Perché parliamo in aziende di successo? Karsan, Cruz: compagnia dei sogni

Vorrei ringraziare la casa editrice Mann, Ferber e Ivanov per avermi offerto di scrivere una recensione di questo libro. Un ringraziamento speciale a Kristina Yatkovskaya, spero che la mia recensione non la deluderà.

I libri americani della direzione BUSINESS peccano con una caratteristica, ma molto fastidiosa. Lo schema è semplice: ad esempio, viene presa un'affermazione con cui non puoi discutere, perché è già chiaro che lo è. Inoltre, questa affermazione è "piena di un sacco di esempi", sebbene possano essere chiamati esempi con un tratto, perché molti esempi non sono nemmeno inverosimili. Esempi con un rapporto dal 50% al 30% sono integrati dal ragionamento dell'autore sull'affermazione iniziale nello spirito ("un samurai con una spada è lo stesso di un samurai senza spada, solo con una spada") e i restanti 20 per cento va a diluire il libro con microtest, immagini e detti dei "grandi morti".

Lo schema centrale del libro Dream Companies è la "rotazione senza fine" di un'idea e del suo unico satellite:
Idea: Il coinvolgimento è positivo, il non coinvolgimento è negativo;
Satellitare: Il coinvolgimento è ciò che separa un'azienda di successo da una che non ha successo.

• Capitolo 1 "Vita e carriera"

Gli autori hanno ragionato in questo capitolo come segue: uno stipendio fisso non stimola nessuno da molto tempo, siamo già nel futuro, quindi utilizzeremo la parte variabile, tranne la fissa, questo dimostrerà che il dipendente stesso ha il opportunità di influenzare il suo reddito, che ovviamente influenzerà la sua motivazione a lavorare.

• Capitolo 2 "Tu sei in noi"

Non meno importante per la motivazione al lavoro è la cultura aziendale del datore di lavoro. Gli autori non specificano di cosa si tratta, dicono solo di aver identificato 12 tipi di queste stesse colture e creato su questa base una procedura per valutare le aziende per 12 tipi. Un dipendente armato di questo questionario troverà estremamente facile scegliere un potenziale datore di lavoro per se stesso, devi solo valutare lui e te stesso, se tutto corrisponde = felicità per entrambi. Ma acome valutare un datore di lavoro? - Ti consigliano di guardare solo il suo sito web e leggere i valori dell'azienda indicati su di esso (sebbene l'esperienza mostri che dovrebbero essere letti esattamente il contrario).

Gli autori hanno anche toccato aspetto importante come automotivazione dei dipendenti. Si sono offerti di considerare se stessi unità Affari e tratta te stesso di conseguenza. Ad esempio, crea il tuo:
- Consiglio di Amministrazione;
- ricerca e sviluppo;
- self-pr

pr.Dovresti condurre la tua azienda su Internet: controlla te stesso nell'emissione, e se non sei nelle prime due pagine, fai attenzione e inizia, ad esempio, a scrivere articoli, sì, e ripulisci i profili dei social media, altrimenti il ​​​​datore di lavoro ti noterà in pantaloncini e Dio non voglia la Turchia.

• Capitolo 3 Come i grandi leader armonizzano le relazioni e aumentano la motivazione del team

Qui ci stiamo gradualmente avvicinando al concetto di coinvolgimento, che gli autori, nelle aziende, valutano con un questionario composto da 4 scale:

-Orgoglio;

- Soddisfazione;

- Sensazione di sicurezza;

- Desiderio di restare in azienda.

La valutazione viene effettuata per ciascuno dei termini su una scala a cinque punti. Se non hai un totale di cinque, allora non sei coinvolto :). È così che gli autori e la loro azienda misurano il livello complessivo di coinvolgimento dei loro clienti.

Ma cosa devo fare se, dopo tutto quello che ho scritto, credo nella necessità del coinvolgimento?

Bisogno di:

1. Stabilire obiettivi chiari per il personale(il libro consiglia di fissare obiettivi misurabili e raggiungibili)

2. Stabilire comunicazioni(parlare, tenere riunioni)

3. Premiare i dipendenti per il successo(assicurati di dare un feedback positivo a un dipendente che si è distinto positivamente)

Per i quadri intermedi ideali, il consiglio è nel prossimo capitolo.

• Capitolo 4 Aiutare il manager

Sul campo, per far fronte al totale coinvolgimento del personale contribuirà a:

2. Riconoscimento(sia privato che nel corridoio)

3. Fidati (devi solo fidarti - motiva)

4. Lavorare in una buona squadra (la squadra che devi essere brava è buona)

5. Comunicazione (per comunicare non solo su argomenti professionali)

6. Consapevolezza della missione dell'azienda (avere una missione e comunicarla a tutti)

7. Responsabilità aziendale(deve essere socialmente responsabile)

8. Qualità del prodotto realizzato (il prodotto che realizzi deve essere di alta qualità), e preferibilmente tutti insieme

Onestamente ho cercato di trovare una connessione logica tra tutti i capitoli del libro e ho trovato - Kenex.
Si tratta infatti di un biglietto da visita Kenex, in cui gli autori citano il più possibile se stessi e la loro azienda. Altri esempi sono su di loro, nello spirito di "non eravamo - non c'era coinvolgimento, siamo venuti - c'era coinvolgimento ed è diventato buono".

Perché questo libro e chi potrebbe averne bisogno?

• direttore delle risorse umane per parlare di cose alla moda alla prossima intervista, portando esempi dalla vita "là";
• Manager delle Risorse Umane, al fine di iniziare a cercare su Google il concetto di crescita della carriera e, dopo aver cercato su Google la griglia della carriera, procedere alla prima o alla seconda fase infruttuosa della valutazione in azienda
• Proprietario, per avere qualcosa di nuovo di cui parlare con "fratelli in affari", oltre che con direttore delle risorse umane al colloquio e Manager delle Risorse Umane, ponendo la domanda sacramentale: cosa hai fatto per coinvolgere il tuo staff?

Sembra che molti manager debbano ancora comprendere l'essenza
legami tra impegno lavorativo e successo finanziario.
Per le aziende che attribuiscono un valore elevato al coinvolgimento dei dipendenti,
migliori prestazioni e profitto netto più alto...
Gary Hamel, autore di libri.

Aumentiamo il profitto!

In che modo le emozioni che un dipendente prova sul posto di lavoro influenzano l'organizzazione stessa in cui lavora? Non si tratta solo di emozioni. Parleremo di numeri secchi e fatti accertati sull'impatto delle emozioni dei dipendenti sui profitti aziendali.

Immagina una riunione del senior management. I dirigenti si siedono attorno a un enorme tavolo rotondo in mogano nella sala conferenze. Il prezzo delle azioni delle società in borsa è in calo e cresce la pressione di analisti e azionisti.

profondamente commosso Amministratore delegato si alza e abbaia: “Dobbiamo aumentare i profitti del 10%. Come lo faremo? "Espansione globale", suggerisce uno.

"Abbreviazioni!" grida un altro con entusiasmo.

"Dobbiamo attrarre tecnologie dell'informazione', - riprende il terzo.

"Suggerirei di discutere nuovamente di tariffe e salari", aggiunge il CFO.

E poi qualcuno dice con calma ma sicurezza: "È necessario suscitare l'interesse dei dipendenti in modo che siano più coinvolti nel lavoro". Le teste si girano verso l'oratore, e c'è un tale silenzio che sembra di sentire una mosca volare...

Immagina solo quanti sforzi fanno le aziende per aumentare i profitti o i rendimenti delle azioni. Inserisci la frase "aumento dei profitti" nel motore di ricerca e il motore di ricerca ti fornirà una descrizione dei seguenti eventi nelle ultime 24 ore:

• Yahoo! entra in partnership con Microsoft.
• Chevron è costretta a tagliare 2.000 dipendenti.
• Atmel vende una fabbrica di chip.
• GE Healthcare entra nei mercati indiano e cinese.
• Harrah's Entertainment ritarda la data di rimborso del prestito da 5,5 miliardi di dollari.
• Annuncia Applied Materials nuovo programma riacquisto di azioni.

Non un singolo evento di "aumento del coinvolgimento dei dipendenti" in un'intera giornata!

La morale di questa storia - fittizia, tra l'altro - non è tagliare i costi, vendere beni problematici o collaborare con grande corporazione sono le decisioni sbagliate. Il capo dell'impresa deve utilizzare tutti i mezzi disponibili a sua disposizione per massimizzare la redditività. Qui In ciò e l'intero punto. Il tema del coinvolgimento dei dipendenti non è spesso discusso dai manager. Non tutti capiscono che questa è una tattica efficace quanto la precedente.

"In che senso suscitare interesse?" chiede l'amministratore delegato, inarcando un sopracciglio.

La ragazza dall'altra parte del tavolo capisce che sta arrivando il suo momento migliore. E cerca di mettere quanto più calore possibile nelle sue parole: "Ho fatto uno studio approfondito: la differenza tra dipendenti impegnati e non impegnati si esprime in una diminuzione del rendimento totale per gli azionisti del 22%".

Il CEO si siede e prende fiato. Con un sorriso cauto, dice: "Diciamo".

La mia luce, specchio, dimmi...

Il fondatore ed ex CEO di Southwest Airlines Herb Kelleher ha ripetuto il suo segreto del successo come un mantra: "Tratta i tuoi dipendenti come clienti". Questa semplice verità, racchiusa in sei parole, è stata descritta da decine di ricercatori aziendali in centinaia di pagine, poi pubblicate sulla Harvard Business Review o su altre autorevoli pubblicazioni. Nel famoso libro The Service Profit Chain (1997), gli autori James Heskett e W. Yorl Sasser hanno descritto l'effetto specchi di soddisfazione dei dipendenti e dei consumatori. Molti ricercatori hanno trovato una correlazione positiva tra la soddisfazione consumatore e soddisfazione dipendente. Gli autori hanno definito questo fenomeno uno "specchio" - a loro avviso, funziona in entrambe le direzioni. Affronti l'effetto specchio ogni giorno. Completa l'attività 7.1 e scopri come "funziona".

Compito 7.1. Chi rende felice chi?

I clienti soddisfatti aumentano l'umore dei dipendenti, che a loro volta iniziano a provare soddisfazione per il lavoro svolto. I dipendenti coinvolti contribuiscono alla soddisfazione del cliente.

Dall'altra parte del servizio

Ma Heskett e Sasser non hanno chiamato il loro libro The Mirror of Satisfaction, l'hanno chiamato The Service-Profit Chain. Il fatto è che l'effetto specchio è solo un anello di una grande catena, forse quello chiave, che alla fine forma un senso di impegno tra i dipendenti della loro azienda e coinvolgimento nel lavoro e porta al profitto. In poche parole, la connessione in questo circuito viene eseguita come segue.

I dipendenti coinvolti e produttivi possono servire meglio. Un buon servizio porta alla soddisfazione del cliente. I clienti soddisfatti sono più facili da mantenere, il che a sua volta porta a profitti e crescita aziendale. Sulla fig. 7.1 mostra un modello semplificato di questo circuito.

Diamo un'occhiata prima all'impegno e all'impegno
nel lavoro del dipendente. Inutile dire che l'azienda
piccolo o grande - alla fine vince solo se i suoi dipendenti
energico, credere nella missione dell'azienda e capire come raggiungere gli obiettivi.
Jack Welch, ex capo della General Electric

E, naturalmente, in questa catena ce n'è un altro, l'ultimo anello, che va oltre il concetto di "profitto". Questi sono fattori del successo a lungo termine di un'azienda che di solito si riflettono nel prezzo delle azioni dell'azienda. Questi fattori sono la redditività dell'organizzazione e il suo tasso di crescita. Aumentare rendimento totale per gli azionistiè quindi un altro risultato positivo della costruzione dell'impegno e dell'impegno (Figura 7.2).

Il costo reale del turnover del personale

Non sottovalutare l'impatto del turnover dei dipendenti sul successo finanziario di un'azienda. Se un dipendente lascia l'azienda propria volontà, quindi i costi diretti associati al suo licenziamento comprendono: riorganizzazione del lavoro del personale, servizi legali, assunzione di nuovi dipendenti, loro adattamento e formazione. Ci sono anche costi indiretti. Per i dirigenti, soprattutto se l'azienda è impegnata nella vendita e nella fornitura di servizi alla popolazione, un cambio di dipendente significa una diminuzione della produttività per l'intero periodo di tempo fino nuovo impiegato abituarsi al suo doveri professionali e va al nocciolo della questione.

Anche se un dipendente lascia una posizione che, a prima vista, sembra abbastanza insignificante, c'è un prezzo pesante da pagare per il suo licenziamento. I ricercatori della Cornell University hanno studiato il turnover del personale in quattro hotel. Sono stati analizzati i costi diretti e indiretti associati alla sostituzione di vari dipendenti: baristi, cuochi, venditori di negozi di souvenir e cameriere. È stato riscontrato che i costi reali del cambio di personale variavano dal 29 al 38% importo totale pagamenti salariali annuali.

In altre aree di lavoro, gli scienziati hanno calcolato che il costo reale della sostituzione di un'infermiera è superiore a $ 64.000 e per sostituire un impiegato di un call center con uno stipendio di $ 13 l'ora, dovrai sborsare $ 22.000.

Naturalmente, un dipendente non si licenzia sempre semplicemente perché non è impegnato o impegnato con la propria azienda. Se parliamo di fidelizzazione dei dipendenti, è necessario menzionare l'effetto "pull-rejection". Da un lato, la mancanza di coinvolgimento nel lavoro crea in una persona il desiderio di cercare un nuovo posto o lo rende più ricettivo ad altri posti vacanti. In altre parole, con le tue azioni "spingi" il dipendente fuori dalla porta: questo è ciò che si intende con la parola "rifiuto". D'altra parte, potrebbe essere attratto dalle opportunità promessegli da un datore di lavoro concorrente. Questo è ciò che in questo caso si chiama "attrazione". I dipendenti possono trasferirsi a lavorare in un'altra azienda a causa dell'opportunità di ricevere di più, rapidamente sviluppo della carriera, migliori condizioni lavoro o una combinazione di questi fattori. Ma la presenza di fattori di "attrazione" di un dipendente verso un'altra organizzazione o il suo "rifiuto" dalla tua azienda non significa affatto che lascerà definitivamente. Ci sono altri motivi di licenziamento: il dipendente ha cambiato idea sul lavoro in questo settore; non aveva rapporti con i colleghi; è costretto a farlo da una situazione familiare (ad esempio, un coniuge trova lavoro in un'altra città).

Costruire una cultura efficace presso A.P. Moller-Maersk

Un feedback consolidato da parte dei dipendenti può aumentare i profitti di qualsiasi azienda. Ma se hai più di 110.000 dipendenti, ne lavorano 20 diverse aree a 130 paesi diversi mondo e parlano 100 lingue, ottenere feedback diventa un processo piuttosto difficile. L'azienda danese A. P. Moller-Maersk affronta un problema del genere ogni anno.

"Vogliamo essere la scelta numero uno per il meglio", ha affermato Thomas Hedgaard Rasmussen, HR Manager. “Abbiamo creato un metodo per misurare il livello di impegno dei nostri dipendenti nella nostra organizzazione, che consente loro di esprimere apertamente la propria opinione sul lavoro, sull'azienda e sui leader. Capire cosa attrae il nostro i migliori dipendenti, saremo in grado di creare posti di lavoro per attrarre e trattenere altri professionisti altrettanto capaci”.

Ogni settembre, Kenexa conduce un sondaggio tra i dipendenti di A.P. Moller-Maersk per determinare il loro livello di coinvolgimento. Il questionario che utilizziamo è stato tradotto in 16 lingue. La maggior parte dei dipendenti lo esamina online, dopo aver ricevuto un collegamento dal manager e-mail. Coloro che non hanno accesso a Internet rispondono alle domande su carta. I questionari vengono quindi inviati a Kenexa per l'analisi. Tutte le risposte sono anonime e rimangono riservate.

Il primo studio di questo tipo è stato condotto nel 2006. Vi ha preso parte l'80% di tutti i dipendenti. Nei tre anni successivi, questa cifra è salita all'89%. "Alla gente piace partecipare a sondaggi e contribuire alla causa generale dell'azienda", afferma Rasmussen. “Scopriamo cosa è importante per loro, in cosa siamo bravi e cosa può essere migliorato. Questa è un'opportunità per l'organizzazione di "guardarsi allo specchio". Sulla base dei risultati, possiamo fare molta differenza nella nostra organizzazione”.

La ricerca ha consentito ad A.P. Moller-Maersk di migliorare significativamente molti aspetti dell'azienda in termini di fidelizzazione dei dipendenti, leadership, lavoro di squadra, produttività, comunicazione, innovazione e organizzazione aziendale complessiva. "Stiamo esaminando l'impegno lavorativo per migliorare il clima dell'organizzazione, concentrarci su ciò che deve essere fatto prima e tenere traccia dei progressi", Rasmussen ha condiviso i suoi "segreti". "Questo feedback coerente ci consente di vedere l'impatto delle nostre azioni, monitorare le tendenze della cultura aziendale e confrontare i nostri risultati con gli anni passati".

Nel complesso, lo studio ha rilevato che A.P. Moller-Maersk impiega dipendenti che sono appassionati del proprio lavoro e ne sono orgogliosi. Il loro coinvolgimento è direttamente correlato al desiderio di rimanere in azienda. Tuttavia, lo studio rivela molto più di una semplice descrizione del clima psicologico. I dipendenti sono inoltre invitati a valutare le prestazioni dei dirigenti. Nell'ultimo anno, l'indicatore a 13 punti di come i dipendenti si sentono nei confronti dei loro manager è aumentato dal 69% riscontro positivo fino al 73%. “Per conquistare il mercato, abbiamo bisogno leader di successo disse Rasmussen. — Il feedback è uno degli strumenti che aiutano i nostri leader a svilupparsi e crescere. Offre l'opportunità di valutare il loro lavoro e scoprire quanto efficacemente li formiamo.

"I risultati di questi studi non avranno alcun valore se non li condividiamo con i nostri dipendenti", ha affermato Rasmussen. "Diamo loro sempre un feedback." La nostra azienda conduce analisi comparativa in tutte le 20 aree di business.

I risultati ottenuti vengono confrontati nel database Kenexa con gli indicatori delle aziende di maggior successo della lista Global 500 pubblicata sulla rivista Fortuna. Sulla base dei risultati, vengono fornite raccomandazioni per lo sviluppo di l'anno prossimo. Inoltre, i risultati ottenuti vengono evidenziati a livello di singola unità e vengono utilizzati per implementare i cambiamenti e quindi analizzarne l'efficacia. Nelle suddivisioni stesse vengono organizzate riunioni dei dipendenti con il capo, durante le quali, sulla base dei dati ricevuti, vengono elaborati i piani di lavoro per il prossimo anno.

A.P. Moller-Maersk intende continuare questa ricerca e diventare il fornitore di maggior successo nel suo mercato. "L'impegno lavorativo è al centro di molte delle cose che facciamo", ammette Rasmussen. “La ricerca offre ai nostri dipendenti l'opportunità di esprimere la propria opinione e noi l'opportunità di migliorare le prestazioni complessive dell'azienda tenendo conto del loro feedback. In tempi difficili, la produttività dell'impresa dipenderà principalmente dai dipendenti che sono impegnati nel loro lavoro e hanno successo nelle loro attività e dai manager che fanno le domande giuste.

Kennametal Corporation conduce ricerche in tempi turbolenti per l'economia

Con sede nella città statunitense di Latrobe, Kennametal Corporation è leader mondiale nella produzione e fornitura di attrezzature e materiali moderni. Tutto grandi aziende— dai produttori di aeromobili alle società di estrazione del carbone, dai produttori di impianti medici alle aziende in via di sviluppo pozzi di petrolio, dai produttori di turbocompressori ai fornitori di componenti automobilistici, riconoscono l'innegabile contributo dell'azienda all'economia. Nel 2010, i consumatori hanno pagato circa 2,7 miliardi di dollari per prodotti e servizi Kennametal. La società impiega 13mila dipendenti capaci provenienti da oltre 60 paesi del mondo. Tuttavia, solo il 50% delle entrate proviene dal Nord America.

Come l'economia nel suo insieme, Kennametal ha sperimentato i suoi cali di produttività. Lo sviluppo del business sta rallentando. La società è costretta a tagliare il personale e ad adottare altre misure di riduzione dei costi, come l'invio di dipendenti in congedo non retribuito. salari. Ma anche in questi tempi difficili, l'azienda sta cercando di mantenere i propri dipendenti impegnati e motivati.

"Nel 2006, Kennametal Corporation ha preso l'importante decisione di diventare un datore di lavoro dei migliori", ha spiegato Kevin Walling, vicepresidente e capo dell'IA di Kennametal. — Una delle pratiche di maggior successo è stata lo studio del livello di coinvolgimento dei dipendenti nel loro lavoro. Ha permesso di raggiungere i loro cuori e le loro menti”.

Kepeha è stata coinvolta da Kennametal Corporation per aiutare a progettare i questionari e condurre il sondaggio. Gli studi sull'engagement hanno rivelato le emozioni dei dipendenti che hanno influenzato il loro comportamento e, di conseguenza, la produttività dell'organizzazione. Un altro risultato dello studio è stata l'identificazione delle barriere che impediscono ai dipendenti di essere coinvolti nel lavoro e dei modi per costruire il loro impegno.

"Il management di Kennametal si è reso conto dell'importanza di ascoltare i dipendenti e in Bei tempi e quelli cattivi”, continua Walling. “Nel 2006, abbiamo chiarito ai nostri dipendenti in tutto il mondo che il loro feedback è fondamentale. Ci siamo anche resi conto che il feedback alla fine aiuta non solo a creare un'atmosfera confortevole in azienda, ma contribuisce anche a una migliore promozione di prodotti e servizi per i nostri azionisti, clienti e partner".

La risposta dei membri del personale allo studio variava. IN Nord America e l'Europa, sia i dirigenti che i dipendenti dubitavano che Kennametal avrebbe condotto ricerche in tale ambito condizioni economiche. L'amministratore delegato dell'azienda, Carlos Cardoso, si è rivolto personalmente ai suoi subordinati e ha spiegato quanto sia importante raggiungere ogni dipendente, comprendere le sue opinioni al fine di creare un clima favorevole in azienda. In risposta, il personale ha espresso il proprio consenso a condurre lo studio.

"Per il nostro staff, la decisione di continuare lo studio è stato un potente segnale non verbale che ci teniamo a loro", ha affermato Walling. "Anche in tempi difficili, tutti hanno capito che l'organizzazione è guidata non solo dal desiderio di continuare a svilupparsi, ma anche dalla cura dei propri subordinati".

Dopo aver ricevuto i risultati del primo studio, la direzione di Kennametal si è resa conto che era necessario comunicare in modo più efficace con i dipendenti e creare una task force che determinasse la direzione dello sviluppo dell'azienda. La Corporation ha sviluppato i propri metodi di gestione della comunicazione e feedback, incluso un blog di amministrazione gestito dal CEO sull'intranet aziendale.

"Di conseguenza, abbiamo notato che la comunicazione tra dipendenti e manager è migliorata in modo significativo, fino al 16%", ha affermato Walling. — Il livello complessivo di coinvolgimento dei dipendenti nel lavoro non è cambiato rispetto ai dati originali. Ciò suggerisce che, nonostante condizioni di lavoro difficili e problemi economici, le misure per creare un clima di coinvolgimento e impegno (nel nostro caso, stabilire una comunicazione all'interno dell'organizzazione) portano a risultati positivi. I tempi difficili non influiscono sul livello di coinvolgimento, che garantisce il successo a lungo termine dei nostri dipendenti e dell'azienda".

Walling osserva che, secondo le ultime ricerche, la principale motivazione dell'impegno dei dipendenti è cambiata: ora non è più la comunicazione, ma una visione del futuro. Ecco cosa dice Christina Reitano, dirigente aziendale sulla comunicazione in Kennametal: “Sulla base del primo studio, abbiamo sviluppato e ora utilizziamo molti modi per migliorare la comunicazione all'interno dell'azienda. Il blog del nostro CEO riceve circa 7.000 visite mensili. È sorprendente, considerando che la maggior parte dei nostri dipendenti lavora in produzione e non si siede davanti al computer".

Il prossimo passo di Kennametal sarà lavorare con il management e costruire l'allineamento tra dipendenti e leader. Oltre a condurre ricerche e fornire consulenza su quali decisioni dovrebbero essere prese a livello dirigenziale, i dipendenti di Kenexa hanno formato dipendenti e dirigenti di Kennametal su come analizzare le proprie prestazioni.

"Ora abbiamo conoscenze necessarie e competenze per comprendere meglio i nostri dipendenti e analizzare il loro atteggiamento nei confronti del lavoro, afferma Walling. “Questo è il nostro vantaggio rispetto ad altre società. Grazie alla ricerca, ora sappiamo esattamente come coinvolgere i dipendenti nel lavoro e prendere le decisioni appropriate in modo più rapido ed efficiente".

Storia della compagnia di assicurazioni Etna. Risultati di uno studio su 39 aziende

Negli ultimi 150 anni, Aetna è stata la compagnia assicurativa leader a livello mondiale. Nel 2000 è sopravvissuta a una grave crisi, ma un anno dopo, sotto una nuova leadership, ha compiuto uno dei "colpi" di maggior successo nella storia aziendale statunitense. In un periodo di cinque anni, sono riusciti ad aumentare il valore delle azioni in borsa di oltre il 600%.

Entro la fine del 2007, Aetna era pronta per entrare nella lotta per la leadership nel suo settore. Per passare a un nuovo livello di sviluppo, l'azienda, con l'aiuto di Kenexa, ha sviluppato un nuovo indice di coinvolgimento dei dipendenti. Proprio come il capo nella storia immaginaria all'inizio del capitolo, il CEO di Aetna Ron Williams voleva sapere se il coinvolgimento dei dipendenti contribuisse effettivamente al successo finanziario di un'organizzazione.

Soprattutto, l'azienda era interessata ad aumentare la produttività e, di conseguenza, ad aumentare il valore delle azioni e ripristinare la fiducia degli investitori. Pertanto, è sembrato logico misurare la performance in termini di Total Shareholder Return (TSR) della società, tenendo conto della variazione del costo del capitale fisso (prezzo delle azioni) e dei dividendi pagati.

Aetna ha quindi dovuto confrontare le prestazioni di Aetna con altre società comparabili che conducono anch'esse sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti. Le loro azioni erano quotate in borsa, quindi non era difficile calcolare il loro total shareholder return. È stato a questo punto che Aetna si è rivolta a Kenexa per chiedere aiuto nella conduzione dello studio e nella valutazione dei risultati. Lo studio ha coinvolto 39 aziende che soddisfacevano i parametri richiesti. È stata analizzata la relazione tra il rendimento totale degli azionisti a un anno ea cinque anni e l'indice di coinvolgimento complessivo dei dipendenti, nonché la relazione tra TSR e ciascuna delle quattro componenti di questo indice. I valori medi dell'indice complessivo di impegno nel lavoro, delle sue singole componenti e del TSR per un anno e per cinque anni differivano significativamente in tutte le 39 organizzazioni.

È stato rilevato che il coefficiente di correlazione tra TSR e tasso di coinvolgimento dei dipendenti è 0,45, ovvero la correlazione è media, con tendenza all'alto. Per meglio comprendere esattamente come l'impegno nel lavoro influisca sulle performance delle aziende, sono state individuate le seguenti zone di distribuzione dei valori dell'indice di impegno nel lavoro: 25% è la zona dei valori più bassi, 50% è la zona di valori medi e il 25% è la zona dei valori più alti. Si è scoperto che nelle aziende i cui indicatori rientravano nella zona dei valori più alti di coinvolgimento dei dipendenti nel lavoro, il TSR per cinque anni era del 17,93%. E nelle aziende che si sono trovate nella zona dei valori più bassi, il TSR è stato meno 4,13%. Cioè, la differenza tra i dipendenti più e meno interessati nel TSR quinquennale era del 22% (Fig. 7.3).

L'impegno lavorativo non è l'unica risposta

Gli studi hanno dimostrato che la formazione dell'impegno dei dipendenti nel lavoro non è solo un'iniziativa privata, ma anche un requisito strategico che influisce sullo sviluppo del business. Esiste un legame innegabile tra l'impegno e la produttività dei dipendenti, la fidelizzazione dei dipendenti e la qualità dei servizi forniti, che portano tutti a una maggiore redditività e maggiori ritorni per gli azionisti. Ogni anno, le aziende statunitensi perdono centinaia di miliardi di dollari semplicemente perché i loro dipendenti non sono coinvolti nel loro lavoro.

Tuttavia, come accennato in precedenza, il coinvolgimento non contribuirà al successo dell'azienda se il dipendente non lavora al suo posto o le sue azioni sono incoerenti con le azioni degli altri. Il profitto aumenterà solo quando i dipendenti saranno coinvolti nel lavoro, agiranno di concerto e daranno il loro contributo personale al successo complessivo dell'organizzazione.

Conta quante ore al giorno lavori? No, non spendi in ufficio, cioè lavori: rispondi a lettere urgenti, sei seduto con gli amici in un bar o finisci un rapporto la domenica sera?

Oggi il lavoro interferisce non solo con il nostro tempo personale. Colpisce il nostro stato emotivo, la salute, le relazioni familiari. Gli autori sostengono che il lavoro è inseparabile dalla vita, e quindi è molto importante che sia di tuo gradimento, portalo emozioni positive. Voler dare il 100%.

C'è un altro aspetto della questione. I dipendenti coinvolti aumentano la produttività aziendale. I loro prodotti e servizi sono di qualità speciale, il che significa che aumentano la redditività e portano profitto.

1. quali fattori determinano l'impegno dei dipendenti a lavorare
2. come l'engagement influisce sulle performance e sui profitti dell'azienda
3. come creare un'atmosfera di riconoscimento e fiducia nell'azienda, grazie alla quale i dipendenti saranno completamente dediti al proprio lavoro.

Molte persone pensano che l'impegno sia responsabilità del leader. Difficilmente. È impossibile motivare una persona se non fa il suo lavoro. Il pieno impegno richiede passi da entrambe le parti. E questo libro ti dirà come realizzarli.

Per chi è questo libro?

Per i dipendenti e i loro dirigenti.

Aiuterà i primi a capire se stessi, il loro atteggiamento nei confronti della professione scelta, la cultura aziendale dell'azienda in cui lavorano.

Questi ultimi saranno in grado di comprendere i propri dipendenti e utilizzare questa conoscenza per creare relazioni armoniose in una squadra in cui tutti si dedicano a una causa comune e realizzano un profitto.

chip di libro

Questo libro fornisce un ampio kit di strumenti pratici: contiene più di 30 test e compiti, con l'aiuto dei quali gli autori hanno studiato i dipendenti e il loro coinvolgimento nel loro tempo e che ora puoi utilizzare nel tuo lavoro. Il libro è davvero utile! Ed è consigliato nella prefazione non da nessuno, ma dallo stesso Tony Shay, il capo di Zappos, che sa in prima persona come rendere felici i dipendenti.

Mentre la soddisfazione sul lavoro è una componente dell'impegno sul lavoro, un dipendente soddisfatto può andarsene alla fine della giornata, accettare un'offerta da un'altra organizzazione nella speranza di guadagnare uno stipendio più alto del cinque percento, o tornare a casa e sentirsi chiedere: "Come stanno sei al lavoro? » mumble: "Va tutto bene."

Il coinvolgimento nel lavoro è facile da riconoscere quando è ancora presente. Lo si vede nel cameriere che si rivolge ai clienti per nome, o nell'impiegato che a metà giornata, guardando l'orologio, ricorda: “Oh, mi ero dimenticato del pranzo”. O nel doganiere che ti saluta e parla amabilmente della città da cui provieni. L'impegno può essere visto in un dipendente che, quando si apre un posto vacante al lavoro, suggerisce i suoi amici per questa posizione. I dipendenti coinvolti sono coloro che sono disposti a fare uno sforzo extra, non solo a proprio vantaggio, ma anche per il successo dell'azienda.

Rudy Karsan, Kevin Cruz. Compagnia da sogno. Perché dentro aziende di successo dire "noi".
Casa editrice "Mann, Ivanov e Ferber", 2012.
// NOI. Come aumentare le prestazioni e i profitti attraverso il pieno coinvolgimento. Rudy Karsan, Kevin Kruse

Revisore - Marina Asheeva, nel recente passato - HR, ora - giornalista, traduttore, redazione della rivista "Work with Personnel".

Il libro è fresco, come si suol dire, fresco di tipografia. La traduzione del libro in russo e la sua pubblicazione è stata curata dalla casa editrice " Mann, Ivanov e Ferber". Ha anche gentilmente fornito il libro per la revisione editoriale. giornale elettronico « Lavora con il personale". Ho ripreso la recensione con entusiasmo: un nuovo libro, un tema caldo e persino un bestseller mondiale ...))

A rigor di termini, questo non è un libro sulle risorse umane. Definirlo un libro per le risorse umane significherebbe restringere molto il suo contenuto, renderlo più "altamente specializzato" di quanto non sia in realtà. Direi che questo libro riguarda più la filosofia e la psicologia degli affari e, allo stesso tempo, la filosofia e la psicologia del lavoro assunto. Ma il "trucco" è che le risorse umane devono assolutamente leggerlo. Almeno per coloro che non vogliono concentrarsi solo sull'esecuzione di una ristretta area di lavoro, che si tratti di selezione, calcolo del compenso o altro.

Sebbene il libro contenga molto materiale pratico che sarà utile nella pratica delle risorse umane, è soprattutto una raccolta di "ricette" già pronte. Lo scopo degli autori era diverso: far riflettere il lettore sul significato degli affari, sul significato del proprio lavoro e, in definitiva, sulla propria vita.

Uno dei problemi frequenti degli specialisti delle risorse umane (come del resto di qualsiasi altro specialista) è che gli orizzonti professionali sono limitati a una gamma ristretta di compiti. Dietro le solite azioni quotidiane, si perde il significato dell'attività stessa. Un HR efficace e di successo differisce da un HR inefficace e di scarso successo proprio in quanto COMPRENDE e VEDE tutti i processi aziendali nel loro insieme. Autori " Aziende da sogno” andare oltre: aiutano a vedere nel loro insieme non solo affari, ma anche vita e lavoro. La separazione tra vita e lavoro è stata a lungo "comune". Rudy Karsan e Kevin Cruz mostrano la natura illusoria di tale distinzione. Gli autori non sono affatto tra i "teorici da poltrona". Sono giunti alle loro conclusioni durante la creazione e lo sviluppo della propria azienda (che, tra l'altro, ha avuto successo) e nel corso di approfondite ricerche.

È realistico non dividere il proprio tempo tra vita e lavoro? Gli autori del libro credono che ciò sia possibile se una persona è veramente appassionata del proprio lavoro. Questa risposta solleva nuove domande: da cosa dipende il coinvolgimento dei dipendenti? In che modo influisce sulla redditività dell'azienda? Come tenere occupati i dipendenti? Come creare un'atmosfera in azienda in cui le persone vogliono davvero lavorare con piena dedizione? Perché il coinvolgimento dei dipendenti è così importante e cos'altro dovrebbe esserci oltre al coinvolgimento? Qual è la differenza tra impegno e soddisfazione sul lavoro?

"Chips" del libro:

Il libro contiene compiti e test, con l'aiuto dei quali gli autori hanno studiato il coinvolgimento dei dipendenti in diverse aziende. Possono essere utilizzati sia per studiare la motivazione dei dipendenti sia per lo sviluppo personale.

Gli autori usano abbastanza attivamente la terminologia psicologica, e allo stesso tempo sono riusciti in qualcosa che gli autori dei libri di testo universitari raramente riescono: concetti psicologici abbastanza complessi sono spiegati in modo accessibile e comprensibile.

Eicharov con un'educazione psicologica sarà soddisfatto del capitolo sui tipi di cultura organizzativa. La tipologia si basa su 12 archetipi. Ognuno con descrizioni dettagliate ed esempi.

Cosa non è piaciuto

Forse il libro ha un solo inconveniente. E non è colpa degli autori. Sulla copertina del libro, l'editore ha segnato "buona traduzione". E si è rivelato avere ragione al 100%. La traduzione non è male. Lui è bravo. Ma non eccezionale. Coloro che hanno l'opportunità di leggere il libro nell'originale e sono esperti nell'argomento noteranno molto probabilmente che gli equivalenti di termini e concetti non sono ben scelti ovunque. Questo non rende difficile la comprensione del testo, ma il piacere della lettura non è più lo stesso. Rispetto allo stile disinvolto del testo originale in russo, il libro “parla” in una lingua più noiosa e, in alcuni punti, anche ufficiale.

Editore: Mann, Ivanov & Ferber, 2012
978-5-91657-288-9
Prodotti stampati
Volume: 248 pagine

Di cosa parla questo libro
Conta quante ore al giorno lavori? No, non spendi in ufficio, cioè lavori: rispondi a lettere urgenti, sei seduto con gli amici in un bar o finisci un rapporto la domenica sera?

Oggi il lavoro interferisce non solo con il nostro tempo personale. Colpisce il nostro stato emotivo, la salute, le relazioni familiari. Gli autori sostengono che il lavoro è inseparabile dalla vita, quindi è molto importante che sia di tuo gradimento e porti emozioni positive. Voler dare il 100%.

C'è un altro aspetto della questione. I dipendenti coinvolti aumentano la produttività aziendale. I loro prodotti e servizi sono di qualità speciale, il che significa che aumentano la redditività e portano profitto.

1. Quali fattori determinano l'impegno dei dipendenti a lavorare
2. In che modo il coinvolgimento influisce sulle prestazioni e sui profitti dell'azienda
3. Come creare un'atmosfera di riconoscimento e fiducia nell'azienda, grazie alla quale i dipendenti saranno completamente dediti al proprio lavoro.

Molti credono che il coinvolgimento sia responsabilità del leader. Difficilmente. È impossibile motivare una persona se non fa il suo lavoro. Il pieno impegno richiede passi da entrambe le parti. E questo libro ti dirà come realizzarli.

Per chi è questo libro?
Per i dipendenti e i loro dirigenti.
Aiuterà i primi a capire se stessi, il loro atteggiamento nei confronti della professione scelta, la cultura aziendale dell'azienda in cui lavorano.
Questi ultimi saranno in grado di comprendere i propri dipendenti e utilizzare questa conoscenza per creare relazioni armoniose in una squadra in cui tutti si dedicano a una causa comune e realizzano un profitto.

chip di libro
Questo libro fornisce un ampio kit di strumenti pratici: contiene più di 30 test e compiti, con l'aiuto dei quali gli autori hanno studiato i dipendenti e il loro coinvolgimento nel loro tempo e che ora puoi utilizzare nel tuo lavoro. Il libro è davvero utile! Ed è consigliato nella prefazione non da nessuno, ma dallo stesso Tony Shay, il capo di Zappos, che sa in prima persona come rendere felici i dipendenti.

Dall'autore
Mentre la soddisfazione sul lavoro è una componente dell'impegno sul lavoro, un dipendente soddisfatto può andarsene alla fine della giornata, accettare un'offerta da un'altra organizzazione nella speranza di guadagnare uno stipendio più alto del cinque percento, o tornare a casa e sentirsi chiedere: "Come stanno sei al lavoro?" mumble: "Va tutto bene."
Il coinvolgimento nel lavoro è facile da riconoscere quando è ancora presente. Lo si vede nel cameriere che si rivolge ai clienti per nome, o nell'impiegato che a metà giornata, guardando l'orologio, ricorda: "Ah, mi ero dimenticato del pranzo". O nel doganiere che ti saluta e parla amabilmente della città da cui provieni. L'impegno può essere visto in un dipendente che, quando si apre un posto vacante al lavoro, suggerisce i suoi amici per questa posizione. I dipendenti coinvolti sono coloro che sono disposti a fare uno sforzo extra, non solo a proprio vantaggio, ma anche per il successo dell'azienda.

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