Kadrlar siyosati - kadrlar bilan ishlashning yo'nalishi va mazmunini belgilovchi qoidalar va me'yorlar, maqsad va g'oyalar majmui. Kadrlar siyosati orqali xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish amalga oshiriladi, shuning uchun u xodimlarni boshqarish tizimining o'zagi hisoblanadi. Kadrlar siyosati tashkilot rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va xodimlar tomonidan o'z funktsiyalarini bajarish jarayonida kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladi. U quyidagilarda aks ettirilgan normativ hujjatlar:
Ichki tartib qoidalari
jamoa shartnomasi.
"Kadrlar siyosati" atamasi keng va tor ma'noga ega:
1) inson resurslarini kompaniya strategiyasiga muvofiqlashtiradigan qoidalar va me'yorlar tizimi (ular ma'lum bir tarzda tushunilishi va shakllantirilishi kerak) (demak, xodimlar bilan ishlash bo'yicha barcha tadbirlar: tanlash, yig'ish. kadrlar bilan ta'minlash, sertifikatlash, o'qitish, ko'tarish - oldindan rejalashtirilgan va tashkilotning maqsad va vazifalarini umumiy tushunish bilan kelishilgan); 2) odamlar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlardagi o'ziga xos qoidalar, istaklar va cheklovlar majmui. Shu ma'noda, masalan, so'zlar: "Kompaniyamizning kadrlar siyosati odamlarni faqat bilan ishga olishdir Oliy ma'lumot"- muayyan kadrlar masalasini hal qilishda argument sifatida foydalanish mumkin.
Turlari kadrlar siyosati:
Passiv kadrlar siyosati. Rahbariyatda xodimlarga nisbatan harakat dasturi mavjud emas va kadrlar ishi salbiy oqibatlarni bartaraf etishgacha qisqartiriladi. Bunday tashkilot prognozning yo'qligi bilan tavsiflanadi kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, mehnat va xodimlarni baholash vositalari, kadrlar holatini diagnostika qilish va boshqalar.
Reaktiv kadrlar siyosati. Korxona rahbariyati xodimlar bilan ishlashda salbiy holat belgilarini, inqiroz rivojlanishining sabablari va holatini kuzatib boradi: nizolarning paydo bo'lishi, malakali ishchi kuchining etishmasligi, ishlashga motivatsiyaning yo'qligi.Kadrlar xizmatlari. ishlab chiqilgan, ammo kadrlar rivojlanishini bashorat qilish uchun yaxlit dastur mavjud emas.
Profilaktik kadrlar siyosati. Rahbariyat kadrlar holatining rivojlanishi uchun asosli prognozlarga ega. Biroq, tashkilot unga ta'sir ko'rsatadigan vositalarga ega emas. Tashkilotning rivojlanish dasturlari xodimlarga bo'lgan ehtiyojning qisqa muddatli va o'rta muddatli prognozlarini o'z ichiga oladi, xodimlarni rivojlantirish bo'yicha vazifalar shakllantiriladi. Asosiy muammo - maqsadni ishlab chiqish kadrlar dasturlari.
Ochiq kadrlar siyosati tashkilotning har qanday darajadagi potentsial xodimlar uchun shaffofligi, tashkilot boshqa tashkilotlardagi ish tajribasini hisobga olmagan holda tegishli malakaga ega har qanday mutaxassisni yollashga tayyorligi bilan tavsiflanadi. Bunday kadrlar siyosati bozorni zabt etishning agressiv siyosatini olib borayotgan yangi tashkilotlar uchun mos bo'lishi mumkin. tez o'sish va tez o'z sanoatining oldingi safiga o'tish.
Yopiq kadrlar siyosati tashkilotning faqat eng past rasmiy darajadan yangi xodimlarni kiritishga e'tibor qaratishi va almashtirish faqat tashkilot xodimlari orasidan amalga oshirilishi bilan tavsiflanadi. Bunday kadrlar siyosati ma'lum bir korporativ muhitni yaratishga, o'ziga xos jalb qilish ruhini shakllantirishga qaratilgan kompaniyalar uchun xosdir.

«Kadrlar siyosati» va «kadrlarni boshqarish» tushunchalari o'rtasidagi bog'liqlik.
Kadrlar siyosati haqida gapiradigan bo'lsak, uni xodimlarni boshqarish bilan aniqlab bo'lmaydi. "Xodimlarni boshqarish" va "siyosat" tushunchalari bir xil emas. "Menejment" - bu ancha kengroq atama bo'lib, uning tarkibiy qismlaridan biri siyosat, bu holda kadrlar siyosati.
Kadrlar siyosatining asosiy mazmuni
yuqori sifatli ishchi kuchi bilan ta'minlash, jumladan rejalashtirish, tanlash va ishga olish, bo'shatish (pensiyaga chiqish, ishdan bo'shatish), kadrlar almashinuvini tahlil qilish va boshqalar;
xodimlarni malakasini oshirish, kasbga yo‘naltirish va qayta tayyorlash, attestatsiyadan o‘tkazish va malaka darajasini baholash, martaba ko‘tarilishini tashkil etish;
mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirish, xavfsizlikni ta'minlash, ijtimoiy imtiyozlar. Xodimlarni boshqarish bo'linmalari jamoa shartnomalarini tuzishda kasaba uyushmalari bilan muzokaralarda, shikoyatlar, da'volarni tahlil qilishda faol ishtirok etadilar, mehnat intizomi ustidan nazoratni amalga oshiradilar.

Kadrlar siyosatini shakllantirishning asosiy tamoyillari
ilmiy xarakterga ega bo'lish, ushbu sohada maksimal iqtisodiy va ijtimoiy samarani ta'minlaydigan barcha zamonaviy ilmiy ishlanmalardan foydalanish;
kadrlar faoliyatining barcha sohalari qamrab olinishi kerak bo'lgan murakkablik;
izchillik, ya'ni. ushbu ishning alohida tarkibiy qismlarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini hisobga olgan holda;
hodisaning yakuniy natijaga ham iqtisodiy, ham ijtimoiy ta’sirini, ham ijobiy, ham salbiy ta’sirini hisobga olish zarurati;
samaradorlik: ushbu sohadagi faoliyat uchun har qanday xarajatlar iqtisodiy faoliyat natijalari orqali qoplanishi kerak.

Kadrlar siyosati- xodimlar bilan ishlashning yo'nalishi va mazmunini belgilovchi qoidalar va me'yorlar, maqsad va g'oyalar majmui. Kadrlar siyosati orqali xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish amalga oshiriladi, shuning uchun u xodimlarni boshqarish tizimining o'zagi hisoblanadi. Kadrlar siyosati tashkilot rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va xodimlar tomonidan o'z funktsiyalarini bajarish jarayonida kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladi. U quyidagi me'yoriy hujjatlarda aks ettirilgan:

ichki qoidalar

jamoa shartnomasi.

"Kadrlar siyosati" atamasi keng va tor talqinga ega bo'lishi mumkin.

Keng ma'noda Bu inson resurslarini kompaniyaning uzoq muddatli strategiyasiga muvofiqlashtiradigan ongli va ma'lum bir tarzda shakllantirilgan va mustahkamlangan qoidalar va me'yorlar tizimi.

Ko'pincha, kadrlar siyosatini keng tushunish bilan, hokimiyat va etakchilik uslubini amalga oshirishning o'ziga xos xususiyatlariga e'tibor berish kerak. Bilvosita, bu tashkilotning falsafasida, jamoaviy bitimda va ichki qoidalarda aks ettirilgan. Bundan kelib chiqadiki, kadrlar bilan ishlash bo'yicha barcha tadbirlar - tanlash, kadrlar bilan ta'minlash, sertifikatlash, o'qitish, lavozimga ko'tarish - oldindan rejalashtirilishi va tashkilotning strategik maqsadlari va joriy vazifalari bilan muvofiqlashtirilishi mumkin.

Tor ma'noda bu xodimlar o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri o'zaro munosabatlar jarayonida ham, xodimlar va umuman tashkilot o'rtasidagi munosabatlarda ham amalga oshiriladigan o'ziga xos qoidalar, istaklar va cheklovlar (ko'pincha ongsiz) majmuidir.

Shu ma'noda, masalan, "kompaniyamizning kadrlar siyosati faqat oliy ma'lumotli odamlarni ishga olishdir" degan so'zlar.

Kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari.

Kadrlar siyosati (Kadrlar siyosati) - bu kadrlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlari va mazmunini, uning shakllari va usullarini belgilovchi eng muhim nazariy qoidalar va tamoyillar, rasmiy talablar va amaliy chora-tadbirlar majmui. U xodimlar bilan ishlashning umumiy yo'nalishi va asoslarini, tegishli boshqaruv sub'ektlarining (davlat, hududiy tizimlar, tashkilotlar va boshqalar) ularga qo'yiladigan umumiy va o'ziga xos talablarini belgilaydi.

asosiy maqsad kadrlar siyosati - bu tashkilotni kerakli sifatdagi va kerakli miqdordagi kadrlar bilan o'z vaqtida ta'minlash. Uning boshqa maqsadlari:

1) fuqarolarning mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan huquq va majburiyatlarini amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash;

2) inson resurslaridan oqilona foydalanish;

3) mehnat jamoalarining samarali ishini shakllantirish va ta'minlash.

Kadrlar siyosatining asosiy turlari - kadrlar siyosati, kadrlar tayyorlash siyosati, ish haqi siyosati, kadrlar tartiblarini shakllantirish siyosati, ijtimoiy munosabatlar siyosati.

Kadrlar siyosati tendentsiyalarga, korxonani rivojlantirish rejalariga asoslanadi va shundan quyidagi vazifalarni ajratib ko'rsatish mumkin:

Xodimlarni ishdan bo'shatish yoki ushlab turish; agar saqlanib qolsa, eng yaxshi yo'l nima: a) mehnatning qisqartirilgan shakllariga o'tish; b) g'ayrioddiy ishlarda, boshqa ob'ektlarda foydalanish; v) uzoq muddatli qayta tayyorlashga yuborish va hokazo;

• ishchilarni o'zlari tayyorlash yoki zarur tayyorgarlikka ega bo'lganlarni qidirish;

korxonadan ozod qilinadigan ishchilarni tashqaridan jalb qilish yoki qayta tayyorlash;

Qo'shimcha ishchilarni yollash yoki mavjud raqamdan oqilona foydalanish sharti bilan yashash;

· «arzon», lekin yuqori ixtisoslashgan ishchilar yoki «qimmat», lekin manevrli va hokazolarni tayyorlashga mablag' sarflash.

Kadrlar siyosati talablari.

Zamonaviy sharoitda kadrlar siyosatiga qo'yiladigan umumiy talablar quyidagilardan iborat:

1. Kadrlar siyosati korxonaning rivojlanish strategiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak. Shu nuqtai nazardan, u ushbu strategiyani amalga oshirishning kadrlar tarkibini ifodalaydi.

2. Kadrlar siyosati etarlicha moslashuvchan bo'lishi kerak. Bu, bir tomondan, barqaror bo'lishi kerak degan ma'noni anglatadi, chunki xodimlarning ma'lum umidlari barqarorlik bilan bog'liq, boshqa tomondan, dinamik, ya'ni. korxona taktikasining o'zgarishiga, ishlab chiqarish va iqtisodiy vaziyatga mos ravishda tuzatilishi kerak. Xodimlarning manfaatlarini hisobga olishga qaratilgan va korxonaning tashkiliy madaniyati bilan bog'liq bo'lgan jihatlar barqaror bo'lishi kerak.

3. Malakali ishchi kuchini shakllantirish korxona uchun ma'lum xarajatlar bilan bog'liq bo'lganligi sababli, kadrlar siyosati iqtisodiy jihatdan asoslanishi kerak, ya'ni. uning real moliyaviy imkoniyatlariga asoslanadi.

4. Kadrlar siyosati o'z xodimlariga individual yondashuvni ta'minlashi kerak.

Shunday qilib, kadrlar siyosati kadrlar bilan ishlashning shunday tizimini yaratishga qaratilgan bo'lib, u amaldagi qonunchilikka rioya qilgan holda nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy manfaatlarga ham yo'naltirilgan.

Kadrlar siyosatining tamoyillari.

Strategik yondashuv

Xodimlarni boshqarish tizimi kompaniya strategiyasini amalga oshirishga qaratilgan

xodimlar bilan ishlash kompaniyaning jozibador ish beruvchi sifatida uzoq muddatli imidjini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash talablariga muvofiq amalga oshiriladi.

Muvofiqlik va yaxlitlik

Xodimlarni boshqarish tizimining barcha jarayonlari o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liqdir

Birlik va shaffoflik

Kadrlar siyosati tamoyillari barcha korxonalar uchun bir xil

kompaniya xodimlarini kompaniyada amaldagi kadrlar siyosati tamoyillari to'g'risida xabardor qiladi

Differentsial yondashuv

hamkorlik

Kompaniya o'rganadi va maqsadli ravishda fikr shakllantiradi mehnat jamoasi xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlarida

Xodimlarning mustaqilligi va shaxsiy javobgarligi

Kompaniyaning har bir xodimi o'z faoliyat yo'nalishining ishlashini ta'minlaydi, har tomonlama rivojlantiradi va samaradorligini oshiradi

Proaktivlik va moslashuvchanlik

Kompaniya xodimlarni boshqarish jarayonlariga ta'sir qiluvchi tashqi va ichki muhitni kuzatib boradi

o'rtacha ochiqlik

Kompaniyaning joriy kadrlar siyosati doirasida xodimlar bilan ishlash shakllari va usullari to'g'risidagi ma'lumotlarning ochiqlik darajasi kirish organi tomonidan belgilanadi.

Qonunga rioya qilish (qonuniylik, qonuniylik)

Kompaniya qurmoqda mehnat munosabatlari o'z xodimlari bilan qonun va qonuniylikka rioya qilish asosida

KPning alohida sohalarining eng muhim tamoyillarining tavsifi.

1. Tashkilotning xodimlarni boshqarish.

Shaxsiy va tashkiliy maqsadlarga erishish uchun teng ehtiyoj printsipi

Tashkilot manfaatlariga ustunlik bermaslik, boshqaruv va xodimlar o'rtasida adolatli murosalarni izlash zarurati.

2. Kadrlarni tanlash va joylashtirish.

Muvofiqlik tamoyili, Kasbiy kompetentsiya tamoyili, Amaliy yutuqlar tamoyili individuallik tamoyili

Vazifalar hajmi va mas'uliyatning inson imkoniyatlariga muvofiqligi Lavozim talablariga mos keladigan bilim darajasi Kerakli tajriba, etakchilik qobiliyatlari Aql-idrokning rivojlanish darajasi, xarakter, etakchilik uslubi

3. Xodimlarni baholash va attestatsiyadan o'tkazish

Baholash ko'rsatkichlarini tanlash printsipi, Malakaviy baholash printsipi, Topshiriqlarni baholash printsipi.

Baholash maqsadini, baholash mezonlarini hisobga oladigan ko'rsatkichlar tizimi ushbu faoliyat turini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan bilimlarning muvofiqligi, aniqlanishi samaradorlik natijalarini baholash.

4. Kadrlar malakasini oshirish

Malaka oshirish tamoyili, O'z-o'zini ifoda etish tamoyili, O'z-o'zini rivojlantirish tamoyili

Xodimlarning doimiy rivojlanishi uchun lavozim tavsiflarini vaqti-vaqti bilan qayta ko'rib chiqish zarurati Mustaqillik, ijro etish usullarini shakllantirishga ta'sir qilish O'z-o'zini rivojlantirish qobiliyati va imkoniyati

5. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, mehnatga haq to'lash

To'lovning bajarilgan ish hajmi va murakkabligiga muvofiqligi printsipi, rag'batlantirish, sanktsiyalarning teng kombinatsiyasi printsipi, motivatsiya printsipi

Mehnatga haq to'lash tizimining samaradorligi Vazifalar, majburiyatlar va ko'rsatkichlarni hisobdan chiqarishning aniqligi Mehnat samaradorligini oshirishga ta'sir qiluvchi rag'batlantiruvchi omillar.

Kadrlar siyosatining elementlari

Kadrlar siyosati tashkilotning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda doimiy o'zgarib turadigan bozor talablariga o'z vaqtida javob berishga qodir bo'lgan mas'uliyatli, hamjihat jamoani yaratishga qaratilgan. U quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: jamiyatdagi hokimiyat turi, rahbarlik uslubi, korxona falsafasi, ichki tartib qoidalari, jamoa shartnomasi, tashkilot ustavi va ular orqali u amalga oshiriladi.

Quvvat turlari

Oxlokratiya(ohlos - olomon) - tom ma'noda olomonning kuchi, bu fuqarolarning axloq va qonun normalariga aniq itoat etmasligi bilan tavsiflanadi va ommaviy xulq-atvor spontan yig'ilishlarda, mitinglarda, namoyishlarda belgilanadi.

zulm(Nero, Ivan dahshatli) diktatura(Gitler, Stalin, Franko)

monarxiya(Pyotr, Napoleon, Ketrin II),

Demokratiya ( demos - odamlar) - Demokratiya insonning ichki imkoniyatlaridan foydalanishga, majburlash usullaridan ishontirish usullariga o'tishga imkon beradi.

Etakchilik uslubi

Avtoritar uslub- qaror qabul qilishda rahbar o'z maqsadlari, mezonlari va manfaatlaridan kelib chiqib, jamoaning fikrini amalda e'tiborsiz qoldirib, o'zini hamfikrlarning tor doirasi bilan cheklaydi.

Demokratik uslub yagona etakchilik va o'zini o'zi boshqarish tamoyilining kombinatsiyasiga asoslangan.

liberal uslub- qarorlar qabul qilishda etakchi ishchi kuchining alohida guruhlari maqsad va manfaatlariga e'tibor qaratadi, manfaatlar tengligini saqlab qolish uchun doimiy manevrlar qiladi, ko'pincha tomonlarning turli pozitsiyalarini egallaydi.

aralash uslub- yuqoridagi davolash turlarining kombinatsiyasini o'z ichiga oladi.

Korxonaning falsafasi (kredosi).- bu korxonaning strategik maqsadiga erishish uchun bo'ysunadigan xodimlarning munosabatlari uchun ma'naviy va ma'muriy normalar va qoidalar to'plami.

Kollektiv shartnoma - huquqiy akt xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish. Kollektiv bitimning mazmuni tomonlar tomonidan o'z vakolatlari doirasida belgilanadi.

Kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari

Tashkilotda kadrlar siyosati quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

yangi texnologiyalarni joriy etishni hisobga olgan holda yangi ish o‘rinlarini yaratishni prognozlash;

xodimlarni tayyorlash va ishga joylashtirish tizimini takomillashtirish asosida tashkilotning joriy va istiqboldagi vazifalarini hal qilish uchun kadrlar malakasini oshirish dasturini ishlab chiqish;

qiziqish va ishdan qoniqishni oshirish uchun motivatsion mexanizmlarni ishlab chiqish;

kadrlarni tanlash va tanlashning zamonaviy tizimlarini yaratish

kadrlar sohasida marketing faoliyatini amalga oshirish

xodimlarning mehnatiga haq to'lash va ma'naviy rag'batlantirish konsepsiyasini shakllantirish;

xavfsizlik teng imkoniyatlar samarali ish, uning xavfsizligi va normal sharoitlari;

korxonani rivojlantirish prognozi doirasida xodimlarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash

yangi kadrlar tuzilmalarini shakllantirish va xodimlarni boshqarish mexanizmlari tartiblarini ishlab chiqish;

jamoada ma'naviy-psixologik muhitni yaxshilash, korxona boshqaruviga oddiy ishchilarni jalb qilish.

Kadrlar siyosatining turlari va ularning xususiyatlari

Kadrlar siyosatining quyidagi turlari mavjud.

1. Ushbu qoidalar va me'yorlardan xabardorlik darajasiga muvofiq, HR faoliyatining asosini tashkil etuvchi:

A) passiv kadrlar siyosati. Bu tashkilot rahbariyatining xodimlariga nisbatan aniq harakatlar dasturining yo'qligi bilan bog'liq. Kadrlar siyosati sohadagi salbiy oqibatlarni bartaraf etishga qisqartiriladi kadrlar ishi;

b ) reaktiv kadrlar siyosati. Rahbariyat xodimlar bilan ishlashda salbiy holat belgilarini kuzatib boradi va muammolarni mahalliylashtirish choralarini ko'radi;

V) profilaktik kadrlar siyosati. Bu rahbariyat tomonidan vaziyatni rivojlantirish uchun asosli prognozlarning mavjudligi va shu bilan birga unga ta'sir qilish uchun mablag'larning etishmasligi bilan tavsiflanadi;

G) faol kadrlar siyosati. U nafaqat vaziyatning rivojlanishi uchun asosli prognozlar, balki unga ta'sir qilish vositalarining mavjudligi bilan tavsiflanadi.

2. Tashqi muhitga nisbatan ochiqlik darajasiga qarab tashkilot xodimlarini shakllantirishda:

A) ochiq kadrlar siyosati . Bu boshqaruv ierarxiyasining istalgan darajasidagi potentsial xodimlar uchun tashkilotning shaffofligi bilan tavsiflanadi;

b) yopiq kadrlar siyosati. Bu boshqaruvning o'rta va yuqori darajadagi yangi xodimlari uchun o'tib bo'lmaydi.

Kadrlar siyosatining shakllanishiga ta'sir etuvchi omillar

Kadrlar siyosatining shakllanishi va rivojlanishiga tashqi va ichki omillar ta'sir ko'rsatadi.

Atrof-muhit omillari- tashkilot boshqaruv sub'ekti sifatida o'zgartira olmaydigan, ammo kadrlarga bo'lgan ehtiyojni va ushbu ehtiyojni qoplashning maqbul manbalarini to'g'ri aniqlash uchun hisobga olinishi kerak bo'lgan narsalar. Bularga quyidagilar kiradi:

Mehnat bozoridagi vaziyat (demografik omillar, ta'lim siyosati, kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlar);

Trendlar iqtisodiy rivojlanish;

Ilmiy-texnik taraqqiyot (mehnatning tabiati va mazmuni, ayrim mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojga ta'sir qiladi, kadrlarni qayta tayyorlash imkoniyati);

Normativ muhit (ya'ni, davlat tomonidan o'rnatilgan "o'yin qoidalari"; mehnat qonunchiligi, mehnatni muhofaza qilish sohasidagi qonunchilik, bandlik, ijtimoiy kafolatlar va boshqalar). Omillar ichki muhit Bular tashkilot tomonidan nazorat qilinishi mumkin bo'lgan omillardir. Bularga quyidagilar kiradi:

Tashkilotning maqsadlari (ular asosida kadrlar siyosati shakllantiriladi);

Boshqaruv uslubi (qat'iy markazlashtirilgan yoki markazsizlashtirish tamoyilini afzal ko'rish - shunga qarab turli mutaxassislar talab qilinadi); moliyaviy resurslar (tashkilotning xodimlarni boshqarish faoliyatini moliyalashtirish qobiliyati bunga bog'liq);

Tashkilotning kadrlar salohiyati (tashkilot xodimlarining imkoniyatlarini baholash, ular o'rtasida samarali va barqaror ish manbai bo'lgan vazifalarni to'g'ri taqsimlash bilan bog'liq);

Rahbarlik uslubi (ularning barchasi ma'lum bir kadrlar siyosatini amalga oshirishga teng darajada ta'sir qilmaydi).

Kadrlar siyosatini rivojlantirish va shakllantirish bosqichlari

Ular aytganidek, kadrlar hamma narsa. Bu so'z bugungi kunda ham dolzarbdir, chunki malakali kadrlar deyarli har qanday biznes muvaffaqiyatining eng muhim tarkibiy qismidir. Kompaniyani bunday xodimlar bilan ta'minlash, ularning darajasini saqlab qolish uchun, professionallar raqobatchilarga o'tmasligi uchun puxta o'ylangan kadrlar siyosati kerak. Bu nima, uning vazifalari nima, uni kim ishlab chiqadi, qaysi jihatlarga e'tibor berish kerak - biz maqolada aytib beramiz.

Kadrlar siyosati tushunchasi va uning turlari

Har qanday kompaniyaning samaradorligi va raqobatbardoshligini ta'minlaydigan hal qiluvchi omillardan biri bu yuqori kadrlar salohiyatidir. Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, xodimlar bilan ishlash yollash bilan tugamaydi - xodimlar bilan ishlash jarayoni har qanday masala bo'yicha eng qisqa vaqt ichida istalgan natijaga erishadigan tarzda qurilishi kerak va kadrlar sohasida ham. Bunga ishlab chiqilgan va aniq shakllantirilgan kadrlar siyosati - xodimlar bilan ishlashning yo'nalishi va mazmunini belgilovchi qoidalar va me'yorlar, maqsad va g'oyalar to'plami yordam beradi. Aynan kadrlar siyosati orqali xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalari amalga oshiriladi, shuning uchun u xodimlarni boshqarish tizimining o'zagi hisoblanadi.

Kadrlar siyosati kompaniya rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va uning xodimlari tomonidan o'z funktsiyalarini bajarish jarayonida kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlar bilan ishlash sohasidagi printsiplar, usullar, qoidalar va normalar ma'lum bir shaklda shakllantirilishi kerak, kadrlar siyosati kompaniyaning mahalliy va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida, masalan, ichki ish qoidalarida belgilanishi kerak. ish tartibi, jamoa shartnomasi. Albatta, bu har doim ham hujjatlarda aniq ko'rsatilmaydi, ammo "qog'ozda" ifoda darajasidan qat'i nazar, har bir tashkilot o'z kadr siyosatiga ega.

Kadrlar siyosatining ob'ekti, biz allaqachon tushunganimizdek, tashkilot xodimlaridir. Lekin sub'ekt - mustaqil xodimlarni boshqarish xizmatlaridan tashkil topgan xodimlarni boshqarish tizimi tarkibiy bo'linmalar funktsional va uslubiy bo'ysunish tamoyiliga ko'ra birlashtirilgan.

Eslatma.Kadrlar siyosati inson resurslariga nisbatan boshqaruv tomonidan amalga oshiriladigan falsafa va tamoyillarni belgilaydi.

Kadrlar siyosatining bir necha turlari mavjud.

Faol. Bunday siyosat bilan kompaniya rahbariyati nafaqat inqirozli vaziyatlarning rivojlanishini bashorat qila oladi, balki ularga ta'sir qilish uchun mablag' ajrata oladi. Xodimlarni boshqarish xizmati inqirozga qarshi dasturlarni ishlab chiqish, vaziyatni tahlil qilish va tashqi va ichki omillarning o'zgarishiga muvofiq tuzatishlar kiritish imkoniyatiga ega.

Ushbu turdagi kadrlar siyosatida ikkita kichik tur ajratiladi:

- oqilona (kadrlar bo'limi xodimlarni diagnostika qilish va o'rta va uzoq muddatli istiqbolda kadrlar holatini bashorat qilish vositalariga ega bo'lganda. Tashkilotning rivojlanish dasturlarida xodimlarga bo'lgan ehtiyojning qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli prognozlari mavjud (sifatli). va miqdoriy). Bundan tashqari, ajralmas qismi reja - bu uni amalga oshirish variantlari bilan kadrlar bilan ishlash dasturi);

- sarguzashtli (boshqaruv vaziyatning rivojlanishi uchun prognozga ega bo'lmaganda, lekin unga ta'sir o'tkazishga harakat qilganda). Kadrlar xizmati korxonalar, qoida tariqasida, kadrlar holatini bashorat qilish va xodimlarni diagnostika qilish vositalariga ega emaslar, shu bilan birga xodimlar bilan ishlash rejasi juda hissiy, noto'g'ri asosli, ammo bu faoliyatning maqsadlari to'g'risida to'g'ri fikrga asoslanadi) .

Passiv. Ushbu turdagi siyosat bilan tashkilot rahbariyati xodimlar uchun harakat dasturiga ega emas va kadrlar ishi tashqi ta'sirlarning salbiy oqibatlarini bartaraf etishga qisqartiriladi. Bunday tashkilotlar xodimlarga bo'lgan ehtiyojni prognoz qilish, xodimlarni biznesni baholash vositalari va xodimlarning motivatsiyasini diagnostika qilish tizimining yo'qligi bilan tavsiflanadi.

Kadrlar siyosati boshqaruvning barcha darajalarida amalga oshiriladi: yuqori boshqaruv, chiziqli menejerlar, xodimlarni boshqarish xizmati.

Profilaktik. U rahbariyat inqirozli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkinligini taxmin qilish uchun asosga ega bo'lgan hollarda amalga oshiriladi, ba'zi prognozlar mavjud, ammo tashkilotning kadrlar bo'limi salbiy vaziyatga ta'sir qilish vositalariga ega emas.

Reaktiv. Kadrlar siyosatining ushbu turini tanlagan tashkilot rahbariyati xodimlar bilan munosabatlarda salbiy holatlar (nizolar, vazifalarni hal qilish uchun etarli malakali ishchi kuchining etishmasligi, yuqori samarali ish uchun motivatsiya yo'qligi) mavjudligini ko'rsatadigan ko'rsatkichlarni nazorat qilishga intiladi. . Bunday firmalarning kadrlar bo'limi odatda bunday vaziyatlarni aniqlash va favqulodda choralar ko'rish vositalariga ega.

O'ziga yoki tashqi xodimlarga, tashqi muhitga nisbatan ochiqlik darajasiga qarab, ochiq kadrlar siyosati ajralib turadi (tashkilot xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun tashqi manbalarga murojaat qiladi, ya'ni siz boshlashingiz mumkin. tashkilotda ham pastroq lavozimdan, ham yuqori boshqaruv darajasida ishlash; bu ko'pincha bozorni tezda zabt etishga, sohada birinchi o'ringa chiqishga intilayotgan yangi kompaniyalarda sodir bo'ladi) va yopiq (kompaniya asosiy e'tiborni o'ziga qaratganda amalga oshiriladi. quyi bo'g'indan yangi xodimlarni kiritish va almashtirish bo'sh ish o'rinlari faqat xodimlar sonidan kelib chiqadi, ya'ni aslida o'z kadrlar salohiyatidan foydalaniladi).

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish

Ba'zi uzoq yillik korxonalar, ayniqsa, xorijiy hamkorlar bilan yaqin hamkorlikda ishlayotgan bo'lsa, kadrlar siyosati, kadrlar jarayonlari va ularni amalga oshirish bo'yicha tadbirlar haqida yaxshi hujjatlashtirilgan tushunchaga ega. Ba'zilar uchun xodimlar bilan qanday ishlash g'oyasi tushunish darajasida mavjud, ammo kompaniya hujjatlarida mustahkamlanmagan. Qanday bo'lmasin, xodimlarni boshqarish siyosatini shakllantirish menejment sohasidagi potentsial imkoniyatlarni aniqlash va kompaniya strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun kuchaytirilishi kerak bo'lgan xodimlar bilan ishlash sohalarini aniqlashdan boshlanadi.

Kadrlar siyosatining shakllanishiga tashqi va ichki omillar ta'sir ko'rsatadi. Tashkilot atrof-muhit omillarini o'zgartira olmaydi, lekin xodimlarga bo'lgan ehtiyojni va ushbu ehtiyojni qoplashning maqbul manbalarini to'g'ri aniqlash uchun uni hisobga olishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

— mehnat bozoridagi vaziyat (demografik omillar, ta'lim siyosati, kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlar);

— iqtisodiy rivojlanish tendentsiyalari;

— ilmiy-texnikaviy taraqqiyot(mehnatning tabiati va mazmuniga, ma'lum mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojga, kadrlarni qayta tayyorlash imkoniyatiga ta'sir qiladi);

- tartibga solish muhiti ( mehnat qonuni, bandlik va mehnatni muhofaza qilish qonunchiligi, ijtimoiy kafolatlar va boshqalar).

Ichki muhit omillari tashkilot tomonidan nazorat qilinadi. Bularga quyidagilar kiradi:

- tashkilotning maqsadlari, ularning vaqt oralig'i va murakkablik darajasi (masalan, tez daromad olishga va keyin yopilishga qaratilgan kompaniya asta-sekin rivojlanishga yo'naltirilgan kompaniyaga qaraganda mutlaqo boshqa mutaxassislarni talab qiladi);

- boshqaruv uslubi (qat'iy markazlashtirilgan yondashuv yoki markazsizlashtirish printsipi - shunga qarab turli mutaxassislar talab qilinadi);

- tashkilotning kadrlar salohiyati (tashkilot xodimlarining imkoniyatlarini baholash, ular o'rtasida vazifalarni to'g'ri taqsimlash bilan bog'liq bo'lib, bu samarali va barqaror ish uchun asosdir);

- mehnat sharoitlari (mehnatning sog'liq uchun xavflilik darajasi, ish joylarining joylashuvi, muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi, ish jarayonida boshqa odamlar bilan muloqot qilish va boshqalar. Agar shartlar bo'yicha kamida bir nechta yoqimsiz ish bo'lsa. , kadrlar bo'limi ularga xodimlarni jalb qilish va ushlab turish dasturlarini ishlab chiqishi kerak);

- etakchilik uslubi (bu asosan kadrlar siyosatining tabiatiga ta'sir qiladi).

Kadrlar siyosatini shakllantirishni bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin.

Birinchi bosqichda kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini shakllantirish amalga oshiriladi. Xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini kompaniyaning tamoyillari va maqsadlari bilan uyg'unlashtirish, kadrlar ishining maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari me'yoriy hujjatlar qoidalariga muvofiq belgilanadi va butun tashkilotning samarali ishlashini ta'minlash uchun maqsad va vazifalar bilan bog'lanadi.

Ma'lumotingiz uchun.Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi to'liq foydalanish xodimlarning malaka potentsiali. Har bir xodimni o'z qobiliyati va malakasiga muvofiq ish bilan ta'minlash orqali erishiladi.

Ikkinchi bosqichda kadrlar monitoringi amalga oshiriladi. Buning uchun kadrlar holatini diagnostika qilish va bashorat qilish tartiblari ishlab chiqilmoqda. Xususan, ushbu bosqichda quyidagilarni aniqlash kerak:

- lavozimga qo'yiladigan talablar asosida xodimlarga qo'yiladigan sifat talablari;

- lavozim bo'yicha xodimlar soni; malakalar va boshqalar.;

— xodimlarni tanlash va joylashtirish, zaxirani shakllantirish, kadrlar rivojlanishini baholash, mehnatga haq to‘lash, kadrlardan foydalanish va boshqalar bo‘yicha kadrlar siyosatining asosiy yo‘nalishlari.

Xo'sh, yakuniy bosqichda xodimlarning faoliyati, usullari va vositalarining rejasi ishlab chiqiladi kadrlarni rejalashtirish, xodimlarni boshqarishning shakl va usullari tanlanadi, mas'ul ijrochilar tayinlanadi.

Ma'lumotingiz uchun.Kadrlar siyosatini amalga oshirish vositalari quyidagilardir: kadrlarni rejalashtirish; joriy kadrlar ishi; xodimlarni boshqarish; malaka oshirish, xodimlarni rivojlantirish, hal qilish bo'yicha chora-tadbirlar ijtimoiy muammolar; mukofot va motivatsiya. Ushbu vositalardan foydalanish natijasida xodimlarning xulq-atvori o'zgaradi, ularning ish samaradorligi oshadi, jamoaning tuzilishi optimallashtiriladi.

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari kadrlar ishining yo'nalishlari bilan mos keladi maxsus tashkilot. Boshqacha qilib aytganda, ular tashkilotda ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi. Shunday qilib, kadrlar siyosati quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

— yangi texnologiyalarni joriy etishni hisobga olgan holda yangi ish o‘rinlari yaratish zaruriyatini prognozlash;

- xodimlarni tayyorlash tizimini takomillashtirish va xodimlarni ish joyiga o'tkazish asosida tashkilotning joriy va istiqbolli vazifalarini hal qilish uchun kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish;

— xodimlarning mehnatga qiziqishi va qoniqishini oshirishni ta'minlaydigan motivatsion mexanizmlarni ishlab chiqish;

- kadrlarni tanlash va tanlashning zamonaviy tizimlarini yaratish; marketing faoliyati xodimlarga nisbatan mehnatga haq to'lash va xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish kontseptsiyasini shakllantirish;

— samarali mehnat qilish uchun teng imkoniyatlarni ta'minlash, uning xavfsizligi va normal sharoitlar;

— korxonani rivojlantirish prognozi doirasida kadrlarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash, yangi kadrlar tuzilmalarini shakllantirish va xodimlarni boshqarish tartiblari va mexanizmlarini ishlab chiqish;

— jamoada ma’naviy-ruhiy muhitni yaxshilash, boshqaruvga oddiy ishchilarni jalb qilish.

Eslatib o'tamiz, har bir ishchi muhim, chunki mehnat natijasida individual butun kompaniyaning yakuniy natijalari bog'liq. Shu munosabat bilan axloqiy va moddiy rag'batlantirish, ijtimoiy kafolatlar tashkilotlarda olib borilayotgan kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishi bo'lishi kerak. Mukofotlarni to'lash va xodimlarning foydani taqsimlashda ishtirok etish tizimi ularning yuqori darajadagi qiziqishini ta'minlaydi yakuniy natijalar tashkilot faoliyati.

Kadrlar siyosatini tanlashni baholash

Ishlab chiqilgan va amalga oshirilgan kadrlar siyosati ma'lum vaqtdan keyin baholanadi. Samaralimi yoki yo'qmi, biror narsani tuzatish kerakmi, aniqlanadi. Amalda kadrlar siyosatini baholash quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha amalga oshiriladi:

- mehnat unumdorligi;

— qonun hujjatlariga rioya qilish;

- ishdan qoniqish darajasi;

- ishdan bo'shatish va shikoyatlarning mavjudligi / yo'qligi;

- kadrlar almashinuvi;

— mehnat nizolarining mavjudligi/yo'qligi;

- ishlab chiqarish jarohatlarining chastotasi.

To‘g‘ri shakllantirilgan kadrlar siyosati nafaqat kadrlar bilan o‘z vaqtida va sifatli ta’minlanishini, balki ishchi kuchidan malakaga va maxsus tayyorgarlikka muvofiq oqilona foydalanishni, shuningdek, xodimlarni qo‘llab-quvvatlashni ham ta’minlaydi. yuqori daraja xodimlarning hayot sifati, bu ma'lum bir tashkilotda ishlashni ma'qul qiladi.

Nihoyat

Shunday qilib, maqolada biz tashkilotning kadrlar siyosati haqida juda qisqacha gaplashdik. Nima bu asosiy maqsad xodimlarni boshqarish xizmatlari? Tashkilotni bozor sharoitidagi dolzarb muammolarni samarali hal qila oladigan kadrlar bilan ta'minlash, samarali foydalanish bu xodimlar, professional va ijtimoiy rivojlanish. Kadrlar siyosatiga qo'yiladigan talablar esa quyidagicha.

Birinchidan, u korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lishi va kompaniyaning strategiyasi, ishlab chiqarish va iqtisodiy holatidagi o'zgarishlarga muvofiq uni tuzatishga imkon beradigan darajada barqaror bo'lishi kerak.

Ikkinchidan, kadrlar siyosati iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak, ya'ni tashkilotning real moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda, shuningdek, xodimlarga individual yondashuvni ta'minlashi kerak.

Kadrlar siyosatini joriy etish tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati ishini qayta qurishni nazarda tutadi. Biz xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini ishlab chiqishimiz, kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomni yangilashimiz va, ehtimol, o'zgartirishimiz kerak. boshqaruv jamoasi ma'lumotlarga asoslangan tashkilotlar favqulodda attestatsiya; xodimlarni tanlash, tanlash va baholashning yangi usullarini, shuningdek, ularning malakasini oshirish tizimini joriy etish. Bundan tashqari, xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish dasturlarini, yangi rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish kerak bo'ladi. ish motivatsiyasi va mehnat intizomini boshqarish.

Dunyoning aksariyat mamlakatlaridagi iqtisodiy rivojlanishning hozirgi bosqichi kadrlar siyosati sohasidagi tashkilotlar oldida turli muammolarni keltirib chiqarmoqda. Bundan tashqari, ularni hal qilishning dolzarbligi doimiy ravishda o'sib bormoqda.

Shuning uchun ham mehnat resurslari bilan ishlash darajasi va bu vazifani ilmiy darajaga olib chiqishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

"Kadrlar siyosati" atamasi tushunchasi

Har bir kompaniya oldida xodimlarni boshqarish vazifasi turibdi. Uning muvaffaqiyatli amalga oshirish tashkilotning to'g'ri kadrlar siyosati amalga oshirilgan taqdirdagina mumkin. Bu xodimlar bilan ishlashda strategik yo'nalish. Kadrlar xizmati tomonidan amalga oshirilishi kerak bo'lgan uning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

• har bir xodimning maksimal mahsuldorligi va eng yuqori farovonligi darajasida rivojlanishi;
• kadrlar eng katta foyda keltirishi mumkin bo'lgan bunday ish joylarida kadrlarni tanlash, o'qitish va joylashtirish.

Tashkilotning kadrlar siyosati - bu maqsadli va ongli faoliyat bo'lib, uning maqsadi korxonaning maqsad va ustuvorliklarini maksimal darajada birlashtiradigan shunday mehnat jamoasini yaratishdir. Albatta, iqtisodiy islohotlarning orqaga qaytarilmasligi va raqobatning vujudga kelishi korxona rahbarlarini xodimlarni boshqarish masalalarida dalillarga asoslangan rejalashtirishni nazarda tutuvchi uzoq muddatli jihatlarga alohida e’tibor qaratishga majbur qilmoqda.

Kadrlar siyosati - bu korxona tomonidan ma'lum tarzda yaratilgan va shakllantirilgan, mavjud inson resurslarini kompaniyaning rivojlanish yo'nalishiga muvofiqlashtiradigan normalar va qoidalar tizimi. Shu bilan birga, kadrlarni tanlash va ularni tayyorlash, sertifikatlash va kadrlar bilan ta'minlash rejalashtirishga bog'liq. Bu vazifalarning barchasi tashkilot maqsadlarini umumiy tushunish asosida hal qilinadi.

Kadrlar siyosati sohasi

Xodimlar bilan muvaffaqiyatli ishlash faqat atrofimizdagi dunyoning turli tomonlarini ta'sirini doimiy tahlil qilish, tizimli hisob-kitob qilish, shuningdek, korxonani tashqi ta'sirlarga o'z vaqtida moslashtirish bilan mumkin. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish strategiyasi va uni boshqaruv tomonidan yagona tizimga aylantirish alohida ahamiyatga ega.

Kadrlar siyosati sohasida quyidagi jihatlar mavjud:

• xodimlarni marketing (ish bilan ta'minlash);
• xodimlarni nazorat qilish;
• xodimlarni sifat va miqdor jihatdan rejalashtirish;
• qisqartirish;
• axborot, ijtimoiy siyosat;
• korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy sohadagi ishiga yordam berish;
• rahbarlik va rag'batlantirish siyosati.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha ishning maqsadlari

Har qanday tashkilotdagi kadrlar siyosati fuqarolarning Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida nazarda tutilgan huquq va majburiyatlariga shubhasiz rioya qilishi kerak. mehnat maydoni. Shu bilan birga, Mehnat kodeksi, ichki tartib-qoidalar va boshqa mahalliy hujjatlar qoidalarini buzganlik uchun muayyan turdagi jazo qo'llanilishi mumkin.

Kadrlar siyosatining maqsadlari tashkilotda yoki birlashmada mavjud bo'lgan mehnat salohiyatidan oqilona foydalanish bilan yakunlanadi. Shu bilan birga, xo‘jalik yurituvchi subyektni korxona uchun zarur bo‘lgan miqdorda malakali kadrlar bilan uzluksiz ta’minlash muammosi hal etilishi kerak.

Kadrlar siyosatining maqsadlari ichki demokratiya tamoyillari asosida qurilgan do'stona va samarali jamoani saqlashdir. Bundan tashqari, xodimlarni tanlash, o'qitish, tanlash va joylashtirishning muayyan usullari va mezonlarini ishlab chiqmasdan turib, malakali xodimlarni boshqarish mumkin emas.

Kadrlar siyosatining maqsadi, unga erishish xo'jalik yurituvchi sub'ektga o'z faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirish imkonini beradi, bu xodimlarning barcha xodimlarining malaka darajasini oshirishdir. Mavjud barcha vazifalarni muvaffaqiyatli hal etish amalga oshirilayotgan tadbirlardan nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy samarani ham maksimal darajada olish imkonini beradi.

Shunday qilib, tashkilot tomonidan kadrlar siyosatini yuritish bo'yicha ko'zda tutilgan barcha maqsadlarni iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisiga erishish korxonaning maksimal foyda olishi uchun zarurdir. Bu xodimlar xarajatlari va mehnat unumdorligi o'rtasidagi nisbatni optimallashtirish orqali mumkin.

Xodimlarni boshqarishdagi barcha ijtimoiy maqsadlar moddiy, shuningdek, ko'paytirishdir nomoddiy pozitsiya xodimlar. Bu o'sish bilan mumkin ish haqi va ijtimoiy xarajatlar, xodimlarga ko'proq huquqlar, erkinliklar berish va h.k.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlash tamoyillari

Kadrlar siyosatini yuritish korxona muvaffaqiyatli faoliyatining muhim jihati hisoblanadi. Shuning uchun xodimlarni boshqarish ishida ma'lum bir xo'jalik yurituvchi sub'ekt sharoitida eng samarali bo'ladigan asosiy tamoyilni tanlash muhimdir. Bo'lishi mumkin:

1. Ilmiy. Bu xodimlarni boshqarish sohasidagi so'nggi ishlanmalardan foydalanishni nazarda tutadi, ulardan foydalanish maksimal ijtimoiy va iqtisodiy samara beradi.
2. Murakkablik. Ushbu tamoyildan foydalangan holda, kadrlar bo'limi xodimlari barcha toifadagi ishchilarni o'z ishlari bilan qamrab oladi.
3. Muvofiqlik. Bu xodimlar bilan ishlashning barcha tarkibiy qismlarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini nazarda tutadi.
4. Samaradorlik. Ushbu tamoyilni qo'llash korxonaning kadrlar bilan bog'liq har qanday xarajatlarini qoplagan taqdirda samarali hisoblanadi.
5. uslubiy. U bir qator bir-birini istisno qiluvchi usullar mavjudligida ma'lum bir yechim uchun tanlangan variantlarni sifatli tahlil qilishdan iborat.

Tashkilot kadrlar siyosatining barcha mavjud tamoyillarini ko'rib chiqishi va o'zi uchun faqat bittasini tanlashi kerak ish tavsiflari, ishlab chiqilgan qoidalar, ishga qabul qilish usullari va boshqalar.

Hozirgi bosqichda kadrlar siyosati

Rivojlanish natijasida yuzaga kelgan o'zgarishlar bozor munosabatlari xodimlarni boshqarish sohasiga to‘xtaldi. Bugungi kunda korxonalar yangi sharoitlarga moslashtirilgan malakali ishchi kuchiga muhtoj. Shuning uchun ham kadrlar siyosati muayyan o‘zgarishlarga uchradi. Bugungi kunda kadrlar xizmati avvalgi ma'muriy turga ko'ra ishlay olmaydi. U quyidagi chora-tadbirlarning birligini ta'minlashga intiladi:

• samarali va yuqori samarali mehnat uchun xodimlarning motivatsiyasini yaratish;
• samaradorligini ta'minlash ishlab chiqarish jarayonlari bu xodimlarga bog'liq.

Bugungi kunda kadrlar siyosatining maqsad va mavjud vazifalarini amalga oshirishni amalga oshirmoqda mansabdor shaxslar kompaniya boshqaruvining barcha darajalari. Bu ma'muriyat va barcha boshqarma va bo'limlarning rahbarlari va, albatta, kadrlar xizmati. Shu bilan birga, ular nafaqat rioya qilishga majburdirlar qoidalar korxonalar, lekin Umumiy holat mehnat qonunchiligida mavjud.

Har qanday kompaniyaning kadrlar siyosati, shuningdek, Konstitutsiyaning Rossiya Federatsiyasi fuqarolariga o'z shaxsini rivojlantirish erkinligini kafolatlaydigan va mulkiy kafolatlar beradigan moddalariga rioya qilishi kerak. Ushbu hujjatlarga ko'ra, ish beruvchiga yollangan ishchiga nisbatan o'zboshimchalik bilan harakatlar qilish taqiqlanadi. Bu ishdan bo'shatish uchun ham amal qiladi. Ammo ishga yollash faqat kompaniya va firmalarning vakolatidir.

Kadrlar masalalarida tashkilot siyosati strategiyasi

Zamonaviy bozor sharoitida korxonalar o'z ishlarida yangi, takomillashtirilgan vositalardan foydalanishga majbur. Ulardan biri xodimlarni boshqarish strategiyasi bo'lib, u quyidagilarga asoslanadi:

• fan-texnika taraqqiyoti yutuqlaridan foydalanish;
• malakali xodimlarni tanlash.

Bugungi kunga kelib uchta kontseptsiya mavjud bo'lib, ular asosida kadrlar siyosati strategiyasi ishlab chiqilmoqda. Ulardan birinchisi xizmat vazifasini bajarish uchun mo'ljallangan. Shu bilan birga, uning asosiy yo'nalishlari kompaniyaning umumiy strategiyasi bilan belgilanadi. Ushbu turdagi kadrlar siyosati tashkilotni ta'minlaydi zarur xodimlar va uni ishlashda davom eting.

Xodimlarni boshqarish strategiyasining ikkinchi kontseptsiyasi uning mustaqilligi va korxonani yanada rivojlantirish rejalaridan mustaqilligini nazarda tutadi. Korxona xodimlari tarkibiga kiradigan xodimlar bozorda yuzaga keladigan muammolarni hal qilish imkonini beruvchi resurs sifatida qaraladi.

Uchinchi kontseptsiya oldingi ikkitasini sintez qildi. U mavjud va potentsialni taqqoslashga asoslanadi mehnat resurslari. Bunday tahlil natijasida korxona faoliyatining asosiy yo'nalishi aniqlanadi.

Kadrlar siyosati tasnifi

Tashkilotda mavjud bo'lgan xodimlarni boshqarish shartlarini tahlil qilganda, ularni guruhlarga bo'lish uchun ikkita asosni aniqlash mumkin. Ulardan birinchisi, kadrlar bo'yicha chora-tadbirlarning asosini tashkil etuvchi norma va qoidalarni bilish darajasi, shuningdek, korxona rahbariyatining mehnat resurslari bilan bog'liq vaziyatga ta'sir qilish darajasi bilan bog'liq. Ushbu asos kadrlar siyosatining quyidagi turlarini ajratishga imkon beradi:

• passiv;
• faol;
• profilaktika;
• reaktiv.

Kadrlar siyosatining yana qanday turlari farqlanadi? Korxonadagi vaziyatni tahlil qilishda uning rahbariyati foydalanishi mumkin turli usullar. Natijada, dasturlar va prognozlar uchun asoslar ongli yoki tasvirlash va algoritmlash qiyin bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, kadrlar siyosatining bunday turlari oqilona (birinchi holatda) va sarguzashtli (ikkinchi holatda) paydo bo'ladi. Ular faol xodimlarni boshqarishning kichik turlari.

Differensiatsiyaning ikkinchi asosi - bu shaxsiy yoki tashqi xodimlarga asosiy yo'nalish, shuningdek, kompaniyani yollash jarayonida tashqi muhitga havola darajasini ochib beradi. Shunga asoslanib, yopiq va ochiq kabi kadrlar siyosatining turlari ajratiladi. Yuqoridagi turlarni batafsilroq ko'rib chiqing.

Passiv siyosat

Xodimlarni boshqarish masalalarida bu atama allaqachon o'z-o'zidan g'alati ko'rinadi. Biroq, korxonada kadrlar siyosatining yo'nalishi mavjud bo'lmagan holatlar mavjud. Kompaniya rahbariyati faqat mehnat resurslari bilan ishlashning salbiy oqibatlarini bartaraf etish bilan shug'ullanadi. Bunday tashkilotlarda, qoida tariqasida, xodimlarga bo'lgan ehtiyojning prognozi yo'q. Shuningdek, ular kadrlar bilan bog'liq vaziyatni diagnostika qilishmaydi. Bunday kompaniyalarning rahbariyati paydo bo'ladigan muammoli vaziyatlarga doimiy ravishda favqulodda choralar ko'rish rejimida ishlaydi. Shu bilan birga, u nizolarni ularning sabablari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarini tushunishga harakat qilmasdan, har qanday vosita bilan o'chirishga intiladi.

Faol siyosat

Tashkilot rahbariyati nafaqat prognozlarga, balki muammoli vaziyatlarga ta'sir qilish vositalariga ham ega bo'lishi mumkin. Bunday holda, faol xodimlarni boshqarish tizimi mavjud. Kadrlar bo'limi vaziyatlarni doimiy monitoring qilish, inqirozga qarshi kadrlar dasturlarini ishlab chiqish va ularni mavjud ichki va tashqi vaziyatga moslashtirishga qodir bo'lganda ham uning mavjudligi haqida gapirish mumkin.

Profilaktik siyosat

Korxonada xodimlarni boshqarishning ushbu turi mavjudligini faqat rahbariyat vaziyatning rivojlanishi uchun asosli prognozlarga ega bo'lsa, aytish mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, profilaktik kadrlar siyosatidan foydalanadigan tashkilot unga qandaydir tarzda ta'sir o'tkazish vositalariga ega emas. Ushbu kompaniyalarda kadrlar diagnostikasi o'tkaziladi va mehnat resurslari bilan bog'liq keyingi vaziyat prognoz qilinadi. Biroq, tashkilot maqsadli dasturlarni ishlab chiqish imkoniyatiga ega emas.

Reaktiv siyosat

Bu haqda korxona ma'muriyati xodimlarni boshqarish masalalarida salbiy holat belgilarini nazorat qila oladigan holatda gapirish mumkin. Inqirozning rivojlanish holati va uning sabablarini o'rganadi va uni bartaraf etish choralarini ko'radi. Bunday korxonalarda muammolarni aniqlash vositalari mavjud va tegishli shoshilinch yordam ko'rsatiladi. Biroq, rivojlanish dasturlari mavjudligiga qaramasdan, bunday korxonalar o'rta muddatli prognozlashda qiyinchiliklarga duch kelishadi.

Ratsional siyosat

Bu kadrlar xizmatlari asosli ravishda bashorat qila oladigan korxonalarda sodir bo'ladi yanada rivojlantirish xodimlar bilan bog'liq vaziyatlar, sifatli tashxis qo'yish va yuzaga kelgan muammolarga ta'sir qilishi mumkin. Shu bilan birga, prognozlar nafaqat o'rta muddatli, balki uzoq muddatli istiqbolga ham amalga oshiriladi. Kadrlarni boshqarishning oqilona siyosatini olib borishda rejaning elementlaridan biri bu ish dasturidir. Bundan tashqari, ular ham bor turli xil variantlar uning amalga oshirilishi.

Sarguzashtli siyosat

Ayrim korxonalarda rahbariyat vaziyatning rivojlanishi uchun asosli va sifatli prognozga ega emas. Biroq, yuqori lavozimli amaldorlar paydo bo'lgan muammolarga qandaydir tarzda ta'sir o'tkazishga intilishadi. Bunday hollarda kadrlar bo'limida prognozlash vositalari mavjud emas, lekin korxonani rivojlantirish dasturida, albatta, mehnat resurslarini boshqarish rejalari mavjud. Tuzilgan barcha hujjatlar vaziyatni hissiy idrok etishga asoslangan va asosli asosga ega emas.

Bunday xodimlarni boshqarish tizimi tuzilgan hujjatlarni ko'rib chiqishga kiritilmagan omillar ta'sirining kuchayishi sinoviga dosh bera olmaydi. Masalan, yangi mahsulot paydo bo'lganda yoki bozorda sezilarli o'zgarishlar.

Ochiq siyosat

Uni amalga oshirishda tashkilot undagi bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishga intilayotgan odamlar uchun shaffofdir. Unda siz nafaqat eng quyi lavozimda, balki boshqaruv lavozimida ham ish topishingiz mumkin. Bunday tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillari sizga kerakli malakaga ega har qanday mutaxassisni o'z xodimlaringizga qabul qilish imkonini beradi. Bu ushbu yoki shunga o'xshash tashkilotdagi potentsial xodimning oldingi ish tajribasini hisobga olmaydi.

Ushbu turdagi kadrlar siyosatini shakllantirish tez o'sish va bozorni tez zabt etishga qaratilgan agressiv kurash uchun tuzilgan yangi tashkil etilgan tashkilotlar uchun maqbuldir. Darhaqiqat, ulug'vor rejalarni amalga oshirish uchun ular katta miqdordagi mehnat resurslarini talab qiladi.

Yopiq siyosat

Xodimlarni boshqarishning ushbu turi ma'lum bir korporativ muhitni saqlashga yoki mehnat resurslari etishmasligi sharoitida ishlashga intiladigan kompaniyalar uchun xosdir. Yopiq kadrlar siyosati bilan tashkilot faqat o'z xodimlarini ularning o'rniga va eng yuqori lavozimga tayinlaydi rahbarlik lavozimlari quyi darajadagi xodimlarni joylashtirdi.

Davlatning kadrlar siyosati

Davlat xizmatchilarining samarali va samarali jamoasini yaratish uchun alohida ish turi amalga oshiriladi. Boshqaruv organlari va hokimiyatlarning davlat kadrlar siyosati ilmiy yondashuv va texnologiyalashtirish asosida mansabdor shaxslarning sifat tarkibi, shuningdek, ularning kasbiy mahorati va mas’uliyatini tahlil qilish bilan birga amalga oshiriladi. Bu xodimlarni izlash va tanlash, ularni o'z vazifalarini bajarish uchun rag'batlantirish va rag'batlantirishga qaratilgan menejerlar va xodimlarning faoliyati.

Davlat kadrlar siyosati quyidagilarga qaratilgan:

• ishlab chiqish; mashqa qilish strategik yo'nalishlar davlat xizmatini shaxs manfaatlarini hamda jamiyat va butun mamlakat taraqqiyoti istiqbollarini hisobga olgan holda rivojlantirish;
• rahbariyat va hokimiyatni professional va ishonchli mutaxassislar bilan ta’minlash;
• xodimlarning faoliyati uchun zarur moddiy-ijtimoiy sharoitlar yaratish, shuningdek, bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish rasmiy vazifalar;
• davlat xizmatchilari jamoasi tomonidan o‘z xizmat vazifalarini yuqori darajada bajarishga yordam beradigan shunday ma’naviy-ruhiy muhitni saqlash;
• davlat apparati xodimlarining malakasini oshirish va ularning malakasini oshirish tizimini zarur darajada yaratish va uning faoliyatini ta’minlash;
• xodimlarga ijodiy o'sish imkoniyatini beradigan sharoitlarni yaratish;
• davlat xizmatiga elitani qayta ishlab chiqarish uchun yoshlarni kasbiy yo'naltirish tizimini ishlab chiqish.

Kadrlar siyosati departamenti bularning barchasini, shuningdek, Rossiya hukumatidagi boshqa ko'plab vazifalarni hal qilish bilan shug'ullanadi. U Rossiya Federatsiyasi Prezidenti devonining bir qismidir. Shu kabi xizmatlar davlat organlarining turli tuzilmalarida mavjud.

Kadrlar siyosatini qanday yaxshilash mumkin?

Har qanday korxona o'z ishining samaradorligini oshirishga intiladi. Buning uchun kadrlar siyosatini boshqarish doimiy ravishda takomillashtirilishi kerak. Ushbu muammoni hal qilish uchun qanday ishlar amalga oshirilmoqda? Ular, birinchi navbatda, kadrlarni tanlashda tizimni mustahkamlash bilan bog'liq. Bu ish faoliyatning butun spektrini qamrab oladi - xodimni ishga olishdan tortib to ishdan bo'shatishgacha. Bundan tashqari, kadrlar siyosatini takomillashtirish mavjud bo‘sh ish o‘rinlari va nomzodlar to‘g‘risida axborot berish, muhokamalar va tayinlash tartibini takomillashtirishni nazarda tutadi. Bu daqiqalarning har biri alohida ahamiyatsiz ko'rinadi. Biroq, ushbu yo'nalishlarning umumiyligi tashkilotdagi kadrlar siyosatini takomillashtirishning muhim mezoni hisoblanadi.

Aksariyat kompaniyalarda xodimlarni boshqarish uchun mas'ul bo'limlar faqat xodimlar sonini rejalashtirish bilan shug'ullanadi. Biroq, bu noto'g'ri yondashuv. Ko'proq ma'lumot uchun samarali ish firmalar mehnat bozorining turli omillarini tahlil qilishga muhtoj. Bu xodimlarni yuqori malakali kadrlar bilan to‘ldirish va xodimlarni to‘g‘ri joylashtirish imkonini beradi.

Ta'lim maqsadlari:

Korxonaning kadrlar siyosatining mohiyati, mazmuni va maqsadlarini ochib berish;

Korxonaning kadrlar siyosatini belgilovchi omillarni aniqlash;

Korxonaning kadrlar siyosati yo'nalishini ko'rsatish;

Kadrlar siyosatining turlarini tavsiflash;

Korxonaning kadrlar siyosatini ishlab chiqish bosqichlarini ochib berish;

HR strategiyalarini yoritish;

Turli bosqichlarda kadrlar siyosatining mazmunini ochib bering hayot davrasi korxonalar.

Korxonalarning zamonaviy kadrlar siyosati tushunchasi va ahamiyati

Xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi. “Kadrlar siyosati” tushunchasiga ta’rif berishda turlicha qarashlar mavjud. Masalan, A.V. Krushelnitskaya va D.P. Melnichuk shunday deb hisoblaydi: "Kadrlar siyosati - bu tamoyillar, usullar, shakllar to'plami tashkiliy mexanizm kadrlarni shakllantirish, ko'paytirish, rivojlantirish va ulardan foydalanish, maqbul mehnat sharoitlarini yaratish, uni rag'batlantirish va rag'batlantirish to'g'risida ". E.V. Maslov kadrlar siyosatini "kadrlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishi, kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladigan tamoyillar majmui" deb belgilaydi. korxona" . A.K.Saakyanning fikricha, "...kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlashning maqsadlari, tamoyillari va shakllari, usullari va mezonlari tizimi bo'lib, bu qoida barcha xodimlar jamoasiga taalluqli bo'lib, uning doirasida rahbariyat mavjud. amalga oshiriladi".

Shunday qilib, korxonaning kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlarini, uning shakllari va usullarini belgilaydigan tamoyillar, g'oyalar, talablar tizimi.

Kadrlar siyosati xodimlar bilan ishlashning umumiy yo'nalishi va asoslarini, ularga qo'yiladigan umumiy va o'ziga xos talablarni belgilaydi va korxona egalari, yuqori rahbariyat va kadrlar bo'limi tomonidan ishlab chiqiladi.

Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi kadrlarni tanlash, ushlab turish jarayonlarining optimal muvozanatini o'z vaqtida ta'minlash, uni korxona ehtiyojlariga, amaldagi qonun hujjatlari talablariga va mehnat bozori holatiga muvofiq rivojlantirishdir.

Korxonaning kadrlar siyosatining maqsadlari rasmda ko'rsatilgan. 5.1.

Korxonaning kadrlar siyosatining maqsadli vazifasi turli yo'llar bilan hal qilinishi mumkin, shu bilan birga alternativ variantlar mavjud:

Xodimlarni ishdan bo'shatish yoki saqlab qolish; saqlanib qolsa, qanday usulda;

Xodimlarni o'qitishni o'zingiz o'tkazing yoki zarur tayyorgarlikka ega bo'lganlarni qidiring;

dan ishga qabul qilish tashqi manbalar yoki korxonadan ishdan bo'shatilishi kerak bo'lgan xodimlarni qayta tayyorlash;

Qo'shimcha ishga qabul qilish yoki mavjud raqamdan oqilona foydalanish bilan qanoatlanish;

Pulni "arzon", lekin yuqori ixtisoslashgan ishchilarni yoki "qimmat", ammo moslashuvchan ishchilarni va hokazolarni tayyorlashga investitsiya qiling.

Kadrlar siyosatining asosiy turlari: kadrlar siyosati, kadrlar tayyorlash siyosati, ish haqi siyosati, kadrlar tartib-qoidalarini shakllantirish siyosati, ijtimoiy munosabatlar siyosati.

Yoniq yirik korxonalar Kadrlar siyosati, qoida tariqasida, rasmiy ravishda e'lon qilinadi va umumiy korporativ hujjatlarda batafsil qayd etiladi: memorandumlar, tartibga soluvchi ko'rsatmalar. asosiy jihatlari boshqaruv inson resurslari orqali. Kichik korxonalarda, qoida tariqasida, u maxsus ishlab chiqilmagan, lekin egalarining norasmiy o'rnatish tizimi sifatida mavjud.

Kadrlar siyosatini yozma ravishda ro'yxatdan o'tkazish imkon beradi, deb ishoniladi

Korxona ma'muriyatining fikrlarini aniq va aniq aks ettirish;

Xodimlarni korxona ma'muriyatining xayrixohligiga ishontirish;

Korxona bo'linmalarining o'zaro hamkorligini yaxshilash;

Kadrlar qarorlarini qabul qilish jarayonida izchillikni joriy etish;

Xodimlarni ichki munosabatlar qoidalari haqida xabardor qilish;

Jamoadagi axloqiy va psixologik muhitni yaxshilash va h.k. Korxonaning kadrlar siyosati rasmda keltirilgan tamoyillarga asoslanishi kerak. 5.2.

Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish uchun asos bo'lib, xodimlar tarkibini tahlil qilish, ish vaqtidan foydalanish samaradorligi, korxona rivojlanishi va xodimlarni ish bilan ta'minlash prognozlari. Ba'zan bu ish maxsus konsalting tashkilotlari yordamida amalga oshiriladi va ularning xizmatlari uchun to'lov juda yuqori bo'lsa-da, natija xarajatlardan ancha oshadi.

Korxonaning kadrlar siyosati ichki va tashqi omillar bilan belgilanadi (5.3-rasm).

Ha, uchun tashqi omillar korxonaning kadrlar siyosatini belgilovchi quyidagilardan iborat: milliy mehnat qonunchiligi; kasaba uyushmalari bilan munosabatlar; iqtisodiy vaziyatning holati; mehnat bozoridagi vaziyat.

Masalan, ba'zi mamlakatlar me'yorlarida ishga qabul qilishda testlardan foydalanishni taqiqlashning mavjudligi xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarini kadrlarni tanlash va yo'naltirish dasturlarini ishlab chiqishda juda zukko bo'lishga majbur qiladi.

Mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda, raqobatning mavjudligini, ishga olish manbalarini, erkin ishchi kuchining tarkibiy va kasbiy tarkibini tahlil qilish kerak. Korxona xodimlari yoki lavozimga nomzodlar ishtirok etadigan kasbiy va jamoat birlashmalari to'g'risida ma'lumot olish muhimdir. Korxonada samarali kadrlar dasturlarini yaratish va amalga oshirish uchun ushbu birlashmalarning faoliyat strategiyasi, ularning an'analari va kurash vositalaridagi ustuvorliklari hisobga olinishi kerak.

Korxonaning kadrlar siyosatini belgilovchi ichki omillar quyidagilardir:

Korxona maqsadlari va ularning vaqt istiqbollari

Masalan, tez daromad olishga, keyin esa ishni qisqartirishga qaratilgan korxonalar asta-sekin ishlab chiqarishga yo'naltirilgan korxonalarga nisbatan mutlaqo boshqacha mutaxassislarni talab qiladi. keng ko'lamli ishlab chiqarish ko'p filiallari bilan;

Boshqaruv uslubi

Yuqori darajada markazlashgan korxonalarni markazsizlashtirishni afzal ko'radigan korxonalar bilan taqqoslash shuni ko'rsatadiki, bu korxonalar boshqa mutaxassislar aralashmasini talab qiladi;

Ish sharoitlari

Odamlarni jalb qiladigan yoki qaytaradigan ishlarning eng muhim xususiyatlari quyidagilardir:

Kerakli jismoniy va aqliy harakat darajasi;

Mehnatning sog'liq uchun zararlilik darajasi;

Ishlarning joylashuvi;

Davomiyligi va tuzilgan ish;

Ish paytida boshqa odamlar bilan muloqot qilish;

Muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi;

Korxona maqsadini tushunish va qabul qilish.

Qoidaga ko'ra, xodimlar uchun juda oz sonli yoqimsiz vazifalarning mavjudligi HR menejeridan korxonada xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun maxsus dasturlar yaratishni talab qiladi;

Ishchi kuchining sifat xususiyatlari

Shunday qilib, muvaffaqiyatli jamoaning bir qismi sifatida ishlash barqarorlikka hissa qo'shadigan qo'shimcha rag'bat bo'lishi mumkin samarali mehnat va ishdan qoniqish.

Kadrlar siyosati korxonaning kadrlar kontseptsiyasiga asoslanadi, ishlab chiqarish, moliyaviy, iqtisodiy, ilmiy-texnikaviy, marketing siyosati bilan bir qatorda uni rivojlantirishning umumiy konsepsiyasining elementi hisoblanadi.

G'arb ekspertlarining fikriga ko'ra, kelajak korxonasida kadrlar siyosati quyidagi tamoyillarga asoslanishi kerak:

Xodimga to'liq ishonch va unga maksimal mustaqillikni ta'minlash;

Markazda iqtisodiy boshqaruv pul emas, balki shaxs va uning tashabbusi bo'lishi kerak;

Korxona faoliyatining natijasi jamoaning ahillik darajasi bilan belgilanadi;

Xodimlarga boshqaruv funktsiyalarini maksimal darajada topshirish;

Xodimlarning motivatsiyasini rivojlantirish zarurati.

Bugun OAJ "Stirol" konserni uchtasini qo'ydi asosiy tamoyillar Kalit so'zlar: kadrlar strategiyasi, kadrlar logistikasi, kadrlar malakasi. Ushbu tamoyillar kadrlar faoliyatining barcha jihatlarini qamrab oladi: korxonaning kadrlarni rejalashtirish tizimi, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish usullari va manbalari, bo'sh lavozimlarni egallash uchun nomzodlarni baholash va tanlash tizimi, yollangan shaxsni moslashtirish muammolarini hal qilish, xodimlarni doimiy ravishda takomillashtirish tizimi. konsern xodimlarining malaka darajasi; rahbar va mutaxassislarni attestatsiyadan o‘tkazish, zaxirani shakllantirish, konsern bo‘linmalari jamoalarida qulay ma’naviy-ruhiy muhitni shakllantirish, korporativ madaniyatni yuksaltirish.

Rivojlanganlar bilan bog'liq holda strategik tushunchalar kadrlar boshqaruvi, shuningdek, bo'lajak kadrlar menejerlariga yangi talablar qo'yiladi, xususan: maqsadlilik, ko'lamlilik, ochiqlik, murakkab muammolarni tahlil qilish va hal qilish, noaniqlik va cheklangan ma'lumotlar sharoitida yechimni sintez qilish qobiliyati va boshqalar. Xodimlarning asosiy yo'nalishlari. korxona siyosati rasmda ko'rsatilgan. 5.4.

Korxonaning kadrlar siyosatini amalga oshirish mexanizmi - bu kadrlar muammolarini hal qilishga va korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan rejalar, normalar va standartlar, tashkiliy, ma'muriy, ijtimoiy, iqtisodiy va boshqa chora-tadbirlar tizimi.

Korxonada samarali kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish bo'yicha butun tizimning asosiy xususiyati shundaki, xodimlar bilan ishlashning muhim qismi rahbarlarning o'zlari tomonidan amalga oshirilishi kerak va kadrlar bo'limi xodimlari ularga yordam berishga majburdirlar. bu va tegishli yordam ko'rsatish (progressiv korxonalarda kadrlar funktsiyalarini bajarish uchun chiziqli menejerlarning ish vaqti 30 dan 60% gacha). Buning uchun asosiy qoidalar quyidagilar:

Har bir rahbar kadrlar boshlig'i;

Har bir direktor faoliyatning qaysi sohasiga mas'ul bo'lishidan qat'i nazar, xodimlar bo'yicha direktor hisoblanadi;

Kadrlar savodxonligi barcha darajadagi menejerlarni rag'batlantirishni belgilaydigan eng muhim elementdir.

Bazarov T.Yu. korxonalarning kadrlar siyosatining quyidagi turlarini belgilaydi:

1. Kadrlar chora-tadbirlari asosidagi qoidalar va me'yorlardan xabardorlik darajasiga va boshqaruv apparatining korxonadagi kadrlar holatiga ta'sir qilish darajasiga qarab, kadrlar siyosatining quyidagi turlari ajratiladi:

1.1. Passiv kadrlar siyosati: korxona rahbariyati xodimlarga nisbatan harakat dasturiga ega emas va kadrlar ishi salbiy oqibatlarni bartaraf etishdan iborat.

Bunday korxona xodimlarga bo'lgan ehtiyojning prognozi, mehnat va xodimlarni baholash vositalarining yo'qligi va umuman kadrlar holatini diagnostika qilish bilan tavsiflanadi. Ushbu kadrlar siyosati holatida rahbariyat tezkor javob berish rejimida ishlaydi ziddiyatli vaziyatlar kelib chiqadigan va nizolarni, qoida tariqasida, ularning sabablari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarini aniqlamasdan, har qanday vosita bilan bartaraf etishga intiladi.

1.2. Reaktiv kadrlar siyosati: korxona rahbariyati xodimlar bilan ishlashning salbiy tomonlarini, inqiroz rivojlanishining sabablari va holatini kuzatib boradi, shuningdek inqirozni mahalliylashtirish choralarini ko'radi.

Korxona rahbariyati kadrlar bilan bog'liq muammolarning paydo bo'lishiga olib kelgan sabablarni tushunishga qaratilgan. Bunday korxonalarning kadrlar xizmatlari, qoida tariqasida, mavjud vaziyatni tashxislash va tegishli shoshilinch yordam vositalariga ega.

1.3. Profilaktik kadrlar siyosati: korxonani rivojlantirish dasturlari kadrlarga bo'lgan ehtiyojning qisqa muddatli va o'rta muddatli prognozlarini o'z ichiga oladi, xodimlarni rivojlantirish bo'yicha vazifalar shakllantiriladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, siyosat faqat korxona rahbariyati vaziyatning rivojlanishini oqilona prognoz qilganda paydo bo'ladi. Biroq, profilaktik kadrlar siyosati mavjudligi bilan ajralib turadigan korxona ilgari ta'sir qilish vositalariga ega emas. Bunday korxonalarning kadrlar bo'limi nafaqat xodimlarni diagnostika qilish, balki o'rta muddatli istiqbolda kadrlar holatini bashorat qilish uchun vositalarga ega. Bunday korxonalarning asosiy muammosi maqsadli kadrlar dasturlarini ishlab chiqishdir.

1.4. Faol kadrlar siyosati: korxona rahbariyati nafaqat prognozga, balki vaziyatga ta'sir qilish vositalariga ham ega; kadrlar xizmati inqirozga qarshi kadrlar dasturlarini ishlab chiqish, vaziyatning doimiy monitoringini olib borish va tashqi va ichki muhit parametrlariga muvofiq dasturlarning amalga oshirilishini moslashtirishga qodir.

Vaziyatni tahlil qilishda menejment foydalanishi mumkin bo'lgan mexanizmlar prognozlar va dasturlarning asoslari ham oqilona (ongli) va irratsional (algoritmlash va tavsiflash qiyin) bo'lishi mumkinligiga olib keladi.

Shunga ko'ra, faol kadrlar siyosatining ikkita kichik turi ajratiladi:

Ratsional kadrlar siyosati: korxona rahbariyati vaziyatning rivojlanishi uchun ham sifatli tashxisga, ham oqilona prognozga ega va unga ta'sir qilish vositalariga ega. Korxonaning kadrlar bo'limi nafaqat xodimlarni diagnostika qilish, balki o'rta va uzoq muddatli istiqbolda kadrlar holatini prognoz qilish vositalariga ega. Korxonani rivojlantirish dasturlarida kadrlarga bo'lgan ehtiyojning qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli prognozlari (sifat va miqdor) mavjud. Bundan tashqari, rejaning ajralmas qismi - uni amalga oshirish variantlari bilan kadrlar bilan ishlash dasturi;

Sarguzashtli kadrlar siyosati: korxona rahbariyati yuqori sifatli tashxisga, vaziyatning rivojlanishi uchun asosli prognozga ega emas, balki unga ta'sir o'tkazishga intiladi. Korxonaning kadrlar bo'limi, qoida tariqasida, xodimlarning holatini bashorat qilish va xodimlarni diagnostika qilish vositasiga ega emas, ammo xodimlarning ish rejalari korxonani rivojlantirish dasturlariga kiritilgan bo'lib, ular ko'pincha muhim maqsadlarga erishishga qaratilgan. korxonaning rivojlanishi, lekin vaziyatni o'zgartirish nuqtai nazaridan tahlil qilinmagan. Bunday holda, xodimlar bilan ishlash rejasi juda hissiy, kam bahs-munozaralarga asoslangan, ammo xodimlar bilan ishlash maqsadlari to'g'risida to'g'ri fikrga asoslanadi.

Agar ilgari hisobga olinmagan omillarning ta'siri kuchaysa, bu vaziyatning keskin o'zgarishiga olib keladigan bo'lsa, ushbu kadrlar siyosatini amalga oshirishda muammolar paydo bo'lishi mumkin (masalan, bozor o'zgarganda, yangi mahsulot paydo bo'ladi. kompaniyaning hozirgi). Kadrlar ishi nuqtai nazaridan, kadrlarni qayta tayyorlashni amalga oshirish kerak bo'ladi, ammo tez va samarali qayta tayyorlash, masalan, juda ko'p bo'lgan korxonaga qaraganda, yosh kadrlar massasi bo'lgan korxonada muvaffaqiyatli amalga oshirilishi mumkin. malakali, yaxshi ixtisoslashgan keksa kadrlar.

2. Xodimlarni shakllantirishda tashqi muhitga nisbatan ochiqlik darajasiga qarab (korxonaning o'z xodimlariga yoki tashqi kadrlarga prinsipial yo'naltirilganligi) kadrlar siyosatining quyidagi turlari ajratiladi:

2.1. Ochiq kadrlar siyosati: kompaniya ushbu yoki tegishli kompaniyadagi ish tajribasidan qat'i nazar, tegishli malakaga ega bo'lgan har qanday mutaxassisni yollashga tayyor.

Ochiq kadrlar siyosati kompaniyaning har qanday darajadagi potentsial xodimlar uchun shaffofligi bilan tavsiflanadi; unda siz eng past lavozimdan ham, yuqori boshqaruv darajasidagi lavozimdan ham ishlashni boshlashingiz mumkin. Ushbu turdagi kadrlar siyosati zamonaviy telekommunikatsiya kompaniyalari va avtomobil konsernlarini tavsiflaydi, ular ilgari bunday korxonalarda ishlaganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, har qanday ish darajasidagi odamlarni "sotib olishga" tayyor. Ushbu turdagi kadrlar siyosati bozorni zabt etishning agressiv siyosatini olib borayotgan, tez o'sishga va o'z sanoatida birinchi o'ringa tez kirishga qaratilgan yangi korxonalar uchun mos bo'lishi mumkin.

2.2. Yopiq kadrlar siyosati: korxona asosiy e'tiborni faqat eng past rasmiy darajada yangi kadrlarni kiritishga qaratadi va almashtirish korxona xodimlari orasidan amalga oshiriladi.

Ushbu turdagi kadrlar siyosati ma'lum bir korporativ muhitni yaratishga, o'ziga xos jalb qilish ruhini shakllantirishga qaratilgan korxonalar uchun, shuningdek, kadrlar etishmasligi sharoitida ishlaydigan korxonalar uchun xosdir.

Yangi shaharda o'z vakolatxonasini ochib, Konsol kompaniyasi (ko'chmas mulk bozori, qurilish) printsipga amal qiladi: kompaniyada bir yildan ortiq ishlagan odamlar asosiy lavozimlarni egallashlari kerak va bundan tashqari, ular rahbar bo'lishi kerak. mintaqaviy tuzilmaning, hatto buning uchun ularni boshqa hududlarga ko'chirish kerak bo'lsa ham. Ya'ni, kompaniya yopiq kadrlar siyosatiga ega. "Yangi hududda biror narsani tashkil qilish uchun bizga nafaqat yuqori malakali mutaxassis kerak, balki kompaniya falsafasini o'zlashtirgan odam kerak", deydi Nikolay Ilyashenko. Bosh direktor"Konsol" kompaniyasi. - Ishga olish tajribamiz bor edi hududiy idoralar tashqaridan kelgan rahbarlar, lekin ko'pchilik yaxshi ma'lumotlar va boy tajribaga ega bo'lsa ham, ildiz otmaydi. Filiallarda ishlayotgan rahbarlar nafaqat qurilishning texnik masalalari, balki turli ruxsatnomalar va ruxsat beruvchi hujjatlarni olish, ob'ektning iqtisodiy masalalari uchun ham javobgardir. Ular makonni sotishlari, mahsulotni targ'ib qilishlari va bozorda o'z o'rnini saqlab qolishlari kerak. Ushbu darajadagi rahbarlar kompaniyada o'sishi kerak. .

Kadrlar bilan ishlashning asosiy jihatlari bo'yicha ochiq va yopiq kadrlar siyosatini taqqoslash jadvalda ko'rsatilgan. 5.1.

Kadrlar siyosatining yana bir tipologiyasi uning asosidagi qadriyatlarni aniqlashga asoslanadi. Shunday qilib, D.Makgregor avtokratik boshqaruv uslubi belgilarini «X» nazariyasi, demokratik esa «Y» nazariyasi shaklida shakllantirdi. Birinchisi, inson tabiatan mas'uliyatsiz, iloji boricha kamroq ishlashga harakat qiladigan mavjudot deb taxmin qiladi.

5.1-jadval. Qiyosiy xususiyatlar ochiq va yopiq kadrlar siyosati

Xodimlar bilan ishlashning aspektlari	Kadrlar siyosati turi
	ochiq	Yopiq
Ishga qabul qilish	Mehnat bozorida yuqori raqobat holati	Ishchi kuchi etishmasligi holati
Xodimlarni moslashtirish	Raqobat munosabatlariga tezda qo'shilish, yangi yondashuvlarni joriy etish imkoniyati	Trening orqali samarali moslashish, jamoaning yuqori birlashishi, an'anaviy yondashuvlarga qo'shilishi
Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish	Ko'pincha tashqi markazlarda o'tkaziladi, yangilarini qarz olishga yordam beradi	Ko'pincha korxona ichida amalga oshiriladi, umumiy nuqtai nazarni shakllantirishga yordam beradi, umumiy texnologiyalar korxona ishiga moslashtirilgan
Xodimlarni rag'batlantirish	Ishga yollash tendentsiyasi hukmron bo'lganligi sababli o'sish qiyin	Yuqori lavozimlarga tayinlashda ustuvorlik doimo korxona xodimlariga beriladi, martaba rejalashtirish amalga oshiriladi
Motivatsiya va rag'batlantirish	Rag'batlantirish masalalariga ustunlik beriladi (tashqi motivatsiya)	Motivatsiya masalalariga ustunlik beriladi (barqarorlik, xavfsizlik, ijtimoiy qabul qilish ehtiyojlarini qondirish)
Innovatsiyalarni amalga oshirish	Yangi xodimlarning doimiy innovatsion ta'siri, innovatsiyaning asosiy mexanizmi korxona ishchisining javobgarligini belgilaydigan shartnomadir.	Innovatsiyalarni ishlab chiqish jarayonini maxsus boshlash zarurati, yuqori egalik hissi, o'zgarishlar uchun mas'uliyat

Shuning uchun xodimlarni boshqarish yoki kadrlar siyosati tashqi motivatsiya, bevosita tartibga solish va nazoratga asoslangan bo'lishi kerak. “Y” nazariyasi insonning mehnatsevar, muvaffaqiyatga moyilligini, mas’uliyatga intilishini, mehnatga ichki motivlanganligini ta’minlaydi. Shuning uchun xodimlarni boshqarish mas'uliyat va ishonchni taqsimlash tamoyiliga asoslanishi kerak.

Ushbu pozitsiyalardan kadrlar siyosati ham demokratik, ham avtoritar yo'nalishga ega bo'lishi mumkin. Biroq, ishchilar malakasining o'sishidagi o'zgarishlar va so'nggi o'n yilliklarda sodir bo'lgan ishlab chiqarish jarayonlarining murakkabligi boshqaruvning demokratik uslubini talab qiladi.

Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish jarayonida quyidagi jihatlar muvofiqlashtirilishi kerak:

Rivojlanish umumiy tamoyillar kadrlar siyosati, maqsadlarning ustuvorligi;

Tashkiliy va kadrlar siyosati - kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, tuzilma va shtatni shakllantirish, lavozimga tayinlash, zaxira yaratish, o'zgartirish;

Axborot siyosati - kadrlar ma'lumotlari harakati tizimini yaratish va qo'llab-quvvatlash;

Moliyaviy siyosat - mablag'larni taqsimlash tamoyillarini shakllantirish, mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimini ta'minlash;

Kadrlarni rivojlantirish siyosati - rivojlanish dasturini ta'minlash, xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish, individual ko'tarilishni rejalashtirish, jamoani shakllantirish; kasbiy tayyorgarlik va kasbiy rivojlanish;

Natijalarni baholash - kadrlar siyosati va korxona strategiyasining muvofiqligini tahlil qilish, kadrlar ishidagi muammolarni aniqlash, kadrlar salohiyatini baholash.

Agar korxona yaratilayotgan bo'lsa va uning rahbariyati kadrlar siyosatining ongli ravishda olib borilishini ta'minlashdan manfaatdor bo'lsa, unda kadrlar siyosatini loyihalashda bir qator bosqichlarni amalga oshirish kerak.

Bazarov T.Yu. korxonaning kadrlar siyosatini ishlab chiqishning quyidagi bosqichlarini belgilaydi:

1. Reytinglash

Maqsad bu bosqich- xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini butun korxonaning tamoyillari va maqsadlari, strategiyasi va rivojlanish bosqichi bilan muvofiqlashtirish. Korporativ madaniyat, strategiya va korxonaning rivojlanish bosqichini tahlil qilish, mumkin bo'lgan o'zgarishlarni bashorat qilish, kerakli xodimning imidjini, uni shakllantirish usullarini va xodimlar bilan ishlash maqsadlarini aniqlash kerak. Masalan, korxona xodimiga qo'yiladigan talablarni, uning korxonada ishlash tamoyillarini, o'sish imkoniyatlarini, ma'lum qobiliyatlarni rivojlantirishga qo'yiladigan talablarni va hokazolarni tavsiflash maqsadga muvofiqdir.

2. Dasturlash

Ushbu bosqichning maqsadi - vaziyatdagi mavjud va mumkin bo'lgan o'zgarishlarni hisobga olgan holda, dasturlarni ishlab chiqish, kadrlar faoliyatining maqsadlariga erishish yo'llari. Maqsadlarga erishish uchun mavjud holatni ham, o'zgartirish imkoniyatlarini ham hisobga olgan holda tartib va ​​tadbirlar tizimini qurish kerak.

Bunday dasturlarni ishlab chiqishga ta'sir qiluvchi muhim parametr - bu qabul qilinadigan vositalar va ta'sir usullari, ularni korxona qadriyatlariga moslashtirish g'oyasi. Masalan, yopiq kadrlar siyosati sharoitida intensiv ishga olish dasturlarini ishlab chiqish va ulardan foydalanish mantiqqa to'g'ri kelmaydi. ishga yollash agentliklari, ommaviy axborot vositalari. Bunday holda, ishga qabul qilishda, korporativ ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlaringizning tanishlariga e'tibor berish muhimdir. "Yagona oila" ruhini tarbiyalovchi organik tashkiliy madaniyat elementlariga ega korporativ madaniyat uchun qat'iy va shafqatsizlardan foydalanish noo'rin. psixologik testlar, intervyu tartib-qoidalariga, guruh faoliyatiga, haqiqiy ish vaziyatlarini simulyatsiya qilishga va hokazolarga ko'proq e'tibor qaratish lozim.

3. Xodimlar monitoringi

Ushbu bosqichning maqsadi kadrlar holatini diagnostika qilish va bashorat qilish tartib-qoidalarini ishlab chiqishdir. Inson resurslari holati ko‘rsatkichlarini aniqlash, doimiy diagnostika dasturini va kadrlarning bilim, ko‘nikma va malakalarini rivojlantirish va ulardan foydalanish bo‘yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqish mexanizmini ishlab chiqish zarur.

Shu bilan birga, kadrlar dasturlari samaradorligini baholash va ularni baholash metodologiyasini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir. Xodimlarni doimiy ravishda kuzatib boradigan korxonalar uchun ko'plab individual HR dasturlari (baholash va sertifikatlash, martaba rejalashtirish, samarali ish muhitini saqlash, rejalashtirish va boshqalar) ichki bog'liq vazifalar, diagnostika va ta'sir qilish usullari, qabul qilish usullarining yagona tizimiga kiritilgan. va amalga oshirish yechimlari. Bunday holda, korxonani boshqarish vositasi sifatida kadrlar siyosatining mavjudligi haqida gapirish mumkin.

Bu sohada ingliz mutaxassisi xodimlarni boshqarish D. row korxonaning kadrlar siyosati quyidagilarni ta'minlashi kerak, deb hisoblaydi:

Tashkiliy integratsiya - yuqori boshqaruv va chiziqli menejerlar ishlab chiqilgan va yaxshi muvofiqlashtirilgan inson resurslarini boshqarish strategiyasini "o'zlarining" deb qabul qiladilar va uni o'zlarining operatsion ishlarida amalga oshiradilar, funktsional xizmatlar bilan chambarchas bog'lanadilar;

Barcha xodimlarning yuqori darajadagi mas'uliyati, bu korxonaning asosiy qadriyatlari bilan identifikatsiyalash va amaliy ishda ma'lum maqsadlarni doimiy ravishda amalga oshirish sifatida tushuniladi;

Funktsionallik - an'anaviy, qat'iy farqni rad etishni o'z ichiga olgan funktsional vazifalarning xilma-xilligi. har xil turlari asarlar, shuningdek, turli shakllardan foydalanish mehnat shartnomalari(to'liq, to'liq va yarim kunlik)

Strukturaviy - umrbod ta'limga moslashish, tashkiliy o'zgarish, tashkiliy va kadrlar salohiyatining moslashuvchanligi, ishning yuqori sifati va uning natijalari, mehnat sharoitlari (mehnat muhiti, ish mazmuni, xodimlarning qoniqishi).

Shunday qilib, zamonaviy kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun kadrlar menejerlarining yangi kogortasi zarur.