Xodimlarning bajarilgan mehnat natijalarini jamoatchilik tomonidan tan olinishi. Nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom (rivojlanish misoli)

.

Jamiyatda shakllangan huquq va axloq normalariga javob beradigan kishilarning xulq-atvori tartibi keng ma’noda – “intizom” tushunchasi bilan ifodalanadi.

Ko'rib chiqilayotgan masalaga nisbatan, kundalik ma'noda, "mehnat intizomi" toifasi - ishlab chiqarishda belgilangan tartibga qat'iy rioya qilish; mehnat intizomi ishga o'z vaqtida kelishni, ish kunining belgilangan uzunligiga rioya qilishni, eng samarali (samarali) ish uchun vaqtdan oqilona foydalanishni, ma'muriyatning buyruqlarini aniq bajarishni ta'minlaydi.

haqida gapirganda davlat tomonidan tartibga solish mehnat munosabatlari, qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "mehnat intizomi" tushunchasining maxsus ta'rifi va mazmunini ko'rsatadi.

Mehnat intizomi - xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat shartnomalari, ichki mehnat qoidalari bilan belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi. ish tartibi, tashkilotda amaldagi boshqa mahalliy qoidalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Mehnat intizomiga rioya qilish xodimning burchidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi 2-qismi), bizning tushunishimizcha, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish, ma'muriyatning ko'rsatmalariga rioya qilish kabi vazifalarni o'z ichiga oladi. Xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish esa ish beruvchining zimmasidadir. Shu bilan birga, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining, qonunlarning, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarning, jamoaviy bitimning, shartnomalarning, normalarni o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarning talablari va qoidalariga amal qilishi kerak. mehnat qonuni, mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi 2-qismi).

Xodimlarning huquq va manfaatlarini himoya qilish ustuvor vazifa hisoblanadi mehnat qonuni(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi). Xodimlarning huquqlarini himoya qilish ish beruvchining mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish bo'yicha qonuniy majburiyati bilan ta'minlanadi.

Xodimlar halol va vijdonan mehnat qilishga, mehnat intizomiga rioya qilishga, ish beruvchining buyruqlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishga, mehnat unumdorligini oshirishga, mahsulot sifatini yaxshilashga, texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya etishga, mulkni asrab-avaylashga majburdirlar. va shunga o'xshashlar.

Ish beruvchi xodimlarning mehnatini to'g'ri tashkil etishi va ularga haq to'lashi, mehnat unumdorligini oshirish uchun shart-sharoit yaratishi, mehnat qonunchiligiga rioya qilishi, xodimlarning ehtiyojlari va iltimoslariga e'tiborli bo'lishi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilashi va hokazo.

Tashkilotda xavfsiz sharoitlar va mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash uchun javobgarlik ish beruvchiga yuklanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan xodimlar va ish beruvchilarning asosiy majburiyatlari ishning xususiyatlarini hisobga olgan holda, ichki mehnat qoidalari, nizomlar va intizom qoidalarida, turli yo'riqnomalarda, texnik qoidalarda batafsil va aniqlashtirilgan.

Tashkilotning mehnat tartibini belgilash uchun qonun chiqaruvchi qonun hujjatlariga muvofiq ishlab chiqilgan va shakllantirilgan, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida belgilanishi kerak bo'lgan qoidalarni belgilaydi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari (bundan buyon matnda Mehnat qoidalari deb yuritiladi) - qonun chiqaruvchi tomonidan "mahalliy normativ akt" deb ataladigan hujjat sifatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq tartibga solish uchun mo'ljallangan. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (3 va 4-qismlar). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Eslatma.

Aniqlash Umumiy holat Mehnat to'g'risidagi nizomni tasdiqlash tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi), qonun chiqaruvchi, mualliflarning fikriga ko'ra, ikkita taklifni taklif qiladi. mumkin bo'lgan variantlar bu masalani hal qilish.

1. Ish beruvchi tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda, lekin Mehnat Nizomini mustaqil ravishda ishlab chiqadi va tasdiqlaydi.

Mehnat to'g'risidagi nizomni qabul qilishda ish beruvchi va xodimlarning vakillik organi (kasaba uyushmasi organi) o'rtasidagi aloqa tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi qoidalari bilan tartibga solinadi:

Ish beruvchi ichki tartib qoidalarini kuchga kiritish uchun kasaba uyushma organiga ushbu tashkilotning barcha yoki ko'pchilik xodimlarining manfaatlarini ifodalovchi hujjat loyihasini yuboradi;

Kasaba uyushma organi 5 kun muddatda loyiha bilan tanishishi, taqdim etilgan Qoidalar loyihasining mazmunini muhokama qilishi, baholashi va ish beruvchiga yozma javob – loyiha bo‘yicha asoslantirilgan fikrni yuborishi shart;

Agar ish beruvchining fikri kasaba uyushma organining fikriga to'g'ri kelmasa, ish beruvchi e'tirozlarga rozi bo'lishi va organning takliflarini inobatga olgan holda Qoidalarni qabul qilishi yoki qonun chiqaruvchining majburiyatiga ko'ra, "qo'shimcha ish olib borishi" mumkin. asoslantirilgan fikrni olgandan keyin uch kun ichida ishchilarning saylangan kasaba uyushma organi bilan maslahatlashuvlar o‘tkazish»;

Agar bundan keyin "o'zaro maqbul echim" ga erishilmasa, kelishmovchiliklar bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi, shundan so'ng ish beruvchi mehnat qoidalarining o'z versiyasini qabul qilish huquqiga ega.

Eslatma.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi shu tarzda qabul qilingan hujjat tegishli davlat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilish imkonini beradi. Bundan tashqari, kasaba uyushma organi jamoaviy mehnat nizosi tartibini qo'zg'atish huquqiga ega.

Saylangan kasaba uyushma organidan shikoyat (ariza) kelib tushgan taqdirda, Davlat mehnat inspektsiyasi shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab bir oy muddatda tekshirish va tekshirish o‘tkazishi shart. aniqlangan taqdirda mehnat qonunchiligining buzilishi ish beruvchiga mehnat qoidalarining o'z versiyasini bekor qilish to'g'risida buyruq berish. Buyurtma majburiydir.

2. Mehnat to'g'risidagi Nizomni jamoaviy bitimga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi 2-qismi) ilovasi sifatida tan olish imkoniyatini beruvchi qonun chiqaruvchi, aftidan, Mehnat Nizomiga bunday qoidalar, talablar va mehnat qonunchiligini kiritish niyatida. mehnat munosabatlari sub'ektlarining, shu jumladan jamoa shartnomasining sub'ektlarining roziligiga erishilgan shartlar.

Mehnat to'g'risidagi Nizomni o'zgartirish yoki to'ldirish zarur bo'lsa, jamoa shartnomasini tuzish uchun nazarda tutilgan tartib (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 42 va 44-moddalari) amalga oshiriladi.

Eslatma.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishda jamoaviy bitimning maqomi uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40 va 43-moddalariga qarang.

Tashkilotda ishlaydigan rag'batlantirish tizimida muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish mexanizmi egallaydi.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda har bir rag'batlantirish turini qo'llashda turli darajadagi rahbarlarning huquqlarini ajratish kerak.

Shunday qilib, menejerdan foydalanish juda mantiqiy ko'rinadi strukturaviy birlik(bo'lim, ustaxona va boshqalar) tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralari, masalan, minnatdorchilikni e'lon qilish, ilgari qo'yilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash, kichik miqdorda bonuslar (bir martalik bonuslar) to'lash. eng yaxshi ishchi bo'limi va boshqalar.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. Rag'batlantirish tizimi, agar uning vakolatlari faqat individual bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga taalluqli bo'lsa, samaraliroq bo'ladi. Shu bilan birga, xodimlarning asosiy qismi uchun bonus mexanizmi hujjatlashtirilgan tashkilotda amaldagi qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Tashkilotdagi rag'batlantirish tizimi, agar tashkilot xodimlari uning ishlash tamoyillaridan xabardor bo'lsa, uni tushunsa samarali bo'ladi. Katta ahamiyatga ega Bu tizimning adolatiga ham o'zlarining ishonchlari bor.

Umuman olganda, xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar bo'lishi mumkin:

namunali ishlash ish vazifalari;

mehnat unumdorligini oshirish;

Mahsulot sifatini oshirish;

· tashkilot uchun xarajatlarni tejash;

Tashkilotda uzoq muddatli va benuqson ishlash;

o'z vaqtida va vijdonan ishlash o'z xizmat vazifalarini bajaradigan xodimlar;

· ishda yangilik;

· ishdagi boshqa yutuqlar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ushbu umumiy asoslar tashkilotda bonus tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shu sababli, tashkilotlar va kadrlar bo'limlari rahbarlari yanada aniq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intilmoqda. Ushbu bosqichda qiyinchiliklarning aksariyati paydo bo'ladi. Oddiylashtiruvchi ko'rsatkichlar bo'lmasa, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman tashkilotda rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir qilishi mumkin. Shu munosabat bilan tashkilotda mehnat samaradorligining me'yoriy ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga eng katta e'tibor berilishi kerak.

Xodimlarga bonuslar uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi turli toifalar xodimlar turli yo'llar bilan - bajarilgan ishlarning xarakterini, turli toifadagi xodimlarning ish natijalarini hisobga olish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda.

Masalan, butun tashkilot uchun va shaxsiy ratsion ko'rsatkichlariga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun mehnat normasi moliyaviy va boshqa ko'rsatkichlarga asoslangan xodimlar uchun mukofot tizimini ishlab chiqishga boshqacha yondashuvni belgilash tavsiya etiladi. Xodimlarni taxminan uch toifaga bo'lish mumkin:

1) Boshqaruv jamoasi tashkilotlar - tashkilot ma'muriyati;

2) O'rta va kichik boshqaruv - menejerlar alohida bo'linmalar, bo'limlar, seminarlar, ishchi guruhlar. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standartlashtiruvchi samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari tizimiga kiritilgan. Qonunchilik buni kuchga kiritish tartibini tartibga solmaydi normativ hujjat. Shuning uchun tashkilot (boshqaruvchi organlar) ushbu hujjatni hisobga olgan holda tasdiqlash tartibini mustaqil ravishda belgilashi mumkin umumiy tizim ushbu tashkilotda mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va qabul qilish.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq, mehnat intizomiga majburlash usuli yordamida ham erishiladi. Zarur hollarda, qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy choralar qo'llanganda - intizomiy jazolar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "intizomiy huquqbuzarlik" tushunchasining umumiy ta'rifi va mazmunini ko'rsatadi.

Ta'rifning ma'nosiga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan intizomiy huquqbuzarlikning asosiy belgilarini sanab o'tish mumkin:

Xodimning qonun hujjatlarida mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi sifatida belgilangan harakati yoki harakatsizligi;

Aybning mavjudligi intizomiy huquqbuzarlikning majburiy belgisidir (mas'uliyat faqat aybli harakatlar, harakatsizlik uchun keladi);

Xodimning mehnat majburiyatlarini intizomiy ravishda buzish belgilarining mavjudligi;

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodimga intizomiy jazo qo'llash imkoniyati.

Intizomiy javobgarlik odatda umumiy va maxsusga bo'linadi. Barcha xodimlar ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun umumiy intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Umumiy intizomiy javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llashni o'z ichiga oladi:

3) tegishli asoslar bo'yicha.

Ustavlar va intizom to'g'risidagi nizomlarga bo'ysunadigan xodimlar maxsus intizomiy javobgarlikka tortiladilar. Ushbu me'yoriy-huquqiy hujjatlar yanada qattiqroq jazolarni nazarda tutadi. Bunday xodimlarga, masalan:

prokurorlar;

Davlat xizmatchilari;

Xodimlar temir yo'l transporti;

Foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarishga ega bo'lgan tashkilotlarning xodimlari atom energiyasi;

Intizomiy jazo choralarini qo'llashning belgilangan tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi) xodimlarning manfaatlarini asossiz intizomiy javobgarlikdan himoya qilish kafolati bo'lib xizmat qiladi.

Eslatma.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi normalarini qo'llashda quyidagi shartlar mavjudligini hisobga olish kerak:

Xodim tomonidan ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lgan va mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan huquqbuzarlik haqiqatda sodir bo'lganmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xuddi shu moddasida nazarda tutilgan intizomiy jazoni qo'llash muddatlari kuzatilganmi?

Bitta qoidabuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo.

Ayrim hollarda, xodim tomonidan mehnat intizomini buzganligi aniq bo'lmasa, holatlarni aniqlash va ishonchli ma'lumotlarni olish uchun ma'muriy tergov (tekshirish) tayinlanadi va o'tkaziladi.

Audit davomida huquqbuzarlik bilan bog'liq ma'lumotlar ommaviy ravishda to'planadi va hujjatlashtiriladi, jumladan:

Jinoyat sodir etishning maqsadlari va sabablari;

Muayyan xodimlarning harakatlarida yoki harakatsizligida aybning mavjudligi va bir nechta xodimlar tomonidan noto'g'ri xatti-harakatlar sodir etilgan taqdirda har birining aybdorlik darajasi;

Aybdor xodimning javobgarligi darajasi va xususiyatiga ta'sir qiluvchi holatlar;

Shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari xodim, uning oldingi xatti-harakati;

Noqonuniy xatti-harakatlarga yordam bergan sabablar va shartlar;

Noqonuniy xatti-harakatni sodir etgan xodim tomonidan etkazilgan zararning tabiati va miqdori.

Ish beruvchi tekshirish o'tkazish to'g'risida buyruq chiqaradi, unda tekshirish muddati, uni o'tkazish topshirilgan shaxs (yoki shaxslar), tekshirish materiallarini taqdim etish muddati va uning natijalari bo'yicha xulosa belgilanadi.

Tekshirish davrida xodimlar o'z vazifalarini bajarishdan vaqtincha chetlatilgan bo'lishi mumkin.

O'z navbatida, xodim quyidagi huquqlarga ega:

Yo'l qo'yilgan huquqbuzarlik to'g'risida o'z fikringizni bayon etgan holda yozma tushuntirishlar bering, tushuntirishingizning mohiyati bo'yicha dalillarni keltiring;

U tomonidan taqdim etilgan hujjatlar va materiallarni tekshirish materiallariga ilova qilinishini talab qilish;

Xodimni tekshirishdan chetlashtirish to'g'risidagi arizani, olib tashlashni tushuntiruvchi aniq dalillar bilan taqdim etish;

Tekshiruv yakunida uning harakatlarida qoidabuzarliklar aniqlangan taqdirda, uning materiallari va tekshirish natijalari to'g'risidagi xulosa bilan tanishib chiqing, u o'ziga nisbatan tekshirish o'tkazilgan xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. tekshirish natijalari bo'yicha xulosa. Xulosa bilan tanishish yoki imzolash rad etilgan taqdirda dalolatnoma tuziladi.

Tekshirish tugagandan so'ng, xulosa tuziladi, u rahbarga taqdim etiladi. Tekshiruv natijalariga ko'ra, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Xodimning qonunlar va boshqa me'yoriy hujjatlarga mos keladigan har qanday harakati intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin emas. huquqiy hujjatlar. Xodim mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganligi sababli hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda ishni bajarishdan bosh tortganligi uchun intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bunday xavf bartaraf etilgunga qadar yoki og'ir ishlarni, zararli va zararli ishlarni bajarishdan. (yoki) mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan xavfli mehnat sharoitlari. Bu Plenum qarorining 19-bandidan kelib chiqadi Oliy sud Rossiya Federatsiyasi 2004 yil 17 martdagi 2-sonli «Rossiya Federatsiyasi sudlarining arizasi to'g'risida» Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi". Bundan tashqari, Qarorning 37-bandi asosida xodimning ish beruvchining ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi mehnat intizomini buzish sifatida baholanishi mumkin emas degan xulosaga kelish mumkin. bu xodim bayram oxirigacha ishga qaytish. Ushbu qaror qonunda ish beruvchining xodimni uning roziligisiz ta'tildan muddatidan oldin chaqirib olish huquqini nazarda tutmaganligi bilan asoslanadi.

Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bevosita bog'liq bo'lgan qonunga xilof harakatlari yoki harakatsizligigina intizomiy huquqbuzarlik deb tan olinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 35-bandi mehnat intizomini buzish, Intizomiy huquqbuzarliklar qatoriga quyidagilar kiradi:

Xodimning yo'qligi yaxshi sabablar ish joyida yoki ish joyida;

Mehnat me'yorlarining belgilangan tartibi o'zgarishi munosabati bilan xodimning uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi;

Muayyan kasb xodimlarini tibbiy ko'rikdan o'tkazishdan uzrli sabablarsiz bosh tortish yoki bo'yin tovlash;

Xodimning borishni rad etishi ish vaqti mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlarni topshirish, agar bu ishga kirish uchun zaruriy shart bo'lsa.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi Farmonining 36-bandidan kelib chiqadiki, xodimning uzrli sabablarsiz to'liq shartnoma tuzishdan bosh tortishi javobgarlik agar moddiy boyliklarni saqlash bo'yicha majburiyatlarni bajarish xodim uchun uning asosiy mehnat funktsiyasini tashkil etsa, bu ishga qabul qilishda kelishiladi va qonunga muvofiq u bilan to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi qarorining 33-bandidan kelib chiqqan holda. intizomiy jazo qo'llanilganiga qaramay, xodimga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik uning aybi bilan davom etgan bo'lsa, bunday xodimga yangi intizomiy jazo, shu jumladan ishdan bo'shatish ham qo'llanilishiga yo'l qo'yiladi.

Intizomiy jazo chorasi ish beruvchi tomonidan tanlanadi. Shu bilan birga, u noto'g'ri xatti-harakatlarning og'irligini, shuningdek, huquqbuzarlik sodir etilgan sharoitlarni, ushbu huquqbuzarlikdan oldingi xodimning xatti-harakatlarini va ishga munosabatini hisobga olishi kerak. Ish beruvchi nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini, balki jazo tayinlashda yuqorida ko'rsatilgan barcha holatlar hisobga olinganligini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi shart. Ishni tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqishda, agar sud huquqbuzarlik sodir bo'lgan degan xulosaga kelsa, da'vo qanoatlantirilishi mumkin, ammo xodim yuqoridagi holatlar hisobga olinmagan holda ishdan bo'shatilgan. Bunday tushuntirishlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi Farmonining 53-bandida keltirilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq, intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi va bu intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazoni qo'llash muddatini belgilaydi: huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. Shuni yodda tutish kerak:

Intizomiy jazo qo'llashning bir oylik muddati huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblanishi kerak;

Noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangan, oylik muddat boshlanadigan kun, xodim ishda (xizmatda) bo'ysunuvchi shaxsga huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida ma'lum bo'lgan kun hisoblanadi intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqi;

Intizomiy jazoni qo‘llashning oylik davriga xodimning kasal bo‘lgan vaqti, ta’til vaqti, shuningdek, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish tartibiga rioya qilish uchun zarur bo‘lgan vaqtlar kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan davomiyligidan qat'i nazar, dam olish kunlaridan (dam olish vaqtidan) foydalanish bilan bog'liq holda ishdan bo'shatilishi (masalan, qachon siljish usuli ishlarni tashkil etish), belgilangan muddatning borishini to'xtatmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi qoidalariga ko'ra, intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin va faqat audit, moliyaviy va moliyaviy tekshiruv natijalariga ko'ra. iqtisodiy faoliyat yoki audit - u tuzilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay. Jinoyat ishi bo'yicha ish yuritish vaqti belgilangan muddatlarga kiritilmaydi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq buyruq chiqarilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi. Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Tashkilot bilan bog'liq masalalar bo'yicha qo'shimcha ma'lumot olish uchun va hujjatlar mehnat faoliyati xodimlar (xodimlar), mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlik , Siz "BKR-INTERCOM-AUDIT" YoAJ mualliflarining "Kadrlar" kitobida topishingiz mumkin.

Rag'batlantirish - bu xodimlarning yuqori samarali, sifatli, benuqson mehnati natijalarining jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi.

Xodimni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos uning vijdonli samarali ishi, ya'ni.

Mehnat vazifalarini benuqson bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini oshirish, uzluksiz vijdonan mehnat qilish, shuningdek, mehnatdagi boshqa yutuqlar.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari aniq ishlab chiqarish (faoliyat sohalari)dagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan ko'rsatilgan. Masalan, dengiz transporti xodimlarini oqilona tashabbus va ijodiy faollik, ratsionalizatorlik va ixtirochilik faoliyati, individual buyurtmalarni bajarish va mehnatdagi boshqa yutuqlari uchun rag'batlantirish qo'llaniladi184.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar tegishli tashkilotning vazifalariga nisbatan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanishi mumkin.

Rag'batlantirish choralari quyidagilarga bo'linadi: xodimlarga ta'sir qilish usuliga ko'ra - ma'naviy va moddiy, huquqiy hujjatlarda ro'yxatdan o'tkazilishi va belgilanishiga ko'ra - qonuniy va yuridik bo'lmagan, ko'lamiga ko'ra - umumiy, har qanday xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan va maxsus, shuningdek ularni qo'llovchi organlarga ko'ra185.

ga qarab jamoat ahamiyati Xodimlarni rag'batlantirish choralari ikki turga bo'linadi: mehnatdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish turlari va ularni qo'llash tartibi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni minnatdorchilik bildirish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash orqali rag'batlantiradi. diplom, kasbning eng yaxshisi unvoniga topshirish.

Kodeksning 191-moddasi birinchi qismida keltirilgan rag‘batlantirish choralari ro‘yxati namunali hisoblanadi. Federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa qo'shimcha imtiyozlar belgilanishi mumkin. Masalan, xodimlarga bojxona organlari rossiya Federatsiyasi Davlat bojxona qo'mitasining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlash kabi rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin; "Rossiyaning faxriy bojxona xodimi", "A'lochi." ko'krak nishonlari bilan taqdirlash bojxona xizmati»; navbatdagi maxsus unvonni muddatidan oldin berish; shaxsiylashtirilgan qurollarni mukofotlash; navbatdagi maxsus unvonni tegishli lavozimdan bir pog‘ona yuqoriroq berish; ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash186.

Kodeksning 191-moddasida, boshqa federal qonunlarda, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlarda belgilangan rag'batlantirish choralari ro'yxati alohida tashkilotda ishlashga nisbatan ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalarida belgilanishi yoki kengaytirilishi mumkin. tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini yoki jamoaviy bitimni hisobga olgan holda.

Yangi Mehnat kodeksi qabul qilinishidan oldin ish beruvchi rag'batlantirishni faqat birgalikda yoki tashkilotda faoliyat yurituvchi tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda qo'llashi mumkin edi. Endi rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi Kodeksda belgilanmagan, shuning uchun ish beruvchi uni o'z xohishiga ko'ra belgilashga haqli.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi, qoida tariqasida, batafsil tartibga solinadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasining temir yo'lchilar intizomi to'g'risidagi nizomga muvofiq, temir yo'l transporti tizimida quyidagi tartib qo'llaniladi:

a) har bir rahbar minnatdorchilik bildirish huquqiga ega;

b) buyruqda minnatdorchilik e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, Faxriy yorliq bilan taqdirlash ushbu xodimni ishga olish huquqiga ega bo'lgan rahbar tomonidan amalga oshiriladi;

v) "Faxriy temir yo'l xodimi" ko'krak nishoni bilan taqdirlash Rossiya Federatsiyasi temir yo'llari vazirining buyrug'i bilan amalga oshiriladi187.

Ish beruvchi bir vaqtning o'zida xodimga bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashi mumkin (masalan, xodimga minnatdorchilik bildirish va pul mukofoti berilishi mumkin, u qimmatbaho sovg'a bilan Faxriy yorliq bilan taqdirlanishi mumkin va hokazo).

Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan beriladi. Buyurtmada xodim qanday ishda muvaffaqiyat qozonganligi uchun rag'batlantirilishi belgilab qo'yilgan, shuningdek, muayyan rag'batlantirish chorasi ko'rsatilgan.

Ba'zi hollarda intizom to'g'risidagi nizomlarda (nizomlarda) rag'batlantirishdan foydalanishning qo'shimcha qoidalari belgilanadi. Masalan, tog'-kon sanoati korxonalarini saqlash bo'yicha harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizom nizomi. metallurgiya sanoati rag'batlantirishni tashkil etishdan oldin yoki harbiylashtirilgan xodimlar yig'ilishida e'lon qilish kerakligi aniqlandi188.

Maxsus mehnat xizmatlari uchun mukofotlar.

Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlanishi mumkin, ular fuqarolarni Vatanni himoya qilish, davlat qurilishi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san'at, ta'lim sohasidagi ulkan xizmatlari uchun rag'batlantirishning eng yuqori shakli hisoblanadi. , ta'lim, sog'liqni saqlash, fuqarolarning hayoti va huquqlarini himoya qilish va davlatga boshqa ajoyib xizmatlar.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 71-moddasi "v" bandiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va faxriy unvonlarini ta'sis etish Rossiya Federatsiyasi davlat hokimiyati organlarining vakolatiga kiradi. Mukofot olish huquqi davlat mukofotlari Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini va eng yuqori maxsus unvonlarini berish Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Rossiya Federatsiyasi Prezidenti davlat mukofotlarini ta'sis etish va davlat mukofotlari bilan taqdirlash to'g'risida farmonlar chiqaradi, shuningdek ushbu mukofotlarni topshiradi. Uning nomidan va uning nomidan davlat mukofotlarini: federal davlat organlarining rahbarlari; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Davlat mukofotlari bo'yicha boshqarmasi boshlig'i; rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlari rahbarlari; rossiya Federatsiyasi Prezidentining vakolatli vakillari va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomga muvofiq Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari189 quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni, Rossiya Federatsiyasining ordenlari, medallari, nishonlari; Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari.

Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni qahramonlik ko'rsatish bilan bog'liq davlat va xalq oldidagi xizmatlari uchun beriladi. Ushbu unvonga sazovor bo'lgan fuqarolarni farqlash uchun alohida farqlash belgisi - "Oltin yulduz" medali ta'sis etildi190.

Fuqarolarni yuksaklikka rag'batlantirish maqsadida professional mukammallik va ko'p yillik vijdonli mehnat Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'sis etish, faxriy unvonlar to'g'risidagi nizomni tasdiqlash va faxriy unvonlar uchun ko'krak nishoni tavsifi to'g'risida" gi farmoni bilan. "Rossiya Federatsiyasining" 191 yilda 50 dan ortiq faxriy unvonlar joriy etildi, ular orasida: "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan agronomi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan arxitektori". Rossiya Federatsiyasi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan sinov uchuvchisi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan huquqshunosi". Faxriy unvonlar yuqori malakali xodimlarga shaxsiy xizmatlari uchun beriladi. Faxriy unvonni olish uchun tegishli sohada kamida 10 yoki 15 yil ishlagan bo‘lishingiz kerak.

"Faxriylar to'g'risida"gi federal qonun "Mehnat faxriysi" unvonini belgilaydi192. “Mehnat faxriysi” unvonini berish tartibi va shartlari to‘g‘risidagi nizomga193 muvofiq ushbu unvon: keksalik yoki pensiya tayinlash uchun zarur bo‘lgan ish stajiga; b) buyuk davrda mehnat faoliyatini voyaga yetmagandan boshlagan shaxslar Vatan urushi va erkaklar uchun kamida 40 yil va ayollar uchun 35 yil ish stajiga ega bo'lishi.

Davlat xizmatchilari va Rossiya Federatsiyasining boshqa fuqarolari, ularning mehnati ijtimoiy va ijtimoiy vazifalarni amalga oshirishga qo'shgan shaxsiy hissasi tufayli keng e'tirof etilgan. iqtisodiy siyosat davlatlar Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy diplomi bilan taqdirlanishi kerak194.

Alohida mehnat xizmatlari uchun rag‘batlantirish turlaridan biri adabiyot va san’at, fan va texnika sohasidagi Davlat mukofotlari bilan taqdirlash; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining mukofotlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining mukofotlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchining hissa qo'shish majburiyatini belgilab qo'ydi ish kitobi xodimni rag'batlantirish va mukofotlash to'g'risidagi ma'lumotlar. Yangi kod(66-modda) endi ish beruvchidan rag'batlantirish to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni mehnat daftarchalariga kiritishni talab qilmaydi. Davlat mukofotlari, shuningdek mehnatdagi muvaffaqiyati uchun boshqa xodimlarning mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlar uning mehnat daftarchasiga kiritiladi. albatta.

Ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo muddati davomida rag'batlantirish vositalaridan foydalanish taqiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday taqiq mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi bu holatlarda o'z xohishiga ko'ra harakat qiladi.

Tashqi ish haqi har doim qanday shaklda amalga oshirilgan bo'lishidan qat'i nazar, shaxs yoki jamoaning tashkilotga xizmatlarini tan olishni anglatadi. Tan olish bir nechta ishlarni bajaradi:
xodimlarning ijodiy faolligini yanada rag'batlantirish;
namoyish ijobiy munosabat yuqori natijalarga yo'l ko'rsatadi;
natijalarni jamoa orasida ommalashtirish;
xodimlarning ma'naviyatini oshirish;
tadbirkorlik faolligini oshirish;
rag'batlantirish jarayonining o'zi samaradorligini kuchaytirish. Xodimlarning mehnatini tan olish va baholashning bir necha shakllari mavjud.
Birinchidan, bu ish haqining oshishi uchun moddiy kompensatsiyalar (ish haqi, kompensatsiya). Ular turli shakllarda ifodalanishi mumkin. Agar gaplashamiz ish haqi haqida, keyin uning hajmi xizmat muddatiga bog'liq bo'lmasligi kerak, balki o'z vazifalarini bajarish sifatini ham hisobga olishi kerak. Amalda menejerlar xodimning sarflagan sa'y-harakatlarini erishilgan natijalarning xususiyatlariga ko'ra emas, balki ish stajiga va ishda o'tkazgan vaqtiga muvofiq qoplaydi. Moddiy kompensatsiya turlari: ta'lim, tibbiy yordam, oziq-ovqat va boshqalar uchun to'lov.
Ikkinchidan, tan olish shakli pul mukofoti yuqori ko'rsatkichlar uchun (ya'ni bonuslar). Sovrinlar umuman katta bo'lishi shart emas, asosiysi kutilmagan va ular haqida hamma biladi.
Uchinchidan, e'tirof etishning bir shakli lavozimga ko'tarilishdir. Ammo bu faqat martaba qilganlarga ta'sir qiladi va bo'sh ish o'rinlari soni cheklanganligi sababli ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas. Bundan tashqari, hamma ham etakchi bo'la olmaydi va xohlamaydi.
To'rtinchidan, tan olish dalda bo'lishi mumkin bo'sh vaqt. U qo'shimcha ta'til yoki qisqartirilgan ish vaqti shaklida berilishi mumkin. Bundan tashqari, moslashuvchan yoki yordamida qayta taqsimlanishi mumkin siljish jadvali ish kunini qulayroq qilish. Xodimning shaxsiy sa'y-harakatlari tufayli tejalgan vaqt tufayli paydo bo'lishi mumkin.
Beshinchidan, ko‘p tirajli matbuot va maxsus stendlarda ular to‘g‘risida keng ma’lumot berish, faxriy yorliqlar, yig‘ilishlarda minnatdorchilik bildirish, turistik sayohat va chiptalar berish orqali jamoa va alohida xodimlarning xizmatlarini jamoatchilik e’tirof etish muhim ahamiyatga ega.
Oltinchidan, rag'batlantirishda tashkilot yoki bo'linma rahbariyatining shaxsiy e'tirofi katta rol o'ynaydi. Bu bayramlar va tantanali sanalar munosabati bilan muntazam yoki epizodik tabriklar, maqtovlar shaklida bo'lishi mumkin.
Mutaxassislarning fikricha, maqtov eng samarali vositalardan biridir fikr-mulohaza rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida. Faqat uning mazmuni va shaklini to'g'ri tanlay olish muhimdir. U to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin - samimiy, do'stona, ishonchli; u xodimning shaxsiga, uning tashvishlari va ehtiyojlariga samimiy qiziqishning namoyon bo'lishi shaklida bilvosita ham bo'lishi mumkin. Sovrinlarni maqtovga ham kiritish mumkin. Ammo ular faqat xarajatlar va natijalar o'rtasidagi bog'liqlik aniq ko'rinib turganda samarali bo'ladi. Bundan tashqari, ular tezda pulga o'rganadilar. Ularning yordami bilan rag'batlantirish samarali bo'lishi uchun miqdorni har doim oshirish kerak, ammo bu abadiy amalga oshirilmaydi.
Maqtov samarali bo'lishi uchun rahbar quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:
qo'l ostidagilarni nima uchun maqtash kerakligini aniq belgilab qo'ying;
maqtovning "dozasi" haqida oldindan o'ylab ko'ring va unda tanaffus qiling;
qo'l ostidagilarni har qanday yaxshi va foydali ish uchun maqtash, garchi ular ahamiyatli bo'lmasa-da, lekin aniq bo'lsa ham, to'g'ri yo'nalishga ega bo'lsa;
tez-tez emas, balki muntazam ravishda maqtash;

Mavzu bo'yicha batafsil 3. 4. 4. Mehnat natijalarini tan olish va baholash shakllari:

1. 5.1.Davlat korxonalarida ish haqini tartibga solishning xususiyatlari.
2. 5.2. Korxonalarni qiyosiy reyting baholash usullari

Ko'pchilik umumiy huquqlar va xodimlar va ish beruvchilarning majburiyatlari San'atda mustahkamlangan. 2, 127, 129 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xodimlar halol va vijdonan mehnat qilishlari, mehnat intizomiga rioya qilishlari, ma'muriyat farmoyishlari va farmoyishlarini o'z vaqtida va to'g'ri bajarishlari, mehnat unumdorligini oshirishlari, mahsulot sifatini yaxshilashlari, texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishlari, mulkka g'amxo'rlik qilishlari shart. .

Korxonalar, muassasalar, tashkilotlar ma'muriyati xodimlar mehnatini to'g'ri tashkil etishi, mehnat unumdorligi oshishi uchun shart-sharoitlarni yaratishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta'minlashi, mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga qat'iy rioya qilishi, talab va talablarga e'tiborli bo'lishi shart. ishchilarning mehnat va yashash sharoitlarini yaxshilash.

Art. 8.9 Federal qoidalar davlat xizmati, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1993 yil 22 dekabrdagi 2267-sonli Farmoni bilan tasdiqlangan (1994 yil 29 apreldagi tahrirda), bu belgilandi davlat xizmatchisi kerak:

1. o'ziga berilgan huquqlar doirasida va o'z xizmat vazifalariga muvofiq vakolatlarni amalga oshirish;

2) bo'ysunish tartibida boshliqlarning o'z mansab vakolatlari doirasida chiqarilgan buyruqlari, farmoyishlari va ko'rsatmalarini bajarish, aniq qonunga xilof bo'lganlar bundan mustasno;

3. xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan malaka darajasini saqlab qolish;

4. qoidalarga rioya qiling ish etikasi va davlat organida belgilangan rasmiy tartib;

5. davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining faoliyatiga to'sqinlik qiladigan, shuningdek, davlat xizmatining obro'siga putur etkazadigan harakatlarga yo'l qo'ymaslik.

Uning huquqi bor:

1. tegishli shaxslar uchun rasmiy vakolatlarning mazmuni va hajmini yozma ravishda ro'yxatdan o'tkazishni talab qiladi davlat idorasi va ularni amalga oshirish uchun tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratish;

2) rasmiy vakolatlarga muvofiq qarorlar qabul qilish yoki ularni tayyorlashda ishtirok etish;

3) davlat organlaridan, korxonalardan, muassasalardan, tashkilotlardan, fuqarolardan va jamoat birlashmalaridan o‘z xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo‘lgan axborot va materiallarni belgilangan tartibda so‘rash va tekin olish;

4. ish natijalari va malaka darajasini hisobga olgan holda ish haqi miqdorini oshirish uchun;

5) so‘rov bo‘yicha o‘z shaxsiy ishining barcha materiallari, faoliyati to‘g‘risidagi ko‘rib chiqishlar va boshqa hujjatlarni shaxsiy ishga kiritishdan oldin ular bilan tanishish, shuningdek, o‘z tushuntirishlarini shaxsiy ishga ilova qilishni talab qilish;

6) sha'ni va qadr-qimmatini kamsituvchi ma'lumotlarni inkor etish uchun xizmat tekshiruvini o'tkazishni talab qilish;

7. nafaqaga chiqmoq.

rag'batlantirish- bu turli rag'batlantirish (ma'naviy va moddiy), shuningdek, imtiyozlar va imtiyozlar berish orqali amalga oshiriladigan xodimlarning mehnati natijalarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi.

Xodimlarning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab rag'batlantirish choralari ikki guruhga bo'linadi: mehnatdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlarni quyidagilarga bo'lish mumkin: moddiy va ma'naviy. Qoidaga ko'ra, imtiyozlar individual ravishda qo'llaniladi. Ba'zi hollarda brigadalar, uchastkalar, sexlar va korxonalar jamoalariga nisbatan rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin.

Ishdagi muvaffaqiyat quyidagi imtiyozlarni qo'llash uchun asos bo'lib xizmat qiladi:

1. minnatdorchilik bildirish;

2. mukofot berish;

3. qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash;

4. faxriy yorliq bilan taqdirlash;

5. Faxriy kitobga yoki Faxriy taxtaga yozish.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq, mehnat intizomiga majburlash usuli yordamida ham erishiladi. Zarur hollarda qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy jazo choralari - intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lib, xuddi shu turdagi huquqbuzarlik - intizomiy huquqbuzarlik, xodimning o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda, aybdor ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi tushuniladi, bu esa intizomiy jazo qo'llanilishiga olib keladi. yoki ijtimoiy chora-tadbirlar, shuningdek, boshqa huquqiy choralar. amaldagi qonunchilikka muvofiq ta'sir.

Shunday qilib, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish shartlari sifatida quyidagilarni ajratib ko'rsatish kerak:

a) xodimning amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi;

b) xodimning aybi (qasddan yoki ehtiyotsizlik);

v) xodimning ichki mehnat tartib-qoidalarini, mehnat qonunchiligini buzuvchi harakatlarining noqonuniy xarakteri.

Intizomiy javobgarlik odatda quyidagilarga bo'linadi umumiy Va maxsus.

Barcha xodimlar ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun umumiy intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Umumiy intizomiy javobgarlik San'atda nazarda tutilgan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llashni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi va ichki mehnat qoidalari. Bu to'lovlar:

1. eslatma;

2. tanbeh berish;

3. qattiq tanbeh berish;

4. ishdan bo'shatish.

Belgilangan jarimalar ro'yxati to'liqdir va mahalliy ichki mehnat qoidalariga qo'shimchalar kiritilmaydi.

Maxsus intizomiy javobgarlik yanada qattiqroq jazolarni nazarda tutuvchi qonunlar va intizom qoidalariga bo'ysunadigan xodimlarga yuklanadi. Bularga quyidagilar kiradi:

1. O'zlariga yuklatilgan vazifalarni bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun prokuror xodimlari. rasmiy vazifalar prokurorning sha’nini kamsituvchi huquqbuzarliklar sodir etganlik uchun quyidagi intizomiy jazolar qo‘llaniladi:

1. eslatma;

2. tanbeh berish;

3. qattiq tanbeh berish;

4. sinf unvonini pasaytirish;

5. "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasidagi benuqson xizmati uchun" ko'krak nishonidan mahrum qilish;

6. ko'krak nishonidan mahrum qilish " Faxriy xodim Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi»;

7. to'liq xizmat ko'rsatilmaganligi haqida ogohlantirish;

8. prokuratura organlaridan bo'shatish;

2. davlat xizmatchilari, temir yo'l transporti xodimlari, atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarishga ega bo'lgan tashkilotlar xodimlari va boshqa toifadagi xodimlar (dengiz, daryo transporti).

Xodimlarning manfaatlarini asossiz intizomiy javobgarlikdan himoya qilish kafolatlari qonun hujjatlarida intizomiy jazo qo'llash uchun belgilangan qoidalar bo'lib, ular quyidagilardan iborat:

1. korxona rahbari yoki uning o'rinbosari tomonidan yuklangan;

2. intizomiy jazo choralarini qo'llashda huquqbuzarlik sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi ishi va xatti-harakati, sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi hisobga olinishi kerak;

3. jazo tayinlashdan oldin xodimdan yozma ravishda tushuntirish olish kerak;

4. bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llaniladi;

5. Pensiya xodimning kasallanganligi yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmagan holda, u aniqlangan kundan boshlab 1 oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay, tekshirish natijalariga ko'ra esa - sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi. Bunda quyidagilarni yodda tutish kerak:

1. intizomiy jazo qo‘llash uchun bir oylik muddat huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblansin;

2. Noqonuniy huquqbuzarlik aniqlangan, oylik muddat boshlanadigan kun, huquqbuzarlik sodir etilganligi to‘g‘risida xodimga xizmatda bo‘ysunuvchi shaxsga ma’lum bo‘lgan kun, unga nisbatan huquqbuzarlik qo‘llash huquqi bor-yo‘qligidan qat’i nazar, e’tiroz bildirilgan kun hisoblanadi. intizomiy jazolar;

3. qonun hujjatlariga muvofiq intizomiy jazo qo‘llanilganlik uchun bir oy muddatda faqat xodimning kasal bo‘lgan yoki ta’tilda bo‘lgan vaqti hisobga olinmaydi; boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan, dam olish kunlaridan (dam olish kunlaridan) foydalanish bilan bog'liq holda, ularning davomiyligidan qat'i nazar (masalan, ishni tashkil etishning rotatsion usuli bilan) belgilangan muddatning borishini to'xtatmaydi;

4. Ma'muriyat tomonidan amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq taqdim etilgan barcha bayramlar, shu jumladan yillik (asosiy va qo'shimcha) ta'tillar, o'quv mashg'ulotlari bilan bog'liq bayramlar. ta'lim muassasalari, tejashsiz qisqa bayramlar ish haqi va boshqalar;

3. buyurtma qabul qilinganligi to'g'risida xodimga xabar qilinadi;

4. Agar qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida unga yangi intizomiy jazo qo'llanilmasa, xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ma'muriyat xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashga haqli, hatto bu huquqbuzarlikni sodir etishdan oldin u o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham, chunki mehnat munosabatlari bu holda, ular faqat ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugaganidan keyin tugatiladi.

Ma'muriyat, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasi, xodimga intizomiy jazo qo'llash o'rniga, uning mehnat intizomini buzganligi to'g'risidagi masalani ko'rib chiqish uchun yubordi. mehnat jamoasi, qarori bilan xodimga nisbatan jamoatchilik ta'siri choralari qo'llangan bo'lsa, ma'muriyat huquqbuzarni xuddi shu huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishga haqli emas, chunki u xodimni javobgarlikka tortish uchun unga berilgan huquqdan foydalanmagan. intizomiy javobgarlik.

13-ma'ruza

Uy-joy qonuni.

1. Tushuncha va tamoyil uy-joy qonuni

Uy-joy huquqi, *tor ma'noda* - muayyan shaxsning uy-joyga bo'lgan subyektiv huquqi; * keng ma'noda * - uy-joy munosabatlariga yoki uy-joy bilan bog'liq munosabatlarga (ma'muriy, er, moliyaviy va ekologik huquq) bag'ishlangan boshqa huquq sohalarining normalarini o'z ichiga olgan muassasa (fuqarolik huquqining kichik tarmog'i).

Uy-joy huquqini tartibga solish predmeti *keng ma'noda* San'atning 1-bandiga muvofiq yuzaga keladigan uy-joy huquqiy munosabatlaridir. 4 ZhK RF:

Davlat va kommunal uy-joy fondining turar-joy binolariga egalik qilish, foydalanish va ularni tasarruf etish huquqining paydo bo'lishi / amalga oshirilishi / o'zgarishi / tugatilishi to'g'risida

Xususiy uy-joy fondining turar-joy binolaridan foydalanish

· Foydalanish umumiy mulk

Turar-joy binolari soniga binolarni kiritish va ularni uy-joy fondidan chiqarish

· Uy-joy fondini hisobga olish

Turar-joy binolarini ta'mirlash/ta'mirlash

boshqaruv turar-joy binolari

Uy-joy va uy-joy qurilish kooperativlari, shirkatlari, uy-joy mulkdorlari faoliyatini tashkil etish, ular a'zolarining huquq va majburiyatlari.

Davlat xizmatlarini ko'rsatish

· Uy-joy to'lovlarini to'lash kommunal xizmatlar

Turar-joy binolarining belgilangan sanitariya-texnik me'yorlarga va boshqa qonun hujjatlariga muvofiqligi bo'yicha uy-joy fondidan foydalanish va saqlanishini nazorat qilish.

Uy-joy huquqiy munosabatlarining sub'ektlari (ishtirokchilari). San'atning 2-bandi, 4-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining LCD displeylari - jismoniy / yuridik shaxslar, Rossiya Federatsiyasi va uning sub'ektlari, shuningdek, munitsipalitetlar.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.website/ saytida chop etilgan

Mehnat uchun mukofot: tushunchasi, turlari va asoslari

Mehnat intizomini ta'minlash chora-tadbirlari orasida xodimlarni rag'batlantirish muhim o'rin tutadi. Vijdonli ish ish beruvchi tomonidan belgilanishi kerak. Agar yaxshi ishlaydigan va vijdonsiz ishchilar teng holatda bo'lsa, unda muvaffaqiyatli ishlash uchun rag'bat keskin kamayadi.

Rag'batlantirish - bu xodimlarning mehnat natijalarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash ish beruvchining intizomiy kuchining namoyon bo'lishidan biridir. Muayyan imtiyozlarni tanlash, turli imtiyozlar va imtiyozlar berish ish beruvchining huquqidir, garchi zamonaviy bozor sharoitlari ko'p jihatdan uning moliyaviy imkoniyatlariga bog'liq.

Shubhasiz, rag'batlantirish o'ziga xos "abadiy harakat" rolini o'ynaydi. Eng yaxshi xodimlarning mehnatsevarliklarini e'tirof etish eng ko'p rag'batlantirilganlarning ishidan qoniqishni oshiradi va jamoaning boshqa a'zolariga ta'sir qiladi, ikkinchisini o'z ishining natijalarini yaxshilashga rag'batlantiradi. Bundan tashqari, qonunchilikda rag'batlantirish faqat shakl sifatida tushuniladi jamoatchilik e'tirofi ish beruvchi tomonidan xodimning xizmatlarini rasman tan olishini ifodalovchi yutuqlar (odatda umumiy yig'ilish tantanali muhitda, tegishli buyruqni majburiy chiqarish bilan) va unga jamoat hurmatini ko'rsatish.

Shuning uchun mehnatni rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlashning eng muhim vositasidir.

Rag'batlantirishning tabiati bo'yicha moddiy va ma'naviy toifalarga bo'lish mumkin.

Axloqiy xususiyatga ega bo'lgan rag'batlantirish xodimga ijobiy axloqiy ta'sir ko'rsatadi va unga ma'naviy qoniqish keltiradi. O'z navbatida, moddiy rag'batlantirish har doim mavjud pul qiymati va ma'naviy qoniqish bilan birga xodimga qo'shimcha moddiy daromad olish imkonini beradi.

Ayni paytda tashkilot rahbarlari tomonidan mukofotlarning ma'naviy turlariga unchalik ahamiyat berilmayapti. Buning muhim sabablari bor. Maqola muallifining soʻzlariga koʻra, faxriy yorliq, minnatdorchilik izhori, Faxriy kitobga va Faxriy taxtaga kiritish kabi maʼnaviy ragʻbatlantirish turlari oʻtgan yillarda, bu koʻpincha odamlar uchun qilingan. to'da-to'da va hech qanday mustahkamlashsiz yoki moddiy rag'batlantirilmasdan, "qimmatbahosi" uchun.

Bugungi kunning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchi o'z ma'naviy rag'batlantirish turlarini ishlab chiqishi mumkin, bu esa xodimlarni rag'batlantirishda juda samarali bo'ladi. Vakillik idoralari bunga misol bo'la oladi. xorijiy kompaniyalar Rossiyada ishlayotgan, bunda qat'iy intizomiy jazo tizimi, moddiy rag'batlantirish choralari bilan bir qatorda, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishning keng tizimi mavjud.

Ilgari qo‘llanilgan intizomiy jazoning muddatidan oldin olib tashlanishi, shuningdek, yuqori lavozimga ko‘tarilish uchun zaxiraga kiritilishi ma’naviy rag‘batlantirishning misolidir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) ish beruvchi mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarayotgan xodimlarni rag'batlantirish uchun foydalanadigan quyidagi rag'batlantirish choralarini nazarda tutadi, ularni ma'naviy va moddiy qismlarga bo'lish mumkin. chora-tadbirlar:

Ma'naviy rag'batlantirish choralari:

Rahmat e'loni

· Faxriy diplom bilan taqdirlash;

· “Kasb bo‘yicha eng yaxshi” unvoniga taqdim etish;

Moddiy rag'batlantirish choralari:

Mukofotning chiqarilishi

· Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida berilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati to'liq emas. U amalda keng qo'llaniladigan rag'batlantirish choralarining faqat asosiy turlarini beradi.

Jamoa shartnomasida, ichki mehnat qoidalarida, shuningdek nizomlarda va intizom qoidalarida rag‘batlantirishning boshqa turlari ham nazarda tutilishi mumkin. Masalan, qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tillar, yillik ta'til xarajatlari uchun kompensatsiya, shaxsiy nafaqalar, turar-joy sotib olish uchun foizsiz ssudalar belgilanishi mumkin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilganidan tashqari qo'shimcha haq to'lash va boshqalar. me'yoriy-huquqiy hujjatlar, xodimlarning faxriy unvonlari (masalan, "MChJda xizmat ko'rsatgan xodim" "..."), xodimni maxsus konferentsiyalar, seminarlar, ko'rgazmalarga yuborish, xodim uchun yanada qulay mehnat sharoitlarini yaratish va boshqalar.

Shunday qilib, rag'batlantirish ro'yxati ma'lum bir ish beruvchining ehtiyojlari va imkoniyatlariga qarab to'ldirilishi mumkin.

Bundan tashqari, jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin. Ya'ni, mukofotning yana ikkita turini ajratib ko'rsatish mumkin - vijdonli mehnat va jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun.

Birinchisi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi; ikkinchisi - mehnat jamoasi doirasidan tashqariga chiqadi va allaqachon ijtimoiy va davlat ahamiyatiga ega bo'ladi, shuning uchun alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar tegishli davlat organlari va tashkilotlari tomonidan mukofotlanadilar. mahalliy hukumat. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun Rossiya Federatsiyasi Prezidenti Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlaydi, faxriy unvonlarni beradi (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari ro'yxati va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari to'g'risidagi Nizom Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi 1341-sonli "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'sis etish to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi Farmoni bilan tasdiqlangan. faxriy unvonlar va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun nishonning tavsifi. Davlat mukofotlari bilan taqdirlash uchun ariza berish va xodimlarni faxriy yorliq bilan taqdirlash uchun topshirish tartibi Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi 442-sonli qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 31 maydagi 547-sonli "Rossiya Federatsiyasi Hukumatining diplomi to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan "Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risida" gi va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i to'g'risidagi nizom. Rossiya Federatsiyasi".

Kasbning eng yaxshisi unvoni uchun vakillik yangi tur 2002 yil 1 fevralda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tomonidan kiritilgan xodimlarni rag'batlantirish choralari, shu bilan birga qonun chiqaruvchi "Faxriy kitobga, Faxriy taxtaga yozish" kabi imtiyozlarni bekor qildi va hech narsa aytilmadi. o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarayotgan xodimlarga beriladigan "ijtimoiy-madaniy va uy-joy - maishiy xizmat ko'rsatish sohasidagi imtiyozlar va imtiyozlar", "ishda ko'tarilishda ustunlik" to'g'risida.

Shu bilan birga, xodimlarni rag'batlantirish turlarining ro'yxati ochiq bo'lganligi sababli, ish beruvchi bunday turdagi rag'batlantirish va imtiyozlarni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat qoidalarida nazarda tutishga haqli.

“Kasbning eng yaxshisi” unvoni alohida mehnat xizmatlari uchun soha mukofotidir. Qoidaga ko‘ra, tarmoq, faxriy unvonlarni berish ish beruvchining tavsiyasiga ko‘ra vazirliklar rahbarlari tomonidan tegishli kasaba uyushma organlari ishtirokida amalga oshiriladi.

Xodimlarni vijdonan mehnati uchun moddiy rag'batlantirish turlaridan biri bu qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlashdir. Qimmatbaho sovg'aning maksimal qiymati qonun bilan cheklanmaydi va ish beruvchi tomonidan har bir xodimning shaxsiy xizmatlaridan kelib chiqqan holda o'z xohishiga ko'ra belgilanadi.

Bir martalik pul mukofotlari vijdonan mehnatni moddiy rag'batlantirishning keng tarqalgan shaklidir. Ularga muvofiq to'lanadiganlardan farqlanishi kerak operatsion tizimlar ish haqi.

Rag'batlantirishdan foydalanishning predmetli tarkibi haqida gapiradigan bo'lsak, ularni individual va jamoaviylarga bo'lish mumkin. Ko'pincha rag'batlantirishlar individual ravishda qo'llaniladi. Biroq, ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra, ayrim hollarda brigadalar, uchastkalar, bo'limlar jamoalariga rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin.

Rag'batlantirish qo'llaniladigan shaxslar doirasiga ko'ra, rag'batlantirishning umumiy va maxsus turlarini ajratish mumkin. Umumiy rag'batlantirish choralari mehnat qonunchiligida belgilanadi va ular qaysi faoliyat sohasidan qat'i nazar, har qanday xodimga nisbatan qo'llaniladi. Xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan maxsus rag'batlantirish choralari qo'llaniladi va belgilanadi maxsus qonunlar, shuningdek, sanoat qoidalari va intizomiy nizomlar. Masalan, 55-modda federal qonun"Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli davlat xizmatchilari uchun imtiyozlar va mukofotlar belgilangan:

"1. Davlat xizmatining benuqson va samarali ishlashi uchun quyidagi rag‘batlantirish va mukofotlash turlari qo‘llaniladi:

1) bir martalik rag'batlantirish to'lovi bilan minnatdorchilik e'lon qilish;

2) faxriy diplom bilan taqdirlash davlat organi bir martalik rag'batlantirish to'lash yoki qimmatbaho sovg'a taqdim etish bilan;

3) davlat organini rag‘batlantirish va mukofotlashning boshqa turlari;

4) uzoq muddatli xizmat uchun davlat pensiyasiga kirish munosabati bilan bir martalik rag'batlantirish to'lovi;

5) Rossiya Federatsiyasi hukumatini rag'batlantirish;

6) Rossiya Federatsiyasi Prezidentini rag'batlantirish;

7) Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini berish;

8) Rossiya Federatsiyasining nishonlari bilan taqdirlash;

9) Rossiya Federatsiyasining ordenlari va medallari bilan taqdirlash.

Shunday qilib, rag'batlantirishni quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

Xodimlarga ta'sir qilish tabiati bo'yicha (ma'naviy va moddiy);

mavzu tarkibi (individual va jamoaviy);

Ijtimoiy ahamiyatiga ko'ra (bevosita ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi va tegishli organlar tomonidan jamiyatga maxsus mehnat xizmatlari uchun foydalaniladi);

· rag'batlantiriladigan shaxslar doirasiga ko'ra (umumiy, har qanday xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan va maxsus, agar ular maxsus qonunlar, shuningdek, tarmoq nizomlari va intizomiy nizomlarda belgilangan bo'lsa, ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga muvofiq, rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi hisoblanadi. Vijdonlilik - mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarga qat'iy muvofiq mehnat majburiyatlarini benuqson bajarish; ish tavsiflari, tarif va malaka ma'lumotnomalari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va talablar va bajarilgan ishlarning mazmunini belgilaydigan boshqa hujjatlar. mehnat funktsiyasi, amaldagi ichki mehnat qoidalariga muvofiq.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu umumiy asos xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shu sababli, menejerlar va kadrlar bo'limlari ishlab chiqarish sharoitlari va ma'lum bir ish beruvchida mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan aniqroq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intilmoqda. Ushbu bosqichda qiyinchiliklarning aksariyati paydo bo'ladi. Oddiylashtiruvchi ko'rsatkichlar mavjud bo'lmaganda, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir qilishi mumkin. Shu munosabat bilan mehnat samaradorligini me'yorlash ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga eng katta e'tibor berilishi kerak.

Turli xil toifadagi xodimlar uchun xodimlarni turli yo'llar bilan rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi - bajarilgan ishlarning tabiatini, turli toifadagi xodimlarning ish natijalarini hisobga olish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda. xodimlar.

Masalan, mehnat stavkasi butun tashkilot uchun moliyaviy va boshqa ko'rsatkichlarga asoslanadigan xodimlar uchun va shaxsiy ratsion ko'rsatkichlariga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda boshqacha yondashuvni belgilash tavsiya etiladi. Xodimlarni quyidagi toifalarga bo'lish mumkin:

1) Boshqaruv jamoasi - ma'muriyat.

2) O'rta va kichik bo'g'inning boshqaruv xodimlari - alohida bo'limlar, bo'limlar, sexlar, ishchi guruhlar rahbarlari. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standartlashtiruvchi samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

3) Mutaxassislar va texnik ijrochilar.

4) ishchilar. mukofotlanadigan mehnat unvonini oshirish

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan to'ldirilishi va belgilangan boshqaruv vazifalariga muvofiq belgilanishi mumkin.

Bundan tashqari, intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari, qoida tariqasida, ishlab chiqarishning aniq sohalarida mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan. Shunday qilib, 621-sonli qarorga muvofiq, temir yo'lchilar quyidagilar uchun rag'batlantiriladi:

"Xodimlar rag'batlantiriladi vijdonan ishlash mehnat vazifalari, ish sifatini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish, yangilik, tashabbuskorlik, tashilayotgan yuk va bagaj xavfsizligini ta'minlash, ishonib topshirilgan boshqa mulkka g'amxo'rlik qilish, uzoq muddatli va benuqson ishlash.

Mohirona foydalanish bilan mukofotlar ko'proq bo'lishi mumkin samarali vosita xodimlarni jazodan ko'ra vijdonan mehnat qilishga rag'batlantirish.

Rag'batlantirish cheksiz ko'p odamlarni jamiyat tomonidan ma'qullangan harakatni qilishga undashi, rag'batlantirishi mumkin va eng ko'p rag'batlantiriladigan odam bu harakatni takrorlashi mumkin.

Mehnat uchun rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish beruvchining huquqiy maqomi rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqini o'z ichiga oladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi qisman belgilangan, demak u asosan ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Amalda, rag'batlantirish buyruq yoki ko'rsatma bilan e'lon qilinadi, xodim va mehnat jamoasi e'tiboriga etkaziladi va xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi.

Chiqarilgan buyruqda ko'tarilish sabablari, ko'tarilish turi, rag'batlantirish shakli, qimmatbaho sovg'a (mukofot) bilan taqdirlangan taqdirda ham uning qiymati ko'rsatiladi. Ish beruvchi xodimni imzoga qarshi ushbu buyruq bilan tanishtirishi shart. Xodimni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) shakli Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Mehnat va uning hisobini yuritish uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan. to'lash» (keyingi o'rinlarda 1-son qaror) ( birlashtirilgan shakl№ T-11 va T-11a xodimlarini rag'batlantirish to'g'risidagi jamlangan buyruqning yagona shakli).

Ko'tarilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun asos xodimning bevosita rahbari yoki tashkilotning kadrlar bo'limi tomonidan tashkilot rahbariga ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan taqdimnomadir. Rag'batlantirishga topshirish tartibi qonun bilan tartibga solinmaganligi sababli, har bir tashkilot o'z-o'zidan foydalanadi.

Amalda ko'pincha savol tug'iladi: ish beruvchi bir xil xodimga nisbatan intizomiy jazo muddati davomida vakili bo'lgan shaxsga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqiga egami? Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksida jazo muddati davomida intizomiy jazoga tortilgan xodimni rag'batlantirishni taqiqlovchi qoida mavjud emas. Shuning uchun bunday xodimlarni rag'batlantirish imkoniyati to'g'risidagi qaror ish beruvchining ixtiyoriga bog'liq.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi 4-qismiga muvofiq mehnat daftarchasiga kiritiladi. Mehnat daftarchasiga yozuv kiritish uchun asos rahbarning tegishli buyrug'i (ko'rsatmasi) hisoblanadi.

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 24-bandiga binoan mehnat daftarchasiga mehnatdagi xizmatlari uchun mukofot (rag'batlantirish) to'g'risida quyidagi ma'lumotlar kiritiladi:

a) tegishli farmonlar va boshqa qarorlar asosida davlat mukofotlari bilan taqdirlash, shu jumladan davlat faxriy unvonlarini berish to‘g‘risida;

b) tashkilotlar tomonidan ishlab chiqarilgan faxriy yorliqlar, unvonlar berish va ko'krak nishonlari, ko'krak nishonlari, diplomlar, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash to'g'risida;

v) Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida, shuningdek jamoaviy bitimlarda, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilgan boshqa rag'batlantirish turlari bo'yicha.

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 10-bandi haftalik muddatni belgilaydi, undan kechiktirmay ish beruvchi mehnat daftarchalariga tegishli yozuvlarni kiritishi shart.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli "Ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaga muvofiq mehnat daftarchasiga mukofot to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish tartibi. "Mehnat daftarchalarini to'ldirish uchun" quyidagicha ko'rsatilgan: "mehnat" bo'limining 3-ustunida "mehnat kitobi" sarlavhasi ko'rinishida tashkilotning to'liq nomi, shuningdek tashkilotning qisqartirilgan nomi ko'rsatilgan. agar mavjud bo'lsa); quyida 1-ustunda yozuvning seriya raqami (xodimning mehnat faoliyatining butun davri davomida ortib boruvchi raqamlash); 2-ustunda mukofot berilgan sana ko'rsatilgan; 3-ustunda xodimni kim, qanday yutuqlari va qanday mukofot bilan taqdirlaganligi qayd etiladi; 4-ustunda uning sanasi va raqamiga asoslanib, yozuv kiritilgan hujjatning nomi ko'rsatiladi.

Mutlaqo rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar, shuningdek, xodimning shaxsiy kartasiga, VII "Mukofotlar (rag'batlantirish), faxriy unvonlar" bo'limiga kiritiladi (birlashtirilgan shakl No T-2, 1-sonli qaror bilan tasdiqlangan).

Mehnat daftarchasida xodimni rag'batlantirmaydigan, ammo mavjud bo'lgan bonuslar to'g'risida hech qanday yozuv kiritilmaydi ajralmas qismi uning daromadlari, ya'ni. ish haqi tizimi tomonidan nazarda tutilgan yoki muntazam ravishda to'lanadigan (mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 25-bandi). Agar xodim mehnatga qo'shgan aniq shaxsiy hissasi uchun "shaxsiy" bonusni olgan bo'lsa, u holda bu haqda ma'lumot uning mehnat daftariga kiritilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66 va 191-moddalari matnlari o'rtasidagi tafovutga e'tibor qaratiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi mehnatdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftariga kiritilishini talab qiladi va boshqa turdagi rag'batlantirish uchun yozuvlar ko'rsatilmaydi. "Mukofot" va "rag'batlantirish" tushunchalari o'rtasidagi yuqorida aytib o'tilgan nomuvofiqlik mehnat qonunchiligi normalarini mehnat daftarchalarini berish amaliyotida qo'llashni qiyinlashtiradi.

Shu munosabat bilan ikkita qarama-qarshi nuqtai nazar paydo bo'ldi:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga binoan, ish beruvchi mehnat daftarchasiga barcha xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishi shart emas, balki faqat uning mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishi shart.

2. “Rag‘batlantirish” atamasining kengroq talqini shuni ko‘rsatadiki, mohiyatan mukofot bo‘lmagan, balki xodimni ijobiy tomondan tavsiflovchi rag‘batlantirishlar uning manfaatlari yo‘lida mehnat daftarchasida aks ettirilishi kerak.

Shunday qilib, xodim, agar u amalga oshirilmagan bo'lsa, unga nisbatan qo'llaniladigan har qanday rag'batlantirish turlari to'g'risida mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishni talab qilishga haqli.

Umuman olganda, rag'batlantirish jarayonining hujjatlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma boshlig'i yoki rahbari tomonidan rasmiylashtiriladi kadrlar xizmati Ichki mehnat qoidalari yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq rag'batlantirish turini ko'rsatgan holda tashkilot rahbari nomiga rag'batlantirish to'g'risidagi taqdimnomalar;

· rag‘batlantirish to‘g‘risidagi buyruq (yo‘riqnoma)ni e’lon qilish (birlashgan shakl No T-11, T-11a) va uni tantanali ravishda e’lon qilish;

xodimni lavozimga ko'tarish to'g'risida shaxsiy kartaga (T-2 yagona shakl) zarur yozuvni kiritish;

Xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritish.

Xodimlarning muvaffaqiyatli ishlashi va umuman, iqtisodiy ko'rsatkichlar o'sishining muhim omillaridan biri bu xodimlarni rag'batlantirishning oqilona tizimidir.

Mukofot tizimini ishlab chiqish ma'lum bir ish beruvchi uchun mavjud bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishning umumiy tizimi bilan uzviy bog'liq bo'lib, asosan har bir kompaniyaga xosdir. U iqtisodiy faoliyatning profili, mavjud tarkibiy va ishlab chiqarish munosabatlari va boshqaruv vazifalari bilan belgilanadi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimiga kompaniyaning iqtisodiy holati va moliyaviy asoslari ta'sir qiladi.

Ushbu xususiyatlardan qat'i nazar, mukofot tizimini rivojlantirishga umumiy yondashuvlarni tavsiya qilish mumkin.

Mehnat uchun mukofotlash tizimini ishlab chiqishda quyidagi qoidalarni hisobga olish kerak:

1) ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlash uchun asos xodimlar o'zlarining bevosita vazifalarini bajarish orqali erishadigan aniq ko'rsatkichlar bo'lishi kerak. rasmiy vazifalar va qaysi biri eng yaxshi tasvirlaydi mehnat ishtiroki umumiy muammolarni hal qilishda har bir xodim; bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli toifadagi xodimlarning (rahbarlar, mutaxassislar, mutaxassislar) mehnat natijalarini hisobga olish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda xodimlarni rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiluvchi ko'rsatkichlar, omillar tizimini shakllantirish maqsadga muvofiqdir. texnik ijrochilar, ishchilar);

2) xodim belgilangan natijalarga erishilganda, albatta mukofotlanishiga ishonch hosil qilishi kerak;

3) mehnatni rag'batlantirish mehnat yutuqlarining ahamiyatiga hasad qilishi kerak, ya'ni yuqori ko'rsatkichlar uchun ko'proq muhim rag'batlantirish mos ravishda belgilanishi kerak;

4) har bir xodimni o'z faoliyatini doimiy ravishda yaxshilashga undash;

5) rag'batlantirish tizimi ochiq, shaffof va xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak;

6) rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'z vaqtida bajarilishini hisobga olish kerak.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom turli darajadagi tafsilotlarga ega hujjat bo'lishi mumkin.

Tashkil etilgan tashkilotlar uchun iqtisodiy ko'rsatkichlar, korporativ ichki munosabatlarning umumiy tizimi, mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarini standartlashtirishning yaxshi yo'lga qo'yilgan tizimi, ham tarkibiy bo'linmalar, ham individual lavozimlarni egallagan xodimlar, maksimal darajada batafsil ma'lumotga ega bo'lgan lavozim tavsiya etilishi mumkin.

Kichik, dinamik uchun rivojlanayotgan kompaniyalar Korporativ ichki munosabatlarning rivojlanishi va tashkilot faoliyatining umumiy tizimi shakllanish bosqichida bo'lganida, faqat eng ko'p narsani aks ettiruvchi kamroq tafsilotga ega bo'lgan mahalliy normativ aktga ega bo'lish foydaliroq bo'lishi mumkin. umumiy tamoyillar xodimlarni rag'batlantirish.

Rag'batlantirish tizimining tamoyillarini belgilovchi hujjatning batafsil darajasidan qat'i nazar, unda quyidagi asosiy ma'lumotlar bo'lishi tavsiya etiladi:

1) Mukofot tizimini shakllantirish tamoyillari.

2) Rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'ziga xos ko'rsatkichlari.

3) Rag'batlantirishning shakllari va choralari (turlari).

4) xodimlarni lavozimga ko'tarish uchun taqdim etish tartibi.

5) Rag'batlantirish choralarini qo'llash bo'yicha rahbariyatning vakolati.

6) Rag'batlantirish choralarini qo'llashning huquqiy asoslari (tashkilot rahbarining buyrug'i, boshqa mansabdor shaxsning buyrug'i).

7) Targ'ibot tadbirlarini o'tkazish tartibi.

8) Rag'batlantirish tizimiga oid boshqa ma'lumotlar.

Rag'batlantirish tizimini qo'llashda muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish bilan tanishtirish mexanizmi egallaydi.

Masalan, tashkilotda amaldagi rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda turli darajadagi menejerlarning har bir rag'batlantirish turini qo'llash huquqlari bo'linishi kerak.

Shunday qilib, tarkibiy bo'linma (bo'lim, ustaxona va boshqalar) rahbari tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralarini qo'llashi mantiqan to'g'ri ko'rinadi, masalan, minnatdorchilik bildirish, tashkilot rahbari bilan gaplashish. xodimdan ilgari qo'llanilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash tashabbusi bilan bo'limning eng yaxshi xodimiga kichik miqdorda bonuslar (bir martalik mukofotlar) to'lash va boshqalar.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. U oxir-oqibat xodimlarni rag'batlantirish uchun ajratilgan mablag'lar miqdori to'g'risida qaror qabul qiladi. Uning vakolati individual bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga ham, rag'batlantirishga nisbatan ham qo'llanilishi mumkin. ma'lum bir guruh ishchilar (do'kon ishchilari, jamoalar va boshqalar) yoki umuman ishchi kuchi.

Ta'kidlash joizki, qonun hujjatlarida xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi nizomning kuchga kirishi tartibi tartibga solinmagan. Shuning uchun ish beruvchi mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va qabul qilishning umumiy tizimini hisobga olgan holda ushbu hujjatni tasdiqlash tartibini mustaqil ravishda belgilashi mumkin.

Ilova

Prima MChJ direktori

Derjavin K.K.

Savdo menejeri Ivanov M.M.ning targ'iboti bo'yicha taqdimot

Ivanov M.M., 1955 yilda tug‘ilgan, savdo bo‘limi menejeri, “Prima” MChJda o‘n yillik uzluksiz tajribaga ega. Bu mehnat davrida u o‘z mehnat vazifalarini hamisha vijdonan bajarib, unga qayta-qayta minnatdorchilik bildirildi.

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganligi, uzoq va benuqson mehnati, shuningdek yubiley sanasi - ellik yilligi munosabati bilan M.M.Ivanovni rag'batlantirish uchun taqdim etaman. Men Ivanov M.M.ni rag'batlantirishni taklif qilaman. faxriy yorliq va qimmatbaho sovg'a shaklida.

Savdo bo'limi boshlig'i ___________ /Vasilev I.I./

Lavozim, shaxsiy imzo, imzo stenogrammasi.

qonun chiqaruvchi yangi nashr Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligining umumiy normalarini barcha tadbirkorlik sub'ektlariga - ham yuridik, ham shaxslar. Aytish mumkinki, yakka tartibdagi tadbirkorlarning ish beruvchi va eng muhimi, ular tomonidan yollangan xodimlar sifatidagi huquqlarining o‘n to‘rt yil davomida buzilishiga nihoyat chek qo‘yildi. Ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor endi xulosadan tashqari mehnat shartnomalari, barcha xodimlari uchun, shuningdek ish beruvchi sifatida mehnat daftarchalarini saqlashi shart - yuridik shaxs(tashkilot) kadrlar masalalarini, shu jumladan mehnat intizomi sohasida hujjatlashtirish.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli bo'lib, ilgari bo'lgani kabi, tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishuvni talab qilmaydi. Bundan tashqari, bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashga ruxsat beriladi. Qoida tariqasida, amalda bu ma'naviy va moddiy choralarning kombinatsiyasi (masalan, minnatdorchilikni e'lon qilish va pul mukofotini berish).

Shu bilan birga, rag'batlantirish choralarini qo'llash juda subyektiv bo'lishi mumkin, chunki u har doim mehnat jarayonida xodimlarning xatti-harakatlarini baholash bilan bog'liq. Biroq, agar baholash mezonlarini, rag'batlantirish asoslarini, rag'batlantirishni qo'llash tartibini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat mavjud bo'lsa, unda rag'batlantirishni qo'llash bilan bog'liq barcha tartib-qoidalar "huquqiy soha" doirasida bo'ladi. Ular aytganidek, qonun qattiq, lekin bu qonun. Mahalliy tilda yozilgan qoida bo'lsa normativ akt, noma'lum miqdordagi shaxslarga nisbatan harakat qiladi, keyin huquqlarga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi ma'lum holatlar yuzaga kelgan taqdirda ham rag'batlantirish choralarini qo'llash majburiyatiga ega (xodim, bo'lim, tashkilot tomonidan rejani amalga oshirish). umuman olganda, ma'lum iqtisodiy muvaffaqiyatlarga erishish va boshqalar).

Muayyan ish beruvchi tomonidan qabul qilingan rag'batlantirish tizimi, agar xodimlar uning ishlash tamoyillaridan xabardor bo'lsa va uni tushunsa samarali bo'ladi. Ularning ushbu tizimning adolatli ekanligiga ishonishlari ham katta ahamiyatga ega.

Vijdonli mehnat uchun rag'batlantirishni qo'llashning butun tartibini tartibga soluvchi normalar Ichki mehnat qoidalarida hujjatlashtirilishi mumkin, ammo buni maxsus mahalliy normativ hujjatda - Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda qilish maqsadga muvofiqdir.

Saytga joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Ishda muvaffaqiyatga erishishni rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlashning muhim huquqiy vositasi va rag'batlantirish vositasi sifatida. Rag'batlantirish asoslari va usullari, uning ahamiyati, moddiy va nomoddiy xususiyati. Samaradorlik qoidalari va rag'batlantirish tartibi.

muddatli ish, 05/07/2012 qo'shilgan


Mehnat motivatsiyasi tushunchasi. Ehtiyojlar, qiziqishning shakllanishi. Xodimlarni qo'shimcha moddiy rag'batlantirish va yuqori mehnat faolligini rag'batlantirish usullari. Mehnat motivatsiyasini yaxshilash yo'llari. Motivatsiya nazariyalarini o'rganishga yondashuvlar.

muddatli ish, 11/15/2010 qo'shilgan


Nazariy asos korxona xodimlarini boshqarishni tashkil etish. Mehnatni rag'batlantirish tushunchasi va asosiy usullari. "Raznosort" MChJ misolida korxonada kadrlarni rag'batlantirish tizimini o'rganish, xodimlarni moddiy rag'batlantirish usullari.

muddatli ish, 07.07.2010 qo'shilgan


Mehnat intizomi va ish tartibi. Mehnat intizomini ta'minlash usullari. Ichki mehnat qoidalari. Mehnat uchun mukofotlash tizimi. Intizomiy javobgarlik va uni qo'llash tartibi. Intizomiy huquqbuzarlik belgilari, jazolar.

referat, 28.12.2010 qo'shilgan


Rahbarning odamlarda ishtiyoq uyg'otish, uning qadr-qimmatini tan olish va foydalanish orqali insonda foydali fazilatlarni rivojlantirish qobiliyatini tahlil qilish. turli usullar moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish. Ishchilarning fikrlarini, ularning tashabbuslarini hurmat qilish muammosini ko'rib chiqish.

referat, 19.12.2011 qo'shilgan


test, 2011-06-19 qo'shilgan


Muvofiqlik tushunchasi. Ishni ro'yxatdan o'tkazish va yarim kunlik ishchilar bilan mehnat shartnomalarini tuzish xususiyatlari. To'liq bo'lmagan ish kuni uchun ariza berishda taqdim etiladigan hujjatlar. Mehnat daftarchasiga yarim kunlik ish haqida ma'lumot kiritish.

test, 29.01.2009 qo'shilgan


Ish haqi fondlarini shakllantirish shakllari, manbalari, xodimlarni mukofotlash va rag'batlantirish tizimlarini ko'rib chiqish. "Pekar" ishlab chiqarish birlashmasi ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatining xususiyatlari: mahsulot tannarxini tahlil qilish, rentabellik, mehnatni tashkil etish va haq to'lash.

dissertatsiya, 25/05/2010 qo'shilgan


umumiy xususiyatlar“Tez-tur” MChJ xodimlarining faoliyati. Tashkilotdagi sayohat agentining ish joyini tahlil qilish. Kadrlar ishini tashkil etish funktsiyalari, vazifalari va tamoyillari bajarilishini baholash. Tashkilotdagi mehnat intizomi, jazolar va mukofotlar.

muddatli ish, 26.05.2014 yil qo'shilgan


Xodimlarni rag'batlantirish kontseptsiyasining xususiyatlari - ishga qabul qilish maxsus texnologiyalar va korxona xodimlarini yuqori unumli mehnat faoliyatiga undaydigan omillar. Xodimlarni boshqarishda jazolash va rag'batlantirishning xususiyatlari va samarali usullari.