uy » Amallar » Nazorat doirasi va boshqaruv darajalari. Boshqaruv sohasi atamasi keltirilgan sahifalarga qarang

Nazorat doirasi va boshqaruv darajalari. Boshqaruv sohasi atamasi keltirilgan sahifalarga qarang

Nazoratning keng doirasi - bu juda ko'p sonli odamlar bitta rahbarga bo'ysunadigan bo'lsa, buning natijasida bu soha tekis boshqaruv tuzilmasiga ega bo'ladi.

Nazoratning tor doirasi - har bir rahbarga bir nechta odam bo'ysunadi, ya'ni. qatlamli tuzilish.

Vazifa - bu oldindan belgilangan tartibda va oldindan belgilangan muddatda bajarilishi kerak bo'lgan belgilangan ish, bir qator ishlar yoki ish qismidir. Vazifalar xodimga emas, balki uning lavozimiga beriladi. Ammo ular tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur hissa sifatida qabul qilinadi. Agar vazifa belgilangan tartibda va vaqt ichida bajarilsa, tashkilot muvaffaqiyatli ishlaydi, deb ishoniladi.

Vazifalar uchta toifaga bo'linadi:

odamlar bilan ishlash (ustaning vazifasi);

ob'ektlar bilan ishlash (mashinalar, xom ashyo, asboblar);

Axborot bilan ishlash (korporatsiya g'aznachisining vazifalari).

Texnologiya. Charlz Perrou texnologiyani xomashyoni xoh odamlar, xoh ma'lumot yoki jismoniy materiallarni kerakli mahsulot va xizmatlarga aylantirish vositasi sifatida ta'riflaydi. Lyuis Devis shunga o'xshash keng ta'rifni taklif qiladi: "Texnologiya - bu materiallar, ma'lumotlar yoki odamlarda kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar, uskunalar, infratuzilma, asboblar va tegishli texnik bilimlarning kombinatsiyasi". Shunday qilib, texnologiya materiallar, xom ashyo, energiya va axborotni kerakli yakuniy mahsulotga aylantirish vositasidir.

Vazifalar va texnologiya bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Vazifani bajarish materialni o'zgartirish vositasi sifatida ma'lum bir texnologiyadan foydalanishni o'z ichiga oladi.

Odamlar har qanday boshqaruv modelida, shu jumladan situatsion yondashuvda markaziy o'rin tutadi.

Menejmentga situatsion yondashuvda inson o'zgaruvchanligining uchta jihati:

a) shaxslarning xulq-atvori;

b) odamlarning guruhlardagi xatti-harakatlari;

v) rahbarning xulq-atvorining tabiati, rahbarning rahbar rolidagi faoliyati va uning shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlariga ta'siri.

Qobiliyatlar - bu muvaffaqiyatli faoliyatga hissa qo'shadigan, meros bo'lib o'tishi mumkin bo'lgan (intellektual qobiliyatlar va ba'zi jismoniy ma'lumotlar) va tajriba bilan olingan shaxsning individual fazilatlari. Moyillik va qobiliyat qobiliyat bilan chambarchas bog'liq. Qobiliyatlar faoliyatda namoyon bo'ladi va shakllanadi.

Qadriyatlar - bu umumiy e'tiqodlar, nima yaxshi yoki yomon yoki hayotda nima befarq ekanligi haqidagi e'tiqodlar. Trening orqali olingan.

Ehtiyojlar - bu biror narsaning etishmasligini psixologik yoki fiziologik his qilishning ichki holati.

Kutishlar. O'tgan tajribaga va hozirgi vaziyatni baholashga asoslanib, odamlar o'zlarining xatti-harakatlari natijalari haqida taxminlarni shakllantiradilar. Ongli yoki ongsiz ravishda, ular o'zlari uchun mazmunli biror narsaning amalga oshirilishi qanchalik mumkin yoki qanchalik real emasligini hal qilishadi. Bu taxminlar ularning hozirgi xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Idrok - sezgilardan kelib chiqadigan qo'zg'atuvchilarning intellektual xabardorligi. Idrok insonning ehtiyoj sezadimi yoki yo'qmi va ma'lum bir vaziyatda uning kutgan narsasini aniqlaydi.

Moyillik, qobiliyatlilik qobiliyat bilan chambarchas bog'liq. Moyillik - bu shaxsning muayyan ishni bajarish uchun mavjud salohiyati. Menejmentni o'qitish uchun nomzodlarni aniqlashda boshqaruv dispozitsiyasi juda muhimdir.

Psixolog Daril Bem ta'riflaganidek, munosabat "bizni yoqtirmaslik yoki yoqtirmaslik yoki ob'ektlarga, odamlarga, guruhlarga yoki atrof-muhitning har qanday idrok etuvchi jihatlariga bog'lanish kabi". Aloqalar bizning noxolis tasavvurlarimizni shakllantiradi muhit va shuning uchun xatti-harakatlarga ta'sir qiladi.

Ijtimoiy texnik quyi tizimlar. Tashqi o'zgaruvchilar tashkilotga kuchli ta'sir qiladi. Va ichki o'zgaruvchilarning o'zaro bog'liqligini tashkilotning ichki ijtimoiy-texnik quyi tizimlarining modeli sifatida ko'rib chiqish to'g'riroq bo'ladi. Ichki o'zgaruvchilar sotsiotexnik quyi tizimlar deb ataladi, chunki ijtimoiy komponent (odamlar) va texnik komponent (boshqa ichki o'zgaruvchilar) mavjud.

Tashkilotning tashqi muhiti

Tashkilotning tashqi muhiti mijozlar, raqobatchilar, davlat idoralari, etkazib beruvchilar va ularning texnologiyalari kabi elementlarni o'z ichiga oladi. moliya institutlari va manbalar mehnat resurslari, tashkilot faoliyatiga tegishli ijtimoiy-madaniy muhit.

Xususiyatlari tashqi muhit

Omillarning o'zaro bog'liqligi: bir omilning o'zgarishi boshqa omillarga ta'sir qiladigan kuch

Murakkablik: tashkilotga mazmunli ta'sir ko'rsatadigan omillarning soni va xilma-xilligi

Mobillik: atrof-muhit o'zgarishining nisbiy tezligi

Noaniqlik: atrof-muhit haqidagi ma'lumotlarning nisbiy miqdori va uning dolzarbligiga ishonch

Atrof-muhit omillarining o'zaro bog'liqligi - bir omilning o'zgarishi boshqalarga ta'sir qiladigan kuch darajasi. Har qanday ichki o'zgaruvchining o'zgarishi boshqalarga ta'sir qilishi mumkin bo'lganidek, bitta ekologik omilning o'zgarishi boshqalarni ham o'zgartirishi mumkin.

Tashqi muhitning murakkabligi deganda tashkilot javob berishga majbur bo'lgan omillar soni, shuningdek, har bir omilning o'zgaruvchanlik darajasi tushuniladi.

Atrof-muhitning ravonligi - bu tashkilotning muhitida o'zgarishlar sodir bo'lish tezligi. Ko'pgina tadqiqotchilar shuni ta'kidlaydilar zamonaviy tashkilotlar ortib borayotgan sur'atda o'zgaradi.

Tashqi muhitning noaniqligi - bu tashkilot (yoki shaxs) ma'lum bir omil to'g'risida ma'lumot miqdori, shuningdek, ushbu ma'lumotlarga ishonch funksiyasi. Agar ma'lumot kam bo'lsa yoki uning to'g'riligiga shubha tug'ilsa, atrof-muhit etarli ma'lumot mavjud bo'lgandan ko'ra noaniqroq bo'lib qoladi va uning ishonchliligiga ishonish uchun asoslar mavjud.

To'g'ridan-to'g'ri ta'sir muhiti korxona faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan va korxona faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan omillarni o'z ichiga oladi.

Yetkazib beruvchilar. Tashkilot - bu kirishlarni natijalarga aylantirish mexanizmi. Kirishning asosiy turlari - materiallar, uskunalar, kapital, ishchi kuchi. Tashkilot va ushbu resurslarni kiritishni ta'minlaydigan etkazib beruvchilar tarmog'i o'rtasidagi bog'liqlik atrof-muhitning tashkilot faoliyati va muvaffaqiyatiga bevosita ta'sirining eng yorqin misollaridan biridir.

Iste'molchilar. Tashkilotning omon qolishi va mavjudligini asoslash uning o'z faoliyati natijalarini iste'molchini topish va uning ehtiyojlarini qondirish qobiliyatiga bog'liq. Iste'molchilarning biznes uchun ahamiyati aniq. “Iste’molchi bozorda podshohdir” deb bejiz aytishmagan.

Raqobatchilar tashqi omil bo'lib, uning ta'sirini muhokama qilib bo'lmaydi. Har bir korxona rahbariyati, agar iste’molchilarning ehtiyojlari raqobatchilar kabi samarali qondirilmasa, korxona uzoq vaqt davomida o‘z o‘rnida qolmasligini tushunadi.

Qonunlar va davlat organlari. Har bir tashkilot o'ziga xos xususiyatlarga ega huquqiy maqomi, yakka tartibdagi tadbirkor, kompaniya, korporatsiya va boshqalar bo'lib, tashkilot o'z faoliyatini qanday olib borishi va qanday soliqlarni to'lashi kerakligini aniqlaydi. Qonunchilik holati ko'pincha nafaqat uning murakkabligi, balki harakatchanligi, ba'zan esa noaniqlik bilan ham ajralib turadi.

Tashkilotlar nafaqat federal va shtat qonunlariga, balki hokimiyatning talablariga ham rioya qilishlari shart davlat tomonidan tartibga solish. Ushbu organlar o'z vakolatlari doirasida qonunlarning bajarilishini ta'minlaydilar, shuningdek, ko'pincha qonun kuchiga ega bo'lgan o'z talablarini kiritadilar.

chorshanba bilvosita ta'sir- Bular tashkilot faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan, ammo bilvosita ta'sir qiladigan omillardir. Bilvosita ta'sir muhiti odatda to'g'ridan-to'g'ri ta'sir muhitiga qaraganda murakkabroq.

Texnologiya ham ichki, ham tashqi omildir katta ahamiyatga ega. Texnologik innovatsiyalar mahsulot ishlab chiqarish va sotish samaradorligiga ta'sir qiladi; mahsulotning eskirish darajasi bo'yicha; axborotni qanday yig'ish, saqlash va tarqatish mumkinligi; mijozlar tashkilotdan qanday xizmatlar va yangi mahsulotlarni kutishadi.

Iqtisodiyotning holati barcha ishlab chiqarish xarajatlari va iste'molchilarning muayyan tovar va xizmatlarni sotib olish qobiliyatiga ta'sir qiladi; tashkilotning o'z ehtiyojlari uchun kapital olish qobiliyatiga katta ta'sir ko'rsatishi mumkin.

ijtimoiy-madaniy omillar. Har qanday tashkilot kamida bitta madaniy muhitda ishlaydi. Shuning uchun ijtimoiy-madaniy omillar, ular orasida munosabatlar ustunlik qiladi. hayotiy qadriyatlar va an'analar tashkilotga ta'sir qiladi.

siyosiy omillar. Siyosiy muhitning ayrim jihatlari yetakchilar uchun alohida ahamiyatga ega. Ulardan biri ma'muriyat, qonun chiqaruvchi organlar va sudlarning biznesga nisbatan kayfiyatidir. Siyosiy muhitning yana bir elementi maxsus manfaatdor guruhlar va lobbichilardir.

32. Tashkilotni boshqarishning tashkiliy tuzilishi. Tashkiliy tuzilmalarning turlari.

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi - bu maqsadlarga erishish uchun xizmat qiluvchi elementlar, bo'g'inlar, boshqaruv darajalari va ularning o'zaro bog'liqligi va bo'ysunishi. Tashkilotga ta'sir qiluvchi asosiy tamoyillar. tuzilishi:

1) Mehnat taqsimoti (mutaxassislik) - bu tamoyilga muvofiq barcha ishchilar o'zlari malakaliroq bo'lgan ishni bajaradilar.

2) Ierarxiya (direktor (direktor o'rinbosari (usta (ishchi))), bu zanjir huquq va majburiyatlarning munosabatlarini tavsiflaydi, menejerlar va bo'ysunuvchilarni butun tashkilotni qamrab oladigan aloqalar bilan birlashtiradi.

3) buyruqlar birligi - tashkilotning har bir xodimi bitta boshliq oldida javobgardir;

4) aloqa kanallari - funksional bog'lanishlarni aks ettiradi. Buyurtmalar, buyurtmalar yuqoridan pastga qarab ketadi, qolgan ma'lumotlar esa aksincha.

5) Strukturaviy bo'linish - kichik guruhlarga bo'linmasa, katta jamoani boshqarish qiyin.

6) Ierarxik darajalar - sxema org. Tashkilotning tuzilishi boshqaruv darajalarini, unda mavjud bo'lgan buyruqlar zanjiridagi qo'shimchalarni va hisobot munosabatlarini ko'rsatadi.

Maqsadlar

Tashkilot, ta'rifiga ko'ra, ongli umumiy maqsadlarga ega bo'lgan odamlar guruhidir. Tashkilotni odamlarga individual ravishda qila olmagan narsalarni birgalikda bajarishga imkon beradigan maqsadga erishish vositasi sifatida ko'rish mumkin. Maqsadlar - bu guruh birgalikda ishlash orqali erishmoqchi bo'lgan aniq yakuniy holatlar yoki istalgan natijalar. Rejalashtirish jarayonida rahbariyat maqsadlarni ishlab chiqadi va ularni tashkilot a'zolariga yetkazadi. Bu jarayon kuchli muvofiqlashtirish mexanizmidir, chunki u tashkilot a'zolariga nimaga intilishlari kerakligini bilish imkonini beradi.

Maqsadlarning xilma-xilligi. Tashkilot turli maqsadlarga ega bo'lishi mumkin, ayniqsa tashkilotlar uchun har xil turlari. Biznes bilan shug'ullanadigan tashkilotlar, birinchi navbatda, muayyan cheklovlar doirasida ma'lum tovarlar yoki xizmatlarni yaratishga qaratilgan - xarajatlar va foyda. Ularning bu vazifasi rentabellik (rentabellik) va unumdorlik kabi maqsadlarda aks etadi. Davlat idoralari, ta’lim muassasalari va notijorat shifoxonalar foyda olishni ko‘zlamaydi. Ammo ular xarajatlar haqida qayg'uradilar. Va bu ma'lum byudjet cheklovlari doirasida muayyan xizmatlarni taqdim etish sifatida shakllantirilgan maqsadlar to'plamida aks etadi.

Fokusning bu xilma-xilligi yanada kengayadi, chunki yirik tashkilotlar ko'p maqsadlarga ega. Masalan, foyda olish uchun korxona bozor ulushi, yangi mahsulotlarni ishlab chiqish, xizmat ko‘rsatish sifati, yetakchilarni tayyorlash va tanlash, hattoki ijtimoiy mas’uliyat kabi sohalarda maqsadlar qo‘yishi kerak. Notijorat tashkilotlari ham turli maqsadlarga ega, lekin ijtimoiy mas'uliyatga ko'proq e'tibor qaratishlari mumkin. Maqsadga yo'naltirilgan yo'nalish barcha keyingi boshqaruv qarorlarini qamrab oladi.

Birlik maqsadlari. Bo'limlarda, shuningdek, butun tashkilotda maqsadlarni ishlab chiqish kerak. Masalan, moliya bo'limining maqsadi kredit yo'qotishlarini sotishning 1% gacha kamaytirish bo'lishi mumkin. Xuddi shu tashkilot ichidagi marketing bo'limi kelgusi yilda iste'molchilarning shikoyatlarini 20% ga kamaytirish maqsadiga ega bo'lishi mumkin.

Bo'linmalarning maqsadlari turli tashkilotlar o'xshash faoliyatga ega bo'lganlar bir xil tashkilotdagi bo'limlarning maqsadlariga qaraganda bir-biriga yaqinroq bo'ladi har xil turlari tadbirlar. Sony korporatsiyasining marketing bo'limining maqsadlari Procter & Gamble kompaniyasining maqsadlariga qaraganda, xuddi shu bo'limning maqsadlariga yaqinroq bo'ladi. ishlab chiqarish bo'limi Sony o'zi. Birlik maqsadlaridagi bunday farqlar tufayli menejment ularni muvofiqlashtirishga harakat qilishi kerak. Bu holatda asosiy yo'naltiruvchi moment tashkilotning umumiy maqsadlari deb hisoblanishi kerak. Bo'linmalarning maqsadlari umuman tashkilot maqsadlariga o'ziga xos hissa qo'shishi kerak va ular bilan ziddiyatli emas boshqa bo'limlarning maqsadlari.

Tuzilishi

Tashkilot tuzilishi- bu tashkilotning maqsadlariga eng samarali erishishga imkon beradigan shaklda qurilgan boshqaruv darajalari va funktsional sohalar o'rtasidagi mantiqiy munosabatlar.

Tuzilish bilan bog'liq ikkita asosiy tushuncha; ixtisoslashtirilgan mehnat taqsimoti va nazorat sohasi.

Maqsadlar va tuzilma o'rtasidagi bog'liqlik

Ixtisoslashgan mehnat taqsimoti. Mehnat taqsimoti har qanday tashkilotda mavjud. Ko'pgina zamonaviy tashkilotlarda mehnat taqsimoti mavjud odamlar o'rtasida ishning tasodifiy taqsimlanishini anglatmaydi. xarakterli xususiyat ixtisoslashgan mehnat taqsimoti - bu ishni ta'minlash mutaxassislar, ya'ni, uni butun tashkilot nuqtai nazaridan eng yaxshi bajarishga qodir bo'lganlar. Boshqaruv mehnatining marketing, moliya va ishlab chiqarish mutaxassislari o‘rtasida taqsimlanishi bunga yaqqol misoldir. Avtomobil ishlab chiqarish ishini ko'plab kichik operatsiyalarga, masalan, faralarni o'rnatishga bo'linishi ham mumkin. xos mehnat ixtisosligi.

Yoniq bu daqiqa barcha tashkilotlarda, eng kichigidan tashqari, mavjud ixtisoslashtirilgan yo'nalishlar bo'yicha gorizontal mehnat taqsimoti. Agar tashkilot etarlicha katta bo'lsa, mutaxassislar odatda funktsional sohada birlashtiriladi. Tashkilotda mehnat taqsimotini qanchalik aniq amalga oshirish - bu eng muhim masala boshqaruv qarorlari. Funktsional sohalarni tanlash tashkilotning asosiy tuzilishini va ko'p jihatdan uning muvaffaqiyatli faoliyat yuritish imkoniyatini belgilaydi. Ishning yuqoridan pastgacha, tashkilotning eng birinchi darajasigacha bo'lgan odamlar o'rtasida taqsimlanishining samaradorligi va samaradorligi ko'p hollarda tashkilotning raqobatchilarga nisbatan qanchalik samarali bo'lishini belgilaydi. Qanday qilib vertikal mehnat taqsimoti.

Nazorat doirasi va boshqaruv darajalari (vertikal ierarxiyaga misol)

Nazorat doirasi. Vertikal mehnat taqsimoti, ya'ni muvofiqlashtirish ishlarini vazifalarni to'g'ridan-to'g'ri bajarishdan ajratish muvaffaqiyatli guruh ishi uchun zarurdir. Qasddan tashkilotdagi vertikal mehnat taqsimoti natijasida boshqaruv darajalari ierarxiyasi yuzaga keladi.Ushbu ierarxiyaning markaziy xususiyati har bir darajadagi shaxslarning rasmiy bo'ysunishidir. Boshqaruvning eng yuqori darajasidagi shaxs o'z bo'ysunishida turli funktsional sohalarni ifodalovchi bir nechta o'rta menejerlarga ega bo'lishi mumkin. Bu o'rta bo'g'in menejerlari, o'z navbatida, liniya rahbarlari orasidan bir nechta bo'ysunuvchilarga ega bo'lishi mumkin. Masalan, ishlab chiqarish boshlig'i o'z bo'ysunishida 10 tagacha boshliq bo'lishi mumkin, shu jumladan smena rahbarlari va turli funktsional sohalar. Ierarxiya boshqaruvchi bo'lmagan xodimlar darajasiga tushib, butun tashkilotni qamrab oladi. 3.3-rasmda vertikal ierarxiyaga misol keltirilgan.

Bitta rahbarga bo'ysunadigan shaxslar soni nazorat sohasi hisoblanadi. Nazorat sohasi- Bu muhim jihati tashkiliy tuzilma. Agar juda ko'p odamlar bitta rahbarga hisobot berishsa, unda biz boshqaruvning keng doirasi haqida gapiramiz, bu esa tekis boshqaruv tuzilmasini keltirib chiqaradi. Agar nazorat doirasi tor bo'lsa, ya'ni har bir rahbarga kam sonli odam bo'ysunadigan bo'lsa, ko'p bosqichli tuzilma haqida gapirish mumkin. Umuman olganda, tekis tuzilishga ega bo'lgan yirik tashkilotlar darajali tuzilishga ega bo'lgan taqqoslanadigan o'lchamdagi tashkilotlarga qaraganda kamroq boshqaruv darajalariga ega. Nazorat doirasi va tashkilot tuzilmasi o'rtasidagi bog'liqlik 1-rasmda ko'rsatilgan. 3.4.

Baland va tekis tashkiliy tuzilmalar

Shaklda A tashkilotida. 3.4 13 ta menejer, ularning har biri 2 ga teng nazorat sohasiga ega. Natijada tashkilotda boshqaruvning b darajasi mavjud. Boshqaruv doirasi b bo'lgan B tashkilotida menejerlarning umumiy soni ko'proq bo'lishiga qaramay, faqat 3 daraja mavjud. E'tibor bering, kontseptsiyani tasvirlash uchun aniq raqamlar tanlangan. Amalda, tashkilotdagi nazorat doirasi ko'pincha boshqaruv darajalarida ham, funktsional sohalarda ham katta darajada farq qiladi.

Mukammal nazorat doirasi yo'q. Tashkilotning o'zida va tashqi muhitdagi ko'plab o'zgaruvchilar unga ta'sir qilishi mumkin. Bundan tashqari, nazorat doirasi ham, tashkilot strukturasining nisbiy "balandligi" ham tashkilot hajmiga bog'liq emas.

Muvofiqlashtirish zarurati. Har doim mavjud bo'lgan muvofiqlashtirish zarurati, yirik zamonaviy tashkilotlarda bo'lgani kabi, ish gorizontal va vertikal ravishda aniq bo'linganda haqiqatan ham dolzarb bo'lib qoladi.

Agar rahbariyat rasmiy muvofiqlashtirish mexanizmlarini yo‘lga qo‘ymasa, odamlar ishni uddalay olmaydi. birga. Tegishli rasmiy muvofiqlashtirishsiz, turli darajalar, funktsional sohalar va shaxslar butun tashkilot manfaatlariga emas, balki o'z manfaatlariga osongina e'tibor qaratishlari mumkin.

Butun tashkilot va uning har bir bo'linmasining maqsadlarini shakllantirish va etkazish ko'plab muvofiqlashtirish mexanizmlaridan faqat bittasidir. Har bir boshqaruv funktsiyasi ixtisoslashgan mehnat taqsimotini muvofiqlashtirishda o'ziga xos rol o'ynaydi. Rahbarlar har doim o'zlariga muvofiqlashtirish majburiyatlari nima va ularni bajarish uchun nima qilayotganlarini so'rashlari kerak.

Tashkilotdagi mehnat taqsimotining yana bir yo'nalishi - bu vazifalarni shakllantirish.

Vazifa

Vazifa - bu belgilangan ish, bir qator ishlar yoki oldindan belgilangan vaqt oralig'ida oldindan belgilangan tartibda bajarilishi kerak bo'lgan ish. Texnik nuqtai nazardan, vazifalar xodimga emas, balki uning lavozimiga yuklanadi. Rahbariyatning tuzilma to'g'risidagi qarori asosida har bir lavozim tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur hissa sifatida qaraladigan bir qator vazifalarni o'z ichiga oladi (3.5-rasm). Agar vazifa belgilangan tartibda va vaqt ichida bajarilsa, tashkilot muvaffaqiyatli ishlaydi, deb ishoniladi.

Lavozim, tuzilma va maqsadlarning o'zaro bog'liqligi

Vazifaning xususiyatlari. Tashkilotning vazifalari an'anaviy ravishda uch toifaga bo'linadi. Bu ish odamlar, narsalar bilan(mashinalar, xom ashyo, asboblar), ma `lumot. Masalan, odatdagi zavod konveyerida odamlarning ishi ob'ektlar bilan ishlashdan iborat. Ustaning vazifasi asosan odamlar bilan ishlashdir. Shu bilan birga, korporativ g'aznachining vazifalari asosan axborot bilan bog'liq.

Yana ikkitasi muhim daqiqalar ishda - berilgan topshiriqni takrorlash chastotasi va uni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqt. Mashinaning ishlashi, masalan, kuniga ming marta teshik ochish vazifasini bajarishdan iborat bo'lishi mumkin. Har bir operatsiyani bajarish uchun bir necha soniya kifoya qiladi. Tadqiqotchi turli xil va murakkab vazifalarni bajaradi va ular kun, hafta yoki yil davomida umuman takrorlanmasligi mumkin. Ba'zi vazifalarni bajarish uchun tadqiqotchiga bir necha soat yoki hatto kun kerak bo'ladi. Umuman olganda, boshqaruv ishi kamroq monoton, takroriy bo'lib, o'tish davrida har bir ish turini bajarish vaqti ortadi, deb aytishimiz mumkin. boshqaruv ishi eng past darajadan eng yuqori darajagacha.

Vazifalar va mutaxassislik. Tarixiy nuqtai nazardan, vazifalarning mohiyati va mazmunidagi o'zgarishlar ixtisoslashuv evolyutsiyasi bilan chambarchas bog'liq edi. Adam Smit o'zining mashhur pin yaratish misolida (3.1-misol) ta'kidlaganidek, ish bir kishiga emas, balki mutaxassislar o'rtasida taqsimlanganda, potentsial foyda juda katta bo'ladi. 1776 yilda nashr etilgan "Xalqlar boyligi" dan misol sanoat inqilobi uchun turtki sifatida ko'riladi. O'sha davr tadbirkorlari vazifalarni ixtisoslashtirish foydani oshirishini tezda angladilar, chunki unumdorlikning oshishi ishlab chiqarish xarajatlarini pasaytirdi. Vazifalarning ixtisoslashuvi tezda ko'plab oddiy operatsiyalarda o'z yo'lini topdi. O'shandan beri yaqin vaqtgacha ixtisoslashuvni kengaytirish va shu bilan barcha ishlarni kichikroq operatsiyalarga bo'lish tendentsiyasi mavjud edi. Bizning asrimizda texnologik innovatsiyalar va texnologiya va mehnat ixtisoslashuvining tizimli kombinatsiyasi vazifalarni ixtisoslashtirishni Smit tasavvur qila olmaydigan darajada chuqur va murakkab qildi.

3.1-MISA

Butun dunyoni sakrab yuborgan pinlar

Pin yasash bo'yicha ixtisoslashuvning afzalliklarining quyidagi tavsifi Adam Smitning "Xalqlar boyligi" asaridan olingan bo'lib, sanoat inqilobining boshlanishiga yordam berdi, bu tarixdagi muhim lahzadir.

Mehnat taqsimotisiz, ishchi kuniga bitta pin ishlab zo'rg'a, va, albatta, 20 qilish mumkin emas edi. Ammo keyin bu ish shunday amalga oshirila boshlandiki, pin ishlab chiqarish nafaqat mustaqil ishlab chiqarishga, balki ishlab chiqarishga ham aylandi. ham bir qancha alohida bosqichlarga bo‘lingan, ularning har biri alohida shaxsga aylangan.

Bir kishi simni tortdi, ikkinchisi uni to'g'riladi, uchinchisi bo'laklarga bo'lindi, to'rtinchisi uchlarini keskinlashtirdi, beshinchisi bir uchini kalla qilish uchun qayta ishladi, yana ikkitasi ilmoq yasadi. Bu boshni qo'yish mustaqil operatsiyani anglatadi, boshqasi

alohida operatsiya pin oqartirish hisoblanadi. Hatto pinlarni qog'ozga yopishtirish ham mustaqil masala. Shunday qilib, butun pin yasash aniq 16 ga yaqin alohida operatsiyalarga bo'lingan, ba'zi fabrikalarda har bir ishchi tomonidan amalga oshirilgan bo'lsa, boshqalarida bir kishi ko'pincha ikki yoki uchta operatsiyani bajaradi. Shunday qilib, o'n kishi birgalikda ishlaganda kuniga 48 000 pin qilish mumkin edi. Boshqacha qilib aytganda, bir kishi uchun bu kuniga 4600 pinni anglatadi. Lekin. agar bularning hammasini bir-biridan mustaqil bajarsalar, 20 dona yakka o'zi bajarmagan bo'lardi, balki to'g'ri mehnat taqsimoti bo'lmaganida 1 dona bajarmagan bo'lardi.

Bitta rahbarga bo'ysunadigan shaxslar soni nazorat sohasi hisoblanadi. Nazorat doirasi tashkiliy tuzilmaning muhim jihati hisoblanadi. Agar juda ko'p odamlar bitta rahbarga hisobot berishsa, unda biz boshqaruvning keng doirasi haqida gapiramiz, bu esa tekis boshqaruv tuzilmasini keltirib chiqaradi. Agar nazorat doirasi tor bo'lsa, ya'ni har bir rahbarga kam sonli odam bo'ysunadigan bo'lsa, ko'p bosqichli tuzilma haqida gapirish mumkin. Umuman olganda, tekis tuzilishga ega bo'lgan yirik tashkilotlar darajali tuzilishga ega bo'lgan taqqoslanadigan o'lchamdagi tashkilotlarga qaraganda kamroq boshqaruv darajalariga ega.

Amalda, tashkilotdagi nazorat doirasi ko'pincha boshqaruv darajalarida ham, funktsional sohalarda ham katta farq qiladi.

Har doim mavjud bo'lgan muvofiqlashtirish zarurati, yirik zamonaviy tashkilotlarda bo'lgani kabi, ish gorizontal va vertikal ravishda aniq bo'linganda haqiqatan ham dolzarb bo'lib qoladi. Agar boshqaruv rasmiy muvofiqlashtirish mexanizmini yaratmasa, odamlar birgalikda ishni bajara olmaydi. Tegishli rasmiy muvofiqlashtirishsiz turli darajalar, funktsional sohalar va shaxslar osongina butun tashkilot manfaatlariga emas, balki o'z manfaatlariga e'tibor qaratishlari mumkin.

Tashkilotdagi mehnat taqsimotining yana bir yo'nalishi - bu vazifalarni shakllantirish. Vazifa - bu belgilangan ish, bir qator ishlar yoki oldindan belgilangan vaqt oralig'ida oldindan belgilangan tartibda bajarilishi kerak bo'lgan ish. Texnik nuqtai nazardan, vazifalar xodimga emas, balki uning lavozimiga yuklanadi. Rahbariyatning tuzilma to'g'risidagi qaroriga asoslanib, har bir lavozim tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur hissa sifatida qaraladigan bir qator vazifalarni o'z ichiga oladi. Agar vazifa belgilangan tartibda va vaqt ichida bajarilsa, tashkilot muvaffaqiyatli ishlaydi, deb ishoniladi.

Tashkilotning vazifalari an'anaviy ravishda uch toifaga bo'linadi. Bu odamlar, ob'ektlar (mashinalar, xom ashyo, asboblar), ma'lumotlar bilan ishlash. Masalan, odatdagi zavod konveyerida odamlarning ishi ob'ektlar bilan ishlashdan iborat. Ustaning vazifasi asosan odamlar bilan ishlashdir. Shu bilan birga, korporativ g'aznachining vazifalari asosan axborot bilan bog'liq.

Ishdagi yana ikkita muhim nuqta - berilgan topshiriqni takrorlash chastotasi va uni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqt. Mashinaning ishlashi, masalan, kuniga ming marta teshik ochish vazifasini bajarishdan iborat bo'lishi mumkin. Har bir operatsiyani bajarish uchun bir necha soniya kifoya qiladi. Tadqiqotchi turli xil va murakkab vazifalarni bajaradi va ular kun, hafta yoki yil davomida umuman takrorlanmasligi mumkin. Ba'zi vazifalarni bajarish uchun tadqiqotchiga bir necha soat yoki kun kerak bo'ladi. Umuman olganda aytishimiz mumkinki, boshqaruv ishi unchalik monoton, takroriy bo‘lib, boshqaruv ishining quyi bosqichdan yuqori bosqichga o‘tishi bilan har bir ish turini yakunlash vaqti ortadi.

Texnologiya

Texnologiya omil sifatida ichki muhit ko'pchilik o'ylagandan ham muhimroqdir. Aksariyat odamlar texnologiyani ixtirolar va mashinalar, masalan, yarimo'tkazgichlar va kompyuterlar bilan bog'liq narsa deb bilishadi. Biroq, texnologiyaning tashkilot va jamiyatlarga ta'siri haqida ko'p yozgan sotsiolog Charlz Perrou texnologiyani xom ashyoni - odamlar, axborot yoki jismoniy materiallarni kerakli mahsulot va xizmatlarga aylantirish vositasi sifatida ta'riflaydi.

Texnologiya standartlashtirish va mexanizatsiyalashni nazarda tutadi. Ya'ni, standart qismlardan foydalanish ishlab chiqarish va ta'mirlash jarayonini sezilarli darajada osonlashtirishi mumkin. Hozirgi vaqtda ishlab chiqarish jarayoni standartlashtirilmagan tovarlar juda kam.

Sahifa
2

Integratsiya - bu ko'plab odamlarning muvofiqlashtirilgan harakatlarining imkoniyati

Har doim mavjud bo'lgan muvofiqlashtirish zarurati, yirik zamonaviy tashkilotlarda bo'lgani kabi, ish gorizontal va vertikal ravishda aniq bo'linganda haqiqatan ham dolzarb bo'lib qoladi. Agar rahbariyat rasmiy muvofiqlashtirish mexanizmlarini yo‘lga qo‘ymasa, odamlar birgalikda ishni uddalay olmaydi. Tegishli rasmiy muvofiqlashtirishsiz turli darajalar, funktsional sohalar va shaxslar osongina butun tashkilot manfaatlariga emas, balki o'z manfaatlariga e'tibor qaratishlari mumkin.

Bu. Aytishimiz mumkinki, integratsiya jarayoni tashkilotning barcha quyi tizimlarining maqsadlari va maqsadlariga erishish uchun sa'y-harakatlari birligiga erishish jarayonidir.

Sa'y-harakatlarning birligi tashkilot bo'linmalariga uni turli yo'nalishlarga tortish, uning kuchlari va imkoniyatlarini tarqatish va tashkilotning umumiy maqsadlariga erishish imkoniyatini bermaydi.

Tashkilotni samarali integratsiya qilish uchun yuqori boshqaruv doimiy ravishda tashkilotning umumiy maqsadlarini yodda tutishi va xodimlarga o'z kuchlarini umumiy maqsadlarga yo'naltirish zarurligini doimo eslatib turishi kerak. Tashkilotning har bir bo'limi va har bir xodimi o'z-o'zidan samarali ishlashi etarli emas. Rahbariyat tashkilotga ochiq tizim sifatida qarashi kerak.

Integratsiya jarayonining namunasi shundan iboratki, firma qanchalik integratsiyalashgan bo'lsa, u shunchalik muvaffaqiyatli bo'ladi.

Samarali integratsiyaga erishish usullari. Barqaror muhitda ishlaydigan va texnologiyadan foydalanadigan integratsiyalashgan tashkilotlar uchun ommaviy ishlab chiqarish, qoidalar va tartiblarni, ierarxik boshqaruv tuzilmalarini ishlab chiqish va o'rnatish bilan bog'liq mos usullar. Ko'proq o'zgaruvchan muhitda ishlaydigan va turli xil usullardan foydalanadigan tashkilotlar texnologik jarayonlar va alohida mahsulotlarni ishlab chiqarish texnologiyalari, ko'pincha individual munosabatlarni o'rnatish, turli qo'mitalar ishini tashkil etish va idoralararo yig'ilishlar o'tkazish orqali integratsiya qilish maqsadga muvofiqdir.

Agar integratsiya sa'y-harakatlar va maqsadlarning birligini nazarda tutsa, differentsiatsiya jarayoni, aksincha, tashkilot ichidagi ushbu sa'y-harakatlar va maqsadlarni uning turli tarkibiy qismlari o'rtasida taqsimlashni nazarda tutadi.

Faoliyati ijodkorlikka asoslangan tashkilotlar (masalan, ba'zi ilmiy-tadqiqot institutlari) doirasida farqlash maksimal darajada bo'lishi kerak.

Differensiatsiya jarayonining qonuniyligi shundan iboratki, tashkilotning muhiti qanchalik murakkab bo'lsa, farqlanish shunchalik katta bo'ladi.

Ishlab chiqarishning kontsentratsiyasi va firmaning kengayishi boshqaruv tizimining turli darajalari o'rtasidagi funktsiyalarning farqlanishiga yordam beradi.

Shunday qilib, masalan, uzoq muddatli rejalashtirish va texnik qayta jihozlash funktsiyalari boshqaruv tizimining yuqori bo'g'inlarida markazlashtirilgan holda, uning quyi bo'g'inlarida esa operativ boshqaruv masalalari hal qilinishi kerak.

Markazlashtirilgan va markazlashmagan holda hal qilinadigan muammolarni farqlash boshqaruv apparati tuzilmasida o‘z aksini topadi. Shunday qilib, bir vaqtning o'zida reja ko'rsatkichlarini ishlab chiqishda farqlash korxonaning iqtisodiy xizmatlarini kengaytirishga olib keldi.

Ixtisoslashgan mehnat taqsimoti integratsiya va differentsiatsiya jarayonlari bilan bevosita bog'liqdir.

Tashkilot o'z maqsadlariga erishish uchun vazifalarni vertikal mehnat taqsimoti orqali muvofiqlashtirish kerak. Vertikal sxema rasmda ko'rsatilgan.

Yuqori bo'g'in boshlig'i o'rta va quyi bo'g'in rahbarlarining faoliyatini boshqaradi, ya'ni rasmiy ma'noda u ko'proq kuch va maqomga ega. Vertikal farqlash tashkilotning ierarxiyasining chuqurligi bilan bog'liq. Yuqori daraja va operatsion xodimlar o'rtasida qanchalik ko'p qadamlar mavjud bo'lsa, tashkilot shunchalik murakkablashadi. Vertikal struktura ierarxik tartibda qurilgan kuch darajalaridan iborat. Hokimiyat lavozimlarga va bu lavozimlarni egallagan rahbarlarga qarab taqsimlanadi. Rasmda vertikal tuzilmadagi ishchilarning holati ham ko'rsatilgan. Maqsad ulanishlar va quvvat oqimi uchun qo'llanma sifatida ko'riladi.

Gorizontal differentsiatsiya alohida birliklar o'rtasidagi mehnat taqsimoti darajasini aks ettiradi. Tashkilotda ko'proq turli sohalar maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan bo'lsa, u qanchalik gorizontal tarzda murakkablashadi. Gorizontal ixtisoslashuv funktsiyalar va qoplamalarni farqlashga qaratilgan: ishning ta'rifi va bir yoki bir nechta turli odamlar tomonidan bajarilishi mumkin bo'lgan turli xil ish turlari o'rtasidagi munosabatlarni aniqlash. Gorizontal mehnat taqsimoti shundan iboratki, top-menejer uchta menejer ustidan bevosita nazorat qiladi: o‘rta bo‘g‘in (ishlab chiqarish), o‘rta bo‘g‘in (buxgalteriya) va o‘rta bo‘g‘in menejeri (marketing). O'z navbatida, RSO'lar (o'rta darajadagi menejerlar) tegishli RNUlar (pastki darajadagi menejerlar) ustidan to'g'ridan-to'g'ri nazorat qilishlari va ma'lum miqdordagi ijrochilar ustidan bevosita nazoratga ega. Buni funksionallashtirish (tashkilotning maqsadlariga erishish uchun bajarilishi kerak bo'lgan turli xil vazifalar) sifatida ko'rish mumkin, buning natijasida ma'lum ixtisoslashtirilgan bo'linmalar shakllanadi.

Chizma. Gorizontal mehnat taqsimoti diagrammasi.

Nazorat sohasi.

Bitta rahbarga bo'ysunadigan shaxslar soni nazorat sohasi hisoblanadi. Nazorat doirasi tashkiliy tuzilmaning muhim jihati hisoblanadi. Agar juda ko'p odamlar bitta rahbarga hisobot berishsa, unda biz boshqaruvning keng doirasi haqida gapiramiz, bu esa tekis boshqaruv tuzilmasini keltirib chiqaradi. Agar nazorat doirasi tor bo'lsa, ya'ni. Har bir rahbarga kam odam bo'ysunadi, biz ko'p darajali tuzilma haqida gapirishimiz mumkin. Umuman olganda, tekis tuzilishga ega bo'lgan yirik tashkilotlar darajali tuzilishga ega bo'lgan taqqoslanadigan o'lchamdagi tashkilotlarga qaraganda kamroq boshqaruv darajalariga ega. Mukammal nazorat doirasi yo'q. Tashkilotning o'zida va tashqi muhitdagi ko'plab o'zgaruvchilar unga ta'sir qilishi mumkin. Bundan tashqari, nazorat doirasi ham, tashkilot strukturasining nisbiy "balandligi" ham tashkilot hajmiga bog'liq emas.

Har bir tashkilot ichki va tashqi muhitga ega.

Ichki o'zgaruvchilar tashkilot ichidagi vaziyat omillaridir.

Tashkilotning o'zida boshqaruv e'tiborini talab qiladigan asosiy o'zgaruvchilar maqsadlar, tuzilma, vazifalar, texnologiya va odamlardir.

Maqsadlar- guruh birgalikda ishlash orqali erishmoqchi bo'lgan aniq yakuniy holatlar yoki istalgan natija. IN turli tashkilotlar turli maqsadlar qo'ying. Masalan, daromad olish uchun "biznes" bozor ulushi, yangi mahsulot ishlab chiqish, xizmat ko'rsatish sifati, etakchilarni tayyorlash va tanlash, ijtimoiy mas'uliyat kabi sohalarda maqsadlarni shakllantirishi kerak. Turli maqsadlarga ega bo'lgan notijorat tashkilotlar ijtimoiy mas'uliyatga ko'proq e'tibor berishadi.

Bo'limlarning maqsadlari butun tashkilotning maqsadlariga aniq hissa qo'shishi va uning boshqa bo'linmalarining maqsadlariga zid bo'lmasligi kerak.

Struktura ichki o'zgaruvchidir.

Tashkilotning tuzilishi - bu tashkilotning maqsadlariga eng samarali erishishga imkon beradigan shaklda qurilgan boshqaruv darajalari va funktsional sohalar o'rtasidagi mantiqiy munosabatlar.

Strukturaning ikkita asosiy tushunchasi mavjud:

Ixtisoslashgan mehnat taqsimoti
Nazorat sohasi

Ixtisoslashgan mehnat taqsimoti

Aksariyat zamonaviy tashkilotlarda mehnat taqsimoti mavjud odamlar orasida tasodifiy taqsimlanishni anglatmaydi. Xarakterli xususiyat - bu ixtisoslashtirilgan mehnat taqsimoti - bu ishni mutaxassislarga topshirish, ya'ni. butun tashkilot nuqtai nazaridan uni eng yaxshi bajarishga qodir bo'lganlar uchun.

Eng kichik tashkilotlardan tashqari barcha tashkilotlarda ixtisoslashgan yo'nalishlar bo'yicha gorizontal mehnat taqsimoti mavjud. Agar tashkilot etarlicha katta bo'lsa, mutaxassislar odatda funktsional sohada birlashtiriladi.

Funktsional sohalarni tanlash tashkilotning asosiy tuzilmasini va ko'p jihatdan uning muvaffaqiyatli faoliyat yuritish imkoniyatini belgilaydi. Ishning odamlar o'rtasida taqsimlanishining samaradorligi va maqsadga muvofiqligi - yuqoridan pastgacha, tashkilotning eng birinchi darajasigacha - ko'p hollarda tashkilotni raqobatchilar bilan solishtirish qanchalik samarali bo'lishini belgilaydi. Vertikal mehnat taqsimoti qanday amalga oshirilayotganligi ham muhim emas.

Vertikal mehnat taqsimoti, ya'ni. Muvaffaqiyatli bo'lishi uchun vazifalarni bevosita bajarishdan muvofiqlashtirish ishini aniqlash zarur mehnat ishi. Qasddan vertikal mehnat taqsimoti boshqaruv darajalarining ierarxiyasiga olib keladi. Ushbu ierarxiyaning markaziy xususiyati har bir darajadagi shaxslarning rasmiy bo'ysunishidir. Ierarxiya boshqaruvchi bo'lmagan xodimlar darajasiga tushib, butun tashkilotni qamrab oladi.

Guruch. 5.1. Tashkilot tuzilishi

Nazorat sohasi tashkiliy tuzilmaning muhim jihati hisoblanadi.

Nazoratning keng doirasi - bu juda ko'p sonli odamlar bitta rahbarga bo'ysunadigan bo'lsa, buning natijasida bu soha tekis boshqaruv tuzilmasiga ega bo'ladi.

Nazoratning tor doirasi - har bir rahbarga bir nechta odam bo'ysunadi, ya'ni. qatlamli tuzilish.

Vazifa oldindan belgilangan tartibda va oldindan belgilangan muddat ichida bajarilishi kerak bo'lgan belgilangan ish, bir qator ishlar yoki ish qismidir. Vazifalar xodimga emas, balki uning lavozimiga beriladi. Ammo ular tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur hissa sifatida qabul qilinadi. Agar vazifa belgilangan tartibda va vaqt ichida bajarilsa, tashkilot muvaffaqiyatli ishlaydi, deb ishoniladi.

Vazifalar uch toifaga bo'lingan:

odamlar bilan ishlash (ustaning vazifasi);
ob'ektlar bilan ishlash (mashinalar, xom ashyo, asboblar);
ma'lumot bilan ishlash (korporatsiya g'aznachisining vazifalari).

Guruch. 5.2. Lavozim, tuzilma va maqsadlarning o'zaro bog'liqligi

Guruch. 5.3. Yassi tashkiliy tuzilma

Texnologiya. Charlz Perrou texnologiyani xomashyoni xoh odamlar, xoh ma'lumot yoki jismoniy materiallarni kerakli mahsulot va xizmatlarga aylantirish vositasi sifatida ta'riflaydi. Lyuis Devis shunga o'xshash keng ta'rifni taklif qiladi: "Texnologiya - bu materiallar, ma'lumotlar yoki odamlarda kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar, uskunalar, infratuzilma, asboblar va tegishli texnik bilimlarning kombinatsiyasi". Shunday qilib, texnologiya materiallar, xom ashyo, energiya va axborotni kerakli yakuniy mahsulotga aylantirish vositasidir.

Vazifalar va texnologiya bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Vazifani bajarish materialni o'zgartirish vositasi sifatida ma'lum bir texnologiyadan foydalanishni o'z ichiga oladi.

Guruch. 5.4. Yuqori tashkiliy tuzilma

Guruch. 5.5. Texnologiya, vazifalar, tuzilma va maqsadlarning o'zaro bog'liqligi

Odamlar har qanday boshqaruv modelida, shu jumladan situatsion yondashuvda markaziy omil hisoblanadi.

Menejmentga situatsion yondashuvda inson o'zgaruvchanligining uchta jihati:

a) shaxslarning xulq-atvori;

b) odamlarning guruhlardagi xatti-harakatlari;

v) rahbarning xulq-atvorining tabiati, rahbarning rahbar rolidagi faoliyati va uning shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlariga ta'siri.

Guruch. 5.6. Shaxsiy xatti-harakatlar va ishlashga ta'sir qiluvchi omillar

Imkoniyatlar- bu muvaffaqiyatli faoliyatga hissa qo'shadigan, meros qilib olinishi mumkin bo'lgan (intellektual qobiliyatlar va ba'zi jismoniy ma'lumotlar), shuningdek, tajriba bilan olingan shaxsning individual fazilatlari. Moyillik va qobiliyat qobiliyat bilan chambarchas bog'liq. Qobiliyatlar faoliyatda namoyon bo'ladi va shakllanadi.

Qiymatlar- bular umumiy e'tiqodlar, nima yaxshi yoki yomon ekanligiga yoki hayotda nima befarq ekanligiga ishonish. Trening orqali olingan.

Ehtiyojlar- bu biror narsaning etishmasligini psixologik yoki fiziologik his qilishning ichki holati.

umidlar. O'tgan tajribaga va hozirgi vaziyatni baholashga asoslanib, odamlar o'zlarining xatti-harakatlari natijalari haqida taxminlarni shakllantiradilar. Ongli yoki ongsiz ravishda, ular o'zlari uchun mazmunli biror narsaning amalga oshirilishi qanchalik mumkin yoki qanchalik real emasligini hal qilishadi. Bu taxminlar ularning hozirgi xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Idrok sezgilardan kelib chiqadigan qo'zg'atuvchilarning intellektual xabardorligi. Idrok insonning ehtiyoj sezadimi yoki yo'qmi va ma'lum bir vaziyatda uning kutgan narsasini aniqlaydi.

Moyillik, qobiliyatlilik qobiliyat bilan chambarchas bog'liq. Moyillik- bu har qanday muayyan ishni bajarishga nisbatan insonning mavjud salohiyati. Menejmentni o'qitish uchun nomzodlarni aniqlashda boshqaruv dispozitsiyasi juda muhimdir.

Munosabat, psixolog Daril Bemning so'zlariga ko'ra, "bizga nima yoqadi va nima yoqmaydi, ob'ektlarga, odamlarga, guruhlarga yoki atrof-muhitning har qanday idrok etuvchi tomoniga yoqmasligimiz yoki bog'lanishimiz". Aloqalar bizning atrof-muhit haqidagi noxolis idrokimizni shakllantiradi va shu bilan xatti-harakatlarimizga ta'sir qiladi.

Guruch. 5.7. Ichki o'zgaruvchilar munosabati

Ijtimoiy texnik quyi tizimlar. Tashqi o'zgaruvchilar tashkilotga kuchli ta'sir qiladi. Va ichki o'zgaruvchilarning o'zaro bog'liqligini tashkilotning ichki ijtimoiy-texnik quyi tizimlarining modeli sifatida ko'rib chiqish to'g'riroq bo'ladi. Ichki o'zgaruvchilar sotsiotexnik quyi tizimlar deb ataladi, chunki ijtimoiy komponent (odamlar) va texnik komponent (boshqa ichki o'zgaruvchilar) mavjud.

Tashkilotning tashqi muhiti

Tashkilotning tashqi muhiti mijozlar, raqobatchilar, davlat idoralari, yetkazib beruvchilar va ularning texnologiyalari, moliya institutlari va mehnat manbalari, tashkilot faoliyatiga tegishli bo‘lgan ijtimoiy-madaniy muhit kabi elementlarni o‘z ichiga oladi.

Tashqi muhitning xususiyatlari

Omillarning o'zaro bog'liqligi: bir omilning o'zgarishi boshqa omillarga ta'sir qiladigan kuch
Murakkablik: tashkilotga mazmunli ta'sir ko'rsatadigan omillarning soni va xilma-xilligi
Mobillik: atrof-muhit o'zgarishining nisbiy tezligi
Noaniqlik: atrof-muhit haqidagi ma'lumotlarning nisbiy miqdori va uning dolzarbligiga ishonch

Guruch. 5.8. Tashkilotga tashqi muhitning ta'siri modeli

Tashqi muhitning murakkabligi deganda tashkilot javob berishga majbur bo'lgan omillar soni, shuningdek, har bir omilning o'zgaruvchanlik darajasi tushuniladi.

Atrof-muhitning harakatchanligi- tashkilot muhitida o'zgarishlar sodir bo'lish tezligi. Ko'pgina tadqiqotchilar zamonaviy tashkilotlarning muhiti tez sur'atlar bilan o'zgarib borayotganini ta'kidlaydilar.

To'g'ridan-to'g'ri ta'sir muhiti korxona faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan va korxona faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan omillarni o'z ichiga oladi.

Guruch. 5.9. To'g'ridan-to'g'ri ta'sir muhiti

Yetkazib beruvchilar. Tashkilot - bu kirishlarni natijalarga aylantirish mexanizmi. Kirishning asosiy turlari - materiallar, uskunalar, kapital, ishchi kuchi. Tashkilot va ushbu resurslarni kiritishni ta'minlaydigan etkazib beruvchilar tarmog'i o'rtasidagi bog'liqlik atrof-muhitning tashkilot faoliyati va muvaffaqiyatiga bevosita ta'sirining eng yorqin misollaridan biridir.

Iste'molchilar. Tashkilotning omon qolishi va mavjudligini asoslash uning o'z faoliyati natijalarini iste'molchini topish va uning ehtiyojlarini qondirish qobiliyatiga bog'liq. Iste'molchilarning biznes uchun ahamiyati aniq. “Iste’molchi bozorda podshohdir” deb bejiz aytishmagan.

Raqobatchilar tashqi omil bo'lib, uning ta'sirini bahslashtirib bo'lmaydi. Har bir korxona rahbariyati, agar iste’molchilarning ehtiyojlari raqobatchilar kabi samarali qondirilmasa, korxona uzoq vaqt davomida o‘z o‘rnida qolmasligini tushunadi.

qonunlar va davlat organlari. Har bir tashkilot yakka tartibdagi tadbirkor, kompaniya, korporatsiya va boshqalar bo'lgan ma'lum huquqiy maqomga ega va aynan shu narsa tashkilot o'z faoliyatini qanday olib borishi va qanday soliqlarni to'lashi kerakligini belgilaydi. Qonunchilik holati ko'pincha nafaqat uning murakkabligi, balki harakatchanligi, ba'zan esa noaniqlik bilan ham ajralib turadi.

Tashkilotlar nafaqat federal va shtat qonunlariga, balki davlat nazorat organlarining talablariga ham rioya qilishlari shart. Ushbu organlar o'z vakolatlari doirasida qonunlarning bajarilishini ta'minlaydilar, shuningdek, ko'pincha qonun kuchiga ega bo'lgan o'z talablarini kiritadilar.

Bilvosita ta'sir muhiti- Bular tashkilot faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan, ammo bilvosita ta'sir qiladigan omillardir. Bilvosita ta'sir muhiti odatda to'g'ridan-to'g'ri ta'sir muhitiga qaraganda murakkabroq.

Guruch. 5.10. Bilvosita ta'sir muhiti

Texnologiya ham ichki o'zgaruvchi, ham katta ahamiyatga ega tashqi omil hisoblanadi. Texnologik innovatsiyalar mahsulot ishlab chiqarish va sotish samaradorligiga ta'sir qiladi; mahsulotning eskirish darajasi bo'yicha; axborotni qanday yig'ish, saqlash va tarqatish mumkinligi; mijozlar tashkilotdan qanday xizmatlar va yangi mahsulotlarni kutishadi.

Iqtisodiyotning holati barcha ishlab chiqarish xarajatlariga va iste'molchilarning ma'lum tovarlar va xizmatlarni sotib olish qobiliyatiga ta'sir qiladi; tashkilotning o'z ehtiyojlari uchun kapital olish qobiliyatiga katta ta'sir ko'rsatishi mumkin.

ijtimoiy-madaniy omillar. Har qanday tashkilot kamida bitta madaniy muhitda ishlaydi. Shu sababli, ijtimoiy-madaniy omillar, ular orasida munosabatlar, hayotiy qadriyatlar va an'analar ustunlik qiladi, tashkilotga ta'sir qiladi.

siyosiy omillar. Siyosiy muhitning ayrim jihatlari yetakchilar uchun alohida ahamiyatga ega. Ulardan biri ma'muriyat, qonun chiqaruvchi organlar va sudlarning biznesga nisbatan kayfiyatidir. Siyosiy muhitning yana bir elementi maxsus manfaatdor guruhlar va lobbichilardir.

Xalqaro muhit

Xalqaro biznes boshqaruvini rivojlantirish. Xalqaro biznesni boshqarish resurslar, tovarlar, xizmatlar va ishchi kuchining milliy chegaralar orqali harakatlanishi bilan bog'liq faoliyat sohalarini qamrab oladi. Ko'chiriladigan resurslarga xom ashyo, kapital, odamlar va texnologiya kiradi. Agar tovarlar haqida gapiradigan bo'lsak, bu tayyor komponentlar, mahsulotlar, yarim tayyor mahsulotlar bo'lishi mumkin. Buxgalteriya hisobi, yuridik va bank faoliyati ko'chirilgan xizmatlar toifasiga kiradi. Mutaxassislar ham harakatlanmoqda - birinchi navbatda texnik va menejerlar.

Xalqaro biznes turlari

Eksport. Xalqaro bozorlarga chiqishning eng oson yo'li mahsulotlarni eksport qilishdir, ya'ni. uni boshqa mamlakatlarga sotish.

Litsenziyalash. Kompaniya o'z mahsulotlarini ishlab chiqarish uchun litsenziyani sotishi mumkin xorijiy kompaniya yoki royalti shartnomasi orqali davlatga.

Qo'shma korxonalar. Qo'shma korxonani tashkil etish ikki yoki undan ortiq kompaniya yoki davlatning sarmoya kiritishidan iborat ishlab chiqarish quvvati. Ishtirokchilar biznesda teng huquqli sheriklar bo'lib, qo'shma korxonadagi har birining aktsiyalari paketining ulushiga qarab foyda oladilar.

To'g'ridan-to'g'ri investitsiyalar. Eng kuchli majburiyat xalqaro biznes rahbariyat o'z firmasining mahsulotlarini xorijga chiqarishga qaror qilganda va ishlab chiqarish, marketing, moliya va boshqa asosiy funktsiyalar ustidan to'liq nazoratni o'zida saqlab qolganda yuzaga keladi.

Ko'p millatli korporatsiyalar boshqa mamlakatlarda biznes yuritadi va ishlaydi.

Xalqaro muhit omillari

Madaniyat. Madaniyat deganda jamiyatda hamma tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar, e'tiqodlar, urf-odatlar va hukmron munosabatlar tizimi tushuniladi. Har bir jamiyatning o'ziga xos madaniyati bor, uning ta'siri kundalik hayot tarziga ta'sir qiladi.

Iqtisodiyot. Chet elda biznes yuritishga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan ba'zi iqtisodiy omillarga quyidagilar kiradi: ish haqi, transport xarajatlari, valyuta kursi, inflyatsiya va bank foiz stavkalari, YaIM, soliqqa tortish va umumiy iqtisodiy rivojlanish. Xalqaro muhit bilan bog'liq bo'lgan boshqa omillar ham mavjud, garchi sof iqtisodiy xususiyatga ega bo'lmasa ham, omillar: aholi soni, savodxonlik va tayyorgarlik darajasi, sifat va miqdor. Tabiiy boyliklar, texnologiyaning rivojlanish darajasi, raqobat xususiyatlari.

Qonunlar va davlat tomonidan tartibga solish. Tashkilotlar ichki qonunlarga bo'ysunishi kabi, firmalar ham shunday xalqaro bozorlar ko'plab qonunlar va qoidalar bilan hisoblashishga majbur.

Siyosiy vaziyat. Ichki bozorga siyosiy voqealar va qarorlar ta'sir qiladi, xuddi shunday siyosiy omillar xalqaro biznes operatsiyalariga ta'sir qilishi mumkin.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, muvaffaqiyatli tashkilotlar kompaniyaning barcha a'zolari tomonidan tushunilishi va qo'llab-quvvatlanishi kerak bo'lgan faoliyat maqsadini oldindan belgilaydi. Kompaniyaning missiyasi, siyosati va maqsadi belgilab beradi va dinamikaga hissa qo'shadi va yuqori daraja faollik, chidamlilik, iste'molchiga yo'naltirilganlik. Maqsad butun jamoa tomonidan qo'llab-quvvatlansa, unga erishish mumkin, haqiqiydir.

Urush yillarida avstraliyalik psixolog Franke nemis kontslagerida (yahudiy) omon qolish psixologiyasini o'rgangan. U tirik qolishni aniq maqsad qilgan (qochish, ozod etuvchilarni kutish va h.k.) mahbuslar nisbatan bir xil sharoitlarda yanada muvaffaqiyatli omon qolishini aniqladi. Maqsadlar aniq va real bo'lishi kerak. Tashkilotning muvaffaqiyati maqsadga erishish uchun barcha xodimlarning birligi bilan ta'minlanadi; xodimlar va iste'molchilarga e'tiborni qaratadigan, kerak bo'lganda tavakkal qilishni biladigan rahbar-menejer; barchani jalb qilish; insoniy va moddiy salohiyatni rivojlantirish; odamlarga sarmoya kiritish.

Nazorat doirasi va boshqaruv darajalari. Boshqaruv sohasi atamasi keltirilgan sahifalarga qarang

Nazorat sohasi.

Mashhur