malakasiga qo‘yiladigan talablar ortib borishiga mos ravishda kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash tizimlarining roli ortib bormoqda. Ishlab chiqarishni avtomatlashtirishning o‘sishi, qo‘l mehnatining qisqarishi, hattoki odamlarning mashinalar bilan to‘liq almashtirilishi sharoitida xalqaro me’yorlar va tizimlar asosida mahsulot sifatini oshirishda xodimlarning malakasi muhim ahamiyat kasb etmoqda.

"Mehnat samaradorligi" tushunchasi "mehnat sifati" tushunchasi bilan uzviy bog'liqdir. Hozirgi vaqtda “mehnat samaradorligi” nafaqat mehnat unumdorligi bilan belgilanadi, balki ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini ishlab chiqishdan tortib seriyali ishlab chiqarishgacha bo'lgan bosqichlardan o'tadi. "Mehnat samaradorligi" ni oshirish - bu texnologik jarayonni takomillashtirish, mahsulotlarning moddiy sarfini kamaytirish, ishchilarning mehnat jarayonini optimallashtirish, korxona foydasining oshishiga olib keladi.

Shunday qilib, xodimlar mehnatining samaradorligi va sifatini rag'batlantirish foydaning oshishiga va korxonaning bozorda raqobatbardoshligini oshirishga olib keladi. Zamonaviy iqtisodiyotda xodimlarni rag'batlantirish nafaqat moddiy haq to'lash choralari bilan cheklanib qolmaydi, balki xodimning shaxsiyatini yaxshilashga, butun tashkilot muvaffaqiyatiga qiziqishni shakllantirishga qaratilgan va boshqa shakllarni ham o'z ichiga oladi, masalan. ijtimoiy imtiyozlar, ma'naviy rag'batlantirish, mehnatga insonparvarlik rag'batlantirish va boshqalar.

Tadbirkorlik faoliyatining rivojlanishi bilan korxonalar ishlab chiqarishni tashkil etish va ishchilarning mehnatiga haq to'lash masalalarini hal qilishda erkinlikka erishdilar. Ushbu muammolarni hal qilishda korxonalarga keng vakolatlar berishdan maqsad mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash va mehnatga haq to'lash mexanizmini takomillashtirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish edi, bu esa ishchilarni o'z mehnatlari natijalari bilan qiziqtirishga imkon beradi. Aslida, xodimlarni rag'batlantirishning eski tizimi yagona tizim sifatida mavjud bo'lishni to'xtatdi va ish haqi bo'yicha kutilayotgan islohot amalga oshirilmadi, bu esa ko'p jihatdan yo'qotishlarga olib keldi. ish haqi rag'batlantirish funktsiyasi. Shu sababli, mahalliy mahsulotlar ishlab chiqarishni ko'paytirish, uning sifatini yaxshilash muammosini yollanma ishchilar mehnatini rag'batlantirish va baholash masalalarini hal qilishdan ajratib bo'lmaydi.

Rag'batlantirish tushunchasi ishlab chiqarish jamoasi tushunchasi bilan bog'liq. Ishlab chiqarish jamoasi va uning har bir a'zosi rag'batlantirish ob'ekti hisoblanadi. Ishlab chiqarish jamoasini boshqarishda asosiy e'tibor mehnat jarayonini tashkil etish va xodimlarni rag'batlantirishga qaratilishi kerak. Ishlab chiqarish jamoasini boshqarishni tashkil etishdan oldin uning oldida turgan vazifalarni aniq shakllantirish kerak, ularning asosiylari mahsulotlar, ishlar, xizmatlar ishlab chiqarish va xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini va xodimlarning manfaatlarini amalga oshirishdir. tadbirkor - olingan foyda asosida korxona mulkining egasi, bajarilgan ish natijalariga ko'ra xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etish . Rag'batlantirish fan-texnika taraqqiyoti yutuqlarini hisobga olgan holda mahsulot hajmini oshirish, assortimentini kengaytirish, texnik darajasi va sifatini oshirishga qaratilgan. O'z navbatida, samarali va sifatli ish tannarxni pasaytirish va ishlab chiqarish rentabelligini oshirishga olib keladi, bu esa xodimlarni qo'shimcha ravishda moddiy rag'batlantirish imkonini beradi.

Xodimlarni rag'batlantirish haqida gapirganda, biz nafaqat ishlab chiqarish xodimlarini, balki korxonaning barcha xodimlarini nazarda tutamiz. Shu munosabat bilan ishchilarning "mehnat samaradorligi" va "mehnat unumdorligi" tushunchalarini ajratish kerak. Ishchilarning mehnat unumdorligi nafaqat ishchining sa'y-harakatlari bilan belgilanadi, balki boshqa sabablarga ham bog'liq: yangi texnika va texnologiyani joriy etish, yangi turdagi xom ashyo va materiallarni qo'llash, ishlab chiqarishning yanada ilg'or shakllarini joriy etish. ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish. Ishchilar mehnatining samaradorligi butunlay o'zlariga, ularning shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlariga bog'liq, qolgan barcha narsalar tengdir. Korxona faoliyati natijalarining xodimlar mehnati samaradorligiga, shuningdek, boshqa ichki va tashqi omillar 1-rasmda ko'rsatilgan

Bugungi kunda korxonada moddiy rag'batlantirish rolini tiklash muhim ahamiyatga ega. Xodimlarni rag'batlantirishning mohiyati quyidagilardan iborat:

bu xodimning yuqori mehnat ko'rsatkichlarini rag'batlantirish;

bu tashkilotning gullab-yashnashiga qaratilgan xodimning ma'lum bir mehnat xulq-atvorini shakllantirish;

bu xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish jarayonida uning jismoniy va aqliy salohiyatidan to'liq foydalanishga undashdir.

1-rasm. Korxona faoliyati natijalarining xodimlar mehnatining samaradorligiga, tashqi va ichki omillarga bog'liqligi

Shuning uchun rag'batlantirishlar xodimni samarali va samarali ishlashga rag'batlantirishga qaratilgan bo'lib, bu nafaqat ish beruvchining (tadbirkorning) ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish, mehnatga haq to'lash xarajatlarini qoplaydi, balki ma'lum foyda olish imkonini beradi. Holbuki, olingan foyda nafaqat ish beruvchining (tadbirkorning) cho'ntagiga tushadi, balki federal va mahalliy byudjetlarga soliq to'lash, ishlab chiqarishni kengaytirish uchun ishlatiladi. Shunday qilib, xodimlarning mehnatini rag'batlantirish ma'lum bir korxona va tashkilotning shaxsiy ishi emas, balki bu erda muhim rol o'ynaydi. iqtisodiy rivojlanish mamlakat, milliy iqtisodiyotning gullab-yashnashida.

Iqtisodiyotda xodim va ish beruvchi ikki darajada o'zaro ta'sir qiladi:

1) ish haqi stavkasi belgilanadigan va jamoaviy bitim tuziladigan mehnat bozorida;

Korxonada xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlar ish kunini, mehnat intensivligini belgilaydigan mehnat me'yorlari asosida quriladi.

Shunday qilib, korxonada xodimlarni rag'batlantirish mehnatni ilmiy tashkil etish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u mehnatni tartibga solishni o'z ichiga oladi, bu xodimning mehnat majburiyatlari doirasini va undan talab qilinadigan mehnatning sifat va miqdoriy natijalarini aniq belgilab beradi. .

Xodimlarni rag'batlantirish haqida gapirganda, mehnat motivatsiyasi kabi tushunchani hisobga olish kerak. Motivatsiya ikki tushuncha bilan belgilanadi: ehtiyoj va mukofot. Ehtiyojlar birlamchi va ikkilamchi. Birlamchi narsalarga insonning fiziologik ehtiyojlari kiradi: oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak, uy-joy, dam olish va boshqalar. Ikkilamchi ehtiyojlar psixologik xususiyatga ega: mehr, hurmat, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj.

Xodimga o'z ehtiyojlarini qondirish uchun foydalanadigan ishi uchun haq to'lash sifatida mehnatni rag'batlantirishda shuni yodda tutish kerakki, turli odamlar bu masalaga turli yo'llar bilan yondashadilar, o'zlari uchun turli qadriyatlarni belgilaydilar. Shunday qilib, yuqori moddiy boylikka ega bo'lgan odam uchun dam olish uchun qo'shimcha vaqt, ortiqcha ish uchun oladigan qo'shimcha daromaddan ko'ra muhimroq bo'lishi mumkin. Ko'p odamlar uchun, masalan, bilimdonlar, hamkasblarning hurmati va qiziqarli ish, u savdoga kirish yoki tijorat agenti bo'lish orqali oladigan qo'shimcha puldan muhimroq bo'ladi.

Shuning uchun mehnatga haq to'lash ikki xil bo'lishi mumkin: ichki va tashqi.

Ichki mukofot - bu insonning ishdan, hamkasblari hurmatidan, jamoaga a'zoligidan oladigan zavqidir.

Tashqi mukofotlar - moddiy manfaatlar, martaba ko'tarilishi va ijtimoiy mavqeini oshirish.

Xodimlarni rag'batlantirish masalalarini hal qilishda xodimlarni rag'batlantirishda ustuvorliklardan kelib chiqish kerak. Jamiyat ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining turli darajalarida ishchilarni mehnat motivatsiyasining turlari ham har xil. Jamiyatda ma'lum bir moddiy farovonlik, farovonlik darajasi nafaqat birlamchi ehtiyojlarni qondirishga imkon beradi, balki ishchilar mehnatning ularni qondirishini ta'minlash uchun ortib borayotgan motivatsiyaga ega, ular va jamiyat uchun muhimdir. Beqaror iqtisodiy vaziyat sharoitida birlamchi ehtiyojlarni qondirish, tirikchilikka intilish birinchi o'rinda turadi. Shunday qilib, Rossiyada ishchilarning 60% ga yaqini mehnatga asosiy rag'batlantirish zarur yashash vositalarini olishdir, degan fikrda. Va faqat 20% ga yaqini ishdan qoniqishni, uning ijtimoiy ahamiyatini, to'lov miqdoridan qat'i nazar, birinchi o'ringa qo'yadi. Shunga ko'ra, korxonada rag'batlantirish tizimini yaratishda uni yaratish qolganlarga nisbatan ustun bo'lgan mehnat motivatsiyasi turlariga asoslanishi kerak. Bugungi Rossiya sharoitida bu tirikchilik vositasi sifatida moddiy omildir.

Bundan tashqari, mehnat motivatsiyasi ishchilarning alohida guruhlari o'rtasida qanday taqsimlanganligini bilish muhimdir. Aniqrog'i, shunga asoslanib, o'rnatish kerak turli tizimlar ishchilar guruhlari uchun haq to'lash va uning samaradorligi va sifatini rag'batlantirish.

Shunday qilib, korxonalar rahbarlari bajarilgan ishning ahamiyatiga ko'proq e'tibor berishadi, ishdan qoniqish hosil qilish (taxminan 40%) va kichikroq qismga (taxminan 35%) moddiy omil. Qolgan ishchi guruhlari birinchi navbatda tirikchilik uchun motivatsiyani qo'yadilar. Bundan tashqari, ishchilar maqomining pasayishi bilan ularning qoniqish manbai va o'z faoliyatining ahamiyatini anglash manbai sifatida ishlashga bo'lgan talablari deyarli nolga kamayadi. Masalan, korxonalarning tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari orasida 45 foizga yaqini moddiy manfaatdorlikni birinchi o‘ringa qo‘yadi va 30 foizga yaqini mehnatdan qoniqish hosil qiladi, malakali ishchilar orasida shaharda mos ravishda 70 va 10 foiz, qishloqlarda 65 va 15%, malakasiz ishchilar orasida shaharda mos ravishda 60 va 5%, qishloq joylarda - 65 va 5%.

Mehnat motivlari turlaridagi bunday tafovutlar osongina tushuntiriladi: korxona rahbarlari, o'rta bo'g'in rahbarlari, qoida tariqasida, moddiy jihatdan yaxshi ta'minlangan, ularda ish haqi kechikmaydi, o'zlarini va oilasini qanday boqish haqida o'ylamaydilar. Bu ularning ishdan qoniqishga bo'lgan ehtiyojini tushuntiradi. Xodimlar va ishchilar boshqa darajadagi muammolarga ega bo'lsalar - ular ish haqini ko'rib chiqadilar va shunga mos ravishda faqat tirikchilik manbai sifatida ishlaydilar.

Bu ma'lumotlarning barchasi shuni ko'rsatadiki, xodimlarni rag'batlantirishda turli xil ijtimoiy va rasmiy maqomdagi xodimlarga ham, turli guruhlardagi alohida xodimlarga ham individual yondashuv zarur.

Bugungi kunda etakchi G'arb firmalarida xodimlarni rag'batlantirish u bilan va tizimning barcha boshqa elementlari bilan uzviy bog'liq bo'lgan xodimlar bilan ishlashning umumiy tizimining elementi sifatida qaraladi. Ushbu yondashuv shuni ko'rsatadiki, inson omili raqobatbardosh bozorda tashkilot muvaffaqiyatining hal qiluvchi omillaridan biridir. Shu sababli, xodimlar bilan ishlash dasturi xodimlarni rag'batlantirish shakllari va usullarini belgilashdan tashqari, xodimlarni rejalashtirish, xodimlarni sifatli tayyorlash, ish va mehnat natijalarini baholash ko'rsatkichlarini shakllantirish, mutaxassislik va boshqaruv bo'yicha o'qitishni o'z ichiga oladi. boshqaruv xodimlari va xodimlar bilan ishlashning boshqa sohalari uchun.

Misol uchun, Germaniyaning Lufthansa aviakompaniyasida "Kadrlar" ish yo'nalishi "Moliya" yo'nalishidan keyin ikkinchi o'rinda turadi. "Kadrlar" yo'nalishi ish haqini belgilash, asosiy ishlab chiqarish ko'rsatkichlari tizimini shakllantirish, ushbu ko'rsatkichlarni baholash tizimini shakllantirish kabi dasturlarni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, moliya va boshqa ustuvor yo'nalishlar bilan bir qatorda xodimlar bilan ishlashga, xususan, xodimlarni rag'batlantirish usullarini ishlab chiqishga katta e'tibor beriladi. "Lufthansa" aviakompaniyasida xodimlar bilan ishlash sohasidagi dasturlar 2-rasmda ko'rsatilgan.

2-rasm. Lufthansa'da HR dasturlari

Xalqaro mehnat tashkiloti (XMT) mehnatni tashkil etish va unga haq toʻlash masalalari bilan davlatlararo darajada shugʻullanadi. XMT tashkil etish, mehnatga haq toʻlash va mehnatni muhofaza qilishning turli masalalari boʻyicha asosiy qoidalarni tasdiqlaydi, bu esa amaldagi tartiblarni XMTga aʼzo davlatlar tomonidan tasdiqlangan zamonaviy tsivilizatsiyalashgan shakllarga olib chiqish imkonini beradi.

Ish beruvchilarning mehnat xarajatlari tarkibi XMT tomonidan Mehnat statistikasi bo'yicha xalqaro konferentsiyaning XI rezolyutsiyasida tasdiqlangan. XMT metodologiyasiga ko'ra, mehnat xarajatlari mazmuni o'xshash va umumiy tartibga solish vazifalariga ega bo'lgan o'nta umumlashtirilgan turga bo'linadi. Ish haqiga quyidagilar kiradi:

2) ishlamagan vaqt uchun to'lov;

3) bir martalik mukofotlar va rag‘batlantirishlar;

4) oziq-ovqat, yoqilg'i va boshqa nafaqalar uchun xarajatlar;

5) xodimlarni uy-joy bilan ta'minlash xarajatlari;

6) ijtimoiy himoya xarajatlari;

7) kasb-hunar ta'limi xarajatlari;

8) madaniy va maishiy xizmatlar uchun xarajatlar;

9) ilgari berilgan tasnif guruhlariga kiritilmagan xarajatlar;

Shunday qilib, ko'rinib turibdiki, XMT mehnatga sarflangan barcha moddiy va ijtimoiy rag'batlantirishlarni Rossiya va ko'proq darajada xorijiy korxonalar ish samaradorligi va sifatini oshirish uchun o'z xodimlarini rag'batlantirish uchun ishlatadi.

В нашей стране разработкой теоретических подходов и возможностей их практической реализации в области стимулирования наемных работников занимается ряд известных ученых: Н.А.Волгин, Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев, К.Ю.Королевский, Е.К.Медведева va boshqalar. Hozirgi vaqtda ilmiy adabiyotlarda xodimning individual ish haqining korxona faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liqligi masalasi bo'yicha turli xil fikrlar bildirilmoqda. Ayrim olimlarning fikricha, bunday bog'lanish natijaning birinchi navbatda korxona ma'muriyatining mohirona harakatlariga bog'liqligi sababli mantiqsizdir, boshqalari esa, aksincha, buning aksini ta'kidlaydilar.

Ish haqi, Yu.Kokinning fikricha, ikkita asosiy funktsiyani bajaradi:

1) ishchi kuchining bevosita ishlab chiqarish jarayonida ham, mehnat bozorida ham ishtirok etishini ta'minlovchi xarajatlarni qoplaydi;

2) mehnatga haq to'lashni sarflangan mehnat miqdori va sifati bilan solishtirish orqali xodimlarni mehnat xarajatlarini oshirishga iqtisodiy jihatdan rag'batlantiradi.

Hozirgi iqtisodiy vaziyatda Rossiyaning aksariyat korxonalarida ish haqi ikkala funktsiyani ham bajarmaydi.

Hozirgi ish haqi darajasi Rossiyaning aksariyat korxonalarida mehnat xarajatlarini qoplay olmaydi. Ishlab chiqarishning qisqarishi va to'lovga layoqatli talabning yo'qligi korxonalarga ish haqini mehnat xarajatlarini qoplash darajasiga ko'tarishga imkon bermaydi.

Bundan tashqari, ish haqining samarali va sifatli mehnat uchun rag'batlantiruvchi rolga ega bo'lgan ikkinchi funktsiyasi bajarilmaydi.

Ishchi kuchi qadrsizlandi va shunga mos ravishda ish kuchi xarajatlarini ham qoplay olmaydigan ish haqining past darajasi mehnatga rag'bat rolini o'ynay olmaydi. Natijada, ko'pchilik oddiygina korxonada ro'yxatga olinib, kam maosh olmoqda, mehnat unumdorligi esa minimal darajaga tushib ketgan.

Shu bilan birga, ish haqi to'g'risida mehnat xarajatlarini qoplash funktsiyasi sifatida gapirganda, bu funktsiya nihoyatda muhim ekanligini hisobga olish kerak, chunki u ishchilarning birlamchi fiziologik, ijtimoiy va madaniy ehtiyojlarini qondiradi. Ushbu turdagi ehtiyojlarga quyidagilar kiradi:

1) oziq-ovqat;

3) uy-ro'zg'or buyumlari;

5) tibbiy yordam;

6) umumiy va kasb-hunar ta’limi;

7) ishga joylashish davrida va uni tugatgandan keyin ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish;

Shunga ko'ra, ish haqi hayotdagi birinchi zarurat sifatida insonning ushbu ehtiyojlarini qondirishi kerak. Ikkinchi bosqichda esa, ish haqi, bir tomondan, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va foydani oshirish, ikkinchi tomondan, ishchilarning moddiy farovonligini oshirish uchun ishchilarning yollanma mehnatini rag'batlantirish funktsiyasiga ega bo'lishi kerak.

Yuqorida aytilganlarning barchasi bilan bog'liq holda, savol tug'ilishi mumkin: bir tomondan, xodimlarning ish natijalarini hisobga olgan holda haq to'lash va mehnat natijalari bilan bog'liq bo'lmagan mehnat xarajatlarini qoplashmi? boshqa tomondan, solishtirish mumkinmi?

Mana Y.Kokinning fikri:

"Ish haqining ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlariga yo'naltirilishi xodimlarga haq to'lash mehnatga ko'ra taqsimlash shakli bo'lib qolishi kerak degani emas. Bugungi kunda ish haqini tashkil etish bo'yicha taklif qilinayotgan yondashuvlardan biri uning ish haqi bilan bog'liqligini inkor etadi. mehnat natijalari va korxona faoliyatining yakuniy ko'rsatkichlari Savolni bunday shakllantirish Xodimlarning mehnatiga haq to'lash, albatta, individual mehnat yutuqlari bilan bog'liq bo'lishi kerak va xodim bilan tuzilgan individual mehnat shartnomasida aynan shunday yondashuv nazarda tutilishi kerak.

Y.Kokinning fikricha, «ish haqining iqtisodiy mohiyatini mehnatning tannarxi (narxi) sifatida tushunish uning darajasini talablarga rioya qilishga yo'naltirilgan bo'lishi kerakligini anglatadi. yashash haqi va minimal iste'mol byudjeti darajasida iste'mol. Ishchilarning kasbiy va malaka guruhlari bo'yicha mehnatga haq to'lashda mehnatni qo'llash sohalari bo'yicha farqlashga kelsak, u mehnatning murakkabligi, intensivligi va samaradorligidagi farqlarga asoslanishi kerak, shuning uchun mehnatga ko'ra taqsimlash bilan bog'liq asosiy uslubiy tamoyillar. mehnatga haq to‘lash va rag‘batlantirishning mustahkam tizimini yaratishda o‘z ahamiyatini yo‘qotmaslik”.

Biz Yu.Kokinning xodimning shaxsiy daromadi va korxona ishining yakuniy natijalari o'rtasidagi bog'liqlikning mantiqiy emasligi haqidagi nuqtai nazari umuman noto'g'ri degan fikrga to'liq qo'shilamiz. Ushbu yondashuv tarafdorlari har bir xodimning ishidan yakuniy natija amaliy jihatdan bog'liq emas, lekin bu menejerlarning ishlab chiqarish va boshqaruvni oqilona tashkil etish qobiliyatiga bog'liq. Albatta, tashkilotga yaxshi rahbarlik qilish uning muvaffaqiyatining asosiy shartidir. Qo'l ostidagilar qanday ishlamasin, to'g'ri rahbarlik bo'lmasa, muvaffaqiyat bo'lmaydi. Shu bilan birga, yaxshi rahbarlik bilan ham, tashkilot muvaffaqiyati nafaqat rahbarlarning sa'y-harakatlari, balki butun jamoaning, har bir xodimning yuqori sifatli va samarali ishlashi bilan belgilanadi. Xorijiy tajriba shuni ko‘rsatadiki, xodimlarni rag‘batlantirishning samarali tizimini yaratish uchun bir tomondan ma’lum bir eng kam ish haqini kafolatlaydigan, ikkinchi tomondan esa xodimning daromadini ta’minlaydigan zamonaviy to‘lov shakllarini qo‘llash zarur. tashkilot faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liq.

Bundan tashqari, yaqinda mehnatni ilmiy tashkil etish (EMAS) kabi tushuncha mutlaqo unutildi. Shu bilan birga, EMAS qoidalaridan foydalanmasdan mehnatni tashkil etishda yaxshi natijalarga erishish mumkin emas.

Savol tug'iladi, ishning samaradorligi va sifatini rag'batlantirishga nima aloqasi EMAS? Javob oddiy. Birinchidan, rag'batlantirish ilmiy tashkilotning bir qismidir. Ikkinchidan, EMAS tomonidan ko'rib chiqilgan boshqa barcha masalalar o'z qarorida rag'batlantirishdan oldin turadi va bu masalalarni hal qilgandan keyin rag'batlantirish tizimini yaratish tadbirkorlik faoliyatida ishlab chiqarishni tashkil etish jarayonini yakunlaydi.

Rossiyadagi iqtisodiy islohotlarning hozirgi bosqichi korxonalarning turli ijtimoiy guruhlarning talablari ortib borayotgan muhitda ishlashi bilan tavsiflanadi. Shu munosabat bilan xodimlarni rag‘batlantirishning samarali tizimini yaratish alohida ahamiyat kasb etadi.

Keling, ushbu muammoni hal qilishning ba'zi yo'nalishlarini ko'rib chiqaylik.

Rag'batlantirish tizimini yaratishda menejment nazariyasida ishlab chiqilgan va bozor iqtisodiyotida qo'llaniladigan tamoyillardan kelib chiqish kerak:

murakkablik;

izchillik;

tartibga solish;

mutaxassislik;

barqarorlik;

maqsadli ijodkorlik.

Keling, ushbu tamoyillarning mohiyatiga to'xtalib o'tamiz.

Birinchi tamoyil - murakkablik. Murakkablik barcha mumkin bo'lgan omillarni hisobga olgan holda kompleks yondashuv zarurligini ko'rsatadi: tashkiliy, huquqiy, texnik, moddiy, ijtimoiy, ma'naviy va sotsiologik. Tashkiliy omillar - muayyan ish tartibini o'rnatish, vakolatlarni chegaralash, maqsad va vazifalarni shakllantirish. Yuqorida aytib o'tilganidek, ishlab chiqarish jarayonini to'g'ri tashkil etish kelgusida samarali va sifatli ishlash uchun asos yaratadi.

Huquqiy omillar tashkiliy omillar bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular mehnat jarayonida xodimning huquq va majburiyatlariga rioya etilishini, unga yuklangan funktsiyalarni hisobga olgan holda ta'minlashga xizmat qiladi. Bu ishlab chiqarishni to'g'ri tashkil etish va yanada adolatli rag'batlantirish uchun zarurdir.

Texnik omillar xodimlarni zamonaviy ishlab chiqarish vositalari va orgtexnika bilan ta'minlashni nazarda tutadi. Tashkiliy jihatlar bilan bir qatorda korxona faoliyatida ham bu jihatlar asosiy hisoblanadi. Moddiy omillar moddiy rag'batlantirishning o'ziga xos shakllarini belgilaydi: ish haqi, mukofotlar, nafaqalar va boshqalar. va ularning hajmi. Ijtimoiy omillar xodimlarga turli xil ijtimoiy imtiyozlar berish, ijtimoiy yordam ko'rsatish, xodimlarni jamoani boshqarishda ishtirok etish orqali ularning qiziqishini oshirishni o'z ichiga oladi. Axloqiy omillar majmuini ifodalaydi, ularning maqsadi jamoada ijobiy axloqiy muhitni ta'minlash, kadrlarni to'g'ri tanlash va joylashtirish, ma'naviy rag'batlantirishning turli shakllari. Fiziologik omillarga xodimlarning salomatligini saqlash va ish samaradorligini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui kiradi. Ushbu tadbirlar sanitariya-gigiyena, ergonomik va estetik talablarga muvofiq amalga oshiriladi, ularda ish joylarini jihozlash, oqilona mehnat va dam olish rejimlarini o'rnatish normalari mavjud. Bajarilgan ishlarning samaradorligi va sifatini oshirishda fiziologik omillar boshqalardan kam ahamiyatga ega emas.

Bu omillarning barchasi alohida emas, balki birgalikda qo'llanilishi kerak, bu esa yaxshi natijalarni kafolatlaydi. Ana shunda ish samaradorligi va sifati sezilarli darajada oshishi haqiqatga aylanadi.

Ikkinchi tamoyil - izchillik. Agar murakkablik printsipi uning barcha omillarini hisobga olgan holda rag'batlantirish tizimini yaratishni nazarda tutsa, izchillik printsipi omillar o'rtasidagi ziddiyatlarni aniqlash va bartaraf etish, ularning bir-biri bilan bog'lanishini o'z ichiga oladi. Bu uning elementlarining o'zaro muvofiqlashuvi tufayli ichki muvozanatli va tashkilot manfaati uchun samarali ishlashga qodir bo'lgan rag'batlantirish tizimini yaratishga imkon beradi. Sifat nazorati va xodim hissasini baholash natijalariga ko‘ra xodimlarni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tizimini izchillikka misol qilib keltirish mumkin, ya’ni ish sifati va samaradorligi hamda keyingi haq to‘lash o‘rtasida mantiqiy bog‘liqlik mavjud.

Korxona xodimlari tomonidan bajariladigan ishlarning mazmunini tartibga solish quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:

1) xodimlarga topshirilishi kerak bo'lgan ish va operatsiyalarni aniqlash;

2) xodimlarni ularga yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bilan ta'minlash;

3) ish va operatsiyalarni korxona bo'limlari o'rtasida oqilonalik tamoyili bo'yicha taqsimlash;

4) har bir xodim uchun uning malakasi va ta'lim darajasiga muvofiq aniq mehnat majburiyatlarini belgilash.

Mehnat mazmunini tartibga solish bajarilayotgan ish samaradorligini oshirishga xizmat qiladi.

Bajarilgan ishlarni rag'batlantirish nuqtai nazaridan, bajarilgan ish natijalarini tartibga solish juda muhim rol o'ynaydi. Bunga quyidagilar kiradi:

korxona bo'linmalari va har bir xodimning faoliyatini tavsiflovchi bir qator ko'rsatkichlarni belgilash, bunda bo'linmalar va alohida xodimlarning korxona faoliyatining umumiy natijasiga qo'shgan hissasi hisobga olinadi;

ko'rsatkichlarning har biri uchun miqdoriy baholashni aniqlash;

bajarilgan ishning samaradorligi va sifatini hisobga olgan holda umumiy ish natijalariga erishishda xodimning hissasini baholashning umumiy tizimini yaratish.

Shunday qilib, biz rag'batlantirish masalalarida tartibga solish korxonada rag'batlantirish tizimini tartibga solishda juda muhim rol o'ynaydi, deb aytishimiz mumkin.

Butun korxona, tarkibiy bo'linma va har bir alohida xodimning ijodiy faoliyati natijalariga ko'ra, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish ta'minlanadi. O‘zi ilgari surgan taklif unga qo‘shimcha moddiy va ma’naviy foyda keltirishini bilgan xodimda ijodiy fikrlashga ishtiyoq paydo bo‘ladi. Ilmiy-konstruktorlik jamoalarida ijodiy jarayonni rag'batlantirishga ayniqsa jiddiy yondashish kerak.

Korxonada rag'batlantirish tizimini tashkil qilishda oddiy va murakkab mehnat o'rtasidagi, turli malakali ishchilar o'rtasidagi ish haqi nisbatlarini hisobga olish kerak.

Rag'batlantirish tizimini tashkil etishda mehnatni qisqartirish, ya'ni murakkab mehnatni oddiyga qisqartirish muhim ahamiyatga ega. Mehnatni qisqartirish tamoyillari rejalashtirilgan va bozor iqtisodiyoti uchun bir xil bo'lib, ish haqi tizimi isloh qilinganda o'zgartirilishi mumkin emas. Buni xorijiy tajriba ham tasdiqlaydi.

Mehnatni qisqartirishning mohiyati shundan iboratki, oddiy va murakkab mehnat o'rtasidagi farqlar ikki omilga kamayadi. Birinchi omil ko'proq narsani belgilaydi qiyin ish ishchilarning yuqori malakasiga to'g'ri keladi va shunga mos ravishda oddiy mehnatga nisbatan yuqori narxga ega. Ikkinchi omil - har xil murakkablikdagi mehnat vaqt birligi uchun boshqa qiymat yaratadi. Bu shuni anglatadiki, murakkabroq mehnat ishlab chiqarishning katta qiymatini yaratadi va oddiy mehnatga qaraganda ko'proq vaqt birligiga sarflanadi. Mehnatni qisqartirishning ushbu qoidalari korxonadagi tarif tizimining mohiyatiga mos keladi. Har xil turdagi mehnat narxlari tarif stavkalari shaklida bo'ladi. Tarif stavkasi - bu ma'lum bir kasb va malakaga ega bo'lgan xodimning mehnat narxiga mos keladigan o'lchovdir. Shuning uchun ko'pchilik korxonalar ish haqining tarif tizimidan baza sifatida foydalanadilar. Tarif tizimi har xil murakkablikdagi, kasb-hunar va malakadagi mehnatga haq to'lashning eng kam ish haqi stavkasidan kelib chiqqan holda nisbatlarini belgilaydi. Ish haqining asosiy doimiy qismi sifatida tarif tizimining afzalliklari korxonada ish haqini tashkil etish bo'yicha xorijiy tajriba (xususan, nemis) bilan tasdiqlangan.

1) ish haqini shakllantirish mexanizmining etarli darajada moslashuvchan emasligi, uning individual xodimning ish samaradorligi va sifatidagi o'zgarishlarga javob bera olmasligi;

2) tadbirkor tomonidan xodimlarning individual mehnat ko'rsatkichlariga umuman baho berilmaganligi yoki xolisona baholanganligi;

3) rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun adolatli ish haqining yo'qligi; ularga haq to'lashda asossiz nisbatlarning mavjudligi;

4) xodimlarning o'z mehnatiga haq to'lash miqdoriga va mavjud mehnatga haq to'lash tizimiga salbiy munosabati.

Ish haqi masalalarini hal qilishda korxonalar duch keladigan ushbu muammolarning barchasini Rossiya va xorijiy tajribadan foydalangan holda hal qilish mumkin.

Ish haqini to'lashning moslashuvchan tizimlaridan foydalangan holda, ish joyini va mehnat majburiyatlarini oqilona baholash va keyinchalik xodimlarning foyda va jamoaviy mukofotlarda ishtirok etishi mahsulot tannarxidagi mehnat xarajatlarining ulushini kamaytirish uchun salbiy ta'sir ko'rsatadi. tashkilot xodimlarining o'z mehnatiga haq to'lashning mavjud tizimiga munosabati va ushbu to'lov miqdorini bartaraf etish mumkin.

Tadbirkor korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish to'g'risida qaror qabul qilganda, xodimlar va umuman korxona jamoasining samaradorligi va sifatiga bog'liq bo'lmagan shunday makro ko'rsatkichni ham hisobga olishi kerak. iste'mol narxlari indeksi. Shunga ko'ra, bunday ko'rsatkichning mavjudligi ma'lum bir davr uchun narxlar indeksidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda ish haqini avtomatik ravishda indeksatsiya qilishni talab qiladi.

Ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi G'arbiy Evropaning o'n bir davlatida, AQSh va Yaponiyada mavjud bo'lib, boshqa xarakterga ega. Belgiya, Daniya, Gretsiya, Italiya, Lyuksemburg va Niderlandiyada u umummilliy bo‘lib, xo‘jalik birlashmalari, kasaba uyushmalari va davlat o‘rtasidagi umummilliy uch tomonlama shartnomalarda mustahkamlangan. Bunday mexanizm ish haqini davriy ravishda (har chorakda yoki yillik) yoki narxlar indeksining oldindan belgilangan chegarasiga ("bo'sagi") erishgandan keyin (3% dan yuqori) o'sishini kafolatlaydi.

AQSH, Yaponiya, Finlyandiya, Fransiya, Ispaniya, Shveytsariya va Buyuk Britaniyada ish haqini indeksatsiya qilish davlat ishtirokisiz firmalar yoki tarmoqlar darajasida ish beruvchilar va kasaba uyushmalari oʻrtasida jamoaviy shartnomalar tuzish yoʻli bilan amalga oshiriladi. Bu erda ish haqini indeksatsiya qilish uchun narxlar indeksining (5-7%) "bo'sagi" ga erishish asos bo'ladi.

Avstriya, Irlandiya, Norvegiya, Portugaliya va Shvetsiyada ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi mavjud emas, Germaniyada esa qonun bilan taqiqlangan. Shunga qaramay, ish haqining haqiqiy indeksatsiyasi bu erda ham mavjud va, qoida tariqasida, jamoaviy bitimlarda mustahkamlangan.

Davlat darajasida ish haqini indeksatsiya qilish to'g'risida qaror qabul qilishda narx indeksini hisoblash uchun bazani tanlash kerak. Aksariyat xorijiy mamlakatlarda bunday baza milliy narxlar indeksi hisoblanadi (2-jadval).

Firmalar darajasida jamoaviy bitimlar bo'yicha indeksatsiya qilish masalasini hal qilishda, odatda, mahalliy darajadagi narxlar indeksi asos sifatida olinadi.

AQShda ish haqi indeksatsiyasi milliy narxlar indeksiga yoki mahalliy indeksga asoslanadi. Indekslash jamoaviy bitimda soatiga qat'iy o'sish shaklida belgilanadi tarif stavkasi narxlar indeksining ma'lum bir o'sishi bilan. Odatda, o'sish narx indeksidagi har 0,3 ball o'sishi uchun soatlik tarifga bir tsentni tashkil qiladi.

jadval 2

Davlat darajasida belgilangan mamlakatlarda ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi

	Ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi
	Ish haqini oshirish Iqtisodiyot vazirligi tomonidan o‘tgan to‘rt oy davomida har oy hisoblab chiqiladigan narxlar indeksining o‘sishidan kelib chiqqan holda amalga oshirildi. Ko'pgina kelishuvlarga ko'ra, ish haqi o'sishi boshlanadigan indeksning "bo'sag'asi" 2% ni tashkil qiladi. Indekslash odatda barcha daromadlarga tegishli. So'nggi yillarda "shift" o'rnatildi, undan yuqori ish haqi indekslanmaydi.
	Ish haqining oshishi rasmiy statistika organlari tomonidan yiliga ikki marta hisoblangan narxlar indeksining oshishiga asoslanadi. Narxlar indeksi yoqilg'i va energiya narxlarini hisobga olmaydi. Narxlar indeksi 3% yoki undan ko'pga yetganda, olti oy ichida to'lanadigan maoshga belgilangan miqdorda pul qo'shiladi. Xodimlar toifasi uchun nafaqa ishchilarga nisbatan 60% yuqori. Umumiy daromad indeksatsiyaga bog'liq.
	Ishchilar toifasining ish haqini oshirish markaziy statistika organlari tomonidan har chorakda hisoblab chiqiladigan maxsus narxlar indeksining o'sishiga asoslanadi. Narxlar indeksidagi har bir o'zgarish nuqtasi 6800 lirga baholanadi. Bundan tashqari, doimiy iste'mol narxlari indeksi asosida rahbarlarning ish haqi indeksatsiyasi mavjud. Ushbu indeksni o'zgartirish nuqtasining narxi bir yil uchun 300 lirga baholanadi.
Niderlandiya	Ish haqini oshirish sog'liqni saqlash xizmatlari narxlari va bilvosita soliqlarni hisobga olmaganda maxsus narxlar indeksiga asoslanadi. Indekslash yiliga ikki marta amalga oshiriladi narx oshishiga ekvivalent miqdorda, ya'ni narxning 2,5% ga oshishi bilan ish haqi mos ravishda 2,5% ga oshadi.

3-jadvalda "Lockheed Aircraft Corporation" kompaniyasining jamoaviy shartnomasida belgilangan ish haqini indeksatsiya qilish misoli keltirilgan.

3-jadval

Lockheed Aircraft Corporation da ish haqini indeksatsiya qilish misoli

		O'tgan chorak uchun narxlar indeksi (1967=100)	Soatlik tarif stavkasiga umumiy o'sish, sent

Rossiyada inflyatsiya va narxlarning oshishi sharoitida, albatta, bizning fikrimizcha, davlat darajasida ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmini ta'minlash kerak. Shu bilan birga, bizning fikrimizcha, ish haqining oshishi ishchining butun daromadiga taalluqli emas, balki faqat asosiy kafolatlangan ish haqi stavkasiga tegishli bo'lishi kerak. Aks holda, ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi xodimlarni rag'batlantirish mexanizmiga zid kelishi mumkin. Bu yerda rivojlangan xorijiy davlatlar tajribasiga ham murojaat qilish mumkin.

1970-yillarning oxiri va 1980-yillarning boshlarida bu mamlakatlarda narxlarning oʻsishi sezilarli darajada boʻldi, bu esa ishchilar daromadlarini indeksatsiya qilishga olib keldi, lekin ayni paytda ishchilarning motivatsiyasini zaiflashtirdi. Bu ikki holatga bog'liq:

1) ish haqini indeksatsiya qilish bonuslar, individual nafaqalar va boshqalar kabi rag'batlantirish usullarini qadrsizlantiradi, chunki ish haqining o'sishi xodimlarning yutuqlari bilan bog'liq emas;

2) ish haqining belgilangan qo'shimchalar asosida narxlar indeksiga muvofiq o'sishi turli xil malaka va ish natijalariga ega bo'lgan ishchilarning ish haqini tenglashtirishga olib keladi.

Shunday qilib, ish haqini indeksatsiya qilish ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasini pasaytiradi va yuqori mehnat xarajatlari tufayli narxlarning oshishiga olib keladi. Shu bilan birga, inflyatsiya sharoitida ish haqini indeksatsiya qilish muqarrar.

Shuning uchun, bizning fikrimizcha, muqarrar chora sifatida qo'shimcha to'lovlarni hisobga olmagan holda faqat bazaviy ish haqini indeksatsiya qilish kerak. ijtimoiy himoya turli malaka va mehnat natijalariga ega bo'lgan ishchilarni tenglashtiradigan qat'iy nafaqalar ko'rinishida emas, balki narxlarning oshishiga mutanosib ravishda tarif stavkasiga ekvivalent nafaqa shaklida aholining. Shu bilan birga, barcha qo'shimcha to'lovlar (bonuslar, foyda va boshqalar) faqat ishlab chiqarish natijalariga bog'liq bo'lishi va ishlab chiqarish samaradorligining oshishi va foydaning oshishi bilan hisoblanishi kerak.

Shunday qilib, korxonada rag'batlantirish tizimini yaratishda, ish haqini tartibga solishda davlat organlari ham ishtirok etishini hisobga olish kerak. Odatda ishtirok etish to'rtta asosiy yo'nalishda amalga oshiriladi:

Kafolatlangan eng kam ish haqini belgilash;

Soliq siyosati (daromad va ish haqiga nisbatan);

Daromadlarni indeksatsiya qilish yoki narxlar ko'tarilganda ularning tushishi uchun kompensatsiya;

Iqtisodiyotning davlat sektorida ish haqini bevosita tartibga solish.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq, korxonalarda ish haqi bo'yicha tarmoq tarif bitimlari va jamoa shartnomalarini tuzish bir qator me'yoriy parametrlar va cheklovlarga rioya qilish fonida amalga oshiriladi, shu jumladan:

Prezident farmoni bilan eng kam daromadlarni asoslash va eng kam oylik ish haqi miqdorini har chorakda qayta ko‘rib chiqishga yo‘naltirilishi lozim bo‘lgan yashash minimumi;

har chorakda aholi daromadlarini oshirish uchun asos bo'lib xizmat qiluvchi tovarlar va xizmatlar iste'mol narxlari indeksi;

Davlat sektori sektorlari uchun yagona tarif shkalasi (va tijorat sektorlari uchun tavsiya etiladi), unda malakalar bo'yicha qat'iy belgilangan nisbatlar belgilanadi;

Og'ir xavfli mehnat sharoitlari uchun ish haqini oshirish, tungi, qo'shimcha ish vaqtida, Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ish uchun kompensatsiya va boshqa imtiyozlar va ish haqi kafolatlarini nazarda tutadigan amaldagi mehnat qonunchiligi;

Ijtimoiy sug'urta, jamoaviy va shaxsiy sug'urta uchun majburiy sug'urta to'lovlari.

Har qanday rag'batlantirish maqsadli va ommaviy bo'lishi kerak, chunki xodimlar o'z mehnatiga adolatli haq to'lanishini bilgan taqdirdagina ish samaradorligi va sifatini oshirishni kutish mumkin.

Rag'batlantirish tizimi printsipga muvofiq bo'lishi kerak: to'lov mehnatga mos kelishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi haqida gapirganda, unga qo'yiladigan asosiy talablarni ta'kidlash kerak. Bizning fikrimizcha, bularga quyidagilar kiradi:

1) umuman rag'batlantirish tizimining aniqligi va o'ziga xosligi, ish haqi va qo'shimcha to'lovlar to'g'risidagi qoidalar;

2) xodimning mehnat vazifalarini aniq bayon qilish;

3) xodimlarni ob'ektiv baholash tizimini yaratish va baholashda sub'ektivlikni istisno qilish;

4) ish haqi miqdorining ishning murakkabligi va mas'uliyatiga bog'liqligi;

5) xodimning individual natijalarining o'sishi bilan ish haqining cheksiz o'sishi imkoniyati;

6) mehnatga haq to'lashda muayyan ishlarning korxona uchun ahamiyatlilik darajasini hisobga olish;

Shunday qilib, rag'batlantirish tizimini yaratishda barcha masalalarni, shu jumladan ish haqini davlat tomonidan tartibga solishni hisobga olish kerak.

Xodimlarni uzoq muddatli rag'batlantirishda muhim rol o'ynaydi samarali ish korxonalar o'z xodimlariga beradigan ijtimoiy imtiyozlar korxonada o'ynaydi. Ijtimoiy nafaqalar davlat tomonidan kafolatlanishi yoki korxona xodimlariga ixtiyoriy ravishda berilishi mumkin.

Davlat tomonidan kafolatlangan ijtimoiy nafaqalar barcha mulk shaklidagi korxonalar uchun majburiydir va shuning uchun ham rag‘batlantiruvchi rol o‘ynamaydi, balki mehnatga layoqatli jamiyat a’zolarining ish bilan ta’minlangan a’zolari uchun ijtimoiy kafolatlar va ijtimoiy himoya rolini o‘ynaydi. Ushbu imtiyozlarga quyidagilar kiradi: yillik to'lanadigan ta'til, to'lanadigan kasallik ta'tillari va boshqalar Bu imtiyozlar majburiydir.

Ammo kompaniya o'z xodimlariga qonunda ko'zda tutilmagan imtiyozlar berishi mumkin. Bu korxonaga yangi xodimlarni jalb qilish, kadrlar almashinuvini kamaytirish, samarali va sifatli mehnatni rag'batlantirish uchun amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ish beruvchilar xodimlarga ijtimoiy imtiyozlar berish orqali kasaba uyushmalari faolligini kamaytirish, ish tashlashlarning oldini olish, korxonaga malakali kadrlarni jalb qilish va saqlab qolish kabi maqsadlarni ham ko'zlaydilar.

Ijtimoiy nafaqalar korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida xodimlar ishtirokining alohida shaklidir. Zamonaviy iqtisodiyotda kompaniya muvaffaqiyatining sharti nafaqat foydani maksimal darajada oshirish, balki xodimning ijtimoiy ta'minoti, uning shaxsiyatini rivojlantirishdir.

Shu munosabat bilan korxona tomonidan o'z xodimlariga ixtiyoriy ravishda taqdim etiladigan ijtimoiy nafaqalarning bir qator funktsiyalarini ajratib ko'rsatish mumkin:

1) xodimlarning maqsadlari va ehtiyojlarini korxona maqsadlariga muvofiqlashtirish;

2) o'z korxonasi bilan tanishganda, xodimlar o'rtasida maxsus psixologiyani rivojlantirish;

3) mehnat unumdorligi, samaradorligi va sifatini oshirish hamda xodimlarning korxona manfaati uchun samarali mehnat qilishga tayyorligini oshirish;

4) xodimlarni qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan yuqori darajada ijtimoiy himoya qilish;

5) korxona mehnat jamoasida ijobiy mikroiqlimni yaratish;

6) uning xodimlari va jamoatchilik fikri orasida korxonaning ijobiy imidjini shakllantirish.

Kompaniya o'z xodimlariga qanday ijtimoiy imtiyozlar berishi mumkin?

Bunday ixtiyoriy ijtimoiy nafaqalarni to'rt turga bo'lish mumkin:

1) ijtimoiy nafaqalar pul shartlari;

2) xodimlarni yoshga doir qo'shimcha pensiya bilan ta'minlash;

3) xodimlarga muassasalardan foydalanish huquqini berish ijtimoiy soha korxonalar;

4) oilaga ijtimoiy yordam ko'rsatish va xodimlar va ularning oila a'zolarining bo'sh vaqtini tashkil etish.

Pul ko'rinishidagi ijtimoiy nafaqalar shunga o'xshash printsipga ega pul mukofoti. Bunday imtiyozlar korxona aktsiyalarini xodimlarga arzonlashtirilgan narxda sotib olish huquqini o'z ichiga olishi mumkin. Shunday qilib, xodimni korxonaning umumiy mulkiga jalb qilish maqsadiga erishiladi, bu esa xodimlar o'rtasida mulkchilik tuyg'usini, korxona mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni shakllantiradi. Xodimning korxona kapitalida ishtirok etish shakllari har xil bo'lishi mumkin. Bu va bepul aksiyalar, va aktsiyalarning bozor bahosidan ma'lum foiz chegirma bilan oddiy aksiyalar va ovoz berish huquqiga ega bo'lmagan imtiyozli aksiyalar. umumiy yig'ilish aktsiyadorlar.

Bundan tashqari, pul ko'rinishidagi ijtimoiy nafaqalar xodimlarga shaxsiy bayramlar uchun, masalan, 10, 20, 30 yosh va boshqalar uchun turli xil to'lovlarni o'z ichiga oladi. maxsus ta'til bilan birgalikda korxonadagi xizmat faoliyatining yubileylari. Bundan tashqari, to'lov miqdori va qo'shimcha ta'tilning davomiyligi korxonadagi ish stajiga bog'liq bo'lishi mumkin.

Bu turdagi imtiyozlar qatoriga rahbarlar va ayniqsa, iqtidorli muhandis-texnik xodimlarga xizmat avtomashinalari, shaxsiy kabinetlar va hokazolar berish ham kiradi.

Xodimlarni yoshga doir qo'shimcha pensiya bilan ta'minlash ham xodimlarni rag'batlantiruvchi muhim rol o'ynaydi. Xodimlar nafaqaga chiqqandan keyin korxona tomonidan qo'shimcha yordam olishlarini bilib, o'z ishlarini mahkam ushlab turadilar, bu esa, o'z navbatida, ularning turmush darajasini saqlab qolishga va ijtimoiy zinapoyadan tushmaslikka yordam beradi.

Jiddiy rag'batlantiruvchi rol, ayniqsa inqiroz va inflyatsiya davrida, xodimlarga korxonaning ijtimoiy soha muassasalaridan foydalanish huquqini berishdir.

Bunday turdagi ijtimoiy xizmatlar to‘rt guruhga bo‘lish mumkin:

1) xodimlarni ovqatlantirish;

2) uy-joy bilan ta'minlash va uni sotib olish uchun imtiyozlar;

3) tibbiy yordamni tashkil etish;

4) ijtimoiy maslahat yordami.

Xodimlar uchun ovqatlanish xarajatlari odatda xodim va kompaniya o'rtasida taqsimlanadi. Xodim faqat mahsulotni xarid qilish xarajatlarini to'laydi, va kompaniya ovqatlanish xarajatlarining qolgan qismini to'laydi (oshpazlarning ish haqi, ovqat xonasini saqlash va boshqalar). Shunday qilib, xodim oziq-ovqat narxining 1/3 qismini to'laydi, qolgan 2/3 qismini esa kompaniya o'z zimmasiga oladi.

Xodimlarni uy-joy bilan ta'minlash va uni sotib olish uchun imtiyozlar juda jiddiy rag'batlantiruvchi rol o'ynaydi. Bu erda turli xil variantlar bo'lishi mumkin. Masalan, korxona uy-joy quradi va xodimlarga arzon narxlarda kvartiralarni ijaraga beradi. Shu bilan birga, xodim korxonada ishlagan vaqtida asta-sekin uy-joy sotib olish va pensiyaga chiqish vaqtida uy-joy muammosini hal qilish imkoniyatiga ega. Korxona xodimga uy sotib olish uchun past foizli ipoteka krediti ham berishi mumkin.

Albatta, xodimlarning uy-joy muammolarini hal qilishning yagona yo'li yirik tashkilotlar. Biroq, bu korxonada uzoq muddatli ishlashni kuchli rag'batlantiradi va kadrlar almashinuvini sezilarli darajada kamaytiradi. Bu, ayniqsa, uy-joy muammosi keng aholi uchun eng qiyin bo'lgan Rossiya sharoitida to'g'ri keladi.

Tibbiy yordamni tashkil etish xodimlarni sog'liqni saqlash muassasalariga joylashtirish va ularga tashkilot hisobidan zarur tibbiy yordam ko'rsatishni o'z ichiga oladi.

Va nihoyat, korxona psixolog, advokat yoki boshqa mutaxassisning aralashuvini talab qiladigan muammolarga duch kelgan xodimlar uchun ijtimoiy maslahat yordamini tashkil qilishi mumkin. Masalan, korxonaning yuridik xizmati xodimlarga turli masalalar bo'yicha maslahatlar berishi mumkin huquqiy masalalar. Alkogolizm bilan og'rigan, ishda yomon ishlayotgan yoki oilaviy hayotda muammolarga duch kelgan ayrim xodimlarga psixologik yordam ko'rsatilishi mumkin.

Korxonaning ijtimoiy siyosatida oilaga ijtimoiy yordam ko‘rsatish, xodimlar va ularning oila a’zolarining bo‘sh vaqtini tashkil etish ham muhim o‘rin tutadi. Bunday ijtimoiy yordamning variantlari xodimlarning farzandlari uchun o'z bolalar bog'chalarini yaratish, bolani parvarish qilish uchun ishdan ketgan onalarni qayta tiklash bo'lishi mumkin.

Xodimlar va ularning oila a'zolarining bo'sh vaqtini o'tkazishda turli xil madaniy va sog'lomlashtirish tadbirlarini tashkil etish, korxona xodimlarining bolalari uchun archa, ekskursiya va boshqalarni tashkil etish mumkin.

Zamonaviy sharoitda o'z mahsuloti va xizmatlari sifati bo'yicha bozorda etakchi bo'lishni istagan korxona o'z xodimlari uchun ijtimoiy siyosatni ishlab chiqishga juda jiddiy yondashishi kerak. Korxonadagi ijtimoiy siyosat korxonaning bozordagi muvaffaqiyatiga yo'naltirilgan bo'lishi kerak. Va shuning uchun xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar faqat "ish uchun pul" munosabatlari sifatida qaralishi mumkin emas. Korxona o'z xodimlariga taqdim etayotgan ijtimoiy imtiyozlar ular uchun jozibador bo'lishi va ikkala tomon uchun ham - korxona uchun ham, xodim uchun ham foydali bo'lishi kerak.

Shu sababli, korxonada mavjud bo'lgan xodimlar uchun ijtimoiy nafaqalar tizimi bir qator tamoyillarga javob berishi kerak:

1) xodimlarning moddiy va nomoddiy ehtiyojlarini aniqlash zarur;

2) xodimlarga ularga beriladigan ijtimoiy nafaqalar, shuningdek, ularning qo'shimcha, davlat nafaqalaridan tashqari, tabiati to'g'risida to'liq ma'lumot berish kerak;

3) taqdim etilayotgan ijtimoiy nafaqalar iqtisodiy jihatdan asoslangan bo‘lishi va faqat korxona byudjetini hisobga olgan holda qo‘llanilishi kerak;

4) korxonada xodimlarga davlat tomonidan allaqachon berilgan ijtimoiy nafaqalar qo'llanilmasligi kerak;

5) ijtimoiy nafaqalar tizimi xodimlarga tushunarli bo‘lishi va har bir xodim nima uchun, qaysi xizmatlari uchun u yoki bu nafaqa olishga haqli yoki yo‘qligini bilishi kerak.

Ayni paytda korxonada ijtimoiy siyosatning yangi konsepsiyasi ishlab chiqilmoqda, u choyxona deb ataladi. Uning mohiyati shundan iboratki, kompaniya o'z xodimiga ma'lum miqdorda ijtimoiy nafaqalar savatini beradi, u o'zi mustaqil ravishda ma'lum ijtimoiy nafaqalarni tanlashi va mavjud byudjet doirasida ularni o'zgartirishi, ya'ni o'zi uchun shunday to'lovlarni tuzishi mumkin. -"ijtimoiy menyu" deb ataladi.

Ijtimoiy nafaqalar berish sohasida muhim xorijiy tajriba to‘plangan (4-jadval).

Mavjud byudjet doirasida o'z xodimlarini moslashuvchan ijtimoiy nafaqalar paketlari bilan ta'minlash sohasida, xodimning xohishiga ko'ra, nafaqat xorijiy, balki Rossiya tajribasi. Shunday qilib, Parus korporatsiyasi xodimlar o'rtasida umumiy to'plamdan ijtimoiy imtiyozlarni tanlashda ularning afzalliklari bo'yicha so'rov o'tkazdi. Quyidagi turdagi imtiyozlar taklif qilindi:

kasbiy ta'lim;

tibbiy xizmat;

transport xarajatlari uchun kompensatsiya;

oziqlanish.

4-jadval

1985 yilda AQShning yirik va o'rta firmalarida asosiy turdagi to'lovlar va imtiyozlarni olgan ishchilar ulushi (ushbu firmalarda band bo'lganlarning foizi sifatida)

To'lovlar va imtiyozlar turlari	Hamma band	Mutaxassislar va menejerlar	ishlab chiqarish ishchilari
Pensiya sug'urtasi (davlatdan tashqari)
Hayot sug'urtasi
Kasallik va kasbiy jarohatlardan sug'urta qilish
Bepul tibbiy yordam ko'rsatish
Kasalxona xizmatlari uchun to'lov
Uyda parvarish qilish uchun to'lov
Xususiy hamshiralar uchun to'lov
Stomatologiya xizmatlari uchun to'lov
Pullik ta'til
To'langan bayramlar
To'langan tanaffus vaqti
Pulli tushlik vaqti
Shaxsiy sabablarga ko'ra pullik ta'til
Ishdan to'lanadigan vaqt
Foydani taqsimlashda ishtirok etish
Aktsiyalarni imtiyozli sotish
Dam olish va o'yin-kulgi uchun xizmatlar ko'rsatish
Ta'limni davom ettirish uchun har xil turdagi yordam ko'rsatish
Oshxona korxonalarida ovqatlanish uchun qisman to'lov

Korporatsiya xodimlarining eng ko'p qismi kasbiy tayyorgarlik, sport va sog'liqni saqlash sohalariga ustunlik berdi.

Albatta, kam rivojlangan korxonalarda imtiyozlar uy-joy va oziq-ovqat bilan bog'liq bo'lishi mumkin, bu ishchining mavjudligida eng muhimi. Shu bilan birga, moslashuvchan ijtimoiy nafaqalar va kompensatsiyalarni taqdim etish barcha imtiyozlarni oladigan eng samarali rag'batlantirish usullaridan biridir. ko'proq rivojlanish jamiyatda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining rivojlanishi bilan. Nomoddiy rag'batlantirish usuli sifatida bo'sh vaqt omili qo'llaniladi.

Bu mehnatga "gumanitar" rag'batdir. Bu erda uchta variant mavjud:

Xodimlarga qo'shimcha ta'til berish. Ta'til odatda ma'lum ish yoki ish uchun beriladi maxsus shartlar mehnat, ular sanitariya, gigiena va mehnat me'yorlari (zararli mehnat sharoitlari, tartibsiz ish vaqti va boshqalar) bo'yicha normativlardan farq qilganda. Maxsus mehnat sharoitlari uchun ta'tillar Rossiya Federatsiyasida Mehnat kodeksi bilan kafolatlanadi. Qo'shimcha ta'til xodimlarga kompensatsiya to'laydi yuqori xarajatlar jismoniy yoki aqliy energiya. Xodimlarni qo'shimcha ta'tillar bilan ta'minlashning rag'batlantiruvchi funktsiyasi korxonada va muayyan mutaxassisliklar bo'yicha xodimlarni ta'minlashdan iborat;

Erkin jadval asosida ishlang. Ushbu variantning mohiyati shundaki, xodimga ish rejimini (boshlanish vaqti, tugash vaqti va ish kunining uzunligi) belgilash huquqi beriladi.

Tabiiyki, bepul jadval bo'yicha ishlash ishlab chiqarish jarayonining borishini buzmasligi va bajarilgan ishlarning samaradorligi va sifatining pasayishiga olib kelmasligi kerak. Shuning uchun bunday huquq faqat o'z ish kunini oqilona rejalashtira oladigan tasdiqlangan va intizomli xodimlarga ega bo'lishi mumkin.

Erkin jadval bo'yicha ishlaganda, odatda, ish vaqtidan foydalanish banki tuziladi. Buning uchun ish kunining boshlanishi va tugashi va shunga mos ravishda bepul jadvalga ega bo'lgan har bir xodim uchun uning davomiyligi qayd etiladi. Oydagi ish natijalariga ko'ra, xodim tomonidan ishlagan soatlar soni aniqlanadi, bu standart vaqt miqdori bilan taqqoslanadi. Ortiqcha sarflangan taqdirda, xodim dam olish kunini olishi yoki qo'shimcha ish vaqtini ta'tilga qo'shishi mumkin. Erkin jadval, ayniqsa, ishlanmalar bilan shug'ullanadigan ilmiy va texnik xodimlar uchun samaralidir, chunki ularning ijodiy jarayoni ish kuni bilan cheklanmaydi.

Shunday qilib, aylanma jadvallar G'arbiy Evropa mamlakatlarida keng va samarali qo'llaniladi. Masalan, 1980-yillarning boshlarida ulardan Frantsiyada 75%, Niderlandiyada 69%, Germaniyada 68%, Shvetsiyada 66% firmalar foydalangan;

Yuqori mehnat unumdorligi natijasida uni tejash hisobiga ish vaqtining davomiyligini qisqartirish. Rag'batlantiruvchi funktsiya - bu xodimlarning ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish, bajarilgan ishning samaradorligi va sifatini oshirishdan manfaatdorligi.

Xodimlarni tejash uchun mukofotlashning ikkita varianti mavjud. ish vaqti. Birinchisi moddiy, ikkinchisi bo'sh vaqt omili. Birinchi holda, xodim qiymatdagi mehnat xarajatlarini kamaytirish uchun jamoaviy mukofot oladi tayyor mahsulotlar. Bu quyida muhokama qilinadi. Ikkinchi holda, tejalgan ish vaqti xodim uchun qulay vaqtda taqdim etilgan ta'tilga qo'shiladi. bo'sh vaqt. Bo'sh vaqt omilining jiddiy rag'batlantiruvchi ta'siriga qaramay, biznes rahbarlari unga kamdan-kam murojaat qilishadi va ba'zilari ishlab chiqarish jamoasini boshqarishda undan qanday foydalanish mumkinligini hatto tushunmaydilar. Biroq, bu ishlab chiqarish jarayonini tashkil etishda to'liq foydalanish kerak bo'lgan juda kuchli rag'batdir.

Kuzatishlarga ko'ra, ish vaqtining samarasiz sarflanishi (to'xtab turishi) ish kunining chorak qismini tashkil qiladi. Shuning uchun korxona uchun ishlamay qolganlik uchun haq to'lashdan ko'ra, xodimlarga muddatidan oldin ishdan ketishiga ruxsat berish foydaliroqdir.

Ishbilarmonlik dunyosida ish vaqti omili samarali mehnatni rag'batlantirish usullaridan biri hisoblanishiga qaramay, tadbirkorlar undan foydalanishga unchalik tayyor emaslar. Axir, ular uchun bu qo'shimcha tashkiliy muammolar, ishlab chiqarish ritmini buzishning ma'lum bir xavfi, buyurtmalarni bajarish muddatlari. Ularning ko'pchiligi uchun bu usuldan foydalanish umuman g'ayrioddiy ko'rinadi. Ammo bu juda samarali rag'batdir. Tajriba shuni ko'rsatadiki, xodimlar uchun ma'naviy rag'batlantirish moddiy jihatdan muhim emas. Ishning samaradorligi va sifati ko'p jihatdan jamoadagi ma'naviy-ruhiy muhitga, xodimlarning kayfiyatiga, ularning yaxshi ishga sodiqligiga bog'liq.

"O'z-o'zini boshqarish g'oyasi tashabbusni yaxshi rag'batlantiradi. Odamlar o'z motivatsiyasiga amal qilganda yaxshi ishlaydi. O'z korxonasining maqsadlari va qadriyatlarini baham ko'rgan odam o'z oldiga vazifalarni qo'ya oladi, topadi. ularni hal qilish va o‘zini nazorat qilish yo‘llari.Shuning uchun xodimning o‘zi kabi emas, balki uning haqiqiy maqsadlari va hayotiy qadriyatlariga ta’sir qilish, ular orqali xodimning xulq-atvoriga ta’sir o‘tkazish zarur.Shunday qilib, tadbirkor qiyin vaziyatga duch keladi. vazifa - u bilan birga ishlaydigan odamlarning ehtiyojlarini, ehtiyojlarini, umidlarini yaxshi o'rganish. Shunda har bir kishi oldiga xodimlarning shaxsiy manfaatlariga muvofiq individual maqsad va vazifalarni qo'yish mumkin bo'ladi. Tadbirkordan menejerdan ishda individuallik va mustaqillikning namoyon bo'lishi uchun sharoit yaratish talab etiladi. Hech qanday holatda rahbar o'zini xodimlarga mayda g'amxo'rlik qilishga yo'l qo'ymasligi kerak. Bu tushkunlikka tushadi va bo'ysunuvchilarga ishonchsizlik hissi tug'diradi. Menejer xodimdan o'z ishining yakuniy natijasini so'rashi va uni amalga oshirish jarayoniga sababsiz aralashmasligi kerak. "Odamlarga bunday vazifani topshirish kerak, bu vazifani bajarish ularda kasbiy va shaxsiy qoniqish hissini uyg'otadi, butun mehnat salohiyatini, ular uchun mavjud bo'lgan bilim va ko'nikmalarning butun hajmini safarbar qilishni talab qiladi".

Kuzatishlar shuni ko'rsatadiki, o'z ishi haqida ma'lumot etishmasligi ko'pincha passivlikka sabab bo'ladi. Biror narsa ustida ishlayotgan kishi, agar unga ishining holati to'g'risida xabar berilsa, uni rag'bat sifatida qabul qiladi. Bu mehnat natijalarini 12-15% ga oshiradi. Menejer xodimlarga e'tibor belgilarini ko'rsatishi, yaxshi ishi uchun ularga shaxsan minnatdorchilik bildirishi kerak. Ko'pincha butun guruh yoki bo'lim emas, balki xodimning individual hissasini ta'kidlash foydali bo'ladi.

Shu bilan birga, xodimni yomon ish uchun tanbeh berganda, buni butun jamoa oldida qilmaslik kerak - bu odamni kamsitadi. Va uning yaxshiroq ishlashi ehtimoli yanada kamayadi. Shuning uchun, tanbeh berganda, menejer xodim bilan shaxsan gaplashishi va yaxshisi yakka holda gaplashishi kerak. Aksincha, minnatdorchilik bildirganda, buni faqat jamoa ishtirokida qilish foydalidir.

Bundan tashqari, ish uchun alohida ofis taqdim etish, ish haqini o'zgartirmasdan ham lavozimga ko'tarilish imkoniyati, restoranda yoki qishloq piknigida oila bilan kechki ovqatga taklif qilish ma'naviy rag'batlantirish shakllari sifatida xizmat qilishi mumkin.

Shuni alohida ta'kidlash kerakki, menejer xodimning xizmatlariga darhol javob berishi kerak, shunda u ko'tarilish darhol uning mehnat farqiga mos kelishini ko'radi. Albatta, odamlar har xil. Ba'zilar hech qanday e'tibor belgilariga muhtoj emas, ular birinchi navbatda moddiy tomonga e'tibor berishadi, boshqalari, aksincha, asosiy ahamiyatni pulga emas, balki ularning jamoadagi ahamiyatiga, korxonaga bo'lgan ehtiyojiga qaratadilar. Menejer bularning barchasini hisobga olishi va iloji bo'lsa, turli xodimlarga individual yondashishga harakat qilishi kerak.

Lekin, bizning fikrimizcha, mehnat samaradorligi va sifatini oshirishda moddiy rag'batlantirishdan ko'ra jamoada sog'lom muhitni yaratish kam rol o'ynamaydi.

Shunday qilib, bozorni tashkil etish mehnat samaradorligi va sifatini rag'batlantirish nafaqat moddiy haq to'lash choralari bilan cheklanib qolmay, balki ijtimoiy-psixologik omillarni ham hisobga oladi, xodimning tashkilot muvaffaqiyatidan manfaatdorligini anglatadi.

"Tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirish sharoitida xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish" mavzusi hozirgi vaqtda juda dolzarb bo'lib, shuning uchun mehnat samaradorligi va sifatini rag'batlantirishni yaxshilash uchun tahlil qilish muhim ahamiyatga ega. bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda qo'llaniladigan xodimlarni rag'batlantirishning turli tizimlari.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Adamchuk V.V. Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. Mehnat iqtisodiyoti: darslik. - M.: "Finstatinform" YoAJ, 1999 yil.

2. Akopyan G. “Muvaffaqiyatga erishishning eng muhim omili har bir insonning shaxsiy manfaatidir. Kompaniyamiz tajribasi bu tezisni to‘liq tasdiqlaydi”. Inson va mehnat, 2004 yil № 5.

3. Akumova N.V. Yarmolchuk V.G. Ish haqini tartibga solishning jamoaviy shartnoma shakllari. - M .: Sotsium, 2001.

4. Andreeva I.V. Spivak V.A. Tashkiliy xatti-harakatlar. - Sankt-Peterburg: Ed. "Neva" uyi, 2003 yil.

5. Ashirov D.A. Xodimlarni boshqarish. - M .: Ed. uy" Oliy ma'lumot va fan", 2001 yil.

6. Bobkov V.N. va boshqalar Hayot sifati: nazariya va amaliyot masalalari. - M: VCUZh, 2000 yil.

7. Bobkov V.N. Menshikova O.I., Akumova N.V. Yangi kontseptsiya ish haqi. - M.: VTSUZH, 1998 yil

8. Volgin N.A. Odegov Yu.V., Mehnat iqtisodiyoti: ijtimoiy va mehnat munosabatlari. - M .: Akademiya, 2006 yil.

9. Ish haqini tahlil qilish va tashkil etish masalalari // Rossiya hududlari aholisining turmush darajasi (Bobkov V.N. bosh tahririyati ostidagi mualliflik jamoasi). - 2000 yil - 2-3-son.

10. Genkin B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. - M.: NORMA, 2001 yil

11. Demin Yu.M. Inqiroz sharoitida xodimlarni boshqarish. Pyotr, Sankt-Peterburg, 2004 yil

12. Kibanov A.Ya. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik. - M.: INFRA - M., 2004 y.

13. Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari. - M.: INFRA - M., 2003 y.

14. Xodimlarni boshqarish modellari va usullari. Morgunov E.M tomonidan tahrirlangan. - M.: YoAJ "Biznes maktabi" Intel - Sintez, 2001 yil.

15. Molodtsov M., Krapivin O., Vlasov V. Mehnat huquqi. - M .: "Norma-Infra", 2001 yil

16. Ponomarev I.P. Tashkilotdagi ish bilan motivatsiya. URSS tahririyati. - M.: 2004 yil.

17. Popov S.G. Xodimlarni boshqarish. Qo'llanma. - M.: Os-89, 2002 yil.

18. Purtova E.A. Kroyav L.M. Tashkilotlarning boshqaruv madaniyati. - M.: 2004 yil.

19. Razumov A.A. Rossiyada ishlaydigan kambag'allar. - M.: VTSUZH, 2002 yil.

20. Rakoti. B. Ish haqi va tadbirkorlik daromadlari. - M: Moliya va statistika, 2001 yil

Soifer V.G., Milliy biznes instituti fuqarolik huquqi fanlari kafedrasi mudiri, doktor yuridik fanlar, Professor.

Bozor munosabatlari sharoitida xodimlarni boshqarish jarayoni sovet davridagi kadrlar bilan ishlashdan sezilarli darajada farq qiladi. Qat'iy mehnat qobiliyati deb hisoblangan an'anaviy "mehnat kuchi" atamasi o'z o'rnini inson omiliga, ya'ni mehnat kadrlariga bo'shatib beradi, bu insonning doimiy ravishda rivojlanib, yangilanib borayotgan umumiy imkoniyatlari va funktsional qobiliyatlarining yaxlit ifodasidir. ishlab chiqarish va mehnat ehtiyojlariga muvofiq. Xodimlar boshqaruv fani muayyan tashkilot xodimlarining ijtimoiy hamjamiyatini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy kategoriya sifatida, mehnat, kasbiy, ijodiy va tadbirkorlik qobiliyatiga ega bo'lgan odamlar yig'indisi sifatida belgilanadi. Tarkibiy jihatdan, xodimlar, xodimlar bilan bir qatorda, tashkilotda ishlaydigan boshqa toifadagi ishchilarni o'z ichiga oladi, bunda shaxs mehnat faoliyati jarayonida nafaqat shtat birligi va mehnat funktsiyasini (ishini) bajaruvchisi, balki uning elementi sifatida ham ishlaydi. tashkilotning o'zi, o'zaro bog'liq bo'lgan uchta komponentning birligini o'zida mujassam etgan: mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar va shaxsiyat.

Menejment fanining so'nggi yutuqlari ijodiy faoliyatni yaratish uchun inson omilini (xodimlar, xodimlar) boshqarish usullarini faol ishlab chiqish va o'zgartirishdan dalolat beradi. mehnat jamoasi o'zgartirishga, rivojlanishga, yangilanishga qodir. Shu bilan birga, totalitar jamiyatga xos bo'lgan sof ma'muriy ma'nodagi boshqaruvning soddalashtirilgan g'oyasidan voz kechish zarurligiga e'tibor qaratiladi va xodimlarni boshqarish o'z-o'zini tartibga solish va o'zini o'zi tashkil etishni hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi. tizimning. Xodimlarni boshqarishdagi yangi yondashuvlar iqtisodiy munosabatlarga xizmat ko‘rsatishga mo‘ljallangan huquqiy mexanizmlarga ham mos kelishi kerak.

Mehnatni huquqiy tartibga solish mexanizmini takomillashtirish yo'nalishlaridan biri mehnat qonunchiligining an'anaviy institutlarini, toifalarini va ularning mazmunini tashkil etuvchi normativ hujjatlarni qarama-qarshiliklarni birlashtirish va bartaraf etish, qo'llashda byurokratik tartiblarni qisqartirish va bekor qilish maqsadida qayta ko'rib chiqish bo'lishi kerak. mehnat qonunchiligi. Zero, bugungi kunda amalda bo‘lgan mehnat qonunchiligining ko‘plab norma va qoidalarining g‘oyalari va tushunchalari totalitarizm davrida, mehnat jarayonlarini tegishli usullar bilan tartibga solish, ularni mamlakat hayotining muayyan bosqichidagi siyosiy vazifalarga bo‘ysundirish zarur bo‘lgan davrda shakllangan. ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish: sanoatlashtirish, kollektivlashtirish, xalq xo'jaligini tiklash, bokira yerlarni o'zlashtirish va boshqalar .P.

Mehnat huquqi mehnatning moslashuvchanligida namoyon bo'ladigan mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarishdagi yangiliklarni qabul qilmaydigan eskirgan tushuncha va nazariyalardan xalos bo'lishi kerak. Mehnat munosabatlarini "moslashuvchan" huquqiy tartibga solish - bu, birinchi navbatda, mehnat huquqining barcha institutlari tomonidan iqtisodiy munosabatlarning murakkabligi va xilma-xilligi, mehnat bozori qonunlari va odamlarni ish bilan ta'minlash shakllarining haqiqiy namoyon bo'lishini maksimal darajada hisobga olish. IN xorijiy biznes Mehnat munosabatlarini tartibga solishning moslashuvchanligi quyidagilarda namoyon bo'ladi:

ish vaqtining turli rejimlaridan foydalanishda moslashuvchanlik (vaqt bo'yicha moslashuvchanlik);
xodimlar sonini qisqartirish va ko'paytirish (son bo'yicha moslashuvchanlik);
uyda va "masofada" ishni bajarish (geografik moslashuvchanlik);
doirasida har qanday topshiriqni bajarish professional kompetentsiya xodim (kasbiy moslashuvchanlik)<1>.

<1>Qarang: Streadvik Jon. Kichik biznesda inson resurslarini boshqarish. SPb., 2003. S. 108 - 110.

Ichki mehnat qonunchiligi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda moslashuvchan yondashuvdan juda ehtiyotkorlik bilan foydalanadi. Buning sababi - individual me'yorlarning qat'iy talablari va ushbu mehnat munosabatlari doirasini qurish asosidagi an'anaviy tushunchalarning daxlsizligi. Mehnat iqtisodiyotining eng yangi talablari va ilg‘or xorijiy tajribalar ta’sirida shakllangan mehnat munosabatlarini huquqiy jihatdan ta’minlashda mehnat qonunchiligi va qonunchiligining “egiluvchanligi”ni qator misollar orqali ko‘rsatamiz.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishning qat'iy shakliga misol qilib, tomonlarning o'zaro qarorlarini majburiy yozma tasdiqlash asosida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishning amaldagi rejimini keltirish mumkin. Xodimning (va ish beruvchining) mehnat sohasidagi har qanday qadamlari, agar ular yozma shaklda bo'lsa, qonuniy deb tan olinadi. Oldingi mehnat kodekslaridan farqli o'laroq, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi inson mehnat faoliyati sohasidagi deyarli har qanday qarorni yozma ravishda ro'yxatdan o'tkazishga moyil bo'ldi, hatto xodimning bunday xatti-harakati o'z-o'zidan ravshan bo'lsa ham va mantiqdan kelib chiqadi. ishchi kuchini boshqarish. Shunday qilib, ko'plab tashkilotlarda jamoatchilikka taqdim etilgan ichki mehnat qoidalari bugungi kunda ular bilan tanishish faktini majburiy yozma tasdiqlashni talab qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Mehnat qonunchiligiga rioya etilishini tekshiradigan nazorat organlarining faoliyat sohasi nima emas: erishilgan kelishuvning haqiqiy natijasi va tomonlarning xatti-harakatlaridan qat'i nazar, yozma roziligi yoki xodimning "imzosi" yo'qligi o'z-o'zidan. huquqbuzarlik faktini tan olish, ish beruvchiga nisbatan sanktsiyalarni qo'llash va boshqalar uchun sababdir. Mamlakatda korrupsiyaning kuchayishining sabablaridan biri bu emasmi?

Shunga qaramay, mehnat shartnomasini yozma ravishda rasmiylashtirish, ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqda imzo qo'yish, ish beruvchining mehnat shartnomasi nusxasiga xodimning imzosi, "mehnat shartnomasini tuzish imkoniyatlarini muvofiqlashtirish" ning boshqa yozma shakllari keng tarqalishiga to'sqinlik qila olmadi. fuqarolarni og'zaki kelishuv asosida mehnatga jalb qilish amaliyoti. Ko'pincha o'zaro, ixtiyoriy asosda paydo bo'ladigan bunday "noqonuniy amaliyotlar" rasmiy ravishda noqonuniy, ammo real hayotdagi harakatni, haqiqiy ish haqini anglatadi, ularning tartibga soluvchisi mehnat qonunchiligi normalari bilan bir qatorda axloqiy normalar va qonunlardir. axloqiy qoidalar, tomonlarning og'zaki kelishuvi bilan mehnat faoliyatining shartlari va hajmini belgilash.

Og'zaki kelishuv bo'yicha ishlash San'atning 2-qismida nazarda tutilgan vaziyatdan ajralib turishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi, xodimning bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan u bilan yozma mehnat shartnomasini tuzishdan oldin ishlashga amalda qabul qilinganda mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi to'g'risida. Rasmiyliksiz ishlashga qaror qilgan mehnat munosabatlari ishtirokchilarining irodasini o'zaro ifodalash mavjud. sotsiologik tadqiqotlar guvohlik berishicha, xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi og‘zaki kelishuvga ko‘ra, bugungi kunda xodimlarning kamida 10-12 foizi muntazam ravishda, 20-25 foizi esa tartibsiz ish bilan band. Bunday ishchilarning barqaror toifalari allaqachon aniqlangan: quruvchilar, sotuvchilar, o'qituvchilar, tibbiyot xodimlari, xavfsizlik xodimlari, ko'plab kichik va o'rta biznes xodimlari<2>.

<2>Qarang: Zaslavskaya T., Shabanova M. Noqonuniy mehnat munosabatlari: ruslarning reaktsiyasi // Inson va mehnat. 2004. N 4. S. 40 - 44.

Mehnat huquqi fani xodimlarning og'zaki mehnat shartnomasi bo'yicha ishlashdan yozma mehnat shartnomasini afzal ko'rish sabablarini o'rganmagan. Nega huquqiy bo'lmagan mehnat munosabatlari vujudga kelayotgan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimiga integratsiyalashib, odamlar xatti-harakatining odatiy namunasiga aylanib bormoqda va nega ishchilarning katta guruhlari ularni qoralash o'rniga ichki qabul qiladilar?

Ko'rib turganingizdek, har yili to'lanadigan ta'tillar, kasallik ta'tillari, mehnat qonunchiligida xodimlar uchun belgilangan boshqa imtiyozlar va kafolatlar har doim ham ishlaydigan shaxsni mehnat shartnomasi doirasida ushlab turmaydi va mehnat shartnomasiga mehnat qilish huquqi printsipini kiritadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi potentsial ish beruvchiga nisbatan xodimning pozitsiyasini mustahkamlamadi. Ko'rinishidan, mehnat erkinligining konstitutsiyaviy printsipi ta'siri ostidagi boshqa qadriyatlar inson manfaatlarini belgilaydi va unga yozma shartnoma bilan yoki shartnomasiz har qanday ish turini tanlash imkonini beradi.

Bugungi kunda ishga qabul qilish agentliklarining ko'plab ish e'lonlari muqobil takliflarni o'z ichiga oladi: yoki Mehnat kodeksi (mehnat shartnomasi) yoki shartnoma, shartnoma (fuqarolik-huquqiy shartnomani anglatadi) bo'yicha. Og'zaki kelishuv bo'yicha ishga qabul qilish kelajakda, ma'lum vaqtdan keyin yozma mehnat shartnomasini tuzish sharti bilan birga bo'lishi mumkin.

Mehnat huquqi mehnat bozorida mehnat shartnomasining o'ziga xos raqobatchisi bo'lgan ishchilarni yollashning boshqa usullarining o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqishi, mehnat shartnomasining fuqarolik-huquqiy shartnomalarga nisbatan afzalliklarini yo'qotish sabablarini aniqlashi kerak. bir xil turdagi mehnat munosabatlarini tartibga solish, shuningdek, ishtirokchilarning og'zaki kelishuvi bilan ishlab chiqilgan ish oldidan.

Noqonuniy mehnat munosabatlarini yuzaga keltiruvchi sabablarni bartaraf etish bilan bir qatorda (xodimlarning huquqiy daxlsizligi; ish beruvchi tomonidan shartnomaning dastlabki shartlarini bajarmasligi; kasaba uyushmalarining passivligi; ishtirokchilarning o'zaro manfaatli manfaatlariga qarshi hukumat qarorlari; mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi va o'zgarishi tartibini byurokratlashtirish va boshqalar), 1992 yil 25 sentyabrgacha, mehnat shartnomasi taraflari uning shaklini (og'zaki yoki yozma) o'zlari belgilagan paytgacha mavjud bo'lgan tartibga qaytish kerak; xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish bilan og'zaki kelishuvga rioya qilish uchun ish beruvchi va xodimning javobgarligining huquqiy mexanizmini ishlab chiqish. Siz yozma va og'zaki mehnat shartnomasini tuzishni rag'batlantirishning samarali shakllari haqida o'ylashingiz kerak. MDHning ayrim davlatlari shartnoma tuzishning og'zaki shaklini saqlab qolgan. Ehtimol, "ish haqi", "xodim", "yollanma mehnat prezumpsiyasi" tushunchalari aniqlik kiritishni talab qiladi: Evropa kasaba uyushmalari konfederatsiyasi ma'lumotlariga ko'ra, bugungi kunda dunyodagi ish o'rinlarining 70 foizini mehnat shartnomasi tuzilmagan odamlar egallaydi. umuman yakunlandi<3>.

<3> Rus gazetasi. 2006 yil 12 aprel.

Ko'proq moslashuvchanlik yillik to'lanadigan ta'tilni pul kompensatsiyasi bilan almashtirishning amaldagi tartibini talab qiladi. Ish beruvchi bilan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan barcha shaxslar, mehnat majburiyatlarini bajarish joyidan, egallab turgan lavozimidan, mehnatga haq to'lash shaklidan va boshqalardan qat'i nazar, yillik to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega. Mehnatni muhofaza qilish huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy, texnik, sanitariya-gigiyena, davolash-profilaktika, reabilitatsiya va boshqa tadbirlarni o'z ichiga olgan mehnat faoliyati jarayonida xodimlarning hayoti va sog'lig'ini saqlash tizimi sifatida postulatga asoslanadi. Xodimning sog'lig'ini, uning mehnat faoliyati davrining normal ish vaqtiga tengligini muhofaza qilish chora-tadbirlari uchun asos bo'ladi. Bu erdan yillik to'lanadigan ta'tilning davomiyligi hisoblab chiqiladi, uni qisqartirish mumkin emas minimal hajmi, uni pul kompensatsiyasi bilan almashtirish shartlari, yig'ish yoki keyingi ish yiliga o'tkazish shartlari tuzilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 126-moddasi).

Yillik haq to'lanadigan ta'tilni pul kompensatsiyasi bilan almashtirishning oldingi imkoniyatidan voz kechib, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi bunday ta'tilni natura shaklida majburiy ta'minlashni joriy qildi. Hatto yarim kunlik ishchilar uchun ham istisno qilinmaydi. Shu bilan birga, bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi e'lonlarga ko'ra, xodimlar tarkibida turli xil ish jadvallari bilan yarim kunlik ishlashga taklif qilinganlarning ulushi o'sib bormoqda: kuniga uch-to'rt soat; haftada uch ish kuni to'rt soat; oyiga bir hafta va hokazo. Ma'lumki, bunday sharoitlarda ishlash xodimlar uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'tilning davomiyligi bo'yicha hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi: har qanday yarim kunlik ish rejimida ularga kamida 28 yillik to'lanadigan ta'til beriladi. kalendar kunlari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 93-moddasi). Bunday ta'tilni qisman yoki to'liq pul kompensatsiyasi bilan almashtirishga yo'l qo'yilmaydi.

Inson tanasiga fiziologik va psixologik yukning haqiqiy kamayishi, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan xodimning mehnat xarajatlarining kamayishi, ishlab chiqarish muhiti va mehnat jarayonining mehnat faoliyati va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi omillarning yig'indisi bilan solishtirganda. normal ish vaqtiga ega bo'lgan xodim ushbu toifadagi ishchilarga yillik asosiy to'lanadigan ta'tillar berishning amaldagi qoidalariga o'zgartirishlar kiritish zarurligi haqida gapirishga asos beradi. Bizning fikrimizcha, yarim kunlik ishchiga uning iltimosiga binoan bunday ta'tilni to'liq yoki qisman pul kompensatsiyasi bilan almashtirish huquqi berilishi kerak.

Bunday taklif qayta ishlash va qo'shimcha ish vaqtidagi daromadlarni oshirish, shuningdek, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga ta'til uchun pul kompensatsiyasini to'lashning amaldagi tartibi bilan mantiqiy bog'liqdir. To'liq bo'lmagan ishchilar uchun yillik to'lanadigan ta'tilni pul kompensatsiyasi bilan almashtirish tartibi mehnat jamoasining nazorati ostida bo'lishi va mahalliy mehnatni tartibga solish tartibida hal qilinishi kerak.

Mehnat huquqi fanining ortda qolayotgani rivojlanayotgan agentlik ishi instituti tomonidan yaqqol namoyon bo'lmoqda. Ko'pgina G'arbiy Evropa mamlakatlarida agentlik mehnat munosabatlari batafsil tartibga solinadi; ichki mehnat qonunchiligida biz nafaqat agentlik ishi bo'yicha maxsus qonunchilikning yo'qligi, umumiy me'yorlar va ilmiy tushunchalarning "egiluvchanligi" bilan, balki mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarishning yangi shakllarini baholashda dogmatizm bilan ham duch kelmoqdamiz.

Shu bilan birga, qonunchilik bazasining yo'qligi zamonaviy mehnat bozori ehtiyojlari va ish beruvchilarning iqtisodiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda agentlik xodimlaridan foydalanish amaliyotini to'xtata olmadi. Mamlakatda agentlik xodimlarini boshqarish uchun ixtisoslashtirilgan tuzilmalar - xususiy bandlik xizmatlari yaratila boshlandi, ular o'z ishida xalqaro huquqiy standartlarga amal qiladilar: Evropa Ittifoqi Kengashining 1991 yil 25 iyundagi direktivalari, 181-sonli Konventsiya va 188-sonli tavsiyalar, qabul qilingan. 1997 yilda XMTning 85-sessiyasida va xususiy bandlik agentliklariga bag'ishlangan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini tayyorlash jarayonida agentlik ishi bo'yicha yuqorida qayd etilgan xalqaro hujjatlar, shuningdek, agentlik xodimlaridan foydalanish amaliyoti allaqachon mavjud edi. Nima uchun Kodeks mehnat va bandlik sohasidagi yangi hodisani jimgina o'tkazib yubordi, o'zining asosiy tamoyillarida agentlik xodimlari ishtirokida mehnat munosabatlarini rivojlantirish istiqbollarini hisobga olmadi? Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat munosabatlarining rivojlanishini prognozlash, agentlik ishi masalasida o'sha davrda mehnat huquqi fani qanday pozitsiyani egallagan? Hammasidan keyin; axiyri agentlik mehnati Rossiya qonunchiligiga uzoq vaqtdan beri ma'lum. Sanoat mehnati to'g'risidagi Nizomda (1913) ham agentlik ishini huquqiy tartibga solish elementlari mavjud edi. Agentlik ishi g'oyalari 1922 yilgi RSFSR Mehnat qonunlari kodeksining normalarida o'z aksini topgan. Afsuski, agentlik ishi haqidagi hozirgi muhokama Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qabul qilinganidan keyin boshlangan.

Agentlik ishi haqiqatga aylangan va uning huquqiy ta'minoti asta-sekin milliy qonunchilikning asosiy oqimiga qaytayotgan bir paytda, mehnat huquqi fani oldida quyidagilar vazifasi qo'yiladi: Evropa mehnat qonunchiligi tendentsiyasidan kelib chiqib, amaliyotni nazariy jihatdan bog'lash. , mehnat shartnomasining an'anaviy tushunchalari va agentlik ishi ishtirokchilarining haqiqiy "uch tomonlama" aloqasi bilan ishlab chiqilayotgan agentlik ishi bo'yicha maxsus normalar; ikki toifadagi ishchilar - doimiy va vaqtinchalik mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish mexanizmini ishlab chiqish. Yoki zamonaviy xalqaro mehnat qonunlari talablarini, mehnat munosabatlarining uch tomonlama modelini ("uchburchak"), mehnat huquqlari va majburiyatlarining kombinatsiyasini hisobga olgan holda Rossiyaning yangi, ketma-ket beshinchi Mehnat kodeksini tayyorlash zarurligini asoslang. ishchilarning ikkita kontingenti: doimiy va agentlik ishchilari.

Agentlik ishining o'ziga xos xususiyatlari mehnat munosabatlari asosidagi an'anaviy tushunchalarni tubdan "qayta qurish" ni nazarda tutadi. Ilm-fanimizda hozirgi mehnatni tashkil etish ko'p tiplilikka asoslanganligiga e'tibor qaratildi iqtisodiy aloqalar ishlab chiqarish omillari bilan ishchi kuchi va bu mehnat munosabatlarining turli ishtirokchilarining paydo bo'lishiga olib keladi<4>.

<4>Qarang: Iosifidi D.G. Mehnat munosabatlarining turlari va ularni huquqiy tartibga solish muammolari: Dissertatsiya konspekti. dok. dis. SPb., 2001. S. 3.

Shunday qilib, "MANPOWER" xalqaro kadrlar kompaniyasi (at Rossiya bozori- 1994 yildan) yetakchi Gʻarb va mahalliy kompaniyalarda kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish bilan shugʻullanadi, tashkil etadi. bepul ta'lim bir qator mutaxassisliklar bo'yicha yollanma ishchilar, ayrim toifadagi ishchilar zaxirasini shakllantiradi. Ish beruvchining majburiyatlarini o'z zimmasiga olgan holda, kompaniya buyurtmachi (foydalanuvchi tashkilot) bilan tuzilgan shartnomaga muvofiq agentlik xodimiga ish haqini to'lash va amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq boshqa to'lovlarni amalga oshirish majburiyatini oladi. Agentlik xodimi bilan mehnat shartnomasini tuzishda, ikkinchisiga u ishlaydigan foydalanuvchi tashkiloti, ishning tabiati, doimiy ishlashga mumkin bo'lgan o'tish shartlari va shartlari haqida ma'lumot beriladi, ya'ni. xodim maqomini o'zgartirish.

Xodimlarni ijaraga berish (autsorsing) bo'yicha munosabatlar Moskva uchun UMNSning 2001 yil 20 avgustdagi N 15-06 / 3767-sonli xatida belgilangan shartnoma turiga asoslanadi, unga ko'ra bitta tashkilot (yollash agentligi, ish beruvchi) ) boshqa tashkilot (korxona-foydalanuvchi, mijoz) xodimlarining ixtiyoriga beradi zarur malakalar o'z vazifalarini bajarishlari uchun mehnat funktsiyalari ushbu tashkilot manfaati uchun. Xodim u bilan mehnat shartnomasi tuzgan tashkilotning shtatlarida bo'lsa-da, ish hajmi va mehnat sharoitlari unga foydalanuvchi korxona tomonidan taqdim etiladi. Ijaraga beriladigan xodimlar shaxsiy bo'lmaganligi sababli (foydalanuvchi korxona xodimning shaxsiga emas, balki uning bilimi va bilimiga e'tibor beradi. ishbilarmonlik fazilatlari), tomonlar rejalashtirilmagan vaziyatlarda (kasallik, xizmat safari va boshqalar) bir mutaxassisni boshqasiga almashtirish tartibini nazarda tutadi. Mumkin qo'shimcha kelishuvlar autsorsing shartnomasiga, xodimlarni tanlash va ulardan foydalanishning har qanday shartlarini ko'rsatish, shuningdek ish beruvchi tomonidan foydalanuvchi korxonaga berilgan vakolatlar doirasini aniqlashtirish.

Yuqoridagi misollar shuni ko'rsatadiki, agentlik ishi ijtimoiy-iqtisodiy hodisa sifatida bozor iqtisodiyoti ruhiga, bandlik va xodimlardan foydalanishning moslashuvchan shakllariga mos keladi va huquqiy jihatdan u agentlik faoliyati ishtirokchilarining uch tomonlama mehnat munosabatlarini ifodalaydi, ular tomonidan tartibga solinadi. mehnat qonunchiligi, agar kerak bo'lsa, fuqarolik huquqi normalarini jalb qilgan holda.

Mehnat huquqi fani ham savolga javob berishi kerak: agentlik mehnat munosabatlari faqat uni boshqarish uchun maxsus yaratilgan xususiy bandlik agentliklari bilan bog'liqmi yoki bunday mehnatning qo'llanish doirasi kengmi? Zamonaviy iqtisodiy sharoitda, beqaror tovar bozori va mobil mehnat bozorida, o'z xodimlarini keyinchalik qaytarish bilan ijaraga berishning qonuniy ruxsat etilgan imkoniyati har qanday tadbirkor uchun xudojo'ydir. Masalan malakali xodimni ishdan bo'shatishning oldini olish vositasi sifatida kadrlar xodimi vaqtincha ish yo'qligi sababli, ta'lim muassasasini tugatgan vaqtga kelib shtat jadvali o'zgargan va ushbu mutaxassisga ehtiyoj qolmagan ish beruvchi tomonidan xodimni o'qitish uchun sarflangan xarajatlarni qoplash usuli sifatida. shartnomada xodimni ijaraga berish yo'li bilan bu holda xarajatlarni qoplash sharti mavjud.

Agentlik ishini huquqiy tartibga solish masalalarini hal qilish bugungi kunda asosan ish beruvchi va boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining vakolati bo'lgan mahalliy qonun ijodkorligi muammosi bilan uzviy bog'liqdir. Qoida tariqasida, boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti mavjud bo'lmagan kichik biznes sub'ektlari tomonidan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish haqida nima deyish mumkin, bu erda ish beruvchi qabul qilingan mahalliy tashkilot loyihasi bo'yicha fikrini hisobga olishi kerak. normativ akt? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi (2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuniga o'zgartirishlar kiritilgan), garchi u mahalliy qonun ijodkorligining umumiy tartibini "vakillik organining fikrini hisobga olgan holda" belgilaydi. Ish beruvchini mahalliy normativ-huquqiy hujjat loyihasini qabul qilishning tashkiliy-huquqiy mexanizmiga va uni boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilish (maslahat, qayta ko'rib chiqish, apellyatsiya va boshqalar)ga qaratadi (modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi). Savol shundaki, boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi bo'lmagan tashkilotda mahalliy normativ hujjatni qabul qilishning bunday tartibi mumkinmi?

Mehnat jamoasi va uning organlarini (STK) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan tuzilmaning muqobil kasaba uyushma tashkiloti sifatida chiqarib tashlash, uni "ishchilarning boshqa vakillari" noaniq tushunchasi bilan almashtirish mahalliy qonunchilikning holatini murakkablashtiradi - tadbirkorlarni mehnat qonunchiligini chetlab o'tib, boshqacha yo'l bilan hal qilishga majbur qiladi: xodimlarni boshqarishda o'z manfaatlarini aks ettirish orqali. ta'sis hujjatlari ish beruvchi (va uning rahbari yuridik shaxs organi sifatida) uchun majburiy bo'lgan yuridik shaxs (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 52-moddasi).

O.V.ning so'zlariga ko'ra. Smirnov, mehnat jamoasining roli va ahamiyatini pasaytirganiga qaramay, uning huquqiy maqomi, garchi qisqartirilgan shaklda bo'lsa ham, saqlanib qoldi: u mehnat huquqining sub'ekti bo'lib qolmoqda. Mehnat jamoasi doirasida uning organlari (STK, KTS) faoliyat yuritadi, shuningdek jamoat tashkilotlari jamoasi tomonidan tuzilgan. Shuning uchun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 52 va 53-moddalariga muvofiq, mehnat jamoalari tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqiga ega.<5>.

<5>Qarang: Mehnat huquqi: Darslik / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006. S. 98.

Hayotning o'zi mehnat jamoasini mehnat qonunchiligida xodimlarni boshqarish sub'ekti va ob'ekti sifatida qayta tiklash, unga ijtimoiy sheriklikning barcha darajalarida boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti bilan bir xil vakolatlar berish zarurligini taqozo etmoqda: V. Kostikov keltirgan ma'lumotlarga ko'ra, so'nggi besh yil ichida kasaba uyushmalari a'zolari soni 10 million kishiga kamaydi<6>. O'tkazilgan tezkor so'rovga ko'ra davlat xizmati Moskvada ish bilan ta'minlash, ish joyida mehnat mojarosi yuzaga kelgan taqdirda, respondentlarning 60% sudda o'z huquqlarini himoya qilish istagini bildirdi; 26% mehnat nizolarini bevosita ish beruvchi bilan mustaqil hal qilishga tayyor; 6% davlat yordamiga tayanadi. Qizig'i shundaki, so'rovda qatnashgan moskvaliklarning hech biri o'zlarining mehnat mojarolarini hal qilishda yordam so'rab kasaba uyushma tashkilotlariga murojaat qilmoqchi emaslar.<7>.

<6>Qarang: Argumentlar va faktlar. 2007 yil. № 5.
<7>Qarang: Argumentlar va faktlar. 2007. N 3.

Agentlik mehnatidan foydalanish bilan bog'liq mehnat munosabatlarini mahalliy tartibga solish ulushi, birinchi navbatda, quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

a) agentlik xodimlari tomonidan almashtiriladigan ish (ish) turlarini aniqlash;

b) agentlik xodimlari mehnatidan foydalanuvchi korxonaning doimiy va vaqtinchalik (mavsumiy) xodimlari bilan birgalikda foydalanish muddatlarini (vaqtlarini) belgilash;

v) o'xshash yoki shunga o'xshash ishlarda ishlaydigan vaqtinchalik va doimiy ishchilarning mehnat huquqlari va majburiyatlarining nisbati;

d) agentlik xodimlari va ularning ish beruvchilariga nisbatan javobgarligini belgilash o'ziga xos turlari ishlar;

e) agentlik xodimlarining mehnati va ish haqini tashkil etish shartlari, ularning foydalanuvchi korxonaning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi.

Ish haqini huquqiy tartibga solish ham bugungi kunda iqtisodiyot va kadrlar boshqaruvi qonunlari talablaridan orqada qolayotgan ilmiy g'oyalar va ishlanmalardan uzoqda rivojlanmoqda. Ish haqini huquqiy tartibga solish instituti, iqtisodchilarning fikriga ko'ra, o'ta adolatsiz va samarasiz bo'lgan eskirgan ish haqi tizimlarini aks ettirishda davom etmoqda. Shunday qilib, mehnatning yalpi ichki mahsulotdagi ulushini oshirish maqsadida olib borilgan ish haqi islohoti (rivojlangan xorijiy mamlakatlarda ish haqi yalpi ichki mahsulotning 60-70% ga etadi, Rossiyada - yarim barobar ko'p), soatlik ish haqiga global o'tishni talab qiladi. Sovet davriga xos bo'lgan qonunda belgilangan mehnatga haq to'lashning muntazam tizimi o'rniga amalda ishlagan soatlar uchun pul summalarini to'lash mos keladi. xalqaro amaliyot, BMT tavsiyalari. Soatlik ish haqiga o‘tish haqiqiy ishlagan vaqtlarini hisobga olishni tashkil etish imkonini beradi, bu esa o‘z navbatida olingan ish haqining “soyasi”dan chiqish muammosini hal qiladi, ishga qabul qilishni istamaydigan ko‘plab toifadagi fuqarolarni ish bilan ta’minlaydi. belgilangan ish haqi, shuningdek, malaka va kasbiy mahoratning ahamiyatini oshirishga yordam beradi.ishchi.

Bundan tashqari, ish haqining soatiga o'tish xodimlardan samarali foydalanish va mehnat unumdorligini oshirish uchun sharoit yaratadi. Iqtisodiy hisob-kitoblar va tadqiqot shuni ko'rsatadiki, deyarli har bir toifadagi xodimlar o'z vaqtlaridan unumli foydalanadilar. Agar mehnat shartnomasida shaxsning intensiv mehnat qilish muddatlari belgilab qo'yilgan va aniq belgilab qo'yilgan bo'lsa, qolgan vaqtni ish beruvchi mehnat munosabatlarini to'xtatmasdan uni "tekin non" ga yuborishi mumkin. Xodimlarni boshqarishning ushbu modeli samarali va xalqaro amaliyotga mos keladi, bu kompaniyaga ichki (korporativ) mehnat resurslarini sotib olish va rivojlantirish bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirishga va xodimga bo'sh va ish vaqti zaxirasini olishga imkon beradi.<8>.

<8>Qarang: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Ishga qabul qilish. Xodimlarni yollash. M., 2002. S. 52.

Birlashgan Millatlar Tashkiloti ekspertlarining fikricha, minimal soatlik ish haqi 3 dollardan kam bo'lmasligi kerak. Va qonuniy ravishda munosib mehnat mezonlarini belgilang. Davlat ish haqi darajasiga ta'sirida va ish haqi modellarini ishlab chiqishda davlat xizmatchilarining ishiga rahbarlik qilmasligi kerak, ayni paytda mamlakat aholisining 80 foizi xususiy sektorda ishlaydi.

Faqatgina ish haqini huquqiy tartibga solish bilan bog'liq mehnat munosabatlarining mohiyatini nazariy asoslashdan voz kechish orqali Rossiya Moliya vazirligining 2006 yil 17 oktyabrdagi N 03-05-02-sonli xati bilan pozitsiyasini tushuntirish mumkin. 04/157, yubileylarga bag'ishlangan mehnat yutuqlari uchun ish haqi va mehnatni rag'batlantirish tizimidan xodimlarga mukofotlar chiqarib tashlandi. Bu ish beruvchining xodimning mehnat faoliyati segmentini, uning ma'lum bir ish davridagi haqiqiy mehnat xizmatlarini baholashiga e'tibor bermaydi, bu bonuslar va ish beruvchining xohishiga ko'ra rag'batlantiriladi, ba'zan esa xodimning roziligi bilan ularga haq to'lanadi. yubileylarga, unutilmas sanalarga to'g'ri keladi: tug'ilgan kun, tashkilotdagi ish staji, xodimning lavozimda bo'lgan vaqti va boshqalar.

Mehnatga haq to'lashni huquqiy tartibga solish amaliyotining kengayishi, xodimning umumiy ish haqi, go'yo ikki qismga bo'linganda ilmiy baholashni talab qiladi: mehnat qonunchiligi bilan kafolatlangan, oldindan belgilangan tarif va ish haqi tizimiga asoslangan "majburiy ulush"; va ish beruvchining (yuridik shaxsning, mulkdorning) fuqarolik (tadbirkorlik) qonunchiligi bilan tartibga solinadigan tadbirkorlik faoliyatida xodimning bevosita ishtiroki bilan bog'liq bo'lgan daromadning kafolatlanmagan, "foydali" qismi. Daromadning (daromadning) ushbu qismining hajmi sotish miqdorining foizi, tushumning bir qismi, olingan foydaning ulushi bilan belgilanishi mumkin. Muayyan miqdorda foyda kafolati mavjudligi sababli muammoli tijorat xavfi. Tabiiyki, bunday ish haqini tashkil etish bilan, nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodimning da'vosini qondirish, masalan, to'lanmagan ish haqi bo'yicha, daromadning ikki tomonlama xususiyatini aks ettiradi: xodimning "foydali" qismi bo'yicha da'volari quyidagilarga bog'liq bo'ladi. daromadning birinchi qismiga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi qoidalarini shubhasiz qo'llashdan farqli o'laroq, fuqarolik qonunchiligi bilan tartibga solinadigan tadbirkorlik faoliyati (foyda) natijalari va natijalarini aniqlash mexanizmi.

Ikki huquq sohasi (mehnat va fuqarolik) normalarining ishtirokiga asoslangan xodimning umumiy daromadini huquqiy tartibga solishning qayd etilgan rejimi ushbu sohalarning mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda simbiozini ko'rsatadi, bu zamonaviy yondashuvlarga mos keladi. xodimlarni boshqarish. Xuddi shu nuqtai nazardan, ta'lim muassasalarining professor-o'qituvchilari uchun mehnatga haq to'lash amaliyoti kengaymoqda, u ham ikkita tarkibiy qismdan iborat: mehnat shartnomasiga muvofiq ish haqi. kadrlar bilan ta'minlash va pullik xizmatlar ko'rsatish uchun fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha ish haqi (ko'pincha bir xil ish joyida olinadi) (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 779-moddasi). Ushbu amaliyot Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 30 iyundagi 41-sonli buyrug'iga asoslanadi, unda mustaqil pedagogik ish "to'liq bo'lmagan ish kuni deb hisoblanmaydi va mehnat shartnomasini tuzishni (bajarishni) talab qilmaydi. "

Amalda ilgari surilgan mehnatni rag'batlantirish hodisasi - xodimni alohida ofis, xizmat mashinasi, chet elga xizmat safari, 6 yoki 12 oylik ta'til ta'tillari, kvartira sotib olish yoki ijaraga olish uchun kredit berish orqali rag'batlantirish. , farzandlarining o‘qishi uchun pul to‘lashi, tibbiyot va sog‘lomlashtirish markazlariga borishi umuman o‘rganilmagan.<9>. Xodimga bunday mukofotlarni keyingi "iste'mol" bilan ta'minlash uchun bu erda mehnat qonunchiligining mavjudligi qanchalik ma'qul? Agar xodim mehnat intizomini buzsa, ushbu imtiyozlarni saqlab qolish qanday oqibatlarga olib keladi? Xodim ish beruvchining kelajakdagi nafaqalarni saqlab qolishdan bosh tortishiga sudda e'tiroz bildirish huquqiga egami? Darhaqiqat, mehnat shartnomasini tuzish vaqtida bunday rag'batlantirish haqida gap bo'lmagan.

<9>Qarang: Demchenko T. Xodimlarni boshqarish: zamonaviy yondashuvlar// Inson va mehnat. 2003. N 8. S. 72.

Bu totalitar tuzumning qoldiqlari bo'lgan mehnat daftarchalarini bekor qilish taklifi mehnat huquqi fan va amaliyotini hayratda qoldirdi, desak, hech gap bo'lmaydi. Bu erda biz yana bir vaziyatga duch keldikki, bir qator Davlat Dumasi deputatlarining (afsuski, fan vakillari emas) innovatsion g'oyasi "1918 yil, urush kommunizmi va umumiy harbiy xizmat davridan saqlanib qolgan" hujjatni bekor qilish. mehnat daftarchasining mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi kerak bo'lgan asosiy hujjatlardan biri, shaxsning mehnat faoliyati to'g'risida ajralmas ma'lumot manbai sifatidagi roli va ahamiyatini kuchaytirish bo'yicha mehnat qonunchiligi siyosatiga to'g'ri kelmaydi.

2004 yildan boshlab mehnat daftarchalari to'g'risida yangi qoidalarning joriy etilishi, yangi mehnat daftarchalari shakllarining ishlab chiqarilishi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining so'nggi nashri bilan uning ko'lamining kengayishi mehnat qonunchiligi fanining barqaror pozitsiyasidan dalolat beradi. bu "muqaddas sigir" ni baholash. Xodimlarni boshqarishda zamonaviy axborot, kompyuter va telekommunikatsiya texnologiyalari, agar mavjud bo'lsa, mehnat daftarchasi o'z kuchini saqlab qoladi Mehnat kodeksi RF printsipial jihatdan yangi 14-bob, zamonaviy vositalar yordamida xodim to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni olish va qayta ishlashni tartibga solish uchun mo'ljallangan. Bunday sharoitda mehnat daftarchasi ishtirokida mehnat munosabatlarini saqlab qolish va undan ham ko'proq rivojlantirishga yordam beradigan vaziyatni hech qanday tarzda oqlash mumkin emas.

Mehnat daftarchasining anaxronizmi, ayniqsa, chet el fuqarolarining ish bilan ta'minlanishi fonida yaqqol namoyon bo'ladi, ularda oddiygina bo'lmasligi mumkin. Bunday hollarda ish beruvchi o'zini g'alati holatda topadi: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bir normasi har qanday arizachini, shu jumladan chet el fuqarosini mehnat daftarchasisiz ishga olishga ruxsat bermaydi, ikkinchisi esa mehnat daftarchasi berishga ruxsat beradi. ikkinchisiga umumiy asosda ish kitobi (11-modda va 65-modda). Xorijiy fuqaroning mehnat daftarchasining yo'qligi ko'pincha fuqarolik-huquqiy shartnoma tuzish orqali uni ishga jalb qilish uchun sabab bo'ladi. Qonun chiqaruvchi mehnatni tenglashtirishda aynan shu holatni nazarda tutgan edi fuqarolik-huquqiy shartnomalar chet el fuqarolari bilan mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazishda<10>.

<10>Sm.: federal qonun 2002 yil 25 iyuldagi 115-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida chet el fuqarolarining huquqiy holati to'g'risida" // SZ RF. 2002. N 30. Art. 3032.

Mehnat daftarchasini tugatish tashabbuskorlari o'z takliflarini, birinchi navbatda, xodimlar bilan ishlashda xorijiy tajribadan foydalanish bilan bog'laydilar, bu erda ular mehnat daftarchalarisiz ishlaydilar, ishchilar manfaatlarini saqlaydilar: faqat shaxsiy guvohnoma, malakani tasdiqlovchi diplom, rezyume va dan tavsiyalar oldingi joy ish<11>. Yuqorida aytib o'tilganlarga alohida e'tibor bering ishga qabul qilish agentliklari ishga qabul qilishni, qoida tariqasida, mehnat daftarchasidagi yozuvlar bo'yicha emas, balki rezyumelar bo'yicha o'tkazish; ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun fuqarolarni tanlashda - individual oilada ishlash uchun uy xo'jaligi ko'pincha oldingi ish beruvchining tavsiyalaridan foydalanadi. Misol uchun, Germaniyada ishdan bo'shatilgan xodimning iltimosiga binoan, firma bir xil xususiyatga ega bo'lgan tavsiyanoma berishga majburdir. Xususiy shaxsdan tavsiyanoma olayotganda, uning maqomiga e'tibor qaratiladi: mutaxassislar doirasida taniqli shaxsning tavsiyasi ko'proq ta'sir qiladi.

<11>Qarang: Kommersant. 2006 yil 19 oktyabr.

Agar rezyume - bu xodimning tarjimai holi, uning kasbiy va malaka xususiyatlari to'g'risidagi hujjatlashtirilgan asosiy ma'lumotlar bo'lsa, ish tajribasi va shaxsiy fazilatlar, keyin tavsiyanoma oldingi ish joyidan yoki shaxsning shaxsiy mehnati va boshqa qobiliyatlari haqida vakolatli shaxsdan yozma ma'lumot. Xodim haqidagi ushbu ma'lumot manbalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qayd etilmagan, ular hatto taqiqlangan, chunki mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi mumkin bo'lgan "qo'shimcha hujjatlar" orasida hujjatlar rasmiy organlar tomonidan chiqarilgan deb taxmin qilinadi. standart holatlarda (bandlik xizmatining yo'nalishlari, tibbiyot organlarining xulosalari, ishga keladigan nogironlar uchun tavsiyalar, nafaqaxo'rlar va boshqalar).

G'oyaning jozibadorligi shundaki, mehnat daftarchasi tugatilishi bilan birga "asosiy ish joyi" va "to'liq bo'lmagan ish kuni" tushunchalari yo'qoladi, xodimlarning mehnatini hisobga olish tizimi va xodimlarni boshqarish. soddalashtiriladi va bu yangi turdagi mehnat munosabatlarini o'rganishda mehnat huquqi fanining rivojlanishiga katalizator bo'lib xizmat qiladi. Nihoyat, mehnat daftarchalari endi mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishini nazorat qiluvchi organlarning asosiy diqqat markazida bo‘lmaydi, ish beruvchilar esa mehnat daftarchalarini chiqarish, saqlash va saqlashga hojat qolmaydi.

Shunga qaramay, mehnat daftarchasining bekor qilinishiga qarshilar jabhasi allaqachon shakllantirilmoqda. Kasaba uyushmalari bilan birgalikda bu ishchilarni ijtimoiy himoya qilish darajasining pasayishiga va ularning mehnat huquqlarining buzilishiga olib keladi, deb hisoblaydilar. Mehnat kitobi bo'lmasa, ishsizlik nafaqasini olishni kuzatish qiyin, ish tajribasini hisobga olish muammosi paydo bo'ladi va hokazo. Bir so'z bilan aytganda, Rossiya mehnat daftarchalarini bekor qilishga tayyor emas. Bunday qo'rquvlar ilmiy va amaliy ishlanmalar orqali olib tashlanishi mumkin, chunki xodimning tarjimai holi to'g'risidagi ma'lumotlarni mehnat daftarchasidan boshqa ma'lumot tashuvchilarga o'tkazish, kelajakdagi ish uchun zarur, majburiy va insonning ishi haqida ikkilamchi ma'lumotlarni aniqlash. Mehnat huquqi fani yordam berishi mumkin davlat organlari xodimning, ish beruvchining, ularning vakillarining va xodimlarni boshqarishning boshqa ishtirokchilarining manfaatlariga zarar etkazmasdan mehnat daftarchasini yo'q qilishga qaratilgan tegishli qarorlar qabul qilishda.

Zamonaviy texnologiyalar yordamida yangi muammolarni hal qilishga ijodiy yondashishning yorqin misoli mehnat shartnomasini bekor qilishning yangi asosi - diskvalifikatsiya to'g'risidagi ma'lumot bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi 8-bandi). Ichki ishlar vazirligi organlari xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq munosabatlarning asosiy ishtirokchisi sifatida ushbu jarayonning hisobini avtomatlashtirishga g'amxo'rlik qildilar: 2007 yil 1 martdan boshlab ma'lumotlarni shakllantirish, yuritish va berish tartibi. diskvalifikatsiya qilingan shaxslar haqida ish boshlaydi. Diskvalifikatsiya qilingan shaxslar reestrini shakllantirish va yuritish bo'yicha qo'llanma va ular to'g'risida ma'lumot berish tartibi to'g'risidagi yo'riqnomaga muvofiq barcha ma'lumotlar Rossiya Ichki ishlar vazirligining Bosh axborot-tahlil markaziga va Rossiya Federatsiyasining axborot markazlariga yuboriladi. Federatsiyaning ta'sis sub'ektlarida Ichki ishlar vazirligi, Markaziy ichki ishlar boshqarmasi va Ichki ishlar boshqarmasi. Shu bilan birga, reestrga diskvalifikatsiya qilingan xodim to'g'risidagi barcha ma'lumotlar kiritiladi: to'liq ism, tug'ilgan sana va joy, tashkilotning nomi va egallab turgan lavozimi, huquqbuzarlik vaqti va huquqbuzarlik holatlari, diskvalifikatsiya muddati va boshqalar. . Xodimning "ish tarixi" haqidagi ma'lumotlarni mashinalar tiliga o'tkazish sxemasi nima uchun emas? Fuqarolik qonunchiligida qarz oluvchilar to'g'risidagi kredit tarixini to'plash va saqlashning xuddi shunday tashkiliy-huquqiy mexanizmi muvaffaqiyatli rivojlanmoqda.

Ish kitobini va tarjimani bekor qilishda hal qiluvchi so'z ko'rinadi zarur ma'lumotlar kasaba uyushmasi ishchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan manfaatdor tashkilot sifatida zamonaviy ommaviy axborot vositalarida ishchining "mehnat tarixi" haqida gapirishi kerak. Voqelikning zamonaviy talablari bilan bog'liq holda, aynan kasaba uyushmasi Stalin davridan beri saqlanib qolgan mehnat daftarchasi bo'lgan ruslarning mehnat hayotida o'tmish qoldiqlarini yo'q qilish bo'yicha ishlarga rahbarlik qilishga chaqirilgan.

Rossiya mehnat qonunchiligini global (Yevropa) mehnatni boshqarish tizimiga mavjud axborot, kompyuter va telekommunikatsiya texnologiyalari bilan integratsiyalashuvining bir qismi sifatida, mehnat daftarchasi bo'lib qoladigan ushbu qog'oz tashuvchining saqlanishi mehnatni shakllantirishda ma'lum bir to'siq bo'lib xizmat qiladi. Rossiya ishtirokida yagona axborot maydoni. Globallashuvning umumiy mezonlari va yagona axborot makonini yaratish talablariga javob berish uchun xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini va mehnat jarayoni bilan bog'liq boshqa ma'lumotlarni to'plash, qayta ishlash, saqlash, ulardan foydalanish va himoya qilish bo'yicha yangi yondashuvlarni ishlab chiqish; ular endi inson, uning turli huquqlari haqidagi ma'lumotlarga birlashtirilgan.

Yollanma ishchilarning mehnatidan foydalanilmaganda. Ish haqi, tadbirkor va soliqlar

Ish haqi va uning asosiy xususiyatlari

Asosiy adabiyot

Qo'shimcha manbalar

Mashhur