Shapiro S.A

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va uni korxonada joriy etish o'z-o'zidan maqsad emas. Agar bu masalaga rasman yondoshilmasa, samarali motivatsiya tizimi mavjud kadrlar salohiyatidan 100% foydalanish va aylanmani minimallashtirish imkonini beradi. Motivatsiya tizimining samaradorligini baholash uning optimal parametrlarini tanlashga va uni haqiqatan ham mukammal qilishga yordam beradi.

Maqola quyidagi savollarga javob beradi:

• Xodimlarni rag'batlantirish tizimi nima uchun kerak?
• Motivatsiya tizimini ishlab chiqishning dastlabki bosqichlarida samaradorlikni baholash uchun qanday metodologiyani tanlash kerak;
• Xodimlarni rag'batlantirish tizimining samarali ekanligini oddiy usulda qanday baholash mumkin;
• Xodimlarni rag'batlantirish tizimini baholash natijalari asosida takomillashtirish.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish kompaniyaning HR boshqaruvining eng muhim vazifalaridan biridir

Mulkchilik shaklidan qat’i nazar, har qanday korxona oldida turgan strategik vazifa xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish, ulardan maksimal foyda olishdir. Uchun tijorat korxonasi bu foydaning ko'payishini anglatadi, notijorat uchun - uning faoliyati samaradorligini oshirish, o'z oldiga qo'yilgan maqsadlarga eng tez erishish.

Mehnat unumdorligining oshishi bevosita xodimlarning o'z mehnatiga va uning natijalariga qiziqishi, ularning samarali mehnatga bo'lgan motivatsiyasi qanchalik yuqori bo'lishiga bog'liq. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi moddiy va nomoddiy imkoniyatlardan foydalanishga asoslangan moddiy rag'batlantirish. Rag'batlantirishning faqat bir turidan foydalanish uzoq vaqtdan beri ko'plab faoliyat turlari uchun samarasiz deb e'tirof etilgan, past malakali va past mahsuldor mehnat bundan mustasno.

Ushbu imkoniyatlardan qanday va qanday nisbatda foydalanish bo'yicha yagona tavsiyalar mavjud emas motivatsiya moddiy va nomoddiy rag'batlantiruvchi xodimlar. Har bir korxona uchun ushbu va boshqa rag'batlantiruvchi omillar o'rtasidagi optimal nisbatni belgilovchi nisbatlar ishlab chiqarishning o'ziga xosligi va xususiyatlarini, shuningdek xodimlarni, uning haqiqiy ehtiyojlarini hisobga olgan holda individual asosda tanlanadi.

Albatta, material va o'rtasidagi zarur muvozanatni belgilaydi ideal nisbati topish uchun birinchi urinish boshlab nomoddiy motivatsiya, imkonsiz. Bu muvozanat belgilanadi empirik tarzda xodimlarni rag'batlantirish tizimi samarali yoki yo'qligini tahlil qilish va davriy baholash natijasida bu bosqich korxona rivojlanishi. Korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimining samaradorligini yuqori aniqlik bilan tahlil qilish va baholashga imkon beradigan juda ko'p murakkab usullar mavjud, ular katta hajmdagi dastlabki ma'lumotlarni talab qiladi.Ammo ko'p hollarda, ayniqsa, agar xodimlarni rivojlantirish bo'lsa. Korxonada motivatsiya tizimi erta bosqichda, ulardan foydalanishda juda ko'p ma'no bor. Vaziyatni kuzatish va mavjud motivatsiya tizimini tezda sozlash uchun siz amalda uning samaradorligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lishga imkon beradigan juda oddiy usullardan foydalanishingiz mumkin. Korxonada xodimlarni rag'batlantirishning samarali tizimini haqiqiy ideal holatga keltirish uchun kompleks baholash usullarini qo'llash tavsiya etiladi.

Sizning kompaniyangizdagi xodimlarni rag'batlantirish tizimi samarali yoki yo'qligini qanday baholash mumkin

Kompaniya xodimlarining o'z ishlaridan qanchalik qoniqishini tushunishning eng tez va eng qulay usuli bu so'rovdir. HR menejerlarining vazifasi har bir bo'linma uchun o'ziga xos xususiyatlari bilan ajralib turadigan umumiy rasmni olishdir. ishlab chiqarish faoliyati, xodimlar va ish sharoitlari, bunday anketani anonim qilish mumkin. Ammo xodimlar unda tarkibiy bo'linmaning nomini ko'rsatishlari kerak. Anketada ish sharoitlari va uning mazmuni tavsiflangan bo'lishi kerak, ularning har biri bitta moddiy yoki nomoddiy omil. Hisob-kitoblarning qulayligi uchun siz har bir omil baholanadigan besh yoki o'n ballli tizimdan foydalanishingiz mumkin.

U yoki bu omil motivatsiya tizimini umumiy baholashga ko'proq yoki kamroq ta'sir qilishi mumkinligi sababli, ularning har biri uchun tortish koeffitsientidan foydalanish tavsiya etiladi, bunda koeffitsientlar yig'indisi bittaga teng bo'lishi kerak. Shunday qilib, masalan, ish haqi darajasi kabi omil qulay xona harorati yoki bepul ish jadvalidan ko'ra ko'proq "vaznli" bo'ladi. Ko'rib chiqilayotgan motivatsion omillarning har birining vaznli ahamiyati mutaxassislar - korxona va kadrlar xizmati rahbarlari, ustaxonalar boshliqlari va boshqa tarkibiy bo'linmalar tomonidan muhokama qilish jarayonida aniqlanishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining samarali ekanligi baholanadigan omillarni tanlash ham mutaxassislar tomonidan amalga oshirilishi kerak. Masalan, so'rovnomada xodimlar ish haqi kabi moddiy omillardan qoniqishlarini baholashlari mumkin; mukofotlar va bonuslarni adolatli taqsimlash; bepul ovqatlanish va sayohat xarajatlari, fitnes markazlariga tashrif buyurish, tibbiy xizmatlar. Shuningdek, ular kompaniyaning motivatsiya tizimida ishtirok etganlarni baholashlari mumkin, masalan:

• ish sifati va uning shartlari;
• jamoadagi psixologik iqlim;
• olish imkoniyati qo'shimcha ta'lim va o'z-o'zini rivojlantirish;
• ish grafigi;
• imkoniyat martaba rivojlanishi;
• ishdan qoniqish;
• nomoddiy ne'matlarni taqsimlashning xolisligi;
• ishning shaxsiy hayotga muvofiqligi;
• kompaniya rahbariyatining oddiy xodimlarga sodiqligi.

So'rov natijalarini qayta ishlagandan so'ng, tanlangan ko'rsatkichlarning har biri uchun o'rtacha ball aniqlanadi. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, ob'ektiv sabablarga ko'ra, ish haqi bilan qoniqish eng yuqori ball bilan baholanishini kutmaslik kerak, agar u besh ballik tizimda 4 ball bilan baholansa yaxshi bo'ladi va O'n balli shkala bo'yicha 7-9. har biri uchun olingan strukturaviy birlik natijalar - motivatsiya tizimini takomillashtirishning qaysi variantlari ko'rib chiqilayotganligi haqida ma'lumot.

Materiallar haqidagi barcha savollarga javoblar va moddiy bo'lmagan rag'batlantirish Siz saytning "Xodimlarni rag'batlantirish" bo'limida xodimlarni topasiz.

3 aprel soat 12.00 dan 14.00 gacha kadrlar va kadrlar bo'limi xodimlarining savollariga javoblar:

• Masofadan. Ishni qanday tashkil qilish, to'lash va nazorat qilish va o'tkazish mumkin bo'lmaganlar bilan nima qilish kerak (oddiy)?
• Xodimlarni qisqartirish. O'tgan inqirozdan beshta saboq bu safar hisobga olinadi.
• Yarim kunlik ish. Qanday qilib o'tkazish kerak va rad etgan xodimlar bilan nima qilish kerak?

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini uning samaradorligini baholash natijalari asosida takomillashtirish

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish qaysi motivatsion omillar xodimlarning noroziligiga olib kelishini, ularning qaysi biri almashtirilishi mumkinligini va qaysi biri bilan almashtirilishi mumkinligini aniqlashga imkon beradi. Motivatsiya tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari quyidagi algoritmga muvofiq amalga oshirilishi kerak:

• aniqlangan muammolarni bartaraf etish;
• rag'batlantirishning tashkiliy, ma'muriy va moddiy omillarining optimal kombinatsiyasi;
• kompaniyaning strategik maqsadlariga zid bo'lmagan xodimlarning tabiiy ehtiyojlarini qondirish va rag'batlantirish: yangi ijtimoiy paketni moslashtirish va shakllantirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash;
• iqtisodiy maqsadga muvofiqligini hisobga olgan holda kompaniyaning kompensatsiya siyosati tamoyillaridan foydalanish.

Motivatsiya tizimini optimallashtirishdan maqsad o'rnatishdir

Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirishning puxta o'ylangan tizimi xodimlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish, korxona gullab-yashnashi uchun sharoit yaratish imkonini beradi.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada odatiy echimlar haqida gap boradi huquqiy masalalar lekin har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

Bu tez va TEKINGA!

Maqsad va vazifalar

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining asosiy maqsadi mehnat unumdorligini oshirish uchun xodimlarning faoliyatini rag'batlantirishdir.

Motivatsiyalangan ishchi yaxshiroq ishlaydi kasbiy vazifalar, va bu natijada kompaniyaning foydasiga foydali ta'sir ko'rsatadi.

Motivatsiya tizimining asosiy vazifalari:

• rag'batlantirish Kasbiy rivojlanish va ishchilarning malakasini oshirish;
• xodimlarning xarajatlarini optimallashtirish;
• xodimlarning sadoqati va barqarorligini ta'minlash;
• xodimlarni kompaniyaning strategik vazifalarini hal qilishga yo'naltirish;
• rag'batlantirish samarali ish har bir xodim;
• kompaniyaga yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish.

Turlari

Turli xil motivatsiya tizimlari mavjud. Shunday qilib, modellarni qo'llash joyiga qarab ajratish odatiy holdir. Motivatsiya tizimlarining Yaponiya, Amerika va G'arbiy Evropa modellari eng mashhurlari.

Mahalliy fan va amaliyot bunday rag'batlantirish tizimini rivojlantirish bo'yicha o'ziga xos bilimlar bilan hali maqtana olmaydi. Bu ko'p jihatdan uzoq vaqt davomida qo'shimcha bonus va ijtimoiy paketdan tashqari hech qanday rag'batlantirish choralari mavjud emasligi bilan bog'liq.

alohida turing ba'zi turlari xodimlarning samaradorligini baholash tizimlari - masalan, reyting modeli.

gol urish

Balli rag'batlantirish tizimidan foydalanganda xodimlarga mehnat funktsiyalarini bajarish uchun ball beriladi.

Ularning yordami bilan siz ma'lum bir xodimning, shuningdek, qobiliyatlarini baholashingiz mumkin muhim fazilatlar mas'uliyat, mehnatsevarlik, jamoada ishlash qobiliyati sifatida.

Hisob-kitob davri oxirida xodimlar to'plangan ballarga muvofiq bonus oladilar.

Keling, ushbu sxemani amalda tushuntiramiz:

• rag'batlantiruvchi to'lov fondi - 60 ming rubl;
• shtatdagi xodimlar soni - 3 nafar;
• topshiriqlarni bajarmaganligi uchun xodim 0 ball oladi, sharhlarsiz bajarilganligi uchun - 1 (biz soddalashtirilgan reyting tizimidan foydalanamiz);
• maksimal ball soni 14 (barcha xodimlar uchun), 42 ball (butun bo'lim uchun).

Shunday qilib, birinchi rahbar kadrlar xizmati 12 ball, menejer - 10 ball, kadrlar bo'yicha mutaxassis - 13 ball to'pladi.

Biz formuladan foydalanamiz:

(rag'batlantirish to'lovlarining maksimal miqdori / ballarning umumiy soni) * ma'lum bir xodimning umumiy ballari = ish haqi miqdori

1-xodim uchun: (60 ming/42) * 12 = 17143 rubl.

2-xodim uchun: (60 ming/42) * 10 = 14286 rubl.

3-xodim uchun: (60 ming/42) * 13 = 18571 rubl.

yapon

Yaponiyalik menejerlar guruh ishini tashkil etishga va kollektivizmni rivojlantirishga qaratilgan tizim yaratishga intilmoqda.

Ularning modelida muhim rol sifat ko'rsatkichiga beriladi. Axir bu kompaniya foydasini oshirishga yordam beradi. Ushbu maqsadga erishish uchun korporatsiyalar ish haqining samarali tizimlaridan, ish joylarini tashkil etishni tahlil qilishdan, ishchilarni attestatsiyadan o'tkazishdan va hokazolardan foydalanadilar.

Yaponiya tizimining o'ziga xos xususiyati shundaki, u o'z xodimlarining kompaniyalarga sodiqligini ta'kidlaydi.

Xodimlar o'zlari ishlayotgan firma bilan tanishadilar. Shu bilan birga, har bir xodim o'z kompaniyasi uchun muhim shaxs ekanligiga ishonch hosil qiladi va uning taqdiri uning harakatlariga bog'liq.

Xodimlarning boshqa firmaga ketishiga yo'l qo'ymaslik uchun ish stajiga asoslangan ish haqi tizimi qo'llaniladi. Shuningdek, xodimlar yiliga ikki marta mukofot oladilar va muntazam ravishda malaka oshirib boradilar.

Umuman olganda, mehnatga haq to'lash tizimi nafaqat ish stajiga, balki boshqa ko'rsatkichlarni, shu jumladan xodimning malakasini va uning faoliyati samaradorligini hisobga olgan holda quriladi.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi, yuqorida aytib o'tganimizdek, vazifalar to'plamidir. Ularning yechimi xodimlar mehnatining yuqori samaradorligiga erishish imkonini beradi.

Tizim muayyan korxonada faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini, davlatni tashkil etishni va boshqalarni hisobga olgan holda ishlab chiqiladi.

Tuzilishi va elementlari

Tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirishning korporativ tizimi quyidagi elementlardan iborat:

• maqsad va vazifalar (kompaniya erishmoqchi bo'lgan natijalar);
• tashkilotni rivojlantirishning uzoq muddatli maqsadlari va ularga erishish vaqtini hisobga olgan holda kompaniyaning ushbu sohadagi strategiyasi va siyosati;
• mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish tamoyillari;
• tizim funktsiyalari - tartibga solish, rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish va tartibga solish, motivatsiya va rag'batlantirish, nazorat qilish, hisobga olish, tahlil qilish;
• tizim tuzilishi (va emas moddiy rag'batlantirish);
• tizimni shakllantirish texnologiyasi.

Taxminiy sxema tashkilotdagi motivatsiya tizimlari

Asboblar

Asboblar - bu xodimlarning motivatsiyasiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan rag'batlantirish turlari. Ular moddiy va nomoddiy bo'lishi mumkin. Ular orasida mehnatning aniq natijalariga bevosita bog'liq bo'lganlar bor, masalan, bonuslar.

Bilvosita motivatsiya vositalari ham qo'llaniladi - aloqa, oziq-ovqat, sayohat va boshqalar uchun xarajatlarni qoplash.

Ular xodimlarning sodiqligini oshirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun ishlatiladi.

Bilvosita vositalar ish natijalariga bog'liq emas va xodimning maqomi yoki darajasi bilan belgilanadi.

Rivojlanish va qurish xususiyatlari (bosqichma-bosqich algoritm)

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish jarayonida quyidagi bosqichlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

• kompaniyaning ushbu sohadagi maqsad va vazifalarini shakllantirish, har bir xodimning faoliyati natijasini aniq ko'rsata oladigan ko'rsatkichlarni tasdiqlash;
• tariflar shkalasini tasdiqlash;
• xodimlarni rag'batlantirish tizimida qo'llanilishi rejalashtirilgan vositalarni aniqlash;
• har bir xodimning samaradorligini baholash;
• samaradorlik va ish haqi o'rtasidagi munosabatni o'rnatish.

Tahlil va iqtisodiy samaradorlik

Tahlil zamonaviy tizim motivatsiya xodimlarga ta'sir qiladimi yoki yo'qmi, ularning motivatsiya tizimining ta'siriga munosabati rahbariyat kutganiga mos keladimi yoki yo'qligini baholash uchun zarurdir. Buning uchun turli xil usullar qo'llaniladi - masalan, tegishli namunalar uchun dispersiyani tahlil qilish.

Motivatsiya tizimi rag'batlantirish vositalari uchun ma'lum xarajatlarni nazarda tutadi. Shuning uchun tashkilotlar iqtisodiy samaradorlikni kuzatishlari kerak.

Agar kompaniya unga sarflaganidan ko'ra ko'proq daromad olsa, kompaniya xodimga qiziqish bildiradi.

Baholash bosqichlari

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi bir necha bosqichda baholanadi:

• 1-bosqich. Ushbu bosqichda tashkilotdagi xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning mavjud tizimi baholanadi. Kompaniya moddiy va nomoddiy omillar ta'sirini tahlil qilish maqsadida xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazadi.
• 2-bosqich. Ishtirokchilarning so'rovnomalari baholashni amalga oshiradigan xodimlarga topshiriladi.
• 3-bosqich. Anketalarni qayta ishlash, har bir omil uchun o'rtacha ballni hisoblash.
• 4-bosqich. Kompaniya xodimlarini rag'batlantirish amalga oshiriladigan har bir omilni tahlil qilish. Avvalo, ulardan eng past baholangan natijani olganlarga e'tibor qaratish lozim.

Nega ishlamasligi mumkin?

Ko'pgina menejerlarni savol qiziqtiradi: "Nima uchun motivatsiya tizimi ishlamaydi?". Buning sabablari ko'p bo'lishi mumkin.

Odatda ular ish beruvchining uni qurishda o'z xodimlarining fikriga umuman qiziqmasligiga sabab bo'ladi.

So'rovlar, anketalar o'tkazish xodimlarning ehtiyojlarini aniqlaydi. Ularning qoniqishi samarali ish uchun ajoyib rag'bat bo'lib xizmat qiladi.

Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish doimiy ravishda takomillashtirilishi va takomillashtirilishi kerak. Buning uchun siz qaysi yo'nalishda harakat qilishni, qanday o'zgarishlarni va qaysi sohada rag'batlantirish tizimini amalga oshirishni bilishingiz kerak. Bu korxonada mavjud bo'lgan mehnatni rag'batlantirish tizimini baholashdan keyingina mumkin. Shunday qilib, mehnatni rag'batlantirish tizimini baholashning maxsus usullari mavjud emas. Ammo, yuqorida aytib o'tilganidek, rag'batlantirish tizimi ajralmas qismi korxonada xodimlarni boshqarish tizimlari, shuning uchun xodimlarni boshqarish tizimini baholash usullari mehnatni rag'batlantirish tizimini baholash uchun ham ishlatilishi mumkin.

Baholash usullari 1.5.1-jadvalda keltirilgan.

1.5.1-jadval Rag'batlantirishni baholash usullarining tasnifi

So'rov usullari (ma'lumotlar yig'ish) quyidagilarni o'z ichiga oladi: intervyu va so'roq. Suhbat usuli mehnatni rag'batlantirish tizimini baholash uchun ishlatilishi mumkin.

Intervyu - "yuzma-yuz" so'rovi, shaxsiy muloqotda ma'lumot olish. Bu fikr almashish emas, balki bir shaxsdan - respondentdan ma'lumot olishdir. Muallif Abryutina M.S.ning fikriga ko'ra, suhbatdan farqli o'laroq, suhbat ishtirokchilarining rollari har xil: respondent tadqiqot ob'ekti, ikkinchisi - sub'ekt sifatida ishlaydi.

Usulning mohiyati: intervyu savollari korxona ishchilari uchun yoki suhbatdosh sifatida ishlaydigan mutaxassislar uchun ishlab chiqiladi. Suhbatdan so'ng mehnatni rag'batlantirish tizimi va uning ta'siri haqida xulosalar chiqariladi.

Savol berish - bu yagona maqsad bilan o'zaro bog'langan mantiqiy izchil uslubiy va tashkiliy va texnik protseduralar tizimi: o'rganilayotgan ob'ekt yoki jarayon to'g'risida keyinchalik boshqaruv amaliyotida foydalanish uchun ob'ektiv ishonchli ma'lumotlarni olish.

Asoslash usullariga quyidagilar kiradi: taqqoslash usuli va baholash usuli iqtisodiy samaradorlik korxonada bonus tizimlari. Taqqoslash usuli solishtirish imkonini beradi mavjud tizim tegishli sanoatni ilg'or tashkil etishning o'xshash tizimiga ega bo'lgan, o'tgan davrdagi standart holat yoki holatga ega bo'lgan har qanday sanoat korxonasida mehnatni rag'batlantirish.

Korxonada bonus tizimining iqtisodiy samaradorligini baholash usuli. Mehnatni rag'batlantirish tizimining samaradorligini uning namoyon bo'lishining asosiy shakli bo'lgan korxonadagi mukofot tizimining samaradorligi bilan baholash mumkin. Bunday bonus tizimini iqtisodiy jihatdan samarali deb hisoblash mumkin, u ko'rsatkichlar va bonus shartlarini bajarish darajasiga muvofiq to'lov darajasini shakllantiradi va ish haqining tegishli bonus qismidan ko'proq yoki shunga teng bo'lgan samaraga erishishni ta'minlaydi. qismi.

Bonus tizimining samaradorligini sifatli baholash

Bonus tizimining samaradorligini baholashda uni berish kerak sifatni baholash uning funktsional maqsadini bajarish nuqtai nazaridan. Buning uchun quyidagilar aniqlanadi: belgilangan mukofot ko'rsatkichlarining korxona topshirig'iga muvofiqligi; rag'batlantirish miqdorini asoslash.

Agar bonuslar juda past bo'lsa (7 - 10% dan kam) bonus tizimi rag'batlantiruvchi ta'sirga ega emas. tarif stavkasi, rasmiy ish haqi) .

Bonus tizimining samaradorligini miqdoriy baholash

Ushbu baholash ish beruvchi uchun uni qo'llashning afzalliklari nuqtai nazaridan beriladi. U taklif qiladi:

ish faoliyatini baholash davrida (UD) bonus ko'rsatkichining erishilgan ko'rsatkichlarini aniqlash;

uni indikatorning bazaviy davrdagi ishlash darajasi yoki baza sifatida qabul qilingan ko‘rsatkichning boshqa qandaydir ko‘rsatkichlar darajasi bilan solishtirish (Ub) va ko‘rsatkichning o‘zgarishi hajmini aniqlash;

ta’sirini aniqlash pul shartlari bonus ko'rsatkichlarining o'zgarishidan olingan (Ed);

solishtirish iqtisodiy ta'sir tegishli bonus to'lovi va bonus tizimining mutlaq yoki nisbiy samaradorligini aniqlash bilan.

Bonus tizimining mutlaq samaradorligi (Ae) deb ko'rib chiqilayotgan davrda bonus ko'rsatkichlari darajasining o'zgarishi ta'siri (ED) va ushbu o'zgarishga mos keladigan to'langan bonuslar (P) qiymati o'rtasidagi farq tushuniladi. (1.5.1) formula bo'yicha hisoblangan:

Ae \u003d Ed - P (1.5.1)

Nisbiy samaradorlik (Oe) - iqtisodiy samaraning bonus ko'rsatkichlari darajasining o'zgarishidan to'langan bonus miqdoriga nisbati. (1.5.2) formula bo'yicha hisoblangan:

Taqqoslash uchun mutlaq va nisbiy samaradorlik ko'rsatkichlari qo'llaniladi turli tizimlar ish beruvchi uchun ularning rentabellik darajasiga ko'ra bonuslar. Erishilgan va ko'rsatkichlarning bazaviy darajasini to'g'ridan-to'g'ri taqqoslash asosida olingan pul ko'rinishidagi ta'sir (1.5.3) formula bo'yicha quyidagi tarzda hisoblanadi:

Ed \u003d En \u003d Ud - Ub (1.5.3)

Uzoq vaqt davomida iqtisodiy samarani hisoblashda operatsion tizimlar bonuslar eng mos keladi, muallif V.V. Kulikov, indikatorning bazaviy davrda o'rtacha ishlash darajasini oling. Iqtisodiy samaradorlikni hisoblashda bonuslar qiymati byudjetdan tashqari federal jamg'armalarga (pensiya jamg'armasi, ijtimoiy sug'urta jamg'armasi, tibbiy sug'urta) bonuslarga tegishli chegirmalar bilan birga olinishi kerak. Bonus tizimiga ko'ra, korxonada mehnatni rag'batlantirish tizimini baholash mumkin. Agar mukofot tizimi tejamkor bo'lsa (Ed noldan katta, Ae noldan katta, Oe birdan katta), u holda mehnatni rag'batlantirish tizimi o'zining rag'batlantiruvchi rolini (funktsiyasini) samarali bajaradi va moddiy nuqtai nazardan samarali bo'ladi. .

Tahlil usullariga quyidagilar kiradi: tizimli tahlil, funksional xarajatlar tahlili va mutaxassis analitik usul taxminlar (usul ekspert baholashlari), Pattern usuli.

Tizimli yondashuv tadqiqotchini mehnatni rag'batlantirish tizimini bir butun sifatida va uning tarkibiy qismlarini o'rganishga yo'naltiradi: maqsadlar, funktsiyalar, tuzilmalar, rag'batlantirish vositalari (usullari), axborot; bu komponentlar orasidagi munosabatlar turlarini aniqlash va tashqi muhit(boshqa quyi tizimlar, masalan, ish haqi tizimi, sifat tizimi) va ularni yagona yaxlit rasmga birlashtirish. Usulning mohiyati quyidagicha. Mehnatni rag'batlantirish tizimining holatini tizimli tahlil qilish bir nechta maqsadlarga ega:

Rag'batlantirish tizimining joriy ta'minotini aniqlash;

Fazoviy-vaqtinchalik kontekstda rag'batlantirish tizimining holatidagi o'zgarishlarni aniqlash;

Rag'batlantirish tizimining holatining o'zgarishiga olib keladigan asosiy omillarni aniqlash;

Rag'batlantirish tizimining kelajakdagi holatining asosiy tendentsiyalari prognozi.

Ushbu baholash usuli mehnat unumdorligi, korxonada ish haqining o'sishi, ularning nisbati, kadrlar almashinuvi, ishchilarning sifat tarkibi ko'rsatkichi (yoshi, ma'lumoti, uzunligi bo'yicha) kabi mehnatni rag'batlantirish tizimini tavsiflovchi ma'lum ko'rsatkichlarni tahlil qilishga asoslanadi. xizmat ko'rsatish), nuqsonli mahsulot ko'rsatkichi, intizom. Ushbu ko'rsatkichlarning muvofiqligini tahlil qilgandan so'ng talab darajasi umuman mehnatni rag'batlantirish tizimi haqida xulosa chiqariladi. Qanchalik nomuvofiqliklar va kelishmovchiliklar ko'p bo'lsa, rag'batlantirish tizimining samaradorligi shunchalik past bo'ladi. Afzalliklar bu usul baholash - uni amalga oshirish korxona ishchilarining bevosita ishtirokini talab qilmaydi, mos ravishda kamroq xarajatlar mavjud, siz faqat ko'rsatkichlar bo'yicha hujjatlarni tahlil qilishingiz kerak. Biroq, shu bilan birga, rag'batlantirish tizimi kimlar uchun ishlaydi, u kimga qaratilgan bo'lsa - korxona ishchilarining fikrlari inobatga olinmaydi. Bu baholash usulining kamchiliklari.

Mehnatni rag'batlantirish tizimining funktsional xarajatlarini tahlil qilish (FSA) - bu korxonadagi rag'batlantirish tizimining funktsiyalarini texnik-iqtisodiy asoslash usuli bo'lib, uning samaradorligini oshirish maqsadida rag'batlantirish tizimini tashkil etish xarajatlarini takomillashtirish va kamaytirish yo'llarini izlashga qaratilgan.

Ekspert-tahlil usuli nafaqat mehnatni rag'batlantirish tizimini baholashning eng keng tarqalgan usullaridan biridir. Ushbu baholash usuli oqilona dalillarga va yuqori malakali mutaxassislarning sezgilariga asoslanadi.

Metod Birinchi harflardan iborat naqsh Inglizcha so'zlar orqali rejalashtirishga yordam berishni anglatadi miqdoriy aniqlash texnik ma'lumotlar, 1962-1964 yillarda ishlab chiqilgan. Ushbu usulni qo'llash jarayoni quyidagi bosqichlardan o'tadi:

O'rganilayotgan muammo bir qator kichik muammolarga, alohida topshiriqlarga va ekspert baholanishi kerak bo'lgan elementlarga bo'linadi;

Muammolar, kichik muammolar, vazifalar, ularning elementlari “qarorlar daraxti”da joylashtirilgan;

Har bir element va vazifaning muhimlik koeffitsientlari aniqlanadi;

Ayrim ekspertlar tomonidan ilgari surilgan hisob-kitoblar ochiq muhokama qilinadi.

Shunday qilib, rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish Kompleks yondashuv ish samaradorligi va sifatini oshirish qarorida. Undan ijtimoiy soha obyektlarini boshqarishda foydalanilganda tizim qanchalik rivojlangan va samarali ekani ma’lum bo‘ladi.

Motivatsiya - bu shaxsning xulq-atvorini boshqaradigan va qo'llab-quvvatlovchi, uni maqsadlarga erishishga undaydigan va faollikni belgilovchi jarayonlar majmuidir.

Rag'batlantirish - bu mehnat samaradorligi va texnologiya talablarini taqqoslash asosida ishlab chiqarishda ishtirok etganlik uchun xodimlarni mukofotlash usuli.

Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishni o'rganish usullari juda xilma-xil bo'lishi mumkin va ular korxonada rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishga bog'liq. umumiy tizim korxonaning o'zini boshqarish va xususiyatlari. ga ta'sir qilish tizimini takomillashtirish mehnat motivatsiyasi xodimlar jiddiy bo'lishi kerak analitik ish. Xodimlarni boshqarishning turli usullari zarur moddiy va moliyaviy xarajatlarning samaradorligi va tashkiliy maqsadlarga erishishga qaratilgan bo'lishi kerak.

konfliktli ma'muriy nomoddiy jamoa

Xodimlarning motivatsiyasi doimiy ravishda takomillashtirilishi va takomillashtirilishi kerak. Buning uchun siz qaysi yo'nalishda harakat qilishni, qanday o'zgarishlarni va motivatsiya tizimining qaysi sohasida amalga oshirishni bilishingiz kerak. Motivatsiya tizimi korxonada xodimlarni boshqarish tizimining ajralmas qismidir, shuning uchun xodimlarni boshqarish tizimini baholash usullaridan mehnatni rag'batlantirish tizimining samaradorligini baholash uchun ham foydalanish mumkin.

Suhbat usuli mehnatni rag'batlantirish tizimini baholash uchun ishlatilishi mumkin. Intervyu - "yuzma-yuz" so'rovi, shaxsiy muloqotda ma'lumot olish. Bu fikr almashish emas, balki bir shaxsdan - respondentdan ma'lumot olishdir. Suhbatdan farqli o'laroq, suhbat ishtirokchilarining rollari har xil: respondent tadqiqot ob'ekti, ikkinchisi esa sub'ekt sifatida ishlaydi. G. I. Mixailina, M.: Dashkov va Ko., xodimlarni boshqarish, 2006, 263-bet Usulning mohiyati: intervyu savollari korxona ishchilari uchun yoki respondent sifatida ishlaydigan mutaxassislar uchun ishlab chiqiladi. Suhbatdan so'ng mehnatni rag'batlantirish tizimi va uning ta'siri haqida xulosalar chiqariladi. Ko'rib chiqilgan usullar 1-jadvalda keltirilgan

1-jadval Xodimlarni rag'batlantirishni baholash usullarining tasnifi

Savol berish - bu yagona maqsad bilan o'zaro bog'langan mantiqiy izchil uslubiy va tashkiliy va texnik protseduralar tizimi: o'rganilayotgan ob'ekt yoki jarayon to'g'risida keyinchalik boshqaruv amaliyotida foydalanish uchun ob'ektiv ishonchli ma'lumotlarni olish. V. M. Tsvetaev, xodimlarni boshqarish, M.: Sankt-Peterburg, 2002, 126-bet.

Asoslash usullariga taqqoslash usuli va korxonadagi mukofot tizimining iqtisodiy samaradorligini baholash usuli kiradi.

Taqqoslash usuli tegishli tarmoqni ilg'or tashkil etishning o'xshash tizimiga ega bo'lgan korxonada mavjud mehnatni rag'batlantirish tizimini o'tgan davrdagi normativ holat yoki davlat bilan solishtirish imkonini beradi.

Mehnat tizimining rag'batlantirish tizimining samaradorligini korxonada uning namoyon bo'lishining asosiy shakli bo'lgan mukofot tizimining samaradorligi bilan baholash mumkin. Bunday bonus tizimini iqtisodiy jihatdan samarali deb hisoblash mumkin, bu bonuslar ko'rsatkichlari va shartlarini bajarish darajasiga muvofiq to'lov darajasini shakllantiradi va ish haqining tegishli bonus qismidan ko'proq yoki unga teng bo'lgan samaraga erishishni ta'minlaydi. bu qismga.

Bonus tizimining samaradorligini baholashda uning funktsional maqsadini bajarish nuqtai nazaridan unga sifatli baho berish kerak. Buning uchun quyidagilar aniqlanadi: belgilangan mukofot ko'rsatkichlarining korxona topshirig'iga muvofiqligi; rag'batlantirish miqdorini asoslash. Agar bonuslar juda past bo'lsa (tarif stavkasining 7 - 10% dan kam, rasmiy ish haqi) bonus tizimi rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatmaydi. Z.P. Rumyantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin va boshqalar, tashkilot boshqaruvi: Qo'llanma. M.: Birlik - Dana, 2008, 215-bet

Bonus tizimining samaradorligini miqdoriy baholash uning bonuslarining ish beruvchi uchun foydalari nuqtai nazaridan beriladi. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish faoliyatini baholash (UD) davrida bonus ko'rsatkichining erishilgan ishlash darajasini aniqlash; uni indikatorning bazaviy davrdagi ishlash darajasi yoki baza sifatida qabul qilingan ko‘rsatkichning boshqa qandaydir ko‘rsatkichlar darajasi bilan solishtirish (Ub) va ko‘rsatkichning o‘zgarishi hajmini aniqlash; bonus ko'rsatkichlarining o'zgarishidan olingan pul miqdori bo'yicha ta'sirni aniqlash (Ed); iqtisodiy samarani tegishli bonus to'lovi bilan solishtirish va bonus tizimining mutlaq samaradorligini aniqlash. Ko'rib chiqilayotgan davrda (Ed) bonus tizimining mutlaq samaradorligi (Ae) va ushbu o'zgarishga mos keladigan to'langan mukofotlar miqdori (P) ostida va (1) formula bo'yicha hisoblanadi: T. A. Komissarova, boshqaruv inson resurslari orqali: Qo'llanma. M.: Delo, 2008, 312-bet

Ae \u003d Ed - P, (1)

bu erda Ae - mutlaq samaradorlik; Ed - bonus ko'rsatkichi; P - to'langan mukofotlar miqdori.

Mutlaq samaradorlik ko'rsatkichi turli bonus tizimlarini ish beruvchi uchun rentabellik nuqtai nazaridan solishtirish uchun ishlatiladi. Pul ko'rinishidagi ta'sir ko'rsatkichlarning erishilgan va bazaviy darajasini to'g'ridan-to'g'ri taqqoslash asosida olinadi va (2) formula bo'yicha hisoblanadi: o'sha yerga qarang.

Ed \u003d En \u003d Ud - Ub, (2)

bu erda Ed, En - bonus ko'rsatkichi; Yd - samaradorlikni baholash davri; Ub - asos sifatida olingan indikatorning ishlash darajasi.

Uzoq muddatli bonus tizimlarining iqtisodiy samarasini hisoblashda, bazaviy davrda ko'rsatkichning o'rtacha ko'rsatkichlarini olish maqsadga muvofiqdir. Iqtisodiy samaradorlikni hisoblashda bonuslar qiymati byudjetdan tashqari federal jamg'armalarga (pensiya jamg'armasi, ijtimoiy sug'urta jamg'armasi, tibbiy sug'urta) bonuslarga tegishli chegirmalar bilan birga olinishi kerak.

Shunday qilib, bonus tizimiga ko'ra, korxonada mehnatni rag'batlantirish tizimini baholash mumkin. Agar mukofot tizimi iqtisodiy jihatdan samarali bo'lsa (Ed noldan katta, Ae noldan katta), u holda mehnatni rag'batlantirish tizimi o'zining rag'batlantiruvchi rolini samarali bajaradi va moddiy nuqtai nazardan samarali]. T. A. Komissarova, inson resurslarini boshqarish: darslik. M.: Delo, 2008, 321-bet

Tahlil usullariga quyidagilar kiradi: tizimli tahlil, funktsional-qiymat tahlili va ekspert-analitik baholash usuli (ekspert baholash usuli), Pattern usuli.

Tizimli yondashuv tadqiqotchini mehnatni rag'batlantirish tizimini bir butun sifatida va uning tarkibiy qismlarini o'rganishga yo'naltiradi: maqsadlar, funktsiyalar, tuzilmalar, rag'batlantirish vositalari (usullari), axborot; ushbu komponentlarning o'zlari va tashqi muhit o'rtasidagi bog'lanish turlarini aniqlash

(boshqa quyi tizimlar, masalan, ish haqi tizimi, sifat tizimi) va ularni yagona yaxlit rasmga birlashtirish. T. A. Komissarova. Inson resurslarini boshqarish: o'quv qo'llanma. M.: Delo, 2008, 74-bet Usulning mohiyati quyidagicha. Mehnatni rag'batlantirish tizimining holatini tizimli tahlil qilish bir nechta maqsadlarga ega:

Rag'batlantirish tizimining joriy ta'minotini aniqlash;

Fazoviy va vaqtinchalik kontekstda rag'batlantirish tizimining holatidagi o'zgarishlarni aniqlash;

Rag'batlantirish tizimining holatining o'zgarishiga olib keladigan asosiy omillarni aniqlash;

Rag'batlantirish tizimining kelajakdagi holatining asosiy tendentsiyalari prognozi.

Ushbu baholash usuli mehnat unumdorligi, korxonada ish haqining o'sishi, ularning nisbati, kadrlar almashinuvi, ishchilarning sifat tarkibi ko'rsatkichi (yoshi, ma'lumoti, uzunligi bo'yicha) kabi mehnatni rag'batlantirish tizimini tavsiflovchi ma'lum ko'rsatkichlarni tahlil qilishga asoslanadi. xizmat), intizom. Ushbu ko'rsatkichlarning talab darajasiga muvofiqligini tahlil qilgandan so'ng, umuman mehnatni rag'batlantirish tizimi to'g'risida xulosa chiqariladi. Qanchalik nomuvofiqliklar va kelishmovchiliklar ko'p bo'lsa, rag'batlantirish tizimining samaradorligi shunchalik past bo'ladi. Ushbu baholash usulining afzalliklari shundaki, uni amalga oshirish korxona ishchilarining bevosita ishtirokini talab qilmaydi, shuning uchun xarajatlar kamroq bo'ladi, faqat ko'rsatkichlar bo'yicha hujjatlarni tahlil qilish kerak.

Rag'batlantirish tizimining funktsional va xarajat tahlili (FSA) - bu korxonadagi rag'batlantirish tizimining funktsiyalarini texnik-iqtisodiy asoslash usuli bo'lib, uning samaradorligini oshirish maqsadida rag'batlantirish tizimini tashkil etish xarajatlarini takomillashtirish va kamaytirish yo'llarini izlashga qaratilgan. T. A. Komissarova. Inson resurslarini boshqarish: o'quv qo'llanma. M.: Delo, 2008 yil, 71-bet

Ekspert-tahlil usuli nafaqat mehnatni rag'batlantirish tizimini baholashning eng keng tarqalgan usullaridan biridir. Ushbu baholash usuli oqilona dalillarga va yuqori malakali mutaxassislar - ekspertlarning sezgilariga asoslanadi. Davydov A.V. Motivatsiya va ish haqi bozor iqtisodiyoti. M.: Novosibirsk, 2007, 175-bet

Texnik ma'lumotlarni miqdoriy baholash orqali rejalashtirish yordamini anglatuvchi inglizcha so'zlarning birinchi harflaridan iborat naqsh usuli 1962-1964 yillarda ishlab chiqilgan. Ushbu usulni qo'llash jarayoni quyidagi bosqichlardan o'tadi:

O'rganilayotgan muammo bir qator kichik muammolarga, alohida topshiriqlarga va ekspert baholanishi kerak bo'lgan elementlarga bo'linadi;

Muammolar, kichik muammolar, vazifalar, ularning elementlari “qarorlar daraxti”da joylashtirilgan;

Har bir vazifa, har bir elementning muhimlik koeffitsientlari aniqlanadi;

Ayrim ekspertlar tomonidan ilgari surilgan hisob-kitoblar ochiq muhokama qilinadi.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining samaradorligini baholashning yana bir usuliga misol sifatida mehnat unumdorligi oshishi, kadrlar almashinuvi kamayishi va xodimlarni bir nechta kasblarning keyingi kombinatsiyasi bilan o'qitganda yuzaga keladigan ta'sirlarni hisobga oladigan baholash formulasini keltirish mumkin. . Birinchidan, individual ishlash ko'rsatkichlari formulalar bo'yicha aniqlanadi (3, 4, 5):

Kadrlar almashinuvini kamaytirish samarasi (oylik) hisoblab chiqiladi

formula (3) bo'yicha:

Et \u003d Zn x R (Kt1 - Kt2), (3)

bu erda Zn - boshlang'ichning narxi; Zot - xodimlarni tanlash narxi; Roth - tanlangan nomzodlar soni; R - o'rtacha xodimlar soni ishchilar; Kt - aylanma tezligi ishdan bo'shatilgan ishchilar soniga teng Ruv / R.

Kasblarning keyingi kombinatsiyasi bilan mashg'ulotlarning ta'siri

(4) formula bo'yicha hisoblangan:

Goiter \u003d Zzp x Rep x N - Buqoq, (4)

Bu erda Zzp - xarajatlar ish haqi har bir xodim uchun oyiga; Rep - turdosh kasblar bo'yicha tayyorlangan ishchilar soni; N - samaradorlik hisoblangan kalendar davri; Goiter - ta'lim xarajatlari.

Mehnat unumdorligini oshirish samarasi (oyiga) formula (5) bo'yicha hisoblanadi:

Ep \u003d P x Dm x (P2 - P1), (5)

bu erda P - xodimlar soni; Dm - ular tomonidan bir oyda ishlagan ish kunlari soni; P - mehnat unumdorligi kuniga sotishning xodimlar soniga nisbati sifatida.

Xodimlarni tayyorlash dasturining mehnat unumdorligi va mahsulot sifatiga ta'sirini quyidagi formula (6) bilan aniqlash mumkin: O.A. Zaitseva, A.A. Radugin, K.A. Radugin va boshqalar Menejment asoslari. M.: Birlik, 2006, 298-bet

E=P x N x V x K - N x Z, (6)

bu erda P - mehnat unumdorligi va boshqa ko'rsatkichlar bo'yicha o'quv dasturining davomiyligi; N - o'qitilgan ishchilar soni; V - bir xil ishni bajaruvchi eng yaxshi va o'rtacha ishchilar o'rtasidagi mehnat unumdorligidagi farqni qiymat baholash; K - xodimlarni o'qitish samarasini tavsiflovchi koeffitsient (masalan, ulushlarda ifodalangan mehnat unumdorligini oshirish); Z - bitta xodimni o'qitish qiymati.

Iqtisodiy samaradorlikni baholashda ko'rib chiqilgan yondashuvlarning har biri o'ziga xosdir ijobiy fikrlar va amalga oshirishdagi qiyinchiliklar. Biroq, amaliy jihatdan eng maqbul bo'lgan narsa motivatsion siyosatning ayrim yo'nalishlarini baholash bo'lib ko'rinadi, bu ularni amalga oshirish xarajatlarini aniqlashga va davom etayotgan faoliyat ko'rsatkichlarini etarlicha aniqlik bilan aniqlashga imkon beradi. kadrlar siyosati. Shu bilan birga, mulkchilikning turli shakllaridagi korxonalar (davlat, tijorat va boshqalar) ijtimoiy-psixologik va motivatsion siyosatni amalga oshirish usullarini tanlashda erkinlik darajasi va muqobil variantlarni amalga oshirish imkoniyatiga ega.

Shunday qilib, samaradorlikning umumiy mezonlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

Xodimlar uchun xarajatlarni qoplash muddati;

Daromad o'sishi miqdori;

Joriy xarajatlarni minimallashtirish;

Foydani maksimallashtirish;

Xodimlar xarajatlari tufayli xarajatlarni minimallashtirish.

Korxonaning u yoki bu mezondan foydalanishga yo'naltirilganligi amalga oshirilayotgan motivatsion siyosat, uning shakllari va usullari samaradorligini tahlil qilish va asoslash uchun foydalaniladigan ko'rsatkichlarni tanlashga yondashuvni oldindan belgilab beradi.

Shunday qilib, xodimlar mehnatini rag'batlantirishni tashkil etishning mohiyati kontseptsiyasining nazariy va uslubiy asoslarini o'rganish natijasida quyidagi xulosalar chiqarishimiz mumkin:

Motivatsiya - bu rag'batlantirish, har qanday harakat uchun sabab, shaxsning (uning miya tuzilmalarining) faol holati bo'lib, uni individual (chanqoqlik, ochlik va h.k.) yoki guruhni qondirishga qaratilgan irsiy jihatdan mustahkamlangan yoki tajriba bilan orttirilgan harakatlarni bajarishga undaydi. bolalarga g'amxo'rlik qilish) va boshqalar) ehtiyojlar; Rudenko V.I. Boshqaruv. Imtihonlarga tayyorgarlik ko'rish uchun qo'llanma. Rostov n/a: Feniks, 2007. P.192

Motivatsiyaning bir qator ta'riflari sanab o'tilgan, xodimlarni rag'batlantirish usullari va turlari, xodimlarni rag'batlantirish tushunchasi berilgan va tahlil qilingan. Korxonaning qiymat tizimida mehnatni rag'batlantirishni boshqarish asos bo'lishi kerak, xodimlarni rag'batlantirishning optimal usullari va ularning kombinatsiyasi tanlanishi kerak, shunda xodimning harakatlari eng samarali va samarali bo'ladi;

Samarali mehnat motivatsiyasiga erishish uchun tashkilot ma'lum motivatsion resurslarga ega bo'lishi kerak. Bunday manbalar printsiplar bo'lishi kerak ijtimoiy sheriklik, mehnat salohiyati korxonalar, mehnatni samarali tashkil etish va malakali ijtimoiy siyosat korxonada o'tkaziladi;

Xodimlarni boshqarishda qo'llaniladigan motivatsion siyosatning samaradorligini baholash uchun ish sharoitlari uchun eng mosini tanlab, taklif qilingan usullarning samaradorligini miqdoriy va sifat jihatidan baholash kerak. maxsus tashkilot. Mintzberg G. Mushtdagi tuzilish: yaratilish samarali tashkil etish/ Per. Bilan. uzb. Ed. Yu.N. Kapturevskiy. Sankt-Peterburg: Piter, 2009. P.512

Motivatsiya har bir xodimning va umuman jamoaning ishlashiga ta'sir qiluvchi eng muhim omillardan biridir. Xodimning qanchalik yaxshi rag'batlantirilishi uning malaka va qobiliyatlarini o'z-o'zini yaxshilash istagiga bog'liq. Korxonada ishlaydigan xodimlarning motivatsiyasini baholash eng muhim vazifalardan biridir asosiy baholar, bu sizga bo'ysunuvchining ma'lum natijalarga erishishga qiziqish darajasini aniqlash imkonini beradi. Mavjud turli usullar va xodimlarning motivatsiyasini baholash usullari.

Motivatsiyani baholash

Agar motivatsiyani baholash haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu tushunchani ikkita teng qismga bo'lish mumkin:

Birinchi holda bu baholash Bu ishga qabul qilishdan oldin amalga oshiriladi va u ishlash uchun kelgan ma'lum bir kompaniyaga odam qanchalik qiziqishiga qaratilgan. Ushbu bosqichda to'g'ri baholash sizga ko'proq istiqbolli xodimlarni, o'qitishga sarmoya kiritilishi kerak bo'lgan nomzodlarni aniqlash imkonini beradi.

Ikkinchi holda, u kompaniyada ishlaydigan bo'ysunuvchilar orasida amalga oshirilishi kerak. Bunday baholash insonning u ishlash uchun kelgan ma'lum bir kompaniyaga qanchalik qiziqishiga qaratilgan. Bu yuqori salohiyatga ega bo'lgan bo'ysunuvchilarni aniqlashga yordam beradi. Bundan tashqari, u motivatsiya tizimining samaradorligini ko'rish imkonini beradi.

Motivatsiya tizimi

Hozirgacha mehnatni rag'batlantirish tizimining asosiy kamchiligi shu edi to'liq yo'qligi ish haqi va ishchi kuchi o'rtasidagi munosabatlar.

Bugungi kunda bu tizim doimiy ravishda takomillashtirilmoqda va uning asosini quyidagi muhim tamoyillar tashkil etadi:

• Tashkilotning rivojlanish rejasi bilan aloqa qilish;
• aniqlik;
• Raqobatbardoshlik;
• Xodimlarni rag'batlantirish mexanizmlari;

Kompaniyaning daromadi bevosita xodimlarni rag'batlantirishga bog'liq!

Tizimning muhim tarkibiy qismlaridan biri bu xodimlarning mehnatini moddiy bo'lmagan yoki moddiy rag'batlantirishdir. Xodimlarni rejani bajarishga rag'batlantirish uchun ushbu ko'rsatkichlar mezonlar ro'yxatiga kiritilishi kerak, unga erishgandan so'ng xodim moddiy rag'batlantirishga majburdir. Bonus tizimi xodimning ish haqining muhim qismi bo'lishi va kompaniyaning maqsadlariga mos kelishi kerak bo'lgan ma'lum mezonlarni o'z ichiga olishi kerak, ularning amalga oshirilishi bevosita bog'liqdir. mehnat faoliyati xodimlar. Motivatsiyani rag'batlantirish xodimlar va kompaniyaning asosiy ko'rsatkichlariga erishish sharti bilan amalga oshiriladi:

• Miqdoriy ko'rsatkichlarga erishish (ishlab chiqarish hajmi);
• Mijozlarga xizmat ko'rsatish;
• Resurslarning barcha turlari bo'yicha standart ko'rsatkichlarni bajarish;
• Mahsulot sifati talablariga muvofiqligi va bajarilishi.

Bonuslarning yangi usullari va usullarini ishlab chiqishda, ish natijalariga ko'ra, har oy quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi juda muhimdir:

• Muhim vazifa uchun (50% gacha bonus);
• Seminar direktori fondidan (10% gacha bonus);
• Kollektiv xizmat uchun (mukofatning boshqa% i).

Yuqori malaka uchun bonuslarni tayinlash uchun xodimlarni tanlash quyidagi mezonlar asosida amalga oshirilishi mumkin:

Xodimlar uchun -

Kollektiv:

Moslashtirilgan:

1. Mehnat intizomining buzilishi holatlarining yo'qligi;
2. Innovatsiyalar;
3. Xavfsizlik;
4. Mentorlik.

Qo'shimcha moslashtirilgan:

1. Ko'nikmalarni takomillashtirish;
2. Kasblar kombinatsiyasi;
3. Ta'lim;
4. Mobillik.

Rahbarlar -

• Moslashtirilgan:

1. Ta'lim;
2. Intizom;
3. Professionalizm;
4. Innovatsiyalar.

Qo'shimcha:

• Ish tajribasi;
• Chet tilini bilish;
• Qo'shimcha ta'lim;
• Ko'nikmalarni oshirish.

Motivatsiyani rivojlantirish

Bugungi kunga qadar rahbarlar bunday usullarning yaratilishini tasavvur ham qilmadilar: ish haqi rag'batlantiruvchi omil bo'ladi deb taxmin qilingan. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, samarali motivatsiya tizimi jamoaning ham, har bir bo'ysunuvchining ish faoliyatini sezilarli darajada yaxshilashga yordam beradi.

Ishlayotgan xodimlarni rag'batlantirish tizimi, qoida tariqasida, rag'batlantirishning ikkita asosiy turidan foydalanishga asoslanadi:

1. Nomoddiy asos - barcha turdagi ko'tarilishlar, korporativ madaniyat va o'z hamkasblariga nisbatan afzalliklardan foydalanish;
2. Moddiy asosni barcha turdagi mukofotlar, ish haqini oshirish, mukofotlar va boshqalar tashkil etadi.

Nomoddiy va moddiy rag'batlantirishning malakali kombinatsiyasi kompaniyani ilgari surishda yuqori natijalarga erishishga imkon beradi. Shu bilan birga, motivatsiya tizimi har bir alohida jamoa uchun alohida bo'lishi juda muhim, u biznes yuritishning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda yaratiladi.