Davlat transport korxonasi misolida xodimlarni rejalashtirish. Korxonada kadrlarni rejalashtirish (shahar korxonasi misolida

Kerakli vaqtda va ish bilan ta'minlashga qaratilgan kerakli miqdor xodimlarning qobiliyatlari, moyilliklari va talablariga muvofiq.

Xodimlarni rejalashtirish ko‘p sonli mustaqil o‘zgaruvchilar – yangi ixtirolar, aholining o‘zgarishi, o‘zgarishlarga qarshilik, iste’molchilar talabi, davlatning biznesga aralashuvi, xorijiy raqobat va birinchi navbatda ichki bozordagi raqobatni o‘z ichiga olgan murakkab muammoni ifodalaydi.

HR rejalashtirish o'z ichiga olishi kerak imkoniyat fikr-mulohaza , chunki agar rejani amalga oshirishning iloji bo'lmasa, ko'pincha kompaniya maqsadlarini inson resurslari nuqtai nazaridan amalga oshirish mumkin bo'lgan tarzda o'zgartirish kerak bo'ladi.

HR rejalashtirish maqsadlari

HR rejalashtirish maqsadlari tizimli shakllantirilishi kerak. Bunga kiradi tashkilotning maqsadlari va uning xodimlarining maqsadlari. Maqsadlarni rejalashtirishda buni hisobga olish kerak huquqiy normalar, shuningdek, tashkilot siyosatining asl tamoyillari. Xodimlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari sxematik tarzda 12-rasmda keltirilgan.

Guruch. 12. Tashkilot xodimlarini rejalashtirishning maqsad va vazifalari

Bosqichlarda maqsadni rejalashtirish jarayoni quyidagilardan iborat: maqsadlarni qidirish, maqsadlarni tahlil qilish va ularning reytingi, amalga oshirish imkoniyatlarini baholash, maqsadlarni tanlash va amalga oshirish, nazorat qilish va qayta ko'rib chiqish (13-rasm).

Guruch. 13. Inson resurslarini rejalashtirish jarayoni

Ishchi kuchini samarali rejalashtirish savollarga javob berishi kerak:

1. Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi?
2. Qanday qilib to'g'ri odamlarni jalb qilish va ortiqcha xodimlardan foydalanishni kamaytirish yoki optimallashtirish mumkin?
3. Xodimlardan ularning qobiliyatlari, o'zgarishlari va ichki motivatsiyasiga muvofiq qanday qilib samarali foydalanish kerak?
4. Xodimlarni rivojlantirish uchun qanday shart-sharoitlarni ta'minlash kerak?
5. Rejalashtirilgan tadbirlar qanday xarajatlarni talab qiladi?

Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari va turlari

Vaqtga ko'ra, xodimlarni rejalashtirish quyidagilarga bo'linadi:

• uzoq muddatli (prognoz 3 yil yoki undan ko'proq)
• qisqa muddatli (1 yildan ko'p bo'lmagan)

Keling, uzoq muddatli va qisqa muddatli kadrlarni rejalashtirishni batafsil ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni uzoq muddatli rejalashtirish

Uzoq muddatli xodimlarni rejalashtirish vositasi inson resurslari rejasi, bu odatda 3-5 yil oldin prognoz qilishga harakat qilishni o'z ichiga oladi.

Kompaniya ishchi kuchiga bo'lgan talabni, taklif potentsialini va holatini baholashi kerak tashqi muhit tadbirlar. Ushbu omillarning barchasining o'zaro ta'siri natijasida kelajakda qancha va qanday ishchilar talab qilinishi mumkinligini ko'rsatadigan kadrlar rejasi tuziladi.

Quyidagilarni hisobga olish kerak bo'lgan asosiy fikrlar:

1. Kompaniya xodimlarini rejalashtirish guruhini, shu jumladan kompaniyadagi asosiy funktsiyalarni bajarish uchun mas'ul bo'lgan menejerlarni yaratish.

2. Quyidagilarni hisobga olgan holda kompaniya maqsadlariga erishishda inson resurslarining vazifalari:

• kapital jihozlar bo'yicha rejalar (kompaniya balansida qayd etilgan);
• markazlashtirish yoki markazsizlashtirish kabi qayta tashkil etish;
• ishlab chiqarilgan mahsulotlar assortimenti yoki hajmining o'zgarishi;
• moliyaviy cheklovlar.

3. Inson resurslaridan foydalanish xususiyatlari, xususan:

• turli toifadagi xodimlar soni;
• xodimlarning har bir toifasi uchun kadrlar almashinuvini hisoblash va yuqori yoki past kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarining kompaniya faoliyatiga ta'sirini tahlil qilish;
• bajarilgan ish vaqtidan tashqari ishlarning miqdori;
• amaldagi kadrlar faoliyatini va ularning salohiyatini baholash;
• boshqa kompaniyalardagi ish haqi darajasiga nisbatan umumiy ish haqi darajasi.

4. Korxonaning tashqi muhiti:

• ishga qabul qilish holati;
• demografik tendentsiyalar;
• mahalliy uy-joy va transport rejalari;
• mehnat sharoitlari bo'yicha milliy shartnomalar;
• ta'lim sohasidagi davlat siyosati, pensiya, mintaqaviy subsidiyalar berish va boshqalar.

5. Mehnat bozorida potentsial taklif, xususan:

• mahalliy immigratsiya va emigratsiyaning ta'siri;
• mahalliy kompaniyalar tomonidan ortiqcha ishchi kuchini yollash va ishdan bo'shatish oqibatlari;
• hozirda jalb etilmagan ishchilar toifalarini, masalan, yarim kunlik ishchilarni jalb qilish imkoniyati.

Ushbu omillarning barchasini ko'rib chiqish va muvofiqlashtirishdan so'ng, uni tuzish mumkin inson resurslari rejasi, Kelajakdagi davrning turli bosqichlarida soni, funktsiyalari, malakasi, ish joylari va joylashgan joyi bo'yicha qancha xodimlar ishlatilishi kerakligini batafsil aks ettiradi. Rejada quyidagilar aks ettirilishi kerak:

• paydo bo'lishi, o'zgarishi yoki bekor qilinishi mumkin bo'lgan ish joylari va lavozimlarining ro'yxati;
• xodimlarni o'zgartirish yoki qayta tayyorlash qanchalik mumkinligi;
• o'rta va yuqori darajadagi menejerlar darajasida zarur o'zgarishlar;
• kasbiy ta'lim ehtiyojlari;
• ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish yoki pensiya dasturlari;
• agar kompaniyaning rejasi yoki maqsadlariga tuzatish kiritish zarur bo'lsa, fikr-mulohazalar uchun imkoniyatlar;
• ish kuchining etishmasligi yoki ortiqcha bo'lishi sababli xodimlar bilan bog'liq har qanday muammolarni hal qilish uchun ko'rsatilgan chora-tadbirlar (masalan, erta pensiya yoki xodimlarni qisqartirishning boshqa tartiblari).

Qisqa muddatli xodimlarni rejalashtirish

Qisqa muddatli ishchi kuchini rejalashtirish odatda qisqa muddatli ishchi kuchi rejasi yoki operatsion reja asosida amalga oshiriladi, bu bir yildan ortiq bo'lmagan davrni o'z ichiga oladi va inson resurslari rejasiga qaraganda amalda ko'proq uchraydi.

Xodimlar bilan ishlash bo'yicha operatsion reja - Bu vaqt (yil, chorak, oy, o'n yillik, ish kuni, smena), ob'ekt (tashkilot, funktsional birlik, ustaxona, uchastka, ish joyi) va tarkibiy (ehtiyoj, ishga olish, moslashtirish, foydalanish, tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish, biznes martaba, xodimlar xarajatlari, ozod qilish) zarur hisob-kitoblar va asoslar bilan tasdiqlangan operatsion harakatlar batafsil ishlab chiqilgan rejani o'z ichiga oladi.

Xodimlar bilan ishlashning operatsion rejasini ishlab chiqish uchun maxsus ishlab chiqilgan anketalardan foydalangan holda quyidagi ma'lumotlarni olish kerak:

• xodimlarning doimiy tarkibi to'g'risida (ismi, otasining ismi, familiyasi, yashash joyi, yoshi, ishga kirish vaqti va boshqalar);
• Xodimlar tarkibi haqida (malakasi, jinsi, yoshi, milliy tuzilishi, solishtirma og'irlik nogironlar, ishchilar, xizmatchilar, malakali ishchilar va boshqalar ulushi);
• kadrlar almashinuvi to'g'risida;
• ishlamay qolish yoki kasallik tufayli vaqtni yo'qotish haqida;
• ish kunining davomiyligi haqida (bir, bir necha smenada ishlaydigan to'liq yoki yarim kunlik ishchilar yoki tungi smena, ta'tillarning davomiyligi);
• ishchilar va xizmatchilarning ish haqi bo'yicha (ish haqi tarkibi, qo'shimcha ish haqi, nafaqalar, tarif bo'yicha va tarifdan yuqori to'lovlar);
• davlat va tashkilotlar tomonidan ko'rsatiladigan ijtimoiy xizmatlar bo'yicha (qonunlar, tarif shartnomalariga muvofiq, ixtiyoriy ravishda ajratiladigan ijtimoiy ehtiyojlar uchun xarajatlar).

Anketalar shunday ishlab chiqilishi kerakki, ular mehnat unumdorligi maqsadlari bilan bir qatorda xodimlarni rejalashtirishga ham xizmat qilishi mumkin.

Xodimlar haqidagi ma'lumotlar quyidagi talablarga javob berishi kerak:

• oddiy bo'ling - shuncha ko'p ma'lumotni o'z ichiga oladi va faqat shuncha ko'p va bu alohida holatda zarur bo'lgan darajada;
• vizual bo'lishi - ma'lumot asosiy narsani tezda aniqlashga imkon beradigan tarzda taqdim etilishi kerak va uni so'zlashuv ortida yashirmaslik kerak. Buning uchun siz jadvallar, grafiklar, materialning rangli dizaynidan foydalanishingiz kerak;
• bir ma'noli bo'lishi - ma'lumotlar aniq bo'lishi kerak, ularni talqin qilishda semantik, sintaktik va mantiqiy bir ma'nolilik bo'lishi kerak;
• taqqoslanadigan bo'lish - ma'lumotlar taqqoslanadigan birliklarda taqdim etilishi va tashkilot ichida ham, uning tashqarisida ham taqqoslanadigan ob'ektlarga tegishli bo'lishi kerak;
• izchil bo'lish - turli vaqt oralig'ida taqdim etilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar bir xil hisoblash usuli va bir xil taqdimot shakllariga ega bo'lishi kerak;
• tegishli bo'lishi - ma'lumotlar yangi, tezkor va o'z vaqtida bo'lishi kerak, ya'ni kechiktirmasdan taqdim etilishi kerak.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish

Ishchi kuchini rejalashtirish jarayonining dastlabki bosqichi kadrlarga bo'lgan talabni rejalashtirmoqda. U mavjud va rejalashtirilgan, tashkiliy-texnik tadbirlar rejasi, shtat jadvali va almashtirish rejasi to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanadi bo'sh lavozimlar(14-rasm).

Guruch. 14. Xodimlarga bo'lgan talablarni rejalashtirish sxemasi

Har bir aniq holatda kadrlarga bo'lgan talabni aniqlashda tegishli bo'limlar rahbarlarining ishtiroki tavsiya etiladi.

Mavjud to'rt toifadagi ishchilar, unga ko'ra rejalashtirish amalga oshiriladi:

1. Hozirgi xodimlar;
2. Yangi boshlanuvchilar;
3. Potentsial xodimlar;
4. Tashkilotni tark etgan xodimlar.

Ushbu toifalarning har biriga nisbatan kompaniya rahbariyati turli harakatlarni amalga oshirishi kerak (11-jadval).

Menejerlar tomonidan xodimlarga nisbatan amalga oshirilgan harakatlar

TO ishchi kuchini rejalashtirishning afzalliklari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

1. Tashkilot tashqi operatsion muhitdagi o'zgarishlar oqibatlarini engishga yaxshiroq tayyor.
2. Kelajakdagi mumkin bo'lgan inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni diqqat bilan aniqlash tashkilotga boshqarishning yangi va samarali usullarini topishga yordam beradi inson resurslari orqali
3. Tashkilot xodimlarning ortiqcha va etishmasligidan qochishi mumkin.
4. Rejalashtirish tashkilotga xodimlarni o'qitish va boshqaruv vorisligi bo'yicha dasturlarni yaratish va yanada rivojlantirishga yordam beradi.
5. Boshqaruv kuchli tomonlarini tanqidiy baholashga majbur bo'ladi va zaif tomonlari kompaniyaning inson resurslari va kadrlar siyosati.
6. Bu kompaniya xodimlari o'rtasidagi sa'y-harakatlarning takrorlanishiga yo'l qo'ymaslik va ishlarni bajarishda ularning muvofiqlashtirish va integratsiyalashuvini yaxshilashga yordam beradi.

Xodimlarni rejalashtirish usullari

Kadrlarni rejalashtirishda mavjud miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari.

Miqdoriy rejalashtirishda quyidagi usullar qo'llaniladi:

1. Balans usuli rejalashtirish davrida tashkilotda mavjud bo'lgan resurslar va ularga bo'lgan ehtiyojlarni o'zaro muvofiqlashtirishga asoslanadi. Bunday reja ikki tomonlama byudjet jadvali bo'lib, uning bir qismida resurslar manbalari aks ettirilgan, ikkinchisida esa - ularni taqsimlash.
2. Normativ usul. Uning mohiyati shundan iboratki, bu asosdir rejalashtirilgan vazifalar ma'lum bir davr uchun mahsulot birligiga har xil resurslarning tannarx normalari kiradi.
3. Statistik usul ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichning boshqa o'zgaruvchilarga bog'liqligini o'rnatadi.

Sifatni rejalashtirish uchun quyidagi usullar ajratiladi:

1. Ekspert baholash usuli. Buning uchun rejalashtirish muammolarini tahlil qiladigan va mavjudlarini birlashtiradigan mutaxassis jalb qilinadi rejalashtirish o'zgaruvchilari va bu o'zgaruvchilarga ta'sir qiluvchi miqdorlar. Mutaxassisning tavsiyalari asosida rejalashtirish maqsadlari shakllantiriladi, mutaxassislar xodimlarni rejalashtirish sohasidagi mutaxassislar yoki menejerlar bo'lishi mumkin.
2. Guruhlarni baholash usuli. Bunday holda, qo'yilgan vazifalarni hal qilishga qaratilgan harakatlar rejalarini birgalikda ishlab chiqadigan guruhlar tuziladi. Bunday usullar, masalan, aqliy hujumni o'z ichiga oladi.
3. ekspert va guruh usullarini o‘z ichiga oladi. Birinchidan, ko‘plab mustaqil ekspertlar so‘rovdan o‘tkaziladi, so‘ngra so‘rov natijalari guruh muhokamalarida tahlil qilinadi va tegishli qarorlar qabul qilinadi.

Kirish

Bugungi kunda tobora ortib borayotgan kompaniyalar xodimlarni rejalashtirish yoki inson resurslarini rejalashtirishni kadrlar xizmati faoliyatining mustaqil turi sifatida aniqlamoqda.

Xodimlarni rejalashtirish eng muhim elementga aylanadi kadrlar siyosati, uning maqsadlari, strategiyalari va maqsadlarini belgilashda yordam beradi va tegishli tadbirlar orqali ularni amalga oshirishga hissa qo'shadi. Rejalashtirishning maqsadi firma yoki kompaniyani zarur ishchi kuchi bilan ta'minlash va muqarrar xarajatlarni aniqlashdan iborat. Bu holat, birinchi navbatda, xodimlarni rejalashtirishda og'irlik markazini kasbiy malaka tuzilmalari va kadrlar tarkibini yaxshiroq aniqlashga o'tkazish zarurligini keltirib chiqaradi, xodimlarning kasbiy malakasi tarkibidagi o'zgarishlarni kuzatishni o'z ichiga oladi va eng muhimi, ularni aniqlashga qaratilgan. kelajakdagi ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyoj va ularning sifat va miqdor ko'rsatkichlarini dastlabki bosqichlarda aniqlash.

Ushbu ishning maqsadi korxonada xodimlarni rejalashtirishni tashkil qilishni o'rganish, shuningdek, "Texno" OAJ misolida xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirishni amaliy qo'llashni ko'rib chiqishdir.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar belgilandi:

Xodimlarni rejalashtirishning mohiyati va mazmunini aniqlash, xususan:

Tashkilotni boshqarish tizimida xodimlarni rejalashtirishning roli tushunchasi,

Xodimlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalarini aniqlash;

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni belgilovchi omillarni hisobga olish,

Inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish usullarini o'rganish,

Xodimlarni rejalashtirish usullarini aniqlash;

2) "Techno" OAJ kompaniyasi misolida kadrlarni rejalashtirish xususiyatlarini tahlil qilish;

2. “TECHNO” YOAJ KORXONASIDA KADRLARNI REJAJLASH XUSUSIYATLARI.

2.1.“Texno” OAJ faoliyati samaradorligini tahlil qilish.

"Texno" OAJ faoliyati samaradorligini qulay tahlil qilish uchun biz 2006 yildan 2008 yilgacha bo'lgan davr uchun texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar dinamikasi jadvalini tuzamiz.

1-jadval.

"2006 yildan 2008 yilgacha bo'lgan davrda "Texno" OAJning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari dinamikasi."

	Indeks		Qiymatlar		Burilish		Qiymatlar	Burilish
					mutlaq	nisbatan, %		mutlaq	nisbatan, %
	Qiymat jihatidan sotish hajmi	ming rubl.
	Ishchilar soni AUP xodimlari
	Mashq qilish har bir ishchiga bitta AUP xodimiga
	Jami yillik ish haqi fondi shu jumladan AUP xodimlari	ming rubl.
	Ishchilarning o'rtacha yillik ish haqi AUP xodimlari
	Uskunalar miqdori
	Sotishdan tushgan daromadlar
	Narxi
	Sotilgan xizmatlarning 1 rubli uchun xarajatlar
	Sotishdan olingan foyda
	Daromadlilik
	Mehnat unumdorligining o'sish indeksi ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori

1-jadval asosida “Texno” OAJ faoliyati samaradorligini tahlil qilamiz

Keling, savdo hajmi ko'rsatkichini ko'rib chiqaylik. 2006 yilga nisbatan 2007 yilda savdo hajmi biroz oshdi, atigi 257 ming rublga va uning nisbiy o'sish 3% ni tashkil etdi. 2008 yilda xizmatlarni sotish hajmi 2279 ming rublga oshdi. Nisbiy o'sish 25,76% ni tashkil etdi.

Ishlayotgan xodimlar soni 2008 yilda 9 kishiga, nisbatan 13,43% ga kamaydi. 2009 yilda bu ko'rsatkich o'zgarmadi. Ma'muriy va boshqaruv xodimlariga kelsak, ularning soni uch yil davomida o'zgarmaganligini aytishimiz mumkin. Bunday barqarorlikning sabablari quyidagilardir: ishning mavsumiy xususiyati AUPga ta'sir qilmaydi; tashkil etilgan do'stona jamoa; Ushbu xodimlar ish hajmidan qat'i nazar, har doim kerak. Ishchilar sonini qisqartirish sabablari:

korxonani jihozlash yaxshilandi, buning natijasida kamroq ishchilar talab qilinadi;

yuqori ish haqi emas;

past soatlik tarif stavkasi va boshqalar.

2007 yilda bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot 24,32 ming rublga o'sdi va 18,97% ga o'sdi. 2008 yilda bu ko'rsatkich 39,29 ming rublga oshdi, ya'ni. 25,76% ga oshdi. 2007 yilda AUP xodimiga to'g'ri keladigan mahsulot 19,76 ming rublga biroz oshdi. Natijada bu ko‘rsatkich 3 foizga oshdi. 2008 yilda u 175,32 ming rublga, mos ravishda 25,77% ga oshdi. Bunday keskin o'sishga xizmatlarni sotish hajmining oshishi sabab bo'ldi. Ishlab chiqarish ko'rsatkichi to'g'ridan-to'g'ri sotish hajmiga va teskari ravishda xodimlarning o'rtacha soniga bog'liq.

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, yillik ish haqi fondi xizmatlarni sotish hajmining oshishi bilan mutanosib ravishda o'sib bormoqda. 2007 yilda yillik ish haqi fondi 40 ming rublga, nisbiy ko'rsatkichlarda - 1,08% ga oshdi. 654 ming rublga. bu ko'rsatkich 2008 yilda oshdi, ya'ni. 17,5% ga. AUP xodimlari uchun yillik ish haqi fondi 2007 yilda 80 ming rublga, nisbatan - 10,39% ga oshdi. 2008 yilda bu ko'rsatkich 16,12% ga o'sib, 137 ming rublni tashkil etdi.

O'rtacha yillik ish haqi ham shunga mos ravishda oshdi. Hammasi bo'lib, bu ko'rsatkich 2007 yilda 9,25 ming rublga o'sib, 16,77% ga o'sdi. 2008 yilda ishchilarning o'rtacha yillik ish haqi 75,69 ming rublga, nisbatan 17,51% ga oshdi. 2007 yilda AUP xodimlarining o'rtacha ish haqi 6,15 ming rublga oshdi. Binobarin, bu ko‘rsatkich 10,38 foizga oshdi. 2008 yilda u 10,54 ming rublga oshdi, ya'ni. 16,12% ga. O'rtacha yillik ish haqi yillik ish haqi fondiga bog'liq.

2006 va 2007 yillarda korxonada jihozlar miqdori o'zgarishsiz qolmoqda - 47 dona. 2008 yilda esa 4 taga oshib, 51 ta uskunani tashkil etadi. Nisbiy ko'rsatkich 8,51 foizga o'sdi. Yangi qo‘shimcha uskunalar xarid qilinishiga korxona tomonidan bajarilayotgan ishlarning tezligi va sifatini oshirish zarurati sabab bo‘ldi.

2007 yilda savdo tushumi atigi 3% ga oshib, 214 ming rublga biroz oshdi. 2008 yilda bu ko'rsatkich 2210 ming rublga o'sdi, nisbatan 28,84% ga oshdi. Savdo tushumining keskin o'sishiga xizmatlarni sotish hajmining oshishi sabab bo'ldi, chunki birinchi ko'rsatkich ikkinchisiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda bog'liq.

2007 yilda xizmatlar narxi 4% ga oshdi, bu 276 ming rublni tashkil etdi. 2008 yilda u 1693 ming rublga, ya'ni 22,6% ga oshdi. Xizmatlar narxining oshishi narxlarning oshishi bilan bog'liq zarur materiallar korxona tomonidan ishlarni bajarish jarayonida foydalaniladigan xom ashyo. 2008 yilda xarajat tafovuti 2007 yilga nisbatan kattaroqdir, chunki yangi jihozlar xarid qilindi.

Sotilgan xizmatlarning bir rubli uchun xarajatlar 2007 yilda 0,01 rublga oshmadi, ya'ni. bir tiyinga, nisbatan - 1,23% ga. Bu shuni anglatadiki, 2007 yilda 2008 yilga nisbatan kompaniya xizmatlarni sotish uchun har bir rubl uchun ko'proq pul sarflagan. 2008 yilda bu ko'rsatkich 2,44% ga kamaydi, bu 2 tiyinni tashkil etdi. Ushbu natija shuni ko'rsatadiki, 2008 yilda korxona xizmatlarni ishlab chiqarish uchun bir rubl uchun kamroq pul sarflagan. Bu ko'rsatkich to'g'ridan-to'g'ri sotish hajmiga va teskari ravishda xizmatlar narxiga bog'liq.

2007 yilda sotishdan olingan foyda 34,07% ga kamaydi, bu 62 ming rublni tashkil etdi. Ko'rsatkichning o'zgarishiga xizmatlar narxining oshishi va ushbu xizmatlarni sotishdan tushgan daromadning biroz oshishi ta'sir ko'rsatdi; bu yil ham sotilgan xizmatlarning 1 rubliga xarajatlar oshdi. 2008 yilda sotishdan olingan foyda 47,5% ga oshdi, bu 417 ming rublni tashkil etdi. Muhim o'sish bu ko'rsatkich 2007 yilga nisbatan tannarxning og'ishi (22,6%) sotishdan tushgan tushumdan (28,84%) kam bo'lganligi bilan izohlash mumkin. Bu, shuningdek, sotilgan xizmatlarning 1 rubliga xarajatlarning pasayishi bilan bog'liq.

Shunga o'xshash hujjatlar

Jarayon va usullar strategik boshqaruv kadrlar, uning mohiyati, vazifalari va tamoyillari. Amursky Culinary MChJ kompaniyasining faoliyati misolida tashkilotda xodimlarni rejalashtirishni o'rganish: xodimlarni tahlil qilish, xodimlarni rejalashtirish tartibi va baholash.

kurs ishi, 2011-08-22 qo'shilgan


Qidiruv va ishga qabul qilishning kontseptual asoslari. Xodimlarni tanlashning instrumental usullari. Kadrlarni tanlashning empirik asoslari. Xodimlarni rejalashtirish jarayonining predmetini aniqlash. Xodimlarni rejalashtirishni tashkiliy rejalarga integratsiyalash muammosi.

kurs ishi, 2007 yil 15-10-da qo'shilgan


Zamonaviy bozorda tashkilotda kadrlarni rejalashtirish va prognozlashning mohiyati. Xodimlarni baholash mezonlari va maqsadlari va uni rivojlantirishdagi roli. Sertifikatlash tartibi tushunchasi. "Altair" MChJda kadrlar siyosatini tahlil qilish va uni rivojlantirish prognozi.

kurs ishi, 2011-yil 12-07-da qo'shilgan


Tarixiy rivojlanish inson resurslarini boshqarish nazariyalari. Zamonaviy tashkilotda kadrlarni rejalashtirish jarayonining mohiyati. Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari. Ishga qabul qilish kontseptsiyasi. Xodimlarni tanlash va joylashtirish. Kadrlar malakasini shakllantirish.

ma'ruzalar kursi, qo'shilgan 06/30/2014


Xodimlarni rejalashtirishning mohiyatini o'rganish - tashkilotning xodimlarning qobiliyatlari va moyilliklariga muvofiq ish joylarini kerakli vaqtda va kerakli miqdorda ta'minlash bo'yicha faoliyati. Ishlab chiqarish xodimlari sonini hisoblash.

referat, 27.05.2010 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish jarayonida rejalashtirishning roli, uning maqsadi va ahamiyati. Xodimlarni rejalashtirish zamonaviy kadrlar xizmatlarining funktsiyalaridan biri sifatida. Korxonaning rivojlanish darajasi va uning muvaffaqiyati va xodimlarni rejalashtirish samaradorligi o'rtasidagi bevosita bog'liqlik.

referat, 2010-12-20 qo'shilgan


Kadrlarni tanlashni texnologiyalashtirish zamonaviy tashkilotlar. umumiy xususiyatlar xodimlarni rejalashtirish, korxona uchun kadrlarni tanlash va tanlash bosqichlari va tamoyillari. Kadrlarni tanlash texnologiyalarini takomillashtirishning asosiy muammolari va yo'nalishlarini tahlil qilish.

kurs ishi, 2011-02-23 qo'shilgan


Xodimlarni rejalashtirishning asosiy bosqichlari ishlab chiqarish korxonasi. "Sakartvelo" MChJda kadrlarga bo'lgan talabni rejalashtirishning o'ziga xos xususiyatlari. Chiziqli tuzilish restoran boshqaruvi. Rejalashtirilgan kadrlar bilan ta'minlash. Iqtisodiy ko'rsatkichlarni tahlil qilish.

kurs ishi, 2014-06-16 qo'shilgan


Xodimlarni rejalashtirish jarayoni, uning bosqichlari va vazifalari. TNG-Group MChJ misolida korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash. Bosqichlar HR boshqaruvi. Xodimlarni ishga olish va qisqartirish. Mavjud resurslarni baholash va xodimlar sonini modellashtirish.

kurs ishi, 12/11/2012 qo'shilgan


Nazariy jihatlar tashkilotdagi xodimlarni rejalashtirish tizimlari. Korxonaning maqsadlari, vazifalari, kontseptsiyalari va xodimlarga nisbatan siyosati. Xodimlar bilan ishlashning operativ rejasini ishlab chiqish bosqichlari. Xodimlarni boshqarishni takomillashtirishning xususiyatlari va usullari.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Yil davomida harakatlanuvchi tarkibni ekspluatatsiya qilish bo'yicha ishlab chiqarish dasturi. Logistika rejalashtirish. Xarajatlarni xarajat moddalari bo‘yicha guruhlash va transport xarajatlarini hisoblash. Yuk tashishning daromadi, foydasi va rentabelligini aniqlash.

kurs ishi, 03/13/2015 qo'shilgan


Harakatlanuvchi tarkibni ishlatish uchun ishlab chiqarish dasturi. Yillik miqdor va mehnat intensivligini hisoblash Xizmat va harakatlanuvchi tarkibni ta'mirlash. Logistika rejasi. Transport xarajatlari va foydani rejalashtirish.

muddatli ish, 04/08/2011 qo'shilgan


Avtotransport faoliyatining xususiyatlari transport korxonasi. Yuk tashish hajmlari va operatsion ko'rsatkichlarni rejalashtirish. Avtomobilga texnik xizmat ko'rsatish. Korxona xarajatlarini rejalashtirish, transport xarajatlarini hisoblash. Daromad va foyda rejasi.

kurs ishi, 08.07.2013 yil qo'shilgan


Harakatlanuvchi tarkibning ishlashi uchun ishlab chiqarish ko'rsatkichlari. Ishlab chiqarish rejasi va harakatlanuvchi tarkibga texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlash ko'rsatkichlari. Moddiy-texnik resurslarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash. Transport xarajatlarini hisoblash.

kurs ishi, 12/16/2013 qo'shilgan


Harakatlanuvchi tarkibni ekspluatatsiya qilish va ta'mirlash rejalarini ishlab chiqish, moddiy-texnik ta'minot, mehnat va ish haqi. Kerakli investitsiyalar, xarajatlarni hisoblash avtomobil transporti, soliqlar va korxona daromadlari.

kurs ishi, 18.06.2014 yil qo'shilgan


Harakatlanuvchi tarkibning ekspluatatsion ko'rsatkichlari. Butun avtomobil parki uchun yil uchun ishlab chiqarish dasturi. Yuk tashish narxini aniqlash. Avtomobil transportidan olinadigan daromadni aniqlash. Avtotransport korxonasi foydasini taqsimlash.

kurs ishi, 12/16/2011 qo'shilgan


Shartnoma majburiyatlari avtotransport korxonasi rejasini ishlab chiqish uchun asosdir bozor sharoitlari. Harakatlanuvchi tarkibning ishlashi uchun asosiy ishlab chiqarish ko'rsatkichlari. Ehtiyojni hisoblash mehnat resurslari. Foydani shakllantirish va taqsimlash.

kurs ishi, 26.12.2012 yil qo'shilgan

Prognozlash nazariyasi ishlab chiqilgan turli usullar, bu xodimlarga bo'lgan talablarni bashorat qilishda ham qo'llanilishi mumkin. Xodimlarga bo'lgan talabni bashorat qilish usullari mulohazalar (boshqaruv baholari va Delphi texnikasi) yoki iqtisodiy va matematik usullardan foydalanishga asoslangan bo'lishi mumkin.

Xodimlarni rejalashtirishda miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari ajralib turadi.

Sifatli ehtiyoj, ya'ni. toifalar, kasblar, mutaxassisliklar, darajalar bo'yicha talab malaka talablari jami bo'yicha hisoblangan xodimlarga tashkiliy tuzilma, shuningdek, bo'limlarning tashkiliy tuzilmalari.

Sifatni rejalashtirish uchun quyidagi usullar ajratiladi:

• 1) Ekspert baholash usuli. Buning uchun rejalashtirish muammolarini tahlil qiladigan va mavjud rejalashtirish o'zgaruvchilari va ushbu o'zgaruvchilarga ta'sir qiluvchi qiymatlarni birlashtiradigan mutaxassis jalb qilinadi. Mutaxassisning tavsiyalari asosida rejalashtirish maqsadlari shakllantiriladi, mutaxassislar xodimlarni rejalashtirish sohasidagi mutaxassislar yoki menejerlar bo'lishi mumkin.
• 2) Guruhlarni baholash usuli. Bunday holda, qo'yilgan vazifalarni hal qilishga qaratilgan harakatlar rejalarini birgalikda ishlab chiqadigan guruhlar tuziladi. Bunday usullar, masalan, "miya hujumi" ni o'z ichiga oladi.
• 3) Delphi usuli ekspert va guruh usullarini o'z ichiga oladi. Birinchidan, ko‘plab mustaqil ekspertlar so‘rovdan o‘tkaziladi, so‘ngra so‘rov natijalari guruh muhokamalarida tahlil qilinadi va tegishli qarorlar qabul qilinadi.
• 4) Modellashtirish usullari odatda tashkilotning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarining soddalashtirilgan ko'rinishini ta'minlaydi. Kirish ma'lumotlari o'zgarganda, xodimlar sonining turli xil talab stsenariylari uchun sinovdan o'tkazilishi mumkin.

Miqdoriy xodimlarga bo'lgan talablar ularni aniqlash orqali rejalashtirilgan taxminiy raqam va uni ma'lum bir rejalashtirish davri uchun haqiqiy ta'minot bilan taqqoslash. Lar bor:

• - umumiy talab - zarur bo'lgan xodimlarning butun soni (xodimlarga bo'lgan yalpi talab);
• - qo'shimcha ehtiyoj - korxonaning joriy ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, bazaviy yilning mavjud soniga qo'shimcha ravishda rejalashtirish davrida zarur bo'lgan xodimlar soni (xodimlarga aniq ehtiyoj).

Miqdoriy rejalashtirishda quyidagi usullar qo'llaniladi:

• 1. Balans usuli tashkilotda mavjud bo'lgan resurslar va rejalashtirish davridagi ularga bo'lgan ehtiyojlarning o'zaro bog'liqligiga asoslanadi. Bunday reja ikki tomonlama byudjet jadvali bo'lib, uning bir qismida resurslar manbalari aks ettirilgan, ikkinchisida esa - ularni taqsimlash.
• 2. Normativ usul. Uning mohiyati shundan iboratki, ma'lum bir davr uchun reja ko'rsatkichlari asosiga mahsulot birligiga har xil resurslarning tannarx normalari kiradi.
• 3. Statistik jihatdan, usul ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichning boshqa o'zgaruvchilarga bog'liqligini belgilaydi (ekstrapolyatsiya eng oddiy va eng ko'p qo'llaniladigan usul bo'lib, u hozirgi vaziyatni (proporsiyalarni) kelajakka o'tkazishdan iborat).

Korxona xodimlarining zarur sonini aniqlash usullari aniqlangan.

Xodimlarning miqdoriy talablarini hisoblashning bir necha asosiy usullari mavjud.

Mehnat jarayonining vaqti haqidagi ma'lumotlardan foydalanishga asoslangan usul. Jarayon vaqti to'g'risidagi ma'lumotlar to'g'ridan-to'g'ri jarayonning mehnat zichligi bilan belgilanadigan ishchilar yoki vaqtli ishchilar sonini hisoblash imkonini beradi.

Xizmat ko'rsatish standartlariga asoslangan hisoblash usuli. Chet el adabiyotida "birlik usuli" hisoblangan raqamning xizmat ko'rsatilayotgan mashinalar, birliklar va boshqa ob'ektlar soniga bog'liqligini ko'rsatadi.

Ishlar va xodimlar soni standartlariga asoslangan hisoblash usuli. Xizmat ko'rsatish standartlari usulining o'zgarishi sifatida, chunki ish o'rinlari soni bo'yicha ishchilarning kerakli soni ham, raqam standartlari ham xizmat ko'rsatish standartlari asosida belgilanadi.

Xodimlar sonini hisoblash uchun ba'zi statistik usullar qo'llaniladi: stokastik usullar; ekspert baholash usullari.

Stoxastik hisoblash usullari xodimlarga bo'lgan talablar va boshqa o'zgaruvchilar (masalan, ishlab chiqarish hajmi) o'rtasidagi munosabatni tahlil qilishga asoslangan. Oldingi davr uchun ma'lumotlar hisobga olinadi va kelajakda ehtiyoj shunga o'xshash qaramlikka muvofiq rivojlanadi deb taxmin qilinadi.

Eng tez-tez ishlatiladigan stoxastik usullar quyidagilardir: raqamli xarakteristikalar hisoblash; regressiya tahlili; korrelyatsiya tahlili.

Raqamli xususiyatlarni hisoblash, qoida tariqasida, xodimlarga bo'lgan ehtiyoj asosan biron bir omil bilan bog'liq bo'lgan va bu munosabatlar ancha barqaror bo'lgan hollarda qo'llaniladi: ishlab chiqarish hajmlari; ta'mirlashning mehnat zichligi va boshqalar.

Regressiya tahlili xodimlar soni va unga ta'sir etuvchi omillar o'rtasidagi chiziqli bog'liqlikni o'rnatishni o'z ichiga oladi.

Korrelyatsiya tahlili bir nechta parametrlar o'rtasidagi yaqin aloqani o'rnatadi. Bu har qanday parametrning (masalan, ishlab chiqarish hajmi yoki xizmatlar) bevosita xodimlar soniga ta'sir qilish darajasini belgilaydigan bog'liqlik bo'lishi mumkin.

Ekspert baholash usullarini qo'llash mutaxassislar va menejerlarning tajribasidan foydalangan holda amalga oshiriladi. Ushbu usullar oddiy va kengaytirilgan baholashga bo'linadi, shu jumladan bitta va bir nechta ekspert baholashlari.

Oddiy baholashda kadrlarga bo'lgan ehtiyoj tegishli xizmat rahbari tomonidan baholanadi. Usul katta xarajatlarni talab qilmaydi, uning kamchiliklari sub'ektivlikdir.

Kengaytirilgan ekspert tekshiruvi malakali ishchilar (mutaxassislar) guruhi tomonidan amalga oshiriladi.

Yuqoridagi usullar umumiy kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash imkonini beradi. Xodimlarni rejalashtirish uchun muhimroq qiymat bu xodimlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyoj bo'lib, uni hisoblashda xodimlarning rejalashtirilgan yoki rejalashtirilmagan ketishini qoplash va rejalashtirilgan qabul qilish zarurati hisobga olinadi. Xodimlarning o'qishdan, harbiy xizmatdan, uzoq muddatli ta'tildan va hokazolardan keyin qaytishi rejalashtirilgan qabul sifatida hisoblanadi.

Rejalashtirilgan pensiya - ma'lum bir aniqlik bilan bashorat qilish va ishchilarni yollash yoki o'zgartirish choralarini ko'rish mumkin; ishlab chiqarish yoki xizmat ko'rsatishni qayta tashkil etish, tashkiliy tuzilmani qayta tashkil etish hisobiga sonning qisqarishi; xodimlarni o‘qitish, amaliyot o‘tash va hokazolarga yuborish; armiyaga chaqirish; iste'fo.

Rejadan tashqari pensiya - rejalashtirish uchun qiyinchilik tug'diradi: tufayli ishdan bo'shatish xohishiga ko'ra yoki ma'muriyat tashabbusi bilan; uzoq muddatli kasallik; qo'shimcha dam olish kunlari; rejadan tashqari pensiya va boshqalar.

Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari.

Xodimlarni rejalashtirish jarayoni to'rtta asosiy bosqichdan iborat:

• 1-bosqich. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning strategik rejalariga asoslanadi. Asosida strategik rejalar Tashkilot inson resurslari rejasini qayta ko'rib chiqmoqda.
• 2-bosqich. Kadrlar muammosining bayoni: ma'lum ishlab chiqarish dasturi va kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi uchun zarur bo'lgan mehnat miqdori (lavozim va mutaxassislik bo'yicha) va uning sifati (bilim, tajriba, ko'nikma darajasi).

Shu maqsadda turli usullar, jumladan, ish joyini "fotosuratga olish", anketalar va xodimlar bilan suhbatlar qo'llaniladi.

• 3-bosqich. Kompaniyaning inson resurslarini uch yo'nalishda baholash:
  • - mavjud resurslar holatini baholash (miqdori, sifati, mehnat unumdorligi, aylanmasi, munosibligi, malakasi, ish hajmi va boshqalar);
  • - daraja tashqi manbalar(boshqa korxonalar xodimlari, bitiruvchilar ta'lim muassasalari, talabalar;
  • - ushbu manbalarning salohiyatini baholash (resurslarni rivojlantirish uchun sifat zaxiralari).
  • - kadrlarga bo'lgan miqdoriy va sifatli ehtiyojni moslashtiradigan talablar va resurslarning (hozirgi va kelajakda) muvofiqligini baholash.
• 4-bosqich. Istalgan natijalarga erishish uchun zaruriy tuzatishlar kiritish uchun harakat rejalarini ishlab chiqish.

Xodimlarning umumiy sonini kamaytirishning to'rtta usuli mavjud:

• - ishlab chiqarishni qisqartirish;
• - ish muddati tugashi;
• - erta pensiyaga chiqishni rag'batlantirish;
• - lavozimni ixtiyoriy ravishda tark etishga undash.

Xodimlarni rejalashtirish turlari.

Xodimlarni boshqarish quyi tizimlarining maqsadi, davomiyligi va funktsiyalariga qarab, xodimlarni rejalashtirishning bir necha turlarini ajratish mumkin:

• - strategik - uzoq muddatli (3 yildan 10 yilgacha prognoz)
• - taktik - o'rta muddatli (1 yildan 3 yilgacha)
• - operativ - qisqa muddatli (1 yildan ortiq bo'lmagan)

Strategik kadrlarni rejalashtirishda gaplashamiz muammoga yo'naltirilgan, uzoq muddatli rejalashtirish haqida (3 yildan 10 yilgacha).

Tashqi omillarga (iqtisodiy, ijtimoiy, texnologik rivojlanish va boshqalar) bog'liq.

Bu ajralmas qismi strategik rejalashtirish tashkil etish, batafsilroq va taktik rejalashtirish asoslari.

Taktik rejalashtirish - bu kadrlar strategiyasini muayyan xodimlarni boshqarish muammolariga (1 yildan 3 yilgacha) o'rta yo'naltirilgan o'tkazish. Strategik xodimlarni rejalashtirishda ko'rsatilgan maqsadlarga qat'iy e'tibor qaratadi.

Xodimlar faoliyatining tafsilotlari batafsilroq qayd etiladi.

Bu strategik va operatsion reja o'rtasidagi o'ziga xos ko'prikdir.

Operatsion xodimlarni rejalashtirish qisqa muddatli (1 yilgacha), individual operatsion maqsadlarga erishishga qaratilgan.

Bu aniq belgilangan maqsadlar va ularga erishish uchun zarur bo'lgan aniq tadbirlardan va ularning turi, miqdori va vaqtini ko'rsatadigan ajratilgan moddiy resurslardan iborat.

Xodimlar bilan ishlashning tezkor rejasi vaqt (yil, chorak, oy, o'n yillik, ish kuni, smena), ob'ekt (tashkilot, funktsional birlik, ustaxona, uchastka, ish joyi) va tarkibiy (ehtiyoj, ishga qabul qilish, moslashtirish, foydalanish, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, biznes martaba, kadrlar xarajatlari, ishdan bo'shatish) zarur hisob-kitoblar va asoslar bilan tasdiqlangan operatsion harakatlar batafsil o'rganilgan rejani o'z ichiga oladi.

Xodimlarni nazorat qilish va rejalashtirish.

Boshqaruv funktsiyasi sifatida nazorat har doim maqsadga qaratilgan aniq vazifalar va maqsadli kadrlar qarorlarini qabul qilish jarayonining ajralmas qismi hisoblanadi. Nazorat kadrlar jarayonlari va ularning natijalariga taalluqli bo'lishi mumkin.

Nazorat funktsiyasi maqsadni belgilash, rejalashtirish, nazorat qilish va axborotni muvofiqlashtirishdir.

Xodimlarni nazorat qilish maqsadlariga quyidagilar kiradi: xodimlarni rejalashtirishni qo'llab-quvvatlash; xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarning ishonchliligini ta'minlash va sifatini oshirish; xodimlarni boshqarish tizimining funktsional quyi tizimlari doirasida, shuningdek tashkilotning boshqa funktsional quyi tizimlari (masalan, ishlab chiqarishni boshqarish va boshqalar) bilan muvofiqlashtirishni ta'minlash; kamchiliklar va xavflarni o'z vaqtida aniqlash orqali xodimlarni boshqarishda moslashuvchanlikni oshirish kadrlar ishi va hokazo.

Xodimlarni boshqarish vazifalari kadrlarni yaratishni o'z ichiga oladi axborot tizimi, shuningdek, mavjud ma'lumotlarni uning uchun ahamiyati nuqtai nazaridan tahlil qilish kadrlar xizmati. Vazifalar, masalan, xodimlarning alohida quyi tizimlari (funksiyalari) samaradorligini tekshirishdan iborat bo'lishi mumkin, ayniqsa xodimlar xarajatlarini nazorat qilish va tahlil qilish.