uy » Shartlar » Nomoddiy motivatsiya dasturi. Xodimlarning mehnat faoliyatini nomoddiy rag'batlantirish

Nomoddiy motivatsiya dasturi. Xodimlarning mehnat faoliyatini nomoddiy rag'batlantirish

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Nima emas moddiy motivatsiya xodimlar

Xodimlarning moddiy bo'lmagan motivatsiyasi va moddiy o'rtasidagi farq nima

Korxonada nomoddiy rag'batlantirishning qanday usullarini qo'llash mumkin

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish qanday amalga oshiriladi

Tashkilotdagi xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi qanday zararli bo'lishi mumkin

Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi kompaniya manfaati uchun ishlashi uchun nima qilish kerak

Statistik ma'lumotlarga ko'ra, odamlarning yarmidan ko'pi, ularning fikricha, ish haqining etarli emasligi sababli ishdan ketishadi. Biroq, deyarli 40%, bu ham muhim, boshqa sabablarga ko'ra tark etadi. Bu xavotirli signal bo'lib, xodimlarning ishda nomoddiy vositalar bilan yaxshi natijalarga erishish uchun motivatsiyasi past darajada yoki umuman yo'qligini ko'rsatadi. Shuning uchun, keling, nomoddiy motivatsiya nima ekanligini va uning ishlash tamoyillarini ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni rag'batlantirishning moddiy va nomoddiy jihatlari: farq nima?

Afsuski, qo'l ostidagilarning o'z faoliyati natijalariga qiziqish darajasining ahamiyati ko'pincha e'tiborga olinmaydi. Din Spitzer o'zining "Super motivatsiya" kitobida quyidagi ko'rsatkichlarni keltiradi:

50% odamlar bir lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan ish hajmini aniq bajaradilar;
80%, agar xohlasa, ancha samarali ishlashi mumkin.

1996 yilda konsalting kompaniyasi Hay Group, Fortune jurnali ko'magida har yili "Dunyoning eng muvaffaqiyatli kompaniyalari" reytingini tuzadigan loyihani boshladi. Tadqiqotga ko'ra, dunyodagi eng muvaffaqiyatli kompaniyalar xodimlarni ma'lum natijalarga erishishga undamoqchi bo'lganlarida, ular bozorga qaraganda o'rtacha 5% kamroq maosh to'lashni boshlaydilar va motivatsiyani oshirish uchun boshqa usullardan faolroq foydalanadilar. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish har doim ham ish bermasligini bilasizmi? Va ba'zida ma'lum bir xodimni rag'batlantirish uchun moddiy bo'lmagan motivatsiya zarur bo'lgan vaziyat yuzaga keladi. Trening dasturini yakunlang "Haqiqiy motivatsiya" va kompaniyangiz uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimini yarating.
Har qanday tashkilot, agar u xodimlarni maqsadlarga erishish uchun doimiy ravishda yuqori darajadagi motivatsiya uchun sharoit yaratsa, tezda rivojlanishni boshlaydi. Bunga qanday erishish mumkin? Ko'plab taniqli usullar mavjud. Ular shartli ravishda xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirishga bo'linadi.
Ushbu turlar o'rtasidagi farq nima? A. Maslou piramidasini ko'rib chiqaylik. Uning nazariyasiga ko'ra, ehtiyojlar inson xulq-atvorining asosidir. Ularni taxminan besh darajaga (pastdan yuqoriga) bo'lish mumkin: fiziologik, xavfsizlik talablari, ijtimoiy ehtiyojlar, hurmat va e'tirofga bo'lgan ehtiyoj, ijodiy o'zini namoyon qilishga qiziqish. Ko'pincha quyi darajadagi odamlarning ehtiyojlari qondiriladi zamonaviy dunyo Shu bilan birga, faqat yaxshi rivojlangan axloqiy stimullar piramidaning yuqori qismini tashkil etuvchi istaklarni qondira oladi.

moddiy motivatsiya(odatda u eng qimmat) piramidaning tagida birinchi darajalarda amalga oshiriladi. Uning qanday navlari bor? Keling, ularni ko'rib chiqaylik.

Ish haqini oshirish. Afsuski, bu usul motivatsiyaning eng samarasiz usuli hisoblanadi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, bu usul uch oydan ortiq bo'lmagan muddatga amal qiladi. Bundan tashqari, uni tez-tez ishlatish mumkin emas.
Sovrinlar va bonuslar. Ish haqining ko'rsatkichlarga qarab asosiy, doimiy, qisman va mukofotlarga bo'linishi yanada foydali vosita bo'lib chiqadi. Bu ko'pincha savdo sohasida yoki mijoz bilan bevosita aloqada bo'lgan xodimlar bilan amalga oshiriladi. Xodim ish haqining ko'rsatkichlar darajasiga bog'liqligini aniq ko'radi, bu esa uni yanada baquvvat ishlashga undaydi. Mutaxassislarni moddiy rag'batlantirish hajmi hozirgi vaqtda mavjud biznes vazifalariga qarab belgilanishi mumkin. Rejani amalga oshirish, mijozlarni topish va jalb qilish, yaxshi savdo darajasi uchun pul berilishi mumkin.
Ijtimoiy paket. Ushbu texnika bir vaqtning o'zida ikkita muammoni hal qilishga imkon beradi: eng malakali mutaxassislarni jalb qiling va ularni tashkilotingizda saqlang. Ba'zida bepul imtiyozlar to'plami ishchilar va ularning yaqin oilalari uchun ixtiyoriy tibbiy sug'urta polisini o'z ichiga oladi. qo'shimcha sug'urta pensiyalar, sport zallariga tashrif buyurish uchun chegirmalar va boshqalar.

Stokda har qanday menejer qo'l ostidagilarni o'z talablariga muvofiq ishlashga undash uchun g'oyalarga ega bo'lishi kerak minimal xarajat. E'tibor bering, ko'pchiligingiz o'z jamoangizni allaqachon boshqarayapsiz, endi bu jarayonni tizimli asosga keltirish muhim. Bu sizga odatda bonuslarga sarflanadigan pulni osongina tejash imkonini beradi.
Ma'naviy motivatsiya tizimidagi asosiy narsa- Xodimlaringizga e'tibor. U siz rahbar sifatida undan minnatdor ekanligingizni tushunishi kerak. Ular buni qadrlashlari uchun ular maksimal darajada harakat qilishlari kerak. Siz, birinchi navbatda, odamlar o'z manfaatlarini va rejalarini korporativ manfaatlar bilan bog'lashni boshlashlariga erishishingiz kerak. Ikkinchidan, ular o'zlarini kompaniyaning muhim va qimmatli qismi deb bilishgan. Bu ularning asosiy motivatsiyasi bo'ladi. Jamoani tashkilot hayotiga faolroq jalb qiling - bu samaradorlik ko'rsatkichlarini oshiradi.
Esda tutingki, rag'batlantirish va maqtov barcha xodimlar tomonidan eshitilishi kerak. Biroq nomoddiy rag‘batlantirish, eng avvalo, eng yaxshi tomonga yo‘naltirilishi kerak: eng ko'p sarflaganlar katta shartnoma yuqori ko'rsatkichlarga erishdi va hokazo. Bu ularning yana ajoyib natijalarga erishish istagini oshiradi.
Eng kam mashg'ulot bilan xodimlaringizdan qanday qilib maksimal foyda olishni o'rganing.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish omillari

- Tashkilotning kuchliligi va raqobatbardoshligi. Yaxshi obro' butun korxonaning o'zini o'zi rivojlantirishga va ularning faoliyati samaradorligini oshirishga rag'batlantirishni osonlashtiradi.
- Vakolatli boshqaruv jamoasi butun kompaniya. Kompaniyaning barcha bo'limlari uchun rahbarlarni tanlashda ayniqsa ehtiyot bo'ling. Tajribali va talabchan menejergina o'z namunasi bilan xodimlarni yuqori samarali faoliyatga ilhomlantirishi va shu orqali qo'shimcha ishlash istagini uyg'otishi mumkin. Bo'lim boshlig'iga katta tajribaga ega yoki katta ish stajiga ega odamlar tayinlanadi. Shu bilan birga, ular etakchilik qila olmasligi va bilim jihatidan bo'ysunuvchilarga teng bo'lishi yoki mahorat darajasidan past bo'lishi mumkin. Bunday menejerni yollash orqali siz kuchli xodimlarning to'liq demotivatsiyasiga duch kelasiz. Bu ularning kompaniyani tark etishiga yoki ish sifatini pasayishiga olib kelishi mumkin.

Mehnat kodeksiga rioya qilish. Ushbu nuqtaga rioya qilish tashkilotni barqaror va ishonchli deb tavsiflashga imkon beradi, u o'z xalqi manfaatlarini himoya qila olishini aniq ko'rsatadi. Bu erda korxonada keyingi faoliyat uchun ajoyib sabab - ish haqini hisoblash, ta'til to'lovlari va kasallik ta'tillarini berish uchun shaffof sharoitlar. Shuningdek, ushbu bonuslar sizning qo'l ostidagilaringizga raqobatdosh tashkilotlarga o'tish imkoniyatini unutish imkonini beradi. Qonunga rioya qilmagan taqdirda, kompaniya jamoa tomonidan vaqtinchalik boshpana sifatida ko'rib chiqiladi. Chunki xodimlarning manfaatlarini unutgan korxonada martaba cho'qqilariga intilish mantiqiy emas.
Hozirgi korporativ madaniyat. Bu holatda sizning asosiy qoidangiz quyidagicha ko'rinadi: "Har bir xodim mening kompaniyamning muhim a'zosi va uning qo'lida butun korxona muvaffaqiyati." Ushbu aksioma shaxsning umumiy ishga sodiqligini va korxona oldidagi mas'uliyatini shakllantiradi.

Yuqoridagi barcha omillar xodimlarning sizga bo'lgan ishonchini, shuningdek, umuman korxonaga hurmat va muhabbatni shakllantirish jarayonida ajralmas hisoblanadi. Ular axloqiy rag'batlantirish uchun asosiy hisoblanadi.
Ijtimoiy psixologik xususiyatlar sizning qo'l ostidagilaringiz ham sizga mos motivatsiya usullarini aniqlashda yordam berishi mumkin.

Psixotip	Xususiyatlari	Haydovchilar	Demotivatsiya sabablari
Tanqidchi	Hamkasblar bilan muloqot tanqid va kinoyaga asoslangan. Suhbatda u murakkab iboralarni ishlatadi: "Aslida ...", "ob'ektiv ...", "mavhumlash ...". Nazoratchi va auditor sifatida yaxshi ishlaydi.	jamoada qulay, sokin psixologik iqlim; boshliqning roziligi; tekshirish funktsiyalarini bajarish.	xodimlarning e'tirozlari; do'stona muhitning yo'qligi.
Idealist	Bu “tanqid”ning mutlaqo aksi. Mehribon, qarama-qarshilik qilmaydigan va boshqalarga e'tiborli. Qarama-qarshilikka yo'l qo'ymaslik uchun men hamkasblarim bilan kelishishga tayyorman.	kompaniyadagi axloq va insonparvarlik; uning ishining foydaliligini tan olish; ijtimoiy tadbirlarda ishtirok etish.	do'stona emas; tashkilotni rivojlantirish uchun axloqiy ko'rsatmalarning yo'qligi.
Tahlilchi	Ekspert lavozimi uchun eng mos keladi. O'ychan va diqqatli, yig'ilishlarda ma'ruzachilarni tinglaydi, eslatma oladi.	hurmatlilik, ish joyining qulayligi; real rivojlanish istiqbollari; malaka oshirish imkoniyati; kasbiy faoliyatda ishtirok etish.	tashkilotdagi haddan tashqari shov-shuv; retsept bo'yicha nazorat; qaror qabul qilishda etakchilikning emotsionalligi.
Realist	Ko'pincha tashkiliy masalalar bilan shug'ullanadi, qaror qabul qilishga qodir. O'z tajribasi va mavjud retseptlar asosida.	oilaviy printsip; boshqaruv harakatlariga jalb qilish; xodimlarning jismoniy holatiga e'tibor berish.	yuqori malakaga ega bo'lgan hamkasblarning etishmasligi; ahamiyatsiz funktsiyalarni bajarish.
Pragmatist	Kompaniya hayotida ro'y berayotgan o'zgarishlarda faol ishtirok etadi. Bu tahlilchining antipodi bo'lib, u yuqori harakatchanlik va uzoq uchrashuvlarga toqat qilmaslik bilan ajralib turadi. Vaziyatning keskin o'zgarishi bilan muammoni tezda hal qila oladi.	qisqa vaqt ichida natijalarga erishish; yangi loyihalarni amalga oshirish yoki filiallar ochish; har qanday qiyinchiliklarga qarshi kurashda natijalarga erishish uchun vakolatlarni topshirish.	monoton faoliyat; cho'zilgan loyihalar.

Tashkilotda nomoddiy motivatsiya qanday joriy etiladi

Eslab qoling: rag'batlantirishning turli usullari turli odamlar uchun samarali. Ishonchli, yosh ishchilar uchun, ehtimol, moddiy qismdan ko'ra muhimroq imkoniyat bo'ladi martaba rivojlanishi. Keksa mutaxassis uchun uni hurmat qilish, butun kompaniya muvaffaqiyatida uning rolini tan olish juda yoqimli. Shuning uchun, siz ba'zan eng samarali nima ekanligini tekshirishingiz kerak bo'ladi.

Biroq, shuni ta'kidlaymizki, bu holda mantiqiy savol tug'iladi: qanday tekshirish kerak? Hech qanday holatda to'g'ridan-to'g'ri so'rashga urinmang, chunki siz juda ko'p majburiy va bir xil javoblarni eshitasiz. Bundan tashqari, bunday savollar keskinlik tuyg'usini uyg'otadi: “Ular meni motivatsiya qilmoqchimi? Men yetarlicha mehnat qilmayapmanmi? Qayerda xato qildim?"
Agar siz eng aniq javobni olishni istasangiz yaxshiroq yo'l bo'ysunuvchilarni nomoddiy rag'batlantirish, ulardan so'rang: "Sizningcha, odamlarni maksimal ta'sir bilan harakat qilishga nima undaydi?". Har kim ikkilanmasdan o'zining asosiy rag'batlarini tasvirlaydi. Qisqa qilib oling anketa, bu savolni qayerga ham qo'yishingiz mumkin - u erda eng qulay ko'rinadi.
Anketa shunday ko'rinishi mumkin.

Ideal xo'jayiningizni bir necha so'z bilan ta'riflang.
Odamlarni eng yaxshi ishlarni qilishga nima undaydi?
Sizning ishingizda nimani eng jozibali deb bilasiz?
Bo'limda nimani o'zgartirish kerak?
Gul va g'isht o'rtasidagi farq nima?

Yig'ilishdan oldin qo'l ostidagilaringizga so'rovnomani bering va ulardan bir daqiqada savollarga javob berishlarini so'rang. Endi siz ularning har birini qanday rag'batlantirishingiz mumkinligini bilasiz. Vazifalarni belgilash va bo'lim faoliyatini tashkil etishda ushbu ma'lumotlardan foydalaning.
Agar xodimlarning ma'naviy manfaatlariga oid savolga javoban ijodiy vazifalar, moslashuvchan jadvallar va kasbiy o'sish imkoniyati mavjud bo'lsa, bunday odam uzoq vaqt davomida muntazam ishlarni bajara olmaydi. Uni PR sohasiga o'tkazish eng foydali bo'ladi. Va agar respondent barqarorlikni ko'rsatsa, qulay ish joyi va jamoada qulay muhit - u muntazam ishlarni yuqori sifatli bajarishga qodir.
Yoqimli his-tuyg'ular va jamoaviy ruhga asoslangan rag'batlantirish biznesingiz rivojlanishiga yaxshi hissa qo'shadi. Va eng muhimi, bu amalda moliyaviy xarajatlarni talab qilmaydi. To'g'ri, siz xodimlaringizning ehtiyojlariga e'tibor berishingiz va ularni rag'batlantirishga tayyor bo'lishingiz kerak.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning eng samarali klassik usullari

Uchrashuvlar, uchrashuvlar, uchrashuvlar. Bular asosiy asboblar xodimlarga egalik qilish uchun sharoit yaratish uchun foydalanishingiz mumkin. Uchrashuvlar odamlarga yangiliklardan xabardor bo'lish, yangiliklar almashish va tashkilot hayotida ishtirok etishlarini his qilish imkonini beradi, chunki har qanday odam uning atrofida nima sodir bo'layotganini bilishga qiziqadi.
Muhim voqealar bilan tabriklayman. Muhim sanalar ishning birinchi yilining tugashi, tayinlanishni o'z ichiga olishi mumkin yangi lavozim yoki shaxsiy bayramlar shaxs, masalan, yubiley, tug'ilgan kun va boshqalar. Bu yerda sizning tasavvuringiz uchun joy bor, sovg'alar butunlay boshqacha bo'lishi mumkin: mukofotdan tortib qo'lda chizilgan plakatgacha. Yakkama-yakka bermang, hammani tomosha qilishga va istaklarga qo'shilishga taklif qiling.
Ta'lim. O'zingizning qo'l ostidagi xodimlaringizni turli o'quv kurslariga, amaliyot va ilmiy anjumanlarga yuborish orqali rag'batlantiring. Daromad olishga qodir bo'lgan maqsadli xodimlar odatda rivojlanishni yaxshi ko'radilar.
Tanlash huquqi. Xodimlar bilan maslahatlashing, korporativ ziyofatni qaerda va qanday o'tkazish, qaysi rag'batlantirish usulini tanlash: telefon xarajatlarini to'lash, benzin yoki boshqa narsa - ko'p variantlar mavjud. Jamoangizning eng yaxshi a'zolariga ta'til vaqtlarini birinchi bo'lib tanlashlariga ruxsat bering.
Imkoniyat fikr-mulohaza . Mutaxassislarga gapirish imkoniyatini bering. Buni ular o'z tavsiya va mulohazalarini vaqtinchalik xat qutisiga, doskaga qoldirish yoki yig'ilishlarda baland ovozda gapirish orqali amalga oshirishlari mumkin. Shuni unutmangki, odamlar o'z fikrlarini tinglashga tayyorligini tushunishlari muhimdir. Siz noodatiy takliflarni ham mukofotlashingiz mumkin. Jahon amaliyotida buni mukofotlash tashabbuslari deyiladi.
Dam olish joylarini jihozlash. Avvalo, oshxona maydoni va tashqi kiyim uchun joy haqida g'amxo'rlik qiling. Siz har doim ish stolida emas, balki buning uchun mo'ljallangan xonada ovqatlanishingiz kerak, u erda hech kim bezovta qilmaydi va siz o'zgartirishingiz mumkin. Ushbu usul jamoaning ishiga va hissiy holatiga ijobiy ta'sir qiladi.
Yutuqlar va baholash bo'yicha muloqot ajralib turadi. Nomoddiy motivatsiya munosib maqtov shaklida ifodalanishi mumkin. Esingizda bo'lsin, hamma yaxshi so'zlarni yaxshi ko'radi. Siz korporativ gazetada ham, intranetda ham xodimni maqtashingiz mumkin.
Musobaqalar va musobaqalar. Rossiya va xorijiy tashkilotlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, qo'l ostidagi xodimlar "chorakning eng yaxshi menejeri", "Eng aniq xodim" yoki "Janob ijobiy" kabi nominatsiyalarda ishtirok etish orqali katta rag'batlantiriladi. Motivatsiyaning bu usuli mustaqil faoliyat yurita olishi muhim.
Shaxsiy yoki shaxsiy ish maydoni. Ko'z bilan tanilsa, nomi bilan murojaat qilsa, hamma xursand bo'ladi. Shuning uchun, eshikdagi oddiy belgi, stol belgisi va hatto tashrif qog'ozlari xodimlarni pul bo'lmagan rag'batlantirish uchun vosita bo'lishi mumkin.
Kompaniya xizmatlari yoki mahsulotlariga chegirmalar. Narxning pasayishi juda kichik bo'lishi mumkin. Qiymat shundaki, undan foydalanishi mumkin bo'lgan tor doiradagi odamlar bor - bu korxona va boshqaruvning ishonchliligini oshiradi.
Rag'batlantiruvchi ichki hodisalar. Bayramona ziyofatlar, barbekyu sayohatlari, futbol yoki teatr sayohatlari kabi motivatsiya shakllaridan foydalangan holda korporativ ruhni yarating va mustahkamlang. Hatto ofisingizda yoki atrofingizdagi subbotnik ham foydali bo'ladi, ayniqsa ularga jamoaviy o'yinlar kiritilgan bo'lsa.

Bo'ysunuvchilarning nomoddiy motivatsiyasi: Rossiya kompaniyalarining misollari

Maxsus vakolatlar berish. Xodimni hududlardan birining boshlig'i sifatida tayinlang, bu unga qabul qilishga imkon beradi yangi tajriba va hamkasblar nazarida o'sadi. U jamoani qanday boshqarishni o'rganadi va keyin u o'z rezyumeida bu kompetentsiyani ko'rsatishi mumkin bo'ladi. Uni kuzatib, siz jiddiyroq muammolarni hal qilish uchun unga ishonish yoki ishonmaslik haqida qaror qabul qilasiz. Pul tikishga harakat qiling etakchilik pozitsiyasi birinchi navbatda, keyin boshqa mutaxassis - bu ko'plab ishbilarmonlar kabi samarali. Shunday qilib, kompaniyaning deyarli butun jamoasi ish bilan qiziqishi mumkin.
Muhim uchrashuvlarda qatnashish. Qo'l ostidagilaringizni yig'ilishlarga taklif qiling yuqori daraja ular buni sizning ishonchingiz belgisi sifatida qabul qilishadi. Insonning bunday uchrashuvda ishtirok etishining o'zi hamkasblarining hurmatini kafolatlaydi, hatto u oddiygina muzokaralarda qatnashgan bo'lsa ham. To'g'ri, xodim raqobatdosh kompaniya vakillari bilan suhbatlashish orqali rahbariyatga sodiqligini yo'qotishi mumkin. Muammoga duch kelmaslik uchun noqulay iqlimni yo'q qiling va har bir kishi moddiy jihatdan qoniqishini ta'minlashga harakat qiling.
Iltimos maslahat bering. Bir sohada chuqur bilimlarni namoyish etadigan mutaxassislardan maslahat so'rang. Shunday qilib, odam o'zini hurmat qilishini his qiladi va uning fikri muhim deb hisoblanadi.
jamoatchilik tomonidan minnatdorchilik bildirish. Omma oldida maqtang, agar so'kmoqchi bo'lsangiz, buni yolg'izlikda qiling.
Jamoadagi psixologik iqlimni yaxshilash. Qulay muhit yaratishga harakat qiling, shunda odamlarni boshqarishingiz osonroq bo'ladi.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari haqida yaxshilab o'ylab ko'ring va ular kompaniyaning yaxshi progressiv o'sishi uchun asos yaratadi: o'zingizning rag'batlantirish dasturingizni ishlab chiqish va uni qo'llash orqali siz bo'ysunuvchilar yanada maqsadli va sodiq bo'lib qolganini ko'rasiz.

Bozor rahbarlari tomonidan nomoddiy motivatsiyaning original usullari

Yurak og'rig'i tufayli tark eting. Hime & Company - bu ayollardan iborat marketing kompaniyasi, shuning uchun uning asoschisi o'zining rag'batlantiruvchi dasturiga "yurakni ezuvchi" ta'tilni kiritdi. Bu yangilik xodimlar so‘rovidan so‘ng joriy qilingan. Ma'lum bo'lishicha, ba'zilar o'zlarining "yarimlari" bilan tanaffusdan juda xavotirda edilar, shuning uchun ular ish haqida o'ylay olmadilar. Endi, yaqin kishi bilan xayrlashganda, 24 yoshgacha bo'lgan ishchi ayollar bir kunlik ta'tilga, 25 yoshdan 29 yoshgacha bo'lgan ayollarga - ikki kunga, 30 yildan keyin esa uch kunlik ta'til olish huquqiga ega.
Noodatiy lavozim unvonlari. Xuddi shu nomdagi kompaniyaning mashhur asoschisi Uolt Disney jamoani boshqarishga muvaffaq bo'ldi. U ishdan qoniqish darajasi nafaqat olingan maoshga, balki lavozim va bo'limning obro'siga ham bog'liq deb hisoblardi. Misol uchun, uning davrida mehmonxona kirxonalari to'qimachilik xizmatlari deb o'zgartirildi. O'shandan beri bu bo'linmalar marketing va mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan tenglashtirildi. Biroq, ularga kirish ancha oson, ya'ni ular tashkilotda martaba boshlashni orzu qilgan yoshlar orasida mashhurdir. A Stiv Jobs Nyu-Yorkdagi Apple ofisining maslahatchilariga "daho" mavqeini berdi va ishdan bo'shatishlar soni bir necha bor kamaydi.
Lotereya ish haqini oshirish. G'oya juda g'ayrioddiy, garchi, albatta, bu usulni xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi bilan bog'lash qiyin. Yaponiyaning yirik internet-xizmat kompaniyasi rahbariyati yillik maoshni oshirish haqidagi gap-so‘zlarni oddiy zarlar bilan to‘xtatdi. Ishchilar o'limni aylantiradilar va ularning ish haqi o'ralgan nuqtalar soniga qarab 1-6% ga oshadi.
Xodimlar o'rtasidagi nikohni rag'batlantirish. “Nihon Shoken” mahsulot ishlab chiqaruvchi kompaniya bir necha yillardan beri jamoadagi nikoh ittifoqlariga ijobiy munosabatda bo'lib, yangi turmush qurganlarga oylik bonuslar berib kelmoqda.
Sotish paytida tanaffuslar. Hime & Company marketing kompaniyasi mutaxassislarga savdo mavsumida yarim kun dam olish imkonini beradi.
Uy hayvonlarini saqlaganlar uchun kompensatsiya. "Kyoritsu Seiyaku Corp" veterinariya uskunalari bilan shug'ullanadi. Shuning uchun u o'z faoliyatiga muvofiq mushuk yoki it egalariga sovg'alar beradi.
Yangi boshlanuvchilar uchun sovg'a. Savdo fanlarida barcha yangi kelganlarga esdalik sovg'alarini berish odatiy holdir. Bundan tashqari, oxirgi yollangan kishi uni tayyorlaydi. Hech qanday cheklovlar yo'q, hamma narsa sovg'a bo'lishi mumkin: qattiq xizmatdan tortib shokolad barigacha. Yangi kelganlar xizmati ana shunday kutilmagan sovg‘a bilan boshlanganidan mamnun bo‘ladi va bu yosh kadrlarning samarali faoliyati uchun qo‘shimcha rag‘bat yaratadi.
Ofisda qo'ng'iroq. Qo'ng'iroqni yoki gongni osib qo'ying - bu usul ko'plab korxonalar tomonidan qo'llaniladi. Uning ovozi muhim voqealarni e'lon qilish uchun mo'ljallangan, masalan, katta summaga shartnoma imzolanishi. Expertcityning qoidasi bor: siz faqat biznesda qo'ng'iroq qilishingiz mumkin. Agar xodim uni hech qanday sababsiz ishlatsa, ertasi kuni ertalab hammani nonushta qilishiga to'g'ri keladi. Misol uchun, vaqti-vaqti bilan kimdir chaqaloq borligini e'lon qilish uchun qo'ng'iroq chaladi.
Ish o'zgarishi. HubSpotning qiziqarli odati bor: har uch oyda mutaxassislar ofis ichida ish joylarini o'zgartiradilar. Bu nima uchun? Eng ko'p olmaganidan hech kim xafa emas eng yaxshi joy, aloqa o'rnatilmoqda, chunki vaqti-vaqti bilan yangi qo'shnilar paydo bo'ladi. Shuningdek, bu an'ana o'z hududida tartibni saqlashga yordam beradi.
Oilaviy do'stlik. Islandiya kompaniyasi OZ oilalar bilan muloqot qilishni rag'batlantiradi. Ba'zan bo'ysunuvchilarga ota-onalarini birga tushlik qilish uchun ofisga taklif qilishlari mumkin. Bu usul jamoa a'zolarini birlashtiradi. Rahbariyat shu yo‘l bilan mehnat unumdorligini oshirish mumkinligiga ishonchi komil.

Nomoddiy rag'batlantirish ba'zan xodim uchun pul rag'batlantirishdan ko'ra muhimroq va samaraliroqdir. Faqat bonuslar yordamida xodimlarning fidoyiligini uzoq vaqt saqlab bo'lmaydi. Korxona rahbariyati boshqa usullarni joriy etishi kerak.

Korxona faoliyatining eng ustuvor yo'nalishlarini rivojlantirish.
Tashkilotning barcha xodimlarini jalb qilish.
Motivatsion dasturlarni yangilash. Bir xillik endi natija bermaydi.
Turli vositalardan foydalanish. Rag'batlantirish uchun samarali ish butun korxona, umuman olganda, barcha xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash kerak.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi

Maslou ehtiyojlari piramidasi

Vazifani engillashtirish uchun siz Maslow piramidasidan foydalanishingiz mumkin. Bu sizga xodimlarning ehtiyojlarini birinchi o'ringa qo'yish imkonini beradi. Ularni bilish, menejment uchun motivatsiya tizimini ishlab chiqish osonroq bo'ladi:

Fiziologik ehtiyojlar. Asbob - moddiy rag'batlantirish.
Himoya va xavfsizlik. Jamoada qulay hissiy muhit zarur. Korxonani qisqartirish yoki tugatish imkoniyati to'g'risidagi ma'lumotlar bunday ishchilar ishining samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi.
ijtimoiy ehtiyojlar. Jamoada muloqot va qo'llab-quvvatlash, boshdan.
Hurmat. Bunday ishchilar e'tiborga muhtoj, ular mehnatni qadrlashi haqidagi ong bilan rag'batlantiriladi.
O'z-o'zini anglash. Siz nostandart va murakkab vazifalarni hal qilishni ishonib topshirishingiz mumkin.

barcha toifadagi ishchilarning xohish va ehtiyojlari borligini tushunadi. Ba'zilarini qoniqtirgandan so'ng, yangi, yuqoriroqlari paydo bo'ladi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish vositalari

Korxonaning yangiliklari va rivojlanish rejalari muhokama qilinadigan yig'ilishlarni tashkil etish. Bu usul xodimlarga xabardor bo'lish imkonini beradi.
Musobaqalarni, musobaqalarni o'tkazish.
Xodimlarni bayram bilan tabriklayman. Sabablari - shaxsiy voqealar va ishlab chiqarish: korxonada ish staji, yangi lavozimga tayinlash, tug'ilgan kun. Tabriklash jamoa ishtirokida ommaviy bo'lishi kerak.
Ta'lim, treninglar, seminarlar. Siz istiqbolli xodimlarni konferentsiyalarda qatnashish, malaka oshirish kurslariga yuborishingiz mumkin.
Hamkasblarning yutuqlari haqida xodimlarni xabardor qilish. Mukofotlar mahalliy gazetada, kompaniyaning veb-saytida chop etilishi mumkin.
Qayta aloqa. Anonim ishlatiladi yoki ochiq yo'l taklif va istaklar kengashga kiritilganda yoki rejalashtirish yig‘ilishlarida muhokamaga chiqarilganda. Xodimlar o'z fikrini hisobga olish tushunchasini rivojlantiradilar. Mantiqiy va qiziqarli takliflarni kiritish va rag'batlantirish mumkin.
Tadbirlarni tashkil etish: ziyofat yoki birgalikda ochiq havoda dam olish, kinoga borish. Asbob jamoadagi munosabatlarni mustahkamlaydi, yagona jamoani shakllantiradi. Hudud va ofisni tozalash ham mumkin.

Boshqa usullar dam olish uchun joylarni tashkil qilishni o'z ichiga oladi. Jihozlangan oshxona va echinish xonasi tufayli xodimlar o‘z stollarida emas, balki qulay sharoitda ovqatlanishlari mumkin bo‘ladi.

Nomoddiy motivatsiyaning 6 ta usuli

Xodimlar nomi bilan salomlashing.
Ba'zan ishdan oldinroq ketishga, qo'shimcha dam olish kunlariga ruxsat beriladi.
Jamoaning "ko'rinmas" xodimlarini rag'batlantirish tadbirlari.
Shirinliklar, tort yoki mevalar bilan choy partiyalarini tashkil qiling.
Har bir ish joyida lavozimni ko'rsatadigan belgilarni qo'ying - hokimiyatni his qilish yoqimli.
Jamoa bilan maslahatlashing. Jiddiy vazifa yoki muammo haqida xabar berish, uni hal qilish bo'yicha xodimlarning takliflarini tinglash kerak.

Ba'zi vositalar tashkilotlarning o'zlari tomonidan ishlab chiqilgan. Moslashuvchan jadvalni shakllantirish ish kunini erta boshlash va kechqurun ko'proq shaxsiy masalalarni hal qilish imkonini beradi.

Rag'batlantirishning yana bir usuli tanlash huquqi bo'lishi mumkin. Taniqli xodimga o'zi uchun afzal qilingan ta'til vaqtini yoki u qilishni xohlaydigan ishni aniqlash imkoniyati beriladi. Boshqa xodimlar qolgan variantlardan tanlashlari kerak.

Ayrim hollarda jamoatchilik minnatdorchiligini bildirish xodimlar mehnatining samaradorligiga eng ijobiy ta'sir ko'rsatishi, ularni tashabbuskorlikka undashi mumkin.

"G'isht ishchilarning asosiy qurolidir" - nemis faylasufi Karl Marks aynan shunday degan. Aftidan, hurdalarga qarshi hech qanday qabul yo'q, lekin rahbarlar hali ham qurolga ega va u "motivatsiya" deb ataladi.

Albatta, bu unchalik qo'rqinchli ko'rinmaydi. Ammo to'g'ri foydalanish bilan, qaysi biri xavfliroq ekanligi hali aniq emas.

Bundan tashqari, to'g'ri foydalanish nafaqat pul, balki bugungi kunda biz gaplashadigan nomoddiy motivatsiyadir.

Hammasi oddiy

Egalarining eng katta umidsizliklari odamlarni pul bilan qiziqtirmasligini bilishdir.

Men bu iborani aytayotganda o'nlab g'amgin va tushayotgan ko'zlarni ko'rdim. Shuningdek, o'nlab g'azablangan undovlar: "Nega pul emas? Keyin menga bunday xodimlar kerak emas. Bu yerda mening sevimli mashg'ulotlarim guruhi yo'q."

Ushbu mavzu bo'yicha falsafa qilmaslik uchun, nafaqat pul turtki berishini qabul qiling.

Bu ular umuman bo'lmasligi kerak degani emas, yoki siz ish haqini taglik taxtasiga tushirishingiz mumkin va ishonchli ovoz bilan sizda juda ko'p boshqa yaxshi narsalar borligini aytishingiz mumkin.

Bu erda, aksincha, biz rag'batlantirishning nomoddiy usullari va moddiy usullarning muvozanati haqida gapiramiz. Yaxshilik va yomonlik o'rtasidagi kabi.

Hamma narsa me'yorida bo'lishi kerak. Agar sizda yuqori maosh bo'lsa, lekin bu sizda eng yaxshi xodimlar bo'ladi degani emas.

Misol uchun, mening kompaniyamda xodimlarning taxminan yarmi, sinovlarga ko'ra, puldan boshqa yordam bo'lmasa, bizni osongina tark etishga tayyor bo'lganlarga tegishli.

Hmm .. siz meni shunchaki pul bilan olmaysiz

Va men allaqachon aytganimdek, falsafa qilmaslik uchun, balki to'g'ridan-to'g'ri borish uchun kalit taslim echimlar, ushbu mavzuni endigina o'rganishni boshlaganlar uchun men xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha boshqa maqolalarimizni o'qishni tavsiya qilaman:

Usullar, ko'p usullar

Va men sizni boshqa hibsga olishga jur'at etmayman va biz raqobatbardosh usullarga o'tamiz (manipulyatsiya va rag'batlantiruvchi).

Sizdan iltimos qilaman, hech bo'lmaganda bir juft tanishtiring, bo'lmasa, nega men sizning oldingizda o'zimni xochga mixlayman. Kelishilganmisiz? OK, davom etaman.

1. Ma’nosi

Hech narsa umumiy maqsad kabi turtki bermaydi. Agar ularni bitta global maqsad birlashtirgan bo'lsa, siz hatto odamlarni oziq-ovqat bilan to'ydira olmaysiz.

Buni ko'p jihatdan chaqirish mumkin, ammo biznesda buni aytish odatiy holdir. Menga "Ma'no" so'zi ko'proq yoqadi. Skrining savoli: "Nega biznes qilyapsiz?".

Javoblar farq qilishi mumkin. Kimdir "Rossiya dunyodagi eng yaxshi mahsulotni ishlab chiqarishi mumkinligini isbotlaymiz" deb pul tikmoqda.

Kimdir yaxshilik darajasida qiymat yaratadi "Keling, bu dunyoni yaxshiroq joyga aylantiraylik." Va kimdir sportning "Odamlarning umrini 2 yilga uzaytiramiz" degan ma'noni tikan orqali olib boradi.

Sizda nima bo'lishidan qat'i nazar, asosiysi odamlar g'oyaga ishonishadi va qo'llaridan kelganini qilishga tayyor.

Bu xodimlarning barcha nomoddiy motivatsiyasining ildizidir. Bu erda men ushbu yondashuv ustida ishlashni boshlashni maslahat beraman, garchi u faqat yirik kompaniyalar uchun dolzarb bo'lib tuyulsa ham.

2. Mentorlik

Ushbu elementni xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning bevosita usuli deb atash mumkin emas, lekin shunday.

Xodimning ustozi bo'lsa, u unga g'amxo'rlik qilinayotganini tushunadi. Shunday qilib aytganda, jamoada ota-ona (u ham do'st) shakllantirilmoqda, siz unga har doim maslahat uchun kelishingiz yoki shunchaki yelekda yig'lashingiz mumkin.

Odatiy bo'lib, murabbiy ustun rahbardir, ammo bu erda suhbat bo'ysunish haqida emas, balki munosabat haqida.

Bu xo'jayinmi yoki tajribali hamkasbimi bo'lishidan qat'i nazar, u odamning yaqin atrofdagi, ehtimol hatto shaxsiy masalalarda ham kuchli yelka haqida tushunchaga ega bo'lishini ta'minlash uchun ishlashi kerak.

Bu erga keling, men sizning ustozingiz bo'laman

Va xuddi shu narsa teskari tartibda ishlaydi. Agar biror kishi kimningdir ustozi qilib qo'yilgan bo'lsa, u o'z ahamiyatini his qila boshlaydi, bu kuchda namoyon bo'ladi (ya'ni, ko'pchilik buni xohlaydi).

Natijada, xarajatsiz motivatsiyaning oshishi. Xo'sh, siz buni mensiz allaqachon tushungansiz.

3. Raqobat

Nomoddiy motivatsiyaning eng sevimli usuli. Albatta, u materialdan tayyorlanishi mumkin, barchasi yakuniy mukofotga bog'liq.

Ammo global miqyosda siz o'zingizni ko'rsatish va raqibni mag'lub etish imkoniyati bo'lgan sharoitlarni yaratasiz.

Hammasi taniqli iboraga o'xshaydi: "Asosiysi g'alaba emas, balki ishtirok etishdir". Garchi bu erda g'alabaning ham o'z o'rni bor.

Men allaqachon tanlov haqida to'liq maqola yozganman. Shuning uchun dangasa bo'lmang va o'qing, u erda hamma narsa batafsil va aniq.

Muxtasar qilib aytganda, tanlovning ideal muddati 2 hafta, sovrin barchani qiziqtirishi kerak va tanlovning optimal maqsadi kompaniyadagi sarkmalarni ko'tarishdir. Qolganini yuqoridagi maqolada o'qing.

4. Qo'shimcha javobgarlik

Bu paradoksdek tuyulishi mumkin, lekin odam qanchalik mas'uliyatli bo'lsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi. Bu aksioma emas, lekin ba'zi turdagi odamlar uchun u ishlaydi.

Mantiq oddiy: mas'uliyat qanchalik ko'p bo'lsa, odam o'zini kompaniyada katta zarba sifatida his qiladi.

Ayniqsa, qo'shimcha berish haqida gap ketganda. oddiy xodimning javobgarligi.

Buni tom ma'noda qabul qilmang, ertaga hammani men qila olmaydigan darajada yuklashingiz kerak va natijada ulardan so'rang.

Siz o'zingiz qaror qabul qilish qobiliyatini biroz qo'shishingiz kerak.

Ammo shu bilan birga, siz bu imkoniyatni berayotganday da'vo qilmasligingiz, balki haqiqatan ham ishonishingiz va amalda nazorat qilmasligingiz muhimdir.

5. Kenglikning o'sishi

Yana yozmoqchimanki, bu mening nomoddiy motivatsiyaning eng sevimli namunasi, lekin o'zimni takrorlamaslik uchun bu har qanday kompaniya uchun asosiy ekanligini aytaman.

Gap shundaki, siz xodimning pozitsiyasini vertikal o'q bo'ylab ko'tarmaysiz (menejer -> bo'lim boshlig'i -> direktor -> h.k.), lekin uni kenglikda bajaring.

Ko'pchilik klassik misol: menejer -> katta menejer -> guruh kattasi. Kategoriyaga qarab, xodim boshqalarga nisbatan qo'shimcha imtiyozlarga ega bo'ladi.

Va tizimni ishlab chiqishda men nomoddiy aktivga pul tikaman.

Misol uchun, yumshoqroq stul, kengaytirilgan tushlik vaqti yoki ta'til kunlarini birinchi bo'lib tanlash qobiliyati.

6. Kosmos

Kompaniyada yumshoq burchak paydo bo'lgandan so'ng, xodimlar tez-tez ishga kech qolishni boshladilar. Buni ekologiya nuqtai nazaridan yaxshi yangilik deb ayta olmayman.

Ammo boshqa tomondan, ular uzoqroq qolishganligi sababli, ular buni qilishni xohlashadi va yoqtirishadi. Yumshoq burchak faqat qo'shimcha rag'batdir.

Bu ham haqida ish maydoni. Mijozlarimizdan biri savdo menejerlari uchun barcha qulayliklarga ega zamonaviy ofisni jihozlamaguncha kompaniyada yangi xodimlar topa olmaganida men buni aniq payqadim.

Yo'q, bu Google emas edi. Ammo oldingi xona bilan solishtirganda, bu hech bo'lmaganda jirkanchlikka olib kelmadi.

7. Sovg'alar

Mening sherigim tug'ilishdan boshlab xodimlarning bunday nomoddiy motivatsiyasiga ega.

Ishga ketganida, u bilan birga butun kompaniya uchun bir nechta tort, bir nechta pitsa yoki boshqa sovg'alarni sotib olishi mumkin. Ammo agar u buni qilishga odatlangan bo'lsa, unda siz hamkasblaringizning ma'naviyatini oshirish uchun buni ongli ravishda qilishingiz mumkin.

Bundan tashqari, sovg'alar sababsiz ham, sababsiz ham berilishi mumkin. Banaldan, bu tug'ilgan kun Yangi yil, 8 mart, 23 fevral.

8. Trening

Shunday qilib, siz ikkita qushni bitta tosh bilan o'ldirasiz: xodimlaringizni o'rgating va savdoni oshiring.

Trening ham kompaniya ichida, ham taniqli trenerlar bilan o'qishga yuborilishi mumkin.

Tabiiyki, ikkinchi variant sizning yo'nalishingizdagi hurmat darajasiga mahalliy ta'limdan bir necha baravar yaxshiroq ta'sir qiladi.

Agar siz xodimlarni nomoddiy motivatsiya shaklida maksimal darajada olishni istasangiz, vaqti-vaqti bilan mashg'ulotlarga yuboring, lekin allaqachon xodimning sevimli mashg'uloti uchun.

Ishonavering, korxona xodimlari ularga nafaqat jamoa a’zosi, balki oddiy inson sifatida ham g‘amxo‘rlik qilayotganidan odamlaringizning ko‘zlarida yoqimli larzani ko‘rasiz.

9. Mehnat sharoitlari

Men bu nuqtani bir nechtaga ajrataman, chunki uni turli burchaklardan ko'rish mumkin.

Kontseptual jihatdan: Ishga murojaat qilishda qo'shimcha qiymat bo'ladigan shart-sharoitlarni yaratishingiz kerak. Eng aniq va har doim ham aniq bo'lmagan holatlardan men quyidagilarni ta'kidlayman:

Oziqlanish
Yo'nalishlar
Davolash
Sug'urta
uyali
Tushlik uyqusi

Mantiqan, bu ham bo'shliqni o'z ichiga oladi, lekin men uni alohida olib chiqdim, chunki bizning davrimizda u alohida e'tibor talab qiladi deb o'ylayman.

Shu bilan birga, siz bu erda ish jadvalini, rasmiy ish joyini, ish haqi to'langan sanani ishonch bilan kiritishingiz mumkin. Umuman olganda, rahbar uchun hamma narsa allaqachon tushunarli.

10. Voqealar

Bu siz bir jamoa bo'lib to'plansangiz va zavqlanasiz. Hamma narsa bayram shaklida odatiy korporativ partiya ostida sodir bo'lishi mumkin.

14. Onamga rahmat

Siz hech qachon xodimingizning ota-onasiga “rahmat” aytganmisiz?! Katta ehtimol bilan yo'q. Bu odatiy hol, chunki amaliyot aniq emas, lekin u juda samarali.

Vazifa: har qanday narsani (ha, hatto pul ham) olish va xodimingizning onasiga berish. Shunday qilib, siz yaxshi ish qilasiz, o'zingizning eng yaxshi tomonlaringizni ko'rsatasiz va eng muhimi, ota-onangizni o'zingizga chaqirasiz (va ularning fikri bolalar uchun juda muhimdir).

Ammo e'tibor bering, biz ona haqida gapiramiz. Biz dadamni maqtashni sinab ko'rdik, lekin ular qandaydir tarzda vazminlik bilan munosabatda bo'lishadi va vay effektini bermaydilar.

Onalar misolida hamma narsa juda yorqin va samarali tarzda sodir bo'ladi. Bularning barchasi ota-onalari sovg'a haqida gapirgandan so'ng, ishchilarning o'zlarining fikrlari bilan baholandi.

15. Shaxsiy

Bu biz har kuni va har kuni qiladigan, lekin ko'pincha buni sezmaymiz. Va bu ham xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy usuli bo'lganligi sababli, undan ongli ravishda foydalanish yaxshiroqdir.

Bu shaxsiy va insoniy muloqot haqida. Siz buni o'nlab turli yo'llar bilan namoyon qilishingiz mumkin, men tushunish uchun bir nechtasini ko'rsataman:

Bir kunlik ishdan keyin maqtov.
"Hayot" uchun shaxsiy uchrashuv o'tkazing
Qo'lingizga salom ayting
Ochiq ofisda o'tirish
Qo'ng'iroq qiling va ahvolingizni ko'ring

Bundan tashqari, yuqori lavozimdagi xodim bo'ysunuvchi bilan qanchalik yaqin aloqa qilsa, ikkinchisi uchun shunchalik yaxshi bo'ladi.

Postlar orasidagi ma'lum bir shisha devor shunday yo'q qilinadi. Va, albatta, siz shaxsiy muloqotga to'liq o'tolmaysiz, chunki bo'ysunish buziladi. Ammo bu xatti-harakatning ozgina qismi har bir xodimga ko'proq hayot baxsh etadi.

Asosiysi haqida qisqacha

Agar siz global miqyosda qarasangiz, xodimlarning barcha nomoddiy motivatsiyasi odatiy insoniy yondashuv atrofida aylanadi.

Bu nomoddiy motivatsiyaning 15-misoli bu yondashuvni mukammal tavsiflaydi.

Biroq, agar har bir element ko'rib chiqilsa, unda xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning butun tizimi insoniy yondashuvga asoslanadi.

Istisnolar moddiy bo'lmagan motivatsiyaning rag'batlantiruvchi vositalaridir. Lekin, qoida tariqasida, ular uzoq vaqt davomida ishlamaydi.

Ular doimiy ravishda yangilanishi yoki almashtirilishi kerak. Va bu yaxshi. Shuning uchun, mening shaxsiy tavsiyam - jamoani nafaqat pulga, balki har qanday inqiroz va moliyaviy teshiklardan o'tishga yordam beradigan qadriyatlarga asoslashdir.

Sotish generatori

O'qish vaqti: 14 daqiqa

Biz sizga materialni yuboramiz:

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Uning afzalliklari va kamchiliklari qanday
Nomoddiy motivatsiya tizimini qanday ishlab chiqish kerak
Ushbu tizimni tuzatish uchun qaysi hujjatda
Nomoddiy rag'batlantirishning qanday usullari mavjud
Bunday motivatsiya jamoaga salbiy ta'sir ko'rsatmasligiga qanday ishonch hosil qilish kerak

Mehnat bozori hozir juda raqobatbardosh. Natijada, munosib ish haqi Malakali mutaxassislarni jalb qilib bo'lmaydi, ayniqsa ularni saqlab qolmaydi. Pul mukofotini olishdan tashqari, inson uchun jamoada qadrlanishini va uning professional darajasi tan olinishini tushunish muhimdir. Ya'ni, bugungi kunda mutaxassislar jamoaviy ish va o'zini o'zi anglash imkoniyatlariga qiziqishmoqda. Va shuni aytishim kerakki, xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi moddiydan kam emas. Faqat masalaga to'g'ri yondashish muhimdir. Qanaqasiga? Bu haqda bizning maqolamizda o'qing.

"Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish" nimani anglatadi?

Har qanday kompaniyada, yo'nalishdan qat'i nazar, ular motivatsiya tizimidan foydalanadilar. Bu xodimlarning raqobatchilardan qat'iy nazar samarali va samarali ishlashi uchun ichki rag'batni shakllantirish uchun zarurdir.

Afsuski, menejerlar ko'pincha xodimlarning ishga qiziqishi qanchalik muhimligini to'liq tushunmaydilar. Din Spitzer, Super Motivation-da, quyidagilar haqida gapiradi:

50% odamlar o'z pozitsiyalarida qolish uchun etarli ish qiladilar;
80% agar xohlasa, ancha samarali ishlashi mumkin.

Xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish mavjud.

Moddiy rag'batlantirish- bu xodimlar o'z vazifalarini amalga oshirish orqali korxona natijalariga qo'shgan shaxsiy yoki jamoaviy hissasi uchun oladigan turli xil moddiy mukofotlar to'plamidir. kasbiy vazifalar. Bu yerga gaplashamiz bonuslar, foydani taqsimlash, qo'shimcha to'lovlar, kechiktirilgan to'lovlar, ustav kapitalida ishtirok etish haqida.

1996 yilda Hay Group konsalting kompaniyasi Fortune jurnali ko'magida loyihani ishga tushirdi, unda har yili dunyodagi eng muvaffaqiyatli kompaniyalar reytingi tuziladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, dunyodagi eng mashhur firmalar xodimlarni ma'lum maqsadlarga erishishga undamoqchi bo'lganlarida, ular to'lovlarni bozordagi o'rtacha ish haqiga nisbatan o'rtacha 5% ga kamaytiradi va xodimlarni boshqa yo'llar bilan faol ravishda rag'batlantirishni boshlaydi.

Bu xodimlarni moliya bilan bog'liq bo'lmagan turli usullarda samaraliroq ishlash uchun rag'batdir.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish juda muhimdir umumiy tizim rag'batlantirish. Va umumiy qabul qilingan fikrga ko'ra, odam pul topish uchun ishlaydi va shuning uchun samarali motivatsiya munosib ish haqi hisoblanadi, amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu masalada xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi asosiy rol o'ynaydi.

Qo'shimcha imtiyozlar zarur bo'ladi, agar:

mehnat shartnomasi shartlari buzilgan;
xodimlarning ish yuki standartlarda talab qilinganidan yuqori;
ish kuni standartlashtirilmagan;
ish sharoitlari noqulay va hokazo.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish maqsadlari rahbariyat tomonidan kiritilgan moddiy rag'batlantirish maqsadlariga o'xshashdir. Bu erda biz birinchi navbatda xodimlarning va umuman tashkilotning samaradorligini oshirish haqida gapiramiz. Nomoddiy rag'batlantirishning boshqa maqsadlari:

biznes rentabelligini oshirish;
sog'lom raqobat elementlari bilan jamoada qulay muhit yaratish; xodimlar o'rtasida yangi bilim va ko'nikmalarni shakllantirish;
xodimlarning kasbiy mahoratini oshirish, ularning ijodiy salohiyatini rivojlantirish.

Moddiy rag'batlantirish turlari bilan taqqoslaganda, nomoddiy rag'batlantirish jamoani ajratmaydi ("Ivanov bonuslar oldi, lekin ular menga berishmadi, garchi bizning ko'rsatkichlarimiz bir xil bo'lsa ham", "Petrov pastroq pozitsiyani egallaydi, lekin uning ish haqi yuqoriroq"), lekin birlashtiradi. Xodimlar doimiy ravishda qo'shma tadbirlarda qatnashadilar, treninglar va uchrashuvlarda qatnashadilar. Buning yordamida har bir kishi o'zini jamoaning ajralmas qismi sifatida his qiladi, bu undagi muhitda ijobiy aks etadi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning asosiy turlari

ijtimoiy motivatsiya

Nomoddiy rag'batlantirishning bu shakli xodimning martaba qurish, yuqori lavozimlarda ishlash va kasbiy o'sish istagi bilan bog'liq. Xodimni bunday sharoitda rag'batlantirish, rahbariyat unga tibbiy sug'urta beradi, o'rganish va rivojlanish imkoniyatini beradi va martaba istiqbollarini ko'rsatadi.

Jamiyatda kuchli mavqega ega bo'lishni istagan xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak? Ularga muhim ijtimoiy vazifalarni ishonib topshiring, ularni rahbariyatga biriktiring, kompaniya faoliyati uchun muhim bo‘lgan qarorlar qabul qilsin. Ijtimoiy motivatsiya shuni ko'rsatadiki, xodim tegishli harakatlarni amalga oshirib, mas'uliyatli masalalarni hal qilish, jamoani boshqarish va muhim vakolatlarni topshirish orqali o'z ahamiyatini his qila boshlaydi.

Psixologik motivatsiya

Bu har bir insonning muloqot va jamiyatga bo'lgan ehtiyojiga asoslanadi. Psixologik motivatsiya xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning birinchi va asosiy shakliga aylanishi kerak. Jamoada qulay muhit barcha xodimlarning manfaatlarini hisobga olgan holda shakllanishi kerak. Aytishim kerakki, bunday rag'batlantirish shaklida xo'jayinning namunasi va obro'si, shuningdek, korporativ tadbirlarni doimiy ravishda o'tkazish juda muhimdir.

Albatta, qulay, xayrixoh muhitga ega bo'lgan jamoada o'zini o'zi anglash istagi kuchayadi.

axloqiy motivatsiya

Xodimlarning bu nomoddiy rag'batlantirilishi har bir kishi o'z mehnatsevarliklarini rahbariyat va hamkasblar tomonidan hurmat qilinishi va tan olinishi kerakligini anglatadi.

Rahbariyat sifatli ish va natijalarni tan olganida, u xodimlarga quyidagilar beradi:

a'lo darajadagi belgilar;
faxriy yorliqlar;
taniqli xodimlarni og'zaki maqtaydi;
suratlarini Shon-sharaf zaliga joylashtiradi.

Buni jamoa ishtirokida qilish yaxshidir.

Tashkiliy motivatsiya

Bu o'zini xodimga g'amxo'rlik qilishda, uning ish joyini to'g'ri tashkil etishini, ishdagi tanaffuslarda ovqatlanishini va dam olishini ta'minlashda namoyon bo'ladi. Xodimlarning bunday nomoddiy motivatsiyasi quyidagicha ifodalanadi:

xodimlarning ish joylari uchun yangi orgtexnika sotib olishda;
ovqat xonasining ochilishida;
sport zallari va dam olish xonalarini tashkil etishda.

Nomoddiy rag'batlantirishning yuqorida ko'rsatilgan shakllari yordamida kompaniya faoliyat yuritadigan huquqiy, iqtisodiy, ijtimoiy tashqi sharoitlarni hisobga oladigan yuqori samarali nomoliyaviy motivatsiya tizimlarini shakllantirish mumkin.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimini shakllantirish tamoyillari

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish yaxshi natijalar berishi uchun uni yaratish va amalga oshirishga tizimli ravishda yondashish kerak. Idealga olib keladigan moliyaviy bo'lmagan rag'batlantirish tizimi korporativ madaniyatning bir qismiga aylanishi kerak. Shu bilan birga, tizim juda shaffof bo'lishi, har bir xodim kompaniyaning sodiq xodimlarni qanday qo'llab-quvvatlashini aniq bilishi muhimdir.

Nomoddiy motivatsiya tizimini shakllantirishda menejment bir qator fikrlarni hisobga olishi kerak, xususan:

Motivatsion tizim korxonaning asosiy yo'nalishlarini rivojlantirishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.
Barcha xodimlar motivatsiya tizimiga jalb qilinishi kerak.
Motivatsiya tizimi vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqilishi va yangilanishi kerak.
Motivatsiya tizimi ajoyib natijalar berishi uchun u yoki bu xodimga nima kerakligini bilish va xodimlarning ehtiyojlarini hisobga olgan holda barcha guruhlar uchun yondashuvlar va motivatsiya vositalarini "moslashtirish" muhimdir.

Motivatsion tizim hujjatlashtirilganligi ham juda muhimdir. Shunday qilib, u ancha shaffof bo'ladi va har bir xodim u bilan tanishishi mumkin. Nomoddiy motivatsiya loyihasini yaratishda HR-mutaxassislari va chiziqli menejerlar ishtirok etishlari kerak. Shunday qilib, siz xodimlaringizning mahsuldorligiga ta'sir qilish imkonini beruvchi haqiqiy yuqori samarali vositalarni olishingiz mumkin.

Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish tizimini shakllantirishda besh qoidaga rioya qilish kerak:

1. Moliyaviy bo'lmagan rag'batlantirish biznesingizning taktik muammolarini hal qilishi kerak.

Amaldagi rag'batlantirishlar birinchi navbatda muayyan biznes muammolarini hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak. Aytaylik, siz filial tarmog'ini rivojlantirmoqdasiz. Bunday holda, asosiy kompaniya standartlariga muvofiq harakat qila oladigan jamoalarni shakllantirish kerak. Shuning uchun, sizning pul bo'lmagan rag'batlantirishingizning maqsadi xodimlarni tayyorlash bo'lishi kerak. Masalan, xodimlar samarali muloqot va jamoani shakllantirish bo'yicha treninglarda qatnashishlari mumkin.

2. Nomoddiy rag'batlantirish barcha xodimlarga istisnosiz ta'sir qilishi kerak.

Qoida tariqasida, biz motivatsiya haqida gapirganda, biz daromad keltiradigan korxona yoki bo'limlarning mutaxassislariga e'tibor qaratamiz. Lekin unutmangki, ulardan tashqari buxgalterlar, kotiblar, ishlab chiqarish ishchilari ham bor. Bunday mutaxassislarni nafaqat rag'batlantirish, balki o'zlarining xizmatlari uchun shunchaki tan olish va maqtash mumkin.

Bosslar har bir xodimni ichkaridan va tashqaridan biladigan kichik biznes segmentlarida xodimlarni rag'batlantirish juda oson. Lekin ichida yirik kompaniyalar hammasi qiyinroq.

3. Nomoddiy rag'batlantirish bilan kompaniyaning rivojlanish bosqichini hisobga olish kerak.

Kichkina bo'lsa oilaviy biznes, keyin uning barcha ishtirokchilari o'z ishtiyoqida ishlaydi. Bu asosiy motivatsiya. Korxona rivojlanishning keyingi bosqichiga o'tganda, xodimlar soni o'sib boradi va ma'lum biznes jarayonlari rasmiylashtirilsa, motivatsiya dasturlari har bir xodimning yutuqlarini tan olishga qaratilgan bo'lishi kerak. Ammo, aytaylik, korxonaning ma'lum bir bo'limi yoki bo'limining jamoaviy xizmatlarini ham e'tiborga olish kerak.

4. Nomoddiy rag'batlantirish usullarini to'g'ri tanlash kerak.

Biz ko'pincha bizni rag'batlantiradigan narsa boshqalarni ham rag'batlantiradi deb o'ylaymiz. Ammo bu fikr noto'g'ri. Motivatsiyaning to'g'ri shakllarini tanlash uchun siz birinchi navbatda xodimlar nimani xohlashlarini bilib olishingiz kerak. Bu erda Avraam Maslouning ehtiyojlar piramidasi yaxshi yordamchi bo'ladi, buning natijasida motivatsion tizim aniq va tushunarli shaklga ega bo'ladi.

Shunday qilib, bizning vazifamiz sizning xodimlaringizning asosiy ehtiyojlarini aniqlash va tegishli motivatsion omillarni shakllantirishdir. Asosiy ehtiyojlar:

fiziologik ehtiyojlar. Agar ushbu toifa xodim uchun muhim bo'lsa, unda siz uning uchun qulay ish haqi haqida g'amxo'rlik qilishingiz kerak.
Himoya va xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj. Bunday xodimlar jamoada xotirjamlik va do'stona muhit hukmronlik qilishni xohlashadi. Shuning uchun, noqulay ish daqiqalari haqida ma'lumotni minimallashtirish kerak: bankrotlik va ishdan bo'shatish.
Ijtimoiy ehtiyojlar. Ushbu toifadagi xodimlar boshqa jamoa a'zolari va boshliqlarning yordamiga qiziqishadi. Ular uchun doimo odamlar qurshovida bo'lish ham muhimdir.
Hurmat va o'z-o'zini hurmat qilish zarurati. Bu ishchilar o'zlarining xizmatlarini qadrlashlari uchun doimiy e'tiborga muhtoj.
O'z-o'zini amalga oshirish zarurati. Agar xodim ijodiy bo'lsa, u uchun bu ehtiyoj asosiy hisoblanadi. Bunday odamlar uchun ijodiy bo'lish muhimdir. Hatto murakkab va nostandart vazifalarni hal qilish ular uchun muammo emas. Va unutmangki, sizning har bir xodimingiz doimo biror narsaga muhtoj. Va bir istak qondirilsa, boshqasi paydo bo'ladi, lekin yuqori darajada.

5. Yangilik effekti.

Xodimlar doimiy mukofotlarga odatlanmasliklari kerak, chunki odamlar bir xil motivatsion dasturlardan charchashadi. Shuning uchun har olti oyda yangi motivatsion tizimni shakllantirish mantiqan to'g'ri keladi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish dasturi qandaydir tarzda kompaniya uchun ma'lum xarajatlar bilan bog'liq. Ammo umuman olganda, bu erda natijalar bonuslarni to'g'ridan-to'g'ri to'lash xarajatlariga nisbatan nomutanosib ravishda yaxshiroqdir. Muvaffaqiyatning qo'shimcha omili - bu ichki rag'batga ega bo'lgan xodimlarni tanlash. Bunday xodimlar bilan ishlash, ularni yuqori natijalarga erishish va kompaniyaga sadoqat bilan yo'lga qo'yish oson. Baquvvat, faol, g'ayratli xodimlar tufayli kompaniya gullab-yashnamoqda va shuning uchun yaxshi qurilgan motivatsiya tizimi kadrlar siyosatining eng muhim vazifalaridan biridir.

Nomoddiy rag‘batlantirish tizimini shakllantirish va tasdiqlash uzoq yo‘lning boshlanishi xolos. Tizim samaradorligini doimiy monitoring qilish, o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish, xodimlarning fikr-mulohazalarini o'rnatish kompaniyaning kadrlar bo'limi mutaxassislari uchun dolzarb va kam bo'lmagan muhim vazifalarga aylanmoqda.

Nomoddiy rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bilan uni doimiy ravishda soddalashtirish kerak. U sodda, tushunarli va ishlatish uchun qulay bo'lishi kerak real sharoitlar. Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasini yaxshilash, ehtimol, fikr-mulohazalarni tashkil etish orqali eng yaxshisidir.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizomni qanday ishlab chiqish kerak

Nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom foydalaniladigan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish vositalarini tartibga solish va tizimlashtirish maqsadida yaratilgan. Boshliq bunday hujjatni ishlab chiqadi kadrlar xizmati, va kompaniya rahbari tomonidan tasdiqlanadi. Shu bilan birga, bu jarayonga boshqarma boshliqlari ham jalb etilishi mumkin.

Reglament shunchaki rasmiyatchilik, keraksiz hujjat yoki xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha real choralar uchun asos bo'lishi mumkin. Bularning barchasi hujjatni ishlab chiqishga tayyorgarlik sifatiga va unda asosiy fikrlar mavjudligiga bog'liq.

Shunday qilib, pozitsiyani yozishdan oldin sizga kerak:

Siz kasaba uyushma tashkilotiga aloqador emasligingizni aniq tushunib oling va rag'batlantirish dasturining maqsadi shunchaki xodimlarning talablarini qondirish emas, balki xodimlarni korxonaning haqiqiy maqsadlariga erishishga undashdir.
Nomoddiy imtiyozlar siz uchun nimani anglatishini aniqlang. Ba'zi kadrlar bo'yicha mutaxassislarning fikriga ko'ra, "moddiy motivatsiya" tushunchasi rag'batlantirishning barcha shakllarini o'z ichiga oladi, chunki ular kompaniya tomonidan ma'lum xarajatlarni o'z ichiga oladi. Shunga ko'ra, ularni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishga bog'lash mutlaqo to'g'ri emas. Hatto rag'batlantirish sifatida moslashuvchan jadvalni joriy etish ham firma uchun ma'lum xarajatlar bilan bog'liq.
Tashkilotda allaqachon mavjud bo'lgan motivatsion tizimni tahlil qiling. Imtiyozli tizimlaringizni ko'rib chiqing, ularning samaradorligini baholang. Har bir xodimning motivatsion profilini ko'rib chiqing. Albatta, bu muammolarni hal qilish katta kuch talab etadi. Bundan tashqari, agar, albatta, ma'lumotlarni yig'ish va baholash avtomatik ravishda amalga oshirilmasa, yirik korxonada bu faoliyatni yolg'iz amalga oshirish deyarli mumkin emas. Agar bunday tizim bo'lmasa, tahlilni autsorserlarga topshirish yaxshiroqdir. Haqiqiy samarali pul bo'lmagan rag'batlantirish dasturini ishlab chiqish uchun ushbu bosqichlarni bajarish juda muhimdir.

Lavozimni tuzishni boshlaganingizdan so'ng, ushbu hujjat qaysi bo'limlardan iborat bo'lishini belgilang. Siz buni korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini va uning qadriyatlarini hisobga olgan holda o'zingizning xohishingiz bilan belgilashingiz mumkin.

Ko'pincha pozitsiya quyidagi kichik bo'limlardan iborat:

1. Umumiy qoidalar.

Ular qoidaning maqsadini, qayerda qo'llanilishini, qaysi tushunchalar asosiy ekanligini belgilaydi, tasdiqlash shartlari, o'zgartirishlar va boshqalarni ko'rsatadi.

2. Terminologiya.

Bu erda siz hujjatda ishlatiladigan har bir atamaning ma'nosini ochib berasiz. Aytaylik, siz kompaniya "nomoddiy motivatsiya", "rag'batlantirish", "rag'batlantirish" va boshqalar tushunchasi bilan nimani nazarda tutayotganini aniq ko'rsatishingiz kerak.

3. Nomoddiy motivatsiya sohasidagi korporativ siyosat.

Ta'kidlash joizki, kompaniya xodimlarga qanday munosabatda bo'ladi, bu munosabat rag'batlantirish tizimining barcha ishtirokchilarining teng huquqliligi va nomoddiy foyda, rag'batlantirish va boshqalarni adolatli taqsimlash tamoyillariga asoslanadi.

4. Maqsadlar.

Bu erda ular kompaniya nimaga intilayotganini ko'rsatadi, motivatsion tizimni shakllantiradi. Belgilash kerak yakuniy natija u erishish uchun harakat qiladi. Odatda bu biznesni rivojlantirish va xodimlarning ehtiyojlarini qondirishdir.

Shunday qilib, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning maqsadlari quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin:

xodimlarning ishdan qoniqishini oshirish.
barcha bo'limlar xodimlarining uzluksiz ishlashini ta'minlash;
uzoq muddatda barqaror mehnat natijalariga erishish;
xodimlarning sadoqatini oshirish uchun ijtimoiy kafolatlarni ta'minlash;
xodimlarni samarali ishlashga rag'batlantirish;
strategik biznes maqsadlariga erishishga qaratilgan xodimlar faoliyatini rag'batlantirish.

5. Nomoddiy rag'batlantirishning samaradorlik ko'rsatkichlari.

Nizom, shuningdek, ish sifatini va maqolada ilgari ko'rsatilgan maqsadlarga erishishni baholash uchun samaradorlik ko'rsatkichlarini aks ettirishi mumkin. Nomoddiy rag'batlantirish tizimini joriy etishning hisoblangan (kutilayotgan) natijalari haqida gapirish mumkin.

Masalan, moliyaviy bo'lmagan motivatsiya tizimining sifat ko'rsatkichlari:

daraja iqtisodiy natijalar moddiy bo'lmagan rag'batlantirish dasturi doirasidagi chora-tadbirlarni amalga oshirishdan.
mehnat unumdorligini oshirish;
xodimlarning qoniqishini baholash;
moliyaviy bo'lmagan rag'batlantirish dasturining boshlanishidan to moliyaviy yil oxirigacha bo'lgan joriy davr uchun kompaniyaning o'z xodimlarini yo'qotish darajasi foizlarda ifodalangan.

6. Motivatsion dasturlarni qurish va amalga oshirish tamoyillari.

Motivatsion tizimni amalga oshirish bosqichlarini tavsiflovchi hujjatning asosiy bobi. Ushbu tizimda bir nechta qismlar mavjud bo'lganligi sababli, bobni nuqtalarga ajratish mantiqan to'g'ri keladi, masalan, quyidagilar:

Motivatsion tizimning tuzilishi.

Bu xodimlarning qaysi toifalari motivatsiya tizimini (sub'ektlarini) amalga oshirishini, ushbu tizim ishlaydigan xodimlar toifalarini (ob'ektlarini), xodimlarga ta'sir qilish vositalarini, motivatsiya mexanizmini (tizim ishtirokchilarining o'zaro ta'sirini) ko'rsatadi.

Moliyaviy bo'lmagan motivatsiya to'plami.

Bu erda ular ijtimoiy imtiyozlarni yoki boshqacha aytganda, sizning kompaniyangizda ishlaydigan o'tkazmalarni, masalan, moliyaviy bo'lmagan motivatsiyani ko'rsatadi:

rag'batlantirish: masalan, qo'shimcha dam olish kunlari;
mukofotlar: sertifikatlar, diplomlar, medallar taqdim etish;
qimmatbaho sovg'alar: yoqimli arzimas narsalar, kontsertlarga, teatrga chiptalar, korxona hisobidan ta'til vaucherlari va boshqalar;
xodimning maqomidagi o'zgarishlar: martaba ko'tarilishi yoki uning ishida boshqa istalgan o'zgarish;
kompaniya hisobidan o'qitish, amaliyot o'tash.
Xodimlarni mukofotlash sabablari.

Ular xodimlar o'rtasida imtiyozlar va boshqa turdagi rag'batlantirishlar qanday asosda taqsimlanishini ko'rsatadi. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi istalgan natijalarni berishi uchun kim va nima uchun mukofotlanishi kerakligini aniqlash muhimdir.

7. Nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom bilan xodimlarni boshqarish bo'limining ishi to'g'risidagi nizom.

Nomoddiy rag‘batlantirish tizimini joriy etish natijalari bo‘lim boshliqlari va kadrlar xizmati mutaxassislarining faoliyatiga bog‘liq. Shu sababli, ushbu xodimlarning har biri nima uchun javobgar bo'lishi va tizimni amalga oshirishda qanday harakat qilish kerakligini aniqlash muhimdir.

Dastur doirasidagi tadbirlarni amalga oshirish uchun aniq kim mas'ul ekanligini, jarayonni kuzatib borishini, fikr-mulohazalarni baholashini va tizimni amalga oshirish qanday natijalarga olib kelishini ko'rsatish kerak.

8. Nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi Nizom normalarini qo'llaydigan bo'lim boshliqlariga qo'yiladigan talablar.

Ko'pincha to'g'ridan-to'g'ri menejerlar qaysi xodimlarni va qanday qilib rag'batlantirishni hal qilishadi. Shuning uchun biz sizga xodimlarni tanlashda xo'jayinlar nimaga e'tibor berishlari kerakligini va ularning ishini qanday rag'batlantirish kerakligini ko'rsatishingizni maslahat beramiz.

Misol. Bo‘lim boshlig‘iga qo‘yiladigan talablar:

u xodimlarning barcha kasbiy fazilatlarini qayd etishi va nizomda nazarda tutilgan barcha rag'batlantirish shakllaridan foydalanishi kerak;
u kompaniya tomonidan qabul qilingan tizimni hisobga olgan holda mavjud motivatsiya vositalaridan foydalanishga haqli;
xodimlarni boshqarish bo'limi boshlig'i bilan birgalikda reja tuzadi va rag'batlantirish tadbirlarini o'tkazadi;
nomoddiy rag‘batlantirish tizimini joriy etishga ajratilgan mablag‘larning sarflanishi to‘g‘risida hisobot ishlab chiqadi.

9. Resurslarni rejalashtirish tartibi.

Biz nomoddiy motivatsiya haqida gapirayotganimizga qaramay, u hali ham korxona uchun bepul emas. Qanday bo'lmasin, pul ajratish kerak, shuning uchun tadbirlarni rejalashtirish va ularni amalga oshirish uchun xarajatlarni taqsimlash uchun mas'ul shaxsni aniqlash muhimdir.

Nomoddiy rag'batlantirish tizimini joriy etish bo'yicha ish rejalari asosida kadrlar bo'limining mas'ul xodimi (odatda kadrlar bo'limi direktori) moddiy bo'lmagan rag'batlantirish xarajatlarini dastlabki va yakuniy rejalashtirishni amalga oshiradi. Ushbu maqsadlar uchun ajratilgan miqdorni va tasdiqlangan tadbirlarni hisobga olgan holda, ular xarajatlarni rejalashtirishadi va bozorda mavjud bo'lgan takliflar asosida provayderlarni aniqlaydilar.

10. Mas'uliyat va nazorat.

Nomoddiy rag‘batlantirish chora-tadbirlarining o‘z vaqtida bajarilishini ta’minlash uchun bo‘lim boshliqlari va kadrlar bo‘limi mutaxassislari mas’uldirlar. Tegishli vakolatga ega bo'lgan xodimlarni boshqarish bo'limi xodimi amalga oshirilgan tadbirlar to'g'risidagi ma'lumotlarni doimiy ravishda saqlab turadi va yangilaydi, odamlarning dasturdan qanchalik mamnunligini bilish uchun xodimlar o'rtasida so'rovlar o'tkazadi va amalga oshirilgan dasturlarning samaradorligini tahlil qiladi. Kadrlar bo'limi sinov muddati tugashini nazorat qiladi va o'tgan yildagi kadrlar almashinuvi to'g'risida hisobot tuzadi.

Muhim: nomoddiy rag‘batlantirish dasturi moliyaviy rag‘batlantirish dasturiga nisbatan tezroq amalga oshirilmoqda. Shu sababli, moliyaviy bo'lmagan rag'batlantirish dasturining samaradorligini baholashda va xodimlarning bu boradagi fikrini tahlil qilishda vaqti-vaqti bilan uni yangilash yoki almashtirish kerak. ba'zi elementlar. Bundan tashqari, rag'batlantirishni tanlash va tarqatishda xodimlarning yosh xususiyatlarini hisobga olish kerak. Shunday qilib, kattalar vakillari yosh guruhi ularning xizmatlarini nishonlash muhim ahamiyatga ega. Yosh mutaxassislar bo‘sh vaqtlarini qiziqarli va rang-barang o‘tkazishga qiziqish bildirmoqda. Qo'shimcha dam olish kunlari yosh oilalarni, vaucherlar esa yolg'iz ishchilarni quvontiradi.

Xodimlarni rag'batlantirishning eng mashhur nomoddiy usullari

Shaxsiy jamoatchilik maqtovi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishda maqtov juda muhim o'rin tutadi. Afsuski, kompaniya rahbariyati ko'pincha bu haqda unutadi, lekin behuda! Agar xodim o'z vazifasini a'lo darajada bajargan bo'lsa, unga kuchini, vaqtini, kuchini, bilimini sarflagan bo'lsa, uni maqtash kerak. Aks holda, uning ishi hech kimga kerak emas deb o'ylaydi. Shunga ko'ra, u endi eng yaxshisini to'liq berishni xohlamaydi.

Xalq maqtovi motivatsiya emas, balki sog‘lom tashabbus va mehnatga g‘ayratni saqlashdir.

Musobaqalar va musobaqalar.

Jamoada sog'lom raqobat muhitini isitishning ajoyib usuli - bu o'yin shaklida xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish, masalan, oyning eng yaxshi xodimi unvoni uchun tanlovlar, shuningdek tanlovlar, kvestlar. , va hokazo. Xodimlar nima uchun kurashayotganini tushunganda, o'yin tizimining samaradorligi aniq ko'rinadi. oddiy fotosurat faxriy taxtada, SSSRdagi kabi, hozir kam. Bizga super sovrin shaklida kuchli motivatsiya kerak!

Bir sayyohlik agentligida savdo menejerlari korporativ dastur doirasida o'z xo'jayiniga Yevropaga xizmat safarida hamrohlik qilish huquqi uchun raqobatlashdi. G‘olib nufuzli xalqaro sayyohlik anjumanida, shuningdek, Yevropa shaharlari bo‘ylab yetti kunlik sayohatda ishtirok etish huquqini qo‘lga kiritdi. Barcha menejerlarning g'alaba qozonish imkoniyati bir xil edi. Natijada tashkilot eng yaxshi turoperatorni tanladi va turlar savdosi 23 foizga oshdi.

Karyera zinapoyasi va kelajak istiqbollari.

Qaysi askar general bo'lishni orzu qilmaydi? Agar sizning kompaniyangiz xodimlarga martaba ko'tarilish istiqbollarini taklif qila olmasa, unda katta ambitsiyalarga ega bo'lgan mutaxassislar ishlashni xohlashlari dargumon. Karyera qurish o'z-o'zidan rag'bat emas. Aksincha, bu motivatsiya vositasi bo'lib, u orqali inson professional darajada o'sishni xohlaydi. Bu erda uning uchun rag'bat - bu o'sish bilan birga keladigan qimmatli imtiyozlar, shaklda shaxsiy hisob, yuqori ish haqi, tan olinishi va vakolati.

Trening, malaka oshirish.

Samarali nomoddiy rag'batlantirish usullarini tahlil qilganda, ta'limga e'tibor qaratish mumkin emas - ulardan biri muhim vositalar motivatsiya. Agar siz masalaga to'g'ri yondashsangiz, unda siz ushbu usulni mehnat unumdorligini rag'batlantirish va oshirishning asosiy omiliga aylantirishingiz mumkin. Bundan tashqari, bu sizga mutaxassislarning etarli darajada tayyorlanmasligi muammosini muvaffaqiyatli hal qilish, jamoani yig'ish, qimmatli kadrlarni saqlab qolish va jalb qilish imkonini beradi.

Biz ta'kidlaymizki, o'qitish ham kompaniya, ham xodimning o'zi hisobidan amalga oshirilishi mumkin. Mentor sifatida o'qituvchi maxsus taklif qilingan ma'ruzachi yoki korxonaning yuqori malakali mutaxassisi bo'lishi mumkin. Hamma narsa kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari bilan belgilanadi, ichki siyosat va tanlangan ta'lim sohasi.

Sizni muhim sanalar bilan tabriklayman.

Biror kishining iltifotini qozonishning eng oson yo'li - uni ism bilan chaqirishdir. Agar siz xodimni muhim sanalar bilan shaxsan tabriklasangiz, u bilan qandaydir hissiy aloqa o'rnatishingiz mumkin. Tug'ilgan kunlar, to'y yubileylari, yubileylar yoki Yangi yil uchun kichik sovg'alar rahbariyatga xodimlar bilan yaxshi munosabatlar o'rnatishga yordam beradi.

Bunday nomoddiy rag'batlantirishni amalga oshirish misolida shuni ko'rish mumkinki, hokimiyat tomonidan o'z xodimlariga do'stona munosabat va e'tiborning elementar namoyon bo'lishi tufayli ularning kompaniyaga sodiqligini bir necha bor oshirish mumkin. ustida.

Konfor va atmosfera.

Google, Apple, Facebook kabi IT sohasining eng yorqin vakillari dunyoda birinchilardan bo'lib o'z xodimlari uchun juda qulay ish sharoitlarini yaratishga g'amxo'rlik qilishdi. Kompaniya ofislari an'anaviy zerikarli ofislarga qaraganda ko'proq kattalar Disneylendni eslatadi. Shinam zallar, turli o'yin maydonchalari, sport zallari tufayli, bepul kafe va ofis hududidagi ko'plab do'konlar, xodimlar mazali ovqatlanish, dam olish, sport, muloqot va miyani "zaryadlash" bilan bog'liq muammolarga duch kelmaydilar.

Google ofislarining interyeri jahonning yetakchi dizaynerlari tomonidan ishlab chiqilgan. Turli bo'limlarning ichki qismini ishlab chiqishda xodimlarning psixologik xususiyatlari, ularning istaklari va odatlari hisobga olinadi. Milliy imtiyozlar haqida unutmang.

Albatta, qulay sharoitlar yaratish uchun katta moliyaviy investitsiyalar kerak bo'ladi. Ammo ofisdagi atmosferani yaxshilash uchun stol tennisi stoli, kichik yumshoq maydon yoki bepul mazali qahva ko'rinishida kichik, ammo yoqimli tafsilot ko'pincha etarli.

Korporativ ruhni saqlash.

An'anaga ko'ra, ko'plab tashkilotlar xodimlarni moddiy bo'lmagan tarzda rag'batlantirishga harakat qilishadi korporativ partiyalar, sport musobaqalari, sayohatlar tashkil etish. Aytish kerakki, bunday harakatlar ko'rinadigan natija beradi.

Misol uchun, bitta reklama agentligida korporativ peyntbol o'yini o'ziga xos yarashuv vositasiga aylandi. Ilgari menejerlar va ishlab chiqarish xodimlari o'rtasida doimiy nizolar mavjud bo'lib, bu buyurtmalarning bajarilishini sezilarli darajada sekinlashtirdi.

Peyntbol bo‘yicha korporativ o‘yin davomida xodimlar qur’a tashlash yo‘li bilan ikki jamoaga bo‘lingan – ya’ni menejerlar ham, ishlab chiqarish xodimlari ham bir jamoada bo‘lgan. Ular kelishmovchiliklarni unutib, umumiy g'alaba uchun birlashishga majbur bo'ldilar. Bir nechta shunday o'yinlardan so'ng jamoalardagi atmosfera sezilarli darajada yaxshilandi va kompaniyadagi bo'limlar o'zaro nizolarni to'xtatdi.

Moslashuvchan jadval.

Albatta, sizning tashkilotingizda, boshqa tashkilotlarda bo'lgani kabi, ofisda doimiy bo'lish juda zarur bo'lmagan xodimlar mavjud. Bunday xodimlar o'zlarining ish vazifalarini hal qilish uchun bir necha soat vaqt sarflaydilar, qolgan vaqtlari esa bo'sh o'tadilar, bu esa, albatta, qolganlarini chalg'itadi va demotivatsiya qiladi. Bu, ayniqsa, faoliyati ijodkorlik, ijodkorlik, g'oyalarni yaratish bilan bog'liq bo'lgan xodimlar uchun to'g'ri keladi. Bunday vaziyatda soat 9:00 dan 18:00 gacha jadvalda ularga ehtiyoj yo'q.

Moslashuvchan jadval - bu nostandart motivatsiya bo'lib, xodimlarni erta bo'shatish uchun vazifalarni tezroq va yaxshiroq bajarishga undaydi.

Qo'shimcha dam olish kunlari.

Moliyaviy xarajatlarsiz yaxshi bajarilgan ish uchun xodimga qanday minnatdorchilik bildirish kerak? Uning daromadlarini tejash orqali unga qo'shimcha dam olish kuni bering! Bu inqiroz sharoitida xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi.

Harakat erkinligi.

Xodimga o'z vazifalarini bajarishda ko'proq harakat erkinligini bering, agar bu, albatta, xavfsizlik qoidalari va kompaniya siyosatiga zid bo'lmasa. Unga muammoni o'z xohishiga ko'ra - xohlaganicha hal qilish imkoniyatini bering.

Esingizda bo'lsin, kimdir sokin muhitda, sokin olis burchakda, kimdir - faqat favqulodda vaziyatda, tinimsiz telefon tovushlari va hamkasblarning hayqiriqlari ostida iloji boricha samarali ishlaydi. Ishchilarning individual xususiyatlarini hisobga oling va vaqti-vaqti bilan ularga o'zlari xohlagan tarzda harakat qilishlariga imkon bering. Vazifaning borishini emas, balki natijani baholang.

Rossiya kompaniyalarida xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish

Men Rossiyaning yirik korxonalari tomonidan uzoq vaqtdan beri qo'llanilgan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish vositalarini alohida ko'rib chiqmoqchiman.

Maxsus vakolatlar berish.

Xodimni ma'lum bir yo'nalish boshlig'i lavozimiga qo'ying. Shunday qilib, u yangi bilim va tajribaga ega bo'ladi va jamoa oldida yanada muhimroq bo'ladi. U malakali xodimlarni boshqarish nimani anglatishini tushunadi va keyin u o'z rezyumelarida bu mahoratni ko'rsatishi mumkin bo'ladi. U o'z vazifalarini qanday bajarayotganini nazorat qilish orqali siz unga jiddiyroq vazifalarni ishonib topshirish mumkinligini tushunasiz. Bir yoki boshqa xodimni rahbar lavozimiga tayinlashga harakat qiling. Bu ajoyib natijalar beradi va ko'plab kompaniyalar allaqachon buni qilmoqdalar. Ya'ni, ehtimol, kompaniyaning har bir xodimi ish muammolarini hal qilishga qiziqish uyg'otishi mumkin.

Birinchi tanlov huquqi.

Agar siz ma'lum bir xodimni mukofotlamoqchi bo'lsangiz, masalan, unga birinchi bo'lib ta'til davrini yoki u ishlashni xohlaydigan ko'rgazmani tanlash imkoniyatini berishingiz mumkin (eng hayajonli, qulay, mos ish vaqti bilan). ) yoki u bilan muloqot qilishni istagan mijoz (har kim biladiki, mijozlar ham oddiy, ham murakkab bo'lishi mumkin). Boshqa ishchilar qolganlarini tanlaydilar.

Muhim uchrashuvlarda qatnashish.

Nomoddiy rag'batlantirishning yana bir vositasi bu xodimlarni eng muhim uchrashuvlarga taklif qilishdir. Xodim uchun bu sizning ishonchingiz ko'rsatkichidir. Xodimning bunday tadbirda ishtirok etishining o'zi, agar u hozirgina bo'lsa ham, boshqa xodimlar oldida uning obro'sini oshiradi. Ammo odam raqobatdosh korxona xodimlari bilan muloqot qilgandan keyin boshliqlarga nisbatan kamroq sodiq qolishi mumkin. Muammolarga yo'l qo'ymaslik uchun salbiy muhitni yo'q qiling va hamma moliyaviy jihatdan qoniqishini ta'minlash uchun harakat qiling.

Iltimos maslahat bering.

Muammoni chuqur anglagan ishchilardan maslahat so'rang. Shunday qilib, siz u yoki bu mutaxassisni kompaniyada hurmat qilishini va uning fikri inobatga olinishini tushunishiga imkon berasiz.

Jamoadagi psixologik iqlimni yaxshilash.

Kompaniyangizda qulay iqlim yaratishga harakat qiling. Ko'rasiz - xodimlarni boshqarish ancha osonlashadi.

salomlashayotganda xodimlarni ism-shariflari bilan chaqirish;
yozma va og'zaki muloqotda ularga rahmat aytishni unutmang;
xodimlarga qo'shimcha dam olish kunlari berish yoki ishdan oldinroq ketishlariga ruxsat berish;
oyda bir marta xodimlaringizni ofisda mazali narsa bilan muomala qiling: meva, tort, pizza, pechenye;
har bir ish stoli yonida ishchining ismi yozilgan belgilarni osib qo'ying. Odamlar o'zlarini muhim his qilishni yaxshi ko'radilar;
odamga faqat ma'lumot berishni emas, balki uni tinglashingizga ishonch hosil qiling;
ishi e'tiborsiz qoladiganlar uchun maxsus mukofotni o'ylab toping.

Bozor rahbarlaridan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishga misollar

Yurak og'rig'i tufayli tark eting

Xodimlar marketing korxonasi Hime & Company faqat ayollardir, shuning uchun uning egasi o'zining motivatsion tizimini "singan yurak" tufayli ta'til bilan to'ldirdi. Ushbu yangilik xodimlar o'rtasida o'tkazilgan so'rovdan so'ng paydo bo'ldi. Ma'lum bo'lishicha, ko'plab ayollar o'z kelinlari va erlari bilan xayrlashishda qiynalar, shuning uchun ish mas'uliyatiga e'tibor qarata olmadilar. Endi 24 yoshgacha bo'lgan xonim o'zining "yarim"i bilan ajrashsa, u bir kun dam olish huquqiga ega. 25-29 yoshdagi ayollarga ikki kun, 30 yoshdan oshgan ayollarga uch kun beriladi.

Noodatiy lavozim unvonlari

Xodimlarni boshqarishda ajoyib natijalarni shu nomdagi korporatsiyaning mashhur asoschisi Uolt Disney ko'rsatdi. Uning fikricha, ishdan qoniqish darajasi nafaqat ish haqi miqdori, balki lavozim va bo'lim nufuzi bilan ham belgilanadi. Shunday qilib, uning ostida mehmonxonalardagi kir yuvish to'qimachilik xizmatlari deb atala boshlandi va marketing va mijozlar bo'limlariga tenglashtirildi. Lekin ularda ishga joylashish ancha oson edi. Binobarin, kompaniyada ish boshlamoqchi bo'lgan yoshlar orasida ular juda mashhur bo'ldi.

Mashhur Stiv Jobs esa Nyu-Yorkdagi Apple ofisining maslahatchilariga "daho" lavozimini tayinlagan. Ishdan bo'shatishlar ancha kamaygan.

Lotereya ish haqini oshirish

G'oya nostandartdir, garchi, albatta, bunday vositani nomoddiy rag'batlantirish bilan bog'lash qiyin. Katta boshliqlar Yaponiya kompaniyasi Internet xizmatlari agentligi oddiy zarlardan foydalangan holda yillik ish haqiga qo'shimcha to'lash haqidagi gaplarga chek qo'ydi. Xulosa oddiy: ishchilar o'limni aylantiradilar va ish haqi qancha nuqta o'ralganiga qarab 1-6% ga oshadi.

Xodimlar o'rtasidagi nikohni rag'batlantirish

Nihon Shoken mahsulot kompaniyasi bir necha yildan beri yangi turmush qurganlar uchun oylik bonus bilan ishchilar o'rtasidagi nikohni rag'batlantiradi.

Savdo mavsumida dam olish kunlari

Hime & Company marketing kompaniyasida xodimlar savdo vaqtida yarim kun dam olishlari mumkin.

Uy hayvonlarini saqlaganlar uchun kompensatsiya

Kyoritsu Seiyaku Corp veterinariya uskunalariga ixtisoslashgan. Faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, u it va mushuk egalarini rag'batlantiradi.

Yangi boshlanuvchilar uchun sovg'a

Savdo fanlaridagi korporativ an'anaga ko'ra, barcha yangi kelganlar oxirgi ishga yollangan kishi tomonidan tayyorlangan tabrik sovg'asini olishadi. Hech qanday cheklovlar yo'q. Mutlaqo hamma narsa sovg'a bo'lishi mumkin: qattiq idishlar to'plami yoki oddiy shokoladli bar. Yangi mutaxassislar mehnat faoliyati shu tarzda boshlanganidan juda xursand va bu ularni qo'shimcha ravishda samarali mehnat qilishga undaydi.

Ofisda qo'ng'iroq

Ofisingizda gong yoki qo'ng'iroqni osib qo'ying - bu usul ko'plab tashkilotlarda keng tarqalgan. Uning ovozi muhim voqealarni, masalan, mustahkam shartnoma tuzilganligini e'lon qiladi. Expertcityning qoidasi bor: siz faqat biznesda qo'ng'iroq qilishingiz mumkin. Agar xodim xuddi shunday qo'ng'iroq qilgan bo'lsa, ertasi kuni ertalab u barcha xodimlarni nonushta bilan davolaydi. Shunday qilib, vaqti-vaqti bilan xodimlardan biri hamkasblariga bolaning tug'ilishi haqida aytib berish uchun shunday signal beradi.

Ish joyini o'zgartirish

HubSpot nostandart qoidaga ega: har uch oyda xodimlar o'z ofislarida ish joylarini o'zgartiradilar. Nima uchun? Hech kim eng yaxshi joyni egallamaganidan noroziligini bildirmaydi, aloqa o'rnatilmoqda, chunki vaqti-vaqti bilan yangi qo'shnilar paydo bo'ladi. Ushbu an'ana tufayli ularning hududida tartibni saqlash mumkin.

Do'stlik oilalari

OZ (Islandiya) oilalar bilan muloqotni rag'batlantiradi. Vaqti-vaqti bilan xodimlar ota-onalarini birgalikda tushlik qilish uchun ofisga chaqirishlari mumkin. Bu xodimlarni birlashtiradi. Va rahbariyatning fikricha, bu nomoddiy rag'batlantirish usuli mehnat faoliyati unumdorligini oshiradi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish vositalarini diqqat bilan ko'rib chiqing va bu korxonaning samarali bosqichma-bosqich o'sishi uchun asos bo'ladi. O'zingizning motivatsion tizimingizni shakllantirganingiz va amalga oshirganingizdan so'ng, siz xodimlarning maqsadga muvofiqligi va sadoqati oshganini ko'rasiz.

Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasini qanday samarali qilish kerak

Nomoddiy rag'batlantirish usullarini joriy qilishda ko'pchilik menejerlar xato qiladilar. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish bilan bog'liq muammolarning oldini olish uchun sizga ma'lum qoidalarga amal qilishni tavsiya etamiz:

Yodda tuting: hokimiyat uchun mos bo'lgan narsa har doim ham xodimlarga tegishli emas.
Qattiq va murosasiz rahbar o'ynamang - keyinchalik xodim sizdan biron bir bonusni qabul qilishi qiyin bo'ladi.
Sizning kompaniyangizda samarali bo'ladigan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish vositalarini tanlashga harakat qiling. Ko'pincha mos keladigan narsa yirik korxona kichik firmada qo'llanilmaydi.
Har doim esda tuting asosiy maqsad kompaniyalar. Mebel kompaniyasi uchun ishlab chiqilgan motivatsion tizim IT kompaniyasi uchun mos kelmasligi mumkin.
Faqat daromad keltiruvchi xodimlarni emas, balki barcha xodimlarni rag'batlantirish.
Mukofot tizimini ishlab chiqishda xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini, xususan, yoshi va istaklarini hisobga oling.
Juda ko'p bonuslar har doim ham foydali emas.

Yaxshi ta'sirga erishish uchun uni haddan tashqari oshirmaslik va muhim narsani o'tkazib yubormaslik uchun bir qator shartlarga rioya qilish kerak.

Jamoada tanishishni to'xtating va xodimlar o'zlarini mutlaqo erkin his qilishlariga yo'l qo'ymang. Nomoddiy motivatsiya, masalan, yuqori sifatli loyihani topshirgan mutaxassis menejerga bo'ysunishni kuzatmasa va o'z biznesi bilan shug'ullana boshlasa, bunday vaziyatni anglatmaydi.

Intizomning ahamiyatini unutmang va korporativ etika- aks holda barcha qoidalaringiz buziladi.

Xo'jayin shuni yodda tutishi kerakki, siz bir xil xodimlarning yutuqlarini omma oldida maqtash va nishonlay olmaysiz. Demak, rahbariyatning “favoritlari” bor degan gap-so‘zlar bo‘lishi mumkin. Shu bilan birga, jamoaning ayrim a'zolarida keskin raqobat ruhi va har qanday holatda ham hokimiyat oldida ko'tarilish istagi bor. Boshqalar uchun, aksincha, ishlashga bo'lgan barcha motivatsiya yo'qoladi. Bu, albatta, jamoadagi muhitga va mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir qiladi.

Shuning uchun, o'sha o'rta joyni topishga harakat qiling va yoqimli ish muhitini yarating, nosog'lom raqobatni yo'q qiling. Lekin buni ehtiyotkorlik bilan bajarish kerak, shunda xodimlar sizdan qo'rqmaydi, lekin muammolar yuzaga kelganda tayanishi mumkin.

Albatta, bu unchalik qo'rqinchli ko'rinmaydi. Ammo to'g'ri foydalanish bilan, qaysi biri xavfliroq ekanligi hali aniq emas.

Bundan tashqari, to'g'ri foydalanish nafaqat pul, balki bugungi kunda biz gaplashadigan nomoddiy motivatsiyadir.

Hammasi oddiy

Egalarining eng katta umidsizliklari odamlarni pul bilan qiziqtirmasligini bilishdir.

Ushbu mavzu bo'yicha falsafa qilmaslik uchun, nafaqat pul turtki berishini qabul qiling.

Bu ular umuman bo'lmasligi kerak degani emas, yoki siz ish haqini taglik taxtasiga tushirishingiz mumkin va ishonchli ovoz bilan sizda juda ko'p boshqa yaxshi narsalar borligini aytishingiz mumkin.

Bu erda, aksincha, biz rag'batlantirishning nomoddiy usullari va moddiy usullarning muvozanati haqida gapiramiz. Yaxshilik va yomonlik o'rtasidagi kabi.

Hamma narsa me'yorida bo'lishi kerak. Agar sizda yuqori maosh bo'lsa, lekin bu sizda eng yaxshi xodimlar bo'ladi degani emas.

Misol uchun, mening kompaniyamda xodimlarning taxminan yarmi, sinovlarga ko'ra, puldan boshqa yordam bo'lmasa, bizni osongina tark etishga tayyor bo'lganlarga tegishli.

Hmm .. siz meni shunchaki pul bilan olmaysiz

Va yuqorida aytganimdek, falsafa qilmaslik uchun, balki darhol tayyor echimlarga o'tish uchun, ushbu mavzuni endigina o'rganishni boshlaganlar uchun men xodimlarni rag'batlantirish haqidagi boshqa maqolalarimizni o'qishni tavsiya qilaman:

Usullar, ko'p usullar

Va men sizni boshqa hibsga olishga jur'at etmayman va biz raqobatbardosh usullarga o'tamiz (manipulyatsiya va rag'batlantiruvchi).

Sizdan iltimos qilaman, hech bo'lmaganda bir juft tanishtiring, bo'lmasa, nega men sizning oldingizda o'zimni xochga mixlayman. Kelishilganmisiz? OK, davom etaman.

1. Ma’nosi

Hech narsa umumiy maqsad kabi turtki bermaydi. Agar ularni bitta global maqsad birlashtirgan bo'lsa, siz hatto odamlarni oziq-ovqat bilan to'ydira olmaysiz.

Buni ko'p jihatdan chaqirish mumkin, ammo biznesda buni aytish odatiy holdir. Menga "Ma'no" so'zi ko'proq yoqadi. Skrining savoli: "Nega biznes qilyapsiz?".

Javoblar farq qilishi mumkin. Kimdir "Rossiya dunyodagi eng yaxshi mahsulotni ishlab chiqarishi mumkinligini isbotlaymiz" deb pul tikmoqda.

Kimdir yaxshilik darajasida qiymat yaratadi "Keling, bu dunyoni yaxshiroq joyga aylantiraylik." Va kimdir sportning "Odamlarning umrini 2 yilga uzaytiramiz" degan ma'noni tikan orqali olib boradi.

Sizda nima bo'lishidan qat'i nazar, asosiysi odamlar g'oyaga ishonishadi va qo'llaridan kelganini qilishga tayyor.

2. Mentorlik

Ushbu elementni xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning bevosita usuli deb atash mumkin emas, lekin shunday.

Odatiy bo'lib, murabbiy ustun rahbardir, ammo bu erda suhbat bo'ysunish haqida emas, balki munosabat haqida.

Bu erga keling, men sizning ustozingiz bo'laman

Natijada, xarajatsiz motivatsiyaning oshishi. Xo'sh, siz buni mensiz allaqachon tushungansiz.

3. Raqobat

Nomoddiy motivatsiyaning eng sevimli usuli. Albatta, u materialdan tayyorlanishi mumkin, barchasi yakuniy mukofotga bog'liq.

Ammo global miqyosda siz o'zingizni ko'rsatish va raqibni mag'lub etish imkoniyati bo'lgan sharoitlarni yaratasiz.

Hammasi taniqli iboraga o'xshaydi: "Asosiysi g'alaba emas, balki ishtirok etishdir". Garchi bu erda g'alabaning ham o'z o'rni bor.

Men allaqachon tanlov haqida to'liq maqola yozganman. Shuning uchun dangasa bo'lmang va o'qing, u erda hamma narsa batafsil va aniq.

4. Qo'shimcha javobgarlik

Bu paradoksdek tuyulishi mumkin, lekin odam qanchalik mas'uliyatli bo'lsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi. Bu aksioma emas, lekin ba'zi turdagi odamlar uchun u ishlaydi.

Mantiq oddiy: mas'uliyat qanchalik ko'p bo'lsa, odam o'zini kompaniyada katta zarba sifatida his qiladi.

Ayniqsa, qo'shimcha berish haqida gap ketganda. oddiy xodimning javobgarligi.

Buni tom ma'noda qabul qilmang, ertaga hammani men qila olmaydigan darajada yuklashingiz kerak va natijada ulardan so'rang.

Siz o'zingiz qaror qabul qilish qobiliyatini biroz qo'shishingiz kerak.

Ammo shu bilan birga, siz bu imkoniyatni berayotganday da'vo qilmasligingiz, balki haqiqatan ham ishonishingiz va amalda nazorat qilmasligingiz muhimdir.

5. Kenglikning o'sishi

Yana yozmoqchimanki, bu mening nomoddiy motivatsiyaning eng sevimli namunasi, lekin o'zimni takrorlamaslik uchun bu har qanday kompaniya uchun asosiy ekanligini aytaman.

Gap shundaki, siz xodimning pozitsiyasini vertikal o'q bo'ylab ko'tarmaysiz (menejer -> bo'lim boshlig'i -> direktor -> h.k.), lekin uni kenglikda bajaring.

Eng klassik misol: menejer -> katta menejer -> guruh rahbari. Kategoriyaga qarab, xodim boshqalarga nisbatan qo'shimcha imtiyozlarga ega bo'ladi.

Va tizimni ishlab chiqishda men nomoddiy aktivga pul tikaman.

Misol uchun, yumshoqroq stul, kengaytirilgan tushlik vaqti yoki ta'til kunlarini birinchi bo'lib tanlash qobiliyati.

6. Kosmos

Kompaniyada yumshoq burchak paydo bo'lgandan so'ng, xodimlar tez-tez ishga kech qolishni boshladilar. Buni ekologiya nuqtai nazaridan yaxshi yangilik deb ayta olmayman.

Ammo boshqa tomondan, ular uzoqroq qolishganligi sababli, ular buni qilishni xohlashadi va yoqtirishadi. Yumshoq burchak faqat qo'shimcha rag'batdir.

Bu ish maydoni haqida ham. Mijozlarimizdan biri savdo menejerlari uchun barcha qulayliklarga ega zamonaviy ofisni jihozlamaguncha kompaniyada yangi xodimlar topa olmaganida men buni aniq payqadim.

Yo'q, bu Google emas edi. Ammo oldingi xona bilan solishtirganda, bu hech bo'lmaganda jirkanchlikka olib kelmadi.

7. Sovg'alar

Mening sherigim tug'ilishdan boshlab xodimlarning bunday nomoddiy motivatsiyasiga ega.

Bundan tashqari, sovg'alar sababsiz ham, sababsiz ham berilishi mumkin. Banaldan, bu tug'ilgan kun, yangi yil, 8 mart, 23 fevral.

8. Trening

Shunday qilib, siz ikkita qushni bitta tosh bilan o'ldirasiz: xodimlaringizni o'rgating va savdoni oshiring.

Trening ham kompaniya ichida, ham taniqli trenerlar bilan o'qishga yuborilishi mumkin.

Tabiiyki, ikkinchi variant sizning yo'nalishingizdagi hurmat darajasiga mahalliy ta'limdan bir necha baravar yaxshiroq ta'sir qiladi.

Agar siz xodimlarni nomoddiy motivatsiya shaklida maksimal darajada olishni istasangiz, vaqti-vaqti bilan mashg'ulotlarga yuboring, lekin allaqachon xodimning sevimli mashg'uloti uchun.

Ishonavering, korxona xodimlari ularga nafaqat jamoa a’zosi, balki oddiy inson sifatida ham g‘amxo‘rlik qilayotganidan odamlaringizning ko‘zlarida yoqimli larzani ko‘rasiz.

9. Mehnat sharoitlari

Men bu nuqtani bir nechtaga ajrataman, chunki uni turli burchaklardan ko'rish mumkin.

Kontseptual jihatdan: Ishga murojaat qilishda qo'shimcha qiymat bo'ladigan shart-sharoitlarni yaratishingiz kerak. Eng aniq va har doim ham aniq bo'lmagan holatlardan men quyidagilarni ta'kidlayman:

Oziqlanish
Yo'nalishlar
Davolash
Sug'urta
uyali
Tushlik uyqusi

Mantiqan, bu ham bo'shliqni o'z ichiga oladi, lekin men uni alohida olib chiqdim, chunki bizning davrimizda u alohida e'tibor talab qiladi deb o'ylayman.

Shu bilan birga, siz bu erda ish jadvalini, rasmiy ish joyini, ish haqi to'langan sanani ishonch bilan kiritishingiz mumkin. Umuman olganda, rahbar uchun hamma narsa allaqachon tushunarli.

10. Voqealar

Bu siz bir jamoa bo'lib to'plansangiz va zavqlanasiz. Hamma narsa bayram shaklida odatiy korporativ partiya ostida sodir bo'lishi mumkin.

14. Onamga rahmat

Siz hech qachon xodimingizning ota-onasiga “rahmat” aytganmisiz?! Katta ehtimol bilan yo'q. Bu odatiy hol, chunki amaliyot aniq emas, lekin u juda samarali.

Ammo e'tibor bering, biz ona haqida gapiramiz. Biz dadamni maqtashni sinab ko'rdik, lekin ular qandaydir tarzda vazminlik bilan munosabatda bo'lishadi va vay effektini bermaydilar.

Onalar misolida hamma narsa juda yorqin va samarali tarzda sodir bo'ladi. Bularning barchasi ota-onalari sovg'a haqida gapirgandan so'ng, ishchilarning o'zlarining fikrlari bilan baholandi.

15. Shaxsiy

Bu biz har kuni va har kuni qiladigan, lekin ko'pincha buni sezmaymiz. Va bu ham xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy usuli bo'lganligi sababli, undan ongli ravishda foydalanish yaxshiroqdir.

Bu shaxsiy va insoniy muloqot haqida. Siz buni o'nlab turli yo'llar bilan namoyon qilishingiz mumkin, men tushunish uchun bir nechtasini ko'rsataman:

Bir kunlik ishdan keyin maqtov.
"Hayot" uchun shaxsiy uchrashuv o'tkazing
Qo'lingizga salom ayting
Ochiq ofisda o'tirish
Qo'ng'iroq qiling va ahvolingizni ko'ring

Bundan tashqari, yuqori lavozimdagi xodim bo'ysunuvchi bilan qanchalik yaqin aloqa qilsa, ikkinchisi uchun shunchalik yaxshi bo'ladi.

Asosiysi haqida qisqacha

Agar siz global miqyosda qarasangiz, xodimlarning barcha nomoddiy motivatsiyasi odatiy insoniy yondashuv atrofida aylanadi.

Bu nomoddiy motivatsiyaning 15-misoli bu yondashuvni mukammal tavsiflaydi.

Biroq, agar har bir element ko'rib chiqilsa, unda xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning butun tizimi insoniy yondashuvga asoslanadi.

Istisnolar moddiy bo'lmagan motivatsiyaning rag'batlantiruvchi vositalaridir. Lekin, qoida tariqasida, ular uzoq vaqt davomida ishlamaydi.