Che è successo sviluppo del personale aziendale? La frase è familiare e spesso usata, ma cos'è esattamente questo processo, quanto è rilevante e come può essere organizzato in modo efficace? Questo sarà discusso nell'articolo.

Sviluppo del personale nell'organizzazione

Oggi, qualsiasi manager competente comprende che uno staff preparato e motivato garantirà non solo un lavoro ben organizzato e l'efficienza economica dell'azienda, ma anche un vantaggio competitivo sul mercato.

Ciò significa che il personale ha costantemente bisogno di formazione e sviluppo professionale.

Nelle principali aziende mondiali (Apple, IBM, Chevron, Google, Motori generali, Microsoft) spendono ingenti somme di denaro per lo sviluppo del personale, inclusa l'organizzazione delle proprie università aziendali.

Ma i dipendenti del servizio risorse umane, le cui responsabilità includono lo sviluppo del personale, devono comprendere una cosa importante: la professionalità dei dipendenti, la loro esperienza non è tutto. Ciò che conta è l'attitudine stessa al lavoro, la motivazione del personale, la lealtà, il senso di appartenenza ad un unico team coeso.

In generale, cari HR, il vostro compito non è facile: organizzare il lavoro in modo tale che il sistema di sviluppo del personale dia un risultato tangibile.

Sistema di sviluppo del personale

Per capire come costruire un sistema di sviluppo del personale che dia davvero un ritorno tangibile, indichiamo chiaramente quali compiti devono essere risolti.

Un insieme di misure finalizzate alla crescita professionale e personale dei dipendenti comprende azioni per:

1. sviluppare una strategia di sviluppo: quali obiettivi raggiungeremo in futuro;
2. pianificare le esigenze dell'azienda in termini di personale;
3. valutazione completa obiettiva del personale;
4. adattamento di nuovi dipendenti;
5. formazione e perfezionamento del personale;
6. riqualificazione, ovvero ottenere una seconda istruzione e padroneggiare una nuova specialità;
7. studiare il potenziale dei dipendenti;
8. rotazione e delega dei poteri;
9. pianificazione della carriera per i dipendenti, creando un sistema chiaro sviluppo della carriera;
10. riduzione del turnover del personale.

Anche l'obiettivo dello sviluppo del personale dovrebbe essere chiaramente definito e, in base a ciò, sviluppare le attività che verranno svolte in azienda.

Cosa vuoi ottenere? Per avere successo, qualsiasi impresa o organizzazione deve aumentare l'efficienza del lavoro, superare i concorrenti, preparare un pool di talenti di giovani promettenti dipendenti e creare un clima psicologico sano nel team.

Questa è la linea guida sulla base della quale il tuo strategia di sviluppo del personale.

Formazione e sviluppo del personale

Nel lavoro del servizio risorse umane, l'importanza della valutazione del personale non deve essere sottovalutata. Questo ti dà l'opportunità di capire, diciamo, lo scopo del lavoro: ti fai un'idea del reale livello professionale dei dipendenti, della loro attitudine al lavoro.

Inoltre, scopri le loro qualità personali: quali problemi devono essere eliminati e quali sono i vantaggi e i benefici di ciascun dipendente che consentiranno di utilizzarli a vantaggio dell'azienda.

Parliamo della formazione dei dipendenti, l'anello più importante del sistema che implementa lo sviluppo del personale. La formazione è possibile in due formati: individuale e di gruppo.

formazione di gruppo

In un formato di gruppo, ci sono tali opzioni: corsi di formazione, dove sviluppano competenze manageriali e professionali; seminari, master class; corsi su riqualificazione professionale e sviluppo professionale; simulazioni aziendali - modellazione di processi aziendali vicini alle condizioni dell'azienda, che consente di acquisire esperienza nella risoluzione di vari problemi.

Oggi sono popolari le simulazioni aziendali che simulano situazioni di crisi in un'azienda. Ciò consente ai manager di esercitare le capacità di gestione delle crisi e di prendere le giuste decisioni quando vi sono maggiori rischi per l'azienda.

Ad esempio, un'opzione popolare è "Diamond Rush", che sviluppa capacità manageriali. Squadre di 4-6 persone partecipano a una spedizione per i diamanti. Devono fare soldi il prima possibile. più soldi per la vendita di gemme.

Nella prima fase, i partecipanti analizzano in modo indipendente le informazioni sul costo dei diamanti (grezzi), la loro tecnologia di taglio, il trasporto, scelgono i canali di distribuzione (all'ingrosso o al dettaglio), ecc. Allo stesso tempo, le risorse di tempo e denaro sono limitate e vari ostacoli appaiono anche.

Nella 2a fase, le squadre capiscono quale strategia hanno scelto i loro rivali: devono valutare i rischi e adattarsi alle azioni dei concorrenti, la vittoria dipende da questo.

Durante la simulazione aziendale si allenano le capacità gestionali: raccolta dati, analisi, ricerca di soluzioni alternative, pianificazione.

Quali sono i vantaggi della formazione di gruppo: l'effetto di team building e il feedback dal lavoro dei colleghi. Inoltre, è molto più conveniente condurre corsi di formazione per un gruppo di dipendenti piuttosto che formarli individualmente.

Ma la formazione di gruppo non consente di tenere conto delle caratteristiche individuali dei partecipanti, del loro livello di formazione.

Allenamento individuale

La formazione individuale e lo sviluppo del personale si realizza attraverso attività di mentoring, coaching, incarichi evolutivi, stage, sostituzioni temporanee (deleghe), elaborazione e realizzazione di piani di sviluppo individuali.

Quali sono i suoi vantaggi: vengono prese in considerazione le caratteristiche individuali del dipendente, il livello delle sue conoscenze e abilità. usato approccio personale ad ogni dipendente. La formazione è del tutto possibile senza interruzioni dal lavoro principale.

Ma tale formazione è piuttosto costosa e difficile da implementare. Pertanto, il formato di gruppo è utilizzato per la formazione del personale ordinario e del middle management, mentre il formato individuale è utilizzato per la formazione dei dipendenti chiave e dei dirigenti di primo livello.

E c'è anche l'apprendimento a distanza, che presenta una serie di vantaggi: prezzo abbordabile, programma di formazione individuale, possibilità di combinare studio e lavoro. Questi possono essere corsi di formazione a distanza, workshop, corsi di perfezionamento, mailing list elettroniche, corsi di formazione.

Metodi di sviluppo del personale

Lo sviluppo professionale del personale può essere suddiviso in due gruppi: formazione on-the-job e off-the-job. La formazione sul posto di lavoro è più naturale, si svolge in un ambiente familiare ed è meno costosa. A volte si tratta di invitare insegnanti o business coach dall'esterno.

Lo sviluppo del personale viene effettuato con i seguenti metodi:

1. Mentoring - si verifica nel processo del lavoro quotidiano, con l'esempio. Spesso utilizzato quando un dipendente deve padroneggiare un nuovo tipo di attività. Il dipendente prima impara osservando il lavoro del mentore, quindi esegue le azioni in modo indipendente. Gli errori di un subordinato (e saranno richiesti) devono essere corretti correttamente e pazientemente.
2. Delega - in questo caso, lo sviluppo professionale di un dipendente avviene trasferendogli compiti più importanti che non sono legati alla sua attività principale. Ha un mandato chiaro. Il lavoratore deve imparare nuova informazione, usa metodi di lavoro sconosciuti, applica nuove abilità.
3. Rotazione: un dipendente viene trasferito in un'altra posizione al fine di ottenere ulteriori qualifiche professionali, acquisire nuova esperienza. Tale trasferimento può durare da diversi giorni a diversi mesi.

L'apprendimento al di fuori del posto di lavoro avviene in corsi di formazione, seminari e corsi attraverso i seguenti metodi:

1. lezioni frontali - un metodo tradizionale di formazione professionale, quando il docente presenta grandi quantità di materiale in breve tempo;
2. casi - descrizioni di situazioni molto reali o fittizie che richiedono ricerca, analisi e proposte di soluzioni ottimali;
3. giochi aziendali e di ruolo - attività collettive in cui i partecipanti ottengono ruoli, interpretano una sorta di situazione e agiscono nell'ambito del ruolo, prendendo decisioni.
   Ad esempio, il business game "Comfort Zone", che insegna a gestire lo stress in relazione ai licenziamenti. Tre persone svolgono il ruolo di dipendenti di un centro di riabilitazione per disoccupati: un amministratore, un consulente e uno psicologo, il resto sono visitatori del centro. Allena le capacità comunicative in situazioni di crisi, la capacità di far fronte allo stress, creare una zona di comfort.

Sviluppo sociale del personale implica il suo adattamento nel team, la sua accettazione dei valori dell'azienda, della cultura aziendale e della voglia di lavorare per un obiettivo comune. Qui il metodo principale è il team building o il team building.

Lo sviluppo del personale è un processo continuo che richiede un approccio integrato. È impossibile agire in modo frammentario: oggi hanno tenuto una formazione, domani hanno inviato i dipendenti ai corsi e hanno spuntato gli eventi.

La verità dimostrata negli anni "Vivi e impara" è molto rilevante in questo caso. Il personale deve essere motivato ad apprendere costantemente nuove conoscenze e competenze, per partecipare attivamente alla vita dell'azienda.

A tal fine, molti si rivolgono a centri specializzati, dove forniscono servizi per lo sviluppo del personale a livello professionale.

Sul mentoring come metodo di sviluppo del personale, guarda questo video:

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In una situazione economica instabile, acuta concorrenza le aziende devono lavorare di più per sopravvivere in condizioni di mercato difficili e avere successo.

Insieme a procedure di reclutamento e selezione ben organizzate, adattamento, incentivi, valutazione aziendale del personale, uno dei modi per aiutare a generare nuove idee per il business, padroneggiare modelli moderni di attrezzature, sviluppare e implementare tecniche e tecnologie avanzate e formare dipendenti altamente qualificati è quello di creare nell'organizzazione del sistema di sviluppo professionale del personale.

Il concetto di sviluppo continuo è diventato rilevante mezzo secolo fa. Fu allora, con l'inizio della rivoluzione scientifica e tecnologica, che il mondo intero prestò attenzione al fatto che la conoscenza professionale diventa obsoleta più velocemente di quanto non si ottenga nell'intero ciclo dell'istruzione. E, soprattutto, c'è stato un cambiamento fondamentale e un ripensamento del ruolo dell'uomo nella produzione. Ora è il personale la risorsa strategica dell'organizzazione e un fattore chiave per il suo funzionamento stabile ea lungo termine. Diventa uno staff ben addestrato, disposto a cambiare con l'organizzazione, aperto all'innovazione vantaggio competitivo qualsiasi impresa e lo sviluppo del personale è una delle funzioni più importanti della gestione del personale.

La letteratura moderna considera molte definizioni dei concetti: "processo" e "sviluppo", ma l'interpretazione significativa può essere ridotta alle seguenti definizioni:

1. Processo: un insieme di una serie di azioni sequenziali volte a raggiungere un determinato risultato.

2. Sviluppo - un processo volto a cambiare oggetti materiali e spirituali per migliorarli.

3. Sviluppo del personale - (in senso lato) un insieme di attività volte a migliorare la qualità delle risorse umane dell'organizzazione.

Crescita professionale del personale- (in senso stretto) è un sistema di azioni correlate, tra cui lo sviluppo di una strategia, la previsione e la pianificazione delle esigenze del personale, la gestione della carriera e della crescita professionale, l'organizzazione del processo e l'adattamento, l'istruzione, la formazione, la formazione della cultura organizzativa.

Lo sviluppo del personale è generale e professionale.

Sviluppo generale del personaleè un processo di arricchimento del capitale intellettuale dei dipendenti, consapevolezza della realtà circostante, accettazione di nuovi valori, espansione dei legami sociali e opportunità di partnership che contribuiscono alla piena divulgazione del potenziale lavorativo individuale al fine di crescita personale e aumentare il contributo all'organizzazione.

Sviluppo professionale del personale - si tratta di un sistema di attività correlate volte a migliorare le competenze professionali dei dipendenti e la loro motivazione al fine di adempiere non solo ai doveri necessari per il lavoro, ma anche a nuove funzioni per risolvere i compiti attuali e futuri dell'organizzazione.

L'essenza dello sviluppo professionale del personale è l'aumento sistematico del livello di conoscenza, la formazione delle competenze, lo sviluppo delle competenze, la padronanza di vari metodi di comunicazione, il miglioramento delle qualità personali e aziendali necessarie per svolgere il lavoro, il miglioramento della cultura produttiva e organizzativa per soddisfare le esigenze personali e le richieste dell'impresa.

Lo sviluppo professionale si riferisce a tutte le aree di attività, che si tratti di produzione, commercio, trasporti o istruzione. Dovrebbe diventare la norma, non un pesante fardello, un obbligo formale di lavoro, ma uno stile di vita, un'utile abitudine.

Lo sviluppo del personale è un processo sistematico incentrato sulla formazione di dipendenti che soddisfino le esigenze dell'impresa e, allo stesso tempo, sullo studio e lo sviluppo di risorse produttive e potenziale educativo dipendenti aziendali.

Affinché il processo di sviluppo del personale sia efficace, devono essere presi in considerazione i seguenti principi:

1. Coerenza. Lo sviluppo del personale dovrebbe essere un processo permanente, vale a dire svolto durante tutta la vita del lavoratore. In altre parole, non basta diventare professionisti una volta. Per rimanere un "professionista" nella tua attività, devi aggiornare costantemente tutte le tue competenze professionali.

2. Interdipendenza. I dipendenti dell'organizzazione e i dirigenti dovrebbero avere: motivazione, condizioni e opportunità di sviluppo professionale.

3. Prospettiva. Le attività di sviluppo del personale dovrebbero essere proattive, vale a dire essere pertinenti, rilevanti e orientati al futuro.

4. Complessità. Lo sviluppo professionale del personale è solitamente inteso solo come formazione del personale, ma questo non è del tutto vero. Il concetto di "sviluppo professionale" è molto più ampio del concetto di "formazione", il che significa che include non solo la formazione, ma anche altri programmi.

Gli elementi fondamentali dello sviluppo professionale in un'organizzazione sono:

Selezione professionale e assunzione di dipendenti;

Introduzione alla posizione e adattamento;

Creare motivazione per l'apprendimento;

Formazione;

Valutazione aziendale del personale;

Riqualificazione e formazione avanzata del personale;

Gestione della carriera aziendale;

rotazione;

Delega di poteri;

Formazione riserva di personale;

Organizzazione del pagamento e stimolazione del lavoro.

Voglio prestare particolare attenzione a ciascuno degli elementi elencati e analizzare in modo più dettagliato.

Selezione professionale e reclutamento dei dipendenti.

Selezione del personale -è il processo di studio psicologico e qualità professionali un dipendente al fine di stabilire la sua idoneità a svolgere mansioni in un determinato posto di lavoro o posizione e selezionare quello più adatto da un insieme di candidati, tenendo conto della corrispondenza delle sue qualifiche, specialità, qualità personali e capacità alla natura del lavoro attività, gli interessi dell'organizzazione e se stesso.

Il processo di selezione si svolge in più fasi. I principali sono:

Pianificazione del fabbisogno quantitativo di personale - in base al piano adottato per lo sviluppo strategico dell'azienda o alle richieste di servizi lineari e funzionali per i posti vacanti previsti;

Costruire modelli di competenze per le posizioni vacanti, descrivendo il profilo del posto vacante e la descrizione del lavoro;

Organizzazione della ricerca di candidati utilizzando fonti interne ed esterne, nonché approcci non standard;

Selezione primaria dei candidati (analisi del curriculum, colloquio telefonico, analisi del questionario);

Selezione secondaria dei candidati (test, colloquio, metodi del caso, ecc.);

Prendere una decisione sull'assunzione di un dipendente;

Registrazione di un contratto di lavoro, iscrizione, preparazione e attuazione di un programma di adattamento.

Non dovrebbero esserci troppi criteri di selezione, altrimenti sarà difficile. I principali sono: istruzione, esperienza, qualità imprenditoriali, professionalità, caratteristiche fisiche, tipo di personalità del candidato, il suo potenziale.

Assumereè una serie di attività volte ad attrarre candidati con le qualità necessarie per raggiungere gli obiettivi prefissati dall'organizzazione. È un complesso misure organizzative, che comprende tutte le fasi del reclutamento, nonché la valutazione, la selezione e l'assunzione dei dipendenti. Alcuni esperti nel campo della gestione del personale considerano questo processo fino alla fine della fase di inserimento, cioè fino al momento in cui i nuovi dipendenti si inseriscono in uno specifico gruppo di lavoro e nell'organizzazione nel suo insieme.

Introduzione alla posizione e all'adattamento del personale.

Introduzione al lavoro - un insieme di misure finalizzate all'adattamento rapido ed efficace del nuovo personale. Il programma di inserimento, sviluppato nell'organizzazione, consente di fornire il miglior inizio possibile a un nuovo membro del team. Il suo obiettivo principale è familiarizzare i nuovi dipendenti con le regole generali di lavoro nell'organizzazione, le norme di sicurezza e salute, le nuove condizioni di lavoro, le tradizioni aziendali e le norme di comportamento. Il nuovo arrivato deve avere familiarità con le attività generali dell'organizzazione; con i suoi colleghi, soprattutto con quelli che lavoreranno direttamente con lui; la natura dell'opera stessa; condizioni di lavoro (regolamento del lavoro, protezione della sicurezza e della salute, attrezzature, piano generale edifici, ecc.).

Idealmente, il programma dovrebbe essere supervisionato da un dipendente che è il supervisore diretto del nuovo arrivato, anche se, a seconda delle specificità dell'organizzazione, queste funzioni possono essere svolte da diversi dipendenti. Dovranno dedicare un po' di tempo alla selezione e alla preparazione delle informazioni fornite al nuovo dipendente. Lo sviluppo di un programma di introduzione alla professione deve essere affrontato con la massima attenzione. Dopotutto, le prime impressioni di un nuovo dipendente sull'organizzazione sono le più forti e possono influenzare a lungo la motivazione al lavoro e le relazioni nel gruppo di lavoro. Un'introduzione infruttuosa alla posizione può peggiorare significativamente il processo di adattamento nel team, il che significa ritardare il momento in cui il dipendente inizia a dare un contributo completo all'organizzazione.

Per gestire il processo di inserimento, è consigliabile sviluppare un piano speciale, in cui si indicano le date per il completamento di ogni elemento del programma e si controlla regolarmente l'attuazione delle attività. Ciò consente di dare un'idea di quali informazioni sono già state apprese dal nuovo dipendente e quali no.

Adattamento del personale - si tratta del reciproco adattamento del lavoratore e dell'organizzazione, basato sul graduale sviluppo del lavoratore nelle nuove condizioni di lavoro professionali, sociali ed organizzativo - economiche.

Obiettivi dell'adattamento del personale:

Riduzione dei costi di avviamento, sinora nuovo impiegato non conosce il suo posto di lavoro, funziona in modo meno efficiente e richiede costi aggiuntivi;

Ridurre il grado di preoccupazione e incertezza tra i nuovi assunti;

Ridurre il turnover della forza lavoro, come se i nuovi arrivati ​​si sentissero a disagio in un nuovo lavoro e non necessari, quindi potrebbero rispondere a questo con il licenziamento;

Risparmio di tempo per il manager e i dipendenti, poiché il lavoro svolto nell'ambito del programma aiuta a risparmiare tempo per ciascuno di loro;

Sviluppo di un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro, soddisfazione sul lavoro.

Compiti dell'unità di gestione dell'adattamento o dello specialista:

Organizzazione di seminari, corsi su vari temi di adattamento;

Condurre conversazioni individuali del manager, mentore con un nuovo dipendente;

Superamento di corsi intensivi di breve durata per i nuovi manager che entrano in carica;

Passare corsi di formazione speciali per mentori;

utilizzando il metodo della graduale complicazione dei compiti svolti da un principiante;

Adempimento di incarichi pubblici una tantum per stabilire contatti tra un nuovo dipendente e il team;

Preparazione di un sostituto durante la rotazione del personale;

Conduzione di giochi di ruolo speciali nella squadra per radunare i dipendenti.

Esistono due tipi di adattamento:

1. Adattamento primario - l'adattamento del personale giovane che non ha esperienza professionale (di norma, in questo caso noi stiamo parlando sui diplomati).

2. Adattamento secondario - l'adattamento dei lavoratori con esperienza in attività professionali (di norma, modifica dell'oggetto dell'attività o del ruolo professionale, ad esempio, quando si passa al grado di dirigente).

Esistono le seguenti forme di adattamento:

1. Adattamento professionale caratterizzato da un ulteriore sviluppo di opportunità professionali (conoscenze e abilità), nonché dalla formazione di tratti di personalità professionalmente necessari, un atteggiamento positivo nei confronti del proprio lavoro. Di norma, la soddisfazione sul lavoro arriva quando vengono raggiunti determinati risultati, e questi ultimi arrivano quando il dipendente padroneggia le specificità del lavoro in un particolare posto di lavoro.

2. In corso adattamento psicofisiologico si sviluppa l'insieme di tutte le condizioni che hanno un diverso effetto psicofisiologico sul lavoratore durante il lavoro. Queste condizioni includono: stress fisico e mentale, livello di monotonia del lavoro, standard sanitari e igienici dell'ambiente di produzione, ritmo del lavoro, comodità del posto di lavoro, fattori di influenza esterni, ecc.;

3. In corso adattamento socio-psicologico c'è un'inclusione del dipendente nel sistema di relazioni della squadra con le sue tradizioni, norme di vita, orientamenti di valore. Nel corso di tale adattamento, il dipendente riceve informazioni sul sistema di relazioni commerciali e personali nel team e nei singoli gruppi formali e informali, sulle posizioni sociali dei singoli membri del gruppo.

4. In corso adeguamento organizzativo e amministrativo- il dipendente viene a conoscenza delle caratteristiche del meccanismo organizzativo di gestione, del luogo della sua unità e della posizione in sistema comune obiettivi e struttura organizzativa.

5. Adattamento economico- consente al dipendente di conoscere il meccanismo economico di gestione dell'organizzazione, il sistema di incentivi e motivazioni economiche, adattarsi alle nuove condizioni di remunerazione del proprio lavoro e ai vari pagamenti.

6. In corso adeguamento sanitario e igienico il dipendente è abituato alle nuove esigenze del lavoro, della disciplina produttiva e tecnologica, delle normative sul lavoro.

Il programma di adattamento è diviso in generale e specializzato.

Il programma generale di adattamento riguarda l'intera organizzazione nel suo insieme e affronta i seguenti problemi:

Idea generale dell'organizzazione;

Pagamento del lavoro sull'organizzazione;

Benefici accessori;

Salute e sicurezza sul posto di lavoro;

Rapporti dei dipendenti con il sindacato;

Servizi domestici

Dopo l'implementazione programma generale viene eseguito l'adattamento programma di adattamento specializzato. Copre questioni relative specificamente a qualsiasi dipartimento o posto di lavoro. Questo programma è generalmente gestito da manager di linea o mentori.

Questo programma include i seguenti argomenti:

Funzioni, obiettivi e priorità delle unità; organizzazione, finalità, struttura e funzioni; rapporti con altri dipartimenti;

Doveri e responsabilità; una descrizione dettagliata del lavoro in corso e dei risultati attesi; una spiegazione del motivo per cui questo particolare lavoro è importante, come si collega ad altri tipi di lavoro nell'unità e nell'impresa nel suo complesso; durata della giornata lavorativa e orario; requisiti per la qualità del lavoro svolto;

Regole prescrittive: regole specifiche solo per un dato tipo di lavoro o una data unità; norme di sicurezza; rapporti con dipendenti di altri reparti; cibo, fumo sul posto di lavoro; conversazioni telefoniche di carattere personale durante l'orario di lavoro;

Ispezione dell'unità: pulsante di allarme antincendio, ingressi e uscite; aree fumatori; luoghi di pronto soccorso;

Presentazione al personale di reparto.

Motivazione alla formazione del personale.

Diverse organizzazioni hanno il proprio sistema di motivazione dei dipendenti.

Possono essere divisi in due gruppi:

1. Motivazione materiale

2. Motivazione non materiale, comprende:

Riconoscimento e status;

Relazioni interpersonali;

Creatività e crescita;

Lode

1. La motivazione materiale comprende: la quantità di denaro e la regolarità dei salari, la capacità di aumentare regolarmente i guadagni, la dipendenza diretta della remunerazione dai risultati del proprio lavoro, l'assenza di un tetto al reddito. Organizzazione di catering a carico dell'azienda. Fornitura di biglietti di viaggio ai dipendenti. Fornitura di abbonamenti a centri fitness. Pagamento totale o parziale per il viaggio verso il luogo di riposo o il riposo stesso, ecc.

Se un dipendente ha il denaro come motivatore dominante, allora è importante formare ulteriori motivatori, poiché, basandosi solo sul motivatore finanziario, il dipendente può facilmente cambiare lavoro in base all'interesse monetario.

2. Motivazione immateriale. Il dipendente attribuisce grande importanza a tali criteri nel lavoro come una giornata lavorativa normalizzata o libera, un programma di lavoro conveniente, uno stipendio stabile, la disponibilità di un'assicurazione medica e pensionistica e viaggi convenienti. Di grande importanza è anche il lavoro in una grande azienda, che funge da certa garanzia di stabilità.

Riconoscimento e status. Opportunità di carriera e crescita professionale. Per raggiungere la professionalità in qualsiasi lavoro, un dipendente deve sforzarsi di diventare il migliore nella sua specialità.

Confini chiari. Questi includono una giornata lavorativa normalizzata, una certa gamma di compiti. Ricompensa singole persone per il contributo totale del gruppo. In questa era di lavoro di squadra, le persone spesso sentono che i loro risultati individuali non vengono registrati.

Relazioni interpersonali. L'interesse del dipendente a buone relazioni interpersonali all'interno del team dipende in gran parte dalla politica dell'organizzazione stessa. Buone relazioni con i colleghi si sviluppano se i dipendenti della stessa organizzazione hanno l'opportunità di comunicare nel loro tempo libero: si tratta di vacanze aziendali, auguri di compleanno, gite congiunte, un team amichevole: creatività e crescita. Questa categoria include la capacità di fissare autonomamente obiettivi, controllarsi, trovare modi creativi per risolvere i problemi, la tolleranza dell'azienda per il rischio e i potenziali errori e la possibilità di formazione per i dipendenti. Una persona appassionata di apprendimento crescerà sicuramente in posizione e svilupperà abilità aggiuntive. Pertanto, puoi usare la conoscenza e l'apprendimento come ricompensa e motivazione.

Lode. L'incoraggiamento orale può essere ascoltato durante le assemblee generali e nei giorni festivi, accompagnato dalla presentazione di lettere, coppe, ecc.

Sistema di adattamento del personale: fornisce a un nuovo dipendente un'idea dell'azienda, i criteri per superare con successo il periodo di prova e il programma delle sue azioni per questo periodo. Tutto ciò aumenta il senso di sicurezza del dipendente e contribuisce a fidelizzare i dipendenti, a partire dai primi giorni di lavoro in azienda.

Il sistema di motivazione di ogni azienda è sviluppato sulla base degli obiettivi e della strategia dell'azienda stessa e non esiste un unico modello adatto a tutte le organizzazioni. È importante tenere conto delle caratteristiche psicologiche dei dipendenti affinché il sistema di motivazione generi nei dipendenti esattamente il comportamento che ci si aspetta da loro. Il sistema di ricompensa dovrebbe essere chiaro e obiettivo per i dipendenti. Spiega ai tuoi subordinati il ​​sistema di ricompensa che hai adottato. L'incostanza e l'arbitrarietà nei premi e nei premi porta a conflitti, non a un aumento della motivazione.

Formazione - il modo principale per ottenere un'istruzione professionale.

Questo è un processo appositamente organizzato, sistematicamente e sistematicamente svolto per padroneggiare conoscenze, abilità, abilità e modalità di comunicazione sotto la guida di insegnanti e mentori esperti. Specialisti, manager, ecc.

Si distinguono tre tipi di apprendimento:

- Formazione del personale- formazione sistematica e organizzata e rilascio di personale qualificato per tutte le aree dell'attività umana, in possesso di una serie di conoscenze, abilità e metodi di comunicazione speciali.

- Crescita professionale del personale- formazione del personale al fine di padroneggiare nuove conoscenze, abilità e modalità di comunicazione in relazione alla crescita dei requisiti per la professione o la promozione.

- Riqualificazione del personale - formazione del personale al fine di padroneggiare nuove conoscenze, abilità e modalità di comunicazione in relazione al mastering nuova professione o modificare i requisiti per il contenuto e i risultati del lavoro.

Ci sono molti scopi per la formazione del personale aziendale. Ne elenchiamo alcuni:

Ottenimento da parte dei dipendenti di nuove conoscenze e competenze necessarie per il lavoro;

Mantenere il livello professionale del personale;

Preparazione del personale in sostituzione dei colleghi durante ferie, malattia, licenziamento, ecc.;

Preparazione per la promozione;

Conoscenza del personale con gli standard dell'azienda, strategia di sviluppo, tecnologia di attività;

Mantenere un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro;

Formazione di un senso di appartenenza all'azienda, motivazione per ulteriori lavori.

Quali metodi di formazione del personale possono essere utilizzati in azienda?

Esistono diverse modalità di formazione del personale. Per esempio:

Autoformazione del personale;

Formazione aggiuntiva del personale a lungo termine in relazione agli obiettivi strategici dell'azienda;

Formazione obbligatoria del personale a breve termine a causa della necessità di mantenere processi tecnologici a livello moderno;

Formazione aggiuntiva a breve termine del personale in relazione agli obiettivi strategici dell'azienda;

Tutoraggio.

Oltre a risolvere qualche altro problema, in questo modo puoi insegnare gli standard dell'azienda. Non si tratta dell'acquisizione di nuove conoscenze, abilità e capacità, ma del trasferimento delle conoscenze aziendali esistenti all'interno dell'azienda.

Autoformazione del personale comprende lo studio della letteratura specializzata, le visite a mostre tematiche e seminari, la raccolta e la sistematizzazione delle informazioni. La principale differenza tra autoeducazione e istruzione aggiuntivaè che, di regola, non è di natura sistemica e può non avere nulla a che vedere con gli obiettivi strategici dell'impresa.

Formazione aggiuntiva a lungo termine personale legato agli obiettivi strategici dell'azienda, prevede l'ottenimento di un secondo istruzione superiore, diplomi MBA e partecipazione a programmi ed eventi di formazione a lungo termine. Da un punto di vista aziendale, tale formazione può essere vista come un investimento nel personale, che inizia a lavorare dopo un certo tempo.

Formazione obbligatoria e supplementare a breve termine personale associato alle attività operative dell'azienda: si tratta di una gamma molto ampia vari eventi, necessari per un'efficace gestione operativa relativa agli obiettivi strategici dell'organizzazione. Questa categoria comprende seminari e corsi di formazione aziendale che interessano l'azienda sia nella fase attuale che in quella futura. Possono essere conferenze e mostre in cui c'è uno scambio di esperienze. Ciò include anche la partecipazione degli specialisti dell'azienda al lavoro di vari club e comunità professionali, nonché corsi di formazione 1c.

La formazione è a breve termine ea lungo termine. Formazione a breve termine sono corsi di formazione e seminari professionali. Nel processo di tale formazione, vengono elaborate diverse abilità e abilità, se si tratta di una formazione, o vengono fornite informazioni su uno o più argomenti, se si tratta di un seminario. La sua durata va da uno a tre giorni. Di norma, nell'ambiente aziendale odierno, l'effetto della formazione a breve termine del personale è evidente entro tre o quattro mesi, al massimo sei mesi. L'azienda è più interessata a risolvere i suoi problemi aziendali, quindi l'organizzazione di solito lo paga interamente.

IN educazione a lungo termine(programmi a lungo termine, ottenere una seconda istruzione, programmi di formazione avanzata), ovviamente sia l'azienda che i dipendenti sono interessati. Aumenta il valore del lavoratore nel mercato del lavoro, quindi in questo caso buona decisione ci sarà un compenso paritetico per la formazione del personale. In questo caso aumentano sia la motivazione del personale che la sua fidelizzazione. D'altra parte, l'azienda ha un compenso per una parte dei costi e, concludendo un accordo con un dipendente, riceve alcune garanzie del suo lavoro nell'organizzazione e dell'uso delle conoscenze che ha ricevuto.

Per determinare l'efficacia della formazione del personale, è anche necessario determinare cosa c'era in ingresso e cosa era in uscita, in altre parole, dove si è verificato l'aumento di conoscenze, abilità e abilità durante la formazione.

Pertanto, il sistema di controllo include necessariamente:

Controllo dell'input;

Controllo attuale (se parliamo di programmi di formazione a lungo termine);

Controllo finale (può avere forma formale e informale);

Controllo sull'uso delle conoscenze e delle abilità acquisite nel processo di lavoro.

Tutti i metodi di formazione del personale possono portare il risultato desiderato ed essere richiesti all'interno dell'organizzazione. La cosa principale è sapere quale risultato l'azienda si aspetta da questa formazione del personale, perché ne ha bisogno e come verranno monitorati i risultati.

Valutazione del personale aziendale - questo è un processo mirato per stabilire la conformità della produttività del lavoro e dei fattori della sua fornitura con i requisiti di una posizione o di un posto di lavoro.

I compiti principali della valutazione del personale:

a) Influenza del management. Con l'aiuto della valutazione, così come con l'aiuto di una conversazione di valutazione, a un dipendente può essere mostrato il suo posto in base ai suoi risultati, il che contribuisce alla gestibilità del personale.

b) Determinazione dell'importo della retribuzione, poiché solo con una valutazione obiettiva dei risultati di un dipendente è possibile pagare equamente il suo lavoro.

c) Sviluppo del personale, in quanto prevede una scelta di forme meritevoli di incoraggiamento e assistenza alla crescita professionale dei dipendenti.

c) Uso razionale del dipendente, poiché la valutazione è obbligatoria in caso di assunzione, promozione, trasferimento, decisione di lasciare il lavoro.

d) Motivazione del lavoro, in quanto è un impulso all'attività consapevole dei dipendenti volta ad aumentare i risultati.

Inoltre, la valutazione del personale può aiutare a risolvere compiti così significativi come:

Stabilire un feedback con un dipendente su questioni professionali, organizzative e di altro tipo;

Soddisfare le esigenze del dipendente nella valutazione delle proprie caratteristiche lavorative e qualitative.

I tipi di valutazione del personale dovrebbero essere distinti in base a molti criteri utilizzati nella pratica di produzione.

Secondo criteri di sistematicità si distinguono:

Valutazione sistematica, effettuata definendo chiaramente tutte le caratteristiche più importanti della valutazione (processo di valutazione, sua frequenza, criteri di valutazione, metodo di misurazione della valutazione).

Valutazione non sistematica, in cui al valutatore viene data la possibilità di scegliere come misurare la valutazione, il processo di valutazione, i criteri di valutazione.

In conformità con i criteri di regolarità, ci sono: valutazioni periodiche, che vengono utilizzate più spesso in modo continuativo, ad esempio, per determinare l'importo della remunerazione. In genere, tali valutazioni continue vengono effettuate una volta ogni sei mesi, un anno o due anni.

Riqualificazione e formazione avanzata del personale.

Se consideriamo l'istruzione professionale come un sistema, è necessario distinguere due fasi in essa. Il primo è in realtà allenamento professionale. Il secondo sono i successivi sforzi compiuti per approfondire, ampliare e integrare le qualifiche acquisite in precedenza.

Riqualificazione- formazione relativa alla necessità di cambiare la specialità a causa di cambiamenti nella struttura professionale dell'occupazione, cambiamenti nella capacità lavorativa del lavoratore, ecc.

Formazione- formazione dovuta a un cambiamento nella natura e nel contenuto del lavoro degli specialisti nelle loro posizioni, obsolescenza delle conoscenze.

Nel contempo, a seconda degli obiettivi perseguiti, le qualifiche precedentemente acquisite devono essere mantenute, adeguate alla mutata situazione o utilizzate per la promozione professionale. Questo approccio alla formazione avanzata deriva direttamente dal concetto di formazione continua, che si basa sul principio dell'organizzazione graduale della formazione industriale del personale.

La continuità della formazione è intesa non come episodica riqualificazione dei lavoratori dovuta all'obsolescenza delle loro qualifiche, ma come un successivo processo di sistematica formazione avanzata e di ampliamento del suo volume, pianificato sulla base di previsioni di sviluppo dei mezzi di produzione, secondo il principio del passaggio da professioni meno complesse a professioni più complesse, dalla specializzazione ristretta alla multidisciplinarietà. Tale pianificazione del processo di sviluppo del potenziale della forza lavoro in conformità con lo sviluppo della base materiale e tecnica riduce al minimo la necessità di misure urgenti e scarsamente preparate per riqualificare i lavoratori in nuove professioni.

Formazione(formazione) è l'acquisizione mirata di nuove conoscenze e competenze, lo studio delle migliori pratiche. È il miglioramento professionale in conformità con le condizioni in continua evoluzione dell'attività produttiva che è il contenuto principale della formazione avanzata.

L'ulteriore formazione dopo il completamento della formazione professionale e un certo periodo di lavoro nella professione è finalizzata al raggiungimento di due obiettivi:

- garantire che le qualifiche professionali siano adeguate alle nuove tendenze in ambito tecnico e sviluppo professionale svolgendo attività formative che accompagnano il processo lavorativo, principalmente presso le imprese stesse;

Preparazione di una carriera professionale con il passaggio a un livello di qualificazione superiore come specialisti e personale dirigente di medio livello (ad esempio, capisquadra, tecnici, specialisti in questioni pratiche organizzazione ed economia d'impresa, specialisti in vari campi, ecc.) frequentando corsi in azienda, in un centro di formazione al servizio di più imprese o in una scuola professionale.

Pertanto, l'importanza dello sviluppo professionale è in aumento. Periodi di tempo in cui predomina lo studio sono sostituiti da periodi di tempo in cui predomina l'applicazione pratica, e viceversa. Lavoro e studio stanno diventando sempre più inseparabili l'uno dall'altro. La formazione professionale, il lavoro professionale e l'alta formazione contengono sempre entrambi gli elementi: un elemento di studio e un elemento di applicazione.

È importante notare quanto segue:

1. La formazione è un processo sistematico di modifica del comportamento di un dipendente al fine di raggiungere al meglio gli obiettivi dell'impresa.

2. Un programma di formazione formale è un tentativo da parte di un datore di lavoro di fornire ai propri dipendenti l'opportunità di migliorare le proprie capacità, abilità e conoscenze lavorative.

3. L'apprendimento di tutto ciò è un'attività attraverso la quale l'individuo migliora le proprie capacità, conoscenze e capacità, che si riflette nei corrispondenti cambiamenti nel suo lavoro.

4. Lo scopo della formazione è migliorare le competenze. Capacità motorie, abilità mentali, abilità comunicative sono oggetto di vari programmi di formazione.

Durante il periodo di intense trasformazioni tecnologiche, viene data un'importanza eccezionale alla formazione avanzata, che garantisce l'esistenza stessa dell'impresa.

Gestione della carriera aziendale - si tratta di un insieme di misure svolte dal dipartimento del personale di un'organizzazione per pianificare, organizzare, motivare e monitorare la crescita della carriera di un dipendente, in base ai suoi obiettivi, bisogni, capacità, capacità e inclinazioni, nonché in base agli obiettivi , bisogni, capacità e condizioni socio-economiche dell'organizzazione . Gestisci il tuo carriera imprenditoriale ogni lavoratore lo fa. La gestione della carriera aziendale consente di ottenere la devozione dei dipendenti agli interessi dell'organizzazione, aumentare la produttività, ridurre il turnover del personale e rivelare più pienamente le capacità umane.

L'obiettivo di una carriera non può essere definito un campo di attività, un certo lavoro, una posizione, un posto nella scala della carriera. Ha un contenuto profondo. Gli obiettivi di carriera si manifestano nel motivo per cui una persona vorrebbe avere questo particolare lavoro, per occupare un certo gradino nella scala gerarchica delle posizioni. Gli obiettivi di carriera cambiano con l'età, così come cambiamo noi stessi, con la crescita delle nostre qualifiche, ecc.

Formare obiettivi di carriera è un processo continuo.

Il compito principale della pianificazione e attuazione della carriera è garantire l'interazione delle carriere professionali e intra-organizzative.

Questa interazione comporta l'implementazione di una serie di compiti, vale a dire:

Raggiungere la relazione tra gli obiettivi dell'organizzazione e il singolo dipendente;

Garantire che la pianificazione della carriera sia focalizzata su un dipendente specifico al fine di tenere conto delle sue esigenze e situazioni specifiche;

Garantire l'apertura del processo di gestione della carriera;

Eliminazione dei "vicoli ciechi di carriera", in cui non ci sono praticamente opportunità di sviluppo dei dipendenti;

Migliorare la qualità del processo di pianificazione della carriera;

Formazione di criteri visivi e percepiti per la crescita della carriera utilizzati in specifiche decisioni di carriera;

Studio del potenziale di carriera dei dipendenti;

Fornire una ragionevole valutazione del potenziale di carriera dei dipendenti al fine di ridurre le aspettative non realistiche;

Determinazione dei percorsi di carriera, il cui utilizzo soddisferà il fabbisogno quantitativo e qualitativo di personale al momento giusto e nel posto giusto.

H) Rotazione. Di tanto in tanto i dipendenti dell'organizzazione si spostano da una posizione all'altra, da un dipartimento all'altro. Ciò accade sia su iniziativa della direzione che propria iniziativa dipendente. In realtà, questo movimento si chiama rotazione. Nella teoria della gestione del personale, la rotazione è intesa come un sistema di trasferimenti e spostamenti di dipendenti all'interno di un dipartimento o di un'azienda verso nuovi posti di lavoro su base regolare, legale e organizzata.

Il significato di rotazione è che:

1) la diversità porta soddisfazione al dipendente per la nuova posizione ricoperta, le nuove funzioni svolte, i nuovi compiti assegnati, il raggiungimento di nuovi obiettivi e risultati, ovvero lo sviluppo della propria carriera. Di conseguenza, il dipendente non cerca "novità" in un'altra azienda (peggio - dai concorrenti);

2) viene creato un senso di comunità tra i dipendenti dell'intera azienda, viene rafforzata la loro disponibilità al compromesso, alla cooperazione e al lavoro di squadra.

Tuttavia, va ricordato che un dipendente trasferito in una nuova posizione apprende rapidamente nuove responsabilità lavorative e molto più lentamente - nuovi ruoli sociali per se stesso o nuovi aspetti di ruoli comportamentali già familiari. Pertanto, un dipendente può far fronte con successo a compiti professionali (funzionali), ma incontrare ulteriori difficoltà e persino cadere situazioni di conflitto a causa della mancata conferma delle loro aspettative di ruolo.

Delega di poteri.

delegazione -è il processo di trasferimento di parte delle sue funzioni ufficiali ai subordinati senza interferenza attiva nelle loro azioni .

Il principio della delega di autorità consiste nel trasferimento da parte del capo di una parte dei poteri, dei diritti e delle responsabilità a lui affidati ai suoi dipendenti competenti.

Di solito vengono delegati i seguenti tipi di lavoro:

Normale amministrazione;

attività specializzata;

Domande private e senza importanza;

Lavoro preparatorio.

Nel delegare l'autorità, il manager delega (stabilisce) le responsabilità; determina i diritti e il livello di responsabilità nell'esercizio dell'autorità.

Vantaggi della delega di autorità:

La capacità di affrontare compiti che richiedono la partecipazione personale del leader;

Concentrarsi su obiettivi strategici e piani a lungo termine per lo sviluppo dell'impresa;

Questo è il modo migliore per motivare i lavoratori creativi e attivi;

Questo è il modo migliore per imparare;

Questa è la strada per una carriera professionale.

Formazione della riserva del personale.

La presenza di una riserva di personale consente di preparare in anticipo, su base pianificata, secondo un programma scientificamente e praticamente comprovato, i candidati per la nuova creazione e per essere sostituiti posizioni vacanti, organizzare efficacemente la formazione e i tirocini per gli specialisti inclusi nella riserva del personale, utilizzarli razionalmente in varie aree e livelli del sistema di gestione.

La formazione di una riserva di personale viene effettuata sulla base delle conclusioni delle commissioni di attestazione, sulla base di una valutazione obiettiva e completa delle informazioni sulle qualità aziendali e personali dei candidati a posizioni dirigenziali. Allo stesso tempo, le conclusioni di tali commissioni dovrebbero basarsi su un'analisi dei risultati specifici dell'attività professionale degli specialisti raggiunti nelle varie fasi del loro lavoro nel sistema di gestione.

Il lavoro sulla formazione di una riserva di personale consiste nelle seguenti fasi:

1. Preparare una previsione dei cambiamenti attesi nella composizione del personale dirigente.

2. Valutazione delle qualità imprenditoriali e personali dei candidati alla riserva di nomina.

3. Determinazione dei candidati alla riserva.

4. Prendere una decisione sull'inclusione nella riserva.

5. Coordinamento delle liste dei candidati inseriti in riserva con gli organismi superiori.

Metodi di formazione dell'elenco di riserva:

a) analisi dei dati documentali;

b) colloquio;

c) monitorare il comportamento del dipendente in varie situazioni;

d) valutazione dei risultati dell'attività lavorativa;

e) il metodo di un dato raggruppamento di lavoratori (le persone sono selezionate per i requisiti dati per la posizione o per la struttura data del gruppo di lavoro).

Fattori da prendere in considerazione quando si forma l'elenco della riserva:

1) requisiti per la posizione, per il posto di lavoro, valutazione della produttività del lavoro;

2) caratteristiche professionali di uno specialista;

3) un elenco delle posizioni per le quali il dipendente può candidarsi;

4) limitare i vincoli sui criteri di selezione dei candidati alla carica;

5) gli esiti della valutazione del requisito e delle caratteristiche individuali del candidato;

7) parere di dirigenti e specialisti dei dipartimenti correlati, collettivo di lavoro;

8) i risultati della valutazione del potenziale del candidato.

Organizzazione della retribuzione e degli incentivi al lavoro.

Incentivo finanziario- si tratta di un complesso di vari tipi di benefici materiali ricevuti o appropriati dal personale per un contributo individuale o di gruppo ai risultati delle attività dell'organizzazione attraverso il lavoro professionale, l'attività creativa e le regole di condotta richieste.

Di conseguenza, il concetto di incentivi materiali include tutti i tipi di pagamenti in contanti utilizzati nell'organizzazione e tutte le forme di incentivi materiali non monetari. Ad oggi, nella pratica nazionale ed estera, vengono utilizzati i seguenti tipi di pagamenti materiali diretti e indiretti: stipendio, bonus. Bonus, partecipazione agli utili, pagamenti aggiuntivi, pagamenti dilazionati, partecipazioni azionarie.

L'organizzazione dei salari nell'impresa è intesa come la costruzione di un sistema per la sua differenziazione e regolamentazione per categorie di personale, a seconda della complessità del lavoro, nonché dei risultati individuali e collettivi del lavoro, garantendo al contempo guadagni garantiti per l'adempimento della norma sul lavoro.

Alla parte base dei salari possono essere stabiliti pagamenti e indennità aggiuntivi, che sono parte integrante dello sviluppo delle condizioni salariali. Il loro utilizzo è dovuto alla necessità di tener conto, in sede di pagamento, del costo aggiuntivo del lavoro dei dipendenti, che ha natura abbastanza costante e si associa alle specificità alcuni tipi lavoro e aree della sua applicazione, e in questo senso è finalizzato a creare l'interesse dei dipendenti ad aumentare ulteriormente costo del lavoro e il rimborso di tali costi da parte del gestore.

Attualmente, nell'economia del paese vengono utilizzati più di 50 tipi di pagamenti e indennità aggiuntivi. Le maggiorazioni e le indennità si distinguono in garantite dalla normativa del lavoro e facoltative, determinate dalla normativa locale.

La direzione più importante degli incentivi monetari materiali sono i bonus. Il bonus stimola uno speciale aumento del costo del lavoro e la sua fonte è il fondo di incentivazione materiale.

Benefici e compensi sono una forma speciale di partecipazione dei dipendenti al successo economico dell'impresa. Nell'economia moderna, la condizione per il successo di un'organizzazione non è solo la massimizzazione del profitto, ma anche previdenza sociale dipendente, sviluppo della sua personalità.

A questo proposito, ci sono una serie di compiti che l'organizzazione si sforza di risolvere fornendo volontariamente ai propri dipendenti benefici e compensi:

Allineare gli obiettivi e le esigenze dei dipendenti con gli obiettivi dell'organizzazione;

Sviluppo di una psicologia speciale tra i dipendenti quando si identificano con la loro organizzazione;

Aumentare la produttività, l'efficienza e la qualità del lavoro e la disponibilità dei dipendenti a lavorare efficacemente a vantaggio dell'organizzazione;

Protezione sociale dei dipendenti a un livello superiore a quello previsto dalla legge;

Creazione di un microclima positivo nel collettivo di lavoro;

Formazione di un positivo opinione pubblica sull'organizzazione come datore di lavoro e rafforzare la sua immagine positiva tra i dipendenti.

Il sistema di incentivi finanziari è integrato in misura limitata da incentivi immateriali.

Il significato di "stimolo immateriale" unisce tutto ciò che si riflette necessariamente nei sentimenti e nelle immagini mentali di una persona, allo stesso tempo influisce sullo spirituale, morale e morale. Bisogni estetici e interessi dell'individuo. Incentivi non finanziari si basa sulla conoscenza delle basi psicologiche del comportamento umano nel lavoro e sulla comprensione dell'importanza dell'attività lavorativa nel soddisfare i bisogni umani.

Lo sviluppo del personale è la condizione più importante per lo sviluppo di successo di qualsiasi organizzazione. Ciò è particolarmente vero in condizioni moderne quando lo sviluppo del progresso scientifico e tecnologico accelera notevolmente il processo di obsolescenza delle conoscenze e delle competenze professionali.

La crescente importanza della formazione professionale e un significativo aumento della necessità di essa ha portato le principali istituzioni ad intraprendere il rinnovo delle qualifiche dei propri dipendenti. L'organizzazione della formazione professionale è diventata una delle funzioni principali della gestione del personale.

Lo sviluppo professionale è il processo di preparazione di un dipendente a svolgere nuove funzioni produttive, occupare nuove posizioni e risolvere nuovi problemi. Le organizzazioni creano metodi e sistemi speciali per la gestione dello sviluppo professionale: gestione della formazione professionale, formazione di una riserva di leader, sviluppo della carriera. Le organizzazioni leader spendono ingenti somme di denaro per lo sviluppo professionale dei propri dipendenti, dal 2 al 10% del fondo salari. Questi costi sono l'investimento dell'organizzazione nello sviluppo dei propri dipendenti, dai quali si aspetta un ritorno sotto forma di aumento della produttività, inoltre, il risultato dello sviluppo professionale è la creazione di un clima favorevole nell'organizzazione, aumentando la motivazione dei dipendenti e la loro dedizione all'organizzazione, garantendo continuità nella gestione.

Lo sviluppo professionale ha un impatto positivo sui dipendenti stessi in termini di competitività nel mercato del lavoro e di ottenimento di ulteriori opportunità di crescita professionale sia all'interno della loro organizzazione. così come al di fuori di essa.

Il punto chiave nella gestione dello sviluppo professionale è la definizione del bisogno e l'organizzazione in questo settore.

Sfortunatamente, gli studi dimostrano che questi problemi non sono spesso considerati nella pratica domestica delle istituzioni mediche.

Determinare le esigenze di sviluppo professionale di un singolo dipendente richiede gli sforzi congiunti del dipartimento delle risorse umane, del dipendente stesso e del suo manager. Ciascuna parte porta la propria visione di questo problema, determinata dalla sua posizione nell'organizzazione e dal suo ruolo nel processo di sviluppo professionale.

I seguenti fattori influenzano le esigenze dell'organizzazione per lo sviluppo del personale: le dinamiche dell'ambiente esterno (popolazione, concorrenti, fornitori, stato); lo sviluppo della tecnologia e della tecnologia, che comporta l'emergere di nuovi prodotti, servizi e metodi di produzione; cambiamenti nella strategia di sviluppo dell'organizzazione; creazione di una nuova struttura organizzativa; sviluppo di nuove attività.

I metodi tradizionali per identificare e registrare i bisogni di sviluppo professionale sono la valutazione e la preparazione di un piano di sviluppo individuale.

I piani di sviluppo dei dipendenti combinati diventano un programma per lo sviluppo professionale del personale dell'organizzazione. Questo programma definisce gli obiettivi di sviluppo professionale, i mezzi per raggiungerli e il budget.

Educazione professionale

Il mezzo più importante per lo sviluppo professionale del personale è educazione professionale- il processo di trasferimento diretto di nuove competenze o conoscenze professionali ai dipendenti dell'organizzazione.

Formalmente, lo sviluppo professionale è più ampio della formazione e spesso include quest'ultima, tuttavia, nella vita reale, la differenza tra loro può essere puramente arbitraria e non così importante, poiché entrambi hanno lo stesso obiettivo: la formazione del personale. A volte si sostiene che la formazione professionale si concentri principalmente sui compiti di oggi e sullo sviluppo - sulle esigenze future dell'organizzazione. Tuttavia, con l'accelerazione dei cambiamenti nell'ambiente esterno per l'organizzazione e nelle organizzazioni stesse, questa distinzione diventa sempre più condizionata. Tuttavia, nella sanità domestica, ci troviamo sempre più di fronte a questioni di formazione professionale.

La formazione professionale è un processo continuo complesso che comprende diverse fasi. La gestione di questo processo di apprendimento inizia con l'identificazione dei bisogni, che si basano sui bisogni di sviluppo del personale dell'organizzazione, nonché sulla necessità per i dipendenti dell'organizzazione di adempiere alle loro attuali responsabilità di produzione.

Allo stesso tempo, le esigenze associate allo svolgimento delle funzioni sono determinate sulla base delle domande dei capi dipartimento e dei dipendenti stessi, conducendo sondaggi su dirigenti e specialisti, analizzando i risultati del lavoro dell'organizzazione e testando i dipendenti .

Parlando di formazione del personale, di solito parliamo di ottenere un'istruzione professionale e una formazione avanzata per adattare una persona alle condizioni di lavoro in un'organizzazione il prima possibile, per creare le condizioni per ottenere un ritorno da un dipendente nel più breve tempo possibile. Questi problemi sono di competenza dell'educazione istituzioni professionali, ma la formazione del personale può essere effettuata anche nell'organizzazione in cui la persona lavora.

L'organizzazione può impegnarsi nella formazione professionale solo dopo aver ottenuto una licenza. In questo caso, può rilasciare allo studente un documento sulla formazione professionale.

Senza emettere un documento, un'organizzazione può formare i propri dipendenti secondo programmi sviluppati in modo indipendente

Gli studi dimostrano che il successo di un programma di formazione professionale dipende per l'80% dalla sua preparazione e per il 20% dal desiderio e dall'abilità dei tirocinanti.

Esistono numerosi metodi per sviluppare conoscenze e abilità professionali. Quando li si utilizza, è necessario tenere a mente i principi universali dell'apprendimento degli adulti che rendono efficace la formazione professionale.

Tutti i metodi di formazione professionale possono essere suddivisi in due grandi gruppi: formazione sul posto di lavoro e al di fuori di esso (in classe). I principali metodi di formazione sul posto di lavoro sono

a) briefing - spiegazione e dimostrazione dei metodi di lavoro direttamente sul posto di lavoro.

b) rotazione - un metodo di apprendimento indipendente, in cui i dipendenti si spostano temporaneamente in un'altra posizione per acquisire nuove competenze.

c) tirocinio e tutoraggio (coaching) - consiste nella presenza di più persona esperta monitorando costantemente il loro sviluppo, fornendo assistenza con suggerimenti, consigli, ecc.

La formazione sul posto di lavoro si distingue per il suo orientamento pratico, lo stretto collegamento con le funzioni produttive del dipendente e, di norma, gli offre significative opportunità per ripetere e consolidare quanto appena appreso. In questo senso, questo tipo di formazione è ottimale per sviluppare le competenze necessarie per svolgere le attuali attività di produzione. Allo stesso tempo, tale formazione è spesso troppo specifica per sviluppare il potenziale del dipendente. La formazione di competenze comportamentali e professionali fondamentalmente nuove, poiché non offre al dipendente l'opportunità di astrarre dalla situazione attuale sul posto di lavoro e andare oltre il comportamento tradizionale.

Per raggiungere tali obiettivi, i programmi di formazione al di fuori del posto di lavoro sono più efficaci.

una lettura;

b) situazioni pratiche;

c) giochi d'affari

d) apprendimento autonomo.

La formazione professionale prepara un dipendente a svolgere varie funzioni produttive tradizionalmente associate a una particolare posizione. Durante la sua vita professionale, una persona, di regola, non occupa una, ma diverse posizioni. Tale sequenza di posizioni è chiamata carriera professionale e la sequenza di posizioni ricoperte da un dipendente in un'organizzazione è chiamata carriera nell'organizzazione.

La pianificazione e la gestione dello sviluppo della carriera richiedono al dipendente e all'organizzazione (se supporta questo processo) determinati sforzi lavorativi, ma allo stesso tempo fornisce una serie di vantaggi, sia al dipendente stesso che all'organizzazione in cui lavora.

Per un dipendente, questo significa

Soddisfazione lavorativa potenzialmente più elevata nell'organizzazione;

Una visione più chiara delle prospettive professionali personali, la capacità di progettare altri aspetti della propria vita;

Possibilità di una preparazione mirata per la futura attività professionale;

Aumentare la competitività nel mercato del lavoro.

L'organizzazione riceve i seguenti vantaggi:

Dipendenti motivati ​​e leali che associano le loro attività professionali a questa organizzazione, che aumenta la produttività del lavoro e riduce il turnover del lavoro;

La capacità di pianificare lo sviluppo professionale dei dipendenti e dell'intera organizzazione, tenendo conto dei loro interessi personali;

Piani di sviluppo di carriera per i singoli dipendenti come fonte importante per identificare i fabbisogni formativi;

Un gruppo di dipendenti interessati alla crescita professionale, formati, motivati ​​alla promozione a posizioni chiave.

Movimenti del personale

Nella maggior parte delle organizzazioni, c'è un ricambio costante di personale. È causato da cause naturali: alcuni invecchiano, vanno in pensione, altri sono costretti a cambiare lavoro per motivi di salute, altri vogliono cambiare specialità, luogo di lavoro, ecc. La moderna organizzazione del lavoro, sancita dalla legislazione del lavoro, implica un chiaro definizione giuridica posto dell'individuo nell'organizzazione.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro (contratto) è definito come un accordo in base al quale un lavoratore (dipendente) si impegna a svolgere non solo un lavoro, ma anche un lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione.

Pertanto, l'organizzazione, capo del diritto nei rapporti di lavoro di spostare il personale - su, giù, in una posizione parallela, al di fuori dell'organizzazione - è limitata dalla legge.

La regola generale che disciplina il movimento di un dipendente è scritta nel Codice del lavoro della Federazione Russa: il trasferimento è possibile solo con il consenso del dipendente, ovvero sulla base di un accordo.

Esiste il diritto di rescindere il contratto su iniziativa dell'amministrazione, ma è significativamente limitato dallo Stato, che stabilisce anche la procedura per l'esercizio di tale diritto.

Pertanto, molte tecnologie del personale che si sono dimostrate valide in altri paesi non possono essere trasferite direttamente a istituzioni e organizzazioni russe senza tener conto della legislazione russa.

Per movimenti di personale si intendono promozioni, retrocessioni, trasferimenti, ricollocazioni, licenziamenti.

Promozione del personale.

Nelle organizzazioni moderne sono attualmente in fase di elaborazione programmi di crescita del personale, tuttavia, come notato in precedenza, questo meccanismo di lavoro con il personale non ha ancora trovato il necessario riflesso nelle istituzioni del sistema sanitario. Ci sono molte ragioni per questo: carenza di personale, protezione di una persona in una determinata posizione in conformità con la specialità scelta, molti anni di sviluppo di competenze professionali in una specialità clinica ristretta, mancanza di un sostituto per la persona che lascia la posizione, ecc.

La procedura per utilizzare la promozione del personale come metodo del suo movimento dipende dai principi generali su cui si basa il lavoro dell'organizzazione con il personale.

Quando si elaborano le regole per la promozione del personale, modificando la politica nel lavorare con il personale, è necessario ricordare i modelli che riflettono il movimento del personale. La regola più importante dice che in qualsiasi gerarchia ogni dipendente tende a raggiungere il suo livello di incompetenza.

Affinché una persona raggiunga il livello della sua incompetenza, ha bisogno di determinate condizioni. Una delle condizioni è la scarsa selezione per questa posizione. Una persona può svolgere perfettamente il proprio lavoro, ma ciò non significa che affronterà il lavoro a un livello superiore. Ad esempio, il dipendente può essere un medico specialista altamente qualificato. Ma non potrà lavorare come capo dipartimento, poiché non è in grado di gestire la squadra, risolvere i problemi nell'organizzazione del lavoro nel dipartimento e difendere le posizioni del dipartimento nell'istituzione.

La promozione del personale è contemporaneamente considerata una forma di incentivazione dei dipendenti. Se è impossibile applicarlo, ne viene scelto un altro tra un numero infinito di forme.

Aumentare il personale secondo la legislazione del lavoro significa trasferire ad un altro lavoro. Deve essere eseguito correttamente in conformità con la legge. Tale trasferimento viene effettuato previo accordo delle parti e modifica il contratto di lavoro esistente (contratto). Il contratto è in fase di modifica. Il dipendente può scrivere una dichiarazione sulla sua modifica.

Declassamento del personale.

Le ragioni possono essere diverse: deterioramento della qualità del lavoro per motivi di salute, violazione della disciplina - indisciplina del dipendente, deterioramento della qualità del lavoro per altri motivi.

Fino al 1992, la retrocessione era un diritto dell'amministrazione ed era vista come una misura azione disciplinare. Dopo il 1992, questa misura è stata esclusa dalla formulazione dell'articolo sia del Codice del lavoro che del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Allo stesso tempo, il Codice del lavoro contiene la possibilità della sua introduzione da parte della legislazione sulla responsabilità disciplinare, statuti e regolamenti sulla disciplina.

Pertanto, in assenza di tale sanzione disciplinare, la retrocessione è considerata come trasferimento ad altra mansione ed è effettuata secondo le norme del Codice del lavoro, ovvero con il consenso del lavoratore su base contrattuale.

A un dipendente può essere data una scelta: o si dimette o passa a una posizione inferiore, a condizione che sistematicamente non adempia parte dei suoi doveri.

Una retrocessione è una mossa di carriera che è l'opposto di una promozione ed è più conflittuale.

Potrebbero esserci motivi naturali per l'abbassamento: il dipendente, a causa dell'età, non è più in grado di adempiere pienamente ai suoi doveri. In questo caso, deve liberare questo spazio. Se il dipendente ha dato un contributo significativo al lavoro dell'organizzazione, il suo trasferimento può essere accompagnato dalla conservazione del suo stipendio o addirittura dal suo aumento e dalla conservazione dei benefici esistenti.

Movimento del personale.

Può fungere da principio di organizzazione del lavoro. Il trasferimento o il trasferimento viene utilizzato per scopi diversi: come un modo per migliorare l'esperienza di un dipendente, quando l'amministrazione ritiene che una persona lavorerà in modo più efficiente in un altro luogo quando il dipendente non svolge il proprio lavoro, su iniziativa del dipendente.

La traduzione dovrebbe sempre essere preceduta da una valutazione del lavoro, sulla base della quale viene presa una decisione sul trasferimento.

Spostarsi secondo la legislazione del lavoro, e alla sua osservanza dovrebbe sempre essere prestata la massima attenzione, è un trasferimento a un altro lavoro.

Esistono diverse opzioni per garantire che l'amministrazione abbia il diritto di ruotare (trasferire) il personale.

Uno di questi modi: quando si conclude un contratto di lavoro (contratto), è consigliabile concordare con il dipendente che acconsente ai trasferimenti per lavorare per un'altra posizione, se l'organizzazione ha tale necessità.

Nella legislazione del lavoro i trasferimenti si dividono in permanenti e temporanei e, secondo gli iniziatori del trasferimento, in trasferimenti su iniziativa dell'amministrazione, del dipendente, di terzi.

Allo stesso tempo, è necessario comprendere chiaramente le differenze tra trasferimento e trasferimento ad un altro lavoro.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa afferma: "Non è considerato un trasferimento a un altro lavoro e non richiede il consenso del dipendente al suo movimento all'interno dell'organizzazione".

Sono considerati come trasferimento ad altro lavoro: un cambio di posto di lavoro, un cambiamento in un'unità strutturale nella stessa località, un incarico per lavorare in un'altra unità o meccanismo.

Questi movimenti dovrebbero essere eseguiti solo rigorosamente entro i limiti della specialità, qualifica o posizione. Il trasferimento è considerato un cambiamento non significativo nella funzione lavorativa del dipendente. La traduzione è:

Lavoro che non corrisponde alla specialità, qualifica, posizione.

Cambio di stipendio a seguito di cambio di lavoro

Cambiamenti in benefici, benefici,

Modifica di altre condizioni di lavoro essenziali, che sono state definite essenziali alla conclusione del contratto di lavoro (contratto)

Dal dipendente deve essere ottenuto il consenso al trasferimento e solo per iscritto. Allo stesso tempo, se il trasferimento è stato effettuato senza il consenso scritto del dipendente, ma ha iniziato volontariamente a svolgere altri lavori, tale trasferimento può essere considerato legale. Se il dipendente non rispetta le istruzioni sul trasferimento legale, il rifiuto è considerato una violazione della disciplina, - inadempimento dell'obbligo e assenza dal lavoro - assenteismo.

Licenziamento di un dipendente

misura estrema di azione disciplinare in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa. Il diritto dell'amministrazione di licenziare di sua iniziativa è limitato. Molto spesso un errore, una violazione della legge, dei diritti della persona licenziata è che l'amministrazione non può determinare con precisione il momento in cui ha il diritto di licenziare, e quindi le violazioni sia della legge che dei diritti della persona licenziata sono inevitabili .

Il diritto di recedere dal contratto esiste in due forme: nella fase di possesso comune nei confronti di qualsiasi dipendente. Diciamo che l'amministrazione ha il diritto di licenziare un dipendente, risolvere il contratto di lavoro (contratto) con lui. La seconda forma di legge è il diritto di licenziare un determinato dipendente. I licenziamenti avvengono anche su iniziativa dei dipendenti. Se il dipendente ha presentato una lettera di dimissioni, è necessario scoprire i motivi. Spesso ciò è dovuto alle carenze dell'organizzazione.

Il licenziamento su iniziativa dell'amministrazione può essere effettuato sulla base dei seguenti fatti giuridici:

Sul ridimensionamento,

Quando un'organizzazione viene liquidata,

A causa della rivelata incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti,

Qualora il dipendente risulti incoerente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto a causa dello stato di salute,

A causa del sistematico inadempimento da parte del dipendente senza giusta causa delle mansioni assegnategli dal contratto di lavoro,

Per una passeggiata

Per assenza dal lavoro per malattia,

A seguito della reintegrazione di un dipendente che ha precedentemente svolto questo lavoro,

Per apparire al lavoro in stato di ebbrezza, stato di intossicazione da droghe o intossicazione tossica,

Per aver commesso un furto sul posto di lavoro,

Licenziamento per singola grave violazione mansioni capo o il suo vice,

Un dipendente per aver commesso atti colpevoli,

Per aver commesso un atto immorale,

Responsabile per la cattiva condotta specificata nel contratto,

Un dipendente in caso di violazione delle regole per l'assunzione in imprese statali, municipali, istituzioni e organizzazioni.

Pianificazione e preparazione di una riserva di leader

Le organizzazioni moderne sono interessate e contribuiscono alla crescita professionale dei propri dipendenti a tutti i livelli della gerarchia, ma c'è un gruppo di posizioni che ricevono un'attenzione particolare. Si tratta di posizioni dirigenziali di alto livello che hanno un impatto eccezionale sullo sviluppo dell'organizzazione.

La creazione di sistemi speciali per la selezione, lo sviluppo e il trasferimento dei futuri leader (la riserva dei leader) è ora considerata un importante compito strategico.

Il sistema di formazione della riserva di gestione prevede la risoluzione di 3 compiti:

1. identificare i dipendenti dell'organizzazione con il potenziale per occupare una posizione di leadership.

2. preparazione di questi dipendenti per il lavoro in posizione dirigenziale.

3. Garantire la sostituzione regolare della posizione vacante e l'approvazione di un nuovo dipendente in essa.

La maggior parte delle organizzazioni, quando lavora con una riserva di leader, distingue 2 gruppi:

successori o sostituti

giovani dipendenti con potenziale di leadership.

Ogni gruppo ha le sue specificità sia in termini di selezione che di sviluppo.

I successori o sostituti sono candidati per determinate posizioni chiave nell'organizzazione che sono attualmente o saranno disponibili per tali posizioni nel prossimo futuro.

La preparazione di un successore è un processo complesso in più fasi. Richiede attenzione da parte del top management, specialisti delle risorse umane, supporto dei capi dipartimento.

Non tutte le organizzazioni moderne gestiscono efficacemente questo processo. Molti risolvono ancora tempestivamente i problemi di successione quando una posizione chiave viene lasciata libera.

I giovani dipendenti con potenziale sono persone che in futuro possono assumere posizioni di leadership nell'organizzazione. Oggi ci sono molte definizioni e ancora più nomi per questo gruppo di persone: ad alto potenziale, volantini alti, impiegati veloci, ecc.;

In russo, il termine "high-po" dall'abbreviazione inglese high-po sta cominciando a prendere piede.

Ad esempio, in una multinazionale americana, i dipendenti "hi-po" includono individui che soddisfano i seguenti requisiti:

1. età fino a 35 anni;

2. la presenza di almeno un'istruzione superiore;

3. conoscenza della lingua inglese e di un'altra lingua straniera;

4. avere il potenziale per salire di due livelli nella gerarchia organizzativa.

Ma a differenza del lavoro con i successori, la formazione dei dipendenti con potenziale non è di natura mirata: l'organizzazione li prepara a occupare non una posizione specifica, ma una posizione di leadership in generale.

Un tempo il lavoro con il personale consisteva esclusivamente in attività di reclutamento e selezione della manodopera. L'idea era che se potessi trovare le persone giuste, allora potrebbero fare il lavoro giusto. Le organizzazioni ben gestite di oggi credono che reclutare le persone giuste sia solo l'inizio, mentre la maggior parte delle risorse di un'organizzazione sono oggetti tangibili che diminuiscono di valore nel tempo attraverso l'ammortamento, il valore delle risorse umane può e deve aumentare nel corso degli anni. . Pertanto, sia a vantaggio dell'organizzazione stessa che a vantaggio personale di tutto il personale, la direzione dell'organizzazione deve lavorare costantemente per aumentare il proprio potenziale in ogni modo possibile.

Transizione a relazioni di mercato significa un'elevata dinamica di cambiamento dei requisiti per parametri di qualità forza lavoro. Allo stesso tempo, si rivelano cambiamenti importanti in relazione al ruolo e al significato delle singole componenti della sua qualità. Oggi la situazione è tale che l'istruzione, e non tanto quella generale quanto quella professionale, sta diventando un elemento determinante che forma le caratteristiche qualitative della forza lavoro. Le grandi organizzazioni stanno aumentando gli investimenti nella formazione del personale, poiché il mercato esterno e il sistema di formazione soddisfano sempre meno le esigenze delle industrie ad alta tecnologia. Ciò è facilitato anche dall'accorciamento del ciclo di produzione e della vita dei beni, dal loro frequente cambiamento, che richiede nuove qualifiche. Non per niente molte organizzazioni considerano l'aumento degli investimenti nello sviluppo del personale il fattore principale nella lotta competitiva.

Il programma di sviluppo del personale contribuisce alla formazione di una forza lavoro con maggiori capacità e forte motivazione a svolgere i compiti che l'organizzazione deve affrontare. Naturalmente ciò comporta un aumento della produttività e quindi un aumento del valore delle risorse umane dell'organizzazione. Pertanto, le attività di sviluppo del personale dovrebbero essere considerate come un investimento nelle risorse immateriali dell'organizzazione. L'oggetto di tali investimenti, a differenza degli investimenti in elementi di proprietà e attività finanziarie, sono i dipendenti dell'organizzazione (ma non i proprietari del capitale).

Il rinnovamento costante è oggi l'unica strategia per l'organizzazione ei dipendenti per far fronte adeguatamente alle difficoltà previste per il futuro. Il compito principale dello sviluppo del personale risiede nel processo mirato di formazione avanzata per attività speciali, nell'aumento della mobilità intraindustriale e nell'occupazione dei dipendenti.

Per molto tempo, la formazione di base nelle istituzioni educative è stata esclusa politica del personale perché l'organizzazione aveva a che fare con una forza lavoro pronta. Ma la necessità di creare un potenziale nucleo di personale impone la necessità di cambiare questa situazione, nella misura in cui gli studenti sono oggetto di influenza da parte delle imprese, la formazione di base diventa un vero e proprio indirizzo della politica del personale.

L'adattamento come direzione della politica del personale non è più associato solo a un breve periodo dopo l'assunzione di un dipendente. Se l'azienda influenza attivamente il processo di formazione di base, l'adattamento inizia anche durante il periodo di formazione. La necessità di una formazione continua porta al fatto che le misure per adattare il personale alle esigenze della produzione continuano per tutto il funzionamento dell'azienda.

In larga misura, una direzione della politica del personale come la promozione sta cambiando. I movimenti orizzontali diventano una caratteristica non meno importante dello sviluppo del personale rispetto a quelli verticali.

L'avanzamento verticale e orizzontale nelle condizioni di produzione dinamica è possibile solo a condizione di una formazione avanzata come regolatore permanente. Inoltre, in base al tempo impiegato e alla frequenza, bisogna riconoscere che l'alta formazione sta diventando un'area prioritaria della politica del personale, coprendo una parte sempre più ampia del personale.

La selezione, sempre più basata su ampi sistemi di valutazione della forza lavoro, sta diventando un regolatore permanente dello sviluppo del personale. In altre parole, nelle condizioni del processo di innovazione, la selezione diventa la base non tanto dell'assunzione quanto di tutte le fasi di avanzamento e formazione avanzata. Inoltre, si passa dalla selezione (valutazione) della forza lavoro finita alla selezione del potenziale, cioè, se così si può dire, alla selezione dei semilavorati.

Rilevanza del tema di ricerca. Le attività di sviluppo del personale devono essere viste come un investimento nei beni immateriali dell'organizzazione. I programmi di sviluppo del personale contribuiscono alla formazione di una forza lavoro con maggiori capacità e forte motivazione a svolgere i compiti che l'organizzazione deve affrontare, il che porta ad un aumento della produttività e quindi ad un aumento del valore delle risorse umane dell'organizzazione.

Lo scopo di questo lavoro è studiare le basi teoriche, i principi e i metodi per la formazione di un sistema di sviluppo del personale e sviluppare raccomandazioni per la formazione di un sistema per lo sviluppo e la gestione di una carriera lavorativa in un'organizzazione (sull'esempio del rete di negozi a marchio Mebel Vash Dom).

Per raggiungere questo obiettivo, il lavoro prevede la soluzione del seguente insieme di compiti:

1. Considerare le basi teoriche per la formazione di un sistema di sviluppo del personale;

2. Descrivere le modalità, le forme ei principi della formazione del personale, della pianificazione della carriera del personale e della costituzione di una riserva di personale;

3. Descrivi le attività della rete di negozi di marca "Mobili a casa tua" (IP Stupinskaya);

4. Analizzare il sistema di gestione e sviluppo del personale nell'organizzazione in questione;

6. Sviluppare un modello di un nuovo sistema motivazionale nell'organizzazione;

7. Sviluppare un piano di sviluppo della carriera per il personale dei negozi a marchio Mebel Vash Domu e fornire raccomandazioni per la sua attuazione;

L'oggetto dello studio è la rete di negozi di marca "Mobili a casa tua" (SP Stupinskaya).

L'oggetto dello studio è il sistema di sviluppo del personale nella rete di negozi di marca "Mobili a casa tua" (IP Stupinskaya).

La laurea lavoro qualificante sono stati utilizzati metodi: il metodo dell'analisi del sistema, il metodo dell'osservazione partecipante, il metodo dell'analisi del documento.

La base informativa dello studio è rappresentata da monografie e opere individuali di autori nazionali e stranieri sui problemi di formazione di un sistema di sviluppo del personale, come: T.V. Lavrina, A.A. Tyutin, n.v. Bogomolova, n.i. Tereschuk, E.V. Maslov, DA Novikov, L.S. Shakhovskaya.

Il significato pratico del lavoro sta nel fatto che i risultati ottenuti nel processo di ricerca e le conclusioni basate su di essi possono essere utilizzati in ulteriori ricerche scientifiche del sistema di sviluppo del personale, nonché nelle attività del marchio Mebel Vash Dom rete di negozi.

Struttura del lavoro

L'introduzione discute la rilevanza dell'argomento di ricerca, la situazione problematica, l'oggetto e l'oggetto della ricerca, lo scopo, gli obiettivi, i metodi di ricerca, viene indicato il significato pratico della ricerca e viene presentata la struttura del lavoro.

Il capitolo 1 "Fondamenti teorici per la formazione di un sistema di sviluppo del personale in un'organizzazione" presenta il concetto e l'essenza della formazione come componente essenziale del processo di sviluppo del personale, vengono studiati i principi della formazione di una riserva di personale e della pianificazione dello sviluppo della carriera.

Il capitolo 2 "Analisi del sistema di sviluppo del personale in un'organizzazione (sull'esempio dei negozi a marchio Furniture to Your Home" (IP Stupinskaya)) presenta una descrizione generale della rete di negozi a marchio "Furniture to Your Home", analizza il sistema di gestione e il sistema di sviluppo del personale.

Nel capitolo 3 "Raccomandazioni per la formazione di un sistema di sviluppo del personale in un'organizzazione (usando l'esempio dei negozi a marchio Furniture to Your Home" (IP Stupinskaya), un modello di un nuovo sistema motivazionale per "Mobili a casa tua" (IP Stupinskaya) sono stati sviluppati i negozi di marca, i principi del sistema di gestione della carriera di formazione e presentato un piano di carriera per la catena di negozi di marca "Mobili a casa tua" (IP Stupinskaya).

Capitolo 1. Fondamenti teorici per la formazione di un sistema di sviluppo del personale in un'organizzazione

1.1 La formazione come componente essenziale del processo di sviluppo del personale

Oggi nell'economia russa c'è un'enorme richiesta di giovani professionisti pronti ad assumere posizioni serie in aziende private. Tuttavia, secondo i datori di lavoro, le nostre università non possono produrre un laureato adatto all'uso immediato.

Le aziende moderne tendono ad assumere giovani. Ciò è spiegato sia dalla ripresa economica del Paese sia dalla necessità di compensare la naturale partenza di personale esperto. Allo stesso tempo, non solo le aziende del settore del commercio, dei servizi, della finanza, ma anche le imprese del settore reale hanno iniziato negli ultimi anni ad assumere giovani specialisti.

Tuttavia, la stragrande maggioranza delle aziende oggi non si aspetta che l'istruzione ricevuta all'università consenta a un giovane specialista di essere immediatamente coinvolto nel lavoro. Un laureato è percepito dai datori di lavoro solo come materiale di partenza per la formazione di uno specialista a tutti gli effetti. Le conoscenze acquisite all'università sono considerate dalle aziende solo come punto di partenza per l'ulteriore formazione di un giovane specialista; un fattore sempre più importante nella valutazione di un potenziale dipendente è la sua capacità e il desiderio di adattarsi, apprendere e svilupparsi professionalmente.

L'istruzione è un processo di interazione appositamente organizzato e controllato tra insegnanti e studenti, volto a padroneggiare conoscenze, abilità e abilità, plasmare una visione del mondo, sviluppare la forza mentale e il potenziale degli studenti, sviluppare e consolidare le capacità di autoeducazione in conformità con gli obiettivi prefissati .

Consideriamo questa definizione in modo più dettagliato.

In primo luogo, l'apprendimento è un processo appositamente organizzato, cioè non nasce da solo e non può avvenire da solo, la sua efficacia sarà determinata da molti fattori, primo fra tutti la professionalità del manager che organizza il processo.

In secondo luogo, come ogni processo organizzato, è organizzato in conformità con gli obiettivi prefissati, ad esempio la formazione professionale del personale è un processo per migliorare le conoscenze e le competenze, le capacità e le capacità dei dipendenti, la loro attività creativa.

Tuttavia, il processo di apprendimento può perseguire molti altri obiettivi. Ogni organizzazione determina per quale scopo conduce il processo di apprendimento, quali compiti si pone.

In terzo luogo, la scelta dei metodi di insegnamento sarà determinata dagli obiettivi per i quali è organizzato il processo.

Il processo educativo è un insieme di processi educativi, educativi e autoeducativi volti a risolvere i problemi dell'educazione, dell'educazione e dello sviluppo personale.

Particolare attenzione in questa definizione dovrebbe essere prestata a due dettagli:

In primo luogo, il processo educativo consiste di due elementi: processi educativi e autoeducativi. Sono interconnessi, non possono effettivamente passare l'uno senza l'altro e ciascuno di essi determina l'ordine dell'altro.

In secondo luogo, il processo educativo mira a risolvere tre problemi: educativo, educativo e in via di sviluppo. È la presenza di tre compiti del processo educativo che consente di determinarne gli obiettivi. Consideriamo ciascuna delle attività separatamente.

Il compito educativo del processo di apprendimento è un orientamento verso l'assimilazione di conoscenze, abilità e abilità da parte dello studente. In conformità con questo compito, viene determinato esattamente cosa verrà formato il personale. Il processo educativo può perseguire un solo obiettivo: l'acquisizione e l'assimilazione di conoscenze, abilità e abilità. Questo approccio all'apprendimento è stato diffuso in passato. Per questo compito, l'uso di due processi gioca un ruolo decisivo: educativo e autoeducativo. L'esclusione di uno qualsiasi di essi può ridurre significativamente la qualità della formazione.

Il compito educativo è focalizzato sullo sviluppo di determinate qualità personali e tratti caratteriali nello studente. Nelle organizzazioni, questo compito può essere implementato per raggiungere una varietà di obiettivi, ad esempio aumentare la lealtà del personale, migliorare il clima psicologico riducendo i conflitti tra i dipendenti e molti altri.

Il compito di sviluppo è l'orientamento del processo educativo alle potenziali capacità di una persona e alla loro attuazione. Nel concetto di educazione allo sviluppo, lo studente non è considerato come un oggetto delle influenze didattiche dell'insegnante, ma come un oggetto di apprendimento che si modifica.

I compiti elencati del processo di apprendimento determinano molte aree della sua applicazione. La priorità di alcuni compiti nella formazione dipenderà da ciò che l'organizzazione si prefigge. Ogni organizzazione stessa determina per cosa conduce la formazione, ma è comunque possibile individuare gli obiettivi principali per i quali può essere svolto il processo di formazione:

migliorare la qualità delle risorse umane,

Migliorare la qualità dei prodotti o dei servizi prodotti dall'organizzazione,

effettuare modifiche organizzative, compreso l'adattamento alle mutevoli condizioni ambientali,

· crescita professionale del personale,

migliorare il sistema di comunicazione nell'organizzazione,

formazione della cultura organizzativa,

Aumentare il livello di fedeltà all'organizzazione.

Il miglioramento della qualità delle risorse umane è un concetto complesso che comprende due elementi principali: l'acquisizione da parte del personale di conoscenze, competenze e abilità di base, nonché lo sviluppo delle qualità necessarie per un più efficace svolgimento delle proprie funzioni.

Nell'ambiente odierno in rapida evoluzione, molte organizzazioni devono affrontare la sfida di implementare il cambiamento. Questi possono essere una varietà di cambiamenti: organizzativi, tecnologici, cambio del top management dell'azienda e molti altri. Per realizzare questi cambiamenti sono necessari sia un piano di sviluppo strategico che una struttura organizzativa di gestione ottimale, ma, soprattutto, è necessario personale qualificato in grado di assumersi responsabilità e prendere decisioni. Ciò è particolarmente vero per la leadership. L'efficacia dell'attuazione di qualsiasi innovazione in un'organizzazione, indipendentemente dal suo tipo, è determinata dal grado di interesse e partecipazione del management medio e inferiore. Cioè, il processo di apprendimento dovrebbe prima di tutto aiutare i manager a superare una serie di qualità che ostacolano l'attuazione dei cambiamenti: si tratta di conservatorismo, adesione a un ordine stabilito, stretta aderenza a un ordine stabilito, tendenza a mantenere le relazioni gerarchiche in un immutato modulo.

Lo sviluppo del personale è una crescita professionale, personale e di carriera gestita. obiettivi ultimi questo processo è quello di aumentare il livello professionale dei dipendenti in conformità con gli obiettivi dell'organizzazione e la formazione di una riserva interna di personale. Le seguenti caratteristiche sono fondamentali quando si pianifica una carriera e si crea una riserva di personale: la disponibilità delle necessarie conoscenze, abilità e capacità e le necessarie qualità personali. Entrambi possono essere sviluppati attraverso l'attuazione di un particolare compito del processo educativo.

È possibile aumentare la fedeltà dei dipendenti all'organizzazione utilizzando la formazione. Per questo, è possibile utilizzare una varietà di metodi e condizioni di allenamento. Ad esempio, la lealtà di un'organizzazione può essere aumentata attraverso la diffusione di informazioni sulle sue buone azioni. L'utilizzo della formazione già al momento dell'assunzione può garantire un licenziamento “indolore” di un dipendente. "Indolore" si riferisce a tale licenziamento di un dipendente in cui non desidera vendicarsi dell'organizzazione, causandole danni ad ogni costo.

Pertanto, la formazione del personale in un'organizzazione è un processo complesso che si pone tre compiti principali: educativo, evolutivo ed educativo. Ciò fornisce un gran numero di obiettivi che possono essere raggiunti attraverso la formazione del personale. Alcuni di essi possono essere risolti anche senza un'attenzione particolare da parte del manager che organizza il processo di apprendimento.

Nella pratica moderna, le aziende utilizzano vari tipi di organizzazione del processo di apprendimento. Ce ne sono un numero enorme. Possono essere classificati secondo varie basi.

A seconda della sede si distinguono formazione interna e formazione esterna.

La formazione interna viene svolta sul territorio dell'organizzazione, esterna - con una visita a un'organizzazione speciale coinvolta nella formazione del personale. Ognuno di questi due tipi di allenamento ha i suoi vantaggi e svantaggi. La scelta della formazione interna consentirà di organizzare il processo di apprendimento on the job o in modo tale che il tempo di distacco dei dipendenti sia minimo; Un altro vantaggio della formazione interna è che l'organizzazione non deve pagare per la costruzione di un centro di formazione. La scelta della formazione esterna, al contrario, distrae il personale dal lavoro, ma anche questo può essere considerato con lato positivo. Un cambio di ambiente e tipo di attività (dall'esecuzione di compiti diretti alla formazione) può servire da riposo per i dipendenti dell'organizzazione.

Sotto forma di lezioni: lezioni, seminari e corsi di formazione.

Lecture (dal latino lectio - lettura), una presentazione sistematica e coerente di materiale didattico, qualsiasi problema, argomento, sezione, argomento, metodi della scienza. Requisiti di base per le lezioni: carattere scientifico, contenuto ideologico, accessibilità, unità di forma e contenuto, emotività della presentazione, connessione organica con altri tipi di sessioni di formazione - seminari, pratica industriale, ecc.

Seminario (dal latino seminarium - scuola materna, figurativo - scuola), uno dei principali tipi di istruzione esercitazioni pratiche, consistente nella discussione da parte degli studenti di messaggi, relazioni da loro realizzate sulla base dei risultati della ricerca didattica. I seminari sono utilizzati anche come forma indipendente di sessioni di formazione tematica non correlate alle lezioni.

Formazione (dal treno inglese - insegnare, educare) - una formazione sistematica o un miglioramento di determinate abilità e comportamenti dei partecipanti alla formazione.

La differenza tra loro è enorme: in un seminario, alcune conoscenze vengono condivise con i partecipanti, mentre in una formazione i partecipanti sviluppano abilità. Di conseguenza, la formazione prevede una serie di esercizi di formazione che consentono ai partecipanti di consolidare le proprie capacità e ricevere dal leader feedback Cosa fanno esattamente bene e cosa fanno male? La presenza di una parte così pratica determina la seconda caratteristica dei corsi di formazione: di solito sono più lunghi dei seminari, possono durare fino a diversi giorni, anche se tutto dipende dagli obiettivi che il formatore intende raggiungere.

Secondo l'oggetto della formazione - corsi di formazione aziendale (seminari, lezioni) e aperti. La formazione aziendale (seminario, corso di lezioni) è una forma di formazione in cui viene sviluppata una lezione per una particolare organizzazione, tenendo conto delle sue caratteristiche. Possono essere sia esterni (le lezioni sono ordinate da un'organizzazione speciale) che interni (ad esempio, presso un'università aziendale). Una formazione aziendale qualificata, anche se non è una formazione specializzata in team building, contribuisce comunque al team building. I partecipanti durante la formazione sono inclusi in attività generali, spesso radicalmente diversi dal quotidiano, conoscersi meglio, avere l'opportunità, sotto la guida competente di un coach, anche di risolvere i conflitti di produzione che si sono accumulati durante il lavoro congiunto. Cioè, un coach aziendale competente, indipendentemente da quale sia il suo obiettivo principale, migliorerà le relazioni nella squadra. La formazione aperta (seminario, corso di lezioni) è una forma di formazione in cui la lezione viene sviluppata senza tener conto delle caratteristiche delle organizzazioni. Tali lezioni possono essere solo esterne e sempre con il coinvolgimento di un allenatore. In una formazione aperta, a differenza di una aziendale, l'intero team di solito non partecipa. Spesso è sufficiente formare due o tre dipendenti, che saranno poi in grado di trasmettere efficacemente l'essenza della formazione al resto del team. Ma allo stesso tempo, va tenuto presente che diversi livelli di abilità nella squadra possono portare a discrepanze. Questa situazione genera grande instabilità e può portare a conflitti.

In base all'oggetto della formazione, la formazione può anche essere classificata come formazione per il top management, formazione per i quadri e formazione per gli esecutori diretti. La formazione di varie categorie di lavoratori dovrebbe essere basata su obiettivi completamente diversi, quindi la formazione degli artisti porterà, prima di tutto, a migliorare la qualità dei prodotti e la sicurezza economica e tecnica dell'organizzazione; la formazione del middle management contribuisce alla facile attuazione dei cambiamenti in azienda; la formazione per il senior management cambierà gli aspetti generali della gestione dell'organizzazione. Va notato il seguente schema inerente alla moderna società russa. L'elevata motivazione per l'istruzione e l'autoeducazione è caratteristica del top management e sta gradualmente diminuendo. Quelli. minore è il posto del dipendente nella gerarchia organizzativa, minore è la sua motivazione per l'istruzione e l'autoeducazione. Pertanto, maggiore attenzione dovrebbe essere prestata all'istruzione dei dipendenti, minore è la posizione nell'organizzazione e nella società e minore è il livello di istruzione che hanno.

Secondo l'oggetto della formazione - con il coinvolgimento di un formatore e senza coinvolgimento. Più spesso, le lezioni si svolgono con il coinvolgimento di un formatore (si tratta di metodi di formazione del personale come briefing di produzione, lezioni, giochi aziendali, analisi di specifiche situazioni produttive, conferenze e seminari), ma non è necessaria la presenza di un formatore professionista affatto. In questo caso sono applicabili i seguenti metodi: cambiare il posto di lavoro, formare gruppi per lo scambio di esperienze, creare circoli di qualità e altri metodi.

I metodi di formazione del personale sono i modi in cui viene raggiunta la padronanza delle conoscenze, delle abilità e delle abilità degli studenti.

Una tale varietà di tipi e forme del processo di apprendimento consente alle organizzazioni di scegliere il più adatto a loro al momento e in determinate condizioni prevalenti, consentendo loro di raggiungere i propri obiettivi. Cioè, la scelta del tipo e della forma del processo di apprendimento dovrebbe essere determinata dalle condizioni specifiche in cui opera l'organizzazione e dagli obiettivi da raggiungere attraverso il processo di apprendimento. La scelta sbagliata del tipo e della forma di formazione può annullare l'effetto positivo delle attività. L'efficacia di tali investimenti nel personale sarà trascurabile o potrebbe addirittura azzerare o rendere negativo l'effetto sinergico nell'organizzazione. E viceversa, giusta scelta il tipo e la forma del processo di apprendimento possono migliorare significativamente il clima psicologico nell'organizzazione, risolvere le contraddizioni interpersonali.

Affinché l'efficacia del processo di apprendimento sia elevata, deve essere adeguatamente preparato e condotto. Le fasi del processo di apprendimento sono le seguenti:

Stabilire obiettivi di apprendimento

Determinare la necessità di formazione

Una serie di misure preparatorie

L'apprendimento stesso

verificare le conoscenze acquisite,

Valutazione dell'efficacia della formazione.

Quando si organizza il processo di apprendimento, è importante formulare correttamente gli obiettivi di apprendimento. Come tutti gli obiettivi nelle attività di gestione, devono rispettare il principio SMART (un'abbreviazione delle parole Specifico - specifico, Misurabile - misurabile, Concordato - coerente, Realistico - realistico, Temporale - definito nel tempo).

Gli standard di prestazione dovrebbero essere misurabili in modo che non vi siano controversie sul successo (o meno) raggiunto. Gli standard di prestazione devono essere concordati. Se i dipendenti non sono d'accordo con gli standard, ritenendoli troppo difficili, hanno un incentivo a fallire per dimostrare di avere ragione. Non è saggio impostare compiti, ignorando completamente l'opinione degli esecutori. Gli standard di prestazione dovrebbero essere realistici e realizzabili. Gli standard di prestazione devono essere limitati nel tempo, ovvero è noto a che punto devono essere raggiunti.

Ma, oltre alle caratteristiche generali degli obiettivi, le seguenti caratteristiche sono caratteristiche degli obiettivi di apprendimento: gli obiettivi servono da guida nello sviluppo del contenuto dei programmi di formazione; consentono di determinare con precisione i requisiti per gli studenti; determinano la forma di organizzazione del processo di apprendimento e le priorità nelle attività del soggetto dell'apprendimento e gli organizzatori del processo di apprendimento; servono come base per la successiva valutazione dell'efficacia della formazione.

Devono essere comunicati a tutti i dipendenti del gruppo target. Ciò è necessario affinché le persone capiscano perché gli viene insegnato, si sentano responsabili.

La definizione degli obiettivi di apprendimento è un punto strategico nell'organizzazione del sistema di apprendimento in un'organizzazione. In particolare, a seconda degli obiettivi prefissati, si forma un concetto generale di programmi di formazione, si sviluppano modelli appropriati e tecnologie didattiche. Tuttavia, prima di intraprendere lo sviluppo di programmi di formazione, è necessario determinare le esigenze di formazione del personale dell'organizzazione.

Il bisogno di formazione dovrebbe essere definito in due aspetti principali: qualitativo (cosa insegnare, quali competenze sviluppare) e quantitativo (quanti dipendenti diverse categorie dovrebbe essere insegnato). La valutazione dei fabbisogni formativi può essere individuata con le seguenti modalità:

1. Valutazione delle informazioni sui dipendenti disponibili nel servizio del personale (anzianità di servizio, esperienza lavorativa, istruzione di base, se il dipendente ha precedentemente partecipato a programmi di formazione o di formazione avanzata, ecc.);

2. Valutazione annuale delle prestazioni (attestazione). Nel corso della valutazione annuale delle prestazioni (attestazione), si possono trovare non solo i punti di forza, ma anche i punti deboli nel lavoro di una determinata persona. Ad esempio, voti bassi per i dipendenti di un determinato gruppo professionale nella colonna "conoscenze professionali" indicano che è stata individuata un'esigenza di formazione per questa categoria di dipendenti.

3. Analisi dei piani a lungo ea breve termine dell'organizzazione e dei piani delle singole unità e determinazione del livello di qualificazione e formazione professionale del personale necessario per la loro corretta attuazione.

4.Osservazione del lavoro del personale e analisi dei problemi che ostacolano un lavoro efficace. Se nel lavoro del personale si verificano regolarmente errori, calcoli errati che portano a lavori scadenti, matrimoni, violazioni della sicurezza, perdite di tempo irragionevolmente elevate, queste informazioni possono essere utilizzate per giustificare una domanda di formazione del personale e nella preparazione di programmi di formazione.

5. Raccolta e analisi delle domande di formazione del personale dei capi dipartimento. Oggi è uno dei più comuni organizzazioni russe metodi per determinare la necessità di formazione dei dipendenti.

6. Organizzazione del lavoro con una riserva di personale e lavoro sulla pianificazione della carriera.

7. Cambiamenti nel lavoro, che richiedono maggiori requisiti sulle qualifiche del personale.

8.Individualnye domande e proposte dei dipendenti. Se un dipendente è interessato ad acquisire determinate conoscenze e abilità, può presentare una domanda indirizzata al capo del dipartimento di formazione, approvata dal suo diretto superiore, indicando il tipo di formazione di cui ha bisogno.

9. Indagini sui dipendenti. Le indagini sul personale volte a valutare le necessità di acquisizione di nuove conoscenze professionali e di sviluppo delle competenze consentono di determinare con maggiore precisione la necessità di formazione per specifiche categorie di personale, specifiche funzioni o singoli dipendenti. Le indagini possono riguardare l'intera organizzazione o singoli reparti, possono essere selettive, coprendo solo un campione rappresentativo. Se la gamma di intervistati è piccola, puoi utilizzare il metodo dell'intervista.

10. Studiare l'esperienza di altre organizzazioni. Spesso l'esperienza di imprese concorrenti o collegate fornisce importanti indizi relativi alla necessità di formazione di una particolare categoria di personale al fine di mantenere il livello di competitività richiesto.

Sulla base delle esigenze formative individuate, viene svolta una serie di attività preparatorie.

Una parte obbligatoria in esso è la definizione del contenuto, delle forme e dei metodi di insegnamento. Il contenuto dovrebbe essere determinato dai compiti che l'organizzazione deve affrontare a breve e medio termine. Le caratteristiche più importanti del materiale studiato includono il suo contenuto, la complessità e il grado di struttura. Queste tre caratteristiche e obiettivi di apprendimento determinano le forme ei metodi di apprendimento.

Il complesso delle attività propedeutiche comprende anche la definizione di una società di formazione, la predisposizione di programmi di formazione, un gruppo di persone inviate per la formazione, la selezione dei docenti e altre attività. Tutti possono essere eseguiti sia dagli specialisti dell'organizzazione stessa, sia con il coinvolgimento di un consulente esterno.

Il passo successivo è il processo di apprendimento stesso. È costruito sulla base di obiettivi di apprendimento, esigenze di apprendimento di qualità e programmi preparati. Le condizioni svolgono un ruolo importante nel processo di apprendimento: la stanza deve essere adattata o facilmente adattata per condurre lezioni al suo interno, è necessario osservare il regime di temperatura, il regime di illuminazione e altri. Durante il processo di apprendimento dovrebbe inoltre essere garantito il monitoraggio continuo della frequenza, la corretta attuazione del curriculum e la fornitura agli studenti di tutto il necessario.

Il passo successivo è testare le conoscenze acquisite. Con la formazione esterna, è abbastanza difficile valutare le conoscenze acquisite dai dipendenti, poiché l'organizzazione che ha condotto la formazione è interessata ad alti tassi di assimilazione delle conoscenze e può distorcere i risultati della valutazione, oppure possono essere prevenuti. In altri casi, le conoscenze acquisite possono essere valutate. Esistono vari metodi per valutare le conoscenze, quindi, a seconda della forma e dei metodi di formazione, i dipendenti possono sostenere un test, un esame, scrivere un lavoro (ad esempio un business plan), un business game, si può fare pratica (per esempio, quando si sviluppano capacità di parlare in pubblico). discorsi, una forma di valutazione delle capacità acquisite può essere un discorso pubblico davanti al dipartimento strutturale dell'organizzazione).

La fase finale del processo di formazione del personale è la valutazione dell'efficacia del personale. Il suo scopo principale è quello di analizzare l'impatto della formazione sui risultati finali dell'intera organizzazione.

È abbastanza difficile valutare l'efficacia del processo di apprendimento in termini di profitto reale, quindi è possibile valutare l'efficacia sulla base di indicatori qualitativi. Quindi alcuni programmi vengono condotti non per acquisire conoscenze, abilità e abilità, ma per formare un certo tipo di pensiero e comportamento.

Per una valutazione qualitativa dell'efficacia del processo di apprendimento, possono essere utilizzati anche metodi indiretti, come il confronto dei risultati dei test condotti prima e dopo la formazione, l'osservazione del comportamento lavorativo dei dipendenti formati, l'osservazione dell'atteggiamento dello studente rispetto ai cambiamenti effettuati presso il impresa, e altri.

Anche possibile quantificazione. Ma si basa anche su indicatori relativi, quali la soddisfazione degli studenti rispetto al curriculum, la valutazione dell'assimilazione del materiale didattico, l'efficacia nel soddisfare i bisogni formativi dell'azienda, espressi con numeri da 0 a 1. A ciascun indicatore è assegnato un proprio coefficiente di importanza, che può variare a seconda dell'organizzazione. Quindi l'indicatore integrale viene calcolato come media aritmetica dei prodotti di questi indicatori per i coefficienti di importanza.

La valutazione dell'efficacia del processo di apprendimento consente di risolvere i seguenti compiti: monitorare l'attuazione dei punti del programma del sistema di apprendimento; analisi e aggiustamento debolezze; monitoraggio dell'efficienza, della qualità; monitorare l'efficacia della formazione; lo sviluppo e l'attuazione di misure correttive.

Ogni organizzazione che conduce la formazione si impegna a massimizzarne l'efficacia. Per raggiungere questo obiettivo, è necessario prestare sufficiente attenzione a ciascuna fase del processo di apprendimento. La mancata attenzione a uno qualsiasi dei passaggi rischia di annullare tutti i risultati di questo o di futuri processi di formazione del personale nell'organizzazione.

Pertanto, il processo di formazione del personale è parte integrante della politica del personale di un'organizzazione di successo, che può perseguire una varietà di obiettivi: migliorare la qualità delle risorse umane, migliorare la qualità dei prodotti o servizi prodotti dall'organizzazione, svolgere attività organizzative cambiamenti, compreso l'adattamento alle mutevoli condizioni ambientali, lo sviluppo del personale, il miglioramento del sistema di comunicazione nell'organizzazione, la formazione della cultura organizzativa, l'aumento del livello di lealtà verso l'organizzazione.

1.2 Formazione di una riserva di personale

La gestione della carriera dovrebbe essere considerata come una delle più importanti elementi strutturali sistemi di gestione del personale.

Una forma specifica di crescita professionale per i manager è il lavoro con una riserva di manager. Lavorare con una riserva, come molte altre tecnologie HR, è complesso.

Il lavoro mirato con la riserva consente di evitare la promozione spontanea dei dipendenti. Allo stesso tempo, vengono utilizzati vari approcci, forme e metodi di lavoro con la riserva per sviluppare il potenziale delle risorse umane dell'organizzazione. La previsione di una nuova riserva per le posizioni dirigenziali è orientata, in primo luogo, ai concetti di medio e lungo termine della politica imprenditoriale.

La promozione è determinata non solo dalle qualità personali del dipendente (istruzione, qualifiche, attitudine al lavoro, sistema di motivazioni interne), ma anche da condizioni oggettive, quali:

1) il punto più alto di una carriera - la posizione più alta che esiste in una particolare organizzazione in esame;

2) durata della carriera - il numero di posizioni nel percorso dalla prima posizione occupata da un individuo nell'organizzazione al punto più alto;

3) indicatore di livello di posizione - il rapporto tra il numero di persone occupate al livello gerarchico successivo e il numero di persone occupate al livello gerarchico in cui si trova il soggetto in un dato momento della sua carriera;

4) un indicatore di mobilità potenziale - il rapporto (in un certo periodo di tempo) tra il numero di posti vacanti al livello gerarchico successivo e il numero di persone occupate a quel livello gerarchico in cui si trova l'individuo.

La riserva del personale è un gruppo di dirigenti e specialisti con la capacità di gestire attività che soddisfano i requisiti per una posizione di un determinato grado, che sono stati selezionati e hanno seguito una formazione di qualificazione mirata sistematica.

Si distinguono i seguenti tipi di riserva:

1. Per tipologia di attività:

Riserva di sviluppo - un gruppo di specialisti e manager che si preparano a lavorare in nuove aree (durante la diversificazione della produzione, lo sviluppo di nuovi prodotti e tecnologie). Questi dipendenti possono scegliere uno dei due percorsi di carriera - professionale o manageriale.

Riserva di funzionamento - un gruppo di specialisti e manager che devono garantire l'efficace funzionamento dell'organizzazione in futuro. Questi dipendenti sono focalizzati su una carriera manageriale.

2. Su appuntamento:

Gruppo A - si tratta di candidati che possono essere nominati per posizioni superiori in questo momento;

Gruppo B: si tratta di candidati che dovrebbero essere nominati nei prossimi 1-3 anni

Principi di formazione della riserva:

1. Il principio della rilevanza della riserva. Nell'applicare questo principio, si dovrebbe tener conto della reale necessità di coprire i posti, e la riserva di posti dovrebbe essere costituita sulla base del fatto che il personale iscritto ha una reale possibilità di promozione alla posizione.

2. Il principio della rispondenza del candidato all'incarico e il tipo di riserva.

Nell'applicare questo principio, dovrebbero essere presi in considerazione i requisiti di qualificazione del candidato per lavorare in una particolare posizione.

3. Il principio delle prospettive del candidato.

Nell'applicare questo principio, si dovrebbe tener conto di:

Focus sulla crescita professionale;

requisiti educativi; - età; anzianità di servizio nella posizione e dinamiche di carriera in generale;

Stato di salute.

Quando si selezionano i candidati per la riserva per posizioni specifiche, è necessario tenere conto non solo dei requisiti generali, ma anche professionali che il capo di un determinato dipartimento, servizio, officina, sito, ecc. Deve soddisfare, nonché le specificità di i requisiti per la personalità del candidato, in base alle situazioni di analisi nell'unità, al tipo di cultura organizzativa, ecc.

Fonti della riserva di personale per posizioni dirigenziali:

Dirigenti dipendenti dell'apparato, filiali di società per azioni e imprese;

Specialisti principali e principali;

Specialisti con un'istruzione adeguata e si sono dimostrati positivamente nelle attività di produzione;

Giovani professionisti che hanno completato con successo uno stage.

Il primo livello della base di riserva del personale è costituito da tutti gli specialisti che sono vice capi di vari gradi. La base principale della riserva è costituita da capi di vari ranghi.

Fasi di lavoro con una riserva.

Prima dell'inizio della procedura di formazione della riserva, devono essere eseguiti i seguenti lavori:

Previsione dei cambiamenti nella struttura dell'apparato;

Migliorare la promozione dei dipendenti nel servizio;

Determinazione del grado di fornitura con una riserva di posizioni di nomenclatura;

Determinazione del grado di saturazione della riserva per ciascuna posizione o gruppo di posizioni identiche (quanti candidati dalla riserva ricadono su ciascuna posizione o gruppo di esse).

Il risultato dell'esecuzione di questi lavori è la determinazione del fabbisogno attuale e futuro della riserva. Il numero ottimale di riserve di personale è calcolato come segue:

1) viene rivelata la necessità dell'impresa di personale dirigente a breve o lungo termine (fino a cinque anni);

2) viene determinato il numero effettivo della riserva attualmente formata di ciascun livello, indipendentemente da dove sia stato formato questo o quel dipendente iscritto alla riserva;

3) la percentuale approssimativa di uscita dalla riserva del personale dei singoli dipendenti è determinata, ad esempio, a causa del mancato adempimento di un programma di formazione individuale in relazione alla partenza per un'altra area, ecc.;

4) il numero è determinato dirigenti rilasciati a seguito di modifiche della struttura gestionale, utilizzabili per attività gestionali in altri ambiti.

Questi indicatori vengono adeguati durante l'intero periodo di lavoro con lui.

Per migliorare ulteriormente il lavoro sulla formazione della riserva, è necessario tenere conto di quanto segue punti salienti durante la compilazione degli elenchi di riserva. Deve essere:

1) vengono determinate le categorie di posizioni fondamentali per la creazione di una riserva per il capo di una determinata unità, si tiene conto della differenziazione della riserva in base alle caratteristiche della produzione;

2) è prevista la possibilità di selezionare deputati per il gruppo dei leader. Nella selezione dei candidati per la riserva dei vice capi, il fattore determinante dovrebbe essere l'opinione delle loro prospettive di ulteriore crescita attraverso i ranghi in tutte le qualità valutate;

3) viene determinata la responsabilità personale dei dirigenti per la collocazione razionale di una determinata categoria di personale. Ad esempio, il capo di officina dovrebbe essere responsabile dell'inserimento dei capisquadra e dei capisezione in officina, il capo dell'impresa per l'inserimento dei capi di officina e il vice capo dell'impresa per il personale per l'inserimento di vice capi di bottega e divisioni dell'impresa.

Formazione e compilazione dell'elenco di riserva:

1) formazione di una lista di candidati alla riserva;

2) costituzione di una riserva per incarichi specifici.

Nel processo di formazione di una riserva, è necessario determinare:

Chi può e deve essere inserito nelle liste dei candidati alla riserva;

Quale dei candidati inseriti nelle graduatorie di riserva necessita di insegnamento;

Quale forma di formazione applicare a ciascun candidato, tenendo conto delle sue caratteristiche individuali e delle prospettive di utilizzo
in una posizione di leadership.

Quando si forma una riserva di posizioni specifiche, è necessario risolvere due compiti principali:

1) valutazione dei candidati alla riserva;

2) confronto delle qualità dei candidati con i requisiti delle posizioni, a seconda delle aree di lavoro per le quali i candidati sono offerti alla riserva.

Metodi di riserva. Metodi di formazione dell'elenco di riserva:

Analisi dei dati documentali - relazioni, autobiografie, caratteristiche, risultati dell'attestazione dei dipendenti e altri documenti;

Intervista (conversazione) secondo un piano o questionario appositamente progettato o senza un piano specifico per identificare le informazioni di interesse (aspirazioni, bisogni, motivazioni comportamentali, ecc.);

Osservazioni del comportamento del dipendente in varie situazioni (al lavoro, a casa, ecc.);

Valutazione dei risultati dell'attività lavorativa - produttività del lavoro, qualità del lavoro svolto, ecc., indicatori di prestazione dei compiti da parte dell'unità gestita per il periodo più tipico per la valutazione delle attività del capo;

Il metodo di un dato raggruppamento di lavoratori - quando le persone vengono selezionate per i requisiti dati per la posizione o per la struttura data del gruppo di lavoro. In questo metodo, le qualità dei candidati vengono confrontate con i requisiti di una posizione di un grado o di un altro. L'uso del metodo prevede la formazione di tre tipi di matrici informative di professiogrammi dell'intera gamma di posizioni manageriali, dati fattuali e criteri per le qualità degli specialisti.

Nella formazione delle liste dei candidati alla riserva si tiene conto dei seguenti fattori:

Requisiti per la posizione, descrizione e valutazione del posto di lavoro, valutazione della produttività del lavoro;

Caratteristiche professionali di uno specialista necessarie per un lavoro di successo nella posizione pertinente;

L'elenco delle posizioni, occupando le quali il dipendente può diventare un candidato per una posizione riservata;

Criteri limiti (titolo di studio, età, anzianità di servizio, ecc.) per la selezione dei candidati alle posizioni rilevanti;

Gli esiti della valutazione dei requisiti di forma e delle caratteristiche individuali dei candidati al posto riservato;

L'importanza delle priorità dei candidati di riserva;

Parere dei capi e degli specialisti dei dipartimenti correlati, il consiglio del collettivo di lavoro;

I risultati della valutazione del potenziale del candidato (possibile livello di leadership, capacità di apprendere, capacità di padroneggiare rapidamente teoria e abilità pratiche).

I fattori e i criteri più significativi da prendere in considerazione quando si forma un sistema di qualità di un manager in una posizione riservata sono:

Motivazione del lavoro: interesse per i problemi professionali e il lavoro creativo, desiderio di ampliare i propri orizzonti, orientamento al futuro, successo e risultati, prontezza ai conflitti sociali nell'interesse dei lavoratori e delle imprese, per un rischio ragionevole;

Professionalità e competenza - titoli di studio ed età, esperienza lavorativa, livello di prontezza professionale, indipendenza nel processo decisionale e capacità di attuarle, capacità di negoziare, argomentare la propria posizione, difenderla, ecc.;

Qualità e potenzialità personali - un alto grado di intelligenza, attenzione, flessibilità, accessibilità, autorità, tatto, socievolezza, inclinazioni organizzative, stabilità neuropsichica ed emotiva, caratteristiche motorie eccetera.

Preparazione della riserva. Preparazione del candidato:

Formazione individuale sotto la guida di un dirigente superiore: stage in posizione presso la propria e un'altra impresa;

Studiare presso corsi e istituti di alta formazione, a seconda della posizione prevista. Nella preparazione della riserva presso l'impresa vengono utilizzati;

Scuole (corsi) per giovani specialisti, di regola, sul posto di lavoro;

Scuole di una riserva di dirigenti, in cui la formazione si svolge, sostanzialmente, sul posto di lavoro, secondo programmi individuali;

Corsi tematici in azienda con una pausa completa dal lavoro fino a due settimane o senza interruzione con una frequenza delle lezioni da una volta alla settimana a due volte al mese;

Corsi tematici presso le università di base, pensati principalmente per approfondire la conoscenza dei candidati sul profilo del loro lavoro, con una pausa dal lavoro fino a due giorni alla settimana;

Corsi permanenti in azienda, differenziati per manager di diverso livello, in itinere o con parziale interruzione fino a quattro volte al mese;

Stage presso imprese che applicano nuovi metodi di gestione, in importanti organizzazioni scientifiche, università;

Corsi e stage in centri di formazione esteri, imprese;

Autoformazione di un dipendente basata sull'esperienza individuale;

Adempimento dei compiti per la posizione per la quale il candidato è raccomandato durante le vacanze e i viaggi di lavoro del principale manager (a tempo pieno);

Stage in posizioni in cui l'esperienza lavorativa è necessaria per un candidato per una riserva per una posizione specifica;

Stage in varie posizioni per approfondire le conoscenze e ampliare gli orizzonti;

Trasferimento e promozione sistematici di un dipendente che è in riserva a varie posizioni di ingegneria e gestione al fine di acquisire le conoscenze e l'esperienza lavorativa necessarie;

Lavora come membro di commissioni per prendere decisioni e controllare le attività di vari dipartimenti (sia nella tua azienda che in altre imprese);

Partecipazione ai lavori di riunioni scientifiche e tecniche, conferenze, seminari, simposi per conoscere le ultime conquiste della scienza nazionale ed estera.

Quando si lavora con una riserva, è necessario applicare in modo creativo le forme e i metodi di preparazione, in base alle condizioni e alle specificità delle imprese.

Mantenere una riserva.

1. Trasferimento: il trasferimento di un dipendente all'interno dell'organizzazione da una posizione a un'altra dello stesso livello. Solitamente il trasferimento non è accompagnato da un aumento dei salari.

Per aiutare a migliorare la base per la formazione di una riserva si può muovere "orizzontalmente", cioè il tempestivo rinnovo del personale, l'unione dell'esperienza del personale anziano con l'energia dei giovani. Il movimento "orizzontale" può avere un effetto positivo significativo, perché in un nuovo posto il dipendente non solo potrà applicare le sue conoscenze, ma sarà anche costretto a imparare, il che risveglierà sicuramente l'attività dormiente, provocherà un afflusso di energia, iniziativa . Inoltre, una tale mossa aprirà la strada alla promozione di nuovo personale dirigente. La selezione di un vice capo a qualsiasi livello dirigenziale, prima di tutto, dovrebbe prevedere la possibilità di utilizzare questo dipendente come capo. In pratica, spesso si scopre che il manager cerca di nominare come suoi sostituti dipendenti poco promettenti in termini di ulteriore promozione (ad esempio, per età, stato di salute, qualifiche, ecc.). Si crea così una situazione favorevole per il leader, poiché sullo sfondo di tali deputati diventa indispensabile. La conseguenza di ciò è una diminuzione della base per la formazione della riserva.

A volte il movimento orizzontale può essere accompagnato da un aumento sistematico dei salari.

2. Promozione: trasferimento di un dipendente a una posizione più retribuita e più elevata nella stessa organizzazione. L'opinione di uno dei massimi esperti di management americani: “Qualsiasi posizione manageriale dovrebbe essere di per sé onorevole e portare soddisfazione, e non essere uno dei mezzi per spostare la persona che la svolge al gradino successivo nella gerarchia del servizio. Anche nelle imprese in più rapida crescita, possono essere promossi relativamente pochi manager. È probabile che tutti gli altri a qualsiasi livello di gestione rimangano nella loro attuale posizione fino al pensionamento o alla morte. Esagerare l'importanza di una promozione è frustrante e demoralizzante per tre o quattro manager su cinque. Tale esagerazione dà luogo anche a una competizione malsana, in cui una persona cerca di salire un gradino più in alto a spese dei compagni di lavoro.

Un interessante sistema di promozione e motivazione "automatica", utilizzato nell'azienda americana MMM.

Al fine di attivare lo spirito imprenditoriale, espandere le vendite e sviluppare nuovi prodotti, MMM organizza iniziative rischiose interne - iniziative. La società fornisce il finanziamento iniziale dell'impresa con i suoi fondi. L'impresa attira persone che vogliono prenderne parte come sviluppatori di idee, operatori di marketing, ecc., nonché coloro che vogliono rischiare i propri risparmi inserendoli in questa impresa nell'aspettativa di futuri maggiori profitti che la vendita di un nuovo prodotto darà, creato sulla base del capitale di rischio.

Il sistema di ricompensa supporta contemporaneamente sia l'intero team di impresa che l'individuo. Ciascuno contemporaneamente agli altri membri del gruppo viene promosso come progetto comune va avanti. Tutti beneficiano del successo dell'intero gruppo e viceversa. Ecco il meccanismo di questa relazione.

La persona che entra a far parte del gruppo si trova in una posizione in cui il suo status ufficiale e il suo livello di pagamento cambiano automaticamente a seconda della crescita delle vendite del prodotto che viene realizzato. Inizia, ad esempio, come ingegnere di manutenzione con uno stipendio corrispondente allo stipendio per questa posizione. Quando il suo prodotto entra nel mercato, diventa un ingegnere di prodotto. Quando il volume delle vendite annuali raggiunge 1 milione di dollari, il prodotto viene accreditato alla categoria dei prodotti completamente sviluppati e la posizione dell'ingegnere cambia, cambia anche il tasso del suo pagamento.

Pertanto, la formazione di una riserva di personale è un complesso processo di sviluppo professionale mirato del personale in grado di occupare posizioni vacanti superiori nell'organizzazione. La composizione della riserva riflette il fabbisogno (attuale e prospettico) di dirigenti, specialisti, nonché la struttura delle posizioni in essere e previste

Nelle condizioni moderne, il ruolo delle tecnologie di pianificazione della carriera come importante funzione dello sviluppo del personale è in aumento.

1.3 Pianificazione della carriera

La carriera è il risultato di una posizione e di un comportamento consapevoli di una persona nel campo del lavoro correlato alla crescita ufficiale o professionale.

Il concetto di "pianificazione della carriera" definisce lo sviluppo di specifici programmi di promozione dei dipendenti che li aiuterebbero a scoprire le loro capacità, abilità, esperienze, conoscenze, metterle in pratica per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione e soddisfare le esigenze personali.

Per un dipendente, la pianificazione della carriera consiste nel fissare gli obiettivi di sviluppo della carriera e i percorsi che conducono a essi. I modi per raggiungere gli obiettivi di sviluppo della carriera sono un insieme di strumenti necessari per acquisire le qualifiche e le competenze richieste: formazione e stage, consultazioni con dipendenti esperti, rotazione, auto-sviluppo.

La pianificazione e la gestione della carriera offre ai dipendenti i seguenti vantaggi:

Un più alto grado di soddisfazione dal lavorare in un'organizzazione che gli offre opportunità di crescita professionale e di carriera;

Aumentare il benessere materiale e il tenore di vita del dipendente;

Una visione più chiara delle prospettive professionali personali e la capacità di progettare altri aspetti della propria vita;

Possibilità di preparazione mirata per future attività di gestione;

Aumentare la competitività nel mercato del lavoro.

La pianificazione della carriera è un passo importante nella gestione del personale. Con l'aiuto della pianificazione delle carriere, il servizio di gestione del personale è in grado di soddisfare le esigenze di personale interno e garantire un afflusso costante di specialisti qualificati. Per il dipendente stesso, la pianificazione della carriera contribuisce al successo professionale, aiuta a sviluppare riserve interne per un avanzamento di carriera di successo e rafforza la fiducia in se stessi.

La pianificazione della carriera contribuisce allo sviluppo dell'organizzazione stessa. Una maggiore attenzione allo sviluppo della carriera personale da parte dell'organizzazione genera fedeltà ad essa e quindi riduce il turnover del personale, che porta a una riduzione del costo delle attività di reclutamento.

In quest'ottica, i dipartimenti delle risorse umane delle aziende leader mostrano sempre più interesse per la pianificazione della carriera dei dipendenti. Nel processo di pianificazione della carriera vengono utilizzate tutte le informazioni sulla valutazione delle prestazioni e del potenziale dei dipendenti, la pianificazione della sequenza delle posizioni di riempimento e le autovalutazioni. Queste informazioni vengono trasformate nello sviluppo di programmi di carriera individuali.

L'obiettivo finale della pianificazione della carriera è migliorare la motivazione, l'impegno e le prestazioni del personale. Ovviamente, una gestione efficace prevede:

1. Ampie opportunità per attrarre specialisti qualificati.

2. Diminuzione del turnover tra il personale di base (dipendenti chiave dell'azienda) a causa della loro soddisfazione per le opportunità di promozione.

3. Aumentare l'efficienza dell'organizzazione come risultato finale azioni coordinate del personale e dell'azienda.

In definitiva, l'intero processo offre vantaggi reciproci sia per l'organizzazione che per il dipendente.

Pari responsabilità per la pianificazione della carriera spetta all'organizzazione e agli individui. La pratica della pianificazione della carriera nelle organizzazioni comporta la corrispondenza delle aspettative personali di un dipendente nella propria area di carriera con le opportunità raggiunte nell'organizzazione.

Supportando la pianificazione della carriera, il datore di lavoro contribuisce al raggiungimento degli obiettivi di carriera del dipendente. A loro volta, questi obiettivi motivano il dipendente a continuare ad apprendere, oltre a compiere altri passi per lo sviluppo della carriera.

Le esigenze personali e le esigenze dell'organizzazione possono essere combinate in molti modi. Molto spesso, le aziende utilizzano consulenza formale in centri specializzati e consulenza informale da parte di supervisori diretti o responsabili delle risorse umane.

Il compito principale della pianificazione e dell'attuazione è garantire l'interazione delle carriere professionali e intra-organizzative. Questa interazione comporta l'implementazione di una serie di compiti, vale a dire:

Raggiungere la relazione tra gli obiettivi dell'organizzazione e il singolo dipendente;

Garantire che la pianificazione della carriera sia focalizzata su un dipendente specifico al fine di tenere conto delle sue esigenze e situazioni specifiche;

Garantire l'apertura del processo di gestione della carriera;

Eliminazione dei "vicoli ciechi di carriera", in cui non ci sono praticamente opportunità di sviluppo dei dipendenti;

Migliorare la qualità del processo di pianificazione della carriera;

Formazione di criteri visivi e percepiti per la crescita della carriera utilizzati in specifiche decisioni di carriera;

Studio del potenziale di carriera dei dipendenti;

Fornire una ragionevole valutazione del potenziale di carriera dei dipendenti al fine di ridurre le aspettative non realistiche;

Determinazione di percorsi di carriera, il cui utilizzo potrebbe soddisfare il fabbisogno quantitativo e qualitativo di personale al momento giusto e nel posto giusto.

Come dimostra la pratica, i dipendenti spesso non conoscono le loro prospettive in questo team, il che indica una scarsa organizzazione del lavoro con il personale, mancanza di pianificazione e controllo della carriera nell'organizzazione.

La pianificazione e il controllo di una carriera aziendale consiste nel fatto che, a partire dal momento in cui un dipendente viene accettato nell'organizzazione e termina con il presunto licenziamento dal lavoro, è necessario organizzare la sua sistematica promozione orizzontale e verticale attraverso il sistema delle posizioni o posti di lavoro. Un dipendente deve conoscere non solo le sue prospettive a breve e lungo termine, ma anche quali indicatori deve raggiungere per poter contare sulla promozione. Ecco un esempio:

Una forma di pianificazione della carriera è il sistema di occupazione a vita comune in Giappone. Questo sistema è emerso dopo la seconda guerra mondiale e si è rivelato praticabile ed efficace. L'essenza del sistema è che una persona, dopo aver ricevuto un'istruzione, va a lavorare in un'azienda e vi lavora fino alla pensione. Durante questo periodo, un dipendente può cambiare diversi lavori, cambiare campo di attività, avanzare nel servizio e tutto questo all'interno della stessa azienda. Il vantaggio dell'impiego a vita è che ogni dipendente nei suoi pensieri si connette direttamente con l'azienda per cui lavora, capisce che la sua prosperità personale dipende dalla prosperità della sua azienda. Il sistema crea fiducia nel futuro, il dipendente è quasi garantito contro il licenziamento. Tuttavia, l'occupazione a vita ha gravi limitazioni: questo sistema in Giappone copre solo il 25-30% dei lavoratori in grandi aziende; se la situazione finanziaria peggiora, le aziende continuano a procedere alla cassa integrazione: i contratti di garanzia del lavoro non sono registrati negli atti ufficiali.

Il sistema di occupazione a vita del Giappone è una forma di sicurezza del lavoro. Attualmente c'è un crescente interesse per la sicurezza del lavoro in tutto il mondo. Ci sono altri motivi per questo oltre a quelli sopra menzionati:

La paura di essere licenziati crea un ambiente nervoso e riduce la produttività;

Il timore che l'uso di nuove attrezzature porti a una riduzione dei posti di lavoro porta a un rallentamento dello sviluppo tecnico della produzione;

Un elevato turnover dei dipendenti è costoso per un'organizzazione, in particolare per le organizzazioni con personale altamente qualificato.

Garantire la sicurezza del lavoro è uno dei problemi più difficili della gestione del lavoro con il personale nelle organizzazioni. Alcuni manager non vogliono nemmeno considerare questo problema, ritenendo che nelle condizioni del mercato l'imprenditore stesso abbia il diritto di decidere quando e chi licenziare. Tuttavia, se i leader dell'organizzazione si aspettano che i dipendenti siano pronti ad aumentare la produttività del lavoro, la sua qualità ed efficienza, devono fornire loro determinate garanzie di conservazione del lavoro.

I giapponesi sono fermamente convinti che il manager debba essere uno specialista in grado di lavorare in qualsiasi parte dell'azienda e non svolgere alcuna funzione particolare. Salendo la scala aziendale, una persona dovrebbe essere in grado di guardare l'azienda da diverse angolazioni, senza rimanere in una posizione per più di tre anni. Quindi, è considerato del tutto normale se il capo del reparto vendite cambia posto con il capo del reparto forniture. Molti leader giapponesi hanno lavorato nei sindacati all'inizio della loro carriera. Come risultato di tale politica, il manager giapponese ha una quantità molto minore di conoscenze specialistiche, che comunque perderanno valore in 5 anni, e allo stesso tempo ha una visione olistica dell'organizzazione, supportata dallo stesso personale esperienza.

capitolo 2

2.1 Caratteristiche generali della rete di negozi aziendali "Mobili a casa tua" (IP Stupinskaya)

Nel 1996 Nel 1999 è stata costituita la società commerciale "Furniture to Your Home", la cui attività è la vendita di mobili per la casa alla popolazione, nonché la consegna e il montaggio di mobili a casa dell'acquirente.

Sede legale: Republic of Khakassia, Abakan, Stofato St., 1.

Forma organizzativa e giuridica: l'imprenditoria individuale.

L'imprenditore privato Stupinskaya V.N. è un'entità aziendale e opera sulla base del certificato n. 0021496 on registrazione statale entità commerciali datate 07 dicembre 1996, svolge le sue attività in conformità con la Costituzione della Federazione Russa e il Codice Civile della Federazione Russa, opera secondo un sistema fiscale semplificato, conduce tutti i tipi di liquidazione, credito e transazioni in contanti e si assume la piena responsabilità del rispetto dei contratti di prestito e della disciplina di liquidazione.

Per l'implementazione attività economica una società commerciale ha una base materiale e tecnica adeguata, che è un insieme di beni materiali.

Durante l'esistenza dell'azienda, nella città di Abakan è stata aperta una rete di negozi al dettaglio: un negozio - un salone di mobili imbottiti e mobili "Kantegir", "Germes" e un negozio che vende set da cucina "Edelweiss".

La gamma di mobili soddisfa le esigenze dei clienti e viene venduta in tre aree: classe VIP, classe business e classe economica. I fornitori di mobili sono le principali fabbriche russe: Prestige-Furniture, Kalinka, Regina, Victoria, Furniture-Chernozemya, Borovichi-Furniture, Stolplit, Evita, Angstrem, Mikmar", "Dyatkovo", "Lotus", "Gangway-furniture". Alcune fabbriche sono società miste con capitali esteri di Italia e Germania.

Sono presenti locali commerciali con una superficie totale di 1670 mq e magazzini con una superficie di 2500 mq, attrezzati con scaffalature e pallet. Spazio commerciale dotato di sezioni di marca separate per campioni di mobili espositivi, nonché strumenti di automazione: computer, apparecchiature per ufficio, registratori di cassa. piani di negoziazione e le strutture di stoccaggio soddisfano pienamente i requisiti per la pianificazione dell'impresa.

Un imprenditore svolge la sua attività per soddisfare la domanda di mobili per la casa sulla base di un profitto, che a sua volta copre i costi dei materiali; costo del lavoro; pagamento degli interessi sui prestiti bancari; effettuare tasse e altri pagamenti previsti dalla legislazione al bilancio.

La principale fonte di reddito in vedere al dettaglio, è il personale di vendita. Secondo l'elenco del personale, l'azienda impiega 32 dipendenti. La Figura 1. mostra la struttura organizzativa della rete di punti vendita aziendali "Arredamento per la Casa".

Fig. 1. Struttura organizzativa rete di negozi a marchio "Mobili per la tua casa"

Fattori che contribuiscono ad aumentare il numero di vendite:

Venditore di bell'aspetto.

Cultura del servizio.

Conoscenza approfondita del prodotto.

Professionalità e competenza.

L'umore del venditore, il suo livello intellettuale.

Cultura interna del venditore.

Approccio individuale per ogni cliente.

Assistenza reciproca dei venditori.

La gamma è rappresentata da mobili imbottiti (domestici) e mobili (soggiorno, camera dei bambini, camere da letto), nonché prodotti correlati.

La struttura delle vendite dei prodotti (gennaio-maggio 2008) per gamma di prodotti è presentata come segue:

Tabella 1.

Struttura di vendita dei prodotti (gennaio-maggio 2008)

Riso. 2. Quote delle vendite (gennaio-maggio 2008) sul totale delle vendite

Il reddito maggiore proviene dalle vendite di mobili per armadi, la quota di reddito sulle vendite totali è del 53,81%, i bambini sono i più richiesti nella gamma di mobili per armadi, la loro quota di vendite è del 26,9% sulle vendite totali. I mobili imbottiti (per la casa) hanno una domanda inferiore dell'11,21% rispetto ai mobili per mobili, tuttavia, la quota delle vendite sul volume totale è del 42,6%.

Al momento, la rete di negozi di marca "Furniture to Your Home" occupa una nicchia nel mercato della vendita di mobili imbottiti e mobili nella città di Abakan.

Tavolo 2.

Struttura del mercato dei mobili imbottiti e mobili

Azienda	Quota di mercato, %
"Mobili per la tua casa"	4,23%
"Trio-interni"	2,60%
Unisono	4,14%
"Mobili Alfa"	3,87%
"Angström"	3,03%
"Maestro d'arte"	2,16%
"Bravo"	3,38%
"Mobili-collettività"	3,57%
"Dimone"	1,67%
"Mobili ideali"	3,04%
"Intermobili"	3,38%
"Comandante"	4,43%
"I Nostri Mobili"	1,86%
"Mobilia"	1,57%
"I mobili sono qui"	3,21%
"Arredamento su misura"	3,63%
"Bazar del mobile"	4,04%
"Mescolare"	1,71%
"Vela"	2,63%
"Premier"	5,02%
"Prestigio"	4,11%
"Moderno"	3,02%
"Tentazione"	3,03%
"Stato"	2,16%
"Sofia"	3,38%
"Soggetto"	3,57%
"Felice"	1,67%
"Foxtrot"	3,93%
"Fregata"	3,20%
"Centrale"	2,94%
"Mobili Chernogorsk"	2,66%

Secondo la valutazione di marketing dell'ambiente competitivo, la catena di negozi di marca "Furniture to Your Home" è uno dei leader (la sua quota è del 4,23%). I principali concorrenti sono i seguenti negozi di mobili: "Premier", "Unison", "Commander", "Furniture Bazaar", "Prestige".

La struttura delle società partecipanti è illustrata nella Figura 3.

Riso. 3. Struttura delle aziende che partecipano al mercato dei mobili imbottiti e mobili.

I prezzi per i prodotti della rete di negozi di marca "Mobili per la tua casa" si basano sull'analisi:

Qualità dei prodotti e prezzi di acquisto dai fornitori;

domanda del cliente;

Il livello dei prezzi dei concorrenti.

Allo stesso tempo, l'influenza di questi fattori sul prezzo dei prodotti in media ha il seguente rapporto: 80% - qualità del prodotto, 10% - domanda dei clienti, 10% - livello dei prezzi dei concorrenti.

2.2 Analisi del sistema di gestione del personale nell'organizzazione

Il sistema di gestione del personale implica una serie di misure per lavorare con il personale finalizzate al raggiungimento degli obiettivi dell'azienda attraverso un lavoro mirato con i dipendenti dell'impresa.

Analizzando il sistema di gestione del personale nella società commerciale Furniture to Your Home, possiamo dire che la direzione dell'organizzazione non ha un programma d'azione specifico per il personale e tutto il lavoro del personale è praticamente ridotto alla contabilità del personale, alla tenuta dei libri di lavoro e interni formazione, che si svolge secondo necessità.

In combinazione, è impegnato nel lavoro del personale presso l'azienda -Capo contabile chi tiene registri delle risorse di lavoro.

Il sistema di gestione del personale di una società commerciale comprende i seguenti sottosistemi:

· Assunzione e licenziamento del personale;

· Formazione;

Il reclutamento si svolge nelle seguenti fasi: - organizzazione e formazione della forza lavoro; unificazione del team all'interno di un'unica organizzazione; pubblicità e annunci sui media e attraverso il centro per l'impiego cittadino; accoglienza e collocamento del personale in funzione delle sue caratteristiche; garantire l'interconnessione delle attività del personale; determinazione delle regole di vita del personale Le influenze sulla squadra e sul singolo dipendente, al fine di coordinare le loro attività nel processo di funzionamento dell'organizzazione, si basano praticamente su metodi amministrativi, ovvero è un bisogno consapevole di manodopera disciplina, senso del dovere, desiderio di lavorare in questa organizzazione L'impatto organizzativo nella società commerciale "Mobili per la tua casa" si basa sul funzionamento di documenti normativi interni approvati che disciplinano le attività del personale, tra cui: regolamenti interni, descrizioni delle mansioni , personale. Questi documenti sono progettati sotto forma di standard aziendali e sono attuati dall'ordine del capo dell'organizzazione.

L'impatto amministrativo è finalizzato al raggiungimento degli obiettivi di gestione, al rispetto dei requisiti dei documenti normativi interni e al mantenimento dei parametri specificati del sistema di gestione attraverso la regolamentazione amministrativa diretta. Ordini, istruzioni, istruzioni, razionamento del lavoro, coordinamento del lavoro e controllo dell'esecuzione sono tra le influenze amministrative. L'ordine è la forma più categorica di influenza amministrativa e obbliga i subordinati a eseguire accuratamente le decisioni prese entro i termini stabiliti. Il mancato rispetto dell'ordine comporta adeguate sanzioni da parte della direzione. Gli ordini vengono emessi per conto del leader, ad es. imprenditore individuale di una società commerciale. Gli ordini vengono generalmente emessi dal responsabile dell'organizzazione. Le istruzioni e le istruzioni sono un tipo locale di influenza amministrativa, che mira alla regolamentazione operativa del processo di gestione. L'istruzione e il coordinamento del lavoro servono come metodi di gestione basati sugli insegnamenti dei subordinati alle regole per l'esecuzione delle operazioni lavorative.

Regolamento interno del lavoro - un atto normativo locale che regola in conformità con Codice del Lavoro Procedura RF per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti; diritti, doveri e responsabilità fondamentali dei lavoratori e del datore di lavoro; orario di lavoro, tempo di riposo; incentivi e sanzioni applicati ai dipendenti, nonché altre questioni relative alla regolamentazione dei rapporti di lavoro di un singolo imprenditore V. N. Stupinskaya (datore di lavoro) e dipendenti.

Le norme interne sul lavoro sono finalizzate al mantenimento disciplina del lavoro, organizzazione del lavoro, uso razionale dell'orario di lavoro, alta qualità del lavoro del personale.

Quando si assume un dipendente, viene effettuata la familiarizzazione con il Regolamento interno del lavoro senza fallire prima della firma del contratto di lavoro.

Quando si conclude un contratto di lavoro, una persona che entra in un lavoro presenta i seguenti documenti:

a) passaporto o altro documento di identità;

b) un libro di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il lavoratore entra per la prima volta oa tempo parziale;

c) un documento sull'istruzione, le qualifiche o la disponibilità di conoscenze speciali quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o una formazione speciale;

d) certificato di assicurazione pensionistica statale;

e) documenti di immatricolazione militare - per gli obbligati al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare.

Quando si conclude un contratto di lavoro per la prima volta, il datore di lavoro redige un libro di lavoro e un certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale.

La decisione del datore di lavoro sull'assunzione viene effettuata dopo i colloqui preliminari.

L'assunzione è formalizzata da un ordine emesso sulla base di un contratto di lavoro concluso. Il contratto di lavoro è concluso per iscritto, redatto in due copie, ciascuna delle quali è firmata dalle parti. Una copia del contratto di lavoro viene trasferita al dipendente, l'altra viene conservata dal datore di lavoro. La ricezione da parte del lavoratore di una copia del contratto di lavoro è confermata dalla firma del lavoratore sulla copia del contratto di lavoro conservata dal datore di lavoro.

L'ordinanza di assunzione è comunicata al lavoratore dietro ricevuta entro tre giorni dalla data di sottoscrizione del contratto di lavoro. Su richiesta del dipendente, gli può essere rilasciata una copia dell'ordine.

In sede di determinazione del periodo di tirocinio viene stipulato con il dipendente un contratto di tirocinio per la formazione professionale.

Quando un dipendente entra nel lavoro, viene introdotto alla descrizione del lavoro, alle condizioni di lavoro, al regime di lavoro e di riposo, al sistema e alla forma di remunerazione, spiegando i suoi diritti e doveri; con un elenco di informazioni che segreto commerciale, o relative ad altre informazioni riservate del Datore di lavoro; condurre briefing su sicurezza, igiene industriale, salute sul lavoro, protezione antincendio e altre norme di protezione del lavoro.

Per tutti i dipendenti assunti con contratto di lavoro per la mansione principale, che hanno lavorato per più di 5 giorni, i libri di lavoro sono conservati secondo le modalità previste dalla normativa vigente. La risoluzione del contratto di lavoro può avvenire solo per i motivi previsti dalla legge.

L'elenco delle mansioni che ciascun dipendente svolge nella sua posizione è determinato dal contratto di lavoro e dalle descrizioni delle mansioni.

Per i consulenti di vendita e le guardie giurate che svolgono compiti ufficiali durante il funzionamento dei negozi Hermes, Kantegir, Edelweiss, viene stabilita una contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro con un periodo contabile di 1 anno solare e settimana di lavoro- con giorni di riposo programma a rotazione. L'alternanza dei giorni lavorativi e dei giorni di riposo è effettuata secondo il calendario delle uscite approvato dal Datore di Lavoro. I programmi di uscita sono portati a conoscenza dei dipendenti non oltre un mese prima della loro entrata in vigore.

Ai sensi dell'art. 60.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente ha il diritto di concludere contratti di lavoro per l'esecuzione, nel tempo libero dal suo lavoro principale, di un altro lavoro regolarmente retribuito presso lo stesso datore di lavoro (lavoro part-time interno), oppure con altro datore di lavoro (lavoro part-time esterno).

I salari sono calcolati in conformità con il libro paga e sono anche parte integrante del contratto di lavoro, che indica l'importo dei salari.L'anzianità di servizio di un dipendente che è impiegato da un imprenditore privato è maturata sulla base di un certificato da Cassa pensione per il pagamento delle spese assicurative. Tale certificato è presentato alle autorità di sicurezza sociale.

Le ferie annuali retribuite di base sono concesse ai dipendenti per 28 anni giorni del calendario. Una vacanza aggiuntiva nella Repubblica di Khakassia, della durata di 8 giorni di calendario, su decisione concordata del dipendente e del datore di lavoro, può essere sostituita da un compenso monetario.

Per l'esecuzione esemplare delle mansioni lavorative, il miglioramento della qualità dei servizi e un lavoro impeccabile, sono previsti i seguenti incentivi per i dipendenti:

1) premiare con un regalo prezioso;

2) pagamento di un premio in denaro;

3) dichiarazione di gratitudine.

Gli incentivi sono annunciati nell'ordine, portati all'attenzione di tutto il team e inseriti nel libro di lavoro del dipendente.

Il dipendente è responsabile della commissione degli illeciti disciplinari: inadempimento o inesatto svolgimento delle mansioni lavorative a lui affidate; violazione del Regolamento interno del lavoro.

Per la commissione di un illecito disciplinare, il datore di lavoro applica le seguenti sanzioni disciplinari:

1) osservazione;

2) rimprovero;

3) licenziamento per motivi appropriati in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Indipendentemente dall'applicazione delle misure disciplinari, a un dipendente che viola la disciplina del lavoro può essere ridotta la retribuzione in base ai risultati del lavoro per un mese mediante l'emissione di un ordine. Se viene annunciato l'ordine di punire il dipendente:

Nota: riduzione della retribuzione in base ai risultati del lavoro per il mese del 10%.

Rimprovero - riduzione della retribuzione in base ai risultati del lavoro per il mese del 50%;

Quando un dipendente viene licenziato su iniziativa del datore di lavoro per aver commesso un illecito disciplinare, non viene maturata alcuna retribuzione in base ai risultati del lavoro del mese.

Prima di applicare una sanzione disciplinare, è richiesta una spiegazione scritta al trasgressore della disciplina del lavoro. Il rifiuto del dipendente di fornire spiegazioni non costituisce ostacolo all'applicazione della sanzione disciplinare. Se il dipendente rifiuta di dare una spiegazione sul fatto di cattiva condotta nella forma prescritta, viene redatto un atto appropriato.

Le sanzioni disciplinari sono applicate dal Datore di Lavoro entro e non oltre un mese dalla data della scoperta, esclusi il periodo di malattia e le ferie del dipendente.

Le sanzioni disciplinari sono applicate con provvedimento del Datore di Lavoro su proposta del diretto superiore del dipendente o di altro funzionario. In allegato all'ordine: spiegazioni del dipendente, atti, certificati che confermano il fatto del reato e la colpa di un determinato dipendente.

Il provvedimento di irrogazione della sanzione disciplinare è comunicato al dipendente contro sottoscrizione entro tre giorni lavorativi dalla data di emissione.

L'ordinanza, se necessario, al fine di svolgere ricadute didattiche, è portata a conoscenza di tutti i dipendenti.

Secondo la tabella del personale, l'azienda impiega 32 dipendenti. Per il periodo da gennaio 2006. a marzo 2008 L'azienda ha assunto 33 dipendenti e ne ha licenziati 21.

capo attività commerciali e tutto il personale, è un dirigente che riporta direttamente al datore di lavoro.

Responsabilità del manager:

Soddisfa il budget di approvvigionamento approvato, il piano di turnover, garantisce la creazione di inventario.

Su richiesta del datore di lavoro, fornisce informazioni sul processo commerciale.

Esegue il controllo sull'accettazione delle merci, sulla loro fornitura e sul posizionamento nell'area di negoziazione.

Controlla il rispetto delle condizioni di conservazione, delle condizioni di vendita della merce e della sua qualità.

Svolge la gestione delle attività commerciali volte a soddisfare le esigenze dei consumatori e realizzare un profitto attraverso un funzionamento stabile e il mantenimento della reputazione aziendale.

Controlla lo sviluppo delle condizioni commerciali degli accordi conclusi, degli accordi e dei contratti, valuta il grado di rischio possibile.

Analizza e risolve problemi organizzativi, tecnici ed economici al fine di aumentare il volume di vendita dei prodotti, migliorare la qualità e la competitività di beni e servizi, l'uso economico ed efficiente delle risorse materiali e finanziarie.

Organizza le relazioni con i partner commerciali, un sistema per raccogliere le informazioni necessarie per espandere le relazioni esterne e scambiare esperienze.

Analizza la domanda di manufatti o servizi, prevede e motiva le vendite studiando e valutando le esigenze degli acquirenti.

L'organizzazione in questione ha determinato sistema motivazione lavorativa. Include un elenco di stimolanti che influenzano motivazione lavorativa lavoratori.

La tabella 3 fornisce un elenco di incentivi utilizzati nell'organizzazione.

Tabella 3

Sistema di incentivazione del personale in una società commerciale

"Mobili per la tua casa"

№	Modulo di incentivazione	Contenuto principale
1.	Salario	Remunerazione, comprensiva di retribuzione di base e aggiuntiva (bonus per l'attuazione del piano).
2.	Bonus	Pagamento una tantum dal profitto dell'impresa (remunerazione di Capodanno associata all'importo dello stipendio ricevuto e alla durata del servizio)
3.	Tempo libero	Fornire al dipendente ulteriori giorni di ferie; programma flessibile
4.	Incentivi al lavoro	Viaggi di lavoro a fiere-fiere del mobile: per trovare nuovi fornitori; alle fabbriche dei fornitori - per conoscere il processo di produzione e trasporto di mobili, nonché per reclami.
5.	Programmi di pagamento PVN	Copertura per le spese di invalidità temporanea
6.	Eventi medici	Assicurazione dipendenti aziendali, vaccinazioni preventive.
7.	Immagine intraaziendale	Fornitura divise aziendali.
8.	Aziendale Eventi	Tenendo un capodanno, congratulazioni per l'8 marzo.

La tabella 4 mostra la struttura del personale per categoria nelle dinamiche dal 2006 al 2008.

Tabella 4

№	Categorie	Numero, pers.			% del numero totale
		dal 01.01.2006	dal 01.01.2007	al 31.03.2008	dal 01.01.2006	dal 01.01.2007	al 31.03.2008
1	Manager	1	1	1	3,4%	3,2%	3,1%
2	Contabile	1	1	1	3,4%	3,2%	3,1%
3	Consulenti di vendita	15	14	15	51,7%	45,2%	46,9%
4	Assemblatori di mobili	7	8	8	24,1%	25,8%	25,0%
5	guardie ✔	4	5	5	13,8%	16,1%	15,6%
6	Giardiniere	-	1	1	0,0%	3,2%	3,1%
7	Donna delle pulizie	1	1	1	3,4%	3,2%	3,1%
Totale:		29	31	32	100,0%	100,0%	100,0%

Tabella 5

Composizione per età del personale dipendente al 31.03.2008

La struttura della composizione per età è più marcata nel personale di età compresa tra i 26 ei 35 anni (50% del totale), quindi la composizione del personale è giovane.

Tabella 6

Dinamiche di turnover del personale

2006	2007	gennaio-marzo 2008
Rotazione del personale, %	28%	31%	6%

Il calcolo del tasso di turnover del personale ha mostrato un turnover troppo elevato, soprattutto nel 2006 e nel 2007, poiché il valore normale di questo rapporto non dovrebbe superare il 5%.

2.3 Analisi del sistema di sviluppo del personale nell'organizzazione

Per quanto riguarda i temi dello sviluppo e della formazione del personale, puoi vedere quanti manager moderni non si chiedono più perché formare il personale, capiscono che questo aumenta la competitività dell'azienda.

Lo sviluppo del personale consente ai dipendenti di identificare e sviluppare le proprie capacità e competenze, di utilizzare le proprie punti di forza approfondire ed espandere la conoscenza.

Dal punto di vista della struttura amministrativa, lo sviluppo del personale svolge le seguenti funzioni: informazione, stimolo, attivazione e gestione. Pertanto, mira ad allineare le esigenze e le esigenze della struttura amministrativa con le aspettative individuali, i bisogni, le capacità e gli interessi dei dipendenti. Di conseguenza, lo sviluppo dei dipendenti aumenta contemporaneamente l'efficienza e l'opportunità del lavoro della struttura stessa.

Pertanto, ci sono tre componenti principali nel sistema di sviluppo del personale: formazione professionale, formazione di una riserva di personale e gestione della carriera.

La principale e necessaria formazione e sviluppo in azienda è rivolta ai consulenti di vendita, in quanto sono la composizione principale dell'organizzazione.

È pratica comune assumere personale non addestrato e formarlo successivamente. L'obiettivo dell'imprenditore in questo caso è sviluppare le competenze e aumentare le conoscenze del personale necessarie per un lavoro e una formazione efficaci, solitamente basati sull'analisi delle attività - uno studio dettagliato del lavoro svolto al fine di determinare le competenze specifiche richieste che sono parte delle principali responsabilità dei venditori:

Servizio clienti, ovvero: offrire e mostrare merci, dimostrarle in azione, aiutare i clienti nella scelta delle merci;

Rilasciare un passaporto per un prodotto che ha un periodo di utilizzo della garanzia;

Monitorare l'imballaggio di merci ingombranti da parte di lavoratori ausiliari;

Preparare le merci per la vendita: monitorare il disimballaggio, l'assemblaggio, l'impacchettamento, il collegamento della retroilluminazione, il controllo delle prestazioni, ecc.;

Preparare il posto di lavoro: verificare la disponibilità e la funzionalità delle attrezzature commerciali e tecnologiche, posizionare le merci in gruppi, tenendo conto della frequenza della domanda e della facilità di lavoro;

Lavorare su un registratore di cassa, contare i soldi e consegnare l'incasso secondo le modalità prescritte, controllare gli importi delle vendite con le letture dei contatori di cassa;

Conservazione della documentazione relativa a: ordini di merci, movimentazione nei magazzini, custodia, reclami, ecc.

Determinare, d'accordo con gli acquirenti, i termini, l'ordine di montaggio e consegna (se necessario) della merce presso il luogo di residenza degli acquirenti;

Gestire il lavoro di caricatori, montatori e mezzi adibiti al trasporto;

Supervisionare i dipendenti accettati per stage e partecipare attivamente alla loro formazione.

Oltre alle principali responsabilità, l'assistente alle vendite deve conoscere:

Assortimento, caratteristiche, scopo di questo gruppo di merci;

Come usare e prendersi cura dei mobili;

Stato della moda della stagione in corso;

Ricevimenti e modalità di servizio attivo di vari contingenti di committenti;

Le principali tipologie di materie prime e materiali utilizzati nella fabbricazione di mobili e metodi per il loro riconoscimento;

I principali fornitori - produttori, caratteristiche della gamma e qualità dei loro prodotti;

Principi di base del dispositivo di commercio e attrezzature tecnologiche; principi di progettazione delle sezioni del marchio;

E deve anche conoscere e avere abilità nel lavorare su un personal computer.

La formazione del personale avviene, di norma, sul posto di lavoro nel processo di esecuzione effettiva di determinati lavori: studio indipendente di materiali, manuali e istruzioni per la produzione e la vendita di mobili per consulenti di vendita, nonché briefing sulla sicurezza, istruzione durante il lavoro con computer e dispositivi elettronici installati nei luoghi di lavoro. In questo caso, il tirocinante viene formato dai venditori. Questo metodo semplifica l'apprendimento poiché i tirocinanti apprendono svolgendo un lavoro effettivo e ricevendo un rapido feedback.

Per il personale tecnico e di manutenzione, vengono istruiti in materia di protezione del lavoro e sicurezza sul lavoro.

Formazione fuori dal posto di lavoro:

Formazione in professioni correlate di venditori - consulenti per specialisti nell'elaborazione di prestiti tramite Russian Standard Bank;

Formazione nell'ambito del programma "1C: Commercio e magazzino";

Seminari: per un commercialista nel campo della fiscalità e della contabilità;

Gli incontri si tengono secondo necessità, in caso di situazioni di conflitto con gli acquirenti, o per la definizione dell'ambito delle attività per il periodo corrente o futuro.

La formazione di una vera e propria riserva di personale in azienda non è praticamente prevista. La riserva del personale è formata da stagisti per la posizione di venditori e montatori, nel caso in cui l'imprenditore per qualsiasi motivo non sia soddisfatto del dipendente e intenda licenziarlo, anche per il fatto che è difficile trovare un sostituzione equivalente per un dipendente uscente.

Questa azienda non è troppo grande e bisogna ammettere che non può creare le condizioni per una carriera a vita per i suoi giovani dipendenti e quindi si aspetta che se ne vadano dopo qualche anno. Tali condizioni sono fornite sia dal dipendente che dall'organizzazione.

Pertanto, dopo aver analizzato il sistema di gestione e sviluppo del personale utilizzando l'esempio dei negozi a marchio Furniture to Your Home, possiamo trarre le seguenti conclusioni e raccomandazioni per migliorare la gestione e lo sviluppo del personale nell'organizzazione:

1. La direzione della società commerciale "Mobili a casa tua" non ha un programma chiaramente sviluppato in relazione al personale. Il lavoro con il personale si riduce all'eliminazione delle conseguenze negative diagnosticando la situazione del personale nel suo insieme, ad es. nella modalità di risposta di emergenza a situazioni di conflitto emergenti, che cercano di estinguersi con ogni mezzo.

2. Il sistema di gestione del personale funziona sulla base di modalità amministrative, che si fondano su potere, disciplina e sanzioni e si esplicano nella forma di atti organizzativi e amministrativi.

3. Il sistema di sviluppo del personale si basa principalmente sulla formazione interna al fine di acquisire competenze e conoscenze professionali ed è finalizzato ad allineare le esigenze e le esigenze della struttura amministrativa con le aspettative, i bisogni, le capacità e gli interessi individuali dei dipendenti.

4. Il sistema di motivazione è poco sviluppato, questo è che le persone lavorano senza la giusta energia ed entusiasmo, l'attività e l'intraprendenza lasciano il posto allo svolgimento formale delle mansioni "da e verso", e alcuni dipendenti percepiscono addirittura la permanenza sul posto di lavoro come un gravoso dovere.

La prima cosa da fare è assumere uno specialista delle risorse umane le cui funzioni saranno, ad esempio, aiutare con il reclutamento, la formazione, la valutazione, la ricompensa, la discussione, la promozione e il licenziamento dei dipendenti. Sta inoltre monitorando l'attuazione di vari programmi di benefit (assicurazioni malattia e infortuni, cassa integrazione, ferie, ecc.). Lo Specialista Risorse Umane svolge anche un ruolo importante nell'attuazione delle procedure di reclamo e rapporti di lavoro.

Il secondo è la motivazione. Creare nella squadra un tale ambiente in cui ogni persona possa mostrare al massimo le proprie capacità; mostrare attenzione alle qualità personali, ai successi, alle caratteristiche, alle circostanze della vita dei dipendenti; promuovere la partecipazione di tutti alla risoluzione di problemi importanti, ampliando costantemente l'indipendenza e l'autocontrollo dei propri subordinati.

1. Sistema di adattamento del personale: fornisce a un nuovo dipendente un'idea dell'azienda, i criteri per superare con successo il periodo di prova e il programma delle sue azioni per questo periodo. "Mentor" aiuta il nuovo arrivato ad abituarsi al nuovo posto. Tutto ciò aumenta il senso di sicurezza del dipendente e contribuisce a fidelizzare i dipendenti, a partire dai primi giorni di lavoro in azienda.

2. Lode. Orale alle assemblee generali e nei giorni festivi, presentazione di lettere, "dare l'esempio".

3. Buon compleanno (elenco dei compleanni allo stand informativo, parole "calorose", congratulazioni, un regalo di tutti i dipendenti ("pooling").

4. "Vetrina del successo" o "comitato d'onore".

5. Erogazione di un prestito senza interessi per il miglioramento delle condizioni abitative, l'acquisto di beni durevoli. In questo caso, l'incentivo non è l'importo percepito, ma la possibilità di indebitarsi con l'azienda con minori dilazioni burocratiche e a condizioni più favorevoli per il dipendente, nonché il fatto stesso della partecipazione dell'azienda alla vita personale del dipendente, prendendo cura di lui.

6. Assistenza finanziaria gratuita (nascita di un figlio, matrimonio, malattia grave del parente prossimo o decesso).

7. Assistenza nell'inserimento dei figli dei dipendenti in colonie, istituti scolastici (asili, scuole).

In terzo luogo, con la partecipazione di un manager, un contabile e uno specialista del personale, sviluppare un programma di sviluppo del personale a lungo termine.

Per cominciare, dovrebbero essere redatte nuove descrizioni delle mansioni, descrivendo in esse i compiti assegnati ai dipendenti dell'azienda. Quindi valutare le risorse umane esistenti e capire quanto le persone che lavorano in azienda soddisfano pienamente i nuovi requisiti. Quali sono le conoscenze e le competenze che hanno accumulato? Cosa vogliono imparare? Qual è il loro potenziale? Per fare ciò, è necessario condurre la certificazione del personale. Aiuterà il capo di una società commerciale a formarsi una visione obiettiva dei risultati e delle capacità di ciascun dipendente, a scoprire la sua autostima personale e i suoi desideri.

Lo sviluppo del personale in azienda può essere assicurato attraverso il suo coinvolgimento nel processo di cambiamento. Garantire la partecipazione del personale a programmi di formazione e sviluppo sia all'interno dell'azienda che con il coinvolgimento di specialisti esterni nel campo della gestione del personale.

capitolo 3

3.1 Sviluppo di un modello di un nuovo sistema motivazionale per una rete di negozi di marca "Mobili a casa tua" (IP Stupinskaya)

Sulla base dell'analisi del sistema di sviluppo del personale per la rete di negozi a marchio Mebel Vash Dom, è necessario:

Per migliorare le attività motivazionali e creare un sistema motivazionale, è necessario creare un dipartimento del personale (dipartimento del personale).

Per fare questo, è necessario attrarre uno specialista qualificato nel campo della gestione. Questo dipartimento dovrebbe avere le informazioni, le risorse e l'autorità necessarie per condurre attività motivazionali.

Il dipartimento dovrà:

Ottimizzazione del sistema di incentivi materiali per il personale;

Diagnostica socio-psicologica dell'équipe;

Analisi e regolazione delle relazioni di gruppo;

Studio dei conflitti industriali e sociali;

gestire l'occupazione;

Valutazione e selezione dei candidati per le posizioni vacanti;

Analisi delle risorse umane e dei fabbisogni di personale;

marketing del personale;

Pianificazione e controllo della carriera aziendale;

Adattamento professionale e socio-psicologico dei dipendenti;

Ufficio della motivazione del lavoro;

Sviluppo dei rapporti legali e di lavoro;

Fornire informazioni complete sui suoi dettagli al top management;

Tenere traccia del lavoro svolto e dei risultati raggiunti.

Il funzionamento di questo reparto migliorerà l'efficienza della produzione e del sistema di gestione.

A tal fine, sono stati sviluppati e descrizione del lavoro responsabile del personale.

Il livello di motivazione nell'impresa aumenterà in modo significativo, quindi la costruzione di un tale sistema è il primo passo necessario per migliorare l'efficienza dell'impresa.

Il sistema di bonus esistente in azienda fa dipendere l'importo della remunerazione dalla prestazione diretta del personale, concentrandosi sui piani di vendita. Ha lo scopo solo di prevenire violazioni della disciplina del lavoro. Per un impatto più efficace incentivi finanziari per il personale è necessario introdurre un sistema più differenziato di premi alla cassa integrazione guadagni per tutti i dipendenti.

I moderni sistemi salariali si basano sulla scelta di determinate forme di retribuzione e sull'instaurazione di una relazione tra le diverse componenti della remunerazione. Esistono dozzine di diversi sistemi salariali: premio a tempo, premio a cottimo, a tempo con un compito normalizzato, lavoro a cottimo, ecc.

Il compito principale di qualsiasi sistema moderno la remunerazione è garantire il potenziale motivazionale dei salari - il rapporto tra efficienza del lavoro e remunerazione per esso. Nelle corporazioni paesi sviluppati spesso vengono utilizzati più sistemi di remunerazione contemporaneamente, che riflettono la sua specificità nei diversi dipartimenti e il loro ruolo nel raggiungimento dei risultati ottenuti.

Il sistema di remunerazione esistente nella rete di negozi di marca "Mobili per la tua casa" (IP Stupinskaya) combina oggi molte delle forme di remunerazione elencate, che vengono implementate per determinati gruppi di personale. Un'analisi delle possibili forme di organizzazione del sistema salariale nell'impresa secondo la tecnologia proposta, basata sull'obiettivo di cambiare l'attuale situazione economica, ha mostrato che sistema esistente dovrebbe essere integrato da un sistema di partecipazione dei dipendenti agli utili dell'organizzazione e dalla costruzione della gestione del personale secondo gli obiettivi, in base al raggiungimento dei quali verrà valutata l'efficacia del lavoro di ciascun dipendente.

Sotto i sistemi di partecipazione dei dipendenti agli utili dell'azienda si intende la divisione tra loro e l'azienda di utili aggiuntivi, ottenuti a seguito di una maggiore produttività o qualità.

Quando si introduce il sistema proposto, si dovrebbe essere guidati dai metodi e dalle condizioni sviluppate nella gestione per l'utilizzo dei sistemi di partecipazione dei dipendenti agli utili. Le principali condizioni per l'efficacia dell'applicazione dei sistemi di partecipazione dei dipendenti agli utili:

1. La partecipazione agli utili è inefficace se non è integrata dal coinvolgimento dei dipendenti nella gestione, nel processo decisionale, nella ricerca e risoluzione di problemi di produzione, modi per migliorare la produzione.

L'importante è capire che i sistemi di partecipazione agli utili non sono tanto un modo per pagare i dipendenti, ma un modo per gestire il processo lavorativo, controllarlo in modo tale da stimolare costantemente il miglioramento della produzione attraverso le attività di razionalizzazione delle persone.

2. La determinazione dell'importo dei bonus dovrebbe basarsi su indicatori su cui i dipendenti possono avere un impatto reale, ad es. cosa possono influenzare (prima di tutto in meglio), controllare nei loro luoghi di lavoro, siti di produzione.

3. È imperativo che i lavoratori stessi partecipino allo sviluppo di sistemi di partecipazione agli utili o alla condivisione dei benefici derivanti dall'aumento della produttività. Tali sistemi non dovrebbero essere sviluppati da una ristretta cerchia di specialisti o manager.

4. È necessario un sistema di pagamento del laghetto ottimizzato (pagare il lavoro con moderazione, non sottopagare o pagare più del dovuto). Per renderlo molto più semplice, comprensibile alle persone, è anche possibile introdurre un sistema di pagamento individuale, mentre il dipendente deve sapere cosa e perché si sono verificati i bonus, in modo che tutti i dipendenti possano assicurarsi che il lavoro efficace, l'iniziativa e il desiderio del dipendente beneficiarne sono pienamente incoraggiati dalla direzione.

5. Il premio non deve essere maturato per i risultati e le attività dei dipendenti che sono obbligatori e retribuiti come parte della retribuzione a tempo indeterminato. È inoltre necessario chiarire al dipendente che il bonus non è la solita forma di pagamenti aggiuntivi che non possono stimolare il dipendente, ma un pagamento aggiuntivo per lavoro efficace, iniziativa, ecc.

La base iniziale per la creazione di un sistema di partecipazione dei dipendenti agli utili possono essere i parametri proposti per la formazione di un fondo bonus aggiuntivo. La divisione del fondo bonus creato dovrebbe essere effettuata secondo gli standard sviluppati con la partecipazione dei dipendenti. Sarebbe razionale formare la distribuzione del fondo ricevuto in due direzioni: bonus ai dipendenti basati sui risultati dell'impresa nel suo insieme e basati sui risultati del contributo individuale dei dipendenti. I parametri dettagliati per la distribuzione del fondo bonus dovrebbero essere stabiliti con la partecipazione dei dipendenti in modo che siano comprensibili per loro.

Gli incentivi materiali individuali nell'impresa dovrebbero essere sviluppati in modo più dettagliato. Si tratta, in primo luogo, dell'istituzione di bonus individuali nel sistema gestionale per obiettivi, nonché dell'introduzione di bonus aggiuntivi per il lavoro straordinario e di proposte di razionalizzazione.

Quando si distribuisce il fondo bonus e si stabiliscono ulteriori bonus di incentivazione, è necessario prestare particolare attenzione al sistema dei pagamenti sociali.

Ulteriori pagamenti e garanzie socio-economiche al momento nella rete di negozi aziendali "Mobili a casa tua" (IP Stupinskaya) possono essere: ferie pagate; tempo pagato per il pranzo; assicurazione medica presso l'impresa; assicurazione pensionistica aggiuntiva presso l'impresa; assicurazione infortuni; assistenza per migliorare l'istruzione, la formazione professionale e la riqualificazione; buoni preferenziali ai sanatori; assistenza finanziaria per il trattamento; prestito agevolato presso l'impresa.

Combinando tutti gli incentivi economici proposti e già esistenti presso l'impresa, possiamo fornire il seguente elenco di forme di ottenimento di reddito economico da parte dei dipendenti, volte a stimolare la loro attività lavorativa:

1. Stipendio (stipendio base e aggiuntivo: bonus e indennità).

2. Bonus (pagamenti una tantum dai profitti dell'organizzazione (retribuzioni e bonus)).

3. Partecipazione agli utili (una quota fissa dei proventi da cui si costituisce un fondo di incentivazione).

4. Piani per pagamenti aggiuntivi (sovvenzioni per spese aziendali e personali a seconda del risultato del lavoro).

5. Fondi di risparmio (organizzazione di fondi di risparmio per dipendenti dell'organizzazione con pagamento di interessi).

6. Contributi a un fondo pensione (viene creato un fondo pensione proprio, alternativo al fondo pensione statale, dove vengono versati i contributi).

7. Associazione per l'ottenimento di prestiti (installazione di prestiti preferenziali).

Tutte queste forme di incentivazione dovrebbero essere utilizzate per determinare la remunerazione materiale, mentre i costi del personale non saranno di natura fortemente crescente. L'introduzione di tali deve essere effettuata gradualmente, mentre una forma può essere una fonte per un'altra (ad esempio, fondi di risparmio - fonti di prestiti).

I miglioramenti nel sistema di remunerazione devono essere sviluppati per ciascuna categoria di personale e introdotti nel regolamento sulla remunerazione e sui bonus nell'impresa. Le condizioni bonus proposte avranno un impatto più differenziato su ciascuno dei dipendenti e potranno stimolare il lavoro di determinate categorie di dipendenti.

I metodi economici di gestione nel sistema proposto saranno implementati come segue: il project manager elabora un piano e una composizione dei pagamenti in contanti e altri incentivi materiali a seconda del risultato del lavoro di ciascun dipendente, sulla base dell'elenco generale delle forme di incentivi sviluppati nel sistema salariale in fase di creazione.

Durante lo sviluppo e il miglioramento metodi economici gestione di un'impresa, il personale dirigente della catena di negozi aziendali Mebel Vash Domu (Furniture to Your Home) (IP Stupinskaya) deve tenere conto del fatto che la massima efficacia dell'impatto dei metodi economici nella gestione si ottiene quando sono combinati con altri metodi (rafforzando i metodi economici con quelli organizzativi e amministrativi e integrando gli incentivi materiali con la motivazione socio-psicologica) .

Per implementare il sistema proposto di incentivi materiali e migliorare il livello professionale del management medio e basso dell'azienda per il periodo iniziale dell'introduzione di un nuovo sistema di remunerazione, è necessario creare una struttura a matrice per la gestione del progetto. L'organizzazione di un cambiamento della situazione attuale deve essere affidata al responsabile designato in nuova struttura come "leader di progetto". Le sue responsabilità includono: pianificazione del costo del lavoro al momento di un aumento della domanda, fornitura di comunicazioni informative tra responsabili e dirigenti alto livello, introduzione di un nuovo sistema per stimolare il lavoro del personale, monitorare l'attuazione dei compiti di produzione e organizzare il lavoro delle persone responsabili.

Per organizzare il lavoro dei partecipanti al progetto, è necessario stabilire un flusso informativo efficace tra loro e le persone che hanno a disposizione tutte le informazioni necessarie per l'attuazione del progetto. La remunerazione ricevuta dal project manager dovrebbe essere correlata ai risultati dell'attuazione questo progetto ed è una combinazione di incentivi materiali e morali.

I dipendenti che hanno lavorato nelle loro posizioni per diversi anni dovrebbero essere incoraggiati con indennità speciali, bonus, un aumento della tariffa base, ecc.

Il punto di partenza del capo di un'impresa commerciale dovrebbe essere un piano. Il piano è impostato per i dipendenti secondo due indicatori:

turnover;

· provento;

· efficienza del lavoro;

il livello di servizio al cliente;

Atteggiamento emotivo dei venditori.

A impresa commerciale potrebbe funzionare con successo in un ambiente competitivo, è necessario un rendimento effettivo da parte di ciascun dipendente.

L'introduzione delle misure motivazionali proposte in combinazione con la formazione di un sistema di gestione della carriera aumenterà l'interesse dei dipendenti per i risultati del loro lavoro e l'efficacia dell'intero sistema di gestione aziendale.

3.2 Formazione di un sistema di gestione della carriera

Secondo il programma di gestione della carriera, si consiglia di pianificare una carriera per almeno 5 e non più di 10 anni, poiché l'adattamento a nuova posizione(in particolare la leadership) si verifica in 2-5 anni e dopo 10 anni le condizioni di lavoro possono cambiare in modo significativo, ecc.

Quando si pianifica la carriera di un dipendente, è necessario procedere da una serie di principi per il suo sviluppo:

a) individualità, che implica una certa selettività nella pianificazione dello sviluppo della carriera, poiché non tutti i dipendenti saranno in grado di soddisfare le capacità, l'età, il livello di istruzione richiesti;

b) l'interesse dell'impresa e del lavoratore allo sviluppo della carriera;

c) stimolo (morale e materiale) e sostegno materiale, finanziando lo sviluppo della carriera di un dipendente nei piani dell'impresa;

d) crescita professionale obbligatoria, che comporta formazione avanzata, crescita della professionalità (abilità);

e) conforto e soddisfazione socio-psicologica, assicurata dal riconoscimento sociale, dalla crescita del benessere materiale;

f) obiettività, che implica l'esclusione dell'influenza di fattori soggettivi da parte del dirigente.

Proponiamo di costruire il processo di sviluppo della carriera in fasi, che sono mostrate nel diagramma (Fig. 4):

Riso. 4. Fasi (periodi) di sviluppo della carriera.

a) formazione avanzata (riqualificazione, tirocinio) nel sistema di apprendimento continuo (CSS);

b) iscrizione alla riserva del personale per la promozione a posizioni dirigenziali, quando il dipendente è tenuto a seguire un percorso formativo nel SSS (formazione avanzata, riqualificazione, stage) secondo piani individuali;

c) nomina a una posizione più elevata (in base ai risultati della formazione nella riserva o per decisione della direzione dell'impresa);

d) rotazione di un dipendente all'interno della sua unità o impresa per espandere i suoi orizzonti, in cui le mansioni lavorative cambiano senza cambiare i salari. Almeno non senza ridurlo.

Si consiglia di eseguire tutti i tipi di rotazione dei dipendenti, formazione nel SSS, iscrizione alla riserva del personale e promozione solo con il consenso del dipendente, poiché in questo caso i metodi di lavoro "energici" sono inaccettabili.

Quando si pianifica la carriera di un dipendente, è necessario tenere presente che i compiti vengono risolti in modo che:

a) il dipendente si prefigge: di raggiungere una posizione ufficiale superiore; garantire un elevato benessere materiale; apri la mente; aumentare l'autorità, il prestigio; ottenere il rispetto degli altri, ecc.;

b) affrontare l'impresa: selezionare tra i dipendenti (soprattutto giovani) competenti indipendenti, in possesso dei requisiti e dotati di un certo numero di qualità (organizzative, comunicative, efficienza, resistenza allo stress, responsabilità, ecc.) specialisti e manager e, attraverso la loro sviluppo e movimento graduali, prepararsi per la nomina a posizioni elevate e responsabili.

Se, secondo il capo o il responsabile del personale, il dipendente merita una pianificazione della carriera, che è nell'interesse dell'impresa, allora è necessario determinare l'atteggiamento del dipendente nei suoi confronti. Per fare ciò, si tiene una conversazione con il dipendente, che è strutturata in modo tale da rivelare il suo atteggiamento nei confronti dei compiti risolti dall'impresa, della sua possibile espansione e della necessità, in relazione a ciò, di prepararsi nel SSS , muoversi al lavoro (rotazione e movimento).

Quando si identifica la motivazione di un dipendente per lo sviluppo della carriera (ovvero, atteggiamenti verso la promozione, il successo, l'autorealizzazione, il riconoscimento, ecc.), È consigliabile determinare se la gravità di una serie di qualità personali (professionalmente importanti) corrisponde ai requisiti di attività professionale. In altre parole, si dovrebbero valutare le qualità personali e la loro rispondenza ai criteri di professionalità e idoneità professionale mediante metodi di diagnostica psicologica.

Nel caso in cui l'impresa abbia la necessità di formare dirigenti adeguati dalle proprie riserve di personale e il candidato abbia, come dimostrato dal colloquio e dal test, motivazione e qualità personali che soddisfano i requisiti, viene elaborato un piano di carriera del dipendente.

La forma del piano e un esempio del suo completamento sono riportati di seguito.

Il piano specifica:

a) dati anagrafici generali (cognome, nome, patronimico, posizione ricoperta, età, istruzione e relativa tipologia, esperienza lavorativa generale e nella posizione ricoperta);

b) la conclusione dell'ultima commissione (concorsuale) di attestazione;

c) gli esiti dell'ultimo colloquio e la valutazione del livello di professionalità (comprese le qualità personali);

d) informazioni sulla formazione precedente nel SSS, nella riserva del personale, ecc.;

e) il periodo (da cui a quale anno) per il quale è redatto il piano;

e) altre informazioni di interesse.

Il piano di carriera del dipendente contiene 14 colonne, che indicano i seguenti dati:

a) il nominativo delle posizioni che il dipendente intende ricoprire (durante la rotazione o la promozione);

b) il periodo del movimento pianificato (anno, circa trimestre);

c) tipi di incentivi (crescita salariale, istruzione gratuita, ecc.);

d) il nome dei tipi di formazione nel SNO;

e) termini di formazione in SNO;

e) l'istituzione educativa prevista per la formazione in SSS;

g) indirizzo di studio previsto;

h) voti ricevuti da un dipendente durante la formazione nel SSS, nella riserva del personale, durante regolari attestati, concorsi, ecc .;

Il piano di carriera del dipendente dovrebbe essere la base per tutti i suoi spostamenti, il rinvio alla formazione nel SSS e la presentazione di determinati requisiti per il dipendente. Pertanto, nonostante il fatto che un piano di carriera non possa essere una direttiva con esecuzione obbligatoria, la sua preparazione è una questione responsabile e la frivolezza, la superficialità e la negligenza nei confronti di un dipendente sono inaccettabili qui. La tabella 7. mostra un piano di sviluppo della carriera per il personale, appositamente progettato per la catena di negozi a marchio "Mobili a casa tua".

Tabella 7

Piano di sviluppo della carriera del personale

Informazioni generali:

1. Cognome: Ermakova

2. Nome: Galina

3. Secondo nome: Nikolaevna

4. Posizione: assistente alle vendite

5. Anno di nascita: 1980

6. Esperienza lavorativa: 5 anni, di cui 3 anni l'ultimo

7. Istruzione: superiore, laureata nel 2003 presso il Khakass Institute of Business con una laurea in Commercio (affari commerciali).

8. Conclusione dell'ultimo commissione di attestazione: “Corrisponde alla sua posizione, ha buone conoscenze e capacità. Degno di promozione a posizioni più alte.

9. Formazione in SSS (sistema di apprendimento permanente): non superata.

10. Essere nella riserva del personale: non iscritto.

11. Valutazione basata sui risultati del colloquio: sono soddisfatto del lavoro, vorrei migliorare il mio livello professionale, sono interessato allo sviluppo della carriera.

12. Valutazione integrale della professionalità e delle qualità personali: 4.03 comprendente:

a) dati anagrafici: 4,00;

b) qualità personali: 4.09;

c) formazione professionale: 4,00.

I gradi corrispondono ai requisiti del posto di lavoro.

13. Termine di pianificazione della carriera: dal 2008 al 2018 (per 10 anni).

14. Altre informazioni:

a) non considera il tempo personale nell'interesse del lavoro;

b) persistente nel raggiungimento degli obiettivi prefissati, ma non ostinato, compromessi;

c) moderatamente ambizioso, si preoccupa del suo prestigio.

Pertanto, è chiaro che una gestione efficace della pianificazione della carriera prevede:

Ampie opportunità per attrarre specialisti altamente qualificati,

Riduzione del turnover tra il personale di base (dipendenti chiave dell'organizzazione) a causa della loro soddisfazione per le opportunità di promozione,

Crescita dell'efficienza dell'organizzazione come risultato finale delle azioni coordinate del personale e dell'impresa.

In definitiva, l'intero processo offre vantaggi reciproci sia per l'organizzazione che per il dipendente.

L'attuazione del piano di sviluppo della carriera presentato nella rete di negozi di marca "Mobili a casa tua", nonché l'introduzione di un nuovo modello del sistema motivazionale, serviranno a formare un sistema di sviluppo del personale in questa organizzazione.

Conclusione

Sulla base delle ricerche condotte, si possono trarre le seguenti conclusioni:

1. Le organizzazioni odierne ben gestite credono che reclutare le persone giuste sia solo l'inizio, mentre la maggior parte delle risorse di un'organizzazione sono oggetti tangibili che diminuiscono di valore nel tempo a causa del deprezzamento, il valore delle risorse umane nel corso degli anni può aumentare. Pertanto, sia a vantaggio dell'organizzazione stessa che a vantaggio personale di tutto il personale, la direzione dell'organizzazione deve lavorare costantemente per aumentare il proprio potenziale in ogni modo possibile.

Lo sviluppo del personale diventa l'oggetto della pianificazione, definita più sinteticamente come il processo mediante il quale un'organizzazione viene fornita con il giusto numero di persone con le giuste competenze nel posto giusto al momento giusto. Ciò, ovviamente, contiene un elemento di previsione delle future esigenze dell'organizzazione in forza lavoro in un contesto quantitativo e qualitativo.

Le attività di sviluppo del personale devono essere viste come un investimento nei beni immateriali dell'organizzazione. I programmi di sviluppo del personale contribuiscono alla formazione di una forza lavoro con maggiori capacità e forte motivazione a svolgere i compiti che l'organizzazione deve affrontare, il che porta ad un aumento della produttività e quindi ad un aumento del valore delle risorse umane dell'organizzazione.

2. Il processo di formazione del personale è parte integrante della politica del personale di un'organizzazione di successo, che può perseguire una varietà di obiettivi: migliorare la qualità delle risorse umane, migliorare la qualità dei prodotti o dei servizi, realizzare cambiamenti organizzativi, sviluppare il personale , migliorare il sistema di comunicazione in un'organizzazione, formare una cultura organizzativa, aumentare il livello di fedeltà all'organizzazione.

3. La formazione di una riserva di personale è un complesso processo di sviluppo professionale mirato del personale in grado di occupare posizioni vacanti superiori nell'organizzazione. La composizione della riserva riflette il fabbisogno (attuale e prospettico) di dirigenti, specialisti, nonché la struttura delle posizioni in essere e previste.

4. Un'efficace gestione della pianificazione della carriera offre ampie opportunità per attrarre specialisti altamente qualificati, riducendo il turnover dei dipendenti chiave dell'organizzazione grazie alla loro soddisfazione per le opportunità di promozione, aumentando l'efficienza dell'organizzazione come risultato finale di azioni coordinate del personale e del impresa. In definitiva, l'intero processo offre vantaggi reciproci sia per l'organizzazione che per il dipendente.

5. In questo documento, è stata condotta un'analisi del sistema di gestione e sviluppo del personale utilizzando l'esempio della catena di negozi di marca Mebel Vash Domu (Furniture to Your Home) (IP Stupinskaya), situata nella città di Abakan, le cui attività includono la vendita di mobili per la casa per la popolazione, nonché la consegna e il montaggio di mobili a casa dell'acquirente. Secondo la valutazione di marketing dell'ambiente competitivo, la rete di negozi aziendali "Mobili a casa tua" è uno dei leader nel mercato dei mobili imbottiti e mobili.

6. Analizzando il sistema di gestione del personale nella società commerciale "Mobili a casa tua" possiamo dire che la direzione dell'organizzazione non ha un programma d'azione specifico in relazione al personale, e tutto il lavoro del personale è praticamente ridotto alla contabilità del personale, mantenere i libri di lavoro e la formazione interna, che avviene secondo necessità. L'impatto sulla squadra e sul singolo dipendente, al fine di coordinare le loro attività nel processo di funzionamento dell'organizzazione, si basa praticamente su metodi amministrativi, ovvero è un bisogno consapevole di disciplina del lavoro, senso del dovere, desiderio di lavorare in questa organizzazione.

7. Dopo aver analizzato il sistema di sviluppo del personale utilizzando l'esempio dei negozi a marchio Mebel Vash Dom, possiamo trarre le seguenti conclusioni:

Il sistema di sviluppo del personale si basa principalmente sulla formazione interna al fine di acquisire competenze e conoscenze professionali ed è finalizzato ad allineare le esigenze e le esigenze della struttura amministrativa con le aspettative, i bisogni, le capacità e gli interessi individuali dei dipendenti;

La formazione di una vera e propria riserva di personale in azienda non è praticamente prevista;

Il sistema motivazionale è poco sviluppato, ciò significa che le persone lavorano senza la giusta energia ed entusiasmo, l'attività e l'intraprendenza lasciano il posto allo svolgimento formale delle mansioni "da e verso", e alcuni dipendenti percepiscono addirittura la permanenza sul posto di lavoro come un dovere gravoso;

8. Sulla base dell'analisi dello sviluppo del personale nella società commerciale "Mobili a casa tua", al fine di formare un sistema di sviluppo del personale, si raccomanda:

Migliorare il lavoro con il personale adottando una nuova unità di personale - responsabile delle risorse umane;

Sviluppare un modello del sistema motivazionale in azienda.

Il funzionamento del dipartimento del personale aumenterà l'efficienza dei sistemi di produzione e gestione.

Il miglioramento delle modalità di incentivazione economica del personale della rete di negozi a marchio Mebel Vash Dom dovrebbe basarsi sullo stabilire un rapporto tra salari e livello di reddito dell'impresa, nonché l'efficienza del lavoratore stesso.

L'attuazione delle misure proposte in combinazione con il miglioramento di altri metodi di gestione aumenterà l'interesse dei dipendenti per i risultati del loro lavoro e l'efficacia dell'intero sistema di gestione aziendale.

9. Per risolvere il problema associato alla gestione di una carriera nella rete di negozi aziendali "Mobili a casa tua", sono state sviluppate raccomandazioni per fornire un'assistenza metodologica pratica al capo dell'azienda nella pianificazione della carriera di manager e specialisti.

I periodi di sviluppo della carriera sono chiaramente rappresentati:

a) alta formazione nel sistema dell'apprendimento permanente;

b) iscrizione alla riserva del personale per la promozione a posizioni dirigenziali;

c) nomina ad una carica superiore;

d) rotazione di un dipendente all'interno della sua unità o impresa per espandere i suoi orizzonti.

Se l'impresa ha bisogno di formare dirigenti adeguati dalle proprie riserve di personale e il candidato ha, come dimostrato dal colloquio e dal test, motivazione e qualità personali che soddisfano i requisiti, viene elaborato un piano di carriera del dipendente. Questo articolo propone un piano di carriera per due dipendenti della società commerciale "Mobili a casa tua".

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Nella situazione attuale, le aziende sono sempre più impegnate non solo nel reclutamento e nella gestione dei registri del personale, ma assistono anche nello sviluppo dei dipendenti. Lo sviluppo del personale in un'organizzazione è considerato un tipo speciale di investimento nel proprio personale, nell'azienda nel suo insieme.

Cos'è lo sviluppo del personale?

Spesso sorgono domande: qual è la differenza tra sviluppo e formazione del personale? Questi concetti sono identici o diversi? Proviamo a capire cosa include il concetto stesso.

Lo sviluppo del personale è un intero sistema, la cui azione è finalizzata allo sviluppo dei dipendenti e che combina diversi sottosistemi:

• formazione del personale durante l'adattamento,
• formazione come sviluppo professionale all'interno di una determinata posizione,
• addestramento della riserva del personale,
• rotazione del personale (distacchi), distacco in determinate posizioni,
• coaching dei dipendenti,
• delegazione di autorità.

Compiti e obiettivi principali

Le attività di sviluppo del personale consentiranno ai nuovi dipendenti di adattarsi rapidamente a un nuovo posto, iniziare più attivamente a svolgere nuovi compiti e comprendere più rapidamente come lavorare con le nuove tecnologie e le mutevoli condizioni. Fasi di formazione avanzata adeguatamente pianificate aiuteranno un dipendente in qualsiasi posizione, indipendentemente dal fatto che sia stato appena assunto o trasferito da un altro dipartimento / dipartimento.

Inoltre, il vantaggio di queste attività è quello di aumentare il livello di efficienza ed efficacia del lavoro in una posizione già occupata, il che rappresenta un grande vantaggio per ogni azienda.

Lavorare con il pool di talenti, in cui sempre più organizzazioni stanno dichiarando un serio interesse in questi giorni, è semplicemente impossibile senza le azioni sia dei servizi di gestione del personale che della leadership per lo sviluppo dei membri dei gruppi di pool di talenti: ecco come il viene formato il personale dirigente necessario per gli obiettivi aziendali.

In generale, l'attuazione di misure di sviluppo del personale si traduce in un aumento della soddisfazione dei dipendenti e della loro lealtà nei confronti dell'azienda datrice di lavoro, della professione e delle loro attività, che, a sua volta, porta a una diminuzione del turnover del personale, al raggiungimento di una significativa indipendenza da mercato del lavoro, un aumento del potenziale personale e sociale dei dipendenti.

Punti importanti e possibili errori

Quando si costruisce un sistema di sviluppo del personale in un'organizzazione, è necessario seguire diversi requisiti molto importanti:

• In primo luogo, tutti i sottosistemi (elencati sopra) dovrebbero essere costruiti logicamente in interconnessione tra loro - ad esempio, la costruzione di un sottosistema di formazione come formazione avanzata in una determinata posizione non sarà efficace senza un sottosistema di formazione precedentemente creato e applicato per i principianti durante la fase di adattamento ; oppure la formazione della riserva del personale è logicamente strettamente correlata al coaching e ai distacchi a rotazione.
• In secondo luogo, la stretta connessione del sistema di sviluppo del personale con gli obiettivi strategici dell'organizzazione stessa nel suo insieme e gli obiettivi strategici delle unità aziendali è importante e, inoltre, qui è importante lo stile proattivo di sviluppo dei dipendenti - non appena la strategia gli obiettivi diventano chiari, il servizio responsabile pertinente, insieme alla direzione, inizia a formare piani di sviluppo - per il futuro, e non dopo che i processi aziendali sono già stati costruiti, ma senza la necessaria formazione del personale.
• Terzo, è consigliabile tenere conto della strategia direttamente nel campo delle risorse umane - gestione del personale. In particolare, decisione strategica può essere un focus sulla collaborazione con fornitori esterni nel campo delle risorse umane o, al contrario, una disponibilità fondamentale a lavorare con risorse interne sui compiti di gestione del personale. Questa o quella strategia influenzerà direttamente la costruzione del sistema di sviluppo e tutti i suoi sottosistemi, il coinvolgimento di professionisti esterni o interni nei compiti di formazione e sviluppo e la costruzione del servizio HR stesso.

Se consideriamo non solo gli elementi del sistema di sviluppo del personale, ma esso stesso come parte dell'intero ciclo di gestione del personale, è necessario tenere conto della relazione dello sviluppo dei dipendenti con tutte le parti del ciclo delle risorse umane. Vale a dire, un sistema di sviluppo efficacemente costruito è strettamente interconnesso con il sistema di pianificazione del personale e selezione del personale - ad esempio, con una pianificazione del personale competente, dobbiamo tenere conto delle opportunità di sviluppo per i dipendenti esistenti per ricoprire determinate posizioni del personale, per i movimenti del personale; quando pianifichiamo la selezione del personale, utilizziamo il sistema di sviluppo esistente per capire se esterno o personale interno(soggetto a formazione adeguata) selezioneremo per determinate posizioni.

Anche il sistema di adattamento del personale e il sistema di sviluppo sono strettamente intrecciati: un adattamento efficace è impossibile senza un'adeguata formazione sia sul posto di lavoro che al di fuori di esso. Il sistema di motivazione e il sistema di sviluppo si influenzano reciprocamente: un'organizzazione può motivare quei dipendenti che ottengono risultati significativi nel proprio sviluppo professionale e, d'altra parte, le stesse attività di sviluppo possono essere accompagnate da un effetto motivante quando vengono implementate. La cultura aziendale e il sistema di sviluppo sono strettamente interconnessi: ad esempio, la strategia di un'organizzazione che apprende può diventare l'elemento principale e il filo conduttore attorno al quale ruota l'intero cultura organizzativa in compagnia.

Un punto importante nella costruzione di un sistema di sviluppo del personale è la partecipazione di tutti i dirigenti e parte dei dipendenti alla sua formazione e alla sua attuazione delle attività pertinenti.

Strumenti di base: moduli e passaggi

Separatamente, vale la pena considerare i sottosistemi di sviluppo del personale relativi alla formazione. Le attività di formazione del personale comprendono:

1. sulla formazione professionale
2. affiancamento o osservazione da parte di un nuovo arrivato in questa posizione di come lavora un dipendente più esperto, quali azioni compie un dipendente più esperto
3. assegnare un mentore a un nuovo dipendente che assegna vari compiti di lavoro e controlla l'avanzamento e i risultati della loro attuazione, fornisce un feedback costruttivo,
4. lezioni frontali, create principalmente per l'assimilazione di informazioni teoriche,
5. laboratori durante i quali un gruppo di partecipanti riceve entrambi informazione necessaria, e ha l'opportunità nel corso di discussioni e domande e risposte di consolidare il materiale,
6. corsi di formazione, sia aziendali (chiusi - con la partecipazione dei soli dipendenti di questa organizzazione e condotti principalmente da formatori interni, anche se non solo; e aperti - con la partecipazione di dipendenti di diverse società e condotti da fornitori esterni),
7. giochi d'affari,
8. convegni, master class,
9. sessioni di facilitazione,
10. coaching da parte di un manager superiore (appositamente formato) o di un coach specializzato di terze parti,
11. altre attività.

Non esiste un unico strumento di apprendimento corretto, è importante combinare metodi diversi quando si implementano sistemi di apprendimento e sviluppo.

La formazione e lo sviluppo del personale nell'organizzazione dovrebbero essere diretti a tutti i gruppi di competenze. Quindi, in conformità con il contenuto del cluster di competenze a livello aziendale (competenze importanti e applicabili a tutte le posizioni nell'organizzazione da un normale dipendente a Direttore generale- ad esempio, attenzione ai risultati, disponibilità a lavorare in gruppo, altro) - l'organizzazione deve sviluppare attività che funzionino per lo sviluppo di queste competenze (tenere centri di sviluppo, corsi di formazione pertinenti, sessioni di facilitazione e sessioni di coaching). In conformità con il contenuto del cluster di competenze manageriali ai fini dello sviluppo, si tengono i seminari, i corsi di formazione e i giochi aziendali necessari. In base al contenuto del cluster di competenze professionali, vengono implementati vari briefing professionali, corsi di formazione, eventi di riqualificazione.

Oltre allo sviluppo e alla creazione di modelli di competenze per la formazione di un efficace sistema di sviluppo del personale, è consigliabile condurre regolarmente centri di valutazione e centri di sviluppo nell'organizzazione: questi centri aiutano a identificare lacune e "punti bianchi" nel livello di tutti i tipi di competenze necessarie affinché l'organizzazione raggiunga con successo i propri obiettivi. Sulla base dei risultati di tale valutazione, non solo vengono prese decisioni amministrative per ogni specifico dipendente che partecipa a tale valutazione, ma vengono anche formati piani di sviluppo. Ogni manager, ogni dipendente chiave, ogni membro del gruppo Talent / Talent Pool dovrebbe avere un Piano di Sviluppo Individuale (IDP). Tale piano fornisce una descrizione dell'attuale livello di sviluppo delle competenze del dipendente, un piano di attività di sviluppo per aumentare il livello di competenza, i responsabili dell'attuazione di tali attività e la tempistica di tale attuazione.

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