uy » Hisoblash » Kompaniya nutqida yilni sarhisob qilish. Yangi xodimni tanishtirish va tanishtirish tartibi

Kompaniya nutqida yilni sarhisob qilish. Yangi xodimni tanishtirish va tanishtirish tartibi

Menejerning xodimlar oldidagi tabrik nutqi kompaniya hayotidagi muhim voqea, desak mubolag'a bo'lmaydi. Birinchidan, chunki zamonaviy biznes haqiqatida rahbar o'z qo'l ostidagilar bilan tez-tez gaplashmaydi. Ikkinchidan, ba'zida kompaniyalarda gapirish uchun quvonchli holatlarga etarlicha e'tibor berilmaydi.

Aytish mumkinki, korporativ madaniyat odamlarni kompaniyada birlashtirib turadigan “elim”dir. Korporativ madaniyatning mazmuni, masalan, kompaniyada qabul qilingan aloqa va muloqot tilini, xodimlarning o'zini va kompaniyadagi o'rnini qanday qabul qilishini, qadriyatlarni, vaqt va undan foydalanishni bilish, odamlar o'rtasidagi munosabatlar, ish axloqi va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Ma'lumki, rahbar shaxsining o'z kompaniyasining rivojlanishida tutgan o'rni juda katta. Bu rahbar o'z qo'l ostidagilar uchun xatti-harakatlar namunasini belgilaydi. Bo'ysunuvchilar ongli ravishda va ko'proq darajada ongsiz ravishda rahbarning xulq-atvorini nusxalashadi.

Korporativ madaniyat tadqiqotchilari menejerlar xatti-harakatlarining quyidagi xususiyatlariga kompaniya madaniyati eng ko'p ta'sir qiladi degan xulosaga kelishdi:

Diqqat yo'nalishi. Rahbar nimani nazorat qiladi, o'lchaydi va nazorat qiladi?
tanqidiy vaziyatlar. Rahbar tanqidiy vaziyatlar va inqirozlarga qanday javob beradi?
namuna. Rahbar o'z qo'l ostidagilarga qanday o'rnak ko'rsatadi?

Tabrik nutqi - bu bo'ysunuvchilarga namoyish qilish uchun mo'ljallangan tashkiliy marosimning bir turi kerakli namunalar xatti-harakatlari va kompaniyadagi ierarxiyaning bir darajasidan boshqalarga to'g'ri signallarni yuborish. Birinchi shaxs va butun jamoa o'rtasida muloqot qilish uchun yaxshiroq imkoniyat haqida o'ylash qiyin. Shuning uchun rahbar xodimlarga tabriklar bilan nutq so'zlash uchun maxsus tayyorgarlik ko'rishi kerak. Nutqning mazmunini ham, uslubini ham o'ylab ko'rish kerak.

Bu gapga oydinlik kiritish uchun bir masalni eslatib o'taman. Bir sharq hukmdori dahshatli tush ko'rdi, go'yo barcha tishlari birin-ketin tushib ketdi. Katta hayajonda u o'ziga tushlarning tarjimonini chaqirdi. U tashvish bilan uni tingladi va dedi: “Hazrat, men senga qayg'uli xabarni aytishim kerak. Siz barcha yaqinlaringizni birin-ketin yo'qotasiz. Bu so'zlar hukmdorning g'azabini qo'zg'atdi. U baxtsiz odamni qamoqqa tashlashni va unga boshqa tushlar tarjimonini chaqirishni buyurdi, u tushni tinglab: “Hazrat, men senga xushxabarni aytishdan xursandman. Siz barcha yaqinlaringizdan uzoq yashaysiz." Hukmdor xursand bo'lib, bu bashorati uchun uni saxiylik bilan mukofotladi. Saroy a'yonlari juda hayratda qolishdi. — Axir, sen unga o‘zingdan oldingi kambag‘alning gapini aytding-u, nega u jazolandi, sen esa mukofotlanding? — so‘radilar tushlarning ikkinchi tarjimonidan. Bunga javoban: “Ikkovimiz tushni xuddi shunday ta’bir qildik. Lekin hammasi nima deyishga emas, qanday aytishga bog'liq.

Shunday qilib, xulosa qilishimiz mumkinki, asosiy narsa rahbarning aytgani emas, balki u buni qanday aytadi. G'arbiy ishbilarmonlar Ular: «Agar senga so'z berilgan bo'lsa, darhol buni namoyish et», deydilar. Albatta, tabriklar bilan gapiradigan rahbar shoumen bo'lishi va tomoshabinlarni xursand qilishi shart emas. Lekin spektaklni esda qolarli qilish sharafli ish.

Bu fakt diqqatga sazovordir. "Maftun" so'zi bugungi kunda - joziba, zabt etuvchi ta'sir, jozibali kuch degan ma'noni anglatadi. "Maftun" so'zining asl ma'nosi boshqacha edi. “Maftunkorlik” – go‘zal so‘zlay bilish, so‘z bilan maftun etish degani edi. "Maftun" so'zining o'zi "bay" - bayat, tugmacha akkordeon, ritorika, velosipeddan olingan. Rahbar uchun omma oldida so'zlash qobiliyati, notiqlik mahorati muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini oshiradi, jamoani yanada samarali boshqarish, o'z g'oyalarini xodimlarga etkazish, xodimlarni rag'batlantirish, bayramlar, konferentsiyalar, uchrashuvlar, taqdimotlar, ko'rgazmalar o'tkazish imkonini beradi. .

Bir necha daqiqalik tabrik nutqi jamoadagi ishbilarmonlik muhitiga jiddiy ta'sir qilishi, kompaniyaning ish taqdirini hal qilishi mumkin. Keyingi yil yoki nihoyat menejerning martaba taqdirini belgilab beradi. Qobiliyatlar yuqori. Shuning uchun dono rahbar qoidaga amal qiladi: "Tayyorgarlikdagi muvaffaqiyatsizlik - muvaffaqiyatsizlikka tayyorgarlikdir".

Yaxshi rahbar bo'lish uchun sizga quyidagilar kerak:

Maqsadlaringizdan xabardor bo'ling;
Nutq rejasiga ega bo'ling
Nutq mavzusiga egalik qilish;
Vaqt muvozanatini saqlang

Rahbarning tabrik nutqi davomida erishmoqchi bo'lgan maqsadlari haqidagi savolga javob asosiy hisoblanadi.

Rahbarlar o'zlariga savol berishlari kerak:

Nega men tomoshabinlarni tabriklayman?
Mening nutqimdan keyin xodimlardan qanday harakatlar va qarorlar kutaman?
Tomoshabinlar birinchi navbatda nimani eslashlari kerak?

Ommaviy tabrik nutqida ommaviy nutqning klassik qoidalariga rioya qilish mantiqan. Ya'ni, aniq tuzilma haqida unutmang: kirish, asosiy qism va xulosa.

Siz tomoshabinlarni maqtashdan boshlashingiz mumkin. U yaratadi ijobiy munosabat, Masalan:

Hurmatli xodimlar! Ichki konferensiyaning ochilishida so‘zga chiqish va siz, aziz hamkasblar,...
Qadrli hamkasblar! Bugun jamoamiz yig‘ilishida so‘zga chiqqanimdan va xulosa qilganimdan xursandman... Shu onni anchadan beri kutgan edim, aziz hamkasblar, endi sizlarga bir necha tabrik so‘zlarini aytishdan xursand bo‘laman. ...
Men faxrlanaman, aziz quroldoshlar, bugun men eng yaxshilarni tabriklashim va tabriklashim mumkin ...

Spektaklning noodatiy boshlanishi ham yaxshi harakat. Bu hozir bo'lganlarning e'tiborini tortadi. Masalan:

Aziz do'stlar! Men bayram oqshomimizga haydab ketayotganimda esladim ...
Hamkasblar! Aforizmda shunday deyilgan: "Yo'lni yurgan o'zlashtiradi". Ishonchim komilki, bu fikr bizning kompaniyamizga tegishli, chunki….
Qadrli hamkasblar! Sizga hayratlanarli bir faktni aytsam...

Nutq boshida aytilgan minnatdorchilik so'zlovchining professionalligini ta'kidlaydi.

Hurmatli xodimlar! Ushbu tadbirni yaratishda qilgan sa'y-harakatlaringiz uchun tashakkur va sizni xush kelibsiz! Menga ruxsat bering ...
Aziz hamkasblar! Taklifni qabul qilganingiz va tashrif buyurganingiz uchun tashakkur...
Xonimlar va janoblar! Konferentsiyamizga e'tiboringiz uchun tashakkur va ishonch bildirasiz...

Xodimlar, aktsiyadorlar, hamkorlarni tabriklashning asosiy qismida menejer biz (bizning kompaniyamiz, assotsiatsiyamiz, xoldingimiz) hozir qayerda ekanligimizni qisqacha aytish foydali bo'ladi; biz qaerga bormoqchimiz; buning uchun nima qilishimiz kerak (qanday fazilatlarni ko'rsatish kerak).

Tabriklash o'rniga - bayramda, ochilishda, yutuqda, tugashda - parchalarni talaffuz qilish xato bo'ladi. yillik hisobot yoki kelajak haqida monologga berilib keting. Uchrashuvni aralashtirmang strategik rejalashtirish va tabrik nutqi. Tijorat tashkilotining hayotidagi salbiy daqiqalarni tanqid qilish yoki bayonotga o'tish yanada yomonroq. Bayramni ommaviy kaltaklashga aylantirishning ma'nosi yo'q.

Ko'pchilik muvaffaqiyatli rahbarlar tamoyiliga amal qiling: "Xodimlarni maqtash - hammaning oldida, tanqid - yolg'iz". Tashkilot psixologlarining fikricha, hurmat - bu "psixologik non". Bayram tadbiri kompaniya xodimlarining hurmatga bo'lgan ehtiyojini qondirish uchun ajoyib imkoniyatdir.

Nutqning mazmuni haqida fikr yuritganda, menejer nutqning maqsadlaridan biri rag'batlantirilgan xatti-harakatni omma oldida ma'qullash, xodimlarning xizmatlarini tan olish va ularda ishtiyoq uyg'otish ekanligini yodda tutishi tavsiya etiladi.

Motivatsiyaning tan olingan nazariyalaridan biriga asoslanib, shuni yodda tutish kerakki, xodimlarning ishiga ta'sir qiluvchi rag'batlantiruvchi omillar quyidagilardir:

Yutuqlar;
Tan olish;
Shu tarzda ishlash;
Mas'uliyat;
Maqsadni belgilash;
Rag'batlantirish;

Tan olish va ijobiy natija eng kuchli motivatordir. Shuning uchun bayram nutqida muvaffaqiyatlar, ijobiy tendentsiyalar, ijobiy faktlar, misollar keltirilishini ta'kidlash kerak. Agar xodimlarning hali aniq xizmatlari va yutuqlari bo'lmasa, boshqaruv aksiomasiga rioya qilish ayniqsa muhimdir: "Maqsadga erishilgandan ko'ra, maqtash muhimroqdir". Ma'lumki, siz xodimlarning faoliyati natijasiga e'tibor berishingiz va nazorat qilishingiz yoki natijalarga erishish jarayonini nazorat qilishingiz mumkin. Ikkalasi ham ijobiy biznes muhitini yaratishda va vaziyatni yaxshilashda bir xil darajada muhimdir.

Tajribali menejerlar, odatda, o'z xodimlarining "yaxshi tomonlarini ushlaydilar", ya'ni ular ijobiy tomonlarini payqashadi va omma oldida gapirishadi. Tajribasizlar e'tiborni salbiyga, ishlamaydigan narsaga qaratadi. Biroq, tashkiliy psixologiya shuni isbotladiki, salbiyga e'tibor qaratish xodimlarning nomaqbul xatti-harakatlari chastotasining pasayishiga olib kelishi mumkin, ammo bu istalgan xatti-harakat majburiy ravishda oshadi degani emas.

Odatda bayramlarda korporativ tadbirlar umumlashtirish va ishlashga qarab mukofotlash. Agar menejer shaxsan o'z kompaniyasi xodimlariga sovg'alar, sovg'alar, bonuslar bersa, juda yaxshi. Jamoatchilikka yetkazib berish harakatining o'zi xodimlar uchun alohida ma'noga ega. jamoatchilik e'tirofi savob, sahnaga chiqish yoki shunchaki butun jamoa oldiga chiqish, rahbar bilan qo'l berib ko'rishish, uning qo'lidan ma'lum bir muvaffaqiyat ramzini olish imkoniyati - bularning barchasi shaxsan xodim uchun qadrlidir va unga ijobiy ta'sir qiladi. umuman korporativ madaniyat. Muvaffaqiyat ramzlarining ommaviy taqdimotini tashkil qilishda jarayonni shunday o'ylash kerakki, u rasmiy va sovuq ko'rinmaydi, xodimlarning navbatlari, xuddi konveyerda bo'lganda, ba'zi imtiyozlarni beradi va hatto chalkashtirib yuboradi. ularning ismlari. Agar jamoa katta bo'lsa va shu bilan birga menejer xodimlarni shaxsan topshirishi va tabriklashi kerak bo'lsa, kompaniyaning bo'limlari, guruhlari, bo'linmalari tomonidan tabriklarni tashkil qilish mantiqan to'g'ri keladi.

Nutqning ishbilarmonlik odob-axloq qoidalari shuni ko'rsatadiki, tabrik so'zi oxirida barcha yig'ilganlarni bayram, ochilish, yutuq, tugash bilan yana bir bor tabriklash va biznes bilan bog'liq narsalarni tilash kerak. hayoti va istiqbollari. Masalan:

Shunday qilib, aziz do'stlar! Gala kechamizning rasmiy qismi tugadi. Sizni yana bir bor tabriklashga ijozat bering ... va muvaffaqiyatlar tilayman ... (kelgusi yilda, keyingi chorakda, keyingi loyihada va h.k.)
Xonimlar va janoblar! Uchrashuvimizni yakunlab, sizni rivojlanishning ushbu bosqichini muvaffaqiyatli yakunlaganingiz bilan yana bir bor tabriklayman va sizga biznesda omad tilayman ...

Nutq davomida etakchining nutq jarayonida eng ko'p talab qilinadigan his-tuyg'ulari g'ayrat va ilhom ekanligini esga olish tavsiya etiladi. Xodimlar, aktsiyadorlar, mehmonlar, hamkorlar ularga energiya qo'shadigan va ruhiyatini yaxshilaydigan rahbarni qadrlashadi. Ishtiyoq bilan gapirish, ishtiyoq bilan tinglashni tug'diradi.

Yodda qolarli bayram nutqini aytish uchun rahbarning nafaqat tinglovchilari, balki tomoshabinlari ham bo'lishi muhimdir. Shuning uchun, ishbilarmonlik va tana tili haqida o'ylash tavsiya etiladi.

Nutq paytida tabassum qilish kerakmi? Tabassum mutlaqo zarurdir. Rahbar o'z tabassumining kuchini hozir bo'lgan odamlar soniga ishonch bilan ko'paytirishi mumkin.

Qayerga qarash kerak? 15 kishigacha bo'lgan guruhda har biriga navbat bilan qarash tavsiya etiladi. Ko'z bilan aloqa qilish 10 soniyadan oshmasligi kerak. 15 dan 50 gacha bo'lgan guruh bilan har biriga, keyin har beshinchiga qarash tavsiya etiladi. 50 dan ortiq kishidan iborat guruh bilan rahbar shartli ravishda taxminan 7 dan 10 kishigacha bo'lgan bir nechta guruhlarni ajratishi va navbat bilan har bir guruhdan bir kishiga murojaat qilishi kerak.

Qo'llaringizni qaerga qo'yish kerak? Eng yaxshi taassurot qoldirish uchun, spektaklning boshida qo'llar torso bo'ylab tabiiy holatda ushlab turilishi kerak. Birinchi so'zlar bilan bir vaqtda siz ularni "neytral" holatga o'tkazishingiz kerak: yarim egilgan holatda ikkita qo'l bir oz oldinga cho'ziladi, qo'llar birlashtiriladi. Agar biror narsani ushlab turish kerak bo'lsa, uni bir qo'lda ushlab turish tavsiya etiladi.

Qanday turish kerak? Elkangizni to'g'rilab, tekis turishingiz kerak. Podiumga, stolga, stulga suyanmang. Oyoqlar 15 - 30 sm masofada joylashgan bo'lishi kerak.Chap oyoq bir oz oldinga va bir oz egilgan. O'ng oyoqni qo'llab-quvvatlash. To'g'ri orqaga. Bosh biroz egilgan. Siz u yoqdan-bu yoqqa tebranmasligingiz kerak. Tana yig'iladi, qo'llar gestikulyatsiyaga tayyor.

Bayram spektakli oddiy hodisa emasligi sababli, mashg'ulotlarga jiddiy yondashish kerak. Mashq qilishning birinchi bosqichida rahbar indamay, kontur yoki reja asosida matnni "o'ziga" talaffuz qilishi kerak. Maqsad - salomlashish mazmunini o'zlashtirishni tekshirish. Ikkinchi bosqichda rahbar o'zini eshitish uchun baland ovozda gapirishi mumkin. Nutqingizni audiokassetaga yozib, uni bir necha marta tinglash yanada samaraliroq. Maqsad - o'z ovozingizni yaxshilash. Uchinchi bosqichda rahbar hamkasblari, uy a'zolari, it, mushuk, oyna oldida sinov ko'rsatishi kerak. Maqsad, ma'ruzachining o'zini qanday tutishini va yuz ifodalarini, holatini va harakatlarini to'g'rilashini payqashdir.

Albatta, agar rahbar tayyorgarlik va mashqlarga e'tibor qaratsa, unda muvaffaqiyatli ishlash ehtimoli ortadi. Agar rahbar "ehtimol" ga tayansa, natija kamtar bo'lishi mumkin.

Bayramona chiqish qoidalari

Rahbarga kerak: Tayyorgarlik bosqichida nutqning muvaffaqiyatini tabriklar bilan ta'minlash.

Esingizda bo'lsin: tayyorlanmaslik - muvaffaqiyatsizlikka tayyorgarlik.

Faqat juda tajribali ma'ruzachilar improvizatsiya qilishlari mumkin. Hissiy ko'tarilish, quvonch, ilhomni his eting.

Eslab qoling: Ijobiy his-tuyg'ular yuqumli.

Esingizda bo'lsin: tashqi ko'rinishdagi bayramona aksan muhim ahamiyatga ega. Masalan, odatdagidan yorqinroq galstuk, ko'ylagining tugma teshigidagi gul, odatdagidan ko'ra ko'proq o'ziga jalb etuvchi ayol lider uchun taqinchoqlar, biznes kostyumi uchun yorqinroq ranglar va hokazo. Bayramona tomosha munosabati bilan maxsus parvarish. Masalan, maxsus o'ylangan soch turmagi, siz uyalmaydigan qo'llar, mukammal holatda poyabzal. Qisqa va ixcham gapiring.

Esingizda bo'lsin: qisqalik - bu aqlning ruhi va ... tomoshabinlarga hurmat ko'rsatish. Xodimlar allaqachon bayram qilish va dam olishga tayyor, shuning uchun juda uzoq tabrik nutqlari kontrendikedir. Imkoniyat metafora, iqtibos, misol, maqol, matallardan foydalanish orqali erishiladi. Masalan, “Logistika bo‘limi xodimlari yil yakunida, sherlar kabi, yuzaga kelgan qiyinchiliklarni engib, yil oxirida birinchi bo‘lishdi. Logistika bo'limiga tabriklar!

Salom aziz o'quvchilar! Uchrashuv etakchilik pozitsiyasi- bu har doim hayajonli. Hali ham bo'lardi! Axir, siz intervyudan muvaffaqiyatli o'tdingiz va endi ajoyib istiqbollar oldinda. Va agar siz hozir bo'lim boshlig'i etib tayinlangan bo'lsangiz, ehtimol siz qanday qilib oxir-oqibat filialga rahbarlik qilishingizni va hatto direktorlar kengashiga a'zo bo'lishingizni tasavvur qilasiz.

Siz bu orzularga sho'ng'ib ketayotganingizda, xuddi bir bochka asalga o'xshaysiz, malhamdagi mayda, ammo aniq bir pashsha ruhni bezovta qiladi. Eski jamoadagi yangi xo'jayinni qanday qabul qilishlari haqidagi fikrlarga dam bermaysizmi? Bir muncha vaqt ishlagan va har bir xodimni, ichki tartib-qoidalarni va aytilmagan qonunlarni yaxshi biladigan joyda lavozimni egallash boshqa narsa.

Yangi joyda boshliq lavozimiga kelish boshqa gap. Bu yerda boshlovchi cheksiz mina maydonidagi sapyor kabi his qiladi. Bir noto'g'ri qadam va bosh aylanadigan martaba o'rniga, yangi zarb qilingan xo'jayin kar bo'ladigan muvaffaqiyatsizlikka duch keladi.

Vintlarni juda qattiq torting - va ular allaqachon sizdan nafratlanishadi va sizning orqangizda fitna uyushtirishadi. Agar siz uni siqib qo'ymasangiz, uni o'tkazib yuboring - siz tezda ishonchni yo'qotasiz va sizning fikringiz ofis sovutgichining fikridan boshqa narsa hisoblanmaydi.

Xodimlar hurmatga sazovor bo'lishlari va xo'jayinning g'ildiraklariga shlyapa qo'ymasliklari uchun ishda o'zini qanday tutish kerak? Qanday qo'shilish haqida yangi jamoa etakchiga, va bir vaqtning o'zida konuslarni to'ldirmaslik uchun, biz ushbu maqolada gaplashamiz.

Birinchidan, o'zingizni qanday tutmaslik kerakligini eslang

Agar tashvishlaringizni do'stlaringiz bilan baham ko'rsangiz, mahalliy psixologlardan yomon maslahat olishingiz mumkin.

Oyog'ingiz bilan bo'lim eshigini oching va bu erda kim boshliq ekanligini darhol ko'rsating
Hech kimga quloq solmang - bundan buyon siz xo'jayinsiz va sizni tinglashingiz kerak
O'zingizga eski jamoa ichida nimalar bo'layotgani haqida xabar beradigan ayg'oqchini oling

Esingizda bo'lsin - bu yangi joyda martaba boshlashning yo'li emas. Bu bo'ysunuvchilar tomonidan jim nafratga to'g'ridan-to'g'ri yo'l. Ammo boshqa ekstremalga ham bormaslik kerak. Agar siz birinchi kundanoq demokratiya va sadoqat mo''jizalarini namoyish qilsangiz, kelajakda jiddiy qabul qilinishini kutmang. Yumshoq odam sifatida siz haqingizda fikr shakllantiriladi, u o'z fikringizni osonlikcha itarish va majburlashdir.

Xo'sh, bunday uzoq kutilgan uchrashuv oxir-oqibat bosh og'rig'iga aylanmasligi uchun ish joyidagi vazifalarni bajarishni qanday boshlash kerak?

Nizomingizni bir muddat chetga surib qo'ying

Albatta, sizning qo'l ostidagilar bilan munosabatlarni qanday qilib to'g'ri qurish va qanday ishlash kerakligi haqida o'z tasavvuringiz bor. Ammo birinchi kunlarda g'oyalarni amalga oshirishni boshlasangiz, siz qattiq qarshilikka duch kelasiz.

Sizning islohotlaringiz asosli bo'lsa va ish jarayonlarini optimallashtirishga imkon bersa ham, siz "xorijiy monastir" ga kelganingizni unutmang. Va u siz uchun o'ziniki bo'lmagan bo'lsa-da, ular faqat sizga qarashganda, sizning har qanday tashabbusingiz ehtiyotkorlik bilan qabul qilinadi.

Do'stlashishga shoshilmang

Ko'pgina jamoalarda xo'jayinning skvayri bo'lishga intiladigan xodim bor. Va u odatda boshqalarga yoqmaydi. Shunday qilib, agar sizning qo'l ostidagilaringiz orasida sizning xohishingizni amalga oshirishga shoshilayotgan, hatto ular e'lon qilinishidan oldin ham yordam beradigan xodim bo'lsa, uni uzoqroq tutishga harakat qiling.

Bunday “sodiq banda”ning foydasi shubhali. U sizga berishi mumkin bo'lgan narsa - chekish xonasidan muntazam g'iybatning bir qismi. Ammo zarar sezilarli bo'ladi. Qolganlari sizning uy hayvoningiz borligiga qaror qiladi va asta-sekin qasos olishni boshlaydi.

Sizga aytilgan hamma narsaga ishonmang

Ko'pincha, eski odamlar o'zlari uchun qandaydir imtiyozlar yoki bonuslar uchun savdolashish uchun yangi boshlovchini yo'ldan ozdirishga harakat qilishadi. Shu bilan birga, butun eski jamoa, ko'z yummasdan, bu azaldan qabul qilingan deb da'vo qilmoqda.

Sizga avvalgi xo'jayinning ish joyida "korporativ yig'ilishlar" ga qarshi hech narsasi yo'qligini aytishlari mumkin. Yoki u mehribon odam ekanligini va Ivanov va Sidorovlarning har kuni kechikishlariga doim ko'z yumishini takrorlash.

Umuman olganda, sizga avvalgi "oltin vaqtlar" haqida nima deyilgan bo'lishidan qat'i nazar, uni ishonch bilan qabul qilishga shoshilmang va bundan tashqari, uni tezda amalda qo'llang. Va agar ilgari shunday bo'lsa ham, siz bir-biriga zid bo'lgan an'analarni saqlashga majbur emassiz mehnat shartnomasi va ish tavsiflari.

Juma kunidan boshlab korporativ partiyalar ofisdan eng yaqin kafega o'tkazilishini muloyim, ammo qat'iy tushuntiring. Va Ivanov va Sidorov hamma bilan ishlashga kelish uchun budilnikni yarim soat oldin qo'yishlari kerak.

"Kulrang kardinal" tuzog'iga tushmang

Bu sizning xo'jayiningizni bo'ysundirishga imkon beradigan yana bir keng tarqalgan amaliyotdir. Har bir mehnat jamoasida siz unga tegishli bo'lgan pozitsiyani egallaganingizga ishonadigan, ba'zan esa bir nechta odam bor. Agar u haqiqatan ham aqlli bo'lsa, yangi rahbar kelishi bilan u tashkil etilgan jamoani o'zi boshqarish uchun hamma narsani qilishga harakat qiladi. Hatto "o'ng qo'l" rolida bo'lsa ham.

Ba'zida ular sizni manipulyatsiya qilishga urinayotganini tushunish qiyin, ammo bu mumkin. Bu erda asosiy belgilar:

Bu norasmiy rahbar. U hurmatga sazovor va uning fikri barcha yoki deyarli barcha xodimlar tomonidan hisobga olinadi.
U sizning tayinlovingizdan noroziligini bildirmaydi. Aksincha, u yangi boshliqqa har tomonlama g'amxo'rlik qiladi va qo'llab-quvvatlaydi.
U o'z loyihalarini taklif qiladi, odatda batafsil o'ylangan - xodimlardan qaysi biri qaysi qismini amalga oshirishiga qadar.

Ko'rinib turibdiki, sizning shunday ajoyib yordamchingiz borligida nima ayb? Sizning vazifangizning sher ulushini bajaradigan "yaxshi peri" ga ishonish vasvasasi qanchalik katta bo'lmasin, unga berilmang. Agar siz hokimiyat jilovini qo'yib yuborsangiz, ularni qaytarib olish qiyin bo'ladi.

Rahbar kursida o‘tirib, nima qilishni bilmaydigan boshliqning shuhrati kerak emasmi? Ya'ni, muvaffaqiyatsiz xo'jayin ertami-kechmi ofisingizga ko'chib o'tishga umid qilgan narsaga erishmoqchi. Shuning uchun unga yordami uchun xushmuomalalik bilan minnatdorchilik bildiring, uni tashabbusi uchun yig'ilishlarda maqtang va agar o'zingizga mos deb topsangiz, uni moddiy jihatdan rag'batlantiring. Lekin o'zingiz qaror qabul qiling va faqat barcha tafsilotlarni o'rganib chiqqandan keyin.

Arbitr bo'lishdan bosh torting

Katta jamoalarda, afsuski, ikki yoki undan ortiq jangovar lagerlar kam uchraydi. Qo'l ostidagilarni muvaffaqiyatli boshqarishni boshlash uchun mutlaq betaraflikka rioya qiling. Siz hozirgina bu erga keldingiz va yashirin o'yinlarning barcha tafsilotlarini hali bilmaysiz.

Agar xodimlar bir-biringiz haqida shikoyatlar bilan sizga hujum qila boshlasa, tezda hukm chiqarishga shoshilmang. Ikkala tomonni ham tinglang, so'ngra yangi odam sifatida nizoni hukm qilish qiyinligini tushuntiring. Shunday qilib, siz tarafdor bo'lishingiz shart emas.

O'z ustunligingizni ko'rsatishga urinmang

Ba'zilar eng yaxshi mudofaa bu hujum, deb noto'g'ri ishonishadi va ataylab halokatli harakat yo'nalishini tanlashadi. Masalan, siz maktab o'quvchilari orasida o'zingizni Garvard bitiruvchisi kabi tutmasligingiz kerak, chunki sizning atrofingizda kattalar, yetuk erkaklar va ayollar bor.

Diplomlaringiz ma'lumotingiz bilan maqtanishga imkon bersa ham, tajriba ham ko'p narsani anglatishini yodda tuting. Eng yaxshi holatda, sizni kulishadi. Eng yomoni, ular g'azablanadilar va takabbur xo'jayinni diplomlari bilan birga ko'lmakga solib qo'yish uchun hamma narsani qilishadi.

Agar siz ayol bo'lsangiz va kelsangiz, ayniqsa ehtiyot bo'ling ayollar jamoasi. Bu erda siz nafaqat intellektual ustunlikni, balki ko'rsatishingiz mumkin tashqi ko'rinish. Shuning uchun, provokatsion va ekstravagant kiyimlarni tegishli holatlarga qadar kechiktiring va ishda vazmin biznes uslubiga ustunlik bering.

Yangi jamoani samarali boshqarishga yordam beradigan maslahatlar

Yangi joyga moslashish nafaqat oddiy xodim, balki xo'jayin uchun ham oson emasligini allaqachon tushungandirsiz. Avval siz universal sevimli bo'lishda muvaffaqiyat qozona olmasligingizni tushunishingiz kerak. Nega? Siz bu haqda kitobda o'qishingiz mumkin. Itzhak Adizes “Ideal lider. Nega ular bo'la olmaydi va bundan nima kelib chiqadi?.

Biroq, tuzoqlarni chetlab o'tib, keraksiz qiyinchiliklarsiz tuzilgan jamoaga kirish mumkin. Psixologning maslahatidan foydalaning va siz ushbu kompaniyada mutlaqo yangi boshlovchi bo'lsangiz ham, bo'ysunuvchilarning hurmatini qozonish juda mumkinligini ko'rasiz.

Hamma bilan tanishing

Birinchi ish kuningizni jamoa bilan tanishishdan boshlang. Katta ehtimol bilan siz yuqori boshqaruv tomonidan qisqacha tanishtirasiz. Ammo bundan keyin kamroq rasmiy muloqot uchun o'n besh daqiqa vaqt ajratish tavsiya etiladi.

O'zingiz, oldingi ish joyingiz va kasbiy mahoratingiz haqida tezda aytib bering. Siz sevimli mashg'ulotlaringizga ham tegishingiz mumkin - shuning uchun boshqalar sizning ishlash uchun dasturlashtirilgan biorobot emas, balki tirik odam ekanligingizni tushunishlari mumkin. Ammo shaxsiy hayotning tafsilotlari eng yaxshi sahna ortida qoldirilgan.

Keyin xodimlarni tinglang va kim nima uchun javobgarligini eslashga harakat qiling. Ismlarni eslab qolish uchun qo'lingizdan kelganini qiling. Agar bunday tanishuvdan so'ng, siz kimgadir "Hoy, qandaysiz" deb murojaat qilsangiz, bu ochiqchasiga hurmatsizlikning namoyon bo'lishi bo'ladi. Xotiraga tayanmang - ismlarni daftarga yozing.

Bundan tashqari, siz rahbarlik qilishingiz kerak bo'lgan odamlar haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot olishga harakat qiling. Buning uchun ularni tomosha qilish kifoya. Kimdir ijtimoiy tarmoqlarda o'tirib, ish kunining oxirigacha daqiqalarni sanab o'tirsa, kimdir o'z ishiga chin dildan ishtiyoq bilan yondashib, loyihaga sho'ng'igan holda kech qolishi mumkin.

Siz har kimdan nimani kutish kerakligini, har qanday vaziyatda kimga ishonishingiz mumkinligini va belgilangan muddatlarni kim to'ldirishini va ko'z yummasligini tushunishingiz kerak.

Qo'l ostidagilarga ularni nima kutayotgani haqida aytib bering

Agar siz psixolog va sog'lom fikrning maslahatiga amal qilsangiz ham, birinchi marta isloh qilishdan bosh tortgan bo'lsangiz ham, kelajakda biror narsani o'zgartirish istagi paydo bo'ladi. Jamoani barcha yangiliklar haqida shaxsan xabardor qiling va ulardan ba'zilari dushman bo'lishiga tayyor bo'ling.

Bunday hollarda sizni qaror qabul qilishga nima undaganini va bu ishni qanday optimallashtirishini tushuntiring.

O'z obro'ingiz ustida ishlang

Uni yaratish oson emas va yo'q qilish juda oson, shuning uchun nima bo'lishidan qat'i nazar, shoshilinch qarorlar qabul qilmang va hayajonlanmang. Qiyin vaziyatlarda jamoa bilan maslahatlashishdan tortinmang. Xavotir olmang, sizni qobiliyatsiz deb bilishmaydi. Aksincha, xodimlar ularning fikrini tinglaganingizni qadrlashadi.

Tanqidga to'g'ri javob bering. Esingizda bo'lsin, siz hammaga yoqadigan tilla emassiz. Odil sharhlarni hisobga oling va chekish xonasidan mish-mish va g'iybatlarga e'tibor bermang. Darajaga tushmang quyi sinflar va huquqbuzarlardan qasos olish yoki ularni tarbiyaviy suhbatga chaqirish.

O'z navbatida, tanqiddan ehtiyotkorlik bilan foydalaning. Sizning mulohazalaringiz suhbatdoshni xafa qilmaydigan darajada va so'zda bo'lishi kerak. So'z bilan xafa qilish oson, boshqa xodimlar oldida uni yoki uning ishi haqida haqorat qilib, unga bo'ysunuvchining oldida dushman qilish osonroq.

Shuning uchun, jiddiy suhbatlar uchun xodimlarni ofisga chaqiring va ofis o'rtasida ayblov mitingini tashkil qilmang.

Mumkin bo'lmagan vazifalarni bermang

Joriy vazifalarni taqsimlashda har bir xodimning tajribasi va malakasini hisobga oling. Bu erda oltin o'rtachaga rioya qilish muhimdir. Vazifani bajarish mumkin bo'lishi kerak, lekin juda oson emas. Turli xil xodimlar bir xil ish uchun har xil vaqt sarflashadi.

Ha, tajribali mutaxassis bir soat ichida vazifani uddalay oladi, stajyor esa yarim kunni oladi. Ammo agar siz professionalni urug'lar kabi tezda hal qila oladigan oson vazifalar bilan bombardimon qilsangiz, u dam olishi mumkin.

Kichik narsalarni tajribasizlarga qoldiring va acega professionallikni namoyish etishga imkon beradigan qiziqarli qiyin vazifani ishonib topshiring.

Ishlarning bajarilishini nazorat qilish. Agar siz to'satdan xodimning belgilangan muddatlarga dosh bermayotganini yoki bajarmayotganini ko'rsangiz, unga yordam beradigan odamni bering yoki bu vazifani tajribali hamkasbingizga ishonib topshiring. Shunday qilib, siz ish jarayonlariga e'tiboringizni ko'rsatasiz va o'tkazib yuborilgan muddatlardan o'zingizni sug'urta qilasiz.

Mehribon va ochiq bo'ling

Bu yig'ilishda sizni yelkangizga qoqib qo'yishadi, ishdan keyin esa sizni pivoga chaqirishadi, degani emas. Kengashdagi ko'ylakchining obro'si boshliq uchun foydasiz - bo'ysunish har doim hurmat qilinishi kerak. Ammo erishib bo'lmaydigan, doimo band bo'lgan xo'jayinning halosi jamoada sog'lom muhitga hissa qo'shmaydi.

Xodimlarga tashabbusni qadrlashingizni, takliflarni tinglashga va zarur yordam ko'rsatishga tayyor ekanligingizni bildiring. Qo'l ostidagilarga qiyin vaziyatda sizga murojaat qilishlari va yordam olishlari mumkinligini bildiring. Bu sizning obro'ingizga jamoa bilan past darajadagi noz-karashmadan ko'ra yaxshiroq ta'sir qiladi.

Rahbar sifatida tuzilgan jamoada moslashishning barcha jozibalarini boshdan kechirdingizmi?

Izohlarda qanday lahzalar qiyinchiliklarga duch kelganingizni va ularni qanday engganingizni yozing. Tajribangizni baham ko'ring - bu boshqalar uchun muhim!

Korporativ madaniyatni rivojlantirish vazifalari har qanday kompaniya uchun dolzarbdir. Ko'pgina mutaxassislar korporativ madaniyatni kompaniyaning nomoddiy aktivlariga ishonchli tarzda bog'lash mumkinligini aytishadi. Sog'lom, konstruktiv, tadbirkor korporativ madaniyatga ega bo'lgan kompaniyalar qarama-qarshiliklar va nizolar tufayli parchalanib ketgan yoki byurokratik yoki sovet madaniyatiga ega kompaniyalarga qaraganda beqiyos darajada yuqori baholanadi. Bunday kompaniyalarda o'zgarishlar qilish qiyin, ular moslashuvchan emas, inert va botqoqdagi kabi har qanday tashabbusni o'zlashtirishga tayyor. Ushbu maqolada etakchining jamoa oldidagi nutqi kabi korporativ madaniyatni rivojlantirishning kuchli vositasiga e'tibor qaratiladi.

Lekin, avvalo, tushunchalarni aniqlaylik. ostida korporativ madaniyat biz tashkilotda ishlaydigan va korporativ qadriyatlar asosida shakllanadigan buyurtmalarni tushunamiz.
Buyurtmalar juda umumiy ta'rif bo'lib, quyidagilarga ishora qiladi:

Qabul qilingan xulq-atvor qoidalari (hujjatlangan va yozilmagan)
Belgilangan normalar (nima normal hisoblanadi va nima qabul qilinishi mumkin emas)
Qabul qilingan biznes protseduralari (ma'lum bir belgilangan harakatlar ketma-ketligi, masalan, hujjatlarni kelishish tartibi)
An'analar va urf-odatlar (ular ko'pincha jamoaning norasmiy hayoti bilan bog'liq, ammo ishbilarmonlar ham mavjud, masalan, yil oxiridagi an'analar muhokama qilinadi. boshqaruv jamoasi kelgusi yil uchun maqsadlar)
Rahbarlarning ko'pchiligi va birinchi navbatda, birinchi shaxs tomonidan ta'qib qilinadigan boshqaruv uslubi
Mukofotlangan (yaxshi deb hisoblangan) xulq-atvor va tushkunlikka tushgan (yomon deb hisoblangan) xatti-harakatlar
Tanlangan ustuvorliklar, nima muhim, nima muhim va nimalarga e'tibor berilmaydi.

Ya'ni, korporativ madaniyat - bu xodimlar o'rtasidagi munosabatlar, ishga, mijozlarga munosabat; kompaniyada hukmron bo'lgan muhit. Korporativ madaniyat odatda o'z-o'zidan shakllanadi, jamoaning har bir a'zosi kompaniyaga o'ziga xos narsalarni olib keladi va o'ziga xos muhit asta-sekin shakllanadi. Biroq, bu jarayonda birinchi skripkani o'ynaydigan etakchi hisoblanadi. Rahbar korporativ madaniyatning deyarli barcha sanab o'tilgan elementlariga bevosita ta'sir qiladi. Uning ixtiyorida shaxsiy namuna, shaxsiy suhbatlar, odamlarga borish, yig'ilishlar o'tkazish, nutq so'zlash kabi usullar mavjud.

Bir tomondan, rahbarning nutqlari korporativ madaniyatni shakllantirishning eng kuchli, g'ayratli va samarali vositalaridan biri bo'lsa, ikkinchi tomondan, puxta tayyorgarlik va muntazam tayyorgarlikni talab qiladigan eng murakkab vositadir.

Rahbarning xodimlarga nutqining bir nechta asosiy turlari mavjud:

kompaniyadagi o'zgarishlar bo'yicha yig'ilishda ( yangi strategiya, qayta tashkil etish, yangi tizimlarni joriy etish, masalan, motivatsiya)
rivojlanish rejalari va istiqbollari, yangi loyihalar taqdimoti
davr uchun hisobotlar, umumlashtirish
tabriklar va korporativ tadbirlarda tabrik nutqlari
jamoaga yangi xodimlarni tanishtirish

Shunga ko‘ra, nutq turlari bir-biridan mavzu, shakl va davomiylik jihatidan farqlanadi.

Ajablanarlisi shundaki, lekin haqiqat shundaki, notanish auditoriyaga (masalan, konferentsiyada) gapiradigan rahbar o'z nutqiga puxta tayyorgarlik ko'radi. Xuddi shu rahbar o'z xodimlari bilan gaplashsa, tayyorgarlik ko'rishni shart deb hisoblamaydi. Va u jiddiy xatoga yo'l qo'yadi.

Hatto eng qisqa nutq ham muvaffaqiyatli bo'lishi va korporativ madaniyatga to'g'ri yo'nalishda ta'sir qilishi uchun bir nechta qoidalarga rioya qilish kerak. umumiy qoidalar uni tayyorlash:

Nutqning maqsadlarini aniqlang, qanday natijalarga erishmoqchi ekanligingizni shakllantiring. Aynan shu nuqta korporativ madaniyatni rivojlantirishda asos bo'lib xizmat qiladi.Maqsadni shakllantirishda ko'rsatkichlar korporativ madaniyatga qanday ta'sir qilishini, kerakli ko'rsatmalarni belgilashini hisoblash muhimdir.
Tomoshabinlarni tahlil qiling, tinglovchilarning kayfiyatini, qo'rquvini, kutishlarini, ularning tezaurusini tushuning.
Taqdimotning formati va vaqti haqida qaror qabul qiling.
Nutqning o‘zagini tashkil etuvchi asosiy fikrni shakllantiring.
Nutqning asosiy qismini rejalashtiring.
Yig'ish zarur material(raqamlar, faktlar, hikoyalar).
Nutq konspektini tayyorlang (yoki to'liq matn agar kerak bo'lsa), shu jumladan kirish qismi, hissiy qo'shimchalar, havolalar, yakuniy qism.
Maqsadlar va nutqning asosiy g'oyasiga qayting va maqsadlarga qanday erishilganligini, asosiy g'oya qanchalik aniq va esda qolarli ekanligini tekshiring.
Mashqni o'tkazing va ijroni to'g'rilang.

Ikki turdagi nutqlar misolida tayyorgarlikni ko'rib chiqing.
rahbarining tabrik so'zi korporativ partiya kompaniyaning tug'ilgan kuni sharafiga.

1. Nutqning maqsadi - xodimlarni ilhomlantirish, kompaniya va uning muvaffaqiyati bilan faxrlanish, rivojlanish istiqbollarini ko'rsatish. 2. Tomoshabinlar. Butun xodimlar - hammasi qanday boshlanganini eslaydigan keksalar ham, kurashishga intilgan yangi kelganlar va inqirozni ko'rgan, ammo katta g'alabalarni bilmagan tanqidiy xodimlarni sozlashadi. Partiyada MBA nuqtai nazaridan o'ylaydigan va partiyani jamoani shakllantirishning muhim tadbiri deb hisoblaydigan top-menejerlar va oddiy xodimlar, yuklovchilargacha, ular uchun partiya shunchaki vaqtni yaxshi o'tkazish imkoniyatidir. Ko'pchilik o'z hayotlarini kompaniya hayoti bilan bila turib bog'laganliklarini tasdiqlashni eshitishni xohlashadi. 3. Bayram ovqat xonasida bo'lib o'tadi, ziyofatdan tashqari, bo'limlarning chiqishlari va mukofotlar kutilmoqda eng yaxshi xodimlar. Bunday ziyofatda direktorning nutqi uchun eng mos format - bu bayramning ochilishi, kirish so'zi, deyarli birinchi tost. Ishlash vaqti mos ravishda 5 daqiqadan oshmasligi kerak. 4. Asosiy g'oya - kompaniya munosib yo'lni bosib o'tdi va ko'p yutuqlarga erishdi, lekin asosiy narsa hali oldinda. Va muvaffaqiyat umumiy harakatlarga bog'liq. 5. Nutqning asosiy qismining rejasi.

Ziyofatning ochilishi, biz yig'ilgan sabab
Nima muhokama qilinadi, qoidalar
Bizning muvaffaqiyatimiz uchun o'tgan yili
Qiyinchiliklar bo'ldi, lekin biz birgalikdagi sa'y-harakatlar tufayli ularni engdik.
Ko'p vazifalar hali hal etilmagan va bizda rivojlanish uchun joy bor
Bizning kuchli tomonlari bu bizga maqsadlarimizga erishishga imkon beradi

6. Kerakli faktlar.

Kompaniyaning o'tgan yildagi muvaffaqiyati: savdo dinamikasi - 30%, bozor ulushi 10% ni tashkil etdi, 2006 yilda "Rus tilini sotib oling" mukofoti - eng yaxshi mahsulot yili 3 ta filial ochildi, doimiy mijozlar klubi tashkil etildi va unga 30 ta kompaniya qo'shildi. Biz engib o'tgan qiyinchiliklar: yangi ombor ochish. Rivojlanish zahiralari: xarajatlar daromadlardan tezroq o'sdi, natijada foyda biroz o'sdi, o'z ishlab chiqarishini ochish qoldirildi. Kuchli tomonlari: noyob mahsulot, sohaning yetakchi mutaxassislari, malakali top-menejerlar, natija uchun ishlashga intiladigan jamoa.

7. Nutq matni

"Aziz hamkasblar!

Biz bugun siz bilan kompaniyamizning tug'ilgan kunini nishonlash uchun yig'ildik.

Kecha dasturida har bir kafedra tomonidan tayyorlangan raqamlar va tanlov ishtirokchilarini taqdirlash o'rin olganidan xabaringiz bor. Lekin oldinda.

Va endi men o'tgan yil biz uchun qanday bo'lganligi va kelgusi yildan nimani kutayotganimiz haqida bir necha so'z aytmoqchiman.

Qadimgi odamlar hammasi qanday boshlanganini eslashadi.
Ikki xonani ijaraga olib, barcha muammolarni bir dasturxon atrofida hal qildik. Bu oltin davr edi va birinchi bo'lganlarning hissasi bebahodir.
Lekin har bir yangi xodim biznesimizga hissa qo'shdi, har biri o'zidan bir parcha kompaniyaga olib keldi va uni boyitdi.
Bizning yuklovchimiz Vitya printerdagi belgilarni o‘zi bosib, omborgacha osib qo‘yganini ko‘pchilik eslasa kerak.
Keyinchalik mijozlardan qanchalar minnatdorchilik bildirdik!
Bu juda oddiy qadamdek tuyuldi.
Lekin qanchalik muhim!
Bu esa bizda befarq odamlar yo‘qligini, mijozlarga qayg‘urishimizni ko‘rsatadi.
Va bu alohida holat emas, haqiqatan ham bizning har bir xodimimiz kompaniya hayotini yaxshilagan narsa qildi.

O‘tgan yili biz ko‘p yutuqlarga erishdik.
Bizning sotuvchilarimiz ajoyib natijalarni ko'rsatdi va biz nihoyat bozorning 10% ulushiga erishdik, ya'ni. bir yil ichida bizning savdo hajmlarimiz 30% ga oshdi.
Bu biz uchun rekord raqam.
O'sish sur'atlari faqat birinchi yilda yuqori edi, lekin keyin biz noldan boshladik.

Texnologlarimiz ham yaxshi ishlamoqda – 2006 yilda “Rossiya tilini sotib ol” mukofoti – yilning eng yaxshi mahsuloti – bu ularning mehnatiga berilgan munosib bahodir.

Bizning birgalikdagi sa’y-harakatlarimiz natijasida o‘tgan yil davomida 3 ta filial ochildi.

Bundan tashqari, biz doimiy mijozlar klubini yaratdik va 30 ta kompaniya unga qo'shildi. Darhaqiqat, faxrlanadigan ko'p narsa bor!

Qiyinchiliklar ham bor edi.
Agar ular bo'lmaganida, ehtimol bu qadar qiziq bo'lmas edi.
Axir, agar siz haqiqatan ham qiyin vaziyatni engishga muvaffaq bo'lsangiz, siz haqiqatan ham biror narsaga loyiq ekanligingizni tushunasiz.
Yangi omborni ochish juda qiyin ish edi, biz belgilangan muddatlarni yoki hisob-kitoblarni bajara olmadik, lekin bu erda hozir bo'lganlarning ko'pchiligining qahramonona harakatlari evaziga ombor ochildi. Va nihoyat, biz mijozlarga munosib xizmat ko'rsatishga muvaffaq bo'ldik.

Albatta, hamma ham muvaffaqiyat qozonmadi.
Xarajatlarimiz daromadimizdan tezroq o'sdi, natijada foydamiz biroz o'sdi va biz o'z ishlab chiqarishimizni ochishni kechiktirishga majbur bo'ldik.
Bu bizning kelajak uchun zaxiramiz.
Bu yil biz xarajatlarni optimallashtirish va o'ylamasdan xarajatlarni kamaytirish uchun barcha sa'y-harakatlarimizni qilishimiz kerak.
O'tgan yili ko'rgazmaga qanday tayyorgarlik ko'rganimizni hamma eslaydi.
Albatta, oxir-oqibat hammasi zo'r o'tdi, lekin agar biz oldindan tayyorgarlik ko'rishni boshlaganimizda va hamma narsani puxtaroq rejalashtirganimizda, oxirgi daqiqada autsorsing kompaniyasiga bunchalik ko'p pul sarflashimiz shart emas edi.
Va bu faqat bir misol.
Har bir inson, agar o'ylasa, o'z ishida bunday zaxiralarni topishi mumkin.

Va, albatta, biz harakatlar izchilligini yaxshilashimiz kerak.
Agar qarorlarni tezroq qabul qila olsak, bu bizga pulni oqilona sarflashga ham imkon beradi.

Bundan tashqari, bizning kuchli tomonlarimiz shunchalik ko'pki, ulardan foydalanmaslik gunoh bo'ladi. Bizning mahsulotimiz haqiqatan ham noyobdir va oxirgi ko'rgazma buni yana bir bor tasdiqladi.

Mutaxassislarimiz soha yetakchilaridir va bu sohadagi barcha yetakchi jurnallar doimiy ravishda sharhlar uchun bizga murojaat qilishlari bejiz emas. Rahbarlarimiz mukammal ma'lumotga ega va biznesning barcha sirli tugmachalarini bilishadi.

Va nihoyat, biz natija uchun ishlashga intiladigan jamoamiz. Bunday aktivlar bilan bizda bozorning etakchi beshligiga kirish uchun barcha imkoniyatlarimiz bor va bunga qanchalik tez erishishimiz faqat sizga va menga bog'liq.

Men barchamizni tug'ilgan kunimiz bilan tabriklayman va bu qadahni barchamizni birlashtirgan biznesimizga ko'taraman! Voy!"

Xodimlarni ilhomlantirish uchun hammasi qanday boshlangani va ularning bebaho hissasi faxriylarni ilhomlantirishga qaratilgan, yangi kelganlar uchun - o'tgan yildagi g'alabalar, ishchilar uchun - Vityaning ijobiy namunasi, toplar uchun - ularning ta'lim darajasini baholash.
Kompaniya va uning muvaffaqiyatlari bilan faxrlanish. Ushbu maqsadga erishish uchun taqdimotda kompaniyaning o'tgan yildagi yutuqlari va kompaniyaning tashkil topish bosqichiga oid ba'zi havolalar keltirilgan.
Rivojlanish istiqbollarini ko'rsating. Istiqbollar ko'rsatilgan (bozorning etakchi beshligiga kirish) va bu yo'lda asosiy vazifalar sanab o'tilgan (ochiq). o'z ishlab chiqarish, rentabellikni oshirish, samarasiz xarajatlarni kamaytirish, harakatlarni muvofiqlashtirishni oshirish) Asosiy g'oya kompaniya munosib yo'lni bosib o'tdi va ko'p narsaga erishdi, lekin asosiy narsa hali oldinda. Va muvaffaqiyat umumiy harakatlarga bog'liq. Bunga ham erishildi.

Bosh direktor tomonidan tijorat xizmati xodimlariga yangi tijorat direktorining taqdimoti.

1. Nutqning maqsadi - yangi rahbarni tanishtirish, uning kuchli tomonlarini ko'rsatish, jamoaning tarangligini engillashtirish va qarshilik ko'rsatishdan qochish, uni bo'ysunuvchilar tomonidan qabul qilish orqali rahbarning tezroq moslashishini ta'minlash, xodimlarning ma'naviyatini oshirish, chunki. oxirgi Tijorat direktori jiddiy natijalarga erisha olmadi va xodimlarning "varanjliklar"ga bo'lgan ishonchi zaiflashdi.

2. Tomoshabinlar. Barcha xodimlar tijorat xizmati(30 kishi) - savdo menejerlari, marketologlar, xaridlar bo'yicha menejerlar, reklama bo'yicha mutaxassislar, PR mutaxassislari, kotiblar va bo'lim boshliqlari. Hozir bo'lganlar orasida ikkita tijorat direktoridan "omon qolgan" xodimlar ham bor. Vakil qilingan xodim uchinchi bo'ladi. Bu lavozimni egallashni o'zlari kutganlar ham bor. Yosh tarkibi: 20 yoshdan 55 yoshgacha.

3. Spektakl majlislar zalida bo‘lib o‘tadi. Taklif etilayotgan tartibga solish: taqdim etish Bosh direktor, yangi tijorat direktorining o'zini-o'zi taqdim etishi, xodimlarning savollari, ularning bo'linmalari bo'limlari rahbarlari va xodimlarining qisqacha taqdimotlari. Uchrashuv 1 soatga mo'ljallangan. Bosh direktorning nutqi 10 daqiqadan oshmasligi kerak.

4. Asosiy g'oya shundan iboratki, kompaniya yanada rivojlanishi uchun professional menejerlar kerak, yangi odamlar va yangi g'oyalar oqimi ham juda muhim. Asosiy zaxira tijorat blokini boshqarishda, harakatlarni muvofiqlashtirishda, yagona tijorat strategiyasini ishlab chiqishda. Buning uchun tegishli mutaxassis taklif qilindi.

5. Nutq rejasi.

Tijorat direktori taqdimoti
Uning tajribasi va yutuqlari
Kompaniyaning yangi bosh direktoridan qanday umidlari bor?
Yangi rahbarning bu umidlarni oqlashi uchun barchaning qo‘llab-quvvatlashi naqadar muhim, muvaffaqiyatga faqat birgalikdagi sa’y-harakatlar bilan erishiladi

6. Kerakli faktlar.

Tijorat direktorining rezyumesi, uning ish joyi va yutuqlari. Kompaniyaning keyingi 3 yildagi strategik maqsadlari.

7. Nutq matni

Hayrli kun!
Bizning uchrashuvimiz hozir bo'lgan har bir kishiga ta'sir qiladigan o'zgarishlarga bag'ishlangan.
1 iyun kuni yangi tijorat direktori ish boshlaydi va bugungi yig'ilish ham shu voqeaga bag'ishlanadi. Uchrashuv reglamenti quyidagicha. Birinchidan, men yangi tijorat direktorini tanishtiraman. Keyin u o'zi haqida gapirib beradi. Keyin unga savollaringizni berishingiz mumkin. Xulosa qilib aytganda, har bir bo'lim boshlig'i o'z bo'limi va unga qarashli xodimlarni qisqacha tanishtiradi.

Shunday qilib, men sizga yangi rahbaringiz Ivanov Igorni taqdim etaman.
Igor 15 yildan beri sotuvda, u oddiy bilan boshladi savdo bo'yicha menejer talaba bo'lganimda ham. Aytgancha, u Plexanov akademiyasini moliya va kredit mutaxassisligi bo‘yicha tamomlagan. Shunday qilib, u moliyani professional tarzda tushunadi, bu biz uchun juda muhim, chunki bizning ustuvor vazifalarimizdan biri savdo va aylanmaning rentabelligini oshirishdir. joriy aktivlar. Umid qilamanki, u sizga nima ekanligini tushuntiradi.

Shunday qilib, Igor ular aytganidek, savdo-sotiq bo'yicha hamma yo'lni bosib o'tdi: ishchidan direktorgacha. U so'nggi 5 yil davomida bizning sanoatimizda ishlagan va bozorimizni yaxshi biladi. Oxirgi ish joyi - marketing bo'yicha direktor o'rinbosari. Bundan tashqari, so'nggi uch yil ichida u sanoat tanlovining hakamlar hay'ati a'zosi bo'ldi. Batafsilroq Igor o'zi haqida gapirib beradi.

Batafsilroq Igor o'zi haqida gapirib beradi.
Igor oldiga juda jiddiy vazifalar qo'yilganini alohida ta'kidlamoqchiman. Keyingi uch yildagi maqsadlarimiz savdo hajmini ikki baravar oshirishdir, bu juda qiyin, ammo qiziqarli vazifa. Biz yangi bozorlarga chiqishni, ishga tushirishni rejalashtirmoqdamiz yangi qator mahsulotlar, rebrending uchun. Oxirgi vazifa ayniqsa qiyin, hech birimiz rebrending bo'yicha tajribaga ega emasmiz (Aytgancha, Igor bor va muvaffaqiyatli) va biz bunday vazifalarni faqat katta byudjet bilan hal qilib bo'lmasligini tushunamiz.

Professional savdo menejerlarini jalb qilish bo'yicha oldingi tajribamiz unchalik muvaffaqiyatli bo'lmaganini bilasiz. Bu bizning umumiy aybimiz. Negadir men nuqtani o'tkazib yubordim. Qaysidir ma'noda, o'sha rahbarlar bizning kompaniyamizga moslashishni xohlamadilar va siz qaysidir ma'noda moslashuvchanlikni ko'rsatdingiz, yangi g'oyalarni tushuna olmadingiz. Umid qilamanki, endi barchamiz o'tgan tajribamizni hisobga olamiz va xatolarimizni tuzatamiz. Men sizlarga ishonaman va umid qilamanki, siz mutaxassis sifatida va yangi rahbaringiz bir jamoa bo'lib, bir-biringizni kuchaytirasiz. Bunda eng muhimi - natijaga erishish uchun o'zaro istak. Agar qiyinchiliklar paydo bo'lsa va ular paydo bo'ladi, chunki har qanday yangi biznes qiyinchiliksiz bo'lmaydi, men sizdan birinchi navbatda ishning manfaatlaridan kelib chiqishingizni kutaman. Axir bu umumiy g'alaba yoki umumiy mag'lubiyat bo'ladi. Va, albatta, barchamiz g'alaba qozonish uchun harakat qilishimiz kerak, aks holda, aslida hamma narsa o'z ma'nosini yo'qotadi.

Nafaqat yangi rahbardan, balki barchangizdan qanchalik umidvor ekanligimni tushunasiz degan umiddaman. Va ishonchim komilki, siz meni tushkunlikka tushirmaysiz. Keyinchalik rivojlanish uchun kompaniyaga professional menejerlar kerak va yangi odamlar va yangi g'oyalar oqimi ham juda muhimdir. Asosiy zaxira tijorat blokini boshqarishda, harakatlarni muvofiqlashtirishda, yagona tijorat strategiyasini ishlab chiqishda. Buning uchun tegishli mutaxassis taklif qilindi. Va endi men Igorga so'z beraman. Igor, xalqimiz sizni yaqinroq bilishi uchun o‘zingiz haqingizda bir oz ma’lumot bersangiz.

8. Spektakl oldidan qo'yilgan maqsadlarga qaytaylik.

Yangi rahbarni tanishtiring, uning kuchli tomonlarini ko‘rsating – yangi rahbarlarning bunday xususiyatlari hozir bo‘lganlar (hatto bu o‘rin uchun ariza berganlar ham)ga ega emasligi ta’kidlandi – moliyaviy ma’lumot, rebrending bo‘yicha tajriba, sohada tan olinish.
Jamoaning tarangligini engillashtiring va qarshilikdan qoching, rahbarning qo'l ostidagilar tomonidan qabul qilinishi tufayli tezroq moslashishini ta'minlang. Yangi rahbarning alohida yutuqlari va unga yuklatilgan vazifalarning ahamiyati va yangiligini ta’kidlash orqali amalga oshirildi.
Xodimlarning ma'naviyatini oshirish kabi oldingi tijorat direktori jiddiy natijalarga erisha olmadi va xodimlarning "Varangiyaliklar"ga bo'lgan ishonchi zaiflashdi - rostini aytsam, o'tgan tajriba salbiy edi, buning uchun rahbar biroz mas'uliyatni o'z zimmasiga oldi. Boshqa tomondan, muvaffaqiyat umumiy muvaffaqiyat, mag'lubiyat esa umumiy mag'lubiyat ekanligi qayd etilgan.

Xulosa qilib aytganda, biz muvaffaqiyatli ma'ruzachilarning ba'zi foydali fokuslari va kichik fokuslari haqida gaplashmoqchimiz.

Nutq e'lon qilinishi kerak, agar xodimlar rahbarning kelgusi nutqi haqida bilishsa, ular buni kutishadi. Agar siz oldindan ogohlantirmasdan gapira boshlasangiz, ko'plab xodimlar nima bo'layotganini tushunmaydilar va nutqqa unchalik ahamiyat bermaydilar.
Nutq vaqtini hisoblashda esda tutingki, matnning 1 sahifasi (bir yarim intervalli 14 shrift) nutqning 3-4 daqiqasini tashkil qiladi. Va agar siz interfaol uslubdan foydalansangiz (tinglovchilarga savollar bering, ularning fikrini so'rang), keyin 1,5-2 marta ko'proq.
Nutqning bosma matnida mantiqiy qismlarni paragraflar va bo'sh qator bilan ajrating (bizning birinchi misolimizda bo'lgani kabi), bu sizga nutq intonatsiyasini ajratish va yo'qolib qolmaslik imkonini beradi. Bundan ham yaxshiroq, har bir yangi jumla bilan boshlanadi yangi qator. Shuningdek, u sizga jumlalar uzunligini nazorat qilish imkonini beradi. Og'zaki nutqda jumlalar ikki qatordan oshmasligi kerak, hatto bitta bilan cheklanish yaxshiroqdir.
Birinchi iboralar jiddiy semantik yukni ko'tarmasligi kerak. Ularning asosiy vazifasi - tinglovchilar e'tiborini jalb qilish, har bir kishi eshitish qobiliyatiga mos kelishini va tinglashni boshlashini ta'minlashdir. Ma'lumki, bu davr (sozlash) tinglovchilar va uning dastlabki kayfiyatiga qarab (ko'p jihatdan nutq mavzusiga bog'liq) 10 - 30 soniya davom etadi. Shuning uchun birinchi iboralar nutq mavzusiga umuman aloqador bo'lmasligi mumkin. Misol uchun, "Xayrli kun, umid qilamanki, hamma allaqachon yig'ilgan, agar bo'lmasa, biz kechikuvchilarni kutmaymiz. Keling, boshlaymiz". E'tiborni hatto jimgina, masalan, tayyorgarlik ko'rish orqali jalb qilish mumkin. Jadvalning tavsifi, nutq rejasi yoki hissiy qo'shimchalar ham tinglovchilarning e'tiborini jalb qilishga yordam beradi.
Hissiy qo'shimchalar tomoshabinlar ongida rasmlarni keltirib chiqaradi, bu tomoshabinlarga "yoqish" imkonini beradi, diqqat darajasini oshiradi. Nutqda ishtirokchilardan biri shaxsan boshdan kechirgan kompaniya hayotidan misollar bo'lishi kerak.
Spektaklni baland ovozda takrorlang. O'ziga o'qilgan matn 1,5 baravar kam vaqt oladi. Va bosma shaklda yaxshi ko'rinadigan, lekin umuman eshitilmaydigan so'zlarni va jumlalarni olib tashlashga imkon bermaydi.
Maqsadlaringizga erishish va asosiy g'oyani etkazish uchun sizga kerak bo'lgan birinchi narsa ularni shakllantirishdir. Ikkinchisi - kamida uch marta takrorlash (oddiy matnda yoki turli xil variantlarda).

Ko'rsatma

Yangi jamoaga oldindan tayyorgarlik ko'ring. Birinchi ish kuni arafasida buning uchun 1-2 soat bo'sh vaqt ajrating. Oilangiz va do'stlaringizdan so'rang. Tasviringizni o'ylab ko'ring: qanday kiyim kiyasiz, unga qanday aksessuarlar mos keladi, o'zingiz bilan nima olishingiz kerak (qalam, daftar, papka va boshqalar). Hamma narsa oddiy, bir-biri bilan uyg'un bo'lishi va korporativ talablarga javob berishi kerak.

O'zingiz haqingizda qisqacha hikoya yozing: yoshingiz, oilaviy ahvolingiz, qayerda o'qiganingiz, oldingi joy ish, sevimli mashg'ulotlar, ijobiy va salbiy fazilatlar va hokazo. Katta ehtimol bilan, siz avtobiografiyaning ko'p qismini aytolmaysiz. Ammo tayyor matnga ega bo'lganingizda, o'zingiz haqingizda aytib berish taklifini eshitganingizda, zerikmaysiz. Oyna oldida nutqingizni mashq qiling.

Ertalab uydan chiqing. Birinchi ish kunida kechikish qabul qilinishi mumkin emas. Bir oz yo'l yuring. Toza havoda kuchli yurish sizni tinchlantirishga, fikrlaringizni to'plashga va ijobiy sozlanishga imkon beradi.

Ishni boshlashdan oldin Inson resurslari bilan maslahatlashing. Kichik tashkilotlarda yangi xodim direktorga bevosita tashrif buyurishi odatiy holdir. Bu odamlar sizni jamoada qanday vakil qilishlarini tanlaydilar.

Bir vaqtning o'zida butun jamoa bilan tanishish Yangi rahbar tanishtirilganda yoki xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar juda yaqin bo'lgan juda kichik kompaniyalarda ular buni shunday qilishadi. Bunday holda, mutaxassis kadrlar xizmati yoki tashkilot rahbari sizning familiyangizni, ismingizni va otangizning ismini, lavozimingizni ko'rsatadi, sizning vazifangiz doirasi va mas'uliyat sohasini belgilaydi.

IN yirik kompaniyalar barcha a'zolar ishtirok etadilar mehnat jamoasi ular sizni ismingiz bilan tanishtirmaydi, chunki ko'p vaqt talab etadi. Ish jarayonida siz hamkasblaringizning ismlari va otasining ismini mustaqil ravishda bilib olasiz. 20 kishidan ko'p bo'lmagan jamoalarda siz har bir xodim bilan shaxsan tanishasiz. Hamkasblarning ismlarini va asosiy mas'uliyatini eslab qolishga harakat qiling. Keyinchalik siz ular haqida ko'proq bilib olasiz, ammo endi sizni qanday masalalar bog'lashini bilish muhimdir.

Bo'lim xodimlari bilan tanishish va tashkilot bo'ylab sayohat Ehtimol, bu yangi kelganni tanishtirishning eng keng tarqalgan usuli. Sizning bevosita rahbaringiz avval jamoaga siz haqingizda aytib beradi, so'ngra bo'limning barcha xodimlarini va ularning nomlarini sanab o'tadi. rasmiy vazifalar sizga ko'rsatadi ish joyi ustuvorliklarini aniqlab beradi. Birozdan keyin, masalan, tushlikdan keyin siz va sizning xo'jayiningiz qo'shni bo'limlarga tashrif buyurasiz. U erda menejer sizga qo'ng'iroq qiladi va bu bilan qanday bog'lanish kerakligini tushuntiradi tarkibiy bo'linma kompaniyalar.

Rasmiy kirishdan so'ng sizdan o'zingiz haqingizda bir oz gapirib berishingiz va qo'shimcha savollar berishingiz so'ralishi mumkin. Endi bir kun oldin takrorlangan nutq siz uchun juda foydali bo'ladi.

Aniq va aniq gapiring, jargon va paroxial iboralarni ishlatmang. Barcha savollarga maslahatlar va noaniqliklarsiz to'g'ri javob bering. Sizning ma'lum bir hayotingiz borligini ayting va professional tajriba. Yangi hamkasblaringizni sodiqligingiz va kompaniya farovonligi uchun ishlash istagingizni chin dildan ishontiring.

Taqdimotingizni shaxsiy tafsilotlar bilan ortiqcha yuklamang. Misol uchun, oila haqida gapirganda, siz barcha qarindoshlarning ismlarini va yoshini sanab o'tmasligingiz kerak. Faqat turmush qurganingizni va ikki o'g'ilingiz borligini ayting. Tinglovchilarni o'z mukofotlari va xizmatlarini sanash bilan zeriktirmang. Ishingiz davomida professional sifat hamkasblar buni qadrlashadi. Oldingi ish joyini tanqid qilish mutlaqo mumkin emas. Ketish sabablari haqida so'ralganda, neytral javob bering: "Men sizning kompaniyangizda o'zimni to'liq anglay olaman deb o'ylayman."

Tinch, ishonchli va mehribon bo'ling. O'z his-tuyg'ularingizni engishga harakat qiling. Nutqda kechirim so'ragan yoki aksincha, o'ziga haddan tashqari ishonchli intonatsiyalar eshitilmasligi kerak. Juda tez va juda yumshoq emas, silliq gapiring. To'g'ri so'zlarni topa olmayotgandek taassurot qoldirmaslik uchun uzoq pauza qilmang. Sizning hikoyangiz bema'ni, ahamiyatsiz va ahamiyatsiz narsa sifatida qabul qilinmasligi uchun o'rtacha darajada tabassum qiling va hazil qiling.

Jamoa bilan o'z-o'zini tanishtirishBu variant istalmagan, ammo mumkin. Agar biron sababga ko'ra sizni tashkilot xodimlari bilan birinchi yoki ikkinchi kuni tanishtirmagan bo'lsangiz, o'zingiz bilan tanishing. Bosh kotibdan va qo'shni bo'limlarning ishchilaridan boshlang. Ismingiz va lavozimingizni ayting, ushbu bo'lim haqida ozgina ma'lumot olishdan xursand bo'lishingizni ayting. Kichkina professional savol ham bir-biringiz bilan tanishish uchun yaxshi sabab bo'ladi, uni hal qilishda yordam uchun hamkasblaringizga murojaat qilishingiz mumkin.

Manbalar:

ishda o'zingizni qanday tanishtirish kerak

Yangi lavozimga yangi tayinlangan xodim jarayonga biroz kirish huquqiga ega. Buning uchun u rahbariyat, kadrlar bo'limi yordamiga ishonishi mumkin. Ammo u yangi muhitga tezda moslashib, samarali ishlay boshlashi uchun yangi navbatchilik joyiga kirishning ba'zi qoidalarini ham bilishi kerak.

Ko'rsatma

Oldingi odamning xulq-atvori va ish uslubini ko'chirmang. Uning faoliyatida sizni hayratda qoldirgan, kompaniyaga muvaffaqiyatga erishishga yordam bergan narsani asos qilib oling. Ammo boshqaruv uslubingiz, etakchilik usullari haqida yaxshilab o'ylab ko'ring yangi lavozim.

Odatda yangi odam lavozimga kirishganda sodir bo'lganidek, u tez harakat qilishi, tez ta'sir qilishi kutiladi. Ammo "buqani shoxidan olish" uchun shoshilmang. Birinchidan, chorak yoki yarim yil davomida samarali ish bo'yicha taqsimlangan kelajakdagi harakatlaringizni bosqichma-bosqich rejalashtiring.

Siz lavozimga kirishganingizning birinchi haftasidan boshlab jamoada o'z qoidalaringizni o'rnatmasligingiz kerak. Boshlash uchun u bilan, har bir xodim bilan alohida, hamma bilan birgalikda ma'lumot to'plang. Siz o'rnatishingiz kerak

Salom hamkasblar! O'tgan chorakdagi mijozlar so'rovlarini ko'rib chiqdik va mavzu odatdagidan ko'ra tez-tez paydo bo'lganini aniqladi o'zingizni yangi jamoadagi menejerga qanday tanishtirish kerak. Menda bunday statistik ma'lumotlar tasodifiy emasligiga shubha bor - iqtisodiyotdagi inqiroz jarayonlari doimo kadrlar migratsiyasi bilan bog'liq. Ayniqsa, tajribasiz yosh menejerlarni ishga olish mashhur. Ya'ni, ular tasvirlangan vazifaga duch kelishadi.

Ushbu maqolada biz jamoani qanday qilib to'g'ri bilishni aniqlaymiz, shunda dastlab uchrashuv paytida o'zini qanday tutish kerak, nima qilish mumkin va mumkin emas.

Men mavzuni iloji boricha ko'proq tushuntirishga harakat qilaman - va siz darhol ba'zi hiyla-nayranglarni qo'llashingiz mumkin.

Yangi jamoada

Inson ruhiyati shunday yaratilganki, siz doimo muvozanat holatiga intilasiz. Biologlar buni gomeostaz deb atashadi. Bu hamma narsada ifodalanadi:

masalan, siz allaqachon mavjud bo'lganingizda, undan foydalanmasangiz, tezda oldingi darajaga qaytasiz
uzoq vaqt davomida mashina haydamaganingizda, olingan mahorat yo'qoladi
60 ta sovuq qo'ng'iroqni amalga oshiring, bundan oldin siz hech qanday noqulaylikni boshdan kechirmagansiz va yarim yil davomida qo'ng'iroq qilmasdan o'zingizni majburlash kerakligini his qilasiz.

Aynan bilan bir xil ommaviy nutq. Tajribali muzokarachilar va biznes-murabbiylar o'zlarini jamoat joylarida suvdagi baliqdek his qilishadi. Kamdan-kam gapiradiganlar tashvishlana boshlaydi, terlaydi, juda tez gapiradi yoki so'zlarni chalkashtirib yuboradi. Va agar bu, masalan, rahbarning yangi jamoadagi birinchi nutqi bo'lsa, uni yanada jiddiyroq qabul qilishingiz kerak. Bizning vazifamiz ikkita algoritmni tushunishdir - fiziologiyani qanday tinchlantirish va o'zini qanday tutish kerakligi nuqtai nazaridan. biznes odob-axloqi.

O'zingizni jamoaga qanday tanishtirish kerak? Psixofiziologiya

Agar siz birinchi kunni yangi qo'l ostidagilar bilan uyalmasdan o'tkazmoqchi bo'lsangiz, ommaviy nutqqa tayyorgarlik ko'rishning standart tamoyillarini tushunish kifoya:

Shaxsiy marosimlar . Ko'pchilikda ular bor - baxtli kostyum kiying, eng qimmat soat yoki poyabzal kiying, o'zingiz bilan bir dasta pul oling (ha, men buni amaliyotdan esladim). Asosiysi, naqsh darajasida o'ziga ishonchni oshirish.
Dirijyor . Agar birinchi kuni sizga aytib beradigan va ko'rsatadigan, sizni kerakli joylarga olib boradigan va nima deyishni bilmay qolganingizda bo'shliqni to'ldiradigan yordamchingiz bo'lsa, osonroq bo'ladi. Tajribamdan shuni aytishim mumkinki, kotib yoki ofis menejeri foydasiga rahbar-boshliqdan voz kechish yaxshiroqdir.
To'g'ri nafas oling . Yuragingiz ko'kragingizdan sakrab chiqmasligi va kaftlaringiz terlamasligi uchun 4/7/8 naqsh yoki Buteyko usuli bo'yicha nafas olishga harakat qiling. Mana Vikipediyaga havola >>> U ishlaydi.

Ikkinchi muhim yo'nalish - biznes odob-axloq qoidalarini tushunish. Birinchi kuniyoq o'zingizni haqligingizni isbotlashingiz kerak. Men eng muhimini beraman, lekin siz o'zingizni jamoaga tanishtirishingiz kerak bo'lganda unutiladi, qoidalar:

Tanishlik va bunday so'zlar yo'q . Siz etakchisiz va shunga mos ravishda o'zingizni tutishingiz kerak.
Kamroq gapiring . To'tiqush bo'lishning hojati yo'q, hatto birinchi kundagi kichik hazil ham bo'ysunuvchilar tomonidan to'g'ri qabul qilinmasligi mumkin. Birinchi marta oilangiz, o'tgan ish beruvchingiz va boshqalar haqida tafsilotlarni unutish yaxshiroqdir.
Savollar bering . Agar jamoa 20 kishigacha bo'lsa, bo'ysunuvchilarni ofisga / majlislar xonasiga qo'ng'iroq qilishni va biznes haqida gapirishni qabul qiling. "Siz nimani o'zgartirgan bo'lardingiz" kabi mavzularga o'tmaslik kerak.
Birinchi 100 kunlik qoida . Ushbu davrda o'zgarishlardan voz kechishga arziydi. Hech bo'lmaganda xodimlarga "biz uni-buni o'zgartiramiz va dunyoni qutqaramiz" deb e'lon qilmaslik. Qo'rqitish va g'azablanish.

Esda tutingki, har qanday universal yechim panatseya emas! Mening maqolam turli xil biznes sohalarida o'zlarini yangi jamoa bilan tanishtirish vazifasi bo'lgan turli rahbarlarning tajribasiga asoslangan. Siz xulosalar chiqarishingiz va o'z qarashlaringizni rivojlantirishingiz kerak.