• Motivatsiyani qanday oshirish mumkin tibbiyot xodimlari
• Nima uchun sog'liqni saqlash menejerlari uchun aqliy testdan foydalanish kerak
• Taqdim etilayotgan xizmatlar sifatini yaxshilash uchun xodimlarning bema'niligidan qanday foydalanish kerak
• Qanday uchta KPI ko'rsatkichi shifokorlarning ish sifatini sezilarli darajada oshirishi mumkin

Usul 1. Jamoangizda tinchlik va farovonlik tuyg'usini yarating

Bitta tibbiy klinika tibbiyot xodimlariga qo'shimcha motivatsiya sifatida benzin subsidiyalarini beradi, uyali aloqa, davolash va kosmetik muolajalar. Doimiy ravishda iste'mol kreditlarini to'lashda yoki kompaniya hisobidan Rossiyada va chet elda o'qishda yordam taklif qiladi. Klinika xodimlari qabul qilishadi Yaxshi ish sovg'alar (soatlar va zargarlik bezaklari), yil oxirida esa eng yaxshi xodim chet elga sayohat bilan taqdirlanadi. Boshqa klinika xodimlari (asosan hamshiralar) tug'ilgan kunlarida sovg'alar va gullar, teatrga chiptalar olishadi.

Eng eng yaxshi ishchilar- tashabbuskor xodimlar. Ular yangi g'oyalarga to'la, ular qattiq ishlashga va mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor. Ammo ular ham eng xavflidir - ertami-kechmi ular o'zlari uchun ishlashga qaror qilishadi. Eng yaxshi holatda, ular shunchaki ketishadi va o'z bizneslarini yaratadilar, eng yomon holatda ular sizning ma'lumotlaringizni, mijozlar hovuzini egallab olishadi va raqobatchilarga aylanadilar.

Agar siz allaqachon jurnalga obuna bo'lsangiz " Bosh direktor", maqolani o'qing

Kompaniya korporativ bayramlar, qo'ziqorin terish uchun sayohatlar, bouling klubiga sayohatlar yoki restoranda birgalikda kechki ovqatni tashkil qiladi. Rahbarlikning maqsadi hammani tinch va farovon yashaydigan oilaga birlashtirishdir. Xodimlar qulay ishlashi uchun ularning kundalik hayotini tashkil qilish muhim: klinika ish kiyimlari va poyafzallari uchun to'laydi, rezidentning xonasida italyan qahva mashinasi mavjud, siz choy ichishingiz mumkin; ichimliklar va shirinliklar ham klinika hisobidan. Albatta, buning o‘zi hamshiralarning vijdonan ishlashi uchun yetarli emas. Shuning uchun ular yaxshi maoshga ega va to'rt yillik mehnatdan keyin kompaniya maoshini 10 foizga oshiradi.

2-usul: Ba'zi xodimlarning bema'niligini ta'kidlang

Tarmoq egasi va direktori veterinariya klinikalari va uy hayvonlari do'koni xodimlari yangi klinikani (chorva do'koni) eng yorqin va taklif qiladigan kishining sharafiga nomlashadi qiziqarli fikr, shuningdek, unga ushbu yangi kompaniya foydasining 3 foizini bering. Garchi xodimlarning aksariyati menejerning taklifiga sovuqqonlik bilan munosabatda bo'lishsa ham, ikki xodim undan ilhomlandi. Ulardan biri hamkasbiga har kuni, hatto ta'tilda bo'lsa ham, 15 ta g'oya yuboradi. Muloqot juda ko'p vaqt olishiga yo'l qo'ymaslik uchun ertalab g'oyalar ro'yxatini yuborishga qaror qilindi - agar direktor biror narsaga qiziqsa, u qayta qo'ng'iroq qiladi va batafsilroq so'raydi. Ba'zida bunday faoliyat kompaniya egasini charchatadi, lekin u innovatsiyalar tufayli kompaniya dinamik rivojlanayotganini tan olmaydi.

3-usul: Sog'liqni saqlash rahbarlari uchun pulga e'tibor berish testidan foydalaning

Yemoq yaxshi yo'l tibbiyot muassasasi rahbarlarining professionalligini baholash.

Bitta kompaniyada menejer foyda ko'rsatkichlarining grafiklarini saqlaydi o'tgan yili. Va agar joriy yilning istalgan oyida bo'linmada (uch yildan ortiq vaqtdan beri mavjud bo'lgan) foyda oldingi yilning xuddi shu oyidagi ko'rsatkichlardan oshsa va menejer bu haqda direktorga xabar qilsa, u bonus oladi. . Menejer bo'linma ishiga e'tibor beradimi yoki yo'qmi, o'tgan yilgi daromadidan oshib ketgani bilan maqtanish uchun qo'ng'iroq qiladimi, haqiqatning o'zi muhim. Agar u yo'q bo'lsa, bu uning hech qanday rejasi yo'qligini anglatadi, u bugungi ko'rsatkichlarni avvalgilari bilan taqqoslamaydi va maqsadi yo'q. Bu ajablanarli tuyuladi: agar kompaniyada bunday buyurtma bo'lsa, shaxsan sizga tegishli bo'lgan va sizga bonus olish huquqini beradigan imkoniyatni o'tkazib yuborish mumkinmi? Lekin sodir bo'ladi. Balki gap mahalliy rahbarlarning dangasaligi, e’tiborsizligi va loqaydligidadir. Aksincha, bu jazolanishi kerak: shaxsan menejerga to'lanadigan bonus raqobatdosh bo'linmaning rivojlanishiga berilishi mumkin.

Usul 4. Xizmat ko'rsatish standartlarini joriy qilish va ularga rioya qilishda xodimlar uchun shaxsiy namuna bo'ling

Xizmat ko'rsatish qoidalari xodimlarning xulq-atvorining tabiiy modeliga aylanishi uchun ularni doimiy ravishda targ'ib qilish kerak.

Avvalo, tibbiyot xodimlari uchun standartlar batafsil va aniq shakllantirilishi kerak, masalan: "Bemorga ism va otasining ismi bilan murojaat qilib, ma'mur ularning joylashgan joyini ko'rsatib, poyabzal qoplamini kiyishni taklif qiladi: "Iltimos, oyoq kiyimlarini kiying." Yoki: "Administrator shkafni ko'rsatadi, tashqi kiyimingizni qoldirishni taklif qiladi (lekin "echinish" emas) va divanga o'tirish: "Men sizning oldingizga kelaman va biz kartani tuzamiz."

Biroq, xodimga ko'rsatmalar bilan papkani topshirish kifoya qiladi deb umid qilmasligingiz kerak va u hamma narsani o'zi o'rganib chiqib, sizning eslatmalaringizsiz ularga rioya qiladi. Shuning uchun, yig'ilishlarda muntazam ravishda standartlarni eslatib turing. O'rnak ko'rsating. Bu juda muhim, chunki standartlar barcha mumkin bo'lgan vaziyatlarni qamrab olmaydi - ba'zida xodimlar sog'lom fikrni qo'llashga majbur bo'lishadi. Xatolarni tuzatish uchun bu holat tashqaridan qanchalik kulgili ko'rinishini aniq ko'rsating.

Xizmat ko'rsatish standartlariga rioya qilish mukofotning bonus qismiga ta'sir qilishiga ishonch hosil qiling. Agar, masalan, "ish sifati darajasi" ko'rsatkichi 100% ga yetsa, bonus to'liq to'lanadi. Agar biron bir me'yor buzilgan bo'lsa (bemor oyoq kiyimini kiyib ketgan yoki unga tegishli sovg'ani olmagan bo'lsa), unda bu ko'rsatkich 95% gacha kamayadi va to'lov mos ravishda kamayadi. Kichkina chegirma bo'lsa ham, xodimlarning daromadlarining bir qismini yo'qotishi hali ham yoqimsiz. Va aksincha, agar mijoz yozgan bo'lsa yaxshi ko'rib chiqish, keyin ko'rsatkich o'sha kuni u bilan ishlagan har bir kishi uchun 105% gacha oshadi.

Usul 5. Xodimlar faoliyatini baholashning to'g'ri va tushunarli mezonlarini belgilang

Ish haqi tizimini o'zgartirish. Mehnat unumdorligi ko'rsatkichi (KPI) asosida hisoblang. Shunday qilib, shifokorlar orasida mehnat unumdorligi uchta ko'rsatkich bilan o'lchanadi.

KPI 1 - sifat tibbiy yordam. Har chorakda sifatni baholashni o'tkazing.

KPI 3 - shifokorning ish yuki. Ko'rsatkich uning uchrashuvlarga qancha vaqt ochiqligini va oxir-oqibat qancha bemorni ko'rganini qayd qiladi. U tibbiy dasturda (masalan, "Medialog") o'lchanadi, u erda shifokorning ismi va barcha ma'lumotlar kiritiladi.

Ushbu sahifaga dofollow havolasi mavjud bo'lsa, ruxsatsiz materialdan nusxa ko'chirishga ruxsat beriladi

Sog'liqni saqlash sohasidagi xodimlarni rag'batlantirish xususiyatlari uzoq vaqtdan beri iqtisodiy bo'lmagan va iqtisodiy sabablarning ahamiyati haqidagi savollarni o'rganadigan ko'plab tadqiqotlar mavzusi bo'lib kelgan. Bundan tashqari, tashkilotdagi o'zgarishlarning samaradorligini tahlil qilishga alohida e'tibor qaratildi ish haqi aholiga ko‘rsatilayotgan tibbiy yordam sifatini oshirish. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, iqtisodiy va noiqtisodiy motivlarning tibbiyot xodimlarining samaradorligiga ta'siri kam o'rganilgan.

Iqtisodiy motivlarni bajarish natijasida olinishi mumkin bo'lgan qo'shimcha foyda bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalarni hisobga olish kerak. zarur talablar. Imtiyozlar, qoida tariqasida, to'g'ridan-to'g'ri, naqd pul shaklida yoki bilvosita bo'lishi mumkin, bu esa ko'proq bo'sh vaqtga ega bo'lgan holda boshqa joyda qo'shimcha pul ishlash imkoniyatida namoyon bo'ladi.

Uyga asoslangan motivlar, birinchi navbatda, ish haqi, barcha turdagi mukofotlar, mukofotlar, to'lovlar, nafaqalar va imtiyozlarni o'z ichiga oladi. Ularning vazifalari xodimlarni o'z vazifalarini samarali bajarishga jalb qilish, xodimlarning sodiqligini oshirish va eng muhimi, ish unumdorligini maksimal darajada oshirishdir.

Iqtisodiy bo'lmagan motivlar, o'z navbatida, o'z ichiga oladi ijtimoiy-psixologik Va tashkiliy usullar motivatsiya.

Tashkiliy usullar - bu xodimlarni kompaniya muammolarini hal qilishga jalb qilish, shuningdek tashabbus ko'rsatishga yordam beradigan usullar. Bundan tashqari, bunday usullar mehnat sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan.

Ijtimoiy-psixologik usullar jamoada qulay muhitni oshirishga qaratilgan.

Iqtisodiy va nodavlat fanlarni o'rgangan iqtisodiy usullar motivatsiya, biz Irkutsk viloyatida ish haqi statistikasi haqida bir oz gapirish kerak. Shunga ko'ra, beqaror va past ish haqi tufayli xodimlarning umumiy soni sezilarli darajada kamayadi. Shu bilan birga, xodimlar, menejerlar va tizimlar o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik kuchayadi. Xodimlarning yagona jamoada ishlashi butun tashkilotning unumdorlik darajasini sezilarli darajada oshiradi, bu turli xil qarashlar va ish tajribasiga ega bo'lgan odamlarning o'zaro ta'siri tufayli sodir bo'ladi. Bundan tashqari, kompaniyada bunday rasmiy va norasmiy guruhlar, ancha kam nazorat talab qilinadi. Va bugungi kungacha tibbiyot xodimlarining ish haqi pastligicha qolmoqda, bu esa xodimlarni olishga majbur qiladi pul mablag'lari bir vaqtning o'zida qonunni buzish, lekin shuni aytish kerakki, faqat maosh uchun va bemorlarning salomatligi va hayotini saqlab qolish uchun ishlaydigan shifokorlar hali ham mavjud.

Irkutsk viloyatining barcha tumanlaridan olingan ma'lumotlarga ko'ra, shifokorlarning o'rtacha ish haqi oyiga taxminan 28 (yigirma sakkiz) ming rublni tashkil etadi, ammo baribir ba'zi tibbiyot muassasalarida uning ko'rsatkichi sezilarli darajada past.

Mehnat unumdorligi samaradorligini, shuningdek, xodimlarning malaka darajasini oshirish uchun menejer nafaqat iqtisodiy va iqtisodiy bo'lmagan motivlarni bilishi va qo'llashi kerak, balki moddiy va iqtisodiy bo'lmagan omillardan ham foydalanishi kerak. birlar. moddiy rag'batlantirish ishlamoq.

Shuningdek, AQSh kabi boshqa mamlakatlarning statistik ma'lumotlari bilan tanishish kerak. AQShda, 2014 yil ma'lumotlariga ko'ra, tibbiyot kasbi eng ko'p maosh oladigan kasblardan biri bo'lib, katta tibbiyot xodimlarining maoshi 260 (ikki yuz oltmish) ming rubldan sal ko'proqni tashkil qiladi. Ularning faoliyati ustidan nazorat asosan bemorlarning o‘zlari tomonidan amalga oshiriladi, agar xizmat sifati past bo‘lsa, ular sudga shikoyat qilib, shifokorlarni o‘z vazifalaridan chetlashtirishlari mumkin. Shubhasiz, bunday daqiqalarning paydo bo'lishi o'z ishingizni samarali va aniq bajarish uchun yana bir muhim rag'batdir.

Shunday ekan, har bir inson u yoki bu darajada sifatli va o‘z vaqtida tibbiy yordamga muhtoj, degan xulosaga keldik.

Tibbiyot muassasalari aholiga zarur yordam ko'rsatishi uchun xodimlarni imkon qadar samarali rag'batlantirish kerak. Sog'liqni saqlash sohasi xodimlarini rag'batlantirish jarayonida eng muhim rollardan biri bu individual xususiyatga ega bo'lgan nafaqalar, mukofotlar va mukofotlar ko'rinishidagi qo'shimcha ish haqi, shuningdek, rahbar va uning qo'l ostidagilar o'rtasidagi qulay munosabatlardir. Bundan tashqari, ish haqini tashkil etishdagi o'zgarishlar tibbiyot xodimlari ishining sifati va samaradorligini oshirishni rag'batlantirishning eng samarali usuli hisoblanadi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Kirish

Motivatsiya har qanday menejerning asosiy funktsiyalaridan biri bo'lib, uning yordami bilan kompaniya xodimlariga ta'sir qiladi.

Motivatsiya funktsiyasi shundan iboratki, u korxonaning ishchi kuchiga samarali mehnatni rag'batlantirish, ijtimoiy ta'sir ko'rsatish, jamoaviy va individual rag'batlantirish choralari shaklida ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir shakllari boshqaruv sub'ektlarining ishini faollashtiradi va korxona yoki tashkilotning butun boshqaruv tizimining samaradorligini oshiradi.

Motivatsiyaning mohiyati shundaki, kompaniya xodimlari o'zlariga berilgan huquq va majburiyatlarga muvofiq, qabul qilingan boshqaruv qarorlariga muvofiq ishni bajarishadi.

Ishni rejalashtirish va tashkil qilishda menejer o'zi rahbarlik qilayotgan tashkilot nimaga erishishi kerakligini, uning fikricha, buni kim, qanday va qachon bajarishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali bo'lsa, menejer ko'plab odamlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish va ishchilar guruhining potentsial imkoniyatlarini birgalikda amalga oshirish imkoniyatiga ega.

Ishchilarni rag'batlantirish jarayoni nuqtai nazaridan asosiy vazifa ularni ishlab chiqarish vositalarining emas, balki o'z ishchi kuchining egasiga aylantirishdir.

Rahbarlar motivatsiyaning asosiy tamoyillarini amalda qo'llash orqali o'z qarorlarini harakatga aylantiradilar. Ishlaydigan odamlar zamonaviy tashkilotlar, odatda o'tmishdagiga qaraganda ancha o'qimishli va badavlat, shuning uchun ularning motivlari mehnat faoliyati murakkabroq va ta'sir qilish qiyinroq. Motivatsiyaning samaradorligi, boshqa muammolar kabi boshqaruv faoliyati, har doim muayyan vaziyat bilan bog'liq.

Mavzu muddatli ish"Mehnat faoliyati uchun motivatsiya tibbiyot xodimlari».

asosiy maqsad- mehnat faoliyatini rag'batlantirishning asosiy yondashuvlarini nazariy tahlil qilish va tibbiyot xodimlarining motivatsion va ehtiyojga asoslangan ijtimoiy-psixologik munosabatlarini empirik o'rganish.

Vazifalar:

1. Motivatsiya tushunchasini ko'rib chiqing

2. Mehnat motivatsiyasining mohiyatini ko'rsating

3. Vyshnevolotsk markaziy tuman kasalxonasi tibbiyot xodimlarining faoliyati motivatsiyasini tahlil qiling.

4. Tibbiyot xodimlarining motivatsion va ehtiyojga asoslangan ijtimoiy va ehtiyojga asoslangan munosabatlarini aniqlang.

5. Tadqiqot natijalarini umumlashtiring.

O'rganish ob'ekti- 20 yoshdan 50 yoshgacha bo'lgan, 20 kishidan iborat tibbiyot xodimlari guruhi.

O'rganish mavzusi- tibbiy xodimlarning motivatsion va ehtiyoj sohasidagi ijtimoiy-psixologik munosabatlari.

Gipoteza Tibbiyot xodimlarining motivatsion va ehtiyoj sohasidagi etakchi ijtimoiy-psixologik munosabatlari altruizm va erkinlikdir. O. F. Potemkina usuli.

Maqsadlardan kelib chiqqan holda, kurs ishining tuzilishi kirish, 2 bob, xulosa va ilovalardan iborat. "Motivatsiya tushunchasi" 1-bobida men motivatsiyaning zamonaviy kontseptsiyasini, ish motivini ko'rib chiqaman. "Mehnat motivatsiyasi" 2-bobida men ish uchun motivatsiyaning mohiyatini ko'rsataman va Vyshnevolotsk markaziy tuman kasalxonasi tibbiyot xodimlarining faoliyati motivatsiyasini tahlil qilaman.

1-bob. Motivatsiya tushunchasi

1.1 Mehnat motivatsiyasi tushunchasi

motivatsiya tibbiyot xodimi

Keling, kirish qismida muhokama qilingan motivatsiya ta'riflariga yana bir bor qaytaylik.

Menejment bo'yicha klassik xorijiy va mahalliy adabiyotlarda motivatsiya turli xil ta'riflarga ega:

Motivatsiya - bu shaxsiy yoki tashkilot maqsadlariga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakatga undash jarayoni.

Motivatsiya - bu tashqi (rag'batlantirish) va ichki (motivlar) omillarning murakkab ta'siri bilan belgilanadigan shaxsning u yoki bu xatti-harakat turini ongli ravishda tanlash jarayoni. Ishlab chiqarish faoliyati jarayonida motivatsiya xodimlarga o'zlarining mehnat vazifalarini bajarish orqali ularning asosiy ehtiyojlarini qondirishga imkon beradi.

Mehnat motivatsiyasi - bu xodimning mehnat orqali ehtiyojlarini qondirish (ma'lum imtiyozlarni olish) istagi.

Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishning mohiyatini tushuntiruvchi asosiy tushunchalarni ko'rib chiqaylik.

1.2 Mehnat motivi

Motiv - bu aniq maqsadga erishish uchun ongli turtki, shaxs tomonidan shaxsiy zarurat sifatida tushuniladi.

Mehnat motivi mehnat faoliyati, agar yagona bo'lmasa, foyda olishning asosiy sharti bo'lgan taqdirdagina shakllanadi. Katta ahamiyatga ega mehnat motivlarini shakllantirish uchun maqsadlarga erishish ehtimolini baholash. Agar nafaqa olish ko'p kuch talab qilmasa yoki uni olish juda qiyin bo'lsa, unda ish uchun motiv ko'pincha shakllanmaydi.

Agar boshqaruv sub'ekti ixtiyorida insonning ijtimoiy jihatdan belgilangan ehtiyojlariga mos keladigan zarur tovarlar to'plami bo'lsa, mehnat motivining shakllanishi sodir bo'ladi. Imtiyozlar olish uchun xodimning shaxsiy mehnati talab qilinadi. Mehnat faoliyati xodimga ushbu imtiyozlarni boshqa faoliyat turlariga qaraganda kamroq moddiy va ma'naviy xarajatlar bilan olish imkonini beradi.

Xodimlarning xulq-atvorini belgilovchi etakchi motivlar guruhi motivatsion yadro (kompleks) deb ataladi, u o'ziga xos tuzilmaga ega bo'lib, u muayyan ish holatiga qarab o'zgaradi.

Motivning kuchi xodim uchun ma'lum bir ehtiyojning dolzarbligi darajasi bilan belgilanadi. Muayyan nafaqaga bo'lgan ehtiyoj qanchalik dolzarb bo'lsa, uni olish istagi qanchalik kuchli bo'lsa, ishchi shunchalik faol bo'ladi.

Mehnat motivlari xilma-xildir. Ular inson mehnat orqali qanoatlantirmoqchi bo‘lgan ehtiyojlari, inson o‘z ehtiyojlarini qondirish uchun kerak bo‘ladigan imtiyozlar va ishchi o‘zi istagan foyda olish uchun to‘lashga tayyor bo‘lgan narxda farqlanadi. Ularning umumiy tomoni shundaki, ehtiyojlarni qondirish har doim mehnat bilan bog'liq.

Foyda mehnat motivini shakllantirsa, mehnat uchun rag'batga aylanadi. Amaliy mohiyat"Mehnat motivi" va "mehnat stimuli" tushunchalari bir xil. Birinchi holda gaplashamiz mehnat (motiv) orqali nafaqa olishga intilayotgan xodim haqida. Ikkinchisida - xodim uchun zarur bo'lgan imtiyozlar majmuiga ega bo'lgan va uni samarali mehnat faoliyati (rag'batlantirish) sharti bilan ta'minlaydigan boshqaruv sub'ekti haqida.

1. 3 Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari

An'anaga ko'ra, xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha tadqiqotchilarning ishlarida turli motivatsion nazariyalar ikki toifaga bo'linadi: mazmunli va protsessual.

Motivatsiyaning eng yangi jarayon nazariyalari, birinchi navbatda, odamlarning o'z his-tuyg'ulari va idroklariga asoslangan holda o'zini tutishiga asoslanadi. Motivatsiyaning eng mashhur jarayon nazariyalari quyidagilardir: kutish nazariyasi, tenglik nazariyasi va Porter va Loulerning motivatsiya modeli va boshqalar.

Avraam Maslouning motivatsiya nazariyasi. 1940-yillarda Maslou o'zining motivatsiya nazariyasini yaratganida, u odamlarda juda ko'p turli xil ehtiyojlarga ega ekanligini tan oldi, lekin bu ehtiyojlarni beshta asosiy toifaga bo'lish mumkinligiga ishondi.

1. Fiziologik ehtiyojlar yashash uchun zarurdir. Ular yuqorida sanab o'tilgan asosiy ehtiyojlarni o'z ichiga oladi.

2. Xavfsizlik va kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyojlarga tashqi dunyodan keladigan jismoniy va ruhiy xavflardan himoyalanish va fiziologik ehtiyojlarning kelajakda qondirilishiga bo'lgan ishonch kiradi. Kelajakka ishonch zarurligining namoyon bo'lishi sug'urta polisini sotib olish yoki ishonchli ish qidirishdir. yaxshi ko'rinishlar nafaqada.

3. Ijtimoiy ehtiyojlar, ba'zan bog'liqlik ehtiyojlari deb ataladi, o'z ichiga biror narsaga yoki kimgadir tegishlilik hissi, boshqalar tomonidan qabul qilinish hissi, ijtimoiy o'zaro ta'sir, mehr yoki qo'llab-quvvatlash hissini o'z ichiga olgan tushunchadir.

4. Hurmatga bo'lgan ehtiyojlar o'z-o'zini hurmat qilish, shaxsiy yutuqlar, malaka, boshqalar tomonidan hurmat va e'tirofga bo'lgan ehtiyojlarni o'z ichiga oladi.

5. O'z-o'zini namoyon qilish zarurati - bu o'z imkoniyatlarini ro'yobga chiqarish va shaxs sifatida o'sishdir.

Ko'rib chiqilayotgan nazariyaga ko'ra, bu ehtiyojlarning barchasi qat'iy ierarxik tuzilma (piramida) shaklida joylashtirilishi mumkin, uning asosida birlamchi, fiziologik, xavfsizlik va xavfsizlik ehtiyojlari va yuqoriga yaqinroq - ikkilamchi ehtiyojlar mavjud. va bu piramidaning eng yuqori qismida - o'zini namoyon qilish va hurmat qilish ehtiyojlari. Ushbu ierarxik tuzilma bilan Maslou quyi darajadagi ehtiyojlar qondirishni talab qilishini va shuning uchun yuqori darajadagi ehtiyojlar motivatsiyaga ta'sir qila boshlagunga qadar inson xatti-harakatlariga ta'sir qilishini ko'rsatmoqchi edi. Har qanday vaqtda inson o'zi uchun muhimroq yoki kuchliroq bo'lgan ehtiyojni qondirishga intiladi. Uning fikricha, yuqori darajadagi ehtiyoj inson xulq-atvorini belgilovchi omilga aylanishi uchun quyi darajadagi ehtiyojni qondirish kerak. O'z-o'zini ifoda etishga bo'lgan eng yuqori ehtiyojga kelsak, Maslou, inson shaxs sifatida rivojlanishi bilan uning potentsial imkoniyatlari kengayganligi sababli, o'zini namoyon qilishga bo'lgan ehtiyoj hech qachon to'liq qondirilmaydi, deb hisoblaydi. Demak, ehtiyojlar orqali inson xulq-atvorini rag'batlantirish jarayoni cheksizdir. Ya'ni, ochlikni boshdan kechirgan odam birinchi navbatda ovqat topishga intiladi va shundan keyingina boshqa ehtiyojlarini qondiradi. Qulaylik va xavfsizlikda yashash, inson avvalambor ijtimoiy aloqalarga bo'lgan ehtiyoj tufayli faoliyatga undaydi, so'ngra boshqalar tomonidan hurmatga faol intila boshlaydi. Inson o‘zgalar tomonidan ichki qoniqish va hurmatni his qilgandan keyingina uning eng muhim ehtiyojlari o‘z salohiyatiga mos ravishda o‘sa boshlaydi.

Keyinchalik, Avraam Maslou nazariyasining bir qator qoidalari motivatsiya tadqiqotchilari tomonidan tanqid qilindi. Xususan, birinchidan, Maslouga ko'ra ehtiyojlarning aniq besh bosqichli tuzilishi yo'qligi aniqlandi, shuning uchun keyingi, ko'proq. yuqori daraja ierarxiya inson xulq-atvoriga ta'sir qila boshladi, quyi darajadagi ehtiyojlarni to'liq qondirish shart emas; bir kishi yoki odamlar guruhi uchun ma'lum bir vaqtning o'zida yuqori darajadagi ehtiyojlar asosiy ehtiyojlardan ko'ra muhimroq bo'lishi mumkin; ikkinchidan, eng muhim ehtiyojlar tushunchasi aniq tasdiqlanmagan; uchinchidan, muayyan ehtiyojlarni qondirish avtomatik ravishda yuqori darajadagi ehtiyojlarni jalb qilishga olib kelmaydi; to'rtinchidan, kontseptsiya odamlarning individual farqlarini hisobga olmaydi, masalan, bir kishi o'zini namoyon qilishdan ko'proq manfaatdor bo'lishi mumkin, boshqasining xatti-harakati esa, birinchi navbatda, tan olish, ijtimoiy ehtiyojlar va xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj bilan belgilanadi. .

Shunday qilib, menejerlar mukofot tizimida xodim nimani afzal ko'rishini va uning qo'l ostidagilarning ba'zilari boshqalar bilan ishlashdan bosh tortishiga nima majbur qilishini bilishi kerak. Agar menejer o'z qo'l ostidagilarni samarali rag'batlantirishni istasa, u ularning shaxsiy ehtiyojlariga sezgir bo'lishi kerak.

Ushbu nazariyaning yuqoridagi tanqidlariga qaramay, u odamlarning ishlashga bo'lgan intilishlari asosida nima ekanligini tushunishga juda muhim hissa qo'shdi. Turli darajadagi menejerlar odamlarning motivatsiyasi ularning ehtiyojlarining keng doirasi bilan belgilanishini tushuna boshladilar. Shaxsni rag'batlantirish uchun rahbar tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo'shadigan faoliyat orqali uning eng muhim ehtiyojlarini qondirishga imkon berishi kerak. Shuning uchun, jadvalda biz menejerlar ish jarayonida yuqori darajadagi bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini qondirishi mumkin bo'lgan ba'zi harakatlar ro'yxatini taqdim etdik. (1-ilova-jadval)

Makklellandning ehtiyojlar nazariyasi. Makklellandning fikricha, odamlarda uchta ehtiyoj bor: kuch, muvaffaqiyat va tegishli. Kuchga bo'lgan ehtiyoj boshqa odamlarga ta'sir qilish istagida ifodalanadi. Maslouning ierarxik tuzilishida hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj hurmat va o'zini namoyon qilish ehtiyojlari o'rtasida joylashgan. Hokimiyatga muhtoj odamlar ko'proq ochiq va baquvvat odamlar bo'lishadi, qarama-qarshilikdan qo'rqmaydilar va o'zlarining asl pozitsiyalarini himoya qilishga intiladilar. Menejment ko'pincha kuchga muhtoj odamlarni jalb qiladi, chunki u buni namoyon qilish va amalga oshirish uchun ko'plab imkoniyatlarni beradi.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, hurmatga bo'lgan ehtiyoj va o'zini namoyon qilish zarurati o'rtasida joylashgan. Bu ehtiyoj bu odamning muvaffaqiyatini e'lon qilish bilan emas, balki uning maqomini tasdiqlaydi, balki ishni muvaffaqiyatli yakunlash jarayoni bilan qondiriladi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan odamlar muammoga yechim topish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmalariga olishlari mumkin bo'lgan vaziyatlar kabi o'rtacha tavakkalchilikni o'z zimmalariga oladilar va erishgan natijalari uchun maxsus mukofotlarni xohlashadi. Shunday qilib, muvaffaqiyatga muhtoj bo'lgan odamlarni rag'batlantirish uchun siz ularga o'rtacha darajadagi xavf yoki muvaffaqiyatsizlik ehtimoli bo'lgan vazifalarni belgilashingiz, ularga vazifalarni hal qilishda tashabbus ko'rsatish uchun etarli vakolatlarni topshirishingiz va belgilangan rejaga muvofiq muntazam va maxsus mukofotlashingiz kerak. natijalar.

McClellandga ko'ra mansublikka bo'lgan ehtiyojga asoslangan motivatsiya Maslouga ko'ra motivatsiyaga o'xshaydi. Bunday odamlar tanishlar, do'stlik aloqalarini o'rnatish va boshqalarga yordam berishdan manfaatdor. Muvofiqlikka kuchli ehtiyoji bo'lgan odamlar keng ijtimoiy muloqotni ta'minlaydigan ishlarga jalb qilinadi.

Gertsbergning ikki omilli nazariyasi. XX asrning 50-yillari ikkinchi yarmida. Frederik Gertsberg va uning hamkasblari ehtiyojga asoslangan boshqa motivatsiya modelini ishlab chiqdilar. Yirik lak-bo'yoq kompaniyasi xodimlarini o'rganish natijasida u xodimlarning ishdan qoniqishiga va ishlashga motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi barcha omillarni ikki guruhga ajratdi: " gigiena omillari"va" motivatsiya.

Gigiena omillari bilan bog'liq muhit unda ish olib boriladi va motivatsiya - ishning tabiati va mohiyati bilan.

Gertsbergning fikriga ko'ra, gigiena omillari mavjud bo'lmaganda yoki etarli darajada bo'lmaganda, odamda ishdan norozilik paydo bo'ladi. Biroq, agar ular etarli bo'lsa, unda ular o'z-o'zidan ishdan qoniqish hosil qilmaydi va odamni hech narsa qilishga unday olmaydi.

Aksincha, motivatsiyaning yo'qligi yoki etarli emasligi ishdan norozilikka olib kelmaydi. Ammo ularning mavjudligi to'liq qoniqish hosil qiladi va ishchilarni ish samaradorligini oshirishga undaydi. Gertsbergning fikriga ko'ra, ishdan qoniqishni keltirib chiqaradigan omillar bir xil o'lchovdagi qarama-qarshiliklar emas. Ularning har biri o'z o'lchov shkalasida bo'lgani kabi, ulardan biri minusdan nolga, ikkinchisi esa noldan plyusgacha bo'lgan oraliqda ishlaydi. Agar kontekst omillari yomon vaziyat yaratsa, unda xodimlar norozilikni boshdan kechirishadi, lekin eng yaxshi holatda ham bu omillar katta ishdan qoniqishga olib kelmaydi, aksincha, neytral munosabatda bo'ladi. Ishdan qoniqish faqat motivatsion omillar tufayli yuzaga keladi, ularning ijobiy rivojlanishi motivatsiya va qoniqishni neytral holatdan "ortiqcha" ga oshirishi mumkin. Gertsbergning motivatsiya nazariyasi Maslou nazariyasi bilan ko'p umumiyliklarga ega. Gertsbergning gigiena omillari fiziologik ehtiyojlarga, xavfsizlik va kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyojlarga mos keladi. Uning motivatsiyasi Maslouning yuqori darajadagi ehtiyojlari bilan taqqoslanadi. Gertsberg, agar ularni amalga oshirish etarli bo'lmasa, xodim gigiena omillariga e'tibor beradi, deb hisoblaydi. Maslouning fikricha, agar xodim birlamchi ehtiyojlarini qondirsa, u yaxshiroq ishlay boshlaydi. Ammo motivatsiyaga erishish uchun xodim nafaqat gigiena, balki rag'batlantiruvchi omillar ham mavjudligini ta'minlashi kerak. Ko'pgina tashkilotlar ushbu nazariy tushunchalarni ish o'rinlarini boyitish dasturlari orqali amalga oshirishga harakat qilishdi. Mehnatni "boyitish" dasturini amalga oshirish jarayonida ish uning bevosita ijrochisiga ko'proq qoniqish va mukofot olib keladigan tarzda qayta tuziladi va kengaytiriladi. Ishni "boyitish" mehnat faoliyatini shunday tashkil etishga qaratilganki, ijrochi unga ishonib topshirilgan vazifaning murakkabligi va ahamiyatini, qarorlarni tanlashda mustaqillikni, monotonlik va muntazam operatsiyalarning yo'qligini, berilgan topshiriq uchun mas'uliyatni his qiladi. , shaxsning alohida va butunlay mustaqil ishni bajarish hissi.

Keyinchalik motivatsiya tadqiqotchilari Gertsberg nazariyasining ba'zi qoidalarini rad etishdi. Xususan, tadqiqot usullari tanqid qilindi: qoida tariqasida, odamlar instinktiv ravishda ishdagi qulay vaziyatlarni o'zlarining shaxsiyati va o'zlari nazorat qiladigan ob'ektlarning roli bilan, noqulay vaziyatlarni esa boshqa odamlarning roli va respondentlarga ob'ektiv ravishda bog'liq bo'lgan narsalar bilan bog'laydilar.

Shunday qilib, Gertsberg olgan tushunchalar qisman uning savollar berish usulining natijasi edi.

Shu bilan birga, Gertsberg tadqiqotida bir odamda ishdan qoniqish, boshqasida norozilik va aksincha, bir xil omillarni turli odamlarning idrok etishining subyektivligi hisobga olinmagan. Umuman olganda, uning nazariyasi tanqidchilari turli odamlarning ehtiyojlari har xil bo'lganligi sababli, turli omillar turli odamlarni rag'batlantiradi degan xulosaga kelishdi. Bundan tashqari, Herzberg ishdan qoniqish va ish samaradorligi o'rtasida kuchli bog'liqlikni taklif qildi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, bunday bog'liqlik har doim ham mavjud emas; masalan, ishdan qoniqish darajasi yuqori bo'lishiga qaramay, agar inson o'zining ijtimoiy va kommunikativ ehtiyojlarini mehnat orqali qondirsa, mehnat unumdorligi past bo'lishi mumkin. mehnat majburiyatlari. Shunday qilib, Gertsberg motivatsiyani tushunishga muhim hissa qo'shgan bo'lsa-da, uning nazariyasi u bilan bog'liq vaziyatlarni belgilaydigan ko'plab o'zgaruvchilarni hisobga olmaydi.

Viktor Vroomning kutish nazariyasi. Faol ehtiyojning mavjudligi shaxsni aniq maqsadga undashning yagona faol sharti emas. Inson o'zi tanlagan xulq-atvori aslida qoniqish yoki xohlagan narsasini olishga olib kelishiga umid qilishi kerak.

Kutishlarni ma'lum bir hodisaga berilgan shaxsning bahosi deb hisoblash mumkin. Biz munosabatlarga asoslanamiz: mehnat xarajatlari, natijalar - ish haqi, valentlik (ish haqi bilan qoniqish). Harakatni kutish - bu sarflangan sa'y-harakatlar va olingan natija o'rtasidagi bog'liqlik. Agar odamlar sarflangan sa'y-harakatlar va erishilgan natijalar o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik yo'qligini his qilsalar, unda bu nazariyaga ko'ra, motivatsiya zaiflashadi. O'zaro munosabatlarning yo'qligi xodimning noto'g'ri o'zini o'zi qadrlashi, uning yomon tayyorgarligi va noto'g'ri tayyorgarlik ko'rishi, xodimning ma'lum bir ishni bajarish uchun etarli vakolatga ega emasligi sababli yuzaga kelishi mumkin.

Ishlash-mukofot kutishlari erishilgan samaradorlik darajasiga javoban ma'lum bir mukofot yoki mukofotni kutishdir. Agar erishilgan natija va kutilgan mukofot o'rtasida bog'liqlik bo'lmasa, motivatsiya zaiflashadi. Agar biror kishi erishilgan natijalar mukofotlanishiga ishonch hosil qilsa, lekin etarli miqdordagi harakat bilan ularga erisha olmasa, motivatsiya zaif bo'ladi. Odamlarning mukofotga bo'lgan ehtiyojlari va istaklari har xil bo'lganligi sababli, ishlash evaziga taklif qilinadigan maxsus mukofot ular uchun hech qanday ahamiyatga ega bo'lmasligi mumkin. Yuqoridagi omillardan birortasining qiymati kichik bo'lsa, motivatsiya zaif bo'ladi va mehnat natijalari past bo'ladi. Valentlik - bu ma'lum bir mukofotni olish natijasida yuzaga keladigan nisbiy qoniqish yoki norozilik darajasi. Shaxsning ma'lum bir faoliyatga rag'batlantirilishi uchun uning bu faoliyatdagi yutuqlari o'zi qadrlaydigan narsa bilan taqdirlanishi kerak va mukofot maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi kerak, shunda odam buni sezadi.

Adolat nazariyasi. Aqllilik nazariyasi shuni ta'kidlaydiki, odamlar olingan mukofotning olingan sa'y-harakatlarga nisbatini sub'ektiv ravishda belgilaydilar va keyin uni shunga o'xshash ishlarni bajaradigan boshqa odamlarning mukofotlari bilan bog'laydilar. Agar taqqoslashlar nomutanosiblik va adolatsizlikni ko'rsatsa, ya'ni hamkasbi shunga o'xshash ish uchun ko'proq tovon olgan bo'lsa, unda psixologik stress paydo bo'ladi. Natijada, bu xodimni rag'batlantirish, adolatni tiklash uchun keskinlikni bartaraf etish va nomutanosiblikni tuzatish kerak. Odamlar sarflangan sa'y-harakatlar darajasini o'zgartirish yoki olingan mukofot darajasini o'zgartirishga urinish orqali nomutanosiblikni yoki adolat tuyg'usini tiklashi mumkin.

To'g'rilik nazariyasining asosiy xulosasi shundaki, odamlar adolatli tovon olishlariga ishonishni boshlamaguncha, ular ish intensivligini kamaytirishga intiladi. Shu bilan birga, adolatni idrok etish va baholash nisbiydir. Ba'zi tashkilotlar to'lov miqdorini sir saqlash orqali o'z mehnati adolatsiz baholanayotganini his qilayotgan xodimlar muammosini hal qilishga urinmoqda. Biroq, bu nafaqat texnik va tashkiliy jihatdan qiyin, balki odamlarda adolatsizlik bo'lmagan joyda ham boshqaruvni shubha ostiga qo'yadi.

Porter va Louler modeli. Erishilgan natijalar xodimlarning harakatlariga, ularning qobiliyatlariga va xarakterli xususiyatlar, ularning roli haqida xabardorligidan. Harakat qilingan sa'y-harakatlarning darajasi mukofotning qiymati va ma'lum bir sa'y-harakatlar darajasi haqiqatan ham o'ziga xos mukofot darajasiga olib kelishiga ishonch darajasi bilan belgilanadi. Porter-Louler nazariyasi mukofot va natijalar o'rtasidagi munosabatni o'rnatadi.

Porter va Loulerning eng muhim xulosalaridan biri shundaki, samarali mehnat qoniqishga olib keladi. Inson munosabatlari nazariyasiga ko'ra, qoniqish ishda yaxshi natijalarga olib keladi yoki boshqacha qilib aytganda, ko'proq qoniqarli ishchilar yaxshi ishlaydi. Porter va Loulerning fikricha, muvaffaqiyat hissi qoniqishga olib keladi va qoniqish emas, balki yuqori ish unumdorligi va samaradorlikning oshishiga olib keladi. Iqtisodchilar, psixologlar va sotsiologlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar Porter va Loulerning yuqori samaradorlik uning natijasi emas, balki umumiy qoniqishning sababi ekanligi haqidagi xulosalarini tasdiqladi. Oxir oqibat, Porter va Loulerning modeli motivatsiyani tushunishga katta hissa qo'shdi. U, xususan, motivatsiya boshqaruv jarayonining sabab-oqibat munosabatlari zanjirida oddiy element emasligini ko'rsatdi. Ushbu model, shuningdek, harakat, qobiliyat, natijalar, mukofotlar, qoniqish va idrok kabi tushunchalarni bir-biriga bog'langan yagona tizim doirasida birlashtirish qanchalik muhimligini ko'rsatadi. Inson resurslarini boshqarish fanidagi eng muhim nazariyalar Ilovadagi jadvalda keltirilgan.

Keyinchalik, o'tgan asrning 70-yillari oxiri va 80-yillari boshlarida inson munosabatlari tizimini tajriba orqali tahlil qilishga katta e'tibor berildi. Amerika kompaniyasi IBM va Yaponiya sifat doiralari.

Ushbu masala bo'yicha zamonaviy Evropa tadqiqotlariga misol sifatida Tapani Alkula tomonidan Finlyandiyada o'tkazilgan mehnat motivatsiyasini o'rganishni keltirish mumkin. Tashkilot ko'pchilik odamlar o'z hayotlarini o'tkazadigan joy bo'lganligi sababli, ularning motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi eng muhim tashqi omil - bu odamlar ishlashni xohlaydigan muhit, ularning ishdan umidlari. Ushbu muammoning quyidagi jihatlari aniqlandi:

Ish vaqti. Ish vaqti va hayotdagi ish joyi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjudligi aniqlandi;

Oilaviy holat. Oila qanchalik muhim bo'lsa, mehnatga e'tibor shunchalik kam bo'ladi;

Jinsiy jihat. Ishga qiziqish erkak va ayol o'ziga xosligining ko'rsatkichi sifatida an'anaviy erkak va ayol rollariga ta'sir qiladi. Ijtimoiy-gender farqlari ayollarning tashkilotlardagi roli va o'rniga ta'sir qiladi va ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Bu farqlar mavjud va boshqaruv strategiyalarini ishlab chiqish va amalga oshirishda ushbu omilni hisobga olish zarur. Shvetsiya va Finlyandiyada o'tkazilgan tadqiqotlar natijalariga ko'ra, bu mamlakatlarda mehnatning odamlar hayotidagi ahamiyati pasayish tendentsiyasi kuzatilmoqda, Shvetsiyada bo'sh vaqt, Finlyandiyada esa oila roli ortib bormoqda.

2-bob.Ish motivatsiyasi

2 .1 Mehnat motivatsiyasining mohiyati

Motivatsiyaning mohiyati xodimlarning ehtiyojlari tizimiga e'tibor qaratib, to'liq va to'liq ta'minlashdir samarali foydalanish ularning mehnat salohiyati tashkilot maqsadlariga tezda erishish.

Motivatsiya funktsiyasi shundan iboratki, u tashkilotning ishchi kuchiga samarali mehnatni rag'batlantirish, ijtimoiy ta'sir ko'rsatish, jamoaviy va individual rag'batlantirish choralari ko'rinishida ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir shakllari boshqaruv sub'ektlarining ishini faollashtiradi va tashkilotning butun boshqaruv tizimining samaradorligini oshiradi.

Odamlarning mehnatga bo'lgan munosabatini qonun bilan o'zgartirish mumkin emas, chunki bu uzoq evolyutsion jarayon, ammo agar siz aniq vaziyatni ehtiyotkorlik bilan baholasangiz va uni keltirib chiqargan sabablarni hisobga olsangiz, uni tezlashtirishingiz mumkin.

Menejerlar har doim odamlarni tashkilotda ishlashga rag'batlantirish kerakligini bilishadi, lekin ayni paytda ular buning uchun oddiy moddiy mukofotlar etarli deb hisoblashadi. Ba'zi hollarda bunday siyosat muvaffaqiyatli bo'ladi, garchi mohiyatiga ko'ra bu to'g'ri emas.

Zamonaviy tashkilotlarda ishlaydigan odamlar odatda o'tmishdagiga qaraganda ancha ma'lumotli va boyroqdir, shuning uchun ularning ish motivlari murakkabroq va ularga ta'sir qilish qiyin. Mexanizmni ishlab chiqish uchun yagona retsept mavjud emas samarali motivatsiya ishchilar ishlash uchun. Motivatsiyaning samaradorligi, boshqaruv faoliyatidagi boshqa muammolar kabi, har doim muayyan vaziyat bilan bog'liq.

Motivatsiyani turli yo'llar bilan aniqlash mumkin.

Bir tomondan, motivatsiya - bu o'zini va boshqa odamlarni harakatga undash jarayoni bo'lib, tashkilot maqsadlariga erishishda shaxsiy ehtiyojlarni qondirish imkoniyatini taklif qiladi.

Boshqa tomondan, motivatsiya - bu tashqi (rag'batlantirish) va ichki (motivlar) omillarning murakkab ta'siri bilan belgilanadigan odamning u yoki bu xatti-harakat turini ongli ravishda tanlash jarayoni. Ishlab chiqarish faoliyati jarayonida motivatsiya xodimlarga mehnat vazifalarini bajarish orqali ularning asosiy ehtiyojlarini qondirishga imkon beradi.

Maqsadimiz xodimlarni boshqarish xizmati rahbariyatining shaxslarga ularning mehnatga qiziqishini oshirishga ta'siri jarayonlari va metodologiyasini ko'rib chiqish bo'lganligi sababli, M.X. tomonidan taklif qilingan birinchi ta'rif sodda va motivatsiya jarayonining mohiyatini to'g'ri aks ettiradi. Meskon, M. Albert, F. Xedouri.

Ya'ni, biz mehnat faoliyatini rag'batlantirishni tashkilotning maqsad va vazifalariga mos keladigan maqsadlarini amalga oshirish natijasida amalga oshiriladigan, tanlangan ishni bajarish jarayonida xodimlarning ehtiyojlari va umidlarini qondirish jarayoni deb hisoblaymiz. , va bir vaqtning o'zida boshqaruv sub'ekti tomonidan qo'llaniladigan chora-tadbirlar majmui sifatida, ishchilarning samaradorligini oshirish.

Umumiy qabul qilingan nuqtai nazar shundan iboratki, ehtiyoj - bu biror narsaning psixologik yoki fiziologik etishmasligi hissi. Ushbu muammoni o'rganuvchilar birlamchi ehtiyojlar oziq-ovqat, suv, uyqu va yaqinlikka bo'lgan ehtiyoj hissi ekanligini aniqladilar. Yuqori darajadagi ikkilamchi ehtiyojlar muvaffaqiyatga, hurmatga, kuchga, mehrga va kimgadir tegishli bo'lishga bo'lgan ehtiyojni anglatadi. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan paydo bo'lishi uzoq vaqtdan beri isbotlangan, ikkinchi darajali ehtiyojlar esa tajribali odam tomonidan tan olinadi.

Motivatsiya - bu biror narsaning etishmasligi hissi va shaxsning bu kamchilikni qoplash uchun qanday harakatlar qilish kerakligini bilishi. Maqsadga erishishdan olingan qoniqish darajasi kelajakda shunga o'xshash sharoitlarda odamning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Odamlar ehtiyojni qondirishga olib keladigan xatti-harakatlarni takrorlashga va ehtiyojni etarli darajada qondirish bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlardan qochishga intiladi. Ehtiyojlar odamlarni o'z qoniqishlarini izlashga undaganligi sababli, menejerlar tashkilot maqsadlariga erishishga olib keladigan xatti-harakatlar turi orqali odamlar o'z ehtiyojlarini qondira olishlarini his qiladigan vaziyatlarni yaratishi kerak.

Motiv - bu aniq maqsadga erishish uchun ongli turtki, shaxs tomonidan shaxsiy zarurat sifatida tushuniladi. Mehnat motivi - bu xodimning yuqori samarali mehnat faoliyatini amalga oshirishini qondirish zarurati (sabab). Mehnat motivi mehnat faoliyati, agar yagona bo'lmasa, foyda olishning asosiy sharti bo'lgan taqdirdagina shakllanadi. Maqsadlarga erishish ehtimolini baholash mehnat motivlarini shakllantirish uchun katta ahamiyatga ega. Agar nafaqa olish alohida harakatlarni talab qilmasa yoki foyda olish juda qiyin bo'lsa, unda ish uchun motiv ko'pincha shakllanmaydi. Agar boshqaruv sub'ekti ixtiyorida insonning ijtimoiy jihatdan belgilangan ehtiyojlariga mos keladigan zarur tovarlar to'plami bo'lsa, mehnat motivining shakllanishi sodir bo'ladi. Imtiyozlar olish uchun xodimning shaxsiy mehnati talab qilinadi. Mehnat faoliyati xodimga ushbu imtiyozlarni boshqa faoliyat turlariga qaraganda kamroq moddiy va ma'naviy xarajatlar bilan olish imkonini beradi va unga ko'proq qoniqish keltiradi.

Mehnat motivi tarkibiga quyidagilar kiradi: xodim qondirmoqchi bo'lgan ehtiyoj; bu ehtiyojni qondira oladigan tovar; foyda olish uchun zarur bo'lgan mehnat harakati; narx - amalga oshirish bilan bog'liq moddiy va ma'naviy xarakterdagi xarajatlar mehnat harakati. Mehnat motivatsiyasini shakllantirish uchun shaxs tomonidan olingan mehnat normalari va qadriyatlarining tabiati eng katta ahamiyatga ega bo'lib, ular keyingi barcha mehnat faoliyatini mazmunli qiladi va hayot tarzini belgilaydi. Inson allaqachon shakllangan qadriyat ongiga ega bo'lgan holda kasbiy faoliyatga kiradi. U ish orqali qanday manfaatlarni amalga oshirishni xohlashini biladi.

Mehnat ongining ikkinchi, amaliy qatlami, bir tomondan, shaxsning qiymat yo'nalishlari, ikkinchidan, kasbiy mehnat hayotining o'ziga xos sharoitlari bilan shunday shakllanadi, shartlanadi. Mehnatga qo'yiladigan amaliy talablar o'ziga xos motivatsiyani belgilaydi, bu mehnat faoliyatining ma'nosi va uzoq muddatli maqsadlarini belgilaydigan qiymat ongidan farqli o'laroq, asosan ularni amalga oshirish usullari va vositalarini tanlashni oldindan belgilab beradi.

Mehnat motivatsiyasi ish samaradorligining eng muhim omili bo'lib, u xodimning mehnat potentsialining asosini tashkil qiladi, ya'ni ta'sir qiluvchi xususiyatlarning butun majmuasini tashkil qiladi. ishlab chiqarish faoliyati. Umuman olganda, mehnat salohiyati psixofiziologik potentsial (insonning qobiliyatlari va moyilligi, uning sog'lig'i, ish qobiliyati, chidamliligi, asab tizimining turi) va shaxsiy (motivatsion) potentsialdan iborat.

Motivatsion potentsial xodimning qanday qobiliyatlarini va qay darajada rivojlanishini va ularni ish jarayonida qo'llashini belgilovchi tetik rolini o'ynaydi. Ko'rinib turibdiki, motivatsiya va mehnat natijalari o'rtasidagi bog'liqlik tabiiy qobiliyatlar va olingan mehnat ko'nikmalari bilan bog'liq bo'lsa-da, motivatsiya shaxsning samarali mehnat faoliyatining asosiy manbai ekanligi allaqachon isbotlangan.

Mukofot odamlarni rag'batlantirishga xizmat qiladi samarali faoliyat. "Motivatsiya" tushunchasi bilan birgalikda "mukofot" atamasi bu so'z ko'pincha bog'langan "pul yoki zavq" emas, balki kengroq ma'noni oladi. Mukofot - bu xodim o'zi uchun qadrli deb biladigan hamma narsa. Ammo har bir insonning qadriyat tushunchasi o'ziga xosdir, shuning uchun mukofot va uning nisbiy qiymatini baholash har xil.

Ichki mukofotlar ishning o'zidan keladi. Bu natijaga erishish hissi, bajarilgan ishning mazmuni va ahamiyati, o'zini o'zi qadrlash bo'lishi mumkin. A'zolar o'rtasidagi do'stlik mehnat jamoasi va ish paytida hamkasblar bilan oddiygina muloqot qilish ham ichki mukofot sifatida ko'riladi. Ichki mukofotni ta'minlashning eng oddiy usuli - bu ish jarayonining o'zidan qoniqish hosil qiladigan tegishli mehnat sharoitlarini yaratishdir.

Tashqi mukofot ishning o'zi tomonidan emas, balki mehnat uchun mukofotlash imkoniyatiga ega bo'lgan boshqaruv sub'ekti tomonidan ta'minlanadi. Motivatsion nuqtai nazardan, tashqi mukofot mehnatni rag'batlantirish sifatida belgilanishi mumkin.

Xodimlarning xulq-atvorini belgilovchi etakchi motivlar guruhi o'ziga xos tuzilishga ega bo'lgan va muayyan ish holatiga bog'liq bo'lgan motivatsion yadro (kompleks) deb ataladi.

Mehnat motivlari xilma-xildir. Ular inson mehnat orqali qanoatlantirmoqchi bo'lgan ehtiyojlari, inson o'z ehtiyojlarini qondirish uchun talab qiladigan foydalari va ishchining o'zi izlayotgan foyda olish uchun to'lashga tayyor bo'lgan narxi bilan farqlanadi. Ularning umumiy tomoni shundaki, ehtiyojlarni qondirish har doim mehnat bilan bog'liq.

Mehnat motivlarining bir nechta guruhlarini ajratish mumkin, ular birgalikda yagona tizimni tashkil qiladi. Bular mehnatning mazmunliligi, uning ijtimoiy foydaliligi motivlari, mehnat unumdorligini jamoatchilik e'tirof etish bilan bog'liq maqom motivlari, moddiy manfaatlar olish motivlari, shuningdek, mehnatning ma'lum bir intensivligiga qaratilgan motivlar.

Ijtimoiy motivlar qatoriga quyidagilarni kiritish tavsiya etiladi: kollektivizm (jamoada bo'lish zarurati), shaxsiy o'zini o'zi tasdiqlash, mustaqillik motivi, ishonchlilik motivi (barqarorlik), yangi narsalarni olish uchun avvalgisiga qarama-qarshi motiv (). bilim, narsalar), adolat motivi, har bir insonga genetik jihatdan xos bo'lgan raqobat motivi. Keling, ushbu guruhning ba'zi motivlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

1. Jamoada bo'lish zarurati. Bu motiv, ayniqsa, Sharqiy (yapon) xodimlarni boshqarish uslubiga xos bo'lib, bu erda asosiy tushunchalar: guruh axloqi, individual raqobatning yo'qligi, korporativ madaniyat va boshqalar. Xodimlar uchun sobiq SSSR Bu motiv hali ham ish joyini tanlashda muhim omil bo'lib qolmoqda. Ko'pgina sotsiologlarning fikriga ko'ra, yaxshi jamoada ishlash zarurati hali ham ishchilar yo'nalishining etakchi guruhiga kiritilgan.

2. O'z-o'zini tasdiqlash motivi ko'plab ishchilar, asosan yosh va o'rta yoshdagilar uchun xos bo'lib, u aslida yuqori malakali xodimlar uchun rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi.

3. Mustaqillik motivi “egasi” motivatsiyasiga ega bo‘lgan xodimlarga xos bo‘lib, ular “egasi bo‘lish va o‘z biznesingni yuritish” munosabati evaziga barqarorlikni, ba’zan esa yuqori maoshni qurbon qilishga tayyor.

4. Ishonchlilik (barqarorlik) motivi mohiyatan qarama-qarshi belgili mustaqillik motividir. Agar birinchi holatda ishchilar xavfni afzal ko'rsa, faol qidiruv faoliyatning yangi turlari, keyin ikkinchisida - borliq va faoliyatning barqarorligiga ustunlik beriladi. ko'rsatish kabi sotsiologik tadqiqotlar, respondentlarning ko'pchiligida o'tmishga bo'lgan nostaljining asosi aynan barqarorlik bo'lib, uning mavjudligi o'tmishdagi tizimga xosdir.

5. Yangi narsalarni (bilim, narsalarni) o'zlashtirish motivi ko'p elementlar asosida yotadi bozor iqtisodiyoti. U moddiy dunyoni iqtisodiy jihatdan yaratish tizimiga asoslanadi rivojlangan mamlakatlar. Aynan u yangi tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqaruvchilar tomonidan qo'llaniladi va boshqa sabablar ba'zan faqat tashqi qobiq yoki plomba hisoblanadi.

6. Adolat motivi insoniyat sivilizatsiyasi taraqqiyotining butun tarixiga singib ketgan. Insoniyat mavjud ekan, bu jamiyatda nima adolatli va nima adolatsiz ekanligi haqida bahs-munozaralar mavjud. Har bir jamiyat o'ziga xos adolat tushunchasini o'rnatadi, unga rioya qilmaslik ishchilarning demotivatsiyasiga va ba'zan kataklizmlarga olib keladi.

7. Raqobat motivi har doim harakat qiladigan eng kuchli motivlardan biridir. Raqobatbardoshlikning ma'lum darajada namoyon bo'lishi har bir insonga genetik jihatdan xosdir. U ko'pincha AQSh va Kanadada qo'llaniladi va quyidagicha tuzilgan: "Biz sport zalida ishlaymiz." Ushbu motiv kompaniyaning xodimlarni boshqarish strategiyasida amalga oshirilganda, "mehnat me'yori - ish haqi" tizimi "mehnat standarti - raqobat - ish haqi" tizimi bilan almashtiriladi, bu esa xodimlarni sezilarli darajada rag'batlantiradi.

Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish va mehnat motivatsiyasiga oid ixtisoslashtirilgan adabiyotlarda motivatsiya va rag'batlantirish tushunchalari ajratilgan. Bizning fikrimizcha, motivatsiya xodimning mehnatga bo'lgan munosabatini o'zgartirishga qaratilgan va rag'batlantirish mehnat unumdorligining ma'lum bir darajasini saqlab qolishga qaratilgan, ya'ni motivatsiya natijasi mehnat muhiti yoki shaxsning joylashuvi o'zgarishi bo'ladi va rag'batlantirish natijasi shaxsning mavqeini mustahkamlash, uning mavqeini mustahkamlash, mehnat me'yorlariga rioya etilishini ta'minlash yoki uning mehnat sharoitlarini sezilarli darajada o'zgartirmasdan mehnat unumdorligi va ish sifatini oshirish bo'ladi. Rag'batlantirish - bu xodimning qiymat intilishlari va manfaatlarining haqiqiy tuzilishiga, mavjud mehnat salohiyatini yanada to'liqroq amalga oshirishga yo'naltirish. Va motivatsiya va rag'batlantirish bir-birini to'ldirsa-da, ular, yuqorida aytib o'tilganidek, qarama-qarshidir: birinchisi, mavjud vaziyatni o'zgartirishga qaratilgan; ikkinchisi - uni mustahkamlash.

Mehnatni rag'batlantirish - bu ishchilarni rag'batlantirish jarayonining bir qismi bo'lib, uning ahamiyati uchun Rossiya korxonalari va tashkilotlar hozirda juda katta.

Rag'batlantirish iqtisodiy, ijtimoiy va ma'naviy funktsiyalarni bajaradi.

Iqtisodiy funktsiya shundan iboratki, mehnatni rag'batlantirish ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam beradi, bu mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirishda ifodalanadi.

Ijtimoiy funktsiya shakllanishi bilan ta'minlanadi ijtimoiy tuzilma jamiyatning turli daromad darajalari orqali, bu ko'p jihatdan rag'batlarning turli odamlarga qanday ta'sir qilishiga bog'liq.

Axloqiy funktsiya mehnatga rag'batlantirish jamiyatda faol hayotiy pozitsiya va yuqori axloqiy muhitni shakllantirishi bilan belgilanadi. Shu bilan birga, an’analar va tarixiy tajribani hisobga olgan holda to‘g‘ri va asosli rag‘batlantirish tizimini ta’minlash muhim ahamiyatga ega.

Rasmda samarali mehnat faoliyatini ta'minlash uchun rag'batlantirishning ayrim turlari ko'rsatilgan (ilova 1-rasm).

Bu masalalarni o‘rganuvchilar amaliy tajribani umumlashtirish asosida mehnatni rag‘batlantirishni tashkil etishda bir qator talablarni belgilab oldilar.

Murakkablik ma'naviy va moddiy jamoaviy va individual rag'batlantirishning birligini anglatadi, uning ma'nosi xodimlarni boshqarishga yondashuvlar tizimiga, tashkilotlarning tajribasi va an'analariga bog'liq.

Differentsiatsiya ishchilarning turli qatlamlari va guruhlarini rag'batlantirishga individual yondashuvni anglatadi.

Moslashuvchanlik va samaradorlik jamiyatda va jamoada sodir bo'layotgan o'zgarishlarga qarab rag'batlantirishni doimiy ravishda qayta ko'rib chiqishda namoyon bo'ladi.

Rag'batlantirish muayyan tamoyillarga asoslanishi kerak.

Foydalanish imkoniyati har qanday rag'bat barcha ishchilar uchun mavjud bo'lishi kerakligini anglatadi.

Sezuvchanlik, ya'ni turli guruhlarda sezilarli darajada o'zgarib turadigan stimulning samaradorligi uchun chegara mavjudligi.

Asta-sekinlik, moddiy rag'batlantirishning doimiy ravishda yuqoriga qarab o'zgartirilishini nazarda tutadi, buni hisobga olish kerak.

Mehnat natijasi va uni to'lash o'rtasidagi tafovutni minimallashtirish (masalan, haftalik ish haqi, avans tizimini joriy etish).

Motivatsiya mexanizmining zamonaviy mazmuni hozirgi shaklda asta-sekin shakllandi; ushbu muammoni o'rganuvchilar, ularning mehnat faoliyati samaradorligini oshirish uchun odamlarga ta'sir qilish sohasidagi bilimlarni bosqichma-bosqich oshirdilar.

2.2 Tibbiyot xodimlarining mehnat faoliyati uchun motivatsiya

Rossiya sog'liqni saqlash tizimida mavjud bo'lgan tibbiy yordam uchun to'lovning asosan retrospektiv usullari mehnat va moddiy resurslardan foydalanish samaradorligini pasayishiga yordam beradi. Mehnatni rag'batlantirish jarayonini va fuqarolar o'z xatti-harakatlarini tashkil etish jarayonida qanday tanlov qilishlarini tushunish bizga rahbar tomonidan ularga yanada samarali ta'sir qilish tizimini ishlab chiqishga imkon beradi.

Shu munosabat bilan, batafsilroq to'xtalib o'tish maqsadga muvofiqdir o'ziga xos xususiyatlar xodimlarning motivatsion munosabatlari, Vyshnevolotsk markaziy maqsadlariga muvofiq shaxslarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish va tartibga solish usullari tuman kasalxonasi(keyingi o'rinlarda CRH deb yuritiladi), ya'ni kommunal korxona Tver viloyati sog'liqni saqlash boshqarmasi, Sog'liqni saqlash vazirligi bilan bog'liq Rossiya Federatsiyasi. Tashkilot faoliyatining mezonlarini hisobga olgan holda MRH xodimlarining ishdan qoniqish darajasi va ularning mehnat unumdorligi o'rtasidagi munosabatlarga, shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimidagi motivatsiyaning roli va o'rnini, rag'batlantirish tuzilmasini o'rganishga alohida e'tibor qaratish lozim. , va motivatsiya tizimini shakllantirishda tibbiy yordam uchun to'lov tizimining o'rni.

Markaziy tuman kasalxonasi asosan mehnat motivatsiyasini boshqarishning iqtisodiy usullaridan foydalanadi:

1) UTS stavkalari darajasida byudjetdan moliyalashtirish bilan belgilanadigan xodimning ish haqi;

2) bajarilgan ish hajmi va sifati uchun xodimlarni mukofotlash amaliyoti;

3) nafaqalar, ish stajiga qo'shimcha to'lovlar (amaldagi qoidalarga muvofiq), fan yutuqlari va ilg'or mehnat usullaridan foydalanish, bemorlarning o'ta xavfli toifalariga xizmat ko'rsatish.

Afsuski, Yagona tarif jadvali (UTS) darajasida byudjetdan moliyalashtirish shifokorlarning mehnatini munosib rag'batlantirishni ta'minlamaydi. ETS stavkalari hatto oshmaydi yashash haqi Tverda. Shu bois, yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish va ushlab turish uchun ish haqini hech bo‘lmaganda mintaqaviy o‘rtacha ko‘rsatkichga oshirish yo‘llarini izlash zarur. Birlikni iqtisodiy rag'batlantirish tibbiy tashkilot tuman markaziy kasalxonasida esa aniq bir tibbiyot xodimi tashkilot tomonidan tibbiy yordamga haq toʻlash doirasida jamgʻarish (xoʻjalik ichidagi oʻzaro hisob-kitoblar) tamoyili boʻyicha olingan mablagʻlarni tejash hisobiga taʼminlanadi.

Yoniq bu bosqichda xo'jalik ichidagi o'zaro hisob-kitoblarni joriy etish, buxgalteriya hisobining murakkabligi tufayli o'zaro hisob-kitoblar faqat ish haqi fondi uchun ichki tariflar asosida, shartli ravishda faqat ish haqi xarajatlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Iqtisodiy hisob-kitoblar tizimining asosiy motivatsion qoidalari

Xo'jalik ichidagi o'zaro hisob-kitoblar tizimi quyidagi qoidalarni o'z ichiga oladi:

rejalashtirish, hisobga olish va rag'batlantirish uchun foydalaniladigan bo'lim jamoasi ishining yakuniy natijalarining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini aniq belgilash;

Bo'limlar ishini samarali rejalashtirish, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni o'z vaqtida yetkazib berish;

Bo'limlar faoliyatining qat'iy hisobini yuritish;

Jamoaning mehnatiga haq to'lash uchun mablag'lar miqdori va uning ishining yakuniy natijalari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik, bo'linma jamoasiga to'lov kafolati Umumiy hisob Belgilangan hajm qancha ishchi bajarilganidan qat'i nazar, belgilangan muddatda kerakli sifat bilan bajarilgan ish hajmi uchun ish haqi;

Jamoaga o'z ishini tashkil etishning o'ziga xos shakllarini tanlashda, ularga biriktirilgan asbob-uskunalar va boshqa resurslardan foydalanishda, jamoaviy daromadlarni taqsimlashda mustaqillikni ta'minlash;

Koeffitsientga muvofiq har bir kishi ishining miqdori, sifati va yakuniy natijalarini hisobga olgan holda jamoaviy ish haqini ishchilar o'rtasida taqsimlash. mehnat ishtiroki;

Tibbiy tashkilot va tarkibiy bo'linma ma'muriyatining, shuningdek bo'linmalarning o'zaro majburiyatlari yoki shartnoma majburiyatlarini bajarmaganligi (past sifatli, o'z vaqtida bajarilmaganligi) uchun o'zaro javobgarligi.

Ishlab chiqarish-moliyaviy rejaga kiritilgan daromadlar doirasida ish haqi fondini tashkil etuvchi tibbiyot tashkiloti quyidagi chegirmalarni amalga oshiradi:

ish hajmining mavsumiy o'zgarishi va boshqa kutilmagan vaziyatlarda yordam ko'rsatish uchun zaxira fondiga;

Qolgan ish haqi fondi xodimlarga bajargan ish hajmi va sifatiga qarab ish haqini to'lash uchun ishlatiladi. Sifatsiz ish uchun jarimalar tibbiy tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan tartibda va miqdorda qo'llaniladi.

Fermer xo‘jaligidagi o‘zaro hisob-kitoblar yakuniy jamoaviy pudrat shartnomasi tamoyillariga asoslanadi. Bunday holda, u yoki bu brigada vazifasini bajaradi tarkibiy bo'linma tibbiy tashkilot (bolalar oftalmologiya bo'limi). Ekipajning ish haqi fondi belgilanmagan kadrlar bilan ta'minlash, lekin uning sifatini hisobga olgan holda bajarilgan ish hajmi bo'yicha. Ichki tariflar yoqilgan tibbiy xizmatlar mehnat xarajatlari va moddiy resurslarning o'lchovidir, ya'ni. Jamoa shartnomasi bo'lsa, tariflar sarflangan mehnatni o'lchash va haqiqatda ishlab chiqarilgan pulni to'lash uchun ishlatiladi.

Ko'pincha mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakllari bilan mehnat hissasini hisobga olish vazifasi ahamiyatsiz bo'lib qoladi, deb ishoniladi. Biroq, unday emas. Jamoa shakllari jamoaviy to'lov ishni yaxshiroq rag'batlantirgani uchun emas, balki har bir xodimning ishini to'g'ri baholash har doim ham mumkin emasligi sababli tavsiya etiladi. Faqatgina zamonaviy mehnat taqsimotining xususiyatlari, miqdoriy va bo'yicha rasmiylashtirilganda sifat parametrlari natija ko'pincha faqat ishchilar guruhi tomonidan aniqlanishi mumkin (bu erda ularning har biri qisman operatsiyalarni bajaradi yoki faqat birgalikda olib keladi. yakuniy natija, masalan, jarrohlik operatsiyasi paytida), umumiy natija uchun to'lash zaruriyatini yarating. Bundan tashqari, brigada shakllarining o'zlari individual to'lovni umuman rad etmaydi. Aksincha, brigada shakllari har bir jamoa a'zosining mehnatiga mehnatga qatnashish koeffitsienti (LCU), ball va boshqalar orqali haq to'lashning brigadaviy shakli mavjud bo'lganda eng samarali hisoblanadi. Joriy oyda bo'limlar tomonidan ishlab chiqarilgan mablag'lar xarajatlarni qoplash, shu jumladan xodimlarning ish haqini to'lash, o'zaro hisob-kitoblar, jarimalarni to'lash va zaxirani yaratishni hisobga olgan holda.

Mehnatni rag'batlantirish tizimini o'rganish

IN rus tizimi Majburiy tibbiy sug'urtada tibbiy yordamga haq to'lashning retrospektiv usullari ustunlik qiladi. Tibbiyot muassasalari, shu jumladan tuman markaziy shifoxonasi faoliyatining real natijalariga haq to‘lashni ta’minlash bo‘yicha o‘zining asosiy vazifasini bajarib, bugungi kunda ushbu usullar jiddiy o‘zgartirishlarni talab qiladi, chunki xizmatlar ko‘rsatishda qo‘shimcha to‘lovning amaldagi tamoyili yangi standartlarga mos kelmaydi. vazifalar Rossiya sog'liqni saqlash. Har qanday sog'liqni saqlash siyosati, qanchalik oqilona bo'lishidan qat'i nazar, doimiy monitoring va sozlashni talab qiladi.

Keling, Vyshnevolotsk markaziy tuman kasalxonasida yangi to'lov usullarini baholash va tanlash texnologiyasini ko'rib chiqaylik, ulardan foydalanish ushbu jarayonni osonlashtiradi, shuningdek, eski usulni o'zgartirish shakllari.

Tibbiy yordam uchun to'lovning joriy usullari shubhasiz afzalliklarga ega: ular tanish, ular uchun kompyuter texnologiyalari yaratilgan va tashkilot tomonidan alohida harakatlarni talab qilmaydi. Ushbu usullarni o'zgartirish markaziy tuman kasalxonalari va sug'urtalovchilar faoliyatidagi jiddiy o'zgarishlar bilan bog'liq.

Tibbiy yordam uchun to'lov usullarini baholash va tanlash metodologiyasi

Tibbiy yordam uchun to'lov usullarini baholash va tanlash metodologiyasi sifatida rasmiylashtirilgan qaror qabul qilish texnologiyasi taklif etiladi. Ushbu texnologiyadan foydalanish to'lov usulini o'zgartirishdagi psixologik to'siqlarni kamaytirish yoki yo'q qilish va kerakli parametrlarni hisobga olgan holda eng yaxshi variantni tanlash imkonini beradi. tashkiliy tadbirlar va moliyaviy xarajatlar.

Qaror qabul qilish texnologiyasining asosiy bosqichlari quyidagilardan iborat:

1) vaziyatni tahlil qilish va o'zgartirish maqsadlarini shakllantirish;

2) o'zgartirish variantlari baholanadigan mezonlarni tanlash;

3) mezonlarning darajali qiymatlarini belgilash;

4) o'zgarishlarning muqobil variantlarini ishlab chiqish;

5) tanlangan mezonlar bo'yicha o'zgartirishlarning muqobil variantlarini taqqoslash;

6) tanlov eng yaxshi variant o'zgarishlar;

7) amalga oshirish oqibatlarini tahlil qilish.

Vyshnevolotsk markaziy tuman kasalxonasida amaldagi to'lov tizimi tibbiy va iqtisodiy standartlar (MES) kontekstida tariflar bo'yicha davolanishning tugallangan holatlarining haqiqiy soni uchun statsionar yordam uchun xarajatlar smetasi va to'lov asosida klinikalarni moliyalashtirishni ta'minlaydi.

SWOT tahlilini o'tkazish sizga kuchli va zaif tomonlarni o'qish oson formatda taqdim etish imkonini beradi. operatsion tizim Vyshnevolotsk markaziy tuman kasalxonasida to'lov, shuningdek, joriy cheklovlar ostida uni o'zgartirish bo'yicha ko'rsatmalar. Joriy to‘lov tizimining SWOT tahlili natijalari 8-jadvalda keltirilgan (2-jadval ilovasi).

Tahlil shuni ko'rsatdiki, amaldagi to'lov tizimi to'lov tizimining asosiy vazifalarini - tibbiy yordamni qayta tashkil etishga ko'maklashish va xarajatlarni bashorat qilishni ta'minlashga yordam bermaydi.

Yo'q qilish zaifliklar Amaldagi tizim quyidagi muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

klinikalar va shifoxonalarning resurslarni tejashga qiziqishini ta'minlash;

shifoxona o'rnini bosuvchi texnologiyalarni rivojlantirish uchun rag'batlantirishni yaratish;

kasalxonada parvarishlash xarajatlarining prognoz qilinishini ta'minlash;

biriktirilgan aholini kasalxonaga yotqizish darajasini pasaytirish uchun klinikalar uchun imtiyozlar yaratish;

tashkilot xodimlarini rag'batlantirish;

tibbiy profilaktika uchun rag'batlantirish yaratish.

Tuman markaziy shifoxonasida xodimlarni boshqarishning iqtisodiy mexanizmlarini optimallashtirish muammosi tibbiy yordamga haq to‘lash tizimini takomillashtirish hisobiga hal etiladi. Hozirgi vaqtda tashkilotda ishlaydigan barcha toifadagi xodimlar uchun kvotalar hajmini aniqlashda faqat tashkilotning yuqori rahbariyati ishtirok etadi. Moddiy rag'batlantirish to'g'risidagi qoidalarda rag'batlantirish ko'zda tutilgan xodimlar toifalari uchun ish ko'rsatkichlari mezonlari va majmui aniq tavsiflanmagan. Ko'pincha ko'rsatkichlar mezonlari va tizimi aniq mantiqiy asosga ega emas va ishchi xodimlar e'tiboriga etkazilmaydi. Yo'q qayta aloqa moddiy rag‘batlantirish fondini (IFF) taqsimlash natijalari bo‘yicha.

Shunga o'xshash hujjatlar

Mehnat xulq-atvori motivatsiyasini o'rganish maqsadlari zamonaviy nazariya boshqaruv. Rivojlanayotgan sharoitlarda xodimlarni rag'batlantirishning asosiy turlari bozor munosabatlari Rossiyada. Xodimlarning ish faoliyatini baholash va mukofot tizimini yaratish muammolari.

kurs ishi, 11/15/2010 qo'shilgan


Xodimlarning xatti-harakatlari motivlari va turlarining o'zaro bog'liqligi. "YAKOR" MChJ faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, korxona ishiga motivatsiyani baholash. Xodimlarning qoniqish darajasini oshirish choralari. Xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish mexanizmi.

kurs ishi, 10/14/2014 qo'shilgan


Ilmiy psixologik adabiyotlarda motivatsiya tushunchasi va turlari hamda tibbiyot xodimlarining motivatsion-ehtiyoj sohasini ko'rib chiqish. Motivatsiyaning ahamiyati kasbiy faoliyat tibbiyot xodimlarining kasbiy faoliyati misolida.

kurs ishi, 04/08/2011 qo'shilgan


Mehnat faoliyatini rag'batlantirishning mohiyati, funktsiyalari va asosiy tamoyillari zamonaviy sharoitlar. Korxona faoliyatining xususiyatlari va uning xodimlarini rag'batlantirish darajasini tahlil qilish. Tashkilotda motivatsion mexanizmni takomillashtirish chora-tadbirlari.

kurs ishi, 2012-05-29 qo'shilgan


Kompaniya xodimlarining mehnat faoliyati motivatsiyasini tahlil qilish. Tashkilot xodimlarining mehnat faoliyati jihatlaridan qoniqish darajasini aniqlash. Ta'rif qiymat yo'nalishi ishchilar. Tashkilotda motivatsiya tizimini takomillashtirish.

kurs ishi, 18.10.2016 qo'shilgan


Motivatsiyaning asosiy nazariyalarini o'rganish. Mehnat resurslari va ularning narxi. Xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish. Ijtimoiy-psixologik motivatsiyani yaxshilash faoliyati va usullari. Tahlil moddiy tizim ish motivatsiyasi.

dissertatsiya, 09/06/2010 qo'shilgan


Ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati va kadrlar mehnatini rag'batlantirish tizimining qurilishi. "Rosno" OAJ xodimlarining nomoddiy motivatsiyasini oshirish bo'yicha tavsiyalarni ishlab chiqishda jamoaning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda.

kurs ishi, 01/14/2015 qo'shilgan


Zamonaviy menejment nazariyasida mehnat xatti-harakati motivatsiyasini o'rganish maqsadlari. Rossiya Federatsiyasida bozor munosabatlarini shakllantirish sharoitida xodimlarni rag'batlantirish turlari. Aholi o'rtasida mehnat qiymatlarining o'zgarishi. Mukofot tizimini yaratish.

test, 2012-02-24 qo'shilgan


Xodimlarni rag'batlantirishga nazariy yondashuvlar evolyutsiyasi. Samarali mehnat xulq-atvorini rag'batlantirish usullari. "Xolod" OAJ tashkiloti xodimlarining mehnat motivatsiyasini boshqarish jarayonini o'rganish. Motivatsion faoliyatni takomillashtirish chora-tadbirlari.

kurs ishi, 2014-01-20 qo'shilgan


Tibbiyot xodimlarini qo'llashni rag'batlantirish jarayonini tahlil qilish turli vositalar va usullari. Tibbiyot xodimlarining kasbiy faoliyatini rag'batlantirishni boshqarish tizimi. "OIKB" davlat tibbiyot muassasasi xodimlarining mehnat faoliyatini rag'batlantirish xususiyatlarini o'rganish.

Globallashuv sharoitida mahalliy tashkilotlar faoliyatining ko‘lami va profilidan qat’i nazar, ularning raqobatbardoshligi va samaradorligini oshirish zarurati paydo bo‘ldi. Va bu raqobat imkoniyati (ayniqsa, tibbiy muassasalar tegishli bo'lgan insondan insonga ijtimoiy ob'ektlarda) ko'p jihatdan xodimlarning samaradorligiga bog'liq bo'lib, o'z navbatida xodimlarni foydali mehnatga rag'batlantirish sifati bilan belgilanadi.

Hozirgi vaqtda mahalliy amaliyotda ishlayotgan moddiy tizimni takomillashtirishning mumkin bo'lgan yo'llarini batafsilroq ko'rib chiqish kerak, birinchi navbatda (cheklangan iqtisodiy resurslar sharoitida) va nomoddiy motivatsiya, bu xodimlarning manfaatlarini tashkilot manfaatlariga yaqinlashtiradi.

Tibbiyot muassasalari xodimlarini samarali rag'batlantirish muammosi alohida ahamiyatga ega, chunki, birinchi navbatda, moliyaviy resurslar Ushbu muassasalar cheklangan, ikkinchidan, tibbiyot xodimlarining o'rtacha yoshi 45 yoshdan oshadi. Karyera o'rtasida ishlash uchun motivatsiya sezilarli darajada kamayadi va bu haqiqat diqqat va alohida yondashuvlarni talab qiladi. Bundan tashqari, barcha vositalar xodimlarning xatti-harakatlarini yuqori samarali boshqarishga imkon bermaydi. tijorat kompaniyalari, tibbiyot xodimlari uchun ham qabul qilinadi. Bu bir qator tushuntirishlarga ega.

Hozirgi sharoitda tibbiyot xodimining ishi tobora ortib bormoqda ichki omillar, ko'p tashqi omillar, uning kasbiy faoliyatining ijtimoiy ahamiyati bundan mustasno, ular etarli darajada ishlamaydi. Shifokorlarning mas'uliyat, burch tuyg'usi, shifokor qasamyodiga sodiqlik, o'z ishiga muhabbat kabi shaxsiy fazilatlaridan foydalanilmoqda, davlat tomonidan tashqi rag'batlantirish yetarli emas. Agar keksa avlod tibbiyot xodimlarida ana shunday ichki motivatsiya shakllangan bo‘lsa va u ancha barqaror bo‘lsa, yosh avlod og‘ir shifokorlik kasbi bilan shug‘ullanishga intilishi uchun tashqi yordamga muhtoj va bu qo‘llab-quvvatlash ularning mehnatiga adolatli moddiy baho berish bilan birga bo‘lishi kerak. .

Tadqiqotlarga ko'ra, tibbiyot xodimlarining mehnat xatti-harakatlarining asosiy motivlari o'z kasbini tanlagan paytdan boshlab shakllana boshlaydi. Aniqlanishicha, ko‘pchilik tibbiyot xodimlari uchun kasb tanlashda ushbu faoliyatga qiziqish (54,1 foiz) sabab bo‘lmoqda. Ikkinchi muhim motiv – jamiyatga foyda keltirish istagi (29,3%). Tibbiyot xodimlarining 13,4 foizi shakllanganligi sababli ushbu kasbni tanlaydi oilaviy an'ana. Shu bilan birga, ushbu kasbni tasodifiy tanlagan odamlarning foizi past (2%). Bu shuni ko'rsatadiki, odamlar ishga kirishishdan ancha oldin, kelajakda kim bilan ishlashlarini hal qilib, ongli ravishda tibbiyot xodimiga aylanadilar.

Tibbiyot xodimlarini mehnat faoliyati davomida asosiy rag'batlantiruvchi omillar: mehnatning foydaliligi va ahamiyatini his qilish (shunday qilib, ular o'z mehnatining jamiyatdagi ijtimoiy ahamiyatini anglaydilar); axloqiy zavqlanish hissi (o'zingiz yoqtirgan narsani qilish imkoniyati, jamoada yaxshi ijtimoiy-psixologik iqlim); turli xil rag'batlantirish shakllari (birinchi navbatda, tibbiyot xodimlari yig'ilishlarda rahbariyat tomonidan ularning kasbiy mahoratiga baho berish, pul mukofoti, hayotidagi muhim voqea munosabati bilan taqdirlash, esdalik sovg'asini taqdim etish, shuningdek, tashkilotga minnatdorchilik bildirish. bosh shifokor); malaka oshirish va o'qish (tibbiyot xodimi kasbi doimiy ravishda o'z kasbiy darajasini oshirishga, tibbiyot fanlari sohasidagi yangiliklardan xabardor bo'lishga muhtoj bo'lgan toifaga kiradi; ba'zi hollarda bu talab hayotiy ahamiyatga ega bo'lishi mumkin).

Tibbiyot xodimlarining kasbiy faoliyatidagi asosiy demotivatsiya qiluvchi omillar past ish haqi va noqulay mehnat sharoitlari hisoblanadi. Moliyaviy qiyinchiliklar tufayli ko'plab ishchilar yarim kunlik, ba'zan to'g'ridan-to'g'ri kasbiy faoliyatidan uzoqda ishlashga majbur bo'lishadi, bu ularning tibbiy malakasiga salbiy ta'sir qiladi.

Biroq, sotsiologik so'rovlarga ko'ra, tibbiyot markazlari xodimlarining aksariyati mehnat sharoitlaridan qisman qoniqishlariga qaramay, ish joyini o'zgartirishni xohlamaydilar. Bu, o'z navbatida, tibbiyot xodimlarining aksariyati o'z ishiga fidoyiligi, tanlagan ish joyining doimiyligi va yuqori darajadagi ijtimoiy kompetentsiya bilan ajralib turishidan dalolat beradi, bu, shubhasiz, har tomonlama qadrlanishi va rag'batlantirilishi kerak.

Hozirgi sharoitda eng muhim turi moddiy rag'batlantirish - bu naqd to'lovlar; daromadni oshirish zarurati aniq, chunki tibbiyotda ish haqi past. Ish haqini shakllantirishning boshlang'ich nuqtasi doimiy ish haqi kafolatlanadi. O'zgaruvchan - bonus to'lovi ortiqcha ish hajmi, kombinatsiyalar, ish staji va boshqalar uchun qo'shimcha bonusni nazarda tutadi, ya'ni bonus to'lovi ob'ektiv ravishda o'lchanadigan natijalarga bog'liq bo'lishi kerak.

Shu munosabat bilan, ma'lum bir xodimning va butun jamoaning mehnat hissasini to'liq aks ettiruvchi ko'rsatkichlardan foydalanishga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimini rivojlantirish juda dolzarb vazifadir. Sog'liqni saqlash sohasidagi mehnat turlarining xilma-xilligi, mehnat unumdorligining aniq mezonlarining yo'qligi, sifat ko'rsatkichlarini ob'ektiv baholash va mehnatning miqdoriy o'lchovlari - bularning barchasi tibbiyot muassasalarida mehnatga haq to'lashning rag'batlantiruvchi tizimini rivojlantirishni murakkablashtiradi.

Xodimlarning motivatsion ehtiyojlarini tizimli monitoring qilish va har bir xodim uchun tegishli rag'batlantirish paketlarini qo'llash orqali ularni qondirish darajasini doimiy ravishda rag'batlantirishning doimiy mexanizmini shakllantirishga hozirgacha kam e'tibor qaratildi. Xorijiy adabiyotlarda xodimlarning motivatsion ehtiyojlarini aniqlash texnologiyasi Ritchi-Martin modeli sifatida tanilgan bo'lib, bunday identifikatsiya natijalarini "Motivatsion profil" gistogrammalari shaklida izohlaydi.

Biroq, sog'liqni saqlash sohasiga shaxsiyatga yo'naltirilgan xodimlarni rag'batlantirishning bunday universal mexanizmini joriy etishning aniq algoritmi hali ham mavjud emas, bu esa uni tayyorlashni talab qiladi.

Texnologik jihatdan, xodimlarni faol ishlashga (tibbiy tashkilotning maqsadlariga erishish uchun) rag'batlantirishning bunday mexanizmini shakllantirish xodimlarni rag'batlantirishning amaldagi tizimini tahlil qilishdan boshlab bosqichma-bosqich amalga oshiriladi. Ikkinchisi xodimlarning ushbu tizimdan qoniqish darajasini baholashni ham o'z ichiga oladi.

Ushbu tahlilning mohiyati ma'lum bir sog'liqni saqlash tashkilotidagi rag'batlantirishning joriy ro'yxatini birlamchi aniqlash va ularni moddiy, nomoddiy va aralash xarakterdagi rag'batlantirishga bo'lishdan iborat. Ushbu rag'batlantirishning tibbiyot xodimlariga real ta'siri xodimlarning sotsiologik so'rovi orqali baholanadi. Baholash mezonlari so'rovnomada qayd etilgan bo'lib, unda rag'batlantirish byulletenining elementlari (ya'ni rag'batlantirishning o'zi) va beshta mezon ko'rsatilgan: to'liq qondirilgan; norozi bo'lgandan ko'ra ko'proq qoniqish; oraliqda biror narsa; qoniqishdan ko'ra ko'proq norozi; to'liq qoniqdi.

Kvalimetrik o'lchovda birinchi mezon 1,0 ball, ikkinchisi - 0,8, uchinchisi - 5, to'rtinchisi - 0,3, beshinchisi - 0,0 ballga teng. Bu xodimlarning haqiqiy motivatsion salohiyatini tavsiflovchi mavjud rag'batlantirish tizimidan xodimlarning qoniqish darajasini aniq aniqlash imkonini beradi. maxsus tashkilot. Shu bilan birga, u shaxsiylashtiriladi, chunki u har bir shaxsdan boshlanadi va shundan keyingina kasblar toifalari, ishchilar guruhlari va boshqalarning o'rtacha ko'rsatkichlariga o'tadi. Masalan, bitta xodim uchun rag'batlantirish byulletenidan qoniqish darajasi bo'lishi mumkin. 0,38, ikkinchisi uchun - 0,25, uchinchisi uchun - 0,30 bo'lishi kerak. Bu alohida xodimlarning haqiqiy past motivatsion salohiyatini, shuningdek, tegishli o'rtacha yillik ko'rsatkichlarga ega bo'lgan bo'limlarning potentsialini yoki butun tibbiy tashkilotning motivatsion salohiyatini baholash imkonini beradi. Bu tibbiy tashkilotning maqsadli xodimlarni rag'batlantirish mexanizmini (MTSM) shakllantirish bosqichini tugatadi.

MCMPni shakllantirishning II bosqichi Ritchie-Martin metodologiyasiga muvofiq xodimlarning motivatsion ehtiyojlarini aniqlash va ushbu ehtiyojlarni qondirish uchun mo'ljallangan tegishli rag'batlantirish byulletenlarini tanlash bilan tavsiflanadi.

Ritchi-Martin usulining mohiyati 12 ta omil (ulardan faqat bittasi sof moddiy xususiyatga ega) testlaridan foydalangan holda tibbiyot xodimlarining motivatsion ehtiyojlarini noyob aniqlashda va testlarni qayta ishlash natijalarini talqin qilishda yotadi. "Motivatsion profil" gistogrammalari.

Bu 12 omil S.Ritchi va P.Martin tomonidan ishchilarning mehnat xulq-atvorining faollashuviga ta'sir etuvchi boshqa ko'plab omillarning eng muhimi sifatida asoslab berildi.

Ushbu 12 omildan xodimlarning motivatsion ehtiyojlarini aniqlash uchun Ritchie-Martin usuli 33 ta bayonotni o'z ichiga olgan matnni taklif qiladi. Har bir bayonotda to'rtta javob mavjud. Xodim ushbu to'rtta javobni 11 balllik tizim yordamida birinchi o'ringa qo'yishi kerak, shunda javob ballari yig'indisi har bir bayonotdan 11 ga teng bo'ladi. Barcha 33 ta bayonotga javob olgandan so'ng, har bir xodim uchun "motivatsion profil" gistogrammalari ko'rinishida ehtiyojlar shkalasini yaratish mumkin bo'ladi.

II bosqichning navbatdagi vazifasi - xodimlarning shaxsiy motivatsion ehtiyojlarini qondiradigan mehnat faoliyatini faollashtirish uchun rag'batlantirish byulletenini (to'plamini) shakllantirish (ya'ni, ushbu shaxsiy ehtiyojlarni qondirmaydigan rag'batlantirish mehnat faoliyati uchun motivatsiyani ta'minlay olmaydi). ). Bu tegishli tashkiliy-iqtisodiy mexanizm orqali ishga tushirilishi kerak bo'lgan shaxsiylashtirilgan rag'batlantirish paketi bo'ladi.

Olti oylik ushbu shaxsiylashtirilgan rag'batlantirish byulleteni (bu muddat amaliyotda optimal ekanligi empirik tarzda tasdiqlangan) xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.

Biroq, vaqt o'tadi va ehtiyojlar o'zgaradi: ba'zi ehtiyojlar qondirilsa, xodim boshqa ehtiyojlarga ustunlik berishi mumkin (ortib borayotgan ehtiyojlar qonuniga muvofiq). Shu munosabat bilan, MCMPni ketma-ket shakllantirishning uchinchi bosqichi 6 oydan keyin amalga oshiriladi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Shaxsiylashtirilgan rag'batlantirish byulletenining ta'siridan keyin xodimlarning motivatsion ehtiyojlarini qondirish darajasini miqdoriy baholash;

Xodimlarning o'zgaruvchan motivatsion ehtiyojlarini aniqlash;

Ushbu ehtiyojlarga javob beradigan yangilangan rag'batlantirish byulletenlarini tanlash;

Yangilangan rag'batlantirish byulletenlarini joriy etish.

Shunday qilib, tibbiy tashkilot xodimlarining maqsadli motivatsiyasini shakllantirishning yuqorida aytib o'tilgan elementlarining kvadratini har 6 oyda takrorlash orqali samarali motivatsion monitoringni o'rnatish mumkin bo'ladi. Aynan shunday monitoring xodimlarni rag'batlantirishning doimiy ishlaydigan mexanizmining asosiy vositasi bo'lib, ularning o'zgaruvchan motivatsion ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq. Bu har bir xodimga alohida rag‘batlantirish byulletenini (paketini) qo‘llash ushbu natijalarning sifatiga bog‘liqligini hisobga olib, xodimlarning yuqori natijalarga erishishdan doimiy manfaatdorligini ta’minlaydi.

Post ko'rishlar: Iltimos kuting

Kompaniyaning obro'si, mijozlarning bahosi va bozordagi mavqei tibbiyot xodimlarining motivatsiyasi darajasiga bog'liq. Shuning uchun klinika xodimlari o'rtasida motivatsiya darajasini saqlab qolish muhimdir. Motivatsiyalangan xodim muvaffaqiyatli klinikani anglatadi.

Ariza beruvchining qiziqishini qanday aniqlash mumkin

Har bir klinika xodimi rag'batlantirilishi kerak samarali ish, shuning uchun xodimlarni tanlashda nafaqat mutaxassisning professional darajasini, balki uning motivatsiyasi turini ham hisobga olish kerak. Bu sizga nomzodning taxminlari xususiyatlar va xususiyatlarga mos kelishini aniqlashga yordam beradi bo'sh lavozim. Tibbiyot xodimlarining motivatsiya darajasini aniqlashga yordam beradigan bir qator savollar mavjud, masalan: "Klinika rahbarining xatti-harakatlari sizni taslim bo'lishiga olib kelishi mumkinmi?", "Klinikadagi qaysi voqealar sizni ko'proq ilhomlantirdi?", " Shifokor uchun ideal ish nima bo'ladi? ”

Tanlashda ustuvor mezon bo'lsa kelajakdagi ish yaxshi maosh va uyga yaqinlik, keyin bu xodim g'ayratli deb atash mumkin emas, ehtimol u o'z ishiga shaxsiy qiziqish bildirmaydi, tashabbus ko'rsatmaydi va klinikaning xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilamaydi. Bu kabi savollarga javoblar abituriyentning jamoada ishlashga, qiyinchiliklarga dosh berishga odatlanganligini va natijalarga e'tiborini qaratishini ko'rsatadi.

Tibbiyot markazida xodimlarni rag'batlantirish turlari

Tibbiyot markazida xodimlarni rag'batlantirishning ikkita asosiy turi mavjud: moddiy va nomoddiy, ularning har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega. Keling, tibbiy tashkilotda motivatsion siyosatni qanday qilib to'g'ri tashkil qilishni aniqlaylik.

Aksariyat tashkilotlarda rejalashtirish uchrashuvlari odatiy holga aylanib bormoqda va rasmiyatchilik bilan ajralib turadi. Biroq, uchrashuvlarni rejalashtirish xodimlarning motivatsiyasini saqlab qolishning bir usuli hisoblanadi - dolzarb masalalar, mijozlarning sharhlari va shikoyatlarini muhokama qilish va xodimlarning markaz muammolarini hal qilishda ishtirok etishini ta'minlashga intilish. Ularga o'z fikrlarini ochiq aytishga va sabablar keltirishga o'rgating.

Xodimlar bilan muloqot qilishda individual yondashuv klinika rahbari uchun asosiy aloqa usuli va tibbiyot markazida xodimlarni rag'batlantirish vositasiga aylanishi kerak. Qo'l ostidagi xodimlarning ish faoliyatini baholashni unutmang - menejerni maqtash yoki hamkasblarni e'tirof etish eng yaxshi nomoddiy mukofot va shifokorni rag'batlantirish vositasidir. Bemorga minnatdorchilik bildiring. Konstruktiv tanqid va individual maqtov tibbiyot markazi xodimlarining motivatsiyasini rag'batlantiradi va oshiradi.

!Sizni qiziqtirishi mumkin

Kasbiy deformatsiya: ko'rsatkichlar, muammolar, o'ziga xosliklar, minimallashtirish usullari

Vizual grafiklarni tuzish orqali klinika samaradorligini oshirishni kuzatishning yaxshi usuli; grafiklarni nashr qilish mumkin. mahalliy gazetalar yoki xodimlar xonasida osilgan.

Har bir klinika xodimi rivojlanishga undashi kerak. Bu shifokorning ishidagi inqiroz bosqichlaridan qochish yoki ularni kamroq sezishning ajoyib usuli. Tibbiyot markazida malaka oshirish va malaka oshirish imkoniyati vaqtinchalik faoliyat va xodimlarning motivatsiyasini o'zgartirishga yordam beradi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning yana bir usuli - bu rahbarning brendi, namuna bo'ling va o'z yutuqlaringizni namoyish eting. Maqsadlarni hamma bilan teng qo'ying, taraqqiyot yoki regressiya sabablarini muhokama qiling. Tashkilotning madaniy tadbirlarida ishtirok eting, xodimlar sizni klinika hayotiga qiziqayotganingizni ko'rishlari kerak.

Tashkiliy madaniyat shifokor motivatsiyasining asosiy komponenti sifatida

Davlat nima tibbiy klinika? Bu shunchaki birga ishlaydigan odamlar guruhi emas, ular hamfikr odamlardir. Menejerning vazifasi xodimlarni oilaga, klinikani esa uyga aylantirishdir.

Eng qulay ish sharoitlarini yarating: rezidentning xonasida doimo pechenye va shirinliklar, kofe mashinasi va yumshoq divanlar, go'zal klinikaning ichki qismi, tozalik va tartib bo'lsin. Bunday muhim kichik narsalar tufayli klinikaning ichki iqlimi va u bilan shifokor va boshqa tibbiyot xodimlarining bilvosita motivatsiyasi shakllanadi.

Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, psixologik iqlim shifokorning motivatsiyasiga boshqa omillardan kam emas. Va bu, birinchi navbatda, umumiy maqsadlarga erishishga qaratilgan do'stona jamoa, bir-biriga yordam berishga va qo'llab-quvvatlashga tayyor professionallar jamoasi. Bunday munosabatlar darhol shakllanmaydi, siz ular ustida ishlashingiz kerak. Ehtimol, sizning hamkasblaringiz orasida birgalikda dam olishga, bayramlarni tashkil etishga va kompaniya tadbirlarini o'tkazishga tayyor odam bor. Xodimlarni birlashtirish ishini unga ishonib topshiring yoki yollang bilimdon odam, masalan, tadbir menejeri.

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish: KPI tizimi

Shifokorni rag'batlantirishning barcha nomoddiy imtiyozlari va usullariga qaramay, ish haqi va rag'batlantiruvchi bonuslar aksariyat hollarda xodimlarning qiziqishini kuzatishning asosiy vositasidir. Bu erda biz motivatsiyaning hamroh bo'lgan komponenti - nafaqat daromad nimadan olinganligini biladigan, balki unga bevosita ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan xodimning ishonchi haqida gapiramiz.

Klinika amalga oshirishi mumkin bo'lgan tizimlardan biri bu KPI ( Asosiy ishlash Ko'rsatkich) - bu butun klinikaning va har bir xodimning ishini baholash uchun javob beradi va shifokorning moliyaviy motivatsiyasi tizimini iloji boricha shaffof va samarali qilishga yordam beradi. Ko'rsatkichlar tizimi klinikaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda tuzilishi kerak.

KPI yordamida xodimlar, bo'limlar va klinikalar uchun rejalashtirish maqsadlari shakllantiriladi va eng muhimi, ushbu rejalarga erishish uchun qanday ko'rsatkichlarga e'tibor qaratish kerakligi aniq bo'ladi. Boshqa tomondan, u yoki bu xodim qaysi nuqtalarda "cho'kishi" aniq bo'ladi.

Ish haqini hisoblash uchun motivatsion formula xodim shunday ko'rinadi:

Ish haqi = Ruxsat etilgan qism (ish haqi) + O'zgaruvchan qismning rejalashtirilgan miqdori * (KPI1 koeffitsienti * KPI2 koeffitsienti * KPI3 koeffitsienti).

KPI koeffitsientlari xodimning belgilangan vazifalarni bajarish darajasiga qarab qiymatlarni oladi.

Yakuniy ish uchun ko'rsatkichlar boshqacha bo'lishi mumkin. Keling, bir nechta variantlarni ko'rib chiqaylik, masalan, Ish sifati ko'rsatkichi. Xodimning ishidagi intizomiy kamchiliklarga asos bo'lishi mumkin: ishdan bo'shatish, kechikish,