Comisia de aptitudine profesională la întreprindere. Reglementări privind certificarea angajaților

Adesea, motivul evaluării performanței este dorința de a concedia un angajat care lucrează foarte prost, dar în același timp nu dorește să fie transferat la un alt loc de muncă, mai puțin calificat și nu părăsește singur compania. Dar, uneori, certificarea angajaților este efectuată pentru a afla ce îi împiedică pe subordonați să lucreze eficient, de ce fel de instruiri, cursuri de perfecționare etc. au nevoie.

Îi spunem managerului
Certificarea ar trebui efectuată dacă compania intenționează să reducă și trebuie să înțelegeți pe care dintre angajați să păstrați la locul de muncă și pe cine să transferați sau să concediați(adică cine este mai calificat și cine este mai puțin) (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Chiar dacă acest lucru este deja evident, angajatorul nu va interveni în dovezile relevante în cazul în care angajatul disponibilizat face recurs la concediere în instanță.

Din orice motiv, această procedură este organizată pentru dvs., în cazul în care firma nu are un avocat și un ofițer de personal, atunci un contabil vă poate încredința executarea documentelor.
Vă vom spune ce trebuie să aveți în vedere pentru a organiza în mod competent certificarea și a lua deciziile corecte pe baza rezultatelor acesteia.

În primul rând - poziția privind certificarea

Daca ai un normal organizare comercială, atunci procedura de certificare pentru angajații dvs. nu este reglementată de niciunul lege specială sau un act normativ (cum ar fi, de exemplu, pentru funcționarii publici, angajații Serviciului de Pompieri al Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei (Ordinul Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei din 16.01.2003 N 20) sau organizațiilor supravegheate de Rostekhnadzor (Ordinul Rostekhnadzor din 29.01.2007 N 37)). Acest lucru nu înseamnă că certificarea nu poate fi efectuată. Trebuie doar să adoptați actul de reglementare local - regulamentul privind certificarea angajaților (articolele 8, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fără acesta, este imposibil să se ia decizii pe baza rezultatelor sale, inclusiv concedierea angajaților (Clauza 3, Partea 1, Partea 2, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; Clauza 31 din Rezoluția Plenului) Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2).
Tine minte atestare- Acest procedura unică, permițând concedierea unui angajat din cauza neconcordanței cu funcția deținută (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Niciun alt test de cunoștințe și calificări nu îl va înlocui. Și niciun alt organism, cu excepția comisiei de atestare, nu poate recunoaște un salariat drept „incompetent” (Decizia Colegiului Judiciar de Cauze Civile al Judecătoriei Regionale Penza din 10 decembrie 2002 N 33-2069).

Avertizăm capul
Dacă concediază un angajat ca urmare a unei alte verificări decât certificarea, apoi prin instanță poate fi repus la locul de muncă (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 04.06.2004 N 5-B03-82; Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Penza din 10.12.2002 N 33-2069). În plus, compania va fi obligată să-i plătească o perioadă de absenteism forțat și, eventual, să compenseze prejudiciul moral (articolele 394, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din surse de renume
Anokhin Alexey Vasilyevich, șef Departamentul legal Serviciul Federal pentru muncă și angajare
„Se stabilește procedura de atestare a salariaților dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților (Partea 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Necesitatea unei astfel de proceduri în raport cu angajații pentru care nu există acte juridice de reglementare speciale pentru obținerea certificării există în cazul în care angajatorul ridică (planifică să ridice) problema concedierii angajaților din cauza necoerenței cu funcția lor sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente. (Clauza 3 a părții 1 a art. 1 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce ar trebui luat în considerare atunci când se elaborează un regulament local privind certificarea?

Atunci când elaborați o reglementare locală privind certificarea, luați ca bază vechile Regulamente sovietice privind procedura de efectuare a certificării (Regulamente privind procedura de certificare, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS N 470, statul URSS Comitetul pentru Muncă N 267 din 05.10.1973 (denumit în continuare Regulamentul Sovietic)). În ciuda vechimii acestui document, acesta nu a fost desființat. Aceasta înseamnă că funcționează în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceeași opinie este împărtășită de instanțele de judecată (Decizia Tribunalului Regional Moscova din 1 iunie 2010 în dosarul N 33-8370; Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Penza din 10 decembrie 2002 N 33-2069) .

Sfat
Nu prescrieți reguli în regulamentul local de atestare care vor înrăutăți poziția angajaților dvs. în comparație cu reglementările sovietice (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă le notați și unul dintre angajați nu trece certificarea conform unor astfel de reguli și este concediat, atunci instanța îl va reintroduce cel mai probabil (Decizia Tribunalului Regional Moscova din 06.01.2010 în cazul N 33-8370 ).

Având în vedere cele de mai sus, reflectați următoarele puncte în actul de atestare local.

Cercul de muncitori atestati

Rețineți că următoarea atestare nu poate fi efectuată în legătură cu (Clauza 4 din Regulamentul sovietic; Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Penza din 10 decembrie 2002 N 33-2069):
- femeile însărcinate;
- femeile cu copii sub vârsta de un an;
- angajații care au lucrat în funcția lor de mai puțin de 1 an.
În plus, amintiți-vă că, împreună cu femeile însărcinate, nu puteți concedia un întreg grup de persoane cu responsabilități familiale pe baza rezultatelor negative ale certificării, dar deja în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) :
- femei cu copii sub 3 ani;
- mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă.

Frecvența certificării

Conform reglementărilor sovietice, certificarea poate fi efectuată nu mai mult de o dată la 3 sau 5 ani, iar dacă aceasta este certificare directori- o dată la 2 ani (punctele 4, 15 din Regulamentul sovietic). Dacă vă abateți de la această regulă, atunci instanța poate considera acest lucru drept o deteriorare a poziției angajatului în comparație cu legislația muncii (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și dacă un angajat este concediat ca urmare a unei certificări prea frecvente (de exemplu, anuală), atunci, în cazul unui conflict de muncă, acesta poate deveni unul dintre motivele reintegrării sale de către instanță (Determinarea Curții Regionale din Moscova). 06/01/2010 în cazul N 33-8370).
Vă rugăm să rețineți: Regulamentul sovietic reglementează doar certificarea obișnuită, dar nu spune nimic despre una extraordinară. Dar dacă consacrați într-un act local obligația angajaților de a fi supuși unei certificări extraordinare în anumite cazuri, atunci aceasta nu trebuie privită ca o deteriorare a poziției lor față de lege. Apropo, normele privind certificarea neprogramată sunt destul de des prescrise în reglementări separate acte juridice privind atestarea anumitor categorii de salariati (clauza 4.1 din Regulamentul privind atestarea salariatilor organelor si institutiilor Parchetului). Federația Rusă, aprobat Ordinul Parchetului General al Federației Ruse din 30 octombrie 1998 N 74; p. 6 din Prevederile de bază pentru certificarea serviciilor de urgență, a echipelor de salvare în situații de urgență și a salvatorilor, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 noiembrie 1997 N 1479).
Legitimitatea fixării în poziţia locală a normelor privind certificarea extraordinară ne-a fost confirmată la Rostrud.

Din surse de renume
Anokhin A.V., Rostrud
„Regulamentul privind procedura de atestare a conducătorilor, lucrătorilor ingineri și tehnicieni și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, Agricultură, transport și comunicații (Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS N 470, Comitetul de Stat al URSS pentru Muncă N 267 din 05.10.1973), alte acte fosta URSS pe această temă pot fi folosite ca recomandări în elaborarea în organizarea unui act de reglementare local care reglementează problemele de certificare.
În același timp, prezența în actul local care reglementează problemele certificării la un anumit angajator, prevederi privind posibilitatea efectuării unei certificări extraordinare în anumite cazuri (de exemplu, la trecerea la poziție superioară) nu intră în conflict cu legea aplicabilă.

Deci, notați în ce cazuri poate fi efectuată atestare extraordinară. Cel puțin, indicați că se realizează prin decizie a conducerii după ce a fost luată o decizie de reducere a numărului sau a personalului de angajați, precum și în prezența unor omisiuni semnificative în munca angajaților individuali (Decizia Supremului Tribunalul Federației Ruse din 15 februarie 2001 N GKPI00-1464).
Termenii și programul de certificare sunt aprobate de către șef. Acestea trebuie aduse la cunoștința lucrătorilor autorizați cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării (clauza 4 din Regulamentul sovietic). Prin urmare, dacă nu notificați angajații în avans cu privire la certificarea viitoare, instanța poate considera acest lucru drept o încălcare.

Amintiți-vă că trebuie să aveți o dovadă care să confirme că angajatul a fost informat cu privire la evaluarea viitoare.

Procedura de certificare

Notați în regulamentul local privind certificarea procedura detaliată pentru implementarea acesteia. Inclusiv indicați sub ce formă se desfășoară (oral sau în scris - prin efectuarea unui test etc.).

Formăm o comisie de atestare

Șeful, din ordinul său, formează o comisie dintre angajații de frunte și specialiștii de înaltă calificare. Acesta include (Clauza 5 din Regulamentul sovietic; Art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- presedinte;
- secretară;
- membrii comisiei;
- reprezentant sindical (dacă aveți unul).
Componența prin nume de familie a comisiei de atestare poate fi aprobată și prin ordin de atestare.
În regulamentul de atestare, nu uitați să indicați ce decizii ia comisia de certificare (clauza 7 din Regulamentul sovietic):
(sau) privind conformitatea salariatului cu functia ocupata;
(sau) privind conformitatea salariatului cu functia ocupata, sub rezerva imbunatatirii muncii si a implementarii recomandarilor comisiei cu recertificare intr-un an;
(sau) despre neconcordanța salariatului cu funcția deținută.
Rezultatele evaluării trebuie anunțate salariatului care este evaluat imediat după însumarea rezultatelor votului.
La certificare și la vot trebuie să participe cel puțin 2/3 din numărul membrilor componenței aprobate a comisiei de certificare (în absența unui angajat). Rezultatele votului ar trebui să fie determinate de votul majorității, iar în cazul unei egalități de voturi în evaluarea performanței lucrătorului certificat, acesta ar trebui să fie recunoscut ca fiind adecvat pentru funcția pe care o deține (clauza 8 din Regulamentul sovietic).
Împreună cu actul de certificare local, aprobați forma fișei de certificare, în care comisia de certificare va introduce concluzii despre certificarea (sau necertificarea) angajatului (clauza 9 din Regulamentul sovietic). Fișa de atestare va trebui completată în timpul atestării în două exemplare, iar un exemplar va fi predat salariatului.

A doua copie a fișei de certificare, împreună cu răspunsul către angajat, va trebui stocată în dosarul său personal.
În plus, în timpul atestării, secretarul comisiei de atestare trebuie să păstreze un proces-verbal liber al ședinței acesteia. Rezultatele votului trebuie de asemenea consemnate în procesul-verbal.
Dacă compania are un sindicat, atunci nu uitați să luați în considerare opinia sa înainte de a aproba regulamentul local privind atestarea (articolul 8, partea 2, articolul 81, articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 31 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2; Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 06.01.2010 în cazul N 33-8370). În caz contrar, în cazul unei plângeri din partea sindicatului sau a angajaților către inspectoratul de muncă, compania și conducerea acesteia pot fi amendate (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Dacă, într-o astfel de situație, cineva este concediat pe baza rezultatelor certificării, atunci când persoana concediată se adresează instanței, va fi reintegrată la locul de muncă (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După aprobarea de către conducere a regulamentului local privind certificarea, familiarizați-i pe angajații companiei cu acesta. Momentul unei astfel de familiarizări este cel mai bine prescris în prevederi finale despre certificare. Și pentru angajații angajați după introducerea dispoziției de atestare, introduceți-o la angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Avertizăm capul
Angajații trebuie să fie familiarizați cu reglementările locale privind certificareaîmpotriva semnăturii (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu se face, atunci concedierea angajatului pe baza rezultatelor certificării va fi declarată ilegală (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2011 în cazul N 33-8582).

Înainte de certificare

Pentru fiecare angajat certificat, supervizorul său imediat trebuie să întocmească în prealabil o evaluare scrisă (caracteristici). Revizuirea ar trebui să reflecte caracteristica activitati de productie angajat, calificări, respectarea acestora disciplina muncii. Este mai bine să aprobați imediat formularul de retragere cu reglementările locale privind atestarea.

Feedback-ul trebuie transmis comisiei de atestare cu cel puțin 2 săptămâni înainte de atestare (clauza 6 din Regulamentul sovietic). În caz contrar, la contestarea concedierii, instanța poate considera că comisia nu a avut informații obiective despre salariat și performanța acestuia înainte de ședință. Aceasta, împreună cu alte încălcări comise de angajator în timpul certificării, poate fi motivul reintegrării unui angajat concediat ca urmare a unei astfel de certificări (Decizia Tribunalului Regional Moscova din 06/01/2010 în cazul N 33-8370). ).
Angajatul însuși trebuie, de asemenea, să fie familiarizat cu revizuirea care i-a fost transmisă cel târziu cu o săptămână înainte de certificare (clauza 6 din Regulamentul sovietic).
Deja la sedinta, comisia de atestare asculta raportul salariatului atestat despre munca sa. Daca angajatul nu se prezinta la sedinta fara motive întemeiate, atunci comisia are dreptul să efectueze certificarea în absența sa (clauza 7 din Regulamentul sovietic). Acest lucru ar trebui stabilit suplimentar în actul de atestare local.
Dar pentru a prescrie în funcția locală regula că, dacă un angajat nu se prezintă la certificare fără un motiv întemeiat sau refuză să o treacă, atunci este recunoscut ca necertificat, Rostrud nu sfătuiește.

Din surse de renume
Anokhin A.V., Rostrud
„Codul Muncii prevede ca bază de încetare contract de muncă la inițiativa angajatorului, discrepanța angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedierea unui angajat pe această bază este permisă dacă neconcordanța angajatului cu funcția deținută din cauza calificărilor sale insuficiente este confirmată tocmai de rezultatele certificării.
Astfel, prin Codul Muncii, concedierea unui salariat la data de sol fără certificare nu este furnizată.
Faptul neprezentării la certificare sau refuzul unui angajat de a o promova nu este identic cu faptul obținerii unui rezultat negativ în timpul certificării. Includerea unor astfel de prevederi în actul normativ local care reglementează problemele de atestare nu va respecta în totalitate legislația în vigoare.

Întocmim decizii de management pe baza rezultatelor certificării

Fișele de atestare completate de comisia pentru salariați trebuie să fie transferate șefului societății pentru luarea deciziilor de personal.
Nu uitați să introduceți rezultatele certificării angajaților în secțiune. Card personal IV în forma N T-2 (Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1).

Atenţie! Dacă comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul este în concordanță cu funcția deținută sau cu munca prestată, atunci este imposibil să-l concedieze ca necorespunzător funcției (clauza 31 din Hotărârea Plenului Curții Supreme a Federația Rusă din 17 martie 2004 N 2).

Daca fisa de certificare contine concluzia comisiei despre inconsecventa angajatului cu functia detinuta si managerul nu vrea sa-l lase in aceasta functie, atunci facem acest lucru.
Pasul 1. Oferim angajatului un transfer la un alt loc de muncă (corespunzător calificărilor sau care necesită calificări inferioare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)).
Vă rugăm să rețineți că angajatorul nu are obligația de a oferi salariatului posturi temporar vacante (de exemplu, cele ocupate de persoane aflate în concediu pentru creșterea copilului). Astfel de posturi nu sunt considerate vacante, ceea ce este confirmat și de instanțele de judecată (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 19 august 2010 în cazul nr. 33-26128).
Pasul 2 In functie de decizia angajatului:
(sau) cu acordul acestuia la transfer, emitem acord suplimentar la contractul său de muncă și emit ordin de transfer conform formă unificată N T-5;
(sau) dacă refuză transferul, primim un astfel de refuz în scris și întocmim o concediere. Pentru a face acest lucru, emitem un ordin de încetare a contractului de muncă în forma unificată N T-8 (Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1).
Dacă nu există posturi vacante adecvate în companie, puteți pregăti imediat documente pentru concedierea unui angajat (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Rețineți că este imposibil să concediați un angajat pe baza rezultatelor certificării în perioada în care acesta este în vacanță (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar dacă ați emis mai întâi un ordin de concediere a unui angajat, iar angajatul și-a luat concediu medical în aceeași zi, atunci nu trebuie să anulați ordinul de concediere. În acest caz, compania este doar obligată să plătească deja fost angajat perioada de invaliditate temporară (Partea 2, articolul 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”; Decizia Curții Regionale din Moscova din 1 iunie, 2010 în cazul N 33-8370) .

Notă
Dacă un angajat este membru al unui sindicat, înainte de a-l concedia, trebuie luată în considerare opinia sindicatului (articolele 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Avertizăm capul
Toate deciziile personalului cu privire la angajat(atât transferul, cât și concedierea) poate fi acceptat numai în termen de 2 luni de la data certificării (punctul 12 din Regulamentul sovietic).

Nu uitați să faceți înregistrări despre transferurile și concedierile angajaților în carnetele de muncă (clauza 4 din Regulile de întreținere și păstrare) cărți de muncă, elaborarea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225) și în cardurile personale ale angajaților în forma N T-2.
În cazul concedierii unui angajat, înscrierea în cartea de muncă ar trebui să arate astfel.

Detalii job

N înregistrări				Informații de admitere pentru muncă, traducere în o altă constantă locuri de muncă, calificări, concediere (indicând motive și referire la articol, statut)	Nume, data si numarul document, pe bază pe cine făcut record
				Contract de muncă	Ordinul N K-21
				întrerupt din cauza
				cu nepotrivire
				angajat
				pozitii datorate
				insuficient
				calificări,
				confirmat
				rezultate
				atestare, punctul 3
				prima parte a articolului 81
				Codul Muncii
				Federația Rusă

De asemenea, puteți scrie: „Constituit din cauza neconcordanței cu postul deținut din cauza calificărilor insuficiente, confirmat de rezultatele certificării, clauza 3 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse” (clauza 5.2 din Instrucțiunile pentru completarea carnetelor de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 N 69).
Un angajat nu trebuie să plătească indemnizația de concediere la concediere (cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul colectiv al companiei, local act normativ sau într-un contract de muncă).

Mulți nu vor să se deranjeze cu certificarea, considerând această problemă prea supărătoare și consumatoare de timp. Dar dacă abordați această problemă în mod competent, se dovedește că organizarea și desfășurarea certificării nu este mai dificilă decât orice altă procedură de optimizare într-o companie, de exemplu, disponibilizările.

Ce este aptitudinea profesională, cum se verifică adecvarea profesională a solicitanților și a angajaților care lucrează, atunci când este necesar un certificat medical care să confirme adecvare profesională- despre asta în materialele articolului.

Din articol vei afla:

Ce este aptitudinea

Adecvarea profesională este o combinație de calități psihofiziologice și psihofizice, cunoștințe, abilități și abilități care vor fi necesare pentru a obține eficiența corespunzătoare a muncii. Competența se formează în proces activitatea munciiși nu este o calitate înnăscută. Este irațional să vorbim despre adecvarea profesională suplimentară a solicitanților pentru anumite tipuri de profesii. ÎN concept general definițiile includ satisfacția în muncă, evaluarea rezultatelor activitatea în sine.

În descrierea calităților profesionale ale unui specialist într-un anumit domeniu de activitate, există un set necesar:

valori și principii;

nivel psihologic;

calități psihofizice și fizice, care în totalitatea lor determină gradul și categoria de aptitudine profesională.

Este de remarcat faptul că în orice domeniu de activitate există specialiști geniali care corespund pe deplin descrierilor profesioniștilor ideali.

Descărcați documentele aferente:

Evaluarea criteriilor de adecvare profesională pe baza rezultatelor

Pe baza acesteia, se determină adecvarea profesională. Dar un astfel de test nu ia în considerare problema costului succesului. Acest lucru poate fi văzut în exemplul compozitorului Beethoven, care a scris o muzică clasică frumoasă. În același timp, compozitorul și-a pierdut complet auzul, ceea ce este necesar pentru un muzician. Alte mecanisme au contribuit la compensarea pe deplin a acestui fapt.

Conform legilor compensației, proprietățile psihofizice ale unei persoane sunt aranjate în așa fel încât, în anumite condiții, unele funcții le înlocuiesc complet pe altele. Dar acest lucru necesită o dorință puternică și voință de a ajuta la obținerea succesului. Adecvarea vocațională se realizează prin activarea calităților relevante și capacitatea de a le compensa prin alte mecanisme. Succesul depinde de cât de puternică este dorința de a petrece mult timp și efort pentru a obține rezultate semnificative.

Calități universale de dezvoltare a aptitudinilor

LA calități universale, ajutând la dezvoltarea abilităților, a învăța abilități, abilități se referă la inteligență. Abilitățile intelectuale fac posibilă compensarea multor mecanisme lipsă.
Adesea, persoanele dezvoltate intelectual sunt forțate să se angajeze în activități care nu au legătură cu profesia lor principală. Dar ei găsesc rapid modalități de a îmbunătăți metodele de bază de acțiune și, datorită acestui fapt, reușesc în orice fel de activitate profesională.

De exemplu, dacă este necesar să vă amintiți o cantitate mare de informații, sunt dezvoltate sisteme de stocare funcționale și convenabile. Flexibilitatea, capacitatea de a învăța rapid activități noi, deschiderea sunt importante calitate profesională, ajutând să te simți confortabil în orice profesie și să îndeplinești toți parametrii de adecvare profesională care îi caracterizează pe specialiștii de înaltă clasă. Principalului profesionist calitati importante include interes pentru munca proprie, entuziasm, motivație și dorința de a învăța noi abilități, abilități, de a primi cunoștințe necesare care vizează îmbunătățirea calităților profesionale.

Cum se desfășoară testul de aptitudini a solicitanților și angajaților care lucrează?

Testare pentru adecvarea profesională la etapa inițială de recrutare. Majoritatea specialistilor servicii de personal atunci când caută candidați pentru un post, ei fac o listă de cerințe pe care trebuie să le aibă un viitor candidat. Păstrând legătura cu relevante institutii de invatamant, vă puteți familiariza imediat cu calitățile personale ale studenților și puteți determina dacă aceștia sunt potriviti pentru posturile vacante sau nu. Când utilizați serviciile agențiilor, burselor de muncă, surse externe este suficient să compuneți corect un anunț și să indicați în el principalele cerințe care se aplică solicitanților.

Următorul pas este să studiezi chestionarul solicitantului, care conține informații despre nivelul de educație, experiența de muncă, formare profesională, calificări. Selecția preliminară se efectuează pe baza unui chestionar, atunci când managerul de recrutare îi evaluează pe cei care nu îndeplinesc cerințele de bază de adecvare profesională, nu se potrivesc din punct de vedere al calităților profesionale.

Se realizează un interviu preliminar cu candidații care au promovat selecția inițială. Scopul interviului este de a determina calitati personale candidații care au promovat selecția preliminară pe fișele de evaluare, chestionare și studiul CV-urilor. Trebuie avut în vedere faptul că nivelul de adecvare profesională al majorității profesiilor depinde direct de calitățile personale ale candidaților. De exemplu, dacă trebuie să comunicați cu clienții, este irațional să determinați adecvarea profesională numai după nivelul de educație și experiență, calificări. În cazul în care calitățile personale ale solicitantului nu corespund gradului de adecvare profesională, nu este necesar să vorbim despre activitate de muncă de succes.

Al doilea interviu se desfășoară cu candidații care au trecut toate etapele de selecție. Specialist resurse umane realizează un astfel de interviu împreună cu managerii de linie.

Adecvarea poate fi determinată și prin metode precum punctarea criteriilor cheie:

1. respectarea postului;
2. finalitate;
3. experienţă;
4. competențe;
5. calificări.

Metode precum jocuri de rol, testare, testare profesională. Este rațional să se efectueze o examinare a aptitudinii profesionale a candidaților pentru o poziție folosind metode complexe care au fost elaborate ținând cont de specificul activității întreprinderii corespunzătoare.

Testele de aptitudini sunt elaborate de specialiști și vă permit să stabiliți:

1. nivelul de cunoștințe;
2. înţelegerea tehnologică şi Procese de producție;
3. posesia unei terminologii speciale;
4. cerințe relevante pentru o anumită poziție.

Test de aptitudine profesională pentru profesioniști care lucrează

Certificarea specialiștilor care lucrează este un sistem de evaluare în conformitate cu criterii specificate. Se pot aplica o varietate de metode. Angajații sunt verificați pentru calificări pentru funcția pe care o dețin.

Proba de aptitudini se desfășoară de către comisia de atestare în conformitate cu metodele elaborate ținând cont de specificul industriei relevante. O anumită schemă pentru efectuarea certificării și frecvența unei astfel de lucrări este stabilită de regulamentele interne ale întreprinderii.

Pentru a obține rezultate obiective, standardele sunt clar definite, se elaborează forme și metode de evaluare a specialiștilor care lucrează. La expirarea perioadă de probă Toți specialiștii noi sunt supuși certificării primare. Ei verifică corespondența abilităților de serviciu, nivelul de adaptare la noul loc de muncă.

Grupa de aptitudini se determină pentru angajați:

1. îndeplinirea sarcinilor de serviciu în condiții de producție periculoase și dăunătoare;
2. angajat în lucrări subterane;
3. legate de trafic;
4. industria alimentară, comerț, alimentație publică;
5. instituții pentru copii și de prevenire;
6. rețele de apă;
7. securitate departamentală;
8. întreprinderi de utilități publice;
9. frizerii etc.

Studiile chimico-toxicologice sunt efectuate de anumite categorii de personal pe baza cerințelor legilor federale și ale altor reglementări. Astfel de inspecții sunt efectuate de specialiști ai personalului aviatic, personal militar care servește în baza unui contract, membrii echipajului nave maritime, angajații asociati cu circulația trenurilor etc.

Pentru ca certificarea să fie efectuată corect, merită să respectați normele care reglementează această problemă în 2020.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Merită să cunoaștem nu numai etapele procedurii, ci și caracteristicile formării unei comisii de atestare, regulile de atestare a locurilor de muncă și a persoanelor pentru respectarea funcțiilor lor.

Multe întreprinderi efectuează periodic certificarea personalului. Dacă compania funcționează de mult timp și are o experiență vastă în organizarea muncii angajaților, atunci nu vor fi dificultăți în efectuarea certificării.

Tot ceea ce este necesar în acest caz este să revizuiți reglementările și să respectați recomandările.

Dar nu este atât de ușor pentru începători să organizeze certificarea. Ne vom da seama cine și când ar trebui să i se supună, precum și cum se desfășoară procedura în sine.

Ce vrei să știi?

Vom menționa ce documente sunt relevante și în ce definiție este dată documente normative certificare.

Noțiuni de bază

Se numește certificare forma organizatorica evaluarea calificărilor, nivelul de cunoștințe al angajatului.

Aceasta este o procedură care se realizează periodic la întreprindere pentru a decide subiectul, subiectul, formele, metodele, momentul evaluării.

Regulamentul privind procedura de desfășurare a procedurii de certificare este un act normativ care reglementează scopul, sarcinile, perioada, categoria de persoane care sunt supuse certificării, precum și cetățenii care nu sunt supuși acesteia.

Ia în considerare, de asemenea, etapa pregătitoare, implementarea și luarea deciziilor cu privire la rezultat.

În ce scop se realizează?

Principalele sarcini ale certificării:

Care sunt principalele	Performanța personalului este evaluată. Determinați dacă angajații sunt potriviți pentru posturile pe care le ocupă. Identificați lacunele în formare. Creați un plan de dezvoltare a angajaților
Adiţional	Verificați cum o persoană este compatibilă cu echipa. Verificați motivația unei persoane de a lucra într-o poziție. Determinați perspectivele de carieră
General	Pentru a îmbunătăți managementul angajaților și a îmbunătăți eficiența departamentului de resurse umane. Pentru a crește responsabilitatea și tipul executiv de disciplină
specific	Stabiliți cercul de angajați, posturi care ar trebui concediate și reduse. Pentru a îmbunătăți atmosfera morală și psihologică din companie

Cadrul legal

Comisia de atestare trebuie să sintetizeze și să prezinte conducerii un raport cu privire la activitatea sa. Un astfel de document ar trebui să fie pregătit de către președinte.

La verificarea locurilor de muncă

Un astfel de document este relevant pentru toate entitățile comerciale de orice formă organizațională și juridică. Certificarea locurilor de muncă se realizează de către o agenție specializată care are acreditare.

Care este esența procedurii? Se efectuează pentru a determina cât de probabil este să se piardă sănătatea la locul de muncă.

După certificare, trebuie să creați baza de informatii despre conditiile actuale de munca, calculeaza suplimentul si reducerea la tarifele pt asigurare obligatorie dintr-un accident.

Ca urmare a procedurii, este posibil să se creeze condiții de lucru sigure. Dacă se introduce unul nou la locul de muncă, trebuie să efectuați imediat certificarea acestuia.

Apoi procedura se efectuează la fiecare 5 ani. Asigurați-vă că stabiliți termene clare - când începe și când se încheie certificarea.

Ei elaborează programul de certificare, scriu un raport despre munca lor, concluziile comisiei de certificare.

Pentru toate locurile de muncă se întocmește un protocol și se pun notele necesare. Ei evaluează dacă este posibil să se rănească, dacă locul de muncă și angajatul sunt prevăzute cu salopete, pantofi și mijloace suplimentare.

Trebuie întocmit un raport care să reflecte următoarele informații:

• lista locurilor care sunt verificate;
• card de testare;
• fișe rezumative ale rezultatelor;
• tabele rezumative privind condițiile de muncă;
• un plan de acțiune care vizează îmbunătățirea condițiilor;
• rezultate (protocol);
• informații despre compania care a efectuat certificarea;
• concluzii asupra rezultatului.

Exemplu de aplicație

Dacă angajatul însuși devine inițiatorul certificării, atunci acesta trebuie să depună, pe care comisia de certificare o va lua în considerare.

Dacă un angajat solicită o creștere a categoriei de calificare, atunci cererea se depune cu 3 luni înainte de încheierea perioadei de valabilitate a categoriei care este disponibilă.

Comisia are 30 de zile pentru a examina cererea. Este necesar să se stabilească momentul în care va fi efectuată inspecția și să se notifice ora și locul certificării.

O persoană depune o cerere în mod independent sau prin intermediul unei persoane care are dreptul să-și reprezinte interesele. De asemenea, este posibilă trimiterea unei cereri prin poștă sau sub forma unui document electronic.

Metode de evaluare a personalului dintr-o organizație

Metodele de evaluare a personalului sunt un element integrant în evaluarea performanței în gestionarea muncii angajaților.

Acesta este un sistem specific cu o structură complexă care vă permite să îndepliniți o funcție de reglementare cu privire la munca angajaților care sunt evaluați.

Evaluarea oferă motivație pentru o muncă mai eficientă. Aceasta este baza pentru transfer, avansare în carieră.

Criterii de evaluare a calităților de afaceri și personale personalului de conducere prevede că o persoană trebuie:

Cunoaște munca de birou	Caracteristicile tehnice și tehnologice ale direcției de dezvoltare
Cunoaște economia	Metode de planificare, tip economic de analiză
Să poată alege metoda și mijloacele	Pentru a obține rezultate cu cele mai mici costuri financiare, energetice și de muncă
au abilități	Recrutare rațională
să se poată mobiliza	Angajații să rezolve problema
să poată planifica	Activitățile aparatului administrativ etc.

Cerințe pentru calitățile personale - persoana trebuie să fie:

• corect și drept;
• condimentat și plin de tact;
• intenționat;
• principial etc.

Sistemul de clasificare ar trebui să asigure furnizarea de informații exacte și fiabile. Etape:

Metodele de evaluare a personalului de conducere sunt împărțite în:

Subiecte de evaluare:

• îndeplinirea obligațiilor oficiale;
• caracteristici comportamentale;
• eficienta activitatii personalului;
• gradul de realizare a scopului;
• gradul de competență;
• trăsături de personalitate etc.

Atunci când alegeți un subiect de evaluare, merită să ne dăm seama cât de mult poate defini standardele o întreprindere. De exemplu, dacă nu există obligații clare, evaluarea implementării acestora poate fi aproximativă.

Și asta înseamnă că rezultatele vor fi superficiale. În pregătire, merită să instalați:

• ce se evaluează;
• care sunt criteriile de evaluare;
• ce date sunt disponibile.

Obiecte de evaluare în timpul certificării:

• rezultatul muncii pentru o anumită perioadă de timp;
• aspecte ale muncii sau atitudinea față de obligații;
• calități care sunt asociate cu îndeplinirea atribuțiilor;
• capacitatea de activitate.

Factorii de evaluare sunt caracteristicile persoanei care este evaluată, care permit obținerea de informații adecvate. Ele pot fi de bază și suplimentare (care contribuie la dezvăluirea și clarificarea conținutului evaluării).

Factori:

• tip profesional;
• morală;
• voinic;
• afaceri și organizatorice;
• potenţialitatea este o calitate care poate fi dezvăluită în viitor.

Pentru a evalua complexitatea muncii și calitatea unui angajat, sunt utilizate o serie de metode:

• caracteristicile descriptive ale locului de muncă sau ale angajaților;
• caracteristici care pornesc de la un criteriu ideal, dar apoi definesc idealuri;
• comparaţii cu criterii care sunt reale.

La unele firme, certificarea se realizează în 3 domenii tradiționale:

Estimată	Cum sunt îndeplinite obligațiile postului, planul de lucru este îndeplinit, sarcinile stabilite sunt îndeplinite. Dacă o companie are un slab cadrul instituțional, va fi dificil să obțineți un rezultat obiectiv
Examen în curs	Angajații trebuie să răspundă în scris la o serie de întrebări din specialitatea lor. Chestionarele sunt pregătite în prealabil și convenite cu specialistul de top. Ar trebui stabilit ce rezultate sunt considerate acceptabile pentru un angajat cu o anumită calificare.
Evaluează personalitatea	Acesta folosește sistemul Thomas. Se determină comportamentul unei persoane, se compară caracteristicile cu cerințele care sunt stabilite pentru aceste posturi și se evaluează relațiile în echipă. Pe baza rezultatelor se elaborează programe de instruire și dezvoltare, se determină cauzele situație conflictualăși modalități de a o rezolva

Monitorizarea respectării procedurii

Ministerul Educației promite că din 2020 toți profesorii din țară vor fi atestați conform noilor reguli. Între timp, se discută despre modelul federal, Moscova a dezvoltat și operează propriul sistem de evaluare a profesorilor pentru adecvarea profesională.

Faptul că sistemul de certificare anterior nu se potrivea nici profesorilor, nici funcționarilor a devenit evident cu mult timp în urmă. Până la urmă, pentru a obține o categorie superioară, profesorii au fost nevoiți să adune tone de lucrări, să meargă la cursuri de perfecționare, adesea pe cheltuiala lor. Dar cum să evaluezi obiectiv profesionalismul unui profesor? Și cine ar trebui să o evalueze?

Câteva clicuri de mouse

Materialele Unificate de Evaluare Federală (EFOM) - așa cum se numește acum USE pentru un profesor - sunt propuse să includă mai multe blocuri de verificare: o probă scrisă pe subiect, o înregistrare video a lecției și soluționarea „cazurilor” pedagogice. adică situaţii problematice care pot apărea la şcoală.

Cu toate acestea, această abordare provoacă multe discuții și obiecții. Și merită să reinventăm roata dacă la Moscova din 2014 a funcționat eficient sistem modern certificare, a cărei experiență nu este contrariată de a adopta chiar și colegi occidentali? În fiecare an, 25.000 de profesori trec certificarea în capitală. Cum functioneaza?

Profesorul completează cererea în format electronicîn secțiunea „Atestare” a sistemului informatic și analitic „Registrul de calitate a educației de la Moscova”. Puteți face acest lucru de pe un computer, tabletă și chiar de pe un smartphone. În continuare, profesorul selectează o categorie - prima sau cea mai mare, apasă butonul „Trimite”. Mai mult, nu trebuie colectate certificate, acte etc.

Deoarece modulul „Atestare” este integrat cu alt oraș sisteme de informare, apoi datele despre profesor și rezultatele elevilor săi sunt colectate automat și pur și simplu atașate la cererea de certificare. După aceea, Comisia de Certificare a orașului ia o decizie cu privire la calificare sau refuz. Si asta e! Categoria de calificare stabilit pe 5 ani. O cerere pentru categoria cea mai înaltă poate fi depusă nu mai devreme de 2 ani de la atribuirea primei.
„Lucrarea tuturor sistemelor vizează, în primul rând, eliberarea profesorilor de suplimentare inutile și chiar munca dăunătoare să scrie rapoarte, briefs și planuri, astfel încât să aibă mai mult timp pentru comunicare directă cu studenții”, subliniază Directorul Centrului pentru Calitatea Educației din Moscova, Pavel Kuzmin.

„Principalul criteriu pentru Comisia de Certificare a orașului este performanța studenților”, explică caracteristicile modelului de certificare a capitalului director al școlii Nr 1520 numită după. Kaptsov Vita Kirichenko.- Astfel, pe lângă utilizarea rațională a timpului profesorului, se rezolvă și sarcina de a evalua profesionalismul real al profesorului „aici și acum”, și nu procesul muncii sale, nu potențialitățile sale. Și cu cât contribuția școlii la educația de calitate din Moscova este mai mare (cu cât ratingul este mai mare), cu atât este mai puțin efort și mai puțin timp pentru a obține certificarea. Cu cât elevii noștri au mai mult succes, cu atât șansele profesorului de recunoaștere și promovare profesională sunt mai mari. Astfel, în nivel inaltÎntreaga echipă a școlii este interesată de profesionalism.”

Nu doar examenul

Conform procedurii de certificare, un profesor al unei școli incluse în top 399, care a contribuit la realizarea unor astfel de posturi de către școală, poate fi atestat prin decizia administrației fără a încărca toate rezultatele învățării și fără a le lua în considerare la o ședință a Comisiei de Certificare a orașului. Mai mult, nu sunt luate în considerare doar rezultatele reale ale elevilor de la un anumit profesor, ci și dinamica: îmbunătățirea performanței atât a elevilor slabi, cât și a celor puternici.

Și cum rămâne cu un profesor care lucrează la o școală în care învață un contingent dificil de copii care nu pot trece Examenul Unificat de Stat cu scoruri mari sau nu pot deveni câștigători de olimpiade?

„Moscova oferă o mulțime de oportunități ca un profesor să se dovedească și să treacă o certificare nedureroasă”, spune Președinte al Asociației de Subiect a Profesorilor limbi straine Orașul Moscova Ekaterina Morozova. - De exemplu, dacă un profesor a fost instruit ca expert al comisiei de subiecte a examenului unificat de stat (verifică munca absolvenților) și a lucrat pentru aceștia timp de cel puțin 3 ani, atunci certificarea trece automat. Dacă profesorul a devenit un câștigător al premiului în competiție profesională(există o listă aprobată a acestora), lucrează activ la Moscova e-scoala", atunci poate trece și certificarea conform unei scheme simplificate."

„Modelul de certificare pentru profesorii din Moscova este în continuă evoluție”, continuă Pavel Kuzmin. - Profesorilor li se oferă noi oportunități pentru dezvoltare profesionalăși dezlănțuirea creativității. (De exemplu, în luna septembrie a acestui an, s-a decis ca experții de la WorldSkills Juniors, adică campionatele de competențe profesionale în profesii profesionale în rândul copiilor sub 16 ani, să aibă preferințe pentru certificare. - Ed.) Procedura de certificare vizează la evaluarea adecvată a muncii fiecărui profesor. Dar la Moscova, încă îi oferă profesorului posibilitatea de a se concentra pe rezolvarea problemelor pedagogice, obținând rezultate înalte, fără a fi distras de căutarea numită „Trece certificarea”.

De ce testează profesorii?

Și ce cred profesorii de la Moscova despre noul sistem de certificare de la Moscova?
„Anul trecut am promovat certificarea pentru cea mai înaltă categorie”, spune Profesor de informatică al complexului educațional Vorobyovy Gory Roman Svirin.- Nici măcar nu-mi amintesc procesul în sine, pentru că practic nu a trebuit să fac nimic. Am 14 câștigători ai turului municipal Olimpiada integrală ruseascășcolari, iar scorul mediu USE al absolvenților mei este de 70. Școala avea deja toate aceste informații. Și angajatul responsabil cu certificarea la școală le-a trimis comisiei. Am auzit de un nou model de atestare, despre care acum se discută la nivel federal. În calitate de profesori, avem o mulțime de întrebări pentru ea. În special, profesorul este obligat să le filmeze lecțiile și să le trimită comisiei. Și când ar trebui să studieze tehnologia creării unui videoclip? În loc să lucreze cu copiii, va cheltui timp și energie pentru asta? Dar principalul este care vor fi criteriile de evaluare și cui i se va acorda un astfel de drept?”

De acord cu colegul profesoară la școala de arte plastice numărul 1324 Alina Bakhmetyeva:„Am petrecut maxim o jumătate de oră pentru certificare și am primit cea mai înaltă categorie. Desigur, elevii mei nu trec examenul, dar timp de 4 ani la rând unii dintre ei au devenit câștigători și premiați ai concursurilor și olimpiadelor. Prin urmare, conducerea școlii mi-a sugerat să aplic pentru un upgrade. Nu prea sunt de acord cu faptul că în modelul de certificare federal propus, un profesor va putea primi 60% din puncte pentru evaluarea unei lecții video, promovarea unui test, rezolvarea problemelor teoretice problematice și doar 40% pentru rezultatele învățării. a elevilor lor. Dar realizările copiilor ar trebui să fie pe primul loc! Am comunicat cu colegii care au participat la testarea modelului federal. Pentru unii dintre ei, administrația școlii a ajutat la filmarea și editarea videoclipurilor și a oferit sprijin metodologic. Și cineva a făcut totul singur. Practic, capacitatea de a crea frumos video- inutil. Dar o astfel de muncă necesită mult timp. Și mai rămâne din ce în ce mai puțin din el să se pregătească de lecții, să lucreze cu copiii.

„Cred că angajatorul ar trebui să se ocupe de certificare”, este sigură Ekaterina Morozova. - Și profesorul trebuie să învețe copiii, și nu să alerge undeva să ia ceva. Cel puțin cu forța. La Moscova, apropo, există un Centru pentru Diagnosticare Independentă. Dacă profesorul dorește să se testeze, poate face teste. Acest lucru nu-l obligă la nimic, poți chiar să o faci anonim - și în același timp să înțelegi unde și ce competențe îi lipsesc, ce trebuie dezvoltate. Iar să te obligi să mergi la examene înseamnă lipsă de respect și neîncredere pentru profesori. Sunt foarte mulți profesori mai în vârstă în țară, sunt profesioniști grozavi și trebuie protejați. De ce să-i pun într-o situație de stres, disconfort psihologic?”

Sistemul de atestare metropolitană a fost recent foarte apreciat de colegii din regiuni și de profesorii străini. Timp de 2 ani, delegații de specialiști din sistemele de învățământ din peste 50 de regiuni ale Rusiei au venit să studieze experiența Moscovei.

„Una dintre componentele modelului de la Moscova este o cale electronică de trecere, așa că poate fi numită atotcuprinzătoare”, a împărtășit impresiile ei. Președinte al Uniunii Profesorilor din Bulgaria Yanka Takeva care a vizitat împreună cu colegii Centrul pentru Calitatea Educației din Moscova.

„În spatele unei proceduri în exterior simplă se află rezultatul muncii sistemului de învățământ metropolitan, care este posibil cu disponibilitatea resurselor și soluționarea unui număr de sarcini complexe”, notează Vita Kirichenko. „Când analizezi realizările școlarilor moscoviți, rezultatele sistemului de învățământ metropolitan, ajungi la concluzia că modelul de certificare creat la Moscova este un model la care nu puteai decât să visezi înainte!”

„Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”, 2006, N 11

Certificarea personalului: cum să se conducă, evitând greșelile

Certificarea are un loc aparte în sistemul de management al personalului, deși este adesea confundată cu evaluarea personalului. Evaluarea este doar o metodă de evaluare, dar rezultatele acesteia pot avea consecințe grave pentru angajați. Dacă evaluarea personalului este procesul de determinare a eficacității activităților angajaților în cursul implementării sarcinilor companiei, atunci atestarea este o procedură pentru o evaluare sistematică și oficială a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de performanță în funcția pe care o are. ocupa. Rezultatele acestei proceduri pot fi folosite în instanță pentru a apăra deciziile de personal (de exemplu, concedierea unui angajat). Dar să nu vorbim despre lucruri triste... Până la urmă, în primul rând, certificarea este o modalitate reală de a crește eficiența angajaților companiei.

Termenul „certificare” a intrat în modernitate companiile rusești din trecutul sovietic: ca bloc separat de muncă privind organizarea muncii a angajaților, certificarea a fost introdusă în 1973 prin Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 26 iulie 1973 N 531 (modificat la 21 februarie 1986). ), și prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al Comitetului de Stat al URSS pentru Știință și Tehnologie din 5 octombrie 1973 N 267/470, Regulamentul privind procedura de atestare a conducătorilor, lucrătorilor ingineri și tehnici și a altor specialiști ai întreprinderilor și au fost aprobate organizații din industrie, construcții, agricultură, transporturi și comunicații (denumite în continuare Regulamentele din 1973). Ultimele modificari au fost incluse în el în 1986 și acest moment nu a fost abrogat sau declarat nul.

În perioada sovietică, economia a fost construită pe mare întreprinderi de stat cu un personal de mii și zeci de mii de oameni. Astăzi în Rusia sunt și multe companii mariîn sectorul real al economiei și sectorul serviciilor, care au o structură de management extinsă și o rețea de sucursale, pentru care a devenit relevantă experiența sovietică în efectuarea certificărilor. Chiar și companiile mici cu 50-100 de angajați care intenționează să-și extindă afacerea consideră certificarea ca un instrument de creștere a eficienței unei astfel de resurse ca personalul.

Cine trebuie să fie certificat?

Trebuie menționat că legislația noastră nu obligă toți angajatorii fără excepție să efectueze certificarea angajaților lor. Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte acte normative cu caracter obligatoriu la nivel de industrie nu stabilesc că orice angajator trebuie să verifice periodic adecvarea angajaților săi pentru funcțiile pe care le dețin.

Cu toate acestea, există și excepții aici. De exemplu, în conformitate cu art. 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” pentru a determina caracterul adecvat al postului care urmează să fie ocupat, o atestare a funcționarilor publici se efectuează o dată la 3 ani . Și conform Legii federale din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la stat și municipal întreprinderi unitare„Atestarea obligatorie este supusă conducătorului unei întreprinderi unitare.

Certificarea obligatorie se stabileste si prin special legi federaleîn raport cu personalul organizaţiilor din anumite industrii activitate economică(anumite categorii de lucrători din sectorul energetic, sectorul transporturilor, la unități de producție periculoase, în domeniul educației etc.).

În alte cazuri, certificarea nu este obligatorie, dar dacă conducerea întreprinderii decide să efectueze această procedură, atunci nu există obstacole în acest sens. Singurul lucru pe care trebuie să îl facă angajatorul și serviciul său de personal este să stabilească sistemul de certificare în actul de reglementare local relevant, de exemplu, în poziția privind certificarea personalului organizației. Managerii de resurse umane care au început să elaboreze un regulament local privind atestarea trebuie să știe că Ministerul Muncii din Rusia clarifică în clarificările sale: actul local ar trebui să țină cont de regulile care au fost stabilite anterior prin acte ale URSS și, de asemenea, este de dorit să se luați în considerare recomandările date de ministerele relevante pentru diferite industrii.

De ce este nevoie de certificare?

În primul rând, certificarea vă permite să diagnosticați personalul, adică să obțineți informații despre angajați, să identificați „puncte dure”, momente care împiedică munca personalului și să rezolvați aceste probleme în timp util. În timpul procesului de certificare, se realizează un inventar al competențelor de afaceri, care este necesar pentru ca compania să-și atingă obiectivele. Este despre despre determinarea valorii angajaților prin certificare nu numai pentru unitate (grup), ci și pentru organizație în ansamblu, plasarea optimă a angajaților în domeniu, aplicarea cât mai adecvată a sistemului de remunerare.

Dacă un anumit angajat are competențele necesare postului său – primește salariul corespunzător, dacă „cresc” – și salariul poate „crește”. Angajații care au demonstrat cele mai bune rezultate, conform rezultatelor certificării, primesc cel mai mare rating și pot deveni candidați pentru rezerva de personal. La rândul lor, angajaților cu un număr insuficient de competențe, dar de care compania este interesată, li se poate oferi un program de formare și dezvoltare, adică certificarea vă permite să faceți formarea mai direcționată.

Certificarea vă permite să luați decizii legate de:

Modificări ale pachetului de compensare, care are consecințe materiale specifice pentru angajați;

Dezvoltarea organizației (aliniere resurse umane planuri de organizare)

Evaluarea activitatilor curente (pozitiei) intregii organizatii si identificarea problemelor de lucru;

Formarea rezervei de personal a firmei.

Certificare

Pentru a efectua certificarea, este creată o comisie de certificare, condusă de un președinte, care este împărțită în subcomitete pentru a evalua angajații dintr-o anumită funcție sau domeniu de activitate. În cazul în care scopul certificării este verificarea conformității cu funcția deținută și, ca urmare, este posibilă concedierea angajaților, componența comisiei de certificare în fara esec este inclus un membru al comisiei de la organul sindical ales relevant (cu condiția să existe un sindicat). Dacă certificarea are alte obiective și rezultatele sale nu prevăd posibilitatea concedierii (sau alte consecințe negative pentru angajați), atunci includerea unui membru de sindicat în comisia de certificare nu este necesară (de exemplu, dacă se efectuează certificarea în vederea formării unei rezerve de personal, majorării categoriilor de salarii etc.).

Este important de știut că din punct de vedere legal, certificarea angajaților care au lucrat în funcția lor de mai puțin de 1 an și a femeilor însărcinate poate fi recunoscută ca fiind ilegală. De asemenea, femeile care au copii sub vârsta de 3 ani și sunt în concediu de maternitate nu sunt supuse certificării (atestarea acestora se efectuează nu mai devreme de un an de la plecarea din concediu).

La pregătirea certificării, organizatorii trebuie să stabilească ce categorii de angajați vor fi supuse acesteia și cu ce frecvență (de obicei certificarea se efectuează o dată pe an).

De asemenea, este important să înțelegeți ce anume trebuie evaluat, deoarece în procedura completa evaluarea poate include o evaluare a rezultatelor muncii, a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale ale angajaților, o evaluare a proprietăților personalității acestora. Formal, evaluarea calităților personale și a sferei motivaționale a unei persoane nu este inclusă în subiectul certificării în sensul său clasic. Cu toate acestea, modern conditiile magazinuluiîși dictează cerințele, iar pe această bază, tot mai multe companii includ o astfel de evaluare în sistemul de certificare pentru o serie de posturi (specialități), unde sfera personală și motivațională a angajaților nu este mai puțin importantă decât cunoștințele și abilitățile profesionale. Acest lucru se aplică, de exemplu, managerilor, angajaților servicii comerciale etc., adică la acele posturi pentru care factorul uman este foarte important, afectând afacerile companiei în ansamblu.

De asemenea, este necesar să se dezvolte:

Criterii de evaluare a rezultatelor muncii și procedura de contabilizare a acestora;

Alege acele abilități și calități personale care sunt importante din punct de vedere profesional pentru fiecare post (tip de posturi), și construiește așa-numitele profile de succes;

Determinați procedura de desfășurare a procedurii de evaluare în sine, precum și procedurile suport informativ activitatea comitetului de certificare.

După aceea, trebuie să selectați dispozitivul de diagnosticare adecvat (metodele prin care se va efectua diagnosticarea) și să efectuați operarea de probă a sistemului de certificare dezvoltat într-una dintre diviziile companiei.

Pe etapa pregătitoare personalul de evaluare întocmește rapoarte privind performanța lor plan profesional dezvoltare și plan de lucru. Materialele se depun la secretarul comisiei, care formează un tabel cu aprecierile salariaților, care includ și evaluarea salariatului de către supervizorul imediat.

În timpul certificării, angajatul își citește raportul privind planurile de lucru și dezvoltarea profesională. Notele acordate pentru competențe sunt discutate de comisie, apoi sintetizate și comparate cu profilul postului. Cu cât punctajul final la toate competențele este mai mare, cu atât nivelul profesional al angajatului este mai mare, ceea ce înseamnă că acesta poate aplica pentru un salariu mai mare sau poate intra în rezerva de personal.

Procedura de certificare necesită costuri semnificative de muncă și timp, precum și o abordare obiectivă a rezolvării problemelor. Dacă necesită un extern opinia expertului sau nu sunt destui specialisti proprii, atunci se va justifica implicarea consultanti profesionisti din lateral. Situația în care condițiile introductive sunt stabilite de client, iar consultanții implementează direct sistemul de certificare, a fost în ultima perioadă foarte frecventă.

Consultanții pot fi contactați pentru ajutor în calitate de experți în domeniu. Ei vor sugera cum să rezolve cel mai bine aceasta sau acea sarcină în cadrul acestei proceduri, vor ajuta la instruirea angajaților companiei, astfel încât să poată construi și implementa singuri un sistem de atestare. Consultanții externi pot fi invitați să rezolve problemele locale ca parte a certificării, de exemplu, să organizeze și să efectueze teste profesionale ale angajaților sau o opinie de specialitate cu privire la competențele individuale, pentru a conduce cercetare cuprinzătoare prin metoda Centrului de Evaluare.

Erori în timpul certificării

Principala greșeală poate fi făcută chiar de la primul pas - atunci când alegeți scopul certificării. Dacă certificarea este efectuată numai în scopul reducerii personalului sau pentru a scăpa de anumiți angajați inacceptabili, atunci multe dintre avantajele pe care le oferă (îmbunătățirea eficienței muncii, îmbunătățirea performanței afacerii prin rotația competentă a personalului și dezvoltarea lor vizată) se reduc la nimic.

Suportul informațional scăzut al procedurii de certificare poate afecta și climatul psihologic al echipei, mai ales dacă certificarea este efectuată pentru prima dată. Ar trebui să li se explice în detaliu managerilor superiori ce informații vor primi ca urmare a certificării, cum să le folosească și ce sarcini pot fi rezolvate cu ajutorul lor. Angajații companiei pot fi avertizați despre certificare în câteva luni, astfel încât să se poată pregăti pentru această procedură, să-și împrospătească memoria informatie necesara Citiți în plus literatură profesională. Și nu vă fie teamă de ceva tensiune în echipă, pentru că oamenii în acest moment încep să lucreze mai bine, pentru că. viitoarea certificare servește ca un stimulent suplimentar pentru ei.

O altă greșeală semnificativă în timpul certificării este utilizarea doar a metodelor subiective în procedurile de evaluare preliminară ( revizuire de specialitate, „metoda 360”, etc.). Aceste metode ar trebui folosite pe lângă evaluarea unor criterii cu adevărat măsurabile: rezultatele muncii, rezultatele testării profesionale, care sunt indicatori obiectivi.

Neutilizarea rezultatelor certificării în viitor va fi, de asemenea, o greșeală. munca de personal(antrenament, rotație, lucru cu rezerva de personal). Este imposibil să se considere certificarea efectuată drept evenimentul final - au muncit mult, au pus o „bifă”, cineva a fost concediat, salariul cuiva a fost redus... Rezultatele procedurilor efectuate pot și trebuie folosite pentru a îmbunătăți calitatea unei astfel de resurse ca personalul.

Rezultatele certificării

După cum sa menționat mai sus, certificarea este, de asemenea, necesară pentru a accepta în mod rezonabil decizii de management, Legate de managementul personalului. În special, pe baza rezultatelor certificării, o serie de decizii de personal pot fi luate pe bază legală (concediere, retrogradare, transfer la un alt loc de muncă).

Procedura de luare a deciziei privind transferul unui angajat, concedierea acestuia sau modificarea altor termeni esențiali ai contractului de muncă ar trebui să fie detaliată în reglementările locale privind certificarea personalului.

În caz contrar, aplicarea articolelor relevante din Codul Muncii al Federației Ruse devine dificilă. Dacă în ordin, în urma rezultatelor certificării, serviciul de personal este instruit să ia în considerare problema transferului unui salariat care este recunoscut ca necorespunzător funcției deținute, atunci salariatul în conformitate cu partea 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se ofere un transfer pe alte posturi vacante, dacă este cazul. De regulă, sunt oferite poziții inferioare. Dacă angajatul refuză transferul (și în scris) sau posturi vacante nu, atunci numai în acest caz angajatorul poate concedia salariatul în conformitate cu paragraful 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă salariatul a fost concediat pe această bază și contestă concedierea în ordin judiciar, Acea:

1) concluziile comisiei de atestare privind calitati de afaceri salariatul va fi supus evaluării împreună cu alte probe în cauză;

2) angajatorul este obligat să facă dovada că salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau că angajatorul nu a putut (de exemplu, din lipsa locurilor de muncă sau a locurilor de muncă vacante) să transfere salariatul cu acordul său la un alt loc de muncă în aceeași organizație;

3) în cazul în care salariatul concediat este membru al unui sindicat, angajatorul va trebui să facă dovada că, în timpul certificării, comisia de certificare, care a servit drept bază pentru concedierea salariatului, a inclus un reprezentant al sindicatului ales relevant. (partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, în plus, dovezi că, în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajatorul a avut consultări suplimentare cu organul sindical dacă acesta din urmă și-a exprimat dezacordul cu propunerea de concediere a salariatului;

A fost respectat termenul de o lună pentru încetarea contractului de muncă, calculat din ziua în care angajatorul a primit avizul motivat din partea organului sindical ales (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a evita astfel de litigii, angajatorul trebuie să utilizeze un limbaj aprobat. Evaluările general acceptate ale angajaților pe baza rezultatelor certificării sunt evaluările „corespunde postului deținut” și „nu corespunde funcției deținute” (companiile folosesc adesea expresia „certificat”, „apt” și altele, care este incorect).

În concluzie, merită să reamintim că certificarea nu ar trebui efectuată de dragul procedurii în sine. Ea poate fi eficientă numai dacă este lipsită de semne de formalitate, dacă este obiectivă și dacă se iau măsuri specifice pe baza rezultatelor sale. Cel mai important, trebuie să urmeze acțiuni reale în conformitate cu obiectivele care au fost anunțate înainte de începerea evaluării.

D.L. Ovchinnikov

Consultant consultanta HR

Companii „Cominfo HR”

Semnat pentru tipărire

• Evaluarea personalului, evaluarea

Cuvinte cheie:

1 -1