» »

Mehnat intizomini ta'minlash usullari turlari umumiy tavsiflari. Mehnat intizomi va uni ta'minlash usullari

Korxonalarda mehnat intizomini ta'minlashning asosiy huquqiy usullari - ishontirish usuli va majburlash usuli bo'lib, qonun va tartibni ta'minlash uchun ishontirish usullari etarli bo'lmagan hollarda qo'llaniladi. Shuni ta'kidlash kerakki, advokatlar orasida yo'q Kelishuv mehnat intizomini tartibga solish usullari soni bo'yicha. Ayrim tadqiqotchilar, xususan, T.N. Vazhenkova intizomni tartibga solishning uchta usulini aniqlaydi, bu erda ishontirish va majburlash usuli bilan bir qatorda rag'batlantirish usuli ham taqdim etiladi, bu ham intizomni saqlashning eng samarali usullaridan biridir. mehnat intizomi.

O‘z navbatida, A.A. Grechenkov rag'batlantirish usulini mehnat intizomini tartibga solish va saqlashning mustaqil usuli sifatida ajratib ko'rsatmaydi, shu bilan birga faqat ishontirish va majburlash usullarini ko'rib chiqadi.

T.N.ning nuqtai nazari. Vazhenkova, chunki rag'batlantirish usuli mehnat intizomini saqlash va mustahkamlashning muhim vositasidir.

Ishning ushbu qismida ishontirish va majburlash usullarini ko'rib chiqish kerak. O'z navbatida, rag'batlantirish usuliga alohida bob ajratiladi, bu rag'batlantirish usuli eng ko'p bo'lganligi bilan bog'liq. samarali usul mehnat intizomini saqlash masalasida va yanada ehtiyotkorlik va batafsil ko'rib chiqishga loyiqdir.

Ishontirish usuli - bu saqlash vositasi ish tartibi korxonada. Ishontirish usuli deganda xodimlarni tarbiyalash, mas'uliyat tuyg'usini, ongi va intizomini oshirish uchun o'tkaziladigan turli ijtimoiy tadbirlar tushuniladi.

Ishontirish usuli, mehnat intizomini ta'minlash usuli sifatida, birinchi navbatda, xodimni ishontirishdan iborat. vijdonan ishlash o'z vazifalarini bajarish va mehnat qonunlariga rioya qilish xodimga ma'lum imtiyozlar olish imkonini beradi. E'tiqodmi? mehnat munosabatlari sub'ektini uning irodasiga mos keladigan xatti-harakatlarga undaydigan ta'sir qilish usuli. Usul birinchi navbatda xodim va ish beruvchining mehnatning yakuniy natijalaridan iqtisodiy manfaatdorligidan iborat.

Ishontirishning asosiy usullari quyidagilardan iborat:

  • - huquqiy ta'lim;
  • - madaniy-ma'rifiy faoliyat;
  • - ishchilarni o'z faoliyatida katta muvaffaqiyatlarga erishgan ilg'or ishchilar, novatorlar namunalarida tarbiyalash.

Fuqarolar o'rtasida mehnatga halol va vijdonan munosabatni ta'minlash uchun davlat, birinchi navbatda, foydalanadi huquqiy usullar ishontirish va shundan keyingina majburlash. Ishontirishning asosiy maqsadlaridan biri sifatida ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlarini shaxsiy ehtiyojlariga aylantirish, ishchilarni mehnatga ongli, faol va samarali munosabatda bo'lishga undash kerak.

Mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha ishlar alohida xodim uchun ham, butun jamoa uchun ham mo'ljallangan bo'lishi kerak. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan shaxs u nafaqat jamoat manfaatlariga, balki shaxsiy manfaatlariga ham zid harakat qilayotganiga ishonch hosil qiladi, chunki intizomiy huquqbuzarlik sodir etish bilan xodim o'zini o'zi huquqbuzarlikdan mahrum qiladi. har xil turlari rag'batlantirish, ayniqsa moliyaviy.

Mehnat jamoasida turli e'tiqodlarning doimiy kurashi, ya'ni faoliyat yo'nalishi uchun kurash olib boriladi. Binobarin, ishontirish usuli nafaqat individual aniq ishchini tarbiyalash vazifasini, balki murakkabroq vazifani ham hal qilishga mo'ljallangan? mehnat jamoasi a’zolarida o‘z mehnatiga chinakam ustalik bilan munosabatda bo‘lishni, ularda butun jamoa mehnatining natijasi uchun mas’uliyat hissini tarbiyalash. Fanda mehnat qonuni qaysi ishontirish ikki asosiy yo'nalishda amalga oshiriladi degan fikr bor? g'oyaviy va psixologik ta'sir. Mafkuraviy ta'sir g'oyaviy e'tiqodni shakllantirishni, uzviy hamjamiyatning shaxsiy va jamoat manfaatlarini anglashini, mehnatkashlarning raqobatda ishtirok etishini va boshqalarni ta'minlaydi. Ta'sirning bu turi tarbiyaviy, madaniy-ma'rifiy ishlarni, huquqiy tarbiya va boshqalarni amalga oshirish orqali amalga oshiriladi.

Psixologik ta'sir orqali ishontirish muayyan shaxsning davlat va jamiyat, muayyan mehnat jamoasi oldida turgan vazifalarni hal qilish bilan uzviy bog'liq bo'lgan eng yuqori moddiy, funktsional va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishga bo'lgan qiziqishidan to'liq foydalanishni o'z ichiga oladi.

Vazifa nafaqat boshqaruv xodimlari, balki mehnat jamoasining barcha xodimlari bilishini ta'minlashdir zamonaviy usullar xodimlarni boshqarish, eng ko'p topa oldi samarali usullar paydo bo'lgan muammolarni hal qilish.

Mehnat jamoalari tajribasi shuni ko'rsatadiki, ishontirishning qonuniy usullari majburlash usullaridan ancha samaraliroqdir.

Ishontirish shakllari ishchilarning ongini shakllantirishda muhim rol o'ynaydi.

Ishontirishning ko'plab shakllari mavjud: dialog, tanqid, o'z-o'zini tanqid qilish, polemika va boshqalar.

Dialogmi? har ikki tomonning faolligini talab qiladigan muloqot shaklidir. Bu aloqa jarayonida ob'ekt va sub'ektning haqiqiy o'zgarishi. Dialog talab qiladi umumiy asos va uning ishtirokchilari tomonidan muayyan muammoni hal qilish bo'yicha qarashlarning farqi.

Munozara, munozara? turli fikrlarni har tomonlama qiyoslash orqali haqiqatni izlashdir. Ularning maqsadi? V ommaviy shakl o'z nuqtai nazaringizni himoya qiling va raqibingizni rad eting.

Shuningdek, ishontirishning samarali usuli bu xodimlarni mehnat qonunchiligi masalalari bo'yicha huquqiy tarbiyalashdir. Ushbu tadbirlar har oyda kamida bir marta, tashkilot yoki muassasa ma'muriyati, kasaba uyushma qo'mitasi vakillari mehnat jamoasi oldida nutq so'zlaganda muntazam ravishda o'tkazilishi kerak. Mazkur tadbirlarda mehnat qonunchiligining asosiy qoidalari mehnat intizomi, ta’tillar berish, rag‘batlantirish, to‘lovlar berish tartibi nuqtai nazaridan tushuntirilmoqda. ish haqi, shuningdek, jamoa shartnomasiga va muassasaning boshqa mahalliy hujjatlariga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish masalalarini ko'rib chiqadi.

Mehnat intizomini ta'minlashning yana bir vositasi - bu mehnat jamoasining vakillar bilan davriy uchrashuvlari davlat tashkilotlari: Ichki ishlar boshqarmasi, prokuratura, Narkologik dispanser. Ushbu yig'ilishlarda tashkilotlar vakillari jinoyatchilik holati, kasallanish va hokazolar haqida ma'lumot beradi. huquqiy oqibatlari mehnat intizomini buzish, xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish xususiyatlari. Bundan tashqari, xodimlar yuqorida qayd etilgan tashkilotlar vakillariga xodimlar uchun eng dolzarb masalalar bo‘yicha o‘zlarini qiziqtirgan savollarni berish imkoniyatiga ega. Shunday qilib, nafaqat intizomiy huquqbuzarliklar, balki umuman jinoyatlarning oldini olish choralari ko'rilmoqda.

Korxonada qonun va tartibni ta’minlash uchun ishontirish usullari yetarli bo‘lmagan hollarda mehnat intizomini buzganlarga nisbatan majburlash usullari qo‘llaniladi.

Majburlashmi? harakatlarning bajarilishini ta'minlovchi ta'sir qilish usulidir shaxslar, ijtimoiy guruhlar yoki majburlash manfaati uchun ularning irodasiga qarshi sinflar.

Boshqacha qilib aytganda, majburlash? Bu rahbarning o'z vakolatlaridan qonunda nazarda tutilgan muayyan shartlarda foydalanishi. Majburlash usuli faqat mehnat munosabatlarida bo'lgan holda, o'z aybi bilan o'z zimmasiga olgan majburiyatlarini buzgan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. mehnat majburiyatlari. Mehnat majburiyatlarini buzganlik uchun qo'llaniladigan majburlov choralari qonun bilan belgilanishi kerak.

Shuni esda tutish kerakki, majburlash faqat ishontirish bilan birgalikda qo'llaniladi va intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkin bo'lgan faktning o'zi xodimda mehnat intizomiga ixtiyoriy rioya qilish odatini shakllantirish vositasi sifatida ishlatiladi.

Ishda mehnat intizomini buzishning aksariyati mastlik va alkogolizm bilan bog'liq. Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, mehnat intizomining 100 ta buzilishining 60% dan ortig'i mastlik holatida sodir etilgan. Ishda jabrlanganlar ko'p hollarda mast holatda bo'lgan.

Umuman olganda, ishda yuqori samaradorlikka erishish uchun jazolash emas, balki rag'batlantirish muhimroqdir. Qoida tariqasida, inson jazoga qarshilik ko'rsatadi va o'zini javobgarlikdan ozod qiladi yakuniy natija uning ishi. Aksincha, agar ish qiziqarli bo'lsa, lekin uni muvaffaqiyatli yakunlagani uchun xodim mukofotlanadimi? ma'naviy yoki moliyaviy jihatdan u to'g'ri ishlaydi.

Majburlashning asosiy usullari xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish, yuklashdir intizomiy jazo Belarus Respublikasining Mehnat kodeksiga muvofiq, xodimlarni mukofotlardan mahrum qilish, bonuslardan mahrum qilish va kamaytirish. rasmiy ish haqi muayyan tashkilot xodimlariga mukofot to'lash to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi va ichki mehnat qoidalari qoidalariga muvofiq.

Bonuslardan qisman mahrum qilish holatlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

  • - ichki mehnat qoidalarini buzish;
  • - jamoa shartnomasi shartlariga rioya qilmaslik;
  • - muvaffaqiyatsizlik rasmiy vazifalar lavozim tavsiflarida ko'rsatilgan;
  • - ichki nazorat tomonidan tasdiqlangan vazifalarni bajarmaslik;
  • - ish vaqtida sodir bo'lgan ishlab chiqarish jarohatlari holatlari;
  • - ko'rsatmalarni buzish va boshqalar normativ hujjatlar muassasada faoliyat yuritish;
  • - noto'g'ri hujjatlar;
  • - rejali tibbiy ko'rikdan o'tmaslik.

To'liq eskirish quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

  • - uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatish;
  • - jamoa shartnomasi shartlariga, ichki mehnat qoidalariga, lavozim yo'riqnomalariga rioya qilmaslik;
  • - xavfsizlik qoidalari va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini qo'pol ravishda buzish;
  • - moddiy zararga olib kelgan moddiy boyliklarni tejashga beparvo munosabatda bo'lish;
  • - ish joyida mast holatda ko'rinishi;

Shunday qilib, yuqoridagi ma'lumotlarni umumlashtirib, shunday xulosa qilish kerakki, majburlash usulini qo'llash, birinchi navbatda, xodimni ilgari ega bo'lgan moddiy manfaatlardan mahrum qilishga qaratilgan, shunda xodim o'z ishini taqqoslash imkoniyatiga ega bo'ladi. moliyaviy ahvol unga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin va qo'llanilgandan keyin.

Bunday holda, xodimga ta'sir qilishning ushbu usulini qo'llagan holda, ish beruvchi birinchi navbatda xodimni o'z qilmishining noqonuniyligi haqida o'ylashi va kelajakda bunday xatti-harakatni takrorlamasligi uchun profilaktik maqsadni ko'zlaydi. Ish beruvchiga intizomiy jazo qo'llashda xodimning noto'g'ri xatti-harakati faktining asosliligini, aybining mavjudligini aniqlash va xodimga xodimning huquqbuzarligining og'irligiga mos keladigan intizomiy javobgarlik chorasini qo'llash kerak.

Muhim yo'nalish xodimlarni o'z ishida katta natijalarga erishgan boshqa xodimlarning ilg'or tajribalari bilan tanishtirishdir mehnat faoliyati, shuningdek, boshqa xodimlarni rag'batlantirish uchun ushbu xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish choralarini tushuntiradi.

Shunday qilib, xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, mehnat intizomini muvaffaqiyatli saqlash uchun ishchilarning mehnat intizomini tartibga solishning barcha usullarini mohirona birlashtirish zarur. Ish beruvchi xodimlarga ishontirish usulini ham, majburlash va rag'batlantirish usullarini ham malakali va izchil ravishda qo'llashi kerak.

Shunday qilib, fanda mehnat intizomini ta'minlash usullarini belgilovchi ikkita yondashuv mavjud. Ba'zi olimlar ikkita usulni (ishontirish va majburlash), ba'zilari esa - 3 ta usulni - ishontirish, rag'batlantirish va majburlash usullarini ajratadilar. Mehnat intizomini ta'minlashning 3 usulidan foydalanish yanada oqilona hisoblanadi, chunki ayrim olimlar ishontirish usuliga kiritgan rag'batlantirish usuli huquqiy tartibga solish va amaliyotga tatbiq etishda o'ziga xos xususiyatlarga, turlari va shakllariga ega. Usul sifatida rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlash va saqlashning juda samarali usuli hisoblanadi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, mehnat intizomi - bu kompaniya xodimlarining xatti-harakatlarining muayyan tartibi bo'lib, u ularning majburiyatlarini belgilaydi va muayyan vazifalarni bajarishda harakatlarda izchillikni ta'minlaydi. mehnat funktsiyalari. Har bir tashkilotda mehnat intizomi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi, ichki qoidalar firmalar, shartnomalar va bitimlar.

Mehnat intizomining ahamiyati shundaki, u quyidagilarga yordam beradi:

  • Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish;
  • Mehnatda innovatsiyalar darajasini oshirish;
  • Ishning yuqori sifatiga erishish;
  • Xodimlarning sog'lig'ini himoya qilish va ishda jarohatlar sonini kamaytirish.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat intizomini ta'minlashning ikkita asosiy usuli mavjud: rag'batlantirish va jarimalar.

Yig'ish usulini amalga oshirish uchun vositalar quyidagilardir:

  • Tanbeh;
  • Izoh;
  • Ishdan bo'shatish.

Muayyan chora ish beruvchi tomonidan tanlanadi, lekin tanlashda u qilmishning og'irligini va u sodir etilgan holatlarni hisobga olishi kerak.

Ish beruvchilar ko'zda tutilmagan yig'ish usulini qo'llash huquqiga ega emaslar mehnat qonuni. Ushbu taqiqni bajarmaslik firmani ma'muriy javobgarlikka olib kelishi mumkin.

Rag'batlantirish usullari quyidagilardan iborat:

  • Mukofot berish;
  • Rag'batlantirish;
  • Diplom yoki qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;
  • Minnatdorchilik e'loni.

Ish beruvchi ushbu vositalardan birini tanlashi mumkin. Xodimni mukofotlash majburiyati, agar kompaniyaning ichki hujjatlaridan biri qaysi holatda rag'batlantirish amalga oshirilishini aniqlagan taqdirdagina yuzaga keladi. Agar ish haqining turi va miqdori aniqlanmagan bo'lsa, ish beruvchi ularni mustaqil ravishda belgilashga haqli.

Korxonalarda mehnat intizomini ta'minlashning asosiy huquqiy usullari qonun va tartibni ta'minlash uchun ishontirish usullari etarli bo'lmagan hollarda qo'llaniladigan ishontirish usuli va majburlash usuli kabi eng oddiylari hisoblanadi. Ishontirish usuli korxonada mehnat tartibini saqlashning asosiy vositasidir. Ishontirish usuli deganda xodimlarni tarbiyalash, mas'uliyat tuyg'usini, ongi va intizomini oshirish uchun o'tkaziladigan turli ijtimoiy tadbirlar tushuniladi.

Fuqarolar o'rtasida mehnatga halol va vijdonan munosabatni ta'minlash uchun davlat birinchi navbatda ishontirishning qonuniy usullaridan, shundan keyingina majburlashdan foydalanadi. Ishontirishning asosiy maqsadlaridan biri sifatida ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlarini shaxsiy ehtiyojlariga aylantirish, ishchilarni mehnatga ongli, faol va samarali munosabatda bo'lishga undash kerak.

Mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha ishlar alohida xodimga ham, butun jamoaga ham qaratilishi kerak. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan shaxs nafaqat jamoat manfaatlariga, balki shaxsiy manfaatlariga ham zid harakat qilayotganiga ishonch hosil qiladi.

Mehnat jamoasida turli e'tiqodlarning doimiy kurashi, ya'ni faoliyat yo'nalishi uchun kurash olib boriladi. Binobarin, ishontirish usuli nafaqat aniq bir xodimni o'qitish vazifasini, balki yanada murakkab vazifani - mehnat jamoasi a'zolarining o'z mehnatiga chinakam ustalik bilan munosabatda bo'lishini singdirish uchun mo'ljallangan. butun jamoaning ishi natijasi uchun mas'uliyat hissi. Mehnat huquqi fanida ishontirish ikki asosiy yo'nalishda - g'oyaviy va psixologik ta'sir ko'rsatishda amalga oshiriladi, degan fikr mavjud. Mafkuraviy ta'sir g'oyaviy e'tiqodni shakllantirishni, uzviy hamjamiyatning shaxsiy va jamoat manfaatlarini anglashini, mehnatkashlarning raqobatda ishtirok etishini va boshqalarni ta'minlaydi. Ta'sirning bu turi tarbiyaviy, madaniy-ma'rifiy ishlarni, huquqiy tarbiya va boshqalarni amalga oshirish orqali amalga oshiriladi.

Psixologik ta'sir orqali ishontirish muayyan shaxsning davlat va jamiyat, muayyan mehnat jamoasi oldida turgan vazifalarni hal qilish bilan uzviy bog'liq bo'lgan eng yuqori moddiy, funktsional va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishga bo'lgan qiziqishidan to'liq foydalanishni o'z ichiga oladi.

Vazifa nafaqat boshqaruv xodimlari, balki mehnat jamoasining barcha xodimlari ham xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini bilishlarini, yuzaga keladigan muammolarni hal qilishning eng samarali usullarini topa olishlarini ta'minlashdan iborat.

Mehnat jamoalari tajribasi shuni ko'rsatadiki, ishontirishning qonuniy usullari majburlash usullaridan ancha samaraliroqdir.

Ishontirish shakllari ishchilarning ongini shakllantirishda muhim rol o'ynaydi.

Ishontirishning ko'plab shakllari mavjud: dialog, tanqid, o'z-o'zini tanqid qilish, polemika va boshqalar.

Dialog - bu har ikki tomonning faolligini talab qiladigan muloqot shakli. Bu aloqa jarayonida ob'ekt va sub'ektning haqiqiy o'zgarishi. Muloqot umumiy asos va uning ishtirokchilari tomonidan muayyan muammoni hal qilish bo'yicha qarashlardagi farqlarni talab qiladi.

Munozara, munozara - turli fikrlarni har tomonlama qiyoslash orqali haqiqatni izlash. Ularning maqsadi - o'z nuqtai nazarini omma oldida himoya qilish va raqibni rad etish.

Korxonada qonun va tartibni ta’minlash uchun ishontirish usullari yetarli bo‘lmagan hollarda mehnat intizomini buzganlarga nisbatan majburlash usullari qo‘llaniladi.

Majburlash - bu shaxslar, ijtimoiy guruhlar yoki sinflar tomonidan majburlash manfaatlarini ko'zlab, ularning irodasiga qarshi harakatlarni amalga oshirishni ta'minlaydigan ta'sir qilish usuli.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, majburlash - bu rahbar tomonidan qonunda nazarda tutilgan ma'lum shartlarda o'z vakolatlaridan foydalanish. Majburlash usuli faqat mehnat munosabatlarida o‘z aybi bilan mehnat majburiyatlarini buzgan xodimlarga nisbatan qo‘llaniladi. Mehnat majburiyatlarini buzganlik uchun qo'llaniladigan majburlov choralari qonun bilan belgilanishi kerak.

Shuni esda tutish kerakki, majburlash faqat ishontirish bilan birgalikda qo'llaniladi va intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkin bo'lgan faktning o'zi xodimda mehnat intizomiga ixtiyoriy rioya qilish odatini shakllantirish vositasi sifatida ishlatiladi.

Ishda mehnat intizomini buzishning aksariyati mastlik va alkogolizm bilan bog'liq. Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, mehnat intizomining 100 ta buzilishining 60% dan ortig'i mastlik holatida sodir etilgan. Ishda jabrlanganlar ko'p hollarda mast holatda bo'lgan.

Har qanday jazoning mohiyatini hisobga olsak, bu shaxs yoki guruhga tarbiyaviy ta'sir ko'rsatishning psixologik va pedagogik usuli ekanligini ta'kidlash mumkin. Psixologik jihatdan jazo xodimga o'zi tomonidan sodir etilgan qilmishning qabul qilinishi mumkin emasligini tushunishga imkon beradi; qayta jazolanish qo'rquvi, bu tushunish bilan birgalikda, bunday harakatlarning qayta sodir etilishi uchun psixologik to'siq bo'ladi.

Umuman olganda, ishda yuqori samaradorlikka erishish uchun jazolash emas, balki rag'batlantirish muhimroqdir. Qoida tariqasida, inson jazoga qarshilik ko'rsatadi va o'z ishining yakuniy natijasi uchun javobgarlikdan ozod qiladi. Aksincha, agar ish qiziqarli bo'lsa va uni muvaffaqiyatli yakunlash uchun xodim rag'batlantirilsa - ma'naviy yoki moddiy jihatdan u to'g'ri ishlaydi.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, ish beruvchining intilishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin turli usullar o'z xodimlarini mehnat intizomini saqlashga rag'batlantirish. Va faqat ularning samarasizligi taqdirda, mehnat intizomini buzganlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llang.

Intizom - bu o'rnatilgan xulq-atvor tartibi.Mehnat intizomi - bu barcha xodimlarning ushbu Kodeksga, boshqa federal qonunlarga, jamoaviy bitimga, kelishuvga, mahalliy normativ hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi.
Xulosa qilib aytganda mehnat shartnomasi xodim "Ichki mehnat qoidalari" talablariga rioya qilish majburiyatini oladi.
Ext.int. mehnat jadvali - bu mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, shuningdek ish tartibi va tartibini belgilaydigan mahalliy normativ hujjat. dam olish vaqti va boshqa tartibga solish masalalari mehnat munosabatlari.
PVR tashkilot rahbariyati tomonidan ma'qullangan va shu paytdan boshlab u ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham majburiydir.
MEHNAT HUQUQida mehnat intizomining usullari ajratiladi, ularni 2 guruhga bo'lish mumkin.
1. rag‘batlantirish usuli
2.jazolash usuli.
Mehnat intizomining ma'nosi:
- ishning yuqori sifatli natijalariga erishishga hissa qo'shadi.
-ishlab chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligini oshiradi.
- Ishchi salomatligiga hissa qo'shadi.

Art. 193 - mehnat intizomining huquqiy tushunchasi. Ish yuritish. intizom - barcha ishchilar uchun belgilangan ishga majburiy bo'ysunish. o'z ishlarini tartib va ​​to'g'ri bajarish. majburiyatlar. Mehnat intizomi (so'zning ob'ektiv ma'nosida) - bu shaxsga kiritilgan shaxsdan talab qilinadigan xulq-atvor qoidalarining vijdoni. org-tion tarkibi. Mehnat tushunchasi. intizom" ob'ektiviga. "mehnat intizomi instituti" tushunchasiga o'xshash ma'no. Ushbu kontseptsiya normalarning ikkita guruhini o'z ichiga oladi:

 ichki tartibga soluvchi normalar ish. ishni belgilash orqali ishchi va ish beruvchi o'rtasidagi bo'ysunishni belgilaydigan organdagi tartib. qullar va nan-lalarning huquq va majburiyatlari, xulq-atvor qoidalari foizda. mehnat, def. ish rejimi…;

 ushbu jarayonda xodimning xulq-atvorini baholash normalari: rag'batlantirish choralari to'g'risidagi normalar va intizomiy javobgarlikka tortish normalari.

Mehnat intizomi mehnat elementi sifatida. to'g'ri xulq-atvorni o'rnatishda namoyon bo'ladigan huquqiy munosabatlar-I konkret. umumiy jamoadagi ishchilar. mehnat, ularning mehnatini individuallashtirishda. shartnoma tuzish asosidagi majburiyatlar. Xodimning majburiyatlari va 5-bobda ishga yollash. 53-55 TK. Mehnatni qo'llab-quvvatlash usullari. intizom - bu qonun hujjatlarida nazarda tutilgan uni ta'minlash usullari, ya'ni xodim tomonidan o'z majburiyatlarini bajarish va nano-lem. 3 ta asosiy usul mavjud: 1. ishontirish; 2. ko‘tarilish; 3. majburlash.

Ishontirish Sovet davriga xosdir. ishontirish usuli ishlab chiqarish ishtirokchilariga g’oyaviy, psixologik, ma’naviy ta’sir ko’rsatish vositasidir. uning irodasiga mos keladigan bunday xulq-atvorga sub-buni rag'batlantiradigan jarayon. Qullarning ongini tarbiyalashga qaratilgan.



Rag'batlantirish usuli mehnatkashning moddiy, ma'naviy va huquqiy shaklda namoyon bo'ladigan vijdonli mehnati uchun mukofotlanishi mumkinligini anglatadi. Mukofot ishga tushadi. kitob.

Majburlash usuli - mehnatni buzuvchiga. disk choralarini qo'llash orqali intizom. jarimalar va boshqalar, mulkni undirish choralari (onaning javobi)

Mehnat intizomi - bu barcha xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimga, bitimlarga, mehnat shartnomasiga va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi. Mehnat intizomi - bu tashkilotning ichki mehnat qoidalarini o'rnatish, ularga rioya qilish va ta'minlash choralari va vositalari tizimi.
Mehnat intizomini mustahkamlash usullari ishontirish, rag'batlantirish, majburlash (ya'ni intizomiy jazo) hisoblanadi.
Tashkilotning mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Huquqiy tartibga solish ichki mehnat tartibi Ch asosida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 29 va 30-moddalari.
Tashkilotning ichki mehnat qoidalari - bu Kodeks va boshqalarga muvofiq tartibga solinadigan mahalliy normativ hujjat federal qonunlar xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari, javobgarligi, ish vaqti, dam olish vaqtlari, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Avvalgi Kodeksga muvofiq, qoidalar tasdiqlangan umumiy yig'ilish mehnat jamoasi.
Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda tashkilotdagi amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Ichki mehnat qoidalari xodimlar tomonidan ko'rib chiqilishi uchun mavjud bo'lishi kerak.
Xodimlarning ayrim toifalari uchun federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar mavjud. Intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar mehnat intizomiga qat'iy rioya qilish ayniqsa muhim bo'lgan tarmoqlarda (faoliyat sohalarida) amal qiladi, chunki uning buzilishi o'ta og'ir oqibatlarga olib kelishi mumkin. Hozirgi vaqtda intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar amal qiladi: Xodimlar intizomi to'g'risidagi nizom. temir yo'l transporti Rossiya Federatsiyasi*(95); Boshqarmalar rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risidagi nizom * (96); Atom energiyasidan foydalanish sohasidagi o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom * (97); Intizomiy nizom bojxona xizmati Rossiya Federatsiyasi*(98); Dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom * (99) va boshqalar. Ichki mehnat qoidalaridan farqli o'laroq, intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar qo'shimcha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga nisbatan) intizomiy jazo turlarini belgilashi mumkin.
Amalda, qonunlar va qoidalar ko'pincha federal ijroiya organlari tomonidan tasdiqlanadi. Bunday holda, bunday normativ hujjatlar San'atning 3-qismiga asoslanib, bahsli deb hisoblanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasida fuqaroning huquqlari faqat federal qonunlarda nazarda tutilgan asoslarda cheklanishi mumkin.

Bunda mehnat intizomi o'rnatilgan jamoat tashkiloti qo'shma ishda mehnat tartibi va uni buzganlik uchun javobgarlik.

Mehnat shartnomasini tuzayotganda, xodim mehnat jarayonida u mehnat shartnomasining butun muddati davomida ishlab chiqarishda bir kishilik boshqaruvchiga bo'ysunishi shartligini biladi. Bu xodimning mehnat munosabatlarining zarur elementi sifatida mehnat intizomi tushunchasining ikkinchi jihati.

Mehnat intizomi kontseptsiyasining uchinchi jihati mehnat qonunchiligining asosiy tamoyilini amalga oshirish sifatida xodimning tanlangan faoliyat sohasida vijdonan mehnat qilish burchini bajarishini ta'minlash - mehnat intizomiga rioya qilishdir.

Va, nihoyat, mehnat intizomining to'rtinchi jihati - mehnat qonunchiligining tegishli instituti, ya'ni. tizimi huquqiy tartibga solish Xodim va ish beruvchining (uning ma'muriyatining) majburiyatlarini, ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish choralarini, ularni qo'llash tartibini, mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik turlari va choralarini va ularni qo'llash tartibini nazarda tutadigan ichki mehnat qoidalarini tartibga solish. VIII bo'limga mos keladigan ariza Mehnat kodeksi(189-195-moddalar).

Mehnat intizomi, Art. Kodeksning 189-moddasi barcha xodimlar uchun Kodeksga, boshqa qonunlarga, jamoa shartnomasiga, bitimlarga, mehnat shartnomasiga, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. Ish beruvchi ko'rsatilgan qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.

Tashkilotning mehnat tartibi mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqti, dam olish vaqtini tartibga soluvchi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. , xodimlarni rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Mehnat intizomi ob'ektiv va sub'ektiv ma'noda farqlanadi. Ob'ektiv ma'noda, bu mehnat intizomi haqidagi me'yorlar tizimi, ya'ni. mehnat qonunchiligi instituti va ushbu ishlab chiqarishda o'rnatilgan ichki mehnat qoidalari. Subyektiv nuqtai nazardan, bu xodimning mehnat munosabatlarining elementi va uning ichki mehnat tartibi qoidalariga, mehnat intizomiga rioya qilish majburiyatidir.

Yana bir jihat bor - ishlab chiqarishning ma'lum bir mehnat jamoasi, uning qismlari (tsexlar, bo'limlar va boshqalar) va aniq bir xodim tomonidan mehnat intizomiga rioya qilish darajasi. Xodim ham amal qilishi kerak ish tavsiflari, funktsional majburiyatlar nazarda tutilgan malaka qo'llanma uning lavozimiga, ishiga, shuningdek, ushbu ishlab chiqarish uchun yong'in, sanitariya ko'rsatmalariga ko'ra. Ish beruvchi (ma'muriyat) ishlab chiqarishda mehnat intizomining to'g'ri darajasini ta'minlashi va uning alohida xodimlar tomonidan buzilishiga javob berishi shart.

Ishlab chiqarishdagi mehnat intizomi texnologik va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilishni o'z ichiga oladi. Texnologik intizom - ishlab chiqarish mahsulotini ishlab chiqarish texnologiyasiga rioya qilish, texnologik jarayon uning ishlab chiqarilishi. Ishlab chiqarish intizomi mehnat intizomining bir qismidir mansabdor shaxslar texnologik jarayonning uzluksizligini, materiallar, asbob-uskunalar, asbob-uskunalar bilan o'z vaqtida ta'minlashni, butun ishlab chiqarishning ritmik, aniq ishlashini ta'minlash uchun alohida ishlab chiqarish bo'linmalari ishini muvofiqlashtirishni tashkil etishga majbur bo'lgan ma'muriyatlar.

Mehnat intizomining ahamiyati shundaki, u:

  • har bir xodim va butun ishlab chiqarish, nikohsiz ishlashning yuqori sifatli natijalariga erishishga hissa qo'shadi;
  • xodimga to'liq fidoyilik bilan ishlashga, ishda tashabbuskorlik, yangilik ko'rsatishga imkon beradi;
  • ishlab chiqarish samaradorligini va har bir xodimning mehnat unumdorligini oshiradi;
  • mehnat faoliyati davomida sog'lig'ini saqlashga, har bir xodim va butun mehnat jamoasining mehnatini muhofaza qilishga hissa qo'shadi: yomon mehnat intizomi bilan ishlab chiqarishda baxtsiz hodisalar va baxtsiz hodisalar ko'proq sodir bo'ladi;
  • har bir xodim va butun mehnat jamoasining ish vaqtidan oqilona foydalanishga hissa qo‘shadi.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari tashkiliy va yaratish uchun zarur iqtisodiy sharoitlar yuqori samarali ish uchun. Quyidagi uchta usul o'zaro bog'liqdir: mehnatga ongli munosabat, ishontirish usullari, vijdonli mehnatga ta'lim va rag'batlantirish, beparvo, vijdonsiz ishchilarga esa, kerak bo'lganda, intizomiy va ijtimoiy ta'sir choralarini qo'llash.

Yuqori unumli ish uchun zarur tashkiliy-iqtisodiy sharoitlarni yaratish ish beruvchiga yuklangan bo'lib, u buning uchun normal mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart:

  • mashinalar, dastgohlar va asboblarning yaxshi holati;
  • o'z vaqtida ta'minlash texnik hujjatlar;
  • ish uchun materiallar va asboblarning to'g'ri sifati va ularni o'z vaqtida taqdim etish;
  • ishlab chiqarishni ishlarni bajarish uchun elektr energiyasi, gaz va boshqa energiya ta'minoti manbalari bilan o'z vaqtida ta'minlash;
  • xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlari (xavfsizlik qoidalari va qoidalariga rioya qilish, zarur yoritish, isitish, shamollatish va ishchilarning sog'lig'iga salbiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa omillar).

Agar ish beruvchi (ma'muriyat) xodim uchun belgilangan shartlardan kamida bittasini taqdim etmagan bo'lsa, bu uning mehnat normasini bajarishiga ta'sir qiladi va intizomni pasaytiradi. Shuning uchun qonun chiqaruvchi birinchi navbatda mehnat intizomini ta'minlash usullarini yaratishni o'z ichiga oladi normal sharoitlar mehnat me'yorlariga rioya qilish uchun ishlash. Ammo ularning barchasi mehnatga vijdonli, ongli munosabatni tarbiyalash bilan bog'liq, xodim vijdonan ishlashi kerak (tejamkorlik qilmang, buzmang). IN mehnat jamoalari mehnat intizomining buzilishiga nisbatan murosasizlik, o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarayotgan ishchilarga nisbatan qat'iy o'rtoqlik talabchanligi muhiti yaratilgan. Ular yig'ilishlarda mehnat intizomini buzganlarni muhokama qilishlari mumkin.