uy » Bayonotlar » Aleksandr Chanyshev - Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi mamlakatlari mehnat huquqi. Qo'llanma

Aleksandr Chanyshev - Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi mamlakatlari mehnat huquqi. Qo'llanma

Hozirda proletariat diktaturasi amalga oshirilayotgan Yevropa xalq demokratiyasi mamlakatlarida mehnat sharoitlarini himoya qilish, yaxshilash va yaxshilash, real mehnat sharoitlarining o‘sishini ta’minlash bo‘yicha eng muhim chora-tadbirlar amalga oshirildi. ish haqi ishchilar va xizmatchilar, mehnatkashlar turmush darajasini oshirish. Bu mamlakatlarda mehnat huquqi mehnatning sotsialistik tashkil etilishini mustahkamlash va rivojlantirishga qaratilgan mehnat munosabatlari milliy iqtisodiyotning ijtimoiylashgan sektorida. Bu vazifani bajarish va shu bilan birga xususiy korxonalarda yollanma mehnatdan foydalanishni qat'iy chegaralar bilan cheklash, mehnat huquqi normalari kapitalistik elementlarni cheklash va siqib chiqarishga qaratilgan.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishning asosiy qoidalari tegishli davlat-huquqiy va dasturiy hujjatlarda (konstitutsiya, xalq xo‘jaligi rejalari, amaldagi qonun hujjatlari, partiya, kasaba uyushma va tashkilotlarining deklaratsiyalari va qarorlari) mustahkamlangan. jamoat tashkilotlari). Bu qoidalar quyidagilardan iborat: a) mehnat ijtimoiy-iqtisodiy hayotning asosiy omili hamda davlatning doimiy va har tomonlama g‘amxo‘rligining predmeti; b) mehnat umuminsoniy burch va sharaf ishidir; v) barcha fuqarolar mehnat qilish, bajargan ishi uchun adolatli haq olish, dam olish huquqi, xizmatda moddiy ta'minot olish huquqiga ega.

Choy nogironligi; d) millati, irqi, diniy mansubligidan qat'i nazar, fuqarolarning mehnat huquqlarining to'liq va izchil tengligi, shu va boshqa asoslar bo'yicha har qanday kamsitishning qat'iy taqiqlanishi; e) mehnat munosabatlarining barcha sohalarida ayollar va yoshlarning to'liq va izchil tengligi.

Xalq demokratiyasi mamlakatlarida 8 soatlik ish kuni toʻgʻrisidagi qonunlar oʻsmirlar uchun, ish joylarida qisqartirilgan holda amalga oshirildi. zararli sharoitlar ishda va tunda, haftalik dam olishda, barcha ishchilar va xizmatchilar uchun haq to'lanadigan ta'tillarda, zavod komitetlarida, jamoa shartnomalarida, teng mehnat uchun teng haq to'lashda, ishchilarni ijtimoiy sug'urta qilishda. Bu qonunlarni amaliyotga tatbiq etishning real kafolatlari mavjud.

Ayollar mehnatidan samarali foydalanish uchun qulay shart-sharoitlar yaratilmoqda milliy iqtisodiyot, ayollarni yangi ishlab chiqarishlarga jalb qilish, ular uchun malakali va mas'uliyatli ish. Shu bilan birga, ayollar mehnatidan mehnat sharoiti zararli, xavfli yoki og‘ir bo‘lgan ishlab chiqarish va kasblarda, ayrim ishlab chiqarishlarda esa tungi vaqtda foydalanish taqiqlanadi. O‘smirlar mehnatini muhofaza qilish to‘g‘risida bir qator qonun hujjatlari joriy etildi.

Xalq demokratiyasi mamlakatlari qonunchiligida sovet qonunchiligi kabi ishchilar va xizmatchilarning mehnat va turmush sohasidagi manfaatlarini himoya qilishning qat’iy kafolatlarini ta’minlashga alohida e’tibor qaratilgan. Kasaba uyushmalari va mehnat inspektsiyalari orqali ishchilar va xizmatchilarning birlashish, qonunlar va shartnomaviy mehnat sharoitlarining bajarilishini nazorat qilish huquqi ta'minlanadi. Kasaba uyushmalari va zavod qo'mitalari mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlikni nazorat qilish sohasida keng huquqlarga ega.

Jahondagi eng ilg‘or sovet mehnat qonunchiligi tajribasi xalq demokratiyasi mamlakatlarida mehnat qonunchiligini rivojlantirish uchun muhim ahamiyatga ega.

Bu mamlakatlarda mehnat huquqi sotsialistik qonun bo'lib, ishchilar sinfi boshchiligidagi sotsialistik jamiyatni qurayotgan kommunistik va ishchi partiyalar tomonidan tashkil etilgan va boshqariladigan ishchilar sinflarining irodasini ifodalaydi.

Xalq demokratiyasi mamlakatlarida mehnat sharoitlari ham bevosita davlat-huquqiy tartibga solish, ham jamoa shartnomalari orqali tartibga solinadi. Jamoa shartnomalari erkin, demokratik kasaba uyushmalari bilan tegishli korxona, tashkilotlar, fermer xo‘jaliklari o‘rtasida tuziladi. Ularni ishlab chiqish va muhokama qilishda manfaatdor ishchi va xizmatchilarning keng ommasi faol ishtirok etmoqda. Jamoa shartnomalari bo‘yicha tomonlar ishlab chiqarish rejasini bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, ishchilarning malakasini oshirish, mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilash bo‘yicha ikki tomonlama aniq majburiyatlarni oladilar. Yakka tartibdagi mehnat shartnomalari mehnat qonunchiligi va jamoa shartnomalari asosida tuziladi.

Xalq demokratiyasi mamlakatlarida mehnat qonunchiligi sohasida keng ko‘lamli kodlashtirish ishlari olib borilmoqda. Bolgariya, Ruminiya, Albaniya va Vengriyada mehnat kodeksi qabul qilingan.

Xalq demokratiyasi mamlakatlari mehnat qonunchiligida kadrlarni rejali taqsimlash va qayta taqsimlash, xalq xo’jaligi ehtiyojlarini ishchilar va mutaxassislar tomonidan qondirish, mehnat zahiralarini yaratish va ulardan maqsadli foydalanish muhim o’rinlardan birini egallaydi.

Xalq xo‘jaligini tiklash va rivojlantirish, xalq demokratiyasi mamlakatlari iqtisodiyotini tubdan sotsialistik tarzda o‘zgartirish, birinchi navbatda yirik va o‘rta sanoat, transport va banklarni xalq mulkiga o‘tkazish bo‘yicha ishlarning muvaffaqiyatli olib borilishi, iqtisodiy rejalashtirishni shu asosda tashkil etish, bu mamlakatlarda ishsizlikning butunlay barham topishiga olib keldi.mamlakatlar.

Barcha xalq demokratiyasi mamlakatlarida mehnat unumdorligini oshirish va mustahkamlash chora-tadbirlari amalga oshirilmoqda mehnat intizomi: ichki qoidalarni ishlab chiqish ish tartibi korxona va muassasalarda; yaxshi mehnat qilganlik uchun moddiy va ma'naviy rag'batlantirish choralarini qo'llash va mehnat intizomini buzganlarga nisbatan jazo choralarini qo'llash. Ishchilar malakasini oshirish bo'yicha ishlarni tashkil etish; tashkiliy-texnik chora-tadbirlar joriy etilmoqda.

Xalq xo‘jaligining ijtimoiylashgan sektori korxonalarida yangi, sotsialistik mehnat intizomi, mehnatga yangi, sotsialistik munosabat mustahkamlanmoqda. Bu korxonalarda ishlash mehnatkashlar uchun jasorat va sharaf ishiga aylandi. Bu kommunistik va ishchilar partiyalari va kasaba uyushmalari rahbarligida ishlab chiqilgan sotsialistik taqlidda o'z ifodasini topdi. Sotsialistik taqlidni rivojlantirish uchun qahramon sovet xalqining namunasi va ko'p yillik fidokorona sotsialistik mehnati katta ahamiyatga ega. Xalq demokratiyasi mamlakatlarida raqobatda ilg‘or mehnat qilgan xodimlarni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tizimi keng qo‘llaniladi (musobaqada muvaffaqiyatga erishgan ishchilarni rag‘batlantirish uchun maxsus jamg‘armalar tashkil etish, nishon, orden va faxriy unvonlar ta’sis etish).

Iqtisodiyotning rejali sotsialistik rivojlanish yo'liga kirishi jiddiy chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun real imkoniyatlar yaratdi davlat tomonidan tartibga solish ish haqi. Ushbu nizom ishning miqdori va sifatiga qarab haq to'lash, teng mehnat uchun teng haq belgilash, milliy, irqiy, jins va yoshga ko'ra ish haqini kamsitishning har qanday elementlarini bartaraf etish tamoyilidan kelib chiqadi.

Xalq demokratiyasi mamlakatlarida ish haqi siyosati mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlashga, vazifalarni bajarishga qaratilgan. ishlab chiqarish rejalari va shu asosda ishchilar sinfining turmush darajasini oshirish.

Milliy iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida davlatning real iqtisodiy imkoniyatlari va ayrim toifadagi ishchilarning ish haqidagi g‘ayritabiiy korrelyatsiyalarni bartaraf etish zaruriyatini hisobga olgan holda ish haqi oshirildi. Ish haqini tarmoqlar bo‘yicha tartibga solish va alohida tarmoqlar bo‘yicha ish haqini ularning milliy iqtisodiyotdagi qiymatiga moslashtirish bo‘yicha ishlar olib borilmoqda. Katta jismoniy kuch talab qiladigan yoki og'ir sharoitlarda bajariladigan ishlar uchun ish haqi stavkalari uchun maxsus ustamalar belgilandi. Ish haqini oshirish bilan bir vaqtda real ish haqini muntazam ravishda oshirishni ta'minlashga qaratilgan narxlarni tartibga solish siyosati olib borilmoqda. Mehnatkashlar turmush darajasini yuksaltirish xalq demokratiyasi mamlakatlarida amalga oshirilayotgan ijtimoiy-madaniy chora-tadbirlar, uy-joy qurilishi, ijtimoiy sug‘urta, sog‘liqni saqlash va maorif tizimi bilan ham ta’minlanadi.

Xalq demokratiyasi mamlakatlari mehnatkashlarining moddiy va turmush sharoitini yaxshilashda SSSR va xalq demokratiyasi mamlakatlari oʻrtasidagi iqtisodiy hamkorlik juda katta rol oʻynaydi. Qudratlilarning har tomonlama qo'llab-quvvatlashi va beg'araz yordami Sovet Ittifoqi iqtisodiyotni mustahkamlash va rivojlantirish, xalq demokratik davlatlari mehnatkashlarining moddiy farovonligi va madaniy darajasini oshirish muvaffaqiyatlarini ta’minlovchi asosiy omillardan biri hisoblanadi.

Erkin demokratik kasaba uyushmalari xalq demokratiyasi davlatlarining ijtimoiy-siyosiy, iqtisodiy va madaniy hayotida, mehnatni huquqiy tartibga solishda katta rol o'ynaydi. Iqtisodiy, siyosiy va jamiyatni o'zgartirishda kasaba uyushmalarining roli jamoat hayoti, xalq demokratiyasi mamlakatlarining iqtisodiy va madaniy tiklanishi va rivojlanishi uchun kurashda ularning mehnatkashlar manfaatlarini himoya qilish sohasidagi huquqlari, shuningdek, mulkiy munosabatlar sohasida, mehnatni huquqiy tartibga solishda ishtirok etish. tegishli davlatda mustahkamlangan - huquqiy hujjatlar. Ichki hayotning barcha masalalarida xalq demokratiyasi mamlakatlari kasaba uyushmalariga to‘liq avtonomiyalar berilgan.

Zavod komitetlari keng rivojlangan. Bu qoʻmitalar demokratik tarzda saylanadi. Moliyaviy baza korxonalar tomonidan taqdim etiladi. Qonunchilik zavod qo'mitasiga ishchilar va korxonalar ma'muriyati o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish, ishchilar manfaatlarini himoya qilish, shuningdek korxonalarni iqtisodiy boshqarishda ishtirok etish uchun rasmiy vakolatlar beradi. Zavod qo'mitalari mehnatni muhofaza qilishni nazorat qilish uchun keng huquqlarga ega.

Xalq demokratiyasi mamlakatlarida davlat ijtimoiy sugʻurtasi sohasida barcha ishchilar va xizmatchilar hamda boshqa toifadagi ishchilarni ijtimoiy sugʻurta bilan toʻliq qamrab olishni nazarda tutuvchi, ish haqini yoʻqotishning barcha holatlarida (vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, mehnatga layoqatsizlik nafaqalari) taʼminlovchi qonunlar qabul qilindi. qarilik nafaqalari, nogironlik nafaqalari, boquvchisining o'limi), barcha ishchilarni bepul ta'minlash tibbiy yordam, sug'urta organlarida ishchilarning o'zini o'zi boshqarishining boshlanishini ta'minlash, korxonalarning javobgarligini oshirish. profilaktik tadbirlar va xavfsizlik, mustahkamlash moliya tizimi ijtimoiy sug'urta. Ijtimoiy sug'urta sohasidagi eng muhim yutuq ishchi va xizmatchilar tomonidan sug'urta badallarini to'lashning bekor qilinishi va barcha ijtimoiy sug'urta xarajatlarining ish beruvchilar va davlat zimmasiga yuklanishidir. Barcha xalq demokratiyasi mamlakatlarida kurortlar, sanatoriylar, dam olish uylari mehnatkashlar foydalanishiga topshirildi.

Toʻliq boʻlmagan taʼrif ↓

P. E. Morozov, A. S. Chanyshev

Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi davlatlarining mehnat huquqi

Qo'llanma

Kirish

Mintaqaviy iqtisodiy integratsiyani jadallashtirish jarayonlari muqarrar ravishda Evrosiyo iqtisodiy ittifoqi (YEOI) mamlakatlarida mehnat sohasidagi munosabatlarni huquqiy tartibga solishni o'zaro o'rganish zarurligini belgilaydi. Rossiya Federatsiyasi, Armaniston Respublikasi, Belarus Respublikasi, Qozog‘iston Respublikasi, Qirg‘iziston Respublikasi.

Bu holat iqtisodiy integratsiyani huquqiy integratsiyasiz amalga oshirish mumkin emasligi bilan izohlanadi, chunki qonun normalari birlashgan iqtisodiyotlarning xalqaro miqyosda samarali faoliyat yuritish jarayonlarini ta'minlaydi.

Ko'rinishidan, YeOII mamlakatlarida mehnat huquqi sohasidagi huquqiy integratsiya barcha milliy ijobiy huquqiy hujjatlarni to'playdigan xalqaro hujjatlarni yanada ishlab chiqish uchun umumiy va maxsus identifikatsiyalash asosida mehnat huquqining milliy huquqiy tizimlarini birlashtirishdan iborat bo'ladi. bu sohada tajriba.

Bundan tashqari, ushbu huquqiy tajriba milliy mehnat qonunchiligi tizimlarini optimallashtirish uchun ishlatilishi mumkin.

Huquqiy yangiliklarni o'rganish va qabul qilish zarurligini belgilaydigan iqtisodiy shartlarga qo'shimcha ravishda, katta ahamiyatga ega Bundan tashqari, YeOII mamlakatlari mehnat qonunchiligi ma'lum darajada umumiy ilmiy tushunchalar va ta'limotlarga asoslanadi. Bu tarixiy sabablarga ko'ra.

2011-yil 18-noyabrda 2011-yil 18-noyabrdagi “Yevroosiyo iqtisodiy integratsiyasi to‘g‘risida”gi deklaratsiya1 imzolangan bo‘lib, unda tovarlar, xizmatlar, kapital va umumiy bozorning samarali ishlashini ta’minlash zarurligi qayd etildi. mehnat resurslari, shuningdek, milliy qonunchilikni yanada yaqinlashtirish va uyg'unlashtirish.

2015-yil 1-yanvardan boshlab “Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi to‘g‘risidagi shartnoma” kuchga kirdi, unda ishtirokchi davlatlar Yevroosiyo iqtisodiy integratsiyasini yanada rivojlantirish ularning milliy manfaatlariga mos kelishiga ishonch bildirishlarini bildiradi.

YeOII mamlakatlari mehnat qonunchiligini o‘rganish zarurligini belgilovchi muhim omil bu YeOII tarmoq universiteti kontseptsiyasini amalga oshirish, shuningdek, yangi tashkiliy tuzilmalar uchun uslubiy asoslarni ishlab chiqish zaruratidir. mashg'ulot kurslari Yevroosiyo integratsiyasi2.

Ta’limning muhim yo‘nalishlaridan biri huquqshunoslik bo‘lishi rejalashtirilgan. Shubhasiz, bu borada mehnat qonunchiligi masalalariga qiziqish ham ortadi, chunki u YeOII mamlakatlarida huquqning yetakchi tarmog'i hisoblanadi.

Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi mamlakatlari mehnat huquqining umumiy qismi

§ 1. EAEI mamlakatlari mehnat huquqi tushunchasi, predmeti, usuli va tizimi

Mehnat huquqi tushunchasi va predmeti

EAEI mamlakatlarida huquqning etakchi tarmog'i bo'lgan mehnat huquqini printsipial jihatdan mehnat sohasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normalar tizimi sifatida belgilash mumkin. Rossiya, Belarus Respublikasi, Qirg'iziston Respublikasi, Armaniston Respublikasining mehnat huquqi fanida mehnat huquqining ta'rifi bog'liq bo'lgan "mehnat" tushunchasi faqat nazariy xususiyatga ega ekanligi xarakterlidir. Shu bilan birga, ichida Mehnat kodeksi Qozog‘iston Respublikasining 2015-yil 23-noyabrdagi qaroriga ko‘ra, “mehnat” atamasi huquqiy ma’noga ega: “...mehnat – inson hayoti uchun zarur bo‘lgan moddiy, ma’naviy va boshqa qadriyatlarni yaratishga va uning ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan inson faoliyatidir. va jamiyat”3.

Bu, shubhasiz, ijobiy holat, chunki u "mehnat" tushunchasini baholashda sub'ektivlikdan qochadi va uning chegaralarini belgilash orqali tartibga solish amalga oshiriladigan sohaga e'tiborni qaratadi.

Bundan tashqari, Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksida mehnatning huquqiy ta'rifini belgilash mehnat va fuqarolik huquqini aniqroq ajratish imkonini beradi.

Shu munosabat bilan Rossiya mehnat huquqi doktrinasining ta'sirini ham ta'kidlaymiz, unda deyarli o'xshash mehnat kontseptsiyasi shakllantirilgan.

Mehnat huquqi huquq sohasi sifatida o'z predmetiga ega bo'lib, bu unga milliy huquq tizimida ajralib turish imkonini beradi.

EAEI mamlakatlarida mehnat huquqi sub'ektini belgilashda umumiy bo'lgan narsa shundaki, u mehnat huquqining majmui sifatida qaraladi. jamoat bilan aloqa tartibga solinadigan mehnat sohasida.

Mehnat huquqi predmeti mazmunini aniqlashning ikkita asosiy modeli mavjud:

1. Rossiya Federatsiyasi modeli (mehnat va boshqa bevosita bog'liq munosabatlar).

2. Armaniston Respublikasi, Qirg'iziston Respublikasi, Belarus Respublikasi, Qozog'iston Respublikasi modeli (yakka va jamoaviy mehnat munosabatlarini mehnatga bo'linish va boshqa bevosita bog'liq munosabatlarga bo'linishning kombinatsiyasi). Ushbu mamlakatlarda mehnat huquqi sub'ekti munosabatlarini tasniflashning o'ziga xos xususiyati shundaki, ushbu mamlakatlarning mehnat qonunlarida ushbu individual va jamoaviy mehnat munosabatlarining bir vaqtning o'zida mehnatga va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarga bo'linishi (qonun hujjatlarida) belgilab qo'yilgan. Belarusiya Respublikasida "bog'liq" atamasi "boshqa to'g'ridan-to'g'ri" ta'rifiga qo'shimcha sifatida foydalanilmasdan qo'llaniladi). Mehnat huquqi predmetini shakllantirishning ushbu modelini bir necha turlarga bo'lish mumkin, chunki bu mamlakatlar individual mehnat munosabatlari nima ekanligini o'ziga xos, aniq tushunchaga ega. Masalan, Armaniston Respublikasi va Qozog'iston Respublikasi qonunchiligiga ko'ra, davlat xizmatchisi bilan xizmat munosabatlari individual mehnat munosabatlariga kiritilgan bo'lib, bu aslida boshqa YeOII mamlakatlarida emas, bu erda faqat nazariy muhokama qilinadi. Ushbu masala bo'yicha ularning huquqiy tabiati haqida so'z yuritilmoqda.

Keling, bu savolni batafsil ko'rib chiqaylik.

Rossiyada mehnat huquqining predmeti munosabatlarning ikki guruhini4 o'z ichiga oladi: mehnat munosabatlari va mehnat bilan bevosita bog'liq munosabatlar, ular quyidagilar bo'yicha munosabatlarni o'z ichiga oladi: mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish; ushbu ish beruvchi bilan ishlash; xodimlarni bevosita ushbu ish beruvchidan o'qitish va qo'shimcha kasbiy ta'lim; ijtimoiy sheriklik, jamoaviy bitimlar, jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarini o'rnatish va mehnat qonunchiligini qo'llashda xodimlar va kasaba uyushmalarining ishtiroki; javobgarlik ish dunyosidagi ish beruvchilar va ishchilar; mehnat qonunchiligiga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati (nazorati), kasaba uyushma nazorati; mehnat nizolarini hal etish; federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Armaniston Respublikasi, Qirg'iziston Respublikasi, Belarus Respublikasi, Qozog'iston Respublikasi mehnat huquqi sub'ekti bo'yicha uni bir vaqtning o'zida jamoaviy va individual mehnat munosabatlariga (birinchi yondashuv) va mehnat va boshqa bevosita bog'liq munosabatlarga bo'lish (ikkinchi yondashuv). ) xarakterlidir.

Birinchi yondashuv mehnat huquqining anglo-sakson modeli (Mehnat huquqi - jamoaviy mehnat huquqi; Mehnat huquqi - individual mehnat huquqi) tamoyillariga asoslanadi. nazariy asos mehnat huquqi sub'ektining munosabatlarini mehnatga va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarga majburiy bo'linishi bilan "sovet" mehnat huquqi doktrinasidan farq qiladi (ikkinchi yondashuv).

Shu bilan birga, ushbu mamlakatlarning mehnat kodekslarida (bundan buyon matnda Mehnat kodeksi) Aleksandrov N. G.ning yagona mehnat huquqiy munosabatlari to'g'risidagi tushunchalari5, Skobelkin V. N.6 mehnat huquqiy munosabatlarining ko'pligi va Orlovskiy Yu. P. jamoaviy va individual mehnat munosabatlari bo'yicha bir vaqtning o'zida amalga oshirildi. munosabatlar 7.

Ushbu holatlarni hisobga olgan holda, ushbu mamlakatlarning mehnat kodeksi moddalarida o'z aksini topgan ba'zi dualizm paydo bo'ladi: ularning ba'zilarida mehnat munosabatlari jamoaviy va individual bo'linishini ko'rsatadigan normalar va boblar mavjud; shu bilan birga, xuddi shu aktlar munosabatlarning ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan mehnat va boshqa munosabatlarga bo'linishini ko'rsatadi.

Ehtimol, munosabatlarning turli xil tushunchalarga qarab bo'linishi ular o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni keltirib chiqarmaydi.

Mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq bo'lganlarning ba'zilari jamoaviy mehnat qonunchiligiga, ba'zilari esa individual mehnat qonunchiligiga kiritilishi mumkin.

[elektron pochta himoyalangan]

Kirish

Mintaqaviy iqtisodiy integratsiyani jadallashtirish jarayonlari muqarrar ravishda Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi (YEOI) mamlakatlari - Rossiya Federatsiyasi, Armaniston Respublikasi, Belarus Respublikasida mehnat sohasidagi munosabatlarni huquqiy tartibga solishni o'zaro o'rganish zarurligini belgilaydi. , Qozog‘iston Respublikasi, Qirg‘iziston Respublikasi.

Bundan tashqari, ushbu huquqiy tajriba milliy mehnat qonunchiligi tizimlarini optimallashtirish uchun ishlatilishi mumkin.

Huquqiy innovatsiyalarni o'rganish va qabul qilish zarurligini belgilaydigan iqtisodiy shartlarga qo'shimcha ravishda, YeOII mamlakatlari mehnat qonunchiligi ma'lum darajada umumiy ilmiy tushunchalar va ta'limotlarga asoslanganligi katta ahamiyatga ega. Bu tarixiy sabablarga ko'ra.

2011-yil 18-noyabrda 2011-yil 18-noyabrdagi “Yevroosiyo iqtisodiy integratsiyasi to‘g‘risida”gi deklaratsiya 1 imzolangan bo‘lib, unda tovarlar, xizmatlar, kapital va mehnat resurslari umumiy bozorining samarali ishlashini ta’minlash, shuningdek, kelgusida milliy qonunchilikni yaqinlashtirish va uyg'unlashtirish.

YeOII mamlakatlari mehnat qonunchiligini o‘rganish zarurligini belgilovchi muhim omil YeOII tarmoq universiteti kontseptsiyasini amalga oshirish, shuningdek, “Yevrosiyo integratsiyasi” 2 mutaxassisligi bo‘yicha yangi o‘quv kurslari uchun uslubiy asoslarni ishlab chiqish zarurati hisoblanadi.

I bob
Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi mamlakatlari mehnat huquqining umumiy qismi

§ 1. EAEI mamlakatlari mehnat huquqi tushunchasi, predmeti, usuli va tizimi

Mehnat huquqi tushunchasi va predmeti

EAEI mamlakatlarida huquqning etakchi tarmog'i bo'lgan mehnat huquqini printsipial jihatdan mehnat sohasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normalar tizimi sifatida belgilash mumkin. Rossiya, Belarus Respublikasi, Qirg'iziston Respublikasi, Armaniston Respublikasining mehnat huquqi fanida mehnat huquqining ta'rifi bog'liq bo'lgan "mehnat" tushunchasi faqat nazariy xususiyatga ega ekanligi xarakterlidir. Shu bilan birga, Qozog‘iston Respublikasining 2015-yil 23-noyabrdagi Mehnat kodeksida “mehnat” atamasi huquqiy ma’noga ega: “...mehnat insonning zarur moddiy, ma’naviy va boshqa qadriyatlarni yaratishga qaratilgan faoliyatidir. hayot uchun hamda inson va jamiyat ehtiyojlarini qondirish uchun” 3 .

Bu, shubhasiz, ijobiy holat, chunki u "mehnat" tushunchasini baholashda sub'ektivlikdan qochadi va uning chegaralarini belgilash orqali tartibga solish amalga oshiriladigan sohaga e'tiborni qaratadi.

Bundan tashqari, Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksida mehnatning huquqiy ta'rifini belgilash mehnat va fuqarolik huquqini aniqroq ajratish imkonini beradi.

Shu munosabat bilan Rossiya mehnat huquqi doktrinasining ta'sirini ham ta'kidlaymiz, unda deyarli o'xshash mehnat kontseptsiyasi shakllantirilgan.

Mehnat huquqi huquq sohasi sifatida o'z predmetiga ega bo'lib, bu unga milliy huquq tizimida ajralib turish imkonini beradi.

EAEI mamlakatlarida mehnat huquqi sub'ektini belgilashda umumiy bo'lgan narsa shundaki, u tartibga solinadigan mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlar majmuasi sifatida qaraladi.

Mehnat huquqi predmeti mazmunini aniqlashning ikkita asosiy modeli mavjud:

1. Rossiya Federatsiyasi modeli (mehnat va boshqa bevosita bog'liq munosabatlar).

Keling, bu savolni batafsil ko'rib chiqaylik.

Rossiyada mehnat huquqining predmeti munosabatlarning ikki guruhini o'z ichiga oladi 4: mehnat munosabatlari va mehnat bilan bevosita bog'liq munosabatlar, ular bo'yicha munosabatlarni o'z ichiga oladi: mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish; ushbu ish beruvchi bilan ishlash; xodimlarni bevosita ushbu ish beruvchidan o'qitish va qo'shimcha kasbiy ta'lim; ijtimoiy sheriklik, jamoaviy bitimlar, jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarini o'rnatish va mehnat qonunchiligini qo'llashda xodimlar va kasaba uyushmalarining ishtiroki; ish beruvchilar va xodimlarning mehnat sohasidagi javobgarligi; mehnat qonunchiligiga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati (nazorati), kasaba uyushma nazorati; mehnat nizolarini hal qilish; federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Birinchi yondashuv mehnat huquqining anglo-sakson modeli (Mehnat huquqi - jamoaviy mehnat huquqi; Mehnat huquqi - individual mehnat huquqi) tamoyillariga asoslanadi, uning nazariy asoslari mehnat huquqining "sovet" ta'limotidan o'z xususiyatlari bilan farq qiladi. mehnat huquqi sub'ektining munosabatlarini mehnatga va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarga majburiy bo'linishi (ikkinchi yondashuv).

Shu bilan birga, ushbu mamlakatlarning mehnat kodeksida (bundan buyon matnda LC deb yuritiladi) Aleksandrov N. G.ning yagona mehnat huquqiy munosabatlari 5 , Skobelkin V. N. 6 mehnat huquqiy munosabatlarining ko'pligi va Orlovskiy Yu. P. jamoaviy va individual mehnat munosabatlari bo'yicha 7 .

Ehtimol, munosabatlarning turli xil tushunchalarga qarab bo'linishi ular o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni keltirib chiqarmaydi.

Mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq bo'lganlarning ba'zilari jamoaviy mehnat qonunchiligiga, ba'zilari esa individual mehnat qonunchiligiga kiritilishi mumkin.

Shunday qilib, Armaniston Respublikasi, Belarus Respublikasi, Qozog'iston Respublikasi va Qirg'iziston Respublikasining mehnat qonunchiligiga nisbatan shuni aytish mumkinki, u individual va jamoaviy mehnat huquqiga bo'linadi, ularning har biri o'z predmetiga ega. tartibga solish va umuman ular huquq sohasi sifatida mehnat huquqini tashkil qiladi.

Armaniston Respublikasi, Qirg'iziston Respublikasi, Belorussiya Respublikasi va Qozog'iston Respublikasining mehnat qonunchiligi uchun mehnat munosabatlarini jamoaviy va individualga bo'lish modeli bir xil emas.

Ushbu kontseptsiya Armaniston Respublikasi Mehnat kodeksida eng aniq ifodalangan 8 , unda "Kollektiv mehnat munosabatlari" va "Individual mehnat munosabatlari" kabi bo'limlar mavjud.

Belarus Respublikasi Mehnat kodeksiga kelsak 9, ikkita bo'lim mavjud: Umumiy qoidalar individual mehnat va tegishli munosabatlarni tartibga solish” va “Kollektiv mehnat munosabatlarini tartibga solishning umumiy qoidalari”.

Bunday holda, Belarus Respublikasi qonun chiqaruvchisi mehnat huquqining anglo-sakson va "sovet" doktrinalarini birlashtirishga harakat qilganligini aytish mumkin.

Bundan tashqari, ushbu ikki bo'limga qo'shimcha ravishda, Armaniston Respublikasi Mehnat kodeksining modelidan farqli o'laroq, Belarus Respublikasi Mehnat kodeksida yana uchta bo'lim mavjud (Armaniston Respublikasi Mehnat kodeksida 3 bo'lim mavjud va). ulardan biri "Umumiy qoidalar" deb ataladi).

Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining 10-bo'limining 3-bo'limi mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik va jamoaviy munosabatlarga bag'ishlangan. Bundan xulosa qilish mumkinki, ijtimoiy sheriklik va jamoaviy munosabatlar, garchi bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lsa ham, bir-biridan ajralib turadi.

Shunisi e'tiborga loyiqki, Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksiga muvofiq individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi jamoaviy mehnat munosabatlari bo'limiga kiritilgan.

Qirg'iziston Respublikasi Mehnat kodeksining 11-moddasida jamoaviy va individual mehnat munosabatlari alohida belgilanmagan, ammo San'atda. 21 mehnat munosabatlari sub'ektlari jamoaviy va individuallarga bo'linganligi to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatma mavjud.

Agar biz "Sovet" mehnat huquqi doktrinasidan kelib chiqadigan bo'lsak, u holda YeOII mamlakatlari mehnat huquqi predmetidagi munosabatlarning ikkinchi guruhi mehnat bilan bir qatorda (birinchi guruh) mehnat bilan bog'liq munosabatlardir.

Ular ixtiyoriy, yordamchi belgi bilan tavsiflanadi, ya'ni ular mavjud yoki bo'lmasligi mumkin.

Ushbu munosabatlar YeOII davlatlarining barcha mehnat kodeksida mustahkamlangan.

Mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa ta'rifga eng yaqin ruscha ta'rif Qirg'iziston Respublikasi Mehnat kodeksida mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mavjud bo'lgan va Qirg'iziston Respublikasi Mehnat kodeksida mavjud bo'lmagan majburiy ijtimoiy sug'urta bo'yicha munosabatlar bundan mustasno.

Qozog'iston Respublikasining Mehnat kodeksi ham mehnat munosabatlariga bevosita bog'liq bo'lgan bir qator munosabatlarni o'rnatadi Ruscha ta'rif, Qozog'iston Respublikasi qonun chiqaruvchisi tomonidan to'g'ridan-to'g'ri mehnat bilan bog'liq munosabatlar sifatida ko'rib chiqilmaydigan javobgarlik va majburiy ijtimoiy sug'urta munosabatlari bundan mustasno.

Bundan tashqari, Art. Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining 8-moddasida u quyidagi munosabatlarni tartibga soladi: 1) mehnat; 2) bevosita mehnat bilan bog'liq; 3) ijtimoiy sheriklik; 4) xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha.

Bundan kelib chiqadiki, ijtimoiy sheriklik munosabatlari va xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha munosabatlar na mehnat, na boshqa munosabatlarga kiritilmaydi.

Belarus Respublikasining Mehnat kodeksida mehnat munosabatlari to'g'risidagi o'ziga xos tushuncha mavjud bo'lib, u asosan Rossiya doktrinasiga mos keladigan bo'lsa-da, bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega (masalan, javobgarlik munosabatlarini istisno qilish va mehnat munosabatlarini mustahkamlash).

Keling, Armaniston Respublikasi, Belarus Respublikasi, Qozog'iston Respublikasi va Qirg'iziston Respublikasining mehnat qonunchiligi mavzusini batafsil ko'rib chiqaylik.

San'atda. Armaniston Respublikasi Mehnat kodeksining 1-moddasida ko'rsatilgandek, u jamoaviy va individual mehnat munosabatlarini tartibga soladi, ushbu munosabatlarning paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi asoslarini va ularni amalga oshirish tartibini, huquq va majburiyatlarini, javobgarligini belgilaydi. mehnat munosabatlari taraflari, shuningdek, xodimlarning xavfsizligi va sog'lig'ini ta'minlash shartlari.

Demak, Armaniston Respublikasi mehnat qonunchiligining predmeti jamoaviy va individual mehnat munosabatlarini o'z ichiga oladi.

Biroq, allaqachon San'atda. Armaniston Respublikasi Mehnat kodeksining 6-moddasi, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq, mehnat munosabatlari va boshqa bevosita bog'liq munosabatlarni tartibga solish xodimlar va xodimlar o'rtasida tuzilgan jamoaviy va mehnat shartnomalari orqali amalga oshiriladi. ish beruvchilar.

Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, Armaniston Respublikasi mehnat huquqi sub'ekti mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarga ega.

Agar anglo-sakson kontseptsiyasidan (buning asosida ushbu mamlakatning Mehnat kodeksi qurilgan) chiqsak, u holda jamoaviy mehnat huquqining predmeti quyidagi munosabatlar turlarini o'z ichiga oladi: ijtimoiy sheriklik va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish; boshqa barcha munosabatlar individual mehnat huquqining predmeti hisoblanadi.

Biroq, bu erda yana bir qator savollar tug'iladi.

Bundan tashqari, ma'lum bo'lishicha, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asoslar individual va jamoaviy mehnat munosabatlaridan alohida mavjud.

Shu bilan birga, agar siz Armaniston Respublikasi Mehnat kodeksining tuzilishiga nazar tashlasangiz, xavfsizlik va sog'liqni saqlash munosabatlari, moddiy va intizomiy javobgarlik sohasidagi munosabatlar "Individual mehnat munosabatlari" bo'limiga kiritilganligini ko'rishingiz mumkin. Xuddi shu narsa munosabatlarning asosiga ham tegishli.

Boshqa narsalar qatorida, "Individual mehnat munosabatlari" bo'limi mazmuni bo'yicha boblarni o'z ichiga oladi mehnat shartnomasi va uning tugatilishi, uni individual mehnat munosabatlari sifatida baholash qiyin.

Agar biz Angliya-Sakson mehnat huquqi doktrinasidan kelib chiqadigan bo'lsak, unda Armaniston Respublikasida mehnat huquqini jamoaviy va individualga bo'lish mumkin.

Biroq, bu mamlakatning Mehnat kodeksida individual va jamoaviy mehnat qonunchiligi haqida aniq hech narsa aytilmagan; alohida va jamoaviy munosabatlarga urg'u beriladi.

Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, individual mehnat munosabatlari nafaqat mehnat funktsiyasini amalga oshirish uchun xodim va ish beruvchi o'rtasidagi haqiqiy munosabatlar, balki sohadagi munosabatlardir (Armaniston Respublikasi Mehnat kodeksining 3-qismi): mehnat shartnomasining mazmuni va shartnomani tuzish, mehnat shartnomasining turlari, mehnat shartnomasini bajarish, bekor qilish, shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish, ish vaqti, dam olish vaqti, ish haqi, kafolatlar va kompensatsiyalar, mehnat intizomi, javobgarlik, xavfsizlik va sog'liq. xodimlar, mehnat nizolari.

O'z navbatida, ushbu mamlakatda jamoaviy mehnat munosabatlariga quyidagilar kiradi: ijtimoiy sheriklik munosabatlari va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish munosabatlari (Armaniston Respublikasi Mehnat kodeksining 2-bo'limi).

Qirg'iziston Respublikasida mehnat huquqining predmeti Armaniston Respublikasidagi kabi ikki xil tarzda belgilanadi:

– ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan mehnat va boshqa munosabatlar 12 ;

– individual va jamoaviy mehnat munosabatlari 13 .

Qirg'iziston Respublikasi Mehnat kodeksining o'ziga xos xususiyati shundaki, mehnat munosabatlarining individual va jamoaviy bo'linishi bevosita ko'rsatilmagan.

Biroq, San'atda. Qirg'iziston Respublikasi Mehnat kodeksining 21-moddasi "Mehnat munosabatlari sub'ektlarining turlari" individual mehnat munosabatlarining sub'ektlari quyidagilardir:

- ishchi;

- ish beruvchi.

Kollektiv mehnat munosabatlarining sub'ektlari quyidagilardir:

– vakillik organi ishchilar (kasaba uyushmasi, birlashgan vakillik organi, mehnatkashlar kengashi va boshqalar);

- ish beruvchilar uyushmasi;

– qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda boshqa shaxslar.

Biroq, agar munosabatlarni mehnatga ajratsak va ular bilan bevosita bog'liq bo'lsa, unda San'atga murojaat qilish kerak. Qirg'iziston Respublikasi Mehnat kodeksining 1-moddasida mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq munosabatlarga quyidagilar kiradi: mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish; ushbu ish beruvchi bilan ishlash; tomonidan kasbiy ta'lim, kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish bevosita ushbu ish beruvchidan; ish beruvchilar, xodimlar va hokimiyat organlari o'rtasidagi ijtimoiy sheriklik to'g'risida hukumat nazorati ostida, mahalliy hukumat, jamoaviy muzokaralar olib borish, jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarini belgilash va mehnat qonunchiligini qo'llashda xodimlar va ish beruvchilarning vakillik organlarining ishtiroki to'g'risida; ish beruvchilar va xodimlarning mehnat sohasidagi javobgarligi to'g'risida; mehnat qonunchiligiga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish to'g'risida; mehnat nizolarini hal qilish uchun.

Shu bilan birga, o'ziga xos xususiyat sifatida, xodim va ish beruvchidan tashqari huquq sub'ektlari ishtirok etadigan barcha munosabatlarning individual mehnat munosabatlari kontseptsiyasidan istisnoni ajratib ko'rsatish mumkin.

Belarus Respublikasining mehnat qonunchiligining predmeti, odatda, Rossiya va Qirg'iziston Respublikasining mehnat qonunchiligi predmetiga o'xshash: "... mehnat va tegishli munosabatlar" 14 . Shu bilan birga, u mehnat munosabatlarining individual va jamoaviy bo'linishini ham nazarda tutadi.

San'atda. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 4-moddasida u mehnat shartnomasi asosidagi mehnat munosabatlarini, shuningdek, quyidagilar bilan bog'liq munosabatlarni tartibga soladi.

1) ishlab chiqarishda ishchilarni kasbiy tayyorlash;

2) kasaba uyushmalari va ish beruvchilar birlashmalarining faoliyati;

3) jamoaviy bitimlar tuzish;

4) xodimlar (ularning vakillari) va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlar;

5) bandlikni ta'minlash;

6) mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish;

7) davlat ijtimoiy sug'urtasi;

8) mehnat nizolarini ko'rib chiqish.

Bu erda ham ma'lum bir o'ziga xoslik mavjud.

Aslida, Belarus Respublikasi Mehnat kodeksiga muvofiq individual munosabatlar (Armaniston Respublikasi Mehnat kodeksidan farqli o'laroq) individual mehnat nizolarini hal qilish va ishlab chiqarishda xodimlarni kasbiy o'qitish munosabatlarini o'z ichiga olmaydi.

Shunday qilib, Belarus Respublikasida individual mehnat munosabatlari tushunchasi Armaniston Respublikasiga qaraganda torroq, ammo Qirg'iziston Respublikasidagi shunga o'xshash ta'rifga nisbatan kengroqdir.

Qozog'iston Respublikasining mehnat qonunchiligida mehnat huquqi sub'ektining munosabatlarini ham individual, ham jamoaviy mehnat munosabatlariga, mehnat va u bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarga bo'lish qonun darajasida ruxsat etiladi.

San'atda. Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining 1-moddasida mehnat bilan bevosita bog'liq munosabatlar mehnatni tashkil etish va boshqarish, bandlik, kasbiy tayyorgarlik, xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish, ijtimoiy sheriklik, jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish bilan bog'liq munosabatlardir. Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarini yaratishda, mehnat nizolarini hal qilishda va Qozog'iston Respublikasi mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilishda xodimlarning (xodimlar vakillarining) ishtiroki.

Biroq, agar biz Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining tuzilishiga murojaat qilsak, ishchilarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish munosabatlari mehnat munosabatlariga (shaxsga) kiritilganligini ko'ramiz 15, bu San'atga aniq zid keladi. Mehnat kodeksining 1-moddasi, bu erda ular mehnat bilan bog'liq deb hisoblanadi.

Bundan tashqari, shaxsiy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha munosabatlar 3-bo'limga kiritilgan " Ijtimoiy hamkorlik va mehnat sohasidagi jamoaviy munosabatlar" va shuning uchun ular kollektivdir.

Barcha EAEI davlatlarining mehnat huquqida mehnat huquqi predmetining asosiy munosabati mehnat munosabatlari hisoblanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, YeOII davlatlarida, Rossiyadan tashqari, mehnat munosabatlari individual mehnat munosabatlari sifatida tushuniladi.

Mehnat munosabatlarining huquqiy ta'rifi Rossiya Federatsiyasi, Qozog'iston Respublikasi, Qirg'iziston Respublikasi, Armaniston Respublikasining mehnat qonunlarida mavjud. Ushbu ta'rif Belarus Respublikasining mehnat qonunchiligida mavjud emas. Biroq, printsipial jihatdan, bu San'atning mazmunidan kelib chiqishi mumkin. Mehnat kodeksining 4-moddasi va mehnat munosabatlarini mehnat shartnomasiga asoslangan munosabatlar deb belgilaydi.

Umuman olganda, mehnat munosabatlarining ruscha ta'rifiga eng yaqin bo'lgan bu munosabatlarning Qirg'iziston Respublikasi va Armaniston Respublikasi mehnat qonunchiligidagi ta'rifi. Istisno shundaki, Qirg'iziston Respublikasida mehnat munosabatlari ta'rifida mahalliy normativ hujjatlar haqida hech qanday gap yo'q va Armaniston Respublikasi qonunchiligida mehnat munosabatlari (jismoniy shaxs) Rossiya Federatsiyasida bo'lgani kabi shartnoma bilan bevosita bog'liq emas. Armaniston Respublikasida ijtimoiy sheriklik mavjud emasligi sababli.

Bundan tashqari, Armaniston Respublikasida mehnat munosabatlarini belgilashda biz yagona mehnat funktsiyasi haqida emas, balki mehnat funktsiyalari haqida gapiramiz.

Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksida mehnat munosabatlarining huquqiy ta'rifiga kelsak, u o'ziga xos deb baholanishi mumkin bo'lgan xodimning mehnat huquqlari va majburiyatlari orqali beriladi.

Ushbu vaziyatni hisobga olgan holda, mehnat munosabatlarini shakllantirishning ikkita modelini - Qozog'iston Respublikasini ajratib ko'rsatish tavsiya etiladi; boshqa YeOII davlatlari.

Shuni ham ta'kidlaymiz xususiyat Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksida davlat xizmatini tartibga soluvchi qoidalar mavjud.

Shunday qilib, Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining 16-moddasiga binoan, davlat xizmati - bu davlat xizmatchilarining davlat korxonalari, davlat muassasalarining vazifalari va funktsiyalarini amalga oshirishga qaratilgan o'z mansab vakolatlarini amalga oshirishdagi kasbiy faoliyati. amalga oshirish Xizmat va davlat organlari faoliyatini ta'minlash.

O'z navbatida, davlat xizmatchisi - Qozog'iston Respublikasi qonunchiligida belgilangan tartibda davlat korxonalarida haq to'lanadigan to'liq shtat lavozimini egallagan shaxs; davlat muassasalari o‘z vazifalari va funksiyalarini amalga oshirish, davlat organlariga texnik xizmat ko‘rsatish va ularning faoliyatini ta’minlash maqsadida mansab vakolatlarini amalga oshirish.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari Armaniston Respublikasida davlat xizmatchilarining ishiga ham tegishli.

Binobarin, davlat xizmatchilarining haqiqiy xizmat munosabatlari mehnat munosabatlarining bir turi hisoblanadi.

Bu "mehnat (xizmat) munosabatlari" atamasi qo'llaniladigan Armaniston Respublikasining Mehnat kodeksida eng ko'p seziladi.

Shuni ham ta'kidlaymizki, Rossiya Federatsiyasi va Qozog'iston Respublikasining Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat munosabatlari ta'rifida mahalliy aktlar (ish beruvchining harakatlari) ko'rsatilgan, ammo bu boshqa EAEI Mehnat kodeksida bunday emas. mamlakatlar.

Keling, EAEI mamlakatlari mehnat qonunchiligida mustahkamlangan mehnat munosabatlarining huquqiy ta'rifini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat funktsiyasini to'lash uchun xodim tomonidan shaxsiy bajarish to'g'risidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar sifatida belgilanadi (lavozimga muvofiq ish). kadrlar bilan ta'minlash, malakani ko'rsatuvchi kasblar, mutaxassisliklar; Xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi), ish beruvchiga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitim, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashda xodimning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi; mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi).

Qirg'iziston Respublikasi Mehnat kodeksida mehnat munosabatlarining quyidagi ta'rifi berilgan: "Mehnat munosabatlari - bu xodimning mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ish) to'lash uchun shaxsiy bajarishi bo'yicha xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar. ish beruvchi mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida, bitimlarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash sharti bilan ichki mehnat tartibiga bo'ysungan holda» (13-modda).

Armaniston Respublikasining Mehnat kodeksida "mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro kelishuvga asoslangan munosabatlar bo'lib, unga ko'ra xodim ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha mehnat funktsiyalarini shaxsan bajaradi. Ish beruvchi esa mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, jamoaviy va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlaydi” (13-modda).

Qozog'iston Respublikasi qonun chiqaruvchilari mehnat munosabatlarini belgilashga boshqacha yondashuvni ta'kidlaydilar: "Mehnat munosabatlari - bu Qozog'iston Respublikasining mehnat qonunchiligida, shartnomalarda, mehnat qonunlarida nazarda tutilgan huquq va majburiyatlarni amalga oshirish natijasida kelib chiqadigan xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar. , jamoa shartnomalari va ish beruvchining hujjatlari» 17 .

Shuni ta'kidlash kerakki, EAEI mamlakatlari mehnat qonunchiligiga xos bo'lgan umumiy xususiyat - bu mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asoslarni birlashtirish. Ular ikki turga bo'linadi: mehnat shartnomasi va haqiqiy taxmin.

Bundan tashqari, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun murakkab huquqiy tuzilma ham nazarda tutilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasida Mehnat kodeksiga muvofiq ular tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida vujudga keladi. Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasida mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda yoki tashkilotning ustavida (nizomlarida) belgilangan hollarda va tartibda mehnat munosabatlari mehnat munosabatlari asosida yuzaga keladi. shartnoma natijasida: lavozimga saylanish; tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylash; lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash; belgilangan kvota hisobiga federal qonunga muvofiq vakolatli organlar tomonidan ishga topshiriqlar; mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi sud qarori; shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bog'liq va mehnat munosabatlarining fuqarolik-huquqiy shartnomasi asosida yuzaga keladigan munosabatlarni tan olish.

Bundan tashqari, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari, shuningdek, xodimning bilim bilan ishlashga haqiqiy ruxsati asosida yoki ish beruvchining yoki uning vakolatli vakilining topshirig'iga binoan, agar mehnat shartnomasi lozim darajada rasmiylashtirilmagan bo'lsa, yuzaga keladi.

Xodimni ish beruvchining yoki uning vakolatli vakilining bilimisiz yoki ko'rsatmasisiz ishlashga haqiqiy qabul qilish taqiqlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi).

Qozog'iston Respublikasining Mehnat kodeksi huquqiy texnika talablari nuqtai nazaridan mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining murakkab huquqiy tarkibini aniqroq belgilaydi.

Shunday qilib, Qozog'iston Respublikasi qonunchiligiga muvofiq, Qozog'iston Respublikasi qonunlarida belgilangan hollar bundan mustasno, mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasida Mehnat kodeksiga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi. .

Shuni ta'kidlaymizki, Qozog'iston Respublikasi qonunlarida, ta'sis hujjatlarida, ish beruvchining hujjatlarida belgilangan hollarda va tartibda mehnat shartnomasini tuzishdan oldin quyidagi tartiblar amalga oshirilishi mumkin:

– 1) lavozimga saylash (saylov);

– 2) tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylash;

– 3) lavozimga tayinlash yoki lavozimni tasdiqlash;

– 4) Qozog‘iston Respublikasi qonunlari bilan vakolat berilgan organlar tomonidan belgilangan kvota hisobidan ishga joylashish;

- 5) mehnat shartnomasini tuzish to'g'risida sud qarori chiqarish (Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining 21-moddasi).

Shuningdek, biz mehnat munosabatlari asoslari bo'limida joylashgan xodimlarning vakillari to'g'risidagi qoidaga e'tibor qaratamiz.

Aftidan, bu mehnat munosabatlarini jamoaviy va individualga bo'lish kontseptsiyasining ta'siri.

Shunday qilib, xodimlarning manfaatlarini ularga berilgan vakolatlar doirasida kasaba uyushmalari organlari Qozog'iston Respublikasining "Kasaba uyushmalari to'g'risida" gi 18 Qonuniga muvofiq, va ular yo'qligida - saylangan vakillar tomonidan ifodalanadi.

Kasaba uyushmasiga a’zo bo‘lmagan, xodimlarning saylangan vakillarini saylashda ishtirok etmagan xodimlar o‘z manfaatlarini himoya qilish huquqini kasaba uyushma organlariga, xodimlarning saylangan vakillariga topshirishga haqli ekanligini ta’kidlaymiz. Xodimning yozma arizasi asosida kasaba uyushma organlari, xodimlarning saylangan vakillari uning manfaatlarini ifodalaydi.

Xodimlarning saylangan vakillari quyidagi huquqlarga ega bo'lishi muhim:

1) xodimlarning mehnat huquqlari va manfaatlarini ifodalaydi va himoya qiladi;

– 2) loyihalarni ishlab chiqish va jamoaviy bitimlar tuzish yuzasidan ish beruvchi bilan jamoaviy muzokaralar olib borish;

– 3) jamoa shartnomalariga muvofiq ish joylariga borib o‘rganish va ta’minlash choralarini ko‘rish normal sharoitlar mehnat;

– 4) Mehnat kodeksida belgilangan tartibda xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat nizolarini hal etishda ishtirok etish.

Armaniston Respublikasining Mehnat kodeksiga ko'ra, mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Binobarin, ushbu me'yoriy hujjat ham faktik taxminni mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos sifatida ko'rib chiqmaydi.

Belarus Respublikasi Mehnat kodeksida, boshqa EAEI davlatlarining Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, mehnat munosabatlari kontseptsiyasiga va ularning paydo bo'lish asoslariga bag'ishlangan alohida bob yo'q. U erda hamma narsa mehnat shartnomasi, uni tuzish, o'zgartirish va bekor qilish bilan bog'liq.

HUQUQ VA TADBIRKORLIK INSTITUTI

FUQARALIK HUQUQIY FANLARI KAFEDRASI

Kurs ishi

"Mehnat huquqi" fanidan

Mavzu bo'yicha: "Mehnat shartnomasi xorijiy davlatlar Oh"

Sankt-Peterburg

Kirish

Mehnat shartnomasining paydo bo'lishi va rivojlanishi

umumiy xususiyatlar va mehnat shartnomasini huquqiy tartibga solish manbalari

Xulosa

Bibliografik ro'yxat

Kirish

Xorijiy mamlakatlarda mehnat huquqining asosiy instituti mehnat shartnomasi hisoblanadi. U mehnat munosabatlarini o'rnatishning shartnoma xarakterini belgilaydi va ularni xodimlar va ish beruvchilar o'rtasida yuzaga keladigan mehnat munosabatlari sifatida tartibga soladi.

Mehnat shartnomasi - huquqiy shakli, bu ish beruvchiga shaxsiy ehtiyojlarini inobatga olgan holda kerakli ishchilarni tanlashda eng katta erkinlikni ta'minlaydi. U mehnat erkinligi va mehnat munosabatlarini tartibga solishning shartnomaviy tamoyilini aks ettiradi, bu esa xodim va ish beruvchiga mehnat bozoridagi shaxsiy manfaatlarini asos qilib olgan holda bir-birini ixtiyoriy tanlash huquqini beradi.

Mehnat shartnomasi tomonlarning manfaatlari muvozanatini kafolatlashi kerak - xodim o'z mehnatidan noqonuniy foydalanilmasligiga ishonch hosil qilishi kerak, xodimni yollayotgan ish beruvchi o'ziga yuklangan vazifalarni to'g'ri bajarishdan manfaatdordir. Shunga asoslanib, mehnat munosabatlari paydo bo'ladigan asosiy akt sifatida mehnat shartnomasining roli oshadi. To'g'ri tuzilgan mehnat shartnomasi xodimga ham, ish beruvchiga ham ko'plab muammolardan xalos bo'lishga yordam beradi. Bu kurs ishida ko'rib chiqilgan muammoning dolzarbligi.

Mehnat qonunchiligining jadal rivojlanishi, mamlakatimizning zamonaviy davrida ro‘y bergan o‘zgarishlarni hisobga olgan holda isloh qilinishi xorijiy tajribani har tomonlama o‘rganish va undan foydalanishni nihoyatda dolzarb va amaliy zaruratga aylantirmoqda. Shuning uchun mening mavzuimning ilmiy rivojlanishi muddatli ish yoqilgan yuqori daraja. Xorijiy mamlakatlarda mehnat shartnomasi masalasi: Frenkel E.B., Mironova V.I., Yakimova I., Tomashevskiy K.L., Xudiyeva L., Kiseleva I.Ya., Arxipova V.V., Dogadova V.M., Gintsburg ishlarida o‘rganilgan. L.Ya., Jalinskiy A.E.

Kurs ishining maqsadi kelib chiqishi, rivojlanish tendentsiyalari va tahlili zamonaviy xorijiy davlatlarda mehnat shartnomasi, uni o'rganish farqlovchi xususiyatlar, Xususiyatlari.

Ushbu maqsadga erishish uchun men o'z oldimga quyidagi vazifalarni qo'ydim:

) ushbu masala bo'yicha turli tadqiqotlar natijalarini, qonun hujjatlarini tahlil qilish;

) mehnat shartnomasi tarixini ko'rib chiqish;

) xorijiy davlatlar mehnat shartnomasiga umumiy tavsif berish, uni huquqiy tartibga solish manbalarini qayd etish;

) mehnat shartnomasining mazmunini o'rganish;

) qo‘yilgan masalalarni umumlashtirish va muayyan xulosalar chiqarish.

Ishning tuzilishi uch qismdan iborat. Birinchi qismda biz mehnat shartnomasining paydo bo'lishi va rivojlanishini ko'rib chiqamiz. Ikkinchi qism xorijiy mehnat huquqining markaziy instituti sifatidagi mehnat shartnomasining umumiy tavsifiga, shuningdek, uni huquqiy tartibga solish manbalarini ko'rib chiqishga bag'ishlangan. Uchinchi qismda biz mehnat shartnomasining mazmunini ochib beramiz.

Mehnat shartnomasining paydo bo'lishi va rivojlanishi

Mehnat shartnomasi mavjud katta hikoya. Qadimgi jamiyatdan boshlab yollanma mehnatdan foydalanish haqida gapirish mumkin va u Rimda xususiy huquq (shartnomaviy) tartibga solish sub'ekti sifatida klassik huquqiy shaklga ega bo'ldi.

To'g'ri, Rim fuqarolik (xususiy) huquqi jahon sivilizatsiyasini berdi va yuridik fan majburiyatlar va shartnomalar kabi asosiy huquqiy tuzilmalar.

Rimda respublika davrida xususiy huquq ikki tizim, jus civile va jus gentium shaklida rivojlandi. Milliy Rim huquqi faqat Rim fuqarolariga nisbatan qo'llanilgan, jus gentium (xalqlar huquqi) esa butun Rim aholisining mulkiy manfaatlarini himoya qilgan. Yustinian davrida (milodiy 6-asr) jus civile va jus gentium boʻlgan yagona tizim ko'proq rivojlanganligi sababli jus gentium hukmronlik qilgan huquq.

Eski fuqarolik huquqida faqat huquqbuzarlikdan kelib chiqadigan majburiyatlar mavjud edi. Keyinchalik Rim huquqida majburiyatlar va shartnomalar asoslari nazarda tutilgan. Buning asoslaridan biri mehnat shartnomasi bo'lgan. Unga ko'ra, bir tomon (yollangan, lokator) boshqa tomon (ish beruvchi, konduktor) foydasiga muayyan xizmatlarni bajarish majburiyatini o'z zimmasiga oldi va ish beruvchi ushbu xizmatlar uchun kelishilgan haq to'lash majburiyatini oldi. Lekin huquqiy shartnoma yuridik shaxslar o'rtasidagi kelishuvni nazarda tutadi. Rimda IV-III asrlardan boshlab. Miloddan avvalgi e. qul narsa edi. Natijada, Rim huquqidagi mehnat shartnomasi - locatio konduktorio - odamlarni yollash va narsalarni shartnomalar turlariga ajratmasdan, ularni birlashtirgan. Ikkala holatda ham bir xil shartlar qo'llanilgan: narsa (yoki mehnat), to'lov, muddat va tomonlarning kelishuvi.

Rimliklar shartnomalar haqidagi ta'limotni yaratdilar. Ular majburiyatning paydo bo'lish usulini tasniflash mezoni sifatida tanlab, shartnomalarni tizimlashtirdilar. Shartnomalarning to'rt turi mavjud edi: og'zaki, so'zma-so'z, real va konsensual. Rim huquqshunoslari yo'qligida turib oldilar maxsus talablar tomonlarning roziligini bildirish shakliga. Har qanday ko'p tomonlama bitimda zarur bo'lgan vasiyatnomalar shartnomasi, uning shaklidan qat'i nazar, majburiyat manbai sifatida shartnomaning muhim shartlaridan biri edi.

Rimliklar konsensual shartnomalarga ikki xil mehnat shartnomasini nazarda tutganlar: locatio konduktorio operarum, unga ko'ra bir kishining mehnati boshqa shaxsga haq evaziga o'tkaziladigan va birinchisidan mehnat emasligi bilan farq qiladigan locatioductio operis. boshqa shaxsga topshirilgan hamma narsa, lekin zarur bo'lgan mehnat miqdori. har qanday majburiyatni bajarish uchun. Birinchi shartnoma mehnat shartnomasi, ikkinchisi - shartnoma sifatida belgilanishi mumkin.

Rim huquqidagi batafsil tartibga solish locatioductio operarum oldi. Shartnoma predmetining asosiy xususiyati ijarachining ko'rsatmasi bo'yicha muayyan xizmatlarni bajarish edi. Shuningdek, yollangan shaxsning shartnomada ko'zda tutilgan xizmatlarni o'zini boshqa shaxs bilan almashtirmasdan shaxsan bajarishi majburiyati ham belgilab qo'yilgan. Shunday qilib, rimliklar allaqachon mehnat shartnomasining ikkita markaziy xususiyatini aniqladilar - ishchining mustaqilligi yo'qligi va ishni shaxsiy bajarish.

Rim olimlari shartnomani qonun ruxsatlari asosida normativ bo'lmagan tartibga solishning o'ziga xos vositasi deb hisoblashgan. Ular shartnoma kontseptsiyasiga ta'rif berdilar, uning tuzilishini demontaj qildilar, mazmunini aniqladilar. Ular yaratgan shartnomalar tizimi barcha xususiy huquq shartnomalarini tartibga solib turdi.Conducio operarum o'zaro (sinallagmatik) xarakterdagi shartnoma sifatida belgilandi. U kelishuvga erishilgan paytdan boshlab ikki tomonlama harakatga ega bo'ldi. Ushbu shartnoma nafaqat yollash predmetini, balki belgilangan ijara haqini ham ko'rsatgan holda yuridik kuchga ega bo'ldi. Shartnomalarda uning tuzilishini tashkil etuvchi muhim va tasodifiy elementlar alohida ajratilgan. Muhim elementlarga tomonlarning kelishuvi, shartnoma ob'ekti va asosi kiradi. Tasodifiy muddat, ishni bajarishning o'ziga xos nuqtasi, bajarish usuli va boshqalar edi. Shartnoma predmeti ba'zi xususiyatlarga ega edi: ma'naviy qoralashga sabab bo'lgan harakatlar to'g'risida bitim tuzishga yo'l qo'yilmadi.

Rim huquqida shartnomalarning haqiqiy emasligi uchun asoslar ham ajratilgan. Agar dastlabki shartnoma boshqa, kamuflyaj shartnomasi bilan qoplangan bo'lsa yoki shartnoma tahdid, aldanish yoki yolg'on ta'siri ostida tuzilgan bo'lsa, u haqiqiy emas deb topildi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ishchining ish beruvchiga bo'ysunishi Rimda odatiy hodisa bo'lib, u qonun ustuvorligi bilan tartibga solinmagan. Ish beruvchi va yollanma davlat o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir ko'rsatmadi va natijada mulkdorning yollanganlar ustidan hokimiyati mutlaq edi.

Dastlab yollash ob'ekti qullar va ozod qilinganlarning mehnati edi. Vaqt o'tishi bilan ijara xizmatlari shartnomasi deyarli har qanday turdagi xizmatlarga kira boshladi mehnat faoliyati. Ish beruvchining zarur ishchilar kontingentini ta'minlash zarurati va xodimning o'z ishini tasarruf etish erkinligini saqlab qolish istagi tufayli manfaatlar to'qnashuvi mehnatni yollash bo'yicha maxsus qonunchilikni ishlab chiqish uchun turtki bo'ldi.

Taxminan 13-asrdan boshlab bandlik muayyan shartnomaviy turdagi belgilarga ega bo'ladi. Bu davrda maqtov akti keng tarqalgan edi - mehnat shartnomasini tuzish usuli, bu ishga qabul qilingan shaxs qo'llarini ish beruvchining qo'liga qo'yishidan iborat bo'lib, unga biron bir haqiqiy yoki ramziy narsalarni topshirdi. Bu harakat yollanma ishchini himoya qilish majburiyatini ish beruvchiga topshirishni anglatardi. Maqtov akti ish beruvchining nafaqat mehnat natijalari, balki yollangan ishchining shaxsiyati ustidan ham cheksiz vakolatini belgilab berdi.

Narsalarni ijaraga berish va mehnatni yollash bo'yicha shartnomalarni yagona shartnomada birlashtirgan Rim huquqiga asoslanib, 19-asr va 20-asr boshlaridagi ko'plab sivilistlar shartnomani tavsiflab, uning predmetiga emas, balki mohiyatiga tayanganlar. shartnomaning o'zi. Ishga qabul qilish kontseptsiyasiga katta ahamiyat berildi. Ko'pgina olimlar mehnatni yollash bilan narsalarni yollash bilan taqqoslagan. Ular orasida Marsel Planiol, Pol Lui, Geynrix Dernburg, Pol Byuro bor edi. Ishchi kuchini pul uchun begonalashtirilgan tovar bilan tenglashtirish nazariyasiga qarshi chiqqan birinchi mualliflardan biri L.S. Tal.

1804 yilgi Frantsiya Fuqarolik Kodeksida narsalarni ijaraga olish va ishga yollash o'rtasida farq bor edi. Ishni yollash kichik turlarga bo'lingan: shaxsiy yollash, xizmatchilar va ishchilarni yollash, shuningdek, ketma-ket.

XIX asr oxiri - XX asr boshlarida. Ayrim mamlakatlarda qonun chiqaruvchilar mehnat shartnomasining ta'riflarini taklif qilishdi. Belgiyaning 1900 yil 10 martdagi mehnat shartnomasi to'g'risidagi qonuni uning shunday ta'rifini shakllantirdi - ishchi ish beruvchining rahbarligi ostida haq to'lash uchun ishlash majburiyatini olgan shartnoma. Shartnoma og'zaki yoki yozma shaklda tuzilishi nazarda tutilgan edi; u ish haqi miqdorini, mehnat sharoitlarini aniqladi. Ish beruvchining majburiyatlari ham batafsil tartibga solingan.

Evropa mamlakatlarida ushbu davrda chiqarilgan fuqarolik kodekslari mehnat shartnomasini shartnoma sifatida belgilaydi, unga ko'ra bir tomon boshqa tomon uchun va'da qilingan ishni ma'lum vaqt davomida bajarishga majbur bo'ladi, ikkinchi tomon esa buning uchun belgilangan ish haqini to'lash majburiyatini oladi. . Frantsiya Fuqarolik Kodeksi mehnat shartnomasini tomonlardan biri ikkinchi tomon uchun ularning kelishuvi bilan belgilangan haq evaziga biror narsa qilish majburiyatini oladigan shartnoma sifatida ta'riflagan. Shartnoma to'rtta pozitsiya mavjud bo'lganda haqiqiy deb topildi: majburiyatni bajaruvchining roziligi, shartnoma tuzishning huquqiy layoqati, shartnomaning o'ziga xos predmeti va qonun bilan ruxsat etilgan majburiyat uchun asos. Kodeks shuni ko'rsatdiki, erkin tuzilgan shartnomalar ularni tuzganlar uchun qonuniy kuchga ega bo'lib, xizmatga faqat bir muddat yoki muayyan ishni bajarish uchun kirish mumkin. Mehnat shartnomalarini tartibga soluvchi Frantsiya va Belgiya qonunchiligi ikkita shartni majburiy qilib qo'ydi: ish va'dasi va ish haqi va'dasi. 1896 yilgi Germaniya Fuqarolik Kodeksi xizmat ko'rsatish shartnomasini shartnoma sifatida ko'rib chiqdi, unga ko'ra xizmatlarni va'da qilgan shaxs kelishilgan xizmatlarni taqdim etish majburiyatini oladi, ikkinchi tomon esa kelishilgan haqni to'laydi.

1848 yilda Fransiya Konstitutsiyasi qabul qilindi. Ushbu Konstitutsiyada belgilangan mehnat huquqi mulk huquqi bilan bir qatorda himoya qilinadi. Konstitutsiyada mavjud bo'lgan mehnat huquqining belgilangan ta'rifidan har bir kishini ish bilan ta'minlash, har bir xodimning ish haqini kafolatlangan olishi, ish haqining ehtiyojlarga muvofiqligi kabi yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni ajratib ko'rsatish mumkin. har bir oiladan. Yuqoridagi barcha belgilar mavjud bo'lgandagina mehnat qilish huquqi tan olinadi.

O'sha vaqtga kelib shakllangan haqiqiy mehnat munosabatlari nafaqat qonunchilikni tartibga solishga, balki nazariy tushunishga ham muhtoj edi. 19-asrning 2-yarmida ilgʻor huquqshunos olimlar turli mamlakatlar shartnomalarning yangi turi - mehnat shartnomalari va huquqiy munosabatlarning yangi turi - mehnat munosabatlari paydo bo'lganligini tan oldi. Bular Germaniyada F. Lotmar va V. Endeman, Fransiyada Kapitan va Pik, Rossiyada Tal edi.

1896 yilda Endeman Vena shahrida monografiya nashr etdi, unda u mehnatni yollashni pullik operatsiyalarning umumiy massasidan olib tashlashni taklif qildi. 1902 yilda nemis olimi Filipp Lotmar bu taklifni dalillar bilan asoslab berdi. F. Lotmar tomonidan aniqlangan asosiy pozitsiyalar quyidagilardan iborat edi: fuqarolik muomalasiga ma'lum bo'lgan ko'p sonli shartnomalar orasida shartnoma bitimlari maxsus guruhga bo'linishi kerak, buning asosida bir shaxs boshqa shaxsning manfaati uchun qandaydir ishlarni bajarish majburiyatini oladi. ma'lum bir ish haqi uchun. V.M. Dogadov shuni ta'kidladiki, F. Lotmar shu tarzda umumiy tushuncha - mehnat shartnomalarini yaratdi. Lotmarning fikricha, ushbu shartnomaviy bitimlarni yagona umumiy tushunchaga birlashtiruvchi xususiyat shundaki, ularning ob'ekti inson mehnati, qandaydir mehnatdir.

Lotmar mehnat shartnomalarining ob'ektini hisobga olgan holda, insonning mehnati uning shaxsiyatidan ajralmas ekanligini ta'kidladi. Agar xodim boshqa birovning iqtisodiyoti uchun haq evaziga biron bir ishni bajarish majburiyatini olgan bo'lsa, demak, kontragent tomonidan uning shaxsiyatiga sharmandalik va zulm qilish xavfi mavjud. Demak, qonun ustuvorligining eng muhim vazifasi mehnatkash shaxsini ushbu cheklovdan himoya qilishdir. Mulk va shaxsiy ijara shartnomasi o'rtasidagi sezilarli farqni ko'rgan frantsuz advokati kapitan ham xuddi shu yo'nalishda o'yladi. Uning fikricha, shaxsiy mehnat shartnomasi o'z ob'ekti sifatida qonun va tartib bilan alohida himoya qilinadigan xodimning shaxsiyatiga ega.

Shunday qilib, Yevropaning turli davlatlaridan kelgan taniqli fuqaro olimlari deyarli bir vaqtda (1896-yilda V. Endeman, 1902-1908-yillarda F. Lotmar, 1912-yilda Kapitan, 1913-yilda L.S. Tal) mehnat shartnomalarini mehnat shartnomalariga ajratish zarurligi haqida yagona xulosaga kelishdi. mustaqil umumiy toifa.

Shu bilan birga, mehnat shartnomasi 20-asrning birinchi yarmida rivojlandi. hozirgi mehnat shartnomasi kontseptsiyasiga. Bu iqtisodiyotning rivojlanishi, yangi paydo bo'lganlarga asoslangan o'zgarishlar tufayli sodir bo'ldi ishlab chiqarish munosabatlari, mehnat huquqi tushunchalari, uning rivojlanishining uzoq yo'li natijasida. Mehnat shartnomasi XX asr oxiridagi mehnat munosabatlariga xos bo'lgan muhim shartlarni o'z ichiga ola boshladi - XXI bosh V. Ilmiy-texnika taraqqiyoti kapitalistik boshqaruv shakliga xos yangi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni yuzaga keltirdi, bu erda mehnat bozorida mehnat resurslari harakatining o'zini o'zi tartibga soluvchi mexanizmi mavjud. Buning sharofati bilan fuqarolik jamiyati rivojlanishining tarixiy jarayonida o‘zgarishlar ro‘y berdi.

Turli mamlakatlarning qonunchiligida ish haqi ishchisini tadbirkor tomonidan cheksiz ekspluatatsiya qilishdan, birinchi navbatda, sanoat sohasida himoya qiladigan normalar paydo bo'ladi. Mehnat munosabatlariga yollanma mehnatni ijtimoiy yo'naltirilgan huquqiy himoya qilish joriy etiladi. U mehnat shartnomasi kontseptsiyasini tavsiflovchi huquqiy tamoyillarga asoslangan edi. Manfaatlarini himoya qila boshlagan birinchi davlatlar sanoat xodimlari, Angliya va AQShga aylandi.

1919 yilda Konventsiya qabul qilindi xalqaro tashkilot Mehnat (XMT) № 1 «Ish vaqtini cheklash to'g'risida sanoat korxonalari kuniga sakkiz soatgacha va haftasiga qirq sakkiz soatgacha.

Yigirmanchi asrning ikkinchi yarmida. XMT xalqaro muomalaga "mehnat shartnomalari" umumlashtiruvchi moslashuvchan atamasini kiritadi, uni tarjimada "mehnat (xizmat, ish) to'g'risidagi shartnomalar" deb talqin qilish mumkin, bu rus tilida "mehnat shartnomalari" iborasiga ekvivalentdir. Bu kontinental va anglo-sakson huquqiy oilalarida o'xshash atamalarni turlicha talqin qilish bilan bog'liq terminologik muammolarni bartaraf etish uchun qilingan.

1926 yilda mehnat shartnomasining asosiy institutsional tarkibiy qismlari batafsil belgilab berildi. Bu normalar ham davlat organlari, ham tadbirkorlar uchun ishchilar bilan munosabatlarning asosiy qoidalariga aylandi. Vaqt o'tishi bilan XMT konventsiyalarida mehnat huquqining turli institutlari va ijtimoiy Havfsizlik mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan huquqiy sohaga ajralmas ravishda kiritilgan. Bu ko'plab mamlakatlardagi qonun chiqaruvchilarga tartibga solishni birlashtirish va barqarorlashtirish imkonini berdi asosiy jihatlari mehnat munosabatlari.

Asosiy xalqaro-huquqiy tamoyillar va shartlar XMTning 1939 yildagi “Mahalliy ishchilar uchun yozma mehnat shartnomalarini tartibga solish to‘g‘risida”gi 64-sonli konventsiyasida belgilangan. Bu qoidalar XMTning 1947 yildagi “Mehnat shartnomalarining maksimal muddati to‘g‘risida”gi 86-sonli konventsiyasida belgilangan normalar bilan to‘ldirildi va aniqlashtirildi. "Mehnat shartnomasi" atamasi yanada aniqroq mazmunga ega bo'lib, u quyidagi ma'nolarni anglata boshladi: ishchining naqd pul yoki boshqa shaklda ish haqi evaziga ish beruvchining xizmatiga kirishi haqidagi shartnoma.

Jahon hamjamiyatida 80-yillarning o'rtalariga kelib. 20-asr mehnat shartnomasi sub'ektlari va ularda ishtirok etuvchi shaxslarning huquqlardan foydalanish, majburiyatlarni bajarish va javobgarlik choralari doirasi va chegaralari aniq belgilandi va tartibga solindi. XMTga a’zo davlatlar shartnomaning barcha tomonlari uchun maksimal darajada adolatlilik tamoyillariga amal qilgan holda, konvensiyalarda ishchilar va ish beruvchilar manfaatlarini himoya qilish bo‘yicha aniq kafolatlar belgilab oldilar.

Mehnat shartnomasini huquqiy tartibga solishning umumiy xususiyatlari va manbalari

G'arb mamlakatlarida mehnat shartnomasi xususiy huquqiy shartnoma, xizmatlarni yollash bo'yicha fuqarolik-huquqiy shartnomaning bir turi hisoblanadi. U fuqarolik, majburiyat va shartnoma huquqining tamoyillari va tuzilmalariga bo'ysunadi. Xususiyatlariga ko'ra, u ikki tomonlama, konsensual, qaytariladigan, ishonchli.

Masalan, nemis mehnat huquqi nazariyasi mehnat shartnomasini xususiy huquq bitimi sifatida tasniflaydi, bu unga fuqarolik huquqiga xos bo'lgan normalarni qo'llash imkoniyatini yaratadi. Mehnat shartnomasi shartnomaning bir turi hisoblanadi shaxsiy xizmatlar, ammo, shu bilan birga, birinchisi oxirgi shartnomadan farq qiladi, chunki xodim shaxsan ish beruvchiga qaram bo'ladi.

Xuddi shunday holat Avstriya va Fransiyada ham mavjud. Avstriyaning 1811 yilgi Umumiy Fuqarolik Kodeksi va 1804 yilgi Frantsiya Fuqarolik Kodeksi, shuningdek, Frantsiya Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini xizmatlarni yollash shartnomasi sifatida belgilaydi va unga nisbatan mehnat huquqining umumiy tamoyillari qo'llanilishini belgilaydi.

Shuni ham ta'kidlash joizki, Buyuk Britaniyada 20-asrning o'rtalaridan boshlab individual mehnat munosabatlari va mehnat bilan bog'liq yaqin fuqarolik-huquqiy munosabatlarni farqlash mezonlarini o'z ichiga olgan sud amaliyoti tizimi paydo bo'ldi.

Mehnat shartnomasining sub'ektlari - xodim va ish beruvchi. Ish beruvchining mehnat shartnomasidagi huquqiy pozitsiyasi fuqarolik va xo'jalik huquqi normalari bilan tartibga solinadi. U ishchi mehnatini tovar sifatida qoplanadigan asosda oladi. O'z navbatida, ishchining holati sifatida individual shaxs, mehnat va huquq layoqatiga ega bo'lib, asosan mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadi. Mehnat shartnomasi sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlarda muhim o'rinni fuqarolik va shartnoma huquqi tamoyillari egallaydi, ular doirasida tomonlar bir-biriga halollikni ko'rsatishi kerak. Ishchining vazifalari, asosan, sadoqat, hamkorlik, mehnatsevarlik va sadoqatdir. Shuningdek, eng muhimlari quyidagilardir: ish beruvchini mehnat faoliyati bilan bog'liq muammolar to'g'risida muntazam ravishda xabardor qilish, unga hurmat ko'rsatish va ish beruvchiga haqiqiy mehnat va uning shaxsiy ishini ta'minlash.

F. Kollin, R. Dokua, P.-G kabi frantsuz mutaxassislari. Gutier, A. Jammeau, J. Lyon-Kan, A. Rudil, mehnat shartnomasining asosini "shartnomaviy" va "institutsional" ta'limotlarning ikki tomonlama birligida ko'rishadi. Shartnoma ta'limoti mulk huquqi, mehnat va erkinlik huquqiga asoslanadi individual mehnat shartnomasi, uning sub'ektlari - ish beruvchi va xodim teng huquq va majburiyatlarga ega. Institutsional doktrina ma'lum bir narsani ta'minlashga asoslanadi uyushgan jamoa umumiy manfaat, uning barcha xodimlarining umumiy manfaatlariga intilish mavjud bo'lgan korxonada.

Mehnat munosabatlarini mehnatga oid fuqarolik-huquqiy munosabatlardan farqlashning umumiy mezonini topish qiyin. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi huquqiy munosabatlarning fuqarolik-huquqiy yo'nalishi ko'proq bo'lsa, fuqarolik huquqi tamoyillari qo'llaniladi, agar mehnat qonunchiligi yo'nalishi ko'proq darajada ustun bo'lsa, bu holda mehnat qonunchiligi tamoyillari qo'llaniladi. .

G'arbiy Evropa mamlakatlarida mehnat shartnomalari og'zaki va yozma ravishda tuzilishi mumkin. Majburiy yozma shakl faqat uchun o'rnatiladi ba'zi turlari mehnat shartnomalari (muddatli mehnat shartnomalari, kasanachilik shartnomalari va boshqalar) va muayyan mehnat shartlari uchun (masalan, raqobatbardoshlik shartnomasi).

Xorijiy davlatlarda mehnat shartnomasini tuzishning minimal yoshi 14 yoshdan 16 yoshgacha. Kamerun, Dominikan Respublikasi, Ekvador, Gvatemala, Nepal, Peru Respublikasida shartnoma tuzish uchun 14 yilga erishish kerak. 15 yoshdan boshlab siz Germaniya, Italiya, Chexiya, Avstriya, Finlyandiya, Shvetsiya, Yaponiyada ish topishingiz mumkin. 16 yoshga to'lgach, siz Buyuk Britaniya, Frantsiya, Ispaniya, Portugaliya, Vengriya, Braziliya, Xitoyda mehnat shartnomasini tuzishingiz mumkin. Shunday qilib, iqtisodiyoti va ta'lim tizimi rivojlanmagan mamlakatlarda mehnat shartnomasini tuzishning eng kam yoshi rivojlangan mamlakatlarnikidan past.

G'arbiy Evropa mamlakatlarida mehnat shartnomalarini tuzish odatda noma'lum muddatga amalga oshiriladi. Muddatli mehnat shartnomalaridan foydalanish odatda qonun bilan cheklanadi (Italiya, Lyuksemburg, Fransiya). 1962 yilda Italiyada "Muayyan muddatga mehnat shartnomalarini tartibga solish to'g'risida" gi qonun qabul qilindi, u muddatli mehnat shartnomalaridan faqat istisno hollarda foydalanishga imkon beradi: ishning mavsumiy xususiyati bilan, vaqtincha yo'q bo'lganlarni almashtirish uchun. ishchilar, ijodiy ishchilar uchun va boshqalar.

G'arb davlatlarining konstitutsiyalarida mehnat huquqining asoslari mavjud. Ular majburiy mehnat va servitutni taqiqlovchi normalarni belgilaydi, mehnat erkinligini kafolatlaydi (Germaniya Federativ Respublikasining 1949 yildagi Asosiy qonunining 12-moddasi, 1947 yilgi Italiya Respublikasi Konstitutsiyasining 35-moddasi). Mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish qonun hujjatlarida, qonunosti hujjatlarida, jamoa shartnomalarida, shuningdek xorijiy davlatlarning mehnat huquqining boshqa manbalarida nazarda tutilgan normalar bilan tartibga solinadi.

kodlangan mehnat qonuni ko'pchilik G'arbiy Evropa mamlakatlari uchun xos emas. Shaxsiy (mehnat) mehnat shartnomasi to'g'risidagi umumiy qoidalar fuqarolik kodekslarida (kodekslarida) mavjud. Mehnat shartnomasini tartibga solishning turli masalalari bo'yicha alohida qonunlar qabul qilindi.

Avstriyada mehnat shartnomasi 1811 yilgi Fuqarolik kodeksi bilan tartibga solinadi. Shuningdek, “Ishga qabul qilish va ishga joylashtirishni cheklash toʻgʻrisida” (1969), “Mehnat hayotida erkaklar va ayollarning tengligi toʻgʻrisida” (1979), “Toʻgʻrisida”gi alohida qonunlar qabul qilingan. davlat korxonalari sohasidagi lavozimlarni egallashning shaffofligi" (1998).

Buyuk Britaniyada mehnat shartnomalarini tartibga soluvchi qonun ancha keng. Ushbu sohadagi asosiy nizom 1972 yildagi Mehnat shartnomalari to'g'risidagi qonundir. Bundan tashqari, 1959 yildagi To'lov qo'mitalari to'g'risidagi qonun, 1959 yildagi "Mehnat to'g'risida" gi qonun va 1959 yildagi Ishdan bo'shatilganlik uchun tovon to'lash to'g'risidagi qonun qo'llaniladi. 1965 yil, "Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik to'g'risida" gi qonun 1974, Kasaba uyushmalari va mehnat munosabatlari to'g'risidagi qonun 1974, bandlikni himoya qilish to'g'risidagi qonunlar 1975, 1978, 1989 va hokazo. An'anaviy ravishda pretsedentga katta rol beriladi.

Germaniyada mehnat shartnomasini tuzish, uning mazmunini aniqlash, shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bog'liq masalalar ham fuqarolik huquqi normalari bilan tartibga solinadi (Germaniya Fuqarolik kodeksining VI "Mehnat shartnomasi" bo'limi). 1896 yil) va mehnat qonunchiligi normalari bilan individual masalalarni maxsus tartibga solishni belgilaydi. Mehnat munosabatlarining muhim masalalari bo'yicha qarorlari normativ kuchga ega bo'lgan Federal Mehnat sudi muhim rol o'ynaydi. Amaldagi qonun hujjatlarini sharhlashda u fuqarolik va mehnat qonunchiligining tegishli normalarining mehnat munosabatlari sohasiga ta'sirini kengaytiradi. Mehnat shartnomasi masalalarini tartibga soluvchi mehnat qonunchiligining asosiy normativ hujjatlari quyidagilardir: 1951 yil 10 avgustdagi ishdan bo'shatishdan himoya qilish to'g'risidagi qonun; 1963 yil 8 yanvardagi xodimlarga beriladigan ta'tilning minimal muddati to'g'risidagi qonun; Ish haqi to'lash to'g'risidagi qonun bayramlar 1951 yil 2 avgust; 1969 yil 27 iyuldagi kasallik holatida ish haqini to'lashni davom ettirish to'g'risidagi qonun; 1969 yil 25 iyundagi Bandlikka ko'maklashish to'g'risidagi qonun; 1972-yil 15-yanvardagi “Korxona maqomi toʻgʻrisida”gi qonun, 1988-yil 23-dekabrdagi oʻzgartirishlar bilan; 1976 yil 4 maydagi "Korxonani boshqarishda xodimlarning ishtiroki to'g'risida" gi qonun; 1934 yil 27 iyuldagi ish vaqti to'g'risidagi nizom, 1938 yil 30 apreldagi o'zgartirishlar bilan; 1976 yil 12 apreldagi "Mehnatkor yoshlarni himoya qilish to'g'risida"gi qonun; 1952 yil 24 yanvardagi "Mehnatkor onalarni himoya qilish to'g'risida" gi qonun, 1968 yil 18 apreldagi o'zgartirishlar bilan; 1969 yil 14 avgustdagi "Kasbiy ta'lim to'g'risida"gi qonun; Ishchilar va xizmatchilarni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirishning yagona muddatlarini belgilash to'g'risida 1993 yil 7 oktyabrdagi qonun

Italiya mehnat qonunchiligi mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solish bilan bog'liq ko'plab qoidalarni o'z ichiga oladi. Asosiy manba 1942 yildagi Italiya Fuqarolik Kodeksidir. "Korxonalarda mehnat to'g'risida" beshinchi kitobning II sarlavhasi mehnat munosabatlariga bag'ishlangan. Xususiy ijara shartnomasining asosiy qoidalari Xususiy ijara shartnomasi to'g'risidagi 1924 yil 13 noyabrdagi 1825-sonli qirol dekreti qonunida keltirilgan. Xodimning maqomi to'g'risidagi ba'zi qoidalar 1949 yil 29 apreldagi 264-sonli "Ish bilan ta'minlash va vaqtincha ishsizlarga yordam ko'rsatish to'g'risida" gi qonunda (xususan, mehnat shartnomasining mazmuni va uni tuzish tartibi to'g'risida) mavjud. shuningdek, 1970 yil 20 maydagi 300-sonli Qonunda ishchilarning erkinligi va qadr-qimmatini himoya qilish qoidalari va mehnatga oid qoidalarni o'z ichiga oladi. Sinov muddati to'g'risidagi qoidalar 1955 yil 19 yanvardagi 25-sonli "Shogirdlik munosabatlarini huquqiy tartibga solish to'g'risida" gi qonunda mavjud. Mehnat shartnomasidan kelib chiqadigan nizolarni hal qilish tartibi San'at bilan belgilanadi. 1973 yil 11 avgustdagi 533-sonli Qonun bilan o'zgartirilgan Fuqarolik protsessual kodeksining 429-moddasi. 1966 yildagi yakka tartibdagi ishdan bo'shatish tartibi to'g'risidagi qonunlar va 1970 yildagi ishchilar nizomi ham qo'llaniladi.

AQSh mehnat qonuni federal qonun va alohida shtatlarning qonunlaridan iborat. Federal qonunchilik mehnat munosabatlarining turli masalalari bo'yicha qonunlardan iborat: Davlat xizmati to'g'risidagi qonun (Pendleton qonuni) 1883; 1964 yil Fuqarolik huquqlari to'g'risidagi qonun; Keksalar va keksa ishchilarni ish bilan ta'minlashda diskriminatsiyani taqiqlash to'g'risidagi qonun 1967 yil; Eng kam ish haqi to'g'risidagi qonun; Adolatli mehnat standartlari to'g'risidagi qonun 1947 yil; Haigning 1939 yildagi Xodimlarning siyosiy faoliyati to'g'risidagi qonuni; 1940 yilgi Federal xodimlarning ish haqi to'g'risidagi qonun; Ishlarni tasniflash to'g'risidagi qonun federal xizmat 1949; 1978 yilgi davlat xizmatini isloh qilish to'g'risidagi qonun va boshqalar Federal hokimiyat organlari tomonidan qabul qilingan barcha qonunlar va ularning keyingi o'zgartirish va qo'shimchalari Ch. 29 USC. Har bir shtat o'z mehnat qonunlariga ega, ular ko'pincha federal qonunlarni o'z ichiga oladi. Davlat darajasida qabul qilingan qonunlar davlat va xodimlarning mehnat munosabatlarini batafsil tartibga soladi kommunal korxonalar, davlat va kommunal xizmatchilar, shaharlar hayotini ta'minlash sohasi xodimlari (kommunal xizmatlar, o't o'chiruvchilar, binolar va ko'chalarni tozalash xizmatlari, axlat yig'ish, transport, yo'l xizmatlari va boshqalar).

Mehnat shartnomasi bo'yicha asosiy qoidalar (uning mazmuni va talqin qilish asoslari bo'yicha) Shveytsariya qonunining 1911 yildagi "Majburiyatlar to'g'risida" gi qonunining X sarlavhasiga kiritilgan. Ushbu normalarga qo'shimcha ravishda, 1971 yilda birlashtirilgan Shveytsariya "xususiy mehnat huquqi” (yuridik adabiyotlardan biri sifatida tarkibiy qismlar mehnat huquqi) xilma-xilligini birlashtiradi qoidalar mehnat munosabatlarining ayrim jihatlariga bag'ishlangan ( federal qonun 1983 yildagi ta'tillarning davomiyligi to'g'risida) yoki mehnat faoliyatini amalga oshirish muayyan hududlar va ayrim toifadagi ishchilar (1914 yildagi zavodlarda mehnat to'g'risida Federal qonun, 1964 yil Sanoat, hunarmandchilik va savdoda mehnat to'g'risida Federal qonun, 1959 yildagi davlat xizmatchilari to'g'risidagi Nizom va boshqalar). Mehnat shartnomasini tartibga solishga jiddiy ta'sir mehnat sharoitlarini va xodimning shaxsiyatini himoya qilishni tartibga soluvchi jamoat huquqi normalari, shuningdek, jamoaviy mehnat shartnomalari qoidalari bilan ta'minlanadi. Shveytsariya Konfederatsiyasi Konstitutsiyasida kamsitishlarga (xususan, ish haqini belgilashda gender diskriminatsiyasiga) yo'l qo'yilmasligi haqidagi umumiy qoidalar mavjud.

Yevropa va Amerika uchun yagona mehnat shartnomasi haqida gapirish mumkin emas. Har bir alohida mamlakatda mehnat shartnomasini tayyorlash, tuzish va bajarish bilan bog'liq muammolarni hal qilish o'ziga xos milliy huquqiy xususiyatga ega.

Xorijiy olimlarning fikricha, G‘arb davlatlarida mehnat munosabatlarining asosini qonun emas, balki mehnat shartnomasi tashkil etadi. Qonunchilik sanoati rivojlangan mamlakatlar mehnat huquqining kichik bir qismidir. Bunday pozitsiya qonun hujjatlarida amalda yuzaga keladigan barcha muammolarni ko'zda tuta olmasligi va qabul qilingan normalarning aniq mazmuni faqat mehnat shartnomasi (jamoa shartnomasi) yoki sud tomonidan belgilanishi mumkinligi bilan bog'liq. Amaliy shartnomaviy tartibga solish yuzaga keladigan muammolarni tezda hal qilish imkonini beradi.

Xorijiy mamlakatlarda ishsizlikka qarshi kurash faol olib borilmoqda. Bunday kurash shakllaridan biri qonun hujjatlarida mustahkamlangan va mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishdan bo'shatishdan himoya qilishdir. Yevropa Ittifoqi Statistika boshqarmasi maʼlumotlariga koʻra, 2010 yil iyul oyi holatiga Yevrohududning 16 ta davlatida iqtisodiy faol aholining 10 foizi, yaʼni 15,8 million kishi, Yevropa Ittifoqining barcha 27 davlatida esa 9,6 foizi ishsiz qolgan. , yoki 23 million kishi. Bu masalada gullab-yashnagan davlatlar Avstriya va Niderlandiya bo'lib, ularda ishsizlik mos ravishda 3,8 va 4,4 foizni tashkil qilgan. Eng yuqori ishsizlik Latviya (20,1 foiz) va Ispaniyada (20,3 foiz) qayd etilgan.

Xorijiy mehnat huquqi to'g'ridan-to'g'ri bitimlar va bitimlar muhim ahamiyatga ega bo'lgan ma'lum bir korxona darajasida ish beruvchi bilan hamkorlikda xodimning mehnatini tartibga solish va uning manfaatlarini himoya qilish yo'lidan boradi. Muhim rolni tenglik o'ynaydi, agar tashkilotlar aniq kim foyda ko'rishiga e'tibor bermasa, bu turli toifadagi ishchilarni tenglashtiradi. Hozirgi vaqtda xorijiy davlatlarning mehnat qonunchiligi mehnat bozorida asosiy siyosat vositasi bo'lib, uning rivojlanishi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi mehnat shartnomasi pozitsiyasida bevosita aks etadi.

mehnat shartnomasi Germaniya ish beruvchi

Buyuk Britaniyada bolalar va ayollarni muayyan ishlarga jalb qilish kabi masalalar qonuniy tartibga solinadi; ishga yollashda ishchilarni irqi yoki jinsi, muayyan ishlardagi mehnat muddati va shartlariga ko'ra kamsitishni taqiqlash va boshqalar. Mehnat shartnomasining shakli va shartlari, ish haqini to'lash joyi va usuli, eng kam ish haqi va undan ushlab qolish tartibi va boshqalar ham qonun bilan tartibga solinadi. Xodimning o'zi borgan sari bugungi ingliz mehnat qonunchiligida o'z mehnatiga egalik huquqiga ega bo'lgan shaxs sifatida ko'rib chiqilmoqda.

Shuni ta'kidlash kerakki, G'arb mamlakatlarida yillik pullik ta'tilning davomiyligi ish staji va ishchilar toifalariga qarab 10 kundan 35 kungacha o'zgarib turadi. Buyuk Britaniya va Qo'shma Shtatlar ta'til qoidalariga ega emasligi bilan ajralib turadi.

Ingliz sud amaliyoti ish beruvchi va xodimning bir qator huquq va majburiyatlarini ishlab chiqdi.

Xodimning vazifasi ish beruvchining qonuniy ko'rsatmalarini vijdonan bajarishdir. U o'z majburiyatlarini bajarish jarayonida olingan barcha daromadlar uchun ish beruvchiga hisobot beradi rasmiy vazifalar. Xodim o'z xizmat vazifalarini bajarishi munosabati bilan o'ziga ishonib topshirilgan mol-mulkka g'amxo'rlik qilishi shart. Shartnomada xodimning ish beruvchini ishdagi hamkasblarining nomaqbul xatti-harakatlari to'g'risida xabardor qilish majburiyati ham nazarda tutilishi mumkin.

Xodim belgilangan ish vaqtiga rioya qilishga majburdir. Ish jarayonida u tegishli kasbiy tayyorgarlik va malakani namoyish qilishi kerak. Ish paytida xodim o'z sog'lig'i, shuningdek, hamkasblarining sog'lig'i haqida g'amxo'rlik qilishi, xodimlarning sog'lig'ini saqlash va xavfsiz mehnat sharoitlarini saqlashga qaratilgan chora-tadbirlarni amalga oshirishda ish beruvchi bilan hamkorlik qilishi shart.

Xodim o'z mehnat faoliyati davomida olingan maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilmaslikka majburdir, agar bunday ma'lumotlarning uchinchi shaxslarga oshkor etilishi jamoat manfaatlari bilan oqlanmagan bo'lsa. Shuningdek, ish beruvchining mijozlarini ushbu ish beruvchi bilan mehnat faoliyatini tugatgandan so'ng uning mijozi bo'lishga undash ham xodimning vijdonlilik burchini buzish hisoblanadi.

Ish beruvchining asosiy majburiyati xodimga shartnomada nazarda tutilgan ish haqini to'lashdir. Qo'shimcha haq to'lash mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish sifatida ko'rib chiqiladi va odatda alohida shartnomada tuziladi.

Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi uchun to'lov masalalari ham mehnat shartnomasida hal qilinadi. Faqat juda kamdan-kam hollarda, xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi u bilan shartnomani bekor qilish uchun asos bo'ladi. Agar shartnomada vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida xodimga haq to'lash bilan bog'liq qoidalar mavjud bo'lmasa, ish beruvchi bunday vaziyatlarni tartibga solish uchun shartnomaga o'zgartirishlar kiritilgunga qadar unga haq to'lashi shart.

1974 yilgi "Mehnat salomatligi va xavfsizligi to'g'risida" gi qonun, shuningdek, umumiy qonun har bir ish beruvchini o'z ishini bajarish jarayonida ishchilarining xavfsizligi uchun javobgarlikka tortadi. tomonidan umumiy Qonun mehnat shartnomasining nazarda tutilgan sharti - xodimning o'ziga xos bo'lgan ma'lum bir xavfni o'z zimmasiga olishi sharti. bu tur tadbirlar. Agar ish beruvchining mehnatni muhofaza qilish bo'yicha majburiyatlarini bajarish chog'ida ushbu ishning xavfli xususiyati tufayli xodimga zarar etkazilgan bo'lsa, xodim tegishli tovon to'lashni talab qilishga haqli emas.

Shuningdek, ish beruvchining zimmasida xodim ishlashi kerak bo'lgan munosib va etarlicha malakali hamkasblarni tanlashdir. Ish beruvchi xodimni ish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar va jihozlar bilan ta'minlashi va ularni yaxshi holatda saqlashi shart; xavfsiz ish usullaridan foydalanish; mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan zarur nazoratni amalga oshirish; ish joylari xavfsizligini ta'minlash va boshqalar.

Ish beruvchining nazarda tutilgan majburiyati xodimga ish beruvchining ko'rsatmalariga rioya qilish natijasida yoki oddiygina o'z vazifalarini to'g'ri bajarishi natijasida etkazilgan barcha yo'qotishlar va xarajatlarni qoplashdir.

Ba'zi G'arbiy Evropa mamlakatlari (Buyuk Britaniya, Daniya, Irlandiya) mehnat qonunchiligi ish beruvchiga xodimni uning mehnat sharoitlari to'g'risida yozma ravishda xabardor qilish majburiyatini yuklaydi. Xabarnomada tomonlar, ishning boshlanish (tugash) sanasi, ish haqi miqdori, uni to'lash muddatlari, mehnat funktsiyasi, ish vaqtining davomiyligi va rejimi, dam olish vaqti va boshqalar Buyuk Britaniyada ogohlantirish muddati ish boshlanganidan keyin 13 hafta, Irlandiyada - 28 kun, Daniyada - bir oy.

Germaniya mehnat huquqida shartnoma erkinligi printsipi amal qiladi, bu esa tomonlarning mehnat shartnomasiga xodimning ma'lum bir korxonadagi faoliyati bilan bog'liq har qanday qoidalarni kiritishda erkinligini belgilaydi. Xususan, mehnat shartnomasining mazmuni ish joyi, uning mazmuni va turi, ish tezligi, ish vaqtining davomiyligi va tuzilishi, ta'tilning davomiyligi va boshqalar kabi shartlarni o'z ichiga olishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasida qonunga zid bo'lgan shartlar kiritilgan bo'lsa, xodim qonunning tegishli normalarini qo'llashni talab qilishga haqli. Xususan, qonun hujjatlarida belgilangan quyidagi mehnat sharoitlari xodimning zarariga o‘zgartirilishi mumkin emas: xodimlarga beriladigan haq to‘lanadigan ta’tilning davomiyligi (ta’tilning umumiy minimal davomiyligi 18 ish kuni), ish haqini to‘lash tartibi. xodimning kasalligi (to'lov kasal bo'lganidan keyin olti haftadan ko'p bo'lmagan muddatda amalga oshiriladi), ta'tillarni to'lash tartibi, ish vaqti va dam olish uchun tanaffuslar, ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish shartlari, ayrim shaxslarni ishdan bo'shatishdan himoya qilishni nazarda tutuvchi maxsus qoidalar. ishchilar toifalari (ayollar, nogironlar).

Qonunda belgilangan mehnat sharoitlari minimaldir. Kollektiv shartnomalar, ishlab chiqarish shartnomalari, shuningdek shaxsiy mehnat shartnomalari, agar ular xodimning mavqeini belgilangan qonunga nisbatan yaxshilagan bo'lsa, qonun hujjatlarini to'ldiradigan va rivojlantiruvchi normalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Evropada eng keng tarqalgani 40 soatlik ish haftasidir. Ish haftasining davomiyligi ishchi ishlaydigan sohaga, shuningdek mamlakatga qarab 35 dan 48 soatgacha o'zgaradi. Germaniya qonunchiligida har bir ishchi uchun minimal ish vaqti belgilanishi kerakligi belgilab qo'yilgan. Bu ketma-ket uch kundan kam bo'lishi mumkin emas. Frantsiyada 1986 yilda "Moslashuvchan ish vaqti to'g'risida" gi qonun qabul qilindi, unda yil uchun ish vaqtining umumiy hisobi joriy etildi. Ish beruvchilar ishlab chiqarish ehtiyojlariga qarab ish haftasining davomiyligini 37 dan 44 soatgacha o'zgartirishga muvaffaq bo'ldilar. Bunday mobil ish jadvallari 1980-yillarning o'rtalaridan boshlab ko'plab G'arb mamlakatlarida qo'llanilgan. Germaniya va Frantsiyada qonunchilikni tartibga solish ishchilarning asosiy qismi uchun ta'til beriladi.

Germaniya mehnat qonunchiligiga ko'ra, ish beruvchiga ixtiyoriy huquq deb ataladigan huquq beriladi, ya'ni. o'z xohishiga ko'ra mehnat shartnomasida majburiyatlarni belgilash huquqiga ega bu xodim. Buning sababi shundaki, mehnat shartnomasini tuzishda, qoida tariqasida, xodimning korxonadagi faoliyati bilan bog'liq barcha masalalar bo'yicha kelishuvga erishish mumkin emas, ammo ish beruvchining bu huquqi cheksiz emas. Uni amalga oshirishda u amaldagi qonunchilikni, jamoaviy bitimlar va ishlab chiqarish shartnomalari qoidalarini hisobga olishi kerak.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar o'zaro ishonch tamoyiliga asoslanadi. Bundan kelib chiqqan holda, xodimning barcha majburiyatlari ushbu tadbirkorga "sodiqlik burchi" tushunchasi bilan, ish beruvchining majburiyatlari esa "xodimga g'amxo'rlik qilish burchi" tushunchasi bilan qamrab olingan.

Xodimning ish beruvchiga sodiq bo'lish majburiyati xodim o'z faoliyatini amalga oshirishda ish beruvchining manfaatlarini hisobga olishi va unga zarar etkazish ehtimolini istisno qilishi kerakligini anglatadi. Bu xodimning korxonadagi mashina va jihozlarning xavfsizligini ta'minlash majburiyatiga ham, tijorat va ishlab chiqarish sirlariga rioya qilish majburiyatiga ham tegishli. Mehnat shartnomasi tuzilgan ish beruvchining korxonasida ishlagan davrda xodim raqobatdosh korxonaga ishga joylashtirilishi yoki raqobatdosh korxonani boshqarishi mumkin emas.

Xodim o'z ish beruvchisiga sodiqlik majburiyatini aybdor ravishda buzgan taqdirda, u xodimdan bunday buzilish natijasida etkazilgan zararni to'liq qoplashni talab qilishi, shuningdek u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berishning belgilangan muddatlariga rioya qilish).

Xodimning asosiy majburiyati mehnat shartnomasida nazarda tutilgan faoliyatni amalga oshirish majburiyatidir. Agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim ko'rsatilgan faoliyatni mustaqil ravishda amalga oshirishi shart.

Ish beruvchining o'z xodimiga umuman g'amxo'rlik qilishni ta'minlash vazifasi mehnat munosabatlari doirasida xodimni tegishli himoya va yordam bilan ta'minlash, shuningdek uning manfaatlariga zarar etkazish ehtimolini istisno qilishdir. Ish beruvchining ushbu majburiyat doirasidagi o'ziga xos majburiyatlari muayyan mehnat munosabatlari shartlariga bog'liq. Odatda ular quyidagilarga to'g'ri keladi: xodimning iltimosiga binoan, mehnat munosabatlarining butun davri davomida, shu jumladan ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilingan paytdan boshlab ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugagunga qadar tegishli ishni ta'minlash; ish kuni davomida xodimning mol-mulkining saqlanishini ta'minlash (maxsus binolarni jihozlash, qo'riqlashni tashkil etish va boshqalar), tenglik deb ataladigan printsipga rioya qilish (ish beruvchi alohida xodimni boshqa xodimlarga nisbatan yomonroq holatga keltira olmaydi). shunga o'xshash sharoitlarda), korxonada xodimning hayoti va sog'lig'ini muhofaza qilishni ta'minlash, yillik to'lanadigan ta'til berish, xodimga kasbiy tayyorgarlik ko'rish.

Agar ish beruvchi o'z xodimiga g'amxo'rlik qilish majburiyatini aybdor ravishda buzganligi sababli, xodimga zarar etkazilgan bo'lsa, ish beruvchi unga zararni qoplashi shart. Xodim, o'z navbatida, bu holda ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma shartlariga rioya qilmasdan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

Xorijiy mamlakatlardagi mehnat intizomi mehnat shartnomasining mazmuniga ham tegishli. U mehnat huquqining alohida instituti sifatida ajratilmagan, balki mehnat shartnomasining bir jihati, tomonlarning huquq va majburiyatlari masalasi sifatida qaraladi. Buyuk Britaniya va Germaniyada barcha intizomiy huquqbuzarliklar tartibga solinishi kerak, ammo ularning to'liq ro'yxatini aniqlash qiyin, bu ish beruvchiga ayrim hollarda qonunda belgilanmagan huquqbuzarlik uchun xodimni jazolash huquqini beradi.

Italiyada mehnat shartnomasi ish kuni va ish haftasining davomiyligi to'g'risidagi shartni o'z ichiga oladi. San'atga muvofiq. 1923 yil 15 martdagi 692-sonli Farmonning 1-soni, savdo va sanoat korxonalarida ishchilar va xizmatchilar uchun maksimal ish kuni 8 soat; Maksimal ish haftasi - 48 soat. Fors-major holatlarida ish vaqtini uzaytirishga ruxsat beriladi, ammo ish beruvchi bunday holatlar haqida Mehnat inspektsiyasiga xabar berishi kerak. Ish beruvchi tomonidan Qonunning ushbu qoidasini buzish belgilangan miqdorda jarima solishga sabab bo'ladi. Jarima miqdori qo'shimcha ishlagan kunlar soniga va ushbu qoidabuzarlik sodir etilgan xodimlar soniga qarab oshadi. Qo'shimcha ish haqi xodimga to'lanadi.

Ish beruvchi xodimga adolatli ish haqini to'lashi shart. Uning hajmi jamoa shartnomasining mazmuniga bog'liq, sud amaliyoti, urf-odatlar va odatlar yoki kasaba uyushmalari fikrini hisobga olgan holda sudya tomonidan belgilanadi.

Xodimning vazifalari orasida korxona manfaatlarini hisobga olgan holda o'z ishini vijdonan bajarish majburiyati bor; belgilangan ichki tartib-qoidalarga rioya qilish. Xodimning raqobat faoliyati bilan shug'ullanmaslik majburiyati yozma ravishda belgilangan taqdirdagina amal qiladi. Xodim o'z hisobidan yoki uchinchi shaxslar hisobidan darhol ishdan bo'shatish va etkazilgan zararni qoplash tahdidi ostida raqobat faoliyati bilan shug'ullana olmaydi. Xodim ish paytida olingan ma'lumotlardan (mehnat shartnomasi muddati davomida ham, uning oxirida ham) foydalanishdan bosh tortishi shart, chunki ulardan foydalanish adolatsiz raqobat sifatida baholanishi mumkin. O'z navbatida, ish beruvchi xodimni boshqa tanlashda cheklash huquqiga ega emas kasbiy faoliyat.

Xodim haftada bir kun dam olish huquqiga ega, qoida tariqasida, bu kun yakshanba kuniga to'g'ri keladi. Bundan tashqari, u odatlar, odatlar va jamoa shartnomasi qoidalarini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadigan ta'tilga chiqish huquqiga ega. Mehnat shartnomasiga kiritilgan qoidalar orasida xodimning kasallik, baxtsiz hodisa sodir bo'lgan taqdirda kompensatsiya olish huquqi mavjud.

Shuni ta'kidlash kerakki, Italiyada ish haqi shakllari va tizimlariga nisbatan deklarativ va tavsiflovchi qoidalarni o'z ichiga olgan qonunlar qabul qilinadi. Masalan, Frantsiyada vaziyat boshqacha. Bu erda jamoaviy ish haqi tizimini tartibga soluvchi aniq qonunchilik mavjud bo'lib, ular butun sanoat uchun o'rnatiladi. G'arb mamlakatlarida ish haqi boshqa moliyaviy oqimlarga juda yaxshi kiritilgan. Qonunchilik, agar xodimga ish haqi to'lanmagan bo'lsa, soliq to'lovlarini yoki ijara haqini undirish to'g'risidagi sud qarorini to'xtatib turishga imkon beradi.

Rasmiy statistik ma'lumotlarga ko'ra, 115 ta mamlakat va hududlar bo'lib, ularda taxminan 1,4 milliard kishining 94 foizi ishlaydi. xodimlar dunyoda o‘rtacha oylik real ish haqining o‘sishi inqirozdan oldingi 2007 yildagi 2,8 foizdan 2008 yilda 1,5 foizga, 2009 yilda esa 1,6 foizga kamaydi.

Italiyada bayramlarni qonunchilik bilan tartibga solish ishchilarning ayrim toifalariga (yoshlar, kasanachilar, ishchilar) nisbatan mavjud. temir yo'l transporti). Boshqa toifadagi ta'tillar uchun ular jamoaviy mehnat shartnomalari bilan tartibga solinadi.

Sinov muddati mehnat shartnomasiga kiritilishi mumkin. Texnik direktorlar uchun 6 oydan oshmasligi kerak, boshqaruv xodimlari va 3 oy - boshqa toifadagi ishchilar uchun.

AQSH. Federal va shtat qonunlari mehnat shartnomasining quyidagi shartlarini tartibga soladi: eng kam ish haqi, mehnat shartnomasining maksimal muddati, ish haqini to'lash tartibi, haftalik ish vaqti, dam olish turlari, eng kam yillik ta'til, majburiy qo'shimcha ish haqi. Boshqa barcha shartlar tomonlarning kelishuvi yoki ish beruvchining bir tomonlama qarori bilan belgilanadi (ishning tabiati va hajmi, ish tartibi, qo'shimcha dam olish kunlari, mukofotlar, maxsus shartlar, o'ziga xos xususiyatlar bilan belgilanadi ish vazifalari, va h.k.).

Ish beruvchining majburiyatlariga quyidagilar kiradi: xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash (uyda ishlaydiganlar uchun - etkazib berish ham. zarur material va asboblar) xodimlarning ish haqi; mehnat xavfsizligini ta'minlash; xodimning korxonada bo'lgan vaqtida ashyolari saqlanishi haqida g'amxo'rlik qilish. Muayyan mehnat shartnomasida ish beruvchi ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladigan boshqa majburiyatlarni ham o'z zimmasiga olishi mumkin: masalan, federal qonunga muvofiq, ish beruvchi yuk tashuvchi dengiz kemasi ekipajini yoki baliq ovlash ekipajini sug'urtalashga majburdir. u tomonidan ijaraga olingan kema; konchilarga nisbatan kon egasiga ham xuddi shunday majburiyat yuklanadi.

Xodim quyidagilarga majburdir: ichki mehnat qoidalariga rioya qilish, o'z ishida ish beruvchining ko'rsatmalariga rioya qilish, xavfsizlik qoidalariga rioya qilish, topshirilgan ishni sifatli va o'z vaqtida bajarish. Masalan, Nyu-York shtati nizomlarida xodim ish vaqtida yoki undan keyin ishlayotgan firma, tashkilot yoki korxonaning obro‘siga putur yetkazmasligi shart.

Mehnat shartnomasida qonunga zid bo'lgan shartlar bo'lishi mumkin emas, shuningdek, qonunchilik normalariga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirishi mumkin emas.

Yangi Zelandiya qonunchiligi mehnat shartnomasining minimal shartlari ro'yxatini nazarda tutadi. Agar ular shartnomada ko'rsatilmagan bo'lsa ham, ular amal qiladi. Bular: eng kam ish haqi, yillik toʻlanadigan taʼtil, kasallik taʼtillari, qarindoshlari va doʻstlarini yoʻqotganlik uchun taʼtil (6 oylik ishlagandan keyin berilishi mumkin), ota-ona taʼtillari (bola tugʻilganda yoki uni asrab olish paytida berilishi mumkin) yoshi 5 yoshgacha). Xodimga boshqa sabablarga ko'ra ta'til berilishi mumkin. Masalan, xodimning jarohati yoki qurolli kuchlarda xizmat qilish paytida.

Ish beruvchilar ishchilar va kasaba uyushmalari bilan yangi ish haqi stavkalarini joriy etish yo'llarini muhokama qilishlari shart. Ish beruvchilar ish haqini o'zgartirish zaruratidan qochish uchun boshqa mehnat sharoitlarini bir tomonlama o'zgartira olmaydi. Mehnat sharoitidagi har qanday o'zgarishlar xodimlar va ularning vakillari bilan muhokama qilinishi kerak. Ish haqi belgilangan eng kam miqdordan kam bo'lgan xodim mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilishi mumkin. Mehnat inspektori bunday shikoyatni tekshirishi va xodimga tegishli to'lovlarni talab qilishi mumkin. 1972 yildagi "Teng ish haqi to'g'risida" gi qonunga binoan ish beruvchi jinsi asosida erkaklar va ayollarga ish haqi to'lash huquqiga ega emas.

Har bir ish yilining oxirida xodim 3 haftalik haq to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega.

6 oylik ishdan keyin xodimga kasallik ta'tillari berilishi mumkin, u to'lanadi, 5 kun davom etadi. Kasallik ta'tillari xodimning o'zi ham, uning oila a'zolarining kasalligi tufayli ham berilishi mumkin. Kasallik ta'tilining foydalanilmagan muddati 20 kungacha to'planadi.

2000 yilgi "Mehnat munosabatlari to'g'risida" gi qonunga muvofiq, mehnat shartnomasida quyidagilar bo'lishi kerak: tomonlarning ismlari, tafsilotlari, ish tavsifi yoki boshqacha qilib aytganda, mehnat funktsiyasi, ish joyi, ish vaqti, ish haqi, ish haqini to'lash tartibi.

Qo'shma Shtatlar va Yangi Zelandiyada intizomiy huquqbuzarlik shakllari bitmas-tuganmas, degan qarashlar ustunlik qiladi. Ish beruvchilar qonun hujjatlarida nazarda tutilgan va unda ko'zda tutilmagan xatti-harakatlari uchun xodimlarni jazolashlari mumkin.

Xorijiy mamlakatlarda sinov muddati deganda hal qiluvchi shart bilan shartli bitim tushuniladi.

Bu yana bir bor G'arbda mehnat shartnomasi o'ziga xos fuqarolik-huquqiy bitim ekanligini tasdiqlaydi. Sinov muddatining davomiyligi ma'lum bir mamlakatning huquqiy an'analariga, lavozimning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq va bir haftadan bir yilgacha bo'lishi mumkin.

Endilikda ko‘plab xorijiy mamlakatlarda ish beruvchi ikki hafta oldin sinovdan o‘tgan xodimni ishdan bo‘shatish to‘g‘risida, amalda ishlagan vaqti uchun kompensatsiya to‘lash sharti bilan xabardor qilishi shart. Xodim, shuningdek, ish beruvchini ketishi haqida ikki hafta oldin xabardor qilishi shart.

Xulosa

G'arb mamlakatlarida mehnat shartnomasi xususiy huquq shartnomasi, xizmatlarni yollash bo'yicha fuqarolik-huquqiy shartnomaning bir turi sifatida qaraladi. U fuqarolik, majburiyat va shartnoma huquqining tamoyillari va tuzilmalariga bo'ysunadi. Xorijiy davlatlarning mehnat shartnomasi - bu shartnoma bo'lib, unga ko'ra bir tomon (xodim) boshqa tomon (ish beruvchi) uchun muayyan ishni bajarish majburiyatini oladi, ikkinchi tomon esa naqd yoki boshqa shaklda qat'iy ish haqini to'lash majburiyatini oladi. .

Kodifikatsiyalangan mehnat qonunchiligi G'arbiy Evropaning aksariyat mamlakatlari uchun xos emas. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar tartibga solinadi fuqarolik kodekslari mehnatni sotib olish va sotish munosabatlari sifatida. Mehnat shartnomasini tartibga solishning turli masalalari bo'yicha alohida qonunlar qabul qilinadi.

Quyidagilar qonun bilan tartibga solinadi: mehnat shartnomasining shakli, uning maksimal muddati, ish haqini to'lash joyi va usuli, eng kam ish haqi va undan ushlab qolish tartibi, haq to'lanadigan ta'tilning eng kam muddati, ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish shartlari; xodimlarning ayrim toifalarini ishdan bo'shatishdan himoya qilishni, ayrim ishlarda ishlash muddati va sharoitlarini, minimal va maksimal ish vaqti va dam olish uchun tanaffuslarni, majburiy qo'shimcha ish haqini to'lashni nazarda tutuvchi maxsus qoidalar.

Mehnat shartnomasi taraflari mustaqil ravishda: ish joyini, uning mazmuni va turini, ish sur'atini, ish tartibini, ish vaqtining davomiyligi va tarkibini, ta'tilning davomiyligini, qo'shimcha ta'tillar, ish haqi, mukofotlar, maxsus shartlar mehnat vazifalarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Agar mehnat shartnomasida qonunga zid bo'lgan shartlar mavjud bo'lsa, xodim tegishli huquqiy normalarni qo'llashni talab qilishga haqli.

Xodimlarning majburiyatlari quyidagilarni o'z ichiga oladi: vijdonan ishlash ularning mehnati, ish beruvchining mulkiga hurmat, ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilish, tijorat va ishlab chiqarish sirlariga rioya qilish. Ish beruvchi quyidagilarga majburdir: xodimni ish bilan ta'minlash, unga haq to'lash, mehnat xavfsizligini ta'minlash, ish kuni davomida xodimning mulki xavfsizligini ta'minlash, korxonada xodimning hayoti va sog'lig'ini himoya qilish, ta'til berish, xodimlarni kasbiy tayyorgarlikdan o'tkazish. xodim.

G'arb mamlakatlarida mehnat munosabatlarining asosini qonun emas, balki mehnat shartnomasi tashkil qiladi. Qonun hujjatlari sanoatlashgan mamlakatlar mehnat huquqining kichik bir qismidir. U umumiy qo'llash uchun mo'ljallangan va, qoida tariqasida, mehnat munosabatlarini to'liq tartibga solish, barcha yoki muayyan mehnat sharoitlarini o'rnatish maqsadini ko'zlamaydi. Birinchi navbatda, mehnat munosabatlari ishtirokchilari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning asosiy, muhim masalalari davlat tomonidan tartibga solinadi. Muayyan mehnat sharoitlariga (ish haqi, ish vaqti va boshqalar) nisbatan qonun chiqaruvchi faqat muhim qoidalarni belgilash bilan cheklanadi, bunda tomonlar o'zaro kelishuvga binoan shartlarni belgilashlari va ularni mehnat shartnomasida belgilashlari mumkin.

xarakterli xususiyat mehnat shartnomasi bo'yicha munosabatlarni huquqiy tartibga solish - qonun chiqaruvchining shartnomaning ikkala tomoni uchun ham yaratish istagi. teng imkoniyat huquqlarini amalga oshirish. Tomonlarning har biri mehnat shartnomasiga kiritish uchun o'z shartlarini taklif qilishi va boshqa tomon taklif qilgan shartlarni qabul qilishdan bosh tortishi mumkin.

Bibliografik ro'yxat

1.Nemis huquqiga kirish / A.E. Jalinskiy, A.A. Roerixt. - M.: Spark, 2001. - 767 b.

2.Gintsburg L.Ya. Sotsialistik mehnat munosabatlari / SSSR Fanlar akademiyasi. Davlat va huquq instituti. - M.: Nauka, 1977. - 310 b.

.Dogadov V.M. Huquqiy tartibga solish Kapitalizmdagi mehnat (Ikkinchi Jahon urushi oldidan): Insholar / Ed. ed. A.E. Cho'pon. - M.: Gosjurizdat, 1959. - 195 b.

.Xorijiy davlatlar davlati va huquqi tarixi: Prok. / Ed. prof. K.I. Botir. - 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M: TK Welby, 2003. - 496 p.

.Kiselev I.Ya. Xorijiy mehnat huquqi: Darslik - M.: Norma: Infra-M, 1998. - 263 b.

.Maklakov V.V. Xorijiy davlatlarning konstitutsiyalari: Prok. nafaqa - 2-nashr, tuzatilgan. va qo'shimcha - M.: BEK nashriyoti, 1997. - 586 b.

.Mironov V.I. Rossiyaning mehnat qonuni: darslik // Ma'lumotnoma huquqiy tizim"Konsultant Plus".

.Novitskiy I.B. Rim huquqi. - 7-nashr, stereotip. - M.: "Gumanitar bilimlar" uyushmasi, TEIS, 2006. - 310 b.

.Rim xususiy huquqi: Darslik / Ed. I.B. Novitskiy, I.S. Pereterskiy. - M.: Yurisprudensiya, 2005. - 448 b.

.Xorijiy davlatlarning mehnat va ijtimoiy huquqi: asosiy institutlari. Qiyosiy huquqiy tadqiqotlar / Ed. E.B. Frenkel. - M.: Yurist, 2002. - 687 b.

.Xorijiy davlatlar davlati va huquqi tarixi bo'yicha o'quvchi: Prok. nafaqa: 2 jildda 2-jild / Ed. K.I. Botir va E.V. Polikarpova. - M.: Prospekt, 2011. - 520 b.

.Xorijiy mamlakatlar davlati va huquqi tarixi bo'yicha o'quvchi / Ed. ed. USTIDA. Krasheninnikova: 2 jildda 2-jild: Zamonaviy davlat va huquq. - M.: Norma: Infra-M, 2010. - 672 b.

.Arkhipov V.V. Mehnat shartnomasi to'g'risida // Zamonaviy qonun. - 2003. - No 1. - S. 12-13.

.Kurennoy A.M., Mavrin S.P., Xoxlov E.B. Zamonaviy masalalar Rossiya mehnat qonuni // Yurisprudensiya. - 1997. - No 2. - S. 19-40.

.Tomashevskiy K.L. G'arbiy Evropa mamlakatlari qonunchiligida mehnat shartnomasi: qiyosiy huquqiy jihat // Davlat va huquq. - 2005. - No 6. - S. 97-101.

.Xudieva L. Rossiya va xorijiy mamlakatlarda mehnat shartnomasi shartlari to'g'risida // Huquq va iqtisod. - 2007. - No 4. - S. 105-108.

.Yakimova I. Xorijiy amaliyotda mehnat shartnomasini qo'llash // Kadrovik: Kadrlar xodimi uchun mehnat qonuni. - 2009. - No 4. - S. 69-76.

.Elektron manbalar

.Gritsyuk M. Ispan tilidagi ishsizlik // Rus gazetasi. - 2010 yil - 1 sentyabr. - URL: http://www.rg.ru.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

dan abstraktsiya qilish milliy xususiyatlar, G'arb mamlakatlari mehnat huquqida sakkizta asosiy institutni ajratib ko'rsatishimiz mumkin: kasaba uyushmalari va boshqa tashkilotlarning pozitsiyasini huquqiy tartibga solish

1-bob Mehnat huquqi sohasining umumiy tavsifi

ishchilarni taqsimlash; jamoa shartnomasi; ish tashlashlarni huquqiy tartibga solish; mehnat shartnomasi; ish haqi; ish i i1-mya va dam olish vaqti; mehnat muhofazasi; mehnat nizolarini tinch yo'l bilan hal qilish. Kitobning sᴛᴏth qismida biz ushbu muassasalarning har birining faqat normativ mazmunini ochib beramiz. Ularning asosiy xususiyatlari keyingi taqdimot jarayonida ko'rib chiqiladi.

1. Kasaba uyushmalari va korxonalarning shaxsiy tarkibini ifodalovchi organlarning huquqiy holati

Qonunchilik kasaba uyushmalariga kirish huquqini belgilab beradi, ularning vazifa va funksiyalarini belgilaydi, tashkil etish, faoliyat ko‘rsatishi, qo‘shilishi va tarqatilishi, ro‘yxatga olinishini tartibga soladi, kasaba uyushmalari va kasaba uyushmalari xodimlarining huquqlarini, kasaba uyushmalari mulkining maqomini belgilaydi, mansubligi bo‘yicha kamsitishni taqiqlaydi. kasaba uyushmasiga. Ba'zi mamlakatlarda kasaba uyushmalarining konsernlarni boshqarish organlarida, shuningdek, funktsional vakillik deb ataladigan organlarda ishtirok etishi ta'minlanadi. Korxonalardagi kasaba uyushma tashkilotlarining pozitsiyasi, ularning faoliyati tartibi va huquqlari ko'pincha tartibga solinadi. Kasaba uyushmalari va ularning rahbarlarining amaldagi huquqiy tartibotni buzganliklari uchun kasaba uyushmalari yetakchilari va faollarini ozodlikdan mahrum qilishgacha bo‘lgan fuqarolik-huquqiy (mulk), ma’muriy va jinoiy javobgarlik belgilandi. Ko'pgina mamlakatlarda korxonalar jamoalarining vakillik organlari huquqiy tan olingan, bu organlarning huquqiy maqomi, ularning vazifalari, tarkibi, saylov tartibi, korxona rahbariyati, kasaba uyushmalari bilan munosabatlari va saylangan shaxslarning xarakteri. kadrlar vakillik organlari tuziladi.

2. Kollektiv shartnoma

Qonun hujjatlari jamoa shartnomalarini tuzish qoidalarini, ularning shakli va mazmunini, amal qilish muddatini belgilaydi, ularga yuridik kuch beradi, ushbu shartnomalarni ishlaydigan sanoat yoki hududning barcha xodimlariga qo'llash tartibini belgilaydi va huquqbuzarlik uchun jazo choralarini ko'radi. Kollektiv bitimlar keng ko'lamli tartibga solish shartlarini belgilaydi, shu jumladan tarif stavkalari ishchilar uchun va rasmiy ish haqi xodimlar uchun tarifdan tashqari qo'shimcha to'lovlarning aksariyati, ish haqini to'lash tartibi va davriyligi, undan ushlab qolishlar, qo'shimcha ijtimoiy to'lovlar (ta'tillar, dam olish kunlari va bayramlar uchun to'lovlar va boshqalar), kompensatsiya nafaqalari, mehnatni tashkil etishning ayrim elementlari, mehnatga haq to'lash tartibi. ishlab chiqarish standartlarini o'rnatish. Ko'pgina jamoaviy bitimlarda texnik yangiliklar, zavod imtiyozlari va pepsin tufayli ommaviy ishdan bo'shatish qoidalari mavjud.

§_4. Mehnat huquqining tuzilishi

3. Ish tashlashlarni huquqiy tartibga solish

Turli huquqiy hujjatlarda, shuningdek, sud amaliyotida ish tashlashni "qonuniy" yoki "noqonuniy" deb tan oladigan shartlar, ish tashlashni o'tkazish tartibi, ish tashlashning ularning ishtirokchilarining mehnat shartnomalariga, mehnat munosabatlariga ta'siri belgilanadi. ish tashlashda qatnashgan shaxslarning shartnomalari, jamoa shartnomasi, ish tashlashchilarning ijtimoiy sug'urta sohasidagi huquqlari, tadbirkorlarning xo'jalik shartnomalari. Maxsus qoidalar "noqonuniy" ish tashlashlar uchun javobgarlikni nazarda tutadi.

4. Mehnat shartnomasi

Huquqiy qoidalar ishga qabul qilish mediatsiyasini, ishga qabul qilish tartibini, tomonlarning huquq va majburiyatlarini, mehnat funktsiyasini belgilash va o‘zgartirishni, boshqa ishga o‘tkazishni, shartnoma muddati va shaklini, uni bekor qilishni tartibga soladi.
Shuni ta'kidlash kerakki, jamoaviy va individual ishdan bo'shatish ayniqsa batafsil tartibga solinadi. Magistrning vakolatlarini tartibga solish an'anaviy ravishda alohida mustaqil institut sifatida ajratilmaydi, balki mehnat shartnomasining ajralmas elementi sifatida tomonlarning huquq va majburiyatlarining xususiyatlari, uning sub'ektlarining o'zaro munosabatlari bilan bog'liq holda ko'rib chiqiladi. Huquqiy me'yorlar ishchi kuchi iste'mol qilish usullari va tartibini rasmiylashtiradi, kapitalistlarga xodimlarni boshqarish bo'yicha imtiyozlar beradi, ularga tartibga solish, ko'rsatma va intizomiy vakolatlarni beradi, ishlab chiqarishda tartib va intizomni ta'minlaydi. Ishchilarning ish beruvchining hokimiyatiga bo'ysunishi, mehnat shartnomasi ishchilarga sodiqlik, itoatkorlik, fidoyilik, mehnatsevarlik, hamkorlik vazifalarini yuklashida bo'ladi. Shuni unutmangki, usta vakolatining eng muhim qonuniy ifodasi ichki mehnat qoidalari qoidalari bo'ladi. Mehnat shartnomasi institutining mazmunini ko'rib chiqish bilan bog'liq holda, ishlab chiqarish shogirdligi masalasi ko'tarilishi kerak. Sanoat shogirdi shartnomasiga ko‘ra, tadbirkor shogirdni biror kasbga o‘rgatish va o‘qish davrida unga ma’lum haq to‘lash majburiyatini oladi, shogird esa o‘z kasbini o‘zlashtirishi va uni o‘qitgan tadbirkorga ishlashga majburdir. Ishlab chiqarish shogirdligiga oid huquqiy munosabatlar mehnat munosabatlarini amalga oshirish jarayonida vujudga keladi. Sanoat shogirdi shartnomasi mehnat shartnomasining asosiy belgilarini o'z ichiga oladi: haq to'lash bo'yicha mehnat faoliyati, korxona jadvaliga bo'ysunish. Shu bilan birga, shogirdlik shartnomasi o'ziga xos xususiyatlarga ega. Shuni unutmangki, uning eng muhim xususiyati ish beruvchining talabani kasbga o'rgatish majburiyatidir. Bu xususiyat ishlab chiqarish shogirdligining mehnat qonunchiligi doirasidan tashqariga chiqadigan mehnat faoliyatidan tashqari kasbiy ta'lim bilan o'xshashligini belgilaydi.

4:6 1-bob Mehnat huquqining umumiy xususiyatlari

Qonunlar, jamoa shartnomalari, ba'zan esa odatlar ishlab chiqarish shogirdi to'g'risidagi shartnomaning mazmunini, uning shakli, muddati, tomonlarning huquq va majburiyatlarini, tuzish, o'zgartirish va bekor qilish tartibini belgilaydi. Ba'zi mamlakatlarda sanoat shogirdligi shartnomasi mehnat shartnomasining bir turi sifatida qaralsa, boshqalarida u ba'zi belgilarni o'z ichiga olgan bo'lsa-da, xodimlarning kasbiy tayyorgarligi munosabatlari sohasiga kiritilgan maxsus, avtonom turdagi shartnoma sifatida tavsiflanadi. mehnat shartnomasi.

5. Ish haqi

Asosan mahalliy xususiyatga ega bo'lgan huquqiy hujjatlar ish haqi stavkalari va ish haqini belgilaydi, uning shakllari va tizimlarini, turli rag'batlantirish to'lovlarini tartibga soladi. Bir qator mamlakatlarda davlatning eng kam ish haqi miqdori umummilliy miqyosda yoki sanoatning ayrim tarmoqlarida belgilanadi, u indekslanadi yoki o'sish chegaralanadi yoki ma'lum vaqtga "muzlatiladi". Erkaklar va ayollar uchun teng ish haqini e'lon qiladi, ish haqini to'lash davriyligi va joyini, uni himoya qilishni, to'lov hujjatlarini belgilaydi, xodimlarga tovar to'lashni tartibga soladi, to'lanmagan ish haqini undirish tartibini, xususan, korxonalar bankrot bo'lgan taqdirda; kafolat va kompensatsiya to'lovlari

6. Ish vaqti va dam olish vaqti

Qonunlar va jamoa shartnomalari ish vaqtining me'yoriy uzunligini - ish haftasi va ish kunini (ba'zan faqat ish haftasi) belgilaydi.Qo'shimcha ish vaqtidan tashqari ishlarga ruxsat beriladi. Ish vaqti rejimi huquqiy tartibga solinadi (asosan jamoa shartnomalari va ichki mehnat qoidalarida) Dam olish vaqti, shu jumladan smena ichidagi va kunlararo tanaffuslar, haftalik dam olish kunlari, bayramlar, yillik bayramlar, qonunlar, jamoa shartnomalari, ichki mehnat qoidalari bilan tartibga solinadi. qoidalar, ba'zan - bojxona.

7. Mehnatni muhofaza qilish

U xavfsizlik, ishlab chiqarish sanitariyasi va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini, shuningdek, davlat mehnat inspektsiyasi to'g'risidagi qoidalarni, ayollar, o'smirlar, nogironlarni himoya qilish bo'yicha maxsus standartlarni o'z ichiga oladi. jamoaviy bitimlarda kamroq darajada.

8. Mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi

Nizolarning tabiatiga (kollektiv, individual, iqtisodiy, huquqiy) bog'liqligini hisobga olgan holda, har xil

§ 5 Mehnat huquqining huquqiy ko'rlik tizimidagi o'rni

nizolarni sud yoki ma'muriy organda, ixtiyoriy yoki majburiy arbitraj, vositachilik va yarashuv tartib-qoidalarini qo'llash orqali hal qilish usullari, Ko'pgina mamlakatlarda muayyan sud va tartiblarga ega bo'lgan ixtisoslashtirilgan mehnat sudlari mavjud,

Aleksandr Chanyshev - Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi mamlakatlari mehnat huquqi. Qo'llanma

[elektron pochta himoyalangan]

Kirish

I bob Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi mamlakatlari mehnat huquqining umumiy qismi

§ 1. EAEI mamlakatlari mehnat huquqi tushunchasi, predmeti, usuli va tizimi

Repetitorlik

Ommabop

I bob
Yevroosiyo iqtisodiy ittifoqi mamlakatlari mehnat huquqining umumiy qismi