Men sababsiz ishdan bo'shatilsam bo'ladimi? Ish beruvchi qachon o'z tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatishi mumkin? Rahbariyat buyrug'i bilan ishdan bo'shatish sabablari

Ko'pgina ish beruvchilar ko'pincha qonunga muvofiq xodimni uning roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish kerakligini bilishlari kerak. Mehnat qonunchiligining o'ta qat'iy talablari, shuningdek, ko'pincha xodimlar, ayniqsa, nafaqaxo'rlar ishdan ketishni xohlamasliklarini hisobga olsak, bu 2018 yilda uzoq va og'ir protseduraga aylanishi mumkin, bu ham ko'plab qo'shimcha xavflarga ega. Shu sababli, ba'zi ish beruvchilar qonun ostida va oqibatlarsiz xodimni qanday qilib ishdan bo'shatish haqida ma'lumot qidirish o'rniga, hatto o'z zarariga ishlashga majbur bo'lishadi. Biroq, bu vaziyatdan chiqishning har doim yo'li bor - axir, mehnat qonunchiligi nafaqat xodimlarning, balki ish beruvchilarning ham huquqlarini himoya qiladi.

2018 yilda qonun bo'yicha xodimni o'z xohishisiz qanday ishdan bo'shatish kerak

2018 yilda ish beruvchi o'zining qonuniy xohishisiz xodimni ishdan bo'shatishni xohlaydigan holatlar juda keng tarqalgan - ba'zi xodimlar kompaniya uchun aniq halokatli harakatlarni amalga oshirishi mumkin, jamoaga mos kelmaydigan va ish muhitini buzadi yoki ishdan bo'shatish zarurati tashqi sharoitlar tufayli yuzaga kelishi mumkin. Shu bilan birga, ko'pincha xodimlar qonundan himoyalanish faktidan foydalanadilar va ularni ishdan bo'shatishning oldini oladi. Shuning uchun, savodsiz harakatlar sodir bo'lgan taqdirda, ish beruvchi yoki ularning mavjudligiga chidashga majbur bo'ladi va buning natijasida ma'lum xarajatlarni o'z zimmasiga oladi yoki noqonuniy ishdan bo'shatilganlik uchun javobgarlikka tortilishi xavfini tug'diradi.

Shu bilan birga, qonun ish beruvchilarga ta'sir qilish uchun bunday vositalarni taqdim etish orqali ham himoya qiladi ishchilar:

• Bu - eng yaxshi variant, chunki bu xodimga mehnat daftarchasida salbiy yozuvlarni olmaslikka imkon beradi va ish beruvchini mumkin bo'lgan da'volardan ozod qiladi. Bunday holda, siz xodimni yozishga yoki u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida shartnoma tuzishga ishontirishingiz mumkin - ikkinchi holatda, xodimga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi qoidalariga muvofiq har qanday kafolatlar va to'lovlarni taqdim etish imkoniyati mavjud. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Biroq, har bir xodim bunday harakatlarga yo'l qo'ymaydi - agar u har qanday holatda ham ishda qolishga qaror qilsa, uni bu tarzda ishdan bo'shatish mumkin bo'lmaydi.
• Amaldagi qonunchilik ish beruvchiga foydalanish huquqini beradi intizomiy jazo xodimlarga nisbatan, qonunbuzarliklarning ma'lum bir ro'yxati uchun ishdan bo'shatishgacha va shu jumladan. Shu bilan birga, ishdan bo'shatish uchun asoslar doirasi juda keng, shuning uchun ko'p hollarda ish beruvchi ko'rsatmalarga rioya qilmasa yoki mehnat intizomini qo'pol ravishda buzsa, kiruvchi xodimdan qutulish imkoniyatiga ega.
• Ishdan bo'shatishning asosiy maqsadi kompaniyaning moliyaviy mablag'larini tejash bo'lgan hollarda, u paydo bo'lishi mumkin yaxshi variant Xodimni o'z xohishisiz ishdan bo'shatish, qonunga ko'ra, aniq xodimlarni qisqartirishdir. Biroq, buni esga olish kerak bu usul eng qat'iy tartibni talab qiladi va ish beruvchiga qo'shimcha xarajatlar yuklaydi.
• Agar ishdan bo'shatishni istamagan xodimni ishdan bo'shatish zarur bo'lsa, sinov muddatiga ega bo'lish ishdan bo'shatish tartibini sezilarli darajada soddalashtiradi. Biroq, ishdan bo'shatish xususiyatini hisobga olgan holda, hali ham ko'plab xususiyatlar va nuanslarni hisobga olish kerak, ularsiz u bekor bo'lishi mumkin.
• Qoidalarni takroran buzish mehnat qoidalari . Agar xodim zudlik bilan ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan qo'pol aybli xatti-harakatlar qilmagan bo'lsa, unda bir nechta intizomiy jazolar mavjud bo'lsa, u moddaga muvofiq ishdan bo'shatilishi mumkin.
• Mos kelmaslik yoki etarli emas . Ba'zi hollarda, xodim egallab turgan lavozimiga yaroqsizligi yoki malakasi etarli emasligi sababli ishdan bo'shatilishi mumkin.
• Agar ishdan bo'shatishni istamagan xodim boshqaruv lavozimini egallasa, korxona egasi o'zgarganda u boshqa asoslarsiz ishdan bo'shatilishi mumkin. Ba'zida ish beruvchilar hatto butun kompaniyaning faoliyatiga tahdid soladigan xodimni ishdan bo'shatish uchun mulkni o'zgartirishga murojaat qilishlari kerak.
• Ish beruvchi alohida lavozimlar yoki umuman butun korxona uchun mehnat sharoitlarini mustaqil ravishda o'zgartirish huquqiga ega, bu esa xodimni keyingi ishini shunchaki foydasiz qiladigan sharoitlarga joylashtirishga imkon beradi. Garchi xodim o'zgartirilgan sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmaslik huquqiga ega bo'lsa-da, ish beruvchi bir qator protsessual qadamlardan so'ng uni ishdan bo'shatish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan hech qanday holatda ishdan bo'shatilmaydigan xodimlarning ayrim toifalari mavjud. Xususan, homilador xodim ish beruvchiga nisbatan qo'pol huquqbuzarlik va aybdor harakatlar sodir etgan taqdirda ham ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish imkoniyati ham cheklangan - agar bu xodim ayol yoki yagona boquvchi bo'lsa.

Yuqoridagi ishdan bo'shatish usullarining har biri o'ziga xos xususiyatlarga, afzalliklarga va kamchiliklarga, shuningdek protseduraning protsessual dizaynining ko'plab nuanslariga ega, shuning uchun qonunga muvofiq xodimni qanday qilib to'g'ri ishdan bo'shatish kerakligini bilish uchun ularni alohida ko'rib chiqish kerak. 2018 yil, agar u ketishni istamasa.

Xodimni o'z iltimosiga binoan yoki kelishuvga binoan ishdan bo'shatishga qanday majburlash kerak

Ko'pchilikda, hatto ziddiyatli vaziyatlar, agar kiruvchi xodimdan qutulish zarurati tug'ilsa, ish beruvchilar oddiygina xodimni ishdan bo'shatishga qanday majburlashni bilishmaydi. xohishiga ko'ra yoki tomonlarning kelishuviga binoan uni ishni to'xtatishga ishontirish. Shu bilan birga, dastlab ish beruvchi bilan ziddiyatga moyil bo'lsa ham, xodimning to'g'ri qaror qabul qilishini ta'minlash uchun etarli darajada mumkin bo'lgan harakatlar mavjud.

Birinchi qadam, xodim bilan muloyim tilda foydalanish va u nima uchun ketishni istamasligini va ish beruvchining xodim uchun qanday harakatlar qilishi mumkinligini aniqlashdir. Bu tomonlarning kelishuvi bilan tartibga solinadigan qo'shimcha pul kompensatsiyasi, ijobiy tavsiyalar yoki ishchini hamkorlik qilishga ko'ndiradigan boshqa imtiyozlar bo'lishi mumkin. Biroq, xodim ularni qabul qilishi haqiqat emas.

Shuning uchun, keyin xodimga ziddiyat orqali hech narsaga erisha olmasligini tushuntirish kerak va ish beruvchi xodimning hayotini "buzish" uchun muhim imkoniyatlarga ega bo'ladi. Xususan, unga mehnat daftarchasidagi "yomon" yozuv ishga joylashishni sezilarli darajada qiyinlashtirishi haqida xabar berish kerak. Bundan tashqari, ish beruvchi xodim haqida salbiy tavsiyalar berishi mumkin. Ammo bu ta'sir usullari har bir xodimda ishlamaydi.

Bunday holda, eng oddiy taktika qonun hujjatlarida nazarda tutilgan barcha vositalardan foydalanish bo'ladi. Masalan, ishdan bo'shatishning boshqa sababini topish uchun xodimning ish vaqtini hisobga olishni boshlash, unga barcha ko'rsatmalarni qabul qilish dalolatnomalari bilan yozma buyruqlar shaklida berish va xodimning faoliyatidagi har bir natija yoki xatolikni qayd etish. Ish beruvchi, shuningdek, quyida ko'rsatilgan usullardan biriga murojaat qilishi kerak bo'lishi mumkin.

Agar dastlab mehnat shartnomasida ish sharoitlari iloji boricha aniq belgilab qo'yilgan bo'lsa, lekin ish beruvchiga ma'lum taxminlar qilish imkoniyati mavjud bo'lsa, ish beruvchi uchun xodimlarni ishdan bo'shatish eng qulay bo'ladi. Misol uchun, ish beruvchi xodimga past ish haqini belgilash huquqiga ega rasmiy ish haqi yoki bitta ish joyida aniq ish joyini ko'rsatmaydi mahalliylik- u holda, agar bunday imkoniyat mahalliy hokimiyat tomonidan nazarda tutilgan bo'lsa, u xodimni ish haqining bonus qismidan mahrum qilish huquqiga ega bo'ladi. qoidalar yoki uning roziligisiz uni joydan boshqa joyga ko'chirish.

Umuman olganda, ushbu harakat usullari qonuniydir, ammo yuz foiz natijalarni kafolatlay olmaydi. Shuning uchun, agar ular muvaffaqiyatsiz bo'lsa, boshqa usullarni qo'llash kerak bo'ladi. Shuni ta'kidlash kerakki, hatto o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish ham e'tiroz bildirilishi mumkin sud tartibi agar u tazyiq ostida qilingan bo'lsa. Shu sababli, ish beruvchi o'zining barcha harakatlarini va xodimni ishdan bo'shatishga ko'ndirish jarayonida uning harakatlarini to'g'ri qayd etishi kerak. Agar ishdan bo'shatish tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshirilgan bo'lsa, sud amaliyoti xodimning foydasiga qarorlarning minimal sonini ko'rsatadi, chunki bunday ishdan bo'shatishga e'tiroz bildirish deyarli mumkin emas.

Homilador ayolni o'z iltimosiga binoan, shuningdek tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish bundan mustasno. Bunday holda, sud ko'pincha xodimning tarafini oladi, agar ish beruvchi ishdan bo'shatilgandan keyin unga tegishli kompensatsiya bermagan bo'lsa, u ishda qolganida olishi mumkin bo'lgan nafaqalar bilan taqqoslanadi.

Qo'pol qoidabuzarlik uchun xodimni qanday ishdan bo'shatish kerak

Amaldagi qonunchilikda qo'pol qoidabuzarlik uchun xodim ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan bir qator asoslar mavjud. Shu bilan birga, ish beruvchi har bir bunday qoidabuzarlik qonun hujjatlarida belgilangan tartibda to'g'ri va ishonchli tarzda hujjatlashtirilishi kerakligini yodda tutishi kerak. Xodimni sodir bo'lgan yagona fakt asosida ishdan bo'shatishga imkon beradigan qo'pol qoidabuzarliklarga quyidagilar kiradi:

Bu 2018 yilda qonunga muvofiq bir martalik huquqbuzarlik tufayli xodimni o'z xohishisiz ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan holatlarning istisno ro'yxati. Bunday holda, ish beruvchi quyidagi protsessual protseduralarni bajarishi shart:

1. Voqea sodir bo'lgan holatlar bo'yicha rasmiy tekshiruvni boshlang.
2. Xodimdan tushuntirishni talab qiling.
3. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaring.
4. Xodimga masala ish kitobi, unga tegishli mablag'lar va daromad sertifikati.

Qanday bo'lmasin, ushbu protsedura xodim tomonidan sudda e'tiroz bildirilishi mumkin va sud organlari ishdan bo'shatishning asosliligini isbotlash uchun ish beruvchiga mas'uliyat yuklaydi. Shuni esda tutish kerakki, uzrli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan taqdirda, agar mastlik holati vakolatli shaxslar tomonidan qayd etilmagan bo'lsa, xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas - xodimni ham ishdan bo'shatish mumkin emas, sir yoki shaxsiy ma'lumotlarning oshkor etilishi barcha belgilarga ega bo'lishi kerak. oshkor qilish.

Xodimni xabardor qilish va ishdan bo'shatish bilan bog'liq barcha hujjatlarni berish guvohlar ishtirokida va ularning imzolari bilan hujjatlarni xodimga topshirish to'g'risida va agar mavjud bo'lsa, xodim ularni qabul qilishdan bosh tortganligi to'g'risida amalga oshirilishi kerak.

Mos kelmaslik yoki etarli malakaga ega bo'lmaganligi uchun qanday qilib ishdan bo'shatish kerak

Agar xodim egallab turgan lavozimiga mos kelmasa yoki etarli malakaga ega bo'lmasa, ish beruvchi u bilan mehnat munosabatlarini tugatishga haqli. Shuni esda tutish kerakki, ishdan bo'shatish uchun ushbu asos haqiqatda mavjud bo'lishi va ma'lum bir tasdiqlanishi kerak. Bundan tashqari, malaka va muvofiqlikni o'rnatish ish talablari xodim ichida amalga oshirilishi kerak mustaqil markazlar malaka baholashlari va xodim o'z qaroriga e'tiroz bildirish huquqiga ega.

Mos kelmaslik uchun ishdan bo'shatish haqida ko'proq o'qishingiz mumkin. Biroq, ish beruvchi bu sababga ko'ra xayoliy ishdan bo'shatish har qanday holatda ham noqonuniy bo'lishini hisobga olishi kerak. Bundan tashqari, xodimning malakasini tasdiqlash bo'yicha xizmatlar uchun to'lov ish beruvchining o'zi tomonidan amalga oshirilishi kerak.

Shu asosda ishdan bo'shatishdan oldin majburiy qadam xodimga uning malakasiga mos keladigan lavozimlarni taklif qilishdir. Agar korxonada bunday lavozimlar bo'lmasa yoki xodim ularni egallashdan bosh tortsa, munosabatlarni tugatish mumkin bo'ladi.

Shartnoma shartlarini o'zgartirish orqali qonunga muvofiq xodimni o'z xohishisiz qanday ishdan bo'shatish kerak

2018 yilda xodimni qonuniy ravishda ishdan bo'shatishning keng tarqalgan usuli - bu mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish. Qonunga ko'ra, ish beruvchi bunday o'zgarishlarni faqat xodimning roziligi bilan amalga oshirishi mumkin. Biroq, bir qator harakatlar va vaziyatlar xodimning roziligisiz o'zgarishlarni amalga oshirishga imkon beradi.

Bunday holda, ish beruvchi xodimlarni mehnat sharoitlari, shu jumladan ish joyi, hajmi yoki to'lov tizimi o'zgarishi to'g'risida ikki oy oldin xabardor qilishi kerak, ish majburiyatlari, qayta tashkil etish tufayli ishlab chiqarish jarayonlari. Qayta tashkil etish faktining o'zi ham ichki qoidalar bilan tasdiqlanishi kerak. Ushbu o'zgarishlarga rozi bo'lmagan xodimlarga korxonada ularning malakasi va sog'lig'iga mos keladigan boshqa har qanday bo'sh lavozimni egallash imkoniyati berilishi kerak - va faqat rad etilganidan keyin yoki belgilangan lavozimlar bo'lmasa, ular ishdan bo'shatilishi mumkin.

Sinov davrida odamni qanday ishdan bo'shatish kerak

Agar xodimni uning roziligisiz ishdan bo'shatish kerak bo'lsa sinov muddati, amaldagi qonunchilik qoidalari ish beruvchiga ushbu tartibni amalga oshirish uchun qo'shimcha imkoniyatlar beradi. Xususan, u haqiqiy ishdan bo'shatilgunga qadar kamida uch kun oldin testdan o'tmaganligi haqida xodimga xabar berishi mumkin. Bunday holda, munozarali vaziyatlarda ish beruvchi quyidagi nuanslarni hisobga olishi kerak:

• Xodimning sinovdan o'tmaganligini tasdiqlovchi dalillarni ish beruvchi taqdim etishi kerak. Ular yo'q bo'lganda, ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi.
• Xodim qonuniy ravishda sinov muddatida bo'lishi kerak. Va bu muddat yosh mutaxassislar, homilador ayollar va voyaga etmaganlarga belgilanishi mumkin emas.

Shuning uchun, asosan, sinov muddati davomida ishdan bo'shatish to'g'risida e'tiroz bildirish yuqoridagi ikkita asosga asoslanadi. Va sinov muddatining qonuniyligini va qoniqarsiz test natijalariga ko'ra ishdan bo'shatishning haqiqiyligini tasdiqlovchi barcha hujjatlar mavjudligi haqida qayg'urishi kerak ish beruvchi.

Xodimni uning xohishisiz qanday qilib ishdan bo'shatish kerak

Agar xodimni uning xohishisiz ishdan bo'shatish zarur bo'lsa, ish beruvchi buni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi me'yorlariga muvofiq amalga oshirishga haqli. Shuni esda tutish kerakki, bunday ishdan bo'shatish munosabati bilan ish beruvchining bir qator majburiyatlari bor:

• Ishdan bo'shatilgan ishchilarni oldindan xabardor qilish. Xodimlar kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida kamida ikki oy oldin xabardor qilinishi kerak.
• Barcha nazorat qiluvchi organlarni majburiy ravishda xabardor qilish. Ya'ni - kasaba uyushma tashkiloti, bandlik markazi.
• Xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini berish. Bu xodimlarning kamida ikki oylik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.
• Xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan ijtimoiy kafolatlarni amalga oshirish. Ushbu kafolatlar ham ayrim ishchilarni ishdan bo'shatishni to'liq taqiqlashni, ham ishchilarning ish joyida imtiyozli ravishda qolish huquqini o'z ichiga oladi.
• Hammaning taklifi bo'sh lavozimlar. Ish beruvchi, boshqa ko'plab holatlarda bo'lgani kabi, ishdan bo'shatilganlarga ularga mos keladigan boshqa bo'sh ish o'rinlarini topish imkoniyatini berishga majburdir.

Shuningdek, xodimlarni qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish xususiyatlari haqida batafsilroq o'qishingiz mumkin, bu erda ushbu protseduraning barcha nuanslari muhokama qilinadi.

2018 yilda qonunga muvofiq xodimni o'z xohishisiz qanday ishdan bo'shatish kerak - boshqa nuanslar va xususiyatlar

Agar siz 2018 yilda qonunga muvofiq xodimni o'z xohishisiz ishdan bo'shatish kerak bo'lsa, vijdonsiz xodimlar ularni ish joyida ushlab turish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan boshqa ko'plab qo'shimcha nuanslar va xususiyatlar ham mavjud. Xususan, vaziyatdan qat'i nazar, kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish qat'iyan man etiladi. Bunday holda, xodimni belgilangan sanada ishdan bo'shatish to'g'risidagi rozilikni imzolash zarurligi to'g'risida yozma ravishda xabardor qilish yoki birinchi navbatda undan bunday rozilikni talab qilish kerak.

2018 yilda qonunga muvofiq nafaqaxo'rni o'z xohishisiz ishdan bo'shatishga urinish ish beruvchi uchun alohida qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin. Amalda yo'q normativ hujjatlar, bu pensionerlarni ish joyida ishdan bo'shatish yoki ushlab turish tartibini maxsus tartibga soladi. Istisno - bu Davlat xizmati har qanday xususiyatga ega - bu holda, xodimning lavozimni egallashi mumkin bo'lgan maksimal yoshi 65 yoshdir va u bunday ishdan bo'shatishga qarshi chiqa olmaydi.

Shuni ham esda tutish kerakki, mulk egasi o'zgarganda menejerlarni ishdan bo'shatish mehnat shartnomasini bekor qilish uchun boshqa asoslarsiz ruxsat etiladi. Ammo buni tushunish kerak rahbarlik lavozimlari bu doirada faqat korxonaning bevosita rahbari, uning o'rinbosari, shuningdek, kiradi Bosh hisobchi.

Sizga kerak bo'ladi

• - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• - tajribali kadrlar bo'limi xodimi bilan maslahatlashish;
• - mehnat inspektsiyasi;
• - ish bo'yicha hisobotlar, hamkasblarning ko'rsatmalari.

Ko'rsatmalar

Birinchidan, ishdan bo'shatish qanday rasmiylashtirilishi mumkinligini aniqlab olishingiz kerak. Tuzilishi, qonunlari, moddalari boshqacha, nuanslari ham bor. Shunday qilib, siz "tomonidan", "tomonlarning kelishuviga binoan", "shtatlarning qisqarishi munosabati bilan", "korxona tugatilishi munosabati bilan", "Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan" ishdan bo'shatilishi mumkin. Ushbu holatlarning har biri o'ziga xos nozikliklarga ega.

Agar sizga ixtiyoriy ravishda iste'foga chiqish taklif qilinsa, ish beruvchi sizdan ozgina yo'qotish bilan qutulishni, ya'ni qarzingizni to'lamaslikni kutadi. "O'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish" barcha ish beruvchilarga istisnosiz mos keladigan formuladir. Albatta, ular ishdan bo'shatganingizda qancha ishlasangiz, shuncha pul to'laydilar. Agar xodim bayonotga imzo chekishni istamasa, unga "modda bo'yicha ishdan bo'shatish" taklif qilinishi mumkin.

Agar xohlasangiz, ish beruvchiga "tomonlarning kelishuvi bilan" ishdan bo'shatishni taklif qiling va shartnomada o'z shartlaringizni yozing. Suhbatda siz "maqola bo'yicha" odamni ishdan bo'shatish qanchalik qiyinligini va ish beruvchingizda qanday kuchli dalillar bo'lishi kerakligini bilishingizga ishora qilishingiz mumkin. Agar siz fuqarolarning imtiyozli toifasiga mansub bo'lsangiz, bu juda yaxshi: siz homilador bo'lsangiz, yolg'iz bolani tarbiyalayotgan bo'lsangiz yoki ko'p bolali ona bo'lsangiz. Keyin sizni ishdan bo'shatish deyarli mumkin emas.

Agar ish beruvchi ushbu shartlarga rozi bo'lmasa, oxirgi bir yoki ikki oy davomida ish tarixingizda biron bir qoidabuzarlik yoki noto'g'ri hisob-kitoblar bo'lganligini eslab qolishingiz kerak. Siz nimaga alohida e'tibor berishingiz kerak: siz kechikmasligingiz kerak, sizning yo'qligingiz tegishli tarzda hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak va sizning vazifangizni bajarish siz imzolagan mehnat shartnomasiga aniq mos kelishi kerak. Ko'rmasdan qog'ozga imzo chekmang, xizmat safariga ketayotganda sayohat guvohnomasini oling.

Agar siz xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandi), unda sizda tashvishlanadigan hech narsa yo'q. Ish beruvchingiz sizni ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan xabardor qilishi, sizga boshqa ish taklif qilishi, benefitsiarlarni aniqlashi, ishdan bo'shatilganligi haqida bandlik xizmatiga xabar berishi va ishdan bo'shatilgandan keyin sizga bir nechta ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart.

Agar siz korxona tugatilgandan so'ng ishdan bo'shatilmoqchi bo'lsangiz, bu haqda ishdan bo'shatilgunga qadar 2 oydan kechiktirmay xabardor qilishingiz kerak. Siz 2 oylik maoshingizni cho'ntagingizda olganingizdan so'ng muddatidan oldin iste'foga chiqishga haqlisiz.

Siz uchun eng yoqimli usul - tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish. Tomonlar kelishuvi bilan ishdan bo'shatish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-bandiga muvofiq sodir bo'ladi. Ishdan bo'shatilgandan so'ng siz pul kompensatsiyasi olasiz. Ushbu kompensatsiya miqdori sizning ish beruvchingiz bilan o'zaro kelishuvingiz bilan cheklanadi. Yozma shartnoma tuziladi, unda sizni qachon ishdan bo'shatish va qanday pul kompensatsiyasini olishingiz mumkinligi ko'rsatilgan.

Agar siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan ishdan bo'shatish bilan tahdid qilinsangiz, oldindan tashvishlanmang. Agar siz korxonaning egasi o'zgargan bo'lsa, ishdan bo'shatilishi mumkin (81-moddaning 4-bandi), agar siz bosh direktor, o'rinbosari bo'lsangiz Bosh direktor yoki bosh buxgalter. Siz egallab turgan lavozimga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin (81-moddaning 3-bandi). Keyin biz siz uchun yig'ishimiz kerak sertifikatlashtirish komissiyasi, bu siz uchun test topshirig'i bilan chiqadi. Agar siz bunga dosh berolmasangiz ham, ular sizni darhol ishdan bo'shata olmaydi. Sizga ushbu tashkilotda boshqa lavozim taklif qilinishi kerak.

Agar sizga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish bilan tahdid qilinsa, siz o'z vazifalaringizni muntazam ravishda bajarmaysiz. ish majburiyatlari. Yodingizda bo'lsin, ishdan bo'shatish uchun qoidabuzarliklar muntazam va uzrli sabablarsiz bo'lishi kerak. Bundan tashqari, siz rasmiy intizomiy jazoga ega bo'lishingiz kerak.

Shuningdek, siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandiga binoan ishdan bo'shatish yoki kechikish uchun ishdan bo'shatish bilan tahdid qilishingiz mumkin. Ammo bu, agar siz nima uchun yo'q bo'lganingizni tushuntiruvchi hujjatlarni taqdim etmasangizgina mumkin. Bundan tashqari, muntazam ravishda kechikish tavsiya etilmaydi, lekin hech kim sizni 4 soatdan kam kechikish uchun ishdan bo'shata olmaydi. Sizni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan ko'proq ekzotik maqolalar "O'g'irlik va o'g'irlash" va "Ishonchni yo'qotish". Ular moliyaviy jihatdan hujjatlashtirilgan qonunbuzarliklar bilan bog'liq mas'ul shaxslar yoki spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'siri ostida sodir etilgan huquqbuzarliklar bilan.

Agar siz ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz ham, siz kurashni davom ettirishga haqlisiz. Ishdan bo'shatilgan kundan boshlab bir oy ichida siz ish beruvchingizni sudga berishingiz mumkin. Siz ham murojaat qilishingiz kerak mehnat inspektsiyasi va ishdan bo'shatilgandan so'ng siz ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq va jarimalar (agar mavjud bo'lsa) qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan ish kitobini olishingizga ishonch hosil qiling.

Qanday sharoitlarda siz xodimni ishdan bo'shata olmaysiz? kim ishdan bo'shatilmaydi, bu nima imtiyozli huquq ishda qolish va sudlar buni hisobga olmasa? Ushbu savollarga javoblarni bilish har ikki tomonning huquqlarini hurmat qilgan holda ishdan bo'shatish jarayonini yakunlash imkonini beradi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan kimni ishdan bo'shatish mumkin emas

Mehnat kodeksi nafaqat ish beruvchining xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan holatlarni, balki tashkilot bunday huquqdan mahrum bo'lgan holatlarni ham belgilaydi. Ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shata olmaydigan shaxslar ro'yxatini joriy etish, bunday ishchilarning boshqalarga nisbatan kamroq himoyalangan maqomi bilan bog'liq. Ularni jadval shaklida taqdim etishning eng yaxshi usuli:

Baza	ishchi	Ishdan bo'shatish mumkin bo'lmagan davr	Istisnolar (xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lganda)
	Vaqtinchalik o'chirilgan	Kasallik ta'tilining muddati	Ish beruvchi tashkilotni tugatish (yakka tartibdagi tadbirkorlar faoliyatini tugatish)
	Xodim ta'tilda	Dam olish davri
Art. Mehnat kodeksining 261-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2014 yil 28 yanvardagi 1-sonli "Ayollar mehnatini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini qo'llash to'g'risida ..." qarorining 27-bandi.	Homilador	Homiladorlik va tug'ish ta'tillari. Ish beruvchi tug'ilish bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra homiladorlikning tugashi haqida bilib olgan kundan boshlab bir hafta	Tashkilot (IP) tugatilmoqda. Homilador ayol vaqtincha ishlamagan xodimning o'rniga ishga olinadi, uning mehnat shartnomasi muddati tugagan va uni boshqa lavozimga o'tkazish mumkin emas.
Art. 81, 261, 336 TK,	3 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan ishchi	Bolaning 3 yoshga to'lguniga qadar	Tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkor tugatilgan. Intizomiy jazoga ega bo'lmagan xodim yaxshi sabab 2 yoki undan ortiq marta mehnat vazifalarini bajara olmadi. Xodim tomonidan qo'pol qoidabuzarlik mehnat intizomi(ishda mastlik, ishdan bo'shatish, sirlarni oshkor qilish, ishdan o'g'irlik, mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish). Ishga kirishda soxta hujjatlarni taqdim etish. Qadriyatlarga xizmat qiluvchi ishchilarga ishonchni yo'qotish. Tarbiyaviy funktsiyani bajaruvchi xodim tomonidan axloqsiz harakat qilish. Tashkilot rahbari, munitsipal yoki davlat xizmatchisi tomonidan 2008 yil 25 dekabrdagi 273-FZ-sonli "Korrupsiyaga qarshi kurashish to'g'risida" gi qonunni daromadlar va xarajatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni yashirish nuqtai nazaridan buzish yoki manfaatlar to'qnashuvi yuzaga kelganda harakatsizlik. Xodim-o'qituvchi o'qiyotgan o'quvchiga nisbatan ruhiy yoki jismoniy zo'ravonlik qilgan
	Yolg'iz ona yoki u yo'qligida voyaga etmagan nogironni tarbiyalayotgan boshqa shaxs	Nogironning 18 yoshga to'lguniga qadar
	Yolg'iz ona yoki u yo'qligida voyaga etmagan bolani tarbiyalayotgan boshqa shaxs	Bolaning 14 yoshga to'lguniga qadar
	Voyaga etmagan nogironning yagona boquvchisi	Nogiron bolaning 18 yoshga to'lguniga qadar
	Voyaga etmaganning yagona boquvchisi	Bolaning 14 yoshga to'lguniga qadar
	Boshqa ota-ona ishsiz bo'lsa, uch yoki undan ortiq yosh bolani tarbiyalayotgan ayol	Bolaning 14 yoshga to'lguniga qadar yoki ikkinchi ota-ona ishga ketguncha

Huquqlaringizni bilmayapsizmi?

Imtiyozli huquq: xodimlarni qisqartirish paytida kimni ishdan bo'shatish mumkin emas

San'atga muvofiq xodimlarni qisqartirishda ishdan bo'shatishdan immunitetning bir turi. 179 TCda ko'rsatgan xodimlar mavjud eng yuqori mahsuldorlik mehnat va boshqalarga nisbatan eng yuqori malakaga ega.

Agar birinchi shart teng bo'lsa, ish beruvchi San'atning 2-qismida nazarda tutilgan qo'shimcha holatlarni hisobga oladi. 179 TK. Shunday qilib, normaga muvofiq, quyidagi xodimlar quyidagi sharoitlarda ishda qoldirishlari kerak:

• ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan shaxslar bilan;
• oiladagi yagona ishchilar;
• hozirgi ish joyida kasbiy kasallik yoki mehnat jarohati olganlar;
• Ikkinchi Jahon urushi yoki jangovar nogironlar;
• ish bilan parallel ravishda, ularning malakasini oshirish.

• ixtirochilar (1991 yil 31 maydagi 2213-1-sonli "SSSRda ixtirolar to'g'risida" gi SSSR Qonunining 35-moddasi);
• birinchi navbatdagi ishchilar harbiy xizmat ish ("Harbiy xizmatchilarning maqomi to'g'risida" gi 1998 yil 27 maydagi 76-FZ-son Qonunining 23-moddasi);
• harbiy xizmatchilarning turmush o'rtoqlari davlat tashkilotlari va harbiy qismlar (76-FZ-son Qonunining 10-moddasi).

Bundan tashqari, ish beruvchi, San'atning 3-qismiga binoan. Mehnat kodeksining 179-moddasida ishchilarning boshqa toifalari uchun - jamoa shartnomasida yoki korxonaning boshqa aktida ishda qolish imtiyozli huquqi belgilanishi mumkin.

QIZIQ! Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ayrim hollarda imtiyozli huquq hisobga olinmasligi mumkin. Xususan, Sverdlovsk viloyat sudining sudlov hay'ati 2016 yil 27 maydagi 33-9214/2016-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarorida ko'rsatilgan: agar ish beruvchining buyrug'i bilan barcha mavjud bo'lsa. shtat birliklari bitta lavozim uchun alohida xodimlarning imtiyozli huquqi masalasini ko'rib chiqish uchun asos yo'q.

Imtiyozli huquq: xodimlar soni qisqartirilganda qaysi toifalarni qisqartirish mumkin emas

San'atga muvofiq xodimlar soni qisqargan taqdirda ish joyini saqlab qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan shaxslar ro'yxati. Mehnat kodeksining 179-moddasi, xodimlarni qisqartirishda bir xil kafolatlarga ega bo'lgan xodimlar ro'yxatiga to'g'ri keladi.

MUHIM! Xodimlar sonini qisqartirish yoki xodimlarni qisqartirish natijasida xodimning ustunlik huquqi hisobga olinmagan holda ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi va sudga shikoyat qilinishi mumkin. Agar ish beruvchi Oliy sud Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli «Sudlarning arizasi to'g'risida»gi qarorining 23-bandida belgilangan ishdan bo'shatishning asosliligini isbotlash majburiyatini bajara olmasa, sudlar odatda ishdan bo'shatish noqonuniy degan xulosaga keladi va ishdan bo'shatilgan shaxsni qayta tiklaydi.

Shunday qilib, Oltoy Respublikasi Oliy sudi 2014 yil 26 noyabrdagi 33-955-sonli ish bo'yicha qarori bilan xodimni ish joyiga qayta tikladi, chunki ish beruvchi San'atning ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish to'g'risida dalil taqdim etmagan. Mehnat kodeksining 179-moddasi va boshqa xodimlarning da'vogarga nisbatan imtiyozli huquqi mavjudligini tasdiqlovchi dalillar.

XMAO-Yugra sudining 2016 yil 31 maydagi 33-3600/2016-sonli apellyatsiya qarorida xodimlarning imtiyozli huquqi masalasini ko'rib chiqmasdan ishdan bo'shatish ham noqonuniy deb topildi.

Shu bilan birga, agar xodim San'atda nazarda tutilgan qoidalardan foydalangan bo'lsa, ishchilarning imtiyozli huquqlarini tahlil qilishning hojati yo'q. Mehnat kodeksining 180-moddasi kompensatsiya olgandan keyin ishni muddatidan oldin tugatish huquqiga ega. Apellyatsiya qarorida ko'rsatilganidek Oliy sud Komi Respublikasining 2013 yil 26 avgustdagi 33-4492/2013-sonli, ishni muddatidan oldin tugatishga rozilik mavjudligi xodimning kelgusi ishdan bo'shatish bilan roziligini ko'rsatadi. mehnat munosabatlari, bu ish beruvchini xodimga ishda qolish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlar mavjudligini aniqlashdan ozod qiladi.

Xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lmagan qo'shimcha shartlar

Ish beruvchining ma'lum muddat ichida ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lmagan shaxslar ro'yxatiga qo'shimcha ravishda, Mehnat kodeksida ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatishga to'sqinlik qiladigan bir qator qo'shimcha shartlar ham ko'rsatilgan. Ularning barchasi ishdan bo'shatish tartibini buzish bilan bog'liq:

1. Ishdan bo'shatish uchun asoslar muhim emas.
   Bu shart, xususan, San'atning 5-qismida nazarda tutilgan holatga nisbatan qo'llaniladi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, unga ko'ra, agar ish beruvchi buni aniqlagan kundan boshlab bir yildan ortiq vaqt o'tgan bo'lsa, xodimni ishonchni yo'qotishga olib kelgan aybli xatti-harakatlari yoki ish bilan bog'liq bo'lmagan axloqsiz harakati uchun ishdan bo'shatish mumkin emas. harakatlar.
2. Ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha shartlar bajarilmagan.
   Masalan, San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 269-moddasiga binoan, voyaga etmagan xodim faqat nazorat qiluvchi organlarning roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin:
   • voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha komissiyalar;
   • Davlat mehnat inspektsiyasi.
3. Xodimni yoki kasaba uyushmasini rejalashtirilgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilmaslik yoki xabardor qilish muddatini qisqartirish.
   Ogohlantirish muddati ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatish to'g'risida kasaba uyushmasini ogohlantirish uchun 3 oydan (Mehnat kodeksining 82-moddasi) sinov muddati davomida hamkorlikning qoniqarsiz natijalarini ko'rsatgan xodimni ogohlantirish uchun 3 kungacha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi). Mehnat kodeksi). Bu asos har qanday ish beruvchi va xodim uchun umumiydir.
4. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarning mazmuniga qo'yiladigan talablarga rioya qilmaslik.
   Amalda, bunday asos juda nozik, chunki Mehnat kodeksida talablarning yagona ro'yxati mavjud emas. Maxsus talablar San'atda nazarda tutilgan. Mehnat kodeksining 81 va 180-moddalari, Ish beruvchilar va mijozlar tomonidan ish (xizmatlar) to'g'risida xabar berish tartibi tasdiqlangan. Federal Migratsiya Xizmatining 2010 yil 28 iyundagi 147-son buyrug'i, shuningdek, sud qarorlarida ham mavjud.

Ishdan bo'shatish to'g'risida xabar bermaslik holatlarida sud amaliyoti

Xodim, ehtimol, yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilinmagan bo'lsa, o'z lavozimiga qayta tiklanadimi yoki yo'qmi, aniq holatlarga bog'liq.

Amalda, ko'pincha xodim ish beruvchining yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilmaganligi sababli ish joyiga qayta tiklanishni so'ragan holatlar mavjud. Ish materiallari shuni ko'rsatadiki, xodim unga taqdim etilgan xabarnomani imzolashdan bosh tortgan, ammo kadrlar bo'limi xodimi xodimga bildirishnomani ovoz chiqarib o'qiydi, bu haqda hujjatga eslatma qo'yiladi. Tegishli xabarnomani olgan sudlar, qayta tiklashni rad etadilar (qarang: Boshqirdiston Respublikasi Oliy sudining 10.05.2016 yildagi 33-19651/2016-sonli ishdagi apellyatsiya qarori, Moskva viloyat sudining apellyatsiya ajrimi). 06/01/2016 yildagi 33-13162/2016-sonli holatda va boshqalar.).

Aksincha, ish materiallari xabarnoma xodimga yuborilmaganligini tasdiqlasa, sud, qoida tariqasida, uni ish joyiga tiklaydi. Masalan, FAS ZSO ning 2011 yil 12 apreldagi A70-9086/2010-sonli ish bo'yicha qarorida, xodimni xabardor qilish tartibiga rioya qilinmaganligi sababli, shoshilinch ravishda qayd etilgan. mehnat shartnomasi o'zining favqulodda tabiatini yo'qotdi va San'at tufayli. Mehnat kodeksining 58-moddasi noma'lum muddatga tuzilgan shartnomaga aylanadi.

QIZIQ! Krasnoyarsk o'lkasi sudining 2016 yil 17 avgustdagi 33-11098/2016-sonli ish bo'yicha apellyatsiya ajrimida ish beruvchining xodimga muddatli mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida xabar yubormaslik niyati sifatida qaralishi mumkin emasligi qayd etilgan. mehnat munosabatlarini davom ettirish, ya'ni mehnat shartnomasini muddatsiz qilish.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarning mazmuniga qo'yiladigan ba'zi talablar

Mehnat kodeksida bildirishnoma tafsilotlari va uning mazmuniga qo'yiladigan talablar mavjud emas, ammo ba'zi talablar boshqa hujjatlarda ko'rsatilgan:

Xabarnoma bo'limi	Kimga yuboriladi	Talab	Baza
Rekvizitlar	Xodimga	Mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risidagi qaror ish beruvchi yoki u vakolat bergan shaxs tomonidan qabul qilinganligi sababli, tashkilot rahbari, menejer vazifasini bajaruvchi yoki xodimni kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish uchun rasmiy vakolatga ega bo'lgan shaxs xabarnoma yuborish huquqiga ega. xodimni yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida. Ish beruvchining nomidan ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish uchun rasmiy vakolatga ega bo'lmagan kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan yuborilgan bildirishnoma tegishli emas.	Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2008 yil 3 oktyabrdagi 89-B08-6-son qarori.
	FMSning hududiy bo'linmasi (TP).	Chet ellik xodimni ishdan bo'shatish uchun TP FMSni xabardor qilish uchun qo'shimcha talab o'rnatildi birlashtirilgan shakl o'z ichiga olgan: − FMS TP nomi; − ish beruvchi maqomi; - xodim to'g'risidagi ma'lumotlar; − ishlash uchun ruxsatnomalar, patentlar to‘g‘risidagi ma’lumotlar; - mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi ma'lumotlar. Shaklning kamida bitta maydonini to'ldirmaslik bildirishnoma noto'g'ri shaklda qilinganligini anglatadi, bu San'atning 3-qismiga binoan javobgarlikka sabab bo'ladi. 18.15 Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeks	Art. "Rossiya Federatsiyasida xorijiy fuqarolarning huquqiy holati to'g'risida" 2002 yil 25 iyuldagi 115-FZ-son Qonunining 13-moddasi; tasdiqlangan ish (xizmatlar) to'g'risida ish beruvchilar va buyurtmachilar tomonidan bildirishnomalarni taqdim etish tartibining 5-bandi. Federal Migratsiya Xizmatining 2010 yil 28 iyundagi 147-son buyrug'i va buyruqqa 20-ilova bilan; rezolyutsiya Arbitraj sudi ZSO 2015 yil 11 dekabrdagi No F04-27100/2015-sonli ishda A27-9151/2015
	Xodimga	Xodimlar sonini qisqartirish va malakasi etarli emasligi sababli ishdan bo'shatishda ish beruvchi xodimga boshqa bo'sh lavozimga o'tishni taklif qilishi shart. Ish beruvchi ishdan bo'shatilgan shaxsni ishdan bo'shatilgan kungacha mavjud va yangi kiritilgan barcha bo'sh lavozimlar to'g'risida xabardor qilishi shart. Malakaning yo'qligi yoki xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatilganda, ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish bilan bir vaqtda ish beruvchi mavjud bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ishchini xabardor qilishi mantiqan to'g'ri keladi.	Art. 81, 180 TK; Omsk viloyat sudining 2007 yil 23 maydagi 33-1597-son qarori.

Keling, xulosa qilaylik. Mehnat kodeksi ayrim toifadagi xodimlarni noqonuniy ishdan bo'shatishdan himoya qilish masalasini batafsil tartibga soladi. Xususan, qonun ish beruvchi o'z tashabbusi bilan faqat alohida hollarda ishdan bo'shatishi mumkin bo'lgan shaxslar toifalarini belgilab berdi. Bularga kasal xodimlar, homilador xodimlar, ta'tildagi ishchilar va boshqalar kiradi.

Bundan tashqari, Mehnat kodeksida ishchilarning ayrim toifalari uchun xodimlar soni qisqargan taqdirda o'z ish joylarini saqlab qolish uchun imtiyozli huquq joriy etildi. Bunday imtiyozlar, birinchi navbatda, eng foydali xodimlarga, ya'ni mehnat unumdorligi va malakasi boshqalarnikidan yuqori bo'lgan xodimlarga beriladi.

Aytganidek, maqola bo'yicha ishdan bo'shatish Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi, ish beruvchining o'z bo'ysunuvchisi bilan mehnat munosabatlarini tugatishga qaratilgan tashabbusini nazarda tutadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi bo'yicha ishdan bo'shatish uchun haqiqatda tasdiqlangan va tasdiqlangan asoslar talab qilinadi, aks holda ish beruvchi uchun salbiy oqibatlar yuzaga keladi. Bunday ishdan bo'shatish sabablari mehnat qonunchiligida mustahkamlangan va ish beruvchining tashabbusi bilan to'ldirilishi yoki o'zgartirilishi mumkin bo'lmagan to'liq ro'yxatni ifodalaydi. Shunga ko'ra, maqola bo'yicha ishdan bo'shatish har doim uchtaga asoslanishi kerak muhim nuqtalar: munosabatlarning har bir tomoni uchun nazarda tutilgan asoslar, tartiblar va oqibatlar.

Ishdan bo'shatish sabablari

Xodimni ushbu moddaga muvofiq ishdan bo'shatish uchun bunday tartibni qachon amalga oshirish mumkinligi va xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini tugatish uchun qanday asoslar nazarda tutilganligi haqida aniq tushunchaga ega bo'lish kerak. Qonun ish beruvchilarga ishdan bo'shatishni istagan odamlarning taqdirini shu tarzda hal qilishni taqiqlamaydi, ammo shuni esda tutish kerakki, ko'rib chiqilayotgan munosabatlar imkon qadar batafsil tartibga solinadi va har bir taklif qilingan harakatning o'z normasi, buzilishi mavjud. mehnat inspektsiyasiga yoki hatto sudga shikoyat qilishga olib keladi.

Xodimni ishdan bo'shatish u bilan munosabatlarni to'xtatishni anglatadi, ammo buning uchun 81-moddada ko'rsatilgan yuridik faktlar bo'lishi kerak. mehnat qonuni asoslar.

Bularga quyidagi qoidalar kiradi:

Agar mehnat qoidalarini buzish haqida batafsilroq gapiradigan bo'lsak, ular quyidagilarni anglatadi:

Boshqa sabablarga ko'ra ularni ishdan bo'shatish mumkinmi? Qonunga ko'ra, bu ro'yxat to'liq emas. Ba'zi hollarda, odamni nima uchun ishdan bo'shatish kerakligi, uning harakati buning uchun etarli asos bo'ladimi va buning natijasida nima qilish mumkinligi haqidagi savol ko'pincha komissiya tomonidan hal qilinadi. mehnat nizolari.

Ishdan bo'shatish uchun shaxs ish joyida bo'lishi kerak. Agar u ta'tilda bo'lsa yoki vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi sababli o'z vazifalarini bajarmasa, u holda mehnat munosabatlarini tugatish qabul qilinishi mumkin emas.

Bir tomonlama ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa sabablar haqida gapirganda, shuni ta'kidlash kerakki, bunday holatlar istisno hisoblanadi. Bularga mehnat qonunchiligining har qanday buzilishi kiradi, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat nizolarini hal qilish zarurati tug'ilganda, shu jumladan xodimni uning roziligisiz ishdan bo'shatish bilan bog'liq bo'lsa, uning har qanday normalariga murojaat qilish imkoniyatini bevosita belgilaydi.

Ishdan bo'shatish tartibi

Qanday qilib odamni uning roziligisiz ishdan bo'shatish kerak? Bu erda ish beruvchining tashabbusi muhim omil bo'lib, u qonun tomonidan taklif qilingan asoslardan biri bilan albatta qo'llab-quvvatlanadi. Shaxsning ixtiyoriy arizasisiz u bilan mehnat munosabatlarini bekor qilish taqiqlanmaydi. Biroq, shaxsni ishdan bo'shatishga imkon beradigan holatlarga qo'shimcha ravishda, protseduraning o'zi haqida eslash kerak, bu esa qat'iy rioya qilgan holda amalga oshirilishi kerak. belgilangan talablar. Agar ushbu qoidaga rioya qilinmasa, ishdan bo'shatish faktining o'zi haqiqiy emas.

Ish beruvchi kelajakda sud bilan bog'liq muammolarga duch kelmaslik uchun u xodimga barcha hujjatlarni zudlik bilan taqdim etishi va ishdan bo'shatish faktini rasman ko'rsatishi kerak.

Ish beruvchining tashabbusi bilan shaxs bilan ishdan bo'shatish bo'yicha harakatlar rejasi ishdan bo'shatishning har bir aniq holatida bajarilishi kerak bo'lgan ketma-ket qadamlarni ifodalaydi:

1. Ishdan bo'shatish sababini aniqlash. Bu erda buzilish faktini tasdiqlash kerak. Ro'yxatga olish usuli qanday huquqbuzarlik aniqlanganiga bog'liq bo'ladi. Masalan, mastlik haqiqatda aniqlanishi va aniqlanishi kerak, bu shaxsning o'sha kuni spirtli ichimliklarni iste'mol qilganligini isbotlashning o'zi etarli emas, yoki ish joyidagi o'g'irlik sud muhokamasidan keyin sudlanganlik holatida ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladi.
2. Xodimni ogohlantirish. Ushbu qadam majburiydir, ammo uning o'ziga xos xususiyatlari qanday turdagi buzilish aniqlanganiga bog'liq bo'ladi. Masalan, korxona o‘z faoliyatini to‘xtatganda, u holda ikki oy oldin shaxsni xabardor qilish kerak, agar shaxs ishlamasa, ishni tashlab qo‘ysa yoki boshqa shunga o‘xshash huquqbuzarliklar sodir bo‘lsa, bir oy kifoya qiladi.
3. Xodimni u bilan mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risidagi bildirishnoma bilan tanishtirish. Buning uchun ish beruvchi ishdan bo'shatish sabablarini va ularning batafsil tushuntirishlarini aks ettiradigan rasmiy hujjatni tayyorlashi kerak. Xodim bunday hujjatni imzolashi kerak, bu qog'ozni o'qiganligini tasdiqlaydi, hatto u bunday qarorga rozi bo'lmasa ham. Agar shaxs hujjatni imzolashdan bosh tortsa, u qayta tuziladi, lekin kelajakda rad etish faktini tasdiqlashi mumkin bo'lgan guvohlar ishtirokida.
4. Xodimdan tushuntirish. Ish beruvchi shaxs tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik to'g'risida tushuntirishlarni talab qilish huquqiga ega. Biroq, qonunga ko'ra, xodim buni qilishga majbur emas va har doim rad etishi mumkin, bu hech qanday aktda qayd etilmaydi. Shu bilan birga, tushuntirish xatining yo'qligi shaxsni unga yuklangan majburiyatdan ozod qilmaydi. intizomiy jazo.
5. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq. Ideal holda, ikkita o'xshash hujjat bo'lishi kerak. Bitta buyruq intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qarorni aks ettirishi kerak, ikkinchi buyruq esa har qanday mehnat munosabatlarini bevosita bekor qiladi. Biroq, amalda, ko'pincha buyruqning faqat ikkinchi versiyasi jazoni qo'llash bo'yicha batafsil ko'rsatmalarsiz qo'llaniladi. Xodim ham buyruqni o'qib chiqishi va imzolashi kerak, aks holda bu uning huquqlarining buzilishi bo'ladi. Bundan tashqari, buyruqqa hisob-kitob yozuvi, agar mavjud bo'lsa, tushuntirish yozuvlari va boshqa tegishli hujjatlar ilova qilinishi kerak.
6. Mehnat daftarchasiga yozish va uni xodimga berish. Ishdan bo'shatilgan kuni siz mehnat daftarchasini olishingiz kerak. Unda kadrlar bo'limi xodimi ishdan bo'shatish fakti to'g'risidagi yozuvni xodim bilan munosabatlarni bekor qilish sababini ko'rsatgan holda yozadi. Maqola bo'yicha ishdan bo'shatishda har doim qaysi standart qo'llanilishi aniq ko'rsatiladi. Buzilishlar haqida gap ketganda, 81-modda, uning alohida qismi va huquqbuzarlik turini aks ettiruvchi bandi ko'rsatilishi kerak. Kirish tashkilotning muhri va rahbariyatning imzosi bilan tasdiqlangan bo'lishi kerak va buyurtma raqami ham ko'rsatilishi kerak.
7. Hisoblash. Agar biror kishi noto'g'ri xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsa ham, u hali ham to'lovlarni olish huquqiga ega, shu jumladan ish haqi ishdan bo'shatilgan kundan oldin ishlagan davr uchun, shuningdek to'lanishi kerak bo'lgan kompensatsiya foydalanilmagan ta'til. Bundan tashqari, agar biror kishi bir nechta ta'tilni o'tkazib yuborgan bo'lsa, ularning har biri uchun tovon to'lanadi. Butun kompaniyani yopish yoki uning bir qismini yoki barcha xodimlarini ishdan bo'shatish haqida gap ketganda, ishdan bo'shatish nafaqasi ham to'lanadi. To'lovlar ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshirilishi kerak, bu vaqtda ish beruvchi soliq to'lashi kerak.

Ushbu bosqichlarning birortasini o'tkazib yuborishga yo'l qo'yilmaydi, har bir ko'rsatilgan hujjatning mavjudligi ishdan bo'shatish sababiga qaramay, munosabatlarning tugatilishi qonuniy ekanligini va xodimning manfaatlari buzilmaganligini tasdiqlaydi.

Oqibatlari

Agar siz maqola bo'yicha ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz, nima qilish kerak va kelajakda bunday qaror ishdan bo'shatilgan shaxsga nima tahdid soladi? Natijalar boshqacha bo'lishi mumkin, lekin birinchi navbatda, bu buzilgan ishlash va ish topish uchun keyingi urinishlar paytida yuzaga keladigan qiyinchiliklar. Biroq, protsedura qanday amalga oshirilganligi va mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risidagi qaror qanchalik asosli ekanligiga qarab, ish beruvchining o'zi salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Ko'pincha xatolar va mehnat qonunlarining buzilishi moddiy kompensatsiya, tekshiruvlar va hatto boshqaruvdagi o'zgarishlarga olib keladi.

Murosasiz maqola tufayli ishdan bo'shatish har doim salbiy hodisa hisoblanadi, agar kelajakda bu ishga qabul qilishdan bosh tortsa, uni noqonuniy deb hisoblash mumkin emas.

Ishdan bo'shatilganda mehnat shartnomasida moddani ko'rsatish haqiqati salbiy emas. O'zaro munosabatlarni tugatish xodimning o'zi iltimosiga binoan sodir bo'lsa ham, u har doim buyuriladi. Farqi faqat qonun qoidalarida.

Va aynan sabablarga ko'ra va Mehnat kodeksining mos ravishda qo'llanilgan moddalariga qarab, ishdan ayrilgan shaxs uchun oqibatlar aniqlanadi:

Shunga ko'ra, ish kitobidagi maqolani ko'rsatish har doim ham ishini yo'qotgan shaxs uchun salbiy oqibatlarni anglatmaydi. Bularning barchasi ko'rib chiqilayotgan munosabatlarni tugatish uchun aniq asoslar va shartlarga bog'liq.

Agar xodim rozi bo'lmasa qarori bilan ishini tugatish to'g'risida u har doim birinchi navbatda mehnat nizolari komissiyasida, keyin esa sudda e'tiroz bildirishi mumkin.

Xodim sifatida o'z manfaatlarini himoya qilish uchun bepul imkoniyatga qaramay, e'tirozga, qoida tariqasida, ruxsat etilgan holatlarning cheklangan ro'yxati mavjud. Birinchidan, ishdan bo'shatish sababi ish faoliyatini baholashning yomon natijalari bo'lgan holatlar. Bu erda natijalarni e'tirof etishga ruxsat beriladi, lekin ular e'lon qilingan kundan boshlab o'n kundan kechiktirmay. Ikkinchidan, ish beruvchining o'zi tomonidan qonun buzilishi. Ishdan bo'shatish tartibi noqonuniy va asossiz ekanligini isbotlash kifoya. Uchinchidan, o'g'irlik holatlari. Agar siz shaxsni aybdor deb topadigan hukmga e'tiroz bildirsangiz, tugatish to'g'risidagi qarorga ham e'tiroz bildirishingiz mumkin mehnat faoliyati.

Shunday qilib, maqola ustida ishlashni to'xtatish har doim ham salbiy oqibatlarga olib kelishini anglatmaydi. Ko'rib chiqilayotgan ishdan bo'shatish varianti ham shaxsning ishdan ketish istagi bilan, ham ma'lum sabablarga ko'ra xodimdan xalos bo'lishga qaror qilgan ish beruvchining tashabbusi bilan bog'liq. Asosiysi, ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish va bunday qaror qabul qilish uchun sabablarga ega bo'lish, aks holda rahbariyatning harakatlariga e'tiroz bildiriladi va haqiqiy emas.

Xodimni roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish mumkin? Ushbu mavzu ko'plab zamonaviy ish beruvchilarni qiziqtiradi. Axir, mehnat munosabatlarini tugatish o'z-o'zidan murakkab protseduradir. Belgilangan tartib-qoidalarning buzilishi xodimning qayta tiklanishiga olib keladi. Masalan, sud orqali. Har bir ish beruvchi qo'l ostidagilarni ishdan bo'shatish haqida nimani eslashi kerak? Ushbu protsedura qanday amalga oshiriladi?

O'zaro munosabatlarni tugatish usullari

Xodimni roziligisiz ishdan bo'shatish mumkinmi? Biz bu masala bilan ko'proq shug'ullanishimiz kerak.

Birinchidan, Belarus Respublikasi va Rossiya Federatsiyasida mehnat munosabatlarini tugatishning bir necha usullarini ko'rib chiqaylik:

• bo'ysunuvchining shaxsiy iltimosiga binoan;
• ish beruvchining tashabbusi bilan;
• xodimlarning qisqarishi tufayli;
• korxona tugatilishi munosabati bilan;
• tomonlarning o'zaro kelishuvi bilan.

Odatda birinchi variant eng maqbul deb hisoblanadi. Ammo fuqaro ishdan ketishni istamasa-chi? Undan qutulishning biron bir usuli bormi? Va agar shunday bo'lsa, buni qanday qilish kerak?

Huquqiy asos

Bunday savollarga to'g'ri javob berish uchun siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini yaxshilab o'rganishingiz kerak.

Unda aytilishicha, Rossiyada mehnat munosabatlarini tugatish hatto xodimning roziligisiz ham sodir bo'lishi mumkin. Ya'ni, nazariy o'rganilgan operatsiya sodir bo'ladi.

Muammo shundaki, g'oyangizni hayotga tatbiq etish ko'rinadigan darajada oson emas. Ish beruvchi muayyan harakatlar algoritmiga rioya qilishi kerak. Bundan tashqari, bir kishi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun sizga jiddiy sabablar kerak. Siz faqat fuqaroni ishidan mahrum qila olmaysiz.

Ishdan bo'shatishning asosiy sabablari

Xodimni uning roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish mumkin? Biz yuqorida aytib o'tgan edik, bu operatsiya faqat jiddiy sabablar mavjud bo'lganda mumkin. Shunchaki "ish beruvchi xohlasa" mehnat munosabatlarini bekor qilish mumkin bo'lmaydi. Bu amaldagi qonunchilikni bevosita buzish hisoblanadi.

Ko'pincha ish beruvchining ishdan bo'shatish tashabbusi quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga keladi:

• lavozimga mos kelmasligi;
• mehnat intizomini buzish;
• kompaniyani yopish / xodimlarni qisqartirish.

Xodimni Qozog'iston Respublikasi yoki Rossiya Federatsiyasida uning roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish mumkin? Har ikki holatda ham harakatlar algoritmi taxminan bir xil bo'ladi. Farqi shundaki, ishdan bo'shatilgandan so'ng, kodekslarning turli moddalari mehnat daftarlarida yoziladi.

Kamaytirish

Birinchidan, unchalik keng tarqalgan bo'lmagan sababni ko'rib chiqaylik - xodimlarni qisqartirish tufayli majburiy ishdan bo'shatish.

tomonidan amaldagi qonunlar Ish beruvchi ishdan bo'shatish vaqtida ko'proq malakali va tajribali xodimlarni saqlab qolishi kerak. Qolganlarning barchasi bo'lajak voqea haqida yozma ravishda oldindan ogohlantiriladi. Farmon chiqariladi, u bilan ishchilar tanishtiriladi.

Ishdan bo'shatilgandan so'ng, ish beruvchi barcha ishdan bo'shatilgan xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi kerak. Bundan tashqari, qo'l ostidagilar amalda ishlagan vaqt va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya olish huquqiga ega.

Tugatish

Xodimni uning roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish mumkin? Keyingi variant ham juda kam uchraydi. Shuning uchun biz buni tafsilotlarsiz ko'rib chiqamiz.

Gap korxonani tugatish haqida bormoqda. Ish beruvchi korxonaning yopilishi to'g'risida bo'ysunuvchi xodimlarni xabardor qiladi, hisob-kitoblarni amalga oshiradi (ishdan bo'shatish nafaqasi, kompensatsiya va boshqa to'lovlar), so'ngra xodimlarning mehnat daftarchalarida kompaniya tugatilganligi sababli ishdan bo'shatilganligini ko'rsatadi.

Kamaytirish bo'yicha taqiqlar

Xodimni uning roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish mumkin? byudjet tashkiloti nafaqat? Biz allaqachon bir nechta variantlarni ko'rib chiqdik. Ammo, yuqorida aytib o'tilganidek, ular tez-tez uchramaydi.

Shuni ta'kidlash kerakki, rahbariyat har doim ham o'z tashabbusi bilan bir tomonlama mehnat munosabatlarini tugatish huquqiga ega emas. Sizni ishdan bo'shatishga majburlab bo'lmaydi:

• homilador ayollar;
• tug'ruq ta'tilidagi ayollar;
• 14 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan yolg'iz onalar;
• voyaga etmaganlar;
• bolalari hali uch yoshga to'lmagan onalar.

Ushbu toifadagi fuqarolarni xodimlar soni qisqartirilganda ishdan bo'shatish mumkin emas. Faqat shaxsiy tashabbus bilan. Ammo siz korxonani tugatish orqali bunday bo'ysunuvchilardan qutulishingiz mumkin. Amalda bunday holatlar uchramaydi.

Pozitsiya mos kelmasligi

Keyingi variant - bo'ysunuvchining egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi sababli mehnat munosabatlarini tugatish. Bu nima?

Bunday holatlarga quyidagilar kiradi:

• malakaning yo'qligi (ta'lim);
• sog'lig'i sababli lavozimga nomuvofiqlik.

Lavozimga muvofiqligi to'g'risidagi qaror komissiya tomonidan qabul qilinadi. Birinchi holda - sertifikatlash, ikkinchisida - tibbiy. Fuqaro attestatsiyadan o'tadi va agar u muvaffaqiyatsiz bo'lsa, ish beruvchi mehnat munosabatlarini tugatishga haqli. Oldingi hollarda bo'lgani kabi, bu haqda buyruq berish orqali yozma ravishda xabardor qilinadi.

Sog'liqni saqlash holati tufayli egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik davrida aniqlanadi tibbiy ko'rik. Xodim testlarni o'tkazadi, ma'lum shifokorlarga tashrif buyuradi (ularning ro'yxati odamning ish joyiga bog'liq) va keyin belgilangan shaklda xulosa oladi.

Muhim: ish beruvchi ishdan bo'shatilgan shaxsga o'zi mos keladigan lavozimni taklif qilish huquqiga ega. Agar tegishli lavozimlar mavjud bo'lmasa yoki xodim boshqa bo'sh ish o'rinlaridan voz kechsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin.

Intizomni buzish

Eng keng tarqalgan stsenariy (va amalga oshirish eng qiyin) - bu mehnat intizomi buzilganligi sababli bo'ysunuvchi va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tugatish. Agar shartnomada aniq ish joyi, shuningdek, xodimning ish tartibi va majburiyatlari ko'rsatilmagan bo'lsa, vazifani engish muammoli bo'ladi.

Amaldagi qonunlarga ko'ra, xo'jayin mehnat shartnomasini bekor qilishi uchun xodim 3 ta intizomiy huquqbuzarlikka yo'l qo'yishi kerak. Bunga qadar fuqaroga tanbeh va ogohlantirish beriladi, shuningdek, agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin.

Faqat bir marta

Lekin bu hammasi emas. Agar uzoq kutishni istamasangiz, xodimni uning roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish mumkin? O'zingizning qo'l ostidagi odamingizga diqqat bilan qarash tavsiya etiladi. Ehtimol, u jiddiy huquqbuzarlik qiladi. Keyin mehnat shartnomasini bekor qilish uchun faqat bitta qoidabuzarlik etarli. Shunga o'xshash misoldan foydalanib, biz ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishni ko'rib chiqamiz.

• kompaniya mulkiga katta zarar etkazish;
• o'g'irlik;
• ishdan bo'shatish;
• spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'siri ostida ishda bo'lish.

Bu haqiqiy hayotda eng ko'p uchraydigan holatlar. Xo'sh, qanday qilib qonuniy ravishda xodimni roziligisiz ishdan bo'shatish mumkin?

Ishdan bo'shatish bo'yicha ko'rsatmalar

Muayyan sxema bo'yicha harakat qilish kerak. Bu buzilishlardan qochishga yordam beradi belgilangan qoidalar Mehnat qonunchiligi. Bu shuni anglatadiki, shartnomani bekor qilish to'liq qonuniy bo'ladi.

Yuqorida aytib o'tganimizdek, biz fuqaroning jiddiy qonunbuzarlik sodir etganligi sababli ishdan bo'shatish jarayonini ko'rib chiqamiz. Masalan, absenteizm.

Bunday holda, ish beruvchi:

1. Buzilish faktini aniqlang.
2. Jinoyat/qonunbuzarlik sodir etish to'g'risida dalolatnoma tuzing.
3. Tegishli dalillarni to'plang.
4. Xodimdan tushuntirish bayonotini talab qiling. Agar shaxs 2 kundan keyin tegishli qog'ozni topshirmagan bo'lsa, belgilangan shaklda dalolatnoma tuzish kerak.
5. Buzilganligi uchun ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaring.
6. Bo'ysunuvchini hujjat bilan tanishtiring. Xodim buyruqni imzolashdan bosh tortadimi? Keyin bunday akt bo'yicha dalolatnoma tuzishingiz kerak.
7. Xodimning mehnat daftarchasiga yozuv kiriting. Bizning holatda, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi.
8. Bo'ysunuvchiga mehnat daftarchasini va to'lov varaqini bering.
9. Sobiq xodim bilan hisob-kitob qiling.
10. Fuqaroni zarur sertifikatlar bilan ta'minlash. Masalan, 2-NDFL shakli.
11. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni xodimning shaxsiy fayliga ilova qiling.
12. Tegishli hujjatlar to'plamini arxivga yuboring.

Ana xolos. Bu borada hech qanday qiyin narsa yo'qdek tuyuladi. Asosiy muammo - xodim tomonidan qonunbuzarliklar mavjudligini isbotlash. Ayniqsa, agar gaplashamiz dars qoldirmaslik haqida.

Muhim: agar ishdan bo'shatilgan shaxs buyruqlarni imzolashdan, to'lovlar va hujjatlarni olishdan bosh tortsa, ish beruvchi buni qayd etishi shart. Siz taxmin qilganingizdek, bu tegishli aktlarni yozish orqali amalga oshiriladi.

Kasallik ta'tillari va ishdan ketish

Agar xodim kasallik ta'tilida bo'lsa, uning roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish mumkin? Bo'lishi mumkin emas. Bu faqat kompaniya tugatilgan taqdirda mumkin.

Qonun mehnatga layoqatsiz xodimlarni ishdan bo'shatishni taqiqlaydi. Shunday qilib, siz kutishingiz kerak.

Istisno - bu xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish hollari. Keyin bir kishi mehnat shartnomasini ta'tilda ham, kasallik ta'tilida ham bekor qilishi mumkin.

Homiladorlik va ishdan bo'shatish

Biz Belarus Respublikasi, Qozog'iston Respublikasi va Rossiya Federatsiyasida xodimni uning roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish mumkinligini bilib oldik. Homilador ayollar bilan nima qilish kerak?

Ulardan qutulish oson emas. Mehnat huquqi, allaqachon ta'kidlanganidek, bunday bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarni to'xtatishga imkon beradi:

• ularning tashabbusi bilan;
• tashkilotning tugatilishi munosabati bilan.

Bundan tashqari, homilador ayol, agar qiziqarli lavozim hujjatlashtirilmagan bo'lsa, ish beruvchining tashabbusi bilan oddiy bo'ysunuvchi sifatida ishdan bo'shatilishi mumkin. Bunday sharoitda ilgari tavsiya etilgan ko'rsatmalardan foydalanish kerak.

Xulosa

Xodimni uning roziligisiz qanday qilib ishdan bo'shatish mumkinligini bilib oldik. Bizning e'tiborimizga taqdim etilgan usullar real hayotda tez-tez uchraydi.

Shunga qaramay, ko'pchilik ish beruvchilar o'z qo'l ostidagilarni o'z xohishlari bilan - ishontirish, qo'rqitish, omon qolish yoki shunga o'xshash variantni taklif qilish orqali iste'foga chiqishga ko'ndiradilar. Kamroq tarqalgan - tomonlar o'rtasidagi kelishuv tufayli mehnat munosabatlarini tugatish.