Boshqa kam haq to'lanadigan lavozimga o'tkazish. Xodimni kam haq to'lanadigan lavozimga o'tkazish

Bugun biz ko'ramiz tez rivojlanish texnologiyalar, yangi darajalarning paydo bo'lishi sanoat ishlab chiqarish, ko'plab korxonalarni ishga tushirish va tubdan o'zgarib turadigan innovatsiyalarni sinab ko'rish iqtisodiy rivojlanish davlat va jamiyat.

Shuning uchun kompaniyalar foydasiz ishlab chiqarishni yo'q qilish va xodimlar ishini maksimal darajada optimallashtirishdan manfaatdor.

Kamroq haq to'lanadigan ishga o'tkazish

Ish beruvchining tashabbusi bilan kam haq to'lanadigan ishga o'tish har doim xodim uchun yoqimsiz daqiqadir.

Bunday sharoitda barcha ish beruvchilar, tabiiyki, aniq bo'lganlar bilan nima qilish kerakligi haqida savolga ega. Ish beruvchilar barcha mumkin bo'lgan variantlarni tahlil qilib, eng yaxshisi ishlaydiganlar sonini qisqartirish yoki mavjud lavozimlarni qisqartirish va ular bilan birga yangilarini joriy etish to'g'risida qaror qabul qilishadi.

Bundan tashqari, xodimlarni ilgari egallagan mutaxassislik o'rniga butunlay boshqa mutaxassislikka o'tkazish mumkin. Shunday qilib, kompaniya boshliqlari va HR menejerlari alohida xodimlarni yangi ishlarga o'tkazishlari va shu bilan birga ularning ish haqini kamaytirishlari kerak bo'lishi mumkin. Harakatlar, birinchi navbatda, ish beruvchining nimaga qiziqishi va nimani o'zgartirmoqchi ekanligiga bog'liq.

Ba'zida o'zgarishlar faqat ish joyiga yoki mehnat vazifalarini bajarishning muayyan mexanizmlariga ta'sir qiladi, ammo xodim hali ham o'sha kompaniyada qoladi va malaka oshirish yoki mutaxassislikni o'zgartirishni talab qilmaydi. Xodimlarni odatiy o'tkazish tashkilotlar uchun odatiy hodisa bo'lib, u buyurtma asosida amalga oshiriladi.

Agar qayta qurish paytida ish joyining o'zgarishi ta'sir qilsa, buni allaqachon mehnat sharoitlarining o'zgarishi deb atash mumkin va bu ishchining o'zi roziligini talab qiladi. Bunday vaziyatda bir nechtasi bor mumkin bo'lgan variantlar harakatlar:

1. oldingi lavozimni bekor qilish va xodimga yangi tuzilmada boshqa lavozimni egallashni taklif qilish;
   
2. shaxsni uning roziligi bilan boshqa lavozimga o'tkazish.

Xodimni kamroq maoshli lavozimga o'tkazish xususiyatlari

Xodimning roziligisiz o'tkazish mumkin emas!

O'tkazish - bu mavjudlarini qayta qurish va uni amalga oshirish uchun xodimning o'zi roziligi bo'lishi kerak. Shu bilan birga, xodimning boshqa tanlovi yo'q va u transferga rozi bo'lishi yoki yangi ish qidirishi kerak.

Muayyan xodimning boshqa ishga o'tishdan bosh tortganligi sababli ishdan bo'shatish shaxsni mehnat qonunchiligida belgilangan mehnat huquqidan mahrum qilmaydi.

Ish beruvchining haqiqiy sabablaridan qat'i nazar, xodimlarni kam haq to'lanadigan lavozimga o'tkazish uchun qonuniy sabablar ro'yxati mavjud:

• Sog'lig'i sababli odamga ko'proq mos keladigan kasbga o'tish (odatiy asosda amalga oshiriladi).
  
• Qaror bo'yicha tarjima sertifikatlashtirish komissiyasi, bu malaka darajasi egallab turgan lavozim uchun etarli emas degan xulosaga keladi. Bunday ishdan bo'shatish, aslida, xodim egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatishdir.
  
• Umumiy ishchi xodimlar.
  
• Tarjima, mukammal.
  

Siz quyi lavozimga o'tkazish aniq noqonuniy bo'lgan holatlardan xabardor bo'lishingiz kerak, chunki ba'zi ish beruvchilar ma'lum bir huquqbuzarlik uchun jazo sifatida bunday o'tkazmalarni amalga oshiradilar. Bunday vaziyatda pasayish martaba zinapoyasi noqonuniy va ish beruvchi ishdan bo'shatish yoki tanbeh berishdan foydalanishi kerak.

Xodimni kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish tartibiga nimalar kiradi?

Agar kelishmovchilik bo'lsa, xodimga ishdan bo'shatish va'da qilinadi

O'tkazmani amalga oshirishdan oldin, xodim to'g'ridan-to'g'ri transfer haqida, turli o'zgarishlar va uning yangisi qanday bo'lishini bilishi uchun tayyorgarlik jarayonini amalga oshirish kerak.

Keyingi bosqich ishlab chiqarishni tashkil etishni qayta qurish to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish bo'lib, u bilan xodim tanishishi kerak. Yangi shartlarni yoqtirmagan xodim rad etishi mumkin, ammo bu holda u ishdan bo'shatiladi.

Har qanday ish beruvchi kutilmagan hodisalarga duch kelishi mumkin va ba'zi xodimlar o'z shartlarini o'zgartirishdan bosh tortadilar va sudga da'vo qiladilar. Sud hujjatlarni to'lovga layoqatsiz deb tan olmaslik uchun ular aniq tartibda bo'lishi kerak, aks holda sobiq xodim ish joyida qayta tiklanishiga erishadi.

Ikki oy o'tgach, ish beruvchi shaxsni o'tkazish to'g'risidagi buyruqni e'lon qilishi, ilgari tuzilgan mehnat shartnomasini o'zgartirishi va bir qator o'zgartirishlar kiritishi kerak. Yangi shartlarga rozi bo'lmaganlar uchun ishdan bo'shatish bo'yicha rasmiy buyruqlar ham chiqariladi.

Bunday o'zgarishlarni amalga oshirishga qaror qilgan ish beruvchilar uchun muammolar bo'lishi mumkinmi?

Ish beruvchining tashabbusi bilan kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish jiddiy sabablarga ega bo'lishi kerak

Agar xodim sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilsa, ish beruvchining xodimni kamroq maoshli lavozimga o'tkazish uchun jiddiy sabablari bo'lishi kerak. Shu sababli, ish beruvchilar ko'pincha xodimlarni shaxsni ixtiyoriy ravishda boshqa lavozimga o'tkazish to'g'risidagi arizani mustaqil ravishda yozishga ko'ndiradilar.

Tabiiyki, manfaatdor ish beruvchi shaxsga o'zi rozi bo'lgan shartlarni taklif qilishi kerak, ammo bu protsedura uch oyni talab qilmaydi va qo'shimcha vaqtni tejaydi.

Dastlabki ikki hafta davomida har qanday xodim unga bir xil ish haqini to'lashni talab qilishga qonuniy huquqiga ega va agar bunday boshqa lavozimga o'tkazish xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra amalga oshirilgan bo'lsa, u holda unga bir xil ish haqi to'lanishi kerak. butun bir oy.

Turli sabablarga ko'ra ish beruvchi vaqtincha yoki doimiy ravishda xodimni boshqa lavozimga o'tkazishi kerak bo'lishi mumkin. Ish beruvchining tashabbusi bilan kam haq to'lanadigan lavozimga o'tish mumkinmi? Bu holatda rozilik olish kerakmi? Keling, buni aniqlaylik.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Mehnat sharoitlarini o'zgartirish, shu jumladan boshqa lavozimga o'tkazish ish beruvchi va xodimning kelishuvi bilan mumkin. Biroq, ba'zi istisnolar mavjud.

Xodimni roziligisiz boshqa ishga o'tkazishingiz mumkin. Muhim tushuntirish: bu faqat vaqtinchalik va favqulodda holatlarda amalga oshirilishi mumkin. Ya'ni, agar falokat, favqulodda hodisa yoki ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa sodir bo'lsa, xodim boshqa ishga o'tkazilishi mumkin, lekin vaqtincha, bir oydan ortiq bo'lmagan muddatga. Ammo bu holatda ham, agar kam haq to'lanadigan lavozimga o'tish xodimning roziligisiz amalga oshirilsa, mehnat qonunchiligiga ko'ra, ushbu o'tkazish paytida aniq o'tkazilgan xodim avvalgi lavozimidagi o'rtacha daromadidan kam bo'lmagan miqdorda to'lashi kerak.

Xodimni boshqa ishga o'tkazish sog'lig'i bilan bog'liq muammolar tufayli zarur bo'lishi mumkin - shifokorlar xulosasiga ko'ra. Bu holatda xodimni kam haq to'lanadigan lavozimga o'tkazish mumkinmi?

Agar xodimni vaqtincha boshqa joyga o'tkazish zarur bo'lsa (4 oydan kam muddatga o'tkazish vaqtinchalik hisoblanadi), lekin xodim rozi bo'lmasa yoki kompaniyada tegishli ish bo'lmasa, u holda xodimni ishdan chetlashtirish kerak. mehnat majburiyatlari, lekin o'z pozitsiyasini saqlab qoldi. Ya'ni, ish beruvchining tashabbusi bilan kam haq to'lanadigan lavozimga o'tkazish xodimning roziligisiz amalga oshirilishi mumkin emas. Agar uzoqroq yoki doimiy o'tkazish zarur bo'lsa, agar xodim rad etsa yoki kompaniyada tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Ishdan bo'shatilgandan keyin kamroq maoshli lavozimga o'tkazish

Xodimlarni qisqartirish jarayonida, ishdan bo'shatilgunga qadar, ish beruvchi xodimlarni boshqa ishlarga o'tkazishni taklif qilishi kerak. Bu ishchining malakasiga mos keladigan ish bo'lishi mumkin, lekin u kamroq malaka talab qiladigan va u bilan ishlashni talab qiladigan ish bo'lishi mumkin. ish haqi xodim olganidan pastroq. Bunday holatda zaruriy shart - bu tibbiy kontrendikatsiyalarning yo'qligi.

Erkin shaklda ish beruvchi o'zi taklif qiladigan hujjatni tuzadi bo'sh lavozimlar. Kamroq haq to'lanadigan lavozimga o'tkazish xodimning roziligi bilan amalga oshiriladi. Xodim o'z roziligini yoki kelishmovchiligini belgilashi uchun hujjatda buning uchun maxsus qator bo'lishi kerak. Ushbu hujjat ish beruvchi tomonidan ikki nusxada tuziladi, biri xodimga yuboriladi, ikkinchisi esa xodimning imzosi bilan ish beruvchida qoladi. Ushbu nusxa, savollar tug'ilganda, ish beruvchi xodimga o'tkazishni taklif qilganligining isboti bo'ladi. Agar xodim boshqa ishga o'tishni qabul qilmasa, uning rad etishi yozma ravishda rasmiylashtirilishi kerak. Rad etishni tasdiqlash ish beruvchidan olingan vakansiya taklifi bilan hujjatdagi belgi bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, xodimni lavozimga o'tkazing kam ish haqi uning lavozimi qisqartirilgan bo'lsa ham, transferga roziligi bilan mumkin.

Bundan tashqari, kompaniyada mehnat shartnomasida aks ettirilgan ba'zi ish sharoitlari o'zgarishi mumkin bo'lgan vaziyat yuzaga kelishi mumkin. Ish beruvchi o'zgartirishlar va ularning sabablari to'g'risida xodimni kamida 2 oy oldin xabardor qilishi shart. Agar xodim ushbu o'zgarishlarga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga, ehtimol, kamroq maoshli lavozimga o'tishni taklif qilishi shart. Agar ish beruvchining xodimga taklif qiladigan hech narsasi bo'lmasa yoki xodim o'tkazishni rad etsa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Xodimni quyi lavozimga o'tkazishning sababi rasmiy zarurat bo'lishi mumkin, bunda tashabbuskor ish beruvchi bo'lsa yoki o'z xohishi xodim. Ammo ba'zi ishchilar uchun ishdan bo'shatish natijasidir intizomiy jazo.

Xodimni ishdan bo'shatish zarur bo'lgan holatlar tez-tez sodir bo'lmaydi va buni qonuniy ravishda amalga oshirish mumkin bo'lgan variantlar ko'p emas. Va shunga qaramay, ish beruvchilar o'z amaliyotlarini noto'g'ri qarorlar va harakatlar bilan to'ldirishga muvaffaq bo'lishadi mehnat nizolari. Maqolada biz qaysi hollarda ish beruvchining o'z huquqlarini buzmasdan xodimni lavozimidan tushirishi mumkinligini ko'rib chiqamiz.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish beruvchiga ba'zi hollarda xodimni ishdan bo'shatish imkonini beradi:

Xodimni quyi lavozimga o'tkazishning bir nechta misollarini ko'rib chiqaylik va tegishli hujjatlarni qanday tayyorlash bo'yicha tavsiyalar beramiz.

Ish beruvchi tashabbusi bo'yicha o'tkazish (VAQTINCHI)

San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi, yozma ravishda tuzilgan tomonlarning kelishuviga binoan, xodim bir yilgacha bo'lgan muddatga bir xil ish beruvchi bilan boshqa ishga vaqtincha o'tkazilishi mumkin va agar bunday o'tkazilsa. vaqtincha ishlamagan xodimni almashtirish uchun amalga oshiriladi, uning uchun qonun hujjatlariga muvofiq ish joyi xodim ishga qaytgunga qadar saqlanib qoladi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni vaqtincha yoki doimiy ravishda quyi lavozimga o'tkazishni ro'yxatdan o'tkazishda xodimning roziligini olish muhimdir. Buning uchun mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzish kerak (1-misol).

Asosida qo'shimcha kelishuv Mehnat shartnomasiga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi xodimni boshqa ishga o'tkazish to'g'risida buyruq chiqaradi.

SALOMATLIK BO'YICHA POZİSYONDAGI DEKORASYON

Federal qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq boshqa ishga o'tkazilishi kerak bo'lgan xodim. huquqiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi 1-qismi, uning yozma roziligi bilan ish beruvchi uni sog'lig'i sababli xodim uchun kontrendikativ bo'lmagan boshqa ishga o'tkazishi shart. Shifokorning tavsiyalariga ko'ra, bunday o'tkazish doimiy yoki vaqtinchalik bo'lishi mumkin.

Eslatma. Tibbiy ma'lumotnoma Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2012 yil 2 maydagi 441n-sonli "Berish tartibini tasdiqlash to'g'risida" gi buyrug'i bilan belgilangan tartibda berilishi kerak. tibbiy tashkilotlar sertifikatlar va tibbiy xulosalar."

Xodimni belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq ish beruvchining boshqa kam haq to'lanadigan ishga o'tkazishda; mehnat qonunchiligi bunday xodim uchun aniq belgilaydi kafolatlar. Shunday qilib, San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasiga binoan, u avvalgi ish joyidagi o'rtacha ish haqini o'tkazilgan kundan boshlab bir oy davomida, ish jarohati, kasb kasalligi yoki mehnat bilan bog'liq boshqa sog'lig'iga zarar etkazish tufayli boshqa joyga o'tkazgan taqdirda - o'rtacha ish haqini saqlab qoladi. kasbiy mehnat qobiliyatini doimiy ravishda yo'qotishi aniqlangan yoki xodim tuzalib ketgunga qadar.

Muddat oxirida o'tkazma umumiy qoida bekor qilinadi va xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish beriladi.

Agar tibbiy xulosaga ko'ra, xodim to'rt oydan ortiq muddatga vaqtincha boshqa ishga o'tishga yoki doimiy o'tkazishga muhtoj bo'lsa, u o'tkazishni rad etsa yoki ish beruvchida tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi tuziladi. San'at 1-qismining 8-bandiga muvofiq tugatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi 3-qismi).

Mehnat daftarchasida xodimning vaqtincha o'tkazilishi to'g'risidagi ma'lumotlar kiritilmagan. Agar kerak bo'lsa, u ushbu faktni quyidagi hujjatlar asosida tasdiqlashi mumkin:

• vaqtincha boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv nusxasi;
• boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruqning nusxasi (xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 62-moddasiga muvofiq uni kadrlar bo'limidan talab qilish huquqiga ega).

Doimiy ishga o'tkazish to'g'risidagi ma'lumotlarni bir haftadan kechiktirmay xodimning mehnat daftarchasiga kiritish, ularni xodimning shaxsiy kartasiga ko'paytirish kerak.

SERTIFIKATLANISH NATIJALARIDAN KEYIN POZISHNI KESHISH

Agar xodim attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga mos kelmasa, tashkilotda bo'sh ish o'rinlari (pastroq haq to'lanadigan ishlar) mavjud bo'lsa, ish beruvchi birinchi navbatda xodimga taklif qilishi kerak. boshqa ishga o'tkazish va faqat o'tkazish rad etilgan taqdirda, uni yuqorida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-qismi).

Sertifikatlash natijalari qonuniy bo'lishi uchun ish beruvchi sertifikatlashtirish to'g'risidagi Nizomni tasdiqlashi kerak. Agar bunday hujjat yo'q bo'lsa, o'tkazilgan sertifikat haqiqiy emas deb hisoblanadi.

INTIYOMOZ JAROI NATIJASIDAGI MAVZIDAN TUSHISH.

Normativ-huquqiy hujjatlarning qoidalarini hisobga olgan holda, intizomiy jazo sifatida lavozimini pasaytirish qo'llanilishi mumkin. faqat ayrim toifadagi xodimlar uchun:

• Tergov qo'mitasi (28-modda Federal qonun 2010 yil 28 dekabrdagi 403-FZ-son "Tergov qo'mitasi to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi“(2015-yil 30-dekabrdagi tahrirda));
• politsiya (3-qism, 2011 yil 30 noyabrdagi 342-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi ichki ishlar organlarida xizmat va Rossiya Federatsiyasining ayrim qonun hujjatlariga o'zgartishlar kiritish to'g'risida" Federal qonunining 15-moddasi (3-iyuldagi tahrirda). , 2016));
• prokuratura ("Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" 1992 yil 17 yanvardagi 2202-1-sonli Federal qonunining 41.7-moddasi (2016 yil 3 iyuldagi tahrirda).

Art 4-qism. 66 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi; pp. 4, 8 Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "Mehnat daftarchalari to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini ishlab chiqarish va ularni ish beruvchilarga taqdim etish qoidalari (25 martdagi tahrirda). , 2013).

Boshqa lavozimga o'tish har doim ham ko'tarilish degani emas. Ba'zi hollarda kadrlar o'zgarishi lavozimning pasayishiga olib kelishi mumkin. Bunday transferni qayta ishlash uchun ma'lum qoidalar mavjud.

Mehnat kodeksining 72-moddasi tarjimani o'zgartirish ekanligini belgilaydi mehnat funktsiyasi doimiy yoki vaqtinchalik xodim.

Hujjatda ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasiga kiritilgan barcha o'zgarishlar ko'rsatilgan: ism yangi lavozim, ish haqi miqdori va boshqalar.

Qo'shimcha shartnoma asosida o'tkazma beriladi (T-5).

Xodimning ahvoli uchun kontrendikativ bo'lgan ishlarni berish taqiqlanadi.

Xodim rozi

Tomonlar qo'shimcha bitim tuzadilar. Xodimlarning ixtiyoriy ravishda pasaytirishni qabul qilishining asosiy sabablari quyidagilardir:

1. Professional muvaffaqiyatsizlik. Agar xodim belgilangan vazifalarni bajara olmasa, rejalashtirilgan maqsadlarga erisha olmasa yoki muntazam ravishda xatoga yo'l qo'ysa, xodim o'z lavozimiga mos kelmasligini mustaqil ravishda hal qilishi mumkin. Bunday holda, malaka darajasiga mos keladigan pastroq lavozimga o'tish mumkin.
2. Faoliyat sohasini o'zgartirish. Xodim boshqasiga o'tishga qaror qilishi mumkin tarkibiy bo'linma, uning kasbiy qiziqishlari va ko'nikmalariga ko'proq mos keladigan ish. Bunday holda, o'sishning yangi istiqbollari paydo bo'lishi sababli pasayish muhim nuqta emas.
3. Shaxsiy omillar. O'tkazishning sababi shaxsiy xususiyatga ega bo'lishi mumkin: sog'liq holati, ziddiyatli vaziyatlar hamkasblar bilan, egallab turgan lavozim uchun noqulay ish jadvali.

Xodim rozi emas

Agar xodim transferga rozi bo'lmasa, vaziyatni rivojlantirishning quyidagi variantlari mumkin:

1. Ish beruvchi xodimga bunday harakatning maqsadga muvofiqligi uchun ob'ektiv sabablarni keltirib, o'tishni taklif qiladi. Masalan, xodimni keyingi lavozimga ko'tarilish ehtimoli bilan kam maoshli lavozimga o'tkazish. Agar hozirgi joyda istiqbollar bo'lmasa, xodim o'tkazish bo'yicha ijobiy qaror qabul qilishi mumkin.
2. Ish beruvchining ta'kidlashicha, ishdan bo'shatish xodimning egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi bilan bog'liq. Ish beruvchining bunday xulosalari xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishning rasmiy natijalariga asoslanishi kerak. Art. 81 TC ruxsat beradi mehnat shartnomasi Agar xodimni (uning yozma roziligi bilan) boshqasiga o'tkazish imkoniyati bo'lmasa, egallab turgan lavozimiga nomuvofiq bo'lsa, xodim bilan mos ish uning tashkiloti doirasida. Boshqacha qilib aytganda, agar attestatsiyadan o'tmagan xodim kam haq to'lanadigan lavozimga o'tishdan bosh tortsa, ish beruvchi uni ishdan bo'shatish huquqiga ega.
3. Ish beruvchi biron bir sababga ko'ra transferni amalga oshiradi. Xodimning qisqartirishdan oldin egallab turgan lavozimi bekor qilinadi. Natijada, u tanlov oldida qoladi: ishdan bo'shatish va ishini yo'qotish yoki lavozimini pasaytirish bilan ishini saqlab qolishga rozi bo'lish.

(Hali hech qanday baho yo'q)

2014 yil 13 avgust

Buxgalteriya yangiliklari, № 18

Kamroq maoshli ish deganda kompaniyada kamroq maoshli boshqa bo'sh lavozimni ham, bir xil oddiy lavozimda ishlashni ham anglatadi, lekin, masalan, to'liq ish kuni emas.

Xodimning kam haq to'lanadigan ishga o'tishi bir necha sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin:

1. Xodimning ushbu ishga shaxsiy qiziqishi

Bu odatda istak bilan bog'liq martaba o'sishi xodim. Masalan, jarayonda mehnat faoliyati xodim yangisini oladi qo'shimcha ta'lim. Agar u ishlayotgan tashkilotda bo'sh ish o'rni mavjud bo'lsa, unda amaliy tajriba yoki yangi mutaxassislik bo'yicha ish tajribasiga ega bo'lish uchun uni mavjud ishga o'tkazishdan manfaatdor bo'lgan xodim (ya'ni tashabbuskor hisoblanadi), ish haqi sezilarli darajada past bo'lgan hollarda ham.

2. Oilaviy sharoitlar tufayli mehnat sharoitlarini o'zgartirish zarurati

Shunday qilib, yosh bolaning mavjudligi xodimni chaqaloqqa g'amxo'rlik qilish uchun boshqa ish tartibiga ega ishga o'tishga majbur qiladi. Bunday holatda, xodimning kam haq to'lanadigan, ammo "qulay" (aniq hayot sharoitida ko'proq afzalroq) ish jadvaliga o'tishga qiziqishi aniq ifodalangan.

3. Ish beruvchining shaxsiy tashabbusi

Masalan, ish beruvchi o'zgaradi xodimlar jadvali, bu xodim egallab turgan lavozimni nazarda tutmaydi. Bunday vaziyatda ish beruvchi bunday xodimga ish bilan ta'minlash, shu jumladan kam haq to'lanadigan ish bilan ta'minlashga majburdir. Xodim qaror qabul qilishga majbur bo'ladi: taklifga rozi bo'lish yoki rozi bo'lmaslik, taklif qilingan ishni rad etish u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish sabablaridan biri ekanligini tushunadi.

4. Xodimning sog'lig'ining holati

Agar xodim sog'lig'ining yomonlashishi natijasida ishlashni davom ettira olmasa eski ish tibbiy sabablarga ko'ra, ish beruvchi bunday xodimni ishdan bo'shatib, unga malakasiga mos keladigan va undan past bo'sh ish o'rinlarini, shu jumladan kam haq to'lanadigan ishlarni taklif qilishi shart.

Har qanday holatda, xodimni kam haq to'lanadigan ishga o'tkazishning sababi nima bo'lishidan qat'i nazar, bu hodisa faqat xodimning roziligi bilan sodir bo'lishi mumkin.

Agar o'tkazish xodimning tashabbusi bilan amalga oshirilgan bo'lsa, u holda ish beruvchi xodimdan shaxsiy ariza (afzal sababni ko'rsatgan holda) va tibbiy xulosani (agar o'tkazish sog'lig'i sababli bo'lsa) talab qilishi kerak. Xodim sog'lig'i sababli osonroq, kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda, u o'tkazilgan kundan boshlab bir oy davomida oldingi o'rtacha ish haqini saqlab qoladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 182-moddasi).

Agar o'tkazish ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshirilgan bo'lsa, ish beruvchi kamida ikki oy oldin xodimni mehnat sharoitidagi o'zgarishlar to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Xodim ikki oy davomida mehnat shartnomasi bo'yicha o'z vazifalarini bajarishni davom ettirishi kerak. Ushbu muddatdan so'ng u transferga va ish sharoitlarini o'zgartirishga rozi yoki rozi emas.

Xodimning o'tkazishga roziligi yozma ravishda olinishi kerak (masalan, xodimning o'tkazish to'g'risidagi arizasi, o'tkazish to'g'risidagi buyruqda xodimning qo'lyozma imzosi "Men o'tkazishga roziman").

Agar xodim o'tkazish va yangi ish sharoitlariga rozi bo'lmasa, u San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarishi sababli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi).

Ishlab chiqarish zarurati bo'lsa, xodimning roziligisiz o'tkazish

Istisno hollarda, xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga o'tkazish mumkin. Bunday holatlar San'atda keltirilgan. 74 Mehnat kodeksi RF.

Bularga xodimni o'tkazish kiradi:

• falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, avariya yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish;
• baxtsiz hodisalar, ishlamay qolishlar (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish), mulkning nobud bo'lishi yoki shikastlanishining oldini olish;
• yo'qolgan xodimni almashtirish.

Bunday hollarda xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishga o'tkazilishi mumkin. Xodimning mutaxassisligi yoki malakasi hisobga olinmaydi. Bunday holda, transfer yil davomida bir necha marta mumkin, lekin har safar bir oydan ko'p bo'lmagan muddatga.

Biroq, xodimni sog'lig'i sababli unga qarshi ko'rsatma bo'lgan ishga o'tkazish mumkin emas.

E'tibor bering: vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun boshqa ishga o'tkazish muddati kalendar yili davomida bir oydan oshmasligi kerak (1 yanvardan 31 dekabrgacha).

Agar vaqtinchalik ish kamroq to'lanadigan bo'lsa, unda ish haqi xodimning oldingi ish joyidagi o'rtacha ish haqidan past bo'lmasligi kerak.

Qisqartirilgan ish vaqti, qisqartirilgan ish haftasi

Qisqartirilgan ish vaqti- ma'lum toifadagi ishchilarning mehnatini muhofaza qilish maqsadida belgilangan haftasiga 40 soatdan kam bo'lgan standart ish vaqti, masalan:

• 16 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun standart ish vaqti haftasiga 24 soatdan oshmaydi;
• 16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan;
• I yoki II guruh nogironlari bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan;
• natijalari bo'yicha ish joylarida mehnat sharoitlari bo'lgan ishchilar uchun maxsus baholash mehnat sharoitlari sifatida tasniflanadi zararli sharoitlar 3 yoki 4-darajali mehnat yoki xavfli mehnat sharoitlari - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan;
• pedagogik, tibbiy va boshqa toifadagi ishchilar uchun federal qonun bilan qisqartirilgan ish vaqti belgilanishi mumkin.

Agar xodimga qisqartirilgan ish vaqti berilsa, bu uning ish haqi miqdoriga ta'sir qilmaydi, chunki Xodim odatdagi ish vaqtida ishlaydi.

To'liq bo'lmagan ish kunini tashkil etish qisqartirilgan ish vaqtidan farqlanishi kerak.

Yarim kunlik ish

To'liq bo'lmagan ish vaqti mehnat shartnomasi taraflarining o'zaro kelishuvi bilan belgilanadi va ixtiyoriydir. Yuqorida sanab o'tilgan hollarda ish vaqtini qisqartirish majburiydir.

To'liq bo'lmagan ish vaqti nafaqat xodimning iltimosiga binoan, balki ish beruvchining tashabbusi bilan ham belgilanishi mumkin. Tashkilotda bunday rejimni joriy etish ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishning alohida holatidir. Shuning uchun xodim bu haqda ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi 2-qismi).

To'liq bo'lmagan ish vaqti to'liq bo'lmagan ish vaqti shaklida belgilanadi ish haftasi, bir vaqtning o'zida yarim kunlik yoki yarim kunlik va yarim kunlik.

Bunday holda, ish haqi xodimning ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda yoki u bajargan ish hajmiga qarab amalga oshiriladi. Yillik asosiy ta'tilning davomiyligi uchun, shuningdek ish stajini hisoblash uchun va boshqalar mehnat huquqlari yarim kunlik ish ta'sir qilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 93-moddasi).

E'tibor bering, to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida aks ettirilishi kerak. Mehnat va dam olish tartibi mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biridir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Qisqartirilgan ish vaqti ham mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.