Evaluarea personalului din organizatie. Metode și obiective de evaluare a personalului: cum să transformi angajații dintr-un instrument într-un think tank al companiei Ce se aplică evaluării personalului

De ce este necesară evaluarea personalului și cum pot conduce departamentele de resurse umane cel mai eficient politica de personal. Articolul vorbește despre sisteme, metode și criterii de evaluare a personalului. Este descris un algoritm pentru construirea unui sistem de evaluare a angajaților. Ce metode de evaluare a personalului există, în ce cazuri sunt utilizate. Acest articol vă va ajuta să înțelegeți structura destul de complexă a sistemului de evaluare a personalului și vă va permite să înțelegeți cum puteți obține informații valoroase despre o persoană pentru a lua decizii care vizează creșterea performanței subordonaților.

Structura sistemului de evaluare

Multe companii se confruntă mai devreme sau mai târziu cu problema evaluării personalului. Într-adevăr, pentru dezvoltarea cu succes a oricărei structuri, este necesară îmbunătățirea constantă, cunoașterea perspectivelor acesteia și corectarea greșelilor.

Evaluarea personalului permite managerilor sau departamentelor de personal să conducă mai eficient politica de personal, să îmbunătățească, să atragă noi angajați în locul celor care nu își fac față îndatoririlor și, prin urmare, să facă o muncă mai bună.

Evaluarea personalului este un sistem de identificare a anumitor caracteristici ale angajaților, care apoi ajută managerul în luarea deciziilor de management care vizează creșterea performanței subordonaților.

De obicei, evaluarea personalului se realizează în trei domenii:

• evaluarea calificării angajaților - atunci când caracteristicile standardului sunt identificate și comparate cu o anumită persoană;
• analiza rezultatelor muncii - aici evaluează calitatea muncii efectuate;
• evaluarea unui angajat ca persoană - caracteristicile personale sunt identificate și comparate cu cele ideale pentru un anumit loc.

Dacă vorbim despre construirea unui sistem de evaluare într-o companie în general, atunci este foarte important să ne amintim trei caracteristici principale, izolarea de care nu va da rezultatul dorit.

În primul rând, evaluarea trebuie efectuată în mod regulat.

În al doilea rând, trebuie să aibă un scop clar definit.

Și, în al treilea rând, sistemul de evaluare ar trebui să fie transparent pentru toată lumea și bazat pe criterii general înțelese.

Sistemul de evaluare a personalului in sine este o serie intreaga de actiuni si activitati care vizeaza evaluarea angajatilor si cu caracter permanent.

Acest sistem, pentru a fi eficient, ar trebui să se bazeze pe schema principală și universală pentru efectuarea acestei evaluări.

Primul lucru de făcut este să identificați nevoia companiei de evaluare a personalului și, pe baza acestora, să vă formați obiective clare care vor fi urmărite la evaluarea angajaților. Printre obiectivele principale, sunt de obicei evidențiate monitorizarea climatului social din echipă, evaluarea calității muncii și gradul în care calificările unei persoane se potrivesc cu postul.

Al doilea pas este determinarea subiectului evaluării, adică pe cine să evalueze. În funcție de obiective, se determină publicul țintă, informațiile despre care întreprinderea are nevoie în primul rând.

Aceasta este urmată de definirea criteriilor după care se va realiza evaluarea.

Acest lucru necesită profesioniști din industrie care pot identifica cele mai potrivite caracteristici pentru fiecare poziție specifică.

După alegerea criteriilor, este necesar să alegeți o metodă de evaluare pe baza acestora. Alegerea metodei în sine se realizează și în funcție de unele criterii, inclusiv respectarea obiectivelor stabilite la început, gradul de străinătate al uneia sau alteia metode adecvate, obiectivitatea, care se exprimă cel mai bine în caracteristicile cantitative, înțelegerea pentru cei care sunt evaluate și relevanța, adică rezultatele ar trebui într-adevăr să fie necesare.

Următoarea etapă a sistemului de evaluare a personalului este numită etapa pregătitoare. Aici trebuie să efectuați o serie de acțiuni care vă vor ajuta la efectuarea evaluării în sine.

• crearea unui intern cadrul de reglementare pentru evaluare - elaborarea prevederilor, regulamentelor;
• instruirea acelui personal care va efectua direct evaluarea;
• informarea personalului despre evaluarea viitoare și aspectele pozitive ale acesteia.

După aceea, sistemul de evaluare intră în etapa sa principală - desfășurarea efectivă a evaluării în sine, implementarea întregului proiect.

Toate informațiile culese din evaluare ar trebui apoi revizuite pentru relevanța și calitatea sistemului în sine.

Etapa finală în implementarea sistemului de evaluare este acțiunea - adoptarea deciziilor manageriale în raport cu acele persoane care au fost evaluate - promovare, retrogradare, pregătire.

Metode de evaluare a personalului

Să luăm acum în considerare metodele în sine, care pot fi utilizate în evaluarea personalului.

După orientarea lor, ele sunt clasificate în trei grupe principale: calitative, cantitative și combinate.

Metodele calitative sunt metode care determină angajații fără utilizarea indicatorilor cantitativi. Ele sunt numite și metode descriptive.

• metoda matricială - cea mai comună metodă, presupune compararea calităților unei anumite persoane cu caracteristici ideale pentru funcția deținută;
• metoda sistemului cu caracteristici arbitrare - managementul sau serviciul personalului pur și simplu evidențiază cel mai mult realizări strălucitoareși cele mai grave greșeli în munca umană, iar compararea lor trage concluzii;
• evaluarea îndeplinirii sarcinilor - o metodă elementară atunci când se evaluează munca unui angajat în ansamblu;
• metoda „360 de grade” – presupune evaluarea angajatului din toate părțile – manageri, colegi, subordonați, clienți și autoevaluare;
• discuție de grup - o metodă descriptivă - care prevede o discuție a angajatului cu managerii săi sau experți din industrie despre rezultatele muncii și perspectivele sale.

Metodele combinate sunt un set de metode descriptive care folosesc aspecte cantitative.

• testarea este o evaluare bazată pe rezultatele rezolvării sarcinilor prestabilite;
• metoda sumei estimărilor. Fiecare caracteristică a unei persoane este evaluată la o anumită scară, iar apoi este afișat un indicator mediu comparabil cu idealul;
• un sistem de grupare în care toți angajații sunt împărțiți în mai multe grupuri – de la cei care lucrează perfect până la cei a căror muncă este nesatisfăcătoare în comparație cu restul;

Metodele cantitative sunt cele mai obiective, deoarece toate rezultatele sunt înregistrate în cifre;

• metoda rangului - mai mulți manageri clasează angajații, apoi se compară toate evaluările și, de obicei, cele mai mici sunt reduse;
• metoda de punctare - pentru fiecare realizare personalul primeste in avans un anumit numar de puncte, care se insumeaza la sfarsitul perioadei;
• notare gratuită - fiecare calitate a unui angajat este evaluată de experți pe o anumită cantitate de puncte, care sunt însumate și este afișată evaluarea generală.

Toate metodele de mai sus sunt capabile să evalueze eficient doar un anumit aspect al muncii unei persoane sau caracteristicile sale socio-psihologice.

Prin urmare, nu este surprinzător faptul că în ultimii ani s-a folosit din ce în ce mai mult o metodă universală integrată - metoda centrelor de evaluare, care a încorporat elemente ale multor metode pentru a realiza cea mai obiectivă analiză a personalului.

Aceasta metoda are până la 25 de criterii după care o persoană este evaluată.

Printre acestea: capacitatea de a studia, capacitatea de a face generalizări orale și scrise, contact, percepția opiniilor celorlalți, flexibilitate în comportament, standarde interne, caracteristici creative, stima de sine, nevoia de aprobare de către superiori și colegi, motive carieriste, realitatea gândurilor, seriozitatea, diversitatea intereselor, rezistența la situații stresante, energie, abilități organizatorice și manageriale.

Principalele criterii de evaluare

Toate criteriile de evaluare a personalului sunt de obicei împărțite în două categorii principale - criterii de performanță și criterii de competență.

La evaluarea performanței, performanța atinsă a unei anumite persoane este comparată cu performanța planificată pentru o anumită perioadă de muncă. Pentru a face acest lucru, sarcinile clar măsurabile sunt stabilite înainte de începerea perioadei de raportare. Eficacitatea muncii este exprimată în indicatori specifici: volumul vânzărilor, numărul de proiecte finalizate, valoarea profitului, numărul de tranzacții.

Atunci când se evaluează competența unui angajat, sunt evaluate cunoștințele și capacitatea acestuia de a le aplica în practică, calitățile personale și comportamentul.

Una dintre cele mai eficiente modalități ale unei astfel de evaluări este rezolvarea problemelor situaționale, ținând cont de postul ocupat de angajat sau pentru care aplică.

Aceste sarcini sunt de două tipuri - descriptive și practice și diferă prin natura acțiunilor în rezolvarea unei anumite probleme.

Astfel, sistemul de evaluare a personalului este destul de complex și are multe nuanțe și aspecte cărora trebuie să li se acorde maximă atenție. În caz contrar, toată munca investită în evaluare poate avea ca rezultat absenta totala informațiile de ieșire necesare.

Verificând personalul astăzi - în condițiile unei concurențe acerbe - șefii de întreprinderi acordă o atenție sporită. Succesul companiei depinde direct de criteriile după care este format personalul și de cât de eficient este utilizat potențialul acestora. Și liderii buni înțeleg asta. În legătură cu cererea dictată de realitățile vremii, mai mare unități de învățământ a început să producă specialiști de un nou nivel - manageri de personal. Cursurile din această specialitate sunt, de asemenea, foarte populare. Acestea permit managerilor de nivel mediu să stăpânească rapid noile abilități necesare pentru o muncă eficientă.

La prima vedere, poate părea că nu orice întreprindere și firmă are nevoie de specialiști în resurse umane. Cu toate acestea, în realitate, au rezultate foarte bune muncă importantă care nu poate fi delegată altor angajaţi. Personalul de management înalt calificat deține o gamă largă de metode și tehnici de evaluare activitate profesională. Mai mult, în acest proces, experiența acumulată este foarte importantă, iar de multe ori realizările proprii ale managerilor se arată și ele eficiente. Astăzi vom descrie procesul de evaluare a personalului și vom acoperi toate etapele acestuia.

Evaluarea personalului: câteva informații generale

Pentru prima dată, verificarea personalului cu o abordare științifică a acestei probleme a fost discutată în jurul anilor douăzeci ai secolului trecut. Cel mai mare interes pentru acest proces a fost urmărit în rândul oamenilor de afaceri americani, care au încercat să folosească orice ocazie pentru a crește productivitatea muncii.

Treizeci sau patruzeci de ani mai târziu au apărut specialiști care s-au ocupat doar de probleme de personal. Au început să li se acorde încredere în recrutarea angajaților pentru producție și analiza nivelului calificărilor lor în raport cu postul lor. În acest sens, a fost nevoie de formarea cunoștințelor de bază care ar putea deveni instrumente fundamentale în activitățile managerilor de HR. Astfel, au fost elaborate tipuri de evaluare a personalului, metode de realizare a analizei și clasificarea criteriilor, în funcție de care adecvare profesională angajati. Desigur, în această perioadă de timp erau încă, ca să spunem așa, „crude”, dar totuși au dat rezultate bune.

În anii nouăzeci, cursurile de HR au devenit din ce în ce mai solicitate. Treptat, noua direcție s-a transformat într-o disciplină științifică cu drepturi depline, care până astăzi sistematizează cunoștințele acumulate acumulate de-a lungul anilor de existență. Majoritatea companii de succes nu se zgâriește cu specialiștii de personal, care pot face atât parte din personalul organizației, cât și angajați civili. Astăzi, marii antreprenori încearcă să analizeze activitățile angajaților lor de cel puțin două ori pe an. Această premeditare salvează timp de lucru, salariile, pentru a efectua cele mai eficiente schimbări de personal și în alte moduri pentru a crește productivitatea muncii și, în consecință, eficacitatea întreprinderii în sine.

Vom da o evaluare și o clasificare puțin mai târziu) poate fi reprezentată ca o combinație a mai multor sisteme care acționează ca instrumente. Acestea din urmă vă permit să îndepliniți cel mai eficient funcțiile de management al personalului. Acestea includ:

• selecția angajaților;
• determinarea unui loc de muncă pentru ei;
• componenta motivațională;
• formarea angajatilor;
• dezvoltarea abilităţilor individuale ale personalului, contribuind la avansarea în scara carierei;
• formarea unei baze de personal de rezervă;
• rezolvarea tuturor problemelor de personal, inclusiv remanierea la toate categoriile de personal.

Mai sus, am enumerat principalele funcții ale managerilor, dar acest lucru dezvăluie puțin relația lor cu activitățile de evaluare. Dar această întrebare este foarte importantă în tema pe care o studiem. Despre asta vom vorbi mai târziu.

Funcții de management al personalului și evaluarea performanței angajaților

Înainte de a trece la tipurile de evaluare a personalului, este necesar să vorbim mai detaliat despre relația dintre activitățile de evaluare și principalele funcții ale managerilor, pe care le-am enumerat deja. Deci, să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor procese.

Fără planificarea personalului Este deja extrem de greu de imaginat munca oricărei întreprinderi. Chiar firme miciîncercând să acorde multă atenție acestei probleme. Pe baza rezultatelor evaluării, specialistul HR relevă nivelul de calificare al angajaților existenți, iar în urma analizei devine clară nevoia companiei de personal nou.

Recrutarea de noi angajați pentru orice manager de resurse umane este un proces descurajan. Mulțumită aplicației tipuri diferite Specialiștii în evaluarea personalului determină cât de eficient își folosește compania resursele pentru a atrage lucrători cu înaltă calificare.

Fără a-și pregăti personalul, orice companie este condamnată. Ea nu va putea ține pasul cu vremurile și își va pierde rapid pozițiile în fața concurenților de afaceri. Prin urmare, activitatea de evaluare va face posibilă tragerea unor concluzii corecte despre cât de mare este nevoia de angajați în formare. De asemenea, prin evaluarea personalului întreprinderii se constată dacă programele de formare existente corespund spiritului vremurilor și ce rezultate dau în realitate.

Fără exagerare, rezerva de personal poate fi numită rezerva „de aur” a întreprinderii. Această bază se reînnoiește pe baza rezultatelor evaluării activităților angajaților și eficacității acestora în diferite procese de muncă.

Instruirea și dezvoltarea personalului sunt foarte apropiate, dar totuși nu sunt funcții identice. în această direcţie determină nu numai nivelurile de calificare ale personalului, ci şi potenţialul său încă nedescoperit. Dar pentru dezvăluirea sa 100%, va fi nevoie de instruire, despre care am scris deja mai devreme.

Fără componente motivaționale și stimulative, procesul de interacțiune dintre angajator și angajați este imposibil. Mai exact, poate fi eficient doar pentru o perioadă scurtă de timp. Atunci se impune introducerea unor sisteme motivaționale. Evaluarea vă va ajuta să alegeți cel mai bun instrumente eficiente care îi motivează pe angajați să ofere performanțe mai mari.

Procesul de evaluare a personalului în unele etape ale organizării activităților de muncă este parte integrantă a acestuia. De exemplu, este imposibil să-ți imaginezi că primești la locul de muncă un nou angajat fără o evaluare certă a calităților sale personale și profesionale. De asemenea, atunci când anumiți angajați sunt promovați, se efectuează o analiză amănunțită a activităților și potențialului acestora, care poate fi dezvăluită pe Pozitie noua.

Obiectivele evaluării angajaților

Personal de conducereîn primul rând, îi pasă de îmbunătățirea eficienței fiecărui angajat în parte și a întregii întreprinderi în ansamblu. Dar acesta este un fel de formulare generalizată a obiectivelor urmărite de manager, introducând procedura de evaluare în zilele de lucru. Fundamentarea științifică a stabilirii obiectivelor acestui proces o acoperă mai pe scară largă. Se crede că principalele obiective în activitățile de evaluare a angajaților întreprinderii sunt trei obiective:

• Identificarea beneficiilor păstrării angajatului. Se realizează prin determinarea raportului dintre costuri pentru fiecare angajat specific și cantitatea calitativă de muncă prestată de acesta. După primirea rezultatelor analizei de evaluare a personalului, managerul poate decide dacă menține în continuare angajatul la locul său sau efectuează o reducere de personal.
• Identificarea potentialului angajatului. Evaluarea personalului în acest domeniu este importantă când vorbim caut un candidat la promovare. Șeful companiei trebuie să înțeleagă clar dacă printre angajații săi există o persoană care să-și asume responsabilitatea și să ocupe locul vacant. În caz contrar, întreprinderea va avea costurile pentru găsirea, atragerea și formarea unei persoane din exterior.
• Identificarea unui rol funcțional. Fiecare angajat îndeplinește un anumit rol în companie. Și de multe ori nu are nicio legătură cu poziția și abilitățile sale profesionale. Rolul functional este o consecinta a totalitatii calitati personale si caracteristici. Evaluarea angajaților vă permite să determinați categoriile de personal: un jucător de echipă, o personalitate strălucitoare, un potențial lider și așa mai departe.

Interesant este că în multe țări din Asia, evaluarea personalului este o parte integrantă a procesului de lucru. Și adesea se bazează complet pe ea. Acest lucru este cel mai relevant pentru Japonia. Acolo, managerii de resurse umane efectuează o evaluare amănunțită și cu mai multe fațete a angajatului, determinându-i abilitățile și numai în funcție de rezultatele muncii depuse, îl numesc într-o anumită funcție. Astfel, orice întreprindere își folosește personalul cât mai eficient posibil, ceea ce îi crește competitivitatea și o aduce la un nou nivel de dezvoltare.

Companiile rusești sunt încă departe de omologii lor străini. Cu toate acestea, în fiecare an, evoluțiile externe sunt din ce în ce mai adaptate realitățile rusești si puse in practica. Dar totuși, foarte des apar probleme din cauza lipsei sistem unificat care ar îndeplini toate cerințele Echipa de management simultan.

Criterii de evaluare

Cum poți evalua performanța angajaților? În primul rând, după setul de criterii. Sub ele, experții înțeleg o serie de caracteristici: personale, profesionale, comportamentale și așa mai departe. Ei ar trebui să răspundă individual la întrebarea managerului cu privire la modul exact în care îndatoririle sale vor fi îndeplinite de către angajat. Ca urmare, devine clar dacă capacitățile angajatului îndeplinesc cerințele angajatorului personal și etica corporativă.

Astăzi se poate spune că angajații sunt dezvoltați ținând cont de mulți factori. Specialistul studiază specificul activităților companiei, starea actuală a companiei, precum și ceea ce anume vrea să primească managerul ca produs final. Este foarte important ca un evaluator de personal să înțeleagă scopurile pentru care se efectuează o evaluare a personalului. Adică este necesar să se determine criteriul de prioritate, în funcție de tipul de activitate al angajatului. De exemplu, la selectarea personalului pentru angajare pe o linie de producție, prioritatea este calitatea înaltă a muncii. În același timp, angajatul trebuie să fie executiv, loial, disciplinat și să aibă capacitatea de a presta cantități mari de muncă.

Rezultatul auditurilor și eficacitatea acestuia pentru șeful întreprinderii depind în primul rând de criteriile de evaluare. Astăzi, aceste criterii sunt împărțite în principal în două grupuri:

• Dezvăluirea Acest grup include o evaluare a calităților profesionale ale unui angajat. Specialistul își evaluează cunoștințele, abilitățile dobândite la locul de muncă, precum și abilitățile fixe. În plus, se studiază modelul comportamental al angajatului, care se formează în principal din totalitatea calităților sale personale. Cel mai convenabil este să efectuați o astfel de evaluare prin stabilirea anumitor sarcini pentru angajat sub forma unui număr de situații tipice care sunt cel mai des întâlnite de acesta la locul de muncă. Și trebuie să le rezolve, bazându-se pe abilitățile sale profesionale. Această metodă este destul de eficientă atunci când vine vorba de identificarea nivelului de competență al unui angajat.
• Determinarea eficacității muncii. În acest grup, toate abordările și metodele sunt asociate cu analiza comparativă. Pentru el sunt luate rezultatele reale ale unui angajat individual și indicatorii planificați de management pentru aceeași perioadă de timp. Cu toate acestea, înainte de a efectua o evaluare în conformitate cu astfel de criterii, este necesar mai întâi să se sublinieze foarte clar sfera sarcinilor pentru angajat și să-l notifice cu privire la rezultatele așteptate. Ele trebuie însă exprimate în anumite categorii. De exemplu, volumele vânzărilor, tranzacțiile încheiate, valoarea profitului și așa mai departe.

De menționat că elaborarea criteriilor de evaluare a angajaților este o etapă foarte importantă care precede procesul de evaluare a muncii personalului. În același timp, munca este efectuată de un grup de oameni: un specialist de personal, un manager, un manager de personal. Pe viitor, ei anunță angajaților toate criteriile, astfel încât toți participanții la proces să înțeleagă în mod egal ce se așteaptă de la ei și cum va fi evaluată performanța lor profesională.

Cerințe primare

La elaborarea criteriilor se ține întotdeauna cont de nevoile interne ale companiei și ale managementului acesteia. Cu toate acestea, cerințele generale aplicabile în industrie trebuie întotdeauna menținute. De obicei, cel puțin șapte Cerințe generale, care nu trebuie să contrazică individul.

În primul rând, este necesar ca criteriile să fie realizabile. De exemplu, dacă o companie încheie zece până la cincisprezece contracte pe an cu parteneri principali prin eforturile comune ale întregii echipe de conducere, atunci nu merită stabilirea acelorași zece contracte ca sarcină principală pentru fiecare dintre ele și apoi evaluarea activităților pe baza acestor criterii.

O condiție importantă pentru dezvoltarea criteriilor este obiectivitatea acestora. Specialistul trebuie să țină cont în primul rând de poziția ocupată de angajat și, concentrându-se deja asupra acesteia, să conducă dezvoltarea. Prejudecata constă în concentrarea asupra unui anumit angajat, care este o abordare fundamental greșită a evaluării performanței profesionale.

Nu uitați de transparență. La urma urmei, rezultatele evaluării depind direct de cât de clari sunt angajații cu privire la sarcinile care le sunt atribuite și cerințele prezentate.

În procesul de elaborare a criteriilor, este necesar să se țină seama de cerințe precum motivația și respectarea îndatoririlor postului. Adică, activitatea de evaluare ar trebui să fie combinată cu componenta motivațională. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că cerințele nu pot fi mai largi decât sfera atribuțiilor pe care salariatul le îndeplinește în perioada în care se află în funcția sa.

De asemenea, criteriile ar trebui să corespundă unor termeni precum „înțelegerea” și „dinamic”. Ultima cerință pentru criterii este foarte importantă, deoarece în realitățile moderne condițiile de muncă ale companiilor se schimbă foarte rapid. Și asta înseamnă că și angajații întreprinderii trebuie să le respecte.

Tipuri de evaluare a performanței angajaților

Personalul de conducere cu înaltă calificare deține mai multe tipuri sau metode de evaluare a muncii altor angajați. Cu cât setul lor este mai extins, cu atât este mai mare probabilitatea ca rezultatele evaluării să fie corecte și utile antreprenorului.

În prezent, există trei tipuri de evaluare. Ele sunt clasificate în funcție de focalizarea lor:

1. Descriptiv.
2. Cantitativ.
3. Combinate.

Evaluarea descriptivă a angajaților

Managerii de resurse umane sunt adesea chemați această specie calitativ, deoarece exclude complet utilizarea caracteristicilor cantitative. Vă permite să descrieți cel mai complet angajatul, folosind câteva tehnici simple în munca dvs.:

• metoda matricei. Constă în crearea unui model ideal de angajat pentru fiecare post disponibil în companie. În viitor, personalul va fi comparat cu această matrice.
• Sistem de caracteristici arbitrare. Pentru o astfel de evaluare, este necesar să se evidențieze cele mai semnificative realizări și eșecuri din întreaga activitate de muncă a unui angajat. În plus, managerul sau specialistul responsabil cu managementul personalului efectuează evaluarea personalului pe baza datelor primite.
• Evaluarea îndeplinirii sarcinilor. Această abordare este considerată cea mai simplă dintre toate. Este adesea folosit de specialiștii începători atunci când obiectivele evaluării personalului nu afectează promovarea unui angajat. În acest caz, evaluarea necesită date despre întreaga activitate a unei anumite persoane, permițându-vă să înțelegeți cât de bine face față îndatoririlor sale directe.
• — Trei sute șaizeci de grade. Pentru a obține materialul necesar pentru analiză activitati de productie angajat, se solicită informații de la colegii, superiorii și subordonații săi.
• Discuție în grup. Fiecare angajat conduce individual o conversație cu managerul său și experți invitați în același domeniu pentru a determina eficiența muncii sale și perspective de viitorîn această industrie.

Tip cantitativ de evaluare

Acest tip de evaluare este considerat cel mai precis, deoarece rezultatul său este prezentat sub formă de numere, tabele și diagrame. Când îl utilizați, se folosesc următoarele metode:

• Scoruri de puncte. Înainte de a verifica munca personalului, se dezvoltă un sistem de puncte, care se bazează pe atribuirea unui anumit punct angajatului pentru fiecare dintre posibilele realizări. După expirarea perioadei de timp cerute, rezultatele sunt însumate, care arată clar eficacitatea personalului.
• Clasat. Această metodă necesită o pregătire foarte lungă și multă experiență. Se bazează pe un sistem de rating. Criteriile de compilare a acestuia variază în fiecare caz, în funcție de nevoile managerului. Pe scurt, poate fi descris ca fiind procesul de atribuire a unui rating angajaților, iar cei care se află în pozițiile cele mai de jos sunt supuși reducerii, concedierii sau înlăturării din funcția lor.
• gratuit Scor. Această abordare este o combinație a celor două anterioare. Un angajat al companiei primește puncte pentru calitățile sale personale și profesionale. Ca rezultat, este compilat un rating, care este utilizat de manager în propriile sale scopuri.

Scorul combinat

Dacă managerul dorește să acopere toate calitățile și realizările personalului cât mai larg posibil pentru a obține cele mai multe informatii detaliateîn procesul de evaluare, el trebuie să se refere la forma combinată a acesteia. Acesta include două metode principale:

• Suma punctelor. Fiecare angajat este supus unei analize amănunțite și i se atribuie un punctaj caracteristicilor sale. Ca urmare, acestea sunt însumate și apoi comparate cu indicatorul ideal derivat folosind matricea.
• Gruparea. Aici, rezultatul evaluării exclude individualitatea, deoarece tot personalul este supus împărțirii în grupuri. Ele pot avea scopuri și scopuri diferite. De exemplu, managerul alocă angajați impecabili într-un grup, în al doilea - inițiativă, dar fără experiență suficientă, iar în al treilea - cei mai fără speranță. Există destul de multe variante ale acestei metode.

În ciuda faptului că toate tipurile de evaluări de mai sus par cuprinzătoare, în realitate ele vă permit să evaluați doar anumite aspecte ale performanței unui angajat. Prin urmare, specialiștii în HR lucrează la crearea unor metode mai eficiente care să permită obținerea celor mai precise rezultate în mai mulți parametri.

Formatul indicatorilor de evaluare a personalului: opțiuni posibile

Rezultatul unui control de personal ajunge de obicei pe biroul managerului sub forma unei foi de evaluare. Designul său cel mai convenabil este o masă. Și poate fi în diferite formate.

De exemplu, formatul cantitativ presupune compararea evaluărilor pentru fiecare angajat. În acest caz, toate criteriile declarate în etapa inițială a verificării sunt importante. Dar un format individual bazat pe o evaluare a calităților personale și profesionale oferă managerului informații despre ce tipuri de muncă poate îndeplini un angajat și ce aptitudini are.

Managementul personalului și evaluarea personalului sunt aspecte foarte importante ale activităților companiei, contribuind la dezvoltarea acesteia și determinând perspectivele de creștere.

Evaluarea personalului din organizație - aspect important practica si teoria managementului. Echipa atât a unei întreprinderi private cât și serviciu public trebuie să fie capabil să realizeze obiectivele companiei, pe baza valorilor acesteia. Pentru a forma și menține o echipă puternică, pentru a atinge obiectivele strategice stabilite de administrație, este necesară evaluarea sistematică a angajaților folosind diverse metode existente.

Certificare

Cea mai comună formă de evaluare a performanței este evaluarea și evaluarea personalului, care este o măsură managerială specială efectuată periodic într-o organizație în deplină conformitate cu normele naționale. dreptul muncii. Acest lucru este realizat de o comisie specială, care include reprezentanți ai conducerii, șefi diviziuni structurale, reprezentanți serviciul de personalși alți angajați, într-un fel sau altul legate de managementul personalului.

Atestarea este un sistem complex care utilizează diverse metode de evaluare. Rezultatele sale sunt necesare pentru:

• Evaluarea conformității salariatului cu postul actual, specializarea și nivelul de calificare (gradul) acestuia, posibilitatea de revizuire a salariului în cadrul nivelurilor corespunzătoare acestui post.
• Monitorizarea indeplinirii obiectivelor stabilite pentru angajati in timpul certificarii anterioare.
• Stabilirea obiectivelor pentru perioada următoare.
• Definiții pentru activitățile de dezvoltare a angajaților.
• Luarea deciziilor de personal: modificarea salariului, trecerea unui angajat în altă clasă, schimbarea specializării, promovarea/ retrogradarea, trecerea la un alt loc de muncă, concedierea.
• Modificări în pachetul de compensare prin trecerea în alt grad (post).

Certificarea și evaluarea personalului, dacă este posibil, ar trebui efectuate în mod regulat. Frecvența acestuia depinde de poziție. La efectuarea certificării, sunt comparate anumite caracteristici ale unei anumite persoane: calități de afaceri, sociabilitate, calificări profesionale. Apoi rezultatele obținute sunt comparate cu rezultatele muncii altor angajați și standardele industriei pentru această poziție.

Selectarea indicatorilor

Înainte de a dezvolta o procedură de evaluare a angajaților, este necesar să se studieze cu atenție toate funcțiile și sarcinile pe care angajații trebuie să le îndeplinească în conformitate cu Descrierea postului. Pe baza analizei se selectează indicatori - criterii de evaluare a personalului.

Pentru fiecare functie specifica efectuat de un angajat sau pentru fiecare sarcină individuală, este necesar să se elaboreze indicatori de performanță clari, bine înțeleși și standarde de performanță pentru subordonați. Pentru a stabili standarde de performanță a muncii, este selectat numărul optim de indicatori, care vor servi drept repere pentru evaluarea diferitelor calități ale unui angajat. În practică, un anumit set de criterii de evaluare este cel mai des folosit pentru aceasta. Poate include, de exemplu, următoarele elemente:

• Cunoștințe profesionale.
• performanță și participare.
• Atitudine față de manageri și angajați.
• Fiabilitate.
• Calitate de muncă.
• Intensitatea muncii.
• Ritmul de lucru.
• Capacitatea de a te exprima.
• Abilitatea de a organiza planificarea.
• Atitudine față de muncă.

Criterii de evaluare Cerințe

La definirea standardelor, trebuie îndeplinite anumite cerințe. Astfel, criteriile elaborate ar trebui:

• Afișați idei normative despre personal și calitati de afaceri, comportamentul muncii, rezultatele activităților angajatului, pe baza obiectivelor organizaționale și individuale.
• Aveți certitudinea cantitativă pentru a evalua diferite niveluri de performanță.
• Fii de încredere și valid pentru a exclude erorile subiective.
• Fii înțeles de manageri și interpreți.

În plus, costurile procesului de evaluare nu trebuie să depășească beneficiile rezultatelor acestuia. Pentru a obține o descriere amănunțită a obiectului de analiză, este necesar să se utilizeze un număr suficient de criterii.

Secvența proceselor de evaluare

Atunci când se evaluează și se analizează eficacitatea angajaților, este necesar să se urmărească o anumită succesiune de acțiuni pentru a obține în cele din urmă date clar structurate. Un astfel de material analitic este mai ușor de procesat, iar evaluarea de afaceri a personalului va fi cât se poate de corectă.

1. Primul pas este definirea obiectivelor de atins. Ele trebuie descrise cât mai clar posibil, altfel se pierde întregul punct de certificare.
2. Se măsoară apoi nivelul de performanță atins efectiv în raport cu standardele stabilite. Gama de metode, modalități, instrumente pentru aceasta este uriașă și depinde de structura organizației și de sarcinile pe care le îndeplinește.
3. Al treilea pas este compararea rezultatelor reale cu cele dorite (sau așteptate). Acest lucru va ajuta la clasificarea obiectivă a angajaților între ei, pe baza realizărilor și eșecurilor.
4. Următoarea etapă este discutarea obligatorie a rezultatelor evaluării cu angajații cu respectarea tuturor regulilor de etică în afaceri.
5. La final, pe baza rezultatelor studiului se iau decizii motivaționale, de calificare, administrative și de altă natură.

Indiferent de evaluarea managementului personalului, angajații ar trebui să știe în ce rezultate pozitive au obținut perioadă de raportare ce i-a împiedicat să rezolve cu succes problemele și ce recomandări pot folosi în activitățile lor viitoare.

Principii de evaluare

Metodele de evaluare a personalului vor funcționa pe deplin în conformitate cu următoarele principii:

• Obiectivitate. Sunt folosite doar cele autentice baze de informareși sisteme de indicatori în determinarea caracteristicilor unui angajat. Sunt luate în considerare activitățile curente, perioada de lucru, dinamica rezultatelor.
• Publicitate. Familiarizarea cuprinzătoare a angajaților auditați cu metodologia de evaluare, aducând rezultatele în atenția părților interesate.
• Eficienţă. Viteza și promptitudinea certificării, regularitatea conducerii acesteia.
• Democraţie. Participarea membrilor grupului auditat la evaluarea subordonaților, colegilor.
• Unitatea criteriilor de evaluare.
• Claritatea, accesibilitatea și simplitatea procedurii.
• Eficienţă. Luarea de măsuri prompte pe baza rezultatelor.

Evaluarea personalului din organizație se realizează în două domenii de activitate: curent și prospectiv. Activitățile curente sunt analizate din punct de vedere al productivității muncii și al respectării cerințelor pentru un anumit post. Atunci când planifică activități pe termen lung, managerii determină ce calități trebuie dezvoltate, ce trebuie învățat angajatului, procedura de îmbunătățire a calificărilor și cum să-și elibereze cel mai bine potențialul.

Indicatori de bază

Pentru ca evaluarea muncii personalului unei organizații, întreprinderi, instituții să fie adecvată, se recomandă să se stabilească mai întâi o listă indicatori cheie. De exemplu, acestea pot fi:

• productivitatea muncii;
• conduită profesională;
• calitati personale.

Evaluarea de afaceri a personalului trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: exhaustivitatea și fiabilitatea afișarii rezultatelor, specificitatea, asigurarea compatibilității cu realizările altor angajați, precum și cu perioada anterioară.

Pentru diferite poziții, indicatorii principali pot varia. Undeva este importantă rezistența la stres, undeva viteza de luare a deciziilor, perseverența și scrupulozitatea, capacitatea de a convinge sau abilitatea de a spune „nu”. O persoană nu poate fi perfectă în orice. Prin urmare, se determină 2-4 poziții care sunt critice pentru o anumită profesie, iar atunci când verifică, acestea se concentrează asupra lor.

Pentru ca evaluarea activităților profesionale ale angajaților să fie obiectivă, ar trebui să se utilizeze o varietate de metode care se potrivesc cel mai bine structurii unei organizații, obiectivelor acesteia și naturii activităților echipei. Sursele profesionale descriu numeroase metode de studiere și analiză a competenței angajaților. Printre ei:

• Certificarea este o evaluare a muncii personalului, care utilizează o abordare integrată folosind diverse metode. În timpul verificării comision de certificare determină potrivirea candidatului pozitie vacanta sau poziția pe care o deține.
• metoda alegerii forțate. Această procedură constă în selectarea de către experți a celor mai potrivite caracteristici pentru angajat, de exemplu: capacitatea de a-și planifica activitățile, sociabilitatea, experiența de lucru etc.
• Metoda descriptivă presupune crearea unui caracteristici detaliate trăsăturile pozitive și negative ale fiecărui angajat.
• Testarea este un sistem de evaluare a personalului, în care sunt determinate cunoștințele și abilitățile profesionale, abilitățile, motivele și psihologia personalității. Aceste calități sunt dezvăluite cu ajutorul unor teste speciale care pot fi descifrate cu ajutorul „cheilor”.
• Un joc de afaceri este un fel de joc de management, în cadrul căruia sunt analizate cunoștințele și aptitudinile unui angajat, iar capacitatea acestuia de a lucra într-un grup restrâns este, de asemenea, evaluată.
• Management prin obiective (în literatura străină - Management by Objective (MBO)). Evaluarea eficacității personalului prin această metodă presupune stabilirea generală a sarcinilor de către manager și angajat, după care rezultatele implementării acestora sunt evaluate la sfârșitul perioadei de raportare. Acest sistem acoperă toate pozițiile din companie - de la nivel tehnic până la nivel instituțional.
• Managementul performantei. Potrivit acestui sistem, nu se evaluează doar rezultatele finale ale muncii angajatului, ci și competențele acestuia - acele calități personale care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
• Centrul de evaluare (de grup și individual) este conceput pentru a testa angajații în ceea ce privește competențele specifice sarcini de personal. Metodele de evaluare a personalului pot include interviuri comportamentale, precum și studii de caz (situații de joc). Pentru selecția candidaților pentru funcții înalte și în evaluarea managerilor de top se pune accent pe interviurile comportamentale, iar pentru promovarea angajaților la rezerva de personal - pe jocuri de afaceri.
• Auto-raportul (performanța) constă în realizarea unor prezentări orale de către un manager sau specialist în fața acestuia colectiv de muncă, pe parcursul căreia se analizează implementarea planului de lucru și a obligațiilor personale.
• metoda 360°. Potrivit acestuia, angajații sunt evaluați de colegi, manageri și subordonații acestora. Pentru fiecare persoană se completează un chestionar individual și general.
• Evaluarea prin metoda comisiilor. În conformitate cu această metodă, munca angajaților este discutată în grup, în timp ce este împărțită în sarcini separate. Ca rezultat, este compilată o anumită listă de acțiuni, fiecare dintre acestea fiind evaluată ca fiind de succes și nereușită.
• Metoda judecătorilor independenți: un angajat este evaluat de persoane independente care nu l-au cunoscut (de obicei 5-7 persoane acționează ca „judecători”). În același timp, metodele de evaluare a personalului se bazează pe principiile încrucișării.
• Interviu: Solicitantul acționează ca manager de resurse umane și intervievează mai mulți candidați. Se verifică capacitatea de a analiza și selecta corect angajații.
• observare. În acest caz, angajatul este evaluat atât într-un mod informal (în vacanță, acasă), cât și într-un mediu de lucru folosind metodele de observații de moment și fotografii ale zilei de lucru.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că, în fiecare etapă a muncii unui angajat într-o companie, pot fi utilizate anumite metode de evaluare: de exemplu, în procesul de selectare a unui angajat pentru un post vacant, puteți utiliza metoda interviului și testarea în același timp. , iar pentru a lua o decizie privind concedierea dintr-o funcție, este suficient să efectuați o evaluare a angajatului.

Domeniul cercetării

Analiza evaluării personalului depinde direct de volumul cercetării, cantitatea și calitatea metodelor de studiu utilizate. Din punct de vedere al conținutului, ele pot fi parțiale, atunci când evaluează doar anumite calități ale executantului sau nivelul de performanță în muncă, și complexe, atunci când iau în considerare calitățile de afaceri și personale, comportamentul muncii și rezultatele performanței într-un complex.

În funcție de regularitatea studiului, acestea se împart în cele care se organizează constant cu o anumită frecvență (în funcție de poziție: o dată la șase luni, un an, doi etc.), și evaluări episodice, care se datorează unei o anumită etapă (finalizarea perioadă de probă, promovare, responsabilitate disciplinară etc.).

În funcție de frecvență, evaluarea este împărțită în curent, final și prospectiv. Actualul determină nivelul de performanță de către angajat al atribuțiilor pe acest moment. Rezumatul final rezumă performanțele lucrării și rezultatele acesteia la sfârșitul unei anumite perioade. Perspectiva determină abilitățile, calitățile, motivațiile, așteptările angajatului, adică îți permite să prezici potențialul acestuia.

Sistem de notare

În funcție de criterii, se disting o evaluare cantitativă, calitativă, analitică (reducerea tuturor rezultatelor în funcție de toate criteriile) și determinarea liniilor directoare de timp. Evaluarea performanței personalului este împărțită în două tipuri:

• Sistemic: când sunt implicate toate blocurile sistemului de analiză;
• Nesistematic: atunci când evaluatorul are dreptul de a alege criterii, metode, metode, instrumente, proceduri de analiză.

Subiecte de evaluare

Acest concept se refera la angajatii evaluati de managerul lor, colegi, clienti, subordonati. Ele pot fi, de asemenea, subiecte ale unei așa-numite evaluări cuprinzătoare, la 360°, care ia în considerare toți factorii de mai sus în combinație.

În plus, se practică așa-numita autoevaluare, sau evaluarea internă a personalului. Informațiile în acest caz sunt obținute în urma monitorizării motivaționale. Combinația de concluzii privind testarea externă și internă vă permite să implementați mai pe deplin funcțiile de orientare și stimulare ale cercetării.

Evaluarea activitatii de munca a personalului permite:

• Evaluează profesionalismul unui angajat, și anume: nivelul de pregătire profesională (cunoștințe, aptitudini), nivelul de pregătire psihologică (orientarea personalității, motivele comportamentului, adaptabilitatea, trăsăturile de caracter, temperamentul), eficiența muncii (productivitate, calitatea munca), dorința de raționalizare și invenții.
• Elaborați recomandări pentru dezvoltarea calităților personale și profesionale ale angajaților.
• Determinați gradul de conformitate a remunerației, eficacitatea acesteia cu eforturile angajatului și așteptările acestuia.
• Determinați direcțiile principale de dezvoltare a personalului.
• Formați un mecanism eficient motivație profesională angajati.

Experiență străină

Evaluarea personalului în țări străine oarecum diferit de modul în care merge acest proces cu noi. În SUA și Europa de Vest, se utilizează un test special de evaluare a personalului - Testul de personalitate a afacerilor (BPT). Conține 100 de întrebări, rezultatele evaluării personalului variază pe o scară de la 0 la 10 puncte. Acest lucru vă permite să obțineți mult mai multe informații de la fiecare întrebare pentru analiză decât utilizarea scalei tradiționale „nu/da” sau alegerea dintre opțiunile de răspuns date.

În cadrul gigantului General Electric, critica s-a dovedit a fi un mijloc ineficient de a informa subordonații cu privire la deficiențele activităților lor profesionale. Pentru a asigura părere, este necesar să existe o discuție bidirecțională pe probleme specifice pentru îmbunătățirea performanței. În Japonia, evaluarea personalului se bazează pe filozofia de producție adoptată aici, adică abilitățile fiecărui angajat sunt determinate individual. O caracteristică a acestei evaluări a personalului este regularitatea și obligația sa pentru toți.

Experiență domestică

În Rusia există și metode de analiză evaluări ale personalului și dispozitive electronice speciale care funcționează prin analogie cu „detectoarele de minciuni”. De exemplu, aparatul Luch, creat de cercetătorii de la Institutul de Psihologie, permite specialiștilor să testeze astfel de calități umane precum inteligența rapidă și viteza de reacție.

Concluzie

Nu toate metodele de mai sus sunt la fel de bune în implementarea procesului de evaluare a personalului. Eficacitatea acestora depinde direct de obiectivele stabilite, de nivelul de maturitate al companiei, de obiectivele acesteia și de tipul de cultură corporativă. La fel de importantă este evaluarea pregătirii personalului, deținerea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice. De acord, este mai bine să evaluezi un angajat folosind metoda managementului performanței, deoarece fiecare companie lucrează direct pentru rezultat final, care este de a satisface nevoile consumatorilor și de a obține profit. Prin urmare, pentru a atinge aceste obiective, este necesar să se verifice periodic modul în care se desfășoară munca fiecărui angajat. Deja pe baza acestor date, administrația poate lua o decizie managerială adecvată de a crește salariile sau, dimpotrivă, de a le reduce, creșterea carierei sau concedierea unei persoane.

Deci, pe scurt despre sarcini de evaluare a personalului în organizaţie:

• obținerea de informații pentru luarea deciziilor manageriale;
• stimularea angajaților și „menținerea în formă”;
• planificarea si dezvoltarea de programe de formare;
• reducerea costurilor sau justificarea costurilor.

Criterii de evaluare a personalului

Pe baza sarcinilor, se pot formula principalele criterii calitative de evaluare a personalului din companie:

• concentrare pe realizarea Strategiei și obiectivelor companiei;
• respectarea culturii corporative;
• transparența procedurilor și claritatea rezultatelor pentru consumatori (manageri, angajați).

Dacă vorbim despre criteriile după care are loc evaluarea personalului, atunci se obișnuiește să o împărțim într-o abordare bazată pe competențe (și tipuri diferite evaluări de performanță. Și se corelează cu tipurile de evaluare.

Tipuri de evaluare a personalului

Există două tipuri principale de evaluare a personalului:

• evaluarea performanței pentru o anumită perioadă;
• evaluarea calităților personale și profesionale – abordare bazată pe competențe.

Este important (și adevărat pentru ambele specii) ca evaluarea să se facă în mod regulat.

Evaluarea rezultatelor muncii personalului

Evaluarea rezultatelor muncii personalului este imposibilă fără existența unui sistem de planificare funcțional în companie. Când obiectivele departamentelor și ale angajaților sunt legate și digitalizate. Când există limite clare de responsabilitate. De asemenea, ar trebui să existe un sistem de înregistrare a rezultatelor activităților.

Cea mai bună opțiune ar fi implementareaKPI sau similar. Unele companii introduc un sistem de feedback suplimentar sau redundant. De exemplu, gamification.

Evaluarea calităților și aptitudinilor personale ale personalului

Evaluarea calităților personale și profesionale are loc prin diferite metode. Și mai multe despre asta mai târziu. Dar cel mai important lucru în evaluarea personalului este prezența unor criterii clare și transparente - competențe.

După stabilirea criteriilor de evaluare sunt selectate metodele de evaluare a personalului. De exemplu, în lumea modernă Angajații IT sunt în special solicitați, așa că se acordă o atenție deosebită evaluării și selecției acestora. Totodată, angajații IT au roluri diferite în companie și, în funcție de rolul lor, aria funcțională, cultura corporativă a organizației, li se impun anumite cerințe, care pot fi formulate sub forma unor criterii sau competențe de evaluare. După întocmirea criteriilor, puteți trece la metodele de evaluare, deoarece fiecare metodă are propriul domeniu de aplicare, adică este destinată evaluării în anumite situații. Puteți citi mai multe despre ce este recomandat să fie evaluat de profesioniștii IT și cum.

Metode de evaluare a personalului

Compania noastră este angajată în evaluarea competențelor personalului. Cele mai cunoscute formate sunt descrise mai jos - metode de evaluare individuală și de grup. În același timp, dezvoltarea tehnologiei contribuie la apariția de noi forme, de exemplu, implementăm.

Metode individuale de evaluare a personalului

Cele mai cunoscute metode de evaluare individuală sunt:

• interviu (interviu de competență/interviu structurat/interviu aprofundat);
• chestionare de testare și personalitate;
• monitorizarea activitatii;
• metode de caz;
• Evaluare 180/360° - feedback.

Interviu de evaluare a personalului

Interviul este probabil cea mai folosită metodă de evaluare.

Aproape fiecare angajat care vine în companie este intervievat. De asemenea, în multe companii implementăm interviuri aprofundate (cercetare a motivației și atitudinilor) pentru a evalua managerii în situațiile în care este imposibil să se efectueze un centru de evaluare (manageri de statut sau un număr mic de angajați).

Pe scurt, interviul pe competențe se desfășoară sub forma unei conversații de 1,5-3 ore, în care consultantul află despre experiența anterioară a persoanei în tehnologie specială, care vă permite să obțineți informații despre disponibilitate calitati necesare, cunoștințe și abilități.

Un număr mare de greșeli făcute de intervievatori se datorează simplității aparente a metodei - pune întrebări și ascultă. Dar nu este. La urma urmei, fiecare dintre noi vrea să ofere cele mai atractive informații despre noi înșine. Prin urmare, atunci când se efectuează un interviu, este nevoie de un specialist în tehnologie (de exemplu,STEA).

Testarea în evaluarea personalului

Testarea poate fi numită cea mai simplă și, în unele cazuri, cea mai rentabilă modalitate de a evalua personalul. Având avantajele și dezavantajele sale.

Testarea este cea mai eficientă atunci când se examinează cunoștințele angajaților și se determină caracteristicile personale folosind metode standardizate și dovedite. Multe tehnici sunt ușor de utilizat, sunt de domeniul public și pot fi utilizate fără implicarea furnizorilor. Nu necesită mult timp (cu excepția interpretării) și sunt convenabile pentru posibilitatea conducerii la distanță.

În unele cazuri, completăm centrul de evaluare cu metode de testare.

Cu toate acestea, există limitări majore ale metodelor de testare:

• în unele cazuri, precizie scăzută;
• capacitatea de a transfera cheia (răspunsurile corecte) altor angajați;
• descriere limitată, imposibilitate de prognoză etc.

Observația ca metodă de evaluare a personalului

Însoțirea terenului, vizitele comune la clienți, ascultarea apelurilor, monitorizarea execuției lanțului tehnologic, „fotografie zilei”... Toate acestea sunt forme de observare a angajaților în activități de evaluare a performanței și comportamentului. Și feedback suplimentar.

Cel mai eficient este să efectuați observația în prezența unei liste de verificare sau a unei alte forme de fixare. În acest caz, este posibil să oferiți angajatului un feedback structurat, să comparați acțiunile sale cu alți angajați. Dacă această metodă este efectuată de consultanți externi fără o notificare prealabilă a angajatului, atunci aceasta este adesea numită „cumpărător misterios” sau „cumpărător de test”.

Metode de evaluare a personalului de grup

Metodele de evaluare a personalului de grup vă permit să combinați abordări - rezolvarea individuală a cazurilor, simularea întâlnirilor și negocierilor, Procese de producțieși interacțiunea cu subordonații.

Grup - variații pe tema jocurilor de afaceri:

• centru de evaluare (Centrul de Evaluare/Centrul de Dezvoltare etc.);
• evaluare ușoară (joc de afaceri cu evaluarea participanților);
• simularea întâlnirilor și negocierilor.

Centru de evaluare în evaluarea personalului

(Centrul de evaluare, Centrul de dezvoltare - o mulțime de opțiuni de nume) este cea mai precisă modalitate de a evalua competențele. Conform datelor pe care le avem, valabilitatea evaluării clasice ajunge la 85-90%, în timp ce următoarea metodă - interviul pe competențe - are doar 60-70%.

Metoda constă într-o combinație de jocuri de rol, exerciții individuale și studii de caz dezvoltate sub competența companiei. Acest lucru (împreună cu profesionalismul observatorilor) explică acuratețea ridicată a metodei.

Ce este evaluarea personalului?

Evaluarea personalului– evaluarea stării actuale a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților personalului companiei în vederea proiectării și dezvoltării măsurilor de optimizare a acestora.

Scopul evaluării personalului la întreprindere - efectuarea de modificări direcționate și coordonate la sistemul actual de management al personalului, care să asigure o creștere a productivității muncii, a calității produselor, a culturii de producție (exploatare și întreținere a echipamentelor), a culturii corporative etc.

Obiectivele de evaluare în utilizarea „largă” a procedurii

• Recrutare, concurs pentru un post vacant
• Formare rezerva de personal
• Rotația personalului
• Determinarea gradului de pregătire a personalului pentru schimbări în timpul reorganizării
• Reducerea personalului
• Definiția potențial de dezvoltare
• Determinarea nevoilor de instruire
• Formarea unui sistem de motivare pentru promovare

Obiectivele evaluării în utilizarea „îngustă” a procedurii:

• Evaluarea activitatilor curente ale angajatilor.
• Acordarea obiectivelor pentru perioada următoare.
• Dezvoltarea personalului.
• Deciziile administrative
• Să ajute șefii de departamente ai companiei să evalueze resursele umane și eficiența utilizării acestora.
• Ajutați angajații să înțeleagă cerințele pentru postul lor și să poată afla exact cum îndeplinesc aceste cerințe și ce trebuie dezvoltat.
• Aceste evaluări sunt concepute pentru a ajuta la luarea deciziilor importante din punct de vedere strategic, pentru a îmbunătăți structura organizationalași faceți ajustări atributii oficiale.
• Evaluarea vă permite să răspundeți la întrebările: „Ce să predați?”, „Cum să predați?”, „Pe cine să predați?”, să planificați formarea anumitor angajați, să îi identificați pe cei mai promițători dintre ei, în a căror dezvoltare compania va investi profitabil.
• Efectuarea unei evaluări ar trebui să contribuie la realizarea relațiilor din echipa companiei mai profesionale și mai transparente; eliminarea neînțelegerilor dintre manageri și subordonați.

Introducerea unui sistem de certificare și evaluare a calităților importante din punct de vedere profesional este un mecanism important al sistemului de management al personalului care vă permite să controlați starea pregătirii profesionale, abilitățile funcționale ale angajaților întreprinderii. Implementarea unui mecanism cuprinzător de atestare și evaluare a angajaților unei întreprinderi face posibilă aplicarea unei game largi de instrumente pentru stimulente materiale și administrative, motivație profesională și personală și socială

Evaluarea personalului companiei sta la baza:

• Material și stimulente nefinanciare personal
• Sisteme de selecție și adaptare a personalului
• Sisteme de formare a personalului
• Sisteme de dezvoltare a personalului
• Formare si lucru cu rezerva de personal
• Automotivarea și dezvoltarea leadership-ului personalului
• Sisteme de îmbunătățire a performanței

Bazat pe mulți ani de experiență în desfășurarea activităților de evaluare de către experții A-Range Solutions, pentru implementare sistem integrat Vă sugerăm să efectuați o reglementare clară a evaluării personalului, oferind proceduri și documente adecvate, care să minimizeze factorii personali și subiectivi în evaluarea personalului. În același timp, are sens să se dezvolte imediat două domenii de evaluare: certificarea oficială (în conformitate cu cerințele legii o dată la trei până la cinci ani) și evaluarea calificărilor pentru a determina direcțiile de dezvoltare a personalului și mobilizarea acestuia, analizează rezultatele activităților sale, concentrează-te pe deficiențele și problemele existente (anual). În plus, este necesară eficientizarea și reglementarea procedurii de evaluare a candidaților pentru posturile vacante.

Când devine necesară o evaluare a personalului?

Chiar înainte de dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului pentru o măsurare clară a calității și cantității muncii în procesul de evaluare, este recomandabil să răspundeți la câteva întrebări:

• Cum se măsoară indicatorii? Cum se construiește o scală de rating?
• Cum să colectezi informații fiabile pentru a construi o evaluare?
• Cine va fi evaluatorul? Sunt evaluatorii suficient de competenti pentru a efectua procedura de evaluare?
• Ce să faci cu instabilitatea procesului?
• Cum să faceți față incomensurabilității unui număr de aspecte importante?
• Cum să eviți „relațiile de bazar”, dragostea - nu iubiți „, obligând să plătiți pentru fiecare pas?
• Cum să legați o evaluare la un fond salariileîn fața incertitudinii privind plățile viitoare începând de la „ proiect pilot» la implementare în întreaga companie, evitând depășirile de salarizare?

Cel mai adesea, o întreprindere se gândește la dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului dacă:

• Există o fluctuație stabilă a personalului
• În principiu, nu există un sistem de evaluare a personalului în companie
• Trebuie acceptat decizie managerialăîn domeniul companiilor MRU.
• Sunt planificate investiții în dezvoltarea domeniilor cheie ale activităților companiei
• O schimbare este planificată (sau a avut deja loc) Echipa de management companiilor
• O schimbare a obiectivelor strategice ale companiei este de așteptat (sau a avut deja loc)
• Este necesar să se formeze o echipă de proiect pentru a rezolva afaceri strategice sarcini
• Temeiul legal pentru circulația angajaților în cadrul companiei este o prioritate ridicată
• Reducerea personalului, structura personalului
• Introducerea proceselor de optimizare în întreprindere
• Se pregătește restructurarea întreprinderilor
• Formarea unui plan de instruire pentru personalul companiei necesită o înțelegere a nivelului de competență al personalului
• Necesită formarea unui plan de dezvoltare a personalului și formarea unei rezerve de personal la întreprindere
• Există o tendință descendentă a indicatorilor disciplinei muncii
• Scădere semnificativă a productivității
• Există conflicte constante
• Au fost înregistrate contestații ale angajaților cu reclamații la autoritățile de control
• „Maturat” este necesitatea de a forma sau schimba sistemul de stimulente pentru personalul din întreprindere.

Ce metode de evaluare a personalului există?

• Analiza documentelor– studiul CV-urilor, recomandări scrise, recenzii, documente privind educația etc. Se evaluează fiabilitatea datelor prezentate (educație, calificări, experiență de muncă, responsabilități, funcții, realizări).
• Analiza standardelor și reglementărilor stabilite— există anumite cerințe pentru procesele din cadrul companiei, cum ar fi standardele și cerințele pentru calitatea produselor, schemele tehnologice de producție. Personalul din companie respecta procedurile, normele de dezvoltare si productie stabilite. Conform acestor cerințe, sunt elaborate evaluări standard.
• Testare psihologică- vă permite să obțineți într-o formă cantitativă și descriptivă rezultatele evaluării trăsăturilor de personalitate. Rezultatele cantitative vă permit să comparați angajații pe anumite calități. Un specialist special instruit poate efectua o evaluare folosind chestionare de personalitate și doar un specialist care știe să folosească un anumit chestionar poate procesa rezultatele și face recomandări.
• Evaluarea comportamentului în muncă și interviu de evaluare
• Teste profesionale- sunt dezvoltate pentru o anumită poziție și testează cunoștințele și abilitățile cheie pentru aceasta. Acestea pot fi create de către supervizorul imediat pentru a evalua angajații unității sale, precum și experți externi firme de consultanta, specialisti specializati.
• Metoda eseului de afaceri - h iar pentru un anumit timp, persoana evaluata trebuie sa descrie o problema reala care exista, sa ofere un algoritm de rezolvare a problemei/sarcinii. Această metodă de evaluare permite identificarea prezenței abordare integrată la rezolvarea problemelor, viziune strategică.
• Scale de evaluare- caracterizați parametrii de abilități și competențe doriti și o descriere a fiecărei diviziuni a acestei scale. Scalele sunt selectate pentru un anumit sistem de notare.
• Variind– analiza comparativa personal din cadrul diviziei și între diviziile companiei, construind un „lanț” de rating după criterii pre-elaborate.
• Evaluarea competențelor- trusa caracteristici individuale exprimat în indicatori comportamentali si determinarea calitatii muncii prestate in aceasta functie in aceasta organizatie
• 360 de grade- aceasta este primirea de date despre actiunile unui angajat in situatii reale de munca si despre calitatile de business manifestate de acesta. În același timp, informațiile sunt obținute de la persoanele care comunică cu această persoană pe diferite niveluri: sef, colegi, subcontractanti, subordonati, clienti.
• Centru de evaluare — Metodă complexă evaluarea competențelor este un proces de evaluare multiplă care se reflectă în 5 caracteristici principale: un grup de participanți efectuează o varietate de exerciții sub supravegherea unei echipe de observatori instruiți care evaluează fiecare participant în raport cu un set de comportamente predefinite, legate de muncă. Deciziile sunt luate prin discutarea comună a tuturor datelor primite
• Managementul obiectivelor(MBO de la Management by Objectives) - începe cu o definire comună (angajat și managerul său) a obiectivelor cheie ale angajatului pentru o anumită perioadă (de la 6 luni la 1 an). Ar trebui să existe puține astfel de obiective și să reflecte cele mai importante sarcini ale activității angajatului pentru perioada următoare și să fie: specifice, măsurabile, realizabile, semnificative, orientate pe timp.
• KPI(Indicatori cheie de performanță) - scor de indicatori cheie eficiență - pentru ca acest tip de evaluare să funcționeze nu numai pentru monitorizarea rezultatelor, ci și pentru îmbunătățirea eficienței angajaților, trebuie, pe de o parte, să țină cont de obiectivele strategice ale companiei, pe de altă parte, să fie clare si inteligibile pentru fiecare angajat.
• Audit HR– diagnosticul stării prezente resurse umaneși eficiența sistemului de management al personalului pentru conformitatea cu strategia, scopurile și obiectivele întreprinderii dumneavoastră, identificarea zonelor de risc și a zonelor de dezvoltare
• Certificare- aceasta este o procedură pentru o evaluare sistematică și oficială a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de prestare a muncii la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție
• Cazuri de testare este o descriere structurată a unui aspect economic, social sau situatie de lucru propus pentru analiza şi căutarea acestuia solutii posibileîn scopul formării sau evaluării subiecţilor în funcţie de parametri specificaţi. Definiție starea curenta cunoștințe profesionale, aptitudini în domeniul subiectuluiși nivelul de expresivitate al competenței subiectului profesional și al caracteristicilor personale.

Cum se face evaluarea personalului?

Lista standard a lucrărilor efectuate de consultanții experți A-Range Solutions:

• întâlnire introductivă cu clientul. Definirea unei situații problematice
• evaluarea prealabilă a condițiilor de desfășurare a lucrărilor de evaluare a personalului: aprobarea scopurilor și obiectivelor, termenele, intensitatea muncii, precum și bugetul și componența echipei de experți - consultanți. La determinarea costului lucrării, valoarea proiectului este comparată cu efectul așteptat din implementarea măsurilor de îmbunătățire a sistemului de selecție și adaptare a personalului.
• formarea si aprobarea planului de lucru, aprobarea persoanelor de contact de catre client
• definirea și aprobarea părții metodologice, inclusiv alegerea metodelor și instrumentelor de evaluare. Include lucrări privind emiterea ordinelor interne, reglementarea ordinelor acest lucruîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea personală a angajaților evaluați înainte de începerea evaluării.
• obținerea permisiunii de la client pentru a colecta și prelucra informații, efectuarea de interviuri cu personalul întreprinderii. Colectarea, sistematizarea informațiilor. Dacă este necesar, prin acord prealabil cu clientul, consultanții experți ai A-Range Solutions dezvoltă chestionare și chestionare.
• dezvoltarea și aprobarea structurii de evaluare a personalului. Pentru realizarea acestor lucrări, este important ca clientul să furnizeze informații verificate, reflectând problema cercetării, fiabile, asigurând comparabilitatea datelor.
• efectuarea propriu-zisă a procedurii de evaluare
• elaborarea de recomandari pe baza rezultatelor muncii desfasurate, se alcatuieste un proiect de raport preliminar al lucrarilor efectuate spre discutare si acord cu clientul.
• formarea raportului final. Este descris întregul curs de lucru privind evaluarea personalului întreprinderii, rezultatele obținute, precum și concluziile și recomandările.
• selecția experților care implementează implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Care este rezultatul?

În funcție de scopuri, obiective, probleme, obțineți o vedere structurată sistematică a stării resurselor umane din compania dumneavoastră:

• înțelegerea stării actuale a cunoștințelor, aptitudinilor, aptitudinilor personalului companiei
• conformitatea nivelului de calificare al resurselor umane cu sarcinile strategice si tactice ale firmei
• evaluarea contribuției profesionale a salariatului(lor) la eficiența companiei
• conformitatea nivelului de calificare al salariatilor cu nivelul remuneratiei acestora
• respectarea îndatoririlor oficiale ale angajatului(lor) cu domeniul de responsabilitate atribuit
• dezechilibru funcțional al întreprinderii (în contextul resurselor umane)
• zonele de dezvoltare și zonele de risc ale resurselor umane ale companiei dumneavoastră
• analiza structurii de conducere a întreprinderii (în contextul MRU)
• analiza procedurilor existente care guvernează sistemul de evaluare a personalului
• descrierea posibilelor riscuri juridice (apariția litigii de munca, sancțiuni din partea autorităților de control) cu referire la un act juridic de reglementare
• recomandări pentru eliminarea încălcărilor
• prioritatea sarcinilor în lucrările ulterioare cu sistemul de evaluare a personalului
• plan de lucru pentru implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.