Il lavoro del servizio del personale. Il dipartimento del personale in azienda: funzioni, responsabilità, struttura

Il servizio del personale (CS) di un'organizzazione è un'associazione strutturale che svolge le funzioni di controllo del personale. Il compito iniziale è ottimizzare il processo lavorativo.

Il livello di competenza della Corte costituzionale e i limiti dell'autorità sono così ripartiti:

• Piena subordinazione al responsabile amministrativo (tutti gli schemi di coordinamento sono in un unico sottosistema).
• Riporto diretto al direttore dell'impresa.
• Ha lo status del secondo gradino in verticale dopo la testa.
• Il CS è incluso nella gestione dell'impresa.

L'organigramma del servizio dipende da:

• attività;
• il numero di dipendenti per stato;
• livello di potenziale manageriale del CS.

Struttura organizzativa dell'ufficio del personale

• Risposta rapida a modifiche, aggiunte.
• Ottimizzazione delle funzioni dei dipendenti con il trasferimento del controllo diretto al livello dirigenziale inferiore.
• Distribuzione, consolidamento degli appuntamenti all'interno dell'organizzazione.
• Regolamento di un numero razionale di dipendenti subordinati al dirigente.
• Rispetto dei diritti e dei doveri dei dipendenti.
• Chiara distribuzione dei poteri organizzativi.
• Minimizzazione delle spese della struttura gestionale.

Questo è un elenco incompleto. I seguenti gruppi di fattori influenzano lo schema di lavoro:

• Caratteristiche dell'organizzazione del dispositivo.
• Tecnologie, tipo di produzione.
• Stile di etica aziendale.
• Sviluppare o seguire modelli esistenti efficaci.

Uno o più fattori possono influenzare la progettazione di un'organizzazione di servizi. Per i dati iniziali, vengono presi gli indicatori:

• Il numero di livelli di leadership.
• Stato.
• Tipo di controllo.

La struttura del dipartimento del personale combina due livelli: funzionale e lineare. Il primo tipo di gestione riflette la divisione tra la gestione dell'impresa e altri collegamenti. Per la sua costruzione, fissando la sequenza tecnologica di produzione per ogni leader (o persona autorizzata), viene utilizzato il principio della matrice.

Responsabilità degli ufficiali del personale

I doveri di questi specialisti sono formulati nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'attenzione principale è rivolta alla gestione efficace delle risorse del personale:

• Costruire relazioni.
• Valutazione dell'idoneità del candidato alla posizione.
• Sviluppo di programmi di formazione e progetti sociali per i dipendenti dell'azienda.

Queste funzioni richiedono innovazioni interne regolari, formazione di specialisti per il servizio, sviluppo di programmi e corsi di formazione.

Le azioni sono dovute alla necessità di prestazioni di alta qualità di una serie di compiti funzionali:

• Stabilire un livello di qualificazione in conformità con le attuali esigenze economiche.
• Controllo dell'aumento dei costi del flusso di lavoro.
• Formazione della politica aziendale, tenendo conto del consolidato mix multinazionale di dipendenti.
• Il dipartimento delle risorse umane si occupa della definizione dei rapporti di lavoro con il codice del lavoro della Federazione Russa.
• Implementazione dell'accesso remoto alle risorse dell'organizzazione.

Convenzionalmente, ci sono due aree funzionali del CS:

1. Controllo delle relazioni nel team.
2. Documentazione del contratto di lavoro.

Il primo comma significa:

• Pianificazione statale.
• Personale dell'impresa.
• posizione mantenuta.
• Formazione scolastica, carriera lavoratori.
• Il sistema di incoraggiamento in ambito sociale.
• Rispetto delle condizioni di lavoro sicure.

I termini del contratto di lavoro devono essere registrati nei documenti del dipartimento del personale:

• Istruzioni, ordini.
• Compilazione di moduli informativi contabili stabiliti.
• Preparazione e mantenimento della documentazione del lavoro.
• Formazione.
• Servizi di consulenza.
• Calcolo dell'orario di lavoro.
• Emissione di documenti per pagamenti (prestazioni, indennità).

La gamma funzionale del CS richiede una selezione di alta qualità dei suoi dipendenti.

Organizzazione del lavoro del dipartimento del personale

Il numero di specialisti per il CS è giustificato dalla razionale delimitazione e stabilizzazione del processo lavorativo di ogni singola impresa. Per fare questo, usa " Guida alla qualificazione", in cui sono indicate le posizioni:

• staff di gestione;
• specialisti;
• esecutori tecnici.

Per ognuno c'è una caratteristica, comprese le prescrizioni:

• gamma di compiti;
• conoscenza speciale;
• requisiti di qualificazione.

L'organizzazione del lavoro avviene in base al livello di complessità e al volume dei compiti. Ogni dipendente deve avere le conoscenze e le competenze per:

• Pieno possesso di informazioni sulle specifiche dell'impresa.
• Qualità gestionali e di leadership.
• Apprendibilità.
• Possesso dei fondamenti della formazione finanziaria.
• Abilità diplomatiche.

Le organizzazioni CS forniscono i seguenti posti vacanti:

1. Responsabile del Dipartimento Risorse Umane.
2. Manager:
   • per il lavoro del personale;
   • benefici sociali;
   • compenso;
3. Specialista:
   • sul lavoro con i candidati;
   • apprendimento;
   • occupazione;
   • gestione personale.

La disponibilità di posizioni è determinata dalle specificità dell'impresa e dai compiti funzionali del servizio del personale.

Da questo articolo imparerai:

• Qual è la funzione dell'ufficio risorse umane?
• Quali documenti sono richiesti per le attività del dipartimento del personale
• Quali sono le caratteristiche della pianificazione come tipo di attività del dipartimento del personale

I dipartimenti delle risorse umane nelle organizzazioni sono generalmente inclusi nei servizi di gestione del personale e svolgono le loro funzioni. Ma i loro compiti non si limitano esclusivamente al lavoro di progettazione relativo al rapporto tra il datore di lavoro e il personale: tenuta dei registri, lavoro d'ufficio, ecc. Forse questo era il caso in epoca sovietica, ma ora l'attività del dipartimento del personale è diversa e poliedrico lavoro. Consideriamolo in modo più dettagliato.

Funzioni e attività dell'ufficio del personale

Il dipartimento del personale svolge un ruolo significativo nell'azienda e la sua posizione nella struttura organizzativa dell'impresa riflette l'importanza delle sue attività. Alcuni credono addirittura che le risorse umane siano... biglietto da visita organizzazione, il suo volto, poiché è con questa unità che tutti si confrontano nuovo impiegato essere assunti.
La funzione principale degli uffici del personale è la ricerca, l'assunzione di personale e l'interazione continua con la forza lavoro. Limitare le attività del dipartimento del personale solo alla selezione di nuovi dipendenti e alla loro registrazione per il lavoro - brutta decisione per affari. Senza una stretta interazione con il team esistente e la conoscenza delle specificità del funzionamento dell'azienda, è impossibile reclutare correttamente un nuovo personale.

Al giorno d'oggi, il lavoro con il personale è un insieme di misure e azioni organizzative e di altro tipo necessarie per il massimo utilizzo delle capacità, delle capacità e delle capacità aziendali del personale. Personale competente, motivato e interessato a un lavoro fruttuoso è l'obiettivo di qualsiasi dipartimento delle risorse umane. È difficile immaginare il funzionamento di un'organizzazione moderna di successo senza questa unità che seleziona, registra e accompagna i dipendenti.

Le attività del dipartimento del personale dell'impresa sono finalizzate allo svolgimento delle seguenti funzioni:

• identificare la necessità di nuovi dipendenti, ricercare e assumere dipendenti insieme ai responsabili dei dipartimenti;
• analizzare il turnover dei dipendenti e cercare modi per ridurlo;
• redigere programmi di personale per specialisti;
• redigere i fascicoli personali dei dipendenti, su loro richiesta, rilasciare i certificati necessari, fotocopie di documenti;
• eseguire tutte le operazioni con i libri di lavoro: accettarli, conservarli ed emetterli, compilarli secondo gli standard attuali e le norme di registrazione secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa;
• creare un programma ferie, occuparsi della loro contabilità (anche in conformità con la legislazione sul lavoro);
• organizzare valutazioni per il personale, preparare piani di sviluppo della carriera;
• creare piani per lo sviluppo del personale.

Documentazione necessaria per le attività del dipartimento del personale

1. personale(Articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Prima di iniziare l'assunzione del personale, l'ufficio del personale è tenuto a formare e approvare il tavolo del personale con la direzione dell'azienda. Sulla base di esso, il numero di Offerte di lavoro attuali. Puoi fare affidamento su questo documento quando discuti in tribunale la legalità del licenziamento di un dipendente per ridurre il personale. Il personale sarà richiesto dal tribunale in ogni caso relativo ai rapporti di lavoro e, se tale richiesta viene ignorata o viene presentato un programma redatto in modo errato, il datore di lavoro perde la possibilità di vincere la controversia.

1. Contratto di lavoro.

La preparazione di un pacchetto di documenti del personale inizia con un contratto di lavoro concluso con un dipendente in scrivere, firmato da entrambe le parti. Dovrebbe riflettere le condizioni attività lavorativa e una retribuzione coerente con il diritto del lavoro e soddisfacente sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. La registrazione di questi documenti è uno dei compiti più importanti che il dipartimento del personale risolve nelle sue attività attuali.

1. Regole orario di lavoro.

Questo regolamento interno è obbligatorio per qualsiasi azienda. Stabilisce la procedura per l'assunzione e il licenziamento del personale, l'elenco dei diritti e degli obblighi, la responsabilità del datore di lavoro e del dipendente, la modalità di lavoro e di riposo, le modalità di motivazione dei dipendenti, i tipi di sanzioni disciplinari e molti altri aspetti dei rapporti di lavoro.

1. Ordine (istruzione) sull'occupazione.

Sulla base di questo documento, viene assegnato un nuovo dipendente posto di lavoro, assegnargli la proprietà necessaria. Il dipartimento del personale lo prepara insieme a un contratto di lavoro a nome del dipendente. Le risorse umane e il supervisore immediato del nuovo dipendente lo presentano a corrispondenza di lavoro, atti necessari eccetera.

1. Libri di lavoro.

Questo è il documento principale che riflette l'attività lavorativa e l'esperienza di un cittadino. Quando fa domanda per un lavoro in un'azienda, una persona è obbligata a presentarla (tranne quando viene assunto per la prima volta o il suo contratto di lavoro non implica un lavoro part-time a tempo pieno). Il datore di lavoro, rappresentato dai dipendenti del dipartimento del personale, deve conservare i libri di lavoro per ciascun dipendente che ha lavorato nell'impresa per cinque giorni o più. Anche la conservazione dei libri di lavoro ha i suoi requisiti: è consentita solo in casseforti o armadi metallici, a cui ha accesso solo uno specialista responsabile (nominato con apposito ordine).

1. Libro di contabilità dei libri di lavoro e inserti in essi.

In questo libro, il lavoratore firma il licenziamento e il ricevimento del lavoro. Deve essere allacciato e numerato, contenere sigilli e una firma. Questo è supervisionato dal Dipartimento Risorse Umane.

1. pieno accordo responsabilità.

L'attività dell'ufficio del personale comprende la sottoscrizione di contratti con i dipendenti a piena responsabilità. Questo viene fatto nei casi in cui un dipendente riceve beni materiali per lo stoccaggio, la lavorazione, la vendita (vacanze), il trasporto, l'uso nel corso della produzione. Solo un cittadino adulto può essere finanziariamente responsabile.

1. Orario ferie.

I datori di lavoro sono tenuti a mantenere un programma di ferie per i dipendenti in conformità con il modulo n. T-7 (approvato dalla risoluzione del comitato statistico statale n. 1 del 01/05/2004). Oltre ai requisiti formali, al presente documento si applicano le norme legislative. Si tratta del rispetto del diritto di determinate categorie di lavoratori di partire ad un orario determinato o prescelto; concessione di congedi a persone che lavorano a tempo parziale, contestualmente al loro congedo presso il luogo di lavoro principale, ecc. La documentazione del tempo di riposo fa parte delle attività del dipartimento del personale, così come la contabilizzazione delle ore lavorate.

1. Regolamento sui salari.

Uno degli obiettivi del dipartimento delle risorse umane è l'uso razionale delle risorse umane disponibili, tenendo conto delle specificità delle attività dell'azienda e dell'attuale situazione di mercato. Per questo vengono solitamente utilizzati sistemi di razionamento e remunerazione. La procedura accettata per la remunerazione è fissata nell'atto normativo interno dell'impresa - il regolamento sulla remunerazione.

1. Regolamento premi.

Si tratta di un altro documento interno della società che regola le tematiche della remunerazione. È preparato dal dipartimento del personale e approvato dal capo dell'organizzazione con un ordine speciale. I bonus - ulteriori, oltre lo stipendio standard, pagamenti in contanti ai dipendenti - sono necessari per incoraggiarli a un lavoro produttivo di alta qualità e motivarli per un ulteriore sviluppo professionale.
Vengono assegnati a quei dipendenti che soddisfano le condizioni di bonus pre-approvate. Questa cerchia di persone, nonché le condizioni per l'emissione dei bonus e la loro dimensione, rispettivamente, per ogni posizione o specialità (o il valore limite), sono descritte dal Regolamento sui bonus.

1. Timesheet.

Sono attivamente utilizzati nelle attività del dipartimento del personale per quanto riguarda i dipendenti con orari flessibili, per i quali è necessario calcolare costantemente il totale tempo di lavoro. Documenti di questo tipo tengono conto del tempo effettivamente lavorato al mese per ciascuno di tali dipendenti (per ogni giorno del mese), indicano il suo nome completo e il numero del personale.
Queste schede di presenza sono mantenute da un cronometrista o altro dipendente che è obbligato a svolgere questa attività per ordine della direzione dell'azienda. La contabilità delle ore lavorate è necessaria per l'attività a tutti gli effetti dell'ufficio contabilità che calcola gli stipendi e dell'ufficio del personale che controlla il lavoro del personale.

1. Regolamento in materia di protezione dei dati personali dei dipendenti.

Questo documento contiene informazioni sugli scopi e gli obiettivi dell'azienda nel campo della protezione dei dati personali, in quali dipartimenti e su quali supporti vengono archiviate queste informazioni, in che modo vengono raccolte ed elaborate, quali dipendenti vi hanno accesso, quali attività sono effettuati per proteggere i dati dall'accesso non autorizzato da parte del personale aziendale e di terzi. Il Regolamento in materia di protezione dei dati personali dei dipendenti predisposto dall'ufficio del personale deve essere sottoscritto dal responsabile dell'azienda.

La pianificazione come attività del dipartimento del personale

La pianificazione ha due aspetti. In senso generale, questo è il nome dell'attività volta a sviluppare la strategia e la politica dell'azienda, nonché la selezione dei metodi per la loro attuazione. In effetti, questo lavoro si riduce alla stesura di piani, documenti ufficiali di un certo tipo.
Una componente importante di questa attività dell'azienda è pianificazione del personale. I suoi compiti sono fornire all'azienda risorse umane nella giusta quantità e qualità, utilizzare in modo ottimale la forza lavoro disponibile, migliorare relazioni sociali presso l'impresa.

Esistono due approcci alla pianificazione delle risorse umane:

1. Indipendente (nelle aziende che cucinano, selezionano il personale).
2. Subordinato ai piani principali: finanziario, commerciale, produttivo (per tutte le altre organizzazioni).

Pertanto, la pianificazione del personale, di norma, è secondaria ed è determinata sistema comune compilazione piano aziendale, e l'attuazione di misure relative al personale sono incluse in altri programmi, essendo la loro aggiunta e concretizzazione.


Attività come la pianificazione del personale consentono di determinare:

• la necessità dell'azienda di reintegrare il personale: quanti dipendenti saranno necessari, dove e quando, quale formazione dovrebbero avere;
• schemi di qualificazione professionale per qualsiasi posizione in ciascun dipartimento (requisiti per diverse categorie di dipendenti);
• modi per ridurre i lavoratori non necessari e attrarre quelli necessari;
• utilizzo ottimale del personale in funzione delle sue potenzialità;
• strategie per lo sviluppo del personale, miglioramento delle sue qualifiche;
• modelli di salari equi, metodi per motivare i dipendenti, fornendo loro bonus sociali;
• costi per l'insieme delle misure adottate.

Come qualsiasi altra pianificazione, il personale è soggetto a una serie di principi.

La regola chiave oggi è coinvolgere quante più persone possibile in azienda nel processo di pianificazione e il prima possibile, fin dall'inizio del piano. Per i progetti sociali formati dai dipartimenti del personale, questo principio è fondamentale, per tutti gli altri è auspicabile.

La seconda regola delle attività di pianificazione per la gestione del personale è la costanza. Attività economica L'azienda è continua, anche il personale è in costante movimento, quindi la pianificazione dovrebbe essere un processo continuo, non un'azione una tantum. Inoltre, questo principio contiene l'obbligo di tenere conto delle prospettive e della continuità (che i piani futuri sono basati su quelli precedenti). I risultati dell'esecuzione di progetti passati dovrebbero essere presi in considerazione durante la costruzione di nuovi.


Il principio di costanza della pianificazione, a cui sono soggetti i dipartimenti del personale dell'azienda nelle loro attività, garantisce l'attuazione della terza regola: la flessibilità. I piani flessibili (inclusi i piani del personale) sono quelli in cui qualsiasi decisione può essere modificata in qualsiasi momento, se necessario. Questa qualità è raggiunta dalla presenza dei cosiddetti cuscini che forniscono libertà di manovra (entro limiti ragionevoli, ovviamente).
Un altro principio importante della pianificazione del personale è l'economia: i costi delle attività del dipartimento del personale per l'analisi e la preparazione dei piani non devono superare l'effetto della loro attuazione.
Formazione condizioni necessarie che ti consentono di realizzare il piano è una regola altrettanto importante di qualsiasi pianificazione.
Tutte queste disposizioni sono universali e si applicano a tutti i livelli manageriali, non solo in relazione al personale. E in ogni caso, ovviamente, ci saranno le sue specificità.
Quindi, quando si pianificano le attività di qualsiasi reparto dell'azienda, bisogna tenere conto del principio dei colli di bottiglia: la produttività complessiva del team corrisponde alle prestazioni del lavoratore più pigro e lento. Tuttavia, a un livello superiore, quando noi stiamo parlando sulle attività dell'intera azienda, questo principio non funziona.
Uno degli obiettivi della funzione Risorse Umane, che effettua la pianificazione della forza lavoro, è quello di garantire la migliore divulgazione possibile delle potenzialità e uso completo capacità dei dipendenti, la loro motivazione, tenendo conto delle conseguenze decisioni di gestione prese in azienda (sociali, finanziarie, ecc.).
Il personale oggi fattore principale pregiudicare l'efficienza dell'impresa. Il successo della pianificazione può essere valutato in base al raggiungimento degli obiettivi strategici dell'azienda.

La formazione del dipartimento del personale presso l'impresa inizia con l'approvazione del Regolamento in materia unità strutturale, che contiene la descrizione servizio del personale:

• Come sono distribuite le responsabilità lavorative tra i dipendenti?
• Quali sono le responsabilità della Direzione Risorse Umane?
• le principali funzioni dell'unità;
• la procedura per l'interazione con altre divisioni strutturali dell'impresa.

Questo documento è facoltativo. Tuttavia, è lui che ti consente di formare un servizio di personale che soddisfi i requisiti dell'impresa e abbia alto livello responsabilità ufficiale. Per una disposizione tipica sul dipartimento del personale di un'impresa, puoi prelevare un campione, che si trova nell'allegato n. 1 all'ordinanza dell'Archivio federale del 27 giugno 2018 n. 71. Puoi anche utilizzare il nostro campione.

Quali sono le responsabilità del dipartimento delle risorse umane?

Attualmente approvato e messo in atto. norma professionale contiene una descrizione e una descrizione delle funzioni incluse nelle attività di gestione del personale, sulla base delle quali è possibile formulare requisiti di lavoro a specifici professionisti.

Esiste anche un Direttorio di qualificazione per le posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti (delibera n. 37 del 21 agosto 1998). Contiene caratteristiche di qualificazione, destinato corretta selezione, collocamento e impiego dei dipendenti, garantendo l'unità nella determinazione funzioni ufficiali personale e requisiti di qualificazione per loro.

Questi documenti costituiscono la base per definire le funzioni e le responsabilità lavorative dell'ufficio del personale e per determinare i requisiti di qualificazione per i dipendenti del servizio.

In generale, le responsabilità lavorative possono essere suddivise in funzioni separate:

1. Tenuta della documentazione relativa alla contabilità e alla circolazione del personale:
   • registrazione di ingressi, trasferimenti, licenziamenti, concessione di ferie, invio in trasferta, responsabilità disciplinare;
   • formazione e tenuta dei fascicoli personali dei dipendenti;
   • manutenzione e conservazione dei libri di lavoro;
   • tenere un foglio presenze;
   • contabilità per la fornitura di ferie del personale, controllo sulla preparazione e osservanza di programmi di ferie regolari;
   • contabilità, verifica della correttezza della registrazione dei certificati di invalidità;
   • fornire informazioni sull'attività lavorativa attuale e passata dei dipendenti.
2. Attività di personale:
   • raccolta di informazioni sui bisogni dell'impresa nei dipendenti;
   • ricerca, attrazione, selezione e selezione del personale.
3. Attività di valutazione, certificazione e sviluppo dei dipendenti:
   • organizzazione e conduzione della valutazione, certificazione e formazione del personale;
   • organizzazione e realizzazione di eventi per lo sviluppo e la costruzione della carriera professionale dei dipendenti.
4. Formazione e presentazione di rapporti stabiliti alle autorità competenti.
5. Implementazione immatricolazione militare e prenotazione dei cittadini in riserva.

Quali sono i compiti di un membro del personale

La definizione di ciò che fa l'ufficiale del personale, i compiti a lui affidati per l'esecuzione, determinano i requisiti per i candidati. Per implementare le attività professionali del dipartimento del personale in un'impresa, è possibile distribuire le responsabilità lavorative tra i dipendenti secondo un principio funzionale, ovvero i compiti di un lavoratore del personale in un'impresa corrispondono a una funzione specifica.

Oppure al dipendente viene assegnato l'intero lavoro del personale in una certa zona.

L'effettiva attività del dipartimento del personale dipende in gran parte dalla corretta distribuzione del lavoro tra i suoi specialisti, che è di competenza del capo del dipartimento del personale.

I requisiti di qualificazione, che sono di responsabilità dell'ufficiale del personale dell'organizzazione, i diritti e le responsabilità sono determinati nelle descrizioni delle mansioni sviluppate per ciascun specialista. Quando si sviluppano le descrizioni delle mansioni per ogni specialista, viene specificato l'elenco dei lavori e vengono stabiliti i requisiti per la formazione speciale necessaria.

Come determinare il numero del dipartimento del personale

Ciò che viene fatto nel dipartimento delle risorse umane, le cui responsabilità possono variare, influisce sul personale e sulla struttura dell'unità. Gli attuali standard attuali non contengono istruzioni sul calcolo del numero di dipendenti del dipartimento del personale dell'impresa, ma è possibile utilizzare il decreto del Ministero del lavoro dell'URSS del 14 novembre 1991 n. 78 “Sull'approvazione degli aggregati intersettoriali tempi standard per il reclutamento e la contabilità del personale”. Il datore di lavoro ha il diritto di determinarne autonomamente il numero, in base al numero del personale dell'impresa, nonché all'ambito delle funzioni assegnate al dipartimento.

Separatamente, esistono norme per i dipendenti che effettuano la registrazione militare nelle organizzazioni (Decreto del governo della Federazione Russa del 27 novembre 2006 n. 719):

• 1 dipendente part-time - per 500 dipendenti;
• 1 lavoratore esente - per il numero di dipendenti da 500 a 2000;
• 2 dipendenti con un numero di dipendenti da 2.000 a 4.000 e oltre - per ogni successivo 3.000 più un altro dipendente per questa direzione.

Diritti e responsabilità

I diritti fondamentali di un lavoratore HR includono:

• presentazione di proposte per il miglioramento del lavoro all'esame del capo;
• ottenere informazioni e documenti necessari per lo svolgimento delle funzioni ufficiali.

Il responsabile del personale è responsabile per aver causato danni materiali alla proprietà del datore di lavoro, per la divulgazione di dati personali dei dipendenti, per il mancato rispetto delle norme interne sul lavoro, nonché per la mancata o inadeguata esecuzione di tali azioni, l'esecuzione di che fa parte della funzionalità di un dipendente del personale.

La prima, più importante funzione del dipartimento è conforme ai requisiti della legislazione sul lavoro. Se il lavoro d'ufficio non è stabilito in un'organizzazione, è sempre sotto la spada di Damocle. In nessun caso questa attività deve essere ignorata. Inoltre, ce n'è un'altra: si tratta di una funzione ancora più strettamente regolamentata, che è spesso attribuita ai doveri del dipartimento del personale.

Il resto delle attività è facoltativo. Il dipartimento del personale dell'organizzazione è impegnato nelle seguenti aree:

• contabilità e regolamentazione del lavoro;
• reclutamento;
• grado;
• sviluppo, formazione;
• motivazione del personale;
• formazione della cultura aziendale dell'organizzazione.

Quali funzioni svolge il dipartimento delle risorse umane viene deciso dal capo dell'organizzazione, sulla base degli obiettivi strategici e dei piani di sviluppo dell'azienda.

La struttura del servizio del personale

La struttura del dipartimento dipende, in primo luogo, dalle dimensioni dell'azienda (personale) e, in secondo luogo, dai compiti tattici assegnati agli specialisti del personale. Nelle piccole aziende la gestione dell'anagrafica del personale è affidata a un commercialista o addirittura a una segretaria. Se l'azienda è grande, si sviluppa attivamente, è interessata a coprire i posti vacanti in modo rapido ed efficiente, a trattenere il personale e a svilupparlo, allora i singoli specialisti o gruppi di specialisti dovrebbero lavorare in ciascuna delle aree di lavoro, ad esempio:

• dipartimento del personale (gestione dell'ufficio);
• servizio di protezione del lavoro (è richiesto uno specialista dedicato se l'organizzazione impiega più di 50 persone);
• dipartimento di reclutamento;
• dipartimento di adattamento;
• Centro valutazione;
• Il centro educativo;
• Dipartimento di compensazione e benefici.

Il servizio è diretto dal Direttore delle Risorse Umane.

A volte il lavoro d'ufficio e la protezione del lavoro sono separati in unità strutturali separate che non riferiscono al direttore delle risorse umane.

Come formare una politica del personale

La funzionalità dei dipendenti dei servizi del personale include non solo lo svolgimento della gestione dei registri del personale. Devono essere a volte segretarie, a volte avvocati e talvolta formare una politica del personale.

Storia

Il lavoro attuale è stanco; è diventato noioso mandare le persone in vacanza un paio di volte all'anno e inviare rapporti trimestrali, e lo stesso episodio del film I tre moschettieri mi veniva costantemente in mente. Più precisamente, non un episodio, ma una frase: "Signori, stiamo diventando più stupidi in questa guerra". Così Alina, sbalordita dall'eterna routine, ha deciso di cambiare lavoro. Sì, nella stessa area del personale (per non tornare alle segreterie), ma diversa nei contenuti.

Ha visto quasi immediatamente un posto vacante interessante: una piccola azienda, ma dal candidato ci si aspetta un'organizzazione eventi aziendali(già qualcosa di vivo e creativo), partecipazione al riempimento del sito istituzionale e… sviluppo politica del personale. Quest'ultimo è stato un po' imbarazzante: Alina non aveva mai sentito parlare di una cosa del genere prima.

L'onnipotente Google le ha subito fornito l'articolo di cui aveva bisogno: con una tabella che comprendeva le fasi di sviluppo dell'organizzazione, i tipi di politiche in base all'interazione con l'ambiente esterno, l'organizzazione dei processi del personale, le reazioni del management. I cervelli iniziarono a ribollire per l'abbondanza di terminologia, dietro la quale non era possibile discernere l'essenza dell'argomento descritto. E Alina ha deciso di consultare un'amica: ha lavorato come direttrice del personale e potrebbe dire qual è in pratica la politica del personale.

- Innanzitutto, ricorda: la politica del personale non è un documento scritto, ma le azioni della direzione nei confronti del personale. Se la direzione pensa che svilupperai una politica in cui tutti lavoreranno felicemente e lavoreranno bene, ma i capi stessi non cambieranno nulla nel loro lavoro, non essere d'accordo, perché la tua missione sarà impossibile e sarai dichiarato colpevole.

In secondo luogo, una persona è organizzata in modo tale da non essere in grado di cambiare radicalmente il proprio comportamento anche se ha il proprio desiderio. Quindi devi ancora prima correggere l'attuale politica del personale, quindi modificarla gradualmente, concentrandoti sulla situazione economica e sui piani di sviluppo aziendale.

La politica del personale di un'organizzazione è un sistema ben congegnato di interazione tra direzione e dipendenti. Tutti i dirigenti dell'azienda sono responsabili della sua attuazione, da lineare a Amministratore delegato. Le indicazioni della politica del personale dell'organizzazione sono passive, reattive, preventive e attive.

Nel primo caso, la direzione è praticamente inattiva, eliminando le conseguenze di azioni negative (spesso conseguenti alla punizione del "commutatore"), senza cercare di scoprirne le cause. Ad esempio, la ricerca di un nuovo dipendente inizia subito dopo il licenziamento del precedente, senza formulare e specificare chiari criteri di ricerca e accusando il reclutatore di scarso rendimento.

Con una politica reattiva, il negativo non viene solo eliminato attivamente e tempestivamente, ma si tenta anche di analizzare le cause del suo verificarsi.

Una politica preventiva consente non solo di calcolare in anticipo la possibilità di conflitti, scarso rendimento del lavoro, ma anche di minimizzarne la manifestazione. I dipendenti vengono formati in anticipo per lavorare su nuove attrezzature, trovano un uso produttivo da parte di leader informali e pianificano in anticipo di aumentare il personale durante l'espansione dell'attività.

Una politica attiva implica la previsione dello sviluppo a medio e lungo termine del business, del personale e una gestione attiva, consapevole e mirata di questi processi.

Controllo politica del personale le organizzazioni possono svilupparsi solo per fasi, è impossibile passare immediatamente da passive ad attive. Lo sviluppo della politica del personale consiste in diverse fasi.

1. Analisi della politica esistente.
2. Sviluppo di azioni specifiche per passare al livello successivo.
3. Formazione del management per lavorare in nuove condizioni.
4. Familiarizzazione del personale con le nuove regole.
5. Monitoraggio del rispetto dei principi della politica del personale.

Le tecnologie del personale nel servizio civile

Tutte le procedure del personale relative ai dipendenti agenzie governative: dall'assunzione al licenziamento, regolamentato . La principale specificità è che è possibile accedere alla pubblica amministrazione solo per concorso (salvo rare eccezioni); i requisiti di qualificazione e istruzione sono chiaramente definiti. Per questa categoria di lavoratori esistono una serie di restrizioni e divieti (ad esempio, perdita di fiducia o cittadinanza di un altro stato). Un funzionario non può esercitare affari, acquistare titoli e aprire conti in banche estere.

Regolamento sul servizio del personale

Tale documento non è obbligatorio, ma averlo aiuterà a strutturare il lavoro del dipartimento: identificare i compiti da risolvere, le funzioni svolte, i diritti e gli obblighi degli specialisti, la loro interazione all'interno del dipartimento, le regole di comunicazione con altri reparti dell'azienda.

Dopo che il regolamento è stato approvato dal capo dell'organizzazione, diventa locale atto normativo- una sorta di descrizione del lavoro per l'intero dipartimento. È necessario affrontare la preparazione del Regolamento con ogni responsabilità: in futuro, l'efficacia del lavoro del dipartimento viene valutata in base al modo in cui vengono eseguiti i compiti formulati in questo documento.

Tutti i dipendenti del dipartimento devono familiarizzare con il contenuto del Regolamento e firmare.

È interessante confrontare due documenti: Regolamento sull'ufficio del personale e Regolamento sull'ufficio del personale. Le differenze nelle funzioni sono evidenti.

Sito Web di reclutamento « personale» copre un'ampia varietà di questioni relative alla gestione del personale dell'organizzazione e al lavoro dei servizi del personale. Il suo target di riferimento sono dipendenti e datori di lavoro, dipendenti e dipendenti di aziende, agenzie di reclutamento, avvocati specializzati in controversie di lavoro, esperti di diritto del lavoro e ispettori del lavoro. Informazioni utili, presentato sulla risorsa sotto forma di articoli e pubblicazioni di notizie, aiuterà coloro i cui compiti ufficiali includono l'amministrazione del personale e il lavoro d'ufficio, la contabilità e la gestione del personale. Il nostro manuale è rivolto a un funzionario del personale, un datore di lavoro, un quadro, un dipendente di un'azienda che vuole saperne di più sui propri diritti, uno specialista nel campo delle risorse umane (come viene solitamente chiamato il personale dell'azienda). Ma la specializzazione principale - "Personali" - è un'attività di personale, personale e personale, gestione del personale dell'impresa, documentazione dei rapporti di lavoro in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il nostro progetto può anche essere considerato come un manuale gratuito per il dipartimento del personale di un'impresa. Qualsiasi reparto del personale (HR) e reparto contabilità del datore di lavoro deve inevitabilmente affrontare i problemi di cui discutiamo in questo sito: assunzioni, licenziamenti, salari, ferie, assenze per malattia e maternità, permessi e assenteismo, azione disciplinare e premi per i dipendenti eccezionali. Il lavoro di un funzionario del personale consiste in tali problemi quotidiani ed è estremamente importante che il servizio del personale li risolva in modo competente ed efficiente, evitando conflitti e licenziamenti di preziosi specialisti. Diamo risposte a domande importanti per qualsiasi persona, e non è così importante chi sia: un dipendente del dipartimento del personale di un'azienda o un candidato per un posto vacante, o anche un disoccupato della borsa del lavoro. Il lavoro è importante per tutti! Non c'è da stupirsi che si dica: "i quadri decidono tutto". Il nostro progetto web copre i seguenti argomenti:

• diritto del lavoro e codice del lavoro della Russia (TKRF)
• politica del personale dell'organizzazione, lavoro con il personale
• gestione del personale aziendale, gestione delle risorse umane
• il lavoro del dipartimento del personale dell'organizzazione, i registri del personale
• Gestione delle risorse umane e dei documenti
• selezione e assunzione del personale, assunzione
• istruzione e formazione, corsi di alta formazione
• organizzazione del lavoro, contratto collettivo di lavoro
• stipendio e bonus pagati
• ferie e giorni di riposo, assenze per malattia e benefici
• viaggi di lavoro per svolgere compiti di produzione
• pratica disciplinare, controllo sui dipendenti
• licenziamento dei dipendenti, ricerca di un nuovo lavoro
• tutela dei diritti dei lavoratori in sede giudiziaria nelle controversie di lavoro

La gestione del personale, o gestione del personale, è un'arte sottile di stare in bilico tra un datore di lavoro e un dipendente, tenendo conto degli interessi di entrambe le parti e raggiungere il successo negli affari con reciproca soddisfazione: alti stipendi, posizioni prestigiose, orgoglio nel lavorare in una società prospera. Tuttavia, qualsiasi dipartimento delle risorse umane lo capisce già, senza le nostre spiegazioni ... è necessario impegnarsi nella ricerca e selezione di specialisti qualificati, assumere solo coloro che possono portare reali benefici all'azienda, formare il personale assunto, migliorare il proprio competenze, per prevenire vertenze di lavoro... ma come? Come raggiungere questo obiettivo: ne parleremo sulle pagine del nostro progetto.

Personale e personale, cenni di gestione del personale

La gestione del personale è un campo di conoscenza e pratica che mira a fornire all'organizzazione personale di alta qualità e ad ottimizzarne l'utilizzo. Gestione delle risorse umane (HR è l'abbreviazione di risorse umane, risorse umane), o gestione personale, teso a uso efficace risorse umane da parte di un'impresa al fine di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione e degli individui, attraverso l'uso di vari metodi di gestione, quali economico, organizzativo e socio-psicologico. Questa attività di gestione è focalizzata sull'uso qualitativo delle capacità del personale, sul loro sviluppo, è impegnata nella ricerca e nell'adattamento dei dipendenti, nello sviluppo delle condizioni e delle strategie dell'organizzazione datrice di lavoro nel suo insieme.

Cosa fa l'ufficio risorse umane? Il lavoro degli ufficiali del personale dell'organizzazione

Il dipartimento delle risorse umane (se si tratta di una grande organizzazione) o l'ispettore del personale (in una piccola azienda) è impegnato nel processo di gestione del personale dell'azienda. Cos'è un servizio per il personale e cosa fanno esattamente le persone al suo interno? Si tratta di assunzioni, assunzioni e licenziamenti, formazione del personale sotto forma di corsi di formazione, controllo sulla disciplina del lavoro, regolamentazione e contabilità dell'orario di lavoro, trasferimenti a nuove posizioni, variazioni salariali, bonus e incentivi per dipendenti illustri, contabilizzazione delle assenze per malattia, interazione con il reparto contabilità dell'impresa, fornendo ferie e giorni di ferie pagati e molto altro ancora. Diamo un'occhiata a questi problemi in modo più dettagliato.

Le risorse umane sono un gruppo di persone in un'impresa che sono impegnate in attività di gestione e politica del personale rivolto sia al manager che agli specialisti, al fine di raggiungere miglior risultato loro attività congiunte. Una delle funzioni più importanti del lavoro del servizio del personale è la regolamentazione e la documentazione dei rapporti di lavoro: assunzione e licenziamento dei dipendenti, nonché trasferimento in un altro luogo di lavoro o in un dipartimento separato dell'impresa, distacco e fornitura di assenze per malattia, ferie e permessi.

Ricerca e selezione del personale, assunzione e licenziamento

Il successo e lo sviluppo dell'impresa dipendono dalla corretta selezione del personale. Quando si selezionano i futuri dipendenti tra le persone in cerca di lavoro, è possibile utilizzare i posti vacanti del datore di lavoro vari metodi- da un semplice colloquio e conoscenza del curriculum di un potenziale dipendente dell'azienda a tutti i tipi di test psicologici e professionali. Anche le aree di ricerca del personale sono diverse: si tratta di centri per l'impiego, agenzie di reclutamento e società di reclutamento, pubblicità su Internet, ecc.

Al momento dell'assunzione, viene concluso un accordo scritto tra il dipendente e il datore di lavoro. contratto di lavoro con un pacchetto di documenti di un potenziale dipendente (passaporto, storico lavorativo, carta d'identità militare, documento sull'istruzione). Il contratto deve specificare l'importo salari, la posizione del lavoratore e, preferibilmente, le condizioni di lavoro. Ad esempio, se viene stabilito un periodo di prova, è necessario documentarne la durata e lo stipendio per la durata del periodo di prova. È molto importante che il processo di assunzione sia in linea con il principale diritto del lavoro russo, il codice del lavoro.

Il licenziamento di un dipendente viene effettuato presso l'impresa ai sensi degli articoli del Codice del lavoro (Codice del lavoro), sulla base di una lettera di dimissioni presentata o in relazione, ad esempio, alla scadenza del contratto di lavoro. Inoltre, la violazione di disciplina del lavoro in azienda - assenteismo, frequenti ritardi al lavoro, frequenti inadempienze di compiti ufficiali. Il licenziamento è emesso con ordinanza personale. Allo stesso tempo, deve essere indicato l'articolo del codice del lavoro, secondo il quale il dipendente dell'organizzazione è licenziato.

Vacanze, viaggi di lavoro, giorni di malattia, maternità

La concessione del congedo si basa su un programma di ferie, redatto da funzionari del personale ed eseguito per ordine del personale. Se la vacanza deve essere posticipata a un altro periodo, il dipendente deve scrivere candidatura all'ufficio risorse umane indicando il motivo del rinvio del periodo di ferie. Al momento della domanda, è necessario specificare il tipo e la durata del congedo. Quando si elabora un programma ferie, è necessario tenere conto delle peculiarità dell'organizzazione, dei desideri personali dei dipendenti. Un giorno libero è un riposo che verrà concesso a un dipendente come compenso per essere in servizio al di fuori dell'orario di lavoro o in un giorno libero per lui.

Un dipendente può essere inviato in viaggio d'affari per svolgere un incarico di lavoro al di fuori del posto di lavoro. Il distacco di un dipendente deve essere motivato nella nota del capo ed emanato con ordinanza sul personale. L'ordine indica i termini del viaggio di lavoro, dove verrà inviato il dipendente e il nome dell'impresa. Le spese durante il viaggio di lavoro sono a carico del datore di lavoro, questi contanti si chiamano viaggi di lavoro. Le indennità di viaggio sono rilasciate al dipendente su base report. Al termine della trasferta, il dipendente presenta una relazione sull'incarico svolto e sull'esborso del denaro a lui corrisposto.

Il congedo per malattia è preso in considerazione sulla base di un contratto di lavoro. Il servizio del personale, insieme all'ufficio contabilità, calcola l'importo del pagamento per le assenze per malattia per i dipendenti dell'impresa. Il congedo per malattia è associato a infortuni sul lavoro o in relazione a una malattia professionale, dopo la reintegrazione per licenziamento illegittimo, invalidità temporanea, cura di un figlio malato, ecc. Anche il congedo di maternità è retribuito. Il diritto a ricevere salari basati su congedo per malattia avere cittadini assicurati e ufficialmente registrati nel dipartimento del personale dell'impresa.

Stipendi, premi e compensi

Parlando di gestione del personale, non si può ignorare lo stipendio come fattore e strumento molto importante. gestione personale. I salari sono una remunerazione materiale (monetaria) per il lavoro di un dipendente in un'impresa. Lo stipendio è il modo più efficace per motivare i dipendenti a lavorare in modo efficace ed efficiente. Ciò include anche bonus, vari pacchetti sociali e assicurativi, percentuali di profitto, persino premi sotto forma, ad esempio, di un viaggio in un resort vinto, il tredicesimo stipendio basato sui risultati del lavoro dell'ultimo anno.

Se ci sono cambiamenti nei termini di pagamento o nell'importo dei salari, dovrebbero essere emessi ordini per l'attività principale e gli ufficiali del personale dovrebbero assicurarsi che i dipendenti ne vengano a conoscenza contro firma. La notifica di una riduzione dello stipendio deve essere effettuata entro e non oltre due mesi prima di questo evento. In caso di aumento della retribuzione, non è necessario avvisare preventivamente il dipendente. Nel diritto del lavoro si distinguono salari e indennità, anche queste sono cose diverse in termini di tassazione del reddito individui(imposta sul reddito delle persone fisiche) e imposte dalla cassa salari (contributi assicurativi). Sulla questione dei salari, i funzionari del personale lavorano a stretto contatto con il reparto contabilità dell'impresa.

Descrizione del lavoro e doveri di un dipendente

Deve esserci una connessione molto chiara tra lo stipendio e le mansioni che il dipendente svolge. Le responsabilità sono prescritte nelle istruzioni che dovrebbero avere per ogni posto di lavoro. Generalmente descrizione del lavoro crea il capo dell'organizzazione o il suo dipartimento separato per i dipendenti quando vengono assunti. Le istruzioni contengono compiti, requisiti per il dipendente e il rapporto "capo - subordinato". Devono essere redatti in triplice copia: uno è destinato al manager, la seconda copia è al dipendente e la terza è conservata nell'ufficio del personale. A proposito, descrizione del lavoro servi buon aiuto responsabile del personale durante la ricerca di personale - dopotutto, contiene tutti i requisiti di base per il candidato per questa posizione.

Istruzione e formazione, il ruolo delle risorse umane nell'educazione

L'adattamento di uno specialista assunto a un posto di lavoro personale è un elemento molto importante dell'attività di gestione, che non sempre ha luogo, ma, tuttavia, è parte integrante delle attività di qualsiasi organizzazione di successo. Con l'aiuto di questa procedura, il nuovo dipendente può conoscere il lavoro, le condizioni di lavoro, doveri ufficiali obiettivi e regole dell'organizzazione, e anche con la squadra. Il successo di un esordio lavorativo è in gran parte determinato da come è organizzato il processo di formazione del personale in azienda. È estremamente importante il modo in cui l'azienda si conforma diritti del lavoro dipendente: per ferie, per premi (incoraggiamento), per condizioni di lavoro sicure.

La formazione del personale è un insieme di metodi che mirano ad acquisire nuove conoscenze e competenze per un ulteriore miglioramento. funzionamento efficiente presso l'impresa. Lo sviluppo delle competenze della forza lavoro deve stare al passo con il ritmo del progresso e con le nuove esigenze dell'organizzazione. Pertanto, i dirigenti spesso inviano i loro subordinati a una formazione avanzata, che viene pagata dal datore di lavoro. In effetti, in una certa misura, il successo di un'organizzazione dipende dalla preparazione dei dipendenti e dalla loro costante crescita come specialisti. C'è anche formazione all'interno dell'organizzazione, quando i dipendenti più esperti insegnano al dipendente appena arrivato le caratteristiche del lavoro in questa organizzazione.

Separatamente, vale la pena menzionare la formazione. Succede che servizio di gestione del personale invita specialisti della formazione aziendale, formatori, paga loro un buon compenso, e poi tutti sono sorpresi perché non c'è ritorno sulla formazione. Il segreto del fallimento è semplice: se il dipartimento del personale non forma specialisti su base continuativa e il capo dell'organizzazione non vede l'utilità di migliorare il livello professionale dei suoi subordinati, i corsi di formazione condotti in modo episodico non aiuteranno. Prima di tutto, i dirigenti del dipartimento del personale sono obbligati a impegnarsi nella formazione del personale e, solo in secondo luogo, i formatori invitati.

Pertanto, il lavoro del dipartimento del personale riflette, fissa e regola i principali processi del rapporto tra il personale e il manager e consente, grazie ad adeguamenti tempestivi e alle sue azioni operative, di mantenere e migliorare le attività dell'impresa nel suo complesso.

Lo specialista delle risorse umane supervisiona i posti vacanti, mantiene un rapporto

Lo specialista del dipartimento del personale conduce posti vacanti, lavora con il personale, cioè con persone che trovano lavoro, lasciano le persone, con chi va in vacanza. Solo gli specialisti pertinenti lavorano nel dipartimento. Tutte le specialità che si trovano nel dipartimento del personale sono incluse nell'elenco del personale e nella struttura gerarchica. Il dipartimento, di regola, si trova nella struttura non molto distante dal capo, infatti si tratta anche di posizioni dirigenziali. Lo specialista del dipartimento del personale lavora secondo un determinato schema, seleziona i dipendenti attraverso i media, il servizio per l'impiego. Lo specialista delle risorse umane deve avere strategie di selezione specifiche. Gli specialisti testano, effettuano adattamenti, formazione, se vedono dipendenti che non sono competenti, che non vogliono cambiare vita, li salutano dopo le procedure di familiarizzazione. Ogni specialista delle risorse umane ha le proprie responsabilità. Diversi dipendenti possono lavorare in un reparto se l'azienda è grande. Ma se è piccolo, è sufficiente un agente di reclutamento.

Affinché tutti i documenti siano redatti correttamente, i dipendenti del dipartimento sono monitorati dalle autorità superiori.

Questi sono principalmente organi della sfera del lavoro, cioè il comitato del lavoro. A volte organizza dei controlli per trovare eventuali incongruenze. Ci sono molti documenti e ognuno viene controllato attentamente. Soprattutto quelli relativi ai libri di lavoro e agli inserti. La direzione dell'azienda redige descrizioni dei lavori per ciascuna specialità. Anche istruzioni su standard tecnologici e produzione. Inoltre, i dipendenti vengono a conoscenza delle regole e dei regolamenti di altre posizioni. Quando fai domanda per un lavoro specialista del personaleè obbligato a istruire, a raccontare i diritti e gli obblighi del dipendente.

Servizio di direzione del personale: funzioni, compiti e struttura

Familiarizza con l'ordine interno. Per ogni posizione c'è un'istruzione, descrive i doveri, le precauzioni di sicurezza. Il dipendente deve conservare e prendersi cura di tutte le riviste con istruzioni, briefing.

Lo specialista delle risorse umane invia i posti vacanti al fondo pensione

Lo specialista del dipartimento del personale ha il dovere di fornire informazioni alla Cassa pensione, se necessario, al servizio di migrazione, se un cittadino di un altro stato ottiene un lavoro. Il dipartimento del personale collabora anche con l'ufficio delle imposte. Lei sembra essere confidente organizzazioni. Una certa persona nel dipartimento del personale ha l'autorità di firmare singoli documenti per conto del direttore, l'organizzazione nel suo insieme. Vorrei anche sottolineare che i funzionari del personale sono obbligati a garantire che le situazioni di conflitto siano escluse nell'organizzazione. Pertanto, il servizio aiuta a migliorare la gestibilità del personale. Migliora la motivazione e, soprattutto, aiuta l'azienda a evitare problemi come il turnover del personale. Questo problema è rilevante oggi. Più competente è l'assunzione, l'adattamento, la comunicazione nel team, maggiore è il desiderio dei dipendenti di rimanere a lavorare qui.

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Il ruolo e il posto del servizio del personale nel sistema di gestione del personale

Nel sistema Servizio pubblico una suddivisione strutturale indipendente responsabile dello sviluppo e dell'attuazione della strategia del personale delle autorità e dell'amministrazione, l'organizzazione del sistema di lavoro con il personale (personale), è il servizio del personale.

I compiti principali del servizio del personale

Il servizio del personale dell'ente statale svolge le funzioni di un centro di gestione del personale, obiettivo finale che è il lavoro di successo del governo e dell'amministrazione, aumentando la soddisfazione professionale e materiale di ciascun dipendente, mantenendo la salute e garantendo la sicurezza dei dipendenti.

Il servizio del personale è progettato per garantire l'implementazione delle funzioni universali e speciali del sistema di gestione del personale. Tra i compiti più importanti del servizio del personale di un ente statale:

Garantire l'attuazione della politica del personale nello stato
servizio militare;

Fare proposte al capo dello Stato
autorità esecutiva leggi federali e altro
atti normativi in ​​materia di pubblico impiego;

Organizzazione della preparazione ed esecuzione delle decisioni di stato
ente pubblico o suo capo associato all'ammissione
l'ammissione al servizio civile, la conclusione dello stato
esimo contratto di servizio, nomina alla carica di Stato
servizio militare, suo passaggio, esonero dal servizio
ty servizio pubblico e il licenziamento del pubblico

| impiegato di pubblico servizio; |

Documentazione di supporto per il passaggio dello stato
| servizio militare; |

Applicazione efficace delle tecnologie del personale;

Stipula di contratti di formazione con successiva
entrare nel servizio pubblico;

Organizzazione riqualificazione professionale, più alto
qualifiche niya (tirocini) dei dipendenti pubblici;

Organizzazione di audit interni;

Organizzazione della verifica degli adempimenti dei servizi pubblici
restrizioni dolorose;

Consulenza legale ai dipendenti pubblici
te e altre questioni relative al servizio pubblico;

Fornire indicazioni metodologiche per le attività
servizi al personale di organizzazioni subordinate, generalizzazione e
diffusione delle migliori pratiche nel lavoro con il personale, la sua
analisi e adattamento alle condizioni moderne dello stato
amministrazione della Federazione Russa.

L'elenco dei compiti del servizio del personale non è chiuso.

Ciò è dovuto al fatto che nella Federazione Russa è in atto una riforma del servizio civile, la sua formazione come sistema, come meccanismo più importante controllato dal governo.

La struttura del servizio del personale

La struttura e il personale del servizio del personale di un ente statale sono formati in modo differenziato, in base agli scopi e agli obiettivi che deve affrontare, alle sue caratteristiche strutturali e tecnologiche, all'ambito di autorità, al numero di dipendenti, alla complessità e al volume di lavoro svolto.

Gli elementi della struttura del servizio del personale sono posizioni individuali, divisioni dei servizi del personale, le cui relazioni sono mantenute grazie a verticali e orizzontali

connessioni tal. Si considera l'approccio corretto in base al quale si formano le strutture dei servizi del personale degli enti statali principi generali costruire e progettare organizzazioni. I più importanti sono i principi: scientifico, gerarchico, specializzazione, semplicità, progressività, autonomia e multidimensionalità 1 . In fig. 12.

Capo dell'organo del governo federale

Riso. 12. La struttura dei sottosistemi del servizio del personale dell'ente del governo federale 2

Principio scientifico richiede che il funzionamento e la costruzione della struttura del servizio del personale siano basati sui risultati della scienza nel campo della gestione del personale. Secondo principio di specializzazione è assicurata la divisione del lavoro e dell'attività professionale dei dipendenti, la formazione di unità separate specializzate nello svolgimento di funzioni omogenee. Durante l'implementazione il principio di autonomia è assicurata una razionale autonomia delle suddivisioni strutturali. La partenza temporanea dei singoli dipendenti non interrompe il processo di lavoro del personale. Pertanto, ogni dipendente deve essere in grado di svolgere le funzioni di un dipendente superiore, subordinato e uno o due dipendenti del suo livello. Basato il principio di multidimensionalità I dipartimenti delle risorse umane forniscono la gestione del personale sia verticalmente che orizzontalmente all'interno della loro competenza e autorità. Il principio della gerarchia consiste nel fatto che in eventuali sezioni verticali, la struttura del servizio del personale prevede una gerarchia di interazione tra unità strutturali, singoli dirigenti o dipendenti.

I sottosistemi nominati del servizio del personale negli organi statali federali corrispondono, di norma, a tali collegamenti di gestione come dipartimenti. Nelle autorità statali delle entità costituenti della Federazione Russa, così come negli organi municipali, vengono mantenuti quasi tutti i sottosistemi del servizio del personale. Tuttavia, sono incarnati nel volume di compiti e funzioni, molto spesso in posizioni individuali.

Lo stato attuale di molti servizi per il personale è molto basso. Ciò indica che è opportuno passare a nuove forme organizzative e strutturali di costruzione e gestione del personale delle autorità pubbliche.

È importante che il manager comprenda il ruolo e lo scopo del dipartimento del personale nella gestione del personale dell'organizzazione, costruisca il suo lavoro tenendo conto delle sue raccomandazioni e si appoggi all'opinione degli specialisti del dipartimento del personale.

I servizi del personale non dovrebbero essere solo un'appendice tecnica delle strutture di governo, essendo principalmente impegnati nel lavoro organizzativo e di progettazione, dovrebbero aiutare più attivamente la leadership dell'ente statale nel determinare la sua politica del personale, gestire la promozione del personale, affrontare i problemi

relazioni interpersonali, migliorare lo stile delle attività dei dipendenti e molte altre questioni.

Oggi i servizi per il personale non possono più fare a meno del supporto scientifico alle molteplici attività di gestione del personale. È l'approccio scientifico che costituisce la riserva che può trasformare il lavoro del personale in un potente mezzo per attivare le qualità professionali dei dipendenti del governo e dell'amministrazione.

Specialisti delle risorse umane

Il miglioramento delle attività dei servizi del personale e l'aumento del loro ruolo nel fornire personale all'apparato delle autorità statali con dirigenti e specialisti che possiedono forme e metodi di lavoro moderni dipendono direttamente dalle qualifiche dei dipendenti di questi servizi. Tuttavia, le qualifiche dei dipendenti di molti dipartimenti del personale e servizi di gestione del personale non corrispondono alle loro posizioni.

Il ruolo organizzativo relativamente basso dei dipartimenti del personale è spiegato proprio dal fatto che i dipendenti impiegati in essi non dispongono di conoscenze sufficienti nel campo della teoria e delle migliori pratiche nel lavoro con il personale, organizzazione scientifica del lavoro, psicologia sociale, diritto del lavoro e civile e lavoro d'ufficio moderno.

L'evidente insufficienza dell'attuale livello di istruzione e delle qualifiche degli ufficiali del personale è stata una conseguenza del fatto che per molti anni non è stato istituzioni educative che preparerebbe specialisti di questo profilo.

Anche le opportunità di autoapprendimento erano significativamente limitate, poiché esiste poca letteratura specifica sui problemi del lavoro con il personale. Negli ultimi anni la situazione è notevolmente cambiata. All'inizio degli anni '90. nell'ambito della specialità "Gestione", è stata aperta la specializzazione "Gestione del personale". Apparvero i primi dipartimenti di gestione del personale ( Università Statale management), che ha iniziato a formare specialisti per i servizi del personale (servizi di gestione del personale) per le imprese nel campo della produzione materiale.

Per il servizio statale e municipale nel 1992-1993. presso l'Accademia Russa della Pubblica Amministrazione sotto il Presidente della Federazione Russa (ex - Accademia Russa gestione) e le sue filiali nell'ambito della specialità "Gestione statale e municipale

management” ha avviato la formazione del personale nelle specializzazioni “Assistenza sociale e personale”, “ gestione sociale e personale”, “Gestione sociale e lavoro del personale”, “Servizio pubblico e politica del personale”.

Dal 1997 è stata introdotta una nuova specializzazione "Gestione del personale". Tutto ciò ha creato i prerequisiti per risolvere i problemi della formazione di specialisti per i servizi del personale a un livello qualitativamente nuovo.

In base ai requisiti di qualificazione dei dipendenti, il capo del servizio del personale deve avere un'istruzione superiore ed esperienza lavorativa in posizioni dirigenziali, anche nel servizio del personale, per almeno cinque anni (Fig. 13).

Supervisore

Il dipartimento del personale dovrebbe

conduttore del personale e della politica sociale, leader sociale della squadra, il suo standard morale

elevate qualità morali, una spiccata attenzione al lavoro con le persone, istruzione superiore e formazione psicologica e pedagogica speciale, esperienza nel personale e lavoro di direzione almeno cinque animali domestici, sviluppato capacità cognitive, organizzative, comunicative

basi della gestione, compiti che l'organizzazione deve affrontare, prospettive per il suo sviluppo, principi della politica del personale, forme e metodi di pianificazione e organizzazione del lavoro con il personale diritto del lavoro, le basi della pedagogia, le basi dell'organizzazione del lavoro d'ufficio in un sistema di controllo automatizzato

metodi di organizzazione e tecniche di gestione del personale, metodi per valutare le qualità personali e aziendali dei dipendenti e i risultati del lavoro di squadra, applicazione pratica i fondamenti della legislazione nel lavoro con il personale, metodi di organizzazione del lavoro educativo in una squadra, metodi per mobilitare l'influenza sulla squadra, metodi e tecniche di parlare in pubblico

sui metodi di ricerca e di analisi socio-psicologica processi, applicazione tecniche nella gestione del personale e nei processi sociali nel collettivo di lavoro, sui principi del lavoro con le organizzazioni pubbliche

Riso. 13. Titoli di studio al responsabile delle risorse umane

In assenza di lavoratori appositamente formati, ci sono alcune difficoltà nel fornire personale ai servizi del personale con specialisti come avvocati, sociologi e psicologi. In molte autorità statali, procedono dal fatto che è come se ogni dipendente competente fosse in grado di lavorare con il personale.

Ma dopotutto, per implementare con successo le moderne funzioni dei servizi del personale, questo non è sufficiente. Senza una moderna formazione scientifica speciale, solo sulla base dell'esperienza personale, molte di queste funzioni oggi sono praticamente impossibili da svolgere.

Abbastanza lontano dalla perfezione e sviluppato nel tempo per lunghi anni Stereotipo HR. Di solito è coscienzioso e lavoratore esecutivo, abituato dall'esperienza del suo lavoro passato alla precisione e alla vigilanza. Apparentemente, per la posizione di capo del servizio del personale è preferibile selezionare persone con una formazione legale o di pubblica amministrazione superiore. La pratica esistente conferma che in questo caso il lavoro con il personale è organizzato nel modo più razionale.

Affinché le strutture del personale siano in grado di risolvere con competenza i loro compiti difficili e responsabili, è necessario riqualificare nell'ambito di programmi speciali non solo i dirigenti, ma anche i dipendenti di questi dipartimenti, fornire loro istruzione e materiale didattico. Questo è un problema di fondamentale importanza. L'esperienza nella risoluzione di tali problemi si è sviluppata nel RAGS sotto il Presidente della Federazione Russa, dove è stato sviluppato un moderno professiogramma di specialista nel servizio del personale delle autorità esecutive federali e regionali 1 .

Pertanto, un'analisi delle attività dei servizi del personale delle autorità statali nel contesto della riforma della società indica che il loro ruolo e le loro capacità nel fornire agli organi statali personale altamente qualificato, attivo e moralmente stabile sono estremamente ridotti. I poteri dei servizi del personale degli enti statali finora

determinato senza riguardo alla prospettiva, solo per il periodo transitorio.

Naturalmente, i compiti, le funzioni e la struttura dei singoli organi in || sistema di servizio pubblico dovrebbe essere determinato dalle specifiche condizioni storiche e gli obiettivi dello stato, le esigenze di gestione. Ma è importante tenere conto delle prospettive di sviluppo del Paese, delle conclusioni della scienza. Solo allora saranno in grado di influenzare attivamente le riforme del personale.

Servizio del personale aziendale

La reale necessità di profondi cambiamenti nelle attività dei servizi del personale nella gestione del personale di servizio civile richiederà un attento studio dei risultati scientifici e delle migliori pratiche in questo settore, un'attenta attitudine all'esperienza nazionale ed estera e la decisa introduzione di forme progressive e tecnologie del personale.

Il miglioramento delle attività dei servizi del personale degli enti statali e municipali per la gestione del personale è possibile solo a seguito della risoluzione dei seguenti compiti:

Sviluppo e implementazione del quadro normativo, da
soddisfare le moderne esigenze di riforma dello stato
servizio regalo, tenendo conto degli indirizzi strategici del suo
sviluppo;

Creazione di banche federali, filiali, regionali
informazioni personali;

Innalzamento dello status dei servizi del personale degli enti governativi, opti
mizzazione della loro struttura, elevando il livello di qualificazione degli specialisti
socialisti che lavorano nei dipartimenti del personale;

Fornitura organizzativa e scientifica e metodologica
potere ai servizi del personale a livello federale e regionale
Non.

Nel sistema di gestione del personale degli enti statali, è necessario accrescere il ruolo dei servizi del personale delle amministrazioni degli enti costituenti la Federazione. Tale esigenza è determinata dal fatto che questi organismi sono dotati di funzioni di direzione e di coordinamento, sono i più vicini alla popolazione, agli enti locali e svolgono una gamma molto ampia di poteri statali. In definitiva, il successo dell'attuazione delle riforme, il loro personale e l'uso più efficiente delle risorse umane dipendono in gran parte dai loro sforzi e dalle loro fruttuose attività.

conclusioni

La gestione del personale è un impatto gestionale mirato del personale dirigente e del servizio del personale delle autorità pubbliche, volto a risolvere compiti poliedrici legati alla domanda sia degli interessi dell'organizzazione che degli interessi della persona delle sue capacità professionali.

Nelle condizioni di modernizzazione del servizio civile, aumenta la responsabilità dei servizi del personale per la formazione di un apparato di potere e amministrazione altamente qualificato, l'uso effettivo del potenziale del personale degli organi statali.

I servizi del personale degli organi statali dovrebbero avere uno status più elevato ed essere in grado di influenzare la formazione della struttura dell'apparato, degli stati, presentare proposte alla dirigenza delle autorità per migliorare le attività dell'apparato e il servizio dei dipendenti pubblici.

I servizi del personale degli enti statali dovrebbero avere gli specialisti più esperti nel campo del servizio pubblico e lavorare con il personale.

La loro composizione qualitativa deve soddisfare i requisiti del tempo.

Domande di controllo

1. Nominare le funzioni universali e specifiche del sistema
temi della gestione del personale di servizio pubblico.

2. Cos'è struttura organizzativa sistemi di controllo
personale di servizio pubblico?

3. Elenca i fattori che determinano la necessità
migliorare il ruolo e lo stato dei servizi del personale nel moderno
condizioni.

4. Descrivere il contenuto dei principi di base della costruzione
struttura organizzativa del servizio del personale.

5. Quali sono i compiti principali del servizio del personale federale
esima autorità.

© Lukyanenko VI, 2002

Controllo comportamento organizzativo i dipendenti pubblici

Formazione di un nuovo sistema

l'ordine sociale nella società russa aumenta il ruolo e la responsabilità dei dipendenti pubblici. In condizioni in cui la statualità basata su una rigida centralizzazione viene sostituita da una gestione basata sul principio di servire lo stato alla società, l'importanza dei fattori personali nell'attività professionale dei dipendenti pubblici viene aggiornata. La conoscenza dello stile e delle forme di comportamento personale e di gruppo delle persone nell'organizzazione, il sistema di norme comportamentali diventa una condizione importante per migliorare l'efficienza dell'organizzazione in generale e la gestione del personale in particolare.

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"Servizio del personale e gestione del personale dell'impresa", 2006, N 7

Struttura del personale: organizzativa, funzionale, di ruolo, sociale, a tempo pieno.

L'analisi di sistema permette di considerare il personale come un rapporto di strutture individuate secondo diversi criteri: organizzativi, funzionali, di ruolo, sociali, di staff.

1. Struttura organizzativa del personale- lo schema di composizione e interazione degli elementi del sottosistema di gestione (unità di gestione e singoli funzionari) di una determinata impresa. Consiste in un insieme di collegamenti di gestione interconnessi che fungono da parte indipendente della struttura organizzativa a un certo livello di gestione, apparato di gestione e unità di produzione. La struttura organizzativa della gestione è una forma organizzativa in cui viene implementato il processo di gestione della produzione ed è caratterizzata dalla gerarchia del sottosistema di gestione (il numero di livelli o livelli di gestione), il numero di elementi del sottosistema o unità di gestione a ciascun livello, la loro eventuale specializzazione, il grado di centralizzazione (decentramento) della gestione a quel oa un altro livello e in ciascuna unità, nonché il numero del personale dirigente e le capacità potenziali delle unità dirigenziali.

2. Struttura funzionale personale riflette la divisione funzioni manageriali tra la direzione e le singole divisioni dell'impresa e comprende i seguenti elementi. Funzioni di gestione - un tipo speciale di attività di gestione, un prodotto della divisione e specializzazione del lavoro nel campo della gestione, che fa parte del processo di gestione, individuato su una base speciale: dalla generalità del tema della gestione (qualità , lavoro e salari, progresso scientifico e tecnico, tutela del lavoro); dalla comunanza delle risorse di produzione (lavoro, materiale, tecnico, finanziario). Di solito assegna 10-25 funzioni. Una parte della funzione di controllo è il complesso compiti manageriali, che è un insieme di compiti diversi in termini di funzioni di base (razionamento, pianificazione, contabilità, controllo, analisi, regolazione) e svolti da una piccola unità funzionale (dipartimento, ufficio, gruppo). Il numero di complessi di attività non può essere superiore a 200 per un livello manageriale dell'impresa. Il compito di gestione è un insieme di operazioni di elaborazione delle informazioni correlate eseguite dal personale con l'aiuto di mezzi tecnici, il cui risultato è l'adozione di una decisione manageriale. Ad esempio, il calcolo del fabbisogno di personale per l'anno per l'impresa. Il compito della direzione è l'elemento principale del processo di gestione e diversi lavoratori della direzione sono coinvolti nella sua attuazione. In generale, nella gestione di un'impresa vengono risolte diverse migliaia di attività di gestione. Un'operazione di gestione è un insieme di azioni lavorative volte a modificare la forma o il contenuto delle informazioni.

3. Struttura dei ruoli del personale determina la composizione e la distribuzione dei ruoli creativi, comunicativi e comportamentali tra i singoli dipendenti ed è strumento importante nel sistema delle risorse umane. I ruoli creativi sono caratteristici di appassionati, inventori e organizzatori. Queste persone sono caratterizzate dalla variabilità del pensiero e dalla capacità di risolvere situazioni problematiche. I ruoli di comunicazione determinano il contenuto e il livello di partecipazione dei dipendenti al processo informativo, il processo di prendere decisioni manageriali e l'interazione nello scambio di informazioni. I ruoli comportamentali caratterizzano modelli tipici di comportamento delle persone al lavoro, a casa, in vacanza, al lavoro, in situazioni di conflitto. Per determinare la struttura del ruolo del personale, vengono utilizzati metodi socio-psicologici, test, analisi dei dati biografici e del personale, materiali di valutazione del personale e risultati dei giochi di ruolo.

4. struttura sociale caratterizza il collettivo di lavoro in termini di indicatori sociali (sesso, età, professione e qualifiche, nazionalità e istruzione). struttura sociale analizzato in base ai seguenti dati:

Registri del personale;

Risultati di ricerche sociologiche;

Materiali delle commissioni di attestazione;

Ordini in materia di personale.

Per ottenere dati affidabili e comparabili, il foglio di registrazione del personale è il più adatto, poiché contiene il maggior numero di informazioni confermate da altri documenti (passaporto, copia dei documenti di istruzione, libro di lavoro, elenco articoli scientifici, certificato di matrimonio, ecc.).

5. struttura del personale il personale determina la composizione delle unità e l'elenco delle posizioni, la dimensione stipendi ufficiali fondo salari. La struttura del personale è determinata dalla direzione dell'impresa ed è determinata dalla struttura organizzativa dell'impresa. La tabella del personale è sviluppata per determinare la struttura dell'apparato di gestione dell'organizzazione e include i nomi delle posizioni di tutti lavoratori dirigenti, il numero di dipendenti in ciascuna unità strutturale. La tabella degli organici viene adeguata e approvata annualmente.

conclusioni

Così, in questo lavoro di controllo si riteneva che gli schemi Lineare-funzionali delle strutture organizzative nascessero storicamente nell'ambito della produzione di fabbrica e costituissero un'adeguata risposta "organizzativa" alla produzione più complicata e alla necessità di interagire in mutate condizioni con un gran numero di istituzioni ambiente esterno(consumatore di massa, istituzioni finanziarie, concorrenza internazionale, legislazione, governo, ecc.).

Gli aspetti positivi sono la chiarezza del sistema di interazione tra i reparti, l'unità di comando (il manager assume la gestione complessiva), la delimitazione delle responsabilità (tutti sanno di cosa è responsabile), la capacità di rispondere rapidamente alle istruzioni ricevute dall'alto . Lo svantaggio della struttura è l'assenza di collegamenti che sviluppano una strategia di lavoro comune. I leader di quasi tutti i livelli risolvono principalmente problemi operativi, non problemi strategici. Esistono i prerequisiti per il trasferimento di responsabilità e burocrazia nella risoluzione di problemi che richiedono l'interazione di più dipartimenti. La gestione aziendale ha poca flessibilità e non si adatta bene al cambiamento. L'organizzazione ei dipartimenti hanno criteri diversi per valutare l'efficacia e la qualità del lavoro. L'attuale tendenza alla formalità nella valutazione di questi indicatori di solito porta a un'atmosfera di disunione e paura.

Gli svantaggi del management in questa struttura sono il gran numero di collegamenti intermedi che esistono tra i dipendenti e il manager che prende le decisioni. I manager di alto livello sono inclini al sovraccarico. Il rapporto tra prestazioni e qualifiche, business e qualità personali personale di alta dirigenza. Si può quindi concludere che in condizioni moderne una struttura organizzativa lineare-funzionale presenta più svantaggi che vantaggi. Con questo sistema di organizzazione, è difficile ottenere un lavoro di alta qualità dell'impresa. Le carenze dello schema lineare sono progettate per eliminare la struttura organizzativa del personale lineare. Ti consente di eliminare l'inconveniente principale, associato alla mancanza di collegamenti previsti pianificazione strategica. Questa struttura prevede una riduzione del carico di lavoro dei top manager, è possibile attrarre esperti esterni e consulenti. Tuttavia, la divisione delle responsabilità rimane poco chiara.

Lektsii.net - Conferenze No - 2014-2018. (0,008 sec.)

Compiti i servizi di gestione del personale sono formulati in base allo scopo principale delle sue attività e, di norma, sono fissati nel Regolamento di questa unità (dipartimento).

Il lavoro del servizio del personale e la gestione delle risorse umane

Lo scopo del servizio: fornire all'organizzazione dipendenti in grado di attuare la strategia organizzativa in questo momento e tenendo conto dei suoi cambiamenti in futuro. In una versione ampliata, i compiti del servizio sono i seguenti:

– sviluppo e attuazione della politica del personale dell'organizzazione in conformità con i moderni concetti di gestione delle risorse umane, norme legali ed etiche e tenendo conto degli standard aziendali interni;

– formazione e aggiornamento della base informativa e analitica per l'assunzione delle decisioni organizzative in materia di gestione del personale;

- garantire condizioni sicure per un lavoro dignitoso, adattamento nell'organizzazione, motivazione e sviluppo del personale dell'organizzazione.

Funzioni i servizi di gestione del personale sono determinati dai compiti ad esso assegnati:

– partecipazione allo sviluppo e all'attuazione degli obiettivi e delle politiche dell'organizzazione nel campo della gestione del personale;

– implementazione di calcoli predittivi e pianificati del fabbisogno di personale. Sviluppo di piani e programmi per fornire all'organizzazione il personale, il suo movimento, sviluppo e rilascio;

– la partecipazione alla progettazione dei luoghi di lavoro, la realizzazione di attività di marketing per la ricerca e l'attrazione di candidati per l'assunzione, l'attuazione della valutazione (iniziale o finale) della loro idoneità professionale e personale;

– sviluppo e attuazione di un programma per l'adattamento dei nuovi dipendenti nell'organizzazione;

– partecipazione alla preparazione e attuazione di un approccio competente alla gestione del personale (sviluppo di un pacchetto di competenze individuali dei dipendenti, diagnostica della loro disponibilità, acquisizione e valutazione);

- organizzazione dello sviluppo dei dipendenti attraverso la formazione (selezione del personale per la formazione, selezione del personale docente, forme e modalità di formazione e monitoraggio della sua efficacia, determinazione dei costi);

– partecipazione allo sviluppo di piani per l'avanzamento professionale e di carriera dei dipendenti, organizzazione della loro attuazione nell'organizzazione;

– formazione riserva di personale ricoprire posizioni dirigenziali e organizzare il lavoro sullo sviluppo dei suoi membri;

- organizzazione della procedura per la valutazione delle attività dei dipendenti nell'organizzazione in conformità con gli standard sviluppati nell'organizzazione e la categoria di personale da certificare;

– partecipazione allo sviluppo e al miglioramento dell'organizzazione della remunerazione e degli incentivi per il personale dell'organizzazione (sviluppo/selezione di forme e sistemi di remunerazione, pacchetto retributivo);

- organizzazione di una procedura per identificare lo stato di soddisfazione del personale con il lavoro nell'organizzazione (sviluppo di questionari, scelta dei moduli di indagine, elaborazione delle informazioni, determinazione delle dinamiche), partecipazione alla risoluzione di problemi che riducono la discrepanza tra la realtà e le aspettative degli impiegati;

– monitoraggio e garanzia dell'equilibrio sociale nei dipartimenti dell'organizzazione: sviluppo e attuazione di misure per creare un clima psicologico, prevenire casi di mobbing e bossing nell'organizzazione. Garantire il rispetto delle leggi sul lavoro nel lavoro con il personale;

– organizzazione della tutela della vita e della salute dei lavoratori. Partecipazione al monitoraggio delle condizioni di lavoro, organizzazione di visite mediche preventive e visite mediche dei dipendenti, sviluppo di misure efficaci per identificare e curare la dipendenza da alcol e droghe;

- implementazione funzioni sociali nel lavoro con il personale (partecipazione alla ristorazione, al lavoro della biblioteca, al pronto soccorso, ai reparti sportivi e ricreativi, ecc.);

– monitoraggio continuo dei mercati del lavoro, delle imprese e formazione professionale, i principali concorrenti e partner di sistema dell'organizzazione;

- migliorare l'efficienza del lavoro del personale sulla base della razionalizzazione del modello, della struttura e dell'organico del servizio del personale, della disciplina gestionale;

– miglioramento continuo delle forme e delle modalità di gestione del personale basato sull'utilizzo di nuove tecnologie per l'implementazione della gestione documentale, unificazione della documentazione per lavoro d'ufficio del personale, efficienza nella consapevolezza del profilo (personale) dei dipendenti e dei candidati ai posti vacanti;

– implementazione delle funzioni di rappresentanza in organizzazioni esterne, pubbliche relazioni, i media su questioni che riguardano l'unità.