uy » Bayonotlar » Xorijiy mamlakatlardagi mehnat huquqining asosiy institutlari. Xorijiy mamlakatlardagi mehnat qonunchiligi tizimlari

Xorijiy mamlakatlardagi mehnat huquqining asosiy institutlari. Xorijiy mamlakatlardagi mehnat qonunchiligi tizimlari

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Kirish

IN zamonaviy jamiyat mehnat qonunchiligiga oid mavzular juda mashhur va dolzarbdir.

Rossiyada mehnat qonunchiligi qanday rivojlanayotgani ko'pchilik fuqarolarga ma'lum, ammo xorijiy mehnat qonunchiligi buning aksi. Ushbu mavzuni o'rganishdan maqsad chet elda, ya'ni Evropa Ittifoqi mamlakatlarida, Osiyo mamlakatlarida, shuningdek, Amerika shtatlarida mehnat qonunchiligi bilan tanishishdir.

Rossiyada migratsiya jarayonlari juda rivojlangan, odamlar ishlash uchun boshqa mamlakatlarga ketishadi va shuning uchun nafaqat xorijiy mamlakatlarning mehnat standartlarini bilish kerak.

Ushbu ishni yozishda quyidagi vazifalar belgilandi:

· Asosiy bilan tanishish normativ hujjatlar Evropa Ittifoqi mamlakatlari, shuningdek, Amerika davlatlari;

· Osiyo mamlakatlarida mehnat munosabatlarining o‘ziga xos xususiyatlari bilan tanishish;

· Imtiyozli toifadagi fuqarolarning mehnat qilish huquqi.

Shunday qilib, belgilangan maqsad va vazifalarga muvofiq, mehnat qonunchiligini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishish mumkin. xorijiy davlatlar.

XususiyatlariEvropa Ittifoqi mamlakatlarida mehnat qonunchiligi

mehnat huquqi xorijiy davlat

Yevropa Kengashi (EI) 1949-yilda tashkil etilgan Yevropa davlatlarining mintaqaviy tashkiloti hisoblanadi. Nizomga koʻra, uning aʼzolari parlament demokratiyasi boʻlgan, plyuralizm tamoyillari hamda insonning asosiy huquq va erkinliklarini hurmat qiladigan davlatlar boʻlishi mumkin.

Bugungi kunda Evropa Kengashi qit'adagi eng vakillik tashkilotidir. U 41 ta davlatni, shu jumladan Rossiyani (1996 yildan) o'z ichiga oladi.

Mintaqaviy Yevropa mehnat standartlari asosan ikkita hujjatda mustahkamlangan: Inson huquqlari va asosiy erkinliklarini himoya qilish to'g'risidagi Yevropa konventsiyasi (1950) va Yevropa ijtimoiy xartiyasi (1961 yil, 1996 yilda o'zgartirilgan).

Keling, ushbu ikkita qoidani batafsil ko'rib chiqaylik.

Inson huquqlari bo'yicha Evropa konventsiyasidagi mehnat standartlari. Inson huquqlari va asosiy erkinliklarini himoya qilish bo'yicha Evropa konventsiyasi hozirgi kunda Idoralar ittifoqiga a'zo deyarli barcha davlatlar, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi tomonidan ratifikatsiya qilingan.

Ushbu Konventsiyada ikki modda mehnat huquqlariga bag'ishlangan. 4-modda majburiy yoki majburiy mehnatni taqiqlaydi. Biroq, quyidagilar majburiy mehnat tushunchasidan chiqarib tashlanadi:

qonun bo'yicha qamoqqa olinganda yoki bunday qamoq jazosidan shartli ravishda ozod qilinganda odatda bajariladigan har qanday ish;

Harbiy xarakterdagi har qanday xizmat va siyosiy va diniy-axloqiy sabablarga ko'ra shaxslarning bunday xizmatni bajarishdan bosh tortganligini tan oladigan mamlakatlarda, xizmat majburiy o'rniga bajarilishi talab qilinadi. harbiy xizmat;

aholining hayoti yoki farovonligiga tahdid soluvchi favqulodda yoki falokat holatlarida majburiy bo'lgan har qanday xizmat;

oddiy fuqarolik burchlariga kiritilgan har qanday ish yoki xizmat.

11-moddada uyushmalar tuzish erkinligi, shu jumladan o‘z manfaatlarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarini tuzish va ularga qo‘shilish huquqi mustahkamlangan.

Ushbu modda qurolli kuchlar, politsiya xodimlari va kasaba uyushmalari xodimlarining kasaba uyushmalari huquqlarini amalga oshirishiga qonuniy cheklovlar qo'yish imkonini beradi. hukumat nazorati ostida. Qonunda nazarda tutilgan va demokratik jamiyatda milliy xavfsizlik yoki jamoat xavfsizligini ta'minlash, tartibsizliklar yoki jinoyatlarning oldini olish, aholi salomatligi yoki ma'naviyatini himoya qilish, huquq va erkinliklarni himoya qilish uchun zarur bo'lgan cheklovlar. boshqalarga ham ruxsat etiladi.

Konventsiyani amalga oshirish va talqin qilish bilan bog'liq ishlar bo'yicha yurisdiktsiyaga ega bo'lgan Inson huquqlari bo'yicha Evropa sudi (Strasburg) Inson huquqlari bo'yicha Evropa konventsiyasiga rioya qilishni ta'minlashga chaqiriladi. Sudyalar Parlament Assambleyasi tomonidan 6 yilga saylanadi.

Evropa Ijtimoiy Xartiyasi - bu ishchilarning asosiy ijtimoiy va mehnat huquqlari kodeksi. Evropa me'yorlarining asosiy qismi.

ga ilova yangi nashr Evropa ijtimoiy Xartiyasi korxona bankrot bo'lgan taqdirda xodimlarning da'volarining mohiyatini aniqlaydi. Ushbu talablar kamida quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

ishchilarning shikoyatlari ish haqi imtiyozlar tizimi bo‘yicha kamida uch oy muddatga va kafolat jamg‘armalari mavjud bo‘lganda korxona bankrot bo‘lgunga qadar yoki mehnat shartnomasi tugatilgunga qadar sakkiz hafta;

· Korxona bankrot bo'lgan yoki mehnat munosabatlari tugatilgan yilga to'g'ri keladigan xodimlarning ta'til to'lovlari to'g'risidagi da'volari;

· Bankrotlik yoki mehnat shartnomasi tugatilgunga qadar nafaqa tizimi bo'yicha kamida uch oy va kafolat jamg'armasi bo'yicha sakkiz hafta davomida ishlamaslikning boshqa turlari bo'yicha xodimlarning da'volari.

Milliy qonunlar yoki qoidalar korxonaning bankrotligi munosabati bilan ishchilarning da'volarini ma'lum miqdorda cheklashi mumkin, uning darajasi ijtimoiy jihatdan maqbul bo'lishi kerak.

Jamoaviy ishdan bo'shatilgan taqdirda xodimlarning manfaatlarini ta'minlashga alohida e'tibor qaratish lozim. Ish beruvchilar xodimlarni yaqinlashib kelayotgan jamoaviy ishdan bo'shatishlar to'g'risida oldindan xabardor qilishlari, bunday ishdan bo'shatishlarni cheklash yoki yumshatish uchun, masalan, ishdan bo'shatilgan ishchilarni ishga joylashtirish yoki qayta tayyorlashga qaratilgan chora-tadbirlar orqali xodimlar vakillari bilan maslahatlashishlari shart. Xodimlar va ularning vakillari ish beruvchilar tomonidan taklif qilingan, bandlik holatiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan qarorlar bo'yicha maslahatlashuvlarda qatnashish huquqiga ega.

Adolatli mehnat sharoitlari huquqi. Ushbu huquqdan foydalanish uchun oqilona ish kuni va ish haftasining maksimal miqdorini belgilash hamda ularni iqtisodiy va boshqa muddatlar sifatida izchil qisqartirish taklif etilmoqda. zarur sharoitlar; haftalik dam olish kunlarini taqdim eting, kamida to'rt hafta to'lanadi yillik otpuska, yilik ta'til Va qo'shimcha dam olish kunlari xavfli va xavfli ishlarda ishlaydigan ishchilar uchun, tungi smenalarda ishlaydigan ishchilar uchun imtiyozlar; xodimlarga imkon qadar qisqa vaqt ichida, lekin har qanday holatda ham ish boshlanganidan keyin ikki oydan kechiktirmay, mehnat shartnomasi yoki mehnat munosabatlarining muhim jihatlari to'g'risida yozma ravishda xabardor qilinishini ta'minlash. Evropa Ijtimoiy Xartiyasining yangi tahririga ilovada qayd etilishicha, milliy qonunchilik ushbu ma'lumot majburiyati mehnat shartnomasiga ega bo'lgan yoki mehnat shartnomasi tuzgan xodimlarga taalluqli emasligini ko'rsatishi mumkin. mehnat munosabatlari bir oydan ortiq bo'lmagan muddatga va/yoki ish haftasi 8 soatdan ortiq bo'lmagan, shuningdek, tasodifiy va / yoki o'ziga xos xususiyatdagi mehnat shartnomasi (mehnat munosabatlari) bo'lgan xodimlarga, agar ariza bermaslik sharti bilan. ushbu qoida ob'ektiv holatlar bilan asoslanadi.

1. Xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlariga bo'lgan huquq davlat tomonidan mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'zaro kelishilgan siyosatni ishlab chiqish va amalga oshirishni nazarda tutadi, bu esa mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mehnatni minimallashtirishga qaratilgan. ishlab chiqarish xatarlari, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalarini chiqarish va ularning bajarilishini ta'minlash, maslahat va profilaktika funktsiyalariga ega bo'lgan ishlab chiqarish gigienasi xizmatlarini shakllantirish.

2. Adolatli haq to'lash huquqi ishchilar va ularning oilalarini munosib turmush darajasini ta'minlashi, erkaklar va ayollarning teng qiymatdagi ish uchun teng haq olish huquqini tan olishlari kerak; ish haqidan ushlab qolishlar bo'yicha cheklovlar bo'lishi kerak.

3. Birlashish huquqi ishchilar va tadbirkorlarning iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlarini himoya qilish uchun mahalliy, milliy va xalqaro tashkilotlar tuzish va bu tashkilotlarga qo'shilish erkinligini nazarda tutadi;

Birlashish huquqining universalligiga kelsak, Yevropa Ijtimoiy Xartiyasi XMTning 87-sonli konventsiyasidan uzoqroqqa boradi va politsiya xodimlariga nisbatan bu huquqni cheklashga yo'l qo'ymaydi.

"Majburiy ittifoqchilik" ga kelsak, bu masala XMTning nazorat va nazorat tashkilotlari bilan bir xil tarzda Ustavda hal qilinadi (qarang: 478-479). bu kitob). Nizomga ilovada aytilishicha, uning qoidalari “majburiy ittifoqchilik”ni taqiqlovchi yoki ruxsat beruvchi sifatida talqin qilinishi mumkin emas.

Xodimlar vakillarining korxonadagi huquqi har bir mamlakatdagi ishlab chiqarish munosabatlari tizimini hamda har bir korxonaning hajmi, salohiyati va ehtiyojlarini hisobga olgan holda ularga o‘z vazifalarini tez va samarali bajarish imkonini berishdan iborat. Ushbu huquqlar ma'muriyat tomonidan ularga qarshi qaratilgan harakatlardan samarali himoyalanish, shu jumladan jamoat faoliyati uchun ishdan bo'shatishni o'z ichiga olishi kerak.

Jamoa muzokaralari huquqi ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi maslahatlashuvlarni rag'batlantirishni, mehnatni jamoaviy bitimlar orqali tartibga solish uchun jamoaviy bitim mexanizmini yaratishni, mehnat nizolarini hal qilish uchun yarashuv va ixtiyoriy arbitrajni rag'batlantirishni o'z ichiga oladi.

Ishchilar va tadbirkorlarning jamoaviy harakat qilish huquqi. Manfaatlar to'qnashuvi yuzaga kelgan taqdirda, agar bu huquq jamoaviy bitimga kiritilgan ijtimoiy tinchlik majburiyati bilan cheklanmagan bo'lsa, ishchilar va ish beruvchilarning jamoaviy harakat qilish huquqi, shu jumladan ish tashlash huquqi tan olinishi kerak. Shunday qilib,

Yoshlar mehnatini muhofaza qilish milliy qonunchilikka mehnatga qabul qilishning eng kam yoshini 15 yoshga to‘ldirish qoidalarini kiritishni nazarda tutadi, milliy qonunlarda ularning sog‘lig‘i, ma’naviyati va ta’limiga zarar etkaza olmaydigan engil ishlarga jalb qilingan bolalar bundan mustasno. Yevropa Ijtimoiy Xartiyasining yangi tahririga ilovaga muvofiq, milliy qonunchilikda ishga qabul qilish yoshiga yetmagan yoshlarning o‘zlari uchun mutlaqo zarur bo‘lgan darajada ishlashi mumkinligi nazarda tutilishi mumkin.

Zararli va xavfli ishlarga qabul qilishning minimal yoshi 18 yosh; qisqartirilgan ish soatlari, tungi ishlarni taqiqlash (milliy qonunchilikka muvofiq ayrim ish turlari bundan mustasno), muntazam tibbiy ko'riklar dan kelib chiqadigan jismoniy va ma'naviy xavflardan maxsus himoya mehnat faoliyati.

Homilador ayollar va onalarning huquqlariga ijtimoiy sug'urta yoki davlat mablag'lari hisobidan kamida 14 haftalik homiladorlik va tug'ish ta'tillari, xavfli, zararli, og'ir ishlarga jalb qilishni taqiqlash, tungi ishlarni tartibga solish, homilador ayollar va onalarni tug'ish muddati tugagunga qadar ishdan bo'shatishni taqiqlash kiradi. tark etish; chaqaloqlari bo'lgan ayollar uchun ularni ovqatlantirish uchun qo'shimcha tanaffuslar.

Kasbga yo'naltirish huquqi bepul tashkil etishni nazarda tutadi davlat xizmati yoshlar va kattalarga muammolarni hal qilishda yordam berish uchun mo'ljallangan professional tanlov va professional martaba.

Kasb-hunar ta'limi huquqi davlat tomonidan texnik va kasbiy ta'lim tizimini shakllantirishni nazarda tutadi kasb-hunar ta'limi, ishlab chiqarish shogirdlarini rag'batlantirish va qo'llab-quvvatlash va o'g'il-qizlarni o'qitishning boshqa usullari, maxsus ta'lim muassasalari texnologik rivojlanish yoki bandlik sohasidagi yangi tendentsiyalar munosabati bilan zarur bo'lgan ishchilarni qayta tayyorlash uchun;

O‘g‘il-qizlar uchun shogirdlik va tizimli o‘qitishning boshqa usullarini qo‘llab-quvvatlash; normaga kiritish ish vaqti tadbirkorning tashabbusi bilan xodimni qo'shimcha o'qitish vaqti.

Nogironlarning huquqlari davlatning nogironlarni ish bilan ta'minlashga faol ko'maklashish majburiyatini anglatadi.

Mehnat migrantlarining yordam va himoyalanish huquqi, xususan, ular uchun mahalliy ishchilarga qaraganda qulayroq bo'lmagan ish haqi va boshqa mehnat sharoitlarini belgilashni nazarda tutadi; mehnat migrantlariga kasaba uyushmalariga a'zo bo'lish va mahalliy ishchilar bilan teng asosda mehnatni jamoaviy tartibga solish imtiyozlaridan foydalanish huquqini berish; mehnat migrantlarining ish haqi va boshqa daromadlarining ma’lum qismini qonun hujjatlarida belgilangan doirada vatanga o‘tkazishga ruxsat berish; agar ular milliy xavfsizlik, jamoat manfaatlari yoki jamoat axloqiga tahdid solmasa, qabul qiluvchi mamlakatda qonuniy ravishda mavjud bo'lgan mehnat muhojirlarining chiqarib yuborilishiga yo'l qo'ymaslik.

Xodimlarning ma'lumot olish va maslahat olish huquqi ishchilar va ularning vakillarining iqtisodiy va iqtisodiy vaziyat to'g'risida muntazam va to'liq xabardor bo'lish huquqini anglatadi. moliyaviy holat korxonalar, xodimlarning manfaatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan ma'muriyat tomonidan taklif qilinadigan qarorlar bo'yicha maslahatlashuvlarda qatnashish.

Xodimlarning mehnat sharoitlari va mehnat muhitini belgilash va yaxshilashda ishtirok etish huquqi xodimlar va ularning vakillarining mehnat sharoitlari va tashkil etilishini belgilash va yaxshilashda, mehnat xavfsizligi va sog'lig'ini ta'minlashda, xodimlarga ijtimoiy va ta'minot xizmatlarini tashkil etishda ishtirok etishini nazarda tutadi.

Ishchilarning mehnatda o'z qadr-qimmatini himoya qilish huquqi. Jahon amaliyotida ishchilarning ushbu yangi huquqi davlatning ish joyida yoki ish bilan bog'liq holda alohida ishchilarga nisbatan jinsiy zo'ravonlik, haqorat, tajovuzkor harakatlarni to'xtatishga hissa qo'shish va zarur choralarni ko'rish majburiyatini anglatadi. ishchilarni bunday harakatlardan himoya qilish choralari.

Oilaviy majburiyatlarga ega bo'lgan ishchilarning huquqi bunday ishchilarga nisbatan kamsitishning taqiqlanishini va davlatning ularga ishga kirish va qolish, shuningdek oilaviy majburiyatlarni bajarish zarurati bilan bog'liq tanaffusdan keyin ishni davom ettirish imkoniyatini ta'minlash majburiyatini o'z ichiga oladi. ; mehnat sharoitlarini belgilashda ushbu ishchilarning o'ziga xos ehtiyojlarini hisobga olish; Oilaviy majburiyatlarni ishdan bo'shatish uchun asosli sabab sifatida ko'rib chiqish mumkin emas.

Evropa Ijtimoiy Xartiyasining yangi tahririga ilovada aytilishicha, bu huquq o'z qaramog'idagi bolalariga nisbatan oilaviy majburiyatlarga ega bo'lgan ishchilarga, erkaklar va ayollarga, shuningdek, ularning yordami va g'amxo'rligiga aniq muhtoj bo'lgan boshqa yaqin oila a'zolariga tegishlidir. mas'uliyat ularning iqtisodiy va ishlab chiqarish faoliyatida ishtirok etish va muvaffaqiyatga erishish imkoniyatlarini cheklaydi.

Evropa Ittifoqi (EI) tarkibiga kiruvchi 15 mamlakatda mehnat va mehnat munosabatlari sohasida nafaqat milliy mehnat qonunchiligi, balki uning organlari tomonidan Evropa Ittifoqi darajasida qabul qilingan nisbatan ko'p va xilma-xil normalar ham qo'llaniladi.

G'arbiy Evropa integratsiyasi rivojlanishi bilan Evropa Ittifoqi mehnat standartlari asta-sekin yaratildi.

1957-yilda Yevropa Iqtisodiy Hamjamiyatini (YeIH) tashkil etish toʻgʻrisidagi Rim shartnomasi EEKning mehnat va mehnat munosabatlari sohasidagi qonun ijodkorligi faoliyati asoslarini belgilab berdi va Yevropa mehnat huquqining asosiga aylangan mehnat standartlarini oʻrnatdi.

Tegishli EEC qoidalari mehnat migratsiyasi va mehnat migrantlarining qoidalari (7, 48-51-moddalar), teng mehnat uchun erkaklar va ayollar uchun teng haq to'lash (119-modda), xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi (118-modda), to'lanadigan ta'tillar (120-modda).

Rim shartnomasida EEKga a'zo davlatlarning ishchilarning yashash va mehnat sharoitlarini yaxshilash, tegishli milliy qonunchilikni uyg'unlashtirish choralarini ko'rishga roziligi qayd etilgan (117-modda) va Yevropa integratsiyasi uchun muhim bo'lgan ijtimoiy masalalar alohida ko'rsatilgan. Bularga bandlik, mehnat qonunchiligi va mehnat sharoitlari, baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklarining oldini olish, ishlab chiqarish sanitariyasi, uyushmalar va jamoa shartnomalari huquqi kiradi (118-modda).

Eng muhim maqsadlar qatorida Rim shartnomasi EEKga a'zo davlatlar qonunchiligining yaqinlashishini e'lon qildi (100, 235-moddalar).

Rim shartnomasiga o'zgartirishlar va qo'shimchalar kiritgan Yagona Evropa akti (1987) Evropa Ittifoqining mehnat huquqi sohasidagi vakolatlarini kengaytirdi.

Mehnat huquqi KXitoy va Vetnam Mehnat kodeksi

1990-yillarda Xitoy va Vetnamda mehnat qonunchiligining rivojlanishi "sotsialistik modernizatsiya" bilan belgilandi. bozor iqtisodiyoti".

Har ikki mamlakatda ilgari tashkil etilgan iqtisodiy, siyosiy va huquqiy tizim(davlat mulkining ustunligi; kommunistik partiyalarning etakchi roli; sotsialistik mamlakatlar kasaba uyushmalariga xos bo'lgan qator funktsiyalarni bajaradigan birlashgan kasaba uyushmalarining monopol pozitsiyasi; ish tashlash huquqining yo'qligi yoki jiddiy cheklovlari). Biroq, shu bilan birga, yangi mehnat qonunlarida va ayniqsa, yangi kodifikatsiya aktlarida: Xitoy Xalq Respublikasining Mehnat to'g'risidagi qonuni (bundan buyon matnda LTA) va Vetnam Sotsialistik Respublikasining Mehnat kodeksi 1994 yilda deyarli bir vaqtning o'zida qabul qilingan va kiritilgan. 1995 yil 1 yanvarda kuchga kirgan tendentsiyalar mehnat qonunchiligining milliy tizimlarini shakllantirish istagidan dalolat beradi. zamonaviy turi, xalqaro mehnat huquqining umume'tirof etilgan tamoyillari va normalariga, BMT va XMT standartlariga1 mos keladi va ushbu mamlakatlarda rivojlanayotgan bozor iqtisodiyotining imperativlarini hisobga olgan holda.

1998 yil boshiga kelib Xitoy 18 ta, Vetnam esa 12 ta XMT konventsiyalarini ratifikatsiya qilgan.

Xitoy va Vetnamdagi mehnat to'g'risidagi yangi kodifikatsiya aktlarining tuzilishi va mazmunida Sovet mehnat qonunlari kodekslari bilan o'xshashliklarni topish mumkin. Shu bilan birga, sotsialistik tarkibiy qismlar jamoaviy mehnat huquqida, shuningdek, ushbu mamlakatlarda hukm surayotgan mafkurani aks ettiruvchi alohida formulalarda ("mehnatga ko'ra haq to'lash", "mehnat raqobati", "sotsialistik bozor iqtisodiyoti ehtiyojlari") eng ko'p uchraydi. , "namunali mehnatni rag'batlantirish", "ishchilarning ijtimoiy ixtiyoriy ishlarda ishtirok etishi").

Shaxsiy mehnat munosabatlarini tartibga solishda qarz olish sezilarli G'arb tajribasi. Bu, ayniqsa, Vetnam uchun to'g'ri keladi.

1986 yilda davlat sektorida mehnat munosabatlarini tartibga solishning to'rtta Muvaqqat qoidalari e'lon qilindi: mehnat shartnomalari to'g'risida; bandlik to'g'risida; mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risida; ishsizlik sug'urtasi haqida.

Xitoyda 1990-yillardagi qonunchilik islohotlarining davomi 1992-yildagi Kasaba uyushmalari toʻgʻrisidagi qonun, 1992-yildagi konlarda mehnat xavfsizligi toʻgʻrisidagi qonun, 1993-yildagi “Xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi toʻgʻrisida”gi qonun va boshqa bir qator normativ hujjatlarning qabul qilinishi boʻldi. individual mehnat institutlari.huquq (masalan, davlat eng kam ish haqini belgilash qoidalari 1993 yil, Mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risidagi Qoidalar 1994 yil).

1994 yilgi Mehnat qonuni mehnat qonunchiligini isloh qilishning birinchi bosqichi natijalarini jamladi va shu bilan birga yanada rivojlantirish mehnat qonunchiligi. Kelgusi bir necha yil ichida Xitoyda Mehnat to'g'risidagi qonunni to'ldirish va tafsilotlash uchun yangi qonunlar to'plami qabul qilinishi kutilmoqda. Ishlab chiqilayotgan qonunlar qatorida mehnat shartnomalari, bandlikni engillashtirish, mehnatni muhofaza qilish, mehnat sharoitlari, ish haqi, ish vaqti, mehnat nizolari ijtimoiy sug'urta haqida.

XXR mehnat qonuni (LL) 13 bobga birlashtirilgan 107 moddadan iborat: Umumiy holat; bandlikka ko'maklashish; mehnat va jamoa shartnomalari; ish vaqti va dam olish vaqti; ish haqi; xavfsizlik choralari va sanoat sanitariyasi; ayollar va yoshlar mehnatini maxsus muhofaza qilish; kasbiy ta'lim; ijtimoiy sug'urta va farovonlik; mehnat nizolari; qonun hujjatlariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish; qonunni buzganlik uchun javobgarlik; o'tish davri qoidalari.

Mehnat kodeksi Vetnam 17 bobga birlashtirilgan 198 ta moddadan iborat: umumiy qoidalar; bandlik; kasbiy ta'lim; mehnat shartnomasi; jamoa shartnomasi; ish haqi; ish vaqti va dam olish vaqti; mehnat intizomi va korxona mulkiga etkazilgan zarar uchun xodimlarning javobgarligi; xavfsizlik choralari va sanoat sanitariyasi; ayollar mehnati; yoshlar mehnati va boshqa ayrim toifadagi ishchilarning mehnatini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari;

Mehnat huquqining maqsadlari Xitoy mehnat qonunida eng aniq ifodalangan: "Mehnatchilarning qonuniy huquqlari va manfaatlarini himoya qilish, mehnat munosabatlarini sotsialistik bozor iqtisodiyoti ehtiyojlariga muvofiq shakllantirish, iqtisodiy rivojlanish va ijtimoiy taraqqiyotga ko'maklashish".

Mehnat shartnomasi to'g'ridan-to'g'ri xorijiy investitsiyalar yozma shaklda bo'lishi kerak. To'g'ridan-to'g'ri xorijiy investitsiyalar bo'yicha barcha mehnat shartnomalari imzolangan kundan boshlab bir oy ichida tasdiqlash uchun mahalliy hokimiyatning mehnat bo'limiga topshirilishi kerak.

Jamoa shartnomasi mahalliy ma'muriyatda ro'yxatdan o'tkazilishi kerak. Agar ushbu shartnoma olinganidan keyin 15 kun ichida mahalliy ma'muriyat unga e'tiroz bildirmasa, u kuchga kiradi.

Xitoy va Vetnamda mehnat shartnomalari yozma shaklda tuziladi.

Vetnamda og'zaki kelishuvlarga uch oydan kam vaqtli vaqtinchalik ishlar va uy ishlari uchun ruxsat beriladi. Har ikki davlat qonunchiligi mehnat shartnomasining majburiy mazmunini belgilaydi.

Xitoy Xalq Respublikasining Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat shartnomasida majburiy ravishda quyidagi elementlar belgilanishi kerak: mehnat faoliyatining muddati, mazmuni; xavfsizlik va mehnat sharoitlari; ish haqi; mehnat intizomi; tugatish shartlari; shartnoma shartlariga rioya qilmaslik uchun javobgarlik. Mehnat shartnomasi taraflari tijorat sirini himoya qilish to'g'risidagi qoidalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Xitoy Xalq Respublikasi va Vetnamda mehnat shartnomalari belgilangan muddatga (Vyetnamda uch yilgacha), muddatsiz muddatga va muayyan ishni bajarish muddatiga tuziladi. XXRda, agar xodim ma'lum bir korxonada o'n yil ishlagan bo'lsa, belgilangan muddatga shartnoma tuzgan bo'lsa, korxona ushbu xodimning iltimosiga binoan u bilan noma'lum muddatga shartnoma tuzishi shart.

Xitoyda xodimlar 30 kun oldin ma'muriyatni yozma ravishda xabardor qilib, mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega. Xodimlar quyidagi hollarda mehnat shartnomasini darhol bekor qilishga haqli: sinov muddati davomida; agar korxona xodimni zo'ravonlik, qo'rqitish yoki shaxsiy erkinligini qonunga xilof ravishda cheklash yo'li bilan mehnat qilishga majbur qilsa; xodimga ish haqi to'lanmaganda va unga mehnat shartnomasiga muvofiq mehnat sharoitlari yaratilmaganda.

Tadbirkorlar tashabbusi bilan xodimlarni ishdan bo'shatish har ikki davlatda ogohlantirish bilan (XXRda - 30 kun oldin, Vetnamda - 30-45 kun oldin) yoki ogohlantirishsiz va faqat quyidagi hollarda ruxsat etiladi. yaxshi sabablar qonunda sanab o'tilgan.

Vetnam Mehnat kodeksida aytilishicha, agar xodim noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u majburiy ishdan bo'shatilgan butun davr uchun kompensatsiya bilan qayta tiklanishi kerak. Agar xodim ishlashni davom ettirishni istamasa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin, lekin u ushbu korxonada ishlagan har bir yil uchun yarim oylik ish haqi miqdorida qo'shimcha tovon olish huquqiga ega.

Mehnat intizomi Vetnam Sotsialistik Respublikasi Mehnat kodeksida batafsil tartibga solingan. Mehnat tartibi ichki tartib qoidalari bilan belgilanadi ish tartibi. Ular 10 dan ortiq ishchilari bo'lgan barcha korxonalarda amal qilishi kerak va qonun hujjatlariga zid bo'lmasligi kerak.

Ichki mehnat qoidalari quyidagi masalalarni tartibga solishi kerak: ish vaqti va dam olish uchun tanaffuslar; korxonada ishni tashkil etish; mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik; korxonalarning mulkiy, texnologik va biznes sirlarini himoya qilish; intizomiy huquqbuzarliklar va ular uchun javobgarlik turlari; turlari javobgarlik kompaniya mulkiga etkazilgan zarar uchun xodimlar.

Vetnamda kamida 30 daqiqalik tushlik tanaffusi o'rnatildi. (tungi smenalarda - 45 daqiqa) ish vaqtiga kiritiladi va to'lanadi. Smenalararo dam olish vaqti ketma-ket 12 soatdan, haftalik dam olish esa 24 soatdan kam bo'lishi mumkin emas. Xodimga haftalik dam olish uchun tanaffus berishning iloji bo'lmagan alohida hollarda, ish beruvchi oyiga kamida 4 kun dam olishni ta'minlashi shart. Vetnamdagi asosiy yillik to'lanadigan ta'til 12 ish kunini tashkil qiladi (og'ir va og'ir ta'til uchun 14-16 ish kuni). zararli sharoitlar mehnat).

Vetnam Mehnat kodeksi ishchilarning ish tashlash harakatlarini tartibga soladi. Ish tashlash to'g'risidagi qaror kasaba uyushma organi tomonidan qabul qilinishi mumkin, agar ish tashlash ko'pchilik tomonidan ma'qullangan bo'lsa. mehnat jamoasi yashirin ovoz berish orqali. bilan bog'liq ayrim korxonalarda ish tashlashlar taqiqlanadi mudofaa kompleksi va uchun davlat xizmatlari, hukumat tomonidan tasdiqlangan ro'yxatga muvofiq.

Kollektiv mehnat nizolaridan kelib chiqmaydigan va mehnat munosabatlari doirasidan tashqariga chiqadigan ish tashlashlar, shuningdek, bir nechta korxona xodimlari ishtirok etgan ish tashlashlar noqonuniy deb topiladi. Agar ish tashlash milliy iqtisodiyot yoki jamoat xavfsizligiga jiddiy xavf tug'dirsa, hukumat rahbari uni to'xtatish yoki to'xtatib turish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Ish tashlashlarni noqonuniy deb topish to'g'risidagi qarorlar Xalq sudining vakolatiga kiradi.

Xulosa o‘rnida, XXR mehnat qonunchiligining o‘ziga xos xususiyati – tadbirkorlarning ishchilarning mehnat huquqlarini buzganliklari uchun javobgarligiga katta e’tibor qaratilishi va bu mas’uliyatning o‘ziga xos xususiyatini ta’kidlamoqchiman. Ha, ch. Xitoy Xalq Respublikasining Mehnat to'g'risidagi qonunining 12-moddasida ushbu Qonunning ayrim qoidalarini buzganlik uchun javobgarlik to'g'risidagi batafsil qoidalar (17 ta modda) mavjud. Taqdim etilgan har xil turlari javobgarlik, shu jumladan jinoiy javobgarlik.

mehnat standartlari orgAmerika shtatlarining reytingini pasaytirish

Amerika Davlatlari Tashkilotining (OAS) mehnat standartlari 1969 yil 22 noyabrdagi Inson huquqlari bo'yicha Amerika konventsiyasiga 1988 yil maxsus Protokolida mustahkamlangan. Protokol davlatlarni ularning real imkoniyatlari va darajasini hisobga olgan holda zarur choralarni ko'rishga majbur qiladi. iqtisodiy rivojlanish quyidagi ijtimoiy va mehnat huquqlarini bosqichma-bosqich amalga oshirish uchun: mehnat qilish huquqi; adolatli va qoniqarli mehnat sharoitlari huquqi; kasaba uyushmalari huquqlari; ish tashlash huquqi; keksa ishchilar va nogironlarning huquq va manfaatlari.

Afrika birligi tashkilotining mehnat standartlari. Afrika Birligi Tashkiloti (OAU) 1981 yilda Inson va xalqlar huquqlari va erkinliklari to'g'risidagi Afrika Xartiyasini qabul qildi. Unda birlashish huquqi, adolatli huquq va qulay sharoitlar mehnat, teng ish uchun teng haq olish huquqi; majburiy ittifoqchilik taqiqlanadi.

Nizom ijrosini ta’minlash bo‘yicha komissiya tuzilib, uning buzilishi, shu jumladan, ayrim holatlar yuzasidan kelib tushgan murojaatlarni ko‘rib chiqadi.

Arab mehnat tashkilotining mehnat standartlari. Arab Mehnat Tashkiloti (ALO) 1965 yildan buyon Arab mamlakatlari ligasining ixtisoslashgan muassasasi sifatida mavjud boʻlib, 13 ta davlatni birlashtiradi.

AOT Arab Mehnat Xartiyasi (1965), Arab Mehnat Standartlari Konventsiyasi 1966 (qayta ko'rib chiqilgan 1976)

Iqtisodiy Hamkorlik va Taraqqiyot Tashkiloti (OECD) turli qit'alardagi eng rivojlangan 29 ta sanoatlashgan davlatni birlashtiradi.

1960-yil 14-dekabrdagi OECDni shakllantirish toʻgʻrisidagi kelishuvga koʻra, ushbu tashkilotning asosiy vazifasi iqtisodiy oʻsish va bandlikning eng yuqori darajasiga erishish, turmush darajasini oshirishni taʼminlash uchun turli davlatlarning saʼy-harakatlarini birlashtirishdan iborat. moliyaviy barqarorlikni saqlab qolish va shu tariqa jahon iqtisodiyotining rivojlanishiga ko‘maklashgan holda OECDga a’zo davlatlar aholisining soni.

Yoʻriqnomalar OECDga aʼzo mamlakatlarda faoliyat yurituvchi transmilliy korxonalar (transmilliy korporatsiyalar) va tegishli hukumatlarga moʻljallangan. Biroq, bu akt allaqachon mavjud amaliy qiymati mamlakatimiz uchun, Rossiya Federatsiyasi hududida faoliyat yurituvchi xorijiy korxonalar - TMK filiallari sonining tobora ortib borayotganini hisobga olgan holda.

"Mehnat va ishlab chiqarish munosabatlari" maxsus bobida mehnat va ishlab chiqarish munosabatlariga oid qoidalar belgilangan. Ushbu qoidalarga ko'ra, transmilliy korporatsiyalar (TMK) qonunlar, me'yoriy hujjatlar va sohada amalda bo'lgan amaliyot doirasida quyidagi majburiyatlarni bajarishlari shart.

Xulosa

Bu ishda Yevropa Ittifoqi, Osiyo va Amerika shtatlarida mehnat qonunchiligining umumiy tavsifi berilgan.

Xulosa qilish mumkinki, umuman olganda, ushbu mamlakatlarning mehnat qonunchiligi asosan o'xshash va bir xil huquqiy bazaga ega.

Biroq, har bir mamlakatning o'ziga xos xususiyatlari bor, ular xorijiy tashkilotga ishga kirishda e'tiborga olinishi kerak.

Shuni ham ta'kidlashni istardimki, o'rganilgan material tufayli mehnat qonunchiligini Rossiya qonunchiligi bilan solishtirish va o'xshashliklar qilish mumkin.

Adabiyot

1. Kiselev I.Ya. Xorijiy mehnat huquqi // Universitetlar uchun darslik. - M: NORMA-INFRA nashriyot guruhi. M, 1998. - 263s.

2. Inson huquqlari va erkinliklarining xalqaro himoyasi: Sat. hujjatlar. M., 1990 yil

3. ijtimoiy huquqlar huquqlar: Evropa Kengashining hujjatlari va materiallari. Ch. I va II. M., 1996 yil

5. "Consultant plus" dasturi http://www.consultant.ru

Allbest.ru saytida joylashgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Fuqarolarning huquq va erkinliklarining turlari. Shaxsiy huquq va erkinliklar. Chet davlatlar misolida fuqarolarning konstitutsiyaviy huquq va erkinliklari va ularning xususiyatlari.

test, 06/02/2008 qo'shilgan

Ichki mehnat huquqining rivojlanishining to'rt bosqichi. Rossiyada mehnat qonunchiligini yangilashning zamonaviy jarayoni. Huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari. Davlat, tadbirkorlar va kasaba uyushmalari ishtirokida uch tomonlama shartnomalar tuzish.

referat, 11/18/2015 qo'shilgan

Xorijiy mamlakatlarda fuqarolik. Xorijiy davlatlarda konstitutsiyaviy huquqlar, burchlar, erkinliklar va ularning cheklanishi. Turli mamlakatlarda inson va fuqarolarning konstitutsiyaviy huquq va erkinliklarining kafolatlari. Bola tug'ilganda fuqarolikni berish.

nazorat ishi, 12/11/2013 qo'shilgan

Evropa Ittifoqi fuqarolarining asosiy huquqlari manbalari, ularning asosiy mazmuni va ahamiyati, tartibga solish yo'nalishlari. Hozirgi bosqichda ushbu davlatlar ittifoqi fuqarolarining shaxsiy va siyosiy huquqlari tizimi va mazmuni, ularni isloh qilish zarurati.

test, 2013-09-24 qo'shilgan

Xorijiy mamlakatlar jinoyat huquqidagi jazo tizimlarining asosiy vazifalari bilan tanishtirish. Qo'shimcha oqibatlarning turlarini ko'rib chiqish. umumiy xususiyatlar Ingliz jinoyat huquqi. Zamonaviy Germaniya qonunchiligining xususiyatlarini tahlil qilish.

muddatli ish, 02/12/2016 qo'shilgan

Yevropa Ittifoqining Asosiy Huquqlar Xartiyasining tavsifi. Shaxsiy va siyosiy huquqlar to'g'risidagi Evropa konventsiyasining asosiy qoidalarini ko'rib chiqish. Tutish qiyosiy xususiyatlar Evropa Ittifoqi fuqarolarining huquqlari va Rossiya Federatsiyasi.

kurs qog'ozi, 2014 yil 10/08 qo'shilgan

Demokratik jamiyatning asosiy huquqiy institutlaridan biri sifatida inson va fuqaroning huquqiy maqomi asoslari. Evropa Ittifoqi fuqarolarining asosiy shaxsiy huquqlarining manbalari, tizimi va mazmuni. Evropa Ittifoqi fuqarolari uchun siyosiy huquqlar tushunchasi va turlari.

test, 02/05/2012 qo'shilgan

Evropa Ittifoqi mamlakatlarida korruptsiyaga qarshi ekspertiza uchun qonunchilik bazasi. Qonun hujjatlari va ularning loyihalarini korrupsiyaga qarshi ekspertizadan o‘tkazish korrupsiyaning oldini olishning muhim chora-tadbirlaridan biri sifatida. Yevropa mamlakatlarida korruptsiyaga qarshi ekspertiza xususiyatlari.

referat, 2013-07-20 qo'shilgan

Mehnat huquqining predmeti, tizimi va manbalari. Mehnatni huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillari. Mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini bajarilishini ta'minlash vositalari. Xorijiy mamlakatlarda mehnat huquqi tizimi: Germaniya, Angliya, AQSH.

muddatli ish, 29.08.2013 yil qo'shilgan

Evropa Ittifoqi fuqarolarining asosiy ijtimoiy-iqtisodiy huquqlarining manbalari. Yevropa Ittifoqi fuqarolarining asosiy huquqlari xartiyasining qabul qilinishi 2000 yil. Insonning asosiy ijtimoiy-iqtisodiy huquqlari tizimi va mazmuni va ularni ta'minlash choralari.

18-bet

Kirish ……………………………………………………………………………….3

1-bob. Rossiyada mehnat huquqi tarixi ……………………………………4

2-bob. Xorijiy mamlakatlarda mehnat huquqi tarixi …………………….11

Xulosa …………………………………………………………………………… 17

Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati………………………………………..18

Kirish

Rossiyada mehnat huquqi tarixining o'ziga xosligi shundaki, 19-20-asrlarda mehnatni huquqiy tartibga solish turi bir necha bor o'zgargan. Bu erda ichki mehnat huquqining rivojlanishining to'rt bosqichini ajratib ko'rsatish mumkin, ulardan biri bir necha davrlarga bo'linadi.

I. Birinchi bosqich zavod qonunchiligi (1861 1917)

II. Inqilobiy davr qonunchiligining ikkinchi bosqichi (1917)

III. Sovet qonunchiligining uchinchi bosqichi (1917 yil 1991 noyabr)

IV. Bozor iqtisodiyotiga o'tishning to'rtinchi bosqichi (1991 yildan hozirgi kungacha)

Ushbu tadqiqot maqsadlari uchun mehnat munosabatlarini rivojlantirishning to'rtinchi bosqichi alohida qiziqish uyg'otadi, bu erda shuni ta'kidlash kerakki, RSFSRning Davlat suvereniteti to'g'risidagi deklaratsiya qabul qilingandan keyin (1990 yil 12 iyun) va SSSR parchalanib ketgan. , bozor tipidagi iqtisodni shakllantirishga yo'naltirilgan.

O'tish davri mehnat qonunchiligining shakllanishi va rivojlanishining asosiy nuqtalarini hisobga olgan holda shuni ta'kidlash mumkinki, XX asr oxiri. - XXI asr boshi asrlar dunyoda va Rossiya huquqiy nazariyasi va amaliyotida demokratiya tamoyillarining barqaror va ortib borayotgan ahamiyati tufayli qonun ijodkorligining o'sishi bilan ajralib turadi va mehnat qonunchiligini isloh qilish alohida qonunlarni qabul qilish orqali amalga oshirila boshlandi. federal qonunlar"Kollektiv mehnat shartnomalari va bitimlari to'g'risida" (1992) keyingi o'zgartirish va qo'shimchalar bilan; "Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida" (1995); «Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyat kafolatlari to'g'risida» (1996); "Rossiya Federatsiyasida mehnatni muhofaza qilish asoslari to'g'risida" (1999) va boshqalar.

Ushbu ishning maqsadi Rossiya Federatsiyasida va xorijiy mamlakatlarda ishlash huquqining tarixiy jihatlarini o'rganishdir.

1-bob. Rossiyada mehnat huquqi tarixi

Mamlakatimizda mehnat qonunchiligini yangilashning zamonaviy jarayoni rivojlanishni o‘z ichiga oladi yangi kontseptsiya iqtisodiyotdagi davom etayotgan o'zgarishlarni hisobga olgan holda mehnat qonunchiligi. O'z navbatida, hozirgi kunni tushunish Rossiyada 1917 yilgacha mehnat sohasidagi munosabatlarni davlat-huquqiy tartibga solishning allaqachon mavjud bo'lgan tarixiy tajribasidan ajratilgan holda mumkin emas, ya'ni. mulkchilikning xilma-xil shakllari mavjudligi sharoitida. O'tgan davr va hozirgi kunning me'yoriy qoidalarini qiyosiy tahlil qilish bizga afzalliklari va kamchiliklarini ko'rsatishga imkon beradi. zamonaviy rivojlanish mehnat qonunchiligi, birinchi navbatda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qabul qilinishi munosabati bilan.

Rossiyada ishchi va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishga birinchi urinishlar 11-12-asrlarda paydo bo'lgan, mehnat to'g'risidagi qonunlar va maxsus aktlar bo'limlari esa 17-18-asrlarda paydo bo'la boshlagan. Aynan shu davrda dastlabki yirik toʻqimachilik fabrikalari, temir eritish, temirchilik zavodlari va zavodlari faoliyat koʻrsatgan. M.F sifatida. Zlotnikov, XVII asrning 30-yillaridan. Rossiyaning ichki hududlarida tog'-kon zavodlari qurilishi boshlanadi. 1

Zavod qonunchiligining paydo bo'lishiga Urals va Kama viloyatida zavod va fabrikalar, asosan, Kama zavodlari deb atalgan Izhevsk va Votkinsk zavodlari qurilishi yordam berdi. Boshqacha aytganda, mehnat sohasidagi munosabatlarni huquqiy tartibga solish uchun iqtisodiy shart-sharoitlar yaratilmoqda.

Tadqiq qilingan G.I. Mankovskiy tomonidan Rossiyada konchilikni davriylashtirish, A.F. Deryabin (1770-1820), uning boshlanishi 1550 yilga to'g'ri keladi. kon Elchi ordeni, Buyuk xazina ordeni, qurol-yarogʻ, toʻp hovlisining turli qismlari shugʻullangan, 1660 yilda konchilikni boshqarish Buyuk saroy ordeni zimmasiga yuklangan. 1700 yilgacha Uralda mahalliy kon idoralari yo'q edi, shuning uchun ma'dan konlarini topgan shaxs konni qurgan va uni boshqargan va qaramlik asosan gubernatorlarga bog'liq edi. 1700 yilda Kon ordeni tashkil etilgandan so'ng, joylarda deyarli hech narsa o'zgarmadi va faqat 1719 yildan boshlab, Berg kollegiyasi tashkil etilgan va bir nechta zavodlar qurilganidan keyin ular mahalliy boshqaruv haqida o'ylay boshladilar. Shunday qilib, katta shakllanishining eng erta bosqichida sanoat korxonalari Rossiyada mehnat munosabatlariga davlat aralashuvi yo'q. 2

Sanoat korxonalarining ichki hayotini va xususan, mehnat sharoitlarini tartibga solish uchun 19-asr boshlariga qadar etarli sabab yo'q edi. ishchilarning yarmidan ko'pi serflar edi. Ushbu bayonotga faqat qisman qo'shilish mumkin, chunki tekin yollanma mehnatdan keng foydalanishning yo'qligi o'sha vaqt uchun juda samarali bo'lgan "arzon" serf mehnatidan foydalanishni istisno qilmadi. Aynan “majburiy mehnat”dan foydalanish tufayli davlat korxonalari bilan bir qatorda xususiy zavod va fabrikalar ham qurish mumkin bo‘ldi. 1733 yildan 1743 yilgacha bo'lgan davrda 11 ta xususiy korxona qurildi, 1743 yildan 1753 yilgacha 27 ta zavod va 1753 yildan 1763 yilgacha 68 ta zavod paydo bo'ldi. Shunday qilib, krepostnoy mehnatidan foydalanish, o'sha paytda davlat tomonidan moliyaviy va huquqiy yordam ko'proq yirik sanoat korxonalari qurilishining jadal sur'atlariga yordam berdi, chunki bepul bandlik ancha katta pul xarajatlarini talab qildi.

V.A.ning so'zlariga ko'ra. Posse, hunarmandlarning ish vaqtini kuniga 10 soatgacha cheklaydigan, yakshanba va ular uchun dam olish kunlarini belgilagan 1785 yildagi qonunning paydo bo'lishi Rossiyadagi mehnat qonunchiligining birinchi ishorasi bo'ldi, garchi zavod va zavod to'g'risidagi Nizom. Sanoat o'ziga xos boshlang'ich nuqta sifatida harakat qilishi mumkin. Vaqt o'tishi bilan, huquqiy qoidalar mazmunidagi sezilarli yangilanishlar bilan nom biroz o'zgardi. Serf mehnatining mavjudligi tekin mehnatdan foydalanishni istisno etmadi. Shunday qilib, San'atga ko'ra. Zavod va zavod sanoati to'g'risidagi nizomning 100-sonli (birinchi nashri 1762 yil 29 martga tegishli) zavod sanoatidagi fabrikalarga ish yuborish uchun Rossiya fuqarolaridan ham, chet elliklardan ham bepul odamlarni yollash mumkin edi. 3

Zamonaviy huquqshunos olimlar o'rtasida maxsus mehnat qonunlari qachondan boshlab shakllana boshlaganini tushunishda birlik yo'q. R.Z.ga ko‘ra. Livshits, Rossiyada 1882 va 1885 yillardagi qonunlar mehnat to'g'risidagi birinchi aktlarga tegishli. to'qimachilik korxonalarida voyaga etmaganlar va ayollarning ishi va 1886 yildagi zavod mehnat inspektsiyasi faoliyati to'g'risidagi qonun. E.B. biroz boshqacha pozitsiyani egallaydi. Xoxlov Rossiyada 9-11-19-asrlarda mehnatni huquqiy tartibga solish tarixini yoritadi, ammo zavod qonunchiligining shakllanishi. Rossiya imperiyasi 19-asrning ikkinchi yarmiga toʻgʻri keladi.Oʻz navbatida I.Ya. Kiselev, ehtimol L.S.ning ishiga tayanadi. Tal, zavod qonunchiligining tavsifi 1835 yil 24 mayda zavod korxonalari egalari va ularga ijaraga kiruvchi ishchilar o'rtasidagi munosabatlar to'g'risidagi Nizomdan boshlanadi. Murosa pozitsiyasini A.M himoya qiladi. Lushnikov. Bu olimning fikricha, koʻpchilik tadqiqotchilar birinchi zavod qonunini 1835 yilga toʻgʻrilaydilar, biroq krepostnoylik huquqining bekor qilinishigina erkin mehnat massasini yaratdi va A.M. Lushnikov 1882 yil 1 iyundagi Qonunni nomlaydi. Hukmlar palitrasi qanchalik keng, E.M.ning nuqtai nazari. Akopova, unga ko'ra mehnat munosabatlarini maxsus tartibga soluvchi qonunchilik Rossiyada 18-asr va 19-asrning birinchi yarmida shakllana boshlagan. 4

Shunday qilib, Rossiyada qonunchilikning shakllanish tarixini tushunish vaqti ba'zan 100 yilga etadi. Va agar biz "zavod mehnat qonunchiligi" atamasini nafaqat qonunlar, balki mehnatni huquqiy tartibga solishning boshqa manbalari sifatida tushunadigan bo'lsak, bu chegara emas.

Rossiya imperiyasining zavod qonunchiligi va mehnat qonunchiligi tarixini qiyosiy tahlil qilish zamonaviy Rossiya barcha farqlarga qaramay, fundamental xarakterdagi bir qator umumiy xususiyatlar mavjudligini ko'rsatadi. Keling, I.Ya.ning ishiga murojaat qilaylik. Kiselevning so'zlariga ko'ra, ishchilarni ish bilan ta'minlash to'g'risidagi hujjatlar dastlab Kodeksning turli qismlarida, turli ustavlarda, asosan sanoat to'g'risidagi nizomda, kon ustavida, aloqa ustavida, shuningdek, ish bilan ta'minlash to'g'risidagi nizomda tarqalgan. Qishloq ishi. O'z navbatida, 1913 yilgi Kodeksning tahririda sanoatda, shu jumladan tog'-kon sanoatida ishchilar mehnatini tartibga solish bilan bog'liq huquqiy qoidalar turli ustavlardan ajratilib, Sanoat mehnati to'g'risidagi Nizom deb nomlangan alohida aktga birlashtirildi. Ushbu Nizom, I.Ya. Kiselev - bu ixtisoslashgan ta'sis akti bo'lib, unda uni tashkil etgan qonunlar ma'lum, juda minimal ishlov berish va tahrir qilishdan o'tgan. Taqqoslash uchun, 2002 yil 1 fevralda kuchga kirgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kodlashtirilgan aktdir. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-moddasi, yangi qabul qilingan federal qonun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lgan hollarda, ushbu federal qonun faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgan taqdirda qo'llaniladi. 5

XXI asr rus kodifikatsiyasi. 1918, 1922, 1971 yillardagi Mehnat kodeksi qabul qilinganda ilgari mavjud bo'lgan birortasiga o'xshamaydi. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi institutining 1917 yildan keyin ishlab chiqilgan mehnat huquqi kontseptsiyasiga deyarli to'g'ri kelmaydigan fuqarolik-huquqiy shartnomalar bilan tez yaqinlashishini ko'rmaslik mumkin emas. L.S.ning bayonotini biroz o'zgartirgan holda. O'tgan asrning boshidan boshlab, uni zamonaviy Rossiyaga nisbatan qo'llash mumkin, chunki Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi bilan biz hali ham mehnat sohasidagi shartnoma erkinligi tizimining qayg'uli natijalariga ega bo'lamiz. mehnat munosabatlari taraflarining haqiqiy tengsizligini, birinchi navbatda, ish beruvchining (tashkilot egasining egasi) cheksiz vakolatini "qonuniylashtirgan" qonun.

Olimlar mehnat yoki sanoat huquqining paydo bo‘lishini bog‘laydigan turli tarixiy davrlarni mamlakatimizda haqiqiy zavod va zavod sanoatining shakllanishini yoritmaslik bilan izohlash mumkin. So'nggi paytlarda olimlarning Rossiyaning 1917 yilgacha bo'lgan zavod qonunchiligini pozitsiyasidan qayta ko'rib chiqishga qiziqishi tobora ortib borayotganini ta'kidlash mumkin. zamonaviy fan XX asrning 90-yillarida paydo bo'lgan mehnat huquqi. 6

Mehnatga oid tarixiy hujjatlarni o'rganayotganda, olimlar tomonidan olib borilgan zamonaviy tadqiqotlarda qisman hal qilinadigan yana bir muhim muammoga e'tibor qaratish lozim. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari Rossiya mehnat qonunchiligini shakllantirishda birinchilardan biri sifatida tilga olinsa, ularning turli Nizomlar va Nizomlarga tizimli kiritilishi ba'zan e'tibordan chetda qoladi. 1857 yilgi nashrda 2653 ta maqoladan iborat bo‘lgan kon xartiyasining hajmi ham ta’sirchan. Konchilik ustavi bilan bir qatorda, 1857 yilda Rossiya imperiyasining qonunlar kodeksining tahririda zavod va zavod sanoati to'g'risidagi nizomni ham ta'kidlash kerak. . 1887 yilgi Kodeksning nashrida nom va mazmun biroz o'zgartirildi va bu akt allaqachon Sanoat Nizomi deb nomlangan va faqat 20-asrning boshlarida. u Sanoat mehnatining Nizomi deb nomlandi.

Zamonaviy tadqiqotlar asosan 1913 yil nashrida sanoat mehnati to'g'risidagi Nizomning yoritilishiga qisqartirildi, bu Rossiyada mehnat to'g'risidagi ushbu eng muhim aktning shakllanishi tarixini sezilarli darajada yomonlashtiradi. E.M.dan biroz boshqacha yondashuvni qayd etish mumkin. Akopovaning fikricha, 1893 yilda qabul qilingan qonunlar asosida Sanoat to'g'risidagi Nizom yaratilgan bo'lib, u fabrikalarda, fabrikalarda va fabrikalarda ishchilarni yollashni batafsil tartibga solgan. Biroq, Nizomning umumiy tavsifi yo'q. 7

Shuni e'tirof etish kerakki, Nizomning yoritilishi ba'zan tavsiflovchi va fuqarolik qonunchiligidan ajratilgan holda berilgan bo'lib, o'sha paytda uning ajralmas qismi shaxsiy mehnat shartnomasi edi. Shu ma'noda, L.V. Sannikova mehnatni yollash to'g'risidagi qonunchilikning rivojlanish tarixini mehnat va fuqarolik huquqi fanlari nuqtai nazaridan o'rgangan. Bu olimning individual xulosalari bilan bahslashish va rozi bo'lmaslik mumkin, ammo uni chet ellik olimlarning Rossiya qonunchiligining rivojlanish darajasiga aniq baho bermaganligi bilan qo'llab-quvvatlash kerak. To'liq ravishda, bu tanbeh mahalliy olimlarga ham tegishli bo'lishi mumkin, chunki uning mehnat huquqi bo'yicha o'quv adabiyotlarining umumiy massasida mehnat huquqi tarixi, eng yaxshisi, 1918, 1922, 1971 yillardagi Mehnat kodeksining qabul qilinishi bilan bog'liq. . 8

Rossiyada 1917 yilgacha shaxsiy ishga qabul qilishning umumiy qoidalari fuqarolik huquqida mustahkamlanganligini va keyinchalik fuqarolik huquqi fanining o'rganish predmetiga aylanganligini inkor etishning hojati yo'q. Ammo mehnat huquqining rivojlanishida ma'muriy va davlat huquqi muhim rol o'ynadi.

Sifatida E.B. Xoxlovning ta'kidlashicha, mehnat huquqi maxsus tarmoq sifatida ikkita qarama-qarshi jarayon natijasida paydo bo'lgan: bir tomondan, bu mehnat shartnomasini fuqarolik-huquqiy tartibga solishdan mutlaqo o'ziga xos xususiy huquqiy bitim sifatida ajratish va ajratish jarayoni, boshqa tomondan, uni mehnat va kapital o'rtasidagi munosabatlarni davlat tomonidan (ham me'yoriy, ham ma'muriy tartibga solish yo'li bilan) huquqiy tartibga solishning maxsus sub'ekti sifatida ma'muriy (politsiya) huquq doirasidan ajratib turadi. 9

Amaliyot ehtiyojlariga javob beradigan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qabul qilinishidan oldin, mehnat munosabatlarini tartibga solishga huquqning turli sohalarini kiritish muammosi mavjud edi. Davlat va munitsipal xizmatchilarning ishi maxsus federal qonunlar bilan tartibga solindi (masalan, 1995 yildagi "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati asoslari to'g'risida" va 1998 yildagi "Rossiya Federatsiyasida kommunal xizmat asoslari to'g'risida"). , bu qonunlarda nazarda tutilgan ushbu xodimlarga o'ziga xos xususiyatlarga ega mehnat qonunchiligining ta'sirini kengaytirdi.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi ma'lum toifalar ishining o'ziga xos xususiyatlarini tartibga soluvchi qonunchilikning muayyan qoidalarini qo'llash jarayonida yuzaga keladigan muammolarni yanada aniqroq, batafsil, chuqur o'rganish va o'rganishni talab qiladi. ishchilar soni, amaliyotda yuzaga keladigan ziddiyatli masalalar, nafaqat mehnat sohasida, balki huquqning boshqa sohalarida ham juda ko'p huquqiy hujjatlarda yuzaga keladigan qarama-qarshiliklar.

2-bob. Xorijiy mamlakatlarda mehnat huquqi tarixi

Mehnat huquqiga xos bo'lgan tartibga solish usullaridan kelib chiqadiki, uning manbalari orasida qonunlar va jamoa shartnomalari ustunlik qiladi. Ularning orasidagi nisbat ko'p jihatdan mehnat huquqining milliy xususiyatlariga bog'liq. Agar kontinental Evropa mamlakatlarida (Frantsiya, Germaniya, Italiya, Belgiya) an'anaviy ravishda qonunchilik etakchi rol o'ynagan bo'lsa, Buyuk Britaniyada 60-yillargacha, AQShda esa 20-asrning 30-yillarigacha jamoaviy bitimlar hukmronlik qilgan. mehnat huquqining manbalari.

So'nggi o'n yilliklarda Angliya-Sakson mamlakatlarida mehnat qonunchiligining roli va Evropaning aksariyat qit'a mamlakatlarida jamoaviy bitimlar o'sdi. Ayrim mamlakatlarda, masalan, Fransiyada jamoa shartnomalarining roli mehnat qonunchiligiga yaqinlashdi, Daniya va Shveytsariyada esa jamoaviy bitimlarning roli mehnat qonunchiligidan ustun keldi. Jamoa shartnomalari muhim rol o'ynaydigan Skandinaviya mamlakatlarida vaziyat o'ziga xosdir (ayniqsa, kasaba uyushmalarining milliy tashkilotlari va ish beruvchilar o'rtasidagi asosiy shartnomalar), lekin ularning aksariyatida ishlab chiqilgan mehnat qonunchiligi mavjud.

Taqdim etilgan ma'lumotlardan kelib chiqadigan bo'lsak, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning ikkita usulini rivojlantirishning umumiy tarixiy tendentsiyasi quyidagicha: jamoaviy bitimlar an'anaviy ravishda ustun bo'lgan mamlakatlarda mehnat qonunchiligi faol rivojlana boshladi, bu esa ba'zi sohalarda jamoaviy munosabatlarni siqib chiqardi. kelishuvlar. Ilgari mehnat qonunchiligi ustun bo'lgan joylarda mehnatni jamoaviy-shartnoma bilan tartibga solish sezilarli darajada faollashdi. 10

Yana bir xususiyat: nafaqat ma'lum bir nisbat, birlashma, balki qonunlar va jamoaviy bitimlarning chambarchas bog'liqligi. U shunday darajaga yetdiki, ayrim mamlakatlarda (Fransiya, Italiya, Germaniya Federativ Respublikasi) qonunlar ayrim hollarda jamoa shartnomalari qoidalarini o‘zgartirmasdan deyarli takror ishlab chiqariladi; Kollektiv bitimlar qonunlarni qo'llash akti sifatida qo'llaniladi. Ko'pincha, u yoki bu yangilik dastlab jamoaviy bitimlarda belgilanadi, keyin esa qonunchilik aktida (shartnoma huquqi deb ataladigan) universal bo'ladi.

Qonun hujjatlari va jamoa shartnomalarining yaqinlashuvi tendentsiyasidan davlat, tadbirkorlar va kasaba uyushmalari ishtirokida uch tomonlama shartnomalar tuzilishi dalolat beradi. Bunday kelishuvlar odatda global xarakterdagi umummilliy siyosiy qarorlarni rasmiylashtiradi, xususan, ish haqi, ish vaqti, bandlik sohasida.

Aksariyat G'arb mamlakatlarida konstitutsiyalarda yoki umuman mehnatga bevosita bog'liq bo'lgan normalar mavjud emas (masalan, AQShda) yoki faqat shu turdagi alohida normalarni o'z ichiga oladi (Germaniya, Daniya, Norvegiyada). Shu bilan birga, Ikkinchi jahon urushidan keyin inqilobiy yuksalish chog‘ida qabul qilingan va mehnat va kasaba uyushmalari harakatining mafkuraviy pozitsiyalari ta’sirida qabul qilingan konstitutsiyalarda keng ko‘lamli ijtimoiy-iqtisodiy huquqlar, jumladan, sohada ham mavjud. ishchi kuchi (masalan, Italiya, Frantsiya, Ispaniya, Portugaliyada). Germaniya va Ispaniya o'z konstitutsiyalarida farovon davlatlar deb e'lon qilingan. 11

Mehnat sohasidagi qonun ijodkorligi va huquqni muhofaza qilish faoliyatida davlat ijroiya organlarining muhim rolini, shuningdek, ayrim mamlakatlarda (Frantsiya, Italiya) ushbu sohada vakolat berilgan qonun hujjatlari, ya'ni aktlar mavjudligini ta'kidlash kerak. parlament nomidan ijro etuvchi hokimiyat organlari (prezident, hukumat) tomonidan qabul qilingan qonun kuchiga ega. Shu bilan birga, mehnat qonunchiligining eng muhim aktlarini chiqarishda parlamentlarning roli juda katta va aksariyat mamlakatlarda mehnat qonunlari soni ko'p va o'sish tendentsiyasiga ega.

Hozirgi vaqtda mehnat huquqining asosiy manbai hakamlik organlarining majburiy qarorlariga tegishli bo'lgan yagona davlat Avstraliya hisoblanadi. Boshqa mamlakatlarda arbitraj organlari qarorlarining roli unchalik katta emas.

Hamma joyda mehnat odatlari va ichki mehnat qoidalarining roli pasaydi va shu bilan birga ratifikatsiya qilingan xalqaro mehnat konventsiyalarining ahamiyati ortdi. Ba'zi mamlakatlarda ular ichki qonunchilikdan ustun turadi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari nisbatan kichik rol o'ynaydigan va mehnat munosabatlari va mehnat sharoitlarining ko'p jihatlari mehnat shartnomalari taraflarining kelishuvi bilan belgilanadigan mamlakatlarda (masalan, Daniyada) mehnat shartnomasi mehnat huquqining manbai hisoblanadi. shu jumladan individual mehnat shartnomalarida. 12

Sudlarning roli, ayniqsa, sud pretsedenti mehnat huquqining (va umuman qonunning) eng muhim manbai bo'lgan Anglo-Sakson mamlakatlarida, shuningdek, Federal Mehnat sudining qarorlari etarli darajada sezilarli darajada to'ldirilmagan Germaniyada katta. aniq va to'liq shakllantirilgan qonunchilik normalari, ayniqsa, jamoaviy mehnat munosabatlari sohasida. Muhim rol sud amaliyoti Frantsiya, Shvetsiya, Gollandiyada.

Qoida tariqasida, qonunlar va davlat organlarining boshqa hujjatlari mehnat huquqining ustuvor manbalari hisoblanadi. Ular mehnat huquqlarining daxlsiz minimumini o'rnatadilar.

Mehnat shartnomalari (jamoa shartnomalari, shaxsiy mehnat shartnomalari) an'anaviy, umume'tirof etilgan talqinga ko'ra, qonun bilan solishtirganda xodimning mavqeini yomonlashtira olmaydi, lekin uni yaxshilashi mumkin. Ushbu tamoyil nafaqat mehnat shartnomalarining qonun hujjatlari bilan o'zaro bog'liqligiga taalluqlidir. U universal ma'noga ega va mehnat huquqining barcha manbalari o'rtasidagi munosabatlarni aniqlashda ishlaydi. Mehnat huquqi manbalarining ierarxiyasida pastroq darajada bo'lgan har qanday me'yoriy hujjat, qoida tariqasida, faqat yuqori darajadagi normativ hujjatlarga nisbatan xodimning mavqeini yaxshilashi mumkin. 13

Mehnat qonunchiligini o'z vaqtida qo'llashga kelsak, odatda "qonun orqaga kuchga ega emas" tamoyili qo'llaniladi. Shunday qilib, qabul qilingan qonun kelajak uchun harakat qiladi. Mehnat va jamoa shartnomalari ushbu shartnomalar tuzilgan paytda amalda bo'lgan qonunlarga bo'ysunadi. Faqat tushuntirish xarakteridagi qonunlar va jamoat tartibini muhofaza qilishga oid ayrim hujjatlar ushbu hujjatlar qabul qilingunga qadar tuzilgan mehnat shartnomalariga nisbatan qo'llaniladigan hujjatlar orqaga qaytish kuchiga ega.

Mehnat huquqi shaklining o'ziga xos xususiyati ko'pchilik G'arb mamlakatlarida mehnat qonunlari kodekslarining yo'qligi. Frantsiya bundan mustasno bo'lib, u erda ham Ikkinchi jahon urushidan oldin (19101927) ekspertlar komissiyasi faqat xususiy korxonalarga tegishli mehnat qonunchiligini tizimlashtirgan, uning asosida Mehnat kodeksi yaratilgan va parlament tomonidan tasdiqlangan. To'g'ri, bu holatda "kod" atamasi to'g'ri emas. Bu an'anaviy ma'noda kodifikatsiya emas, balki qonun hujjatlarini birlashtirish va qisman birlashtirishdir. U hech qanday muhim o'zgarishlar va qayta ishlashga duchor bo'lmagan; faqat to'plash, kompilyatsiya qilish va guruhlash muayyan tizim me'yoriy materiallar ko'p sonli huquqiy hujjatlarga tarqalib ketgan va buning hammasi emas.

1973 yilda xuddi shu asosda mehnat qonunchiligining yangi kodifikatsiyasi amalga oshirildi. Kodeksga har yili zarur tuzatish va qo‘shimchalar kiritilishi ko‘zda tutilgan. Mehnat kodeksining yangi shakli quyidagi tuzilishga ega. U uchta asosiy qismga bo'linadi: 1) qonunlar, ya'ni parlament aktlari; 2) fikrni hisobga olgan holda hukumat tomonidan qabul qilingan qarorlar Davlat kengashi; 3) hukumat tomonidan qabul qilingan oddiy farmonlar.

Qonunlar mehnat huquqining asosiy tamoyillarini belgilaydi. Farmonlar - ularni to'ldiruvchi qonunlarni qo'llash aktlari. Farmonlarda nomlari ko‘rsatilgan aktlardagi qoidalarga aniqlik kiritilib, batafsil bayon etilgan.

Mehnat kodeksining har bir qismi to'qqizta kitobdan iborat: mehnat shartnomalari, mehnatni tartibga solish; bandlik va bandlik;
kasbiy birlashmalar, vakillik, xodimlarni boshqarishda ishtirok etish, ularning korxonalar faoliyatiga qiziqish shakllari; mehnat nizolari; mehnat qonunchiligining qo'llanilishini nazorat qilish; individual kasblarga tegishli maxsus qoidalar; chet eldagi bo'limlarga tegishli maxsus qoidalar; kasbiy ta'lim. Kitob sarlavhalar, boblar va maqolalarga bo'lingan. Aksariyat kitoblarning oxirida mehnat me'yorlarini buzganlik uchun javobgarlik to'g'risidagi qoidalarni o'z ichiga olgan maxsus nom mavjud. 14

Kanadada 1972 yildan beri federal ahamiyatga ega bo'lgan, ya'ni federal qonunlar doirasidagi korxonalarga nisbatan qo'llaniladigan federal Mehnat kodeksi amal qiladi. Kodeks mehnat qonunchiligining birlashuvidir.

Yangi Zelandiya 1991 yilda mehnat qonunlarini qisman kodlashtirgan Mehnat shartnomalari to'g'risidagi qonunni qabul qildi. Ushbu keng ko'lamli qonun hujjatlarining asosiy bo'limlari kodlangan: uyushmalar erkinligi, jamoa shartnomasi va shaxsiy mehnat shartnomasi, individual mehnat nizolari, ish tashlashlar va lokavtlar, mehnat sudlari faoliyati.

AQSH, Buyuk Britaniya, Italiya, Yaponiya, Belgiya, Gollandiya kabi mamlakatlarda mehnat qonunchiligini kodifikatsiya qilish masalasi nazariy jihatdan ham, amalda ham umuman koʻtarilmagan, Germaniyada esa ishchi kuchi yaratishga urinish. kod muvaffaqiyatsiz bo'ldi.

Shunday qilib, G'arb mamlakatlarida mehnat qonunchiligini kodlashtirish, qoida tariqasida, amalga oshirilmagan. Bunday kodifikatsiyaning yo'qligi mehnat qonunchiligining moslashuvchanligi va o'zgaruvchanligini, uning dinamikligini va ishlab chiqarish ehtiyojlari va talablariga javob berishini oshiradi, bu esa manfaatlarga mos keladi. iqtisodiy rentabellik, tadbirkorlikning samaradorligini oshiradi, lekin ayni paytda xavfsizlikni zaiflashtiradi xodimlar, mehnat qonunchiligini idrok etishni murakkablashtiradi, sud amaliyotining nozik jihatlari bilan tanish bo'lmagan alohida ishchilar uchun mehnat standartlarini o'z manfaatlari va foydasiga qo'llashni qiyinlashtiradi.

Mehnat qonunchiligini kodlashtirish kasaba uyushmalari va chap qanot siyosiy partiyalarning an'anaviy talabidir. Lekin u G‘arbda to‘liq amalga oshirilmagan. Shu bilan birga, yaqinda (90-yillar) ayrim mamlakatlar (Buyuk Britaniya, Irlandiya) jamoaviy mehnat qonunchiligini tashkil etuvchi asosiy qonunlarni tizimlashtirgan parlamentning jamlanma aktlarini qabul qildi. Masalan, 1992 yilda Buyuk Britaniyada Kasaba uyushmalari va mehnat munosabatlari to'g'risidagi Konsolidatsiyalangan qonun qabul qilindi - kasaba uyushmalari, ish beruvchilar tashkilotlari, jamoaviy bitimlar, ish tashlashlar, ma'muriy huquqbuzarliklar bilan bog'liq normalarni tizimlashtirishdan iborat kodifikatsiya turidagi akt. jamoaviy mehnat munosabatlari sohasida faoliyat yurituvchi muassasalar. 1996 yilda “Mehnat huquqlari to'g'risida”gi qonun qabul qilindi. 1980 yilda Ispaniyada mehnat qonunchiligining qisman kodifikatsiyasi amalga oshirildi.

Shunday qilib, ba'zi mamlakatlarda mehnat qonunchiligini qisman kodifikatsiya qilish tendentsiyalari mavjud bo'lib, ular asosan birlashtirilgan aktlar shaklida.

Xulosa

So'nggi paytlarda tarixiy usul Rossiyada mehnat huquqi fanida ayniqsa faol qo'llanilmoqda, biroq ayni paytda olimlarning xulosalari bir qator masalalar bo'yicha bir-biriga mos kelmaydi. Bundan tashqari, tarixiy tajribani yoritish, qoida tariqasida, hozirgi kunni hisobga olmasdan sodir bo'ladi. Rossiyada qonunchilikning shakllanish tarixini tushunish vaqti ba'zan 100 yilga etadi. Va agar biz "zavod mehnat qonunchiligi" atamasini nafaqat qonunlar, balki mehnatni huquqiy tartibga solishning boshqa manbalari sifatida tushunadigan bo'lsak, bu chegara emas.

Rossiya imperiyasining zavod qonunchiligi va zamonaviy Rossiyaning mehnat qonunchiligi tarixining qiyosiy tahlili shuni ko'rsatadiki, barcha farqlarga qaramay, fundamental xarakterdagi bir qator umumiy xususiyatlar mavjud. Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi ishchilarning ayrim toifalari mehnatining xususiyatlarini tartibga soluvchi muayyan qonun normalarini qo'llash jarayonida yuzaga keladigan muammolarni aniqroq, batafsil, chuqur o'rganish va o'rganishni talab qiladi. amaliyotda yuzaga keladigan konfliktli masalalar, huquqiy hujjatlarning ulkan massivida yuzaga keladigan qarama-qarshiliklar.faqat mehnat sohasida, balki huquqning boshqa sohalarida ham.

Sanoatdagi mehnat munosabatlarini o'rganish rivojlangan mamlakatlar Yevropa, Osiyo, AQSH oʻzlarining mehnat kodeksining yoʻqligini, yetarlicha koʻrsatmoqda yuqori daraja fuqarolarga mehnat sohasidagi ijtimoiy va mehnat kafolatlari. Xorijiy mamlakatlarning vaqt sinovidan o‘tgan yutuqlari va bundan kam bo‘lmagan qimmatli tarixiy tajribasi bizga xodim (ishchilar jamoasi), ish beruvchi (ish beruvchilar birlashmalari) o‘rtasidagi mehnat sohasidagi munosabatlarni tartibga solishning eng maqbul huquqiy mexanizmini ishlab chiqishga imkon beradi. mamlakatimizda davlat va fuqarolik jamiyati.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Akopova E.M. Rossiyada mehnat munosabatlarining huquqiy vositachiligi // Davlat va qonun. 2014. No 9. B.23-36.
Geyts I.V. Mehnat va ijtimoiy kafolatlar, imtiyozlar, kompensatsiyalar. M.: NORMA, 2013. - 256s.
Jdanova A. Mehnat munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida mehnat shartnomasi. // Huquqshunos; advokat. 2015. No 7. B.40-53.
Kiselev I.Ya. Qiyosiy va xalqaro mehnat huquqi. M.: NORMA, 2013. 263b.
Kiselev I.Ya. Rossiya mehnat qonuni. Tarixiy va huquqiy tadqiqotlar. M.: UNITI, 2015. 310p.
Lushnikov A.M. Mehnat huquqi fanining va huquq fanining shakllanishi va rivojlanishi ijtimoiy Havfsizlik Rossiyada (19-asrning ikkinchi yarmi, 20-asr boshlari). Yaroslavl: Volga, 2015. 84p.
Sannikova L.V. Rossiyada mehnat shartnomasi. M.: Yurist, 2015. 124b.
Sokolova L.A. Mehnat nizolari va ularni hal qilish tartibi. M.: MDU, 2014. - 132b.
Rossiya mehnat qonuni. / Ed. R.Z. Livshits. - M.: Zertsalo, 2014. 452s.
Xoxlov E.B. Rossiyada mehnatni huquqiy tartibga solish tarixi bo'yicha insholar. 1-qism. Rossiya imperiyasida mehnatni huquqiy tartibga solish. Sankt-Peterburg: Lan, 2015. 240p.

1 Rossiya mehnat qonuni. / Ed. R.Z. Livshits. - M., 2014. B.14

2 Rossiya mehnat qonuni. / Ed. R.Z. Livshits. - M., 2014. B.18.

3 Lushnikov A.M. Rossiyada mehnat huquqi fanining va ijtimoiy ta'minot huquqi fanining shakllanishi va rivojlanishi (19-asrning ikkinchi yarmi, 20-asr boshlari). Yaroslavl, 2015. P.34.

4 Lushnikov A.M. Rossiyada mehnat huquqi fanining va ijtimoiy ta'minot huquqi fanining shakllanishi va rivojlanishi (19-asrning ikkinchi yarmi, 20-asr boshlari). Yaroslavl, 2015. P.36.

5 Kiselev I.Ya. Rossiya mehnat qonuni. Tarixiy va huquqiy tadqiqotlar. M., 2015. B.103.

6 Sokolova L.A. Mehnat nizolari va ularni hal qilish tartibi. M., 2014. B.76.

7 Akopova E.M. Rossiyada mehnat munosabatlarining huquqiy vositachiligi // Davlat va qonun. 2014. No 9. P.27.

8 Sannikova L.V. Rossiyada mehnat shartnomasi. M., 2015. B.89.

9 Xoxlov E.B. Rossiyada mehnatni huquqiy tartibga solish tarixi bo'yicha insholar. SPb., 2015. P.178.

10 Kiselev I.Ya. Qiyosiy va xalqaro mehnat huquqi. M., 2013. B.16.

11 Kiselev I.Ya. Qiyosiy va xalqaro mehnat huquqi. M., 2013. B.18.

12 Jdanova A. Mehnat munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida mehnat shartnomasi. // Huquqshunos; advokat. 2015. No 7. P.41.

13 Jdanova A. Mehnat munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida mehnat shartnomasi. // Huquqshunos; advokat. 2015. No 7. P.43.

14 Kiselev I.Ya. Qiyosiy va xalqaro mehnat huquqi. M., 2013. B.19.

Ayrim G'arb davlatlarida mehnat huquqining milliy tizimlari shakllangan (Angliya, Frantsiya, Germaniya, AQSH), ular boshqa ko'plab mamlakatlar uchun namuna bo'lib qolgan. Mehnat huquqi nazariyasi, uning kontseptual asosi, ya'ni mehnatni huquqiy tartibga solish bilan bog'liq bo'lgan nazariy tushunchalar va konstruktsiyalar u erda tug'ilgan va faol rivojlanmoqda va rivojlanmoqda.

Hozirgi vaqtda G'arbda mehnat qonunchiligi katta o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda: uning me'yoriy-huquqiy bazasi yangilanib, boyitiladi; tahlil qilish burchagi, urg'u siljiydi; huquqiy tartibga solishning yangi yo'nalishlari mavjud; tuzilmasi, turli institutlar va quyi institutlarning nisbati o'zgartirilmoqda, an'anaviy tushunchalar va konstruktsiyalar qayta ko'rib chiqilmoqda. Bularning barchasi postkapitalistik (industriyadan keyingi) davrga allaqachon kirgan yoki asta-sekin kirib kelayotgan ushbu mamlakatlarda ijtimoiy muhitda davom etayotgan tub o'zgarishlarning natijasidir.

Ushbu turdagi mehnat huquqi doirasida mehnat huquqining kichik turlari (oilalari) yoki navlarini ajratish mumkin.

Kontinental Evropa mamlakatlari mehnat huquqi oilasi;

Anglo-sakson mehnat huquqi oilasi;

Avstraliya mehnat qonunchiligining xilma-xilligi;

Mehnat huquqining yaponcha versiyasi;

Mehnat huquqining Isroil versiyasi;

Birlashgan Evropaning rivojlanayotgan mehnat huquqi (Yevropa Ittifoqining millatlararo mehnat huquqi).

Kontinental Evropaning mehnat qonunchiligi G'arbiy Evropaning aksariyat davlatlarini (Buyuk Britaniyadan tashqari) o'z ichiga oladi. Ushbu oilada kichikroq guruhlarni (kichik oilalarni) ajratish mumkin:

Romanesk subfamiliyasi (Frantsiya, Italiya, Belgiya, Lyuksemburg);

German subfamiliyasi (Germaniya, Avstriya, Shveytsariya, Niderlandiya);

Skandinaviya kenja oilasi (Shvetsiya, Finlyandiya, Norvegiya, Daniya).

Kontinental Evropa mamlakatlari mehnat huquqi qonunchilikning muhim roli va milliy va tarmoq miqyosida va korxonalar ichida jamoaviy bitimlarni tartibga solishning rivojlangan tizimi bilan ajralib turadi. Qonunlar va jamoa shartnomalari mehnat huquqining asosiy manbalarini tashkil qiladi. Ayrim mamlakatlarda yurisprudensiyaning roli ancha katta bo'lsa-da, u odatda mehnat huquqining manbasi hisoblanmaydi va muayyan ishlar bo'yicha sud qarorlari pretsedent kuchiga ega emas. Kasaba uyushmalari butun mamlakat bo'ylab va korxonalarda huquqlardan foydalanadilar va bu odatda qonun hujjatlarida belgilab qo'yilgan. Tashkilotlarda mehnat jamoalari vakili bo'lgan organlar mavjud bo'lib, ularning vakolatlari ko'p hollarda qonun hujjatlarida belgilanadi, ular shuningdek ishchilar va kasaba uyushmalarining xususiy korporatsiyalar yoki faqat milliylashtirilgan iqtisodiy komplekslar faoliyatida ishtirok etishining muayyan shakllarini belgilaydi. Mehnat shartnomasining aksariyat jihatlari qonun bilan tartibga solinadi. Xususan, qonun hujjatlarida ishchilarni yollash va ishdan bo‘shatishda ish beruvchilarning ixtiyoriga jiddiy cheklovlar qo‘yilgan.

Qonunchilik mehnat sharoitlarining minimal standartlarini belgilaydi, lekin, qoida tariqasida, jamoaviy bitimlarda me'yoriy qoidalarni belgilashning batafsil tartibini belgilamaydi. Kollektiv muzokaralar tartibi asosan tomonlarning kelishuvi bilan tartibga solinadi.

Anglo-sakson mehnat huquqi oilasi mehnat munosabatlarining eng muhim jihatlarini, mehnat sharoitlarini tartibga solishda jamoaviy bitimlarning muhim roli, muayyan hollarda qarorlari pretsedent kuchiga ega bo'lgan sudlarning alohida roli bilan tavsiflanadi. Qonunchilikning roli ham katta, lekin asosan kasaba uyushmalarining pozitsiyasi, ish tashlashlarni tartibga solish, mehnatni jamoaviy tartibga solish tartibi kabi sohalarda.

Qonunchilikda eng kam mehnat standartlari emas, balki jamoaviy bitimlar taraflarining o'zaro munosabatlari, ular tomonidan mehnat standartlarini shakllantirish tartibi belgilanadi. Ushbu tartibni amalga oshirish uchun maxsus ma'muriy va sud organlari tuziladi. Jamoa shartnomalari ish vaqti, bayramlar, mehnat intizomi kabi masalalarni tartibga soluvchi asosiy vosita hisoblanadi. Mehnat shartnomasini tartibga solishda sud amaliyotining o'rni katta ( umumiy Qonun), kasuzistik asosda, mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy shartnomalardan (shartnomalar, topshiriqlar) farq qiladigan o'ziga xos mezonlar (bo'ysunish darajasi, nazorat qilinishi, xodimning korxonaga integratsiyalashuvi) qo'llaniladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish bo'yicha tadbirkorlik vakolatlari, qoida tariqasida, Evropa qit'a mamlakatlari mehnat qonunchiligiga qaraganda kengroqdir.

Qonun hujjatlarida ish beruvchi tashkiloti doirasida mehnat jamoalari vakillik organlarini, korporatsiyalarni boshqarishda ishchilar va kasaba uyushmalari ishtirokining har qanday institutsional shakllarini shakllantirish nazarda tutilmagan; bunday ishtirok etish asosan jamoa shartnomalari va kasaba uyushmalari faoliyati orqali amalga oshiriladi. Korxonalarda kasaba uyushmalarining mavqei asosan jamoa shartnomalarida belgilanadi. Bu, ayniqsa, AQSH va Kanada uchun to'g'ri keladi, va bu masalalar qisman qonun bilan tartibga solingan Buyuk Britaniya uchun kamroq darajada.

Avstraliya mehnat qonunchiligining asosiy xususiyati majburiy arbitrajni tashkil etishdagi hal qiluvchi rolidir minimal shartlar mehnat va mehnat nizolarini hal qilishda. Shu bilan birga, bir qator jihatlari (masalan, ingliz kelib chiqishi umumiy huquqning amal qilishi, jamoaviy muzokaralar usulining keng qo'llanilishi) Avstraliya mehnat huquqi anglo-saksonlarga yaqin.

Yaponiya mehnat qonunchiligiga kelsak, Yaponiya mehnat qonunchiligi AQSh qonunchiligi bilan sezilarli o'xshashliklarga ega bo'lsa-da, Yaponiya mehnat qonunchiligini anglo-sakson oilasi deb tasniflash mumkin emas, chunki unda qonunchilik hal qiluvchi rol o'ynaydi va jamoaviy bitimlar va umumiy qonunlar kamroq ahamiyatga ega. Anglo-Sakson mehnat huquqida. Sudlarning so'nggi qaroridan farqli o'laroq, aniq ishlar bo'yicha Yaponiyada pretsedentlar mavjud emas. Yaponiya mehnat qonunchiligiga xos xususiyat mehnat vaziri tomonidan tayinlanadigan ish beruvchilar, ishchilar va davlat amaldorlarining teng miqdordagi vakillaridan iborat mehnat munosabatlari komissiyalarining alohida roli hisoblanadi. Bu komissiyalar mehnat me’yorlarini belgilash va qo‘llashga, mehnat nizolarini hal etishga jiddiy ta’sir ko‘rsatadi.

Isroil mehnat huquqining xilma-xilligi anglo-sakson (asosan Britaniya mehnat huquqi) va kontinental Evropa mehnat huquqi oilalarining xususiyatlarini birlashtiradi. Isroilning xususiyatlari mehnat qonunchiligining rivojlanishiga an'anaviy muhim ta'sirni o'z ichiga oladi kasaba uyushmalari uyushmasi Histadrut va mehnat sudlarining roli, birinchi navbatda Milliy mehnat sudining qarorlari. Isroil mehnat sudlari o'z vakolatlari doirasida "umumiy huquq" tizimini shakllantirdilar, mehnat qonunlarini talqin qilish va qo'llashning birligini ta'minladilar va mehnatni huquqiy tartibga solishning ko'plab masalalariga aniqlik kiritdilar.

Evropa Ittifoqi (EI) a'zolari bo'lgan mamlakatlarga nisbatan nafaqat milliy mehnat qonunchiligi, balki uning organlari tomonidan Evropa Ittifoqi darajasida qabul qilingan nisbatan ko'p va xilma-xil qoidalar ham qo'llaniladi. Ushbu qoidalar Evropa Ittifoqining avtonom huquqiy tartibining bir qismi bo'lib, rivojlanayotgan Evropa mehnat qonunining bir turidir. Umuman olganda, in qoidalar Evropa Ittifoqi juda ta'sirli mehnat standartlarini o'z ichiga oladi. Ularning mazmuni va huquqiy xususiyatlari bo'yicha ular federal davlatdagi federal hokimiyat organlarining hujjatlariga yaqinlashadi, bunda markaziy organlar federatsiya sub'ektlariga normal faoliyat ko'rsatishi uchun zarur bo'lgan namunalarni taklif qiladilar. umumiy bozor mehnat qonunchiligini ma'lum darajada yaqinlashtirish, uyg'unlashtirish va hatto birlashtirishsiz mumkin emas. Shu bilan birga, u ham minimal to'plamdir ijtimoiy standartlar, uning yomonlashuvi milliy mehnat qonunchiligida qabul qilinishi mumkin emas deb hisoblanadi. Shunday qilib, Evropa Ittifoqining asta-sekin federal tipdagi tashkilotga aylanishini va tizimida Evropa huquqi kabi yangi huquqiy shakllanishning paydo bo'lishini aks ettiruvchi millatlararo Evropa mehnat huquqining shakllanishi uchun asos yaratildi. ijtimoiy va mehnat huquqi muhim o'rin egalladi.

Ko'pgina mamlakatlarda mehnat qonunchiligini rasmiy tizimlashtirish mavjud emas va mehnat qonunchiligi birorta aktda (kodeksda) umumlashtirilmagan turli xil qonunlar to'plamidir. Bu Frantsiya va Kanadadan tashqari (ikkinchisida - federal mehnat qonunchiligiga nisbatan) rivojlangan bozor iqtisodiyotining deyarli barcha mamlakatlari uchun xosdir. Sobiq sotsialistik mamlakatlardan Estoniya mehnat qonunchiligini kodlashtirishdan bosh tortdi. Osiyo va Afrikadagi ko'plab rivojlanayotgan mamlakatlarda mehnat kodeksi mavjud emas.

Mehnat huquqi shaklining o'ziga xos xususiyati ko'pchilik G'arb mamlakatlarida mehnat qonunlari kodekslarining yo'qligi.

Frantsiya bundan mustasno, bu erda hatto Ikkinchi Jahon urushidan oldin (1910 - 1927 yillarda) ekspertlar komissiyasi faqat xususiy korxonalarga tegishli mehnat qonunchiligini tizimlashtirgan, uning asosida Mehnat kodeksi (Code du travail) yaratilgan va tasdiqlangan. Parlament. To'g'ri, bu an'anaviy ma'noda kodifikatsiya emas, balki qonunchilikni birlashtirish va qisman birlashtirishdir. U hech qanday muhim o'zgarishlar va qayta ishlashga duchor bo'lmagan; ko'p sonli huquqiy hujjatlarga tarqoq bo'lgan me'yoriy materiallarning ma'lum bir tizimi bo'yicha faqat yig'ish, jamlash va guruhlash amalga oshirilgan va buning hammasi emas.

1973 yilda xuddi shu asosda mehnat qonunchiligining yangi kodifikatsiyasi amalga oshirildi. Kodeksga har yili zarur tuzatish va qo‘shimchalar kiritilishi ko‘zda tutilgan. Mehnat kodeksining yangi shakli quyidagi tuzilishga ega. U uchta asosiy qismga bo'linadi: 1) qonunlar, ya'ni parlament aktlari; 2) Davlat kengashining fikrini hisobga olgan holda hukumat tomonidan qabul qilingan qarorlar; 3) hukumat tomonidan qabul qilingan oddiy farmonlar.

Ilova sifatida kodifikatsiyadan tashqarida qolgan ayrim huquqiy hujjatlar, shuningdek, Fransiya tomonidan ratifikatsiya qilingan XMT konventsiyalarining matnlari keltirilgan.

Bu mamlakatlarda umummilliy umummilliy mehnat kodekslari yoʻqligini taʼkidlar ekan, shuni taʼkidlash kerakki, baʼzi Gʻarb davlatlari mehnat qonunchiligini qisman mustahkamlash, yaʼni alohida muassasalar uchun oʻziga xos “mini-kodlar”ni yaratish yoʻlidan borishgan. yoki muassasalar birikmasi uchun.

Masalan, Buyuk Britaniyada - 1992 yildagi kasaba uyushmalari va mehnat munosabatlari to'g'risidagi konsolidatsiyalangan qonun; Mehnat huquqlari to'g'risidagi qonun 1996 yil; Italiyada 1970 yildagi Ishchilar huquqlari to'g'risidagi nizom; Ispaniyada 1980 yildagi Ishchilar huquqlari to'g'risidagi nizom; Yangi Zelandiyada, Mehnat munosabatlari to'g'risidagi qonun 2000; Irlandiyada, 1990 yil Sanoat munosabatlari to'g'risidagi qonun

Ba'zi G'arb mamlakatlarida ixtisoslashtirilgan mehnat kodekslari, ya'ni ishchilarning ayrim toifalariga tegishli kodlashtirilgan aktlar mavjud (masalan, Germaniyada Sanoat Xartiyasi, Frantsiyadagi dengiz piyodalarining mehnat kodeksi).

Ko'pgina mamlakatlarda keng qamrovli mehnat kodekslarining yo'qligi tasodifiy emas va bu mamlakatlarda mehnat qonunlarini kodlashtirishga nisbatan hukmronlik qilayotgan qarama-qarshilikni aks ettiradi. Ayniqsa, tadbirkorlar va hukumat doiralari, huquqshunoslarning bir qismi bunga qarshi faol. Ta'kidlanishicha, mehnat qonunchiligining kodifikatsiyasi uni juda qattiq, qo'pol, hayotning xilma-xilligi va harakatini, o'zgaruvchan qonunchilik talablarini inobatga olishga qodir emas. bozor sharoitlari, globallashuvchi iqtisodiyot.

Odatda shu munosabat bilan ingliz huquqiy diktumi "kodifikatsiyalangan huquq - qattiq qonun" deb ataladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining to'liq kodifikatsiyasi yo'qligi uning barqarorligini, dinamikligini, ishlab chiqarishni rivojlantirish ehtiyojlari va talablariga javob berish qobiliyatini oshiradi, deb ishoniladi. Bu esa iqtisodiy rentabellik, tadbirkorlik faoliyati samaradorligini oshirishdan manfaatdordir. Noto‘g‘ri o‘ylangan va populistik yo‘naltirilgan mehnat qonunchiligini kodlashtirish, ayniqsa, ishlab chiqarish qisqarishi yoki uning turg‘unligini boshdan kechirayotgan mamlakatlarda iqtisodiy qiyinchiliklarni yanada kuchaytirishi mumkinligi ta’kidlanadi. Bunday holda, mehnat qonunchiligini kodlashtirish samarasiz bo'lishi mumkin.

Mehnat qonunchiligini kodlashtirishning asosiy himoyachilari va kurashchilari kasaba uyushmalari va siyosiy chaplardir. Ular mehnat kodekslarining yo'qligi xodimlarning himoyasini zaiflashtiradi, ularning asosiy foydalanuvchilari - xodimlar tomonidan mehnat qonunchiligini idrok etishni qiyinlashtiradi va sud amaliyotining nozik tomonlari bilan tanish bo'lmagan xodimlarning mehnat qonunchiligini idrok etishini qiyinlashtiradi, deb bejiz emas, deb hisoblashadi va ta'kidlaydilar. mehnat me'yorlarini o'z manfaatlari yo'lida qo'llash. Nihoyat, mehnat kodekslarini ishlab chiqish va qabul qilish keng jamoatchilik e'tiborini haq to'lanadigan mehnat ehtiyojlari va muammolariga jalb qilish, siyosiy kurashda so'llarning mavqeini mustahkamlash, saylovchilarning xayrixohligini o'z tomoniga jalb qilish va ijtimoiy faollikni yaratish imkonini beradi. mehnatkashlar ommasining ijtimoiy yutuqlarini qaytarib bo'lmasligining muayyan kafolatlari.

Mehnat qonunchiligining avtonomligini mustahkamlaydigan mehnat qonunchiligini kodlashtirish talabi, boshqa narsalar qatori, mehnat munosabatlarini "xususiy huquq zanjiri" dan ozod qilish istagini aks ettiradi.

Hozirgi kunda dunyoning 60 dan ortiq mamlakatlarida mehnat kodeksi mavjud. Bular sobiq sotsialistik mamlakatlar (Estoniyadan tashqari), Lotin Amerikasi mamlakatlari va Osiyo va Afrikaning koʻplab rivojlanayotgan davlatlari.

Ko'pgina mamlakatlarning mehnat kodeksining tuzilishi va mazmuni o'xshash yoki yaqin bo'lsa-da, kodekslar qo'llanilishi bo'yicha sezilarli darajada farqlanadi. Shu asosda kodlarning uchta toifasini ajratish mumkin: kodlar-entsiklopediyalar ("maksi-kodlar"), ta'sis hujjatlarining bir turi, kodlar-konstitutsiyalar ("mini-kodlar") va "midi-kodlar", hajmi. Bu "mini-kodlar" dan kattaroq, lekin kamroq "maksi-kodlar".

Mavjud kodlardan frantsuz mehnat kodeksi "maksi kodlar" ga tegishli (arizalarning umumiy hajmi 2136 ta maqola). Vetnamning Mehnat kodeksi (198 ta modda) "mini-kod", Belarus Mehnat kodeksi (468 modda) - "midi-kod" deb hisoblanishi mumkin.

Mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan normativ hujjatlarning amalga oshirilishini ta'minlash mexanizmiga kelsak, bu erda ikkita modelni ajratib ko'rsatish mumkin. Ulardan biri mehnat qonunchiligining bajarilishini ta'minlashga qaratilgan ixtisoslashtirilgan boshqaruv organlarini shakllantirishga qaratilgan. Ikkinchi model me'yoriy-huquqiy hujjatlarning amalga oshirilishini asosan ularni buzganlik uchun javobgarlik belgilash orqali ta'minlaydi.

Birinchi model anglo-sakson mamlakatlariga xosdir.

Ko'pgina Amerika federal mehnat qonunlari mehnat qonunlarining bajarilishini nazorat qilish, ularni sharhlash, ularning buzilishi to'g'risidagi shikoyatlarni ko'rib chiqish, ya'ni kvazi-sud funktsiyalarini bajarish uchun mo'ljallangan ixtisoslashtirilgan ma'muriy organlarni yaratishni nazarda tutadi. Bu organlar Senat maslahati va roziligi bilan AQSh prezidenti tomonidan tuziladi. Ba'zi qonunlar AQSh Mehnat Departamenti tomonidan amalga oshiriladi. Sud ushbu organlarning qarorlarini majburiy kuchga qo'yadi va ularni ko'rib chiqishga haqli, garchi dalillar bilan tasdiqlangan va ma'muriy organlarning qarorlarida qayd etilgan faktlar to'g'risidagi masalalar sud tomonidan ko'rib chiqilishi shart emas. Tadbirkorlarga ushbu organlarga huquqlari buzilganligi to‘g‘risida ariza bilan murojaat qilgan xodimlarni jazolash yoki ishdan bo‘shatish taqiqlanadi. Agar ular bunday shikoyatlar uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ular majburiy ishdan bo'shatishning butun davri uchun ish haqi to'langan holda majburiy qayta tiklanadi.

Buyuk Britaniyada mehnat qonunchiligining ko'plab qoidalarini amalga oshirish ma'muriy organlar tizimi orqali amalga oshiriladi, ularning aksariyati uch tomonlama asosda ishlaydi: bu kelishuv va arbitraj maslahat xizmati. Markaziy arbitraj komissiyasi, komissiya mehnat resurslari, Teng ish imkoniyatlari komissiyasi, Irqiy tenglik komissiyasi. Buyuk Britaniyaning o'ziga xosligi shundaki, boshqa mamlakatlarda mehnat vazirliklari tomonidan amalga oshiriladigan funktsiyalar, Buyuk Britaniyada davlat boshqaruvidan nisbatan mustaqil bo'lgan avtonom xarakterdagi uch tomonlama organlar tomonidan amalga oshiriladi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, Anglo-Sakson mamlakatlarida tadbirkorlar ham, yakka tartibdagi ishchilar va kasaba uyushmalari tomonidan ham tezkorlik bilan olinishi mumkin bo'lgan sud qarorlari mehnat qonunchiligi normalari va qoidalarini tez va so'zsiz amalga oshirish vositasidir.

Ikkinchi model G'arbiy Evropa, Xitoy, Vetnam, ba'zi rivojlanayotgan mamlakatlar, shuningdek, Markaziy va Sharqiy Evropa mamlakatlari mehnat huquqi uchun xosdir.

Frantsiya mehnat qonunchiligi mehnat qonunchiligi qoidalarini buzganlik uchun javobgarlikni (moliyaviy, ma'muriy va jinoiy), xususan, ishchilar va kasaba uyushmalarining huquqlarini nazarda tutuvchi ko'plab huquqiy qoidalarni o'z ichiga oladi. Frantsiya Mehnat kodeksida ko'pchilik kitoblar tegishli kitobning moddalarini buzganlik uchun javobgarlik to'g'risidagi qoidalardan iborat bo'lgan nomni o'z ichiga oladi. Ispaniyada mehnat munosabatlaridagi huquqbuzarliklar uchun javobgarlik to'g'risidagi maxsus qonun mavjud.

Xitoyda Mehnat to'g'risidagi qonunning 12-bobida ushbu Qonunning ayrim qoidalarini buzganlik uchun javobgarlik to'g'risidagi 17 ta modda mavjud. Har xil turdagi javobgarlik, shu jumladan jinoiy jazolar mavjud. Bu, xususan, zo'ravonlik, tahdid va shaxsiy erkinlikni noqonuniy cheklash orqali ishchilarni ishlashga majburlaydigan tadbirkorlarga tahdid soladi.

Eron Mehnat kodeksida Kodeksning muayyan moddalarini buzganlik uchun javobgarlikni belgilovchi maxsus bob mavjud. Masalan, majburiy mehnatni taqiqlashni buzganlik uchun aybdor 91 kundan bir yilgacha muddatga ozodlikdan mahrum qilish va 50 dan 200 gacha jarimaga tortilishi mumkin. minimal o'lchamlar kunlik ish haqi. Majburiy mehnatni qo'llashda aybdor shaxs toi o'zidan tashqari, bu mehnat uchun adolatli haq to'lashi va xodimga unga etkazilgan zarar uchun tovon to'lashi shart. Mehnat inspektori faoliyatiga to‘sqinlik qilgan tadbirkor eng kam kunlik ish haqining 100 baravaridan 300 baravarigacha miqdorda jarima solishga, qoidabuzarlik takroran sodir etilgan taqdirda esa 91 sutkadan 120 kungacha bo‘lgan muddatga ozodlikdan mahrum qilish bilan jazolanadi.

Mehnat huquqi normalarining yollanma mehnatdan foydalanish munosabatlariga ta'siri natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy bog'liqlik turi sifatida mehnat munosabatlari masalasiga alohida e'tibor qaratish lozim. Bu savolni to'liq ko'rib chiqish ushbu kitob doirasidan tashqarida. Bu erda biz faqat G'arb davlatlarining mehnat qonunchiligini tavsiflash uchun asosiy ahamiyatga ega bo'lgan ba'zi fikrlarga to'xtalamiz. Bu mehnat munosabatlarining mazmuni (tarkibi), uning jihatlari va ko'plab xorijiy korxonalar - xorijiy transmilliy korporatsiyalar filiallarining mehnat bozorida paydo bo'lishining mehnat munosabatlariga ta'siri haqida savol. G'arbda mehnat munosabatlari uch turdagi huquqiy munosabatlarning organik birligi ekanligi umumiy qabul qilinadi: individual, jamoaviy va tashkiliy. Kollektiv mehnat munosabatlari mehnat bozorida va ishlab chiqarishda kasaba uyushmalarining faoliyat yuritishi munosabati bilan yuzaga keladi, ular mehnat jamoasi nomidan tuziladi.

"Qarang - Lord Wcddcrbum. Ishchi va qonun. London, 1986. P. 93, 858, Lcdcrman Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. No. 2 (50. P. 16-). 18.

1-bob.Mehnat huquqi sohasining umumiy tavsifi

tadbirkorlar yoki ularning kasaba uyushmalari (tashkilotlari) bilan yollangan ish kuchini (ularning guruhlari, toifalari) sotish shartlari to'g'risida bitim tuzish yoki tadbirkorlar (ularning tashkilotlari) bilan boshqa munosabatlarga kirishish, nihoyat, tashkiliy mehnat munosabatlari bilan bog'liq holda yuzaga keladi. davlatning kasaba uyushmalari faoliyatiga aralashuvi va uning ushbu faoliyatni nazorat qilish istagi (kasaba uyushmasini davlat organida ro'yxatdan o'tkazish, kasaba uyushmasining davlatga hisobot berish majburiyati va boshqalar) yoki davlatning bandlik sohasidagi vositachilik faoliyati. . Kollektiv, individual va tashkiliy mehnat munosabatlari taraflari haqidagi savolga to'xtalib, shuni ta'kidlash kerakki, bu tomonlar har xil turdagi huquqiy munosabatlarda bir-biriga mos kelmaydi. Kollektiv mehnat huquqiy munosabatlarining tomonlari kasaba uyushmalari yoki ba'zan ishchilar sinfining boshqa tashkilotlari, masalan, korxonaning mehnat jamoalari organlari va tadbirkorlar (tadbirkorlar tashkilotlari) Bular mehnat sharoitlarini belgilash, mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha munosabatlardir. , mehnatni muhofaza qilish va kasbiy tayyorgarlik. Tashkiliy mehnat munosabatlari, masalan, kasaba uyushmasi va davlat organi o'rtasida kasaba uyushmasini ro'yxatdan o'tkazish, uning davlat oldidagi mas'uliyatini belgilash munosabati bilan yoki xodim (korxona) bilan bandlik organi o'rtasida yuzaga keladi. mehnat vositachiligi yoki mehnat munosabatlari taraflari va "daromad siyosati" bo'yicha ish haqining o'sish chegarasini o'rnatgan davlat o'rtasida. Keling, individual mehnat munosabatlari tomonlari haqidagi savolni batafsil o'rganamiz. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ular yollanma ishchi va ish beruvchi (tadbirkor)". Tadbirkor - sᴛᴏ "kapitalist ishlab chiqarishga sarmoya kiritadigan, yuqori nazorat va boshqaruv ishini o'z zimmasiga oladigan, ba'zan o'zi yollanma ishchilarni ekspluatatsiya qilish mehnatini amalga oshiradigan kapitalist va bevosita ular tomonidan yaratilgan ishni qo'shimcha qiymat oladi.Boshqacha aytganda tadbirkor faoliyat ko'rsatuvchi kapitalist "2. Bu ta'rifdan kapital egasi individual mehnat munosabatlarining ishtirokchisi bo'ladi, degan xulosa kelib chiqadi.

"Ish beruvchi" atamasi Germaniyada va boshqa bir qator mamlakatlarda, "tadbirkor" atamasi asosan anglosakson mamlakatlarida, shuningdek, XMTning konventsiyalari va boshqa hujjatlarida qo'llaniladi. E'tibor bering, so'nggi yillarda XMT aktlari va hujjatlari rus tiliga tarjima qilinganda "ish beruvchi" atamasi qo'llaniladi 2 Ussnin V. I. va Or. Zamonaviy kapitalistik korxona va magistrlik qismi. M, 1971. B. 60.

§ 6. Mehnat munosabatlari

an'anaviy ravishda yollangan menejerlardan (menejerlardan) iborat korxona boshqaruvi (ma'muriyati) emas, balki amaldagi kapitalist tala; chunki boshqaruv ishlab chiqarish vositalariga bo'ysunadi va egalik huquqi bilan belgilanadi. Mehnat huquqida bu fakt yashiringan. Mulkchilik funktsiyasi ko'p hollarda boshqaruv funktsiyasidan ajratilganligi sababli, menejer tashqi tomondan mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida ishlaydi, garchi an'anaviy ravishda u faqat haqiqiy mulkdorning vakili bo'ladi. Ish beruvchi (ish beruvchi, tadbirkor) va yollangan (qaram) ishchining raqamlari bir xil bo'lmaydi. Bu iqtisodiy va ijtimoiy voqelikning murakkabligini, milliy iqtisodiyotni, ishlab chiqarish tuzilmalari, mulkchilik shakllarining xilma-xilligi. Tadbirkorlar bo'lishi mumkin shaxslar yoki shaxslar guruhlari (tijorat sherikliklari, aktsiyadorlik jamiyatlari, ishlab chiqarish birlashmalari, kooperativlar va boshqalar), shuningdek davlat. Shunday qilib, jismoniy yoki yuridik shaxslar mehnat shartnomasining sub'ektlari - ish beruvchilar bo'lishi mumkin. Iqtisodiy va savdo aylanmasida ishtirok etuvchi tadbirkor shaxsini huquqiy ro'yxatga olish juda xilma-xildir. Ushbu masalani ko'rib chiqish mehnat qonunchiligi muammolariga kiritilmagan. "Yana bir bor ta'kidlash kerakki, ro'yxatga olishning tabiati va xususiyatlaridan qat'i nazar, ish beruvchi (jismoniy shaxs yoki huquq egasi) sub'ektidir. mehnat shartnomasi. yuridik shaxs), mehnat yuridik shaxsiga ega bo'lgan, ya'ni, birinchi navbatda, ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish xarakteri. Mehnat qonunchiligini qo'llash nuqtai nazaridan ish beruvchilarni (tadbirkorlarni) iqtisodiyot tarmoqlari, korxonalar hajmi bo'yicha taqsimlash (ikkinchisi, yuqorida aytib o'tilganidek, ko'pincha mehnat qonunchiligi doirasini belgilaydi) katta ahamiyatga ega. har qanday xo'jalik birlashmasiga, xoh korxona milliy bo'ladimi, xoh milliy kapitalga tegishli bo'ladimi yoki xorij - xorijiy korporatsiyaning filiali (sho'ba, qaram kompaniya, vakolatxona) yoki qo'shma korxonaga. Xodim faqat jismoniy shaxs bo'lishi va o'z ish beruvchisi uchun shaxsan ishlashi mumkin. Uni almashtirish faqat ish beruvchining roziligi bilan mumkin. Yollangan ishchining ko'rsatkichi ham juda xilma-xildir. Mehnat shartnomalarini tuzayotgan xodimlarning bir qismi sifatida

"Batafsil ma'lumotni ko'ring." Kapitalistik davlatlarning fuqarolik va savdo huquqi. M., 1993.S.75-91.

1-bob Mehnat huquqi sohasining umumiy tavsifi

dialektlarda, alohida huquqiy maqomga ega bo'lgan ko'plab toifalar mavjud. Eslatib o'tamiz, sᴛᴏ uy ishchilari, uy ishchilari, vaqtinchalik ishchilar, yarim kunlik ishchilar, davlat xizmatchilari, chet ellik ishchilar. ichida transformatsiya mavjud huquqiy maqomi ayollar (erkaklarga nisbatan), voyaga etmaganlar (kattalar ishchilariga nisbatan), xususiy xodimlar ishchilarga nisbatan, davlat amaldorlari boshqa toifadagi ishchilar va ishchilarga nisbatan. Qishloq xo'jaligi, temir yo'l transporti, dok ishchilari, dengizchilar, jurnalistlar, diniy muassasalar xodimlari, savdo va sug'urta agentlari, xususiy korxonalar (muassasalar) rahbarlari, professional sportchilar. Ushbu toifadagi ishchilarning har biri uchun mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish ko'proq yoki kamroq o'ziga xos xususiyatlarga ega. Bu yuqorida muhokama qilingan mehnat qonunchiligining differentsiatsiyasi natijasidir. Xodimning mehnat munosabatlariga kirishish sharti uning huquqiy layoqati va huquqiy layoqati bo'ladi. Ma'lumki, mehnat huquqiy layoqati - bu shaxsning mehnat munosabatlarining sub'ekti bo'lish qobiliyatidir. Mehnat layoqati - sub'ektning to'g'ridan-to'g'ri mehnat qilish va mehnat sohasida yuridik ahamiyatga ega harakatlarni amalga oshirish, mehnat munosabatlarining to'liq huquqli sub'ekti bo'lish qobiliyati. G'arbda odatda mehnat layoqati va huquqiy layoqat bir-biridan ajralib turadi. Mehnat layoqati 15-16 yoshdan (majburiy ta'limni tugatgan yili) belgilangan mehnatga layoqatlilik eng kam yoshga erishilganda erishiladi.Mehnat layoqati to'liq hajmda ko'pincha 18 yoshdan boshlab, hatto bir qator mamlakatlarda ham yuzaga keladi. 21 yoshdan boshlab. Shunday qilib, bir necha yil davomida yosh ishchi muomala layoqatiga ega bo'ladi, lekin to'liq muomala layoqatidan mahrum bo'ladi.U mehnat shartnomalarini faqat ota-onalari (vasiylari, homiylari) orqali yoki ularning roziligi bilan tuzishi mumkin.Shuni ta'kidlash kerakki, ular sudda uning vakili bo'ladi. . 18-21 yoshgacha bo'lgan yoshlarning mehnat huquqlarini bunday cheklash deyarli oqlanmaydi va bir qator G'arb huquqshunoslari buni tan olishadi. Ushbu holatni tushuntirishni istagan ba'zi mualliflar, agar o'smir vakil orqali mehnat shartnomasi tuzsa, bu so'zning to'liq ma'nosida vakillik emas, balki "etarlicha etuk bo'lmagan" o'smirga ko'rsatiladigan yordam turidir, deb ta'kidlaydilar. . Shuning uchun, ba'zi huquqshunoslar fikricha, voyaga etmagan ishchi hali ham mehnat qobiliyatiga ega. Bizning fikrimizcha, sᴛᴏ bayonoti ishonarli emas. Qonunda ko'p hollarda ko'pchilik yoshga etmagan yosh shaxsga egalik qilish huquqiga ega emasligi aniq ko'rsatilgan.

§ 6 Mehnat munosabatlari

venoz iroda va o'z tanlovi mustaqil ravishda mehnat munosabatlariga kirishadi. Va sᴛᴏ u, lekin mohiyatiga ko'ra, mehnat qobiliyatidan mahrum bo'lganligini anglatadi, bu ko'plab yoshlar tashkilotlari, kasaba uyushmalari tomonidan e'tiroz bildirilmoqda, bu esa haqli ravishda sᴛᴏᴏni yosh ishchilarga nisbatan kamsituvchi moment sifatida baholaydi. Keng ijtimoiy kuchlarning bosimi Italiyada 1975 yilda voyaga etmaganlarning mehnatga layoqatiga cheklashning bekor qilinishiga olib keldi, dengizdagi mehnat shartnomasi va teatrda (kinoda) ishlash bundan mustasno.Voyaga yetmaganlarning mehnatga layoqatiga nisbatan cheklovlar yumshatilgan. yoki boshqa bir qator mamlakatlarda so'nggi o'n yilliklarda butunlay bekor qilindi. Sud tomonidan ruhiy kasallik tufayli muomalaga layoqatsiz deb topilgan voyaga yetgan fuqarolar ko‘pchilik mamlakatlarda yollanma ishlash, ya’ni mehnat shartnomalarini tuzish huquqidan mahrum. Ammo shu bilan birga, ko'plab mamlakatlar (Ispaniya, Daniya, Finlyandiya) mavjud bo'lib, ularda ruhiy kasallik tufayli vasiylik ostida bo'lgan shaxs, printsipial jihatdan, uning nomidan ishga olinishi va mehnat shartnomasini tuzishi mumkin. Shu bilan birga, sud har bir aniq holatda bunday shaxsning ruhiy holatini, aqliy qobiliyatlarini hisobga olgan holda uning mehnatini / faoliyatini davom ettirishni taqiqlashi mumkin. Bunday holda, vasiy o'z homiyligidagi shaxsning ko'rsatilgan sud qaroriga qadar tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishi kerak. Ish beruvchining - jismoniy shaxsning mehnat huquqiy sub'ekti holati - fuqarolik ko'pchilikka erishish va uning huquqiy layoqati mavjudligi. Sud qarori bilan vasiylik ostidagi shaxs ish beruvchi sifatida mehnat shartnomasi tarafi sifatida qatnashishga haqli emas. Ammo bir qator mamlakatlarda bu qoidadan istisnolar mavjud. Shunday qilib, Daniya qonunchiligiga ko'ra, vasiy, davlat organlarining ruxsati bilan, o'z vasiyligiga biznes bilan shug'ullanishga ruxsat berishi mumkin. E'tibor bering, shu tarzda bu odam ishchilarni yollash va shuning uchun mehnat shartnomalarini tuzish huquqi Finlyandiyada ruhiy kasallik tufayli vasiylik ostidagi shaxs, agar vasiyning tashabbusi bilan chiqarilgan sud qarori bilan taqiqlanmagan bo'lsa, tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanish huquqiga ega. , uning palatasining sog'lig'i va ruhiy holatini hisobga olgan holda. Homiylik ostidagi shaxslarga kelsak, bir qator mamlakatlarda (masalan, Daniyada) ular yollanib ishlashlari va mustaqil ravishda mehnat shartnomalarini tuzishlari mumkin, lekin ular faqat ishonchli vakil (homiy) bilan birgalikda tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanishlari mumkin.

1_0-bob Mehnat huquqi sohasining umumiy tavsifi

Xulosa qilib aytganda, mehnat bozorining xalqarolashuvi va transmilliy korporatsiyalar (TMK) faoliyatining mehnat huquqiy munosabatlariga ta'siri masalasiga to'xtalamiz1. Ko'pgina mamlakatlarda huquqiy muloqot ishtirokchilari orasida xorijiy kompaniya (korporatsiya) tomonidan boshqariladigan xorijiy korxona kabi yangi va noaniq raqamning paydo bo'lishi mehnat munosabatlarining odatiy rasmini o'zgartiradi. Avvalo, uning predmet tarkibi haqidagi an'anaviy g'oyalar o'zgarmoqda. TMKlar paydo bo'lgunga qadar milliy firma (uning alohida qismi) har doim mehnat munosabatlarining ish beruvchi va ishchi tomoni sifatida harakat qilgan, uning boshqaruv markazi davlat chegaralarida edi. Mehnat munosabatlari xorijda bo'lmagan, milliy mehnat bozori doirasida yopilgan. Tadbirkor har doim ishchilar, kasaba uyushmalari, davlat organlarining qo'lida edi. Aynan sᴛᴏt mehnat nizolari paytida milliy tadbirkor bosim ob'ektiga aylandi, chunki xodimlarning ijtimoiy va huquqiy holatiga, ishchilarning shaxsiy va jamoaviy huquqlariga ta'sir qiluvchi qarorlar qabul qilish faqat unga bog'liq edi. TMKlarning paydo bo'lishi bilan vaziyat o'zgardi va mohiyatan unchalik rasmiy emas. Haqiqatan ham, agar biz bu masalaga rasmiy va qonuniy yondashadigan bo'lsak, unda hech qanday mamlakatda faoliyat yurituvchi TMKlarning filiallari2 milliy firmalardan farq qilmaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, ular milliy yurisdiksiyada bo'lib, fuqarolik huquqiy layoqati, yuridik shaxs va mehnat subyekti huquqiga ega.
Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu yondashuvdan kelib chiqqan holda, TMK filiallarining huquqiy maqomida o'ziga xos narsa yo'qligini va ular milliy firmalardan farq qilmasligini ta'kidlash mumkin, shuning uchun TMK filiallari xodimlarining mehnat munosabatlari o'rtasida mutlaq o'ziga xoslik mavjud. va milliy firmalar. Biroq, bu xulosa norozi. Ta'kidlash joizki, unda tashkiliy tuzilma, boshqaruv tamoyillari va haqiqiy faoliyat mexanizmi hisobga olinmaydi.

"Transmilliy korporatsiyalar (TMK) - yirik firmalar (sanoat va moliya komplekslari) bo'lib, ular xorijda ko'plab ishlab chiqarish, shuningdek, boshqa (sotish, savdo, moliyaviy) tarmoqlarga ega. tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarishning xorijiy tarmoqlaridagi tashkilotlar. Hozirgi kunda TMKlar soni 4U mingga yaqinlashmoqda. Ular xususiy sektor ishlab chiqarishining uchdan bir qismini nazorat qilishini ta'kidlash joiz. dunyo 250 ming. kamida 15U million ishchi va xizmatchi, 2 E'tibor bering, "4eilial" atamasi TMKning milliy bo'linmasi (filial, vakolatxona, sho''ba yoki qaram) bo'lgan har qanday 4EIPMU^ ni anglatadi. iqtisodiy jamiyat)

§ 6. Mehnat munosabatlari

xalqaro korporatsiya. Aslida, TMK shtab-kvartiralari sub'ektlari ularning filiallari bo'lgan mehnat munosabatlariga faol ta'sir ko'rsatadi. Ko'pgina tadqiqotchilar to'g'ri ta'kidlaganidek1, TMKlarning xorijiy filiallari faoliyatida qarama-qarshilik mavjud bo'ladi. huquqiy shakli va iqtisodiy va tashkiliy mazmuni.Gap shundaki, TMK bo'linmalari ko'p hollarda mustaqil tashkiliy birliklar emas, balki ko'pincha bir markazdan boshqariladi. Filiallar xodimlariga oid ko'plab qarorlar oxir-oqibat xalqaro konsernining markaziy idorasida qabul qilinganligi sababli, sᴛᴏ TMK filiallari mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlar uchun to'liq javobgar bo'lolmasligiga olib keladi. Ta'kidlash joizki, ular "markaz", ya'ni shtab-kvartiraning pozitsiyasiga ko'z bilan qarashadi, bu ko'p jihatdan filial ishchilari va xodimlarini ish bilan ta'minlash imkoniyatlarini, ularning mehnat munosabatlarining ko'p jihatlarini, mehnat sharoitlarini belgilaydi. Bizning fikrimizcha, xalqaro sanoat-iqtisodiy kompleksning birligi sifatida xorijiy filialning mehnat huquqiy sub'ekti cheklangan deb tavsiflanishi mumkin, chunki uni to'liq amalga oshirish korporatsiya shtab-kvartirasining vakolatlari bilan cheklanadi, u asosiy qarorlarni qabul qiladi, shu jumladan. . mehnat sohasida, umuman TMK manfaatlari, ya'ni, birinchi navbatda, bosh kompaniya. Shunday qilib, bizning fikrimizcha, xorijiy korxona odatdagi milliy korxonadan farq qiladigan mehnat munosabatlarining maxsus, o'ziga xos sub'ektidir. Bu, xususan, TMK filiallarida yoki chet el ishtirokidagi korxonalarda ishlaydigan davlat ishchilarining huquq va manfaatlarini ta'minlashga qaratilgan qonun hujjatlarini ishlab chiqishda to'liq hisobga olinishi kerak. Aytish joizki, xorij korxonasining mehnat munosabatlari sub’ekti sifatidagi huquqiy maqomi, ushbu korxonalarda xodimlarning huquqlarini himoya qilish masalasi xorij sarmoyalari oqimini hisobga olgan holda bugungi kunda mamlakatimiz uchun amaliy qiziqish uyg‘otmoqda. Rossiyaga va xorijiy va qo'shma korxonalar faoliyatini huquqiy tartibga solish zarurati, xususan, ulardan yollanma mehnatdan foydalanish.

Qarang: OECD. Transmilliy korxonalarning tuzilishi va tashkil etilishi.Parij,

Xorijiy mamlakatlardagi mehnat huquqining asosiy institutlari. Xorijiy mamlakatlardagi mehnat qonunchiligi tizimlari

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

1. Kiselev I.Ya. Xorijiy mehnat huquqi // Universitetlar uchun darslik. - M: NORMA-INFRA nashriyot guruhi. M, 1998. - 263s.

Shunga o'xshash hujjatlar

Kirish

1-bob. Rossiyada mehnat huquqi tarixi

2-bob. Xorijiy mamlakatlarda mehnat huquqi tarixi

Xulosa

Mashhur