Yangi jamoaga kirish so'zi. Yangi jamoaga qanday qo'shilish mumkin

Ushbu maqola biznes rahbarlari va ular uchun foydaliroq bo'ladi tarkibiy bo'linmalar, tashkilot va firmalar rahbarlari, shuningdek kadrlar bo'limi xodimlari. Materialni o'qib bo'lgach, siz yangi xodimni qanday qilib to'g'ri tanishtirishni va uni tashkilot bilan tanishtirishni va nima uchun ekanligini bilib olasiz jamoaga yangi xodimni kiritish juda muhim.

Qoida tariqasida, ichida birinchi ish kuni Yangi kelgan odam yangi joyda juda ko'p qiyinchiliklarga duch keladi, ularning aksariyati korxonaning ish tartibi, xodimlarga nisbatan boshqaruv siyosati, jamoaning xususiyatlari, xodimlarga qo'yiladigan talablar va boshqalar to'g'risida ma'lumot yo'qligi tufayli yuzaga keladi.

Tashkilotga yangi xodimni tanishtirish va tanishtirishning maxsus tartibi ish boshida paydo bo'lishi mumkin bo'lgan ko'plab savollar va ko'plab muammolarni bartaraf etishga yordam beradi. Ushbu jarayon ko'p jihatdan yangi xodimlar ushbu kompaniyaga sodiqlik hissi paydo bo'ladimi yoki ular uning salbiy imidjini rivojlantiradimi, shuningdek ular tomonidan ma'qullangan munosabat va qadriyatlarni qabul qiladimi yoki yo'qligini aniqlaydi. Bundan tashqari, yangi xodimning kiritilishi yangi xodimning va umuman jamoaning psixo-emotsional holatini yaxshilashga yordam beradi, shuningdek hosildorlikni oshirish yangi boshlovchi. Shu bois jamoaga yangi xodimni joriy etish, uni zamon talablari darajasida tarbiyalash jarayoni katta ahamiyatga ega.

Yangi xodimni hamkasblar bilan qanday tanishtirish kerak

Qoida tariqasida, yangi xodimni jamoaga kiritish kadrlar bo'limi xodimiga yoki uning bevosita rahbariga topshiriladi. Agar bevosita rahbar yangi xodimni qabul qilishda ishtirok etmagan bo'lsa, avval siz ularni bir-biringiz bilan tanishtirishingiz kerak. Bu dastlab qo'shma ish uchun ijobiy yo'nalishni belgilash imkonini beradi. Siz yangi kelganni hokimiyatga sirtdan tanishtirishingiz, rahbarlarning familiyasi, ismlari va otasining ismini aytib, ularning fotosuratlarini ko'rsatishingiz mumkin, shuning uchun xodim ular bilan uchrashib, bu odamlarning holatini bilib oladi.

Hamkasblarning salbiy munosabati ehtimolini darhol istisno qilish juda muhimdir. Yangi xodimni tanishtiring, nafaqat to'liq ismini, egallab turgan lavozimini, balki uning tarjimai holining ba'zi ma'lumotlarini ham ko'rsatish kerak. Vakil egallab turgan lavozimlarini va yangi kelgan ishlagan korxonalarni sanab o'tsa yaxshi bo'ladi. Ular yuqori malaka va professionallikning tasdig'i bo'lib xizmat qiladi. Bu kelajakdagi hamkasblarni o'rnatadi ijobiy munosabat va ularni yangi kelganga hurmat bilan ilhomlantiring.

Butun jamoa yig'ilganda yangi xodimni tanishtirish yaxshidir. Bu, masalan, maxsus chaqirilgan yig'ilishda yoki besh daqiqalik yig'ilishda amalga oshirilishi mumkin. Taqdimot davomida haqida gapiring rasmiy vazifalar va bajariladigan funksiyalar haqida yangi xodim, unga hamkasblari tomonidan bajariladigan funktsiyalarni tasvirlab bering. Asosiy lavozimdagi hamkasblarini, u maslahat so'rashi kerak bo'lganlarni ko'rsating.

Siz yangi kelganga so'z berishingiz mumkin, u o'zi haqida bir necha so'z aytsin va hamkasblarining mumkin bo'lgan savollariga javob bering. Unga tegishli bo'limlarga sayohat qiling, yangi xodimni ittifoqchi sifatida tanishtiring.

Yangisini ko'rsating ish joyi, uning e'tiborini ishlaydigan nuanslarga qarating, masalan, uskunani bir nechta hamkasblari bilan bo'lishish, chunki ba'zida bir kompyuter yoki telefonda bir nechta odam ishlashi mumkin. Unga dam olish joylarini ko'rsating, oshxonadan foydalanish tartibi, ish yuritish buyumlari tugasa, kimga murojaat qilishi haqida gapirib bering.

Tashkilotga yangi xodimni kiritish, uni jamoaga tanishtirish va vazifalar va mas'uliyat bilan tanishishdan tashqari, undan firmaga sodiqlik va sadoqatni olish maqsadi bo'lishi kerak. Rahbarning taktikasi yangi boshlanuvchini qiziqtirishi va o'ziga jalb qilishi kerak. Yangi xodimning faoliyati korxonaning umumiy muvaffaqiyatiga qanday hissa qo'shishini aytish kerak. Rahbar yangi kelganga yordam berish choralarini diqqat bilan ko'rib chiqishi kerak o'ziga ishonchni qozonish va kompaniya manfaati uchun ishlash istagi. Ushbu usullardan biri kompaniyada qanday martaba imkoniyatlari ochilishi haqida hikoya bo'lishi mumkin.

Yangi kelganga yangi joyda muvaffaqiyatlar tilashga ishonch hosil qiling. U tezda uning hamkasblariga aylanishiga va zavq va o'zini to'g'ri joyda ekanligi hissi bilan ishlashiga ishonch bildiring.

Kompaniya rahbariyati shuni yodda tutishi kerakki, birinchi yil davomida ishdan ketgan xodimlarning 90 foizi birinchi ish kunida bu qarorni qabul qilgan.

Agar xato topsangiz, matnning bir qismini ajratib ko'rsating va bosing Ctrl+Enter.

Yangi jamoaga qo'shilishda tijorat direktori uchun o'z qo'l ostidagilar bilan qulay munosabatlar o'rnatish va shu bilan birga o'zining boshqaruv vakolatini isbotlash va biznes samaradorligini oshirish juda qiyin bo'lishi mumkin. Chunki eng yaxshi shaxsiy fazilatlar ham hech kim uchun dangasalik va samarasizlikka bahona bo'lmagan.

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

Qanday qilib qo'mondon yangi jamoaga moslashishi mumkin

Qanday qilib o'zini yangi rahbar sifatida tutmaslik kerak

Yangi jamoada rahbarning xatti-harakatlarining asosiy qoidalari

Yangi jamoada moslashish menejer o'rta menejerlarning bir xil jarayonidan farq qiladi. Ajam rahbar oldida turgan birinchi vazifa - bu shaxsiy mas'uliyat sohasini aniq tushunish, qo'llab-quvvatlash va salbiyni qo'zg'atmasdan o'z salohiyatini ro'yobga chiqarishdir.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Marshall Goldsmit, Forbes jurnalining eng yaxshi biznes murabbiyi Ford, Walmart va Pfizer rahbarlariga ko'tarilishda yordam bergan texnikani ochib berdi. martaba zinapoyasi. Siz 5000 dollarlik maslahatni bepul saqlashingiz mumkin.

Maqolada bonus bor: har bir menejer mehnat unumdorligini oshirish uchun yozishi kerak bo'lgan xodimlar uchun namuna ko'rsatma xati.

Bundan tashqari, yangi jamoaga moslashishda, yangi boshlanuvchilar uchun ish jarayonlarida muloqot qilishlari va ular bilan do'stona aloqa o'rnatishlari kerak bo'lgan xodimlar doirasini aniqlash juda muhimdir. Va nafaqat bevosita boshliqlar darajasida, balki qo'shni bo'limlar va bo'limlardagi chiziqli menejerlar va asosiy aloqachilar orasida ham.

Ushbu xodimlarning maksimal soni ishtirokida yig'ilishni tashkil qilish eng maqbuldir, uning davomida nima ekanligini aniqlash kerak bu daqiqa bo'limlar o'rtasidagi o'zaro aloqa modeli, muammoli joylarni toping va keyingi tahlil va mumkin bo'lgan optimallashtirish uchun mavzu sifatida kuzatishlaringizni yozib oling.

Ushbu bosqichda sizning vazifangiz yordamga murojaat qilishdir.

• Boshning moslashuvi: yangi kompaniyaning ishlarini qanday tezda o'rganish kerak

Qanday qilib ijobiy munosabatni yaratish kerak

Bu erda ikkita asosiy qoida mavjud. Birinchidan, yangi jamoada rahbar "Men qanday ishlashni bilaman va men tezda hamma narsani o'zimcha tiklayman, chunki siz ilgari noto'g'ri ishlagansiz" pozitsiyasi bilan kelmasligi kerak. G'alati, ko'pincha bu juda past professionallik yoki g'urur haqida gapiradi, bu odamni bo'yamaydi. Ikkinchidan, hech qanday holatda siz darhol kimdir bilan juda do'stona munosabatda bo'lishni va kimdir bilan dushmanlikni boshlamasligingiz kerak. Muayyan xodimlar haqidagi birinchi fikr noto'g'ri bo'lishi mumkin. Ehtimol, ular sizni allaqachon mavjud koalitsiyalarga jalb qilishga harakat qilishadi. Yangi jamoaga moslashganda, eng neytral pozitsiyani egallashga harakat qiling. Hozirgi hamkasblaringizga halol va ochiq ayting yangi xodim va taraf olishni istamaydi.

Shoshmang

Har qanday fikringizni ilgari surishga shoshilmang. Bir oy kuting - bu sizga atrofga qarash, jamoaga moslashish, kompaniya tamoyillarini tushunish uchun kerak bo'ladi. Ehtimol, dastlab ajoyib bo'lib tuyulgan g'oya, bir oy ichida ushbu kompaniya sharoitida butunlay aqldan ozgan bo'lib chiqadi. Agar siz hali ham o'z innovatsiyangizga sodiq qolsangiz, uni birinchi navbatda o'zingizning bevosita boshlig'ingiz bilan emas, balki aytilmagan, ammo umume'tirof etilgan jamoa rahbari bilan muhokama qiling. Ha, u sizning g'oyangizni o'ziga moslashtirishi xavfi bor, lekin siz undan maslahat olishingiz va yangi jamoaga moslashish davrida uning yordamiga murojaat qilishingiz mumkin.

qo'shimcha ma'lumot

Yangi kompaniyada savdo inqilobini boshlashdan oldin, shoshilinch xulosalar chiqarmaslik uchun vaziyatni iloji boricha diqqat bilan o'rganing. Axir, qo'llanilishi sizga mantiqsiz bo'lib tuyuladigan savdo usullari ushbu biznesda juda mos kelishi mumkin.

• Zamonaviy biznes sharoitida kadrlarni rivojlantirish

O'zgartirishdan qo'rqmang

Aleksandr Simanovskiy,

Tijorat direktori, iConText

Agar yangi kompaniyadagi biznes tizimi haqiqatan ham mantiqsiz va funktsional bo'lmagan tarzda qurilgan bo'lsa, uni o'zgartirish kerak. Agar siz uni o'zgartirmasangiz, boshqa birov o'zgartiradi - hech qanday biznesda samarasiz savdo kuchiga yo'l qo'yilmaydi.

Hatto rangli mavjudligida ham ish kitobi va o'ziga ishonchning sog'lom dozasi, yangi jamoaga moslashish unchalik oson emas. Savdo bo'limi boshlig'i, tijorat direktori uchun vazifa yanada murakkablashadi: qurish uchun vaqt yo'q, siz deyarli darhol ishga qo'shilishingiz kerak, aks holda siz ijobiy natijaga erisha olmaysiz. Va, albatta, bu masalada menejer va bo'limdagi hamkasblarning maksimal yordami va yordami kerak. iConText-da bizda yangi boshlovchini jamoaga tanishtirish an'anasi bor: biz uni boshqa barcha xodimlar bilan tanishtirishga, uning sevimli mashg'ulotlari va sevimli mashg'ulotlari haqida gapirishga ishonch hosil qilamiz.

Yangi boshlanuvchi professional bo'lishdan qo'rqmasligi kerak. Agar siz o'zingizni odamlar borligi uchun maosh olishga emas, balki muammolarni hal qilishga qaratilgan jamoada topsangiz, bu xodimlarning hurmatini qozonish va amalga oshirishning yagona yo'li.

Agar siz zaif jamoaga kelsangiz va sizning hamkasblaringiz faqat shimlarini o'tirsa, unda siz bu erda salbiy narsadan qochib qutula olmaysiz. Bunday bo'limda inqilobiy o'zgarishlar qilish kerak bo'ladi. Shu bilan birga, har bir aniq vaziyatda siz o'z maqsadlaringizga erishish yo'llarini tushunishingiz kerak - oldinga borish, boshingizdan sakrash yoki tashabbusni uyushtirish orqali yanada ehtiyotkorlik bilan, evolyutsion tarzda amalga oshirish kerakmi? o'z ishi va shundan keyingina tizimni butun bo'lim uchun mos deb taqdim etadi.

Shuni esdan chiqarmaslik kerak: yangi jamoada moslashish paytida tegishli tashabbusga javoban, sizga nafaqat uning bo'limda amalga oshirilishini ta'minlash, balki yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlar uchun javobgar bo'lish taklif qilinishi mumkin. Va agar siz bu yukni o'z zimmangizga olishdan qo'rqsangiz, darhol qochib ketganingiz ma'qul. Men sizda menejer va rahbar sifatida ushbu kompaniya uchun etarli malakaga ega emasligingizdan qo'rqaman.

• Kompaniya jamoasini qanday yig'ish kerak: 3 ta ajoyib usul

Ularning ismlarini aralashtirib yuborishdan Xudo saqlasin!

Inessa Saux,

Bosh direktor, Business Ocean

Hamkasblarining xayrixohligiga ishongan odam qo'rqinchli boshlovchiga qaraganda tezroq yangi cho'qqilarga erishadi. Agar siz xotirjam va ijobiy holatda bo'lsangiz va atrofingizdagi odamlar raqobat va raqobat emas, balki yordam berish va hamkorlik qilish kayfiyatida bo'lsa, martaba o'sishi osonroq bo'ladi.

Yangi jamoada rahbar uchun eng muhim va eng qiyin narsa bu tabiiy bo'lishdir. Ba'zan bu oson emas, chunki atrofda siz o'zingizni himoya qilmoqchi bo'lgan begonalar bor. Onamning esa "jim bo'l, aqlliga o'tasan", "kam gapir, ko'p ish qil" va hokazo maslahatlari sizning miyangizda ishlaydi.Ha, ongsiz ongingiz chiqib ketadi. turli usullar notanish jamoadan himoya, lekin uning hiylalariga berilmang. Tabassum, yaxshi kayfiyat va jamoada hayot qanday kechishiga samimiy qiziqish barchani bilishga va o'zingdan biri bo'lishga yordam beradi.

Ofisda hayot qanday tashkil etilganligini, kim tushlik va qayerda, nima qabul qilinadi va nima yo'q, bayramlar qanday nishonlanishini bilib oling - endi hamkasblar bilan do'stlik yo'lining yarmi ortda qoldi. Xo'sh, hech kim professional yutuqlarni bekor qilmadi: hamma malakali odamni ko'rishdan xursand bo'ladi. Ko'proq tinglang, yozing, aniq va aniq bo'ling.

Tasavvur qiling-a, sizning yangi hamkasblaringiz yaxshi do'stlar. Sizning do'stona muloqotingiz holatini iloji boricha batafsil, batafsil va aniq tasavvur qiling. Vaqti-vaqti bilan ushbu rasmni o'z fikrlaringizda aylantiring va u qanday qilib haqiqatning bir qismiga aylanganini sezmaysiz. Shu bilan birga, odob-axloqni unutmang. Agar jamoa asosan xodimlardan iborat bo'lsa, ofis kiyimlariga jiddiy e'tibor bering - va ularning ismlarini chalkashtirib yuborishdan Xudo saqlasin!

Yaxshilik qilmang

Ishonamanki, har doim o'z professionalligingizni ko'rsatish imkoniyati mavjud bo'lsa, siz harakat qilishingiz kerak, lekin buni malakali va oqilona qilishingiz kerak. O'z g'oyalaringiz va yutuqlaringizni birinchi navbatda sizga bevosita topshiriq bergan odamga ko'rsating. Buni xotirjam va jasoratsiz qiling. Mish-mishlar yuqori tezlikka ega - hamma siz ko'p narsaga qodir ekanligingizni tezda bilib oladi va hasad va raqobat kabi keraksiz his-tuyg'ularni keltirib chiqaradigan yutuqlaringiz haqida hamkasblaringizni shaxsan xabardor qilishingiz shart emas. Yangi joyda juda aniq faoliyat "kursiyalangan" va hamkasblarning dushmanligi kabi sharhlarga olib kelishi mumkin. Shuning uchun, imkon qadar uzoq vaqt davomida boshliqlaringiz bilan suhbatlaringiz haqida ularni qorong'ilikda saqlashga harakat qiling. Va agar sizning yutuqlaringiz haqidagi ma'lumotlar baribir ofis atrofida tarqalsa, mag'rurlikdan saqlaning (hatto oqlangan bo'lsa ham) va o'zingizni omadli deb ko'rsating. Bunday kamtarlik har qanday mutaxassisni hurmat qiladi.

sozlang

Menimcha, yangi jamoada yaxshiroq moslashish uchun hamkasblar bilan muloqotga katta e'tibor berish kerak, albatta, to'g'ridan-to'g'ri kasbiy vazifalar. Ideal holda, agar jamoada yangi kelganni jamoaga tanishtiradigan va kerakli tavsiyalarni beradigan kadrlar bo'limidan maxsus shaxs bo'lsa. Hamkasblarining xayrixohligiga ishongan odam qo'rqinchli boshlovchiga qaraganda tezroq yangi cho'qqilarga erishadi.

Agar kompaniyada bunday xodim bo'lmasa, unda siz zarbani qabul qilishingiz va o'zingiz hamkasblar bilan tanishishingiz kerak bo'ladi. Bu erda biz yuqorida bergan tavsiyalar, shaxsiy joziba va tajriba foydali bo'ladi. Juda to'g'ri - imkoniyatlarni muhokama qilish martaba rivojlanishi intervyuda, ushbu kompaniyada qanday va qayerda rivojlanishingiz mumkinligini darhol tushunish uchun. Lekin sizda yo'q bo'lsa ham, hammasi yo'qolmaydi. Jamoada o'zingiznikiga aylanganingizdan va o'yin qoidalarini tushunganingizdan so'ng, o'zingizni tuzating qo'pol reja harakatlaringiz va rekordingizdan keyingi qaysi pozitsiya bo'lishi mumkinligini hal qiling. Uzoq muddatli maqsadlarni qo'yishdan qo'rqmang: bar qanchalik baland bo'lsa, natija shunchalik yaxshi bo'ladi. Ammo balandlikka sakrash bilan shug'ullanmang - ba'zida jamoada xotirjam muloqot va o'z o'rnida ekanligingizni his qilish har qanday ko'tarilishdan qimmatroqdir.

qo'shimcha ma'lumot

Zaif jinsdagi yangi boshlovchilar uchun maxsus maslahat: agar siz g'ayrioddiy odam bo'lsangiz ham, yangi jamoaga moslashganda, boshqalarga o'xshab qoling, bu foydali. Sevimli qizil libos yoki Salvatore Ferragamoning nafis bluzkasi emas eng yaxshi variant jamoa bilan tanishish, shuningdek eskirgan jinsi yoki kozok. Klassik biznes uslubi, minimal aksessuarlar, toza soch turmagi va manikyur. Va yangi idoraning ayol qismining nomlarini chalkashtirib yuborishdan Xudo saqlasin!

Salom hamkasblar! O'tgan chorakdagi mijozlar so'rovlarini ko'rib chiqdik va mavzu odatdagidan ko'ra tez-tez paydo bo'lganini aniqladi o'zingizni yangi jamoadagi menejerga qanday tanishtirish kerak. Menda bunday statistik ma'lumotlar tasodifiy emasligiga shubha bor - iqtisodiyotdagi inqiroz jarayonlari doimo kadrlar migratsiyasi bilan bog'liq. Ayniqsa, tajribasiz yosh menejerlarni ishga olish mashhur. Ya'ni, ular tasvirlangan vazifaga duch kelishadi.

Ushbu maqolada biz jamoani qanday qilib to'g'ri bilishni aniqlaymiz, shunda dastlab uchrashuv paytida o'zini qanday tutish kerak, nima qilish mumkin va mumkin emas.

Men mavzuni iloji boricha ko'proq tushuntirishga harakat qilaman - va siz darhol ba'zi hiyla-nayranglarni qo'llashingiz mumkin.

Yangi jamoada

Inson ruhiyati shunday yaratilganki, siz doimo muvozanat holatiga intilasiz. Biologlar buni gomeostaz deb atashadi. Bu hamma narsada ifodalanadi:

• masalan, siz allaqachon mavjud bo'lganingizda, undan foydalanmasangiz, tezda oldingi darajaga qaytasiz
• uzoq vaqt davomida mashina haydamaganingizda, olingan mahorat yo'qoladi
• 60 ta sovuq qo'ng'iroqni amalga oshiring, bundan oldin siz hech qanday noqulaylikni boshdan kechirmagansiz va yarim yil davomida qo'ng'iroq qilmasdan o'zingizni majburlash kerakligini his qilasiz.

Aynan bilan bir xil ommaviy nutq. Tajribali muzokarachilar va biznes-murabbiylar o'zlarini jamoat joylarida suvdagi baliqdek his qilishadi. Kamdan-kam gapiradiganlar tashvishlana boshlaydi, terlaydi, juda tez gapiradi yoki so'zlarni chalkashtirib yuboradi. Va agar bu, masalan, rahbarning yangi jamoadagi birinchi nutqi bo'lsa, uni yanada jiddiyroq qabul qilishingiz kerak. Bizning vazifamiz ikkita algoritmni tushunishdir - fiziologiyani qanday tinchlantirish va o'zini qanday tutish kerakligi nuqtai nazaridan. biznes odob-axloq qoidalari.

O'zingizni jamoaga qanday tanishtirish kerak? Psixofiziologiya

Agar siz birinchi kunni yangi qo'l ostidagilar bilan uyalmasdan o'tkazmoqchi bo'lsangiz, ommaviy nutqqa tayyorgarlik ko'rishning standart tamoyillarini tushunish kifoya:

1. Shaxsiy marosimlar . Ko'pchilikda ular bor - baxtli kostyum kiying, eng qimmat soat yoki poyabzal kiying, o'zingiz bilan bir dasta pul oling (ha, men buni amaliyotdan esladim). Asosiysi, naqsh darajasida o'ziga ishonchni oshirish.
2. Dirijyor . Agar birinchi kuni sizga aytib beradigan va ko'rsatadigan, sizni kerakli joylarga olib boradigan va nima deyishni bilmay qolganingizda bo'shliqni to'ldiradigan yordamchingiz bo'lsa, osonroq bo'ladi. Tajribamdan shuni aytishim mumkinki, kotib yoki ofis menejeri foydasiga rahbar-boshliqdan voz kechish yaxshiroqdir.
3. To'g'ri nafas oling . Yuragingiz ko'kragingizdan sakrab chiqmasligi va kaftlaringiz terlamasligi uchun 4/7/8 naqsh yoki Buteyko usuli bo'yicha nafas olishga harakat qiling. Mana Vikipediyaga havola >>> U ishlaydi.

Ikkinchi muhim yo'nalish - biznes odob-axloq qoidalarini tushunish. Birinchi kuniyoq o'zingizni haqligingizni isbotlashingiz kerak. Men eng muhimini beraman, lekin siz o'zingizni jamoaga tanishtirishingiz kerak bo'lganda unutiladi, qoidalar:

• Tanishlik va bunday so'zlar yo'q . Siz rahbarsiz va shunga muvofiq harakat qilishingiz kerak.
• Kamroq gapiring . To'tiqush bo'lishning hojati yo'q, hatto birinchi kundagi kichik hazil ham bo'ysunuvchilar tomonidan to'g'ri qabul qilinmasligi mumkin. Birinchi marta oilangiz, o'tgan ish beruvchingiz va boshqalar haqida tafsilotlarni unutish yaxshiroqdir.
• Savollar bering . Agar jamoa 20 kishigacha bo'lsa, bo'ysunuvchilarni ofisga / majlislar xonasiga qo'ng'iroq qilishni va biznes haqida gapirishni qabul qiling. "Siz nimani o'zgartirgan bo'lardingiz" kabi mavzularga o'tmaslik kerak.
• Birinchi 100 kunlik qoida . Ushbu davrda o'zgarishlardan voz kechishga arziydi. Hech bo'lmaganda xodimlarga "biz uni-buni o'zgartiramiz va dunyoni qutqaramiz" deb e'lon qilmaslik. Qo'rqitish va g'azablanish.

Esda tutingki, har qanday universal yechim panatseya emas! Mening maqolam turli xil biznes sohalarida o'zlarini yangi jamoa bilan tanishtirish vazifasi bo'lgan turli rahbarlarning tajribasiga asoslangan. Siz xulosalar chiqarishingiz va o'z qarashlaringizni rivojlantirishingiz kerak.

Darina Kataeva

Ishni o'zgartirish va yangi jamoa bilan tanishish jiddiy va juda mas'uliyatli jarayondir. Sizda birinchi taassurot qoldirish uchun boshqa imkoniyat bo'lmaydi, shuning uchun sizning asosiy vazifangiz jamoa tomonidan eslab qolish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirishdir. eng yaxshi tomoni. Ammo o'zingizni qanday tanishtirasiz? O'zingizni ishonchli his qilishingizga yordam beradigan ba'zi amaliy maslahatlar qanday?

Qayerdan boshlash kerak?

O'zingizni ijobiy nuqtai nazardan shaxs sifatida ko'rsatish uchun sizning asosiy vazifangiz ehtiyotkorlik bilan tayyorgarlik ko'rishdir. Ish beruvchi bilan gaplashayotganda ham jamoaga, xodimlar o'rtasidagi muloqot shartlariga e'tibor bering. Ishga kirishda sizni kim kutib olishiga va turli vaziyatlarda kimga murojaat qilishingiz mumkinligiga e'tibor bering.

1. Tashqi ko'rinishingizni baholang.

Garchi xodimlar keyinchalik sizning professionalingiz uchun sizni qadrlashadi va shaxsiy fazilatlar, ular eslaydigan birinchi narsa tashqi ko'rinishdir, ya'ni u mukammal bo'lishi kerak! Shu bilan birga, sizga qo'shimcha noqulaylik tug'dirmaydigan qulay kiyimlarni tanlang.

1. Ishning birinchi kunida hech qachon kechikmang.

Siz boradigan yo'l haqida oldindan o'ylab ko'ring. Agar muntazam tirbandliklar bo'lsa, hech qanday holatda kechikmaslik va o'zingizni vaqtidan tashqari odam sifatida ko'rsatmaslik uchun erta keting.

1. Hamma narsani yig'ing Kerakli hujjatlar. Kelgusi ish uchun hamma narsa tayyor bo'lishi kerak.
2. Kompaniya haqidagi bilimlaringizni yangilang va iloji bo'lsa, xodimlar haqida so'rang. Agar siz jamoaning kasbiy mahorati, shaxsiy xususiyatlari bilan tanishsangiz, yangi jamoada bo'lish sizga osonroq bo'ladi, go'yo siz yangi xodimlarni allaqachon bilasiz!
3. Ishning birinchi kunigacha dam oling va uxlang. Ishning birinchi kuni qiyin va ko'p kuchingizga ta'sir qilgani uchun siz tanaffus qilishingiz kerak. Etarlicha uxlash uchun erta yoting.

Bunday puxta tayyorgarlik bilan birinchi ish kuningiz qalbingizda faqat yoqimli xotiralarni qoldiradi!

Sizning xatti-harakatlaringizdan ko'rinish va mahorat yangi jamoaning sizga bo'lgan munosabatiga bog'liq. Bunday holda, sizning lavozimingiz va uning o'rniga siz ushbu ishga yollangan odam muhim rol o'ynaydi.

1. Agar siz ish beruvchi bo'lsangiz.

Allaqachon tashkil topgan jamoaning yangi rahbari uchun bu juda qiyin. Psixologik bosim muqarrar, butun jamoa yangi boshliqlarni albatta "tekshiradi". Inson resurslari bilan ish joyidagi muhit, fikr yetakchisi va boshqalarga kim ta'sir o'tkazishi haqida bilishni unutmang.

Jamoa a'zolarini hayratda qoldirish uchun o'z yo'lingizdan chiqmang! O'zingiz bo'ling, lekin qaror qabul qilishda qat'iy bo'ling!

Yaxshi niyat va samimiylik yangi ish joyida yaxshi munosabatlar o'rnatishda ayniqsa muhim bo'lgan asosiy omillardir! Hammani rozi qilishga urinmang, bu umuman mumkin emas! Hech qanday holatda jamoa haqida davom etmang, o'z fikringizni saqlang va qarorlarda qat'iy bo'ling.

1. Agar siz jamoa a'zosi bo'lsangiz.

Har qanday ish joyidagi qoidalarga ko'ra, xo'jayin yangi kelganni butun jamoaga tanishtiradi. Biroq, aslida, ish beruvchining o'zi siz haqingizda kam narsa biladi. Shuning uchun, sizni qanday qabul qilish faqat sizga bog'liq! Xodimlar bilan suhbat davomida yoqimsiz pauzalar bo'lmasligi uchun ehtiyotkorlik bilan tayyorgarlik ko'rish kerak.

Ushbu maslahatlarni qo'llang:

• O'zingiz va hayotingiz haqida bir nechta kulgili va kulgili narsalarni aytib bering. qiziqarli faktlar. Bu jamoani sizga yaqinlashtiradi va taranglikni engillashtiradi.
• O'zingizning sevimli mashg'ulotlaringiz va qiziqishlaringizni aytib bering. Bu sizga jamoada o'xshash manfaatlarga ega bo'lgan odamni topish imkonini beradi.
• Jamoaning reaktsiyasiga e'tibor bering. Agar kerak bo'lsa, suhbat mavzusini o'zgartiring.
• Shaxsiy, oilangiz, sharoitingiz va ishingizni o'zgartirish sabablari haqida bizga xabar bering. Biroq, tafsilotlarga berilmang, o'zingiz haqingizda sirli va sirli narsalarni qoldiring, shunda xodimlar sizning shaxsiyatingizga qiziqish uyg'otadi.
• Yaxshi tinglovchi bo'ling va boshqa odam gapirayotganda uning gapini bo'lmang.
• Boshqalar bilan qiziqing. Odamlar o'zlari haqida gapirishni yaxshi ko'rishlarini unutmang, shuning uchun boshqalarga ham o'z hayotlari yoki sevimli mashg'ulotlari haqida gapirishga ruxsat bering.
• Agar siz mehnat vazifalarini bajarishda xatoga yo'l qo'ysangiz, kechirim so'rashdan tortinmang! Bu yaxshi taassurot qoldiradi va sizning mag'rurligingizdan dalolat beradi.
• Bemalol yordam so'rang. Siz allaqachon qulay bo'lgan bir yoki bir nechta odamni tanlash tavsiya etiladi. Bunday yordam so'rash sizni jamoaga yaqinlashtiradi.

Ba'zi xodimlar ish joyidan tashqarida uchrashishni va muloqot qilishni yaxshi ko'radilar. Agar sizga birga borish taklif qilingan bo'lsa, bu imkoniyatni qo'ldan boy bermang. Shu bilan birga, o'zingizni majburlamang, jamoaning o'zi siz bilan muloqot qilishni xohlashi uchun bor kuchingizni sarflang!

Norasmiy muloqot paytida jamoadan hech kimni salbiy nuqtai nazardan muhokama qilmang. Siz u erda yangi boshlovchisiz, demak, ko'pchilik sizni sinab ko'rishga harakat qiladi. Sizga notanish odamlar bilan yashirincha gaplashishga ham arzimaydi. Siz haqingizdagi ma'lumotlar tezda uzatiladi! Xotirjam bo'ling va oddiy suhbatlar o'tkazing. Esda tutingki, kelajakda birinchi ish kuni hazil bilan esda qoladi, shuning uchun tashvishlanmang va alohida sababsiz asabiylashmang!

2014 yil 15 yanvar, 11:18

"Kadrlar bo'limi xodimi. HR boshqaruvi(xodimlarni boshqarish)", 2012 yil, N 11

BOSHQARUVNI O‘ZGARTIRISH VA JAMOA BILAN MUNOSABATLAR O‘RGANISH MUAMMOLARI

Sizni tanimaydigan odamlar haqida tashvishlanmang

lekin odamlarni tanimaslik haqida qayg'uring.

Konfutsiy

Maqolada yangi rahbarlar duch kelishi mumkin bo'lgan muammolar muhokama qilinadi. Jamoada yangi rahbarni muvaffaqiyatli moslashtirish bo'yicha tavsiyalar taklif etiladi. Odatdagi xatolar tahlil qilinadi.

Rahbarning o'zgarishi kompaniya uchun yaxshi natijalarga erishish uchun imkoniyatdir. Shu bilan birga, turli darajadagi rahbariyatning o'zgarishi har doim jamoa uchun ham, yangi rahbarning o'zi uchun ham deyarli muqarrar nizolarga olib keladigan stressli vaziyatdir.

Nimaga tayyorlanish kerak?

Albatta, bu holatda ham rahbar, ham jamoa duch keladigan vaziyatlarning o'ziga xos xususiyatlari, shuning uchun nizolarning o'ziga xos sabablari va jiddiyligi ko'p jihatdan etakchining o'zgarishidan oldingi va unga hamroh bo'lgan ko'plab holatlarga bog'liq. Shu bilan birga, rahbariyatning o'zgarishi bilan bog'liq bir qator muammolar boshqaruvning barcha darajalarida bir xil. “Yangi kelgan” tezda strategiya ishlab chiqa oladimi? U o'zidan oldingi rahbar kabi tashkilotchilik qobiliyatiga ega bo'ladimi? U bozorda kutilayotgan notinch o'zgarishlarga qanday dosh beradi? U xodimlarni rag'batlantirish va ularni umumiy strategiyaning to'g'riligiga ishontirishga qodirmi? Bu savollar, u yoki bu shaklda, rahbarlikdagi har qanday o'zgarish bilan paydo bo'ladi.

Yangi rahbar duch keladigan odatiy vaziyatlarni (va mojarolarni) ajratib ko'rsatish mumkin, xususan:

Vaziyat 1. Yangi rahbar kelguniga qadar jamoada “turg'unlik” hukm surdi. Hammasi bo'lmasa, ko'pchilik bundan mamnun edi. Yangi rahbar, savodli, malakali, jamoaning deyarli har bir a'zosiga qo'yiladigan talablarni keskin oshirdi, bu ko'pchilik orasida salbiy reaktsiyaga sabab bo'ldi, taklif qilingan o'zgarishlarga yashirin va aniq qarshilik ko'rsatdi.

Vaziyat 2. Jamoaning rivojlanish darajasi darajasidan ancha yuqori professional fazilatlar yangi tayinlangan rahbar. Yangi tayinlangan rahbar o‘z “dasturini” ilgari suradi, biroq jamoa jamoada shakllangan an’ana va munosabatlarga tayanib, uni qabul qilmaydi va rahbar lavozimiga to‘g‘ri kelmaydigan o‘zining rivojlanish dasturini taklif qiladi. . Natijada, xodimlarning rag'batlantirishi va faoliyatining samaradorligi pasayadi.

Vaziyat 3. Jamoa o'zining obro'li, etarlicha professional malakali rahbariga ega. Yangi rahbarning tayinlanishi ko‘pchilik uchun kutilmagan voqea bo‘ldi. Natijada, jamoa har qanday yo'l bilan rad etishga, yangi rahbarni qabul qilmaslikka harakat qilmoqda, ayniqsa uning ish uslubi ko'pchilikka mos kelmaydi. Vaziyat jamoaning mumkin bo'lgan "bo'linishi" bilan xavfli bo'lib, jamoaning sa'y-harakatlarini ziddiyatli o'zaro ta'sirga yo'naltiradi.

Vaziyat 4. Jamoa yangi tayinlangan rahbarni yaxshi qabul qildi. Jamoa a'zolarining aksariyati uning tashkilotchilik, professional va shaxsiy fazilatlarini yuqori baholadilar. Biroq, o'z ishining boshidayoq, rahbar jamoa a'zolaridan biriga duch keldi, u ham rahbarlik lavozimiga murojaat qildi. Bu “muvaffaqiyatsiz rahbar” doimiy ravishda rahbarning barcha yangiliklarini shubha ostiga qo‘yadi va jamoani ularni joriy etishga qarshi qo‘yadi, jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning yomonlashishiga hissa qo‘shadi.

Vaziyat 5. Yangi rahbar keladi va o'z odamlari - ishonchli, isbotlangan, ishda tanigan odamlarni olib kela boshlaydi. Jamoada ikki jamoa o'rtasida keskin qarama-qarshilik holati yuzaga kelishi mumkin. Ko'pincha, "eski" jamoa vakillari uchun ishdan bo'shatish vaqt masalasidir va rahbariyat o'zgarganidan keyin bir yil ichida ular hali ham ketishadi.

Vaziyat 6. Sobiq rahbar yangi ishga ketadi va jamoasini o'zi bilan olib ketadi. Bunday holda, nafaqat "miyaning ketishi", balki maxfiy ma'lumotlar, tayyor ishlanmalar, mijozlarni yo'qotish ham sodir bo'ladi. Agar sobiq rahbar xafa bo'lib ketsa, u holda uni olib qo'yish imkoniyati mavjud asosiy mutaxassislar qasos olish yo‘lidir. Bu kompaniya uchun eng xavfli holat: nafaqaga chiqqan xodimlar uchun bu aniq bu menejer o'z mahsulotlari, bozor imidji, korporativ madaniyati bilan ular uchun kompaniyaning o'zidan ko'ra ko'proq narsani anglatuvchi liderdir.

Yangi rahbarning muvaffaqiyatini belgilovchi omillar

Konservativ hisob-kitoblarga ko'ra, yangi lavozimga tayinlanganlarning taxminan uchdan bir qismi birinchi yil ichida muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Bu sodir bo'lgan kompaniyalar uchun bunday rahbariyat o'zgarishi juda qimmatga tushadi. Rahbar uchun esa yuqori lavozimni egallash uchun muvaffaqiyatsiz urinish mansab qulashining boshlanishi bo'lishi mumkin.

Savol tug'iladi: nega bir holatda rahbariyatning o'zgarishi vaziyatning yaxshilanishiga olib keladi, ikkinchisida esa yangi tayinlangan rahbarlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydi? Garvard biznes maktabining inson resurslari professori Jon Gabarrou o'tish jarayonini tahlil qildi yuqori darajalar rahbariyati, qiziqarli xulosalarga keldi.

Birinchi xulosa klassikani tasdiqlash edi kadrlar siyosati. Ilgari xuddi shu sohada ishlagan odamlar tashqaridan kelganlarga qaraganda omadliroq edi. Ular tezda moslashishga muvaffaq bo'lishdi yangi holat va muhim va ahamiyatsizni ajrata oladi. Muammoni hal qilishda ularning yondashuvi biroz bir tomonlama edi, lekin tez harakat qilish qobiliyati bu kamchilikdan ustun keldi.

Ikkinchi xulosa rahbariyatning tez o'zgarishi haqidagi afsonani rad etadi. Odatda tarkibiy va kadrlar o'zgarishlari bilan birga keladigan lavozimni o'tkazish jarayoni ko'pincha 1-2 yildan ortiq davom etadi. Shu bilan birga, bu davr odatdagi harakatlar va kuzatishlar majmuasi bilan tavsiflanadi. Ko'pgina rahbarlar 3-6 oydan keyin birinchi katta o'zgarishlarni boshlaydilar. Keyinchalik chuqurroq tashkiliy bilimlarni egallash bilan intensiv kuzatish bosqichi boshlanadi. Taxminan 12-18 oy ichida o'zgarishlarning ikkinchi bosqichi boshlanadi.

Uchinchi xulosa: Muvaffaqiyatli rahbarlarni yangi lavozimlardagi kamroq muvaffaqiyatli rahbarlardan ajratib turadigan hal qiluvchi omil bu asosiy odamlar bilan munosabatlardir. Har to'rtta yangi rahbardan uchtasi 12 oydan keyin eng yaqin hamkasblari bilan yomon ish munosabatlariga ega edi. Maqsadlarni belgilash, etakchilik uslubi va samarali ishlash mezonlari bo'yicha ular o'rtasida ziddiyatlar mavjud edi.

IN kichik darajada natija egallagan sifatlar bilan belgilanadi muvaffaqiyatli rahbarlar(jadval). Muvaffaqiyatli lavozimni egallagan menejerlar yaxshilikning muhimligini tushunishadi biznes aloqalari asosiy odamlar bilan va bu munosabatlarni rivojlantirish. Ular o'tmishdoshlar va bu lavozimga yashirin da'vogarlar bilan mohirona til topishadilar, kerakli aloqalarni o'rnatadilar va rejalarni amalga oshirishda sezilarli muvaffaqiyatlarga erishadilar.

Rahbarlar sifatlarining qiyosiy tavsiflari

Muvaffaqiyatli rahbarlar yangi lavozim

Rahbarlar yangilikka kirishadi kamroq muvaffaqiyatli ish

Ko'proq ma'lumotli va boshqalar chuqur bilim; muhimni tezda ajratib oling ahamiyatsiz. Asosiy raqamlarni aniqlaydi va ular bilan munosabatlarni rivojlantirish. Sir bilan mohirona aloqada bo'ling bir xil lavozimga da'vogarlar oldingilar bilan; o'rnatish zarur aloqalarni o'rnatadi va yo'naltiriladi jamoa. Ko'pchilikni qanday bog'lashni tushuning muammolarni bitta vazifaga va jamoani uni hal qilish uchun ilhomlantiring. Ular bilan tushunishni toping bevosita boshliqlar strategiya va uslub haqida qo'llanmalar. O'tish tajribasiga ega bo'ling yo'riqnomalar; ishonch uyg'otadi qo'lidan kelganicha bo'ysunuvchilar vaziyatni to'g'ri baholash

Ko'pincha sanoat uchun yangi; ular birinchi navbatda yo'naltirilgan bo'lishi kerak vaziyatda, lekin kerak juda ko'p vaqt. Haddan tashqari e'tibor hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar va etarlicha e'tibor bermang ishonchli munosabatlarni rivojlantirish jamoa, shuning uchun tez-tez yakka kurashchilardir. Ko'p sohalarda ishlash bir vaqtning o'zida, ishontirmasdan strategiyalar; ga diqqatni jalb etish kamchiliklarni bartaraf etish, asosiy narsalarga e'tibor qaratish. Noaniq taxminlarga aniqlik kiritmaydi ularning bevosita rahbarlari. kutilmagan hodisalarga tayyor emas; ishlab chiqarishga e'tibor qaratish o'zgarishlar, juda ko'p berish ehtiyojlarga kam e'tibor bo'ysunuvchilar

Muvaffaqiyatli lavozimni egallagan menejerlar, ularni kamroq muvaffaqiyatli rahbarlardan ajratib turadigan bir qator boshqa fazilatlarga ega. Ular juda ko'p turli mavzular, muammolar va umidlarni aniq va ko'rinadigan tushunchaga bog'lashga muvaffaq bo'lishadi. Ular xodimlarni kelajakka bo'lgan qarashlari bilan ilhomlantira oladi va ularni o'z ishlarida ayniqsa g'ayratli bo'lishga undaydi.

Yangi lavozimga muvaffaqiyatli kirgan rahbarlarni omadsizlardan ajratib turadigan yana bir xususiyat bu ularning inqirozli vaziyatlarda chidamliligidir. Ular vahima qo'ymaydi va o'z xodimlarida belgilangan maqsadlarga erishishiga ishonch uyg'otadi. Ko'pincha bu ularning etakchilik lavozimlarini bir necha marta o'zgartirishga majbur bo'lganligi va bu nimani anglatishini bilishi bilan bog'liq.

Sohani bilish, asosiy odamlar bilan yaxshi munosabatlarni rivojlantirish, umumiy nuqtai nazarni rivojlantirish va ishonchni ilhomlantirish muvaffaqiyatli menejerlarni unchalik muvaffaqiyatli bo'lmaganlardan ajratib turadigan ba'zi omillardir. Bular tug`ma xossalar emas, balki amaliy tajriba natijasida olingan sifatlardir.

Nima qilish kerak

1. Kutilganlarni faol ravishda qondirish. Rahbarning o'zgarishi bilan birga keladigan eng doimiy narsa - bu umidlardir ("Keling, u bizning imidjimizni yaxshilay oladimi?", "Birinchi navbatda, bizga yaxshiroq moddiy yordam kerak"; "Agar biz nihoyat yaxshi muvofiqlashtirilgan bo'lsak, juda yaxshi bo'lar edi. jamoa" va boshqalar d.). Kutishlarni, shu jumladan haddan tashqari oshirilganlarni ehtiyotkorlik bilan qabul qilish - bu yangi lavozimni muvaffaqiyatli qabul qilishni istagan rahbar oldida turgan asosiy vazifadir.

Yuqori rahbariyatning umidlari ko'pincha yangi rahbarlar uchun noma'lum. Maqsadning aniqligi talablaridan farqli o'laroq, ishg'ol kabi hal qiluvchi voqea yangi lavozim, menejerlar taxminlarni aniqlashtirishdan bosh tortishni afzal ko'radilar. Bu haqda gap ketganda, bu miqdoriy ko'rsatkichlar haqida va muhim kutilmalar sanab o'tilganligi sababli, aylanmaning o'sishi, rejalashtirilgan daromad va daromad o'rtasidagi yanada qulay farq. o'zgaruvchan xarajatlar, xarajatlarni kamaytirish. Yangi rahbarlar "ishonchsiz" bo'lib ko'rinmasliklari uchun umidlarni aniqlashtirishdan o'zlarini tiyishlari sababli, tushunmovchiliklar oldindan dasturlashtirilgan bo'lib qoladi. Ko'pgina menejerlar ko'pincha eng ko'p haqida so'ramaydilar oddiy narsalar yangi lavozimda muvaffaqiyatga erishish uchun vaqt oralig'i kabi. Agar menejerlar boshqa bo'limdan yoki boshqa korxonadan kelsa, vaziyat yanada murakkablashadi. Bunday holda, ular shartnoma shartlariga va ularning istiqbollariga e'tibor qaratishadi. Ular ko'pincha kelajakdagi muvaffaqiyatlari bog'liq bo'lgan vaziyatni tavsiflashdan bosh tortadilar, bu ular uchun qanday oqibatlarga olib kelishi haqida aniq tasavvurga ega emaslar.

Eslatma. Yangi rahbar qanday savollarga javob topishi kerak?

Birinchi olti oyda yuqori martabali rahbarlar uchun asosiy uchta maqsad nima?

O‘tgan ikki yil ichida bu maqsadlarga erishish uchun qanday ishlar qilindi?

Ko‘zlangan maqsadlarga hali erishilmaganini yuqori lavozimli rahbarlar qanday izohlaydi?

Bo'ysunuvchilarning tushuntirishlari boshliqlarning baholashlaridan qanchalik farq qiladi?

Katta rahbarlar qo'l ostidagilar, mijozlar va yangi kelgan etkazib beruvchilardan qanday umidlarga ega?

Muvaffaqiyat uchun nima muhimroq deb hisoblaydi: xodimlarning ishonchi, mijozlar va yetkazib beruvchilar bilan munosabatlar?

Rahbar o'zgarishi doirasida qanday shaxsiy va ish o'zgarishlari sodir bo'ldi?

Katta rahbarlarning fikricha, kim o'zini chetda his qiladi?

O‘tish davridagi qiyinchiliklarni yengib o‘tishda hozirgacha kim faol ishtirok etdi?

Hozirgacha muhim qarorlarni qabul qilishda kim ishtirok etgan?

Bo'ysunuvchilarning umidlari bir qarashda aniqroq ko'rinadi (“Nihoyat siz shu yerdasiz. Avvalo, bizning bo'linmamizni kadrlar bilan to'ldirishingiz kerak”; “Bizga zudlik bilan yangi narsa kerak. shaxsiy kompyuterlar"; "Siz tashqi xizmat guruhi bilan yaxshi aloqadasiz, balki ularni biz bilan yaxshi munosabatda bo'lishingizga yordam bera olasiz" va hokazo. Biroq, bo'ysunuvchilar umidlarning faqat bir qismini ochiq ifoda etadilar. Avvalo, ular o'sha taxminlarni aniq shakllantiradilar. eski muammolarni hal qilish bilan bog'liq.Qo'l ostidagilar o'zlarining shaxsiy umidlarini bildirishda ko'proq vazmin bo'lishadi.Bo'ysunuvchilar yangi boshliq jamoadagi psixologik muhitni yaxshilay oladimi yoki yo'qmi, ularda imkoniyat bo'ladimi yoki yo'qligi bilan ham qiziqadi. kasbiy rivojlanish, yangi rahbar ularni tomondan yaxshiroq ifodalay oladimi? Bular ularni tashvishga soladigan, lekin har doim ham tilga olinmaydigan masalalar.

Eslatma. Rahbar o'zgarishida aytilmagan umidlar

Yuqori rahbariyatdan:

Men xohlagandek qiling.

Iloji boricha tezroq harakat qiling.

Sodiq bo'ling.

Iltimos, mening pozitsiyamda meni qo'llab-quvvatlang.

Bo'ysunuvchilardan:

Muammolarimizni arzon narxda hal qiling.

Hamma narsani qila olmasligingizni ko'rsating.

Bizni pozitsiyamizni o'zgartirishga majburlamang.

Bizning taraqqiyotimiz uchun g'amxo'rlik qiling.

Hamkasblardan:

Bizga yangi g'oyalarni bering, lekin bizning ishimiz hali ham qadrlanadi.

Bizning yutuqlarimizni hurmat qiling.

Bizga qarshi qaratilgan “ittifoq”larga kirmang.

Bizning "o'yin qoidalari" ni ko'rib chiqing.

Menejerning vazifasi ochiq umidlar bilan bir qatorda aytilmaganlarni ham aniqlab berishdan iborat bo'lib, umidlar - bu istaklar, g'oyalar, umidlar, muammolarni hal qilish bo'yicha takliflar va motivatsiyalar, lekin dastur emas, vazifalar emas. albatta qaror qabul qilinishi kerak. Ular hissiy istaklar va muammolarni hal qilish uchun biznes takliflarining aralashmasi bo'lib, ko'pincha bir-biriga zid keladi.

Kutishlar bilan ishlashda odatiy xatolar:

Zudlik bilan bajarilishi kerak bo'lgan vazifalarni kutishga munosabat;

Hurmat va e'tirofni xohlaydigan hamkasblarning umidlariga beparvo munosabat;

Yuqori rahbariyatning so'zsiz umidlariga e'tibor bermaslik;

Xodimlarning barqarorligi va ishonchiga oid umidlariga e'tibor bermaslik.

2. Asosiy odamlar bilan munosabatlarni rivojlantirish. Aktsiyadorlar, boshliqlar va bo'ysunuvchilar, shuningdek, mijozlar va hamkasblar bilan munosabatlar ko'p hollarda rahbariyatni muvaffaqiyatli almashtirish uchun juda muhimdir. Chunki muhim rol o'ynaydigan munosabatlardagi tushunmovchiliklar, lavozimga kirishishning dastlabki qiyin bosqichida tuzatib bo'lmaydigan muvaffaqiyatsizliklarga olib keladi. Va agar yangi rahbarning harakatlariga boshqa umidsizlikka tushgan da'vogarlar yoki yashirin raqobatchilar ham to'sqinlik qilsa, vaziyat yanada murakkablashadi.

Rahbarni o'zgartirganda, bu lavozimga yashirin arizachiga e'tibor bermaslik xato bo'ladi. Unga uning umidsizliklarini tushunganingizni ko'rsating va imkoniyatlarni batafsil muhokama qiling. biznes hamkorligi. Shu bilan birga, siz uning hafsalasi pir bo'lganida sizning aybingiz emasligini tushunishingiz kerak. Bunday vaziyatlarda ko'pincha xatolarga yo'l qo'yiladi. Hafsalasi pir bo'lgan abituriyentlarga va'dalar beriladi va kelajak istiqbollariga umid bildiriladi. Bunday vaziyatda qo'llab-quvvatlash, hafsalasi pir bo'lgan arizachini tushunish bilan kutib olish va unga biznes savolini berishdir: u kelajakdagi hamkorlikni qanday tasavvur qiladi? Uning vazifasi umidsizlikdan omon qolishdir. Sizning hissangiz unga adolatli tanlovni taklif qilish va shu bilan munosabatlarda "ko'priklarni qurish".

Eslatma. Qanday qilib umidsizlikka tushgan abituriyentlar va yashirin raqobatchilar bilan munosabatlarni o'rnatish kerak

1. Agar sizning lavozimingizga da'vogar yangi jamoangizda bo'lsa, maslahat uchun u bilan bog'lanishga harakat qiling.

2. Uning umidsizliklarini tushunishni bildiring va biznes hamkorlik imkoniyatlarini muhokama qiling. Muhim nuqta Javob: Siz umidsizlikni bartaraf eta olmaysiz.

3. Agar abituriyent juda hafsalasi pir bo'lsa, "ko'priklarni qurishga" harakat qiling.

4. Uning e'tiborini siz taklif qilayotgan munosabatlarning tabiatiga qarating: uning umidsizlikka tushishini tushunish va konstruktiv hamkorlikni ishbilarmonlik bilan muhokama qilish.

Rahbarning o'zgarishidagi alohida mavzu - salafiy bilan munosabatlar. Bu erda nafaqat yangi shaxs va o'tmishdosh o'rtasidagi munosabatlar, balki u bilan bo'lgan xodimlar ham rol o'ynaydi. Ular muqarrar ravishda ikkala asosiy raqamni solishtiradilar va yashirin raqobatning umumiy kayfiyatini yaratadilar. Yangi menejer qiladigan deyarli hamma narsa uning sobiq rahbarining harakatlari bilan taqqoslanadi va shuning uchun ma'lum darajada qadrsizlanadi. Endi paydo bo'lgan barcha xatolar, uzoq vaqtdan beri qadrlangan etakchini himoya qilish uchun "yangi kelgan" ga prognoz qilinmoqda.

Bunday holda, oldingi shaxs qaysi pozitsiyani egallaganligi katta rol o'ynaydi. Agar siz ko'tarilish uchun borgan bo'lsangiz, unda bu odatda osonroq bo'ladi. Agar xodimlar nuqtai nazaridan korxona rahbariyati unga noo'rin munosabatda bo'lgan bo'lsa, unda xodimlarning unga nisbatan sadoqati ta'minlanadi va "yangi kelgan" qiyin vaziyatga duch keladi. Ko'tarilgan o'tmishdosh bilan munosabatlarning variantlaridan biri bu yuqori rahbar bo'lganida. Shunda siz nafaqat uning vakolatlarini topshirish bilan bog'liq qiyinchiliklarni, balki xodimlar tomonidan u bilan doimiy taqqoslash bilan ham shug'ullanishingiz kerak bo'ladi.

Eslatma. Oldingi bilan raqobatdan qochish uchun javobni bilishingiz kerak bo'lgan ba'zi savollar

1. Siz avvalgisidan nimasi bilan farq qilasiz?

2. Siz uchun qanday farq muhim?

3. Sizning salafingiz xato qildi, deb aytishdan tashqari, bu farqni qanday asoslash mumkin?

4. Sizning salafingiz qaysi sohada sizdan yaxshiroq edi?

5. Aytaylik, sizning salafingiz hali ham bo'limda ishlayapti - u nima bilan rozi bo'lmaydi?

3. Qabul qilmaslik yaxshiroq bo'lgan "taklifnomalar". "Yoki siz, yo men" yoki "Avval siz buni qila olasizmi yoki yo'qligini bizga ko'rsatishingiz kerak ..." yoki "Chunki siz buni avvalgisidan ko'ra yaxshiroq qila olasiz" yoki "Nihoyat, kimdir bizga qanday qilib olishimizni aytib berishi mumkin. tashkil etilgan" - bu ko'plab rahbar o'zgarishlariga hamroh bo'ladigan "taklifnomalar". Ular "najam" ga ko'proq yoki kamroq ochiq tavsiyalar bo'lib, agar u ularni qabul qilsa, jiddiy qiyinchiliklarga olib keladi. Muammo shundaki, siz ushbu "taklifnomalar" niqobi ostida yashirinib, taklif qilingan nuqtai nazarga qo'shilishingiz bilan suhbatdoshingizning salbiy umidlariga javob berasiz. Shunday qilib, bunday vaziyatlar osongina oldindan bashorat qilingan natijaga olib keladigan "shafqatsiz doiralar" ga aylanadi. Bunday "shafqatsiz doiralar" nafaqat umidsizlikka uchragan xodimlar bilan bog'liq holda paydo bo'ladi. Ular, shuningdek, ko'pincha jamoa va yangi rahbar o'rtasidagi munosabatlarda va birinchi navbatda, jamoa etakchisiz juda muvaffaqiyatli (balki uzoq vaqt) ishlagan vaziyatda paydo bo'ladi.

Bunday vaziyatlarda tajribali rahbarlar sabr-toqat ko'rsatadilar. Ular xodimlarning endi yolg'iz emasliklariga ko'nikishi uchun biroz vaqt kerakligini va shu paytgacha o'zlari bajargan vazifalarini muqarrar ravishda tark etishlari kerakligini bilishadi. Kundalik ishning doimiy qiyinchiliklari ularga faol bo'lish imkoniyatini berishi vaqt masalasi ekanligini ham bilishadi.

O'tish davrida rahbarlar ma'lumot to'plash, aloqalar o'rnatish va odatiy joriy vazifalarni hal qilish bilan cheklanadi. Ular xodimlardan mijozlarni qabul qilish va yig'ilishlarda qatnashishni so'rashadi. Ammo, birinchi navbatda, ular samarali tuzilmalarni yo'q qilishni xohlayotgandek taassurot qolmasligi uchun ular muvaffaqiyatli ishlaydigan narsalar bilan tanishadilar.

Klassik qutqaruvchi vaziyat kamroq muammoli emas. Agar jamoa uzoq vaqtdan buyon menejerlik iqtidorini namoyon etadigan “yangi kelgan”ni intiqlik bilan kutayotgan bo‘lsa, bu “taklif”ga amal qilish rahbarlarning eng katta xatolaridan biri bo‘lardi. “Yangi kelgan” ko'pincha qayerda yordam bera olishini hali bilmasa-da, jamoa o'zini yanada samarali ishlay olmayotgandek his qiladi. Ancha vaqt o'tgach, menejer nima uchun tobora kuchayib borayotgan qarshilikka duch kelganiga hayron bo'ladi. Jamoa bir tomonlama mag'lubiyatga uchraganini tan olishga qarshilik qiladi va rahbarning tavsiyalari ham ish bermasligini ta'minlashga intiladi.

4. Aloqalar tarmog'ining shakllanishi. Jamoada munosabatlarni shakllantirishda nafaqat asosiy raqamlarni aniqlash, balki sodiqlik, raqobat va umidsizlik kabi omillarni ham hisobga olish kerak. Turli fikrlarni baholashga imkon beradigan va faoliyatni amalga oshirish uchun zarur yordamni ta'minlaydigan bo'ysunuvchilar bilan aloqa o'rnatish kerak. Bu haqiqatdan ham to'g'ri, chunki hozirda amalga oshirilayotgan loyihalarning aksariyati to'g'ridan-to'g'ri hisobotlarni qo'llab-quvvatlashni talab qiladi.

Ekspert fikri. Anton Kalabin, biznes-murabbiy, "Xarizmatik liderlar maktabi" o'quv kompaniyasi asoschisi:

Menejer kompaniyaga tashqaridan kelganida, odatda, ikkita xatodan birini qiladi: u ish tizimini uning o'ziga xos xususiyatlarini tushunishga ulgurmasdan tezda o'zgartirishga harakat qiladi yoki aksincha, ishning mohiyatini chuqur o'rganish uchun uzoq vaqt talab etadi. masala. Birinchi holda, agar u bo'ysunuvchilarga nima uchun tushuntirmasa yangi tizim eskisidan yaxshiroq, ular uning harakatlarini sabotaj qiladilar. Ikkinchidan, odam nima ekanligini tushunish uchun juda ko'p vaqt talab qilsa, to'satdan harakatlar qilishdan qo'rqsa, u o'zi tizimning bir qismiga aylanadi va hech qanday o'zgarish bo'lmaydi. Chiqish yo'li: birinchi ikki kun ichida yangi kelgan kompaniya bilan tanishishi, joriy hujjatlarni o'rganishi, qo'l ostidagilar bilan suhbatlashishi va ular bajaradigan vazifalar ro'yxatini qisqacha yozishni so'rashi kerak. Uchinchi kunni o'zgarishlarni loyihalashga bag'ishlang va to'rtinchi yoki beshinchi kuni "inqilob" ni boshlang. O'zgarishlar asta-sekin kiritilishi kerak, aks holda yangi texnologiyalar istalgan effektni keltirmaydi. Har holda, xo‘jayin tashqaridan kelganmi yoki korxona ichida ulg‘ayganmi, u rahbar bo‘lishi va mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishdan qo‘rqmasligi kerak. Bo'l professional rahbar- bu hamma ham egalik qilmaydigan haqiqiy san'at!

Eslatma. Quvvat va ta'sirga ega bo'lish bo'yicha ba'zi savollar

1. Men xohlagan narsaga erishish uchun kim bilan hamkorlik qilishim kerak?

2. Ular qanday nuqtai nazarga ega bo'lishadi va mening niyatlarim haqida qanday fikrda bo'lishadi?

3. Kim mening niyatimga to‘sqinlik qilishi yoki yo‘ldan ozdirishi mumkin? Mening niyatlarimga xalaqit berishi mumkin bo'lgan intilishlarim kimga shunchalik ta'sir qiladi?

4. Mening kuchim va ta'sirimning asosi nima? Qarorimni qo'llab-quvvatlash uchun ta'sirimni qanday kengaytirishim mumkin?

5. Korxonada sodir bo'layotgan voqealar haqida ma'lumotni yetarlicha tez olish uchun qanday aloqalarni o'rnatishim kerak?

Muammolarning aksariyati xo'jayin va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi aloqa etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Yangi rahbar o‘zi olib borayotgan qadamlarning ahamiyatini batafsil tushuntirishga majbur. Har bir xodim nima uchun yangi usulda ishlash kerakligini tushunishi kerak. Rahbar imkon qadar tezroq tashkil etilishi kerak bo'lgan uchrashuvda kelajak haqidagi fikrlari haqida gapirishi mumkin. Ko'pincha etakchi o'z tuzilishi va an'analari, aloqalari va munosabatlariga ega bo'lgan allaqachon tashkil etilgan jamoaga keladi. Va uning ish uslubi qabul qilinmasligi mumkin. Eski tizimni buzishdan oldin, siz uni o'rganishingiz kerak va shundan keyingina har qanday qaror qabul qilishingiz kerak.

Yangi rahbarga qanday yordam berish kerak

ga moslashish jarayoni etakchilik pozitsiyasi uch bosqichga bo'lish mumkin:

1. Tinglang va sozlang. Bo'limning maqsadlari va umumiy vazifalarini tushunish uchun faol va imkon qadar tezroq. Qo'l ostidagilarning har biri nima qilishini va nimaga qodirligini tushuning. Bo'linma faoliyatidagi "to'siqlar" ni aniqlang, ularni bartaraf etish mehnat unumdorligi va jamoa ishining sifatini eng yuqori darajada oshirishni ta'minlaydi. Sobiq rahbar va unga bo'ysunuvchilarning yordami bilan aniqlangan "to'siqlarni" bartaraf etish uchun nima qilingan yoki nima qilish kerakligi haqida diqqat bilan ko'rib chiqish kerak.

2. Yaqin kelajakdagi maqsadlarni aniqlang. "Tsiqliklarni" bartaraf etish bo'yicha loyihalarni belgilang. Taklif etilayotgan loyihalardan bir yoki ikkitadan ko'p bo'lmagan holda quyidagi mezonlar asosida tanlang:

muhimligi va dolzarbligi. Loyiha ushbu bo'linma uchun hayotiy bo'lgan va ularning echimini uzoq vaqtdan beri kutayotgan muammolarni hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak;

O'lchash mumkinligi. Agar loyihani amalga oshirish natijalari aniq va o'lchanadigan bo'lmasa, ijrochilar sizning rahbarligingiz ostida biron bir narsaga erisha oldilarmi yoki yo'qmi, ular uchun shunchalik ko'p harakat qilishlari kerakmi yoki yo'qligini baholay olmaydilar;

Qisqa muddatga. Siz tanlagan loyihalarni amalga oshirish 4-6 haftadan kechiktirmasdan sezilarli natijalarga olib kelishi kerak, aks holda qo'l ostidagilarning ishtiyoqi so'na boshlaydi, ya'ni ular kamroq tirishqoqlik bilan ishlaydilar;

Avtonomiya. Avvaliga yangi rahbarning vakolatlari doirasida va mavjud resurslar bilan amalga oshirilishi mumkin bo'lgan loyihalarnigina o'z zimmasiga olish kerak. Yuqoridan qo'shimcha ma'qullashni yoki qo'shimcha resurslarni ajratishni talab qiladigan barcha loyihalar keyinga qoldirilishi kerak;

Ishontirish qobiliyati. Tanlangan loyihalarni amalga oshirish yangi rahbarning ushbu bo'limda ilgari qo'llanilmagan progressiv usullardan muvaffaqiyatli foydalanish qobiliyatini yoki bo'linmada mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirish qobiliyatini tasdiqlashi kerak.

3. Ishni tashkil qiling va bajaring. Ko'zlangan maqsadlarga erishish uchun loyihani amalga oshirish bo'yicha ishlarni diqqat bilan rejalashtirish kerak. Bu, shuningdek, yangi rahbarning uslubini yo'lda bo'ysunuvchilarga o'zlashtirishga yordam beradi va kelajakda yanada murakkab vazifalarga tayyorlanadi.

Maqsadlaringizga erishish odatini rivojlantirganda, avvaliga quyidagi tavsiyalarga amal qilish tavsiya etiladi:

Har bir xodim uchun aniq, o'ta aniq maqsadlar qo'ying;

Har bir xodimning ish rejasini tasdiqlash, unda u nima va qachon bajarishi shartligi aniq ko'rsatilgan;

Har bir alohida yoki haftalik seminarlardan qisqacha haftalik yozma hisobotlar orqali loyihaning borishini doimiy ravishda kuzatib boring.

Menejmentni o'zgartirishda kompaniyaning kadrlar bo'limi ikkita asosiy vazifani bajaradi:

Birinchisi, yangi rahbarning (rahbarlarning) tez moslashishiga va u (ular) tomonidan jamoaga ishonch qozonishiga ko'maklashish;

Ikkinchisi - kompaniyaning asosiy mutaxassislarini saqlab qolish va ularga yangi rahbar (menejerlar) bilan munosabatlarni o'rnatishda yordam berish bo'yicha ishlarni amalga oshirish.

N. Saltikova kompaniyada rahbariyatni o'zgartirish muammosini hal qilishni ta'minlovchi kompleks dasturga misol keltiradi va quyidagilarni o'z ichiga oladi: yangi tijorat direktorini moslashtirish choralari; motivatsiyani aniqlash, sodiqlikni ta'minlash va asosiy xodimlarni saqlab qolish choralari; xodimlarning malakasini oshirish chora-tadbirlari; korporativ ruhni saqlashga qaratilgan korporativ tadbirlar.

Ishlab chiqilgan dasturga muvofiq, yangi rahbar kelgan kuni ofisda umumiy yig'ilish o'tkazildi, unda u jamoa bilan tanishtirildi. Ichki korporativ tarmoqda - Intranet va korporativ gazetada u haqidagi ma'lumotlar oldindan joylashtirilgan: qisqacha biografiyasi, haqida ma'lumot professional yutuqlar va uning rahbarligida amalga oshirilgan eng qiziqarli loyihalar. Yangilar bilan suhbatga barcha bo'lim rahbarlari (jumladan, filiallar direktorlari) taklif qilindi tijorat direktori erishilgan natijalar va keyingi rivojlanish rejalarini muhokama qilish.

Kadrlar xizmati ikki turdagi anketalarni ishlab chiqdi: 1) maxsus anonim anketalar, ular yordamida xodimlarning kayfiyati, ularning tashvishlari, yangi rahbarga munosabati va kompaniyada sodir bo'layotgan voqealarni bilishga umid qilishdi; 2) har bir xodimni rag'batlantiruvchi omillarni, ularning keyingi kasbiy va martaba o'sishi nuqtai nazaridan istaklarini aniqlash uchun anketalar. Qabul qilingan barcha ma'lumotlar qayta ishlandi va keyingi strategiyani ishlab chiqish uchun foydalanildi: xodimlarning turli guruhlari uchun motivatsiya sxemalarini va ish haqi sxemalarini qayta ko'rib chiqish, malaka oshirish dasturlari, stajirovkalar, xodimlarni almashtirish, yaratish. kadrlar zaxirasi oldinga siljishni o'rganish uchun.

Inson resurslari bo'limi kompaniyani eng ko'p qiziqtirgan asosiy xodimlar ro'yxatini tuzdi: bo'limlar boshliqlari, eng muvaffaqiyatli savdo menejerlari, eng malakali mutaxassislar. Alohida norasmiy rahbarlar qayd etildi - aynan ular jamoaga eng katta ta'sir ko'rsatgan. Ushbu ro'yxatdagi har bir xodim bilan suhbatlar o'tkazildi, unda kompaniya rahbarlari va kadrlar xizmati vakillari kayfiyat, muammolar, martaba va kasbiy manfaatlar, kelgusi hamkorlikdan shaxsiy manfaatdorlik, sodir bo'layotgan voqealarga munosabatni aniqlash uchun ishtirok etdilar. Muloqot natijasida har bir xodim kompaniyaning unga bo‘lgan qiziqishini his qildi va o‘zi uchun yangi istiqbollarni ko‘rdi.

Ushbu ish natijasida olingan ma'lumotlar asosiy xodimlarning malakasini oshirish rejasini tuzishda foydalanildi: kadrlar zaxirasi guruhi tuzildi, bir qator xodimlar keyingi lavozimga ko'tarilish uchun o'qishga taklif qilindi va kadrlar almashinuvi sxemasi tuzildi. rivojlangan.

Savdo bo'limi uchun qo'shimcha treninglar tashkil etildi, bir qator xodimlar xorijda amaliyot o'tash imkoniyatiga ega bo'ldilar, bundan tashqari, kompaniyada korporativ kurslar o'z faoliyatini boshladi. inglizchada. Bu o'zgarishlarning barchasi juda ijobiy qabul qilindi: ochilgan yangi imkoniyatlar xodimlarning o'z xohish-istaklarini ham aks ettirdi.

Tijorat bo'limining yangi mehnatga haq to'lash sxemasi ishlab chiqildi va tasdiqlandi. Bu shaxsiy sotishning yuqori natijalariga erishishga qiziqishni oshirdi.

Kompaniya bir qator ishlarni amalga oshirdi korporativ tadbirlar: korxona tashkil topishi munosabati bilan ziyofat, arqon tayyorlash, o'tkazish uchun yangi an'anaga asos solindi. umumiy yig'ilish eng yaxshi natijalarga erishish uchun mukofotlar berish uchun.

Menejment va kadrlar xizmatining puxta o'ylangan va yaxshi muvofiqlashtirilgan harakatlari natijasida kompaniya o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni hal qilishga muvaffaq bo'ldi: nafaqat jamoani, balki mijozlarni, shu bilan birga, o'z pozitsiyalarini saqlab qolish. bozor.

Ekspert fikri. Agar qo'l ostidagilar undan kattaroq va tajribaliroq kompaniyaga yosh rahbar kelgan bo'lsa?

Inna Mozhayskaya, "Mozhayskaya va Partners" HR kompaniyasi bosh direktori:

Biologik yosh nisbiy tushunchadir. Bunday vaziyatda psixologik yosh juda muhimroq, bu darajani aks ettiradi shaxsiy rivojlanish inson, uning psixologik etukligi. Yosh, shuhratparast va etuk bo'lmagan rahbarlarning asosiy xatosi - o'zlarining yoshligi va ijtimoiy tajriba etishmasligining o'rnini qattiq, avtoritar, ba'zan esa rad etuvchi xatti-harakatlar bilan qoplashdir.

Nima qilish kerak:

O'zingizni imkon qadar ob'ektiv baholashga harakat qiling. O'zingizning afzalliklaringizni ko'rgan holda, tajribangiz bo'ysunuvchilarga nisbatan juda kichik ekanligini qabul qiling.

Hurmat professional tajriba katta bo'ysunuvchilar. Yagona qaror qabul qilishga majbur bo'lganingizda ham ular bilan maslahatlashing.

Kamchilik va xatolaringizni tan ola biling. Faqat kuchli odam"Bilmayman" deyishi mumkin.

Mas'uliyatni baham ko'ring, jamoa a'zosi bo'ling.

Nima qilmaslik kerak:

"Pardalarni o'zimiz uchun almashtirish" sun'iydir: etuk jamoada o'z tushunchalari va tashkiliy tuzilmalari asta-sekin kiritilishi kerak. Agar buni darhol, tushunmasdan qilsangiz, qo'l ostidagilar rahbar juda aqlli va shoshqaloq emas deb qaror qilishlari mumkin va bu muvaffaqiyatli bo'lim boshlig'i imidjiga ishlamaydi.

Oldingi shaxsga nisbatan nafratni ko'rsatish yoki uning ishini muhokama qilish: ofitserlarning askarlar oldida bir-birlari haqida gapirishlari odatiy hol emas. Bundan tashqari, avvalgi rahbar o'z qo'l ostidagilar tomonidan munosib sevilishi mumkin edi.

- "Vintlarni torting" - ostonadan yangi rahbar hali ham mehmon, u odobsiz ko'rinadi. Ochiq eshikdan kirib, siz kirishingiz, tushunishingiz kerak. Aks holda, ishonch eshigi, afsuski, abadiy yopiladi.

Yuliya Luchaeva, agentlikning rivojlanish bo'yicha direktori strategik rivojlanish"ASTRAR":

Yangi rahbar, yoshidan qat'i nazar, qoida tariqasida, shubhalarga duch keladi: u eski jamoani tarqatib yuborishi, o'zi uchun yangi jamoa yig'ishi yoki eskisi bilan "do'stlashishga" harakat qilishi kerakmi? Sizning kasbingiz ham, ishonib topshirilgan ishingiz ham qadamlarning to'g'riligiga bog'liq. Rahbar almashishdan bo‘limdagi hamma ham omon qolmasligi aniq, lekin kompaniya uchun qadrli bo‘lganlarni saqlab qolish, inson kapitalini saqlab qolish menejerning asosiy vazifasi hisoblanadi. Sotsiologlarning fikriga ko'ra, yoshroq yoshda rahbar shoshqaloq qarorlar qabul qiladi, doimiylik va professional hokimiyatni kam baholaydi. Shuning uchun, ko'proq tortish va boshqalarning professionalligiga ishonish muhimdir va shoshilib, hamma narsani o'zingiz qilish kamroq. Bo'limni tarqatib yuborish va yangi xodimlarni yollash mumkin, ammo ba'zilarini ishdan bo'shatish, boshqalarni ishga olish va o'qitish narxi shunchalik yuqoriki, ko'pincha kompaniya bunday ommaviy ketishdan keyin hech qachon o'z xodimlarining yo'qolgan professional darajasiga ko'tarilmaydi.

Nima qilish kerak:

Bo'lim ishiga bo'lgan qarashingiz va eski qo'riqchining bu boradagi g'oyalari o'rtasida umumiy til toping.

Jamoada tan olingan xodimlarning kasbiy vakolatlariga hurmat ko'rsatish: maslahatlashing, ehtiyot bo'ling, o'z qo'l ostidagilarning harakatlari va ishini xolis baholashga intiling.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda samimiylikka intiling: zo'r tabassum har qanday narsadan ochiq norozilikdan ko'ra ko'proq xafa qiladi.

Endi tog'larni siljitishingiz kerak bo'lgan odamlarning hayoti bilan qiziqing. To'g'ri - tog'larni odamlar bilan, bo'lim xodimlari bilan - faqat rejani bajarish uchun cho'zish mumkin.

Nima qilmaslik kerak:

Qandaydir ma'noda undan yaxshiroq bo'lganlarning barchasidan xafa bo'lgan "bola" pozitsiyasini olmang.

Qo'l ostidagilar bilan raqobatlashmang, balki boshqaring.

O'zingiz uchun bahona izlamang, agar biror narsa chiqmasa, "yomon jamoa" orqasiga yashirinmang.

Jamoangizni yangi rahbar kelishiga oldindan tayyorlang.

Xodimlarga shaxsan yangi menejerni tavsiya eting (yangi xodim ishga kirishidan oldin ham, jamoaga uning yutuqlari, oldingi ish tajribasi va yangi joydagi vazifalari haqida aytib bering, birinchi ish kunida yangi kelganni jamoa bilan tanishtiring, qiziqqaningizni ko'rsating. uni qabul qiladigan jamoada).

Yangi xodimga qadam tashlashni ayting sinov muddati u har qanday masala bo'yicha siz bilan bog'lanishdan tortinmadi, chunki bu uning uchun va butun jamoa uchun eng qiyin davr.

Yangi boshlanuvchilar uchun qiyin maqsadlar qo'ymang.

Jamoani yangi rahbar kelishi bilan boshlanadigan o'zgarishlarga tayyorlang.

Bibliografik ro'yxat

1. Yangi menejer va nizolar paydo bo'lganda nima qilish kerak [ Elektron resurs]. URL: ehow. com.

2. Fisher P. Boshliq kreslosiga yangi kelgan. M: Interexpert, 2001 yil.

3. Shibalin Yu.A. Yangi lavozimdagi dastlabki ishonchli qadamlar. [Elektron resurs]. URL: elitarium. ru.

4. Salnikova N. Rahbarning o'zgarishi. Asosiy xodimlarni qanday saqlash kerak // Xodimlarni boshqarish. 2008. N N 1 - 2.

5. Barmakova N. Eski va yangi xodimlar o'rtasidagi ziddiyatlarni qanday boshqarish kerak // Bosh direktor. 2008. N 9.

6. Konovalova VG Xodimlar qarshiligini bartaraf etish // Kadrovik. Xodimlarni boshqarish. 2009. N 3.

7. Syuzan M. Xitfild. Etakchilik mukofotlari va e'tirof. [Elektron resurs]. URL: inson resurslari. haqida. com/od/leadership/a/leader_reward. htm.

8. Rahbarlik qobiliyatlari ro‘yxatiga misol: 10 ta buyuk yetakchi fazilati. [Elektron resurs]. URL: yaxshi etakchilik mahorati nima. com/misol-etakchilik-mahoratlari. html.

9. kotib. ru, asosiy ish. ru, km-jurnal. ru, delovoymir. biz/en.

V. Konovalova

bo'lim boshlig'i o'rinbosari

xodimlarni boshqarish

Davlat universiteti

boshqaruv,

rossiya Federatsiyasi hukumati mukofoti laureati

ta'limda

Chop etish uchun imzolangan

• Korporativ madaniyat

1 -1