Doimiy o'zgaruvchan sharoitda - yangi texnologiyalar, mahsulotlar va xizmatlarning paydo bo'lishi, shuningdek, bozorda raqobat kuchayishi - kompaniyalar, ayniqsa, muvaffaqiyat qozonish va hech bo'lmaganda bir qadam oldinda bo'lish imkonini beradigan noyob "retsept"ni topishdan manfaatdor. iste'molchi uchun kurash.

Ko'pgina biznes retseptlari allaqachon o'z qiymatini isbotlagan, masalan, kirish samarali usullar faoliyatni tashkil etish (muvozanatli ko'rsatkichlar kartasi, sifat menejmenti orqali samaradorlikni boshqarish), jarayonni takomillashtirish ("olti sigma") va boshqalar. Tabiiyki, muvaffaqiyatga erishish uchun ham resurslar kerak - moliya, xom ashyo, asbob-uskunalar, axborot va, albatta, odamlar. Ishonchim komilki, so'zlar to'g'ri ( Piter Druker): "XXI asrning har qanday tashkilotining eng qimmatli boyligi bilim xodimlari va ularning mahsuldorligi bo'ladi", endi hech kimni ishontirishga hojat yo'q.

Avtomatlashtirish darajasi oshgani va texnologiya yaxshilangani sayin, ko'k yoqali ishchilar sifatida tasniflanishi mumkin bo'lgan odamlarni topish tobora qiyinlashmoqda. Intellektual mehnat, jismoniy mehnatdan farqli o'laroq (masalan, mahsulotni konveyerda yig'ish) qat'iy belgilangan harakatlarni bajarish uchun "dasturlashtirilgan" kamroq darajada tartibga solinadi. Belgilangan maqsadlarga erishish uchun bilim xodimi o'z harakatlarini mustaqil ravishda rejalashtirishi kerak va uning hissasining qiymati uning o'z rolini qanchalik to'g'ri tushunishi va maqsadlariga erishish yo'llarini qanchalik oqilona tanlashi bilan belgilanadi. Xodimlarning mustaqilligi va mustaqilligini kengaytirish mehnat unumdorligini oshirish va shu bilan kompaniyaning raqobatdosh ustunliklarini kengaytirish uchun manba hisoblanadi.

Ishchilarning rivojlanishi orqali biznes yaxshilanadi, ammo rivojlanish istagi va qobiliyati bo'lishi mumkin emas tayyor"bozorda sotib oling". Mehnat unumdorligini odamlarning o'ziga xos individual qobiliyatlari - bilim, ko'nikma va tajribasi, xatti-harakati va xulq-atvorida, fidoyilik va innovatsiyada namoyon bo'ladigan shaxsiy xususiyatlarini amalga oshirish orqali oshirish mumkin. Muayyan shaxsning qobiliyatlari u ishlayotgan tashkilotga qarab turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi, shuning uchun xodimlarni boshqarishning eng muhim vazifalaridan biri har bir xodimning ichki salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun shart-sharoitlarni ta'minlashdir. Bu kompaniyaga eng dadil strategiyalarni amalga oshirish imkonini beradi.

Kompetentsiya va malakalar

Asosan xodimlarni boshqarish xususiyatlarini ko'rib chiqing malaka modellari. Keling, birinchi navbatda asosiy tushunchalarni aniqlaylik.

Kompetentsiya- bu o'z ish funktsiyalarini lavozimda nazarda tutilgan standartlarga muvofiq bajarish qobiliyati. Bundan tashqari, kompetentsiya ko'nikmalarni amalda - haqiqiy ish sharoitida (shu jumladan, bu bilan bog'liq psixologik bosim) namoyish qilishni anglatadi, bu nafaqat nazariyani bilish yoki bu qanday amalga oshirilishini tushunish.

Qobiliyatlar- xodimning muayyan sharoitlarda qo'yilgan maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish uchun haqiqiy faoliyatida namoyon bo'ladigan talab qilinadigan xususiyatlar (sifatlar) majmui. Kompetentsiyalarga bilim va ko'nikmalar ham, shaxsiy xususiyatlar ham kiradi: tug'ma qobiliyatlar, hissiy xususiyatlar va xatti-harakatlarda namoyon bo'ladigan irodaviy munosabatlar.

Shunday qilib, bu tushunchalar bir-biriga yaqin va o'zaro bog'liqdir: barkamol bo'lish (talablarni bajara olish uchun) kompetentsiyalarga (zaruriy ishbilarmonlik fazilatlariga ega bo'lish) ega bo'lishi kerak.

Uzoq vaqt davomida kabi ko'rsatkichlar professional ZUN(bilim, malaka) va tajriba. Ular universal deb hisoblangan, shuning uchun ular barcha tashkilotlarda ishlatilgan. Hosildorlikni oshirish yo'llarini izlashda muvaffaqiyatli xodimlarning mehnat xususiyatlari bo'yicha jiddiy tadqiqotlar olib borildi. Bu ishlar qaysi fazilatlarni (kompetentsiyalarni) aniqlash imkonini berdi eng yaxshi xodimlar("yulduzlar") o'rtacha darajadagi ishchilardan farqli o'laroq muvaffaqiyatga erishdi.

Masalan, AT&T Bell Laboratoriyasida muhandislar va kompyuter olimlarining ish faoliyatini tahlil qilganda, “yulduzlar” oddiy xodimlarga qaraganda sakkiz marta samaraliroq ekanligi aniqlandi. Bir qarashda, kompaniyaning barcha xodimlari o'xshash vakolatlarga ega va hatto taxminan bir xil darajadagi IQ (razvedka koeffitsienti) ga ega, chunki texnik ko'nikmalar va ajoyib "fikrlash qobiliyati" ning yuqori darajasisiz rivojlanib bo'lmaydi. kasb. Ammo tadqiqotchilarning aniqlashicha, ijrochi yulduzlar va unumdorlik darajasi past bo‘lganlar o‘z strategiyalarida farqlanadi - ular ishlash, tashabbus ko‘rsatish, aloqada bo‘lish va hokazo.

Amaliyotchilar uchun bu kashfiyotlarning ahamiyati nimada? Ma'lum bo'lishicha, muvaffaqiyatli bo'lishga yordam beradigan vakolatlar o'rganishingiz mumkin, ya'ni barcha xodimlarning mehnat unumdorligi "eng yaxshi" darajasiga ko'tarilishi mumkin. Har bir ish joyida ajoyib natijalarga olib keladigan vakolatlarni tavsiflash va ularning rivojlanishini muntazam ravishda rag'batlantirish kompaniya sezilarli muvaffaqiyatlarga erisha oladi. Bundan tashqari, maqsadli o'qitish va xodimlarning vakolatlarini rivojlantirish orqali tashkilot o'z rivojlanishini boshqarishi mumkin.

Qiyinchilik unda yotadi malakalarni qanday aniqlash mumkin Har bir aniq kompaniya faoliyatining muvaffaqiyatini ta'minlaydigan - uning strategiyasi, boshqaruv uslubi va korporativ madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda. Axir, bu unchalik muhim emas tasvirlab bering kompetensiyalar, qancha ifodalash kerak xulq-atvor ko'rsatkichlari, har bir kompetentsiya qanday amalga oshirilganligini ko'rsatadi.

An'anaga ko'ra, xodimlarning funktsional majburiyatlari asosiy funktsiyalar va faoliyat turlarini sanab o'tish orqali tasvirlangan, keyin esa undan ham kichikroq operatsiyalarga bo'lingan. Ushbu operatsiyalarni bajarish uchun mutaxassis ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarni tahlil qilib, mehnat xatti-harakatlarining o'xshash elementlarini (ko'rsatilgan harakatlar) guruhlashdan so'ng, biz xatti-harakatlar ko'rsatkichlari orqali vakolatlar tavsifini olamiz. Bu bo'ladi standart kompetentsiyalar to'plami lavozim talablarini bajarish. Agar ish ta'rifi haqiqatan ham barcha nuanslarni va ishning o'zini (yoki ish holati) sezilarli o'zgarishlarga duchor bo'lmasa, u holda insonning yuqori darajadagi ko'rsatilgan vakolatlarni namoyish etishi muvaffaqiyat uchun asos bo'ladi.

Yuqorida aytib o'tganimizdek, juda muvaffaqiyatli xodimlar qoidalarda rasmiylashtirilgan mehnat majburiyatlarini tahlil qilish orqali har doim ham baholanishi mumkin bo'lmagan maxsus xatti-harakatlarni namoyish etadilar. "Yulduzlar" ning ish xatti-harakatlarining xususiyatlarini aniqlab, siz ular bilan standart talablarni to'ldirishingiz mumkin. Natijada, biz olamiz ideal ish kompetensiyalari to'plami, ishlab chiqishda barcha xodimlar juda yuqori natijalarga erishishlari mumkin.

Kompetentsiya modelini ishlab chiqish

Kompaniyamiz uchun kompetentsiya modelini ishlab chiqishni boshlab, biz mavjud tadqiqotlarni diqqat bilan ko'rib chiqdik: ilg'or tajribalarning nazariy umumlashtirishlari va vakolatlarni tavsiflash bo'yicha batafsil tavsiyalar. Bundan tashqari, biz alohida tashkilotlarda qabul qilingan vakolat modellarini tahlil qildik. Ularning xilma-xilligi shuni ko'rsatadiki, har bir korporativ model noyobdir, u kompaniyaning "shaxsiyatiga" mos keladi va shuning uchun uni mexanik ravishda nusxalash mumkin emas.

Avvalo, biz savolni ko'rib chiqdik xodimlarning qanday toifalari biz kompetentsiya modelini ishlab chiqamiz. Ushbu muammoga yagona yondashuv yo'q: kompaniyalar barcha xodimlar uchun ham, faqat menejerlar uchun ham kompetentsiya modellarini ishlab chiqadilar.

YoAJ "Kyivstar G.S.M." xodimlarning katta qismi texnik jihatdan murakkab mahsulot va xizmatlar bilan ishlaydi. Mobil aloqa sohasida ishlash doimiy ravishda professional bilimlarni yangilashni, fikrlashning moslashuvchanligini, innovatsiyalarni va mijozlarga e'tiborni talab qiladi. Bu yerga yakuniy natija Tashkilotning faoliyati barcha xodimlarning, shu jumladan oddiy xodimlarning to'g'ri yo'naltirilganligiga bog'liq, ya'ni biz tashkilot ierarxiyasining barcha darajalarida ushbu fazilatlarni rivojlantirishni doimiy ravishda rag'batlantirishimiz kerak. Shuning uchun biz kompetentsiya modeli barcha xodimlar uchun ishlab chiqilishi kerak deb qaror qildik.

Keyingi savol: biz farqlash toifaga/lavozimga qarab kompetensiyalar yoki biz rivojlanamiz universal to'plam butun kompaniyaning asosiy strategik maqsadlarini aks ettiradimi? Turli tashkilotlarda biz ushbu ikkala yondashuvda muvaffaqiyatli yechimlarni ko'rdik.

Mijozlar uchun biz xizmatlarning butun spektrini taqdim etamiz, lekin bir xil turdagi biznes doirasida, shuning uchun biz kompaniyaning bozorda taniqli brendga ega bo'lishiga, yagona shaxs sifatida qabul qilinishiga intilamiz. Shuning uchun, Kyivstarning barcha xodimlari umumiy narsaga ega bo'lishi kerak - bu bizning pozitsiyamizdan qat'i nazar, har birimiz o'z xatti-harakatlarimiz bilan ko'rsatishimiz kerak. Boshqa tomondan, kompaniya ulkan to'liq tsiklli ishlab chiqarishdir: bizda tarmoqni qurish va unga texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha mustaqil bo'linmalarimiz, savdo, marketing, xizmat ko'rsatish, logistika, qo'llab-quvvatlash xizmatlari va boshqalar uchun mas'ul bo'limlar mavjud. Bundan tashqari, bizning filiallarimiz. Ukrainaning barcha hududlarida joylashgan. Tabiiyki, kompaniyada ko'plab kasblar vakillari ishlaydi, ammo turli bo'limlarda, lavozimlarda, hududlarda muvaffaqiyat turli xil vakolatlarni talab qiladi.

Agar siz barcha xodimlar uchun zarur bo'lgan asosiy vakolatlarni va maxsus vakolatlar to'plamini jamlasangiz, ish joyidagi xatti-harakatlar uchun juda ta'sirli talablar to'plamini olasiz, ularni eslab qolish qiyin. Shunday qilib, biz Kyivstar korporativ kompetentsiya modeli barcha xodimlarga qo'yiladigan umumiy talablarni ham, xodimlarga qo'yiladigan maxsus talablarni ham o'z ichiga olishi kerak degan xulosaga keldik. o'ziga xos turlari tadbirlar ( chizish). "Individual" vakolatlar ishning mazmuni va kompaniyaning kutganiga muvofiq shaxsning ushbu lavozimda bajaradigan roli bilan belgilanadi.

Guruch. Kompetentsiya modeli

Asosiy kompetensiyalar- Bu majburiy talablar xodimlarga, ular yuqori darajadagi menejerlar tomonidan o'rnatildi. Asosiy kompetensiyalar ro'yxati bir turini tavsiflaydi mukammal portret kompaniyamiz xodimi. Ulardan asosiylari:

biznesga sodiqlik;

o'zgarishlarga e'tibor berish;

vakolatlarni topshirish;

jamoaviy ish;

o'z vazifalarini benuqson bajarish;

odoblilik.

Ushbu tushunchalarning har biri biz uchun o'ziga xos tarkib bilan to'ldirilgan. Katta va o'rta bo'g'in menejerlari yig'ilib, har bir asosiy vakolatlarning mohiyatini qanday tushunishlari, xodimlardan qanday xatti-harakatlar kutilishi va kompaniya tomonidan rag'batlantirilishini muhokama qilishdi.

Baholash shuni ko'rsatdiki, bizning xodimlarimizning aksariyati talab qilinadigan asosiy vakolatlarga to'liq ega. Har doim ham kutilgan xatti-harakatni namoyish etmaydiganlar uchun kompetentsiya modeli yordamida ularning xatti-harakatlari kutilganidan qanday farq qilishini, nimalarga e'tibor berish kerakligini osongina ko'rsatishimiz mumkin. O'ylaymanki, xatti-harakatlari asosiy vakolatlarga mos kelmaydigan xodimlar kompaniyada umuman bo'lmasligi kerak, ularni ishga qabul qilish bosqichida yo'q qilish kerak. Shu bilan birga, asosiy vakolatlar kabi aniq ko'rsatmalarning mavjudligi yangi kelganlarga to'g'ri harakat yo'nalishini tanlashga yordam beradi va kompaniyada uzoq vaqt ishlaganlar - yo'lda qolishadi.

Funktsional kompetensiyalar- Bu zarur talablar ish joyida bajariladigan funktsiyalar va harakatlarga asoslangan lavozimga. Funktsional vakolatlar malaka qo'llanmalarida batafsil tavsiflangan, bu majburiy talablardir. Kompetentsiya haqida gapirganda, biz ma'lum bir faoliyatni bajarish qobiliyatini nazarda tutgan edik. Bilim va tajriba funktsional kompetentsiyaning muhim atributi bo'lib, ular professional sertifikatlash orqali baholanishi mumkin.

Rol kompetensiyalari- Bular xodimning kutilayotgan mehnat xulq-atvoriga qo'yiladigan talablardir. Ular, birinchi navbatda, kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi: biznes sohasi, boshqaruv uslubi va korporativ madaniyatning xususiyatlari, bu tashkilot hayotining barcha nuanslarini aks ettiradi.

Rol vakolatlari ushbu tashkilotdagi lavozim profilini "toj" qiladi; aks ettiradi strategik yo'nalish biznesni rivojlantirish yoki kompaniyaning ma'lum bir vaqt oralig'ida bozorda joylashishi, shuning uchun eng beqaror.

Turli kompaniyalarda rolli vakolatlar ro'yxati, qoida tariqasida, bir xil. Shu bilan birga, xatti-harakatlar ko'rsatkichlarining semantik mazmuni va tavsifi har bir tashkilot uchun mutlaqo individual bo'lishi kerak. Ularni kompaniyaning rivojlanish maqsadlariga muvofiq, muddatidan oldin tuzatish kerak.

Alohida ta'kidlash joizki, ko'pgina rolli vakolatlar boshqaruv vakolatlariga o'xshaydi. Ular rahbarlik lavozimi uchun muhim malaka bo'lganligi sababli, ehtimol ularni funktsional vakolatlar sifatida tasniflash kerakmi? Bir qarashda, bu o'zini oqlaydi, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, bir kompaniyada muvaffaqiyat qozongan menejerlar boshqasida muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, muvaffaqiyatsizlik aniq ularning oldingi ish tajribasini, xatti-harakatlarini yangi joyga o'tkazishi, yangi tashkilotning xususiyatlarini butunlay e'tiborsiz qoldirishi bilan bog'liq.

Bizning modelimizda boshqaruv vakolatlari rolli vakolatlar guruhiga ajratilgan, chunki ular ma'lum bir vaqtda va kompaniyamizdagi faoliyat xususiyatlarini aks ettiradi. Ushbu talablar kelajakdagi xodimlar uchun ishga qabul qilish bosqichida (baholash markazida) uchun tuzilgan.

Kompaniya uchun eng muhim rolli vakolatlarni aniqlash, shuningdek ularga mos keladigan xulq-atvor ko'rsatkichlarini tavsiflash uchun maxsus usullar ishlab chiqilgan.

Masalan, "repertuar tarmoqlari" usuli muvaffaqiyatli xodimlar va xodimlarning xatti-harakatlarini o'rtacha darajadagi yutuqlar - "yulduzlar" va "o'rtachalar" bilan taqqoslashga asoslanadi. "Yulduzlar"ning xatti-harakatlari qanday farq qilishini aniqlash orqali biz ushbu xususiyatlarni barcha xodimlar uchun namuna sifatida olishimiz mumkin. Ko'p sonli xodimlar bir xil sharoitlarda o'xshash ishlarni bajaradigan vaziyatda bunday yondashuv yaxshi. Bundan tashqari, kompaniyada har bir xodimni tavsiflashi, ularning xatti-harakatlaridagi farqlarni ajratib ko'rsatish va tahlil qilish uchun ehtiyotkor va mas'uliyatli menejerlar bo'lishi muhimdir.

Muvaffaqiyatli intervyu usuli Xodimlarning soni ishlab chiquvchilardan har xil turdagi intervyular o'tkazish, sifatli ma'lumotlarni tahlil qilish va to'g'ri xulosalar chiqarish qobiliyatini talab qiladi. Misol uchun, usul kompetentsiya modellarini ishlab chiqishda o'zini yaxshi isbotladi. tanqidiy hodisalar va maxsus savollar to'plami. (Konsalting kompaniyalari Bunday anketalarning keng assortimentini taklif eting, shu jumladan "avtomatlashtirilgan".)

Qanday qildik? Qiyosiy usul faqat cheklangan pozitsiyalar bilan ishlashda qo'llanilgan. Kyivstar juda katta kompaniya bo'lsa-da, faqat shu bilan shug'ullanadigan bo'linmada bir hil faoliyatni amalga oshiradigan etarli miqdordagi xodimlar mavjud. sotishdan keyingi xizmat. Qolgan birliklar uchun (ular minglab odamlar) bu usulni qo'llash mumkin emas edi.

Foydalanish intervyu usuli bizga saylov tizimini avtomatlashtirish imkoniyatini berdi, biz undan foydalandik.

Adolat uchun shuni ta'kidlash kerakki, 2003 yilda biz barcha mavjud ma'lumot manbalarini tahlil qildik va vakolatlarning to'liq ro'yxatini tuzdik (uchta toifadagi jami 36 ta vakolat: funktsional, boshqaruv va hissiy). Ushbu ro'yxatdan rahbarlar har bir qo'l ostidagilar uchun eng muhimlarini tanladilar.

Har bir kompetensiyaga nom va tavsif (umumiy ma’noda) berildi, lekin malakaning real hayotda qanchalik yaxshi ishlashini baholash uchun xulq-atvorning batafsil ko‘rsatkichlari berilmagan. Bu baholashda sezilarli sub'ektivlikka olib keldi, shuning uchun "shartlar bo'yicha kelishib olish" kerak edi: kompaniyamizda u yoki bu vakolat qanday namoyon bo'lishini aniq aniqlash.

Biz vakolatlarni yanada to'g'ri tavsiflash yo'lidagi navbatdagi qadamni tashladik: maxsus metodologiyadan foydalanib, biz Kyivstar GSEMda muvaffaqiyatli ish tajribasiga ega bo'lgan turli funktsional bo'limlarning 100 nafar xodimlari bilan suhbatlashdik. Ularning javoblarini tahlil qilib, biz ma'lum bir kompetentsiyaning namoyon bo'lishini aks ettiruvchi xulq-atvor ko'rsatkichlarini shakllantirishga muvaffaq bo'ldik.

Bunday "qayta formatlash" dan so'ng biz 20 ta kompetentsiyaning yangi to'plamini oldik, ularning ba'zilari ikki yoki uch darajadagi namoyon bo'lish murakkabligiga ega.

Albatta, har bir yangilik xodimlar tomonidan ishtiyoq bilan qabul qilinmaydi. O'zgarishlarga nisbatan tabiiy qarshilikni engish, qo'rquvni yo'qotish uchun menejment nazariyasi xodimlarni qidirish va qaror qabul qilish jarayoniga jalb qilishni taklif qiladi. Ushbu jarayonda ishtirok etgan odamlar o'zgarishlarni ancha oson qabul qilishadi.

Vakolatlilik modelini ishlab chiqishda xodimlarni jalb qilish ajralmas hisoblanadi. Standart tavsifdagi asosiy vakolatlar barcha xodimlar uchun majburiy sifatida qabul qilinadi, funktsional (ta'lim, maxsus bilim va tajriba) har bir lavozim uchun standartlashtiriladi, ammo yuqorida aytib o'tilganidek, menejerlarga qo'yiladigan qolgan talablar rol kompetentsiyalari orqali aks ettiriladi. Xulq-atvorning qaysi xususiyatlari muvaffaqiyatga olib kelishini (va bu rol kompetentsiyalari) faqat birgalikdagi muhokama va faoliyatni tahlil qilish jarayonida aniqlash mumkin.

Keyinchalik, rol kompetentsiyalari to'plamidan biz tanlashimiz kerak edi kalit pozitsiya vakolatlari. Biz buni qanday qildik? Bir guruh rahbarlar va tajribali mutaxassislar (odatda besh-olti kishi) to'plangan ishni kim biladi asosiy vakolatlarni tanlash amalga oshiriladigan lavozimda. Guruhning barcha a'zolari to'liq vakolatlar to'plamining tavsifini oldilar (maxsus kartalarda). Ular muhokama qilinayotgan lavozim uchun eng muhim vakolatlarni tanlashlari kerak edi (sakkiztadan ko'p bo'lmagan). Ushbu mutaxassislar bir-biridan mustaqil ishladilar, keyin tanlangan kompetensiyalar to'plami solishtirildi. Guruhda fikrlardagi farqlar muhokama qilindi, shundan so'ng kelishilgan besh-etti kompetentsiya to'plami qabul qilindi. Aynan shu vakolatlar biz xodimning ish tavsifiga va uning ish faoliyatini yillik baholash uchun baholash shakliga kiritamiz.

Kompetentsiya modelini ishlab chiqishda biz o'z oldimizga bir nechta maqsadlarni qo'yamiz:

Avvalo, xodimning e'tiborini lavozimning asosiy vakolatlari bilan tavsiflangan xatti-harakatlarga qarating.

Har bir xodimga kerakli malaka darajasiga erishishga yordam bering. Buning uchun biz muntazam ravishda talab qilinadigan xatti-harakatlarning namoyon bo'lish darajasini baholaymiz. Baholash natijalariga ko'ra, zarur bo'lgandan ko'ra zaifroq namoyon bo'lgan vakolatlarning rivojlanishi (o'qitish, o'z-o'zini rivojlantirish yoki menejer tomonidan qo'llab-quvvatlash orqali) ta'minlanadi. Bu birinchi navbatda. Shu bilan birga, baholash xodimning e'tiborini boshqa barcha vakolatlarni yanada takomillashtirishga qaratadi.

Ularni tayyorlash uchun yuqori malakali va yuqori rivojlanish salohiyatiga ega xodimlarni aniqlang martaba rivojlanishi.

Menejerlarga xodimlar tomonidan yuqori darajada ko'rsatilgan vakolatlarni aniqlashga yordam bering (hatto ular lavozim uchun asosiy bo'lmasa ham). Mavjud qobiliyatlarni aniqlash to'g'ri martaba rejalashtirish yo'lidir.

Xodimlarga yordam bering o'z-o'zini anglash, o'z-o'zini yo'naltirish Va o'z-o'zini anglash.

Biz kompetentsiya modelini chuqur tushunish vaqt talab qilishini tushunamiz. Qobiliyatlar xulq-atvor sifatini aks ettiradi va xatti-harakatlarning sabablari asosida bizning motivlarimiz yotadi. Rag'batlantiruvchi omillar tashqi rag'batlantirish bo'lishi mumkin - ish haqi, lavozim va kompaniyaga tegishlilik, lekin ko'pchilik ko'proq narsaga erishish istagi bilan turtki bo'ladi. Motivatsiyadan qanday qilib samarali foydalanishni o'rganish uchun barcha omillardan, shu jumladan, foydalanish muhimdir o'z-o'zini rag'batlantirish.

Ko'pgina kompaniyalar allaqachon bazaviy ish haqini kompetentsiya modeli asosida belgilashni amalda qo'llashmoqda. Shu bilan birga, nafaqat ushbu vaziyatda va ushbu lavozim uchun zarur bo'lgan, balki hali talab qilinmagan vakolatlarni ham rivojlantirish rag'batlantiriladi. Ya'ni, kompaniyaga kelajakda kerak bo'ladigan qobiliyatlar mukofotlanadi.

Maqola portalimizga taqdim etilgan
jurnali muharrirlari

1

Maqolada "kompetentlik", "kompetentlik" tushunchalarining turli xil ta'riflari, Rossiya Federatsiyasi Ichki ishlar vazirligining ichki qo'shinlarini texnik qo'llab-quvvatlash xizmatlarining bo'lajak ofitserlarini tayyorlashda kompetentsiya yondashuvining asosiy qoidalari tahlil qilinadi. gumanitar, ijtimoiy-iqtisodiy, matematika va tabiiy fanlarni, fanlarning kasbiy tsikllarini o'rganishda kasbiy kompetentsiyani shakllantirish vositalari ta'lim dasturi, shuningdek, uning shakllanishini baholash mezonlari. Mezonlar faoliyat sohasini tartibga soluvchi huquqiy hujjatlarni bilishdan tortib individual operatsiyalarni bajarishda xavfsizlik talablariga rioya qilishgacha bo'lgan faoliyatning turli yo'nalishlari bo'yicha bitiruvchilarning kasbiy malakasiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi. Xizmat va Rossiya Federatsiyasi Ichki ishlar vazirligining ichki qo'shinlari bilan xizmatda bo'lgan maxsus transport vositalarini ta'mirlash.

professional kompetentsiya.

kompetentsiya yondashuvi

harbiy kasbiy malakalar

kasbiy va ixtisoslashtirilgan vakolatlar

kasbiy kompetensiyalar

umumiy madaniy kompetensiyalar

kompetentsiya

1. Zimnyaya I. A. Asosiy kompetensiyalar - zamonaviy ta'lim natijasining yangi paradigmasi // "Eidos" internet jurnali - [ Elektron resurs] / http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm.

2. Kapustin V. B. Sovet ofitser kadrlarining kasbiy malakasi. - M., 1992. - 59 b.

3. Rossiya Federatsiyasi Ichki ishlar vazirligi Tashqi ishlar davlat qo'mitasining 2011 yil 19 iyuldagi 225-son buyrug'i "Bitiruvchilarning harbiy-kasbiy (maxsus) tayyorgarligi darajasiga malaka talablarini tasdiqlash va asosiy federal davlat harbiylarining ta'lim dasturi ta'lim muassasasi oliy kasbiy ta'lim "Rossiya Federatsiyasi Ichki ishlar vazirligining Perm ichki qo'shinlari harbiy instituti".

4. Popov M. Rus tilida foydalanishga kirgan xorijiy so'zlarning to'liq lug'ati. - 1907. [Elektron resurs] / http://www.inslov.ru/html-komlev/k/kompetentnost5.html.

5. Sinyakova M. G. Menejment bakalavrining umumiy madaniy kompetentsiyasining mohiyatini aniqlashning asosiy yondashuvlari / M. G. Sinyakova // Eksperimental ta'lim xalqaro jurnali. - 2010. - No 9. - B. 24–25.

6. GEF VPO 190110 "Maxsus maqsadli transport vositalari" tayyorlash (mutaxassisligi) yo'nalishi bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining 2010 yil 24 dekabrdagi 2076-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.

7. Xutorskoy A. V. Ta'limning shaxsga yo'naltirilgan paradigmasining tarkibiy qismi sifatida asosiy vakolatlar // Yangilash Rus maktabi: 4-Umumrossiya masofaviy avgust pedagogik konferentsiyasi hisoboti (2002 yil 26 avgust - 10 sentyabr) [Elektron resurs] / Kirish rejimi: http://www.ei-dos.ru/conf. - 26.05.2009.

XXI asrda ta’limning o‘ziga xos xususiyati uning erkin rivojlanishga, ijodiy tashabbusni rivojlantirishga, o‘quvchilarning mustaqilligini oshirishga, bo‘lajak mutaxassislarning raqobatbardoshligi va harakatchanligini shakllantirishga qaratilganligidir. Rossiya ta'lim siyosatining ushbu ustuvor yo'nalishi bilan bog'liq holda, hozirgi vaqtda bilim paradigmasidan kompetensiyaga asoslangan yondashuvga o'tish e'lon qilindi, bu 2001 yilda 2010 yilgacha Rossiya ta'limini modernizatsiya qilish bo'yicha hukumat dasturi bilan normativ ravishda belgilangan. Kompetensiyaga asoslangan yondashuvning zamonaviy modeli muhokama qilindi va aniqlandi. Kompetensiyaga asoslangan yondashuv ikkitaga asoslanadi asosiy tushunchalar: "kompetentlik" va "kompetentlik". Kompetentsiyaga asoslangan yondashuv muammosi bo'yicha ishlarni o'rganish shuni ko'rsatadiki, kompetentsiya va kompetentsiyaning aniq ta'rifi, shuningdek, vakolatlarning yagona tasnifi hali ham mavjud emas. A. V. Xutorskoy quyidagi ta'riflarni taklif qiladi:

kompetensiya - ob'ektlar va jarayonlarning ma'lum doirasiga nisbatan o'rnatilgan va ularga nisbatan yuqori sifatli ishlab chiqarish faoliyati uchun zarur bo'lgan o'zaro bog'liq shaxsiy fazilatlar (bilimlar, qobiliyatlar, ko'nikmalar, usullar) majmui;

Kompetensiya - shaxsning tegishli vakolatga ega bo'lishi, ega bo'lishi, shu jumladan uning unga va faoliyat sub'ektiga shaxsiy munosabati, ya'ni kompetentsiya - bu shaxsga uning muammolarni hal qilishga qaratilgan harakatlarining samaradorligini (samaradorligini) baholash natijasida berilgan xususiyatdir. ma'lum bir jamoa (muammolar) uchun muhim bo'lgan muayyan vazifalar doirasi.

I. A. Zimnyaya kompetentsiya tushunchasi qadimgi yunon olimi Aristotel davrida paydo bo'lgan deb hisoblaydi, u "inson holatining imkoniyatlarini yunoncha "atere" bilan ifodalangan - "shunday darajada rivojlangan va takomillashgan kuch" o'rgangan. aylandi xususiyat shaxslar".

1907 yildagi "Rus tilida qo'llaniladigan xorijiy so'zlarning to'liq lug'ati" kompetentsiyani "ma'lum bir sohadagi muammolarni hal qilish va hodisalarning ma'lum bir doirasi haqida to'g'ri qaror qabul qilish uchun zarur bo'lgan etarli darajada xabardorlik" deb ta'riflaydi.

Vakolat ta'riflari bir-biriga o'xshash va bir-biriga o'xshash bo'lib, "vakolat" tushunchasining yagona talqini bo'lmasa-da, bu tushuncha "organ yoki mansabdor shaxsning qonun hujjatlarida, ushbu Nizomda belgilangan vakolatlari (huquqlari va majburiyatlari) majmui" deb talqin etiladi. tana yoki boshqa qoidalar", "biror narsani hukm qilish imkonini beradigan bilimga ega bo'lish (egalik), "kimdir yaxshi biladigan masalalar sohasi." Siz "kompetentlik" ning bunday ta'riflarini topishingiz mumkin: "ma'lum bir shaxs avtoritarizmga, bilimga, tajribaga ega bo'lgan bir qator masalalar, hodisalar; texnik topshiriq, kimningdir boshqaruviga bog‘liq bo‘lgan masalalar sohasi, hodisalari”, “shaxsning shaxsiy imkoniyatlari, uning ma’lum bir qarorlar doirasini ishlab chiqishda ishtirok etishiga imkon beruvchi malakasi (bilim, tajribasi) yoki ma'lum bilim va ko'nikmalar mavjudligi tufayli o'zi qaror qiladi.

Biz kompetentsiya deganda shaxsning ma'lum bir faoliyat sohasida tashqi dunyo bilan samarali o'zaro ta'sir qilish imkoniyatini ta'minlaydigan va buning uchun zarur bo'lgan vakolatlar to'plamiga bog'liq bo'lgan murakkab resurs tushunilishidan kelib chiqamiz. Vakolat talablari Oliy kasbiy ta'limning Federal davlat ta'lim standartida (FGOS HPE) bo'lajak mutaxassisning profili shaklida, ular oliy kasbiy ta'lim dasturlarini o'zlashtirganda talabada shakllantirilishi kerak bo'lgan kompetentsiyalar to'plamiga ega.

190110 "Maxsus maqsadli transport vositalari" ta'lim yo'nalishi (mutaxassisligi) misolida harbiy universitet kursantlarining kasbiy vakolatlarining mohiyatini ko'rib chiqing. Mutaxassisni tayyorlashga qo'yiladigan talablarda tegishli GEF HPE bitiruvchining umumiy madaniy kompetentsiyalarga (OK), kasbiy kompetensiyalarga (PC), kasbiy ixtisoslashtirilgan kompetensiyalarga (PSK) ega bo'lishi kerakligini belgilaydi. Harbiy oliy o'quv yurtining bitiruvchisi yuqorida ko'rsatilgan Federal davlat ta'lim standartida ko'rsatilgan vakolatlarga qo'shimcha ravishda, harbiy universitetning PEPda belgilangan harbiy kasbiy vakolatlarga (VPK) ham ega bo'lishi kerak. Shu bilan birga, ushbu kompetensiyalarning soni tayyorgarlikning yo'nalishi va darajasiga bog'liq. Ta'limning ma'lum darajasi va malakasiga mos keladigan kompetensiyalar ta'lim natijalari sifatida qabul qilinadi. Oliy kasbiy ta'limning Federal davlat ta'lim standartiga o'tish universitet oldiga ta'lim natijasiga erishishni (umumiy madaniy va kasbiy vakolatlarni shakllantirish) ta'minlaydigan qiyin vazifani qo'ydi. Shunday qilib, bitiruvchi umumiy madaniy va professional qarashlar vakolatlar, ularning har biri quyida muhokama qilinadi.

Umumiy madaniy (ba'zi manbalarda - asosiy) vakolatlar kasbiy jihatdan shartlanmagan, ular faoliyat sohasidan qat'i nazar, barcha mutaxassislarga ega bo'lishi kerak. Ular universitet bitiruvchilariga faoliyatning turli sohalarida, shu jumladan universitetda olingan malaka bilan bog'liq bo'lmagan sohalarda o'zlarini yanada muvaffaqiyatli amalga oshirishga imkon beradi. Umuman olganda, umumiy madaniy kompetensiyalar mantiqiy, tartibli fikrlash va axborot bilan ishlash - uni qabul qilish va tizimlashtirish qobiliyatlarini shakllantirishga qaratilgan. Umumiy madaniy kompetensiyalar asosiy kompetensiyalarning bir qismi sifatida kasbiy tayyorgarlik va malaka, kasbiy mahorat, mahorat, individual ijodkorlik kabi shakllanishlar uchun o‘ziga xos ibtidoiy va fundamental komponent vazifasini o‘taydi.Umumiy madaniy kompetensiyalar boshqa kompetensiyalardan farqli o‘laroq barqarorroq va o‘chmasdir. Shunday qilib, agar kasbiy kompetensiyalar qisqa muddatli va o'zgaruvchan bo'lishi mumkin bo'lsa (amaliy bilimlarning eskirganligi, ishlab chiqarish texnologiyasining takomillashuvi va h.k. tufayli), demak, inson hayoti davomida o'zining yangi kasbiy qiyofasini yaratish imkoniyatiga ega bo'lgan asosiy kompetensiyalarga ega bo'ladi. har safar asoslanadi. Shunday qilib, umumiy madaniy kompetensiyani yuqori darajada rivojlangan va malakali mutaxassisni shakllantirishning asosi deb hisoblash mumkin.

Umumiy madaniy kompetensiyalarni shakllantirish bilan bir qatorda, harbiy oliy o'quv yurti o'qituvchilarining vazifasi bitiruvchining kasbiy malakasini - kundalik va xizmat-jangovar vazifalarni bajarishda o'z sohasida professional askar bo'lishi kerak bo'lgan bo'lajak ofitserni rivojlantirishdir. faoliyat. "Ofitser" kasbi zamonaviy jamiyatning eng qiyin kasblaridan biri hisoblanadi, chunki u o'z sub'ektidan hayot uchun xavf tug'diradigan ekstremal sharoitlarda, qaror qabul qilish uchun cheklangan vaqt, ma'lum vaqt bilan bog'liq yuqori samaradorlik bilan professional muammolarni hal qila olishni talab qiladi. o'z harakatlari uchun ham, bo'ysunuvchilarning harakatlari uchun ham yuqori darajadagi mas'uliyat. Shunday qilib, kasbiy kompetentsiya - bu harbiy xizmatchining olgan bilimlari, ko'nikmalari, tajribasi, barcha qobiliyatlari asosida o'z xizmat maqsadi bo'yicha harbiy xizmatda belgilangan vazifalarni mustaqil ravishda bajarishga tayyorligi.

Masalan, "Maxsus maqsadli avtotransport vositalarini ishlatish, diagnostika qilish, ta'mirlash va utilizatsiya qilish" fanini o'rganish oxirida bitiruvchida quyidagilar bo'lishi kerakligi standart bilan belgilanadi:

• maxsus maqsadli transport vositalarini ishlab chiqarish, modernizatsiya qilish, ulardan foydalanish, texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlash uchun texnologik hujjatlarni ishlab chiqish qobiliyati (PC-19);
• maxsus maqsadli transport vositalarini ishlatish bo'yicha ishlarni tashkil etish qobiliyati (PC-23);
• maxsus maqsadli transport vositalarini o'rganish, loyihalash, ishlab chiqarish va ulardan foydalanishda texnik nazoratni tashkil qilish qobiliyati (PC-24);
• rejalar, dasturlar, ish jadvallari, smetalar, buyruqlar, arizalar, ko'rsatmalar va boshqa texnik hujjatlarni tuzish qobiliyati (PC-25);
• qobiliyati kasbiy faoliyat ishonchliligini ta'minlash va ekspluatatsiya xarajatlarini minimallashtirish uchun ilg'or usullardan foydalangan holda harbiy g'ildirakli va g'ildirakli transport vositalarini boshqarishda (PSK-1.3).

Harbiy institutning asosiy ta'lim dasturining malaka talablarida, bitiruvchi Rossiya Ichki ishlar vazirligining ichki qo'shinlarining texnik qo'llab-quvvatlash xizmatlari ofitserlari uchun vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan vakolatlarga ega bo'lishi kerakligi qo'shildi. tinchlik va urush davrida ularga tayinlangan, xususan:

• ishlar va lavozimlarni qabul qilishda, ishlarni rejalashtirishda, rasmiy yozishmalarni yuritishda va maxfiylikni ta'minlashda, xodimlarni buyurtma bo'yicha xizmatga tayyorlashda, shaxsiy tarkibni hisobga olishda vzvod (kompaniya) komandiri, texnik yordam xizmatlari rahbarlarining vazifalarini bajarish qobiliyati (VPK-3). );
• bo'linmalar va harbiy qismni qurol-yarog' va harbiy texnika, o'q-dorilar, yoqilg'i-moylash materiallari va harbiy texnika bilan ta'minlash, ularni saqlash va hisobga olish, tinchlik va urush davrida harbiy qismning texnik ta'minoti xizmatlarini hisobga olish va hisobot berishni tashkil etish qobiliyati (VPK). -9).
• artilleriya qurollarining asosiy markalari va ABT konstruksiyalarini bilish; texnik vositalar yoqilg'i-moylash materiallari, ularning butlovchi qismlari, agregatlari va tizimlari bo'yicha xizmatlar; ularni saqlash va joriy ta'mirlash, qurol va harbiy texnikada nosozliklarni bartaraf etish metodologiyasi (VPK-11).
• qurol va harbiy texnikani ishlatish va tiklashni rejalashtirish va tashkil etish, ularning texnik holatini nazorat qilish va tinchlik va urush davrida harbiy qismning qurollari va harbiy texnikasi va ABTning jangovar tayyorgarligini saqlash bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish qobiliyati (VPK- 12).
• ABT texnik xizmat ko'rsatishning belgilangan turlari bo'yicha asosiy ishlarni shaxsan bajarish, avtomobilni boshqarish (a'zo bo'lish). tirbandlik), zirhli transport vositalari va piyoda jangovar transport vositalari, yo'l harakati xavfsizligini va yo'l harakati qoidalariga rioya qilishni ta'minlash, o'q otish va jangovar transport vositalarini qurollantirish, jangovar texnikani qurolsiz va qurolsiz bajarish, piyoda va transport vositalarida bo'linmalarni boshqarish, erlarda suzish. xarita bilan va xaritasiz (VPK-13).
• ishlab chiqarish texnologik asbob-uskunalarini, harbiy qismning qurollari va harbiy texnikasiga texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlashning statsionar va mobil vositalarini joylashtirish qobiliyati (VPK-14).

Shunday qilib, ofitserning kasbiy faoliyatining asosiy bo'g'ini harbiy-professional kompetentsiyadir. Fanni o'rganish jarayonida kursantda shakllantirilgan kompetentsiyalarni tahlil qilish natijasida harbiy mutaxassis ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarning bir nechta guruhlarini ajratib ko'rsatish mumkin, asosiylari: maxsus fazilatlar; buyruq sifati; boshqaruv fazilatlari; moslashuvchan fazilatlar; ofitserning ishlash fazilatlari.

Kasbiy ofitserning umumiy madaniy va kasbiy kompetentsiyasini shakllantirish gumanitar, ijtimoiy-iqtisodiy, matematika va tabiiy fanlarni, asosiy ta'lim dasturi fanlarining kasbiy tsikllarini o'rganishda amalga oshiriladi, ular uchun ma'lum vaqt byudjeti ajratiladi. Dastlabki uch-to'rt yil davomida kursant fanlarning dastlabki ikki tsiklini qamrab oladi, chunki ularda bilimning fundamental sohalarida ham, umumiy ta'limda ham bir qator fundamental savollar mavjud bo'lib, ularsiz aqlli odam, o'z sohasining professionali. tasavvur qilib bo'lmaydi.

Mutaxassislikni belgilaydigan asosiy qism fanlarni o'rganishni belgilaydi, masalan: mexanizmlar va mashinalar nazariyasi, materiallarning mustahkamligi, mashina qismlari va konstruksiya asoslari, gidravlika va gidropnevmatik haydovchi, maxsus maqsadli transport vositalarini ishlab chiqarish texnologiyasi, ekspluatatsiya, diagnostika, ta'mirlash va maxsus maqsadli avtotransport vositalarini yo'q qilish va boshqalar. Yuqoridagi fanlarning oxirgisi namunalarni ekspluatatsiya qilish, ta'mirlash, texnik xizmat ko'rsatish, ta'mirlash va utilizatsiya qilishni tashkil etish sohasida malakali mutaxassisni tayyorlashda eng muhim hisoblanadi. Rossiya Ichki ishlar vazirligining ichki qo'shinlarida xizmat qilmoqda. Fanlar kasbiy tsiklining o'ziga xos xususiyati - laboratoriya ishlarini bajarish majburiyati, amaliy mashg'ulotlar, kurs loyihalarini amalga oshirish, ular davomida talabalar tegishli fanlar kurslarida o'rganilgan transport vositalarini, harbiy qismlar parkini loyihalash, harbiy qismning transport vositalarini ekspluatatsiya qilish va ta'mirlash bo'yicha yillik rejani tuzish va hokazo ko'nikmalarga ega bo'lishlari kerak. .

Professional ofitserni tayyorlash jarayoni murakkab va ko‘p qirrali ekanligini hisobga olib, uning sifati va sifatini baholash zarur. miqdoriy parametrlar uning dinamikasi juda qiyin. Shuning uchun harbiy mutaxassislarning kasbiy kompetentsiyasini shakllantirish mezonlarini aniqlash kerak, ular uning holatining sifat tavsifini beradigan ob'ektiv va sub'ektiv ko'rsatkichlar to'plami sifatida tushuniladi, buning asosida uning muhimligini aniqlash mumkin. xususiyatlari va faoliyatda namoyon bo'lish darajasi.

Texnik qo'llab-quvvatlash xizmati bitiruvchisining kasbiy malakasini shakllantirish sifatini baholash uchun uning to'rtta darajasini ajratib ko'rsatish taklif etiladi: yuqori, o'rta, etarli va tanqidiy, ularga qo'yiladigan talablarning mazmuni quyida keltirilgan.

Yuqori daraja - bu maxsus maqsadli avtotransport vositalarini (keyingi o'rinlarda TSSN deb yuritiladi) ekspluatatsiya qilish, ularga texnik xizmat ko'rsatish, ta'mirlash va utilizatsiya qilishni tashkil etish bo'yicha rejalashtirish hujjatlarining mazmunini chuqur bilish, kundalik ish jarayonida ishlab chiqilgan hujjatlarni malakali va aniq bajarish. ichki qo'shinlarning faoliyati, operatsiyalarni malakali va aniq bajarish texnologik jarayon TSSNga texnik xizmat ko'rsatish, ta'mirlash va utilizatsiya qilish, ularni amalga oshirishda xavfsizlik talablariga qat'iy va aniq rioya qilish.

O'rta daraja - TSSNni ekspluatatsiya qilishni, texnik xizmat ko'rsatishni, ta'mirlashni va yo'q qilishni tashkil etish bo'yicha rejalashtirish hujjatlari mazmunini puxta bilish, malakali va mantiqiy, jiddiy noaniqliklarsiz, ichki qo'shinlarning kundalik faoliyati jarayonida ishlab chiqilgan hujjatlarni bajarish; TSSNga texnik xizmat ko'rsatish, ta'mirlash va utilizatsiya qilishning texnologik jarayoni operatsiyalarini bajarish, ularni amalga oshirishda xavfsizlik talablariga qat'iy va aniq rioya qilish.

Etarli daraja - TSSNdan foydalanish, texnik xizmat ko'rsatish, ta'mirlash va yo'q qilishni tashkil etish bo'yicha rejalashtirish hujjatlari mazmuni asoslarini bilish, ichki qo'shinlarning kundalik faoliyati jarayonida ishlab chiqilgan hujjatlarni rasmiylashtirishda ba'zi bir noaniqliklarga yo'l qo'yiladi, ba'zilari. TSSNga texnik xizmat ko'rsatish, ta'mirlash va utilizatsiya qilishning texnologik jarayoni operatsiyalarini bajarishda noaniqliklarga yo'l qo'yiladi , ularni amalga oshirishda xavfsizlik talablariga qat'iy va aniq rioya qilish.

Tanqidiy daraja - TSSNdan foydalanish, texnik xizmat ko'rsatish, ta'mirlash va utilizatsiya qilishni tashkil etish bo'yicha rejalashtirish hujjatlari mazmuni asoslarini bilishda qo'pol xatolarga yo'l qo'yiladi, kundalik faoliyat jarayonida ishlab chiqilgan hujjatlarni tayyorlashda qo'pol xatolarga yo'l qo'yiladi. ichki qo'shinlar, TSSNga texnik xizmat ko'rsatish, ta'mirlash va utilizatsiya qilishning texnologik jarayoni operatsiyalarini bajarishda qo'pol xatolarga yo'l qo'yiladi, ularni amalga oshirishda xavfsizlik talablari buziladi, olingan bilimlarni amaliyotda qo'llay olmaydi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, harbiy oliy o'quv yurtida mutaxassislik bo'yicha professional ofitserni tayyorlash aniq maqsadga - oliy kasbiy ta'limning Federal davlat ta'lim standartiga muvofiq yuqori professional kadrlar tayyorlash bo'yicha davlat buyurtmasini bajarishga bo'ysunadi. oldindan belgilangan professional malaka darajasiga ega harbiy mutaxassislar. Mutaxassis kompetentsiyasining mazmuni bo'lgan kasbiy kompetentsiyalarning mohiyatini tushunish, ularning shakllanish darajasini baholash qobiliyati harbiy maxsus fanlar o'qituvchilariga malakali harbiy mutaxassisni tayyorlash muammosini hal qilishda yordam beradi.

Taqrizchilar:

Rogozhnikova R.A., pedagogika fanlari doktori, professor, "Perm davlat gumanitar-pedagogika universiteti" Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasi pedagogika kafedrasi professori, Perm.

Plotnikova E.G., pedagogika fanlari doktori, professor, Federal davlat avtonom oliy kasbiy ta'lim muassasasining Oliy matematika kafedrasi professori "Milliy tadqiqot universiteti"Oliy iqtisodiyot maktabi" NRU HSE - Perm, Perm.

Bibliografik havola

Glebov V.A. HARBIY UNIVERSITET kursantlari kasbiy kompetensiyalarining mohiyati // Zamonaviy masalalar fan va ta'lim. - 2013 yil - 5-son;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=10035 (kirish sanasi: 01.02.2020). "Tabiiy tarix akademiyasi" nashriyoti tomonidan chop etilgan jurnallarni e'tiboringizga havola qilamiz.

"Kompetensiya" - bu tez-tez ishlatilmaydigan, lekin ba'zida ba'zi suhbatlarda sirpanib ketadigan so'z. Aksariyat odamlar uning ma'nosini biroz noaniq idrok etadilar, uni malaka bilan chalkashtirib yuborishadi va uni o'z o'rniga qo'yishadi. Shu bilan birga, uning aniq ma'nosi tortishuv va munozarada, shuningdek, sud muhokamasida salmoqli dalil bo'lib xizmat qilishi mumkin. Xo'sh, ular nimani anglatadi va ular nima? Keling, batafsil ko'rib chiqaylik.

Terminologiya

Efremovaning fikricha, kompetensiya bilim sohasi va shaxs yaxshi tushunadigan masalalar doirasi sifatida belgilanadi. Ikkinchi ta'rif, xuddi shu manbaga ko'ra, bu so'z huquq va vakolatlar to'plamini ham bildiradi (mansabdor shaxsga ishora qiladi). Ikkinchisi U avvalgisidan biroz qattiqroq atamasiga qisqartiriladi. Ammo bu ta'rif vakolatlar nima degan hozirgi savolning mohiyatiga ko'proq mos keladi, chunki birinchi variant juda ko'p sinonimlarga ega va unchalik tor aniqlanmagan.

Kompetentsiya va tegishli atamalar

Kompetensiya va kompetensiya atamalarini izohlashda ikkita yondashuv mavjud:

• identifikatsiya qilish;
• farqlash.

Taxminan aytganda, kompetensiya har qanday malakaga ega bo'lishdir. So'nggi atama qanchalik keng ko'lamda ko'rib chiqilishi va ularning birinchi tushuncha bilan aloqasi talqin qilinadi. Aytgancha, u shaxsning sifatini, uning qobiliyatini tavsiflovchi sifatida tavsiflanadi. Kompetentsiya boshqacha talqin qilinadi - bu, birinchi navbatda, to'plamdir.

Strukturalash

Kompetentsiya uning tarkibidagi quyidagi elementlarning o'zaro ta'sirining ajralmas natijasidir:

1. maqsad. Istalgan natijaga erishish uchun shaxsiy maqsadlarni aniqlash, aniq rejalar tuzish, loyihalar modellarini, shuningdek, harakatlar va ishlarni qurish. Maqsadlar va shaxsiy ma'nolarning nisbati qabul qilinadi.
2. Motivatsion. Shaxsning malakali ishiga chinakam qiziqish va samimiy qiziqish, ushbu faoliyat bilan bog'liq har bir yuzaga keladigan vazifani hal qilish uchun o'z sabablarining mavjudligi.
3. orientatsiya. Ish jarayonida buxgalteriya hisobi tashqi shartlar (o'z ishining asosini tushunish, unda tajriba mavjudligi) va ichki (sub'ektiv tajriba, fanlararo bilimlar, faoliyat usullari, psixologiyaning o'ziga xos xususiyatlari va boshqalar). Haqiqatni va o'zini adekvat baholash - o'zining kuchli va zaif tomonlari.
4. Funktsional. O'zlashtirilgan bilim, ko'nikma, faoliyat usullari va usullariga nafaqat ega bo'lish, balki amalda foydalanish qobiliyatining mavjudligi. Axborot savodxonligini o'z rivojlanishini shakllantirishning asosi sifatida bilish, g'oyalar va imkoniyatlarni yangilash. Murakkab xulosalar va qarorlardan qo'rqmaslik, nostandart usullarni tanlash.
5. Boshqaruv. Faoliyat jarayonida oqim va xulosalarni o'lchash chegaralari mavjud. Oldinga intilish - ya'ni g'oyalarni takomillashtirish va to'g'ri va samarali yo'l va usullarni birlashtirish. Amallar va maqsadlar o'rtasidagi bog'liqlik.
6. Baholovchi. Uchta "o'z" tamoyili: tahlil qilish, baholash, nazorat qilish. Mavqeni, bilim, ko'nikma yoki tanlangan harakat usulining zarurati va samaradorligini baholash.

Elementlarning har biri o'zining xatti-harakati bilan boshqalarga ta'sir qilishi mumkin va "kometatsiyalarni shakllantirish" tushunchasi uchun muhim omil hisoblanadi.

Turkumlashtirish

Terminologiya umumiy ma'noda vakolatlar nima ekanligini tushunishga imkon berdi. Aniqroq aytganda, u uchta keng toifaga bo'linadi:

• o'z-o'zini boshqarish;
• boshqalarga rahbarlik qilish;
• tashkilot rahbariyati.

Vakolatlarni boshqa printsipga ko'ra ham ajratish mumkin: masalan, kimga tegishli ekanligiga qarab. Bunday turlar kasblar, tashkilotlar va ijtimoiy guruhlarga ta'sir qiladi.

Quyidagilarni ko'rib chiqing:

1. O'qituvchining malakasi. Kasbiy-pedagogik kompetentsiyaning mohiyati.
2. Talabalarning kompetensiyalari. Cheklangan bilim va ko'nikmalar to'plamining ta'rifi.

Nima uchun bular tanlangan?

Muvofiqlik

O'qituvchi va talaba o'rtasidagi munosabatlar juda ko'p elementlardan iborat murakkab tuzilmadir. Birining masalalarida malakaning etishmasligi boshqasida ham xuddi shunday muammoga olib keladi. O'qituvchining vakolatiga aynan nimani kiritish kerakligiga kelsak, bu erda yanada noaniq vaziyatni kuzatish mumkin.

Talabalarning malakalari

Aksariyat olimlar talabalarning malakasi, aniqrog'i, ularning soni qat'iy cheklangan bo'lishi kerakligini ta'kidlaydilar. Shuning uchun eng muhimlari tanlab olindi. Ularning ikkinchi nomi - asosiy vakolatlar.

Ovrupoliklar o'z ro'yxatini taxminan, aniqlik kiritmasdan tuzdilar. Unda oltita element mavjud. Talaba quyidagilarni bajarishi kerak:

• o'rganish asosiy harakatdir;
• o'ylab ko'ring - rivojlanish dvigateli sifatida;
• izlash - motivatsion qatlam sifatida;
• hamkorlik qilish - kommunikativ jarayon sifatida;
• moslashish - ijtimoiy takomillashtirish sifatida;
• biznesga tushish - yuqorida aytilganlarning barchasini amalga oshirish sifatida.

Mahalliy olimlar bu masalaga ko'proq mas'uliyat bilan yondashdilar. Talabalarning asosiy kompetensiyalari (jami yettita):

• O'rganish qobiliyati. Mustaqil bilim olishga qodir bo'lgan o'quvchi bir xil mustaqillik ko'nikmalarini mehnatda, ijodda, rivojlanishda va hayotda qo'llash imkoniyatiga ega bo'lishini nazarda tutadi. Bu kompetentsiya talabaning o'quv maqsadini tanlashini yoki o'qituvchi tanlagan maqsadni anglash va qabul qilishni o'z ichiga oladi. Bu shuningdek, ishni rejalashtirish va tashkil etish, maxsus bilimlarni tanlash va izlash, o'z-o'zini nazorat qilish qobiliyatining mavjudligini o'z ichiga oladi.
• Umumiy madaniy. Umuman olganda va jamiyatda o'zini o'zi anglashni rivojlantirish; ruhiy rivojlanish, milliy va millatlararo madaniyatni tahlil qilish, til qobiliyatlarining mavjudligi va ulardan foydalanish, o'z-o'zini axloqiy va ijtimoiy-madaniy umumiy qadriyatlarni o'z-o'zini tarbiyalash, tolerant madaniyatlararo o'zaro munosabatlarga e'tibor qaratish.
• Fuqarolik. Bu kompetensiyaga ijtimoiy-siyosiy hayotni yo‘naltira olish, ya’ni o‘zini jamiyat, davlat, shuningdek, ijtimoiy guruhlar a’zosi sifatida bilish qobiliyati kiradi. Jamiyat va davlat organlari bilan sodir bo'layotgan voqealar va o'zaro munosabatlarni tahlil qilish. Boshqalarning manfaatlarini hisobga oling, ularni hurmat qiling, ma'lum bir mamlakatning tegishli qonunchiligiga muvofiq harakat qiling.
• Tadbirkor. Bu nafaqat mavjudligini, balki qobiliyatlarni amalga oshirishni ham nazarda tutadi. Bularga, jumladan, kerakli va haqiqiy nisbati, faoliyatni tashkil etish, imkoniyatlarni tahlil qilish, rejalarni tayyorlash va ish natijalarini taqdim etish kiradi.
• Ijtimoiy. Ijtimoiy institutlar mexanizmlarida o'z o'rnini aniqlash, ijtimoiy guruhlardagi o'zaro ta'sir, ijtimoiy rolga rioya qilish, diplomatiya va murosaga kelish qobiliyati, o'z harakati uchun javobgarlik, jamoa.
• Axborot va aloqa. Imkoniyatlardan oqilona foydalanish axborot texnologiyalari, axborot modellarini qurish, texnik taraqqiyot jarayoni va natijasini baholash.
• Sog'liqni saqlash. O'z sog'lig'ini (axloqiy, jismoniy, aqliy, ijtimoiy va boshqalar) va boshqalarni saqlash, bu yuqorida ko'rsatilgan har bir salomatlik turlarini rivojlantirish va saqlashga yordam beradigan asosiy ko'nikmalarni o'z ichiga oladi.

Asosiy malakalar (asosiy ko'nikmalar)

Yevropa mamlakatlari "malaka" va "kompetentlik" so'zlarining ma'nosi bilan sinonimdir. Asosiy malakalar asosiy ko'nikmalar deb ham ataladi. Ular, o'z navbatida, turli xil ijtimoiy va mehnat sharoitlarida turli shakllarda namoyon bo'ladigan shaxsiy va shaxslararo fazilatlar bilan belgilanadi.

Evropada kasbiy ta'limning asosiy vakolatlari ro'yxati:

• Ijtimoiy. Yangi echimlarni ishlab chiqish va ularni amalga oshirish, oqibatlar uchun javobgarlik, ishchilar bilan shaxsiy manfaatlarning o'zaro bog'liqligi, madaniyatlararo va millatlararo xususiyatlarga bag'rikenglik, hurmat va hamkorlik jamoada sog'lom muloqot garovi sifatida.
• Kommunikativ. Turli tillarda og'zaki va yozma muloqot, jumladan, turli dasturlash tillari, muloqot qobiliyatlari, muloqot etikasi.
• Ijtimoiy-axborot. Ijtimoiy axborotni tanqidiy aql-idrok, egalik va foydalanish prizmasi orqali tahlil qilish va idrok etish turli vaziyatlar axborot texnologiyalari, inson-kompyuter sxemasini tushunish, bu erda birinchi havola ikkinchisiga buyruq beradi va aksincha.
• Kognitiv, shaxsiy deb ham ataladi. Ma'naviy o'z-o'zini rivojlantirish zarurati va bu ehtiyojni amalga oshirish - o'z-o'zini tarbiyalash, takomillashtirish, shaxsiy o'sish.
• Madaniyatlararo, shu jumladan millatlararo.
• Maxsus. Etarli malaka uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni o'z ichiga oladi professional soha ushbu faoliyatda mustaqillik, ularning harakatlarini adekvat baholash.

Kompetentsiya va malaka

Biroq, postsovet hududidagi odam uchun "Qaysi vakolatlar yana paydo bo'la boshlaydi" degan savolda sarlavhada berilgan atamalarni eshitish biroz g'alati va aniqroq ta'rif uchun ba'zi tushuntirishlarga muhtoj. Mahalliy tadqiqotchilar malakani barqaror va cheklangan shtatlarda ramka faoliyati uchun etarli tayyorgarlik deb atashadi. Bu kompetentsiya tarkibining elementi hisoblanadi.

Ammo bu faqat farqlarning boshlanishi. Shuningdek, turli manbalardagi asosiy vakolatlar turli nom va talqinlarga ega.

Zeer asosiy universal bilim deb atadi, shuningdek, madaniyatlararo va tarmoqlararo. Uning fikricha, ular ma'lum bir kasbiy faoliyat sohasi uchun zarur bo'lgan aniq ko'nikmalarni amalga oshirishga yordam beradi, shuningdek, nostandart va yangi vaziyatlarga moslashish va har qanday sharoitda samarali va samarali ishlash uchun asosdir.

Professional kompetensiyalar

V. I. Baidenko yana bir muhim qatlamni - kasbiy yo'naltirilgan kompetentsiyalarni ajratib ko'rsatdi.

Kontseptsiya to'rtta majburiy talqinga ega:

1. Ma'lumotni qabul qilish va qabul qilishda, shuningdek, olingan ma'lumotlarni muammolarni hal qilishda qo'llashda, yuqoridagi muhit bilan o'zaro munosabatda bo'lish uchun ochiqlikdagi moslashuvchanlik va moslashuvchanlikning kombinatsiyasi.
2. Standartlar uchun dizayn konstruksiyalari sifatida foydalaniladigan sifat mezonlari, ko'lami va tegishli ma'lumotlar.
3. Samaradorlik va samaradorlikka hissa qo'shadigan fazilatlar va ko'nikmalarni samarali amalga oshirish.
4. Insonga o'z mehnat faoliyatida muvaffaqiyatga erishish imkonini beradigan tajriba va ma'lumotlarning kombinatsiyasi.

Agar biz Baydenko tomonidan taklif qilingan terminologiyani ko'rib chiqsak, unda biz shunday xulosaga kelamiz: kasbiy kompetentsiya nafaqat mahorat, balki o'z ish sohasida bajarilayotgan vazifa talablariga muvofiq va maqsadga muvofiq harakat qilish uchun ichki moyillikdir. Vakolatli xodim buni qilishga tayyor.

O'qituvchining kompetentsiyasi kasbiy toifalardan biri bo'lib, kasbiy va pedagogik kompetentsiya sohasini qamrab oladi. Bu haqda quyida batafsilroq.

Kasbiy va pedagogik kompetentsiya

O'qituvchining malakasi tushunchasi o'qituvchining shaxsiy imkoniyatlarining ifodasidir, buning natijasida u ta'lim muassasasi ma'muriyati tomonidan o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni, shuningdek, o'qitish jarayonida yuzaga keladigan vazifalarni mustaqil ravishda samarali hal qila oladi. . Bu amaliyotga kiritilgan nazariya.

O'qituvchining mahorati uchta asosiy qobiliyat darajasiga bo'linadi:

• ishlarning haqiqiy holatida o'rganish texnikasidan foydalanish;
• qaror qabul qilishda moslashuvchanlik, har bir topshiriq uchun turli xil texnikalar;
• o'zingizni o'qituvchi sifatida rivojlantirish, yangi g'oyalar va malakalarni oshirish.

Ushbu qatlamlarning egaligiga qarab, besh daraja mavjud:

• Qobiliyatning birinchi darajasi reproduktivdir.
• Ikkinchisi moslashuvchan.
• Uchinchisi - mahalliy modellashtirish.
• To'rtinchisi - tizimni modellashtirish bilimlari.
• Beshinchisi - tizimli modellashtirish ijodkorligi.

Qobiliyatni baholash quyidagi talablarga asoslanadi:

• individual xususiyatlarga e'tibor berish;
• aniqlash maqsadida oldingi baholarni solishtirish;
• diagnostika - shuningdek, malakalarni rivojlantirishga, takomillashtirish yo'llari va rejalarini tuzishga qaratilgan bo'lishi kerak;
• introspektsiya, o'z-o'zini baholash uchun motivatsiya va imkoniyatlarni yaratish.

Qobiliyatni baholash quyidagi mezonlarga asoslanadi:

• mavzuni bilish;
• innovatsiya;
• ishga munosabat;
• psixologik-pedagogik asoslarni bilish;
• o'quv rejalarini tuzish qobiliyati;
• o‘quv dasturlari samaradorligi;
• pedagogik takt;
• talabalarga munosabat;
• ishda individual yondashuvni qo'llash;
• talabalar motivatsiyasi;
• talabalarning ilmiy fikrlash ko'nikmalarini rivojlantirish;
• talabalarning ijodiy tafakkurini rivojlantirish;
• mavzuga qiziqish uyg'otish qobiliyati;
• sinfdagi kompetensiyalar - ish va faoliyat turlari;
• nutqning to'g'riligi;
• qayta aloqa;
• hujjatlarni rasmiylashtirish;
• o'z-o'zini tarbiyalash, shaxs va ob'ektiv faoliyat ko'nikmalarini o'z-o'zini takomillashtirish;
• darsdan tashqari ishlar:
• ota-onalar, hamkasblar, ma'muriyat bilan muloqot.

Yuqori tashkilotlarning vakolatlari

Ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan holatlar quyi darajadagi vakolatlarni boshqarishni belgilaydigan holatlardir. Ular qanday malakalarga ega bo'lishi kerak?

Quvvat qobiliyati:

• siyosatni amalga oshirish (ichki va tashqi);
• ijtimoiy-iqtisodiy sohani nazorat qilish;
• quyi organlarning vakolatlarini boshqarish, yagona tuzilmaning samarali faoliyatini ta’minlash;
• birlashtiruvchi elementlarning yaxlitligini saqlash qobiliyati;
• yuzaga kelayotgan muammolarga mos keladigan maxsus dasturlarni shakllantirish, dasturlarni amalga oshirish;
• qonunchilik tashabbusi huquqini amalga oshirish.

Ma'lumki, hokimiyat ijro etuvchi, sud va qonun chiqaruvchi hokimiyatlarga bo'linadi. Sudlarning vakolati ularning darajasidan kelib chiqqan holda belgilanadi. Masalan, Xalqaro sud faqat davlatlar o'rtasidagi ishlarni ko'rishi mumkin, arbitraj sudi esa iqtisodiy ishlar bo'yicha yurisdiktsiyaga ega. Bunday tashkilotlarning vakolatlari ularning ustavida, shuningdek, Konstitutsiyada belgilanadi.

Tadbirkorlik tashkilotlari, firmalar va boshqalarning vakolatlari.

Kompaniyaning asosiy vakolatlari uning asosidir strategik rivojlanish, faoliyatni yaxshilash va foyda olishga qaratilgan. Etarli malakaga ega bo'lish tashkilotga nafaqat oyoqqa turishga, balki keyingi bosqichga o'tishga ham imkon beradi. Asosiy vakolat kompaniya faoliyati bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak. Shunday qilib, u sizga undan maksimal darajada foydalanish imkonini beradi.

Savdo sohasidagi biznes kompaniyasi misolida tashkilotning vakolatlari:

• faoliyat sohasini (bozorini) bilish va ushbu bilimlarni doimiy ravishda yangilab turish;
• kompaniya manfaati uchun to'g'ri qarorlarni tahlil qilish va amalga oshirish qobiliyati;
• oldinga siljishda davom etish qobiliyati.

Xulosa

Vakolat tushunchasi yana ikkita atama bilan chegaralanadi: ko'lami biroz xiralashgan kompetentsiya va malaka. Birinchisi, leksik xususiyatlari va etimologiyasi tufayli asl nusxa bilan biroz chalkashishi mumkin va u bilan munosabat vakolat muddatini tanlashdan kelib chiqadi. Malakalar bilan bu biroz qiyinroq: Evropa hamjamiyatida tushunchalar aniqlanadi, mahalliy fan esa ularni farqlashdan ko'ra ko'proq narsani tan oldi. Shu sababli, asosiy vakolatlarni belgilash bilan bog'liq vaziyat biz xohlagan darajada aniq emas.

Ofitserning harbiy-professional kompetensiyasining mohiyati

Harbiy xizmatchilarning kasbiy malakasini shakllantirish va rivojlantirish zarurati Vatanni kafolatlangan himoya qilish, harbiy xavfsizlikni ta'minlash, Qurolli Kuchlarni isloh qilish muammolarini hal qilish uchun ijtimoiy buyurtma talablari bilan belgilanadi.

Qozog‘istonning boshqa davlatlar bilan siyosiy, ijtimoiy-iqtisodiy aloqalarini kengaytirish jarayonida Qozog‘iston Respublikasi MXX chegara xizmatining davlat chegarasida milliy xavfsizlikni ta’minlashdagi roli ortib bormoqda. Jinoyatchilikka, jumladan transchegaraviy jinoyatlarga qarshi kurashning faollashuvi davlat chegarasini qo‘riqlashning harbiy shakllarini huquqni muhofaza qilish shakllariga almashtirish sharoitida amalga oshirilmoqda. Shu munosabat bilan bugungi kunda chegara bo‘linmalari ofitserlarining kasbiy, psixologik tayyorgarligiga, o‘ziga xos ekstremal sharoitlarda xizmat faoliyatini amalga oshirish qobiliyatiga qo‘yiladigan talablar sezilarli darajada oshdi. Ofitser-chegarachilarga qo‘yilayotgan yangi talablar, xizmat faoliyatining real natijalari ularning kasbiy faoliyatga tayyorgarligi bilan bog‘liq jiddiy muammolar, oliy harbiy ta’lim muassasalarida kadrlar tayyorlashda mavjud muammolar mavjudligidan dalolat beradi.

Ofitser-chegarachilarning kasbiy mahoratini shakllantirish masalalariga e’tiborning kuchayishi qator ijtimoiy, huquqiy, ilmiy, tashkiliy, psixologik, pedagogik va boshqa omillar bilan bog‘liq.

Zamonaviy harbiy pedagogik jarayondagi asosiy qarama-qarshiliklardan biri ofitserlar tayyorlashning talab va haqiqiy darajasi o'rtasidagi nomuvofiqlikdir. Uning jarayonida bilimlar asosan o'zlashtiriladi, ammo yaxlit harbiy-professional tajriba shakllanmaydi.

Harbiy intizom darajasining keskin pasayishi umumiy tendentsiyasiga qaramay, zobitlar tomonidan qo'l ostidagilarga qo'pol bosim, shu jumladan hujumga qadar va harbiy jamoalarda munosabatlarni insonparvarlashtirish va demokratlashtirishning e'lon qilingan umumiy tendentsiyasiga zid ravishda psixologik tadqiqotlarda to'xtash, nashrlarda regressiya seziladi. Bo'linmalar va bo'linmalar ofitserlar korpusining muhim qismi hozirda juda past darajadagi psixologik tayyorgarlik bilan ajralib turadi.

Shu bilan birga, olimlar, asosan o‘qituvchilar, huquqshunoslar, sotsiologlar xizmat va jangovar faoliyatni takomillashtirish jarayonini, asosan, shaxsiy tarkib, tashkiliy-huquqiy va boshqaruv chora-tadbirlari prizmasida, ma’lum darajada sub’ekt sifatida shaxsga e’tibor bermagan holda ko‘rib chiqadilar. chegara faoliyati, bu masalaga yaxlit tizimli psixologik yondashuvlardan tashqari.

Afsuski, ofitser-komandirlar va komandirlarning tarbiyaviy ishlar bo‘yicha o‘rinbosarlarining oliy o‘quv yurtlarida psixologik tayyorgarligi darajasi zamon talablariga deyarli javob bermaydi. U maktab o'quvchilarining psixologik funktsiyalar va aqliy shakllanishlardagi ba'zi ta'riflarni o'rganishda qotib qolganga o'xshaydi, bu ularning barcha ishlariga salbiy ta'sir qiladi. xodimlar.

Ilmiy va psixologik pozitsiyalardan komandir va tarbiyaviy ishlar bo'yicha o'rinbosarining funktsiyalari asoslanmagan va hatto to'liq ko'rsatilmagan.

Vaqti-vaqti bilan harbiy matbuotda ko‘plab ofitserlar harbiy jamoalar boshlig‘i bo‘lib, yetakchi odamlarning ijtimoiy-psixologik muammolarini hal qilish, qo‘rqoqlik, ehtiyotkorlik bilan o‘z bilimlarini amalda qo‘llashga to‘g‘ri kelganda o‘zini ishonchsizlik his qilishini bir necha bor qayd etgani bejiz emas.

Shunday qilib, harbiy mutaxassislarni tayyorlashda ularning harbiy professional kompetentsiyasini shakllantirishga o'tishning asosiy sabablarini quyidagicha ko'rib chiqish kerak.

1. Zamonaviy jamiyatdagi jadal o'zgarishlar, uning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining yuqori sur'atlari doimiy ravishda o'sib borayotgan ijtimoiy va kasbiy axborot oqimini keltirib chiqaradi, bu esa kasbiy bilimlarni o'zlashtirish jarayonini murakkablashtiradi. Mashg'ulotlar jarayonida olingan harbiy-professional bilimlar ba'zan harbiy xizmatchilarning bajarishga tayyor bo'lishiga qaraganda tezroq eskiradi. funktsional vazifalar.

2. Harbiy xizmatchi shaxsining ehtiyojlarini va jamiyatning yuqori professional harbiy mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojlarini hisobga olishni talab qiladigan harbiy kasbiy ta'limni modernizatsiya qilish vazifalari.

3. Harbiy xizmatchilarning faolligi, mustaqilligi, o'z xizmat vazifalarini bajarishga tayyorligi, harbiy faoliyatning turli vazifalarini muvaffaqiyatli hal qilish uchun shaxsiy salohiyatini safarbar etish qobiliyatining ahamiyatini oshirish. Ko'rsatmani kutmaydigan, xizmatning birinchi kunlaridanoq bunyodkorlik va oqilona tashabbus ko'rsatib, uni muvaffaqiyatli bajaradigan harbiy mutaxassisni tayyorlash kerak.

Zamonaviy talablarga javob beradigan mutaxassislarni tayyorlash muammolarini hal qilish harbiy xizmatchilar o'rtasida funktsional vazifalarni va turli xil vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan harbiy kasbiy malakani shakllantirish orqali mumkin. harbiy xizmat va olingan bilim, ko'nikma, malaka, tajriba, kasbiy faoliyatni amalga oshirishga tayyorligi asosida.

Kasbiy tayyorgarlik darajasining xususiyatlariga nisbatan "kompetentlik" tushunchasi nisbatan yaqinda qo'llaniladi. Qobiliyat va malaka V.I. Dahl yagona tushunchasi.

Zamonaviy ma'noda kompetentsiya quyidagi 2 jihatda ko'rib chiqiladi:

Vakolatli;

Biror narsani hukm qilish uchun bilimga ega bo'lish.

Barkamol, malakali;

Bilimli, ma'lum bir sohada bilimdon.

Bundan kelib chiqadiki, kompetentsiya va kompetentsiya bir-birini to'ldiruvchi va bir-biriga bog'liq tushunchalardir.

Shu sababli, harbiy faoliyatni samarali amalga oshirish uchun ofitserlarda o'z kasbiy vazifalarini muvaffaqiyatli hal qilish qobiliyati sifatida harbiy kasbiy kompetentsiyani shakllantirish muhim ahamiyatga ega.

V.S. Bezrukova kompetentsiyani "kasbiy jihatdan malakali mulohazalar, baholashlar, fikrlarni ifoda etishga imkon beradigan bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish" deb tushunadi.

U. Shaxmatova kasbiy kompetentsiya deganda kasbiy bilim va malakalar majmui, shuningdek, kasbiy faoliyatni amalga oshirish usullari tushuniladi.

Amaliy psixologning lug'atida ijtimoiy-psixologik kompetentsiya "shaxsning shaxslararo munosabatlar tizimida boshqalar bilan samarali munosabatda bo'lish qobiliyati" deb ta'riflanadi.

Kompetensiya insonning aloqa tizimlarini rivojlantirish va birgalikdagi faoliyatga kiritish jarayonida shakllanadi. Ijtimoiy-psixologik kompetentsiya tarkibi quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi - ijtimoiy vaziyatlarda harakat qilish qobiliyati, boshqa odamlarning shaxsiy xususiyatlari va hissiy holatini to'g'ri aniqlash qobiliyati, odamlar bilan muloqot qilishning adekvat usullarini tanlash va ularni hayotda amalga oshirish qobiliyati. o'zaro ta'sir jarayoni, o'zini boshqasining o'rniga qo'yish qobiliyati. Ko'nikmalar kompetentsiyaning asosiy tarkibiy qismidir.

Kompetensiya - bu shaxsning ma'lum bir kompetentsiyaga muvofiqlik darajasini aks ettiruvchi va o'zgaruvchan ijtimoiy sharoitlarda konstruktiv harakat qilish imkonini beruvchi ko'nikmalar darajasi.

Mutaxassisning kasbiy kompetensiyasi ma'naviy-axloqiy, kognitiv va ijodiy, institutsional va kommunikativ kabi tarkibiy qismlardan iborat bo'lishi kerak.

Shaxsning ijtimoiy-psixologik kompetensiyasi jamiyat, siyosat, iqtisod, madaniyat va hokazolar haqidagi maxsus bilimdir, boshqacha aytganda, ijtimoiy-psix. Kompetentlik o‘z mazmuniga ko‘ra bir paytlar dunyoqarash deb atalgan narsaga o‘xshaydi. Bu odamga har qanday ijtimoiy sohada harakat qilish imkonini beradi. vaziyatlar, to'g'ri qarorlar qabul qiling va maqsadlaringizga erishing.

Harbiy-professional kompetentsiyaning mohiyati harbiy xizmatchilarda harbiy mehnat talablariga javob beradigan fazilatlar majmuasini shakllantirishda ifodalanadi.

Harbiy kasbiy kompetentsiyaning mazmuni bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan harbiy faoliyatning maqsadlari, vazifalari va tabiati bilan belgilanadi: uning maqsad va vazifalarining jamiyatning ijtimoiy tartibi bilan shartliligi va ularning qonunlarda, harbiy nizomlarda va huquqiy jihatdan mustahkamlanishi. buyurtmalar; harbiy faoliyat vazifalarining ko'p qirraliligi va ularning ekstremal tabiati; davlatning milliy xavfsizligini ta'minlash uchun harbiy mehnat natijalarini yo'naltirish va boshqalar.

Harbiy-professional kompetentsiya deganda harbiy xizmatchilarning kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlar majmuini, bilim, ko'nikma, qobiliyat, kasbiy va hayotdan foydalangan holda harbiy faoliyatning real vaziyatlarida yuzaga keladigan kasbiy muammolar va vazifalarni hal qilish qobiliyati va tayyorligini ifodalovchi integratsiyalashgan sifati tushuniladi. tajriba, qadriyatlar va madaniyat.

Harbiy xizmatchilarning harbiy mutaxassislar sifatidagi kompetentsiyalari o'qitish jarayonida rivojlanadigan va faoliyatda rivojlanadigan asosiy, asosiy (umumiy) va maxsus vakolatlar tizimi bilan shakllanadi.

Umumiy ma'noda harbiy kasbiy kompetentsiya - bu alohida harbiy xizmatchi yoki harbiy qismning jangovar vazifalarni va harbiy xizmat vazifalarini bajarishga harbiy kasbiy tayyorgarligi va qobiliyati.

Harbiy-professional kompetentsiya tushunchasi murakkab va ko'p qirrali, chunki harbiy faoliyatning o'zi ham ko'p qirrali. U ijtimoiy maqsad va vazifalar bilan birlashtirilgan o'zaro bog'liq tomonlarni ajratib turadi: o'quv va jangovar (jangovar) kasbiy va xizmat faoliyati, ma'lum bir harbiy xizmatchi va harbiy jamoalarning rivojlanishi amalga oshiriladigan va harbiy mehnat natijalariga erishiladigan kundalik munosabatlar - jangovar tayyorgarlik. , askarlarning ma'naviy-psixologik holati, intizom va boshqalar. Ularning barchasi harbiy mehnatning protsessual va natijaviy tomonlarini aks ettiradi, unda ofitser asosiy tashkilotchi sifatida ishlaydi.

Harbiy faoliyatning har xil turlari umumiy va o'ziga xos xususiyatlarga ega. Uning psixologik jihatdan tugallangan tuzilmasi motivatsion va yo‘naltiruvchi bo‘g‘inni, kasbiy harakatlarning ajralmas ansamblini, analitik nazorat va baholash elementini o‘z ichiga oladi. Umuman olganda, bu jarayonning algoritmi harbiy xizmatning maqsad va vazifalarini tushunish, vaziyatni o'rganish va qaror qabul qilishni o'z ichiga oladi; qarorni amalga oshirish bo'yicha ishlarni rejalashtirish va uning bajarilishini tashkil etish; harbiy kasbiy faoliyat natijalarini tahlil qilish va tuzatish.

Zamonaviy ofitser-komandirning kasbiy funktsiyalari doirasida an'anaviy ko'rib chiqiladigan funktsiyalar (qo'mondonlik, ta'lim va o'qitish) bilan bir qatorda favqulodda vaziyatlar uchun talab qilinadigan vazifalar ham mavjud. ijtimoiy ahamiyatga ega rasmiy faoliyati, vazifalari:

A. Odamlar va jamoalarni boshqarish, bu o'z navbatida quyidagilarni o'z ichiga oladi: rejalashtirish va prognozlash, qarorlar qabul qilish, ijrochilar uchun maqsad va vazifalarni belgilash, B. Bo'ysunadigan odamlar va jamoalarning (bo'linmalarning) birgalikdagi faoliyatini tashkil etish va muvofiqlashtirish: buyruq berish, nazorat qilish va ruxsat berish. .

B. Harbiy jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimini shakllantirish.

D. Bo'ysunuvchilarga psixologik va ijtimoiy-psixologik ta'sir.

D. Qo'l ostidagilarning ruhiy salomatligini muhofaza qilish va ularning ruhiy va somatik kasalliklarining oldini olishni tashkil etish.

E. polkda (batalyonda) psixologik ishlarni boshqarish - unga muhtoj bo'lganlarni psixologik qo'llab-quvvatlash nuqtai nazaridan, shuningdek, psixologik yordam, harbiy psixolog tomonidan amalga oshiriladigan psixodiagnostika asosida tuzatish.

Qo'mondonning o'z qo'l ostidagilar bilan ishlashi o'zining ko'p qirrali funktsiyalari doirasida, albatta, undan yuqori psixologik malakani talab qiladi.

Psixologik kompetentsiya - bu turli xil chuqur funktsional-psixologik va ijtimoiy-psixologik bilim va ko'nikmalar majmui, shuningdek, ma'lum (zarur va etarli) shaxsiy fazilatlar, bo'ysunuvchilar bilan ishlashni ularning individual psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda, shuningdek, harbiy jamoalarda, polk va uning bo'linmalarida barcha ijtimoiy-psixologik jarayonlar va hodisalarning xususiyatlarini hisobga olgan holda amalga oshirishga imkon beradi.

Zamonaviy ofitserning psixologik kompetentsiyasi asosiy tarkibiy qismlardan biri (qo'mondonlik, taktik, harbiy-texnikaviy) harbiy-professional kompetentsiyadir.

Tinchlik davrida bo'linmalarni tayyorlash paytida komandirning xizmat va kasbiy faoliyati doimiy jangovar tayyorgarlikni saqlashga, jangovar, ma'lum ijtimoiy-ma'naviy va psixologik fazilatlarni shakllantirishga qaratilgan bo'lib, ular jangovar xizmatni (o'quv mashg'ulotlarini) muvaffaqiyatli bajarishlari uchun zarurdir. missiyalar.

Qo'mondonning faoliyati ko'p funktsiyali. Kitobga ko'ra, ed. General-polkovnik I.N. Shkadov "Harbiy ta'lim muassasalarida ta'lim va kadrlar tayyorlash masalalari", shuningdek, M.I. Dyachenko, E.I. Osipenkova, L.E. Merzlyak "Qo'mondon faoliyatining psixologik-pedagogik asoslari" ofitserning (qo'mondonning) bir qator funktsiyalarini ochib beradi:

Ijtimoiy-siyosiy.

Tashkiliy va boshqaruv.

Harbiy maxsus.

Harbiy-pedagogik.

Ma'muriy va iqtisodiy.

Albatta, bu funktsiyalarning barchasi qo'mondon faoliyatida juda muhimdir. Shu bilan birga, hayot shuni ko'rsatadiki, funktsiyalar ro'yxati ham, ularning ahamiyati va ustuvorlik darajasi ham biroz boshqacha, aniqroq talqinga ega. Tinchlik sharoitida qo'mondonning keng ko'lamli vazifalarida chegara xizmatini tashkil etish va shaxsiy tarkibni boshqarish, bo'linma (bo'linma) ning yuqori jangovar tayyorgarligini ta'minlash, harbiy intizom va tartibni mustahkamlash, askarlarni jangovar harakatlarga tayyorlash muhim vazifalardan iborat. chegaradagi vaziyat va zamonaviy urush sharoitida. Shuning uchun qo'mondondan odamlar va jamoalarni boshqarish san'ati bilan bir qatorda, qo'yilgan vazifalarni hal qilishda ijodiy yondashish, qutidan tashqarida fikrlash qobiliyati va boshqalar talab qilinadi.

Bularning barchasi odamlar va jamoalar bilan muhim psixologik ishlarni oldindan belgilab beradi. Shu bilan birga, zamonaviy sharoitda funktsiyalar ro'yxati psixologik jihatdan zaif ko'rinadi. Binobarin, qo'mondonning odamlar va jamoalar bilan faoliyatining tabiati bilan belgilanadigan funktsiyalarini ko'rib chiqish uchun boshqacha, chuqurroq yondashuv talab etiladi.

Bo'linma komandiri (zakovat boshlig'i) faoliyatining tahlili ham shuni ko'rsatadiki, ular an'anaviy ravishda asosan qo'l ostidagilar bilan ishlashning mazmuniy va uslubiy jihatlariga yo'naltirilgan.

Psixologik jihatlar va muammolar ko'proq deklarativ tarzda tushuniladi. Bugungi kunda ular nafaqat ushbu bilimlarni, balki psixologik bilim va ko'nikmalarni, shuningdek, ma'lum darajada an'anaviylik bilan quyidagi bloklarga birlashtirilishi mumkin bo'lgan ma'lum fazilatlar to'plamini talab qiladi:

1 - ijtimoiy va axloqiy: fuqarolik, ijtimoiy va shaxsiy motivatsiyaning uyg'un kombinatsiyasi, ijtimoiy mas'uliyat, burch hissi, majburiyatlarni bajarishda aniqlik va boshqa odobli belgilar.

2 - intellektual: tezkorlik (samaradorlik), moslashuvchanlik, mustaqillik va aqlning tanqidiyligi - birinchi navbatda, aqliy rivojlanish darajasi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan, intellekt koeffitsientida aks ettirilgan fazilatlar. Komandir faoliyatining muhim xususiyatlaridan biri mas'uliyatli qarorlar qabul qilish uchun ommaviy, ko'pincha noaniq ma'lumotlarni qayta ishlashdir.

3 - tashkiliy va boshqaruv: talabchanlik, bo'ysunuvchilarga hurmat va xushmuomalalik, so'zga sodiqlik, mehnatsevarlik, hissiy va irodaviy barqarorlik.

4 - muloqot fazilatlari: o'zini o'zi qadrlashning yuqori darajasi va realizmi, o'ziga ishonch, o'zini o'zi qadrlash, o'zini o'zi qadrlash, hazil tuyg'usi, optimal ekstroversiya, muloqot sharoitida yuqori darajadagi nazorat, savodxonlik, ishonch va ifodalilik. nutq.

Qo'mondonning faoliyatida eng katta solishtirma og'irlik harakatlarni amalga oshirish uchun emas, balki o'zaro ta'sirni tashkil etish, aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash, og'zaki va og'zaki bo'lmagan ta'sir uchun hisoblaydi. Bu fazilatlar birgalikda rahbarning qiyofasini belgilaydi, unga ishbilarmonlik va norasmiy etakchilikni ta'minlaydi - yuqori ta'sir va obro'ning asosiy sharti sifatida.

Qo'mondonning kasbiy yaroqliligining asosiy shaxsiy mezonlaridan biri, yuqori prognozlilik samarali ishlash istisnosiz barcha funktsiyalarning samaradorlik darajasini aniqlash faoliyatga motivatsion tayyorlikdir.

Bugungi kunda psixologik ta'lim etarli emasligi aniq. Hozirgi ofitser shaxsiyatining psixologik rivojlanish darajasi unga shaxs (bo'ysunuvchi) va jamoa (bo'ysunuvchilar) va uning kasbiy hayotini tubdan boshqacha idrok etishga osonlikcha yo'naltirishga imkon bermaydi. Shuning uchun qo'mondonning kasbiy xizmat faoliyatiga haqiqiy psixologik tayyorgarligini ta'minlash uchun qo'mondonlik xodimlarining kasbiy va psixologik tayyorgarligining sifat jihatidan boshqa darajasiga o'tish zarur. Ko'rinib turibdiki, psixologik va ijtimoiy-psixologik jihatlar juda muhim bo'lgan ish uchun psixologik ma'rifatdan xizmat faoliyatiga psixologik tayyorgarlikka o'tish kerak: psixodiagnostika, psixologik yordam, psixokorreksiya, psixologik himoya mexanizmlarini faollashtirish. shaxs va boshqalar. va h.k.

Yuqoridagi barcha psixologik va ijtimoiy-psixologik bilim va ko'nikmalar, shuningdek, qo'mondonning shaxsiy va psixologik fazilatlari uning umumiy kasbiy malakasining asosiy tarkibiy qismlaridan (tarkibiy qismlaridan) biri bo'lgan psixologik kompetentsiyasini ifodalaydi.

Ofitserning kasbiy mahoratining asosiy tushunchasi - bu shaxsiyat va faoliyatni dialektik ravishda bog'laydigan va uning samaradorligi va ishonchliligini tavsiflovchi murakkab individual psixologik shakllanish. Uning rivojlanishining mezonlari kasbiy muhim shaxsiy xususiyatlar, motivatsiya, o'z-o'zini hurmat qilish, xizmat ko'rsatishning o'zaro ta'siri, o'zini o'zi boshqarish qobiliyatidir.

Chegara qo'shinlari xodimlarining faoliyatida yuzaga keladigan salbiy psixologik hodisalar kasbiy yo'q qilish (kasbiy deformatsiya, hissiy charchash), stress, tashvish va boshqalar. Ular xizmatning o'zi va individual xususiyatlari bilan belgilanadi (qiyin vaziyatlarda xatti-harakatlar tajribasining yo'qligi, asab tizimining tipologiyasi, xarakter xususiyatlari va boshqalar). Yosh ofitserlar professional halokatga ko'proq moyil.

Shunday qilib, psixologik kompetentsiya darajasi ofitserning kasbiy va psixologik tayyorgarligi belgisidir. Shuning uchun uni ko'rib chiqish mumkin muhim mezon qo'mondonlik tarkibini tanlash va tayyorlash.

professional vakolatli ofitser komandiri

Adabiyot

1 Strategik raketa kuchlari boshqaruv xodimlarining kasbiy malakasining mezonlari va ko'rsatkichlari // Inf. Strategik raketa kuchlari to'plami. - M .: VARVSN, 2005. - № 2.

2 Tarasenko A.V. Optimalning psixologik asoslari boshqaruv faoliyati yetakchi. Monografiya - M.: Ed. "Soyuz", 2009 yil.

3 Kovalenko A.V. Mavzularning professionalligi psixologik ish Qozog'iston Respublikasi Qurolli Kuchlari va uning rivojlanish yo'nalishlari // To'plam ilmiy maqolalar Harbiy universitetning (DSP) yordamchilari. - M.: VU, 2009. - 12-son. - S. 52-72.

4 Harbiy ta'lim muassasalarida kadrlar tayyorlash va tarbiyalash masalalari / ostida. Ed. I.N.Shkadova.- M., 1976. - S. 26.

5 M.I. Dyachenko, E.F. Osipenkov, L.E. Merzlyak. Komandir faoliyatining psixologik-pedagogik asoslari. - M., 1977. - S. 8.

Shunga o'xshash hujjatlar

Hokimiyatning ta'rifi, turlari va xususiyatlari, chegara qo'shinlari mansabdor shaxslari vakolatlarini shakllantirishning asosiy bosqichlari. Ofitser hokimiyatini shakllantirish jarayonining ijtimoiy-psixologik jihatlari, haqiqiy hokimiyatni shakllantirishga yordam beradigan shaxsiy xususiyatlar.

Kurs ishi, 26.10.2010 qo'shilgan


kurs qog'ozi, 2004 yil 16 iyunda qo'shilgan


Harbiy kasbiy faoliyatning xususiyatlari. Harbiy jamoada hokimiyatning ijtimoiy-psixologik modeli. Harbiy xizmatchilar o'rtasidagi munosabatlar psixologiyasining xususiyatlari. Qo'mondonning avtoritarizmi yordamida bo'linma intizomini tartibga solish.

muddatli ish, 11/16/2010 qo'shilgan


Harbiy qo'mondonning pedagogik madaniyati, uning ofitserlar uchun ahamiyati. Ilg‘or pedagogik tajribani o‘rganish, umumlashtirish va amaliyotga joriy etish. Ijodkorlik kabi komponent madaniyati, ofitserning notiqlik mahorati va jamoadagi axloqiy muhit.

referat, 2012-08-29 qo'shilgan


Artilleriya otishma bo'linmalarining katta ofitseri uchun jangovar ish qo'llanmasi - akkumulyatordan otish joyida ishlash uchun zarur bo'lgan shakllar, jadvallar, diagrammalar, ma'lumotnomalar, buyurtma blankalari, katta akkumulyatorning buyruqlari to'plami.

kitob, 06/10/2008 qo'shilgan


18-20-asrlarda rus jamiyatida ofitserning maqomi. XVIII asrdagi harbiy ta'lim muassasalari. va 19-asrning birinchi yarmi. Xizmat ko'rsatish tartibi, pul o'tkazmalari, ta'tillar. Jazo turlari va intizomiy amaliyot. Uniforma va nishon. Pensiya va oilalarni ta'minlash.

muddatli ish, 06/06/2013 qo'shilgan


Dunyodagi harbiy-siyosiy vaziyatning rivojlanishiga ta'sir etuvchi tendentsiyalar. Rossiya Federatsiyasi xavfsizligiga tahdidlarning umumiy xususiyatlari va asosiy manbalari. Rossiya uchun harbiy tahdidlarning o'sishi omillari. Vazifalar Qurolli kuchlar mamlakat xavfsizlik tizimida.

dars xulosasi, 11/14/2010 qo'shilgan


Harbiy geografik fazoviy joylashuv. Harbiy-tarixiy ma'lumotlar. Sanoat va tovar-pul munosabatlarining rivojlanishi. Finlyandiya Rossiyaning bir qismidir. Harbiy-siyosiy sharoitning asosiy omillari (xususiyatlari). Shvetsiya xalq partiyasi.

muddatli ish, 2008-yil 12-22 qo‘shilgan


Pedagogik mahorat ofitserning kasbiy tayyorgarligi darajasi sifatida. Korxonaning professor-o‘qituvchilar tarkibini shakllantirish jarayonida deputatning o‘rni. Yaxshilash uchun ishning xususiyatlari ta'lim darajasi bo'linmaning ofitserlari va qo'mondonlik tarkibi o'rtasida.

muddatli ish, 2012-04-19 qo'shilgan


Umumiy ma'lumot, Finlyandiyaning harbiy-geografik o'rni. Harbiy geografik fazoviy joylashuv. Harbiy-siyosiy sharoit omillari (xususiyatlari). Iqtisodiyotning xususiyatlari. Fizik-geografik sharoitning asosiy omillari (xususiyatlari).

Qobiliyatlar ta'rifi

Turli xillari juda ko'pta'riflarkompetensiyalar. Bu hech qachon noqulay bo'lmasligi kerak. Turli tashkilotlar va malaka mutaxassislari ilgari paydo bo'lgan "begona odamlar" dan ko'ra ushbu tushunchaning o'z ta'riflarini afzal ko'radilar. Ammo ko'pgina ta'riflar kelib chiqishi jihatidan farq qiladigan ikkita mavzudagi farqlardir.

Asosiy mavzular

Qarama-qarshiliklarni keltirib chiqaradigan ikkita asosiy mavzukompetentsiyalarning ta'rifi :

- Ish vazifalarining tavsifi yoki ishning kutilayotgan natijalari. Ushbu tavsiflar milliy/Shotlandiya kasbiy malakalari va boshqaruv xartiyasi tashabbusi (MCI) kabi milliy ta'lim tizimlaridan kelib chiqqan.

Ushbu tizimlarda kompetentsiyalar "rahbarning tashkilot tomonidan qabul qilingan standartlarga muvofiq harakat qilish qobiliyati" deb ta'riflanadi (MCI, 1992).

- Xulq-atvor tavsifi. Ushbu mavzu samarali boshqaruv sohasida ixtisoslashgan tadqiqotchilar va maslahatchilar ishida paydo bo'lgan.

Har xil xulq-atvor kompetentsiyasining ta'riflari bir xil ta'rifning turli xil variantlari:kompetentsiya- bu shaxsning asosiy xususiyati, uning egasi ishda yuqori natijalarga erishishga qodir "(Klemp, 1980).

Muayyan o'zgarish, odatda, asosiy xususiyat qanday fazilatlarni o'z ichiga olganligini ko'rsatish bilan to'ldiriladi. Masalan: bu tez-tez keltirilgan kompetentsiya ta'rifi qo'shiladi - motivlar, xarakter xususiyatlari, qobiliyatlar, o'zini o'zi qadrlash, ijtimoiy rol, inson ishda foydalanadigan bilim (Boyatzis, 1982).

Ta'rif variantlarining xilma-xilligi shuni ko'rsatadiki, kompetentsiya ko'plab shaxsiy parametrlardan (motivlar, xarakter xususiyatlari, qobiliyatlar va boshqalar) iborat bo'lsa-da, bu parametrlarning barchasini shaxsning o'zini tutishi bilan aniqlash va baholash mumkin. Masalan: muloqot qobiliyatlari insonning qanchalik samarali muzokara olib borishida, odamlarga qanday ta'sir qilishida va jamoada qanday ishlashida to'liq namoyon bo'ladi. Xulq-atvor kompetensiyasi ishda kerakli natijalarga erishishga olib keladigan muammolarni hal qilish jarayonida samarali ijrochilar shaxsiy motivlar, xarakter xususiyatlari va qobiliyatlarini namoyon qilganda kuzatiladigan odamlarning xatti-harakatlarini tavsiflaydi.

Qadriyatlarni aniqlash va amalga oshirish

Motivlar, xarakter xususiyatlari va qobiliyatlaridan tashqari, individual xatti-harakatlarga tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar va tamoyillar ta'sir qiladi. Ko'pgina kompaniyalar o'zlari qanday printsiplarga sodiq ekanliklarini o'rnatdilar va bu tamoyillarni o'z xodimlariga etkazadilar, ayniqsa bu qadriyatlar kundalik operatsiyalarda o'ynashi kerak bo'lgan rolni ta'kidlaydilar. Ba'zi kompaniyalar korporativ tamoyillar va qadriyatlar kompetentsiya modeliga kiritilgan va xodimlarning xatti-harakatlari qabul qilingan munosabatlarga mos kelishiga ishonch hosil qiling.

"Oyning bezaklari"

Munitsipal xizmat kompaniyaning qadriyatlari haqida bayonot berdi. Ushbu qiymatlar xodimlarni tanlash va ish faoliyatini monitoring qilishda qo'llaniladigan xatti-harakatlar bo'yicha ko'rsatmalarda aks ettirilmagan. Masalan, belgilangan faoliyat tamoyillari: "mijozlar va etkazib beruvchilar hamkorlar sifatida ko'rib chiqilishi kerak". Xulq-atvor mezonlari esa bunday ko'rsatmalarni o'z ichiga olgan: "muzokaralarda eng past narxda eng yaxshi xizmatni olishni talab qilish" va "maksimal foyda keltiradigan narxlarni belgilash va saqlash". Agar kommunal xizmatning qadriyatlari va tamoyillari xodimlarning xulq-atvori mezonlarini aniqlagan bo'lsa, biz bunday ko'rsatmalarni ko'ramiz: "Muzokaralarda g'alaba qozonish - yuqori sifatli xizmat uchun kurashda g'alaba qozonish" va "mijozlarga yuqori sifatli etkazib berish bilan ta'minlash". qulay narx". Xulq-atvor qoidalari va kompaniya faoliyati tamoyillarini ajratish aniq: xodimlar kompaniyaning yaxshi niyatlariga qaramay, har doim va hamma joyda o'zlarini e'lon qilingan printsiplarga muvofiq tutishlari shart emas. Qadriyatlar va kundalik ishlarning bunday bo'linishi qadriyatlar shunchaki "oyning bezaklari" va amaliy ma'noda ular unchalik muhim emasligi haqidagi taassurot qoldirdi.

"Kompetensiya" va "kompetentlik" o'rtasidagi farq nima?

Ko'pchilik kompetentsiya va qobiliyat o'rtasida farq bor yoki yo'qligini bilishni xohlaydikompetentsiya. Umumiy e'tiqod shakllangan, unga ko'ra "kompetentlik" va "kompetentlik" tushunchalari quyidagi ma'nolarni bildiradi:

Mehnat vazifalarini hal qilish va zarur ish natijalarini olish qobiliyati ko'pincha kompetentsiya sifatida aniqlanadi.

Xulq-atvorning talab qilinadigan standartlarini aks ettiruvchi qobiliyat kompetentsiya sifatida belgilanadi.

Amalda, ko'pgina tashkilotlar vakolatlar va vakolatlarni tavsiflashda vazifalar, ishlash va xatti-harakatlarni o'z ichiga oladi va bu ikki tushunchani birlashtiradi. Ammo kompetentsiyalarning tavsifini muammolarni hal qilish yoki ishlashdan ko'ra xatti-harakatlar standartlarini aks ettiruvchi qobiliyatlar bilan bog'lash odatiy holdir.

Ushbu kitobning mavzusi - kompetensiyalar. Va biz kompetentlik tushunchasini xulq-atvor standartlari orqali aniqlaymiz.

Odatda vakolat doirasi diagrammasi

Turli tashkilotlar boshqacha tushunishadikompetensiyalar. Ammo ko'p hollarda kompetensiyalar shakldagi diagramma kabi qandaydir tuzilma shaklida taqdim etiladi. 1.

Shaklda keltirilgan tuzilishda. 1, xulq-atvor ko'rsatkichlari har bir kompetentsiyaning asosiy elementlari hisoblanadi. Tegishli vakolatlar klasterlarga birlashtirilgan.

1-rasm NIMAL KOMPETENSIYA TUZILISHI BO'YICHA

Har bir malaka quyida asosiy bloklardan boshlab - xulq-atvor ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi.

Xulq-atvor ko'rsatkichlari

Xulq-atvor ko'rsatkichlari - bu muayyan vakolatga ega bo'lgan shaxsning harakatlarida kuzatiladigan xatti-harakatlar standartlari. Kuzatish predmeti yuqori malakaning namoyonidir. Zaif, samarasiz "salbiy" kompetentsiyaning namoyon bo'lishi ham kuzatish va o'rganish ob'ektiga aylanishi mumkin, ammo bu yondashuv juda kam qo'llaniladi.

Misol. Xulq-atvor ko'rsatkichlari "AXBOROT BILAN ISHLASH" kompetentsiyalari, ya'ni ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish jarayonidagi harakatlar xodimlarning quyidagi qobiliyatlarini o'z ichiga oladi:

Samarali axborot manbalarini topadi va undan foydalanadi.

Kerakli ma'lumotlarning turi va shaklini aniq belgilaydi.

Kerakli ma'lumotlarni oladi va uni ish uchun qulay formatda saqlaydi.

Qobiliyatlar

Har biri kompetentsiyabog'langan xatti-harakatlar ko'rsatkichlari to'plamidir. Ushbu ko'rsatkichlar bir yoki bir nechta bloklarga birlashtirilgan - kompetentsiyaning semantik doirasiga qarab.

Darajasiz vakolatlar

Oddiy model, ya'ni oddiy xulq-atvor standartlari bo'lgan ishlarni qamrab oladigan model barcha vakolatlar uchun ko'rsatkichlarning bitta ro'yxatiga ega bo'lishi mumkin. Ushbu modelda barcha xatti-harakatlar ko'rsatkichlari barcha faoliyatga tegishli. Masalan: Rejalashtirish va tashkil etish bo'limida faqat kompaniyaning yuqori martabali menejerlari ishini tavsiflovchi model quyidagi xatti-harakatlar ko'rsatkichlarini o'z ichiga olishi mumkin:

Ishlarni belgilangan muddatlar va ustuvorliklar bo'yicha taqsimlovchi rejalar tuzadi (bir necha haftadan uch yilgacha).

Bo'lim maqsadlariga to'liq mos keladigan rejalar tuzadi.

Bo'lim faoliyatini kompaniyaning biznes-rejasi bilan muvofiqlashtiradi.

Xulq-atvor ko'rsatkichlarining yagona ro'yxati talab qilinadi, chunki barcha xulq-atvor ko'rsatkichlari barcha yuqori darajali menejerlar ishida zarurdir.

Darajalar bo'yicha vakolatlar

Vakolatlilik modeli turli xil talablar toifasiga ega bo'lgan ishlarning keng doirasini qamrab olsa, har bir vakolat doirasidagi xatti-harakatlar ko'rsatkichlari alohida ro'yxatlarda umumlashtirilishi yoki "darajalar" ga bo'linishi mumkin. Bu turli kompetentsiyalarning bir qator elementlarini bir sarlavha ostida to'plash imkonini beradi, bu kompetentsiya modeli keng doiradagi faoliyat, ish va funktsional rollarni qamrab olishi kerak bo'lganda qulay va zarurdir.

Masalan: "rejalashtirish va tashkil etish" kompetensiyasining mazmuni ma'muriy rolga ham, menejer roliga ham mos kelishi mumkin. Faoliyatni rejalashtirish va tashkil etishda ishtirok etadigan odamlarning xatti-harakatlari mezonlari turli rollar uchun farq qiladi, ammo mezonlarni darajalar bo'yicha taqsimlash bitta kompetentsiya modeliga tashkil etish va rejalashtirish uchun zarur bo'lgan xatti-harakatlarning bir hil ko'rsatkichlarini kiritish imkonini beradi va ularning har biri uchun alohida modellarni ishlab chiqmaydi. roli. Shu bilan birga, ba'zi kompetensiyalar faqat bir yoki ikkita darajaga ega bo'lsa, boshqalari bir necha darajaga ega bo'ladi.

Boshqa tarqatish usulikompetensiyalardarajalar bo'yicha - bo'linish professional fazilatlar xodim tomonidan talab qilinadi. Bu usul kompetentsiya modeli bitta ish darajasiga yoki bitta rolga ishora qilganda qo'llaniladi. Masalan, model quyidagi ko'rsatkichlar ro'yxatini o'z ichiga olishi mumkin:

Boshlang'ich kompetensiyalar- odatda bu ishni bajarishga ruxsat berish uchun zarur bo'lgan minimal talablar to'plami

Ajoyib kompetensiyalar- tajribali xodimning faoliyat darajasi

Salbiy kompetensiyalar- odatda, bu har qanday darajadagi samarali ish uchun samarasiz bo'lgan xatti-harakatlar standartlari

Ushbu usul ishchilar guruhining turli darajadagi malakalarini baholash zarur bo'lganda qo'llaniladi. Misollar. Ishga da'vogarlarni baholashda asosiy (minimal) xulq-atvor standartlari qo'llanilishi mumkin. Tajribali xodimlarning ish faoliyatini baholashda murakkabroq vakolatlarni qo'llash mumkin. Ikkala holatda ham xatti-harakatlarning salbiy ko'rsatkichlari diskvalifikatsiya qiluvchi omillarni aniqlash va malaka modelini ishlab chiqish uchun ham ishlatilishi mumkin. Darajalarni joriy qilish orqali kompetentsiya modeli tuzilishini murakkablashtirmasdan shaxsiy kompetentsiyalarni to'g'ri baholash mumkin.

Darajalar bo'yicha tuzilgan kompetentsiya modellari har bir daraja uchun bitta xulq-atvor standartlariga ega bo'ladi.

Qobiliyatlarning nomlari va ularning tavsifi

Tushunishga yordam berish uchun kompetensiyalar odatda ma'lum bir nom bilan ataladi, unga tegishli tavsif beriladi.

Sarlavha odatda bir kompetentsiyani boshqalardan ajratib turadigan juda qisqa muddat bo'lib, mazmunli va eslab qolish oson.

Oddiy sarlavhalarkompetensiyalar:

munosabatlarni boshqarish

guruh ishi

ta'sir qilish

ma'lumotlarni yig'ish va tahlil qilish

qarorlar qabul qilish

shaxsiy rivojlanish

g'oyalarni shakllantirish va to'plash

rejalashtirish va tashkil etish

topshiriqning belgilangan muddatda bajarilishini boshqarish

maqsadni belgilash

Ko'pgina kompetentsiya modellari kompetentsiya nomidan tashqari, kompetentsiya tavsifini ham o'z ichiga oladi. Birinchi yondashuv muayyan kompetentsiyaga mos keladigan xulq-atvor mezonlari to'plamini yaratishdir. Masalan: "Rejalashtirish va tashkil etish" deb nomlangan kompetensiyani quyidagicha dekodlash mumkin:

"Kelishilgan muddatlarda belgilangan maqsad va vazifalarga muvofiq odamlar va resurslarni batafsil rejalashtirish va tashkil etish orqali natijalarga erishadi".

Agar malaka mazmuni xulq-atvor mezonlarining yagona ro'yxatini qamrab oladigan bo'lsa, bu yondashuv juda yaxshi ishlaydi.

Ikkinchi yondashuv - bu umumlashtirilgan narsani oqilona tushuntirish, ya'ni ushbu aniq vakolat tashkilot uchun nima uchun muhimligini isbotlash. Ushbu yondashuv, kompetentsiya modeli xatti-harakatlarning ko'p darajalarini aks ettirganda eng yaxshi qo'llaniladi, chunki bunday vaziyatlarda kompaniyada mavjud bo'lgan barcha shaxsiy rollarni va turli darajadagi vakolatlar uchun barcha xatti-harakatlar standartlarini qamrab olishi kerak bo'lgan hamma narsani umumlashtirish qiyin.

Masalan. "Ta'sir" deb nomlangan kompetentsiya modeli 5 darajaga ega bo'lishi mumkin. Bir darajada ta'sir qilish ma'lum bir mahsulotni qo'llab-quvvatlash uchun aniq dalillar va faktlarni taqdim etish orqali amalga oshiriladi. Boshqa darajada, ta'sir kompaniyangizga va kompaniyaning bozorga va turli professional guruhlarga ta'siri haqida o'z qarashlaringizni ishlab chiqish va taqdim etishni o'z ichiga oladi. Xulq-atvor standartlarining bunday keng doirasini umumlashtirishga harakat qilish o'rniga, kompaniya buni quyidagicha ifodalashi mumkin:

"Boshqalarni samarali ishontirish orqali qandaydir g'oya yoki harakat yo'nalishiga ko'ndirish. Bu o'rganish, yangi bilimlarni egallash, innovatsiyalar, qarorlar qabul qilish va ishonch muhitini yaratish uchun juda muhimdir.

Ko'pgina hollarda, bu so'z kompetentsiyaga kiritilgan xulq-atvor standartlarining qisqacha ro'yxatidan ko'ra foydaliroqdir, chunki batafsil tavsif firma nima uchun ushbu aniq kompetentsiya modelini tanlaganini tushuntiradi va qo'shimcha ravishda ushbu tavsif unga xos bo'lgan maxsus nuanslarni tushuntiradi. tanlangan kompetentsiya modelida.

Kompetentsiya klasterlari

Qobiliyatlar klasteri bir-biriga chambarchas bog'liq bo'lgan kompetensiyalar to'plamidir (odatda bitta to'plamda uchtadan beshgacha). Ko'pgina kompetentsiya modellari quyidagilar bilan bog'liq klasterlarni o'z ichiga oladi:

Muammoni tahlil qilish va qaror qabul qilish kabi intellektual faoliyat

Harakatlar, masalan, aniq natijalarga erishish uchun

O'zaro munosabatlar, masalan, odamlar bilan ishlash.

Vakolatlilik modellarining tavsifidagi barcha iboralar umumiy qabul qilingan va xodimlar uchun ochiq bo'lgan tilda yozilishi kerak.

Kompetentsiya klasterlari Ko'rsatilganlarga o'xshash nomlar odatda kompetentsiya modeli barcha xodimlar tomonidan tushunilishi uchun beriladi.

Ba'zi tashkilotlar har bir komplektga kiritilgan vakolatlarning mohiyatini ochib berish uchun kompetentsiyalarning butun "to'plamlari" tavsifini taqdim etadilar. Masalan,malaka klasteri ii "Axborot bilan ishlash" quyidagi ibora bilan ifodalanishi mumkin:

"Axborot bilan ishlash ma'lumotlarning barcha turlarini, samarali qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish usullarini o'z ichiga oladi - joriy, tezkor va istiqbolli".