Guruhlar har qanday tashkilotning tabiiy va muqarrar qismidir. Odamlar jamoalari qanday nomlanishidan qat'i nazar: guruhlar, bo'linmalar, jamoalar yoki jamoalar, ularning ko'pchiligi shaxsiy muvaffaqiyatlari ularga qanchalik bog'liqligini bilishadi. Hech kim yakka o'zi simfoniyani ijro eta olmaydi, bu butun bir orkestrning muvofiqlashtirilgan ijrosini talab qiladi. Agar menejment - bu qo'l ostidagilar yordamida maqsadlarga erishish san'ati ekanligini yodda tutsak, unda bo'ysunuvchilar bu maqsadlarni bilishlari va baham ko'rishlari va ularga erishish uchun motivatsiyaga ega bo'lishlari kerak.

"Guruh" atamasining ma'nosi tarixan ikki ildizga borib taqaladi: "tugun" - italyan groppo va nemis grop va "doira" - nemis kruppe va frantsuz groupe. Qizig'i shundaki, bu ikkala so'z ham aylana g'oyasiga asoslangan edi. Bundan bir doira tashkil etuvchi shaxslar guruhining tengligi g'oyasi kelib chiqadi.

Guruh - bu aniq maqsadga erishish uchun birlashgan ikki yoki undan ortiq o'zaro ta'sir qiluvchi va o'zaro bog'liq odamlar. Tashkilotda rahbariyatning buyrug'i bilan tuzilgan guruhlar rasmiy guruhlar deb ataladi. Ular aniq vazifalarni bajarish va aniq maqsadlarga erishish uchun mo'ljallangan. Tashkilotda rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: etakchi guruhlar, ishlab chiqarish guruhlari va qo'mitalar. Rahbarning guruhi etakchi va uning bevosita hisobotlaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida etakchi ham bo'lishi mumkin. Rasmiy guruhning ikkinchi turi bir vazifani birgalikda bajaradigan shaxslardan tashkil topgan ishchi (topshiriq) guruhidir. Garchi ularda bor Bosh menejer, qo'mondonlik guruhidan farqli o'laroq, ular o'z ishlarini rejalashtirish va amalga oshirishda ancha mustaqillikka ega. Qo'mita - bu tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga topshiriq yoki vazifalar to'plamini bajarish uchun vakolat berilgan. Qo'mitalar ba'zan kengashlar, ishchi guruhlar, komissiyalar yoki jamoalar deb ataladi. Ammo barcha holatlarda bu qo'mitani boshqa tashkiliy tuzilmalardan ajratib turadigan guruh qarorlarini qabul qilish va harakatlarni amalga oshirishni nazarda tutadi.

Rossiya Federatsiyasining bojxona organlari qanday rasmiy guruhlardan iboratligini tasavvur qilish uchun strukturaviy diagrammalarga murojaat qilish kerak, ular mohiyatiga ko'ra tashkilotning rasmiy tuzilmasini vizual namoyish qilish vositasi bo'lib, ularning tarkibi va tarkibini tasvirlash uchun ishlatilishi mumkin. alohida ishchi guruhlar, bo'limlar va bo'limlar o'rtasidagi munosabatlar.

Rasmiy guruhlarning o'ziga xos belgilari: aniq belgilangan tarkib va ​​tuzilma, shu jumladan tashkiliy me'yorlar, umumiy vazifalar (maqsadlar), rollarni qat'iy belgilash va taqsimlash; guruh a'zolarining maqomi, huquq va majburiyatlarini aniq belgilash.

Norasmiy guruh - bu muayyan maqsadlarga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Ushbu maqsadlar tashkilotning maqsadlari bilan bevosita mos kelmaydi. Guruh a'zolarining o'zaro yordam, ma'lumot almashish va hokazo munosabatlarida namoyon bo'ladigan manfaatlar, hamdardlik, antipatiyalar jamiyati mavjud. Biroq, ular aniq tuzilishga ega emas. Ular tashkilotning yangi a'zolari uchun ochiq bo'lishi mumkin, ulardagi rollar va maqomlarning chegaralanishi qat'iy va oldindan rejalashtirilgan emas, u tashqaridan belgilanmagan, balki guruh ichidagi munosabatlar bilan belgilanadi. Norasmiy guruhlar rasmiy tuzilmani sezilarli darajada o'zgartirishga qodir.

Guruhning alohida turi - bu jamoa. Jamoa - bu umumiy maqsadlarga ega, bir-birini to'ldiradigan ko'nikmalar va qobiliyatlarga ega bo'lgan odamlar guruhi. yuqori daraja o'zaro bog'liqlik va natijalarga erishish uchun umumiy javobgarlik.

Barcha ishchi guruhlar guruhlardir, lekin faqat rasmiy guruhlar ishchi guruhlardir. Jamoalar va an'anaviy ishchi guruhlar o'rtasidagi asosiy farq sinergetik ta'sirning mavjudligidir.

Samarali boshqaruv jamoasini shakllantirish bojxona boshqarmasi boshliqlari boshqaruv faoliyatining ustuvor vazifalaridan biridir. Har bir rahbar o'z bo'linmasi bojxona faoliyatining yaqin va uzoq maqsadlarini aniq ko'rishi kerak, lekin unga ushbu maqsadlarni baham ko'radigan va ularni haqiqatga aylantirishga yordam beradigan hamfikrlar kerak.

Tadqiqotchilar hali jamoalarning yagona tipologiyasiga kelishmagan. Ularni quyidagi to'rtta xususiyatga ko'ra tasniflash eng qulaydir: maqsad, muddat, a'zolik va tuzilish. Hozirda zamonaviy tashkilotlar Eng ko'p ishlatiladiganlar: funktsional buyruqlar, o'z-o'zidan boshqariladigan buyruqlar va o'zaro faoliyat buyruqlar.

Funktsional guruhlarga ma'lum bir funktsional bo'limga tegishli bo'lgan rahbar va unga bo'ysunuvchilar kiradi. Ushbu turdagi jamoaning tuzilishi juda aniq, rasmiy hokimiyat, etakchilik, qaror qabul qilish va a'zolarning o'zaro munosabatlari bilan bog'liq masalalar juda oddiy va tushunarli. Funktsional guruhlar muayyan ishlab chiqarish vazifalarini va mijozlarning muayyan muammolarini hal qilishadi.

Bojxona bo'limi boshlig'ining boshqaruv jamoasi funktsional jamoaning namunasidir.

O'z-o'zini boshqaradigan jamoalar - bu rahbarsiz ishlaydigan va mijozga mahsulot / xizmatlarni taqdim etishdan iborat bo'lgan butun ish jarayoni (yoki uning bir qismi) uchun javobgar bo'lgan xodimlarning funktsional guruhlari. O'z-o'zini boshqaradigan jamoalar ishni bajarish uchun ham, uni boshqarish uchun ham javobgardir.

O'zaro faoliyat guruhlari - tashkilot oldida turgan aniq vazifalarni bajarish uchun birgalikda ishlaydigan turli sohalardagi mutaxassislarning aralash guruhi.

Zamonaviy tashkilotlarda jamoaviy ish tobora ko'proq foydalanilmoqda, ammo ularni yaratish va rivojlantirish ma'lum harakatlarni talab qiladi, bu har doim ham olingan natijaga mos kelmaydi. Shu sababli, ish individual ishda samarali bajarib bo'lmaydigan o'zaro bog'liq harakatlarni talab qilgandagina jamoadan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Jamoada ishlashga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun 3-rasmda ko'rsatilgan uch darajali jamoa qurish modelidan foydalanish qulay. 4.8 (D. Makintosh-Fletcher bo'yicha) 28 .

A darajasi. Uyushqoq ishchi guruh.Guruh a’zolari o‘zlarini bir ishchi guruh sifatida ko‘radilar, lekin ularning ishi asosan bir-biridan mustaqil, shuning uchun ular o‘zaro ishni taqsimlash zarurati yo‘q. Ularni guruh deb hisoblash mumkin, chunki ular o'z bo'linmalarining ishiga ma'lum hissa qo'shadilar. Ushbu guruh quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Hamma tomonidan umumiy maqsadning mavjudligi;

Har bir inson guruh tomonidan qabul qilinganligini his qiladi va boshqalarga ta'sir qilish qobiliyatiga ega.

Birlashgan guruh o'z a'zolarining ehtiyojlariga qaratilgan.

B darajasi. Samarali mehnat jamoasi mahsuldorlikni oshirishga qaratilgan. Uning a'zolari bir-biriga bog'liq bo'lib, bu umumiy maqsadga erishish uchun ishni taqsimlashni talab qiladi. Ushbu daraja quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Tashkilot ichida avtonom birlik sifatida faoliyat yuritish;

Guruh a'zolari bir-birlari bilan ish haqida ma'lumot almashadilar;

Hamma tomonidan umumiy va tushunarli maqsad va vazifalarning mavjudligi.

Samarali ishchi guruh boshqariladigan jamoa sifatida mehnat vazifalarini hal qilishda samaradorligini oshirishga qaratilgan.

C darajasi. Samarali tashkiliy kompleks ko'p sonli odamlardan iborat bo'lib, turli maqsadlarga ega bo'lgan yoki ishning turli bosqichlarini bajaradigan kichik guruhlarni o'z ichiga oladi. U butun tashkilotning ehtiyojlariga qaratilgan. Bu daraja birlashgan guruh va samarali ishchi guruhning xususiyatlariga ega va qo'shimcha ravishda:

Har bir jamoa tashkilotdagi boshqa jamoalar yoki turli loyihalarni amalga oshirish funktsiyalari bilan bog'langan;

Jamoa resurslari (inson va moddiy) tashkilotdagi boshqa jamoalar yoki ularning funktsiyalari bilan birgalikda taqsimlanadi;

Jamoa tashkilotning strategiyasi va siyosatiga ta'sir qiladi;

Odamlar ehtiyojlar, ish oqimi, vaqt omiliga ko'ra jamoaga kirishi va tashqariga chiqishi mumkin.

Samarali tashkiliy kompleks yirik tashkilotning alohida jamoalari faoliyatini birlashtiradi, ular o'rtasida hamkorlikni yo'lga qo'yadi va hamma tomonidan umumiy bo'lgan jamoaviy ish tamoyillari asosida ishlaydi.

Jamoa qurishning barcha darajalari Rossiya Federatsiyasi bojxona organlarida taqdim etilgan.

Aniqlanishicha, ishchi guruh turini tanlashda unga yuklatilgan vazifaning mohiyati prinsipial ahamiyatga ega. Agar vazifa yaxshi tuzilgan bo'lsa (oddiy, tanish, umumiy), unda dasturlashtiriladigan yechim mavjud. Bunday vazifani bajarish uchun xodimlar faqat ma'lum kasbiy ko'nikmalarni talab qiladi, ular bir-biridan mustaqil ravishda ishlaydigan odamlar tomonidan yaxshi bajariladi. Bu erda 9 ± 2 kishigacha o'xshash qadriyatlar, e'tiqodlar, tajribaga ega bo'lgan xodimlardan tashkil topgan bir hil guruhlar samarali. Agar topshiriq yuqori darajadagi noaniqlik darajasiga ega bo'lsa, tuzilmagan bo'lsa, dasturlashtirilmagan yechimni talab qilsa (noyob, nostandart yondashuvni talab qiladigan), u holda yuqori darajadagi jamoaviy ishlash ko'nikmalariga ega bo'lgan 7 ± 2 kishidan iborat heterojen guruh samarali bo'ladi.

Jamoaga bo'lgan ehtiyojni aniqlab, uni shakllantirishni boshlashingiz kerak.

Jamoani shakllantirishga quyidagilar yordam beradi: tinglash, hamdardlik, boshqalarga yordam berishga tayyorlik, umumiy qadriyatlar va manfaatlar, murakkab muammolarni hal qilishda hamkorlik qilish istagi, pozitsiyalarning aniqligi va aniqligi, ochiqlik kabi fazilatlarga ega bo'lgan guruh a'zolarining mavjudligi. , moslashuvchanlik. Jamoaning shakllanishiga quyidagilar to'sqinlik qiladi: hukmronlik qilish istagi, doimiy ravishda bahs-munozaraga kirishish, qat'iy bayonotlar, boshqalarning g'oyalariga salbiy baho berish, har doim to'g'ri bo'lish odati, mulohaza yuritish, befarqlik. So'nggi yillardagi ko'plab tadqiqotlar barcha samarali jamoalar uchun umumiy xususiyatlarni aniqladi (4.9-rasm).

Shunday qilib, samarali mehnat jamoalari quyidagilar bilan tavsiflanadi: aniq maqsadlarning mavjudligi; ega bo'lgan odamlar zarur ko'nikmalar va ko'nikmalar, jamoa a'zolari o'rtasidagi o'zaro ishonchning yuqori darajasi, ularning jamoa maqsadiga umumiy sadoqati, yuqori darajadagi muloqot, o'zaro muzokaralar olib borish qobiliyati va samarali etakchilik 29 .

Boshqaruv jamoasini shakllantirishning dastlabki bosqichida bojxona bo'limi boshlig'i etakchi rol o'ynaydi. U aniq maqsad va vazifalarni qo'yadi, o'z kuchiga ishonchni uyg'otadi, ko'nikmalarni, yondashuvlarni rivojlantirishga yordam beradi, bajarilgan ishning texnikasi va usullarini takomillashtirishga, harakatlarni muvofiqlashtirishga erishishga yordam beradi, shu bilan birga o'zini nazoratchidan ko'ra ko'proq murabbiy, yordamchi kabi tutadi.

Dastlab, jamoaga rahbar va uni qo'llab-quvvatlovchi, uning g'oyalari, birgalikdagi faoliyati bo'yicha qarashlari bilan o'rtoqlashadigan va ularni amalda qo'llaydigan boshqa xodimlarning yaqin atrofi kiradi. Shu bilan birga, jamoa nafaqat rahbarning g'oyalari va qarashlarini idrok etadi, balki unga ushbu g'oyalarni takomillashtirish va rivojlantirish imkonini beradigan fikr-mulohazalar bilan ta'minlaydi. Boshqaruv jamoasining dastlabki miqdoriy tarkibi sotsial-kritik massa hajmiga mos kelishi kerak (30 kishidan -5%, 30-150 kishidan ~10 - 15%). Kelajakda jamoa bo'linmaning barcha xodimlarini qamrab olishi va shu bilan ushbu bo'linma jamoasiga aylanishi mumkin. Bojxona bo'limining ijtimoiy-psixologik rivojlanishi nuqtai nazaridan jarayonni quyidagi sxema bilan tavsiflash mumkin:

menejer - rahbarning boshqaruv jamoasi - birlik jamoasi.

Jamoa qurish jarayoni bir necha bosqichlardan o'tadi. Amerikalik tadqiqotchi B. Bass jamoa rivojlanishining to'rt bosqichini ajratib ko'rsatadi.

1. Jamoa a'zolarining bir-birlarini qabul qilishlari. Bu bosqichda bir-biriga nisbatan ishonchsizlik, ehtiyotkorlik va begonalashish bartaraf qilinadi, hamkorlik qilishga tayyorlik paydo bo'ladi.

2. Aloqalarni rivojlantirish va guruh qarorlarini qabul qilish mexanizmini ishlab chiqish. Aloqalarning kengayishi va faollashishi guruhni jamoaviy qarorlar qabul qilishga qodir qiladi.

3. Guruh birdamligini shakllantirish. Ishonchning o'sishi va guruhning o'ziga xosligi hissini kuchaytirish. Guruh a'zolari unda bo'lishdan qoniqish hosil qiladilar va bir-birlariga yordam berishadi.

4. Individual qobiliyatlar, imkoniyatlar va o'zaro yordamdan oqilona foydalanish, norasmiy kollektiv nazoratni ta'minlash orqali guruh muvaffaqiyatini maksimal darajada oshirish istagi. Bu bosqich e'tiborning shaxslararo birdamlik va qo'llab-quvvatlashdan umumiy maqsadga o'tishi bilan tavsiflanadi.

Jamoa rivojlanish bosqichlaridan o'tib, undagi munosabatlar kamolotga erishadi, bu uning faoliyati samaradorligiga ijobiy ta'sir qiladi.

R. M. Belbin rollarni taqsimlash boshqaruv jamoasi muvaffaqiyatiga ta'sir qilishini aniqladi. U rollarning ikki turi borligini aniqladi: professional va jamoaviy. Sakkizta jamoa roli mavjud: ijrochi, koordinator, harakatga keltiruvchi, "tafakkurchi", manba tadqiqotchisi, baholovchi, kollektivist, bajaruvchi. Jamoa a'zolarining shaxsiy xususiyatlari ularga ma'lum rollarga yaxshi moslashishga imkon beradi va boshqalarni muvaffaqiyatli bajarish qobiliyatini cheklaydi. Jamoa ushbu rollar uchun to'g'ri odamlar tomonidan to'ldirilgan guruh rollarining muvozanatiga intilishi kerak. Guruhning maqsad va vazifalaridan kelib chiqqan holda rollarning bir xil nisbati aniqlanadi. Shunday qilib, jamoani shakllantirish quyidagilarni o'z ichiga oladi: jamoaning maqsadini aniqlash (jamoa nima uchun mavjud), uning maqsadini shakllantirish (jamoa nima qilmoqchi), maqsadlarni belgilash (jamoa qanday qiladi), rolni aniqlash. jamoaning (jamoa guruh sifatida qabul qilishi kerak bo'lgan ish uslubi), asosiy qoidalar va qoidalar (yo'riqnomalar).

Jamoaviy ishning afzalliklari ham, kamchiliklari ham bor. Afzalliklarga quyidagilar kiradi: muammo yoki muammoni hal qilish uchun turli ko'nikmalarni birlashtirish qobiliyati, o'zaro yordam va o'zaro yordam, bir-biridan o'rganish imkoniyati, tashkilotning qolgan qismidan nisbatan mustaqillik. Kamchiliklar qatoriga quyidagilar kiradi: tashkilotning qolgan qismidan ajralib turish jamoaning maqsadlari tashkilot maqsadlariga zid kelishiga olib kelishi mumkin, turli jamoalar o'rtasida nizolar paydo bo'lishi, uning a'zolariga jamoaviy bosim "guruhli fikrlash" ga olib kelishi mumkin ( atrofdagi voqelikni noreal idrok etish).

So'nggi yillarda menejment rivojlanishining umumiy tendentsiyasi mustaqil jamoalar huquqlariga ega bo'lgan kichik jamoalarga sezilarli mustaqillikning ta'minlanishi hisoblanadi. "Jamoa" boshqaruv texnologiyalari davlat xizmati amaliyotiga faol kirib kela boshladi, boshqaruvning yuqori bo'g'inlaridan quyi bo'g'inlarga huquq va majburiyatlar delegatsiyasi mavjud. Kichik jamoalar resurslarni boshqarish, o'zlarining kadrlar siyosatini yuritish va hatto strategik rejalashtirish bilan shug'ullanish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Jamoalar innovatsiyalarga erishish, individual majburiyat, asosiy vazifalarga e'tiborni qaratishning asosiy vositasiga aylanmoqda. Yuqorida aytilganlarning barchasi bojxona xizmatiga to'liq taalluqlidir.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

boshqaruv jamoasini shakllantirish samaradorligi

Kirish

1-bob. Mehnat jamoasi

1.1 Mehnat jamoasi: tushunchasi, turlari, maqsadlari, tuzilishi, rivojlanish bosqichlari

1.2 Ishchi kuchi va uning xususiyatlari

1.3 Mehnat jamoasining rivojlanish bosqichlari: boshqaruv jihati

2-bob

2.1 Jamoalarni shakllantirish

2.2 Boshqaruv guruhlari va ularning shakllanishi

2.3 Jamoa samaradorligi

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Biznes-jarayonlarning samaradorligi (Rossiyada ham, chet elda ham) samarali boshqaruv guruhlaridan foydalanish bilan tobora ko'proq aniqlanadi. Bu, birinchidan, ishlash kerak bo'lgan tashqi muhitdagi o'zgarishlarning keskin o'sishi bilan bog'liq. tijorat tashkilotlari, ikkinchidan, tashkilotlarning o'zida xodimlarning ijodiy ishlarining roli sezilarli darajada oshishi bilan.

Tashqi o'zgarishlarga tezda javob berish zarurati, boshqaruvning murakkabligi ortib borishi bilan birga, kompaniyalarni samarali boshqarish uchun yuqori malakali mutaxassislar guruhlarini shakllantirishga majbur qiladi. Mutaxassislarning ushbu guruhlari, shuningdek, ularning alohida a'zolari samarali boshqaruv guruhlari shakllantirilganda va guruh ichidagi munosabatlar jamoa rahbari atrofida qurilganda eng samarali ishlaydi.

Samarali boshqaruv guruhlarini yaratish jarayonlarini o'rganishning dolzarbligi va ob'ektiv zarurati ko'plab kompaniyalar uchun ushbu masalani hal qilish omon qolish omili ekanligi bilan belgilanadi.

Butun dunyoda jamoani shakllantirish va jamoada ishlash mavzusiga katta qiziqish bo'lishiga qaramay, samarali boshqaruv guruhlarini shakllantirish masalasi nisbatan kam ishlab chiqilgan. Buning sabablaridan biri shundaki, hal qilish jamoalar samaradorligidan foydalanishni talab qiladigan muammolarning o'zi so'nggi o'n yilliklarda faqat o'zining keskinligi bilan biznes oldiga ko'tarildi.

Tadqiqot ob'ekti - tijorat tashkilotlarida samarali boshqaruv guruhlarini shakllantirish va faoliyat yuritish jarayonlari.

Tadqiqot predmeti - ijtimoiy xususiyatlar va tashkilotlarda samarali boshqaruv guruhlarini shakllantirish texnologiyalari.

Tadqiqot maqsadi: mehnat jamoalarini shakllantirish va tashkilotlarda samarali jamoalarni yaratish resurslari, bosqichlari, texnologiyalari samaradorligini baholash, tahlil qilish mezonlarini aniqlash.

* mehnat jamoasi va samarali jamoa shartlarini ko'rib chiqish;

* jamoani shakllantirishning asosiy xususiyatlarini aniqlash;

* jamoa samaradorligi parametrlarini, ushbu samaradorlikni oshiradigan yoki kamaytiradigan omillarni aniqlash;

* tashkilotlarda samarali boshqaruv guruhlarini shakllantirish bosqichlarini izolyatsiya qilish;

1-bob. Mehnat jamoasi

1.1 Mehnat jamoasi: tushunchasi, turlari, maqsadlari, tuzilishi, rivojlanish bosqichlari

Mehnat jamoasi - bu mehnat tashkiloti doirasida birgalikda mehnat faoliyatini amalga oshiradigan odamlarni birlashtirgan maxsus ijtimoiy jamoa. U barqaror, barqaror va rivojlanishga qodir bo'lgan ijtimoiy asosni tashkil qiladi. mehnat tashkilotlari.

G.Ollport nuqtai nazaridan mehnat jamoasi deganda mehnat shartnomasi asosida korxona (tashkilot) faoliyatida o‘z mehnati bilan ishtirok etuvchi barcha fuqarolar tushuniladi.

I. Shtayner nuqtai nazaridan, mehnat jamoasi - bu ishchilar mehnat jarayoniga qo'shilish imkoniyatiga ega bo'lgan jamoadir. Birlamchi, ikkilamchi, rasmiy va norasmiy mehnat jamoalari mavjud.

C.Rodjers nuqtai nazaridan mehnat jamoasi - bu aniq maqsadga erishish uchun birgalikda harakat qiladigan odamlar guruhidir.

Erik Larson nuqtai nazaridan, jamoa qo'shma ijtimoiy ahamiyatga ega faoliyat bilan tavsiflangan ijtimoiy tashkilotdir.

U.Golding nuqtai nazaridan jamoa - bu odamlar bir-biri bilan shunday munosabatda bo'lib, hamma boshqalarga ta'sir qiladigan va ayni paytda uning ta'siri ostida bo'lgan birgalikda ishlaydigan odamlar guruhidir.

A.V nuqtai nazaridan. Petrovskiy jamoasi - umumiy maqsad va vazifalar bilan birlashtirilgan, ijtimoiy ahamiyatga ega birgalikdagi faoliyat jarayonida yuqori rivojlanish darajasiga erishgan odamlar guruhi.

Jamoalar tarkibi quyidagilardan iborat:

Bir hil (bir hil);

Heterojen (o'xshash emas). Bu farqlar jinsi, yoshi, kasbi, maqomi, ta'lim darajasi va boshqalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Heterojen jamoalar murakkab muammolarni hal qilishda samaraliroq; ular intensivlikda ham samaralidir ijodiy ish (miya hujumi). Shu bilan birga, bir hil bo'lganlar oddiy muammolarni yaxshiroq hal qilishadi.

Tuzilishi bo'yicha:

Funktsional (mehnat taqsimoti va har biri uchun ishlab chiqarish vazifalarini belgilash asosida);

Siyosiy (ma'lum guruhlarga mansubligiga ko'ra);

Ijtimoiy-demografik (jinsi, yoshi, ma'lumoti, malakasi va boshqalar bo'yicha);

Ijtimoiy-psixologik (yoqtirish va yoqtirmasliklarga muvofiq);

Xulq-atvor, faoliyat bilan belgilanadi va hokazo;

Motivatsion (xulq-atvorning harakatlantiruvchi omillariga qarab).

Status bo'yicha:

Rasmiy shaxslar, masalan, tashkilot yoki bo'linmaning xodimlari qonuniy ravishda rasmiylashtiriladi va huquqiy maydonda ishlaydi).

Norasmiylar hech qayerda qayd etilmagan yoki hatto e'lon qilinmagan odamlarning bir-biri bilan hamkorlik qilish istagi va bunday hamkorlikning haqiqiy amaliyotiga asoslanadi.

Ichki munosabatlarning tabiatiga ko'ra:

Rasmiylar oldindan belgilanadi

Norasmiylar o'z-o'zidan, o'z-o'zidan shakllanadi.

Yaroqlilik muddatiga qarab:

Vaqtinchalik, bir martalik vazifani hal qilish uchun mo'ljallangan

Doimiy.

Hajmi bo'yicha:

Kichik; a'zolar bir-birlari bilan nafaqat to'g'ridan-to'g'ri, balki hissiy jihatdan rangli do'stona aloqalarni saqlaydilar;

Katta; har biri keng doiradagi vazifalarni bajaradi.

Mehnatni tashkil etish samaradorligi bog'liq bo'lgan mehnat jamoasining asosiy ko'rsatkichlari uning holatining ko'rsatkichlari: birdamlik, barqarorlik, malaka va ta'lim darajasi, a'zolarining mehnat va ijtimoiy faolligi, mehnat faoliyatidagi roli. jamoat hayoti kengroq ijtimoiy hamjamiyat. Mehnat jamoasi yagona ishlab chiqarish va ijtimoiy jarayonda birgalikda ishtirok etish tufayli mehnat tashkiloti a'zolarining etarlicha uzoq davom etadigan o'zaro ta'siri va munosabatlari asosida va jarayonida shakllanadi. Mehnat jamoalarining shakllanishi va rivojlanishiga ta'sir qiluvchi mehnat tashkilotlarining muhim xususiyati ularning paydo bo'lish (kelib chiqish) usulidir. Mehnat tashkilotlari ikki asosiy shaklda vujudga kelishi mumkin: 1) shaxsiy tashabbus natijasida, ixtiyoriylik asosida, ichki shaxsiy maqsad va motivlar tufayli; 2) tashqi tashabbus bilan: har qanday davlat idorasi, korporatsiya rahbariyati, kompaniya aktsiyadorlari yig'ilishi, boshqa mulkdorning qaroriga binoan. Tashkilotlarning kelib chiqishidagi qayd etilgan farqlar muhim ahamiyatga ega, chunki ular o'z xodimlarining mehnat xatti-harakatlarini tartibga solish usullarini belgilaydi. Tashkilot xodimlarining mehnat xulq-atvorini tartibga solish umumiy ijtimoiy va xususiy ijtimoiy asosida sodir bo'ladi, ya'ni. tor-guruh, mehnat o‘zaro munosabatlari me’yorlarini “moslashtiruvchi”, “moslashtiruvchi”, “bo‘ysundiruvchi”, mehnat jarayonida ularni hukmronlik qiladigan, ishlab chiqarishni tashkil etishga bevosita ta’sir qiluvchi normalar. Mehnat xulq-atvorini tashkil etish va tartibga solishning bunday usuli juda keng tarqalgan va ko'pchilik yangi tashkil etilgan firmalar uchun xosdir. Zamonaviy mehnat tashkilotlari, qoida tariqasida, mavjud, nisbatan standart loyihalar asosida ishlab chiqilgan. Shu bilan birga, loyihalash jarayoni va loyihaning o'zi nafaqat tashkilot faoliyatining ishlab chiqarish, texnik va tijorat (iqtisodiy) tomonini, balki ijtimoiy tomonlarini ham qamrab oladi.

Mehnat jamoasining rivojlanish bosqichlari

G.Reznikning fikricha, mehnat jamoasini shakllantirish jarayoni odatda uch bosqichdan iborat:

Birinchi bosqich - orientatsiya bosqichi - mehnat jamoasi tomonidan shakllantiriladi, uni birlashtirish uchun asos bo'lib, majburiy, texnologiya bilan shartlangan, tabiatan asosan formal-funksional aloqalardir. Bunday aloqalar, asosan, tashkilotning asosiy maqsadi bilan bog'liq bo'lmagan shaxsiy maqsadlarga erishish vositasi sifatida ish haqi olish uchun tashqi, ma'muriy bosim, nazorat va nazorat tufayli amalga oshiriladi. Bunday mehnat jamoasi hali mehnat jamoasi emas va mehnat jamoasi mavjudligining dastlabki bosqichlarida ham, u yoki bu sabablarga ko'ra parchalanib ketgan inqiroz va tartibsizlik bosqichida ham sodir bo'ladi.

Yoniq bu bosqich jamoa tashkilotchisi yetakchi, barcha talablar undan chiqadi.

Birinchi bosqichda odamlarning xulq-atvorida individualizm ustunlik qiladi. Ular bir-birlarini bilishadi, boshqalarni kuzatishadi va ularga ko'rsatishadi o'z imkoniyatlari. Shu bilan birga, ko'pchilik kutish va ko'rish pozitsiyasini egallaydi, dushmanlikdan qochadi, kuzatadi, tahlil qiladi. Muayyan vaqt o'tgandan keyin va ma'lum boshqaruv harakatlari bilan mehnat jamoasi 2-bosqichga o'tishi mumkin.

Ikkinchi bosqich - o'zaro moslashish bosqichi. Maqsadlari tashkilot maqsadlariga to'g'ri kelmaydigan boshqa xodimlarga ta'sir o'tkazishga qodir bo'lgan, shu vaqt ichida shakllangan barqaror "yadro" mavjudligi bilan ajralib turadi. Bu kelajakdagi haqiqiy mehnat jamoasining "embrioni" bo'lib, uning a'zolari o'zlarini tashkilot bilan tanishtiradilar, uning maqsadlarini o'zlarining maqsadlari deb biladilar. Ikkinchi bosqichda odamlar o'rtasida yaqinlashish, ular o'rtasida zarur aloqalarni o'rnatish va jamoani "tsementlash" umumiy xulq-atvor normalarini shakllantirish, shuningdek, ustuvorliklarni belgilash va hokimiyatni egallashga urinishlar mavjud.

Ushbu bosqichda etakchining asosiy maqsadi - bu jamoa yaratilayotgan muammolarni hal qilish uchun jamoaning imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalanish. Amalda faqat hozir jamoa ta'lim sub'ekti sifatida o'z rivojlanishining ma'lum darajasiga erishadi, buning natijasida har bir xodimning individual rivojlanishi uchun undan maqsadli foydalanish mumkin bo'ladi. Jamoaning har bir a'zosiga nisbatan umumiy xayrixohlik muhitida yuqori darajadagi etakchilik, rag'batlantirish ijobiy tomonlari shaxs, jamoa ijtimoiy rivojlanish vositasiga aylanadi muhim fazilatlar shaxsiyat.

Uchinchi bosqich - konsolidatsiya (uyushish) bosqichi. 3-bosqichda, mehnat jamoasini mehnat jamoasi (real) deb atash mumkin bo'lsa, uning ko'p a'zolari tashkilotning maqsadlarini baham ko'radilar, o'zlarini ma'lum bir jamoa sifatida ko'rsatadilar. Uchinchi bosqichda jamoa barqarorlashadi, qo'shma maqsad va me'yorlar shakllanadi, ishonchli hamkorlik o'rnatiladi, bu kafolatlangan natijalarga erishish imkonini beradi.

Kelajakda jamoaning etukligi oshgani sayin, zimmasiga tobora murakkab vazifalar qo'yiladi va odamlar o'rtasidagi ishonch, ularning bir-birini yaxshi bilishi bir qator hollarda uning printsiplar asosida ishlashiga imkon beradi. o'zini o'zi boshqarish.

Ushbu bosqichda etakchi jamoani yig'ishga harakat qiladi, maqsadlarga erishish uchun aniq yo'nalish beradi.

Nazariy jihatdan, 4-bosqich ham mumkin, bunda mehnat jamoasining deyarli har bir a'zosi korporativ maqsadlarga erishishga ongli ravishda hissa qo'shadigan faol ishlaydi. Biroq, bu xodimlarni boshqarish xizmati tashkilotning ijtimoiy rivojlanishining asosiy maqsadi sifatida erishishga intilishi kerak bo'lgan idealdir. kadrlar siyosati uning yo'lboshchilari. Mehnat jamoalarining rasmiy tashkiliy va shaxsiy maqsadlari nisbati mehnat jamoasining rivojlanish darajasini belgilovchi, ammo yagona ko'rsatkich emas. Boshqalar muhim ko'rsatkichlar Bu daraja asosiy ishlab chiqarish, iqtisodiy funktsiya bilan birga ishchi kuchi tomonidan bajariladigan funktsiyalar doirasi va ko'lamidir. Mehnat jamoasi mehnat jamoasi holatiga etib, tashkilot xodimlarini nafaqat asosiy ishlab chiqarish faoliyatida, balki jamiyat hayotining boshqa sohalari bilan bog'liq faoliyatda ham birlashtiradi, ularga muhim ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish imkoniyatini beradi: aloqada. , tashkilotni boshqarishda ishtirok etish, o'zini namoyon qilish va o'zini takomillashtirish, madaniy va ma'naviy qadriyatlar bilan tanishish. Haqiqiy mehnat jamoasi, qoida tariqasida, birinchi navbatda, asosiy to'plamni ta'minlaydi ijtimoiy xizmatlar ijtimoiy paket deb ataladigan paketni tashkil qiladi. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей -- наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества va h.k.

1.2 Ishchi kuchi va uning xususiyatlari

Ishchi kuchini barqarorlashtirish. Mehnat jamoasining barqarorligini saqlash yoki ta'minlash mehnat tashkilotini ijtimoiy boshqarishning asosiy vazifalaridan biridir. Mehnat jamoasining barqarorligini buzish uning ushbu lavozimda mavjudligiga tahdiddir. Mehnat jamoasi, yuqorida ko'rsatilganidek, boshqa jamoalardan o'z a'zolarining shaxsiy maqsadlari bilan ushbu mehnat tashkilotining umumiy maqsadlari yuqori darajada mos kelishi bilan ajralib turadi. Har bir mehnat tashkiloti haqiqiy ishchi kuchi asosida ishlamaydi. Mehnat jamoasini tashkil etish korxonaning xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan amalga oshiriladigan maxsus, maqsadli faoliyat natijasidir va u mavjud bo'lmaganda - boshqaruv jamoasi tashkilotlar. Beqaror mehnat jamoasi - bu korxona xodimlarini ishtirokchilar sifatida birlashtirgan ijtimoiy aloqalarning beqarorligi bilan tavsiflangan nominal mehnat jamoasi. ishlab chiqarish jarayoni va mehnatni tashkil etish. Bir qator holatlar mehnat jamoasining beqarorligiga yordam beradi. Asosiysi, umumiy iqtisodiy barqarorlik, ishonchli qonunchilik bazasi, muvaffaqiyatli faoliyat uchun mustahkam mezon yo‘qligi. Bularning barchasi jamiyat taraqqiyotining o‘tish davrlarida, iqtisodiy va ijtimoiy boshqaruv va tartibga solishning an’anaviy mexanizmlari samarasiz yoki buzg‘unchi bo‘lgan, yangilari hali yaratilmagan va o‘zlashtirilmagan davrda sodir bo‘ladi. “Mehnat kollektivini barqarorlashtirish” tushunchasi ikki xil ma’noga ega. Mehnat jamoasining barqarorlashuvini, birinchi navbatda, deb tushunish mumkin boshqaruv faoliyati tashkil etilgan va muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan ishchi kuchining vaqtinchalik beqarorlik omillarini bartaraf etishga qaratilgan. Ikkinchidan, uzoq muddatli istiqbolda tashkilotni ijtimoiy boshqarish jarayonining elementlaridan biri bo'lgan strategik xarakterdagi tizimli faoliyat sifatida.

Ishchi kuchining o'ziga xos xususiyatlari. Ijtimoiy hamjamiyat sifatida mehnat jamoasining o'ziga xos, o'ziga xos xususiyatlari nafaqat uning qo'shma asosda paydo bo'lishi bilan bog'liq. mehnat faoliyati, lekin asosan u yoki bu ijtimoiy hamjamiyatni jamoa sifatida tavsiflash imkonini beradigan xususiyatlar bilan. Mehnat jamoalariga nisbatan bunday belgilarni aniqlash va tahlil qilish bilan mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik nazariyasi shug'ullanadi. Ushbu nazariyaga ko'ra, har bir maqsadli ijtimoiy jamoa, hatto ma'lum bir tashkilotga ega bo'lsa ham, uni jamoa deb hisoblash imkonini beradigan xususiyatlarga ega emas. Jamoani boshqalardan ajratib turadigan xususiyatlar ijtimoiy jamoalar sotib olinadi.

Uyg'unlik. Birlashish kuchaygan sari, guruh a'zolari ko'proq o'zlarini u bilan tanishtiradilar, bu guruhga tegishli bo'lishdan ko'proq qoniqish hosil qiladilar.

Guruh a'zolarining munosabatlari, qarashlari, qadriyatlari va xulq-atvor normalarining yaqinligi uning yanada uyg'unligini ta'minlaydi va guruhni bo'linishi yoki uning parchalanishiga olib keladigan kelishmovchiliklar va nizolar ehtimolini kamaytiradi.

Qarama-qarshiliklar va nizolar mavjud bo'lgan, o'zaro yordam va do'stlik ruhi mavjud bo'lmagan guruhlar munosabatlari o'zaro tushunish, o'zaro hamdardlik va hamkorlik bilan ajralib turadigan guruhlarga qaraganda kamroq samaralidir.

Guruh rivojlanishi haqida gapirganda, menejerlar birlashishni ijobiy, kerakli sifat sifatida ko'rishadi. Shu bois, yaxlit jamoani shakllantirish yetakchining ustuvor vazifalari qatoridan joy olgan.

Biroq, uyg'unlik va samaradorlik o'rtasidagi bog'liqlik guruh faoliyati unchalik aniq emas. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, birlashish guruhning samarali ishlashiga yordam beradi, agar uning yana bir muhim tarkibiy qismi - ijobiy yo'nalish bilan birlashtirilsa.

Orientatsiya guruh a'zolarining intilishlarini, ular o'zlari uchun foydali va muhim deb biladigan narsalarni tavsiflaydi. Agar guruhning maqsadlari tashkilot faoliyatining maqsadiga to'g'ri keladigan bo'lsa, ijobiy yo'nalish haqida gapirish mumkin. Agar uning intilishlari xudbin maqsadlarni qondirishga qaratilgan bo'lsa va tashkilot manfaatlariga zid bo'lsa, unda bu yo'nalish salbiy hisoblanadi.

Uyg'unlik -- guruh dinamikasi jarayonlaridan biri, uning a'zolari guruhiga sodiqlik darajasini tavsiflaydi. Uyushqoqlikning o'ziga xos ko'rsatkichlari sifatida, qoida tariqasida, quyidagilar ko'rib chiqiladi: 1) shaxslararo munosabatlardagi o'zaro hamdardlik darajasi - guruh a'zolari qanchalik ko'p bir-birini yoqtirsa, uning uyg'unligi shunchalik yuqori bo'ladi; 2) guruhning o'z a'zolari uchun jozibadorlik (foydalilik) darajasi - guruhda qolishidan mamnun bo'lgan odamlarning soni qanchalik ko'p bo'lsa, ya'ni. guruh orqali qo'lga kiritilgan afzalliklarning sub'ektiv qiymati sarflangan sa'y-harakatlarning ahamiyatidan yuqori bo'lganlar, uning jalb qilish kuchi va, demak, uyg'unlik shunchalik yuqori bo'ladi.

Guruhning uyg'unligini oshirishga quyidagi omillar yordam beradi:

Maqsadlar bo'yicha kelishuv;

O'zaro ta'sir chastotasi;

shaxsiy diqqatga sazovor joylar;

Guruhlararo raqobat;

Qulay baholar.

Guruhdagi uyg'unlikni kamaytiradigan omillarga quyidagilar kiradi:

Maqsadlar bo'yicha kelishuvning yo'qligi;

Katta guruh hajmi;

Noxush muloqot tajribasi;

guruh ichidagi raqobat;

Bir yoki bir nechta a'zolarning hukmronligi.

Yuqoridagilardan kelib chiqadiki, hamjihatlikni rag'batlantirish uchun quyidagilar zarur:

Guruh tarkibini qisqartirish (5 - 7 kishi);

Guruh a'zolarining maqsadlari bilan kelishib olishlarini rag'batlantirish;

Boshqa guruhlar bilan raqobatni rag'batlantirish;

Guruhning barcha a'zolarini mukofotlash;

Guruhga umumiy hudud va muloqot qilish uchun vaqt berish orqali uni ajratib oling.

Agar rahbarning maqsadi tashkilotning samaradorligiga to'sqinlik qiladigan tor guruh, xudbin manfaatlarga erishishga qaratilgan guruhning hamjihatligini zaiflashtirish bo'lsa, unda rahbar qarama-qarshi choralarni ko'rishi kerak:

Guruh tarkibini ko'paytirish;

Guruh a'zolarining maqsadlari bilan kelishmovchiliklarini rag'batlantirish;

Boshqa guruhlar bilan raqobatni yo'q qilish;

Har bir xodimni alohida mukofotlash;

Guruhni geografik jihatdan ajrating, muloqot vaqtini kamaytiring.

Mehnat jamoasining ijtimoiy tuzilishi. Ijtimoiy tuzilma - elementlar o'rtasidagi nisbatan barqaror munosabatlar to'plami ijtimoiy tizim uning asosiy xususiyatlarini aks ettiradi.

Ijtimoiy tuzilma - jamiyat yoki ijtimoiy guruhning ichki tuzilishi; o'zaro bog'liq va o'zaro ta'sir qiluvchi ijtimoiy guruhlarning tartiblangan to'plami; ijtimoiy institutlar va ular orasidagi munosabatlar.

Mehnat jamoasining ijtimoiy tuzilishi jinsi, yoshi, kasbi, millati va boshqa ijtimoiy ko'rsatkichlari bo'yicha mehnat jamoasiga xos xususiyatdir.

Mehnat jamoasi ijtimoiy organizm sifatida o'zaro tartibga solish, o'zaro bog'liqlik va munosabatlar tamoyillari to'plami sifatida ma'lum bir ijtimoiy tuzilishga ega. tarkibiy elementlar yaxlit tizimni tashkil qiladi.

Ishlab chiqarish-funksional, maqsadli, kasbiy, ijtimoiy-demografik, ijtimoiy-tashkiliy, ijtimoiy-psixologik va milliy ijtimoiy tuzilmalar mavjud.

Ishlab chiqarish-funksional mahsulot ishlab chiqaradigan, ularni sotadigan, boshqaruvchi, rejalashtirish, rag'batlantirish va hokazolarni o'z ichiga oladi.Bu ijtimoiy tuzilmada uchta darajadagi jamoalar mavjud: eng yuqori (asosiy), o'rta (ikkilamchi) va quyi (birlamchi).

Eng yuqori (asosiy) - ishlab chiqarish va ijtimoiy hayotning o'rnatilgan normalari, mehnat an'analari va qoidalariga ega bo'lgan mustaqil ijtimoiy-iqtisodiy birlik bo'lgan va ikkilamchi jamoalardan iborat: ustaxonalar, uchastkalar, xizmatlar - o'z tarkibida ko'plab birlamchi guruhlarga ega bo'lgan ishlab chiqarish jamoasi. jamoalar: brigadalar, smenalar, guruhlar va boshqalar.

Tashkilotlarning barcha ishchi kuchi, bajarilgan funktsiyalarga qarab, ikki guruhga bo'linadi: sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP) va sanoat bo'lmagan xodimlar (NP). PPP asosiy faoliyatning barcha xodimlarini o'z ichiga oladi: menejerlar, mutaxassislar, texnik ijrochilar, asosiy va yordamchi ishchilar, talabalar, harbiylashtirilgan va qo'riqchilar xodimlari, yong'indan himoya qilish, ilmiy-tadqiqot va loyihalash va texnologik bo'linmalar xodimlari. NP tarkibiga uy-joy kommunal xo'jaligi, madaniy-maishiy va tibbiy-sanitariya xizmatlari, yordamchi qishloq xo'jaligi korxonalari, sport inshootlari xodimlari, pedagogik va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar kiradi. maktabgacha ta'lim muassasalari va boshq.

Maqsadli ijtimoiy tuzilma ijtimoiy tuzilmaning barcha darajalari (yuqori, o'rta, quyi), umumiy maqsad va vazifalar bilan o'zaro bog'langan, ham ishlab chiqarish, ham ijtimoiy-psixologik xarakterdagi, bir xil manfaatlarni, umumiy qiymat yo'nalishlarini ifodalaydi.

Kasbiy malaka ijtimoiy tuzilma hisoblanadi ijtimoiy shakl kasbiy mehnat taqsimoti. Bu guruhlarni ma'lumot darajasi, kasblari bo'yicha va kasblar bo'yicha - malakaga, umumiy ish tajribasiga, ma'lum bir kasb bo'yicha, ma'lum bir tashkilotdagi ish tajribasiga ko'ra ajratishni o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy-demografik ijtimoiy tuzilma mehnat jamoasini xarakterlaydi, uni jinsi, yoshi, oilaviy ahvoli, daromad darajasi va boshqalar bo'yicha guruhlarga ajratadi. Har bir guruhda uning a'zolarining o'ziga xos ehtiyojlari, qiziqishlari, ko'payish xarakteri, rivojlanish istiqbollari va boshqa xususiyatlarni o'rganish muhimdir.

Ijtimoiy-tashkiliy ijtimoiy tuzilma mehnat jamoasidagi munosabatlar tizimini ifodalaydi, unda rasmiy va norasmiy uyushmalar. Rasmiy va norasmiy guruhlar manfaatlarining nomuvofiqligi ko'pincha ziddiyatli vaziyatlarga olib keladi.

Ijtimoiy-psixologik tuzilma alohida ishchilar va kichik guruhlarning pozitsiyalari va rollarining o'zaro bog'liqligi tizimi bilan belgilanadi. Rivojlanayotganda u jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimga, mehnat motivatsiyasiga, yangi jamoa a'zolarining moslashishiga, nizolarni hal qilishga va natijada faoliyat samaradorligiga ta'sir qiladi.

Milliy ijtimoiy tuzilma mehnat jamoasi (guruhi)ning milliy tarkibidir.

Ijtimoiy tuzilmalarning barcha turlari birgalikda jamoa ichidagi ijtimoiy munosabatlar mazmunini belgilaydi. Bu munosabatlarning turli guruhlarga nisbatan xususiyatlarini o‘rganish mehnat jamoasini boshqarishni takomillashtirish, uning ijtimoiy mavqeini mustahkamlash, jamoaga yosh, yuqori malakali mutaxassislarni jalb etishda muhim ahamiyatga ega.

Reglament ijtimoiy jarayonlar ishchi guruhlarda

Ijtimoiy jarayonlarni tartibga solishning asosi - bu jamoadagi odamlarning mehnat xatti-harakati ichki va tashqi rag'batlantiruvchi kuchlar bilan belgilanadi.

Ichki rag'batlantiruvchi kuchlar - bu ehtiyojlar, manfaatlar, qadriyatlar, motivlar bo'lib, ular birgalikda motivatsiyaning murakkab jarayonining tuzilishini ifodalaydi - o'zini va tashkilotning boshqa a'zolarini shaxsiy maqsadlar va ishchi kuchining maqsadlariga erishish uchun ishlashga undaydi.

Tashqi rag'batlantiruvchi kuchlar - bu odamni muayyan mehnat xatti-harakatlariga moyil qilish uchun qo'llaniladigan rag'batlantirish, sanktsiyalar. Biror kishi tashkilotda qaysi o'rin uchun ariza topshirayotganini, u qanday rollarni bajarishi mumkinligini va bajarishga tayyorligini va tashkilot unga qanday rol taklif qilishini aniq tushunish muhimdir. Ko'pincha bu rol va shaxsning qobiliyatlari o'rtasidagi nomuvofiqlik u va tashkilot muhiti o'rtasidagi ziddiyatning asosidir.

Shaxsning tashkilotdagi roli va o'rni muvofiqligini tartibga solish u tashkilotga kirganida, o'rganish jarayonida va ish jarayonida u bilan o'zaro munosabatda bo'lish jarayonida sodir bo'ladi (1-rasm). Xodimni tashkiliy muhitga kiritish jarayonida tashkilot uchta muammoni hal qilishi kerak: eski xulq-atvor stereotiplarini kesish; uni tashkilot ishiga qiziqtirish; xodimga muayyan tashkiliy sharoitlarda yangi xulq-atvor normalarini singdirish.

Guruch. 1. Shaxsning tashkilotdagi roli va o'rniga muvofiqligini tartibga solish

Shaxs va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sir rol jihatini o'z ichiga oladi. Bir tomondan, bu jamoadagi shaxsning roli, ya'ni. uning faoliyatining tashkilotning maqsad va vazifalari, ishining mazmuni va uni amalga oshirish usullari bilan bog'liqligi, boshqa tomondan, bu insonning o'z rolini ongli ravishda bajarishga tayyorligi, bu esa ijobiy natijaga olib keladi. natija, albatta, moddiy emas va unga qoniqish keltiradi.

Konflikt - qarama-qarshi yo'naltirilgan maqsadlar, manfaatlar, pozitsiyalar, fikrlar yoki raqiblar yoki o'zaro ta'sir sub'ektlari qarashlarining to'qnashuvi.

Konflikt - qarashlar va munosabatlardagi qarama-qarshilik, turli xil, qarama-qarshi manfaatlar to'qnashuvi, keskin tortishuv.

Tashkiliy va hissiy omillar ta'sirida yuzaga keladigan ziddiyatli vaziyatlarni xodimning rolini o'zgartirish (ish shaklini o'zgartirish) yo'li bilan bartaraf etish mumkin; kasbiy rivojlanish, paydo bo'lgan muammolarni tan olish va oldini olish qobiliyati, ishchilarni engish qobiliyatiga qarab bir roldan ikkinchi rolga o'tkazish. ziddiyatli vaziyatlar va boshq.

Ko'pgina nizolarni ularni yo'q qilish orqali hal qilish mumkin. moddiy asos: mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, xom ashyo va materiallar bilan uzluksiz ta'minlashni yo'lga qo'yish, tartibni o'zgartirish. moddiy rag'batlantirish yoki jamoada tarkibiy o'zgarishlar qilish. Mojaroning hal etilishi uning ochiq muhokamasiga yordam beradi.

Tashkilotdagi ijtimoiy munosabatlar va jarayonlarni tartibga solishda tashkilotning maqsad va vazifalariga erishishga, xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirishga, tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan guruh normalari va guruh a'zolarini rag'batlantiruvchi sanktsiyalar muhim rol o'ynaydi. guruh normalariga rioya qilish.

Ishchi kuchidagi rollar va munosabatlar. Jamoadagi rollar "ishlab chiqarish" (funktsional va ijtimoiy) va "shaxslararo" ga bo'linadi. Mutaxassislar sakkizta ishlab chiqarish rolini ajratib ko'rsatishadi.

Koordinator eng katta tashkilotchilik qobiliyatiga ega va odatda uning bilimi va tajribasidan qat'i nazar, jamoaning etakchisiga aylanadi. Uning asosiy vazifa-- shunday bilim va tajribaga ega bo'lganlar bilan ishlay olish, ularning faoliyatini belgilangan maqsadlarga erishishga yo'naltira olish.

G'oya ishlab chiqaruvchisi odatda jamoaning eng qobiliyatli va qobiliyatli a'zosi hisoblanadi. U o'zi oldida turgan har qanday muammolarni hal qilish variantlarini ishlab chiqadi, ammo passivligi, konsentratsiyasining etishmasligi va boshqalar tufayli. ularni amaliyotga tatbiq eta olmaydi.

Nazoratchining o'zi ijodiy fikrlashga qodir emas, lekin chuqur bilim, tajriba, bilimdonlik tufayli u har qanday g'oyani to'g'ri baholay oladi, uning kuchli va zaif tomonlarini aniqlaydi va boshqalarni uni yanada takomillashtirish ustida ishlashga undaydi.

Tegirmonchi muammoni keng ko'rib chiqadi va shuning uchun agar kerak bo'lsa, uning echimini jamoaning boshqa vazifalari bilan "bog'lash" mumkin.

Ishqiboz jamoaning eng faol a'zosi; u maqsadga erishish uchun harakat qilish uchun o'z namunasi bilan boshqalarni o'ziga jalb qiladi.

Foyda izlovchi ichki va tashqi munosabatlarda vositachi bo'lib, jamoa a'zolarining harakatlariga ma'lum birlik beradi.

Ijrochi boshqa odamlarning g'oyalarini vijdonan amalga oshiradi, lekin ayni paytda doimiy rahbarlik va daldaga muhtoj.

Yordamchi - bu shaxsan hech narsaga intilmaydigan, ikkinchi rollardan mamnun, lekin ishda va hayotda boshqalarga yordam berishga doimo tayyor bo'lgan odam.

"Yordamchi" rollar ham bo'lishi mumkin (masalan, hazil).

Bu jamoa to'liq taqsimlash bilan normal faoliyat ko'rsatadi, deb ishoniladi va vijdonan ishlash sanab o'tilgan rollar. Agar uning a'zolari sakkizdan kam bo'lsa, unda kimdir bir vaqtning o'zida ikki yoki undan ortiq rollarni o'ynashi kerak bo'ladi, bu muqarrar ravishda nizolarga olib keladi.

Bu holat kichik jamoalarning etarli darajada barqaror emasligi sabablaridan biridir. Shaxslararo munosabatlar bilan bog'liq rollarga ko'ra, jamoa a'zolari odatda etakchilar va izdoshlarga bo'linadi. Birinchi guruhni afzal ko'rgan shaxslar tashkil qiladi ("yulduzlar", obro'li, shuhratparast, boshqa tomondan boshqalar uchun jozibali). Ikkinchisi qolganlarning hammasini o'z ichiga oladi, shu jumladan afzal ko'rilmagan (e'tiborsiz, rad etilgan va hokazo), ular bilan faqat beixtiyor hamkorlik qiladi va hamma narsa uchun ularni javobgar qiladi.

1.3 Mehnat jamoasining rivojlanish bosqichlari

E.N. Reshetova mehnat jamoasi rivojlanishining besh bosqichini aniqlaydi: shakllanish, bo'ron, tartibga solish, faoliyat ko'rsatish va yakunlash.

Shakllanish bosqichida jamoa a'zolari kelgusidagi vazifalarni, etakchilik uslubini, shaxslararo va ish munosabatlarining mumkin bo'lgan turlarini aniqlaydilar.

Jamoa a'zolari muloqotining xarakterli xususiyatlari: xushmuomalalik, ishtiyoq, chalkashlik, diqqatlilik va umumiylik, sukunat, o'z-o'zini anglash, qaramlik, yuzakilik, noaniqlik.

Muammolar: jamoa a'zolarini yo'naltirish, jamoada qulay muhit yaratish, ishonch muhitini yaratish, rahbar bilan munosabatlarni o'rnatish, maqsadlarni aniqlashtirish.

Muammolarni bartaraf etish uchun rahbar "kirish" faoliyati, jamoa a'zolari bilan tanishishi, ta'minlashi kerak zarur ma'lumotlar, o'zaro ishonch uchun asoslarni ishlab chiqish, kutilayotgan xatti-harakatlar modelini shakllantirish, yo'nalish va maqsadlarni, qoidalarni, tartiblarni va kutishlarni aniqlashtirish, rejalarni ishlab chiqishda jamoa a'zolarini jalb qilish.

Bo'ron bosqichida guruh a'zolari guruh ta'siriga qarshilik ko'rsatishni boshlaydilar. Guruh maqsadlariga erishishda raqobatbardosh yondashuvlarning ziddiyatlari mavjud.Guruh a'zolarining muloqotining xarakterli xususiyatlari: jamoa a'zolarining qutblanishi, koalitsiyalarning shakllanishi, jamoa a'zolari o'rtasidagi raqobat, etakchi bilan kelishmovchilik, jamoa me'yorlarining buzilishi, keskinlik, tanqid. va qarama-qarshilik. Muammolar: nizolarni boshqarish, individuallikni samarali ifodalashni qonuniylashtirish, guruh konsensusini yengish, tahlil qilish asosiy jarayonlar jamoaviy ish, qarama-qarshilikni o'zaro ta'sirga aylantirish.

Rahbar quyidagi harakatlarni amalga oshirishi kerak: umumiy dushmanni aniqlash va kelajakka qarashni kuchaytirish, jamoa a'zolarining o'z maqsadlariga sodiqligini shakllantirish, o'quvchilarni o'qituvchiga aylantirish, samarali vositachilik, jamoa va uning alohida a'zolarining yutuqlarini tan olishni ta'minlash, rag'batlantirish. mas'uliyatni o'z zimmasiga olish, "g'alaba qozonish" ongini kuchaytirish, kuch va hokimiyat masalalarini hal qilish, qarorlar qabul qilish tartibi bo'yicha kelishuvlarni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Ratsion bosqichida barqarorlikka guruhning ta'sirini bartaraf etish orqali erishiladi: qoidalar va standartlar o'rnatiladi, guruh ichida obligatsiyalar yaratiladi, uning standartlari va taxminlari sxematik tarzda belgilanadi.

Jamoa a'zolarining muloqotining xarakterli xususiyatlari: hamkorlik, hamkorlik, muayyan qarashlarga bog'liqlik va ularga rioya qilish, hamkorlik, kelishmovchiliklarni e'tiborsiz qoldirish, standartlar va kutishlarga muvofiqlik, shaxslararo jalb qilishning kuchayishi.

Qiyinchiliklar: birlik va hamjihatlikni saqlash, rollarni farqlash va aniqlashtirish, jamoa ishiga shaxsiy hissa qo'shish darajasini aniqlash, kelajakni aniqlashtirish, jamoaning kelajagi bo'yicha majburiyatlar masalasini hal qilish.

Rahbar: jamoa a’zolarining malakasi, bilim va tajribasidan foydalanishi, odamlarni bir-birini hurmat qilishga undashi, hamkorlikda faol ish olib borishi kerak.

Faoliyat bosqichida, guruh vazifalarni bajarishni boshlash uchun juda "pishgan". Shaxslararo munosabatlar, guruh a'zolarining maqomi, shuningdek, vazifalarni taqsimlash o'rnatiladi.

Jamoa a’zolari muloqotining xarakterli xususiyatlari: o‘zaro yuqori ishonch, guruh a’zolarining so‘zsiz sadoqatliligi, guruh a’zolari o‘rtasidagi munosabatlarning ko‘p qirraliligi, o‘zaro o‘rganish va rivojlanishga yordam berish, tadbirkorlik ruhi, o‘z-o‘zini ta’minlash, qiyinchilik, ijodkorlik, guruh ongi. Qiyinchiliklar: Asosiy ko'nikmalarni mustahkamlash, bosqichma-bosqich takomillashtirish ruhini saqlab qolish, mijozlar ehtiyojlarini oldindan bilish va ularning so'rovlariga faol javob berish, ish stavkalarini oshirish va muddatlarni qisqartirish, muammolarni ijodiy hal qilishni rag'batlantirish. Menejer quyidagi harakatlarni amalga oshirishi kerak: hamkorlikni ta'minlaydigan uslublar va tartiblarni saqlash va yangilash, jamoa ishida sifat madaniyatini mustahkamlash, muntazam ish faoliyatini ta'minlash. fikr-mulohaza jamoaning ishlashi, jamoa a'zolarini qo'llab-quvvatlash va yo'naltirish, jamoaga rivojlanishning o'tgan bosqichlariga regressiyani oldini olishga yordam berish, taraqqiyotni kuzatish va muvaffaqiyatni nishonlash. Yakunlash bosqichida guruh o'z maqsadini amalga oshirdi yoki tarqaldi. Jamoa a'zolari muloqotining xarakterli xususiyatlari: murosaga kelish, muloqot qilish, konsensusga erishish.

Muammolar: jamoani tarqatish, yangi sharoitlarga moslashish jarayoni.

Rahbar quyidagi harakatlarni amalga oshirishi kerak: ishtirokchilar bilan jamoaviy ish tajribasini muhokama qilish, muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklar sabablarini aniqlash, rol pozitsiyalarini aniqlash.

Kollektiv nazariyasini ishlab chiqqan rus pedagogikasining eng ko'zga ko'ringan vakili A.S. Makarenko.

Kollektiv bo'lish uchun guruh sifatli o'zgarishlarning qiyin yo'lini bosib o'tishi kerak. Ushbu yo'lda A.S. Makarenko bir necha bosqichlarni aniqladi:

Birinchi bosqich - jamoani shakllantirish (dastlabki birlashish bosqichi). Bu vaqtda jamoa, birinchi navbatda, tashkiliy jihatdan tuzilgan guruhni jamoaga aylantirishga intilayotgan rahbarning tarbiyaviy harakatlarining maqsadi sifatida harakat qiladi, ya'ni. ishchilarning o'zaro munosabatlari ularning birgalikdagi faoliyati mazmuni, uning maqsadlari, vazifalari, qadriyatlari bilan belgilanadigan shunday ijtimoiy-psixologik jamoa. Birinchi bosqich jamoada o'ziga xos xususiyat paydo bo'lgan va ishlagan, o'quvchilar umumiy maqsad, umumiy faoliyat va umumiy tashkilot asosida birlashganda yakunlangan hisoblanadi.

Ikkinchi bosqich - aktivning ta'sirini kuchaytirish. Endi aktiv nafaqat rahbarning talablarini qo'llab-quvvatlaydi, balki ularni jamoa a'zolariga taqdim etadi, jamoa manfaatlariga nima foydali va nima zarar etkazishi haqidagi o'z tushunchalarini boshqaradi. Faollar jamoaning ehtiyojlarini to'g'ri tushunsalar, ular rahbarning ishonchli yordamchilariga aylanadilar.Ikkinchi bosqich jamoa tarkibining barqarorlashuvi bilan tavsiflanadi. Jamoa allaqachon o'z-o'zini tashkil etish va o'zini o'zi boshqarish mexanizmlari ishlay boshlagan yaxlit tizim sifatida ishlaydi. U allaqachon o'z a'zolaridan muayyan xatti-harakatlar normalarini talab qila oladi, shu bilan birga talablar doirasi asta-sekin kengayib bormoqda. Shunday qilib, ikkinchi bosqichda jamoa allaqachon ma'lum shaxsiy xususiyatlarni maqsadli tarbiyalash vositasi sifatida ishlaydi. Bu bosqichdagi jamoaning rivojlanishi qarama-qarshiliklarni bartaraf etish bilan bog'liq: o'z rivojlanishida jamoa talablaridan oldinda bo'lgan yoki aksincha, bu talablardan orqada qoladigan jamoa va alohida ishchilar o'rtasida; umumiy va individual nuqtai nazarlar o'rtasida; jamoaning xulq-atvor normalari va guruhda o'z-o'zidan paydo bo'ladigan normalar o'rtasida; turli xil qiymat yo'nalishlariga ega bo'lgan talabalarning alohida guruhlari o'rtasida va hokazo. Demak, jamoaning rivojlanishida sakrash, to`xtash, orqaga harakatlanish muqarrar.Uchinchi va undan keyingi bosqichlar jamoaning gullab-yashnashini xarakterlaydi. Jamoaning rivojlanish darajasini ta'kidlash uchun jamoa a'zolarining bir-biriga qo'yadigan talablarining darajasi va xarakterini ko'rsatish kifoya: o'z o'rtoqlariga nisbatan yuqori talablar. Buning o'zi allaqachon erishilgan tarbiya darajasidan, qarashlar, mulohazalar, odatlar barqarorligidan dalolat beradi. Agar jamoa rivojlanishning ushbu bosqichiga erishsa, u holda u yaxlit, axloqiy shaxsni shakllantiradi. Ushbu bosqichda jamoa har bir a'zosining individual rivojlanishi uchun vositaga aylanadi. Umumiy tajriba, voqealarni bir xil baholash uchinchi bosqichda jamoaning asosiy xususiyati va eng xarakterli xususiyatidir. Bosqichlar o'rtasida aniq chegaralar yo'q - oldingi bosqich doirasida keyingi bosqichga o'tish imkoniyatlari yaratiladi. Har bir keyingi bosqich avvalgisining o'rnini bosmaydi, balki unga qo'shiladi. Jamoa juda yuqori darajaga chiqqan bo'lsa ham, o'z rivojlanishida to'xtab qololmaydi va to'xtamasligi kerak.

V.Golding ishchi kuchi rivojlanishining 4 bosqichini belgilaydi: 1-bosqich - moslashish, 2-bosqich - guruhlash va hamkorlik, 3-bosqich - faoliyatni tartibga solish, 4-bosqich - faoliyat ko'rsatish. Birinchi bosqich - moslashish o'zaro ma'lumot va vazifalarni tahlil qilish bosqichi sifatida tavsiflanadi. Guruh a'zolari tomonidan muammoni hal qilishning maqbul yo'lini qidirish mavjud. Shaxslararo o'zaro ta'sirlar ehtiyotkor bo'lib, dyadlarning shakllanishiga olib keladi, tekshirish va qaramlik bosqichi boshlanadi, bu guruh a'zolarining bir-birining harakatlarining tabiatiga yo'naltirilishini va guruhda o'zaro maqbul xatti-harakatlarni izlashni o'z ichiga oladi. Jamoa a'zolari hushyorlik va majburlash hissi bilan birlashadilar. Ushbu bosqichda jamoaning samaradorligi past, chunki uning a'zolari hali bir-birlarini bilishmaydi va bir-biriga ishonchlari yo'q.

Ikkinchi bosqich - guruhlash va hamkorlik - xayrixohlik va manfaatlarga ko'ra uyushmalar (kichik guruhlar) yaratish bilan tavsiflanadi. Uning instrumental mazmuni shaxslarning shaxsiy motivatsiyasi va guruh faoliyatining maqsadlari o'rtasidagi nomuvofiqlikni aniqlash tufayli guruh a'zolarining vazifa mazmuni tomonidan ularga qo'yiladigan talablarga qarshilik ko'rsatishdan iborat. Guruh a'zolarining topshiriq talablariga nisbatan hissiy munosabati mavjud bo'lib, bu kichik guruhlarning shakllanishiga olib keladi. Guruhlashtirishda guruhning o'zini o'zi anglashi birinchi guruhlararo normalarni tashkil etuvchi alohida kichik guruhlar darajasida shakllana boshlaydi. Biroq, alohida kichik guruhlar boshqa kichik guruhlar bilan muloqot va o'zaro ta'sir qilmasdan muammoni samarali hal qilishning iloji yo'qligini tezda anglab etadilar, bu esa butun guruh uchun umumiy bo'lgan muloqot shakllari va guruhlararo me'yorlarning shakllanishiga olib keladi. Bu erda birinchi marta aniq ifodalangan "biz" tuyg'usiga ega bo'lgan tashkil etilgan guruh paydo bo'ladi.

Uchinchi bosqich - guruhning o'zaro ta'siri tamoyillari ishlab chiqiladi va guruh ichidagi muloqot sohasi yoki jamoaviy faoliyat sohasi normallashtiriladi. Xarakterli ushbu bosqichda guruhning rivojlanishi - guruhlararo faoliyatning etishmasligi. Uyushqoq, puxta tayyorgarlik ko‘rgan, tashkiliy-psixologik jihatdan birlashgan guruhning yakkalanish jarayoni uni o‘z maqsadlari yo‘lida yakkalanib qolish, xudbinlik bilan ajralib turadigan avtonomiya guruhiga aylantirishi mumkin.To‘rtinchi bosqichni bosqich deb hisoblash mumkin. muammoni muvaffaqiyatli hal qilish uchun konstruktiv urinishlar orqali qaror qabul qilish. Funktsional-rol korrelyatsiyasi jamoaning rol tuzilmasini shakllantirish bilan bog'liq bo'lib, bu guruh vazifasini bajaradigan o'ziga xos rezonatordir. Guruh mojaroning namoyon bo'lishi va hal qilinishi uchun ochiqdir. Muammoni hal qilishning turli uslublari va yondashuvlari tan olingan. Bu bosqichda guruh eng yuqori darajadagi ijtimoiy-psixologik etuklikka erishadi, jamoa submadaniyatiga xos bo'lgan yuqori darajadagi tayyorgarlik, tashkiliy-psixologik birlik bilan ajralib turadi.Erik Larson ishchi kuchi rivojlanishining besh bosqichini belgilaydi: shakllanish, chalkashlik. , normallashtirish, bajarish, tarqatish.

1. Shakllanish. Ushbu dastlabki bosqichda ishchilar bir-birlari bilan tanishadilar va loyihaning ko'lamini tushunadilar. Ular loyihaga nisbatan qanday xulq-atvorni (ular qanday rol o'ynashi kerak, loyihaning sifati bo'yicha qanday umidlar bor) va shaxslararo munosabatlarda (kim haqiqatan ham javobgar) maqbulligini aniqlashga harakat qilib, asosiy qoidalarni o'rnatishni boshlaydilar. Ushbu bosqich ishchilar o'zlarini guruhning bir qismi sifatida his qila boshlaganlarida tugaydi.

2. chalkashlik. Nomidan ko'rinib turibdiki, bu bosqich ichki qarama-qarshiliklarning yuqori darajasi bilan ajralib turadi. Xodimlar o'zlarini loyiha jamoasining bir qismi ekanliklarini qabul qiladilar, lekin loyiha va jamoa o'z shaxsiyatiga qo'yadigan cheklovlarga qarshi turishadi. Guruhni kim boshqarishi va qarorlar qanday qabul qilinishi borasida tortishuvlar yuzaga keladi. Ushbu ziddiyat hal qilinganda, loyiha menejerining etakchiligi tan olinadi va guruh keyingi bosqichga o'tadi.

3. Normallashtirish. Uchinchi bosqichda yaqin munosabatlar rivojlanadi va guruh ahillikni namoyish etadi. Loyiha uchun do‘stlik va umumiy mas’uliyat hissi kuchaymoqda. Guruhning tuzilishi mustahkamlanib, guruh rivojlansa, bu bosqich yakunlanadi umumiy tizim uning a'zolari birgalikda qanday ishlashi kerakligi haqidagi taxminlar va mezonlar.

4. Bajarish. Bu bosqichda hamma firma tuzilmasi to'liq funksional ekanligiga rozi. Guruh tanishish va uning qanday ishlashini aniqlashdan loyiha maqsadlariga erishishga o'tishni yakunladi.

5. Eritma. Vaqtinchalik ishchi guruhlar uchun bosqich ularning rivojlanishidagi oxirgi hisoblanadi. Biroq, loyiha guruhlari uchun ishni yakunlashning dastlabki bosqichi ham mavjud. Bu bosqichda jamoa tarqalib ketishga tayyorlanmoqda.

Ushbu modelda bir nechta mavjud muhim nuqtalar jamoa rahbarlari uchun. Birinchisi, rahbar guruhni imkon qadar tezroq samarali to'rtinchi bosqichga (ish bosqichiga) o'tkazishga e'tibor qaratishi kerak. Ikkinchi nuqta shundaki, modelning o'zi guruhga uning qanday rivojlanishini tushunishga imkon beradi. Menejerlar o'z jamoalarini model bilan tanishtirishni foydali deb bilishadi. Bu xodimlarga mojarolarning muqarrarligi va uchinchi va ikkinchi bosqichlarni tushunishga yordam beradi va ularning sa'y-harakatlarini yanada samarali bosqichlarga o'tishga yo'naltiradi. Oxirgi (uchinchi) nuqta - bu normalizatsiya bosqichining muhimligini ta'kidlaydi, bu ish bosqichida samaradorlik darajasini sezilarli darajada oshirishga yordam beradi. Keyinchalik ma'lum bo'lishicha, loyiha menejerlari muammoni hal qilish bo'yicha muvaffaqiyatli ishlashga hissa qo'shadigan guruh normalarini shakllantirishda faol ishtirok etishlari kerak.

B. Bass to'rtta asosiy bosqichni belgilaydi:

Birinchi bosqich guruh a'zolarining bir-biriga nisbatan dastlabki ishonchsizligini bartaraf etish bilan bog'liq. Tabiiyki, bir-birini yaqindan tanimaydigan xodimlar hamkasblaridan ehtiyot bo'lishadi. Ular bir-biridan uzoqlashgan. Ammo vaqt o'tishi bilan jamoa a'zolari bir-birlarini qabul qiladilar, asta-sekin ular bir-birlari bilan hamkorlik qilishni boshlaydilar va buni tobora ko'proq iroda bilan qilishadi. Bu bosqich juda muhim, chunki u asos bo'lib xizmat qiladi yanada rivojlantirish buyruqlar.

Ikkinchi bosqich jamoa a'zolari o'rtasidagi aloqani rivojlantirish va ularning qabul qilish mexanizmlarini ishlab chiqish qobiliyatini o'z ichiga oladi umumiy yechimlar butun guruhga tegishli. Ba'zan odamlar o'rtasidagi begonalashish to'sig'ini engish etarli emas. Ular bir-birlarini qanchalik uzoq bilishsa, ular bir-birlari bilan shunchalik ko'p muloqot qilishadi va ishonch nafaqat hayotning biznes sohasiga taalluqlidir. Jamoa ichidagi ochiq muloqot ularning munosabatlarining yangi darajasini ochadi: ular allaqachon jamoaviy qarorlar qabul qilishga tayyor va vazifalarni hal qilish yo'llarini oldindan muhokama qiladilar, bir nechta taklif qilingan variantlarni ko'rib chiqadilar.

Uchinchi bosqich - oldingi bosqichda yuzaga keladigan munosabatlarning tabiiy rivojlanishi. Aloqalarning kengayishi tufayli bir-biriga bo'lgan ishonch tobora ortib bormoqda. Odamlar endi jamoadan ajralib qolganini his qilmaydi: endi ular uning bir qismi. Ular hamkasblariga yordam berishga tayyor va o'zlarini ushbu jamoada ekanligidan qoniqishadi.

Oxirgi bosqich o'z qobiliyatlaridan foydalanish, bir-biriga yordam berish va norasmiy nazorat vazifalarni bajarish uchun. Ushbu bosqichda jamoa a'zolarining barcha harakatlari umumiy ishni qo'llab-quvvatlashga va barcha mumkin bo'lgan guruh ichidagi resurslarni ko'paytirishga qaratilgan.

Barcha bosqichlardan o'tgandan so'ng, mehnat samaradorligi oshadi.

Tadqiqotchi V.M. Davydov shuningdek, to'rt bosqichni aniqlaydi, ammo ular yuqorida muhokama qilinganlardan farq qiladi:

1. Shakllanish bosqichi. Bu bosqichda guruh a’zolari faqat bir-birlarini taniydilar, tanishuv hali ham yuzaki bo‘ladi. Unda tashkil etish va ish sharoitlari bilan tanishish mavjud.

2. Psixologik taranglik bosqichi. Ushbu bosqich mehnat jamoasi a'zolarining bir-biriga ishonchsizligi bilan tavsiflanadi. Ular hamkasblari qanday ekanligini tushunishga harakat qilishadi. Ular muayyan masalalarda odamlarning umumiy va turli pozitsiyalarini izlaydilar. Muqarrar ravishda, guruhdagi etakchilik va ta'sir uchun bir nechta shaxslar o'rtasida raqobat bo'ladi.

3. Normallashtirish. Ushbu bosqichda jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlar barqarorlashadi. Umumiy normalar va fikrlar ishlab chiqilmoqda. Rollarni kutish belgilanadi.

4. Umumiy faoliyat. Ushbu bosqichda jamoa umumiy vazifani bajarishga kirishadi, chunki ijtimoiy rollar odamlar o'rtasida taqsimlanadi, faoliyatning maqsadlari va xususiyatlari aniqlanadi. Ish jarayonida odamlar bir-birlarini yaxshiroq bilishadi, ishona boshlaydilar, turli fikrlarni hisobga oladilar, bir-birlarining xatti-harakatlarini oldindan bilishni o'rganadilar.

A.I. Prigojin mehnat jamoalari tipologiyasining uchta mezonini ishlab chiqdi:

1. Birinchi mezon - mehnat faoliyatining xususiyatlari yoki mehnat ob'ektining mazmuni va tashkilot va umuman tashkilot xodimlarining ko'pchiligi (asosiy tarkibi) mehnatining natijasi.

2. Ikkinchi mezon darhol ijtimoiy mavzu mehnat tashkilotining asosiy faoliyati bilan qondiriladigan ehtiyojlar.

3. Uchinchi mezon - tashkilotning asosiy hamkori va u bilan munosabatlar turi. Birinchi mezonga ko'ra mehnat jamoalari ikki turga bo'linadi: korxonalar mehnat jamoalari va muassasalarning mehnat jamoalari.

Kollektiv nazariyasini aniqlashning eng keng ko'lamli urinishlaridan biri A.V. Petrovskiy (Kollektivning psixologik nazariyasi, 1979). U uchta qatlamdan (qatlamdan) iborat guruhni ifodalaydi, ularning har biri ma'lum bir printsip bilan tavsiflanadi, unga ko'ra guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar unda quriladi.

Birinchi qatlamda, birinchi navbatda, odamlar o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqalar hissiy jihatdan maqbul yoki nomaqbullik asosida amalga oshiriladi;

Ikkinchi qatlamda bu munosabatlar birgalikdagi faoliyatning xususiyati bilan vositachilik qiladi;

Guruhning o'zagi deb ataladigan uchinchi qatlamda munosabatlar guruh faoliyatining umumiy maqsadlarini guruhning barcha a'zolari tomonidan qabul qilinishi asosida rivojlanadi. Bu qatlam guruhning eng yuqori rivojlanish darajasiga to'g'ri keladi va shuning uchun uning mavjudligi bizning oldimizda jamoa borligini aytishga imkon beradi.

Shaxslararo munosabatlar vositachiligi faoliyati kontseptsiyasining umumiy tamoyillariga muvofiq A.V. Petrovskiy o'zining guruh nazariyasida ikkita vektorni ajratib ko'rsatadi. "Vektoriyat" vektori bir tomonlama yo'nalishga ega, "faoliyat mazmuni" vektori guruhlarni nol nuqtaning har ikki tomoniga joylashtirishga imkon beradi, bu esa ikkita tubdan farq qiluvchi faoliyat mazmuni imkoniyatini ko'rsatadi. ijtimoiy taraqqiyot va unga mos kelmaydi. 1) guruh faoliyati mazmuni bo'yicha shaxslararo munosabatlarda vositachilik mavjudligi yoki yo'qligi (X) va 2) jamoat ahamiyati guruh faoliyati (Y). Vektorlar jamiyatda faoliyat yurituvchi barcha guruhlar joylashishi mumkin bo'lgan makonni tashkil qiladi. Umumiy sxema quyidagi shaklni oladi (2-rasm).

Guruch. 2. Ichidagi guruhlarning tipologiyasi psixologik nazariya jamoa (A.V. Petrovskiy)

Ko'rsatilgan besh raqam har xil turdagi guruhlarga to'g'ri keladi: 1-rasmda faoliyatning ijtimoiy ahamiyati maksimal va shaxslararo munosabatlarning faoliyat bo'yicha vositachilik darajasi maksimal bo'lgan jamoalar ko'rsatilgan; 2-rasm - yuqori darajadagi umumiylik ijtimoiy ahamiyatga ega faollik, lekin vositachilik darajasi past (misol yangi tashkil etilgan guruh bo'lib, bu erda munosabatlar hatto jamoaviylardan oldin ham rivojlanmagan); 3-rasm o'z faoliyati mazmuni bo'yicha g'ayriijtimoiy bo'lgan guruhni ifodalaydi, ammo shunga qaramay, ushbu g'ayriijtimoiy faoliyat bilan shaxslararo munosabatlarning vositachilik darajasi yuqori (masalan, o'ta uyushgan jinoiy guruh, masalan, yirik jinoiy guruh. jinoyatchilar, mafiya); 4-rasmda, agar uning a'zolari o'rtasidagi munosabatlar zaif darajada antisotsial faoliyat vositasida bo'lsa, antisosial guruh ham tasvirlangan (jamiyat nuqtai nazaridan bunday guruh kamroq xavflidir, garchi u mavjudligi bilan ijtimoiy taraqqiyotga to'sqinlik qilsa ham. ); Va nihoyat, 5-rasmni faoliyatning ijtimoiy mazmuni juda zaif (ijobiy va salbiy) va barcha guruh jarayonlari uchun ushbu faoliyatning ahamiyati teng darajada zaif bo'lgan guruh sifatida talqin qilish mumkin, ammo bu misol bu qoidani buzsa ham, eksperimental guruh. umumiy tamoyil, chunki sxema haqiqiy tabiiy guruhlarni tasniflash uchun yaratilgan va ular orasida mos misolni topish unchalik oson emas). Uning nazariyasi mehnat jamoasining rivojlanish bosqichlarini chuqurroq tushunish imkonini beradi, deb hisoblayman. Shuningdek, u rahbarlarga rivojlanishning ma'lum bir bosqichida qanday va nima uchun o'zini tutish bo'yicha ko'rsatmalar beradi. Shuningdek, u jamoani yomonlasha boshlagan vaziyatdan qanday chiqishni maslahat beradi.

Xulosa: 1-bobda men mehnat jamoasi tushunchasini va uning tarkibiy qismlarini ko'rib chiqdim: tasnifi, o'ziga xos xususiyatlar, munosabatlar, shakllanish nazariyasi. Va men shunday xulosaga keldimki, mehnat jamoasi tashkilotning asosidir, mehnat jamoasining shakllanish bosqichlari murakkab jarayon bo'lib, ularsiz jamoa bo'lmaydi. Lekin mehnat jamoasini shakllantirishning o‘zi yetarli emas, uni to‘g‘ri boshqara bilish kerak. Uning samaradorligi unga bog'liq. Jamoani samarali boshqarish qobiliyati tashkilot uchun yaxshi natijaga erishish, uning jahon bozorida raqobatbardoshligini oshirish demakdir.

2-bob. Samarali jamoa

2.1 Jamoalarni shakllantirish

Bugungi kunda ko'plab rahbarlar o'zlari va tashkilotdagi boshqalar uchun individual harakatlar bilan bir qatorda jamoaviy ishlash zarurligini tushunishadi. Ehtiyojni tushunish haqida ham katta tashvish bor moslashuvchanlik boshqaruv funktsiyalariga. Bugungi kunda etakchilar soni ortib bormoqda, bunga asoslangan ishonch bilan jamoaviy yondashuvni qo'llashi mumkin o'z tajribasi va muvaffaqiyat.

Rus tilida "jamoa" so'zi ikkita asosiy ma'noga ega: tartib va ​​ma'lum bir guruh. Sotsiologiyada bu ikkinchi ma'nodan foydalaniladi.

Ozhegovning "Rus tili lug'ati" ga ko'ra, jamoa: 1) otryad, harbiy qism; 2) Xodimlar, kema ekipaji; 3) Kapitan boshchiligidagi sport jamoasi; 4) Biror narsa, kimningdir muhiti bilan bog‘langan odamlar guruhi. Entsiklopedik ta'rif: buyruq (frantsuzcha commande, kech lotincha commando - ishonaman, buyuraman) - vaqtinchalik yoki doimiy harbiy tashkilot xizmat yoki har qanday ishda muayyan vazifalarni bajarish uchun mo'ljallangan 3 yoki undan ortiq kishidan iborat raqamlash.

Hozirda "jamoa" atamasining barcha mavjud talqinlari ikki qismga bo'lingan. Ulardan biri "jamoa" so'zining ta'rifi tashqi ko'rinishlar uning tavsifi orqali. Ikkinchi qism - bu ob'ektning ichki mohiyatini bildiruvchi tizimli ta'riflar.

Shunga o'xshash hujjatlar

Aniq tashkiliy natijalarga erishish, saqlash raqobatdosh ustunlik kompaniyalar va ularning samaradorligi. Boshqaruv guruhlari va ularning shakllanishi. Boshqaruv tamoyillari va samarali boshqaruv jamoasi uchun tashkiliy ehtiyojlar.

muddatli ish, 26.11.2010 qo'shilgan


Boshqaruv jamoasi tushunchasi. Rasmiylashgan hokimiyat va bo'ysunish munosabatlarini tanlash va o'rnatish. Xodimlarning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini shakllantirish va ularni rasmiy ishchi guruhga birlashtirish. Boshqaruv jamoasi rivojlanishining asosiy bosqichlari.

taqdimot, 15.07.2012 qo'shilgan


Kichik guruhlarda boshqaruv jamoasini shakllantirishning ijtimoiy-psixologik jihati. Xodimlar bilan aloqani fazoviy-vaqtiy tashkil etish. Menejer ishini tashkil etish, uning xodimlar bilan ishlashi boshqaruv jamoasini shakllantirish prizmasida.

muddatli ish, 20/12/2015 qo'shilgan


Chet el olimlarining ishlarida jamoalarning shakllanishi, rivojlanishi va faoliyati muammolari. Ish kuchi sifatida ijtimoiy asos barqaror va mehnat tashkilotlarini rivojlantirishga qodir. Samarali jamoani shakllantirish. Buyruq ichidagi kontekst shakllari.

muddatli ish, 03/12/2013 qo'shilgan


"Marspetsmontazh" korxonasining tavsifi. Xarakterli tashkiliy tuzilma va ramkalar. Boshqaruv jamoasining samarasiz ishlashi. Rahbarning fazilatlarini baholash mezonlari. Jamoani samarali shakllantirish shartlari va tamoyillari. Jamoani shakllantirish bosqichlari.

muddatli ish, 06.09.2008 yil qo'shilgan


Samarali jamoani shakllantirishning tashkiliy shartlari, shaxslar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayoni. “Guruh”, “jamoa” tushunchalarining mohiyati; mehnat jamoasining rivojlanish bosqichlari; norasmiy munosabatlar va birlashmalar jamoaning hamjihatligi va hamkorligi omili sifatida.

muddatli ish, 10/12/2012 qo'shilgan


Samarali boshqaruv jamoasini shakllantirish strategiyalari. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish, tashkilotning ekologik omillarining ta'siri, mikromuhit omillarining ta'siri, kuchli, zaifliklar tashkilotlar. Tashkilotning missiyasi va maqsadlari.

kurs qog'ozi, 2009 yil 02-10 qo'shilgan


O'zgarishlarni boshqarish va qo'llab-quvvatlash uchun mas'ul boshqaruv guruhini shakllantirish modelini ishlab chiqish. Jamoaning birlashishiga ta'sir etuvchi omillarni, uni yaratish mexanizmlarini tahlil qilish. Savol berish orqali jamoani shakllantirish omillari, yondashuvlari va mexanizmlari.

dissertatsiya, 2010-09-20 qo'shilgan


Jamoa jamoaviy boshqaruvning tashkiliy shakli sifatida. Jamoa, uning vazifasi, yetakchilik tushunchasi va jamoaviy munosabatlar. Jamoa ichidagi madaniy kontekst va rahbarlarning boshqaruv guruhlari shakllari. Jamoaning shakllanish bosqichlari va samaradorligi.

muddatli ish, 23.05.2014 yil qo'shilgan


Boshqaruv jamoasini shakllantirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish savdo kompaniyasi. Alohida korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, boshqaruv jamoasidagi rollarni taqsimlash. Boshqaruv strategiyasini shakllantirish va uning samaradorligini aniqlash.

korxonalar

Kurs ishining ushbu kichik bo'limida biz boshqaruv jamoalarini shakllantirish muammosini Rossiya korxonalarining tashkiliy madaniyatida jamoa va shaxsning dilemmasi sifatida ko'rib chiqamiz.

Zamonaviy iqtisodiy muammolarni hal qilish talab qiladi Rossiya korxonalari boshqaruvning yanada moslashuvchan texnologiyalarini joriy etish, yangi boshqaruv tuzilmalarini yaratish, liberal iqtisodiyotga ega mamlakatlarda keng qo‘llaniladigan ishning guruh, jamoaviy shakllariga top-menejerlarni faolroq jalb etish. Biroq, G'arb ilg'or texnologiyalarini moslashtirish Rossiya shartlari har doim ham muvaffaqiyatli emas. Ko'pincha milliy mentalitet va milliy tashkiliy madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari boshqaruv innovatsiyalarining tarqalishiga to'sqinlik qiladi. Ma'lumki, har bir milliy hamjamiyat guruh ishida mumkin bo'lgan, ruxsat etilgan va "to'g'ri" bo'lgan narsalar va tegishli boshqaruv usuli haqida o'z g'oyalariga ega). Bu farqlar juda muhim va ko'pincha xorijiy, istiqbolli ko'rinadigan boshqaruv tajribasi Rossiya korxonalarida ildiz otmasligi yoki yaxshi ildiz olmaganligi ko'pincha kuzatiladi. Shu munosabat bilan, Rossiya korxonalarining tashkiliy madaniyatining milliy xususiyatlari boshqaruvning buyruqbozlik (jamoa) shakllarini rivojlantirishda ilg'or xorijiy tajribani samarali o'zlashtirishga qanday to'sqinlik qiladi degan savol tug'iladi.

So'nggi paytlarda tashkiliy madaniyat korxona rivojlanishining asosiy vositasi sifatida ko'rib chiqilmoqda va shuning uchun tadqiqotchilarning e'tiborini nafaqat uni tashxislash muammolari, balki tashkiliy va madaniy muhitni shakllantirish, yaratish imkoniyatlari ham jalb qilmoqda. ma'lum bir tur. Eng umumiy ma'noda tashkilot madaniyati - bu tashkilot uchun eng xos bo'lgan qadriyatlar, me'yorlar, an'analar, e'tiqodlar, afsonalar, xatti-harakatlar to'plami. T.Yu.Bazarovdan so'ng biz tashkilot madaniyatini korxona xodimlarining o'zaro munosabatlari yuzaga keladigan qiymat-me'yoriy makon sifatida ko'rib chiqamiz. Ushbu qiymat-me'yoriy makonda biri muhim joylar shaxs va tashkilot, shaxs va guruh o'rtasidagi o'zaro ta'sir usullari bilan bog'liq qadriyatlar va me'yorlarni egallaydi. Ular tashkilotdagi dominant yo'nalishni belgilaydi - kollektivistik yoki individualistik. "Individualizm-kollektivizm" parametri tashkiliy madaniyatni har xil turlarga ajratuvchi muhim xususiyatlardan biri sifatida ko'rib chiqilishi bejiz emas. 7

Ko'p yillar davomida rus ishbilarmonlik madaniyati tadqiqotchilar tomonidan kollektivist sifatida baholandi, bu sotsiologlar va menejment bo'yicha maslahatchilarga Rossiya korxonalarida boshqaruv faoliyatining guruh shakllarining tarqalishi, xususan, jamoani boshqarish bo'yicha optimistik prognozlar yaratishga imkon berdi.

Biroq, so'nggi yillarda korporativ madaniyatda avtonomizatsiya va individualizm tomon sezilarli siljishlar kuzatildi. Shu munosabat bilan korxonalarning tashkiliy madaniyatini "individualizm-kollektivizm" asosida baholash ko'pincha munozarali bo'ladi, ayniqsa tashqi, tizimlashtirilmagan belgilar bunday baholash mezoni bo'lsa. Shunday qilib, ko'plab tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, zamonaviy rus biznes madaniyati quyidagilar bilan tavsiflanadi: menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida katta masofa mavjudligi, menejerlarning bo'ysunuvchilarning ehtiyojlari va manfaatlariga e'tibor bermasligi va ular o'rtasida hissiy aloqaning yo'qligi. Rossiya tashkilotlari yuqori boshqaruvda hokimiyatning kontsentratsiyasi bilan ajralib turadi. Boshqaruv qarorlari qabul qilinadigan yig'ilishlar ierarxik tarzda qurilgan. Qaror qabul qilishda vakolatlarni bo'ysunuvchilarga berish deyarli hech qachon qo'llanilmaydi. O'z navbatida, Rossiyadagi korxonalarda bo'ysunuvchilar G'arb mamlakatlariga qaraganda menejerlarga nisbatan kamroq ishonchga ega. Shu bilan birga, ba'zi tadqiqotchilar hali ham rossiyalik menejerlarga kollektivistik, paternalistik yo'nalishlarni bog'lashadi. Shunday qilib, amerikalik tadqiqotchi Shila Pufferning fikricha, rus korxonalari rahbarlari avtoritar boshqaruv uslubiga ega bo'lib, o'z qo'l ostidagilarga haddan tashqari g'amxo'rlik qilishadi va ularga homiylik qilishadi.

Rossiya korxonalarining tashkiliy madaniyatining ustun turini baholashdagi qarama-qarshiliklar, bizning fikrimizcha, nafaqat ularning tashkiliy rivojlanishining turli darajasi bilan bog'liq (bu, albatta, tashkiliy madaniyatning xususiyatlariga ta'sir qiladi). Ular “individualizm kollektivizm” belgisining noaniq talqini tufayli ham yuzaga kelishi mumkin.G.Xofstedening fikricha, “individualizm” va “kollektivizm” shaxs va guruh o‘rtasidagi munosabatlarning mohiyatini aks ettiruvchi munosabatlarning ikki ekstremal shaklidir. Tashkilot madaniyatida “individualizm” hukmron bo'lishi mumkin, bunda odamlar o'zlarini individual shaxs sifatida belgilaydilar va faqat o'zlari, oilalari va qarindoshlari haqida qayg'uradilar, yoki shaxs va guruh o'rtasidagi yaqin munosabatlar bilan tavsiflanadigan "kollektivizm".

Aniq "kollektivizm" bilan guruh o'z a'zolarining ehtiyojlarini qondirish haqida g'amxo'rlik qiladi, ularga sodiqlik evaziga yordam va xavfsizlikni ta'minlaydi.

Madaniyat turini "individualizm - kollektivizm" omiliga ko'ra tavsiflovchi o'zaro bog'liqlik sifatida G.Xofstede ushbu omilning tashkilotda namoyon bo'lish xususiyatini (tashkilotning shaxsiy hayotiga aralashuvi, tashkilotning shaxsiy hayotiga ta'siri) ochib beradigan ko'rsatkichlarni ko'rib chiqishni taklif qiladi. xodimlarning farovonligi, manfaatlarini himoya qilish, xodimlarning tashabbusi yoki burch va sodiqlik hissi, lavozimga ko'tarilish xarakteri, xodimlarni rag'batlantirish, ijtimoiy aloqalar). 8 Biroq, G.Xofstede tomonidan taklif qilingan analitik sxema "kollektivizm" va "individualizm" mohiyatini to'liq ochib bermaydi, rus korporativ madaniyatidagi kollektivistik munosabatlarning mohiyatini tushunishga imkon bermaydi.

Madaniyatlararo ishbilarmonlik o'zaro ta'siri muammolarini o'rganish va tushunish uchun rus tadqiqotchisi R. V. Gordeev "individualizm" va "kollektivizm" ni bir munosabatlarning qarama-qarshi qutblari sifatida emas, balki bir-biridan farq qiluvchi ikki xil xususiyat sifatida ko'rib chiqishni taklif qildi. milliy tashkiliy madaniyat tipologiyasi. "Individualizm" parametri insonning jamiyatda faoliyat ko'rsatishi sharoitida o'z maqsadlariga erishish usullarini tavsiflaydi. Ushbu parametrning o'ta qutblari "atomistik individualizm" (odam o'z maqsadlariga erishishda boshqa odamlarning manfaatlarini hisobga olmasa) va "o'zaro bog'liq individualizm" (odam qo'yilgan cheklovlarni hisobga olishga harakat qilganda) maqsadlarini amalga oshirishda boshqalar tomonidan unga).

Ikkinchi parametr - "kollektivizm" - guruhning shaxsga bo'lgan bosim darajasini, uning guruhdagi xatti-harakatlarning ma'lum bir modasiga rioya qilishga munosabatini shakllantirish usullarini tavsiflaydi. Uning bipolyar shkalasi kollektivizmning "qat'iy"dan "moslashuvchan" kollektivizmgacha bo'lgan barcha shakllarini qamrab oladi. "Moslashuvchan kollektivizm" guruh me'yorlari va qadriyatlarini shaxs tomonidan ma'lum darajada ixtiyoriy ravishda qabul qilish imkonini beradi.Bu ochiq yoki erkin tizim deb hisoblanishi mumkin, chunki bu erda qarorlar odatda shaxsiy kelishuvlar va shaxsning erkin irodasi asosida qabul qilinadi. tan olinadi. "Qattiq kollektivizm" faol individual iroda va ishtirokni cheklaydi. Ushbu turdagi kollektivizmda konservativ va ba'zan totalitar tendentsiyalar kuchli, chunki qarorlar odatda ko'pchilikning fikri va mavjud tuzilmalarni saqlab qolish uchun guruh bosimi asosida qabul qilinadi. Qattiq kollektivizmda yuqoridan nazorat va majburlash hukmronlik qiladi.“Individualizm” va “kollektivizm”ni turli qiymat-me’yoriy darajalar sifatida ko‘rsatishga urinish, ulardan biri (“individualizm”) ko‘proq darajada qadriyatlarning me’yoriy sohasiga tegishli. individual, ikkinchisi ("kollektivizm" ) - guruhdagi hukmron qiymat-me'yoriy munosabatlarni aks ettiradi, bu bizga nafaqat millatlararo muloqot sharoitida yuzaga keladigan qarama-qarshiliklar va muammolarni tushuntirish uchun, balki tushunish uchun ham samarali ko'rinadi. xorijiy tajribani joriy etishda rahbarlar duch kelishi mumkin bo'lgan cheklovlar va to'siqlar. 9

Xulosa

Boshqaruv tamoyillaridan ijodiy va samarali foydalanish uchun boshqaruvning obyektiv qonuniyatlari va qonuniyatlarini ochib berish va har tomonlama tadqiq etish zarur, chunki boshqaruv qonunlari va qonuniyatlari tabiat, jamiyat va tafakkur taraqqiyoti qonuniyatlariga asoslanadi. har bir rahbar uchun mukammal ilmiy bilimlar tizimini, eng keng madaniy va kasbiy ufqlarni shakllantirish zarur.

Xo'jalik yuritish tamoyillari ob'ektiv xususiyatga ega bo'lib, normativ hujjatlar, nizomlar, bitimlar, shartnoma majburiyatlari, qonun hujjatlari va boshqalar tizimida mustahkamlangan huquqiy shaklga ega bo'lishi kerak. Shu bilan birga, boshqaruv tamoyillarini belgilashning tabiati va shakllari protseduralar va formulalarning haddan tashqari qattiqligiga yo'l qo'ymaslik uchun etarlicha moslashuvchan bo'lishi kerak. Bu juda muhim, chunki aniq tarixiy sharoitlarning o'zgarishi ijtimoiy-iqtisodiy qonunlarning amal qilishini va shunga mos ravishda boshqaruv tamoyillarining mazmunini o'zgartirishga olib keladi.

Boshqarish va boshqariladigan quyi tizimlarning o'zaro ta'siri ma'lum tamoyillarga, ya'ni qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. Amalda bunday tamoyillar ko'p bo'lishi mumkin. Ushbu tamoyillarning eng muhimini san'at elementlari bilan birgalikda ilmiy deb hisoblash qiyin. Yuqorida aytib o'tilganidek, menejment ko'plab fanlarning ma'lumotlari va xulosalaridan foydalanadi, chunki murakkab zamonaviy iqtisodiyotni "ixtiyoriy ravishda" boshqarish deyarli mumkin emas. Shu bilan birga, vaziyat shu qadar tez va oldindan aytib bo'lmaydigan darajada o'zgarishi mumkinki, ilmiy asoslangan yechim izlashga vaqt qolmaydi, keyin esa noan'anaviy yondashuvlardan foydalanishga to'g'ri keladi. Bu esa rahbardan chuqur bilim, katta tajriba, shaxslararo muloqot san’atiga ega bo‘lishdan tashqari, umidsiz vaziyatlardan chiqish yo‘lini topa bilishni ham talab qiladi.

Boshqaruv jarayoni maqsadli bo'lishi kerak, ya'ni u har doim biron bir sababga ko'ra amalga oshiriladi, lekin tashkilot hozirda duch keladigan muayyan muammolarni hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak. Har qanday boshqaruv jarayoni izchillik tamoyiliga asoslanishi kerak. Ba'zi hollarda boshqaruv harakatlarining ketma-ketligi tsiklik bo'lishi mumkin, bu ularning ma'lum vaqt oralig'ida bir xil shaklda takrorlanishini o'z ichiga oladi. Tashkilotda biznes-jarayonlarni amalga oshirishning uzluksizligi, shunga ko'ra, ularni boshqarish, nazorat qilish va xodimlar faoliyatini muvofiqlashtirishning uzluksizligini talab qiladi. Ikkinchisi markazlashtirilgan tartibga solish va tashkilotning alohida elementlarining o'zini o'zi boshqarishning maqbul kombinatsiyasini talab qiladi. O'z-o'zini tartibga solish odamlar tomonidan amalga oshirilganligi sababli, xodimlarning individual xususiyatlari va psixologiyasini, shuningdek, shaxslararo munosabatlar va guruh xatti-harakatlari modellarini hisobga olish kabi printsipga rioya qilmasdan mumkin emas.

Boshqaruv jarayoni normal davom etishi uchun uning har bir bo'g'inida huquq va majburiyatlarning birligini ta'minlash kabi muhim tamoyilga rioya qilish kerak. Huquqlarning mas'uliyat bilan solishtirganda haddan tashqari ko'payishi amalda boshqaruvning qulashiga olib keladi, yo'qligi esa tadbirkorlik faoliyati va xodimlarning tashabbuskorligini falaj qiladi. Bu erda muhim omil - bu boshqaruv ishtirokchilarining muvaffaqiyatga bo'lgan shaxsiy qiziqishiga asoslangan raqobatbardoshligi, moddiy rag'batlantirish, ko'tarilish imkoniyati, o'zini o'zi anglash, yangi bilim va ko'nikmalarni egallash kabi turli rag'batlantiruvchi omillar bilan qo'llab-quvvatlanadi. Zamonaviy sharoitda boshqaruv jarayoni ijrochilarni qarorlarni tayyorlash jarayoniga maksimal darajada jalb qilish kabi printsipga rioya qilmasdan chinakam samarali bo'lishi mumkin emas, chunki ularning o'z ishi va g'oyalari investitsiya qilingan qarorlar ko'proq faollik va qiziqish bilan amalga oshiriladi.

Umumiy ish va jamoaviy ish falsafasiga asoslangan tashkiliy madaniyatni shakllantirish kollektivistik munosabatlarning tabiatini o'zgartirishni, shaxsning o'zaro ta'siri davomida "qat'iy kollektivizm" strategiyasidan "chuqur, ochiq kollektivizm" ga o'tishni nazarda tutadi. guruh. Yangi tashkiliy va madaniy muhitni shakllantirishda rahbarlarning roli katta. Jamoa madaniyatini tasdiqlash birinchi rahbar va top-menejerlar guruhi o'rtasidagi masofani qisqartirishni, guruh ichidagi izchil munosabatlarni o'rnatishni o'z ichiga oladi. Zamonaviy tadqiqotlar umuman biznes dunyosi konvergentsiya va bir-birini to'ldirish tomon ketayotganiga ishonish uchun barcha asoslarni beradi. Yuqori raqobatbardoshlik va dinamizm bilan ajralib turadigan tashqi muhitdagi o'zgarishlar tashkilot uchun qulayroq sharoitlarni yaratadi, unda biznes o'zaro munosabatlarining me'yorlari va qadriyatlari rasmiy munosabatlardan shaxsiylashtirilgan munosabatlarga, avtokratikdan gumanistik boshqaruv uslubiga, konservativdan konservativga mos keladi. faoliyatning innovatsion xarakteriga.

Zamonaviy Rossiya biznes tuzilmalari top-menejerlarining qattiq kollektivistik munosabatlarini moslashuvchan, ochiq kollektivizm yo'nalishiga o'zgartirish boshqaruvda shaxsiy va guruh resurslaridan faol foydalanishga imkon beradi, bu nafaqat samarali muloqotni, balki yuqori raqobatbardoshlik va moslashuvni ham ta'minlaydi. Rossiya korxonalari jahon bozorining global muammolariga.

Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati:

1. Polukarov VL "Menejment asoslari": Darslik - 2-nashr. qayta ishlash - M .: KNORUS, 2008 - 240 p.

2. Dolgov, M. Rossiyada jamoa boshqaruvi. Tashkilotda jamoa ta'sirini shakllantirish va rivojlantirish usullari [Matn] / M. Dolgov // Xodimlarni boshqarish. - 2005. - No 24. - S. 31 - 34.

3. Elanchuk, E. Boshqaruv jamoasi / E. Elanchuk // Kadrlar xizmati. - 2005. - No 1. - S. 31 - 34.

4. Nemov R. S., Altunina I. R. "Ijtimoiy psixologiya": Qisqa kurs - Sankt-Peterburg: Peter, 2008 - 208 p.

5. Kanadrov I. V. Xodimlarni rivojlantirish menejmenti. - "Feniks", 2012 yil.

6. Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: Uch.-M.: INFRA-M, 2011.-447b.

7. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. Va qo'shimcha. – M.: UNITI, 2007.- 265 b.

8. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: strategiya, menejment, marketing Darslik./ Ed. A. Ya. Kibanova - M .: Infra - M, 2007.

9. Tashkilotning kadrlar boshqaruvi: Darslik / Ed. A.Ya.Kibanova. - M.: Oldin, 2008 yil

10. Shapiro S. A., Shataeva O. V. Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. - ROSBUH 2008 yil

11. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot. Vesnin V.R. 2009-517 yillar

12. Semenova, I. I. Menejment tarixi / I. I. Semenova. – M.: BIRLIK – DANA. 2000.

13. Berezovskaya T.P. Boshqaruv jamoasini shakllantirish: qo'llanma / 2006. - B. 52

14. Borovikova N.V./Petrov V.A.//Boshqaruv jamoasi: holat, rivojlanish naqshlari.-2005. - S. 2

15. Fedorova N.V. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: darslik / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkov. - M.: KNORUS, 2011 - 487 b.

1 Berezovskaya T.P. Boshqaruv jamoasini shakllantirish: qo'llanma / 2006. - B. 52

2 Borovikova N.V./Petrov V.A.//Boshqaruv jamoasi: holat, rivojlanish naqshlari.-2005. - S. 2

3 Polukarov V. L. "Menejment asoslari": Darslik - 2-nashr. qayta ishlash - M .: KNORUS, 2008 - 134-135 p.

4 Elanchuk, E. Boshqaruv jamoasi / E. Elanchuk // Kadrlar xizmati. - 2005. - No 1. - S. 31 - 34.

5 Semenova, I. I. Menejment tarixi / I. I. Semenova. – M.: BIRLIK – DANA. 2000. 54-56 b.

6 Dolgov, M. Rossiyada jamoa boshqaruvi. Tashkilotda jamoa ta'sirini shakllantirish va rivojlantirish usullari / M. Dolgov // Xodimlarni boshqarish. - 2005. - No 24. - S. 31 - 34.

7 Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot. Vesnin V.R. 2009-125 s.

8 Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot. Vesnin V.R. 2009 yil 126-127 b.

9 Fedorova N.V. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: darslik / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkov. – M.: KNORUS, 2011.- 145 b.

KO'P FUNKSIONLI TASHKILOTLARDA JAMOA SHAKLLANISH MAMULLARI

Chernov Evgeniy Sergeevich
Belgorod davlat milliy tadqiqot universiteti
Menejment instituti magistranti

izoh
Jamoa yaratish ko'pchilik mahalliy kompaniyalar uchun dolzarb muammo hisoblanadi. Jamoaning yaxshi muvofiqlashtirilgan ishi kompaniya samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin. Boshqaruv jamoasini shakllantirish muammolari aksariyat tashkilotlar uchun universaldir.

KO'P FUNKSIONLI TASHKILOTLARDA JAMOA TUZISH

Chernov Evgeniy Sergeevich
Belgorod davlat milliy tadqiqot universiteti
Menejment instituti magistratura talabasi

Abstrakt
Jamoa qurish ko'pchilik mahalliy kompaniyalar uchun dolzarb muammo hisoblanadi. Muvofiqlashtirilgan jamoaviy ish kompaniya samaradorligini oshirishi mumkin. Boshqaruv jamoasini shakllantirish muammolari aksariyat tashkilotlar uchun universaldir.

Hech kimga sir emaski, shiddatli raqobat va erkin bozor sharoitida jamoa korxonaning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishining asosiy omili hisoblanadi.Bu, ayniqsa, mehnatni tashkil etishning "murakkab" tuzilmasi bo'lgan korxonalar uchun to'g'ri keladi, unda yakuniy ishlab chiqarishlar ishlab chiqariladi. mahsulotlar barcha bo'limlarning muvaffaqiyatli faoliyatiga, birinchi navbatda, ushbu bo'limlar boshliqlarining ishini tashkil eta olish qobiliyatiga bog'liq.

Rahbarlar jamoasini (boshqaruv jamoasi) yaratish hozirda tashkilotni bevosita boshqarish oldida turgan eng keskin muammolardan biri hisoblanadi. Jamoa nima ekanligini, uni shakllantirish mexanizmlari qanday ekanligini aniq tushunish kerak.
"Jamoa" atamasining ko'plab ta'riflari mavjud. Bunga kichik kompaniyada bitta muammoni hal qiladigan bir nechta odam va mahsulot ishlab chiqarish uchun mas'ul bo'lgan ko'p funktsiyali tashkilotning butun jamoasi (mudofaa zavodlari, yirik xoldinglar, avtomobilsozlik sanoati) kiradi.

Ushbu maqolada har qanday jamoaning asosi - joylarda qaror qabul qiluvchi menejerlar guruhi - boshqaruv jamoasi deb ataladigan, uning a'zolari ishlab chiqarishning har bir bosqichi yoki boshqa har qanday faoliyatning amalga oshirilishi uchun javobgar bo'lganligini unutmang. ijobiy natijaga erishish uchun boshqaruv jamoasiga jamoaning boshqa a'zolarining muvaffaqiyati kerak. Biroq, jamoa yuqori darajadagi ahillik, o'zaro tushunish va mas'uliyat bilan ajralib turadi.

Jamoa muvaffaqiyatga erishish uchun eng muhim omillar:

1. Jamoa a'zolarining har birining to'liq qiziqishi va maksimal daromadi.

2. Jamoani umumiy maqsad atrofida birlashtirish.

3. Jamoada ishonch va sadoqat muhitini yaratish.

4. Bo'ysunuvchilarga o'z faoliyatiga qo'yiladigan talablarni aniq va malakali etkazish qobiliyati.

5. Har bir jamoa a’zosining yetakchilik fazilatlari.

Shuningdek, jamoaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun jamoa a'zolari ega bo'lgan bilim va ko'nikmalarning potentsiali, agar hal qiluvchi bo'lmasa, ahamiyatsiz emas.

Boshqaruv jamoasi tarkibi yuqori samaradorlik uchun muhim komponent hisoblanadi.

Jamoa a'zolarini tanlashda rahbar uchta muhim omilni hisobga olishi kerak:

Har bir nomzodning kasbiy malakasi;

Shaxsiy xususiyatlar;

Nomzodlarning jamoada ishlash qobiliyati.

Nomzodlarga qo'yiladigan kasbiy talablar jamoa a'zolariga yuklatilgan vazifalarni tashkil etishning faoliyat sohasiga bog'liq, shuning uchun menejment guruhini shakllantirishdan oldin menejer vazifalar va talablar ro'yxatini tuzishi kerak. o'ziga xos turi tadbirlar. Shu tariqa har bir nomzodning kasbiy qobiliyatini solishtirish uchun asos yaratiladi.Guruh a’zolariga qo‘yiladigan talablardagi farqlar juda katta va bir korxonada har xil bo‘lishi mumkin.

Jamoa tuzishda, agar iloji bo'lsa, nomzodlarning professional darajasi bir xil yoki ozgina farqlarga ega bo'lishiga e'tibor berish kerak. Ammo, jamoani shakllantirishning boshida bu odatiy emas. Hali o'z salohiyatini to'liq ro'yobga chiqarmagan, lekin yuqori qiziqish va o'rganishga tayyor nomzodlarga alohida e'tibor qaratish lozim, chunki jamoaning kelajakdagi rivojlanishi ham o'quv jarayonidir.

Jamoada ishlash qobiliyati jamoaning rivojlanishi va samaradorligining yana bir omilidir. Ko'pgina menejerlar bu talabga etarlicha e'tibor bermaydilar. Ammo, boshqa jamoa a'zolarini "eshitish va tinglash" qobiliyatisiz hech narsa ishlamaydi. Shuning uchun jamoani shakllantirishda unda ishlash qobiliyatiga qo'yiladigan talabni qo'yish kerak. Shuningdek, nomzodning o‘zini-o‘zi tanqidiy baholashi ham, bu nomzodning bu talabni xohlayotgani va javob bera olishi va qay darajada zarurligini aniqlash.Har bir nomzod o‘zi uchun qo‘yilgan talablarga javob beradimi-yo‘qligini ham o‘zi hal qilishi kerak; kim o'zi haqida bu talablarga javob bermasligini yoki bajarishni istamasligini bilsa, jamoada ishlashdan bosh tortishi kerak. Boshqaruvning eng keng tarqalgan xatolaridan biri bu jamoada ishlash uchun kimnidir o'z e'tiqodlariga qarshi bosim o'tkazish yoki ko'ndirishdir. Bu muqarrar ravishda ishning buzilishiga va oxir-oqibat boshqaruv jamoasining umumiy faoliyatida umidsizlikka olib keladi.

Boshqaruv jamoalarini shakllantirish
Jamoa jamoaviy boshqaruvning tashkiliy shakli sifatida
Jamoa boshqaruvi, ya'ni jamoaviy boshqaruv shakllaridan biri sifatida boshqaruv guruhlarini yaratish va faoliyat yuritish orqali amalga oshiriladigan boshqaruv vakolatlarni topshirish jarayoniga asoslanadi. Deyarli barcha tashkilotlar turli darajadagi menejerlarga shaxsan o'zlari hal qila olmaydigan kengroq vazifalar uchun mas'uliyat yuklaydi. Ularning bu mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari uchun mas'uliyatni qayta taqsimlashga asoslangan jamoaviy boshqaruvning muayyan shakllari yaratiladi. Biroq, Vudkok va Frensis ta'kidlaganidek, bunday transfer ko'plab menejerlar uchun qiyin. Ular bundan qo'rqishadi muhim jihatlari ularni e'tiborsiz qoldiradi yoki tasodifiy bajaradi va shuning uchun barcha muhim vazifalarni o'z zimmasiga olishga vasvasaga tushadi.
Muvaffaqiyatli boshqaruv guruhlarida ishlab chiqish va qaror qabul qilish bevosita guruh tomonidan amalga oshiriladi va ma'murning roli zarur shart-sharoitlar, yechim makonining chegaralarini aniqlang va qiyin holatda kerakli maslahat bering.
Jamoa - bu maqsadlar, qadriyatlar va qo'shma faoliyatni amalga oshirishda umumiy yondashuvlarga ega bo'lgan, bir-birini to'ldiradigan ko'nikmalarga ega bo'lgan oz sonli odamlar (ko'pincha 5-7, kamroq - 15-20); yakuniy natijalar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish, funktsional-rol korrelyatsiyasini o'zgartirishga qodir (har qanday guruh ichidagi rollarni bajarish); o'zlarining va sheriklarining ma'lum bir jamoaga (guruhga) o'zaro bog'liqligiga ega.
Boshqaruv jamoasi tegishli mutaxassislar guruhidan iborat turli sohalar tashkiliy faoliyat va muayyan muammolarni hal qilish uchun birgalikda ishlash.
Jamoaning mohiyati uning barcha a'zolari uchun umumiy majburiyatdir. Ushbu turdagi majburiyat jamoaning barcha a'zolari ishonadigan maqsadga ega bo'lishni talab qiladi - uning missiyasi. Jamoaning vazifasi g'alaba qozonish, g'alaba qozonish, oldinga siljish bilan bog'liq elementni o'z ichiga olishi kerak. Jamoaning maqsadlari va uning maqsadi (missiyasi) o'rtasida farq bor: jamoaning maqsadlari muvaffaqiyatga erishish yo'lidagi muvaffaqiyatingizni kuzatishga imkon beradi va missiya, globalroq bo'lib, o'z mohiyatiga ko'ra ma'no va mazmun beradi. barcha aniq maqsadlarga energiya.
Hech bir guruh o'zini mas'uliyatli jamoa sifatida tan olmaguncha jamoaga aylanmaydi. Jamoa mas'uliyati - bu samarali jamoalarning ikkita jihati asosidagi va'da: majburiyat va ishonch. O'zaro javobgarlikni majburlab bo'lmaydi, lekin jamoa baham ko'rsa umumiy maqsad, maqsadlari va yondashuvi, o'zaro javobgarlik tabiiy komponent sifatida yuzaga keladi.
Jamoa uchun xodimlar uchta toifani tashkil etuvchi qo'shimcha ko'nikmalarning kombinatsiyasiga ega bo'lishi muhimdir:

• texnik yoki funktsional ekspertiza;
• muammolarni hal qilish va qaror qabul qilish qobiliyati;
• shaxslararo munosabatlar (tavakkalchilik, foydali tanqid, faol tinglash va boshqalar).

An'anaviy ravishda o'rtoqlik tuyg'usi, sheriklik va do'stlik ruhi kabi tushunchalarni o'z ichiga olgan jamoaviy munosabatlar, jamoa a'zolarining shaxsiy hayotiga taalluqli holda, faqat biznes sohasida namoyon bo'lishi mumkin. Muvaffaqiyatli biznes sheriklari aloqaning boshqa sohalariga kelganda bir-birining mavjudligiga dosh bera olmaganiga ko'plab misollar mavjud.
Jamoani shakllantirish tipologiyasi va omillari
Jamoalar odatda bir necha sabablarga ko'ra ajralib turadi. Eng keng tarqalgan tasniflardan biri jamoa shug'ullanishi kerak bo'lgan faoliyat turining ko'rsatkichi sifatida tanlashga asoslanadi. Buyruqlarning quyidagi turlari mavjud:

• tavsiyalar tayyorlash. Bular loyiha guruhlari, audit guruhlari, sifat guruhlari yoki xavfsizlik guruhlari. Bunday jamoalar har doim tez va konstruktiv boshlashlari va ularning tavsiyalarini amalga oshirish uchun yakuniy matnni ishlab chiqishlari kerak;
• biror narsani bevosita ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi. Bunday guruhning faoliyati, qoida tariqasida, vaqt chegarasiga ega emas. Uni samarali boshqarish uchun asosiy e'tiborni jamoa faoliyatiga qaratish zarur;
• jarayon menejerlari. Ushbu turdagi jamoalar uchun ular o'z oldiga qo'yilgan aniq maqsadlarni to'g'ri aniqlashlari muhim, ular umuman tashkilot maqsadlaridan farq qiladi.

Jamoa shakllanishiga ta'sir etuvchi omillarni ko'rib chiqing tashkiliy shakl kollektiv boshqaruv.
Keling, muhokamani har qanday jamoa dastlab vazifani bajarish uchun tuzilganligidan boshlaylik. Shu sababli, hal qilinayotgan muammoning tuzilishi, murakkabligi va nostandartligini belgilaydigan qo'shma faoliyat turi kabi xususiyat biz tomonidan jamoani shakllantirishda asosiy xususiyatlardan biri sifatida ko'rib chiqilishi tabiiy ko'rinadi. Vazifa turi (birgalikda faoliyat) rahbariyat tomonidan tasdiqlanadigan jamoaning rasmiy tuzilishini belgilaydi; rollar tarkibi; jamoa a'zolari ega bo'lishi kerak bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar ro'yxati; topshiriqni bajarish muddatlari; rahbariyat tomonidan ishchi guruh nazorati darajasi.
Jamoani shakllantirishning keyingi muhim parametri u o'zaro aloqada bo'lgan tashqi tashkiliy muhitning xususiyatlari bilan bog'liq.
Jamoani boshqarishda atrof-muhit haqida emas, balki jamoaning mavjudligining tashkiliy va madaniy konteksti haqida gapirish odatiy holdir. U tashqi va ichki bo'linadi. Tashqi iroda tashkiliy iqlim kabi xususiyatlarni o'z ichiga oladi; bosh tashkilotning boshqaruv organlarining jamoa faoliyatini boshqarish bo'yicha vakolatlari; murakkablik / tuzilganlik tashqi dunyo; nazorat tizimlarining mavjudligi/sifati; uning noaniqlik darajasi; stressli ta'sirlarning chastotasi va kuchi. Tashkilot madaniyatini tavsiflashda, shuningdek, quyidagi jihatlarni hisobga olish taklif etiladi: talab qilinadigan rasmiylik darajasi; bo'ysunuvchilardan itoatkorlik va tashabbusning kombinatsiyasi darajasi; kundalik tartib, kiyim-kechak, shaxsiy xususiyatlarga rioya qilishga ahamiyat berish; ishni bajarish qoidalari va tamoyillarining mavjudligi yoki faqat natijalarning muhimligini ta'kidlash; ishni rejalashtirishning puxtaligi va davri.
Jamoa ichidagi madaniy kontekst quyidagi ko'rsatkichlarni tavsiflash orqali tavsiflanadi: barcha ishtirokchilar tomonidan qabul qilingan va baham ko'rilgan jamoaviy normalar; hokimiyatni taqsimlash usullari; jamoa a'zolarining hamjihatligi va aloqadorligi; jamoaviy o'zaro ta'sirni tashkil etish va oqimlashning xarakterli usullari (jamoa jarayonlari - muvofiqlashtirish, aloqa, nizolarni hal qilish va qarorlar qabul qilish bo'yicha faoliyat, tashqi aloqalar); rollarni taqsimlashni tashkil etish. Aytishimiz mumkinki, jamoani shakllantirish jarayoni uning ichki madaniy kontekstini, boshqacha aytganda, uning submadaniyatini shakllantirish jarayonidir.
Jamoa jarayonlariga uning rahbari yoki rahbarining boshqa jamoa a'zolari bilan o'zaro munosabatlarining shaxsiy uslubi ham katta ta'sir ko'rsatadi. Shartli ravishda etakchining turi deb atash mumkin bo'lgan bir qator xususiyatlarni ko'rib chiqing. Rahbar turi deganda biz tushunamiz xususiyatlari, bu rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarning butun tizimini belgilaydi.
Etakchilikning zamonaviy kontseptsiyasi uning ahamiyatini bo'ysunuvchilarning o'zini o'zi boshqarish qobiliyatini oshirish sifatida ta'kidlaydi. Eng adekvat lider - bu boshqalarni o'zlari boshqaradigan tarzda boshqara oladigan liderdir. Bunday etakchilikka qodir bo'lgan shaxsni mualliflar superlider deb atashadi.
Odamlarga quyidagilar ham rahbarlik qilishi mumkin: sanktsiyalar, kuch ishlatish, rasmiy hokimiyatga ta'sir qiluvchi kuchli rahbar; bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro ta'sirning maxsus usullarini yaratadigan tranzistor; axborot tarmoqlari va muloqot qoidalari va bu orqali tashkil qiladi samarali ish va o'z maqomini saqlab qoladi; o'z e'tiqodi kuchi bilan odamlarga ta'sir qiladigan ko'rgan qahramon; boshqalarga yuqori maqsadlarni taklif qila oladigan va ular bilan birga guruh a'zolarini boshqara oladigan ehtirosli shaxslar.
Guruh submadaniyatlarining shakllanishini belgilovchi uchta aniqlangan parametrning (qo'shma faoliyat turi, tashkiliy-madaniy kontekst, rahbar turi) bir-biriga mos kelishi jamoa ichidagi madaniy kontekstning (submadaniyat) to'rtta asosiy shaklini ajratib ko'rsatishga imkon berdi. boshqaruv guruhlari: "birlashtirish", "klik", "doira", "jamoa".
“ Aralashtirmoq". Asosiy psixologik xususiyat ushbu submadaniyat - uning a'zolarining o'zlariga shubhasiz bo'ysunishi kuchli rahbar yoki, tashkiliy maslahatchilarning ish muddatidan foydalanish, qo'mondonga. Bo'ysunish uchun asoslar guruhdagi o'z o'rnini yo'qotish qo'rquvi va bosh tashkilotda ishsiz qolib ketish ehtimoli, chunki bunday submadaniyatlarga ega bo'lgan guruhlarni "metropoliyada ta'sirga ega" odamlar boshqaradi.
Guruh an'anaviy ierarxiyaga rioya qilishga asoslangan. Bu juda barqaror guruh madaniyati bo'lib, unda a'zolarning xatti-harakatlari aniq belgilanadi, qarorlar tezda qabul qilinadi - rahbar to'liq hokimiyatga ega va guruhning o'zaro munosabatlari siyosati va qoidalarini belgilaydi. Guruhning tashqi chegaralari va ichki tuzilishi ancha qattiq. Guruh qadriyatlari individual qadriyatlardan ustundir. Nazorat bevosita rahbar tomonidan amalga oshiriladi. Guruhda qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etish sub'ektning guruh ichidagi ierarxiyadagi o'rni bilan belgilanadi. Qarorlar rahbarga turli kuchlarning ta'siri muvozanati natijasida qabul qilinadi, shuning uchun oxirgi so'z doimo unga tegishli.
“ Klik". Bunday guruh o'z rahbariga mutlaqo ishonadigan odamlardan iborat. Ish sharoitida "klik" rahbari, tashkilot rivojlanishining dastlabki bosqichida, oddiygina ishonchli va unga ergashishga ichki tayyor bo'lgan shaxsdir. U kelajak haqidagi tasavvurlari bilan izdoshlariga ta'sir qiladi.
Guruhda qat'iylik yo'q ichki tuzilishi. Agar ko'rgan qahramon unda etakchilik bo'g'inini yaratish zarur deb hisoblasa, u asosan etakchining xarizmasini kuchaytirishga va guruh a'zolarini umumiy qarashda mustahkamlashga xizmat qiladi. U o'z a'zolariga yordam ko'rsatishi va umumiy resurslarni taqsimlashni tartibga solishi mumkin, taqsimlash tamoyillari va me'yorlari ham rahbarning qarashlariga mos keladi. Guruh, qoida tariqasida, beqaror, chegaralari xiralashgan: inqirozli vaziyatlarda u osongina kichik guruhlarga bo'linadi. Tashkilot a'zolari o'z maqsadlaridan kelib chiqib, unda o'z manfaatlarini amalga oshiradilar; sezilarli ichki raqobat mavjud. Bunday tashkilotdagi qadriyatlar - bu individual ijodkorlik, yangi maqsadlarni belgilash va rahbarning qarashlariga mos keladigan loyihalarni ishlab chiqishdagi energiya va innovatsiyalarga tayyorlik. Guruhdan yuqori shaxsning qiziqishlari. Axborot olib tashlash kerak bo'lmagan umumiy bilim sifatida ko'riladi. Guruh faoliyatini qat'iy tartibga solishning yo'qligi - bu rahbarning intilishlaridagi tebranishlarga bog'liq.
“ Doira". Ushbu submadaniyat jamoa ichidagi vakolatlar va faoliyat sohalarining qat'iy taqsimlanishi, yuqori darajadagi rasmiylashtirish va standartlashtirish bilan tavsiflanadi. Funktsional sohalarning faoliyati va ularning o'zaro ta'siri kamdan-kam o'zgarib turadigan qoidalar va tartiblar bilan tartibga solinadi. Ta'sir manbai maqomdir. Etakchi qadriyatlar - sinxronlik, parallellik, bashorat. Har bir inson nima qilish kerakligini bilishi va buyurilgan narsani qilishi kerak. Hamma bir yo'nalishda ketadi.
Har bir inson o'zini tashkilotga aloqador deb his qilishi va tashkilot bilan o'zini tanishtirishi kerak. Funktsiyalar va majburiyatlar deyarli avtomatik aniqlik bilan amalga oshiriladi. Oddiy xodimlar o'rtasida xavfsizlik hissi, mehnatsevarlik, ixtisoslikni chuqurlashtirishga qiziqish va avtomatlashtirish ko'nikmalarini rivojlantirish bilan tavsiflanadi.
Bunday madaniyatning etakchiligi kontekst va maqsadni belgilaydi, aralashuvning qolgan qismini minimallashtiradi, kundalik ish o'z-o'zidan amalga oshiriladi. "Tranzaktor yoki mentor" rahbarining asosiy vazifasi mutaxassislar o'rtasidagi aloqani tashkil etishdir. Uning samaradorligi ishni oqilona taqsimlash va ijrochilarning shaxsiy mas'uliyatiga bog'liq.
“ Jamoa". Guruhning bu turi muammolarni ochiq muhokama qilish va axborotning yaxshi aylanishi bilan ajralib turadi. Faoliyat vazifaga yo'naltirilgan, maqsadlar kerak bo'lganda o'zgartiriladi. Asosiy e’tibor aniq natijalarga erishishga qaratiladi: vazifani imkon qadar tez va samarali bajarish uchun kerakli odamlar va zarur resurslar birlashtiriladi, uni hal qilish muddatlari va bosqichlari doimiy nazoratga olinadi.
Xodimlar o'rtasidagi munosabatlar o'zaro bog'liqlik tamoyillari asosida quriladi. Etakchilik aloqalarni osonlashtirishga asoslanadi va . Etakchilik guruhlarning o'zaro ta'siri va hamkorligi uchun katalizator vazifasini bajaradi.
Guruh faoliyatining samaradorligi xodimlarning shaxsiy maqsadlarini tashkilotning strategik maqsadlari bilan uyg'unlashtirish qobiliyati bilan birgalikda individual muvaffaqiyat bilan belgilanadi. Matritsa printsipi tufayli jamoalar osongina moslashtiriladi ichki qurilma: topshiriq uchun alohida kichik guruhlar yaratilgan va ularni osongina qayta tashkil etish mumkin.
Bunday submadaniyatga ega bo'lgan guruhni boshqarish oqilona tuzilmani yaratish, xodimlarning yuqori professionalligini ta'minlash zarurati va optimal nisbatga erishish qiyinligi bilan bog'liq. tashqi nazorat va ishchi kichik guruhning mustaqilligi. Menejer moslashuvchan va o'ziga va xodimlariga ishongan bo'lishi kerak. Jamoadagi ta'sir maqom yoki mavqega emas, balki professionallik va malakaga asoslanadi.
Jamoada o'z a'zolarining har qanday jihatni yaxshilash qobiliyati kabi qobiliyatlarini rivojlantirish odatiy holdir. jamoaviy faoliyat va uzluksiz rivojlanish qiymati.
Jamoa qurish bosqichlari
Jamoa qurish bosqichlarini ko'rib chiqing. Bunday holda, jamoa qurish deganda uning rahbariyat tomonidan tasdiqlangan rasmiy tuzilmadan "jamoa" submadaniyatiga ega bo'lgan ishchi guruhga aylanishi tushuniladi. Jamoa rivojlanishining 4 bosqichi mavjud.
1. Moslashuv . Tadbirkorlik faoliyati nuqtai nazaridan u o'zaro ma'lumot va vazifalarni tahlil qilish bosqichi sifatida tavsiflanadi. Bu bosqichda guruh a’zolari muammoni hal qilishning optimal yo‘lini izlaydilar. Shaxslararo o'zaro ta'sirlar ehtiyotkor bo'lib, dyadlarning shakllanishiga olib keladi, tekshirish va qaramlik bosqichi boshlanadi, bu guruh a'zolarini bir-birining harakatlarining tabiatiga yo'naltirishni va guruhda o'zaro maqbul xatti-harakatlarni izlashni o'z ichiga oladi. Jamoa a'zolari hushyorlik va majburlash hissi bilan birlashadilar. Ushbu bosqichda jamoaning samaradorligi past, chunki uning a'zolari hali bir-birlarini bilishmaydi va bir-biriga ishonchlari yo'q.
2. Guruhlash va hamkorlik . Bu bosqich xushyoqish va qiziqishlarga ko'ra uyushmalar (kichik guruhlar) yaratish bilan tavsiflanadi. Uning instrumental mazmuni shaxslarning shaxsiy motivatsiyasi va guruh faoliyatining maqsadlari o'rtasidagi nomuvofiqlikni aniqlash tufayli guruh a'zolarining vazifa mazmuni tomonidan ularga qo'yiladigan talablarga qarshilik ko'rsatishdan iborat. Guruh a'zolarining topshiriq talablariga nisbatan hissiy munosabati mavjud bo'lib, bu kichik guruhlarning shakllanishiga olib keladi. Guruhlashtirishda guruhning o'zini o'zi anglashi birinchi guruh ichidagi me'yorlarni tashkil etuvchi alohida kichik guruhlar darajasida shakllana boshlaydi. Biroq, alohida kichik guruhlar boshqa kichik guruhlar bilan muloqot va o'zaro ta'sir qilmasdan muammoni samarali hal qilishning iloji yo'qligini tezda anglab etadilar, bu esa butun guruh uchun umumiy bo'lgan muloqot shakllari va guruhlararo me'yorlarning shakllanishiga olib keladi. Bu erda birinchi marta aniq ifodalangan "biz" tuyg'usi bilan tashkil etilgan guruh paydo bo'ladi.
3. Faoliyatni tartibga solish. Guruhning o'zaro ta'siri tamoyillari ishlab chiqiladi va guruh ichidagi muloqot sohasi yoki jamoaviy faoliyat sohasi normallashtiriladi. Ushbu bosqichda guruh rivojlanishining o'ziga xos xususiyati - bu guruhlararo faoliyatning yo'qligi. Birlashgan, yaxshi tayyorlangan, tashkiliy va psixologik jihatdan birlashgan guruhni ajratib olish jarayoni uni o'z-o'zini o'ylash va xudbinlik bilan ajralib turadigan avtonomiya guruhiga aylantirishi mumkin.
4. Faoliyatli. Ishbilarmonlik faoliyati nuqtai nazaridan ushbu bosqichni muammoni muvaffaqiyatli hal qilish uchun konstruktiv urinishlar orqali qarorlar qabul qilish bosqichi deb hisoblash mumkin. Funktsional-rol korrelyatsiyasi jamoaning rol tuzilmasini shakllantirish bilan bog'liq bo'lib, bu guruh vazifasini bajaradigan o'ziga xos rezonatordir. Guruh mojaroning namoyon bo'lishi va hal qilinishi uchun ochiqdir. Muammoni hal qilishning turli uslublari va yondashuvlari tan olingan. Ushbu bosqichda guruh eng yuqori darajadagi ijtimoiy-psixologik etuklikka erishadi, yuqori darajadagi tayyorgarlik, tashkiliy va psixologik birlik bilan ajralib turadi, bu buyruq submadaniyatiga xosdir.
Guruhning rivojlanish yo'nalishlari
Qayd etilganidek, har qanday guruh o'z rivojlanishida bir qancha bosqichlardan o'tadi, ammo bu bosqichlarning ketma-ketligi guruh submadaniyatiga bog'liq. "Klik" subkulturasiga ega bo'lgan guruh. Bunday submadaniyat guruhi a'zolari uchun ular o'rtasidagi hissiy munosabatlar, guruhdagi qulay psixologik iqlim va shundan keyingina muammoni muvaffaqiyatli hal qilish ustun rol o'ynaydi. Shunga asoslanib, biz hissiy sohani rivojlantirishning ustuvorligi haqida gapirishimiz mumkin: buning asosida moslashish, guruhlash va tartibga solish bosqichlari paydo bo'ladi. Guruh ob'ektiv faoliyatga faqat faoliyatning ob'ektiv, instrumental tarkibiy qismiga botishning "hayotiy" zaruratiga duch kelganida o'tadi. Guruh a'zolari o'z guruhi rivojlanganligini, unda bo'lish qulay va yoqimli ekanligini tushunmaguncha, u qo'yilgan vazifalarni hal qilishga o'tmaydi.
"Kombinat" subkulturasi bilan guruh. Ushbu submadaniyat guruhi a'zolari uchun, birinchi navbatda, qo'yilgan vazifalarning aniqligi, shuningdek, ushbu muammoni hal qilishda ularning o'rni zarur. Agar bu sodir bo'lmasa, guruh a'zolari noaniqlik tufayli noqulaylik va xavotirni boshdan kechira boshlaydi. Shu sababli, guruh vazifaga moslashgandan so'ng darhol faoliyatni tartibga solishga o'tadi, bu qoida tariqasida, faoliyatni amalga oshirish texnologiyasiga ega bo'lgan guruhning eng vakolatli a'zosi tomonidan amalga oshiriladi. Faoliyatning ratsioni tashqaridan ham (mijoz, menejer va boshqalar) belgilanishi mumkin. Kommunikativ munosabatlar va ijtimoiy-emotsional aloqalar sohasida ratsion, qoida tariqasida, sodir bo'lmaydi. Bosqich guruh a'zolariga qat'iy yuklangan va bajarilishi qat'iy nazorat qilinadigan faoliyat qoidalari va normalarining aniqligi va tushunarliligi bilan tavsiflanadi. Normlarni shakllantirishning qat'iyligi bilan guruh bu bosqichdan juda tez o'tib, faoliyat ko'rsatishga kirishadi. Instrumental soha qoidalarini yaratgandan so'ng, guruh ishlash bosqichiga o'tishi mumkin va faqat u erda, aloqa muammolariga duch kelganda, nizolar yuzaga kelganda, u hissiy sohani "ishlash" ga qaytadi. Shu bilan birga, "kombinatsiya" ning hissiy sohasining qiymati "klik" ga qaraganda ancha past. Submadaniyat "doira"ga ega bo'lgan guruh. Vazifaga moslashish bosqichidan so'ng, guruhning har bir a'zosi uni hal qilish texnologiyasidagi o'z o'rnini, zarur bo'lishi mumkin bo'lgan vositalarni aniqlaydi va o'z kichik vazifasini mustaqil ravishda amalga oshirishga o'tadi, ya'ni guruh bosqichiga o'tadi. faoliyat ko'rsatmoqda. Shu bilan birga, kichik vazifalarni bajarish guruh ichidagi faoliyatni tartibga solish bilan birlashtiriladi. Har bir inson o'z vakolatlari doirasini belgilaydi, mutaxassislarning o'zaro munosabatlarini tartibga solish mavjud. Normlarni hisoblash mumkin emas, chunki "kombinat" da ular guruhda kelishilgan. Instrumental sohani o'rnatgandan keyingina, guruh hissiy sohani o'rnatishga kirishadi. Shu bilan birga, "doiradagi" hissiy sohaning qiymati "klik" ga qaraganda past. "Doira" hamkorlik bosqichiga (biz bir guruhmiz) "birlashma" dan kechroq va hatto "klik" dan ham kechroq, shaxsning jamoadan ustun bo'lgan qadriyati tufayli erishadi.
"Jamoa" submadaniyatiga ega bo'lgan guruh: rivojlanmoqda, guruh hissiy va instrumental sohalarni izchil o'zgartiradi: moslashish - guruhlash - ratsion - hamkorlik - faoliyat. Bunday rivojlanish guruhga "klik", "birlashma", "doira" elementlarini o'z subkulturasiga kiritishga imkon beradi, shu bilan birga ularning hech biriga to'xtalmasdan. Jamoani shakllantirish uchun zarur bo'lgan narsa bu guruhni yechimga kiritmasdan, real faoliyat doirasida boshqa guruhlar bilan o'zaro ta'sir qilish jarayonidir. amaliy vazifalar, "buyruq" turiga erishish mumkin emas.
Boshqaruv jamoalarining samaradorligi
Samarali jamoa har qanday tashkiliy tuzilma samaradorligining umumiy qabul qilingan mezonlari bilan tavsiflanishi mumkin, ammo jamoaga xos bo'lgan o'ziga xos xususiyatlar mavjud. Bu, birinchi navbatda, butun jamoaning diqqat markazida yakuniy natija, muammoni hal qilishda tashabbuskorlik va ijodkorlik. Yuqori samaradorlik va e'tibor eng yaxshi variant yechimlari, paydo bo'layotgan muammolarni faol va manfaatdor muhokama qilish uning tavsifini yakunlaydi. Samarali jamoa shunday jamoadir

• norasmiy va qulay muhit;
• vazifa yaxshi tushunilgan va qabul qilingan;
• a'zolar bir-birlarini tinglashadi;
• barcha a'zolar ishtirok etadigan vazifalarni muhokama qilish;
• o'z fikrlarini va his-tuyg'ularini ifoda etish;
• qarama-qarshiliklar va kelishmovchiliklar mavjud, lekin ifodalangan va shaxsiyat emas, balki g'oyalar va usullar atrofida joylashgan;
• guruh nima qilayotganidan xabardor, qaror ko'pchilik ovoziga emas, konsensusga asoslanadi.

Bunday shartlar bajarilsa, jamoa nafaqat o'z missiyasini muvaffaqiyatli bajaradi, balki o'z a'zolarining shaxsiy va shaxslararo ehtiyojlarini ham qondiradi.
Jamoani shakllantirish jarayonining taklif etilayotgan integrativ modeli, u vazifaning tavsifi, ish tuzilishi, individual xususiyatlar, jamoa xususiyatlari, jamoa jarayonlari, jamoani shakllantirish jarayonlari, jamoadagi o'zgarishlar, jamoa faoliyati, individual o'zgarishlar.
Model kiritish ko'rsatkichlari (qaram) individual va jamoaviy xususiyatlarni (jumladan, jismoniy va moliyaviy resurslar), jamoa ishlayotgan vazifaning xususiyatlari va ishning tuzilishi. Modeldagi ichki jarayon butun davr davomida jamoaning o'zaro ta'sirini bildiradi. Bular buyruq kommunikatsiyalari, muvofiqlashtirish jarayonlari, qaror qabul qilish, shuningdek, bog'liq komponentlarning natija xususiyatlariga o'tishning haqiqiy jarayoni.
Chiqarish bo'yicha bevosita natijalar - jamoa faoliyatining ko'rsatkichlari sifatida taqdim etilgan mahsulot va xizmatlarning miqdori va sifati. Bundan tashqari, jamoaviy o'zgarishlar (masalan, yangi me'yorlarning paydo bo'lishi) va individual o'zgarishlar (masalan, yangi bilim, ko'nikmalarni egallash) o'z ichiga olishi mumkin bo'lgan boshqa natijalar ham mavjud, bu esa o'z navbatida jamoa faoliyatining yaxshilanishiga ta'sir qilishi mumkin.
Buyruqlarni shakllantirish usullari
Jamoa tuzish - bu tashkiliy maslahat darajalaridan biri. Jamoa qurish jarayonlarining uch darajasi mavjud.
1. Individual maslahat, ya'ni tashkilotda bo'lish natijasida yuzaga keladigan qiyin muammolarni boshqarish.
2. To'g'ridan-to'g'ri jamoa qurish - tashkiliy o'zgarishlarni rejalashtirishda jamoaning faol ishtiroki (jamoa dinamik ravishda o'zaro ta'sir qiladigan, bir-biriga bog'liq bo'lgan va umumiy maqsad/missiyaga yo'naltirilgan ikkidan ortiq kishidan iborat guruh sifatida aniqlanadi. Har bir jamoa a'zosi o'ziga xos rol o'ynaydi. , aniq pozitsiyani egallaydi va ma'lum bir buyruq vazifasini bajaradi).
3. Jamoalararo munosabatlarni shakllantirish. Tashkilotda bir nechta alohida va mustaqil guruhlar bo'lishi mumkin, ularni jamoalarga aylantirish kerak. Bunday holda, maslahat jamoalarni shakllantirish jarayoniga ham, ular o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishga ham qaratilgan, chunki jamoalar o'rtasidagi munosabatlar yordam berishi mumkin. tashkiliy samaradorlik va shaxslar uchun zavq yoki umidsizlik manbai bo'ling.
Jamoa qurish jarayonini amalga oshirish uchun ushbu faoliyat turini amalga oshirishga ixtisoslashgan maslahatchilar xizmatlaridan foydalanish kerak. Maslahatchining vazifasi guruhning malaka va ko'nikmalarini rivojlantirish va takomillashtirish orqali guruhga o'z jarayonlarini tushunishga yordam berishdir.
Jamoa a'zolarini shakllantirish uchun jamoaga biron bir faoliyat kerakligiga ishonch hosil qilish uchun rahbariyat yoki maslahatchilar quyidagilarga ruxsat beradi:

• rahbarning cheksiz hukmronligi;
• urushayotgan kichik guruhlar;
• tengsiz ishtirok etish va guruh resurslaridan samarasiz foydalanish;
• qattiq yoki funktsional bo'lmagan guruh normalari va tartiblari;
• qattiq mudofaa pozitsiyalarining mavjudligi;
• muammolarni hal qilishda ijodkorlikning yo'qligi;
• cheklangan aloqa;
• kelishmovchiliklar va mumkin bo'lgan nizolar.

Bu shartlar jamoaning muammoli vaziyatlarni birgalikda hal qilish uchun birgalikda ishlash qobiliyatini pasaytiradi.
Jamoa tuzishga nazariy yondashuvlar
Jamoa qurishning to'rtta asosiy yondashuvi mavjud: maqsadlarni belgilash (maqsadlar asosida), shaxslararo (shaxslararo), rolga asoslangan va muammoga yo'naltirilgan.
Maqsadlarni belgilash yondashuvi (maqsadlar asosida) - guruh a'zolariga guruh maqsadlarini tanlash va amalga oshirish jarayonlarini yaxshiroq boshqarish imkonini beradi. Jarayon maslahatchi yordamida amalga oshiriladi. Maqsadlar strategik xususiyatga ega bo'lishi mumkin yoki biznesning o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra belgilanishi mumkin, masalan, unumdorlik yoki sotish darajasining o'zgarishi, shuningdek, o'zgarishlar. ichki muhit yoki har qanday jarayonlar.
Shaxslararo yondashuv (shaxslararo) - guruhdagi shaxslararo munosabatlarni yaxshilashga qaratilgan va shaxslararo kompetentsiya guruhning jamoa sifatida mavjudligi samaradorligini oshirishiga asoslanadi. Uning maqsadi - guruh ishonchini oshirish, umumiy qo'llab-quvvatlashni rag'batlantirish va jamoa ichidagi muloqotni oshirish.
Rol yondashuvi - jamoa a'zolari o'rtasida o'z rollari bo'yicha munozaralar va muzokaralar o'tkazish; jamoa a'zolarining rollari bir-biriga mos keladi deb taxmin qilinadi. Jamoa xulq-atvorini ularning faoliyati, shuningdek, rollarni individual idrok etishi o'zgarishi natijasida o'zgartirish mumkin.
Jamoa qurishga muammoli yondashuv (muammolarni hal qilish orqali ) umumiy tashkiliy munosabatlar va maqsadlarga ega bo'lgan bir guruh odamlar bilan jarayonni osonlashtirish bo'yicha oldindan rejalashtirilgan uchrashuvlarni (uchinchi tomon maslahatchisi ishtirokida) tashkil etishni o'z ichiga oladi. Jarayonning mazmuni jamoaviy muammolarni hal qilish tartib-qoidalarini ketma-ket ishlab chiqishni va keyin asosiy jamoa vazifasiga erishishni o'z ichiga oladi. Jamoaning barcha a'zolarida bunday ko'nikmani rivojlantirish bilan bir qatorda, uni shakllantirish faoliyati asosiy vazifani bajarishga, shaxslararo ko'nikmalarga yo'naltirilgan bo'lishi kerak, shuningdek, maqsadni belgilash va funktsional rolni aniqlashtirishni o'z ichiga olishi mumkin. korrelyatsiya. Jamoalarning ikki turini ajratib ko'rsatish mumkin: doimiy, "ishchi" jamoalar, ular birgalikda ishlash tajribasiga ega va rahbar-menejer va unga bo'ysunuvchilarni o'z ichiga oladi; o'ziga xos - endigina paydo bo'lgan, tashkiliy tufayli yangi yaratilgan tarkibiy o'zgarishlar, birlashtiradi, vazifalar.
Qoidaga ko'ra, jamoalarni shakllantirish to'rt yo'nalishda davom etadi:

• diagnostika;
• vazifani bajarish yoki bajarish;
• jamoaviy munosabatlar;
• jamoa qurish jarayonlari.

Shuningdek, quyidagi bosqichlar mavjud:

• ishchi guruhga kirish (ma'lumotlarni yig'ish);
• guruh muammolarining diagnostikasi;
• qarorlar tayyorlash va harakatlar rejasini tuzish (faol rejalashtirish);
• harakatlar rejasini amalga oshirish (faol jarayon);
• monitoring va natijalarni baholash.

Keling, jamoani shakllantirish jarayonida har bir bosqichni qanday amalga oshirishni qisqacha ko'rib chiqaylik. Ishchi guruhga kiring. Maqsad - ma'lumotlarni to'plash va diagnostika o'tkazish:

• rahbarliksiz jamoa bilan maslahatchi uchrashuvi;
• birinchi yig'ilishda ham maslahatchi, ham rahbariyatning ishtiroki;
• maslahatchidan aniq ko'rsatmalar olgandan so'ng, uning ishtirokisiz jamoani shakllantirish bo'yicha birinchi yig'ilish rahbariyati.

Biroq asosiy maqsad jamoa qurish - o'z-o'zini boshqarish va ularning muammolarini bartaraf etish. Bu jarayon darhol amalga oshirilmasligi mumkin, lekin uzoq vaqt davomida.
Ko'pincha jamoaning o'zi rahbariyat yoki menejer tomonidan samarali ishlashga to'sqinlik qiladi. Agar u (boshqaruv) buni tushunmasa, jamoa a'zolari unga qarshi turmaguncha vaziyat ayniqsa qiyinlashadi. Agar jamoani shakllantirish jarayonida bu muammo hal etilmasa (yoki oldini olinsa), unda jarayonning o'zi mutlaqo foydasiz bo'ladi, chunki asosiy muammo ehtiyotkorlik bilan yopilgan. Boshqa vaziyat ham mumkin. Maslahatchi jamoa a'zolari o'z rahbariyati bilan konstruktiv muloqotga tayyormi yoki yo'qligini aniq belgilaydi. Agar jamoa unga ishonmasa va ma'muriyat haqidagi tanqidiy so'zlar uchun jazo choralaridan qo'rqsa, unda, albatta, kerak. qo'shimcha ish- Avval jamoa uchun xavfsizroq bo'lgan muammolarni, keyin esa - o'tkir muammolarni muhokama qiling. Kerakli ishonch darajasiga erishilgandan so'ng, rasmiy rahbar jarayonga qo'shilishi mumkin.
Guruh muammolarining diagnostikasi. Maqsad - quyidagi umumiy va maxsus savollarni aniqlash uchun jamoaning samaradorligini muhokama qilish ("Qaerga ketyapmiz?" va "Buni qanday qilamiz?") Va ular bo'lishi uchun mos shaklni tanlang. ishlab chiqilgan.
Birgalikda ishlash jarayonida jamoaning eng muhim (haqiqiy) muammolari aniqlanadi va guruh shaxsiy ishtirokning yuqori darajasini va jamoaviy iqlimni o'rnatadigan yangi muvozanat holatiga erishishi mumkin. Qarorlarni tayyorlash va harakatlar rejasini tuzish. Qoidaga ko'ra, guruh a'zolaridan guruh muammolarini hal qilish uchun nima qilish mumkinligini so'rashganda, guruh muhokamasi ayniqsa faol rivojlanadi.
Muammoning aniq ta'rifi bilan yechim konsensus yaratish va uni amalga oshirishning bir yoki bir nechta usullarini tanlash jarayonida ishlab chiqiladi.
Harakatlar rejasini amalga oshirish (faol jarayon). Maqsad rejalashtirilgan tadbirlarni amalga oshirish, guruh ichidagi jarayonlarni boshqarish orqali haqiqiy natijaga erishishdir.
Guruh o'z faoliyatini tanqid qiladi, jamoa uchun nima qilishini tahlil qiladi va faoliyatini yaxshilash uchun strategiya ishlab chiqishga harakat qiladi. Bunday uchrashuvlarning umumiy maqsadi: "Jamoa samaraliroq ishlashi uchun o'zimizni qanday o'zgartirishimiz mumkin?" Degan savolga javob berish bo'lishi mumkin.
Jamoa qurish jarayonining faol bosqichida to'rtta asosiy maqsad mavjud:

• maqsadlar yoki ustuvorliklar to'plamini o'zgartirish;
• ish uslubini tahlil qilish va taqsimlash;
• me'yorlarni tahlil qilish, qaror qabul qilish, aloqalar;
• mehnat qilayotgan odamlar o'rtasidagi munosabatlarni aniqlash.

Bunday uchrashuvlarning davomiyligi bir kundan uch kungacha. Uchrashuvlar ish joyidan tashqarida o'tkazilishi kerak. Haqiqiy muammolarni situatsion diagnostika qilish uchun maslahatchi yig'ilishdan oldin rahbar bilan, shuningdek, guruhning har bir a'zosi bilan suhbat o'tkazadi. Maslahatchi quyidagi savollarni berishi mumkin: "Guruh a'zolari guruh faoliyati haqida qanday fikrda va jamoa faoliyatini yaxshilash uchun qanday qiyinchiliklar va to'siqlar bor?"
Olingan ma'lumotlarga asoslanib, maslahatchi faol ish shakllaridan foydalangan holda o'quv dasturini tayyorlaydi, bu guruhni mavjud vaziyat, yuzaga keladigan muammolar, mumkin bo'lgan usullar ularning qarorlari. Bunday Jamoa ishi"jamoa" tuyg'usining paydo bo'lishiga yordam beradi - birlik, bog'liqlik.
Natijalarni monitoring qilish va baholash. Jamoani shakllantirishning yakuniy bosqichi - oldingi bosqichlarning natijalari baholanadi, aniqlangan jamoa muammolari hal qilinadi. Olingan ma'lumotlar nima noto'g'ri ekanligini, nima ustida ishlash kerakligini ko'rsatadi.
Jamoaning shakllanishi uning barcha keyingi faoliyati samaradorligiga ta'sir qiladi: etakchilik va qarorlar qabul qilish sifati yaxshilanadi; jamoa submadaniyati o'zgaradi (odatda ko'proq ochiqlik yo'nalishida); dadillik o'z pozitsiyasini himoya qilishda, jamoaning barcha a'zolari o'rtasida hamkorlikda namoyon bo'ladi.