Asosiy maqsad kadrlarni tanlash va joylashtirish - bu xususiy xavfsizlik bo'linmalarida (VO) bo'sh lavozimlarni o'z vaqtida va sifatli to'ldirishdir.

Ushbu ishni tashkil etish uchta asosiy elementni o'z ichiga oladi:

· xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish;

· fuqarolarni xizmat (ish) uchun tanlash;

· boshqaruv kadrlari zaxirasini shakllantirish.

Xususiy qo'riqlash bo'linmalarida xizmatga (ishlashga) qabul qilingan shaxslar quyidagilardir: ixtiyoriy Kelishdikmi fuqarolar Rossiya Federatsiyasi, millati, jinsi, ijtimoiy kelib chiqishi, dinga munosabati va jamoat birlashmalariga a'zoligidan qat'i nazar.

Bosh va qo'mondonlik lavozimlarida xizmatga qabul qilingan shaxslar quyidagilarga javob berishi kerak: talablar:

· yoshi - 18 yoshdan kichik va 35 yoshdan katta bo'lmagan;

· o'zining ishbilarmonligi, shaxsiy va axloqiy fazilatlari, ma'lumoti (o'rtachadan past bo'lmagan) va sog'lig'i holati bo'yicha ish majburiyatlari;

· sudlanganlik holati bo‘lmagan yoki bo‘lmagan;

· muomalaga layoqatsiz yoki muomalaga layoqatsiz deb topilmasa (sudning qonuniy kuchga kirgan hal qiluv qarori bilan).

18 yoshga to'lgan, sog'lig'i va ishbilarmonlik fazilatlariga mos keladigan Rossiya Federatsiyasi fuqarolari oliy ta'lim muassasalari xodimlari va xodimlari bo'lishi mumkin. ish majburiyatlari. Fuqaro bo'lishi mumkin emas quyidagi hollarda ishga olinadi:

· sudning qonuniy kuchga kirgan hal qiluv qarori bilan muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb topilganda;

· tasdiqlangan xulosaning mavjudligi tibbiy tashkilot o'z xizmat vazifalarini bajarishga to'sqinlik qiladigan kasallik;

· lavozimlarni egallash huquqidan mahrum qilish davlat xizmati, organlarda mahalliy hukumat yoki sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi bilan xavfsizlik faoliyatini amalga oshirish;

· uning olib tashlanmagan yoki o‘talmagan sudlanganligi bor-yo‘qligi;

· yashash joyida ro'yxatdan o'tmaganligi.

Ichki ishlar organlariga xizmatga kirayotgan fuqaroga shaxsiy kafolat beriladi, u ichki ishlar organlarining kamida uch yillik ish stajiga ega bo‘lgan xodimining ushbu fuqaro tomonidan belgilangan cheklovlarga rioya etishini kafolatlashi to‘g‘risidagi yozma majburiyatdan iborat. va xodimlar uchun belgilangan taqiqlar ushbu Federal qonun va boshqalar federal qonunlar. Tayinlagandan keyin shaxsiy kafolat beriladigan lavozimlarning tartibi va toifalari ichki ishlar sohasidagi federal ijroiya organi tomonidan belgilanadi.

Nomzodlarni tanlash bo'yicha faoliyatning asosiy yo'nalishlari quyidagilardan iborat:

ichki ishlar organlarida xizmat (ish) ga qabul qilish tartibi va xizmat (ish) shartlari to‘g‘risida aholini xabardor qilish;

ichki ishlar organlarida xizmat (ish) masalalari bo'yicha aholi bilan kasbiy yo'naltirish tadbirlari;

Nomzodlarni to'g'ridan-to'g'ri qidirish;

Nomzod bilan dastlabki tushuntirish suhbatlari (konsultatsiyalar).

Fuqarolarni tanlash to'rtta bo'yicha amalga oshiriladi bosqich: nomzodlarni aniqlash; nomzodlarni o'rganish; nomzodlarni tekshirish; natijalarni baholash va nomzodlarni xizmatga (ishga) qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish.

Nomzodlarni aniqlash. Nomzodlarni aniqlash bo‘yicha faoliyatning asosiy yo‘nalishlari quyidagilardan iborat:

1) aholini qabul qilish tartibi va xizmat (ish) shartlari to'g'risida xabardor qilish. U, qoida tariqasida, maxsus maqsadli dasturlar asosida amalga oshiriladi, murakkab tabiat, radio, televizor, davriy nashrlardan foydalanish. Ularni ishlab chiqish va amalga oshirish OTMning manfaatdor tarkibiy bo‘linmalari ishtirokida kadrlar bo‘limi tomonidan amalga oshiriladi;

2) bilan kasbga yo'naltirish faoliyatini olib borish muayyan guruhlar harbiy qismlarda xizmat (ish) masalalari bo'yicha aholi. Ular talabalar, harbiy xizmatchilar, yoshlar tashkilotlari va sport jamiyatlari a’zolari, korxona (muassasa, tashkilot) xodimlari bilan o‘tkaziladi;

3) nomzodlarni bevosita izlash. U quyidagilarni ta'minlaydi:

· o‘rta va oliy ta’lim muassasalariga nomzodlarni saralash bo‘yicha maqsadli ishlarni olib borish kasb-hunar ta'limi, harbiy qismlar va harbiy komissarliklar, mehnat jamoalari, bandlik markazlari;

· oliy ta’limning aniq bo‘limidagi bo‘sh ish o‘rinlari to‘g‘risida e’lonlar e’lon qilish, so‘rovlar yuborish ta'lim muassasalari o'rta va oliy kasb-hunar ta'limi, yoshlar va sport tashkilotlari (jamiyatlari), harbiy qismlarning bo'sh o'rinlarini egallash uchun nomzodlar bo'yicha harbiy qismlar qo'mondonligiga;

4) nomzod bilan dastlabki tushuntirish va kirish suhbatlari (maslahatlari).

Nomzodlarni o'rganish. U ikki bosqichda amalga oshiriladi: dastlabki o'rganish; tibbiy ko'rik, psixodiagnostik ko'rik va jismoniy tayyorgarlik bo'yicha standartlarni topshirish jarayonida o'qish.

Xizmatga (ishga) nomzodni dastlabki imtihondan o'tkazish rahbar tomonidan amalga oshiriladi strukturaviy birlik, unda nomzod ishlatilishi kerak. Nomzodning shaxsini, uning sog'lig'ining holatini, mavjud ma'lumoti va maxsus tayyorgarligining u qabul qilingan lavozimga qo'yiladigan talablarga muvofiqligini oldindan o'rganish jarayonida ishbilarmonlik, shaxsiy va axloqiy fazilatlar aniqlanadi.

Dastlabki o'rganish natijalariga ko'ra, tarkibiy bo'linma rahbari nomzodning o'rganish natijalari to'g'risida ma'lumotnoma tuzadi va uni lavozimga tayinlash huquqiga ega bo'lgan rahbarga yuboradi. Ikkinchisi olingan hujjatlarni ko'rib chiqadi va ularni tegishli kadrlar bo'limiga topshiradi maxsus tekshirish nomzod va uni yuborish harbiy tibbiy komissiya(VVK) Ichki ishlar boshqarmasida xizmatga yaroqliligini aniqlash.

Kadrlar apparati boshlig'i lavozimga tayinlash, nomzodni o'rganishni davom ettirish (ishlash imkoniyati) huquqiga ega bo'lgan boshliqning buyrug'ini olgan holda uni Harbiy Harbiy komissiyaga, psixodiagnostikaga tibbiy ko'rikdan o'tkazish uchun yuboradi. psixologik diagnostika markazlarida (CPD) tekshiruv o'tkazadi, jismoniy tayyorgarlik bo'yicha standartlardan o'tishni tashkil qiladi, operatsion yozuvlarni tekshirishni amalga oshiradi. E'tibor bering, CPDning nomzodni taklif qilingan lavozimda qo'llash maqsadga muvofiqligi to'g'risidagi xulosasi maslahat xarakteriga ega. Agar nomzodlarda o'z joniga qasd qilish xulq-atvori (o'z joniga qasd qilishga urinish) bo'lsa, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishning nizo shakllariga moyilligi bo'lsa, xarakterning salbiy belgilarining aniq namoyon bo'lishi, shuningdek, nevropsikiyatrik kasalliklar, alkogolizm yoki giyohvandlik bilan og'rigan yaqin qarindoshlarining mavjudligi. , bu ma'lumot VVK va TsPD xulosalarida aks ettirilgan. Ushbu toifa yuqori xavf guruhiga kiradi va ularni ishga joylashtirish masalasi ular sinov muddati va takroriy psixodiagnostik tekshiruvdan o'tishi kerak bo'lganidan keyin ko'rib chiqiladi.

Nomzodlarni operativ yozuvlar va yashash joyi asosida tekshirish. Uning maqsadi nomzodning tarjimai holi, uning shaxsiy xususiyatlari, muhiti va aloqalari epizodlarini aniqlashtirishdan iborat bo'lib, ularning mavjudligi uning xizmatga yaroqlilik darajasini cheklaydi yoki ishga qabul qilinishiga to'sqinlik qiladi. Tekshirish Rossiya Federatsiyasi Ichki ishlar departamenti va kontrrazvedka idoralarining tezkor imkoniyatlaridan foydalangan holda amalga oshiriladi. Harbiy qismlarda xizmatga (ishlashga) qabul qilingan shaxslar uchun; to'rt xil tekshiruvlar: to'liq, to'liqsiz, mahalliy va qo'shimcha.

Toʻliq Quyidagi shaxslar tekshirilishi kerak:

· oddiy va qo'mondonlik xodimlari lavozimlariga, shu jumladan Rossiya Ichki ishlar vazirligining kasbiy ta'lim muassasalarida o'qish uchun qabul qilingan;

· kirishning birinchi va ikkinchi shakllari bo'yicha davlat sirlariga kirishni talab qiladigan lavozimlarga ishga qabul qilinadi.

Tugallanmagan ichki ishlar organlari tomonidan yashirin ish va hujjatlar bilan bog'liq bo'lmagan lavozimlarga ishchi va xizmatchi sifatida qabul qilingan shaxslar tekshiriladi.

Mahalliy Davlat xizmatchilari lavozimlariga qabul qilingan shaxslar va faoliyati maxfiy hujjatlarga kirish bilan bog'liq bo'lmagan va Federatsiyaning ta'sis sub'ektlarining ichki ishlar organlari qo'riqlash bo'limlari (bo'limlari) apparatlarida ishlash bilan bog'liq bo'lmagan ishchilar tekshirilishi kerak.

Ushbu turdagi tekshirishlar bo'yicha amalga oshiriladigan tadbirlar ro'yxati 1-jadvalda keltirilgan.

Imtihon operativ buxgalteriya hisobiga ko'ra Rossiya Federatsiyasining kontrrazvedka organlari xizmatga (ishga) qabul qilinganda (ko'chirilganda) davlat sirlarini tashkil etuvchi ma'lumotlarga kirishga, tezkor-qidiruv faoliyatida ishtirok etishga yoki natijada olingan materiallarga ruxsat beriladigan shaxslarga nisbatan amalga oshiriladi. ularni amalga oshirish, tezkor-qidiruv tadbirlarini tayyorlash va o'tkazishda ko'maklashish, xususiy detektiv va qo'riqlash faoliyati yoki muhim davlat ob'ektlarini, qimmatbaho yuklarni muhofaza qilish, shuningdek, yuqori ekologik xavf tug'diradigan ob'ektlarni ishlatish bilan bog'liq ishlarni bajarish uchun ruxsatnomalar berish.

Qurolli Kuchlardan zaxiraga o'tkazilgan shaxslar uchun (agar ishdan bo'shatilganidan keyin bir yildan ortiq vaqt o'tmagan bo'lsa), ular xizmat qilgan (xizmat qilayotgan) harbiy qismlarga zudlik bilan xizmat ko'rsatadigan harbiy qarshi razvedka boshqarmasi va boshqarmalariga asoslantirilgan so'rovlar yuboriladi.

1-jadval

Imtihon yashash joyida nomzodning o'ziga nisbatan mahalliy politsiya bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Tekshirish materiallarida uning turmush tarzi, uydagi xulq-atvori, munosabatlari, oiladagi va boshqalar bilan munosabatlari, xarakter xususiyatlari, moyilliklari, qiziqishlari, qarindoshlari, qo'shnilari, boshqa shaxslarning sharhlari va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlar aks etadi. IN albatta Yashash joyidagi tekshiruvda nomzodning ma’muriy javobgarlikka tortilganligi va sog‘lomlashtirish markaziga olib ketilganligi to‘g‘risidagi ma’lumotlar qayd etiladi. Agar tekshirilayotgan shaxs ma'lum bir hududda bir yildan kam yashagan bo'lsa, u holda ko'rsatilgan tekshirish avvalgi yashash joyida amalga oshiriladi.

Tekshiruv natijasida olingan barcha ma'lumotlar sinchkovlik bilan ko'rib chiqilishi, solishtirilishi va ariza shakli, CV va nomzodning dastlabki imtihon sertifikati bilan tekshirilishi kerak. Agar nomuvofiqliklar mavjud bo'lsa, ma'lumotlarga aniqlik kiritiladi.

Qo'shimcha nomzodni tekshirish zarur hollarda nomzodning (xodimning) tarjimai holi bilan bog‘liq yangi ochilgan holatlar tufayli, shuningdek ilgari ichki ishlar organlarida yoki boshqa huquqni muhofaza qiluvchi organlarda xizmat qilgan shaxslar ishga qabul qilingan taqdirda amalga oshiriladi. Qo'shimcha tekshirish natijalari xulosada aks ettiriladi va tekshirishning asosiy materiallariga ilova qilinadi.

Nomzodni o'rganish va tekshirishni tugatgandan so'ng, xodimlar uning ish faoliyati to'g'risida xulosa tuzadilar, unda qabul qilish (yoki qabul qilishni rad etish) mumkinligi asoslanadi. Nomzodni xizmatga qabul qilish imkoniyati to'g'risidagi xulosada lavozimga yoki lavozimga muvofiq stajyor sifatida tayinlash to'g'risidagi taklif mavjud.

Nomzodni yollash to'g'risida qaror qabul qilish. Fuqarolarni harbiy qismlarning oddiy va qo'mondonlik tarkibi lavozimlariga ishga qabul qilish:

· yakka tartibdagi shartnomalar tuzish orqali;

· raqobat bo'yicha;

· lavozimga tayinlash orqali.

Harbiy qismda xizmatga (ishlashga) nomzodni qabul qilish to'g'risidagi qaror ushbu lavozimga tayinlash huquqiga ega bo'lgan boshliq tomonidan qabul qilinadi. Nomzodning tayinlangan lavozimini ko'rsatgan holda ishga qabul qilish (ish) to'g'risidagi buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Nomzodni lavozimi bo‘yicha stajyor etib tayinlashda buyruqda sinov muddatining davomiyligi ko‘rsatiladi va murabbiy aniqlanadi.

Ishga qabul qilish yoki lavozimga tayinlash to'g'risidagi buyruq quyidagilar tomonidan imzolanadi:

· o'rta va katta qo'mondonlik xodimlari uchun - Federatsiya sub'ekti Ichki ishlar boshqarmasi huzuridagi Harbiy okrug bo'limi (bo'limi) boshlig'i;

· xodimlar va oddiy va kichik komandirlar uchun - tegishli harbiy qism boshlig'i tomonidan.

Ushbu buyruq bo'linma tomonidan olingan paytdan e'tiboran uch kundan kechiktirmay fuqaroga imzosi bilan e'lon qilinadi.

Agar nomzod hozirda ishga qabul qilishga to‘sqinlik qilmaydigan sabablarga ko‘ra lavozimga yoki stajyor sifatida tayinlanishi mumkin bo‘lmasa, u zahiraga kiritiladi. Bunda ichki ishlar bo‘limi boshlig‘i uni ichki ishlar organlarining shtatdan tashqari xodimlari ishini tashkil etish bo‘yicha vaqtinchalik yo‘riqnomada belgilangan tartibda shtatdan tashqari xodim sifatida ro‘yxatga olishi mumkin. Ushbu nomzod uchun o'quv materiallari tekshirish materiallari bilan birga kadrlar bo'limida saqlanadi va olti oy davomida amal qiladi.

Ichki ishlar organlarida xizmat qilish uchun kadrlarni tanlash natijalari yillik hisobotlar. Bu boradagi ishlar natijalari va uni takomillashtirish yo‘llari har yili tezkor yig‘ilishlarda muhokama qilinadi.

Boshqaruv zaxirasi ularni maqsadli tayyorlash va keyinchalik rahbarlik lavozimlariga ko‘tarish uchun belgilangan tartibda tuzilgan istiqbolli xodimlar guruhidir.

Asosiy vazifalar Zaxirani shakllantirish va u bilan ishlash quyidagilardan iborat:

1) xodimlarni rag'batlantirishni rejalashtirish mexanizmini tartibga solish (mansab);

2) boshqaruv kadrlarini tayyorlash samaradorligini oshirish;

3) bo'sh ish o'rinlarini eng malakali xodimlar bilan o'z vaqtida to'ldirish;

4) boshqaruv kadrlarini mustahkamlash va barqarorlashtirish, ularning uzluksizligini ta’minlash;

5) ichki ishlar organlarida kadrlar masalalarini hal etishning demokratik tamoyillarini mustahkamlash.

Da tanlash zaxiraga olish uchun nomzodlar hisobga olinadi:

· operativ va xizmat faoliyati natijalari, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari xodim;

· xodimning yoshi (mo'ljallangan lavozim uchun maksimal maxsus unvonni hisobga olgan holda);

· xodimning ma'lumoti to'ldirilishi kutilayotgan lavozim uchun ko'zda tutilgan mutaxassisliklarga muvofiqligi;

· taklif etilayotgan faoliyat turi bo'yicha tajriba;

· oliy ta’lim bo‘limlari faoliyatini tartibga soluvchi me’yoriy-huquqiy hujjatlarni bilish;

· uning sog'lig'i holati.

Ro'yxatga olish uchun ko'rib chiqilgan va (xodimning roziligi bilan) tegishli lavozim uchun kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar soni cheklanmagan. Xodim bir nechta lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasiga kiritilishi mumkin.

Zaxirani shakllantirish uchun javobgarlik, kadrlar apparati xodimlari bilan bir qatorda, xodimlarni tegishli lavozimlarga tayinlash huquqiga ega bo'lgan rahbarlar zimmasiga bevosita yuklanadi.

Menejerlar ma'lum bir lavozimga nomzodlarni to'g'ri baholashga imkon beradigan ma'lum mahorat va texnikaga ega bo'lishi kerak. Har bir tajribali menejer ish jarayonida o'zining "sirlari" ni, texnikasini ishlab chiqdi, ammo ular ko'pincha faqat tarkibiy bo'linma yoki bo'lim manfaatlarini hisobga oladi va har doim ham umuman shaxsiy xavfsizlik manfaatlari bilan birlashtirilmaydi. Ba'zi menejerlar o'sib-ulg'aygan, etuk xodimlarni ko'proq sotib olishni istamaydilar mas'uliyatli ish va ularni avvalgi lavozimlarida saqlab qolish va kam qobiliyatli xodimlar boshqaruv darajasidagi bo'sh lavozimlarni egallaydi. Bundan tashqari, xodimlarni taklif qilish o'rniga, o'z bo'limidan taklif qilishga tayyor bo'lgan menejerlar ham bor bo'sh joy boshqa bo'limdan ko'proq qobiliyatli odam.

Xodimlarni lavozimga ko'tarilish zaxirasiga kiritish to'g'risida buyruq chiqariladi. Xodimning zaxiradagi ish muddati uch yildan oshmasligi kerak.

Ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasi bilan kompleks ishlash, bu ishlarni nazorat qilish zaxiraga olingan xodimlarni o'tkazish rejalashtirilgan oliy ta'lim bo'limi boshlig'ining diqqat markazida bo'lishi kerak. Bu menejerlar kadrlar apparati bilan birgalikda tashkil qiladi individual o'quv dasturlari xodimlar.

Xodimning nazariy va amaliy tayyorgarligini hisobga olgan holda, xodimning zaxirada bo'lgan butun davri uchun individual dastur tuziladi (2-jadval).

Asosiy nazorat shakllari kadrlar zaxirasi bilan ishlash quyidagilardan iborat:

kadrlar bo'limi rahbarlari va xodimlarining tezkor yig'ilishida zaxirani shakllantirish va u bilan ishlashning borishi, shu jumladan zaxiraga olingan xodimlar tomonidan o'zlarining individual o'quv dasturlarini amalga oshirish to'g'risida eshitish;

· xodimning yillik yozma hisoboti, tegishli rahbarga taqdim etiladi va zarurat bo'lganda, individual o'quv dasturini amalga oshirish bo'yicha tezkor yig'ilishda eshitiladi.

Xodimlarni yollash, tanlash va yollash

Har qanday kompaniyaning eng dolzarb muammolaridan biri bu kadrlarni tanlash muammosi: kerakli malaka, tajriba va ishga mas'uliyatli munosabatda bo'lgan munosib nomzodlarni qaerdan topish mumkin? Xodimlar kadrlar xizmati va menejer birgalikda nomzodlarni qidiradi bo'sh lavozim. Kadrlarni tanlash va qidirish, qoida tariqasida, har doim har qanday menejerning kun tartibida. To'g'ri tashkil etish Nomzodlarni tanlash jarayoni biznesingizni nafaqat kerakli kadrlar bilan ta’minlabgina qolmay, balki mehnat unumdorligini oshiradi va xodimlarga sarf-xarajatlarni kamaytiradi. Axir, siz doimo oddiy haqiqatni eslab qolishingiz kerak - xodimlarni tanlashdagi xatolar pirovardida kompaniya uchun ham, nomzod uchun ham qimmatga tushadi.

Ishga qabul qilish, yollash va yollash qoidalari va tartib-qoidalarining bepul ma'lumotnomasi

Tashkilotda xodimlarni yollash

Professional xodimlar kompaniyaning gullab-yashnashi uchun zarur bo'lgan asosiy resursdir. Bu qanchalik g'alati tuyulmasin, hamma narsani pul emas, texnologiya emas, resurslar emas, balki odamlar hal qiladi. Sizning biznesingiz gullab-yashnashi inson kapitalingiz sifatiga bog'liq. Zamonaviy yollash usullari sizning HR tizimingizning asosidir. Siz kimni va qayerda ishga yollashingiz korporativ madaniyatingizni, mahsuldorlik darajasini va ijodkorlik darajasini aniqlaydi. Kompaniyalarda ajoyib g'oyalar yo'q, kompaniyada ishlaydigan odamlar ajoyib g'oyalarga ega.

Ishga qabul qilish va xodimlarni tanlash o'rtasidagi farq nima?

Agar kompaniya bo'sh lavozimga ega bo'lsa, uni ichki va tashqi nomzodlar egallashi mumkin. Bu jarayon kadrlar tanlash deb ataladi. Kadrlarni tanlash muayyan lavozimlar uchun kadrlar zaxirasini yaratishga qaratilgan bo'lib, uning asosida kasbiy vazifalarni bajarish uchun mos bo'lgan shaxs foydasiga tanlov amalga oshiriladi.

dan ishga qabul qilish tashqi manbalar ishga qabul qilish deb ataladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xodimlarni yollash - bu rahbar va boshqaruv bo'limining mehnat bozorida zarur tajriba, bilim va malakaga ega bo'lgan mutaxassislarni topish va jalb qilishga, shuningdek, mehnat munosabatlariga oid barcha hujjatlarni tayyorlashga qaratilgan barcha harakatlaridir.

Tashqi va ichki abituriyentlar kadrlarni tanlash tartibidan o'tadilar. Kadrlarni tanlash - bu kasbiy va malakali mutaxassislarning muvofiqligini o'rganish va baholash jarayoni psixologik xususiyatlar nomzodning ish joyidagi vazifalari. Tanlov natijasida to'plamdan bitta xodim tanlanadi va bo'sh lavozimni egallash uchun taklif qilinadi.

Yirik kompaniyalarda ishga yollash bo‘yicha mas’uliyat ishga yollash uchun mas’ul bo‘lgan ishga qabul qilish bo‘limi va rivojlantirish va rivojlantirish bo‘limi o‘rtasida taqsimlanishi mumkin. martaba o'sishi masalalar bilan kim shug'ullanadi.

Ishga qabul qilish va tanlash usullari

Xodimlarni tanlashning maqsadi nomzodlarning ish talablariga muvofiqligini baholashdir. Bundan tashqari, ko'plab kompaniyalar nomzodlarning shaxsiy va xulq-atvor fazilatlarini, ularning ish joyining xususiyatlariga muvofiqligini, jamoaviy hayot dinamikasini va kompaniyaning korporativ madaniyatini baholaydilar. Bu erda ular o'ynashadi turli usullar kadrlarni tanlash va baholash:

• Xronologik suhbat - kelajakdagi xodimdan o'z hikoyasini xronologik tartibda aytib berish so'ralganda kasbiy faoliyat va asosiy vazifalaringiz va yutuqlaringizni tasvirlab bering oldingi joylar ish;
• Strukturaviy intervyu - bu erda barcha abituriyentlarga standart, oldindan ma'qullangan savollar beriladi va ulardan eng ko'p borligini ko'rsatadigan vaziyatlar misollarini taqdim etishni so'raydi. muhim kompetensiyalar. Va keyin ular har bir nomzodning javoblarini solishtiradilar va bo'sh lavozimga eng kuchli da'vogarni tanlaydilar;
• Ishbilarmonlik holatlari - bu xodimlarni tanlash usuli bo'lib, unda ariza beruvchidan ma'lum bir biznes vaziyati bilan tanishish va uni hal qilish variantlarini taklif qilish so'raladi. Shunday qilib, ish beruvchi biznes haqiqatini simulyatsiya qiladi va nomzodning u yoki bu holatda o'zini qanday tutishini kuzatadi;
• Turli xil psixologik va sotsiometrik testlar;
• Ishga qabul qilishda gamifikatsiya - tanlash usuli HR xodimlari o'yinlardan foydalanish;
• Guruh suhbati - amalga oshirish imkonini beradi ommaviy usullar tashkilotda kadrlarni tanlash. Bunday vaziyatda bir nechta nomzodlar panel suhbatiga taklif qilinadi va ularga jamoaviy vazifalar beriladi. Ushbu faol yollash usulida kadrlar bo'limi abituriyentlarning guruh topshiriqlarini bajarishda xatti-harakatlarini kuzatadi va baholaydi.

Ba'zi menejerlar kompaniya ichida kadrlarni tanlash jarayonini tashkil qiladi. Xodimlarni ishga yollashning ichki usulining afzalliklari - shaxs korporativ xususiyatlarni biladi, malakasi, ma'lumoti va malakasiga ega. ish talablari. Bundan tashqari, bu xodimlarga kompaniyada o'sish va martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish imkoniyatini beradi.

Xodimlarni yollash jarayonidagi xavflar

Xodimlarni tanlash, qidirish va tanlash tartib-qoidalari bir qator xavflar bilan bog'liq. Menejerlar va HR xodimlari quyidagilarga e'tibor berishlari kerak:

1. Ular aytganidek, "hammamiz insonmiz, hammamiz insonmiz" va shuning uchun biz haqiqatni o'z e'tiqodlarimiz va noto'g'ri qarashlarimiz prizmasi orqali idrok etishga moyilmiz. Nomzodlarni tanlash jarayonida bizning tarafkashliklarimiz ayniqsa yaqqol namoyon bo'ladi. Biz hammamiz o'z tushunchalarimiz va oldingi tajribalarimizni atrofimizdagilarga ko'rsatishga va shoshilinch xulosalar chiqarishga moyilmiz. Misol uchun, agar bizda ilgari sigaret chekadigan va ko'p vaqtini sigaret tanaffuslarida o'tkazgan xodim bo'lsa, bu barcha chekuvchilar dangasalik va past mahsuldorlikdan aziyat chekadi degani emas. Tanlov jarayonida tarafkashlik va stereotiplar tahdidini baholash jarayoniga koʻproq intervyu oluvchilarni jalb qilish va ishga qabul qilish boʻyicha jamoaviy qarorlar qabul qilish orqali sezilarli darajada kamaytirish mumkin.
2. Ishga qabul qilishning muvaffaqiyatida kompaniyaning obro'si muhim rol o'ynaydi. Agar sizning kompaniyangiz mehnat bozorida yuqori reytingga ega bo'lsa va munosib ish haqi bilan yaxshi ish beruvchi sifatida obro'ga ega bo'lsa, sizga kerakli nomzodlarni jalb qilish qiyin bo'lmaydi va sizda ko'p tanlov bo'ladi.
3. Ishga qabul qilish vaqti qaysi xodimlarni tanlash usullaridan foydalanishingiz mumkinligini belgilaydi. Agar siz uchun vaqt kerak bo'lsa va bo'sh lavozimni zudlik bilan to'ldirish kerak bo'lsa, ishchilarni yollash uchun kattaroq byudjet sarflashingiz yoki ko'proq taklif qilishingiz kerak bo'ladi. yuqori daraja ish haqi.

Tajribali kadrlar bo'yicha mutaxassisni jalb qilish orqali siz xodimlarni tanlash xavfidan xalos bo'lishingiz mumkin kadrlar zaxirasi va uzoq muddatli ishchi kuchini rejalashtirish.

Tashkilotda kadrlarni tanlash tizimi

Xodimlarni tanlashning zamonaviy texnologiyasi izchil kadrlarni rejalashtirish jarayonlaridan, foydalanishdan iborat zamonaviy usullar ishga qabul qilish, samarali moslashish tizimi, kadrlar zaxirasini rivojlantirish va rag'batlantirish bo'yicha oqilona siyosat, tegishli to'lov va rag'batlantirish tizimi. Bu erda muhim Kompleks yondashuv: Birisiz boshqasi ishlamaydi. Ariza beruvchilarni har safar baholaganingizda, siz quyidagilar haqida o'ylashingiz kerak:

• nomzodning kompaniyadagi tajribasi va bilimiga bo'lgan talabning uzoq muddatli istiqbollari qanday;
• bu nomzod qanday o'sish salohiyatiga ega;
• uning malaka darajasi qanday va ish haqini kutish allaqachon ishga qabul qilingan xodimlarning bilim darajasi va tajribasi, shuningdek kompaniyaning motivatsiya va ish haqi tizimi bilan qanday bog'liq;
• sinov muddati davomida yangi xodimning moslashuv darajasi qanday bo'ladi;
• qadriyatlari, fikrlash tarzi va xulq-atvoridan kelib chiqib, bu odam biznikimi.

Faqatgina xodimlarni boshqarish va professional, biznes va shaxsiy xususiyatlar bo'yicha xodimlarni tanlash mezonlariga kompleks yondashuv kompaniyangizning inson kapitalining yuqori samaradorligi va barqarorligini ta'minlaydi.

Kadrlarni tanlash tamoyillari

Huquqiy nuqtai nazardan kadrlarni yollash va tanlashning ikkita asosiy tamoyillari mavjud:

• ob'ektivlik;
• har qanday kamsitish shakllarining yo'qligi.

Qolgan hamma narsa kompaniyada strategik va taktik ustuvorliklari, xodimlarni boshqarish tizimi va faoliyat turi bilan belgilanadi. Qoidaga ko'ra, korxona xodimlarni quyidagi printsiplarga asoslanib tanlashga intiladi:

• xodimlarni rag'batlantirish va uning korporativ falsafaga muvofiqligi;
• Daraja kasbiy bilim va tajriba;
• etakchilik qobiliyatlari;
• yashirin zaxiralarni baholash; kuchli tomonlari arizachi va uning kelajakdagi o'sishi prognozlari;
• daraja - xodim qanchalik tez tezlikka erisha oladi va etkazib beruvchilar, hamkasblar, mijozlar va rahbarlar bilan aloqa o'rnatishni boshlaydi;
• qonunchilik standartlarini hisobga olgan holda va bo'sh lavozimlarga da'vogarlarga teng yondashuv.

Ishga qabul qilish bosqichlari

Ishga olish jarayonining eng yaxshi amaliyotlari bosqichma-bosqich tanlash jarayonini o'z ichiga oladi. Jarayonning maqsadi ariza beruvchilarni baholash va lavozim talablariga javob beradigan xodimni aniqlashdir. Tanlash usulini amaliy amalga oshirish quyidagicha amalga oshiriladi:

1. Skanerlashni yoki oldindan namuna olishni davom ettiring. Bu barcha abituriyentlarning bo'sh ish o'rinlari uchun arizalarini ko'rish va asosiy mezonlar bo'yicha filtrlash yoki telefon orqali oldindan tayyorlangan intervyu formasidan foydalangan holda amalga oshiriladi. Ommaviy bo'sh ish o'rinlari uchun ba'zi kompaniyalar qo'ng'iroq markazi xodimlari yoki avtomatik qo'ng'iroq xizmatidan foydalanadilar.
2. Telefon suhbati. Ushbu bosqichda HR xodimlari nomzodning tajribasi va ta'limi haqida ma'lumot olishga, uning yutuqlari va yangi ish qidirish motivlari haqida batafsil ma'lumot olishga intilishadi.
3. Shaxsiy suhbat. Maqsad bu bosqich— nomzodni bo'sh lavozimga muvofiqligini baholash, uning shaxsiy fazilatlari va motivatsiyasini yaxshiroq tushunish.
4. Qo'shimcha testlarni o'tkazish. Ushbu bosqichda kadrlar bo'limi boshlig'i va xodimi beriladi Qo'shimcha ma'lumot yoki abituriyentning kasbiy mahorati va aql-zakovati, shaxsiy yoki yetakchilik fazilatlari haqida.
5. Malumotni tekshirish jarayoni. Kadrlar bo'limi xodimi avvalgi ish beruvchi yoki sobiq hamkasblari bilan ariza beruvchi tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarning to'g'riligini tekshiradi va nomzodni kim va qanday tavsiflashi mumkinligini so'raydi.
6. Agar kerak bo'lsa, tibbiy ko'rikdan o'tish tartibi. Umumiy ovqatlanish ishchilari, ishlab chiqarish xodimlari, davlat xizmatchilari va 213-moddada ko'rsatilgan bir qator shaxslar tekshiruvdan o'tishlari shart. Mehnat kodeksi RF.
7. Ishga qabul qilish qarori.
8. Xulosa mehnat shartnomasi ariza beruvchi bilan va sinov muddatini o'tkazish muddati va shartlarini aniqlab beradi.

Tashkilotda kadrlarni tanlash asoslari

Korxonada kadrlarni tanlash va tanlashni tashkil etishni tahlil qilish kadrlar jarayonlari samaradorligini aniqlash va ularning almashinuvi sabablarini aniqlash imkonini beradi. Ishga qabul qilish, tanlash va xodimlar bilan ta'minlash bo'yicha kompaniyalar foydalanadigan asosiy samaradorlik ko'rsatkichlariga ba'zi misollar:

Bu ma'lumotlarning barchasi ishga qabul qilish jarayonini doimiy ravishda optimallashtirish, nomzodlarni qidirish xarajatlarini kamaytirish va kompaniyaning mehnat bozoridagi obro'sini oshirish imkonini beradi.

Kadrlarni tanlash tizimini takomillashtirish

Mehnat bozori bir joyda turmaydi. Ariza beruvchilarning umidlari o'zgarmoqda, nomzodlarni baholashning yangi usullari paydo bo'lmoqda va biznes o'zlarining qidiruv ustuvorliklarini o'zgartirmoqda. Ishga qabul qilish va xodimlarni baholash sohasidagi hozirgi tendentsiyalar qatoriga quyidagilar kiradi:

• Faol ishtirok ijtimoiy tarmoqlar ishga qabul qilish jarayoniga. Ba'zi tadqiqotlarga ko'ra, bugungi kunda ish qidirayotganlarning 80 foizi ish topish uchun ijtimoiy tarmoqlardan foydalanadi. Va bu raqamlar faqat o'sib boradi.
• Shaxsiy tavsiyalar katta rol o'ynashda davom etmoqda. Bir tomondan, nomzodlar butun tarmoq resursidan foydalangan holda tanishlar doirasi yordamida ish topishga harakat qilishadi. Boshqa tomondan, ko'plab kompaniyalar xodimlarning tavsiyalari (yo'llanmalari) asosida ishga yollash dasturlarini ilgari suradilar.
• Ishga qabul qilish usullarining gamifikatsiyasi. Ko'pgina kompaniyalar, ayniqsa texnologiya sohasida, abituriyentlarni ishga olish jarayonida o'yin o'ynashga taklif qiladi va natijada ularning malakasi, fazilatlari va etakchilik qobiliyatiga qarab ish topadi.

Tanlov sifatini yaxshilash uchun sun'iy intellektdan foydalanishga imkon beruvchi texnikalar tobora ommalashib bormoqda. Misol uchun, bozorda allaqachon AI (Arificial Intelligence) dan foydalanadigan dasturlar mavjud bo'lib, ular nafaqat nomzodning profilini, balki ijtimoiy tarmoqlardagi xatti-harakatlar modelini ham havas qilsa arziydigan aniqlik bilan baholaydi va nomzodning ishdan bo'shatish ehtimolini bashorat qiladi. sinov muddati. Va bu "Katta ma'lumotlar" paydo bo'lishi bilan mehnat bozorini kutayotgan inqilobiy o'zgarishlar orasida alohida holat.

Hatto global shaffoflik, sun’iy intellekt va robotlashtirish davrida ham o‘zgarishsiz qoladigan narsa shundaki, inson kapitalining sifati har qanday biznes strategiyasining hayotiyligi va muvaffaqiyatini belgilaydi. Shu sababli, xodimlarni samarali tanlash, tanlash va tanlash masalasi menejerlar va inson resurslarini boshqarish bo'limlarining etakchilik va boshqaruv vazifalari ro'yxatida dolzarb bo'lib qoladi.

Amalda siz odatda kadrlarni tanlash masalasida noaniq tushunchaga ega bo'lgan menejerlar bilan uchrashasiz. Ular buni allaqachon zarurat tufayli, kadrlar tanlash haqidagi kundalik g'oyalarga asoslanib, amalga oshirgan va ko'nikmalarga ega bo'lgan. Ammo bu ko'nikmalar va tushunchalar korxonalar uchun menejerlarni samarali tanlashga imkon bermaydi. Umid, aslida, "ehtimol". Shunday qilib, bunday qobiliyatlar to'siq qo'yadi.

Shu bilan birga, hamma narsani bilish mumkin emasligi aniq. Biroq, bu korporativ ishning bunday muhim jihatini tasodifga qoldirish kerak degani emas. Ammo savol tug'iladi: rahbarlarni kim tanlaydi va asosiy mutaxassislar? – Albatta, tanlovga rejissyor javobgar. Zn. Bu direktorning professional malakasi masalasidir.

Muammo mavjudligi sababli uni bartaraf etish yo'li taklif etiladi - korporativ kadrlarni tanlash tizimi. Uning o'ziga xosligi shundaki, u menejerlarni, shuningdek, ommaviy kasblar bo'yicha mutaxassislar va ishchilarni tanlash muammolarini hal qilish imkonini beradi. Uning mazmuni sizning xodimlarga bo'lgan ehtiyojingiz va ularga bo'lgan talablaringiz bilan belgilanadi.

Menejerlarni tanlash

Ushbu lavozimlarni tanlash uchun bir nechta asosiy talablar.

• Muammoni favqulodda, yuqori tezlikda hal qilish mumkin emas. Bu muvaffaqiyatsizlik kafolati, buning uchun ko'p sabablar bor.
• bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablar va qidiruv so'rovida qayd etilgan nomzodning shaxsi belgilanishi kerak. Ularning ko'plari bor va shuning uchun ularning barchasini boshingizda ushlab turish mumkin emas. Bu bo'lim boshliqlari, kadrlar bo'limi xodimlari va oldindan tanlash uchun zarur.
• mavjudligi yetarli professional kadrlar bo'limi xodimi, nomzodlarni qidirish va o'rganish bo'yicha dastlabki ishlarni kim olib boradi. Va nomzodlar o'nlab yoki faqat bir nechta bo'lishi mumkin.
• Nomzodlarni qidirish va tanlash uchun ariza. Ariza shakli ishlab chiqiladi va direktor bilan kelishiladi. Uning foydasi - diqqatni jamlash va talablarni shakllantirish zarurati. Xuddi shu lavozimlar rezyumega kiritiladi.

Tanlash asboblar to'plami

• Nomzodning rezyumesi, kengaytirilgan.
• Malaka testi.
• Nomzod haqida materiallar.
• Atrofimizdagilarning fikr-mulohazalari.
• Nomzodlar bilan suhbatlar.

Kengaytirilgan rezyumeni ko'rib chiqish mumkin Eng yaxshi variant tanlash uchun. Bunday rezyume kelgusi ish haqidagi savollarga javoblarni o'z ichiga olishi kerak. Javoblar yoziladigan rezyume shakli kadrlar bo'limi xodimi tomonidan ishlab chiqiladi va direktor tomonidan tasdiqlanadi. Jilolangan rezyume oldindan tanlash uchun yaxshi ma'lumot beradi. Bundan tashqari, Xulosa tuzilishi va savollari suhbat uchun mavzularni taqdim etadi.

Malaka testi. Agar siz xilma-xillikni tanlashingiz kerak bo'lsa, bu kerak. Lekin uni rivojlantirish kerak. (pastga qarang)

Nomzod haqidagi materiallar - uning turli asarlari, ishlanmalari, ular haqidagi sharhlar va boshqalar.

Atrofimizdagilarning fikr-mulohazalari. Shu bilan birga, do'stlar va o'rtoqlarning sharhlari ob'ektiv bo'lishi dargumon. Ishdan kelgan tavsiya bilan bog'liq shubhalar bo'lishi mumkin. Ammo og'zaki qabul qilingan fikr-mulohazalar ob'ektiv bo'lishi mumkin.

Nomzodlar bilan suhbatlar. Ularni kadrlar bo'limi xodimi, o'rinbosarlari va direktori amalga oshiradi. Rezyume professional malaka va shaxsiy xususiyatlarni baholash uchun qo'llanma bo'lib xizmat qilishi mumkin. Muhimi, suhbat muhitida rasmiyatchilik kamroq, keskinlik va uzoqlashish yo'q, balki odamga va uning professionalligiga ko'proq qiziqish, xotirjamlik va ishonch muhiti mavjud. Shaxsiy xususiyatlarni baholashda nomzodning samimiy ekanligini va o'zini ko'proq yoki kamroq normal his qilishini his qilish muhimdir. Ammo shaxsni tushunish va baholash nafaqat bilim, balki tajriba va san'atdir. (A.F. Losev shunday degan edi: Inson doimo hal etilayotgan abadiy muammodir).

Kasbiy bilim uchun test 2 ta versiyada bo'lishi mumkin: 1) kasbiy atamalar va ixtisoslashtirilgan tushunchalarning formulalari (nomzodning o'zi ularga javoblarni shaklda yozadi, taxminan 1-1,5 soat); 2) 4 ta javob berilgan kasbiy atamalar va ixtisoslashtirilgan tushunchalarning formulalari. Oxirgi variant javoblar uchun minimal vaqtni (20-30 daqiqa) talab qiladi, ammo uni ishlab chiqish ko'p mehnat talab qiladi va 40-50 nomzodda bilimdonlikni baholash uchun amaliyotni talab qiladi. Shuning uchun, agar xodimlarni qidirish muntazam ravishda amalga oshirilsa, unda dastlabki davrda siz 1) variant bo'yicha test o'tkazishingiz mumkin va parallel ravishda uni 2) variantga olib kelishingiz mumkin, lekin, albatta, xodimlar ishtirokida. Haqiqatan ham, agar testning tuzilishi 4 ta bo'limdan iborat bo'lsa, har bir bo'limda 4 ta pozitsiya ajratilgan bo'lsa, unda har biri uchun 4 ta javob bilan siz jami 64 ta javobni topishingiz kerak va bu minimaldir. Bu ko'plab sheriklar bilan 1-1,5 hafta ichida amalga oshirilishi mumkin. Keyin nomzodlarni "test" qiling va 5 balllik tizim bo'yicha baholarga mos keladigan to'g'ri javoblar sonini oling.

Mutaxassislarni tanlash

Quyidagi lavozimlar uchun mutaxassislarni tanlash tavsiya etiladi:

• umumiy talablar - ta'lim, tajriba, ish sohalari, fuqarolik va boshqalar.
• kasbiy kompetensiyalar - bilim, tayyorgarlik darajasi, bajarilgan ish tajribasi, ularning o'ziga xosligi, o'ziga xos ko'nikmalari.
• shaxsiy talablar - hayotiylik, kerakli/nomaqbul fazilatlar, odob, odatlar, kasbiy va insoniy fazilatlar ...

Tanlash vositalari:

• nomzodning hujjatlari va materiallari;
• norasmiy rezyume yoki biografiya;
• kasbiy bilimlarni tekshirish;
• frilanser va bevosita rahbar bilan suhbatlar.

Suhbat va sifatli baholash nomzodlar vakant lavozimga nomzodning baholash varaqasi asosida tuziladi. (Baholash varaqasi ham ish tavsifi hisoblanadi.) Nomzodning baholash varag‘i kadrlar bo‘limi boshlig‘i bilan birgalikda ishlab chiqiladi.

Ommaviy bo'sh ish o'rinlari uchun tanlov

Ommaviy bo'sh ish o'rinlari uchun tanlov, uni qurish tavsiya etiladi umumiy talablar(ma'lumot, tajriba, ish sohalari, fuqarolik va boshqalar) zarur kasbiy ko'nikmalar (aniq bir ish, texnologiya va boshqalarni bilish) bilan birgalikda.

Ushbu lavozimlarda ishlash uchun siz quyidagi vositalardan foydalanishingiz mumkin:

• tegishli hujjatlar - sertifikatlar, pasport, mehnat, soliq identifikatsiya raqami, Pensiya jamg'armasi va boshqalar.
• rezyume (kamida bir nechta).
• kadrlar bo'limi xodimi va bevosita rahbar bilan suhbat/brifing.

Ushbu turdagi tanlovlarni amalga oshirish natijasida har qanday kadrlarni tanlash tizimi ishlaydi. Agar biz ish ta'riflari ustida ishlashni davom ettirsak, asosiy lavozimlarni professional vakolatlar va shaxsiy talablar / xususiyatlar bo'yicha tavsiflash tizimi paydo bo'ladi. Bu menejerlarning kadrlar bilan ishini ma'lum, korporativ yo'naltirilgan asosda, shu jumladan rag'batlantirish, ish faoliyatini baholash, rivojlantirish va boshqalar masalalari bo'yicha joylashtirish imkonini beradi.

Ilovalar

Menejerning rezyume.

• TO'LIQ ISM.
• Tug'ilgan kuni
• Yashash maydoni
• Davomi. tel.
• Elektron pochta

1. Tayyorgarligingiz.

• Universitet, bitirgan yili, mutaxassisligi
• Qo'shimcha ta'lim, aspirantura, kurslar
• O'z-o'zini tarbiyalash (sohalar)

2. Mehnat faoliyati oxirgi ish joyingizdan boshlab.

	kompaniya, tashkilot	Lavozim	Mas'uliyat

3. Kasbiy tajriba.

• Qanday loyihalarni amalga oshirdingiz?
• Siz hal qilishingiz kerak bo'lgan vazifalarni tasvirlab bering
• Qanday professional va boshqaruv vazifalari katta qiziqish uyg'otdi
• Boshqa bilim va ko'nikmalaringizni tavsiflang

4. Kasbiy rivojlanish.

• Sizning kasbiy o'sishingizga qanday ish joylari va odamlar hissa qo'shdi?
• Menejment va kasbning qaysi sohalarini o'rganishni xohlaysiz?
• Sizni nima undadi qo'shimcha ta'lim va o'z-o'zini tarbiyalash

5. Jamoada ishlash.

• Jamoalar bilan ishlashda yoki ularni shakllantirishda qanday qiyinchiliklarga duch keldingiz?
• Qaysi guruhlar sizni o'ziga jalb qiladi?

	Bilim darajasi		Kasbiy malaka		Innovatsiyalarni amalga oshirish		Ishga munosabat
	Men o'z vazifalarimni bilaman		Men ko'p narsalarni o'rgatishim mumkin				tashabbus
	chuqur kasbiy bilim		turli tajriba		innovatsion ishlardan mamnun		maqsadli
	turli kasbiy bilimlar		Men ishni bilaman		yangi narsalarni o'rganish		nazorat kerak emas
	Menda tegishli bilim bor		joriy qilingan innovatsiyalar		Menga qoloqlik yuki tushadi		o'ziga ishongan
	yaxshi bilimdon		Men hamma narsani o'zim qilaman		Men muntazam ravishda biror narsani amalga oshiraman		ehtiyotkor
	boshqaruv tushunchalarini bilish				g'oyalar ustida ishlash		tizimli
	Men ta'sir qilish usullarini ishlab chiqyapman. boshqaruv		ta'sirli		Men yangi narsalarni amalga oshirishim mumkin		manfaatdor
	samarali o'zaro ta'sir usullari bilan tanish		Men ko'p narsa qila olaman		Men mantiqsizlik bilan kurashaman		puxta
	haqiqat har doim tizimli		Men o'zimga vazifalar qo'ydim		o'zgarmaslik bundan mustasno		punktual
	Muammo ishlab chiqish va yechim dasturini talab qiladi		Men muammolarni ko'rmoqdaman				qisman
			Men har doim chiqish yo'lini topaman				ish - vaqt, qiziqarli - soat
	Administrator va rahbar sifatidagi xususiyatlar		Rivojlanish, o'z-o'zini tarbiyalash		Faoliyat uslubi		Ijtimoiy munosabatlar
	demokratik usullar		bosh va elkalar boshqalardan yuqori		mas'uliyat		xushmuomala
	talabchan		ko'pchilik mutaxassis uchun faqat soyadir		tashabbus		yomon narsalarga moyil emas
	tizimli harakat qiladi		Men ishning nozik tomonlarini bilaman		qat'iyat		xushmuomala
	Men vakolatni topshiraman		bilimdonlik		nazorat kerak emas		o'ziga ishongan
	Men samarali ishlashga intilaman		Men yangi mahsulotlarga qiziqaman		Men hamma narsani o'zim qila olaman		kommunikativ
	Men sizni biznesga majburlayman		Men tez-tez fikr bildiraman		aniqlik		ochiqchasiga
	Men ishontirishni afzal ko'raman		Men adabiyot bilan ishlayman		demokratiya		do'stona
	Men sanktsiyalardan kamdan-kam foydalanaman		Men yangi bilimlar bilan ishlayman		chidamlilik		hissiy
	Men qanday rag'batlantirishni bilaman		o'rtoqlarimga o'rgatish		punktuallik		samimiy
	hamkasblar bilan muloqot qilish		Men mehnatni tashkil qilishni rivojlantiraman		talabchanlik		rostgo'y
	Men qanday qiziqishni bilaman		Men boshqaruvning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganaman		ishlaydigan lokomotiv		adolatli
	Men safarbar qila olaman				samarali
	hamkasblar bilan muloqot qilish				Men soyaga kirmayman
	yaxshi tashkilotchi				xarizmatik		faol

7. Yangi lavozimga moslashish

• Yangi lavozimni egallashda nima bilan tanishishni yoki qo'shimcha o'rganishni xohlaysiz?
• Lavozimga ega bo'lishda kompaniyadan qanday yordam kerak?

8. Yangi ishga orientatsiya

• Yangi lavozimingizda qanday rejalaringiz bor?
• Qanday strategik vazifalarga duch kelasiz?
• Qaysi dolzarb vazifalarga ustunlik berasiz?

9. Sog'ligingizda bartaraf etish maqsadga muvofiq bo'lgan omillar bormi?

10. Iloji bo'lsa, hayot rejalaringizni tasvirlab bering

11. Qo'shmoqchi bo'lgan yoki so'ragan narsangiz bormi?

Ish haqi masalalari rahbariyat bilan uchrashuvda muhokama qilinadi.

rezyumedagi barcha ma'lumotlar faqat bo'sh ish o'rinlarini talab qilgan shaxsga oshkor qilinishi mumkin.

Savdogarning malakasini baholash varaqasi ____________________ “___”____ 2014 yil

Lavozimlarning korporativ qiymati va nomzodning bahosi 1 - 3 ball bilan ifodalanadi.

Elementlar baholanadi	Ularning qiymati	Ekspert baholash
1. Umumiy talablar
Ta'lim.
Kurslar, savdo bo'yicha treninglar. Esimda nima.
Savdogar sifatida ish tajribasi ____ yil
Ish joylari. Metall buyumlarni sotish.
Kompyuterda Word, Excel, elektron pochtada ishlash. Formulalardan foydalanish.
Hozirgi ish haqi qancha
Ishdan bo'shatish sabablari.
2.Kasbiy kompetensiyalar va ish tartibi.
Ishdagi mijozlarning maksimal soni ___.
Qabul qilingan mijozlar soni ___
Hujjatlar aylanish tizimini bilish: schyot-faktura, yetkazib berish xati, schyot-faktura, shartnomalar
Mijoz buxgalteriya dasturlarida (CRM) yoki undan foydalanishda ishlash Excel dasturlari, Outlook, 1C...
Savdo jarayonini o'zlashtirish:
Qidiring va u bilan ishlang mas'ul shaxs, qiyinchiliklar
Tayyorgarlik tijorat taklifi, hisob-kitoblar, shartnomalar
E'tirozlar bilan ishlash: asosiy e'tirozlar va ularni bartaraf etish yo'llari
To'lov va jo'natishni nazorat qilish
Mijozlar bilan munosabatlarni saqlash
Natijalarni olishda, shartnomalar tuzishda va mijozlar bilan normal ishlashni yo'lga qo'yishda qat'iylik.
Bitim tuzishda ishontirish va muzokaralar olib borish qobiliyati. Sizni nima qiziqtirishi mumkin: narx, xizmatlar, shaxsiy menejer, shaxsiy munosabatlar. Misollar.
Mijozlarga xushmuomalalik va ishbilarmonlik bilan maslahat berish va hamkorlikni mustahkamlash qobiliyati. Misollar.
Mijoz profillarini tayyorlash, mijozlarni segmentatsiyalash qobiliyati.
Umidlar ichida professional soha, intilishlar.
3.Shaxsiy xususiyatlar va malakalar.
Korxona. Yangi muammolarni hal qilish misollari.
Mustaqillik. Mehnat natijalarini o'z-o'zini baholash shakllari.
Ishlash. Tizimli harakatlar qilish qobiliyati, fors-major holatlari.
Ishda tashkilot. Ishni rejalashtirish. Qaysi davr uchun, qanday shaklda.
Boshqaruv. U qanday asosda amalga oshiriladi - o'z-o'zini nazorat qilish, dastur, menejer?
O'rganish qobiliyati, nima yangi va foydali ekanligi o'zlashtirildi.
Mijozlar va xodimlar bilan munosabatlarda xushmuomalalik.
Mijozlar bilan samarali muloqot qilish qobiliyati.
Ishda halollik
Hamkasblar bilan munosabatlarda halollik
Nomaqbul xususiyatlar:
4. Nomzodning umidlari.
Karyera (lavozim, ish haqi)
Professional (ish sohalarini o'zlashtirish)
Tayyorgarlik (kurslar, o'z-o'zini o'qitish, ...)
Ish uchun tilaklar

Fedotov Aleksandr Vasilevich

Mustaqil HR mutaxassisi

Masalan, ko'pchilik bo'sh ish o'rinlarida ko'rsatilgan muloqot qobiliyatlari kabi kompetentsiya: bu nafaqat notanish odamlar bilan tezda aloqa o'rnatish qobiliyati, balki omma oldida gapirish, yaxshi o'rgatilgan ovozga ega bo'lish, ishontirish qobiliyatidir. , asoslarni bilish og'zaki bo'lmagan aloqa.

Aksariyat an'anaviy korxonalarda majburiyatlar, huquqlar va majburiyatlarni belgilovchi asosiy hujjat hisoblanadi ish tavsifi. Unda lavozimga nomzodning bilim darajasi, bilim, ko‘nikma va malakalariga qo‘yiladigan talablar o‘z aksini topgan.

1.2.4 Xodimlarni qidirish

Uzoq muddatli rivojlanish rejalariga ega bo'lgan har qanday korxona muqarrar ravishda o'z resurslaridan oqilona foydalanish zaruriyatiga duch keladi. kadrlar bo'limi, ularning rivojlanishi va to'ldirilishi.

Xodimlarni izlash inson resurslari (HR) menejeri oldida turgan birinchi vazifadir. Vakansiyani to'ldirishning bir necha yo'li mavjud. Ushbu usullar mehnat zichligi va narxida farqlanadi. Ularning har biri bir pozitsiyaga mos kelishi mumkin va boshqasi uchun mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas. Xodimlarni qidirishning turli usullaridan eng to'g'risini tanlash uchun siz xodimlarni tanlash texnologiyasini bilishingiz kerak.

Tashkilotlarda kadrlarni tanlash kadrlar bo'limi xodimlari (HR menejerlari) tomonidan amalga oshiriladi. HR menejerlarining funktsiyalariga quyidagilar kiradi:

tanlov mezonlarini tanlash;

tanlash mezonlarini tasdiqlash;

tanlov suhbati;

biografik ma’lumotlarga asoslangan ariza va anketalar bilan ishlash;

ishga qabul qilish haqida suhbat;

sinov;

tanlovda yakuniy qaror.

Ishga qabul qilishning ikkita mumkin bo'lgan manbalari mavjud: ichki (tashkilotning ichki kadrlar zaxirasidan) va tashqi (tashkilot bilan ilgari aloqada bo'lmagan odamlardan).

To'g'ri xodimni tashqaridan qidirishning bir nechta variantlari mavjud.

1. Do'stlar orqali bu ishonchli va arzon manba, lekin har doim ham professional emas. Do'stlarning tavsiyalarini inobatga olgan holda, nomzodlarni ko'rib chiqish yaxshidir umumiy asoslar.

2. Ishga qabul qilish agentliklarining xizmatlaridan foydalaning, yaxshisi bir nechta. Bu tez, juda professional, ammo qimmat bo'ladi. Ular sizga aniq kim kerakligini aniqlashga yordam beradi, mutaxassisning narxi haqida maslahat beradi, dastlabki tanlovni o'tkazadi va ko'rib chiqish uchun bir nechta nomzodlarni taqdim etadi.

Agar barcha nomzodlar u yoki bu darajada mos bo'lsa, bu ishga yollovchilarning ishi professional tarzda amalga oshirilganligini anglatadi. Agar ariza beruvchilar mos kelmasa, bunday agentlik xizmatlaridan voz kechish yaxshiroqdir. Ammo hamkorlikning muvaffaqiyatini bozorda ishlash muddati kafolatlab bo'lmaydi ushbu agentlikdan, na ma'lumotlar bazasi hajmi, na nufuzli mijozlar ro'yxati, na xizmatlar narxi. Bunday holda, siz boshqa narsani izlashingiz kerak ishga qabul qilish agentligi.

3. Mutaxassisni topishning eng oson va arzon usuli - bu Internet (ish bilan ta'minlash saytlaridan biriga reklama joylashtirish). tomonidan elektron pochta Nomzoddan ba'zi savollarga javob berishini so'rab, birinchi suhbatni o'tkazishingiz mumkin. Bundan tashqari, veb-saytlarda joylashtirilgan rezyumelarni ko'rib chiqish orqali kerakli nomzodlarni tanlash mumkin. Lekin ichida kichik shaharlar bu usul har doim ham natija bermaydi.

4. Ish qidiruvchilarning keng va xilma-xil auditoriyasini qamrab olish uchun ishga joylashish to'g'risidagi e'lonlarni gazetalarda, yaxshisi bir nechta nashrlarda joylashtiring. Bu mahalliy aholi kabi bo'lishi kerak davriy nashrlar(jumladan, har hafta har bir uyga bepul yetkazib beriladiganlar) va ko'pchilik rahbarlarning stoliga etib borishi kafolatlangan biznes nashrlari. Professional nashrlar va biznes matbuotidan foydalanish ish joyini o'zgartirish haqida o'ylaydigan to'g'ri mutaxassisni tanlash imkonini beradi. Ochiq bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi e'londa lavozim nomi, talablar va majburiyatlar bo'lishi kerak. Bu kompaniya nomi va logotipini o'z ichiga olgan modul bo'lsa yaxshi bo'lardi. Shu bilan birga, radio va televidenie orqali e'lonlar berilishi mumkin.

5. Ular hamkorlik qilishga tayyor ta'lim muassasalari, eng yaxshi talabalar va bitiruvchilar haqida ma'lumot berish. Trening kompaniyalari bilan ishlash qiyin, chunki... ularning roziligisiz treningda qatnashayotgan shaxslar to'g'risidagi ma'lumotlarni oshkor qilishga haqli emas. Lekin agar kadrlar xodimi u erda turli treninglarda qatnashadi va potentsial nomzodlar bilan uchrashadi, keyin mutaxassislarni tanlashning ushbu usulidan foydalanish mumkin.

6. Kerakli mutaxassislarni ixtisoslashtirilgan ko'rgazmalarda ham topishingiz mumkin, odatda ikkinchi yoki uchinchi kunlarda ekspozitsiyalar ochiladi. yaxshi menejerlar va mutaxassislar. Mijoz sifatida namoyon bo'lib, siz ularni ish jarayonida kuzatishingiz mumkin.

7. Siz o'zlari uchun kadrlar tanlayotgan boshqa korxonalar vakillari bilan bog'lanib, nomzodlar haqida ma'lumot almashishni taklif qilishingiz mumkin.

Mamlakatimizda ishga yollash texnologiyalari yaqin vaqtgacha yetarli darajada ishlab chiqilmaganligi sababli, u rus voqeligiga moslashtirilgan va ishlatilgan. Xorijiy tajriba. Terminologiya chet el adabiyotidan ham kelgan.

IN zamonaviy amaliyot Nomzodlarning tashqi tanlovi asosan quyidagi texnologiyalardan foydalanadi: skrining, ishga olish va bosh ovlash. Past bo‘g‘indagi bo‘sh ish o‘rinlari odatda skrining yo‘li bilan to‘ldiriladi, o‘rta bo‘g‘in mutaxassislari ishga qabul qilish yo‘li bilan, yuqori darajali menejerlar va yuqori malakali mutaxassislar esa bosh ov orqali tanlanadi.

Skrining "yuzaki tanlov" bo'lib, u rasmiy mezonlar bo'yicha amalga oshiriladi: ma'lumot, yosh, jins, taxminiy ish tajribasi. Natijada, ko'plab rezyumelarni qabul qilib, tanlov mijozning o'zi tomonidan amalga oshiriladi va ishga qabul qilish agentligi nisbatan mos nomzodlarni etkazib beruvchi rolini o'ynaydi.

Ishga qabul qilish - ariza beruvchining shaxsiy xususiyatlari va ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olgan holda "chuqur tanlov" nomzodlar ma'lumotlar bazasi va ommaviy axborot vositalaridagi e'lonlarga javoblar asosida rekruting agentligi tomonidan amalga oshiriladi. Tanlov natijasi ishga qabul qiluvchining tajribasiga va nomzodlar ma'lumotlar bazasining mazmuniga bog'liq.

Headhunting - bu "sifatli qidiruv", to'g'ridan-to'g'ri - ommaviy axborot vositalarida vakansiyani reklama qilmasdan tashkil etilgan, mijozning biznesining xususiyatlarini, ish muhitini, nomzodning biznes va shaxsiy fazilatlarini hisobga oladigan top-menejerlarni qidirish. Nomzodlarning aksariyati ish bilan ta'minlangan va yuqori maoshga ega. Taqqoslash uchun: agar skrining va ishga yollash "ulgurji" bo'lsa, bosh ov qilish "chakana" hisoblanadi.

Rossiyada Kadrlarni tanlash bo'yicha maslahatchilar uyushmasi (ARC) tashkil etildi, bu kadrlarni tanlash jarayoni sifat jihatidan yangi bosqichga o'tganidan dalolat beradi.

1.3 Bo'sh ish o'rinlariga talabgorlarni tanlashni tashkil etish

Yakuniy tanlov qarori odatda ariza beruvchilar o'tishi kerak bo'lgan bir necha bosqichlarda shakllanadi. Har bir bosqichda ba'zi arizachilar chiqarib tashlanadi yoki ular boshqa takliflarni qabul qilib, protseduradan bosh tortadilar. Ushbu bosqichlarning ketma-ketligini 1-ilovada ko'rish mumkin.

Dastlabki tanlov suhbati. Ushbu bosqichdagi ishlarni turli yo'llar bilan tashkil qilish mumkin. Ba'zan nomzodlarning kadrlar bo'limiga yoki ish joyiga kelishi ma'qul. Bunday hollarda kadrlar bo'yicha mutaxassis yoki bo'lim boshlig'i u bilan dastlabki suhbatni o'tkazadi. Shu bilan birga, tashkilotlar foydalanadi umumiy qoidalar suhbatlar, masalan, abituriyentning ta'lim darajasini aniqlash, uni baholash ko'rinish va aniqlash shaxsiy fazilatlar. Shundan so'ng, talabnoma beruvchi tanlovning keyingi bosqichiga yuboriladi.

Anketani va lavozimga ariza shaklini to'ldirish. Dastlabki saralash suhbatidan o'tgan abituriyentlar anketa va anketani to'ldirishlari kerak. Xuddi shu ketma-ketlik odatda yollovchilar tomonidan qo'llaniladi. Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ularning yordami bilan arizachining mehnat unumdorligini eng ko'p tavsiflovchi ma'lumotlarni so'rash kerak. Savollar o'tmishdagi ishlash va fikrlash bilan bog'liq bo'lishi mumkin, shuning uchun ular murojaat etuvchini psixometrik baholash uchun ishlatilishi mumkin. So'rovnomalar neytral uslubda shakllantirilishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarga, shu jumladan javob berishdan bosh tortish imkoniyatiga imkon berishi kerak.

So'rov abituriyentlarni baholash va tanlashning muhim tartibidir. Usulning maqsadi ikki xil. Noto'g'ri nomzodlarni saralash muammolarini hal qilish bilan bir qatorda, keyingi usullar, shuningdek, olish mumkin bo'lgan manbalar asosida ayniqsa chuqur o'rganishni talab qiladigan bir qator omillar aniqlanadi. zarur ma'lumotlar. Anketada uning har qanday buzilishi xodimni istalgan vaqtda ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qiladi (anketa matnida odatda tegishli ko'rsatma mavjud).

Shaxsiy ma'lumotlarni boshqa tanlash usullari bilan birgalikda tahlil qilish quyidagilarni aniqlaydi:

1) ariza beruvchining ta'lim darajasi minimal darajaga muvofiqligi malaka talablari;

2) amaliy tajribaning lavozim xususiyatiga muvofiqligi;

3) xizmat vazifalarini bajarishda boshqa cheklovlar mavjudligi;

4) qo'shimcha yuklarni qabul qilishga tayyorlik (qo'shimcha ish, xizmat safarlari);

» Xodimlarni tanlash

Xodimlarni boshqarish
Lug'at-ma'lumotnoma

Ishga qabul qilish

Ishga qabul qilish- odamlarning ma'lum bir ishga yaroqliligini aniqlash uchun ularning psixologik va kasbiy fazilatlarini aniqlash. Xodimlarni tanlashda quyidagilar hisobga olinadi: nomzodning ushbu faoliyat bilan shug'ullanish istagi yoki istamasligi, samarali ishlash qobiliyati. bu faoliyat va korxonaning ushbu ishchilarga bo'lgan ehtiyoji. Ishga qabul qilishda ma'lum bir shaxsning axloqiy, axloqiy, jinsi, yoshi va psixologik xususiyatlari (temperament, xarakter, qobiliyat, shaxsiyat yo'nalishi) ham hisobga olinadi. Umuman olganda, kadrlarni tanlashda ijtimoiy etuklik, axloqiy fazilatlar, kasbiy mahorat va shaxsning psixologik xususiyatlarining maxsus diagnostikasi uyg'unlashishi kerak.

Tanlash mezonlari

Ko'p hollarda xodimlarni tanlash birinchi navbatda ularning ma'lumotiga qarab amalga oshiriladi. Ammo bu har doim kerakli natijaga erishishga imkon bermaydi. Muayyan lavozim yoki muayyan ish tomonidan qo'yiladigan boshqa talablar bilan bir qatorda ta'lim darajasi, tabiati va sifati ham hisobga olinishi kerak. Muhim mezonlar quyidagilardir: ijtimoiy maqom va nomzodning yoshi, uning kasbiy tajribasi, kasbiy jihatdan muhim fazilatlar va shaxsiy xususiyatlar. Tanlov to'g'ri bo'lishi uchun birinchi navbatda qabul qilingan mezonlarning haqiqiyligini hisobga olish kerak. Mezonning haqiqiyligi deganda uning yordami bilan olingan baholashning nomzodning haqiqiy xususiyatlariga mos kelishi tushuniladi.

Ishga qabul qilish usullari

Eng yaxshi natijaga, qoida tariqasida, tanlash usullari bo'lganda erishiladi murakkab tizim. Eng samarali usullardan biri nomzodlarni ishchilarga imkon qadar yaqin sharoitlarda sinab ko'rishdir.

Usullar ishonchli bo'lishi kerak. Xulosalarning (hukmlarning) ishonchliligini oshirish uchun tanlovning bir nechta muqobil protseduralari natijalarini solishtirish usuli qo'llaniladi (masalan, test sinovlari, suhbatlar va nomzodni etarlicha yaxshi biladigan "uchinchi" shaxslardan ma'lumot olish). Agar natijalar bir xil yoki o'xshash bo'lsa, xulosalarni ishonchli deb hisoblash mumkin. Aks holda, olingan ma'lumotlarni chuqurroq va diqqat bilan tahlil qilishingiz kerak. Ba'zi hollarda poligrafiya tekshiruvi - "qobiqni aniqlash" mos keladi. U, qoida tariqasida, xavfsizlik, moliyaviy va boshqa muhim tijorat ma'lumotlari bilan bog'liq muhim lavozimlarni tanlash uchun ishlatiladi).

Ishga qabul qilish jarayoni odatda bir necha bosqichlardan (bosqichlardan) iborat. Bundan tashqari, bosqichlarning o'zi turli xil ketma-ketlikda tartibga solinishi mumkin: masalan, avval ish beruvchi nomzod bilan telefon orqali uchrashishi mumkin va shundan keyingina uning hujjatlarini ko'rish yoki aksincha, avval rezyumeni o'qish va keyin u bilan muloqot qilish imkoniyati bo'ladi. shaxsiy uchrashuv. Ba'zi qadamlar o'tkazib yuborilishi mumkin.

Kadrlarni tanlashning asosiy bosqichlari:

1. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va tegishli bo'sh ish o'rinlarini ochish.
2. Ariza beruvchilar tomonidan taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qilish.
3. Nomzod bilan tanishish uchun dastlabki suhbat (telefon orqali yoki shaxsan). Ushbu bosqichda siz uning ta'limi, ish tajribasi haqida ko'proq ma'lumot olishingiz va uning muloqot qobiliyatlari haqida tasavvurga ega bo'lishingiz mumkin.
4. Nomzodning rezyumesini ko'rib chiqish va/yoki ariza shaklini to'ldirish. Odatda, so'rovnomada oldingi ish joylari, ta'lim va sevimli mashg'ulotlariga oid shaxsiy xarakterdagi savollar (tug'ilgan sana va joy, yashash manzili, ta'lim va boshqalar) kiradi. Ko'pincha o'z-o'zini hurmat qilish darajasini va turli hodisalarga munosabatni aniqlashga qaratilgan savollar mavjud ijtimoiy hayot va boshq.
5. Intervyu. Nomzod bilan ko'proq yoki kamroq tuzilgan va rasmiylashtirilgan suhbat og'zaki yoki yozma ravishda o'tkazilishi mumkin.
6. Test (psixologik, psixofiziologik, kasbiy, intellektual), sinovlar. Har bir alohida holatda, ma'lum bir vakansiyaga mos keladigan maxsus sinov dasturi ("sinov batareyasi" deb ataladi) ishlab chiqiladi. Sinov individual yoki guruhning bir qismi sifatida bir kunda yoki bir necha kun ichida o'tkazilishi mumkin.
7. Ma'lumotnomalarni tekshirish. Ko'pincha, nomzodning oldingi menejeri yoki hamkasblaridan siz nafaqat ariza beruvchi haqida ba'zi ma'lumotlarni bilib olishingiz, balki bu odamning nimaga kuchli ekanligi yoki u qanday muammolarga duch kelishi mumkinligi haqida foydali ma'lumotlarni ham olishingiz mumkin. Biroq, avvalgi menejer yoki nomzodning sobiq hamkasblaridan biri o'z bahosida noxolis bo'lishi mumkin, ayniqsa, agar u "u bilan ko'z-ko'z qilmagan bo'lsa".
8. Natijalarni tahlil qilish.
9. Nomzodning ishga yaroqliligi to'g'risida qaror qabul qilish va uni menejerga taqdim etish.
10. Mehnat shartnomasi loyihasini tayyorlash. Ishga qabul qilish to'g'risida ijobiy qaror qabul qilingan taqdirda, xodimga zarur hujjatlar ro'yxati ma'lum qilinadi va mehnat shartnomasi loyihasini muhokama qilish sanasi kelishiladi. Ushbu sanaga kelib, namunaviy mehnat shartnomasi asosida, bo'lim boshlig'ining roziligini oladigan muayyan lavozimning barcha xususiyatlarini hisobga olgan holda loyiha tuziladi.
11. Mehnat shartnomasini tuzish va kerakli hujjatlarni to'ldirish.