doirasida ijtimoiy moslashuv sohasida kadrlar boshqaruvini tashkil etishni takomillashtirish tezis Ijtimoiy moslashuv bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqildi, jumladan:

Xodimlarni moslashtirish standarti

Moslashuv rejasi

Mentorlik to'g'risidagi nizom

Kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha mutaxassisning ish tavsifi.

Yangi xodim eslatmasi

1. Xodimlarni moslashtirish standarti yangi xodimlarni moslashtirishning asosiy nuqtasidir.

Xodimlarni moslashtirish tartibi quyidagilarga qaratilgan:

yangi xodimning lavozimiga tezroq kirishni ta'minlash;

miqdorining kamayishi mumkin bo'lgan xatolar ishga kiritish bilan bog'liq;

ishning birinchi kunlaridagi noqulaylikni kamaytirish;

xodimning malakasi va salohiyati darajasini ob'ektiv baholash.

Moslashuv davrining davomiyligi 3 oyni tashkil etadi, bu test davriga to'g'ri keladi.

Xodimlar bo'limi xodimni to'g'ridan-to'g'ri tanlash va yollash bilan shug'ullanadi, keyin hamma narsa tegishli hujjatlar(so'rovnoma, suhbat natijalari) yangi xodim uchun moslashish rejasini tuzadigan asosiy shaxs bo'lgan kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha mutaxassisga o'tkaziladi. Yangi ishchi belgilangan muddatda (2 kundan ortiq bo'lmagan) o'qitish va rivojlantirish bo'yicha mutaxassisning bevosita ishtirokida kurs dasturidan o'tadi kasbiy ta'lim yangi xodimlar. Bunday kurslar dasturi ikki yildan ortiq vaqtdan beri mavjud bo'lib, muvaffaqiyatli ishlamoqda. Bunday kurslarning maqsadi korporativ madaniyat asoslarini singdirish, ta'minlashdir Umumiy ma'lumot korxona haqida va asosan belgilangan vazifalarga mos keladi. Uni ijtimoiy moslashuvning har qanday elementlari bilan takomillashtirish mantiqiy emas, chunki tinglovchilar guruhlari quyidagilardan iborat turli toifalar xodimlar va kurs doirasidan tashqaridagi barcha ma'lumotlar to'g'ridan-to'g'ri har bir shaxsning ish joyining xususiyatlariga bog'liq bo'ladi va uni umumiy doiraga kiritish maqsadga muvofiq emas. Kursni o'tashdan tashqari, yangi xodim ichki tartib qoidalari va jamoa shartnomasi bilan tanishish imkoniyatiga ega. Shu bilan birga, unga elektron ruxsatnoma tuziladi va kirish va ob'ekt ichidagi rejimni tartibga soluvchi hujjatlar hamda elektron talondan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar ko'rib chiqish va imzolash uchun taqdim etiladi.

Shaxsiy ma'lumotlar va kurs davomida shaxsiy kuzatuvlar asosida o'qitish va rivojlantirish bo'yicha mutaxassis bevosita ish joyida keyingi moslashish choralari rejasini tuzadi. Kurs oxirida o'qitish va rivojlantirish bo'yicha mutaxassis yangi kelganga kelajakdagi ish joyiga qanday borishi, u erda soat nechada bo'lishi, u bilan qanday hujjatlar bo'lishi kerakligini tushuntiradi va unga muvaffaqiyatlar tilaydi. Keyin tomonidan elektron pochta Memoni yangi xodimning bevosita rahbariga yuboradi. Ushbu eslatmada falon sanada o'quv kursini tugatgan yangi xodim menejerning ixtiyorida ekanligi haqida ma'lumot mavjud. Shundan so'ng, ma'lum bir yangi xodim uchun standart shaklga ega bo'lgan moslashish rejasi amalga oshiriladi. Bundan tashqari, "Moslashuv davridagi ishchining ish faoliyatini baholash" shakli ham yuboriladi, bu menejer va boshqalar tomonidan bosqichma-bosqich to'ldiriladi. mas'ul shaxslar ko'rib chiqish, qayta ishlash, sozlash va hisobot berish uchun o'z vaqtida qayta tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha mutaxassisga yuborilishi kerak. Ushbu standart eslatma menejerdan hech qanday savol tug'dirmaydi, chunki ijtimoiy moslashuvni amalga oshirish dasturi doirasida kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha mutaxassis dastur ishtirokchilari (rahbarlar va murabbiylar) o'rtasida targ'ibot va tushuntirish ishlarini olib boradi. o'z vaqtida.

Yangi xodimning birinchi ish kuni bevosita ish joyida va uning keyingi moslashuvi 3 kishining samarali ishtirokida amalga oshiriladi: bo'lim boshlig'i, guruh boshlig'i (masalan, texnik baholovchilar) va tayinlangan murabbiy. Yangi xodimning uchrashuvini tashkil etish ko'p jihatdan uning birinchi taassurotini va ish natijalaridan keyingi qulay his-tuyg'ularini belgilaydi. Shuning uchun jamoa bilan tanishish kafedra mudiridan boshlanadi. Bu kabi bo'lim bilan tanishishning boshlanishi yuqori daraja yangi kelgan odamga o'zini o'zi qadrlash tuyg'usini beradi va uni keyingi ish uchun ijobiy tarzda qo'yadi. Bo'lim boshlig'i bevosita rahbar va murabbiyni qisqacha bayoni bilan tanishtiradi ijobiy xususiyat va yangi kelganga bir nechta iliq so'zlarni aytadi. Bu uning oddiy, ammo psixologik jihatdan juda muhim roli. Yangi xodimning chiqish kuni shunday rejalashtirilganki, moslashish jarayoni ishtirokchilari - murabbiy, bevosita rahbar va bo'lim boshlig'i bu vaqtda o'z ish joylarida hozir bo'lishadi. Ular o'z vaqtlarini yangi xodimga kerakli e'tiborni qaratadigan tarzda oldindan rejalashtirishadi, buning natijasida u birinchi daqiqalardanoq o'zining muhimligi va dolzarbligini his qiladi. Bo'lim boshlig'i tomonidan xodimni tanishtirish uchun eng mos vaqtni tanlash, barcha xodimlarni bitta xonaga yig'ishga harakat qilish va bo'limning barcha xodimlari uchun ushbu daqiqaning tantanali va quvonchiga e'tibor qaratish bir xil darajada muhimdir. . Kelgusida bo'lim boshlig'i moslashish jarayoni ustidan umumiy nazoratni amalga oshiradi va moslashishni boshqarish jarayoni bevosita rahbar va murabbiy qo'liga o'tadi, ular uni xodimlarni o'qitish va rivojlantirish tomonidan tuzilgan rejaga muvofiq amalga oshiradilar. mutaxassis.

Bevosita menejer yangi xodimni murabbiy bilan tanishtiradi (uning shaxsiy va kasbiy xususiyatlar) va boshqa xodimlar bilan, vazifalarni taqsimlash bilan, joy va rol haqida suhbatlashadi strukturaviy birlik korxona tuzilmasida, uning vazifalari va funksiyalarida, boshqa bo'limlar bilan aloqalarini ochib beradi. Bundan tashqari, u yangi xodimni ish jarayonida bilishi va yo'naltirishi kerak bo'lgan rasmiy majburiyatlar va huquqlar, hujjatlar, ko'rsatmalar va boshqalar bilan tanishtiradi. Yangi xodim bo'shatilgandan keyingi dastlabki uch kun ichida bevosita rahbar xodimning moslashuv davri uchun ish tavsifiga muvofiq ish rejasini tuzadi.

Murabbiy yangi xodimni ishlab chiqarish, ofis va maishiy binolarning joylashuvi, jamoa ichidagi muloqot usullari, an'analar bilan tanishtiradi, shuningdek, xodimning rejasining bajarilishini nazorat qiladi, unga ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda zarur yordam beradi.

Yangi xodimning ishini dastlabki tahlil qilish uning korxonada moslashuvining birinchi va ikkinchi oylaridan keyin amalga oshiriladi. Dastlabki tahlil quyidagi savollarni o'z ichiga oladi:

korxonada xodimning moslashuv jarayonini tahlil qilish;

ma'lum bir davr uchun individual ish rejasini amalga oshirish;

kuchli va belgilanishi zaifliklar xodim;

nimani yaxshilash kerakligini muhokama qilish;

tashkilot tomonidan zarur yordam.

Jarayonni kuzatish va kerak bo'lganda yangi xodimning ish rejasini tuzatish, qo'shimcha ravishda moslashish jarayonida aniqlangan qiyinchiliklarni bartaraf etish uchun zarur choralarni ishlab chiqish va ko'rish uchun yangi xodimning ishini dastlabki tahlil qilish amalga oshiriladi. xodimning.

Yangi xodimning ishini yakuniy tahlil qilish xodimning moslashish davri tugashidan bir hafta oldin amalga oshiriladi.

Dastlabki va yakuniy tahlil kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha mutaxassis tomonidan "Xodimning moslashish davridagi faoliyatini baholash" shakli asosida amalga oshiriladi. Shakl o'z qismida murabbiy va bevosita rahbar tomonidan to'ldiriladi, shundan so'ng u bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi va rahbar nomidan o'qitish va rivojlantirish bo'yicha mutaxassis nomiga elektron pochta orqali yuboriladi.

Shakl shaxsiy va baholashni o'z ichiga olishi kerak ishbilarmonlik fazilatlari yangi xodim, ish rejasi va tavsiyalariga muvofiq bajarilgan ish sifatini baholash. Shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari bo'limida mehnatsevarlik, kasbiy bilim va ko'nikmalar, ishga munosabat, samaradorlik, tashabbuskorlik, ish usullarini takomillashtirishga intilish, muloqot qobiliyatlari, muvofiqlashtirish va o'zaro hamkorlik qilish qobiliyati va nihoyat, tahliliy qobiliyatlar ko'rib chiqiladi.

Keyin moslashish jarayoni tugagandan so'ng, turli davrlarda to'ldirilgan "Moslashuv davridagi ishchining ish faoliyatini baholash" uchta shakli qabul qilingan mutaxassisning shaxsiy faylida saqlash uchun kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha mutaxassisga topshiriladi.

2. Moslashish bo'yicha chora-tadbirlar rejasi majburiyatlari moslashuv tadbirlarini amalga oshirishni o'z ichiga olgan bo'lim xodimlari uchun eslatma hisoblanadi. Ushbu rejaga muvofiq, Federal BTI mutaxassislari lavozimlariga yangi ishga qabul qilingan xodimlar uchun ijtimoiy moslashuv dasturi amalga oshirilmoqda. Ushbu reja kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan muvofiqlashtiriladi va tarkibiy bo'linma boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi. Moslashuv rejasini 5 asosiy bosqichga bo'lish kerak:

I bosqich (birinchi hafta) - tayyorgarlik bosqichi

II bosqich (ikkinchi hafta) - boshlang'ich davr

III bosqich (uchinchi hafta) - moslashish davri

IV bosqich (to'rtinchi hafta) - induksiya davrining tugashi

V bosqich (3-oyning oxiri) - sinov muddati natijalarini sarhisob qilish

Birinchi bosqich - tayyorgarlik - bir hafta davom etadi va xodimning ish joyini tayyorlash va muqobil topshirish bo'yicha tadbirlarni o'z ichiga oladi. zarur ma'lumotlar. Bu erda 4 davrni ajratib ko'rsatish muhimdir:

Yangi xodim kelishidan oldin ish joyini tayyorlash.

Yangi xodimning birinchi kuni

Birinchi ish haftasi

Oxirgi kun ish haftasi

Yangi xodim kelishidan oldin ish joyini tayyorlashda, birinchi navbatda, avvalgi xodimga tegishli bo'lgan barcha shaxsiy narsalarni olib tashlash kerak. Keyin, avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimi bo'limi muhandisi va tegishli mutaxassislar yordamida siz yangi xodim uchun avtomatlashtirilgan ish joyini oldindan sozlashingiz kerak: shaxsiy pochta qutisini yarating, ish uchun zarur bo'lgan dasturlarni o'rnating, korporativ veb-saytga havolalar yarating. axborot tizimi yangi foydalanuvchining korxonasi va unga kerakli ruxsatlarni berish va h.k. Muhim psixologik qadam - bu yangi boshlanuvchiga shaxsan e'tiborning namoyon bo'lishi. Yangi boshlanuvchining ish stolidagi kerakli hujjatlar to'plami, albatta, yangi xodimga eslatmani o'z ichiga oladi. Murabbiyning ta'rifi va tayinlanishi juda muhim daqiqadir.

Keyingi vaqt davri yangi xodimning birinchi ish kunini o'z ichiga oladi. Shu kuni hamkasblar bilan o'zaro tanishish, ma'lum bir bo'limning tarixi va o'ziga xos xususiyatlariga qisqacha kirish, motivatsiya - o'sish uchun imkoniyatlar yaratish rejalashtirilgan. ish haqi, malaka oshirish, martaba rivojlanishi. Ishlab chiqarish jarayonini tartibga soluvchi hujjatlar bilan tanishish va ish tavsifi imzolanadi. Keyinchalik ular boshqaruv tuzilmasi (shu jumladan kompaniya rahbarlarining ism-shariflari, alohida bo'linmalarning joylashuvi) bilan tanishadilar, ko'rsatiladigan xizmatlar ro'yxati, ish sharoitlari tushuntiriladi - ish tartibi, bayram va dam olish kunlari, xodimlarga beriladigan imtiyozlar, an'analar, korporativ madaniyat elementlari, bo'limda mavjud bo'lgan asosiy tartiblar. Shuningdek, birinchi kunida xodim hal qilishi kerak bo'lgan vazifalar doirasi amalga oshiriladi, bo'limdagi boshqa xodimlarning funktsiyalari tushuntiriladi, rahbar bilan o'zaro aloqa qilish tartibi, rejalashtirish, hisobot berish va nazorat qilish usullari tushuntiriladi. bo'limi, boshqa bo'limlar bilan o'zaro hamkorlik qilish tartibi, ular bilan tanishish ishlab chiqarish funktsiyalari va bo'lim ishining xususiyatlari, xodim bilan birgalikda reja tuzish.

Birinchi ish haftasida xodim ish jarayonida o'zaro aloqada bo'lishi kerak bo'lgan bo'limlar ro'yxatini, bo'limlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar texnologiyasini, hujjatlar va ularni bajarish xususiyatlari, muddatlari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni o'rganadi. ishlab chiqarish jarayoni, muammolarni hal qilish mexanizmlari va pretsedentlari. Shuningdek, bo'limning tartib va ​​an'analari, ish kunining davomiyligi, tushlik tanaffusi, ovqatlanish, ish haqini to'lash kunlari va tartiblari, kompaniyaning ichki veb-sayti bilan tanishish: xodimlarning telefonlari, tug'ilgan kunlari haqida ma'lumot oladi.

Va nihoyat, birinchi bosqichning yakuniy davri keladi - bu ish haftasining oxirgi kuni. Shu kuni menejer yangi xodim va uning ustozi bilan suhbatlar o'tkazadi, uning asosida ishning birinchi kirish haftasi natijalari baholanadi va bo'lim boshlig'iga hisobot tuziladi.

Ikkinchi, uchinchi va to'rtinchi bosqichlar har bir haftani o'z ichiga oladi va yangi xodimning jamoaga professional moslashuvi va bosqichma-bosqich kiritilishini tartibga soladi. Bu erda shaxslararo munosabatlarga integratsiyaga alohida e'tibor beriladi, e'tibor ijtimoiy-psixologik jihatlarga qaratiladi: jamoaga qo'shilish, hamkasblar bilan munosabatlarni o'rnatish, idrok etish. yangi ma'lumotlar oldingi tajribaga, tanqidlarga munosabatga va hokazolarga to'g'ri kelmaydigan, agar kerak bo'lsa, yangi xodimga normal shaxslararo munosabatlarni yaratishda yordam ko'rsatiladi.

Dastlabki to'rt bosqichdagi asosiy faoliyat ustoz va bevosita rahbar tomonidan amalga oshiriladi yosh mutaxassis. Kafedra mudiri har haftada har bir bosqich natijalarini nazorat qilib borishi kerak. Kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha mutaxassis asosiy nazorat punktlarida jarayonni nazorat qilish bilan bog'liq - yangi xodim bir oy va ikki oy ishlagandan so'ng va nihoyat, moslashish jarayoni natijalarini sarhisob qilish va hisobotni tuzishda. xodimning sinov muddati to'g'risida.

Beshinchi bosqich - sinov muddatini yig'ish. U moslashish jarayonining barcha ishtirokchilari: murabbiy, bevosita rahbar, bo'lim boshlig'i va kadrlar bo'limi xodimlarini o'z ichiga oladi. Ushbu jarayonning natijasi yangi xodimga nisbatan ijobiy yoki salbiy qaror qabul qilish uchun asosdir.

3. Mentorlik – yangi kelganga tajribaliroq xodim tomonidan o‘rgatish, maslahat berish va baholash jarayonidir. Mentor nafaqat yangi kelganga moslashishga yordam beradi, balki o'z boshqaruv qobiliyatlarini ham rivojlantiradi. Bu qo'shimcha mas'uliyatdir, chunki yangi kelganning moslashuvining muvaffaqiyati murabbiyning ish sifatining ko'rsatkichidir.

Mentorlikning maqsadi xodimlarning kasbiy rivojlanishiga yordam berishdir.

Mentorlikning asosiy vazifalari - mutaxassisning asosiy ko'nikmalarini o'rganish jarayonini tezlashtirish, xodimga egallab turgan lavozimi uchun berilgan vazifalarni mustaqil va samarali bajarish qobiliyatini rivojlantirish, shuningdek, korporativ madaniyatga moslashish, an'analarni o'zlashtirish. va ushbu bo'limda o'zini tutish qoidalari.

Mentorlik yangi xodimlar uchun sinov muddati davomida, ya'ni uch oygacha belgilanadi. Eng katta yuk birinchi oyda sodir bo'ladi, keyin yangi boshlovchi murabbiyga endi moslashish rejasining bir qismi sifatida murojaat qilmaydi, lekin agar kerak bo'lsa, ishlab chiqarish muammolari bo'lsa.

Mentorlar yuqori malakali xodimlar orasidan tanlanadi professional fazilatlar o'z ishida barqaror ko'rsatkichlarga ega, o'z tajribasini baham ko'rish qobiliyati va tayyorligi, o'z ish sohasi va bo'linma ishini tizimli tushunadigan, muloqot qilish qobiliyati va moslashuvchanlikka ega bo'lganlar.

Xodimni murabbiy sifatida tasdiqlash xodimni lavozimi bo'yicha stajyor sifatida tayinlash yoki uni muayyan lavozimga tayinlash buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Murabbiyni tayinlash uchun asos bo'lajak murabbiy va u tayinlanadigan xodimning o'zaro roziligi bilan bevosita rahbarni tanishtirish hisoblanadi. Murabbiy ishining samaradorligini baholash ko'rsatkichlari sinov muddati davomida yangi xodim tomonidan maqsad va vazifalarni bajarishdir. Baholash oraliq va yakuniy nazoratda amalga oshiriladi.

Mentorlik faoliyati tugallangandan keyin 360 daraja usuli bilan baholanadi, ya'ni. xodim baholanadi turli darajalar: bo'linma boshlig'i, murabbiy, hamkasblar, qo'l ostidagi xodimlar va sertifikatlangan shaxs. Ushbu baholash asosida murabbiy mukofotlanadi.

Dastur moddiy motivatsiya Mentor uchta mumkin bo'lgan stsenariyni o'z ichiga oladi:

Variant 1 - yangi xodim muvaffaqiyatli o'tadi sinov muddati. Murabbiy 2500 rubl miqdorida qo'shimcha mukofot oladi

2-variant - kamida bir oy ishlagan yangi xodim sinov muddatidan o'tmagan (ustozning qoniqarsiz ishi tufayli emas) - murabbiy bajarilgan ish uchun 1000 rubl miqdorida tovon oladi.

3-variant - murabbiyning qoniqarsiz ishi aniqlanganda, eslatma e'lon qilinadi.

Agar yangi kelgan va murabbiy o'rtasidagi hamkorlik ikki tomon tomonidan samarasiz deb topilsa, yangi murabbiy tayinlash masalasi ko'tariladi. Bundan tashqari, agar murabbiyning aybi tan olinsa, u mukofot olmaydi, agar stajyor aybdor bo'lsa, ish haqi mos ravishda 1000 rublni tashkil qiladi.

Moddiy rag'batlantirishdan tashqari, ustoz ishining nomoddiy motivatsiyasi ham mavjud. Asosiy komponentlar nomoddiy motivatsiya ustozi Kasbiy rivojlanish va holatni tan olish.

Bu murabbiy uchun o'z iste'dodlarini namoyish etish va zinapoyaga ko'tarilish imkoniyatidir. martaba zinapoyasi. Stajyor bilan trening doirasida murabbiy yangi xodimning ish vaqtini tashkil qilishi, ish rejalarini tuzishi, shuningdek xodimlarni baholashda ishtirok etishi kerak. Bularning barchasi mentorga boshqaruv ko'nikmalari va tashkiliy muammolarni hal qilishda tajribaga ega bo'lish imkonini beradi. Qolaversa, kafedrada hamkasblar va rahbariyat tomonidan hurmatga sazovor bo‘lgan eng qobiliyatli va mas’uliyatli shaxs sifatida ustozning ijobiy qiyofasi tarbiyalanadi, demak, uning o‘rnida bo‘lishga tabiiy ishtiyoq uyg‘onadi. Murabbiy sifatida tayinlanish og'ir ijtimoiy yuk sifatida emas, balki maxsus ishonch sifatida yuzaga keladi.

Ushbu sohada muvaffaqiyatni kafolatlaydigan murabbiylikning asosiy tamoyillari yangi xodimga do'stona, ijobiy munosabatdir; ish vaqtini oqilona taqsimlash: asosiy ish vazifalarini murabbiylik funktsiyalari bilan birlashtirish to'g'ri rejalashtirish ish vaqti; yangi xodimga kerakli ma'lumotlarni, bilimlarni, tajribani izchil o'tkazish: oddiydan murakkabga, taniqli ma'lumotdan maxfiylikka; kuzatish fikr-mulohaza, murabbiylik jarayonida bilimlarni o'zlashtirishni nazorat qilish; yangi xodimning ishi ustidan joriy nazoratni amalga oshirish, ishdagi noto'g'ri harakatlarini o'z vaqtida tuzatish; yangi xodimga g'amxo'rlik qilish: masalalarni batafsil tushuntirish, yangi xodimning ushbu lavozimga muvofiqligi to'g'risida bo'lim boshlig'iga o'z vaqtida hisobot berish, oraliq nazoratda yangi xodimni baholashda ishtirok etish.

Murabbiy xodimning bevosita rahbari bilan birgalikda uni o'qitishning individual rejasini ishlab chiqadi va tasdiqlaydi. U xodimning ishbilarmonlik va axloqiy fazilatlarini, uning mehnatga, jamoaga munosabatini har tomonlama o'rganadi, stajyorni ta'minlaydi. individual yordam tanlangan kasbni, amaliy texnikani o'zlashtirishda, yo'l qo'yilgan xatolarni aniqlaydi va u bilan birgalikda bartaraf qiladi, xodimni ishtirok etishga jalb qiladi. jamoat hayoti jamoa, umumiy madaniy va kasbiy ufqlarni rivojlantirishga hissa qo'shadi.

Murabbiy olib boradi javobgarlik stajyorning sinov muddati davomida qilgan harakatlari uchun.

Mentor stajyorni qo'shimcha o'qitish uchun boshqa xodimlarni bog'lashi va rasmiy masalalarni muhokama qilishda ishtirok etishi mumkin ijtimoiy faoliyat xodimni rag'batlantirish, intizomiy jazo choralarini qo'llash, asosli ehtiyoj va talablarni qondirish to'g'risida bevosita rahbarga takliflar kiritishi mumkin.

4. "Rostekhinventarizatsiya - Federal BTI" Federal davlat unitar korxonasining Krasnoyarsk filiali miqyosida kadrlarni ijtimoiy moslashtirish dasturining ishlashini ta'minlash uchun mas'uliyatni kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassisning yelkasiga yuklash maqsadga muvofiqdir. kadrlar bo'limi xodimlarini rivojlantirish. Ushbu bo'limga ko'ra kadrlar bilan ta'minlash 4 nafar mutaxassisdan iborat. Ulardan biriga ijtimoiy moslashish dasturini amalga oshirish topshirilishi va shu bilan birga, qolgan mutaxassislar foydasiga ilgari bajarilgan vazifalardan ozod etilishi tavsiya etiladi. Buning uchun kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha mutaxassis - ijtimoiy moslashuv sohasidagi mutaxassis uchun yangi lavozim tavsifini ishlab chiqish kerak.

Yangi kelganlarning o'zlari ham, ularning hamkasblari va bevosita rahbarlari, murabbiylar yangi kelgan xodimning psixo-fiziologik, ijtimoiy-psixologik, kasbiy, tashkiliy moslashuvi bo'yicha maslahat olish uchun bunday mutaxassis bilan bog'lanish imkoniyatiga ega.

Bort bo'yicha mutaxassis bilishi kerak tashkiliy tuzilma korxonalar, xizmatlar ko'rsatishning texnologik xususiyatlari, mehnat va axloq qoidalariga qo'yiladigan talablar; psixologik xususiyatlar birlamchi va ikkilamchi moslashish jarayoni, shuningdek, jamoada moslashish psixologiyasi asoslarini o'zlashtirish, moslashishning muhimligini taklif qilish va ishontirish qobiliyati, yashirin moslashish muammolari va ularning sabablarini tan olish ko'nikmalari. Bu mutaxassis aniqlash va hal qilish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak ziddiyatli vaziyatlar chuqur inqiroz boshlanishidan oldin, uning natijasi xodimni ishdan bo'shatish, qulash bo'lishi mumkin. mehnat intizomi, mehnat unumdorligi; jamoadagi yangi xodimlarni tez va to'sqinliksiz moslashtirish uchun ichki zaxiralarni toping. U vaqti-vaqti bilan korxonada moslashish jarayonining borishini kuzatib borishi, tushuntirish ishlari, maslahatlar, ma'ruzalar, davra suhbatlari o'tkazishi va Krasnoyarsk filialining barcha xodimlariga moslashish choralari zarurligi haqida ma'lumot etkazishi kerak.

Moslashuv bo'yicha mutaxassis kadrlar bo'limi boshlig'ining buyruqlari va ko'rsatmalariga bo'ysunishi va qabul qilishi kerak. U buyruq beradi va ko'rsatmalar o'z vakolatlari doirasida korxonaning barcha bo'linmalari.

Ushbu lavozim uchun majburiy talablar Oliy ma'lumot kasbi va kamida 5 yillik ish tajribasi.

Bunday mutaxassisni ajratishdan maqsad xodimlarni moslashtirish va xodimlarga maslahat berish bo'yicha chora-tadbirlarni tashkil etish va joriy tartibga solishdir. mansabdor shaxslar moslashish masalalari bo'yicha.

Mutaxassisning ishi bevosita rahbar tomonidan kadrlar almashinuvi to'g'risidagi ma'lumotlar, amalga oshirilgan tadbirlarning soni va mazmuni, maslahat uchun murojaat qilgan xodimlarning fikr-mulohazalari asosida baholanadi. Mutaxassis, o'z navbatida, yomon ish, belgilangan maqsadlarni amalga oshirishda kechikishlar, berilgan huquqlardan to'liq foydalanmaslik uchun javobgardir.

5. Yangi xodim uchun eslatma - o'qitish va rivojlantirish bo'yicha mutaxassis tomonidan ishlab chiqilgan hujjat. Unda tabrik va qisqacha ma'lumot bo'lishi kerak foydali ma'lumotlar korxona haqida. Ushbu hujjat minimal zarur ma'lumotlarni eslab qolish jarayonini engillashtirish uchun zarur va natijada birinchi ish kunida xodimning moslashish jarayonini osonlashtiradi. Yodnomaga murabbiy va bevosita rahbarning ism-shariflari va aloqa raqamlarini kiritganingizga ishonch hosil qiling. Ish vaqti, tushlik va ish vaqti haqida muhim ma'lumotlar ijtimoiy dastur, xodimlarni eng ko'p hayajonlantiradigan narsa birinchi o'ringa chiqariladi. Yangi kelganning shaxsiy ma'lumotlarini ko'rsatishni unutmang, bu har doim ayniqsa yoqimli va uni darhol jamoa bilan bog'laydi.

FEDERAL TA'LIM AGENTLIGI

Davlat ta'lim muassasasi oliy kasbiy ta'lim

CHELYABINSK DAVLAT PEDAGOGIK UNIVERSITETI

Mintaqaviy institut o'qituvchilar ta'limi va masofaviy ta'lim

Tizimni takomillashtirish

tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish

Malakaviy ish

RIPODO sirtqi bo'limining 5-kurs talabalari

"Tashkilotni boshqarish" mutaxassisligi

Fokeeva …….

Ilmiy direktor:

Rudakova O.Yu. PhD, dotsent

Ish DAK raisiga _____________ DAKga qabul qilindi

"___" __________200__ SAK a'zolari ___________________

MDH raisi ____________________________

V.I.Pavlova ____________________________

Ilovalar………………………………………………………………….….91

Kirish

Yana samarali moslashish tizimini yaratish muammosi qabul qilingan ishchilar Ko'pgina korxonalarda ularning nominal tashkil etilishi va agar kompaniyada to'g'ri tashkil etilgan bo'lsa, yangi xodimlar bilan ishlash dasturi oqibatlarining ahamiyati nuqtai nazaridan alohida ahamiyatga ega. Moslashuv dasturi xodimlar faoliyati samaradorligini oshirishga olib keladi, moslashuv dasturini joriy etish jamoaning birlashishi va korporativ madaniyatning rivojlanish darajasini oshirish kabi nojo'ya ta'sirlarga ega. Moslashuv choralari qisman tashkilotda ishlayotgan yangi xodimlarning hissasini, kechiktirilgan daromadni, yangi xodimlarni keraksiz izlash va ularni moslashtirish tufayli xarajatlarni kamaytirishni aniqlaydi. Shunga qaramay, ko'pincha xodimlarni boshqarish xizmatining ushbu sohasiga amalda etarlicha e'tibor berilmaydi.

"Chelyabgranit" kompaniyasi foydani kamaytirish muammosiga duch keldi. Bundan tashqari, ustida bu bosqich rivojlantirish, u asosiy faoliyatni amalga oshirishda bevosita ishtirok etadigan xodimlarni (savdo menejerlari, asosiy va operatsion faoliyatni ta'minlash direksiyasi rahbarlari, marketologlar) kadrlar bilan ta'minlashni davom ettirish muammosiga duch keladi. Shunga ko'ra, xodimlarni boshqarishning eng talab qilinadigan funktsiyalari xodimlarni tanlash, tanlash va moslashtirishdir. Shu bilan birga, tanlash va tanlash funktsiyalari yaxshi yo'lga qo'yilgan mexanizm bo'yicha amalga oshiriladi va moslashish tizimi etarli darajada tartibga solinmagan va o'z vazifalarini bajarmaydi.

Maqsad bitiruv loyihasi - kompaniyada xodimlarni boshqarish samaradorligini tahlil qilish asosida "Chelyabgranit" MChJda kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagilarni hal qilish kerak vazifalar:

1. Adabiyotlarda ko'rib chiqilgan moslashish masalasi bo'yicha asosiy nazariy qoidalarni o'rganish.

2. “Chelyabgranit” MChJning bozordagi faoliyatini tahlil qilish (tashkilotning tarixi, missiyasi, maqsadlari, strategik yo‘nalishlari, ustuvor yo‘nalishlari, qadriyatlari, faoliyati, bozordagi mavqei, zaif, kuchli tomonlari) kompaniyaning muammolarini aniqlash va ularning sabablarini aniqlash.

3. Tashkilot xodimlari tarkibi, uning rivojlanish darajasi va tashkilot jamoasida sodir bo'layotgan asosiy jarayonlarni tahlil qiling.

4. Ishchilarni moslashtirishning mavjud mexanizmini o'rganish.

5. “Chelyabgranit” MChJ kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish va asoslash.

6. Loyihaning xarajatlarini hisoblab chiqing va uni amalga oshirish va amalga oshirishning maqsadga muvofiqligini baholang.

ob'ekt tadqiqot - "Chelyabgranit" kompaniyasining xodimlarni boshqarish tizimi.

Mavzu tadqiqot Chelyabgranit MChJ kompaniyasida kadrlarni moslashtirishning quyi tizimi hisoblanadi.

Tadqiqotda quyidagilar qo'llaniladi usullari: muammoni nazariy tahlil qilish, ob'ektiv iqtisodiy va statistik ma'lumotlarni tahlil qilish, kuzatish, so'rov usullari (so'rovlar, suhbatlar, ekspert xulosalari).

Shunday qilib, bu ish yangilik va bevosita amaliy foyda keltiradi, quyidagilardan iborat:

yangi xodimlarni moslashtirish muammosi bo'yicha asosiy nuqtai nazarlarni tizimlashtirish;

· “Chelyabgranit” MChJning bozordagi faoliyatini tahlil qilish, ushbu toifaning aloqadorligini hisobga olgan holda va kadrlar bilan ishlash tizimini yaratish;

· “Chelyabgranit” MChJ xususiyatlariga muvofiq moslashish usullarini ishlab chiqish;

Ishning tuzilishi: ish kirish, ikki bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati, jumladan 34 ta manba, 2 ta ilovadan iborat.

lava 1. Kadrlarni moslashtirish muammosini o'rganishning nazariy asoslari boshqaruvda

Ushbu bobda xodimlarni moslashtirish jarayonini tushunish va korxonalarda ushbu funktsiyani amalga oshirishning mumkin bo'lgan usullarini ko'rsatish uchun, nazariy jihatlari moslashish hodisalari, uning xilma-xilligi va turli tomonlari, uni amalga oshirishning uslubiy masalalari.

Xodimlarni moslashtirish – jamoaning tashqi va o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish jarayonidir ichki muhit tashkilotlar.

Xodimlarning moslashuvi – shaxsning ish joyiga moslashishi va ishchi kuchi, mazmuni va ish sharoitlariga. Shu bilan birga, moslashish - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlarida bosqichma-bosqich rivojlanishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashishi. Moslashuv jarayoni ikki tomonlama jarayondir. Bir tomondan, insonning tashkilotda ishlay boshlaganligi ortida uning ma'lum bir motivatsiyaga asoslangan ongli tanlovi yotadi. qaror va bu qaror uchun javobgarlik. Boshqa tomondan, tashkilot muayyan ishni bajarish uchun xodimni yollash orqali muayyan majburiyatlarni oladi. Tashkilot yangi xodimdan muayyan vazifani samarali bajarishini kutadi. ish funktsiyasi, tashkilot uchun muhim, u uchun muhim imtiyozlar olish evaziga (tan olish, rasmiy va kasbiy o'sish istiqbollari, maqbul ish haqi darajasi va boshqalar).

Ishga kirgandan so'ng, shaxs bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarni egallab, ichki tashkiliy munosabatlar tizimiga kiritiladi. Har bir lavozim xodim, hamkasb, bo'ysunuvchi, rahbar, a'zo sifatida jamoada shaxsning ijtimoiy rolini belgilovchi talablar, me'yorlar to'plamiga mos keladi. jamoat tashkiloti va h.k. Ushbu lavozimlarning har birini egallagan odamdan unga mos keladigan xatti-harakatlar kutiladi. Muayyan tashkilotda ishga kirishda, inson muayyan maqsadlarga, ehtiyojlarga, xatti-harakatlar normalariga ega. Va ularning maqsadlari, ehtiyojlari, xulq-atvor me'yorlariga muvofiq, xodim tashkilotga ma'lum talablarni qo'yadi: mehnat sharoitlari va uning motivatsiyasi uchun. O'zaro moslashish jarayoni, yoki mehnatga moslashish, xodim va tashkilot qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari qanchalik ko'p bo'lsa yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlariga aylansa, u tezroq va yaxshi qabul qiladi, o'zlashtiradi. ijtimoiy rollar bir jamoa.

Xodimni ish talablariga va tashkilotda ishlashga moslashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· Ish beruvchi tashkilot uchun maqbul bo'lgan samaradorlik ko'rsatkichlariga tezroq erishish mumkin;

Xodimning mehnat jamoasiga kirishi, uning norasmiy tuzilishi bilan birlashishi va o'zini tashkilot a'zosi sifatida his qilishi;

Xodim tomonidan joriy asosiy talablarni qabul qilish tashkiliy madaniyat va tashkilot tomonidan qabul qilingan xulq-atvor qoidalariga rioya qilish.

Yuqoridagi o'rnatishlar, o'z navbatida, quyidagi moslashtirish maqsadlarini amalga oshirishni talab qiladi:

· Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish. Yangi xodim har doim ham ishni va tashkilot qanday ishlashini bilmaydi. Tajribali xodimlarga qaraganda unchalik samarali emas ekan, uning ishi tashkilotdan ko'proq narsani talab qiladi. yuqori xarajatlar. Samarali ishga tushirish ushbu boshlang'ich xarajatlarni kamaytiradi va yangi xodimga belgilangan ishlash standartlariga tezroq erishish imkonini beradi;

Yangi xodimda tashvish va ishonchsizlikning kamayishi, bu holatda tashvish va ishonchsizlik ishdagi muvaffaqiyatsizliklardan qo'rqish va ishda to'liq yo'naltirilmaslikni anglatadi. ish holati. Bu yangi va noma'lum narsadan odatiy qo'rquv;

· Kadrlar almashinuvini kamaytirish, agar xodimlar tashkilotga o'z vaqtida ko'nikmagan bo'lsa, ular ishdan bo'shatish bilan javob berishlari mumkin;

· bevosita rahbar va hamkasblarning (ishdagi o'rtoqlarning) vaqtini tejash.Tashkilotda ishlashga etarlicha moslashmagan xodim o'z vazifalarini bajarish jarayonida yordam berish uchun ko'proq vaqt talab qiladi;

Yangi xodim uchun ishdan qoniqishni rivojlantirish ijobiy munosabat ishlashga va umidlarda realizmga moslashish jarayoni yangi xodimlarning tashkilotga, ularning bo'linmalariga va topshirilgan vazifaga ijobiy munosabatini shakllantirishga yordam berishi kerak. Bu yuqori ishlash uchun zarur shartdir.

Ketishning asosiy sabablari - haqiqat va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik va yangi tashkilotga integratsiyalashuvning qiyinligi. Xodimning yangi tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiyalashuviga yordam berish uning menejeri va HR mutaxassislarining eng muhim vazifasidir. Ko'pincha korxonaga "yangi kelgan" keladi va uning ish joyi tayyorlanmagan va bu haqda hech kim tashvishlanmaydi, yangi boshlanuvchilarga mustaqil ravishda suzish huquqi beriladi. Ammo birinchi taassurot odatda chuqur iz qoldiradi, chunki bunday tartib uzoq muddatli xodimning motivatsiyasi va mehnatga munosabatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Moslashish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilotga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallangan. Moslashuv jarayoni texnologiyasini tashkil etish va korxonada xodimlarni ta'minlash sohasidagi moslashuvni boshqarish bo'yicha mutaxassis quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:

korxona xodimlari o'rtasida moslashishning turli masalalari bo'yicha seminarlar, kurslar tashkil etish;

mentorlik institutini joriy etish;

menejer va / yoki murabbiyning yangi xodim bilan individual suhbatlarini o'tkazish;

yangi tayinlangan menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar;

murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

murabbiylik funktsiyalarini bajarganlik uchun ma'naviy va moddiy rag'batlantirish va jazolash tizimini joriy etish, shuningdek ularning bajarilishi ustidan nazoratni joriy etish;

Xodimlarning kasbiy yo'nalishi bo'yicha mas'uliyatning muhim qismi bevosita rahbar zimmasiga tushadi. Lavozimga individual ravishda kirishda bevosita rahbar yangi xodimni ish boshlanishi bilan tabriklashi, uni jamoa bilan tanishtirishi (uning tarjimai holini aytib berish, xizmatlarini ta'kidlash), uni bo'linma va undagi vaziyat bilan tanishtirishi mumkin. , talablarni, shu jumladan yozilmaganlarni batafsil bayon eting, duch kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklar va ishdagi eng ko'p uchraydigan xatolar, kelajakdagi hamkasblar, ayniqsa qiyin xarakterga ega bo'lganlar va har doim ishonish mumkin bo'lganlar haqida so'rang. maslahat uchun. Rahbar ko'rsatma berishi, boshlang'ichning dastlabki qadamlarini nazorat qilishi, uning mashg'ulotining kuchli va zaif tomonlarini aniqlashi, qo'shimcha mashg'ulotlarga haqiqiy ehtiyojni aniqlashi va moslashishda har tomonlama yordam berishi kerak. Uning vazifalari, shuningdek, yangi kelganni yaxshi qabul qilish uchun kelajakdagi hamkasblar bilan dastlabki ishlarni olib borishni o'z ichiga olishi kerak; vasiyni tayinlash, moddiy mehnat sharoitlari holatini tekshirish. Birinchi haftada menejer har kuni xodimni ko'rishi, muvaffaqiyatlar haqida bilishi va muammolarni bartaraf etishga yordam berishi ma'qul. Bu imkon qadar tezroq uning zaif tomonlari va fazilatlarini, jamoadagi munosabatlarini, mehnatsevarligi, tashqi ko'rinishini to'liq tushunishga imkon beradi. Menejerning moslashuv nazorati kartasiga ega bo'lishi va bu jarayonni doimo ko'zda tutib turishi tavsiya etiladi. Birinchi bosqichda u yangi xodimga ish joyini barcha zarur narsalar bilan ta'minlashga yordam berishi, ikkinchi bosqichda kasbning nozik tomonlarini, uchinchidan, tegishli kasblarni o'zlashtirishga yordam berishi, shuningdek, jamoani ishlarga jalb qilishi kerak.

Yangi ishga qabul qilinganlarni moslashtirishda u yoki bu mansabdor shaxsning ishtirok etish samaradorligi yangi xodim va moslashish uchun mas'ul shaxs o'rtasidagi ierarxik darajalar soniga to'g'ri keladi. Yangi xodimlarni moslashtirish bilan xodimlar bo'limi xodimlari va yangi kelgan ish joyi bilan bevosita bog'liq bo'lganlar shug'ullanishi kerak.

Murabbiy tajribali xodim, yaxshilikka ega mehnat ko'rsatkichlari ish va tashkiliy va boshqaruv qobiliyatlarini ko'rsatish. Mentor uchun stajyorlarning maksimal soni - 2 ta, shuning uchun yangi xodimning muammolariga e'tibor berish uchun etarli vaqt bor. Yangi xodimlar korporativ tadbirlarda faol ishtirok etadilar. Ular maxsus tayyorgarlikka muhtoj.

Lavozimga samarali kirish uchun zarur bo'lgan mahalliy qoidalar, ko'rsatmalar, strukturaviy diagrammalar, ichki aloqalarning tavsiflari bilan tanishish ko'pincha rasmiy xarakterga ega, chunki qisqa vaqt ichida katta hajmdagi ma'lumotlarni o'zlashtirish, uni amalda qo'llash va amaliyotda qo'llash qiyin. ba'zi boshqa qoidalarning ahamiyatini baholash. Yangi xodim mahalliy normativ hujjatlar va uning faoliyatini belgilaydigan boshqa hujjatlardan bepul va doimiy foydalanish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Maxfiylik sharoitida, holatlar ularni har doim ham topshirishga imkon bermaydi, lekin ularni qo'shimcha o'rganish imkoniyatini ta'minlash kerak. Ushbu muammoni hal qilishning eng yaxshi usuli elektron ma'lumotlar bazasida yoki qog'ozda maxsus jihozlangan xonada hujjatlarga kirishni tashkil etish bo'lishi mumkin.

Korxonada xodimlarni ushlab turishga eng samarali ta'sir qilish uchun quyidagilar zarur:

Jamoa bilan muloqotga hissa qo'shadigan ishni bering.

Maqsadga erishishda kollektivizm muhitini yaratish.

Qaror qabul qilishda muntazam ishtirok etish.

Mavjudlikni xotirjam idrok etish norasmiy guruhlar, agar ularning faoliyati rasmiy tashkilotni yo'q qilishga qaratilgan bo'lmasa.

Ijtimoiy-iqtisodiy faollikni oshirish uchun shart-sharoitlar yaratish.

Xodimga muntazam va tizimli malaka oshirish uchun sharoit yaratish.

Bo'ysunuvchilarga qo'shimcha vakolatlarni berish.

Mansab ko'tarilishi uchun shart-sharoitlarni ta'minlash.

Mehnat natijalarini ob'ektiv baholash va tegishli moddiy va ma'naviy rag'batlantirish.

Tashkiliy moslashuvni tezlashtirish uchun korxona har bir yangi xodim tanishishi mumkin bo'lgan moslashuv dasturini ishlab chiqishi kerak. Moslashuv jarayonini hisobga olish uchun moslashuv kartasini (stajyor kartasi yoki xodimlarni baholash varag'i) joriy etish kerak, buning asosida kelajakda o'quv jarayonini samarali sozlash mumkin.

Bizning fikrimizcha, ushbu korxonada eng samarali chora bu murabbiylik institutini tashkil etish bo'ladi, chunki korxonada ko'plab tajribali odamlar bor va ularning professionalligi haqida gap yo'q, faqat qisqa muddatli kurslarni o'tkazish kerak bo'ladi. boshlang'ich va murabbiy o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning ijtimoiy tomonida, shuningdek, murabbiylik funktsiyalarini bajarish uchun moddiy va ma'naviy rag'batlantirishni ishlab chiqish, nazorat qilish tizimi va jazolash usullarini ishlab chiqish. Potentsial mentorlarni tanlash har bir bo'lim uchun kadrlar bo'yicha mutaxassislar va bo'lim boshliqlari tomonidan birgalikda amalga oshirilishi mumkin, ishlab chiqiladi qo'pol reja korxonada yangi kelganning rivojlanishi.

Tashkilotda xodimlarni moslashtirish jarayonini takomillashtirish uchun quyidagi tadbirlarni ishlab chiqish kerak:

• 1) Xodimlarni moslashtirish dasturi maxsus tashkilot o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda;
• 2) kadrlarni moslashtirish bo'yicha mutaxassisning ish tavsifini ishlab chiqish;
• 3) kadrlarni moslashtirish ko'nikmalarini o'zlashtirish uchun kadrlar bo'yicha mutaxassisning malakasini oshirish; rasmiy vazifalar Xodimlarni moslashtirish bo'yicha mutaxassisning kadrlar bo'yicha mutaxassisi vazifalari (lavozimlarning kombinatsiyasini bajarish uchun);
• 4) loyihani amalga oshirish uchun kadrlar tayyorlashni amalga oshiradi;
• 5) hisob-kitob qilish iqtisodiy samara chora-tadbirlarni amalga oshirishdan;
• 6) tadbirlarni amalga oshirish rejasi va jadvalini ishlab chiqish.
• 1. Xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqish.

Xodimlarni moslashtirish dasturi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Bosqich 1. Korxonaning ishlab chiqarish xususiyatlari bilan tanishish, aloqa tarmoqlariga kiritish, xodimlar bilan tanishish, korporativ xususiyatlar aloqa, korporativ etika, xulq-atvor qoidalari va boshqalar.

2-bosqich. Yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan vazifalari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Bevosita rahbar yangi kelganlarni kompaniya va uning tarixi bilan tanishtiradi, kadrlar siyosati, mehnat sharoitlari va qoidalari, ish uchun vazifalar va talablarni tushuntiradi, xodimni ishchi guruh bilan tanishtiradi, tajribali ishchilardan yangi boshlanuvchilarga yordam berishga undaydi.

Orientatsiya dasturi bir qator qisqa ma'ruzalar, ekskursiyalar, seminarlar (alohida ish joylarida yoki ma'lum jihozlar bilan ishlash) o'z ichiga oladi. IN albatta xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar.

Orientatsiya dasturi davomida quyidagi masalalarni hal qilish kerak:

• 1. Kompaniya haqida umumiy tushuncha:
  • - maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar;
  • - an'analar, me'yorlar, standartlar;
  • - mahsulot va ularning iste’molchilari, mahsulotni iste’molchiga yetkazish bosqichlari;
  • - turli tadbirlar;
  • - kompaniyaning tashkil etilishi, tuzilishi, kommunikatsiyalari;
  • - rahbarlar haqida ma'lumot.
• 2. Tashkilot siyosati:
  • - kadrlar siyosati tamoyillari;
  • - ishga qabul qilish tamoyillari;
  • - kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo‘nalishlari;
  • - xodimlarni javobgarlikka tortishda yordam ko'rsatish;
  • - korxona ichida telefondan foydalanish qoidalari;
  • - ish vaqtining turli rejimlaridan foydalanish qoidalari;
  • - xavfsizlik qoidalari tijorat siri va texnik hujjatlar.
• 3. Ish haqi:
  • -xodimlarning mehnatiga haq to'lash normalari va shakllari va ularning darajalari;
  • - Dam olish kunlari ish haqi, qo'shimcha ish.
• 4. Qo'shimcha imtiyozlar:
  • - sug'urta, ish tajribasini qayd etish;
  • - vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, ishdan bo'shatish nafaqalari, oilaviy kasallik bo'yicha nafaqalar, og'ir boquvchisini yo'qotganda, tug'ruq va tug'ish nafaqalari;
  • - ishdan bo'shatish yoki pensiyaga chiqishda yordam berish;
  • - ish joyida o'rganish imkoniyatlari;
  • - kafening mavjudligi;
  • - tashkilotning o'z xodimlari uchun boshqa xizmatlari.
• 5. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik:
  • - birinchi yordam ko'rsatish joylari;
  • - ehtiyot choralari;
  • - ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflar haqida ogohlantirish;
  • - yong'in xavfsizligi qoidalari;
  • - baxtsiz hodisalar sodir bo'lganda o'zini tutish qoidalari va ular haqida xabar berish tartibi.
• 6. Ishchi va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari:
  • - mehnat shartlari va shartlari;
  • - tayinlashlar, harakatlanishlar, ko'tarilishlar;
  • - sinov muddati;
  • - mehnatni boshqarish;
  • - ishdagi muvaffaqiyatsizliklar va ishga kechikish haqida xabar berish;
  • - xodimning huquq va majburiyatlari;
  • - bevosita rahbarning huquqlari;
  • - ishchilar tashkilotlari;
  • - kasaba uyushma nizomi va kompaniya siyosati;
  • - ish samaradorligini boshqarish va baholash;
  • - intizom va jazo choralari, shikoyatlarni rasmiylashtirish;
  • - aloqa: aloqa kanallari, pochta materiallari, yangi g'oyalarni tarqatish.
• 7. Iqtisodiy omillar:
  • - mehnat haqi;
  • - uskunaning narxi;
  • - ishdan bo'shatish, kechikishlar, baxtsiz hodisalardan zarar.

O'tgandan keyin umumiy dastur yo'naltirish uchun maxsus dastur o'tkazilishi mumkin, u quyidagi masalalarni hal qilishi mumkin:

• 1) Birlikning vazifalari:
  • - maqsad va ustuvorliklar, tashkiliy tuzilma;
  • - faoliyat;
  • - boshqa bo'limlar bilan aloqalar;
  • - kafedra ichidagi munosabatlar.
• 2) lavozim majburiyatlari va majburiyatlari:
  • - joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi;
  • - bu ishning ahamiyatini, uning bo'linmadagi va umuman korxonadagi boshqalar bilan qanday bog'liqligini tushuntirish;
  • - ishlarni bajarish sifati standartlari va ish faoliyatini baholash uchun asoslar;
  • - ish kunining davomiyligi va jadvali;
  • - qo'shimcha umidlar (masalan, yo'q ishchini almashtirish).
• 3) Majburiy hisobot:
  • - ko'rsatilishi mumkin bo'lgan yordam turlari, uni qachon va qanday so'rash;
  • - mahalliy va respublika inspektsiyalari bilan aloqalar.
• 4) tartiblar, qoidalar, qoidalar:
  • - faqat ma'lum bir ish turiga yoki ma'lum bir birlikka xos qoidalar;
  • - baxtsiz hodisalarda xatti-harakatlar, xavfsizlik qoidalari, baxtsiz hodisalar va xavflar haqida xabar berish;
  • - gigiena standartlari;
  • - xavfsizlik va o'g'irlik bilan bog'liq muammolar;
  • - ushbu bo'linmaga tegishli bo'lmagan xodimlar bilan munosabatlar;
  • - ish joyidagi xulq-atvor qoidalari;
  • - jihozdan narsalarni olib tashlash;
  • - huquqbuzarliklarni nazorat qilish;
  • - tanaffuslar (tutun tanaffuslari, tushlik);
  • - ish vaqtida shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlari;
  • - jihozlardan foydalanish;
  • - ish faoliyatini nazorat qilish va baholash.

3-bosqich. Samarali moslashish. Samarali moslashish samaradorligini oshirish uchun boshlovchiga murabbiy tayinlanadi. Mentorlik nihoyatda samarali: bir tomondan, yangi xodimlar uchun moslashish jarayonini osonlashtiradi, ikkinchi tomondan, bu murabbiylarning o'zlari uchun rag'batlantiruvchi omildir. Ikkinchisining roli ham bevosita rahbarlar, ham bo'linmaning tajribali xodimlari bo'lishi mumkin. Mentor yangi xodimning kasbiy va tashkiliy moslashuvi bo'yicha ishning asosiy qismi uchun mas'uldir: u nafaqat odamga jamoaga "qo'shilish" ga, kompaniyaning korporativ madaniyatini tushunishga yordam beradi, balki o'z kasbini yaxshiroq o'zlashtiradi. kasbiy vazifalar. Ushbu burchni tajribali ishchilar uchun jozibador qilish uchun, ularning miqdori murabbiylik to'g'risidagi Nizomda nazarda tutilishi mumkin bo'lgan shogirdlik uchun nafaqalar berilishi mumkin.

4-bosqich. Ishlash. Bu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi.

Xodimlarni moslashtirish bo'yicha mutaxassis uchun ish tavsifini ishlab chiqish kerak.

Xodimlarni moslashtirish bo'yicha mutaxassis kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini, mehnat va axloqqa bo'lgan korporativ talablarni, birlamchi va ikkilamchi moslashish jarayonining psixologik xususiyatlarini bilishi kerak.

U jamoada moslashish psixologiyasining asoslarini, moslashishning muhimligini taklif qilish va ishontirish qobiliyatini, yashirin moslashuv muammolarini va ularning sabablarini tan olish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak.

Chuqur inqiroz boshlanishidan oldin ziddiyatli vaziyatlarni aniqlash va hal qila olishi kerak, uning natijasi xodimni ishdan bo'shatish, mehnat intizomining pasayishi, mehnat unumdorligi bo'lishi mumkin; jamoadagi yangi xodimlarni tez va to'sqinliksiz moslashtirish uchun ichki zaxiralarni toping.

Tashkilotdagi moslashuv jarayonlarining borishini vaqti-vaqti bilan kuzatib borishi, tushuntirish ishlari, maslahatlar, ma'ruzalar, davra suhbatlari o'tkazishi, tashkilotning barcha xodimlariga moslashish choralarini ko'rish zarurligi to'g'risida ma'lumot etkazishi kerak.

Doimiy ravishda yangilanib turadigan va to'ldiriladigan dasturda malakani muntazam ravishda oshirish kerak.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• ? kadrlarni moslashtirishning maqsad va vazifalari;
• ? kompaniya rivojlanishining turli bosqichlarida moslashish;
• ? moslashish davri va sinov muddati;
• ? yangi xodimning moslashuv bosqichlari;
• ? moslashish jihatlari;
• ? yangi xodim to'g'risidagi ma'lumotlar;
• ? moslashish jarayoni ishtirokchilari;
• ? kadrlar xizmati rahbari, murabbiy, kurator vazifalari;
• ? rag'batlantiruvchi murabbiylar;
• ? turli toifadagi xodimlarni moslashtirish xususiyatlari;
• ? moslashish tizimining samaradorligini baholash;
• ? moslashishni baholashning eng keng tarqalgan usullari;
• ? moslashish davrida o'qitish samaradorligini baholash.

Loyihani amalga oshirish uchun xodimlarni tayyorlash ham muhimdir.

Loyihani amalga oshirish uchun xodimlarni tayyorlash har bir xodim uchun loyiha faoliyatining ijobiy imidjini yaratishni, uning nafaqat yangi kelgan xodimlar uchun, balki tashkilotning barcha xodimlari uchun tezkor moslashuvi tufayli uning ahamiyatini tushunishni rivojlantirishni o'z ichiga oladi. kadrlar almashinuvining pastligi esa mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam beradi.

Loyiha talab qilmaydi kapital xarajatlar. Bu kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish uchun eng tejamkor usullar tanlangani bilan izohlanadi.

Shunday qilib, moslashuv xizmatini tashkil etish yoki moslashuv bo'yicha mutaxassisni xodimlarga kiritish o'rniga, kadrlar bo'limi xodimlaridan biriga kasblarni birlashtirgani uchun qo'shimcha to'lov tayinlash orqali uning funktsiyalarini kengaytirish taklif etiladi. Va kurslar uchun to'lov. Butun tashkilotda murabbiylik uchun qo'shimcha to'lovlar katta miqdorda bo'lmasligi mumkin. Dastur qisqa va tez moslashish davri uchun mo'ljallangan.

moslashtirish xodimlari ishlab chiqarish xodimi